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搜尋結果：勞基法第12條

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確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 112年度勞上字第3號上訴人艾爾特運動有限公司法定代理人張家龍訴訟代理人郭泓志律師陳婉瑜律師被上訴人巫家宏巫帛宏共同訴訟代理人吳晉賢律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年12月13日臺灣橋頭地方法院111年度勞訴字第164號第一審判決提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人巫家宏自民國109年8月1日起受僱於上訴人擔任店員，負責銷售自行車車衣、車褲等；另被上訴人巫帛宏則自同年月26日起受僱於上訴人，為上訴人在臺灣各地推廣業務，被上訴人月薪各均為新臺幣(下同)2萬500 0元。上訴人於111年3月22日臨時通知巫家宏及原審共同原告陳文雅配合會計師進行盤點，盤點後要求交出店門鑰匙，嗣於111年4月1日以巫家宏及陳文雅有私自進貨販賣、帳務短少23萬6459元，及巫帛宏未提供勞務等為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4、5款規定，發函告知被上訴人已於111年3月31日終止兩造間之勞動契約。然被上訴人並無上訴人所指情事，上訴人終止勞動契約不符解僱最後手段原則，兩造間僱傭關係應繼續存在，被上訴人請求復職，仍遭上訴人拒絕。被上訴人任職年資均滿1年6月，各有10日特別休假，惟被上訴人除春節外，未曾於國定假日休假，得請求上訴人給付特別休假未休工資及國定假日出勤工資。爰依勞動契約、民法第487條、勞基法第39條規定起訴。聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應自111年4 月1日起至巫家宏、巫帛宏復職前一日止，按月於次月2日給付巫家宏、巫帛宏各2萬5000元，並均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應給付巫家宏、巫帛宏各3萬6652元，及均自起訴狀繕本送達上訴人翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣願供擔保，請准宣告假執行。二、上訴人則以：上訴人法定代理人張家龍因熱愛騎自行車，因此在台成立公司，又完全信任被上訴人，對被上訴人工作內容未多干涉，嗣經會計師提醒常有事後作帳情形，上訴人乃於111年3月22日委請會計師進行盤點，發現短少139件商品，巫家宏表示其中107件在其他經銷商處寄賣，另32件無法交代，上訴人乃取回店面搖控器，請巫家宏暫時休假；嗣發現巫家宏竟自行販售私貨、未經上訴人同意接受其他廠商寄賣，其中竟有巫家宏所創立艾爾特企業社，嚴重損害上訴人對巫家宏信任，情節自屬重大；另巫帛宏未在店內工作，亦未回報何日何處以何方式推廣業務，顯未提供勞務。上訴人備有打卡單並要求被上訴人詳實記載出勤時間，被上訴人刻意不使用打卡單記載出勤時間，上訴人從未要求被上訴人於國定假日加班等語，資為抗辯。三、原審審理後判決確認兩造間僱傭關係存在；另命上訴人應給付巫家宏8333元，及自111年5月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自111年4月1日起至巫家宏、巫帛宏復職之前一日止，按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏2萬 5000元，並自各月應給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；復就金錢給付部分依職權宣告假執行及依聲請為附條件免為假執行之宣告。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（原審判決駁回被上訴人逾上開金額之請求部分，被上訴人未聲明不服）。四、兩造不爭執之事項：　㈠巫家宏於109年8月1日起受僱於上訴人，擔任店員，每月工資 2萬5000元。　㈡巫帛宏於109年8月26日起受僱於上訴人，負責上訴人在臺灣各地推廣業務等事項，每月工資2萬5000元。　㈢上訴人於111年4月1日以存證信函指巫家宏及陳文雅有私自進貨擺放及帳務短少23萬6459元，及巫帛宏未有提供勞務等情，依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造間勞動契約。　㈣如認兩造勞動契約自111年4月1日仍然繼續存在，上訴人應按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏薪資2萬5000元，及自各月應給薪日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨應給付特別休假未休工資8333元本息予巫家宏。五、被上訴人主張並無違反勞動契約、工作規則或損及上訴人利益情事，上訴人逕行終止兩造間之勞動契約為不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，上訴人應按月給付薪資，及給付巫家宏特休假未休加倍工資等語，為上訴人否認，並以前詞置辯。本件之爭點絕為：㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4、5款規定，終止兩造勞動契約，是否合法？㈡被上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求上訴人給付薪資及巫家宏特休假未休加倍工資8333元，是否有據？茲逐一說明如下：　㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4、5款規定，終止兩造勞動契約，是否合法？　　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。縱勞工違反勞動契約，仍須符合情節重大要件，雇主始得終止契約。所稱情節重大係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913號判決意旨參照）。又按勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第 12條第1項第5款亦有明文。勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主雖得不經預告終止契約，惟勞工是否確有上述情形，自應由雇主舉證證明之。　⒉上訴人於111年4月1日分寄發存證信函予巫家宏、巫帛宏，終止兩造間之勞動契約，依存證信函所載，上訴人以巫家宏、陳文雅有私自進貨擺放及帳務短少23萬6459元，及巫帛宏未依約定協助上訴人推廣業務，並無提供勞務等事由，依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止，被上訴人否認有前揭事由，揆諸首開說明，應由上訴人就被上訴人有前開所指事由之事實，負舉證之責。經查：　　⑴上訴人抗辯巫家宏未經同意私自於店內販售與其所銷售同類產品即被上訴人共同所設立艾爾特車業有限公司（下稱艾特爾公司）及巫家宏所創立艾爾特企業社之「Bike Sou l」商品，固舉艾爾特企業社商工登記查詢資料、請款單、統一發票、巫帛宏創辦「Bike Soul」之新聞報導及上訴人銷售「Bike Soul」商品帳務資料為證(原審卷第81至 85頁)。然查，上訴人先後於110年12月、111年3月間向艾爾特公司進貨「Bike Soul」商品，並由張家龍親自將貨款匯款予艾爾特公司，有艾爾特公司所開立統一發票及上訴人帳戶存摺明細(原審卷第81頁、第141至143頁)，並為上訴人所不爭執(原審卷第170至171頁)。又上訴人所進貨「Bike Soul」商品，均登入上訴人帳務資料，銷售利潤亦歸入上訴人營業利潤，並由陳文雅按月將進銷貨品明細表、銷售統計表、銷售利潤統計表及公司庫存明細表等帳務資料mail張家龍，亦據巫家宏提出為上訴人所不爭執之帳務資料及陳文雅mail報表予張家龍截圖(本院卷第85頁、第137頁、第139頁)；另張家龍與被上訴人相識多年，張家龍為支持巫帛宏所自創「Bike Soul」品牌，曾親自穿該品牌車衣拍照並稱「非常好」，且上傳於社群軟體，亦有貼文截圖可憑(原審卷第123頁)；復再參諸上訴人店面照片，店外人行道除豎立有「Bike Soul」廣告旗幟，店內並設有「Bike Soul」品牌招牌及獨立櫃位擺放該商品(原審卷第133至135頁)；又依張家龍持有店面鐵門搖控器，得自由出入店面，並曾攜友至店內拍照（原審卷第14 5頁）等情以觀，上訴人確實知悉並同意向艾爾特公司、艾爾特企業社進貨「Bike Soul」商品銷售獲取利潤，上訴人辯稱不知巫家宏私自販賣「Bike Soul」商品，因全然信任巫家宏，從未過問財務帳目資料云云，顯悖於常情，難可採信。　　⑵上訴人另稱巫家宏向訴外人常樂健康休閒有限公司（下稱常樂公司）買斷「NORTH WAVE」商品，未經上訴人同意於店內陳列販售，雖提出陳文雅所製作之請款單、上訴人員工與常樂公司負責人LINE通訊軟體對話內容、上訴人銀行存摺及陳文雅於111年3月寄送上訴人報表為憑（本院卷第 89至94頁、第177至204頁），巫家宏雖不爭執其與陳文雅向常樂公司買斷「NORTH WAVE」商品，並在上訴人店內陳列販售，然主張此為張家龍所知悉等語。依上訴人所提請款單記載請款日為2022/3/1，轉帳銀行為第一商業銀行00 7、帳號為00000000000，即陳文雅帳戶，而張家龍早於10 9年9月29日即親自前往第一商業銀行楠梓分行，辦理前開第一銀行帳戶為陳文雅之薪轉帳戶，有第一商業銀行楠梓分行第00134號函暨申請(變更)書供佐【臺灣高等檢察署高雄分署（下稱高雄高分檢）112年度上聲議字第1325號偵查卷第68頁】；參以陳文雅所寄送上訴人前該報表，均有明載「NORTH WAVE」商品（本院卷第179頁、第192至19 3頁、第198頁、第201至203頁）。又觀諸張家龍與巫家宏間就議及上訴人公司名稱命名過程，及後續張家龍欲邀同巫家宏合作網購之LINE對話內容：「（張家龍）：家宏哥，如果開公司，公司名稱叫ABC公司，會不會不好聽？（巫家宏）：哈哈～龍哥還要成立公司行號可以嗎？（張家龍）：是的！（張家龍）：你幫我改一個公司名稱好嗎？你之前的叫什麼？（巫家宏）：要有什麼營業項目呢？（張家龍：都是單車運動服…你幫我改一個公司名稱好嗎？你之前的叫什麼？（巫家宏）：我們有一個叫”艾爾特車業”的公司行號，沒什麼在用。（張家龍）：好！艾爾特是英文名嗎？（巫家宏）：我們用中文而已。（張家龍）：好！！！我想公司名稱不能重複，你覺得用艾爾特運動公司，好嗎？或是用艾爾特什麼---公司？（巫家宏）：艾爾特運動公司聽起來不錯哦！（張家龍）：好！一言為定！希望台灣公司註冊可以登記成功，我回覆方先生，謝謝家宏哥！（巫家宏）：祝龍哥一切順利」、「（張家龍）：…我想請問你，對我向你建議合作做的網購生意仍有興趣嗎？頭一年你不用出資也不用出名頭，只是背後幫助但可分利潤，到第二年，你可以自由再考慮繼續合作，如果繼續可以考慮入股，多少無問題，如果沒有興趣繼續，我也可能結束生意，我想請你說說你的想法，你可以下午才告訴我，謝謝你家宏哥！！！（巫家宏）：龍哥～真的很謝謝您，我對於網購生意也相當感興趣，我與我弟弟帛宏手邊也有相當多資源，希望也有機會透過您的協助，可以整合在一起銷售，我相信我們的合作一定可以做的很好，我相當期待。（張家龍）：我很開心知道家宏哥你的意願，謝謝你！我們下午再談，感謝！！」【臺灣橋頭地方檢察署（下稱橋頭地檢）他字卷一第109頁、第159頁】，其情顯示張家龍在台申請成立上訴人前，曾詢問巫家宏意見，並接受巫家宏提議將其與巫帛宏共同創設「艾爾特車業」名稱，提供張家龍命名使用，且張家龍於成立公司前，即主動向巫家宏談及以共同合作方式經營公司，巫家宏亦同意張家龍提議，並將自行車商品銷售之相關資源與上訴人共享及整合銷售，與張家龍共同合作經營。是巫家宏主張因張家龍嗣無意出資，其與陳文雅於徵得張家龍同意後，集資買斷「NORTH WAVE」品牌商品於上訴人門市寄賣，以增加商品多樣性，藉此提高上訴人營業額，創造更多分紅利潤乙節，核屬可採。巫家宏並無上訴人所指私自進貨於店內販售，違反勞動契約可言。　　⑶上訴人另執巫家宏所簽立協議書，辯稱上訴人經委請會計師盤點，發現短少139件商品，巫家宏表示其中107件在其他經銷商處寄賣，另32件無法交代，並同意負擔盤損，有故意損耗雇主所有商品致雇主受有損害及違反勞動契約或工作規則情節重大情事等語。但查，上訴人對於陳文雅所寄送張家龍前開帳務資料，包含經銷商之銷售資料，並未爭執，復未能舉證證明上訴人曾反對或禁止巫家宏將商品交予經銷商寄賣，難僅以巫家宏於協議書同意應雇主要求向經銷商取回商品，即認巫家宏、陳文雅有未經上訴人同意將商品寄賣經銷商處之行為，況寄賣經銷商處，就已售出者，上訴人已獲得銷售利潤，未售出者，上訴人亦可取回，難認有何故意損耗上訴人商品致上訴人受損情形。至於依協議書所載，有盤點商品短少無法交代部分，巫家宏、陳文雅負責店面管理，應負有相當責任，惟上訴人店面商品採用開架陳設，未設置監視系統，尚難排除恐有消費者或他人竊取商品等情。上訴人並無建立定期盤點制度，過去未曾進行盤點，於多年後方進行第一次盤點，進而發現商品短少，未違常情，情節亦非屬重大。況且，上訴人亦不爭執張家龍亦持有店面搖控器，得隨時自由出入店面，曾自行協同友人至店面，為前所論，顯然巫家宏、陳文雅並非獨自全面掌控管理商品，多年未行盤點等行為，上訴人管理上有缺失，其商品短少之責任，難以全部歸咎於巫家宏、陳文雅。巫家宏就商品短少部分，雖應負擔部分疏失責任，並於協議書同意賠償損失，仍無從逕此認定巫家宏係故意損耗上訴人商品致上訴人受有損害及違反勞動契約或工作規則且情節重大，上訴人此部分抗辯，並無足採。　　⑷再上訴人就上開終止兩造勞動契約之同一事實（即被上訴人及陳文雅意圖損害其利益，於擔任員工期間，於上訴人店內販售「Bike Soul」商品；另未經同意，以陳文雅名義向常樂公司買入「NORTH WAVE」商品，再轉賣與上訴人，賺取利潤，損及上訴人利益）以被上訴人、陳文雅涉犯背信等罪嫌提起刑事告訴，經橋頭地檢檢察官偵查後，依前開所論證據（張家龍於偵查中陳述、艾爾特企業社請款單、統一發票、上訴人店面及店內擺設照片、兩造所提供帳務資料、陳文雅mail張家龍報表截圖等），認張家龍應係同意被上訴人於店內販售「Bike Soul」商品，難謂有上訴人所指訴背信犯行之情，以112年度偵字第2182號處分書為不起訴處分；嗣上訴人聲請再議，亦經高雄高分檢檢察官查證後，依第一商業銀行楠梓分行函附申請(變更) 書，上訴人所提供請款單所記載轉帳銀行帳戶為陳文雅帳戶，張家龍於109年9月29日親自辦理該帳戶為陳文雅之薪轉帳戶，張家龍應知情巫家宏、陳文雅向常樂公司買斷「 NORTH WAVE」，及在上訴人店面陳列販售等情，而以112 年度上聲議字第1325號處分書駁回再議等情，有上開不起訴處分書及處分書可參（本院卷第95至107頁、第219至22 7頁）；上訴人復向原法院聲請准許提起自訴，亦經原法院112年度聲自字第9號刑事裁定駁回（本院卷第325至340 頁），並經本院調取上開刑事偵查案卷及原法院刑事案卷核閱無訛，益見被上訴人並無上訴人所指稱前開行為情事，上訴人以此事由終止勞動契約，自無所據。　　　⑸再上訴人以未曾在店內見到巫帛宏，巫帛宏亦未回報以何種方式推廣業務，據以主張巫帛宏未依勞動契約提供勞務等語。然上訴人自承就前開主張並無任何舉證提出（本院卷第210頁）。查，巫帛宏任職上訴人期間，負責上訴人在臺灣各地推廣業務等事項，為兩造所不爭執(原審卷第1 85頁，本院卷第54頁)。又巫帛宏為頗具知名度之自行車選手，前曾為國手，復為上訴人所不爭執（本院卷第140 頁），並代表國家參加自由車錦標賽（2006年杜哈亞運領先計分賽第六名、美式接力賽第五名；2007年全國運動會 2金3銀；2008年亞洲自由車錦標賽全能賽金牌；2012年環台賽台北市站第二名；2014年仁川亞運個人全能賽第六名、公路個人賽第八名，見維基百科網頁https://zh.wikip edia.org/zh-tw/%E5%B7%AB%E5%B8%9B%E5%AE%8F），核其業務工作內容，應盡可能利用自身知名度，增加上訴人及商品品牌曝光度，提升上訴人及商品在社會上之能見度，並非以傳統業務員銷售方式即到店上班或至客戶處推廣商品。依巫帛宏所提出臉書刊登照片所示（本院卷第123至1 32頁），巫帛宏確於其個人臉書大力推銷上訴人公司品牌「艾爾特運動/樂士單車」、「ARTSPORT」或上訴人所代理「GSG」產品，或係以上訴人為贊助企業搭配其他自行車選手、車隊或愛好者一起推廣上訴人公司品牌，藉以提升上訴人公司品牌價值等，均為巫帛宏推廣上訴人業務之方式。況且，上訴人自巫帛宏於109年8月任職迄至111年3 月底，均未對其推廣業務方式表示異議，且持續付薪，可見上訴人係認同巫帛宏之業務推廣方式。倘上訴人嗣後對巫帛宏之推廣業務方式，認為應予調整，理應與巫帛宏協商，並督促巫帛宏依協商調整之業務推廣方式提供勞務，否難認巫帛宏有何未依約提供勞務情事，遑論上訴人亦未具體指明有何情節重大情事，上訴人此部分抗辯，亦難採信。　⒊據上，上訴人未能舉證證明巫家宏故意損耗上訴人商品致上訴人受有損害及違反勞動契約或工作規則情節重大，及巫帛宏未依約提供勞務，違反勞動契約之情事，則上訴人援此為由，以被上訴人違反勞基法第12條第1項第4、5款之事由終止勞動契約，即非合法，兩造間僱傭關係，應仍存在。　㈡被上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求上訴人給付薪資及巫家宏特休假未休加倍工資8333元，是否有據？　⒈承前所述，上訴人未能舉證證明被上訴人有勞基法第12條第1 項第4、5款之解僱事由，則其依勞基法第12條第1項第4、5 款規定，終止兩造間之勞動契約，並不合法，被上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由。　　⒉上訴人對於如認兩造勞動契約自111年4月1日仍然繼續存在，上訴人應按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏薪資2萬5000 元，及自各月應給薪日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨應給付特別休假未休工資8333元予巫家宏，亦不爭執（兩造不爭執之事項㈣），則被上訴人請求上訴人為前開給付，亦屬有據。六、綜上所述，被上訴人依勞動契約、民法第487條、勞基法第3 9條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，另上訴人應給付巫家宏8333元，及自111年5月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自111年4月1日起至巫家宏、巫帛宏復職之前一日止，按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏2萬50 00元，並自各月應給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並就金錢給付部分依職權宣告假執行及依聲請為附條件免為假執行之宣告，即無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要。至於上訴人聲請函詢常樂公司提出巫家宏、陳文雅於109至111年間向該公司購買「NORTH WAVE」品牌商品之產品明細、售價、購買單據及經銷契約部分（本院卷第251頁），然因本院卷及原法院112年度聲自字第9號刑事卷，已有前述常樂公司銷售明細表、原始進貨郵件、請款單等證據，經本院審認後，並無上訴人所指賺取價差此一待證事項，業如前論，毋庸為無益調查之必要，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張維君以上正本證明與原本無異。上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-01-10

