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給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第55號原告范美銀訴訟代理人魏意庭律師（法扶律師）被告鈞得興業有限公司法定代理人簡誌良訴訟代理人許雅婷律師黃子庭律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬捌仟玖佰參拾貳元及自民國一一三年九月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣伍仟玖佰肆拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣柒仟陸佰元，由被告負擔百分之十八即新臺幣壹仟參佰陸拾捌元及自本判決確定之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，餘百分之八十二由原告負擔。本判決第一項命被告給付部分，得為假執行。但被告如以新臺幣壹拾壹萬捌仟玖佰參拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　事實及理由一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文。本件原告欲維護其主張於民國111年10月至11 3年3月期間，因受僱而具有之勞動權益（見本院卷第19頁、起訴狀附表），起訴聲明求為：被告應給付原告新臺幣（下同）72萬5,769元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，暨被告應提撥3萬6,175元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，並願供擔保請准宣告假執行。於最後期日，經原告方面自行剔除112年6月至112年9月期間（見本院卷第182頁、民事減縮聲明狀附表），並變更聲明為：被告應給付原告66萬3,298元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，暨被告應提撥2萬7 ,319元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，並願供擔保，請准宣告假執行（下稱：最後聲明，見本院卷第176頁）。經核其變更聲明，與前開規定並無不合，於程序上應予准許，合先說明。二、原告主張：我於民國100年1月16日起受僱於被告，擔任銷售人員，但被告遲至100年4月間才幫我辦理勞保，我的工作地點是遠東百貨竹北店，於111年10月起至112年10月止，此期間每日工時，經雙方約定為10：30～21：30共11小時，又於1 12年11月起至113年3月止期間，則約定每日工時為10：30～2 2：00共11.5小時，月休6日，迄至113年3月份，經由被告開立非自願離職書給我，事由為勞動基準法第11條第2款，於是我被資遣了，我要依照現行勞動法令及勞動契約關係，以訴請求：㈠、111年10月1日～113年3月22日加班費差額25萬4, 247元；㈡、資遣費26萬0,700元（以任職起訖日為100年1月1 日～113年3月22日、平均工資以4萬3,450元計算）；㈢、預告工資7萬2,390元（以最後一個月應領日薪2,413元、並以30 天計算）；㈣、特別休假、未休假工資7萬5,961元；㈤、補提撥勞退金差額2萬7,319元（期間：111年10月1日～113年3月2 2日）等語，聲明：如最後聲明所示。三、被告則以：原告固曾於100年4月1日起任職擔任專櫃銷售人員，但原提供勞務之工作地點即新竹暐順大樓，於該據點撤櫃後，因兩造間新成立承攬契約關係，故原勞僱關係隨之終止，被告僅需依原告每月提報之銷售營業額，撥付其中近半即45％比例，作為承攬報酬，至此兩造間之法律關係，全然喪失從屬性，也就是原告的收入來源，明顯地完全取決於原告她自己，這種情形一直維持到去（112）年10月31日，原告是在112年11月1日起，甫重新回任，以日薪一天1,700元計酬，但在計算原告本人薪水時，必須扣掉原告自行聘請代班人員之部分，情節悉如當事人本人甲○○依照民事訴訟法第 367條之1以下規定，在庭證述之內容，及參照卷附被證5：關於原告出勤紀錄之電腦列印資料，原告112年11月份至113 年3月份，各該月出勤日數依序為24日、26日、24日、22日、8日，可知非屬原告本人提供勞務而被告需給付相應薪資於原告受領之日數，按月依序為6日、5日、7日、7日、3日，因此：㈠、原告所稱加班云云，並無此事，且112年11月1 日重新聘僱後，雙方約定每日工時為10：30～22：00，其中包括每小時得休息10分鐘與每日有兩次用餐休息時間各1小時，每日實際工時為7小時35分鐘，每日未逾8小時；㈡、原告前、後穿插任職，相距明顯逾3月，故原告年資應重新以1 12年11月1日起算，自不能以100年4月1日起算，且原告係自願離職，不是遭被告資遣，被告方面曾於113年2月初，因當時原告提供勞務之櫃位據點，擬辦理撤點，原告住於新竹市，故被告與之商討就近調往之新竹遠東百貨或新竹巨城百貨，或調往原告曾經工作之據點，其任何可能性，只是原告說她不要調動，她要拿非自願離職書（失業給付）。退步言之，假設法院仍判命給付資遣費，其數額應僅為區區之7,364 元；㈢、實則依兩造先前經驗，原告曾調往外縣市-桃園，同時被告體恤厚待員工，主動承租鄰近套房供作員工宿舍，而這次被告按照原告需求，配合開立非自願離職書後，亦覺不妥，於是撤銷資遣通報，但被告無法取回該份不妥適的證明書，故原告不可要求預告工資；㈣、兩造間原先一天1,300元的勞動條件，已明白互相約定係內含一切加班費及特別休假，此節亦經當事人甲○○本人到庭證述屬實，並無違反勞動保障，怎可由原告單方要求變更，且原告回任後，調整條件為一天1,700元，矧當中屬於原告本人提供勞務而可獲致之月平均工資，已達4萬0,470元之水準，又原告於承攬關係即11 2年5月16日起至112年10月31日止此一期間內，因管理疏失累積盤差達4萬4,260元，要對被告負損害賠償責任，故對於本件原告之金錢請求，被告方面可以行使抵銷；㈤、本件原告主張云云各情，與事實有出入，又未舉證以實其說等語，資為抗辯，答辯聲明：駁回原告之訴，如受不利判決願供擔保請准免為假執行。四、本件不爭執事項共兩點如下：（見最後筆錄）（一）對本院已經提示調查的勞資爭議案卷（本院卷第81～93 頁），其形式真正兩造均不爭執，且兩造各自同意在該次勞資爭議中各自所為的陳述，於本件訴訟中各自引用。（二）對起訴狀檢附原證2：非自願離職證明書，其形式真正兩造不爭執，且原告最後在職日為113年3月間（被告主張11 3年3月11日、原告主張113年3月22日），兩造亦不爭執（本院卷第23頁）。五、經兩造協議簡化爭點共五點如下：（見最後筆錄）（一）原告請求111年10月1日至113年3月22日加班費差額25萬4, 247元，有無理由？（二）原告請求資遣費26萬0,700元（以任職起訖日為100年1月1 日至113年3月22日、平均工資以4萬3,450元計算），有無理由？（三）原告請求預告工資7萬2,390元（以最後一個月應領日薪2, 413元、並以30天計算），有無理由？（四）原告請求特別休假、未休假工資7萬5,961元（108年、15 天、每天770元；109年、15天、每天793元；110年、16天、每天800元；111年、17天、每天1,126元；112年、18天、每天1,143元；113年度沒有請求），有無理由？（五）原告請求提撥勞退金差額2萬7,319元（期間：111年10月1 日至113年3月22日），有無理由？六、根據證人即當事人甲○○於本院指定之113年10月18日期日在庭結證稱：我做很久，被告的「林有志」在112年的時候，突然說要撤櫃，不給薪，直接靠抽成，我變成沒有薪水的勞工。卷內關於我的薪資紀錄，出現日薪1,700元還有加班費，我現在不管，一天就是要有2,000元，這是勞基法。112年 5月16日起至112年10月31日止這5個半月，沒有人指揮監督我，有做就有抽45％，沒做就沒抽，沒有薪水，對方說我這樣是在做白工，就問我要不要去竹北遠東百貨，一天薪水1, 500元，我說現在當地行情已經一天2,000元，這是指一天一人站一櫃，不管加班費、休假。我們櫃姐10幾年前的行情，是一天1,200元，早期被告的「邱吉爾」（人名）給的是一天薪水1,300元，在當時算蠻高的，被告所屬櫃姐大家都是一樣，一天1,300元，包括我也是，我當時有簽約，「邱吉爾」跟我談的條件，是內含加班費、特休，不過「邱吉爾」在的時候，是有排休，「邱吉爾」要求專櫃要有兩人上班，小姐不用這麼辛苦，每天不用上10幾個小時的班，每個月排班可以有很多天。過了幾年「邱吉爾」沒做了，作木工釘層版的「林有志」來了，就沒有排休，我一人顧一櫃，一月30 天，代班人員是自己去找，由自己付一天1,300元給別人，被告再月結30天的錢給我。我111年10月間至112年5月間曾經待過新竹站前SOGO、六家暐順、桃園OUTLET華泰名品城，是OTTO、運動休閒服，我桃園華泰的時候，仍是一天薪水1, 300元，但是這時我們家已經是業界最少的，業界已經漲到一天薪水1,600元、1,800元不等。我曾經要求給加班費和特休，也沒有給等語在卷（見是日筆錄）。準此，兩造間之僱傭關係，應剔除112年5月16日～112年10月31日此5個半月，且所稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約（民法第482條規定參看），而於112年5月15日以前，經約定之薪資報酬為一天薪水1,300元，月休6日、於112年11月1日以後，經約定之薪資報酬為一天薪水1,700元，月休6日，代班人員薪資由被告按同一標準負擔、人選則由原告自覓，被告不干涉。　七、關於兩造僱傭關係存續期間，自應符合最低勞動保障條件，我國105年12月21日起施行一例一休，依勞動基準法第24條第1項第1、2款、第37條、修正後第36條、增訂第24條第2、 3項規定，併參原告本人稱原先日薪一天1,300元，算蠻高的，故暫且先以日薪一天1,200元、換算月結3萬6,000元，例示如下：（一例一休。備註：107年3月1日修法，復刪除第2 4條第3項）　　　【舉例】日期、假別月薪工時、每日八小時內第九小時起逾十小時第1～2小時第3小時起 106/1/20 週五、平日 36,000 12小時 150元/每小時、 1,200元/8小時。 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 106/1/21 週六休息日同上若11小時，則以12小時採計前2小時： 200元/每小時、 400元/4小時。第9小時起 400元/每小時、 1,600元/4小時 (2又2/3）後6小時： 250元/每小時、 1,500元/6小時。 106/1/22 週日、例假同上同上 1,200元 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。次日週一起至1/27除夕，當中每日同上同上 150元/每小時、 1,200元/8小時。 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 106/1/28 週六、初一同上若6小時則以8小時採計前2小時： 200元/每小時、 400元/4小時。後6小時： 250元/每小時、 1,500元/6小時。 