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勞動基準法

臺中高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 114年度高上字第1號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉恩廷律師劉彥麟律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年11月2 8日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第10號判決，提起上訴，本院裁定如下︰主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按對於地方行政法院之終局判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條第2項定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第 243條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之終局判決上訴，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則為揭示該解釋、裁判之字號或其內容；以判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。倘上訴狀或理由書未依上揭方法表明者，即難認為已對地方行政法院終局判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被上訴人於民國112年2月22日至上訴人之苗栗分公司實施勞動檢查後，發現㈠上訴人未經工會同意，使所僱勞工楊淨雯（下稱楊姓勞工）於111年10月26日至11月2 5日、111年11月26日至12月25日及111年12月26日至112年1 月25日，分別延長工作時間59分鐘、47分鐘及84分鐘，違反勞基法第32條第1項規定；及㈡使所僱勞工許冠瑋、黃世勲有連續出勤超過4小時，未給予30分鐘休息時間，違反勞基法第35條規定等情，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項規定，以112年4月6日府勞資字第0000000000號裁處書（下稱原處分），各裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元，合計4萬元，並應立即改善及公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以112年12月7日勞動法訴二字第0000000000 號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，續提起行政訴訟，嗣於本院地方行政訴訟庭（下稱原審）審理期間，撤回原處分關於違反勞基法第35條規定部分之訴訟，原審乃就原處分關於違反勞基法第32條第1項規定部分審理，以113年11月28日11 3年度地訴字第10號判決（下稱原判決）駁回其訴後，遂提起本件上訴。三、上訴意旨略謂：㈠楊姓勞工依其選擇未加入上訴人公司企業工會，本無可能行使工會會員權利，影響工會決策，然依原判決意旨，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，反而受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。㈡國立中正大學勞工關係學系楊通軒教授表示：理論上，非會員並不受工會同意或團體協約的拘束。因此勞基法第30條、第30條之1、第32條第1項規定，要求非會員應接受工會所做成同意的拘束，顯然未考慮非會員的消極團結權的保護，理論上非會員可自行決定是否接受變形工時及延長工時，而不會遭受不利益，將同意權效力及於非會員，顯然係有誤解。㈢又上訴人公司企業工會之會員人數僅佔全體員工0.3％，若勞動基準法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員勞工，將造成由0.3％勞工組成之企業工會除得決定會員得否延長工時外，亦得決定其餘99.7％非工會會員勞工得否延長工時之離譜現象，顯見原判決解釋勞基法第32條第1項規定實有判決適用法規不當之違背法令之處等語。並聲明： ⒈原判決廢棄。⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分關於違反勞基法第32條第1項規定部分均撤銷，或發回原審更為審理。四、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，已敘明：勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之比例，是上訴人工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響上訴人工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘上訴人認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。況依上訴人所提出的苗栗分公司111年第3次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表4名、資方代表3名，楊姓勞工亦未出席，亦難認上訴人所提出之苗栗分公司勞資會議更具有代表性。故上訴人上開主張，均無可採（見原判決第14頁第29行至第15頁第10 行）等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨所述各節，無非重述其在原審業經主張之主觀法律見解而為原判決摒棄不採之陳詞，憑以指摘原判決所為論斷違法，並非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，尚難認對原判決有違背法令情事為具體指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法，應予駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　月　　 17　　日審判長法官　蔡紹良法官　黃司熒法官　陳怡君　以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　月　　 17　　日書記官黃靜華

2025-02-17

TCBA-114-高上-1-20250217-1

地訴

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第18號 113年12月26日辯論終結原告陳敏泰被告澎湖縣政府代表人陳光復訴訟代理人王瑞恩方靖琬上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部於中華民國112 年12月22日勞動法訴二字第1120018391號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：原告從事人力派遣、清潔業，為適用勞動基準法（下稱「勞基法」）的行業。經勞動部職業安全衛生署南區職業安全中心(下稱南區中心)於民國112年6月14日派員對原告實施勞動檢查，發現原告所僱勞工即訴外人莊林來有自112年5月7日至5月14日連續出勤8日(5月7日為其工作日，5月8日為國定假日即與5月1日勞動節調移，5月9日至5月14日為工作日)，未給予每7日中至少1日之休息，作為例假，違反勞基法第36 條第1項之規定，故函送被告裁處。被告請原告陳述意見及調查相關事證後，認原告有違反上開違規行為，依同法第79 條第1 項第1 款規定、第80條之1條規定，以112年8月21日府社勞字第1120051360號行政裁處書裁處罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名及罰鍰金額，並限期令其改善。上開處分書於112年8月23日送達，原告不服，於112年8月31日向勞動部檢具訴願書提起訴願，後經勞動部112年12月22日勞動法訴二字第1120018391號訴願決定書駁回訴願在案。原告不服系爭訴願決定，提起本件訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠原告與莊林來有業經協商，由莊林來有擔任領班，在符合勞動基準法等法規情況下，全權負責排班工作，每月領有領班費新臺幣(下同)1,000元，並由其自行安排工作日與休假日，已符合勞動基準法第32條之1，亦無違反第36條第1項規定。是以，莊林來有及其他人員之班表均由其等自行協議安排，在未違反勞動基準法等法規下，原告均予以同意，在雇員出勤正常情況下，原告均未査核或干涉雇員所排定之班表。　㈡112年5月應休假9天(即1日國定假日、4日例假日、4日休假日 )，原告同意莊林來有於符合前開規定下自行排班。依莊林來有112年5月份之出勤紀錄觀之，莊林來有於112年5月7日工作半日，於112年5月8日休假，112年5月9日至112年5月14 日均有出勤，而112年5月14日僅出勤半天，至多連續出勤6 日，而非原處分所主張之連續出勤8日。本次經被告查獲後，原告甚感詫異，經詢問莊林來有後，其表示其誤以為上班半天僅計算工作半日。按其計算方式，並未違反勞動基準法之規定。原告僅於符合勞動基準法規定之前提下，授權莊林來有自行排班，對於莊林來有自行排班，恐有違反勞基法第 36條第1項規定之虞，原告並不知情，且莊林來有雖於112年 5月9日至112年5月14日均有出勤，然已112年5月排班時納入考量而已獲得補休，實無違反勞動基準法第36條第1項之規定之情形。倘莊林來有之排班情形有違反勞動基準法第36條第1項之規定，原告亦無故意或過失。原處分亦未查上情，逕行對原告為裁罰處分，實有違誤。　㈢並聲明：　⒈訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。　⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。三、被告答辯及聲明：　㈠勞基法第36條第1項規定為強制性規範，如無法定原因，雇主縱徵得勞工同意，亦不得使勞工在例假出勤工作。　㈡查112年5月8日為莊林來有之國定假日(與5月1日勞動節調移) 之補休，非屬例假日免出勤。故計算莊林來有5月7日至5月1 4日之出勤天數時，除應將莊林來有5月8日未出勤之日，計入連續出勤天數外，原告亦應在該區間内給予莊林來有另擇 1日作為休息日，卻未為之。縱依原告先前自陳其等勞工出勤工時，是以周一至周日為1週期等情為計算，5月8日至5月 14日即為當月第2週，而原告並未採用彈性工時制度，然莊林來有除5月8日有國定假日休假外，並無其他例假休息，是原告仍有未依勞基法第36條第1項規定，給予勞工每7日中至少1日休息作為例假之違規行為。　㈢復參以莊林來有於5月9日至5月13日已連續出勤5天，則5月14 日即屬休息日出勤。惟依原告受檢時提供之莊林來有5月薪資明細表，未見原告有給付休息日出勤工資，亦未提供勞工同意擇換補休之證明，更有涉嫌違反勞基法第24條第2項之虞。承上，原告所述均於法不合，且自前後歧異，難認其所述非事後卸責之言論，自無可採。　㈣另依據原告自承均未查核或干涉雇員所排定之班表等節，顯見原告於明知勞基法有關排班規範之情下，仍將其自身之責任義務轉嫁社經地位皆不如雇主之勞工，尚難認其並無過失責任。綜上，被告依行政程序法第18條規定，考量原告為首次違反該條項規定，於法定罰鍰額度内裁處最低罰鍰金額，並無違誤。　㈤並聲明：原告之訴駁回。四、爭點：　　原告有無違反勞動基準法第36條第1 項規定之違規行為？若有，其主觀上有無故意或過失？五、本院之判斷：　㈠應適用之法令：　⒈勞基法第36條第1項：　　勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。　⒉勞基法第79條第1項第1款：　　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條規定…。　⒊勞基法第80條之1規定：　　違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。　⒋勞基法第37條第1項：　　內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。　⒌勞基法第40條第1、2項：　　因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。　