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給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第152號原告郭建得鍾瑞香陳聰輝上三人共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人鍾文俊張煥熙上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國104年2月7日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由一、原告主張：　㈠原告甲○○部分：　　原告甲○○於民國86年4月8日起受僱於被告擔任助理研究員，迄至112年3月30日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之工作年資為1年2月又23日，退休金基數為2，依照被告當時所定之員工工作規則（下稱系爭工作規則），得請領之退休金為新臺幣（下同）91,400元（計算式：45700元×2個基數＝91400元），且就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。又自87年7月1日起適用勞基法後至112年3月30 日退休日止之工作年資，共24年8月又30日，退休前六個月之平均工資為124,469元，退休金基數應為39.54，依勞基法第55條規定，此部分應領退休金為4,921,504元（計算式：1 24469元×39.54個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為5,012,904元（計算式：91400元＋000 0000元＝0000000元），並未超過依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金5,601,105 元（計算式：124469元×45個基數＝0000000元），是原告甲○ ○得請求之退休金應為5,012,904元，扣除已領取之退休金4, 888,435元，被告尚短給付124,469元（計算式：0000000元－ 0000000元＝124469元）。　㈡原告乙○○部分：　　原告乙○○於77年4月28日起受僱於被告擔任工程師，迄至111 年9月29日退休，於適用勞基法前之工作年資，為10年2月又 3日，退休金基數為21個基數，依照被告當時所定之系爭工作規則，得請領之退休金為921,270元（計算式：43870元×2 1個基數＝921270元），且就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。又自87年7月1日起適用勞基法後至111年9 月29日退休日止之工作年資，共24年2月又29日，退休金基數應為39.2，退休前六個月之平均工資為101,304元，依勞基法第55條規定，此部分應領退休金為3,971,116元（計算式：101304元×39.2個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為4,892,386元（計算式：921270 元＋0000000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1 款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金4,558,68 0元（計算式：101304元×45個基數＝0000000元），是原告乙 ○○得請求之退休金應為4,558,680元，扣除已領取之退休金3 ,874,282元，被告尚短給付684,398元（計算式：0000000元－0000000元＝684398元）。　㈢原告丙○○部分：　　原告丙○○於71年11月3日起受僱於被告擔任工程師，迄至111 年12月31日退休，於適用勞基法前之工作年資，為15年7月又28日，退休金基數為33個基數，依照被告當時所定之系爭工作規則，得請領之退休金為1,503,480元（計算式：45560 元×33個基數＝0000000元），且就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。又自87年7月1日起適用勞基法後至 111年12月31日退休日止之工作年資，共24年又6月，退休金基數為應40，退休前六個月之平均工資為96,600元，依勞基法第55條規定，此部分應領退休金為3,864,000元（計算式：96600元×40個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為5,367,480元（計算式：0000000元＋000 0000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金4,347,000元（計算式：96600元×45個基數＝0000000元），是原告丙○○得請求之退休金應為4,347,000元，扣除已領取之退休金3,918,4 80元，被告尚短給付428,520元（計算式：0000000元－00000 00元＝428520元）。　　㈣被告將上開原告甲○○、乙○○、丙○○（下合稱原告3人）在87年 7月1日以後適用勞基法後之工作年資，係依適用勞基法第84 條之2規定，自受僱日起算工作年資，致使原告3人有短領退休金之情事，已如上述。是依勞委會（勞動部前身）87年10 月19日（87）台勞動三字第043879號函釋（下稱系爭台勞三字函釋）略以：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1個基數；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算等語，可知，應認勞工適用勞基法前、後合計之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數，未滿半年者以半年計。與上開函釋相同見解者，亦有最高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112年度勞上字第79號民事判決、臺灣台中高分院106年度勞上易字第4號民事判決意旨（下合稱系爭判決意旨）可資參照。是被告依其系爭工作規則及勞基法第84 條之2規定，適用勞基法前工作年資之退休金給與標準，顯然低於勞基法第55條所定之最低勞動條件，有違勞基法第84 條之2之立法本意，在擴大勞基法所定退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益，是勞基法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工資得請求雇主就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計給退休金。是被告自應依系爭台勞三字函釋意旨，原告3人開始適用勞基法後應為1年2個基數為計算。為此，原告3人爰依勞基法第55條規定，提起本件訴訟，請求被告給付退休金差額及其遲延利息，並聲明：⒈被告應給付原告甲○○124,469元，及自112年5月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告乙○○684,398元，及自111年11月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告應給付原告丙○○428,520元，及自112年2月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告3人均係自87年7月1日起始適用勞基法規定，其等之工作年資乃橫跨適用勞基法前後，依勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條等規定，及最高法院111年度台上字第2678號等共計數十則歷年最高法院裁判之見解（見答辯狀附表一，本院113年度勞專調字第260號卷〈下稱勞專調卷〉第71至81頁），勞工工作年資跨越勞基法適用前後，而於勞基法適用後始退休者，以分段適用方法計算退休金，亦即，其退休金年資應接續合併計算，而非自適用勞基法時，另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。是以，原告3人退休時，即應分別依其等退休時所適用之系爭工作規則（見勞專調卷第 99至177頁）及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定。又原告3人於適用勞基法前之退休金部分，兩造並不爭執，而所應適用勞基法後之工作年資部分：其中原告甲○○於退休時，適用勞基法後之工作年資為24年8月又30日（「未滿1 5年」之工作年資為13年9月又7日，「滿15年」之工作年資為10年11月又23日），則退休金基數為38.54，退休前6個月之平均工資為124,469元，此部分退休金即為4,797,035元（計算式：124469元×38.54基數＝4,797,035元），則原告甲○○ 總共得請領並已領取之退休金總額為4,888,435元（計算式：91400元＋0000000元＝0000000元）：原告乙○○於退休時，適用勞基法後之工作年資為24年2月又29日（「未滿15年」之工作年資為4年9月又27日，「滿15年」之工作年資為19年 5月又2日），則退休金基數為29.15，退休前6個月之平均工資為101,304元，此部分退休金即為2,953,012元（計算式： 101304元×29.15基數＝2,953,012元），則原告乙○○總共得請領並已領取之退休金總額為3,874,282元（計算式：921270 元＋0000000元＝0000000元）：原告丙○○於退休時，適用勞基法後之工作年資為24年又6月，退休金基數為25，其退休前6 個月之平均工資為96,600元，此部分退休金即為2,415,000 元（計算式：96600元×25基數＝0000000元），則原告丙○○總共得請領並已領取之退休金總額為3,918,480元（計算式：0 000000元＋0000000元＝0000000元）。是被告已全數給付退休金與原告3人完畢，並無短少。　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取退休之因多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法，勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1 個基數，而原告3人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日起算，故原告3人適用勞基法後之年資，超過年資15 年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造所不爭執之事實：　　　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈡原告甲○○自86年4月8日起受僱於被告，擔任研發類工程師，於87年7月1日起適用勞基法，於112年2月30日退休時適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為124,469元。　㈢原告乙○○自77年4月28日起受僱於被告，擔任生產類技術師，於87年7月1日適用勞基法，於111年9月29日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為101,304元。　㈣原告丙○○自71年11月3日起受僱於被告，擔任生產類技術師，於87年7月1日適用勞基法，於111年12月31日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為96,600元。　　㈣原告甲○○、丙○○自受僱日起至87年6月30日止，依被告111年1 1月4日增訂之系爭工作規則第77條及其附件三「國家中山科學研究院聘雇人員八十七年六三十日以前工作年資退休（職）金、資遣費及撫卹金發給標準」；原告乙○○依被告107年8 月3日增訂之系爭工作規則第77條及其附件四「國家中山科學研究院各類職聘雇人員八十七年六三十日以前工作年資退休（職）金、資遣費及撫卹金發給標準」，所適用勞基法前之工作年資、基數、退休金計算方式及所領取之退休金，已如前述。　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金基數，分別核給原告甲○○之退休金各91,400元、4,921,504元，合計5,012,904 元；分別核給原告乙○○之退休金各921,270元、3,971,116元，合計4,892,386元；分別核給原告丙○○之退休金各1,503,4 80元、3,864,000元，合計5,367,480元。四、原告3人主張：依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告3人反而不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應分別給付原告甲○○、乙○○及丙○○之退休金差額各124,469元、684,398元、 428,520元及其遲延利息等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：本件有無勞基法第84條之2之適用，亦即，原告3人請求被告給付上開退休金差額及其遲延利息，是否有據？茲分述如下：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第319 1號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55 條所定標準計算之。　㈡經查，原告3人適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作年資之退休金給與標準，原告甲○○、丙○○依被告111年11 月4日修正之系爭工作規則第77條第2、3款、第75條第1項第 2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員之工作年資，其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限；而原告乙○○依被告107年8月3日修正之系爭工作規則第77條第2項、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後之工作年資為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與 1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。亦即，原告3人自87年7月1日適用勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中在補足15年差額之工作年資部分為每年2基數，已滿15年者，即應按勞基法第5 5條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不合。故原告3人自87年7月1日後之工作年資自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。準此，原告3人所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。　㈢次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函釋以處理本件。　　㈣又查，原告3人雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告3人之工作年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法第84條之2之規範意旨不符。　㈤再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續與安定，避免法秩序之動搖。而原告甲○○、乙○○、丙○○已分別於112年3月30日、111年9月29日、111年12月31日退休並分別領取適用勞基法後被告給予之退休金，此有原告3人退休人員退休金給付明細表附卷可稽（見勞專調卷第17至21頁），原告3人退休時，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。　㈥末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息等語，即屬無據。　五、綜上所述，原告3人依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額予原告甲○○124,469元，及自112 年5月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；原告乙○○68 4,398元，及自111年11月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；丙○○428,520元，及自112年2月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日

2025-03-14

TYDV-113-勞訴-152-20250314-1

竹北勞簡

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 114年度竹北勞簡字第12號原告鄧羽芝訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)13萬7,000元，及其中6萬5,33 3元自民國113年11月23日起，其餘7萬1,667元自113年12月1 9日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以13萬7,000元為原告預供擔保後，得免為假執行。　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自110年4月20日起受僱於被告公司擔任行政職務，約定每月薪資4萬元，詎被告竟於113年11月20日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資4萬元、11月1日至同年月19日薪資2萬5,333元，資遣費7萬1,667元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於11 3年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10月、11月薪資及資遣費，共計13萬7,000元。　(二)並聲明：被告應給付原告13萬7,000元，及自113年11月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、勞保被保險人投保資料表、113年7月至9月份薪資單及存摺帳目資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之離職證明書、積欠薪資明細為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付113年10月1日至同年月31日工資4萬元、113年11月1日至同年月19日工資2 萬5,333元，核屬有據。　２、請求資遣費及預告工資部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為4萬元，而原告自110年4月20日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為3年7月，其勞工退休新制資遣基數為（1+19/24），原告得請求被告公司給付之資遣費為7萬1,667元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據，逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　　　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞簡-12-20250314-1

竹北勞簡

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 114年度竹北勞簡字第14號原告吳薇芳訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)24萬9,167元，及其中12萬7,4 00元自民國113年11月23日起，其餘12萬1,767元自113年12 月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以24萬9,167元為原告預供擔保後，得免為假執行。　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自110年10月6日起受僱於被告公司擔任設計部經理職務，約定每月薪資7萬8,000元，詎被告竟於113年11月20 日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資7萬8,000 元、11月1日至同年月19日薪資4萬9,400元，資遣費12萬1 ,767元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10月、11月薪資及資遣費，共計24萬9,167元。　(二)並聲明：被告應給付原告24萬9,167元，及自113年11月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、勞保被保險人投保資料表、113年7月至9月份薪資單及存摺帳目資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之離職證明書、積欠薪資明細為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付113年10月1日至同年月31日工資7萬8,000元、113年11月1日至同年月19日工資4萬9,400元，核屬有據。　２、請求資遣費及預告工資部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為7萬8,000元，而原告自110年10月6日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為3年1月1 4日，其勞工退休新制資遣基數為（1+404/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為12萬1,767元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據，逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　　　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞簡-14-20250314-1

勞小

臺灣橋頭地方法院

請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 114年度勞小字第5號原告董恩滿被告辰鎧國際餐飲顧問有限公司法定代理人沈宗賢上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參萬捌仟柒佰陸拾貳元，及自民國一百一十四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬零參佰貳拾參元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參萬捌仟柒佰陸拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹萬零參佰貳拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國113年6月26日至同年11月30日間受僱於被告，每月薪資及應提撥勞工退休金如附表所示，平均工資為新臺幣（下同）32,825元。詎被告突無資產可給付原告薪資，故被告應給付原告113年11月之薪資31,696元，以及資遣費7,067元，且被告未依法提撥如附表所示之勞工退休金，被告自應補提退休金共10,323元至原告勞工退休金個人專戶內。爰依勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）等規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告38,763元及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳10,323元至原告之勞工退休金個人專戶。三、被告未於言詞辯論期日到庭，亦未提出任何書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由：　　　本件原告主張之事實，業據其提出員工薪資表為證（見本院卷第11至22頁），並經本院調閱勞保被保險人投保資料、勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶明細資料等（見本院卷第43至44頁、第63至64頁），核對無誤，而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應視同自認。又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項亦分別定有明文。被告於本院審理中未提出原告任職期間薪資清冊，則本院依上開規定，得認原告主張之被告積欠薪資之事實為真正。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年11月之工資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，為勞基法第21條第1項、第22條第2項所明定。本件原告主張受僱於被告，113年11月實領薪資為31,69 6元一節，有員工薪資表可證，而被告亦未爭執未給付原告1 13年11月份之工資，則原告請求被告給付113年11月份之工資31,696元，自屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。本件原告主張其自113年6月26日開始任職於被告，至同年11月 30日離職日止之平均薪資為32,825元部分，應視同自認，已如前述。則本件原告主張被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自113年6月26日開始任職於被告，至同年11月30日離職日止，任職期間為5月又5日，勞退新制基數為【155/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之資遣費為7,0 66元（計算式：月薪×資遣費基數，小數點以下四捨五入），是原告請求被告給付資遣費7,066元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　㈢被告應補提繳勞工退休金至原告勞工退休金專戶部分：　⒈按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉原告主張自113年6月26日起至同年11月30日止，原告之薪資如附表應發工資欄所示，被告每月應為原告提繳勞工退休金如附表薪資單記載勞退提撥欄所示，共計10,323元，然被告全未為原告提繳，是被告應補提繳10,323元至原告勞工退休金專戶等語，查原告上開主張，業據原告提出薪資單為證，且被告全未為原告提繳勞工退休金一節，有勞動部勞工保險局114年3月3日函及檢附之勞工退休金個人專戶明細資料可參（見本院卷第61至64頁），是原告請求被告應提繳10,323 元至原告勞工退休金專戶，自屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付積欠之薪資31,6 96元、資遣費7,066元，共計38,762元，及自調解程序筆錄繕本送達被告翌日即114年2月4日（見本院卷第51頁，因調解聲請書狀繕本遭退回而未合法送達，故以調解程序筆錄繕本送達被告翌日起算遲延利息）起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及請求被告提繳10,323元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶內，均有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1、2項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就請求給付資遣費之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436 條之24第2 項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表：年月應發工資薪資單記載勞退提撥被告實際提撥金額被告應提繳勞工退休金 113 6 5166 333 0 333 7 32536 1998 0 1998 8 33369 1998 0 1998 9 35117 1998 0 1998 10 36073 1998 0 1998 11 34878 1998 0 1998 小計 10323