KSHV-112-勞上-3-20250110-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付職業災害補償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第368號原告呂大偉龔葶共同訴訟代理人江昊緯律師王仁佑律師潘建儒律師被告駿紘工程有限公司法定代理人周育德訴訟代理人劉安桓律師上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國113年1 2月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。又原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第255條第1項第3款、第262條第1項、第2項分別定有明文。　　查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中撤回原起訴聲明第二、四項，並將其聲明變更為如附件編號2所示，核原告前開變更，基礎事實同一，僅擴張或減縮應受判決事項之聲明，無礙被告之防禦及訴訟之終結，並經被告同意（見卷二第46頁筆錄），於法自無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、原告主張略以：　　原告呂大偉於民國107年11月1日起受僱於被告，並於112年1 月1日起擔任領班，約定月薪新臺幣(下同)41,508元；原告龔葶則於110年11月1日起受僱於被告，擔任工班，約定月薪為36,376元。一、原告呂大偉請求職業災害補償補償755,902元;原告龔葶則請求職業災害補償醫療費用27,275元(下合稱系爭職災補償)：　　原告二人於110年12月3日下午17時30分下班返家途中發生車禍(下稱系爭事故)，原告呂大偉因此受有頸部甩鞭傷合併頸五至七椎間盤突出等傷害，原告龔葶則受有下背挫傷併關節軟骨損傷等傷害（原證3)，並經勞動部勞工保險局(下稱勞保局)核定前開傷害屬於職業傷病（原證4）。原告因此支出相關醫療及後續復健、交通等費用。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第59條第1款、勞工職業災害保險職業傷病審查準則 (下稱傷病審查準則)第4條第1項規定請求被告給付原告呂大偉職業災害補償755,902元(含醫療費用745,042元及就醫交通費用10,860元);給付原告龔葶職業災害補償醫療費用27,2 75元(參原證13、原證14、原證15及附表3、附表4 )。二、原告呂大偉請求給付113年3月至5月薪資81,508元;原告龔葶請求給付113年3月至5月薪資66,829元(下合稱系爭薪資): 　　被告於112年1月與訴外人財團法人中華民國對外貿易發展協會（下稱外貿協會）成立「台北南港展覽館2館建築及植栽設施維護營運案契約」（下稱展館維護契約，原證5)，指派原告前往南港展覽館執行職務，原告均正常提供勞務，惟被告竟片面更改考勤規定、報到方式，認原告於113年3月至5 月間有曠職事由，並苛扣原告113年3月至5月薪資未為全額給付。依兩造約定原告呂大偉每月薪資為41,508元（原證11 ）、原告龔葶為36,376元(原證12），被告迄尚欠原告呂大偉113年3月至5月薪資81,508元(計算式:16,603+24,905+40, 000=81,508)、原告龔葶66,829元(計算式:13,641+18,188+3 5,000=66,829)。三、被告違法解雇原告，原告呂大偉請求給付資遣預告期工資41 ,508元、資遣費115,877元;原告龔葶請求預告期工資24,251 元、資遣費46,885元，並均請求被告開立服務證明書記載離職原因為勞基法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告： (一)被告指派原告前往南港展覽館執行職務，原告均正常提供勞務，被告竟片面更改考勤規定、報到方式，並對南港展覽館出勤表(下稱展館出勤表，原證7)視而不見，認原告於113年 3月至5月間有無故連續曠職事由，並以113年5月30日駿紘字第1130530001號函（原證8)，依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止兩造間之勞動契約，違法解雇原告。原告以113 年6月5日臺北北門郵局第001829號存證信函（原證9)請求被告依法給付預告工資與資遣費，並發給非自願離職證明書及服務證明書。 (二)原告呂大偉已連續工作3年以上，被告未於30日前預告即為解雇，原告呂大偉之6個月平均薪資，同意依兩造約定之薪資41,508元計算，而請求給付預告期工資41,508元。原告龔葶任職1年以上未滿3年，被告未於20日前預告即為解雇，則以112年10月份至113年3月份之薪資核算其平均工資為36,37 6元，請求20天之薪資24,251元。 (三)被告以上開信函違法解雇原告，原告呂大偉之6個月平均薪資以41508元計算、原告龔葶以36,376元計算，得依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1、2項規定，分別請求被告給付資遣費115,877元、46,885元。 (四)被告以上開信函違法解雇原告，原告乃以上揭存證信函（原證9)請求被告發給非自願離職證明書及服務證明書，惟被告置若罔聞，為此提起本件訴訟，依就業保險法第11條第3項、第25條第1、3項、勞基法第19條規定，請求被告開立服務證明書記載離職原因為勞基法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告。四、原告呂大偉請求被告給付短發半個月之年終獎金20,000元、原告龔葶請求給付17,500元(下合稱系爭年終獎金)：　　原告受僱被告期間，被告保證每年將給付一個月之薪資作為年終獎金，則該年終獎金之性質上即屬固定薪資之一部。　　又依系爭展館維護契約（原證5）之被告投標標單報價明細表(下稱系爭報價明細表)記載：「年終獎金(4人)……備註：每年底薪1個月」等語，原告二人為被告派駐至外貿協會南港展覽館之人員，即有依照契約請求給付之權利。爰依系爭報價明細表為請求權基礎(本院卷二第8頁)，請求被告於113 年2月間發放前一年度(112年度)年終獎金時，短發予原告呂大偉、龔葶分別半個月之年終獎金20,000元、17,500元等語，並聲明如附件編號2所示。貳、被告辯解略以：一、原告二人於110年12月3日下班途中所生之系爭事故傷害，乃基於第三人過失所致，且傷害發生於業務執行結束後之交通事故，傷害原因已脫離被告有關勞務實施之危險控制範圍，非屬勞基法第59條所規範之職業災害。二、原告所提出之展館出勤表(原證7)，並稱該紀錄已經承辦人簽名蓋章，以證明原告二人於113年3至5月間並無曠工，並要求被告給付全額薪資。然該展館出勤表乃外貿協會單方之紀錄，目的係作為被告依展館維護契約請款之依據，又該出勤表上承辦人謝煌星簽章，亦為外貿協會方之工程人員，被告自始即無從管理、亦無從查實該出勤表記載真實性，此由原證20(本院卷二第38頁)之原告與該外貿協會方承辦人謝煌星之line對話紀錄可證。被告為強化公司管理體系，追求制度化之企業正常經營，摒棄以往疏對員工出勤紀錄查證之弊，於113年3月7日經全體員工會議後，即由被告公司主管於1 13年3月8日於群組通知全體員工出勤打卡規則(下稱系爭規則)異動(被證2)，且此出勤紀錄方式之工作規則異動，不影響原告二人原薪資受領權益，無使其等增加工作量，則被告主觀上基於正當企業經營立場，客觀上亦備工作規則調整合理性、必要性及社會相當性，且為其二人所明知，原告自應遵守之。原告明確知悉上情後，仍有經多次通知猶未依系爭規則為之等節，亦有被告公司主管於113年3月14日，先於群組通知:「沒有出勤再群組打卡或補說明打卡時間的我這邊認定沒上班沒出勤紀錄發薪資時會認定曠職再次重申上下班要再群組打卡回報」、「展覽館那邊並非各位的直接雇主，薪資考核仍由本公司發放」等語;於同年月29日復提出全體員工3月份之出勤紀錄表示:「標黃底為出勤時間異常...4. 本出缺勤紀錄請同仁確認完交給呂主管，於3號前回傳群組」;同年5月30日通知:「為維護公司經營秩序與持續經營，將會採取嚴厲手段。最後給予呂大偉、龔葶繳交資料時間為 …」等語(被證3)可證，被告依原告出缺勤紀錄給付上開期間薪資(被證9)，原告主張被告短少給付系爭薪資，應屬無據。原告呂大偉於113年3月起，因不願提供工作證明以作為實際出勤佐證，及未向業主請款及提供請款資料，致被告多月無法請款，被告因此依工作規則75條規定，懲處大過乙支乙節，亦有113年5月10日獎懲通知單在卷可證(本院卷一第367 頁)，被告以原告違反勞動契約及工作規則，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4、6款規定，終止原告二人之勞動契約，於法有據。故原告請求預告期工資、資遣費及非自願離職證明，即無理由。三、原告所提被告為投標系爭展館維護契約之系爭報價明細表，乃為被告與外貿協會間投標契約之一部，非兩造間勞動契約之一部。又依被告歷年發給原告二人之年終獎金可知(被證6 )，被告所發給之年終獎金顯與原告之月薪無涉。被告歷年發放年終獎金實為經核定該年度員工績效、公司營運及等狀況，基於激勵勞工表現及培育事業經營人才之目的，按公司年度收入所發給之恩惠性給付，非屬工資之一部等語，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。參、得心證之理由: 一、原告請求系爭職災補償部分: (一)原告主張其因系爭事故受有傷害，依勞基法第59條第1款、傷病審查準則第4條第1項規定請求被告補償，為被告所否認。按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542 號判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過失責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務上災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上開規定請求雇主補償(必需之醫療費用、醫療中不能工作…) ，應以其因遭遇職業災害為要件。而勞基法對職業災害未設定義，參照職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害、失能或死亡，兩者間具有相當因果關係，始屬該當。而勞工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，通勤災害是否得視為職業災害，而有勞基法第59條職災補償規定之適用，亦依上開標準來判斷。雖然勞動部依勞工職業災害保險及保護法（下稱勞工職災保險保護法）授權訂定之傷病審查準則第4條第1項，將勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，除有同準則第17條規定情形外，視為職業傷害。惟傷病審查準則係依勞工職災保險保護法第27條第3 項規定訂定之行政命令，對於法院並無拘束力。況傷病審查準則係為提供勞保局決定被保險人之傷病是否係因執行職務所致之判斷標準，屬於社會共同保險機制，與勞基法規定最低勞動基準之立法目的不同。因此，雖然前揭「職業災害」、「職業傷害」用語相近，但仍應依其法規所在脈絡及立法目的而異其適用範圍，就此而言，勞基法第59條之補償責任，本質上為無過失責任，而「無過失責任」制度之創設理由，在於該危險管控係經營者的支配領域，其有避免損害能力。對雇主而言，勞工在通勤過程中的風險與危險，不在其管理支配範圍，也無法事先控制預防，反而勞工本身最有能力避險，故勞基法所規範之職業災害，應與社會保險意義下之勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工本於勞動契約，在雇主支配下之提供勞務過程中發生（具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（具業務起因性）為據，方課予合理之雇主無過失補償責任。 (二)經查，原告二人於110年12月3日駕駛自小客車下班途中，遭訴外人呂肇庭所駕駛之自小客車自後方追撞發生系爭事故乙節，為兩造所不爭執，然此並非雇主即被告所能掌控之風險，而不具有業務遂行性、業務起因性，是原告依勞基法第59 條第1款規定，請求被告補償醫療費用及交通費用，難謂有據。二、原告請求系爭薪資、預告期工資、資遣費及非自願離職證明書部分: 　　原告主張於113年3至5月間均正常提供勞務並無曠工，而被告片面訂定系爭規則，並依此認定原告於該期間有曠工之事實，實有違誤，應給付原告系爭薪資，且被告以113年5月30 日函依勞基法第12條第1項第4、6款規定，通知原告終止兩造間勞動契約，經原告以存證信函請求被告給付預告期工資、資遣費及非自願離職證明書，而依上開請求權基礎請求如上所示等情，為被告所否認，茲析述如下: (一)按現代各行各業競爭激烈，雇主為從事市場競爭以求得生存，必須提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、技能、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間達成共識後，有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛。而雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但為因應企業之對外競爭及對內有效管理，自不得因個別勞工之反對，影響企業之整體經營，故僅需其變更具有合理性，仍應認可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。 (二)經查，原告固提出展館出勤表(原證7)，並稱該紀錄已經承辦人謝煌星簽名蓋章，以證明原告於113年3至5月間並無曠工之事實，為被告所否認，並辯以:展館出勤表乃外貿協會單方之紀錄，目的係作為被告依展館維護契約請款之依據，該出勤表上承辦人謝煌星簽章，亦為外貿協會方之工程人員等語，且依原告與該外貿協會方承辦人謝煌星之line對話紀錄(本院卷二第38頁)所示:「就貿協方來說我們就認我們這邊的出勤表給錢。至於你們公司有其他另外的勞動契約規定我們就管不到」等語，可知外貿協會承辦人亦肯認展館出勤表僅為其與被告間請款作業自行製作者，原告二人出勤紀錄應依被告公司規定乙節，則被告所辯其自始即無從管理、亦無從查實該出勤表記載真實性等語，堪予採信。又被告所辯其為摒棄過往疏對員工出勤紀錄查證之弊，而於113年3月7 日經全體員工會議後，由被告公司主管於同年月8日於群組通知全體員工系爭規則異動等情，業據其提出公司line群組對話:「請各位同仁自3/8起上班跟下班或工作中外出需於群組回報『上班』『下班』『外出(採買)』，請確實落實。」、「請假向呂先生領請假單填寫，並由呂先生拍照上傳與保管」等詞在卷可稽(院卷一第337頁)。而被告為此系爭規則異動，經其以公司之line群組上公開揭示，且原告二人均已知悉上情乙節，亦有原告龔婷(千比-南展2館員工)於群組回報:「報告！明天請假，去勞工局勞保局」…等紀錄(院卷一第349 頁)、原告呂大偉(偉-大偉)於群組回報:「明日請特休要去勞保局和勞工局和世貿總部」…等紀錄(院卷一第347頁)可證。準此，被告為摒棄過往疏對員工出勤紀錄查證之弊而制定系爭規則，俾能有效管理公司員工實際出勤狀況，企業之正常經營，乃有其必要性，且其已依上揭方式公告，使各員工有機會瞭解及反映其意見，且系爭規則僅就員工出勤紀錄方式為變更，而未變更其等工作時間，難認有有何不合理情形，系爭規則具有合理性及必要性，依上規定及說明，縱原告二人不同意，仍有系爭規則之適用，應堪認定。　　　　 (三)再者，原告二人知悉上情後，仍多次經通知猶未依系爭規則為出勤紀錄乙節，此有被告公司主管於113年3月14日，先於群組通知:「沒有出勤再群組打卡或補說明打卡時間的我這邊認定沒上班沒出勤紀錄發薪資時會認定曠職再次重申上下班要再群組打卡回報」、「…展覽館那邊並非各位的直接雇主，薪資考核仍由本公司發放」(院卷一第341、342)等語; 復提出全體員工3月份之出勤紀錄表示:「標黃底為出勤時間異常...4.本出缺勤紀錄請同仁確認完交給呂主管，於3號前回傳群組」(院卷一第346頁);並通知:「為維護公司經營秩序與持續經營，將會採取嚴厲手段。最後給予呂大偉、龔葶繳交資料時間為…」等語(院卷一第355頁)可證，被告所辯因原告二人經多次通知後仍有故意拒絕配合打卡紀錄及確認出勤，怠於對公司提出之出缺勤登記為最終確認等語，應非屬虛妄，則原告既應受系爭規則之拘束，是被告依系爭規則原告出缺勤紀錄，認定原告呂大偉曠工日數:4月1、3、8至12 、15至19、22至26、29至30日;5月1、3、6、7、9、10、13 至15日;及原告龔葶之曠工日數:4月1至3、8至12、15、22至 26、29至30日;5月1、3、6至10、13至15日(見本院卷一第36 3至365頁)，認定原告有連續曠工三日、一個月內曠工達6日等情，應屬有據。基上，被告據上計算原告當月薪資，並已給付完畢乙節，亦有原告薪資明細表在卷足憑(見本院卷二第57至67頁)，則原告請求被告給付系爭薪資云云，應無理由。至原告所稱外貿協會對於派駐人員之資格享有決定任用、調動派遣、管理監督之實際權限，足認被告實已將原告二人及其於派駐人員之管理均委由外貿協會處理及認定，即相當為委託相關差勤紀錄依外貿協會或南港展覽館方之認定。然觀之展館維護契約乃外貿協會為辦理展館設施維護營運而委託被告辦理者，縱原告為經被告派駐該展館之人員，除綜覽該契約全然未見有何原告委由外貿協會代管其派駐人員之約定外，且基於債之相對性，外貿協會亦無從憑此契約，即取得或限制被告對所屬員工即原告二人之管理權限，原告所開所辯亦屬無據。 (四)復按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第 15條規定終止勞動契約者。勞基法第12條第1項第6款、第18 條第1款分別定有明文。查本件原告有連續曠工三日、一個月內曠工達6日等情，已如上述，則被告既以113年5月30日函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，即屬合法，縱認被告依勞基法第12條第 1項第4款規定終止，於法未合，亦不影響兩造間勞動契約業經被告合法終止之效力。而依據上揭勞基法第18條第1款之規定，原告本不得請求被告給付資遣費，兩造間勞動契約，既經被告合法不經預告終止，原告主張以113年6月5日存證信函通知被告，依上開請求權基礎，請求被告給付預告期工資、資遣費，並發給記載離職原因為勞基法第14條第1項第5 款及第6款之非自願離職證明書非自願離職證明書云云，洵屬無據。三、原告請求系爭年終獎金部分:　　　　原告固以系爭報價明細表，作為請求被告給付系爭年終獎金之依據，然查該明細表乃被告為參與外貿協會間之館維護營運案投標標單之一部(見本院卷一第59、60頁)，非兩造間勞動契約之一部，原告亦非展館維護契約之當事人，且未見該展館維護契約有何利益第三人條款之約定，自無從作為其請求被告給付系爭年終獎金之依據。肆、綜上所述，原告依上揭請求權基礎，請求被告給付系爭職災補償、系爭年終獎金、系爭薪資、預告期工資、資遣費及如附件編號2所示遲延利息，及發給非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　10 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件編號訴之聲明 1 一、被告應給付原告呂大偉新臺幣(下同)1,009,449元，及其中104,343元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘905,106元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。二、被告應提繳33,513元至原告呂大偉設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。三、被告應給付龔葶新臺幣177,186元，及其中42,182元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘135,004元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止均按年息百分之五計算之利息。四、被告應提繳5,220元至原告龔葶設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。五、原告願供擔保，請准宣告假執行。 2 一、被告應給付原告呂大偉新臺幣(下同)1,014,795元，及其中104,343元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘910,452元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。二、被告應開立服務證明書即記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告呂大偉。三、被告應給付原告龔葶新台幣182,740元，及其中新台幣42,182元整元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘新台幣140,558元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。四、被告應開立服務證明書即記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告龔葶。五、原告願供擔保，請准宣告假執行。