⒍勞基法第32條第1、2項：　　雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。　㈡依據勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。可察勞基法有關勞動條件之規定，為最低勞動條件之強制規定，以落實國家履行保障人民工作權益之憲法義務，如無法定例外情形，自不得變更之。依此意旨就勞基法第36條第1項、第40條第1項規定有關工時之規定為體系解釋，並佐以其立法理由分別說明：「法定正常工作時間自101年1月1日起縮減為每週不得超過40小時後，為落實週休2日，並考量例假僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，爰修正第1項規定」、「因天災、事變或突發事件，勞工放棄假期，繼續工作，雇主應加倍發給工資，以資補償。並應於事後補假休息，俾勞工有調節身心，恢復疲勞之機會」，可察第36條第1項規定勞工每7日應有之2 日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，為強制規定。除有因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，始可使勞工停止假期。此外，並不得以勞雇雙方均合意等其他緣由，任意以契約變更之，以促進勞工身心健康權益保障，避免勞工過勞而淪為勞動契約關係下之客體，進而維護其人性尊嚴。　㈢又勞動基準法施行細則(下稱系爭細則)第22條之3規定：「本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日」。所謂「連續工作逾6日」，參照其修正立法說明，係指勞工之約定工作日不得連續逾6日，加班補休、特別休假、公假、國定假日、因颱風未出勤上班之時段等，均屬原約定工作日，惟允免除原定正常工作時間的出勤義務，故仍應計入連續工作之日數中(參見本院卷第179頁)。另參酌系爭細則第23條之1規定，勞基法第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第37條指定應放假之日。可察國定假日性質與勞基法第36條第1項規定例假日、休息日不同，仍屬原約定工作日，而列入連續工作日數計算。至每7日為1週期之計算方式，僅規範以曆日連續計算，並非明定起訖日，自得本於契約自由原則，依由勞雇雙方議定之。　㈣爭訟概要欄所載之事實，為兩造所不爭執(參見本院卷第277 頁)，且有澎湖縣政府112年8月21日府社勞字第1120051360 號函暨所附之原處分、訴願決定書、莊林來有000年0月出勤紀錄、勞動部職業安全衛生署南區職業安全中心112年6月14 日談話紀錄、112年7月24日勞職南5字第1121806931號函、勞動部職業安全衛生署(南區職業安全衛生中心)勞動檢查結果通知書、經濟部商工登記公事資料查詢服務、勞動部職業安全衛生署(南區職業安全衛生中心)人力供應暨複合支援服務業勞動條件專案檢查會談紀錄表、陳述意見書、莊林來有 112年5月薪資明細表各1份在卷可參(參見原處分卷第67至12 3、131至137頁)。此部分事實，堪以認定。　㈤查原告勞工共18人，均為全時清潔人員，上班時間為8點至17 點30分，中間休息1.5小時，以週一至周日為一週，無實施變形工時等情，有勞動部職業安全衛生署(南區職業安全衛生中心)人力供應暨複合支援服務業勞動條件專案檢查會談紀錄表、原告談話紀錄表各1份在卷可參(參見本院卷第113 至115、97至99頁)，就原告工時部分之陳述，核與證人莊林來有於本院審理中證述其為每日固定工時之勞工、工作時間等節大致相符(參見本院卷第279頁)，足認莊林來有為全時勞工，並非輪班制人員。又參照勞動部107年7月2日勞動條2 字第1070130860號函釋意旨，曆日之起迄計算，以每一曆日係指午前0時至午後12時連續24小時，如採「輪班制」，且各班輪替有規律，得採取以「連續24小時」為一日。故莊林來有於112年5月14日雖僅有出勤半日，然仍不影響該日應列入其工作日數之認定。準此，112年5月7日、9日至5月14日均為莊林來有之工作日，而112年5月8日雖為國定假日，然依前揭法規說明，仍屬原約定工作日，亦應列入連續工作日數計算。則依原告前自陳以週一至週日為一週之曆日連續計算方式(參見本院卷第99頁)，檢視莊林來有上開於112年5月 8日至5月14日出勤紀錄，莊林來有已有連續出勤逾6日之事實。再參酌原告從未提出有何天災、事變或突發事件，認有繼續工作之必要，而停止莊林來有之假期等節，因此，原告於不具勞基法第40條第1項規定例外事由之情形下，未給予莊林來有於上開期間每7日中應有1日之例假，已違反勞基法第36條第1項規定，而有該項違規行為事實，甚為明確。另原告於109年6月17日即擔任意興企業行負責人，據此堪認原告對於上述規定應有認知，就本件違規行為，至少堪認其主觀上具有過失。　㈥從而，原告所為已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰要件。原處分依據該規定據以裁處2萬元，及依同法第80條規定公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、及罰鍰金額，並限期令其改善，訴願決定並予以維持，洵屬有據，且裁處結果符合該項規定授權之範圍，又係裁處最低罰鍰，核無裁量違法之情。　㈦原告雖以前詞主張未有違規情事，惟查： ⒈原告主張莊林來有係自行安排其與其他勞工之工作日與休假日，並領有每月領班費1,000元等節，雖核與證人莊林來有於本院審理中證述大致相符(參見本院卷第280頁)，且有莊林來有112年5月薪資明細表1份附卷可考(參見本院卷第189 頁)。惟縱使原告與莊林來有雙方已合意為該約定，亦不得於不具有同法第40條第1項規定之因天災、事變或突發事件等事由情形下，違反勞基法第36條第1項規定，蓋該規定為強制規定，已如前述，自無從以其每月給付莊林來有領班費 1,000元由其自行安排休假而免責。 ⒉原告雖又主張依據勞基法第32條第1、2項有關使勞工延長工作時間規定，及同法第36條第1、3項規定，可認經勞資雙方協議，勞工可於休假日工作，而得請求補休或給付加班費等節。然查，原告並未經工會或勞資會議同意程序而延長莊林來有工時，並不符合勞基法第32條第1、2項規定之要件，更何況原告縱有符合該等規定，然該等規定係指同一工作日內延長工時而言，故仍不得違反同法第36條第1項之強制規定。原告此部分主張，亦無理由。 ⒊另112年5月8日仍屬原告與莊林來有之原約定工作日，亦應列入莊林來有連續工作日數計算，且112年5月14日雖僅有出勤半日，然亦視同工作1日，應一併列入其工作日數之認定，是莊林來有於112年5月8日至5月14日間，已有連續出勤逾6 日之事實，均如前述。原告主張112年5月8日為休假日，不計入連續工作日數，且5月7日與14日均僅出勤半日，是5月7 日至14日連續工作日數未逾6日等節，顯有誤會。惟依行政罰法第8條規定，原告仍不得因不知法規而免除行政處罰責任。 ⒋此外，原告身為適用勞動基準法行業之莊林來有雇主，本應確實遵守前揭勞基法相關規範，負有不得使勞工連續工作逾 6日之注意義務。縱使原告與莊林來有合意由莊林來有自行安排其假期，而將該注意義務委由莊林來有為之，原告仍應盡到監督管理義務，卻疏未為之，自不得以此推諉而毋庸負責。是原告據此主張其主觀上不具有故意過失，亦無可憑採，附此敘明。六、綜上所述，原告違規事實核屬明確。原處分之裁處核無違誤；訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。九、訴訟費用負擔依據：行政訴訟法第98條第1項前段規定。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　審判長法　官　吳文婷　　　　　　　　　　　　　法　官　李明鴻　　　　　　　　　　　　　法　官　黃姿育上為正本係照原本作成。一、如不服本判決，應於送達後 20 日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20 日內補提理由書（須按他造人數附繕本）。二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）三、符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（第1 項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日書記官葉宗鑫

2025-01-23

KSTA-113-地訴-18-20250123-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第303號原告李美綺訴訟代理人翁瑋律師楊子敬律師被告鈞得興業有限公司法定代理人簡誌良訴訟代理人許雅婷律師黃子庭律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣貳拾柒萬捌仟肆佰壹拾參元，及自民國一百一十二年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣貳拾玖萬玖仟伍佰伍拾陸元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。被告應開立離職事由記載為「勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款」之非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十二，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳拾柒萬捌仟肆佰壹拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣貳拾玖萬玖仟伍佰伍拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國99年7 月1 日起受僱於被告擔任倉庫人員，約定　　次月5 日以現金發放月薪新臺幣（下同）3 萬1,000 元（下　　稱系爭契約）。詎原告於112 年7 月21日於被告址設新北市　　○○區○○路0 段00號2 樓之倉庫作業區工作時，遭訴外人　　即同事戊○○手持退貨單據明細在其胸前翻找長達數十秒，　　不當接近其身體私密部位而構成職場性騷擾，使其身心受創　　。因被告未訂定職場性騷擾防治相關辦法，原告旋當日以LI 　　NE向訴外人即被告負責人配偶丙○○申訴遭性騷擾，雖丙○ 　　○表示會勸誡戊○○不得接近原告，卻未立即調查釐清事實　　，也未採行有效之糾正及補救措施，僅於112 年7 月25日提　　供性騷擾防治管理辦法予被告每位員工，不僅已違反性別平　　等工作法第13條第2 項雇主性騷擾防治義務之規定，更於同　　年月31日約談原告之際，未經預告且不附任何理由片面解僱　　原告、自112 年8 月1 日起終止系爭契約，並預示拒絕原告　　提供勞務，衡情應係其提出性騷擾申訴所為不利處分，也違　　反勞動基準法第11條、第12條法定解僱事由原則及性別平等　　工作法第36條等規定，是伊所為終止之意思表示當屬無效。　㈡兩造間系爭契約自112 年8 月1 日起仍繼續存在，惟原告任　　職期間，被告從未替原告投保勞工保險、就業保險（下各稱　　勞保、就保）與提繳勞工退休金，違反勞工保險條例第72條　　第3 項，就業保險法第38條第3 項及勞工退休金條例第31條　　第1 項等規定。另原告任職被告13年期間，被告卻遲至107 　　年間才給予該年3 日特別休假，108 年至112 年間則每年各　　給5 日特別休假；又於107 年至108 年間，屢屢指派原告於　　休息日及例假日連續出勤支援被告當時位於圓山花博及南港　　與世貿展覽館展覽攤位，每日卻僅給付1 日1,000 元工資，　　違反勞動基準法第24條、第36條、第38條及第39條規定。是　　原告遭被告違法解僱後，旋於112 年8 月1 日向新北市政府　　申請勞資爭議調解，請求被告給付積欠加班費、特休未休工　　資、資遣費、提繳勞工退休金並開立非自願離職證明書，然　　因被告於112 年8 月16日勞資爭議調解會議拒絕致調解不成　　立，當可認原告有於調解當日以勞動基準法第14條第1 項第　　5 款、第6 款終止系爭契約之意；退步言之，則以本件起訴　　狀繕本於112 年11月15日送達被告時，依勞動基準法第14條　　第1 項第5 款、第6 款終止系爭契約。　㈢系爭契約既經原告以勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 　　款終止，其自得對被告請求下列項目及金額：　⒈資遣費：原告自99年7 月1 日起受僱於被告至112 年7 月31 　　日遭不當解僱，工作年資共13年1 月而得請求6 個月平均工　　資資遣費，復因原告月薪3 萬1,000 元，應得依勞工退休金　　條例第12條第1 項規定，請求被告給付18萬6,000 元。　