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給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 112年度勞訴更一字第1號原告賴王林訴訟代理人賈俊益律師複代理人劉孜育律師被告大全造漆工業股份有限公司法定代理人李明霞訴訟代理人孫桂琴莊國禧律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月10 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣221,659元，及自民國112年7月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；惟被告如以新台幣221,659元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：（一）聲明求為判決：⑴被告應給付原告新台幣（下若未記載幣別，即指新台幣）1,279,736元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⑵被告應提撥158,865元至原告之勞工退休金專戶；⑶原告願供擔保，請准宣告假執行；⑷訴訟費用由被告負擔。（二）緣原告前從事自行車業任職塗料部門主管，民國（下同） 106年4月退休後，同年4、5月間，至被告之彰化工廠面試經錄取，約定原告擔任被告越南工廠之協理，月薪6萬元，由臺灣及越南地區各給付部分薪資，嗣110年10月薪資調整為按月65,000元，被告並同意發給年終獎金，且金額不低於10萬元，休假方式為每三個月回臺灣一次放特別休假7天，來回機票由被告負擔，農曆年間另休假七天，每年共35天之特別休假。而後原告於112年3月16日回台休假時，由負責指示原告工作之特助甲○○於112年3月26日以LI NE向原告表示不用再回越南上班，以此資遣原告，若被告主張無資遣行為，則應構成違法解雇，原告也已於112年3 月27日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款對甲○○為終止勞動契約之表示，原告並再以起訴狀繕本送達作為終止兩造勞動契約之表示。（三）被告未給付原告資遣費187,236元、預告期間工資65,000 元；被告另有積欠原告110年7月至9月、111年4至5月、9 月以及112年3月之工資440,000元，又被告106年至108年、110年至111年等5年之年終獎金平均為12萬元，故請求未發放109年之年終獎金12萬元；另因被告之要求，原告自109至111年間未回台休假，此期間3年共12次，以來回機票2萬元折算，請求被告給付24萬元；又原告自109至11 1年間未回台休假，共105天之特別休假未休，請求特休未休工資227,500元；另被告未按原告之月薪為原告提撥退休金，致原告之退休金有所短少，差額為158,865元。爰依勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項、勞基法第 16條、第38條第4項、民法第486條等規定及兩造間之勞動契約，提起本訴，請求被告給付前開金額，並提撥勞工退休金等語。（四）對被告答辯之陳述：　　　　　⑴由被告有為原告投保職業災害保險、提撥勞工退休金之行觀之，被告就是原告之雇主。另依新北市政府勞資爭議調解紀錄可知被告一開始即自承僱用原告，且廠長得管制原告行蹤，原告要休假也須被告特助核准，被告就出缺勤、休假有考核管理制度，原告無法自主決定休息時間，原告人格上從屬被告；又原告無須負擔營業風險，原告提供勞務目的在於依附被告為其提高營收，原告經濟上從屬於被告；而原告需與同僚間分工合作，配合廠長與特助，原告是被告組織體系成員，具有組織上之從屬性。兩造應成立僱傭契約，而非委任契約。　　⑵依被告所提之LINE對話紀錄，被告公司特助甲○○對原告表示要原告不用回越南，在臺灣養病，因兩造約定之工作地點在越南，明顯是資遣之表示，原告之回覆則是在確定資遣之日期，若原告是自願離職，大可決定離職日期，無須詢問甲○○。　　⑶就原告之薪資部分，由其提出之彰化銀行交易明細，摘要為薪水，110年7月5日之金額為35,690元，110年11月5日、110年12月3日之金額為40,140元，可知原告薪水是自11 0年10月調高為65,000元；請求給付薪資部分，就被告抗辯110年8月5日有匯款10萬元至原告女兒乙○○之帳務不爭執；否認110年9月放無薪假，原告並未同意；111年4月部分，否認有發放3200萬元之越南幣；111年5月部分，否認由甲○○給付現金，況111年5月原告並不在臺灣，如何由甲 ○○轉交；111年9月部分，否認由甲○○交付現金。　　⑷就被告主張109年的年終有匯入原告女兒乙○○之帳戶，沒有意見。　　⑸兩造於面試時，有達成每三個月休假回台一次，由原告負擔來回機票之協議，且106年至108年止原告均依此方式休假，109年至111年原告未回台，自得請求來回越南機票折算之價額。　　⑹被告有同意原告有返台享7天之特休及農曆年7日休假之權利，此放假型態為一般企業駐外人員之常態。原告請求的是109至110年之特休工資，但被告所提出之機票是111年、112年的。　　⑺就被告有提繳退休金，不爭執。　　⑻若原告需補繳所得稅，國稅局是逕行通知原告，沒有透過被告之必要，且原告也已補繳稅金，被告無法證明有代原告繳納所得稅，主張抵銷為無理由。二、被告則以：（一）原告係被告委任管理越南工廠之經理人，可自行決定作息時間，能用指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響，且其乃越南工廠最高層，就越南工廠之人事、業務能獨立處理，而無從屬性，兩造間實為委任關係而非僱傭，原告依僱傭契約為請求，顯無理由。（二）原告主張被告未給付資遣費及預告工資，但被告係因原告生病，故請原告不用回去越南，讓其在臺灣養病，孰料原告就自行請辭，原告請求資遣費及預告工資並無理由。（三）本件原告之報酬，係自111年10月調高為65,000元，非110 年10月，110年11月5日及110年12月3日之轉帳金額增加，是因為所領越南金額之不同所致，並非調整薪資。原告主張被告積欠工資部分，原告時常要求被告將錢匯至其指定之不同帳戶，原告請求之金額以每月6萬元計算，但原告固定於越南領1600萬元越南幣。110年7至8月部分已有依原告之指示，於同年8月匯款至乙○○彰化銀行帳戶10萬元；110年9月，臺灣部分因疫情越南封城沒有上工，故放無薪假，也是由原告告知所有人員不領薪，越南部分則依越南當地規定，領70%及50%；111年4月部分，原告全部領越南幣3200萬；111年5月部分，由甲○○交付現金40,450元； 111年9月部分，於原告同年10月11日回國時，與甲○○碰面給現金。不可能積欠如此多比工資未付，原告也沒有通知未領到薪，不能因事隔多年就要重複支付2次薪資。（四）109年年終獎金部分，被告已於110年初匯款10萬元至原告女兒之帳戶。（五）又兩造並未約定每三個月一次機票來回臺灣，僅因原告欲回臺灣時，被告有提供補助，此部分並非報酬，且原告既無回臺灣，即無補助之理。（六）兩造並未有約定每三個月放一次7天特別休假及農曆年7天之特別休假，當初越南工廠剛成立，兩造並無簽訂勞動契約，亦未約定多久回台一次、一次回台多久，都是原告想回台時，請示甲○○，才由越南廠之會計辦理購票事宜，且疫情期間沒有工作，原告於越南也形同休假，薪資照給，另原告111年10月14日至111年10月30日共17日、12年3月1 6日至112年2月29日共14日回台，足見原告確實有休特休。（七）勞工退休金部分，被告已為原告提撥。（八）原告未依法繳稅，由被告代為扣繳123,278元，依民法第3 34條主張抵銷。（九）並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵訴訟費用由原告負擔；⑶如受不利判決，願供擔保，請准免假執行。三、得心證之理由：（一）本件原告主張其於106年4月退休後，同年4、5月間，至被告之彰化工廠面試經錄取，約定之報酬或薪資為按月6萬元，分臺灣及越南地區各給付部分，嗣後有調整為按月65 ,000元，兩造間之契約已於112年3月底終止等情，業據原告提出老年職保被保險人投保資料表、原告之名片、原告彰化銀行帳戶交易明細等件為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。惟原告主張其被資遣或違法解僱，被告未依法提撥足額之勞工退休金，請求被告給付資遣費187,236元、預告期間工資65,000元，積欠之工資440,000元，109年之年終獎金12萬元，109至111年間來回機票折算金額24萬元、109至111年間之特休未休工資227,500元等，並請求提撥勞工退休金差額158,865元，為被告所否認，並以前詞置辯。（二）按所謂僱傭契約依民法第482條之規定，係指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院109年度台上字第420號判決意旨參照）。原告主張兩造間為僱傭關係，而為本件各項請求，為被告否認，並稱兩造間係委任關係云云；查依被告自行所述，原告於被告越南工廠工作期間，請假需請示甲○○，又原告之薪資固定，無庸負擔營業之風險，另外，原告有固定職務，接受指揮安排工作，與同僚分工，被告亦有為原告投保職業災害保險、提撥勞工退休金，堪認原告對被告有人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造間之關係為僱傭契約甚明。（三）次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日；二、1年以上2年未滿者，7日；三、2年以上3年未滿者，10日；四、3年以上5年未滿者，每年14日；五、5年以上10年未滿者，每年15日；六、10年以上者，每1年加給1 日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任；本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，九、差旅費、差旅津貼及交際費；報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之；二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之，勞工退休金條例第12條第1項、第3 1條第1項、勞基法第16條、第38條第1項、第4項、第5項、勞動基準法施行細則第10條、民法第486條分別定有明文。原告請求上述各項金額，為被告所否認，本院判斷如下。（四）109年之年終獎金及提撥退休金差額部分：此部分被告抗辯已經給付，原告表示無意見，被告之抗辯有理由，此部分原告之請求，不應允許。（五）資遣費187,236元、預告期間工資65,000元部分：原告主張係遭被告資遣或違法解僱，為被告所否認，辯稱原告係自願離職等語；查觀兩造所引原告與甲○○之LINE對話紀錄（見本院勞訴更一字卷第51頁），原告甲○○稱「……原則上我覺得你不用回越南了，好好在台灣養病對大家都好」等語，審酌被告在臺灣也有營業處所，甲○○要原告留在台灣不盡然有終止兩造間僱傭契約之意思；再觀原告回應「特助我身體只是糖尿而已我回台也有檢查拿藥請放心身體是我的我自會照顧我後天也會回越南將我東西拿回及資料交給連先生我就做到3月底好？」，原告自行提出要回越南收拾東西，並表示要做到3月底，足認原告有為終止僱傭關係之意思表示，被告所辯稱係原告自請離職，並非無據。則本件兩造間之僱傭契約，係因原告自請離職而於112 年3月底終止。原告既是自請離職，其請求資遣費、預告工資，即於法無據。（六）110年7月至9月、111年4至5月、9月以及112年3月之工資4 40,000元部分：　　⑴本件原告主張其薪資原為6萬元，110年10月調為65,000元，被告則辯稱為111年10月始調整，而被告就其抗辯，已提出薪資表為證（見本院勞訴更一字卷第219至221頁），堪認原告之薪資為111年9月以前為6萬元，111年10月以後為65,000元。　　⑵就薪資之給付方式，兩造並不爭執一般為部分由越南發放現金，部分由臺灣公司匯款，另就越南發給之金額，被告稱為1600萬元越南幣，此部分也與原告所提之薪資名冊（見本院勞訴字卷第47、49頁）以及被告所提LINE對話紀錄（見本院勞訴更一字卷第223頁）相符，本院審酌本件原告主張被告未付薪資部分，係以其臺灣之帳戶未收到匯款為據，且原告受僱至今，始主張被告未付工資，而一般外派人員所受領當地貨幣之薪資給付，是用於當地消費、生活之用，如果未收到，應該會立即反應，此部分越南幣之工資，應不致於未收到，且原告也已於113年4月12日本院言詞辯論期日時稱，「薪資本來就有兩個部分，一個是在越南給付，一個是匯款，我們請求的是匯款的部分」（見本院勞訴更一字卷第80頁），故本件原告請求工資未付金額之計算，應以約定之工資扣除1600萬元越南幣之金額，匯率依LINE對話紀錄（見本院勞訴更一字卷第223頁），以1600萬元越南幣兌新台幣19,550元計算。　　⑶110年7至8月之工資，被告辯稱已有依原告之指示，110年7 月份全由臺灣公司匯款，110年8月份預支4萬元，匯款10 萬元予乙○○，並提出LINE對話紀錄、轉帳紀錄為證（見本院勞訴更一字卷第223頁），原告就乙○○有收到10萬元之匯款亦不爭執，則110年7至8月之工資應尚餘450元未發放【計算式：6萬元×2月-10萬元-19,550元（110年8月越南幣之金額）=450元】。　　⑷110年9月之工資，被告辯稱因疫情越南封城沒有上工，故放無薪假云云，惟就其主張有放無薪假及原告同意放無薪假等事實，均未提出證據證明，被告此部分之抗辯並無理由。則被告應給付原告110年9月之工資為40,450元（計算式：6萬元-19,550元=40,450元）。　　⑸111年4月份之工資，被告辯稱原告全領3200萬元之越南幣，已提出LINE對話紀錄、現金支出表為證（見本院勞訴更一字卷第329至331頁），如前述，原告既於越南有用現金之需求，而要求給與越南幣現金，若未有發放，應不致於迄今始主張，應可認為原告應有收受此筆款項；另由被告所提111年4月之薪資表（見本院勞訴更一字卷第333頁），因匯率關係，有多發放953元，此部分應由原告請求之金額中扣除。　　⑹111年5月及9月部分，被告辯稱係交付現金，為原告所否認，被告就有交付現金之事實並未能提出證據以證明之，僅有提出薪資表及原告稱有將工作上之用品交付予甲○○之LI NE對話紀錄，並不能證明有工資之交付，被告此部分之抗辯並無理由，則被告應給付原告111年5月及9月之工資共8 0,990元【計算式：（6萬元-19,550元）×2=80,990元】。　　⑺112年3月部分，此部分因原告已離開越南，應無越南部分現金之發放，另被告亦未否認此部分工資未發放，原告11 2年3月之工資為65,000元，則原告應給付被告112年3月之工資為65,000元。　　⑻綜上，被告尚應給付原告之工資金額為185,937元（計算式：450元+40,450元-953元+80,990元+65,000元=185,937元）。（七）109至111年間之特休未休工資227,500元部分：　　⑴本件原告主張兩造約定之休假方式為每三個月回臺灣一次放特別休假7天，農曆年間另休假七天，每年共35天之特別休假，原告一開始也以此方式休假等情，與原告之出入境資料相符（見本院勞訴更一字卷第275頁），且就外派人員此休假方式亦屬合理等語，被告雖辯稱兩造間並無約定休假方式，並請求傳訊證人甲○○，然因甲○○本即為被告公司之特助，可代理董事長行董事長職權，並負責處理被告越南工廠所有事務，證詞難免有迴護，且依其證述，多立於當事人之角度回答，所述難以憑採，應可認原告主張之休假方式為真。　　⑵另原告稱其109年至111年間，未休特別休假，為被告否認，稱疫情期間沒有工作，原告於越南也形同休假，111年1 0月14日至111年10月30日有回台17日等語。查被告就疫情期間有停工之事實，並無提出證據證明，且依勞基法第38 條第2項之規定，特別休假應由勞工排定，也不能因被告公司有停工，即強迫原告以特別休假之方式為之，被告此部分之抗辯並無理由；至於111年10月14日至111年10月30 日有回台17日，據被告提出機票為憑（見本院勞訴更一字卷第323頁），且與原告所提之出入境證明相符（見本院勞訴更一字卷第275頁），另依原告出入境證明，原告有於109年1月21日至109年1月30日回台10日，則原告109年1 11年間未休之特別休假日數，應為109年25日、110年35日、111年18日，又如上述，原告原工資為6萬元，111年10 月調整為65,000元，則被告應給付原告之特休未休工資為 159,000元【計算式：6萬元÷30×（25日+35日）+65,000元 ÷30×18=159,000元，元以下四捨五入】。（八）來回越南機票折算金額24萬元部分：兩造對於原告來回越南之機票，係由被告所支出乙情，並不爭執，惟原告請求被告給付未回台之機票折算金額，為被告否認，辯稱此部分為如有回台需求之補助等語。查此部分之機票費用，性質上應屬於差旅費，原告因故未回台，而未產生此部分之費用，應不得請求被告給付；況原告係因疫情未能回台，被告因此未支付原告來回越南機票費用，亦屬不可歸責於被告之事由致不能給付，依民法第225條第1項之規定，亦免除其給付義務。則原告此部分之請求，洵屬無據。（九）末按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益；雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同；二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第179條、第334條定有明文。本件被告抗辯其有為原告扣繳所得稅1 23,278元，主張抵銷等情，業據被告提出承諾書、扣繳憑單（均影本）等件為憑（見本院勞訴更一字卷第289至315 頁），則被告本應於發放原告工資時，為其扣繳所得稅，嗣被告經國稅局追繳，原告受領之溢領工資，並無法律上之原因受有利益，且致被告因此受有損害，被告自得依不當得利之法律關係請求，則被告主張以此為抵銷，為有理由。（十）綜上所述，兩造間為僱傭契約，因原告自請離職而於112 年3月底終止，故原告請求給付資遣費187,236元、預告工資65,000元、109年之年終獎金12萬元、來回越南機票折算金額24萬元及提撥退休金差額158,865元為無理由；至於原告請求被告給付尚未給付之工資44,000元部分，於18 5,937元範圍內有理由，請求109至111年間之特休未休工資227,500元部分，於159,000元範圍有理由；另被告抗辯以123,278元之不當得利債權抵銷，亦有理由。則原告本件應給付被告之金額為221,659元（計算式：185,937元+1 59,000元-123,278元=221,659元）。四、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項、勞基法第16條、第38條第4項、民法第486條等規定及兩造間之勞動契約等法律關係，請求被告給付221,659元及起訴狀繕本送達翌日起（112年7月14日，見本院勞訴字卷第101頁送達證書）至清償日止按年息百分之五計算之利息範圍內，為有理由，應予准許；原告逾此部分之主張，為無理由，應予駁回。五、本件原告勝訴部分為就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行；同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行；至原告敗訴部分其假行之聲請則失所附麗，併予駁回。六、結論：原告之訴一部有理由，一部無理由，並依勞動事件法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　勞動專業法庭法　官　謝仁棠以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余思瑩

