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勞訴
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第38號 原 告 郭志芬 訴訟代理人 胡高誠律師 被 告 裕利股份有限公司 法定代理人 葛約翰 訴訟代理人 鄭渼蓁律師 複 代 理人 楊亭禹律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告起訴主張：原告自民國91年3月1日起受被告所聘用，在 　　被告設於高雄市○○區○○○○街00號辦公處所擔任對於診所藥局 之收款員，於原告遭違法解雇前，被告每月給付原告薪資新 台幣(下同)6萬元。而原告受雇近20年期間工作兢兢業業， 從未有怠惰曠工或無法勝任工作之情事，詎料於110年10月 間，被告公司並無轉讓、虧損、業務緊縮或業務性質變更， 竟無預告通知原告將由外勤職務轉調內勤，要求原告接受Ex cel電腦技能測試，若測試未過將予以解聘，並未給予被告 學習訓練期間，更未協助被告取得相關技能教育，嗣原告無 法通過電腦測試，被告旋於110年12月31日終止勞動契約並 發給原告非自願離職證明。參酌最高法院對雇主得合法依勞 動基準法(下稱勞基法)第11條第5款解僱勞工之見解係採二 階段審查，除判斷勞工是否不能勝任工作外，尚須雇主於其 使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下， 始得終止勞動契約，以符合解僱最後手段性原則，而被告違 反原告意願，且以主觀之評分項目予原告較低之分數，也未 提供其他職務供原告轉調機會以替代解僱，有違誠信原則與 最後手段性，被告終止勞動契約自非合法。從而，被告自應 依兩造間勞動契約之約定，給付自111年1月1日起之兩年薪 資及法定遲延利息。為此，爰依民事訴訟法第247條、勞基 法第22條等規定，及兩造間之勞動契約提起本訴等語。並聲 明：㈠確認兩造間之僱傭關係繼續存在。㈡被告應給付原告1, 407,872元，及至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願 供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：被告公司營業項目為提供疫苗和藥物冷鏈的專業 　　存儲、分銷、臨床試驗醫材及藥品採購和退貨管理服務，客 戶端收款早期由外勤收款員先至公司內部SAP系統下載客戶 帳款資料，將請款單、收據等資料下載至EXCEL後，製作列 印請款文件或收據，再至客戶指定地點(診所或醫院)收取現 金或支票，將款項收回公司後，維護SAP系統中之客戶帳務 資料，故外勤收款員除了在外收款外，收款後亦負責其責任 區客戶帳戶之維護，工作技能上本即會使用SAP系統、EXCEL 等帳款管理工具。而原告自91年3月11日起受僱於被告公司 ，擔任外勤收款人員，負責向高雄地區客戶帳務收取及管理 ，其原本即會操作SAP系統、EXCEL、CRC系統，不需另外再 學習，故原告起訴狀稱被告未給予訓練學習期間並非事實， 蓋原告本即具備一定電腦技能，且長期以來用以作為工作之 工具。隨著數位金流工具的開發，線上付款或匯款之付款方 式逐漸取代現金收款，被告公司考量線上支付或匯款不僅可 以增加收款的效率，亦可以減少收款員收取現金或票據遺失 之風險，故107年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY )，同步優化客戶端付款習慣，及外勤人員工作內容與組織 架構。109年起，被告公司外勤收款部門經理南下逐一拜訪 外勤收款人員，並向渠等說明外勤收款部門未來組織調整、 外勤人員縮編、轉調內勤或其他部門建議。110年3月，被告 公司收款部門重組，經過數個月溝通，部分外勤人員轉調內 勤收款，內勤收款同樣隸屬於收款部門，但主要以電話客服 為主，無須外出收款，多在辦公室內處理客戶線上支付之收 款或郵寄之票款。110年6月為使外勤收款同仁更加精進OFFI CE使用能力，被告亦提供實體與線上增進電腦技能之課程予 外勤收款人員上課。110年9月，經過半年調整及適應，有五 名外勤收款人員轉任內勤，外勤人員尚餘19名，惟人數仍舊 超出實際需求，故被告公司再次詢問外勤同仁有無調任內勤 之意願，最終仍有17名外勤人員表達欲留任，故就欲留任之 外勤人員將以甄試擇優留任13名。110年10月7日被告人資部 門召開全國外勤線上會議，原告亦有參加，會中說明外勤收 款人員將於110年10月14日舉辦甄試，以決定調職與留任之 名單，評分標準為外勤人員自109年1月至110年6月的表現， 占比為30％；SAP、EXCEL、CRC之操作及熟悉度，占比為30％ ；ZPPAY(即ZPPAY)使用，占比為20％；面試，占比為20％等語 ；嗣經評比後，原告在最終甄試的16名人員中排名第16名， 原告並非完全不會操作使用SAP、EXCEL、CRC，但其熟悉度 不若其他人。被告人員在前揭甄試結果公布後，多次與原告 聯絡或會議，原告均表示無調任被告公司內部收款員或其他 職務之意願，亦不願意接受優退方案，甚至明確主張不願意 繼續留任被告公司，希望工作到110年12月31日，並於110年 12月9日、12月10日、12月16日、12月17日、12月23日、12 月24日、12月30日均請謀職假，顯見原告不僅無選擇被告所 提供轉任職務之意願，亦無繼續兩造僱傭關係之意願，被告 公司只得依勞基法第11條第4款終止僱傭關係。況原告自110 年12月31日經被告合法終止勞動契約，並給付資遣費後，均 未提起任何救濟程序，或向被告表示不服資遣，卻於近兩年 後方提起勞資爭議調解，顯已生失權效之效果，原告提起本 件訴訟顯有違誠信原則等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之 訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： (一)原告自91年3 月1 日起任職於被告公司，於被告公司設於高 　　雄市○○區○○○○街00號之辦公處所擔任對診所藥局之收款員， 收款範圍包含高雄市區、北邊高雄的區域，每月薪資6萬元 。 (二)被告自107 年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY)， 　　自109年起進行外勤人員縮編之組織調整，先行詢問外勤人 員有無轉任內勤之意願，原告表達續任外勤，被告公司並於 110年10月7日線上會議告知外勤人員(含原告)有關甄試之時 間、項目及評選標準，於同年月13日再以電子郵件通知員工 (含原告)。 (三)被告公司於原告甄試後因未達標準，而向原告說明轉職及退 　　職金等事宜，經原告表達提前於被告公司所提之111年1月31 日前離職，被告公司依勞基法第11條第4款之規定於110年12 月31日終止兩造間之僱傭關係。 四、得心證之理由： (一)被告是否合法終止兩造間之僱傭關係？原告請求確認兩造間 僱傭關係存在，有無理由？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告 主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則 雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明 確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開 規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法 律上利益。　　 2、按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款載有明文。而雇主依勞基法第11條第4款規定減少勞工要 件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競 爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部 分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之(最高法院107年 度台上字第1951號判決意旨參照)。復依上開規定，雇主因 業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置勞工義務，必 無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，而所謂「適當工作」 ，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資 遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意 接受者而言，故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有 其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當 ，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產 生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務 (最高法院111年度台上字第833號判決意旨參照)。 3、原告雖主張被告是否有因進行數位轉型計畫而減少勞工之必 要乙節，未據被告舉證云云，然此為被告所否認，並辯稱其 係因推行線上支付系統而有減少外勤人員之必要等語。而查 ，被告自107 年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY) ，此經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈡，參本院卷第39 0頁)，衡情將有因推行線上支付而減少人工收款作業之可能 ；復依證人即被告離職員工陳慧平到庭證稱：伊記得那時候 這個數位轉型、組織縮編是從比較早107年開始做數位轉型 ，慢慢跟外面的客戶溝通未來要減少外勤親收這件事等語( 參本院卷第260頁)、證人即被告之中南區地區主管林昭興證 稱：被告公司要推行數位化，不需要這麼多外勤收款員，一 部分人員要轉任內勤收款員，就是用電話或EMAIL作收款員 的工作等語(參本院卷第308頁)，及證人即被告之外勤收款 員林明和證稱：大概在107年、108年公司開始討論外勤人員 縮編計畫，到108年開始實施電子化帳務平台，縮編的原因 是外勤收款員會有交通、金錢上面的風險，希望客戶使用電 子帳務付款，減少外勤人員外出等語(參本院卷第317頁)， 是上開證人均一致證稱被告於107年起即規劃推行線上支付 系統及縮編外勤人員，故被告辯稱其有因推行電子帳務付款 而縮編外勤人員，已難謂無稽；再依證人林昭興證稱：外勤 人員有區域性，所以每個區域會有需要留任的人數，南區是 少掉一位等語(參本院卷第312頁)，堪認被告之外勤人員至 少將減少1人，故原告主張無減少勞工必要云云，難認可採 。 4、原告固主張其足以勝任工作，具備被告公司所需之技能等情 。然查，被告並非係以勞基法第11條第5款：「勞工」之規 定終止兩造間之勞動契約，而係依勞基法第11條第4款：「 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置 時」之事由終止勞動契約，此經兩造不爭執如前(即上開不 爭執事項㈢，參本院卷第390頁)，則即便原告得勝任被告公 司外勤收款員之工作，然被告於符合勞基法第11條第4款之 情形下，仍得合法終止兩造間之勞動契約，是原告此部分主 張已難認有據。再者，依證人陳慧平證稱：到109年的時候 ，應該就有開始跟外勤收款員講縮編的事情，甄試前就有溝 通轉職等語(參本院卷第260頁至第265頁)、證人林昭興證稱 ：縮編的計畫比較積極是在110年初進行，被告公司最高主 管約110年年初有自己到高雄辦公室針對每位收款員一一面 談詢問是否轉任內勤收款員，在每月月會也會做宣導、佈達 ，也會說明內勤收款員需要什麼技能，原告是表達想要留在 外勤等語(參本院卷第308頁至第310頁)，及證人林明和證稱 ：在110年初被告公司最高外勤主管、人資主管有南下一一 詢問外勤收款員有無轉任內勤意願，從此之後，被告公司還 有陸續看我們有沒有意願要轉任內勤，公司主管在月會也會 跟我們討論縮編問題等語(參本院卷第316頁至第318頁)，即 均一致證稱被告公司至遲於110年初已有持續徵詢外勤人員 之轉職意願；復佐以被告於110年10月7日線上會議告知外勤 人員(含原告)有關甄試之時間、項目及評選標準，於同年月 13日再以電子郵件通知員工(含原告)，惟原告經甄試結果為 排名最末而無法留任外勤收款員等情，有卷附被告公司110 年12月7日線上會議紀錄截圖、外勤收款人員甄試結果總表 及資遣員工通報名冊等為證(參本院卷第165頁至第169頁) 　　，足見被告公司確有詢問原告關於轉任內勤之意願後，方經 甄試結果擇優留任外勤人員，是被告並非恣意針對原告個人 進行資遣，而係詢問過其轉職意願及經甄試評選程序。 5、原告復主張被告之評選標準係依據主觀之績效表現、面試評 分而導致原告得分較低，與工作能力並無相關云云(參本院 卷第238頁)。經查，依被告所述，面試分數占比為20％(參本 院卷第119頁)，而原告之面試得分為12.5分(參本院卷第169 頁、第233頁)，其他續任者亦有得分12.5分者(參本院卷第1 69頁)，是尚難認係因主觀之面試分數導致原告之排名不佳 ；又關於績效表現係根據外勤人員109年1月至110年6月共18 個月之達成表現來計分，占比為30％，此據被告陳述在卷， 並有評分細節資料可佐(參本院卷第119頁、第223頁至第224 頁、第231頁至第232頁)，是此並非評分者依據其個人主觀 觀感予以評價，核屬客觀之評分項目，惟原告就此項目之得 分僅5分，與其他外勤人員落差甚大(參本院卷第169頁、第2 31頁至第232頁)，且於原告在其他項目之分數亦未能明顯高 於其他人之情形下，原告之總分因而排名最末，是此主要係 因原告績效表現之客觀分數所致，故原告主張被告係以主觀 評比因素導致原告得分不佳云云，並非可採。 6、又原告主張被告公司並未積極安置原告，不符合最後手段性 原則云云(參本院卷第179頁、第239頁、第383頁)，而被告 則辯稱原告並無轉職之意願等語(參本院卷第349頁)。經查 ，證人陳慧平證稱：甄試結果出來之後，伊有說現在有內部 職缺公告，想看什麼職缺都可以去申請，內部職缺都有，並 不是甄試沒有過就直接資遣等語(參本院卷第265頁至第266 頁)、證人林昭興證稱：被告公司每個月都會有職缺公告， 甄試之後雖然沒有辦法再轉任內勤，因為內勤人員配置都滿 了，但可以提出轉任公告上的職缺等語(參本院卷第315頁) ，即均證稱原告於甄試後仍可提出內部職缺之申請一情；惟 原告於經被告公司告知其甄試未達標準，並說明轉職及退職 金等事宜後，即表達提前於被告公司所提之111年1月31日前 離職等情，業經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈢，參本 院卷第390頁)，足見原告並無轉職意願而僅欲提前離職，則 揆諸前揭最高法院判決意旨，原告既無轉職意願，自難強令 被告必須負安置責任。從而，原告據此主張被告之解雇不符 最後手段性云云，即非可採。 7、再原告主張被告於解僱原告之同時另有將原本之約聘助理呂 沂芹轉為正職之內勤人員、將約聘之外勤人員吳銘峻轉為正 職人員，是解僱原告並不符合最後手段性云云(參本院卷第1 79頁、第238頁)，被告則辯稱呂沂芹係經被告詢問是否轉任 內勤時即同意轉任，另郭銘峻雖原為約聘之外勤人員，然有 通過甄試而轉為正職之外勤人員等語(參本院卷第349頁)。 而查，依兩造所陳，呂沂芹係為內勤人員，本即不會因呂沂 芹擔任內勤人員而排擠原告得繼續擔任外勤人員之機會；另 吳銘峻雖為約聘之外勤人員，惟其既選擇繼續留任外勤人員 ，而被告給予其同樣之甄試機會以決定得否留任，難認有何 不妥之處，嗣經甄試結果因其排名第4名而予以留任(參本院 卷第167頁)，要非屬被告另新聘原非外勤人員之人擔任外勤 人員以排擠原告留任機會之情形，是原告此部分主張亦非有 據。 8、從而，本件被告係因實施線上支付系統方縮編外勤收款人員 ，且原告復無轉職意願，確有構成業務性質變更而減少勞工 之必要，且亦無適當工作可供安置原告之情事，則被告於11 0年12月31日終止兩造間之僱傭關係，自屬合法有據，原告 請求確認兩造間僱傭關係仍存在，即無理由。 (二)原告請求被告給付自110 年12月31日起之兩年薪資共1,407, 872元，有無理由？ 1、按民法第487條所定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服 勞務之義務，仍得請求報酬，係以勞工已為勞務提出，而遭 雇主拒絕受領或不能受領為前提。勞工為勞務提出，應以現 實提出為原則，僅於雇主預示拒絕受領或其給付需雇主協力 時，勞工始得以準備給付勞務通知雇主之言詞提出代現實提 出，而言詞提出需勞工具給付能力及給付之主觀意願，始足 當之(最高法院111年度台上字第2508號判決意旨參照)。 2、經查，兩造間之僱傭關係業經被告於110年12月31日合法終 　　止，業如前述，則原告依兩造間之勞動契約請求自此之後之 兩年薪資，自屬無據；更遑論原告於被告終止勞動契約後， 直至112年12月向高雄市政府勞工局申請調解前，均未曾向 被告為準備給付勞務之通知，自亦無被告受領遲延可言。從 而，原告請求被告給付兩年期間之薪資1,407,872元，實無 理由，不應准許。 五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造 間之勞動契約、勞基法第22條請求被告給付兩年期間之薪資 1,407,872元及法定遲延利息，均無理由，應予駁回。又原 告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回 之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判 　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-01-10

KSDV-113-勞訴-38-20250110-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求損害賠償等

臺灣士林地方法院民事判決 112年度勞訴字第67號 原 告 鄭新添 被 告 好市多股份有限公司 兼 法定代理人 趙建華 共 同 訴訟代理人 林晉源律師 郭銘濬律師 沈以軒律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國113年11月28 日言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： （一）按法官被聲請迴避者，在該聲請事件終結前，應停止訴訟 程序；但其聲請因違背民事訴訟法第33條第2項，或第34 條第1項或第2項之規定，或顯係意圖延滯訴訟而為者，不 在此限。民事訴訟法第37條第1項定有明文，同法第33條 第2項並規定：當事人如已就該訴訟有所聲明或為陳述後 ，不得依前項第2款聲請法官迴避。但迴避之原因發生在 後或知悉在後者，不在此限。查，原告雖以本件承辦法官 於民國112年8月15日所製作之審理單有竄改、假造交辦事 項為由，於113年11月22日具狀聲請法官迴避（見本院卷 第292頁），但查，原告曾先後於112年10月6日、113年11 月8日至本院閱覽本件全部卷宗完畢，有民事聲請閱卷狀 在卷可稽（見本院卷第236、284頁），是其就本件承辦法 官於112年8月15日所製作之審理單內容即所主張迴避之原 因自應已有所知悉，但其嗣仍先後有就本件訴訟為聲明及 陳述，此有原告於112年10月6日所提民事陳報二狀暨理由 書狀（見本院卷第240-246頁）、於113年11月8日所提民 事陳報狀（見本院卷第286頁）在卷可參，準此，原告所 為法官迴避之聲請顯已違背民事訴訟法第33條第2項規定 ，依同法第37條第1項但書規定，本無停止訴訟程序之必 要。且原告前於112年10月3日即曾以其他事由就本件訴訟 聲請本件承辦法官迴避，本院並因此停止本件訴訟程序， 而其所為聲請經本院其他法官受理並以112年度勞聲字第1 7號裁定駁回後，原告不服提起抗告，再經臺灣高等法院 於113年6月19日駁回抗告，因原告逾期未提再抗告而確定 後，原告旋又任意執上開理由再次就本件訴訟聲請承辦法 官迴避，則其一再就本件訴訟聲請法官迴避，顯係意圖延 滯訴訟，是依民事訴訟法第37條第1項但書規定，更難認 有停止訴訟程序之必要，爰不停止本件訴訟程序。 （二）按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限又。民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。 查原告原起訴聲明為：請求確認被告被告好市多股份有限 公司（下稱好市多公司）行使調動工作處分無效，且命被 告應依原工作職務繼續雇用原告，及應取消居家上班之措 施，容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所； 且同意原告申辦好市多會員卡，並可進入賣場購物及消費 ，併請求被告連帶給付原告新臺幣（下同）999,999元。 原告嗣於113年11月28日言詞辯論期日當庭具狀追加及變 更聲明為：（一）先位聲明：確認被告好市多公司於110 年6月3日至本院112年度勞訴字第67號確認兩造間調動工 作無效等事件訴訟終結前，行使之調動工作處分無效。備 位聲明：確認被告好市多公司於111年12月5日至本院112 年度勞訴字第67號訴訟終結前，行使之調動工作處分無效 ；（二）被告好市多公司應依原工作職務與工作內容繼續 僱用原告，及應取消居家上班及撰寫研究報告之措施，容 許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所，且同意 原告申辦好市多會員卡，並得進入被告好市多公司所營賣 場購物或消費。並應回復原告到職日為88年5月3日，亦應 提供被告好市多公司公務郵件信箱（W874M0000000TCO.CO M.TW）、員工識別證供原告使用，並應定期對原告施予安 全衛生及勞工教育訓練；（三）被告好市多公司應給付原 告於112年10月3日出庭之公假薪資5,594元，及自112年11 月4日起至清償日止按週年利率5％之利息，應給付原告113 年11月28日之公假薪資5,761元，及自113年12月6日起至 清償日止按週年利率5％之利息；（四）被告應連帶給付原 告精神慰撫金999,999元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；（五）第四項聲明 所命給付如其中一人已為給付，其餘被告於其給付範圍內 無給付義務（見本院卷第298、299、310-312頁）。核其 上開第三項聲明追加請求被告好市多公司應給付原告出庭 之公假薪資部分，與本件起訴請求之基礎事實並非同一， 且顯有礙於被告之防禦與訴訟之終結，復經被告當庭表示 不同意追加（見本院卷第300頁），是其此部分追加之訴 於法未合，爰由本院另以裁定駁回，故此部分不在本件訴 訟審理之範圍；至其餘變更、追加之訴部分則與本件起訴 請求之基礎事實均屬同一，且為擴張或減縮應受判決事項 之聲明，應予准許，合先敘明。 貳、實體部分 一、原告起訴主張略以：原告自88年5月3日起受僱於被告好市多 公司擔任會員服務部經理，然被告好市多公司於109年4月27 日以原告違反工作規則情節重大為由，不經預告終止兩造間 之僱傭關係，原告就此已對被告好市多公司提起確認僱傭關 係存在之訴，並聲請定暫時狀態處分，經本院109年度勞全 字第9號民事裁定、臺灣高等法院110年度勞抗字第1號作成 繼續僱用原告之定暫時狀態處分裁定（下稱系爭定暫時狀態 處分裁定），並經最高法院以110年度台抗字第1015號民事 裁定駁回被告好市多公司之抗告而確定在案。嗣被告好市多 公司與其負責人即被告趙建華於110年9月1日收受本院民事 執行處就系爭定暫時狀態處分裁定所核發110年度司執全更 實字第1號執行命令後，竟於110年9月14日通知原告繼續採 取「在家上班措施」，為配合相關防疫措施，在未獲被告好 市多公司指示下，不應任意前往被告好市多公司所營賣場或 其他辦公場所，且不提供會員卡及不得進入被告好市多公司 所營賣場購物或消費，被告好市多公司與被告趙建華以此方 式強制原告長期居家上班撰寫研究報告、限制原告行動自由 ，實質上已變動兩造勞動契約內容而為調動工作，且被告好 市多公司又未給付原勞動契約之各項福利措施，顯係為使原 告知難而退、不讓原告復職等不當動機，故意未依原勞動條 件繼續僱用原告，有權利濫用、不利益對待之情形，損害原 告依法令、契約、習慣上所應享有之權益，顯已違反勞動基 準法（下稱勞基法）第10條之1規定，並侵害原告工作權、 健康權、名譽權、申訴權、自由權、就勞請求權、團結權、 團體協商權、爭議權等人格權，且情節重大，使原告受有精 神上痛苦。為此，爰依原勞動契約、工作規則、勞基法第10 條之1、第74條第3項規定，請求確認被告好市多公司對原告 所為調職處分無效，被告應依原工作職務繼續僱用原告，取 消居家上班措施、允許原告進入賣場與申辦會員卡；依民法 第18條、第28條、第184條第1、2項、第185條、第195條、 第227條之1之規定，請求被告連帶負損害賠償責任等語。並 聲明：（一）先位聲明：確認被告好市多公司於110年6月3 日至本院112年度勞訴字第67號確認兩造間調動工作無效等 事件訴訟終結前，行使之調動工作處分無效。備位聲明：確 認被告好市多公司於111年12月5日至本院112年度勞訴字第6 7號訴訟終結前，行使之調動工作處分無效；（二）被告好 市多公司應依原工作職務與工作內容繼續僱用原告，及應取 消居家上班及撰寫研究報告之措施，容許原告前往被告好市 多公司所營賣場或辦公場所，且同意原告申辦好市多會員卡 ，並得進入被告好市多公司所營賣場購物或消費。並應回復 原告到職日為88年5月3日，亦應提供被告好市多公司公務郵 件信箱（W874M0000000TCO.COM.TW）、員工識別證供原告使 用，並應定期對原告施予安全衛生及勞工教育訓練；（三） 被告應連帶給付原告精神慰撫金999,999元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；（四 ）第三項聲明所命給付如其中一人已為給付，其餘被告於其 給付範圍內無給付義務。 二、被告則以：被告指派之居家辦公措施業經臺灣高等法院111 年度勞抗字第53號民事裁定（下稱系爭第53號裁定）認無違 反勞動事件法第49條第1項規定與系爭定暫時狀態處分裁定 ，是被告並無任何違反法令或權利濫用之行為，自不該當侵 權行為之要件。且縱依勞動事件法第49條規定命雇主為繼續 僱用勞工之情形，雇主仍得於不侵害勞工權益為適法之職務 調整，而被告自始即通知原告將依其會員服務部之原職繼續 僱用，部門、職級、職稱與工作內容均未變動，並無調動原 告職務，被告係考量過去幾年受疫情衝擊後，配合防疫需求 與企業營運政策改變工作型態，因而將居家工作作為其中一 種常態性工作措施選項，故請原告依其長年任職於會員服務 部之經驗，執行撰寫研究報告等工作，有明確工作指示，被 告好市多公司並無拒絕受領勞務，原告也確實能於時限內實 際配合交辦工作製作研究報告，顯見被告所交辦工作內容乃 原告主、客觀上均足以勝任之工作，無體能或技術上之困難 ，原告更因省下通勤支出而獲有額外財產利益，足見原告並 無受任何刁難，原告之權利亦未受侵害。再者，勞動事件法 第49條第1項規定之定暫時狀態處分僅係創設「暫時性之僱 傭關係」，並非以此變動「原先之私法或公法關係」，是此 「暫時性之僱傭關係」與「當事人間原先法律關係」乃各自 相互獨立之法律關係，當事人僅有遵守此裁定執行名義履行 之義務，不應再回溯過往法律關係加以混為一談，過往法律 關係應由確認僱傭關係訴訟之承審法院予以審認，以確定不 同審判籍之分工。至被告好市多公司提供員工申辦會員卡， 屬恩惠性、福利性質給予，並無強制給付義務，且兩造間之 僱傭關係業於109年4月27日合法終止，目前僅係依系爭定暫 時狀態處分裁定暫時僱用原告，原告自無從依員工手冊請求 被告好市多公司提供會員卡。況原告對被告另案提起確認僱 傭關係存在之訴，業經本院以109年度重勞訴字第21號判決 駁回其全部請求在案，目前卻仍能依勞動事件法第49條第1 項規定獲得生計之額外保障，顯已獲取相當大之優惠，益徵 被告所為暫時僱用措施並無侵權行為之事實。此外，原告請 求確認之內容，均為系爭第53號裁定確定效力所及範圍，屬 已過去之法律關係，而非以現在之法律關係作為確認之訴標 的，亦非屬不能提起他訴訟之情形，故欠缺確認利益等語置 辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由：　 　　按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望 ，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為 繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。勞動事件法第49條 第1項定有明文，其立法理由並謂：「勞動事件之勞工，通 常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確 認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之 勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主 繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護 ，爰設第一項規定。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定 ，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必 要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲 請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為繼續僱 用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌 前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用 之利益等情形，為自由之裁量。」準此，法院依勞動事件法 第49條第1項規定，作成命雇主應於勞工所提確認僱傭關係 存在之訴確定前繼續僱用勞工之定暫時狀態處分裁定時，其 繼續僱用之具體內容自應依該定暫時狀態處分裁定定之。經 查： （一）原告前曾對被告好市多公司提起確認僱傭關係存在之訴（ 經本院以109年度重勞訴字第21號受理，該案業於111年11 月29日判決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，現繫屬於 臺灣高等法院112年度重勞上字第2號），併依勞動事件法 第49條第1項規定聲請命被告好市多公司為繼續僱用及給 付工資之定暫時狀態處分，經本院、臺灣高等法院以系爭 定暫時狀態處分裁定命「被告好市多公司於本院109年度 重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，應繼續依 原告原任職部門職位僱用，並按月於次月5日給付原告127 ,089元」確定等情，業經本院核閱上開裁判確認無訛。準 此，揆諸前揭規定及說明，兩造間之權利義務關係，即被 告好市多公司所負繼續僱用原告、給付薪資之具體內容， 於上開確認僱傭關係存在之訴判決確定前，自應以系爭定 暫時狀態處分裁定之內容定之，合先敘明。 （二）次查，原告雖係以被告好市多公司未依系爭定暫時狀態處 分裁定之旨，按原勞動條件繼續僱用原告為由，提起本件 訴訟，惟其於本院審理時復陳明本件訴訟並非依系爭定暫 時狀態處分裁定為請求之基礎，而係依原勞動契約、員工 手冊、勞基法第10條之1、第74條第3項、民法第71條、第 72條等規定為請求等語（見本院卷第240、302頁）。然被 告既抗辯兩造間之勞動契約業經其合法終止，且原告對被 告好市多公司所提本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭 關係存在之訴，業於111年11月29日判決駁回原告之訴， 已如前述，則本難認兩造間之僱傭契約關係仍然存在；再 者，兩造間之權利義務關係即被告好市多公司應如何繼續 僱用原告之具體內容，於本院109年度重勞訴字第21號確 認僱傭關係存在之訴確定前，復應以系爭定暫時狀態處分 裁定之內容定之，亦如前述，是若不援引系爭定暫時狀態 處分裁定為請求之依據，則原告請求被告好市多公司繼續 僱用原告之權利顯即失所附麗。從而原告不援引系爭定暫 時狀態處分裁定而逕以業經被告單方終止之原勞動契約為 本件請求之依據，已難認為可採。 （三）況查，依系爭定暫時狀態處分裁定內容觀之，被告好市多 公司於本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之 訴確定前，僅負有「依原告原任職部門職位僱用」繼續僱 用原告，並按月給付原告工資127,089元之作為義務。而 被告好市多公司已自動履行系爭定暫時狀態處分裁定所命 依原告原任職部門職位繼續僱用原告、給付工資之義務， 至於被告好市多公司是否對原告為不利勞動條件之變更， 而有違反勞基法調職規定、應否容許原告前往被告好市多 公司所營賣場或辦公場所提供勞務或進行消費、應否同意 原告申辦好市多公司會員卡、應否提供原告公務郵件信箱 及員工識別證供原告使用等部分，均已逾越系爭定暫時狀 態處分裁定之範圍，被告好市多公司依系爭定暫時狀態處 分裁定就此並不負有履行之義務，此復經系爭第53號裁定 認定在卷（見本院卷第182-190頁），則原告於本院109年 度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，提起本 訴主張被告好市多公司命其居家辦公、拒絕其進入所營賣 場、辦公處所、拒絕核發會員卡等情，有違系爭定暫時狀 態處分裁定所命依原勞動條件繼續僱傭乙節，亦非有據。 （四）此外，原告雖主張被告好市多公司會提供其員工會員卡已 規定於員工手冊，為工資之一部分，非屬恩惠性、福利性 給予等語（見本院卷第223頁），但對此並未提出任何證 據以實其說，是其就此所為主張，更難認可採。 四、綜上所述，兩造間之權利義務關係，於本院109年度重勞訴 字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，既應以系爭定暫時 狀態處分裁定之內容定之，則原告不以系爭定暫時狀態處分 裁定為請求之基礎，而訴請確認被告好市多公司調職處分無 效，併請求被告好市多公司取消居家上班及撰寫研究報告之 措施，容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所提 供勞務或進行消費、同意原告申辦好市多會員卡、提供被告 好市多公司公務郵件信箱、員工識別證供原告使用及定期對 原告施予安全衛生及勞工教育訓練等請求，均無理由。且被 告好市多公司已依系爭定暫時狀態處分裁定履行其所負繼續 僱用原告、給付薪資之義務，即難認被告有未履行其義務而 不法侵害原告權利之情形，是原告本於侵權行為之規定請求 被告連帶賠償其精神慰撫金，亦無理由。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決 結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　趙彥強 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 陳玥彤

