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勞訴
臺灣臺南地方法院

給付工資差額

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第14號 原 告 莊璥菡 張蕓𧃙 張哲溥 張哲瑋 共 同 訴訟代理人 郁旭華律師 被 告 詠和科技有限公司 法定代理人 黃琮凱 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年10月21 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬柒仟陸佰肆拾元，及自民國一百 一十三年一月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬柒仟 陸佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠訴外人張𨶈蘨自民國108年4月起，受僱於被告，從事守衛工 作；於112年2月8日死亡，原告莊璥菡為張𨶈蘨之配偶，原 告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋則為張𨶈蘨之子女。茲因被告於 張𨶈蘨任職期間，未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）之 規定，按月提繳勞工退休金至張𨶈蘨於勞動部勞工保險局（ 下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專 戶），違反勞退條例第14條第1項之保護他人之法律。為此 ，爰類推適用勞退條例第31條第1項規定或依民法第184條第 2項規定，訴請被告賠償新臺幣（下同）77,851元，請求本 院擇一訴訟標的而為原告勝訴之判決。 　㈡張𨶈蘨於112年2月7日下午9時4分許，打卡下班後，自被告所 在之臺南市○○區○○○路00號之勞動場所，駕駛機車欲返回日 常住處臺南市○○區○○○街000號；嗣於同日下午9時20分許， 駕駛機車行經臺南市○○區○○路000號前時，因與駕駛腳踏自 行車之訴外人彭裕民發生車禍事故而人、車倒地，受有頭部 撞傷、顱內出血之傷害，經送醫急救後，仍於112年2月8日 不治死亡。茲因張𨶈蘨乃因遭遇職業災害而死亡；原告莊璥 菡為張𨶈蘨之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋為張𨶈蘨 之子女；而張𨶈蘨於上開車禍事故發生之當日前6個月所得 工資總額為158,915元，該期間之總日數為184日，張𨶈蘨之 平均工資為每日為864元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞 基法）第59條第4款規定，訴請被告給付5個月平均工資之喪 葬費129,600元，及40個月平均工資之死亡補償1,036,800元 ，共計1,166,400元等語。 　㈢並聲明求為判決：被告應給付原告1,244,251元，及自民事起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 二、被告則以： 　㈠張𨶈蘨自108年4月起，在被告處從事守衛工作以前，即與被 告約定兩造間之契約為承攬契約，張𨶈蘨應找尋職業工會為 其辦理勞工保險（下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保） 之投保手續；嗣因張𨶈蘨一時未能找到職業工會為其辦理勞 保、健保之投保手續，雙方始商議暫時由被告為其辦理勞保 及健保之投保手續，待張𨶈蘨找到職業工會為其辦理勞保、 健保之投保手續後，被告再辦理張𨶈蘨勞保、健保之退保手 續，被告為張𨶈蘨投保勞保、健保期間之保險費及張𨶈蘨之 雇主依勞退條例之規定，應按月提繳至系爭勞退專戶之勞工 退休金則由張𨶈蘨自行負擔。又原告於張𨶈蘨死亡以後，向 勞保局申請職業傷害死亡給付，勞保局進行調查後，核定不 予給付；且勞工局對於被告進行勞動檢查，按照「勞動契約 從屬性判斷檢核表」（下稱系爭檢核表）逐項檢核後，亦認 定張𨶈蘨與被告間不成立僱傭關係，可見張𨶈蘨與被告間訂 立之契約，應為承攬契約。 　㈡張𨶈蘨與被告間訂立之契約為承攬契約，原告請求被告賠償 應為張𨶈蘨提繳之勞工退休金及給付職業災害補償，並無理 由。再張𨶈蘨乃於下班途中發生車禍事故，認定張𨶈蘨遭遇 職業災害，並不合理。又被告為照顧工作者之職業安全，有 向訴外人台灣人壽保險股份有限公司（下稱台灣人壽公司） 投保團體傷害保險，台灣人壽公司業因張𨶈蘨死亡而給付身 故保險金1,000,000元予原告，被告應可類推適用勞基法第5 9條規定，以原告自台灣人壽公司領取之上開身故保險金抵 充被告所應給付原告之職業災害補償等語。 　㈢並聲明求為：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請 准宣告假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠張𨶈蘨生前與被告間訂立之契約為勞動契約或承攬契約？ 　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約 當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織 從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方 完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民 法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完 成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工 作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同（最高法 院113年度台上字第343號判決參照）。　　　 　　2.本件原告主張張𨶈蘨自108年4月起，在被告處，從事守衛 工作之事實，核與被告具狀陳稱：「……張𨶈蘨於108年4月 承接守衛工作前，……」等語相符，應堪信為真正。其次， 原告主張張𨶈蘨於前揭期間，受僱於被告之事實，為被告 所否認，而以事實及理由二、㈠所載情詞置辯。經查： 　　　⑴查，張𨶈蘨生前於被告處上、下班時，有以行動電話定 位打卡，有定位打卡資料影本1份在卷可按〔參見本院11 2年度勞專調字第108號卷宗（下稱勞調卷）第73頁〕； 且觀諸被告於張𨶈蘨生前，交付予張𨶈蘨之員工薪資條 影本45份（參見勞調卷第21頁至第65頁），可知被告每 月給付予張𨶈蘨之報酬，除「本薪」外，尚有「加班費 」、「誤餐費」；且被告於張𨶈蘨生前，交付予張𨶈蘨 之員工薪資條「請假假別」欄內，載有被告於各該月份 請病假、事假、遲到之日數及扣款之金額；於「請假合 計」欄，則載有未打卡日期、特休、補休日期；且觀之 員工薪資條影本45份「請假假別」欄內所載假別、時數 及扣款金額（按：卷附部分員工薪資條內薪資年月之記 載有誤，惟觀之員工薪資條內關於請假或未打卡月日之 記載，可知員工薪資條本應記載之薪資年月），可知被 告乃以與勞工請假規則第4條第3項、第7條相同之標準 ，就張𨶈蘨之請假進行扣款，亦即就張𨶈蘨請病假部分 ，扣取按該月員工薪資表上所載本薪計算所得每小時工 資之半數（按：張𨶈蘨每年所請病假，均未逾30日）； 請事假部分，則扣取按該月員工薪資表上所載本薪計算 所得每小時工資之全數（詳見附表），足見張𨶈蘨於被 告處工作，有明確之上、下班時間，並須打卡，休假亦 須請假，亦可以加班時數選擇補休，堪認張𨶈蘨生前於 被告處工作時，被告有對張𨶈蘨之工作時間進行監督、 管理；張𨶈蘨不能自由決定工作時間，對於被告應具有 人格從屬性。 　　　⑵被告每月給付予張𨶈蘨之報酬，乃各月員工薪資條內所 載「本薪」之金額，加計「加班費」、「誤餐費」之金 額，再扣除代扣部分與扣款部分之金額，計算所得之數 額；且員工薪資條內，並有因「無薪假」而扣款之情形 ，此觀諸員工薪資條影本45份自明（參見勞調卷第21頁 至第65頁，無薪假部分，可見勞調卷第25頁、第44頁之 員工薪資條影本），足見張𨶈蘨乃以於一定期間內為被 告服勞務，提供其勞動力而獲致報酬，而非以為被告所 完成一定工作之結果而獲致報酬，對於被告應具經濟從 屬性。 　　　⑶被告有對於張𨶈蘨之工作時間，進行監督、管理，已如 前述；且被告每月均有發給張𨶈蘨員工薪資表，並於員 工薪資表「員工」欄記載張𨶈蘨之姓名；於「職稱」欄 記載張𨶈蘨為約聘人員，復按月扣取福利金，有員工薪 資表影本45份在卷可按（參見勞調卷第21頁至第65頁） ：又張𨶈蘨生前於被告處，乃從事守衛工作，有如前述 ；其工作內容，須負責開門、關門、巡視周邊環境清潔 及打掃，且每日均須打掃，亦據被告於本院言詞辯論時 陳述在卷〔參見本院113年度勞訴字第14號卷宗（下稱勞 訴卷）第131頁〕，足見張𨶈蘨應已納入被告之生產組織 與經濟結構體內，對被告亦有組職從屬性。另由被告之 勞工所屬之職工福利委員會在張𨶈蘨過世後，於112年2 月9日以「員工張𨶈蘨奠儀禮金」之名義，致贈奠儀， 此有代收員工福利金收支明細表影本1份在卷可按（參 見勞訴卷第39頁），亦可徵張𨶈蘨應已納入被告之生產 組織與經濟結構體內，對被告應有組職從屬性。　　　 　　　　　 　　　⑷至被告雖以事實及理由二、㈠所載情詞，抗辯兩造間之契 約為承攬契約。惟查： 　　　　①被告就張𨶈蘨自108年4月，從事守衛工作以前，即與 被告約定兩造間之契約為承攬契約之事實，並未提出 任何證據以實其說，自不足採；況且，張𨶈蘨與被告 間契約之性質為何，應依張𨶈蘨與被告間所成立勞務 契約之內容為斷，而與張𨶈蘨與被告約定其間所成立 勞務契約之名稱，及張𨶈蘨是否與被告約定勞保、健 保之保險費及雇主依勞退條例之規定，應按月提繳至 系爭勞退專戶之勞工退休金由其自行負擔無涉；張𨶈 蘨與被告訂立之契約，應屬勞動契約，已如前述；縱 令張𨶈蘨自108年4月起，在被告處從事守衛工作以前 ，即與被告約定兩造間之契約為承攬契約，張𨶈蘨應 找尋職業工會為其辦理勞保及健保之投保手續；嗣因 張𨶈蘨一時未能找到職業工會為其辦理勞保、健保之 投保手續，雙方始商議暫時由被告為其辦理勞保及健 保之投保手續，待張𨶈蘨找到職業工會為其辦理勞保 、健保之投保手續後，被告再辦理張𨶈蘨勞保、健保 之退保手續，被告為張𨶈蘨投保勞保、健保期間之保 險費及張𨶈蘨之雇主依勞退條例之規定，應按月提繳 至系爭勞退專戶之勞工退休金則由張𨶈蘨自行負擔， 對於張𨶈蘨與被告訂立之契約，應屬勞動契約之事實 ，亦無影響。 　　　　②原告於張𨶈蘨死亡後，向勞保局申請職業傷害死亡給 付；勞保局雖因該局人員向被告訪查時，被告陳稱張 𨶈蘨非其僱用之勞工，且該局函請勞工局協助認定， 勞工局函復經實施勞動檢查後，仍難認定被告與張𨶈 蘨屬僱傭關係，因而認定張𨶈蘨不得以受僱被告應加 保但發生職業災害時未加保之身分，申請職業傷害死 亡給付；且張𨶈蘨非因從事據以投保之冰果冷飲服務 業工作而於下班途中發生事故，亦非從事非本業或與 本業專長無關之工作而於工作場所因執行職務而致傷 害，不得視為職業傷害，核定不予給付，此有勞保局 112年11月28日保職命字第11260315790號函文影本1 份在卷可按（參見勞訴卷第87頁）。且勞工局亦曾函 復勞保局經該局實施勞動檢查後，被告與張𨶈蘨尚難 以認定為僱傭關係，並函復本院被告與張𨶈蘨之關係 ，按照系爭檢核表在人格上、經濟上及組織上從屬性 部分大多為不符合，如工作時間及休息不受指揮監督 、以完成工作給付酬金、可獨立完成工作及未有參加 勞工保險等，亦表示從屬性較低，尚難以認定其為僱 傭關係，有勞工局112年11月7日南市勞安字第112144 2278號函文影本、113年4月10日南市勞安字第113046 5148號函文各1份在卷可按（參見勞訴卷第119頁、第 117頁）。惟按，關於民事訴訟事件，民事法院法官 依法獨立審判，不受行政機關認定事實之拘束（最高 法院109年度台上字第3289號裁定參照），本院本不 受勞保局、勞工局認定之拘束。況且，觀諸勞保局、 勞工局上開函文，可知勞保局無非係依被告片面之陳 述及勞工局之意見而為認定；勞工局則係依系爭檢核 表而為認定；然系爭檢核表內僅蓋有被告及被告法定 代理人黃琮凱之印章及被告法定代理人黃琮凱之簽名 ，並無勞工局所屬人員之簽名或蓋章，此有系爭檢核 表影本1份在卷可按（參見勞訴卷第81頁）；且系爭 檢核表內亦未記載認定檢核情形欄所載內容依據之證 據及理由；何況，張𨶈蘨於被告處工作，有明確之上 、下班時間，並須打卡，不能自由決定工作時間，已 如前述，惟系爭檢核表檢核情形欄，卻經人勾選相反 內容之選項，可知系爭檢核表檢核情形欄經人勾選之 內容，亦難認均與事實相符，是本院認為勞工局按照 前揭制作名義人不詳，且不附理由，而經人勾選之內 容，復難認均與事實相符之系爭檢核表所為之認定， 應無參考之價值；而勞保局本於被告片面之陳述及勞 工局上開意見所為之認定，亦無參考之價值，均不足 據為有利被告之認定。 　　　⑸綜上所述諸情參互以析，足見張𨶈蘨對於被告，具有人 格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，則張𨶈蘨與被告 間，由張𨶈蘨提供職業上之勞動力，而由被告給付報酬 之契約，應屬張𨶈蘨在從屬於被告之關係下，提供職業 上之勞動力，而由被告給付報酬之契約，揆之前揭說明 ，應屬勞基法所稱之勞動契約無疑。　　　　 　　3.從而，張𨶈蘨生前與被告間訂立之契約，自應為勞動契約 而非承攬契約。 　㈡原告主張類推適用勞退條例第31條第1項規定或依民法第184 條第2項規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，有無理 由？ 　　1.原告主張類推適用勞退金條例第31條第1項規定，請求被 告給付77,851元及遲延利息，有無理由？　 　　　⑴按所謂類推適用，係就法律未規定之事項，比附援引與 其性質相類似事項之規定，加以適用，為基於平等原則 及社會通念以填補法律漏洞的方法。得否類推適用，應 先探求法律規定之規範目的，再判斷得否基於「同一法 律理由」，依平等原則將該法律規定，類推及於該未經 法律規範之事項（最高法院112年度台上字第860號判決 參照）。所謂之法律漏洞，乃指違反法律規範計劃、意 旨的不完整性，法律所未規定者，並非當然構成法律漏 洞，端視其是否違反法律規範意旨、計劃及立法者之是 否有意沉默而定（最高法院108年度台上字第1850號判 決可參）。 　　　⑵次按，勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或指定 請領人請領一次退休金。依前條規定請領退休金遺屬之 順位如下：1.配偶及子女。2.父母。3.祖父母。4.孫子 女。5.兄弟、姊妹。前項遺屬同一順位有數人時，應共 同具領，有未具名之遺屬者，由具領之遺屬負責分配之 ；有死亡、拋棄或因法定事由喪失繼承權時，由其餘遺 屬請領之。但生前預立遺囑指定請領人者，從其遺囑。 勞工死亡後，有下列情形之一者，其退休金專戶之本金 及累積收益應歸入勞工退休基金：1.無第1項之遺屬或 指定請領人。2.第一項之遺屬或指定請領人之退休金請 求權，因時效消滅。勞退條例第26條第1項、第27條第1 項、第2項、第3項分別定有明文。由上開規定，可知勞 工於請領退休金前死亡，而其配偶及子女拋棄對於勞工 之繼承權者，不得向勞保局請領勞工退休金，自不會因 雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休 金而有損害。是以，拋棄對於勞工繼承權之配偶或子女 不得因雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金而向雇主請求損害賠償，應未違反法律規範意 旨、計劃，並無法律漏洞存在，不生類推適用之問題。 　　　⑶原告莊璥菡雖為張𨶈蘨之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、 張哲瑋雖為張𨶈蘨之子女，此有戶籍謄本影本2份附卷 可參（見勞調卷第17、19頁），惟於張𨶈蘨死亡後，均 已於112年2月20日具狀向本院聲明拋棄對於張𨶈蘨之繼 承權，業經本院依職權調取本院112年度司繼字第678號 聲請事件卷宗核閱屬實，足見原告乃拋棄對於勞工張𨶈 蘨繼承權之配偶或子女，揆之前揭說明，其等不得因雇 主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 而向雇主請求損害賠償，應未違反法律規範意旨、計劃 ，並無法律漏洞存在，不生類推適用之問題。準此，原 告以被告於張𨶈蘨任職期間，未依勞退條例之規定，按 月提繳勞工退休金至系爭勞退專戶為由，主張類推適用 勞退條例第31條第1項規定，請求被告給付77,851元及 遲延利息，自屬無據。　　　 　　2.原告主張依民法第184條第2項規定，請求被告給付77,851 元及遲延利息，有無理由？ 　　　⑴按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責 任。但能證明其行為無過失者，不在此限。民法第184 條第2項定有明文。次按，民法第184條第2項規定之「 違反保護他人之法律」，應負侵權行為責任，揆其旨趣 ，乃因以保護他人為目的之法律，意在使人類互盡保護 之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異 ，自應使其負損害賠償責任。其性質屬「轉介條款」及 「概括條款」，自須引介連結該條以外之其他公私法中 之強制規範，使之為民事侵權責任內容，俾該項不明確 之法律規範得以充實及具體化。所謂「保護他人之法律 」，應就法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價 值、所欲產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判（ 最高法院107年度台上字第3號判決參照）。如立法者就 某一行為或違反某規定之情形，業已明定其民事損害賠 償責任，即無再依民法第184條第2項所定轉介條款及概 括條款，引介連結該條以外之其他公私法中之強制規範 ，使之為民事侵權責任內容之必要。此時，不論係立法 者就某一行為所為民事損害賠償責任之規定，或行為人 所違反之某規定，均非民法第184條第2項所稱保護他人 之法律，並無民法第184條第2項規定之適用（蘇永欽著 ，再論一般侵權行為的類型，收錄於氏著，走入新世紀 的私法自治，元照出版有限公司出版，91年5月初版第1 刷，第347頁至第348頁、第366頁至第367頁，同此意旨 ，可資參照）。否則，立法者就某行為或違反某規定情 形所為有別於民法第184條第2項之民事損害賠償責任之 規定，例如於請求權人、賠償義務人、免責或舉證責任 分配為與民法第184條第2項不同之規定，均將成為具文 。若此，顯然有違立法之本旨，亦將造成法律適用上之 混淆與割裂。再按，所謂「保護他人之法律」，固應就 法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價值、所欲 產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判，凡以禁止 侵害行為，避免個人權益遭受危害，不問係直接或間接 以保護個人權益為目的者，均應認屬之；但於個別訟爭 事件，判斷當事人得否依該規定請求賠償，尚須被害人 屬該法律所欲保護之人，且所遭受侵害之法益或所受之 損害，亦為該法律所欲保護或防免者，始足當之（最高 法院113年度台上字第348號判決參照）。 　　　⑵次按，雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休 金，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第14條第1項 雖有明文。惟立法者既已針對雇主違反勞退條例第14條 第1項規定之行為，於勞退條例第31條明定：雇主未依 本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，揆之前揭說 明，勞退條例第14條第1項規定，自非民法第184條第2 項所稱保護他人之法律。 　　　⑶查，勞退條例第14條第1項規定，既非民法第184條第2項 所稱保護他人之法律，則原告主張依民法第184條第2項 規定規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，自屬無 據。退而言之，縱令勞退條例第14條第1項規定，屬於 民法第184條第2項所稱保護他人之法律，因勞退條例第 14條第1項規定所欲保護之人，應係得依勞退條例第26 條第1項、第2項規定，向勞保局請領勞工退休金者；原 告業已拋棄對於張𨶈蘨之繼承權，已如前述，即不得依 勞退條例第27條第2項規定，向勞保局請領張𨶈蘨之勞 工退休金，是原告應非勞退條例第14條第1項規定所欲 保護之人；況且，原告既不得向勞保局請領張𨶈蘨之勞 工退休金，亦難認有何因被告違反勞退條例第14條第1 項規定，受有損害之情可言。是以，原告以被告於張𨶈 蘨任職期間，未依勞退條例之規定，按月提繳勞工退休 金至系爭勞退專戶為由，主張依民法第184條第2項規定 規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，亦屬無據。 　㈢張𨶈蘨是否因遭遇職業災害而致死亡？ 　　1.按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時， 雇主應依勞基法第59條規定予以補償，此觀諸勞基法第59 條規定自明。次按，職業災害補償乃對受到「與工作有關 傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及 勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致 陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、 具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動 者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力 ，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，雇 主不問主觀上有無故意或過失，受僱人縱使與有過失，亦 不減損其應有之權利，以確保勞工在服勞務過程中之完整 權益。又勞基法與勞工職業災害保險及保護法（下稱災保 法）之職業災害保險均係為保障勞工而設，雖勞基法對於 職業災害所致之傷害，並未加以定義，惟勞基法第59條之 補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經 濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償，與災保法之職 業災害保險所規範之職業傷害，具有相同之法理及規定之 類似性質。勞動部依災保法第27條第3項規定訂定之勞工 職業災害保險職業傷病審查準則（下稱修正後審查準則） 第4條第1項既規定：被保險人上、下班，於適當時間，從 日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而 往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為 職業傷害，勞基法第59條所稱之職業災害自應為相同之解 釋〔按：修正後審查準則原名稱為勞工保險被保險人因執 行職務而致傷病審查準則（下稱修正前審查準則），勞動 部於113年3月9日將修正前審查準則之名稱修正為目前之 名稱，並將修正前審查準則第4條第1項規定中之「就業場 所」修正為「勞動場所」；最高法院就勞動部將職業災害 保險自勞保條例抽離，另訂之災保法公布施行前與修正後 審查準則修正公布前之民事事件，曾於107年度台上字第5 8號判決，闡述：勞準法第59條所稱之職業災害與修正前 準則應為相同之解釋；並於111年度台上字第2065號判決 ，闡述：勞基法第59條對職業災害所致之傷害，未加以定 義，基於相同之法理，一般援引修正前審查準則為判斷基 準，可資參照〕。　　　　 　　2.查，原告主張張𨶈蘨於112年2月7日下午9時4分許下班後 ，自被告所在之臺南市○○區○○○路00號之勞動場所，駕駛 機車欲返回日常住處臺南市○○區○○○街000號；嗣於同日下 午9時20分許，駕駛機車行經臺南市○○區○○路000號前時， 因與駕駛腳踏自行車之彭裕民發生車禍事故而人、車倒地 ，受有頭部撞傷、顱內出血之傷害，經送醫急救後，仍於 112年2月8日不治死亡之事實，為被告於言詞辯論時所不 爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認，應堪 信為實在。次查，自臺南市○○區○○○路00號，經由省道臺1 7線公路，再轉臺南市安平區安平路，行經安平路154號， 返回臺南市○○區○○○街000號，屬於合理之行車路線，此觀 諸卷附列印自谷歌（Google）地圖網站之地圖2份自明（ 參見勞訴卷第315頁、第317頁），是臺南市○○路000號， 應可謂張𨶈蘨從勞動場所返回日常住處之應經途中；又自 上開勞動場所，駛至上開車禍事故發生地點，約需15分鐘 ，亦有列印自谷歌（Google）地圖網站之地圖1份附卷足 據（參見勞訴卷第315頁），是張𨶈蘨於同日下午9時4分 許，自上開勞動場所下班，於同日下午9時20分許，行至 上開處所，亦屬適當之時間。準此，張𨶈蘨於上開時地， 發生車禍事故受傷致死，應可謂下班後，於適當時間，從 勞動場所返回日常住處之應經途中發生事故受傷以致死亡 ，依修正後審查準則第4條第1項規定，應視為職業傷害。 又張𨶈蘨於前揭時、地發生上開車禍事故受傷以致死亡， 依修正後審查準則第4條第1項規定，既視為職業傷害，揆 之前揭說明，自認張𨶈蘨乃因遭遇勞基法第59條第1項所 稱之職業災害而致死亡。被告抗辯：張𨶈蘨乃於下班途中 發生車禍事故，認定張𨶈蘨遭遇職業災害，並不合理等語 ，應無足取。　 　㈣原告本於勞基法第59條第4款規定，請求被告給付喪葬費129, 600元及死亡補償1,036,800元及上開各該金額之遲延利息有 無理由？被告得否以原告領得之保險金，抵充應給付之喪葬 費及死亡補償？ 　　1.按勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與 5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月 平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下： ⑴配偶及子女。⑵父母。⑶祖父母。⑷孫子女。⑸兄弟姐妹。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇 主支付費用補償者，雇主得予以抵充，此觀諸勞基法第59 條第4款規定自明。次按，勞基法第59條第4款規定之喪葬 費係勞工死亡後始發生之費用，死亡補償則係勞工死亡後 對遺屬所為之給付，均非已故勞工之遺產，自無繼承之可 言（最高法院87年度台上字第1253號判決意旨參照）。是 以，勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，勞工之遺 屬縱已拋棄對於已故勞工之繼承權，對於其等依勞基法第 59條第4款規定，請求雇主給付喪葬費及死亡補償之權利 ，亦無影響。 　　2.查，張𨶈蘨與被告間之契約為勞動契約；張𨶈蘨於前揭時 、地乃因遭遇職業災害而致死亡；而原告莊璥菡為張𨶈蘨 之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋則為張𨶈蘨之子女 ，均如前述，揆之前揭規定及說明，原告依勞基法第59條 第4款規定，請求被告給與張𨶈蘨5個月平均工資之喪葬費 及40個月平均工資之死亡補償，自屬正當。 　　3.次按，勞基法所稱平均工資，乃指計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期 間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計 算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資 總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計，此觀諸 勞基法第2條第4款規定自明。查，原告張𨶈蘨自108年4月 起，受僱於被告，已如前述，工作已滿6月；再原告主張 張𨶈蘨於上開車禍事故發生之當日前6個月所得工資總額 為158,915元，該期間之總日數為184日，為被告於言詞辯 論時所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自 認，應堪信為真實。是以，張𨶈蘨之平均工資應為每日86 4元（計算式：158,915元÷184≒864，小數點以下四捨五入 ）。準此，原告依勞基法第59條第4款規定，所得請求被 告給付之5個月平均工資應為131,960元（計算式：864×30 ×5＝129,960）、40個月平均工資之死亡補償則為1,036,80 0元（計算式：864×30×40＝1,036,800）。　　 　　4.再按，由雇主負擔費用之其他商業保險給付，固非依法令 規定之補償，惟雇主既係為分擔其職業災害給付之風險而 為之投保，以勞動基準法第59條職業災害補償制度設計之 理念在分散風險，而不在追究責任，與保險制度係將個人 損失直接分散給向同一保險人投保之其他要保人，間接分 散給廣大之社會成員之制度不謀而合。是以雇主為勞工投 保商業保險，確保其賠償資力，並以保障勞工或其遺屬獲 得相當程度之賠償或補償為目的，應可由雇主主張類推適 用該條規定予以抵充，始得謂與立法目的相合（最高法院 95年度台上字第854號判決意旨參照；又該判決雖僅提及 「雇主為勞工投保商業保險，確保其賠償資力，並以保障 勞工獲得相當程度之賠償或補償為目的」而未提及遺屬， 惟細繹該判決之原因事實，可知該民事事件之原告乃勞工 之遺屬，最高法院應非僅針對勞工依勞基法第59條規定請 求之情形而為闡述）。然雇主得以類推適用勞基法第59條 規定抵充者，應以勞工或其遺屬依雇主投保之商業保險， 得以向保險人領取之保險給付為限；至於保險人誤認勞工 或遺屬為有受領權人所為之給付，雇主自不得類推適用勞 基法第59條規定予以抵充，以免雇主以勞工或遺屬自保險 人處受領之給付抵充後，勞工或遺屬嗣因保險人請求，須 將先前受領之給付返還保險人而受損失。　　　　　 　　5.查，被告曾於111年5月14日以自己為要保人，以張𨶈蘨等 12名員工為被保險人，向台灣人壽公司投保團體保險，保 險期間自111年5月14日0時起至112年5月14日0時止；保險 費為29,760元，係由被告繳納；而失能保險金及醫療保險 金之受益人為被保險人本人，身故保險金之受益人則依勞 基法第59條之遺屬受領補償順序定之，有團體保險要保書 、團體保險被保險人名冊、團體保險保險單、團體保險保 險費收據等影本各1份在卷可按（參見勞訴卷第63頁至第6 4頁、第65頁至第66頁、第24頁、第23頁）。又原告莊璥 菡於張𨶈蘨死亡後，於112年2月20日為自己並代理原告張 蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋向台灣人壽公司申請保險理賠，台 灣人壽公司業已給付身故保險金1,000,000元予原告張璥 菡，有保險金理賠償通知書、法定繼承人聲明暨保險給付 推派具領同意書等影本各1份附卷可稽（參見勞訴卷第210 頁、第213頁），揆諸前揭說明，被告自得以類推適用勞 基法第59條規定，以原告向台灣人壽公司領得之身故保險 金，用以抵充其應給付予原告之上開喪葬費及死亡補償。 至原告另雖曾以張𨶈蘨之繼承人身分，向台灣人壽公司領 取張𨶈蘨之未住院醫療給付10,000元、傷害醫療保險金2, 030元，有保險金理賠通知書影本1份在卷可稽（參見勞訴 卷第210頁），惟因被告為張𨶈蘨所投保上開商業保險醫 療保險金之受益人為被保險人本人，已如前述，是得依上 開商業保險契約向台灣人壽公司請求上開未住院醫療給付 、傷害醫療保險金者，應為張𨶈蘨本人；張𨶈蘨對於台灣 人壽公司之未住院醫療給付、傷害醫療保險金債權於張𨶈 蘨死亡後，應屬張𨶈蘨遺產；原告既已拋棄對於張𨶈蘨之 繼承權，有如前述，則原告就上開未住院醫療給付、傷害 醫療保險金，即非有受領權人，揆之前揭說明，被告自不 得以原告自台灣人壽公司領取之上開未住院醫療給付、傷 害醫療保險金用以抵充應給付予原告之職業災害補償。 　　6.原告雖主張：被告投保之上開商業保險，乃被告所屬勞工 之福利，且上開商業保險乃1年定期傷害保險，其內容並 無任何關於職業災害之記載，顯見被告非為其所屬勞工發 生職業災害而投保，如將此種額外給與勞工或其遺屬之福 利用以抵充被告應給付之職業災害補償，對於勞工或其家 屬顯非公平，有失保護勞工之立場等語。惟查，一般而言 ，雇主願意負擔保險費為勞工投保商業保險，乃在確保其 賠償資力，並以保障勞工或其遺屬獲得相當程度之賠償或 補償為目的。原告主張：被告投保之上開商業保險，乃被 告所屬勞工之福利等語，已與常情有間；而原告復未舉出 任何證據證明被告曾與所屬勞工約定由其負擔保險費為勞 工投保商業保險，作為其對所屬勞工之福利，是原告主張 被告投保之上開商業保險，乃被告所屬勞工之福利等語， 自不足採，其據以主張：如將此種額外給與勞工或其遺屬 之福利用以抵充被告應給付之職業災害補償，對於勞工或 其家屬顯非公平，有失保護勞工之立場等語，亦無足取。 　　　　　 　　7.從而，經依上開說明抵充結果，原告於本件訴訟所得請求 被告給付之金額，應為168,760元（計算式：131,960元＋1 ,036,800元－1,000,000＝168,760）。準此，原告請求被告 給付喪葬費及死亡給付於168,760元之範圍內，逾上開範 圍之請求，則屬無據。 　　8.復按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時 ，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其 經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令， 或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算 之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條 第1項前段及第203條分別定有明文。查，本件被告應為之 前揭損害賠償給付，並無確定期限，且原告復未舉證證明 於起訴前曾向被告請求，惟被告既經原告提起民事訴訟而 受民事起訴狀繕本之送達，依民法第229條第2項之規定， 自應自民事起訴狀繕本送達被告之翌日，即113年1月11日 起，此有本院送達證書1份在卷可按（參見勞調卷第99頁 ；又本院送達證書「送達文書」欄雖僅記載第一次勞動調 解期日通知書而未記載民事起訴狀繕本，惟第一次勞動調 解期日通知書說明七，業已記載附民事起訴狀1份），負 遲延責任。從而，原告請求被告就上開應為之給付，另給 付自113年1月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息，亦屬正當。　 四、綜上所述，原告主張依勞基法第59條第4款規定，請求被告 給付原告168,760元，及自113年1月11日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之 請求，為無理由，應予駁回。 五、本判決原告勝訴部分，乃所命給付之金額未逾500,000元之 判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，自應依職 權宣告假執行；另並依職權為被告預供擔保，得免為假執行 之宣告。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此 敘明。 七、據上論述，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依 民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康　　　　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙 附表： 編號 請假日期 假別 　　時數 扣款金額 證據出處（因證據均為勞調卷內所附員工薪資條影本，以下僅記載勞調卷之頁數） 張𨶈蘨自108年4至109年4月止之本薪為20,000元，每小時之工資為83元（計算式：20,000÷30÷8≒83，小數點以下四捨五入） 1 108年4月12日 病假 2 83元　 第21頁 2 108年9月5日 事假 8 664元　 第26頁 3 108年10月7日 事假 4 332元　 第27頁 4 108年12月25日 事假 2.5 208元（小數點以下四捨五入） 第29頁 5 109年1月10日 事假 6 498元　 第30頁 6 109年2月24日 事假 5 415元　 第31頁 張𨶈蘨自109年5月至111年1月之本薪為21,000元，每小時之工資為88元（計算式：21,000÷30÷8≒88，小數點以下四捨五入） 7 109年7月27日 病假 2 88元　 第36頁 8 109年12月31日 事假 4 352元　 第41頁 9 110年2月2日 事假 1.5 132元　 第43頁 10 110年3月8日 事假 1 396元　 第44頁 11 110年3月18日 事假 3.5 12 110年10月18日 事假 2 176元（按：110年10月之員工薪資條原記載14時，扣款1,232元，惟110年11月之員工薪資條請假別欄記載「補10月事假改補休 -12.00H」，另發給1,056元，是實際上扣款金額應為176元。 第51頁、第52頁 13 111年1月3日 病假 1 44元　 第54頁 張𨶈蘨自111年2月至111年12月之本薪為21,650元，每小時之工資為90元（計算式：21,650÷30÷8≒90，小數點以下四捨五入） 14 111年3月4日 事假 5.5 855元　 第56頁 15 111年3月8日 事假 4 16 111年4月26日 事假 4.5 405元　 第57頁 17 111年5月13日 病假 2.5 113元（小數點以下四捨五入） 第58頁 18 111年6月13日 病假 4 1,620元　 第59頁 19 111年6月14日 病假 8 20 111年6月15日 病假 8 21 111年6月16日 病假 8 22 111年6月17日 病假 8 23 111年8月12日 事假 4 1,485元　 第61頁 24 111年8月23日 事假 7.5 25 111年8月26日 事假 5 26 111年10月4日 事假 5 450元　 第63頁 27 111年11月29日 事假 5（111年11月之員工薪資表僅記載29日、30日請事假5小時而未分別記載29日、30日請事假之時數） 450元　 第64頁 28 111年11月30日