2025-03-14

CTDV-114-勞小-5-20250314-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第63號原告林可昕訴訟代理人陳瑋倫被告良福保全股份有限公司法定代理人郭永宗訴訟代理人楊智鈞孫萬洲上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應自民國一百一十三年一月十三日起至恢復原告職務之日止，按月給付原告新臺幣參萬陸仟伍佰捌拾捌元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九；餘由原告負擔。　　　　事實及理由一、原告主張：伊自民國111年5月25日起任職於被告擔任工廠早班保全人員，每月薪資約核發新臺幣（下同）37,500元。被告於113 年1月11稱伊涉犯刑法，以LINE傳送出處、發文單位等資訊遭塗白之文書照片，即要求伊於113 年1 月12日離職。然伊係因在自家中與訴外人即小姑朱○馨發生肢體衝突後經以傷害罪起訴，嗣法院判處伊罰金8000元、緩刑2 年、緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁止對朱○馨實施家庭暴力。被告雖以上開刑事判決為由解僱伊，惟伊僅受緩刑宣告及保護管束，並未構成保全業法第10條之1 第4 款所規範不得擔任保全人員要件，被告並非合法解僱伊，侵害伊之工作權、勞動權益。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自解僱伊時起至回復工作之日止，按月給付伊42,3 50元等語。聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自11 3 年1 月13日起至恢復原告職務之日止，按月給付原告42,3 50元。二、被告則以：訴外人新竹市警察局於112年第四季就伊對在職保全員進行安全稽查，並以113 年1 月8 日竹市警刑字第11 30000045 號函，指保全組長即原告未符合保全人員任用資格，要求相對人公司應依保全業法第10條之1規定辦理，伊即依據函文及保全業法之規定，於113 年1 月11日致電併以 LINE通知原告，依保全業法第10條之1 及勞動基準法第12條第3 、4 項予以解職，本件伊依法解僱原告並無不當等語置辯。聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項　㈠原告自111 年5 月25日起任職於被告擔任工廠早班保全人員　　，每日值勤自上午7 時至19時。　㈡被告收受新竹市警察局113 年1 月8 日竹市刑警字第113000 　　004 5 號函通知除原告未符合保全人員任用資格，請依保全　　業法第10條之1 規定辦理等語。嗣於113 年1 月11以LINE通　　知原告於113 年1 月12日解職。　㈢原告因於111 年3 月1 日中午與朱○馨發生口角傷害之事實　　，經本院以111 年度原訴字第14號號判決犯傷害罪，處罰金　　8,0 00元，如易服勞役，以1,000 元折算1 日。緩刑2 年，　　緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁止對朱○馨實施　　家庭暴力，嗣經臺灣高等法院高雄分院以112 年度原上訴字　　第14號判決駁回上訴確定。　㈣兩造提出證物形式真正不爭執。四、本件爭點　㈠原告請求確認兩造間僱傭關係存在有無理由？　㈡原告請求被告自113年1月13日起至回復原告職務之日止，按　　月給付原告42,350元有無理由？五、原告請求確認兩造間僱傭關係存在有無理由？　㈠按有下列情形之一者，不得擔任保全人員。…二、曾犯組織犯罪防制條例、肅清煙毒條例、麻醉藥品管理條例、毒品危害防制條例、槍砲彈藥刀械管制條例、貪污治罪條例、兒童及少年性交易防制條例、兒童及少年性剝削防制條例、人口販運防制法、洗錢防制法之罪，或刑法之第173條至第180條、第185條之1、第185條之2、第186條之1、第190條、第191條之1、妨害性自主罪章、妨害風化罪章、第271條至第275條、第277條第2項及第278條之罪、妨害自由罪章、竊盜罪章、搶奪強盜及海盜罪章、侵占罪章、詐欺背信及重利罪章、恐嚇及擄人勒贖罪章、贓物罪章之罪，經判決有罪，受刑之宣告。但受緩刑宣告，或其刑經易科罰金、易服社會勞動、易服勞役、受罰金宣告執行完畢，或判決無罪確定者，不在此限。三、因故意犯前款以外之罪，受有期徒刑逾6個月以上刑之宣告確定，尚未執行或執行未畢或執行完畢未滿1年。但受緩刑宣告者，不在此限。四、曾受保安處分之裁判確定，尚未執行或執行未畢。保全業知悉所屬保全人員，有前項各款情形之一者，應即予解職，保全業法第10條之1定有明文。可知符合上開規定之人，不得擔任保全人員，然非有刑事犯罪之人均不得擔任保全人員。　㈡原告因於111 年3 月1 日中午與朱○馨發生口角傷害之事實，經本院以111 年度原訴字第14號號判決犯刑法第277條第1項傷害罪，處罰金8,000元，如易服勞役，以1,000 元折算1 日。緩刑2 年，緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁止對朱○馨實施家庭暴力，嗣經臺灣高等法院高雄分院以112 年度原上訴字第14號判決駁回上訴確定乙情，為兩造所不爭執。且新竹市警察局於113年1月8日以竹市警刑字第11300 00045號函通知被告現職保全人員除原告未符合保全人員任用資格，請被告依保全業法第10條之1規定辦理等語固有上開函文在卷可佐（本院卷第57頁）。且新竹市警察局辦理原告任用資格時係認因原告於113年1月24日經判決確定，為臺灣橋頭地方檢察署交付保安處分（緩刑管束於113年1月24日起算至115年1月23日期滿）而發函等情，亦有新竹市警察局 113年7月12日竹市警刑字第1130029048號函在卷可佐（本院卷第91頁）。另臺北市政府警察局中山分局則於113年3月26 日以北市警中分刑字第11330407021號函通知被告原告為符合僱用資格，請將解僱相關資料報該分局查核等語，亦有上開函文在卷可稽（本院卷第103頁）。惟參酌100年11月23日保全業法第10條之1規定修正理由所示，原條文第1項第2款未再區分所犯之罪與保全業務是否相關，一律限制於刑執行完畢滿10年，始能擔任保全人員，容屬過嚴。考量受有期徒刑6個月以上刑之宣告者，多為重罪，縱與保全業務無關，如不受本款限制，恐不符社會觀感及對保全業之信賴。因此，將受6個月以下有期徒刑宣告之輕罪，酌予放寬，增列受有期徒刑須「逾6個月」；並配合刑法累犯以5年為認定標準，及參照日本「警備業法」規定，將原執行完畢未滿10年修正為5年，給予犯輕罪者及未再犯罪者自新機會，以符人權要求，爰修正第1項第2款，另依立法例特別列舉優先一般規定，調整款次改列於第3款。保安處分原則應與有罪判決同時宣告，原條文第1項第2款已足將受保安處分宣告之情形納入規定；例外，有單獨宣告保安處分者，或因未滿14歲而不罰，或因刑法第19條第1項之原因而不罰，或為特別法之特殊立法考量。衡酌未滿14歲者受保安處分並非處刑、因刑法第19條第1項之原因而不罰者亦無法任職，特別法有其特定目的，原無限制必要，惟如保安處分「尚未執行或執行未完畢」者，則仍有限制必要，爰刪除原條文第1項第3款之「或執行完畢未滿10年者」規定，並配合上揭款次變動改列為第 4款，及酌作文字修正。並觀諸原告所犯乃刑法第277條第1 項普通傷害罪，且經判處罰金8,000元，其罪名並非保全業法第10條之1第1項第2款所示各罪，而其刑度非逾有期徒刑6 月以上，亦非屬保全業法第10條之1第1項第3款規定之罪。又保全業法第10條之1第1項第4款所規定「曾受保安處分之裁判確定，尚未執行或執行未畢」，依前述立法理由所載保安處分原則應與有罪判決同時宣告，原條文第1項第2款已足將受保安處分宣告之情形納入規定；例外，有單獨宣告保安處分者，或因未滿14歲而不罰，或因刑法第19條第1項之原因而不罰，或為特別法之特殊立法考量。衡酌未滿14歲者受保安處分並非處刑、因刑法第19條第1項之原因而不罰者亦無法任職，特別法有其特定目的，原無限制必要，惟如保安處分「尚未執行或執行未完畢」者，則仍有限制必要等語，可見此款所謂「曾受保安處分之裁判確定」等語，係指非與有罪判決同時宣告之單獨保安處分宣告，始足該當。本件原告雖受有緩刑之宣告，但其所受緩刑宣告，亦非與有罪判決分開之單獨宣告保安處分者，亦不該當本款之規定。是原告雖犯刑法第277條第1項之傷害罪，然其所受僅罰金8,000元之刑之宣告，並予緩刑之宣告，並不該當保全業法以10條之 1第1項各款所示不得擔任保全人員之情形，被告自無依保全業法第10條之1第2項所示，於知悉原告犯上開罪責時，應即予解職之情形。是被告以原告該當保全業法第10條之1第1項所列不得擔任保全人員事由解僱原告，依法無據，其解僱並不合法。　㈢被告雖辯稱：伊係依新竹市警察局之函文始解僱原告，伊之解僱合法等語。查新竹市警察局固發函請被告就原告之前案依保全業法第10條之1規定辦理，然不代表被告無庸就原告之犯罪情節是否符合保全業法第10條之1規定再為確認是否確實符合解僱之要件，即得解僱原告。又新竹市警察局雖另稱原告因受緩刑保安處分而符合保全業法第10條之1第1項第 4款規定；臺北市政府警察局中山分局函文亦稱原告未符合僱用資格，請將解僱相關資料報該分局查核等語。而依本院前揭說明及認定，原告所受緩刑處分並非本款所定之單獨保安處分之例，則新竹市警察局、臺北市政府警察局所為之認定亦均與法不合，均難為有利於被告之認定。　㈣又按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞動基準法第12條第1項第3、4款固定有明文。而兩造勞動契約書第12條第3款亦約定觸犯刑法，經判處拘役以上或受有期徒刑以上刑罰宣告確定，未諭知緩刑或未准易科罰金者，被告得不經預告終止契約。本件原告所受之罰金刑責，非拘役或有期徒刑以上刑之宣告，已無該當勞基法第12條第1項第3 款、兩造勞動契約第12條第3款規定事由。而原告僅係因家中事由與朱○馨發生口角而犯傷害罪，自刑事判決所處之8,0 00元罰金刑及給予緩刑之處分，可認原告所犯乃輕罪輕刑，並獲緩刑宣告。被告亦未舉證證明原告此部分行為情節，有何違反勞動契約或工作規則情節重大之情，亦難認被告以此規定解僱原告於法有據。　㈤從而，原告主張被告解僱不合法，確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，堪以認定。六、原告請求被告自113年1月13日起至回復原告職務之日止，按　　月給付原告42,350元有無理由？　　　㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。次按所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4 款之規定，係「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。而所稱工資，依同法條第三款規定，「謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。　㈡本件有關原告請求被告給付薪資部分，就原告與被告提出之原告薪資明細內容大致相符，而原告因於113年1月並未全月工作，應認以112年7月1日起至112年12月31日止所示每月應領薪資計算原告每月得領取之平均薪資，較合現實情形而可採。即原告請求被告應自113年1月13日起至回復工作日止，按月給付原告36,588元（計算式：36,024＋36,935＋35,373＋3 6,935＋36,008＋38,253＝219,528，219,528÷6＝36,588，元以下四捨五入），為有理由，應予准許。　㈢原告雖主張被告應按月給付原告42,350元等語，固以約定書（本院卷第63頁）第肆點工作時間第4項：每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月正常工時連同延長工時不得超過288小時（正常工作時間事先以班表排定，薪資以實際出勤時數計算）之約定，主張本件得請求之每月薪資應以42,350元計算。然觀諸兩造約定書該項工作時間之約定，僅係最高工作時數之限制，並非每月工作時數，此由文末記載正常工作時間事先以班表排定，薪資以實際出勤時數計算等語已可明瞭，且被告每月均有排定值勤班表予員工確認簽名後施行（本院卷第77至81頁），足見每月工時並非一定。至原告雖主張因被告每時段僅排一名人員值勤，原告於值勤時根本沒有時間休息且被告要求一定要簽值班表等語。然依值勤班表所示，被告確實安排1小時休息時間予員工，原告依班表即可休息，原告就其因業務繁忙無法休息或如原告不於值班表簽名將有何惡害等情並未舉證以實其說，是此部分尚難遽為有利於原告之認定。　㈣從而，原告自113年1月13日起至恢復工作之日止，請求被告按月給付36,588元為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。七、綜上所述，原告主張確認兩造間僱傭關係存在，被告應自11 3年1月13日起至恢復工作之日止，請求被告按月給付36,588 元為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。八、本件事證已明，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影嚮，爰不一一論述。九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝文嵐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　曾秀鳳