2025-01-10

SLDV-112-勞訴-67-20250110-1

台上
最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 113年度台上字第2288號 上 訴 人 寰宇中道健康科技股份有限公司 法定代理人 鄭孟妮 訴訟代理人 蘇佰陞律師 被 上訴 人 吳珮真 訴訟代理人 楊承彬律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年9月24日臺灣高等法院臺中分院第二審判決(112年度勞上 字第36號)，提起上訴，本院裁定如下： 主 文 上訴駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之 。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法 第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原 判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背 法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並 應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉 及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於 上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條 規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法 第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違 背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條 及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表 明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭 裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依 何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事 法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有 原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者 與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其 上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書 之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審 認。 二、本件上訴人對於原判決關於其敗訴部分提起第三審上訴，雖 以該部分判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容， 係就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：被上訴人 自民國110年11月23日起受僱於上訴人，擔任電商平台事業 部經理，上訴人於111年12月14日依勞動基準法第11條第2款 規定向被上訴人提出資遣同意書，通知於同年月16日終止兩 造間勞動契約(下稱系爭勞動契約)，被上訴人未簽署該資遣 同意書，且表明欲繼續提供勞務，難認兩造合意終止系爭勞 動契約。上訴人自109年至111年固連續3年虧損，其雖於111 年12月14日以公司虧損為由，終止系爭勞動契約，惟其於資 遣被上訴人前、後相當時期，仍持續招聘員工，且當時尚有 其他職缺，非無以調職轉任其他職務等對被上訴人影響較輕 之替代措施，以取代終止系爭勞動契約之可能，上訴人未探 詢被上訴人有無轉任其他職缺之意願及能力，據以評估被上 訴人能否勝任該職缺，即逕為終止系爭勞動契約，不符合解 僱最後手段性原則，不生終止之效力。是被上訴人請求確認 兩造間僱傭關係存在，並請求上訴人給付工資及提繳勞工退 休金，即屬有據等情，指摘為不當，並就原審命為辯論及已 論斷者，泛言謂為違法，而非表明該部分判決所違背之法令 及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實， 更未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所 涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表 明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。末查，上 訴人於事實審並未就已給付之資遣費、預告期間工資為抵銷 抗辯，原審就此部分未為調查審認，並無上訴人所指違背法 令情事，附此敘明。 三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國 114 年 1 月 9 日 最高法院勞動法庭第一庭 　　　　 審判長法官 彭 昭 芬 法官 蘇 芹 英 法官 邱 璿 如 法官 游 悦 晨 法官 李 國 增 本件正本證明與原本無異 書　記　官　郭 麗 蘭 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日