2024-11-01

TNDV-113-勞訴-14-20241101-3

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第18號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120014916號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工鄭如青等18人（下稱鄭君 等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月12日保退二字第1 1260059391號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整鄭君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120014916號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與鄭君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對鄭君等18人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就鄭君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱鄭君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與鄭君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定鄭君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束鄭君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件鄭君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員鄭君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故鄭君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，鄭君等18人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示鄭君等18人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，鄭君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知鄭君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見鄭君等18人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，鄭君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，鄭君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與鄭君等18人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤鄭君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸鄭君等18人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供鄭君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明鄭君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定鄭君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整鄭君等18人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整鄭君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有鄭君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第133頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第391頁至第482頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下 稱卷㈠】第399頁至第503頁)在卷可稽，上開事實應可認定。 茲兩造爭執所在，乃鄭君等18人薪資結構中，關於「承攬報 酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告 與鄭君等18人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞 動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與鄭君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與鄭君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第505頁至第540頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版 前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本， 見卷㈡第155頁至第159頁），上開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以 判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契 約，此應先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第603頁至第 616頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第603頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第156頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第157頁至第159頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第505頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第156頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第505頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第604頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第543頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第156 、157頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第505頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第157頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第616頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第505頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第616頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第159頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第609頁至第613頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第610頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第613 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第609 頁）。是原告與業務員（包括鄭君等18人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與鄭君等18人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整鄭君等18人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明鄭君等18人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及鄭君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第400頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整鄭君等18人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束鄭君等18人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 05頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第156頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第543頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第157頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第158、159頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第604頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，鄭 君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，鄭君 等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與鄭君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱鄭君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第347頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將鄭君等18人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與鄭君等18人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第541、5 42頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第505頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第157頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第145頁至第148頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與鄭君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以鄭君等18人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 鄭如青 94年4月至111年11月 2 黃雅萍 100年6月至111年11月 3 李鴻冰 99年3月至111年11月 4 程裕凱 99年11月至110年10月 5 許紹杰 (許皇誼) 106年6月至111年11月 6 胡庭瑄 94年4月至110年1月 7 陳慧蓉 94年4月至111年11月 8 黃觀蓮 94年4月至111年11月 9 余文彬 99年3月至111年11月 10 吳雅芬 95年10月至111年11月 11 郭詠瑄 94年4月至110年4月 12 盧右欣 94年7月至111年11月 13 林雯惠 99年3月至107年10月 14 田曉珮 99年3月至111年11月 15 趙治國 101年5月至111年11月 16 潘欣敏 100年7月至111年4月 17 潘欣苹 100年7月至111年10月 18 潘玟秀 96年6月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-18-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第446號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 複 代理 人 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120020490號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林珊吟等12人（下稱林君 等12人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年9月26日保退二字第1 1260127381號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等12 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年2月15日勞 動法訴一字第1120020490號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫 諸於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性 ，且刻意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法(下稱勞基法) 有關最低工資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件， 泛言原告對林君等12人具有實質指揮監督關係等語，而認 定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之 旨有悖。與此相對，原告另有純屬僱傭關係之業務主管及 電銷人員，兩者均適用原告公司之工作規則，依該工作規 則第2條規定，可知業務員並不適用該規則，且工作規則 所規定之受僱與解僱、工資、津貼及獎金、工作時間、請 假、退休、考核、福利措施與職業災害補償等勞動契約應 記載事項，於系爭承攬契約均付之闕如，足證系爭承攬契 約並非勞動契約。再者，業務主管聘僱契約書（下稱系爭 聘僱契約）所約定之指定工作內容（第1條）、出勤考核 （第2條）、最低時薪標準（第4條）、退休（第6條）、 無正當理由繼續曠工等終止勞動契約事由，均未見於系爭 承攬契約；而電銷人員之主要工作亦係推銷保單，經比對 電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根 本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指 定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定， 也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無 疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃係保險業 務員管理規則第15條第3項、第5項規定之再次說明，為所 有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創； 而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定， 係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告 用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違 反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨 、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22 日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（ 如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項 、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有 公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務 該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？細究被告所稱系爭 承攬契約具有從屬性之例（如第2條、第5條），實際上均 為保險業務員管理規則之規定（如第15條、第18條、第19 條），若移除保險業務員管理規則之規定，則系爭承攬契 約顯不具有從屬性。被告另稱林君等12人對薪資幾無決定 及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然 被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判 斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每 一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在 內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應 反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001 號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬 報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂 定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修 改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共 同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公 平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金 具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡 平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣 金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要 修改報酬之計算及給付方式。另依保險業務人員酬金制度 應行遵行原則（下稱酬金制度應遵行原則）第5條規定及 其立法理由之說明，可知保險公司應遵守上開原則訂定業 務員佣金，並將業務員佣金納入保險商品附加費用，以確 保風險控管，無法任意更改。倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。被告並未考量保 險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化 之認定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，此部分 有最高行政法院111年度上字第948號判決意旨可參。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等12人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等12人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等12人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關；甚至保險業務員管理規則第15條第1 項明文要求保險公司對其登錄之業務員應嚴加管理， 第19條之1第1項則規定業務員對保險公司之懲處不服 時的救濟途徑，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞 動事件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬 保險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招 攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行 政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及 司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承 攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而 為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒 為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法 之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與 律師間即有從屬性，當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付林君等12人固定薪資或一定底薪，亦未要求 業務員如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫 諸業務員招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告 說明欄第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後 保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先 所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行 負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果 均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關 。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更 之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調 整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前 述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素 ，顯未慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。又依保險業務員管理規則第7條第1 項第8款、第14條等規定，可見業務員僅不能兼任其 他壽險業務員，目的係避免業務員招攬保險之亂象， 且事實上許多保險業務員仍有其他正職、兼職工作。 　　　　　系爭承攬契約既未約定業務員不得從事其他工作，故 於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告 仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則 及行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　　　⑷綜上，林君等12人勉強符合系爭指導原則所附「勞動契 約從屬性判斷檢核表」的項目，僅佔該表1/3不到，依 該檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之 比較，故本件縱然存有若干從屬性，其強度亦屬極低。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，故原處分於「作成 時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告 未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務 獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認， 被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政 程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等12人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等12人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等12人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等12人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為 勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第 2條第3款所稱之工資，原告復於本件為相同之主張，顯非可 採。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告内容，顯示林君等12人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等12人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所 列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則 ，更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上 開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原 告明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從 屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4 款規定，可知林君等12人須遵守保險相關法規及系爭懲處 辦法之規定，並須接受原告之業績評量。系爭承攬契約附 件之業務員定期考核作業辦法，就考核期間、標準及計算 方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又系爭懲處辦法內容， 不僅就保險業務員管理規則所訂違規行為，進一步細緻化 其具體態樣，除可予以停止招攬及撤銷登錄等影響權益之 處分外，並就保險業務員管理規則所未規範之違規行為， 另設有「行政記點」之處分，足見林君等12人受原告之企 業組織内部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置 之可能，此即為雇主懲戒權之明文化。而雇主懲戒權之行 使，足以對勞工之意向等内心活動過程達到某種程度之干 涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之 判斷依據，況且上開內部規範悉由原告片面制訂及調整， 業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上從屬性至為明 確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第4點、第11點 及系爭承攬契約第3條第2項規定，可知原告以事先預定之 定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更 之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之空間，業務員 僅能依契約書規定，以原告名義招攬保險，無法自其他第 三人獲取報酬，並被迫接受原告事先預定保有片面調整勞 務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等12人就其從事保險招攬業務部分，雖與原告 簽訂「承攬契約」，然核其實質內容，其等均已納入原告 組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及業績標準之義 務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保 戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，原告藉由業績 考核、終止合約、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務 員提供勞動力之方式，驅使業務員必須致力招攬業績，以 獲取報酬及續任業務員之機會，從而使業務員成為原告整 體營業活動之一環，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定林君等12人與原 告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告 公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給 付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第74 0號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。 　㈢關於原告主張其對林君等12人之指揮監督關係，實係履行「 保險業務員管理規則」、「保險商品銷售前程序作業準則」 、「金融服務業公平待客原則」等規範之結果部分： 　　⒈雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞 務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃 是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上 從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的 而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下予以觀察、理解。 　　⒉釋字第740號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據」，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之 保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整 體契約而定之旨，公法管制規範之保險業務員管理規則， 固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理 規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含 工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業 務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。原告所援引金管會102年3月22日書函末段尚有「是以 雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語 ，可見該函釋仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定 ，非謂保險公司對業務員招攬行為之管理，均不得作為定 性契約關係之依據。 　　⒊原告所主張之「保險商品銷售前程序作業準則」第9條第1 項規定，係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務，並未限制保 險公司與業務員就招攬保險之報酬為磋商議定；又「金融 服務業公平待客原則」第4點第6項之「酬金與業績衡平原 則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定，並未明 文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就 招攬保險之報酬為磋商議定；況且，倘主管機關對保險公 司之公法上管制規範，轉化為保險業務員與保險公司間契 約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是 原告上開主張，亦不可採。 　㈣關於原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭 指導原則部分： 　　⒈原告所援引保險業務員管理規則第19條之1規定，僅係主管 機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，而設之救濟 程序機制，非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之適用 ，原告自不得據此逕謂系爭承攬契約並非屬勞動契約。至 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等 語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無 探討人格從屬性之空間，所訴均不可採。 　　⒉原告雖主張系爭承攬契約內容欠缺工作內容、時間、地點 及休假等勞動契約必要之點，當非勞動契約等語。惟參酌 實務相關判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並 非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事 實及整體契約內容，依從屬性實質認定。招攬保險之時間 及地點較為彈性，係工作性質使然，此至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員招攬保險所 收取之保費均由原告收取，顯然是為原告經濟利益活動， 不因無固定工作時間、地點，即因此成為經營保險業務之 事業單位。至系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指 定受僱人應予提供勞務之內容，其工作內容並非具體固定 ，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者 工作內容與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同 ，系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之 特徵，縱然未顯現於系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬 契約並非勞動契約。 　　⒊又依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務 提供者「依勞務成果」計算報酬，如僅因得自由決定工作 時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬， 即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適 用之餘地。依原告公告業務員按件領取報酬所應備具的要 件，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告 與林君等12人間之勞動契約關係。至原告稱其並未提供業 務員所需之勞務設備，是由業務員依需要自行購置，顯無 經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動中，因生產模式之不 同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形（如外送員 ），是原告所訴，尚難可採。 　　⒋原告雖主張被告之認定悖於前勞委會函釋及系爭指導原則 等語，惟前勞委會函釋仍認為應審視雙方勞動關係之具體 內容，而非僅憑報酬給付方式判斷；系爭指導原則係分別 從人格、經濟及組織從屬性等構面，逐一舉出具體判斷要 素，並指出須就個案事實及整體契約內容具有上開判斷要 素之全部或一部，予以綜合判斷。是若勞務提供者對於所 屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開 從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。與本案相同基礎事實之案件業經各級行政法院判決認 定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員所具 備之從屬性特徵，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈤林君等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等12人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其等獲取 之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密 切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福 利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預 先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力 制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等12人 之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員 續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報 酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關 ，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總 額申報月提繳工資。 　　⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語。然依勞基法第2條第3款所定工 資之定義，並不排除依招攬保險之勞務成果計算報酬，原 告之主張忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專 業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購 買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來 ，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提 供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員因工作而獲得之報 酬，基於保護勞工權益之立場，不應再以法律未規定之要 件限制工資範圍。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年 度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原 告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合致之勞動報 酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與。 　㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等12人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等12人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 内容，認原告未依規定覈實申報調整林君等12人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等12人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等12人之勞退個人異動查詢（本院卷第 441頁至第470頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第415頁至 第464頁）、原處分及訴願決定書(本院卷第117頁至第175頁 )在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君 等12人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬 」是否屬於工資？而此則涉及原告與林君等12人間就上開報 酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等12人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與所屬業務員簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，本院卷第177頁至第200頁）；另依前引 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可 知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版） 改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版 之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原 告因已逾資料保存期限，而無法提出由業務員簽署之契約 ，僅提出該版本之契約範本，見本院卷第253、254頁、第 329頁至第333頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否 具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不 因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應 先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（本院卷第267頁 至第281頁、第283頁至第297頁），該附件之「注意事項 」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使 用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為 準。」（本院卷第267頁）、「附件為配合99.07啟用的承 攬契約書使用，日後附件內各相關規定/辦法/告知若有修 改，依公司最新公告為準。」（本院卷第283頁）等語， 是上開附件之各項規定、公告、告知或辦法及其日後所為 之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年 版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件 各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方（按： 即原告）因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款 及相關附件各項約定或辦法之內容。」（本院卷第330頁 ）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保 險行銷承攬辦法」等（本院卷第331頁至第333頁），是上 開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一 部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【本院卷第177頁】；94年版契約書第1條第2項【 本院卷第330頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書 及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後， 業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首 年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給 付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率） 」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（ 系爭承攬契約第3條第1項【本院卷第177頁】、原告99年6 月22日三業㈢字第00004號公告【本院卷第268頁。下稱99 年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【本院卷第203 頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給 標準」【本院卷第330、331頁】），然報酬之計算及給付 方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【本院 卷第177頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件 「保險承攬報酬支給標準」第5點【本院卷第331頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受 考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5,000 元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之 業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷第281 頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行 終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【本院卷第177 頁】、考核辦法第4點第2項【本院卷第281頁】。類似規 定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」 第3章、第4章第2點第1款等規定【本院卷第333頁】）。 綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之 契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並 應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將 遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原 告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改， 業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原 告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等 方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 （本院卷第273頁至第278頁、第289頁至第293頁）所載， 不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括 不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法 條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄 等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按：為 避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8 日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規 行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦 法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義 務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明 保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資 型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬 責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」 。見本院卷第275頁、第290頁），且就保險業務員管理規 則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳 與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊；參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要 保人保管保單、印鑑或存摺等（本院卷第278頁、第293頁 ），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀 1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消 業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公 司所舉辦之各項競賽及表揚或終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（本 院卷第273、274頁、第289頁）。是原告與業務員（包括 林君等12人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所 稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭 懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行 使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等12人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等12人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等12人於所查期 間內之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報 月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說 明審查的結果；復明確敘及林君等12人之工資總額包含「 承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（本院 卷第118頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14 條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提 繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月 提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整林君等12人月提繳工資之法令依據 ，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而 非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無 原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（含所附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，本院卷 第113頁至第116頁），違反行政自我拘束原則等語。然而 ： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等12人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷 第177頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【本院卷 第330頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明 ：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放 承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人 撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金 應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承 攬契約終止後亦同。」（本院卷第203頁。94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第2點【本院卷第331頁】 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【本院卷第332、33 3頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【本 院卷第268頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員 按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續 年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，林君等12人僅能依原告所訂之報酬標 準支領報酬下，林君等12人所承擔原告指稱之「業務員 應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果 ，自無足據此否定原告與林君等12人之勞動契約關係。 又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬 ，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所 問，是原告稱林君等12人所領取之「承攬報酬」、「續 年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（本院卷第107頁），可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招 攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者 ，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停 止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程 序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「 為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞 工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包 含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見 該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量 保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上 開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公 司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告援引保險業 務員管理規則、函文等，據為有利於己的主張，自有誤 會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒 係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師 法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等12人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等12人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（本院卷第111頁），可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依 雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其 中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬 工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關 係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無 要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲 處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產 生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約， 故原告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，純屬僱傭關係之業務主管 及電銷人員亦均適用原告公司之工作規則，而工作規則所 規定之受僱與解僱等事項，於系爭承攬契約均付之闕如， 故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保 險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其 所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項 考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告 完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項 業務等工作（本院卷第201、202頁）；而電銷人員之工作 範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱 人應予提供勞務之內容（本院卷第205頁），是兩者工作內 容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從 事之保險招攬工作，全然不同，而原告既認上開業務主管 及電銷人員與原告公司間均屬勞動契約關係，則渠等適用 原告公司所訂定以「與本公司簽訂勞動契約」之員工為適 用對象之工作規則(本院卷第393頁至第415頁)，自屬當然 。是於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約 之特徵或前述工作規則之規範內容，縱然未見諸系爭承攬 契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業 務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可 採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現，保險公司也應依酬 金制度應遵行原則訂定業務員佣金等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（本院卷第177頁）或94年版契 約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（本院卷第331 頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需 要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法， 自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬 者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依 修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的 強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員 定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告 經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。是原告主張倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保 險商品之理賠準備以及保險公司財務健全等語，實無可 採。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　　 ⑷又金管會本於金融消費者保護法第11條之1第3項規定授權 訂定之酬金制度應遵行原則第5條規定：「會員公司訂定 其業務人員酬金制度，至少應符合下列原則：一、應衡 平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產 生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因 素。二、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司 風險胃納之行為，並應定期審視酬金制度，以確保其符 合公司之風險管理政策。三、應注意業務人員是否充分 瞭解要保人及被保險人之事項，並考量招攬品質及招攬 糾紛等因素，避免業務人員不當賺取酬金之情事。四、 酬金應經精算部門審慎評估，並考量其與保險商品附加 費用率之關係。五、保險商品依保險法令、公會自律規 範或各會員公司規定致保險契約撤銷、無效、解除時， 應按與業務人員所簽訂之合約或其所適用之辦法規定追 回已發放之酬金。六、酬金制度不得僅考量業績目標之 達成情形，應避免於契約成立後立即全數發放。七、業 務人員之離職金約定應依據已實現之績效予以訂定，以 避免短期任職後卻領取大額離職金等不當情事。」上開 規定，乃是為避免保險業「不當」之酬金制度導致不當 之銷售文化，以落實金融消費者保護法關於保護金融消 費者權益，增進金融消費者對市場信心之立法意旨而訂 定（本條立法理由參照），該規定同樣並未限制保險業 者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，原告與 保險業務員磋商議定合理適當之酬金，自不違反上開規 定。是原告所執上開規定，亦無從為其有利之認定。　 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第177頁至第179頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷第4 21頁至第434頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間 有承攬契約之存在（本院卷第435頁至第438頁）、原告公 司企業工會提出之團體協約草案（本院卷第439頁）等事例 ，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承 攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序 ，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本 件原告與林君等12人間之勞務法律關係予以核實認定之結 果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等12人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。　 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林珊吟 94年4月至108年1月 2 蔣美綢 97年5月至108年1月 3 李源結 94年4月至108年1月 4 朱浩澐 94年4月至107年10月 5 余立夫 106年7月至109年2月 6 曾世廷 100年10月至107年10月 7 黃子臨 105年10月至108年1月 8 曾芯慧 99年12月至109年1月 9 畢旭愛 96年1月至112年4月 10 陳欣怡 99年3月至107年10月 11 陳自強 99年3月至111年7月 12 李淑鈴 107年4月至108年4月

