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勞上易
臺灣高等法院

請求給付獎金紅利等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第88號 上 訴 人 賴明燦 訴訟代理人 蘇清文律師 吳詩凡律師 被上訴人 陽明海運股份有限公司 法定代理人 蔡豐明 訴訟代理人 王嘉琪律師 上列當事人間請求給付獎金紅利等事件，上訴人對於中華民國11 3年3月28日臺灣基隆地方法院112年度勞訴字第11號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年3月4日言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　　　文 上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。 第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人原請 求被上訴人給付新臺幣（下同）110萬元，及自起訴狀繕本 送達之日起按週年利率5%計算之利息（見本院卷第29頁）。 嗣於本院減縮聲明為：被上訴人應給付上訴人110萬元，及 自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計算之利息；並擴張 請求被上訴人應給付上訴人45萬元，及自民國113年11月26 日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第157頁），核屬減 縮（減縮利息起算日部分）、擴張（45萬元本息部分）應受 判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。 二、被上訴人之法定代理人原為鄭貞茂，於訴訟繫屬間變更為蔡 豐明，有公司變更登記表可參（見本院卷第136至140頁）， 並據蔡豐明聲明承受訴訟（見本院卷第121至125頁），核無 不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於73年國家高考國貿人員及格後，經甄 試至被上訴人任職，被上訴人民營化後，上訴人仍留用至11 2年6月29日止，擔任保險理賠部管理師。110年因疫情關係 及蘇伊士運河塞港事件，運價大漲，被上訴人大賺3336.87 億元，稅後淨利1652.69億元。被上訴人董事會、股東會決 議發放每位員工獎金及紅利平均約21個月約250萬元。上訴 人為111年度全年在職之岸勤人員，依111年1月14日被上訴 人第368次(第20屆第11次)董事會臨時動議第一案決議（下 稱系爭決議），110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個 月、110年員工酬勞平均不低於18個月。依系爭決議，上訴 人可獲發12個月共98萬4000元之績效獎金（下稱系爭績效獎 金）及18個月共147萬6000元之員工酬勞（下稱系爭員工酬 勞），但上訴人僅各領得24萬6000元、16萬4000元。爰依被 上訴人岸勤從業人員年度績效獎金辦法（下稱績效獎金辦法 ）第3條、第5條及勞動基準法（下稱勞基法）第29條、公司 法第235條之1之規定，求為命被上訴人給付155萬元本息之 判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴 ，並為訴之追加）。其上訴及追加之訴聲明：㈠原判決廢棄 。㈡被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付 上訴人45萬元，及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的 金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈣願供擔保請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：依績效獎金辦法第3條規及岸勤從業人員工 作規則（下稱系爭工作規則）第44條規定，績效獎金係以被 上訴人有盈餘作為發放獎金之前提，如公司有盈餘，將參考 每股稅後純益金額高低，決定所對應提列之獎金總數額，提 報董事會核定後，由董事長在獎金總數額度內，審酌各部門 之績效，核定各部門可獲得之獎金額度後，再由各部門主管 參考員工績效表現等第後，決定不同等第所對應之獎金數額 ，據以核發個人獎金，且領取者須以獎金核發當時尚在職、 服務滿三個月以上的從業人員為前提；倘當年度並無盈餘、 或該部門整體績效表現不彰，則無法獲得分配，該部門之同 仁亦無法領取績效獎金。顯見績效獎金之金額高低與上訴人 個人之勞力提供並無直接關聯，乃屬被上訴人為激勵員工士 氣所發給之獎勵性質之恩惠性給與，並不具勞務對價性之工 資。又依被上訴人章程第18條第1項、第3項之規定，員工酬 勞係以公司有盈餘作為提播、發放之前提，如公司有盈餘， 將從盈餘中提列百分之1至百分之5比例做為發放獎勵員工之 員工酬勞，並需提交董事會核定以及股東會報告。顯見員工 酬勞亦屬盈餘分配之性質，發放目的在鼓勵員工創造利潤， 性質上屬恩惠性給予。則系爭績效獎金及員工酬勞均非屬工 資，且被上訴人從未保證必然核發或核發之數額。經被上訴 人依前揭規定，審酌盈餘、每股稅後純益、部門整體績效表 現，以及上訴人110年度考績為丙等，原屬績效表現不符合 期望、不符合被上訴人獎勵目的而不發給，然考量當年度被 上訴人之盈餘、上訴人為資深同仁，經主管請示高層後例外 決定發給2個月薪資之績效獎金，嗣因111年1月14日第368次 董事會決議提高50%，最後核發3個月薪資即24萬6,000元之 系爭績效獎金及2個月薪資即16萬4,000元之系爭員工酬勞， 上訴人主張被上訴人短發，並要求被上訴人給付其所期望之 差額，於法無據等語。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁 回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第158至160頁） ㈠上訴人係於74年3月16日至112年6月29日受僱於被上訴人，離 職前擔任被上訴人保險理賠部之管理師。 ㈡被上訴人之岸勤從業人員績效考核暨升遷作業程序書（下稱 考核作業程序書）第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9條規定， 公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一 次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核 ，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員 初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工 作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定 後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則 區分為如附件。 ㈢前開績效等級於111年間經被上訴人調整為等第制，而區分為 ：優等：績效表現卓越。甲等：績效表現優秀。乙等：績效 表現符合期望。丙等：績效表現不符合期望。 ㈣上訴人係四職等之員工，110年度「工作成果考核」之分數為 79.08分，「工作態度/能力考核」之分數為78.6分，經乘以 各項權重後，考核總分為78.84分，並經複核主管即當時兼 任上訴人所屬部門之部門主管之被上訴人行政長何秀綺核定 上訴人之績效考評為丙等。 ㈤被上訴人董事會決議自該公司110年度盈餘提撥百分之1，合 計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配。 ㈥被上訴人人力資源部簽陳被上訴人董事長核定員工酬勞之發 放對象為：岸勤人員年度內任職滿3個月且試用期滿，於核 發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月， 甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等 者，原則不發放。 ㈦被上訴人110年度績效獎金之發放，由被上訴人人力資源部簽 陳該公司董事長依被上訴人績效獎金辦法在獎金總額內，審 酌各部門績效核定部門獎金額度，並按各部門個人績效考核 結果，核定發放總金額為7億8,065萬8,848元，發放原則為 ：經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個 月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。 ㈧上訴人所領得之績效獎金及員工酬勞各為上訴人2個月薪資， 嗣因被上訴人董事會決議岸勤人員之績效獎金提高百分之50 ，故上訴人最終領得之績效獎金及員工報酬各為上訴人3個 月、2個月薪資，即績效獎金部分為24萬6,000元、員工酬勞 部分為16萬4,000元，總計為41萬元。 四、本院得心證之理由： 　　上訴人主張被上訴人短發系爭績效獎金及員工酬勞，依績效 獎金辦法第3、5條、勞基法第29條、公司法第235條之1等規 定，請求被上訴人給付短發之155萬元本息等語。則為被上 訴人所否認，並以前詞置辯。經查： 　㈠系爭績效獎金及員工酬勞是否屬工資： 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ） ，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民 事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之 報酬 ，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞 務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作 為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與， 並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範 圍內。 　⒉被上訴人發放系爭績效獎金，係依系爭工作規則第44條規定 ：「本公司年度決算如有盈餘，得提撥績效獎金，其提撥金 額及發給方式，依本公司岸勤從業人員績效獎金辦法辦理（ 即績效獎金辦法）」（見原審卷第175至176頁）。又依績效 獎金辦法第3條第1、2項規定：「獎金總額：1.年度預算目 標達成，應發放1個月獎金數額。2.如有盈餘，另按當年度 決算稅後純益提撥獎金總額之公式如下：……」、第5條規定 ：「董事長在獎金總額內審酌各部門績效核定部門獎金額度 ，各部門於獎金額度內，按績效考核結果核發個人獎金」（ 見原審卷第19至20頁），可知系爭績效獎金之發放，繫於被 上訴人年度預算目標是否達成，或年度終了結算是否有盈餘 ，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。另觀 諸績效獎金辦法第1條亦規定：「目的：為鼓勵岸勤從業人 員發揮潛能，提升整體經營績效，創造利潤，特訂定本辦法 」，可知系爭績效獎金係為鼓勵員工提升經營績效，創造公 司稅後純益為目的，佐以系爭績效獎金具有以被上訴人年度 終了結算有盈餘為發放前提之特性，堪認系爭績效獎金性質 上屬鼓勵、激勵員工之恩惠性給予。又依被上訴人公司章程 第18條第1項：「本公司年度如有獲利，應提撥百分之1至百 分之5為員工酬勞」、第3項：「員工酬勞及董事酬勞分派案 ，由董事會決議，並提股東會報告」規定（見原審卷第179 至180頁），係以公司有獲利作為提撥、發放之前提，如公 司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至5比例作為發放獎勵員 工之員工酬勞之用，並須提交董事會核定，及股東會報告。 是以，系爭員工酬勞之發放，亦繫於被上訴人年度終了結算 是否有獲利，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可 領取。況被上訴人102年、103年、105年、106年 、108年、 109年間均未發放績效獎金；102年至109年亦未發放員工酬 勞乙節，為上訴人所不爭執（見原審卷第383頁），足見系 爭績效獎金與員工酬勞非在一般情形下經常可以領得之給付 ，不具制度上經常性及勞務對價性，揆諸首揭說明，並非勞 基法第2條第3款規定之工資。 　㈡上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條及勞基法第29條、公司 法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之系爭績效獎 金及員工酬勞155萬元，有無理由： 　⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之 勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條固有明文，惟 並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅 利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與 ，並非為勞工之工作給付之對價（勞基法施行細則第10條第 1、2款規定參照）。且分配比例則屬企業自治事項，公司在 盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共 創利益等展望性之考量決定員工分配成數，並非法所不許。 又按勞基法第29條並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利 之義務，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金等， 縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚 難認違反上開規定。且公司分配員工紅利之分配比例，屬企 業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展 及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工是否分 紅或分紅成數，並非法所不許（最高法院105年度台上字第2 274號判決意旨參照）。　　 　⒉查被上訴人主張：110年度系爭績效獎金之發放，經被上訴人 人力資源部簽陳董事長依績效獎金辦法核定發放總金額為7 億8,065萬8,848元、發放原則為：「經理人與一般同仁適用 同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及 無考核者7個月。110在職未滿1年者，依在職比例計算發放 」；系爭員工酬勞部分，經董事會依該公司章程決議自110 年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工 酬勞分配，並由人力資源部簽陳董事長核定系爭員工酬勞之 發放對象須為：岸勤人員年度內任職滿三個月且試用期滿， 於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個 月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於 乙等者，原則不發放。上訴人發放2個月等情，業據其提出1 10年度績效獎金發放簽呈、110年度員工酬勞發放簽呈為憑 （見原審卷第277至279頁、第273至275頁），堪以信採。是 以，因上訴人110年度之績效考核經考列丙等（詳後述）， 依上開規定未達領取系爭績效獎金及員工酬勞之標準，本無 發放的必要，惟被上訴人仍發給相當於3個月薪資之系爭績 效獎金及2個月薪資之系爭員工酬勞，顯未短發之情，則上 訴人依勞基法第29條規定，請求系爭績效獎金及員工酬勞， 已屬無據。　 　⒊上訴人雖主張係因其擔任工會幹部、福利委員，意見與公司 相左，亦有訴訟，而遭打壓不給予升遷，且以空泛不具體之 理由對上訴人為不公平之對待，甚於111年度更改考績辦法 ，為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制，並 規定丙等者不給予應有之獎金云云，並提出其87年之薪資明 細、87年薪資調整名冊及上訴人於92年間對被上訴人提起訴 願之行政院決定書及上訴人與工會間本院91年度上字第257 號撤銷會員代表選舉事件判決為參（見本院卷第227至249頁 ）。然查： 　⑴按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之 工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其 所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務 之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一 環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、 薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞 工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業 之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事 權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有 一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權 益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判 斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最 高法院109年台上字第2386號判決意旨參照）。　 　⑵依被上訴人考核作業程序書第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9 條等規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組 主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為 最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管 指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成 果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考 核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。 績效等級則區分為如附件等情，有考核作業程序書可參（見 原審卷第239至243頁）。是以，被上訴人就員工考核規定， 係審酌「工作成果考核」及「工作態度/能力考核」等兩項 主要參考指標，並依員工職等，予以該兩項參考指標不同之 權重比，分由第一初核主管、第二初核主管相評，最後再由 複核主管最終核定員工之考核成績。且前揭績效等級，經被 上訴人於111年間調整為「等第制」，調整後之績效等級分 為「優、甲、乙、丙」等情，亦有被上訴人111年7月考績制 度說明檔可參（見原審卷第245至255頁），且為兩造所不爭 執（詳上三所載），堪以認定。 　⑶又上訴人為四職等，第一初核主管為組主管楊勝煙，第二初 核主管為部門副主管林珈如，複核主管則為當時兼該部門主 管之行政長何秀綺，上訴人110年「工作目標考核」之分數 為79.08分，主管評語為：「處理貨損理賠案件一律採取拒 賠之策略，或對於代理行詢問之問題經常拖延或答非所問， 無法寫出具體且合法合理之理賠函。案件無法理解突破時， 通常指責別人之錯誤」；「工作態度/能力考核」之分數則 為78.6分，主管之評語為：「個人情緒起伏大已影響工作及 其他同仁，在本部門貨損理賠組多年，仍無法掌握案件重點 及相關權利義務關係，很難期望能有好的工作表現」，兩項 權重各為50%，故110年度之考核總分為78.84分【計算式： （79.08+78.6)÷2＝78.84】，並經複核主管即當時之行政長 何秀綺最後核定成績為不符合期望之「D等(即丙等）」，有 上訴人110年度工作目標考核表、工作態度/能力考核表、考 績結果查詢表及110年度領取系爭績效獎金及員工酬勞之數 額及說明可憑（見原審卷第257至271頁、第177頁），堪認 被上訴人對上訴人之考績評核乃依據上開程序，由權責主管 初核、複核評定，始完成考評程序，非任意為之等情，應屬 有據。　　 　⑷又證人楊勝煙即第一初核主管於原審證稱：我在被上訴人公 司擔任保險理賠部組經理，上訴人為我的組員，考績由我擔 任初評。上訴人110年工作目標考核表我給80分，因為我是 擔任公司理賠組主管，理賠就是公司貨物托運人或收貨人貨 物有問題求償時，負責理賠的業務，所以我的組員每個人的 工作項目都一樣，每一個人的處理業務態度、方式、能力都 不一樣，但每一個案件都是由我負責，理賠多少錢、是否理 賠承辦人都要跟我商量做決定，上訴人也是一樣，上訴人的 案件如果有問題，我會告訴或指導上訴人，把案件解決，這 時上訴人已經要退休了，基於兩人的情誼，我當然會給上訴 人一個比較好的分數。實質上上訴人的特質很有訴訟經驗， 跟公司已經打過很多官司，所以在跟求償人交涉時，我可以 借重此特質來處理案件。做理賠時有一套系統，需要把資料 輸入系統，有客戶諮詢時，上訴人要回覆，這些事情不論是 我或是同事主管，都認為上訴人做的不好，但是跟我在案件 配合上都能夠解決，所以我也只能接受，因為公司不會把上 訴人調走。擔任主管期間，指導上訴人及溝通所需花費之心 力是比指導其他組員還要多。林珈如對上訴人的評語「個人 情緒起伏大，已影響工作及其他同仁」這句話，我贊同。「 年度策略/對策工作項目」，我是打86分，打86分的原因一 樣，因為上訴人是跟我一起做案件，基於個人情誼給上訴人 比較好的分數，考評之標準有稍微放寬等語（見原審卷第29 7至303頁），可知上訴人於110年度之績效考核，其第二次 初核主管林珈如所給予之評語確有所本。且證人楊勝煙於「 貨櫃險保單屆期前完成續約或換約」、「貨櫃出險超過自付 額案件之處理」、「辦理教育訓練及損害防阻會議，不定期 發佈風險提示（Risk Watch）」、「協助有關單位關於運送 責任、提單及保險相關之釐清」、「協助有關單位關於理賠 案件之處理」、「協助內部團隊學習，包含海事法律及保險 等資料；及善用保險公司或律師行之專業訓練課程」、「代 理行責任險事宜及案件處裡」等考核項目中，分別給予80分 、82分之考評，係因上訴人即將退休，且基於其與上訴人個 人之情誼，而給予之評分。至上訴人雖聲請被上訴人提出考 核系統之修改紀錄，欲證明被上訴人係有意將上訴人考績列 為丙等云云，然被上訴人否認有修改情事，且考評資料均已 於原審提出等語為辯。經審諸上開110年工作目標考核表、 工作態度/能力考核表上所載內容，業經證人楊勝煙證述為 其所為之評價等語（見原審卷第299至302頁），堪信為真實 。上訴人徒憑臆測其考績遭修改乙節，洵無足採。 　⑸從而，上訴人之考績係經主管基於上訴人平日之工作表現及 工作態度、能力，而給予上開考核，難認有何上訴人所指其 遭不公平對待之情事，亦難認有違社會上一般企業之正當考 核程序及原則，及程序有違合理正當性或刻意打壓之不公平 之處。上訴人主張係因擔任工會幹部，即將退休，被上訴人 為使上訴人無法領得獎金或紅利，顯遭打壓，並進而謂該考 評不公平云云，尚難信採。況勞工退休金之核算基準係以勞 工之工資為依據，系爭績效獎金及員工酬勞並非工資，即與 勞工退休金之給予無涉。故上訴人以被上訴人為免臨退人員 請領鉅額退休金，而將考績分為等第制並規定丙等者不給予 應有之獎金云云，亦屬無據。是以，被上訴人於考核上訴人 110年度為丙等，亦無從遽認係出於恣意、主觀任意為之， 或有違反平等原則、比例原則、判斷、裁量違法或程序明顯 瑕疵等情事，已如前述，本院對該考核結果自應予尊重。則 上訴人未達得領取績效獎金之標準，其依績效獎金標準第3 條、第5條規定，請求被上訴人給付短發之62萬元系爭績效 獎金，並無理由。　 　⒋再按「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率， 分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補」，公司 法第235條之1第1項雖有明文。然上開條文係在規定董事會 執行業務之依據，及公司章程內依法應規定之事項，上開條 文規定並非具體之請求權基礎，股份有限公司對其公司員工 應負何項目及金額之給付工資或報酬義務，主要仍應以公司 與員工間所簽訂之勞動契約而定，況參諸上開之規定，應係 公司於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工 所為之給與，並非必然發放，僅具恩惠性、勉勵性給與，故 上訴人依公司法第235條之1規定，請求被上訴人給付短發之 110年度系爭員工酬勞差額93萬元，亦屬無據，不予准許。 五、綜上所述，上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條、勞基法第 29條、公司法第235條之1之規定，請求被上訴人給付110萬 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並 駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當 ，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人依上 開規定請求被上訴人給付45萬元（155萬元-110萬元），及 自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理由，應予 駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均 不足以影響本判決之結果，而無逐一論駁之必要，併此敘明 。 七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文 。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭毓婷 附表：（見本院卷第143、177頁） 上訴人於原審請求金額 上訴人上訴及追加後請求金額 上訴人主張其應可領得之金額及計算式 被上訴人實際發放金額 上訴人主張之請求權基礎 110年系爭績效獎金 110萬元 62萬元 98萬4000元 依系爭決議，110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月；8萬2000元×12個月=98萬4,000元 24萬6000元 （計算式：8萬2000元×3個月=24萬6000元） 績效獎金辦法第3條、第5條 110年系爭員工酬勞 93萬元 147萬6000元 依系爭決議，110年員工酬勞平均不低於18個月；8萬2000元×18=147萬6000元 16萬4000元 （計算式：8萬2000元×2個月=26萬4000元） 勞基法第29條、公司法第235條之1 合計 110萬元 155萬元 246萬元 41萬元 附件 90分以上 績效表現卓越，創造力豐富，判斷能力強，能獨立作業，專業知識強。 85分以上不滿90分 具水準以上績效表現，賦予任何工作，均有良好績效表現，適應能力強。 80分以上不滿85分 整體績效表現良好，但不能完全符合主管對每件事情的要求與期望，主管需適時關切，以使績效達一般以上水準。 75分以上不滿80分 日常例行性工作之績效表現上能符合主管要求標準，但對於較複雜、創新、緊急性工作，則須較嚴密的督導，以協助其達到績效水準。 不滿75分 績效表現不佳，遠低於既定要求。 其中考核成績如為75分以上未滿80分者，須由初、複核主管提交當年度實施之員工輔導計畫。