2025-01-09

TPSV-113-台上-2288-20250109-1

勞上更一
臺灣高等法院臺南分院

給付薪資等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上更一字第4號 上 訴 人 盧明遠 訴訟代理人 許哲嘉律師 被上訴人 台灣汽電共生股份有限公司 法定代理人 黃順義 訴訟代理人 莊振農律師 區育銓律師 林惠敏律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國110年5 月4日臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第114號第一審判決提起 上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於113年12月18日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國89年5月16日起受僱於被上訴人官田 廠（下稱官田廠），兩造間成立勞動契約（下稱系爭勞動契 約），伊於93年間升任行政課課長。嗣伊查悉訴外人即官田 廠廠長張志偉有收取廠商回扣、浮報詐騙公司款項等不法行 為，於106年10月27日先向被上訴人稽核室具名檢舉張志偉 ，復於同年月30日檢附匿名函向法務部調查局臺南市調查處 （下稱臺南市調處）檢舉張志偉，張志偉嗣經檢察官於109 年5月3日提起公訴，並經法院判決其犯特別背信罪有罪確定 ；被上訴人則於107年8月10日調降張志偉為副廠長，並於10 9年6月11日將其解僱。上開弊案爆發後，被上訴人進行調查 ，張志偉獲悉伊為檢舉人，竟利用其時任廠長權限，在無調 動正當性情況下對伊進行報復，致被上訴人先於107年1月1 日將伊從主管職之行政課長，調降為非主管職之專案經理， 伊之職等及工作地點雖不變，且因公司全面調薪之故，而有 本薪及伙食津貼不減反增之假象，但伊如未遭上開不利調動 ，薪資應為更高。被上訴人復於107年10月1日調降伊之職務 為管理師，並取消原職務所領有之職務加給每月新臺幣（下 同）8,000元。上開2次調職（下稱系爭調職）對伊之職位及 薪資已構成重大不利變更，且不具有企業經營之必要性及合 理性，屬違法之職位變更，依勞動基準法（下稱勞基法）第 10條之1第1、2款規定，應為無效。又被上訴人因伊檢舉上 開弊案後，無故連續於107、108年度均將伊之考績評定為70 分（下稱系爭評定）。於伊之107年度員工績效考核表（下 稱107年考核表）中「權責主管評核」欄僅記載「物料、採 購管理督導有疏失受處份」等語，卻無任何處分紀錄、書面 資料為憑，伊實際上並無上開疏失，且張志偉遭伊舉發卻未 迴避伊該年度之評分，並利用職權無理由降低伊之考核分數 ，被上訴人亦未就該考核表中各該評分及最終績效考核分數 70分為任何說明及提出證據資料，上開考核已有重大瑕疵。 伊於108年度當選模範勞工，在公司工作表現良好，伊獲模 範勞工之資格係經被上訴人批示，直屬課長填寫推薦，再由 被上訴人同意由伊擔任，並無伊之108年度員工績效考核表 （下稱108年考核表）中「權責主管評核」欄所記載「工作 效率及積極度待加強」之情形。且系爭評定為全廠內最低分 ，並未依公司內部評分制度處理，而是為了達到部門平均80 分所為個人分數之取捨，顯非以伊個人表現為認定標準，而 係取決於主管之主觀恣意，毫無客觀依據，屬濫用權限之違 法評定。依系爭勞動契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規定 ，被上訴人應將伊回復為原職即行政課課長。伊因系爭調職 及系爭評定受有下列損害共計812,720元：㈠伊依民法第184 條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上訴人員工獎金核發 辦法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，得請求被上訴人給 付107、108年度考績獎金，每年各133,010元，共266,020元 。㈡伊依民法第184條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上 訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，得請求被上 訴人給付107、108年度短少之員工分紅差額，每年各125,00 0元，共25萬元。㈢伊依系爭勞動契約、勞基法第22條第2項 前段、民法第184條第1項後段規定，得請求被上訴人給付10 7年10月起至109年7月止短缺之職務加給共176,000元（8,00 0元×22月）。㈣伊依系爭勞動契約、官田廠107年7月廠務會 議紀錄，得請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短 缺之運轉效率獎金（後更名為電廠津貼，下稱電廠津貼）共 100,700元：⒈104年7月至107年6月每月應發3,000元，僅發1 ,800元，短缺共43,200元（1,200元×36月）。⒉107年7月至1 09年6月每月應發5,000元，僅發1,800元至3,000元不等，短 缺共57,500元。㈤伊之工作能力及工作態度之評價遭到貶抑 ，得依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴 人給付精神慰撫金2萬元。爰求為命被上訴人應將伊回復為 行政課課長之原職；並給付伊812,720元，及自起訴狀繕本 送達翌日起加付法定遲延利息之判決（原審為上訴人上開請 求敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。至上訴人另請 求被上訴人給予記大功獎勵部分，已經確定，非本件審理範 圍）。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2、3項 之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人812,720元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈢被上訴人應回復上訴人為行政課課長之原職。 二、被上訴人則以：兩造間權利義務關係，悉依簽訂之工作契約 規範，且考績評定為高度屬人性的評價，屬伊之權利，上訴 人之考績係由各部門主管評分後，由董事長最終核定。伊於 107年間發現上訴人於103至106年間有物料、採購管理督導 疏失，遂於107年8月21日召開人事評議委員會（下稱人評會 ），決議將上訴人記過處分，當天上訴人亦表示認同身為主 管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處等語；另上訴人於 107年1月1日至9月30日間執行ISO9001業務時未全程陪同驗 證老師巡視；且於107年10月1日至12月31日間未確實執行每 次廠商交貨清點、每月自行巡迴盤查等工作，致料帳不符。 上訴人於108年間，有被動配合上級、毫無向心力、喜愛散 布謠言造成人心浮動、負面情緒過多、態度失之理智、工作 態度消極缺乏熱忱、擾亂廠務會議導致散會等諸多工作上負 面行為，於108年考績考核時，經主管評語「工作效率及積 極度待加強」、廠長初評意見「太多負面情緒，恐影響廠內 士氣，工作精神差」；上訴人於108年時另有執行重油房地 板工程發包不力導致工程流標，經轉由其他同仁負責已確實 完成；及鍋爐房屋頂清潔工作屆期初次檢查時未完成，複檢 時仍未完成等缺失。107年度考績核定時，董事長認為總經 理對上訴人之複評分數75分，仍不足以反映其上開缺失與工 作不力之情況，故將其考績評定為70分。上訴人因工作有上 開重大疏失與工作態度被動消極等情，於107、108年均遭部 門主管提列為績效表現落後人員，且考績均經伊評定為70分 ，均係依公司規定辦理，並無任何權利濫用或任意評定之情 事，張志偉並未對系爭評定產生任何影響，系爭評定皆有所 依據，並無不當。至上訴人於108年度獲模範勞工部分，並 非伊公司內部基於企業經營必要而舉辦，而是官田工業區之 活動，推選方式係由員工互選，主管不介入評比，且上訴人 所得票數甚低，其得獎與否與其工作表現及年度考績無關。 上訴人自100至106年間之工作表現與工作態度每況愈下，考 績初評逐年下降，主管對其評語越來越差。伊核發之電廠津 貼係廠長依員工當月個別表現於區間擬定核發金額，簽陳予 副總，再由總經理核定，並於次月發放，上訴人經核定之電 廠津貼逐月下降，與一般主管職所受領之數額顯有落差，上 訴人係於106年10月間檢舉張志偉，然其於同年9月經核定之 電廠津貼1,800元，已幾乎為全廠最低，顯見其工作效率低 落，已無法勝任行政課長之主管職務，伊為提升公司營運績 效與管理全廠員工，乃於106年底決定，於107年初將上訴人 調離主管職，調任為專案經理，其本薪、伙食津貼及職務津 貼均與其如繼續擔任行政課長職務相同，該調職有企業經營 之必要性及合理性。且勞工身分之保障，與其是否擔任主管 職務之職位保障，二者受工作權保障之規範密度應有不同， 就選擇部門主管部分應給予雇主整體性考量之較大自主空間 。又最早於106年10月27日時，即有廠商在官田廠散布匿名 黑函，檢舉張志偉有向廠商收取回扣，散布人數眾多，官田 廠內多數員工都有收到黑函，上訴人亦是由廠商散布之黑函 得知此事，因檢舉內容真實性尚待驗證，伊當時尚未正式調 查此事，伊將上訴人調離主管職時，張志偉並不知上訴人檢 舉其向廠商收取回扣之事，該調職與上訴人檢舉張志偉無關 。後因上訴人擔任專案經理期間，其工作表現及態度並無改 善，復有未善盡職責、未陪同ISO驗證老師執行現場巡視等 情，伊再於107年10月起將其降調為管理師，惟該調職除薪 資職等及工作地點不變外，僅將原專案經理享有之職務加給 依員工敘薪辦法6.4規定予以取消，符合勞基法第10條之1規 定，上訴人請求伊回復其行政課課長職務，並無理由。因上 訴人之系爭評定為70分，依伊之員工獎金核發辦法6.2.4.5 規定，以伊核發考績獎金之公式：個人獎金＝〔（70－70）×薪 給〕/〔Σ全員（考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果， 上訴人107、108年度績效獎金均為零，自無請求伊給付107 、108年考績獎金266,020元之權利。縱認上訴人雖工作不力 但考績不至於只有70分，惟其請求給付上開考績獎金均係基 於年度考績為80分之假設，然其於該2年之工作表現不力又 遭記過，且為全廠工作表現最差之員工，其依考績80分請求 給付考績獎金，顯屬無稽。又依伊之員工獎金核發辦法6.2. 4.1規定，上訴人之系爭評定為70分，不應發給107、108年 員工獎金，上訴人請求伊給付員工分紅差額25萬元，為無理 由。再依伊之員工敘薪辦法6.4規定，上訴人既被調離主管 職，伴隨取消主管職務加給每月8,000元，屬合理調整，上 訴人請求伊給付自107年10月起至109年7月止之職務加給共1 76,000元，自無理由。系爭調職並無故意或過失侵害上訴人 名譽之行為，上訴人請求伊給付精神慰撫金，亦無理由。另 電廠津貼並非固定薪資，伊自104年7月至107年7月，給付上 訴人104年6月至107年6月之電廠津貼為每月1,800元，合於 當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區間之規定；伊 自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至109年5月之 電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，合於當時電廠津貼給 付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無短缺，上訴人 請求伊給付自104年7月起至109年6月止短缺之電廠津貼共10 0,700元，亦無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁 回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人自89年5 月16日起，受僱於被上訴人公司官田廠，嗣 升職擔任官田廠之行政課課長（自93年起至106年止）。 　㈡被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、 工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等 規定，部分內容如附表所示。 　㈢上訴人於106年10月27日先向被上訴人公司具名檢舉該公司官 田廠廠長張志偉涉嫌刑事犯罪，復於同年月30日檢附匿名函 （原審調卷第21頁），向臺南市調處檢舉張志偉等人向廠商 收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事，經臺南地方檢察 署檢察官指揮臺南市調處於107年12月4日持搜索票執行搜索 及訊問張志偉等人，該署檢察官於109年5月3日以張志偉等 人涉犯違反證券交易法等案件提起公訴，經原法院刑事庭於 110年1月26日以109年度金訴字第99號刑事判決判處張志偉 犯背信罪，處有期徒刑8月，張志偉提起上訴，經本院刑事 庭於111年1月20日以110年度金上訴字第521號刑事判決撤銷 原判決，判張志偉犯證券交易法第171條第3項之特別背信罪 ，處有期徒刑7月，張志偉不服提起上訴，經最高法院刑事 庭於112年9月13日以111年度台上字第1782號刑事判決駁回 其上訴而確定。張志偉於107年8月10日經被上訴人由廠長降 調為副廠長，於109年6月11日因上開不法情事，經被上訴人 解僱，張志偉對被上訴人提起確認僱傭關係存在等事件訴訟 ，經原法院109年度勞訴字第100號判決駁回其訴，並經本院 110年度勞上字第21號判決駁回其上訴，及最高法院111年度 台上字第1835號於111年9月22日裁定駁回其上訴而確定。 　㈣被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長，調 降為非主管職之專案經理。上訴人擔任行政課課長之本薪為 56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；上訴人 因被上訴人於107年度全面及考核調薪之故，自107年1月1日 起擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食津貼2,400元、職 務津貼8,000元。 　㈤被上訴人於107年10月1日將上訴人之職務自專案經理，調降 為管理師，並取消職務津貼8,000元。 　㈥上訴人107年考核表如原審調卷第207至209頁所示，其中「權 責主管評核」欄記載「物料、採購管理督導有疏失受處分」 及評分「78」係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫，該欄 內另有「78、張志偉」係由副廠長張志偉所寫；初評欄由廠 長高佰文評分「78」；複評欄之副總經理複評意見欄記載「 人評懲處記過扣分」、評分「77」係由副總經理林樹森所寫 。上訴人107年考績評分如同卷第213至215頁所示：①個人於 部門分數78、部門均化分數78：由行政課長胡有瑞、廠長高 佰文評分；②副總經理複評分數77：由副總經理林樹森評分 ；③總經理核定分數75：由總經理余廣勳評分；④107年議定 成績70分：由董事長評分。 　㈦上訴人108年考核表如原審調卷第217至218頁所示，其中「權 責主管評核」欄記載「工作效率及積極度待加強」及評分「 76」，係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫；經理/ 廠長 之「初評意見」欄記載「太多負面情緒，恐影響廠內士氣， 工作精神差」及評分「76」係由廠長高佰文所寫。上訴人10 8年考績評分如同卷第219至221頁所示：①個人於部門分數76 、部門分數均化75.9：由行政課長胡有瑞及廠長高佰文評分 ；②副總經理複評分數70、均化後分數70：由副總經理林樹 森評分；③總經理核定分數70、均化後分數70：由總經理余 廣勳評分；④專案議定成績70分：由董事長評分。 　㈧上訴人曾於108年任職於被上訴人公司期間獲得108年度官田 工業區勞工模範楷模獎牌一面，上訴人該次當選模範勞工， 係由被上訴人公司官田廠全體員工投票，嗣經被上訴人公司 推薦與官田工業區。 　㈨被上訴人公司之「運轉效率獎金」情形如下： 　⒈於90年5月7日汽電廠津貼/獎金討論會會議決議更名為「生產 獎金」，發放方式為：「生產獎金額度為該廠在職人數乘3, 000元，由各汽電廠廠長/區廠長依個別員工之工作表現，在 1,000元至5,000元範圍內初核，送呈副總經理核定後發放， 以達激勵效果。」（原審調卷第267至269頁）。 　⒉於101年12月21日董事會會議決議更名為「電廠津貼」，並明 定其發放方式為：「電廠津貼預算每人每月平均為3,000元 ，個人實得金額由廠長依個別表現調整，簽陳權責主管核定 ，每月於1,500至4,500元/月.人之區間作變動核發」（同卷 第271至273頁）。 　⒊於107年6月22日公告調整發放方式為：「電廠津貼預算每人 每月平均為5,000元，個人實得金額由廠長依個別表現，每 月於2,500至7,500元區間作變動核發」，於000年0月0日生 效（原審訴卷第77至83頁）。 　㈩被上訴人官田廠107年7月份廠務會議紀錄內容記載：「台北 鈞長體恤官田廠同仁作業環境的辛勞以及激勵員工當月的工 作貢獻與表現，將官田廠運轉津貼於7月份起由3,000元調升 為5,000元，請同仁珍惜得來不易成果並對官田廠營運以及 工作崗位群策群力。」（原審訴卷第33至35頁）。 　上訴人於被上訴人公司之職務內容如前審卷二第45頁、第291 至299頁所載。 　兩造不爭執，依被上訴人於原審所提附表2（原審訴卷第205 頁）及被上證10獎金條（本院卷一第317至319頁），上訴人 於107、108年領取之員工酬勞金額（即員工分紅）分別為11 2,453、59,464元。如依上訴人為行政課長之薪資，若考績 達80分時，107、108年之績效獎金應分別為121,040、145,9 67元，共267,007元；107、108年之員工酬勞差額應分別為1 00,066元（即212,519-112,453）、135,410元（即194,874- 59,464），共235,476元。 　陳彥良自104年至106年間任職被上訴人公司官田廠期間，負 責採購及工程發包、驗收等業務，因向廠商收取回扣致被上 訴人受損害6,819,950元，被訴違反證券交易法等案件，業 經原法院刑事庭109年度金訴字第99號刑事判決其犯背信罪 有罪確定（前審卷二第115至131頁）。　 四、本院之判斷： 　㈠查上訴人自89年5月16日起受僱於被上訴人公司官田廠（兩造 不爭執事項㈠），並任職至今，兩造間成立系爭勞動契約。 按依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者， 為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機 關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱 傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣 後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內 容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院113年度台 上字第1784號判決意旨參照）。依兩造不爭執事項㈡所示， 被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、 工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等 規定（部分內容如附表所示），依前揭說明，均屬兩造間系 爭勞動契約之一部。再依兩造不爭執事項㈠、㈣、㈤可知，上 訴人自93年起升職為官田廠行政課課長，其擔任該職務之本 薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；嗣 被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長， 調降為非主管職之專案經理，且因被上訴人於107年度全面 及考核調薪之故，其擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食 津貼2,400元、職務津貼8,000元；被上訴人再於107年10月1 日將上訴人之職務自專案經理，調降為管理師，並取消職務 津貼8,000元。另上訴人於被上訴人公司107、108年度之考 績評定過程如兩造不爭執事項㈥、㈦所示，最終議定成績均為 70分。 　㈡上訴人主張系爭調職（其先後經調降為專案經理、管理師） ，對其職位及薪資構成重大不利變更，且不具有企業經營之 必要性及合理性，屬違法調職，依勞基法第10條之1第1、2 款規定，應為無效；系爭評定亦屬違法評定。被上訴人則抗 辯系爭調職及系爭評定均無不當，並以前詞置辯。按雇主調 動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則 ：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但 法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條 件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝 任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞 工及其家庭之生活利益。勞動基準法第10條之1定有明文。 次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符 合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調 動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視 調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動， 在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞 工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之 變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展；又勞工違反勞 動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節 ，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改 以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認 不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作 ，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認 雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實 質比較，以資判斷；勞工之年度考績，係對其整年度工作表 現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平 時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。 此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不 得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時 ，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高 法院112年度台上字第743號、第2212號、第1278號判決意旨 參照）。經查： 　⒈系爭評定並無違法及不當：　 　⑴依附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定：「本公司因企業 經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工 之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指 派。」；工作考核實施細則6.2.4.1規定：「工作考核由直 接主管初評、上位主管複評為原則。」；同細則6.2.6.1規 定：「工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平 均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達 70分者不列入標準化。」；同細則6.2.6.3規定：「標準化 後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影 響原列入標準化其他人員分數。」 　⑵依兩造不爭執事項㈥所示，上訴人107年考核表（原審調卷第2 07至209頁），其中「權責主管評核」欄記載「物料、採購 管理督導有疏失受處分」及評分「78」係由上訴人主管即行 政課長胡有瑞所寫，該欄內另有「78、張志偉」係由副廠長 張志偉所寫；初評欄由廠長高佰文評分「78」；複評欄之副 總經理複評意見欄記載「人評懲處記過扣分」、評分「77」 係由副總經理林樹森所寫。上訴人107年考績評分（同卷第2 13至215頁）如下：①個人於部門分數78、部門均化分數78： 由行政課長胡有瑞、廠長高佰文評分；②副總經理複評分數7 7：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數75：由總經理 余廣勳評分；④107年議定成績70分：由董事長評分。 　⑶依兩造不爭執事項所示，被上訴人公司官田廠員工陳彥良自 104年至106年間任職期間，負責採購及工程發包、驗收等業 務，因向廠商收取回扣致被上訴人受有損害，所犯背信罪， 業經法院判決有罪確定。而被上訴人就陳彥良經手之上開採 購、發包弊案所涉相關人員缺失暨懲處案，於107年8月21日 召開人評會，上訴人時任行政課長，於該會議中表示「認同 身為主管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處」等語，嗣 經人評會決議依該公司獎懲辦法6.4.4.8規定予以上訴人記 過處分等情，有被上訴人提出之107年8月21日人評會審議表 、簽到簿、會議錄音及譯文在卷可查（前審卷一第481至485 頁、本院卷一第247至250、251至252頁及證物袋），且為上 訴人所不爭執（本院卷一第329頁）。且上訴人於其107年考 核表之「當年度工作績效（受考核者填寫）」欄其中項次2 之「機械物料、備品管理」之「執行成果及績效說明」，自 行記載「帳務清盤中，移交106年以前中帳務混亂」等語（ 原審調卷第207頁），足認上訴人亦自承其有該項缺失。再 依被上訴人所提出該公司「107年度績效表現落後人員檢討 及改善計畫」（下稱107年績效改善計畫）績效表現落後人 員提報名單及改善計畫表（本院卷二第55頁、前審卷一第48 7至488頁），提報理由記載上訴人「⒈任職專案經理執行IS0 9001評鑑時，不肯參與陪同老師執行現場評鑑作業。⒉管理 督導官田廠物料備品及採購發包作業，發生員工與廠商違反 誠信條款，經人評會議後，記過處分。⒊有在辦公室喧譁議 論主管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒。⒋該員於行 政課長任內，對於課內業務完全不熟悉，且對於課內的管理 亦毫無作為。雖目前已調任為管理師，但仍被動配合上級之 任務指派，對於課內其他業務毫不關心，可謂獨善其身。對 於廠內的謠言卻是極為關心，且常毫不忌憚的於同仁間散播 ，不僅造成人心浮動，也因此對於廠內的管理形成負面影響 。⒌忽略廠內和合，影響電廠營運，因為電廠絕非一人可獨 立完成所有任務，該員常會影響合作士氣，阻礙電廠進步， 對於廠內向心力不足。」等語；改善計畫表之「擬改善事項 」則記載：「a.執行任務工作未確實，負責ISO業務未全程 陪同老師執行現場評鑑。b.在辦公室喧譁議論主管、公司等 行為，妨礙其他同仁辦公情緒。C.對於廠内謠言極為關心， 且毫不忌憚於同仁間散播，造成人心浮動，破壞合作士氣， 阻礙廠内進步，對於管理上形成負面影響。」等語，已具體 指明上訴人於107年度績效表現落後事由及被上訴人公司最 後認定其應予改善之事項。 　⑷依兩造不爭執事項㈦所示，上訴人108年考核表（原審調卷第2 17至218頁），其中「權責主管評核」欄記載「工作效率及 積極度待加強」及評分「76」，係由上訴人主管即行政課長 胡有瑞所寫；經理/ 廠長之「初評意見」欄記載「太多負面 情緒，恐影響廠內士氣，工作精神差」及評分「76」係由廠 長高佰文所寫。上訴人108 年考績評分（同卷第219至221頁 ）如下：①個人於部門分數76、部門分數均化75.9：由行政 課長胡有瑞及廠長高佰文評分；②副總經理複評分數70、均 化後分數70：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數70 、均化後分數70：由總經理余廣勳評分；④專案議定成績70 分：由董事長評分。 　⑸依被上訴人所提出該公司「108年度績效表現落後人員檢討及 改善計畫」（下稱108年績效改善計畫）績效表現落後人員 提報名單及改善計畫表（本院卷一第343、347至349頁）， 提報理由記載上訴人「⒈執行重油房地板EPOXY工程發包，工 作不力流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由 其他同仁負責，可確實完成任務。⒉鍋爐房閣樓屋頂執行清 潔打掃任務，工作期屆執行初次檢查，但卻未執行。經告誡 後才執行，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂），經要求 後才完成任務。⒊該員雖已自行政課長調任為物料管理師， 但仍十分被動配合上級之任務指派，對於課內或廠內其他業 務毫不關心，毫無向心力。對於廠內的人事謠言相對十分關 心，且常毫不忌憚的於同仁間散播，不僅造成人心浮動，也 因此對於廠內的管理形成負面影響。⒋常對同仁冷言冷語， 影響廠內士氣；偶而對入廠包商或來賓說一些不得體、令人 摸不著頭緒之話語，造成公司負面形象。負面情緒過多，愛 談論事非，態度失之理智，工作態度消極缺乏工作熱忱，對 於廠內向心力不足，影響人員士氣。⒌於廠務會議上臨時發 言喧譁，並與主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與 同仁情緒，最後不歡散會。」等語；改善計畫表之「擬改善 事項」則記載：「a.於3/15日廠務會議臨時發言喧譁，並與 主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與同仁情緒，最 後不歡散會。b.執行重油房地板EPOXY工程發包，工作不力 流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由其他同 仁負責，並確實完成任務。c.鍋爐房閣樓屋頂執行清潔打掃 任務，工作期屆初次檢查，但卻未執行。經告誡後執行工作 ，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂）。經要求後才確實 完成任務。」等語，已具體指明上訴人於108年度績效表現 落後事由及被上訴人公司最後認定其應予改善之事項。 　⑹據證人即被上訴人公司107年起之行政課長胡有瑞（為107年 起上訴人之直屬上級主管）到庭證述： 　①於本院前審證述：上訴人107年之前是行政課長，我接了課長 後，他改任專案經理，負責ISO9001的業務及主管即我交辦 的事，如機械組的物料備品清點及核對，我們是每3個月自 己清點1次，由管理及使用單位對帳，公司每半年由財務及 會計會來做盤點，上半年是財務部自己點，年終時是財務部 及會計師盤點，他們會抽幾條出來核對，只要每3個月的清 點及核對確實，就可以減低發生疏失，這是因為之前有發生 疏失，公司要求改善。後來公司說上訴人階段性任務完成了 ，就又變管理師。107年之前上訴人當行政課長時發生物料 及採購的疏失，案子要經過他蓋章才會送出去，是他負責管 理的，公司後來開人評會，他有出席並承認自己疏失，當年 他被記小過，我在107年考核表寫「物料、採購管理督導有 疏失」是人評會對他的處分，我打78分是初評，再上繳給廠 長，再送總公司，副總、總經理都有了解員工，也有權利調 整分數。107年我有要求上訴人清點機械組業務，要每3個月 盤點，盤點時發現有料帳不符的事，也有影響他107年的分 數，我會習慣把每個人的疏失都記下來。108年度的考核我 打76分，依據是召開廠務會議時上訴人有爭論及吵鬧的行為 ，另也曾有要求他執行的業務，他說做不完，後來我叫其他 同仁做，別的同仁就如期完工。還有我要他做的清潔工作， 我去檢查他沒有做，我覺得他積極度要再加強，才給他這樣 評語等語（前審卷一第286至290頁）。 　②於本院證述：上訴人轉為管理師時負責建築物修繕、環境清 潔、機械組物料盤點、對帳，以及我交辦的一些工作任務。 107年考核表上「物料、採購管理督導有疏失受處份」等字 是我寫的，上訴人在這個年度經公司開人評會，對他在物料 、採購管理督導的部分有疏失，上訴人也有出席人評會，他 也有承認，最後他被記小過處分，這個年度我才寫這樣的評 核，我評上訴人考績78分，張志偉當時是副廠長，我書寫評 核的文字意見及分數時，權責主管評核欄內還沒有「78張志 偉」的文字內容，張志偉寫這些內容是在我之後，我的評分 沒有受到張志偉的影響。評分標準有部門標準化，總公司給 我們的要求是每個部門平均是80分，這是一個參考，不是絕 對，各課在打的時候會決定統一的範圍，當年度部門主管即 廠長高佰文給我們課內評核是78到82分，平均就是80分，該 年度我們課內評分最差就是78分。張志偉收取回扣這件事情 ，一開始是廠內有一些風聲，沒有印象是何時，我聽說到處 都有人在講，都當謠傳，確切知道是後來調查局進來搜索時 ，好像是107年第4季時。我們打考績一般也是在第4季，應 該在11月左右。107年度上訴人的考績，公司最後決定70分 ，並做輔導，我是接到公司通知要輔導上訴人才知道。公司 對上訴人有績效落後人員輔導計畫，即107年度績效落後人 員改善計畫表，上面所寫擬改善事項a.b.c.，是部門主管即 廠長要呈報的文件，改善事項由廠內各課課長提供該員工的 工作狀況供廠長參考，彙整成這個文件，a.是要求他陪同會 同執行評鑑，他沒有做，是我提供給廠長高佰文的，b.c.可 能是其他單位的課長對這個員工在年度工作情形提出來的事 項，我擔任上訴人的直接主管，也有發現他有b.c.需改善的 情形，b.是上訴人會在辦公室大小聲議論一些行為，妨害其 他人工作，印象中他常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比 如他會在辦公室突然說有人要被抓去關了，但當時檢調已經 在調查中，張志偉還是副廠長，還沒有被停職，不宜在公共 場所議論此事，c.可能是其他課長對他的感覺，廠長才會彙 整在改善事項。108年我還是行政課課長，上訴人是管理師 ，108年考核表上「工作效率及積極度待加強」等字是我寫 的，主管欄76分是我評的，這個年度在重油房地面和牆面有 鋪設環氧樹脂的工程，我交辦上訴人去發包，但是工作期限 到時上訴人沒有完成，上訴人跟我說無法承作，做了會失敗 ，廠商無法保固施工，我只好委託另一位管理師王寶琳做， 最後工程順利完工，廠商也保固施工並使用到現在，所以我 覺得上訴人工作效率及積極度應該要加強。當時76分也是我 們單位最低的分數，我們被要求整個單位平均80分，至於各 單位要從70到90分、75到85分、還是78到82分，就看該單位 部門主管的共識或長官的想法，這個年度看起來是從76分開 始評分。這次評分時張志偉好像暫停職務，時間有點久，我 不太確定。107、108年我們單位最低分都是上訴人，是看上 訴人整年度的工作表現，如果剛好是評核起來最差的，就會 在考核的最下限。上訴人的考績，我只是初評，還有後面層 級的長官，即廠長、副總經理、總經理複評，再由董事長總 評，我的考核按照上訴人的工作情形應該要更低才對，但因 為各部門的均化情形，我已經打到被要求均化的下限了，後 續長官怎麼評分不會問我，應該都是看工作效率、評核表上 的內容，後續的主管都有權力打分數等語（本院卷二第22至 37頁）。 　⑺另據證人即107年8月起至109年6月止之官田廠廠長高佰文於 本院證述：我到職時上訴人是擔任ISO專案經理，107年9月 上訴人改為行政課管理師。上訴人主要工作是ISO的管理、 機械備品的管理、廠內清潔及修繕工作。我當廠長會透過同 仁或親自督導，大致瞭解上訴人的工作狀況。107年考核表 ，我評分78分，沒有書寫意見，是因為他的直屬長官即課長 的評語，我認為已經足夠，我就沒有再書寫意見。我們的作 法是每個部門自行評分，到我這裡我會做權重調整，78分已 經是最低分，意思是上訴人107年時是我們那個廠表現最差 的員工。107年考核表，就公司制度，如果有副廠長，他就 有評分權限，在胡有瑞評分78分後，需要交給張志偉再評分 一次，才會到我手上做廠長的評分。考核表上沒有副廠長評 分的欄位，是因為之前官田廠沒有副廠長，後來才增設，所 以表格沒有更改。有人檢舉張志偉收回扣的事情是在107年 打考績之前，107年張志偉評分前，應該就已經爆發其收取 回扣事情，應該當時大家都知道，但我當時不知道是不是上 訴人檢舉，我現在也不知道是誰檢舉張志偉收回扣。我個人 跟張志偉或上訴人，沒有私人過節，就事論事。107年我打 完考績後，後來上訴人考績變成70分，我是在績效落後人員 提報及改善辦法專案會議開完以後才知道的，我沒有參與專 案會議，是由總經理召集，副總經理以上參與，董事長得列 席。107年績效改善計畫是各課長提報，我跟他們討論後由 我彙整的，在打績效時公司就要我們提報我們這個部門2至4 位績效落後人員名單，改善事項是公司開完專案會議，確實 需要輔導的人員才會寫改善事項。這份提報理由，上訴人在 107年在ISO評鑑時不參與陪同老師執行現場評鑑，在執行物 料備品、採購發包作業時，他是課長，在他任內發生違反誠 信條款被記過；在工作場所態度不好，有喧譁的情形，比如 電廠搶修或歲修時大家都很認真，上訴人好像不關他的事， 上訴人時常在辦公室或會議室喧譁，或片面指摘長官或其他 人員，造成電廠管理上的困難，忽略電廠團結合作，影響公 司的士氣；被動配合上級任務指派，是指他對自己的工作沒 有主動積極，比如廠房清潔、修繕工作，都是被動配合。10 8年考核表，廠長初評意見欄「太多負情緒，恐影響廠內士 氣，工作精神差」及評分76，是我所寫的，我考量到108年 上訴人對指派的工作執行不力，且常到現場跟其他同仁說三 道四，說「再努力也得不到公司的賞識」這種負面的情緒， 在辦公室及廠務會議都會喧譁，指摘主管或其他同仁，造成 全廠同仁的士氣低落，長官沒有辦法有效的管理，所以我才 會寫這句話，上訴人有指摘公司的副總，及指摘同仁到公司 去檢舉上訴人工作不好，有同仁來跟我反應。76分是當年度 全廠各部門提報的最低分數，表示上訴人在108年是全廠表 現最差的員工。108年考核時，已經沒有副廠長。108年績效 改善計畫的提報理由也是我彙整各科室所提出來的，第1、2 點，執行鍋爐房的清潔，執行長官去督導時他沒有完成，他 的長官再指派其他人去完成，地板樹脂發包也沒有順利完成 ，最後由其他同仁善後；第3點上訴人對自己廠內的業務都 不關心，對於廠內的人事謠言或作為都向同仁散播，這些不 實的人事造成人心的浮動，也對廠內造成負面的影響；第4 點他會對同仁冷言冷語，影響廠內的士氣，對入廠的來賓說 出不得體的話，影響公司的形象。針對各科室彙整的內容， 我都會跟各科室提報的課長詳細討論，瞭解上訴人具體的工 作狀況，我也有親自去查證，我會去現場看或聽其他同仁的 意見，我到現場看，有時課長指派的工作，上訴人並沒有在 現場，而是到其他辦公場所，上訴人工作執行不力，我也有 親自去現場瞭解，所以我相信課長提出的內容。上訴人107 年已經有被輔導，但沒有改善，108年繼續是落後人員，107 、108年上訴人都是我評的全廠最低分，也是全課最低分， 我是根據全廠員工個別表現程度來比較分數，至於最後定案 的分數，要經過副總。胡有瑞評完分後，我跟其他的同仁比 較後，我認同就是這個分數。上訴人107、108年的評分是依 照他在公司的表現，並未受到他106年底向公司及調查局檢 舉張志偉收回扣乙事影響。這兩年度最終考績評分都是70分 ，是因為根據年終獎金考核辦法，考績須經過直屬主管，再 來廠長、副總、總經理來決定，如果是一級主管會到董事長 ，公司還有績效落後人員提報及改善方案，如有經特別提報 的人員，會經總經理主持的專案會議來決定最後的分數等語 （本院卷二第37至49頁）。 　⑻依上，證人即行政課長胡有瑞所證述其係依據上訴人於107、 108年之工作表現及懲處情形而為該2年度之考績初評及評語 ；及證人即廠長高佰文所證述其係依其所查證、了解之上訴 人工作表現，因而認同胡有瑞對上訴人上開2年度之初評分 數而為相同評分，及為108年考核之評語，經核與前揭上訴 人經被上訴人107年8月21日人評會懲處之決議內容，及被上 訴人提出之107、108年績效改善計畫之落後人員提報名單及 改善計畫表之記載均相符，應堪採信，足認上訴人107、108 年考核表上之評語內容，均有客觀證據佐證，而非基於主管 個人之好惡、偏見或刻板印象所為主觀恣意之評價。再依兩 造不爭執事項㈨可知，被上訴人公司核發之電廠津貼，係由 各廠長依個別員工之工作表現，在公司規定之發放區間範圍 內初核，再送呈副總經理核定後發放，發放區間於102年1月 至107年6月間為1,500元至4,500元，107年7月1日起為2,500 元至7,500元。觀之依被上訴人所提出官田廠自104年7月至1 09年6月核定之電廠津貼金額資料（本院卷一第257至316頁 ），考核員工為38至43人之間，而上訴人所領取之電廠津貼 從104年7月之3,150元，逐漸降至3,050元、2,700元、2,500 元，於106年9月更降至1,800元，已接近當時全廠最低之1,5 00元（僅有2位），其後其每月所領取之電廠津貼亦都屬於 全廠最低或接近墊底之金額，且於108年7月至109年6月均係 領取當時核發區間最低之電廠津貼2,500元，可見其自104年 7月至106年9月之工作表現確實每況愈下，其後亦未見改善 ，持續至109年6月間仍屬全廠工作表現最差之少數幾位員工 ，上開每月核定之電廠津貼金額足為上訴人長期工作表現之 客觀佐證，益徵證人胡有瑞、高佰文所證述因上訴人107、1 08年之工作表現均為該部門及全廠最差而給予其考績分數為 部門均化之最下限分數，確實符合前揭被上訴人公司之考核 實施細則相關規定。 　⑼至於張志偉雖有參與上訴人107年考核表之評分，但其評分已 在胡有瑞初評之後，自無從影響胡有瑞之評分，且張志偉對 上訴人之評分，亦與在其之前評分之胡有瑞，及在其之後評 分之高佰文均相同，尚難認為係背於客觀事實而進行個人報 復之評分；而依上訴人108年考核表，張志偉已未參與評分 。復依兩造不爭執事項㈢所示，上訴人於106年10月27日向被 上訴人公司具名檢舉張志偉，及於同年月30日向臺南市調處 匿名檢舉張志偉後，檢察官係於107年12月4日始指揮臺南市 調處執行搜索及訊問張志偉等人。則被上訴人雖於106年10 月27日已知上訴人檢舉張志偉乙事，但就檢舉內容之真偽仍 須進行內部調查始能加以確認。再依前揭證人胡有瑞所證述 張志偉收取回扣乙事，一開始是廠內有一些風聲，確切知道 是後來調查局進來搜索時等語；及證人高佰文所證述在107 年打考績之前，公司內大家已知悉有人檢舉張志偉收回扣之 事，但其不知何人檢舉等語。可見被上訴人公司內部針對檢 舉事件進行調查時，並未透露檢舉人為上訴人。參以被上訴 人行政部簽報「107年度績效表現落後人員」及「考績分數 不列入標準化人員」專案會議決議及辦理情形之簽呈（原審 調卷第211頁），其上所載簽辦日期為107年12月6日，及證 人胡有瑞前揭證述公司打考績一般是在第4季即11月左右， 可以推論107年考核表經其上各該主管評核之時間應介於107 年11月至12月6日之間，且依張志偉遭搜索之時間為107年12 月4日，其後續尚有3名主管在該考核表上評分，依作業時間 ，衡情張志偉所為評分應係在其遭搜索之前，而證人胡有瑞 雖證稱上訴人常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比如會在 辦公室突然說有人要被抓去關了等語（本院卷二第35頁）， 然僅憑此仍不能證明張志偉於107年考核表評分時已知上訴 人即係向被上訴人公司及臺南市調處檢舉張志偉之人；且證 人胡有瑞、高佰文均證述其等係依上訴人之工作表現而為考 核，並未受張志偉遭人檢舉收受回扣乙事影響，自難認張志 偉遭檢舉乙事對於上訴人之系爭評定有何影響。 　⑽上訴人於107年之考績由各主管評分依序為①行政課長胡有瑞 、廠長高佰文初評：個人於部門分數78、部門均化分數78； ②副總經理林樹森複評分數77；③總經理余廣勳核定分數75； ④董事長議定成績70分。108年之考績由各主管評分依序為： ①行政課長胡有瑞及廠長高佰文初評：個人於部門分數76、 部門分數均化75.9；②副總經理林樹森複評分數70、均化後 分數70；③總經理余廣勳核定分數70、均化後分數70；④董事 長專案議定成績70分。審酌各該評分均係本於前揭被上訴人 工作考核實施細則及各主管之職權，且因上訴人於此2年度 之工作表現均為全廠最差，已如前述，是胡有瑞、高佰文雖 已依該部門均化後之最下限為評分，後續主管認為仍不足以 反應上訴人之工作表現，自有調整評分之權限，故系爭評分 最終經議定為70分，被上訴人已經證明其正當性，尚難認有 何權利濫用或任意評定之違法情事。 　⑾依兩造不爭執事項㈧可知，上訴人曾於108年任職於被上訴人 公司期間獲得108年度官田工業區勞工模範楷模獎牌一面， 上訴人該次當選模範勞工，係由被上訴人公司官田廠全體員 工投票，嗣經被上訴人公司推薦與官田工業區。惟依證人高 佰文於本院證述：108年官田廠模範勞工，根據推薦辦法是 主管以下由員工互選，不是由公司根據上訴人的表現提報， 所以不牽涉上訴人在公司的表現，員工推舉出來我們就尊重 ，我不認同選舉的結果，我認為上訴人表現不好，不足以當 模範勞工等語（本院卷二第45至46頁），核與台南市官田工 業區廠商協進會於108年3月26日函請被上訴人公司推薦模範 勞工時，行政課長胡有瑞於該函文之擬辦內容記載「⒈本廠… 可推舉3名模範勞工。⒉依往年例，本廠將執行勞工推舉作業 ，預計4/10前推舉出名單，然後由模範勞工之直屬課長填寫 推薦表格，陳核用印。（下略）」等語，並陳核廠長高佰文 用印乙情相吻合（前審卷一第37頁），可見被上訴人公司係 尊重官田廠全體員工投票結果而推薦上訴人為官田工業區模 範勞工，並非上訴人確實於108年度在該公司表現良好，自 與上訴人108年度之考績無關，亦難據此認定系爭評定有何 違法、不當之處。 　⒉系爭調職係基於被上訴人公司企業經營所必須，且無不當動 機及目的，對上訴人之工資及其他勞動條件亦未作不利之變 更，並無違反勞基法第10條之1規定： 　⑴依如附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定「本公司因企業 經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工 之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指 派。」。查上訴人於107年1月1日自主管職之行政課課長， 經被上訴人調降為非主管職之專案經理；於107年10月1日再 從專案經理經調降為管理師。上訴人經降調為非主管職之專 案經理，雖係由時任官田廠廠長之張志偉於106年11月27日 簽辦（前審卷一第205至206頁），惟後續係依序陳核副總經 理、總經理、董事長而為最終決定；再者，依張志偉上開簽 辦內容記載「官田廠行政課業務範圍包含物料總務採購會計 。多年來，行政課長執行工作的態度被動消極，對於課內以 及廠內各課橫向的聯繫，採推諉責任事不關己的負向姿態， 行政課長管理意識、工作績效欠佳，影響組織效能。建請同 意官田廠行政課長盧明遠職務調整為專案經理，薪資職等與 加給不變。」等語，核與上訴人之106年度員工績效考核表 之「廠長初評意見」之記載相符（同卷第209至210頁）。再 參以前述被上訴人依員工個人工作表現所核定之電廠津貼金 額資料所示，在官田廠考核員工38至43人間，上訴人自104 年7月至106年9月之工作表現確實每況愈下，於106年9月所 領取之電廠津貼已接近當時全廠最低，其後其每月所領取之 電廠津貼亦都屬於全廠最低或接近墊底之金額，均未見改善 ，此情形持續至109年6月皆是如此，足認上訴人自106年底 起之工作表現已降至全廠最低或接近墊底者，顯已不足以為 其他員工之表率及領導者，與張志偉以前揭簽辦內容及考評 意見所說明上訴人之工作情形吻合；何況，上訴人於106年1 0月27日向被上訴人公司具名檢舉張志偉，及於同年月30日 向臺南市調處匿名檢舉張志偉後，檢察官係於107年12月4日 始指揮臺南市調處執行搜索及訊問張志偉等人，在張志偉遭 搜索前被上訴人公司內雖已有張志偉收取廠商回扣之風聲， 但被上訴人並未公開上訴人即為檢舉人乙事，亦無證據足認 張志偉於107年11月至12月4日間為107年考核表評分時已知 上訴人即為檢舉人，已如前述，因此，張志偉於106年11月2 7日提出上開簽辦時，更不可能已知上訴人為其檢舉人而對 上訴人進行降職之報復。被上訴人主張其係基於企業經營之 需要，而於107年1月1日將上訴人降調為非主管職之專案經 理，應屬有據。 　⑵至於上訴人於107年10月1日再從專案經理經被上訴人調降為 管理師乙節，依前述被上訴人於107年間發現上訴人於103至 106年間有物料、採購管理督導疏失，而於107年8月21日召 開人事評議委員會，決議將上訴人記過處分；及上訴人於10 7年1至9月任職專案經理執行IS09001評鑑時，不肯參與陪同 老師執行現場評鑑作業，於該年度並有在辦公室喧譁議論主 管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒，關心廠内謠言並 於同仁間散播，造成人心浮動，對管理上形成負面影響等績 效表現落後應予改善之情形，已如前述。則上訴人擔任專案 經理顯亦有不適任之情形，被上訴人因而調整其職務為管理 師，以利企業團隊運作，增進經營效率，應認亦有企業經營 之必要性及調職合理性。依上，尚難認被上訴人所為系爭調 職有何不當動機及目的。 　⑶上訴人擔任行政課課長與專案經理之職等不變，有職務薪資 異動通知單在卷可查（原審調卷第25頁）。又上訴人原擔任 行政課課長之本薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津 貼8,000元；於107年1月1日調職為專案經理後，因被上訴人 於107年度全面及考核調薪之故，其本薪為58,505元、伙食 津貼2,400元、職務津貼8,000元；於107年10月1日調職為管 理師後，僅取消職務津貼8,000元，其餘薪資結構不變，已 如前述。上訴人雖主張系爭調職對其薪資有不利變動，惟依 被上訴人公司106年12月22日第10屆第4次董事會決議（本院 卷二第367至370頁），該公司員工（不含董事長及總經理） 薪資，自107年度本薪全面調升3%，伙食津貼自1,800元調升 至2,400元，伙食津貼調增之600元應內含於全面性調薪3%之 金額內。又依被上訴人所提出之薪資計算方式之說明（本院 卷二第4、135至136頁），上訴人擔任專案經理時之本薪， 為原來擔任行政課長時本薪56,939元，加計全面調薪1,108 元（計算式：56,939×3%-600＝1,108），再加計考核調薪458 元（參照原審調卷第261至263頁被上訴人員工敘薪辦法，係 以106年考績為基準調薪），共計58,505元（計算式：56,93 9＋1,108＋458＝58,505元）。而上訴人自107年1月起若仍擔任 行政課長，其本薪之調整方式仍為原來本薪56,939元，加計 全面調薪1,108元（計算式仍為：56,939×3%-600＝1,108，亦 即無論上訴人擔任行政課長或專案經理，皆為調薪3%），再 加計考核調薪458元（因係以上訴人106年度考績為基準調薪 ，調薪金額亦與上訴人擔任行政課長或專案經理無關），共 計58,505元。而被上訴人公司自107年1月起伙食津貼全面自 1,800元調整至2,400元，亦與上訴人擔任行政課長或專案經 理無關。另上訴人擔任行政課長及專案經理時之職務津貼均 為8,000元。上訴人亦認同被上訴人所為上開薪資計算方式 之說明（同卷第148頁）。因此，被上訴人主張上訴人於107 年1月1日若仍擔任行政課長時，其本薪、伙食津貼、職務津 貼，均與其經調職為專案經理後所領取之本薪、伙食津貼、 職務津貼相同，而無不利變動，應屬可採。至於上訴人於10 7年10月1日經調職管理師，係有正當理由，已如前述，且因 其已非主管職，未再負責主管之業務，具體比較其調動後之 業務內容已經減少，依如附表所示被上訴人員工敘薪辦法6. 4規定「領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取 消。」，則被上訴人據以取消上訴人原擔任專案經理時領有 之職務加給，此外，並未調整上訴人之其他薪資結構，上訴 人支領之薪資係與其職稱相應，亦未違反兩造間系爭勞動契 約之相關工作規則，自不得僅以上訴人工資總額減少，即認 被上訴人對上訴人之工資條件為不利益之變更。 　⑷綜上，系爭調職並無違反勞基法第10條之1規定及被上訴人所 訂工作規則、員工敘薪辦法等規定，則上訴人主張系爭調職 為違法，依兩造間工作契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規 定，請求回復上訴人為行政課課長職務，並無理由。 　㈢上訴人請求被上訴人給付下列金額共計812,720元本息，為無 理由： 　⒈上訴人請求被上訴人給付107、108年度考績獎金266,020元部 分： 　　因上訴人系爭評定均為70分，依被上訴人員工獎金核發辦法 6.2.4.5規定（原審調卷第43頁），依被上訴人核發考績獎 金之公式：個人獎金＝〔（考績分數70－70）×薪給〕/〔Σ全員（ 考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果，上訴人107、1 08年度績效獎金均為零，自無請求被上訴人給付107、108年 考績獎金之權利，上訴人依民法第184條第1項後段規定、兩 造工作契約、被上訴人員工獎金核發辦法6.2.1.4、6.2.4.3 、6.2.4.5規定，請求被上訴人給付上開2年度之考績獎金26 6,020元，為無理由。 　⒉上訴人請求被上訴人給付107、108年度員工分紅差額25萬元 部分： 　　依被上訴人員工獎金核發辦法第6.2.4.1條規定「員工獎金 以適用本辦法全員為核發對象，惟個人年度考績分數低於70 分（含）者，不予發給。」（原審調卷第42頁）。上訴人系 爭評定均為70分，依上開規定自不應發給107、108年員工獎 金，是上訴人依民法第184條第1項後段規定、兩造工作契約 、被上訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，請求 被上訴人給付上開2年度之員工分紅差額25萬元，為無理由 。 　⒊上訴人請求被上訴人給付107年10月起至109年7月止之職務加 給176,000元部分： 　　依被上訴人員工敘薪辦法第6.4條規定（詳如前述），上訴 人因自107年10月1日起被調離主管職而擔任管理師，因而同 時取消主管職之職務加給每月8,000元，為合法調整。上訴 人依兩造工作契約、勞基法第22條第2項前段、民法第184條 第1項後段規定，請求被上訴人給付自107年10月起至109年7 月止之職務加給共176,000元，自無理由。 　⒋上訴人請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短少之 電廠津貼共100,700元部分： 　　查被上訴人所核發之電廠津貼並非固定薪資，而係由各廠長 依個別員工之工作表現，在公司規定之發放區間範圍內初核 ，再送呈副總經理核定後發放，發放區間於102年1月至107 年6月間為1,500元至4,500元，107年7月1日起為2,500元至7 ,500元，已如前述。至於兩造不爭執事項㈩所示被上訴人官 田廠107年7月廠務會議紀錄內容，所稱「官田廠運轉津貼於 7月份起由3,000元調升為5,000元」，僅為上述發放區間之 平均值，並非每位員工應得金額甚明。又被上訴人之電廠津 貼係於核定後次月發放，此觀上訴人107年7、8月薪資表所 列電廠津貼分別為1,800、3,000元（原審調卷第49至50頁） ，而被上訴人官田廠107年6、7、8月核定之上訴人電廠津貼 則分別為1,800、3,000、3,000元（本院卷一第292至294頁 ），即可證明。則依上訴人所提出其自107年7月至109年6月 之薪資表（原審調卷第49至72頁），及被上訴人所提出官田 廠104年7至109年6月核定之上訴人電廠津貼資料（本院卷一 第257至316頁）互核結果，被上訴人主張其自104年7月至10 7年7月，給付上訴人104年6月至107年6月之電廠津貼每月1, 800元，合於當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區 間之規定；自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至 109年5月之電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，亦合於當 時電廠津貼給付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無 短缺，應屬可採。上訴人依兩造工作契約、被上訴人官田廠 107年7月廠務會議紀錄，請求被上訴人給付自104年7月起至 109年6月止短缺之電廠津貼共100,700元，顯無理由。 　⒌上訴人請求被上訴人給付精神慰撫金2萬元部分： 　　上訴人因工作績效落後，不適任原職，被上訴人基於企業經 營考量而為系爭調職，並自107年10月起取消上訴人之職務 加給，均不構成故意或過失侵害上訴人名譽之行為，則上訴 人依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴人 給付精神慰撫金，亦無理由。 五、綜上所述，系爭評定及系爭調職均無違法、不當，且被上訴 人並無短發考績獎金、員工分紅差額、職務加給、電廠津貼 予上訴人之情事，亦無故意或過失侵害上訴人名譽之行為， 則上訴人依兩造間工作契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規 定，請求回復上訴人為行政課課長職務；及㈠依民法第184條 第1項後段規定、兩造工作契約、被上訴人員工獎金核發辦 法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，請求被上訴人給付考 績獎金266,020元；㈡依民法第184條第1項後段規定、兩造工 作契約、被上訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定 ，請求被上訴人給付員工分紅差額25萬元；㈢依兩造工作契 約、勞基法第22條第2項前段、民法第184條第1項後段規定 ，請求被上訴人給付職務加給176,000元；㈣依兩造工作契約 、被上訴人官田廠107年7月廠務會議紀錄，請求被上訴人給 付短缺之電廠津貼100,700元；㈤依民法第18條第2項、第195 條第1項規定，請求被上訴人給付精神慰撫金2萬元，共計81 2,720元本息，均非屬正當，不應准許。從而，原審所為上 訴人上開請求敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，均無不 當，上訴論旨指摘原判決關於上開不利己部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及舉證，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列， 附此敘明。 七、據上論結，本件上訴人之上訴，為無理由，依民事訴訟法第 449條第1項、第78條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 審判長法　官　張季芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝濰仲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雅苑 上為正本係照原本作成。 上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出 理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委 任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應 附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條 之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如 委任律師提起上訴，發回更審後為訴之變更（追加、擴張）部分 應一併繳納上訴裁判費。(若僅就財產權部分因未逾新臺幣150萬 元，不得單獨上訴。) 被上訴人不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁心欣 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表： 被上訴人公司各規定內容 工作考核實施細則 6.2.4.1 工作考核由直接主管初評、上位主管複評為原則。 6.2.6.1 工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達70分者不列入標準化。 6.2.6.3 標準化後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影響原列入標準化其他人員分數。 員工獎金核發辦法 6.2.4.1 員工獎金以適用本辦法全員為核發對象，惟個人年度考績分數低於70分（含）者，不予發給。 工作規則 6.3前段 本公司因企業經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指派。 員工敘薪辦法 6.4 領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取消。 獎懲辦法 6.3.2.4 有下列情形之一者，應予記大功並發給1至3萬元之獎金檢舉不法，使公司發現及糾正重大弊端者。 員工酬勞分配辦法 6.4.1 可分配員工酬勞之半數按職等及職 務因素分配，餘半數按考績因素分 配；職等及職務因素採計點數另列 如附表，考績因素按同年度績效獎 金（不含經營獎金）核發金額為權 值分配員工酬勞。 6.4.2 依前項採計基準計算員工酬勞分配 ，計算方式如下：個別員工酬勞分配為下列2項合計： 6.4.2.1 [（個人職等點數＋職務點數）/ （全體員工職等及職務總點數）]× 可分配員工酬勞50% 6.4.2.2 （個人考績因素權值 / 全體員工考績因素權值）×可分配員工酬勞50%