2024-11-01

TPBA-113-訴-446-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第16號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018404號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林志榮等18人（下稱林君 等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月13日保退二字第1 1260058091號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月8日勞 動法訴一字第1120018404號訴願決定書駁回，原告仍不服， 遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對林君等18人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就林君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱林君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等18人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等18人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知林君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見林君等18人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，林君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等18人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤林君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等18人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整林君等18人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第85頁至第135頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第389頁至第410頁、第417頁至第490頁）、原處分及訴願 決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第393頁至第494頁)在卷可稽， 上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等18人薪資結 構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工 資？而此則涉及原告與林君等18人間就上開報酬支領之法律 關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與林君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第497頁至第532頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版 前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本， 見卷㈡第149頁至第153頁），上開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以 判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契 約，此應先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第595頁至第 608頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第595頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第150頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第151頁至第153頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第497頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第150頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第497頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第596頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第535頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第150 、151頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第497頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第151頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第608頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第497頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第608頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第153頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第601頁至第605頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第602頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第605 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第601 頁）。是原告與業務員（包括林君等18人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等18人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等18人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等18人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及林君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第394頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整林君等18人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等18人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第4 97頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第150頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第535頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第151頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第152、153頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第596頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林 君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，林君 等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與林君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱林君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第341頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等18人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等18人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第533、5 34頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第497頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第151頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第46頁至第49頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以 審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而 應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與林君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等18人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林志榮 99年3月至111年2月 2 莊嘉玲 102年1月至111年11月 3 徐玉敏 105年8月至111年11月 4 林淑芬 103年6月至111年11月 5 張美華 99年3月至111年11月 6 林映成 99年3月至111年11月 7 林己雅 99年3月至111年11月 8 陳志鴻 94年4月至111年11月 9 林惠如 101年11月至111年11月 10 葉俊志 94年4月至111年11月 11 許惠玲 94年4月至111年11月 12 劉鳳英 94年5月至111年11月 13 曾邑榛 96年1月至111年11月 14 楊秀珍 101年1月至111年11月 15 王惠珠 94年7月至111年11月 16 曾有秀 99年3月至111年11月 17 余家琪 98年6月至111年11月 18 吳建賢 99年3月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-16-20241101-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第48號 原 告 陳美淑 訴訟代理人 張綺耘律師 訴訟代理人 李尚宇律師 被 告 桃園市社會住宅服務中心 法定代理人 王明鉅 訴訟代理人 李承志律師 上列當事人間請求損害賠償事件，於民國113年10月15日辯論終 結，本院判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有 明文。經查，原告於民國113年1月26日提起本件訴訟時，原 訴之聲明為：㈠先位聲明：⒈被告應給付原告新臺幣(下同)4, 403,922元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，按 年利率百分之五計付之利息；⒉被告應提繳73,620元至原告 於勞動部勞工保險局設立之勞工退休個人專戶；⒊原告願供 擔保，請准宣告假執行；㈡備位聲明：⒈被告應給付原告3,11 5,636元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，按年 利率百分之五計付之利息；⒉原告願供擔保，請准宣告假執 行(見本院113年勞專調字第21號卷第7至8頁)。嗣原告復與 被告爭執本件勞務關係性質為何，並就請求金額部分重新計 算後分以擔任副執行長之薪資、擔任組長之月薪、組長每年 底另得請領之薪資、擔任副執行長之雇主應提繳退休金以及 擔任組長之雇主按月應提繳退休金等項，詳為臚列，原告遂 於113年7月4日，以民事變更聲明狀，就原訴之聲明先位聲 明部分變更為：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在；⒉被告應 給付139,068元，及自112年4月12日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息；⒊被告應給付自112年4月13日起 至原告復職日起，按月給付原告71,000元，及各期自應給付 之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⒋被告 應給付自112年4月13日起至原告復職日止，按年給付248,50 0元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百 分之五計算之利息；⒌被告應自112年3月7日至112年4月12日 止，按月提繳5,526元，及自112年4月13日起至原告復職日 起，按月提繳4,368元至原告勞工退休金個人專戶；⒍前開第 ⒉至⒌項之聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行(見本院113 年勞訴字第48號卷第13至17頁)。經核，原告所為追加請求 確認兩造僱傭關係存在部分，係屬擴張應受判決事項之聲明 ，並與變更先位聲明內容等部分，均係原告基於同一勞務關 係之基礎事實而為之，均合於前揭民事訴訟法第255條第1項 但書第2款、第3款等規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張 　㈠緣原告於112年5月8日前，本為禾多移動多媒體股份有限公司 (下稱禾多公司)電商業務部經理，就行銷方面之工作具有相 當專業能力。訴外人彭程則於112年2月7日起，任職於被告 ，並擔任執行長一職，先予敘明。 　㈡又彭程本與原告熟識，且就原告於行銷方面之經歷及工作能 力較為賞識，有意邀請原告擔任被告之副執行長(下稱本件 副執行長)。彭程遂於112年2月24日，向原告說明副執行長 之待遇為月薪90,000元，保障一年得領取相當於15.5個月之 薪資，另向原告保證得累積年資至少3年以上等細項，復於1 12年3月2日，向原告說明副執行長之工作內容，原告並於11 2年3月7日同意出任本件副執行長一職。再者，我國僱傭關 係所指之勞工，通常具有⒈人格從屬性：受雇人在雇主企業 組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⒉經 濟從屬性：受僱人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人， 為該他人勞動；⒊組織從屬性：受僱人為雇主納入生產組織 體系，並與同僚間居於分工合作狀態等特徵，且基於保護勞 工之立場，本應就前開勞動契約關係成立與否之標準，為從 寬認定。就本件而言，經被告訂立之桃園市社會住宅服務中 心組織章程(下稱本件章程)第9條第2項所載，「副執行長輔 佐執行長，襄理本中心業務」等語可知，原告所任之副執行 長顯然無法自由決定勞務給付方式及內容，必須親自提供勞 務而無法為他人代理，且須服從被告之指示及工作規則，堪 信兩造間應有人格上從屬性；原告既自被告領取固定薪資， 顯見原告仍受制於被告提供之報酬數額及報酬給付方式，且 原告非為自己之營業目的，而係為被告之營業目的勞動，足 認兩造間應有經濟上從屬性；另就原告須與被告組織內之行 銷部門討論工作方能執行業務可知，原告對於其所提供之勞 務並無單獨裁量權，而係與他人間居於分工合作狀態，應認 兩造間具有組織上從屬性。是認，原告既已於112年3月7日 ，與被告就工作薪資、內容、時間等項達成合意，並同意擔 任本案副執行長一職，且副執行長此職與被告間具有人格上 從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等特徵，則兩造間業 已於112年3月7日成立僱傭關係至明。 　㈢自原告同意彭程擔任本案副執行長後，原告即與彭程始就工 作內容詳為討論，彭程亦提供被告內部資料予原告商討，可 見彭程已以被告之執行長身分，認知原告為本件副執行長， 二人間並有就被告業務推動著手進行之實。因此，縱使原告 遲於112年4月11日，方收受被告所寄，載有「應於112年5月 15日報到」等情之電子郵件，應認該電子郵件僅具補足前開 聘僱流程缺漏之作用，而兩造間之僱傭關係，實際上仍於11 2年3月7日早已成立。 　㈣詎料，彭程於112年4月12日，向原告表示被告欲先調降原告 職位為資產規劃組組長(下稱組長)一職，待原告任職一段時 間後，再調升原告為副執行長，又原告於斯時已向禾多公司 提出離職申請，為免陷於驟然無工無酬之失業狀態，原告仍 勉為答應被告之調任，並接受彭程指示，於104網路求職平 台上投遞履歷應徵被告之組長職缺，作為補正完備招聘流程 之用。然被告卻於112年5月2日，向原告取消先前副執行長 職位之報到作業，並於112年5月31日告知原告未錄取組長職 位，致使原告最終並未擔任被告之任一職務。 　㈤從而，兩造既於112年3月7日已成立僱傭關係，擔任本件副執 行長一職，則即便原告於112年4月12日經彭程指示，轉任被 告之組長一職，應僅係就工作內容協議之變更，兩造間本已 成立之僱傭關係則不受影響，仍為存續之狀態。是被告於11 2年5月31日，逕以告知「原告未錄取組長職位」乙情向原告 違法終止勞動契約，自不生終止兩造間僱傭關係之效力，故 兩造間僱用關係尚為存續。然原告仍因前開被告之違法解雇 手段，遭被告拒絕履行兩造間僱傭契約，而受有無法領取應 得之副執行長薪資139,068元【計算式：108,000元(112年3 月7日至112年4月12日之任職期間薪資，月薪90,000元＋日薪 3,000元×6日＝108,000元)＋31,068元(年底得額外領取之3.5 個月薪資按就職比例計算數額，月薪90,000元×3.5個月×36 日÷365日＝31,068元)＝139,068元】、組長月薪71,000元、組 長每年底另得請領之薪資248,500元【計算式：月薪71,000 元×3.5個月＝248,500元】、副執行長之雇主應提繳退休金5, 526元【計算式：月提繳工資級距第10組第50級之數額92,10 0元×0.06＝5,526元】，以及組長之雇主按月應提繳退休金4, 368元【計算式：月提繳工資級距第8組第45級之數額72,800 元×0.06＝4,368元】等財產上損害。 　㈥退步言之，縱使鈞院認定兩造間僱傭契約未成立，然彭程一 再向原告保證將擔任本件副執行長一職，復於原告遭通知將 調降其為組長職位後，彭程仍予以保證必得就任組長職位， 又以「僅須補足投遞履歷即可」之語取信於原告，原告因而 向原先任職之禾多公司提出離職申請，欲接受彭程之指示任 職於被告，惟原告最終卻經被告以副執行長職缺關閉、經面 試與專業不符而未錄取組長一職等語回覆，致使原告陷於無 工無酬之失業狀態。據前情可知，原告向禾多公司提出離職 申請之原因，係信賴將為被告錄取，並將任職於被告之意思 表示而為之，然被告最終予以原告之回覆卻與先前約定不相 符，被告顯已違反誠信原則，且造成原告因而受有無法領取 先前任職於禾多公司之月薪及每月退休金，計算至113年1月 25日之數額，合計為1,295,636元【計算式：原告自112年5 月8日正式自禾多公司離職迄至113年1月25日止，150,655元 (月薪147,007元＋月勞工退休金3,648元＝150,655元)×8月＋15 0,655元×18日＝1,295,633元(原告聲明金額為1,295,636元) 】，以及原告自禾多公司離職而低價出售員工認股之價格， 與禾多公司再將原告認股高價轉賣予他人之價格差額1,820, 000元【計算式：原告先前持有之禾多公司股票股數28,000 股×(禾多公司高價轉賣予他人之股價75元－原告出售予禾多 公司指定之人之股價10元)＝1,820,000元】，共計3,115,636 元【計算式：1,295,633元＋1,820,000元＝3,115,636元】等 財產上損害。 　㈦是以，兩造間僱傭契約既已成立，則被告拒絕履行僱傭契約 ，受領勞務遲延，原告應仍得請求被告給付報酬，並得向被 告請求雇主本應替原告提繳之勞工退休金。縱使認定兩造間 僱傭契約不成立，原告仍得因被告違反誠信原則，導致原告 因信賴原告而向禾多公司提出離職申請，並受有前開財產上 損害等節為由，向被告主張締約上過失而應負擔損害賠償責 任等語。為此，原告爰提起本件訴訟，並依民法第487條、 勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第 1項、第31條第1項等規定提出先位聲明：如前開變更後先位 聲明所示；復依民法第245條之1第1項第3款之規定提出備位 聲明：如前開備位聲明所示。 二、被告則以 　㈠自本件章程第9條第2項規定就副執行長之事務決定及職掌範 圍等部分說明，即「副執行長輔佐執行長襄理本中心業務」 等語可知，伊之副執行長工作內容為輔佐伊之執行長，襄理 伊所承辦之業務，既為「襄理」，而非單純提供勞務，則副 執行長於襄理執行長業務時，應仍有一定之自行裁量空間， 與我國民法實務中就委任關係之見解，即受任人得於授權範 圍內自行裁量決定處理一定事務之方法此概念相符，並與我 國民法實務就僱傭關係之見解，即受僱人僅係單純提供勞務 ，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地此概念 有閒，顯見伊之副執行長一職乃經委任關係所聘任，而非如 原告所採係僱用關係之性質。因此，原告基於僱傭關係已成 立之前提，向伊主張受領勞務遲延，以及請求伊給付本應提 繳之退休金云云，本已無據，顯不可採。 　㈡再者，雖伊之執行長彭程起初確實係以委任原告為副執行長 之意思而發出要約，然既為委任之要約，原告即非當然受任 為副執行長一職，並自原告收受伊於112年4月11日寄送之電 子郵件內容可知，兩造既未就薪資、工作內容及工作時間等 契約必要部分為充分討論，據民法第153條第2項之規定反面 推論，契約必要之點既未達意思表示之合致，兩造間委任契 約當仍未成立，且原告稱其已接受彭程之指示，於112年5月 22日辦理應徵組長職位之面試相關作業，顯見原告已同意改 為應徵組長職位，且有實際投遞履歷、參加面試之舉，自可 認定兩造已合意不再就「副執行長」一職之委任關係為締約 。又伊之副執行長與組長之職務性質與工作內容大相逕庭， 自不可逕就彭程另行要約原告應徵組長職位之舉，即謂原告 得當然銜接組長一職，則原告經面試後未錄取組長職位，自 不得遽稱伊有何違法終止勞動契約情形。 　㈢此外，無論係就原告主張之副執行長或組長職位而言，兩造 就副執行長之委任關係既未成立，對組長之僱傭關係亦未成 立，則原告在是否確於伊就職一事尚屬未明之情形下，本就 無須先行請辭禾多公司之職務，即難謂伊有何違反誠信原則 之締約上過失，故原告所稱之薪資、退休金等信賴利益之損 害當無法成立。縱使，原告向禾多公司提請離職後，而有如 其主張本應獲得之薪資及退休金卻無法受領之情形，然原告 向禾多公司提請離職與否應屬其個人行為，與伊無涉，則其 所主張之財產上損害即與伊毫無關係。 　㈣據前開所述，原告稱其自禾多公司離職後，將員工認股以股 價10元之低價賤賣予禾多公司指定之第三人，與禾多公司後 續再將該等股票以股價75元轉賣予他人，其間所生之差價， 亦屬經伊締約上過失而造成原告所受之財產上損害，而同向 伊請求應負擔損害賠償責任等節，自屬無稽。蓋原告所提之 股票買賣合約書未見有雙方印鑑，則是否確有如原告所稱其 以低價出售股票予禾多公司指定之第三人等節，已有疑義。 退步言之，假使認定原告確有將其於禾多公司之員工認股以 低價出售，然原告係於何時向禾多公司提請離職，以及原告 為何向禾多公司提請離職等情，均與伊無涉，則原告以低價 賤賣員工認股而受有之損害，自不得歸因於伊。更遑論原告 係於112年5月19日與禾多公司簽訂出售員工認股之契約，而 原告早於112年5月15日時即知悉無法就任伊之副執行長職位 一事，則原告為何於日後職務尚屬不明時，執意自禾多公司 離職，並同意以低價出售員工認股，與兩造合意取消原告就 副執行長職位之報到作業，以及伊向原告為組長職位之不錄 取通知等情間，均無因果關係。 　㈤是以，兩造既已合意不再就「副執行長」一職之委任關係為 締約，應認兩造間並未成立委任契約，且原告未獲錄取伊之 組長職位，則伊未錄取原告聘為組長一職，自無違法終止勞 動契約情形存在。又原告於日後職務尚屬不明時，仍決定向 禾多公司提請離職之舉，應與伊全然無涉，則伊自無任何違 反誠信原則、締約上過失情形。因此，原告據以前情，就其 主張因無法獲得本應受領之禾多公司月薪及退休金，以及低 價轉售員工認股而生之財產上損害等節，自與伊之間不存在 任何因果關係，原告因而向伊請求負擔損害賠償責任，即屬 無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項 　㈠彭程為被告之執行長(見本院113年勞專調字第21號卷第203頁 )。 　㈡兩造未就勞務關係一事，簽訂任何書面契約(見前開調解卷第 204頁)。 　㈢原告同意參與被告資產規劃組組長徵選，接受被告聘僱要約 之引誘，並未獲錄取(見調解卷第177至182頁原證15至16)。 　㈣原告所提之股票買賣合約書上所載之立約日期為112年5月19 日(見本院前開調解卷第191頁原證19)。 四、得心證之理由 　㈠原告主張其與被告間訂有僱傭契約，原約定將就任本件副執 行長一職，後經被告表示副執行長職缺已關閉，並決議將原 告調任為資產規劃組組長一職，僅須原告再行參與徵選作業 以補足流程，惟原告卻未獲錄取，致使原告最終未於被告擔 任任何職位，形同被告係將原告違法終止勞動契約。因此， 被告就原告本應提供之勞務有受領遲延之情形，自得依民法 第487條之規定請求報酬，並得依勞動基準法第22條、勞工 退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定 請求被告給付本應替原告提繳之勞工退休金。又縱使認定兩 造並未訂有勞動契約，仍因被告有締約上過失情形，導致原 告受有本應自禾多公司受領之薪資及退休金，以及因自禾多 公司離職而被迫以低價賤賣員工認股等信賴利益之損害，仍 得依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告就前開信 賴利益受有損害等節負賠償責任等語，為被告所否認，並以 前開本件副執行長職位係委任關係、兩造間並未訂有任何勞 動契約，以及原告稱自禾多公司離職後所受之財產上損害均 與被告無因果關係等詞置辯，是本件爭點厥為：⒈兩造間勞 務關係之法律性質為何？⒉兩造就副執行長職位部分，已否 已成立勞務契約？是否有合意終止契約情形？⒊兩造就組長 職位部分，是否已成立勞務契約？是否有違法終止勞動契約 情形？⒋原告是否受有信賴利益之損害？⒌原告依民法第487 條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付薪資報酬、勞 工退休金，有無理由？⒍原告依民法第245條之1第1項第3款 之規定，請求被告給付本應自禾多公司受領之薪資報酬、勞 工退休金，以及低價售出員工認股而生之損害賠償，有無理 由？ 　㈡兩造間勞務關係之法律性質為何？ 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文 。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人 於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作 ，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法 院94年度台上字第573號民事判決意旨參照)。 　⒉又按委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方 允為處理之契約，民法第528條定有明文。委任契約當事人 間首重委任者與受任者間之信賴關係，且具有高度專屬性。 次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契 約即為成立，民法第153條第1項亦有明文。 　⒊再者，僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在 僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以 處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。至於一 般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人 格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並 有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶ 經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動，而是從屬 於他人為該他人之目的而勞動。⑷納入雇主之生產組織體系 ，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在 此從屬性（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。而 於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三 點：⒈是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行 有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶ 工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供 之代替性之有無，則為補強之要素。⒉報酬勞務之對價性。⒊ 若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素 ：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使 用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具 體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬 性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一 刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經 認定有人格從屬性時，是否即有僱傭契約或勞動契約之性格 ，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不 宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此 ，於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」 之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。 　⒋經查，原告既主張先受被告聘任為副執行長一職，後因職務 調降而經被告轉任組長一職等情，然依卷附桃園市社會住宅 服務中心組織章程第9條第1項「本中心置副執行長一人至二 人，由執行長任免後，提請董事會備查」、第9條第2項「副 執行長輔佐執行長，襄理本中心業務」、第11條第1項「本 中心設資產規劃組...」、第11條第2項「各組置組長一人， 綜理各組業務」之規定(見本院113年勞專調字第21號卷第20 8頁)可知，被告副執行長、組長等職位，其等聘用程序、工 作內容均有差異，是釐清兩造間勞務關係究屬合法律性質時 ，自應就副執行長、組長二職分論，茲析述如下： 　⑴副執行長部分 　①依卷附前開章程第9條第2項之規定，即「副執行長輔佐執行 長，襄理本中心業務」等語(見調解卷第208頁)可知，本件 副執行長係以襄理執行長辦理業務為主要工作內容，並就「 襄理」一詞之字面意思而斷，應解為本件副執行長與執行長 間，僅為協助性質，而非遵循指示服從性質，則本件副執行 長於執行業務範圍內事項時，應仍有一定程度之自行裁量空 間，並非全然按照執行長或董事會之意思而為，自與具從屬 性之僱傭關係性質有別，是本件副執行長職位，與被告間是 否為僱傭關係，已有疑義。 　②再者，就上開章程第9條第1項之規定，即「本中心置副執行 長一人至二人，由執行長任免後，提請董事會備查」等語( 見本院113年勞專調字第21號卷第208頁)亦可見，本件副執 行長得以就辦理襄助執行長業務時具有自主性，係來自被告 之董事會授權而就其業務有一定程度之獨立行使權限，即被 告之董事會為委託人，本件副執行長為受託人，本件副執行 長因而須辦理被告之董事會授權事項，與前開就委任關係性 質之說明相符，是認本件副執行長與被告間，應屬委任關係 性質，原告主張本件副執行長係僱傭關係乙節，即屬無據。 　⑵組長部分 　①依上開章程第11條第2項，即「各組設置組長一人，綜理各組 業務」、本件章程第12條，即「資產規劃組，掌理事項如下 ：一、辦理發展目標及計劃、年度業務、營運計畫及績效評 鑑自評報告；二、資產管理及重置汰換評估管理；三、建築 物及基地之長期維護及修繕計畫；四、本中心與民意機關、 新聞媒體間聯繫及服務業務；五、新聞資料蒐集整理；六、 網站設置；七、其他交辦事項」等規定(見本院113年勞專調 字第21號卷第208頁)可知，組長之職務範圍較為受限，工作 內容亦較為明確，須遵照本件章程之意旨及規定辦理指定業 務，應認被告之組長一職，僅得單純就被告指定事項提供勞 務，而毫無自由裁量之餘地，自應具有前開說明所指之從屬 性，與被告間存有僱傭關係。 　⒌從而，原告就被告之組長職位為僱傭性質部分所為之主張， 應屬可採。然原告所稱本件副執行長，與被告間具有僱傭關 係，以及本件中原告後遭告知調任為組長，屬先前具有僱傭 關係之副執行長職位之存續等主張，則不可採。 　㈢兩造就副執行長職位部分，是否已成立勞務契約？是否有合 意解除契約情形？ 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表 示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果 意思者而言。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其 內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約 自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約 約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均 應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法 上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減 （最高法院109年度台上字第88號判決、110年度台上字第26 0號判決參照）。 　⒉按所謂備查，係指對上級機關或主管機關有所陳報或通知， 使該上級機關或主管機關對於其指揮、監督或主管事項有所 知悉，惟上級或主管機關無庸對所陳報事項審查或作成決定 ，故備查並非所陳報事項之生效要件。是備查僅係供主管機 關監督之用，並不以之為行為之合法要件（最高行政法院10 2年度判字第7 號判決意旨參照）。 　⒊經查，被告之執行長彭程自112年2月24日起，已向原告說明 本件副執行長一職之薪資、工作內容，彭程並向原告告知欲 委任原告為本件副執行長，此有LINE對話紀錄副卷可憑(見 本院113年勞專調字第21號卷第208頁)，且彭程亦已於112年 3月7日同意原告出任本件副執行長職位，此有LINE對話截圖 可稽(見本院113年勞專調字第21號卷第35至37頁)。又彭程 作為被告之執行長，則依前開章程第8條第2項，即「執行長 依本中心規章，董事會之決議及董事長之授權，執行本中心 業務，並督導所屬人員」，以及第9條第1項，即「本中心置 副執行長一人至二人，由執行長認免後，提請董事會備查」 等規定(見調解卷第208頁)可知，彭程向原告表示欲締結委 任關係之要約，應視為被告同有向原告訂立委任關係之意思 表示，且縱使本件章程第9條第1項就本件副執行長之任免另 有「提請董事會備查」之規定，經前開說明，備查僅作為供 被告之主管機關監督用途，而非本件副執行長受任之合法生 效要件。是認，兩造既已合意將來締結委任契約，而本件章 程所指之「備查」並非委任契約生效之要件，即應認定被告 欲與原告締結委任契約。然此時，原告尚未自禾多公司離職 ，詳如后述，被告自無可能承諾立即擔任被告之副執行長。 　⒋惟原告於112年4月12日至112年4月13日期間，經彭程告知被 告將調降原告為組長一職，並須另行辦理徵選程序，以補足 人事聘用流程之缺漏等情後，原告即向彭程表示同意改以組 長之身分就業被告之職缺，並按彭程指示完成應徵流程，此 有LINE對話紀錄在卷(見調解卷第61至66頁)可稽，足見兩造 已經合意解除上開委任原告為被告之副執行長之委任契約之 締約。況在112年4月13日前，原告尚未自禾多公司離職，兩 造間之委任契約自不可能於此前成立，依據原告民事陳報二 狀所述，原告係於112年4月16日通知禾多公司加速辦理其離 職手續，並於同年月18日不再進禾多公司，故在原告正式自 禾多公司離職時，兩造已經合意解除上開委任契約之締約。 　　而原告自始至終亦不否認兩造未曾簽訂任何契約。　 　⒌從而，兩造就本件副執行長一職，被告於112年3月7日為訂立 委任契約之要約，並於112年4月12日經兩造合意解除契約該 委任契約之締約，並未訂立任何契約，原告亦未曾至被告處 任職副執行長。 　㈣兩造就組長職位部分，是否已成立勞務契約？是否有違法終 止勞動契約情形？ 　⒈按要判斷表意人所為究為要約或要約之引誘，即應以表意人『 有無受其意思拘束』之主觀意思或『表現出受其意思拘束之行 為』之客觀行為標準，若屬要約，則相對人所為應允之意思 表示即屬承諾，契約即屬互相意思表示一致而成立；若屬要 約之引誘，因其並不具有拘束力，故相對人就之所為進一步 之表示，性質上始應屬要約，尚須待原表意人再為承諾後， 其意思表示始為一致，契約方始成立。而表意人究有無受其 意思拘束之意思，除以上之明文規定外，性質上仍應綜合參 酌當事人之明白表示、相對人之性質、要約是否向一人或多 數人為之、當事人之磋商過程、交易習慣，並依誠信原則合 理認定(臺灣高等法院106年度重上字第47號民事判決意旨參 照)。 　⒉經查，被告之組長職務與被告間具有從屬性關係，其間成立 之勞務關係自屬僱傭性質，已如前述。又本件副執行長與被 告之組長二職間存有法律性質上之差異，自不得僅憑原告為 彭程指示改應聘組長職位，以及原告依被告指示辦理應徵面 試流程，即遽認兩者間成立勞務關係。是原告與被告間是否 就組長一職訂有僱傭契約，仍應檢視兩造就僱傭契約之成立 要件，是否已有民法第153條之規定所示之「意思表示一致 」情形。 　⒊再查，縱使彭程稱將調任原告為組長，並指示原告至104網路 求職平台上投遞履歷、完成面試流程，然原告仍非當然就任 組長一職，蓋彭程所為僅屬要約之引誘，原告仍須完成面試 流程，即原告須再為進一步之表示，始屬訂立僱傭契約之要 約，且尚須待被告再為承諾，兩者之意思表示始可謂一致， 此時僱傭契約方屬成立，此觀被告寄送予原告之未錄取通知 信(見調解卷第72頁)自明，原告既未通過被告之徵試，被告 並未就原告訂立僱傭契約之要約復為承諾，則應認兩造就訂 立僱傭契約一事並未達合致之意思表示，依民法第153條之 規定，兩造即屬未成立僱傭契約。 　⒋因此，原告稱遭被告違法終止勞動契約，應係以兩造間僱傭 契約已實際存在為前提，方有遭不法手段終止之可能。惟兩 造間自始不存在僱傭契約，如前所述，則自無原告所稱遭被 告違法終止勞動契約之情形，是原告就此部分之主張，即屬 無據，並不可採。 　㈤原告是否受有信賴利益之損害？ 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，民法第184條第1項前段定有明文。即侵權行為之成立，應 具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果 關係、行為人具責任能力及行為人須有故意或過失等要件， 若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言，且原告亦 應就上開要件負舉證責任。又債務不履行（契約責任）保護 之客體，主要為債權人之給付利益（履行利益），侵權行為 保護之客體，則主要為被害人之固有利益（又稱持有利益或 完整利益），因此民法第184條第1項前段所保護之法益，原 則上限於權利（固有利益），而不及於權利以外之利益特別 是學說上所稱之純粹經濟上損失或純粹財產上損害，以維護 民事責任體系上應有之分際，並達成立法上合理分配及限制 損害賠償責任，適當填補被害人所受損害之目的（最高法院 103年度台上字第178號、101年度台上字第496號、98年度台 上字第1961號裁判意旨參照）。再按損害賠償，除法律另有 規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利 益為限：依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情 事，可得預期之利益，視為所失利益，民法第216條亦有明 定。 　⒉復按締約上過失責任屬於法定債之關係，並非因契約或侵權 行為而生的民事責任，乃因當事人從事締約的準備或商議而 生，以基於誠實信用原則而生的先契約義務為內容，且以有 可歸責事由為要件。次按，契約未成立時，當事人為準備或 商議訂立契約而有顯然違反誠實及信用方法者，對於非因過 失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任，民 法第245條之1第1項第3款定有明文。而中斷締約之情形，是 否顯然違反誠實信用，應就個案斟酌契約類型、商議進展程 序、相對人的信賴及交易慣例等加以認定。 　⒊本件原告主張因其信賴將為被告所聘用為本件副執行長，以 及經彭程告知將轉任組長等情事，而向禾多公司提請辭職， 並受有原應得禾多公司共計8個月又18日之薪資及勞工退休 金1,295,636元之損失，及因自禾多公司離職，故須以低價 出售員工認股予禾多公司指定之第三人，而受有出售價格與 禾多公司再將員工認股轉售予他人之差額，即1,820,000元 之損害，爰向被告請求賠償云云。核原告所指之損害，均係 於兩造不存在勞動契約之情形下而生，則被告是否須就原告 所主張之損害負賠償責任，即應檢視被告是否有締約上過失 情形，以及是否應對原告負信賴利益損害賠償責任。 　⒋經查，原告稱係於112年3月間向禾多公司提出離職申請，實 際上於112年4月18日方為告知不用再進辦公室作業，已如前 述，禾多公司並於112年5月8日方完成原告之退保程序，此 有本院勞保網路資料查詢表可稽（附個資卷）。然原告於11 2年4月12日即已知悉本件副執行長之委任契約之締約業經兩 造合意解除，組長之職位就任與否則須待應徵結果而定，尚 屬不明。進而言之，兩造就本件副執行長之委任契約締結係 經雙方合意解除，則即使原告係因信賴將就任本件副執行長 一職，而於112年3月間即向禾多公司提出離職申請，然兩造 在原告催促禾多公司儘速辦理離職手續前已經合意解除副執 行長職務之締約，原告若不願意，仍可回禾多公司上班，遑 論原告係自己同意不擔任被告之副執行長一職，被告就此並 無違反誠實及信用方法，被告即不具有締約上過失之情形， 原告遽為請求原告擔任被告副執行長之勞務對價，或本應自 禾多公司受領之薪資及退休金等利益，即屬無據。縱使認定 被告通知原告將調任職務為組長，原告因而與被告合意終止 本件副執行長委任契約之過程存有瑕疵，而具有締約上過失 ，然原告實際自禾多公司離職，即自禾多公司完成退保程序 之時間點為112年5月8日，此有勞動部勞工保險局保退二字 第11313037370號函(見本院113年勞專調字第21號卷第115至 116頁)、勞工退休金提繳異動明細表(本院113年勞專調字第 21號卷第117頁)、勞保被保險人投保資料表(本院113年勞專 調字第21號卷第131頁)等附卷可佐，可見原告至112年5月8 日為止，均仍領有禾多公司發放之薪資，禾多公司亦持續替 原告提繳勞工退休金，且兩造係於112年4月12日已合意解除 本件副執行長之委任契約之締約，是認原告自112年4月12日 後仍有自禾多公司受領薪資，及禾多公司仍有替原告提繳勞 工退休金之事實，則何來原告因兩造終止委任契約，而無法 自禾多公司受領之薪資及退休金情形，故原告主張因而受有 信賴利益之損失，難為可採。 　⒌再查，兩造就被告之組長職位未訂有僱傭契約，且原告經面 試後未獲被告錄取自非屬違法終止勞動契約等情，已如前述 。且兩造既未就僱傭關係之訂立生有準備或商議情事，即不 具有原告得以信賴之基礎與外觀，且參以我國社會上就業市 場之常態，投遞履歷與確定錄取所應徵之職位仍屬有間，面 試後獲不錄取結果之回覆，亦屬常見，自難僅以被告就原告 之應徵不予錄取，逕稱被告有何違反誠信原則之締約上過失 情節。又原告於112年5月8日自禾多公司離職時，就是否就 任被告之組長職位一事未見有得以信賴之外觀，更遑論斯時 原告甚至尚未辦理被告指定之面試作業，則原告所稱自112 年5月8日至113年1月25日期間，無法自禾多公司受領薪資及 本應替原告提繳之勞工退休金等利益，而受有財產上損害等 情，當與被告未錄取原告乙節無涉，是原告因而主張受有信 賴利益之損失，要屬無據。 　⒍末查，原告稱自禾多公司離職後，應禾多公司要求而以顯低 於常情之股價，即每股10元之價格，出售員工認股28,000股 予禾多公司指定之人，禾多公司再以每股75元之價格將前開 股票轉售予他人，其間差額生有1,820,000元之利益，倘原 告未聽信被告所言，即不會向禾多公司提請離職，更不會將 員工認股以低價賤賣，則前開原告本應獲得之1,820,000元 ，即屬信賴利益之損失云云。然兩造間就本件副執行長之委 任契約之締約係經合意解除，亦未曾就被告之組長一職訂有 僱傭契約，則難認被告有何締約上過失情形。且就原告提供 之股票買賣約書(見調解卷第191頁)可見，原告係於112年5 月19日方就出售員工認股一事表示同意，然兩造早於112年4 月12日即合意解除委任契約之締約，且並未成立僱傭契約， 則原告將員工認股低價出售乙情，與兩造合意終止委任契約 之締約，以及被告就組長職位之僱傭契約未予錄取原告等情 間，是否具有因果關係，尚非無疑。 　⒎此外，經證人即禾多公司時任營運長梁偉祺於113年10月15日 言詞辯論期日之結證稱：「(問：認購的股份公司有無規定 離職後一定要賣回公司？)在檯面上公司沒有這麼說，但在 檯面下股份賣回公司這是一個必然，公司兩個創辦人會要求 員工將股份賣回公司。賣回給公司這件事情是違法，所以公 司會請人頭進行收購股份，收購的價格非常混亂，有的人是 以認購的價格收購，有的人是以每股120元至150元價格收購 ...；(問：證人自己的股份是否有出售？)有；(問：證人與 公司有無簽訂合約？)有，我與公司簽的合約應該是屬於當 時公司的創辦人在我離職時要求我把公司的股份賣給人頭， 所以我簽的合約對象應該是人頭而非公司；(證人所簽契約 是否類似如見本院113年勞專調字第21號卷第191頁所示之合 約書？)是；(問：如果證人不願意回售股票，公司會如何處 理？)...公司當時用情緒勒索或在職場上放話說我是不名譽 離職來威脅我...」等語(見本院113年勞訴字第48號卷第92 至96頁)可知，原告於離職後以低價出售員工認股予禾多公 司指定之人，究非屬禾多公司明文規範之義務，原告應仍有 自行選擇出售與否之空間。縱使認定原告係遭禾多公司以於 同業內誣陷為不名譽離職之手法，要脅而被迫將員工認股以 低價出售，則原告因而所受之利益上損失，仍僅屬原告與禾 多公司間之紛爭，要與被告無涉。是認原告稱自禾多公司離 職，以低價出售員工認股予禾多公司指定之人，因而受有1, 820,000元之損害，與被告自無何等因果關係存在，原告就 前情主張被告應負擔信賴利益之損失，亦屬無據。 　⒏是以，原告主張因被告締約上過失，而有無法領得被告本應 給付之薪資、替原告提繳之勞工退休金，或無法自禾多公司 受領薪資及本應替原告提繳之勞工退休金，以及原告經低價 賤賣出售員工認股等節所生信賴利益之損失，即無理由。 　㈥原告依民法第487條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第 6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給 付薪資報酬、勞工退休金，有無理由？ 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。 　⒉復按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方 另有約定者，不在此限；雇主應為適用勞退條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專 戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月 工資百分之六；雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條第1項分別定有明文。 　⒊再依勞動基準法第2條之規定所示，勞動基準法所指之勞工， 係受雇主僱用從事工作獲致工資者；所指之雇主，係僱用勞 工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工 事務之人；所指之勞動契約，係約定勞雇關係而具有從屬性 之契約，顯見適用勞動基準法之勞務關係乃前開說明所指之 僱傭關係，因而訂立之契約即為僱傭契約。又循勞工退休金 條例第3項之規定可見，勞工退休金條例所指之所稱勞工、 雇主、勞動契約之定義，係依勞動基準法第2條規定而致。 從而，本件原告據以請求之勞動基準法第22條、勞工退休金 條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，均以 僱傭契約存在為得以請求之前提，先予敘明。 　⒋經查，兩造就本件副執行長部分，並未締結委任契約，就被 告之組長部分則未曾訂有僱傭契約等情，已如前述。是認兩 造間既不存有契約關係，則原告以僱傭契約存在為前提，依 民法第487條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第 1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付薪 資報酬，以及本應替原告提繳之勞工退休金等主張，即屬無 據，應予駁回。 　㈦原告依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告給付本 應自禾多公司受領之薪資報酬、勞工退休金，以及低價出售 員工認股而生之損害賠償，有無理由？ 　⒈按契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有其他顯 然違反誠實及信用方法者，對於非因過失而信契約能成立致 受損害之他方當事人，負賠償責任，民法第245條之1第1項 第3款定有明文，則此一締約過失責任之發生，併應以他方 當事人就契約能成立有所信賴為其要件。 　⒉經上開說明，既兩造間委任契約之締約已合意解除，亦未曾 訂有委任及僱傭契約，且被告就原告之應徵予以不錄取之回 覆，於我國社會就業市場中仍屬常見情形，自難遽以認定原 告有何就僱傭契約得以成立之信賴基礎，是認被告並無締約 上過失之情形，原告亦無因而受有信害利益之損害，原告就 此部分之請求，應屬無據。 　⒊再者，縱使原告自禾多公司離職後，有無法受領薪資報酬、 勞工退休金，以及因低價出售員工認股而有財產上損害等節 ，由上述可知，亦與被告以不錄取通知回覆原告之應徵間， 無任何因果關係存在。是原告稱就前情而受有之損害，應與 被告無涉，更可見原告就此部分之主張，當屬無據。 　⒋是以，原告依民法第245條之1第1項第3款之規定，主張被告 有締約上過失之情形，並請求被告給付本應自禾多公司受領 之薪資報酬、勞工退休金，以及就原告低價出售員工認股而 生之損害負賠償責任等節，均屬無據，亦應駁回。 五、綜上所述，原告以先位之訴主張，依民法第487條、勞動基 準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、 第31條第1項等規定，請求確認原告與被告間僱傭關係存在 ，以及被告應給付薪資報酬、勞工退休金予原告；復以備位 之訴主張，依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告 給付本應自禾多公司受領之薪資報酬、勞工退休金，以及被 告應就原告低價出售員工認股而生之損害負賠償責任等情， 均無理由，皆應駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲 請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊防禦方法及提出未經援用 之證據，經斟酌後認不影響判決基礎，即無逐一論述必要， 併此敍明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐培元 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　石幸子

