Know99判決書

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給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第100號原告許恒山李海宇共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人張穎傑上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告許恒山、李海宇各負擔百分之87、百分之13。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告許恒山、李海宇（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日均詳如附表一所示。　㈡許恒山部分：適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為18 年又1日，加計役期2年，退休金基數為42，依被告所訂之員工工作規則(下稱系爭工作規則)，得請領退休金為新臺幣（下同）1,960,980元，此部分並無疑義。然行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部，下同）於民國86年10月 30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法，則於適用勞基法後之工作年資為21年4月又28 日，依勞基法第55條規定，應領退休金為4,963,671元（計算式：退休前6個月平均工資135,991元×36.5個基數，許恒山自行將小數點以下無條件捨去），故適用勞基法前、後退休金為6,924,651元（計算式：1,960,980元＋4,963,671元）。惟依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45 個基數，故應領之退休金為6,119,595元（退休前6個月平均工資135,991元×45個基數），扣除已領退休金4,884,787元，被告尚短付1,234,808元（6,119,595元－4,884,787元)，並應加付自108年11月28日退休日後30日之翌日起算之法定遲延利息。　㈢李海宇部分：適用勞基法前之年資為21年1月又29日，退休金基數為44，依系爭工作規則，得請領退休金為1,820,280元，此部分並無疑義。然勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法，則於適用勞基法後之工作年資為21年又30日，依勞基法第55條規定，應領退休金為3,117,940元（計算式：退休前6個月平均工資85,423元×36.5個基數，小數點以下四捨五入，下同），故適用勞基法前、後退休金為4,938,220元（計算式：1,8 20,280元＋3,117,940元）。惟依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數，故應領之退休金為3,844, 035元（退休前6個月平均工資85,423元×45個基數），扣除已領退休金3,656,875元，被告尚短付187,160元（3,844,03 5元－3,656,875元)，並應加付自108年7月30日退休日後30日之翌日起算之法定遲延利息。　㈣爰依勞基法第55條第1項第1款規定提起訴訟。並聲明：⒈被告應給付許恒山1,234,808元，及自108年12月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應給付李海宇187,160 元，及自108年9月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告均係自87年7月1日適用勞基法，故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之 2等規定，計算原告適用勞基法前、後之退休金基數及退休金。　　㈡許恒山部分：適用勞基法前之年資，加計役期2年，共20年又 1日，依系爭工作規則第77條第1項規定，每滿1年給予1個基數，每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計，滿15年另加發2個基數，依此計算許恒山之退休金基數為42【(20×2 )＋2】，退休金基數金額為46,690元，許恒山於適用勞基法前之退休金為1,960,980元(46,690元×42)。又許恒山適用勞基法前之年資已逾15年，依勞基法第55條第1款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，許恒山於適用勞基法後之年資共2 1年4月又28日，退休金基數為21.5，退休前6個月平均工資為135,991元，許恒山於適用勞基法後之退休金為2,923,807 元(135,991元×21.5)。許恒山於適用勞基法前、後之退休金共計4,884,787元(1,960,980元＋2,923,807元)，被告已全數給付，許恒山請求被告給付短付之退休金並無理由。　　　㈢李海宇部分：適用勞基法前之年資共21年1月又29日，依系爭工作規則第77條第1項規定，每滿半年給與1個基數，未滿半年者以半年計，滿15年另加發1個基數，依此計算李海宇之退休金基數為44【1+(21×2)＋1】，退休金基數金額為41,370 元，李海宇於適用勞基法前之退休金為1,820,280元(41,370 元×44)。又李海宇適用勞基法前之年資已逾15年，依勞基法第55條第1款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年給予1 個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，李海宇於適用勞基法後之年資共21年又30日，退休金基數為21.5，退休前6個月平均工資為85,423元，李海宇於適用勞基法後之退休金為1,836,595元(85,423元×21.5)。李海宇於適用勞基法前、後之退休金共計3,656,875元(1,820,280元＋1,836, 595元)，被告已全數給付，李海宇請求被告給付短付之退休金並無理由。　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷160-161頁）：　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日均詳如附表一所示，且均未選擇適用勞退新制。　㈡勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈢許恒山自69年6月30日起至87年6月30日止，加計2年義務役，工作年資為20年又1日，退休金基數為42；自87年7月1日起至108年8月30日止，工作年資為21年4月又28日，被告已給付原告退休金4,844,787元（如附表二所示）。　㈣李海宇自66年5月3日起至87年6月30日止，工作年資為21年1 月又29日，退休金基數為44；自87年7月1日起至108年8月30 日止，工作年資為21年又30日，被告已給付原告退休金3,65 6,875元（如附表二所示）。　㈤許恒山、李海宇退休前6個月平均工資分別為135,991元、85, 423元。　㈥許恒山、李海宇不爭執被告依適用勞基法前計算之基數所計算並核給之退休金分別為1,960,980元、1,820,280元。　㈦兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈被告108年11月研發類工程師退休金給付表、被告勞工退休準備金監督委員會勞工退休金給付通知書名冊（匯款交付勞工專用）-個人。　　⒉系爭工作規則。四、本院得心證之理由：　　　　原告主張其等適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定得請領退休金之基數均為45，自得請求被告分別給付退休金差額1,234,808元、187,160元本息等語，為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條亦明定：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。另勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分有明文。而勞基法第55條第1項第1款之「工作年資」，應自勞工受僱之日起算，其「每滿1年給與2個基數」之15年工作年資，亦應自受僱之初起算，故勞工工作年資跨越適用勞基法前、後，而於適用勞基法後退休者，以分段適用方法計算其退休金，即適用勞基法後退休金之給與標準依該法第55條規定計算，其工作年資於適用勞基法前計算已15年者，適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算（即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計付方式），將形同將條文割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日及適用日各自起算），致失法規整體適用之一致性、公平性，且與勞基法第84條之2及同法施行細則第5條之規範意旨不符。再有些法規範並非法律違反計劃的不圓滿性，如未探究立法者明文規定或法規範目的，率以形式適用結果不利，而作出超越法律之解釋，恐有逾越權力分立危險。　㈡經查，原告分別自如附表一「到職日」欄所示之日期受僱被告，並有如附表二「適用勞基法前」欄項下之「期間」、「工作年資」、「退休金基數」等欄；「適用勞基法後」欄項下之「期間」、「工作年資」等欄所示之內容等情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢、㈣〕，可見原告於適用勞基法前之工作年資分別達20年又1日、21年1月又29日（詳如附表二「適用勞基法前」欄項下之「工作年資」所示），均屬已滿 15年，揆諸前揭說明，其等工作年資於適用勞基法前計算已 15年者，適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第5 5條第1項第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15年」工作年資退休金給與標準，則原告適用勞基法後之工作年資分別為21年4月又28日、21年又30 日，依勞基法第55條第1項第1款計算之基數均為21.5，而被告均以21.5個基數計給原告舊制退休金，並無違誤。是原告主張其等適用勞基法後之退休年資退休金核算基數，應依勞基法第55條規定，已逾以最高總數45個基數核算後為45，並請求被告給付退休金差額云云（本院卷9-10頁），即乏所據。　㈢原告雖提出臺灣高等法院112年度勞上字第79號判決（下稱系爭高院79號判決）為其論據（本院卷25-34頁），並主張依勞基法第55條規定，其等適用勞基法後應領45個基數退休金云云（本院卷10-14頁），惟查，系爭高院79號判決之案例事實，為訴外人即被告所屬前助理研究員葉放清，就被告適用勞基法後工作年資之計算，主張與原告相同。系爭高院79 號判決就此爭點亦援引最高法院111年度台上字第1250號判決（下稱系爭最高法院判決）之見解，然系爭最高法院判決見解所適用之案例類型，應限於勞雇雙方就適用勞基法前之工作年資及基數計算方式，未曾有相關約定或雇主以工作規則訂定之情形，此與本件兩造就適用勞基法前之工作年資及基數計算，已有系爭工作規則第77條第1項等相關規範之情形，顯然有別，而同有相異案件無法為相同認定之情，參以系爭高院79號判決論述略以：「經查，上訴人（即葉放清）係自87年7月1日起適用勞基法，迄至106年11月29日止屆齡( 即滿65歲)退休，為被上訴人（即本案被告）所不爭執(見原審卷第28頁)，則上訴人依勞基法第54條規定退休時，本得依勞基法第55條第1項第1款規定請領退休金，其適用勞基法後之工作年資為19年4月又29日，每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，依此計算，上訴人適用勞基法後之工作年資退休金基數為34.5【(15×2)+4+0 .5】。惟若適用勞基法第84條之2規定後，上訴人於適用勞基法前之年資已滿15年，如前所述，其適用勞基法後之退休金基數係以每滿1年給與1個基數計算，退休金基數共19.5，反不利於上訴人，實有違勞基法第84條之2之立法本意，是依前揭說明，應認勞基法第84條之2規定於此情形並無適用餘地，上訴人得請求被上訴人就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條第1項第1款規定計給退休金，上訴人適用勞基法後之退休金基數應為34.5」（本院卷31頁），係以案例事實迥然不同之系爭最高法院判決見解，對勞基法第84條之2 加以形式操作後，認定該條文對葉放清適用結果有所不利，遂超越勞基法第84條之2有關「勞工工作年資自受僱之日起算」之法條文義，僅就葉放清適用勞基法後之年資逕行適用同法第55條第1項第1款計算基數，卻就勞基法第84條之2其他如「……退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之」之要件，及被告已有系爭工作規則規範計算基數方式等情形，恝置不論，亦未見其就所援引系爭最高法院判決之案例事實，與系爭高院79號判決之案例事實有何相同之處而逕自引用，此種僅形式操作且未實質探究兩案爭議異同，並超越法解釋之見解，為本院所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不受系爭高院79號判決見解所拘束而為有利原告之認定。　㈣至原告另提出臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第4號判決（下稱系爭臺中高分院4號判決）為其論據（本院卷164 -169頁），並主張該案被上訴人即勞方適用勞基法前工作年資之退休金給與標準，依資方即上訴人臺中市私立大明高級中學（下稱大明高中）退撫辦法顯然較勞基法之規定為低，是依勞基法第84條之2以及勞委會87年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋意旨，勞方開始適用勞基法後改適用勞退新制前，應予保留之11年又1日工作年資，應每滿1年給與2個基數云云（本院卷168頁），惟系爭臺中高分院4號判決此種逸脫成文法規範之法律見解容有可議之處，採相同見解之同法院108年度勞上字第19號判決，亦經最高法院另案以109年度台上字第3191號判決加以指摘略以：「勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算。查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議」（本院卷92頁頁）而將原審判決廢棄發回，由此可知系爭臺中高分院4號判決亦屬形式操作勞基法第84條之2等規定，並超越法解釋之見解，同為本院所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不受系爭臺中高分院4號判決見解所拘束而為有利原告之認定。五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求㈠被告應給付許恒山退休金差額1,234,808元，及自108年12月29 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應給付李海宇退休金差額187,160元，及自108年9月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均為無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條、第85條第1項但書。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日附表一卷頁碼：本院卷8-9頁姓名職稱到職日（年月日）退休日（年月日）備註許恒山先後擔任技術員、技佐、技士、工程師 69.6.30 108.11.28 －李海宇技術師 66.5.3 108.7.30 兩造檢附之資料均無顯示到職日期，惟兩造對到職日為66年5月3日不爭執（本院卷159-160頁）。附表二卷頁碼：本院卷21、23頁姓名適用勞基法前適用勞基法後期間（年月日）工作年資退休金基數期間（年月日）工作年資退休金基數許恒山 69.6.30至87.6.30 加計2年義務役 20年又1日 42 87.7.1至108.11.28 21年4月又28日 21.5 李海宇 66.5.3至87.6.30 21年1月又29日 44 87.7.1至108.7.30 21年又30日 21.5