2025-01-08

TNHV-112-勞上更一-4-20250108-1

上易
臺灣高等法院

傷害

臺灣高等法院刑事判決 113年度上易字第2080號 上 訴 人 臺灣新北地方檢察署檢察官 上 訴 人 即 被 告 黃一明 被 告 康碩文 上列上訴人因被告等傷害案件，不服臺灣新北地方法院113年度 易字第646號，中華民國113年8月21日第一審判決（起訴案號： 臺灣新北地方檢察署112年度偵字第61964號、112年度偵緝字第7 987號），提起上訴，本院判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 　　事　實 一、黃一明原為址設新北市○○區○○街00號之○○○○社區保全人員， 明知其遭轉調其他社區，仍於民國112年7月17日7時許，欲前 往上址社區打卡上班，嗣經該社區保全康碩文依職權攔阻。 詎黃一明竟基於傷害之犯意，徒手拉扯、推擠康碩文，康碩 文因而倒地撞到自行車、鐵櫃；黃一明復以其頭戴之安全帽 撞擊康碩文，因此致康碩文受有頭部前額撕裂傷約2.5公分、 頸部擦傷0.5×0.5公分、臉部挫傷3×0.2公分、右臀部擦傷3× 3公分等傷害。 二、案經康碩文訴由新北市政府警察局新莊分局報告臺灣新北地 方檢察署檢察官偵查起訴。 　　理　由 壹、有罪部分（即被告黃一明被訴部分）： 一、訊據被告黃一明矢口否認有何上開犯行，辯稱：我要去上班 ，康碩文阻撓我，我沒有拉扯康碩文，康碩文持續阻攔我， 我沒有用安全帽打康碩文，康碩文會倒地是因為康碩文從後 面抱住我，我們二人掙扎就一起倒地，撞到自行車、鐵櫃云 云。經查： 　㈠被告黃一明原為上址社區保全人員，於上開時間、地點，欲 進入上開社區打卡上班，遭該社區保全即告訴人康碩文攔阻 等節，業據被告黃一明供承不諱，已如上述。此部分核與告 訴人康碩文於警詢及偵查中之指訴相符；又被告黃一明於偵 查中供稱：公司說要將我換到幸福路等語（見偵緝卷第36頁 ），可見被告黃一明早已明知已遭轉調其他社區無訛，並無 權進入上開社區，而康碩文在被告黃一明欲進入社區時，依 職權自應予以攔阻，以盡其職責，自屬正當合法之行為。 　㈡詎被告黃一明卻徒手拉扯、推擠告訴人康碩文，致告訴人康 碩文倒地撞到自行車、鐵櫃，此部分亦據原審勘驗現場監視 器畫面之筆錄在卷，並製有勘驗筆錄及截圖照片各1份在卷 可參(原審卷第35-37、47-60頁)，此部分事實，亦堪認定。 又被告黃一明另以其頭戴之安全帽撞擊告訴人康碩文乙節， 亦據告訴人康碩文於偵查中指稱：他用安全帽撞我的額頭， 當天我的額頭都是血等語（偵卷第23頁反面），雖然此部分 因監視器畫面角度關係無法攝得。然審酌告訴人康碩文指訴 此部分肢體衝突係緊接在前開拉扯、推擠後，與當時情境相 符，並有傷勢照片及衛生福利部臺北醫院診斷證明書各1份 在卷可稽，亦堪以採信。而告訴人康碩文因被告黃一明上開 行為，受有頭部前額撕裂傷約2.5公分、頸部擦傷0.5×0.5公 分、臉部挫傷3×0.2公分、右臀部擦傷3×3公分等傷害，業據 其於警詢及偵查中指訴明確，並有上開診斷證明書1份在卷 可稽，故被告黃一明確有傷害告訴人康碩文之犯行，足堪認 定。被告黃一明上訴意旨所辯，均與上開事證不符，無非卸 責之詞，並無理由。 　㈢至被告黃一明對於遭公司調職一事如有不滿，本應選擇適法 之管道解決，已無權進入該社區，詎經該社區保全即告訴人 康碩文攔阻入內，竟反趁清潔人員進入社區之際欲自行闖入 社區，已難認有何合法正當之權利行為，復以上開行為傷害 阻止其入內之告訴人康碩文，自難認有何得以阻卻違法之事 由。是被告黃一明上訴意旨辯稱，是基於防衛，並沒有傷害 之犯意云云，亦無理由。 　㈣綜上證據及理由所述，被告黃一明犯行部分事證明確，堪予 認定，自應依法論科。 二、是核被告黃一明所為，係犯刑法第277條第1項之傷害罪。被 告黃一明接續攻擊告訴人康碩文之行為，係於密切接近之時 間、地點實施，侵害同一之法益，各行為之獨立性極為薄弱 ，依一般社會健全觀念，在時間差距上，難以強行分開，在 刑法評價上，視為數個舉動之接續施行，合為包括之一行為 予以評價，較為合理，為接續犯。 三、被告黃一明上訴意旨所辯不可採之理由，業據指駁如上，原 審判決同此認定，以被告黃一明所犯事證明確，依法論罪科 刑，認事用法並無違誤。再以被告黃一明之行為人責任為基 礎，審酌被告黃一明為上開犯行之犯罪動機暨其所受之刺激 ，以徒手及安全帽為上開傷害犯行之犯罪手段，所為造成告 訴人所受傷害之程度，且迄今仍未能與告訴人和解賠償損害 之犯後態度。再兼衡被告黃一明先前與告訴人康碩文原為同 社區保全之關係，並無任何論罪科刑紀錄，可見品行尚可， 自述國中畢業之智識程度、目前從事保全工作、經濟狀況勉 持，與配偶同住等一切情狀，亦堪認原審判決就被告黃一明 所犯情節，量處如原審判決主文所示之刑，並諭知如易科罰 金之折算標準，應屬適當。被告黃一明上意旨所辯並無理由 ，自應予以駁回。 貳、無罪部分（即被告康碩文被訴部分）：　　 一、公訴意旨略以：被告康碩文明知抓住他人雙手並推扯可能導 致他人手臂受傷，竟基於傷害人身體之未必故意，徒手抓住 告訴人黃一明雙手並與其拉扯，致告訴人黃一明受有右前臂 擦傷3公分及2.5公分、左鎖骨區紅腫8x3公分等傷害。因認 被告康碩文涉犯刑法第277條第1項之傷害罪嫌云云。 二、公訴意旨認被告康碩文涉犯上開罪嫌，無非係以被告康碩文 於警詢及偵查中之供述、告訴人黃一明於警詢及偵查中之指 訴、衛生福利部臺北醫院診斷證明書1份、監視器錄影翻拍 照片4張及光碟1片為其主要論據。惟訊據被告康碩文堅詞否 認有何上開傷害犯行，辯稱：黃一明應該去新的社區上班， 我們公司專員早上5 點10分打電話給我，告訴我黃一明會來 鬧場，公司專員要我先不要下班，阻擋黃一明再下班，黃一 明蓄意到○○○○社區鬧場，我有抓住黃一明的手阻止黃一明進 入社區鬧事，如果黃一明在大廳鬧事被被管委會、住戶看到 ，我們公司大概就完了等語。經查： 　㈠本件依原審勘驗卷附監視器畫面可見，被告康碩文之行為分 別係「伸手擋住機車」、「右手抵住黃一明左胸阻止黃一明 前進」、「握住黃一明的右前臂」、「見狀上前攔阻，雙方 互相拉扯」、「從背後擒抱住黃一明，雙方拉扯」、「用肩 背頂開黃一明」等節，有上開勘驗筆錄1份附卷可參(原審卷 第35-37)，均未見被告康碩文有何積極攻擊黃一明行為。 　㈡檢察官上訴意旨雖謂：經原審法院當庭勘驗現場監視器畫面 ，可見被告有「康碩文右手抵住黃一明左胸阻止黃一明前進 」、「康碩文握住黃一明的右前臂」、「康碩文用肩背頂開 黃一明」等情，此有卷附監視器光碟及原審法院勘驗筆錄在 卷可參，參以告訴人黃一明衛生福利部臺北醫院診斷證明書 載有右前臂擦傷、左鎖骨區紅腫、雙側肩部疼痛，此與被告 上開傷害行為之位置相吻合，並有告訴人黃一明前揭診斷證 明書1份附卷可佐，是被告行為與告訴人黃一明之傷勢彼此 間具有相當因果關係，原審之認定即與客觀事證不符。又被 告固辯稱其係社區保全，告訴人黃一明擅自闖進社區，告訴 人黃一明表現太差換掉等語，惟被告為維護社區安全可以報 警之方式尋求公權力協助，而被告未待員警到場處理即以前 揭私人暴力行為致告訴人黃一明受有起訴書所載之傷害行為 ，過程中與告訴人黃一明彼此扭打，此均有卷附監視器光碟 1份可證，被告主客觀上顯有傷害之犯意及犯行，被告為維 護社區安全，亦有防衛過當之嫌。原審判決未審酌上開情形 ，主要以前揭理由為據，率認被告無罪，實與經驗法則及論 理法則相悖，而有適用法則不當之違法等語。惟查： 　⒈參酌告訴人黃一明係無權擅自闖入社區，被告康碩文是時任 社區之保全人員，負有維護社區安全，阻止閒雜人等進入社 區之職責，已如上述。被告康碩文既為該社區保全人員，其 基於職責，以上開方法阻止無權進入社區之告訴人黃一明， 其行為客觀上顯然在盡其保全人員之職責，且未過當，自難 認有何傷害告訴人黃一明之犯意可言。況保全人員在第一時 間即應履行保全人員之職責，豈有一遇事任何事件，皆應報 警並待警前來處理之理。是檢察官上訴意旨謂，被告為維護 社區安全可以報警之方式尋求公權力協助，而被告未待員警 到場處理即以前揭私人暴力行為致告訴人黃一明受有起訴書 所載之傷害行為，主客觀上顯有傷害之犯意及犯行云云，顯 違反通常一般人之經驗法則與論理法則，並無理由。 　⒉況告訴人黃一明經診斷所受之傷害係右前臂擦傷及左鎖骨區 紅腫乙節，有衛生福利部臺北醫院診斷證明書1份在卷可稽( 偵緝卷第9頁)，可見該傷勢並非嚴重，而告訴人黃一明經被 告康碩文攔阻進入社區之際，有徒手拉扯、推擠被告康碩文 ，致被告康碩文倒地撞到自行車、鐵櫃，復以其頭戴之安全 帽撞擊被告康碩文等節，均經認定如前。是告訴人黃一明所 受之傷勢，亦無法排除係其前揭攻擊被告康碩文過程中自行 導致，難認必然與被告康碩文上開行為具有相當因果關係。 尤以，被告康碩文當時手持交管棒乙節，亦有勘驗截圖照片 1張在卷可佐，然其全程未持該交管棒作為攻擊告訴人黃一 明之工具，亦可徵被告康碩文應無傷害告訴人黃一明之犯意 ，所為僅止於在阻止告訴人黃一明進入社區內，無非係而出 於防衛社區權利之行為而已。從而，檢察官提出之上開證據 ，尚無法證明被告康碩文確有傷害之犯行，依罪證有疑利於 被告原則，自應為有利於被告康碩文之認定。 三、綜上證據及理由所述，本件公訴意旨所舉之證據，均不足以 證明被告康碩文有公訴意旨所指傷害犯意。原審判決同此認 定，而為被告康碩文無罪之諭知，認事用法並無違誤，檢察 官上訴意旨徒憑相同證據，對原審判決認事用法職權行使， 反覆指摘，並無理由，自應予以駁回。 據上論斷，應依刑事訴訟法第368條，判決如主文。 本案經檢察官林佳慧提起公訴，檢察官王文咨提起上訴，檢察官 鄧定強到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　刑事第十九庭　審判長法　官　曾淑華 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李殷君 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳文貴 以上正本證明與原本無異。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　胡宇皞 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 附錄：本案論罪科刑法條全文 中華民國刑法第277條 傷害人之身體或健康者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元 以下罰金。 犯前項之罪，因而致人於死者，處無期徒刑或七年以上有期徒刑 ；致重傷者，處三年以上十年以下有期徒刑。