2025-01-10

TPDV-113-勞訴-368-20250110-1

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臺灣新北地方法院

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臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第158號原告賴洺雄訴訟代理人劉安桓律師(法扶律師) 楊凱雯律師被告首都客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人苗怡凡律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元及自民國一百一十三年八月七日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）101年5月19日起受雇於被告，於羅東站擔任駕駛員長達12年，被告於113年5月16日發布人事異動通知，將原告自113年7月起調職至汐止一站，並未明確告知調職後之實際路線、地點、薪資等相關勞動條件，於113年5月13日勞資爭議調解會議時，亦未能明確告知原告實際調職路線及細節，顯屬違法。況原告住所於宜蘭金六結地區，造成原告每日需駕車1小時始能抵達汐止一站，增加原告提出勞務之困難，亦未能提出必要之協助方案，已逾越一般社會通念可得忍受之調動。調職內容並非原告原先駕駛體能及技術可得勝任，影響原告之里程貼及休息時間，明顯為勞動條件不利益之變更，亦未能妥善考量原告家中尚有兩名未成年子女及年邁長輩需就近照顧。被告調職之結果與距離均逾一般勞工可忍受之程度範圍，原告提出調職方式，增加原告提出勞務之困難度，自屬違反勞基法第10條之1規定，原告於113年6月7日以原證3之存證信函，以被告違法調職五原則為由，依據勞基法第14條第1項第6款之規定，於11 3年7月1日終止兩造勞動契約，並請求113年6月薪資新臺幣( 下同)5萬7000元、資遣費34萬2000元、特休未休補償工資3 萬4200元，並開立非自願離職證明書。爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告 43萬3200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告係因違反北宜線駕駛員工作規範而調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，原告於113年4月16日下午18時50分，駕駛北宜線車號000-00，於宜蘭轉運站發車前，未依規定項乘客宣導繫上安全帶、未確認乘客安全帶已經扣上、甚至未待乘客就坐即行起步，導致乘客黎先生受傷，事故發生後翌日即召回原告並製作談話筆錄，原告承認上開事故亦簽名同意調任調任雙北市區路線進行輔導與教育訓練。此項調任於業務及管理上確實有其必要性及合理性；且被告依照公告施行甚久之明文工作規範進行調動，更難謂有不當之動機或目的，且調職後對原告之工資及其他勞動條件均無不立之改變，故就上開調動，依照社會一般通念綜合考量，實無權利濫用或違反誠信原則之可能。 (二)就原告家庭及生活受影響之程度部分，兩造於113年5月13日召開協調會，被告當場即提出同意原告每天由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟、抵達臺北轉運站後，換跑臺北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，完成後半趟，故原告除路線行駛區域之變更外，原告可以每天返家，對於家庭及生活之影響有限，惟原告拒絕致調解不成立。惟會議結束後，原告於 113年5月15日即改變心意，表示待其家庭事務安排妥當後，願意從同年7月1日起配合調動。然被告於同年6月中，再接獲原告預告於113年7月1日終止勞動契約之存證信函；考量原告狀態不穩定，被告於113年6月17日起即停派原告之駕駛勤務，以減少原告工作壓力、穩定情緒；而過程中，原告又向汐止一站陳恆偉站長表示同意調任、願意報到之意願。然原告至113年7月3日仍未向汐止一站報到，陳恆偉站長多次以簡訊催促原告報到，惟原告反悔以家庭因素拒絕報到。陳恆偉站長於113年7月18日以簡訊通知原告，其已連續曠工逾 3日以上，依據勞基法第12條第1項第6款得逕予解雇，被告於113年7月22日即以原告113年7月5日至9日無故連續曠職三天，於同年月10日解雇。原告竟於113年7月21日向陳恆偉站長詢問是否可以報到，可證原告心思搖擺不定，過程中被告實已給予最大的包容與機會。 (三)綜上，被告之調動無違反勞動契約或法令，原告未遵期到任，曠職達三日以上，被告終止勞動契約，自屬有據；原告上開主動終止兩造勞動契約之意思表示，不得向雇主請求資遣費，故原告本件請求無理由。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年10月8日筆錄，本院第163至169 頁）： (一)原告自101年5月19日起受雇於被告，擔任北宜線之羅東站駕駛員，有簽訂如被證1勞動契約（見本院卷第83頁），行駛路線自宜蘭起至台北市政府，被告制定北宜線駕駛員工作規範，如被證3之工作規範（見本院卷第87-89頁），要求駕駛員於發車前須宣導乘客須扣上安全帶。 (二)原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院卷第89-98頁）。 (三)原告以不同意被告調職為由，於113年5月13日進行勞資爭議調解，經調解不成立，於113年5月15日向羅東站站長潘家宇表示同意自113年7月1日起調派至汐止一站，被告於113年5 月16日發布原證1之人事異動通知書，有原告提出之原證1之人事異動通知書、原證2宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄（見本院卷第19-22頁）、被告提出被證7之電子收文箋可按（見本院卷第99頁） (四)被告於113年5月16日發布將原告調職至汐止一站後，原告以調職不合法為由，於113年6月7日以原證3之存證信函，被告於113年6月11日收受，依據勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約，有原告提出之原證3存證信函及送達回執可按（見本院卷第23-25頁）。被告於113年6月17日停派原告之駕駛工作，原告最後工作日113年6月16日。 (五)原告未於113年7月1日到職，被告於113年7月4日、113年7月 5日、113年7月6日均要求原告於翌日報到，原告於113年7月 7日回覆拒絕報到，被告於113年7月18日以原告無正當理由曠職三日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，於113年7月22日發布獎懲通知解雇原告，原告又於113年7月21日向站長表示後天可以去報到嗎?有被告提出被證8、9、11之line對話、被證10之獎懲通知書可按（見本院卷第101-111頁）。 (七)112年9月至113年5月薪資如原證4薪資明細表為真正（見本院卷第27-46頁）。四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?( 被告調職是否符合被證3之工作規則?是否違反勞基法第10條之1之規定?)(二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?(被告調職是否符合被證3之工作規則調職?是否違反勞基法第10條之1之規定?）　　　原告主張被告明知原告並未違反被證3之工作規則，逕為調職，且被告調職違反勞基法第10條之1調動五原則，而依同法第14條第1項第6款規定終止兩造之僱傭關係云云，被告則以前詞置辯。經查: 　1.勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16 日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」。有雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第10條之1、及第14條第1項第6款分別定有明文。準此以解，雇主就勞工工作地點之調動，不得變更原有勞動契約約定之薪資結構，且如變更為距離住家更遠之工作地點時，涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，方符合勞基法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。從而，倘雇主未於調動前之適當時期提出協助之具體內容，使勞工無從評估是否接受雇主之調動時，自難認雇主業已提供必要之協助，或有變動薪資時，應認有損及勞工權益之虞，是勞工自得以雇主違反勞基法第10條之1第4款規定，依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約。　2.就被告調職是否違反調職五原則而言: (1)就基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的而言: 發車前未依規定向乘客宣導及確認乘客安全帶扣上，被告得將駕駛員調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，並經原告簽名確認，有被證3之工作規則第2條、被證13之簽名簿、被證5談話紀錄可按（見本院卷第87、221-225、91頁）。原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院卷第89-98頁）。原告於被證5之談話記錄雖稱「我有宣導只是後續又多一位乘客上車，一時疏忽」等語（見本院卷第91 頁），足見，原告並未注意乘客上車後，是否已安全就坐，立即發車行駛，造成乘客受傷等情，自屬違反被證2之工作規則，被告依據被證3之工作規則調職至雙北市市區，基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的，應屬合法。 (2)就對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更而言: 　　原告主張其調職前駕駛1570號之客運路線，主要採按表發車之派車模式，駕駛員於站點間均享有10至15分鐘之休憩，派車期間亦有30分鐘之空檔時間，然調職後原告之台北市區公車運行模式，採到站即發車無中途休息之狀況，兩者間存在明顯勞務條件差異。又行駛路線改變將影響原告於薪資結構上之里程津貼、延時津貼等相關薪資計算方式，對原告之勞動條件已產生不利益之變動。 (3)就調動後工作為勞工體能及技術可勝任而言: 　　原告本為國道客運駕駛，惟被告僅以其工作內容均為駕駛將原告調職後擔任雙北市區之公車駕駛，然被告並未考量客運駕駛於國道上，路線明確，交通號誌單純，車身周遭出現機車或行人之可能甚少，駕駛可專注於前後車輛之行使。反觀市區公車駕駛，由於主要行駛於市區或平面道路上，車速雖較慢但路程障礙物眾多，相較於國道駕駛而言，平面道路之公車司機，駕駛上付出之精神較高於國道駕駛。又原告長期擔任國道客運駕駛，對於雙北交通狀況難以了解，將原告轉調市區公車駕駛顯有增加職務上之困難繁雜程度，將使原告於執行職務上承擔更多意外風險，自非原告體能及技術上可勝任，故原告此部分主張，亦屬可採。 (3)就調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助: 　　被告通知原告於113年7月1日調職至汐止一站，從未告知原告調職後之實際路線、地點、薪資及其他勞動條件之變更，　　亦未考量原告居住於宜蘭市金六結地區，原告調職後每日需前往距離原羅東站點55公里遠，至少駕車一小時始能抵達之汐止一站進行報到，被告雖提出供原告搭乘被告之公司車至宜蘭，被告亦未提供必要之協助，該調職距離已逾一般社會通念可接受之範圍，增加原告提出勞務之困難。被告於113 年8月22日具狀以兩造113年4月22日勞資爭議調解時，被告有提出原告由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟，抵達台北轉運站後，換跑台北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，可每天返家，又於113年10月29日具狀稱仍維持原告頭尾之班次仍為羅東至市府轉運站、市府轉運站到羅東之趟次，並預留15分鐘時間讓原告抵達汐止一站，再安排2趟藍36，尖峰時間為120分鐘，離峰時間為80分鐘，再安排30分鐘休息時間，再安排1趟藍36為離峰時間，再由市府轉運站返回宜蘭或羅東云云（見本院卷第73、171頁），被告前後具狀內容對於調職之工作內容，均非詳盡。足見，被告發布調職命令時，並未明確告知原告其調職後之實際工作內容、地點及實際薪資，被告亦未提供必要之協助，此有原告提出之宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第21頁）。被告抗辯其調職合法云云，自非可取。 (4)就考量勞工及其家庭之生活利益: 　　查，原告家中尚有未成年子女二名及年邁父母、癌末親屬需原告就近照顧，若將原告調往台北地區駕駛公車，縱未改變原告工時，仍使原告就工作上所需耗費之心力增加，且若家中有突發狀況時，原告亦難以即時往返宜蘭地區，被告並未考量原告家庭之生活利益，貿然調職影響原告家庭生活利益甚大，故原告此部分主張，尚屬有據。 (5)綜上所述，被告調職行為違反勞基法第10條之1之規定，調職不合法，故原告於113年7月1日依勞基法第14條第1項之規定，終止兩造間勞動契約，應屬有據。　2.如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由? (1)請求資遣費部分: 　①勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。　②平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○ 天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（ 83）台勞動二字第2556 4號函釋），原告自113年1月至6月薪資依序為5萬735元、6萬8100元、6萬1358元、4萬7731元、4萬9760元、4萬1336元（見本院卷第35-41、115-117頁) ，合計為31萬9020元，除以6，平均工資為5萬3170元。　③本件被告調職不合法，原告依據勞基法第14條第1項之規定，終止兩造勞動契約，已如前述，有原告提出之存證信函可證 (見本院卷第23頁)。又原告自101年5月19日起受雇於被告，最後工作日為113年7月1日，原告之平均工資為5萬3170元，原告得請求之資遣費為31萬9020元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，故原告請求資遣費31萬9020元，為有理由，應予准許。 (2)請求開立非自願離職證明書部分: 　　按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第14 條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。 (3)請求特別休假未休工資差額部分: 　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第 38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告主張其尚有特別休假未休天數18天，為被告所不爭，以113年5月正常工時之薪資4萬9760元計算（見本院卷第43頁薪資單），原告得請求特別休假工資2萬9856元（49760元÷30X18=298 56元，元以下四捨五入），扣除被告已給付2萬7000元，原告尚得請求特別休假未休工資2,856元，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。　　　 (3)113年6月薪資部分: 　　原告主張被告積欠113年6月薪資5萬7000元，然被告已核發1 13年6月薪資共4萬1336元，有被證12之薪資單為證（見本案卷第117頁），並為原告所不爭，從而，原告請求薪資，並無理由，應予駁回。　 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年8月6日收受民事準備暨訴訟救助狀繕本，有卷附之送達回執可按(見本院卷第65頁)，因此，原告請求被告應自113年8月7日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。　　　五、綜上述，原告依據勞動法令，請求如主文所示(資遣費31萬9 020元+特休未休工資2856元)，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2025-01-07