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-88-20250331-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第16號 原 告 蔡諺宗 林雅君 陳偉宸 彭鈺婷 共 同 訴訟代理人 徐嘉明律師（法扶律師） 被 告 晴朗達有限公司 法定代理人 林碩彥 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月25日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應分別給付原告各如附表六「合計」欄所示之金額，及 均自民國114年3月10日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。 二、被告應分別補提繳各如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金 額至原告各設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之87，餘由原告各依如附表六「訴 訟費用分擔比例」欄所示之比例負擔。 五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如各以如附表六「合 計」欄所示之金額（第一項）、「補提繳勞退金」欄所示之 金額（第二項）為原告預供擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告丁○○、甲○○、 乙○○、丙○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）之聲 請，由其等一造辯論而為判決。　　 貳、實體事項：　　 一、原告起訴主張：原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到 職日、最後工作日及薪資結構均詳如附表一所示。詎被告無 預警歇業，符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款終 止勞動契約事由，原告遂於民國113年9月27日向桃園市政府 申請勞資爭議調解，並於同年10月15日在桃園市人力資源管 理協會調解室進行勞資爭議調解會議，惟因被告未到場而調 解不成立，後原告於同年10月26日向桃園市政府申請歇業認 定，經桃園市政府於同年12月4日函覆原告，認定被告自同 年9月27日歇業屬實。為此，爰依民法第482條、勞基法第16 條第3項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、 第14條第1項、第31條第1項等規定提起本件訴訟，請求被告 應分別給付原告各如附表一「積欠工資」、「資遣費」、「 預告工資」等欄所示之金額，及分別補提繳各如附表一「補 提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下 稱勞退專戶）等語。並聲明：㈠被告應分別給付原告各如附 表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應分別補提繳 各如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞 保局之勞退專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何 聲明或陳述。 三、得心證之理由： 　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其等所述相符之被告經 濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料、113年10月1 5日桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄、桃園市政 府113年12月4日府勞資字第1130339950號函（下稱系爭歇業 認定函）、勞保災保被保險人投保資料表及（明細）、任職 期間薪資單、玉山銀行南崁分行存戶交易明細、彰化銀行南 崁分行新臺幣交易明細、彰化銀行中壢分行新臺幣交易明細 、交易明細查詢、勞退專戶明細資料、元大銀行北桃園分行 臺幣歷史交易明細等件影本為憑（本院卷一23-25、43-282 頁；卷二37-51、57-59、67-74頁），另有本院依職權調取1 10年、111年、113年之勞退金月提繳分級表、有限公司變更 登記表、被告經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資 料等相關資料附卷可參（本院卷○000-000頁；卷二5、7、9 頁），則本院綜合上開各項事證，互核相符，堪信原告之主 張為真實。 　㈡就原告主張積欠113年9月工資部分： 　⒈按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特 別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供 工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞 動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文 。 　⒉查，原告主張因被告於113年9月27日起無預警歇業，尚未支 付其等該月之薪資，業據其等提出任職期間薪資單、玉山銀 行南崁分行存戶交易明細、彰化銀行南崁分行新臺幣交易明 細、彰化銀行中壢分行新臺幣交易明細、交易明細查詢、元 大銀行北桃園分行臺幣歷史交易明細等在卷可證（本院卷一 63-267頁；卷二37-51、57-59、67-74頁），佐以被告經桃 園市政府認定自113年9月27日起歇業（本院卷一45、47頁） ，且自原告薪轉帳戶交易明細觀之（本院卷○000-000頁；卷 二41-51、69-74頁），未見被告有何匯予原告113年9月之薪 資紀錄，亦未見被告對此否認，堪信原告之上開主張為真實 。是依原告最後提供勞務日為同年月23日，計算原告請求被 告分別給付各如附表二「被告應給付之積欠工資」欄所示之 金額，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由， 應予駁回。　 　㈢就原告主張資遣費部分： 　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個 月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計 算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明 文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作 期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又 依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工 資及日數，均不列入計算平均工資。　 　⒉經查，被告經桃園市政府認定自113年9月27日為歇業一情， 有系爭歇業認定函在卷可憑（本院卷一45、47頁），足見原 告主張被告歇業等情，堪可憑採，參以原告最後工作日為11 3年9月23日一情，為原告於桃園市人力資源管理協會勞資爭 議調解時及本院言詞辯論時所自陳（本院卷一43頁；卷二78 頁），堪認兩造默示合意依勞基法第11條第1款規定，以該 日為兩造間勞動契約終止日。從而，兩造間勞動契約業經被 告依勞基法第11條第1款規定終止，則原告依勞退條例第12 條第1項規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。又原告於勞 動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日 即113年9月22日往前推算6個月之期間計算平均工資。是以 ，原告之到職日、最後工作日、月平均工資之數額及工作年 資均詳如附表三所示，則其等請求被告分別給付各如附表三 「資遣費」欄所示之金額，為有理由，應予准許，逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。　　　　　 　㈣就原告主張預告工資部分： 　 按歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第 11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作3個月以 上1年未滿者，於10日前預告之，繼續工作1年以上3年未滿 者，於20日前預告之，繼續工作3年以上者，於30日前預告 之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預 告期間之工資，勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項 分別定有明文。查，原告任職於被告之日平均工資及工作年 資均詳如附表四所示，而被告係未經預告於113年9月23日無 預警終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告依前揭規定請 求被告給付各如附表四「預告工資」欄所示之金額，為有理 由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 　㈤就原告主張補提繳勞退金部分：　 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足 額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分 別定有明文。又勞退專戶內之本金及累積收益屬勞工所有， 僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前， 不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳 勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產 受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償， 於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或 未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高 法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。另按本條例 所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之 定義，依勞基法第2條規定。勞退條例第3條載有明文。是勞 退條例所定雇主據以提撥勞退金數額之工資及平均工資之定 義，依勞基法第2條規定。 　⒉按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得 ，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之， 勞退條例第14條第5項定有明文。原告主張被告就其等任職 期間，未為其等按月提繳足額勞退金至其等設於勞保局之勞 退專戶，被告應各提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之 金額等語（本院卷一10頁），並有原告提出之勞退專戶明細 資料為證（本院卷○000-000頁）。依勞動部分別於110年1月 1日、111年1月1日、113年1月1日公布生效之勞退金月提繳 分級表（本院卷○000-000頁；卷二5、7、9頁），分別計算 被告應提繳部分尚有各如附表五「短提金額」欄所示之差額 ，是原告得請求被告依法應補提繳各如附表五「合計」欄所 示之勞退金至其等各設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應 予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 　⒊至原告固以薪水加獎金據此計算其等得請求被告應提繳之勞 退金等情（本院卷一35-41頁；卷二65、78頁）。惟按勞基 法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬， 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務 對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形 下經常可以領得之給付，故如在制度上通常屬勞工提供勞務 ，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性 質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字 第801號判決意旨參照）。而勞基法第2條第3款所稱之「其 他任何名義之經常性給與」，係指下列各款以外之給與： 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎 金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞 基法施行細則第10條第2款亦定有明文。然原告陳稱就前揭 獎金部分，兩造未簽訂勞動契約，被告亦無前揭獎金相關發 放規則（本院卷二78頁），參以原告所提出之任職期間薪資 單（本院卷一63-219頁），其等並非每月固定金額領取前揭 獎金，難認具備給付經常性及勞務對價性，而「車輛保樣」 性質上亦與勞務對價無關，應俱不計入工資之範疇，是原告 此部分之主張，殊嫌無據。 四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。復按依勞退條例第12條第1項規定 計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為勞退條 例第12條第2項所明定，又依勞基法終止勞動契約時，雇主 應即結清工資給付予勞工，勞基法施行細則第9條定有明文 。本件原告請求被告給付積欠工資、資遣費、預告工資，均 以支付金錢為標的，其中資遣費依勞基法第17條第2項規定 應於終止勞動契約後30日內發給，薪資則於次月發給，分別 為定有期限之債權；預告工資則屬未定期限之債權，而原告 就前開積欠工資、資遣費、預告工資等項目均請求自民事起 訴狀繕本送達翌日即114年3月10日〔被告業經桃園市政府為 歇業認定在案（本院卷一45、47頁），係屬應國內公示送達 ，自公告黏貼於本院牌示日即114年2月17日之翌日起經20日 即同年3月9日發生送達效力（本院卷二23頁），是本件原告 向被告請求利息之起算日為同年3月10日，應堪認定〕起加付 法定遲延利息，為有理由，應予准許。　　　 五、綜上所陳，原告依民法第482條、勞基法第16條第3項、勞退 條例第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請 求被告應分別給付原告各如附表六「合計」欄所示之金額， 及均自114年3月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息，並分別補提繳各如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金 額至原告各設於勞保局之勞退專戶，均屬有據，應予准許； 逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1、2項 係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動 事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條 第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保 後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告 雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發 動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴 部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明 。　　　　 六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 以下附表金額均為新臺幣(元)　 附表一 卷頁碼：本院卷一7-11頁；卷二77、81頁 姓名 職務 到職日 （年月日） 最後工作日 （年月日） 薪資結構 積欠工資 （113年9月） 資遣費 預告工資 合計 補提繳 勞退金 丁○○ 廢清工程師 (司機) 111.10.17 113.9.23 月薪＋績效獎金 每月10日、20日分別發放上個月薪資、績效獎金 39,000元 46,394元 31,767元 117,161元 32,278元 甲○○ 經理 (行政) 110.3.3 113.9.23 42,000元 78,832元 44,170元 165,002元 53,370元 乙○○ 廢清工程師 (司機) 112.9.25 113.9.23 39,000元 24,903元 32,929元 96,832元 18,450元 丙○○ 行政助理 113.5.20 113.9.23 30,000元 5,391元 10,107元 45,498元 5,629元 附表二：法院計算原告得請求113年9月積欠工資之金額 備　註：原告最後提供勞務日為113年9月23日 姓名 主張積欠工資 （A） （本院卷一9頁） 被告應給付之積欠工資 (B=A×23÷30) 丁○○ 39,000元 29,900元 甲○○ 42,000元 32,200元 乙○○ 39,000元 29,900元 丙○○ 30,000元 23,000元 附表三：法院計算原告得請求資遣費之金額 姓名 到職日 （年月日） 最後工作日 （年月日） 6個月期間 （年月日） (A) 應領薪資 (B) (本院卷一95-107、169-181、195-207、211-230、251、253頁；卷二37-39、41-47、59、69-72頁) 月平均工資=(小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日） 資遣基數 （新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2） 資遣費 (C) 丁○○ 111.10.17 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,878元 （48,846元×5/31） 45,024元 1,11,7 697/720 43,586元 　 　 　 50,133元 　 　 　 44,009元 　 　 　 47,103元 　 　 　 48,308元 　 　 　 44,211元 　 　 　 34,508元 （47,057元×22/30） 小計 　 　 184日 276,150元 甲○○ 110.3.3 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,826元 （48,520元×5/31） 42,418元 3,6,21 1+561/720 75,469元 　 　 　 47,205元 　 　 　 47,380元 　 　 　 42,000元 　 　 　 42,000元 　 　 　 42,000元 　 　 　 31,750元 （43,295元×22/30） 小計 　 　 184日 260,161元 乙○○ 112.9.25 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,660元 （47,494元×5/31） 47,542元 0,11,30 360/720 23,771元 　 　 　 50,089元 　 　 　 43,036元 　 　 　 49,731元 　 　 　 55,260元 　 　 　 51,621元 　 　 　 34,194元 （46,628元×22/30） 小計 　 　 184日 291,591元 丙○○ 113.5.20 113.9.23 113.5.20-113.9.22 12,000元 29,750元 0,4,4 124/720 5,124元 　 　 　 30,000元 　 　 　 30,000元 　 　 　 30,000 元 　 　 　 22,950元 （31,295元×22/30） 小計 　 　 126日 124,950元 附表四：法院計算原告得請求預告工資之金額 姓名 平均工資(日薪) (A) 工作年資 （年月日） 預告期間 (天數) (B) 預告工資 (C=A×B) 丁○○ 1,501元 1,11,7 20日 30,020元 甲○○ 1,414元 3,6,21 30日 42,420元 乙○○ 1,585元 0,11,30 10日 15,850元 丙○○ 992元 0,4,4 10日 9,920元 附表五：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額 備註：到職日、離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算。 姓名 年月 應領薪資(含加班、多扣報名費、補健保費；不含中秋禮金、年終獎金、3500獎金、端午獎金、生日禮金、車輛保樣) 　　（A） (本院卷一63-219頁；卷二37-51、57、67-74頁) 績效獎金 （a） (本院卷○000-000頁；卷二37-51、67-74頁) 小計 (A+a) 應提繳勞退金工資 （B） 應提撥勞退金額 （C=B×6％） 雇主已提撥勞退金額 （D） (本院卷○000-000頁) 短提金額 （E=C-D） 丁○○ 111/10 (17日到職) － － － － － 444元 原告不請求 (本院卷一35頁) 　 111/11 35,000元 2,836元 37,836元 38,200元 2,292元 950元 1,342元 　 111/12 35,000元 1,867元 36,867元 38,200元 2,292元 1,818元 474元 　 112/1 41,600元 3,315元 44,915元 45,800元 2,748元 1,818元 930元 　 112/2 39,733元 8,229元 47,962元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/3 36,000元 11,609元 47,609元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/4 36,000元 5,534元 41,534元 42,000元 2,520元 1,818元 702元 　 112/5 37,867元 8,168元 46,035元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/6 39,733元 15,007元 54,740元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元 　 112/7 36,000元 10,763元 46,763元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/8 36,400元 11,380元 47,780元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/9 37,867元 8,400元 46,267元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/10 39,733元 10,246元 49,979元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/11 36,000元 8,944元 44,944元 45,800元 2,748元 1,818元 930元 　 112/12 36,000元 10,211元 46,211元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/1 37,867元 13,517元 51,384元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元 　 113/2 45,333元 8,634元 53,967元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元 　 113/3 36,000元 12,846元 48,846元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/4 39,733元 10,400元 50,133元 50,600元 3,036元 1,818 1,218元 　 113/5 36,000元 8,009元 44,009元 45,800元 2,748元 1,818 930元 　 113/6 37,867元 9,236元 47,103元 48,200元 2,892元 1,818 1,074元 　 113/7 36,000元 12,308元 48,308元 50,600元 3,036元 0元 3,036元 　 113/8 36,000元 8,211元 44,211元 45,800元 2,748元 0元 2,748元 　 113/9 (23日離職) 39,000元 8,057元 47,057元 48,200元 2,217元 （48,200元×0.06×23/30） 0元 2,217元 合計 　 29,929元 甲○○ 110/3 (3日到職) － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/4 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/5 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/6 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/7 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/8 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/9 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/10 38,000元 7,079元 45,079元 45,800元 2,748元 0元 2,748元 　 110/11 38,000元 4,780元 42,780元 43,900元 2,634元 0元 2,634元 　 110/12 38,000元 5,411元 43,411元 43,900元 2,634元 0元 2,634元 　 111/1 42,000元 14,906元 56,906元 57,800元 3,468元 1,818元 1,650元 　 111/2 42,000元 1,869元 43,869元 43,900元 2,634元 1,818元 816元 　 111/3 34,000元 6,230元 40,230元 42,000元 2,520元 1,818元 702元 　 111/4 42,000元 1,934元 43,934元 45,800元 2,748元 1,818元 930元 　 111/5 43,000元 3,238元 46,238元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/6 48,167元 6,901元 55,068元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元 　 111/7 42,000元 4,982元 46,982元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/8 42,000元 4,212元 46,212元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/9 42,000元 4,796元 46,796元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/10 42,000元 4,332元 46,332元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/11 42,000元 5,621元 47,621元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/12 42,000元 5,107元 47,107元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/1 44,267元 5,105元 49,372元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/2 42,000元 7,820元 49,820元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/3 42,000元 13,815元 55,815元 57,800元 3,468元 1,818元 1,650元 　 112/4 42,000元 6,907元 48,907元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/5 50,000元 7,914元 57,914元 60,800元 3,648元 1,818元 1,830元 　 112/6 42,000元 7,914元 49,914元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/7 42,000元 7,131元 49,131元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/8 42,000元 8,537元 50,537元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/9 42,000元 6,231元 48,231元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/10 42,000元 6,352元 48,352元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/11 42,000元 8,399元 50,399元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/12 42,000元 7,159元 49,159元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/1 42,000元 9,754元 51,754元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元 　 113/2 42,000元 7,971元 49,971元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/3 42,000元 6,520元 48,520元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/4 42,000元 5,205元 47,205元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/5 42,000元 5,380元 47,380元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/6 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 1,818元 702元 　 113/7 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 0元 2,520元 　 113/8 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 0元 2,520元 　 113/9 (23日離職) 42,000元 1,295元 43,295元 43,900元 2,019元 （43,900元×0.06×23/30） 0元 2,019元 合計 　 50,505元 乙○○ 112/9 (25日到職) － － － － － 364元 原告不請求 (本院卷一39頁；卷二65頁) 　 112/10 19,265元 5,644元 24,909元 25,250元 1,515元 1,818元 -303元 　 112/11 35,600元 9,375元 44,975元 45,800元 2,748元 1,818元 930元 　 112/12 37,400元 9,820元 47,220元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/1 39,467元 11,069元 50,536元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/2 44,000元 8,857元 52,857元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元 　 113/3 37,000元 10,494元 47,494元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/4 39,733元 10,356元 50,089元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/5 36,600元 6,436元 43,036元 43,900元 2,634元 1,818元 816元 　 113/6 40,319元 9,412元 49,731元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/7 36,400元 18,860元 55,260元 55,400元 3,324元 0元 3,324元 　 113/8 36,000元 15,621元 51,621元 53,000元 3,180元 0元 3,180元 　 113/9 (23日離職) 39,000元 7,628元 46,628元 48,200元 2,217元 （48,200元×0.06×23/30） 0元 2,217元 合計 　 17,328元 丙○○ 113/5 (20日到職) 12,000元 0元 12,000元 12,540元 291元 （12,540元×0.06×12/31） 667元 -376元 　 113/6 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 1,818元 0元 　 113/7 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 0元 1,818元 　 113/8 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 0元 1,818元 　 113/9 (23日離職) 30,000元 1,295元 31,295元 31,800元 1,463元 （31,800元×0.06×23/30） 0元 1,463元 合計 　 4,723元 附表六：法院判決原告得請求之項目及金額 姓名 積欠工資 （113年9月） 資遣費 預告工資 合計 補提繳勞退金 訴訟費用分擔比例 丁○○ 29,900元 43,586元 30,020元 103,506元 29,929元 3％ 甲○○ 32,200元 75,469元 42,420元 150,089元 50,505元 3％ 乙○○ 29,900元 23,771元 15,850元 69,521元 17,328元 5％ 丙○○ 23,000元 5,124元 9,920元 38,044元 4,723元 2％