2025-01-08

TPHM-113-上易-2080-20250108-1

勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第158號 原 告 賴洺雄 訴訟代理人 劉安桓律師(法扶律師) 楊凱雯律師 被 告 首都客運股份有限公司 法定代理人 李博文 訴訟代理人 苗怡凡律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元及自民國一百 一十三年八月七日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之七十四，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾 陸元為原告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）101年5月19日起受雇於被 告，於羅東站擔任駕駛員長達12年，被告於113年5月16日發 布人事異動通知，將原告自113年7月起調職至汐止一站，並 未明確告知調職後之實際路線、地點、薪資等相關勞動條件 ，於113年5月13日勞資爭議調解會議時，亦未能明確告知原 告實際調職路線及細節，顯屬違法。況原告住所於宜蘭金六 結地區，造成原告每日需駕車1小時始能抵達汐止一站，增 加原告提出勞務之困難，亦未能提出必要之協助方案，已逾 越一般社會通念可得忍受之調動。調職內容並非原告原先駕 駛體能及技術可得勝任，影響原告之里程貼及休息時間，明 顯為勞動條件不利益之變更，亦未能妥善考量原告家中尚有 兩名未成年子女及年邁長輩需就近照顧。被告調職之結果與 距離均逾一般勞工可忍受之程度範圍，原告提出調職方式， 增加原告提出勞務之困難度，自屬違反勞基法第10條之1規 定，原告於113年6月7日以原證3之存證信函，以被告違法調 職五原則為由，依據勞基法第14條第1項第6款之規定，於11 3年7月1日終止兩造勞動契約，並請求113年6月薪資新臺幣( 下同)5萬7000元、資遣費34萬2000元、特休未休補償工資3 萬4200元，並開立非自願離職證明書。爰依兩造間之僱傭關 係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告 43萬3200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告 ，並願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)被告係因違反北宜線駕駛員工作規範而調職至雙北市區路線 進行輔導與教育訓練，原告於113年4月16日下午18時50分， 駕駛北宜線車號000-00，於宜蘭轉運站發車前，未依規定項 乘客宣導繫上安全帶、未確認乘客安全帶已經扣上、甚至未 待乘客就坐即行起步，導致乘客黎先生受傷，事故發生後翌 日即召回原告並製作談話筆錄，原告承認上開事故亦簽名同 意調任調任雙北市區路線進行輔導與教育訓練。此項調任於 業務及管理上確實有其必要性及合理性；且被告依照公告施 行甚久之明文工作規範進行調動，更難謂有不當之動機或目 的，且調職後對原告之工資及其他勞動條件均無不立之改變 ，故就上開調動，依照社會一般通念綜合考量，實無權利濫 用或違反誠信原則之可能。 (二)就原告家庭及生活受影響之程度部分，兩造於113年5月13日 召開協調會，被告當場即提出同意原告每天由宜蘭出發，駕 駛北宜線半趟、抵達臺北轉運站後，換跑臺北市區公車，結 束後再駕駛北宜線返回宜蘭，完成後半趟，故原告除路線行 駛區域之變更外，原告可以每天返家，對於家庭及生活之影 響有限，惟原告拒絕致調解不成立。惟會議結束後，原告於 113年5月15日即改變心意，表示待其家庭事務安排妥當後， 願意從同年7月1日起配合調動。然被告於同年6月中，再接 獲原告預告於113年7月1日終止勞動契約之存證信函；考量 原告狀態不穩定，被告於113年6月17日起即停派原告之駕駛 勤務，以減少原告工作壓力、穩定情緒；而過程中，原告又 向汐止一站陳恆偉站長表示同意調任、願意報到之意願。然 原告至113年7月3日仍未向汐止一站報到，陳恆偉站長多次 以簡訊催促原告報到，惟原告反悔以家庭因素拒絕報到。陳 恆偉站長於113年7月18日以簡訊通知原告，其已連續曠工逾 3日以上，依據勞基法第12條第1項第6款得逕予解雇，被告 於113年7月22日即以原告113年7月5日至9日無故連續曠職三 天，於同年月10日解雇。原告竟於113年7月21日向陳恆偉站 長詢問是否可以報到，可證原告心思搖擺不定，過程中被告 實已給予最大的包容與機會。 (三)綜上，被告之調動無違反勞動契約或法令，原告未遵期到任 ，曠職達三日以上，被告終止勞動契約，自屬有據；原告上 開主動終止兩造勞動契約之意思表示，不得向雇主請求資遣 費，故原告本件請求無理由。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見113年10月8日筆錄，本院第163至169 頁）： (一)原告自101年5月19日起受雇於被告，擔任北宜線之羅東站駕 駛員，有簽訂如被證1勞動契約（見本院卷第83頁），行駛 路線自宜蘭起至台北市政府，被告制定北宜線駕駛員工作規 範，如被證3之工作規範（見本院卷第87-89頁），要求駕駛 員於發車前須宣導乘客須扣上安全帶。 (二)原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業 大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有 頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作 如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本 院卷第89-98頁）。 (三)原告以不同意被告調職為由，於113年5月13日進行勞資爭議 調解，經調解不成立，於113年5月15日向羅東站站長潘家宇 表示同意自113年7月1日起調派至汐止一站，被告於113年5 月16日發布原證1之人事異動通知書，有原告提出之原證1之 人事異動通知書、原證2宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄（見 本院卷第19-22頁）、被告提出被證7之電子收文箋可按（見 本院卷第99頁） (四)被告於113年5月16日發布將原告調職至汐止一站後，原告以 調職不合法為由，於113年6月7日以原證3之存證信函，被告 於113年6月11日收受，依據勞基法第14條第1項之規定終止 勞動契約，有原告提出之原證3存證信函及送達回執可按（ 見本院卷第23-25頁）。被告於113年6月17日停派原告之駕 駛工作，原告最後工作日113年6月16日。 (五)原告未於113年7月1日到職，被告於113年7月4日、113年7月 5日、113年7月6日均要求原告於翌日報到，原告於113年7月 7日回覆拒絕報到，被告於113年7月18日以原告無正當理由 曠職三日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終 止勞動契約，於113年7月22日發布獎懲通知解雇原告，原告 又於113年7月21日向站長表示後天可以去報到嗎?有被告提 出被證8、9、11之line對話、被證10之獎懲通知書可按（見 本院卷第101-111頁）。 (七)112年9月至113年5月薪資如原證4薪資明細表為真正（見本 院卷第27-46頁）。 四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?( 被告調職是否符合被證3之工作規則?是否違反勞基法第10條 之1之規定?)(二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令， 請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書， 特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元， 是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?(被告調職是否符合被 證3之工作規則調職?是否違反勞基法第10條之1之規定?）　 　　原告主張被告明知原告並未違反被證3之工作規則，逕為調 職，且被告調職違反勞基法第10條之1調動五原則，而依同 法第14條第1項第6款規定終止兩造之僱傭關係云云，被告則 以前詞置辯。經查: 　1.勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16 日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明 文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有 不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞 工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工 作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主 應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前 開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院 公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇 主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利 濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職 務不得違反之五原則」。有雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基 法第10條之1、及第14條第1項第6款分別定有明文。準此以 解，雇主就勞工工作地點之調動，不得變更原有勞動契約約 定之薪資結構，且如變更為距離住家更遠之工作地點時，涉 及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加 班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通 勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇 主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於 調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，方 符合勞基法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法 本旨。從而，倘雇主未於調動前之適當時期提出協助之具體 內容，使勞工無從評估是否接受雇主之調動時，自難認雇主 業已提供必要之協助，或有變動薪資時，應認有損及勞工權 益之虞，是勞工自得以雇主違反勞基法第10條之1第4款規定 ，依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約。 　2.就被告調職是否違反調職五原則而言: (1)就基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的而言: 發車前未依規定向乘客宣導及確認乘客安全帶扣上，被告得 將駕駛員調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，並經原 告簽名確認，有被證3之工作規則第2條、被證13之簽名簿、 被證5談話紀錄可按（見本院卷第87、221-225、91頁）。原 告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大 客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸 部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如 被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院 卷第89-98頁）。原告於被證5之談話記錄雖稱「我有宣導只 是後續又多一位乘客上車，一時疏忽」等語（見本院卷第91 頁），足見，原告並未注意乘客上車後，是否已安全就坐， 立即發車行駛，造成乘客受傷等情，自屬違反被證2之工作 規則，被告依據被證3之工作規則調職至雙北市市區，基於 企業經營上所必須，並無不當動機及目的，應屬合法。 (2)就對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更而言: 　　原告主張其調職前駕駛1570號之客運路線，主要採按表發車 之派車模式，駕駛員於站點間均享有10至15分鐘之休憩，派 車期間亦有30分鐘之空檔時間，然調職後原告之台北市區公 車運行模式，採到站即發車無中途休息之狀況，兩者間存在 明顯勞務條件差異。又行駛路線改變將影響原告於薪資結構 上之里程津貼、延時津貼等相關薪資計算方式，對原告之勞 動條件已產生不利益之變動。 (3)就調動後工作為勞工體能及技術可勝任而言: 　　原告本為國道客運駕駛，惟被告僅以其工作內容均為駕駛將 原告調職後擔任雙北市區之公車駕駛，然被告並未考量客運 駕駛於國道上，路線明確，交通號誌單純，車身周遭出現機 車或行人之可能甚少，駕駛可專注於前後車輛之行使。反觀 市區公車駕駛，由於主要行駛於市區或平面道路上，車速雖 較慢但路程障礙物眾多，相較於國道駕駛而言，平面道路之 公車司機，駕駛上付出之精神較高於國道駕駛。又原告長期 擔任國道客運駕駛，對於雙北交通狀況難以了解，將原告轉 調市區公車駕駛顯有增加職務上之困難繁雜程度，將使原告 於執行職務上承擔更多意外風險，自非原告體能及技術上可 勝任，故原告此部分主張，亦屬可採。 (3)就調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助: 　　被告通知原告於113年7月1日調職至汐止一站，從未告知原 告調職後之實際路線、地點、薪資及其他勞動條件之變更， 　　亦未考量原告居住於宜蘭市金六結地區，原告調職後每日需 前往距離原羅東站點55公里遠，至少駕車一小時始能抵達之 汐止一站進行報到，被告雖提出供原告搭乘被告之公司車至 宜蘭，被告亦未提供必要之協助，該調職距離已逾一般社會 通念可接受之範圍，增加原告提出勞務之困難。被告於113 年8月22日具狀以兩造113年4月22日勞資爭議調解時，被告 有提出原告由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟，抵達台北轉運站 後，換跑台北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，可 每天返家，又於113年10月29日具狀稱仍維持原告頭尾之班 次仍為羅東至市府轉運站、市府轉運站到羅東之趟次，並預 留15分鐘時間讓原告抵達汐止一站，再安排2趟藍36，尖峰 時間為120分鐘，離峰時間為80分鐘，再安排30分鐘休息時 間，再安排1趟藍36為離峰時間，再由市府轉運站返回宜蘭 或羅東云云（見本院卷第73、171頁），被告前後具狀內容 對於調職之工作內容，均非詳盡。足見，被告發布調職命令 時，並未明確告知原告其調職後之實際工作內容、地點及實 際薪資，被告亦未提供必要之協助，此有原告提出之宜蘭縣 政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第21頁）。被告抗辯 其調職合法云云，自非可取。 (4)就考量勞工及其家庭之生活利益: 　　查，原告家中尚有未成年子女二名及年邁父母、癌末親屬需 原告就近照顧，若將原告調往台北地區駕駛公車，縱未改變 原告工時，仍使原告就工作上所需耗費之心力增加，且若家 中有突發狀況時，原告亦難以即時往返宜蘭地區，被告並未 考量原告家庭之生活利益，貿然調職影響原告家庭生活利益 甚大，故原告此部分主張，尚屬有據。 (5)綜上所述，被告調職行為違反勞基法第10條之1之規定，調 職不合法，故原告於113年7月1日依勞基法第14條第1項之規 定，終止兩造間勞動契約，應屬有據。 　2.如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣 費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資 差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由? (1)請求資遣費部分: 　①勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左 列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工 作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依 前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定 。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個 月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金 條例第12 條第1項亦有明定。 　②平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工 作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工 資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平 均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明 文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定 義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日 平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七 十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十 所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因 計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同 ，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之 日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○ 天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費 減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數 為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六 ，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（ 83）台勞動二字第2556 4號函釋），原告自113年1月至6月 薪資依序為5萬735元、6萬8100元、6萬1358元、4萬7731元 、4萬9760元、4萬1336元（見本院卷第35-41、115-117頁) ，合計為31萬9020元，除以6，平均工資為5萬3170元。 　③本件被告調職不合法，原告依據勞基法第14條第1項之規定， 終止兩造勞動契約，已如前述，有原告提出之存證信函可證 (見本院卷第23頁)。又原告自101年5月19日起受雇於被告， 最後工作日為113年7月1日，原告之平均工資為5萬3170元， 原告得請求之資遣費為31萬9020元，有卷附之勞動部資遣費 試算表可按，故原告請求資遣費31萬9020元，為有理由，應 予准許。 (2)請求開立非自願離職證明書部分: 　　按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給 服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險 法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因 勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條 規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第14 條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規 定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條 規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非 自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予 准許。 (3)請求特別休假未休工資差額部分: 　 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日 特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告 知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年 度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額 ，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其 內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為 其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月 六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞 基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數 ，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工 之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所 得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個 月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第 38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告主張 其尚有特別休假未休天數18天，為被告所不爭，以113年5月 正常工時之薪資4萬9760元計算（見本院卷第43頁薪資單） ，原告得請求特別休假工資2萬9856元（49760元÷30X18=298 56元，元以下四捨五入），扣除被告已給付2萬7000元，原 告尚得請求特別休假未休工資2,856元，為有理由，應予准 許，逾此部分，應予駁回。　　　 (3)113年6月薪資部分: 　　原告主張被告積欠113年6月薪資5萬7000元，然被告已核發1 13年6月薪資共4萬1336元，有被證12之薪資單為證（見本案 卷第117頁），並為原告所不爭，從而，原告請求薪資，並 無理由，應予駁回。　 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年8月6日收受民 事準備暨訴訟救助狀繕本，有卷附之送達回執可按(見本院 卷第65頁)，因此，原告請求被告應自113年8月7日起至清償 日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。　　　 五、綜上述，原告依據勞動法令，請求如主文所示(資遣費31萬9 020元+特休未休工資2856元)，為有理由，應予准許，逾此 部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之 　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。 八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　 日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2025-01-07