2025-03-14

CTDV-113-勞訴-63-20250314-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號原告劉柏笙訴訟代理人劉昌樺律師被告劉柏麟即信昌水電材料工程行訴訟代理人蘇亦洵律師楊禹謙律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸拾柒元及自民國一一三年七月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣貳萬陸仟捌佰陸拾柒元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。被告應發給載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣伍仟玖佰捌拾元由被告負擔新臺幣伍仟貳佰玖拾伍元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，餘新臺幣陸佰捌拾伍元由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張（起訴狀到院日：民國113年7月9日）：兩造係親兄弟，原告是弟弟，於109年5月1日起受僱於哥哥開設之信昌水電材料工程行，擔任工地現場領班，月薪為新臺幣（下同）3萬9,000元、每日工時為08：00～17：00，及至113年5 月6日被告以發現原告擅自早退、多次偽造文書、偽造出勤紀錄云云為事由，藉詞開除原告，當然不為原告同意，109 年5月15日被告寄發竹北郵局第174號存證信函，表示解除原告一切職務並要求原告於月底前，歸還所謂該事業單位之資產，經原告以113年5月28日竹北成功郵局第182號存證信函回覆，原告同時要求被告應給付盈餘、給付積欠款項、返還捲揚機無線器及遙控器1組，但遭被告斷然拒絕。兩造曾於1 13年6月19日經新竹縣勞資爭議調解不成立，不過在此之前，原告方面業以113年6月4日律師通知函、翌日函達，引用勞動基準法第14條第1項第6款規定，向雇主即被告發動終止權而合法終止兩造間之勞動契約，因此被告仍應給付原告應領113年4～6月薪資共7萬2,146元、特休未休112年度7天與11 3年度14天共21日之折合工資2萬7,300元，並發給資遣費7萬 9,842元及開立非自願離職證明書，且應返還屬於原告所有、僅係提供該事業單用使用之捲揚機無線器及遙控器1組，暨按六、四比例之約定，分配113年2～5月期間盈餘共15萬7, 802元×40％，即分配6萬3,121元之盈餘於原告，還有被告應給付原告關於被告應為原告投保健保而未投保之損害賠償7, 600元，又依法也應該為原告補為提繳勞退金至原告設於勞工保險局之專戶等語，爰依現行保障勞工之法令與兩造間之契約關係和侵權行為法則（經具體引用民法第184條第2項）及民法保護所有權能之規定，聲明：1、被告應給付原告30 萬9,960元（①7萬2,146元＋②2萬7,300元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤7,600元＝25萬0,009元。根據原告訴訟代理人隨起訴狀查報本件金錢請求＋補為提撥勞退金，其訴訟標的金額合計為：27萬6,876元。25萬0,009元＋2萬6,867元＝27萬6,87 6元，見本院卷第17頁律師文件。並經原告訴訟代理人於最後期日當庭將上開誤寫誤繕30萬9,960元更正，見本院卷第2 01頁筆錄第29行及第207頁民事爭點整理狀、民事訴訟法第2 56條規定參看），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。2、被告應提撥1萬9,248元（起訴狀上相關第二聲明並非記載2萬6,867元）至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。3、被告應開立非自願離職證明書於原告。4、被告應將捲揚機無線器及遙控器返還原告（迭據原告訴訟代理人隨狀查報本項訴訟標的金額為：7,500元，見本院卷第17頁、212頁律師文件）。5、原告願供擔保請准宣告假執行。6、訴訟費用由被告負擔。二、被告則以：被告確實是原告親弟弟，被告出監後找不到工作，媽媽看身為哥哥的被告，經營信昌水電材料工程行，事業小成，於是開口請被告幫忙原告，兩造間固有簽署如本件起訴狀原證1之契約書，但實際上兩造間是承攬法律關係，並不是勞動契約，原告承攬被告於「極致惠友」工地之工務，是被告將涉及該工地工程施作品質之監管事務，轉包給自己的親弟弟即原告，讓原告可以維持生活，因為原告沒有申請商號但又想要勞保與將來的勞退年資，所以被告才將原告掛名在信昌水電材料工程行，被告否認有為原告提繳勞退金之義務，且兩造絕對不是說兄弟間誰有在僱用誰，所以沒有給付特休未休折合工資及資遣費（分別指後述第②、③筆錢）與開立非自願離職書的問題，現在是原告出勤不正常，在「極致惠友」工地屢屢遲到早退、影響工務，經被告柔性親情相勸，原告非但不改善，甚至不認錯，無奈之下，被告才結束兩造間之承攬關係。退步言之，即令假設法院係僱傭關係，那麼被告所發之113年5月15日存證信函，已合法引用勞動基準法第12條第1項第4款規定，合法終止彼此間之勞動契約，還有原告請求數字是7萬2,146元這筆錢（後述第①筆錢），先前經過兩造協議，同意以原告積欠被告20萬元之借款，互為抵銷殆盡；原告請求數字是6萬3,121元這筆錢（後述第④ 筆錢），依原告提出證明方法即起訴狀附原證7，僅係工地監管即原告表列之工程支出項目費用，不能證明有盈餘；原告請求數字是7,600元這筆錢（後述第⑤筆錢），不知道原告請求權基礎什麼？也不明白原告所稱應保健保而未保所生損害，內容到底是什麼。又，原告所稱物品本來就是事業單位的物品，原告自行加裝無線器及遙控組於捲揚機之上，依民法第812條第2項規定，所有權應歸屬於被告等語，資為抗辯，爰答辯聲明：1、原告之訴及其假執行之聲請駁回。2、訴訟費用由原告負擔。3、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經本院聽取兩造陳詞暨調查審理全部卷證後，結果如下：（一）按，民法第482條僱傭之定義：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。又，勞動基準法第22項第2項定有：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。查，兩造間為親兄弟並於109 年5月1日簽署信昌水電材料工程行勞動契約書1件，約定原告自109年5月日1日起、月薪3萬9,000元（本院備註：換算為1,300元/每日）、☑隔週休制、工作時間08：00～17 ：00其中12：00～13：00為休息時間、每週不得超過50小時、同意配合甲方即被告之工時要求，或併採調整部分國定假日之方式協議調配工時（見原證1、本院卷第21頁），而本件對於原告主張被告迄今仍未給付其113年4月份薪資2萬7,904元乙情（見起訴狀第4頁倒數第8行、本院卷第 10頁），既未據被告證明此一積極清償之事實，依舉證責任分配法則，即應為不利於雇主即被告之認定；又對於原告主張被告迄今仍未給付其113年5月份全月但經勞工自動扣除故不含5月6日該當日薪資3萬7,742元乙情（見起訴狀第4頁倒數第8行、本院卷第10頁），根據原告於起訴前之 113年6月19日、起訴後之113年8月14日，兩度迭稱其本人做到113年5月6日等語明確在卷（見113年6月19日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、本院卷第37頁；113年8月14日本院言詞辯論筆錄、本院卷第78頁第10行），故5月份欠薪，僅得計算113年5月1～5日共5日而為6,500元；至原告起訴時一併請求113年6月1日～5日共5日之薪資，無非係原告訴訟代理人誤解所致（見本院卷第79頁第1行，原告訴訟代理人答稱：最後工作日113/6/5），茲勞工未為任何勞務給付提供之準備，自無從受領相應之勞動報酬，此節甚為明顯。是以，本件原告請求之第①筆錢，僅能於3萬4,40 4元範圍內認列（2萬7,904元＋6,500元＝3萬4,404元）。另，被告抗辯經雙方協議，以借款相抵乙節，未經提出法令依據或勞雇間曾為合意如此辦理之證明，則仍應依前開勞動基準法第22條第2項前段之規定，而為全額之給付。（二）次按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假，為勞動基準法第38條各項所明定，其中第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、第6項則規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」。查，依本院已提示調查而不為兩造爭執其形式真正之113年2月4日週日LIME對話記錄：「（甲○○：）可以麻煩你餘額紅利算15萬元先還瑋璇好嗎？（信昌水電-劉柏麟：）可以，盈餘修正為367272×40％＝146909。（甲○○：）不夠的可否先從一月薪扣一些過去？（信昌水電-劉柏麟）可以。（甲○○：）好的謝謝、剛才有收到人資薪資條通知、不過我上去人資系統查詢不到。（信昌水電-劉柏麟：）重置了、你再看看。（甲○○：好喔謝謝）語音通話」（見原證13，本院卷第169頁），可見兩造間之法律關係，確實符合前開民法第482條僱傭之定義，因此由被告按月給薪，並由被告設有人資系統以供勞工查閱與核對內容，故被告抗辯兩造間為承攬法律關係乙節，非為真實，不足為取。惟查，本件原告請求之第②筆錢，依其起訴狀記載為：112年5月1日～113年4月30日還有7天特休、113年5月1日起有14天特休，以上共21日，而為2萬7,300元(見起訴狀第4頁第1～10行、本院卷第10頁；原告方面續為提出民事準備㈡狀仍堅持共21天、見本院卷第194頁)，然依原告方面隨狀提出之「信昌水電材料工行113年04月-甲○○」1件，電腦列印內容登載為：「姓名：甲○○、職稱：現場領班、帳號：（略）、發放日期：0000-00-00、到職日期：0000-00-00、結算區間：0000-00-00～0000-00-00、本期可休時數：128、已休：72、剩餘：56、待簽時數：0、待簽通過後剩餘時數：56、可請休期間：0000-00-00～0000-00-00」（見起訴狀檢附原證11最後1張、本院卷第157頁），故本項僅得以7日列計即56小時÷8小時/日＝7日），亦即僅能認列9,100元（1,300元/每日×7日＝9,100元，併參前述113年6月19日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄，雙方爭議事項第⑶點：勞方之特休未休薪資計9,100元，39,000/30日x7天、本院卷第37頁倒數第7行）。（三）再按，勞工退休金條例第12條「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。（第3項）選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」。查，被告於113年5月15日寄發竹北郵局第174號存證信函以：「甲○○偽造113年5月6日出勤紀錄和利用職務侵占公司資產」「甲○○不得再踏入公司承攬的工程項目工作地點，即惠友-極致惠友新建工程」「根據公司的勞動合同條例，已經解除了甲○○在公司職務」（見原證2、本院卷第27 頁），本院審酌原告年資已有多年，有前述原證11：電腦列印內容登載「到職日期：0000-00-00」在卷可佐，而僱傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，故不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。又，勞基法第12條第1項第4款固有定有勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟所謂情節重大，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條例是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之情節重大其要件，是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。因此，縱使任職多年之原告，有單日出勤紀錄失真情形，復再假設原告有被告方面所謂利用職務侵占資產（應指：字卡塑膠板、並非捲揚機，見後述原證5律師函、本院卷第43頁），依其作為態樣與對雇主所營事業所生之危險程度，尚且不足達到懲戒性解僱之標準。雖被告方面具狀補稱原告係屢屢遲到早退，並臚列出勤不正常與曠職之日期（見民事答辯狀第2頁㈠～㈣、本院卷第86頁，及114年1月23日提出到院之民事陳報狀與附件、本院卷第215～229頁），惟被告於民事答辯狀續稱：「㈤上開原告多次違規情事，被告本於手足之情，多次柔性勸導而仍不改善，然原告違規行為已造成業主不滿，被告實係無奈才依前開規定終止兩造契約關係，而兩造勞動契約關係既經被告以原證2所示存證信函終止。原告之113年6月5日間以原證5存證信函終止勞動契約，且依勞動基準法第14條規定請求資遣費，自無理由」（見本院卷第87頁第5行止），原告則回應以：被告所言自相矛盾、縱有如斯，被告也未踐行調查及調職、停薪懲處或進行協商（見民事準備㈢狀第3頁、本院卷第23 2頁），可見被告並未對於原告施以具體改善計畫，亦無施以任何較低程度之懲戒處分，例如：警告、記過、降薪 …，是前開原證2所示113年5月15日竹北郵局第174號存證信函所為之終止，因悖於解僱最後手段性，而為違法解僱；反之，勞方委請律師引用勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之律師通知函，業於113年6月4日隨竹北成功郵局第1 90號存證信函於翌日函達（雙掛回執附於本院卷第45頁），由勞方發動終止權並已合法生其效力（見本院卷第43頁、原證5律師函全文）。故而本件原告請求之第③筆錢，其月平均工資為3萬9,000元、自109年5月1日開始任職，至事由發生日即113年6月5日止，以94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資，為4年1個月又5天，新制資遣基數為2 又35/720年，新制資遣基數計算公式：([年＋(月＋日÷30)÷ 12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費7萬9,896元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下4捨5入），原告於此範圍內之7萬9,842元為請求，亦無不可。（四）復按，基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，且不限於民法規定之有名契約，即其他非典型之無名契約亦無不可。且依契約嚴守原則，當事人本於自由意思訂定契約，如已合法成立，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增、減或任為解釋。查，依前揭113年2月4日週日LIME對話記錄，已足證明兩造兄弟齊心於家族事業之時，確實有「餘額紅利分配六四計算、原告比例為40％」之約定（見原證13，本院卷第169頁），且此約定未設期限並已實際分配至113年1月份（同上卷頁）。查，本件第④請求乃原告113年5月6日（不含當日）以前，兩造兄弟仍齊心於家族事業期間即113年2月1日～113年5月5日之盈餘分配請求，茲據當事人、代理人於最後期日在庭稱：「（法官問：對於112/12結算為止的盈餘分配，根據原告提出的資料是用15萬整數，其實是367272*40％＝146909，由被告取整數到再從原告當月的薪資也就是本院卷151頁扣掉3091 (這頁的綠色螢光筆是提出人自己標的）。對於上開事實，被告有無爭執？）被告訴訟代理人答稱：對數字及及金額計算不爭執。（法官問：原證七、卷49頁，相關金額113/4/30，48504，也就是出現在113/5/6週一的這個金額；而上開109298元就是113/5/6週一電腦打字收入金額000000-0000 (見該頁表格最左下方：本月支出）。所以000000-0000＝109298；109298＋48504＝157802。157802×40％、請看起訴狀第五頁、得出63121元。原告本人這樣的計算就是你的計算式？）原告答稱：是。（法官問：所以表院卷177頁，有壹張113/4/29，118714元的發票，就是原證七表格講的118418這筆收入？）原告訴訟代理人、原告答稱：是。（法官問：原告講的這筆118418的收入確實已經進入被告帳戶？）被告訴訟代理人答稱：是，確實有收到。」等語在卷（見最後筆錄第3頁、本院卷第203頁），再經本院檢視原證七並細譯該份原證七EXCEL依其時序，有上至下共4列，其中上方第1列最後為「負52417」、其次第2列最後為「負44872」，均表示「無」盈餘可分，及至第3列最後止於「正48504」、日期為「113/4/30」，並無暴增，但在原證2即被告113年5月15日竹北郵局第174號存證信函之前10日，於113年5月5日即最末列第4列倒數第2格為「正39384」，未見異常。惟翌日（5月6日）突然列進1筆「118418」的收入，此筆款項見於原證七EXCEL共4列最後1列之最後1格，以下即為空白，對此被告訴訟代理人答稱確實有收到這筆118418的收入如上，可知至此結算盈餘金額為「正39384＋118418＝157802」，而該15萬7,802元同以40％進行分配，是為6萬3,120.8元，小數點以下4捨5入取整數，則本件第④筆錢確實如原告所稱，係：6萬3,121元無誤。（五）末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。侵權行為應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人具責任能力及行為人有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言。又，原告應就上開成立要件負舉證責任，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。查，原告起訴主張其本人於109年5月1日～109年8月31 日之月投保金額為4萬0,100元，故其每月應繳納1,900元健保費，109年5～8月份有4個月，所以1900×4＝7600，被告原應負擔此7600元云云（見起訴狀第7頁、本院卷第13頁，及民事爭點整理狀第4～5頁、本院卷第210～211頁），對此被告抗辯：「未見原告說明此項7600之請求權基礎？所受損害為何？難認此部分主張有理由」各語在卷（見民事答辯狀第3頁、本院卷第87頁），本院也難以理解原告此項主張內容及其舉證情形，故本項全數剔除。四、綜上，原告請求第①～⑤筆共25萬0,009元，依上開調查審理結果，於18萬6,467元範圍內及遲延給付利息之請求，為有理由，應予准許（①3萬4,404元＋②9,100元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤0元＝18萬6,467元。利息部分，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條規定參看及本院送達證書卷起訴狀繕本送達回證1紙參見），逾此範圍之本、息請求，均無理由，應予駁回。暨依勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、31條第1項併參最高法院101年度台上字第1602 號判決之意旨，原告求為補為提撥勞退金至專戶，經勞動部勞工保險局113年9月3日保退三字第11310241040號函覆該單位尚應補提繳及繳納劉君之勞工退休金金額為2萬6,867元（ 1萬1,870元＋1萬4,997元，見本院卷第95頁覆函正本1件），並經原告方面具狀更正，原起訴狀相關訴之聲明第二項記載「19248」，更正此項聲明為「26867」（見民事爭點整理狀第1頁、本院卷第207頁），應屬有據，爰予准許，而被告以承攬法律關係云云，抗辯如上，不為本院所採，業如前述。又，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞動基準法第19條分別定有明文。又，勞動基準法施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，是原告請求被告開立載明原告姓名、身分證字號、出生年月日及離職原因為非自願離職（前述原證5律師通知函：勞動基準法第14條第1項第6款、離職當月工資3萬9,000元、最後工作日113年5月6日但不含當日、勞動契約終止生效日為函達翌日113年6月5日）之服務證明書予原告，洵屬有據，亦應准許。另，所有物返還請求即求為返還所稱價值為7, 500元之捲揚機無線器及遙控器（見起訴狀訴之聲明第四項、本院卷第7頁。民事爭點整理狀更正後聲明第四項、亦同，見本院卷第207頁），經本院檢視本件起訴狀證物最後1頁「編號：013448」，該張單據經手寫：「品名1：捲揚機用。品名2：無線換盒、數量1。金額：7500。」並蓋用「永勝行五金工具有限公司統一發票專用章」，惟可併見「台照（空白）」「簽收（空白）」「日期：113年6月24日」（見本院卷第59頁原告提出證物），此紙於原告非自願離職之後，方為取得且未記載買受人之證物，不能證明物品具體內容、件數及所有權屬等情如原告方面所述，故本件原告併依民法關於物上所有權之保障規定，一併訴請求為返還物品，無從准許，應連同前開不能准許之本、息請求部分，一併駁回。至前開原告金錢請求勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1 、2項規定，分別為准、免假執行之宣告（雇主部分由本院並酌定相當之擔保金額），而原告受敗訴判決部分，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。　　六、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額為27萬6,757元（見前述本院卷第17頁律師文件），應徵第一審裁判費2,98 0元（其中部分得依勞動事件法第12條第1項規定為暫免一部繳納），再加計原告請求被告開立非自願離職證明書，屬非財產權之訴訟，此部分應依起訴時民事訴訟法第77條之14之規定，徵收3,000元，合計本件應徵收第一審裁判費5,980元，業據原告預繳4,993元，有綠聯收據乙紙存卷，訴訟過程中未發生其他訴訟費用，原告之訴為一部有理由、一部無理由，應依民事訴訟法第79條、第91條第3項規定，按兩造勝、敗比例，定其負擔，爰如主文所示。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。若原告方面對於駁回部分，全部不服提起上訴時，請依修正後費率，預繳上訴費新臺幣2,250元；若被告方面對於敗訴部分，全部不服提起上訴時，請依修正後費率，預繳上訴費新臺幣1萬1,700元（財產權部分上訴利益為新臺幣21,334元。186,467＋26,867＝213,334；非財產權部分依修正後費率，上訴費用為新臺幣6,750元）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2025-03-14