106/1/29 週日、初二同上 12小時 1,200元 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。　　本院爰參考上開例示，暨依一般人通常社會生活觀念與經驗，從事百貨公司專櫃銷售業務，本有淡、旺季之分，每日表定營業時間亦非均處於人多之狀態，依其工作性質，實在無所謂日日連續整日工作12小時，皆無暇休息之理，而原告稱其每日工時連續近乎12小時之11.5小時，不盡合理，尤其　　鎮日無暇休息，入夜後髮妝已亂，眼睛無神，難以吸引一般民眾下班後，逛街熱門時段之購物慾望。是於扣除合理之用餐與如廁時間共1小時，於上開表格暫列12小時之例示，相應比例縮至10.5小時，同時以月休6日、可自由替換服勤櫃姐，於日薪一天1,200元、換算月結3萬6,000元之月薪制勞工，此時平日每日含加班費之工資為1,725元（1200＋400＋25 0÷2）、週六每日含加班費之工資為4,100元（1200＋400＋150 0＋400×2＋400×0.5）、週日與國定假日每日含加班費之工資為2,925元（1200＋1200＋400＋250÷2）。又，由原告本人提供勞務之日數，每月均採計24日，並假設於該24日當中，20日為平日、2日為休息日、2日為例假日與國定假日，則原告每月依其提供勞務可資獲致勞動薪資應為4萬8,550元（1,725× 20＋4,100×2＋2,925×2＝48,550）。八、第按，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於經核定公告後之法定基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意，主張更高之勞動條件，如勞動條件未違反基本工資之規定，勞工自不得再以上開約定有違勞動基準法第24條之規定為理由，更行請求例休假日及延長工時等工資（臺灣高等法院暨所屬法院 99年法律座談會民事類提案第15號審查意見、研討結果參照）。查，我國實施一例一休固有多年，然迄至本判決作成日止，法定最低基本工資屢經公告調整，惟始終未逾3萬元/月，遑論經調整及至3萬6,000元/月。縱令從寬例示，如上表所列，倘若原告每月依其提供勞務可資獲致勞動薪資，已達 4萬1,000元以上之水準（取千元整數、48,550÷36000×30000 ），應認可以通過最低勞動保障條件之檢核，則雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資，而本件無論依原告訴訟代理人具狀稱原告平均工資有4萬3,450元（見本院卷第19、182頁原告書狀），或經他造計算後，由被告訴訟代理人具狀抗辯應為4萬0,470元始為正確（見本院卷第203頁被告書狀），或是原告本人在庭稱：我從早期的一開始到後面，都可再抽成3％（見本院卷第10 0頁筆錄），以上等等各語，均可認已達高於4萬1,000元以上之水準。基此，原告請求111年10月1日至113年3月22日加班費差額25萬4,247元（詳細計算式：見本院卷第182頁表格左部），俱無理由。惟關於勞動基準法第38條第1項第5、6 款明定之：同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假，5年以上10年未滿者，每年15 日、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，則被告仍應依法給與年度特別休假，不應原告每月6日休假並可自選代班人員，而有不同，故依同法同條第4項前段：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」之規定，被告應發給原告特休未休折合工資，108 年為15日、109年為15日、110年為16日、111年為17日、112 年比例計算為9.75日（18÷12×6.5），合計72.75日，每日1, 300元，共9萬4,575元。九、次按，勞動基準法第16條第1項第1款、第3項關於雇主終止勞動契約之預告期間及效果，其規定為雇主依第11條或第13 條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，對於繼續工作3 個月以上1年未滿者，於10日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。查，兩造間之僱傭關係，應剔除112年5月16日～112年10月31日此5.5 個月，業經本院認定如前，又依原告本人於勞動調解時，稱本件勞工失業日期為113年3月11日（見本院卷第83頁、勞方陳述第2點），故被告應給付繼續工作3個月以上1年未滿之勞工即原告，計10日預告期間之工資，共1萬7,000元（即： 1700元/日×10日＝17,000）。至被告抗辯原證2：非自願離職書為不妥適之配合開具云云乙情（見本院卷第121頁），惟姑且不論是否為真，即令假設如此（備註：本院未調查及此），則被告亦未將其先前依勞動基準法第11條第2款事由所為且已到達他造之解僱通知，予以撤銷，並將此合法撤銷之意思表示，到達於他方，況依兩造不爭執形式真正之勞動調解案卷其記載，資方所謂新竹遠東百貨及巨城百貨（BIG CI TY）之新工作地點，於113年3月25日調解當日，經原告當場指摘所謂之新工作地點，只有14天而且日期在113年4月10日之後（見本院卷第83頁最後1行），故而被告以原告係自願離職抗辯如上，不足為取。本件係因雇主行使終止權，而使兩造間自112年11月1日起成立、本質上為不定期繼續之僱傭關係，於113年3月11日終止，是依新制勞工退休金條例第12 條第1項規定，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給 2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，又由於勞動基準法暨施行細則對於「1個月平均工資」並無定義，而本件具體個案關於原告「1個月平均工資」，依前開說明，採以4萬0,800元計算，應為可行（1,700元/日×24日。此亦接近於前述之4萬1,000元水平），是被告應發給原告資遣費，共7,357元（40,800×0.5×132÷366＝7,357）。十、末按，雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，亦屬強行規定。雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參見）。又，依勞工退休金條例第15條及其施行細則第15條規定，新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。雖原告本人曾在庭：卷內關於我的薪資紀錄，出現日薪1,700元還有加班費，我現在不管，一天就是2000，按照勞基法，那個加班費在本院卷第55頁以下，出現1280、880、1556的數字，那是半夜進櫃，沒有客人時，我要半夜進去搬貨，才有算加班費給我等語在卷（見本院卷第106～107頁筆錄），然依其情狀，縱使加計零星不固定之半夜搬貨加班費，亦不影響111年10月1 日～112年5月15日此7.5個月，被告應按110年11月24日勞動部勞動福3字第1100136255號令修正發布、000年0月0日生效之勞工退休金提繳分級表，其第5組第27級3萬3,300元，按月提撥1,998元（1,300×24＝31,200。介於該第5組27級所定3 1,801～33,300之間）、112年11月1日～113年3月11日此4.4個月，被告應按同一勞工退休金提繳分級表第6組第32級4萬2, 000元，按月提撥2,520元（1,700×24＝40,800。介於該第6組第32級所定41,101～42,000之間）。可見被告於111年10月1 日至113年3月11日應為原告提撥共11.9個月，加總為2萬6,0 73元（1,998×7.5＋2,520×4.4＝26,073），而原告既已表列11 1年10月1日～112年5月15日此7.5個月、112年11月1日～113年 3月11日此4.4個月，被告實際提撥金額依其時序，逐月陸續為1,728元、1,728元、1,728元、1,728元、1,728元、1,908 元、1,908元、0元，及1,584元、1,584元、1,648元、1,648 元、1,209元（見本院卷第182表右部），則被告於上開兩段共計11.9月期間，已累計提撥加總2萬0,129元，此事實於被告方面即無庸再為舉證，故差額5,944元仍應由被告補足至專戶，資以合法妥適。十一、從而，原告對被告以訴請求各項金錢給付之部分，僅於資遣費7,357元及預告工資1萬7,000元暨特休未休折合工資9 萬4,575元，共計11萬8,932元之範圍內，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由。上開請求為有理由之部分，迄至本件最後言詞辯論終結止，僅據被告具狀檢附列印日期為西元2024年10月9日上午10：57暐順廣場2F鈞得興業有限公司店家盤差表（依序號）1份，未據被告方面針對所謂抵銷之抗辯，確實說明並舉證以實其說，故仍應判令被告如數給付該11萬8,932元，並應加計自113年9月11日起即起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（民法第233條第1項前段、第203條、第229條第2項規定參看）；其餘金錢請求，均無理由，應予駁回。又，原告一併以訴請求補為提撥勞退金至專戶，僅於5,944元之請求，為有理由，應為准許（指：前述2萬6,073元－2萬0,12 9元＝5,944元），逾此範圍則無理由，不能准許，應併駁回。復依現行勞動事件法第44條第1項規定，對於上開原告金錢給付之請求，其中為有根據之部分，應由法院依職權宣告假執行，此部分原告聲明願供擔保請准宣告假執行，僅係促請法院注意，並依同法同條第2項規定，爰由本院酌定相當之擔保金額，而為被告得為原告預供擔保後，免為假執行之宣告。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應併駁回。十二、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之　證據，經本院斟酌後，認與判決之結果不生影響，爰不一一　　論述，附此敘明。十三、訴訟費用之負擔：本件最後訴訟標的金額或價額為69萬0, 617元，應徵收第一審裁判費7,600元，前經暫免繳納一部，業據原告預繳2,790元，有收據綠聯乙紙存卷（附於本院卷第6頁），依民事訴訟法第79條、第91條第3項規定，由本院依兩造勝、敗比例，命為分別負擔，如主文所示。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應添具繕本1件，並按不服程度繳納第二審上訴費用，如委任律師辦理上訴，務必同時按照不服程度依法繳納上訴審裁判費，若未同時繳納上訴費用，依民事訴訟法施行法第9條規定，其上訴不合程式，第一審法院得不行裁定命補繳裁判費之程序，而逕行駁回上訴。又如原告對於本判決敗訴全部不服而提起上訴，上訴利益為新臺幣56萬5,741元，其中54萬4,366元（指：66萬3,298元－ 11萬8,932元）得依現行勞動事件法第12條第1項規定，暫免繳納 3分之2上訴費用，是原告至少應預繳4,065元；如被告對於本判決敗訴全部不服而提起上訴，上訴利益為新臺幣12萬4,876元，應徵收第二審上訴費用為新臺幣2,835元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴。