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-100-20241126-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第135號原告劉逸明訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人吳孟庭上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國73年9月14日起任職於被告，擔任工程師，迄至109年10月16日退休。原告於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為13年9月又17日，加計役期2年，退休金基數為33，依被告所訂之員工工作規則(下稱系爭工作規則)，原告得請領退休金為新臺幣（下同）1,631,355 元，此部分並無疑義。然行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部，下同）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法，則原告於適用勞基法後之工作年資為22年3月又16日，依勞基法第55 條規定，應領退休金為5,566,725元（計算式：退休前6個月平均工資148,446元×37.5個基數），故原告適用勞基法前、後退休金為7,198,080元（計算式：1,631,355元＋5,566,725 元）。惟依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數，故原告應領之退休金為6,680,070元（退休前6 個月平均工資148,446元×45個基數），扣除原告已領退休金 4,971,390元，被告尚短付原告1,708,680元（6,680,070元－ 4,971,390元)，並應加付自109年10月16日退休日後30日之翌日起算之法定遲延利息。爰依勞基法第55條第1項第1款規定提起訴訟。並聲明：被告應給付原告1,708,680元，及自1 09年11月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：原告係自87年7月1日適用勞基法，故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定，適用勞基法前之年資，加上2年役期，共 15年9月又17日，依系爭工作規則第77條第1項規定，每滿1 年給予1個基數，每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計，滿15年另加發2個基數，依此計算原告之退休金基數為3 3【1＋(15×2)＋2】，退休金基數金額為49,435元，原告於適用勞基法前之退休金為1,631,355元(49,435元×33)。又依勞基法第55條第1款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，原告於適用勞基法後之年資共22年3月又16日，退休金基數為22. 5，退休前6個月平均工資為148,446元，原告於適用勞基法後之退休金為3,340,035元(148,446元×22.5)。原告於適用勞基法前、後之退休金共計4,971,390元(1,631,355元＋3,34 0,035元)，被告已全數給付，原告請求被告給付短付之退休金並無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷245-246頁）：　㈠原告自73年9月14日起受僱於被告，擔任工程師，於109年10 月16日退休，並未選擇適用勞退新制。　㈡勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈢原告自73年9月14日起至87年6月30日止，工作年資為13年9月又17日，加計役期2年，共15年9月又17日，退休金基數為33 ；自87年7月1日起至109年10月16日止，工作年資為22年3月又16日，被告已給付原告退休金4,971,390元。　㈣原告於退休前6個月平均工資為148,446元。　㈤原告不爭執被告依適用勞基法前計算之基數所計算並核給之退休金1,631,355元。　㈥兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈被告109年10月份退休人員退休金給付明細表。　⒉系爭工作規則。四、本院得心證之理由：　　原告主張其適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定得請領退休金之基數為45，自得請求被告給付退休金差額1,70 8,680元本息等語，為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條亦明定：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。另勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分有明文。而勞基法第55條第1項第1款之「工作年資」，應自勞工受僱之日起算，其「每滿1年給與2個基數」之15年工作年資，亦應自受僱之初起算，故勞工工作年資跨越適用勞基法前、後，而於適用勞基法後退休者，以分段適用方法計算其退休金，即適用勞基法後退休金之給與標準依該法第55條規定計算，其工作年資於適用勞基法前計算已15年者，適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算（即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計付方式），將形同將條文割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日及適用日各自起算），致失法規整體適用之一致性、公平性，且與勞基法第84條之2及同法施行細則第5條之規範意旨不符。再有些法規範並非法律違反計劃的不圓滿性，如未探究立法者明文規定或法規範目的，率以形式適用結果不利，而作出超越法律之解釋，恐有逾越權力分立危險。　㈡經查，原告自73年9月14日受僱被告，並自該日起至87年6月3 0日止，加計役期2年，工作年資為15年9月又17日，退休金基數為33；自87年7月1日起至109年10月16日止，工作年資為22年3月又16日等情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠、㈢〕，可見原告於適用勞基法前之工作年資加計2年義務役年資後達15年9月又17日，屬已滿15年，揆諸前揭說明，其工作年資於適用勞基法前計算已15年者，適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15年」工作年資退休金給與標準，則原告適用勞基法後之工作年資為22年3月又16日，依勞基法第55條第1項第1款計算之基數為22.5，而被告以22.5個基數計給原告舊制退休金，並無違誤。是原告主張其適用勞基法後之退休年資退休金核算基數，應依勞基法第55條規定，已逾以最高總數45個基數核算後為45，並請求被告給付退休金差額云云（本院卷8-9頁），即乏所據。　　㈢原告雖舉臺灣高等法院112年度勞上字第79號判決（下稱系爭高院79號判決）為其論據（本院卷9-13頁），並主張依勞基法第55條規定，其適用勞基法後應領45個基數退休金云云（本院卷8-9頁），惟查，系爭高院79號判決之案例事實，為訴外人即被告所屬前助理研究員葉放清，就被告適用勞基法後工作年資之計算，主張與原告相同。系爭高院79號判決就此爭點亦援引最高法院111年度台上字第1250號判決（下稱系爭最高法院判決）之見解，然系爭最高法院判決見解所適用之案例類型，應限於勞雇雙方就適用勞基法前之工作年資及基數計算方式，未曾有相關約定或雇主以工作規則訂定之情形，此與本件兩造就適用勞基法前之工作年資及基數計算，已有系爭工作規則第77條第1項等相關規範之情形，顯然有別，而同有相異案件無法為相同認定之情，參以系爭高院 79號判決論述略以：「經查，上訴人（即葉放清）係自87年 7月1日起適用勞基法，迄至106年11月29日止屆齡(即滿65歲 )退休，為被上訴人（即本案被告）所不爭執(見原審卷第28 頁)，則上訴人依勞基法第54條規定退休時，本得依勞基法第55條第1項第1款規定請領退休金，其適用勞基法後之工作年資為19年4月又29日，每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，依此計算，上訴人適用勞基法後之工作年資退休金基數為34.5【(15×2)+4+0.5】。惟若適用勞基法第84條之2規定後，上訴人於適用勞基法前之年資已滿15年，如前所述，其適用勞基法後之退休金基數係以每滿1年給與1個基數計算，退休金基數共19.5，反不利於上訴人，實有違勞基法第84條之2之立法本意，是依前揭說明，應認勞基法第84條之2規定於此情形並無適用餘地，上訴人得請求被上訴人就適用勞基法後之工作年資，依同法第 55條第1項第1款規定計給退休金，上訴人適用勞基法後之退休金基數應為34.5」（本院卷11-12頁），係以案例事實迥然不同之系爭最高法院判決見解，對勞基法第84條之2加以形式操作後，認定該條文對葉放清適用結果有所不利，遂超越勞基法第84條之2有關「勞工工作年資自受僱之日起算」之法條文義，僅就葉放清適用勞基法後之年資逕行適用同法第55條第1項第1款計算基數，卻就勞基法第84條之2其他如「……退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之」之要件，及被告已有系爭工作規則規範計算基數方式等情形，恝置不論，亦未見其就所援引系爭最高法院判決之案例事實，與系爭高院79號判決之案例事實有何相同之處而逕自引用，此種僅形式操作且未實質探究兩案爭議異同，並超越法解釋之見解，為本院所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不受系爭高院79號判決見解所拘束而為有利原告之認定。㈣至原告另提出臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第4號判決（下稱系爭臺中高分院4號判決）為其論據（本院卷250 -254頁），並主張該案被上訴人即勞方適用勞基法前工作年資之退休金給與標準，依資方即上訴人臺中市私立大明高級中學（下稱大明高中）退撫辦法顯然較勞基法之規定為低，是依勞基法第84條之2以及勞委會87年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋意旨，勞方開始適用勞基法後改適用勞退新制前，應予保留之11年又1日工作年資，應每滿1年給與2個基數云云（本院卷254頁），惟系爭臺中高分院4號判決此種逸脫成文法規範之法律見解容有可議之處，採相同見解之同法院108年度勞上字第19號判決，亦經最高法院另案以109年度台上字第3191號判決加以指摘略以：「勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算。查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議」（本院卷259頁）而將原審判決廢棄發回，由此可知系爭臺中高分院4號判決亦屬形式操作勞基法第84條之2等規定，並超越法解釋之見解，同為本院所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不受系爭臺中高分院4號判決見解所拘束而為有利原告之認定。　　五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額1,708,680元，及自109年11月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-135-20241126-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

