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損害賠償等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第19號上訴人賴曉淳訴訟代理人孫志鴻律師被上訴人台灣屈臣氏個人用品商店股份有限公司法定代理人柏善勤訴訟代理人王詩瑋律師官翰音律師上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國113年4 月12日臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第161號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於113年9月10日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴及追加之訴均駁回。第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一，及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2 款、第3款定有明文。上訴人於原審就給付之訴部分起訴主張被上訴人應給付新台幣（下同）314萬9000元（原審卷二第69頁），嗣於本院追加請求被上訴人應按314萬9000元加計自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息（下稱追加利息），核屬擴張應受判決事項之聲明，程序上合乎法律規定。二、上訴人起訴主張：　㈠上訴人自民國110年9月1日起受僱於被上訴人位於高雄市○○區 ○○路0號即被上訴人之明哲分店(下稱明哲店)，擔任顧客服務員，工作内容為門市銷售，每月工資約9435元至2萬1702 元不等。上訴人於111年1月9日22時46分至被上訴人察哈爾分店(下稱察哈爾店)消費，結帳時指責店員對於優惠折扣不甚熟悉，惟幾個禮拜後，上訴人竟從明哲店前店長林宜憬處得知，訴外人即察哈爾店某位正職員工將當日消費之事告訴林宜憬，並透漏上訴人平常於該店消費細節、與藥師關係等個資，上訴人以顧客及員工身分不斷對被上訴人申訴，皆獲被上訴人冷處理。上訴人遂於111年4月25日至察哈爾店理論，惟遭察哈爾店直屬之區主管辛西亞(即Cynthia)厲聲斥責，並詢問上訴人主管之名，有「權勢霸凌」之嫌，上訴人於當日23時41分吞藥自殺未遂。　㈡上訴人於111年5月14日遭明哲店店長乙○○(LINE帳號：Sky)斥責不應因察哈爾店糾紛而影響工作表現，上訴人備受委屈，當場過度換氣送醫急救。上訴人於當日23時15分辦理出院，返家後復於LINE工作群組遭同事林佳瑩以文字譏諷，且於111年5月17日14時30分起，除上訴人之外所有員工皆陸續退離LINE工作群組，孤立上訴人，上述事由引發後續一連串被上訴人對上訴人職場霸凌，使上訴人精神受創，並於高雄醫學大學附設中和紀念醫院(下稱高醫)持續追蹤身心科職災門診。　㈢上訴人自111年5月14日送醫後，持續請病假在家休養，皆有合法診斷證明，依勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，然被上訴人竟於111年6月2日，以上訴人不能勝任工作為由，以口頭、簡訊、電子郵件等方式向上訴人為終止勞動契約之意思表示，兩造間僱傭關係未經合法終止。尤有甚者，被上訴人人資甲○○於以電話通知上訴人資遣一事時笑出聲音，有嘲笑霸凌上訴人之嫌，甲○○復於原審112年4月13日言詞辯論期日偽證。被上訴人迄今毫無悔意，惡性不改，上訴人深感受辱，精神幾近崩潰，致上訴人每週均須至高醫就診，預估往後 50年間之門診醫療費用136萬8000元(計算式：高醫單次門診費用570元×4週×12月×50年=136萬8000元)，且每月尚須於高醫接受主治醫師之心理諮商門診治療1次，預估往後20年間之費用為120萬元(計算式：每次心理諮商門診費用5000元×1 2月×20年＝120萬元)，均應由被上訴人賠償；被上訴人另須賠償乙○○之侵權行為所致損害45萬6000元(計算式：高醫單次門診費用570元×4週×12月×50年÷3＝45萬6000元)、因辛西亞之侵權行為所致損害2萬5000元(計算式：高醫單次門診費用570元×4週×12月=2萬7360元，以2萬5000元計算)、因察哈爾店員工洩漏個資之侵權行為所致損害5萬元(計算式：高醫單次門診費用570元×4週×12月×2人＝5萬4720元，以5萬元計算)、因林佳瑩在LINE工作群組內為誹謗之侵權行為所致損害2萬5000元(計算式：高醫單次門診費用570元×4週×12月＝2 萬7360元，以2萬5000元計算)、因甲○○作偽證之侵權行為所致損害2萬5000元(高醫單次門診費用570元×4週×12月＝2萬73 60元，以2萬5000元計算)，共計314萬9000元(計算式：136 萬8000元＋120萬元＋45萬6000元＋2萬5000元＋5萬0000元＋2萬5 000元＋2萬5000元＝314萬9000元）。　㈣依侵權行為法律關係、勞基法第13條規定及兩造勞動契約起訴。聲明：⒈被上訴人應給付上訴人314萬9000元。⒉確認兩造間僱傭關係存在。⒊願供擔保，請准予宣告假執行。三、被上訴人則以：　㈠上訴人自110年9月1日起擔任明哲店兼職人員，工作内容包括門市銷售、執行主管交辦事項等。上訴人長期以來怠忽職守，不服管教，屢屢出現脫序行為，於收銀台使用私人平板電腦，以惡劣態度對待顧客，經門市主管告誡仍未改善，迭次故意違抗主管指示，拒不執行交辦事項，如門市主管指示上訴人更換標價卡，一般員工均可於20分鐘內完成，上訴人卻花了1小時卻未更換任何一張，結帳效率低落，收銀台前時常大排長龍，卻不請求支援，經其他員工發現後主動協助上訴人結帳；門市主管亦曾多次指示上訴人結帳時，須確認顧客是否符合公司所定優惠促銷資格，方得折抵，詎上訴人未予查核逕為折抵，經主管再次告誡，仍拒絕改善，甚不再告知顧客有優惠活動，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。　㈡上訴人任職期間情緒失控，發生諸多脫序行為，動輒以自殺要脅同仁，更曾留下自殺訊息後故意失聯，致被上訴人人員疲於奔命，衍生莫大心理壓力。上訴人雖藉詞係肇因其至察哈爾店消費衍生店員洩漏個資一事，然被上訴人主管知悉此事後，已嚴正告誡該店員工，該等人員亦表示虛心接受，被上訴人對於上訴人申訴已即時回應，被上訴人多位主管並親至上訴人所任職之明哲店與上訴人商談溝通，亦致電予上訴人說明處理結果，隨後再以電子郵件告知已妥善處理此消費糾紛；上訴人嗣對該員工提起刑事告訴，亦經臺灣高雄地方檢察署（下稱高雄地檢）檢察官認無不法情事而為不起訴處分確定，然上訴人仍不斷藉故以生命要脅被上訴人之其餘員工，造成渠等甚大心理壓力及困擾。上訴人任職期間頻頻挑釁同事，下班時間也傳訊偏激言論予同事，讓同事處於恐懼之中，甚至身心科就診；上訴人行為已對工作氛圍、整體工作效能及同仁身心健康造成諸多負面影響，嚴重影響被上訴人人事管理及秩序。被上訴人衡酌上訴人為兼職部分工時員工，工時甚短，以時薪160元應聘，無法再透過減班、降薪方式處理；又上訴人工作内容單純，僅須負責結帳、服務顧客，完成主管交辦事項等，為技術門檻最低之職位，上訴人既已無法勝任最基礎之工作，則其他具有技術門檻之工作，亦無法期待有勝任可能，被上訴人於111年6月2日依勞基法第11條第5款及工作規則第13條規定，預告將於111年6月7日終止兩造勞動契約，並給付資遣費及10日之預告工資，兩造僱傭關係已合法終止。上訴人於兩造僱傭關係消滅後，仍不斷滋擾被上訴人員工，甚至傳訊威脅提告被上訴人員工及負責人殺人罪，益徵上訴人長期情緒失控、騷擾被上訴人員工之行徑，無從期待兩造繼續僱傭關係。　㈢上訴人任職前即患有廣泛性焦慮症等精神疾患，與上訴人於本訴所提出診斷證明書內容相同，無法認定上訴人所稱「換氣過度」、「焦慮狀態」與任職有何關聯，被上訴人並無任何不法侵害行為，上訴人迄未提出勞工保險職業災害給付之申請等語，資為抗辯。四、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人就給付之訴受敗訴（即駁回上訴人依侵權行為法律關係請求金錢賠償）部分，聲明不服，提起上訴，並追加自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息，聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人314萬9000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴駁回。（原審駁回上訴人確認兩造僱傭關係存在部分，未據上訴人聲明不服，非本院審理範圍，茲不贅述）。五、兩造不爭執事項：　㈠上訴人自110年9月1日起受僱於被上訴人擔任明哲門市顧客服務員，工作內容為門市銷售，在職期間適用排班制，每月工資約9435至2萬1702元不等，平均月薪為1萬5743元。㈡被上訴人於111年6月2日以上訴人不能勝任工作為由，向上訴人為終止勞動契約之意思表示。六、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。又損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當因果關係為要件，故主張侵權行為之損害賠償請求權存在者，應先就有責原因之事實存在、有損害之發生，及二者間有相當因果關係存在等成立要件，負舉證責任（最高法院103年度台上字第1311號判決意旨參照）。上訴人主張其於任職期間遭被上訴人員工洩漏個資及職場霸凌、侮辱，致精神受創須支付相關醫療費用之事實，既為被上訴人所否認，揆諸前開說明，上訴人自應就侵權行為損害賠償請求權存在之事實，負舉證之責。茲就上訴人主張被上訴人所屬員工是否有上訴人所指稱之侵權行為，逐一論述如下：　㈠上訴人主張其遭察哈爾店員工洩漏個資，被上訴人應對上訴人負賠償責任云云。經查：　⒈按個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯；非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任，但能證明其無故意或過失者，不在此限，為個人資料保護法第5條、第29條第1項明文；上開第29條但書所推定者僅為故意或過失之主觀歸責事由，至於非公務機關未採行適當安全措施，致所保有個人資料遭不法蒐集、處理、利用之事實及因果關係，仍須由主張受侵害之當事人負舉證之責。亦即，上訴人仍須先舉證證明其有遭不法蒐集、處理、利用個資致受有損害，且係源於非公務機關就該等個資檔案之保管措施欠缺適當之安全性後，始由非公務機關就其無故意或過失一節，負反證之責任。　⒉上訴人前以察哈爾店員黃玟潔、邱繹彤涉犯個人資料保護法第41條第1項、第20條第1項非法洩漏資料罪嫌，向高雄地檢提起刑事告訴（112年度偵字第2008號偵案，下稱第2008號）。證人即明哲店前店長林宜憬於偵查中陳證：察哈爾店之店員黃玟潔去明哲店拿貨時有問我，上訴人是不是店裡員工，因為她覺得眼熟，我說是，黃玟潔就跟我說上訴人在察哈爾店有消費糾紛，但她也沒有說太多，我有去關心上訴人一下，好像是消費券沒有辦法使用，上訴人覺得權益受損，我說我感同身受，上訴人跟我說遇到察哈爾店工讀生，想要考考這位工讀生知不知道活動內容、促銷訊息，但發票印出來時沒有折扣，上訴人就要求當班主管到場處理(第2008號偵查卷第69至70頁)，黃玟潔僅係向林宜憬詢問上訴人是否為明哲店員工，及告知林宜憬有關上訴人於察哈爾店消費糾紛一事，林宜憬因而知悉上訴人消費糾紛並向上訴人詢問詳情，然此與林宜憬或被上訴人或其他第三人有不法蒐集、處理、利用上訴人個人資料之情形，委屬二事。　⒊上訴人提起上開刑事告訴，經檢察官偵辦後認邱繹彤自始未曾與林宜憬接洽互動過，無法認定邱繹彤有違反個人資料保護法罪嫌；另黃玟潔確實向林宜憬談及上訴人消費糾紛，然依林宜憬上開證述，黃玟潔並無惡意捏造不實資訊之不法情事，無刻意公開或非法利用上訴人個人資料，用以為自己或第三人不法利益或損害上訴人之利益情形，亦難認有何違反個人資料保護法犯行，故而對邱繹彤、黃玟潔為不起訴處分並告確定乙節，有高雄地檢第2008號不起訴處分書可參（原審卷㈡第15至21頁），上訴人主張遭被上訴人所屬之察哈爾店員工洩漏個資情事，尚非可取。　⒋此外，上訴人復未能舉證證明其個人資料有遭不法蒐集、處理或利用，或侵害其何權利，致受有何損害等節。上訴人主張被上訴人須就察哈爾店員工洩漏其個資負賠償責任，自屬無據。　㈡上訴人主張因遭察哈爾店員工洩漏個資向被上訴人申訴，均遭被上訴人冷處理，固提出員工信箱電子郵件及LINE對話內容為證(原審卷一第21至23頁)。然查：　⒈證人即被上訴人區域人資主任甲○○證稱：被上訴人收到上訴人投訴之後，因為是察哈爾店的員工發生，由該店店長代表員工向上訴人致歉，但上訴人不接受，要求員工當面道歉與和解，後來南部最高營運主管、區主管及店長都親自到明哲店向上訴人面對面溝通，南部最高營運主管也允諾上訴人絕對不會因為這件事情影響到店長對上訴人的工作考核部分，但上訴人仍不接受，另對於察哈爾店的員工有作口頭懲戒，也有向上訴人告知懲戒結果等語(原審卷一第201至203頁) ，明確證述被上訴人主管人員確有處理上訴人申訴，及告知上訴人處理情形。　