2024-10-31

TYDV-113-勞訴-48-20241031-1

重勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度重勞訴字第6號 原 告 浦韋青 訴訟代理人 陳德弘律師 被 告 台灣樂天棒球隊股份有限公司 法定代理人 森井誠之 訴訟代理人 范振中律師 黃俊華律師 李宗暘律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年2月6日起至原告復職之前一日止，按月 給付原告新臺幣183,000元，及自各該月次月末日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決主文第二項所命給付已到期部分得假執行。但被告如 就按月給付已到期部分各以每期金額全額為原告預供擔保後 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國93年3月1日起受僱於被告，至101年 間係擔任被告公司活動公關部人員，另自101年起接任被告 公司棒球隊副領隊，復自111年起又接任被告公司副總經理 ，嗣於112年10月卸任副領隊一職後，於同年11月轉任被告 公司營運處商品部部長，至113年2月5日止，最終約定每月 薪資為新臺幣（下同）183,000元，並於次月5日給付。原告 工作內容為宣傳推廣被告公司所屬球隊、啦啦隊之經紀、行 銷公關等相關工作，原告於113年2月5日收受被告之解僱通 知書，內容略以原告因訴外人即前部屬陳元凱涉犯背信等罪 嫌，經臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）檢察官調查 後，認原告犯嫌重大而命交保，並經該署檢察官以113年度 偵字第13212、15331號提起公訴（下稱系爭刑案），遂以此 作為解僱原告理由。惟原告並未與陳元凱勾結私接案件，更 無欺瞞被告之違法行為，系爭刑案起訴書亦未提及原告對被 告涉有背信罪嫌，原告並無違反勞動契約或工作規則之重大 情節。再兩造實際應為僱傭關係，被告以違法內部處分將原 告解僱，該解僱行為無效且違法，兩造間僱傭關係仍屬存在 。原告於同年月9日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解 ，主張被告解僱違法請求回復僱傭關係而表達繼續提供勞務 之意思，同年3月20日調解時為被告所拒而不成立，即拒絕 原告繼續提供勞務，應負受領遲延之責。縱使被告終止勞動 契約有理由，仍應付原告資遣費3,660,000元、預告期間工 資183,000元、舊制退休金6,405,000元。為此，爰先位依勞 動契約、民法第487條本文等規定，求為命：㈠確認兩造間僱 傭關係存在。㈡被告應自113年2月6日起至原告復職之前1日 止，按月給付原告183,000元，及自各該月次月最後1日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。備位依勞工退休金條 例第6條第1項、第14條第1、2項、第31條第1項等規定，求 為命：㈠被告應付原告10,248,000元，暨自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保 ，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造間簽訂「委任」經理人契約書（下稱系爭契 約書），法律關係係屬委任，原告職務內容可決策球隊同仁 所規劃之主題日活動、青埔棒球場美食街型態策略、對外宣 傳及發言、決定球團經營方針、主導球員管理、決定樂天女 孩方向與策略、督導及准否樂天女孩演藝與應援，可知其有 相當對外代表公司之權限，再依被告公司考勤系統，原告職 務欄為「B05，經理」且出勤方式為「免打卡制」，係原告 受委任為經理人之故，與被告工作規則第21條工作時間之規 定無關。再兩造間委任關係經被告於113年2月5日終止，即 不生原告對被告有何薪資、預告期間工資、資遣費或退休金 請求權之問題。縱認兩造為僱傭關係，惟原告因與陳元凱有 未經被告同意私下安排多名樂天女孩接演活動，涉犯刑法背 信罪，且更因媒體大肆報導而重大斲傷被告公司品牌形象與 價值，再依系爭刑案起訴書記載原告為追求111年6月25、26 日棒球隊門票達一定銷售量，明知訴外人即智林運動行銷股 份有限公司（下稱智林公司）業務部門副理郭志偉當年度無 法自智林公司挪用任何款項購買門票，仍指示訴外人即被告 公司前票務部售票人員且為原告配偶之趙筱芸，在相關門票 收支明細表登記「球團票」、「金額」、「備註」等欄位不 實內容，再持向被告公司會計部門行使，原告係為其個人業 績之利益而為此犯行，已違反被告工作規則第11條第6-1項 第13至16、19、25款等規定，且情節重大，況原告出生於00 年0月00日，現未滿55歲，工作亦未滿25年，不符合自請或 強制退休條件，亦無退休金請求權。是被告依勞動基準法（ 下稱勞基法）第12條第1項第4款所定事由終止勞動契約為合 法，故被告亦不需給付原告薪資、預告期間工資或資遣費等 語，資為抗辯。並聲明：㈠原告先備位之訴及假執行之聲請 均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行 。 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告係00年0月00日生。 　㈡原告自93年3月1日起服務於被告，擔任活動公關部人員，並 曾簽有被證1之系爭契約書，自101年起接任被告公司棒球隊 副領隊，108年起又接任被告公司副總經理，嗣於112年10月 卸任領隊一職後，於同年12月4日轉任被告公司營運處活動 部部長，至113年2月5日止，最終約定每月報酬183,000元， 並於次月5日給付。 　㈢原告任職期間工作內容涉及球隊同仁所規劃之主題日活動、 對外宣傳、規劃青埔棒球場美食街型態策略、球團經營方針 、樂天女孩的方向、策略、督導及演藝與應援等宣傳推廣被 告公司所屬球隊、啦啦隊之經紀、行銷公關等相關工作。 　㈣原告不爭執被證3之被告工作規則、附件1之112年8月至113年 2月報酬明細之形式真正。 　㈤被告於113年2月5日，以原證1之通知書告知原告終止兩造間 之契約（本院卷一29頁）。 　㈥原告因涉犯系爭刑案，經桃園地檢署檢察官提起公訴，現由 本院刑事庭以113年度訴字第293號違反稅捐稽徵法等案件審 理中。 　㈦原告於113年2月9日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解， 主張被告解僱違法請求回復僱傭關係而表達繼續提供勞務之 意思，經桃園市勞資關係發展協進會於同年3月20日召開會 議調解時，結論為調解不成立。 　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈系爭通知書（本院卷一29頁）。 　⒉被告公司112年12月4日組織圖（本院卷一93頁）。 　⒊安聯人壽保險股份有限公司保險單變更批註通知（本院卷○00 0-000頁）。 　⒋被告於113年5月1日之iMessage簡訊（本院卷○000-000頁）。 　⒌明永大揚聯合法律事務所113年5月1日明永大揚113年他字第1 130025號函（本院卷○000-000頁）。 　⒍交接確認單（本院卷○000-000頁）。 　⒎原告薪資帳戶存款交易明細（本院卷○000-000頁）。 　⒏原告曾簽署之系爭契約書（本院卷○000-000頁）。 　⒐原告考勤檔案（本院卷一263頁）。 　⒑被告工作規則（本院卷○000-000頁）。 　⒒原告112年8、9、11月、113年1、2月薪資條（本院卷○000-00 0頁）。 　⒓信義房屋及體育大學訂單明細表（本院卷二57頁）。 　⒔被告分別於111、112年度，與訴外人瑞氏生技股份有限公司 、希望種子國際企管顧問股份有限公司簽訂之廣告專案合約 書（本院卷二59-68頁）。 　⒕大桃猿育樂股份有限公司與相信音樂國際股份有限公司簽訂 之場地租用合約書（本院卷二73-76頁）。 　⒖進用申請單、同仁離職申請單、正航資訊請假、出差、加班 簽核翻拍畫面（被證9，本院卷○000-000頁）。 　⒗Performance目標設定表（被證10，本院卷○000-000頁）。 　⒘Rakuten Monkeys組織圖「2021/4/01～」、「2021/5/1」（附 件3、4，本院卷二191、193頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡兩造間之法律關係，應定性為僱傭（勞動）契約： 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（參照最高法院83年度台上字第72號裁 判意旨）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（參照最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照） 。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從 寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委 任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347 號、89年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理 與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依 契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不 應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞 動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提 供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上 之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則 縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關 係。　　 　⒉經查，有關原告任職被告期間之工作內容及型態： 　⑴證人即被告所屬國際事務組員工礒江厚綺證稱：從我在大高 熊育樂股份有限公司（下稱大高熊公司）一直到原告當副總 經理，原告都是我的主管，他可以審核他的下屬請假，原告 請假的話，他的代理人是他的上司，我認知原告離職前最後 是擔任活動部部長，工作內容是規劃球隊主題活動及週邊活 動，另原告負責管理活動組3名人員，原告沒有權力逕行決 定任用何人到公司任職、晉升、調薪或解僱員工，人員的進 用需要經過副董事長兼執行長審核，進用申請單、同仁離職 申請單要經過人資部，理論上還要經過總經理審核，原告考 核獎懲在活動部時代的話是營運處負責。我不清楚球隊門票 銷售好壞會對原告職位、工作內容有何影響（本院卷○000-0 00、245-246頁）。 　⑵證人即被告所屬活動組員工邱信誠證稱：原告請假是給總經 理或是執行長審核，他離職前是位於活動部，離職前的工作 內容只有球隊同仁規劃之主題日活動，因為原告是部門主管 ，進用申請單、同仁離職申請單簽完之後要再往總經理那邊 送。原告應該不能逕行決定部屬考績結果而不必再向上層審 核，我們公司現在人資制度還是要讓更上級主管做審核。我 不清楚門票銷售好壞情形，會對原告職位、工作內容有何影 響。被告所屬樂天女孩係由演藝部管理，活動部沒有管過。 原告亦有受公司目標設定表之考核，原告考核長官應該是總 經理跟執行長，或是更上層的人，原告也會接受公司人資例 如解僱、加薪等約談，因為會發公告等語（本院卷○000-000 頁）。 　⑶互核前揭證人證述內容可知，原告於113年2月5日終止契約前 ，最後職位係被告所屬活動部主管，原告如未到班須請假， 請假時之代理人為較原告更高層級之主管，且假單須經總經 理或執行長審核，且受有人事考績評核〔兩造不爭執事項㈧、 ⒗〕，離職前工作內容僅有球隊同仁規劃之主題日及週邊活動 ，並無球團經營方針、樂天女孩經營方向等決策權，對於人 事無獨立決定權，即原告勞務給付之方式，均非由其個人自 由決定，須服從被告之指揮監督管理，而無自行裁量、決策 之權限，並有接受考核之義務，兩造契約關係自具有人格從 屬性。再原告既不能自行以指揮性、或創作性方法決定所從 事工作型態，且每月報酬固定為183,000元，並於次月5日受 領給付〔兩造不爭執事項㈡〕，亦非為自己之營業而勞動，亦 無法依前揭證人證述內容可證明就被告門票暢銷與否對原告 職位、工作內容有所影響（本院卷二243、252頁），即並非 原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬 性。另證人礒江厚綺證稱：原告上司為共同總經理2位川田 喜則、劉玠廷，副董事長渡邊崇，其他上司都在日本總公司 等語（本院卷二247頁），佐以兩造不爭執之被告公司112年 12月4日組織圖〔兩造不爭執事項㈧、⒉〕，可知原告離職前最 後擔任被告營運處轄下單位中之活動部部長，管理活動組3 名成員，被告營運處尚轄有商品部、演藝部、票務部及公關 部，而被告營運處上級有會長、董事會、董事長、副董事長 兼執行長、總經理及總經理室（本院卷一93頁），屬已將原 告納入被告公司之組織，與其他部門主管及員工居於分工合 作狀態，必須服從被告總經理、副董事長兼執行長等之權威 指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之 服從，故兩造間具有組織從屬性。 　⑷綜合上情以觀，原告主張：其與被告間具有從屬性，並與被 告間為僱傭關係等語，應為可取。 　⒊被告固為下列各該抗辯，惟均難認可採： 　⑴被告抗辯兩造間簽訂有系爭契約書，固為原告所不爭執〔兩造 不爭執事項㈧、⒏〕，惟依系爭契約書第2條約定，原告係受委 任擔任大高熊公司「副總經理」，且定有「109年1月1日起 至109年12月31日止」之期限（本院卷一252頁），與原告離 職前係擔任被告公司營運處活動部部長之職位、期間不同〔 兩造不爭執事項㈡〕，已難據以認定兩造屬委任關係。況依該 契約書第5條有每月固定給付薪資、第6條有勞保、健保、退 休金及勞動法令相關法定休假等約定（本院卷一253頁）， 性質上較具有從屬性勞動性質及勞動法令相關約定內容，尚 難逕以系爭契約書形式名稱為「委任經理人契約書」即推認 兩造僅具委任關係。 　⑵被告抗辯從勞務提供之管考而言，原告上下班均無須刷卡， 且無須受到平時考核，而認兩造間不具人格上從屬性云云（ 本院卷二256頁），惟僱用人對受僱人指揮監督之方式並非 必然相同，上下班是否打卡、是否容許違反工作規則時不用 懲戒，均屬僱用人就受僱人勞務提供過程彈性運用之指揮監 督權限，尚不足作為認定兩造間之法律關係係委任或僱傭之 絕對區別標準。況證人礒江厚綺證稱原告任職活動部時，由 營運處進行考核獎懲等語（本院卷二242頁），可見被告對 原告仍有一定程度之監督，是被告此部分所辯，殊嫌無據。 　⑶被告抗辯：原告領取得薪資內容有職務加給、主管加給、特 別津貼、專業加給等項目，非一般職員可比擬，且依系爭契 約書第5條第1項約定原告依本約提供服務，被告始同意支付 原告薪資，足證被告給付此部分之報酬，係與原告完成之工 作互為對酬，應與原告為自己經營事業無異。況原告自陳在 職期間有另外取得其他公司之報酬而未向被告回報，顯然原 告認自己所為工作內容、兼職與否可自行決定，不受被告拘 束，自應與被告間不具經濟上從屬性云云（本院卷○000-000 頁）。惟依兩造不爭執之原告112年8、9、11月、113年1、2 月薪資條〔兩造不爭執事項㈧、⒒〕之內容，原告應領項目區分 為「本薪」、「伙食津貼」、「職務加給」、「主管加給」 、「特別津貼」及「專業加給」等項目，與一般受僱擔任主 管職之勞工相較並無特殊之處，再薪資本為勞務之對價，系 爭契約書第5條第1項係用「薪資」字樣而非「報酬」或「委 任費用」，且係每月給付，益證具有經濟上從屬之特性。再 原告雖自訴外人信義房屋股份有限公司、希望種子國際企管 顧問股份有限公司、相信音樂國際股份有限公司、國立體育 大學受有「薪資所得」之給付（本院卷一147、153-154、15 9頁），惟查其實際性質，分屬原告擔任單月份講師之講師 費、企業演講講酬、活動現場支援費、業界師資協同教學鐘 點費等臨時酬勞（本院卷二91、97、113、195頁），亦難以 此即認原告係在外兼職並不受被告拘束，而認兩造無經濟上 從屬性。 　⑷被告抗辯：原告係受被告全體事業經營會議委任處理球團經 營相關事務，位於公司經營層高位，並有員工的考核、進用 、面談、設定目標等指揮權限，並於授權範圍（如公司行銷 營運方針、對外決定簽約對象）內具有獨立之裁量權，與其 他員工係納入被告生產組織體系服從雇主權威，無獨立裁量 權之情況有別，並可管理被告所屬其他員工，是兩造間亦無 組織上之從屬性云云（本院卷二257頁），並提出樂天集團 運動事業經營會議會議紀錄為證（本院卷二39-56頁），惟 依該會議紀錄僅可得知被告董事會「批准任命董事和管理層 」、「結果：提案獲得一致通過」（本院卷二48頁），亦即 被告係概括同意董事、管理層名單，未見被告就原告之資格 、條件及職務內容如何審核及具體授權，再原告最後任職被 告公司所屬活動部後，其工作內容僅為球隊同仁規劃之主題 日活動，業據證人邱信誠證述如前（本院卷二250頁），核 與系爭契約書第2條約定由原告擔任被告副總經理，依兩造 不爭執之被告公司112年12月4日組織圖〔兩造不爭執事項㈧、 ⒉〕下轄球團處、營運處、業務處、設施處、管理處之職位、 職務內容已有不同，亦難認離職前任職活動部之原告，仍有 何空間可運用指揮性、計畫性或創作性，對於球團經營方針 、球員管理及樂天女孩經營方向、策略、督導等事務加以影 響，況原告對被告所屬員工之進用、離職並無單獨核決權限 ，已如前述，則被告此部分所辯，顯非有理。 　⑸被告抗辯：原告自112年12月31日從副總經理改任活動部部長 情形以觀，原告對此並無依循勞工救濟程序提出任何異議， 可見原告亦知悉兩造間並非僱傭關係，身分與一般勞工有所 不同云云（本院卷二257頁）。惟調職係雇主單方變更勞工 工作地點、內容之行為，雇主實施調職，可能基於經營策略 的考量，調整人力配置，使勞工適才適所，提升經營效率， 亦可能基於勞工違反紀律，須透過調職避免勞工繼續危害職 場秩序，並施以懲戒以儆效尤，依勞基法第10條之1規定自 得對勞工為合法之調動，原告對被告之調動未提出異議或救 濟，可能之原因多端，然尚難僅以原告對於調職未加以異議 ，即反推兩造間必然非僱傭關係，是被告此部分所辯，要非 可取。 　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款、被告工作規則第11條第6-1 項第13、14、15、16、19、25款等規定，終止兩造間勞動契 約，有無理由？ 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂 「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工 作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞 工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞 工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定之「 情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意 或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係 之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為 是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上 字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。次按 人民之工作權，應予保障，為憲法第15條所明定。雇主對於 違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營 秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程 度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲 戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴 重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行 喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期 待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施 ，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。易言之，解僱應為 雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段 性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之 適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，違背 忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立 即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪等 均已無法維護其經營秩序，始得為之。