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給付薪資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度勞訴字第73號原告郭秋揚被告南工實業股份有限公司法定代理人蔡建豐訴訟代理人洪大明律師複代理人鄭玉金律師洪法岡律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國113年12月31日辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣柒萬伍仟零柒拾元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣柒萬伍仟零柒拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣(下同)38萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣變更聲明為：被告應給付原告107萬5000元(見本院卷第209、422頁)。原告所為與上開規定相符，自應予准許。二、因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1項及第2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理，民事訴訟法第435條第1項定有明文。查原告起訴時之聲明，其訴訟標的金額在50萬元以下，依民事訴訟法第42 7條第1項規定應適用簡易訴訟程序審理。嗣原告變更聲明後，其訴訟標的金額已逾50萬元，非民事訴訟法第427條第2項各款所定之訴訟，爰依上開規定，由本院以言詞裁定改依通常訴訟程序，並由原法官繼續審理。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自民國82年10月23日起受僱於被告，於104年3月31日退休，特休尚未結清，又於同年5月8日復職，未重簽勞動契約，年資應照算。嗣原告於113年2月29日離職，依勞動基準法 (下稱勞基法)第10條規定，原告前後年資應合併計算，因此原告自82年10月起至113年2月止，共有430日特休未休，以平均日薪2500元計算，請求被告給付原告特休未休工資共10 7萬5000元(計算式：2500元×430日)。　㈡並聲明：被告應給付原告107萬5000元。二、被告則以：　㈠原告於82年10月23日受僱於被告，並於104年3月31日辦理退休，並已領取退休金。退休後原告選擇於104年5月12日繼續受僱於被告，至113年2月29日離職。　㈡本件原告主張其於上開任職期間之特休工資尚未結清等語，然原告遲於113年9月6日起訴，被告依民法第126條規定為時效抗辯，認原告請求於108年9月6日以前部分，已罹於5年時效，請求無理由。縱認(假設語)原告請求權之時效尚未消滅，但原告主張其特休假未休，依民事訴訟法第277條規定，原告應就其未特休之事實負舉證責任。　㈣退步言之，縱認原告主張有理由且未罹於時效，然於106年1 月1日勞基法第38條修正施行前，舊法施行細則第24條第3款規定：「特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，另按勞動部(82)台勞動二字第4406 4號函釋表明：「當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」。故如原告遇有特別休假應休而未休情形，仍不可向被告請求工資，其請求亦無理由。　㈤綜上，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保，請求准予宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告主張其自82年8月23日起受雇於被告，於104年3月31日辦理退休後，又自104年5月8日起受雇於被告，於113年2月28 日離職等節，為被告所肯認，此部分之事實，堪以認定。惟原告另主張被告應給付上開特休未休之薪資等節，固提出原告之新竹市第一信用合作社帳戶明細、中華民國政府行政機關辦公日曆表(90年-112年)、特別休假計算表等件為證，然為被告所否認，並以前詞置辯。　㈡按勞工工作15年以上年滿55歲者，得自請退休，勞基法第53 條第1款定有明文。本條制定之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意；故勞工依本款規定自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即已終止，蓋勞工自請退休之權利，為終止權之一種，而終止權為形成權之性質，在權利人行使該項退休之形成權時，即發生法律關係消滅之效力，此時無須得意思表示相對人即雇主之同意。至定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，勞基法第10條固定有明文，惟此項規定係指定期契約屆滿後未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行後未滿三個月而繼續履行原約者而言，並不包括不定期勞動契約因退休而終止後，重新任職而成立新勞動契約之情形。經查，原告自承已於104年3月31日退休等語，被告對此亦不爭執，依上說明，兩造勞動契約於104年3月31日原告辦理退休時已生終止效力。另原告自104年5月12日起至113年2月29日止，老年職保之投保單位為被告，有原告投保資料在卷可參(見本院限閱卷)，足認兩造約定原告之再任職始日為104年5月12 日。是依前述，於原告自請退休而生勞動契約終止效力後未滿3個月之104年5月12日再任職於被告，應無適用勞基法第1 0條之餘地，原告主張依該條規定前後工作年資應合併計算，應無理由，其任職被告之年資起算日應為104年5月12日。　㈢又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：①6個月以上1年未滿者，3日。 ②1年以上2年未滿者，7日。③2年以上3年未滿者，10日。④3 年以上5年未滿者，每年14日。⑤5年以上10年未滿者，每年1 5日。⑥10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項本文規定甚明。次按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：①按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。②前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24 條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。又勞基法為最低勞動條件之規定，如勞雇雙方有優於勞基法規定之約定，自為法之所許，反之，則為法所不許。查原告任職於被告之年資起算日為104年5月12日，業如前述，而原告主張特休未休之結算日為113年2月29日，據此結算原告之任職年資應為8年9 月又18天，　㈣再按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126條定有明文；而該條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資、延長工時及例、休假日加班費等均應包括在內(參見最高法院97 年度台上字第2178號民事判決，亦同此旨)。再者，消滅時效，自請求權可行使時起算。消滅時效，因請求、起訴而中斷；消滅時效，聲請調解與起訴有同一效力。時效因請求而中斷者，若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷。此觀民法第128條前段、第129條、第130條之規定即明定。且依勞基法第2條第3款、第23條第1項、第38條第5項、第39條之規定，堪認本件原告主張之未休特別休假工資、例休日工資，核屬民法第126條規定之定期給付債權，消滅時效應適用該條規定而為5年，債權人若於5年間未行使權利，債務人即得拒絕給付。查原告係於113年4月8日因本件爭議申請勞資爭議調解，並主張被告應給付原告未休特別休假工資，此有新竹市政府勞工局勞資爭議調解紀錄即明(見本院卷第19頁)，嗣原告對被告提起本件訴訟並於113年5月6日繫屬於法院，有本院收文戳附卷可查(本院卷第11頁)，基此，原告對被告自113年4月8日回溯5年即108年4月8日以前未休特別休假工資之請求，堪認已罹於5年消滅時效期間，此部分既經被告提出時效抗辯而得拒絕給付，原告自不得再請求被告為給付。是原告此部分之請求，即非有據，尚非可採。　㈤原告主張其自108年至113年特休未休之日數每年均為30日等情，並提出特別休夏日計算表為據，然原告自104年5月12日起算自113年2月29日離職，年資為8月9月又18日天，已如前述，則依上開規定，則原告特休之日數於108年應為14日、1 09年至113年各年均應為15日。又據被告向新竹市政府勞工處出具之原告108年至113年出勤表紀錄顯示，原告各年已休特休日數為：108年休1日、109年休12日、110年休3日、111 年休20日、112年休50日、113年休7.5日(見本院卷第53-58 頁)，經與上開原告特休日數扣除後，則原告各年未休特休日數應為：108年13日、109年3日、110年12日、113年7.5日，共計35.5日。另原告主張其平均日薪為2500元等語，惟被告抗辯原告每月薪水不固定，應以每日2100元計算等語。而依原告於辯論時陳稱：薪水為底薪、獎金、按車趟計算，每月不固定等語(見本院卷第425頁)；又依原告提出之前揭存摺明細(見本院卷第69-177頁)，可見原告每月薪資確有差異，若以各年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額計算，得出108年度應以2140元計算，其餘部分均不足2100元。然依被告上開陳述，其對於原告薪資以 2100元計算不爭執，是其餘部分仍以2100元計算，則原告得請求特別休假未休工資應為7萬5070元(計算式：2100元×13 日＋2100元×22.5日)，逾此範圍之請求，尚屬無憑。四、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付特別休假未休工資7萬5070元，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件為勞動事件，爰就勞工即原告勝訴部分，依職權宣告假執行，並依同條第5項之規定，同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，並酌定相當之金額。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　黃世誠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊霽

2025-01-21

SCDV-113-勞訴-73-20250121-1

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號原告黃玉珍訴訟代理人廖宏文律師被告亞洲瑞思生物科技股份有限公司法定代理人洪建龍上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查被告公司之主事務所雖設於臺北市松山區，然原告主張伊勞務提供地在被告公司設於苗栗縣○○鄉○○路0號之1之銅鑼廠址，並提出勞資爭議調解紀錄為證（見本院卷第27頁），此亦為被告所不爭執，是依前開規定，本院自有管轄權，先予敘明。二、原告主張：原告自民國95年9月1日起受僱於被告，擔任技術員，約定每月薪資為新臺幣（下同）2萬7470元。伊因於113 年1月26日執行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指，造成左手指挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16 日診斷建議伊休養2個月，然因被告積欠伊職災期間之醫藥費及工資，兩造於同年4月29日進行調解，惟因無共識而調解不成立。又伊因於上開職災期間尚在復原期間，為配合被告公司而提前於同年3月11日復工，然因手傷尚未痊癒，無法繼續擔任原包裝工作，遂經被告公司指派至戶外拔草、清掃廁所及打掃環境等，然伊因手痛未癒，竟遭被告公司廠長特助張順相為言語嫌棄、不斷沒來由責怪及不實指控偷懶等職場霸凌，致伊身心無法負荷，始於同年6月3日憤而寄發辭職信函即員工離職申請書（下稱系爭離職書）予被告。嗣經詢問法律專業人士後，始以被告公司積欠伊工資及職場霸凌等撤回上開辭職信函意旨方式，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之規定，於113年6月15日寄發存證信函（下稱系爭存證信函）予被告公司並終止兩造勞動契約在案。嗣於同年6月21日兩造再次進行調解，伊請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，然遭被告拒絕，故仍調解不成立，伊不得已方提起本件訴訟。（一）原告雖於113年6月3日書立系爭辭職書向被告公司提出辭職之申請，且於同日經主管張順相受理在案；然被告既肯認兩造係合意終止系爭勞動契約，則被告公司同意原告辭職之意思表示，亦應於到達原告時，始發生兩造合意終止系爭勞動契約之效力；又被告公司負責人僅載明准予請辭之字眼，並未載明何年月日，且該准辭之意思表示亦未到達原告處，原告亦否認被告透過主管張順相向原告為同意准辭之意思表示，則兩造於斯時尚未合意終止系爭勞動契約；況被告其後對原告提起毀損器物之告訴時，仍記載「原告為被告公司之員工，於113年6月5日中午某時許，基於毀損之犯意，為不法犯行」等語，益見被告肯認原告當時仍為被告公司之員工。（二）按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。」，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條定有明文。伊既已於113年6月15日依勞基法第14條第1項第5、 6款規定終止兩造間之僱傭契約，被告迄未於系爭勞動契約終止後30日內發給資遣費，伊自得依上開規定向被告請求給付資遣費。因伊係於95年9月1日至被告公司到職，算至113年6月15日原告寄發存證信函通知被告撤回上開申請離職之意思表示，而依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造系爭勞動契約之日止，工作年資為17年9月21日，又伊終止勞動契約前6個月之平均月薪為2萬7470元，則伊得向被告請求之資遣費應為24萬4597元【計算式：2萬7 470元×1/2×｛17＋〈(9＋21/30)÷12〉｝＝24萬4597元，元以下4 捨5入】。（三）另按「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第 11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，就業保險法第25條第3、4項及第11條第3項分別定有明文。查被告公司因違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，業經原告於113年6月15日終止系爭勞動契約，則原告依就業保險法第11條第3項等規定，請求被告開立載明原告姓名、投保單位名稱及離職原因應勾選為「勞動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書，應屬有據。為此爰依勞退條例第12條及就業保險法第11條3項等規定提起本件訴訟。（四）並聲明：（1)被告應給付原告24萬4597元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。(2 )被告應發給原告非自願離職證明書。三、被告則以：下列情詞，以資抗辯。（一）其對於原告所指伊係自95年9月1日起受僱於被告擔任技術員，離職前6個月之月薪為2萬7470元，伊因於113年1月26 日執行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指，造成左手指挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16日診斷建議伊休養2個月；又兩造曾就伊醫療費等於同年4月29 日進行調解，然無共識而調解不成立；另伊提前於同年3 月11日復工，然因手傷尚未痊癒，無法繼續擔任原包裝工作，遂經被告公司指派至戶外拔草、清掃廁所及打掃環境等；又伊其後於同年6月3日寄發辭職信函予被告，後又於同年6月15日寄發存證信函予原告撤回伊上開辭職信函意旨，另依勞基法第14條第1項第5、6款規定表示欲終止兩造系爭勞動契約等情，均無意見。（二）然而，原告係於113年6月3日提出伊親自簽名之系爭離職書為自請離職之意思表示，被告主管張順相於同日已受理原告之系爭離職書，被告公司亦於同日准予原告請辭，並辦理離職手續。原告自同年6月3日提出特休申請，剩餘之工作日數（113年6月21日止）均以各項假期抵充，特休剩餘天數為零，故於113年6月3日即生預告勞動契約終止之效力。原告辦理離職交接期間，113年6月5日已移交工作服，同日下午藉故生事，且就伊前曠職時段要求補請請假程序，順勢提出113年6月6日至113年6月17日之事病假（含生理假）請假申請，導致假別日期等改來改去，最終於 113年6月6日上午回廠盤點後，於同日下午離廠。系爭離職書所載離職日，乃係被告公司配合原告勞健保及薪資作業之日期，作為被告公司之辦理依據，可見兩造間勞動契約於原告提出系爭離職書當日即已終止，是原告既自請離職，當無從請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書。依最高法院93年度台上字第2528號及110年度台上字第1 4號民事判決意旨，勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。基上，原告既已於113年6月3日親自送達已經伊簽名之系爭離職書予被告公司主管張順相，而經張順相於當日批註依伊所請准予離職等情，且經被告公司總經理於同日親簽批覆准予請辭等情無訛，則原告為終止系爭勞動契約之意思表示亦經被告於同日同意，當已合意而發生效力，原告應受拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，且觀諸系爭離職書既載明「經審慎評估後，本人決定正式提出辭職」等語，係為表達自請離職之意思，且其內容既已表明自請離職，為勞動契約終止權之意思表示，自無須僱主之承諾，一經提出到達雇主，即生預告終止之效力。至原告其後所提系爭存證信函雖記載伊係不懂法令及身心狀態不佳之下云云；然原告於此之前既曾向行政主管機關提起勞資爭議調解2次及勞動檢查1次，且陳情立法委員要求協商1次，可見原告提出系爭存證信函陳稱伊前係因不懂法令所致云云，顯無可信。（三）另者，被告並無積欠原告工資之情事，又其不僅未要求原告盡速復工，且於原告預告欲於113年2月1日要回廠上班時，尚由主管張順相告知原告可不急著復工，原告因此2 度延長休假，又雖曾以通訊軟體通知伊欲延長休假至同年 2月19日上班，然乃遲至同年3月11日下午始回廠上班，期間應到廠上班而未到，亦未辦理請假手續。其後被告仍配合原告身體狀況，給予廠區全體員工日常工作之一之拔草及打掃環境等工作，然原告卻就此為極大反彈並消極怠工，反係張順相數度反映渠為溝通時遭原告先生恐嚇及遭指控霸凌，則被告既亦無違反勞基法第14條第1項第5、6款之情形，是原告事後另以上開規定主張終止勞動契約，且請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，亦仍屬無由。　　　（四）並聲明：（1)原告之訴駁回。（2)如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。四、本院得心證之理由（一）查原告主張伊係自95年9月1日起受僱於被告擔任技術員，離職前6個月之月薪為2萬7470元，伊因於113年1月26日執行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指，造成左手指挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16日診斷建議伊休養2個月；又兩造曾就伊醫療費等於同年4月29日進行調解，然無共識而調解不成立；另伊提前於同年3月11 日復工，然因手傷尚未痊癒，無法繼續擔任原包裝工作，遂經被告公司指派至戶外拔草、清掃廁所及打掃環境等；又伊其後於同年6月3日寄發辭職信函予被告，後又於同年 6月15日寄發存證信函予原告撤回伊上開辭職信函意旨，另依勞基法第14條第1項第5、6款規定表示欲終止兩造系爭勞動契約等情，業據原告提出原告診斷證明書、調解紀錄2紙、系爭存證信函及原告勞保被保險人投保資料表等為證（見本院卷第21至49頁），且此等部分亦為被告所不爭執，並有被告所提原告診斷證明書及系爭離職證明書等在卷可參（見本院卷第103頁、第111頁、第113頁及第147 頁），是本院依調查證據之結果，堪信原告上開主張，核屬真實。（二）至原告主張兩造間系爭勞動契約應以系爭存證信函於113年6月15日通知到達被告之日起方生終止效力，則原告依此請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，均屬有據等情，則為被告所否認，且以上情置辯。是本件應審究者厥為：(1)兩造間之系爭勞動契約於何時終止？(2)原告請求被告給付資遣費24萬4597元並加計法定遲延利息，及開立非自願離職證明書，有無理由？（1)按終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64年台上字第22 94號民事判決先例意旨參照）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。民法第94條、第95條第1項分別有明文規定。再按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第488條第2項定有明文。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力（最高法院93年度台上字第2528號及110年度台上字第1 4號民事判決意旨參照）。是以，不定期契約之勞工以口頭方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約之對話意思表示，以相對人了解時，發生效力；若不定期契約之勞工以提出離職書面方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約之非對話意思表示，則以通知達到相對人時，發生效力。又按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第 98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號民事判決意旨參照）。經查，觀諸原告於113年6月3日所提系爭離職書，乃經原告載明：「（離職原因）…因公司諸多事項未依勞基法規定，本人擔心受到刁難，因此於3月11日負傷返回工廠復工。復工後，某位主管經常對我進行不實指控、言語霸凌以及工作上的不合理要求，造成我精神及身心極大壓力。為避免日後遭受更大的精神壓迫，經審慎評估後，本人決定正式提出辭職。…（預計離職日）113年6月21日為上班最後一天。乙○○。6/3。離職人：乙○○。中華民國113年6月3日」等語，而被告公司總經理特助張順相則係於113年6月3日同日收到原告所提系爭離職書，並於同日在其上主管欄內批示：「1.爰依其（下均指原告）受傷部位及實際狀況予以適合之休養公傷假。…6 .綜上，依其所申請，准予離職。」等語，且經被告公司負責人甲○○於同日批示「准予請辭」等語（見本院卷第133頁），此為兩造所是認，足見原告係於113年6月3日即以系爭離職書向伊主管張順相為自請離職之意思表示，並以同年6 月21日為離職日，而被告則係於113年6月3日同日即收到原告所提系爭離職書並知悉原告上開自請離職之申請書面內容，且於當日即批示准予原告請辭。從而，原告於113年6月3 日所為自請離職之意思表示於同日到達被告時，不待被告之同意或核准，即生終止系爭勞動契約之效力，並以113年6月 21日為原告離職日，當堪認屬無疑。準此，兩造間系爭勞動契約既經本院認定已由原告於113年6月3日提出系爭離職書為合法終止，業如前述，是依上開說明，無論被告或原告，自均無從另為合意終止系爭勞動契約，抑或另行提出系爭存證信函再為終止系爭勞動契約之餘地，故而，原告主張伊其後另於113年6月15日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，以系爭存證信函向被告預告系爭勞動契約終止，方屬兩造系爭勞動契約終止日，且被告所提答辯狀既自承兩造係合意終止系爭勞動契約，即系爭離職書尚應以被告通知原告准予請辭之意思表示到達原告之日方生效力，惟原告並未接獲被告上開通知，且尚未至伊預定上班最後一日即113年6月21 日，伊即提出系爭存證信函為撤回系爭離職書之意思表示，故伊前自請離職之系爭離職書並未生效，應以系爭存證信函之生效日為系爭勞動契約終止日云云，顯與首揭說明及規定相違，尚難憑採。 (2)按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。」，勞退條例第12條定有明文。又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明定。又按「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，就業保險法第25條第3、4項及第11條第3項分別定有明文。查原告乃係於113年6月3日即自請離職生效，尚非以系爭存證信函基於勞基法第14條第1項第5、6款等規定始終止系爭勞動契約，既經本院審認如前，則原告當非屬非自願離職，核無上開勞基法第19條、就業保險法第11條第3項及勞退條例第1 2條第1項規定之適用，從而，原告請求被告給付資遣費24萬 4597元並加計法定遲延利息，及開立非自願離職證明書，當均屬無由，難為准許。（三）綜上所述，原告以系爭勞動契約終止後，依勞退條例第12 條第1項及就業保險法第11條第3項等規定，請求被告給付原告資遣費24萬4597元並加計法定遲延利息，及開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經核與本院所為上開認定不生影響，自毋庸再予審酌，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官許惠瑜　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉碧雯