⒉依上訴人所提出LINE對話紀錄，上訴人於5月5日詢問：「沒人回嗎？真的當我死了嗎？這個APP在做什麼？要我再死一次是不是？給我香港總部的聯繫方式。」後，被上訴人回覆：「您好，4/27高區已經就你的訊息內容，跟你面談及溝通，如果還有其他疑慮，可以麻煩說明，讓我們知道，以便後續協助」(原審卷一第23頁)，被上訴人前已於4月27日向上訴人面談及溝通，無上訴人所稱不處理或未告知申訴結果之情，然上訴人猶以：「給我香港總部的聯繫方式，email或電話，我要讓高層知道，我爸媽要見辛西亞，事情還沒結束，台灣總部消極不理，當然跟香港報告。」、「又當我死了嗎？」、「有人嗎？」回應被上訴人(原審卷一第23頁)，可認應係上訴人不滿意被上訴人之回覆結果；復觀上訴人所提出員工信箱電子郵件內容，被上訴人於2022年5月24日再度以郵件回覆上訴人：「對於439察哈爾二位員工因妳在門市購物，有討論妳在明哲店上班一事，辦公室這邊有已收察哈爾店長轉回的二位員工口頭懲戒書，察哈爾店長已於4月中給予員工處分，在此先知會妳。」之申訴結果(原審卷一第2 1頁)，被上訴人並非對上訴人之申訴毫無處置，上訴人指稱被上訴人消極不為處理其申訴案件，遭被上訴人冷處理云云，難認可採。　㈢上訴人主張其於111年4月25日遭察哈爾店區主管辛西亞厲聲斥責及詢問其主管之名，有權勢霸凌，致吞藥自殺未遂，被上訴人應就辛西亞之行為對上訴人負賠償責任等語。茲查：　⒈所謂職場霸凌雖乏明確之法律要件及定義，惟霸凌應係指在工作場所中，以敵視、討厭、岐視為目的，並藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為，侵害被霸凌者之人格權、名譽權或健康權等法律所保障之法益，是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言，惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。　⒉上訴人於111年4月25日所傳送予被上訴人員工信箱電子郵件內容：「剛才十點多在高雄察哈爾分店被該分店的區主管辛西亞痛罵一頓，我有大量安眠藥，今天晚上想要自殺，報復察哈爾那些愛八卦的員工跟不負責任的區主管，所謂人言可畏。」、「我明天醒得過來嗎？」(原審卷一第87頁)，上訴人於郵件中雖陳述遭辛西亞痛罵欲自殺，惟有關遭辛西亞痛罵具體情節及證明為何，未見上訴人舉證，無法憑認上訴人指遭辛西亞惡意辱罵，遑論其與辛西亞間之爭執為一次性之偶發行為，核與前揭職場霸凌乃重複性、長達一定時間之情形有別，上訴人主張被上訴人應就辛西亞之行為對其負賠償責任，洵非有據。　㈣上訴人主張其於111年5月14日遭明哲店店長乙○○斥責，致過度換氣而送醫急救，被上訴人應負賠償責任，雖提出111年5 月14日錄音光碟及譯文、義大醫療財團法人義大大昌醫院（下稱義大大昌醫院）診斷證明書為證(原審卷一第35頁、第2 87至299頁、第319頁)。但查：　⒈被上訴人提出甲○○寄發予被上訴人人資部經理James Fan之電子郵件所附監視錄影截圖(原審卷一第435頁、第435至447頁 )，上訴人確曾多次在收銀台上使用平板(原審卷一第435頁、第441至445頁)，上訴人亦自承其係使用平板電腦觀看被上訴人教學課程，並於111年5月14日當天情緒失控等情形( 原審卷一第334至335頁)。依上訴人所舉前開錄音譯文內容，乙○○先告知上訴人不要將自己的平板放在收銀檯上，即便上訴人係在觀看教學課程亦然，並向上訴人具體說明其理由為有礙店內觀瞻，且可能發生平板遭顧客不慎碰撞之糾紛等情(原審卷一第285至287頁)，上訴人則詢問乙○○此是否為被上訴人所規定，乙○○回稱：「你說它...其實認真來講，只有在用DS的時候，你才可以把它拿出來，或者是上線上課程，可是線上課程，現在那個，平板可以上啊，我們的平板可以放上來啊，因為那是我們的...工具，對。」、「我只... 我只能這樣說，我對你不好嗎？我真的對你不好嗎？可是，為什麼，所有的事情，卻要由我去承擔？」、「對，可是，你剛剛把情緒用到我身上，是吧？我...我可以跟你說，我會幫你跟高區講，然後他給不給你，給不給他的聯繫方式給你，那變成是他的問題，我只能跟你說，我會幫你跟他說，他要不要跟我講，又是一回事，可是不能是由我親自跟你說：『欸他的電話是幾號，你自己打給他。』，這是不對的，對，所以我才會跟你講，我需要再去跟他回覆，跟我的主管要，啊我的主管OK，她回報他的主管，因為我們是層級式的，並不是我可以，透過我的區主管，越過去跟他講，啊後來要究責，是誰要負責？」、「我們，可以，稍微冷靜一點講話嗎？我...我...我必須要告訴你，這整件事情，我...我不知道該怎麼說，可是，你有站在我的立場替我想過嗎？我...我該怎麼想？我以為已經沒事了，因為我上級主管都沒有跟我說什麼，所以我也一般的態度在對待你，只是，我不知道的是，你今天突然，這麼的『異常』，啊事實上你昨天在說什麼，我也沒認真在聽，因為我頭真的超痛，啊我這兩天，身體都一直不太好，啊我，我今天，覺得，一直在思考，到底，怎麼了？有失於你的水準，怎麼了」等語後，上訴人隨即發生換氣過度之喘氣症狀並送往義大大昌醫院急診(原審卷一第285至293頁)。　⒉參以乙○○與上訴人對話內容，乙○○並無為任何辱罵或貶抑上訴人人格等言論，僅表達上訴人於工作時不能將平板放在收銀檯上之理由、期待上訴人理解其立場，衡諸乙○○身為明哲店之店長而為上訴人之主管，其對上訴人之工作事務本有指揮、監督權，就上訴人於工作上之不適當行為予以提醒促請改善，本屬其管理之權限，難認乙○○有對上訴人為不法侵權行為，上訴人執此主張被上訴人應就乙○○之行為負侵權行為損害賠償責任，並無可採。　㈤上訴人主張其遭被上訴人員工林佳瑩於LINE工作群組內以文字譏諷，被上訴人應負賠償責任，固提出LINE工作群組對話紀錄為證（原審卷一第27至29頁）。　⒈觀諸LINE工作群組對話紀錄內容：「(林佳瑩）：啊你一句謝謝都不用講，我還沒設定完就直接騎走欸。(上訴人）：那我要怎樣，教我一下，是我請你到公司等我的？原來我權限那麼大。你想抱怨Sky但是直接飆我吧，能理解。下次可以在我面前飆，然後多找幾個人圍觀看熱鬧，鐵門拉下來不用營業，叫區主管一起來，越多人越好。跟我上班的好處就是有提早下班的可能。(林佳瑩）：請、謝謝，這些需要我教？活到現在這個年紀不知道什麼叫禮貌？我抱怨Sky幹嘛，我住比較近他麻煩我，我覺得沒有問題，這也算我的工作範圍，畢竟你還是明哲的員工，真的有問題的是你的態度吧。連最基本的做人處事都不懂，是要跟人家談什麼。而且發生事情都不用先反省一下自己嗎？一個巴掌拍不響欸，不要覺得全世界都對不起你，就算今天誰對不起你了也不會是我，跟我吵也沒有糖吃，所以也沒必要對我這個態度。(上訴人）：你指的『事情』是什麼？(林佳瑩）：我哪知道你今天是發生什麼事，反正今天是麻煩我就只是去幫你開門，你直接走掉一句謝謝都沒說，也沒等我設定好再離開，啊我這樣提出疑問有錯嗎？都不用反省自己？還反過來怪我抱怨亂發脾氣？(上訴人）：不，你繼續發脾氣沒關係，裝笑臉我反而覺得恐怖，都在屈臣氏委屈拿薪水，何必再跟同事做表面工夫。繼續罵吧繼續回吧。但是希望你不要把訊息收回去。你的個性應該不會。(林佳瑩）：嗯，我的個性不會喔，你留著吧。」，兩造前開對話緣由乃林佳瑩應乙○○(即Sky)之要求，特地至門市為上訴人開門，然於關門之際，上訴人並未答謝林佳瑩且未等候其將門鎖設定完成即先行離去，林佳瑩因而在LINE工作群組上向上訴人表達不滿，乃一時抒發情緒之個人主觀感受，非係以貶損上訴人名譽為目的，所述之事實亦非憑空虛捏，並未逾越社會通念或人民法律感情所可容忍之界限。　⒉是縱上訴人因林佳瑩言語感到不快，尚難認林佳瑩有不法侵害上訴人之人格權可言，上訴人執此主張被上訴人應負賠償責任，要屬無據。　㈥上訴人主張於111年5月17日14時30分起，除上訴人之外的所有員工皆陸續退離工作群組，孤立上訴人，致上訴人精神受創云云，並提出LINE工作群組對話紀錄（原審卷一第31頁）為證。經查，依該LINE工作群組對話紀錄內容，乙○○先傳送訊息：「各位同學，先行公告目前公司相關規範，此群組僅會留下責任制配班做為交接工作的管道，其他人員將於今日下午七點移除群組，若店內事項交接請於上班期間交接。」後，群組內人員除上訴人外，其餘隨即依該內容指示而陸續退出群組，群組內人員因乙○○公告而退出，非為針對或孤立上訴人，上訴人主張其遭孤立云云，難認足採。　㈦上訴人復主張被上訴人人資甲○○於以電話通知其資遣一事時笑出聲音，有嘲笑霸凌之嫌，被上訴人應負賠償責任，雖提出錄音光碟及譯文(原審卷一第461至463頁)為證。核該錄音譯文內容：「（上訴人）：那，你總有一個正式資遣文件？（甲○○）：後續會發mail告知您，也會傳簡訊告知您，然後資遣通報完後，會寄一封非自願離職書給您。（上訴人）：大概要幾個工作天，一個月、兩個月？（甲○○）：非自願離職書嗎？（上訴人）：不是，就是整個資遣的正式的文件。（甲○○）：跟你通知完之後。就會寄mail給你。（上訴人）：工作天，大約幾個工作天？（甲○○）：這個我們沒有辦法確認，我會再發mail給你的時候順便附帶這個訊息。（上訴人）：那一張等一下要寄給我的資遣通知，會敘明所有的理由跟附上所有的附件嗎？（甲○○）：跟我陳述的是一樣的內容。（上訴人）：所以是有，還是沒有？（甲○○）：跟我剛剛所陳述會是一樣的。（上訴人）：有，還是沒有？會附上嗎？（甲○○）：跟我陳述一樣的內容，呵呵。（上訴人）：呃。你覺得這件事很好笑嗎？」，依甲○○於原審證述時陳證：「(上訴人）：資遣我的時候嘲笑我，有無感到後悔？（甲○○）：我沒有嘲笑你，我知道你有錄音，當時我跟你說什麼，你都是重複反覆問我相同的問題，我那是無奈的表現。」(原審卷一第205至206頁)，明確否認有嘲笑上訴人之意，依上揭內容，顯示上訴人就被上訴人寄發資遣文件乙事一再詢問甲○○，並於甲○○回覆後，仍不斷重複追認，甲○○方發生笑聲，該笑聲應為無奈之舉，核與職場霸凌無關，上訴人執此主張被上訴人應就甲○○之嘲笑霸凌行為對其負賠償責任，即無可採。　㈧上訴人主張甲○○於原審112年4月13日言詞辯論期日偽證，被上訴人應賠償責任云云。然查：上訴人對甲○○提告偽證，經高雄地檢檢察官偵辦後，以甲○○並無上訴人所指偽證罪嫌，因而對甲○○為不起訴處分並告確定，有高雄地檢112年度偵字第27382號不訴處分可參(原審卷一第339至342頁)，且甲○ ○於原審陳證：被上訴人收到上訴人投訴之後，因為是察哈爾店的員工發生，由店長致電向上訴人代表員工致歉，但上訴人不接受，要求員工當面道歉與和解，後來南部最高營運主管、區主管及店長都親自到明哲店向上訴人面對面溝通，南部最高營運主管也允諾上訴人絕對不會因為這件事情影響到店長對上訴人的工作考核部分，但上訴人仍不接受，而對於察哈爾店的員工有作口頭懲戒，也有向上訴人告知懲戒結果(原審卷一第201至203頁)，核與上訴人所提出LINE對話紀錄中被上訴人所回覆：「您好，4/27高區已經就你的訊息內容，跟你面談及溝通，如果還有其他疑慮，可以麻煩說明，讓我們知道，以便後續協助」、被上訴人所提出甲○○寄發予被上訴人人資部經理James Fan之電子郵件附件內載主管人員與上訴人溝通之過程、員工懲戒表等相符(原審卷一第23 頁、第435頁、第441頁、第429至431頁)，難認甲○○證詞有虛捏事實之情，上訴人亦未舉證證明甲○○證詞為虛偽，則其主張被上訴人應負賠償責任，委無理由。　㈨上訴人固提出其經高醫診斷其為「焦慮狀態」之診斷證明書為憑（原審卷一第37至41頁)，主張因遭受被上訴人職場霸凌行為致精神受創。上開診斷證明書雖認定上訴人患有焦慮狀態之症狀，惟衡以焦慮狀態之成因多元，包括生活壓力、環境或個人因素導致均有可能，而上訴人於任職於被上訴人前即於108年1月起曾因焦慮、失眠等問題持續就醫，有卷附祐笙診所回函可憑(原審卷一第261至265頁)。是上訴人所提上開證物，充其量僅能證明其於就診當時有該等情緒及精神症狀而已，然不能證明上訴人該症狀與被上訴人員工間有何因果關係，難僅以上訴人有焦慮症狀，遽此推論肇因於被上訴人員工前開行為所致，上訴人主張遭職場霸凌致精神受有重大痛苦，請求被上訴人賠償損害，殊屬無據。七、綜上所述，上訴人依侵權行為法律關係請求被上訴人給付31 4萬9000元，應予駁回。原審為上訴人敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。上訴人追加利息部分亦無理由，應併予駁回八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日勞動法庭審判長法官許明進法官蔣志宗法官張維君以上正本證明與原本無異。上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官黃璽儒附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2024-10-11