2024-12-31

CHDV-112-勞訴更一-1-20241231-1

勞簡

臺灣嘉義地方法院

請求給付資遣費等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞簡字第15號原告蔡智勇訴訟代理人蔡昀圻律師被告強本汽車交通事業股份有限公司法定代理人莊士賢訴訟代理人洪秀一律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 0日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新台幣（下同）401,172元，及自民國113年 6月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用5,290元，其中4,369元由被告負擔，餘由原告負擔。四、本判決第1項得假執行。但被告如以401,172元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　　原告自90年4月13日起受僱於被告，擔任聯結車司機。原告雖於107年9月27日簽立員工離職申請書，改與被告簽訂「貨物裝卸及運送業務委外再承攬契約書」（下稱系爭再承攬契約），惟此係被告為歸避勞動基準法（下稱勞基法）相關限制，而以再承攬方式簽約，兩造間為不定期性之勞動契約，並非承攬。惟因被告違法解雇原告，原告於113年2月5日以嘉義忠孝郵局第13號存證信函（下稱系爭存證信函），依勞基法第14條第1項第1至6款之規定終止兩造間之勞動契約，被告於113年2月6日收受系爭存證信函。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費251,023元（計算式如附表一之㈠）。另依兩造勞健保補貼約定，請求被告給付7,800元（計算式如附表一之㈡）。復依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款之規定，請求被告給付特休未休工資226,964元（計算式如附表一之㈢）。為此，爰提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告48 5,787元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息（本院卷㈡第115頁）。二、被告答辯以：兩造原係僱傭關係，嗣原告於107年9月27日選擇自願離職（離職日期為107年9月30日）改簽訂系爭再承攬契約，以再承攬人身份從事貨運裝卸及運送業務，除運費報酬與薪資結構不同外（原告轉任再承攬人之運費報酬較受僱時每日平均報酬高出28％），對於工作內容自主性較高，不必依政府排定之工作日出勤，不執行運送業務時不必請假，亦可指派代理人履行運送業務而不必親自給付勞務，且無庸待命或配合公司其他如取提貨單、驗車、移車等工作，嗣後一年一簽至112年12月31日止，期間因原告於112年9月26日以預告單通知被告其自112年10月1日至112年11月30日期間無法執行運送業務，亦未指派代理人代行運送業務，期滿後復僅以電話告知12月亦不執行運送業務，因原告長期不執行運送業務，兩造即未再續約。原告111年度綜合所得稅各類所得資料清單記載所得類別雖為「薪資」，然有扣5％，與一般勞工需薪資超過一定金額才需辦理扣繳不同，足證原告為再承攬人，原告自不得依僱傭關係主張依勞基法規定為本件請求。倘認原告得為本件請求，然就原告請求之資遣費，應將原告再承攬期間之報酬回復以僱傭關係得主張之薪資計算最後六個月平均工資為20,820元，新舊制分別計算合併得請求之資遣費為213,405元，而特別休假未休工資部分，應以僱傭關係存在為基礎計算每年度應工作日數與實際工作日數加特別休假日數比較，原告僅於110年度有18天、111年度有 15天可請求特別休假未休工資28,800元、19,305元，至於勞健保補貼部分，因原告係依僱傭關係存在為訴求依據，其請求被告依再承攬關係給予之勞健保補貼即屬無據。又被告於原告轉任再承攬期間所給付之報酬相較於原告維持僱傭關係可領取之薪資已多給付665,888元，故予以抵充後，原告已無可請求之差額。並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、法院之判斷：㈠、兩造間之勞務契約關係為僱傭契約，具備勞動契約之從屬性，有勞基法之適用：１、依勞基法第2條第6款規定：勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。又勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。亦為同條第1款、第3款明文規定者。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號裁判意旨參照）。復依民法第490條第1項規定：稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。同法第482條則規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。至於當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應自當事人間主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性三個內涵而言。因此，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。２、被告雖抗辯，系爭再承攬契約之運費報酬除與薪資結構不同外（原告轉任再承攬人之運費報酬較受僱時每日平均報酬高出28％），對於工作內容自主性較高，不必依政府排定之工作日出勤，不執行運送業務時不必請假，亦可指派代理人履行運送業務而不必親自給付勞務，且無庸待命或配合公司其他如取提貨單、驗車、移車等工作等語。惟查： ⑴、系爭再承攬契約雖於第1條第4款約定，乙方（指原告，下同）亦可以承攬他人之工作等語，並於契約中多次約定乙方【或乙方指派之代理人】等文字，有系爭再承攬契約可參（本院卷㈠第115至122頁）。惟負責車輛調度之證人乙○○證稱：簽立再承攬契約之司機不可指派代理人執行業務，被告簽立再承攬契約之司機，沒有人曾經指派代理人履行運送業務等語（本院卷㈡第34頁）。而就關於工作內容、請假部分，證人乙○○則證稱：從被告勞工轉到再承攬部分，工作內容沒有差別；出車時間比較彈性，如果個人因素需要晚一點，可以配合的話就可以調整；原告請假不需要經過同意，只要寫告知單即可（本院卷㈡第31、35、37頁）。負責管理司機及派車工作之協理即證人丙○○證稱：自營作業駕駛員如果有事，會跟公司講，一般公司就會讓他請假，會讓他填單子等語（本院卷㈡第42至43頁）。另原為被告僱傭勞工退休後改簽再承攬契約之證人甲○○證稱：其退休後想休假要向公司請假，退休前、後休假對其而言沒有不同，其不太會休假等語（本院卷㈡第51頁）。另依被告所提出之短期、長期無法執行運送業務期間預告單（本院卷㈡第79、81頁），亦可見再承攬人如有無法執行運送業務，必須填寫預告單。足見，原告在被告處擔任再承攬司機，其每日出車班次及時間、載運貨物之地點及距離，悉依被告所排班表出車順序，由調度人員即證人乙○○視被告實際需求，而指示司機出勤運送，並非可由原告單方面自行決定，而應由受領原告勞務之被告為指揮調度，如無法執行運送業務，亦需事先向被告為預告。且被告對於原告之出勤狀況、工作時間等，有相當程度之管理。是被告對原告實具有人格上從屬性之勞務指示命令權至明。 ⑵、依被告所提出附表二之員工司機薪資及獎金、再承攬人各項報酬表（本院卷㈠第369頁），員工司機與再承攬人之薪資（報酬）結構，項次1、2兩者計算方式相同；項次3至5、10則將員工司機之全勤奬金、底薪，以每日出車600元計算再承攬基本報酬及每月利潤分配；項次6、7係將員工司機之提撥勞退（即6%）改為當月總額認列6%；項次8、9則將員工司機之代扣勞保、健保，改為勞健保補貼。被告雖抗辯6%部分如果是勞工身分，就是勞工退休金提撥的6%，再承攬人則是提供其找代理人，可能必須為代理人投保勞保，故將此筆款項給付再承攬人等語（本院卷㈠第278頁），惟再承攬司機實際上不可指派代理人執行業務，業經證人乙○○證述如前，堪認被告上開所辯，顯不足採，項次7之當月總額認列6%實際上係為被告原應負擔之勞退提撥。足認原告所領報酬，非僅單憑每月所完成之工作結果為計算依據，而與承攬係以工作之完成而計算報酬有別，乃具有為被告之目的而給付勞務之經濟上從屬性。 ⑶、原告主張其至被告上班須穿著被告所提供之制服，另工作上之防護器具（防護衣、耐酸鹼手套、安全帽、護目鏡、防毒面具、敵腐靈解毒劑）均由被告提供，另原告為從事本件工作所駕駛之聯結車頭、子車等皆為被告所有，為被告所不爭執（本院卷㈠第276頁），並由證人乙○○排定車輛調度等情，益徵被告確已將原告編入公司組織內，安排職務與其他從業員工共同勞動，此顯係將原告納入其經濟組織及生產結構之內，而具有組織上從屬性。３、綜上各節，兩造間勞務契約既具有使用從屬及指揮監督之關係，而有人格、經濟及組織上之從屬性，更難認為承攬契約之性質。準此，原告主張兩造間存有僱傭契約關係，且為勞基法上所規定之勞動契約，而有該法之適用等語，自屬有據。㈡、兩造之勞動契約為不定期契約：１、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。所稱之臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條規定自明。是以，雇主僅於僱用勞工所從事之工作，屬臨時性、短期性、季節性或特定性，始得為定期契約，凡具有繼續性之工作，則應訂定不定期契約。又所謂繼續性工作，係指勞工所擔任之工作，就該雇主所營事業之業務性質與經營運作而言，具有持續性之需要，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者而言（最高法院103年度台上字第2066號判決、104年度台上字第420號判決參照）。故勞動契約，是否屬特定性之非繼續性工作、究係定期契約抑或不定期契約，應以勞工實際從事工作之內容及性質而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。另勞基法第9條及同法施行細則第6條既已明確規定勞動契約以不定期契約為原則，則勞動契約之解釋結果，必須符合公平正義，倘勞工之工作性質具前所述之繼續性，形式上卻簽訂定期契約，透過更新契約、換約方式，以迂迴方式規避不定期契約雇主應盡之義務，即屬脫法行為，應認該勞動契約期間之記載為脫法行為而屬無效，使其適用不定期契約之相關規定。２、經查，原告受僱擔任司機，係就被告所持續進行之業務提供勞務，自係就繼續性工作成立勞動契約，並不因原告所簽訂之契約名稱及薪資內容名義不同而更易其契約性質。另本件原告於在職期間之107年9月27日填寫員工離職申請書，並於同日簽立申請書，與被告簽訂系爭再承攬契約書，契約期間 107年10月1日至108年12月31日。嗣每年1月1日均重新簽約，契約期間均1年。112年1月1日簽立契約期間112年1月1日至112年12月31日契約，期滿後兩造並未續約或重新另訂新約等情，有員工離職申請書、107年9月27日申請書、再承攬契約書（本院卷㈠第105至122頁）可參。而依再承攬契約書，約定期間為1年3個月、1年，工作內容為運送業務，如原告有違反契約條款情事或未能完成約定之運送業務，被告得視情況終止契約（即再承攬契約第6條）。原告所為之運送業務，並非於特定期間始有需求，而屬被告業務性質與運作所持續需求者，對照原告自109年間起即一年一約擔任該工作益明。原告任職被告公司，雖依112年1月1日所簽訂之再承攬契約書約定再承攬期間至112年12月31日（本院卷㈠第12 1頁），且其後並未續為簽約，然依照上開說明，原告任職被告公司，仍屬不定期勞動契約。㈢、兩造之勞動契約已於113年2月6日由原告依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止之：１、被告於112年12月31日後未再與原告續訂契約，不生終止效力：　　原告主張其於112年10月1日起至112年12月31日請假均有填寫預告單，並經被告同意等語，被告雖抗辯原告僅以電話告知112年12月無法執行運送業務云云，惟預告單為被告持有之文書，應由被告負提出之義務，被告雖抗辯原告就112年1 2月請假部分並未填寫預告單，惟並未就此有利於己之事實負舉證責任，自難認被告之抗辯為可採，應認原告於112年1 0月至12月請假，均符合兩造勞動契約之約定。本件兩造間為不定期勞動契約，而原告於112年10月1日起至112年12月3 1日請假後，被告即以原告長期不執行運送業務為由不再續約（本院卷㈠第102頁），係在原告不具有勞基法第11條、第 12條所定要件之情況下，片面不再與原告續訂契約而終止兩造勞動契約，自屬違反勞工法令，且不生終止效力。２、兩造勞動契約已於113年2月6日由原告終止：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。是不定期契約之勞工以口頭方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約之對話意思表示，以相對人了解時，發生效力。原告於113年2月5日以系爭存證信函，向被告表示依勞基法第14條第1項第1至6款之規定終止契約，被告於1 13年2月6日收受系爭存證信函，有系爭存證信函及被告所寄發之113年2月7日太保南新郵局第5號存證信函可參（本院卷㈠第27、29頁）。而被告有上開㈢、１所述違反勞工法令之情形，則原告主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，自屬有據。是兩造間勞動契約已於113年2月6 日由原告終止，堪以認定。㈣、原告各項請求有無理由：１、原告之工資包含運送勞務報酬、安全駕駛報酬、節油報酬、基本報酬、每月利潤分配： ⑴、按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法施行細則第10 條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院104年度台上字第728號裁判意旨參照）。 ⑵、本件依原告107年10月至112年9月之薪資單（本院卷㈠第145至 263頁），可知原告受僱於被告每月均有運送勞務報酬、安全駕駛報酬、節油報酬、基本報酬、每月利潤分配，均屬工資。至於當月總額報酬6%部分原為被告本應為原告提撥之勞工退休金，勞健保補貼則係補貼被告原來應負擔之部分，故均非屬工資。 ⑶、按平均工資，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款亦有明文。原告之工資應包含運送勞務報酬、安全駕駛報酬、節油報酬、基本報酬、每月利潤分配，業如前述。則原告於113年2月6日終止兩造之勞動契約，前6 個月即自112年8月7日起至113年2月6日止、共184日（25日+ 30日+31日+30日+31日+31日+6日），所得之工資總額為75,3 26元，每月平均工資為12,281元（計算式如附表三所示）　２、資遣費251,023元部分： ⑴、勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。本件原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定，合法終止勞動契約，自得依前開規定請求被告給付資遣費。 ⑵、經查，原告之月平均工資為【12,281】元，其自【90年4月13 日】開始任職於被告公司至事由發生日即【113年2月6日】止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遣年資為【4年3個月】（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為【4.25】（舊制資遣基數計算公式：年+月÷12）。自94年7 月1日勞退新制施行日起之資遣年資為【18年7個月又6天】，新制資遣基數為【9.3】（新制資遣基數計算公式：([年+ (月+日÷30)÷12]÷2）。新舊制資遣基數合計為【13.55】，原告得請求被告公司給付之資遣費為【166,408】元。是原告請求被告給付資遣費166,408元，為有理由，逾此部分之請求，則屬無據。３、特休未休工資部分： ⑴、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第38條第1項、第4項本文、第6條定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。原告自90年4月13日起任職於被告，其自108 年起應有之特別休假如附表四「可休日數」欄所示。原告雖以每年12月之薪資計算1日工資，惟原告係自90年4月13日起受僱被告，故其特別休假1日工資應以年度終結最近1個月即每年3月薪資計算（即附表四休假期間1至4部分），及契約終止前最近1個月正常工作時間即112年9月薪資計算（即附表四休假期間5部分）。是其特休未休工資合計246,914元（如附表四所示），原告僅請求被告給付226,964元，應屬有據。 ⑵、至於被告抗辯特休未休工資部分，應以僱傭關係存在為基礎計算每年度應工作日數與實際工作日數加特別休假日數比較云云，惟依附表二之報酬表，可知兩造所簽訂之系爭再承攬契約，再承攬人並無底薪，相關之各項報酬均係依其出車日數及運送趟次計算，其中就項次5基本報酬部分，每日出車6 00元，如未出車，則無此項報酬。因此，原告雖於簽訂系爭再承攬契約，而依附表二再承攬人報酬方式計算薪資，惟未出車之日數，並無獲得任何薪資，顯與特別休假不扣薪之情形不同，難認未出車日數即為特別休假日數，被告前開抗辯，自無從採。４、請求被告給付勞健保補貼7,800元部分：　　原告主張兩造間有勞健保補貼約定每月2,600元，核與原告每月薪資單之「勞健保補貼」欄位金額2,600元相符，堪信兩造間確實有前揭約定存在。雖原告於112年9月至12月間，長期請假而未工作，惟上開金額既係在補貼原告之勞健保，自不因原告未工作而有異，是原告依兩造勞健保補貼約定，請求被告給付7,800元，為有理由。㈤、至於被告抗辯原告於轉任再承攬期間所獲之給付報酬，相較於原告維持僱傭關係可領取之薪資多給付665,888元，予以抵充後，原告已無可請求之差額云云，惟兩造間既已簽立系爭再承攬契約，兩造間之契約關於勞務報酬（薪資）計算已有變動，而與107年9月前之契約內容不同，則相關之勞務報酬即應係依系爭再承攬契約內容計算、給付，僅係因兩造之契約仍屬勞動契約，而有相關勞基法等規定之適用，並非因屬勞動契約，兩造之契約關係即回復107年9月前之契約內容。是被告抗辯於原告簽立系爭再承攬契約期間，已多給付66 5,888元，予以抵充云云，亦無可採。五、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費166,408元，依兩造勞健保補貼約定，請求被告給付7,800元，依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3 款之規定，請求被告給付特休未休工資226,964元，合計401 ,172元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月21日（本院卷㈠第71頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍所為之請求，則屬無據，不應准許。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及所提證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本件判決結果無影響，爰不一一贅述，附此敘明。七、本判決原告勝訴部分，係屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第97條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉附表一：一之㈠、原告主張資遣費之計算方式（本院卷㈠第18至19頁）：　　原告於112年7月至112年12月之月薪分別為54,949元、43,36 8元、45,619元、0元、0元、633元，則原告於事由發生之前 6個月（以原先預定上班日即113年1月之前6個月計算）之薪資總額為144,569元，除以該段期間即112年7月1日至112年1 2月31日之總日數183日，日平均工資為790元（計算式：144 ,569元183日=790元），月平均工資則為24,490元(計算式：790元x31日=24,490元），是原告得請求之資遣費應為為2 51,023元。一之㈡、原告主張補貼勞健保費用之計算方式（本院卷㈠第19 　　頁）：　　請假期間（即112年10月至12月）每月2,600元，合計7,800 元。一之㈢、原告主張特休未休工資之計算方式（本院卷㈡第120至1 　　21頁）：１、每年12月之薪資分別為：108年56,007元、109年66,730元、1 10年57,854元、111年44,419元、112年9月45,619元。　　２、計算金額： ⑴、108年：56,007元31日×24日=43,360元。　　 ⑵、109年：66,730元31日×25日=53,815元。　　　 ⑶、110年：57,854元31日×26日=48,523元。 ⑷、111年：44,419元31日×27日=38,688元。 ⑸、112年：45,619元30日×28日=42,578元。　附表二：員工司機薪資及獎金、再承攬人各項報酬表　　　　　　　　　　　　　　附表三：原告每月平均薪資計算　㈠、112年8月7日至8月31日（本院卷㈠第261頁）：　　運送勞務報酬25,506元+安全駕駛報酬3,340元+節油報酬1,5 79元+基本報酬8,400元+每月利潤分配1,939元=40,764元。4 0,764元×25/31=32,874元（元以下四捨五入）。㈡、112年9月（本院卷㈠第263頁）：　　運送勞務報酬26,133元+安全駕駛報酬3,407元+節油報酬1,2 89元+基本報酬9,600元+每月利潤分配2,023元=42,452元。㈢、112年10月至113年2月6日：均為0元。　　原告雖主張112年12月薪資為633元，惟為被告所否認，原告就此部分亦未舉證證明，自難憑採。㈣、工資總額為75,326元，每月平均工資為12,281元（75,326元 184日×30日）。　　附表四：特休未休工資休假期間年度起算日期年度終止日期可休日數工作期間 1個月工資 1日工資特休未休工資 1 108年4月13日 109年4月12日 24 10年以上 39,481元（附表三之㈠） 39,481元30日=1,316元 1,316元×24日=31,584元 2 109年4月13日 110日4月12日 25 同上 69,920元（附表三之㈡） 69,92030日=2,331元 2,331元×25日=58,275元 3 110年4月13日 111年4月12日 26 同上 70,923元（附表三之㈢） 70,92330日=2,364元 2,364元×26日=61,464元 4 111年4月13日 112年4月12日 27 同上 62,192元（附表三之㈣） 62,19230日=2,073元 2,073元×27日=55,971元 5 112年4月13日 113年4月12日 28 同上 42,452元（附表三之㈤） 42,45230日=1,415元 1,415元×28日=39,620元總計 246,914元三之㈠、109年3月薪資（本院卷㈠第179頁）：　　運送勞務報酬23,108元+安全駕駛報酬2,473元+節油報酬1,7 78元+基本報酬10,200元+每月利潤分配1,922元=39,481元。三之㈡、110年3月薪資（本院卷㈠第203頁）：　　運送勞務報酬41,080元+安全駕駛報酬4,504元+節油報酬1,6 92元+基本報酬14,400元+每月利潤分配8,244元=69,920元。三之㈢、111年3月薪資（本院卷㈠第227頁）：　　運送勞務報酬41,881元+安全駕駛報酬6,120元+節油報酬1,7 96元+基本報酬13,800元+每月利潤分配7,326元=70,923元。三之㈣、112年3月薪資（本院卷㈠第251頁）：　　運送勞務報酬36,617元+安全駕駛報酬4,993元+節油報酬1,6 84元+基本報酬13,200元+每月利潤分配5,698元=62,192元。三之㈤、112年9月薪資（本院卷㈠第263頁）：　　運送勞務報酬26,133元+安全駕駛報酬3,407元+節油報酬1,2 89元+基本報酬9,600元+每月利潤分配2,023元=42,452元。