SCDV-113-勞訴-40-20250314-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第40號原告台新人壽保險股份有限公司法定代理人戴朝暉訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師被告張一為訴訟代理人丁穩勝律師程立全律師林紫彤律師上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年1月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣貳仟肆佰參拾玖萬零陸佰玖拾陸元，即自民國113年6月17日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之五十四，餘由原告負擔。四、本判決第一項於原告以新臺幣捌佰壹拾參萬零貳佰參拾貳元　　為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣貳仟肆佰參拾玖萬零陸佰玖拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請均駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第17 0條、第175條分別定有明文。經查，原告之法定代理人於本院訴訟程序進行中變更為戴朝暉，業據其於民國113年12月1 7日具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第379至380頁），核與上開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠被告自91年2月到職，初始擔任壽險顧問（原告公司內部簡稱 LA，即保險業務員），嗣後陸續升任管理職業務經理（原告公司內部簡稱SM）、處經理（原告公司內部簡稱AM）等。於 112年4月1日，被告以生涯規劃為由，從業務經理轉任為壽險顧問，並於112年12月21日向原告公司申請結清舊制退休金後，由原告再聘任。原告斯時依據被告退休前6個月平均工資結算退休金新臺幣（下同）59,632,900元予被告。嗣後，因被告領取退休金高達59,632,900元，經原告公司稽核單位查核後發現異常，故請業務行政單位進行調查釐清，經陸續蒐集、檢視相關被告招攬保單及核保等資料，始赫然發現被告刻意於退休前6個月大量投保自己及其親屬之保單，疑有計畫性刻意衝高退休前6個月平均工資。　㈡原告對於被告之請求權基礎分別如下：　⒈本件扣除原告請求被告返還之退休金差額，被告仍得保有原告已依法給付之14,192,756元，即與其任職期間整體平均工資水準相符之退休金，原告並無苛扣被告退休金情事。　⒉被告於112年12月21日主動向原告公司申請結清舊制退休金，然被告於退休前6個月期間大量投保自己及親屬之保單，刻意衝高其退休前6個月平均工資達1,610,000元。但事實上被告任職原告公司期間，扣除被告退休前六個月期間外，被告該月最高業績僅為190,000元，最低月份業績則約30,000元，平均而言平均業績約為100,000元左右，但被告卻刻意於退休前6個月創造出比平常多達16倍之平均工資，被告此舉顯系基於增加其個人退休金之動機，而以上開不合常理之方式，增加其退休前6個月平均工資，以犧牲被告公司（退休準備金）利益藉以圖利自己。被告所為除違反忠誠義務、台新金控公司員工行為準則規範外，亦已違反誠信原則。而違反誠信原則之法律效果，即被告刻意墊高平均工資之法律行為應屬無效，自不應計入被告退休前6個月之平均工資。依據民法第113條規定，被告在退休前6個月為自己及親友保單明細，原告試算後被告應賠償原告多支出之退休金之損害金額為45,440,144元。　⒊依兩造勞動契約第3條4項前段約定，被告受僱期間對原告負有忠誠（實）義務。被告刻意於退休前6個月創造出比平常多達16倍之平均工資，被告此舉顯系基於增加其個人退休金之動機，而以上開不合常理之方式，增加其退休前六個月平均工資，不僅犧牲原告公司（退休準備金）利益藉以圖利自己且原告公司勞工退休準備金也因此受到不當之侵蝕，而影響原告提撥退休準備金額度給付其他退休人員之利益。被告所為顯係違反忠誠義務，原告得依據民法第227條第1、2項規定，請求被告負不完全給付賠償責任，亦即被告應賠償原告45,440,144元。　⒋被告於充分認知原告薪酬制度及有預謀之退休準備規劃下，故意在退休前6個月計畫性地替自身及親友投保，衝高業績藉以墊高退休前6個月平均工資，目的在基於：增加其個人退休金，完全無視誠信及員工行為準則等相關要求，相對地，原告公司勞工退休準備金亦因此受到不當之侵蝕，並影響原告公司提撥退休準備金額度給付其他退休人員之利益。而雇主在臺灣銀行設立之舊制退休準備金專戶，所有權仍屬雇主，僅不過使用權受到限制而已，被告之行為顯係故意侵害原告公司舊制準備金專戶之所有權，且該行為有悖於善良風俗，原告公司另得依據民法第184條第1項前、後段規定，請求被告賠償故意墊高退休金平均工資所生之退休金差額損害合計45,440,144元。　⒌如前所述，被告行為違反誠信原則，則被告於退休前六個月內替本身及親友投保衝高業績，故意墊高退休前6個月平均工資高達16倍之行為，應屬無效之行為。則該部分故意墊高之業績不應計入退休金平均工資，原告公司另得依據民法17 9條不當得利規定，請求被告返還多受領之45,440,144元退休金之不當得利予原告。　㈢並聲明：　⒈被告應給付原告45,440,144元，及自113年6月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⒉前項請求，原告願供現金或等值之有價證券為擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯以：　㈠被告自91年2月1日起至113年6月7日遭原告公司違法解僱為止，已於原告公司任職22年餘；於91年2月1日起至96年6月30 日為止，擔任壽險顧問一職。詎原告竟突於113年6月3日約談被告，並於翌日召開人評會後，旋即於113年6月7日誣指被告係刻意衝高平均工資以謀溢領高額退休金云云，不當解僱被告，要求被告交出門禁卡、登錄證、員工識別證等，嚴重侵害被告之工作權。　㈡被告係依照原告公司之規定申請退休結清舊制年資後再聘任，經原告公司審核同意後，由原告公司核算退休給付後領取退休金，並無任何違反誠信原則之情事；實則，原告公司針對結清舊制年資前6個月所銷售之保單，設有兩年之觀察期間，並要求員工就有解約、停效、險種變更等異常之保單聲明原告公司得重新計算舊制年資，顯見原告公司在佣金計入平均工資之制度下，亦設有保單狀態觀察期作為相應措施；本件中，原告所質疑之被告自身及親屬保單迄今均有效付費中，而無異常之狀況，原告無端指摘被告招攬保單之行為係刻意衝高平均工資而有違反民法第148條誠信原則、忠誠義務、員工行為準則云云，顯屬無稽。　㈢被告及親屬向原告投保均係基於需求而為之，並經過原告公司核保程序後同意被告及親屬投保，至今仍均有效付費中；況被告並非僅有招攬自己及親屬之保單，在被告112年4月1 日轉任壽險顧問後不到一年間，尚有其餘8名非親屬之客戶成交保單並生效；原告公司以被告於退休前六個月投保自己及親屬保單為由認被告有違反忠誠義務、員工行為準則、誠信原則云云，原告主張被告構成民法第227條第1項、第2項、民法第184條第1項前段、民法第184條第2項請求給付45,4 40,144元，即無理由，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、原告主張被告自91年2月1日到職，初始擔任壽險顧問，嗣後陸續升任管理職業務經理、處經理等。嗣原告於112年4月1 日從業務經理轉任為壽險顧問，並於112年12月21日向原告公司申請結清舊制退休金後，由原告再聘任。又被告年資為 91年2月1日起至113年2月1日，結清舊制退休金至113年1月3 1日，退休日為113年2月1日等情，為被告所無爭執，復有壽險顧問勞動契約、壽險顧問聘任函、退休金支票簽收單、外勤員工退休給付通知（參見本院卷一第75至91頁、第149至1 51頁）等存卷可佐，堪信為真。四、本院之判斷：　　原告主張被告以招攬親友保單方式，墊高退休前6個月平均工資之行為違反誠信原則，依民法第113條規定應屬無效，依民法第227條、第184條第1項、第179條請求被告應賠償原告多支出之退休金之損害金額45,440,144元，被告則否認之，並以前詞置辯。經查：　㈠按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得　　依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給　　付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償，民法第22 7條第1、2項定有明文。又按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法。而禁止權利濫用之行為，係指在外觀上為權利之行使，實質上卻違反權利之社會性，因而不能認係正當行使權利之行為，亦即行使權利因逾越權利之本質及經濟目的，或逾越社會觀念所允許之界限，而成為權利之濫用。　㈡被告自91年2月至113年1月31日止受僱於被告，曾擔任壽險顧問、業務經理、處經理，於申請退休前於112年4月1日起轉任壽險顧問，負責招攬保險、服務保戶等業務。被告於112 年8月至112年9月間，以自己、配偶、子女、外孫女、媳婦為要保人/被保險人，投保如附表一所示8件保單（下稱系爭保單），生效日自112年8月16日起至112年11月22日間，有系爭保單契約、繳費明細等存卷足參（見本院卷二第19至53 9頁）。被告申請於113年1月31日結清舊制22年之年資，原告則以附表二結清前6個月之「當月工資欄」所載金額計算平均工資，依勞基法第55條第1項規定基數標準（37）發給舊制結清退休金，共計59,632,900元（參見本院卷一第149 至151頁）。原告主張附表二所示被告自112年8月至113年1 月之平均工資，係包含系爭保單之首期佣金、獎金（原制度）、獎金（PP加碼），若未計入上開佣金及獎金，被告之結清退休金金額為14,192,756元。被告藉由招攬親友保單保單，墊高其結清前平均工資至161萬餘元，較其退休前2年達16 倍之多（參見本院卷一第199至203頁），使其得請領高達59 ,632,900元之結清退休金，足認被告於結清前6個月平均工資較先前任職期間確有顯著提升，且其薪資差額及退休金計算基礎變化主要來自系爭保單所得之事實，足堪認定。　㈢被告於113年6月3日經原告調查訪談過程中，坦承其確實因個人財務規劃考量，且知悉退休前6個月其所招攬之保單，原告會納入退休前6個月平均工資計算，而選擇在退休前6個月招攬本人及其親屬保單並投保，有當日調查訪談及錄音檔可證（見本院卷一第193至197頁、本院卷三第89至109頁）。原告並未禁止招攬親友保單，且壽險顧問所招攬之親友保單，原告亦會給付相對之佣金或獎金。被告任職原告期間已長達22年，依其專業即可盡早為其親友規劃保單，但被告竟捨此而不為，刻意選擇在其退休前6個月招攬親友保單，目的即係為衝高其個人退休金平均工資，達成提高退休金計算基礎，而領取高額退休金之目的。被告雖抗辯：其係依原告自訂規章標準招攬親友保單、領取退休金。惟按勞工退休準備金（勞退舊制）由雇主平時依一定比例提撥金錢至政府指定之金融機構存儲，於勞工有退休之情事時依法查核支用。但由於勞工薪資調整、通貨膨脹、退休人數等因素影響，企業提撥累計之退休準備金與實際支付勞工之退休金往往有所差距。又按所謂平均工資，原則上以工作期間與所得報酬為其計算基礎，且為免工資一時調升或調降而受影響，而勞動基準法以6個月工作期間平均計算。倘每月工資固定者，計算平均工資固自無爭議；然若每月工資並不固定者，自易產生不公平現象，如將屆退休之際，勞工為求提高平均工資而刻意衝高其業績，或主動要求加班，以在短時間獲取較高薪資收入基礎，即未能真實反應平時工作態樣與應得報酬，是平均工資之計算上，應以正常工作時間內經常性工資作為計算基礎，方屬合理。因此，當事人固可以「法之可預見性」為個人行為準則，但當其為圖一己利益而跨越法律規範之邊界時，執法者自應依法之規範予以調整。據此，如事業單位或勞工就此一法律規範之設計，於勞工退休前6個月刻意降低或提高平均工資，而有違事件公平及個案正義時，自應予斟酌當事人行使權利有無濫用情事，而致該行為形式上合法，但實質上逾越法規範之界限，以消弭該不合常情、濫用權利，且足以引發他人仿效而破壞法規範之行為，並確保公司其他適用勞動基準法退休金制度之勞工，亦得於退休時獲得完全退休金之給付。則原告以上開方式，短期內銷售保單，增加保經獎金收入所得，墊高平均工資，達成提高退休金計算基礎之目的既已達成；況被告於申請結清舊制年資前申請再聘時，已明瞭並聲明其「於申請結清前6個月內所銷售之保單，皆符合『需求導向的銷售及適當性政策』之銷售原則，並經保戶確認有相關需求而購買；如前述期間內所銷售之保單，於本人結清舊制年資生效日起兩年內，有解約、停效、險種變更、降額、辦理展期定期(ETI)或減額繳清(RPU)等情形，經公司認定有不合理之情形時（包含但不限於，該等情形之保單數量或比例、所涉金額之數額或占結清舊制年資前薪資之比例等），公司得重行計算本人結清舊制年資前薪資與實際收取保費間之基數差額，向本人請求損害賠償」（參見本院卷一第205頁）。且被告所簽署之壽險顧問勞動契約亦載明招攬保險契約應秉誠信原則，並依原告不定期增修公佈之人事規章及各種管理規定（包括但不限於以公文方式公佈者），提供勞務並遵守各項規定，含人事規章及各種管理規定包括工作規則、壽險顧問考核辦法、處理業務之準則、及其他任何有關員工管理事項之規範。原告得依相關法令變動、業務上需要或誠實信用原則隨時修改以上準則或規範之內容或規定，被告應確實遵守原告公佈之規範。於受僱期間，應對原告負有忠誠（實）義務，不得以個人或連同其他員工或同業，違反本契約之規定（同上卷第75至76頁）。足認被告已知其提供勞務應本於誠信原則，遵守各項規定及工作規則，且對原告負有忠誠義務。被告擔任壽險顧問為原告招攬保險，原告則支付酬佣以為勞務之對價，性質上屬被告對原告獲取客戶支付保費利潤之貢獻度所核給之報酬，亦即創造利潤收益愈高之保單，對原告營收貢獻度愈高，始給予高額之佣金，藉此促使業務員或經紀人招攬更多高收益保單，創造更高利潤，使雙方互蒙其利。原告出於為自己退休金計算之目的，於結清舊制退休金錢6個月選擇具有操控性較高之招攬自身及親友保單方式，達到墊高退休金平均工資之目的，且其亦事先詢問退休前所招攬保單之佣金將計入平均工資，有其接受訪談之錄音譯文可佐（本院卷三第96至97頁），可知其係出於考量自身之利益所為，致原告除支付被告酬佣之外，亦需支付被告高額之結清退休金，足認被告履行債務時犧牲原告之利益以圖利自己，而有違反誠實信用原則情事，自符合不完全給付之態樣。　㈣本件斟酌系爭保單之性質、數量、契約生效時點、業務員個人任職業務情況、與投保當事人間關係等關連因素，其中被告之外孫女部分，其係於112年9月甫出生，被告於同年9月間為其規劃招攬投保，提供醫療、健康、生命之保障，投保金額亦非過高，尚符常情及比例原則，難認被告招攬附表一編號2、3所示保單違反誠實信用原則。此外，附表編號1、4 至8所示保單（下稱系爭6保單），均堪認係被告於屆齡退休之際，在退休前2年期間基本薪資、其他工資或獎金收入亦無明顯波動下，不合比例擴展招攬保單業績，大幅提升其保險佣金收入，實際變動其退休前平均工資基礎，顯係基於增加其個人退休金之動機，相對亦使原告之勞工退休準備金因此受不當之侵蝕，影響原告提撥退休準備金額度給付其他退休人員之利益，被告圖取個人利益目的一旦遂行，如對其他適用同一退休金制度勞工形成風潮，將使原告之勞工退休準備金制度遭受破壞，又被告出於自利動機招攬系爭6保單，履行債務時上開所為，有違事件公平及個案正義，而悖於誠實信用原則，其違背兩造間僱傭契約本旨及債務履行之誠信原則，即屬因可歸責於債務人之事由而生不完全給付，則原告依民法第227條第1項、第2項之規定，請求被告返還系爭6 保單領取之佣金收入重行計算後之退休金差額，應屬有據。　㈤原告主張被告結清舊制退休金前6個月（112年8月至113年1月）之各月份工資為附表二「當月工資」金額欄所示金額；其另主張被告工資計算依據為附表一之O、P、Q欄位所示金額之加總，應以上開欄位金額計算應返回之退休金差額，惟比對附表一及附表二各欄位，除附表一「O、首期佣金」欄之金額確已列入附表二薪資明細「首年佣金」欄，其於P、Q欄之金額原告並未舉證如何列入各月之薪資，難認其主張屬實。故影響被告領取之退休金平均工資，應僅能計入附表一系爭6保單之O欄所示之金額，被告應返還退休金差額即為24,3 90,696元《計算式：（1,670,100元＋226,317元＋176,918元＋1 88,694元＋226,317元＋1,173,522元）÷6×37＝24,390,696元》。原告依民法第227條請求被告給付24,390,696元為有理由，逾此範圍則屬無據，不應准許。　㈥原告另依民法第113條、侵權行為、不當得利等相關規定，請求被告為相同之給付，惟此與原告所請求債務不履行之損害賠償係基於同一原因事實，請求給付目的亦同一，僅數個請求權間發生請求權基礎競合關係，本院既認原告得依民法第 227條之不完全給付之規定，請求被告給付損害賠償，即無另論究上開法律關係之必要，併此敘明。　㈦又給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第3項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查原告以存證信函通知被告應負損害賠償責任，並定被告於收受信函後5日內給付損害賠償，被告於113 年6月11日收受上開存證信函（參見本院卷一第95至102頁），是原告就本件損害賠償之請求，已定期催告被告應於函到翌日起算5日即113年6月16日給付，被告逾期未給付，原告得一併請求自翌日起算之法定遲延利息。五、綜上所述，原告依民法第227條第1項、第2項之規定，請求被告給付24,390,696元，暨自113年6月17日起至清償日止止，按年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、又原告就其勝訴部分，陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額予以准許，並宣告被告供擔保得免為假執行。至於原告其餘假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，均毋庸再予論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華附表一、二（如附件）