KSHV-113-勞上-19-20241011-1

南勞小

臺南簡易庭

給付加班費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞小字第15號原告陳慧格即陳淑慧訴訟代理人陳金地被告豐年豐和企業股份有限公司法定代理人石允文訴訟代理人蔡天卓敬堯蔡文斌律師李明峯律師邱維琳律師許慈恬律師吳毓容律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，經本院於民國113年9 月25日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國112年5月18日起受僱於被告公司，擔任運輸專員，負責調派車輛。原告於112年10月31日受被告公司外包車司機即訴外人林南州因事誤解在廠內威嚇暴力相向，再於113年1月4日又遭外包車司機即訴外人周家宏於運輸群組公開直接言語恐嚇，被告公司皆無妥善處理，甚至要已經長期在看身心科之原告提供醫生證明因遭霸凌而精神失能，才願按照職災處理，致原告自中度憂鬱症變成重度憂鬱，爰依侵權行為之法律關係，請求被告賠償精神慰撫金 12,000元。並聲明：被告應給付原告12,000元。二、被告則以：112年10月31日原告與林南州間的衝突，肇因於原告與林南州間對於裝糖車中糖是否有打乾淨的誤會，且當下被告公司主管立即將原告與林南州支開，後續並依照「被告公司執行職務遭受不法侵害（含跟蹤騷擾）預防計畫」在 112年11月3日作成職場不法侵害通報及處置表，被告公司亦對林南州做出停運一個月處置，也有向原告關心其狀況，況原告與司機林南州僅發生此次衝突，嗣後就沒再接觸，不符合霸凌連續性定義。於113年1月4日原告與周家宏間的衝突，肇因於周家宏對於原告調派其次數太少的不滿及未經周家宏同意直接請他人領取支票給周家宏，係屬周家宏對工作事務安排不滿的抱怨，嗣後被告公司也立即於113年1月31日與周家宏終止貨物運送契約，此外，原告有向周家宏提起恐嚇刑事告訴，經臺灣臺南地方檢察署檢察官不起訴處分，認為是司機周家宏「抱怨原告之派車方式及工作態度及一時情绪性發言」，顯見上開衝突被告公司並無置之不理。原告自11 2年8月25日起就有身心科就診紀錄，且由原告112年8月25日起至113年2月5日之健康存摺紀錄觀之，均為醫囑名稱用藥，並無加重用藥紀錄，無法佐證原告其主張中度憂鬱症變成重度憂鬱症，況精神疾病的診斷尚需醫師觀察半年以上並由醫師開立診斷證明書判定，就診用藥紀錄與由醫師開立之診斷證明書不同。退步言之，縱使原告身心狀況真的每況愈下（僅假設語氣，被告公司否認之），亦無法看出原告身心狀況惡化與被告公司之因果關係等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事實：（一）原告自112年5月18日起至113年3月21日止受僱於被告公司，擔任運輸專員，負責調派車輛。（二）原告於112年10月31日與被告公司外包司機林南州對於裝糖車中糖是否有打乾淨之爭議有衝突，被告公司依照「被告公司執行職務遭受不法侵害（含跟蹤騷擾）預防計畫」在112年11月3日作成職場不法侵害通報及處置表，並對林南州做出停運一個月處置，也向原告關心其狀況，原告與林南州僅發生此次衝突，嗣後就沒再接觸。（三）原告於113年1月4日與被告公司外聘司機周家宏因周家宏不滿原告調派的次數太少及未經周家宏同意直接請他人領取支票給周家宏，而與周家宏發生衝突。被告公司於113 年1月31日與周家宏終止貨物運送契約。原告有向周家宏提起恐嚇刑事告訴，經臺灣臺南地方檢察署檢察官以113 年度偵字第13638號偵查後，認周家宏是「抱怨原告之派車方式及工作態度及一時情緒性發言」，而為不起訴處分。（四）原告自112年8月25日有身心科就診紀錄，自112年8月25日至113年2月5日就醫紀錄疾病分類均為「F419/焦慮症」、「F331/重鬱症，復發，中度」。　　四、得心證之理由：（一）職場霸凌於勞動、職安法規中並無定義，一般是在工作場所中發生，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重之身心壓力。但職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌。是霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。（二）原告於112年10月31日與被告公司外包司機林南州對於裝糖車中糖是否有打乾淨之爭議有衝突。原告於113年1月4 日與被告公司外聘司機周家宏因周家宏不滿原告調派的次數太少及未經周家宏同意直接請他人領取支票給周家宏，而與周家宏發生衝突，均業如前述，可見林南州與周家宏係於不同時間，分別因「裝糖車中糖是否有打乾淨」、「原告調派周家宏的次數太少及未經周家宏同意直接請他人領取支票給周家宏」等不同事由與原告發衝突，尚難認林南州與周家宏與原告發生衝突，係以敵視、討厭、歧視為目的，而以「連續」且積極之行為，侵害原告人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益。（三）原告於112年10月31日與被告公司外包司機林南州對於裝糖車中糖是否有打乾淨之爭議有衝突，被告公司依照「被告公司執行職務遭受不法侵害（含跟蹤騷擾）預防計畫」在112年11月3日作成職場不法侵害通報及處置表，並對林南州做出停運一個月處置，也向原告關心其狀況，原告與林南州僅發生此次衝突，嗣後就沒再接觸。原告於113年1 月4日與被告公司外聘司機周家宏因周家宏不滿原告調派的次數太少及未經周家宏同意直接請他人領取支票給周家宏，而與周家宏發生衝突。被告公司於113年1月31日與周家宏終止貨物運送契約，可見林南州、周家宏與原告發生衝突後，被告公司有積極為上開處置。原告主張其與林南州、周家宏發生衝突後，被告公司均置之不理云云，不足採信。五、綜上所述，林南州、周家宏與原告於不同時間，因不同事由發生衝突，尚難認係職場霸凌，且原告與林南州、周家宏發生衝突後，被告公司有積極為上開處置。原告主張其與林南州、周家宏發生衝突係職場霸凌，且其與林南州、周家宏發生衝突後，被告公司置之不理，尚不足採。原告依侵權行為之法律關係，請求被告給付12,000元，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後認與本件判決結果均不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日臺灣臺南地方法院臺南簡易庭法官　蘇正賢以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官林容淑