2024-12-31

CYDV-113-勞簡-15-20241231-1

訴

臺灣臺北地方法院

償還費用

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度訴字第175號原告萬寶華企業管理顧問股份有限公司法定代理人徐玉珊訴訟代理人劉志鵬律師複代理人廖福正律師被告棱合股份有限公司法定代理人 RILEY JOHN REESE 訴訟代理人林麗琦律師吳美齡律師上列當事人間請求償還費用事件，本院於民國113年11月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣伍佰壹拾柒萬參仟壹佰伍拾捌元，及其中新臺幣肆拾柒萬肆仟玖佰零伍元部分，自民國一百一十一年十二月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，暨其中新臺幣肆佰陸拾玖萬捌仟貳佰伍拾參元部分，自民國一百一十二年一月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。四、本判決於原告以新臺幣壹佰柒拾貳萬肆仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣伍佰壹拾柒萬參仟壹佰伍拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明：㈠被告應自民國111年12月4日起給付原告新臺幣（下同）412萬6,313元，及自民國111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第10頁），嗣於民國112年5月4日具狀變更聲明請求之金額為608萬8,996 元，並變更利息起算日（見本院卷三第44頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，與法並無不合，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告為經營人力派遣事業之公司，被告為原告之要派客戶，雙方於110年10月21日簽訂「服務契約書」（下稱系爭契約），約定由原告提供派遣人員予被告，被告則按派遣人員薪資比例計算服務費用作為給付原告之報酬。然被告未遵守系爭契約第13條約定之預告期間，無預警於111年9 月8日表示要立即終止原告派遣至被告共79名派遣人員（下稱本案79名派遣人員）之工作，原告因而開始對本案79名派遣人員進行協調及轉派作業，以便能繼續提供工作予上開派遣人員，惟最終仍有59名派遣人員（按：應為55名）未能成功媒合、轉派至其他要派客戶，而須依法辦理資遣，故原告於同年月20日，乃將本案79名派遣人員之後續處理情形以及後續可能發生之費用，以電子郵件方式通知被告，詎被告於同年月30日回信表示，只願給付「該79名派遣人員至111年9 月8日止之服務費用」以及補助「對於111年9月21日以前已選擇自願離職或接受轉派之派遣人員，渠等之13天預告工資及2倍資遣費」，至其他依約定亦應由被告負擔之費用，被告則均拒絕給付，是在扣除被告已給付原告之325萬1,408元後，被告尚有608萬8,996元（含111年9月至11月之薪資、法定成本、資遣費、服務費用、5%營業稅）未給付，爰依系爭契約提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告608萬8, 996元，及其中47萬4,905元部分自111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其中561萬4,091元部分，自民事更正聲明暨追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：被告於110年10月21日與原告簽訂系爭契約，原告為被告提供派遣人員之人力需求，雙方並約定於被告終止派遣人員之工作時，被告應依系爭契約第13條約定之預告期間為通知，原告則應依系爭契約第14條約定須盡合理努力為派遣人員轉職，若有須依法資遣之必要時，被告願負擔原告依法解僱派遣人員之離職金或資遣費，鑒於前述系爭契約第 14條約定，原告另與其僱用之員工即派遣人員簽署「人員派遣確認書」。嗣後被告因產線運作及人力需求有所調整，於 111年9月8日通知原告及本案79名派遣人員自即日起終止派遣人力需求後，原告依約應盡力為相關派遣人員安排轉職，改為原告其他客戶提供服務，詎料原告於收到被告通知派遣需求後，竟立刻通知資遣而未積極將本案79名派遣人員安排轉任至其他公司，經被告屢次提醒原告依法依約均有義務安排本案79名派遣人員轉任至其他公司服務，原告始與相關派遣人員協商轉任，惟最終仍有59名派遣人員遭原告違法解僱，原告並向被告請求應負擔該公司截至其勞工實際離職時之所有工資及相關費用，然原告於被告終止人力需求時，並未依人員派遣確認書之約定及勞動部之規定，為派遣人員轉職，反而在無勞動基準法第11條解僱事由之情形下，逕行解僱員工，實屬違法解僱，是原告因違法解僱而產生之費用，並非被告依系爭契約所應負擔之費用等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項：（見本院卷三第329至330頁）　㈠原告為經營人力派遣事業之公司，被告為原告之要派客戶，兩造於110年10月21日簽訂系爭契約，約定由原告提供派遣人員予被告，被告則按派遣人員薪資比例計算服務費用作為給付原告之報酬（見本院卷一第25至28頁）。　㈡被告於111年9月8日通知原告自即日起終止所有派遣員工需求之派遣需求，並同時終止系爭契約，原告於同日通知79名派遣員工，並於同日告知被告其將依大量解僱勞工保護法（下稱大解法）之程序辦理該79位勞工之解僱（見本院卷一第29 頁、第131至132頁）。　㈢訴外人王自啟等人於111年9月12日，以兩造為對造人，向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解（見本院卷一第31至37頁）。　㈣原告於111年9月20日以萬寶華勞字第111092001號函，向桃園市政府勞動局提出「事業單位大量解僱計畫書」，以虧損、業務緊縮之理由，預計解僱59名員工，並通知59名派遣人員（按：最終為55名派遣人員辦理資遣），於111年9月23日公告揭示，復於111年9月28日以萬寶華勞字第111092801號函變更解僱日期為111年11月22日，嗣經桃園市政府勞動局以1 11年10月11日桃勞資字第1110080551號函備查（見本院卷三第81至89頁、卷一第39頁）。　㈤被告於112年2月15日給付原告365萬1,408元（見本院卷三第1 9頁）。　㈥79名派遣員工之名單、離職日期，如原告準備五狀附表1-2所示（見本院卷三第191至192頁），其等受領薪資、資遣費等費用之日期與數額，如原證26、27所示（見本院卷四第65頁以下）。　㈦原告支付上開派遣人員費用，於111年9月份支付薪資282萬1, 349元、法定成本44萬1,255元、資遣費25萬2,385元，10月份支付薪資200萬5,387元、法定成本37萬7,620元、資遣費3 ,541元，11月份支付薪資160萬5,954元、法定成本20萬4,92 1元、資遣費57萬1,509元。四、得心證之理由：　㈠原告已依系爭契約第14條後段約定，盡合理努力為79名派遣員工另尋合適職位：　⒈系爭契約第13條約定：「若乙方（即被告）因非可歸責於甲方（即原告）派遣人員或甲方之事由，需終止甲方派遣人員之工作，應依下述期間前通知甲方…」，第14條約定：「乙方應依據第10條（按：應為第13條之誤繕）之預告期間通知甲方，甲方派遣人員之離職金或資遣費等費用，均應由乙方負擔。惟甲方應盡合理努力為甲方派遣人員另尋合適職位，以避免產生或減少離職金或資遣費之費用」，附件之費用結構細項，關於「資遣費等其他任何費用」則約定「實支實付」，「註3：派遣人員如發生退休、資遣等情形時，實際發生之費用由甲方依實支實付收費。如遇勞資糾紛等特殊狀況需甲方人員額外特別處理，甲方可依據實際狀況所需，請求乙方支付額外之處理費用」（見本院卷一第25至28頁）。又原告派遣人員之勞動關係係成立於原告與派遣人員之間，被告係基於系爭契約而使用原告之派遣人員，被告與原告派遣人員並未簽訂勞動契約，然兩造於系爭契約約定，倘如被告因非可歸責於原告或原告派遣人員之事由，欲終止原告派遣人員之工作，被告應於預告期間前通知原告，且原告派遣人員之離職金或資遣費等費用均應由被告負擔。就此部分，被告雖抗辯系爭契約或有轉嫁原告身為雇主對於員工應盡之安置義務以及解僱最後手段原則等語，然系爭契約第13條、第 14條約定被告應負擔離職金或資遣費等費用，已考量被告終止原告派遣人員工作之事由，係在「因非可歸責於原告派遣人員或原告之事由」，且依據派遣人員工作期間久暫而訂立預告期間，約定被告應在「預告期間」通知原告，且「原告應盡合理努力為派遣人員另尋合適職位」，足見系爭契約之約定並非係將派遣人員之離職金或資遣費等費用全部轉嫁由被告負擔。被告於111年9月8日通知原告自即日起終止所有派遣員工之工作，即未依上開約定之預告期間通知原告，且觀其終止派遣之原因為「為維持最佳產品的市場契合性，因而進行策略性組織調整，以因應與客戶的合作計畫」、「影響臺灣團隊的產線運作現況、改變我們的招募需求」（見本院卷一第29頁），顯然並非可歸責於原告或原告派遣人員之事由，則依系爭契約第14條約定，原告派遣人員之離職金或資遣費等費用即應由被告負擔，惟原告應盡合理努力為派遣人員另尋合適職位，以避免產生或減少離職金或資遣費之費用。　⒉原告主張其已盡合理努力為派遣人員另尋合適職位，業據提出原告發送職缺資訊之LINE對話截圖、原告與就業服務站往來電子郵件、員工參與就業輔導會之簽到表及照片、轉介職缺說明等件為憑（見本院卷一第181至193頁、卷二第27至59 7頁、卷三第73頁）。觀諸原告與本案79名派遣人員間之LIN E對話截圖，可知原告於111年9月8日接獲被告通知即日起終止本案79名派遣人員之工作後，隨即於同日向本案79名派遣人員傳訊安撫情緒，並提供「轉介職缺說明-0000000」之檔案予各該派遣人員，嗣後並陸續提供轉介職缺快報（見本院卷二第27至597頁），而本案79名派遣人員亦係於111年9月8 日突然接獲終止派遣之通知（見本院卷三第172頁），且本案派遣員工王自啟等6人即於111年9月12日，以兩造為對造人，向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解（見本院卷一第 31至37頁），堪認原告主張其於第一時間出面安撫本案79名派遣人員之情緒，且為派遣人員另尋合適職位等語，尚非無據。復依電子郵件及就業輔導會之簽到表及照片等資料，可知原告於111年10月初與就業服務站聯繫，並於同年月26日舉行就業輔導會（見本院卷一第181至193頁），堪認原告已依系爭契約第14條後段約定，盡合理努力為派遣人員另尋合適職位。則原告為本案79名派遣人員轉派工作後，最終其等並未接受轉派工作，而有24名派遣人員同意辦理離職，另55 名派遣人員則由原告辦理資遣（見本院卷三第191至192頁），原告因此負擔上開派遣人員之離職金及資遣費，自得依系爭契約第14條及其附件之約定，請求被告負擔。　⒊被告雖抗辯原告同時刊登諸多職缺之招募廣告而未積極轉派工作，其資遣不符合最後手段性等語。然系爭契約第14條後段約定原告應負「盡合理努力為派遣人員另尋合適職位」之契約義務，係為避免產生或減少離職金或資遣費之費用，此一契約上義務之約定目的，與勞動基準法為保護勞工而訂有嚴格解僱要件之法規目的並不相同，尚難逕認兩造於系爭契約第14條後段約定原告之合理努力義務，即為勞動法規課與雇主之職缺安置義務。參諸原告與被告於111年8月間之對話內容（見本院卷二第611至618頁），可知要派公司大多係自行決定需要使用之派遣勞工人數、人選，是客觀上實難期待原告在未考量派遣員工或要派公司意願之情形，可逕將自行認定類似或適當之職務指派給派遣員工。又被告雖提出原告在人力銀行上招募職缺之網頁截圖，據此抗辯原告公司仍有其他類似職缺可以轉派等語，然觀之網頁上大多職缺工作地點與被告公司所在地即桃園市中壢區距離遙遠，自難作為媒合本案79名派遣人員之職缺，是尚無從僅以原告招募公告載有職缺，遽認原告未依系爭契約第14條後段為派遣人員另尋合適職位。　⒋被告另抗辯原告於被告終止派遣時，隨即於同日告知被告將依大解法程序辦理本案79名派遣人員之解僱（見本院卷一第 131頁），且原告並無勞動基準法第11條規定之虧損或業務緊縮之情事，其資遣本案派遣人員係屬違法解僱等語。按同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾20人，應於60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，大解法第2條第2款、第4條第1項定有明文。又「同一廠場」係指經濟活動之構成主體，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理登記之營業單位者，以為判斷，經濟活動之構成主體例如一家工廠、一家事務所或分支機構等，行政院勞工委員會（改制後為勞動部）101年12月5日勞資關 3字第1010127677號函可參。原告派遣至被告公司服務之派遣人員為79名，在被告公司已構成獨立經濟活動之同一廠場，且原告於111年9月20日通報解僱之派遣人員為59名（見本院卷三第83至89頁），依上開說明，已符合大解法第2條第2 款所稱大量解僱勞工之情形，則原告將大量解僱計畫書通知桃園市政府勞動局，除可避免產生大解法第17條以下規定之罰鍰以外，亦係為保護本案派遣人員之工作權，復依桃園市政府勞動局函文及勞動部網頁問卷（見本院卷一第39頁、卷三第81至91頁、第111至115頁、第313頁），主管機關均未認原告所為大量解僱有何違法情事，則被告抗辯原告不應適用大解法等語，尚難憑採。至被告抗辯原告資遣本案派遣人員係屬違法解僱等語，惟依系爭契約第14條後段約定，原告僅負有盡合理努力為派遣人員另尋合適職位之義務，至於原告所為資遣程序是否合法，系爭契約就此並未約定，且原告最終資遣派遣人員，係為保護勞工之利益而為之，並適用大解法之規定通報主管機關，最終依勞動法規，給付55名派遣人員公告揭示大量解僱計畫書後60日期間之薪資，符合勞動法令保護勞工之意旨，又原告在此期間產生之薪資、資遣費及勞保、提撥勞工退休金等費用，均由原告先行支付，是原告以較為嚴謹而保護勞工之程序，依大解法程序通報，並辦理55名派遣人員資遣，難認係屬違法解僱。則原告依系爭契約第14條前段之約定，主張此部分所產生之資遣費應由被告負擔等語，應屬有據。　㈡原告依系爭契約第14條及其附件，請求被告給付本案79名派遣人員之離職金、資遣費，以及實際發生之費用，為有理由，茲就金額論述如下：　⒈原告支付本案79名派遣人員費用，於111年9月份支付薪資282 萬1,349元、法定成本44萬1,255元、資遣費25萬2,385元，1 0月份支付薪資200萬5,387元、法定成本37萬7,620元、資遣費3,541元，11月份支付薪資160萬5,954元、法定成本20萬4 ,921元、資遣費57萬1,509元，為兩造所不爭執，則原告因被告終止本案79名派遣人員，而實際支出上開薪資、法定成本、資遣費等費用，依系爭契約第14條約定，即應由被告負擔。　⒉原告雖請求自111年9月8日至111年11月22日止之服務費用，惟系爭契約附件就「資遣費等其他費用」係約定「實支實付」，而資遣所產生預告期間之薪資，尚難認屬計算服務費用之「員工月總所得(不含各項獎金及年終獎金)」範疇，蓋此期間原告實際上並未依系爭契約提供被告人力派遣服務，本案79名派遣人員亦未至被告公司提供勞務，是應認原告僅得請求本案79名派遣人員實際上於111年9月1日起至同年月8日間為被告提供勞務之期間所生服務費用。又「年假折現」之數額，亦係因部分派遣人員提前離職而產生之費用，核其性質為離職金之一部，故應認「年假折現」部分不應算入計算服務費之「員工月總所得」。　⒊準此，依原告提出之111年9月請款明細（見本院卷一第65至6 7頁），其中應計算服務費之員工月總所得應為薪資與加班費加總後，扣除病假事假扣款之數額（計算式：薪資小計＋加班費用－病假扣款－事假扣款＋上月差額＝員工月總所得），依員工計薪天數21日者共21名，合計52萬3,335元，服務費用為3萬1,899元（計算式：523,335÷21×8×16%＝31,899，元以下四捨五入）；計薪天數22日者共1名，為2萬6,400元，服務費用為1,536元（計算式：26,400÷22×8×16%＝1,536）；計薪天數24日者共1名，為2萬6,567元，服務費用為1,417元（計算式：26,567÷24×8×16%＝1,417，元以下四捨五入）；計薪天數30日者共56名，合計200萬5,692元，服務費用為8 萬5,576元（計算式：2,005,692÷30×8×16%＝85,576，元以下四捨五入），是以原告得請求111年9月1日至同年月8日間服務費用數額為12萬428元（計算式：31,899＋1,536＋1,417＋85 ,576＝120,428），逾此部分，則無理由。至原告請求111年1 0月服務費用32萬862元、同年11月服務費用26萬6,959元，依前開說明，尚難憑採。　⒋又系爭契約附件約定「註5：所有費用皆外加5%營業稅」（見本院卷一第28頁），是原告請求所有費用外加5%營業稅，應屬有據。準此，原告得請求之金額總計為882萬4,566元（詳如附表計算之金額），扣除被告於112年2月15日給付原告36 5萬1,408元，原告請求被告給付517萬3,158元，應屬有據。　㈢系爭契約第5條約定「…乙方於收到甲方發票後，自發票日期起算45天內付款。遲延付款應依民法規定計算利息」，是原告請求加計其中47萬4,905元部分加計自111年12月4日起（原告於111年10月20日開立發票，見本院卷一第62至63頁）至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其餘部分，自民事更正聲明暨追加起訴狀繕本送達翌日起（即自112年1月7日起，見本院卷一第93頁）至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告依系爭契約之約定，請求被告給付517萬3,1 58元，及其中47萬4,905元部分自111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其中469萬8,253元部分，自11 2年1月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，分別請准假執行或免為假執行之宣告，經核於法均無不合，爰分別酌定相當擔保金額併准許之。至原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第七庭　　法　官　許筑婷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政彬附表：原告請求項目請求金額本院准許金額 111年9月份薪資 2,821,349 2,821,349 法定成本 441,255 441,255 資遣費 252,385 252,385 服務費用 414,833 120,428 5%營業稅 196,491 181,771 111年10月份薪資 2,005,387 2,005,387 法定成本 377,620 377,620 資遣費 3,541 3,541 服務費用 320,862 0 5%營業稅 135,371 119,327 111年11月份薪資 1,605,954 1,605,954 法定成本 204,921 204,921 資遣費 571,509 571,509 服務費用 256,959 0 5%營業稅 131,967 119,119 合計 9,740,404 8,825,042 扣除被告給付3,651,408 6,088,996 5,173,158