2025-03-31

TYDV-114-勞訴-16-20250331-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付退休金

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號 原 告 林松田 林佩玲 上二人共同 訴訟代理人 陳建佑律師 被 告 緯創資通股份有限公司 法定代理人 林憲銘 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年3月5日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告原起訴聲明：㈠被告應給付原告林松田新臺幣（下同）5 8萬2,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲209萬9 ,350元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第11頁）。嗣原告於民國1 13年5月27日以書狀變更聲明為：㈠被告應給付原告林松田96 萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲270萬3 ,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第357頁）。核其所為與上 開規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　　原告林佩玲自75年7月間入職於「明碁電腦公司」，其服務 部門並於77年3月1日併入「宏碁電腦公司」；原告林松田則 自78年3月20日入職「宏碁電腦公司」。而「宏碁電腦公司 」有向員工包括原告二人承諾保證年薪至少14個月工資，即 12個月工資外加一個月年終獎金、按半數工資計算之端午節 獎金及按半數工資計算之中秋節獎金。原告二人嗣於90年8 月1日轉任至自宏碁電腦公司分割設立之被告「緯創資通股 份有限公司」，並於90年8月27日與被告公司簽訂協議書（ 下稱系爭協議書），約定被告公司承諾保障依原服務年資而 享有之權益。原告二人均於112年10月1日辦理退休並與被告 公司終止勞動契約，被告公司雖已給付原告林松田按基數31 .5計算之勞工退休金349萬6,500元；及給付予原告林佩玲按 基數45計算之勞工退休金332萬1,000元，惟被告公司所計算 之平均工資僅以月工資計，未納入經常性給付之年終獎金、 端午節獎金、中秋節禮獎金、分紅獎金、按未休特別休假日 數所折算之工資。且自94年7月起，被告公司為原告林松田 提繳每月工資百分之6計算之退休金，其每月工資之計算亦 未納入按半數薪資計算之端午節獎金、中秋節獎金、按一個 月薪資計算之年終獎金，迄今總計欠提繳於勞工退休金專戶 之金額為17萬2,254元。爰依勞動契約、勞動基準法（下稱 勞基法）第55條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條 第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定，提起 本件訴訟。並聲明：如變更後之聲明。 二、被告則以： 　　被告公司、宏碁電腦公司雖分別與原告二人簽署系爭協議書 ，然僅約定被告公司承認原告二人在宏碁電腦公司之年資。 而無論係被告公司或是宏碁電腦公司，均無與原告二人有保 證年薪14個月之約定。再者，司法實務見解及勞基法施行細 則第10條亦已明文規定，即認春節獎金、端午獎金及中秋獎 金應不予計入平均工資。且被告公司發放獎金時，亦已公告 其性質為勞基法施行細則第10條所規定之節金，而屬於雇主 之恩惠性給與，與勞務提供對價無涉，依法無須計入核給退 休金之平均工資。而就原告稱特別休假工資應列入退休金之 月平均工資計算部分，原告並未說明與其請求有何關聯，公 司發給之不休假獎金僅能認係補償勞工未能享受特別休假所 給與之代償金，不具備經常性，應屬公司勉勵勞工長期繼續 工作之恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資，不 應計入平均工資。又原告林佩玲所受領之分紅獎金，乃係依 據公司法第235條之1第1項規定及被告公司章程第16條規定 ，於被告公司當年度有獲利狀況而予以定額或比率分派員工 之酬勞，性質上非屬工資，且被告公司所發通知書核定之股 票性質(庫藏股)並非直接給予原告林佩玲，而係由員工自行 藉由被告公司平台執行認購股票，且認購繳款日需在職，始 具認購取得股票資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉。 故被告公司並無短付原告二人舊制退休金之情事，亦無對原 告林松田短提新制勞退金之情事等語置辯。並聲明：㈠原告 之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、不爭執事項：（本院卷二第14頁）　 ㈠、原告二人提出自請退休，退休生效日均為112年10月1日（最 後在職日為112年9月30日）。 ㈡、原告林松田自94年7月1日適用退休金新制，留存舊制年資至9 4年6月30日，原告林佩玲則維持舊制。 ㈢、原告林松田退休前6個月每月薪資為11萬1,000元；原告林佩 玲退休前6個月每月薪資為7萬3,800元。 ㈣、原告林松田舊制基數為31.5。被告業已給付其退休金扣除稅 捐後348萬4,655元。 ㈤、原告林佩玲舊制基數為45。被告業已給付其退休金332萬1,00 0元。 ㈥、原告二人退休前6個月均領取數額為半個月薪資之端午、中秋 獎金、農曆春節前有1個月之年終獎金。 ㈦、原告林佩玲退休前6個月核定員工酬勞為2萬2,500元現金以及 1,700股庫藏股預核之股票。 ㈧、原告林松田於退休前6個月受領之特休未休工資為7萬2,844元 。 ㈨、原告林佩玲於退休前6個月受領之特休未休工資為8萬566元。 四、爭執事項： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 五、本院得心證之理由： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ 　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，指勞工因工作而獲得之 報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具 經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法 院100年度台上字第801號判決意旨參照）。勞基法施行細則 第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春節、端午節、 中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋節給與之節 金」排除在工資範圍。 　2.原告二人主張於入職宏碁電腦公司即獲承諾每年均發放14個 月工資，即12個月工資外加1個月年終獎金、0.5個月計算之 端午節獎金、中秋節獎金，參照諸多網路上關於被告公司之 求職資訊分享，均有敘及被告公司之年薪政策為保障14個月 工資之資訊，被告公司所發布之徵才亦以年薪14個月以上做 為宣傳等語。 　3.經查，參諸原告與明碁電腦公司、宏碁電腦公司簽屬之勞動 契約(本院卷一第258頁至第262頁、第265頁至第272頁)，均 無約定年薪14個月，亦無約定端午、中秋、年終獎金各為0. 5月、0.5月、1個月，是以並無證據證明宏碁電腦公司承諾 給予原告年薪14個月，故被告公司自無既受所謂保障年薪14 個月之勞動條件。被告公司亦無承諾年薪為14個月或保障端 午、中秋、年終獎金各為0.5、0.5、1個月，是以兩造間之 勞動契約、被告公司之工作規則或團體協約之約定，均無規 範保障年薪為14個月。 　4.再以原告自行提出之96年、97年度公告(本院卷一第326頁至 第328頁)年終獎金、中秋節獎金，均為發放獎金前公告，公 告均會揭示該次發放條件及對象，查無於工作規則、團體協 約內規定。觀諸97年度之中秋節獎金發放公告必須以發放時 仍在職者為限（本院卷一第328頁），是以發放當時已離職 者，即無受領權限，倘若約定為工資之一部分，應與發放時 是否在職無關才是。益證年節獎金之發給與勞工提供之勞務 間不具對價性。又從被告提出之被證11、12公告，一如既往 ，明訂發放對象與要件，公告中亦清楚明載發放日為端午節 前一日，且內容提及「為感勞工辛勞及貢獻」，112年版公 告更直接明載「本獎金屬勞動基準法施行細則第10條第3款 規定之節金」，可見此屬於年節節金獎勵而為雇主恩惠性給 與，性質上非屬工資。中秋獎金部分亦同，其公告可參被證 13、14，同樣可證其發放依據為勞基法施行細則第10條第3 款規定所發放之節金，至於年終獎金部分，其公告請參被證 15、16，同樣可看出是農曆春節前發放、明載為感謝同仁前 一年度的辛勞與貢獻，且公告上亦清楚記載年終獎金公告需 獎金計算截止日當日在職者方得領取、定期勞動契約員工更 限定年資必須滿六個月，又113年1月所發放之112年年終獎 金更清楚記載係屬於勞基法第10條第3款規定之節金，明顯 可見其性質上為雇主恩惠性給與而非勞務提供之對價，非屬 工資。 　5.至於原告提出網路上討論或報章報導(本院卷一第100頁至第 107頁)，此非被告公司正式對外發布之新聞稿件或者是與勞 工簽屬之勞務契約內容，批踢踢實業坊討論串僅是曾任職者 或現任職者表示其實際上獲得之待遇相當於14個月薪資，然 此既非約定年薪之證明，自不得作為有利原告之證據。另校 園徵才說明會所載「年薪超過14個月」，與原證9之所稱「 薪酬制度」，均係描述員工整體獎酬之年收入之現況，然該 等獎酬收入既然包含工資性質之收入以及非工資性質之收入 ，自無法僅據此認定「年終獎金以及端午、中秋獎金」屬工 資性質。由於整體待遇本不限於薪資，其他獎金、福利亦為 員工任職之綜合考量，且前開校園徵才說明資料均為近年所 發送，不能證明被告公司與原告間締結之勞動契約內容。又 被告公司編製並發送給其員工包括原告之「緯創人員管理準 則」（列冊編號：000815）第10頁第14點公平獎酬員工載明 ：「我們的獎酬制度並不只是薪資而已，而是以整體薪酬（ 薪資、福利、獎金、紅利及股票）的概念考量…我們給予高 能力/潛力人員較佳之薪酬，也及時獎勵表現優良及對公司 營運成果有直接貢獻之所有人員。」僅表示被告公司整體薪 酬制度，不代表原告與被告間有約定年薪14個月。 　6.徵以，被證20所示懲處公告(本院卷一第350頁)，該公告內 確實明載員工重大違規時予以扣發全年度各類獎金，就此原 告雖稱被證20公告並無台籍員工云云，然非事實，蓋前述公 告所涉案件中有兩名台籍幹部(即劉○鴻及蔡○任)。被告公司 對於前述蔡○任員工係連同年終等三節獎金均有被扣發，此 請參被證22所示蔡○任同意書內容即已明載(本院卷二第112 頁)。原告雖稱從此同意書可證明三節獎金為工資性質，否 則何須簽署同意書云云。被告公司則稱前述被證20懲處案件 公告發出時已鄰近端午節，故當下端午獎金仍有先為發放， 之後因故中秋獎金誤發，因此，上開被證22所示同意書內方 有明載同意返還，並同意於112年11月、12月薪資中扣回。 由於同意書之簽署僅是更為慎重作法，避免日後爭議，不能 據此認定中秋節獎金、端午節獎金之性質為何。從上述之懲 戒公告、蔡○任之同意書、相關電子郵件往來內容(本院卷二 第116頁至第118頁)堪認，蔡○任因遭被告公司記大過，該年 度獎金為零，但因被告公司人員誤發端午節獎金、中秋節獎 金，因此同意追回獎金。蔡○任雖在華東廠，但明確為被告 公司之員工，原告空言稱蔡○任與臺灣地區勞工適用不同規 定，不足採信。是以三節獎金確實因為有勞工受懲處而不為 發放。 　7.原告另稱伊於106年至108年服務於客戶服務事業群時之主管 －總經理林○遠、副營運長邱○德、處長陳○寶、副部長陳○宇 等4人因物料規劃與採購管理失當造成公司重大損失，被告 公司並未減發渠等三節獎金等情(原證15)。被告公司並未爭 執上開人員仍有領取107及108年度之年終獎金、端午獎金及 中秋獎金金額。惟對照被證20之懲處公告，被告公司確實因 行為輕重而有不同處理，有書面警告、記大過、記小過不等 ，依情節有獎金不受影響、停發全部獎金、各獎金減發50% 等不同情狀，是以被告公司稱由於員工違失情節不同，懲處 亦不等，且影響之薪資或獎金亦有殊異，不同案例、不同事 實本難以比復援引。被告對林○遠等人係不發放績效獎金但 有發放三節獎金，而被告對於蔡○任部分則考量其懲處情節 嚴重而不僅不發放績效獎金，也對其不予發放三節獎金，並 無不合理之處。是以原告稱林○遠等六人當時仍領取三節獎 金，不能作為年終獎金、端午獎金及中秋獎金金額為工資之 證明。 　8.從而，被告所發放之年節獎金係以發放時仍在職方能領取， 且被告公司有權扣減不發放，非勞務之對價，為恩惠性、勉 勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基 礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，原告退休時，自不得 將之列入其等之平均工資計算，則原告主張年節獎金應計入 平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被告給付退休 金差額及法定遲延利息以及補提撥勞退金，洵屬無據，應予 駁回。　　 ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ 　　按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得 享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異， 乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而 設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作 ，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞 工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主 應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能 休畢，則屬勞基法施行細則第24條之1第2項之情形，雇主應 按勞工未休日數發給日薪。而勞工於每一年度終結，是否均 有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵 以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會， 並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休 假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認 係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經 常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質。無 須計入平均工資或勞退金之提撥。是以原告主張特別休假未 休工資須計入平均工資或勞退金之提撥，洵屬無據。 ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 　1.公司法第235條之1第1項固規定：「公司應於章程訂明以當 年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累 積虧損時，應予彌補」。雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引 人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎 金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定 是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然 獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與。被告 公司章程第16條雖然規定：「本公司年度如有獲利(所謂獲 利係指稅前利益扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之利益)應 按下列規定提撥之，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌 補數額。......」等語(本院卷一第303頁)，該章程第16條 並未規定員工報酬、獎金或員工報酬如何發給、給與標準及 發放基準日等事項，所規定之員工報酬、獎金或員工報酬非 必然發放，且無確定標準，與勞工提供勞務，在時間上可經 常性取得之對價顯然不同。 　2.員工報酬既屬恩惠性、獎勵性之給與，而非勞工提供勞務之 對價報酬，雇主就員工報酬之發放與否及核發之標準、方式 ，自得訂定發放辦法以資規範，並應為勞資雙方共同遵循。 如被證17通知書所核定之股票性質(庫藏股)並非直接給予原 告林佩玲，而是員工(即原告林佩玲)須自行藉由被告公司平 台執行認購股票，且認購繳款日需在職，才具認購取得股票 資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉，是以林佩伶主張 員工酬勞應計入平均工資亦屬無據。 ㈣、被告給付之退休金並無不足額： 　1.原告林松田部分：原告林松田選擇自94年7月1日起適用勞退 新制，但仍存留舊制年資至94年6月30日，另被告承認併計 原告在宏碁電腦公司期間之年資，故原告林松田舊制年資計 為16年3月11日、核算退休基數為31.5個基數，原告退休前 六個月之月薪為11萬1,000元整（即被告所計算之平均工資 數額為11萬1,000元整，即本薪10萬8,600元加上伙食津貼2, 400元），為此被告公司計算並給付予原告林松田之退休金 為349萬6,500元，計算式為11萬1,000元(平均工資)×31.5( 退休基數)= 349萬6,500元。 　2.原告林佩玲部分：原告林佩玲選擇維持適用退休金舊制，被 告公司也承認其在明碁、宏碁公司之年資，為此原告林佩玲 舊制年資計為37年2月3日、核算退休基數為45個基數，原告 退休前六個月之月薪數額為7萬3,800元整（即被告所計算之 平均工資數額為7萬3,800元整，即本薪7萬1,400元加上伙食 津貼2,400元），為此被告公司計算並給付予原告林佩玲之 退休金為332萬1,000元，計算式為7萬3,800元(平均工資)×4 5(退休基數)= 332萬1,000元。 　3.年終獎金及端午、中秋獎金既非保障年薪，且兩造間亦無約 定其性質為工資，屬於雇主之恩惠性給與，且與勞務提供對 價無涉，依法無須計入平均工資、核給退休金，故被告並無 短付原告二人舊制退休金情事，亦無原告林松田短提繳新制 勞退金情事。特別休假未休之工資，不具備經常性，不應計 入平均工資之計算。另原告林佩玲於退休前所領取之員工酬 勞，性質上亦非工資，故應不計入平均工資用以核算退休金 。是以原告二人主張被告公司尚須給付其退休金差額用以補 提撥勞退金，均屬無據。 六、綜上，原告依勞動契約、勞基法第55條、勞退條例第6條第1 項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定請求㈠被告 應給付原告林松田96萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給 付原告林佩玲270萬3,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告 林松田之勞工退休金專戶提撥17萬2,254元，均為無理由， 應予駁回。 七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。　 八、訴訟費用依民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　勞動法庭法　 官　 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　書 記 官　邱勃英