另按當事人主張有利 於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止 事由存在乙節，負舉證責任。原告主張其並無違反勞動契約 或工作規則之情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契約不 合法等語（本院卷一19-20頁），為被告否認，並以前詞抗 辯。揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞動契約 ，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符合解僱 最後手段性原則等情，負舉證責任。 　⒉查，「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告 終止契約：……違反勞動契約或工作規則，情節重大。6-1. 違反勞動契約或工作規則之情節重大係指下列情形之一者， 惟仍應個案事實認定：……⒀偽造工作或業務紀錄，矇騙公司 以圖利他人或獲取不當利益，致使遭受損害者。⒁未經許可 ，利用工作時間、工作場所或公物從事不法或圖利自己或他 人行為，情節重大者。⒂工作時間內在外從事與公司利益衝 突之工作，影響勞動契約之履行。⒃未經本公司同意於工作 時間內在外為自已（按應係「己」字之誤）或他人經營與本 公司相同或類似事業，或為同類事業之無限責任股東、執行 業務股東或其顯名或隱名合夥人，致本公司受有損害者。…… ⒆怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受損害者。……有違反國家 法律之犯罪事實者，不論是否遭到自訴或公訴，為當然解雇 （按應係「僱」字之誤）之事由。」被告工作規則第11條第 1項第6款、第6-1項分別訂有明文（本院卷○000-000頁）， 此為原告所不爭執〔兩造不爭執事項㈧、⒑〕，可見被告工作規 則第11條第1項第6款規定內容與勞基法第12條第1項第4款內 容大致相同，僅於同規則第11條第6-1項就「情節重大」情 形加以列舉。另依被告工作規則第43條之1有關獎懲規範， 其第1項規定懲罰種類區分：警告、小過、大過等3種，懲罰 金額為減發當年度非屬法定工資之績效獎金或職務進行合法 異動（本院卷一282頁）。 　⒊被告抗辯原告遭檢調以未經同意安排樂天女孩接演活動，涉 犯背信罪之情形諭知交保500,000元，是有違反國家規定， 且未監督下屬而在外營運與被告性質相同之公司，並造成公 司受有損害等情形，係屬違反勞動契約情節重大；縱原告所 指系爭刑案起訴書未載原告有涉私下安排樂天女孩接演活動 之犯罪情節，然被告於113年4月1日收受系爭刑案起訴書後 ，於30日內因知悉原告有犯該起訴書犯罪事實六所載背信、 行使登載不實業務文書之犯罪行為，且刑事卷證中亦有原告 與郭志偉間就此部分具犯意聯絡之積極證據，而有偽造業務 紀錄，利用公務而從事與公司利益衝突之工作而圖利他人獲 取不當利益，違反國家法律之法律並經提起公訴，已符合違 反勞動契約情節重大云云（本院卷○000-000頁），惟查： 　⑴有關被告指稱原告涉及私下安排樂天女孩接演活動部分，參 酌系爭刑案下列陳詞或證詞： 　①原告於系爭刑案偵查中陳稱：樂天女孩商演活動主要由陳元 凱負責，陳元凱在外接到商演或由公司業務部門給他的商演 活動時，他就會確認樂天女孩與廠商之間的商演日期、出席 成員及價碼，談定之後陳元凱會準備樂天女孩的通告表，通 告表可能是以Excel製作或開會時口頭報告，有時也會用LIN E訊息給我本人，因為我是陳元凱的主管，我負責督導陳元 凱執行樂天女孩外部商演的工作，但我看到通告表時，不見 得每一個都會細看，有些通告也已經商演完畢陳元凱才傳通 告表給我，陳元凱傳給我通告表的主要目的，是要我審核樂 天女孩參加外部商演型態是否符合球團的形象，陳元凱敲定 商演活動後，就會與被告公司的財務會計部聯繫開立公司發 票、對帳的事宜。但如果陳元凱僅以報價單方式與廠商洽談 好商演内容及價碼，這部分因為陳元凱本身就是經理級主管 ，開立報價單就是他的權責，這時候相關商演的内容及價碼 就不會簽辦到我及總經理。陳元凱在外接洽的樂天女孩商演 我不會全都知道，如果陳元凱未如實陳報或沒有外部媒體報 導披露，我就不會知道。陳元凱離職後，有做工作交接，我 審視先前工作的交接内容，就發現陳元凱先前在辦理樂天女 孩商演活動時，不全然都會通知我。我大約在110年至111年 間知道陳元凱在外成立公司，當時陳元凱主動告訴我成立了 一家公司，但沒有告訴我公司的名字，主要是要幫林孟潔處 理發票的事宜，但陳元凱沒有講的很仔細，我當時聽到這個 訊息時，我有告訴陳元凱，應該要告知被告公司的日籍幹部 ，陳元凱有說好，他會安排時間，事後陳元凱在公司的會議 上報告，會議成員有我、2名日籍幹部、翻譯及陳元凱，2名 日籍幹部當時有告訴陳元凱，處理相關事宜要謹慎小心，會 議上也有討論到樂天女孩的經營方針，我的認知是副董事是 知道的，因為還有跟他說你的職位是經理級主管，做事要小 心謹慎。我印象中看到樂天女孩的活動合約不多，簽合約要 有流程，我看到的活動其實遠遠超過我看到的契約，我的業 務其實很重，想說經理級的人可以分擔這些事務，這樣的效 果不錯，所以我不會仔細去過問等語〔桃園地檢署112年度他 字第8338號電子卷證（下稱桃園地檢他8338卷）○000-000、 432、433頁〕。 　②訴外人陳元凱於系爭刑案偵查中陳稱：我以鼎威企業社名義 ，與訴外人新園食品有限公司、樂天棒球公司簽約，原告未 阻止原因，係因我與被告公司鬧翻，我就不會去樂天球場， 所以實際負責處理樂天球場事務的人就是鼎威企業社，而且 這是我自己的行銷案件，跟原告沒關係，原告自然不會干涉 ，而且我那時已經要離職，加上這是我的廠商，所以我覺得 原告不干涉也是合理。我是在活動廠商被被告公司詢問私接 案件的事情後，活動廠商跟我反應被調査，我才於112年10 月間，以LINE或手機打電話向原告坦承我私接表演的事情。 我最早成立迪納多國際行銷企業社（下稱迪納多企業社）是 幫訴外人即我前女友林孟潔做個人經紀接案使用，後來陸續 有幫其他女孩接案，所以就繼續用迪納多企業社名義接案子 ，後期我就開始用迪納多企業社名義去接樂天女孩名義的工 作，接工作的原因很多，當然不可否認的是我有賺到錢，但 我也是從這些錢去支應女孩預算不足的費用，但這是法律灰 色地帶，甚至不合法的，我也知道，所以我很抱歉，有時候 我用公司開發票不見得有賺錢，只是圖個方便。我開公司前 幾年原告都不知道，到後期我有跟他說，我109年底成立迪 納多企業社，從110年開始陸續幫啦啦隊員接非以被告名義 的活動，大約1年後我有跟原告說我自己有開一間行銷公司 ，我是跟他說我是為了前女友林孟潔接他的個人演藝經紀事 務。他不知道我私接案件或跟被告公司以多報少，我自己做 不對的事情，我也不敢跟上司講，原告不會知道這件事情， 因為我都有把事情處理好、業績也有成長，就不會去看那麼 細，日本人也沒有看到，是今年新加坡來稽核時才發現等語 〔桃園地檢署113年度偵字第13212號電子卷證（下稱桃園地 檢偵13212卷）134、166-167頁；桃園地檢他8338卷○000-00 0、134、135、320、322、324頁〕。 　③訴外人即被告所屬樂天女孩林俞廷於系爭刑案偵查中陳稱： 我平常不會和原告接洽，他是球隊的領隊，平常只有在球場 遇到時會打招呼而已，所以我不清楚他實際有無負責樂天女 孩的經紀工作等語（桃園地檢他8338卷三4頁）。 　④訴外人即被告所屬樂天女孩陳奕如於系爭刑案偵查中陳稱： 陳元凱負責樂天女孩活動的接洽，至於原告是比較高階的主 管，有關樂天女孩活動的舞蹈、妝髮等細節是由原告決定的 。另外原告沒有負責接洽樂天女孩活動的工作，我確定陳元 凱有私接活動，但我不清楚原告涉入的程度等語（桃園地檢 他8338卷三43、195頁）。 　⑤訴外人即被告所屬演藝部員工李孟青於系爭刑案偵查中陳稱 ：女孩私接活動部分，原告知道多少我不知道，陳元凱在的 時候，我跟原告不會直接接觸，我不知道陳元凱有沒有跟原 告提過，原告是自己抽商品部廠商的錢，不會去干涉陳元凱 私自處理啦啦隊的部分，至於啦啦隊員訪談都會說原告與陳 元凱同掛，是因他們兩個關係密切且認識很久，彼此不會互 相影響對方各自收錢部分等語（桃園地檢他8338卷三121、1 50頁）。 　⑥訴外人即被告所屬樂天女孩李庭瑀於系爭刑案偵查中陳稱： 就我所知原告是沒有負責樂天女孩經紀、行銷業務，因為我 們平常跑行程活動時都不會跟原告有接觸等語（桃園地檢他 8338卷三159頁）。 　⑦訴外人即被告所屬樂天女孩林孟潔於系爭刑案偵查中陳稱： 陳元凱是樂天女孩對外唯一接洽活動的窗口，他負責管理全 部以樂天女孩名義對外的商演活動等工作，陳元凱會依照廠 商需求、活動特性分指派適合的樂天女孩，但大多數還是依 照廠商喜好決定由哪些樂天女孩參加。我們聽到的都是陳元 凱在負責商演活動，至於有沒有其他人參與跟廠商接洽，我 不清楚。我認識原告，原告是我從Lamigo公司到被告公司的 長官，他之前當過領隊所以我們會稱他領隊，他的英文名字 是Roger，我跟原告僅止於在球場見過面，平常很少接觸， 我跟原告沒有私交，我跟他純粹就是長官與員工的關係。因 為我可以自己私下接業配，就我的認知，當這些業配都不能 私接時才是全經紀合約，依照我與被告間的演藝工作合約書 ，我應該向陳元凱報備，我不知道陳元凱會再向被告公司何 人報備，因為我在被告公司的窗口就是對陳元凱等語（桃園 地檢他8338卷三201、203、208、308-309頁）。 　⑧郭志偉於系爭刑案偵查中陳稱：陳元凱有跟我說他有幫樂天 女孩，以非樂天女孩的身分接案。我不知道迪納多企業社與 原告有何關係，我不知道原告是否知道陳元凱有開立迪納多 企業社私接案件等語（桃園地檢他8338卷四112、114頁）。 　⑨綜觀上述證詞內容，可知未經被告同意安排樂天女孩接演活 動之行為人係陳元凱，且依陳元凱等證人前揭之證述內容， 實難以證明原告對陳元凱為樂天女孩私接商演係屬知情。縱 認原告對其下屬陳元凱監督不週而有失職之情，被告仍可依 工作規則第43條之1第1項第2款規定採取警告、記小過、記 大過之處置，非以免職為唯一手段。再原告雖因系爭刑案而 經桃園地檢署檢察官訊問後命具保（桃園地檢他8338卷四42 9頁），惟具保係以命具保人提出保證書及繳納相當之保證 金方式，而釋放刑事被告，其為羈押之替代手段，而繳納保 證金之目的即在擔保刑事被告之按時出庭或接受執行，尚難 即認刑事被告確實有犯罪行為，是被告此部分所辯，誠無足 取。 　⑵系爭刑案起訴書犯罪事實六固記載原告為追求111年6月25、2 6日棒球隊門票票房達一定銷售量，而指示趙筱芸在門票收 支明細表之業務文書上「球團票」、「金額」及「備註」等 欄位登載不實內容，再持向被告公司會計部門行使，足生損 害被告公司對門票販售管理之正確性，原告另與郭志偉共同 意圖損害智林公司利益，基於背信、行使業務登載不實文書 之犯意聯絡，由趙筱芸依郭志偉指示金額登載不實內容之11 2年3月份購票證明3張及用印申請單，向被告公司財會部行 使之，再交不實內容之請款單3張予郭志偉，持向智林公司 申請112年度球季門票款，使智林公司誤以為客戶有需求而 同意撥款等，以此違背任務，致智林公司因而損失300,000 元（本院卷一36頁）。惟有關智林公司購買被告公司球隊門 票經過： 　①原告於系爭刑案偵查中陳稱：111年冠軍賽廣告及門票贊助的 事情，當時郭志偉代表智林公司替被告公司拉到台灣福斯贊 助，大約是5、600,000元的贊助，其中包含300,000元是向 被告公司購買冠軍賽門票，在此之前，我已經請票務部門開 立總計300,000元的購票證明給郭志偉，要郭志偉向贊助商 請款支付給被告公司，其中智林公司在拉贊助的過程中，都 會收取贊助金額的20％作為佣金，所以郭志偉在對話中有提 到這件事情。因為智林公司收到贊助商贊助的金額後，依公 司的流程還無法撥款給被告公司，但是被告公司的財會部門 還在催繳這筆300,000元的贊助金即購票費，我主要是向郭 志偉確認給付這300,000元款項的期程，郭志偉在言談之中 認為被告公司急於追討這筆款項，而且對他的口氣也沒有很 好，所以才在對話中提出要我向我的友人Joe借用這筆款項 來墊支的建議，但這對我來說是不可能的，後來還是依照智 林公司的程序撥款，所以這筆300,000元還是有進到被告公 司的帳戶中。我只是希望他們公司來幫我們門票的KPI做些 幫助，因為他的業務型態就是可以做這個規劃，對於樂天來 講，我們票房都是第一名，我們的假日很好，平日票房不好 ，但日本公司是希望平日和假日票房都要好，絕對不是幫我 老婆做假帳等語（桃園地檢他8338卷四337、436頁）。　 　②郭志偉於系爭刑案偵查中陳稱：原告因為要幫他配偶趙筱芸 做票務業績，在111年原告有向被告申報售票300,000元，因 為這筆錢於111年智林公司已無廣告收入，所以我必須在112 年去跑業務，從我智林公司的服務費內加加減減，施宣麟知 道我會用智林公司廣告費幫原告作帳，原告在111年年底請 我協助衝高被告棒球場門票，他當時已告知被告關於智林公 司有購買300,000元門票，原告會開立購票證明給智林公司 ，我再依購票證明開立上的費用，將款項匯給被告，被告可 以拿到280,000元廣告費及50,000元票錢，我會幫他是因為 他有業績壓力，原告拜託我，我才會去幫他衝業績，我就是 與原告有長期合作，希望未來在合作上，可以多送我一些比 賽公關票等，我都還沒有要原告還人情，只是想說未來有機 會可以請原告幫我忙。我也有跟老闆說我們幫原告做衝票業 績，所以會少賺一點，我就單純想幫原告衝業績，我也沒有 用票的需求。我幫原告做過門票錢就1次，分3筆50,000、10 0,000、150,000匯款，這件事原告是在111年9月至10月間球 季末跟我說的，我當時有跟他說112年才有辦法衝票錢，我 是112年才把錢匯到被告公司，我在112年有跟智林公司老闆 說我會用公司部分利潤去贊助被告公司的門票，老闆有同意 ，我同時有提供購票證明。老闆沒有問我票在哪，理論上要 拿票回來，但是老闆跟我的邏輯一樣就要幫樂天衝票的業績 ，不用拿門票回來，正常來說我應該要拿回來招待自己同仁 或客戶，但是我當下沒有做公關、沒有門票的需求。至於購 票憑證是112年，就像賒帳，他如果開111年發票，我也沒有 辦法幫原告等語（桃園地檢偵13212卷79、81頁；桃園地檢 他8338卷四7-8、38、112-114、116-117頁）。 　③訴外人即智林公司負責人施宣麟於系爭刑案偵查中陳稱：智 林公司向樂天棒球隊一般買票流程，是郭志偉會先跟樂天棒 球隊聯繫，等郭志偉拿到門票之後，再由郭志偉去分配給買 票的專案。我記得去（112）年郭志偉有特別跟我提起，說 原告要智林公司幫樂天棒球隊買門票衝業績，大概需要400, 000元，時間點大概是112年春季中華職棒球季剛開打後的某 日上班時間（上午9點至下午6點）。郭志偉是在我智林公司 的辦公室口頭跟我說的，因為球賽開打了，他沒有跟我說是 要衝哪一年度的樂天棒球隊門票票房，我以為是增加當年度 的業績，所以我想應該是樂天棒球隊要衝高112年度的門票 票房，我就答應了。郭志偉的原話是說，原告要我們幫樂天 棒球隊購買門票衝當年度的業績，我不知道要買多少張門票 ，但是郭志偉有跟我說大概需要400,000元，郭志偉沒有跟 我說是對應智林公司哪些專案，我聽了當然會認為是要衝當 年度的票房，我只知道112年度球季開打時，郭志偉有跟我 講過，我推測是112年3月至10月這段球季期間講的，要幫原 告衝樂天棒球隊的票房400,000元。智林公司是接續於112年 5月5日匯款50,000元、同年6月5日匯款150,000元、同年8月 4日匯款100,000元至樂天棒球隊的兆豐銀行帳戶。我們只知 道要幫樂天棒球隊衝多少數額的業績，沒有再確認購買多少 張門票，都是由郭志偉管理樂天棒球隊門票購票憑證，如果 他說要衝業績，但拿111年的購票證明，我會問他為什麼是 舊的等語（桃園地檢偵13212卷172-177、213-214頁）。 　④依郭志偉、施宣麟所述，可知郭志偉確實有向施宣麟告知協 助提升被告球隊門票業績一事，而智林公司確實曾同意為被 告衝高球隊票房業績，縱然智林公司對於係提升何年度票房 業績，因施宣麟、郭志偉溝通上之落差而容有爭議，然究與 基於損害被告或智林公司利益之意圖有所不同，且門票收支 明細之相關登載內容，僅有球季之會計年度有所差異，並非 智林公司向被告購票係不實內容而予以偽造，而購票結果係 有利被告門票銷售成績而非圖利他人或獲取不當利益，此亦 可從原告於系爭刑案偵查中陳稱：300,000元門票一事，是 我跟郭志偉配合時，他都會說廠商有一筆預算想怎麼做，這 筆預算我都會告訴他說，可不可以有部分的預算是分給向被 告公司購買門票的費用。因為在111年左右，我們有在推門 票的業績的時候，我跟郭志偉說，希望他可以站在支持門票 的角度，如果他有廠商有預算，他要幫他廠商做包裝時，希 望可以把被告公司的門票加進去，因為被告公司希望我們能 在票務上多努力，如果他買了門票，有需求，就會把票拿走 。至於先沖60,000元而不是沖300,000元，係因智林公司幫 廠商包裝廣告案，但智林公司或廠商的資源、金流該怎麼挪 動，只有智林公司最清楚，智林公司要來付這筆錢，我只是 建議說，先付60,000元，不要讓樂天財會覺得都已經買票， 怎麼還不付錢，但最後付款流程還是要尊重智林公司。智林 公司願意配合我的想法，希望可以在票務上面多幫忙，但智 林公司不是每次專案都可以包裝購票，不過郭志偉有挪動廠 商專案的能力，所以郭志偉在111年說要買票時，一定已經 思考將來可以用哪些資源做什麼挪動，期間持續招攬廠商， 所以郭志偉並不是馬上說要買就馬上付錢，對被告公司來說 ，他只要有買票，我們開購票證明，郭志偉有沒有把門票拿 走，我沒有管那麼細，我真的不知道郭志偉從來沒拿到300, 000元門票，加上我跟郭志偉的購票模式，他需要一些時間 跟智林公司內部做交代，既然智林公司老闆已經授權郭志偉 全權負責與被告公司交易，我當然就相信郭志偉這樣說就是 這樣做，他如何挪動贊助商資源賣票，那是他跟廠商之間的 協議，他也只是想要支持我們的想法，300,000元是進入票 務或球隊，也是贊助的想法。我這樣的模式主要是因為日本 的主管希望我可以衝票務業績，我在這行這麼多年，深深了 解能夠在具有指標性意義的票房收入上，得到第一，對於球 隊的經營非常重要，所以我希望跟我合作的廠商作活動都可 以將門票考慮進來，衝刺票房業績本來就比拉贊助業務難多 ，但我認為票房的收入一直拿第一名是球隊指標性的意義， 這樣的模式我認為以智林公司包裝品牌多樣化的能力，他可 以配合我的想法等語可證（桃園地檢偵13212卷268-271、28 6頁）。再被告迄未證明智林公司有何向其求償門票款項或 相關聲明等事實，已難認原告違反被告工作規則達情節重大 之程度。況原告所涉事件縱屬觸犯國家法律而有被告工作規 則第11條第6-1項第25款情形，惟被告仍可依同規則第43條 之1第1項第2款規定採取警告、記小過、記大過之處置，並 依同條第2項第2款規定，對原告非屬法定工資之績效獎金予 以減發，或將原告調動至其他部門，亦即應可期待被告對原 告先為其他較解僱為輕微之處分，而非遽認原告所為已達無 法期待被告採用解僱以外之懲戒手段，以繼續維持兩造間勞 動關係之情節重大程度。 　⒋綜前，被告除將原告免職外，應尚有其他較輕懲戒處分，亦 能達其匡正原告及維護內部紀律之目的，益徵被告將原告逕 予免職違反比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段原則。是 被告依勞基法第12條第1項第4款、被告工作規則第11條第6- 1項第13、14、15、16、19、25款等規定，於113年2月5日終 止兩造間勞動契約，並非合法，不生效力。則原告請求確認 兩造間僱傭關係存在，核屬有據。 　㈣兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條本文設有規定。查，被告於113年2 月5日對原告為免職通知後，原告旋於同年月9日向桃園市政 府勞動局申請勞資爭議調解，主張被告解僱違法請求回復僱 傭關係而表達繼續提供勞務之意思，為兩造所不爭執〔兩造 不爭執事項㈦〕，顯然有繼續為被告服勞務之意思，並已提出 勞務之準備，被告仍予拒絕，足見被告受領勞務遲延，原告 並無補服勞務義務，並得請求被告自113年2月6日起按月給 付工資。 　⒉原告主張其遭解僱前月薪183,000元一節，為被告所不爭執〔 兩造不爭執事項㈡〕，兩造僱傭關係既繼續存在且被告受領勞 務遲延，被告自有按月給付原告其原領薪資183,000元之義 務。是原告自得請求113年2月6日起至復職之前1日止，按月 給付183,000元。另被告給付原告報酬之日為次月5日〔兩造 不爭執事項㈡〕，則被告如仍拒絕給付原告報酬，自各該應給 付日之次（6）日起，應負遲延之責，惟原告就前述利息僅 請求自各該月次月最後1日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息（本院卷一7-8頁），自屬有據。 五、訴之客觀預備合併，有先、後位不同之聲明，當事人就此數 項請求定有順序，預慮先順序之請求無理由時，即要求就後 順序之請求加以裁判，法院審理應受此先後位順序之拘束。 於先位之訴有理由時，備位之訴即無庸裁判。必先位之訴為 無理由時，法院始得就備位之訴為裁判。原告就本件所為請 求確認兩造間僱傭關係存在既為有理由，已如前述，則本院 就備位聲明請求被告給付資遣費、預告期間工資、舊制退休 金等部分已無庸再為論述，亦無須再為准駁之判決。　　　 六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約迄今仍存在，並依兩造勞動契約約定、民法第 486條、第487條僱傭關係等規定，請求被告應自113年2月6 日起至原告復職之前1日止，按月給付原告183,000元，及自 各該月次月末日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 均為有理由，應予准許。另就主文第2項命被告給付金錢已 到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行， 並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日