2025-01-21

MLDV-113-勞訴-40-20250121-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第35號原告張文亮被告溢泰實業股份有限公司法定代理人林慶雄訴訟代理人李宏文律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國113年1 2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：伊自111年8月17日起受僱於被告公司擔任業務經理乙職，工作地點位於屏東縣屏東市，工作內容為國內業務拓展，約定薪資為每月新臺幣（下同）78,017元，於任職期間均戮力從公，未受任何處分亦或有何違反工作規則等情。詎被告竟於113年3月14日片面告知伊解雇之訊息，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，以伊不能勝任所任職之工作為由，於113年3月23日終止兩造間之僱傭契約。然被告為上開片面終止契約前，未具體說明伊有何不能勝任工作之情事，亦未請求伊改善，不符合解僱之最後手段性，其解僱自非適法，即於勞基法前揭規定未合，自不生終止兩造間勞動契約效力，是兩造間之僱傭關係應仍存在。爰依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第31條第1項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：①確認兩造間之僱傭關係存在。②被告應自113年3月23日起迄原告復職之日止，按月於當月5日給付原告78,017元，及自各期應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。③被告應自113年3月23 日起迄原告復職之日止，按月提撥勞工退休金4,812元至原告退休金專戶。二、被告則以：　㈠依最高法院見解，雖終止勞動契約依勞基法規定，需有法定事由如該法第11、12條所定，惟仍非不得經兩造合意後，終止勞動契約之繼續。而查，本件係兩造合意終止勞動契約，有兩造於113年3月14日簽立之「勞動契約終止協議書」1紙可參，且被告亦未曾以任何資方勢力壓迫原告必得同意終止系爭勞動契約，乃原告仍同意簽立上開協議書，足見，本件係雙方合意終止勞動契約關係無訛，原告續以本件起訴請求如上，自非有據。　㈡退而言之，被告主張依勞基法第11條第5款規定，對原告單方面終止勞動契約，亦非無憑：①查原告於前曾提出履歷，稱其從事商用淨水設備銷售業務多年經驗豐富，累積諸多品牌業者往來合作及人脈，而被告自有海諾帝品牌之淨水設備產品，因有開發客戶進入國內淨水設備市場之需求，方以高薪聘請原告擔任「業務經理」，主要負責開發客戶、通路及銷售等事宜。又原告於111年8月到職後，曾提出濾心銷售鋪貨計畫，並於同年10月向被告南京廠訂購1,600支濾心進口至台灣進行銷售，然截至原告離職止，該濾心僅售出2支，其餘濾心因滯銷而由原告於113年1月26日提出申請運回南京廠，是上開計劃非但未使被告獲利，反而造成運費、關費等相關費用之損害。②另原告前於112年1月10日自行向被告提出K ES/連鎖店OGSM計畫表(即主軸商用市場部分)，設定第一年之銷售目標額為1,600萬元，其中衡量之重要指標亦包括取得7-11訂單。然原告於112年度結算之銷售金額僅達255,258 元，全年目標達成率僅有百分之1.6，實際銷售數量更僅有4 2筆，遠低於原告預估超過2,000套之銷售量；而就取得7-11 訂單部分，原告自己設定之關鍵考核事項係於112年第4季可開始交機，然截至113年3月原告離職前，均未達成，以上有被告公司「112年度OKR績效指標說明表暨評分表」(下簡稱O KR績效表)可參(即被證8)。③因原告112年度業績不佳，是於 113年度原告自提之OKR績效表中(即原告起訴狀所檢附，鈞院卷第51頁參照)，已下修「主軸商用市場」之年度目標金額為1,000萬元，而就7-11訂單部分，原告亦自訂於第1季取得7-11資格標、第2季進入7-11店內測試、第3季拿下訂單開始交機等。然及至原告第1季離職之時(係113年3月23日)，主軸商用市場業績金額僅有199,360元，僅為當年度目標業績金額約百分之1.9，另7-11專案部分，亦確定無法取得資格標，則原告113年全年度之績效顯已無達標可能。考諸原告係擔任被告公司重要行銷經理職務，且時間已歷1年7個月，惟業務績效始終與自提年度標準差距甚遠，顯已無法改善，被告為此亦損失不貲，可見原告確已無法勝任業務經理乙職。　㈢綜上所述，兩造間系爭勞動契約已據雙方合意終止，且被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，亦屬有據。又被告經與原告協商後，雙方已結算年資及資遣費，被告並均付訖，被告迄已完全履行勞基法上關於資遣之法定義務，並無積欠原告任何款項。原告主張兩造間迄仍具有勞動契約關係，被告應繼續給付薪資及提撥勞工退休金云云，自嫌無據等語，並聲明：①原告之訴駁回。②如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，原告係111年8月17日起至被告公司任職，擔任被告公司市場開發部門經理職務，離職時之月薪為78,017元，雙方於原告到職時曾簽立「聘僱契約書」(即被證11，下稱系爭勞動契約)；被告嗣於113年3月14日通知原告終止系爭勞動契約，雙方於是日簽立有「勞動契約終止協議書」(下稱系爭離職協議書)，原告自同年月23日起即未再經被告許可至被告公司任職；被告已於113年4月3日將資遣費、預告工資合計91,128元匯入原告指定帳戶等節，除為兩造於本件審理中無爭執外，亦有卷附系爭離職協議書影本1紙(本院卷第73 至75頁)、兩造預告工資暨資遣費結算清單(本院卷第77頁) 、被告公司111年8月間聘用通知書、工作內容表及入職文件清單影本3紙(本院卷第137至139頁)及兩造聘僱契約書影本1 紙(本院卷第147至150頁)等件可參，上情自堪信為真。兩造既分別主張如上，從而本件爭點應為：㈠兩造間系爭勞動契約關係是否尚存？㈡如是，原告請求被告自113年3月23日起迄復職之日止，按月於5日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之6退休金至原告勞工退休金帳戶，是否有據？四、本院之判斷：　㈠系爭勞動契約已於113年3月23日合法終止，雙方自是日起已無僱傭關係存在：　　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。(臺灣高等法院高雄分院111年度勞上更一字第2號民事判決、最高法院112年度台上字第824號民事裁定參照)又勞基法第11條第5款之立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約。(最高法院111年度台上字第2785號民事判決參照) 　　⒉經查，兩造間於113年3月14日簽立系爭離職協議書1紙(本院卷第73至75頁)，為雙方於本件審理中無爭執。又經細繹該協議書內容，其主旨部分係載明以：「緣乙方(按即原告)自民國(下同)111年8月17日起任職於甲方，茲因雙方擬合意終止彼此間之僱傭關係，故擬定本協議書，以茲雙方共同信守」等語；另協議書第一條內容亦載明以：「一、雙方同意以下列事由終止僱傭關係：(一)合意終止；或(空格)乙方確認後簽名：(原告親簽其名)。(二)依勞動基準法第十一條第五款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之法定事由終止。乙方確認後簽名：(原告親簽其名)」等語。考諸原告係民國58年出生，已有相當社會經驗，且本件又係任職被告公司擔任銷售業務經理之主管職，依其智識，難認無從知悉前開協議內容表明之意義，又系爭離職協議既「主旨」及「第一條」約定內容經載明如上，緊隨文字之側又均有原告親簽其名，則本件於113年3月14日時，是否果如原告所述，係被告本於經濟優勢地位壓制原告，致其需違反己身意願簽立系爭協議書乙情，已屬有疑。案經本院於首次調解期日詢以原告系爭離職協議書之簽立過程，係據原告陳稱以：「(法官問：113年3月14日何以同意與相對人簽立勞動契約終止協議書（即被證1）？)我覺得我是被逼迫的，當天主管只有跟我說人事室要資遣我，我有詢問主管是什麼原因，但他沒有講，當天大約下午兩點半左右通知我，在當日下午五點左右我就簽了這個協議，過程中我沒有跟任何人主張我要繼續在公司服務而不想離職的表示。」、「(法官問：被證1的勞動契約終止協議書，依上面的文意內容看起來是雙方合意終止勞動契約，以你的學經歷，是否應該了解如果同意簽署系爭協議書，將來有可能被解讀為你也是自願同意離職？)因為我不確定當時能不能拿到資遣費。」等語(本院卷第87至88頁113年9月12日調解程序筆錄參照)。雖原告陳明係遭主管逼迫及擔憂無法順利自被告公司領取資遣費，致而必須簽立系爭協議書云云，然就本件係遭被告公司以如何手段壓迫，致其無從表示自己之真意並拒絕簽名其上？並未據原告於審理中陳明詳實，且未據舉證以實其說，況被告公司嗣於同日已當場與原告結清資遣費及預告工資金額，被告繼並於同年4月3日付訖經兩造結算之金額91,128元，原告就此亦未曾有異議，本件並無跡證顯示，案發時，被告曾以優勢經濟地位壓制原告之自由意志，致其受有強暴、脅迫等無從表達真意且需親簽於系爭離職協議書情形，揆諸前揭關於原告社會經歷及智識等節說明，本院實難獲原告於113年3月14日，非係本於自己與被告間之真意而終止系爭勞動契約心證。又勞資雙方本得以合意方式終止僱傭關係於勞基法無違，亦為最高法院肯認之解釋，本件既查無相關證據堪可證明系爭離職協議並非出於兩造真意簽立，即無從為原告有利之判斷，而能認定系爭離職協議內容有無效(或得撤銷)情形，從而亦應認定，兩造間系爭勞動契約關係業於113年3月23日經雙方合意終止。　　⒊又以，本件被告主張依勞基法第11條第5款規定，片面終止與原告間系爭勞動契約關係，亦屬有據，茲詳述如下：查兩造間係合意簽立系爭離職協議書，其上第一條亦經載明兩造同意依勞基法第11條第5款規定為資遣事由，並經原告親簽如上，有如前述。再被告亦指出，原告自111年8月17日任職被告公司擔任業務經理之主管職起，已歷1年7月期間，績效始終未臻自提目標及被告公司期待，被告自得以原告無法勝任所擔任之工作而終止勞動契約。原告就此固回應主張，被告公司從未以任何指標告訴伊，如未達如何之績效，即有遭解職風險，被告自不得恣意以其不能勝任工作為由而與片面終止勞動契約等語。而查，依原告提出之兩造約定之系爭勞動契約工作內容以觀(本院卷第138頁上方參照)，其內第1點雙方已經約明，原告「應負責國內業務拓展，達成公司訂立的目標」，與被告主張公司確有績效考核機制說明等節吻合。又被告於本件審理中曾提出原告自撰之112年年度銷售計劃表提案(本院卷第119頁，即被證7)，其中關於「主軸商用市場」部分(即「海諾帝商用業務計畫(4)」)，原告自提第一年銷售目標額為1,600萬元(該表上方方框參照)，其內Measurement(檢核)及Dashboard(衡量指標)亦據載明「取得7-11配合機會」等語，該表右下角亦可見「2023.01.10和老闆報告資料」等語，並經本院於審理期日提示上表與原告，亦據陳稱係出自伊之提案無訛(本院卷第130頁審理筆錄第17至25行參照)。考以原告係擔任被告公司業務經理職務，係屬高階主管，衡情被告公司不可能全無績效要求以資評定其工作表現，又被告主張雙方係約定原告自提銷售績效方案供被告參酌，且以前揭銷售計劃提案為審核標準，此於實務運作情形暨社會通念亦無顯然扞格之處，自堪認前揭112年度(主軸商用市場)銷售目標1,600萬元暨取得7-11市場，可資用以評斷原告之當年度績效表現，應無疑義。而查，於112年度終了後，經被告以「112年度OKR績效指標說明表暨評分表」(即首揭所述之OKR績效表，本院卷第121頁，即被證8參照)就原告當年度績效表現評定，其主軸商用市場預定之1,600萬元銷售業績僅據原告達成其中255,258元，達成率僅為原告自提目標百分之1.6，另被告亦提出「海諾帝商用業務成果」表1紙以為說明(自111年第4季統計至113年第2季，本院卷第115頁參照，即被證5)，且原告就此銷售金額於本院當庭詢問時亦陳稱略以：我知道銷售數據不好看，對112年度銷售額僅有25萬多元無爭執等語(本院卷第131頁審理筆錄第6行；第158頁審理筆錄第14至15行參照)，則原告112年度績效表現顯與自提方案差距極大，堪以認定。至就7-11亦應於112年底取得訂單並於第4季開始交機部分，同未據原告達成該目標，並被告主張，迄至113年3月間第1季原告離職之前，此目標亦從未據原告履行，原告就此則未有反駁，足見，前揭原告112年1月間自提之此部分7-11銷售計畫，亦未見原告達標，再此部分所占主軸商用市場1,600萬業績之權重為百分之60，此由前揭112年度OKR績效表內容亦可窺知，則原告112年度績效表現顯遠低於自提予被告公司參照之當年度方案，亦堪認定。繼以，雖原告前揭112年度績效表現遠落後當年度所提目標，惟被告公司續於113年初，仍再與原告表現機會，然原告於同年度約莫第1季區間(即113年1至3月離職前)，推廣銷售金額又僅為127,140元，此亦有被告提出之前揭「海諾帝商用業務成果」表1紙可參(本院卷第115頁參照)，如經對照原告起訴狀檢附其自提之113年度OKR績效表(亦可藉此參考當年度原告自提銷售目標，本院卷第51頁參照)，其中主軸商用市場目標(已降低為)1,000萬元，而原告前揭約莫第1季之銷售表現僅達自提目標之百分之1.3，亦難能想像原告能於有限之其後3季度範圍內，達成相當比例之自提目標。況該113年度OKR績效表同樣將7-11訂單列為權重百分之40之考核事項，原告則自訂於113年度第1季能獲取7-11之資格標，惟此部分目標依然未據原告完成，且截至原告113年3月23日離職前，顯然已無法達成該部分銷售計畫。依據上述，並參照原告係擔任被告公司高階主管之銷售經理要職，又本件被告已與原告1年7個月之工作表現期間，然原告112年度及113年離職前之銷售績效顯然遠落後於自提之各該年度參考標準，甚至未達目標之百分之2，被告公司經審酌原告不能勝任工作情節之主、客觀等情事，合併評價其已不適任銷售業務經理乙職，並被告已酌與原告於113年第1季再次表現機會，惟始終未見原告改善之情，堪認被告已善盡勞基法所賦予之各種手段，惟原告仍無法改善其銷售情況，本件客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，則被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，應認有據，衡諸原告所任職務係經理級之高階主管，以高於基層員工標準檢視其去留，尚無不妥。　　⒋原告固主張，被告本件解雇未據證明最後手段性，於勞基法第11條第5款規定及最高法院爾來見解有違，解雇自非合法等語。然依本院於首次調解期日詢以原告113年3月14日通知解雇過程，則據原告陳稱以：「...過程中我沒有跟任何人主張我要繼續在公司服務而不想離職」等語(本院卷第87頁調解程序筆錄第24至25行參照)。又據本院於最末審理期日，再次詢以原告關於續於被告公司服務及轉職議題，則據原告陳稱以：「(法官問：你認為公司如果不希望你繼續擔任原職，公司尚有何其他職務適合你嗎？)我認為有，只是是銷售不同的商品；(法官問：若如此，為何未在與公司簽立終止勞動契約時向公司說明或爭取？)當初因為怕拿不到資遣費，只好簽終止勞動契約的同意書。」等語(本院卷第158頁審理筆錄第22至31行參照)。依上足見，原告於113年3月14日與被告協商合意終止系爭勞動契約時，未據向被告公司請求轉職或提議改任其他銷售部門職務，被告實無從知悉原告真意，又本件亦未據原告於審理中舉證證明確有此提議惟遭被告否決之情，被告公司爰未積極安排原告改任公司其他職缺，難認於最高法院前揭闡述之解職最後手段要求未符。況原告前開所陳可轉職之單位亦係被告公司其餘產品之銷售類業務，惟既同屬銷售性質職務，復原告銷售績效表現顯未符被告公司期待亦說明如前，並本件已據被告予原告相當期間表現、改正，惟績效仍無法獲被告公司認可，則縱原告案發時確有此類提案而遭被告否決，被告之處置於社會常情及通念亦難稱有違，原告據此主張被告本件解職並非妥適之最後手段，理由亦非可採，難為原告有利之認定。　　⒌小結：系爭勞動契約，已據兩造於113年3月14日合意自同年月23日起終止，又被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，亦屬有據，兩造間系爭勞動契約關係已於113年3月23日0時0分起終止，雙方刻已無僱傭關係，堪以認定。　㈡原告請求被告自113年3月23日起迄復職之日止，按月於每月5 日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之6金額退休金至原告勞工退休金帳戶，尚非有據：　　原告主張被告應依勞基法第22條第2項及勞工退休金條例第3 1條第1項等規定，自113年3月23日起迄准予復職之日止，按月於每月5日前給付其薪資78,017元及提撥該薪資百分之6勞工退休金至原告退休金帳戶，暨請求前開薪資已屆期部分之法定利息等，前提應以兩造間系爭勞動契約關係尚合法存續為依據，然兩造間系爭勞動契約業於113年3月23日0時0分起經合法終止有如前述，原告此部分主張，亦嫌無據，即無從准許。五、綜上所述，原告依兩造間系爭勞動契約關係、勞基法第11條第5款及同法第22條第2項、勞工退休金退條例第31條第1項等規定，請求確認兩造間系爭勞動契約關係存在，被告應自 113年3月23日起迄准予復職之日止，按月於每月5日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之 6金額至原告之勞工退休金帳戶，均無理由，難能准許，本件起訴應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈

2025-01-21

PTDV-113-勞訴-35-20250121-2

勞簡

臺灣臺北地方法院

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臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第94號原告劉惠誼訴訟代理人張宏明律師(法扶律師) 被告絲碧淨科技股份有限公司法定代理人黃禎豐上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月24 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣參拾肆萬陸仟零陸拾參元，及自民國 113年11月12日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應提繳新臺幣壹拾萬零柒佰壹拾壹元至原告之勞工退休金專戶。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參拾肆萬陸仟零陸拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。五、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬零柒佰壹拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告給付新臺幣（下同）346,063元（含積欠薪資138,475元、資遣費207, 588元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息，並請求被告補提勞工退休金100,711元至原告勞退專戶（本院卷第11頁），嗣就資遣費金額減縮為195,58 8元（本院卷第89頁），又於民國113年12月24日當庭擴張資遣費金額為207,588元（本院卷第99頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。貳、實體部分一、原告主張：伊於90年9月5日起任職訴外人成宇實業股份有限公司（下稱成宇公司）擔任店長乙職，約定每月工資於次月 10日給付，嗣於95年5月份因組織及業務調整，由訴外人采高股份有限公司（下稱采高公司）承受伊與成宇公司之聘用契約及其所約定之勞動條件，復於110年9月間，采高公司因組織及業務調整，由被告承受伊與采高公司間聘用契約及其所約定之勞動條件，並以此併計之年資計算給付資遣費或退休金及給予特別休假。惟被告自111年8月起即陸續有遲延給付伊薪資之情況，又積欠伊112年9、10、11月份及113年1月份之薪資共計138,475元，且未依法提撥上開4個月份之退休金共計100,711元至伊於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。伊任職被告公司之年資，自90年9月5日起算至113年2月29 日止，總計為22年5個月又25日，以伊離職前六個月之平均工資34,598元為基準計算，被告尚積欠伊207,588元之資遣費未給付。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第14條第1項第5、6款及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第31條第1項之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠如主文第1至2項所示。㈡聲明第1至2項，請依職權宣告假執行。二、被告則以：關於原告主張伊積欠138,475元之薪資及未提撥勞退金100,711元等事實並不爭執，然伊已向保局申請申請分期提繳原告之勞退金。另原告係因家庭問題要照顧先生而主動向伊表示要辭職，原告請求給付資遣費並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠關於原告請求被告給付積欠薪資138,475元，及被告應提繳10 0,711元至原告之勞工退休金專戶等部分之主張，被告均當庭表示不爭執（見本院卷第100頁），是原告該等部分之請求，當屬有理，應予准許。　㈡原告請求被告給付資遣費207,588元，為有理由：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充份之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5、6款定有明文。查原告與被告間存在勞動契約，並約定每月薪資應於次月10日支付等情，有原告提出中國信託銀行存摺影本為佐（見本院卷第33至41頁），而被告有積欠原告薪資、未依法提撥勞退金至原告勞退專戶等情，為被告所不爭執，已如前述，復參前開存摺明細內容，原告之薪資自111年7月起至原告終止兩造勞動契約之113年2月29 日止，持續約一年半期間均有拖欠逾1個月始為給付之情形，可見原告主張被告未依約給付薪資而有勞基法第14條第1 項第5、6款之事由存在，應可信實。是原告依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造間勞動契約，於法有據。至被告抗辯原告是主動向其表示要辭職之意，自無由再請求資遣費云云，此為原告所否認（見本院卷第90、100頁），被告對此復未再舉證已實其說，難認被告所辯為實在。 ⒉次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第1 項、第2項同有明文。又基於勞基法第1條第1項所揭櫫規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法目的，避免雇主利用法人之法律上型態規避法規範以遂行不法目的，是計算勞工退休年資時，應得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於現雇主法人有「實體同一性」之原雇主僱傭期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決要旨參照）。原告主張自90年9月5日起任職於成宇公司，嗣由采高公司及被告承受原告之聘用契約，年資應自90年9月5日起算等情，已據其提出經濟部商工登記公示資料查詢、被告員工年假日數登錄表、勞保被保險人投保資料表為佐（本院卷第49至51 頁、第31頁、第69頁、第53至54頁），次依原告所提被告員工年假日數登錄表明確記載原告任職日為90年9月5日，至11 2年9月5日止累積年資22年，而成宇公司、采高公司及被告公司之代表人及公司所在地址均相同，登記所營事業資料大致相符，再依勞保被保險人投保資料顯示，原告於上開公司投保情形相續且未中斷，堪認原告主張其於成宇公司及采高公司任職之年資應一併計算，為有理由。從而，原告以其終止勞動契約前六個月之平均月薪為34,598元【計算式：112 年9月薪資34,619元+10月薪資34,619元+11月薪資34,107元+ （12月薪資34,023元+12勞保663元）+113年1月薪資35,130 元+（113年2月薪資33,762元+2月勞保663元）＝207,586元， 207,586÷6≒34,598元，見本院卷第25頁、第39至41頁】，及其自90年9月5日開始任職於被告公司至勞動契約終止之113 年2月29日止，起算其資遣年資為22年5個月又24日，依前開基準計算，則原告請求被告給付資遣費207,588元《（計算式：34,598×｛22+【5+（24÷30）÷12】｝÷2≒388,939，已逾6個月平均薪資，依勞退條例第12條第1項規定，以6個月平均薪資計算之，34,598×6月＝207,588元》，為有理由，應予准許。四、綜上所述，原告主張依勞基法第22條第2項及勞退條例第12 條第1項規定，請求被告給付346,063元（即包含薪資138,47 5元及資遣費207,588元)及自起訴狀繕本送達翌日即113年11 月12日（見本院卷第83頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；暨主張依勞退條例第6條第1項、第31條第1 項規定，請求被告提繳勞工退休金100,711元至原告之勞工退休金專戶，均有理由，應予准許。　五、本件為勞動事件，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，爰由本院依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至原告聲請假執行，僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知，併此敘明。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為於判決之結果均無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　 14 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　14 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-01-14

TPDV-113-勞簡-94-20250114-1

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臺灣臺中地方法院

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臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第2號原告王雯萱陳佳榆共同訴訟代理人陳保源律師（法扶律師）被告亞昱資訊系統有限公司法定代理人李垣靜一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查原告訴訟標的分列如下：㈠原告王雯萱部分：短少工資100,000元、資遣費18,631元、預告工資16,560元、代墊費用544,291元、提撥勞工退休金至專戶27,324元，合計請求706,806元。㈡原告陳佳榆部分：短少工資80,000元、資遣費7,898元、預告工資12,540元、提撥勞工退休金至專戶12,030元，合計請求 112,468元。本件訴訟標的金額合計819,274元，應徵第一審裁判費8,920 元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件除代墊費用外，訴訟標的價額為274,983元，應暫免徵收之裁判費3分之 2即1,987元（計算式：2,980元×2/3＝1,987元，元以下四捨五入）；另原告2人尚有請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000元（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第21號參照）。故合計本件應徵第一審裁判費12,933元（計算式：8, 920元－1,987元＋3,000元＋3,000元＝12,933元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定後5日內如數補繳，如逾期未繳，即駁回原告之訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢原告表達願行調解之意願（並另已徵詢原告對於調解委員之意見），因聯繫不到被告，請被告於收到本裁定後以書狀向本院呈報或聯繫承辦書記官，是否有調解意願？如欲調解，是否有對調解委員之意見？並提供本院可供聯繫之電話。倘被告均亦表達願行調解之意願，本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 1 月 14 日勞動法庭法官陳佳伶正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 1 月 14 日書記官陳麗靜