2025-03-31

SLDV-113-勞訴-25-20250331-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第110號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴 人 蔡吉雄 林福坤 魏吉財 王建華 王連昌 林瑞旭 楊熾鈞 張石猛 陳美雲（即劉志鵬之繼承人） 劉仰晉（即劉志鵬之繼承人） 劉軍儀（即劉志鵬之繼承人） 上 十一 人 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國 113年4月29日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第48號第一審判 決提起上訴，本院於114年3月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人蔡吉雄、林福坤、魏吉財、王建華 、王連昌、林瑞旭、楊熾鈞、張石猛（上8人合稱蔡吉雄等8 人）、劉志鵬（與蔡吉雄等8人合稱為蔡吉雄等9人），分別 自如原判決附表【下稱附表】「服務起算日期」欄所示日起 ，受僱於上訴人各處發電廠，均屬純勞工。蔡吉雄等8人分 別於附表「退休或死亡日期」欄所示日期退休，劉志鵬 　　在職期間因病於附表「退休或死亡日期」欄所示日期死亡。 蔡吉雄等9人除原本職務外並兼任領班，分別按月受領領班 加給（下稱系爭領班加給），詎上訴人於本件勞工退休或死 亡時，未將系爭領班加給列入平均工資計算，而有短付勞工 退休金或撫卹金之情，致其等受有差額損害。另劉志鵬之配 偶為陳美雲、子女為劉仰晉及劉軍儀（左3人合稱陳美雲等3 人）。蔡吉雄等8人爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條 第1項第1款、第3項、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休 撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人 退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項規定 請求給付退休金差額；陳美雲等3人爰依退撫辦法第16條、 第17條、第19條規定請求給付撫卹金差額，並起訴聲明：上 訴人應給付被上訴人如附表「應補發金額」欄所示之金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。【原審為被上訴人勝訴之判決，上訴 人不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以： 　㈠上訴人為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理法（下 稱國管法）規定，依國管法第14條、第33條規定，所屬人員 工資待遇，應依行政院及經濟部相關規定辦理，而依經濟部 根據退撫辦法所編訂之「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法作業手冊」，得列入計算平均工資之給與項目不包括 系爭領班加給，自不得將系爭領班加給列入計算平均工資。 又系爭領班加給核發初衷目的係為獎勵人員在工安維護上之 表現，係鼓勵員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工 作所支給之激勵性、恩惠性給與，如每半個月期間無發生工 安事故，則於下半個月定額支給該班領班、副領班加給1500 元、1000元，反之，倘發生工安事故則不給付，領班可能依 工作目標、性質而選任派充，或者免除領班職務，故系爭領 班加給非經常性給與，不具工資性質。 　㈡被上訴人領取退休金時即已知悉系爭領班加給並未計入平均 工資計算退休金，自其發現至起訴已逾多年，已令上訴人正 當信賴其等不欲行使權利，上訴人復提起本案訴訟，乃違反 誠信原則，構成權利濫用等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第90頁）： 　㈠陳美雲等3人為被繼承人劉志鵬之全體繼承人。 　㈡蔡吉雄等9人分別自附表「服務起算日期」欄所示日起，受僱 於上訴人各處發電廠，均屬純勞工。蔡吉雄等8人分別於附 表「退休或死亡日期」欄所示日期退休。劉志鵬於附表「退 休或死亡日期」欄所示日期死亡。 　㈢蔡吉雄等9人除原本職務外另兼任領班，分別按月受領領班加 給。 　㈣蔡吉雄等9人依勞基法施行前後之工作年資所計算之年資基數 各如附表「年資基數」欄所示。 　㈤蔡吉雄等8人退休前3個月、6個月領取之領班加給平均金額各 如附表「平均領班加給」欄所示。 　㈥劉志鵬死亡前3個月、6個月領取之領班加給平均金額如附表 「平均領班加給」欄所示。 　㈦若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹金，上訴人 應補發予被上訴人之金額如附表「應補發金額」欄所示。 四、本院之判斷：　 　㈠系爭加給屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入平均工資 計算退休金或撫卹金： 　1.按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 　2.次按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第 2條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常 性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其 給付時所用名稱無關（勞動事件法第37條立法理由參照）。 再按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關 係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬， 勞動事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給蔡吉雄等9 人之系爭加給是否應計入平均工資，即應以是否具備勞工因 提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固 定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。 　3.查蔡吉雄等9人除原本職務外另兼任領班，分別按月受領領 班加給；蔡吉雄等8人退休前3個月、6個月領取之領班加給 平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示；劉志鵬死亡前 3個月、6個月領取之領班加給平均金額如附表「平均領班加 給」欄所示，上情為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈤㈥）。 復查系爭領班加給係上訴人因業務需要而常設，並須兼任領 班者方得享有，又係按月核發，並非因應臨時性之業務需求 而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工 取得之給與，且依上訴人所稱系爭領班加給核發初衷目的係 為獎勵人員在工安維護上之表現，如每半個月期間無發生工 安事故，則於下半個月定額支給該班領班、副領班加給1500 元、1000元，反之，倘發生工安事故則不給付等語（見本院 卷27至28頁），可徵系爭領班加給之發給與領班在工安維護 上之工作表現相結合，亦即與勞工提供勞務之品質息息相關 ，此種雇主因擔任領班之工作條件而對勞工所加給之給付， 本質上係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價， 且既勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞 工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞 務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資。上訴人辯 稱系爭領班加給係恩惠性給與，非屬工資云云，並非可採。 　㈡被上訴人提起本件訴訟並無違反誠信原則、權利濫用之情： 　1.按民法第148條第1項規定：「權利之行使，不得違反公共利 益，或以損害他人為主要目的」，揭櫫權利濫用禁止之原則 。若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而苟非以損害 他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院45年 台上字第105號裁判要旨參照）。復按民法第148條第2項規 定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」。而所 謂權利失效係源於誠信原則，應以權利人不行使權利，確已 達相當之期間，致義務人產生正當之信賴，信任權利人將不 再行使其權利，並以此作為自己行為之基礎，對義務人之行 為有應加以保護之情形，而依一般社會之通念，權利人如對 之行使權利，有違誠信原則，始足當之。權利失效理論既係 針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範 上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法秩序不安 定之缺漏，剝奪其權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免 造成時效制度之空洞化（最高法院103年度台上字第854號判 決意旨參照）。 　2.上訴人雖以前詞辯稱被上訴人提起本訴違反誠信原則，構成 權利濫用云云。惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工基本國 策制定之法律，被上訴人依勞基法之標準請求給付退休金或 撫卹金差額，乃正當權利之行使，且被上訴人行使本件請求 權使得自身獲益，並非專以損害上訴人為主要目的，自無權 利濫用可言。再者，被上訴人領得退休金或撫卹金時未必仔 細計算明細，上訴人並未證明被上訴人於領得退休金時即已 明確知悉系爭領班加給並未計入平均工資計算退休金或撫卹 金，則被上訴人於112年12月8日提起本件訴訟（見原審卷第 13頁），請求上訴人給付將系爭領班加給列入平均工資計算 之退休金或撫卹金差額，並無久不行使權利之情事，況被上 訴人未曾承諾上訴人不行使請求退休金或撫卹金差額之權利 （未有簽署任何協議書之證明），上訴人復未舉證證明被上 訴人有何積極行為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當 信賴，自難認有違反誠信原則或有失權效之適用。至上訴人 所陳提撥至蔡吉雄等9人退休金專戶之薪資項目不含系爭領 班加給云云，乃上訴人是否違反勞基法之問題，不足反推被 上訴人依法行使權利，提起本件訴訟，有違反誠信原則或構 成權利濫用。上訴人上開所辯，為不可採。 　㈢蔡吉雄等8人請求給付退休金差額為有理由： 　　按勞基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算 ，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依 其當時應適用之法令規定計算…。適用本法後之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」 ，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項規定：「勞工退 休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與2個 基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高 總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資」、「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核 定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於 本法者，從其規定」。又勞基法施行前之退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款分別規定：「工人退休金之給與規定 如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令 退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之 退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退 休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。 合計最高以35個基數為限」、「退休金基數之計算方式如左 ：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準 」。退撫辦法第9條規定：「各機構人員退休金給與基準如 下：一、派用人員：按其在勞基法施行前後之工作年資，分 別依臺灣省工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在十 五年以內之工作年資，每滿一年給與兩個基數；超過十五年 之工作年資，在勞基法施行前者，每滿一年給與半個基數， 最高給與三十五個基數，超過之工作年資不予計算，在勞基 法施行後者，每滿一年給與一個基數，其剩餘年資未滿半年 者，以半年計，滿半年者，以一年計。但其在勞基法施行前 後之工作年資，合計退休金最高給與四十五個基數為限。二 、僱用人員：㈠中華民國九十四年六月三十日以前到職之僱 用人員選擇適用勞基法退休金規定者，其退休金給與基準， 準用前款規定辦理。㈡中華民國九十四年六月三十日以前到 職之僱用人員選擇適用勞工退休金條例（以下簡稱勞退條例 ）退休金制度者，以及九十四年七月一日以後到職之僱用人 員，依勞退條例相關規定請領退休金。但選擇適用勞退條例 退休金制度前得採計退休給與之服務年資，其退休金給與基 準，依前目規定辦理」。復按「給付有確定期限者，債務人 自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、 「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週 年利率為5％」，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第 203條分別定有明文。再按勞基法第55條第3項前段規定：「 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付 」。系爭領班加給應計入平均工資計算退休金，已認定如前 。又蔡吉雄等8人分別於附表「退休或死亡日期」欄所示日 期退休；若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹金 ，上訴人應補發予蔡吉雄等8人之金額如附表「應補發金額 」欄所示等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡㈦） ，則 蔡吉雄等8人依上開規定，請求上訴人給付如附表「應補發 金額」欄所示之金額，併請求各自附表所示退休日起計30日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。 　㈣陳美雲等3人請求上訴人給付撫卹金差額為有理由： 　　按退撫辦法第16條第1項第1款規定：「各機構人員有下列情 形之一者，給予遺族撫卹金或死亡補償：一、病故或意外死 亡」、第17條規定：「各機構人員在職病故或意外死亡者， 其撫卹金比照第九條第一款退休金給與基準發給之（內含五 個基數之喪葬費），其在職未滿三年者，以三年論。但僱用 人員適用勞退條例工作年資之撫卹金，各機構於扣除已依勞 退條例第十四條第一項規定提繳之退休金數額後發給」、第 19條規定：「領受撫卹金或死亡補償之遺族，以在各機構登 記有案或經確實證明者為限；其領受之順位如下：一、配偶 及子女。二、父母。三、祖父母。四、孫子女。五、兄弟姊 妹。前項遺族同一順位有數人時，其撫卹金或死亡補償應平 均領受；如有死亡或拋棄或法定事由喪失領受權時，由其餘 遺族領受之」。查陳美雲為劉志鵬之配偶，劉仰晉及劉軍儀 為劉志鵬之子女，為劉志鵬之全體繼承人，有其等戶籍謄本 可稽（見原審卷第93至97頁），並為兩造所不爭執（見不爭 執事項㈠）。又系爭領班加給應計入平均工資計算退休金， 已認定如前。復查劉志鵬於附表「退休或死亡日期」欄所示 日期死亡；若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹 金，上訴人應補發予劉志鵬之金額如附表「應補發金額」欄 所示等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡㈦）。又退休金 係雇主為保障勞工退休後家庭生活而發給，撫卹金係雇主為 保障勞工遺族之生活而發給，兩者目的類同，關於雇主應給 付勞工遺族之撫卹金，雖法無明文規定其給付期限，惟參前 述退撫辦法第17條「各機構人員在職病故或意外死亡者，其 撫卹金比照第九條第一款退休金給與基準發給之」之規定意 旨，應類推適用勞基法第55條第3項前段規定，即雇主應於 勞工死亡之日起30日內給付。是陳美雲等3人依上開規定， 請求上訴人給付如附表「應補發金額」欄所示之金額，併請 求各自附表所示劉志鵬死亡日起計30日之翌日即如附表「利 息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息，為有理由，應予准許。 五、綜上所述，蔡吉雄等8人依勞基法第55條第1項第1款、第3項 、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項規定；陳美雲等3人依退撫辦法第16條、第17條、第 19條規定，請求上訴人給付各如附表「應補發金額」欄所示 金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息，均有理由，應予准許。原審為 上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。　　　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-110-20250331-1