PCDV-113-勞訴-158-20250107-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第36號 原 告 趙浩守 訴訟代理人 李聖鐸律師 被 告 台灣士瑞克保全股份有限公司 法定代理人 詹洸 訴訟代理人 林明正律師 林育生律師 共 同 複 代理人 朱峻賢律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年12月1 3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 確認原告與被告間之僱傭關係存在。 被告應給付原告新臺幣壹萬零參佰貳拾玖元及自民國一百一十二 年三月十一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，暨自民 國一百一十二年三月一日起至原告復職日止，按月於次月十日給 付原告新臺幣壹拾貳萬元及自各期應給付翌日起至清償日止按年 息百分之五計算之利息。 被告應給付原告新臺幣玖萬貳仟伍佰玖拾捌元，及自民國一百一 十二年十月二十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。 被告應自民國一百一十二年三月一日起至原告復職日止，按月提 繳新臺幣柒仟貳佰伍拾肆元至原告設於勞工保險局之勞工退休金 個人專戶。 訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣壹萬零參佰貳拾玖元 ，及按月以新臺幣壹拾貳萬元為原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第三項得假執行。但如被告以新臺幣玖萬貳仟伍佰玖拾捌 元為原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第四項得假執行。但如被告按月以新臺幣柒仟貳佰伍拾肆 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理 　　人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文 　　。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得 　　為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項 　　亦有明文。本件起訴時被告法定代理人為范詩艷，嗣於訴訟 　　繫屬中改為詹洸並經具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明承 　　受訴訟狀、新北市政府民國112 年11月23日新北府經司字第 　　1128084552號函、公司變更登記表及委任狀等在卷可參（見 　　本院卷第251 頁、第255 頁至第261 頁），經核尚無不合， 　　應予准許。 二、第按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 　　益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明 　　文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否 　　不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 　　，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確 　　認之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上 　　利益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起 　　（最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號 　　判決要旨參照）。原告主張原受僱於被告擔任駐點督察，被 　　告於112 年2 月15日以電話通知解僱，復於翌（16）日寄送 　　函文表示依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止兩造間僱傭 　　契約，然於法不合，故請求確認兩造間僱傭關係存在等乙節 　　，則經被告以伊解僱並無違法一情為辯，是兩造間是否仍存 　　有僱傭關係當有爭執，而此不安之狀態，得由原告以對被告 　　為確認判決除去之，堪謂其提起本件訴訟有受確認判決之法 　　律上利益，先予敘明。 三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告 　　同意者，請求之基礎事實同一者，擴張應受判決事項之聲明 　　者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之 　　言詞辯論者，視為同意變更或追加，此觀民事訴訟法第255 　　條第1 項第1 款、第2 款、第3 款與第2 項自明。查原告原 　　聲明為：㈠先位聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告 　　應自112 年3 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月10日 　　給付原告新臺幣（下同）12萬元，及自各期應給付日次日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應給付原告9 萬3, 　　588 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計 　　算之利息；⒋被告應自112 年3 月1 日起至原告復職之日止 　　，按月提繳7,254 元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退 　　休金專戶（下稱原告勞退專戶）；⒌聲明第2 項及第3 項， 　　願供擔保，請准宣告假執行。㈡備位聲明：⒈被告應給付原 　　告26萬6,255 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按 　　年息5%計算之利息；⒉被告應開立非自願離職證明書予原告 　　；⒊聲明第1 項，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第 　　9 頁至第11頁）。嗣經多次修正，最終確定聲明為：㈠先位 　　聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應給付原告112 　　年2 月薪資1 萬329 元及自112 年3 月11日起至清償日止按 　　年息5%計算之利息，暨自112 年3 月1 日起至回復原告職務 　　之日止，按月於次月10日給付原告12萬元及均自應給付之次 　　日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應給付原告9 　　萬2,598 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息 　　5%計算之利息；⒋被告應自112 年3 月1 日起至同意原告回 　　復原職務之日止，按月提繳7,254 元至原告勞退專戶；⒌聲 　　明第2 項及第3 項，願供擔保，請准宣告假執行。㈡備位聲 　　明：⒈被告應給付原告26萬5,265 元，及自起訴狀繕本送達 　　翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉被告應開立離職 　　事由記載勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離職證明 　　書予原告；⒊聲明第1 項，願供擔保，請准宣告假執行（見 　　本院卷第499 頁至第500 頁）。除就非自願離職證明書離職 　　事由、特定聲明第2 項薪資請求給付日依發薪日計算差額而 　　為事實上陳述之補充外，另就112 年1 月附表編號18至23延 　　長工時工資則以全未逾2 小時為由自1,505 元調整為1,340 　　元，即延長工時工資差額自9 萬3,588 元縮減為9 萬2,598 　　元而屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，被告就該擴張或減 　　縮聲明也無異議而為本案之言詞辯論（見本院卷第454 頁、 　　第500 頁），揆之前開規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自109 年4 月1 日起受僱於被告擔任駐點督察，於同年 　　月6 日到職並派駐至位於臺北市○○區○○路000 號35樓之 　　訴外人台灣臉書有限公司（下稱Meta臺灣）辦公室（下稱Me 　　ta辦公室），約定月薪12萬元於次月10日給付，每日工作時 　　間為上午9 時至晚上6 時（休息時間1 小時），月提繳工資 　　為12萬900 元（下稱系爭契約）。又兩造原係簽訂定期勞動 　　契約，但其均恪遵工作倫理、配合加班，毫無怠忽職守之情 　　事，故被告於系爭契約到期前，復於111 年2 月9 日另訂勞 　　動契約文件約定其繼續提供勞務予伊，是系爭契約工作內容 　　具長期性與繼續性，實屬不定期勞動契約。詎被告於112 年 　　2 月14日與原告相約在伊位於金山南路之辦公室，由被告法 　　務確認其調職意願（已表明交通距離不宜離臺北市過遠外均 　　可接受），更藉職務調動為由要其繳回被告辦公室之門禁卡 　　，歸還Meta辦公室之識別證、電梯卡與公務機後，竟於翌（ 　　15）日旋由人資主管電話通知解僱，復於同年月16日寄予其 　　函文，上載其違反誠信原則且情節重大致被告商譽損害等緣 　　由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止系爭契約（ 　　下稱系爭函文；又部分原因事實因被告不再爭執而不予贅載 　　）。惟原告全無被告所稱違反工作規則上情，兩造前於112 　　年2 月7 日約定繼續系爭契約之際也未曾提及系爭函文內容 　　，被告亦未提出其有何勞動基準法第12條第1 項第4 款之具 　　體事證，也不符情節重大要件，況伊終止系爭契約前未以其 　　他懲戒手段等迴避資遣之方式處理，不符解雇最後手段性原 　　則，此等終止自不合法，系爭契約當繼續存在。原告於被告 　　違法終止系爭契約後，迭以112 年3 月2 日存證信函、同年 　　月3 日申請勞資爭議調解等方式表達提供勞務之意願，可認 　　其主觀上無任何去職之意，客觀上也願繼續提供勞務，然被 　　告首次調解期日無故缺席、第二次期日拒絕回復其職位、堅 　　稱其損及被告名譽而致調解不成立，足見被告預示拒絕受領 　　其勞務而應負受領遲延責任，當應自112 年3 月1 日起至其 　　復職日止，按月給付12萬元及提繳勞工退休金7,254 元至原 　　告勞退專戶；另每月扣除勞保、健保、所得稅代扣等自負額 　　後其經常性薪資為11萬5,240 元，被告就其112 年2 月薪資 　　於同年3 月10日僅給付10萬4,911 元，亦應給付差額1 萬32 　　9 元。其次，原告長期配合被告指派提供勞務，於平日、休 　　息日均有延長工時之情形，被告亦與Meta臺灣簽認加班時數 　　在案，惟被告全以時薪1.67倍計算而有短付情形，核算並扣 　　除伊已支付部分延長工時工資2 萬6,652 元後，111 年5 月 　　至112 年2 月間尚有平日、休息日加班費差額共9 萬2,598 　　元，其應得依系爭契約之法律關係向被告請求。被告若認原 　　告未於加班時間提供勞務，應由伊負舉證責任。 　㈡退步言之，若被告終止系爭契約之意思表示合法，且本院可 　　認伊實係以勞動基準法第11條、第13條規定為終止，則其應 　　得請求被告給付資遣費，故以其遭終止前6 個月薪資12萬元 　　計算平均工資，自109 年4 月1 日至今工作年資共2 年10月 　　14日為計算，備位向被告請求資遣費17萬2,667 元，以及上 　　述平日與休息日延長工時工資共9 萬2,598 元，總計26萬5, 　　265 元。復因被告以上述事由於112 年2 月15日終止系爭契 　　約，依勞動基準法第19條，就業保險法第11條第3 項、第25 　　條第3 項規定，其仍得請求被告開立離職事由記載勞動基準 　　法第12條第1 項第4 款之非自願離職證明書。 　㈢職是，就先位聲明部分依系爭契約之法律關係，勞工退休金 　　條例第31條第1 項規定，請求確認僱傭關係存在與被告按月 　　給付薪資（含112 年2 月薪資餘額）及法定遲延利息、提繳 　　勞工退休金至其勞退專戶，及前述期間加班費9 萬2,598 元 　　，備位聲明部分則依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例 　　第12條第1 項，勞動基準法第19條，就業保險法第25條第3 　　項、第11條第3 項規定，請求資遣費、前述期間加班費及法 　　定遲延利息，並開立非自願離職證明書。爰先、備位各依上 　　開規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈先位聲明：①確認 　　兩造間僱傭關係存在；②被告應給付原告1 萬329 元及自11 　　2 年3 月11日起至清償日止按年息5%計算之利息，及自112 　　年3 月1 日起至回復原告職務之日止，按月於次月10日給付 　　原告12萬元，暨均自應給付日翌日起至清償日止，按年息5% 　　計算之利息；③被告應給付原告9 萬2,598 元，及自起訴狀 　　繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；④被告應 　　自112 年3 月1 日起至同意原告回復原職務之日止，按月提 　　繳7,254 元至原告勞退專戶；⑤聲明第2 項及第3 項，願供 　　擔保，請准宣告假執行。⒉備位聲明：①被告應給付原告26 　　萬5,265 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息 　　5%計算之利息；②被告應開立離職事由記載勞動基準法第12 　　條第1 項第4 款之非自願離職證明書予原告；③聲明第1 項 　　，願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠兩造間系爭契約自109 年4 月1 日至112 年2 月16日，為定 　　期契約每年續簽，原告擔任駐點督察派駐至Meta辦公室，主 　　要負責Meta臺灣駐點保全員之管理，約定月薪共12萬元（含 　　基本薪資10萬8,500 元《兼固定加班費》、等比加給6,994 　　元、伙食津貼2,400 元及績效獎金2,106 元）於次月10日發 　　放，是系爭契約應屬特定性定期契約。依兩造於109 年3 月 　　30日簽立之特定性及定期僱用合約書（下稱109 版契約書） 　　第1 條第a 項、第g 項及第2 條第a 項等約定，原告每月基 　　本工時為240 小時、月薪12萬元涵蓋超時加班費，是超時加 　　班費即指每月工時逾正常工時174 小時至240 小時範圍內， 　　其餘加班費僅在其每月提供勞務時數逾240 小時部份方有延 　　長工時工資疑義，休息日部份更因兩造有調移約定而無此部 　　分之延長工時工資。再原告提出之排班表未記載實際月份， 　　被告人員即便曾表示再行確認加班費付訖與否，亦非同意給 　　付每日逾8 小時工時部分之加班費，即便因被告相關人員離 　　職而無從確認被告給付111 年11月及112 年1 月延長工時工 　　資5,985 元及2 萬667 元之計算基準，惟縱偶有給付額外延 　　長工時工資，亦僅係被告獎勵措施，非原告得主張之契約權 　　利，故被告毋庸給付延長工時工資。 　㈡又依被告與客戶Meta臺灣間保全服務契約第2.1.2 條約定、 　　兩造109 版契約書前文及第13條第a 項第14點約定，被告員 　　工應每年接受體檢確認並無吸毒情事，被告亦須制定書面且 　　有效政策予Meta臺灣，證明派駐人員不使用毒品，並經大麻 　　、可卡因、安非他命、含海洛因在內之鴉片製劑與五氯酚測 　　試等約定。惟原告竟於111 年間要求訴外人即斯時被告員工 　　趙昱博代為驗尿，迨趙昱博於112 年2 月9 日向訴外人即斯 　　時被告客戶關係專員陳筱涵檢舉，被告方悉此情，基於商業 　　道德，以不護短、主動告知Meta臺灣且依法處置之方式，遂 　　於112 年2 月16日以系爭函文依勞動基準法第12條第1 項第 　　4 款終止系爭契約，方能繼續與Meta臺灣簽署保全服務契約 　　，伊商譽是否未受減損實與原告行為無涉。承此，原告確有 　　系爭函文㈠所述「違反誠信原則，情節重大並致被告商譽損 　　害」之違反勞動契約或工作規則情節重大，被告得依勞動基 　　準法第12條第1 項第4 款合法解僱原告，是兩造僱傭關係已 　　不存在（系爭函文其餘事由則不予爭執），伊當不負有給付 　　112 年2 月16日以後至原告復職日止薪資、按月提繳勞工退 　　休金，遑論給付資遣費之義務。再被告依勞動基準法第12條 　　第1 項第4 款規定合法解僱原告，則無給付原告資遣費及開 　　立非自願離職證明書之必要，且就業保險法第11條第3 項所 　　指非自願離職，不包含因勞動基準法第12條各款事由，原告 　　請求仍開立記載勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離 　　職證明書，依法要屬無據。職是，原告先、備位聲明均屬無 　　由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均 　　駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事實（見本院卷第365 頁至第367 頁，並依判決 　　格式修正或刪減文句） 　㈠原告自109 年4 月1 日起受僱於被告擔任駐點督察，派駐至 　　位於臺北市○○區○○路000 號35樓之Meta辦公室，月薪12 　　萬元於次月10日給付，每日工作時間為上午9 時至晚上6 時 　　（休息時間1 小時）（即系爭契約）。 　㈡依原告勞就保歷史投保明細、原告勞退專戶明細資料所載， 　　其自109 年3 月31日由被告任投保單位投保勞健保，於112 　　年2 月16日退保；於109 年4 月至112 年1 月，每月原則上 　　提繳7,254 元（但111 年9 月、10月各7,902 元，109 年9 　　月、同年11月至112 年1 月各7,578 元，112 年2 月4,042 　　元）。 　㈢兩造均不爭執被告有員工每年需接受體檢確認有無吸毒之規 　　定。 　㈣被告於112 年2 月16日函予原告，上載因原告「違反誠信原 　　則，情節重大並致被告商譽損害為由」（其餘事由因被告不 　　再抗辯故不予贅載），以違反被告工作規則、僱用契約約定 　　，依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止系爭契約。 　㈤原告以112 年3 月2 日中和宜安郵局存證號碼54號郵局存證 　　信函予被告，表示仍以給付勞務之意願，並於翌（3 ）日送 　　達被告。 　㈥被告以112 年3 月7 日士法發字第0930022001號函覆原告， 　　並無違法終止之情形，不同意繼續給付薪資。 　㈦原告於112 年3 月7 日申請勞資爭議調解，於同年4 月18日 　　經中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解不成立。 四、原告另主張系爭契約存續期間，被告尚有111 年5 月至112 　　年2 月間加班費差額未予給付，以及被告以系爭函文所為終 　　止予勞動基準法第12條第1 項第4 款規定不合，系爭契約應 　　仍存續，被告應按月給付其薪資與提繳勞工退休金等情，則 　　為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠延 　　長工時工資部分：⒈原告於平日、休息日是否有延長工時？ 　　如有，兩造約定月薪12萬元部分是否含部分超時加班費，且 　　休息日有無含109 版契約書第1 條第g 項調移規定？⒉原告 　　依系爭契約之法律關係，請求被告給付延長工時工資差額9 　　萬2,598 元（即扣除2 萬6,652 元），有無理由？㈡系爭契 　　約是否存續抑或終止：⒈原告有無吸毒，抑或要求其他員工 　　代其體檢，而有「違反誠信原則，情節重大並致被告商譽損 　　害」之情事，而成立109 版契約書第13條第a 項第14點事由 　　？被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止，有無違 　　反解雇最後手段性原則？⒉原告依系爭契約之法律關係，請 　　求被告給付1 萬329 元及法定遲延利息，暨自112 年3 月1 　　日起至原告復職日止，按月於次月10日給付12萬元及法定遲 　　延利息，有無理由？⒊原告依勞工退休金條例第31條第1 項 　　規定，請求被告自112 年3 月1 日起至原告復職日止，按月 　　提繳7,254 元至原告勞退專戶，有無理由？㈢承㈡，如系爭 　　契約業已終止，原告除延長工時工資外，另為下列備位聲明 　　請求，是否有理：⒈依勞工退休金條例第12條第1 項規定， 　　請求資遣費17萬2,667 元。⒉得否依勞動基準法第19條，就 　　業保險法第25條第3 項、第11條第3 項，請求被告開立離職 　　事由記載為勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離職證 　　明書？（見本院卷第366 頁至第367 頁、第499 頁，且依論 　　述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就 　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙 　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述 　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為 　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚 　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。又當事人 　　主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法 　　官、受託法官前自認者，無庸舉證。自認之撤銷，除別有規 　　定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為 　　之；當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者， 　　視同自認。當事人對於他造主張之事實，為不知或不記憶之 　　陳述者，應否視同自認，由法院審酌情形斷定之，同觀民事 　　訴訟法第279 條第1 項與第3 項、第280 條第1 項與第2 項 　　自悉。 　㈡系爭契約應視為不定期勞動契約，且兩造應已達成依勞動基 　　準法給付逾平日正常工時8 小時部分延長工時工資而變更原 　　109 版、110 版契約書約定之意思表示合致，原告請求被告 　　給付9 萬2,598 元應屬有理： 　⒈系爭契約應視為不定期勞動契約： 　①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 　　即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。勞動契約，分為 　　定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性 　　工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基 　　準法第9 條第1 項亦有明定。又勞動基準法第9 條所稱之不 　　定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任 　　之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性 　　之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要 　　或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續 　　性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單 　　位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷 　　進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工 　　作即具有繼續性，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（最高 　　法院110 年度台上字第17號、109 年度台上字第1156號判決 　　要旨參照）。 　②觀諸兩造簽署之勞動契約文件內文（見本院卷第153 頁至第 　　157 頁、第199 頁至第210 頁），標題上固載「特定性與定 　　期雇用契約」，並於前文載以：「本僱用合約為專屬於單一 　　客戶之特定性定期契約，並將隨同該特定客戶：台灣臉書有 　　限公司（派駐地點：臉書各公司）與本公司間之保全服務契 　　約，同時間屆期失效、提前終止、變更或解除；如員工因任 　　何事由離開或受轉調至其他客戶駐點時，本合約亦隨同終止 　　全部效力」等文字，然原告工作內容既屬被告派駐在Meta臺 　　灣人員之主管，此等職務在其他公司亦有需求可能性甚明。 　　比對被告基本公示登記資料所載經營項目，乃各種處所、貴 　　重物品、人身等安全維護，設備器具系統規劃設計、保養、 　　修理、安裝，以及安全系統諮詢與顧問業務等內容（見本院 　　卷第127 頁），參以該文件第1 條、第2 條與第10條約定， 　　各載：「……如因任何事由導致員工不能繼續在該特定客戶 　　服務時，將自停止服務日起停止發給本合約所定薪資金額（ 　　已服務期間則按比例發給），本合約即自員工離開該特定客 　　戶之日起隨同終止，但雙方得合議另行訂定新僱傭契約」、 　　「新進員工於正式工作前，需依照保全業法規定參加職前專 　　業訓練及安全與衛生教育訓練，日後並將安排各式在職與專 　　業訓練，員工有遵守規範並按時參加之義務」、「公司保有 　　調動員工職務或工作地點或因應客戶之需要予以指派、改派 　　、調整職務或該特定客戶之個駐點間輪調之權利」等內容， 　　足見被告為求原告提供保全相關勞務而成立系爭契約，僱佣 　　期間更持續提供一定專業訓練，亦有調動至其他公司、地點 　　提供勞務之可能性，顯係使原告長期提供勞務為成立系爭契 　　約之目的，難謂有何臨時性、短期性、季節性與特定性等性 　　質，彰彰甚明。 　③衡以被告不否認於112 年2 月14日曾向原告表示將安排調職 　　而未明確提及調職地點，兩造每年續簽契約文件係因駐點地 　　點變動會使薪資一併變動，因派駐在費用較高之Meta臺灣才 　　有月薪12萬元乙情（見本院卷第191 頁、第294 頁），同有 　　被告同年3 月7 日士法發字第0930022001號函所載：「…… 　　本公司於112 年2 月14日召回台端述職並說明所引發糾紛情 　　形，未幾即於同月16日發函解雇。雖中間之2 日或有談及調 　　動之可能性，亦僅為協商可能選項……」等文可資佐證（見 　　本院卷第59頁），是原告從事者乃繼續性工作，系爭契約應 　　屬不定期勞動契約，確認僱傭關係存在之期間要非僅以1 年 　　為限，洵堪認定。 　⒉兩造間應自111 年1 月14日起改依勞動基準法第30條第1 項 　　正常工作時間之約定，倘有平日或假日延長工時工作，被告 　　當應給付加班費： 　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過 　　40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者， 　　雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 　　，得將工作時間延長之；雇主依第32條第1 項及第2 項規定 　　使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後 　　，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時 　　數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商 　　；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時 　　間或休息日工作當日之工資計算發標準發給工資，勞動基準 　　法第30條第1 項、第32條第1 項、第32條之1 各有明文。再 　　解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約 　　之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者 　　，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院110 年度台上 　　字第1914號判決要旨參照）。 　②證人即被告法務與人資處處長劉建鑫於本院中證稱：如本院 　　卷第69頁至第87頁排班表乃擔任督察之原告預排，其會提前 　　數月排好眾人休假出勤方便安排計畫，實際出勤狀況則利用 　　報哨系統使用如本院卷第93頁呈現之手機APP 打卡，並呈現 　　如本院卷第371 頁至第393 頁所載，被告接收到實際出勤時 　　間後再用以計算薪資，加班費以原告月薪除以240 小時之時 　　薪金額乘以1.33即665 元為計算基礎；該打卡系統無法準確 　　掌握到分鐘等語（見本院卷第459 頁至第460 頁、第465 頁 　　）。 　③查兩造自109 年4 月1 日起至112 年2 月16日經被告以系爭 　　函文為終止系爭契約意思表示止，每年各簽署一次書面契約 　　等節，有109 版契約書、110 年1 月特定性與定期僱用合約 　　（下稱110 版契約書），及111 年1 月14日僱用合約（固定 　　薪資專用）（下稱111 版契約書）等在卷可徵（見本院卷第 　　199 頁至第210 頁）。又109 版、110 版契約書內文，最初 　　固載原告每月工時240 小時且祇列「每7 日中至少1 日休息 　　為例假」、確認月薪含超時加班費共12萬元等內容（見本院 　　卷第199 頁、第204 頁），然於111 版契約書第1 條則載薪 　　資及津貼為12萬元，下方「本薪」、「伙食津貼」、「績效 　　獎金」、「固定加班費」項目全屬空白毫無具體金額之填載 　　，第3 條更呈現原告每日工作時間為上午9 時至晚上6 時、 　　依Meta臺灣工作駐點排班行事曆出勤，且每7 日中至少1 日 　　休息為例假外亦記明每週六日及國定假日休息，甚乏記載每 　　月工時240 小時等字樣。輔以證人即斯時被告派駐Meta辦公 　　室之林艾彤於本院中所證：其自110 年3 月受僱於被告至11 　　2 年12月29日擔任Meta臺灣位於微風南山之辦公室櫃檯接待 　　人員，原告為Meta辦公室團隊主管，工作時間與其相同，為 　　平日上午9 時至晚上6 時（中午12時至下午1 時休息1 小時 　　）等語（見本院卷第406 頁），呈現原告確以勞動基準法第 　　30條第1 項正常工作工時為其實際履行勞務提供時間，足謂 　　兩造就原告工作時間已於111 年1 月14日合意變更系爭契約 　　內容無訛。 　④再觀原告110 年至112 年薪資明細、實際排班表及出勤表， 　　及被告差勤系統薪資明細資料所示（見本院卷第371 頁至第 　　395 頁、第93頁至第97頁），原告在被告人事系統上亦記載 　　為：「正常工作時間：週一至週五，每日9 小時（含休息時 　　間）/ 六日國休」等文字，於110 年11月、111 年9 月、同 　　年11月至112 年2 月均獲有加班費，但該等月份實際工時均 　　未達240 小時，甚有部分不滿正常工時174 小時亦有加班費 　　之紀錄，如112 年1 月高達2 萬667 元，其中數日延長工時 　　則屬原載為「休假」之客觀事實。姑不論原告爭執被告所提 　　本院卷第373 頁至第393 頁出勤表形式上真正，已據證人劉 　　建鑫於本院中證述綦詳如上，經本院命被告說明前給付加班 　　費金額之計算方式（見本院卷第413 頁），伊僅表示因相關 　　人員離職無從確認等語（見本院卷第420 頁），則依本院職 　　權上已知事實即112 年1 月適逢該年農曆春節乙事，應足推 　　知112 年1 月加班費係採國定假日加班費之計算方式，方有 　　遠高於一般延長工時工資之金額，應足認定。職是，雖原告 　　曾經被告依勞動基準法第84條之1 規定向臺北市政府報請核 　　備而適用乙節為兩造所不爭執（見本院卷第365 頁），然最 　　遲於簽署111 版契約書之際，兩造業已合意變更系爭契約工 　　作時間成平日上午9 時至晚上6 時（休息1 小時）且一例一 　　休，並依勞動基準法規定給付法定加班費之內容，至為明確 　　。又被告既負有給付原告延長工時工資之義務，業經本院認 　　定如上，伊亦自述：倘伊有給付義務，則對原告請求金額計 　　算方式無意見等語（見本院卷第194 頁、第475 頁、第500 　　頁），是原告請求被告給付111 年5 月至112 年2 月平日與 　　休息日加班費差額9 萬2,598 元，應屬有理。 　㈢依現有卷內證據資料，難認符合勞動基準法第12條第1 項第 　　4 款違反勞動契約或工作規則，情節重大者之情事，是系爭 　　契約應仍繼續存在，且原告請求被告給付112 年2 月薪資差 　　額，及自112 年3 月1 日起至其復職日止按月於次月10日給 　　付12萬元，暨自112 年3 月1 日起至其復職日止按月繳納7, 　　254 元至原告勞退專戶，應屬有理： 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 　　經預告終止契約，雇主依此規定規定終止契約者，應自知悉 　　其情形之日起，30日內為之，此觀勞動基準法第12條第1 項 　　第4 款、第2 項自明。所謂「情節重大」，不得僅就雇主所 　　訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反 　　工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之 　　懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違 　　規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重 　　大」。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違 　　規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 　　密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱 　　之衡量因素（最高法院112 年度台上字第1277號、112 年度 　　台上字第1099號判決要旨參照）。 　⒉被告係以112 年2 月16日系爭函文依勞動基準法第12條第1 　　項第4 款為終止系爭契約意思表示乙情，如不爭執事實㈣所 　　示，當由伊就上載「違反誠信原則，情節重大並致公司商譽 　　損害」之事由負舉證責任。被告雖就違反勞動契約或工作規 　　則之具體條文以109 版契約書第13條第a 項第14點為答辯， 　　然兩造間已簽署多次契約文件乙情，業經本院認定如上，是 　　當應以111 版契約書為準，又因該版契約書並無109 版契約 　　書第13條第a 項第14點之規定，或係同條項第11點「不遵守 　　公司管理規章、工作精神或工作紀律拙劣」、第13點「觸犯 　　任何中華民國法令」之情事，先予敘明。 　⒊兩造均不爭執被告有員工每年需接受體檢確認有無吸毒之規 　　定，如不爭執事實㈢所載。復以： 　①證人林艾彤於本院中證之：原告、趙昱博均早於其在Meta臺 　　灣辦公室上班，原告為團隊主管，趙昱博為保安，原告每日 　　工作時間與其相同，趙昱博則由主管排班而有早晚班區分； 　　被告會要求員工（含主管、保安、前臺均屬之）於每年3 月 　　做毒物科檢查、驗尿，並表示此為Meta臺灣所要求。其先前 　　曾於111 年11月、12月間在現場聽聞訴外人即新進女保全郭 　　姵希向其他男性同事告知趙昱博轉述原告會吸大麻，後續也 　　聽聞過團隊其他同仁稱郭姵希不斷提及此事，惟因該女說話 　　經常無中生有、反覆不一，故眾人僅止於聽聞而不會聞雞起 　　舞，惟原告於111 年2 月14日向眾人告知要緊急回被告辦公 　　室開會，離開後趙昱博及另名女職務代理人即收拾原告留置 　　之物品，趙昱博並曾表示原告遭被告開除，然不清楚原因， 　　祇知被告稱原告犯了嚴重錯誤。於其任職期間，Meta臺灣並 　　未對原告管理措施或工作表現投訴，反而應是稱讚，因原告 　　管理期間臺北團隊為臉書亞太地區保安團隊表現第一名等語 　　（見本院卷第404 頁至第413 頁）。 　②證人劉建鑫於本院中另證：彼自105 年起擔任人資處長，約 　　於111 年5 月、6 月起因Meta臺灣安排心靈導師計畫課程而 　　與原告有較密切聯繫，後續於同年7 月、8 月起因有勤務上 　　問題開始轉為人員管理問題。Meta臺灣與被告間契約文件明 　　文要求派駐人員全部均應且定期進行尿液測試，然112 年2 　　月9 日負責Meta臺灣警衛之趙昱博提供與原告間LINE對話紀 　　錄擷圖予客戶關係專員陳筱涵，上為原告詢問組員即趙昱博 　　得否代為驗尿，陳筱涵遂向被告報告而知悉此情，彼曾向趙 　　昱博詢問，趙昱博表示若看擷圖應知此事為真，除了渠外應 　　有其他同仁遭原告詢問相同問題，惟趙昱博不願說出其他同 　　仁姓名，僅要被告想辦法調查；因被告與Meta臺灣間契約文 　　件內容，故代為驗尿與否實屬敏感問題，被告認非常嚴重， 　　遂旋於同年2 月13日將該對話紀錄擷圖作為附件通知Meta臺 　　灣表示嚴重違反道德誠信原則，應將原告調離該駐點，Meta 　　臺灣亦同意此決定，故彼於同年2 月14日先與原告討論調動 　　事宜（惟重點在於勤務管理問題，僅暗示尚有更嚴重問題仍 　　未解決），獲其同意後彼即欲向被告爭取核發資遣費，但被 　　告高層於翌（15）日仍認情節過於嚴重而無法以資遣方式處 　　理，彼方於該日通知將終止，再以112 年2 月16日系爭函文 　　為終止，彼不知有無被告其他單位進行調查。又原告受僱期 　　間曾有2 名員工郭姵希、余品嫻與原告發生過性平申訴等糾 　　紛，彼於112 年5 月藉機詢問余品嫻關於原告吸毒傳聞，余 　　品嫻始稱當時為訴外人即被告客戶關係專員陳志雄請伊至駐 　　點瞭解是否有人吸毒，郭姵希也應受有相同指令，然當時原 　　告業已離職，故無法再為處理；之所以會調查吸毒傳聞，是 　　因部分組員向陳志雄反應原告會聊過去在美國吸食大麻之事 　　等語（見本院卷第454 頁至第465 頁）。 　③依前開證人證述內容，可謂定期配合驗尿乃派駐Meta辦公室 　　之被告員工應負義務之一，且業經兩造等達成工作規則一部 　　，此係基於被告與Meta臺灣間保全服務契約第2.1.2 條所為 　　被告應制訂書面及有效之政策，證明派駐人員不施用毒品並 　　經毒品檢驗測試，且被告應確定測試方法及頻率，並有能力 　　在合理情況下及時檢測有無吸毒或酗酒情形等約定（見本院 　　卷第312 頁），足見該等約定核心在於未施用毒品，並以檢 　　驗測試為伊實行方法，合先敘明。 　⒋被告雖提出趙昱博與陳筱涵間、趙昱博與原告間之LINE對話 　　紀錄擷圖（見本院卷第211 頁、第265 頁），呈現原告於11 　　1 年3 月22日曾傳送「Yo b , are you comfortable 　　taking the piss test for me? I'd understand if you 　　're not so dont feel perssured .」、「I really wanna 　　smoke but I haven't cause I still need to take the 　　test .」、「So it crossed my mind if you're down to 　　take the test for me .」等文字予趙昱博；以及趙昱博於 　　112 年2 月9 日向陳筱涵表示原告於111 年3 月曾積極要求 　　派駐Meta辦公室之人員驗尿，也曾向渠表示提早驗尿即可抽 　　大麻並規避被告要求驗尿、詢問得否持其健保卡假裝成原告 　　代替驗尿，因其極度想抽大麻，渠則覆稱不應冒此風險乙情 　　（見本院卷第211 頁）。惟原告否認並主張時係討論在美國 　　吸食經驗與感想，並未實際吸食大麻、規避驗尿，且於系爭 　　函文終止前即有流傳原告吸食大麻之傳聞，經被告調查亦毫 　　無結論等語（見本院卷第296 頁）。衡酌該LINE對話紀錄擷 　　圖並無上下文，無從知悉原告與趙昱博間實際對話經過，難 　　以知悉屬玩笑用語或確有誘使代替驗尿之情事；質之證人林 　　艾彤、劉建鑫上開證詞，全係原告有吸毒（且是居住美國之 　　期間）之傳聞，但乏進一步調查確認之情形，趙昱博亦回覆 　　劉建鑫之陳詞亦屬曖昧而未明確說明後續應對情形，經本院 　　曾傳喚趙昱博後卻未到庭而由被告捨棄傳喚在案（見本院卷 　　第404 頁、第419 頁至第420 頁），是原告究於僱傭期間有 　　無施用毒品與狀態，尚屬未明。佐以被告人員於112 年2 月 　　13日寄送予Meta臺灣方之電子郵件（見本院卷第267 頁至第 　　281 頁），僅提及上開原告與趙昱博間LINE對話紀錄擷圖而 　　認定原告有「Intention of being Dishonesty （不誠實意 　　圖）」，別無其餘調查之證據資料，被告也未提出後續原告 　　該年度驗尿報告是否確有代驗情事之積極證據，則據前揭擷 　　圖內文，至多祇能認定原告曾有徵詢趙昱博是否代為驗尿、 　　有請他人代為驗尿意圖之意見，與其實際施用毒品之舉動間 　　尚屬二事。衡之現有卷內證據資料，未能判斷原告於系爭契 　　約存續期間是否已有委由他人代為驗尿之具體紀錄，且有無 　　施用毒品、抑或存續期間以前與施用毒品間之期間間隔，是 　　否曾有其餘懲戒處分之紀錄等均毫無所知，反有證人林艾彤 　　前開原告管理期間表現甚佳之證詞，揆諸上開規定及要旨， 　　綜合考量各該要件，難認已符情節重大而與勞動基準法第12 　　條第1 項第4 款要件相當，洵堪認定。 　⒌按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 　　請求報酬，民法第487 條定有明文。又二人互負債務，而其 　　給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之 　　債務，互為抵銷，民法第334 條第1 項前段亦有明文。查系 　　爭契約仍存續中，業經本院認定如上。原告於收受系爭函文 　　後，旋以同年3 月2 日存證信函表達欲提供勞務之意願，另 　　申請勞資爭議調解請求回復職務不同意終止乙節，如不爭執 　　事實㈤㈦所示，可謂其已為準備給付之事情通知被告，但為 　　被告拒絕受領，故被告係受領勞務遲延，原告猶得向伊請求 　　報酬至明。又被告自109 年4 月至112 年1 月每月原則上均 　　提繳7,254 元至原告勞退專戶，112 年2 月僅給付部分薪資 　　予原告乙情，有薪資明細、原告勞退專戶明細等足資憑佐（ 　　見本院卷第371 頁、第143 頁至第146 頁），是原告請求被 　　告給付112 年2 月薪資差額1 萬329 元、自112 年3 月1 日 　　起至其復職日止按月於次月10日給付12萬元，與自112 年3 　　月1 日起至其復職日止按月提繳7,254 元至原告勞退專戶， 　　當屬有據。 　㈣末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第203 條及第23 　　3 條第1 項各有明文。又勞動基準法第23條第1 項、勞動基 　　準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特別約定 　　或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基準法終 　　止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告應給付予 　　原告上開薪資、加班費之項目與金額，已如前述，並因各屬 　　有確定期限之給付，除每月薪資應各於次月10日給付故於隔 　　（11）日負遲延責任外，加班費最遲自加班該月次月11日負 　　遲延責任，是原告請求月薪之法定遲延利息堪認有據；另就 　　加班費項目因原告以起訴狀繕本送達翌日為起算，起訴狀繕 　　本則於112 年10月19日送達被告由受僱人收受一情，有本院 　　送達回證可資佐證（見本院卷甲第35頁），揆諸前揭規定， 　　就加班費項目自112 年10月20日起至清償日止按年息5%計算 　　之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭契約應屬不定期勞動契約，兩造最遲於11 1 　　年1 月14日簽署111 版契約書時已合意改依勞動基準法第30 　　條第1 項為正常工時等內容，原告自得請求被告給付加班費 　　差額，並因被告未能舉證證明符合勞動基準法第12條第1 項 　　第4 款要件，伊依系爭函文終止自屬無據，兩造間僱傭關係 　　當仍存在，並因被告受領遲延，原告得請求被告給付至其復 　　職日止之薪資、法定遲延利息，與提繳勞工退休金至其勞退 　　專戶。從而，原告先位依系爭契約之法律關係，勞工退休金 　　條例第31條第1 項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在 　　；㈡被告應給付原告1 萬329 元及自112 年3 月11日起至清 　　償日止按年息5%計算之利息，及自112 年3 月1 日起至原告 　　復職日止，按月於次月10日給付原告12萬元，暨均自應給付 　　日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付 　　原告9 萬2,598 元，及自112 年10月20日起至清償日止按年 　　息5%計算之利息；㈣被告應自112 年3 月1 日起至同意原告 　　回復原職務之日止，按月提繳7,254 元至原告勞退專戶，為 　　有理由，應予准許。末本院既已依先位聲明判准原告之請求 　　，則原告另備位依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例第 　　12條第1 項，勞動基準法第19條，就業保險法第25條第3 項 　　、第11條第3 項規定，請求：㈠被告應給付原告26萬5,265 　　元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之 　　利息；㈡被告應開立離職事由記載勞動基準法第12條第1 項 　　第4 款之非自願離職證明書予原告等部分，自毋庸再予審究 　　之必要，末此敘明。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第二項至第四項依職權宣 　　告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相 　　當之金額。聲明第二項至第三項原告雖陳明願供擔保聲請宣 　　告假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為 　　假執行准駁之諭知。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-01-07