⒉休息日及例假日加班費：被告於107 年9 月21日至同年月24 　　日、同年10月18日至同年月21日、同年11月23日至同年月26 　　日、同年12月21日至同年月24日、108 年1 月4 日至同年月　　7 日、同年2 月15日至同年月18日，以及同年3 月22日至同　　年月25日之週四至週日，指派原告至花博廣場、南港及世貿　　展覽館擺設攤位銷售，惟除原告單週連續工作超過7 日外，　　上述期間之休息日及例假日，均僅給付一日1,000 元工資。　　原告月薪3 萬1,000 元、時薪129 元，故休息日8 小時加班　　費工資、例假日8 小時加班費各為1 萬1,438 元、1 萬4,44 　　8 元，扣除被告原給付1 日工資1,000 元計1 萬4,000 元後　　，原告尚得依勞動基準法第24條、第39條規定，請求被告給　　付休息日及例假日加班費1 萬1,886 元。　⒊特別休假折抵工資：被告自107 年起方給予3 日特別休假，　　108 年至112 年則每年各給付5 日特別休假，合計28日，與　　法律規定實有不合，更無所謂約定以每日0.5 小時特別休假　　折抵正常工作時間之情事。原告既自99年7 月起受僱於被告　　，107 年7 月1 日、108 年7 月1 日、109 年7 月1 日、11 　　0 年7 月1 日、111 年7 月1 日及112 年7 月1 日應有特別　　休假各15日、15日、16日、17日、18日、19日，共100 日，　　扣除已休特別休假28日後，以原告月薪3 萬1,000 元、時薪　　129 元計算，其得依勞動基準法第38條第4 項規定，請求被　　告給付72日特別休假未休折算工資共7 萬4,304 元。　⒋失業給付損失賠償：被告自原告任職以來從未替其投保勞、　　就保，原告年滿45歲且非自願離職，若被告替原告投保，原　　告非自願離職後依就業保險法第16條第1 項規定，本可請求　　平均月投保薪資3 萬1,800 元60% 按月發給、最長發給9 個　　月失業給付，並因其現扶養無工作收入之雙親乙○○、丁○ 　　○，依就業保險法第19條之1 得再請領平均月投保薪資20% 　　之加給，是原告共可請求每月3 萬1,800 元80% 即2 萬5,44 　　0 元，按月給付9 個月失業給付。然因被告未為原告投保，　　致其無法請求失業給付受有損害，其當得依就業保險法第38 　　條第3 項規定，請求被告給付失業給付損失22萬8,960 元。　⒌提繳勞工退休金至原告設於勞工保險局（勞保局）之勞工退　　休金個人專戶（下稱原告勞退專戶）：被告自原告99年7 月　　1 日起從未替原告提繳勞工退休金至原告勞退專戶，原告月　　薪3 萬1,000 元之勞工退休金月提繳級距為3 萬1,800 元，　　其應得依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告補提　　繳自99年7 月1 日至112 年7 月31日共157 個月期間之勞工　　退休金29萬9,556 元至原告勞退專戶。其雖曾簽署切結書，　　但勞保為強制保險，該切結書應屬無效而不得免除被告依法　　投保勞健保與提繳勞工退休金之義務。　⒍開立非自願離職證明書：原告業已依勞動基準法第14條第1 　　項第5 款及第6 款終止系爭契約，係屬就業保險法第11條第　　3 項所定情形，且同法第25條第4 項明文應記載離職原因，　　原告得依勞動基準法第19條規定請求被告開立離職原因為勞　　動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款之非自願離職證明書　　。　㈣爰分別依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並　　聲明：⒈被告應給付原告60萬1,150 元，及自本起訴狀繕本　　送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉被告應提　　繳29萬9,556 元至原告之勞工退休金專戶；⒊被告應開立離　　職原因為勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之非自願　　離職證明書予原告；⒋第1 項及第2 頊聲明，願供擔保，請　　准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告任職之初即表示因個人因素欲申請低收入戶，不願被告　　將其加入勞健保及提繳勞工退休金，故兩造約定其薪資以現　　金支付，也因原告不願投保勞健保故被告內部未留存相關人　　事紀錄，無法說明原告任職起日，僅悉108 年2 月原告曾因　　與被告其他員工發生齟齬，故與訴外人即其當時主管簡敬庭　　一同離職，後續因被告有人力需求而於108 年8 月回任，是　　系爭契約既一度中斷逾3 個月，當不能合併計算其工資。又　　原告離職期間另有他就，與被告約定離職後零星時間協助處　　理交接及瑣事，原則上毋須到班打卡，僅需於工作前通知被　　告預計工時即可，其間並無指揮監督關係。再原告應完成清　　洗廁所及清潔倉庫等約定工作項目，兩造間應為承攬關係，　　且原告該期間實另有他就而有其他正職收入，其間並無經濟　　上從屬關係。基此，原告於108 年2 月至8 月間承攬被告清　　潔及整理文件等事務，與原工作內容不同，故不應列入年資　　計算，是原告108 年2 月離職至同年8 月回任，前後間隔達　　6 個月毋庸併計年資，任職期間應自108 年8 月起算。　㈡原告於112 年間曾向丙○○反應戊○○對其有性騷擾情事，　　丙○○主動關心原告工作情形並詢問協助處理方式，惟原告　　當時堅不提出性騷擾申訴，被告另向原告要求詢問之其他同　　事確認均無相類行為而未果，基於被告員工人數未達30人而　　無制定性騷擾防治辦法義務，但為加強被告內部性別平等意　　識及兩性平權職場環境，仍公布並說明公司內部性騷擾防治　　辦法，且告誡戊○○應與他人保持適當距離。然此段討論期　　間，原告已無任職意願，於112 年7 月31日商談之際，原告　　更對丙○○詢問聽聞表示不想任職是否為真、是否明天就不　　要上班等事回覆：「因為我沒辦法這樣，每天跟他面對下去　　啊，我心裡一定都有疙瘩在」、「好」等語，並未要求留任　　或拒絕離開，毫無猶豫地答應先離職再討論資遣費金額，旋　　收拾私人物品離開，堪信其內心真意早有離開意願，且是否　　同意離職與是否同意離職金額係屬二事，則兩造於112 年7 　　月31日已合意終止系爭契約，被告並無勞動基準法第14條第　　1 項第5 款及第6 款所定情事，原告自不得未經預告再為終　　止並請求給付資遣費、開立非自願離職證明，伊也無違反性　　別平等工作法第36條規定。縱兩造未合意終止、被告有勞動　　基準法第14條第1 項第5 款及第6 款情事，惟原告於112 年　　7 月31日面談至今，未曾表示依勞動基準法第14條第1 項第　　6 款終止勞動契約，遲至本件起訴時始為終止，自已超過30 　　日除斥期間而不得以此為基礎。　㈢另原告請求給付、提繳之項目與金額並無理由，原因如下：　⒈資遣費：系爭契約並非由原告依勞動基準法第14條第1 項第　　5 款、第6 款規定終止，是原告請求資遣費與法律規定不合　　，不應准許。倘認原告可依上開規定終止且未逾30日除斥期　　間，原告於108 年2 月離職後之同年8 月始回任，其工作年　　資應自108 年8 月起算至112 年7 月31日止僅4 年，僅有2 　　個資遣費基數，其系爭契約終止前6 個月平均工資為3 萬33 　　5 元，僅得請求6 萬670 元資遣費。　⒉休息日與例假日加班費：被告從未要求員工加班故原告任職　　被告期間也未加班，另原告自108 年8 月起始回任，自無其　　所陳休息日、例假日加班之情事。又原告所提LINE對話擷圖　　僅知各日期業績金額，無從獲悉該日期是否出勤及其時數，　　亦未能判斷對話之「老闆」為被告負責人，不足認屬積極證　　據。即便有加班支援事實，然被告除給付每日1,000 元加班　　費外尚給予加班補休，原告請求尚屬無據。　⒊特別休假折算工資：被告僅係小型本土家族企業，內勤人員　　含丙○○、原告等僅5 人，勞雇關係緊密。伊自111 年6 月　　起每日減少工時0.5 小時折抵特別休假日數並口頭經員工同　　意，則以每月22日計算，原告每月減少工時11小時、每年減　　少工時132 小時，換算日數共16.5日，加計被告員工每年另　　有特別休假5 日，原告每年高達21.5日特別休假，遠高於法　　定特別休假日數，伊自不負有給付原告特休未休折算工資之　　義務。縱上開約定不得折抵特別休假日數，原告年資僅自10 　　8 年8 月起算，是自109 年2 月1 日、同年8 月1 日、110 　　年8 月1 日、111 年8 月1 日起僅各有3 日、7 日、10日、　　14日共34日特別休假，扣除原告已休19日後，至多僅有15日　　特別休假而得折算工資1 萬5,500 元。　⒋失業給付損失補償、勞工退休金提繳：原告係主動告知其為　　低收入戶，要求被告毋庸為其投保勞健保及提繳勞工退休金　　，並簽署切結書，是係原告自願放棄權益、理應不會對納保　　可申請失業補助及享領勞工退休金提撥等福利抱有期待，難　　認有所損害。再原告簽署切結書在先，拒絕加入勞健保及提　　繳勞工退休金，以規避保費提繳義務，卻在後續與被告發生　　齟齬後，挾怨報復要求被告承擔其自願放棄投保勞健保及提　　繳勞工退休金之後果，利用雇主為勞工投保勞健保及提撥勞　　工退休金為其法定義務，於離職後揭露被告未將其納保主張　　應獲得加入勞保得享失業給付補助，顯違反禁反言及權利濫　　用等誠信原則，實無權利保護必要，違反民法第148 條第1 　　項、第2 項規定而不得請求。復原告之父名下有不動產而非　　無生存能力之人，應無扶養之必要，是原告失業給付金額計　　算尚屬有誤。　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之　　判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事實（見本院卷二第167 頁至第172 頁，並依判　　決格式修正或刪減文句）　㈠兩造不爭執原告至少自108 年8 月起受僱於被告擔任倉庫人　　員，於受僱期間均約定月薪3 萬1,000 元於次月5 日發放。　　原告最後工作日為112 年7 月31日。　㈡原告曾於不詳日期簽署被證1 切結書。　㈢依原告勞就保與職保及健保歷史投保明細，勞保職保被保險　　人投保資料表所示，未見被告曾任投保單位為原告投保勞保　　、就保與健保。嗣112 年8 月31日至同年11月15日由訴外人　　味台食品工業股份有限公司（下稱味台公司）為原告以月投　　保薪資3 萬300 元投保勞就保與職保、健保；112 年11月22 　　日由訴外人聯瑞實業有限公司（下稱聯瑞公司）為原告以月　　投保薪資2 萬6,400 元投保勞就保與職保、健保，並於113 　　年1 月1 日調升月投保薪資為2 萬7,470 元。　㈣原告於112 年7 月21日下午5 時17分至同時50分許以LINE傳　　送予可代表被告行使管理權限之執行長丙○○下列文字：「　　問您一件事。關於me too事件，您覺ㄉ手有摸到胸部才算騷　　擾，還是在距離胸部5cm 前才叫騷擾。還是您覺ㄉ是不小心　　靠太近，我太敏感。」、「過程超過10秒」、「沒證據也沒　　摸到」、「男女間本來就要有一定的禮貌距離，而不是很明　　確的幾公分幾公尺。況且他很健忘。這幾天我會陸續轉換心　　情，畢竟沒碰到我胸也沒實證，也不能要求您要強制處理。　　您可以請羅○或美○回想，是否在無意對談之間，他都會很　　靠近在側，手臂碰手臂之距，她們是否會有所感受？」。　㈤被告於112 年7 月25日發放全體員工性騷擾防治管理辦法1 　　份。　㈥兩造不爭執被告於107 年有給予原告3 日特別休假，108 年　　至112 年共5 年每年各給予原告5 日特別休假（但爭執是否　　另約定將其他特休日數以每日減少0.5 工時為折抵）。　㈦兩造於112 年8 月16日經新北市政府勞資爭議調解不成立。　㈧原告於112 年7 月31日晚上7 時40分許至新北市政府警察局　　三重分局二重派出所對戊○○提出違反性騷擾防治法等告訴　　，經臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢）檢察官以112 年　　11月20日112 年度偵字第67968 號為不起訴處分。　㈨原告申訴被告後，經新北市就業歧視評議委員會112 年11月　　1 日審定被告成立違反性別工作平等法第13條第2 項，不成　　立違反同法第36條，並經新北市政府112 年11月1 日新北府　　勞業字第11215412741 號函告知就違法部分將依性別工作平　　等法裁罰。　㈩丙○○於112 年7 月31日下午5 時許曾代表被告與原告對話　　；另被告於同年8 月4 日、同年月10日曾召開2 次性平會議　　。