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第29號 原 告 黃大隆 訴訟代理人 許凱傑律師 被 告 林滄琦即長順托運行 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年3月6日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣31萬9,912元，及自民國112年12月30 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣13萬1,268元至原告設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣45萬1,180 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國107年5月1日起受僱於被告，擔任職 業大貨車司機，每月薪資為新臺幣(下同)5萬5,000元，平均 日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元，元以下 四捨五入，下同)，工資給付方式係被告將現金裝在使用過 之信封袋交付予原告。被告於112年6月28日以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款規定將原告資遣，然迄未給付原 告資遣費14萬1,931元及112年6月份薪資5萬5,000元。又原 告於任職期間，分別於下列時間，請下列假別：⒈於112年2 月26日至112年3月10日因祖母過世，請喪假5日。⒉於112年3 月因妻子生產，請陪產假5日。⒊於112年4月14日因身體不適 ，請病假1日。⒋於112年5月5日因參加聯結車考試，請事假1 日。⒌於112年6月份因身體不適，請病假11日。原告每請假1 日被告即扣薪2,500元，然就上開⒈部分，依勞工請假規則第 3條第2款規定，祖母喪亡，雇主應給予喪假6日，工資照給 ，是被告違法扣薪1萬2,500元(計算式：2,500元5日=12,50 0元)；就上開2部分，依性別平等工作法第15條第5、6項規 定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給 予陪產檢及陪產假日7日，薪資照給，被告違法扣薪1萬2,50 0元(計算式：2,500元5日=12,500元)；上開⒊、⒌部分，依 勞工請假規則第4條第3項規定，勞工請普通傷病假，工資折 半發給，每日病假被告僅能扣薪917元(計算式：1,833元÷2= 917元)，被告每日病假多扣薪1,583元(計算式：2,500元-91 7元=1,583元)，總計多扣薪1萬8,996元(計算式：1,583元×1 2日=18,996元)；上開⒋部分，原告請事假1日，被告僅能扣 一日薪資即1,833元，被告違法扣薪667元(計算式：2,500元 -1,833元=667元)。基上，被告違法扣薪共5萬7,500元。復 原告於任職期間，總計有特別休假(下稱特休)63日均未休， 被告應給付原告特休未休工資共11萬5,500元。另外，被告 於107年5月1日至110年6月30日間，未依法為原告提繳勞工 退休金共10萬1,676元；雖被告自110年7月1日起有為原告提 繳勞工退休金，然未依原告平均月薪所適用之4萬5,800元級 距提繳，僅以2萬5,250元之級距為原告提繳勞工退休金，尚 有差額共2萬9,592元未提繳，故被告應補提13萬1,268元(計 算式：101,676元+29,592元=131,268元131,268元)至原告設 於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱勞退專戶) 。爰依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第38條第4 項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項、第14條 第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告35 萬7,094元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。㈡被告應提繳13萬1,268元至原告之勞退專 戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造並無簽立書面契約，原告之薪資結構為薪資 3萬元，再加計各項獎金，並非每月薪資為5萬5,000元。113 年6月份薪資，被告係交予原告母親，惟原告並未領取。又 原告請假1日被告會扣薪但並非係扣薪2,500元，具體是扣多 少錢，被告未做帳也已經忘記了。至原告任職期間並未請過 特休，被告不爭執，惟貨運行同業中，無所謂的特休。另就 勞工退休金部分，被告係自110年7月1日起，以2萬5,200元 為原告提繳勞工退休金，於111年1月1日起，改以2萬5,250 元為原告提繳勞工退休金，又於112年1月1日起，復以2萬6, 400元，為原告提繳勞工退休金，再於112年6月30日退保等 語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項(見本院卷第192至195頁) 　㈠原告自107年5月1日起至112年6月28日止受僱於被告，擔任職 業大貨車司機。 　㈡被告於112年6月28日以勞基法第11條第5款為由資遣原告。 　㈢原告之祖母於112年2月26日過世，原告於112年3月6日至同 　　年3月10日共請喪假5日。 　㈣原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日。 　㈤原告於112年4月14日請病假1日。 　㈥原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事假1日去應 考。 　㈦原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例假日，共請病假1 1日。 　㈧原告於任職期間均未請過特休，共有63日特休未休，被告亦 　　未給予原告特休未休工資。 　㈨被告自110年7月1日起，以2萬5,200元為原告提繳勞工退休 　　金；於111年1月1日起，改以2萬5,250元為原告提繳勞工退 　　休金；於112年1月1日起，復以2萬6,400元，為原告提繳勞 　　工退休金；並於112年6月30日退保。 四、得心證之理由 　㈠原告之月薪為5萬5,000元。 　⒈按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算 方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年；雇 主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，僱 主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當 理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事 實為真實；勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於 勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35 條、第36條第1、5項、第37條分別定有明文。又按所謂工資 ，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有 明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工 因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者， 則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年 度台上字第801號裁判要旨參照）。 　⒉原告主張每月薪資為5萬5,000元，為被告所否認。本院於114 年1月16日言詞辯論期日命被告提出原告任職期間之之工資 清冊、出勤紀錄，被告陳稱略以：被告公司沒有打卡，也沒 有工資清冊可以提供(見本院卷第164頁)。則本院依上開規 定，自得認原告主張每月薪資5萬5,000元之事實為真。被告 雖抗辯：原告薪資結構應為底薪3萬元，再加計全勤獎金5,0 00元、安全獎金5,000元，工作獎金5,000元，保養獎金5,00 0元，特別獎金5,000元。全勤獎金為原告未請假時給予，安 全獎金為原告開車出去無發生碰撞就會給付，工作獎金即交 代之工作均有完成時發放、保養獎金則係原告有保養車子時 就會給原告5,000元，特別獎金係原告出去作業，有須要花 到錢之部分，會給予原告5,000元等語，並提出長順托運行 員工薪資表為憑(見本院卷第155頁)。然被告所提出之員工 薪資表，並非發給原告之薪資單，且未有原告、被告簽名或 用印，任何人皆可製作，尚不能據以認定被告上開抗辯為真 。又觀原告所提出之信封袋，其中有一封記載「休一天」、 「53000」乙情，有該信封袋在卷可佐(見本院卷第19頁)， 依信封袋上所記載之「休一天」、「53000」，堪認原告有 於當月休假1日，且被告給付當月薪資5萬3,000元。若被告 抗辯為真實，原告休假1日當月所領薪資應扣除全勤獎金5,0 00元，則原告當月薪資應不超過於5萬元，然被告僅扣除2,0 00元，與其抗辯矛盾，故該抗辯，難認可採。且原告所提被 告給付原告薪資所用之信封袋，其中有兩個信封袋均有記載 「55000」，有原告所提信封袋在卷可稽(見本院卷第21頁) ，應可認被告每月原則上即係給付5萬5,000元，該5萬5,000 應具勞務對價性及給與經常性，則其給付名稱為何，尚非所 問，被告前開抗辯應無理由。 　㈡原告請求112年6月薪資部分。 　　按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另 有規定者，不在此限。原告主張尚未給付112年6月份薪資， 為被告所不爭執，僅陳稱：被告有要給付，被告給原告母親 ，但原告沒有領等語(見本院卷第194頁)。查原告任職期間 係至112年6月28日止，且扣除例假日，該月共請病假11日( 見不爭執事項㈦)，則原告得請求該月份工資應為4萬1,252元 （計算式：55,000元×28/30-1,833元×1/2×11日=41,252元) 。故原告請求被告給付112年6月份薪資4萬1,252元有理由， 逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈢原告請求被告給付請假溢扣工資部分。 　⒈按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另 有規定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。次按 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民 事訴訟法第277條前段定有明文；又原告對於自己主張之事 實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反 對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此 為舉證責任分擔之原則。 　⒉原告主張：原告日薪為1,833元，然原告每請假1日被告即扣 薪2,500元。又原告因祖母過世請喪假、妻子生產請陪產假 被告均不應扣薪，且原告身體不適請病假，被告僅能扣半日 薪資等語。查，原告每月薪資為5萬5,000元，已認定如前， 則原告之日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元) 。被告則抗辯：被告都是以現金給付薪資，原告請假被告有 扣薪，但不是扣2,500元，被告也沒有做帳，所以具體是扣 多少錢，被告也不清楚等語。查，原告因祖母於112年2月26 日過世，於112年3月6日至同年3月10日共請喪假5日；於112 年4月14日，請病假1日；原告妻子於000年0月00日生產，請 陪產假5日；原告參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事 假1日去應考；原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例 假日，共請病假11日等情，則為兩造所不爭執(見不爭執事 項㈢至㈦)，洵堪認定。復觀原告所提之信封袋，被告在上面 記載「休一天」、「53000」、「大隆」乙節，有該信封袋 附卷供參(見本院卷第19頁)，足認原告請假1日被告即扣薪2 ,000元(計算式：55,000元-53,000元=2,000元)。茲就原告 請求溢扣薪資部分，分述如下： 　⑴喪假：按祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父 母喪亡者，給予喪假6日，工資照給。勞工請假規則第3條第 2款定有明文。原告之祖母於112年2月26日過世，被告於112 年3月6日至同年3月10日共請喪假5日，業據原告提出死亡證 明書、訃聞等件為證(見本院卷第23至27頁)，並為兩造所不 爭執(見不爭執事項㈢)，堪信屬實。又依前開規定，原告祖 母過世，被告應給予喪假6日，工資照給，惟被告扣薪1萬元 (計算式：2,000元×5日=10,000元)，是原告請求此部分溢扣 工資1萬元，於法有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⑵陪產假：按受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇 主應給予陪產檢及陪產假7日。產檢假、陪產檢及陪產假期 間，薪資照給。性別平等工作法第15條第5、6項定有明文。 原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日，業據原 告提出出生證明書、收據為證（見本院卷第29至31頁），且 為兩造所不爭執(見不爭執事項㈣)，自為真實。依上列規定 ，被告應給予原告陪產假7日，薪資照給。惟被告扣薪1萬元 (計算式：2,000元×5日=10,000元)，固原告請求此部分溢扣 工資1萬元有理由，逾此部分之請求，則無理由。 　⑶事假：按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內 合計不得超過14日。事假期間不給工資。勞工請假規則第7 條定有明文。原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日 請事假1日，業據原告提出職業聯結車駕照佐證（見本院卷 第37頁）為證，且為兩造所不爭執(見不爭執事項㈥)，應堪 信屬實。揆諸前開規定，原告請事假當日不支薪，被告應僅 得扣除日薪1,833元，惟被告竟扣薪2,000元，原告請求被告 給付溢扣之167元(計算式2,000元-1,833元=167元)，核屬有 據，逾此部份之請求，則不應准許。 　⑷病假：按普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給， 勞工請假規則第4條第3項前段定有明文。原告於112年4月14 日，因上吐下瀉，疑似食物中毒請病假1日、於112年6 月5 日至同年6月17日，因疑似藥物過敏，扣除例假日，共請病 假11日等情，業據原告提出診斷證明書、診斷書、收據等件 為證(見本院卷第33、39、41頁)，兩造亦未予以爭執(見不 爭執事項㈤、㈦)，自堪認定。又依前揭規定，原告於112年4 月14日請病假1日，被告僅得扣半薪917元(計算式：1,833元 ÷2=917元)，惟被告多扣薪1,083元(計算式：2,000元-917元 =1,083元)。另原告於112年6月份請病假11日部份，因該月 薪資被告尚未給付予原告，且本院業已依上開規定以病假1 日工資折半發給為基礎，計算被告該月應給付之薪資，詳如 上㈢所述，原告自不得再請求此部份溢扣薪資甚明。是原告 請求被告給付請病假所溢扣薪資1,083元，應予准許，逾此 部份之請求，則應駁回。 　⒊基上，原告請求被告給付溢扣工資2萬1,250元(計算式：10,0 00元+10,000元+167元+1,083元=21,250元)，為有理由，逾 此部份之請求，則屬無據。 　㈣原告請求給付資遣費部分。 　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。復按勞基法所稱平均工資，指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額，此觀勞基法第2條第4款規定即明。又為保障勞工於非常 態工作情形，勞基法施行細則第2條規定，於計算平均工資 時，下列各款減少工資期日或期間均不計入：一、發生計算 事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依勞基法 第50條第2項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其 他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。五、依 勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別平等工作法請生 理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、 留職停薪者。 　⒉原告自107年5月1日起受僱於被告，被告於112年6月28日依勞 基法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契約(見不爭執事項 ㈠、㈡)依前揭規定，被告自應給付原告資遣費。原告於112年 6月28日遭資遣，則從112年6月28日起往前回溯6個月為111 年12月29日。另原告於112年4月14日請病假1日、於112年6 月5日至同年6月17日扣除例假日，共請病假11日，共計支領 半薪日12日等情，已如上述。此外，再扣除112年6月28日終 止勞動契約當日1日，則111年12月29日，應再回溯13日即11 1年12月16日。原告請求給付資遣費部分，應自111年12月16 日至112年6月28日計算平均工資。原告每月正常工時所得工 資為5萬5,000元，業已認定如前。原告111年12月16至31日 共16日之薪資為2萬9,333元(55,000元÷30日×16日=29,333元 )；112年1月、2月、3月薪資均為5萬5,000元；112年4月原 告請病假1日，因該日薪資不計入平均工資計算，是該月計 入平均工資計算之薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1, 833元=53,167元)；112年5月原告請事假1日，扣薪1,833元 ，該月薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1,833元=53,1 67元)；原告112年6月份薪資4萬1,252元，雖已認定如前㈡， 惟原告於當月請病假而領半薪之11日薪資及112年6月28日當 日薪資不計入平均工資計算，是該月計入平均工資計算之薪 資為2萬9,338元(計算式：41,252元-1,833元×1/2×11日-1,8 33元=29,338元)，故原告之月平均工資應為5萬5,001元［計 算式：(29,333元+55,000元+55,000元+55,000元+53,167元+ 53,167元+29,338元)÷6個月=55,001元〕，準此，按原告自10 7年5月1日至112年6月28日之工作年資及月平均工資計算結 果，原告得依前揭規定請求被告給付之資遣費數額為14萬1, 933元(見資遣費試算表)，是原告請求被告給付資遣費14萬1 ,931元，為有理由。 　㈤原告特休未休工資部分。 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特休：一、6個月以上1年未滿者，3日。二 、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日 。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特休，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終 結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於 次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日 。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理 ：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特休日數，乘以 其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特休於年度 終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計 月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所 得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項 但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特休年度終結時 應發給工資之基準計發。勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項分別定有明文。查， 原告主張自107年5月1日至112年6月28日任職期間，特休未 休日數分別為：①就107年11月1日至108年4月30日任職期間 ，取得特休3日、②就108年5月1日至109年4月30日任職期間 ，取得特休7日、③就109年5月1日至110年4月30日任職期間 ，取得特休10日、④就110年5月1日至111年4月30日任職期間 ，取得特休14日、⑤就111年5月1日至112年4月30日任職期間 ，取得特休14日、⑥就112年5月1日至109年4月30日任職期間 ，取得特休15日，且被告就原告並未請過特休不爭執（見不 爭執事項㈧），則原告主張特休未休之天數為63日，應屬可 採（計算式：3日+7日+10日+14日+14日+15日=63日）。而原 告於112年6月28日契約終止前最近1個月正常工作時間所得 之工資，除以30日所得之1日工資為1,833元(計算式：55,00 0元÷30日=1,833元)，依此，原告請求被告給付63日特休未 休工資11萬5,479元(計算式：1,833元×63日=115,479元)有 理由，逾此部分之請求，則屬無據。 　㈥原告請求被告提繳退休金至勞退專戶部分。 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金 ，不得低於勞工每月工資6%。勞退條例第6條第1項、第14條 第1項分別定有明文。經查，原告自107年5月1日起至110年6 月30日止受僱於被告共37個月期間，被告均未替其提撥勞工 退休金乙節，被告並未爭執，且經本院調閱原告勞工退休金 提繳資料核對無訛，自堪認定。又原告每月薪資為5萬5,000 元，已認定如前，依勞工退休金提繳分級表之投保級距為5 萬5,400元，則此期間被告每月應提繳之勞工退休金數額應 為3,324元(55,400元×0.06＝3,324元)，共計應補繳12萬2,98 8元(3,324元×37月＝122,988元)。另被告自110年7月1日起， 以2萬5,200元為原告提繳勞工退休金；於111年1月1日起， 改以2萬5,250元為原告提繳勞工退休金；於112年1月1日起 ，復以2萬6,400元，為原告提繳勞工退休金，並於112年6月 30日退保等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈨)，且有原 告勞工退休金提繳資料在卷可憑(見本院限閱卷)，堪信屬實 ，則計算被告於此期間已提繳之金額為3萬6,756元(計算式 ：25,200元×0.06×6月＋25,250元×0.06×12月＋26,400元×0.06 ×6月＝36,756元），惟被告應提撥之金額應為7萬9,776元(3, 324元×24月=79,776元)，尚應補提4萬3,020元(計算式：79, 776元-36,756=43,020元)。綜上，被告應為原告補提繳之勞 工退休金數額為16萬6,008元(計算式：122,988元+43,020元 =166,008元)，本件原告請求被告補提之勞工退休金數額為1 3萬1,268元，自屬有據。 　㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其 約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明 文。再按特休未休工資，依下列規定辦理：…二、發給工資 之期限：…㈡契約終止：依本法終止勞動契約時，雇主應即結 清工資給付勞工；資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 ，亦為勞基法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款、勞退 條例第12條第2項所明定。查，原告請求資遣費及特休未休 工資部分，依上開勞退條例及勞基法施行細則規定，屬有確 定期限之給付，被告應於原告向其終止勞動契約後30日內給 付原告資遣費14萬1,931元，並於終止勞動契約時給付原告 特休未休工資11萬5,479元，被告迄未給付，應負遲延責任 。復依我國勞雇習慣，雇主當月薪資通常係於次月發放，是 被告至遲應於原告前開請假當月之隔月即112年7月，給付原 告溢扣之薪資2萬1,250元，及112年6月薪資4萬1,252元，惟 被告迄未給付，亦應負遲延責任。經原告起訴請求，起訴狀 繕本於112年12月29日送達被告(見本院卷第73、75頁送達回 證)後，被告仍未給付，自應付遲延責任。是原告就上開給 付合計31萬9,912元併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日 即112年12月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於 法有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文 、第38條第4項、勞退條例第12條第1項、第14條第1項規定 ，請求被告給付資遣費14萬1,931元、112年6月份薪資4萬1, 252元、溢扣工資2萬1,250元及特休未休工資11萬5,479元， 總計31萬9,912元(計算式：141,931元+41,252元+21,250元+ 115,479元=319,912元)，及自112年12月30日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息，並提撥13萬1,268元至之勞退專戶 ，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應 予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至原告敗訴 部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-28