確認應補發勞退差額等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第46號原告陳建川即福康牙醫診所訴訟代理人胡麗梅黃賜珍律師被告鍾家婕林苡汶共同訴訟代理人莊心荷律師韓邦財律師上列當事人間請求確認應補發勞退差額等事件，本院於民國113 年11月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、確認原告對被告乙○○應給付民國97年度勞工保險生育給付損失金額為新臺幣13,020元。二、確認原告對被告甲○○應給付民國108年勞工保險生育給付損失金額為新臺幣20,400元。三、原告之訴駁回。四、訴訟費用由被告乙○○、甲○○各負擔百分之4、百分之7，餘由原告負擔。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中兩造主張之事實，並依同項規定，引用當事人於本件審理中提出的書狀（本院卷7-19、121-130、000-000000-000、379-385頁）及本院言詞辯論筆錄（本院卷373-378頁）。二、本院之判斷：　㈠按確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，當事人主觀上認其在法律上地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。查，原告對被告乙○○、甲○○（下合稱被告，如單指一人時則逕稱其名）請求確認各應補繳至被告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）、生育給付損失部分，經被告表示每月工資尚有特休未休折算工資、加班費等未計入之爭執（本院卷374頁），則原告是否對被告有應補提繳之勞退金及應賠償之生育給付損失存在及範圍既有爭執，將使原告對被告提繳勞退金、賠償生育給付損失等法律上地位處於不安狀態，且此不安狀態得以透過確認判決除去，揆諸前揭規定及說明，原告對被告提起確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益。　㈡原告請求確認各應補提撥勞退金至被告之勞退專戶部分：　⒈原告主張乙○○自94年9月起至109年10月止之薪資，及甲○○自9 8年7月起至109年10月止之薪資，分別詳如附表一、二「調整後薪資」欄所示金額，應依如附表一、二「調整後應投保金額（代號E）」欄所示之金額作為月提繳工資，惟原告僅以如附表一、二「原投保金額（代號C）」欄所示金額分別為被告提撥勞退金，因而每月各有如附表一、二「勞工退休金6％差額（月）」欄、「勞工退休金6％差額（年）」欄所示之差額，合計各為156,385元、91,324元，應可認定。　⒉又被告自109年11月起至110年2月止之月平均工資均為32,500 元（本院卷125、126頁），月提繳工資應俱為33,300元（本院卷353、355頁），而原告於此期間僅各以23,800元（109 年11、12月）、24,000元（110年1、2月）為被告提繳勞退金，因而短提繳共計各2,256元｛〔（33,300－23,800）×2＋（3 3,300－24,000）×2〕×6％｝，堪可認定。　⒊至於被告自109年11月起至113年6月30日止之月提繳工資部分，業經勞保局依被告薪資資料審核後，發現原告未覈實申報被告勞退金月提繳工資，經該局依規定自110年3月1日等日起逕予調整及更正被告月提繳工資為33,300元，原告已於11 3年10月14日補繳乙○○、甲○○之110年3月至113年8月期間之勞退金差額分別為29,896元、23,476元等情，有勞保局113 年9月26日保退三字第11360148260號函、同年10月23日保退三字第11313314300號函在卷可查（本院卷69-70、147頁），堪認原告已為被告補提繳110年3月起至113年6月30日止之月提繳工資差額。　⒋綜前，原告應補提繳至乙○○勞退專戶金額為94年9月起至109 年10月止之156,385元，109年11月至110年2月之2,256元，至於自110年3月起至113年6月30日部分業經原告補提繳，已如前述；原告應補提繳至甲○○勞退專戶金額為98年7月起至1 09年10月止之91,324元，109年11月至110年2月之2,256元，至於自110年3月起至113年6月30日亦經原告補提繳，業述如前，是原告對乙○○自到職日94年9月8日至113年6月30日止應補提繳之勞退金合計為158,641元；甲○○自到職日98年7月2 日至113年6月30日止應補提繳之勞退金合計為93,580元，然原告就此部分聲明之確認範圍僅為乙○○156,385元、甲○○91, 324元（本院卷299-300頁），亦即原告係確認對被告應補提繳各該金額以上之勞退金金額不存在，惟本院認定原告應為被告提繳勞退金之範圍均逾其所聲明確認之範圍，則原告此部分主張，難認有理。　㈢原告請求確認應給付被告生育給付損失部分：　⒈按「被保險人在保險有效期間懷孕，且符合本條例第三十一條第一項第一款或第二款規定之參加保險日數，於保險效力停止後一年內，因同一懷孕事故而分娩或早產者，得請領生育給付」、「被保險人合於左列情形之一者，得請領生育給付：參加保險滿二百八十日後分娩者」、「生育給付標準，依下列各款辦理：被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費三十日……。被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費六十日」、「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」勞工保險條例（下稱勞保條例）第20條第2項、第31條第1項第2款、第32條第1項第2款、第72條第3項分有明文。次按「本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算」、「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資……」、「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三款規定之工資為準 ……」勞保條例第13條第1項、第14條第1項、勞保條例施行細則第27條第1項同有明文。　⒉經查：　⑴乙○○部分：　　乙○○在勞工保險有效期間之懷孕，且於97年10月29日符合參加保險滿280日後分娩之要件。其於97年10月間月薪應為29, 500元（本院卷303頁）；月投保薪資應適用30,300元之級距（本院卷317頁），得一次請領30日之生育給付30,300元。然乙○○生產前6個月之97年4月間，原告所申報平均投保薪資僅為17,280元（本院卷15頁），嗣勞保局於97年12月31日核發30日勞保生育給付17,280元（本院卷365頁），原告未按乙○○實際薪資申報勞保，致其受有生育給付差額之損害為13 ,020元(計算式：30,300－17,280＝13,020)，是原告確認對乙 ○○應給付勞保生育給付損失應為13,020元，逾此範圍之請求，則屬無據。　⑵甲○○部分：　　甲○○在勞工保險有效期間之懷孕，且於108年6月6日符合參加保險滿280日後分娩之要件。其於108年6月間月投保薪資應適用33,300元之級距（本院卷153、307頁），得一次請領 60日之生育給付66,600元（計算式：33,300÷30×60）。然甲 ○○生產前6個月，原告所申報平均投保薪資僅為23,100元（本院卷19頁），嗣勞保局於108年7月16日核發60日勞保生育給付46,200元（本院卷369-370頁），原告未按甲○○實際薪資申報勞保，致其受有生育給付差額之損害為20,400元(計算式：66,600－46,200＝20,400)，是原告確認對甲○○應給付勞保生育給付損失為20,400元，應屬有理。　⒊至被告抗辯原告未提出打卡紀錄及薪資條，是尚有特休未休折算工資及加班費等未計算而有短少的工資等語（本院卷37 4頁）。惟查，依甲○○提出之108年8月份薪資帳戶往來明細，其該月薪資匯款紀錄為33,246元（本院卷217頁），依000 年0月0日生效之勞工保險投保薪資分級表屬第9級之月提繳工資33,300元（本院卷335頁），本院業已依此計算甲○○生育給付損失如前，原告此部分主張，應有所據。至於乙○○提出之薪資條僅為113年7至9月份（本院卷297、374頁），並無法據以證明其於97年10月間所領取之工資金額。又按雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起5年止〔勞工退休金條例（下稱勞退條例）第21條第 2項〕。保險人為查核投保單位勞工人數、工作情況及薪資，必要時，得查對其員工或會員名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊。前項規定之表冊，投保單位應自被保險人離職、退會或結（退）訓之日起保存5年（勞保條例第10條第3項、第4項）。雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項「勞工名卡」，應保管至勞工離職後5年（勞基法第7 條）。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年（勞基法第23條第2項）。雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年（勞基法第30條第5項）。復按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。勞動事件法第35 條亦有明定。故就「勞工名卡」、「勞工名冊」以及「員工或會員名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊」部分，雇主負保存義務之期限係規定自勞工離職之日起5年，惟就「工資清冊」、「出勤紀錄」之規定，則係規定保存5年。而「勞工名卡」、「勞工名冊」以及「員工或會員名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊」係雇主對於所屬全部勞工基於管理措施所為之紀錄，亦係為了主管機關方便監督查核之用，至於「工資清冊」、「出勤紀錄」則係為使勞雇雙方權利義務更加明確，並使勞工得以掌握關於工資、工時之完整資訊所定者，即雇主應提供各項目計算方式明細之規定，其包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算式，並其他法律規定之項目（包含：勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等）等。故勞基法第 23條第2項規定之工資清冊、同法第30條第5項規定之出勤紀錄，均與上開其他法令規定之薪資帳冊或薪資資料規範之內容並不相同，無從逕行援用或比附援引。而勞基法關於保存期限之規定，本有「應保管至勞工離職後5年」、「應（並）保存5年」之規範類型，此觀勞基法第7條第2項、第23條第2項及第30條第5項規定自明，立法者既於105年12月21日修法時未如上開勞退條例第21條第2項、勞保條例第10條第3 項、勞基法第7條規定，同步修正勞基法第23條第2項「工資清冊」、第30條第5項「出勤紀錄」，「自勞工離職之日起保存5年」或「應保管至勞工離職後5年」，堪認係立法者對於「工資清冊」、「出勤紀錄」所為之差別立法，故應認「工資清冊」、「出勤紀錄」之保存期限並非自勞工離職後5 年。從而原告依勞基法第23條第2項、第30條第5項規定保存工資清冊、出勤紀錄之年限均為5年，則依勞動事件法第35 條規定，其應提出113年8月14日（本院卷7頁收狀戳日期）起回溯5年即108年8月15日起至113年8月14日止所保存之乙○ ○實際任職期間之工資清冊、出勤紀錄，以供本件乙○○工資之認定。至乙○○於97年10月間之工資清冊、出勤紀錄，原告既主張已未保存（本院卷374-375頁），於法亦無不合，則此部分期間之工資自無適用勞動事件法第35條或民事訴訟法第345條第1項規定，逕認乙○○之主張為真實之餘地，從而，應由乙○○舉證證明其於97年10月間之月投保薪資不僅僅為33 ,300元之事實，惟乙○○所提資料無法證明之，業如前述，是被告此部分之各該抗辯，均無可採。三、綜上所陳，原告分別請求確認對被告應給付各如主文第1、2 項所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之主張，洵屬無據，應予駁回。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一乙○○(94.09.08到職)94年9月至109年10月勞退金等補提撥金額計算表卷頁碼：本院卷303-305頁年度底薪原投保金額 (代號C) 調整後薪資調整後應投保金額 (代號E) 勞工退休金6％差額(月) 代號F=計算式=(E-C)×0.06 勞工退休金 6％差額(年) 備註 94.9~94.12 23,500元 15,840元 25,500元 26,400元 634元 2,534元 94.9到職~98.12共4個月 95 24,000元 15,840元 26,000元 26,400元 634元 7,603元－ 96 24,500元 17,280元 26,500元 27,600元 619元 7,430元－ 97 27,500元 17,280元 29,500元 30,300元 781元 9,374元－ 98 28,000元 17,280元 30,000元 30,300元 781元 9,374元－ 99 28,500元 17,280元 30,500元 31,800元 871元 10,454元－ 100 29,000元 17,880元 31,000元 31,800元 835元 10,022元－ 101 29,500元 18,780元 33,500元 34,800元 961元 11,534元－ 102 30,000元 19,200元 34,000元 34,800元 936元 11,232元－ 103 30,500元 19,273元 34,500元 34,800元 932元 11,179元－ 104 31,000元 20,008元 35,000元 36,300元 978元 11,730元－ 105 31,500元 20,008元 35,500元 36,300元 978元 11,730元－ 106 32,000元 21,009元 36,000元 36,300元 917元 11,010元－ 107 32,500元 22,000元 36,500元 38,200元 972元 11,664元－ 108 32,500元 23,100元 36,500元 38,200元 906元 10,872元－ 109.1~109.10 32,500元 23,800元 36,500元 38,200元 864元 8,640元 109.01~109.10共10個月 109.11月至113.6月已遵勞保局函，於113.10.14月已補提撥至該員專戶小計(94.9~109.10應補給勞退金額) 156,385元－ 97年生育給付損失計算－ 17,280元－ 30,300元－ 26,040元計算式=(應投保薪資E－實際投保薪資C)×2個月總額(勞退+勞保生育給付損失) 182,425元－註：「調整後薪資」：因上開薪資表冊已逾法定期限無存底，故調整後薪資從高推估計算方式如下：〈1〉98年至100年之「調整後薪資=底薪+全勤(500元)+伙食津貼(1,000元)+推估最高加班費(500元)=底薪+2,000元備註：「推估最高加班費」：當時每小時加班費約100元，以當月加班最高5小時計，推估加班費。故每月以500元推估。〈2〉101年至109年之「調整後薪資=底薪+全勤(500元)+伙食津貼(1,000元)+推估最高加班費(500元)+職務加給(2,000元)= 　　底薪+4,000元備註：①「推估最高加班費」：當時每小時加班費約100元，以當月加班最高5小時計，推估加班費。故每月以500元推估。　　　②乙○○於101年起增加職務，故增「職務加給」項目附表二甲○○( 98.07.02到職) 98年7月至109年10月勞退金等補提撥金額計算表卷頁碼：本院卷307-309頁年份底薪原投保金額 (代號C) 調整後薪資調整後應投保金額 (代號E) 勞工退休金6％差額(月) 代號F=計算式=(E-C)×0.06 勞工退休金 6％差額(年) 計算式=F×月數(12) 備註 98.7~98.12 25,000元 17,280元 27,000元 27,600元 619元 3,715元 98.07到職~98.12共6個月 99 25,500元 17,280元 27,500元 27,600元 619元 7,430元－ 100 26,000元 17,880元 28,000元 28,800元 655元 7,862元－ 101 26,500元 18,780元 28,500元 28,800元 601元 7,214元－ 102 27,000元 19,200元 29,000元 30,300元 666元 7,992元－ 103 27,500元 19,273元 27,500元 31,800元 752元 9,019元－ 104 28,000元 20,008元 28,000元 31,800元 708元 8,490元－ 105 28,500元 20,008元 28,500元 33,300元 798元 9,570元－ 106 29,000元 21,009元 29,000元 33,300元 737元 8,850元－ 107 29,500元 22,000元 29,500元 33,300元 678元 8,136元－ 108 29,500元 23,100元 29,500元 33,300元 612元 7,344元－ 109.1~109.10 29,500元 23,800元 29,500元 33,300元 570元 5,700元 109.01~109.10共10個月 109.11月至113.6月已遵勞保局函，於113.1014月已補提撥至該員專戶小計（98.7～109.10應補給勞退金額） 91,324元－ 108年生育給付損失計算－ 23,100元－ 33,300元－ 20,400元計算式=(應投保薪資E－實際投保薪資C)×2個月總額 111,724元－註：「調整後薪資」：因上開薪資表冊已逾法定期限無存底，故調整後薪資從高推估計算方式如下：〈1〉98年至101年之「調整後薪資=底薪+全勤(500元)+伙食津貼(1,000元)+推估最高加班費(500元)=底薪+2,000元備註：「推估最高加班費」：當時每小時加班費約100元，以當月加班最高5小時計，推估加班費。故每月以500元推估。〈2〉103年至109年之「調整後應投保金額」欄，係依甲○○提供薪資轉帳資料(證物1第1頁所列年平均薪資，本院卷153頁)計算