2024-10-09

TNEV-113-南勞小-15-20241009-2

訴

高雄高等行政法院

確認法律關係存在（不存在）

高雄高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第57號民國113年9月12日辯論終結原告楊瓖訴訟代理人謝明佐律師（法扶律師）被告經濟部產業園區管理局代表人楊伯耕訴訟代理人尤挹華律師上列當事人間確認法律關係存在（不存在）事件，原告提起行政訴訟，本院判決如下︰　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要: 原告原係「經濟部所屬產業園區管理機構110年度新進約僱人員甄選錄取人員」，前由改制前經濟部工業局（下稱工業局）以民國111年2月21日工人字第00000000000號函僱用為該局所轄工業區環境保護中心之約僱人員（環保組化驗），原告於111年3月22日報到，依據「經濟部所屬產業園區管理機構人事管理辦法」（下稱人事管理辦法）第11條規定，約僱人員應先試用6個月，期滿成績合格者，正式僱用；因原告試用成績不合格，工業局再以112年1月17日工人字第0000 0000000號函延長試用期間4個月，並調派原告至所轄官田工業區服務中心任職，於試用期間屆滿後，因原告有試用期間品行不良或工作不力之情事，工業局遂依人事管理辦法第11 條第4項第1款、第2款規定，以112年7月7日工人字第000000 00000號函核定解聘原告，於000年0月0日生效，原告不服，向臺灣臺南地方法院（下稱臺南地院）起訴，請求確認僱傭關係存在及給付工資等，經該院112年度勞訴字第104號民事裁定移送本院。二、原告起訴主張及聲明︰ (一)主張要旨︰ 1、原告係報名「經濟部所屬產業園區管理機構110年度新進約僱人員甄試」考取約僱人員，依據甄試簡章關於錄取與進用第4點規定：「經進用人員到職後，應先試用6個月，期滿成績優良者正式僱用。試用期間經考評品行不良或工作不力者，應即解僱。」且工業局111年2月21日工人字第0000000000 0號函，亦載明依據人事管理辦法第11條規定，初任聘用或約僱人員，應先試用6個月，期滿成績合格者，正式聘（僱）用。依據上開簡章及函文，原告之試用期係6個月，且無延長之規定，故工業局112年1月17日工人字第00000000000 號函延長試用期4個月並不合法。則被告逕以人事管理辦法第11條第4項第1款解聘原告，即不合法。又依人事管理辦法第11條第4項第2款規定，聘用單位如認被聘用人業務不適任應先調整職務，但原告先在工業區環境保護中心環保化驗組任職，之後調派至官田工業區服務中心，同樣擔任化驗組人員，可見被告自始並未調整原告職務，被告逕以人事管理辦法第11條第4項第2款規定解聘原告，亦非合法。 2、被告可對原告減薪、扣薪、記過，或停聘一段期間，即能達到懲戒原告之效果，但被告直接解聘，原告之情節是否已達非解聘不可之不得已程度，被告之解聘手段顯不具相當性，故被告以人事管理辦法第11條第4項解聘原告，顯然違反「解聘之最後手段性」，有違比例原則、相當性原則。原告於 112年2月6日調派至官田工業區服務中心，於112年3月13日原告新的業務職掌生效，而原告經內部訓練後於同年3月25 日取得「檢驗員」、「樣品管理員」、「採樣員」等職務授權，且評估說明認為原告之訓練結果及能力符合繼續勝任及授權，可見即使原告有「廠內單元水質檢驗報告表」出具日期時間不合理及特殊異常情事發生之情形，仍不影響原告之專業能力，被告認為原告可堪勝任工作。 3、原告於112年2月6日調派至官田工業區服務中心，工作內容為官田產業園區污水廠廠內水質檢測分析，原告每日需計算包含進流水等9個檢體之ph值、懸浮微粒（SS）、化學需氧量（COD）各9次。被告指述原告有多次提出日報時間超出當日下午5點，但須於當日下午5點前提出之依據為何，被告並未提出相關內部規則，則被告以此指摘原告有不適任之情形並不合理。其次，揆諸112年3月27日至29日廠內單元水質檢驗報告表，原告雖於翌日提出，但主管簽署日期距離原告提出日期超過兩日，足以說明即使提出報告表超過當天下午5 點，並不影響廠區作業，對被告亦未生危害，何況112年4月 1日至5日適逢清明連假，原告4月6日上班不但須提出前5日之報告外，尚須進行當天之水質檢驗，超出當日下午5時方提出報告，非無正當理由，亦未造成被告危害。 4、授權前依據官田工業區服務中心環保組實驗室訓練考核、授權及能力監控評估表，原告於112年3月25日經評定訓練結果及能力能繼續勝任及授權，因此被告表示原告在112年3月25 日前之工作能力不足並不成立。關於授權後期間共63天，原告每日需檢驗之檢體為9個，共檢驗567次，而依照被告列表授權後之ph值、懸浮微粒（SS）、化學需氧量（COD）計算錯誤分別為1次、3次、12次，未符合品質管制分別為0次、1 3次、1次，數值修整原則判定錯誤分別為4次、3次、2次，廠內單元水質檢驗報告表數據無法出具分別為0次、11次、0 次，以原告2月6日到職，3月25日獲得授權，不到兩個月之出錯率甚低，被告逕予原告解聘，有違比例原則，何況實驗室之數據檢驗為團隊工作，原告實際上並未造成被告工作上之損害。 5、PH值測定儀Power鍵，原告乃正常使用，不知為何會造成損壞，且系爭測定儀為104年12月23日取得，使用年限為3年，原告使用當時已超過「使用年限」107年12月23日甚久，況原告僅係使用者之一，以按鍵損壞苛責原告工作能力並不合理，甚至以此作為解聘事由，亦有違比例原則。至於懸浮微粒過濾裝置廢液收集桶及實驗用500ml量筒部分，均係實驗過程中損壞，並非原告蓄意破壞，原告自到職後，始終競競業業學習工作內容，被告要求原告零失誤之表現，過於苛求，且以實驗器材損壞作為解聘之理由，顯然有違比例原則。 (二)聲明︰確認原告與被告間僱用關係存在。　　　　三、被告答辯及聲明︰ (一)答辯要旨︰ 1、原告調派至官田工業區服務中心，自報到日起4個月內為延長試用期（112年2月6日至112年6月5日），試用期間之督導管理、訓練及考核工作表現，由官田工業區服務中心覈實辦理，並請工業區環境保護中心督導及協助考核其試用情形，以作為後續僱用之依據。由工業區環境保護中心112年4月13 日、112年5月11日訪談紀錄可知，被告對於所屬單位員工係由被告派員訪視，被告並於112年5月11日實施人事業務行政輔導及關懷宣傳，原告所謂遭到職場霸凌、性騷擾，均未見原告於輔導期間提出申訴，且輔導紀錄訪談者均非原告平日互動往來同事，並無偏袒之虞，原告起訴主張純屬意圖掩飾其工作不力及與同事相處關係不佳之問題。 2、原告業務職掌於112年3月13日起生效，經輔導員予以教育訓練及協助能力試驗考核通過後，實驗室主管於112年3月25日起依能力試驗考核，簽署職務授權書，正式執行職掌業務，負責污水廠廠內、園區廠商、承受水體、雨水下水道、污水管線匯流處水質檢測分析及實驗室品保品管之執行。職務授權後，原告因計算錯誤、資料key in錯誤、數值修整原則判定錯誤及未符合品質管制標準等，導致檢驗報告表數據無法出具，考量區內廠商、承受水體、雨水下水道、污水管線匯流處水質檢驗數據需接受TAF認證查核，不容一再錯誤，為此，僅授權原告職務分配為廠內處理單元之採樣頻率與檢驗項目。惟原告於112年3月25日執行廠內樣品檢驗pH、SS、CO D項目授權以來，檢驗品保品管尚有不符合之情形，爰辦理能力監控評估，112年5月16至23日瓣理能力試驗結果，部分盲樣未通過（pH、COD項目），人員檢驗能力不足，考量檢驗室需正常運作故於112年5月24日停止授權執行廠內樣品檢驗pH、SS、COD項目，依TAF規定人員管理及訓練管制程序能力監控評估不合格者應重新辦理訓練及考核，待考核通過後，辦理授權作業。 3、輔導員已對原告進行教育訓練，教導儀器如何校正及測定樣品步驟及陪同練習，並告知桌上型儀器原則上由實驗室資深人員統一開/關機，112年2月14日下午14時許，原告練習結束後自行將pH測定儀Power關閉，疑爲使用不當造成Power鍵下陷損壞，過2天Read鍵又被原告按壞，並未主動告知輔導員。112年3月29日上午約11時30分，原告執行SS實驗時將過濾裝置之廢液收集桶排水處弄破，造成SS實驗室僅剩3孔可以執行檢驗分析，影響SS實驗之運，此乃原告未洩壓或未完全洩壓，強將橡皮塞處拔除並敲到桌面後造成破裂。112年5 月10日執行SS實驗時，將500mL量筒打破。原告於工作期間屢次將設備損壞，亦屬工作能力不足。 4、112年2月23日下午約2點時，輔導員教導原告執行簡易氨氮稀釋作業時計算錯誤，原告回應「我算錯了可以嗎？」足見原告工作態度不嚴謹。112年2月6日輔導員教導原告有關於水中化學需氧方法，原告於112年3月3日缴交心得報告，輔導員僅教導重鉻酸鉀迴流法，然原告心得內容卻填寫密閉式重鉻酸鉀迴流法，且將硫酸亞鐵銨加入前面消化過程中，實驗室屬於氧化還原反應之實驗，將藥劑亂加會產生危險，原告個人自我意識高，專業性不足時，將為實驗室帶來危險性之風險。原告無法發揮團隊合作，提升工作效能及不積極主動學習、相同錯誤一再發生、不用心與粗心大意，致使增加實驗室人員之工作量。 