2025-03-13

TPDV-113-重勞訴-40-20250313-1

訴

臺北高等行政法院

全民健康保險

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第一庭 112年度訴字第1372號 114年2月27日辯論終結原告第一商業銀行股份有限公司代表人邱月琴（董事長）訴訟代理人劉素吟律師廖福正律師（兼送達代收人）被告衛生福利部中央健康保險署代表人石崇良（署長）訴訟代理人洪瑞燦律師江玉蘋賴薏婷（兼送達代收人）上列當事人間全民健康保險事件，原告不服衛生福利部中華民國 112年9月28日衛部法字第1123160813號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　　按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第 2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。」行政訴訟法第111條第1項、第 2項有明文規定。本件原告起訴時原聲明為：「①原處分、審議決定及訴願決定均撤銷。②訴訟費用由被告負擔。」經本院行使闡明權，原告先於準備程序將聲明第1項變更為：「原處分不利原告部分、審議決定及訴願決定均撤銷。」（本院卷一第372頁）；嗣於言詞辯論期日再就聲明第1項變更為「原處分、爭議審定、訴願決定關於原告應繳納之費用超過新臺幣148,692元部分，均撤銷。」（本院卷二，第143頁），核屬減縮訴之聲明，本院認屬適當，被告且無異議而為本案之言詞辯論，應予准許。二、事實概要：緣被告執行民國109年度補充保險費查核案，核算認定原告有如附表所示邱○甯等117位被保險人107年投保金額低報（原投保金額新臺幣（下同）3萬3,000元至14萬2,500元不等），乃以111年11月17日健保北字第1118218025號函（下稱原處分）知原告，依全民健康保險法第21條第2項規定，逕予核定調整邱○甯等107年之投保金額(調整後投保金額4萬8, 200元至18萬2,000元不等，見附表)，應補收之保險費差額，將於計收111年11月份保險費一併補收。原告不服，申請爭議審議，經衛生福利部（下稱衛福部）以112年4月20日衛部爭字第1123400128號爭議審定書（下稱爭議審定）審定駁回。原告仍不服，提起訴願亦遭決定駁回，遂再向本院提起本件行政訴訟。三、本件原告主張：㈠雇主申報之投保金額得將「加班費」扣除，為被告及最高行政法院所明認，被告自應受其拘束：　　行政院衛生署（改制為衛福部，下稱衛生署）84年6月27日衛署健保字第84031134號函（下稱衛生署84年6月27日函）：「全民健康保險法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險條例投保薪資乙案，同意照辦。」經最高行政法院103年度判字第639號判決核無違司法院解釋意旨與全民健康保險法之規定。是以，縱然全民健康保險施行細則第46條第1項第2款第2目規定：「下列被保險人之投保金額，應配合投保金額分級表等級金額，依下列規定向保險人申報：二、受僱者：(二）前目以外之受僱者，應以合於勞動基準法規定之工資計算其投保金額。每月工資不固定者，得以最近三個月平均工資申報投保金額，但不得低於所屬投保身分類目之投保金額下限規定。」然依據衛生署84年 6月27日函、最高行103年度判字第639號判決，原告未將加班費列入投保金額之計算基礎並無違法可言。被告作成之行政處分如違反衛生署84年6月27日函，即有違反行政自我拘束原則之違法。㈡是否屬「加班費」，不以給付名目為斷，只要屬雇主針對延長工時所提供之經濟性之補償，性質即屬加班費：　　按勞動基準法第24條或第39條規定，勞工於平日、假日加班時，雇主應給付延時工資，目的在於雇主應就勞工工作超過正常工時之部份提供經濟性之補償，因而，重點應在於勞工延長工作時間可獲得額外之經濟性補償，至於該補償之給付名目是否稱為加班費，在所不論。如員工受有與延長工時相關之加給，該給與即具有加班費之性質，其給付名稱不以「加班費」為限。實務見解進一步指出，雇主為避免計算上之繁雜，得於勞工實際加班前預先計算擬發給之加班費或其替代給付，如計算標準未低於勞動基準法第24條及其他規定，即屬適法有據，且給付名目不以加班費為限。實務見解更指出，雇主明文支領主管職務加給者不另支給加班費，係屬合法，足認主管職務加給與加班費二者為替代關係，主管職務加給應為加班費之替代給付。㈢依主管職務加給之制度起源、實際發給原因觀之，本案主管職務加給既為加班費之替代給付，性質當屬加班費。被告未盡其調查責任，逕將加班費列入計算並據以調整投保金額，認事用法顯有重大違誤，原處分自應予撤銷。審議決定、訴願決定未察上情，仍予以維持，亦有違誤，自應併予撤銷：　　本案所涉之主管職務加給，原名為主管加給，其制度背景為：原告之前身為第一商業銀行（公營），同仁均屬公務員，同仁之薪資均係以各職等所對應之薪點計算，如有加班，則另在公務法規限制之範圍內，核發加班費。原告嗣於87年1 月22日民營化。原告考量民營化後，同仁之人事制度將改為適用勞動基準法，而主管因擔負經營管理之責，經常有延長工時之需求，為避免適用勞動基準法後加班費計算之勞費，也提升同仁之薪資待遇，因而，原告在維持同仁本薪之前提下，改為定額發放主管職務加給，作為加班費之替代給付，而主管職務加給之數額，係參酌各職級主管於民營化前報支加班費之數額，以高於前開加班費數額再加計主管因領取主管加給所增加之稅額之總額計算。事實上，亦有同仁原先係領取職務加給，嗣後則改為領取加班費（因而不再領取職務加給）。足見職務加給與加班費二者確有替代關係，職務加給性質上確屬加班費甚明。被告不察上情，猶認職務加給並非加班費，顯有認事用法之違誤。㈣被告前曾於105年間查核投保薪資，經原告說明職務加給為定額加班費以後即未命原告補繳健保費，足資構成信賴基礎，如今卻改稱職務加給並非加班費，原處分顯違反信賴保護原則、誠信原則、平等原則而違法：　　被告前曾於105年間查核補充保費，原告並說明職務加給為定額加班費因而無須計算補充保費，其後，被告即認同原告之說明，未作成補繳保費之處分，縱令被告行為不具法律上拘束力，亦洵足構成信賴基礎。原告因信賴被告之前揭認定，認知自己行為合法，方繼續以職務加給作為加班費。然於基礎事實未變更之情形下，被告於本件卻改稱職務加給並非加班費，揆諸上開說明，堪認原處分違反信賴保護原則、誠信原則、平等原則而違法等語，並聲明求為判決：①原處分、爭議審定及訴願決定關於原告應繳納之費用超過新臺幣14 8,692元部分，均撤銷。②訴訟費用由被告負擔。四、被告則以：㈠依原告檢附之「國內職務加給」（定額加班費）申復文件，主述職務加給與加班費具有抵換關係，又說明主管人員得選擇「支領逾時工作之報酬」或「支領主管職務加給」之其一，發給之主管職務加給應略多於其原報支加班費加計主管職務加給納稅額之總數，且不得重複請領，故主管人員切結「支領主管職務加給」則不再「支領逾時工作之報酬」。依原告提供之資料，該項加給非屬加班費性質之意甚明，即無論是否逾時工作均可領取。而原告主張依衛生署84年6月27日函將「國內職務加給」（定額加班費）全數視同加班費予以扣除不計入投保金額，核與法規不符。㈡另參照本院109年度訴字第1362號判決意旨略以，「主管職務加給」乃法定正常工時8小時內因其職等因素須增加應負擔之職務內容，足認其為「因工作而獲得之報酬」，屬於「經常性給與」之性質，係勞動基準法所明定工資無誤，本與加班費無關等語。類此情形，最高行政法院108年度裁字第906 號裁定，亦採相同之見解。準此，本件原告既已自承本案所涉之主管職務加給，原名為主管加給，發給主管職務加給之金額，應略多於其原報支加班費加計主管職務加給納稅額之總數，主管人員得選擇領取主管職務加給或支領加班費等語，顯見系爭「職務加給」係與原告員工擔任主管職務須增加應負擔之職務內容有關，領取主管職務加給者，不論是否逾時工作皆可領取，且為固定金額領取之經常性給與，即與加班費性質有別，實屬勞動基準法所定之工資，應計入投保金額計算，被告所為之核定，並無違誤。㈢被告執行105年度扣費義務人補充保險費查核案，經核算共19 名保險對象應補繳345,228元，被告依原告提供之申覆文件「全民健康保險105年度查核扣費義務人補充保險費扣費名冊」進行書面審核，其中18名員工據原告稱渠等在大陸地區領取之海外所得屬補助性質非具獎勵性質，故無須繳納高額獎金補充保險費，僅1名員工董欣陞之投保金額係扣除定額加班費後投保（衛署健保字第84031134號函釋），因申復文件並無檢附「職務加給」（定額加班費）相關作業規定及發放辦法，被告僅得依其書面資料核定。被告次於109年度執行扣費義務人補充保險費查核案，於111年3月21日健保北字第0000000000號函請提供「職務加給」（定額加班費）之發放辦法及依據等資料，俾憑審核辦理，原告始檢附「職務加給」（定額加班費）相關作業規定及發放辦法，爰被告能在較充分的資訊下審核，依原告檢附之「職務加給」（定額加班費）申復文件，主述職務加給與加班費具有抵換關係，發給主管職務加給之金額，應略多於其原報支加班費加計主管職務加給納稅額之總數，主管人員得選擇領取主管職務加給或支領加班費，顯見系爭「職務加給」係與原告員工擔任主管職務須增加應負擔之職務內容有關，領取主管職務加給者，不論是否逾時工作皆可領取，且為固定金額領取之經常性給與，即與加班費性質有別，實屬勞動基準法所定之工資，應列入投保金額計算。其次，強求主管在「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一，本具有可非難之性質，與原告同為官股行庫之「合作金庫商業銀行股份有限公司」（下稱合作金庫）即因此而多次受罰，原告應無不知情之理由。何況依勞動基準法第80條之1第1項規定，經被告查詢勞工主管機關網站，發現原告多次因「延長工作時間未依規定加給工資」遭主管機關裁罰，以原告身為國內首屈一指之官股銀行，又自我期許「予員工最佳的生涯發展空間」，實難理解原告會多次因「延長工作時間未依規定加給工資」遭主管機關裁罰；故應該是與原告同為官股行庫之合作金庫相同原因，因強行規定「支領主管職務加給及機要人員職務加給者，不得再支領工作報酬」而受罰，故原告就「主管職務加給」非屬所謂「定額加班費」，應該早已知情，其主張「信賴保護原則、誠信原則、平等原則」云云，明顯沒有理由。㈣原告所提之實務見解並未認定「主管職務加給」屬於加班費性質：　　原告所提最高法院107年度臺上字第1794號民事判決、臺灣高等法院108年度勞上字第121號民事判決、臺灣高等法院高雄分院100年度勞上易字第27號民事判決均係表示員工雖有加班之事實，但雇主已給付加班費，而駁回員工起訴請求雇主給付加班費之相關訴訟，與本件爭執無關。至於臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決係認「此部分加班費之請求，非屬正當」，而非表示「主管職務加給應為加班費之替代給付」，原告主張與事實不符；更何況原告也未舉證證明其所提之「主管職務加給發放標準表」有跟相關產業工會協商及報請主管機關備查。又原告所提甲證4-3 至13不但無從證明「主管職務加給應為加班費之替代給付」或「為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之繁雜」而為定額給付，至於準備狀所提甲證15至17反可證明主管職務加給」與「定額加班費」無關；蓋原告提出甲證15至17目的在證明員工「得選擇領取職務加給或領取加班費」，但本院109年度訴字第1362號判決即已表示「若所有主管平均各月份加班費超過1萬元時，（如果一定要強求在『主管職務加給』及『逾時工作報酬』中擇一）各主管當然會選擇『逾時工作報酬』，而放棄『主管職務加給』，此時『主管職務加給』因無人領取，已成虛設，原告即無法用『主管職務加給』來突顯「主管具有管理權，並對經營成敗負責」之職務本質，此時將『主管職務加給』與『定額加班費』掛勾，即變得毫無意義。原告所以干冒被裁罰之風險，一再將『主管職務加給』與『定額加班費』掛勾，乃因『事實上』絕大多數主管之平均各月份加班費不會超過1萬元，僅有少數主管會選擇『逾時工作報酬』而放棄『主管職務加給』，此時原告將『主管職務加給』與『定額加班費』掛勾，既可突顯『主管具有管理權，並顯營成敗負責』之職務本質，又可不必支付主管於1萬元以下之加班費，其一魚兩吃以達最大獲利，此與最高行政法院108年度裁字第906號裁定前之情形並無不同。是原告強求主管在『主管職務加給』及『逾時工作報酬』中擇一，本具有可非難之性質，……」由本院判決所闡述之『事實上』絕大多數主管之平均各月份加班費不會超過1萬元，僅有少數主管會選擇『逾時工作報酬』而放棄『主管職務加給』」，可證明系爭員工絕大多數平均各月份加班費不會超過「主管職務加給」，否則就會改選「逾時工作報酬」，何況原告自始未證明系爭員工有加班之事實。因此，所謂「主管職務加給」確屬「經常性給付」，應列入工資範疇，依全民健康保險法施行細則第46條第1 項第2款第2目前段規定計算為全民健康保險之投保金額等語，資為抗辯。並聲明求為判決：①駁回原告之訴。②訴訟費用由原告負擔。五、本件被告執行民國109年度補充保險費查核案，核認原告有如附表所示邱○甯等117位被保險人107年投保金額低報，乃以原處分逕予核定調整邱○甯等人投保金額，應補收之保險費差額於計收111年11月份保險費一併補收。原告不服，遞經爭議審議、訴願決定遭駁回，再向本院提起本件行政訴訟之情，有全民健康保險109年度(所得年度107年)查核扣費義務人補充保險費查核名冊（原處分卷第31頁至第34頁）、原處分（本院卷一第125頁至第131頁）、爭議審定（本院卷一第133頁至第137頁）、訴願決定（本院卷一第139頁至第147 頁）等附卷可稽，兩造就此部分事實且無爭執，應可採為裁判基礎。原告主張附表所示邱○甯等人所支領之主管職務加給性質上係屬加班費，依據衛生署84年6月27日函，應自工資扣除，被告將主管職務加給計入附表所示邱○甯等人工資再據以核認原告有投保金額低報，乃有違誤等情，訴請撤銷原處分、爭議審定、訴願決定關於原告應繳納金額超過148, 692元部分。被告則否認原告主張，並以原告支付予附表所示邱○甯等人之主管職務加給，均屬經常性給與而為勞動基準法定義之工資，被告以原處分核算調整邱○甯等人應投保金額，並無違誤等語置辯。故本件應審究者，自為原告107 年度支付邱○甯等人之主管職務加給，其性質係屬加班費或工資？被告以原處分核算調整邱○甯等人之投保金額，是否有違誤？六、本院之判斷：㈠本件相關法令： ⒈全民健康保險法第20條第1項第1款規定：「第1類及第2類被保險人之投保金額，依下列各款定之：1、受僱者：以其薪資所得為投保金額。」第21條第2項規定：「前項被保險人(按：第1類及第2類被保險人)之投保金額，除已達本保險最高一級者外，不得低於其勞工退休金月提繳工資 ……如有本保險投保金額較低之情形……保險人亦得逕予調整。」 ⒉全民健康保險法施行細則第46條第1項第2款第2目規定：「下列被保險人之投保金額，應配合投保金額分級表等級金額，依下列規定向保險人申報：……2、受僱者：……(2)前目以外之受僱者，應以合於勞動基準法規定之工資計算其投保金額……」 ⒊勞動基準法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：…… 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」　㈡原告107年度支付邱○甯等人之主管職務加給應屬工資。　　⒈按勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與（勞動基準法第2條第3款）。勞動基準法施行細則第10條並明定該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指紅利、獎金等11款情形以外之給與。是否屬勞動基準法所稱「工資」，須藉由是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。　　⒉查，依據原告所提出之「主管職務加給發放標準表」（本院卷一第193頁），原告所屬董事會/總行之總稽核/副總經理，董事會之主任秘書，各處之處長、副處長、經理、副理，區域中心之資深協理/主任、副主任、副理，以及各分行之一等至四等經理、資深副理、副理等，均依定額支領主管職務加給；支領期間則自就職日（或異動生效日）起計算至離職日（或異動生效日）（補充規定第5點）；未能執行主管職務連續超過1個月者，第2個月起停發主管職務加給，代理主管職務期間連續超過1個月者，且依其代理職務之加給標準支領主管職務加給（補充規定第6 點）等規定，可知系爭主管職務加給並不問主管之勞逸程度或工作時數，凡實質上執行擔任「主管」職位期間均得受領；另前述符合支領主管職務加給資格者所應填具之「同意書」（本院卷一第167頁），其上亦載明「本同意書自書立日起，一年內不得再更改，如欲更改為支領逾時工作報酬，應於滿一年後十日內，向所屬單位聲明之，否則本同意書仍繼續有效，嗣後亦同。」（該同意書第2項），主管職務加給開始支給後，除受領者以書面要求變更，原則上依照上揭「主管職務加給發放標準表」持續發放，益見其具經常性給與之性質。　　⒊原告雖提出該公司於86年8月13日「研擬本行『民營化後薪資結構（含獎金）等』會議」之會議紀錄（本院卷一第163 頁）、「第一商業銀行員工逾時工作報酬支給管制要點」（下稱管制要點，本院卷一第165頁、第166頁）、前揭「同意書」等，主張主管職務加給僅加班費名目之替代，性質上仍為加班費。查：　　　⑴原告86年8月13日會議中，其第一案「員工待遇結論」為「經、副理發給主管加給，惟不得報支加班費，發給主管加給之金額，應略多於其原報支加班費加計主管加給納稅額之總數。」，參照上開「管制要點」第3點「下列各項，不得支給逾時工作報酬：……㈢選擇支領主管職務加給者。」，以及「同意書」第1項載明「不再支領逾時工作報酬。」，可知原告確實有主管職務加給與逾時工作報酬不得同時支領之內部規範。　　　⑵依據原告所稱「主管加給」淵源及其內部規範，固然可認定其勞工不得同時支領主管職務加給與逾時工作報酬之客觀事實。然是否屬勞動基準法所稱「工資」，其判斷標準乃是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」，業如前述，勞工所支領報酬之名目為何，並不影響該報酬性質之判斷。而主管職務加給既然係依「職位」作為是否給付及其金額的標準，且不問受領者是否確有逾時工作之事實，亦即受領者在法定正常工時依其職等執行應負擔之職務內容，即得領取該主管職務加給，則該加給係「因工作而獲得之報酬」而屬於「經常性給與」之性質，乃堪認定，該主管職務加給係勞動基準法所明定之工資無誤。　　　⒋原告援引最高法院107年度台上字第1794號民事判決、臺灣高等法院108年度勞上字第121號民事判決、臺灣高等法院高雄分院100年度勞上易字第121號民事判決，其個案事實均涉雇主實際發給勞工之報酬已包含延時工資或加班費，雖給付名目非加班費，法院仍認屬合法；另臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決、最高法院108年度台上字第890號民事判決（即105年度勞上易字第41號之三審判決）個案事實雖亦涉「主管職務加給」與加班費未同時支領，然承審法院係以支領主管職務加給即不得再支給延長工時薪，乃勞雇雙方協商並經地方主管機關備查結果，協商後工會、勞工自身均未循法定程序爭執，認該案勞工不得於調動後再為加班費之請求；而高雄高等行政法院106年度訴字第497號判決所涉則為「司機津貼」性質上為「司機延時工時加班費」，該案原告因職務調整且無加班事實，該案被告未發給「司機津貼」並未違反勞動基準法等。前開案件與本件個案事實均屬有間，已難比附援引；況綜觀前開個案判決，勞工所受領給與之性質應實質認定，乃法院一致見解，不因該給與名目非加班費即認定其性質非加班費，反之亦然。七、綜上所述，原告就附表所示邱○甯等117人107年投保金額，既因未將其等支領之主管職務加給併入而為計算，被告查核後以原處分附表調整其等投保金額，並於計收111年11份原告保險費一併補收，於法並無違誤，爭議審定、訴願決定遞予維持，亦無不合。原告所為上述各項主張，尚非可採，其訴請原處分、爭議審定、訴願決定關於原告應繳納之費用超過148,692元部分撤銷，並無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，被告聲請命原告提供或由本院函詢高雄市政府111年12月14日高市勞條字第00000000000號函、桃園市政府107年4月11日107年府勞檢字第0000000000號函、臺北市政府105年1月4日北市勞動字第00000000000號函及104 年8月3日北市勞動字第00000000000號函等，其待證事實均為原告業因支領主管職務加給者不得再領加班費規定，未依勞動基準法加給延時工資遭地方主管機關多次裁罰，然本院就該項爭點已認定說明如上，乃認為並無調查必要。至兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經核均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　13　　日　　審判長法官　蕭忠仁　　　法官　許麗華　　　法官　吳坤芳一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　13　　日書記官何閣梅

