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重勞訴
臺灣苗栗地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度重勞訴字第3號 原 告 鄭新安 訴訟代理人 陳又寧律師 複 代理人 蔡嘉晏律師 陳亞暄律師 被 告 鴻準精密工業股份有限公司 法定代理人 呂軍甫 訴訟代理人 魏翠亭律師 陳恩民律師 陳奕宏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分: 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第2140號判決意旨參照）。本件原告 主張兩造間有僱傭關係存在，經被告否認，則兩造間之僱傭 關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔 義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，而 此不安之狀態並得依確認兩造僱傭關係之判決除去之，原告 提起本件確認之訴，即有法律上利益，故原告自得提起本件 確認僱傭關係存在之訴，合先敘明。 貳、實體部分: 一、原告主張:原告自民國101年7月2日起受雇於被告，嗣擔任面 板設計處Cell整合設計部門資深經理，每月薪資為新臺幣（ 下同）14萬5千元，任職期間兢兢業業，102年至109年之績 效考核主管給予高度評價，研發專業及領導能力均備受肯定 。惟近年疑因業務量減少，竹南廠區陸續為組織調整、人員 調動，原告感受管理階層之改變，111年間原告之上級主管 開始不指派工作予原告、未通知原告參與會議、跳過原告直 接對原告下屬佈達指令，惟原告仍積極與其他部門合作，盡 力為被告付出。續於112年6月9日，研發中心協理王清桐突 約談原告，口頭告知原告111年之考績為C，要求原告轉任業 務部門或專案管理總處，然原告之專長為產品設計與材料開 發，與原告之技術背景相距甚遠，此舉意在以不合理之調任 要求趕人。嗣於112年7月至11月止被告要求原告每周四進行 會議週報，原告持續請求被告交辦自己所屬部門之工作，在 該期間所提出之報告經被告所認可，可見原告於技術、材料 開發之專業仍受肯定，被告並未於該期間內具體討論原告能 力有何不足、如何改善，竟於112年12月29日由被告之人資 人員口頭向原告稱將於113年1月底資遣原告，原告明確回應 自己並無不適任情形，希望被告具體指出不適任之處，並表 達希望繼續留任之強烈意願，原告僅得於113年1月2日向被 告提出申訴。被告卻仍未正視原告之訴求而於113年1月25日 以原告工作不適任為由，依勞動基準法第11條第5款之規定 ，終止兩造間勞動契約，以電子郵件通知預告資遣，最後工 作日為同年2月5日，惟未曾說明具體解雇事由，原告認其並 無不能勝任工作之情形，被告解僱行為應屬違法。爰依兩造 僱傭法律關係請求確認兩造僱傭關係存在，及命被告給付工 資、提繳勞工退休金等語，並聲明:㈠確認原告與被告間僱傭 關係存在。㈡被告應給付自113年2月6日起至原告復職之日前 一日止，按月於次月十日前給付原告新臺幣（下同 ）14萬5 千元，及於每年12月最後一個工作日前給付原告29萬元，暨 自各其應給付翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之 利息。㈢被告應自113年2月起至原告復職之日前一日止，按 月提繳8,874元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專 戶。㈣願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以:原告於111及112年度，連續2年在三位單位主管的 會同覆核下均為表現低於要求之「表現欠佳」狀況，原告確 有長期不適任之工作表現。被告依公司規定由直屬長官對原 告進行每周1次，長達4個月之工作績效改善輔導計畫(即PIP ，Performance Improvement Plan，下稱改善計畫)，因原 告所展現之工作成果無法符合要求，工作態度過於被動且直 接拒絕配合可能的解決方案(如出差與調任)後，終被評定改 善未通過，被告遂以原告連續兩年考績「低於要求(C)」、 工作態度消極無貢獻，輔導期間產出仍不佳，經告知仍無法 改善，持續採取不作為態度，未通過改善計畫，亦拒絕轉調 業務或PM部門之建議等事由認定原告不能勝任工作，依勞動 基準法第11條第5款之規定規定予以資遣，並依法給付資遣 費、預告工資，經原告全數受領，原告收到資遣通知隨即提 出職場霸凌申訴，原告申訴內容前經被告申訴調查委員會多 次訪談調查後，業已作成職場霸凌不成立之認定，經核各調 查委員之意見與分析，原告確有因個人主觀意願影響其工作 表現，致難對團隊或被告產生實質經濟貢獻之情，衡諸兩造 權益，被告自可依法資遣等語，資為抗辯，並聲明:㈠原告之 訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。 三、不爭執事項： 　㈠原告自民國101年7月2日起任職於被告，被告於113年2月5日 依勞基法第11條第5款規定，以原告不能勝任工作為理由資 遣原告，原告於遭資遣時之職位為被告之面板設計處Cell整 合設計部門資深經理，離職時薪資為月薪14萬5千元，保障 年薪為14個月，原告並已領得資遣費。 　㈡被告於113年1月25日以原告不能勝任工作為由，依勞基法第1 1條第5款終止勞動契約，預告於同年2月5日資遣原告。 　㈢原告於113年2月15日以存證信函主張被告違法解雇，請求恢 復原職繼續提出勞務，被告於113年2月26日以函文拒絕受領 。 四、得心證之理由： 　㈠原告主張被告依勞動基準法第11條第5款不能勝任工作之規定 解雇原告應屬違法，兩造間僱傭契約仍屬存在，被告應給付 每月薪資及提繳退休金等節，為被告所否認，並以前詞置辯 。是本件應審酌者厥為：㈠原告是否有不能勝任工作之情形? ㈡被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款 規定終止兩造勞動契約，有無理由？㈢原告請求確認兩造間 僱傭關係存在及被告應給付至復職日前一日之薪資、年終2 個月薪資，暨被告應按月提繳勞工退休金，有無理由？ 　㈡查被告於111、112年度對原告之績效評核，原告之等級均為C 級（低於要求），被告於112年7月起至同年11月間，對原告 進行每週一次，期間4個之工作績效改善輔導計劃，被告總 結認原告對組織實際績效完全沒有貢獻，無論是工作表現或 是工作態度，無法勝任資深研發人員及Cell整合設計部經理 的角色及職位，原告個人主觀意識強烈，工作配合度低，只 能接受個人期望的工作安排，導致工作安排上的極大限制， 經整體評估後，原告的工作表現仍然無法符合公司對其職位 的要求，顯示績效輔導改善成果未能達成預期目標等情，有 年度績效評核表、面談記錄表附卷可稽（見本案卷第41至59 頁、第67頁），並據原告之主管後藤充、林清桐、陳維成及 參與會談之葉傳發證述在卷（見本案卷第181至222頁、第29 6至335頁），堪信為真實。 　㈢原告是否有不能勝任工作之情形? 　　1.按勞動基準法第11條第5款所謂勞工「確不能勝任工作」 ，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況， 不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「 可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務者均屬之(最高法院111年度台上字第1820號判決意旨) 。 　　2.原告主張其並無不能勝任工作之情形，而係直屬主管自11 1年以來長期未指派部門內之工作予原告等語；惟查： 　　　⑴依鴻海科技集團公司集團員工績效考核作業辦法(草案) 第1、2、6條之規定，本辦法之目的在規範員工工作績 效評估，以作為員工績效改善、崗位調整、資/職位晉 升、教育訓練、薪資調整及獎金核定等重要依據。丙等 (C，60分≦X70≦分)低於要求。適用對象為集團大陸/臺 灣地區於當年9月30日(含)前試用期滿之正式員工，有 被證1在卷可參(見本院卷第36頁)。而依111年度績效評 核表(附表A--師級有管理職)，原告之年度績效考核總 結為C，總評-各項表現之優缺點(由直屬主管評量填寫) :「A.商業價值-近年來，開發液晶材料的工作很少，所 以要求他進行新技術相關調研。每項新技術調研的內容 (元宇宙、智慧窗、電子紙)，該員提交的報告都是眾所 周知的資料，作為有材料開發經驗的人，對研發推進沒 有實質幫助。對公司未來的研發推定沒有貢獻，尤其是 作為部門管理者。B.領導能力-無法為職掌業務提出建 議並展現解決問題的能力。缺乏與其他部門合作的能力 。部門內部的管理也沒有特別值得稱許的地方。今年沒 能展現作為經理的管理能力。C.結論-專業能力雖強， 但工作上表現過於被動不積極，身為部級主管只能完成 交辦部分事項，不能完成後續策動與跟進，年度考績平 等C。」112年度績效評核表(附表A--師級有管理職)， 原告之年度績效考核總結為C，總評-各項表現之優缺點 (由直屬主管評量填寫):「A.商業貢獻-由於去年2022年 的新技術調查沒有貢獻，所以我們主要關注LCD缺陷調 查(由分析小組和設計人員每天進行)。並且進行了一些 新技術的研究。關於解決LCD缺陷的建議，該員所描述 的內容是日常會議上討論的內容，而這些內容已經被其 他工程師分析過。以及解決了什麼問題。提案對於問題 解決沒有實質助益。新技術(QD噴墨)已廣為人知。作為 一個有料開發經驗的人，產出報告沒有展現具備的專業 水平。今年對研發業務推動沒有有效貢獻。B.領導能力 -與2022年相同。C.結論:身為部級主管工作上表現過於 被動部積極，需時時督促，方能完成交辦部分事項，考 績所列項目皆為績效改善期間主管交付與溝通合作項， 對部門整體貢獻度低，年度考績評等C。」(見本案卷第 41至44頁)。可見原告於111、112年度考績確被原告主 管考核為C等級（低於要求），且被告亦將對於原告工 作表現具體記載績效評核表上，原告於績效評核表上呈 現之工作表現及工作態度均有所欠缺，身為部級主管工 作上表現過於被動不積極，需時時督促，方能完成交辦 部分事項，考績所列項目皆為績效改善期間主管交付與 溝通合作項，對部門整體貢獻度低。 　　　⑵證人即原告之直屬主管後藤充證稱：2022年至 2023年間 均有交辦工作予原告，原告是經理，基本上不會交待很 細的事情，會討論比較大方向的，基本上是會找本人去 講比較多，最常的是用口頭和原告講。基本上我交待工 作的方式不是針對個人，而是針對他那一個部門去交待 工作，基本上交待下去的事情是沒有feedback，我認為 他是一個經理，如果主管交待事情，照理都會有一些回 覆或回饋，這種情況其實以一個經理來說這不是很好的 情況，其實原告在2022年之前都有這種狀態，原告在工 作會有選擇性，可能會有願意做跟不願意做的缺點，如 果請他改善，也不會有比較積極的回覆等語（見卷第18 2至200頁）。 　　　⑶證人即研發中心協理王清桐到庭證稱：我對原告的工作 主要是在考核，因為我們研發中心每一個員工的考績最 後會呈到我這邊做最後的決定，站在我的職責我會在系 統上把他的考核做一個評價，員工的考績跟他的獎金有 關連性，他都是獎金最少的，這個考績是在系統上操作 ，我會在上面做最後評價，總評的內容我有參與，結論 我也知道，這個內容我有看過我也同意。2022、2023年 這兩個年度評核意見，主要是說原告進行新技術開發工 作，但是原告所提供的報告都是眾所周知的資料，作為 有材料開發經驗的人對於研發推進沒有實質幫助，對於 公司未來研發推動沒有貢獻，由於其是作為部門管理者 ，無法為職掌職務提出建議，並展現解決問題的能力， 欠缺與其他部門合作的能力，對於部門內部管理沒有值 得稱許的地方，沒有夠展現經理的管理能力，在這個部 分也是對於研發業務推動沒有貢獻，產出的報告沒有展 現應有的專業水平。在輔導過程中，原告也是google s erch一些東西進來，表都是一些舊資料。研發是與時俱 進，如果沒有自己的創見或是一直更新、一直進步，會 很容易被淘汰，原告在研發中心，技術沒有精進，工作 能力不足，沒有與時俱進。工作態度又不佳，同仁常常 反應原告在公司常在看劇、在睡覺，原告工作態度不好 ，是不適任的員工等語（見本案卷202至222頁）。 　　　⑷證人即原告同事吳淑姬證稱：我們辦公室是開放空間， 我們中午休息時間是12點到下午1點半，我們比較常遇 到是我們大概將近12點下去的時候，原告已經吃飽飯 　　　⑸證人即原告同事潘鈞允證稱：我與原告同事10餘年，202 3年上班的在原告旁邊，至原告離職約有1年多，比較常 觀察到是原告可能真的沒有公司的從事在做，所以比較 會看自己的ipad，或可能做原告自己的事，要不然就是 剪指甲，我們那周圍很常聽到原告在剪指甲，然後大概 到下午起床時間，原告可能就會不見，不知道是去散步 或去哪裡，然後1個小時多才回來，我們大概觀察到的 是這樣。被證5的照片（指原告趴在桌上睡覺的照片） 是我提供給王清桐的，原告趴著睡覺或往後仰休息，次 數有點多等語（見本案卷第228至231頁）。 　　　⑹證人即原告之直屬主管陳維成證稱：我是擔任面板設計 處的代理處長，原告是材料部門經理，原告工作表現上 被動不積極，身為部級主管只能完成交辦事項，不能完 成策劃與跟進，如果以主管的需求，原告基本上是不太 適任，原告前一年的考績為C，所以才會去做 績效改善 這件等語（見本案卷第296至316頁）。 　　3.綜上，依原告主管及同事對原告之觀察可知，客觀上原告 身為研發部門經理，沒有自己的創見或是一直更新、一 直進步，技術沒有精進與時俱進，對於公司未來研發推 動沒有貢獻，由於其是作為部門管理者，無法為職掌職 務提出建議，並展現解決問題的能力，欠缺與其他部門 合作的能力，且上班時間在看劇、睡覺、散步等，主觀 上亦違反忠誠履行勞務給付義務。是原告應已達對於所 擔任之工作確不能勝任之情形。 　　㈤被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款 規定終止兩造勞動契約，有無理由？　 　　　1.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工 作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其 立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過 勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始時得解 僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應 兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工 對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之 能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行給付義務均在 內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後 ，仍無法改善情況下，如得終止勞動契約，以符「解僱 最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判 決意旨參照）。　　 　　　2.原告主張因被告近年業務量減少、部門組織重整，原告 主管排擠孤立原告，被告未曾說明其考績評分之具體理 由、未予原告協助改善措施，刻意進行徒具外觀、並無 實質之4個月輔導期間，於形式上滿足資遣要件後終止 與原告間僱傭契約，本件資遣為不合法等情；被告則辯 稱原告確有長期不適任之工作表現，乃對原告進行每週 一次，共4個月之工作績效改善輔導計劃，原告所展現 之工作成果無法符合要求，工作態度過於被動且直接拒 絕配合可能的解決方案（如出差與調任等），終被評定 改善不通過等語。 　　　3.經查：　 　　　　⑴原告經被告於111年度績效考核總結為C（低於要求） ，被告乃自112年7月13日至同年11月16日對原告進行 為期約4個月之工作績效輔導改善計劃，並做成面談 紀錄表，經原告及原告主管後藤充簽名，有面談記錄 表在卷可參(見本案卷第45至59頁)，被告經整體評估 後，認原告的工作表現仍無法符合公司對其職位的要 求，顯示績效輔導改善成果未能達成預期目標，其結 論為改善不通過，有員工績效面談記錄表附卷可稽（ 見本案卷第67頁），原告於112年度之績效考核仍被 考評為C。是被告對原告績效考評為C後，曾對原告做 為期4個月之績效輔導改善計劃。 　　　　⑵證人後藤充證稱：有幫原告想一些可以去的單位，都 有詢問原告本人的意見，基本上原告都是拒絕等語（ 見本案卷第199頁）。證人王清桐證稱：其有問原告 是否轉調到別的比較不是那麼多技術上的部門，例如 專案管理部門或業務部門，原告不願意，連談都不願 意去談等語（見本案卷第205頁、第221頁）。證人葉 傳發證稱：其有和原告提過到專案管理部門工作，原 告基於他個人的專業及經驗考量，所以原告對調動到 專案部門是沒有興趣的；原告轉到專案管理部門，專 業上是可以勝任的，但原告拒絕小組的提議（見本案 卷第329至333頁）。從以上證人之證述，足見被告有 安排原告轉調至其足以勝任之其他單位工作，但被告 卻是拒絕轉調之安排。　 　　　　⑶綜上，原告於不能勝任工作後，被告對原告做為期4個 月之工作績效改善輔導計劃，因原告所展現的工作成 果無法符合要求、工作態度過於被動，且拒絕轉任其 他單位工作，當可認被告於其使用輔導及轉調部門等 保護手段後，仍無法改善情況下，終止勞動契約，未 違反「解僱最後手段性原則」。從而，被告以原告不 能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終 止兩造勞動契約，洵屬正當，為有理由。原告主張不 足採信。 　　㈥原告請求確認兩造間僱傭關係存在及被告應給付至復職日 前一日之薪資、年終2個月薪資，暨被告應按月提繳勞工 退休金，有無理由？ 　　　被告依勞動基準法第11第5款規定終止與原告之勞動契約 ，既屬正當有理由，已如前述，兩造僱傭關係已於113年2 月5日終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在及被告 應給付自113年2月6日起至復職日前一日之薪資、年終2個 月薪資，暨被告應按月提繳勞工退休金等，均屬無據。 五、綜上所述，原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在；被告 應給付自113年2月6日起至原告復職之日前一日止，按月於 次月十日前給付原告14萬5千元，及於每年12月最後一個工 作日前給付原告29萬元，暨自各其應給付翌日起至清償日止 按週年利率百分之5計算之利息；被告應自113年2月起至原 告復職之日前一日止，按月提繳8,874元至勞工保險局設立 之原告勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。原告之 訴暨經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。 六、原告聲請傳訊前與其同一部門之證人林洋鉅、楊育旌；惟該 2人均為原告之下屬，無法證明原告是否足以勝任工作，是 並無傳訊之必要。另本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法 及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經本院斟酌後，核 於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 宋國鎮 以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　 2 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林美黛