5、原告原試用單位為工業區環境保護中心，試用期間試用單位考評為「試用期間品行不良或工作不力」，被告考量原試用期間之工作項目較為複雜，且試用期間輔導作為可以有所改進，為維護雙方關係與權益，而經原告同意展延試用期間並加強輔導與考核，實係為維護比例原則所為之必要措施。況被告並非全以「試用期間品行不良工作不力」為終止原因，同時亦依人事管理辦法第11條第4項第2款規定終止雇用關係。 6、被告訓練新進同仁約2星期皆可完成能力試驗及上線，原告自112年2月6日起接受訓練至112年3月25日方取得授權檢驗，較其他新進同仁時間更長，故原告理應具備執行檢驗能力，且假日之水樣量僅為平常日5分之1，惟原告無法於當天出具檢測報告，部分數據不符合品保品管之規定，造成數據無法出具及無法提供廠內操作計算各單元去除率，其檢測之水質數據係污水處理廠調整操作參數之重要依據，顯然原告之專業能力與工作量能不及其他新進同仁，無從給予試用及格之評價。被告檢驗室場所均繕製檢驗室儀器設備使用守則與告示予以宣導，有關pH測定儀按鍵損壞，係原告未依教育訓練及操作步驟正常使用，致按鍵毀損，且原告表示可能按壓太大力所致，原告卸責他人顯無足取。原告於112年3月6日至112年3月10日確實至新竹專研中心訓練，所謂異常情事發生，為原告於112年3月3日COD教育訓練心得報告內容錯誤，而且原告於112年3月3日下班時方才送出，始於113年3月6日填寫特殊異常輔導紀錄表，並非指原告外訓期間有操作上的錯誤。被告對原告之考核係工作能力、工作態度、服從性與團隊合作的綜合考評，非一人為之，亦非某一事件發生與否來進行決定，且被告員工眾多，除原告外均能通過考核，顯示被告考核標準係一致並無過苛之處。　　 (二)聲明︰原告之訴駁回。四、爭點︰被告以原告有人事管理辦法第11條第4項第1款、第2款事由解聘原告，是否適法? 五、本院的判斷︰ (一)前提事實︰如事實概要欄所載，業經兩造分別陳述在卷，並有工業局11 1年2月21日工人字第00000000000號函（處分卷第1頁）、11 2年1月17日工人字第00000000000號函（處分卷第2頁）、11 2年7月7日工人字第00000000000號函（處分卷第3頁）、臺南地院112年度勞訴字第104號民事裁定（本院卷第21至22頁）及臺灣高等法院臺南分院112年度勞抗字第10號民事裁定（本院卷第13至20頁）等附卷為證，堪信為真實。 (二)應適用的法令︰ 1、產業創新條例第50條第1項、第2項：「（第1項）產業園區應依下列規定成立管理機構，辦理產業園區內公共設施用地及公共建築物與設施之管理維護及相關服務輔導事宜： …… （第2項）中央主管機關或直轄市、縣（市）主管機關依前項規定成立之管理機構，其組織、人員管理、薪給基準、退職儲金提存、撫卹及其他相關事項之辦法，由各該主管機關定之。」 2、人事管理辦法第2條第1項：「產業園區管理機構（以下簡稱管理機構）人員分為聘用及僱用人員，其人事管理，除法令另有規定外，依本辦法之規定辦理。」 3、人事管理辦法第3條第2項：「僱用人員包括約僱人員、技工、駕駛、工友及清潔工。」 4、人事管理辦法第11條第1項、第2項、第4項：「（第1項）初任聘用或約僱人員，應先試用6個月，期滿成績合格者，正式聘（僱）用。（第2項）前項人員到職分發至管理機構後，除因業務需要外，應任職滿1年（含試用期），始得調任原錄取服務地區之其他管理機構；在原錄取服務地區任職滿 1年6個月者（含試用期），始得調任原錄取服務地區以外管理機構任職。……（第4項）聘（僱）用人員有下列情形之一者，即予解聘（僱）：一、試用期間品行不良或工作不力。二、業務不適任者，調整其職務；如無職務可資調整或經調整職務後仍不適任。三、延長病假期滿仍不能復勤。四、以公假休養療治已滿2年仍不能復勤。」　 (三)查原告係經「經濟部所屬產業園區管理機構110年度新進約僱人員甄選」考試錄取人員，並經工業局以111年2月21日工人字第11100210741號函僱用為該局所轄工業區環境保護中心之約僱人員（環保組化驗），說明欄並表明原告應於該函生效日起30日內到新職之管理機構報到，應先試用6個月，期滿成績合格方正式僱用乙節，有工業局前揭函文在卷可佐（處分卷第1頁）；另依上開甄試簡章第拾項規定：「……四、經進用人員到職後，應先試用6個月，期滿成績優良者正式雇用，試用期間經考評品行不良或工作不力者，應即解雇。五、進用人員到職分發至管理機構後，除因業務需要外，應任職滿1年（含試用期），始得調任原錄取服務地區之其他管理機構；在原錄取服務地區任職滿1年6個月者（含試用期），始得調任原錄取服務地區以外管理機構任職。六、錄取人員應依勞工保險條例及全民健康保險法之規定，參加服務單位之勞工保險及全民健康保險。七、本甄選進用人員不具公務人員任用資格，相關資料亦不得送銓敘機關銓敘。八、管理機構人員係依據『經濟部所屬產業園區管理機構人事管理辦法』規定晉用，相關待遇、福利皆依前述辦法之規定辦理。……」，亦有原告自行提出該甄試簡章一份在卷可佐（本院卷第129至141頁），而上開甄試簡章規範內容復與人事管理辦法第11條第1項、第2項、第4項第1款規定相符；另人事管理辦法第3條第2項規定亦表明原告係屬被告之僱用人員，且經濟部101年3月16日經授工字第10100540930號函復表示：「僱用人員中之約僱人員，屬於職員性質，不適用勞基法。」等語（參臺南地院112年度勞專調字第81號民事卷第9 7至98頁）。準此，原告乃係經被告僱用為環保組水質化驗之職員，負責污水檢測業務，為受國家機關依法委託從事與委託機關權限有關之公共事務之人，則原告與被告所訂定之僱用契約，性質上係屬公法契約，故如因解僱之權利是否成立發生爭執，致僱用之公法法律關係存在或不存在有所不明，本應循確認訴訟救濟之。又依人事管理辦法第11條第1項及甄試簡章第拾項第四款規定觀之，經被告甄試而締結公法上僱用契約之約僱人員，於到職後理應先經歷為期6個月之試用期間，需於試用期間期滿經被告考評為成績優良（或合格）且無品行不良或工作不力者，始得正式僱用。佐以人事管理辦法第13條第1項規定聘用或約僱人員之聘（僱）用期間以1年1聘（僱）為原則，但該人事管理辦法並未規範聘用或僱用契約期滿不續聘之要件或情狀，而是另規範聘僱人員如有存在特定事由（如第6條第2項、第11條第4項、第32條第3項、第38條第2項第4款、第41條第2項、第43條第4項、第51條第4款、第52條、第53條等）時方應予解聘，此即說明被告依人事管理辦法聘僱之人員只要試用期間考評合格而得正式聘僱後，除非其具有該人事管理辦法所稱應予解聘之特殊事由，否則該等人員之聘用或僱用契約期滿時仍應續聘（僱）。換言之，被告依人事管理辦法僱用之約僱人員，雙方所締結者本質上乃屬不定期限之僱用契約，然被告為確保初任約僱人員之個別工作能力及其團隊作業適應能力，乃事先預定短期之試用期間，要求該等甄試錄取人員必須於試用期滿考評合格，且無品行不良或工作不力情事等負面評價，方能允許其進入較穩定之逐年考評僱用關係，並受正式僱用契約所保障（包含人事管理辦法第11條第2項之職務遷調、同條第4項第2至4款等解雇最後手段性要件），更清楚地說，在試用期間之約僱人員，仍處於正式僱用前期之考評階段，必待試用期滿考評合格方能與被告正式簽署書面僱用契約，自亦不得在試用期間即逕與正式約僱人員之權利義務相互比擬。因此在試用期間之約僱人員若確實存有不適任情事而致考評不合格時，參諸上開人事管理辦法規範意旨，被告自得逕予解聘，尚無須衡酌其是否曾採取解聘以外之其他手段試圖改善試用人員之不適任工作情狀。 (四)第查： 1、原告於收受工業局111年2月21日函後，已於111年3月22日至工業區環境保護中心報告到，惟原告在該中心試用期滿未通過考評，經被告與原告嗣後協議延長試用期4個月，並於112 年1月17日以工人字第00000000000號函將原告調派至官田工業區服務中心接續試用（處分卷第2頁），原告並依約於112 年2月6日至官田工業區服務中心報到。 2、嗣於112年3月13日明定原告職掌主要為負責污水廠廠內、廠商、承受水體、雨水下水道、污水管線匯流處水質檢測分析及實驗室品保品管之執行、污水廠實驗室樣品管理員、水質檢驗相關表單登錄及歸檔（處分卷第50至57頁），惟原告遲至同年月25日方通過教育訓練及能力試驗考核，經該中心環保組組長程正龍授權其執行檢驗員、樣品管理員及採樣員之職務（處分卷第58頁），並僅就採樣水體之PH、COD、SS等項目授權其檢驗（處分卷第75頁）。 3、然原告於授權後至112年5月26日止，總計就其檢驗項目先後有計算錯誤、未符合品質管制、數值修整原則判定錯誤、廠內單元水質檢驗報告表數據無法出具等十餘次疏失，官田工業區服務中心並就原告實務訓練表現未達基本要求時進行會談達14次，並有原告簽名之會談紀錄表在卷（處分卷附件12 ，統計表見本院卷第53至54頁）、就其出具之污水處理廠廠內單元水質檢驗報告表於下午5點以後提出者有37次之多（處分卷第95至127頁）、特殊異常情事通報亦達22次（處分卷第128至286頁），其後經官田工業區服務中心另於112年5 月16日至23日對原告辦理能力監控評估及盲樣能力試驗，仍有數項未符合能力試驗，部分經二度重做後始符合要求，該中心環保組長程正龍乃於112年5月24日據以評定原告無法勝任檢驗員及管理員之工作，並收回其前揭112年3月25日之授權（處分卷第287至295頁）。 