PCDV-113-勞訴-158-20250107-1

勞訴

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給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號原告蘇四海訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣1,106,755元，及自民國113年7月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,106,755元為原告預供擔保，得免為假執行　原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項前段、第2項亦分別定有明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）1,308,476元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年9月4 日以民事起訴補充理由狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,214,563元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、原告願供擔保，請宣告假執行。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於11 3年11月6日以民事更正訴之聲明及理由㈡狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提繳3,248元至其職工福利金專戶。三、原告願供擔保，請宣告假執行。」再於113年12月19日準備程序期日當庭撤回有關職工福利金部分之請求，核與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自91年4月18日起受僱於原告，復於103年8月15日應被告之要求重新簽訂僱用契約，且原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。詎被告就原告113年4月份薪資遲至113年5月29日才發放，亦未依被告薪資．獎金管理規程（下稱薪獎規程）約定發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金予原告，且未按勞工退休條例之規定提繳退休金，顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，致損害原告權益，原告自得不經預告終止契約。又原告於113年5月29日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於11 3年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約；嗣該存證信函經被告於 113年6月11日收受，是兩造間之勞動契約已於000年0月00日生合法終止之效力（原告不得撤回），而兩造間之勞動契約既已終止，被告後續再以原告無理由曠職3日為由終止契約，自於法不合，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、預告工資、獎金。　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列於下：　　⒈資遣費876,604元：　　　⑴被告之薪獎規程第2條並未約定被告有盈餘時始發放年中獎金、年終獎金，且被告於歷年均有按系爭薪獎規程約定發放年中獎金、年終獎金，可見系爭獎金並非恩惠性給予，而屬原告工資之一部，應計入計算原告之平均工資計算資遣費。　　　⑵原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230+1個月保證薪資，即（81,230×6+81,23 0）/6】，按勞退舊制計算年資之基數為3.25個月、按勞退新制計算之年資基數為6個月（合計9.25個月），而兩造間之系爭勞動契約既已於113年6月11日合法終止，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　　⒉預告工資一個月81,230元：原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元，而原告於91年4月8日到職，迄至兩造勞動契約終止日（113年6月11日）止，已在被告公司繼續工作3年以上，故原告得請求被告給付30日預告工資即81,230元。　　⒊積欠三次獎金230,151元：　　　⑴被告夏季獎金（即年中獎金）、冬季獎金（即年終獎金）具有勞務對價性及給與經常性：　　　　①被告之薪獎規程明定夏季業績獎金於每年7月下旬給付，冬季業績獎金於每年1月下旬給付，且被告於薪獎規程制定後，一直都依該薪獎規程之時點發放獎金，縱被告111年、112年虧損時亦然。　　　　②在112年中之前，被告每年都有發放年中獎金及年終獎金予全體員工，又被告於112年7月20日寄發電子郵件予全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」上述郵件內容亦為被告所不爭執。　　　　③綜上可認，在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程之約定發給全體員工112年年中獎金，僅以上開電子郵件通知將遞延。且依被告薪獎規程之內容所示，年中獎金、年終獎金為定期給付，顯見系爭獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。　　　⑵又年中獎金、年終獎金既為工資之性質，則被告應就原告業已提供勞務之期間為給付；縱原告於被告發放獎金時業已不在職，被告仍應按比例給付該次獎金之差額。　　　⑶準此，原告請求被告給付積欠之112年7月年中獎金81,23 0元、113年1月年終獎金81,230元、113年7月按比例計算年終獎金67,691元（共計230,151元）。　　　㈢並聲明：　　⒈被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理由：　　　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告於113年6月7日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉被告否認有遲延給付經常性獎金之勞基法第14條第1項第5 款事由。按被告之年中、年終獎金依兩造勞動契約之約定及工作規則之規定，僅於公司年度結算有營餘時始對全年工作無過失之勞工發給，其性質實係屬勞基法施行細則第 10條第2款之非經常性獎金而非工資，被告於112年年中、年終及113年年中均係虧損狀態，原本即無給付年中、年終獎金予原告之義務，自亦無遲延給付之情，原告以此為由主張不經預告終止勞動契約，於法實屬無據。　　⒊勞基法第16條規定於勞動契約因同法第14條規定終止時亦無適用或準用規定，從而原告請求被告給付資遣費及預告工資等，亦非適法有據。　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請求之資遣費金額與法未符：　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」等語，已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時，慰勞公司內部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。　　⒊又參以被告新進人員教育訓練文件（該文件僅為利於新進勞工理解內容而以白話文敘述如發放獎金之發放時間、計算基礎，具體規定仍需視公司工作規則為準）中於「薪資結構」部分並無「獎金」乙項；及就「獎金規定」部分亦係記載「年間發放獎金依下表時程發放，原則上1年至少2 個月基本薪。惟會斟酌獎金計算期間之公司業績、個人考績做為獎金增減之考量。」等語，均足證該等獎金並非必然發給，而僅在被告有盈餘時發放而屬恩惠性給予。　　⒋原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性給付之112年年終獎金81,230元，惟該等獎金並非常態性給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年6月28日終止勞動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。　　⒌倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至至6月之平均工資亦不得加計年終獎金而應僅為81,230元，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊制）應為751,378元（計算式詳如本院卷第273頁附件一所示）。　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金各81,230元、113年年中獎金67,691元（合計230,151元），於法無據：　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘。甚而資金調度困難，此由被證3即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。　　⒉又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年6月7日發函而於113年6月11日終止，則縱被告應依薪獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告就此部分請求顯屬無由。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自91年4月8日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定：　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行)　　　　⑶支給對象：　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外)。　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」。　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於113年5月27 日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月薪資之獎金。被告於112年7月、113年1月並未依系爭薪獎規程第2條約定給付原告獎金。　㈨原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經被告於113年6月11日收受。　㈩被告於113年6月28日寄發台南安南郵局第215號存證信函予原告，以原告自113年6月24日起至113年6月27日止繼續曠工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於113年7月1日收受。　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後述）、未依規定提繳勞工退休金（勞訴卷第188頁，原證2 ）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5 、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。至被告雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有適用，惟該判決未深究勞基法立法意旨及體系規定，逕對法條規定為限縮解釋，尚難認全然無瑕。　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元，為有理由：　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算：　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第269、271頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230元（不爭執事項㈡）+1個月年終獎金（給付日期為1月25日），即（81,230×6+81,230）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已於113年6月11日合法終止，已如前述，而被告就若原告終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次獎金合計共230,151元（112年7月年中獎金81,230元+113年1 月年終獎金81,230元+113年7月按比例計算年終獎金67,691 元），為有理由：　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述，原告既於前開期間在職工作，被告自應依比例發給113 年年中獎金67,691元。　　　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額各為81,230元、81,230元、6 7,691元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計230,151元，為有理由，應予准許。　㈣原告主張依勞基法第16條第1項第3項規定請求被告給付預告工資1個月81,230元，為無理由：查勞基法第16條係規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，惟本件原告係依同法第14條規定終止兩造之勞動契約，此情況並無適用或準用同法16條規定之餘地，是原告請求被告給付預告期間之工資，於法尚屬無據，應予駁回。五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付1,106,755元(計算式：系爭獎金230,151元＋資遣費876,60 4元＝1,106,755元)，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年7 月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　6　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-06