2025-01-10

SCDV-113-勞訴-55-20250110-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第280號原告葉家禎葉淑琦共同訴訟代理人楊景勛律師被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師游鎮瑋律師被告中華系統整合股份有限公司法定代理人吳明德訴訟代理人郭佳瑋律師複代理人簡剛彥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華系統整合股份有限公司間僱傭關係存在。二、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月於每次月5日給付原告葉家禎新臺幣4萬8,000元、原告葉淑琦新臺幣4萬7,500元，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月分別提繳新臺幣2,892元至原告葉家禎於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶、新臺幣2,892元至原告葉淑琦於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告中華系統整合股份有限公司負擔50％，餘由原告負擔。六、本判決第二、三項所命給付，各項已到期部分得假執行；但如被告中華系統整合股份有限公司以應給付之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、被告中華電信股份有限公司（下稱中華電信公司）法定代理人原為郭水義，嗣變更為簡志誠，並經其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、原告主張：原告葉淑琦、葉家禎分別自民國96年4月18日、同年7月2日起受僱於訴外人財團法人中華電信股份有限公司職工福利委員會（下稱中華電信福委會），劃編歸屬中華電信福委會中專責處理「會員福利商品、服務暨其網路購物平臺」（下稱系爭購物平臺）業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」，約定每月薪資分別為新臺幣（下同）4萬7,500元、4萬8,000元。嗣被告中華電信公司因認系爭購物平臺模式潛在商機無限，乃與中華電信福委會達成營業讓與協議，由被告中華電信公司概括承受一切相關事業與營運員工，並於106年9月28日簽署「中華電信職工福利委員會員購物福利業務委託契約」（下稱系爭委託契約）之營業讓與協議書，將原有之「福利金點數兌換服務與會員網購相關業務」（下稱系爭員購網業務）營業讓與分割予中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構「中華電信股份有限公司研究院」（下稱研究院）。處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工則併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，依勞動基準法（下稱勞基法）第20條、企業併購法第4條、第16條規定，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約。詎被告中華電信公司將原本係不定期繼續性工作，包裝為名實不符、違法無效之「一年專案定期勞動契約勞務承攬工作」，將直接聘僱伊等之本質改為勞務承攬商招標流程之形式，使伊等前後與被告中華系統整合股份有限公司（下稱系統整合公司）、訴外人華電聯網股份有限公司（下稱華電公司）、被告系統整合公司簽訂定期勞動契約，惟伊等不論由何家公司得標均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故伊等係被告中華電信公司之勞工。詎111年1 1月21日伊等突接獲以被告系統整合公司名義發出依勞基法第11條第4款終止勞動契約之通知，預告於000年00月00日生效。惟通知之內容顯然與過往主張執行專案定期性質契約有所牴觸，足認兩造間確係不定期勞動契約，又被告中華電信公司及被告系統整合公司登記營業項目眾多，事業體龐大，難認被告無相同、類似業務與工作存在，伊等已反映屬於被告中華電信公司員工希望繼續任職工作，被告中華電信公司卻捨相關職缺不予安置，另行聘僱人員，則被告終止兩造間勞動契約，難認合法，故兩造間之勞動契約仍持續存在。爰依民法第482條規定、兩造間勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依勞基法第22條第2項、民法第486條、第48 7條規定，請求被告應按月給付工資，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告按月分別提撥勞工退休金至伊等於勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）等語，聲明：㈠確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華電信公司、系統整合公司間僱傭關係存在。㈡被告等應自112年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，按月於每次月5日連帶給付原告葉家禎4萬8, 000元整、原告葉淑琦4萬7,500元整，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告等應自1 12年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，連帶按月分別提繳2,892元整至原告葉家禎之勞退專戶、2,892元整至原告葉淑琦之勞退專戶。㈣第2、3項聲明如受有利判決，應依職權宣告假執行。　　　　三、被告則以：　㈠被告中華電信公司抗辯：伊下轄之研究院致力於新創及育成事業之發展，鼓勵同仁成立新創團隊，以孵育更多小金雞。 106年間研究院同仁見中華電信福委會所經營之系爭員購網業務有潛在商機，遂與中華電信福委會洽談委託經營之合作，但因系爭員購網業務並非伊及研究院有意經營之經濟活動，研究院即與當時委外工作之承攬公司即被告系統整合公司洽談，由研究院與中華電信福委會達成合意簽訂系爭委託契約。系爭委託契約第6條雖有人員移轉條款，然原告如有意繼續從事系爭員購網業務，仍應自行決定是否與被告系統整合公司簽訂勞動契約，與伊及研究院無涉，原告自行權衡損益後與被告系統整合公司締結勞動契約，核屬契約自由及意思自主之展現，不得事後反指伊為渠等之雇主。另研究院對外招標時，從未要求得標廠商應繼續與原告簽訂勞動契約，原告係基於自由意願與被告系統整合公司及華電公司簽訂契約，況伊、研究院與原告間無直接之指揮監督關係，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請均係由得標廠商即華電公司、被告系統整合公司負責指揮監督，與伊無任何關係，伊非原告之雇主，無論被告系統整合公司資遣處分是否合法，均與伊無涉等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　㈡被告系統整合公司抗辯：原告於106年10月2日由伊聘雇為員工，其等斯時工作內容係完成業主即研究院企業電商專案（下稱系爭電商專案），因伊嗣後未能繼續承接系爭電商專案，原告因知悉系爭電商專案期間結束，而於107年12月28日填具離職單辦理離職手續，嗣伊於109年再次承接研究院之系爭電商專案，為順利執行此具有特定性工作之專案，乃與具相關工作經驗之原告再分別簽訂勞動契約，故原告於與華電公司之定期勞動契約期滿後，自109年1月2日起再次受僱於伊，原告葉淑琦職稱為帳務經理、原告葉家禎職稱為專案經理，兩造並簽訂有「中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書」（下稱系爭專案契約）。依系爭專案契約之約定，智慧財產權歸屬伊所有，伊有決定薪資與終止僱傭關係權利，伊對原告有指揮監督關係，且有關原告考核、薪資發放、獎金等，實際上亦由伊所進行與發放，有關原告特別休假日數之所以可以累積先前年資予以計算，亦係伊給予原告優於勞基法之條件，難認勞動條件係由被告中華電信公司所直接決定。至於系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月3 1日正式結束系爭電商專案後，伊即於同年11月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，伊亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺即電信設備製程業務專員、會議室/宿舍行政管理員及U1/3D設計師專案，然為原告所拒絕，故於原告無意接受安置情況下，伊乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，益證兩造確係合意終止勞動契約。又原告提出之職缺均係被告中華電信公司所屬分公司或營運處職缺及遴選簡章，非伊所得安排或安置職缺，故伊依勞基法第11條第 4款規定終止與原告之勞動契約為合法，原告本件請求均為無理由等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造均不爭執：　㈠原告葉淑琦、葉家禎分別自96年4月18日、96年7月2日起受僱於中華電信福委會，劃編歸屬中華電信福委會中專責處理系爭購物平臺業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」。　㈡中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院。　㈢系爭委託契約第6條第1項約定：包含原告在內之中華電信福委會員工自106年10月2日起移轉研究院，成為研究院工作案委外廠商即被告系統整合公司之員工。　㈣原告於106年10月2日起即以被告系統整合公司為投保單位投保勞工保險。　㈤原告與被告系統公司於107年1月29日簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書，後因專案期間結束，於107年12 月28日填載於107年12月31日離職之離職單。嗣華電公司承攬研究院工作案，原告於108年1月1日與華電公司簽訂定期勞動契約，約定期間至同年12月31日止。原告再於109年1月 2日與被告系統整合公司簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書。　