2024-12-02

MLDV-113-重勞訴-3-20241202-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

職災補償等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第20號 原 告 林麒賓 訴訟代理人 張嘉育律師（法扶律師） 被 告 樂奇電器股份有限公司 法定代理人 張青令 訴訟代理人 林育生律師 複 代理人 林姍霓律師 上列當事人間職災補償等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　　文 一、被告應提繳新臺幣6,842元至勞動部勞工保險局所設立原 　　告之勞工退休金個人專戶。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔15%，餘由原告負擔。 四、本判決第1項部分，得假執行。但被告如以新臺幣6,842元 　　，為原告預供擔保後，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 甲、程序部分： 一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為 本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。 但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴 之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。訴 之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期 日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤 回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回， 民事訴訟法第262條定有明文。經查：原告於起訴時，原以 被告法定代理人甲○○為被告，於民國（下同）113年3月25日 以民事準備一暨調查證據聲請狀撤回對甲○○起訴（見本院卷 ㈠第279頁），經被告張青於113年4月18日言詞辯論期日時， 當庭同意撤回（見本院卷㈠第355頁）。是甲○○部分已因原告 撤回起訴而脫離訴訟。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者、請求之基礎事實同一者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 原告起訴時，訴之聲明原為：㈠被告應開立記載以勞動基準 法第14條第1項第6款為離職原因之非自願離職證明書。㈡被 告應提繳新臺幣（下同）9,130元至勞動部勞工保險局（下 稱勞保局）之原告勞工退休金專戶。㈢被告應給付原告44萬7 ,033元及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百 分5計算之利息（見本院卷㈠第11頁）。嗣於113年9月26日以 民事變更訴之聲明暨準備五狀，將上開第㈢項聲明請求金額 變更為44萬3,063元礎（見本院卷㈡第9頁），核原告主張之 事實均係基於兩造間之勞僱契約法律關係，請求基礎事實同 一，且係減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准 許。 乙、實體部分： 壹、原告主張： 一、原告於112年1月2日任職被告擔任機構工程師，約定月薪資 為4萬7,000元，於3個月後將調整為5萬2,000元。112年3月 份，派駐被告位於浙江之工廠，於112年4月25日因產線主管 莊明豔指示協助現場調儲作業，與另二位中國同事搬運一件 五金模具（尺寸80×80×25公分，重達近700公斤重），搬運 期間，因同事二人手滑，導致原告當時瞬間承受模具重量， 造成右手臂、右手肘、右手腕、右手掌出力超過負荷而受傷 （下稱本事故），當日晚間出現頭痛、發燒、全身酸痛現象 ，翌日起3日（即26日至28日）留待宿舍退燒休息，於27日 向公司法定代理人謝青令（下均稱甲○○）反應，經甲○○指示 相關細節由會計處理，上開傷勢仍疼痛不已，詢問主管就醫 一事，僅回覆至推拿店處理即可，原告因人生地不熟，僅於 5月7日至推拿店處理。嗣於6月1日原告返台，6月5日被告准 假後，陸續至診所就醫治療，經中國醫藥大學附設醫院判定 為「右肘肱骨內上髁炎併關節炎」（同前揭傷勢，以下合稱 系爭傷害）。原告與甲○○於112年7月17日通電話表示請假一 事，對方表示原告可專心療養，於8月1日將手上工作交代予 同事，被告竟於112年8月4日以簡訊表示原告於112年7月13 日至17日請假不合公司規定，並以曠職3日為由終止兩造間 之勞動契約。原告乃向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解 ，於112年8月21日調解時，因兩造未有共識而調解不成立。 另被告確實有短少給付工資、高薪低報、違法終止勞動契約 等情事，原告於112年8月21日依勞動基準法第14第1項規定 第5、6款事由向被告為終止勞動契約表示。為此，爰依勞動 契約及下列法規提起本件訴訟，並請求項目及金額，如下： 　㈠職業災害補償：依據勞動基準法第59條第1、2款規定請求，⒈ 醫藥補償：因本事故已支出醫療費用共計7,450元。 　　⒉原領工資補償：原告因本事故致傷害，影響生活甚鉅，需 復健治療，無法工作。在職業災害期間，被告不得解僱原 告，故請求自112年8月4日起至112年10月間之工資補償共 計14萬9,290元（4萬5,290元+5萬2,000元+5萬2,000元） ，併請求自發薪日翌日起至清償日止之法定遲延利息。 　㈡侵權行為部分： 　　⒈精神慰撫金：被告為雇主，違反依職業安全衛生法6條第1 項第4款、第23條第1項規定，致原告因搬運等作業受有職 業傷害，依民法第184條第1項前段及第2項、第193條第1 項、第195條第1項規定，對於原告因本事故致受損害，應 負侵權行為之損害賠償責任，故請求精神慰撫金10萬元。 　　⒉原告目前尚持續就醫治療中，無法工作，被告於112年8月4 日違法解僱原告，原告於112年8月21日為終止勞動契約之 意思表示，故請求被告給付自112年8月21日起至11月20日 止之工資補償，共計15萬6,000元，此部分與原領工資補 償部分，請擇一有利原告之裁判。　　 　㈢積欠工資及出差返台特別假補償費： 　　⒈原告之7月份薪資，被告直至112年10月11日才給付2萬3,21 2元，但以月薪4萬7,000元計算，仍短少給付1萬3,176元 　　　（計算式：〈47,000×17/31〉+1/2〈47,000×17/31〉+23,212 ）。112年8月1日8月4日之病假工資3,033元（計算式：1/ 2〈47,000×4/31〉），亦未給付。被告112年8月4日違法解 僱原告，即有預示拒絕受領原告勞務之意思，但仍須給付 原告自8月5日起至8月21日之工資共計25,775元（47,000× 17日/31日），此部分與原領工資補償部分，請擇一有利 原告之裁判。 　　⒉原告派至中國浙江出差3個月，應補償原告21日之出差返台 特別假補償費共計3萬6,400元（計算式：1,733×21＝36,40 0）。 　㈣預告工資：原告任職被告繼續工作有3個月以尚未滿1年，得 依據勞動基準法第16條規定，向被告請求10日之預告工資1 萬7,333元（計算式：〈52,000÷30〉×10日）。 　㈤資遣費：原告自112年1月2日起至112年8月4日止，工作年資 為7月又3日，月平均工資為5萬2,000元，依據勞動基準法第 17條第1項、勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求資遣 費共計1萬5,384元。 　㈥非自願離職證明書：被告確實有短少給付工資、高薪低報、 違法終止勞動契約等情事，原告於112年8月21日終止勞動契 約，屬就業保險法第11條第3項規定之「非自願離職」，被 告應開立非自願離職證明書給原告。 　㈦補提繳勞工退休金至原告之勞工退休金專戶：原告之月薪為5 萬2,000元，依勞工退休金月提繳之投保級距為13級4萬5,80 0元，應按月提繳金額2,748元，然被告僅以第10級投保級距 4萬100元投保，自112年1月至5月止共計短少1,710元（計算 式：342×5＝1,710），另自112年6月1日起至8月21日原告終 止勞動契止，共短少7,420元（計算式：2,748×2+〈45,800÷3 0×21×6％〉＝7,420），故依據勞工退休金條例第14條第1項、 第31條第1項規定，請求被告補提繳9,130元之勞工退休金差 額至原告之勞保局勞工退休金專戶。 　㈧失業給付差額：被告在原告任職期間，未覈實為原告投保， 致原告終止勞動契約後，於請領失業給付時，受有因短報薪 資之差額損失，被告本應依第13級4萬5,800元為投保，卻以 第10級40,100元為原告投保，原告領取9月份2萬8,070元、1 0月份僅領取21,466元（23日），與原告本可領取之金額3萬 2,060元、2萬4,579元，差額共計7,103元（3,990元+3,113 元），故依就業保險法第38條請求被告給付。 二、對被告抗辯之陳述：　　 　㈠原告在大陸工作，並非僅限於書面或電腦之操作設計，還需 聽從主管指揮，維修機臺、裝拆卸機台，依原告與莊明豔之 LINE對話紀錄（原證2），可知當時莊明豔要求工廠內工人 「小楊」與原告一同將重達700公斤之五金模具抬起放置如 原證17之棧板上，因小楊搬運時手滑，模具重量瞬間落至原 告手上，導致右手臂、右手肘、右手掌受傷，當下因未意識 此重物之搬運，已導致上開傷勢，當晚即出現頭痛、發燒、 全身酸痛等症狀，自是日起持續不舒服，回國後就醫，始知 悉因搬運重物所致，尚不能因原告未於第一時間察覺，即否 認本事故係因原告執行職務所造成。 　㈡被告指摘原告自112年7月13日至7月17日未提供有效證明，未 完成請假手續，因曠工3日，予以解僱（被證7），卻於起訴 後增列稱「原告於8月1日至8月4日雖係請病假，然並未提供 診斷證明書文件」作為解僱事由，違反誠信原則，不符合解 僱最後手段原則。　　 三、聲明：除程序部分記載外，並願供擔保請准宣告假執行。 貳、被告答辯： 一、本事故非屬勞動基準法第59條所稱之職業災害： 　　原告為結構工程師，職務內容主要係負責產品機構、外型包 裝之設計與結構評估、材料測試及選用、繪製圖面等，與搬 運機具毫無相關，浙江廠主管從未要求原告需親自搬運機具 ，以一般經驗可知高達百公斤之機具必定以堆高機搬運，不 可能以人力搬運，莊明豔所稱112年4月間，與原告係整理新 豐機蓋板（一片重量約2.84公斤），參與搬運過程之員工從 未有人反應受傷，當下原告亦未向任何人反應受傷，一台管 風機重至多僅4公斤，並無模具達700公斤重（已非人力所能 搬動），原告主張之本事故屬職業災害之真實性已有疑義； 縱認其因執行職務所造成傷害，亦不構成「業務遂行性」要 件，若將該責任加諸於雇主，無異使雇主無條件負擔員工之 所有行為，而將全數風險轉嫁於雇主。原告於大陸工作期間 ，有反應感冒症狀，惟依常理書難想像，搬運重物造成之傷 害會出現頭痛及發燒症狀。因原告反應有感冒症狀，甲○○叮 囑協理陪同原告至嘉善縣第一人民醫院進行檢查，並無異狀 ，原告於此段期間亦未反應右手受傷一事。縱事後出示載有 「右肘肱骨內上髁炎併關節炎」診斷證明書，然因時間已相 隔多日，難斷定與本事故有因果關係，不符合「業務遂行性 」，是本事故非屬職業災害，則原告請求因職業災害所生之 醫療及工資補償、侵權行為關係請求之精神慰撫金、不能工 作損失等費用，皆無可採。 二、原告於112年6月份有上班，自112年7月13日起即未進公司上 班，即便於112年7月17日曾以電話致電主管請假，仍應依員 工申請流程注意事項第9條請假規範流程補足請假手續，其 自112年7月13日至17日請特休假，並非病假，卻未依規定於 7月初上班日提出請特休假申請，以便被告替補空缺處理工 事，直至被告於7月31日以簡訊提醒原告補齊請假手續，始 於8月1日提出請假。原告未按前開規定請假，8月1日至8月4 日亦未請假，已符合曠職，被告依勞動基準法第12條第1項 第6款規定終止勞動契約，原告自不得請求資遣費、預告工 資、失業給付差額及非自願離職證明書。被告已於112年10 月11日將原告之7月份薪資匯入帳戶，至8月1日至8月4日因 原告未提出診斷證明書，不符合請假程序，視為曠職，無需 給付薪資。另被告並未有出差特別休假之制度，未曾與原告 有所約定，原告所請無據。　　　 三、答辯聲明： 　㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 　㈡如受不利判決，請准提供擔保宣告假執行。　　　　　 叁、兩造經本院整理並簡化爭點（於不影響爭點要旨下，依爭點 論述順序整理內容或調整部分文字用語），結果如下（見本 院卷㈡第36至第37頁）： 一、不爭執事項： 　㈠原告自112年1月3日起，任職於被告擔任機構工程師，約定薪 資為4萬7,000元，包括基本薪俸2萬4,500元、崗位加給4,00 0 元、職務加給3,700元、團隊考勤3,000元、各別勤務獎金 7,000元、全勤獎金3,000元、伙食費1,800元。 　㈡原告於112年3月外派出差至被告位於中國浙江之工廠，於同 年6月1日返台。 　㈢原告於112年6月5日至7月27日因右側手肘挫傷至聯合中醫診 所進行診斷治療；於112年7月26日至同年8月10日至華安中 醫診所進行治療；於112年8月11日至同年8月18日至中國醫 藥大學附設醫院進行治療，經判定為「右肘肱骨內上髁炎併 關節炎」。 　㈣原告於112年7月17日與甲○○通話（原證8 ）。 　㈤原告於112年7月31日接獲公司訊息，告知於112年8月2日前至 公司完成請假手續（被證7），原告於同年8月1日至公司請 假，112年7月13日至7月17日以特休請假、7月18日至7月31 日以病假請假（被證6）。 　㈥原告於112年8月4日接獲公司訊息，以「7/13~7/17無提供有 效證明，因此未完成請假手續，已達無故曠工三日」之理由 解僱原告（被證7）。 　㈦被告於112年10月11日將原告112年7月薪資2萬3,212元匯款至 原告帳戶（被證8）。 　㈧勞保局函文於說明欄第三點提及「案經本局洽調台端就診病 歷資料併全案資料送請特約醫師審查，據醫理見解，依相關 資料病歷及公司之回覆內容，無法證實為工作所傷，台端所 患為普通疾患，亦非加重，不予給付。」（被證19）。 二、爭執事項： 　㈠原告出差至中國期間，是否有發生職業災害？若有，原告依 勞動基準法第59條請求醫療補償、原領工資；或依侵權行為 之法律關係請求非財產上損害、不能工作之損失，是否有理 由？如是，金額若干？ 　㈡被告以原告曠工三日為由解僱原告，是否有理？ 　㈢若上開解僱為無理由，被告是否應給付原告資遣費、預告工 資、積欠之工資？若是，金額若干？ 　㈣原告請求被告短少請領短少工資及特別休假補償，是否有理 由？若有，金額為何？ 　㈤原告請求被告提撥短少之勞工退休金，是否有理由？若有， 金額為何？ 　㈥原告請求開立非自願離職證明書，有無理由？　　 肆、得心證之理由： 一、本事故非屬勞動基準法第59條之職業災害： 　㈠按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主 能證明無過失者，不在此限。職業災害勞工保護法第7條定 有明文。再按勞基法對於職業災害固未設有定義性之規定， 然依該法第1條第1項：本法未規定者，適用其他法律規定之 規定，而勞工安全衛生法第2條第4款對「職業災害」設有定 義性規定，是參照勞工安全衛生法第2條第4項規定，所謂職 業災害乃勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學 物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引 起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。由此可知勞基法第59條 所謂「職業災害」，係指勞工因執行職務或從事與執行職務 相牽連之行為，而發生之勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡， 且兩者間具有相當因果關係，即屬當之。所謂相當因果關係 ，係以行為人之行為所造成之客觀存在事實，作為觀察之基 礎，並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判斷，通常均有 發生同樣損害結果之可能者，該行為人之行為與損害之間， 即有相當因果關係（最高法院84年度台上字第2439號判決意 旨參照）。足見職業災害之認定標準須具備：⑴「職務遂行 性」：即災害是在勞工執行職務的過程中所發生的狀態；⑵ 「職務起因性」：即職務和災害之間有因果關係，此種因果 關係可分為責任成立及責任範圍因果關係，均應依相當因果 關係認定之。此係指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危 險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為 經驗法則之一般通念可認定者；⑶雇主所負之責任，須係勞 工因從事勞務所面臨之危險。是職業災害應與勞工所從事之 職務有相當因果關係，方屬允當，若危險發生之原因非雇主 可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害認定之範圍， 否則無異加重雇主責任，減少企業競爭力，同時亦有礙社會 之經濟發展。換言之，審酌勞工所發生之災害是否屬職業災 害，亦須職務和災害發生之間具有相當因果關係，意即應斟 酌現行法秩序之價值判斷，該災害之發生是否為勞工執行職 務通常可合理預見，是否為勞工因履行其職務致明顯有較高 機率發生該類危險之機會而定。又按當事人主張有利於己之 事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其 情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文 。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之 責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則 被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累， 亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨 參照）。本件原告主張本事故為職業災害，依前揭規定，自 應就其主張有利於己之事實，負舉證之責任。 　㈡原告主張其於112年4月25日因在浙江廠區與同仁小楊搬運重 達700公斤機具，致手部受傷之職業災害乙情，然為被告所 否認，原告所受之傷害，並非職業傷害等語置辯，則原告就 此應負舉證之責。查： 　⒈原告主張其於112年4月25日因在被告浙江廠區與同仁小楊搬 運重達700公斤機具，致手部受傷乙情，固提出其與同事莊 銘豔之LINE對話截圖（見本院卷㈠第29頁原證2）等為證；然 細觀其二人對話內容，原告主動詢問莊銘豔「一起搬模具差 點壓到什麼時候」，莊銘豔回覆略以「好像是4月的時候吧 」、「不怎麼想的起來」、「我記得好像你那天和小楊搬的 那個時候在4月26號、27號這裡」、「不是26那就是27那天 」等，依上開對話，至多能證明有搬運物品一事，至於原告 是否有系爭傷害，即有疑義。又搬運高達700公斤機具，衡 情，必以堆高機或機器搬運，實不可能以人力搬運，是原告 主張以人力搬運重達700公斤機具一事，已殊難想像；倘如 原告主張以手搬運重達700公斤機具，理應造成兩手外傷或 筋骨拉傷，或更嚴重之傷勢，非如原告所言當日僅有頭痛、 發燒等症狀；況當下原告亦未向任何人反應受傷，是上開搬 運機具是否造成原告受有系爭傷害，要無疑義。再佐以被告 提出原告之出勤月報表（見本院卷㈠第209至223頁被證5）， 原告於112年4月24日起至同月28日均有出勤上班，並無如其 所言，其於112年4月25日當晚受傷後，出現頭痛、發燒、全 身酸痛，翌日起3日留待宿舍休息一事；又倘如其所言，因 搬運重達700公斤機具致受傷，理應在其於112年6月1日返台 前，即至多次大陸地區醫院就診，而非於112年5月7日至當 地推拿店處理，甚至於在其返台後，遲至112年6月5日始至 聯合中醫診所因「右側手肘挫傷之初期照護及後續照」症狀 就醫。又如原告主張因搬運重達700公斤機具致受傷，已造 成其無法工作，何以其回台後至同年7月13日前，期間僅於1 12年6月21日因身體不適而請假，除此均正常出勤上班。基 此，原告主張因搬運機具造成系爭傷害一事，即有疑義？ 　⒉再依原告提出之診斷證明書（見本院卷㈠第35至39頁原證5至 原證7）顯示：⑴原告自112年6月5日至同年8月25日在聯合中 醫診所門診12次，病名「右側手肘挫傷之初期照護及後續照 護」；⑵自112年7月26日起至同年8月10日止，在華安中醫診 所看診共14次，病名「右肘部因先前意外挫傷、患部易感脹 痛」；⑶自112年8月11、同年8月18日中國醫藥大附設醫院就 醫治療，病名「右肘肱骨內上髁炎併關節炎」；依上足見， 原告於112年8月11日中國醫藥大學附設醫院就診前，均僅因 「右肘部挫傷」就醫治療，並無因「右肘肱骨內上髁炎併關 節炎」情狀就醫。再佐以中國醫藥大學附設醫院113年3月14 日院醫事字第1130001145號函文說明略以：局部挫傷亦可 能到至挫傷部位之組織發炎，因此若病人於112年6月5日曾 受有右側內側受肘受傷，確有可能導致肱骨內上髁炎併關節 炎，惟就其發病轉機，除非就診時有明確外傷跡象（如內上 髁炎處有淤清、挫傷等），否則其他可能如反覆勞損等無法 排除。病人於就診時並無上述跡象，其於112年8月11日就診 ，外傷痕跡可能已經消失（見本院卷㈠第255至263頁），依 此足見，原告於112年8月11日至中國醫藥大學附設醫院就醫 時，手部之內上髁炎處並無有淤清、挫傷等外傷。另聯合中 醫診所之診斷證明書及於113年2月5日德字第113020501號函 文（見本院卷㈠第35、131頁），僅記載原告之肘部因先前意 外挫傷、患部易感脹痛，並無記載上髁炎處有淤清、挫傷。 華安中醫診所113年2月5日函文中說明亦記載：原告回台治 療，其患部並無明顯外傷存在（見本院卷㈠第127頁）。準此 ，原告先後於聯合中醫診所、華安中醫診所、中國醫藥大學 附設醫院就診經過以觀，其手受或上髁炎處並無淤清、挫傷 等明顯外傷；且縱原告確實至前揭診所、醫院就醫之事實， 然均無從認定原告受傷之原因及時間，亦無法遽以推論右手 臂、右手肘、右手腕受傷或右肘肱骨內上髁炎併關節炎等之 傷勢，即為112年4月25日搬運重達700公斤機具，因職業災 害所致。 　⒊再者，依據勞保局於113年9月16日本職傷字第11313036980號 函覆資料可知：案經本局洽調台端就診病歷資料併全案資料 送請特約醫師審查，據醫理見解，依相關資料病歷及公司之 回覆內容，無法證實為工作所傷，台端（指原告）所患為普 通疾患，亦非加重，不予給付。其中勞保局於113年7月9日 保職簡字第112921436524號函文說明：…。綜上，依據上開 醫理見解及相關資料審查，台端（指原告）所患並非職業災 害，所請傷病給付按普通傷病辦理（見卷㈠第447至540頁） ；兩造對於上開事實亦不爭執（見不爭執事項㈧），堪認勞 保局駁回原告勞保職災傷病給付申請之處分前，曾洽調原告 就診之病歷資料併全案送請專科醫師審查後，已認定原告所 受之手臂、右手肘、右手腕受傷、右肘肱骨內上髁炎併關節 炎等之傷勢，均非職業災害。準此，殊難認原告所受之系爭 傷害為職業傷害。 　㈢綜上所述，原告既未舉證其所受系爭傷害為本事故所致之職 業傷害，則其請求被告給付醫療費用7,450元及原領工資補 償14萬9,290元，自屬無據，應予駁回。 二、原告依據侵權行為法律關係，請求精神慰撫金及不能工作損 失，為無理由： 　㈠按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條第2項固 定有明文，惟依此規定主張侵權行為損害賠償請求權者，就 行為人有違反保護他人法律，致生損害，且損害與違反保護 他人法律行為間具有因果關係之要件，仍須先負舉證責任， 並於已盡其舉證責任之時，如加害人主張其無過失，始依舉 證責任轉換原則，由加害人舉證證明之。 　㈡承前論述，原告所受之系爭傷害並非職業災害所致，且其復 未舉證證明被告有何違反保護他人之法律，或被告有違反職 業災害保護法第7條等規定，則依前述說明，其依民法第184 條第2項、第195條第1項、第193條第1項規定，請求被告給 付精神慰撫金10萬元及不能工作損失15萬6,000元（自112年 8月21日起至同年11月20日止），為無理由，不應准許。 三、被告以原告未依規定完成請假程序，以無正當理由繼續曠職 3日，依勞動基準法第12條第1項第6款事由終止兩造間之勞 動契約，於法有據，為有理由： 　㈠按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正 　　當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不 　　經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事 　　假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由 　　及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續 　　。勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規 　　則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必 　　須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞 　　工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序 　　辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得 　　由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之 　　權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。又按 勞動基準法第38條第1項及第2項規定意旨，可知特別休假制 度目的在落實勞工休息權，俾能消除工作一定期間後所產生 之疲倦，以恢復其勞動力，故賦予勞工只要工作滿一定期間 者即得享受有薪休假之權利。是以，勞動基準法第38條規定 之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本 權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別 休假，雇主無正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假， 原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先 因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則 。故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦 竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定 為特別休假，補辦請假手續者，固非法所不許。惟勞工無故 未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律 ，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法 律效果。換言之，勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別 休假，必須具有正當性，雇主未予同意，始構成違反勞動基 準法第38條第2項規定之情事。否則，雇主就勞工無正當理 由未到班服勤，已發生曠職之效果者，不同意其事後排定為 特別休假，於法並無不當，無從課予其違反勞動基準法第38 條第2項規定之責任（最高行政法院113年度上字第429號判 決意旨參照）。 　㈡查，原告所受之系爭傷害並非職業災害所致，如上所述；且 　　依中國醫藥大學附設醫院113年3月14日院醫事字第11300011 45號函覆本院，該函文說明略以：因右肘疼痛難以施力， 若工作需要搬抬重物之重勞動工作或經常滑動肘關節之反覆 勞力工作，一般而言於工作無礙等語（見本院卷㈠第255頁） ，及華安中醫診所113年2月5日函文中說明記載：患者（指 原告）可自行騎機車往返就診，除極度重力勞動工作外，應 無不能從事工作之情況（見本院卷㈠第127頁）；顯見依華安 中醫診所之診斷證明書病名「右肘部因先前意外挫傷、患部 易感脹痛」，治療期間112年7月26日起至同年8月10日止， 亦即以原告之職務內容，既非從事極度重力勞動工作，自應 無不能從事工作之情況。 　㈢查，被告就其員工之請假流程，於員工申請流程注意事項第9 條請假規範（見本院卷㈠第187頁），自屬勞動契約之一部分 。又原告自112年7月13日起即未至被告上班，有員工勤月報 表在卷可佐（見本院卷㈠第221頁），被告於112年7月31日以 簡訊通知原告，於112年7月13至7月31日，尚未提供任何請 假證明，並未依規定完成請假手續，請於8月2日週三前至公 司完成請假手續，否則將以曠職論乙情，有該簡訊資料在卷 可佐（見本院卷㈠第233頁被證7）。原告即於112年8月1日至 公司請假：112年7月13日至7月17日3日特休請假（事由：休 養）、7月18日至7月31日病假請假（事由：休養）、8月1日 至8月4日病假請假（事由：復健），有請假單、聯合中醫診 所診斷證明書、華安中醫診所醫療證明書、醫療收據等在卷 可佐（見本院卷㈠第225至231頁被證6）。觀以上開二家中醫 診所之診斷證明書，即與原告向勞保局申請職業災害及提起 本件訴訟之診斷證明書相同，並無其他診斷證明書；而依前 開中醫診所、中國醫藥大學附設醫院函文，均已說明系爭傷 害，除極度重力勞動工作外，應無不能從事工作之情況，足 證原告再執上開診斷證明書請病假，恐不具正當性，且原告 復未再提供其他資料足茲證明其請病假具有正當性。基此， 原告自112年7月18日至7月31日病假請假（事由：休養）、8 月1日至8月4日病假請假（事由：復健）應不具正當性；另 原告係在接獲被告通知補請假手續後，始於112年8月1日至 公司請假：112年7月13日至7月17日3日特休請假（事由：休 養），顯見原告係於事後再補請特別休假，揆以前揭判決說 明，原告排定特別休假，既未預先為之，亦未於相當期間前 通知被告俾其得以事先因應之，已漠視俾雙方權益，且未到 班服勤非急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續已不具 正當事由，縱其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假， 亦非法所許，仍應認構成曠職，被告於112年8月4日以勞動 基準法第12條第1項第6款事由，依法終止雙方間之勞動契約 （見本院卷㈠第235頁），於法有據。 　㈣至於原告雖以其係因病未能上班，被告逕予終止僱傭關係， 有違最後手段性原則云云；然按勞動基準法第12條第6款規 定勞工無正當理由繼續曠工3日或1個月曠工達六日之情形， 立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另 行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上 字第2054號民事判決可資參照）。查勞動基準法第12條第1 項第6款既已明定「勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月 內曠工達6日者」，被告即得不經預告終止契約，則只要符 合該條件，即可終止勞動契約，是被告於112年8月4日依勞 動基準法第12條第1項第6款規定解僱原告，自屬於法有據， 為有理由；上開終止勞動契約之意思表示，原告於是日收受 即發生效力，故兩造間之勞動契約自112年8月4日終止，應 堪認定。至於原告雖以被告因未依法提撥及短少給付工資等 情事，違反動基準法第12條第1項第5款、第6款事由，於112 年8月21日為終止意思表示，惟兩造間之勞動契約，既因被 告於112年8月4日以勞動基準法第12條第1項第6款事由合法 終止，兩造自是日起即無勞動關係，如前所述，則原告自無 從嗣後再為終止，是原告此部分主張，於法無據，難為採信 　　。 四、原告不得請求資遣費、預告工資、非法解雇期間工資、非自 願離職證明書： 　 按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工 資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。 」勞基法第18條第1款定有明文。兩造間之勞動契約既經被 告於112年8月4日依勞動基準法第12條第1項第6款規定合法 終止，則原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付自112 年8月4日違法解僱起至8月21日止之工資2萬5,775元，及依 勞工退休金條例第12條、勞動基準法第16條、第19條、就業 保險法第11條第3項規定，請求被告給付預告工資1萬7,333 元，及資遣費1萬5,384元，及開立非自願離職證明書，均屬 無據。 五、被告應補提繳勞工退休金差額為6,842元： 　㈠原告主張兩造約定於其任職3個月後之月薪為5萬2,000元，被 告依應勞工退休金月提繳投保級距為13級4萬5,800元，但被 告僅以第10級投保級距4萬100元投保，尚應補提繳9,130元 之勞工退休金差額至原告之勞保局勞工退休金專戶乙節；查 ，兩造簽立之勞動契約書雖無約定月薪金額（見本院卷㈠第1 77至180頁被證1），然觀以薪資明細資料（見本院卷㈠第191 至207頁被證4），每月薪資內容為基本薪俸、崗位加給、職 位加給、團隊考勤、個別勤務獎金、伙食費，每月約4萬4,0 00元（未扣除勞健保），另自112年1月至同年5月有差旅獎 金及出勤獎金金額自3,000元至13,000元不等，並無任職3個 月後月薪為5萬2,000元之約定，原告復未提供相關資料以實 其說，是此部分自難為其有利認定；且兩造自不爭執約定月 薪資為4萬7,000元（見不爭執事項㈠），核與上開薪資明細 資料相符，是原告主張兩造約定於其任職後3個月之月薪為5 萬2,000元乙節，要難採信。 　㈡再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項 、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金 個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條 例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇 主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者， 將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有 損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞 工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足 額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院 101年度台上字第1602號民事判決意旨參照）。查，原告每 月薪資為4萬7,000元，應依4萬8,200元之級距提繳即2,892 元，被告僅按月提繳2,005元、2,406元，確實未核實提繳退 休金，有原告提出之勞工個人專戶明細資料可證(見本卷㈠第 49至53頁)，則原告請求被告尚應補提繳如附表所示尚應補 提繳差額欄位之勞工退休金6,842元至勞工退休金專戶，為 有理由，應予准許，逾此部分，應無理由。 六、原告不得請求失業給付之差額： 　㈠按年滿15歲以上，65歲以下具有中國民國國籍之受僱勞工， 應以其雇主或其所屬機構為投保單位，參加就業保險；本保 險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人 於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以 上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦 理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安 排職業訓練；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理 投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工 離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰，就業保險法第5 條第1項第1款、第11條第1項第1款、第38條第1項分別定有 明文。另按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關 廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第 11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職 ，同法第11條第3項亦有明文。 　㈡查，兩造間勞動契約係經被告依勞動基準法第12條第1項第6 款合法終止，業如前述，自非屬就業保險法規定之非自願離 職，不得請求失業補助，故原告請求被告給付失業補助差額 7,103元，自屬無據，不能准許。 七、原告不得請求積欠工資、出差返台特別休假補償費： 　㈠原告無積極事證可證明兩造約定於其任職3個月後之月薪為5 萬2,000元乙節，則原告之月薪自應以4萬7,000元計算。又 被告於112年10月11日將原告112年7月薪資2萬3,212元匯款 至原告帳戶，有玉山銀行往匯網交易付款結果資料在卷可佐 （見本院卷㈠第343頁被證8）；另原告自至8月1日至8月4日 因未提出診斷證明書，不符合請假程序，視為曠職，無需給 付薪資；又被告於112年8月4日以勞動基準法第12條第1項第 6款事由，依法終止雙方間之勞動契約，於法有據，則被告 自112年8月4日即無給付薪資義務，則原告請求自112年8月5 日起至8月21日止之薪資，即屬無理由。 　㈡另原告主張其派至大陸浙江廠出差3個月，應補償原告21日之 出差返台特別假補償費共計3萬6,400元（計算式：1,733×21 ＝36,400）乙節；此為被告所否認，觀以勞動契約書雖無約 定月薪金額（見本院卷㈠第177至180頁被證1），且依薪資明 細資料（見本院卷㈠第191至207頁被證4），薪資內容並無出 差特別休假補償項目，原告復未提出積極事證足證，是原告 此部分請求，於法無據，不應准許。 伍、綜上所述，原告依勞動基準法、勞工退休金條例之法律規定 　　，請求被告提繳6,842元至勞動部勞工保險局所設立原告之 勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。至原告逾上開 範圍之請求，則無理由，應予駁回。 陸、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 　　宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 　　請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、 　　第2項定有明文。本判決主文第1項部分，既屬就勞工之給付 　　請求，所為雇主敗訴之判決，依照前揭規定，應依職權宣告 　　假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執 　　行。兩造雖均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行 　　，然兩造所為宣告假執行及免為假執行之聲請，僅在促使法 　　院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告 　　假執行及被告提供相當之擔保金後免為假執行，惟既已依職 　　權宣告，自不另為准駁之諭知。至於原告其餘之訴既經駁回 　　，其該部分假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。 柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 捌、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　民事勞動庭　法　官　吳昀儒　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　陳麗靜 附表：被告應為原告提繳之勞工退休金金額 月份 月薪 月提繳工資級距 應提繳勞工退休金 僅提繳金額 尚應提繳之差額 112年1月 4萬7,000元 48,200元/2,892元 2,005元 887元 112年2月 4萬7,000元 同上 2,406元 486元 112年3月 4萬7,000元 同上 2,406元 486元 112年4月 4萬7,000元 同上 2,406元 486元 112年5月 4萬7,000元 同上 2,406元 486元 112年6月 4萬7,000元 同上 0 2,892元 112年7月 4萬7,000元 48,200元/ （2,892元÷31×13＝1,119） 0 1,119 合計 11,629元 6,842元