TNDV-113-勞訴-99-20250106-2

台上

最高法院

給付資遣費等

最高法院民事判決 113年度台上字第2287號上訴人台北小別墅社區公寓大廈管理委員會法定代理人李勁生訴訟代理人王可文律師吳健瑋律師陳曾揚律師被上訴人姜德鑫上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113年9月 24日臺灣高等法院第二審判決（112年度勞上字第81號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於駁回上訴人就命其給付新臺幣壹拾萬柒仟伍佰柒拾捌元本息及開立非自願離職證明書之上訴，暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院。理由一、本件被上訴人主張：伊於民國103年7月1日受僱於上訴人，擔任台北小別墅社區公寓大廈（下稱系爭社區）總幹事，月薪新臺幣（下同）3萬5000元（下稱系爭勞動契約）。嗣上訴人之委員林楚儒於111年4月7日對伊寄送電子郵件，以不實事項指責伊執行職務有疏失，並以「懶散、怠惰」、「爽領社區薪水，卻禍害社區」等文字羞辱伊，伊乃於次日以電子郵件予以反駁，並無對林楚儒實施重大侮辱行為。迨伊於 111年4月11日前往系爭社區管理室上班時，上訴人竟以伊對林楚儒為重大侮辱為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12 條第1項第2款規定，違法解僱伊，致伊權益受損。伊嗣於11 1年4月21日與上訴人進行勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，上訴人應給付伊111年4 月11日至21日之工資1萬1667元、資遣費13萬6061元、15日特休未休工資1萬7500元(合計16萬5228元)，經以伊於另案應給付上訴人之債務5萬元【臺灣士林地方法院（下稱士林地院）113年度勞簡上移調字第2號調解筆錄】、7650元（士林地院112年度湖小字第1050號判決）（下合稱另案債權）抵銷後，上訴人尚欠10萬7578元，另應發給伊離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書（下稱系爭非自願離職證明書）等情。爰依勞動契約、民法第487條及勞基法第14條第4項準用第17條、第38條第4項、第19條規定，求為命上訴人給付10萬7578元及加付自起訴狀繕本送達翌日（ 111年6月28日）起算法定遲延利息，暨開立系爭非自願離職證明書之判決（未繫屬本院者，不另贅述）。二、上訴人則以：被上訴人於111年4月8日電子郵件以「管好你的臭嘴巴…放馬過來」等字眼辱罵伊之委員林楚儒，並上傳至伊全體委員之群組，係對雇主代理人實施重大侮辱行為；且其之前擅自更換搖籃椅帆布棚蓋，故意損害系爭社區財物，經伊於同年4月8日決議依勞基法第12條第1項第2、5款規定解僱【即原判決附表（下稱附表）編號1、2解僱事由】，並製作解僱函（下稱系爭解僱函）張貼於系爭社區管理室玻璃門外側。另伊於同年4月9日、10日清點財物，發現電子資料遭被上訴人帶走，且被上訴人故意短收管理費6萬4800元（分屬附表編號3、4解僱事由）。迨伊於同年4月11日在系爭社區辦公室門口，將附表編號1至4所示解僱事由以系爭解僱函及口頭方式，一併通知被上訴人，合法終止系爭勞動契約，被上訴人之請求均屬無據等語，資為抗辯。三、原審就上開聲明，維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：被上訴人自103年7月1日起受僱擔任系爭社區總幹事，月薪3萬5000元，為兩造所不爭。被上訴人負責系爭社區多項行政事務，管理委員林楚儒於111年4月7日電子郵件，批評被上訴人以「爽領社區薪水在混日子」、「懶散、怠惰」、「禍害社區」等不雅、貶損人格之言詞，難認係妥適之指揮監督。被上訴人為自我辯護，而於同年月8 日電子郵件回應「給你面子你不要」、「管好你的臭嘴巴」、「胡說八道」、「放馬過來」等詞語，並張貼於全體委員群組，未達嚴重影響系爭勞動契約存在之重大侮辱程度，是上訴人於111年4月11日執勞基法第12條第1項第2款規定，作為解僱被上訴人之事由，難認合法。上訴人復未證明被上訴人在同日收受或知悉系爭解僱函內容或上訴人口頭告知附表編號2至4所示解僱事由之事實，無從認為系爭勞動契約業經上訴人依勞基法第12條第1項第5款規定合法終止。上訴人既違法終止系爭勞動契約，拒絕被上訴人提供勞務，致被上訴人權益受損，則被上訴人於111年4月21日依勞基法第14條第 1項第6款規定終止系爭勞動契約，應屬合法。從而，被上訴人依民法第487條前段、勞基法第38條第4項、勞工退休金條例第12條第1項（即勞基法第14條第4項準用第17條第1項之新制）規定，請求上訴人給付10萬7578元（111年4月11日至 21日之工資1萬1667元及資遣費13萬6061元、15日特休未休工資1萬7500元，共16萬5228元，與另案債權抵銷後之餘額）本息，暨依勞基法第19條規定，請求上訴人開立系爭非自願離職證明書，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。四、本院判斷：按取捨證據、認定事實及解釋契約固屬事實審法院之職權，然其認定須合於論理法則、經驗法則與證據法則，否則即屬違背法令。查上訴人主張伊於111年4月8日將系爭解僱函貼於管理室玻璃門外側，被上訴人於同年月11日上班時知悉解僱之情；觀諸系爭解僱函載稱：「二、台端…委員們的line 群組，以及e-mail侮辱林楚儒，已符合勞基法對雇主或其代表人有重大侮辱之行為的規定。三、…換掉搖搖椅上還堪用之帆布棚蓋…勞基法第12條：故意耗損雇主所有物品…，致雇主受有損害，著將台端予以開除」等語（見原審卷一第255 頁）。參以被上訴人具狀自陳知悉上訴人張貼一張文件在辦公室門口（見原審卷一第289頁），及其於同日聲請勞資爭議調解之申請書所載：證據1台北小別墅110汐墅開除01號（見原審卷一第335至337頁），與系爭解僱函文號相同，似見被上訴人於聲請調解時提出系爭解僱函為證。徵諸一般經驗法則，被上訴人若未取得系爭解僱函，自無可能執以作為聲請勞資調解之證據資料。果爾，上訴人所為解僱之非對話意思表示已到達被上訴人，置於其支配管理範圍，則上訴人主張依勞基法第12條第1項第2款解僱事由，固經原審認定不構成（見原判決第5至6頁），惟另主張之同項第5款規定解僱事由（附表編號2所示），是否有據，自應究明。佐以被上訴人因該事由經士林地院112年度湖小字第1050號判決命應賠償上訴人7650元本息（見原審卷一第347至349頁），攸關上訴人是否合法終止系爭勞動契約之判斷，原審見未及此，逕以上訴人未證明被上訴人收受或知悉系爭解僱函內容，遽認上訴人解僱並非合法，進而為不利上訴人之判決，自嫌速斷。上訴論旨，指摘原判決關己不利部分違背法令，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第 478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日

2025-01-03

TPSV-113-台上-2287-20250103-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第24號原告林建宏被告悅盛保全股份有限公司法定代理人張庭禎訴訟代理人許漢榮上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬壹仟捌佰肆拾肆元，及自民國一百一十三年八月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬零柒佰壹拾元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣壹拾肆萬壹仟捌佰肆拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹萬零柒佰壹拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國110年6月1日起受雇於被告擔任保全，兩造約定原告每日工作12小時，每月工作20天，每月共計 240小時，依110年至113年最低薪資規定計算，被告各年度每月至少應給付新臺幣（下同）31,933元、33,597元、35,1 27元、36,550元，惟被告每月均僅給付如附表一實際給付薪資欄所示之金額，共短少給付薪資156,946元，且高薪低報，已違反勞動基準法（下稱勞基法）規定。原告遂於113年7 月4日依勞基法第14條第1項第6款規定以LINE通知被告終止兩造間勞動契約，是被告自應給付原告應補足不足基本工資之工資156,946元、特休未休補償工資41,412元、資遣費55, 030元，共計253,388元，扣除被告已給付之49,455元，尚有 203,933元未給付，另亦應補提繳14,004元至原告退休金專戶，爰依勞基法相關規定提起本訴等語，並聲明：㈠被告應給付原告203,933元，並自113年8月15日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈡被告應補提繳14,004元至原告之勞工退休金個人專戶。二、被告則以：原告在職期間係自111年2月1日至113年7月8日止，每日排班12小時，休息1小時，是被告就薪資差額36,878 元部分願補發給原告，其餘請求原告計算方式有所誤會，尚屬無由。而被告已於113年7月18日發給原告20日特休未休薪資19,465元，其餘請求亦屬無由。又原告於同群組貼出「我今晚0000-0000○月1日-4日，做完就結束…找新工作」之意思表示，屬自請離職，惟原告未於20日前預告雇主即失聯，被告只能緊急尋找人員接替原告，並終止與原告之僱傭契約。是無論原告係依勞基法第15條自請離職，或被告依勞基法第 12條第1項第6款規定終止僱傭契約，原告均不得向被告請求資遣費等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　㈠兩造約定的每月正常工時為240小時，每月法定最低薪資如附表二「換算應給付之法定最低薪資」欄所示。　㈡特休未休每日補償薪資為1,015元。　㈢若原告年資未中斷，其特休未休的日數為34日。　㈣原告離職前六個月每月平均薪資為36,246元。　㈤被告已補發49,455元予原告。　㈥被告應補提繳10,710元至原告勞工退休金專戶。四、本院之判斷：　㈠被告是否應給付原告短少薪資？若是，金額為多少？　⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。次按經中央主管機關核定公告之監視性或間歇性工作，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定基準且不得損及勞工健康及福祉，勞基法第21條第1項、第84條之1分別定有明文。　⒉查原告為適用勞基法第84條之1工作者，兩造約定原告每月正常工時為240小時等情，為兩造所不爭執（見本院卷第412頁），復有保全人員工作約定書及臺北市政府勞動局核備函在卷可稽（見本院卷第393至396頁），是上情堪以認定。而原告主張其每日工作時間為12小時等語，並有被告提出之現場值勤總表可查（見本院卷第205至212頁），對此被告固不否認原告打卡上下班時間間隔為12小時（見本院卷第236頁），惟辯稱原告每天在工作期間有2個小時的休息時間等語，查依上開現場值勤總表可知，原告所從事者為夜間保全之工作，而被告亦坦認日班保全有總幹事或清潔人員會暫代保全的工作，讓他們去買便當吃飯休息，夜班的保全沒有總幹事或清潔人員在現場，就由夜班人員自行去調配等語（見本院卷第237頁），堪認夜班保全在值勤時，並無被告公司其他人員在場，如夜班保全欲休息時，並無其他人得代替值勤，在無人可代替值勤之情況下，實難想像保全人員得有充分且完整之休息時間，此外，被告亦未能提出原告於夜間值勤時確有休息之證據，是原告主張其在夜間值勤時並無休息時間等語，應屬可採，故應認原告每月工作之時數如附表二工作時數所示，又兩造均不爭執工資不得低於附表二「應給付之法定最低薪資」欄所示金額，始為合法（見本院卷第412頁），故被告應給付之法定最低工資如附表二「應給付之法定最低薪資」欄所示金額。又原告在職期間，被告每月業已給付如附表二「公司原發放應領薪資」欄所示金額，業據被告提出薪資明細表及國泰世華商業銀行網路交易回條在卷可考（見本院卷第259至283頁），是原告請求被告給付在職期間短付工資102,219元（計算方式詳附表二），核屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據。　　㈡被告是否應給付原告資遣費？若是，金額為多少？　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工自知悉損害結果之日起30日內，得不經預告終止契約，第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第14條第1項第6款、第2項、第4項、第17條及第10條分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項亦有明定。　⒉經查，原告主張被告所給付之工資低於基本工資，而於113年 5月13日向高雄市政府勞工局陳情，再於113年7月4日於工作群組傳送離職訊息，為被告所知悉，故兩造勞動契約已於11 3年7月4日終止一節，有高雄市政府勞工局人民陳情案件紀錄表、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄及工作小組line 對話紀錄可查，而被告每月實際給付原告之薪資，換算後低於基本工資之情況已如附表二所示，且被告亦不否認有少給原告薪資（見本院卷第124頁），是原告主張依勞基法第14 條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，自屬合法有據。　⒊被告雖辯稱原告係自請離職等語，然被告亦不否認知悉工作小組中line的對話內容（見本院卷第234頁），而原告於工作小組line群組中，在同一日先後發出「我今晚1900₋0700 七月1日₋4日，做完就結束......找新工作」、「勞基法第1 4條第1項第6款終止，無須判斷『情節重大』，只要雇主違反勞工法令並致有損害勞工權益之虞，勞工無須忍受此種違法情形，即得直接終止勞動契約（最高法院110年度台上字第2 2號民事判決）」兩則訊息內容（見本院卷第321頁），佐以原告先前於113年5月13日已向勞工局陳情被告給付之薪資有低於最低工資之情事，實難認原告所提離職為自請離職。被告又辯稱因原告於113年7月5日至7月8日無故繼續曠工三日，故已於113年7月8日終止兩造間之勞動契約等語，並提出被告公司函為證（見本院卷第249頁），然依被告所提出原告之現場值勤表，原告原訂排休日為7月5日、6日（見本院卷第212頁），且被告亦不否認上開二日為原告原本排休日（見本院卷第235頁），則原告縱未於7月5日、6日到職，亦無曠工之問題，難認已符合連續曠工三日之要件，況被告對於勞方即原告於113年7月4日終止勞動契約亦不爭執（見本院卷第23頁），是被告辯稱因原告無故連續曠工三日而於11 3年7月8日終止兩造間勞動契約云云，自屬無據。　⒋又原告於被告之工作期間為110年6月1日至110年12月31日、1 11年2月1日至113年7月4日一節，為兩造所不爭執（見本院卷第289頁），並有勞工保險被保險人投保資料查詢結果可考（見本院卷第155至156頁），則兩造間之勞動契約，雖因故停止履行1個月，然未滿三個月即訂定聘僱合約書（見本院卷第134頁），且工作內容均為擔任保全之工作，是依勞基法第10條規定，原告於被告處前後工作之年資，自應合併計算。被告雖辯稱原告離職後重新受僱，應屬新勞動契約成立，年資重新起算等語，然被告並未提出任何證據證明原告於110年12月31日離職係自請離職之情況，為免雇主利用換約之方式中斷勞工工作年資而損害勞工權益，自應依上開規定合併計算原告於被告處工作之年資，是被告上開辯解，自無足採。　⒌今原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，原告自得依勞基法第17條之規定，向被告請求給付資遣費，而兩造均不爭執原告離職前6個月之月平均工資為3 6,246元，原告自110年6月1日開始任職於被告，至113年7月 4日離職日止，任職期間為3年又4日，勞退新制基數為【1又 364/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之資遣費為54,570 元（計算式：月薪×資遣費基數），是原告請求被告給付資遣費54,570元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　㈢被告是否應給付原告特休假未休薪資？若是，金額為多少？　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項本文定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。　⒉原告任職於被告之工作年資應合併計算，已如前述，則原告之工作年資應為3年又4日，又被告對於如果原告工作年資沒有中斷，特休假為34日並不爭執（見本院卷第409頁），且兩造均同意特休假未休1日工資為1,015元（見本院卷第412 頁），是原告請求被告應給付特別休假34日未休工資，共計 34,510元（計算式：1015×34＝34510），應屬有據，逾此部分之請求，應予駁回。　㈣原告得向被告請求短少薪資差額102,219元、資遣費54,570元及特休未休工資34,510元，扣除被告已補發原告之薪資49,4 55元後，原告得向被告請求給付之金額共計141,844元（計算式：102219+54570+00000-00000＝141844）。　　　㈤原告請求被告補提繳14,004元之勞工退休金差額至原告勞工退休金專戶，有無理由？　　按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。查兩造對於在1 10年6月至12月、111年2月至12月、112年1月至12月、113年 1月至6月，被告應分別補提繳1,260元、2,970元、4,320元、2,160元，共計10,710元至原告勞工退休金專戶一節，均不爭執（見本院卷第410至412頁），是原告請求被告應為原告補提繳10,710元至原告勞工退休金專戶，自屬有據，逾此部分之請求，應予駁回。六、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查被告就原告之請求於113年8月2日收受調解聲請狀繕本，有本院送達證書可考（見本院卷第117頁），是原告請求被告給付141,844元部分，自113年8月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，自應准許。　　七、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞基法第21條第1項、第38條第1項、第4項、勞退條例第12條第1項、第31條第1項，請求被告給付短少之薪資102,219元、資遣費54,570元及特休未休工資34,510元，扣除被告已補發原告之薪資49,455 元後，共計141,844元，及自113年8月15日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及請求被告提繳10,710元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶內，均有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第 1項規定，就主文第1、2項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　3　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表一：年/月工作時數應領薪資總額法定最低應領工資工資差額 110/06 240 30,000 31,933 1,933 110/07 252 31,935 33,200 1,265 110/08 240 30,484 31,933 1,449 110/09 240 30,000 31,933 1,933 110/10 240 30,484 31,933 1,449 110/11 252 30,000 33,200 3,200 110/12 252 31,935 33,200 1,265 111/01 - - - - 111/02 240 31,044 33,597 2,553 111/03 240 29,516 33,597 4,081 111/04 240 30,500 33,597 3,097 111/05 252 30,992 34,929 3,937 111/06 240 30,500 33,597 3,097 111/07 252 30,992 34,929 3,937 111/08 252 30,992 34,929 3,937 111/09 240 30,500 33,597 3,097 111/10 252 30,992 34,929 3,937 111/11 240 30,500 33,597 3,097 111/12 240 29,516 33,597 4,081 112/01 240 29,516 35,127 5,611 112/02 240 32,678 35,127 2,449 112/03 240 29,516 35,127 5,611 112/04 240 30,500 35,127 4,627 112/05 240 29,516 35,127 5,611 112/06 240 30,500 35,127 4,627 112/07 228 28,040 33,733 5,693 112/08 252 30,992 36,520 5,528 112/09 240 30,500 35,127 4,627 112/10 252 30,992 36,520 5,528 112/11 240 30,500 35,127 4,627 112/12 252 30,992 36,520 5,528 113/01 240 29,516 36,550 7,034 113/02 240 31,552 36,550 4,998 113/03 228 28,040 35,101 7,061 113/04 240 30,500 36,550 6,050 113/05 240 29,516 36,550 7,034 113/06 240 30,500 36,550 6,050 113/07 48 7,310 7,310 總和 1,094,748 1,251,697 156,949 （原告附表記載156,946）附表二：年/月上班天數工作時數法定基本工資換算應給付之法定最低薪資公司原發放應領薪資被告應補足薪資 110/06 20 240 24,000 30,600 30,000 600 110/07 21 252 24,000 32,200 31,935 265 110/08 21 252 24,000 32,200 30,484 1,716 110/09 20 240 24,000 30,600 30,000 600 110/10 20 240 24,000 30,600 30,484 116 110/11 20 240 24,000 30,600 30,000 600 110/12 22 264 24,000 33,800 31,935 1,865 111/02 19 228 25,250 30,931 31,044 - 111/03 20 240 25,250 32,194 29,516 2,678 111/04 20 240 25,250 32,194 30,500 1,694 111/05 21 252 25,250 33,877 30,992 2,885 111/06 20 240 25,250 32,194 30,500 1,694 111/07 21 252 25,250 33,877 30,992 2,885 111/08 21 252 25,250 33,877 30,992 2,885 111/09 20 240 25,250 32,194 30,500 1,694 111/10 21 252 25,250 33,877 30,992 2,885 111/11 20 240 25,250 32,194 30,500 1,694 111/12 20 240 25,250 32,194 29,516 2,678 112/01 20 240 26,400 33,660 29,516 4,144 112/02 20 240 26,400 33,660 32,678 982 112/03 20 240 26,400 33,660 29,516 4,144 112/04 20 240 26,400 33,660 30,500 3,160 112/05 20 240 26,400 33,660 29,516 4,144 112/06 20 240 26,400 33,660 30,500 3,160 112/07 19 228 26,400 32,340 28,040 4,300 112/08 21 252 26,400 35,420 30,992 4,428 112/09 20 240 26,400 33,660 30,500 3,160 112/10 21 252 26,400 35,420 30,992 4,428 112/11 20 240 26,400 33,660 30,500 3,160 112/12 21 252 26,400 35,420 30,992 4,428 113/01 20 240 27,470 35,024 29,516 5,508 113/02 20 240 27,470 35,024 31,552 3,472 113/03 19 228 27,470 33,651 28,040 5,611 113/04 20 240 27,470 35,024 30,500 4,524 113/05 20 240 27,470 35,024 29,516 5,508 113/06 20 240 27,470 35,024 30,500 4,524 共計應補足薪資 102,219