2024-12-27

TPDV-112-訴-175-20241227-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第67號原告阮氏碧玉訴訟代理人林泓帆律師被告瑩聯股份有限公司法定代理人何錦榮訴訟代理人蔡松庭葉文裕許睿芸上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國113年11月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由　一、原告主張：　(一)原告係越南國人，自民國111年7月14日起任職於被告公司，兩造間定有自111年7月14日起至113年10月1日止間近2 年4個月之定期勞動契約。原告於111年9月5日上午10時許於被告公司工作時，原告之主管（課長）找仲介人員告知原告稱：要將原告調動至高雄分廠工作，若原告不同意，就要將原告遣送回國，原告因擔心遭遣送回國，只好同意。隔日原告前往高雄分廠，但可能分廠主管不喜歡胖的女人，即將原告當場趕走，仲介公司人員則表示會和被告談談；嗣仲介公司人員於111年9月7日來找原告，說被告同意原告換雇主，要原告簽署換雇主的文件，因原告害怕被遣送回國不能工作，只好簽署轉換雇主之文件。　(二)原告係遭主管以「如不想回國，就要轉換雇主」之方式脅迫，始簽立同意轉換雇主之文件，嗣原告向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解之申請書中，附有為撤銷上開遭脅迫意思表示之存證信函，應已送達被告，縱該存證信函未送達予被告，然兩造於111年12月14日調解時，原告的代理人亦有提及要撤銷原告同意轉換僱主的意思表示，是原告已依民法第92條、第93條規定，撤銷原告在不自由意志下所為同意轉換雇主之意思表示，則被告於111年9月7日之解僱行為，顯與勞動基準法第11條、第1 2條規定不合，為違法解僱，並非原告不願依勞動契約提供勞務，被告仍應於兩造間僱傭關係終止日前，給付每月基本工資予原告。原告爰依民法第487條第1項前段、第48 7條之1第1項之規定，請求被告給付自111年9月7日起至11 3年10月1日止，按法定基本工資計算之薪資新臺幣（下同）722,060元，計算式如下：　　1.自111年9月7日至1ll年12月31日（共178日）：每日基本工資842元（每月基本工資25,250元÷30日＝842元），842 元×l78日＝149,876元。　　2.自112年1月1日至112年12月31日（共365日）：每日基本工資880元（每月基本工資26,400元÷30日＝880元），880 元×365日＝321,200元。　　3.自113年1月1日至113年10月1日（共274日）：每日基本工資916元（每月基本工資27,470元÷30日＝916元），916元× 274日＝250,984元。　　4.合計：149,876元＋321,200元＋250,984元＝722,060元。　(三)聲明：　　1.被告應給付原告722,060元。　　　2.願供擔保請准宣告假執行。　二、被告則以：　(一)原告曾於111年8月9日、8月31日、9月5日多次表示想回越南，嗣被告於111年9月5日請仲介阮成倫前來翻譯，兩造於當日已合意原告轉換雇主，並沒有脅迫之情形。因原告已同意轉換雇主，故被告於111年9月6日原告自行前往位於高雄市○○區○○路000號之被告公司高雄分廠時才不同意讓原告進去。原告係於111年9月7日自行至仲介公司簽訂同意轉換雇主文件，嗣被告請原告前來領取勞動部廢止聘僱外國人許可函文並簽立文件時，原告並無主張撤銷意思表示。又原告曾向勞工局申請勞資爭議調解，然被告不確定勞工局寄予被告之資料有無包含撤銷意思表示的存證信函，故原告主張兩造僱傭關係仍合法存在云云，與事實不符。　(二)聲明：　　1.駁回原告之訴及其假執行之聲請。　　2.如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、查原告為越南國人，自111年7月14日起受僱於被告公司，兩造間定有自111年7月14日起至113年10月1日止之定期勞動契約，原告曾於111年9月7日簽署本院調字卷第67、69頁所示之「外國人同意轉換雇主或工作證明書」（內容為兩造因不可歸責於受聘僱外國人之事由，雙方合意轉出，聘僱關係自111年9月8日起終止，下稱同意書）、「說明函」（內容為向勞動部勞動力發展署表示因兩造協議轉出而為外國人轉出之申請）等2份文件（其上文字均為中越雙語）等情，為兩造所不爭執，足信為真實。四、本件兩造之爭點厥為：㈠原告於111年9月7日所為同意轉換雇主之意思表示是否係受脅迫為之？如是，此意思表示是否業經原告撤銷？㈡原告依僱傭契約之法律關係，請求被告給付1 11年9月7日起至113年10月1日止期間之薪資，有無理由？爰分述本院得心證之理由如下：　(一)按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷意思　　　表示。民法第92條第1項前段定有明文。所謂因被脅迫而　　　為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或　　　舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。次　　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任　　　，民事訴訟法第277條前段定有明文。故當事人主張其意　　　思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅　　　迫之事實，負舉證之責任。原告既主張其係受被告之使用人（公司主管）脅迫始簽立系爭同意書、說明函而為同意轉換雇主之意思表示，然為被告所否認，依前開說明，自應由原告就其係遭脅迫致為意思表示之事實，負舉證之責。　(二)原告於本院對其行當事人訊問時陳稱：系爭同意書、說明函係我親自蓋印及簽名，111年9月5日我在公司樓上工作時，主管叫我下來告訴我，現在要派我去高雄，如果我不同意就要回國，後來仲介阮成倫有過來，告訴我如果現在不去高雄的話就一定要回國，我下班回家後，仲介有跟我說，現在加油一下就去高雄吧，可以繼續上班，實際上我也去高雄，我自己騎機車去，仲介有給我工廠的定位，但我去那邊，同一位主管卻直接叫我回去不接受我，我馬上打電話給仲介，他叫我先回去吧，他再幫我跟公司說；仲介就跟我說，如果我不同意轉換雇主的話，我就買機票讓你回越南，所以我只好同意；（問：剛所陳述如果不轉換雇主，就要買機票讓原告回越南的話，是否只有仲介跟原告講過？）在工廠的時候，主管也這樣跟我說過，叫我二擇一，去高雄或回越南；（請原告確認剛所陳述被主管逼，是被用什麼話逼？）他告訴我你現在有二個選擇，第一要去高雄，第二要去越南，當時還有仲介幫我翻譯等語（本院卷第90至93頁）。　(三)原告上開於本院訊問時之陳述，性質上固屬證據資料，然原告與被告於本件訴訟中，係具利害衝突、立場對立之兩造當事人，原告所為之陳述，已存有偏頗自身之高度可能，自難僅憑原告接受當事人訊問時之陳述，即為有利於原告之認定。況且，從原告上開陳述內容來看，向原告表示「如不同意轉換雇主，就買機票讓原告回越南」者，係仲介公司之人員，至於原告在被告公司任職時的主管僅有向原告表示「不調職去高雄，就回越南」，經本院再次請原告確認該主管究係以何言詞脅迫原告，原告仍稱「他告訴我你現在有二個選擇，第一要去高雄，第二要去越南」等語，此與原告主張其係遭該名主管以「不調職去高雄，就送原告回越南」之言詞脅迫之情，已有不符。此外，原告並未另行提出其他可證其所為同意轉換雇主之意思表示係遭脅迫為之證據，是依目前事證，尚不足以認定原告係遭脅迫始為同意轉換雇主之意思表示。　(四)從而，原告既無法證明其所為同意轉換雇主之意思表示係遭脅迫為之，縱其曾於民法第93條所定1年除斥期間對被告為撤銷意思表示之通知，亦不生撤銷之效力。兩造既於 111年9月7日達成「同意原告轉換雇主，兩造僱傭關係自1 11年9月8日起終止」之合意，則兩造間原本之定期勞動契約，即已自111年9月8日起合意終止，兩造之僱傭關係既於斯時起因合意終止而消滅，被告自無給付原告薪資之義務，又原告於本件雖係請求被告給付自111年9月7日起至1 13年10月1日止期間之薪資，然觀其所述內容，係主張被告仍應給付違法解僱原告後之薪資，並未主張被告短付兩造勞動契約仍存在時之薪資，自難認被告有短付原告111 年9月7日當日之工資。從而，原告依僱傭關係之法律關係，請求被告給付薪資722,060元，為無理由，不應准許。至原告另列民法第487條之1第1項「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償」之規定為請求權基礎，然原告於本件所請求給付者為薪資，並未主張其因服勞務而受有損害，自與本條項規定之要件不符，故其依民法第487條之1第1項規定所為之請求同屬無據，無從准許。五、綜上所述，原告依僱傭關係（民法第487條第1項前段）、民法第487條之1第1項規定，請求被告給付722,060元，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決結果無　　影響，爰不逐一論述，附此說明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張玉萱上列正本係照原本作成。　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝明達