2024-11-29

TCDV-113-勞訴-20-20241129-1

重勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度重勞訴字第5號 原 告 鄭寶佑 訴訟代理人 劉冠廷律師 張道鈞律師 被 告 泰洛斯製造股份有限公司 法定代理人 Shahriar Shaghafi 訴訟代理人 馮博生律師 賴建宏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月22日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告起訴主張被 告違法終止兩造勞動契約，故兩造勞動契約迄今仍存在，惟 經被告否認在案，是兩造勞動契約是否存續，致原告在法律 上之地位陷於不安狀態，且此種不安之狀態，能以確認判決 將之除去，故原告提起本訴，應有確認利益，先予敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張：原告於民國108年8月27日起受僱於被告，於111 年3月4日間擔任營運專案經理，月薪新臺幣（下同）128,60 0元。被告竟於112年9月20日濫權對原告進行為期三個月之 績效改善計畫，嗣於112年12月26日績效改善計畫會議中告 知改善計畫失敗，要求原告自行離職，原告拒絕後，被告即 依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款不能勝任為由， 終止兩造勞動契約。然被告係濫用績效考核及績效改善計畫 之權，針對非原告負責之專案，一昧斥責、迫害原告，故被 告濫用績效考核權限認定原告不能勝任工作，逕行資遣原告 乙節，屬違法解僱，故兩造之僱傭關係仍應存在。是以兩造 僱傭關係存在，被告應按月給付薪資並提撥勞工退休金，再 依原告每月打卡資料計算，被告尚積欠原告140,036元之加 班費。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡原告自得請求被 告自112年12月26日起至原告復職之日止，按月於次月7日給 付薪資128,600元，及自各期應給付日之次日起至清償日止 ，按年息5％計算之利息。㈢被告應自112年12月26日起至原告 復職日前一日止，按月提繳勞工退休金7,902元至原告勞工 退休金專戶。㈣被告應給付原告140,036元，及其中50,000元 自起訴狀繕本送達翌日起，其餘90,036元自補充理由暨擴張 訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止。按年息5％計算 之利息。㈤前開㈡至㈣項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告於108年9月任職後即有重大績效表現問題， 致109年度績效評語為：雖已任職採購部主任超過一年，仍 無法處理日常工作，因無法清楚指示給下屬，導致與下屬間 重大溝通問題，也無法提供下屬任何幫助等語，總經理給予 低於平均之1.7分，被告公司為協助原告，並僅以內部轉職 方式，安排原告於109年2月底轉任無須帶領下屬之製造部專 案經理，該專案經理之主要工作即在於管理年度專案進度、 成本與專案進度追蹤，並定期回報營運長。原告於111年3月 起所負責之「使用執照」專案，該專案需確保於113年1月15 日前完成消防安全設備竣工查驗，並於113年1月19日完成使 用執照申請送件。而被告前營運長於112年7月時即認原告專 案管理能力欠佳，造成專案時程延宕、預算控管有問題等情 事，並提供原告為期二月PMP之課程（國際專案管理師之課 程），原告已於112年9月取得證照，然原告卻於112年9月13 日緊急要求追加增列美金20萬元之預算，顯見原告管理專案 不周致預算超支，故被告自112年9月20日起至112年12月20 日止，安排原告進行為期三個月之績效改善計畫，原告竟於 績效改善計畫開始後1個月(112年10月24日)再表示「使用執 照」專案需再延展三個月（原訂112年12月20日延後至113年 2月20日），經被告於112年11月10日進行檢討及討論改善對 策會議時，始悉係因原告怠忽處理協力廠商提供之關鍵資訊 所致，足認原告專案管理確有在績效改善計畫期間內發生遲 延，而未達績效改善計畫成效衡量標準，是原告確有不能勝 任工作之情。又被告為於期限前完成使用執照之申請，要求 承包商加班趕工，致承包商請求1,260,000元之加班費用。 此外，原告未瞭解結構計算書對於緊急發電機放置之內容， 卻未與結構技師、協力廠商進行確認，而未遵照結構計算書 之指示，逕自任擇地點施作緊急發電機之基座，險導致公司 樓頂結構受損，而危害廠區同仁公共安全，顯見原告欠缺專 案經理應具備之規劃、協調及溝通之能力，且工作態度消極 ，實難期待被告繼續與原告維持僱傭關係等語，並聲明：原 告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、本件原告自108年8月27日任職於被告，月薪128,600元，原 告於112年12月26日遭被告資遣等情，為兩造所不爭執，應 堪信為真。惟原告主張並無不能勝任之情，被告係違法資遣 ，而認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付工資及提撥勞工 退休金，並請求被告給付積欠之加班費等語，被告則以前揭 情詞置辯，是本件應審究者為：㈠被告得否以原告不能勝任 為由資遣原告？㈡原告請求被告給付加班費是否有據？ 四、得心證之理由： ㈠、被告資遣是否合法？ ⑴、按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目 的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞 工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠 誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞 工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達 成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基 法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵 守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞 工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就 具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失 、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等 因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號民事判決 參照）。 ⑵、本件原告認被告恣意對原告進行績效改善計畫，有違反解僱 最後手段性云云。惟查，證人郭樹勳證稱：原告擔任其下屬 一年時間，其必須一直盯著原告的工作內容，如果不盯著， 這整個工作會滑掉，造成整個產品交接時程大亂，會嚴重影 響到公司的營收，因為有時候原告的方向會走偏，必須適時 提醒、導正，其他同仁不會像原告這樣。原告負責使用執照 專案，是調到新的部門，但我們要跨單位一起執行，因為原 告在此專案已造成工期延宕及預算超支，非常緊急，所以我 跟另外一位同事一起被派去支援原告，原告沒有提出一個符 合公司預期、完整的專案時程表，致專案執行預算一直追加 ，專案執行時的四大重點：1.範圍、2.時程、3.預算、4.品 質，這四個重點原告都沒有達到公司預期，當時原告已經被 要求進入PIP，所以才會要求我們協助他改善。112 年11月 其接手案子始知協力廠商已在112年8月7日發郵件通知原告 ，如果要達到進度，必須要完成相關事項，但原告在這3個 月間都沒有任何動作，最後是其與其他同事接手完成。另外 關於發電基座混凝土灌漿工程，灌漿過程中才發現基座位置 是錯誤的，是原告跟供應商說「有多大放多大」，結果供應 商不是放在結構技師給的位置上，經發現後才立即改回結構 技師要求的位置，如果發電機放在原告指定之位置，當地震 發生時，有發電機傾倒、跌落到天井開口部的情形發生，造 成人員或建物的損傷等語。核與證人即被告營運長陳建倫證 稱：原告112 年年中考績不符合預期，而進入績效改善計畫 PIP，結果計畫嚴重超支並延遲，無法符合成效衡量標準， 因此判定PIP 計畫失敗。且我們衡量原告態度消極，並隱匿 重要訊息，如廠商112 年8 月要求原告提供防火證明，原告 至112 年11月6 日才提出廠商需要防火證明。原告因能力不 如預期，且態度不願改善，個性剛愎自用，我們無法提供其 他適當職務與原告等語相符，並有原告追加預算電子郵件、 績效改善計畫（PIP）、承包商即新安科技工程股份有限公 司人力增加及加班費用合約價（見專調卷第159至169頁）在 卷可稽，益徵上開證人均證述屬實，均堪採信。綜上，原告 進行績效改善計畫PIP，成效仍不符合公司標準，而被告既 已給予原告改善機會，而原告仍無改善之成果，被告自得依 績效改善評核結果，終止兩造勞動契約，要難謂違反解僱最 後手段性原則。是被告依勞基法第11條第5款終止兩造勞動 契約，要難謂無據。　　 ⑶、被告既屬合法資遣原告，已如前述，是兩造之勞動契約於112 年12月26日已終止，故原告請求確認兩造僱傭關係存在、並 自112年12月26日起至原告復職之日止，按月給付工資128,6 00元、提撥勞工退休金7,902元部分，均屬無據，不能准許 。 ㈡、原告請求被告給付加班費是否有據？ ⑴、按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。是雇主 如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於 該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得 提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據， 而推翻上述推定（該條立法理由參照）。據此，勞工推定出 勤之時間內如非執行職務，雇主即得以其他事證推翻上開推 定。本件原告主張被告應依其出勤記錄所載之出勤時數計算 加班費，故被告尚積欠原告140,036元云云，被告則以公司 係採加班申請制，勞工僅需於加班後載明加班之事由，被告 即依法核發加班費，且原告於出勤記錄中所載之出勤時數， 並非均有從事職務上相關之工作，且原告多有遲到早退之情 況，故尚難據此給付加班費等語為抗辯。經查，原告雖主張 因被告告知原告為主管，是責任制，而無開放原告申請加班 云云，然查，證人陳建倫證述：公司加班需要取得主管核准 ，我加班有取得主管核准，也有上系統申請加班，我個人申 請加班性質為補休等語，再酌以原告112年10月29日休息日 確有申請加班補休8小時乙情，有兩造電子郵件往來在卷可 佐（見本院卷一第255至266頁），益徵原告知悉如為執行職 務即可為加班之申請，被告就此未有何刁難或否決之情況， 是原告超時出勤之加班事由為何，原告有何不能於加班後提 出申請加班費之困難，均未見原告提出說明，故原告出勤超 時是否均屬從事職務上工作之加班，要難謂無疑。再查，原 告自108年8月27日任職起至112年12月26日止，出勤狀況不 佳，經常有遲到早退、工作未滿8小時之情，且經統計次數 多達491次，總缺勤時數高達375小時，然原告並未因此向被 告請假，被告公司亦未曾追究原告工時短少，而扣減原告薪 資等情觀之，應認兩造已約定原告工時係採自由彈性上下班 制，被告對於原告出勤時間之早晚及長短均無嚴格要求，是 被告對於原告工時短少時並未扣減薪資，故原告自不得主張 未申請加班之延長工時（此部分原告尚未舉證確有執行公務 之需求），被告亦應給付加班費。綜上，原告請求被告應給 付短少之加班費，為無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告主張依勞動契約、勞工退休金條例、勞基法 等規定請求確認兩造僱傭關係存在並請求被告自112年12月2 6日起至復職之日為止，按月給付128,600元及按月提撥7,90 2元至原告勞工退休金專戶，另請求被告應給付加班費140,0 36元及利息，俱屬無據，均應予駁回。其假執行之聲請亦失 所附麗，應併予駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請 調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結 果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　 　11 　月　　29　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-29