4、此外，原告亦分別於112年2月14日、3月29日、5月10日先後毀損實驗室內之PH測定儀、SS過濾裝置及500ML量筒等物，原告亦有出具其出名之毀損報告為證（處分卷第297至299頁）。 5、而原告於官田工業區服務中心試用期間，經其原職之工業區環境保護中心於112年4月13日為考核其試用情形乃訪談該中心相關人員，其中主任李宗燦表示：「（問：請問您覺得楊瓖的學習狀況如何？）待加強或不良。……楊瓖學習狀況不好，本來應該負責的工作由其他同仁負擔，同仁壓力較大，所以我一直在安撫同仁……檢驗室同仁是獨立作業無須覆核，但楊瓖工作一直有瑕疵，雖已授權但同仁尚需幫忙複驗，增加同仁工作量。（問：您認為楊瓖是否足以勝任化驗員的工作？）我認為不足以勝任化驗員，在同仁費心費力教導下，她卻無法體恤同仁的辛苦，無法接受人家的意見，會抗拒，在檢驗室要獨當一面很困難。」等語（處分卷第5頁）；另副主任顏美玉亦稱：「（問：請問您覺得楊瓖的學習狀況如何？）目前還沒辦法獨當一面。……她的思維邏輯同仁比較無法接受，具天馬行空的思想模式……一般檢驗室同仁進單位很快就學習完成，但楊瓖學習上經常有錯誤或進度落後，跟一般檢驗室同仁在學習上是有落差。」等語（處分卷第6頁）；環保組組長程正龍則表示：「（問：請問您覺得楊瓖的學習狀況如何？）她個性較急無法專一，看她每天的訓練資料，在填寫數據資料、品質品管數據判別，錯誤率高，請她注意修正後還是經常錯誤。……（問：您認為楊瓖是否足以勝任化驗員的工作？）目前還是不行。」等語（處分卷第7頁）；檢驗室二級技術員即原告指導員陳宥綺則稱：「（問：訓練過程中，你覺得楊瓖的學習態度如何？）一開始是有口語衝突，是因為她對備勤室規定不熟悉，有認知上的落差，認為備勤室是屬於私領域，加上生活習慣引起的，所以她對每週訪談紀錄單有意見，感到心情不愉快拒絕簽名，造成我們要一直開會討論，諸多困擾，經過一直開導、磨合，她才慢慢配合態度有轉變。（問：你覺得楊瓖學習後成效如何？）檢驗室程序書規定只要通過能力試驗5次，就可取得授權，她經過練習多次並於3／25前通過試驗授權後，仍有多筆的檢驗誤差、取樣體積、表單登載、報告出具數據之計算判斷、樣品回收率等錯誤，造成廠內日報無法出具報告。……我對她每筆錯誤都有親自問她知不知道錯誤在哪，她告知知道，也會修正，但下次又錯不同問題。（問：楊瓖學習成效不佳，您覺得問題在哪？）專心度不夠，實驗過程很慢，計算數據很急，且實驗的順序安排不佳，在過濾那塊耗時很久，不太會判定，經常無法於上班時間完成檢測。……（問：您認為楊瓖是否足以勝任化驗員的工作？）楊瓖目前有取樣體積錯誤、觀念不熟悉、細心度不佳、耗時重新分析、藥劑耗材過度消耗、對儀器操作故障率高、計算數據錯誤處理、態度不佳等問題，她還無法獨立操作，對實驗室有諸多潛在風險。」等語（處分卷第8頁），而原告於當日訪談時亦坦承伊在取樣體積、表單登載、報告出具數據之計算、判斷、樣品回收率等處經常錯誤，檢驗亦常有誤差，此係伊比較粗心所致，希望可以改善等語（處分卷第9頁）；待至工業區環境保護中心112年5月29日再次訪談時，原告亦自承伊仍持續存有前揭錯誤，並稱此係因伊不夠細心，有時同仁在伊後面走動，會影響伊輸入電腦的準確性等語（處分卷第13頁）。 6、以上事實有被告提出工業局111年2月21日、112年1月17日函、工業區環保中心112年4月13日、5月29日訪談紀錄、112年 2月7日簽、112年3月25日職務授權書、112年2月18日至5月1 2日個別會談紀錄表、112年3月27日至4月30日廠內單元水質檢驗報告表、112年2月6日至5月26日特殊異常情事發生日期紀錄表、原告檢驗能力考核紀錄表等文件附於處分卷可證，雖原告並不爭執前揭文件形式之真正，但主張被告統計數據計算結果可能有誤，參以伊與主任李宗燦、指導員陳宥綺互有齟齬，渠等所為之考評顯非公平；且伊當時又被課予較多之工作量，當然就容易做不好，故關於廠內單元水質檢驗報告表中之112年4月7日及11日部分應予扣除；又原告並非故意毀損實驗室之設備，且原告在試用期間本就是學習階段，自不應紀錄多次特殊異常情事發生日期；此外，原告並聲請傳訊當時在官田工業區服務中心任職之同事趙恭毅，即可說明原告之工作情況及任事態度云云。然查：　⑴證人即曾於112年1月至6月間任職官田污水廠操作組約聘人員趙恭毅於本院準備程序證稱：伊與原告不曾在同一組別一起共事，應該是她的直屬長官比較清楚，伊對原告之專業能力並不了解。至於官田污水廠主任李宗燦是伊當時之長官，伊印象中李宗燦對下屬尚稱公允，另伊也不曾與二級技術員陳宥綺在同一組別共事，但她是比伊資深之同事，職等也較高，陳宥綺在公事上向來都比較清楚，至於私下為人則不太了解等語（本院卷第214至217頁），則證人趙恭毅前揭證述情節，顯不足以對原告之工作表現提供有利之事證。　⑵雖原告主張伊因與其長官李宗燦、指導員陳宥綺等人互有齟齬，故渠等對伊之工作評價顯失公允而有所偏頗乙節，迄至本院言詞辯論終結之際始終未能舉證以實其說，何況彼二人對原告工作能力之評價，並無異於其他曾與原告共事過之同仁意見，復經證人趙恭毅證稱彼二人亦無對下屬有偏頗之舉措，更無論原告於前揭二次訪談中亦數度坦承伊有指導員陳宥綺所稱在取樣體積、表單登載、報告出具數據之計算、判斷、樣品回收率等處經常錯誤之情事，顯見原告於延長試用期間，仍經大多數官田工業區服務中心之長官及共事同仁認定其確有難以勝任化驗員工作之情事。　⑶再者，原告主張被告統計數據有誤，且伊被課予較多工作量乙節，亦未予舉證，參以原告亦以言詞及書狀自承伊在試用期間每日檢驗之檢體為9件等語（本院卷第123、160頁），指導員陳宥綺於112年4月13日訪談時亦稱原告週一做13個樣品，其他天數做9個樣品，並未超過原告可負荷的工作量，且這樣的工作量大約在當日下午3、4點間即可完成等語（處分卷第8頁背面），然原告於112年3月25日授權後，總計有3 7次於當日5點以後方出具水質檢驗報告表，其工作時間之延誤已屬常態，縱有原告所稱應扣除其中2天之情事，亦無從解免原告工作不力之事實（至於原告長官有無就原告出具之水質檢驗報告表於當日簽核或於間隔1、2日後始行簽核，與原告工作不力之事實認定無涉）。　　⑷至於原告確有毀損實驗室設備乙節，本為原告所不爭，雖原告指稱伊並非故意為之，且該設備業已老舊云云，然原告雖非故意，亦應有應注意、能注意而不注意之過失責任，方會出具其出名之毀損報告書，而過失毀損設備次數累積之結果，即足證原告使用實驗室設備不夠細心或漫不經心，自亦得佐證原告欠缺謹慎及愛惜物品之工作態度，是原告前揭主張，均無足取。　⑸是綜前觀察，被告已詳實紀錄原告延長試用期間之工作及輔導結果，復參以共事人員之評價，因而認定原告試用期間工作考評成績不合格，具有試用期間工作不力情事，爰依人事管理辦法第11條第4項第1款規定予以解聘，尚屬適法之處置。 7、雖原告另主張依人事管理辦法第11條第1項規定及甄試簡章第拾項第4點規定試用期間僅為6個月，並無延長試用之規定，足見原告已通過試用期，不得逕依人事管理辦法第11條第 4項第1款規定予以解聘；況被告既認原告有業務不適任情事，卻未調整原告職務，或採取減薪、扣薪、記過、停聘等較輕措施，而逕予解聘，亦有違反比例原則及解聘最後手段性等要件之違法云云。惟查，人事管理辦法第11條第1項規定係規定「應先試用6個月」，自其文義解釋，其試用期間至少應6個月，但並未限定試用期間最長僅有6個月，更未規定 6個月試用期滿時無須取得考評成績及格之審定即得正式僱用，則原告逕自曲解規範文義並自認其已試用期滿而為正式僱用人員，顯有違誤；何況依被告提出被告所屬工業區環境保護中心111年11月28日、112年1月12日簽呈二份、111年12 月21日原告輔導訪談會議紀錄（本院卷第167至178頁）等文件觀之，原告於工業區環境保護中心試用期間，經考評其專業能力嚴重不足、工作態度差、品行不佳等情事，但被告考量該中心檢測項目較為複雜，逕予解聘可能有違比例原則，參以原告與現有同仁相處不睦恐影響工作，為加強輔導原告，乃經雙方協議後調派至其他污水廠檢驗室持續考核其試用情形，又參以工業局112年1月17日函亦清楚表示原告自新職單位報到日起4個月內為接續試用期等語（處分卷第2頁），如原告未同意接續試用4個月，何以於112年2月6日持上開函文至官田區服務中心報到？而原告既接受延長試用期間4個月，則原告直至112年5月初仍在試用期間，仍受有應考評成績合格且無品行不良或工作不力情事時，方得與被告簽署正式書面僱用契約，參諸前揭說明，原告仍非正式職員，於經考評不合格時，當無調整其職務或施予其他解聘等替代手段之必要，是原告此部分主張，亦無足取。　　六、綜上所述，原告主張，均無可採。被告依人事管理辦法第11 條第4項第1款規定解聘原告，核屬適法有據，兩造間之僱用關係已不存在，原告訴請確認其與被告間之僱用關係存在，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰無逐一論述之必要，併此說明。　七、結論︰原告之訴無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　 7　　日審判長法官林　彥　君法官廖　建　彥法官黃奕超一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日書記官　蔡玫芳