2025-01-03

CTDV-113-勞簡-24-20250103-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 112年度台上字第2711號上訴人謝龍洋訴訟代理人張永昌律師被上訴人信昌化學工業股份有限公司法定代理人鄭正訴訟代理人楊宜樫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年9月13日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（112年度勞上字第6號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。理由一、本件上訴人主張：伊自民國108年1月2日起受僱於被上訴人，擔任酚丙酮工廠技術員，月薪新臺幣（下同）3萬500元。嗣於同年12月6日在上班途中發生車禍，受有創傷性腦出血、右側顏面骨及眼底骨骨折、右手遠端橈骨骨折及左手遠端肱骨骨折、臉部及下唇撕裂傷縫合後等傷害（下稱系爭傷害），係屬職業災害。經治療後於109年4月13日復工，惟仍在醫治療養期間，詎被上訴人竟於110年5月14日發函（下稱系爭函文）依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，自同年月31日起終止與伊之勞動契約，違反同法第13條規定，應屬無效。伊並無在崗位上睡覺、曠職情事，且被上訴人將伊轉至中控室任職，未安排合理教育訓練即進行每週測驗，伊為免失去工作而作弊，縱有不當，亦未達情節重大程度。況被上訴人於110年3月19日對伊提出警告通知，遲至同年5月14日所為終止意思表示，已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，亦非合法等情。爰求為確認兩造間僱傭關係存在；被上訴人自110年7月1日起至伊復職之前一日止，按月給付3萬500元及自各期應給付翌日起加付法定遲延利息之判決。二、被上訴人則以：上訴人自108年1月2日起受僱擔任酚丙酮工廠技術員，工作內容包含現場設備元件VOC檢測、轉動設備目視檢查、環境區域内清潔整理（下稱外場）及中控室盤控（下稱內場），復工前已學習內場盤控。伊於109年4月7日經復工評估並徵得上訴人同意，將其調至中控室學習協助內場盤控，採上午上班、下午至醫院復健之半天班模式。上訴人於109年4月13日復工後，經伊多次教育訓練並縮減考試範圍、使用相同考卷予以測驗，仍無法通過，甚至作弊，又多次於上班時間處理私人事務、睡覺而違規怠工，經伊依員工奬懲辦法（下稱系爭辦法）共記小過4支、大過2支，合計滿 3大過，違反工作規則情節重大。經伊於110年5月3日訪談及勸導，上訴人全無改善意願或作為，乃以系爭函文通知上訴人於同年月31日起終止兩造間勞動契約，未逾30日除斥期間，自屬合法等語，資為抗辯。三、原審廢棄第一審所為上訴人勝訴之判決，改判駁回其訴，無非以：上訴人自108年1月2日起受僱擔任被上訴人之酚丙酮工廠技術員，工作內容包括外場及內場，就內場盤控僅至學習階段，尚無單獨執行内場盤控之能力與資格。迨於108年1 2月6日受有系爭傷害之職業災害，於109年4月7日經復工評估，無法從事外場工作，不影響從事內場盤控工作，被上訴人徵得上訴人同意，將其調到中控室，從事協助盤控及抄寫紀錄表工作。上訴人於109年4月13日復工，採上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，於109年6月11日訪談時自述可負擔該工作内容。被上訴人於109年7月27日訪談上訴人學習情形，告知將進行考試，上訴人於109年11月13日考試時作弊，經被上訴人訪談勸導並縮減考試範圍、使用相同考卷，其考試結果仍未及格。被上訴人再於110年3月19日訪談上訴人，上訴人拒絕在訪談紀錄簽名；被上訴人於同年月24日交付上訴人3月警告通知（含110年3月2日至24日曠職時間表），未據提出異議，被上訴人其後將上訴人記3大過，並於110 年5月3日訪談、同年月14日寄發系爭函文，通知上訴人於同年月31日起終止兩造間勞動契約，當時上訴人所受系爭傷害仍在醫治療養期間之事實，為兩造所不爭。上訴人復職前多為外場工作，未能獨立執行內場盤控，復工後經被上訴人合法調動至內場，學習協助盤控，在顧盤人員上廁所、臨時有狀況而暫離位置時，暫代盤控工作，自無至中控室以外處所工作之必要。被上訴人以資深人員帶領、工程師上課、考試等方式，對上訴人進行教育訓練，於109年7月間告知上訴人學習訓練過程須經考試，上訴人竟於11月間之考試作弊，經被上訴人再施予教育訓練，縮減考試範圍，使用相同考題，上訴人仍虛以應答，不聽從主管勸導，於110年4月間考試仍作弊。另被上訴人於110年1至3月間，統計上訴人於上班時間離開中控室處理私人事務，對上訴人警告，上訴人未提出異議，復未說明有何正當理由離開中控室，有曠職情事；加以其於上班時間內在中控室睡覺，足認上訴人故意違規怠工及作弊，不服從主管規勸，未忠實履行職務，嚴重影響被上訴人内部秩序紀律維護，有惡意違約行為，應不在勞基法第 13條前段之保障範圍。上訴人有前開違反勞動契約之忠實及審慎勤勉義務情形，被上訴人依系爭辦法第4.2.5條第⑷、⑸ 及第4.2.6條第⑸項規定，對上訴人為如第一審判決附件編號 2至5所示之記過懲處，客觀上實難期待其採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係。上訴人至110年4月21日達到員工免職辦法規定之「一年內逾二大過以上而得免職」之事由，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，於同年5月14日以系爭函文通知於同年月31日起終止兩造間勞動契約，未逾30日之除斥期間，自屬合法。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人自110年7月1日起至伊復職之前一日止給付月薪3萬500元本息，均為無理由，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。四、本院判斷：　　按勞工在勞基法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第13條前段定有明文。揆其規範意旨在於因職業災害受傷之勞工，於醫療期間往往難以另覓新職，為使其得以安心療養，免除遭解僱之恐懼，乃立法對罹受職業災害勞工予以特別保護，屬強制規定，雇主違反上開規定終止勞動契約者，不生契約終止之效力。又勞工因職業災害傷害而有醫療必要，於醫療期間只能擔任半日工作，其工作能力已然減退，另外求職之能力及機會亦受影響，雇主仍應受上開規定之限制，不得終止勞動契約，始足達到保障勞工權益之旨趣。準此，雇主必須俟法定之醫療期間屆滿，倘勞工有符合解僱事由存在或發生，始得依規定予以解僱。查上訴人於108年1 2月6日發生職業災害，嗣經治療並於109年4月13日復工，採取上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，至被上訴人於 110年5月14日以系爭函文通知將於同年月31日起終止兩造勞動契約時，上訴人仍在醫治療養期間，且該醫療對上訴人所受傷害及工作能力有所改善之事實，為原審所認定（見原判決第3頁、第5至6頁）。果爾，於上訴人尚在職業災害傷害醫療期間，依上說明，被上訴人依法不得終止與上訴人間之勞動契約。乃原審未見及此，逕以被上訴人已盡教育訓練，上訴人仍有違規行為，情節重大，遽謂其合法終止勞動契約，而為不利上訴人之判決，於法自有未合。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第 478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日

2025-01-03

TPSV-112-台上-2711-20250103-1

勞簡上

臺灣橋頭地方法院

給付績效獎金等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號上訴人台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人段奇琬律師被上訴人宋炳翰上列當事人間請求給付績效獎金等事件，上訴人對於民國113年4 月24日本院勞動法庭113年度勞簡字第9號第一審簡易判決提起上訴，經本院於113年12月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序部分　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；而聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第170條、第175 條第1項、第176條分別定有明文。本件上訴人台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於本件訴訟程序進行中，變更為方振仁，並經上訴人台灣中油股份有限公司新任法定代理人聲明承受訴訟（見本院卷第95頁），經核於法尚無不合，應予准許。貳、實體部分一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國109年4月13日起至111 年12月13日間受僱於上訴人林園石化事業部擔任技術員，應得領取111年度全額績效獎金新臺幣（下同）83,634元及工作獎金32,140元，爰依兩造間勞動關係請求上訴人給付上開獎金，及分別自原應發放日112年5月17日及112年8月9日起按週年利率5％計算之利息等語，並於原審聲明：㈠上訴人應給付被上訴人83,634元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；㈡上訴人應給付被上訴人32,140元，及自112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。二、上訴人則以：依上訴人所訂工作規則第39條、經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、上訴人年度核發績效獎金應行注意事項之規定，年度終了之日已自請離職人員非屬得請領績效獎金及工作獎金之對象，且該等獎金亦非屬工資，而屬上訴人恩惠性、獎勵性之給與，被上訴人亦無從請求上訴人給付。依上訴人所定年度核發績效獎金應行注意事項之修訂歷程，確係「明示其一，排除其他」，已刻意排除自行離職人員，依照「明示其一，排除其他」之法理，依人事法規第4 點第4款第6目及績效獎金應行注意事項第參點規定，既未包含「自願離職」，則年度結束前離職者，自不符合按在職比例發給經營績效獎金之要件，且觀諸工作規則、經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、年度核發績效獎金應行注意事項之內容，未另以「或其他相同或相當之情形」等作概括規定，顯非例示規定及私法契約應依契約嚴守原則等語，資為抗辯，並於原審聲明：㈠被上訴人之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、原審法院為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，判命上訴人應給付76,665元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及上訴人應給付被上訴人29,462元，及自112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，並駁回被上訴人其餘請求。上訴人就敗訴部分提起上訴，並於本院上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人於本院答辯聲明：上訴駁回（原審判決駁回被上訴人請求9,647元本息部分，未據被上訴人提起上訴而確定）。四、兩造不爭執事項：（一）被上訴人自109年4月13日至111年12月13日任職於上訴人，擔任林園石化事業部技術員。被上訴人於111年12月12 日自請離職獲准，於翌日離職。（二）上訴人之111年度績效獎金於112年5月16日發放，111年度工作獎金於112年8月8日發放。（三）若被上訴人得請求績效獎金及工作獎金，應以11個月計算，績效獎金為76,665元、工作獎金為29,462元。　　五、本件爭點：被上訴人請求上訴人給付111年度績效獎金及工作獎金，有無理由？六、本院得心證之理由：（一）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效力而得拘束勞雇雙方。上訴人訂有工作規則、年度核發績效獎金應行注意事項，且有將經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點列為其人事法規，並均經公告乙節，有工作規則、高雄市政府勞工局110年12月6日高市勞調字第11039435500號函、經濟部102年4月23日經營字第10200572150號函檢送修正所屬事業經營績效獎金實施要點、人事法規、年度核發績效獎金應行注意事項、經濟部110年3月26日經能字第11002603770號函、上訴人內網公布之人事法規頁面等為證（見原審卷第55至96頁），被上訴人於得知悉上開規定之情形下，亦默示為上訴人繼續提供勞務，以之作為準則，未見其爭執，應屬兩造間勞動契約之內容，可資認定。又工作規則既為公司單方所制訂定型化規則，勞工相對處於經濟上之弱勢，倘工作規則於解釋上有疑義時，自應採有利於勞工之解釋，以符合勞動基準法（下稱勞基法）保障勞工權益之意旨。（二）依工作規則第39條前段規定：「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理」（見原審卷第 59頁），又依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點第四點（六）規定：「年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員得各按當年度內在職月數比例發給績效獎金。」（見原審卷第69、79 頁），及年度核發績效獎金應行注意事項第參點規定：「績效獎金之分配以年度終了之日或全年度在職人員為對象，年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、調其他公務機關（構）、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員得各按當年度內在職月數比例發給；在職時間不足半月者不計，半個月以上者按一個月計。」（見原審卷第81頁），可知經營績效獎金之發放，原則上雖係以年度終了之日或全年度在職人員為對象，但例外於年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員，或調其他公務機關（構）等情形，均仍得依在職月數比例發給，其中無論係自願性之申請退休、育嬰假、調任等情形，或係非自願性之命令退休、資遣、在職死亡等情形，均有依在職月數比例發給，堪認該規定之目的，即在於考量員工雖未全年度在職，但其在職期間仍對上訴人有所貢獻，故仍得依在職月數比例給予經營績效獎金。是以，自行離職之情形雖未在規定之列，然經營績效獎金既係考量勞工在職期間之貢獻度而發放，相較遭公司依勞基法第12條資遣之情形，例如受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者、違反勞動契約或工作規則，情節重大者、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，均仍可依該規定領取經營績效獎金，自行離職之勞工反而無法領取經營績效獎金，顯然有為差別待遇，且違反發放經營績效獎金之目的，是該規定解釋上應屬例示規定，勞工於年度結束前自行離職時，仍得適用該規定按當年度內在職月數比例發給經營績效獎金，故被上訴人之請求即屬有據。又111年度績效獎金於112 年5月16日發放，111年度工作獎金於112年8月8日發放，被上訴人得請求績效獎金及工作獎金，應以11個月計算，績效獎金為76,665元、工作獎金為29,462元等情，為兩造所不爭執，則被上訴人請求績效獎金76,665元、工作獎金 29,462元，及自原應發放日起算之利息，為有理由，應予准許。（三）上訴人雖辯稱依年度核發績效獎金應行注意事項之修訂歷程，確係「明示其一，排除其他」，已刻意排除自行離職人員，顯非例示規定及私法契約應依契約嚴守原則等語，然年度核發績效獎金應行注意事項相較於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點，前者新增「調其他公務機關（構）」之情形得按在職月數比例發給績效獎金，足見上訴人所訂之年度核發績效獎金應行注意事項並非僅能受限於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點規範之內容，且縱上訴人提出曾於78年修訂增加「年度中途到職及離職者已在職月分佔全年度之比例分配之」，然未獲經濟部同意等情，尚無法即認定年度核發績效獎金應行注意事項係列舉而非例示規定。況從經營績效獎金發放目的觀之，年度核發績效獎金應行注意事項及經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點適用之對象，解釋上自應以考量勞工在職期間之貢獻度為標準，故應認上開規定為例示規定，並非有「明示其一，排除其他」之適用，否則將抵觸相同事物應相同評價之原則，產生評價矛盾之結果，故上訴人此部分所辯，尚非可採。至於上訴人主張其受經濟部核備拘束，不得於個案中增加核發對象，及其他國營事業亦明訂核發績效獎金未包含自請離職員工等語，因被上訴人係依兩造間之勞動契約關係請求，自與上訴人是否受經濟部核備拘束係屬二事，又其他國營事業如何核發績效獎金，亦不影響本件被上訴人之請求，故上訴人此部分主張，均非可採。七、綜上所述，被上訴人依兩造間勞動契約之法律關係，請求上訴人應給付76,665元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；暨請求上訴人應給付29,462元，及自 112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，判命上訴人如數給付，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。八、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據，經本院審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　朱玲瑤　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳景裕　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶

2025-01-02

CTDV-113-勞簡上-4-20250102-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第113號原告馮舒蓉訴訟代理人魏敬峯法扶律師被告竑新資訊有限公司法定代理人蔡文瑞上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月4日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬柒仟伍佰零捌元，及自民國一百一十三年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應給付原告註記離職原因為「依勞基法第十四條第一項第六款」規定之非自願離職證明書。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾玖萬柒仟伍佰零捌元為原告預供擔保者，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實與理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、勞動事件法第15條分別定有明文。經查，原告起訴請求被告給付積欠工資新臺幣（下同）14,000元、資遣費180,000元、特休未休之工資補償7,000元及失業補助差額10,188元，合計211 ,188元，並為第一項聲明：被告應給付原告新臺幣（下同） 211,188元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。嗣原告於民國113年12月4日言詞辯論期日具狀更正上開失業給付補償金為11,886元，並變更該聲明為：被告應給付原告212,886元，及自被告收受民事準備二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息（見本院卷第19頁）。而原告更正之聲明，核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，依前揭說明，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自99年8月10日起任職於被告，擔任行政人員，每月工資為30,000元，並約定於每月5日發放。然被告常有遲付工資之情事，被告至113年4月20日止，已積欠原告工資51,000元，經原告向被告之法定代理人請求於同年月21 日先給付工資36,000元而遭拒絕，被告之法定代理人並再陸續以LINE訊息通知原告自113年5月1日起留職停薪，經原告以LINE回覆不同意（見113年勞專調字第177號卷〈下稱勞專調卷〉第25至30頁、第191頁）；嗣被告法定代理人再以LINE 訊息通知原告自113年5月13日取消使用電腦權限、要求交還鑰匙，致使原告自該日起無法提供勞務（見勞專調卷第31頁），故原告自無補服勞務之義務。又原告任職期間，被告以低薪作為投保勞健保及提撥勞工退休金之投保級距（見勞專調卷第33頁）。是被告已違反勞動基準法（下稱勞基法）第 14條第1項第5、6款規定，原告乃於113年5月15日在桃園市群眾協會勞資調解時終止與被告間之勞動契約。為此，原告爰依勞基法第21條第1項、第23條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）12條第1項、勞基法第38條第1、4項、就業保險法第38條第3項、勞基法第19條等規定，提起本件訴訟，請求被告給付113年5月1日起至同年月14日止之工資14,00 0元、資遣費180,000元、特休未休之工資7,000元、失業補助差額11,886元及開立非自願離職證明書等語，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）212,886元，及自被告收受民事準備二狀翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告註記離職原因為依勞基法第14條規定（原告誤繕勞基法第14條第6項）之非自願離職證明書。㈢請准原告提供擔保，宣告假執行。二、被告則以：被告自108年1月開始，因經營困難而入不敷出，雖然沒有辦法每個月都按時給付工資，但被告只要有收入進帳時均會立刻發放工資，所有員工也都接受，並無針對原告遲付工資。而被告將原告留職停薪，實乃原告於113年4月19 日以LINE訊息向被告之法定代理人詢問薪資發放一事時，經其向原告說明目前尚無錢可發，請其體諒等語，惟原告竟回以：「請問我為什麼要體諒啊」、「你發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快。」等語（見勞專調卷第191頁、本院卷第37頁），原告之上開言詞已違反勞基法第12條第1項第2款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之規定，被告本得不經預告終止兩造之勞動契約，但考量原告生計，告知其先回家休息一段時日，等公司營運好轉再回公司上班，並沒有資遣原告之意思，而係自113年5月1日起留職停薪暫不用上班而已。至原告另指被告有高薪低報乙情，此是經原告要求，其他員工也都同意高薪低報，因勞資雙方可以少繳納保險費等語，資為抗辯。並聲明：㈠駁回原告之訴。㈡被告如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造間所不爭執之事實：　㈠依兩造於113年5月15日桃園市群眾服務協會勞資爭議調解記錄（下稱系爭調解記錄）及「薪資發放表」所示：原告係於 99年8月10日起任職於被告公司擔任行政人員，嗣經原告113 年5月15日調解時，當庭主張默示終止兩造間勞動契約，且原告離職前6個月之工資分別為17,400元（29000×18/30＝174 00）、29,000元、29,000元、30,000元、30,000元、30,000 元、12,000元（30000×12/30＝12000），均為正常工時工資（見勞專調卷第35頁、第129至131頁）。　㈡依勞動部勞工保險局（下稱勞保局）於113年6月28日以保納行一字第11360152590號函回覆原告，其函文主旨記載略以：關於檢舉竑新資訊有限公司（即被告）未依規定覈實申報台端（即原告）投保薪資及勞工退休金月提繳工資乙案，經查明屬實，已依照規定核處該單位罰鍰，並通知該單位應依規定覈實申報投保薪資及勞工退休金月提繳工資，以保障員工權益等語（見勞專調卷第33頁）。　㈢依被告提出原告113年1月至同年4月之出勤記錄表所示：原告各月休假日數各為3日、2日、4日、4日，合計正常上班日未出勤日數為13日（見勞專調卷第177、179頁）。四、得心證之理由：　　原告主張：原告於113年4月20日向被告請求於同年月22日前發給積欠工資，遭被告拒絕並告知自113年5月1日起留職停薪乙情，業經原告提出其與被告之法定代理人於113年4月21 日之LINE對話記錄為憑（見勞專調卷第25至30頁、第191頁），且被告之法定代理人於113年9月19日在本院勞動調解程序中亦自陳：『今年4月多聲請人（即原告）對我發LINE訊息「沒有那個能力，就不要請人」，因為這樣的狀況，我覺得聲請人情緒沒有很穩定，我有LINE聲請人，跟她講說等公司狀況好一點，再來公司上班，於113年4月就通知聲請人，請聲請人留職停薪，不用來公司上班』等語可佐，堪認屬實（見勞專調卷第25頁、第284頁）。惟原告以被告未按時給付工資、以最低薪資方式投保勞、健保及未足額提撥勞工退休金，且強迫要求原告留職停薪之情事而於113年5月15日調解時終止兩造間之勞動契約，而請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休工資、失業補助差額及開立非自願離職證明書等節，皆經被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件應審究者為㈠原告以被告遲付工資、強迫被告留職停薪及以高薪低報方式投保勞健保及提撥勞工退休金之情事等事由，而依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止兩造間之勞動契約，有無理由？㈡原告請求被告給付113年5月份之工資14,000元、資遣費180,000元、特休未休之工資補償7,000元、失業補助差額11,886元及請求給付非自願離職證明書等，有無理由？茲分述如下：　㈠原告以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定而終止兩造間之勞動契約，有無理由？　　⒈按勞工有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，為30日內為之，但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項定有明文。又所謂「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，係指雇主對於勞動契約所約定且已發生之薪資債務有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事而言，蓋工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨，勞動基準法第22條第 2項規定參照。次按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力，是倘依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，即可謂默示意思表示。又按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項亦分別定有明文。　⒉經查：　⑴遲付工資部分：　　被告遲付工資乙情，被告固未爭執，但具狀表示略以：因其自108年1月起因經營困難，都是在次月將上個月薪資補足的方式維持迄今，包括原告之員工均無異議等語，此觀被告提出原告自108年1月起至113年4月止之員工薪資表欄目中之「（溢）欠付金額」欄所示之金額分為：17,824元、34,372元、40,920元、43,468元、18,016元、23,600元、20,263元、 15,829元、0元、0元、9,548元、0元、0元、0元、9,695元、53,90元、0元、5,731元、0元、0元、0元、0元、0元、0 元、0元、0元、0元、0元、0元、12,502元、24,986元、14, 488元、－28元、0元、－516元、0元、8,532元、14,034元、2 6,518元、9,020元、31,116元、38,600元、51,102元、58,6 04元、26,088元、35,590元、13,074元、24,969元、32,453 元、20,455元、27,181元、40,907元、53,633元、41,377元、36,103元、39,847元、24,873元、42,599元、12,325元、 10,317元、30,343元、31,228元、0元、0元（見勞專調卷第 73至113頁），顯見，被告固有於上開期間內，曾有部分月份遲付上開金額不等之工資予原告（亦有部分月份溢付工資），但截至113年4月30日止，被告已無積欠原告工資，自堪認認定被告上開所述屬實。而原告對被告遲付薪資已歷數年（見勞專調卷第113至131頁），惟原告仍於上開期間內繼續提供勞務，難謂無默認接受被告經營困難時可以暫時遲付工資之意；次參以兩造於113年4月20日及21日LINE訊息記錄略以：「（被告法定代理人）：目前沒錢，有錢早就轉了，請體諒」、「（原告）：請問我為甚麼要體諒啊，什麼叫有錢早轉了？你付延遲的薪水不應該嗎？已經是延遲多久的事了。你的態度就是要員工自己去解決一句沒錢就了事是嗎？政彥願意接受你晚發薪水我從現在開始不願意。」（見勞專調卷第191頁），益徵，原告不無默示同意被告於經營困難時暫時遲付工資。　⑵留職停薪部分：　　所謂留職停薪乃是勞雇雙方合意保留雇主及受僱人之關係，於留職停薪期間不終止勞動契約下，僅雙方均暫不履行勞動契約之義務，亦即勞工不提供勞務，雇主亦免除支付工資之義務。是以，留職停薪涉及勞動條件之重大變更自須經兩造合意，倘雇主未經勞工同意，逕自使勞工留職停薪，揆之前揭說明，自屬勞動契約無效之變更，勞工縱未於遭雇主留職停薪期間出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工自無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬，是縱雇主被告告知勞工留職停薪之決定後，勞工未於該期間到職提供勞務，亦無從認定原告有同意被告留職停薪安排的默示意思表示。經查，本院經細繹原告與被告法定代理人於113年4月21 日後陸續之LINE對話訊息：「（原告）：你發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快。」、「（被告法定代理人）：由於公司經營困難，業務流量沒有往年多，無力準時發放薪資，因此公司決定自5/1起馮舒蓉女士（即原告）以留職停薪方式，暫時離開工作崗位，在此期間會陸續將所欠薪資於 7/31前還清，返司復職日期待通知，其他未盡事宜依規定辦理。」、「（原告）：你憑什麼讓我留職停薪。是你先積欠薪水不還。」、「（被告法定代理人）：公司沒收入進（近）來暫時養不起。」、「（原告）你不用用這種公文形式來威脅我。養不起就資遣加一併薪水還清。」、「（被告法定代理人）：沒威脅妳，只是告訴妳實情，“我發不出薪水就不要請人”。」、「（原告）：對。」、「（被告法定代理人）：沒說要資遣妳，別誤會。…沒有能力再僱用妳工作，所以自5/1起以留職停薪方式請妳在家等候，等公司步入軌道後再通知復職。」、「（原告）：我不接受公司“單”方面的留職停薪。我不同意。」、…「再明確告知，公司目前沒能力再請人，所以妳自5月1日起留職停薪，此事已告知多次，等公司情況好轉再通知復職。註：5/1起不敘薪。」、「自下週一（5/13）開始網通電話將取消，即然開始走程序就沒必要繼續耗著，沒電腦沒電話也沒薪資也是白來的，我勸妳回家好好休息，等公司情況好轉再通知復職，本週五請把公司鑰匙交出」（見勞專調卷第25至27頁、第31頁、第191 至197頁）。可知，被告未經原告同意逕行對其留職停薪，業已違反兩造之勞動契約而使原告受有無法提供勞務而獲取工資之損害。至被告辯稱：原告有該當勞基法第12條第1項第2款規定之事由，雇主得直接終止勞動契約，但只是請原告留職停薪等語，然細究兩造於LINE訊息所述「妳發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快」等語，亦僅原告為被告法定代理人未按正常發薪時間領取工作報酬之抱怨，尚難遽認對雇主之重大侮辱行為，亦非被告對其作為留職停薪或終止勞動契約之依據，併此敘明。　⑶被告以高薪低報方式投保勞健保及未足額提撥勞工退休金部分：　　原告於113年2月至同年4月之工資均為每月30,000元，已如前述，按113年1月1日施行之勞工保險投保薪資分級表所示，被告應以30,300元為原告投保薪資，但依本院依職權調閱原告之勞工勞保資料查詢表所示，原告於113年1月1日起之勞保月投保薪資為27,470元（見本院個資卷），顯有高薪低報之情事。另依112年10月18日勞動部勞動福3字第11201536 50號令修正之勞工退休金月提繳分級表所示，被告應各按月提繳工資30,300元申報提撥6％原告之勞退金1,818元（計算式：30300元×6％＝1818元），然依勞保局113年8月20日保退五字第11313247880號函所檢附原告之勞工退休金個人專戶明細資料所示，被告於上開期間內僅為原告提撥1,648元之勞工退休金（見勞專調卷第51至65頁），顯未足額提撥。且被告未足額投保薪資及提撥勞退金一節，亦經勞保局111年6 月28日保納行一字第11360152590號函旨揭略以：關於檢舉竑新資訊有限公司（即被告）未依規定覈實申報投保薪資及勞工退休金，已核處罰鍰等語（見勞專調卷第33頁）。被告固辯稱：有關高薪低報部分，是原告要求，不是被告公司一定要這麼做，其他員工也是這樣，雙方都可以少繳納保費等語（見本院卷第20頁）。然觀原告既以自己名義主動向勞動部之主管機關檢舉被告公司未足額投保薪資及提撥勞退金之舉動，堪難認原告有同意被告公司以高薪低報而節省保費之可能；且雇主高薪低報必然損及勞工保險之保障及將來領回勞工退休金之金額，依常情觀之，殊難想像有勞工主動要求雇主高薪低報；況被告亦未就勞工要求高薪低報乙節，舉證以實其說，足徵，其所述並無可採。且縱然若有兩造合意亦屬違反強制規定而無效。是堪認被告違反勞退條例第6條第1 項、第14條第1項之規定，未依法足額投保薪資及短少提撥原告之勞工退休金，致損害原告之權益。　⑷從而，原告以被告遲付工資而依勞基法第14條第1項第5款之雇主不依勞動契約給付工作報酬為由，終止兩造間之勞動契約，尚難認有據。另原告於113年5月15日桃園市群眾服務協會調解時，以被告於113年4月22日無故對其留職停薪、未足額投保及短少提撥勞工退休金為由，而依勞基法第14條第1 項第6款之規定，默示終止兩造間之勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間，應有理由。　　㈡原告請求被告給付工資、資遣費、特休未休工資補償及失業補助差額損失及給付非自願離職證明書等，是否有據？　　⒈113年5月工資14,000元部分：　　按工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資個項目計算方式明細；按件計酬亦同，勞基法第22條第2項、第2 3條第1項規定分別定有明文。經查，被告未經原告同意，強迫其自113年5月1日起留職停薪並無依據，已如前述。則原告除於113年5月13日前因遭被告法定代理人以LINE訊息告知取消其使用網通電話之權限及要求交付公司鑰匙（見勞專調卷第31頁），方於113年5月13日未至工作場所提供勞務，亦未以準備提供勞務之情事通知被告而無從請求給付該日工資外，其所請求被告給付自113年5月1日起至同年月12日止之工資，尚屬有據。又原告離職前之每月正常工時工資為30,0 00元。是原告請求被告給付工資12,000元（計算式：30000 元×12/30＝13000元），應予准許，然逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。　⒉資遣費180,000元部分：　⑴按勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。又平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段亦有規定。　⑵經查，原告係依據勞基法第14條第1項第6款之規定而終止兩造之勞動契約，已如上述，則原告自得請求被告給付資遣費。另原告自99年8月10日起至兩造間勞動契約終止時止，終止前6個月之工資，分別為17,400元（29000×18/30＝17400）、29,000元、29,000元、30,000元、30,000元、30,000元、 12,000元（30000×12/30＝12000），則月平均工資為29,567 元【計算式：（17400＋29000＋29000＋30000＋30000＋30000＋12 000）÷6＝29567元，小數點以下，四捨五入】，又原告之年資13年9月又5日，新制基數為6，進而應受領資遣費為177,4 02元（計算式：29567×6＝177402）。是原告請求被告給付資遣費於177,402元範圍內，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。　⒊特休未休折算工資7,000元部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，應給予如下之特別休假：…五、5年以上10年未滿，每年15日；六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項第5、6款、第4項前段、第 6項分別定有明文。次按勞工特別休假未休工資之發給基準：應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發；所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目，亦有明定。經查，原告雖未舉證兩造間約定特休給假方式係週年制或曆年制，則依有利於勞工之週年制計算，意即採依到職日計算滿年度之次日仍在職，勞工即可請求雇主給予相當日數之特別休假，若兩造勞動契約終止時，雇主就勞工應休未休之日數發給工資。又兩造間勞動契約期間係自99年8 月10日起至113年5月15日原告終止兩造勞動契約日止，原告年資14年未滿，被告應給予其特別休假19天，依上開原告之出勤記錄表所示，扣除已休13天休假，被告尚應給予原告6 天特休未休之折算工資，又原告每月正常工時工資為30,000 元。是原告依勞基法第38條規定，請求被告給付特休未休之折算工資6,000元（計算式：30000元÷30×6＝6000元），自屬有據，應予准許，然逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。　⒋失業補助差額損失11,886元部分：　⑴按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。」、「符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿三個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼。」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」，就業保險法第11條第1項第1款、第2款、第3項、第16條第1項前段、第18條及第38條第3項分別定有明文。　⑵經查，原告係因勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，又勞動契約終止當月起前六個月平均薪資為29,578元，已如前述，參酌113年勞工保險投保薪資分級表，原告投保薪資等級為第6級，月投保薪資應為30,300元，本應每月受領失業補償金（含扶養親屬1人）為21,210元（計算式：30300 ×70％＝21,210）。依本院依職權調閱原告之勞工勞保資料查詢表所示，原告於113年1月1日起之勞保月投保薪資等級為第1級，僅為27,470元（見本院個資卷），不足其退保當月起前六個月以平均薪資應投保薪資30,300元；另依原告提出勞保局113年11月1日保普核字第113071356041號函所示，原告申請失業給付案，其於113年11月1日所受領之失業補償金（含扶養親屬一人）即19,104元（見本院卷第31頁）。可徵，原告自受有勞工保險差額之損害損害。又原告固主張受有六個月補助差額之損失，然依原告所提出之上開勞保局函示，其僅受領一個月之失業補助，究其是否受有最長六個月之失業補助，未見其舉證已證明之，難謂其請求逾一個月以上之失業補助差額有據。是以，原告請求受領失業補助金差額之損失應為2,106元（計算式：21210元－19104元＝2106元）之損害賠償，洵屬有據，應予准許，然逾此部分之損害，於法無據，應予駁回。　㈢非自願離職證明部分：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法…第14條……規定各款情事之一離職。」是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，原告已於民國113年5月15日而依勞基法第 14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。是原告此部分請求乃屬有據，應予准許。五、綜上，原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第2項、第3 8條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告應給付原告197,508元（計算式：工資12000元＋資遣費177402元＋特休未休工資6000元＋勞工失業補助差額2106元＝197508元），及自被告收受民事準備二狀翌日即113年12月5日起（見本院卷第23頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求開立註記離職原因為「依勞基法第14條第1項第6款規定」之非自願離職證明書，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造之其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一　　一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴昱廷