四、原告另主張系爭契約由其依勞動基準法第14條第1 項第5 款　　、第6 款終止，並因被告未曾替其投保勞就保與提繳勞工退　　休金，其得請求被告給付資遣費、加班費、特休未休折算工　　資、失業給付損失賠償、提繳勞工退休金，並開立前開離職　　事由之非自願離職證明等情，則為被告所否認，並以前詞置　　辯。是以，本件爭點厥為：㈠兩造間僱傭關係起日、工作年　　資計算期間為何？⒈原告是否是從99年7 月1 日開始任職於　　被告且從未間斷？抑或曾於108 年2 月離職後，自同年8 月　　起又再受僱於被告？⒉如於108 年2 月起至同年7 月底期間　　仍與被告間具契約關係，為僱傭契約或承攬契約？㈡休息日　　、例假日加班費：⒈被告有無指示原告於上述期間在被告花　　博廣場、南港展覽館及世貿展覽館擺攤銷售貨物時，應延長　　工時提供勞務？⒉如有，被告是否已給予原告補休時數？⒊ 　　原告依勞動基準法第24條、第39條，請求被告給付1 萬1,88 　　6 元，有無理由？㈢107 年7 月至112 年7 月特休未休折算　　工資：⒈原告此段期間特別休假日數為何？⒉兩造有無約定　　每日減少0.5 工時作為特別休假日數折抵？⒊原告主張共10 　　0 日，扣除已休特別休假28日後依勞動基準法第38條第4 項　　規定請求7 萬4,304 元，有無理由？㈣兩造間系爭契約係於　　何時終止？⒈於112 年7 月31日最後工作日後終止之原因為　　何？①是否為兩造合意終止？②是否為被告單方終止？如是　　，被告有無具體說明符合之單方終止法律依據與事由，或有　　違反性別平等工作法第36條之情形？⒉如系爭契約於112 年　　8 月1 日起仍繼續存在，原告有無基於下列事實，以勞動基　　準法第14條第1 項第5 款、第6 款為終止事由，於112 年8 　　月16日或起訴狀繕本送達被告時為終止之意思表示？①被告　　為112 年7 月31日單方終止之意思表示為違法，符合勞動基　　準法第14條第1 項第6 款，且未逾除斥期間。②被告未依勞　　動基準法第24條、第38條規定，給付加班費、特休未休折算　　工資，符合勞動基準法第14條第1 項第5 款。㈤承上，如原　　告以勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款終止合法，原　　告請求被告依勞工退休金條例第12條第1 項給付資遣費18萬　　6,000 元，是否有理？㈥勞工退休金提繳、失業給付項目：　　⒈原告請求被告依勞工退休金條例第31條第1 項，應提繳99 　　年7 月1 日至112 年7 月31日共157 月勞工退休金29萬9,55 　　6 元至其勞退專戶，是否有據？⒉原告主張其年滿45歲因系　　爭契約非自願離職，扶養父母乙○○、丁○○，本得請領9 　　個月之月平均投保工資80% ，但因被告未為其投保就業保險　　而受有無法請領失業給付之損害，故依就業保險法第38條第　　3 項被告應賠償22萬8,960 元，是否有理？⒊上述勞工退休　　金提繳、失業給付損害是否屬於原告可得預期之利益而屬損　　害賠償責任範圍？或原告就未加保勞保、勞工退休金等是否　　有民法第148 條第1 項權利濫用原則情形，不得請求？⒋原　　告依勞動基準法第19條，就業保險法第11條第3 項、第25條　　第3 項與第4 項請求被告開立離職事由為勞動基準法第14條　　第1 項第5 款、第6 款非自願離職證明書，是否有理？（見　　本院卷二第169 頁至第171 頁，且依論述先後、妥適性及全　　辯論意旨調整論述順序如後）。茲分述如下：　㈠兩造間僱傭關係起日、工作年資計算期間應自99年7 月1 日　　起算，且於108 年2 月至同年8 月並無中斷或變更為承攬契　　約之情事：　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方　　之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約　　。此觀該法第2 條第3 款、第6 款規定即明。勞動契約當事　　人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬　　性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一　　定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490 　　條第1 項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果　　為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作　　人間無從屬關係，二者性質並不相同；至勞動契約與以提供　　勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業　　主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞　　務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義　　務內容、從屬性之有無等為判斷；基於勞基法保護勞務提供　　者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭　　關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務　　提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係　　；易言之，就勞動契約其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，　　通常具有：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，　　服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，　　不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己　　之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組　　織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分　　工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一　　定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院11 　　0 年度台上字第90號、110 年度台上字第572 號、96年度台　　上字第2630號判決要旨參照）。　⒉原告自99年7 月起即任職於被告處，且108 年2 月至同年8 　　月間仍持續任職未曾中斷等事實，有其各與被告負責人、會　　計之LINE對話紀錄擷圖、存摺內頁明細等件為佐（見本院卷　　一第35頁至第39頁、第301 頁至第314 頁、第429 頁至第44 　　4 頁），明確可見最遲於99年8 月5 日、同年月9 日起即有　　註記「鈞得興……」之金額匯入，於108 年2 月至同年9 月　　間均有持續關於營業額、請假回報等工作事宜商討無訛。前　　開與被告負責人間之對話紀錄擷圖固經被告否認形式上真正　　，但參被告所提公司實際營運場所網頁上確呈現被告經營品　　牌為「Otto」（見本院卷一第109 頁），「老闆」傳送之對　　話中亦有於被告性平會會議紀錄中所載被告員工「有志」之　　事實（見本院卷一第249 頁、第251 頁、第305 頁），復經　　本院當庭勘驗原告手機確認有該等對話存在，並傳送有「OT 　　TO服飾訂購大賢……」、「OTTO公司裝箱單明細2.xls 」等　　檔案，衡諸LINE可逕變更對象名稱以利記憶之常情，足見該　　等對話紀錄擷圖確為原告與被告負責人間所為。承此，原告　　所為自99年7 月1 日起即受僱於被告且未曾中斷之主張，應　　堪採認。　⒊被告一度抗辯原告於108 年2 月至同年8 月間離職，復改稱　　變更為承攬契約云云（見本院卷一第121 頁、第138 頁；本　　院卷二第69頁），所言前後不一，已屬有疑。再依現有卷內　　證據資料不足認定原告曾有離職之紀錄，果若無特意變更契　　約性質，本應繼續與被告成立系爭僱傭契約無誤，則被告既　　抗辯兩造間自108 年2 月至同年8 月變更為承攬契約，當應　　就此一權利發生事實負舉證責任。被告徒憑原告與被告會計　　間LINE對話紀錄擷圖為伊主張（見本院卷一第431 頁至第44 　　4 頁），但該等內容顯見原告仍持續為被告提供勞務，甚受　　傷看診仍需請假之事實，難謂有變更為承攬契約而無人格上　　、經濟上與組織上從屬性之情事，是伊此部分抗辯，自難憑　　採。　㈡系爭契約未於112 年7 月31日合意終止，而係因原告於112 　　年11月15日起訴狀繕本送達被告時依勞動基準法第14條第1 　　項第5 款為終止，是原告請求被告開立離職事由記載為勞動　　基準法第14條第1 項第5 款之非自願離職證明，為有理由：　⒈兩造雖就112 年7 月31日之終止類型有所爭執，然被告既以　　合意終止為抗辯，本院當僅就是否成立合意終止為認定如下　　：　①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約　　即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。又勞雇雙方得以　　合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此　　合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接　　推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合　　意終止勞動契約（最高法院111 年度台上字第2069號判決要　　旨參照）。　②被告雖以兩造於112 年7 月31日係合意終止為辯，並提出錄　　音檔、錄音譯文為佐（見本院卷一第263 頁至第269 頁）。　　勾稽原告與丙○○間LINE對話紀錄擷圖、錄音譯文、新北市　　政府警察局三重分局113 年4 月11日新北警重治字第113370 　　3989號函暨原告申訴性騷擾事件相關資料等內容及時序（見　　本院卷一第31頁至第34頁；本院卷二第11頁至第50頁），並　　經本院調閱新北地檢112 年度偵字第67968 號卷宗，可知原　　告於112 年7 月21日向丙○○抱怨戊○○行為令其感受不佳　　、雙方有所討論後，於同年月31日下午4 時58分許再度商談　　時仍針對被告究有無懲戒戊○○、先前未幫原告投保勞健保　　原因與其餘工作鎖事等互為爭執，原告並不同意丙○○提出　　2 個月資遣費建議，雖於丙○○表示：「那沒關係妳妳考慮　　一下……妳想要妳想要怎麼樣、怎麼樣、怎麼樣離開，妳直　　接算給我好不好？妳想要怎麼離開妳直接算給我？對阿妳明　　天就不要上班了，好不好？這樣我們比較乾脆，好不好？」　　等詢問後一度稱「好」，然旋於當日下午5 時49分許向警方　　報案表示戊○○對其性騷擾、求助雇主丙○○未果，並於同　　日晚上7 時40分許製作警詢筆錄等客觀時序經過，足認該「　　好」之字眼非同意與被告終止系爭契約之意。且據被告所提　　112 年8 月4 日、同年月10日性平會會議紀錄所示（見本院　　卷一第249 頁至第253 頁），於112 年7 月31日兩造商談後　　，被告仍於同年8 月4 日、10日二度召開性平會會議，被告　　負責人更於第二次會議中提案稱：「本案應依管理辦法若為　　挾怨誣告應照管理辦法予以懲戒」，並經合意若相關單位判　　定此案不成立，因原告無法接受管理辦法上其他懲戒，故將　　給予免職處分等文字記載，堪認被告負責人主觀上亦不認為　　兩造已合意終止，否則若原告業非員工，被告當無懲戒權而　　得免職處分之理，自不待言。據此，現有卷內證據資料均不　　足以認定兩造間已達成合意終止之意思表示合致，112 年7 　　月31日系爭契約自無合意終止之情事，洵堪認定。　③毋庸就是否有原告主張遭單方終止、有無未具體說明符合終　　止之法律依據或事由、有無違反性別工作平等法第36條等內　　容予以論述，併予指明。　⒉系爭契約俟於112 年11月15日由原告依勞動基準法第14條第　　1 項第5 款為由終止，原告請求以此事由開立之非自願離職　　證明，應屬有據，其餘部分則屬無由：　①按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工　　不供給充分之工作者，抑或雇主有違反勞動契約或勞工法令　　，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；但　　雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日　　起，30日內為之，此觀勞動基準法第14條第1 項第5 款、第　　6 款與第2 項自悉。