2025-03-13

TPBA-112-訴-1372-20250313-2

重勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第54號原告蘇立基籃宏偉簡兆徵賴海杉游淑瓊陳世傑郭政良郭忠仁許建民侯坤元李鴻業呂世彬吳銘智吳旺基何景堯王美宿楊丕淦謝國宸蔡青霖林智誠張德明張明和湯世明簡文瑞林顯忠蔡鎮吳清木黃瓊誼兼上一人送達代收人李清雲原告陳燕晃吳景森上31人共同訴訟代理人陳軍宇律師複代理人李詩楷律師陳郁庭律師（114年2月11日解除委任）被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月10 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明請求：「被告應給付原告各如起訴狀附表『應補發總額』欄所示之金額，及各自附表『利息起算日』欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」（見本院卷一第22、111至118頁）。嗣於民國114年1月24日具狀變更訴之聲明為：「被告應給付原告各如附表『應補發總額』欄所示之金額，及各自附表『利息起算日』欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」（見本院卷四第152至153、157至167頁），核其內容係擴張或減縮應受判決事項之聲明，且均本於起訴之同一事實，合於前揭法條規定，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張： (一)原告自如附表「年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告，於如附表「退休日期」所示之日辦理退休。被告為國營事業，理應依據臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）、勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱退撫辦法）等規定辦理各項退休金計算及給付事宜。然被告計算退休金基數時，未將原告之平均工資納入如附表「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」、「考績無級可晉加發獎金」（下合稱系爭獎金）欄所示之獎金項目，致原告所領得之退休金數額發生短少情事，損及原告合法權益。原告於113年6月20日向被告寄發存證信函，請求被告給付退休金差額，惟被告於113年7月 10日函復略以：「本公司經營績效獎金（即工作及績效獎金）均係按公司各年度工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，為類似年終獎金性質之恩勉性給與......亦未獲經濟部納入系爭退休辦法規定列計平均工資之項目......近期中華郵政公司未將該公司經營績效獎金納入提繳勞退新制退休金遭法院判決敗訴......中華郵政公司獎金發給情形實與本公司不同」等語，拒絕給付退休金差額與原告。 (二)參酌「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績效獎金實施要點）」與「台灣電力股份有限公司合發經營績效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）」之規範，可知關於「績效獎金」、「考核獎金」（含「工作獎金」及「考績獎金」）之發給，係根據「員工服務績效」、「對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而取得；「年度考核」以平時工作考核成績為重要依據，由各權責主管衡酌原告工作表現，評定適當考核等次，並由各單位依權責辦理初核與複核後，將考核結果通知受考人；而「年度考核」與「平時考核」之具體條件，與工作表現及貢獻是否符合目標或績效指標有關，具有「勞務對價性」；「績效獎金」、「考核獎金」（含「工作獎金」及「考績獎金」）之發給，均係依照經營績效獎金實施要點規定之「發給標準」、「發給上限」、「編列年度預算」所為給與，屬訂有法規而為制度性發放，並自79年起訂定經營績效獎金注意事項以作為「發給標準」、「發給上限」、「編列年度預算」之標準，常態性納入預算經費編列項目，且自原告任職被告以來，每年均有發給，足見該等獎金之發放，不僅據有一定標準，且行之有年而具有經常性，符合「經常性給與」之要件，並非非必然發放、無確定標準之「恩惠性給與」，與一般公司發放之「年終獎金」有別，應認屬於工資的一部分，依法應納入退休金之計算基礎。現任經濟部長針對國營事業發放年終獎金議題時亦明確表示：「績效獎金跟公司虧損之間沒有關係......國營事業績效獎金的評估一定是受嚴謹規範 ......員工考核據他的了解共有50至60項目，非常嚴謹，也因未同仁表現好，才有績效獎金。」等語。又訴外人中華郵政股份有限公司同屬國營事業，其「績效獎金」與「考核獎金」之發放標準、給與經常性與被告幾近相同，本院112年度勞簡上字第6號確定判決已認定中華郵政公司關於「績效獎金」與「考核獎金」之給與，係根據「員工服務績效」、「對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而取得，具有「勞務對價性」；根據「發給標準」、「發給上限」所為的給與，自員工任職以來均有給與，符合「經常性給與」之要求，且中華郵政公司自109年2月19日起亦已將「績效獎金」與「考核獎金」列入工資。再依據「經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）」第9條之規定，可知「考績無級可晉加發獎金」為「考績獎金」的一種，係根據「員工服務績效」、「對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而取得，具有「勞務對價性」；且係依照經營績效獎金實施要點規定之「發給標準」、「發給上限」、「編列年度預算」所為之給與，原告職級若已屬無級可晉者，被告均有給予該等獎金，符合「經常性給與」之要件，並非非必然發放、無確定標準之「恩惠性給與」，與一般公司發放之「年終獎金」有別，應認屬於工資的一部分，依法應納入退休金之計算基礎。 (三)被告就原告之退休金計算基礎並未納入系爭獎金，致原告所領得之退休金數額發生短少情事，損及原告合法權益，原告自得依法請求被告給付退休金差額。為此，爰就績效獎金、工作獎金、考績獎金之部分，依勞基法第2條第3款、第55條，及經營績效獎金實施要點第2、3、4點及系爭經營績效獎金注意事項第2、3、7、8條及勞工退休金條例第14條第1項等規定；就考績無級可晉加發獎金部分，依勞基法第2條第3 款、第55條及考核辦法第9條等規定，請求被告給付退休金差額。並依勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項及第203條之規定，請求被告給付自原告退休日後30日起至清償日止之法定遲延利息等語。並聲明：1、被告應給付原告如附表「應補發總額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2、願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○前曾分別對被告起訴請求給付退休金差額，均係基於相同之勞動契約向被告請求，並分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40號、本院109年度勞訴字第329號、384號、臺灣高雄地方法院112年勞訴字第175 號判決勝訴，上訴後分別經臺灣高等法院高雄分院以112年度勞上易字第32號、臺灣高等法院110年度勞上易字第34號、110年度勞上易第19號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第16號判決駁回上訴而確定，並由被告補發退休金差額完畢在案。原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○自應受前案確定判決之既判力所及，不得再於本件訴訟主張請求給付退休金差額。原告戊○○、乙○○、吳基旺對被告提起請求給付退休金差額之訴，分別經本院113年度勞訴字第155號、第340號判決並上訴中，判決雖尚未確定，惟依民事訴訟法第253條之規定，原告戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟係違反一事不再理之更行起訴，應依同法第249條第1項第7款之規定駁回其訴。 (二)被告之經營績效獎金（即考核獎金與績效獎金，合稱經營績效獎金）均係按公司各年度工作考成成績與盈餘達成情形一次性結發，為類似年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計件逐月發給之經常性給與，自非屬工資，亦未獲經濟部納入「經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱退撫辦法）」規定列計平均工資之項目，歷年來均未納入平均工資計算退休金。被告除經營績效獎金實施要點之經營績效獎金外，別無「年終獎金」一項，而經營績效獎金非但性質上與一般企業或公司行號之年終獎金相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業之經營績效獎金以年終獎金稱之。被告所發給經營績效獎金，依經營績效獎金實施要點第1條規定，係為「促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效」，顯已表明被告發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，並非對於員工提供勞務所給付之報酬。依經營績效獎金實施要點第3點之規定：「考核獎金（包括考績獎金與工作獎金）」係依各事業當年度工作考成列等核發，足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，屬勉勵性之給與，非員工個人之工作對價。復依經營績效獎金實施要點第4點及經營績效獎金注意事項第2條之規定，「績效獎金」應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，顯見績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發，即使員工個人領有績效獎金，亦有可能係經考量政策因素所致，而與其個人所提供之勞務無涉。再依經營績效獎金注意事項第 7條規定，核發「工作獎金」及「績效獎金」以全年度均在職之該條所列人員為限，倘若年度中離職或涉有重大風紀案件或過失，造成公司重大損失者，縱然年度内有付出勞務，依規定仍不發給經營績效獎金，足證「工作獎金」及「績效獎金」係恩勉性給與，並非給與員工個人之工作對價，非屬工資之性質。被告亦非每年皆得發給「績效獎金」，依據經營績效獎金實施要點第4點第1款之規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」顯見「績效獎金」並非經常性之給與，應屬勉勵性之給與，並非工資，不能列入平均工資之計算。「績效獎金」須先行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，非經常固定給與且不可預期，自非屬工資。 (三)「考績無級可晉加發獎金」係依考核辦法規定辦理，經濟部所屬事業機構主管對其所屬人員應本綜覈名實、獎優懲劣之旨，客觀公平考核，作適當之獎懲；依各機構人員任職期間及重大功過情形，分別辦理年度考核、另予考核及專案考核，並按其考核結果核予獎懲，其中年度考核考列甲、乙等屬無級可晉者，始有加發一個月薪額之處理，應屬獎勵措施之一環。依考核辦法第3條規定，連續任職已達六個月而未滿一年者辦理另予考核；考核辦法第10條規定，各列等結果皆無晉級之獎勵，故亦無加發無級可晉薪額情形，即員工雖於考核年度内提供勞務，然未全年在職者，皆無加發一個月薪額之處理，足證無級可晉加發獎金非屬勞務對價。且依考核辦法第3條之規定，年度考核應以平時考核為依據而平時考核係就員工工作、操行、學識、才能綜合評定；如有依法定規定給予所核給之各項假別、哺乳時間或因育嬰減少工作時間而減少勞務給付之情形，亦不作為考核等次之考量因素，仍應依其綜合表現覈實考評，可知考核結果係依員工整體表現綜合評價，非屬勞務對價。又員工須全年在職參與年度考核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得核予加發一個月薪額，然考核結果係依據員工年度整體表現評定，每年考核結果、薪給級數亦非固定，顯見無級可晉加發獎金非經常固定給與，自非屬工資。 (四)再者，依據經營績效獎金注意事項第10條之規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並負行政及法律責任。」益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性之給與性質，如有不公或流於寬濫之情事時，始得由各單位負責收回，否則如上開獎金之發給與勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再行收回。準此，系爭獎金並非屬工資之性質，自不應列入平均工資之計算，原告請求為無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院113年11月28日言詞辯論筆錄（見本院卷三第15至16頁）、114年2月10日言詞辯論筆錄（見本院卷四第242至243頁），本院並依論述需要，調整並簡化文字用語】： (一)原告31人均原為被告員工，各於如附表所示「退休日期」退休。原告之「年資起算日」、「退休日期」、「退休金基數」與「新制年資」如附表所示。 (二)原告31人於退休時，被告已依如原證1「台灣電力公司平均工資計算表」所示平均工資，計算如原證15「台灣電力公司退休金計算清冊」所示「應發給退休金額」，並均已給付原告。 (三)原告在職期間關於績效獎金、工作獎金、考績獎金、考績無級可晉加發獎金之核發，及第等之考核，悉依經營績效獎金實施要點、經營績效獎金注意事項、考核辦法之規定辦理。 (四)被告於前項計算退休金所憑「平均工資」，並未計入「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」、「考績無級可晉加發獎金」。　　 (五)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○等人曾提起請求被告給付退休金差額之訴，分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40 號、本院109年度勞訴字第329號、384號、臺灣高雄地方法院112年勞訴字第175號判決，上訴後並經判決確定。 (六)原告戊○○、乙○○、甲○○等人曾提起請求被告給付退休金差額之訴，分別經本院113年度勞訴字第155號、第340號判決，均上訴中。四、本院之判斷： (一)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○提起本件訴訟為前案確定判決之既判力所及；原告戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟違反更行起訴禁止之規定，均不合法，應予駁回：　　　 1、按當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴；除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力；當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判決效力所及，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第25 3條、第400條第1項、247條第1項第7款分別定有明文。有無違反更行起訴，應以前後兩訴是否屬同一事件為斷，即依前後兩訴之當事人是否相同，訴訟標的是否相同，訴之聲明是否相同、相反或可代用等因素決定之。而所謂訴訟標的，係指經原告主張並以原因事實特定後請求法院審判之實體法上法律關係（最高法院113年度台抗字第104號裁定意旨參照）。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定意旨參照）。 2、經查，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○前曾本於相同之勞動契約，主張受僱於被告，於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，被告未將「領班加給」或「夜點費」列入平均工資計算，致短少給付退休金與利息，爰依退休規則第9條第1款、勞基法第55條、第84條、第84條之2、退撫辦法第3條、修正前第6條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40號、本院109勞訴字第329號、第384號、臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第175號判決在案，上訴後並分別經臺灣高等法院高雄分院以112年度勞上易字第32號、臺灣高等法院110年度勞上易字第34號、110年度勞上易第19號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第16號判決駁回上訴而確定（下合稱前案），此有上開判決在卷可稽（見本院卷二第65至217頁），且為兩造不爭執（見本院卷四第242頁），堪以認定。又原告戊○○、乙○○、甲○○曾本於相同之勞動契約，主張受僱於被告，於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，被告未將「領班加給」或「司機加給」列入平均工資計算，致短少給付退休金與利息，爰依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，分別經本院以113年度勞訴字第155號、第340號判決在案，目前經上訴繫屬於二審法院中（下合稱另案），亦有本院113年度勞訴字第340號判決在卷可稽（見本院卷三第143至145頁），且為兩造所不爭執（見本院卷四第242頁），亦堪認定。 