㈥被告系統整合公司於111年11月21日通知因研究院系爭電商專案結束，將於同年12月31日終止與原告之勞動契約。兩造勞動契約終止時原告葉淑琦、葉家禎之每月薪資分別為4萬7,5 00元、4萬8,000元。五、本院之判斷：　㈠本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。勞基法第2條第6款亦明定勞動契約係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。再按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630 號民事判決參照）。　　　　⒉查兩造均不爭執中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院；系爭委託契約第6條第1項約定：「現有福委會聘用以從事員購網業務之6名同仁（後簡稱員購同仁）於106/10/ 2起移轉乙方（指研究院），成為乙方工作案委外廠商（中華系統整合公司，以下簡稱中華系統整合）之員工，6員之薪資改由乙方工作案委外案經費支付。」（見本院卷一第49 頁）。　⒊次查研究院與被告系統整合公司簽訂之110年企業電商專案委外承攬工作案勞務採購契約第9條約定：「本案駐點工作人員為乙方（指被告系統整合公司）員工，與甲方（指研究院）無任何僱傭、委任、或其他直接法律關係，乙方應落實人員監督之管理之責，以確實達到該項業務甲方要求之品質。工作人員之勞動、安全、衛生、職業安全、勞動災害、勞工保險等勞動基準法有關法令規定之僱主責任，概由乙方負責處理。如因管理不當觸犯法令所引致之糾紛，概由乙方負責。休息時間、延長工時、休假及請假等依勞動基準法規定，甲方及乙方另有約定時，從其約定，惟不得低於勞動基準法等之規定。」（見本院卷二第15頁）。　⒋再查被告系統整合公司承攬系爭電商專案期間，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請、獎金考核發放，均係由被告系統整合公司負責指揮監督等節，有原告111年7月至同年12月出勤明細、111年專案中秋獎金及111年7月至同年1 2月原告薪資發放明細及電子郵件、原告加班費申請紀錄、被告系統整合公司之獎金發放簽呈、原告與被告系統整合公司之內部往來書信在卷可稽（見本院卷二第123-375頁），堪以認定。　⒌綜據上情，堪認原告與被告系統整合公司間已具有「經濟上」、「人格上」、「組織上」之從屬性。復參諸被告抗辯原告如有意繼續從事系爭員購網業務，得自行決定是否與被告系統整合公司、另一委外廠商華電公司簽訂勞動契約乙節，原告未予爭執，且原告之勞工保險投保單位即為承攬系爭電商專案之委外廠商即被告系統整合公司及華電公司，加以系爭電商專案結束後，亦係由被告系統整合公司向原告表示終止勞動契約等情，益徵被告抗辯勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司之間，應屬有據。　⒍至原告雖主張因系爭委託契約之簽訂，處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約云云，然此與系爭委託契約之約定內容未合，又與原告主張之勞基法第20條、企業併購法第4條、第16條規定法律解釋不符，難認可採。原告另主張不論由何家公司得標系爭電商專案，均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故其等係被告中華電信公司之勞工云云，然被告中華電信公司身為系爭電商專案之業主，基於業主身分對履約人員進行一定之指示，合於承攬契約之本質，尚無從據而認定勞動關係存在於原告與被告中華電信公司間。　⒎從而，本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間，與被告中華電信公司無涉。　　　　㈡被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止與原告間之勞動契約，不合法：　⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。是雇主依該款規定終止勞動契約時，除應遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置勞工，始合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法院98年度台上字第1821號民事判決參照）。即雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，始屬業務性質變更之範疇。是以，本款必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於業務於同性質之他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。　⒉被告系統整合公司固抗辯系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月31日正式結束系爭電商專案後，其即於同年11 月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，其亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺，然為原告所拒絕，是其依勞基法第11條第4款規定終止與原告之勞動契約為合法云云。惟「系爭電商專案結束」，僅係被告系統整合公司不再承攬系爭電商專案之工作內容，與被告系統整合公司業務性質是否變更，顯屬二事，不能認即屬「業務性質變更」之範疇。被告系統整合公司未說明、亦未提出任何證據證明其因系爭電商專案結束，對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，自不該當「業務性質變更」之要件。　⒊是被告系統整合公司於111年12月31日以勞基法第11條第4款規定之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，終止與原告間之勞動契約，為不合法，不生終止勞動契約之效力。　㈢原告與被告系統整合公司間未合意終止勞動契約：　　被告系統整合公司抗辯於原告無意接受安置情況下，其乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，其等係合意終止勞動契約云云。惟查：　⒈原告葉家禎、葉淑琦於111年11月21日經被告系統整合公司通知將資遣、終止勞動契約後，旋即分別於同年12月23日、28 日聲請勞資爭議調解，有被告系統整合公司函文可佐(見本院卷一第129-131頁)。原告並於勞資爭議調解時，主張被告系統整合公司違法終止勞動契約，請求回復僱傭關係，亦有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可稽(見本院卷一第199 頁)。嗣原告即提起本件訴訟。綜參上情，顯不能遽認原告確有合意或同意終止與被告系統整合公司間勞動契約之意思表示。　　⒉又被告系統整合公司給付資遣費予原告，係於其主觀上依勞基法第11條第4款規定解僱原告後，履行其依勞基法所規定之法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言之，被告系統整合公司原係行使雇主單方面之解僱權，而無合意終止兩造僱傭關係之意思表示存在，原告既無與被告系統整合公司合意終止之意思表示，顯不能達成意思表示一致而「合意」終止僱傭關係。　⒊再者，原告為勞基法所指之勞工，屬受薪階級，經濟地位遠遜於被告系統整合公司，衡諸常情，其家庭日常開銷泰半靠薪水支用，今突遭資遣解職而失去固定薪水收入，被告系統整合公司復以資遣原告之通知，預示拒絕受領原告往後之勞務給付，則原告先行受領資遣費、行使請謀職假權利，應屬基於勞工為維持日常生計之合理作為，日後再行循調解或訴訟等法律途徑主張權利，與常情尚不相悖，自難遽以原告行使請謀職假權利，即認原告有合意終止勞動契約之意思。　⒋綜上，被告系統整合公司抗辯其與原告已合意終止勞動契約云云，並不可採。既被告系統整合公司終止勞動契約不合法，亦無合意終止之效力，與原告間之僱傭關係仍屬存續。　㈣原告請求被告系統整合公司給付工資及提繳勞工退休金，為有理由：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第 234條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號民事裁定參照）。另按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第 14條第1項、第31條第1項亦有明定。　⒉經查，被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止本件勞動契約並非合法，已如前述，堪認被告系統整合公司有預示拒絕受領原告勞務之意思。又原告於勞資爭議調解時，請求回復僱傭關係（見本院卷一第199頁），堪認原告已經表明有繼續提供勞務之意願，而將準備給付勞務之事通知被告系統整合公司，惟被告系統整合公司明示拒絕受領原告提供勞務（見本院卷一第129-131頁），依前揭說明，應認被告系統整合公司已受領遲延，原告無補服勞務之義務，則原告自得依前開規定請求工資。再被告系統整合公司其後未依法為原告提繳勞工退休金，亦係違反前開勞退條例致原告受有損害，原告亦得請求被告系統整合公司提繳之。復被告系統整合公司對原告請求給付、提繳之金額及期間計算未予爭執，則原告如主文第2、3項所示請求，為有理由。六、綜上所述，原告依民法第482條規定、與被告系統整合公司間之勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487 條、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。七、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第2、3項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告系統整合公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　　　　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，暨原告之證據調查聲請，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-01-10