2024-11-26

TYDV-113-勞簡-46-20241126-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第102號原告李文學訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人張穎傑上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國73年8月10日起任職於被告，擔任助理研究員，迄至112年2月9日退休。原告於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為13年10月又22日，退休金基數為27，依被告所訂之員工工作規則(下稱系爭工作規則)，原告得請領退休金為新臺幣（下同）1,523,070元，此部分並無疑義。然行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部，下同）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法，則原告於適用勞基法後之工作年資為24年7月又9日，依勞基法第55條規定，應領退休金為5,589,803元（計算式：退休前6個月平均工資141, 514元×39.5個基數），故原告適用勞基法前、後退休金為7, 112,873元（計算式：1,523,070元＋5,589,803元）。惟依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數，故原告應領之退休金為6,368,130元（退休前6個月平均工資 141,514元×45個基數），扣除原告已領退休金5,233,567元，被告尚短付原告1,134,563元（6,368,130元－5,233,567元 )，並應加付自112年2月9日退休日後30日之翌日起算之法定遲延利息。爰依勞基法第55條第1項第1款規定提起訴訟。並聲明：被告應給付原告1,134,563元，及自112年3月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：原告係自87年7月1日適用勞基法，故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定，適用勞基法前之年資共13年10月又22日，依系爭工作規則第77條第1項規定，每滿1年給予1個基數，每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計，滿15年另加發2個基數，依此計算原告之退休金基數為27【1＋(13×2) 】，退休金基數金額為56,410元，原告於適用勞基法前之退休金為1,523,070元(56,410元×27)。又依勞基法第55條第1 款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，原告於適用勞基法後之年資共24年7月又9日，退休金基數為26.22，退休前6個月平均工資為141,514元，原告於適用勞基法後之退休金為3 ,710,497元(141,514元×26.22，小數點以下四捨五入)。原告於適用勞基法前、後之退休金共計5,233,567元(1,523,07 0元＋3,710,497元)，被告已全數給付，原告請求被告給付短付之退休金並無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷133-134頁）：　㈠原告自73年8月10日起受僱於被告，擔任助理研究員，於112 年2月9日退休，並未選擇適用勞退新制。　㈡勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈢原告自73年8月10日起至87年6月30日止，工作年資為13年10 月又22日，退休金基數為27；自87年7月1日起至112年2月9 日止，工作年資為24年7月又9日，被告已給付原告退休金5, 233,567元。　㈣原告於退休前6個月平均工資為141,514元。　㈤原告不爭執被告於適用勞基法前，依系爭工作規則計算之基數所計算並核給之退休金1,523,070元。　㈥兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈被告112年2月份退休人員退休金給付明細表。　⒉系爭工作規則。四、本院得心證之理由：　　原告主張其適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定得請領退休金之基數為45，自得請求被告給付退休金差額1,13 4,563元本息等語，為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條亦明定：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。另勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分有明文。而勞基法第55條第1項第1款之「工作年資」，應自勞工受僱之日起算，其「每滿1年給與2個基數」之15年工作年資，亦應自受僱之初起算，故勞工工作年資跨越適用勞基法前、後，而於適用勞基法後退休者，以分段適用方法計算其退休金，即適用勞基法後退休金之給與標準依該法第55條規定計算，其工作年資於適用勞基法前計算已15年者，適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算（即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計付方式），將形同將條文割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日及適用日各自起算），致失法規整體適用之一致性、公平性，且與勞基法第84條之2及同法施行細則第5條之規範意旨不符。再有些法規範並非法律違反計劃的不圓滿性，如未探究立法者明文規定或法規範目的，率以形式適用結果不利，而作出超越法律之解釋，恐有逾越權力分立危險。　㈡經查，原告自73年8月10日受僱被告，並自該日起至87年6月3 0日止，工作年資為13年10月又22日，退休金基數為27；自8 7年7月1日起至112年2月9日止，工作年資為24年7月又9日等情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠、㈢〕，而兩造既已不爭執原告於適用勞基法前之工作年資，揆諸前揭說明，適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1 款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15年」工作年資退休金給與標準，則原告適用勞基法後之工作年資為24年7月又9日，依勞基法第55條第1項第1款計算之基數為25，而被告優於勞基法規定以26.22個基數計給原告舊制退休金，並無違誤。是原告主張其適用勞基法後之退休年資退休金核算基數，應依勞基法第55條規定，已逾以最高總數45個基數核算後為45，並請求被告給付退休金差額云云（本院卷8-9頁），即乏所據。　　㈢原告雖舉臺灣高等法院112年度勞上字第79號判決（下稱系爭高院79號判決）為其論據（本院卷9-12頁），並主張依勞基法第55條規定，其適用勞基法後應領45個基數退休金云云（本院卷8-9頁），惟查，系爭高院79號判決之案例事實，為訴外人即被告所屬前助理研究員葉放清，就被告適用勞基法後工作年資之計算，主張與原告相同。系爭高院79號判決就此爭點亦援引最高法院111年度台上字第1250號判決（下稱系爭最高法院判決）之見解，然系爭最高法院判決見解所適用之案例類型，應限於勞雇雙方就適用勞基法前之工作年資及基數計算方式，未曾有相關約定或雇主以工作規則訂定之情形，此與本件兩造就適用勞基法前之工作年資及基數計算，已有系爭工作規則第77條第1項等相關規範之情形，顯然有別，而同有相異案件無法為相同認定之情，參以系爭高院 79號判決論述略以：「經查，上訴人（即葉放清）係自87年 7月1日起適用勞基法，迄至106年11月29日止屆齡(即滿65歲 )退休，為被上訴人（即本案被告）所不爭執(見原審卷第28 頁)，則上訴人依勞基法第54條規定退休時，本得依勞基法第55條第1項第1款規定請領退休金，其適用勞基法後之工作年資為19年4月又29日，每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，依此計算，上訴人適用勞基法後之工作年資退休金基數為34.5【(15×2)+4+0.5】。惟若適用勞基法第84條之2規定後，上訴人於適用勞基法前之年資已滿15年，如前所述，其適用勞基法後之退休金基數係以每滿1年給與1個基數計算，退休金基數共19.5，反不利於上訴人，實有違勞基法第84條之2之立法本意，是依前揭說明，應認勞基法第84條之2規定於此情形並無適用餘地，上訴人得請求被上訴人就適用勞基法後之工作年資，依同法第 55條第1項第1款規定計給退休金，上訴人適用勞基法後之退休金基數應為34.5」（本院卷11頁），係以案例事實迥然不同之系爭最高法院判決見解，對勞基法第84條之2加以形式操作後，認定該條文對葉放清適用結果有所不利，遂超越勞基法第84條之2有關「勞工工作年資自受僱之日起算」之法條文義，僅就葉放清適用勞基法後之年資逕行適用同法第55 條第1項第1款計算基數，卻就勞基法第84條之2其他如「…… 退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之」之要件，及被告已有系爭工作規則規範計算基數方式等情形，恝置不論，亦未見其就所援引系爭最高法院判決之案例事實，與系爭高院79號判決之案例事實有何相同之處而逕自引用，此種僅形式操作且未實質探究兩案爭議異同，並超越法解釋之見解，為本院所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不受系爭高院79號判決見解所拘束而為有利原告之認定。㈣至原告另提出臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第4號判決（下稱系爭臺中高分院4號判決）為其論據（本院卷138 -142頁），並主張該案被上訴人即勞方適用勞基法前工作年資之退休金給與標準，依資方即上訴人臺中市私立大明高級中學（下稱大明高中）退撫辦法顯然較勞基法之規定為低，是依勞基法第84條之2以及勞委會87年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋意旨，勞方開始適用勞基法後改適用勞退新制前，應予保留之11年又1日工作年資，應每滿1年給與2個基數云云（本院卷142頁），惟系爭臺中高分院4號判決此種逸脫成文法規範之法律見解容有可議之處，採相同見解之同法院108年度勞上字第19號判決，亦經最高法院另案以109年度台上字第3191號判決加以指摘略以：「勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算。查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議」（本院卷74頁頁）而將原審判決廢棄發回，由此可知系爭臺中高分院4號判決亦屬形式操作勞基法第84條之2等規定，並超越法解釋之見解，同為本院所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不受系爭臺中高分院4號判決見解所拘束而為有利原告之認定。　　五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額1,134,563元，及自112年3月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-102-20241126-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付違約金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號原告張能瑞被告羅章益訴訟代理人彭以樂律師上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國113年10月28 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告聘用被告為理髮師，在其所經營之「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，兩造於民國110年9月1日簽訂工作契約書（下稱系爭契約），有效期間自同日起至11 3年9月1日止。詎被告已於113年2月8日離開，依系爭契約第 3條約定，若被告提前解除合約，需將原告傳授必須之技術及能力等培訓費共計新臺幣（下同）500,000元一次性繳付予原告。另原告發現被告離開後竟擅至其他髮型工作室展示技術，將原告所交付之技術外傳，依系爭契約第6條約定，應支付原告違約金500,000元。爰依系爭契約第3、6條約定提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告1,000,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起加付5％法定遲延利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告見被告任職期間工作態度積極、表現良好，故與被告談及由原告提供培訓資源，使被告之髮型設計技術更加精進，條件係被告須在職3年而簽立系爭契約。嗣因被告工時過長，致被告無法兼顧家庭，且被告之配偶於112年間健康每況愈下而進出醫療機構20餘次，被告均陪伴在側而無法到班，多次無法配合原告之約定工時，故被告於113年1 月28日向原告自請離職，經原告同意後，兩造遂約定最後工作日為同年2月8日而合意終止勞動契約。惟系爭契約應屬民法第247條之1附合契約，其中第3條後段之約定應屬民法第2 47條之1第2款加重被告責任而顯失公平，故該部分約定無效。縱認無顯失公平，惟兩造係合意終止勞動契約，依契約體系解釋方法，被告應無原告所指系爭契約第3條後段約定之適用，縱仍有適用，原告仍應就已支付500,000元之培訓費用負舉證之責。至系爭契約第6條則為離職後競業禁止約定，惟原告並無另給被告合理補償，故此條款依勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1第3項規定應屬無效，此外，被告否認有將被告技術及商業機密外傳，原告應就被告確實有違反系爭契約第6條之行為及原告因此所受損害負舉證之責等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷87-88頁）：　㈠自110年3月18日起，由原告聘用被告擔任理髮師，兩造於同年9月1日簽訂系爭契約，約定被告在「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，最後工作日為113年2月8日。　㈡被告曾因原告未給付報酬等，對原告提起訴訟，經本院以113 年度勞簡字第32號請求給付工資等事件受理後，嗣於113年9 月23日兩造成立訴訟上和解。　㈢被告曾經參與原告所安排光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠之教育講座2堂，費用7,800元係由原告支付。　㈣兩造對下列文件形式真正不爭執：　⒈兩造間通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷11、55-61頁）。　⒉系爭契約（本院卷15頁）。　⒊另案被告請求給付工資等事件之民事起訴狀（本院卷19、21 頁）。　