TCDV-113-勞簡-29-20250328-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第426號 原 告 李世雄 訴訟代理人 劉冠廷律師 張道鈞律師 被 告 荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司 法定代理人 朱興榮 訴訟代理人 蘇文生律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國114年2月 21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面:按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴 訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明 原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中，就請 求給付加班費差額新臺幣(下同)41,040元部分，已經被告同 意而收取且撤回起訴，並減縮聲明如附件編號2所示，是依 前揭法條規定，應予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告自民國78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日退 休，退休時年資為34年11個月又24天。原告於勞工退休金條 例(下稱勞退條例)94年7月1日施行時，未選擇適用勞退新制 ，仍適用勞動基準法(下稱勞基法)規定辦理。詎料，被告於 計算退休金給與時，未將15個月保障年薪(下稱系爭保障年 薪)之差額、113年度之一次給付金（Lump Sum，下稱系爭一 次給付金)、113年4月及7月之激勵獎金（PPP，下稱系爭激 勵獎金)列入平均工資計算。 (二)系爭保障年薪之差額部分，具工資性質，應列入退休前六個 月所得工資總額計算金額112,032元:被告歷來以「保障年薪 15個月」作為勞動契約之工資約定内容。原告退休前之薪資 ，除被告每月固定發放1個月底薪74,687元，另於每年1月加 發1.5個月薪資112,031元、6月加發0.5個月薪資37,344元、 12月加發1個月薪資74,687元。雖系爭保證年薪差額係分批 於1月、6月、12月發放，惟工資之性質屬於「年薪」，不宜 僅以發放之月份認定原告勞工受領該等金額之時點，應將該 保證年薪之差額共3個月之薪資總額224,061元（計算式：74 ,687元x3個月=224,061元），平均攤入12個月工資中，原告 每月應受領之工資總額，除1個月底薪74,687元外，尚應包 括系爭保證年薪差額18,672元(計算式:224,061元÷12個月=1 8,672元，元以下四捨五入）。原告於退休前6個月受領之底 薪工資總額，應再加計112,032元（計算式：18,672元x6個 月=112,032元）。 (三)系爭113年度之一次給付金，具工資性質，應列入退休前六 個月所得工資總額計算金額5,000元:被告之一次給付金，係 因應被告薪資等級級距而設，於每年調薪時，如勞工之薪資 調整幅度將超過其薪資等級上限，會將該年度應調薪之比例 乘以15個月保障年薪之數額，一次發給該年度原應調薪之總 額(原證3)，核其性質實係被告與原告合意調高約定之工資 數額時，選擇改以一次發放調薪差額之方式給付，以配合公 司内部薪資等級管理制度，其本質上勞工提供勞務之對價， 有確定之發放標準，且該一次給付金之發放實行至今已有20 年以上，自可認屬工資之性質。又多年前被告企業工會曾函 詢主管機關，經台北市政府勞工局認定一次給付金具工資性 質(附件二)。被告於112年10月進行113年度調薪時，曾將原 告應調薪之比例，換算為一次性之給付10,000元(原證5)。 本於一次給付金為一次性發給全年度之薪資調整金額，不宜 僅以發放之月份認定原告受領該等金額之時點，應將113年 度之一次給付金10,000元平均攤入一年中，即原告每月應受 領之工資總額，除1個月底薪74,687元、系爭保證年薪之差 額18,672元外，尚包括113年度之一次給付金833.33元（計 算式：10,000元/12個月=833.33元)。原告於退休前六個月 受領之底薪工資總額，即應再加計5,000元（計算式：833.3 3元x6個月=4,999.99元，採四捨五入）。 (四)系爭113年4月及7月之激勵獎金，具工資性質，應列入退休 前六個月所得工資總額計算金額66,042元:被告自111年起重 新設計「激勵獎金（PPP)」，核給方式係依被告對於總公司 之「淨收益貢獻率」是否達標，決定發給之成數，針對個別 勞工具體受領之數額，則係依照勞工之「底薪」、「計分卡 達成率（含團隊成績及個人成績）」、「在職天數比例」計 算，並按季度固定於每年1月、4月、7月、10月發放(原證6) ，激勵獎金屬製度上勞工提供勞務期間，在時間上為經常性 、必然可取得之給付，且係依據個別勞工實際上是否滿足被 告設定之工作目標，依照勞工薪資之一定比例給予之對價， 應計入平均工資計算。原告於退休前6個月期間，共受領二 次季度之激勵獎金即113年4月受領33,273元、同年7月受領3 2,769元(原證4)，應列入退休前6個月所得工資總額之平均 工資計算。又原告退休日期為113年8月9日，被告應於原告 退休日起30日内給付退休金，其給付期限為113年9月8日。 惟被告迄今仍短少給付退休金，原告自得依勞基法第55條第 4項規定請求退休金差額等語，並聲明如附件編號2所示。 二、被告辯解略以： (一)系爭保障年薪部分: 　　原告固稱被告以保障年薪15個月，為約定工資，除每月1個 月底薪外，另於每年1月加發1.5個月薪資112,031元、6月加 發0.5個月薪資37,344元及12月加發1個月薪資74,687元，應 納入平均工資計算退休金等詞。然原告主張之系爭保障年薪 ，係被告依工作規則核發之年終獎金，依被告工作規則第40 條、第41條規定（被證4)，並參被告之會計年度係前一年之 6月1日起至當年5月31日，則上開規定所稱「營業年度終了 」，係指當年5月31日。故前揭年終獎金分三次發放，發放 日分別為當年6月25日、12月25日及翌年1月25日（如遇當天 為例假、休息日或國定假日時，則會提早至前一個工作日發 放），結算日分別為當年5月31日、11月30日及12月31日。 復依被告所訂適用於全體員工之「僱用聘書」第6條:獎金將 分三次在每個會計年度的6月、12月及農曆年前發放…假如員 工的離職生效日是在獎金發放日當日或是之前生效，將視同 自願放棄支領獎金的權利。是得領取系爭年終獎金之條件， 須限於前述獎金結算前30天前（含）已任職於被告，且於發 放日尚在職，即在該日或之前未離職者，始具備領取資格。 故該獎金性質上顯非原告主張之「年薪」、非一般員工均得 領取之經常性給與。依被告工作規則第40、41條規定，上開 年終獎金之發給，除須視其營業年度終了結算後是否有盈餘 、員工是否有全年工作且無過失，尚須員工於該獎金結算前 30天前（含）已任職，且於發放日在職，始於當年6月、12 月及翌年1月發給該年終獎金。換言之，被告員工若未符合 上開獎金結算前30天前（含）已任職，或未於當年6月25日 、12月25日及翌年1月25日仍在職者，即不得請求被告給付 該年終獎金，自非不論是否在職，均得領取該獎金，即被告 對於該年終獎金之發放，設有條件之限制，足認系爭年終獎 金不具備勞務對價性，亦不符合經常性給與之性質。 (二)系爭一次給付金部分: 1、該一次給付金與原告所稱保障年薪15個月或一年之12個月無 關，非屬工作之對價。依被告93年6月發布之人事手冊，業 將89年6月版手冊中一次給付金中關於:「薪資已到達或超過 範圍上限者不再調薪，但可根據各國之規章享有Lum Sum給 付。其計算方式如下：…」，修改為「薪資已到達或超過範 圍上限者不符合增加基本薪資的資格，但可根據各國之規章 政策『可能』享有一次給付。」，並刪除原範例1、範例2。故 系爭一次給付金係針對員工若其本薪因薪資增長而達到或超 過最高薪資範圍時，以一次性給付之方式給予之補償，非一 定都會給付，需視各國之規章政策而定。非原告所稱被告每 年調薪時，如遇勞工薪資調整幅度超過其薪資等級之上限時 ，一次發給該年度原應調薪之總額，應屬雇主之恩惠性給與 。此觀原告就被告主張其在106年間未領得系爭一次給付金 ，未予爭執，亦足證之。且一次給付金並無確定之發放標準 ，且係取決於當年度主管之裁量決定。如被告核發系爭一次 給付金時，如遇該員工申請留職停薪，係視其留職停薪屆滿 後有無復職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復 職時始行給付，此有被告公司其他職員之薪資通知書、育嬰 留職申請書、薪資單等件在卷可稽。 2、系爭一次給付金，乃一次性給付，非經常性給與。以原告於 112年10月25日所領取之一次給付金10,000元為例，該金額 無論以原告所稱保障年薪15個月、抑或1年12個月計，均無 法整除亦可知一次給付金並無確定之發放標準，且係取決於 當年度主管之裁量決定，並非經常性之給與。且觀之原告退 休前10年間所領取一次給付金之明細，除金額差異甚大(最 少者為4500元，最多為15150元)，且金額皆不同（被證12) 。更有甚者，原告於106年間並未領得任何一次給付金(被證 12)，故該一次給付金非經常性給與。 3、系爭一次給付金，非屬工作之對價，無確定發放標準，且取 決於當年度主管裁量決定，非經常性之給與，與原告所稱保 障年薪之15個月或一年之12個月無關。原告領取系爭一次給 付金之時間為112年10月25日（被證3)，顯不屬其113年8月9 日退休前六個月内之所得，是原告主張於退休前六個月受領 之底薪工資總額，應再加計5,000元，要屬無據。 (三)系爭激勵獎金部分: 1、系爭激勵獎金，原為每半年發給1次，惟自110年6月新的會 計年度起，改按季度即每年1月、4月、7月、10月發放。該 獎金目標支付比例係由亞太區季度之淨收益貢獻率(營收-支 出）和臺灣之淨收益貢獻率決定乙節，有亞太區PPP激勵獎 金方案更新在卷可憑(被證13)。可知，系爭激勵獎金之計算 ，與被告之經營狀況、甚至整個亞太區之淨收益有關，非僅 憑個別勞工之工作表現，非屬勞工提供勞務之對價。 2、又系爭激勵獎金係取決於公司整體績效和具體區域目標(之 達成)而酌情支付，且支付金額不會包含在資遣費、退休金/ 提撥或保險計算中，且每年都會評估是否修改或終止，並非 逐年保證者，此有該計畫問題集（FAQs)在案可憑（見本院 卷第173頁，被證14第2頁）。由原告所提之原證6激勵獎金 公告之PPP支付算式及示例表(本院卷第68頁)所示，其中(A) 欄「月基本薪資」、(B)欄「計算期間月數」及(F)欄「計算 期間在職服務年數比例」，凡員工在職者，均為固定之數額 或比例；另(E)欄「計分卡達成率」，則為團隊成績及個人 成績之加總，依該公告「團隊層級成績表」（見本院卷第67 頁下方），各部門之成績(包括原告所任職之Ramp【航務部 】)達成率，最低為93%，最高為100%，多數皆為99%），由 此可知前開示例表中之(C)欄「目標支付比率」及(D)欄「淨 收益貢獻率乘數」實乃影響員工可否領取系爭激勵獎金及數 額多寡之關鍵，此亦有亞太區PPP激勵獎金方案更新内容中 之圖解可佐，而前述「目標支付比率」及「淨收益貢獻率乘 數」，既取決於亞太區及臺灣區之淨收益（見本院卷第67頁 ）；上開「計分卡達成率」之個人分數僅占20%(且假設為滿 分)，團體分數高達80%，顯見系爭激勵獎金之發給，顯以被 告之營運與收益為主，而與勞工個人勞務提供較無直接關聯 ，應認系爭激勵獎金與原告提供勞務間，不具有對價性。 3、況且員工須截至8月、11月、2月、5月底（對於季度付款） 或月底（對於每月付款），仍在公司有效員工名單上，才有 資格獲得給付（被證14第3頁），而得分別於當年10月及翌 年1月、4月、7月領取。依原告退休前5年間所領取系爭激勵 獎金明細（被證15)，可知每季金額均不同，甚至被告曾於1 10年11月另加發10%之獎金3,865元（被證15)，故系爭激勵 獎金不具勞務對價性，亦非屬經常性之給與，原告所稱該獎 金為其提供勞務而取得之工作報酬，縱名為績效獎金，亦不 失為工資之性質，應計入平均工資計算云云，要非可採等語 ，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予 宣告免為假執行。 三、得心證之理由: 　　原告主張其自78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日 退休，被告於計算原告退休金時，未將15個月保障年薪(系 爭保障年薪)之差額、113年度之一次給付金（系爭一次給付 金)、113年4月及7月之激勵獎金（系爭激勵獎金)納入退休 時平均工資計算，被告應補發1,376,190元本息予原告等情 ，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判 斷，析述如下： (一)原告主張之系爭保障年薪之差額是否屬工資之一部，而應納 入原告退休時平均工資計算？ 1、依勞基法第2條第4款前段規定:「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定:「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照），合 先敘明。　　 2、復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金 、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，暨春 節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞基法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與，勞基法施行細則第10條 第2款、第3款亦有明文。經查，依被告工作規則第40條規定 ：「公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌 補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員 工應給予『年終獎金』，發放日期為員工在農曆前之受薪日。 每年六月的受薪日，員工可支領以當年五月三十一日之基本 薪資為準的獎金。每年十二月的受薪日，員工可支領以當年 十一月三十日之基本薪資為準的獎金。」等語(見本院卷第1 46頁），可證，上開獎金之發放乃以公司整體盈餘表現而核 發，與勞工個人所提供之勞務間難認立於對價關係。又被告 所辯其會計年度係自前一年之6月1日起至當年5月31日乙節 ，為原告所未爭執，堪予採信。循此，上開工作規則中所稱 「營業年度終了」，應指當年5月31日，且被告所辯前揭年 終獎金三次發放日期，分別為當年6月25日、12月25日及翌 年1月25日，結算日則分別為當年5月31日、11月30日及12月 31日，即原告所稱被告於每年1月加發之1.5個月薪資、6月 加發0.5個月薪資、12月加發1個月薪資，即屬上開工作規則 中之年終獎金等語，應屬有據。 3、再者，依工作規則第41條規定：「凡在公司獎金結算前三十 天（含三十天）進入公司之員工即有領取獎金之資格，獎金 發放之前服務未滿一年之員工，將按服務年資比例發放，未 滿一個月之部分不予計算，本節所提獎金…之金額由公司不 定期做調整」(見本院卷第146頁）等語；及參諸被告所提出 「僱用聘書」第6條:獎金將分三次在每個會計年度的6月、1 2月及農曆年前發放…假如員工的離職生效日是在獎金發放日 當日或是之前生效，將視同自願放棄支領獎金的權利（見本 院卷第148頁)，可知，勞工尚需於獎金結算前30天前（含） 已任職於被告公司，且於發放日尚在職者，始具備領取該年 終獎金資格，足認，該年終獎金非必然發放，非經常性給與 ，亦非勞工服勞務之對價，而為恩惠性之給與。原告主張之 系爭保障年薪之差額屬工資之一部，應納入原告退休時平均 工資計算云云，難認有據。 4、至原告提出原證3之89年6月版之人事手冊，以證明系爭保障 年薪，及系爭一次給付金，係按「應調薪之比例」乘以15個 月保障年薪之基數云云。惟被告所辯該89年6月版之人事手 冊乃聯邦快遞在AMEA地區（即亞太/東南亞/非洲印度/紐澳/ 中國）有關人事政策之指引參考，且因各國勞動法規不盡相 同，有關薪資、獎金及報酬等管理事項，乃依每個地區/國 家當地法令規定為準，就臺灣區而言，因工作規則須報請主 管機關核備，是有關年終獎金之計算方式、發給條件及領取 對象等事項，應以經主管機關核備之工作規則規定為準乙節 ，業據被告提出臺北市政府89年6月19日函(本院卷第159頁) 可證。復依該89年6月版之人事手冊所載:有關系爭一次給付 金之說明，將「Lump」Sum，誤堪為「Lum」Sum;所舉範例之 算式中所載「X保證月數」、「xl5」等詞，業經被告以91年 6月7日發布公告更正為:「台灣People Manual，2000年版本 之第31頁列出”根據各國之規章享有Lump Sum給付"，而台灣 自1994年至今一直以12個月為計算基數（見附件）。隨文之 後，於第31頁之範例，薪資超過範圍之Lump Sum獎金，範例 中之基數使用保證月數15個月為錯誤，請將範例劃除。…」 等語（見本院卷第157頁)，則原告所稱被告有15個月保障年 薪，且系爭一次給付金係按應調薪之比例乘以15個月保障年 薪之基數云云，即難憑採。復觀被告所提其前身飛遞航空公 司早於83年2月22日即已公告載明:「茲公佈本年度薪資調整 辦法，自○○○年○月○日生效（原告於78年間任職被告公司） 。…至於八十三年度内，仍可獲得調薪，調整部分將不計入 底薪，是以今年度應調整之部分…，乘以十二個月，給予一 次全額給付。…年終獎金仍維持三個月。」等語（見本院卷 第158頁）。溢徵，被告所辯其並無實施原告所稱「15個月 保證年薪」制度等語，應堪採信。原告猶執業經被告勘誤更 正之原證3手冊主張上情，洵無理由。　　 (二)原告主張之系爭一次給付金是否屬工資之一部，而應納入原 告退休時平均工資計算？　 　 依被告所辯其93年6月發布之人事手冊，已將89年6月版手冊 中關於:「薪資已到達或超過範圍上限者不再調薪，但可根 據各國之規章享有Lum Sum給付。其計算方式如下：…」，修 改為:「薪資已到達或超過範圍上限者不符合增加基本薪資 的資格，但可根據各國之規章政策『可能』享有一次給付。」 ，並刪除原範例1、範例2，故該一次給付金非必然發放等情 ，有該93年人事手冊在卷可稽(見本院卷第161、162頁)，是 其上開所辯，應非全屬虛妄。次查，被告核發一次給付金時 ，如遇該員工申請留職停薪，則視其留職停薪屆滿後有無復 職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復職時始行 給付乙節，並據被告提出公司其他職員之薪資通知書、育嬰 留職申請書、薪資單等件在卷足憑(見本院卷第267至273頁) ，堪予採信。復觀之被告所提出原告退休前10年間所領取一 次給付金之明細表(見本院卷第163頁)所示，原告領取之額 數最少為4,500元，最多則達15,150元，且領取數額俱不相 同，且於106年間並未領得一次給付金。則被告所辯系爭一 次給付金，無確定發放標準，且取決於當年度主管裁量決定 ，非經常性給與等語，尚非無據。則依首揭意旨，該項給與 既非必然發放，且無確定標準，非雇主經常性支出之勞動成 本，而屬恩勉性之給與。故原告主張系爭一次給付金是否屬 工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金等情 ，難認有據。至原告固提出臺北市政府勞工局95年6月15日 函及桃園縣政府(現改制為桃園市政府)95年6月6日函文(本 院卷第33至35頁)，以證明系爭一次給付金屬工資等語。惟 前述函文乃臺北市政府勞工局、桃園縣政府回覆民意代表、 聯邦快遞公司產業工會函詢所為函覆，系爭一次給付金非必 然發放、無確定標準、非雇主經常性支出之勞動成本，而屬 恩勉性之給與，業經本院認定如上，則上開行政機關所持見 解尚不拘束本院之判斷，併予敘明。　 (三)原告主張之系爭激勵獎金是否屬工資之一部，而應納入原告 退休時平均工資計算？　　 　　依被告所提出之110年5月亞太區PPP激勵獎金方案更新所示 ，該獎金目標支付比例由亞太區季度之Local Contribution (LC)(即淨收益貢獻率=營收-支出）和臺灣之LC決定;季度支 付時間為1月、4月、7月、10月等節，有該激勵獎金方案更 新在卷可憑(見本院卷第165至170頁);又依被告所提該計畫 問題集（FAQs)所示，系爭激勵獎金乃取決於公司整體績效 和具體區域目標，因此無法保證逐年成長，這項自由裁量計 劃，所支付之金額不包含在資遣費和其他福利(如退休金或 保險)的計算中，每年都會進行評估是否修改或終止該計劃 ，並非逐年保證者(原文:It is not guaranteed year over year as it depends on overall company results and s pecific regional targets. This is a discretionary pa y program and the amounts paid will not be included in calculations of severance pay and other fringe be nefits (such as pension contributions or insurance), Each vear an assessment will be made whether to mod ity or discontinue the program.)等節，亦有該計畫問題 集（FAQs)在案可憑（見本院卷第173頁）;復按員工須截至8 月、11月、2月、5月底（對於季度付款）或月底（對於每月 付款），仍在公司有效員工名單上者，始有資格獲得該激勵 獎金給付，例外情況僅限於退休、死亡或完全殘疾。(原文: Employees must still be on active payroll of FedEx E xpress as of end of Aug/Nov/Feb/May(for quarterly pa yout) or month-end(for monthly payout)to be eligible for payout. Exceptions are limited to retirement, d eath, or total disabity.)乙節，亦有該計畫問題集（FAQ s)在案可憑（見本院卷第175頁）。是以，被告所發給之激 勵獎金並不包含在退休金之計算，且每年都會進行評估是否 修改或終止，員工亦需符合上開在職條件始得領取，則該激 勵獎金即非必然發放、亦非單純經常性之給與，且難認純屬 勞工提供勞務之對價。況且，該激勵獎金既取決於被告之淨 收益貢獻率(營收-支出)而決定該獎金目標支付比例，故若 被告之總收入減總費用結果未產生淨收益者，猶無從發給激 勵獎金，遑論，該激勵獎金之支付比例，除依被告公司整體 績效，尚與亞太區之區域目標決定，溢徵，系爭激勵獎金在 制度上非屬勞工於固定常態工作中因提供勞務而獲致之對價 ，自難認屬工資。準此，原告主張系爭激勵獎金屬工資之一 部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金，亦無理由。 　 四、綜上所述，原告依勞基法規定請求被告給付將系爭保障年薪 之差額、系爭一次給付金及系爭激勵獎金納入平均工資計算 之退休金差額1,376,190元，及自113年9月9日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。 原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予 駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 　　　　　　　　　 附件 編號 訴之聲明 1 一、被告應給付新台幣1,417,230元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。 2 一、被告應給付新台幣1,376,190元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。

2025-03-28

TPDV-113-勞訴-426-20250328-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第31號 原 告 田詒宏 曾相堯 徐木森 張志善 高坤煌 陳旺明 施展帆 張吉甫 黃永勝 羅金芳 共 同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年2 月 14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明（ 　　下合稱原告田詒宏等6 人）、施展帆、張吉甫、黃永勝、羅 　　金芳（下合稱原告施展帆等4 人，並與原告田詒宏等6 人合 　　稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　，全屬適用勞動基準法之員工，並於未退休前之民國108 年 　　12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 項規定， 　　約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬 　　定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等退休金給 　　付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行前後，各 　　依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9 條第 　　1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件原告除原 　　本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人尚兼任領班，即被告 　　為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經常性設置 　　，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工作、負有 　　初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質、安全衛 　　生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等較重責任 　　，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱系爭領班 　　加給）；原告施展帆等4 人復擔任司機職務駕車出勤，此非 　　臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工作，僅有 　　與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級人員、擔 　　任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月出車次數 　　下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給），金額隨 　　其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或定期契約 　　工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額固定，也 　　隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有對價性及 　　經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞工退休金 　　之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日」欄結清其等舊制年資之際 　　，均以行政院82年12月15日台82經44010 號函暨「經濟部所 　　屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱經濟部事 　　業平均工資項目表）」標準進行辦理，更於系爭協議書第2 　　條中段揭示採行該項目表標準，卻未將系爭司機加給及領班 　　加給納入一同計算平均工資及退休金，致其等受有如附表「 　　應補發金額原告主張」欄所示退休金差額之損害。經濟部事 　　業平均工資項目表之計算方式低於勞動基準法第2 條第3 款 　　、第55條與第84條之2 規定部分，與勞工退休金條例第11條 　　第3 項規定不合，又係由被告單方擬具而屬定型化契約，不 　　僅免除、減輕被告上述責任，更使本件原告本得請取之退休 　　金金額短少且顯失公平，故依民法第71條規定應屬無效，回 　　歸適用勞動基準法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平 　　均工資計算之規定；且經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 　　辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係 　　依勞動基準法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人 　　員待遇及福利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約 　　定與勞動基準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用。 　　職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（即 　　以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準法 　　施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後， 　　與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動基 　　準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金基 　　數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且得適用或類 　　推適用勞動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息， 　　不因部分原告尚未退休而有不同。 　㈢爰依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 　　項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條 　　，勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條 　　、第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應 　　給付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 　　年息5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人擔任領 　　班並領取系爭領班加給，原告施展帆等4 人猶擔任司機並領 　　取系爭司機加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各 　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵 　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工 　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加 　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月 　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第 　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第10803517540 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓 　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計 　　算範圍內。且本件原告於108 年12月各與被告簽署系爭協議 　　書，系爭協議書第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計 　　、基數計算方式全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相 　　關規定辦理，平均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經 　　44010 號函核定經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情 　　，基於斯時及目前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司 　　機加給、領班加給列為計算範圍內，其等為應納入平均工資 　　之主張，自屬無由。 　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭 　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘 　　部分仍有效之規定，本件被告員工成立有工會組織，勞工並 　　非較為弱勢之一方，應可認舊制退休金結清差額請求權於退 　　休後始發生，且本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，請求 　　權尚未發生，應認該等加給尚未結清舊制退休金而保留年資 　　，待其等退休後方得請求舊制退休金結清差額以及遲延利息 　　，至原告田詒宏既於110 年2 月28日退休，其應自退休後30 　　日之翌日方請算法定遲延利息等語，資為抗辯。並聲明：原 　　告之訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本擔任線路裝修員之職務工作內容外，原 　　告田詒宏等6 人並擔任領班並領取系爭領班加給，原告施展 　　帆等4 人猶擔任司機並領取系爭司機加給；又本件原告全與 　　被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調查表）、系爭協 　　議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭司機加給、 　　領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補發 　　金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭 　　協議書空白版本、被告公司基本資料、本件原告之舊制年資 　　結清退休金計算清冊、薪給清單、勞保與就保歷來投保明細 　　等附卷可稽（見本院卷第51頁至第54頁、第65頁至第203 頁 　　、第211 頁至第300 頁），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第55頁至第60頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第55頁至第57頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告田詒宏等6 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第61頁至第64頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第61 　　頁至第64頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告施 　　展帆等4 人在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因 　　工作所獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」 　　及「給與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷，徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，是被告以系爭 　　領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟 　　部事業平均工資項目表或退撫手冊之標準認定工資範圍云云 　　，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基 　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇 　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語 　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守 　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非 　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之 　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單 　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之 　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等， 　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再 　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負 　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係 　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強 　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主 　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫 　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞 　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反 　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休 　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立 　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等 　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法 　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、 　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動 　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明 　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動 　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之 　　適用，殆無疑義。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第321 頁至第340 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依 　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定 　　取而代之，應堪認定。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　　被告雖以本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，尚無請求權 　　為辯，但其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第111 　　條規定，被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動基 　　準法第55條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱其 　　等不具就系爭領班加給、司機加給列入平均工資計算舊制退 　　休金權利云云，要不足採。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，及系爭協議書第5 條、第10條之法律關係，請求： 　　被告應各給付本件原告如附表「應補發金額原告主張」欄所 　　示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日 　　止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 １ 田 詒 宏 67年6 月4 日 109 年7 月1 日（已退休） 勞基法施行前 12.3333 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 32.6667 結清前6 個月 3,590.00 ２ 曾 相 堯 77年9 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 2,133.00 78,921 109年8月1日 勞基法施行後 37.0000 結清前6 個月 2,133.00 ３ 徐 木 森 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ４ 張 志 善 75年2 月1 日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,590.00 141,805 109年8月1日 勞基法施行後 39.5000 結清前6 個月 3,590.00 ５ 高 坤 煌 84年2 月23日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.000 結清前3 個月 3,199.00 97,570 109年8月1日 勞基法施行後 30.5000 結清前6 個月 3,199.00 ６ 陳 旺 明 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ７ 施 展 帆 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 ８ 張 吉 甫 69年4 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 3,590.00 ９ 黃 永 勝 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 １０ 羅 金 芳 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 76,788 109年8月1日 勞基法施行後 24.0000 結清前6 個月 3,199.50 備註 本件原告主張平均工資差額，原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明均含系爭領班加給，原告施展帆、張吉甫、黃永勝、羅金芳則含系爭司機加給。