TPDV-112-勞訴-280-20250110-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

給付退休金差額等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第61號原告宋添壽被告台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人薛進坤律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹萬壹仟伍佰伍拾貳元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬壹仟伍佰伍拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、被告台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於本件審理期間變更為方振仁等情，有經濟部民國113年11月6 日經授商字第11330195620號函、股份有限公司變更登記表附卷可稽（見本院卷第199至203頁），經方振仁於113年11 月20日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第197頁），核無不合，應予准許。　　二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實及主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求所主張之事實及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟（最高法院112年度台上字第397號判決可參）。經查，原告宋添壽提起本件訴訟時，係主張被告未將109年度績效獎金、考績獎金、工作獎金及年工薪資（下合稱系爭獎金）列入月平均薪資計算，致原告舊制退休金短少新臺幣（下同） 1,295,736元（計算方式詳如附表），嗣於113年10月15日當庭主張兩造協議於109年7月1日結算舊制退休金，被告卻於同年8月24日始為給付，原告應得追加請求被告給付舊制退休金遲延23日之利息。其原訴與追加之訴之原因事實均為原告舊制退休金之採計方式與利息應如何計算，主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為具關連性，證據資料得以相互援用，依上開規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自71年6月21日起至113年1月15日間受僱於被告公司林園石化事業部。原告舊制勞保年資為29年6個月1 0日，基數為45。兩造協議於109年7月1日結算舊制退休金，被告嗣於同年8月24日給付原告舊制退休金3,666,387元，然被告未將系爭獎金列入月平均薪資計算，致原告退休金短少 1,295,736元，且被告本應於結算後30日內給付舊制退休金，卻於同年8月24日始為給付，原告應得請求被告給付遲延2 3日之利息。為此，依兩造間勞動契約關係，提起本件訴訟等語，爰聲明求為判決：㈠被告應給付原告109年度績效獎金未併入月平均薪資之退休金差額644,914元，並自110年5月2 8日起按週年利率5％計算利息至給付日止。㈡被告應給付原告 109年度考績獎金未併入月平均薪資之退休金差額136,806元，並自110年1月14日起按週年利率5％計算利息至給付日止。㈢被告應給付原告109年度工作獎金未併入月平均薪資之退休金差額240,405元，並自110年6月29日起按週年利率5％計算利息至給付日止。㈣被告應給付原告109年度年工薪資未併入月平均薪資之退休金差額273,611元，並自110年1月14日起按週年利率5％計算利息至給付日止。㈤被告應給付原告3,666 ,387元自109年8月1日起至同年8月23日之遲延利息，以年利率5％計算。二、被告則以：被告係依據法令及與原告簽署之「年資結清協議書」（下稱系爭協議書），於109年8月24日結清原告舊制退休金，依系爭協議書約定，係以109年1月至同年6月所得工資為平均工資結算舊制退休金，故被告計算原告之平均工資，係以109年1月至同年6月之所得工資總額為基礎，並經原告確認領受無誤，並無短給。其次，被告發放各項獎金係依據「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」（下稱薪給要點）、「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」（下稱經營績效獎金要點）、「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」（下稱考核辦法）、「台灣中油股份有限公司工作人員考核獎懲注意事項」等規定，有關系爭獎金發放標準取決於國營事業之年度盈餘、政策因素等，與原告是否有提供勞務毫無關聯，並非單純提供勞務即可領取，系爭獎金不具勞務對價性質，亦未具經常性給與性質，並無疑問，原告主張應將系爭獎金列為平均工資之項目之一，與法不符。至於原告追加請求舊制退休金遲延利息部分，被告所為給付係基於系爭協議書，並非於原告退休條件成就後所為之退休金給付，並無勞動基準法（下稱勞基法）所定30日之適用，而系爭協議書內就給付時間亦未另行約定，故被告並未遲延給付。是以，本件原告請求均無理由等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項　㈠原告於71年6月21日起至113年1月15日受僱於台灣中油公司林園石化事業部。原告舊制勞保年資為29年6個月10天，基數為45。　㈡被告於109年8月24日結算舊制退休金3,666,387元予原告。　㈢被告係依薪給、加班費、特休未休工資及全勤獎金之加總數額計算平均工資，給付原告舊制退休金，並未將系爭獎金列入月平均薪資計算。　㈣被告108年度的績效獎金於109年7月10日發放、工作獎金於10 9年7月15日發放。　㈤被告109年度系爭獎金之結算為自109年1月1日至同年12月31 止。績效獎金於110年5月28日發放、考績獎金於110年1月14 日併薪發放、工作獎金於110年6月29日發放、年工薪資於11 0年1月14日併薪發放。四、得心證之理由　㈠原告請求被告給付舊制退休金差額，有無理由？　⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。而「恩惠性給與」係指雇主為改善勞工生活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與工作無關之給與。是就原告主張之系爭獎金等給付項目是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉經查，依據兩造於109年6月10日所簽署之系爭協議書第5條約定：「乙方（即原告）同意自受僱日中華民國71年6月21日起至中華民國98年12月31日止，服務於甲方（即被告）期間之舊制年資，共計29年6月（共計45基數），乙方同意結清舊制年資。甲方同意依本協議書規定給付乙方結清舊制年資退休金，並按乙方約定結清舊制年資之日（即中華民國109 年07月01日）前6個月內平均工資計發…」等語（見本院卷第 113頁），足見雙方約定以109年1月至同年6月所得工資為平均工資結算舊制退休金。故被告計算原告之平均工資，係以 109年1月至同年6月之所得工資總額為基礎，應無疑義。而被告公司之109年度績效獎金係於110年5月28日發放、考績獎金於110年1月14日併薪發放、工作獎金於110年6月29日發放、年工薪資於110年1月14日併薪發放等節，兩造並無爭執，則被告於109年7月1日結清原告舊制年資時，系爭獎金均尚未發放，原告主張應將系爭獎金列入月平均薪資計算云云，已有疑義。　⒊就系爭獎金給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，本院認定如下：　⑴按經濟部為促進所屬事業機構企業化經營，貫徹實施用人費薪給制度，特訂定薪給要點（該要點第1點規定參照）。依該要點第7點規定：「各事業機構人員之薪給等用人費，應在用人費範圍內撙節開支，當年度得按工作考成成績，發給考核獎金，最高以提撥二個月薪給總額為限；各事業機構於所屬人員工作績效達成之總盈餘〔決算稅前盈餘加減政策因素〕中，應視經營績效情形及所屬人員貢獻程度，發給績效獎金，最高提撥二點四個月薪給總額。但經行政院評選特優之事業機構，酌增其績效獎金提撥月數上限。各事業機構年度決算如因績效提升，致核發之績效獎金超過預算部分，併入決算辦理。各事業機構績效獎金提撥月數之基準及上限、調整級距及衡量指標，由經濟部依其經營型態及績效表現規劃核定。各事業機構績效獎金之分配，應視單位績效情形及員工貢獻差異程度，按合理比例發給。第1項考核獎金及績效獎金合稱經營績效獎金，其實施要點，由經濟部另訂之。」（見本院卷第86頁）。而經濟部為促進所屬事業企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定經營績效獎金要點（該要點第1點規定參照）。依據該要點第2點規定：「各事業當年度經營績效獎金，包括『考核獎金』及『績效獎金』兩部分，獎金之提撥總額以不超過四點四個月薪給為限。」（見本院卷第89頁）。　⑵查績效獎金之發放標準則定於經營績效獎金要點第4點，其第 1、2、3、4、5款規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限。績效獎金月數＝一點二個月加X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油公司為6％（第一級距為1％≦Y＜6％，第二級距為6％≦Y＜12％，第三級距為12％ ≦Y）；…Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』之比例。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額。㈢前項『政策因素』係指：⒈為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。