2024-12-26

TNDV-113-勞訴-67-20241226-2

重勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第5號原告張智強訴訟代理人許宏宇律師複代理人呂嘉坤律師被告台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月 1日給付原告新臺幣11萬0,300元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告應自民國112年8月31日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣6,930元至原告之勞工退休金個人專戶。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 11萬0,300元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第三項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 6,930元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第175條第1項、第176條分別定有明文。查原告起訴後，被告之法定代理人變更為詹洸，有新北市政府民國112年11月23日新北府經司字第1128084 552號函、公司變更登記表節本可稽（見本院卷第85至87頁），並經被告具狀聲明承受訴訟（見本院卷第75頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查原告起訴原訴之聲明第2項為：被告應自112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新臺幣（下同）11萬0,300 元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第11頁），嗣於113年5月8日當庭變更上開第2項聲明為：被告應自112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月1日給付原告11萬0,300元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第135頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張：伊自109年9月15日起受僱於被告，擔任客戶服務經理，約定月薪約為8萬5,000元，嗣於110年4月升任策略經營一處處長，薪資經數次調升，自112年4月起月薪為11萬0, 300元。詎被告以伊未充分披露受僱前為訴外人新淨化實業有限公司（下稱新淨化公司）股東、未遵守被告《商業道德守則》及全球採購政策、未確保新淨化公司遵守被告供應商行為準則、成本管理不當導致使用供應商的服務案例利潤極低等理由，於112年8月30日無預警解僱伊，並自112年8月31 日起未再給付薪資予伊。惟伊於109年7月間已將新淨化公司股權全部移轉予伊胞姊即訴外人張華倚，伊於109年9月15日至被告任職日起，新淨化公司已與伊無涉。又新淨化公司雖於110年成為被告下包供應商，承攬被告之清潔打掃業務，然該公司與被告間之承攬報酬等所有契約條件，均非伊所能控制或影響。況被告月服務費逾50萬元之案件，均須經公司內部利潤審查會審查，非伊所能決定，審查時亦有將伊曾為新淨化公司前負責人之事如實告知被告專責採購之訴外人郭曉琪，消息上達於被告採購主管即訴外人劉建鑫、被告負責人即訴外人范詩艷，並無隱匿情事，被告仍通過新淨化公司之供應商審查。縱認伊有違揭露義務，對於被告亦未造成任何損失，顯非情節重大。伊任職期間並無不能勝任工作之情事，被告未說明解僱之依據、事由，應認兩造間僱傭關係仍存在。伊於112年9月7日申請勞資爭議調解，並表情仍有繼續為被告提供勞務之意，然遭被告所拒，而調解不成立，被告自應按月給付薪資11萬0,300元及提繳勞工退休金6,930元（以勞工退休金月提繳工資分級表之級距11萬5,500元乘以6 ％）。爰依兩造間勞動契約、民法第482條、第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等情。並聲明如主文第1至3項所示。二、被告則以：原告應徵時，未於履歷表揭露曾於108年10月間設立從事大樓清潔服務之新淨化公司，且伊自110年度起大量使用新淨化公司從事大樓清潔等服務時，原告亦未揭露其與新淨化公司現負責人間之親屬關係，且仍對新淨化公司有影響力，曾指示新淨化公司員工匯款38萬元予伊客戶即訴外人漢寶實業股份有限公司（下稱漢寶公司）之服務長即訴外人劉智豪，並於內部會議要求伊應償還38萬元予新淨化公司。然伊對員工競業禁止與利益迴避訂有規範，並於勞動契約中明訂（如：第1條c項至e項），亦曾公告有關道德操守規範，且原告到職後曾簽署保密切結書、G4S核心價值-SpeakO ut規範，亦曾接受相關商業道德、防範賄賂及腐敗課程訓練，顯無視伊要求員工應事先申報利益衝突之重要精神。又新淨化公司向伊請領服務費用合計逾3,800萬元，占伊每年物業營收金額25％，且原告身為處長職位，對於新淨化公司之付款有最終准駁與否之權力，對伊營運顯有影響，卻未主動申報利益衝突情形。伊直至112年8月7日至18日間，經伊所屬G4S集團派遣稽核單位進行年度查核供應商使用情形時始悉上情，伊遂於112年8月30日發函，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由解僱原告等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告於109年9月15日起受僱被告擔任專案經理，嗣於110年4 月起擔任被告之策略經營一處處長，並自112年4月1日起月薪為11萬0,300元，於次月1日給付薪資等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第71、77、135、136頁），堪信屬實。　㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主張兩造間僱傭關係存在一事，為被告所否認，故兩造間僱傭契約之法律關係存在與否不明確，致原告主觀上認為其私法上地位有不安之狀態存在，且此不安之狀態得以本件確認判決加以除去，揆之前揭說明及法條規定，原告自有即受確認判決之法律上利益。　㈢原告主張遭被告違法解僱，兩造間僱傭契約仍存在，並請求被告自112年8月31日起按月給付薪資及提繳退休金等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點分述如下：　⒈被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約為不合法：　　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。然勞基法為保障弱勢勞工，就勞動契約之終止採法定事由制，並就雇主得片面終止勞動契約之事由明定於第11條、第12條，是雇主如片面終止勞動契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由負舉證責任，苟雇主無法證明有終止勞動契約之法定事由存在，縱有為終止之意思表示，仍因不符合法定事由而不生終止之效力。　　⑵被告抗辯：原告應徵時，未於履歷表揭露曾於108年10月間設立從事大樓清潔服務之新淨化公司，且伊自110年起大量使用新淨化公司從事大樓清潔等服務時，亦未揭露原告與新淨化公司現負責人間之親屬關係云云，固提出履歷表、僱用契約、道德操守規範、保密切結書、G4S核心價值- SpeakOut規範為證（見本院卷第89至105頁）。然稽之證人范詩艷於本院結證稱：伊於109年4月9日至112年10月19 日任職於被告，離職前係擔任董事長，伊與原告曾在大陸共事，始邀請原告應徵任職，原告當時稱其剛設立新淨化公司，未答應伊邀約，伊當時就知道原告曾設立新淨化公司，亦瞭解此違反商業準則；嗣後伊得知原告於109年間沒有經營新淨化公司，亦需原告處理投標案之專業，遂再次邀請原告擔任MD（Managing Director），當時原告告知其未持有新淨化公司股份，與該公司已無任何牽連；伊當時擔任被告之臺灣最高負責人，但申請為被告供應商之審查另由採購部門進行，且就原告曾擔任新淨化公司負責人乙事，被告之職員幾乎全部知悉；被告之利潤審查會議係就所有人工、設備、外包成本等做審查，不會特別針對新淨化公司討論，審查亦由專案主管共識決定，並全程錄音等語（見本院卷第343至347頁）。足見原告曾擔任新淨化公司負責人部分，為被告前董事長范詩艷及多數公司同事所明知，難認原告有何隱匿情事，且原告嗣未擔任新淨化公司職務、亦未持有股份後，任職被告擔任MD及升任策略經營一處處長，管理權限亦未設有屏障，被告更無「供應商與職員間若有親屬關係，則不得申請」之明文限制，益徵原告與新淨化公司負責人間縱有親屬關係，仍非屬違反勞動契約義務或工作規則且情節重大之情形，自與勞基法第12條第1項第4款規定之要件不符。　　⑶被告雖又抗辯：原告任職期間仍對新淨化公司有影響力，指示該公司代伊墊付38萬元予漢寶公司職員劉智豪，並於內部會議多次表達伊應償還新淨化公司墊付之38萬元，違反勞動契約義務或工作規則且情節重大云云。惟稽之證人范詩艷於本院結證稱：針對被告與漢寶公司之爭議案，起初經被告中南部最高主管告知，有廠商稱被告拖欠很久未付款，始瞭解與漢寶公司有關，遂開會討論後續處理事宜並錄音等語（見本院卷第347至349頁）；復觀諸112年7月 11日會議錄音譯文，討論人員為被告秘書、范詩艷、原告、劉建鑫、財務長，歷時約19分鐘，多是原告、劉建鑫間就代墊款項處理之討論等情（本院卷第165至173頁），參互以觀，足見原告雖對代墊款項處理有提出看法，但非全由原告單獨主導，無從認定原告有施壓其他與會人員之行為。遑論被告亦未舉證證明其曾指正原告，不能認為原告「難以規勸」並「屢次違犯」工作規則或勞動契約而屬情節重大，自難認與勞基法第12條第1項第4款規定之要件相符。　　⑷準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告違反勞動契約或工作規則且情節重大之情事。故被告抗辯其依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。　⒉原告之請求為有理由：　　⑴兩造間僱傭關係存在：　　　原告自109年9月15日起受僱於被告，且被告於112年8月30 日以勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約不合法，則兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，應為可採。　　⑵被告應給付自112年8月31日起之薪資及法定遲延利息：　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，且原告於112年9月7日申請勞資爭議調解主張兩造間僱傭關係有效存在，並表明願繼續提供勞務之意，然遭被告所拒，堪認被告受領勞務遲延，依上說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。故原告請求被告自112年8月31日起至復職日止，按月於次月1日給付1 1萬0,300元，及自各期薪資應給付日之翌日起給付法定遲延利息，當屬有據。　　⑶被告應提繳自112年8月31日起之退休金：　　　按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，揆之前揭法條規定，被告有按月為原告提繳退休金之義務。參諸勞保局111年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第55頁），原告之月薪11萬 0,300元屬第11組第54級級距，月提繳工資應以11萬5,500 元計算，亦即被告應按月提繳6,930元【計算式：115,500 ×6％＝6,930】。故原告請求自112年8月31日起至復職日止，按月提繳6,930元至原告之勞工退休金個人專戶，自應准許。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求判決如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許。又本判決第 2、3項所命給付，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃頌棻

2024-12-20

PCDV-113-重勞訴-5-20241220-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告李洪宇訴訟代理人劉興峯律師被告欣奇商行法定代理人張靜雯訴訟代理人柯淑萍鄭猷耀律師吳鎧任律師杜哲睿律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自民國113年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告新臺幣12,544元，及自每月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應自民國113年2月1日起至原告復職之日止，按月於再次月末日提繳666元至原告在勞保局設立之勞工退休金專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決第2、3項所命給付已到期部分得假執行。但被告就第2、 3項所命給付已到期部分，各以已到期金額總額，為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號民事判決意旨參照）。本件原告主張被告非法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係仍繼續存在，惟為被告所否認，是兩造間就僱傭關係之存否已有不明確之狀態，並致原告在私法上之地位有不安之狀態存在，而此種不安之狀態，得以本件確認判決將之除去，依前開說明，原告提起本件確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。二、次按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。本件原告起訴時原係以「張靜雯即欣奇商行」為被告，嗣因欣奇商行為合夥組織，並非張靜雯所獨資，是原告乃於民國 113年4月30日準備程序期日當庭將被告更正為「欣奇商行」，法定代理人為張靜雯，被告亦無意見，因原告並未變更訴訟標的，而僅更正起訴之對象，非屬訴之變更或追加，是其所為起訴對象之更正，於法並無不合，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告起訴主張：　㈠原告自110年11月23日起受雇於被告，擔任門市服務人員之職務，負責產品銷售等工作。原告於任職期間均積極任事，並無不適任之情形。詎被告竟先於113年1月11日由店長林亭君透過LINE通訊軟體告知：「簡單來說，你是被解僱。因為如果你要照正常解僱程序，公司會通報勞工局，這樣你會有案底，請你寫離職單是保障你沒案底，以後出去找工作也不會有不良紀錄」，不令原告繼續提供勞務，經原告函請被告恢復原職務並使原告得以繼續提供勞務，均未獲置理。嗣被告再於113年1月31日以資遣通知書通知原告，並以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約。惟原告並無勞基法第11條第5款所定不能勝任工作之情形，且被告亦未具體指明原告有何不能勝任工作之情，復未符合解僱之最後手段性原則，是被告解僱行為不合法，爰依法提起本件訴訟。　㈡原告於110年11月23日雖有簽立如被證1之不定期勞動契約（下稱系爭不定期勞動契約）、被證2之輕鬆購五金百貨生活館聲明書（下稱系爭聲明書）、被證3之輕鬆購五金百貨生活館不偷竊聲明書（下稱系爭不偷竊聲明書），惟系爭不定期勞動契約、聲明書、不偷竊聲明書，均與被告無涉：　　⒈原告自110年11月23日起至113年2月20日止工作地點均在輕鬆購家專門市（臺南市○○區○○路000號），從未變更過，工作內容亦未變更，惟由勞保局投保資料可知原告自110 年11月23日起至111年12月31日止係受僱於輕鬆購善化有限公司（下稱輕鬆購善化公司），自112年1月1日起方為被告之員工（至原告於112年1月1日以前未變更工作地點，卻投保在輕鬆購善化公司乙情，則為被告與輕鬆購善化公司間之內部關係）。　　⒉又被證1之不定期勞動契約之首頁立契約人處均為空白，末頁立契約人處僅有原告於乙方欄位簽名，甲方欄位仍為空白，已無從認定該不定期勞動契是原告與被告所簽署，佐以系爭不定期勞動契約簽署日期為110年11月23日，原告斯時係任職於輕鬆購善化公司，足證系爭不定期勞動契約與被告無涉。另系爭聲明書與系爭不偷竊聲明書之簽署日期均為110年11月23日，難認與被告有關。　　⒊從而，原告於110年11月23日所簽署之系爭不定期勞動契約、系爭聲明書、系爭不偷竊聲明書，均非為原告任職被告所簽署之文件，不具有拘束原告之效力。　㈢被告於113年1月31日之資遣通知書僅泛指原告有勞基法第11 條第5款所定不能勝任工作之情事，惟均未具體指明資遣之理由，被告更未舉證原告於主觀上有怠忽職守，能為而不為之情形，或客觀上依據勞工之學識、經驗、品行、能力狀況，有無法完成工作之情形。被告顯係徒憑自己之意思而違法資遣原告甚明，已難認適法。是被告逕依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無理，原告自得依民法第487條、勞基法第21條、第22條規定及兩造間僱傭契約之約定請求確認兩造僱傭關係存在。　㈣原告於工作期間並無不能勝任工作之情事，是被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為無理由：　　⒈原告於112年1月8日並無竊取營業額50元造成被告財務損失之情：原告係因當晚計算營業額短少50元，誤認被告收銀機內隔層多出來之50元係短少之50元，即將之作為被告當晚之營業額，並交予被告，且50元金額非鉅，難謂原告主觀上有不法所有意圖；況被告於該事件發生後亦未因之將原告予以解僱，自難認原告有對於所擔任之工作有不能勝任之情形。　　⒉原告於上班值勤時間使用手機，經被告口頭告誡或輔導後，並未仍有多次違反使用手機規定，躲藏在無監視器之廁所或倉庫使用手機，藉此規避主管及同事監督之情：　　　⑴被告所提出被證9之檢討書，至多僅足證明原告曾有於值勤期間使用手機，並經主管告誡而寫下檢討書之情形，惟無法證明原告經告誡後仍有此行為。　　　⑵被告雖指稱原告非但未檢討過錯，反而變本加厲，躲藏在監視器死角內使用手機，並藉此規避主管及同事之監督等語，然此部分純屬被告之臆測，並未見被告以實其說，難認有據。　　　　⒊原告並無於櫃檯服務期間，與其交往對象於櫃檯從事擁抱、接吻、親熱等妨害風化之行為：　　　⑴依被證8監視器畫面可見，著深色外套之顧客站在結帳櫃檯之外側側邊，並未進入櫃檯內，並將手放置於原告之後頸。深色外套者之手有觸摸原告之臉、下巴及耳朵，期間可見原告均係雙手環抱胸前，並有甩頭閃避之情，且是深色外套者將手再次置於原告之後頸並將原告之頭強向其湊近後遭該男子親吻。　　　⑵被告一再於本件強調監視器畫面內容係屬傷害風化，然則，屏除被告對於原告性傾向之主觀偏見及歧視外，從上開監視器畫面觀之，原告實無任何從事妨害（傷害）風化之行為，亦無從憑以監視器之畫面認定原告有何不能勝任工作之情狀。　　　　⒋原告係計時人員，薪資係由輕鬆購商行（永康分行）發放，依原告之薪資受領情形（詳如原證4薪資明細查詢表所載），原告自112年4月起至113年1月止受領之薪資並無明顯遞減之情形，倘若原告確有無法勝任工作之情形，被告自不可能未調整原告之上班時數，反而增加原告之上班時數，足證原告並無無法勝任工作之情形。　㈤原告於113年2月1日受被告資遣通知前，被告每月應提繳勞退金新臺幣（下同）666元至原告在勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶內，因兩造間僱傭關係仍未終止，是依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，自應請求被告提繳自113年2月1日起至原告復職之日止，按月於再次月末日提繳勞工退休金666元至原告勞工退休金個人專戶內。　㈥並聲明：　　⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。　　⒉被告應自113年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告12,544元及加計自每月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　　⒊被告應自113年2月1日起至原告復職之日止，按月於再次月末日提繳666元至原告在勞保局設立之勞工退休金專戶。二、被告辯稱：　㈠原告於110年11月23日所簽署之系爭不定期勞動契約、聲明書、不偷竊聲明書，為原告任職被告所簽署之文件而有拘束原告之效力：　　⒈被告係為「輕鬆購五金百貨生活館」之分店：　　　⑴輕鬆購五金百貨生活館主要從事工具、五金、百貨、食品等商品之販售並已成立多間分店，而被告係為輕鬆購五金百貨生活館之分店，並援用輕鬆購五金百貨生活館之勞動契約、工作規則及不使用手機、不偷竊聲明書。　　　⑵原告於被告商行上班期間穿著印有「輕松easyGOO」字樣之制服，亦足證明被告為輕鬆購五金百貨生活館之分店，且原告自110年11月23日起即受雇於被告。據此，原告為被告提供勞務給付時已知悉其係受輕鬆購五金百貨生活館之工作規則及不使用手機、不偷竊聲明書拘束。　　⒉原告與被告間自110年11月23日起至113年2月20日止存在僱傭關係，原告稱自110年11月23日起至111年12月31日係受僱於輕鬆購善化公司，與事實不符：　　　⑴原告自110年11月23日簽署系爭不定期勞動契約起至113 年2月20日遭被告終止勞動契約止，均於被告提供勞務給付，且未曾變更工作地點，原告亦自承其未曾換過上班地點，是原告自110年11月23日起至113年2月20日止均任職於被告，未曾任職於輕鬆購善化公司，否則，倘依原告之主張而認定原告自112年1月1月起變更雇主為被告，則原告將無法解釋為何其從未變更上班地點之事實。　　　⑵原告於上班期間係受被告指派之前店長「陳宣穎」及現任店長「林亭君」之指揮監督，足見原告未曾受輕鬆購善化公司之支配而提供勞務給付，故被告與原告間具備人格上從屬性。又原告並非為自己之營業勞動而係從屬於被告，是原告係為被告之利益而提供勞務給付，故被告與原告間具備經濟上從屬性。另原告於上班期間須與同時段上班之勞工居於分工合作狀態（即部分員工負責收銀，另一部分員工負責補貨），足徵被告與原告間具備組織上從屬性。　　　⑶基上所陳，原告與被告間自110年11月23日起即具備從屬性，故原告自110年11月23日起至113年2月20日止均受僱於被告，系爭不定期勞動契約、聲明書、不偷竊聲明書有拘束原告之效力。　　　⑷至勞保局投保資料雖顯示，原告自110年11月23日起至11 1年12月31日止，投保單位係輕鬆購善化公司；自112年 1月1日起至113年2月22日止，投保單位是被告，惟輕鬆購善化公司、輕鬆購商行及被告均為輕鬆購五金百貨生活館之分店而具有實質上同一性，而原告之薪資係由輕鬆購商行之名義給付予原告，固應投保於輕鬆購商行，惟輕鬆購商行因員工數量未滿五人而未創設勞工保險投保單位，故被告先商請輕鬆購善化公司提供投保單位為原告投保勞保，然被告考量輕鬆購善化公司所在之善化區與輕鬆購商行所在之永康區路程相距甚遠，為方便保存投保相關資料，爰將原告之勞保自輕鬆購善化公司轉投保於被告。再者，勞雇關係應以從屬性判斷，尚不得僅憑投保單位作為僱傭關係認定之依據，是原告主張其自112年1月1日起始受僱於被告云云，委無足採。　㈡原告於工作期間有不能勝任工作之情事，是被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為有理由：　　⒈原告於110年11月23日除與被告成立僱傭契約外，另有簽署系爭聲明書及不偷竊聲明書，是原告承諾於值勤期間不會使用手機，且不會竊取店內之財物。又被告之工作守則第 4條約定：「上班時間請勿上網或手機放置身上，如有急事可告知店長，請家人或朋友打電話到公司；用餐（休息）時間可以使用手機，嚴禁於公司使用拍攝功能，超過用餐（休息）時間*30分鐘*，若發現仍在使用手機，即依照手機禁用罰則處理。」、工作守則第8條正負面評分表中約定：「有下列情事之一者，經查證屬實或有具體事證者，一律革職：…三、工作疏忽造成公司財務及聲譽損失，經查屬實。…八、不聽從主管指揮，惡性重大者。…二十四、在公司內服勤時間飲酒賭博及有傷害風化行為者。」　　⒉原告於112年1月8日有竊取營業額50元造成被告財務損失之情：原告於112年1月8日發現晚班之營業額於結算後缺少5 0元後，未將前情彙報予主管知悉，反而擅自將收銀機之5 0元放入口袋，未「主動」繳回，直至主管林亭君嗣後發現收銀機內之50元遭竊取並於112年1月9日在被告群組上詢問前情，原告無奈下始返還被告，並書立被證9之檢討書，可證原告有竊取營業額50元之行為，且縱原告事後已返還50元，亦不妨害竊取營業額之事實。　　⒊原告有違反使用手機規定之情：原告任職期間每月平均上班天數約為15日，惟原告每次上班之際幾乎均有躲藏於無監視器之廁所或是倉庫使用手機之情事，且每次使用手機之時間約為10分鐘至40分鐘不等，又由於原告使用手機時間甚長，導致原告使用手機之情事屢屢遭同事或主管發現，業經被告主管口頭告誡或輔導並書立如被證9之檢討書，豈料，原告經此事後仍數度違反使用手機之規定，且原告非但未檢討過錯，反而變本加厲，躲藏在監視器死角內使用手機，並藉此規避主管及同事之監督，顯已違反被告工作守則第4條、第8條之規定。　　⒋原告有於櫃檯服務期間，與其交往對象於櫃檯從事擁抱、接吻、親熱等妨害風化之行為：由被證8之監視器畫面可知，原告於112年12月30日於櫃檯服務期間，竟與訴外人於櫃台從事牽手、撫摸手掌、挑逗臉頰等行為；渠等更有環抱、接吻、撫摸下巴等親密舉止。可證原告於櫃檯所為之行為實屬從事傷害風化之行為，顯然違背被告員工守則第24條之規定，亦具備不能勝任工作之情狀。　　⒌被告之解僱並無違反解僱之最後手段性原則：原告種種行止顯示客觀上已無勝任其所負擔之工作，於主觀上原告亦無忠實履行勞務給付之意思，何況被告已用盡告誡、輔導、寫悔過書等手段，期盼原告能改過自新並改善以上缺失，惟原告竟未改善缺失反而變本加厲違反被告之工作規則、員工守則等規定。據此，被告業已用盡各種手段，仍無法改善原告不能勝任工作之情事，無奈下爰依勞基法第11 條第5款規定終止與原告之勞動契約，故被告商行終止勞動契約之行為應為適法，原告主張被告商行係違法解雇，洵屬無據。　㈢若本院認定兩造間之僱傭關係存在，即被告依勞基法第11條第5款規定終止與原告之勞動契約為無理由，則被告對⑴原告遭被告資遣前之平均薪資為每月12,544元、⑵被告每月應提繳原告勞工退休金至其勞工退休金個人專戶內之金額為666 元，均不爭執。　　　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告於110年11月23日簽立如被證1之不定期勞動契約，約定「甲方」自110年11月23日起僱用「乙方（即原告）」，試用期間為自110年11月23日起至111年1月23日止。其中契約首頁立契約人之甲方、乙方欄位均為空白；末頁立契約人之甲方欄位仍為空白，乙方欄位則有原告之簽名。㈡原告於110年11月23日簽立如被證2之輕鬆購五金百貨生活館聲明書，約定「上班時間勿私自使用手機與玩電腦及上網，…員工李洪宇對上述說明已完全瞭解與清楚，也無任何異議」等語。另原告於同日簽立如被證3之輕鬆購五金百貨生活館不偷竊聲明書，約定「李洪宇願遵守店裡的規定，不偷取店裡的物品以及財務，…」等語。　㈢被告之工作守則規定如下：　　⒈工作守則第4條約定：「上班時間請勿上網或手機放置身上，如有急事可告知店長，請家人或朋友打電話到公司；用餐（休息）時間可以使用手機，嚴禁於公司使用拍攝功能，超過用餐（休息）時間*30分鐘*，若發現仍在使用手機，即依照手機禁用罰則處理。」。　　⒉工作守則第8條正負面評分表中約定：「有下列情事之一者，經查證屬實或有具體事證者，一律革職：…三、工作疏忽造成公司財務及聲譽損失，經查屬實。…八、不聽從主管指揮，惡性重大者。…二十四、在公司服勤時間飲酒賭博及有傷害風化行為者。」。　㈣被告於112年1月8日之營業額於結算後短少50元。　㈤原告曾於上班之非用餐或休息時間使用手機，並書立如被證9 之檢討書，其內容記載略以：「我明確違反了公司對於不能攜帶或使用手機的規定…。…款項50元不見後，沒有遵守正確的程序，而是擅自拿這筆錢去補晚班的營業額」等語。　㈥被證8監視器畫面中穿著被告制服之男性為原告。　　㈦被告於113年1月11日先由店長林亭君以LINE通訊軟體告知原告被解雇，嗣於113年1月31日再以員工資遣通知書通知原告，並以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，主張依勞基法第11條第5款規定，自113年2月20日起資遣原告。　㈧依勞保局投保資料顯示，原告自110年11月23日起至111年12 月31日止，其投保單位係輕鬆購善化公司；自112年1月1日起至113年2月22日止，其投保單位是被告。　㈨兩造對原告自112年1月1日起至113年2月20日止係受僱於被告乙情，均不爭執（但原告爭執其自110年11月23日起至111年 12月31日止受僱於被告）。　㈩原告自110年11月23日起至113年2月20日止工作地點均在輕鬆購家專門市（臺南市○○區○○路000號），從未變更過。　原告於被告商行上班期間穿著印有「輕松easyGOO」字樣之制服。　原告之薪資係由輕鬆購商行（永康分行）發放，自112年5月起至113年1月止所受領之薪資數額詳如原證4薪資明細查詢表所載。　若本院認定兩造間之僱傭關係存在，則被告對⑴原告遭被告資遣前之平均薪資為每月12,544元、⑵被告每月應提繳原告勞工退休金至其勞工退休金個人專戶內之金額為666元，均不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告於110年11月23日所簽署之被證1不定期勞動契約、被證2 聲明書、被證3不偷竊聲明書，為原告任職被告所簽署之文件而有拘束原告之效力，即原告自110年11月23日起至111年 12月31日止，均係受僱於被告：　　⒈原告爭執其自110年11月23日起至111年12月31日止受僱於被告，無非以：⑴由勞保投保資料顯示，原告於上開期間之投保單位為輕鬆購善化公司；⑵被證1、2、3之系爭不定期勞動契約、聲明書與不偷竊聲明書，簽署日期雖均為11 0年11月23日，惟並未記載對造為何人等為其論據。　　⒉惟查：　　　⑴原告自110年11月23日起至113年2月20日遭被告終止勞動契約止，並未曾變更工作地點，且於被告商行上班期間穿著印有「輕松easyGOO」字樣之制服等情，此為兩造所不爭執（不爭執事項㈩），且原告復未能說明其於11 2年1月1日起改至被告處任職，係受何人招聘？上班地點為何未變更？且證人即家專店之前店長陳宣穎亦結證稱：招聘原告時，原告有簽署被證1、2、3（本院卷第1 17頁），是被告主張原告自110年11月23日起至113年2 月20日止均係受僱於被告，被證1、2、3有拘束原告之效力等語，尚堪憑採。　　　⑵至原告自110年11月23日起至111年12月31日止，其投保單位係輕鬆購善化公司乙節，參酌原告之薪資均由輕鬆購商行給付（原證四，不爭執事項），且原告於被告商行上班期間亦穿著印有「輕松easyGOO」字樣之制服等情，是被告辯稱輕鬆購善化公司、輕鬆購商行、被告商行均為輕鬆購五金百貨生活館之分店而具有實質同一性，尚堪憑採。　　　⑶而被告於113年1月31日以員工資遣通知書通知原告，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，主張依勞基法第11條第5款規定，自113年2月20日起資遣原告等情，亦為原告所不爭執（不爭執事項㈦），則原告既不爭執有權終止契約者為被告，而原告之雇主自始至終並未變更，已如前述，自尚難僅以投保單位之變更作為勞雇關係認定之唯一依據。　㈡被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為無理由：　　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。而所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第688號判決參照）。易言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為、可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。又基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，自不能以此推認有該條各款情事雇主即必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以，雇主依勞基法第12條第1項第5款規定為由終止勞動契約時，自應具備最後手段性之要件，即無其他方法可資使用，方可以終止勞動契約。易言之，僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。是以，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用，先予敘明。　　⒉原告於工作期間有無不能勝任工作之情事？　　　⑴被告雖主張原告於112年1月8日竊取營業額50元造成被告財務損失之情，且原告有於櫃檯服務期間，與其交往對象於櫃檯從事擁抱、接吻、親熱等妨害風化之行為，均為其不能勝任工作之事實，惟該竊取事件係發生112年1 月8日，距終止系爭勞動契約之時間已逾1年，而原告事後除書寫檢討書外，並未因再發生竊取事件而遭發現或處罰；且證人林亭君亦到庭結證稱：在監視器看到原告與其他人為親密行為，公司並未處分，因當時原告已離職了，解僱的導火線是因為原告在倉庫待了二個小時（使用手機）等語（本院卷第127頁），則被告主張之前開事實自難認為係屬被告終止契約之事由。　　　⑵原告於上班值勤時間使用手機，經被告口頭告誡或輔導後，仍有多次違反使用手機規定，躲藏在無監視器之廁所或倉庫使用手機，藉此規避主管及同事監督等情，業據證人陳宣穎、林亭君、吳郁姍、黃畹婷、鄭雅文等到庭結證屬實，且互核無誤，堪認為真實。是以，被告主張原告有不能勝任工作之情事，尚堪憑採。　　　⑶然原告雖有多次違反使用手機規定之情，且曾經被要求書立被證5之檢討書，亦經主管多次告誡，然前開處罰之手段，尚屬輕微，且處罰時亦未曾告知原告若再犯將會如何處罰，是於原告再犯時，被告理應先考慮捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，以符合懲戒處分相當性原則，是被告驟然採取解雇之最後手段，於本件而言，並不符合比例原則下之必要性原則，是原告主張被告之解僱違反最後手段性原則，應堪憑採。　㈢原告請求被告自113年2月1日起迄原告復職日止，按月於次月 5日給付原告薪資12,544元及自每月6日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，為有理由：　　⒈按依民法第487條之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固無補服勞務之義務，仍得請求報酬。且雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號民事判決參照）。　　⒉查被告於113年2月20日終止系爭勞動契約前，原告即於113 年2月17日起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，此有蓋有本院收文章之起訴狀在卷可稽，足認原告已提出給付勞務之通知，遭被告拒絕受領，依前開說明，原告請求被告自113年2月1日起至復職之日止按月於次月5日前給付原告每月工資12,544元及法定遲延利息，自有理由。　㈣原告主張依據勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第 31條第1項規定請求被告自113年2月1日起至原告復職之日止，按月於再次月末日提繳勞工退休金666元至其勞工退休金個人專戶內，為有理由：　　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項固有明文。惟雇主為勞工提繳之退休金既以勞工每月工資6%為其最低金額，則雇主負有為勞工提繳退休金之義務，自以勞工得向雇主請求給付該月工資為前提。　　⒉原告得請求被告自113年2月1日起至復職日止，按月給付原告薪資額為12,544元，業如前述，而被告每月應提繳原告勞工退休金至其勞工退休金個人專戶內之金額為666元，亦為兩造所不爭執（不爭執事項），則原告請求被告被告應自113年2月1日起至原告復職之日止，按月於再次月末日提繳666元至原告在勞保局設立之勞工退休金專戶，於法亦屬有據。五、綜上所述，被告終止系爭勞動契約既不合法，則兩造之僱傭關係仍存在，從而，原告主張依系爭勞動契約之約定及勞工退休金條例之規定，請求：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自113年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告12,544元及加計自每月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應自113年2月1日起至原告復職之日止，按月於再次月末日提繳666元至原告在勞保局設立之勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。六、本判決主文第2項、第3項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，爰依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。至於原告請求確認其與被告間僱傭契約關係存在部分，僅為確認僱傭關係存在之判決，並無執行力，非屬得為假執行之事項，無從為假執行之宣告。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資　　料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，　　併予敘明。八、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條及勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　　17　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2024-12-17