2024-10-30

TYDV-113-重勞訴-6-20241030-1

簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 112年度簡上再字第80號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於本院中華民國11 2年11月13日本院111年度簡上再字第36號裁定，聲請再審，本院 裁定如下︰ 主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。而所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合 於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當；倘僅 泛言有再審事由而無具體情事者，難謂已合法表明再審理由 ，所為再審之聲請，即屬不合法，法院毋庸命其補正。又聲 請再審，乃對於確定裁定不服之程序，故聲請再審，必須就 該聲明不服之確定裁定為前揭說明之指摘；倘其聲請，雖聲 明係對某件確定裁定為再審，但其聲請之理由，實為指摘前 訴訟程序判決或前次之再審判決或確定裁定如何違法，而對 該聲明不服之確定裁定則未指明有如何法定再審理由，亦難 認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法駁回之 。 二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館 ）簽立勞務採購契約-104年度「展覽場管理服務案」，並派 遣人員至北美館提供勞務。惟經相對人審認聲請人未依規定 申報派遣服務之勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭勞工）在職期 間提繳勞工退休金，乃以105年12月6日保退三字第10560359 800號函，限聲請人於106年1月2日前改善。嗣因聲請人逾期 仍未補申報系爭勞工提繳勞工退休金，相對人續以106年1月 10日以保退三字第10660003560號裁處書（下稱原處分）， 裁處聲請人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序 提起行政訴訟，經臺灣士林地方法院（下稱原審法院）以10 6年度簡字第31號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提 起上訴，經本院以107年度簡上字第130號判決駁回上訴確定 （下稱原確定判決）。聲請人不服，就原確定判決提起再審 之訴，經本院將聲請人主張原確定判決有行政訴訟法第273 條第1項第1款再審事由部分以108年度簡上再字第7號判決駁 回（下稱第一次再審判決；聲請人主張原確定判決有行政訴 訟法第273條第1項第11款再審事由部分，本院另以裁定移送 原審法院審理）。聲請人復不服，就第一次再審判決提起再 審之訴，經本院以109年度簡上再字第6號裁定駁回（下稱第 二次再審裁定）。聲請人仍不服，就第二次再審裁定聲請再 審，經本院以109年度簡上再字第32號裁定駁回（下稱第三 次再審裁定）。聲請人仍未甘服，就第三次再審裁定聲請再 審，經本院以110年度簡上再字第12號裁定駁回（下稱第四 次再審裁定）。聲請人猶未甘服，就第四次再審裁定聲請再 審，經本院以110年度簡上再字第41號裁定駁回（下稱第五 次再審裁定）。聲請人尚未甘服，就第五次再審裁定聲請再 審，經本院以111年度簡上再字第36號裁定駁回（下稱原確 定裁定）。聲請人仍不服，就原確定裁定聲請再審。 三、聲請人聲請意旨略以： ㈠、人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性為勞動契約之特徵， 系爭勞工是受北美館面試、任用、訓練、指揮監督，每月實 際代班天數均僅數日，只有部分人員代班10餘日，多數代班 人員僅代班當月份，系爭勞工與北美館間始存有僱傭關係。 聲請人歷年來只承作數十萬元之短期公共工程，基於小額承 攬之特性，聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同 業或熟識友人等分工完成，聲請人依法並非須強制參加勞工 保險之雇主，原審法院強認系爭勞工為聲請人之受僱人，不 合於勞工保險條例第6條第1項第2款規定。依司法院釋字第7 40號解釋、最高法院96年度台上字第428號、106年度台上字 第65號民事判決意旨，均可認定系爭勞工係與北美館間成立 勞僱關係。原審法院認定聲請人與系爭勞工存在僱傭關係， 判決理由與客觀事實不符，顯然用法不當與違背法令。　 ㈡、原審法院已以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人裁 處聲請人罰鍰5萬1,464元、1萬2,640元確有違法。原確定裁 定認以對所聲請再審之第五次再審裁定，究有何再審事由及 其具體情事難謂有理，容程序救濟，以維權益。 ㈢、相對人以「勞工投保薪資分級表」投保薪資等級第一級，即 最低月投保薪資作為聲請人應申報月投保薪資，作為核算聲 請人勞工保險與就業保險罰鍰金額的基礎，並據以作為裁罰 基礎，違反勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第27條 第1項規定，原審法院認原處分合法，顯然適用法規不當。 ㈣、本件係北美館主管對性騷擾事件遲未處理，引發主管提早退 休後而挾怨舉報，且聲請人與系爭勞工間並無僱傭關係，實 難事後予以歸責，原處分不應指摘聲請人存有故意或過失， 違反行政罰法第7條第1項規定及比例原則、有利不利一併注 意原則等。另本件相對人所為裁罰，已累計高達罰鍰67萬5, 000元，違反比例原則，且歷來共計23次裁罰，亦幾無事前 通知及給予聲請人陳述意見之機會。 ㈤、綜上，原審法院明顯用法不當與違背法令，自應容許聲請人 再審救濟，以維權益等語。　　 四、經核上開聲請再審意旨，乃重複爭執原處分違法及不服前訴 訟程序裁判之理由，惟就原確定裁定以其未合法表明再審理 由而再審之聲請不合法予以駁回之認定，並未具體指明有何 合於行政訴訟法第273條第1項第1款規定之再審事由之情形 ，要難認已合法表明再審理由。依首揭規定及說明，本件再 審之聲請為不合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於法 院所為歷次裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審有 理由者，始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，本件 聲請人對本院最近一次之原確定裁定所為再審聲請既不合法 ，自無庸審究其前歷次裁判有無再審理由及原處分是否違背 法令，併此指明。 五、據上論結，本件再審聲請為不合法。依行政訴訟法第283條 、第278條第1項、第104條，民事訴訟法第95條、第78條， 裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　 審判長法　官 蘇嫊娟 　　　 法　官　魏式瑜 　　　 法　官　林季緯 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　 　 書記官 王月伶