⒉配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。 ⒊為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。⒋經行政院與經濟部政策指示辦理事項。㈣政策因素之限制：⒈處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列政策因素。⒉因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項，不屬於『政策因素』。⒊屬於因政府法規修正影響事項，應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。⒋屬公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況特殊者不在此限。㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報經濟部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定。」（見本院卷第90至91頁）。是依上開規定可知，績效獎金係視經營績效情形及所屬人員貢獻程度發給，以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之發給係以激勵勞工士氣為目的，原則上有盈餘才發給，自非必然發放，且縱有發放，其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。　⑶各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、第3點第3款第2、4目等規定自明（見本院卷第89頁）。而工作獎金係按當年度員工所得領取「考核獎金」之總額內扣除考績獎金與全勤獎金之數額後，就其餘額（近幾年約為員工月薪給乘以0.8至0.9個月）再行於隔年之7至8月發放給員工，此經被告陳明在卷（見本院卷第77至78頁），並有被告公司109年7月9日油人發字第10910559130號函附卷可參（見本院卷第243頁），足認工作獎金係分配至各單位後，再由各單位依上開規定分配而核定個人獎金。　⑷關於考績獎金、工作奬金，因屬考核獎金之一部，依據「國營事業工作考成辦法」（下稱考成辦法）第4條規定：「國營事業工作考成，應配合年度決算辦理。」；第9條則規定其評等需考量國營事業年度盈餘經調整配合執行政策因素後，是否達預算數、或已達預算目標且虧損較上一年度有無明顯改善、執行政策或業務有無嚴重過失等節；第10條規定：「國營事業人員年終考成列甲等人數比例及各高低職位間考列甲等之比例，應以各該國營事業工作考核之等第為依據… 」等語（見本院卷第109至111頁）。另考核辦法第3條第1項第1款規定：「考核區分如下：一、年度考核：於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經營管理需要訂定報經濟部備查。」（見本院卷第93頁）。又考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）。」（見本院卷第95至96頁），是以上開規定觀之，年度考核係以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金，且均晉原等薪級一級，丙等留原等薪級，丁等解僱，堪認考績獎金之發給係屬對考核甲等、乙等人員之獎勵，屬獎勵之性質，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。　⑸再者，依考核辦法第3條第1項第2款、第2項規定：「考核區分如下：…二、另予考核：各機構人員於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：…另予考核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者，得隨時辦理之。」（見本院卷第93頁）。考核辦法第10條則規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）。」（見本院卷第96頁），是於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，益徵考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。　⑹此外，考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額。」（見本院卷第96頁）。是參諸考核辦法第12條第1項就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即最高甲等之75％至最低丁等35％不等，更可知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。　⑺查被告發放年工薪資係依照「台灣中油股份有限公司工作人員考核獎懲注意事項」第21條第1、2款規定，即年度考核為甲等或乙等，且薪給已達頂級無級可晉者（如評價13等15級），除工作獎金外，另發一個月之薪額（見本院卷第107頁）；另考核辦法第9條亦有相同規定（見本院卷第96頁）。依此，年工薪資之發放同樣係依照考成成績，即須回歸考成辦法之規定，須視國營事業工作考成，配合年度決算辦理，其評等亦需考量國營事業年度盈餘經調整配合執行政策因素後，是否達預算數、或已達預算目標且虧損較上一年度有無明顯改善、執行政策或業務有無重大過失等，故被告發放年工薪資，具有獎勵、激勵員工之性質，並非單純提供勞務即可領取，年工薪資不具勞務對價性質，亦未具經常性給與性質，應屬無疑。　⒋綜上，被告係為激勵員工工作潛能、提高生產力以發揮整體經營績效，始有發放績效獎金之設計，且並非所有員工皆能領取或者每年皆可領取，尚須依國營企業當年度總盈餘、政策因素、員工貢獻度等條件判斷，顯見與原告有無提供勞務毫無關連，與工資性質全然不同。而考績獎金多寡係依據被告事業年度考核之等第提撥，且考核員工之標準依據工作、操行、學識、才能、功過、勤惰等各項指標，經年度考核甲等、乙等者始核發一個月或半個月考績獎金，係屬對甲等、乙等員工之獎勵，並非純屬勞工提供勞務之對價，自難認係工資性質。另工作獎金、年工薪資之分配則視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，其性質上亦屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依一般社會之通常觀念，顯難認工作獎金係員工當年度提供勞務之對價，故系爭獎金均僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。原告主張應將系爭獎金列入平均工資計算，並據此請求舊制退休金差額1,295,736元及其利息，即難憑採。　㈡原告請求被告給付舊制退休金3,666,387元自109年8月1日起至同年8月23日之遲延利息，有無理由？　⒈按勞工退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定，勞基法第55條第3項定有明文。考其104年2月4日修法理由，乃係「雇主給付退休金，除應符合法定標準外，亦應於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。為使雇主給付義務明確化，爰將勞基法施行細則第29條第1項規定，提升至勞基法」。又勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之 2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1、 3項亦有明定。而有關勞雇雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法規定，雇主須於30日內發給勞工（行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號令可參）。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項前段及第203條分別定有明文。 ⒉經查，原告舊制勞保年資為29年6月，基數為45，兩造約定結清舊制年資之日為109年7月1日等情，有系爭協議書附卷可憑（見本院卷第113頁），嗣被告於109年8月24日結算舊制退休金3,666,387元予原告乙節，兩造並無爭執，則揆諸前開規定，被告應自原告結清舊制退休金後30日內給付退休金，是原告之舊制退休金應於109年7月31日前給付，被告既未依法於30日內給付，即應自期限屆滿時起負遲延責任。基此，原告請求被告給付自109年8月1日起至同年8月23日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，即11,552元（計算式：3, 666,387×23/365×5％＝11,552，小數點以下四捨五入），於法有據，應予准許。五、綜上所述，原告依法請求被告給付舊制退休金之遲延利息，為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又本件主文第1項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表：編號項　目 109年度發放金額（新臺幣/元）原告請求補發金額及計算式（新臺幣/元） 1 績效獎金 171,977 171,977÷12月×45基數＝644,914 2 考績獎金 36,482 （72,963×0.5月）÷12月×45基數＝136,806 3 工作獎金 64,108 64,108÷12月×45基數＝240,405 4 年工薪資 72,963 72,963÷12月×45基數＝273,611 合　計 1,295,736 備註： ⒈原告主張各項目109年度發放總金額除以12個月即為109年度每月工資，再乘以退休基數45，即為被告短少給付之退休金額（小數點以下四捨五入）。 ⒉原告主張之利息起算日係各項目獎金之發放日起算。