3、按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式，其為按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準；而依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○在前案中，均主張依勞基法第55條及退休規則之相關規定，請求被告將「領班加給」或「夜點費」列入平均工資計算退休金，以此請求被告給付退休金差額，是其等於前案所主張之原因事實，自應包括表明其等結清舊制年資或核准退休前3 個月及6個月之平均工資，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數計算被告應付之退休金，以資判斷被告有無短付退休金之事。而關於被告給付之「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」與「考績無級可晉加發獎金」等，於原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，未經列入平均工資計算退休金之事實，係於前案言詞辯論終結前即已存在之事實，屬原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案言詞辯論終結前可提出之攻擊防禦方法。因我國民事訴訟法就事實之主張及證據之提出，原則上係採辯論主義，舉凡法院判決之範圍及判決基礎之訴訟資料，均應以當事人所聲明及所主張者為限，依民事訴訟法第388條之規定，除別有規定外，法院不得就當事人未聲明之事項為判決，是原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案中對於上開各項給付是否屬於工資性質而應列入平均工資計算，使之成為攻擊防禦方法，並據此主張退休金之差額，自應由原告庚○○、己○○ 、丁○○、丙○○負主張責任，非法院所得干涉。原告庚○○、己 ○○、丁○○、丙○○既未於前案言詞辯論終結前提出上開攻擊防禦方法，參諸前開說明，應認此項攻擊防禦方法已為前案確定判決之既判力所遮斷，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○即不得據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，而要求法院就被告所應給付之退休金數額重行再為計算與評價。準此，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案確定判決後，再以相同之原因事實提起本件訴訟，所主張之訴訟標的法律關係與前案相同，違反民事訴訟法第249條第1項第7款之規定，於法尚有未合，應予駁回。 4、又原告戊○○、乙○○、甲○○於另案中主張依勞基法第55條及退休規則之相關規定，請求被告將「領班加給」或「司機加給」列入平均工資計算退休金差額；又於本件訴訟中主張被告給付之「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」與「考績無級可晉加發獎金」等，亦應列入平均工資以計算退休金差額。原告戊○○、乙○○、甲○○於本案與另案所主張應列入平均工資計算之項目雖有不同，惟其所據之原因事實，均係表明其等結清舊制年資或核准退休前3個月及6個月之平均工資，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數請求法院計算被告應給付之退休金，再以此判斷被告有無短付退休金之事。被告應給付原告戊○○、乙○○、甲○○之退休金既為一筆，原告於本案與另案所請求法院計算之退休金自屬同一筆，是二案所據之原因事實即完全相同，而原告戊○○、乙○○、甲○○於另案中並未聲明係就退休金差額之可分金錢債權為一部請求，而就其餘部分不拋棄權利。則原告戊○○、乙○○、甲○○先對被告提起另案訴訟後，又以同一原因事實及法律關係對被告提起本件訴訟，足認係就已起訴之同一事件，於另案繫屬中，更行起訴，違反民事訴訟法第253條之規定，且無從命補正，應依同法第249條第1項第7款之規定，予以駁回。 (二)其餘原告請求被告給付如附表「應補發總額」欄所示之退休金差額及法定遲延利息，為無理由，應予駁回： 1、「績效獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基礎：　　被告關於績效獎金、工作獎金、考績獎金、考績無級可晉加發獎金之核發，及第等之考核，悉依經營績效獎金實施要點、經營績效獎金注意事項、考核辦法之規定辦理，為兩造所不爭執（見本院卷四第242至243頁），堪以認定。按經營績效獎金實施要點第4點第1、2、5款分別規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限.. ....。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額。......㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定。」（見本院卷一第243至245頁）。可見績效獎金之核發與否，繫乎被告當年度有盈餘之條件，並非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，依一般社會之通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價；且績效獎金縱有發放，其發放標準尚繫乎總盈餘是否達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，難認具有工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 2、「工作獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基礎：　　按經營績效獎金實施要點第3點第3款第4目之規定：「考核獎金之項目包括：......4.工作獎金。」原告本件主張之工作獎金金即屬經營績效獎金實施要點第3點所定考核獎金之項目之一。依經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則按在職比例（不含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給。㈠編制內正式員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員。㈣實習或試用之新進人員。」第8點第2款第1、2目規定：「㈡員工獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金日數之百分之20為限。」第10 點規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任。」（見本院卷一第25 5至256頁）。可見除有經營績效獎金注意事項所定之例外情形外，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金之權利；年度中非因前開所定例外情形而離職者，例如自請離職者，即不予核發工作獎金，而非得請求依服勞務期間之比例核發，此證工作獎金之發給與勞工提供之勞務間不具有對價性。又工作獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，且獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由各單位負責收回，更見工作獎金之性質上係屬激勵性之給與，其發放之數額並非一定，且非屬勞工提供勞務之對價，否則豈可因員工請事、病假即予扣發或不予發放，又豈可能於核發有不公或寬濫情事時，得由各單位收回。準此，被告所給予之工作獎金，依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價，而係具有恩惠性、勉勵性性質之給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 3、「考績獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基礎：　　按經營績效獎金實施要點第3點第3款第2目之規定：「考核獎金之項目包括：......2.各事業總經理及所屬人員考績獎金。」原告本件主張之考績獎金即屬經營績效獎金實施要點第3點所定考核獎金之項目之一。而關於考核獎金之核發，依據經營績效獎金實施要點第3點規定：「㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1.5個月薪總額為限。2.工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪給總額為限」（見本院卷一第243至245頁）。又依台灣電力股份有限公司各單位辦理人員年度考核作業注意事項（下稱考核注意事項）第2條規定：「各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。」第4條規定：「考核對象：本公司正式任（僱）用人員在考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練期間）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪外，未連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、復職後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月計之，......㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿1年者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿1年者。3.入、退伍人員考核......。㈡另予考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未滿1年者。2.因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪，其併計離職前、復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿6個月而未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6個月而未滿1年，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍在職，且該年度年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案停職人員考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟至10月底仍未復職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6.專案另予考核，考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年之離職人員，得於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予考核：1.考核年度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考核之年資後仍未滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假、非安胎休養事由之病假、特准病假、住院病假）或留職停薪，至實際上班天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天數二分之一者。4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任職未滿6個月者。」第5條第2項第1、2款規定：「㈠年度考核：1.甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。3.丙等：留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「另予考核（含專案另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或除名」（見本院卷四第99至102頁）。可知年度考核係以平時考核之結果為依據，年度考核甲等、乙等者，始晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，是考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念，顯難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價，而應認屬對考核甲等、乙等之獎勵，係屬恩惠性、勉勵性之給與。且於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，另予考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間並不具有對價性。再依考核注意事項第7條之規定，明訂考列甲等名額（或比例）之分配，規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲等人數以受分配名額為限，可見考核列甲等之人數或比例設有限制，更可證基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。準此，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等之獎勵，屬恩惠性、勉勵性給與，並非屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 4、「考績無級可晉加發獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基礎：　　　按考核辦法第2條規定：「經濟部所屬事業機構主管，對其所屬人員，應本綜覈名實、獎優懲劣之旨、客觀公平考核，作適當之獎懲。」第3條規定，就各機構人員任職期間之平時考核、連續任職已達六個月而未滿一年者、平時重大功過事實，辦理年度考核、另予考核及專案考核。第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）。」第10條規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）」（見本院卷一第257至262頁）。可知考績無級可晉加發獎金應屬獎勵性之給與，員工須全年在職參與年度考核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得依前開規定核予加發一個月薪額；如係依考核辦法第3條第1 項第2款任職不滿一年而連續任職已達6個月而辦理另予考核者，依同辦法第10條規定，除依考核結果給與考績獎金外，並無發給考績無級可晉加發獎金之情形，即員工於考核年度內縱使有提供勞務，然未全年在職者，即無發給考績無級可晉加發獎金，並非按其服勞務期間之比例給與上開獎金，此足證考績無級可晉加發獎金非屬員工提供勞務之對價，不具有勞務之對價性。又年度考核係以平時考核為依據，平時考核係就其工作、操行、學識、才能行之，考核辦法第8條列舉不得考列甲等、考列丁等事由、不得作為考核等次之因素等各項指標。依考核辦法第8、9條之規定，員工如有挑撥離間、破壞紀律、品行不端等情形，縱如實提供勞務，亦得考列丁等，予免職或除名，且不予考績無級可晉加發獎金之獎勵，此益徵考績無級可晉加發獎金係係依員工整體表現綜合評價之考核結果核發，每年的考核結果、薪給級數並非固定，不具有經常性給與之性質，準此，考績無級可晉加發獎金僅係恩惠性、勉勵性給與，並非屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 5、綜上，系爭獎金均為恩惠性、勉勵性給與，非屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，與勞工提供之勞務不具有對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎以計算原告退休金數額。準此，原告庚○○、己○○、丁○○、丙 ○○、戊○○、乙○○、吳基旺以外之其餘原告，依勞基法第2條第3款、第55條、經營績效獎金實施要點第2、3、4點、經營績效獎金注意事項第2、3、7、8條、勞工退休金條例第14條第1項、考核辦法第9條等規定，請求被告給付如附表「應補發總額」欄所示之退休金差額，並依勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項及第203條之規定，請求被告給付自原告退休日後30日起至清償日止之法定遲延利息，即無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○、戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟，為不合法，應予駁回；其餘原告請求被告給付如附表「應補發總額」欄所示之金額及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決結果不生影響，爰不予一一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉

2025-03-13

TPDV-113-重勞訴-54-20250313-1

重勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號原告李雨勲訴訟代理人張宏銘律師被告凱納股份有限公司法定代理人莊侑頲訴訟代理人王翼升律師複代理人廖泉勝律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應將凱納股份有限公司記名股票24萬5,000股交付予原告。二、原告其餘之訴駁回。三、本訴之訴訟費用由被告負擔百分之38，餘由原告負擔。四、本判決第一項於原告以新臺幣81萬6,667元供擔保後，得假執行，被告以新臺幣245萬元供擔保後得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。六、反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。七、反訴訴訟費用由反訴原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按被告即反訴原告凱納股份有限公司（下稱凱納公司）於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告即反訴被告李雨勲及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民事訴訟法第259條、第260條分別定有明文。本件李雨勲起訴主張其與凱納公司間具有僱傭關係，凱納公司於民國111年1月19日開董事會解除李雨勲總經理職務而終止兩造間勞動契約，即應給付資遣費及特休未休折算工資，並返還李雨勲任職期間內取得之員工認股。凱納公司則於113年4月 19日具狀提起反訴，主張李雨勲因提前離職應賠償違約金，並確認李雨勲自訴外人洪慶和受讓之凱納公司股份4萬股之股東權不存在等語（見本院卷一第297頁）。是本件反訴之法律關係與本訴之法律關係，及兩造所主張之權利，均係本於兩造間之系爭合約關係所生，既有相牽連之關係，尚不致延滯訴訟終結，又非專屬他法院管轄，並得行同種訴訟程序，揆諸前揭規定，凱納公司提起反訴，應予准許二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決）。查，凱納公司主張李雨勲所有自洪慶和處取得之4萬股股權，因李雨勲違法代理凱納公司，將前述股權移轉予自己，此法律行為自屬無效，李雨勲則抗辯就該股權之移轉係由凱納公司指定李雨勲承接，李雨勲合法出資向洪慶和購買，顯然兩造間就前述股權存在與否已生爭執，上開法律關係之存否不明確，造成凱納公司在私法上之法律地位有不安之狀態存在，且此不安狀態能以確認判決除去，則凱納公司提起本件確認訴訟，自有即受確認判決之法律上利益存在，合先敘明。貳、實體方面：一、李雨勲起訴主張及反訴答辯：　㈠本訴部分：　　李雨勲自103年5月20日至111年1月7日期間擔任凱納公司之總經理，與凱納公司簽有聘僱合約，兩造間有僱傭關係。凱納公司於111年1月19日董事會解除李雨勲總經理職務，係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款終止兩造間勞動契約，即應給付資遣費及特休未休折算工資。李雨勲的平均工資為36萬4,364元，依年資凱納公司應給付資遣費139萬1,16 2元，另特休未休折算工資23萬元。李雨勲任職期間所行使之員工認股，繳納股款後，放置於凱納公司，李雨勲業已離職2年多，請求返還49萬股。為此，李雨勲爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞動基準法（下稱勞基法）第38條第4項、民法第767條第1項前段、第597條之法律規定提起本件訴訟。　㈡反訴部分：　⒈李雨勲於新冠疫情期間，與凱納公司共體時艱，同意減薪6個月，凱納公司同意日後給予2倍減薪金額之等值公司股票作為補償，經計算李雨勲可取得120萬元之股票，凱納公司乃發給獎金予李雨勲，李雨勲再以每股40元之價格認購3萬股，事屬特例。至員工認股同意書係凱納公司依循慣例，於員工認股之情形要求要再任滿20個月，並分20個月認股金額扣回公司，所簽立之定型化契約，與本件情形不同，係屬無正當理由加重李雨勲之責任，顯失公平，依民法第247條之1第 2款規定，該部分約定無效。且本件係凱納公司資遣李雨勲，非因李雨勲之故提前離職，自不該當該條約定之違約情形。退萬步言，股票為李雨勲出資購買，凱納公司無損失，違約金過高，請酌減至零。　⒉洪慶和於離職時，同意以承銷價每股75元之八折售回凱納公司，凱納公司董事會執行秘書長劉昀陞通知李雨勲出資購入，目前股票放置於凱納公司，上揭股票即經凱納公司同意，由李雨勲與洪慶和兩願買賣而購入，並無所謂股份權利不存在之情事等語，資為抗辯。　㈢並聲明：　⒈本訴聲明：⑴凱納公司應給付李雨勲162萬1,162元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵凱納公司應將其記名股票49萬股交付予李雨勲。⑶李雨勲願供擔保，請准宣告假執行。　⒉反訴聲明：聲明請求駁回凱納公司之訴及假執行之聲請；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。二、凱納公司方面：　㈠本訴部分：　⒈李雨勲自102年7月12日至102年12月10日、103年1月10日至11 1年1月25日擔任凱納公司之法定代理人兼總經理，綜理凱納公司一切實質經營決策之內外事項，對外代表公司，為公司負責人，在勞動關係評價上為雇主，非勞工，與凱納公司間為委任關係，不適用勞動基準法，不得請求資遣費及特休折算工資。凱納公司歷來是董事長兼總經理，因111年1月19日董事會選任莊侑頲擔任董事長，故臨時動議解任李雨勲總經理之職務，退萬步言，未終止兩造間勞動關係，尚待董事會安排，111年2月凱納公司仍給付李雨勲21萬7,313元、111年 3月給付23萬3,333元，然李雨勲因個人規劃於111年3月28日自提離職並要求凱納公司將其退出勞工保險。且觀李雨勲與訴外人楊敏玲的對話，李雨勲亦表示拋棄對資遣費及特休未休折算工資之請求權。否認李雨勲之平均薪資為36萬4,364 元，其中110年7月30日及同年10月29日之二筆各46萬8,675 元之獎金為董事長之獎金。　⒉李雨勲所請求之49萬股中依來源可分為42萬股、3萬股由李雨勲行使員工認股權憑證而來，4萬股則係自洪慶和處受讓。惟依約定，因員工認股同意書第2條約定李雨勲得於113年6 月30日領回比率為百分之50，是李雨勲請求之條件、期限尚未成就，至多能請求21萬股、1萬5,000股。至4萬股部分，凱納公司否認李雨勲之代理權，李雨勲購入無效等語，資為抗辯。　　㈡反訴部分：　⒈兩造簽訂之員工認股同意書第4條約定：「本人（即李雨勲）如因故於2022年12月31日前職離，本人同意賠償凱納公司違約金。上開違約金計算方式如下(2022年12月-本人離職時間 (月))*60000。月數四捨五入至整數。」因李雨勲於111年3 月離職，提前9個月，故請求賠償54萬元。　⒉李雨勲持有凱納公司49萬股，其中4萬股是自訴外人洪慶和受讓，該4萬股是洪慶和離職時依與凱納公司之約定，應售回給凱納公司指定之人，然李雨勲為董事指定自己，違反公司法第223條應由監察人代表及民法第106條前段自己代理之規定，凱納公司並依民法第107條第1項否認其無權代理之行為。且員工認股合約之回購程序應由董事會通過具體認列之特定人，再由監察人協助為移轉程序，李雨勲卻利用職務機會自行為之，則李雨勲所為之債權行為及準物權移轉行為顯屬無效，李雨勲並非該4萬股之股東權人。為此，凱納公司爰依員工認股同意書第4條之約定、公司法第223條、民法第10 6條前段、第170條之法律規定提起本件訴訟。　㈢並聲明：　⒈本訴聲明：請求駁回李雨勲之訴及假執行之聲請；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。　⒉反訴聲明：⑴李雨勲應給付凱納公司54萬元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵ 確認李雨勲對凱納公司之股份4萬股之股東權不存在。⑶第1 項聲明願供擔保請求宣告假執行。三、本院之判斷：　㈠李雨勲不得依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第4項規定請求資遣費及特休未休折算工資：　⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條第5款規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第 4項亦定有明文。　⒉李雨勲主張其為凱納公司勞工，依凱納公司於111年1月19日開董事會時解除李雨勲總經理職務，係依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，自應依上開規定給付李雨勲 139萬1,162元資遣費及特休未休折算工資23萬元等語；凱納公司抗辯李雨勲為雇主非勞工，不適用勞基法及勞退條例。　⒊查，李雨勲自102年7月12日至102年12月10日、103年1月10日至111年1月25日擔任凱納公司之法定代理人兼總經理之事實，為兩造所不爭執（見本院卷二第12至14頁），可知李雨勲即為凱納公司之法定代理人為雇主，總經理亦是專業經理人，應為委任契約較合於常情，且111年1月19日開董事會時，係因選任新任董事長，同時解除李雨勲總經理職務，有凱納公司111年第一次董事會議事錄在卷足憑（見本院卷一第137 頁），可認終止委任契約之原因係董事會表決，實非依勞基法第11條第5款規定終止，亦難認有依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約之事實。　⒋又凱納公司於111年1月19日開董事會時，同時決議建議新任董事長盡速規劃適當榮譽職務，讓李雨勲卸任後仍得為公司繼續付出等情（見本院卷一第137頁），惟事後實無任何規劃及決議，有凱納公司111年3月14日董事會議事錄可證（見本院卷二第85、87頁），是兩造間並無另立新委任或僱傭關係。　⒌至李雨勲所列舉（見本院卷二第49、51頁）李雨勲存摺交易明細（見本院卷一第29至39頁）、凱納公司109年/110年組織圖（見本院卷一第173至187頁）、李雨勲109年、110年綜合所得稅各項所得資料清單（見本院卷一第189、191頁）、凱納公司職能對照表及薪資職級表（見本院卷一第263頁）、凱納公司員工薪資總表（見本院卷一第265至268頁）、凱納公司組織圖（見本院卷一第269至271頁）、凱納公司薪資表及李雨勲請假紀錄（見本院卷二第105至115頁）、凱納公司員工認股同意書（見本院卷一第327頁）、凱納公司人事聘僱契約書（見本院卷一第449至502頁）、凱納公司109年1 1月11日第二次臨時董事會議事錄（見本院卷一第329頁）等證，與本院所認李雨勲與凱納公司間為委任關係不必然矛盾，而李雨勲與凱納公司人事理之對話中（見本院卷二第91、 93頁），該人事經理所表達凱納公司應給付李雨勲資遣費及特休未休折算工資，為個人見解，且未說明其依據，尚無可採，上開等證，均無從以之為有利李雨勲之認定。　⒍基上，凱納公司抗辯李雨勲不得依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第4項以勞工身份請求資遣費及特休未休折算工資，應屬可採。　㈡李雨勲向洪慶和購入之凱納公司4萬股是否無效？　⒈董事為自己或他人與公司為買賣、借貸或其他法律行為時，由監察人為公司之代表，公司法第223條定有明文。又代理人非經本人之許諾，不得為本人與自己之法律行為，亦不得既為第三人之代理人，而為本人與第三人之法律行為。但其法律行為，係專履行債務者，不在此限，民法第106條亦定有明文。凱納公司抗辯李雨勲利用其為法定代理人之身份恣意將洪慶和欲售予凱納公司之股票，轉為李雨勲向洪慶和私人間之買賣（見本院卷一第495、496頁），違反上開規定，應認無效等語。　⒉查，先不論李雨勲有無利用其為法定代理人之身份恣意將洪慶和欲售予凱納公司之股票，轉為李雨勲向洪慶和私人間之買賣之事實，依凱納公司上開所辯，其結果是李雨勲與洪慶和私人間之買賣，並無李雨勲代理凱納公司為買賣、借貸或其他法律行為之事實，實無違背上開公司法第223條、民法第106條規定之事實存在，凱納公司此部分所辯，權利事實並無一貫性，顯無可採。　⒊另查，依凱納公司公司內部李玲榕寄予劉昀陞之電子郵件（見本院卷一第287頁），凱納公司對於員工認股私約之情事並未否認其效力，僅是要求仍需依照原定鎖股時間鎖股及列冊管控，有上開電子郵件可考，而李雨勲為斯時凱納公司之代表人，亦係肯認其私人與員工洪慶和認股私約之效力，自不能因凱納公司嗣後更換代表人，即否認之前公司曾肯認李雨勲向洪慶和購入之凱納公司4萬股效力之情形。　⒋基上，凱納公司以上開事由抗辯李雨勲向洪慶和購入之凱納公司4萬股無效，並無可採。　㈢李雨勲得請求凱納公司交付凱納公司股票24萬5,000股：　⒈按公開發行股票之公司，應於設立登記或發行新股變更登記後三個月內發行股票；公司股份之轉讓，除本法另有規定外，不得以章程禁止或限制之；公司發行新股時，除經目的事業中央主管機關專案核定者外，應保留發行新股總數百分之十至十五之股份由公司員工承購；公司對員工依前開規定承購之股份，得限制在一定期間內不得轉讓。但其期間最長不得超過二年，公司法第161條之1第1項、第163條、第267條第1項、第2項、第6項分別定有明文。惟按公司法第163條第 1項固規定「公司股份之轉讓，不得以章程禁止或限制之」，但依上開規定文義，可知公司法所明文禁止者，係股份有限公司於其章程上，就股份之轉讓有所禁止或限制。是兩造如基於契約而為限制，即未牴觸上揭規定，本於契約自由原則，即無不合（臺灣高等法院100年度上易字第913號民事判決同此見解）。　⒉李雨勲主張其與洪慶和承購凱納公司發行新股時，有簽立凱納公司員工認股同意書，約定其等於109年11月10日及110年間認購之合計49萬元，雖有約定分期返還李雨勲，並限制轉讓，惟違反上揭禁止之規定無效，應全部返還李雨勲等語。　⒊惟查，公司法第267條第6項立法理由謂：「有關保留股份由員工承購，有利企業之經營，如員工承購後，隨即轉換，非但股權變動頻繁，影響經營權之安定，亦將使分紅入股促進勞資合作之目的落空」、「開放員工承購股份，有凝聚向心力作用，故而限制持有期間若限制期間過長，將使員工因長期股市之低迷而造成投資損失。權衡利弊建議酌予縮短修正持有期間最長不得超過二年」等語，可知上開規定係經權衡員工與公司利益後，准許公司與員工約定員工承購股份，得限制在一定期間內不得轉讓，則仍禁止限制期間超過2年。本件洪慶和係於109年10月30日認購後於110年4月間因洪慶和離職而出售，有洪慶和電子郵件在卷足參（見本院卷一第 439、441頁），尚於上開二年之期限內，則於此期間內，凱納公司與洪慶和約定洪慶和不得轉讓其所有4萬股股票，應無不可，惟洪慶和出售與李雨勲，實係洪慶和有無違約之問題，不以之使其與李雨勲間就上開4萬股股票之交易為無效。　⒋次查，本件凱納公司與李雨勲及以凱納公司與洪慶和依凱納公司員工認股同意書約定認購之股票應依一定之時程分次領回，依上開說明，此為以契約約定分次領回，非屬公司第16 3條所禁止以章程禁止或限制之情形，上開約定，自屬有效，李雨勲主張應不可採。又凱納公司與洪慶和依凱納公司員工認股同意書所為上開依一定之時程分次領回之約定，契約相對人雖為洪慶和與凱納公司，惟李雨勲係因凱納公司之指定「特定人」而與洪慶和交易，有李玲榕寄予劉昀陞之電子郵件（見本院卷一第287頁）、員工認股同意書（見本院卷一第321頁）、洪慶和電子郵件在卷足參（見本院卷一第439 、441頁）在卷足參，李玲榕寄予劉昀陞之電子郵件上明載係依斯時董事會決議進行，並要求承受員工認股之「特定人」亦需依照原約定鎖股時間鎖股等情，有上開電子郵件可參，李雨勲為斯時之董事長兼總經理，實難委為不知，應足推認李雨勲與凱納公司間亦係合意由李雨勲承受鎖股之條件，而指定李雨勲為「特定人」購買洪慶和之上開股票，是李雨勲亦應受凱納公司與洪慶和間認股同意書之限制。　⒌再查，凱納公司並無不發行股票之事實，僅是與李雨勲、洪慶和約定依一定之時程分次領回，亦查無違反公司法第161 條之1第1項規定之情形。　⒍末查，就李雨勲購入之49萬張股票，依相關認股同意書約定（見本院卷一第307、321、327頁），於本件言詞辯論終結前，可領回之股數計有113年6月30日到期之1萬5,000股、2 萬股、21萬股，以上合計24萬5,000股（計算式：15000+200 00+210000=245000），則李雨勲請求凱納公司返還凱納公司股票24萬5,000股為可採，超過部分，尚屬無據。　㈣凱納公司不得請求李雨勲賠償依兩造間員工認股同意書約定提前離職約之違約：　⒈「本人如因故於2022年12月31日前離職，本人同意賠償凱納公司福委會或凱納公司違約金。上開違約金計算方式如下: (2022年12月-本人離職時間(月))x60,000。月數四捨五入至整數。」凱納公司員工認股同意書約有明文（見本院卷一第 307頁）。　⒉凱納公司以李雨勲於111年3月28日自請離職而由，請求李雨勲依上開約定賠償54萬元違約金。　⒊經查，上開約定應屬久任同意之約定，目的在以認購公司股票之利益換取優秀人員久任之承諾，解釋上自應以原告主動離職或有過失遭終止委任契約為限，惟兩造間委任契約係因 111年1月19日董事會選任莊侑頲擔任董事長，故臨時動議解任李雨勲總經理之職務，且之後並未再與李雨勲簽立任何勞動或委任契約，認定同前，李雨勲於凱納公司已無任何勞動或委任契約之職位可供自動離職，又李雨勲並無不久任之意思，而係被動遭董事會解任，也難以此認李雨勲係因有過失而遭終止委任契約。基此，李雨勲既非因有過失而遭終止委任契約，亦無主動離職之情形，則凱納公司依上開約定請求李雨勲賠償違約金，即無可取。五、綜上所述，李雨勲請求凱納公司應將其記名股票24萬5,000 股交付予李雨勲為有理由，應予准許，超過部分為無理由，應予駁回。凱納公司請求李雨勲應給付凱納公司54萬元本息及確認李雨勲對凱納公司之股份4萬股之股東權不存在，均無理由，應予駁回。凱納公司之訴即經駁回，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。六、李雨勲陳明願供擔保，聲請宣告假執行，就其勝訴部分，合於民事訴訟法第390條第2項規定，應予准許，並依凱納公司之聲請及民事訴訟法第第392條第2項之規定，酌定被告均得供全額擔保免為假執行。至李雨勲敗訴部分，其假執行之聲請即失其依據，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件李雨勲之訴為一部有理由、一部無理由，凱納公司之訴為無理由，依民事訴訟法第79條、78條、第390 條第2項、第392條第2項之規定，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-03-12

TCDV-113-重勞訴-10-20250312-1