TYDV-113-重勞訴-5-20241129-1

勞補
臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞補字第65號 原 告 王林淑惠 被 告 台南縣洗染業職業工會 法定代理人 王天宏 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納 裁判費，本院裁定如下： 　　主　　文 原告應於收受本裁定送達後5日內補繳裁判費新臺幣5,976元，逾 期不為補正，即駁回其起訴。 　　理　　由 一、按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以 起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的 所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算 之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標 的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴 後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額。民 事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2定有明文。是 附帶請求起訴前之利息應一併算入其訴訟標的之價額。次按 因請求確認僱傭關係存在及薪資給付部分，雖為兩個訴訟標 的，然自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範 圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之，此部分係 屬因定期給付涉訟（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨 參照）。又按確認僱傭關係存在事件，係就一繼續性法律關 係存否發生爭執，核屬因定期給付或定期收益涉訟，依法自 應就其權利存續期間之收入總額，核定其訴訟標的總額。再 按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之 收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過 5年者，以5年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或 資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分 之2。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者 ，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第11條 、第12條第1項、第15條亦有明文。 二、查原告起訴之訴之聲明為：「一、確認原告與被告間之僱傭 關係存在。二、被告應自民國108年12月起至110年12月31日 止，按月給付原告新臺幣（下同）24,000元，及各該月應給 薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。三、被告應自111年1月1日起至111年12月31日止，按月給 付原告25,250元，及各該月應給薪日之翌日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息。四、被告應自112年1月1 日起至112年12月31日止，按月給付原告26,400元，及各該 月應給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。五、被告應自113年1月1日起至原告復職前一日止, 按月給付原告27,470元，及各該月應給薪日之翌日起至清償 日止，按週年利率百分之五計算之利息。」，經核其第2項 至第5項聲明請求之金額均屬原告主張遭被告違法解僱後之 工資，惟原告請求確認僱傭關係及其他聲明薪資給付請求權 兩個訴訟標的，自經濟上觀之，其訴訟目的一致，標的互相 競合，因此原告請求確認兩造間僱傭關係存在所有之利益， 即其繼續受僱於被告期間內按月可得之工資。而原告請求確 認兩造間之僱傭關係存在之權利存續期間不確定，應推定其 存續期間至法定僱傭關係期滿為止，屬於未確定期間之定期 給付。又據原告所提臺南市政府勞工局勞資爭議調解申請書 上記載原告係00年0月00日生，已逾法定65歲退休年齡，惟 原告請求被告自108年12月起即應給付薪資，是依原告訴之 聲明第2項至第5項聲明請求，推定其請求之定期給付存續期 間已經超過5年，依勞動事件法第11條規定，應以5年計算。 是依原告訴之聲明第2項至第5項請求之每月薪資金額加上各 期薪資請求起訴前之利息計算，本件訴之聲明之訴訟標的價 額依附表所示合併核定為1,704,180元，應徵第一審裁判費1 7,929元。惟依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收裁判 費3分之2，是本件應暫先徵收第一審裁判費5,976元（計算 式：17,929元÷3＝5,976元，元以下四捨五入），未據原告繳 納，爰限期命其補繳。 三、依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟 上列正本證明與原本無異。 如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向 本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元。如對本裁 定關於核定訴訟標的價額部分抗告，命補繳裁判費之裁定並受抗 告法院之裁判。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表： 本金 編號 計算本金 起算日 終止日 計算基數 年息 給付總額 1,525,440元 （計算式：24,000元×12月×2年＋25,250元×12月＋26,400元×12月＋27,470元×12月＝1,525,440元） 1 24,000元 109年1月2日 113年11月17日 (4+321/366) 5% 5,852.46元 2 24,000元 109年2月2日 113年11月17日 (4+290/366) 5% 5,750.82元 3 24,000元 109年3月2日 113年11月17日 (4+261/365) 5% 5,658.08元 4 24,000元 109年4月2日 113年11月17日 (4+230/365) 5% 5,556.16元 5 24,000元 109年5月2日 113年11月17日 (4+200/365) 5% 5,457.53元 6 24,000元 109年6月2日 113年11月17日 (4+169/365) 5% 5,355.62元 7 24,000元 109年7月2日 113年11月17日 (4+139/365) 5% 5,256.99元 8 24,000元 109年8月2日 113年11月17日 (4+108/365) 5% 5,155.07元 9 24,000元 109年9月2日 113年11月17日 (4+77/365) 5% 5,053.15元 10 24,000元 109年10月2日 113年11月17日 (4+47/365) 5% 4,954.52元 11 24,000元 109年11月2日 113年11月17日 (4+16/365) 5% 4,852.6元 12 24,000元 109年12月2日 113年11月17日 (3+352/366) 5% 4,754.1元 13 24,000元 110年1月2日 113年11月17日 (3+321/366) 5% 4,652.46元 14 24,000元 110年2月2日 113年11月17日 (3+290/366) 5% 4,550.82元 15 24,000元 110年3月2日 113年11月17日 (3+261/365) 5% 4,458.08元 16 24,000元 110年4月2日 113年11月17日 (3+230/365) 5% 4,356.16元 17 24,000元 110年5月2日 113年11月17日 (3+200/365) 5% 4,257.53元 18 24,000元 110年6月2日 113年11月17日 (3+169/365) 5% 4,155.62元 19 24,000元 110年7月2日 113年11月17日 (3+139/365) 5% 4,056.99元 20 24,000元 110年8月2日 113年11月17日 (3+108/365) 5% 3,955.07元 21 24,000元 110年9月2日 113年11月17日 (3+77/365) 5% 3,853.15元 22 24,000元 110年10月2日 113年11月17日 (3+47/365) 5% 3,754.52元 23 24,000元 110年11月2日 113年11月17日 (3+16/365) 5% 3,652.6元 24 24,000元 110年12月2日 113年11月17日 (2+352/366) 5% 3,554.1元 25 24,000元 111年1月2日 113年11月17日 (2+321/366) 5% 3,452.46元 26 25,250元 111年2月2日 113年11月17日 (2+290/366) 5% 3,525.34元 27 25,250元 111年3月2日 113年11月17日 (2+261/365) 5% 3,427.77元 28 25,250元 111年4月2日 113年11月17日 (2+230/365) 5% 3,320.55元 29 25,250元 111年5月2日 113年11月17日 (2+200/365) 5% 3,216.78元 30 25,250元 111年6月2日 113年11月17日 (2+169/365) 5% 3,109.55元 31 25,250元 111年7月2日 113年11月17日 (2+139/365) 5% 3,005.79元 32 25,250元 111年8月2日 113年11月17日 (2+108/365) 5% 2,898.56元 33 25,250元 111年9月2日 113年11月17日 (2+77/365) 5% 2,791.34元 34 25,250元 111年10月2日 113年11月17日 (2+47/365) 5% 2,687.57元 35 25,250元 111年11月2日 113年11月17日 (2+16/365) 5% 2,580.34元 36 25,250元 111年12月2日 113年11月17日 (1+352/366) 5% 2,476.71元 37 25,250元 112年1月2日 113年11月17日 (1+321/366) 5% 2,369.77元 38 26,400元 112年2月2日 113年11月17日 (1+290/366) 5% 2,365.9元 39 26,400元 112年3月2日 113年11月17日 (1+261/365) 5% 2,263.89元 40 26,400元 112年4月2日 113年11月17日 (1+230/365) 5% 2,151.78元 41 26,400元 112年5月2日 113年11月17日 (1+200/365) 5% 2,043.29元 42 26,400元 112年6月2日 113年11月17日 (1+169/365) 5% 1,931.18元 43 26,400元 112年7月2日 113年11月17日 (1+139/365) 5% 1,822.68元 44 26,400元 112年8月2日 113年11月17日 (1+108/365) 5% 1,710.58元 45 26,400元 112年9月2日 113年11月17日 (1+77/365) 5% 1,598.47元 46 26,400元 112年10月2日 113年11月17日 (1+47/365) 5% 1,489.97元 47 26,400元 112年11月2日 113年11月17日 (1+16/365) 5% 1,377.86元 48 26,400元 112年12月2日 113年11月17日 (352/366) 5% 1,269.51元 49 26,400元 113年1月2日 113年11月17日 (321/366) 5% 1,157.7元 50 27,470元 113年2月2日 113年11月17日 (290/366) 5% 1,088.29元 51 27,470元 113年3月2日 113年11月17日 (261/365) 5% 982.15元 52 27,470元 113年4月2日 113年11月17日 (230/365) 5% 865.49元 53 27,470元 113年5月2日 113年11月17日 (200/365) 5% 752.6元 54 27,470元 113年6月2日 113年11月17日 (169/365) 5% 635.95元 55 27,470元 113年7月2日 113年11月17日 (139/365) 5% 523.06元 56 27,470元 113年8月2日 113年11月17日 (108/365) 5% 406.41元 57 27,470元 113年9月2日 113年11月17日 (77/365) 5% 289.75元 58 27,470元 113年10月2日 113年11月17日 (47/365) 5% 176.86元 59 27,470元 113年11月2日 113年11月17日 (16/365) 5% 60.21元 小計 178,740元 合計 1,704,180元

2024-11-27

TNDV-113-勞補-65-20241127-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第117號 原 告 陳明怡 訴訟代理人 劉和鑫律師 被 告 網路家庭國際資訊股份有限公司 代 表 人 詹宏志 訴訟代理人 沈以軒律師 林晉源律師 王俊凱律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受 確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原 告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不 安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台 上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國113 年1月7日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然此 為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明 確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得 以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1項第3款均定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明第 二、三項，係請求被告應自113年1月7日起至原告復職前一 日止，按月於次月5日給付原告新臺幣（下同）7萬0350元， 及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息；被告應自113年1月7日起至原告復職前一日止，按 月提繳4368元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金 個人專戶，嗣變更為被告應自113年1月1日起至原告復職前 一日止，按月於次月5日給付原告7萬0350元，及自各期應給 付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被 告應提繳3349元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休 金個人專戶；及自113年2月1日起至原告復職前一日止，按 月提繳4368元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金 個人專戶，均屬擴張或減縮訴之聲明，核予前開規定相符， 應予准許。　　　　 貳、實體部分： 一、原告主張： （一）原告自95年6月5日起受僱於被告，於遭被告解雇前，擔任 事業管理部營運管理處資材管理科副理，約定月薪7萬035 0元。被告於112年11月21日向原告表示，原告原本任職之 「資材管理科」更名為「營運管理處-採購科」，並表示 「營運管理處-採購科」的人員編制為3人團隊，被告要依 勞動基準法第11條第4款資遣原告，兩造間之僱傭關係將 於112年12月22日終止，並提出書面文件要求原告簽署， 然原告認為本案並無前開資遣事由，拒絕簽署文件。嗣被 告發現其有未盡安置前置義務後，遂於112年12月5日以電 子郵件要求原告於112年12月8日自行於被告公開招工網頁 所示職缺，提出面試申請，逾時視為不接受安置，原告表 明被告應按勞動基準法第10條之1規定考量現有之薪資待 遇後，被告遂於112年12月8日除原列之勞動基準法第11條 第4款規定外，新增依照勞動基準法第11條第2款規定終止 僱傭關係，並於112年12月11日開會交付終止契約預告通 知書，原告僅得於112年12月15日申請勞資爭議調解。 （二）被告於112年12月8日預告依勞基法第11條第2款、第4款於 113年1月7日終止勞動契約，係無故增列同條第2款為解僱 事由，違反誠信原則，屬無效之增列行為。而被告於勞資 爭議調解期間，因同一爭議事件於113年1月7日終止僱傭 關係，已違反勞資爭議處理法第8條，依民法第71條應屬 無效。再被告並無業務性質變更，更無減少勞工之必要， 且未踐行安置前置義務，其依勞基法第11條第4款之解僱 行為亦屬無效。爰依民事訴訟法第247條、兩造僱傭關係 、民法第487條前段、第233條第1項、第234條、第235條 、第203條、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求確認 兩造僱傭關係存在並給付工資、提繳勞工退休金等語，並 聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自113年1月1 日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付原告7萬03 50元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息；㈢被告應提繳3349元至原告於勞動部勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自113年2月1日 起至原告復職前一日止，按月提繳4368元至原告於勞動部 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，願供擔保，請准 前述㈡㈢聲明之假執行。 二、被告辯以： （一）被告前於112年11月21日向原告提出合意資遣方案，雖有 通知最後工作日為同年12月22日，但因原告拒絕合意資遣 方案，兩造持續進行安置、協商程序，並未單方終止勞動 契約，迄至協商破局後，被告始正式通知依照勞動基準法 第11條第2款、第4款規定終止契約，並非事後增列或改列 解雇事由，原告混淆前階段協商合意終止僱傭契約之過程 及後階段單方終止契約之行為，並無理由。 （二）被告於112年12月8日通知原告終止勞動契約，原告始於11 2年12月15日申請勞資爭議調解，顯無勞資爭議處理法第8 條規定適用。　　　 （三）被告111年度之財報，已經有營業淨損6040萬6000元，且 歸屬於母公司業主之綜合損益甚至為負債7438萬9000元， 加計營業外收入、非營業收入，始勉強使綜合損益維持在 正數，已在實質上虧損當中，112年全年度的財報綜合損 益達負債4億4924萬9000元，營業淨損高達7億2798萬8000 元，資產負債已達實收資本額的31.2%，營業淨損更已逾 被告實收資本額的半數，實質上營業連續虧損兩年，且虧 損部份持續擴大，如不採取撙節措施，無法阻止更嚴重之 虧損，因而迄至112年11月止，包含協商合意終止、依法 資遣等方式，扣除新進人員，淨減少人力214人，持續精 減人力降幅達11％，同時進行各部門重複職能整併，原告 所屬資材管理科所負責之大型採購專案階段性任務已結束 ，該業務將被裁撤，其後僅餘需保留少部分人力即可之庶 務採購工作，爰擬將之併入行政科並改稱採購組減少不必 要人力，原告原先職位已不存在，僅餘資深採購專員或採 購專員職位，但均有員工在任。 （四）被告僅得與原告協商合意終止契約，原告拒絕合意後，被 告仍未立即開始進行資遣程序，係提供被告全部職缺，惟 原告堅持無法配合調整職位，僅能接受敘薪與職級須與其 原本副理職位相當者，然被告已無相當職位，並於112年1 1月30日、112年12月5日多次告知原告可就公司羅列之職 缺提出媒合需求，惟因原告仍無意願媒合職缺，被告乃於 112年12月8日預告依勞基法第11條第2款、第4款於113年1 月7日終止勞動契約，被告確有上開虧損、業務緊縮及業 務性質變更有減少勞工之必要等情形，且原告拒絕被告提 出之媒合職缺需求，欠缺配合安置之意願，已無其能接受 之適當工作可供安置，被告終止契約自屬合法，爰聲明： 原告之訴駁回；願供擔保請准宣告免為假執行。 三、不爭執事項（見本院卷第308頁） （一）原告於95年6月5日起任職被告，於被告終止勞動契約時任 職事業管理部營業管理處資材管理科副理，約定月薪為7 萬0350元。 （二）兩造於112年11月21日召開如本院卷第177至193頁之會議 ，被告並於同日會議結束後發送如本院卷第49頁所示之電 子郵件。 （三）被告於112年12月8日寄送如本院卷第55頁所示之電子郵件 。 （四）原告於112年12月15日向臺北市政府勞動局就確認僱傭關 係存在提起勞資爭議調解，同日以電子郵件檢附申請書收 據寄發被告，經113年2月1日、113年3月6日2次調解後， 調解不成立。 四、本院判斷：　　 （一）被告並無增列解雇事由： 　　　按為使勞工適當知悉其可能面臨僱傭法律關係之變動，基 於誠信原則，雇主應明確告知勞工被解僱之具體事由，不 得隨意改列，亦不得將原先通知之解僱事由，於訴訟上變 更其內容加以主張（最高法院113年度台上字第888號判決 意旨參照）。經查，被告於112年11月21日會議時交付資 遣同意暨通知書，其上載有「雙方經良善溝通......本人 自由意識同意」等語，再該日由營管處長葉沛緹（下稱葉 ）、人資主管簡憶汶（下稱簡）與原告（下稱原）溝通會 議譯文略以： 　　　簡：當你同意也理解發生什麼事情之後，你要去做譬如說 　　　　　去做失業給付申請的時候，公司的這個部分可以幫助 你去做失業給付，也就是說除了依法公司給的，更優 惠給你兩個月之外，你還可以根據這樣的狀態去申請 勞工局的失業給付（本院卷第185頁）。 　　　（中略）　　　 　　　原：我只能說我要把文件帶回去研究，但是其實我並不表 　　　　　我現在同意任何的事情。 　　　簡：對，理解....那我覺得你帶回去我想理解我們什麼時 　　　　　候可以，比如說你看文字，有可能數學按一按，你可 能好奇這個數學怎麼算，你有需要下一個討論會議的 時間嗎。（見本院卷第186頁）　 　　　（中略）　　 　　　葉：那就是今天討論的內容都不可以回去跟其他人討論。 　　　簡：是，這邊有寫很多是保密原則，然後我們有些優於法 　　　　　的部分，甚至是體恤的部分，我覺得這都是公司跟你 之間的溝通，那也是希望展現誠意的地方。 　　　葉：因為它是優於勞基法的一個配套。....因為它優於勞 　　　　　基法非常的多（見本院卷第188頁）　。 　　　（中略）　　 　　　葉：所以我就是可能要跟你約一下回簽的日期。 　　　原：這個我們另外再說好不好，因為這個其實，我需要花 　　　　　一些時間（見同上卷頁）。 　　　（中略） 　　　簡：我剛說通告30天，然後你要一週的思考跟評估，還有 　　　　 就是看細節的部分，一週以後，尤其11月28號的時候 ，那我就再請沛緹這邊，然後我們來確定一下，我們 這邊三方的的時間點怎麼敲，好不好（見本院卷第193 頁）。 　　　同日被告人事主管簡憶汶並寄送電子郵件略以： 　　　誠如稍早會議說明，被告秉持良善立意溝通...進行資遣 預告暨優於法補償之配套說明...約定於 11/28 前安排對 溝通會議．確保對公司方案之理解。敬請恪守保密原則（ 見本院卷第49頁）。就原告會議中與主管溝通情形，被告 願就終止僱傭關係，提供優於勞基法之給付，且擬簽署文 件之內容均明確表明合意資遣，因原告尚需時間考慮，遂 與原告協商下次會議時間為下週，並請原告對資遣條件保 密，同時寄送電子郵件再度重申前情等節以觀，前開會議 所為之協商，被告並無逕依照勞動基準法第11條第2款終 止勞動契約之意思表示，原告主張該次已逕為終止而另於 112年12月8日增列新解雇事由，違反誠信原則云云，並無 可採。 （二）被告未違反勞資爭議處理法： 　　　按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終 止勞動契約之行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。上 開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此 期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期 間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言（最高 法院109年度台上字第2719號判決意旨參照）。查被告於1 12年12月8日寄送電子郵件，其上預告依勞基法第11條第2 款、第4款於113年1月7日終止勞動契約，而原告於112年1 2月15日始申請勞資爭議調解，是被告為預告終止行為在 先、原告申請勞資爭議調解在後，被告為預告終止行為時 調解期間尚未開始，亦無何勞資爭議事件，自非屬因勞資 爭議事件在調解期間為終止行為，原告主張終止違反前開 規定而無效云云，顯屬無稽。 （三）被告有虧損情形： 　　1.按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止 勞動契約，此由勞基法第11條第2款規定之反面解釋自明 （最高法院91年度台上字第787號判決意旨參照）。所謂 虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未 能因營業而獲利。又按企業是否虧損，雇主得否以此原因 片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、 經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之 經營狀態為斷（最高法院109年度台上字第1518號判決意 旨參照）。 　　2.觀諸被告及其子公司合併綜合損益表、財務報表附註及公 司登記資料查詢結果（見本院卷第123至130頁、第135頁 ），其111年度已有營業淨損6040萬6000元，且歸屬於母 公司業主之綜合損益為負債7438萬9000元，僅因認列非營 業收入之項目（即利息收入、透過損益按公允價值衡量之 金融資產、子公司違約金收入及代收代付收入等），綜合 損益始能維持為5613萬7000元；嗣被告112年度綜合損益 達負債4億4924萬9000元，營業淨損更高達7億2798萬8000 元，資產負債已達實收資本額的31.2％（計算式：4億4924 萬9000÷實收資本額14億3952萬9450＝0.312，小數點三位 數以下四捨五入，下同），營業淨損更已逾被告實收資本 額半數（計算式：7億2798萬8000÷實收資本額14億3952萬 9450＝0.506），可知被告實質上營業連續虧損2年，且虧 損比例持續擴大；復參諸被告離職人數統計表（見本院卷 第143頁），被告112年11月總員工人數為1668人，同年1 月總員工人數1882人），已減少214人，比例約為11％（計 算式：214/1882＝0.1137），則被告辯稱：被告虧損已有 相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，必須採取進一步 撙節精簡成本政策等語，即屬有據。原告固主張其任職之 部門無虧損情事，仍有勞工需求無裁員之必要，並主張於 111年10月、112年6月、同年9月，被告分別轉調職員至原 告部門，而有增加原告所屬部門勞工，不符勞基法第11條 第2款事由云云，然查，被告既有如前所述之整體虧損情 形，因需精簡人事成本所為內部調動以利企業生存，難謂 前述調動即不符虧損要件，而不得終止勞動契約，原告主 張並非可採。 （四）被告解僱已符最後手段性：　 　　1.按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此 觀勞基法第11條第2 款規定即明，是以雇主於有虧損或業 務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企 業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉， 造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據 誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施 ，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務， 但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後 手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約；又雇主資遣勞 工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則 為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為 ，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台 上字第2721號、106年度台上字第2648號判決意旨參照） 。 　　2.經查，被告於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾 於112年11月30日、112年12月5日提供徵才連結予原告， 請原告分別於112年12月1日、於112年12月8日前回覆媒合 需求，由被告安排與用人主管媒合面試以利後續安置，其 中職缺列表大致有稽核專員、電子商務產品經理、財務部 專員等職位，薪資範圍為2萬7000元至4萬5000元間，有電 子郵件、徵才頁面歷史資訊在卷可佐（見本院卷第120至1 21頁、第365至367頁），堪認被告於終止勞動契約前，曾 嘗試以權益影響較輕之替代措施，即依照原告意願，轉調 至其他職級、薪資或待遇未必完全相同之職位，以確保原 告受僱人地位繼續存在。然此經原告於112年12月1日、11 2年12月5日分別回復：「請公司參考本人現有技能或評估 經過合理期間之再訓練後，得以擔當之工作內容，安排相 同待遇與職級的職務轉換」、「面對本人要求公司依勞基 法之精神，安排本人得以勝任之職務，且職級、待遇應與 原職務相同等語，有電子郵件在卷可考（見本院卷第119 至120頁）。堪認原告業已拒絕前開替代方案，堅持必須 提供職級、敘薪與與原職相當之職缺，考量原告之意願， 被告已無資遣以外之手段可供因應，被告所為解僱已符最 後手段性。 （五）綜上，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必 要，復考量原告之意願，顯無其他替代之措施，則被告於 112年12月8日預告依勞基法第11條第2款於113年1月7日終 止勞動契約，自屬合法，故原告請求確認兩造僱傭關係存 在、命被告給付、提繳113年1月7日後之工資、勞工退休 金，應無理由。 五、綜上，原告依兩造僱傭關係、民法第487條前段、第233條第 1項、第234條、第235條、第203條、勞工退休金條例第31條 第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，及命被告給付工資、 提繳勞工退休金，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌 後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，原告雖聲 請調查原告所屬部門人員轉調時點及採購系統總採購件數， 惟就轉調人員、採購系統總件數，與被告是否有虧損情形及 終止勞動契約最後手段性均無涉，難認有調查必要，附此敘 明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法官　曾育祺 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均