又工資由勞雇雙方議定之。但不得低於　　基本工資，勞動基準法第21條第1 項亦有明文。再前述用以　　維持民事法律關係安定性之除斥期間，因此一終止契約之形　　成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之　　，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形　　之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇　　主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞　　時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞　　工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成　　權（最高法院92年度台上字第1779號判決要旨參照）。再對　　話人為意思表示者，其意思表示，以相對人瞭解時，發生效　　力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對　　人時，發生效力，民法第94條、第95條第1 項前段定有明文　　。　②原告雖主張其於112 年8 月16日勞資爭議調解時即以勞動基　　準法第14條第1 項第5 款、第6 款為由為終止之意思表示，　　然觀該勞資爭議調解紀錄、新北市政府勞工局113 年2 月16 　　日新北勞資字第1130274818號函暨勞資爭議調解案卷影本資　　料（見本院卷一第27頁至第29頁、第343 頁至第354 頁），　　原告於112 年8 月1 日申請書上僅載於112 年7 月31日遭被　　告未預告資遣又僅願給付2 個月資遣費，故請求調解資遣費　　、非自願離職證明、勞工退休金提繳、勞健保、就業歧視、　　預告工資與特休未休折算工資等內容，調解過程中也全未見　　有何原告當場「終止」之字眼，難認其於該日已當面口頭依　　上開事由為終止之意思表示，是應以原告民事起訴狀繕本送　　達被告即112 年11月15日為其行使終止意思表示之時點，合　　先敘明。　③原告就適用勞動基準法第14條第1 項第6 款之事實係以被告　　於112 年7 月31日單方終止意思表示違法為主張（見本院卷　　二第170 頁），然被告實否認該日為單方終止之意。姑不論　　前揭本院認定112 年7 月31日時序經過，兩造當下僅係磋商　　但未見有何被告單方片面終止或合意終止意思表示合致，原　　告於112 年11月15日始為終止之意思表示，業逾知悉時起30 　　日之除斥期間，是其此部分主張，尚屬無由。　④原告就適用勞動基準法第14條第1 項第5 款之事實係以被告　　未給付加班費、特休未休折算工資為主張（見本院卷第170 　　頁）。就加班費部分即其主張107 年9 月21日至同年月24日　　、同年10月18日至同年月21日、同年11月23日至同年月26日　　、同年12月21日至同年月24日、108 年2 月15日至同年月18 　　日，以及同年3 月22日至同年月25日之週四至週日共6 個期　　間，有對話紀錄擷圖等在卷可參（見本院卷一第35頁至第39 　　頁、第301 頁至第314 頁），被告未提出任何證據舉證證明　　有何以加班補休方式補足差額之情形，紬繹原告出勤紀錄、　　請假單內容（見本院卷二第77頁至第121 頁；本院卷一第14 　　7 頁至第237 頁），亦無加班補休時數之註記，難認伊此部　　分抗辯可採。基上，被告未依勞動基準法第22條第2 項規定　　依期給付加班費，原告以此為由終止系爭契約，自屬有據，　　是系爭契約當於112 年11月15日終止，應堪認定（因加班費　　部分已屬有理，特休未休折算工資部分則僅計算金額詳後而　　不在此處認定），原告請求被告開立離職事由為勞動基準法　　第14條第1 項第5 款之非自願離職證明書，自屬有據；至第　　6 款部分，要無足取。　㈢系爭契約業於112 年11月15日終止，業經本院認定如上。茲　　就原告請求被告給付、提繳之項目與金額，逐一認定如後：　⒈資遣費應得請求18萬2,016 元：　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年　　資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條　　及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時　　，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之　　平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平　　均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定　　計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休　　金條例第12條第1 項、第2 項同有明文。　②系爭契約既係於112 年11月15日依勞動基準法第14條第1 項　　第5 款終止，揆諸首開規定，被告當應按原告工作年資給付　　資遣費無誤。又就原告工作年資應自99年7 月1 日起算，至　　原告主張之112 年7 月31日止共13年1 月，新制資遣基數為　　6 。另月平均工資應以其事發前6 個月薪資計算，則參其薪　　資明細表（見本院卷一第182 頁至第187 頁），平均工資應　　為3 萬336 元（計算式：【29,980＋30,523＋30,697＋30,5 　　29＋30,606＋29,679】÷ 6 ≒30,336，元以下均四捨五入）　　，是原告應得請求18萬2,016 元（計算式：30,336× 6 ＝18 　　2,016 ）之資遣費。　⒉休息日與例假日加班費應得請求8,188 元：　　原告就其主張107 年9 月21日至同年月24日、同年10月18日　　至同年月21日、同年11月23日至同年月26日、同年12月21日　　至同年月24日、108 年2 月15日至同年月18日，以及同年3 　　月22日至同年月25日之週四至週日共6 個期間，有對話紀錄　　擷圖等存卷可參（見本院卷一第35頁至第39頁、第301 頁至　　第314 頁）。然就108 年1 月4 日至同年月7 日該段加班事　　實，自上開對話紀錄擷圖未見有何證據資料，是其此部分請　　求，難謂可認。承此，本院認原告休息日與例假日各6 日加　　班有據，而其時薪為129 元（計算式：31,000÷ 240 ＝129 　　），其休息日與例假日工作8 小時加班費應各為9,804 元（　　計算式：【129 × 4/3 × 2 ＋129 × 5/3 × 6 】× 6 ＝9,80 　　4 ）、1 萬2,384 元（計算式：129 × 2 × 8 × 6 ＝12,384 　　），扣除原告自述被告支付有1 萬4,000 元，其請求被告給　　付8,188 元範圍內，應屬可認。　⒊特別休假折算工資應得請求7 萬4,304 元：　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作6 個月以上1 年未　　滿者，應給予3 日之特別休假，勞工之特別休假，因年度終　　結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此觀勞動基　　準法第38條第1 項第1 款、第4 項前段自明。另勞動基準法　　第38條第4 項所定雇主應發給工資之基準，係按勞工未休畢　　之特別休假日數，乘以其1 日工資計發，而所定1 日工資，　　為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作　　時間所得工資，同自勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項　　即悉。據上，計算特休未休之發給工資基準，如為計月者，　　應指為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得　　之工資除以30所得之金額，至為明灼。　②原告自99年7 月起即受僱於被告至112 年11月15日止，業經　　本院認定如上，被告也未否認107 年至112 年給予特別休假　　之日數如不爭執事實㈥所載，則其僅休28日，是以原告月薪　　3 萬1,000 元、時薪129 元計算後確得請求7 萬4,304 元（　　計算式：129 × 8 × 72＝74,304）。　③被告雖抗辯兩造已約定每工作日減少0.5 工時扣抵特別休假　　，給付特別休假日數已遠逾勞動基準法相關規定云云。然觀　　原告出勤紀錄表（見本院卷一第189 頁至第237 頁；本院卷　　二第77頁至第121 頁），雖呈現每日均有減少0.5 小時工時　　之客觀事實，然依勞動基準法第1 條第2 項揭櫫「雇主與勞　　工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」旨趣，勞　　雇雙方本得為更有利於勞動基準法之標準，自難單以每日減　　少0.5 小時工時之客觀事實，遽認有特別休假日數扣抵之約　　定存在。至證人丙○○固於本院中證以：已與員工宣布減少　　工時有補貼特別休假之意，員工無人提出意見、沒有書面公　　告云云（見本院卷二第200 頁），惟伊於本院中另證：被告　　工作規則係依勞工局工作規則版本為基礎，固定員工每日上　　班時間為上午9 時30分至下午5 時30分（中午休息1 小時）　　，但最初為上午9 時至下午6 時，111 年年終起開始提前半　　小時下班，因當時營運較為困難，故決定減少工時補貼員工　　，類似減少工作時間變相加薪之意，每年年終會由會計計算　　特休部分加上個人表現發放，再因經營困難，於今年年初將　　上班時間改為上午9 時30分許，以前每年會視盈餘狀況加薪　　，現因營運不佳故縮短工時、金額仍予維持等語（見本院卷　　二第198 頁至第208 頁），則據證人所述，特休未休折算工　　資究變為年終獎金發放，抑或約定以縮短工時方式為扣抵，　　所言已有不一且矛盾；況若為補足員工辛勞、因營運困難無　　法發放年終獎金，又豈有反將員工所有依法保障之特別休假　　權利縮減工時之理，是伊此部分抗辯，孰難採認。　⒋失業給付損失補償僅有1 萬3,905 元有理由：　①按年滿15歲以上，65歲以下具中華民國國籍者之受僱勞工，　　應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人　　；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者　　，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應　　負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並　　應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之；被保險人於非　　自願離職（指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散　　、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第　　14條及第20條規定各款情事之一離職）辦理退保當日前3 年　　內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意　　願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起　　14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付　　，此按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月　　投保薪資60% 按月發給，最長發給6 個月。但申請人離職辦　　理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心　　障礙證明者，最長發給9 個月；被保險人非自願離職退保後　　，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之　　眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 　　個月平均月投保薪資10% 加給給付或津貼，最多計至20% 。　　前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之父　　母、配偶、未成年子女或身心障礙子女，此觀就業服務法第　　5 條、第38條第1 項、第11條第1 項第1 款、第2 項、第16 　　條第1 項與第19條自明。