2025-01-14

TCDV-114-勞補-2-20250114-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

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臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第156號原告孫楊寧謝靜儀上二人訴訟代理人魏敬峯律師被告朝桂旅行社股份有限公司法定代理人洪騰勝訴訟代理人華奕超律師簡晨安律師郭宜函律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告甲○○新臺幣69,576元，及自民國113年8月　　14日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應給付原告乙○○新臺幣183,215元，及自民國113年8 　　月14日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告應開立非自願離職證明書與原告甲○○、乙○○（離職　　原因勾選勞動基準法第14條第1項第5款、第6款）四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第一、二項得假執行，但被告如分別以新臺幣69,576 　　元、183,215元為原告甲○○、乙○○預供擔保，得免為假　　執行。　　事實及理由一、原告主張：①原告甲○○自民國111年11月7日起至113年5月8日間，於被告公司擔任國旅助理之職，約定每月工資3萬3千元（發薪日為每月7日），被告於原告甲○○上開任職期間均未給付加班費，且113年4月薪資遲至113年5月8日仍未給付（1 13年4月份薪資遲至113年5月下旬始給付4月份薪資），故原告甲○○以上開事由主張勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1項第5款、第6款終止兩造勞動契約，並請求被告給付113年 5月1日至8日之薪資8,800元、資遣費24,842元、特別休假8 日之補償金8,800元、加班148小時之加班費27,134元，並請求被告依勞基法第19條開立非自願證明書；②原告乙○○自110 年8月1日起至113年5月8日間，於被告公司擔任經理之職，1 13年1月前薪資為每月8萬元，自113年2月起以經營困難為由，調降薪資至每月5萬3千元（發薪日亦為每月7日），被告於原告乙○○上開任職期間亦未給付加班費，且於113年5月7 日發薪日未準時給付113年4月份之薪資，故原告甲○○以上開事由主張勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契約，並請求被告給付113年4月、5月1日至8日之薪資共67,13 4元、資遣費98,414元、加班10日之加班費17,667元，並請求被告依勞基法第19條開立非自願證明書，爰依勞動法律關係提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告甲○○69,576元、原告乙○○183,215元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應開立非自願離職證明書與原告甲○○、乙○○（離職原因勾選勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款）。二、被告則以：對於原告主張之內容及金額均無意見，而無提出任何事證。三、原告主張前開事實，業據與其所述相符之勞動契約、薪資查詢單、公文簽辦單、存證信函，以及桃園市政府勞資爭議調解紀錄等為證（見勞專調卷第31頁至第51頁），被告對此均不爭執，均應堪信為真實。以下就原告各項請求，分論之：　 ①、工資部分：　　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第23條及第26條分別定有明文。經查，原告甲○○ 、乙○○分別主張被告尚未給付113年5月、113年4至5月薪資及加班費乙情，被告均不爭執，是原告甲○○請求被告給付11 3年5月1日至8日之薪資8,800元、加班148小時之加班費27,1 34元；原告乙○○請求被告給付113年4月份、5月1日至8日之薪資共67,134元、加班10日之加班費17,667元等節，即屬有據，應予准許。 ②、資遣費：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項復定有明文。經查，本件被告未按時給付工資而有違反勞動契約、法令，致有損害原告權益等情事，故原告以上開事由主張勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契約，應屬合法，被告即應依上開規定給付資遣費，又被告對於原告甲○○、乙○○主張之任職期間、薪資，以及資遣費金額均無爭執，是原告甲○○請求資遣費24,842元、原告乙○○請求資遣費98,414元，均為有理由，均應准許。 ③、非自願離職證明書：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法（下稱就保法）第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就保法第25條第3 項前段、第11條第3 項亦定有明文。經查，本件原告均依勞基法第14 條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契約，如前所述，揆諸上揭說明，原告均得請求被告應開立非自願離職書，均屬有據。　　 ④、特休未休補償金　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第1 項、第4 項定有明文。經查，原告甲○○主張尚有特別休假8日未休，應得折算工資8,800元等語。被告並未爭執，揆諸上開法條，被告於契約終止時，即應給付原告甲○○ 特休未休之8日補償金。是本件原告甲○○請求被告給付8,800 元，應屬有據，應予准許。四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203 條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於113年8月13日送達予被告，有本院送達證書乙紙在卷可稽（見勞專調卷第205 頁），是原告請求被告給付自113年8月14日起至清償日止之法定遲延利息，應予准許。　　五、從而，原告甲○○、乙○○分別請求被告給付69,576元、183,21 5元，及均自113年8月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應開立非自願離職證明書與原告（均勾選離職原因為勞基法第14條第1項第5款、第6款），均為有理由，均應准許。六、本判決係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-14

TYDV-113-勞訴-156-20250114-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

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臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第141號原告陳思言訴訟代理人陳稚婷律師被告百億貿易有限公司法定代理人黃三明上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣421,443元及自民國113年12月20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提撥新臺幣23,393元至原告勞工退休金專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第一項及第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣42 1,443元及新臺幣23,393元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：原告於民國112年9月18日起受僱於被告，負責中國供應商協尋、商議價格、確認品質及安排出貨等業務，每月薪資為新臺幣（下同）4萬元。然因原告與被告公司法定代理人為舊識，故被告自原告任職起至113年6月間均未給付任何薪資，原告申請勞資爭議調解，被告仍未到場，嗣經桃園市政府於113年7月8日認定被告歇業。故原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）及勞動契約之規定，請求被告給付項目及金額如下：　㈠工資：原告自112年9月18日起至113年7月8日為止，被告均未依法給付工資，故原告得請求之工資為388,000元（計算式：40000*13/30+40000*9+40000*8/30）。　㈡資遣費：被告公司經桃園市政府認定歇業，可認被告公司於歇業基準日時起，依勞基法第11條第1款之規定終止兩造之勞動契約，原告自得依勞工退休金條例第12條之規定請求被告公司給付資遣費。原告自112年9月18日到職，至113年7月 8日終止勞動契約，工作年資為9月21日，原告應得請求之資遣費為16,110元（計算式：40000*294/365*1/2）。　㈢預告工資：依勞基法第16條第1項之規定，被告公司未於10日前預告，故自應給付預告工資13,333元（計算式：40000/30 *10）。　㈣特別休假工資：原告任職期間之特別休假應有3日，至勞動契約終止時均未使用，故原告自得請求特別休假工資4,000元（計算式：40000/30*3）。　㈤補提繳勞工退休金：原告受僱被告期間，被告均未依法提繳勞工退休金，①原告於112年9月薪資為17,333元，依法應提繳1,073元；②112年10月至113年6月每月薪資為40,000元，依法應提繳21,654元；③113年7月薪資為10,667元（計算式：40000*8/30），應提繳666元，共計23,393元。　㈥非自願離職證明書：兩造之勞動契約既已因勞基法第11條之規定終止，自屬符合就業保險法所稱之「非自願離職」，原告自得依勞基法第19條及就業保險法第25條之規定，請求被告開立非自願離職證明書。　㈦並聲明：①被告應給付原告421,443元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。②被告應提繳2 3,393元至原告勞工退休金專戶。③被告應開立非自願離職證明書予原告。④願供擔保，請准宣告假執行。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為任何聲明或陳述。三、本件原告主張之上揭事實，業據提出勞保職保被保險人投保資料表、桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解紀錄、桃園市政府113年8月26日府勞資字第1130230156號函、勞工退休金個人專戶明細資料（勞專調卷第19頁至第27頁）、訊息對話紀錄、訂票紀錄（見本院卷第47頁至第84頁），亦核與本院調取之入出竟資訊連結作業（不公開卷）相符，且被告於相當時期受合法之通知，於言詞辯論期日未到場，迄今未提出書狀答辯以供本院斟酌，本院綜合上開各項事證，應認原告之主張均為真實。四、得心證之理由：　㈠工資：　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。經查，由原告提出之勞保職保被保險人投保資料表可知，原告確曾於被告公司投保，且由原告與被告公司負責人之對話紀錄亦可看出原告確係依被告公司負責人之指示提供勞務，兩造間具有僱傭關係，應堪認定。則原告主張被告自112年9月18日起至113年7月8日短少給付薪資388,000元，而被告經合法通知未到庭，亦未提出任何書狀供本院審酌，是原告請求被告給付短少工資388,000元，即屬有據。　㈡資遣費：　　按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款定有明文。查，被告公司經認定自113年7月8日歇業，有桃園市政府函在卷可稽（見勞專調卷第25頁），是被告已符合勞基法第11條第1款規定，原告自得請求被告給付資遣費，又原告之月平均工資為40,000元，其自112年9月18日開始任職於被告公司至113年7月8日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為9個月又21天，新制資遣基數為【291/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為【16,167】元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。本件原告僅請求被告給付16,110元，即屬有據。　㈢預告工資：　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項及第3項分別定有明文。查，原告年資為9月又21天，被告應給付10日之預告工資，是原告請求被告給付 13,333元之預告工資，亦屬有據。　㈣特別休假工資：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38 條第1項、第4項定有明文。查，原告主張尚有特別休假3日未休，應得折算工資4,000元，被告經合法通知未到庭，未為任何答辯，應堪信為真，已如前述，故原告請求被告給付特休未休工資4,000元，亦應准許。㈤提繳勞工退休金：　　又按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，被告如未依規定為原告提繳足額退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至伊勞工退休金專戶以填補其損害。查，本院依職權調取之勞保網路資料查詢表（見本院卷第26頁至第 27頁），被告公司雖有勞工退休金之紀錄，但由原告提出之勞工退休金個人專戶明細資料可知，被告確實並未依法提繳勞工退休金，是原告請求被告公司提繳任職期間之勞工退休金共23,393元自屬有據。　㈥非自願離職證明：　　另按就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；另勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條亦定有明文。查，被告公司經桃園市政府認定歇業，已符合就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職。而勞基法第19 條乃依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，所為之強制性規定，以證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等情事，並為保障原告等辛勤工作之所獲之工作資歷及相關待遇，故原告依勞基法第19 條規定，請求被告發給非自願離職之證明，即有理由。五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於113年12月9日分別寄存送達被告公司及法定代理人住址，有本院送達證書在卷可稽（見本院卷第41頁、第43頁），是被告應自113年12月2 0日起負遲延責任。　　六、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法、就業保險法及勞工退休金條例之法律關係請求被告給付421,443元及自113年12月 20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息、提撥23,393 元至原告勞工退休金專戶及開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。又本判決係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-14

TYDV-113-勞訴-141-20250114-1

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臺灣臺中地方法院

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臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第30號原告李佳霖訴訟代理人蔡順旭律師（法扶律師）被告萊恩國際健康有限公司設臺中市○○區○○○○○街00號地下底0層法定代理人林懷恩一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付工資等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）86,171元（含短少工資57,270元、資遣費6,849元、預告工資19,490元、賠償溢繳勞保保費2,562元），原應徵第一審裁判費1,500元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。本件除賠償溢繳勞保保費外，訴訟標的價額為83,609元，應暫免徵收裁判費3分之2即1,000元（計算式：1,500元×2/3＝1,000元，元以下四捨五入）。另原告尚有請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第 19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第21號參照），應徵收裁判費4,500元。故合計本件應徵第一審裁判費5,000元（計算式：1,500元－1,000元＋4,500元＝5,000元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定後5日內如數補繳，如逾期未繳，即駁回原告之訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 1 月 14 日勞動法庭法官陳佳伶正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 1 月 15 日書記官陳麗靜