⒋光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠男士理髮系統課程廣告（本院卷51、53頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造法律關係並非僱傭：　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；民事訴訟法第277條前段定有明文。次按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377號民事判決先例意旨同此見解）。再按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決意旨參照）。被告主張與原告間有僱傭關係存在，惟為原告否認（本院卷89頁），而兩造是否具僱傭關係，涉及勞動法令對被告主張之勞工身分具有相關保障，例如系爭契約第6條有無勞基法第9條之 1離職後競業禁止相關適用，系爭契約第3條是否屬於勞基法第15條之1最低服務年限之約定等，依舉證責任分配原則，被告就其與原告間存在僱傭關係此一有利於己之事實，自應負舉證責任。經查：　⒉被告陳稱：我上班時間是下午4時至凌晨1時，原告僅要求上班打卡，下班之後我會傳今天的營業額給老闆娘，沒有說傳完才能下班，依如附表所示內容來計算每月薪資，原告有表明不會為我投保勞健保，客人可以直接找我剪髮，我會自備剪刀、梳子等。若我要請假，以口頭或傳通訊軟體LINE訊息跟原告講，基本都會同意，與店內理髮師無分工狀況等語（本院卷89-90頁），可見原告對被告上班時間及勤缺實際上並未嚴格管考，被告得自行決定下班時間，如欲請假得以口頭向原告為之即可，亦未見有須經原告審核始得准假之情形，有一定程度之自由，且不用接受原告對其表現進行考核、獎懲，堪認被告係以完成客人髮型設計為目的，原告對於被告並無實質控制力，且被告亦無接受懲戒或制裁之義務。故兩造間關係不具有勞動契約之人格上從屬性。再依如附表所示內容觀之，足認兩造間並無每月固定薪資之約定，被告得否領取報酬，端視其是否完成美髮項目、件數及人數而定，被告應得之酬勞亦依如附表所示之計算式結算，被告得否領取業績酬勞端視其是否完成美髮工作而定，被告應得之數額亦依其承作客人美髮項目金額結算之，並由原告逐筆核發，益證兩造間計算報酬方式採業績制，依上述報酬計算方式觀之，如被告可創造更多業績，抽成比例及所獲取之報酬數額亦愈高，將為自己增加更多報酬，此與一般勞工係領取固定薪資，加計各項獎金津貼，再依年資及考績評等而調整之計薪方式有所不同，可見被告係自行承擔營業風險，再被告陳稱：被告自備剪刀、梳子等工具服務客人等語（本院卷90頁），可見美髮工作係被告自行準備提供勞務之工具，並以自己之專業自行決定美髮服務內容及方法，核與一般員工由雇主提供工具、材料，由雇主決定施作方法之情形不同，是被告與原告間不具有經濟上之從屬性。參以美髮業務性質本得自行獨立完成，並非居於分工合作之狀態，被告復未提出原告就其如何執行美髮工作有制定相關工作規則，兩造間契約關係亦難認具有勞動契約之組織上從屬性之特徵。　⒊綜上，被告下班無需強制打卡，沒有固定底薪，報酬依如附表所示計算方式核算，是被告若未有如附表所示業績，即無報酬，須自行負擔業務風險，乃為自己之營業而勞動。至被告固主張須上班打卡、每月休6天等（本院卷89-90頁），然原告提供工作場地供理髮師服務客戶，被告得自由決定是否到場提供美髮服務賺取報酬，上班打卡及排休僅係原告為了解工作場地使用狀況以利提供美髮服務予客戶，且被告縱未打上班卡亦未見其舉證原告有何相關懲處制度。從而，原告雖有上開到班排休制度，惟僅係基於維持對客人美髮服務品質而為，並非對於被告應完成之工作內容為積極之指揮監督，無從單憑被告前揭所述而為有利於被告之認定。準此，兩造間尚難認具人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵，其等應非僱傭關係。　㈡系爭契約第3條後段、第6條約定，並非無效：　⒈按民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：……加重他方當事人之責任者。… …」又民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第2 款「加重他方當事人之責任者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之，而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院103年度台上字第1503號判決意旨參照）。　　　⒉被告抗辯：系爭契約第3條後段有民法第247條之1第2款規定情形，且顯失公平，應屬無效；至於系爭契約第6條為離職後競業禁止約定，惟原告並未給予被告合理補償，依勞基法第9條之1第3項規定，亦應屬無效等語（本院卷67、72頁）。經查：　⑴參諸系爭契約全文內容，由原告預先以電腦打字擬定，並列印契約條款後，提供予被告簽訂，被告需填載處僅有系爭契約當事人欄及乙方（即被告，下同）之簽名欄，此有系爭契約在卷可憑（本院卷15頁），原告亦陳稱：這是我自己繕打的，我跟所有的理髮師簽約都用這一張等語（本院卷88頁）。職是，系爭契約應屬原告預定用於同類契約之條款，而訂定之附合契約。　⑵系爭契約第3條約定部分：　　依系爭契約第3條約定：「甲方（即原告，下同）依據簽約人的工作性質，在店內傳授成長過程必須的技術及能力，培訓費共計新台幣伍拾萬元整。＃若乙方提前解除合約，需將培訓費一次性繳付予甲方」（本院卷15頁）。可見系爭契約第3條後段約定應返還培訓費，乃係原告為培訓被告所投入之成本與支出之費用，被告因此獲取、增長相關美髮知識，並提升專業技能，若被告無違約情事，原告本可期待其完全履行契約義務，則於被告違約時，原告為培訓被告所投入相關人事成本將無法充分運用、反映於美髮市場而獲利，則原告請求其返還在職期間之培訓費，並無使其拋棄權利或限制其行使權利，亦無加重其契約責任，蓋被告依系爭契約第1 條約定「乙方同意按甲方安排，在廢物理髮廳……從事理髮工作」（本院卷15頁），本負有忠實履行勞務之給付義務，不得違反原告利益，該約定亦無顯失公平情形，自非屬無效。　⑶系爭契約第6條約定部分：　　按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。而競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度台上字第1984號判決意旨參照）。又勞基法第9條之1規定，規範雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應符合第9條之1第1項第1至4款之要件，競業禁止之約定，始為有效。此競業禁止條款之約定及其效力之判斷，本不限於僱傭關係，具勞務性質之委任關係，仍得將該規定作為法理判斷系爭競業禁止條款之效力及有無必要性。經查：　①被告與原告簽約合作，接受原告之教育訓練，從事在原告所經營之「克迷思髮型設計」店從事理髮工作〔兩造不爭執事項㈠〕，而被告已習得此行業之相關技能，若於系爭契約終止後，即以相同之模式與原告競爭，對原告依憑該技術在美髮市場獲利之情形甚為不利，原告自有依競業禁止特約保護之利益存在。　②系爭契約第6條約定，係以原告店址2公里營業範圍內，並非過廣，與憲法保障人民工作權之精神並不相違，尚難認已逾合理範疇。惟系爭契約第6條經明示被告於解約後3年內，不得從事同一行業及將原告技術和商業機密外傳。以被告任職期間擔任美髮師業務工作，應可習得原告理髮技術並得接觸客戶資料及與之聯繫，因美髮行業重視理髮技術及客戶來源之穩固，故原告專業技術及客戶資料屬其特殊資訊，具有商業上利益，且為防止員工於離職後將該等資訊外露影響雇主市場競爭力，可認原告有受競業禁止約款保護之正當利益。惟系爭契約第6條約定解約3年內之禁制時間，已逾越上開法律規定最長不得逾2年之年限，有加重被告之責任期間，影響其後續找尋新工作以獲取工資收入，而有重大之不利益。復參以系爭契約並無任何因競業禁止約款，而給予被告補償金之約定，而原告亦陳稱就此部分並未約定合理補償（本院卷91頁），原告亦未於被告離職後就此提供任何補償金，自與上開勞基法第9條之1規範意旨不符。另系爭契約約定被告所從事者僅為一般理髮工作，卻約定長達3年競業禁止期間，尤顯限制被告行使工作權利及對於被告有重大不利益之處，而有顯失公平之處。是以，系爭契約第6條約定違反勞基法第9條之1第1項規定，依同條第3項規定，其約定已屬無效。　⒊綜前，系爭契約第3條後段關於返還培訓費用部分，並無民法第247條之1第2款規定之無效情形，被告上開所辯要無足採。至於系爭契約第6條競業禁止之約定已違反勞基法第9條之 1第1項規定，其約定已屬無效，被告復抗辯依民法第247條之1規定，上開競業禁止條款亦屬無效，自屬有據。　㈢原告依系爭契約第3條後段約定，請求被告給付500,000元本息，是否有理？　⒈按基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，其契約類型不以有名契約為限。而契約之定性及法規適用之選擇，乃對於契約本身之性質在法律上之評價，屬於法院之職責，自不受當事人法律意見之拘束。又委任與承攬固皆以提供勞務給付為手段，惟委任係受任人基於一定之目的，為委任人處理事務，重視彼此之信賴關係，且得就受任人之權限為約定，受任人應依委任人之指示處理委任事務，並報告委任事務進行之狀況（民法第528條、第532條、第535條、第540條規定參照），並不以有報酬約定及一定結果為必要，契約標的重在「事務處理」；而承攬則係承攬人為獲取報酬，為定作人完成一定之工作，較不重視彼此之信賴關係，承攬人提供勞務具有獨立性，不受定作人之指揮監督，原則上得使第三人代為之，且以有一定結果為必要，契約標的重在「工作完成」。苟當事人所訂立之契約，係由承攬、委任之構成分子混合而成，各具有一定分量，且各該成分之特徵不易截然分解、辨識，而當事人復未約定法律之適用時，其既同時兼有「事務處理」與「工作完成」之特質，不應再將之視為純粹之委任或承攬，而應歸入非典型契約之混合契約，成為一種法律所未規定之無名勞務契約，以利於法律適用，俾符合當事人之利益狀態及契約目的。且委任為最典型及一般性之勞務契約，為便於釐定有名勞務契約以外同性質契約所應適用之規範，使當事人間之權利義務關係有所依循，民法第529條乃規定：「關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定」。故具委任與承攬兩種勞務性質之混合契約，而其成分特徵不易截然分解、辨識時，其整體性質既屬於勞務契約之一種，自應依上開條文規定，適用關於委任規定，使當事人間之權利義務關係得以確立（最高法院109年度台上字第215號、 111年度台上字第1120號判決意旨參照)。　⒉查，依系爭契約第1條、第7條約定：兩造約定被告同意原告安排其在「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，如被告在職期間工作表現優秀，可在原告新開的店優先入股60％，以便更好地共同管理公司發展等（本院卷15頁），是依系爭契約之約定內容，被告係配合從事美髮相關事務及管理店內事務，並非侷限在完成特定美髮之工作，可見系爭契約之標的包括「完成一定之工作」及「處理一定之事務」，即兼含有承攬及委任之構成分子，且各具有一定之分量，然其彼此間之成分特徵不易截然分解及辨識，且整體性屬勞務契約之一種，依上開說明，自應適用關於委任之規定，作為判斷兩造間權利義務關係之依據。　⒊另被告自陳係因工時過長致無法兼顧家庭，及配偶抱病而需陪伴在側而無法到班，遂於113年1月28日向原告自請離職（本院卷66-67頁），可見被告無法工作至系爭契約約定終期之113年9月1日，屬提前終止系爭契約，依系爭契約第3條後段約定，原告請求被告給付培訓費，自屬有理。　⒋按民法第549條規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。」是委任契約之當事人雖得依民法第549條第1項隨時終止委任契約，但如終止係於不利於他方之時期終止契約，應填補他方所受損害及所失利益。查，兩造簽立系爭契約後，原告曾安排光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠之教育講座2堂，費用7,800元由原告支付一情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕，然原告迄未提出其餘培訓課程費用相關事證，僅陳稱：我有跟老師簽約，簽約資料我沒有提供給法院，老師直接來店裡上課，我們都有拍照，但是沒有簽到，也沒有做統計表統計被告上了哪些課等語（本院卷91頁），可知原告為被告支付之培訓費用是否確實為500,000元，已有可疑。審酌兩造簽立系爭契約後，被告於113年1月1日至同年2月9日短短1個月餘，獲利可達133,31 0元，此為原告所主張在卷（本院卷47頁），並提出兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄附卷可查（本院卷57、94-95 頁），應可推認自110年9月1日起至113年2月8日被告最後工作日止，長達2年餘之時間，依如附表所示計算抽成金額，應已逾原告前開為栽培被告所支出之費用。原告復未就被告係於不利原告之時期終止系爭契約，究竟致原告受有何等損害乙節，舉證以實其說。是原告主張依系爭契約第3條後段約定，請求被告給付其在系爭契約期間為栽培被告所支出之上開費用500,000元，核屬無據。　㈣原告依系爭契約第6條約定，請求被告給付500,000元本息，是否有理？　⒈系爭契約第6條亦已因限制競業期間過長，逾越合理保護必要範圍，原告復未提供合理之代償措施，因而顯失公平情事，違反強制規範，該競業禁止之約款無效，既如上述，則原告依系爭契約第6條約定，請求違約損害賠償，已屬無據，合先敘明。　⒉系爭契約第6條係約定：若雙方提前解約，3年內不得在「克迷思髮型設計」店2公里範圍內從事同一行業及將該店技術和商業機密外傳（本院卷15頁），原告主張被告違反該約定一情，固提出手機翻拍照片為證，惟經本院勘驗結果為：共 5張照片，第一張為客人頭部上方由戴黑色手套之人疑似塗抹藥劑在頭髮上，文字註明「這個男人太愛美，兩個禮拜剪一次（流淚笑臉圖示）」。第二張為不知名理髮店店內營業之情形，畫面中大約有7人，其中有一男一女站立著，疑為理髮師。第三張為一個戴口罩的男子在接受他人拍照，照片文字註明「很認真的在拍攝」、「客人：根本形象照」、「我們有打燈」。第四張為前面3張照片傳送給他人之訊息，另外傳送「這是同事傳給我的」、「這是你吧」，對方回訊息說「好的謝謝」。第五張照片為本院卷55頁最上方「這是我的沒有錯，就像我所說的，店家確認我的技術……」之截圖（本院卷91-92頁），僅得證明被告與美髮同業在業務上有所接觸互動，無法證明被告有何在「克迷思髮型設計」店2 公里範圍內從事同一行業，以及有何將該店技術和商業機密外傳之行為，況就被告前揭行為有無造成原告損失或不良影響，原告僅泛稱：店內其他同仁也會出現相關類似被告之行為，我還沒有對其他人請求賠償，因為才剛發生云云（本院卷93頁），而未舉相關事證以實其說，尚難據為有利於原告之認定。　⒊綜上，原告依系爭契約第6條約定，請求被告給付500,000元本息，難認有據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其因被告提前終止合約而受有相關損害，且系爭契約第6條約定為無效，從而原告依系爭契約第3條後段、第6條約定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日附表：（本院卷21頁）美髮項目元/每件（新臺幣）每件×人數剪髮 700 X 染髮依長度另計 Y1 燙髮依長度另計 Y2 頭皮護理依長度另計 Y3 綜合項目依長度另計 Y4 每月薪資計算〔（X＋Y1＋Y2＋Y3＋Y4）－（X＋Y1＋Y2＋Y3＋Y4）×10％〕×50％＋其他補助或獎金