2024-11-27

TPDV-113-勞訴-117-20241127-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第246號 原 告 龔凱圻 訴訟代理人 陳信翰律師（法扶律師） 被 告 台灣松下銷售股份有限公司 法定代理人 黃政成 訴訟代理人 許弘奇律師 陳業鑫律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年11月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決 之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第二百四十七條 第一項前段定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益， 係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受 侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者 而言（最高法院99年度台上字第1362號判決意旨參照）。經 查，原告主張被告非法解僱原告，故兩造間仍存在僱傭關係 存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在， 即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔 義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本 件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之 訴即有受確認判決之法律上利益。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但 書第2款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求：㈠請求 新臺幣（下同）30萬元之民事賠償。㈡以顧問方式回聘原告 ，薪俸比照日籍顧問。㈢歸還解雇日起至復職日之薪俸與獎 金（見本院卷一第11頁）。嗣原告於民國112年11月26日遞 書狀追加聲明：㈣被告公司甲○○總經理應發出正式公函撤銷 性騷擾之汙名（見本院卷一第65頁），後又於113年1月8日 以民事變更追加訴之聲明狀變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭 關係存在。㈡被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止 ，按月於次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈢被告應自11 2年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原 告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷一第89頁 ）。經核原告所為，與原訴皆係基於兩造間勞動契約所生爭 議，基礎事實均屬同一，揆諸前揭規定，並無不合，應予准 許。 三、再按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已 為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之 ，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法 第262條第1項、第2項定有明文。另原告之訴倘經合法撤回 一部，因該部分之請求已不存在，法院即毋庸就該部分為裁 判（最高法院107年度台上字第37號判決意旨參照）。經查 ，原告起訴時另有以台灣松下電器股份有限公司（下稱松下 電器公司）為被告，嗣於113年3月12日本件言詞辯論程序中 提出撤回部分起訴狀，當庭撤回對松下電器公司之起訴（見 本院卷一第165頁），並經松下電器公司選任之訴訟代理人 當庭表示同意撤回（見本院卷一第164頁）。是原告上開撤 回部分被告之訴訟行為，既經松下電器公司同意撤回，合於 前開規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告起訴主張： 　㈠原告於96年4月9日起任職於被告，擔任營運經理一職，月薪 為48,590元。孰料，被告於112年8月7日以通知書，記載不 符合事實之事由，且未載明原告有何違反工作規則之具體事 實，逕自以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2、4款規定 違法解僱原告。嗣原告向新北市政府申請勞資爭議調解，請 求被告應讓原告復職、提供勞務，惟被告仍拒絕受領原告勞 務，原告不得已而提起本件訴訟，請求回復工作權。 　㈡查過往被告公司會在每月5日給付前1個月之工資，因被告自1 12年8月8日起，即未給付原告後續期間之工資，然原告仍有 提供勞務之事實，是被告應按非法解雇前原告之月薪48,590 元給付薪資，並依50,600元為月提繳工資，每月提繳3,036 元（計算式：50,600 × 6%＝3,036）至勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。爰依民法第487條、勞動事件法第37 條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項等規定，提 起本件訴訟。 　㈢並聲明： 　　1.確認兩造間僱傭關係存在。 　　2.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於 次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　　3.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提 繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 二、被告則以： 　㈠原告於96年4月9日任職於台灣松下銷售股份公司關係企業， 嗣因企業合併組織調整，而任職於被告，並於111年7月1日 調動為國外客服一職，每月平均工資為48,358元，合先敘明 。 　㈡原告於112年8月7日受被告懲戒解僱前，已有多次違反工作規 則並對同事有職場不法侵害情事，並分別於112年1月、3月 、4月間就原告言詞脫序行為予以輔導、勸誡處分，惟原告 依然故我且不願改善與同仁互動方式，甚至在被告限制原告 使用公務電子郵件後，於112年7月間變本加厲，以私人電子 郵件信箱對異性同仁以帶有人格羞辱之言語及物化女性言論 辱罵。是被告為維護職場秩序與紀律文化、保護受害員工， 參酌原告已有多次脫序言行，並多次經被告勸戒、懲戒亦不 願改善，已難期待被告與原告繼續維持僱傭關係，而僅能於 112年8月7日依法懲戒解僱原告。又原告受被告解僱後，為 影響民事訴訟案件審理，再以顯無理由之刑事告訴騷擾被告 之人資、同事與總經理，並對被告之訴訟代理人提出刑事告 訴，更多次以電話騷擾被告訴訟代理人等語，資為抗辯。 　㈢並答辯聲明：原告之訴駁回。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷二第104、105頁）： 　㈠原告自年96年4月9日起任職於台灣松下銷售股份有限公司關 係企業，而任職於被告，並於111年7月1日調動為國外客服 一職，離職時當月約定工資48,590元，最後工作日為112年8 月7日。 　㈡原告對被證2、被證3、被證4書證不爭執形式上之真正（見本 院卷一第185頁至第195頁）。 　㈢原告對被證6、被證6之1書證不爭執形式上之真正（見本院卷 一第199、201頁）。 　㈣原告對被證7、被證8書證不爭執形式上之真正（見本院卷一 第203頁至第216頁）。 　㈤被證9為原告以其所有之EMAIL「colorkai0000000look.com」 信箱寄送如被證9之文件電子郵件，原告對被證9、被證10書 證不爭執形式上之真正（見本院卷一第217頁至第231頁）。 　㈥被告以被證11懲處通知書終止雙方勞動契約，並於112年8月7 日通知原告（見本院卷一第233、234頁），原告並不爭執被 證27、被證28之形式上真正（見本院卷二第51頁至第52頁） 。 　㈦原告提告被告之員工與總經理等7人，分別有臺灣新北地方檢 察署112年度偵字第79669號不起訴處分書、臺灣新北地方檢 察署112年度偵字第78353號不起訴處分書，原告並不爭執前 開書類之形式上之真正（見本院卷一第235頁至第243頁）。 　㈧兩造曾於112年8月25日於新北市政府勞工局調解，惟雙方立 場差距過大，調解不成立（見本院卷一第101頁至第102頁） 。 四、法院得心證之理由： 　　本件兩造爭執之點，經協商並經兩造同意後（見本院卷二第 105頁），應在於㈠被告以勞基法第12條第1項第2、4款解雇 原告，是否合法？㈡原告訴請確認僱傭關係存在，請求給付 薪資及提繳勞工退休金，是否有理由？茲分述如下： 　㈠被告解雇原告應屬適法： 　⒈按勞基法第12條第1項第2款之「重大侮辱」，應就具體事件 衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙 方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為 時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷 ，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續 存在以為斷（最高法院106年度台上字第2922號判決意旨參 照）。 　⒉次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所 謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂 工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須 勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與 勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節 重大」。而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或 過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之 緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是 否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院109年度台上字第8 59號判決意旨參照)。勞基法第12條第1項第4款解僱勞工之 具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣 、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損 失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是 否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互 助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護 之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以 符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號判 決意旨參照）。 　⒊被告主張係以勞基法第12條第1項第2、4款合法解雇原告，業 據其提出：①職場不法侵害調查小組於111年7月22日提出之 會議結案報告書1份，上載調查小組成員一致決議通過加害 人即本件原告成立職場不法侵害，涉及侵害行為包括E-mail 信件騷擾及Line對話騷擾等語（見本院卷一第185頁至第189 頁）、②松下電器公司人力資源中心於111年7月29日提出之 職場不法侵害決議結果通知書1份，上載原告透過公務E-mai l使用辱罵、貶抑等文字或圖片連續性攻擊與騷擾被害者， 並將信件副本予公司其他同仁等語（見本院卷一第193頁） 、③原告使用公司電子信箱「[email protected] 」○○○○○○○○○）於111年8月1日傳送：陳經理您好我是用比較 激烈的文字表達一些事實，比如說俗辣、烏龜以上是表達顏 資深要陳健偉副處長留手機號碼給中東販社窗口，但是陳副 處拖延不願意留下電話號碼給對方，對方還是一直透過我的 手機號碼聯繫我。腦子不好、愚蠢等等是表達陳副處身為外 銷業務人員，最基本的國際貿易常識和語言能力差的匪夷所 思。走著瞧是指既然他接手我的商品，期未來看看他能不能 達成商品事業計畫。我用的文字是激烈，但是陳健偉位階比 我高，當面直斥其非更讓他下不了台，身為下屬只能用激烈 的文字表達我的不滿。既然他如此軟弱，這樣就身心受創， 我的文字激烈是事實等語（見本院卷一第394頁至第395頁） 、④松下電器公司獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通 知書1份，上載原告因違反被告公司規則第45條第1項第2款 、第67條第10項規定，且行為持續一段時間，具有針對性、 涉及多人、3次勸阻仍未改善，故決議為小過處分（見本院 卷一第195頁至第196頁）、⑤112年3月15日、同年6月21日PS TW員工面談表紀錄2份，提及原告勿再對非自身職務為不當 發言、勿針對非工作有關信件使用情緒性及攻擊性言語、未 經主管許可私自攜出公司電腦等節（見本院卷一第291頁至 第293頁）、⑥松下電器公司獎懲委員會於112年4月12日發文 予原告之內容，提及原告於112年3月起陸續寄發多封電子郵 件，就工作範圍以外事務指摘他人，或文字中帶有反諷、提 及他人私領域事務等，要求原告於112年4月17日提出書面承 諾書，表示遵守工作上分際等語（見本院卷一第199頁）、⑦ 原告於112年4月14日出具之承諾書1份，承諾不使用公司網 路信件攻擊或貶抑公司及同事等語（見本院卷一第201頁） 、⑧原告使用公司電子信箱於112年6月8日傳送：你唯一比我 大的機會只有腰圍等語；於112年6月12日傳送：還是你喜歡 所有的事情都透過公司郵件等語；112年7月6日傳送：我一 定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來，這麼想被我騷擾就好 好騷擾一下，只怕菜色不佳，我胃口沒這麼好。那個舉報我 的7月8日下午1點不回來中和廠福利社門口罰站10分鐘，就 等看電視新聞吧等語（見本院卷一第213頁、第216頁、第21 8頁至第219頁）、⑨原告使用自己所有之電子信箱「colorka i0000000look.com」於112年7月8日傳送：○○穿過的破鞋送 我還嫌髒等語（見本院卷一第217頁）、⑩112年7月11日職場 不法侵害事件受害者關聯人員訪談會議紀錄2份，上載D君即 原告陳稱：「別人不要惹我，我就不會反擊」、「如果他不 取笑我，我也不會發信」等語（見本院卷一第401頁至第402 頁、第407頁至第408頁）、⑪被告職場性騷擾調查小組於112 年7月17日提出之會議結案報告書2份，上載被申訴人即原告 以電子郵件傳遞具有不受歡迎且冒犯、物化女性、性別歧視 、嘲諷之言語，已讓申訴人感到不舒服且嚴重損害申訴人之 人格尊嚴，成立職場性騷擾等語（見本院卷一第221頁至第2 25頁、第227頁至第231頁）、⑫松下電器公司獎懲委員會於1 12年8月7日提出之懲處通知書1份，上載原告自111年8月受 懲戒後，仍繼續威脅、挑釁被告公司總經理及其他同仁，且 不接受公司指揮監督權，於112年6月間陸續以電子郵件對被 告員工有以電子郵件使用負面辱罵、貶抑、恐嚇等文字，並 消遣申訴者的身材等，且使與本案無關聯之同仁見聞上述對 受害者們之負面言論等情，考量原告上述相關行為已持續一 段時間，且具有針對性、涉及多人、經單位主管和人事多次 懇談勸阻仍未改善、原告提出承諾書卻仍恣意妄為等節，決 議懲戒處分內容為職場不法侵害事件部分記1大過、職場性 騷擾事件部分記1大過、擾亂職場事件記1大過，因違反被告 公司規定情節重大，被告依工作規則第45條第1項第2款及第 4款、第45條第2項第16款及勞基法第12條第1項第2款及第4 款，終止雙方勞務契約（見本院卷一第233頁至第234頁）、 ⑬被告公布之職場不法侵害預防管理辦法（見本院卷一第254 頁至第265頁）。綜觀上開事證可知： 　⑴原告自111年7月間持續對被告員工、上級等人使用具有貶損 他人名譽、針對性且公開發表之文字訊息如「俗辣」、「愚 蠢」等，就非屬原告工作範圍之事項擅以公司電子信箱發送 個人主觀評價內容，於111年8月31遭小過懲處、經被告勸導 並要求原告簽立承諾書後，仍繼續以公司電子信箱、原告所 有之電子信箱發送貶抑性文字如「○○穿過的破鞋送我還嫌髒 」等予被告員工，甚且發送「我一定要把舉報被我性騷擾的 傢伙逼出來」等威脅性內容。是原告之行為除減損其談論對 象之名譽，亦對言論指涉之對象構成精神上暴力，情節重大 並嚴重影響被告之工作環境，堪以認定。 　⑵按勞動契約下勞工有人格上、組織上之從屬性，前者意謂勞 工應服從雇主訂定之工作規則；後者意謂勞工必須遵守團隊 、組織內部規則或程序性規定。而查被告公布之職場不法侵 害預防管理辦法第5.4.1條項規範：公司絕不容許公司員工 同仁間有心理暴力、語言暴力、性騷擾等職場暴力行為等語 （見本院卷一第256頁）、被告員工工作規則第31條亦規範 ：員工應互相尊重人格等語（見本院卷一第336頁），原告 前開行為已違反被告制定之工作規則，經被告勸導仍未改善 ，甚且於112年7月6日以公司電子信箱發送：我的後台有新 北市政府勞工局、中華民國勞動部、新北市市長申訴、新北 地檢署線上起訴、媒體爆料管道，夠不夠硬？誰要公函上蓋 的是台灣松下銷售的章，只好拉公司代表人一起告等語（見 本院卷一第218頁）。足認原告已無服從被告指示之意思， 違反被告制定之工作規則且情節重大，除解雇外並無其他替 代手段。 　⑶再按勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間，為保障勞工及 促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成， 客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最 高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。參照職場 性騷擾調查小組於112年7月17日方提出之會議結案報告書確 立原告有違規事實，應自該時起算30日之除斥期間，而被告 於同年8月7日即依上開違規事實做成解雇之懲處，尚未逾越 勞基法第12條第2項所規定之期間。是被告依勞基法第12條 第1項第2、4款規定不經預告終止和原告間之勞動契約，應 屬適法有據。 　⒋原告雖主張被告解雇並不合法，陳稱：①原告罹患腮腺癌，評 價原告行為舉止時應考量疾病對原告之影響，並提出數份診 斷證明書（見本院卷一第19頁至第53頁、第319頁至第320頁 、本院卷二第79頁及第107頁）、②松下電器公司獎懲委員會 於111年8月31日提出之懲處通知書，未給予原告到場陳述意 見之機會，且未記載具體時間、地點和行為，程序上有瑕疵 、③職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結案報 告書，組織並不合法、④松下電器公司獎懲委員會於112年8 月7日提出之懲處通知書，職場性騷擾部分不應將112年6月1 2日以後之事採為懲處事實，另原告所陳述之內容並無性意 味、性別歧視之意，應未達大過之程度，且上揭懲處決定做 成時點尚在原告職場性騷擾認定申復之期間，程序上有瑕疵 ；職場不法侵害部分原告否認有恐嚇行為，縱原告有不當行 為，記大過已違背比例原則，且調查小組成員和被告所公布 之職場不法侵害預防管理辦法之當然成員不符，程序上顯有 違誤；上開懲處通知書有一事三罰之情形，被告之解雇並應 已逾越勞基法第12條第2項之除斥期間、⑤被告所為之解雇行 為違反最後手段性，被告尚可透過調職等使原告可遠離某些 會譏諷原告之同事等語。然查： 　⑴原告所提出之診斷證明書，就112年1月6日長庚醫療財團法人 林口長庚紀念醫院（下稱林口長庚醫院）之部分（本院卷一 第27頁、第31頁、第33頁、第39頁、第47頁、第49頁），其 中112年1月6日診斷證明書固有記載：「會影響短期記憶力 、暫時性情緒、判斷力異常」等語，然其上醫院之印信不全 （見本院卷一第31、33頁），且被告復爭執文書形式上之真 正，原告於民事準備一狀有提出同日林口長庚醫院之診斷證 明書（見本院卷一第319頁），醫囑內容相較原告先前提出 之診斷證明書竟缺少「暫時性情緒」、「判斷力異常」字樣 ，是原告先前所提出之前揭時日診斷證明書是否為林口長庚 醫院所出具已有可疑，且有關「暫時性情緒」、「判斷力異 常」之文字，是否確為診治醫師所為確有疑義。再者，林口 長庚醫院於112年5月26日、113年11月1日出具之診斷證明書 （見本院卷一第21頁、本院卷二第107頁），雖記載原告因 完成放射治療，影響腦部顳葉會影響短期記憶力，只能負荷 輕度工作等語，然醫囑部分並未記載原告會有情緒方面異常 之問題；另查原告提出欣悅診所113年7月1日出具之診斷證 明書（見本院卷二第79頁），病名雖記載原告患有焦慮及憂 鬱情緒的適應障礙症及睡眠障礙症，惟並未記載原告前開違 反被告工作規則、侮辱同事之行為和其病症間有因果關係， 是尚難逕謂原告所罹患腮腺癌和其前揭職場不法侵害、職場 性騷擾等行為有必然影響。 　⑵被告獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書，係依據1 11年7月22日職場不法侵害調查小組會議結案報告書之調查 結果所為之評價。前開結案報告書記載加害者即原告經本公 司告知權益仍放棄答辯，未於指定時間出席，亦有詳細列舉 原告自111年6月7日至同年7月6日共寄發32封電子郵件、於 同年6月17日Line通訊軟體對話紀錄為貶抑、辱罵之文字（ 見本院卷一第186頁至第187頁）。另於111年7月29日被告員 工陳可穎有寄送電子郵件予原告，電子郵件附帶職場不法侵 害決議結果通知書之附件，並提及原告如有需要陳述申復之 內容，應於同年8月1日下午六點前以書面方式（E-mail亦可 ）提交至獎懲委員會事務局（見本院卷一第191頁至第193頁 ）。再查，原告於112年1月18日亦有前往被告ENG辦公室陳 述有關111年8月31日之懲處決定，被告亦有說明並無偽造文 書等問題，原告亦有在說明紀錄文書上親筆簽名（見本院卷 一第197頁）。足認被告有給予原告事前表達意見之機會、 事後申復之管道，並非如原告所述未給予陳述意見之情形。 是原告基於個人因素並未出席陳述意見，難謂被告111年8月 31日作成之小過懲處決定有何程序上之瑕疵。 　⑶原告所稱職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結 案報告書，其組織並不合法一節。經查，被告公布之台灣松 下電器集團工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法規定 （見本院卷二第97頁至第99頁），第6點第3項第2款記載當 然委員為人力資源部門主管、法務部部門主管、公會理事長 ，其中法務部部門主管並未記載為法務部最高職位主管職， 故文義理解上法務部主管職應皆可為代表法務處出席之當然 委員，被告亦陳稱法務處長是管轄法務處之部門主管（見本 院卷二第106頁）。另觀原告以公司電子信箱於112年7月24 日回覆內容：「廖資深你以為我嚇大的啊？7/25法務長出差 還沒回來，委員會成員不齊，召開獎懲委員會於工作規則不 符」等語（見本院卷一第414頁），顯見原告係依片面對被 告上開辦法中所指法務部部門主管限於被告法務長職位的解 讀，方認有組織不合法之瑕疵，然此等解釋已逸脫文義。是 原告所稱組織不合法之一節，尚乏所據。 　⑷被告獎懲委員會於112年8月7日提出之懲處通知書，係依據11 2年7月17日職場性騷擾調查小組會議結案報告書之調查結果 所為之評價。組織部分如上所述，並無原告指摘未有法務部 部門主管出席之程序瑕疵。查原告於112年7月11日下午1時 至5時期間，有至被告第五教室針對112年7月17日所評價原 告涉及職場性騷擾之內容為說明，有被告提出之職場不法侵 害事件受害者及關連人員訪談會議紀錄2份可參（見本院卷 一第401頁至第411頁），故原告既有對112年6月12日以後之 部分為陳述意見，自和其主張職場性騷擾部分不應將112年6 月12日以後之事採為懲處事實，互相矛盾而不可採。再按勞 基法第12條第2項定有雇主解雇權須自知悉勞工違規情事30 日起之除斥期間規定，勞基法亦無明文規範懲戒處分之作成 須待申復結果，勞工若申復成功亦另可提起請求確認僱傭關 係存在、請求雇主返還解雇時間之工資等訴訟救濟，尚難謂 對勞工之權益有重大影響，故在法無明文之情形下申復應理 解為事後救濟性質，並不妨礙雇主依照先前認定為懲戒處分 之作成，較為適當。另按勞動契約下勞工和雇主有人格上、 組織上之從屬性，雇主對勞工既有管理、指揮及監督之權限 ，受訴法院宜僅在雇主懲處決定有顯然違法之情形，方審查 懲處決定之實質正當性，而觀諸結案報告書2份之內容，有 詳細記載原告對申訴者代號E以E-mail方式，於112年6月7日 至同年7月8日間，發送夾帶性意味、與性別有關而具冒犯或 不受歡迎文字之電子郵件8封；對申訴者代號A、B以E-mail 方式，於112年6月10日至同年月20日間，發送夾帶毀謗、嘲 諷、恐嚇文字之電子郵件5封，另有利用Line通訊軟體發送 帶有恐嚇、毀謗等訊息（見本院卷一第221頁至第231頁）， 足認結案報告書已具體記載認定成立職場不法侵害之原因事 實；再觀之懲處通知書上記載：龔員相關行為已持續一段時 間（111年8月至112年7月），且具有針對性、涉及多人、經 單位主管和人事多次懇談勸阻仍未改善，龔員於112年4月提 出承諾書保證不再犯後仍恣意妄為，決議懲戒內容分就職場 不法侵害事件部分、職場性騷擾事件部分、擾亂職場事件各 記1大過等語（見本院卷一第233頁至第234頁），堪認懲處 通知書已具體交代加重處分及懲處3大過之理由，是並無原 告所稱懲處決定顯然違反比例原則、一事三罰一節，無從單 以原告個人主觀對其用詞之評價，逕行推翻被告對原告是否 成立性騷擾之認定。末就原告主張逾越除斥期間之部分，如 前所述勞基法第12條第2項期間之起算係以雇主獲得相當之 確信時為準，並非以勞工違規行為時即行起算除斥期間。是 原告此部辯稱，亦不可採。 　⑸查被告於111年7月1日即有調動原告之職位，有被告台松人字 第1110629號函上載原告職位調動至系統解決方案本部整合 工程管理處系統專案工程部擔任國外客服一職等語（見本院 卷一第183頁至第184頁）。惟原告經職位調動後，仍有前述 以電子郵件、Line通訊軟體方式持續騷擾被告員工，並未因 調職而遵守被告工作規則。另查原告就被告安排於112年7月 5日之心理諮商，亦以公司電子郵件回覆：「7/5的心理諮商 可以取消嗎？以前的我2個月出差1次，現在的我2個月回診1 次，我不是很想在外人面前揭自己傷疤。」等語（見本院卷 二第61頁），足認被告所提供之心理諮商亦為原告拒絕，無 從透過此渠道了解原告反抗被告管理、監督之原因。被告先 前已有調職、主管洽談和提供心理諮商等方式欲解決原告職 場問題，然原告仍拒絕改善自身行為，是被告之解雇應認已 符合最後手段性。原告此部主張，不足採信。 　㈡被告既於112年8月7日合法終止與原告之僱傭契約，兩造僱傭 契約已不存在，原告請求確認兩造僱傭關係存在及請求被告 應給付原告自112年8月8日起之薪資及提繳勞工退休金等， 即無理由。 五、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約、民法第487條、勞動事 件法第37條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項規 定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年8月 8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,5 90元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日 止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個 人專戶，均無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-26