TPDV-112-重勞訴-36-20250107-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號 原 告 羅麗鳳 訴訟代理人 陳文祥律師 被 告 上博科技股份有限公司 法定代理人 謝尚亨 訴訟代理人 陳業鑫律師 許弘奇律師 江孟貞律師 謝存恩律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年11月25日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣叁拾肆元，及自民國一百一十二年十月六 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣叁拾肆元為原告預供 擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠緣原告自民國105年5月3日起受僱被告擔任財會人員，離職前 約定每月薪資為新臺幣（下同）5萬3,900元，在職期間原告 勤奮積極、兢兢業業。詎被告於112年8月17日以辦事不力無 法勝任工作為由資遣原告，惟被告並未具體舉證原告有何不 適任情形，僅係以公司租賃車輛無法向保險公司申請理賠為 由將原告資遣，然公司租賃車輛是否能理賠，本需經由保險 公司審查、核可，並非原告一人之力所能決定，以此責怪原 告並不合理，況原告身為財務人員，申請理賠本非原告之職 務範圍，被告據此指責原告辦事不力、無法勝任工作，恣意 將原告資遣之行為，明顯違悖比例原則及解僱最後手段性原 則，故被告以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定 終止兩造間之勞動契約，應屬無效。 　㈡又因被告係於112年8月17日違法資遣原告，並預告於112年8 月26日終止勞動契約，即預示拒絕受領原告提供勞務，原告 縱未實際提供勞務，依法仍得向被告請求給付自112年8月27 日起至原告復職日止之每月工資5萬3,900元，及2個月薪資 之年終獎金10萬7,800元，並按月提繳3,324元（即月提繳工 資為5萬5,400元×6％）至原告之勞工退休金專戶。且原告在 職期間係有加班事實（出勤時間、加班時數均詳如本院卷第 43至66頁之附表所示），經統計後，原告共加班27,276分鐘 ，其中26,018分鐘應以1.34倍計算、1,258分鐘應以1.67倍 計算，以原告每月薪資5萬3,900元作為計算基礎，每日工資 為1,797元、每小時工資為225元、每分鐘工資為3.743056元 ，是原告得請求被告給付之加班費共計為13萬8,362元【計 算式：（3.743056×26,018×1.34＝130,496）＋（3.743056×1, 258×1.67＝7,864）＝138,362】。 　㈢被告辯稱兩造已達成資遣之合意，合意條件為「額外給付2個 月之年終獎金」云云，惟離職申請書明確記載離職原因為「 其他：非自願」，及資遣通知書亦明確記載被告係按勞基法 第11條第5款規定終止勞動契約，且原告於112年8月17日被 通知資遣後，旋即於112年8月22日申請勞資調解，調解會議 中亦隻字未提合意資遣，凡此均足以證明本件係因被告片面 終止勞動契約，並非係因兩造合意而終止。至於資遣通知書 上，原告雖有書寫「$234,915元本人同意」之語句，然其僅 係在被告發動資遣後，就金額部分與被告進行確認而已，並 非係因原告同意被告資遣之行為。另再參照調解紀錄，資方 主張欄位：「第一次勞資爭議調解會議…㈡有關勞方之請求， 本公司尚需攜回硏議，故定第二次勞資爭議調解會議。第二 次勞資爭議調解會議…㈠本公司願按勞方末年任職期間比例給 付l個月年終獎金，約3萬3,987元。」。就應給付之金額完 全未有共識，顯然兩造亦根本未有達成資遣合意。甚且，被 告雖於113年l月25日有匯款10萬7,800元予原告，然此均已 係被告知悉原告有起訴事實後所為之動作，目的係建立合意 資遣之假象及外觀，藉以混淆視聽，併參照證人宋詩婕（即 被告人資單位人員）到庭所為之證述，亦明確可證原告並無 同意資遣，被資遣時情緒反應係很生氣無法接受，且被告發 動資遣的原因，係被告認為原告工作不力，並非合意資遣， 況被告在辦理資遣時、調解會議時亦均明確表示拒絕給付年 終獎金予原告，顯見被告辯稱兩造已達成資遣之合意，合意 之條作為「額外給付2個月之年終獎金」絕非事實。 　㈣被告復辯稱原告並未依加班管理辦法規定事先申請自無法請 求給付加班費云云，惟參照勞動部103年5月8日勞動條2字第 1030061187號、105年3月16日勞動條2字第1050130465號函 釋意旨，本件原告既於工作場所有如附表所示之加班事實， 且雇主亦未當場為反對之意思表示，自不得逕以勞工未完備 加班申請程序為由拒絕給付加班費。 　㈤併為聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年8月2 7日起至原告復職之日止，按月於翌月8日給付原告5萬3,900 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。⒊被告應自112年8月27日起至原告復職之日止 ，按年於除夕前1日給付原告10萬7,800元，及各期給付分別 自每年除夕起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒋被 告應給付原告13萬8,362元，及自112年10月6日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。⒌被告應自112年8月27日起 至原告復職之日止，按月提繳3,324元至原告於勞工保險局 設立之勞工退休金專戶。並就聲明第2至5項陳明願供擔保請 准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠兩造已就原告之離職條件達成合意，並就離職原因合意為勞 基法第11條第5款規定，而屬於「合意資遣」之情形，原告 提出除法定資遣費外應再由被告給付2個月年終獎金之離職 條件，被告業已允諾，是原告之勞動契約已經兩造合意終止 ，原告自不得請求恢復僱傭關係： 　⒈原告原任被告之財計課，負責財務與會計相關事項，並直接 向被告總經理報告，而因被告總經理就原告之工作表現時有 怨言，兩人長期有相處不睦之情形。於112年8月17日又因租 賃車輛理賠致生齟齬，被告總經理遂請原告向人事部門要離 職單，原告並即回覆電子郵件表示「我願意依您的指示被資 遣」，被告總經理即請原告在「今明兩天交接給佳鈴」。惟 斯時被告尚未提出係以勞基法第l1條或第12條第1項之何款 規定終止與原告間之勞動契約，抑或將以合意終止之方式終 止與原告間之勞動契約，亦尚未表明期待終止兩造勞動契約 之日期。 　⒉嗣經原告與被告人資單位人員雙方討論、協商後，由原告於1 12年8月17日當日填寫離職申請書，被告人資即製作註明資 遣事由為「勞工對於所擔任工作確不能勝任」、計算資遣費 為23萬4,915元之資遣通知書予原告參閱，而原告參閲資遣 通知書後，即於其上加註「＄234,915 本人同意 另依勞動契 約全年保障14個月2個月年終應計算且支付尚未加入」並於 其後簽字，以此方式要求被告提出額外給付原告2個月年終 獎金作為合意資遣之條件，後經被告資深人資專員代表簽字 表達被告承諾該離職條件。而該額外給付2個月年終獎金之 離職條件，係原告基於其自由決定，主動將其填入被告所製 作之資遣通知書中，經被告資深人資專員以簽字方式同意原 告提出之離職條件，兩造並合意以勞基法11條第5款為由終 止勞動契約，並以當日（即112年8月17日）為最後工作日， 薪資結算至112年8月26日，退保日期亦為112年8月26日，原 告亦接續填寫「離（調）職會簽表」、交接工作事項表暨離 職交接程序、離職人員保密確認聲明書、保密暨競業禁止協 議書等文件，並已完成交接，是以原告之勞動契約即已經兩 造合意終止無疑。 　⒊至於「勞工對於所擔任工作確不能勝任」部分，該部分業經 原告同意，合意載於資遣通知書上之離職事由，如此原告亦 得享有依就業保險法下之補助，包括請領失業給付、提早就 業獎助津貼、職業訓練生活津貼等利益，故兩造因此方約定 以此為資遣事由，以合意資遣方式終止勞動契約，使原告得 在最大程度內於離職後保障其生活與其經濟利益。 　⒋承前，兩造既係以合意資遣方式終止勞動契約，並同意以112 年8月17日為最後工作日、薪資結算至112年8月26日，亦於1 12年8月26日退保，是自112年8月26日之後被告自亦不需再 為原告提繳勞工退休金至其退休金專戶；至年終奬金部分， 兩造另有達成應再給付2個月年終獎金之合意資遣協議，故 被告確應給付原告2個月年終獎金，而此部分被告業於113年 1月25日給付予原告，是原告自不得再向被告請求提繳勞工 退休金及年終獎金。 　㈡關於原告請求任職期間之加班費共計13萬8,362元部分： 　⒈依據原告請求如附表所示之加班時數，係自107年5月2日起至 其離職之112年8月17日止加班時間之加班費，惟加班費之請 求權時效僅有5年，但原告遲至112年10月5日之第2次調解會 議時方首次提出加班費請求，故其所請求107年5月2日起至1 07年10月5日間之加班時數之加班費，即已罹於時效。 　⒉又觀諸原告離職時之薪資結算表，就原告112年8月份加班費 ，被告已依原告之申請核給4.35小時之加班時數與加班費94 5元，惟原告之請求亦未扣除此部分之加班費，則此段期間 之加班費請求，因被告已給付而自無理由甚明。 　⒊再就原告請求自107年10月5日後加班時數之加班費部分： 　⑴依據兩造所簽訂之勞動契約書第4條第1、3項約定，倘被告訂 有加班之相關規則，原告自應依約遵守並循公司內部相關規 則辦理。而被告就員工之加班，設有完善之事前、事後加班 費申請制度，且該加班管理辦法業已於被告內部公告，而依 加班管理辦法第3條第3、4項規定，公司員工加班，須先行 申請且經權責主管核示後始得申請加班作業、須完成實際加 班作業並經權責主管審核後，送交總經理核准完成，始得生 效；第4條第5項亦設有加班之申請流程，即員工須於實施加 班前1個工作日填寫加班申請單，並經權責主管同意核准後 始得加班，而如臨時加班而未及填寫申請單者，亦須先以口 頭或其他通訊方式向主管報備並經核准，且須於次1工作日 填寫加班申請單、加班請領加班費或補休同意書並述明原因 ，並為權責主管合適與總經理核准。則如原告有職務上之加 班需求，其即本應依公司制度向被告申請加班，其始得為加 班作業，以利被告控管營運成本，並有助於減低員工自身不 必要之工作時間。 　⑵又原告之職務係財會人員，其職位本質上無需經常性加班， 就其請求部分，除前述112年8月份原告已申請、被告已給付 之部分外，原告從未申請加班，該等時數即從未經被告同意 。被告依加班管理辦法設置之加班費申請制度亦長年正常運 作，原告離職之最後一天，被告亦依原告之申請核給該月之 加班時數4.35小時與加班費945元。是既原告所請求之107年 8月22日後加班時數之加班費部分，該等時數均從未經原告 依加班管理辦法向被告申請、經被告同意，此即顯係原告自 行延後下班產生之工作時間，自須由原告證明該延後下班時 間係因工作上之需要，方得請求此部分之加班費。 　⑶被告固不爭執附表所列出勤時間（除107年11月1日、111年12 月30及112年7月18日之出勤時間外）即為原告進出被告辦公 室之時間，惟細觀附表內於107年10月5日後之加班時數，大 多數之時數僅有30分鐘以下，甚至僅有1、2分鐘之時數，此 部分共計有10,167分鐘，佔原告請求107年10月5日後之加班 時數24,345分鐘之將近2分之1強，如計算10分鐘以下之時數 ，亦有1,878分鐘。依一般經驗法則，此等未經申請、時數 不長之加班時數，恐僅為其自己逗留於辦公室未即時打卡離 去而產生之時數而與其工作上之需要完全無關，原告5年來 亦均未就此提出加班申請，堪認原告請求加班費即無理由。 　⑷再者，被告針對員工之出勤，設有上下班各半小時之緩衝時 間，如被告之員工新人手冊關於上下班時間之規定所示，亦 即表定上下班時間為上午9時、下午6時，但原告得於表定上 班時間後於上午9時30分前進辦公室、表定下班時間後於下 午6時30分前離開公司。於此種彈性出勤時間制度下，上下 班出勤時間因員工未能抓準精確之上下班時間而時有略為超 出8小時工時之情形亦非不可想像，但如發生此類略為超出8 小時工時之情形，此亦多僅係該員因未抓準上下班時間逗留 於辨公室未即時離去所致，而非基於其工作上之需要。而原 告如附表所列之加班時數，如前所述，大多亦僅有30分鐘以 下，僅數分鐘之時數亦在所多有，故原告所請求之加班時數 顯然即多非基於其工作上之需要所致，其據此請求加班費自 無理由。 　⑸此外，附表亦具顯然錯誤之處，首先，原告附表內有多筆把 因公外出但提早回歸辦公室之時間，不記為其應出勤之時間 ，導致發生該日其明顯係準時上下班，但仍為原告記為加班 時數之結果，例如108年7月18日、108年8月13日之時數，依 前開紀錄原告皆於下午6時30分之彈性下班時間前即離開辦 公室，但仍為原告記載顯然多於下午6時後逗留辦公室時間 之加班時數，可見原告依附表計算之加班時數、加班費顯有 計算方式錯漏之處。另107年11月1日之加班紀錄，下班時間 同時記載為下午6時35分、隔日凌晨5時30分之離開辦公室紀 錄，與此同時卻未有2筆進入辨公室的紀錄可資比對，離去 時間亦與常態不符，此筆紀錄顯不正常，被告亦無對此有內 部紀錄，此即顯係為原告所提出之記錄有錯誤或自動記載該 時間之電腦系統有所錯誤所致，類此恐有記錄錯誤之時數合 計亦共有1,190分鐘（即107年11月1日加班時數668分鐘、11 1年12月30日加班時間436分鐘、102年7月18日加班時數86分 鐘），故原告此部分主張亦無理由甚明。 　⑹綜上所述，原告依附表計算之加班費，其未把被告已給付之 部分扣除，且絕大多數紀錄亦顯為原告自行逗留於被告所致 ，與原告之工作上需要完全無關，亦有多筆把因公外出但提 早回歸辦公室之時間，不記為其應出勤之時間、顯然不正常 之進出辦公室記錄之錯誤，原告依附表計算加班時數並據此 向被告請求加班費，即顯無理由至明。 　㈢併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自105年5月3日起任職被告擔任財會人員，於112年8月17 日離職，勞動契約終止日為112年8月26日。 　㈡原告離職前約定薪資為5萬3,900元。 　㈢原告所提附表，除其中107年11月1日、111年12月30日、112 年7月18日之出勤紀錄外，係為原告實際進出被告辦公室之 時間。 　㈣被告於113年1月25日已給付原告如原證4所載2個月年終獎金1 0萬7,800元。 　㈤原告於112年8月17日填寫離職申請書，離職原因為「其他： 非自願」。　 四、得心證之理由： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台 上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭 關係存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在， 陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並得以 本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認之訴 ，自有即受確認判決之法律上利益。 　㈡兩造間是否已於112年8月17日合意以資遣方式於112年8月26 日終止勞動契約？ 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。法無明文禁止勞雇 雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方 終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘 經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方 式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高 法院95年度台上字第889號判決要旨參照）。又按勞雇雙方 合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位， 致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除 有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度 台上字第1008號判決要旨參照）。 　⒉被告抗辯兩造於112年8月17日合意以勞基法11條第5款為由終 止勞動契約，並以當日為最後工作日，薪資結算至112年8月 26日，退保日期亦為112年8月26日，原告亦接續填寫離（調 ）職會簽表、交接工作事項表暨離職交接程序、離職人員保 密確認聲明書、保密暨競業禁止協議書等文件，並已完成交 接，足認原告之勞動契約已經兩造合意終止等語，業據提出 電子郵件、離（調）職會簽表、交接工作事項表暨離職交接 程序、離職人員保密確認聲明書、保密暨競業禁止協議書等 件為證。原告固主張兩造就應給付年終獎金部分未有共識， 顯然未達成資遣合意云云。然觀諸原告於112年8月17日下午 3時31分寄送予被告負責人謝尚亨之電子郵件即已表明：「D ear老大：收到，那請問您是要我做到今天嗎？我願意依您 的指示被資遣，但我手邊還有很多工作尚未完成，倘若您是 讓我今日離開，我會今日加班寫明我負責的工作事項及未完 成的工作，另外請問我要先交接給哪位呢？離職後我就不再 來交接了，請您知悉」等語，且復同意簽署離職申請書、離 （調)職會簽表、離職暨交接程序、離職人員保密確認聲明 書、保密暨競業禁止協議書等文件，並於記載有以「勞工對 於所擔任工作確不能勝任」為資遣事由及計算預告工資3萬7 ,730元及資遣費19萬7,185元，總計23萬4,915元之資遣通知 書上簽名，並自行註記：「$234,915本人同意，另依勞動契 約全年保障14個月，2個月年終應計算且支付尚未加入」等 文字。再參諸證人即被告公司人資宋詩婕在本院審理時證稱 ：「在112 年8 月17日原告本人過來我位置，跟我說老闆要 資遣她，叫她來找我，那天老闆不在，我有跟副總即郭建志 確認，確認老闆是否要資遣原告，然後問副總交接之事項， 因為老闆秘書即張人懿也有在，我有問秘書說那是我拿單子 給原告寫，另外要交接給誰，因為老闆不在所以有詢問副總 及秘書這些事項，後來秘書就說按照老闆信上寫的，但我沒 有收到這封信，就叫我拿離職的文件給原告去簽寫，後來我 就拿給原告簽寫後，就叫原告先寫，然後跟她說我去計算原 告的資遣費，我資遣費算完後，我就拿去給原告，並請她看 一下，請她確認金額是否有誤，如果正確就請原告簽名，後 來原告看了後跟我說少了兩個月的年終，我就跟她說我去問 一下副總，然後我就跑去問副總，副總就說不給她，我就回 來跟原告說我有詢問副總，副總說不給，後來原告就問她可 否在離職文件上標註少兩個月的年終，我就說妳可以標註在 上面，我會幫妳轉達給老闆，會詢問老闆妳說少了兩個月年 終，後來原告簽好文件後我就收回，原告就去跟她同部門的 辦理交接，我就做到這邊而已。」等語，足見被告於112年8 月17日雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約 資遣原告，但原告受被告通知資遣決定後，同意按被告資遣 規定辦理，揆諸前揭說明，堪認兩造已於112年8月17日同意 以資遣方式於112年8月26日合意終止勞動契約。而縱使被告 於112年8月17日未表示同意支付原告年終獎金，然此僅涉及 兩造依勞動契約就有關原告離職時應否給付當年度年終獎金 之爭議，尚不足以因此認定原告並未同意以資遣方式終止勞 動契約。況不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安 定性及明確性，原告於112年8月27日離職後，於112年9月14 日在新北市政府勞工局進行第一次勞資爭議調解時，並不爭 執兩造間勞動契約業已終止，僅向被告請求給付112年度年 終獎金10萬7,800元，客觀上亦足以引起被告正當信任，認 為原告就兩造間僱傭契約業已終止並無爭執，嗣遲至112年1 0月5日進行第二次勞資爭議調解時，始追加主張恢復僱傭關 係，自顯非有理。從而，兩造既已同意以資遣方式於112年8 月26日合意終止勞動契約，已生合法終止之效力，則原告起 訴請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，自非有據，應予駁回 。 　㈢原告請求被告給付自112年8月27日起至原告復職日止，按月 給付原告薪資5萬3,900元本息，及按年於除夕前1日給付原 告年終獎金10萬7,800元本息，並按月提繳勞工退休金3,324 元至原告之勞退專戶，有無理由？ 　　承上，兩造已同意以資遣方式於112年8月26日合意終止勞動 契約，業經本院認定如前，原告自不得再依勞動契約及民法 第487條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項等規 定，請求被告給付其勞務報酬及年終獎金暨提繳勞工退休金 ，況被告就原告仍有提供勞務之112年度，亦已於113年1月2 5日給付年終獎金10萬7,800元，有被告提出之匯款紀錄在卷 可稽（見本院卷第119頁)。從而，原告請求被告應自112年8 月27日起至其復職日止，按月給付原告薪資5萬3,900元本息 ，及按年給付年終獎金10萬7,800元本息，並按月提繳勞工 退休金3,324元至原告之勞退專戶，即非有據，應予駁回。 　㈣原告請求被告給付任職期間之加班費共計13萬8,362元，有無 理由？ 　⒈按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金、 贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各 期給付請求權，因5年間不行使而消滅。時效完成後，債務 人得拒絕給付。民法第128條前段、第126條、第144條第1項 定有明文。又消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。二 、承認。三、起訴。左列事項，與起訴有同一效力：一、依 督促程序，聲請發支付命令。二、聲請調解或提付仲裁。三 、申報和解債權或破產債權。四、告知訴訟。五、開始執行 行為或聲請強制執行；時效因請求而中斷者，若於請求後6 個月內不起訴，視為不中斷；時效因聲請調解或提付仲裁而 中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲裁 之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷。民法第 129條、第130條、第133條分別定有明文。故依其反面解釋 ，若於請求後6個月內起訴，其時效仍於請求時即告中斷。 查原告因請求被告給付加班費，前於112年10月5日在新北市 政府進行勞資爭議調解時即追加請求加班費13萬9,548元， 於同日調解不成立，但原告已於請求後6個月內之112年12月 11日向本院提起本件訴訟，有新北市政府勞資爭議調解紀錄 及起訴狀上本院收狀戳可稽（見本院卷第41至42頁、第11頁 )。則自112年10月5日申請調解時時效中斷，其回溯5年為10 7年10月6日，是原告於107年5月2日起至107年10月5止之加 班費請求權已罹於時效，就此段期間因此所生之加班費，被 告自得拒絕給付，是原告有關107年5月2日起至107年10月5 止之加班費請求，洵屬無據，應予駁回。至於其他部分請求 權則尚未罹於時效，併予敘明。 　⒉次按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否 實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之 增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有 相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。又勞動事件法第38條規 定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內 經雇主同意而執行職務等語，參諸其立法理由，係謂：雇主 本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對 於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間 關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間 ，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張 該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間 內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞 動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻 上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主 間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出 勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就 員工加班乙事已預先以勞動契約或工作規則加以規範，若勞 工獲推定出勤之時間與勞動契約或工作規則不符時，雇主仍 得本此推翻上開推定。上開勞動事件法固於109年1月1日起 施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動 事件亦適用之，是本件仍有前揭勞動事件法之適用。故而， 勞工依勞基法第24條規定請求雇主給付延長工時工資，須雇 主有使勞工在正常工作時間以外工作之情形，始足當之，如 勞工片面延長工時，自行將下班時間延後，尚不得逕請求雇 主給付加班費。至原告雖援引勞動部103年5月8日勞動條2字 第1030061187號、105年3月16日勞動條2字第1050130465號 函釋意旨，然行政機關之函釋，法院於審判案件時，本不受 其拘束，且上開函釋已與勞動事件法前揭規定相扞格，自不 足採。 ⒊經查，依被告所定人事章則工作規則，其中加班管理辦法第3 條規定：「1.人事單位負責本辦法執行、彙總、審核、督導 及每月加班匯總於當月份薪資支付。2.加班申請核准權：總 經理。3.加班須先行申請且經權責主管核示後，始得申請加 班作業。4.同仁須完成實際加班作業並經權責主管審核後， 送交總經理核准完成，始得生效。」，有被告提出之加班管 理辦法在卷可稽，足認被告員工有加班之需求，須經權責主 管核示後依程序申請加班，且於完成加班後尚須經權責主管 審核並送交總經理核准，而設有加班申請及核准制度，自可 推翻勞動事件法第38條以出勤紀錄內記載之勞工出勤時間作 為勞工經雇主同意執行職務時間之推定，亦即原告須舉證證 明其請求加班費期間，已依被告所定加班管理辦法申請加班 並已經總經理核准，或確實有延長工時之必要並有處理業務 之事實，始得請求加班費。而觀諸原告所提出之出勤紀錄， 除於112年8月17日有經被告核准自下午7時至10時加班外， 其餘日期並未有任何申請核准紀錄之記載，且原告亦未提出 任何證據舉證證明已向被告申請核准加班，或確實有延長工 時必要等事實，是原告就107年10月6日以後片面延長工時部 分，均不得逕請求被告給付加班費。準此，本院僅需審究原 告請求被告給付112年8月17日加班費1,048元【計算式：225 ×2×1.34＋225×(191-120)÷60×1.67＝1,048】，是否有據，至 原告其餘加班費之請求，則均屬無據。 　⒋又查，原告得請求被告給付112年8月17日加班費，已如前述 ，而原告依出勤紀錄雖主張該日加班時數為191分鐘等語， 然被告經核准加班時間為「19:00-22:00」，足見被告使原 告在正常工作時間以外工作之時數為3小時即180分鐘，原告 復未舉證證明超逾之11分鐘確實有延長工時之必要，自僅堪 認定其加班時數為3小時。又按雇主延長勞工工作時間者， 其延長工作時間之工資，依下到標準加給：一、延長工作時 間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額 加給3分之2以上，勞基法第24條第1項第1、2款定有明文。 是依被告所提出112年8月份薪資單之記載，以原告加班時數 3小時，計算加權時數為4.35小時【計算式：2×（1＋1/3)＋1× （1＋2/3)＝4.35】，尚無不合。再查，兩造於原告離職前所 約定原告每月薪資為5萬3,900元，為兩造所不爭，故原告主 張其時薪為225元（計算式：53,900元÷30日÷8小時＝225元） ，自屬有據。是以，原告得請求被告給付112年8月17日加班 費為979元【計算式：225×4.35＝979，小數點以下四捨五入 】；又被告已給付原告112年8月份加班費945元，有原告之 薪資單在卷可稽，並為兩造所不爭。從而，原告得請求被告 給付112年8月份加班費差額34元，且因被告應於112年9月8 日發放原告之112年8月份薪資（含加班費)，是原告請求應 自112年10月6日起至清償日止按法定利率年息百分之5計算 遲延利息，亦屬有據；至逾此部分之請求，則均屬無據，應 予駁回。　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係及相關勞動令 ，請求被告給付加班費34元，及自112年10月6日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。至 原告其餘請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自11 2年8月27日起至原告復職日止，按月給付原告薪資5萬3,900 元本息，及按年於除夕前1日給付原告年終獎金10萬7,800元 本息，並按月提繳勞工退休金3,324元至原告之勞退專戶， 則均為無理由，應予駁回。 六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權 宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、 第2項所明定。本判決主文第1項為被告即雇主敗訴之判決， 爰依據前開規定，依職權為假執行及免為假執行之宣告。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-01-06