另就業保險保險效力之開始及停止　　、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、　　保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，　　除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，　　同自就業保險法第40條即悉。　②原告此段期間全未經被告投保勞就保等事實，誠如上述。實　　投保逾1 年以上；嗣原告向新北市政府就業服務處三重就業　　服務站辦理求職登記及申請失業給付，並有2 次求職登記表　　填載，另於112 年8 月31日至同年11月15日由味台公司以月　　投保薪資3 萬300 元投保勞就保與職保、健保，112 年11月　　22日起則由聯瑞公司以月投保薪資2 萬6,400 元投保勞就保　　與職保、健保且於113 年1 月1 日調升月投保薪資為2 萬7, 　　470 元等事實，有前開勞保與就保投保查詢資料、勞動部勞　　動力發展署113 年2 月23日發就字第1130306975號函計申請　　資料等在卷可參（見本院卷一第57頁至第72頁、第369 頁至　　第386 頁、第407 頁至第418 頁）。足謂原告確具有工作能　　力與繼續工作意願，但一度無法順利就業。其既為67年生並　　具我國國籍（見本院卷甲第3 頁），倘被告依前開規定為其　　投保就保，本符合申請失業給付之要件，又其父母乙○○、　　丁○○分別為32年、37年生，現均無工作收入所得等事實，　　有其等個人戶籍資料、稅務T-Road資訊連結作業查詢結果所　　得等在卷可參（見本院卷甲第45頁至第69頁），是依前開規　　定，應得請領最長共9 個月之失業給付，卻因被告未投保就　　保致其無從領取上述失業給付，是原告當可依就業保險法第　　38條第1 項規定請求被告依就業保險法規定給付標準賠償，　　至為明灼。被告雖抗辯乙○○名下有土地，然據前開法條所　　為「受扶養眷屬乃受被保險人扶養之無工作收入之父母」之　　規定，並未針對無工作收入但名下有土地者為規定，被告也　　未就此部分行政主管機關核發標準為說明，是伊此部分抗辯　　，難謂可認。　③惟按被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基　　本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本　　工資者，其該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均　　月投保薪資80% 部分，應自失業給付中扣除，就業保險法第　　17條第1 項定有明文。查原告原月平均工資為3 萬1,000 元　　，業如前述，是其平均月投保薪資應為3 萬1,800 元，依前　　揭規定及說明，本得請領每月失業給付2 萬5,440 元（計算　　式：31,800× 0.8 ＝25,440）。但原告於同年8 月31日至同　　年11月15日、同年11月22日至今，分別由味台公司以3 萬30 　　0 元為月投保薪資、聯瑞公司以2 萬6,400 元（113 年1 月　　1 日改為2 萬7,470 元）為月投保薪資投保勞就保與職保等　　事實，有勞就保歷史投保明細等附卷可證（見本院卷第59頁　　至第60頁、第407 頁至第418 頁），原告也於113 年3 月29 　　日庭期中自陳其有其他工作、月薪約3 萬元等事實（見本院　　卷一第457 頁）。承此，原告112 年11月雖工作收入為2 萬　　3,070 元而未逾基本工資（112 年基本工資為2 萬6,400 元　　，以其在味台公司、聯瑞公司月投保薪資為計算【計算式：　　25,440－《30,300÷ 30× 15＋26,400÷ 30× 9 》＝2,370 】　　），然加計每月可請領之失業給付2 萬5,440 元後當超過平　　均月投保薪資80% 而應扣除於得請領之失業給付金額內，僅　　得請領2,370 元，是其原僅得請領112 年8 月失業給付損失　　2 萬5,440 元、112 年11月失業給付損失差額2,370 元，共　　計2 萬7,810 元。　④然原告就未能申請失業給付乃與有過失：　⑴按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償　　金額，或免除之。重大之損害原因，為債務人所不及知，而　　被害人不預促其注意或怠於避免或減少損害者，為與有過失　　。前2 項之規定，於被害人之代理人或使用人與有過失者，　　準用之，民法第217 條定有明文。此項規定之目的在謀求加　　害人與被害人間之公平，倘受害人於事故之發生亦有過失時　　，由加害人負全部賠償責任，未免失諸過酷，是以賦與法院　　得不待當事人之主張，減輕其賠償金額或免除之職權。換言　　之，基於過失相抵之責任減輕或免除，非僅為抗辯之一種，　　亦可使請求權全部或一部為之消滅，故裁判上得依職權斟酌　　之（最高法院85年台上字第1756號判決要旨參照）。　⑵被告抗辯係原告主動表示為申請中低收入戶，有原告署名、　　填載「本人甲○○為鈞得興業有限公司之勞工，因個人的原　　因，自願放棄加入勞健保險及退休提撥……」內容之切結書　　在卷足參（見本院卷一第129 頁）。參酌原告自陳，且與被　　告約定以「現金方式」發放薪資之事實（見本院卷一第89頁　　）；衡之原告與丙○○間錄音譯文（見本院卷一第263 頁至　　第269 頁），原告自述：「（丙○○：為什麼妳當初不保勞　　健保）我是當初低收後來低收沒過啊」、「（丙○○：…… 　　我這幾年，我一直以為你是低收，所以我不敢叫妳加勞健保　　……這幾年我一直以為妳是低收所以妳沒有妳沒有勞健保我　　也有同意要是知道妳不是低收我早就叫妳加保勞保啊妳當時　　叫我叫我不加勞健保的原因，不就是因為低收）我要申請低　　收啊，後來低收不能過。我後來隔年我低收就不能過了」等　　語，以及證人丙○○於本院中證之：原告最初應徵時即表示　　有低收入戶身份希望被告不要保勞就保，故其斯時主管簡敬　　庭即要求原告簽署本院卷一第129 頁切結書，被告除原告外　　並無其他員工要求簽署切結書，後續原告也未告知低收入戶　　身份有無改變等語在案（見本院卷二第200 頁至第201 頁、　　第208 頁），更有原告勞就保歷史投保明細、失業給付申請　　書所呈現其自89年11月14日經訴外人華太聯運股份有限公司　　退保後直至112 年8 月31日方由味台公司加保勞保，更於申　　請失業給付時表示「本人所持有銀行帳戶因遭凍結之故，委　　託勞保局代為申請就保專戶……」等語可資憑佐（見本院卷　　一第59頁至第60頁、第380 頁），堪可採信。　⑶基上，本件係原告於應徵時為保有或申請低收入戶身份以取　　得政府補助或相關利益，主動、積極拜託被告違反上開強制　　規定本應履行之義務，使被告因而未替其投保勞就保，最終　　使原告受有未能領得失業給付之損害，其自屬與有過失，否　　則所有利益（即原告取得低收入戶身分而獲取稅捐稽徵等各　　類利益、避免債權人追討債務、毋庸負擔法定比例之保險費　　而仍可向被告要求失業給付全數差額）均歸原告享有，所有　　不利益（即罰鍰及賠償勞工因此所受損害）均歸被告承擔，　　難符事理之平，未免失諸過酷。本院職權綜合審酌失業給付　　損失發生之緣由、情節等一切情狀，認應由原告負50% 責任　　，其餘50% 責任則由被告負擔，並依此比例酌減被告賠償責　　任，應屬妥適。依此比例酌減被告賠償責任，即就原告所受　　上開損害，應酌減被告50% 之賠償責任始為妥適。據上，被　　告賠償額經酌減後，應賠償原告1 萬3,905 元（計算式：27 　　,810× 0.5＝13,905），洵堪認定。　⒌提繳勞工退休金29萬9,556 元，尚屬有理：　　原告於上開任職期間內全未由被告任投保單位投保勞保、就　　保及提繳勞工退休金等事實，有勞保職保被保險人投保資料　　表，勞保與就保歷史投保明細、勞保局112 年11月10日保退　　五字第11213301570 號函暨原告勞退專戶明細等存卷可參（　　見本院卷一第41頁至第44頁、第57頁至第72頁、第85頁至第　　87頁）。原告月薪為3 萬1,000元、月提繳級距為3 萬1,800 　　元，其主張被告應為其提繳99年7 月1 日至112 年7 月31日　　共157 個月期間之勞工退休金6%即29萬9,556 元，尚屬有據　　。被告雖抗辯有民法第148 條規定適用，但參勞工保險條例　　第1 條前段、勞工退休金條例第1 條第1 項所揭櫫「為保障　　勞工生活，促進社會安全，制定本條例」、「為增進勞工退　　休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制訂　　本條例」之立法目的，上述規範屬強制規定，參加與否並非　　取決於勞工之意願，雇主均有為其投保、提繳之義務無訛，　　原告請求被告補提繳勞工退休金部分應屬其正當權利義務之　　行使，難認有以損害他人為主要目的，是被告此部分抗辯，　　不足採認。　⒍承上，原告得請求被告提繳勞工退休金29萬9,556 元至其勞　　退專戶，以及給付共27萬8,413 元（計算式：182,016 ＋8, 　　188 ＋74,304＋13,905＝278,413 ），爰予認定。　㈣末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民　　法第233 條第1 項亦有明文。復資遣費應於終止勞動契約後　　30日內給付，勞工退休金條例第12條第2 項亦有明文。又勞　　動基準法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條規定，　　工資之給付除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定　　期發給二次，且依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結　　清工資給付勞工。被告就聲明第1 項應給付予原告上開金額　　，已如前述，除失業給付損失賠償外均屬有確定期限之給付　　，而被告應給付原告前開金額，業經本院認定如前，原告就　　給付金額部分主張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，而該繕　　本係於112 年11月15日送達被告等情，有本院送達證書存卷　　可參（見本院卷甲第29頁），揆諸前揭規定，被告應自同年　　11月16日起負遲延責任，是原告主張被告前開應給付之金額　　，自112 年11月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息，　　亦屬有理。七、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1 項、第31條第1 項　　，勞動基準法第24條、第39條、第38條第4 項、第19條，就　　業保險法第38條第3 項、第11條第3 項、第25條第3 項等規　　定，請求：㈠被告應給付原告27萬8,413 元，及自112 年11 　　月16日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈡被告應提繳29 　　萬9,556 元至原告勞退專戶；㈢被告應開立離職事由記載為　　勞動事件法第14條第1 項第5 款之非自願離職證明書予原告　　，為有理由，應予准許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應　　予駁回。八、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣　　告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並　　酌定相當之金額。此部分本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告　　假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假　　執行准駁之諭知。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而　　失所依據，不予准許。九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-12-10

TPDV-112-勞訴-303-20241210-1

地訴