PCDV-112-勞訴-246-20241126-3

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第32號 原 告 方華 訴訟代理人 簡榮宗律師 許寶仁律師 秦敏瑄律師 被 告 博彥科技有限公司 法定代理人 李楠 訴訟代理人 魏敬峯律師 余岳勳律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月1 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應自民國112年10月7日起至原告復職日止，按月給付原告新 臺幣16萬元，及自各該月應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。 被告應自民國112年10月7日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣 9000元至原告勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第三項已到期部分各得假執行，但被告如每期各以新臺幣 16萬元為原告預供擔保，得免為各期假執行。 本判決第四項已到期部分各得假執行，但被告如每期各以新臺幣 9000元為原告預供擔保，得免為各期假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受 確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原 告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不 安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台 上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國113 年月日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然此為 被告智擎公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不 明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態 得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件 確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。貳 、實體部分： 一、原告主張： （一）原告自民國111年8月10日起任職被告，職務為工程師，約 定月薪為16萬元，主要至台灣微軟股份有限公司（下稱台 灣微軟公司）從事微軟產品技術支援和服務，嗣被告公司 於112年9月28日口頭通知原告擬資遣，事由為勞動基準法 第11條第4款因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置，離職日為112年10月6日，並給予原告 非自願離職書。然被告並無業務性質變更之情形，亦無減 少勞工之必要，更未盡安置義務，其依勞基法第11條第4 款終止契約不合法等語。 （二）爰依民事訴訟法第247條，民法第486條，勞基法第23條第 1項，兩造間勞動契約，勞工退休金條例第14條、第31條 規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存 在。㈡被告應自112年10月7日起至原告回復原職之日止， 按月給付原告16萬元，及自各期應給付日之次日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年10月7 日起至原告回復原職之日止，按月提撥勞工退休金9000元 至原告之勞工退休金專戶。㈣願供擔保，請准宣告假執行 。 二、被告則以： （一）被告係執行博彥中國總公司透過博彥美國分公司與美商微 軟總公司間就全球微軟系統用戶維護之外包承攬契約，被 告執行與台灣微軟公司間就台灣地區客戶系統維護的外包 契約。後美商微軟總公司因應雲端產品特性就全球各分公 司進行地端部門縮編、精簡不符合技能需求人力，刪減用 人預算改由外包承攬方式提供服務等，台灣微軟公司也對 台灣地區政府機關、金融機構等簽約用戶人力需求調整， 被告執行外包承攬契約之業務內容已明顯變更，未能依微 軟系統用戶需求提供工程師，被告也無任何適合原告能力 需求之職缺。原告是博彥中國總公司所招募，後由被告公 司依據台灣微軟公司所提出技能需求指派原告負責部分微 軟系統用戶的操作、維護工作，原告經博彥中國面試決定 聘用後，自始即知悉被告公司係負責執行台灣微軟公司系 統客戶之外包承攬契約，工作地點為使用微軟系統之客戶 端，薪酬福利等勞動條件均依照當時與博彥中國總公司約 定給付，原告亦知悉每次任職期間端視台灣微軟公司對於 該單位職缺需求專案而定，原告充分了解後方同意報到， 因台灣微軟公司於112年進行大規模人力精簡及組織縮編 之計畫，被告公司派遣至台灣微軟公司之多位工程師也因 此終止勞動契約。台灣微軟公司精簡人力後，被告公司協 助原告另覓台灣微軟公司其他職缺，與原告專長不吻合也 沒有類似職缺可供轉任，被告公司已無該項勞動派遣內容 可再聘任員工，被告公司依勞動基準法第11條第4款規定 終止與原告間勞動契約合法。 （二）112年8月21日於台灣微軟公司報到員工均原為台灣微軟公 司員工，因同意台灣微軟公司精簡人力及調整勞動條件需 求而先由台灣微軟公司終止契約，再以勞動派遣方式派回 至台灣微軟公司繼續任職，其職務為雲端解決方案架構師 ，與原告職務內容為產品技術支援及服務工程師相異，被 告公司於112年7月13日無聘用新進員工，如有應係台灣為 微軟公司透過其他派遣公司簽約之人員，與被告無涉。 （三）於112年9月28日資遣會議中，被告公司告知原因為台灣微 軟公司刪減預算，被告公司與台灣微軟公司間外包契約內 容發生變動，被告公司此部分業務內容及範圍都有改變， 縱原告認為不合理仍然同意被告公司提出資遣方案及相關 費用數額，雙方意思表示對於終止勞動契約、資遣費數額 計算、勞工退休金提繳金額計算等均達成合致，兩造間已 達成合意資遣等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回， 願供擔保請准宣告免假執行。 三、不爭執事項（見本院卷第158頁，第353至354頁） （一）原告自111年8月10日起任職被告，約定月薪為16萬元。 （二）被告112年9月28日通知原告以勞動基準法第11條第4款事 由，於112年10月6日終止勞動契約。　 （三）被告與微軟公司成立承攬契約，並由原告等工程師負責GD 專案。 四、本院之判斷： （一）被告並無業務性質變更之情形 　　1.按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減 少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告 勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重 在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變 動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目 、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督 、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台 上字第652號判決參照）。雇主基於經營決策或為因應環 境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略， 而使企業內部產生結構性或實質上之變異，為所謂業務性 質變更（最高法院105年度台上字第144號判決參照）。是 勞基法第11條第4款規定「業務性質變更」，就雇主所營 事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有 所變更，或因法令適用、機關監督而導致調整，致全部或 部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故雇主出於 經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之 必要，採不同經營方式，須該部分業務之實施，致發生結 構性、實質性之變異，方屬業務性質變更之範疇。　　　 　 　　2.經查，被告抗辯因承攬之台灣微軟公司之人力需求自原告 之傳統地端工程師改變為雲端服務，全球各分公司均裁減 人力，而存有業務性質變更云云，惟微軟公司僅係被告承 攬之業務客戶之一，有無業務性質變更，應自被告本身經 營項目、經營情形為判斷。而被告經營業務範圍及業務性 質變更是否變更等情，業據證人汪曉芬證述：伊受僱被告 擔任被告對台灣微軟公司之協調、專案執行，被告會去競 標台灣微軟公司之專案外包，這個專案會包含人力、材料 、工作之完成、監工、結案報告。這兩年專案人數加加減 減，微軟每月都在釋出人力，伊每個月都在聘僱跟釋出人 員。原告的主要工作項目，就是台灣微軟公司所簽客戶維 護合約，會提供特定條件如技能、語言、地點，原告符合 條件就可以承接專案去客戶端或遠端進行維護或執行專案 。自原告任職迄今，伊部門業務沒有變化，僅台灣微軟公 司變更需求，因個別專案不同而有變化，被告也會因為承 攬專案不同，選擇被告內部人力去調配專案，且可能會讓 一個人支援不同專案等語（見本院卷第226至232頁）。證 人張容榕證述：伊自107年起擔任被告總部人事，被告提 供外包服務，負責幫微軟公司找人完成專案，被告全公司 約117人，因簽署保密協議，多少人於台灣微軟公司上班 ，增加或減少都不能證述，伊知道有簽署新專案，有關掉 有縮減，被告也有不同專案的工程師新前往台灣微軟公司 。被告合作公司尚有惠普，其他公司有簽保密協議不能透 漏等語（見本院卷第234至237頁）。綜此，可認被告主要 業務為承接微軟、惠普等多家公司之工程師外包人力需求 專案，因客戶需求可能陸續開啟新專案，需增加人力、縮 減原專案人力或一個專案全部終結。當不能以被告其中一 位客戶的其中一個專案終結或部分專案人力需求改變，即 認為被告有業務性質變更情形。再除前開證人陳述外，被 告亦未能提供其所承接之客戶包含微軟公司、惠普公司之 其餘專案為何、所需人力、專業為何，是否所需專業人力 已均變更，其抗辯其存有業務性質變更之情形，已無足採 。 　　3.綜此，被告無業務性質變更情形，其以前開事由終止兩造 間勞動契約，並無理由。從而原告請求確認僱傭關係存在 ，應屬有據。 （二）兩造未合意終止勞動契約。　　　 　　　被告固辯稱原告已於資遣會議中表示同意提出之資遣方案 及費用數額，可認其已同意離職云云，然自原告於該次會 議逐字內容前後文略以（見本院卷第345至349頁）： 　　　張容榕：...資遣費的計算就是如果你滿1年會拿到半個月 就是平均工資一半的資遣費，所以按照這個數字算你的資 遣費會有98679元，你如果需要數字的話我再發郵件給你 。 　　　原告：好的。 　　　張容榕：這部分有問題嗎？ 　　　原告：沒有，按勞基法走就好。 　　　原告：還有個問題我想問下，離職日什麼時候？ 　　　汪曉芬：就是今天。 　　　張容榕：今天。 　　　原告：那我還有些年假沒有休。 　　　張容榕：會折算成代金給你，就是錢了 　　　原告：好。　 　　　可認原告僅針對被告擬將資遣費計算式寄送電子郵件，表 示同意，並要求折算特休、詢問離職日等語（見本院卷第 347至348頁）。原告已屢於會議中表示：這個公司的決定 我也沒有辦法改變啊，只是我覺得這個有一些說不過去； 你們的決定不合理，但是你們要執行我也沒有辦法等語（ 見本院卷第349頁），已明確表示不同意被告之終止，當 不以其會議中之片段陳述，認兩造有合意資遣，被告所辯 顯屬無稽。　　 （二）原告得請求被告給付薪資並提繳勞工退休金至其專戶。 　　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債 權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不 能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段 、第235條、第234條分別定有明文。又按債權人於受領遲 延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力， 催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在 此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最 高法院92年度台上字第1979號民事裁定意旨參照）。查， 本件原告經被告於112年9月28日通知將於112年10月6日終 止勞動契約之時，即已於112年10月3日聲請調解，有中華 民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄可參（見本院卷第 43頁），可徵仍有給付勞務意願，並無任意去職之意，且 已將準備給付之事情通知被告。則被告拒絕受領後，即應 負受領遲延之責，原告無須補服勞務之義務，仍得按月請 求被告給付薪資。 　　3.再原告薪資為16萬元，按退休金月提繳分級表級距為15萬 元，每月應提繳9000元，則原告請求自112年10月7日起至 原告回復原職之日止按月給付薪資16萬元，並提繳勞工退 休金9000元，為有理由，應予准許。 （三）按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之 債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算 之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項分別定有 明文。原告請求被告給付薪資部分，原告得請求按月給付 之翌日起之按週年利率5％計算遲延利息，並無不合，應予 准許。 五、綜上，被告以勞動基準法第11條第4款終止勞動契約並無理 由，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依據民法第487 條前段、勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，請求自 112年10月7日至復職之日止，按月給付原告16萬元，及各月 應給付日之翌日起至清償日止，按法定利率計算之利息，及 自112年10月7日起按月提繳9000元至原告勞工退休金專戶為 有理由，應予准許。　　 六、本件為勞動事件，就本判決第二項、第三項，應依勞動事件 法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時 依被告聲請宣告被告得供擔保免為假執行，並酌定相當之金 額。至本判決第一項不得為假執行，原告該部分假執行之聲 顯係誤載，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 　　院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 　　併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法官　曾育祺