2025-01-10

CTDV-113-勞訴-61-20250110-2

勞訴

臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第13號原告姚銘凱訴訟代理人高啟霈律師(法扶律師) 被告長杰航運股份有限公司法定代理人曾玉晴上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月31 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣（下同）3萬4,334元，及其中1萬5,667元自民國（下同）113年2月29日起，其中1萬8,667元自113年3月30 日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以3萬4,334元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理，勞動事件審理細則第 52條第1項定有明文。本件原告請求給付金錢或其他代替物，其標的金額或價額在新臺幣（下同）10萬元以下，應適用小額程序審理，合先敘明。二、次按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條定有明文。被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第38 6條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：　　原告自民國112年8月4日起受僱於被告，擔任會計一職，並定有2年期之定期勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定薪資為每月3萬2,000元，因被告片面扣減原告薪資，違反勞動契約損害原告權益，原告乃於113年2月29日，在被告公司1 樓董事長辦公室，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以口頭終止系爭勞動契約並通知及交付辭職信予被告公司陳經理，並請求被告給付尚積欠原告於112年8至10月及113年1至 2月之加班費及休假日與國定假日出勤費用共1萬2,467元、3 日特別休假未休工資3,200元、資遣費1萬8,667元、預告期間工資1萬670元，以及開立非自願離職證明書予原告。為此，原告依系爭勞動契約、勞動基準法、勞動基準法施行細則及勞工退休金條例等法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告加班費1萬2,467元，及自113年2月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應給付原告特別休假未休工資3,200元，及自113年2月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應給付原告資遣費及預告期間工資2萬9,337元，及自113年3月30日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其所述相符之兩造僱用合約書、113年4月30日臺東縣政府勞資爭議調解紀錄、原告考勤表(112年8月至113年2月)、原告薪轉存摺明細、資遣費試算表等件影本為憑（卷第17-35頁）。被告已於相當時期受合法之通知，而未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀為任何爭執，依民事訴訟法第280條第3項本文準用同條第 1項本文規定，堪信原告上開主張為真實，且原告主張之加班費共1萬2,467元、3日特別休假未休工資3,200元、資遣費 1萬8,667元之計算，經核亦無誤，原告此部分共3萬4,334元（加班費1萬2,467元＋3日特別休假未休工資3,200元＋資遣費 1萬8,667元＝3萬4,334元）請求，均應准許。又原告既係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，自得依勞動基準法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，是原告此部分請求，亦應准許。　㈡原告請求被告給付預告期間工資1萬670元部分：　　按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動基準法第14 條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理（臺灣高等法院110年度勞上易字第60號民事判決意旨參照）。原告主張被告應給付預告期間工資1萬670 元予原告云云，然本件原告係以被告片面扣減薪資之違反勞動契約為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主動終止系爭勞動契約，並非雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止系爭勞動契約，揆諸上開判決意旨，於勞工依勞動基準法第14條規定不經預告終止勞動契約時，自不得向雇主請求給付預告期間之工資，是以，原告請求被告給付預告期間工資1萬670元本息部分，要屬無據，不應准許。四、復按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。另按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2項亦規定甚明。再按，依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；勞動基準法第38條第4項所定雇主應發給工資之期限，於終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，此觀諸勞動基準法施行細則第9條、第2 4條之1第2項第2款第2目之規定自明。查，被告應給付原告之前揭加班費、特別休假未休工資、資遣費，依上開說明，均有確定期限，則依民法第229條第1項規定，被告就上開應為之各項給付，自應分別自各項給付應給付之期限屆滿時起，負遲延責任。從而，原告請求被告就前揭加班費、特別休假未休工資部分，自勞動契約終止時即113年2月29日起；就資遣費部分，自113年3月30日起，均至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依系爭勞動契約、勞動基準法、勞動基準法施行細則及勞工退休金條例之法律關係，請求被告給付3萬4 ,334元，及其中1萬5,667元（加班費1萬2,467元＋3日特別休假未休工資3,200元）自113年2月29日起，其中1萬8,667元自113年3月30日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息，並開立非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許；逾此範圍所為之請求，則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分為勞工給付請求所為之雇主敗訴判決，依勞動事件法第 44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，同時宣告被告得供擔保免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳建欽　以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝欣吟

2025-01-09

TTDV-113-勞訴-13-20250109-2

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第12號原告葉郁臻訴訟代理人林佳儀律師被告艾芮可有限公司法定代理人陳星潔上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本件聲明第1項請求確認兩造間僱傭關係存在，第2項請求被告應自民國113年11月 16日起至原告復職之日止，按月於當月5日給付工資新臺幣（下同）4萬元及法定遲延利息，第3項請求被告應自113年11月16日起至原告復職之日止，按月提繳2,406元至原告之勞工退休金專戶，第4項請求被告應給付9萬222元本息，其中第1項請求確認僱傭關係存在與第2項請求工資給付、第3項請求提繳勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照），即應以第1項請求總額核定之。因聲明第1項屬定期給付涉訟，而原告距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，應以 5年計算訴訟標的價額，故以原告5年工資總額240萬元（計算式：40,000元×12月×5年＝2,400,000元）核定聲明第1項請求之訴訟標的價額，另依新修正之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算起訴前之孳息即238元（計算過程如附表所示），訴訟標的價額即為240萬238元，加計聲明第4項9萬222元，總計為249萬460元，原應徵第一審裁判費2萬5,750元，依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收裁判費3分之2即1萬7,167元（計算式：25,750×2/3 ＝17,167，元以下四捨五入），是原告應補繳第一審裁判費8,583 元（計算式：25,750－17,167＝8,583）。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書第6款之規定，命原告於收受本裁定送達後7日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 9 日勞動法庭法官莊仁杰以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（依113年12月30日發布、114年1月1日施行之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第4條第2項規定，抗告裁判費提高為新臺幣1,500元；又若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中華民國 114 年 1 月 9 日書記官張月姝附表：起訴前各期利息（金額：新臺幣/日期：民國）編號計算本金起始日到期日金額（四捨五入） 1 20,000元 113年11月6日 113年12月24日（計算至起訴前1日，見民事起訴狀第1頁本院收文戳章） 134元 2 40,000元 113年12月6日 104元總計 238元

2025-01-09

TPDV-114-勞補-12-20250109-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第17號原告翁振博被告正同開發股份有限公司法定代理人高正吉上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後五日內，補繳勞動調解聲請費新臺幣貳仟元，逾期未補正，即駁回其訴。聲請人應於本裁定送達後五日內，提出民事起訴狀繕本二份到院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一、或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序，當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，勞動事件法第15條、第16條第1項、第2項分別定有明文。又按因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3 ,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元；調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。民事訴訟法第77條之20第1項、勞動事件法第22條第1項亦有明文。二、經查，本件為勞動事件，因聲請人並未提出事證釋明本件有勞動事件法第16條第1項所列情形，亦未提出兩造曾經法定調解機關調解未成立之資料，則聲請人逕向法院起訴，應視為勞動調解程序之聲請，應補繳勞動調解聲請費。本件聲明第1項請求確認兩造間僱傭關係存在，第2項請求被告應自民國113年12月2日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）6萬2,000元及法定遲延利息，其中第1 項請求確認僱傭關係存在與第2項請求工資給付部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之，即應以第1項請求總額核定之。因聲明第1項屬定期給付涉訟，而原告距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65 歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，應以5年計算訴訟標的價額，故以原告5年工資總額372萬元（計算式：62,000元×12月×5年＝3,72 0,000元）核定聲明第1項請求之訴訟標的價額，故本件訴訟標的價額即為372萬元，依民事訴訟法第77條之20第1項之規定，應徵調解費2,000元。茲限聲請人於如主文所示期間內如數補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、另聲請書狀及其附屬文件，除提出於法院者外，應按勞動調解委員2人及應送達相對人人數提出繕本或影本，勞動事件審理細則第15條第6項定有明文。是請聲請人於本裁定送達後5日內提出民事起訴狀繕本2份到院。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　許筑婷以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林政彬