TNDV-113-勞訴-25-20241217-1

重勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第16號上訴人周嘉鵬訴訟代理人周嘉鈴律師被上訴人江軍企業股份有限公司法定代理人陳顯鑫訴訟代理人邱碩松律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年11月15日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第190號第一審判決提起上訴，本院於113年10月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊於民國103年8月15日受僱於被上訴人擔任總經理特助職務，約定每月薪資新臺幣(下同)6萬元。詎上訴人於103年12月3日未附理由解僱伊，且違反最後手段性原則，被上訴人終止兩造間勞動契約(下稱系爭勞動契約)不合法，自不生效力。伊遭資遣後，因精神狀況頻繁就醫，無法即時主張權利，然伊自106年至112年間多次申請法律扶助；於 107年間請求訴外人藍軍企業有限公司(其負責人與被上訴人負責人為同一人，下稱藍軍公司)給付資遣費，並對訴外人即被上訴人員工黃如孜提起妨害名譽告訴及請求民事賠償；於109年2月6日申請勞資爭議調解，要無權利失效原則之適用，伊願繼續提供勞務等情。爰依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求㈠被上訴人應給付伊360萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被上訴人應自112年6月22日起至伊復職前1日止，按月於次月10日給付伊6萬元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被上訴人應提繳3283元及自104年1月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳3648元至伊在勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶(下稱勞退專戶)等語(上訴人逾上開範圍之請求，非本院審理範圍)。二、被上訴人則以：上訴人之工作為招攬業務，因上訴人於任職期未有績效，伊遂於103年12月3日以其無法勝任工作為由終止系爭勞動契約，並給予預告期間工資及資遣費共9333元，系爭勞動契約已合法終止。又上訴人離職近9年期間，並未對伊主張解僱不合法，使伊相信不欲行使權利，上訴人迄至 112年6月24日始提起本件訴訟，違背誠信原則，有權利失效原則適用等語，資為抗辯。三、原審就前揭之訴為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡至㈤項部分廢棄；㈡確認兩造僱傭關係存在；㈢被上訴人應給付上訴人 360萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈣被上訴人應自112年6月22日起至上訴人復職前1日止，按月於次月10日給付上訴人6萬元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈤被上訴人應提繳3283元及自104年1月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳3648元至上訴人之勞退專戶。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項(見本院卷第86頁、第177頁、第190頁、第2 10頁)：　㈠上訴人自103年8月15日起受僱於被上訴人，擔任總經理特助，約定月薪為6萬元。　㈡上訴人最後工作日為103年12月3日，被上訴人並於103年12月 16日以匯款方式給付預告期間工資2萬元及資遣費9333元。　㈢上訴人於109年2月6日以被上訴人拖欠工資為由，向新北市政府申請勞資爭議調解，兩造於109年3月2日均未出席調解會議，有卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄及調解申請書可稽 (見本院卷第147頁、第164頁)　　㈣上訴人於112年4月14日始以被上訴人非法資遣為由，申請勞資爭議調解，兩造於112年5月23日經新北市政府勞資爭議調解不成立，有卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽(見原審卷第19-20頁)。五、得心證之理由：　　上訴人主張被上訴人未附理由終止系爭勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係繼續存在，被上訴人應按月給付薪資及提繳勞工退休金至伊之勞退專戶，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，經查：　㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌我國就退職(休)金或工資給付請求權、勞動契約之終止權分別設有短期時效或除斥期間之規定(民法第126條、勞基法第 12條第2項、第14條第2項、第58條第1項)，德國勞動契約終止保護法(Kündigungsschutz)就勞工對解僱合法性之爭訟亦明定有一定期間之限制，益徵勞雇雙方是否行使權利不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工爭訟解僱之合法性時，特別排除其適用(最高法院110 年度台上字第551號判決意旨參照)。　㈡經查，被上訴人之法定代理人陳顯鑫於本院進行當事人訊問程序時陳稱：上訴人本允諾會為被上訴人帶來業績，因當時被上訴人無職缺，故以總經理特助一職聘任上訴人，並由伊直接管理上訴人，實則上訴人之工作為業務員；又被上訴人每月會公布報表，上訴人於3個月試用期內成績均為零，試用期滿後，伊告知上訴人因其業績為零，既然每月成績為零，就是不能勝任工作，伊係告知上訴人其不能勝任工作，要資遣上訴人等語(見本院卷第172-173頁)。可知被上訴人於1 03年12月3日資遣上訴人時，僅告知上訴人試用期滿後，業績為零，但未具體說明終止勞動契約之法律依據。故上訴人主張被上訴人於於103年12月3日資遣伊時，並未告知係以勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約等語，非無可採。　㈢惟被上訴人於103年12月3日資遣上訴人後，上訴人迄於112年 4月14日始向新北市政府以被上訴人非法資遣為由申請勞資爭議調解，並於112年5月23日調解不成立等情，為兩造所不爭執(見兩造不爭執事項㈣)，期間上訴人未曾對被上訴人就終止系爭勞動契約乙節為任何主張、請求或通知，且已領取預告期間工資2萬元及資遣費9333元，業據上訴人自承在卷( 見兩造不爭執事項㈡)。上訴人雖於112年6月24日提起本件訴訟，請求被上訴人給付自103年12月4日起算之薪資及按月提繳退休金至其退休專戶(見原審卷第9頁)，然上訴人前後已長達逾8年未行使權利，兩造間僱傭關係之存否自不宜長期處於不確定狀態，且依一般社會通念，足使被上訴人正當信賴上訴人已不欲行使其權利，並基此信賴為人事作業及人力調整之基礎，有受信賴保障之利益，因此，上訴人於被上訴人終止系爭勞動契約後逾8年始提起本件訴訟，其行使權利，有違誠信原則，應認有權利失效原則之適用。則被上訴人所為權利失效之抗辯既為可採，應認被上訴人於103年12月3 日終止系爭勞動契約為合法有效。　㈣上訴人雖主張其於106年至112年間多次申請法律扶助；於107 年間請求藍軍公司給付資遣費，並對黃如孜提起妨害名譽告訴及請求民事賠償；於109年2月6日以被上訴人拖欠工資為由，申請勞資爭議調解云云，並提出臺灣臺北地方法院(下稱臺北地院)107年度店勞簡字第4號、108年度店簡字第1449 號、108年度易字第402號判決書、財團法人法律扶助基金會新北分會審查決定通知書為證(見原審卷第79-82頁、第96之 3-96之11頁、第111-115頁、兩造不爭執事項㈢)。然臺北地院107年度店勞簡字第4號判決，其內容係上訴人以藍軍公司於98年6月9日違法解僱為由，對藍軍公司請求給付資遣費( 見原審卷第79-81頁)，與本件兩造間之勞資爭議內容顯然不同。又臺北地院108年度店簡字第1449號判決，乃被上訴人以其遭同事黃如孜損害名譽為由，依侵權行為法律關係請求損害賠償(見原審卷第96之3-96之5頁)，亦與兩造有關系爭勞動契約爭議無涉。另臺北地院108年度易字第402號刑事判決，亦為被上訴人對黃如孜提出刑事妨害名譽告訴，經臺北地院刑事庭判決無罪(見原審卷第96之7-96之11頁)，更與本件兩造間之勞資爭議無關。至於被上訴人提出之財團法人法律扶助基金會新北分會審查決定通知書，僅係被上訴人因前揭訴訟事件申請法律扶助之結果通知書，要難認上訴人有向被上訴人請求確認兩造僱傭關係存在之意。是上訴人執此主張其提起本件訴訟行使權利，並無違反誠信原則，要無權利失效原則適用云云，自無可採。　㈤綜上所述，兩造間系爭勞動契約既已於103年12月3日終止，被上訴人並已給付預告期間工資2萬元及資遣費9333元予被上訴人(見兩造不爭執事項㈡)，被上訴人即無再給付薪資予上訴人及為上訴人提繳勞工退休金之義務。故上訴人以系爭勞動契約仍然存續為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人自103年12月4日起，按月給付薪資及提繳勞工退休金，均非有理。六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在；應依系爭勞動契約、民法第487條規定，請求被上訴人給付上訴人360萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並自1 12年6月22日起至上訴人復職前1日止，按月於次月10日給付上訴人6萬元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及依勞退條例第6條第1項、第1 4條第1項、第31條第1項規定，請求被上訴人提繳3283元及自104年1月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳3648元至上訴人之勞退專戶，均無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法核無違誤。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟

2024-12-17

TPHV-113-重勞上-16-20241217-1

補

臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度補字第404號原告詹士嬌上列原告與被告姚葦嵐間損害賠償事件，原告起訴未據繳納裁判費。經查，本院於民國113年7月16日函通知原告「四、若原告仍欲將承辦法官列為本件被告，請具狀陳報原告如獲勝訴判決所得之客觀上利益為若干，以利本院核定訴訟標的，及通知原告繳納裁判費。」等語，原告於113年8月23日陳報狀仍將姚葦嵐法官列為被告，且陳報原告被法官脅迫簽下和解筆錄導致各相牽連案件前功盡棄等語，並列4項請求，其中第1項請求「刑案不受理」並未記載記求償之金額；第2項請求「公司違法解僱勞工」記載應給付勞工即原告之8個月薪資共計新臺幣(下同)24萬元；第3項請求「定暫時狀態處分已結案」請求給付已繳納裁判費3,000元；第4項請求「原告其他求償項目：1.醫療補償3萬5,000元、2.原領工資補償11萬7,991元、3.請假遭扣薪之損失3萬1,151元、4. 精神慰撫金20萬元、5.申請瑞股閱卷、錄音光碟、郵資及影印等相關費用約500元。」上揭原告第2項至第4項請求之總金額共計6 27,642元。故本件訴訟標的金額核定為627,642元，應徵第一審裁判費6,830元，茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 12 月 15 日民事第二庭法官黃漢權上正本係照原本作成。本裁定關於訴訟標的價額核定之部分如有不服，得於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新台幣1000元；命補裁判費之部分，不得抗告。書記官陳今巾中華民國 113 年 12 月 16 日

2024-12-15

TYDV-113-補-404-20241215-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號原告陳呈峰訴訟代理人李瑞仁律師(法扶律師) 被告楊雅蘭即夜陽米商行訴訟代理人紀岳良律師複代理人廖慧儒律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣(下同)151,500元，及自民國111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元(見勞訴字卷第15頁)；嗣變更第2項聲明為：被告應給付原告136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元( 見勞訴字卷第323、324頁)。核屬減縮應受判決事項之聲明，並與原訴基礎事實同一的情況下追加請求利息，按諸上揭規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自110年10月15日起受僱於被告，擔任包裝員，每月工資25,250元，工作內容包含操作機器碾米、真空包裝、郵寄配送及打掃工作。詎被告於111年2月11日以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 5款規定，終止與原告間之勞動契約；惟縱認原告有不能勝任工作之情事，被告亦未給予原告輔導、懲戒等輕微處分，即逕行解僱原告，已違反解僱最後手段性原則，故被告終止契約，並不合法，不生終止之效力，兩造間之僱傭契約關係仍然存在。兩造間僱傭關係既仍存在，原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，且原告在遭違法解僱後，欲繼續提供勞務，為被告拒絕受領，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬。為此，提起確認僱傭關係存在訴訟，並依民法第487條前段、第234條及第235條規定，請求被告給付111年2月12日起至11 1年8月12日止之薪資136,914元(已扣除被告給付之112年2月份薪資及資遣費共14,586元)，及自111年9月起至原告復職之日止，按月給付原告25,250元等語。聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應給付原告136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自11 1年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元。二、被告則以：原告所從事之工作需要熟悉操作機器流程，且於操作機器過程中需專心，惟原告多次於上班時滑手機，經訴外人蔡雁斗(即原告同事)多次告誡仍未改善，屢勸不聽，原告顯然有不適任之情事，故兩造於111年2月11日合意以勞基法第11條第5款為由終止勞動契約。又被告已於111年2月16 日將原告之111年2月份薪水及資遣費共13,846元匯給原告，並向臺中市政府勞工局通報資遣，兩造間之勞動契約確已合法終止等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見勞訴字卷第229、298頁）：　㈠原告因勞動部安穩僱用計畫轉介，而於110年10月15日起受被告聘用為作業員，主要工作係操作機器打米、挑米、包裝及環境清潔。　㈡被告於111年1月17日以勞基法第11條第5款為事由，通報臺中市政府勞工局及勞動部勞動力發展署中彰投分署資遣原告。　㈢被告於111年2月16日將原告2月份薪水及資遣費共13,846元匯予原告，又於111年3月14日補匯740元之2月份薪資及資遣費給原告。　㈣被告委由訴訟代理人於111年7月5日寄(110)法心律字第00000 00號律師函予原告，並經原告收受。　㈤原告於111年2月11日至111年8月17日間，未向被告要求提出勞務給付。　㈥不爭執卷內所檢附證據之形式真正。　　　　　四、得心證之理由　㈠原告是否有不能勝任工作之情事？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號、86年度台上字第688號裁判意旨參照）。　⒉被告抗辯：原告屢次在機器運轉中拿手機打手遊，致常有米散落在地上，造成原料浪費與髒亂，或稻殼亂噴，經蔡雁斗屢次告誡，原告依然故我，毫無改善等語；原告雖主張：原告係以手機查看老闆的Line，並未於店內玩手機遊戲，且無論原告如何改善機器仍會漏出等語。然依店內監視器畫面顯示（見勞訴字卷第67頁），原告將手機以橫向手持並使用，復參以證人蔡雁斗於本院審理時證稱：原告於110年10月15 日到被告經營商行工作，工作內容為包裝、打米、送貨、清潔等，伊於原告入職時親自現場指導工作內容，惟原告第一天上班即在工作時間使用手機玩手機遊戲；又因原告不專心上班致店內環境髒亂，且伊多次告誡原告上班時不可以玩手機遊戲，惟原告並未反省，且依然故我，伊即將原告之工作狀況向被告報告；被告於110年12月時有口頭向原告表示要資遣原告等語(見勞訴字卷第248至254頁)。衡諸常情，一般人在查看Line對話內容時，應會將手機直向擺放，再佐以上開證詞，足認原告多次於工作時間使用手機玩遊戲，且經蔡雁斗多次告誡仍未改善，而有不能勝任工作之情事。　㈡被告依勞基法第11條第5款規定，於110年12月向原告表示終止勞動契約，是否合法？　⒈本件原告任職期間主要工作為操作機器打米、挑米、包裝及環境清潔，原告多次於工作時間使用手機，經同事蔡雁斗告知後仍未改進，業如前述，核屬怠惰失職不當之行為。而原告客觀上係可於上班時間時不使用手機，惟原告仍堅持已見，足見原告主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成工作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務之情形，核屬於勞基法第11條第5款所規定之對於所擔任之工作確不能勝任之情形，應堪認定。　⒉被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定，於110年12月間口頭向原告終止勞動契約乙節，為兩造所不爭執，核與證人證述互核相符，洵堪認定。審酌原告不適任之情形，經多次要求仍拒不聽從，固執已見，其主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成工作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，並損害被告之利益，客觀上難以期待透過其他處分或溝通得以改善，實難期待兩造繼續維持僱傭關係。被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定，於110年12月向原告表示終止勞動契約，並未違反解僱最後手段性原則，應生合法終止之效力。則原告主張資遣不合法，未對原告進行勸導、輔導及懲戒三階段，即逕將原告解僱，顯違反最後手段性原則等語，亦不足採。　㈢兩造是否合意於111年2月11日終止勞動契約？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。揆諸上開見解，被告於110年12月間口頭通知資遣原告後，兩造仍得合意終止勞動契約。　⒉原告固主張：被告先於110年12月間口頭告知資遣，因被告欲領取安穩僱用計畫補助，經勞工局人員溝通後知悉補助請領條件須原告任職滿4個月，復向原告表示做到111年2月11日，惟不論是第一次資遣或第二次資遣，原告均不同意等語；被告則抗辯：被告於110年12月口頭通知原告資遣，並於111 年1月17日以勞基法第11條第5款為由，通報臺中市政府勞工局及勞動部勞動力發展署中彰投分署資遣原告，原告原本預定離職日為111年1月28日，惟被告為使原告多領取安穩僱用計畫之補助款，才將離職日改為111年2月11日，兩造為合意資遣等語。經查，觀兩造間之Line對話紀錄，可知原告於11 1年1月22日向被告表示：「確定要資遣的話，需要給我非自願離職證明書以及謀職假」，嗣於111年1月23日向被告表示：「您好，我明天星期一，1/24，要放一天謀職假」等情（見勞訴字卷第235頁）；又依勞動部發布之安穩僱用計畫第1 1點規定：「經認定符合就業獎勵津貼資格之受僱勞工，依下列規定核發津貼，最長4個月：勞雇雙方約定按月計酬全時工作受僱者，每2個月發給1萬元，最高發給2萬元」（見勞訴字卷第286頁），復佐以勞動部勞動力發展署中彰投分署回函，該函說明三、「經查閱陳君及夜陽米商行申請安穩僱用計畫情形，受僱勞工陳君於111年1月22日請領110年10 月15日至12月13日期間及111年2月14日請領110年12月14日至111年2月11日期間之就業獎勵津貼，經本分署核撥2萬元在案…」(見勞訴字卷第281、282頁)。足證原告於111年1月2 2日前應已收到被告向其表示於111年2月11日資遣之通知。而原告確於111年1月24日向被告請謀職假，有出勤紀錄在卷可憑(見勞訴字卷第169頁)，足見原告亦同意於111年12月11 日遭資遣，始有可能請謀職假。衡情，若勞工已不能勝任工作，在一般情況下雇主應不會於資遣不適任勞工後，又將資遣日延後，且依安穩僱用計畫原告確實要工作到111年2月11 日，方可領安穩僱用計畫最高2萬元之補助款，是被告抗辯，應屬可採。兩造確於111年1月22日之前合意由被告以資遣方式，於111年2月11日終止勞動契約。　⒊至原告雖主張：被告係因欲領取安穩僱用計畫補助，方向原告表示做到111年2月11日；且原告分別於111年2月11日、同年月14日向臺中市政府勞工局提出申訴，並在申訴書上記載被告無具體理由，以勞基法第11條第5款將原告資遣，原告並未合意終止勞動契約等語，並提出臺中市政府勞工局受理違反勞基法申訴書為證(見勞訴字卷第135、137頁)。惟依勞動部勞動力發展署中彰投分署中分署諮字第1112505504號函號函(見勞訴字卷第289頁)，可知被告雖於111年3月15日申請僱用獎助，然因未補正相關文件而不予受理；依常理，倘被告為領安穩僱用計畫補助僱用獎助，而延後原告資遣日，則被告為領到補助款應會積極補正相關資料；再依上揭Line 對話紀錄，可見原告並未在Line對話中反對於111年2月11日終止勞動契約，且向被告表示需要非自願離職證明書及謀職假，又於111年1月24日確實有請一天謀職假，堪認兩造間已於111年1月22日之前合意於同年2月11終止勞動契約，原告前開主張，洵不足採。五、綜上所述，兩造已合意終止勞動契約。從而，原告訴請判決確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段、第234條及第235條規定，請求判決被告應給付111年2月12日起至111 年8月12日止之薪資136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2024-12-13