2024-11-22

TPDV-113-重勞訴-32-20241122-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第314號 原 告 陳儀宇 訴訟代理人 金學坪律師 陳觀民律師 被 告 台北福州十邑同鄉會 法定代理人 劉啟峰 訴訟代理人 官朝永律師 複 代理人 張斐昕律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月23日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟 人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第175條第1項分別定有明文。查被告之法定代理人於本 院審理期間已變更為劉啟峰，並經該新法定代理人於民國11 3年4月3日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第169頁），核無不 合，應予准許。 二、復按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本 件原告起訴時，依兩造間僱傭契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭關係存在，嗣後於112年11月6日以民事擴張應受判 決事項之聲明狀，不變更訴訟標的，擴張請求被告自112年5 月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每月25日給付新 臺幣（下同）3萬元，暨每期到期之遲延利息，復於113年10 月16日以民事綜合辯論意旨狀，不變更訴訟標的，減縮變更 請被告自112年5月1日起至原告復職日之前一日止，按月於 每月25日給付2萬8000元，暨每期到期之遲延利息，核原告 擴張、減縮應受判決事項之聲明，其請求之基礎事實同一， 揆諸前揭規定，應予准許。　　 三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受 確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原 告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不 安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台 上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於112年5月 15日遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在，此為被告 所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提 起本件確認僱傭關係存在等之訴，即有受確認判決之法律上 利益，合先敘明。　　 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張經審理後略以：原告係被告於民國111年7月30 日第18屆第7次理監事聯席會議（下稱系爭會議）通過，正 式聘任之正式秘書長，約定每月工資為2萬8000元，而依被 告章程，解聘秘書長須按合法流程，並提請理事會決議通過 後才生效力，詎被告竟於112年4月30日召開不合法之「常務 理事臨時會」任意解任原告，並於同5月10日寄發存證信函 要求原告於同年月15日辦理交接後離職，前開常務理事臨時 會及存證信函均於法無據，於法不合，應不生終止兩造間僱 傭契約之效力，爰依兩造間僱傭契約之法律關係提起本件訴 訟，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自112年5 月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每月25日給付2萬 8000元，暨每期到期日起至被告清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 二、被告答辯意旨略以：被告於111年7月30日召開系爭會議未就 秘書長之人事案進行表決，原告既未經理事會決議聘任為秘 書長，被告因此亦未給予原告聘書，則原告不斷陳稱系爭會 議以鼓掌方式無異通過聘任其為秘書長即屬無稽，而原告僅 係暫代秘書長職位，其工作性質有高度自由度，其可自行決 定至辦公室辦公之時間，並未強制打卡，被告對於原告亦無 任何懲處或考核機制，原告未到辦公室，被告亦未扣薪，且 原告暫代秘書長期間更同時擔任連江縣馬祖人民田產發展協 會理事長、臺北市福建省連江縣同鄉會顧問、台北長樂市同 鄉會顧問、歐來工業股份有限公司顧問，足見兩造間無人格 上、經濟上從屬性，非屬僱傭關係，而屬基於信任基礎之而 締結之委任關係，被告自得隨時終止等語。並聲明：原告之 訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。又按勞工指受雇主僱用 從事工作獲致工資者，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬 性之契約，勞動基準法第2條第1款、第6款定有明文。而勞 雇關係中之勞工是在從屬關係下為雇主提供勞務，通常具有 人格從屬性及經濟從屬性；人格從屬性是指勞工提供勞務之 時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並使用雇主提供之 設備，親自履行，不得擅自使用代理人，不服從者須受懲戒 ；經濟從屬性是指勞工非為自己之營業勞動，而是為雇主之 營業勞動，僅提供勞務換取工資，不承擔雇主營業之風險。 勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個案事實及整體契約 內容，按其類型特徵，依勞務給付者對於受領者之從屬性程 度高低判斷之（參見大法官會議釋字740號解釋之理由書） 。 　㈡原告主張兩造間存有僱傭關係，為被告所否認，並以前詞置 辯，自應由原告就此有利於己之事實負舉證責任。經查： 　⒈質之證人王秀蘭於本院審理時證稱：原告任職在被告期間， 其擔任財務，原告離職後，由其擔任代理秘書長，而被告秘 書長之職權為綜合管理會務事項，包括行政管理會務、被告 資產管理維護、對外聯誼等事項，被告未要求原告上下班要 打卡，也無上下班時間之規定，原告也不會每天都在，被告 對於原告之工作也未設置績效評估或考核機制，且原告想要 購置任何物件均可自由決定，無庸理事長事前批准，理事長 均是事後簽字等語（見本院卷第233頁、第234頁、第237頁 ），而原告於本院審理時亦自承：其請假不會扣薪，而其職 務內容為新會員加入與審查、召開會員大會、理監事會議及 臨時會議，處理理事長交辦事項、參加被告之公益事務活動 、獎學金申請之審查發放、編輯被告之簡介及會員名冊、被 告會址之修繕、被告財產之管理與出租等語（見本院卷第18 3頁），參以原告任職在被告期間，同時兼任連江縣馬祖人 民田產發展協會理事長、台北市福建省連江縣同鄉會顧問、 台北長樂市同鄉會顧問、歐來工業股份有限公司顧問等職務 ，為兩造所不爭執，足見原告擔任被告秘書長期間，可自由 排定、調配其工作行程及內容，非每日固定至被告辦公處所 上班，甚至可同時在外兼職，實與僱傭契約之受僱人，在人 格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質 之服從，迥然不同，應屬委任關係，況原告迄今未舉證被告 對其有何懲戒權之實施，自難認兩造間為僱傭關係。 　⒉又被告雖辯稱：原告僅代理秘書長一職，非被告正式聘任之 秘書長等語，然因被告秘書長一職與被告間實屬委任關係， 已如前所述，是無論被告聘任原告擔任代理秘書長，抑或正 式秘書長，均無礙於兩造間委任關係之成立。兩造間既屬委 任關係，則雙方均可單方任意終止系爭契約，而被告已於11 2年5月10日寄發存證信函通知原告於同年月15日終止兩造間 委任關係一節，有存證信函影本1件存卷可考（見本院卷第4 7頁），且為兩造所不爭執，堪認兩造間委任契約已於112年 5月15日經被告合法終止，故原告請求確認兩造間僱傭關係 存在，及被告應自112年5月1日起至原告復職日之前一日止 ，按月給付約定工資，均屬無據，不應准許。 四、綜上所述，原告依僱傭契約之法律關係，請求請求確認兩造 間僱傭關係存在，且被告應自112年5月1日起至原告復職日 之前一日止，按月給付工資2萬8000元暨法定遲延利息，均 無理由，應予駁回。 五、本件判決之基礎已臻明確，至被告聲請訊問郭淑惠，本院認 無調查之必要，又兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉證，於判 決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　翁偉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉宇晴

2024-11-20

TPDV-112-勞訴-314-20241120-2

勞訴
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度勞訴字第151號 原 告 王庭羽 訴訟代理人 吳存富律師 溫俊國律師 被 告 新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司 法定代理人 林日民 訴訟代理人 莊美玲 許弘奇律師 陳業鑫律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 確認原告與被告間自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年 二月七日間之僱傭關係存在。 被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止 ，按月於每月五日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告 （指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄 所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止 ，為原告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至 原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十五，並應自本判決確定之翌日起至 清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔 。 本判決第二、三項得假執行。但被告如分別以如附表二「各期薪 資」、「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額為原告預供擔保， 各得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告起訴主張：原告自民國110年8月16日開始任職於被告公 　　司，擔任義享廣場1樓高登鐘錶專櫃之銷售顧問，每月薪資 結構為固定薪資、變動性業績獎金、變動性績效獎金，而自 112年1月起至同年6月止，各月實際領取之薪資及獎金合計 為新臺幣(下同)54,099元、53,306元、44,074元、76,384元 、57,557元、94,740元，平均工資計為63,360元。嗣被告於 112年6月12日，於無相關證據之情況下，逕以原告收受客戶 餽贈為由，認定原告違反工作規則第8條第3項規定有賄賂行 為，且未先為警告、申誡等初步之懲戒處分，即片面終止與 原告間之僱傭關係，實屬違法解雇，則兩造間之勞動契約並 未合法終止，原告自得依民事訴訟法第247條規定請求確認 兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，並依原約定之 僱傭契約請求被告按月給付其遲延受領期間之薪資63,360元 ，及依勞動基準法(下稱勞基法)第56條第1項、勞工退休金 條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項等規定請求被告按月提繳勞退金3,828元等語。並聲明：1 、確認兩造間自112年6月13日起僱傭關係存在。2、被告應 給付原告112年6月13日起至原告復職之日止，按月給付原告 63,360元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。3、被告應自112年6月13日起至原告復職 之日止，按月提繳3,828元至原告於勞動部勞工保險局之個 人退休金專戶。4、願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)被告公司係以經營高級腕錶銷售為業，販售如卡地亞、勞力 　　士、沛納海、百達菲麗等高級腕錶，上述精品價值均不斐， 因被告公司員工須經手上述高單價精品並與上流階層推銷互 動，是被告公司極為注重商譽與品牌形象，對於員工廉潔清 廉與誠信及與客戶互動分際要求甚高，並訂立員工工作手冊 (下稱工作規則)要求每位員工簽署在案。原告自110年9月8 日任職於被告公司，工作項目為向客戶行銷精品鐘錶並維持 客戶關係，惟原告明知被告公司為精品業，對於客戶關係維 持、互動分際、客戶隱私及公司商譽與品牌形象極為重視， 亦知悉被告公司設有不得與客戶有不當金錢往來，及收受餽 贈應立即告知被告公司之規定，卻私下收受餽贈並知情不報 ，更於收受客戶餽贈後報警，使客戶隱私陷於風險，原告上 開不誠信及廉潔之行為，經被告公司於112年6月12日向原告 詢問後，由原告親自承認在案，而該行為業已違反工作規則 第8.3條規定，被告公司基於原告在職期間甚短，卻有嚴重 影響被告公司商譽、企業形象與客戶隱私情事，為端正被告 公司紀律及維護公司形象，僅能依規解雇原告以正視聽，且 原告亦不否認而表示同意被告為解雇之行為，即屬雙方合意 終止勞動契約，兩造間僱傭關係不復存在，被告自無再給付 原告薪資及提繳勞退金之義務。 (二)又縱認上開終止僱傭關係不合法，然被告公司曾於113年1月 24日寄發存證信函，通知原告於同年2月5日暫時性復職，原 告於翌日收受，自應服從被告公司指揮監督於指定時間地點 辦理復職，而原告卻於同年1月29日以可道律師事務所函文 表示因被告公司無故增加原告不能對外向客戶銷售之限制、 願意復職、被告公司須與其委任律師聯絡復職適宜云云，惟 　　被告公司並未限制原告完全不得有銷售行為，而僅係要求原 告對外銷售前須經被告公司同意，況勞工須依雇主指揮監督 提出勞務乃為勞動契約之核心義務，原告要求被告公司須與 其委任律師商討復職事宜並提出客戶資料，顯非拒絕被告公 司指揮監督之正當事由，且原告最終亦未於113年2月5日辦 理復職程序，並有連續曠職三日之事實，被告公司只得於同 年2月8日以勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是兩造 間僱傭契約至遲亦已於113年2月8日終止。 (三)再者，原告所領有之獎金，乃係被告公司基於利潤共享之概 念而予員工之分潤，其中品牌(折扣)獎金乃品牌專案給付， 須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各品牌決定，不具經 常性；其中特殊獎金係若有特殊支援門市店鋪狀況，被告公 司將各大品牌給付之品牌獎金，再按比例認列業績於原店鋪 及支援店鋪，以平衡被支援店鋪及支援店鋪，並維持銷售人 員間之和諧；又團體獎金則須視各店鋪之業績有無達標，端 視各店鋪之營運狀況、鐘錶市場狀況、店鋪市場周圍之經濟 景氣狀況而定；再季獎金乃被告特別獎勵當月值班滿月人員 ，此獎金之來源係團體獎金，故以團體店鋪達標為前提。從 而，前揭獎金均非原告付出勞務即可獲得，而無勞務對價性 ，是原告主張其每月工資高達63,360元，並無理由。 (四)並答辯聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利之判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： (一)原告自110 年間任職於被告公司，擔任義享廣場1 樓高登鐘 　　錶專櫃之銷售顧問，每月薪資、獎金如被證14、14-1所示。 (二)於112年6月12日，被告向原告告知其違反工作規則第8條第3 項，構成勞基法第12條第1項第4款規定之終止事由，兩造間 之對話內容如被證5之光碟及被證5-1之譯文所示。 (三)嗣被告於113年1月24日以存證信函通知原告於113年2月5日 起暫時性復職，惟備註：「由於台端於任職期間有收受客戶 款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管 允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷行為」等語，而經原 告於113年1月29日委請可道律師事務所寄發律師函予被告表 示：「同意復職，但工作條件應與解僱前相同」等語。被告 於113年2月8日以原告構成勞基法第12條第1項第6款規定之 事由終止兩造間之僱傭關係。 四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係何時終止？原告請求確認兩造間僱傭關係 　　存在，有無理由？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告 主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則 雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明 確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開 規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法 律上利益。　　 2、按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一 方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終 止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發 生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定 （約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否， 端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方 行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合 意終止勞動契約，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉 證責任（最高法院110年度台上字第2705號判決要旨參照） 。 3、被告抗辯兩造間已合意終止勞動契約云云，無非係以原告於 被告向其表示終止勞動契約時，稱其同意被告單方終止等語 ，並以錄音光碟及譯文為據(參本院卷一第86頁、第?頁)， 然為原告否認其有與被告合意終止之意思表示，則揆諸首揭 說明，即應由主張此合意事實存在之被告負舉證責任。經查 ：依被告所提出之錄音譯文內容：「(原告：)至於公司要終 止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽 署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署 合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律 程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上， 我是站得住腳的....。(被告之人資經理蘇柏儷：)好，那前 員工王庭羽，我跟你說一下，針對這個行為舉止，基本上他 已經有違反了我們的工作規則上面有提到的，不得直接或是 間接...。(原告：)OK，所以我同意公司單方終止我的...。 (被告之人資經理蘇柏儷：)對，因為這個你已經有收了嘛， 那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個 東西，對。(原告：)好，我同意。...(被告之營運經理林玉 珠：)公司必須要做一個立即的，就是要讓你知道，不是說 今天跟明天這24小時的差別，而是公司必須要做一個立即的 一個處理，一個反應。那如果說我們剛剛的解釋，就是說希 望就是整個讓你知道，單純來講就是說第一個一定就是公司 終止，那第二個所謂的一個合意就是說同仁自行離職，同仁 就是說合意離職。(原告：)那我希望給我時間思考，因為我 不知道這兩個對我現在簽下去後面的影響是什麼，我希望公 司給我時間思考。(被告之人資經理蘇柏儷：)可是前員工王 庭羽，基本上你違反了勞動契約，基本上公司是要立即去做 終止這件事情，當然你的權利義務，我覺得你可以去看一下 ，那基本上這個不會是一個資遣的流程，因為你已經是違反 了重大情節，當然這個是直接就去做終止的部分。...勞基 法第12條這邊有載明，勞工在左列情形之一者，雇主得不經 預告終止契約的第4條，有提到違反勞動契約或工作規則情 節重大者...。(營運經理林玉珠：)前員工王庭羽，我們因 為現在是說，你傾向的就是第一個方式就是公司這邊的終止 。(原告)因為我覺得你要不就給我時間想，...因為我得去 知道說，這兩個對於我，比如說我接下來的工資，或是接下 來我想打官司的部分的話，我的權益。...所以我覺得我同 意公司立刻終止我，因為這畢竟是法律條文嘛...。」等語 觀之(參本院卷一第123頁至第127頁)，足見被告向原告表達 欲終止僱傭關係時，原告並不同意合意終止，且被告再次詢 問原告是要選擇由其單方終止或兩造合意終止，原告仍未同 意合意終止，僅表示其同意、尊重公司為終止之行為等語， 是原告僅係偏向由被告採取單方終止僱傭關係之方式，而不 願為兩造合意終止，自難認兩造已達成終止僱傭關係之合意 。被告雖抗辯於112年6月12日後，原告仍以信件表示：「當 然我尊重公司的任何作法。」，並通知被告相關資料寄送地 址及請被告公司提供薪資資料等情，足見原告已有與被告合 意終止僱傭關係之意云云(參本院卷一第160頁)，然遍觀原 告之信件內容，原告僅係在被告單方終止僱傭關係之情形下 ，要求被告提供薪資明細並更正其收件地址，並對公司之作 法表示尊重等語(參本院卷一第173頁至第176頁)，未曾有隻 字片語表達其亦有終止兩造間僱傭關係之意，是被告執此辯 稱兩造已達成終止僱傭關係之合意云云，亦非可採。 4、復按，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主 得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。 所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所 訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準， 須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱 與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定 之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、 故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間 關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之 行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度 台上字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。 另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段亦有明文，是行使法定終止權者 ，自應先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。原告主張 其並無違反勞動契約或工作規則之情節重大之情事，被告終 止兩造間勞動契約不合法等語，然此為被告所否認，並以前 詞抗辯，則揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞 動契約，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符 合解僱最後手段性原則等情，負舉證責任，而非得僅以工作 規則規定「視為違反工作規則且情節重大」即謂一概符合勞 基法第12條第1項第4款之事由。而查，被告固辯稱原告有自 客戶處收受餽贈，違反工作規則第8.3條規定云云，並提出 錄音光碟及譯文為證(參本院卷一第115頁、第123頁)，惟觀 該錄音譯文內容，原告雖稱：「至於公司要終止，當然這個 是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部 分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是 我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不 是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳 的，而且我一開始，第一時間我也有去警察局備案，就證明 說我要把這個東西拿去警察局，這個都有備案的，這個都是 有，我都有做一些動作的，我不是第一時間不願意把東西給 客人還是怎麼樣，而且再說了，我們的證據律師說根本不需 要還，因為這個就是客人自己也講得很清楚，我們所有的證 據呈現目前都沒有任何的問題。」等語，及原告於被告公司 之人資經理蘇柏儷稱：「對，因為這個你已經有收了嘛，那 收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東 西，對。」時回覆：「好，我同意。」等語(參本院卷一第1 23頁至第124頁)，然經本院函詢高雄市政府警察局三民第一 分局、三民第二分局及鼓山分局，均據回覆並無報案資料( 參本院卷一第373頁至第379頁、第421頁)，是尚無從勾稽原 告所述上情之真實性，且原告收取客戶物品之過程為何？係 收受何物品？等相關情節均付諸闕如，被告亦迄未提出任何 說明或其他證據以為佐證，則本院自難逕認原告之行為已構 成情節重大而符合前揭勞基法第12條第1項第4款之終止事由 。從而，被告抗辯其於112年6月12日已合法終止與原告間之 僱傭契約，並非有據。 5、按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款載有 明文。所謂無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤， 且未有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程 度者，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。再者， 勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務， 更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作 規則之義務及審慎勤勉之義務等。被告辯稱其前於113年1月 24日以存證信函通知原告於同年2月5日起暫時性復職，惟原 告未於同年2月5日至2月7日間到職，曠工達三日而經其於同 年2月8日終止兩造間之勞動契約等語，並提出存證信函、國 內快捷掛號包裹查詢列印、兩造間之LINE對話紀錄等為證( 參本院卷一第357頁至第361頁)，然此為原告所否認，並主 張其雖同意復職，然被告增加其「不許對外進行銷售」之限 制，其不同意此工作條件之變更等情(參本院卷一第273頁、 第287頁)。而查，依被告於113年1月24日寄予原告之存證信 函內容為：「關於台端請求確認僱傭關係存在事宜，雖貴我 確認僱傭關係訴訟尚未確定(臺灣高雄地方法院112年度勞訴 字第151號)，惟本公司同意台端暫時性復職，通知如下：1 、薪等：參萬貳仟元整(含伙食津貼)。2、復職日期：113年 2月5日。3、報到地點：高雄市○○區○○○路000號(IWC專賣店) 。4、職位：資深銷售顧問。備註：由於台端於任職期間有 收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經 所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷等行為」， 而該信函業於同年1月25日送達至原告住所(參本院卷一第35 7頁至第360頁)，並經原告委由律師於113年1月29日寄發律 師函予被告，內容為：「經查，臺端要求本人於113年2月5 日至高雄市○○區○○○路00號(IWC專賣店)復職，工作職稱為資 深銷售顧問，惟復職工作內容不含向客戶有任何銷售及推銷 行為，又本人於解僱前即為銷售顧問，具有向客戶有任何銷 售及推銷行為之權利，且銷售顧問薪水收入主要來自銷售獎 金，而臺端卻要求本人於復職工作時，增加『不許對外進行 銷售』之限制，乃係對工作條件之變更，本人不同意此條件 之變更，且已嚴重影響我方工資收入，故本人同意復職，但 工作內容及條件應與解僱前相同即包含對外進行銷售行為。 」等語(參本院卷一第311頁)，然上開存證信函已通知原告 恢復原職，且非全然禁止原告為銷售、推銷行為，僅係原告 須先取得主管允許即可進行銷售、推銷之行為，此乃係被告 基於原告前自承其有向客戶收受物品所為之監督管理措施， 而兩造間之僱傭關係於斯時既仍存在，則原告應有服從被告 監督之義務，然原告卻拒絕被告為此監督行為，復未於被告 通知復職日之113年2月5日到職，迄同年月7日仍未到職，自 難認其具有曠職之正當事由。又原告雖於本院言詞辯論終結 後具狀稱：被告於收受原告之律師函後，遲至113年2月7日 下午4點35分方以簡訊回覆有關原告所提出之律師函內容， 並要求原告前往被告公司完成報到程序，原告於翌日即同年 月8日接獲簡訊後立即前往被告公司表示復職，然卻遭被告 拒絕，此乃可歸責於被告所致，而非原告無故曠職云云(參 本院卷二第141頁至第142頁、第147頁)，惟查，原告於被告 所指定之復職日期113年2月5日即未到職，所據之理由亦僅 為不同意被告之監督管理行為，已難謂係屬正當事由，業如 前述，則被告於何時回覆律師函內容，均無礙於原告係無正 當理由而曠職之事實，是原告執此主張其曠職乃可歸責於被 告，並非可採。 6、準此，兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，迄113 年2月8日被告以勞基法第11條第1項第6款行使終止權而終止 ，則原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113 年2月7日此段期間存在，即屬有據，逾此範圍則無理由。 (二)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月給付 63,360元及法定遲延利息，有無理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者 ，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條、第23 4條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受 領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時， 其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補 服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第19 79號民事判決意旨同此見解）。 2、而原告遭被告公司於112年6月12日違法終止勞動契約前，主 觀上並無任意去職之意，且客觀上仍赴被告公司上班而有繼 續工作之行為，惟被告公司於當日表明終止契約，且薪資計 算至該日（參本院卷一第126頁），足見被告已預示拒絕原 告提供勞務，揆諸前揭規定，應認被告已受領勞務遲延，且 被告於受領遲延後，直至其以存證信函通知原告於113年2月 5日回復原職前，並未再恢復原告之原職或請原告仍依原職 提供勞務，原告當無從依原職向被告提供勞務，是原告並無 補服勞務之義務，自可向被告請求給付遭違法終止勞動契約 即112年6月13日起至113年2月4日止之薪資報酬。 3、按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判 斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依 一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是 以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提 供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工 作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質(最高法院109年度台上字第1745號 判決意旨參照)。又所稱經常性給付乃與固定性給與不同， 僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平 均工資（最高法院85年度台上字第246號、87年度台上字第2 754號裁判要旨參照）。而原告因遭被告於112年6月12日違 法解僱，則其本得正常上班站櫃，並據其業績領取獎金，因 被告拒絕受領原告之勞務給付，致原告未為實際上之勞務給 付，如僅以底薪計算，顯然不符合原告正常服勞務情形下之 薪資數額，對原告顯然不公平，茲審酌原告於此段期間所領 取之薪資，並就其中符合工資性質者，參酌勞基法第2條第4 款平均工資之計算方式，以原告正常服勞務之6個月期間計 算其平均工資，作為本件原告如正常服勞務，其所得取得工 資薪資數額(最高法院101年度台簡上字第1號判決意旨參照) 。查原告領取之薪資項目包含各項獎金、特(補)休假折算工 資之補償、節慶禮金及紅包等，爰就上開給付是否為工資， 分述如下： ⑴ 關於品牌獎金、團體獎金、服務獎金部分： ① 品牌獎金、團體獎金： 　　依被告之招聘廣告所載，原告之薪資結構包含固定、變動性 業績獎金、變動性績效獎金(參本院卷一第329頁)，復觀原 告之薪資單，除底薪為每月固定給予外，團體獎金及品牌獎 金亦幾為原告按月或隔月即可領取，是該獎金並非臨時性發 放，且參被告所述，該等獎金均係以業績達成之標準為計算 (參本院卷二第12頁)，即係以勞工提供勞務之一定工作成果 作為報酬的對價；而其中團體獎金雖為須視各店鋪之總業績 是否達標而定，然總業績既是來自站櫃人員的銷售成果，足 認亦具「勞務對價性」，僅是其計算方式非以單一個人之站 櫃業績計算，而是以店鋪之總業績，再按被告所定之比例計 算應付金額，原告為該團體成員之一，其個人勞動成果為團 體總業績之一部分。準此，被告以勞工工作達成預定目標而 發放上開獎金，顯然具有因工作而獲得之報酬的性質，且該 等獎金係依照業績獎金辦法發放(參本院卷一第96頁)，當屬 制度上之經常性給付。又被告雖辯稱其中品牌獎金乃品牌專 案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各大品牌決 定，而不具經常性，故無勞務之對價性及經常性云云，並提 出香港商歷峯亞太有限公司台灣分公司之FY22十一/十二月 經銷通路百萬挑戰獎勵方案、經銷商手錶業績達成獎勵辦法 、MELB Asia之獎勵計劃等為證(參本院卷二第12頁、第19頁 至第22頁)，惟觀上開獎勵方案、辦法、計劃之內容，係特 定期間之獎勵，並非具經常性，然此與被告所發予勞工之品 牌獎金係具有經常性者不同，而縱被告所發予勞工之品牌獎 金有源於該等品牌供應商，惟此僅屬被告如何籌措品牌獎金 之範疇，尚難以此反推品牌獎金不具經常性及勞務對價性。 ② 服務獎金： 　　依被告之工作規則第2.5.2規定：「每年於農曆新年前發放 服務獎金，服務年資未滿一年按比例計算，發放日期依人力 資源部公告。」(參本院卷一第96頁)，是服務獎金乃原告提 供勞務，每年於農曆新年前即會固定發放之獎金，為具有勞 務之對價性及制度上之經常性，應屬工資性質。 ③ 再被告固辯稱兩造已於契約中約明上開獎金非屬工資，且上 　　開獎金依工作規則規定，均須視營運狀況而定云云，惟是否 屬於工資，端依前揭勞基法第2條第3款規定認定之，而上開 獎金既為勞工提供勞務之對價且為經常性給付，即應列入工 資，則被告與原告簽立契約將之排除於工資外，已與保護勞 工之強制規定有違，且觀原告在職期間之薪資明細，均持續 領取上開獎金，亦難認被告有因營運狀況致發放與否不確定 之情形，又縱或有獎金金額之調整，然仍無礙係屬勞務對價 及經常性給付之性質，且復無證據顯示被告於112年6月13日 起迄113年2月4日間有因營運狀況不佳而未發放上開獎金之 情事，是被告此部分主張仍難據為其有利之認定。 ⑵ 特(補)休假折算工資之補償： 　 按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第 39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度，係以 回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非 使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定特別休假 因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主 應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假， 所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價， 而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支 領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別 休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主 於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認 係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於 年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與 （最高法院101年度台上字第1651號、103年度台上字第1659 號、104年度台上字第2364號、108年度台上字第2169號判決 意旨參照）。是勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續工 作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假 日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終 了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內 繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給 與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞動契約時，是 否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同， 顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備 經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身 分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質， 並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工 未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均 非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞基法所規 定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，自非屬工資性 質。 ⑶ 全勤獎金： 　　全勤獎金並非被告之工作規則中所規定須發放之獎金，且須 原告當月均無缺席方可領取，堪認全勤獎金之給付核屬被告 對於依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給付，原告尚非 得以此為由拒絕勞務之提供，是全勤獎金並非勞工即原告提 供勞務之對價，縱具備經常性給與性質，亦難謂屬工資之性 質(最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照)。 ⑷ 端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍： 　　依原告之薪資單上所載，端午獎金、開工紅包及春節雙倍等 僅限於特定節慶時發給，是該等獎金與原告勞務給付間未具 有對待給付之同時履行性質，難認兩者間有對價關係存在； 另特殊獎金於原告長達近2年之在職期間，僅有8次發放，且 特殊獎金依被告所述，乃係有特殊支援門市店鋪之情況方為 給予(參本院卷二第104頁)，其他獎金則僅有1次發放，是均 難認屬經常性給付。準此，被告所給付原告之端午禮金、特 殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍等項目之本質應為 被告為照顧、改善員工生活、激勵員工士氣而為具有勉勵、 恩惠性質之給與，自非屬工資性質。 4、準此，原告遭被告違法解雇前之6個月即111年12月12日至11 2年6月11日此段期間薪資(勞基法施行細則第2條第1款規定 參照)，經扣除上開非屬工資之部分，總計為362,355元(參 附表一），是其平均工資為59,402元（計算式：362,355元÷ 183日×30＝59,402元）；又兩造均不爭執發薪日為翌月5日( 參本院卷二第117頁)，從而，原告本於僱傭關係請求被告自 112年6月13日起至113年2月4日止，按月於每月5日給付如附 表二「各期薪資」欄位所示之金額，及各自如附表二「利息 起算日」起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有 據，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。 (三)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月提繳 3,828元至勞動部勞工保險局設於原告勞工退休金個人專戶 ，有無理由？ 1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項固有明文。惟雇 主為勞工提繳之退休金既以勞工每月工資6％為其最低金額， 則雇主負有為勞工提繳退休金之義務，自以勞工得向雇主請 求給付該月工資為前提。 2、本件原告得請求被告自112年6月13日起至113年2月4日止之 每月薪資如附表二「各期薪資」所示，業如前述，則被告應 依行政院勞動部發布之勞工退休金月提繳分級表所示之組級 距按月為原告提繳之退休金為3,648元(計算式：60,800元x6 ％=3,648元)，爰就原告所得請求被告按月提繳之退休金金額 詳列如附表二「應提繳之勞工退休金」欄位所示，逾此範圍 之請求，則屬無據。　　 五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起 至113年2月7日存在，暨請求自112年6月13日起至113年2月4 日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」所示之金 額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利 息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息，併請求被告提繳如附表二「應提繳之勞工退休 金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金 專戶，均有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，則無理由 ，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就主文第2項、第3項勞工即原告勝訴部分 ，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執 行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為 假執行。至原告敗訴部分，其假執行聲請即失所附麗，應併 予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其於攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述 。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　　官 呂佩珊 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　　解景惠 附表一：　　　　　　　　　　　　　　 日期 基本薪資 伙食津貼 品牌獎金 團體獎金 服務獎金 小計 出處 備註 000年12月 29,600 2,400 6,844 6,743 　 45,587 院一卷P225、P231 薪資於次月5日發放，業績獎金於每月5日（遇假日提前發放）發放前二個月之獎金 (參本院卷一第95頁、第96頁) 000年1月 29,600 2,400 5,682 8,923 32,000 78,605 院一卷P227-228、P233 000年2月 29,600 2,400 1,800 6,319 　 40,119 院一卷P232、P234 000年3月 29,600 2,400 19,157 7,747 　 58,904 院一卷P235、P237 000年4月 29,600 2,400 9,719 9,351 　 51,070 院一卷P236、P240 000年5月 29,600 2,400 46,700 13,813 　 92,513 院一卷P238、P242 000年6月1-12日 11,840 000 　 　 　 12,800 院一卷P241 000年12月12日至112年6月11日期間工資總額為362,355元（計算式：45,587÷31×20+78,605+40,119+58,904+51,070+92,513+〔29,600÷30×11+2,400÷30×11〕＝362,355元，元以下四捨五入） 附表二： 編號 各期薪資 利息起算日 應提繳之勞工退休金 0 112年6月13日至112年6月30日 35,641元（計算式:59,402元÷30日×18日＝35,641元） 112年7月6日 2,189元 （計算式：60,800元×6％÷30×18＝2,189元） 0 112年7月1日至113年1月31日 每月59,402元 應給付日之翌日即次月6日起 每月3,648元 （計算式：60,800元×6％＝3,648元） 0 113年2月1日至113年2月4日 8,193元（計算式:59,402元÷29日×4日＝8,193元） 113年3月6日 486元 （計算式：60,800元×6％÷30×4＝486元，元以下四捨五入）