2024-10-07

KSBA-113-訴-57-20241007-1

訴

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度訴字第1496號原告張薷之住○○市○○區○○路000號6樓之1 訴訟代理人高馨航律師被告陳靖芬訴訟代理人陳育仁律師上列當事人間請求損害賠償事件，原告提起刑事附帶民事訴訟( 本院民國113年度附民字第181號)，經本院刑事庭裁定移送民事庭審理，本院於113年9月4日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣拾萬元，及自民國一一三年一月二十三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣拾萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。四、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告方面：　(一)原告起訴主張：　 1、兩造原為遠東國際商業銀行臺中公益分行(下稱遠東商銀公益分行)之同事，被告明知兩造均為銀行界之人，且在社群軟體臉書(下稱臉書)上有共同認識之同事及友人，竟以臉書暱稱「Jing Fen Chen」於民國111年12月9日某時，刊登如附件所示內容之貼文(下稱系爭貼文)，而系爭貼文所為之言論足以毀損原告之社會評價及名譽權，且屬私德範圍而與公共利益無關。原告因此罹患憂鬱症、失眠，數次前往身心診所接受治療。爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定提起本件訴訟。　 2、被告之行為經原告提出妨害名譽刑事告訴，嗣經臺灣臺中地方檢察署(下稱臺中地檢署)檢察官偵查後提起公訴，再經鈞院刑事庭以112年度易字第3013號刑事判決判處拘役5 9日，得易科罰金，被告不服提起第二審上訴，復經臺灣高等法院臺中分院(下稱臺中高分院)以113年度上易字第3 81號刑事判決駁回上訴，並經確定(下稱系爭刑事案件)。　 3、並聲明：(1)被告應給付原告新臺幣(下同)300萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。(2)願供擔保請准宣告假執行。　(二)對被告抗辯之陳述：　 1、被告係因業績不佳而離職，此經證人洪佑煒(兩造直屬主管)於112年5月22日在系爭刑事案件檢察官偵查時中證述明確，故被告提出被證1服務證明書僅能證明被告於遠東銀行公益分行之「任職期間」，無法證明被告係被迫提出自願離職。又被告任職遠東銀行公益分行係屬於業務單位，被告確因自身業績考核無法達到最低標準，致自行決定離職，且離職時亦簽署「自願離職同意書」，故被告抗辯稱係不明不白被迫提出自願離職云云，與事實不符。　 2、被告曾於110年2月7日某時以電腦設備連接網際網路，擅自輸入原告之Ｇoogle帳號及密碼，並登入原告之Ｇoogle帳號，查看及截取原告所有客戶基本資料及原告與友人之對話紀錄等等，足生損害於原告，原告知悉後遭受極大之打擊。原告雖曾對被告提出「妨害電腦使用」之刑事告訴，然因不諳法律規定，逾法定6個月之告訴期間，故經臺中地檢署檢察官以111年度偵字第15212號為不起訴處分，並經確定(參見原證5)。又被告上揭登入的時點雖於000年0 月間，然被告於擅自登入原告Ｇoogle帳號前即有異常行為，兩造在同1家銀行及同1場所領域上班，造成原告心理相當困擾及負擔，始出現失眠及焦躁不安之情況，故原告於 000年0月間即必須前往身心科就診，另原告於110年12月2 8日提出另案刑事告訴，原告於110年12月18日即提告前再前往身心科治療，是原告歷次前往身心科就診均與被告之行為有關至明。　 3、原告並非被告提出被證2、3對話訊息之當事人，無從確認其形式是否真正，倘被證2、3之談話內容為真，僅知悉雙方在談買賣股票之情事，有1方將賣出股票費用匯款給對方，此與本件無關。尢其被證3對話訊息，裡面有許多遮掩處，甚至有股票買賣及匯款等情事，此應為被告與甲○○ 間有金錢往來(股票買賣)，既有金錢往來利益，甲○○與被告間關係並非尋常，就被告一直要求甲○○出庭作證，但被甲○○拒絕，足證甲○○不想干涉兩造間之事。是被告縱令提出上揭無法確認真偽之對話紀錄，仍無法抹滅被告係以文字方式在臉書上散布關於原告私德乙事，自無傳訊甲○○到庭作證之必要。　 4、原告亦非被告提出被證4對話訊息之當事人，無從確認其形式是否真正，且該對話內容亦有許多遮掩蓋處，倘該談話內容為真，此乃原告、甲○○及不知名人士之對話群組，僅是3人茶餘飯後聊天之對話內容，洵屬被告卸責之詞，不足採信。　 5、兩造在臉書上有共同認識之同事及友人高達32人，被告竟基於不法侵害原告名譽權之意思，於上揭時間在不特定人均得共見共聞之臉書刊登如附件所示之系爭貼文，指述原告於110年12月9日進出汽車旅館出軌，及原告因外遇被抓姦等事項，顯與事實不符。又外遇被抓姦之誹謗內容涉及私德，並非可受公評之事項，被告之行為已嚴重詆毀及損害原告之名譽，且因被告在臉書上無端造謠生事，造成甲 ○○對原告有所誤解及芥蒂，嚴重影響原告之婚姻信賴基礎，倘原告不捍衛自己之清白人格，勢將再受到同事及親友們之指指點點，原告樹立之形象將蕩然無存。二、被告方面：　(一)兩造為遠東商銀公益分行同事，原告曾於000年00月間與被告發生拉扯糾紛，事後收受兩造直屬主管告知原告認為其無法再與被告共事，欲請被告調職之訊息，被告認為受到原告之職場霸凌，又遭受遠東商銀公益分行之差別待遇，遂於111年2月8日被迫離職。惟被告離職後，遠東商銀公益分行內部對於被告離職原因有諸多不實傳聞，甚至指涉被告侵占金錢財物，被告又從原告之配偶甲○○處聽聞原告曾於110年12月9日遭徵信社抓姦一事，事後回想原告可能認為是被告告密而遭徵信社抓姦，遂逼迫被告離職，被告遂於111年12月9日在臉書上刊登系爭貼文，目的在於抒發心情及澄清自己離職之真正原因，並非用以詆毀原告名譽。况系爭貼文內容並未明確敘及原告之姓名、代稱，外界一般人觀覽系爭貼文之言論，無從以此連結至原告，而認為被告發表之系爭貼文在指涉原告，故原告認為系爭貼文旨在詆毀原告名譽，純屬原告之主觀認知，被告並無不法侵害原告之名譽。　(二)又原告雖主張其因系爭貼文而罹患憂鬱症、失眠等症狀，嚴重影響其精神狀况，惟依原告提出原證3即康誠診所診斷證明書記載，可見原告自109年9月18日、110年12月18 日及111年1月24日即陸續因失眠、焦躁不安等現象就醫，故原告於被告刊登系爭貼文前即有因個人身心狀況就診之情事，原告自不得將其罹患憂鬱症、失眠之原因加諸被告，而認為被告使其名譽權受損致精神受有極大痛苦，其請求被告賠償精神慰撫金300萬元，即乏依據。　(三)系爭刑事案件之臺中高分院刑事判決認定事實顯有違誤，請鈞院就卷內相關證據認定。　(四)並聲明：1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項：　(一)兩造原為遠東商銀公益分行之同事，在臉書上有共同認識之同事及友人共32人，兩造曾於000年00月間因故發生拉扯糾紛，被告於111年2月8日自遠東商銀公益分行自願離職。嗣被告於111年12月9日某時，在臉書上刊登系爭貼文，系爭貼文除附件所示文字外，尚記載：「妳在精誠路上，一路對我拉拉扯扯，連妳組長也拉不住」等語。　(二)被告在臉書刊登系爭貼文之行為，經原告提出妨害名譽刑事告訴，臺中地檢署檢察官偵查後提起公訴，再經本院刑事庭以112年度易字第3013號刑事判決判處拘役59日，得易科罰金，被告不服提起第二審上訴，復經臺中高分院以 113年度上易字第381號刑事判決駁回上訴，並經確定。　(三)依原告提出原證3即黃淑琦心身診所、康誠診所診斷證明書記載，原告曾於109年9月18日、110年12月18日、111年 1月24日、112年9月13日因失眠、焦躁不安等症狀前往康誠診所就診，另於111年4月8日因憂鬱症、睡眠障礙至黃淑琦心身診所就診。四、兩造爭執事項：　　　　(一)被告在臉書刊登如附件所示系爭貼文之行為是否不法侵害原告之名譽權？　(二)原告依民法侵權行為規定請求被告賠償精神慰撫金300萬元，是否可採？　　　　五、法院之判斷：　(一)被告在臉書刊登系爭貼文之行為已不法侵害原告之名譽權，應成立民法第184條第1項前段之侵權行為：　 1、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之名譽、隱私或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項分別定有明文。又民法上名譽權之侵害非即與刑法之誹謗罪相同，名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據，苟其行為足以使他人在社會上之評價受到貶損，不論其為故意或過失，均可構成侵權行為，其行為不以廣佈於社會為必要，僅使第3人知悉其事，亦足當之( 最高法院90年度台上字第646號民事裁判意旨參照)。另民法上名譽權之侵害雖與刑法之誹謗罪不相同，惟刑法就誹謗罪設有處罰規定，該法第310條第3項規定「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限」，上述個人名譽與言論自由發生衝突之情形，於民事上亦然，是有關上述不罰之規定，於民事事件即非不得採為審酌之標準(最高法院104年度台上字第1091號民事裁判意旨參照)。再名譽為人格之社會評價，名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據，苟其行為足以使他人在社會上之評價貶損，不論故意或過失均可構成侵權行為，與刑法誹謗罪之構成要件不同。倘行為人所述事實足以貶損他人之社會評價而侵害他人名譽，而行為人未能證明所陳述事實為真，縱令所述事實係轉述他人之陳述，如明知他人轉述之事實為虛偽或未經相當查證即公然轉述該虛偽之事實，而構成故意或過失侵害他人之名譽，仍應負侵權行為損害賠償責任( 最高法院96年度台上字第793號民事裁判意旨參照)。