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭 113年度地訴字第10號 113年11月7日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師趙永瑄律師郭運廣律師被告苗栗縣政府代表人鍾東錦訴訟代理人李隆文律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部112年12月7日勞動法訴二字第1120018228號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。理由一、程序事項：　　按行政訴訟法第113條第1項、第3項規定：「（第1項）原告於判決確定前得撤回訴之全部或一部。但於公益之維護有礙者，不在此限。（第3項）訴之撤回，應以書狀為之。但於期日得以言詞為之。」查原告起訴時之聲明為：「一、訴願決定及原處分撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。」嗣於民國（下同）113年9月30日（本院收文日）以書狀撤回原處分關於違反勞動基準法(下稱勞基法)第35條部分之訴訟，並於本院言詞辯論時陳明訴之聲明為：「一、訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第32條第1項部分撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。」核原告撤回原處分關於違反勞基法第35條部分之訴訟，無礙於公益之維護，於法並無不合，應予准許。二、事實概要：　　原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業。被告於11 2年2月22日至原告之苗栗分公司實施勞動檢查後，發現原告未經工會同意，使所僱勞工楊淨雯（下稱楊君）於111年10 月26日至11月25日、111年11月26日至12月25日及111年12月 26日至112年1月25日，分別延長工作時間59分鐘、47分鐘及 84分鐘，違反勞基法第32條第1項規定；及使所僱勞工許冠瑋、黃世勲有連續出勤超過4小時，未給予30分鐘休息時間，違反勞基法第35條規定等情，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，以112年4月6日府勞資字第1120084 781號裁處書（下稱原處分），各裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，合計4萬元，並應立即改善及公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年12月7日勞動法訴二字第1120018228號訴願決定（下稱訴願決定）駁回。原告猶不服，提起本件行政訴訟；嗣於113年9月30日撤回關於違反勞基法第35條部分之訴訟，而僅就原處分關於原告違反勞基法第32條第1項違法延長勞工楊君之工作時間部分不服。三、原告主張及聲明： (一)主張要旨： 1、原告之苗栗分公司無成立工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之： (1)勞基法於91年修正第32條第1項規定，就雇主如有使員工延長工時工作者，應經由工會或勞資會議同意，嗣改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)作成92年7月16日勞動二字第092 0040600號令(下稱92年7月16日令)已明白揭示，事業單位有不同廠場，廠場無工會則經勞資會議同意；如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。依上開92年7月16日令意旨，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則；換言之，在有複數工會存在之情形下(如原告目前有企業工會及樹林工會)，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要延長工時，應以勞資會議同意。 (2)原告之苗栗分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，而苗栗分公司於111年9月23日召開該年度第3次勞資會議，並決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」故原告之苗栗分公司係依該次勞資會議決議，使所僱勞工延長工作時間。 (3)原告之苗栗分公司事前已與楊君協商，並取得同意，使其於店內延長工作時間，且依法給付加班費。是原告業已充分保障個別勞工自由意志及工作權，並無不法。 2、勞基法第32條第1項所指之工會，應係具有代表多數勞工之工會，原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且本件所涉勞工並非工會會員，被告不應以此裁罰原告：　　依司法院釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出(蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入)之協同意見書可知，勞基法第32條第1 項規定，有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規；另蔡烱燉大法官提出(黃虹霞大法官、蔡明誠大法官加入)之部分協同部分不同意見書雖係就勞基法第49條第1項進行闡釋，然該規定與同法第32條第1項關於工會或勞資會議同意部分之內容相仿，是依該協同意見書之見解可認，個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。 3、被告及訴願機關違反行政程序法第9條及第36條規定： (1)依勞基法第83條、工會法等規定可知，工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設，勞資會議則係勞資雙方合作之平臺，兩者並非互斥關係，各自所作出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。次依團體協約法第9條規定可知，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，始符合法律要求之代表性；換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。 (2)原告於全台原有130間分公司，於109年底後增加至350間，而原告之工會係於100年5月1日成立，企業工會之會員約30 至40人，相較於目前總員工人數16,000人，比例僅占0.25％，則依上開團體協約法規定意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志，不無疑義；甚且，原告企業工會之成員多為樹林分公司之員工，苗栗分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會是否足以代表苗栗分公司之員工決定得否延長工作時間之合理性實有疑慮，故苗栗分公司依法召開之勞資會議通過之決議，自應予優先適用。 (3)原告分公司遍佈全臺各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前開92年7月16日令意旨。然原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，以及原告企業工會之代表性是否充足，逕認原告企業工會已成立，有關各分公司員工之延長工時之同意即應由該企業工會為之，否定苗栗分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由苗栗分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數員工應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工權益。 (4)從而，被告及訴願機關未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對苗栗分公司員工之侵害、苗栗分公司員工之意願等因素加以審酌、考慮，逕予不採用勞資會議記錄，顯與行政程序法第9條、第36條規定相違。 4、原告主觀上不具故意或過失：　原告主觀上認苗栗分公司並無工會，是原告依苗栗分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，原告之處置係以尊重個別勞工之自由意志，充分保障勞工勞動權益，故原告無任何不法意識，主觀上不具違反勞基法第32條第1項之故意或過失。再者，前開9 2年7月16日令既經最高行政法院所肯認，勞動部亦未廢止該令，然訴願機關卻以不同意見，認原告應負擔較高之注意義務，亦難認合法。 (二)聲明：訴願決定及原處分關於違反勞基法第32條第1項部分撤銷。四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 1、原告確已違反勞基法第32條第1項規定：　　依最高行政法院108年度判字第474號判決徵詢後之統一見解及勞動部107年6月21日勞動條3字第1070130884號函釋(下稱 107年6月21日函)意旨，原告之企業工會既於100年5月1日成立，則勞資雙方如有就延長工作時間等勞動條件事項為約定者，自需遵循勞基法第32條第1項規定優先取得工會同意。本件原告以勞資會議取代工會同意而使楊君延長工作時間，自屬違反勞基法第32條規定，被告所為裁處於法有據。 2、原告主張工會會員人數比例不具代表性，且楊君非工會會員等語，並非可採： (1)原告既已有企業工會，事實上即不存在事業單位無工會之情狀，原告之苗栗分公司自應依勞基法第32條規定，經工會同意後，方得使勞工延長工時，與企業工會人數多寡、勞工是否屬企業工會會員無關，況條文中之工會，並未限縮是雇主所僱用勞工人數一定比例而具代表性之工會。再者，原告所稱代表性不足問題，於勞資會議之勞工代表亦會有相同問題，且勞資會議更易遭雇主個別擊破，而發生最高行政法院10 8年度判字第472號判決所述之不利勞工勞動條件，甚至弱化工會功能之情形；如原告之分公司確有地域、廠場上具備差別，則各分公司勞工可依工會法相關規定成立分支機構之廠場企業工會，以確保各分公司勞動條件，惟原告之企業工會成立後，並未有廠場企業工會成立並抗衡事業單位企業工會之決定，是可認原告各分公司勞工係同意原告企業工會所為勞動條件之決定。故原告上開主張，並非可採。 (2)司法院大法官所為解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於解釋案之共同意見、看法及討論結果，完全呈現在解釋文及理由書內，而個別大法官之意見書，只是對於該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執為補充或變更法律規定之依據。因此原告執司法院釋字第807號個別大法官之意見書而認勞基法第32條有違憲之虞，並無可採。 3、原處分並未違反行政程序法第9條、第36條規定： (1)依團體協約法第2條、第6條第2項、第32條第1項及工會法第 35條、第45條等規定可知，勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，工會代表得以自由表達，亦可從雇主處爭取更多的權利保障。至於依勞資會議實施辦法選出之勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖可就勞動條件為討論，但無保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較下可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利之保障應優於勞資會議。 (2)原告雖以前詞主張原處分違反行政程序法第9條及第36條規定。惟本件勞資會議出席者僅有7人，雖照案通過延長工時之會議事項，但並不影響工會依法具有之正當性及合理性。是以，原告企業工會既係依工會法所定之程序及要件組成，自屬勞動相關法規所稱之工會，立法者既將勞基法第32條第 1項規定由選項式規範修正為現行之次序性規範，自應以工會同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對苗栗分公司個別勞工權益造成侵害，亦無從認被告對此並未注意而對原告逕為不利認定。原告執苗栗分公司勞資會議同意即符合勞基法第32條第1項規定，容屬對現行勞動法制下工會組織運作有所誤會，並非可採。是原處分及訴願決定並未違反行政程序法第9條及第36條規定。 