2025-01-08

TPDV-114-勞補-17-20250108-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第60號原告鄭炤藩被告泰沂科技股份有限公司法定代理人宋慧玲訴訟代理人周鎮海上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年12月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣602,710元，及自民國113年8月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣602,710元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，原係聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）730,832元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於訴訟進行中，原告當庭變更其請求金額為602,710元及前述遲延利息，有本院民國113年12月4日言詞辯論筆錄在卷為憑（見本院卷第98頁）。核其上開訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自98年4月1日起至被告公司任職，擔任管理部經理，負責公司內部管理事務，同時對外負責業務行銷工作。惟被告公司自112年2月開始延遲支付薪資，最長積欠4 個月之久，已造成原告生活上極大困擾，原告乃於113年1月間口頭向被告公司總經理甲○○表示，若無法給付欠薪及正常發薪，即將離職之意，被告公司仍無法按時給薪，原告迫於無奈始於113年2月29日以被告「積欠數月薪資」為主要原因，與被告公司終止勞動契約離職。被告尚積欠原告薪資116, 710元，且未給付資遣費，原告每月平均薪資81,000元，計算資遣費為486,000元，為此爰依勞動基準法第22條規定請求被告給付欠薪，及依同法第14條第1項第5、6款、第17條規定請求被告給付資遣費等語。並聲明：被告應給付原告60 2,710元，及自支付命令送達翌日即113年8月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：㈠、對於欠薪116,710元之事實及金額均無意見。㈡、本件原告係自行辭職，離職證明書上記載自動離職並經原告收受，故無權請求被告給付資遣費。況原告離職當時並未請求給付資遣費，事後始為提出，於法應有未合，於113年4月 19日在竹科管理局進行勞資爭議調解時，委員亦稱原告不得事後要求給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：㈠、原告主張其自98年4月1日起至被告公司任職，嗣因被告積欠薪資，經原告預告後，於113年2月29日與被告終止勞動契約，被告亦給予記載自動離職之離職證明書，惟被告仍積欠被告薪資116,710元未給付等情，有國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄、離職申請書、離職證明書、原告與被告公司總經理甲○○之對話紀錄等件影本在卷可證，且為被告所不爭執，堪認為真正。㈡、原告請求給付薪資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第21條第1項、第22條第2項本文分別明定明文。查被告公司依法有給付工資予原告之義務，而被告對於積欠原告116,710元薪資未付之事實，已為自認，則原告請求被告給付116,710元部分，即屬有據。㈢、原告請求給付資遣費部分：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14 條第1項第5款、第6款及第2項亦有明文。次按，勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條，及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，被告在原告終止勞動契約前確實未能按時給付工資予原告，為被告所不爭執，並有上開勞資爭議調解紀錄及原告與被告公司總經理甲○○之對話紀錄附卷可稽，則亦有違反勞動契約及勞工法令情事，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款規定終止勞動契約；且依同條第2項準用同法第17條規定，被告應發給原告資遣費。本件原告既於113 年2月29日終止與被告勞動契約，而被告並未履行發給資遣費，則原告請求被告給付資遣費，洵屬有據。　⒊被告雖辯稱原告係自行辭職，離職證明書上亦記載自動離職，且原告於離職當時並未請求資遣費，事後即不得再行請求給付等語。惟查，原告於離職申請書之擬離職原因說明欄實際上係寫明「積欠數月薪資」，且由原告陸續向被告公司催討所欠薪資之對話紀錄與勞資爭議調解紀錄，均可認原告確係因被告不依勞動契約給付工作報酬而離職，而被告於其單方製作之離職證明書卻記載為自動離職，與事實不符，自不應據此逕認原告乃自願離職而與勞動基準法第14條第1項第5 款或第6款所列情形不符。復查，勞動基準法及勞工退休金條例就勞工請求雇主給付資遣費之時期，雖均未有明文規範，惟不應侷限在應於勞動契約終止前即時請求，否則將生失權效果之不利於勞工之解釋，此亦與法律針對請求權之行使常定有一段消滅時效之情形不符，故被告抗辯原告於離職後即不得再行請求資遣費等語，亦非有據，不足採取。　　　⒋原告自112年9月至113年1月之月工資均為81,000元，有薪資明細在卷可參（見本院卷第43至53頁），且為被告表示原告係採每月固定薪資制（見本院卷第99頁），是原告之月平均工資即為81,000元。據此計算，原告自98年4月1日開始任職於被告公司，至勞動契約終止日即113年2月29日離職止，資遣年資為14年11個月，勞工退休新制資遣基數為6（新制資遣基數計算公式：｛[年+(月+日÷30)÷12]÷2｝，原告得請求被告公司給付之資遣費為486,000元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。㈣、末按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞動基準法施行細則第9條及勞工退休金條例第12條第2項分別定有明文。次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；末應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條定有明文。就原告之工資，被告本應於勞動契約終止時即113年2月29日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後30日內發給，則原告請求均自支付命令送達翌日即113年8月13日起計算週年利率5%之法定利息，核屬有據，應予准許。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法第22條、第 14條第1項第5款、第6款及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付原告602,710元（即積欠工資116,710元＋資遣費486,000元＝602,710元），及自113年8月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。五、本件係勞工之給付請求訴訟，並為雇主即被告敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張詠晶以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉亭筠

2025-01-07

SCDV-113-勞訴-60-20250107-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第112號上訴人即被告台灣婦幼衛生協會法定代理人張鶯英被上訴人即原告戴憶如上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人即被告（下稱上訴人）不服民國113年11月27日本院第一審全部判決提起上訴，未據繳納裁判費。查本件被上訴人即原告（下稱被上訴人）於第一審聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應自113 年1月4日起至被上訴人復職之日止，按月於每月1日給付被上訴人新臺幣（下同）4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷一第7頁），其中第1項請求確認僱傭關係存在與第2項請求工資給付部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照），即應以第1項請求總額核定之。因聲明第1項屬定期給付涉訟，而被上訴人距勞動基準法第54條第1 項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，應以5年計算訴訟標的價額，故以被上訴人5年工資總額296萬3,460元（計算式：4 9,391元×12月×5年＝2,963,460元）核定聲明第1項請求之訴訟標的價額，本件訴訟標的價額即為296萬3,460元，應徵第二審裁判費4萬5,604元。茲命上訴人於收受本裁定送達後7日內補繳，逾期不繳，即駁回其上訴。又上訴人未於民事聲明上訴狀表明上訴理由，併命上訴人於上開期間內補正，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 2 日勞動法庭法官莊仁杰以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（依113年12月30日發布、114年1月1日施行之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第4條第2項規定，抗告裁判費提高為新臺幣1,500元；又若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中華民國 114 年 1 月 2 日書記官張月姝

2025-01-02

TPDV-113-勞訴-112-20250102-2

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞補字第449號原告劉宏明訴訟代理人謝懷寬律師被告信義房屋股份有限公司法定代理人周耕宇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文一、原告應於收受本裁定送達後五日內補繳勞動調解聲請費新臺幣參仟元，逾期未繳，即駁回原告之訴。二、原告應於收受本裁定送達後五日內提出民事起訴狀繕本二份到院。　　理　由一、按勞動事件，於起訴前，應經法院行勞動調解程序。前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條、第16條第1項、第2 項定有明文。又按因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500 萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元。調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正，民事訴訟法第77條之20第1 項、勞動事件法第22條第1項亦有明文。二、經查，原告起訴未據繳納裁判費，而本件請求確認僱傭關係存在等事件屬於勞動事件法第2條第1項第1款所稱勞動事件，無同法第16條第1項但書所列情形，依法應視為調解之聲請。本件聲明第1項請求確認兩造間僱傭關係存在，第2項請求被告應自民國113年11月29日起至原告復職之日止，按月給付工資新臺幣（下同）10萬600元及法定遲延利息，第3項請求被告應自113年11月29日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金6,066元至原告之勞工退休金專戶，其中第1項請求確認僱傭關係存在與第2項請求工資給付、第3項請求提繳勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照），即應以第1項請求總額核定之。因聲明第1項屬定期給付涉訟，而原告距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，應以5年計算訴訟標的價額，故以原告5年工資總額603萬6,000元（計算式：100,6 00元×12月×5年＝6,036,000元）核定聲明第1項請求之訴訟標的價額，故本件訴訟標的價額即為603萬6,000元，依民事訴訟法第77條之20第1項之規定，應徵調解費3,000元。茲依勞動事件法第22條第1項但書之規定，命原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、另按聲請書狀及其附屬文件，除提出於法院者外，應按勞動調解委員2人及應送達相對人人數提出繕本或影本，勞動事件審理細則第15條第6項定有明文。是請原告於本裁定送達後5日內提出民事起訴狀繕本2份到院。四、特此裁定。中　　華　　民　　國　　114　年　　 1　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（依113年12月30日發布、114年1月1日施行之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第4條第2項規定，抗告裁判費提高為新臺幣1,500元；又若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　114　年　　 1　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2025-01-02

TPDV-113-勞補-449-20250102-1

勞執

臺灣臺北地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞執字第85號聲請人楊蘭生代理人李曜騏相對人翔宇文化傳媒股份有限公司法定代理人徐湧鈞上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十三年十月三十日臺北市勞動局勞資爭議調解紀錄調解方案及附件所載相對人應於民國一百一十三年十月三十一日前給付聲請人新臺幣叁萬叁仟貳佰貳拾貳元，逕匯入聲請人原領薪資帳戶之內容，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：兩造間關於工資給付之勞資爭議，於民國11 3年10月30日經勞資爭議調解，而調解成立在案，調解成立之調解方案第1、2項及附件內容係相對人應於113年10月31 日前給付聲請人113年8月份工資新臺幣（下同）3萬3,000元、利息222元，合計3萬3,222元，逕匯入聲請人原領薪資帳戶之義務。詎相對人並未按期履行，爰依勞資爭議處理法第 59條第1項規定，聲請裁定准予強制執行等語，並提出臺北市勞動局勞資爭議調解紀錄及國泰世華銀行電子存摺及交易明細影本為證。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。查聲請人與相對人前於113年10月30日經社團法人新北市勞資權益維護促進會進行勞資爭議調解成立，依據調解方案及調解結果之內容，相對人同意給付聲請人113年8月份工資 3萬3,000元、利息222元，合計3萬3,222元於113年10月31日前匯入聲請人原領薪資帳戶，而相對人迄今均未給付等情，業據聲請人提出臺北市勞動局勞資爭議調解紀錄影本及國泰世華銀行電子存摺及交易明細影本為證，聲請人以相對人未依上開調解內容履行其給付義務，據以聲請裁定強制執行，經核與首揭規定並無不合，應予准許。三、依勞資爭議處理法第59條、非訟事件法第21條、民事訴訟法第78條、第95條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　林怡君以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　林昀潔

2024-12-31

TPDV-113-勞執-85-20241231-1