2025-03-28

TPDV-114-勞訴-31-20250328-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號 原 告 許睿玲 訴訟代理人 吳俊志律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 Anupam Saraf 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 陳惠如 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣338,890元，及自民國113年12月5日 　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之92，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣338,890元為原 　　告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或 取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之 規定，於有訴訟代理人時不適用之；第168條至第172條及前 條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明， 民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文 。本件被告法定代理人原為李卓生，於訴訟程序中變更為甲 ○○ ○○ ，並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等 情，有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽（見本院 卷第137-142頁），經核於法相符，應予准許。 二、原告起訴主張： （一）原告自107年3月19日起受僱於被告，加計獎金後之平均薪 資為新臺幣（下同）65,100元（每月工資55,800元，加計 一個月保證薪資，每月薪資為65,100元）。兩造約定於每 月25日發放前1月之薪資，惟被告於113年5月27日違反勞 動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，遲延到 113年5月29日才發放薪資，致影響原告日常生活支出；又 被告自112年11月起至113年5月止，未按時提繳原告之勞 工退休金、保險費，亦有違反勞工法令，原告於113年5月 27日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於同年5月29日 寄發存證信函，通知被告終止勞動契約，該信函於113年5 月30日送達被告，即生合法終止之效力。被告應給付原告 薪資及資遣費。 （二）按被告未依「薪資‧獎金」管理規程（下稱薪獎規程）發 放112年年中獎金、年終獎金及113年年中獎金給原告。依 薪獎規程之內容，該獎金規定定期給付，顯見具有「勞務 對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞 務反覆應為之給與，在制度上屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。準此，原告請 求被告給付112年7月、113年1月兩次獎金各55,800元，及 113年7月之年中獎金按原告在職期間比例計算為46,500元 ，共計161,200元 。又原告平均薪資為65,100元，按勞退 新制計算資遣費為3又7/45個基數，資遣費為205,427元。 綜上，被告應給付原告366,627元。 （三）聲明： 　　⒈被告應給付原告366,627元，及自113年11月27日民事更正 訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 　　⒉請依職權宣告假執行。 　　⒊訴訟費用由被告負擔。 三、被告抗辯： （一）原告自107年3月19日起受僱於被告公司，每月基本薪資（ 即不含伙食津貼、加班費等）為49,308元；自112年I2月 至113年5月期間每月工資均為56,108元（包括基本薪資49 ,308元、伙食津貼1,800元、加班/其他津貼5,000元）。 被告公司係於113年5月29日將原告113年4月份工資匯入原 告帳戶。　　　　　　 （二）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各55,800元， 及113年年中獎金46,500元，於法無據： 　　⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅 捐、彌補齡損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無 過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第 三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外 之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明 獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其 他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2 款定有明文。 　 ⒉被告公司工作規則第二十條明文規定：「獎金本公司於營 　　　業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提 列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給 予獎金或分配紅利。」（參被證一）。原告所提聲甲證七 即被告公司薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内 部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，觀諸其規 範内容，亦僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、 獎金計算等，並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件 。為此，被告公司之獎金制度，僅在被告公司有盈餘時始 對於全年工作並無過失之勞工發放，且該等獎金之最低保 障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同 而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲 取與其個人基本薪同額之獎金等情，益足證被告公司發給 獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在 公司有盈餘時，慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工 ，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3 款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明 確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工 資。兩造間僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之 獎金管理辦法發給」，亦未排除前述工作規則之適用，合 先敘明。 　　⒊被告公司主要業務為玻璃基板（Glass Substrate),是液晶 面板（TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟 自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟 ，面板產業自111年起持續低迷至今，也影響被告公司的 業務。另為應對未來市場，被告公司此前投入新產品研發 生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭 議，導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營 收減少和資金挹注不如預期，於111年、112年中、終結算 時及113年4月前均無盈餘（被告公司年度損益計算期間係 自每年4月1日至翌年3月31日，113年度損益需至114年3月 後始會提出，參被證三），甚至因而資金調度困難，為此 ，依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約，被告公司 並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務。 　　⒋另查，就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節，依薪 獎規程第1.⑴點記載，年中獎金之給付時期為1月下旬（ 按：被告公司於有發給年中獎金之年度，均係與當年 　　　度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支 給對象係規定「1/1〜3/31期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎 規程為請求權基礎提出請求，自同受該規程所定給付要件 限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年5月30日不 　　　經預告終止（假設語氣，被告否認之），則縱被告公司應 依前開規程給付113年年中獎金予員工，原告於獎金給付 日即113年7月25日既已不在職，亦非屬前開規程第1.⑶點 規定之支給對象而不得請求發給獎金，原告就此部分請求 顯屬無由。 　　⒌末查，原告於其113年11月27日變更其請求給付獎金之金額 分別為112年度年中、年終獎金各55,800元，及113年年中 獎金46,500元，惟並未提出任何就該等請求金額之依據或 計算式，被告對該等獎金金額有爭執，應由原告就其主張 提出證據證明之。 （三）原告固於113年5月29日寄發存證信函表明依勞基法第14條 第1項各款規定不經預告終止勞動契約云云，惟查： 　　⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付 予原告等勞工，惟被告因資金調度問題未能於當日給付予 原告，並非惡意不為給付；且被告於資金到位後隨即於2 日後即113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶。被告公 司就113年4月份工資遲付2日之行為，對原告之權益並未 嚴重損害原告權益，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴 ，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14 條第1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉另原告於寄發前開聲甲證4存證信函後，仍於其後之工作日 仍持續依正常工作時間出勤（參被證四即原告113年5、6 月打卡紀錄），直至被告公司113年6月17日寄發存證信函 不經預告終止兩造勞動契約，原告始未再到職。經查，如 兩造間終止勞動契約已由原告不經預告終止（假設語氣， 被告仍爭執原告終止之合法性如上），原告即無義務或權 利再進入被告公司、對被告給付勞務以獲致工資（參被證 五原告113年6月薪資條），主觀上原告亦應不會再赴被告 公司給付勞務，惟由前開原告於寄出存證信函後仍於翌日 及其後之正常工作時間出勤給付勞務之客觀事實，應可認 原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業已終止，而有默示 撤回其於所為終止意思表示之情，其後被告公司始於113 年5月30日收受前開存證信函。則依民法第95條第1項規定 ，原告不經預告終止勞動契約之非對話意思即因撤回在前 而不生效力。　 　　⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、 兩造間勞動契約於113年5月30日終止（按被告否認之）， 因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述，是計算原告 之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節，依勞 基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定，應 以原告於112年12月至113年5月之工資（112年12月至113 年4月薪資單如聲甲證2、113年5月薪資單如被證五），平 均工資為56,108元，並進而按原告自107年3月19日至113 年5月30日共6年2月12日年資，計算原告資遣費為173,935 　　　元（計算式：56,108x{6+〔12/30+2〕+12}xl/2=173,935） 。 （四）綜上所述，被告公司既無於112年7月、113年1月、7月給 付原告獎金之義務，又113年4月薪資僅遲延2日即如數發 放，於原告寄發永樂郵局156號存證信函時並未積欠原告 薪資，並無違反勞動契約或勞工法令情節重大之情，原告 據此聲稱終止與被告公司勞動契約，於法不合，遑論向被 告公司請求資遣費，原告之訴難謂適法有據。 （五）聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉訴訟費用由原告負擔。 　　⒊如受不利判決，願供檐保，請准宣告免予假執行。　 四、兩造不爭執事項： （一）原告自107年3月19日起受僱於被告（下稱系爭契約）。 （二）依被告公司工作規則第十五條，薪資於翌月25日發放，被 告於113年5月29日發放原告113年4月之薪資。 （三）被告未依薪獎規程獎金的給付，發放112年年中獎金、年 終獎金、113年年中獎金。 （四）被告自112年11月起到113年5月止，未按時提繳原告之勞 工退休金、保險費，被告後分期繳納完畢。 （五）原告於113年5月29日寄發存證信函予被告，以被告違反勞 工法令為由，終止兩造之系爭契約，該信函於113年5月30 日送達被告。 （六）被告公司於113年6月17日寄發永樂郵局180號存證信函予 原告，以原告散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定 為由，依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動 契約（參被證二）。 （七）原告提出證物1-10（見調解卷第33-124頁）形式上均屬真 　　　正。 五、得心證之理由： （一）原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112年年中 獎金、年終獎金、113年年中獎金共161,200元（計算式如 本院卷第37頁），是否有理由？經查： 　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付 是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會 之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作 規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義 為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均 工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係 事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補 虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給 與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給 與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相 同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞 務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上 字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定 ，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之 對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主 為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常 性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可 領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將 雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任 何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施 行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因 形式上所用名稱為何而受影響。 　　⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定，獎金之給付，係針對1 月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提 供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保 障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應 於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少 各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會 有所不同。被告固抗辯工作規則第20條約定，被告僅於公 司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性 、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定 排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之11 1年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第89-91頁)所示 ，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7 月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年 終獎金即2個月獎金，此有原告之薪資匯入存戶交易明細 可按（見調解卷第65-120頁），可見被告並非依工作規則 第20條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無 論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者， 依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1 個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告 依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且 依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可 領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主） 對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依 前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以 該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬 恩惠性給與性質，而非工資。　 　　⒊綜上，原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112 年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖 被告抗辯，如其應給付113年年中獎金，給付日為113年7 月25日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原 告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云 。惟查，系爭獎金屬工資之性質，已如前述，縱被告之發 工資日原告已離職，被告仍有給付義務，被告應按原告在 職期間日數之比例（150/181），給付原告工資，被告前 開抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付，被告應 於年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『 基本薪』」，原告之基本薪為49,308元，此有原告之薪資 條可參（見調解卷第41-45頁），應以此作為計算獎金之 標準。雖原告主張還要加上「伙食津貼1,800元、加班/其 他津貼5,000元，共計為56,108元」，惟與上開薪獎規程 規定不符，尚無可採。被告抗辯係「全體員工共一個月之 基本薪，因考績不同每位員工會有所不同」云云，惟被告 未主張及舉證全體員工共一個月之基本薪及依原告之考積 數額應為若干，亦無可採。從而，原告請求139,479元（ 計算式:49,308+49,308+49,308×150/181=139,479，小數 點以下四捨五入，以下同），應屬有據，逾此之請求無理 由。 （二）原告主張其已於113年5月30日依勞基法第14條第5、6款規 定終止系爭契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條 規定，請求被告給付資遣費205,427元，有無理由？經查 ： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。本件被 告對原告有延遲給付113年4月薪資（不爭執事項㈡）、未 發年中（終）獎金（不爭執事項㈢，該獎金係屬工資，已 如前述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違 反勞工法規（不爭執事項㈣）等情，則原告主張以前開事 由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約 ，無需符合「重大事由」之要件，原告於113年5月29日寄 發存證信函予被告，終止兩造之系爭契約，自屬有據。被 告已於113年5月30日收受該存證信函，則兩造間系爭契約 自該日終止。至於原告嗣後到被告公司工作至113年6月17 日，被告寄發存證信函終止僱傭關係為止，至多僅能認為 兩造另存在僱傭契約，難認原告有撤回終止契約意思表示 之意。被告此部分之抗辯亦屬無據。 　　⒉再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒊按原告自112年12月1日起至113年5月30日止之薪資為每月5 6,108元，有原告之薪資條可參（調解卷第41-45頁），加 計前述獎金49,308元亦屬工資，則原告之平均工資為64,3 26元【計算式：（56,108×6＋49,308）÷6＝64,326】，且兩 造間之系爭契約已於113年5月30日合法終止，原告自107 年3月19日至113年5月30日共6年2月12日年資，則原告自 得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給 付資遣費199,411元【64,326元×〈6+（12/30+2）÷12〉×1/2 =199,411】。原告在此範圍內之請求為有理由，逾此之範 圍為無理由。 六、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付338,890元(計算式：獎金139,479元＋資遣費199,411元＝33 8,890元)，及自113年11月27日民事更正訴之聲明及理由狀 繕本送達翌日（即113年12月5日，見本院卷第103頁）起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准 許，逾此之請求為無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付 請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情 形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免 為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件就 主文第1項所為被告敗訴之判決部分，爰依前開規定，判決 如主文第四項所示 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　官　張麗娟　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書 記 官 黃怡惠

2025-03-27

TNDV-113-勞訴-105-20250327-2

勞訴
臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第103號 原 告 郭亭吟 訴訟代理人 吳俊志律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 Anupam Saraf 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 陳惠如 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣379,053元，及自民國113年12月5日 　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之98，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣379,053元為原 　　告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或 取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之 規定，於有訴訟代理人時不適用之；第168條至第172條及前 條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明， 民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文 。本件被告法定代理人原為李卓生，於訴訟程序中變更為甲 ○○ ○○ ，並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等 情，有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽（見本院 卷第127-132頁），經核於法相符，應予准許。 二、原告起訴主張： （一）原告自96年12月28日起受僱於被告，加計獎金後之平均薪 資為新臺幣（下同）45,062.5元（每月工資38,625元，加 計一個月保證薪資，每月薪資為45,062.5元）。兩造約定 於每月25日發放前1月之薪資，惟被告於113年5月27日、1 13年6月25日違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項 第5款規定，未經原告同意遲延發放薪資，致影響原告日 常生活支出；又被告自112年9月起至113年6月止，未按時 提繳原告之勞工退休金、保險費，亦有違反勞工法令，原 告於113年6月28日得悉被告有違反勞工法令之情事，寄發 存證信函，通知被告終止勞動契約，該信函於113年7月1 日送達被告，即生合法終止之效力。被告應給付原告薪資 及資遣費。 （二）按被告未依「薪資‧獎金」管理規程（下稱薪獎規程，見 調解卷第81-87頁）發放112年年中獎金、年終獎金及113 年年中獎金給原告。依薪獎規程之內容，該獎金規定定期 給付，顯見具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被 告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，屬工資之 性質。準此，原告請求被告給付112年7月、113年1月、11 3年7月三次獎金38,625元，共計115,875元；又原告平均 薪資為45,062.5元，按勞退新制計算資遣費為6個基數， 資遣費為270,375元。綜上，被告應給付原告386,250元。 （三）聲明： 　　⒈被告應給付原告386,250元，及自113年11月22日民事更正 訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 　　⒉請依職權宣告假執行。 　　⒊訴訟費用由被告負擔。 三、被告抗辯： （一）原告自96年11月28日起受僱於被告公司，每月基本薪資（ 即不含伙食津貼、加班費等）為36,825元；自113年1月至 113年6月期間每月工資均為36,825元。被告公司係於113 年5月29日、113年6月26日將原告113年4、5月份工資匯入 原告帳戶。　　　　　　 （二）原告請求被告給付112年度年中、年終、113年年中獎金各 36,825元，於法無據： 　　⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅 捐、彌補齡損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無 過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第 三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外 之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明 獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其 他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2 款定有明文。 　 ⒉被告公司工作規則第二十條明文規定：「獎金本公司於營 　　　業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提 列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給 予獎金或分配紅利。」（參被證一）。原告所提被告公司 薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内部規範，自 應以工作規則所定要件為前提適用，觀諸其規範内容，亦 僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、獎金計算等 ，並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件。為此，被 告公司之獎金制度，僅在被告公司有盈餘時始對於全年工 作並無過失之勞工發放，且該等獎金之最低保障標準係「 全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同而每位員工 會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人 基本薪同額之獎金等情，益足證被告公司發給獎金目的不 在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在公司有盈餘 時，慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩 惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經 常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工 資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。兩造間 僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之獎金管理辦 法發給」，亦未排除前述工作規則之適用，合先敘明。又 就此情，觀諸原告自行提出證明聲甲證1僱用契約，其中 第七條記載「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金 管理辦法發給。」等，亦已明文約定年度獎金僅在被告公 司有盈餘時，始依前開獎金管理辦法計算數額及發給，並 非必然發給，而屬恩惠性給予，並非與勞務給付有對價關 係之經常性給付，其性質自非屬工資之一部。 　　⒊被告公司主要業務為玻璃基板（Glass Substrate),是液晶 面板（TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟 自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟 ，面板產業自111年起持續低迷至今，也影響被告公司的 業務。另為應對未來市場，被告公司此前投入新產品研發 生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭 議，導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營 收減少和資金挹注不如預期，於111年、112年中、終結算 時及113年4月前均無盈餘（被告公司年度損益計算期間係 自每年4月1日至翌年3月31日，113年度損益需至114年3月 後始會提出，參被證三），甚至因而資金調度困難，為此 ，依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約，被告公司 並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務。 　　⒋另查，就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節，依薪 獎規程第1.⑴點記載，年中獎金之給付時期為1月下旬（ 按：被告公司於有發給年中獎金之年度，均係與當年 　　　度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支 給對象係規定「1/1〜3/31期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎 規程為請求權基礎提出請求，自同受該規程所定給付要件 限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年7月1日不 　　　經預告終止（假設語氣，被告否認之），則縱被告公司應 依前開規程給付113年年中獎金予員工，原告於獎金給付 日即113年7月25日既已不在職，亦非屬前開規程第1.⑶點 規定之支給對象而不得請求發給獎金，原告就此部分請求 顯屬無由。 （三）原告固於113年6月28日寄發存證信函表明依勞基法第14條 第1項第5、6款規定，於113年7月1日不經預告終止勞動契 約云云，惟查： 　　⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付 予原告，及113年5月工資應於113年6月25日給付原告，惟 被告因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不 為給付，被告於資金到位後隨即於113年5月29、113年6月 26日日將遲付之工資匯入原告帳戶。原告就被告遲發113 年4月月份工資（原應於113年5月27日給付，遲延2日至同 月29日給付）乙項違反勞動契約之情，至遲於113年5月27 日即已知悉，自不得於逾三十日後再以該項事由於本件訴 訟中主張終止勞動契約。而被告公司就113年5月份遲付工 資1日之行為，對原告之權益並未嚴重損害原告權益，尚 不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法 維持之破綻，顯不該當勞動基準法第14條第1項第5款得由 勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉另查，被告公司固不爭執曾有未按時提繳勞工退休金之違 反勞工法令情事，惟實係因被告公司當時資金調度較為困 難，為優先確保公司營運及發給勞工工資，未能及時將應 提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶所致，主觀上並 非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告公司依法提繳勞工退 休金之義務並未消滅，被告公司於113年7月份收受行政執 行署函文後，亦已積極向行政執行署聯繫處理，達成分四 期將遲納款項全部繳清之協商，目前已按協商將遲納款項 全部提繳完畢，並不影響原告於退休後請領勞工退休金之 權利。為此，被告上開行為並未致勞工權益受有損害，違 反勞工法令情事難謂重大，應難謂勞雇關係是否已達無法 維持之破綻，原告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予 終止勞動契約，應不該當勞動基準法第14條第1項第6款得 由勞工不經預告終止勞動契約之事由，從而其請求被告給 　　　付資遣費等，亦非適法有據。 　 ⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、 兩造間勞動契約於113年7月1日終止（按被告否認之）， 因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述，是計算原告 之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節，依勞 基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定，應 以原告於113年1月至113年6月之工資（113年6月薪資單如 被證五）計算平均工資為38,625元，並進而計算原告資遣 費為231,750元（計算式：38,625×6 = 231,750)。 （四）聲明： 　　⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。 　　⒉訴訟費用由原告負擔。 　　⒊如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。　 四、兩造不爭執事項： （一）原告自96年11月28日起受僱於被告（下稱系爭契約）。 （二）依被告公司工作規則第十五條，薪資於翌月25日發放，被 告於113年5月29日、113年6月26日發放原告113年4、5月 之薪資。 （三）被告未依薪獎規程獎金的給付，發放112年年中獎金、年 終獎金、113年年中獎金。 （四）被告自112年11月起到113年6月止，未按時提繳原告之勞 工退休金，被告後分期於113年11月30日繳納完畢。 （五）原告於113年6月28日寄發存證信函予被告，以被告違反勞 工法令、不依約給付工作報酬為由，終止兩造之契約，該 信函於113年7月1日送達被告。 （六）被告於113年7月4日寄發安南郵局220號存證信函予原告， 以原告自113年7月1日至7月3日連續曠職三日為由，依勞 動基準法第12條第1項第6款終止系爭契約，原告已收受該 信函。 （七）原告所提出證物1 至8 （見調解卷第31-142頁），形式上 　　　均屬真正。 五、得心證之理由： （一）原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112年年中 獎金、年終獎金、113年年中獎金共115,875元（計算式： 38,625×3＝115,875），是否有理由？經查： 　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付 是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會 之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作 規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義 為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均 工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係 事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補 虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給 與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給 與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相 同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞 務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上 字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定 ，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之 對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主 為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常 性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可 領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將 雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任 何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施 行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因 形式上所用名稱為何而受影響。 　　⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定，獎金之給付，係針對1 月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提 供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保 障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應 於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少 各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會 有所不同。被告固抗辯兩造僱用契約第七條、工作規則第 20條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎 金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行 細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云 云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表( 本院卷第87-93頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態， 並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告 均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此有原告之 薪資匯入存戶交易明細可按（見調解卷第91-139頁），可 見被告並非依兩造僱用契約第七條、工作規則第20條規定 ，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘 或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程 第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪 資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或 其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（ 或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具 有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供 之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明， 系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以 「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與 性質，而非工資。　 　　⒊綜上，原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112 年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖 被告抗辯，如其應給付113年年中獎金，給付日為113年7 月25日，惟依原告主張，其已於113年7月1日終止勞動契 約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程不得請求被告給付云 云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同 年6月30日，依業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考 核計算基準，而兩造間之僱傭關係於113年7月1日終止（ 詳如後述），系爭年中獎金屬工資之性質，已如前述，縱 使應發放日期原告已離職，被告仍有給付義務，被告前開 抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付，被告應於 年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『基 本薪』」，原告之基本薪為36,825元，此有原告之薪資條 可參（見調解卷第59-79頁），原告主張還要加上「伙食 津貼1,800元，共計為38,625元」，與上開薪獎規程規定 不符，自無可採。從而，原告請求112年年中獎金、年終 獎金、113年年中獎金共三個月基本薪110,475元（計算式 ：36,825×3=110,475），應屬有據，逾此之請求無理由。 （二）原告主張其已於113年7月1日依勞動基準法第14條第5、6 款規定終止系爭契約，並依同法第14條第4項準用同法第1 7條規定，請求被告給付資遣費270,375元，有無理由？經 查： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。 　　⒉本件被告對原告有延遲給付113年4、5月薪資（不爭執事項 ㈡）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈢，該獎金係屬工 資，已如前述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險 費之違反勞工法規（不爭執事項㈣）等情，此為兩造所不 爭執，應可認定。按「勞工依前項第一款、第六款規定終 止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇 主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日 起，三十日內為之。」勞基法第14條第2項定有明文。原 告主張被告遲延給付113年4、5月薪資、未發年中（終） 獎金，屬於勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約 給付工作報酬」之終止事由，並無30日除斥期間規定；另 原告主張被告自112年11月至113年6月止，未按時提繳勞 工退休金及繳納勞工保險費，違反勞工法令，原告主張其 於113年6月28日知悉，旋發存證信函向被告終止僱傭關係 ，並無證據證明原告知悉該情形已逾30日，難認原告已逾 除斥期間，被告上開抗辯並無可採。綜上，原告主張以前 開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動 契約，無需符合「重大事由」之要件，原告於113年6月28 日寄發存證信函予被告，終止兩造之系爭契約，未逾除斥 期間，應屬有據。被告已於113年7月1日收受該存證信函 ，則兩造間系爭契約自該日終止。 　　⒊再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒋按原告自113年1月1日起至113年6月30日止之薪資為每月 　　　38,625元，有原告之薪資條可參（調解卷第75-79頁）， 前述獎金36,825元亦屬工資，原告之平均工資為44,763元 【計算式：（38,625×6＋36,825）÷ 6＝44,763，小數點以 下四捨五入】。兩造間之系爭契約已於113年7月1日合法 終止，原告自96年11月28日日至113年7月1日共16年7月3 日年資，資遣費基數6，則原告自得主張依勞基法第14條 第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費268,578元【44 ,763元×6=268,578】。告在此範圍內之請求為有理由，逾 此之範圍為無理由。 六、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付379,053元(計算式：獎金110,475元＋資遣費268,578元＝37 9,053元)，及自113年11月22日民事更正訴之聲明及理由狀 繕本送達翌日（即113年12月5日）起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求為無 理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之 判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告 雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件 法第44條第1、2項定有明文。而本件就主文第1項所為被告 敗訴之判決部分，爰依前開規定，判決如主文第四項所示 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　官　張麗娟 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書 記 官　黃怡惠