4、原告具行政罰法上之故意過失：　　本件違規行為發生前，勞動部已作成多則函釋並敘明勞基法第32條第1項規定之正確意涵及適用，而原告具有企業經營及勞工管理之專業能力應能注意勞基法課予雇主之行政法上義務，且原告於勞動部作成相關函釋後已曾因多次違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，並多次提起行政爭訟遭法院駁回，足證原告無視相關規定及函釋仍執意違反，行為具有法敵對性，而有故意違反行政法義務之主觀歸責事由，故原告主張並非可採。 (二)聲明：原告之訴駁回。五、本件之爭點： (一)原告之苗栗分公司無工會，使勞工延長工作時間，可否由分公司之勞資會議同意為之？抑或仍需由原告總公司之工會同意？ (二)原告未經總公司工會同意，使其苗栗分公司勞工楊君延長工作時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？ (三)原告主張總公司工會代表性不足，且勞工楊君非工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由，裁處原告，是否可採？ (四)原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，是否可採？ (五)被告以原處分裁處原告是否適法？六、本院之判斷： (一)前揭事實概要之事實，除上開爭點事項外，有訴願決定、原處分、苗栗分公司111年第3次勞資會議記錄、違反勞動法令事業單位查詢系統畫面截圖、楊君延長工時明細表(見本院卷第43至63頁、第261至264頁)、原告工會112年2月9日家福工字第1120209001號函、被告112年2月14日府勞資字第1120 046714號函、被告勞工及青年發展處訪談紀錄表、被告勞動條件檢查會談紀錄表、楊君111年11月至112年1月薪資清冊、楊君請假單明細表、楊君出勤紀錄表(見原處分卷第39至6 7頁)等件在卷可稽，且為兩造所不爭執，堪以認定。又原告已表明不服原處分關於楊君延長工時之裁罰部分，故本院僅就此部分予以審理，先予敘明。 (二)本件應適用之法令： 1、勞基法：　(1)第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」　(2)第79條第1項第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第……、第3 2條、……規定。」　(3)第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」　2、工會法：　(1)第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」　(2)第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」　(3)第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」　(4)第7條:「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」　 3、勞動部(改制前為行政院勞工委員會)相關函釋(係勞動部基於主管權責，就法規適用所為之闡示，尚與法律之本旨無違，均得予以援用):　 (1)92年7月16日令：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」　 (2)改制前行政院勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838 號函(下稱100年11月25日函)：「如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會同意以代之。」　(3)勞動部103年2月6日勞動2字第1030051386號函(下稱103年2 月6日函)：「...三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（100年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」　(4)勞動部107年6月21日函：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)...第32條...規定，雇主擬實施...『延長工作時間』...等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。...。」 (三)原告之苗栗分公司無工會，使勞工延長工作時間，自需由原告總公司之工會同意，而不可僅由分公司之勞資會議同意即為之，故原告未經總公司工會同意，即使其苗栗分公司勞工延長工作時間，確已違反勞基法第32條第1項規定：　1、按基於保障勞工權益，勞基法就工作時間之特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第3 0條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項等規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」及「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第 30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。而上開法律見解，乃經最高行政法院於該案審理中依行政法院組織法第15條之2第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意上開法律見解，而為最高行政法院統一之法律見解。　2、又依91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」復於91年12月25日該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」揆諸其修正理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定，足徵立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開統一之法律見解，及勞基法第32條之修法理由均可認，事業單位或其所屬分支機構倘已成立工會，如欲使勞工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機構勞資會議之同意代之。 3、查原告係從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，且其企業工會已於100年5月1日成立，為原告所不爭執，是依上開說明，原告如欲使勞工延長工作時間，自應徵得其企業工會同意，而不得以分公司勞資會議之同意代之。惟原告僅依其苗栗分公司111年度第3次勞資會議決議:「因業務需要或季節性關係，有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」等內容(見本院卷第59至63頁)，未經企業工會同意，即使其苗栗分公司勞工楊君於111年11月至112年1月分別延長工作時間59分鐘、47分鐘及84分鐘，確已違反勞基法第32條第1項之規定無訛。 4、原告雖援引92年7月16日令主張：勞動條件具屬地性，應以小地域適用為優先之原則，是苗栗分公司既無工會，經勞資會議同意後，即得延長工時云云。惟觀之92年7月16日令意旨僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，是原告之主張，已難認可採。再者，依勞動部100年11月25日函、103年2月6日函及107年6月21函釋意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之；亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之，堪認原告之主張並不足採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號、105年度判字第165號判決及屏東地院104年度簡字第27號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第4 72號判決統一法律見解前之個案，尚無拘束本院之效力，亦併予敘明。 (四)原告主張總公司工會代表性不足，且勞工楊君非工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由，裁處原告，並不可採： 1、勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第 32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。 2、又衡諸立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明，工會法第2條、第5條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力，由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。 3、準此，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之比例，是原告工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。況依原告所提出的南投分公司111年第3次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表4名、資方代表3名，勞工楊君亦未出席，亦難認原告所提出之苗栗分公司勞資會議更具有代表性。故原告上開主張，均無可採。 4、至原告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，自無法律上拘束力，要難憑認勞基法第32條規定有何違憲之處，亦併予敘明。 (四)原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，亦不可採：　　原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主管機關勞動部早以100年11月25日函、103年2月6日函及107年6月21函釋詳加說明勞基法第32條第1項之意涵，且原告本件違規行為前，即曾有違反勞基法第32條第1項規定之行為，且經最高行政法院踐行行政法院組織法第15條之2第2項規定，於00 0年00月間就原告同類型案件作成統一之法律見解，原告仍無視前述相關規定、函釋說明及司法實務統一之法律見解，於未取得原告總公司工會同意前，逕依苗栗分公司111年第3 次勞資會議決議結果，使苗栗分公司勞工楊君延長工時，再次違反勞基法第32條第1項規定，應認其具有主觀不法之故意甚明，亦無從以其是遵循92年7月16日令，而推諉其應遵守勞基法第32條第1項規定之義務。故原告主張其無故意或過失之主觀歸責要件，亦不足採。 (六)被告以原處分裁處原告，均屬適法有據：　　原告未經總公司工會同意，即使其苗栗分公司勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定，業詳如前述；則被告審酌原告違規情形後，依勞基法第79條第1項第1款、第80 條之1等規定，裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，且令立即改善，於法均屬適法有據。六、綜上所述，被告認原告未經工會同意，即使其勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1 項第1款、第80條之1等規定作成原處分，核其認事用法均無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於楊君延長工時部分之裁罰，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，認對本判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。八、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　 11 　　月　　28　日　　　　　　　　　審判長法　官林學晴　　　　　　　　　　　　　　　法官李嘉益　　　　　　　　　　　　　　　法官簡璽容一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後 20 日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日書記官朱子勻

2024-11-28

TCTA-113-地訴-10-20241128-1