PCDV-113-勞訴-27-20250106-1

勞訴
臺灣士林地方法院

確認調職處分無效等

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞訴字第46號 上 訴 人 姜松如 被 上訴人 大潤發流通事業股份有限公司 法定代理人 林弘斌 訴訟代理人 王嘉琪律師 上列上訴人與被上訴人大潤發流通事業股份有限公司間請求確認 調職處分無效等事件，上訴人對於民國113年9月24日本院第一審 判決，提起上訴。查，本件訴訟標的價額即上訴人之上訴利益為 新臺幣（下同）2,419,108元（上訴聲明第2項、第4項：2,358,0 00元、聲明第3項：61,108元），原應徵第二審裁判費37,437元 ，惟依勞動事件法第12條第1項規定應暫免徵收裁判費2/3，是本 件訴訟暫應徵收第二審裁判費為12,479元（計算式：37,437×1/3 ＝12,479），未據上訴人繳納。茲依勞動事件法第15條後段及民 事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定7日內 補繳，逾期不繳，即駁回其上訴，特此裁定。 中華民國114年1月2日 勞動法庭 法 官 林銘宏 以上正本係照原本作成。 核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本 院提出抗告狀，並繳納抗告費（若經合法抗告，命補繳裁判費之 裁定，並受抗告法院之裁判）。 中華民國114年1月2日 書 記 官 陳怡文

2025-01-02

SLDV-113-勞訴-46-20250102-2

勞上易
臺灣高等法院臺中分院

給付資遣費

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第37號 上 訴 人 愛爾蘭商速聯股份有限公司台灣分公司 法定代理人 陳鴻毅 訴訟代理人 陳盈光律師 被 上訴 人 洪聞承 陳欣玫 陳家駿 江廷國 謝大偉 洪詠智 共 同 訴訟代理人 陳慶祥律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年6 月28日臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第310號第一審判決提起 上訴，本院於113年12月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原判決關於命上訴人應依序給付被上訴人丙○○、丁○○、戊○○ 、甲○○、己○○、乙○○各新臺幣（下同）25萬元、17萬2800元 、9萬3325元、5萬7620元、2萬4361元、2萬1175元本息部分 ，及各該部分假執行之宣告，暨訴訟費用（除確定部分外） 之裁判均廢棄。 二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁 回。 三、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用均由被上訴人負 擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按涉外事件之國際管轄權誰屬，涉外民事法律適用法固未明 文規定，惟受訴法院得就具體情事，類推適用國內法之相關 規定，以定其訴訟之管轄。又當事人得以合意定第一審管轄 法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意 ，應以文書為之，民事訴訟法第24條定有明文。再法律行為 發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用 之法律，為涉外民事法律適用法第20條第1項亦有明文。查 被上訴人係外國公司在我國登記設立之臺灣分公司，有經濟 部商工登記公示資料在卷可憑（原審卷第59頁），本件具有 涉外因素，屬涉外民事事件。又兩造簽訂之勞動契約第16條 、第17條約定雙方權義糾紛適用我國勞基法及民法，且由臺 灣臺中地方法院管轄，有兩造勞動契約在卷可稽（見原審卷 第195至229頁），揆諸前揭規定及說明，被上訴人所提本件 訴訟，我國自有管轄權且應適用我國法，合先敘明。　　 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：被上訴人丙○○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、 乙○○等6人於附表欄所示到職日起受僱於上訴人，擔任如附 表欄所示夜班職務，詎上訴人於民國112年7月25日通知被 上訴人將於同年9月4日起調職為附表欄所示日班或早班同 職務（下稱系爭調動），並強迫被上訴人簽署班別異動同意 書（下稱系爭異動同意書），致被上訴人無法照顧家庭，且 受有每月新臺幣（下同）1萬2500元夜班加班費損失，上訴 人調職顯非合法，而被上訴人離職前6個月平均薪資如附表 欄所示，故依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規 定終止兩造間勞動契約，依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條第1項規定，請求上訴人給付如附表欄所示資遣費 及法定遲延利息等語〈原審判決上訴人應給付被上訴人如附 表欄所示金額之本息，駁回被上訴人戊○○、甲○○、己○○、 乙○○（下稱戊○○等4人）其餘之訴，上訴人不服，提起上訴 ，被上訴人戊○○等4人就其敗訴部分未上訴而告確定，不予 贅述〉。並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：因新冠疫情後，上訴人之訂單減少致人力需求 降低，基於營運考量，乃將晚班人員調職至早班或中班，但 職位及本薪並無變動，被上訴人應依兩造勞動契約第3條約 定配合調動。又上訴人為系爭調動前，先於112年7月25日以 POWERPOINT說明調班原因及處理方式，於被上訴人簽署系爭 異動同意書同意調動後，再陸續對其等進行訪談，被上訴人 係基於自由意志簽署系爭異動同意書、員工工作狀況約談紀 錄表（下稱系爭約談紀錄表），自應受勞動契約及系爭異動 同意書之拘束。然被上訴人未依系爭異動同意書所載生效日 即112年9月4日到班，而連續曠職達3日，上訴人不得已依據 勞基法第12條第1項第6款規定以存證信函送達終止兩造之勞 動契約，被上訴人自不得請求上訴人給付資遣費等語置辯。 並上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人應依序給付被上訴人丙○ ○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、乙○○各25萬元、17萬2800元 、9萬3325元、5萬7620元、2萬4361元、2萬1175元本息部分 ，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除確定部分 外）均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假 執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第95至105頁，本院依判決 格式修正或增刪文句）： ㈠被上訴人之平均工資、年資、職務，及如請求有理由時得請求 之資遣費如被證7即本判決附表欄所示（見原審卷第263 、265、296頁）。 ㈡上訴人於112年7月25日舉辦調班說明會，除被上訴人乙○○外， 其餘被上訴人均有出席（見原審卷第231至247頁）。 ㈢被證1之系爭調動同意書、系爭約談紀錄表，係由被上訴人分 別於112年7月25日至8月18日間所簽署（見原審卷第89至113 頁）。 ㈣兩造於112年8月31日在臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解， 但調解不成立（見原審卷第37、39頁）。 ㈤被上訴人於112年9月8日以原證4律師函（下稱系爭律師函）向 上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，於112年9月11日 送達上訴人收受（見原審卷第47至49頁）。 ㈥上訴人以被證6存證信函（下稱系爭存證信函）向被上訴人為 終止勞動契約之意思表示，分別於被證8即本判決附表欄所 示時間送達被上訴人（見原審卷第251至261、277、285至291 頁）。 四、得心證理由： 　㈠被上訴人非遭上訴人強迫簽立系爭異動同意書、系爭約談紀 錄表： 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。又民法第92條第1 項前 段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷 其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或 第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖 ，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或 脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責 任（最高法院110年台上字第267號判決可資參照）。上訴人 抗辯其調動被上訴人職務前，已徵得被上訴人同意並簽立系 爭同意書及約談紀錄表，而被上訴人雖不爭執簽立之事實， 惟主張係遭上訴人強迫簽立乙節，既為上訴人所否認，揆諸 上開說明，被上訴人自應就其遭脅迫簽立之事實負舉證責任 。 　⒉經查，被上訴人固以上訴人之主管口頭上脅迫被上訴人簽立 ，說如果不簽立就要開除，被上訴人是弱勢，心理上受到壓 迫等語（見本院卷第103、147頁），然被上訴人並未舉證以 實其說，已難採信。參以上訴人為調動職務前，於112年7月 25日先舉辦調班說明會，除被上訴人乙○○外，其餘被上訴人 均已出席，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡），而後被上 訴人丙○○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、乙○○分別於112年7月 28日、25日、27日、25日、25日、27日，在記載有下列順序 選項即「＿繼續留任至原單位早班（即被上訴人丙○○）職務 、中班（其餘被上訴人）職務（中班津貼：每日400元，下 稱第一選項）；＿不願留任，將自行離職（下稱第二選項） ；其他（請詳細敘述您的原因及狀況：＿＿＿＿＿（下稱第三選 項）」之系爭異動同意書的第一選項填寫１或打勾，表示同 意調動（見原審卷第89、91、93、95、97、99頁），雖被上 訴人戊○○、乙○○同時在第三選項分別填寫「願意配合此次班 別調動到中班…，若有再次調動需取得本人同意，本人希望 保留此次調動之權利與義務」、「我有申請在夜班…我願意 轉任到任何部門學習，因為家人要排夜市，無法照顧小孩」 等語，然數日後，戊○○、乙○○分別於同年7月28日、8月7日 均在系爭約談紀錄表同簽名同意調動至中班原職務（見原審 卷第99、113頁），且被上訴人丙○○、丁○○、甲○○、己○○亦 分別於同年8月3日、7月27日、8月7日、8月4日簽立系爭約 談紀錄表同意調動，有系爭異動同意書、約談紀錄表在卷可 憑（見原審卷第89、91、93、95、97、99、103、105、107 、109、111、113頁），可見被上訴人簽立系爭異動同意書 與系爭約談紀錄表已間隔2至10日，足夠盱衡自己意願，本 諸自由意識自主決定要否簽立，或與被上訴人磋商內容後再 決定簽立與否，上訴人不為此途，於簽立系爭異動同意書及 系爭約談紀錄表後，始以伊係立於不對等之弱勢地位，係遭 上訴人主管強迫所為，非出於自由意思表示為由，自難採信 。縱被上訴人戊○○於112年8月18日反悔調動，向上訴人表示 其知悉部分同仁進行調解，若無留在晚班，能予資遣等語（ 見原審卷第101頁約談紀錄表），亦難以認定其上開表示同 意調動之系爭異動同意書及約談紀錄表係遭上訴人主管強迫 簽立。是以，上訴人抗辯被上訴人已同意調動至早班或晚班 擔任原職務（即附表欄所示職務），洵非無據。 　㈡上訴人將被上訴人調職如附表欄所示職務，符合勞基法第10 條之1調動五原則： 　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：㈠基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及 目的。但法律另有規定者，從其規定。㈡對勞工之工資及其 他勞動條件，未作不利之變更。㈢調動後工作為勞工體能及 技術可勝任。㈣調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 。㈤考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明 文。惟按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並 應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有 明文。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對 勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10 條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞 工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職 在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產 生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之 日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通 念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院 110年度台上字第43號、112年度台上字第1278號民事判決參 照）。 　⒉兩造勞動契約第3條約定，上訴人得視公司發展及經營需要， 與被上訴人專長及工作狀況，調整其職務，被上訴人應全力 配合，有兩造勞動契約可憑（見原審卷第195、198、204、2 10、216、222、228頁），而上訴人係因營運減縮，減少產 線而為系爭調動，為被上訴人所不爭執（見本院卷第98、99 頁），且系爭調動除被上訴人丙○○調至早班外，其餘被上訴 人均調至中班，調職後之工作地點、職務、本薪均未變更， 亦有系爭異動同意書、薪資清冊在卷可稽（見原審卷第115 至123頁），堪認上訴人為系爭調動確係因基於企業經營上 所必須，無法認定有何不當動機及目的，且調動後之本薪、 工時、工作內容、工作地點等工作條件並無不利之變更，亦 為被上訴人體能及技術可勝任。 　⒊雖被上訴人陳稱系爭調動將使被上訴人減少每月夜間加班費1 萬2500元，被上訴人丁○○、戊○○及乙○○無法照顧小孩，丙○○ 、甲○○及己○○無法照顧父母，對其等家庭生活及經濟有重大 影響，並提出被上訴人戶籍謄本為憑。然查，被上訴人原擔 任晚班如附表欄所示職務，夜間津貼為每日550元，有勞動 契約可憑（見原審卷第198、204、210、216、222、228頁） ，然除上訴人丙○○調動至早班無津貼外，調至中班之其餘被 上訴人，每日津貼為400元乙節，有系爭異動同意書在卷可 稽，可見系爭調動後之津貼雖有差異，但勞工擔任不同之工 作，其受領之工資當有所不同，倘非不合理或無正當理由之 違法減少，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件 為不利益之變更（最高法院111年度台上字第2682號民事判 決意旨參照），故要難因工作班別之津貼差異即認對上訴人 不利益。另被上訴人丁○○、戊○○及乙○○固分別有109年、109 年、105年出生之子女（見本院卷第131、136、137頁），惟 丁○○、戊○○與母親同住，有戶籍謄本在卷可憑（見本院卷第 131、135頁），並非無照顧支援者，此由丁○○具狀稱母親會 幫忙照顧孩子可明（見本院卷第129頁），另依乙○○之戶籍 謄本記載其原與洪瑞庭住同址再創立新戶（見本院卷第137 頁），足見乙○○亦有家人同住，當可協助照顧，否則其等豈 會在系爭異動同意書及系爭約談紀錄表表示同意系爭調動。 另被上訴人丙○○、甲○○及己○○雖提出戶籍謄本，並未說明其 等於43年至56年間出生、尚非年邁之父母有何特殊狀況需他 人照顧之情形。是以，被上訴人主張系爭調動對被上訴人之 家庭生活、經濟收入有重大影響，亦難採認。 　⒋基上各節，上訴人因營運緊縮，減少產線而對夜班之被上訴 人調動至早班或中班，其工作地點、職務內容及本薪均未變 更，被上訴人所提出因系爭調動而遭受津貼減少及家庭生活 影響，尚未逾勞工可忍受之程度範圍，不構成對被上訴人之 重大不利益，堪認上訴人對被上訴人所為系爭調動，並未違 反兩造勞動契約及勞基法第10條之1規定之五原則。 　㈢被上訴人以系爭調職不合法為由，依勞基法第14條第1項第6 款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並無理由： 　　上訴人對被上訴人所為系爭調動並未違反勞基法第10條之1 所定之調動原則，業經本院認定如前述，系爭調動既非不合 法，則被上訴人以不同意上訴人將其調職至早班或中班，於 112年9月8日以系爭律師函按勞基法第14條第1項第6款規定 終止兩造間之勞雇契約（見不爭執事項㈤），為不合法，自 不生單方面終止勞動契約之效力。　 　㈣被上訴人請求上訴人給付如附表欄所示資遣費，並無理由 　　： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不 適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文 。查被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動 契約，既不合法，即不發生法律上效力，自無從依據上開規 定請求上訴人給付資遣費。 五、綜上所述，被上訴人依勞退條例第12條第1項規定，求命上 　　訴人應給付如附表欄所示資遣費，及均自起訴狀繕本送達 翌日即112年11月8日起計之法定遲延利息，非屬正當，不應 准許。原審就上開不應准許部分，為上訴人敗訴判決，併依 職權准為假執行及依聲請准上訴人供擔保後免假執行之宣告 ，均有未合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為有理由，爰由本院予以廢棄，並改判如主文第二項所 示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此 敘明。 七、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 附表：（金額均為新臺幣）　　 編號 被上訴人 到職 日 原職 務 調職 後職務 平均 薪資額 被上訴 人請求之 資遣費額 上訴人 抗辯得請 求之資遣 費額 原審 判准金 額 上訴人 主張勞動 契約終止 日 1 丙○○ 103年6月1日 晚班組長 早班組長 5萬6873元 25萬元 26萬5645元 25萬元 112年10 月12日 2 丁○○ 104年6月1日 晚班作業員 中班作業員 4萬3100元 17萬2800元 18萬0482 元 17萬2800元 112年10 月23日 3 戊○○ 108年5月1日 晚班副組長 中班副組長 4萬7068元 14萬6363元 9萬3325 元 9萬3325元 112年10 月20日 4 甲○○ 110年2月1日 晚班物管員 中班物管員 4萬2681元 8萬4364元 5萬7620 元 5萬7620元 112年10 月18日 5 己○○ 111年7月1日 晚班作業員 中班作業員 3萬7719元 4萬元 2萬4361 元 2萬4361元 112年10 月18日 6 乙○○ 111年1 1月1日 晚班物管員 中班物管員 4萬5509元 3萬5000元 2萬1175元 2萬1175元 112年10 月18日

2024-12-31

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