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-105-20241126-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第101號原告沈重仁曾大成共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人張穎傑上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告沈重仁、曾大成各負擔百分之84、百分之16。　　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告沈重仁、曾大成（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日均詳如附表一所示。　㈡沈重仁部分：適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為16 年5月又13日，加計役期2年，退休金基數為38，依被告所訂之員工工作規則(下稱系爭工作規則)，得請領退休金為新臺幣（下同）1,982,840元，此部分並無疑義。然行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部，下同）於民國86年 10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1 日起適用勞基法，則於適用勞基法後之工作年資為22年9月又29日，依勞基法第55條規定，應領退休金為5,129,164元（計算式：退休前6個月平均工資134,978元×38個基數），故適用勞基法前、後退休金為7,112,004元（計算式：1,982 ,840元＋5,129,164元）。惟依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數，故應領之退休金為6,074,01 0元（退休前6個月平均工資134,978元×45個基數），扣除已領退休金5,087,334元，被告尚短付986,676元（6,074,010 元－5,087,334元)，並應加付自110年4月29日退休日後30日之翌日起算之法定遲延利息。　　㈢曾大成部分：適用勞基法前之年資為21年5月又17日，退休金基數為44，依系爭工作規則，得請領退休金為1,963,060元，此部分並無疑義。然勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法，則於適用勞基法後之工作年資為21年又30日，依勞基法第55條規定，應領退休金為3,337,013元（計算式：退休前6個月平均工資91,425元×36.5個基數，小數點以下四捨五入，下同），故適用勞基法前、後退休金為5,300,073元（計算式：1,9 63,060元＋3,337,013元）。惟依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數，故應領之退休金為4,114, 125元（退休前6個月平均工資91,425元×45個基數），扣除已領退休金3,928,698元，被告尚短付185,427元（4,114,12 5元－3,928,698元)，並應加付自108年7月30日退休日後30日之翌日起算之法定遲延利息。　　㈣爰依勞基法第55條第1項第1款規定提起訴訟。並聲明：⒈被告應給付沈重仁986,676元，及自110年6月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應給付曾大成185,427元，及自108年9月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　二、被告則以：　㈠原告均係自87年7月1日適用勞基法，故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之 2等規定，計算原告適用勞基法前、後之退休金基數及退休金。　㈡沈重仁部分：適用勞基法前之年資，加計役期2年，共18年5 月又13日，依系爭工作規則第77條第1項規定，每滿1年給予 1個基數，每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計，滿 15年另加發2個基數，依此計算沈重仁之退休金基數為38【( 18×2)＋2】，退休金基數金額為52,180元，沈重仁於適用勞基法前之退休金為1,982,840元(52,180元×38)。又沈重仁適用勞基法前之年資已逾15年，依勞基法第55條第1款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，沈重仁於適用勞基法後之年資共22年9月又29日，退休金基數為23，沈重仁雖主張其退休前6個月平均工資為134,978元，然被告實係以平均工資13 5,107元計算沈重仁於適用勞基法後之退休金為3,107,461元 (135,107元×23)。沈重仁於適用勞基法前、後之退休金共計 5,090,301元(1,982,840元＋3,107,461元)，被告已全數給付，沈重仁請求被告給付短付之退休金並無理由。　　　㈢曾大成部分：適用勞基法前之年資，加計役期1月又12日，共 21年5月又17日，依系爭工作規則第77條第1項規定，每滿半年給與1個基數，未滿半年者以半年計，滿15年另加發1個基數，依此計算曾大成之退休金基數為44【1+(21×2)＋1】，退休金基數金額為44,615元，曾大成於適用勞基法前之退休金為1,963,060元(44,615元×44)。又曾大成適用勞基法前之年資已逾15年，依勞基法第55條第1款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，曾大成於適用勞基法後之年資共21年又30日，退休金基數為21.5，退休前6個月平均工資為91,425元，曾大成於適用勞基法後之退休金為1,965,638元(91,425元×2 1.5)。曾大成於適用勞基法前、後之退休金共計3,928,698 元(1,963,060元＋1,965,638元)，被告已全數給付，曾大成請求被告給付短付之退休金並無理由。　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷46-47頁）：　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日均詳如附表一所示，且均未選擇適用勞退新制。　㈡勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈢沈重仁自71年1月19日起至87年6月30日止，加計2年義務役，工作年資為18年5月又13日，退休金基數為38；自87年7月1 日起至110年4月29日止，工作年資為22年9月又29日，被告已給付原告退休金5,090,301元（本院卷131頁）（如附表二所示）。　㈣曾大成自66年2月24起至87年6月30日止，加計役期1月又12日，工作年資為21年5月又17日，退休金基數為44；自87年7月 1日起至108年7月30日止，工作年資為21年又30日，被告已給付原告退休金3,928,698元（如附表二所示）。　　　㈤沈重仁主張其退休前6個月平均工資為134,978元，而被告係以135,107元計算沈重仁退休前6個月平均工資；曾大成退休前6個月平均工資為91,425元。　㈥沈重仁、曾大成不爭執被告依適用勞基法前計算之基數所計算並核給之退休金分別為1,982,840元、1,963,060元。　㈦兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈被告110年4月份退休人員退休金給付明細表、被告技術師退休金明細表。　　⒉系爭工作規則。　　⒊勞工退休金撥付清單。四、本院得心證之理由：　　　　原告主張其等適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定得請領退休金之基數均為45，自得請求被告分別給付退休金差額986,676元、185,427元本息等語，為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條亦明定：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。另勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分有明文。而勞基法第55條第1項第1款之「工作年資」，應自勞工受僱之日起算，其「每滿1年給與2個基數」之15年工作年資，亦應自受僱之初起算，故勞工工作年資跨越適用勞基法前、後，而於適用勞基法後退休者，以分段適用方法計算其退休金，即適用勞基法後退休金之給與標準依該法第55條規定計算，其工作年資於適用勞基法前計算已15年者，適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算（即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計付方式），將形同將條文割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日及適用日各自起算），致失法規整體適用之一致性、公平性，且與勞基法第84條之2及同法施行細則第5條之規範意旨不符。再有些法規範並非法律違反計劃的不圓滿性，如未探究立法者明文規定或法規範目的，率以形式適用結果不利，而作出超越法律之解釋，恐有逾越權力分立危險。　　㈡經查，原告分別自如附表一「到職日」欄所示之日期受僱被告，並有如附表二「適用勞基法前」欄項下之「期間」、「工作年資」、「退休金基數」等欄；「適用勞基法後」欄項下之「期間」、「工作年資」等欄所示之內容等情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢、㈣〕，可見原告於適用勞基法前之工作年資分別達18年5月又13日、21年5月又17日（詳如附表二「適用勞基法前」欄項下之「工作年資」所示），均屬已滿15年，揆諸前揭說明，其等工作年資於適用勞基法前計算已15年者，適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15年」工作年資退休金給與標準，則原告適用勞基法後之工作年資分別為22年9月又29日、21 年又30日，依勞基法第55條第1項第1款計算之基數分別為23 、21.5，而被告分別以23、21.5個基數計給原告舊制退休金，並無違誤。是原告主張其等適用勞基法後之退休年資退休金核算基數，應依勞基法第55條規定，已逾以最高總數45個基數核算後為45，並請求被告給付退休金差額云云（本院卷 9-10頁），即乏所據。　　㈢原告雖舉臺灣高等法院112年度勞上字第79號判決（下稱系爭高院79號判決）為其論據（本院卷10-14頁），並主張依勞基法第55條規定，其等適用勞基法後應領45個基數退休金云云（本院卷10-14頁），惟查，系爭高院79號判決之案例事實，為訴外人即被告所屬前助理研究員葉放清，就被告適用勞基法後工作年資之計算，主張與原告相同。系爭高院79號判決就此爭點亦援引最高法院111年度台上字第1250號判決（下稱系爭最高法院判決）之見解，然系爭最高法院判決見解所適用之案例類型，應限於勞雇雙方就適用勞基法前之工作年資及基數計算方式，未曾有相關約定或雇主以工作規則訂定之情形，此與本件兩造就適用勞基法前之工作年資及基數計算，已有系爭工作規則第77條第1項等相關規範之情形，顯然有別，而同有相異案件無法為相同認定之情，參以系爭高院79號判決論述略以：「經查，上訴人（即葉放清）係自87年7月1日起適用勞基法，迄至106年11月29日止屆齡(即滿65歲)退休，為被上訴人（即本案被告）所不爭執(見原審卷第28頁)，則上訴人依勞基法第54條規定退休時，本得依勞基法第55條第1項第1款規定請領退休金，其適用勞基法後之工作年資為19年4月又29日，每滿1年給與2個基數，超過1 5年之工作年資，每滿1年給與1個基數，依此計算，上訴人適用勞基法後之工作年資退休金基數為34.5【(15×2)+4+0.5 】。惟若適用勞基法第84條之2規定後，上訴人於適用勞基法前之年資已滿15年，如前所述，其適用勞基法後之退休金基數係以每滿1年給與1個基數計算，退休金基數共19.5，反不利於上訴人，實有違勞基法第84條之2之立法本意，是依前揭說明，應認勞基法第84條之2規定於此情形並無適用餘地，上訴人得請求被上訴人就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條第1項第1款規定計給退休金，上訴人適用勞基法後之退休金基數應為34.5」（本院卷12-13頁），係以案例事實迥然不同之系爭最高法院判決見解，對勞基法第84條之 2加以形式操作後，認定該條文對葉放清適用結果有所不利，遂超越勞基法第84條之2有關「勞工工作年資自受僱之日起算」之法條文義，僅就葉放清適用勞基法後之年資逕行適用同法第55條第1項第1款計算基數，卻就勞基法第84條之2 其他如「……退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之」之要件，及被告已有系爭工作規則規範計算基數方式等情形，恝置不論，亦未見其就所援引系爭最高法院判決之案例事實，與系爭高院79號判決之案例事實有何相同之處而逕自引用，此種僅形式操作且未實質探究兩案爭議異同，並超越法解釋之見解，為本院所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不受系爭高院79 號判決見解所拘束而為有利原告之認定。　㈣至原告另提出臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第4號判決（下稱系爭臺中高分院4號判決）為其論據（本院卷154 -159頁），並主張該案被上訴人即勞方適用勞基法前工作年資之退休金給與標準，依資方即上訴人臺中市私立大明高級中學（下稱大明高中）退撫辦法顯然較勞基法之規定為低，是依勞基法第84條之2以及勞委會87年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋意旨，勞方開始適用勞基法後改適用勞退新制前，應予保留之11年又1日工作年資，應每滿1年給與2個基數云云（本院卷158頁），惟系爭臺中高分院4號判決此種逸脫成文法規範之法律見解容有可議之處，採相同見解之同法院108年度勞上字第19號判決，亦經最高法院另案以109年度台上字第3191號判決加以指摘略以：「勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算。查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議」（本院卷82頁頁）而將原審判決廢棄發回，由此可知系爭臺中高分院4號判決亦屬形式操作勞基法第84條之2等規定，並超越法解釋之見解，同為本院所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不受系爭臺中高分院4號判決見解所拘束而為有利原告之認定。五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求㈠被告應給付沈重仁退休金差額986,676元，及自110年6月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應給付曾大成退休金差額185,427元，及自108年9月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均為無理由，不應准許。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日附表一卷頁碼：本院卷8-9頁姓名職稱到職日（年月日）退休日（年月日）沈重仁工程師 71.1.19 110.4.29 曾大成技術師 66.2.24 108.7.30 附表二卷頁碼：本院卷21、23頁姓名適用勞基法前適用勞基法後期間（年月日）工作年資退休金基數期間（年月日）工作年資沈重仁 71.1.19至87.6.30 加計2年義務役 18年5月又13日 38 87.7.1至110.4.29 22年9月又29日曾大成 66.2.24至87.6.30 加計役期1月又12日 21年5月又17日 44 87.7.1至108.7.30 21年又30日