2025-01-14

TCDV-114-勞補-30-20250114-1

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臺灣高等法院

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臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第147號上訴人王聖凱　　　　　　　　　　　被上訴人晶品小吃有限公司法定代理人陳克強訴訟代理人張健瑀上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國111 年10月5日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原判決關於駁回上訴人後開第二項請求及訴訟費用部分（除確定部分外）之裁判，均廢棄。二、被上訴人應給付上訴人新臺幣參拾貳萬伍仟陸佰壹拾陸元，及自民國一百一十年十二月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、其餘上訴駁回。四、第一審（確定部分除外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔五分之一，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國104年1月20日起至107年12月31日間受僱於被上訴人經營之溫州大餛飩店擔任外場人員，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬7000元，被上訴人要求伊每日工作12小時，用餐休息1小時，月休5天，另依被上訴人指示至其他店面上班。惟被上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付平日延時加班工資，且違反一例一休，依上訴人每月經常性工資包括薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給計算結果，被上訴人應給付伊106年及107年之平日延時加班工資及於休息日、例假日、休假日工作之加倍工資，及例假日補休未休薪資共計161萬4457元（見附表甲）等語，爰依勞基法第30條、第36條、第24條第1項、第2項、第40條、第39條規定，求為命被上訴人應給付161萬4457元，及自110年12月 23日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並聲明願供擔保，請准宣告假執行（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人逾上開範圍之請求，未據聲明不服已告確定，非本院審理範圍，下不贅述）。　　二、被上訴人則以：上訴人於104年1月20日到職時，兩造約定每日工時為12小時，每月薪資3萬7000元，係包含平日、休假日及國定假日加班費，即以月薪統包式薪資計算方式。且上訴人自薪資明細可清楚知悉其每月薪資金額為薪資、獎金、全勤獎金、跑班獎金等項目總額，已包含平日、休息日、例假日、休假日之工作時間在內，至平日工作超過8小時部分及除每月6天以外之休息日、例假日、休假日工作部分，均不另發給加班費，被上訴人每月實際給付上訴人之工資，已超出以法定基本工資依一例一休及加計平日、休息日、例假及休假日暨延長工時計算之工資，並未低於勞基法之規定。至因109年8月以前上訴人所開立出勤紀錄及薪資明細表內容未盡詳細，經新北市政府勞工局輔導後自109年9月份起改依每月薪資、績效獎金、加乘後加班費金額、補休津貼、國定假日、一例一休等項目明列清楚，特將上訴人自104年7月至 107年12月31日之薪資明細改依新版方式列出，其中可見各項給付皆依規定計算，且每月薪資皆已超出約定之3萬7000 元，上訴人請求補發加班費及補休工資等費用顯無理由。又上訴人任職至107年12月31日止，翌日自請離職，迄至110年 12月23日始請求加班費，長達3年未行使權利，客觀上足使被上訴人信賴其就兩造勞動契約終止後已不再爭執或行使權利，上訴人本件請求係違反誠實信用原則而無保護之必要，應有權利失效原則之適用等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、原審就上訴人之請求為其全部敗訴之判決，上訴人不服，提起一部上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人161萬 4457元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　四、上訴人主張其自104年1月20日起至107年12月31日任職於被上訴人經營之溫州大餛飩店面擔任外場人員，每日上班12小時，期間有1小時之用餐休息時間，另任職期間被上訴人所發給之薪資表如原審卷二第77至129頁之「出勤紀錄及薪資明細表（下稱系爭薪資明細表）」等情，為被上訴人所不爭執（見本院卷一第64至65頁、卷二第78頁），堪以信採。五、上訴人主張被上訴人未依法給付加班費及例假日出勤應補休 1日未補休折算之薪資等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、第 30條第1項、第2項分別規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過40小時。」、「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。」；又勞工延長工作時間、例假、休假及特別休假照常工作者，雇主應依同法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年度台上字第25 05號、105年度台上字第376號、106年度台上字第1221號裁判意旨參照）。又勞基法第24條、第39條規定之平日每小時工資及工資應加倍給付，其所謂之工資，均指勞工因工作而經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，係以勞工因工作而經常獲得之報酬為基礎，而非以基本工資為憑算基礎（最高法院97年度台上字第929號判決要旨參照）。　㈡觀諸上訴人所提出其任職期間經被上訴人發給之系爭薪資明細表（見原審卷二第77至129頁），其上記載上訴人所領每月薪資、獎金、跑班加給、全勤（下稱全勤獎金），然上訴人上班時間除每日出勤超出12小時外有給以加班費外，不論有無加班或加班日數，均為薪資3萬4200元或調薪後之3萬47 22元，並與獎金、跑班加給、全勤獎金併同給與，即計算基準均相同，未就超過8小時部分有增加給付，揆諸前揭說明，自難認此計算方式有包含全部超過8小時部分之加班費與休息日、例休假日出勤之加乘工資在內。準此，縱兩造曾約定將上訴人之加班費或休假暨國定假日工資內含於每月薪資，且實際給付金額高於基本工資加計上開費用之數額，惟兩造間之協議既已違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付加班費、休假暨國定假日工資之強制規定，並有違勞基法保障勞工權益之立法意旨，自屬無效。至勞基法第21條第1項雖規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，僅在規範法定最低工資標準，並未排斥勞基法第2條第3款、第 24條、第39條等強制規定之適用。　㈢被上訴人雖辯稱本件係約定以採取統包式薪資計算方式，即兩造約定工作時間每日12小時，每月休假6天，每月薪資3萬 7000元，係指月所獲得薪資總額包含薪資、獎金、全勤獎金等項目合計不低於3萬7000元，故所給薪資均已包含上訴人全部工作時間所獲取之報酬，已含平日延長工時及例假日、休假日之工資及加班費在內云云，雖舉證人即人事經理張世軍及證人即被上訴人員工陳真於原審之證述為憑（見原審卷一第308至313頁）。惟上訴人並非屬適用勞基法第84條之1 公告工作之勞工，此為兩造不爭執（見本院卷一第390頁），被上訴人亦未提出工會或勞資會議紀錄證明兩造合意採取變形工時制度，自應認上訴人工作時間即勞基法第30條第1 項所定，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，於此以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間，上訴人如有延長工時或國定假日、休假日照常工作之情，被上訴人自應按勞基法相關規定加給延長工作時間之工資，以及加倍發給休假及國定假日工資，否則即與勞基法第30條第1項及第24條、第39條等強制規定有違，此非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用。　㈣按所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（參照最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。本件上訴人主張其自106年1月至107年12月每月均有領取薪資、獎金、跑班加給、全勤獎金（系爭薪資明細表106年1至7月記載「全勤」，106年8月至107年12月記載「出勤」，下均稱全勤獎金），應以106年、107年經常性工資各4萬4400元、4 萬6222元計算，原審所提計算式誤將106年之經常性工資記載為4萬4440元等語（見本院卷一第201頁）。查被上訴人於上訴人任職期間有發給系爭薪資明細表乙節，為兩造所不爭執（見本院卷一第316至317頁），其上記載上訴人每月薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給之數額各如附表四所載，有系爭薪資明細表在卷可參（見原審卷二第77至129頁），而被上訴人不爭執獎金及全勤獎金均屬經常性給與（見本院卷一第189頁）。至跑班加給部分，觀諸系爭薪資明細表除107年 2月給付2600元外，其餘每月固定發給5000元，並經被上訴人陳稱：跑班加給就是獎金的一部分，如果當天不是僅在固定溫洲大餛飩店家工作，有去另一家溫洲餛飩店，就會給跑班加給，除107年2月份跑班天數只有11.44天，這是調班的人會做記錄，所以該月是給付2600元（計算式：5000元÷22 天×11.44天≒2600元）外，其餘月份均有給付5000元之跑班加給等語（見本院卷一第123、202頁），足認跑班加給亦為上訴人提供勞務對價之一種，屬經常性給與，為工資之一部。據上，上訴人主張其領取之獎金、跑班加給、全勤獎金均屬工資等語，應可採信。故本件就上訴人106年1月至7月、1 07年3月至12月每月薪資經計算各如附表四「工資」欄所載。　㈤至上訴人主張106年8月至107年2月因系爭薪資明細表紀錄異常，106年8月至12月每月薪資均應以106年7月份之4萬5200 元為基準，107年1月起則為以每月4萬6222元計算等語（見本院卷一第212至213頁）。此部分經被上訴人辯稱：106年8 月份起，為符合勞基法薪資規範嘗試更改薪資計算方式，以每天正常工時8小時，再加計之後的加班時數為計算基準，且以所計算之整月薪資不得低於原計薪方式之薪資為原則，將系爭薪資明細表拆分為2張，亦即將上訴人之薪資分割為被上訴人及另家公司營業報表之薪資支出項目，試辦至106 年12月時因有部分員工不習慣新模式並對明細表有疑問，因此改回原計薪方式，同月以薪資誤計項目加發每位員工300 元，以示對於自106年8月份改革以來造成不便之慰問等語（見本院卷一第105頁）。可知系爭薪資明細表自106年8月起，僅因被上訴人為供兩家公司製作報表之用，因而變更系爭薪資表所列計薪方式，始在系爭薪資明細表呈現不同數額，然106年8月起薪資之給付與上訴人之前月份之薪資並無不同。況被上訴人亦自承：106年8月至11月如以原計薪方式計算，則應領金額為：薪資34200元+獎金4000元+全勤獎金2000 元+跑班加給5000元=4萬5200元等語（見本院卷一第105至11 7頁），均與被上訴人之前給付之薪資數額相同，益見106年 8月後實際薪資並無不同，僅係系爭薪資明細表記載方式有所更易；且觀諸106年12月至107年1月改版後系爭薪資明細表上記載之「基準」數額均與106年8至11月之63.3元相同，堪認106年8月至107年1月薪資均與106年7月相同而為4萬520 0元。又被上訴人陳稱上訴人薪資自107年2月起調高為3萬47 22元、107年9月起獎金從4000元調整為4500元，亦有上開月份之系爭薪資明細表可參（見原審卷二第117至119頁、第14 5頁），可知107年2月至8月每月薪資為4萬5722元（計算式：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）、107年9月至12月每月薪資為4萬6222元（計算式：薪資34722+4500+2000+500 0=46222元），故上訴人106年及107年每月薪資經認定如附表四「工資」欄所載。至107年2月該系爭薪資明細表記載之獎金、全勤獎金及跑班加給數額為3818元、1909元、2600元，然此經被上訴人陳稱係因上訴人該月超休1日，故獎金及全勤獎金均比例扣減為3818元（計算式：4000÷22×21=3818 ）、1909元（計算式：2000÷22×21=1909），跑班天數則因只有11.44天，故該月跑班加給為2600元（計算式：5000元÷ 22天×11.44天≒2600元）等語（見本院卷一第121至133頁），然上訴人既係以月薪制計算，則仍應以每月應領薪資計算加班費，故107年2月之「工資」仍應以4萬5722元（計算式：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）為計算。又兩造原約定月薪3萬7000元，每日工作時間為12小時，包括用餐休息時間為1小時等情，為兩造所不爭執（見原審卷一第282頁、本院卷一第390頁、卷二第78頁），則應以每日工作時間1 1小時計算平日每小時約定工資額，上訴人主張以8小時計算，則非可採。準此，依附表四「工資」欄所載每月薪資為基礎，計算上訴人各該月份之日薪（即以每月工資÷30日）及以每日約定工作時間11小時計算之平日每小時約定工資額（即以工資÷30日÷11小時）各如附表四「約定日薪」、「約定時薪」所載。　㈥再依105年12月21日修正、106年1月1日實施之勞基法第36條第1項、第4項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日」、「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項所定之例假，於每7日之週期內調整之」；依本法第36條第1項所定之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日，勞基法施行細則第22條之3亦有明文。本件上訴人雖主張其與被上訴人約定月休5日，然觀諸系爭薪資明細表自105年1月1日至 107年12月均記載「應休假：6日」(見原審卷二第53至117頁），並經證人張世軍於原審證述其應徵上訴人時係告知月休 6日等語在卷（見原審卷一第308頁），故被上訴人辯稱兩造原約定月休6日乙節，堪以信採。又兩造約定上訴人每月休假6日，且上訴人有連續工作逾6日之情形，有系爭薪資明細表在卷可參，與上開勞基法第36條第1項有違。而兩造均稱上訴人任職期間並未約定休息日、例假日、休假日之日期，且觀諸系爭薪資明細表未出勤之日期並未固定於每7日為週期中之第幾日，可認並無規則可循，則於不違反勞基法第36 條規定之情形下，本得於每7日之週期內調整例假日，依此，兩造均不爭執106年1月至107年12月間之工作日、休息日、例假日、休假日如附表一所載（見本院卷一第401至412頁、卷二第6頁）。依此，就上訴人請求部分，茲分述如下：　⒈工作日之延長工資部分（見附表一）：　　按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1款、第2款亦定有明文。查本件上訴人106年及107年每月薪資如附表四「工資」欄所載，因兩造約定工作時間12小時，扣除兩造不爭執之休息用餐時間1小時後，每日約定實際工作時間為11小時，故兩造間每日約定日薪及約定時薪應以11小時計算後，各如附表四「約定日薪」、「約定時薪」所載（如106年1月：44400÷30÷11=135，元以下四捨五入）。是以，上訴人106年1月工作日如附表一「實際工時即打卡總時數扣除休息用餐1小時」超出8小時之「延長工時」部分，於11小時內被上訴人已按約定時薪給付，故於 2小時內只以「約定時薪」加給3分之1，於逾2至3小時部分以「約定時薪」加給3分之2即可（8+2+1=11），至逾3小時部分則應以「約定時薪」加給1又3分之2。其餘月份亦循此方式計算。則上訴人於106年、107年之平日延長工時工資經計算如附表一「工作日延時工資」所載，合計9萬6604元。　