又刑法第310條第3項但書所謂「私德」，指個人私生活領域範圍內，與人品、道德、修養等相關之價值評斷事項而言。行為人指摘傳述關於他人之事項，究屬「私德」或「與公共利益有關者」，應就事實之內容、性質及被害人之職業、身分或社會地位等，以健全之社會觀念，客觀予以判斷。　2、被告於上揭時間在臉書刊登系爭貼文內容敘及「妳在汽車旅館被徵信社抓」乙語，可知被告係以系爭貼文指摘原告曾在汽車旅館被抓姦之事，即影射原告有外遇出軌之行為，而依一般社會通念，外遇出軌之行為乃對於婚姻不忠誠之表現，此種言論在客觀上足以貶損對該他人之社會評價，並詆譭他人之名譽，而被告在臉書以公開方式刊登系爭貼文，使不特定之人得以見聞系爭貼文內容，從而對原告產生負面觀感，足以貶損其社會評價，且原告身分僅為一般私人銀行之行員，並非公眾人物，而系爭貼文指摘者亦屬與個人之婚姻、感情、性生活等相關，要為私人領域之事，純涉私德而與公共利益無關，參酌刑法第310條第3項但書意旨，尚不得排除其違法性。準此，被告刊登系爭貼文之言論，顯係故意不法侵害原告之名譽權，致原告受有損害，被告之行為核與民法第184條第1項前段規定之侵權行為要件相當，原告依民法第195條第1項前段規定請求被告賠償精神慰撫金，洵屬正當，應予准許。　 3、被告雖以上情抗辯，惟查：　 (1)依系爭刑事案件第一審判決記載，兩造之直屬主管洪佑煒曾到庭證稱：「兩造在遠東商銀公益分行任職長達15年以上，我有與被告加臉書好友，我有在臉書上看過系爭貼文，我的了解是說原告在汽車旅館被抓發生1週年，系爭貼文語意上看得出來是在講誰，我看到系爭貼文就知道是在講原告，因為被告有寫「我並沒有想知道，妳在精誠路上，一路對我拉拉扯扯，連妳組長也拉不住」，這段話是1 年前發生的事情，大概是110年12月9日發生的，我也是當事人，因該文所謂「組長」就是我，當初兩造跑到外面那邊拉扯，我很怕兩造發生事情，我就出來外面跟著兩造，兩造沿路一直吵架拉扯，從公益路一直到精誠路，當時我有看到其他人有目睹，事發後我有去詢問被告為何妳們兩個會鬧成這樣，被告那時有跟我提到說有發生汽車旅館的事情，我不知道原告有無在汽車旅館被徵信社抓，後來我有聽被告提過，但因這是私事，我也沒有跟別人說。」等語(參見本院卷第13頁)。另證人即兩造同事陳宣甫亦曾到庭證稱：「我於000年00月間任職於遠東商銀公益分行，與兩造為同事關係，我們都在2樓，我與被告不是臉書好友，但我有看過被告發的系爭貼文，那時有同事間傳這種東西，我也忘記是誰傳的，因被告於110年12月9日左右有跟原告吵架，在辦公室吵到外面去，然後有拉扯，所以我看到系爭貼文時就知道被告是在講原告，當時我在2樓，很多人有看到，大家都知道有這一回事，那時同事會私下聊被告發的系爭貼文，我們有認知到系爭貼文指涉的當事人是兩造，同事們就直接問說被告跟原告怎麼了，被告為何在臉書這樣寫原告，我不知道原告何時被徵信社抓，我是知道被告在講這件事情，但事實上原告有無被抓我不知道。」等語(參見本院卷第13、14頁)。　(2)是依前述，兩造當時之直屬主管洪佑煒、同事陳宣甫及其他在場同事既均知悉兩造曾於000年00月間發生拉扯糾紛，被告亦曾向洪佑煒表示原告有在汽車旅館遭徵信社抓姦，因此瀏覽系爭貼文之人若對照系爭貼文之前後文脈絡，即可知悉系爭貼文指涉之人即為原告，而系爭貼文內容均僅在指涉原告曾在汽車旅館遭徵信社抓姦之事，並未敘及被告自遠東商銀公益分行離職之「真正原因」為何，是被告辯稱一般人瀏覽系爭貼文無從連結至原告，及其刊登系爭貼文僅在抒發心情及澄清其離職之真正原因，並非在於詆譭原告之名譽云云，均非可採。　 (3)又被告固抗辯稱原告曾於汽車旅館遭抓姦乙事，係原告配偶甲○○告知云云，並提出被證2、3、4LINE對話訊息為其依據，然為原告所否認，並為上開主張。本院認為被告所為系爭貼文內容既係轉述甲○○之陳述內容，自應為適當之查證及自甲○○處取得相關證據資料，若甲○○轉述之事實為虛偽或未經相當查證即公然轉述該虛偽之事實，被告仍然構成因故意或過失侵害原告之名譽，應對原告負民法侵權行為損害賠償責任甚明。况本院曾經通知甲○○於112年9月 4日到庭作證，甲○○並未遵期到庭，致本院無從查證被告此部分抗辯是否屬實，自無從為有利於被告之認定。　　　(二)原告請求被告賠償精神慰撫金，於10萬元範圍內為有理由：　 1、又侵害名譽權損害賠償，須行為人因故意或過失貶損他人之社會評價，而不法侵害他人之名譽，致他人受損害，方能成立，亦即行為人須具備違法性、有責性，並不法行為與損害間具有因果關係，始足當之。又侵害名譽權之非財產上損害賠償(慰撫金)，除在損害之填補外，並具有慰撫之作用及預防之機能。準此，慰撫金之量定，固得斟酌侵權行為人之故意或過失，以調整慰撫金之數額，惟仍須先行認定侵權行為人究係故意或過失侵害他人之名譽權，始得據以調整其慰撫金之金額(參見最高法院104年度台上字第2365號民事裁判意旨)。另慰撫金之多寡，應斟酌雙方之身分、地位、資力與加害之程度及其他各種情形核定相當之數額，其金額是否相當，自應依實際加害情形與被害人所受之痛苦及雙方之身分、地位、經濟狀況等關係決定之(參見最高法院85年度台上字第460號民事裁判意旨)。　 2、原告主張因被告於上揭時間在臉書刊登系爭貼文之行為，不法侵害其名譽權，致受有精神上痛苦，且因系爭貼文內容而罹患憂鬱症、失眠等症狀，數次前往身心診所接受治療乙節，固據其提出康誠診所、黃淑琦心身診所診斷證明書1紙為證。然為被告所否認，而被告刊登系爭貼文日期為111年12月9日，原告因焦慮、憂鬱症、睡眠障礙等症狀前往康誠診所、黃淑琦心身診所就診之日期分別為109年9 月18日、110年12月18日、111年1月24日、111年4月8日、 112年9月13日，其中除112年9月13日外，均於被告刊登系爭貼文行為以前，而112年9月13日就醫日期已距系爭貼文刊登日期逾9個月之久，原告因被告刊登系爭貼文之行為所受非財產上損害，與其前往身心診所就醫間是否具有相當因果關係，即有疑問？原告復未提出其他積極證據證明 2者之相當因果關係所在，自為本院所不採。至於原告主張被告於109年9月前即有異常行為，且曾於000年0月間擅自輸入原告之Google帳號及密碼，查看擷取原告之客戶基本資料、原告與其友人之對話紀錄云云。然原告係以刑事附帶民事訴訟方式提起件訴訟，請求損害賠償範圍應以刑事判決認定之犯罪事實所受之損害為限，原告主張前開情事，並非系爭刑事案件歷審判決認定被告犯罪事實之範圍，且原告亦自承本件訴訟審理範圍為「刑事判決附件所載 111年12月9日刊登之臉書訊息」部分(參見本院卷第145頁 )，故原告前開主張即非本院審理範圍，附此敘明。　 3、爰審酌原告為專科畢業，已婚，育有未成年子女1人，目前從事金融業，名下有房屋及土地等不動產；而被告亦為專科畢業，未婚，名下並無不動產各情，業據兩造分別於系爭刑事案件偵審時陳明在卷，且經本院職權調閱兩造之稅務電子閘門財產調件明細表在卷可證，堪認原告之經濟狀况略優於被告甚明。是依兩造之身分地位、學經歷及經濟狀況，與被告故意刊登系爭貼文而不法侵害原告名譽權之手段、過程、影響層面及其他一切情狀，認為原告請求被告賠償精神慰撫金300萬元，尚嫌過高，應核減為10 萬元，方屬公允，逾此金額之請求，則無理由，應予駁回。　(三)又給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付者，自受催告時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項前段、第233條第1項前段、第203條分別設有規定。本件被告所負侵權行為損害賠償之債，核屬給付無確定期限之金錢債務，而本件民事起訴狀繕本係於113年1月22日合法送達被告，有送達證書1紙附卷可參(參見附民卷第59頁) ，則原告就上開准許部分請求自刑事附帶民事訴訟起訴狀繕本送達翌日即113年1月23日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即有理由，併准許之。六、綜上所述，被告於上揭時間在臉書刊登系爭貼文，係以故意不法侵害原告之名譽權，致原告受有非財產上損害，原告依民法第184條第1項前段及第195條第1項前段等規定請求被告賠償所受損害，於本金10萬元及自113年1月23日起至清償日止按年息百分之5計算利息範圍內，為有理由，應予准許，逾此數額之請求，為無理由，應予駁回。七、又本判決主文第1項係命被告給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，法院應依職權宣告假執行。兩造雖分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，僅在促使法院依職權發動假執行宣告，毋庸另為准駁之諭知；而被告陳明部分，核與法律規定相符，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請即失所依附麗，應併予駁回。八、本件原係刑事附帶民事訴訟，經本院刑事庭依刑事訴訟法第 504條第1項規定裁定移送民事庭審理，依同條第2項規定，免繳納裁判費，而本件訴訟在本院審理期間，並未衍生其他訴訟費用，故本件應無訴訟費用負擔之問題，爰不為訴訟費用負擔之諭知。九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據資料，經本院斟酌後，核與本判決所得心證及結果均不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　2 　　日民事第一庭法官林金灶（本件原定於113年10月2日宣判，惟該日因颱風假停止上班，順　延於開始上班後首日宣判）　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　4 　日書記官張哲豪　　　　　　　　附件：今天是一週年去年的今天妳在汽車旅館被徵信社抓去爽是妳家的事偷偷的爽就好我並沒有想知道

2024-10-02

TCDV-113-訴-1496-20241002-1