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-101-20241126-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第106號原告杜雅蘭被告安捷企業股份有限公司法定代理人石國訴訟代理人袁志偉上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣162,372元，及自民國113年10月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之81，餘由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣162,372元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按通常訴訟事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴訟法第427條第1項或第2項之範圍者，承辦法官應以裁定改用簡易程序，並將該通常訴訟事件報結後改分為簡易事件，由原法官或受命法官依簡易程序繼續審理，固為同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第4條第1項所明定。經查，依原告最終之聲明請求，其請求被告給付之金額共計為新臺幣（下同）199,817元及自勞動調解聲請書狀繕本送達後翌日起算之5％法定遲延利息，而不再請求被告開立非自願離職證明書（本院卷151-153頁），參照上開辦法及民事訴訟法第427條第1項之規定，本應由原承辦法官改依簡易訴訟程序繼續審理，惟簡易訴訟程序之起訴、言詞辯論及判決書之記載等均較通常訴訟程序簡便，本院於原告為訴之變更後，仍以程序更為嚴謹之通常訴訟程序續行審理並辯論終結，自無礙當事人訴訟權之保障，而無不許之理，應予敘明。貳、實體事項：一、原告主張：原告自民國109年10月20日起受僱於被告，約定月薪27,400元，惟被告自111年4月開始積欠原告薪資，原告遂依法請求被告給付資遣費、積欠工資、預告期間工資及加班費等。為此，爰依勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條第3項、第22條第2項前段、第24條第1項第1、2款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定，提起訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、被告則以：　　對於原告請求資遣費、積欠工資等沒有意見，惟資遣費金額應為51,964元，至於預告期間工資部分，被告沒有要資遣原告等語置辯。三、兩造不爭執事項（本院卷152頁）：　㈠原告自109年10月20日起任職被告公司，離職前每月平均工資為27,400元，最後工作日為113年7月31日。　㈡被告尚積欠原告薪資及生產獎金合計110,540元（本院卷119 頁）。　㈢原告於113年8月21日以中壢普仁郵局存證號碼000182號存證信函（下稱系爭存證信函），依勞基法第14條第1項第5、6 款等規定，主張同年7月31日為最後工作日，而向被告終止勞動契約，被告於同年8月22日收訖（本院卷133、135頁）。　㈣原告於113年7月10日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年月31日召開調解會議，但調解不成立。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠原告請求資遣費部分：　　按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。經查：　⒈原告主張被告就其111年12月、112年1、2月、113年4至7月，即有積欠工資等情，為被告所不爭執（本院卷152頁），原告發現後乃依勞基法第14條第1項第5、6款規定，通知被告自113年7月31日起終止僱傭契約〔兩造不爭執事項㈢〕，即無不合，應認兩造間僱傭關係業經原告合法終止，被告應依勞退條例第12條第1項規定，發給原告資遣費。　⒉原告係自109年10月20日起受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕，而原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於113年7月31 日終止勞動契約，既為合法，已如前述，則原告計算至113 年7月31日止之工作年資為3年9月又12日，準此，原告依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣基數為1+642/720【按新制資遣基數計算公式：〔年+（月+日÷當月份天數）÷12〕÷2，即〔3+（9+12÷30）÷12〕÷2】。　⒊原告主張月平均工資為27,400元一情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠，本院卷91、155頁〕。準此，原告得請求之平均工資之資遣基數為1+642/720，是依此計算，原告得請求之資遣費為51,832元〔計算式：27,400×（1+642/720）≒51,8 32，小數點以下四捨五入〕，逾此範圍之請求，則屬無據。　㈡原告請求被告給付預告工資部分：　按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項各款所規定期間前預告者為限，此觀同法第16條第3項之規定自明。而在同法第14條第1項所規定，勞工得不經預告終止勞動契約之情形下，同條第4項僅規定勞工得準用同法第17 規定，請求雇主給予資遣費，而未規定得準用同法第16條規定，請求雇主給予預告期間工資，足認勞基法第14條第1項所規定，在勞工不經預告主動終止勞動契約之情形下，勞工不得請求雇主給予預告期間工資。本件勞動契約係由原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定予以終止，業如前述，故其請求被告給付預告工資27,470元，殊嫌無據，不應准許。　㈢原告請求積欠工資及加班費部分：　　按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。次按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。勞基法第24條第1項第 1、2款亦有明文。查，此部分金額為被告所不爭執並提出計算表格1份（本院卷152、157頁），是原告請求被告給付積欠工資及加班費合計110,540元，自屬有據。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。查，原告請求給付積欠工資、加班費及資遣費有理由者，均以支付金錢為標的，其中欠薪、延時工資，依勞基法施行細則第9條規定，應於終止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權；兩造之勞動契約於113年7月31日終止，欠薪、延時工資等可請求自同年8月1日起、資遣費則可請求自同年月31日起算之法定遲延利息，原告就該3項給付均請求自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日即同年10月8日（本院卷40-1頁）起算法定遲延利息，亦屬有理。六、綜上所陳，原告基於勞動契約、勞基法第16條第3項、第22 條第2項前段、第24條第1項第1、2款、勞退條例第12條第1 項等規定，請求被告給付如主文第1項所示之金額及利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之主張，洵屬無據，應予駁回。又本判決主文第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。八、訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-106-20241126-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