⒉例假日、休假日出勤部分（見附表二）：　　　⑴按勞基法第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條定有明文。而所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。又勞基法第36條第1項「勞工每 7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」之規定，係因法定正常工作時間自105年1月1日起縮減為每週不得超過40小時後，為落實週休2日，並考量例假僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，遂於105年12月21日修正勞基法第36條第1項規定，定明勞工每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，此觀其立法理由自明。又勞基法第40 條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；所稱突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定（勞動部87年4月15日勞動二字第013133號函意旨參照）。關於勞工於國定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達8小時及超過8小時工資如何加給疑義，依內政部75年9月16日台內勞字第434652號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發 1日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會77年3月1日台七十七勞動二字第 03458號函釋參照）。而勞基法第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」，換言之，合法之例假日加班(即因天災、事變或突發事件之例假日加班) ，工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡發），並給與補假。反之，非因天災、事變或突發事件之例假日加班，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加班費，違法加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給加班費，而有所不同。是雇主如徵得勞工同意於國定假日、例假日出勤，工資應加倍發給，至勞工假日出勤工作於超過8小時部分，則依勞基法第24條規定給付延時工資。　⑵上訴人雖於附表一「例假」日出勤，然因兩造原約定每月休6 日而有於例假日出勤之情，而非因天災、事變或突發事件而於上開例假日出勤工作，就超出8小時之延時工資，自應依勞基法第24條規定給付。上訴人請求就例假日出勤超出8小時之延時工資按附表四「約定時薪」加倍給付，尚非有據。從而，上訴人於附表一「例假」及「休假日（國定假日）」欄所示日期出勤暨延長工時之工資經計算如附表二「一日工資+延時工資」欄所載，合計14萬1370元。　⒊休息日出勤部分（見附表三）：　　　依105年12月21日修正、106年1月1日施行之勞基法第24條第 1項、第2項、第3項分別規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」、「雇主使勞工於第 36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」、「前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8 小時至12小時以內者，以12小時計。」。又107年1月31日修正公布、同年3月1日施行之勞基法第24條則刪除上開第3項規定，故106年1月1日起至107年2月28日期間，於休息日出勤逾8小時至12小時以內者均以12小時計時計算，107年3月1 日後，仍按實際出勤時間計算。又勞動部105年12月21日勞動條2字第1050030466號函釋：「立法院於105年12月6日三讀通過勞動基準法部分條文修正案，依新修正之勞動基準法第24條第2項修正條文規定略以：『...工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上』。按月計酬者，前8小時除已照給之工資外，另再加給1又1/3或1又2/ 3 以上；至逾8小時部分，雇主須按平日每小時工資額之2又 2/3 倍給付。」。準此，於休息日出勤加班，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額加給1又3分之1，第3小時至第8小時則按平日每小時工資額加給1又3分之2。惟第9小時之後，則按勞工平日每小時工資額再加給2又3分之2。故上訴人於附表一「休息日」欄所示日期出勤工資經計算如附表三「休息日出勤暨延長工資」欄所示，合計8萬7 642元。　　　⒋上訴人請求附表甲編號5、6關於106年、107年例假日出勤應補休未休之金額部分：　　上訴人主張：其於例假日加班，依勞基法第40條規定另須補假一天，故請求被上訴人給付106年、107年例假日補休未休之工資各8萬2955元、8萬0118元，並於上訴後主張此部分計算後應共計22萬5543元等語（見本院卷一第211至214頁）。則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。按勞基法第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」，換言之，合法之例假日加班即因天災、事變或突發事件而於出勤時工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡發），並給與補假。反之，倘非因天災、事變或突發事件之例假日加班，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加班費，違法加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給加班費，而有所不同，業如上述。本件上訴人未舉證證明其係因天災、事變或突發事件而於附表一所示例假日出勤工作，故其雖得請求例假日出勤之一日工資及延時工資，經本院認定如前（見附表二），然上訴人無從依勞基法第40條規定請求補休，故上訴人依勞基法第40條規定請求附表甲編號5 、6之例假日出勤應補休未休之薪資部分，自屬無據。　㈦從而，本件上訴人得請求被上訴人給付106年、107年工作日加班費及休息日、休假日、例假日出勤及加班費數額合計為 32萬5616元（詳如附表一、二、三所示，計算式：9萬6604 元+14萬1370元+8萬7642元=32萬5616元）。　㈧被上訴人雖辯稱：上訴人於107年12月31日翌日自請離職，迄至110年12月24日始提起本件訴訟，顯有怠於行使權利而權利失效云云。惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。而所謂權利失效係源於誠信原則，應以權利人不行使權利，確已達相當之期間，致義務人產生正當之信賴，信任權利人將不再行使其權利，並以此作為自己行為之基礎，對義務人之行為有應加以保護之情形，而依一般社會之通念，權利人如對之行使權利，有違誠信原則，始足當之。權利失效理論既係針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，剝奪其權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞化（最高法院103年度台上字第854號判決意旨參照）。又勞基法係國家為實現憲法保護勞工基本國策制定之法律，業如前述，上訴人依勞基法之標準請求給付加班費，乃正當權利之行使，難認係專以損害被上訴人為其主要目的，或有違背誠信原則情事。且上訴人於任職期間未明確知悉被上訴人將跑班加給、獎金、全勤獎金排除於平均工資及加班費之計算，則上訴人陳稱因疫情期間申辦補助知悉上情，遂於110年1 0月16日申請勞資爭議調解，然兩造僅就106、107年特休未休工資差額、105年特休未休工資、任職期間未提繳及短提繳之勞退金差額、未投保勞健保之損失等部分達成調解，遂就未達成調解部分提起本件訴訟等情，有勞資爭議調解紀錄在卷可參（見原審卷一第17至21頁），顯無久不行使權利之情事，被上訴人復未舉證證明上訴人有何積極行為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當信賴，自難認有失權效之適用。故被上訴人此部分所辯，尚非可採。　㈨末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第2 03條分別定有明文。又終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；核發特休未休工資之期限：㈠年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。㈡契約終止：依第9條規定發給，勞基法施行細則第9條、第24條之 1第2項第2款亦有明定。查兩造間勞動契約於108年1月1日終止，已如前述，且於110年12月22日第2次勞資爭議調解時，上訴人已向被上訴人為加班費之請求，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可憑（見原審卷一第17至21頁），是以，上訴人請求被上訴人給付32萬5616元，及自上開調解日之翌日即11 0年12月23日起至清償日止按週年利率5%計算之遲延利息，核屬有據，應予准許。逾此範圍，則無理由，不應准許。六、綜上所述，上訴人依勞基法第30條、第36條、第24條第1項、第2項、第40條、第39條規定，請求被上訴人給付32萬561 6元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，不應准許。原審就上開應予准許部分為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上開不應准許部分，上訴人之請求，並非正當，原審為上訴人敗訴之判決及駁回假執行之聲請，理由雖有未洽，結論並無不合，上訴人就此部分上訴求予廢棄改判，仍為無理由，應駁回其上訴。因本件判決主文第二項所命被上訴人給付部分未逾150萬元，不得上訴第三審，經判決後即確定，不生假執行問題，原審判決駁回此部分之聲請，理由雖有不同，結論並無二致，仍應予維持，附此敘明。七、本件事證已臻明確，被上訴人雖聲請向國家圖書館調閱104 年1月19日自由時報台北市G4版及中國時報104年1月20日中國時報台北市E4版，由老虎醬溫州大餛飩所委託刊登之求職廣告，用以證明被上訴人於上訴人104年1月應徵期間所刊登之薪資及工作時間等勞動條件等語（見本院卷一第307頁）。然上開勞動條件違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付加班費、休假暨國定假日工資等強制規定，已如前述，有違勞基法保障勞工權益之立法意旨而無效，則被上訴人上開聲請調查證據，核無必要。另兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114　年　　1 　　月　　14 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊正本係照原本作成。兩造均不得上訴中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠附表甲：上訴人請求金額上訴人請求項目上訴人於原審請求之金額(見原審卷一第11至45頁) 上訴人上訴後請求金額(見本院卷一第177頁、第211至214頁） 1 105年加班費 64萬9170元不請求（見本院卷一第200頁） 2 106年加班費 67萬0437元 67萬0437元上訴人主張之計算式見註1 3 107年加班費 70萬7613元 70萬7613元 4 105年例假日出勤應補休未休薪資 7萬3875元不請求（見本院卷一第200頁） 5 106年例假日出勤應補休未休薪資 8萬2955元 8萬2955元 11萬4058元上訴人歷次主張之計算式見註2 6 107年例假日出勤應補休未休薪資 8萬0118元 8萬0118元 11萬1485元共計 221萬7451元 161萬4457元【計算式：67萬0437元+70萬7613元+8萬2955元+8萬0118元=154萬1123元】【計算式：67萬0437元+70萬7613元+11萬4058元+11萬1485元=160萬3593元】註1：上訴人主張之加班費請求金額（見上訴人起訴狀附表即原審卷一第29至33頁）月份金額上訴人主張之計算式（參原審卷一第39頁、本院卷一第200至201頁） 106年1月 6萬1464元 106年經常性工資以每月4萬4440元計算如下： ⒈平日加班17日1至2小時：8,436元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.34×17天=8,436元】 ⒉平日加班17日3至4小時：10,514元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.67×17天=10,514元】 ⒊休息日上班4日：17,317元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×（2×1.34+6×1.67+2.67×4)×4天=17,317元】 ⒋例假上班5日：14,813元　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×4×2)］×5天=14,813元】 ⒌休假日上班4日：10,384元　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×2×1.34) +(44,440元÷30天÷8小時×2×1.67)］×4天=10,384元】 106年2月 5萬4920元同上計算方式 106年3月 5萬3691元同上計算方式 106年4月 5萬5783元同上計算方式 106年5月 5萬5539元同上計算方式 106年6月 5萬0476元同上計算方式 106年7月 5萬8753元同上計算方式 106年8月 5萬3691元同上計算方式 106年9月 5萬3691元同上計算方式 106年10月 5萬9983元同上計算方式 106年11月 5萬3691元同上計算方式 106年12月 5萬8753元同上計算方式 107年1月 5萬8925元 107年經常性工資以每月4萬6222元計算，其餘計算式同上 107年2月 6萬3548元同上計算方式 107年3月 5萬5844元同上計算方式 107年4月 6萬2388元同上計算方式 107年5月 5萬7385元同上計算方式 107年6月 6萬0728元同上計算方式 107年7月 5萬7766元同上計算方式 107年8月 5萬5844元同上計算方式 107年9月 6萬2650元同上計算方式 107年10月 5萬7385元同上計算方式 107年11月 5萬5844元同上計算方式 107年12月 5萬9307元同上計算方式註2：上訴人歷次主張例假日補休未休之請求金額及計算方式上訴人於原審起訴狀附表之計算式及金額（見原審卷一第45頁）上訴人以112年9月12日民事補正狀㈡主張之計算式及金額（見本院卷一第213至214頁） 106年 106年例假出勤共計56日，應補休天數56天，應補薪資8萬2955元【計算式：44,440元÷30天×56天=82,955元】 1至3月經常性工資為4萬4400元，每小時工資185元，每日補班加班費為3330元，少付6日；4至6月經常性工資為4萬4700元，每小時工資186元，每日補班加班費為3348元，少付6日；7至12月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付14日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計106年補休加班為11萬4058元。 107年 107年例假出勤共計52日，應補休天數52天，應補薪資8萬0118元【計算式：46,222元÷30天×52天=80,118元】 1至2月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付3日；3至8月經常性工資為4萬5722元，每小時工資191元，每日補班加班費為3439元，少付12日；9至12月經常性工資為4萬6222元，每小時工資193元，每日補班加班費為3474元，少付6日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計107年補休加班為11萬1485元。