TCDV-112-勞訴-39-20241213-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第2號原告鄭凱筑訴訟代理人陳美娜律師（法扶律師）被告陳美絹即泰小葉商行兼訴訟代理人汪登台上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年11月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告陳美絹即泰小葉商行應給付原告新臺幣13萬3,547元，及自民國113年1月9日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。被告陳美絹即泰小葉商行應提撥新臺幣8,163元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之47，餘由原告負擔。本判決第一項、第二項得假執行，但被告如以新臺幣14萬1,710 元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告陳美絹即泰小葉商行應給付原告新臺幣（下同）30萬1,836元。嗣分別於民國112年11月14日、113年5月2日具狀變更聲明，最終於 113年7月26日變更如下述一聲明㈠至㈣所示（見本院卷第225 頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許。貳、實體事項　　一、原告主張：　㈠原告自112年4月13日起至同年10月10日止受僱於被告陳美絹即泰小葉商行（下稱泰小葉商行），擔任炒台廚師，約定每日工作時間為9時10分至14時、16時40分至20時30分，每日工時合計為8小時40分，中間無休息時間，每月工作25日，週日固定休假，週一休假則視當月週數而定，第一個月試用期月薪為4萬6,000元，嗣後調整月薪為4萬9,000元（計算式：26,400+3,000+19,600=49,000），日薪為1,633元（49,00 0/30≒1,633），獎金另計。原告於112年9月27日向泰小葉商行預告將於同年10月27日離職，並經兩造合意，惟泰小葉商行於112年10月10日（最後給薪日）任意提前終止兩造間勞動契約，違反勞動基準法（下稱勞基法），原告於同日依勞基法第14條第1項6款規定終止兩造間勞動契約。　㈡兩造間勞動契約既經合法終止，則原告依據勞動契約、勞基法第24條第1、2項、第32條第4項、第39條、勞工退休金條例第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項規定，請求項目、金額說明如下：　⒈112年9、10月積欠薪資3萬1,671元：原告112年9、10月應領薪資分別為4萬9,000元、1萬6,333元（49,000/30*10≒16,33 3），泰小葉商行已給付112年9、10月薪資3萬3,662元（25, 357+8,305=33,662），尚積欠原告工資3萬1,671元（49,000 +16,333-33,662=31,671）。　⒉加班費13萬2,700元（41,496+84,672+6,532=132,700）：　⑴平日加班費4萬1,496元：泰小葉商行實際上要求原告提早到，並進行大掃除，是以打卡時間並非真實上下班時間，且若有客人則無中間休息。原告每日加班超過1小時，實際工作1 52日，時薪為204元，則平日加班費為4萬1,496元。　⑵休息日加班費8萬4,672元：原告自112年4月13日至同年10月1 0日止任職於泰小葉商行合計27週，每週休息日均加班，休息日1日加班費為3,136元，休息日加班費合計為8萬4,672元。　⑶國定假日加班費6,532元：原告於五月一日、端午節、中秋節、雙十節均有上班，應再給付1日之薪資，4日共6,532元（4 9,000/30≒1,633；1,633*4=6,532）。　⒊資遣費1萬1,919元：泰小葉商行於112年10月10日違法解僱原告，原告工作期間未滿6個月，合計178日，任職期間薪資總額為28萬5,978元，月平均工資為4萬8,210元，基數為89/36 0，則泰小葉商行應給付資遣費為1萬1,919元。　⒋應提撥勞工退休金差額8,284元：原告任職期間泰小葉商行有短少提撥原告之勞工退休金，泰小葉商行應補提撥勞工退休金金額合計為8,284元。　㈢另原告於112年10月10日向泰小葉商行協商變更離職日期未果，反遭被告汪登台傷害，而受有左上肢疼痛、右下肢擦挫傷，爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，請求被告汪登台賠償原告精神慰撫金12萬元。　㈣並聲明：⒈被告陳美絹即泰小葉商行應給付原告17萬6,263元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告陳美絹即泰小葉商行應提繳 8,284元至原告之勞工退休金專戶。⒊被告汪登台應給付原告 12萬元，及自民事追加被告暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒋願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造約定工作時間為每日9時10分至14時、16時4 0分至20時30分，合計8小時40分，中間有2次約5至10分之吃東西時間，每小時也可以抽菸休息約5、6分鐘，原告實際工作時間仍為8小時，每月固定週日及兩個週一休息。原告於1 12年9月27日請辭，泰小葉商行同意原告做到同年10月27日，遂無資遣費問題。112年10月10日原告毆打、咆哮被告汪登台，被告汪登台並未還手，亦無肢體接觸，原告隔日即未來上班，泰小葉商行無解僱原告之意，至於原告是如何受傷，被告汪登台不知情。泰小葉商行已給付112年9、10月薪資予原告。兩造面試時約定薪資2萬6,400元，加班費部分已約定上下班時間、工作天數，並以獎金方式補償；若獎金有短少，泰小葉商行願意再給付。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、本院協同兩造協議簡化爭點如下（見本院卷第279至281頁）：　㈠不爭之事項：　⒈兩造於112年4月13日（含）起成立勞動契約，約定之工作時間為每日9時10分至14時、16時40分至20時30分，合計8小時 40分，週休週日1日或週休週日、週一2日（實際依考勤卡），被告給薪至112年10月10日（最後一日給薪）止。兩造於1 12年10月間終止兩造間勞動契約。　⒉被告每月給付原告之薪資如勞動部112年12月13日裁處書罰鍰總表「月薪資總額」欄所示（見本院卷第145頁），細項如薪資清冊、薪資條所示（見本院卷第155、161至167頁）。　⒊原告打卡情形如考勤表示所示（見本院卷第169至175頁）。　⒋如應計算原告資遣費，資遣費為1萬1,919元。　⒌如應補提勞退差額，勞退差額為8,163元。　㈡兩造爭執之爭點：　⒈原告主張其每月工資112年4至8月份如薪資清冊所示（見本院卷第155頁），112年9月份為4萬9,000元、112年10月份1萬6 ,333元；被告抗辯僅有薪資條上（見本院卷第161至167頁）薪資部分（即基本工資）為其工資，其餘均不得加計，且是加班費之補償。何者可採？其中：　⑴全勤加成之3,000元應否加計？　⑵工作表現獎金加成112年4月份1萬7,100元，其餘各月份1萬9, 600元應否加計？　⑶112年4至8月份之業績獎金應否加計？　⒉原告主張每日約定工時內，即使原告加班40分鐘，加上中間未能完全休息，加班超過1小時，未給付加班費；被告抗辯每日約定工時期間雖為8小時40分，但原告實際工作時間仍為8小時。何者可採？其中：　⑴被告抗辯原告每日中間均有2次吃東西休息5至10分是否為真？如否，那幾日？應扣除多少時間？　⑵被告抗辯原告每日每小時有抽菸休息5、6分鐘是否為真？如否，那幾日？應扣除多少時間？　⑶原告主張原告每日均因客人在無法中間休息而加班，是否為真？如否，那幾日？應增加多少時間？　⒊原告向被告汪登台請求精神慰撫金12萬元，有無理由，金額是否適當？　⑴被告有無毆打原告致傷？　⑵兩造之學、經歷、月收入、家庭狀況、有無特殊社會地位？　⑶有無其他應審酌之事項？四、得心證之理由：　㈠當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認。當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證，民事訴訟法第280條第1項、第279條第1定分別定有明文。查，上揭三、㈠所列不爭之事項業經兩造於113年11月14日協議簡化爭點而確認不爭之事項（見本院卷第279至281頁），依上揭規定，原告無庸舉證，應逕採認為存在於兩造間之事實。　㈡原告之工資除「薪資」項外，尚包括「工作表現獎金」、「業績獎金」、「全勤」等項目。被告尚積欠原告112年9、10 月份工資合計2萬9,917元，並應補提撥勞工退休金之差額為 8,163元：　⒈工資之定義指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第 2條第3款定有明文。又勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。是具經常性之給付，且勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，即應認屬勞工之工資。　⒉查，兩造於被告給付原告112年9、10月薪資前之同年10月10 日發生爭執，有LINE對話紀錄、被告汪登台警詢筆錄、原告警詢筆錄、錄音譯文在卷足參（見本院卷第75、77頁、臺灣臺中地方檢察署113年度偵字第816號卷第23至29頁、第47至 51頁），發生爭執前已給付之112年4月至8月薪資條上，每月均明載有「工作表現獎金」（第1個月為1萬7,100元，其餘為1萬9,600元）、金額不等之「業績獎金」、「全勤」（全勤為3,000元，未全勤為1,500元）等項目（見本院卷第16 1至165頁）；而發生爭執後原告112年9、10月之薪資條（見本院卷第165、167頁）上即不見「工作表現獎金」、「業績獎金」、「全勤」等項目，可見上開項目於兩造發生爭執前顯係經常性之給付，係發生爭執後被告才無故刪除，又「工作表現獎金」、「業績獎金」、「全勤」等項目依其名目即可推認與原告提供之勞務有對價性，且薪資條上所明列之項目、金額又均是原告本於兩造間勞動關係自被告處所受領之給付，則依上開規定及說明，自應認屬原告之工資，是原告主張兩造間約定原告工資如112年4月至8月薪資條（見本院卷第161至165頁）所示，包括「薪資」2萬6,400元、「全勤」3,000元（未全勤1,500元）、「工作表現獎金」第1個月1 萬7,100元其餘1萬9,600元，合計第1個月4萬5,000元（計算式：26,400+1,500+17,100=45,000）、其餘為4萬9,000元（計算式：26,400+3,000+19,600=49,000，其中112年6、10月份未全勤，「全勤」項為1,500元，實際為4萬7,500元），並另計金額不等之「業績獎金」，如該月未全勤，則依比例計算工資等情，應屬可認無訛。　⒊原告於112年9、10月依上開所認兩造間勞動契約之約定，未計金額不等之「業績獎金」，原應領取之薪資分別為4萬9,0 00元、1萬5,833元（47,500/30*10≒15,833），泰小葉商行已給付112年9、10月薪資3萬3,662元（25,357+8,305=33,66 2），並有代繳勞、健保自付額合計1,254元（見本院卷第15 5頁，計算式：211+634+409=1,254），是112年9、10月份被告尚積欠原告工資2萬9,917元（計算式：49,000+15,833-33 ,662-1,254=29,917）。　⒋原告得請求被告補提勞退差額8,163元：　⑴雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為勞工退休金條例第 7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。　⑵查，原告每月工資依上揭所認，實係包括「工作表現獎金」、「業績獎金」、「全勤」等項目，被告僅以「薪資」項之金額為原告提繳退休金，顯有少提繳之情形，即應補提勞退差額，兩造即不爭執此部分金額為8,163元，原告也同意超過部分（加計下揭㈢所示加班費會超過，並經本院釋明，見本院卷第275、276頁）不再請求（見本院卷第280、281頁），自應予以尊重，是原告得請求被告補提之勞退差額為8,16 3元。　⒌至被告抗辯除「薪資」外之各項目加成為其加班費之補償等語，此為有利被告之事實，自應由被告舉證證明，然被告並未提出任何證據以實其說，自難認兩造間確為如此約定，被告此部分所辯，應無可採。　㈢原告得向被告請求延長工時之工資為9萬1,711元：　⒈雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；勞動基準法第36條所定之例假、休息日，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第24條第1項第1、2款、第39條分別定有明文。是平日延長時間工資為2小時內給付時薪的三分之四、超過2小時部分給付時薪的三分之五；休息日延長時間工資為2小時以內給付時薪的三分之四、超過2小時至8小時以內給付時薪的三分之五、超過8小時部分給付時薪的三分之八；而國定假日8小時以內，應給8小時時薪；超過8小時至10小時以內給付時薪的三分之四。　⒉雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞動基準法第30條第5 、6項定有明文，而出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦定有明文，是於勞動爭議中，應以出勤紀錄推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，如雇主否認，應由雇主舉證推翻。至雇主未置備勞工出勤紀錄，則應綜合全卷證，於合理範圍，為有利勞工之解釋及認定。　⒊查，兩造間之勞動契約約定工作時間為每日9時10分至14時、 16時40分至20時30分，合計8小時40分，週休週日1日或週休週日、週一2日（實際依考勤卡），認定已如上述，基此可認兩造間約定之例假日為週日，休息日則為週一，而週一休息日兩造有約定隔週原告延長工時出勤提供勞務（實際依考勤卡）。　⒋被告得向原告請求平日延長工時之工資為3萬6,508元：　⑴查，被告未置備原告112年4月間之出勤紀錄，有被告提出原告全部之考勤卡在卷足參（見本院卷第169至175頁），本院審酌原告同年5至10月如附表一、二所示之出勤情形，認原告主張其於112年4月間有出勤之日均有延長工時1小時等語，應屬合理可採。又原告112年4月合計提供14日之勞務，有原告四月薪資條在卷足認（見本院卷第161頁）。原告係於該月13日（星期四）起提供勞務，而該週約定之例假日（9 日）、休息日（10日）業已經過。4月16日至30日，剩下2週，如休息日均出勤，會有12個工作日，加計13日至15日，合計15日工作日（計算式：3+12=15），會超過上開所認原告於112年4月係提供14日之勞務，因此可推認4月剩下2週，原告僅有1個休息日出勤提供勞務。又原告112年4月之約定薪資為4萬5,000元認定已如上述，被告另有給付業獎金600元，合計4萬5,600元，基此，原告112年4月份13個平日工作日均延長工時1小時，得請求之工資為3,293元（計算式：45,6 00/30/8*13*4/3≒3,293）。　⑵原告112年5至10月之平日出勤情形，如附表一所示，則此部分依出勤紀錄原告得請求平日延長工時之工資為3萬3,215元（計算如附表一所示）。又其中，原告於112年5月31日第1 段及第2段下班時間、同年6月6日第2段上班時間、同年月13 日第2段上班時間、同年月15、29日第1段下班時間、同年9 月9日第2段上班時間、同年10月10日第2段下班時間，均未打卡，而此部分之打卡資料上亦無任何註記，兩造又無其他上、下班時間之主張或舉證，應認僅是單純忘記打卡，審酌全卷證，本院認以約定之上下班時間為原告實際提供務之時間應屬合理。另原告於同年6月10日第1段上班時間未打卡，又此時被告業已備置打卡機制，原告未打卡又未提出合理之說明，無從依上揭規定推認原告提供勞務之時點，又因考勤卡上被告有載明原告「遲到半小時以上，也找不到人」等文（見本院卷第169頁），本院審酌兩造當時尚未交惡，應屬客觀之記載，是此日之第1段上班時間，本院認以原約定之9 時10分加計30分鐘，即9時40分為合理，原告否認此一時間，又無打卡紀錄以實其說，即難憑採。　⑶基上，原告得請求平日延長工時之工資為3萬6,508元（計算式：3,293+33,215=36,508），原告以平日每日均延長工時1 小時計算其工資而請求4萬1,496元（見本院卷第275頁），與如附表一所示之出勤紀錄不符，就超過3萬6,508元部分，應不可採。　⒌被告得向原告請求休息日延長工時之工資為4萬8,707元：　⑴原告於112年4月有於1個休息日出勤9小時，認定已如上⒋⑴所示，此部分得請求之工資為2,913元（計算式：45,600/30/8 *(2*4/3+6*5/3+1*8/3)≒2,913）。　⑵原告於112年5至10月休息日出勤紀錄如附表二所示，則此部分依出勤紀錄原告得請求休息日延長工時之工資為4萬5,794 元（計算如附表二所示）。　⑶基上，原告得請求休息日延長工時之工資為4萬8,707元（計算式：2,913+45,794=48,707），原告以每週休息日均有出勤並出勤9小時計算其工資而請求8萬4,672元（見本院卷第2 75頁），與如附表二所示之出勤紀錄不符，就超過4萬8,707 元部分，自無可採。　⒍另原告於五一（5月1日）、端午（6月22日）、中秋（9月29 日）、雙十（10月10日）等4個國定假日均有出勤，有考勤表在卷足參（見本院卷第169至175頁），除以當作平日計算之加班費外（見上揭⒋⑵），應再給付1日即8小時之薪資，合計6,496元（計算式：209*8+201*8+204*8+198*8=6,496），是此部分原告得請6,496元之工資，超過部分，亦無可採。　⒎基上，原告得請求之延長工時工資為9萬1,711元（計算式：3 6,508+48,707+6,496=91,711）。　⒏至被告抗辯原告工作時，每小時均有抽菸5、6分鐘，中間也有吃東西休息，故每日實際工時仍為8小時，無延長工時等情，以及原告主張於考勤表打卡時間外，每日均提加上班打掃，並因客人在無法中間休息而加班等語，均為對造所否認，且與考勤表之紀錄不符，兩造又無就其有利之事實提出證據，均不可採。　㈣原告得請求被告給付資遣費1萬1,919元：　⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。　⒉原告雖有於112年9月27日向被告預告將於同年10月27日離職，並經兩造合意，有兩造間LINE對話紀錄在卷足參（見本院卷第65頁），惟原告與被告汪登台於112年10月10日發生衝突後，被告即將原告退出LINE工作群組（見本院卷第75頁），該日之錄音譯文中，被告汪登台也對原告稱：「走！離開！做到今天！」等語（見臺灣臺中地方檢察署113年度偵字第816號卷第49頁），且被告算給原告之工資也是到112年10 月10日止，有原告十月薪資條在卷足參（見本院卷第167頁），顯見被告有單方未說明具體解僱事由，於112年10月10 日任意終止兩造間勞動契之之意思及行為，則原告主張於同日依勞基法第14條第1項6款規定終止兩造間勞動契約等語，即屬有據，被告應依勞工退休金條例第12條第1項規定給付原告資遣費。　⒊本件被告即經認定應給付原告資遣費，依上揭不爭之事項所認，資遣費為1萬1,919元。又原告亦同意超過部分（加計上揭㈢所示加班費會超過，並經本院釋明，見本院卷第274頁）不再請求（見本院卷第280頁），自應予以尊重，是原告得請求被告給付之資遣費為1萬1,919元。　㈤原告未能證明被告汪登台有傷害原告之事實：　⒈當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。原告主張於112年10月10日向泰小葉商行協商變更離職日期未果，反遭被告汪登台傷害，而受有左上肢疼痛、右下肢擦挫傷等語，被告汪登台雖未否認原告受有左上肢疼痛、右下肢擦挫傷之事實，惟否認有傷害原告之行為，原告自應就此部分之事實舉證以實其說。　⒉此部分原告僅有提出診斷證明書為證（見本院卷第21頁），診斷證明書雖能證明原告於衝突當日受有左上肢疼痛、右下肢擦挫傷，然無法證明即係被告汪登台造成。至原告所提出兩造間的LINE對話紀錄（見本院卷第65至77頁）也僅被告汪登台有提到當日原告對被告汪登台咆哮、作勢要打人（見本院卷第77頁），無法證明被告汪登台有傷害原告之行為。　⒊另查，原告前於警詢時雖指稱被告汪登台抓住原告的手往被告汪登台胸口撞，拉扯過程造成原告左手骨裂受傷、膝蓋受傷等語（見臺灣臺中地方檢察署113年度偵字第816號卷第28 頁），然依上揭診斷證明書，原告所受者為左上肢疼痛，實無左上肢之外顯傷勢，更無所謂左手骨裂，原告單方指述已與診斷證明書有所不符，難以採認。又證人王振豪於警詢時證稱：原告與被告汪登台在店外面騎樓談離職事情，有起口角快要發生衝突，伊就趕快站在中間，讓他們兩個不要打起來，伊是背對著原告，沒有看到被告汪登台抓原告的手。基本上沒有肢體衝突，因為快打來時，伊就擋在中間，阻止更進一步的衝突，是到原告離開時才發現原告的腳有流血等語（見臺灣臺中地方檢察署113年度偵字第816號卷第42頁），證人王振豪上開證述，除未證述被告汪登台有抓原告的手外，另明白證述因證人王振豪在起口角快要發肢體衝突時，即站在中間，阻止原告與被告汪登台更進一步的衝突，是依證人王振豪，除不能證明被告汪登台有傷害原告之行為外，反證被告汪登台辯稱未傷害原告，不清楚原告傷如何造成，尚合於事實。此外，別無其他證據能證明被告汪登台有傷害原告之行為，則原告主張於112年10月10日向泰小葉商行協商變更離職時，被告汪登台有傷害原告之行為等情，即難採認。原告既不能證明被告汪登台有傷害原告之行為，則請求被告汪登台賠償因此之損失，即屬無據。　㈥給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233 條第1項、第203條亦有明文。查，原告對被告請求之積欠工資、加班費、資遣費等債權，核屬有確定期限之給付，既經原告減縮自民事追加訴之聲明狀繕本送達翌日起算遲延利息，自無不可。又民事追加訴之聲明狀繕本於113年1月8日合法送達被告，有送達證書（見本院卷第87頁）在卷可稽，被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求被告自起訴狀繕本送達翌日即113年1月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法第24條第1、2項、第32 條第4項、第39條、勞工退休金條例第6條第1項、第12條第1 項、第14條第1項規定，請求被告給付13萬3,547元（計算式：29,917+91,711+11,919=133,547），及自113年1月9日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，並應補提撥勞工退休金之差額為8,163元至原告勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；並依同條第2項規定，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所依附，應予駁回。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　王詩銘正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　吳淑願

2024-12-11

TCDV-113-勞簡-2-20241211-2