2024-10-30

TPBA-112-簡上再-80-20241030-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第61號 原 告 王秀惠 黃文瑞 黃國誠 共 同 輔 佐 人 蔡坤穎 莊敬祥 共 同 訴訟代理人 葛百鈴律師 李瑞敏律師 陳金泉律師 上 一 人 複 代理 人 吳宗奇律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年9月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者， 視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第2項定有明文。 原告訴之聲明原為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃 國誠一次提繳新臺幣（下同）1,122,552元、414,288元、37 0,944元至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶，嗣減縮聲明為：被告應分 別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提 繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶（見本院卷五第435頁），原告減 縮應受判決事項之聲明，被告對此無異議，並為言詞辯論（ 見本院卷五第436頁），是原告所為訴之變更，合於前揭規 定，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張：原告均為被告所屬保險業務員，在民國94年7月1 日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，原告均已依據 勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告應依勞退 條例第9條規定向勞動部勞工保險局辦理申報以及提繳勞工 退休金。惟被告遲遲未依法替原告依據勞退條例規定辦理申 報與提繳足額勞工退休金，業經勞動部勞工保險局多次裁罰 在案，並經行政法院確定判決，依據行政處分構成要件效力 ，民事法院應予以尊重，被告自有依原行政處分認定為原告 申報並提繳勞工退休金之法律上義務，原告則有權請求被告 應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一 次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠之勞工保險局勞工退 休金個人專戶。就兩造間契約關係認定，非僅以得否自由決 定勞務給付之方式及是否自行負擔業務風險判斷。被告對業 務員每日參與晨會及參與週、月會等例會活動，且被告要求 檢核正式晉陞之被推薦者須專職提供勞務、被推薦者於獲推 薦前之業績是否完全由其本人招攬，已與民法規定受僱人非 經僱用人同意，不得使第三人代服勞務之要求相近，亦即勞 務提供者，須親自提供勞務，具人格上從屬性。另被告要求 原告專職以及業績必須親自招攬，原告是為被告經濟利益而 活動，兩造間具有經濟從屬性。被告亦要求檢核被推薦者是 否主動且積極參與通訊處之各項活動，顯見係將業務員納入 被告公司生產組織體系，而具組織從屬性，均可證明兩造間 具有從屬性，被告已在實質契約關係中落實對業務員之管理 與監督，即難謂毫無指監督或從屬性，兩造間確屬勞動契約 關係甚明。為此，爰依勞退條例第14條第1項、第31條第1項 之規定提起本訴等語，並聲明：（一）被告應分別為原告王 秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王 秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶。（二）願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構 成要件效力理論之適用，民事法院認事用法之職權，不受行 政機關意見之影響。依原告簽署之業務代表合約書，被告就 原告招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，且原告 得自由兼職，原告無底薪更非領取固定薪資，報酬完全繫諸 於所招攬保險之實收保費計算，縱使原告招攬保險，保戶是 否投保、是否繳納保費，原告均自行負擔業務風險，於保險 契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是原 告係依其招攬保險之成果計算報酬，並非依其勞務本身領取 固定底薪。被告也從未供給原告任何工作或提供任何客戶， 原告之客戶需為其自行開發，被告充其量只提供可銷售之保 險商品，與按件計酬勞工顯然不同。至於保險商品保險費之 釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性要求，故無法 任由業務員自行與客戶商議，本質亦屬於法令遵循之行為， 不能以無法議價逕認兩造間有從屬性。被告也未強制業務員 出席晨會、月會或各例行性活動。而實施教育訓練亦屬基於 保險業務員管理規則所為之法令遵循措施。至於被告提供之 通訊處及設備供業務員使用，並非工作場所，僅是便利業務 員招攬保險業務。另業務員如滿足特定合約層級之要件，即 可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報 酬，但達成合約層級，是否提出晉陞之申請由業務員自行決 定。被告依勞工保險局每月繳款單所載之總金額繳納勞工退 休金，僅未免持續遭主管機關裁罰，不得不被動繳納勞工退 休金，並非被告認為對業務員有提繳勞工退休金之法律上義 務。綜上所述，兩造間自不具並無從屬性，兩造間確屬承攬 關係，原告請求被告提繳勞工退休金顯無理由等語置辯，並 聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： （一）原告王秀惠於81年11月5日、83年7月1日、83年10月1日、 88年4月1日、90年7月1日起擔任業務代表、業務專員、業 務主任、業務襄理、區經理，與被告簽立被證2業務代表 聘約書、被證22-1至22-4業務專員聘約書、業務主任聘約 書、業務襄理合約書及區經理合約書；原告黃文瑞於91年 1月2日、91年7月1日、93年3月1日起擔任業務代表、業務 主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被 證22-5至22-6業務主任聘約書、業務襄理合約書；原告黃 國誠於87年4月3日、97年6月1日、96年4月1日起擔任業務 代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表 聘約書、被證22-7至22-8業務主任聘約書、業務襄理合約 書。 （二）原告王秀惠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理， 自90年7月1日起為業務經理（即區經理）；原告黃文瑞原 為被告之業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理，自 107年7月1日起為業務代表；原告黃國誠原為被告之業務 代表、業務主任、業務襄理，自106年7月1日起為業務代 表。原告均已聲明改選勞工退休金制。 （三）如原告請求有理由，被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、 黃國誠提繳勞工退休金1,089,000元、413,502元、366,33 0元。　　　　 四、本件爭點為： （一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金， 有無理由？ （二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之 報酬是否屬工資？ 五、本院得心證之理由： （一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金， 有無理由？ 　　1.按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內 容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係 之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政 機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認 或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承 認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在 權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有 排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就 其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關 之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認 定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權 爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議， 相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對 於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進 而認定法院應受其拘束。 　　2.原告主張被告未替原告提繳勞退金，業經勞動部勞工保險 局認定兩造為勞基法之勞動關係而裁罰罰緩，基於行政處 分構成要件效力，法院應受拘束等語，被告則辯稱契約定 性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論 之適用等語。經查，被告經勞動部勞工保險局以被告未依 規定申報顏名標等3698名提繳勞工退休金，依勞工退休金 條例第49條裁處罰鍰，被告提起訴願、行政訴訟，經最高 行政法院100年判字第2117、2226、2230號判決維持原處 分，原告為上開判決個案裁罰名單之一員等情，業據原告 提出上開行政法院判決為證（見勞專調卷第39至65頁）， 被告對於上開事實亦不爭執（見本院卷四第344頁），足 見被告因未依法替原告提繳勞退金而遭裁罰，勞動部勞工 保險局固然認定兩造間為勞基法之勞動關係，而認被告應 提繳勞退金，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此 為民事法院之審判權限，勞動部勞工保險局並無排他專屬 之權限，依前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力， 本院就兩造間契約關係應當自為審查，並不受其拘束，故 原告主張依行政處分構成要件效力，兩造間為勞動契約關 係，尚非可採。　　　 （二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之 報酬是否屬工資？ 　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約 當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在 僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制 裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為 該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（ 最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。次按 勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約 。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約 之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償 方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給 付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時 間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險， 以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保 險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自 治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇 之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權 人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險 之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並 無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足 見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官 釋字第740號解釋理由書參照）。 　　2.原告主張兩造間為勞動契約關係，為被告否認，並以前詞 置辯。而保險業務員雖自87年4月1日起適用勞基法，惟基 於私法自治原則，保險業務員與其公司所訂立之契約形式 及內容仍有選擇之自由，已如前述，則就兩造間是否為勞 動契約，分述如下： 　　⑴人格上從屬性： 　　①原告主張不得自由決定勞務給付方式，需依被告訂定之業 務人員優質服務手冊、優質服務專案、保服義工作業事項 規範提供勞務，及遵守被告頒布各項辦法，被告另定有業 務人員履約作業評量標準，對業務員為管理與懲處，且單 方制訂並修訂各項公告、辦法等書面文件規範原告。被告 對業務員有每日參與晨會之要求，以及需參與週、月會等 例行性活動，晨會次數及出席率會影響通訊處向被告申請 費用的額度，也會影響業務員升遷。原告需親自提供勞務 ，且對外係以被告名義為客戶提供保險服務。被告透過升 遷管控，以調整職級或終止合約之手段而實質對原告等業 務員為考核、訓練、制裁等各方面之指揮監督，足見原告 與被告間具有人格上從屬性等語。被告則辯稱從未強制業 務員必須出席晨會或其他活動，業務主管亦不會因晨會出 席率低而遭到懲處，原告黃文瑞、黃國誠於110年1月至11 3年3月間出席晨會次數為0，原告王秀惠於110年1月至113 年3月間每年度出席晨會之次數亦不到3次，可見晨會並不 具強制性。晨會、月會或例行性活動，對於原告得自由決 定招攬保險之時間地點方式，並無影響。保險公司實施教 育訓練係基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施， 不得作為從屬性認定依據。原告所提出之規章辦法或公告 內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無 影響之行政事項，不足以認定具有人格上之從屬性。優質 服務專案為有利業務員建立保戶聯繫、增加新保單之建議 方案，並無強制性，與僱傭關係下未配合雇主指示將受懲 處或考核不利亦情形迥異，反足證兩造間無從屬性。業務 員可自行申請保服義工，如不申請不會受任何不利益，申 請後亦可決定取消，是擔任保服義工非兩造約定必須履行 之勞務，不具強制性，反證原告對其勞務有高度自主性等 語。 　　②依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務 主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調 卷第345至363頁、本院卷三第629至679頁），並無約定固 定上下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自行決定招 攬保險之對象、時間、地點及方式，對於引薦或招募業務 人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管時，亦可自行決 定工作時間地點及方式，被告亦未對於原告之出缺勤有考 核之情形，原告亦未提出因出缺勤而受有被告記過或懲處 之證據，難認被告對原告有指揮監督或考核懲處，足見原 告對於勞務之提供具有相當自主性，欠缺人格上從屬性。 　　③原告雖主張出席率影響費用額度等語，惟此項業務發展費 係給予該通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履 行之法律效果全然不同，足見被告並未強制保險業務員參 加晨會，亦非原告之契約義務。又按保險法第177條規定 ：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、 登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管 理規則，由主管機關定之」，嗣由財政部於81年依保險法 第177條之授權訂立保險業務員管理規則，觀其內容，實 乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務 員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運 作，足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公 益性要求，本即應受保險業務員管理規則之規範。依保險 業務員管理規則第12條第1項規定：「業務員應自登錄後 每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，第13條規定：「業 務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。 參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合 格者，亦同」。參以被告所訂業務人員履約作業評量標準 及相關作業辦法（見本院卷一第115至132頁），乃依主管 機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管 理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業 務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉 及原告應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務， 始能依兩造簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響兩造之契 約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提，自難以此 認有人格上從屬性。 　　④再者，依保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員 與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理 」，是保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容 認定其契約型態，而被告固有訂有優質服務手冊、優質服 務專案及頒布各項辦法等書面文件（即原證10至57，見本 院卷一第159至452頁），然此均係依據保險業務員管理規 則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，亦與契約之 定性無關，不能因此即認兩造間具有人格上之從屬性。 　　⑤原告又主張業績未達評量標準會遭降級等語，惟依兩造所 簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約 書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345 至363頁、本院卷三第629至679頁），可知業務代表僅領 取首年度業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取 越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金 、特別獎金、升級獎金，考核條件係以直轄單位FYC（即 「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分，更可見 係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業 績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之 調整，益見被告所提供之報酬，乃係原告提供勞務「成果 」之對價，亦難認原告係勞基法所稱之勞工，況且於契約 中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並 非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之 成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之 出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，原告縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，難 認原告係受被告之指揮監督。 　　⑥而保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷六第45至51頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷六第247至249頁），並不具強制性，且對原告原可領取之獎金、津貼並無影響，亦難據此認定具有人格上從屬性。 　　⑦原告另主張需親自履行，不得使用代理人等語，惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，是原告須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，自難以此認定兩造間具有人格上從屬性。是以，原告主張與被告間具有人格上從屬性，尚非可採。 　　⑵經濟上從屬性： 　　①原告主張被告以人身保險業為主要營業活動，被告會為原 告提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營 業成本，商品是由被告定價，原告只需依被告指示招攬保 險係為被告經濟利益而活動。被告所發放之津貼係以薪資 所得申報，原告之收入雖視其招攬件數而定，惟如同勞基 法第2條第3款之按件計酬之勞務對價，被告要求原告應專 職以及業績必須親自招攬，被要求必須使用被告提供或指 定之設備提供勞務，被告片面修訂各級業務主管合約委任 等辦法、佣金比例、給付方式，原告皆無商議權，根本無 法自己決定經營風險。原告亦領有年終業務獎金，實與一 般企業勞工身分相同，被告給付業務員的第一年業績獎金 與續年度服務報酬，性質上均具備勞務對價性與經常性， 屬工資性質，原告與被告間具有經濟上從屬性等語。被告 則以契約定性應以主給付義務為斷，原告得自由決定勞務 給付方式，並自行承擔業務風險，兩造間顯非勞動契約。 被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招 攬。保費計算必須具有適當性、合理性，亦即保險費率額 度需高至足以抵補一切可能發生的保險給付及有關行政費 用（包含給予業務員之報酬），方得確保保險人之償付能 力，故保險商品之定價，無法由業務員與保戶商議，本質 上亦屬法令遵循之行為，不能以原告對保險商品無法議價 ，即認有從屬性。所得稅法薪資所得之定義較與勞基法之 工資更廣，尚不得遽認原告之報酬即屬工資。所謂按件計 酬之約定，仍係由雇主提供工作，報酬係基於工作、勞務 本身之對價，且因提供勞務所獲付之報酬得以工作時間加 以換算者，與原告之情形有別。不論是首期佣金或續期報 酬，均以保戶持續繳交保費為給付要件，足見並非勞務本 身對價，並非工資等語。 　　②依兩造簽訂之業務代表合約書記載「公司同意按照本聘約 書所附之業務代表津貼及獎金表及業務津貼表規定給付業 務代表業務津貼及獎金」、「業務代表依下列約定及條件 完成承攬工作時，南山人壽即依約給付報酬」等語（見勞 專調卷第345、349頁），業務津貼及獎金表記載「業務代 表得依業務津貼及獎金表享有個人招攬保件之業務津貼、 服務津貼及獎金。業務津貼為第一保單年度業務津貼及續 年度服務津貼（按實收保險費百分比），年終業績獎金： 倘業務代表於每一曆年度從基本人招攬保險之業績所賺得 之第一保單年度業績津貼總額達新臺幣20,000元以上時， 南山人壽依照下列約定給付予業務代表年終業績獎金」等 語（見勞專調卷第353至356頁），則原告須成功招攬保險 契約並客戶繳交保險費後，始得請請報酬，原告須自行負 擔招攬失敗所付出之成本及風險，且客戶未繳納保險費， 亦未能取得報酬，倘客戶撤銷契約或保險契約無效，被告 會辦理追佣等情，亦為原告所不爭執（見本院卷五第445 頁），足見原告係自行承擔業務風險，則兩造約定係以一 定工作完成或結果而領取報酬，與所謂工資係基於勞務提 供之給付對價之性質不符。又層級越高則領取越多項目之 獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金 、升級獎金，業如前述，則原告另又與被告簽訂業務主任 、業務襄理或區經理聘約書，本質上業務主管契約簽署並 不具強制性，縱不簽署也不會受任何不利益待遇，亦難認 有何經濟上從屬性。 　　③再按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時 之生產額或工作量換算之，勞動基準法施行細則第12條定 有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作 時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障 之基礎，然原告報酬給付係以成功招攬保險之成果計算， 而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉 換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合， 故原告主張係按件計酬之工資，尚非可採。 　　④又所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、 教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包 含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得； 私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契 約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所 謂之工資，兩者範圍本不相同，自難僅以納稅義務人依據 所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，即遽謂其係以勞 動契約之勞工身分受領勞基法之工資，則原告雖其受領之 報酬列為薪資所得，惟原告受領報酬之性質，仍應依兩造 間契約約定及權利義務予以判斷，原告據以主張兩造間係 勞動契約，尚非可採。 　　⑤另依保險業務員管理規則第12條第1項、第13條之規定，被告本得係依據法令對業務員進行訓練，尚難以被告對原告進行教育訓練，即認被告係就勞務提供之方法及內容為具體之指揮。而保險屬高度管制之行業，所有保險產品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出之前，均須經過縝密之精算，本不得由被告或原告擅自更動保單契約或增減保險費。再者，被告雖提供通訊處辦公室及相關設備，方便業務員使用，但被告並未指定原告或業務員應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，與其工作之執行無涉，自無從以此推論兩造間具有從屬性。至於原告雖主張領有年終業務獎金，惟原告請領之報酬性質既非工資，縱兩造有約定年終業務獎金，亦與認定經濟上從屬性無涉。是以，原告主張與被告間具有經濟上從屬性，亦非可採。 　　⑶組織上從屬性： 　　①原告主張被告之業務員分為業務代表、業務主任、業務襄 理、區經理、通訊處經理等不同之組織層級，所有業務員 均納入被告組織體系，均接受被告教育訓練及規範，得依 被告之考核標準升遷，如業績未達標，則會遭到降級。被 告之面談紀錄表所要求之事項，以非單純對應自律公約及 保險業務員管理規則，而係將面談表紀錄表作為考核升遷 制度之一環。被告設處通訊處，原告均有固定辦公座位及 個人分機號碼，辦公室設備、房租、水電費等接由被告提 供，統一使用制式名片，均足證原告已納入被告組織體等 語。被告則辯稱倘業務員如滿足合約層級要件，即與被告 簽署不同層級之委任契約，以領取較優渥之報酬，是否提 出晉陞之申請，係由業務員自行決定，本於契約自由原則 ，尚難認有從屬性。依業務主任晉陞推薦表「晉陞規定項 目」欄並未以參加活動或出席晨會作為晉陞條件，再對照 面談紀錄表，並無類似「未達以上標準者，請勿推薦」之 字眼，足見面談紀錄表並非晉陞條件或標準等語。 　　②承前所述，被告並未限制原告提供勞務或服務地點，縱為 了原告作業便利，提供通訊處供原告使用，惟原告並不因 此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求原告應 於通訊處內辦公，更無限制原告提供勞務的地點，亦未規 定原告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，亦 未規定原告必需以其他方式與同僚任務分工，原告若自行 決定停止保險招攬業務，亦不會造成被告或其他保險業務 員在工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而 提供勞務給付，難認兩造間具有勞動契約之組織上從屬性 。 　　③原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語，惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由原告自行提出申請 ，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更 高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬 之指揮監督或考核獎懲，面談紀錄表縱有記載相關評鑑項 目（見本院卷三第481頁），亦僅係是否簽訂業務主管契 約之參考文件，並非契約的權利義務項目，兩造間之契約 定性，仍應依契約內容的權利義務事項予以認定，尚不得 以面談紀錄表為認定。是以，原告主張與被告具有組織上 從屬性，亦非可採。　 　　⑷從而，原告任職於被告，從事招攬保險及服務，依兩造間 之權利義務事項，尚難認兩造間已具人格上、經濟上及組 織上之從屬性。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原 告即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，自不得依勞退條例 第14條、第31條第1項之規定，向被告請求提繳勞退金。 至於原告提出其他法院判決或行政機關函文，僅係法院或 行政機關就個案所表示之見解，對本院並無拘束力，亦無 足採為對原告有利之認定，併此敘明。 六、綜上所述，原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定 ，請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所 示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予 駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據， 應併予駁回。本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴 之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據 ，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述， 附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　10 　 月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶 附表： 編號 原告 應提繳勞工退休金金額（新臺幣） 1 王秀惠 1,089,000元 2 黃文瑞 413,502元 3 黃國誠 366,330元

2024-10-21

CTDV-112-勞訴-61-20241021-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第135號 113年9月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120016437號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工林○英等19人（下稱林君 等19人，如附表），於民國94年4月至111年12月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年6月26日保退二字第00000000000號函 （下稱原處分）核定逕予更正及調整林君等19人之月提繳工 資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告 不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本件 行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)原告與林君等19人分別簽訂承攬契約書（下稱系爭承攬契約 ），其等招攬保險所獲取之報酬並非工資：本件原告與林君 等19人間分別簽訂系爭承攬契約，倘經評估，認業務員適於 另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」( 下稱系爭聘僱契約)，而林君等19人均屬之；亦即，關於從 事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部 分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告 之對價，固無疑問。次依系爭承攬契約第3條第1項規定及該 項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬 所為之公告（即101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告 ，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬 保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單 所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度 以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特 定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務 獎金」。質言之，林君等19人所受領之報酬，實著重於一定 工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑論 原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約書第3條第2項 約定參照），尚非繫於林君等19人一己之勞務付出即可預期 必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言， 要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 。 (二)原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整林君等19人之月提繳 工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告 勞工退休金内補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細 表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資 」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告 亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，各 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。林君等19人依系爭承攬契約約定所領取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、 首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務 付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被 告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分， 則原處分即有違反行政程序法第9條、第36條之規定。本件 原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行 政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內 容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申 報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷。 (三)被告將承攬報酬誤解為工資：林君等19人依系爭聘僱契約所 受領之僱傭薪資部分，原告亦按勞工保險條例（下稱勞保條 例）相關規定及相應級距，為渠等辦理投保手續，遵法嚴謹 而無疏誤或怠慢。惟此僱傭薪資之性質，實與前開基於業務 員承攬契約所受領之承攬報酬及續年度服務獎金洵屬不同性 質之給付。「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於林 君等19人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形 、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告 經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定 所稱之工資甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條規定 關於月投保薪資之計算基礎。 (四)依司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）、最高 行政法院109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字第2207號民事判決屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法 自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承 攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨 外，尚有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非 屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決 恝置不論，逕自作成原處分及訴願決定，自嫌速斷。是被告 確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調 查義務，其所踐行之行政程序自亦難認適法。 (五)被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： 　⒈系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　⑴原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束林 君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　⑵原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金融監督管理委員會（下稱金管會）更於102年3月22日 書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付 型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會 以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理 規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬 成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而 為認定。 　⒉系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　⑴依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付林君等19人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　⑵另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 　⒊系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 林君等19人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 (六)訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所明揭 之法律原則，從而違反行政程序法第4條之規定： 　⒈原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與 系爭聘僱契約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋 作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判 決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法 院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約 之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立 關係。是原告是否未覈實申報林君等19人勞工保險投保薪資 ，既然取決於系爭承攬契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二 位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局 法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契約而 為判斷。 　⒉依釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷， 原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地 點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契 約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系 爭承攬契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更 逕自認定承攬契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規 範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑 違誤。 　⒊業務員管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽 訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對 業務員之管理、懲戒固於承攬契約書内有所約定，然此不過 為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措 施，無從作為認定系爭承攬契約之標準，而被告於仍以林君 等19人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違 約懲處辦法規定，而認定原告對林君等19人具指揮監督之實 質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡 釋之法律原則，容有違反行政程序法第4條之謬誤，而應予 以撤銷。 (七)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等19人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。鈞院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又鈞院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等19人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，林君等19人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，林君等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊林君等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等19人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (四)原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告所稱 有關系爭承攬契約性質之判斷，應以民事終局判決為認定基 礎等語。惟行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事 實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作認定，不 受民事判決結果之拘束。 (五)林君等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸林君等19人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之林君等19人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等19人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等19人之勞退個人異動查詢（本院卷一 【下稱卷一】第543-594頁）、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第 383-478頁）、原處分及訴願決定書(卷一第359-456頁)在卷 可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等19人 薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否 屬於工資？而此則涉及原告與林君等19人間就上開報酬支領 之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與林君等19人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與林君等17人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第457-466、469-472、475-498頁)；另張○ 芊、王○濠(原名：王○閔)部分，於系爭承攬契約之契約版本 （99年7月版）改版後，亦係簽訂「承攬契約書」（下稱105 年版契約，卷一第467-468、473-474頁），前開契約雖名之 為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質 內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬 勞動契約，此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法及98年3 月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦 法，下稱98年系爭考核辦法；嗣於104年5月25日以(104)三 業(五)字第00111號公告修訂業績標準，刪除業績計算方式 、新增件數計算方式規定，適用自104年9月起考核者，原考 核作業辦法終止適用，下稱104年系爭考核辦法）等之約定 或規定（本院卷二【下稱卷二】第48-60、65-77、81-94頁 ），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99. 07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改 ，依公司最新公告為準。」等語（卷二第47、63頁；105年 版契約附件注意事項第1點則記載：「附件為配合105.07啟 用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依 公司最新公告為準。」，卷二第79頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第501頁、卷二第64、80頁），是上開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第457頁】；105年版契 約書第2條【卷一第473頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第4 57頁】、105年版契約書第3條第1項【卷一第473頁】、系爭 公告第1點、第2點【卷一第501頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 457頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第473頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元，未 達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系 爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第457頁】、105年版契 約書第5條第1項第3款【卷一第473頁】、系爭98年考核辦法 第1點、第2點、第4點第2項【卷二第60、77頁】、系爭104 年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷二第94頁】）。 綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契 約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定 期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原 告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經 營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無 與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考 核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務 員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。 業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業 活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷二第54-57、71-74、 87-91頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或 懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修 正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務 員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按 ：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1 月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違 規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項 為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即 細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利 義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重 要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於 要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷二第54、 71、87頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為 ，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次 傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設 有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點） 之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免 體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦 之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並 得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點 「其他事項」第3項規定。卷二第53、69-70、86頁），是原 告與業務員（包括林君等19人）間關於招攬保險部分之契約 關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能 排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業 務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有 從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與林君等19人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整林君等19人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下： 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整林君 等19人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及林君等19人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第360頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整林君等19人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則。然而： 　⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束林君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷一第457頁 ），系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各 項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任 何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第50 1頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備的要件，在 招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林君等19人僅能依原告所 訂之報酬標準支領報酬下，林君等19人所承擔原告指稱之「 業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與林君等19人之勞動契約關係。又 業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在 制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告 主張林君等19人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無 可採。 　⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將林君等19人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（林君等19人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第14-23頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第131-138頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (八)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等19人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林○英 99年1月至111年6月 2 吳李○珍 94年4月至111年11月 3 林○真 99年3月至111年11月 4 吳○彬 99年7月至111年11月 5 賴○棻 101年10月至111年11月 6 張○芊 107年6月至111年11月 7 魏○婷 94年4月至111年11月 8 張○晴 94年4月至111年11月 9 王○濠 (原名：王○閔) 108年3月至111年11月 10 蘇○碧 99年3月至111年11月 11 林○達 99年3月至111年11月 12 陳○安 94年4月至111年11月 13 楊○綺 94年4月至108年1月 14 張○鈞 97年5月至110年3月 15 許○芳 106年10月至111年11月 16 許○煖 100年12月至111年11月 17 陳○霖 105年5月至111年11月 18 曾○娟 99年3月至111年11月 19 洪○裕 94年10月至111年11月