2025-01-14

TPHV-111-勞上-147-20250114-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第192號原告張靜玫楊盛欽黃明慧施怡旬張登凱共同訴訟代理人詹家杰律師複代理人謝文凱律師被告聖僑資訊事業股份有限公司法定代理人陳柏鈞訴訟代理人張藝騰律師複代理人黃譓蓉律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應分別給付原告張靜玫、楊盛欽、黃明慧、施怡旬及張登凱如附表一第⑷欄所示之金額，及均自民國113年7月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應分別提撥如附表二第⑴欄所示之金額至原告張靜玫、楊盛欽、黃明慧、施怡旬及張登凱設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告分別以如附表二第⑵欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項　　被告聖僑資訊事業股份有限公司之負責人為陳柏鈞，此有其登記資料在卷可憑（見本院卷第43頁）。被告雖抗辯：被告已為言瑞實業有限公司（負責人李國榮，下稱言瑞公司）合併，存續公司為言瑞公司，被告實際負責人並非陳柏鈞，原告應向實際負責人李國榮請求云云，並提出言瑞公司人事總務部張瑋君寄發之薪資確認電子郵件所附之薪資條、言瑞公司人事總務部林家均寄發之電子郵件、言瑞公司總監孫猷昇與陳柏鈞之LINE對話、言瑞公司EIP之PDF檔案內容、言瑞公司設計部門主管柯春彬之名片、被告公司亞馬遜AWS主機付款方式截圖及員工張文子勞保E化服務系統截圖等件為證（見本院卷第137至149頁）。然被告與言瑞公司合併事宜，並未依公司法規定召開股東會議決議（公司法第316條規定參照），亦未辦理登記，此經被告陳明在卷（見本院卷第379 頁）。且兩家公司若已合併，依公司法第316條之1第1項規定，其存續或新設公司以股份有限公司為限。被告抗辯其與言瑞公司合併後言瑞公司為存續公司、被告為消滅公司，（見本院卷第350、351頁) ，核與前揭規定不符，難認被告此部分抗辯屬實。參以陳柏鈞依序於民國113年10月16日、113 年10月30日仍以被告公司負責人身份，代理被告於本院113 年度勞訴字第184號及113年度勞簡字第93號被告其他員工訴請給付資遣費、工資等事件到場辯論，並為認諾，有該二事件判決在卷可稽（見本院卷第367至373頁）。是陳柏鈞仍為被告之負責人，要無可疑，其依法仍有代理被告應訴之權利。被告上開抗辯，並非可採。貳、實體事項　　　　一、原告主張：原告張靜玫自87年2月12日起受僱於被告，擔任平面設計部副理，於113年3月間月薪為新臺幣（下同）52,3 54元；原告楊盛欽自94年2月19日起受僱於被告，擔任影片剪輯員，於113年3月間月薪為62,458元；原告黃明慧自96年 1月11日起受僱於被告，擔任平面設計人員，於113年3月間月薪為42,367元；原告施怡旬自105年1月4日起受僱於被告，擔任3D動畫師，於113年3月間月薪為34,075元；原告張登凱自94年5月2日起受僱於被告，擔任後製導演，於113年3月間月薪為61,868元。被告於113年4月10日發薪日未給付原告 113年3月份薪資，楊盛欽、黃明慧、施怡旬、張登凱等4人（下稱楊盛欽等4人）乃分別於113年4月12日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款對被告終止勞動契約；張靜玫則於113年4月14日依前揭規定對被告終止勞動契約。如認張靜玫113年4月14日之終止不合法，則張靜玫嗣於11 3年4月25日與被告在臺中市政府勞工局進行調解時，亦已依前揭規定對被告終止契約。被告分別積欠原告如附表一第⑴ 欄所示期間之薪資、第⑵欄所示特休未休工資，並應按附表一第⑶欄所示之年資、平均工資，分別給付原告如該欄所示之資遣費。另被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12 月、112年1月至4月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個月份未提撥勞工退休金，依原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶) 列表及勞保被保險人投保資料表，被告應分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專戶。為此，依勞基法第21條第1 項、第23條第1項、第38條第4項、第6項，勞基法施行細則第19條、第24條第1項，勞工退休金條例第12條第1項及第31 條等規定，訴請被告如數給付等語。並聲明：除如主文第1 項、第2項所示外，就如主文第1項所示之請求，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：被告負責人陳柏鈞於112年10月間與言瑞公司達成由言瑞公司投資被告之協議。嗣被告已將公司之銀行存摺、公司大小章等經營相關文件交付言瑞公司，並由言瑞公司取得被告之財務會計權利義務，言瑞公司業已整合被告之人事、財務、設備及客戶等資產，陳柏鈞已為被告之名義負責人，實際負責人為李國榮，被告已為言瑞公司所合併，其存續公司為言瑞公司，原告應向被告實質負責人李國榮為本件請求等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　㈠原告主張：張靜玫自87年2月12日起受僱於被告，擔任平面設計部副理；楊盛欽自94年2月19日起受僱於被告，擔任影片剪輯員；黃明慧自96年1月11日起受僱於被告，擔任平面設計人員；施怡旬自105年10月4日起受僱於被告，擔任3D動畫師；張登凱自94年5月2日起受僱於被告，擔任後製導演；其等113年3月間之月薪依序為52,354元、62,458元、42,367元、34,075元及61,868元，被告積欠原告如附表一第⑴欄所示期間及金額之薪資。原告分別有如附表一第⑵欄所示之特休未休日數，被告應分別給付原告如該欄所示特休未休之工資，楊盛欽等4人於113年4月12日分別依勞基法第14條第1項第 5、6款之規定，未經預告對被告終止勞動契約，且原告均於 113年4月25日與被告在臺中市政府勞工局進行調解時陳明請求資遣費等款項。另被告業已陸續發給原告非自願離職證明書，其勾選之離職理由均為勞基法第14條第1項第5款，又被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年1月至4 月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個月份未依法為原告提撥勞工退休金，其應補提繳之金額如附表二第⑴欄所示等情，業據提出服務證明、薪資明細資料、勞保局勞工退休金繳款單、調解紀錄、楊盛欽等4人發給被告之終止契約訊息、原告之非自願離職證明及原告之勞退專戶資料等件為證（見本院卷第45至64、69、75至79、87至106頁），並為被告所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項前段規定，視同自認，堪信原告此部分主張為真實。　㈡工資部分：　　按工資應全額直接給付勞工；依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項及勞基法施行細則第9條分別定有明文。本件被告分別積欠原告如附表一第⑴欄所示期間及金額之薪資，應於勞動契約終止時結清給付原告。楊盛欽等4人與被告間之勞動契約已於113年4月1 2日合法終止，張靜玫與被告間之勞動契約則於113年4月25 日終止（詳如後述）。是原告依前揭規定請求被告分別給付原告如附表一第⑴欄所示工資，核屬有據，應予准許。　㈢特休未休工資部分：　　勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項前段定有明文。雇主應發給之工資，則係按勞工未休畢之特休日數，乘以其一日工資計發。所稱一日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。於契約終止時，雇主即結算給付勞工，此觀勞基法施行細則第24條之1第2項規定自明。本件原告分別有如附表一第⑵欄所示之特休未休日數，被告應分別給付原告如該欄所示特休未休之工資，業如前述，是原告依前揭規定，請求被告分別給付原告如附表一第⑵欄所示特休未休工資，核屬有據，應予准許。　㈣資遣費部分：　　⒈雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。查原告主張其等任職期間，於每月10日具領上一月份之薪資，此為被告所不爭執，是被告應於113年4月10日給付原告113年3月份薪資，其未給付，核已違反勞動契約及前揭勞工法令。又被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年 1月至4月、6月、7月、12月、113年1至3月未依法為原告提撥勞工退休金，業如前述，此部分亦違反勞工退休金條例　　　第6條第1項及第14條第1項等勞工法令。　　　⑴楊盛欽等4人於113年4月12日依勞基法第14條第1項第5、 6款規定，向被告終止勞動契約，此有對話訊息在卷可憑（見本院卷第87至89頁），並為被告所不爭執，業合法生終止之效力。　　　⑵張靜玫雖主張其於113年4月14日依勞基法第14條第1項第 5、6款規定對被告終止勞動契約，惟被告否認之，抗辯：張靜玫並未傳送任何訊息通知被告終止契約等語。按終止僱傭契約，依民法第263條準用同法第258條第1項規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院87年度台上字第1432號裁判要旨參照）。張靜玫無法證明其曾於113年4月14日依勞基法第14條第1項第5、6款規定對被告為終止勞動契約之意思表示，張靜玫主張於該日對被告終止勞動契約，即非可採。惟張靜玫於113年4月 25日在臺中市政府勞工局勞資爭議調解時向被告表示：資方113年4月10日未如期給付113年3月工資，勞方依勞基法第14條第1項終止勞動契約等語，此有該日調解紀錄在卷可憑（見本院卷第75至79頁），堪認張靜玫主張於113年4月25日調解時依勞基法第14條第1項第5、6款規定對被告終止勞動契約，於法有據，已生終止之效力。　　⒉勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12 條第1項、第2項定有明文。如前所述，楊盛欽等4人與被告間之勞動契約經楊盛欽等4人依勞基法第14條第1項第5 款、第6款規定，於113年4月12日合法終止；張靜玫與被告間之勞動契約，則經張靜玫依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年4月25日合法終止，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。　　⒊原告主張其等任職於被告之年資、離職前六個月之月平均工資及請求被告給付之資遣費數額分別如附表一第⑶欄所示，被告就此並未爭執，堪信屬實。則原告依前揭規定，分別請求被告給付如附表一第⑶欄所示之資遣費，於法並無不合，應予准許。　㈤補提繳勞工退休金部分：　　⒈雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決參照）。　　⒉被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年1月至4月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個月份未依前揭規定為原告提繳勞工退休金，其應補提繳之金額如附表示二第⑴欄所示，業如前述。從而，原告依前揭規定請求被告分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專戶，於法有據，應予准許。　　㈥以上，原告得請求被告給付之金額合計分別如附表一第⑷欄所示，被告並應分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專戶。　㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233 條第1項、第203條亦分別有明文。本件被告分別積欠原告如附表一第⑴欄所示之工資，被告至遲應於勞動契約終止時給付，亦即楊盛欽等4人部分應於113年4月12日給付，張靜玫部分應於113年4月25日給付；特休未休工資部分，亦需於終止勞動契約時給付，亦如前述。至資遣費部分，依勞工退休金條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給。是楊盛欽等4人部分應於113年5月12日前發給，張靜玫部分應於113年5月25日前發給。準此，就附表一部分，核均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，至遲應自113年5月26日起負遲延責任。是原告就附表一所示之給付，併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即113年7月17日（起訴狀繕本於11 3年7月16日送達被告，見本院卷第119頁送達證書) 起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，核屬有據。四、綜上所述，原告依勞動契約、前揭勞基法及勞工退休金條例等規定，請求被告應分別給付原告如附表一第⑷欄所示，及均自113年7月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息，被告並應分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專戶，均為有理由，應予准許。五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官黃渙文正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官陳建分　附表一：編號原告 ⑴未結薪資（期間） ⑵特休未休工資（特休未休日數） ⑶資遣費（年資、平均工資） ⑷合計 1 張靜玫 76,786元（113.3.1-113.4.14） 54,535元（31.25日） 702,417元（87.2.12-113.4.14、52,354） 833,738元 2 楊盛欽 87,442元（113.3.1-113.4.12） 87,962元（42.25日） 650,605元（94.2.19-113.4.12、62,458） 826,009元 3 黃明慧 59,314元（113.3.1-113.4.12） 43,073元（30.5日） 254,202元（96.1.11-113.4.12、42,367） 356,589元 4 施怡旬 47,705元（113.3.1-113.4.12） 13,630元（12日） 140,986元（105.1.4-113.4.12、34,075） 202,321元 5 張登凱 86,616元（113.3.1-113.4.12） 56,712元（27.5日） 381,520元（94.5.2-113.4.12、61,868） 524,848元附表二：編號原告 ⑴提繳至勞工退休金個人專戶) ⑵被告供擔保免為假執行金額 1 張靜玫 53,893元 887,631元 2 楊盛欽 66,607元 892,616元 3 黃明慧 46,744元 403,333元 4 施怡旬 36,691元 239,012元 5 張登凱 70,639元 595,487元

2025-01-14

TCDV-113-勞訴-192-20250114-1