2024-12-31

TYDV-113-勞訴-113-20241231-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第147號原告黃英恭訴訟代理人黃柏嘉律師被告名度彩色印刷有限公司法定代理人許昕榆訴訟代理人滕孟豪律師江晉杰律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國112年11月6日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣4萬2,000元，及各自次月起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 4萬2,000元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：伊自民國112年2月20日起受僱於被告，擔任夜班印製人員，上班時間為晚間9時至翌日凌晨5時，通常繼續加班到上午8時，月薪為新臺幣（下同）4萬2,000元，加班費另計，每月連同加班費約可領7萬元。伊於112年9月2日晚間到班時，已連續工作13日，且每日都有加班，112年9月3日上午即因身體不適，提早結束加班返家，並於112年9月4日前往國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）急診，經診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻塞、冠狀動脈心臟病、缺血性腦梗塞，亦經臺大醫院職業病評估報告書認定屬「工作相關之腦血管與心臟疾病」。伊嗣於112年9月6至15 日住院、112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，並經臺大醫院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導管檢查併支架置放手術。伊因上開疾病需長期在家休養，無法至公司上班。被告負責人許昕榆於112年10月20、21、27 日、11月4日與伊前配偶即訴外人林仲慧通電話詢問伊復原情形，林仲慧表達伊仍需休養，且已排定後續手術，須繼續請假，許昕榆亦回覆稱：請伊好好休養，工作的部分不用擔心，按照醫院安排等語。許昕榆嗣於112年11月4日至伊家中探視，當論及請假手續時，伊除說明上情外，再以口頭向許昕榆請假，並經許昕榆允諾，許昕榆亦請林仲慧於112年11 月6日至公司補寫假單。然林仲慧依指示至公司時，許昕榆卻突然告知依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，以伊連續曠工3日為由終止勞動契約，並將通知單及空白之離職申請書交付林仲慧，並於112年11月14日將伊退保。被告終止勞動契約違反勞基法及誠信原則，兩造間僱傭關係而仍存在，且因被告拒絕受領勞務，伊仍得請求被告按月給付工資4萬2,000元及法定遲延利息。爰依兩造間勞動契約、民法第482條、第487條規定，提起本件訴訟等情。並聲明如主文第1、2項所示。二、被告則以：原告自112年10月25日起無正當理由曠工，直至林仲慧於112年11月6日至公司表示要補寫請假單為止，連續曠工8日，伊自得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約。許昕榆曾於112年11月4日至原告家中探視，告知原告有前揭未請假曠工之情事，且已達被告得不經預告終止勞動契約之程度，請原告於上班日至公司辦理相關手續，被告並無違反勞基法或誠信原則。況觀諸原告所受傷勢，依醫囑僅有「出院後宜於門診持續追蹤治療」之記載，足證原告出院後並無繼續在家休養之必要，縱有必要仍須另提出請假申請，並檢附相關證明文件。許昕榆於112 年10月20、21日與林仲慧通電話，縱認原告所述之通話內容屬實，許昕榆僅知悉原告仍須請假，惟原告遲未完成請假手續。又林仲慧固與原告離婚多年，但仍與原告同居共財、關係匪淺，原告更於112年10月21日與林仲慧外出遊玩，可見原告身體狀況並非嚴重，林仲慧之證詞亦非事實等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告於112年2月20日起受僱於被告，擔任印製人員，月薪4萬 2,000元，採2個月輪班1次制度，夜班上班時間為晚間9時至翌日凌晨5時，通常繼續加班至上午8時；原告於112年9月4 日至臺大醫院急診，診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻塞、冠狀動脈心臟病、缺血性腦梗塞，於112年9月6至15日住院、112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，並經臺大醫院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導管檢查併支架置放手術，於112年11月15日出院；被告負責人許昕榆於112年11月4日至原告家中探視原告，現場有原告、原告前配偶林仲慧及許昕榆；林仲慧於112年11月6日至被告公司址時，被告派員告知林仲慧依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並交付通知書及空白離職申請書；被告嗣於112年11月14日將原告退保等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第15、206、233、238頁），堪信屬實。　㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主張兩造間僱傭關係存在一事，為被告所否認，故兩造間僱傭契約之法律關係存在與否不明確，致原告主觀上認為其私法上地位有不安之狀態存在，且此不安之狀態得以本件確認判決加以除去，揆之前揭說明及法條規定，原告自有即受確認判決之法律上利益。　㈢原告主張遭被告違法解僱，兩造間僱傭契約仍存在，並請求被告自112年11月6日起按月給付薪資等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點分述如下：　⒈被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭契約為不合法：　　⑴按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，此觀勞基法第12條第1項第6款規定固明。惟依此規定，必須具備2項法定要件：①勞工無正當理由曠工，②繼續曠工3日，若僅符合其一者，仍不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約（最高法院84年度台上字第1275號、85年台上字第271號判決意旨參照）。　　⑵被告雖抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告連續曠工3日為由，終止兩造間勞動契約云云。然細繹臺大醫院診斷證明書可知，原告係於112年9月4日至臺大醫院急診，診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻塞、冠狀動脈心臟病、缺血性腦梗塞，並於112年9月6至15日住院、於112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，經臺大醫院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導管檢查併支架置放手術，嗣於112年11月15日出院，宜休養及門診持續追蹤治療（見本院卷第43、45頁）；復參諸臺大醫院職業病評估報告書所載，原告經診斷所患疾病「屬工作相關之腦血管與心臟疾病」乙節（見本院卷第319至335 頁）；再稽之證人林仲慧於本院結證稱：伊與許昕榆於11 2年10月20、21、27日、11月4日通電話，內容談及原告身體狀況，也有告知醫院已安排手術，有繼續請假需求，許昕榆於電話中表示請原告好好休養，工作部分不用擔心，按照醫院的安排，許昕榆原本約定於112年10月27日要來探視原告，但臨時有事，改約112年11月4日探視原告，當日有提及原告書面請假資料只到112年10月23日，依照原告的狀況沒有辦法上班，書面請假資料仍須提出，要有人到公司辦理，因該日是星期六，伊表示可於星期一即112 年11月6日至公司補寫假單，且因伊星期一要上班，故於下班後到被告公司址辦理，但公司會計給伊一個牛皮紙袋，裡面是離職申請書等語（見本院卷第262至264頁）。綜觀上情可知，原告所患疾病程度尚非輕微，與工作內容具有高度相關，正在持續看診及安排手術，業經被告負責人許昕榆與原告前妻林仲慧持續通電話聯繫，亦親至原告家中瞭解原告身體狀況，而承諾原告可繼續請假，並同意由林仲慧代為至公司辦理書面請假手續。足見原告未為被告服勞務，係因身體狀況欠佳且經負責人准假而有正當理由甚明，揆之前揭說明，被告以原告連續曠工3日為由終止兩造間勞動契約，核與勞基法第12條第1項第6款規定之要件不符，其所辯自無可取。　　⑶被告雖抗辯：臺大醫院113年11月29日回函表示原告於112 年9月15日出院後神經學症狀已趨於穩定，因此於112年10 月18日至11月13日等待規劃性手術期間，無須特別休養，足證原告所受傷勢於出院後並無繼續在家休養之必要，原告甚至於112年10月21日有出遊紀錄，自應另向被告請假等語，並以臺大醫院113年11月29日校附醫秘字第1130905 363號函為據（見本院卷第303至305頁）。惟依證人林仲慧前揭證述內容可知，許昕榆至遲於112年11月4日已有口頭准假，並同意由林仲慧於112年11月6日至公司以書面辦理相關手續，故縱認原告無休養之必要，亦不能認為原告係無正當理由曠工。又依被告所述原告只請假至112年10 月23日，果若被告欲依勞基法第12條第1項第6款規定解僱原告，理當可由許昕榆於112年11月4日探視原告時告知，本無要求原告至公司辦理離職之理。更何況原告罹病後並無離職之意，果若許昕榆於112年11月4日探視原告時係告知要求原告辦理離職手續，殊難想像原告或許昕榆會甘願配合辦理。益徵被告所辯請節與常情相違，原告之主張較為可信。另被告雖聲請許昕榆進行當事人訊問程序，然許昕榆為被告法定代理人，難期許昕榆之陳述與被告答辯內容有異，本院認為並無訊問之必要，併此敘明。　　⑷準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有無正當理由連續曠工3日之情事。故被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，自非可採。　⒉原告之請求為有理由：　　⑴兩造間僱傭關係存在：　　　原告自112年2月20日起受僱於被告，且被告於112年11月6 日以勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約不合法，均如前述，則兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，應為可採。　　⑵被告應給付自112年11月6日起之薪資及法定遲延利息：　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，且林仲慧於112年11月6日至被告公司址欲填寫原告假單時，本意即是代原告表明願繼續提供勞務之意，嗣亦申請勞資爭議調解主張僱傭契約存在（見本院卷第51至52頁），然遭被告所拒，堪認被告受領勞務遲延，依上說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資及遲延利息。故原告請求被告自112年11月6日起至復職日止，按月給付原告4萬2,000元，及自次月起算之法定遲延利息，當屬有據。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃頌棻

2024-12-31

PCDV-113-勞訴-147-20241231-1