2024-11-20

KSDV-112-勞訴-151-20241120-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第108號 原 告 羅偉哲 被 告 王妍菲即禾麟商行 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月29日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告於民國113年4月15日至被告經營之訴外人統 一超商股份有限公司（下稱統一超商公司）同銘門市進行面 試，並於同年月18日確認到職日為同年5月24日，原告另於 同年4月18日、5月22、27日均有向被告詢問是否會於同年6 月3日當週給予排班，被告表示「會」，可見兩造互相意思 表示一致，勞動契約成立。被告於同年5月28日要求原告出 示合格之勞工體檢報告，原告遂依勞工健康保護規則（下稱 系爭規則）第16、17條規定出示法定期限內之大魏診所勞工 一般體格及健康檢查紀錄表、健康檢查證明書（下合稱系爭 體檢報告），惟被告以體檢報告未在公司規定時限內為由而 取消錄用，被告終止勞動契約非依勞動基準法（下稱勞基法 ）第11、12條之法定事由，原告認其違法解僱，遂於同年5 月29日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市人力資源 管理協會於同年6月18日召開調解會議（下稱系爭調解）， 但調解不成立。為此，爰依勞動法令、民法僱傭關係等規定 ，提起訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被 告應自113年6月3日起至原告復職日止，按月於每月次月10 日給付原告新臺幣（下同）24,250元，及自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自1 13年6月3日起至原告復職日止，按月提繳1,406元之勞工退 休金（下稱勞退金）至原告之勞退金個人專戶（下稱勞退專 戶）。㈣願供擔保，請准予宣告假執行。 二、被告則以：被告於面試當日，除向原告說明工作性質與內容 外，並說明從事便利商店工作因與餐飲有相關，依法令規範 皆須體檢，另外還要進行傷寒檢測且須1年內有效之檢驗， 後續連繫時皆有向原告說明請其儘速提供完整之食品從業人 員健康檢查報告，向原告提供統一超商公司將於113年5月1 日至3日在桃園國民運動中心舉辦年度員工健檢之資訊，然 原告遲未提供完整健檢報告，亦未前往進行健檢，雖原告遲 至同年月28日以通訊軟體LINE方式傳送系爭體檢報告，因該 報告已時隔1年，不符法令規範及被告與統一超商公司加盟 契約，致被告無法聘僱原告，則兩造間僱傭關係自始不生效 力等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷136-137頁）： 　㈠原告於113年4月15日至被告所經營之統一超商公司同銘門市 應徵工讀生一職。 　㈡被告曾向原告提供統一超商公司將於113年5月1日至3日，在 桃園國民運動中心舉辦年度員工健檢之資訊，而原告並未前 往參加檢查。 　㈢原告有於113年5月28日以通訊軟體LINE傳送系爭體檢報告予 被告。 　㈣原告曾於113年6月19日以龜山郵局存證號碼000138號存證信 函，請求被告告知提供勞務之確切地點與時間等資訊，被告 於同年月20日收受。 　㈤被告曾於113年6月26日以桃園大業郵局存證號碼000220號存 證信函，向原告表示因其未繳交健康檢查報告而無法聘僱。 　㈥原告於113年5月29日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市人力資源管理協會於同年6月18日召開系爭調解，但調 解不成立。 　㈦兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈兩造間通訊軟體LINE對話紀錄。 　⒉113年4月15日面試對話錄音譯文。 　⒊系爭調解錄音譯文。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張與被告締結勞動契約意思表示合致，兩造間僱傭關係應屬 存在等語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬 不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在 ，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告 提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益 。 　㈡兩造並未成立僱傭關係： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文 。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示， 契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非 必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非 必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定 之。民法第153條定有明文。所謂「必要之點」，通常固指 契約之要素，但對於契約之常素或偶素，當事人之意思如特 別注重時，該常素或偶素亦可成為必要之點。倘當事人已視 該常素或偶素為契約必要之點，而有所表示，其意思表示又 不一致時，即難謂契約已成立。又契約之成立，須當事人互 相表示意思一致，僱傭既為契約之一種，自須當事人就僱用 之期限、所服勞務之種類、報酬數額等必要之點，互相表示 一致，契約始為成立。原告主張兩造於113年6月3日成立僱 傭契約等情，既為被告所否認，依上說明，原告應就僱傭契 約業已成立之事實負舉證責任。　 　⒉查，原告陳稱：我是於113年4月15日透過小雞上工APP應用程 式知道本案工作機會，兩造當時沒有明確約定薪資金額，我 沒有填載被告提供的相關表單、履歷，未約定勞健保內容， 我沒收到被告幫我排的班表，沒有明確講到每月正常工時及 上班天數，但有說一天上班8小時，最多每週不超過40小時 等語（本院卷133-135頁），可知兩造就原告何時可以到班 、每月正常工時及上班天數、薪資待遇、原告班表情形等， 未能具體明確達成意思表示合致，再被告尚未向原告解說相 關勞務給付內容、制度等僱傭契約之細節，原告亦未填載相 關資料之情形下，尚難認兩造就成立僱傭契約之必要之點， 已互相表示意思一致。 　⒊原告固主張：兩造有明確約定何時開始上班，但上班日期有 變更，本來約定是113年5月開始上班，我於同年4月18日詢 問被告可否改成同年5月24日之後開始排班，並在同年月10 日確定是同年6月3日那一週開始排班等語（本院卷134頁） ，惟依兩造不爭執之兩造間通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不 爭執事項㈦、⒈〕略以：「（原告：）店長～我想先跟妳說一下 ，因為我這邊的房子要過一陣子才可以入住，所以可以晚一 點再排我班嗎？」、「（被告：）可以，因為我也要等一位 同學畢業🤪」、「（原告：）我可以5/24後開始排班嗎」、 「（被告：）好👌」、「（原告：）我確定6/3那週可以開 始上班～」、「（原告：）請問我6/3那週的班表，下禮拜會 出來嗎？謝謝～」、「（被告：）會、晚一點說喔」、「（ 原告：）目前還是只有晚班可以哦～我早上有別的事情～」、 「（原告：）可以到23.～」、「（被告：）是喔...因為我 們有要上到2400的😫、15-23、18-24有2種班」、「（原告 ：）嗯....我是希望偶爾到24就好，希望大部分都是15-23 的班～」、「（被告：）這個不是你希望就好，一個團體是 要互相配合的😫」、「（原告：）店長您好，請問我下週的 班表這幾天會知道嗎？」、「（被告：）我努力」、「（原 告：）因為我需要知道班表才有辦法安排我下周的行程、麻 煩您了」、「（被告：）坦白說，你有信心我們的時間可以 搭配嗎、我好像有點沒信心、不過，你有空的時候先拍一下 你的體檢報告給我看一下好嗎」、「（原告：）（傳送系爭 體檢報告照片2張）」、「（被告：）這份體檢報告3/1就過 期了、統一超商只接受一年喔、這樣好了，我還是覺得你先 找其他工作好了、謝謝，我想我應該沒辦法配合你」（本院 卷15-16頁），互核前揭對話內容，可見被告並未告知原告 提供勞務之確切時間，且兩造對工作時間究為下午3時至晚 間11時或晚間6時至凌晨零時之僱傭契約勞務提供時段重要 之點，亦未能達成共識，另就系爭體檢報告時效性之要素， 被告已向原告表示須1年內有效之健檢報告，則兩造意思表 示亦有落差，從而兩造就僱傭契約上開必要之點，顯未有意 思表示合意。 　⒋原告復主張：被告有提及一天上班8小時，每週不超過40小時 云云（本院卷133、135頁）。惟依兩造不爭執之113年4月15 日面試對話錄音譯文〔兩造不爭執事項㈦、⒉〕內容略以：「（ 原告：）那原則上是一個月有最低的時數的限制嗎」、「（ 被告：）PT沒有，對，PT沒有，對，如果想要多班一點」、 「（原告：）上限可能就是一個禮拜40個小時」、「（被告 ：）對這是一定的，因為我們正職也沒超過40個鐘頭」、「 （原告：）就最多40小時，那如果最少的話可能就是，沒有 明確的限制這樣」、「（被告：）對，對」、「（原告：） 那一個班就是8個小時」、「（被告：）對對對一個班是8小 時」（本院卷19頁），可知被告僅係就其工時為一般之說明 及介紹，惟兩造就原告班表時間仍有意見相左一情，已如前 述，尚難僅以被告曾對原告就其工時制度之說明及介紹，即 據為有利於原告之認定，是原告前揭主張，自不足採。 　⒌至於原告主張依系爭規則第16、17條規定出示法定期限內之 系爭體檢報告部分，被告予以拒絕，無法律依據云云（本院 卷11、143頁）。惟按食品良好衛生規範準則第5條規定：「 食品業者之食品從業人員、設備器具、清潔消毒、廢棄物處 理、油炸用食用油及管理衛生人員，應符合附表二良好衛生 管理基準之規定。」依食品良好衛生規範準則第5條附表二 中之、㈠規定「新進食品從業人員應先經醫療機構健康檢查 合格後，始得聘僱；雇主每年應主動辦理健康檢查至少一次 。」此係為避免新進食品從業人員所引起的疾病污染食品， 影響消費者健康，故規範新進食品從業人員須依規定於從業 前實施健康檢查，且雇主應主動辦理健康檢查1次，可知非 新進員工尚須每年健康檢查1次，舉重明輕，雇主要求新進 食品從業人員提供1年內之健檢報告，應無不當，惟原告所 提供之系爭體檢報告係112年3月1日所進行之檢驗結果（本 院卷153、155頁），距原告最早經被告面試113年4月15日之 時點，已逾1年，而為被告所拒絕接受，參以被告所營事業 為加盟連鎖式便利商店，販售商品包含熟食，其員工屬食品 從業人員，依食品業者良好衛生管理基準附表二中之、㈢規 定，健康檢查項目需包含Ａ型肝炎、手部皮膚病、出疹、膿 瘡、外傷、結核病、傷寒等，與一般體檢項目不同，然依原 告所提之系爭體檢報告中，並未載明上開傷寒等檢查項目及 結果，復觀諸原告以不欲負擔健檢費用為由，拒絕再次提供 合格健檢報告予被告（本院卷136頁），亦足認原告之系爭 體檢報告非屬食品從業人員之體檢而與被告要求不符，是被 告抗辯原告提出之系爭體檢報告不符規定，原告亦不願配合 被告提供之員工年度體檢乙情，即屬實在，是兩造就原告系 爭體檢報告是否符合新進食品從業人員相關規範要求之要素 ，未能達成合致。原告雖陳稱其認為健檢費用應由雇主支付 云云（本院卷136頁），然此當非拒絕接受食品從業人員依 法應為體檢項目之正當理由，是原告此部分主張殊嫌無據， 亦無理由。 　㈢承前所述，兩造既未成立僱傭契約，則原告請求確認兩造間 僱傭關係存在，及請求被告自113年6月3日起至原告復職日 止，按月給付薪資24,250元本息，併請求被告自同日起至原 告復職日止，按月提繳1,406元至其勞退專戶，均屬無據， 應予駁回。 五、綜上所述，原告依勞動法令、民法僱傭關係等規定，請求確 認兩造間僱傭關係存在，及請求被告自113年6月3日起至原 告復職日止，按月給付薪資24,250元本息，併請求被告自同 日起至原告復職日止，按月提繳1,406元至其勞退專戶，均 非正當，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請 即失所附麗，亦應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日

2024-11-20

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