請求給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第31號原告黃建生被告飛業運通有限公司法定代理人洪依廷被告藍子堃上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年11月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第436 條第2項、第255條第1項但書第2款分別定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。查，原告於起訴時原聲明請求第1項為：㈠被告飛業運通有限公司、藍子堃（下合稱被告，如有特別區分者則各以飛業公司、藍子堃稱之）應給付原告新臺幣（下同）163,500元及自起訴狀繕本送達翌日起加付5％法定遲延利息。嗣因主張被告應連帶負給付責任，並向被告追加請求健保費損失20,507元而將前開聲明第1項之金額擴張為184,007元（本院卷343-344、377、 401頁）。經核原告所為，與原訴皆係基於兩造間契約關係是否為勞動契約所生爭議，基礎事實均屬同一，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。二、飛業公司經合法通知未於言詞辯論期日到場，本院依民事訴訟法第433條之3規定，爰依職權由一造辯論而為判決。貳、實體事項：一、原告起訴主張：原告自109年6月起受僱於藍子堃所實際經營之飛業公司擔任司機，約定薪資為按趟計酬，每趟500元。嗣於112年3月24日，因原告駕照違規記點超過規定而遭註銷並停職，無法繼續擔任司機，然被告尚有如附表所示之薪資未完全給付原告，原告僅請求共計163,500元。再原告任職期間，被告未按雇主應繳負擔之健保費用共20,507元給付予原告，原告遂於同年10月19日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市人力資源管理協會於同年11月2日召開調解會議，但調解不成立。為此，爰依勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項等法律關係，提起訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、藍子堃則以：兩造當初係口頭協議承攬關係，均以趟計費並無固定領取費用，且兩造協議由被告將車輛借予原告使用，至原告所述「睿喆」車趟未支付運費，可從對話紀錄看出原告所提資料亦未有紀錄。再原告於通訊軟體LINE對話紀錄所提供之車趟紀錄表，與其訴訟上提供資料不符，亦與當初兩造協議事項不同，倘若支付運費有爭議，從一開始就可以反映，而非待原告沒駕照不適任後始提此事，甚至在原告離開後，其在通訊軟體LINE對話紀錄表示考上駕照可再回來工作，倘有積欠其運費，原告後續應無需再回來駕駛貨車等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷344、346-347頁）：　㈠原告自109年6月起，與藍子堃接洽後擔任貨車司機，約定按趟計酬，北部運送每趟500元，最後工作日為112年3月24日。　㈡兩造未簽訂書面勞動契約。　㈢被告均未曾為原告投保勞保職保及就保。　㈣原告於112年10月19日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市人力資源管理協會於同年11月2日召開調解會議，但調解不成立。　㈤兩造間通訊軟體LINE對話紀錄之形式真正（本院卷311-339頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造間是否為僱傭關係？　⒈原告與飛業公司部分：　　原告自陳：我原本就認識藍子堃，當時我在別的貨運公司做，藍子堃說他有些車趟跑不了，希望我去協助他，當時藍子堃是成立訴外人「冠傑公司」，我就同意協助他，飛業公司沒有再跟我簽約等語（本院卷344、402頁），可見契約關係應係存在於原告與藍子堃之間，而與飛業公司無關，則原告主張飛業公司為其雇主，難認可採。　⒉原告與藍子堃部分：　⑴稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。　⑵查原告陳稱：兩造間所約定工作，原告上班無須打卡簽到，沒有排班表，只有固定趟次，沒有底薪，沒有約定勞健保，趟次全部跑完就可以下班，沒有考核懲戒，沒有禁止跑其他公司（本院卷345、348、402-403頁），參以原告所提兩造間通訊軟體LINE對話紀錄略以：「（藍子堃：）明天早上有辦法出車嗎？」、「（原告：）可以。」、「（藍子堃：）下午的伸鴻有辦法收嗎、晚上公司的貨能載嗎、阿信載12倉」、「（原告：）Ok、公司有幾板、Ok 我晚上處理」、「（藍子堃：）中午六倉全家有辦法載嗎」、「（原告：）Ok 沒問題」（本院卷47、51、53、55頁），可見，藍子堃會先確認原告載送意願，即原告就勞務給付內容自行與藍子堃約定趟次時間，並非應受藍子堃之決定指示其出勤之勞務內容，且可另行自由在外兼差，顯然具有一定之自主性。再藍子堃對原告出勤並無考核，對原告未能如期接運或運送不當亦無懲處，堪認原告並非須服從藍子堃之調度指揮，自不具有指揮監督及絕對服從關係之人格從屬性甚明，此觀原告所提出之111年1月之統計表，原告當月僅出勤5日（新北院卷4 7、49頁），原告未舉證其餘工作日有何以請假方式處理，或藍子堃對原告僅出勤5日有何懲戒處分情形，顯然原告可自由決定是否出勤或何時出勤，而可依其自由意志隨時脫離組織運作，其運送體系亦不因欠缺原告之參與，而有難以運作情形，原告並無須遵循一定之組織生產規則或秩序，而不受藍子堃組織上從屬關係之拘束，自屬欠缺組織上從屬性。參以原告出勤係以車趟方式計酬，並無底薪，則原告無須每日出勤，僅以出勤趟次計酬，並非每日均出勤而領取底薪，亦不問是否載運完成之勞動成果，僅單純為藍子堃之經營目的而勞動（即只要有為藍子堃提供運送勞務即可獲得報酬，縱未完成運送亦同），即無經濟上從屬性可言。而原告提供勞務時，雖係由藍子堃負責提供所有車輛、油錢及保養等（本院卷345頁），惟此僅係兩造個別之約定，況原告自承可將車輛駛回，藍子堃並未禁止跑其他業者趟次（本院卷345 、348頁），顯然兩造係各自為自己經濟上目的而共同合作為營業活動，並非原告在經濟上有何從屬於藍子堃情形。又藍子堃雖有約4、5位與原告相同之司機，並成立通訊軟體LI NE工作群組，然僅係藍子堃與個別司機聯絡退貨、對帳等事宜之對話內容，藍子堃辯稱工作群組係提供司機回拍簽收單及聯絡相關問題而成立等語（本院卷347、348頁），較為可採，亦無法僅以此即認兩造有組織上從屬性。　⒊綜上所述，兩造間所成立勞務契約，並不具有人格上、組織上及經濟上之從屬性，並非僱傭關係，應為承攬關係。　㈡原告請求被告連帶給付184,007元，及自起訴狀繕本送達被告翌日至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，有無理由？　　飛業公司與原告間並無僱傭關係存在，已如前述。又原告與藍子堃間之關係亦非僱傭，藍子堃自不負給付原告主張之積欠運費（工資），亦無為原告投保健保之義務，則原告依勞動契約、勞基法第22條第2項等規定，請求被告連帶給付訴之聲明第1項所示金額，即屬無據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其與被告間具有僱傭關係，從而原告依勞動契約之法律關係，及依勞基法第22 條第2項等規定，請求判命如其變更後聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日附表：金額均為新臺幣(元) 卷頁碼：新北院卷23-429頁；本院卷399-401頁年月統一超商全家總張數未結算金額（500元/張） 110/11 18 2 20 10,000 111/01 1 1 2 1,000 111/02 13 5 18 9,000 111/03 9 2 11 5,500 111/04 11 0 11 5,500 111/05 4 10 14 7,000 111/06 15 21 36 18,000 111/07 4 26 30 15,000 111/08 2 24 26 13,000 111/09 2 19 21 10,500 111/10 0 24 24 12,000 111/11 1 23 24 12,000 111/12 5 26 31 15,500 112/01 0 16 16 8,000 112/02 0 23 23 11,500 112/03 2 19 21 10,500 合計 164,000（原告一部請求163,500元）

2024-11-26

TYDV-113-勞簡-31-20241126-2

救

臺灣桃園地方法院

訴訟救助

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度救字第104號聲請人周經歐潘世姬相對人建榮工業材料股份有限公司法定代理人吉田浩一上列當事人間請求給付職業災害補償金等事件（113年度勞專調字第333號），聲請人聲請訴訟救助，本院裁定如下：　　主　文准予訴訟救助。　　理　由一、按勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限。勞動事件法第14條第2項定有明文。該條項係民事訴訟法第107 條之特別規定，應優先適用。是勞工或其遺屬因職業災害而提起民事訴訟，其聲請訴訟救助，並不以無資力支出訴訟費用為必要。又所謂顯無勝訴之望者，係指法院依據當事人所主張之事實，無須調查辯論，即知其應受敗訴之裁判者而言。如當事人之訴不合法不能補正或未經補正，或當事人之主張縱為真實，在法律上仍應受敗訴之裁判之情形。若本案訴訟尚須經法院調查辯論後，始能知悉其勝訴或敗訴之結果，即不得謂為顯無勝訴之望（參照最高法院109年度台抗字第8 08號裁定意旨）。二、經查，聲請人依勞動基準法第59條第1至3款、民法第184、1 93條、第195條等規定提起訴訟，請求相對人給付職業災害補償、損害賠償2,987,050元本息乙節，有本案起訴狀、診斷證明書、住院醫療費用證明書等件為證，核屬勞工因職業災害提起勞動訴訟，而本案訴訟是否有理由，尚須經法院調查辯論後，始能知悉其勝負之結果，非顯無勝訴之望。準此，聲請人聲請訴訟救助，合於上開說明，應予准許。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日

2024-11-25

TYDV-113-救-104-20241125-1

勞聲

臺灣桃園地方法院

回復原狀

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞聲字第12號聲請人黃文潭相對人伍冠興業有限公司法定代理人鄧家祥上列當事人間因勞資爭議事件（本院112年度勞小字第56號），聲請回復原狀，本院裁定如下：　　主　　　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　　　由一、按聲請回復原狀，徵收裁判費新臺幣1,000元，民事訴訟法第77條之19第3款定有明文，此為聲請必備之程式。又聲請人經法院限期補繳裁判費，逾期仍未繳納，即屬聲請之必備之程式不備，難認其聲請為合法，應駁回聲請。二、本件聲請人聲請回復原狀，未據繳納裁判費，經本院於民國 113年9月12日裁定命其於收受裁定後3日內補繳，此項裁定已於同年10月14日寄存送達其住所地派出所，經10日即同年月00日生效（本院勞聲卷41頁），惟聲請人迄今仍未補繳等情，有本院送達證書、本院民事科查詢簡答表、答詢表、繳費資料明細、多元化案件繳費查詢清單、收狀資料查詢清單、收文資料查詢清單各1份在卷可稽，是聲請人逾期仍未補正，其聲請自非合法，應予駁回。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日

2024-11-22

TYDV-113-勞聲-12-20241122-2