2024-10-17

TPBA-113-訴-135-20241017-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第21號 原 告 楊仁宏 訴訟代理人 賴鴻齊律師 被 告 東碩資訊股份有限公司 法定代理人 曹賜正 訴訟代理人 丁秋玉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年9月20 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查 原告訴之聲明第2項原為：「被告應自民國2024年1月20日起 　　…」，第3項原為：「被告應自民國2024年1月20日起至原告 復職日止，按月提撥勞工退休金6％至原告勞工退休金專戶 　　」，第4項原為：「被告應自民國2024年1月20日起至原告復 職日止，按主管職15個月起算，年終兩個月，第三個月在九 月至聲請人帳戶」，嗣於本院審理中當庭依序更正為：「被 告應自民國113年1月20日起…」、「被告應自民國113年1月2 0日起至原告復職日止，按月提撥9000元至原告設於勞動部 勞工保險局之勞工退休金個人專戶」、「被告應自民國113 年1月20日起至原告復職日止，按年於次年2月間給付原告2 個月年終獎金32萬元」（見本院卷第131至132頁），依前揭 說明，核屬補充及更正事實上之陳述，非為訴之變更或追加 　　，合先敘明。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法 院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩 造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間為委任 關係，委任契約業已終止等語，故兩造間僱傭關係之存否即 屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原 告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益。 貳、實體部分： 一、原告主張： (一)原告經被告面試通過後簽訂聘任通知書成立僱傭契約（下稱 系爭契約），於112年11月6日起受僱於被告，擔任業務處副 總經理乙職，工作內容為掌管3個業務處兼業二處主管工作 ，每月工資新臺幣（下同）16萬元，於次月5日發放。嗣被 告於113年1月12日以經營需要加快推進為由終止系爭契約， 實際上屬惡意資遣原告，違反勞動基準法（下稱勞基法 　　）第11條第5款規定而終止不合法，且於原告提出願繼續給 付勞務後拒絕受領而受領遲延，爰依系爭契約、民法第487 條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第14條第1項、第31條第1項規定，被告應自113年1月20日 起按月給付原告工資、提撥勞工退休金至原告於勞動部勞工 保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）、及按 年於次年2月給付原告2個月之年終獎金。 (二)對被告抗辯之陳述： 　⒈原告薪資具固定性特徵，顯係為被告業務而勞動，其管理權 限最終需上簽給單位主管核定，無法直接決斷，且依系爭契 約第5條及新進員工同意書（下稱系爭同意書）第3條約定均 可得知原告受被告考核獎懲及被要求遵守被告工作規則規範 ，被告工作規則亦記載被告應遵守勞基法規定，顯見原告與 被告間具有經濟上、組織上及人格上之從屬性。又系爭契約 中已明載係「勞動契約」，被告亦為原告提繳退休金及投保 勞工保險，並於終止契約時寄送予原告「資遣理由為勞基法 第11條第5款」之離職證明，故雙方之法律關係為僱傭而非 委任，被告依民法第549條第1項規定、系爭同意書第3條約 定終止系爭契約為不合法。至被告雖提出經理人聲明書等文 件及公司章程，均與本件法律關係為何無涉，仍應以前述契 約之實質關係為判斷。 　⒉試用期間之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，但如約 定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背公序良俗而 無效，是系爭試用期約定既記載為「可隨時終止試用」，該 約定應屬無效。被告雖稱已數次與原告面談及告知改善重點 云云，然實際上僅係告知各主管在會議中之報告方式，或係 單純討論業務或為勉勵，並非被告所稱原告未掌握好業務團 隊及客戶互動，且被告營運長劉繕源對試用期之考核情形並 不明確，所謂績效約談亦未進行，原告並無機會執行劉繕源 對於營收目標之建議，自難認已構成試用期終止契約之事由 。又原告於112年10月3日經被告告知要聘任原告時，未曾被 告知有3個月試用期之事，系爭契約要求交付文件中，亦無 試用期同意書，故原告不疑有他，遲至112年11月6日上班時 ，被告才要求原告簽試用期合約，對原告言實有欺騙之嫌。 　⒊被告雖稱原告尚在試用期內部不得領取年終獎金，惟系爭契 約第6條及其與陳仁益間之LINE對話紀錄清楚表示原告可領 取2個月年終獎金，陳仁益並明確告知係在農曆除夕前發放 ，並強調原告為管理職，年薪至少15個月，未曾稱試用期不 得領取。 (三)並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自113年1月20 日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告16萬元，及 自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。⒊被告應自113年1月20日起至原告復職日止，按月提 撥9000元至原告勞退專戶。⒋被告應自113年1月20日起至原 告復職日止，按年於次年2月間給付原告2個月年終獎金32萬 元。⒌請准依職權宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告任職於被告公司期間為經理人，係經過異於一般勞工之 考選過程經被告聘任為業務處副總經理，主要工作內容為帶 領整個業務部門拓展國內外客戶、協調跨部門與統御其所轄 部門以創造更多營運業績，原告就其所轄業務範圍內具有獨 立裁量權限，並於原告就任、解任時均進行異動申報，是兩 造間欠缺經濟上、組織上、人格上從屬性，雙方關係自為委 任契約而非屬僱傭契約，本件無勞基法之適用，遑論原告於 113年1月19日終止契約後亦無提出勞務而使被告有受領遲延 之情事。 (二)原告於到任時簽有3個月試用期之系爭同意書，被告得依該 同意書第3條約定，於試用期屆滿前終止系爭契約。該約定 並無違反法律強制或禁止規定，更無違背公序良俗，因勞基 法並未禁止勞動契約約定試用期，且實務見解是尊重公司決 定勞動契約試用期之考核，不需如正式員工之考核嚴格標準 。原告能力與應聘時不符，不能勝任業務處副總經理職務， 亦經直屬主管即營運長劉繕源、人資主管資深協理陳仁益告 知原告其業務執行不足、應予改善之處，故被告依民法第54 9條規定及系爭同意書第3條約定於試用期滿前終止系爭契約 ，自屬合法且合於系爭契約及系爭同意書約定。 (三)兩造並未約定保證年薪15個月或年終獎金2個月，被告年終 獎金考核辦法已明定公司編制內試用期滿人員始核發年終獎 金，而原告屬未試用期滿者，故原告請求按年給付2個月年 終獎金自無理由。 (四)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第132頁，並依判決格式修正或 刪減文句）： (一)原告於112年11月6日起任職於被告，擔任業務處副總經理乙 職，每月薪酬為16萬元。 (二)被告於113年1月12日通知原告終止系爭契約，原告最後工作 日為113年1月19日。 (三)被告已將原告113年1月19日前之薪酬付訖。　　 四、得心證之理由： 　　原告主張系爭契約為僱傭契約，被告依勞基法第11條第5款 終止系爭契約為無理由，系爭同意書約定被告於試用期間得 隨時終止僱傭關係則因違反公序良俗而屬無效等節，為被告 所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：(一)系爭契約之 定性應為僱傭契約抑或委任契約？(二)系爭同意書約定被告 於試用期屆滿前得終止系爭契約，是否有效？(三)被告終止 系爭契約是否合法？(四)如被告終止系爭契約為不合法，原 告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資、提 撥勞工退休金及給付年終獎金予原告，有無理由？茲分述如 下： (一)系爭契約性質應為僱傭之勞動契約，非委任契約： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 528條、第482條各有明文。次按勞基法所規定之勞動契約， 係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇 主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與 同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任 人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同 （最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司 之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關 係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞 務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義 務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第 1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。　 　⒉依系爭同意書第3條前段記載：「本人甲○○君，茲同意以下各 列事項：…三、試用期間應遵守公司之工作規則與相關管理 章程」；另被告人事規章第4.3.1條規定：「…處級主管不列 入出勤異常判斷」，第4.3.1.2條規定：「到職未滿1年之協 理級（含）以上及處級主管，仍依規定辦理請假手續，並按 未出勤時數扣薪」，第4.4.1.2條規定：「處級主管及協理 級（含）以上之主管：臨時性事、病假，需口頭呈請權責主 管核准並通知人資單位，並於次一個上班日於出勤系統填寫 假單完成請假流程」，第4.4.5條規定：「所有遲到次數及 出勤率之統計，將列入員工考績作為晉升、調薪、紅利、獎 金發放之參考依據」，第4.7.6條規定：「處級及協理級（ 含）以上主管，請假一天以下者，需呈請總經理核准；請假 一天（含）以上者，呈送總經理及董事長核准，完成請假手 續後始休」，第4.8.1條規定：「週會及同心時間為公司重 要集會時間，全體員工應準時出席，如遲到者依『獎懲管理 辦法』懲處」（見本院卷第73、218至222、226頁）。由上堪 認原告任職期間上下班雖無須刷卡，不列入出勤異常判斷， 但仍須按規定辦理請假手續，未出勤者須按未出勤時數扣減 薪資，而原告在週會或同心時間不得隨意請假，請假亦須經 總經理以上核准，且受有考績評核等情，已可證原告須服從 被告直屬主管之指揮監督，兩造契約關係自具高度人格從屬 性。 　⒊再者，系爭契約除記載原告每月薪資16萬元，此外則無其他 為自己勞動之報酬可資請領之約定（見本院卷第15頁），足 徵兩造合意原告任職被告之期間，每月除固定薪資16萬元之 領取外，別無被告應按原告提供勞務結果，而得增加受領之 薪酬，是應認原告非為自己之營業活動，而係為達成被告之 經濟目的而提供其勞務，乃純粹利他性之從屬性質，兩造間 自具經濟從屬性。又原告於被告公司應達成之工作內容目標 包括帶領業務團隊，擬定商機開拓策略並執行，管理業務處 日常事務並解決問題，與PM合作，規劃產品給客戶等情，有 被告試用期間約談紀錄表附卷可稽（下稱系爭約談紀錄表， 見本院卷第247頁），足證原告已被納入被告生產組織與經 濟結構體系內且居於分工合作狀態，兩造契約關係顯具有組 織從屬性。從而，原告任職於被告之工作內容，具有高度人 格、經濟及組織上從屬性之勞動契約性質，而非僅具一般委 任契約之內涵，堪予認定。 　⒋另被告於113年1月12日開立予原告之離職證明乃記載：「職 稱：副總經理」、「資遣通知日期：民國113年01月12日」 　　、「資遣理由：依據勞動基準法第十一條終止勞動契約，並 依同法第十六條發給預告工資。五、勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時」（見本院卷第157頁）。被告就此雖辯以上 開113年1月12日離職證明書不影響先前兩造間委任契約業已 發生終止之效力，被告已於113年1月31日將同年月19日因委 任契約終止所開立之另紙離職證明書寄送原告，被告係誤將 補償金以資遣費名義發放云云，惟上開113年1月12日離職證 明業經被告蓋用公司大小章為確認，其內容記載亦明確可悉 被告斯時係基於系爭契約為勞動契約、兩造間有勞基法適用 之認知而對原告為勞基法第11條第5款規定之終止，是基於 公平誠信原則，自不容被告事後再恣意變更終止事由；復佐 以被告人資主管資深協理陳仁益於113年1月14日之LINE訊息 中，亦清楚記載：「…薪水算到1/19下週五，依照法令計算 資遣費外，額外提供10萬元跟一月份薪資一起發放」等詞（ 見本院卷第17頁），在在益證系爭契約應屬僱傭之勞動契約 無訛，是被告上開抗辯，無足信採。 　⒌至被告再抗辯原告為處級最高主管，下轄業務2處及北美支援 部、業務部等8個部門，主要工作內容為帶領整個業務部門 拓展國內外客戶、協調跨部門及統御其所轄部門以創造更多 業績，原告就其所轄部門可就已授權之事務加以處理決策， 就人事晉用、考勤管核、支出款項及公司財務等重要事項， 具有決策裁量權，足證原告有委任契約之獨立裁量權特徵等 語，並提出被告核決權限及職務代理管理辦法等為證（見本 院卷第81至106頁）。惟細繹上開辦法之規範內容，原告僅 就部分作業項目有核決權限，其餘仍待營運長以上之職位始 能核決，況舉凡該辦法所示應予核決之營業類、原物料購辦 、生產/倉管作業、產品開發等項作業經費之使用目的，應 係為被告經營事業之雇主利益而為，原告亦顯屬被告事業經 營體系下之一環，則揆諸首揭說明，原告應具經濟上、組織 上之勞工從屬性質。而被告所謂原告具人事、考勤之獨立裁 量權云云，充其量亦僅係被告授權原告基於業務主管職位所 得指揮監督下屬之職務範圍，核與系爭契約之法律定性為僱 傭或委任契約無涉。準此，被告前開以原告有決策裁量權主 張系爭契約屬委任契約之辯詞，殊無可取。 　⒍末查被告辯稱被告於委任及解任原告之經理人職務時，均依 公司登記辦法第4條於15日內向主管機關申報，原告亦依證 券交易法第25條向被告申報持有被告股票之情形，再由被告 向主管機關彙整申報，可徵兩造係成立委任關係等語，並提 出原告填寫之內部人基本資料表、經理人聲明書及上（興） 櫃公司新任內部人應注意事項說明等件為證（見本院卷第11 7至123頁）。惟原告並非依公司法第29條規定經被告董事會 決議通過後為委任之法定程序擔任業務處副總經理乙節，已 為被告所自陳（見本院卷第191、192頁），而原告應被告要 求填寫上開文件，僅堪認原告切結知悉不得違反證券交易法 內線交易及持股變動限制等規定，及依其職級配合主管機關 之申報行政作業，不足作為系爭契約屬委任關係之證明，且 按前開最高法院見解，顯非以職務名稱逕予推認僱傭或委任 關係，而應依契約實質關係為斷，則被告此等抗辯，要屬無 據。 　⒎綜上，被告辯以兩造間係委任關係，原告不屬勞基法所稱之 勞工云云，顯不足採；原告主張系爭契約為僱傭契約，非為 委任契約，應適用勞基法規定等語，則屬有理，堪以採憑。 (二)系爭同意書試用期約定，乃屬合法： 　⒈按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前 嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之 工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決 定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是 給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機 會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進 一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由 原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與 雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法 有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。 　⒉查系爭同意書第1條乃約定：「新進員工試用期間為三個月， 表現良好者可經由部門主管推薦提早正式任用，但因管理或 工作上之需要則經部門主管與該員協調並呈請處級主管同意 者亦可延長試用期間」，第3條約定：「試用期間應遵守公 司之工作規則與相關管理章程，若任何一方對其職不滿，可 隨時終止試用，絕無異議」，第4條約定：「新進員工試用 期屆滿，本人同意若因公司試用期考核成績不合格時，依勞 動法令辦理；若因公司通知延長試用期，延長試用期間屆滿 考核之成績又再度不合格者亦同（見本院卷第73頁）。該等 條款即係兩造在進入長期正式僱傭關係前，讓被告能藉此期 間觀察原告之工作態度、性格、技術、能力等相關工作特質 ，是否適於被告之工作環境及職務內容所為之約定。衡諸原 告應徵之工作內容包括負責業務開發及全球通路市場管理、 研擬營運計畫及各項年度專案、跨部門、跨廠間溝通協調、 制訂公司中長期企劃案及人才培育與訓練，此有被告於104 人力銀行網站刊登之工作內容頁面在卷足憑（見本院卷第75 頁），原告任職之職務為副總經理，每月薪資高達16萬元， 所轄部門包含業務2處、北美支援部及業務部等8個部門等情 ，復為兩造所不爭執，是被告於與應徵者締結上開重要職務 性質之正式勞動契約前，為評價勞工之職務適格性及能力， 確有約定試用之必要，以達適才適所目的，則揆諸前揭說明 ，系爭同意書中含第3條在內之試用期間相關約定，自屬合 法有效。 　⒊至原告雖主張系爭同意書第3條約定被告於試用期間可任意解 僱原告，應認違背公序良俗而屬無效云云。惟按雇主得於試 用期間內，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主 於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下 ，其終止勞動契約具正當性（最高法院109年度台上字第272 2號判決意旨參照）。查系爭同意書第3條固未約定被告在何 種情形下得於試用期屆滿前終止系爭契約，然兩造既已簽訂 系爭同意書而有進行試用期之真意，則尚不應僅因未定具體 考核標準，即認該款違背公序良俗而無效，否則將使試用期 間之約定毫無意義，亦與該適用契約之本質不符。是解釋上 系爭同意書第3條約定應解為被告在具勞基法所規定終止事 由之情形下，即非濫用權利，而揆諸前揭說明，此際於試用 期屆滿前終止與原告間之系爭契約，即具正當性。從而原告 主張系爭同意書第3條屬違背公序良俗而無效云云，洵非可 採。 (三)被告終止系爭契約為合法： 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又按試用期間內之 解僱事由，以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求 至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝 任工作之程度，即可許之（臺灣高等法院暨所屬法院109年 法律座談會民事類提案第11號研討表決結果多數說意旨參照 ）。準此，雇主於試用期間內得綜合觀察判斷求職者對企業 之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前，在合 理證明勞工有大致不能勝任工作程度之情形下，終止兩造間 之勞動契約。 　⒉查被告與原告締結由原告擔任業務處副總經理職位之系爭契 約，所欲透過系爭契約達成客觀合理之經濟目的，無非希冀 藉助原告經驗，提供被告公司應對客戶、推銷產品、開拓市 場、帶領業務團隊追求績效等之工作能力；而其直屬主管即 營運長劉繕源曾於110年3月1日起曾任職被告業務處副總經 理（見本院卷第231頁之人事異動公告），對於原告肩負業 務處副總經理乙職所應具備之專業職能，應有相當程度熟稔 度，且其身為原告之直屬主管，得藉由與原告共事過程中， 覈實評核原告是否具相對應該職務之能力、操守、適應企業 文化及應對態度，資以判斷原告是否適合長期於被告任職， 是基於被告經營權自主行使下，被告對試用期員工是否通過 檢核結果之決策即應被尊重，以求公司治理下最大利益之實 現。惟於原告任職期間，屢由被告就其擔任該職務適格性予 以考核並督促改善，如劉繕源於112年12月23日告知原告應 具體提出明確的行動計畫，以對應營收數字，陳仁益於112 年1月1日告知原告應著墨於對業務團隊的掌握及未來計畫等 ，有LINE對話紀錄截圖在卷可考（見本院卷第113、245頁） ，是以劉繕源在原告試用期即將屆滿前，依據歷次觀察及約 談情形，製作系爭約談紀錄表，判斷：原告進入公司已滿2 個月，在多次約談之後整體評估對外對內有幾個不如應聘時 所預期的表現：⑴身為業務副總，要領導業務團隊擔任公司 營運火車頭的角色，但是對內與PM產品行銷處、研發處、運 籌管理處的主管很少互動，看不出有積極要掌握推動產品銷 售的態度。⑵加入已第2個月尚未主動拜訪重要客戶，只是聽 底下部屬報告，並未有明確行動計畫領導部屬主動瞭解客戶 需求，也未能第一手掌握客戶未來需求，對外業務推動及客 戶發展之各項工作到第2個月仍沒有積極主動的對策與具體 行動計畫，數次約談指導後，也沒有應變調整改善，速度過 於緩慢等評語，作成：於113年1月19日由公司終止試用期並 解任職務之結論，嗣簽核經被告法代核准生效（見本院卷第 247頁）。該考核紀錄乃由原告直屬主管劉繕源基於平日與 原告共事之工作情形予以綜合評核，具體記載如何認定原告 不能勝任工作之原因及事由，此已合理證明原告達不能勝任 原告業務處副總經理工作之程度，原告復未舉證被告有何權 利濫用之情事，則揆諸前揭說明，被告因認原告對所任工作 確不能勝任，不具有擔任其職務之適格性，而於試用期前通 知原告終止系爭契約，自屬合法。至劉繕源、陳仁益於113 年1月14日與原告三方會議內容（見本院卷第249至256頁之 錄音檔案譯文），則無涉本院對系爭契約終止是否合法之認 定，附此敘明。 　⒊綜上，被告於兩造僱傭關係之試用期間內，經觀察原告之工 作態度、性格、技術、能力、適應企業文化及應對態度等有 關工作之特質，本於具體之事實而為客觀之考核後，認原告 非屬被告適格之業務處副總經理，而於113年1月12日依系爭 同意書第3條、勞基法第11條第5款終止系爭契約，為合法有 效。是兩造已無僱傭關係，原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，及被告應按月給付薪資、提撥勞工退休金及按年給付年 終獎金予原告，要屬無據，應予駁回。 五、綜上所述，原告依系爭契約、民法第487條、勞基法第22條 第2項、勞退條例第14條第1項、第31條第1項，請求確認兩 造間僱傭關係存在，及被告應自113年1月20日起至復職日止 ，按月給付薪資16萬元，按年於次年給付年終獎金32萬元， 及自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息，以及提撥勞工退休金9000元至其勞退專戶，均無理由 ，應予駁回。又原告之訴既屬無據，本院即無依勞動事件法 第44條第1項規定職權宣告假執行之餘地，原告之聲明本院 應依職權發動宣告假執行，亦無庸另為准駁之諭知。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本件判決之結果，爰 不逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2024-10-15

TPDV-113-重勞訴-21-20241015-1

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