2025-03-27

TNDV-113-勞訴-103-20250327-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第390號 原 告 林春生 彭銘卿 黃富民 張永任 黃志祥 陳國宏 陳立偉 許彧彬 郭金富 黃建國 上十人共同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上一人 複代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月20 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及 各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告如以附表「應補發舊制結清金」欄所示 金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　　原告10人分別自附表「服務年資起算日」欄所示日期受僱於 被告，分別於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資 ，約定以109年7月1日為結清舊制年資之日，並簽立「年資 結清協議書」（下稱系爭協議書）。原告林春生、彭銘卿、 黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、陳立偉、許彧彬除原本 職務外並兼任「領班」一職，負責帶領員工外出並協調班員 完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」，領班 加給之給付數額固定，發放時間固定隨每月薪資一同發放， 顯然與勞工提供勞務行為間具有對價關係，且為原告林春生 、彭銘卿、黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、陳立偉、許 彧彬於固定常態工作中可得支領之給與，給付具有經常性， 性質上應屬工資，應列入平均工資計算。原告許彧彬、郭金 富、黃建國除原本職務外並兼任司機，受每月核發「兼任司 機加給」，兼任司機加給並非因應臨時性之業務需求而偶爾 發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與 ，此種因雇主因特殊工作條件而對勞工所給付之兼任司機加 給，本質上自應係勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對 價，與勞工提供之勞務行為間具有對價關係，且為原告許彧 彬、郭金富、黃建國於固定常態工作中可得支領之給與，給 付具有經常性，性質上應屬工資，應列入平均工資計算。然 兩造於108年12月間所簽立系爭協議書第2條中段約定以經濟 部函釋所列給付項目為限，計算原告10人之平均工資，未將 上開「領班加給」與「兼任司機加給」列入平均工資給付項 目，據以計算舊制結清金，令原告所受舊制結清金低於勞動 基準法（下稱勞基法）第55條所定最低給與標準，違反勞基 法之強制規定，原告自不受該約款之拘束，應回歸勞基法之 認定以計算平均工資，故請求被告給付原告短少之舊制結清 金差額。為此，爰依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條 之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹金及資遣辦法 （下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第 1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，提起本件訴 訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發舊制結 清金」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示之 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 二、被告則以： (一)被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業法第14條「國 營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標 準，不得為標準以外之開支。」第33條「國營事業人員之進 用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律 另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核 定」。過去經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手 冊内之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表」（下稱系爭項目表）列舉14種得列入計算平均工資之給 與項目中不含領班加給、兼任司機加給，迄至111年11月2日 經濟部以函釋表示同意將夜點費納入系爭項目表後，系爭項 目表仍不含領班加給、兼任司機加給，被告依法自不得擅列 入計算平均工資。經濟部認定領班加給、兼任司機加給之性 質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工 資，亦未納入退撫辦法規定列計平均工資之項目，此有經濟 部96年5月17日經營字第09602605480號函、101年10月26日 經營字第10100682270號函、108年8月21日經營字第1080351 7540號函等可稽，可見經濟部一向認定領班加給、兼任司機 加給非屬工資。 (二)由附表編號8原告許彧彬之薪給清單顯示，其於109年1月至3 月領有兼任司機加給，4月至6月領有領班加給，顯見其僅是 臨時兼任司機或領班而已，並無經常性，此二項加給無經常 給與性，不屬於工資；附表編號10原告黃建國之薪給清單顯 示，其僅於109年3月至6月兼任司機，領有兼任司機加給， 可見其僅為臨時兼任司機，此項加給無經常性，不屬於工資 。 (三)原告均與被告簽訂有系爭協議書，系爭協議書第2條約定結 清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依退撫辦法及勞動基 準法等相關規定辦理；平均工資計算悉依系爭項目表之規定 辦理。而兩造簽訂系爭協議書時，領班加給、兼任司機加給 項目既未列入系爭項目表，原告依約自不得請求將領班加給 、兼任司機加給列入平均工資計算之舊制結清金。 (四)退步言之，縱認領班加給、兼任司機加給未計入平均工資計算結清金，有違勞基法第55條規定之最低標準，而應將領班加給、兼任司機加給列入平均工資以計算結清金，亦僅能認定兩造就領班加給、兼任司機加給尚未結清舊制年資，此部分保留年資，而系爭協議書其餘部分則仍應認為有效。依據改制前行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號令：「三、有關勞雇雙方依該條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，依勞動基準法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日内發給勞工。」而依94年4月29日當時有效之勞動基準法施行細則第29條第1項規定：「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日内給付之。」核與現行勞基法第55條第3項前段規定相符，均規定勞工退休金應於勞工退休日起30日内給付。則原告黃建國於113年7月16日退休，其舊制結清金差額之遲延利息應於113年8月15日起算；其餘原告林春生、彭銘卿、黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、陳立偉、許彧彬、郭金富尚未退休，尚無請求權，應於退休日起30日內請求，遲延利息則從30日之翌日起算。 (五)附表編號6原告陳國宏於109年4月30日擔任總領班，無領班 加給。原證11原告陳國宏之薪給清單雖顯示其於109年1月至 6月，每月均領取領班加給3,461元，惟109年4月30日、5月 、6月份之領班加給屬於溢領，已於109年7月收回7,037元。 因此假設原告陳國宏所領取之領班加給屬於工資，且被告應 給付此部分結清金，原告陳國宏於結清前6個月之平均領班 加給為2288.1667元，應補發舊制結清金金額為7萬933元等 語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院114年2月20日言詞辯論 筆錄（見本院卷第306、222頁），本院並依論述需要，調整 並簡化文字用語】 ： (一)原告黃建國退休前任職於被告之台中供電區營運處，其餘原 告林春生、彭銘卿、黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、陳 立偉、許彧彬、郭金富目前均任職於被告之台中供電區營運 處。原告10人在108年12月間分別與被告協議結清舊制年資 。 (二)原告林春生、彭銘卿、黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、 陳立偉於原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班 員完成工作之責任，領有領班加給。 (三)原告郭金富除原本職務外兼任司機，受有兼任司機加給。 (四)原告許彧彬於109年1月至3月兼任司機，同年4月至6月兼任 領班。各月領有兼任司機加給或領班加給。 (五)原告黃建國於109年3月至6月兼任司機，領有兼任司機加給 。 (六)對於原告起訴狀附表之「服務年資起算日期」、「舊制結清 日期」、「結清基數」各欄之記載，被告形式上不爭執，但 爭執原告無請求權。 (七)對於原告提出之證據，被告不爭執。 四、本院之判斷： 　　原告主張被告依兩造簽立之系爭協議書結清原告勞退舊制年 資，未將領班加給與兼任司機加給列入平均工資計算，據以 核發之結清金低於勞基法第55條之給與標準，違反勞退條例 第11條第3項之規定，故被告應給付原告各如附表「應補發 舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金等情，為被告所否認 ，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠領班加給與兼任司機 加給是否屬於勞基法第2條第3款所定工資？㈡系爭協議書第2 條中段約定未將領班加給與兼任司機加給計入平均工資計算 舊制年資結清金額，是否違反勞基法第55條、第2條第3款， 及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，而依民法 第71條規定應屬無效？㈢原告請求被告給付原告各如附表「 應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金，有無理由？ 茲分述如下： (一)領班加給與兼任司機加給均屬於勞基法第2條第3款所定之工 資： 1、按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞 基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價( 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎(最 高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號、10 9年度台上字第1745號判決要旨參照）。 2、經查，關於領班加給，參諸被告各單位設置領班辦法（下稱 設置領班辦法）及被告109年4月28日發布之各單位設置領班 、副領班要點（見本院卷第59至64頁），可知被告於51年間 設置領班一職之目的，係為使基層幹部便於推動工作，加強 工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型工 作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請總 管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤奮 工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工 作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為 及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職 責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故 ，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度 考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者 ，亦得由領班向主管提供意見。足見擔任領班職務者，被課 予較重之職責，應負較高之義務與責任。又關於領班加給之 支給標準，參照設置領班辦法之規定，擔任領班、副領班期 間可晉加薪級3級、2級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪 級，亦即領班加給係隨其等原先職級而異領取金額之高低， 並因擔任領班而生薪級變動，屬擔任領班之勞工所獨有之給 與，與其在本職工作外兼任領班職務所提供之勞務間有密切 關連性，堪認具有勞務之對價性；且係擔任領班之勞工在固 定常態工作中，因執行本職工作外兼任領班之職務，在此特 定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有 制度上之經常性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求偶 為發放者有間。準此，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作 條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之 給付，其性質上屬於勞工因工作所獲得之報酬，在制度上亦 具有經常性，符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之 要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定之工資。 3、再查，關於兼任司機加給，依據被告74年1月11日發布之兼 任司機加給支給要點，與108年9月12日電人字第1080017806 號函（見本院卷第65至68頁），已就擔任司機之要件，明文 排除各單位專任司機、主管級人員或擔任特種車輛操作人員 擔任兼任司機、支領兼任司機加給，並明確規範需與業務直 接有關且有事實需要之人員方得兼任，且自92年以後之新進 人員兼任大型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事 故處理效率」，於符合現行支領兼任司機加給相關規定者， 得領取兼任司機加給，而屆滿新進人員兼任大型車駕駛工作 屆滿60歲後免除兼任，不得再行支領兼領司機加給，以落實 業務傳承及兼顧體力負荷情形。又就兼任司機加給之支給金 額，則依該員為正式員工、約聘雇人員與定期契約工有不同 採認方式，並隨其等職級而異其領取金額之高低，復因駕駛 車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不同加 發薪給之規定。堪認被告之兼任司機係勞工於其本職外，因 應其工作有一定使用交通工具之需求者，由其等兼任往返路 途之司機前往現場從事原職務工作，而兼任司機加給係遂就 此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價，僅兼 任司機者享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶 爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得 之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付， 本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務 對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於 該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所 獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」 及「經常性給與」之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定 之工資。 4、至被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條等規定及相關 行政函釋內容等資為抗辯。然查，國營事業管理法各該條文 並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在 宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工 工作報酬之準據；而勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基 本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，是於勞 基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動 態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得 低於勞基法所定之最低標準，若有所牴觸時，仍應依勞基法 規定為之；又領班加給與兼任司機加給是否屬於工資之一部 分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋無 從拘束民事法院法官獨立審判，依調查證據、本於辯論結果 以自由心證所為之認定，故被告援引之相關函釋，亦不足為 對被告有利之認定。 (二)系爭協議書第2條中段之約定違反勞基法第55條、第2條第3 款，及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，依民 法第71條規定，應屬無效： 1、按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 第111條亦有明定。 2、經查，系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法（即退撫辦法）』及勞動基準法等相關規定辦理。平均 工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核 定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（ 即系爭項目表）』之規定辦理......。」此有系爭協議書在 卷可稽（見本院卷第55至56頁），被告抗辯依兩造簽訂之系 爭協議書第2條之約定，領班加給與兼任司機加給均不在計 算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故原告訴請將領班 加給與兼任司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊 制年資退休金為無理由等語。然觀勞基法第1條之規定，已 揭櫫為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞 動條件，不得低於本法所定之最低標準等語，是除非有法律 明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞動基準法之規 定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可由雇主單方或 勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用，否則有違 立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契 約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信 原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，倘雇主片面預先 擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞基法之強制規定者， 自有民法第71條之適用。準此，領班加給與兼任司機加給屬 勞基法所定之工資，既經本院認定如前，則系爭協議書第2 條約定依系爭項目表之規定，未將領班加給與兼任司機加給 列入平均工資計算舊制結清金，核與勞動基準法第2條第3 款所定工資標準範疇不同，致原告因此受領低於依勞基法第 第55條、第2條第3款、勞退條例第11條第1項、第3項所定最 低給與標準即可結清之利益，顯然低於勞基法所定之最低標 準之勞動條件，而與前開強制規定有所牴觸，則揆諸上揭規 定，系爭協議書第2條該部分之約定依民法第71條規定，應 屬無效，原告自不受該部分之拘束，仍得請求被告依勞基法 規定之標準給付舊制結清金之差額。 (三)原告請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所 示短少之舊制結清金，為有理由：　　 1、按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基 法第84條之2之規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當 時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同 法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按 其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資 ，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前 項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資 」勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退 休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左： 一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之 工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金 ，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金， 其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最 高以35個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之 勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用 本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予 保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇 雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標 準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文 。 2、經查，被告發給原告之領班加給與兼任司機加給屬勞基法第 2條第3 款之工資，業經本院認定如前，兩造不爭執於結清 舊制年資退休金數額時，未將領班加給與兼任司機加給等納 入平均工資計算，被告自有短付情形，是原告請求被告補發 短付之舊制結清金差額，自屬有據。被告於答辯狀雖有辯稱 ：原告陳國宏109年4月30日、5月、6月份之領班加給為溢領 ，已於109年7月收回7,037元，是原告陳國宏於結清前6個月 之平均領班加給為2,288.1667元，應補發之舊制結清金金額 為7萬933元等語（見本院卷第227頁），然所提出之原告陳 國宏平調意願調查表、人事資料異動表及原告陳國宏109年7 月份薪給清單（見本院卷第261至263頁），僅足證明原告陳 國宏有於109年4月30日調派「總領班」，及被告有於109年7 月份扣原告陳國宏領班加給7,037元之事實，惟並未能證明 被告於109年7月份所扣原告陳國宏領班加給7,037元，係源 於109年4月30日、5月、6月份領班加給之溢領，被告亦未提 出事證說明「總領班」即無核發領班加給之情況，即不能證 明原告陳國宏所受領109年4月30日、5月、6月份領班加給有 溢領之情況，被告嗣於本院審理期日並已對原告如附表所記 載「服務年資起算日」、「舊制結清日期」、「結清基數」 、原告計算之「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」之 金額均表示沒有意見（見本院卷第306頁），即已不爭執原 告陳國宏於結清前6個月之平均領班加給數額為3,461元之事 實。準此，原告依將舊制年資結清前3個月、6個月之「平均 領班加給」與「平均兼任司機加給」與「結清基數」相乘並 相加後，依據勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第 55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1 項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，請求被告給付 原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清 金，為有理由。 (四)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間 ，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規 定之給與標準結清者，從其約定，勞退金條例第11條第3項 亦有明文。本件兩造既已以系爭協議書約定於109年7月1日 結清舊制年資，則依上開規定，被告應給付原告之舊制結清 金，即屬有確定期限之給付，應分別自結清舊制年資退休金 30日內為給付，而與原告實際之退休日期無涉，被告逾上開 期限尚未給付如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，即 應負遲延責任。是原告依上開規定，請求被告給付各自如附 表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條 第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，請求被告 給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各 自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，應 依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執 行，同時酌定相當之金額宣告被告得供擔保而免為假執行。 至原告聲請願供擔保宣告假執行，僅具督促法院職權發動之 效力，爰不另為准駁之諭知。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉 附表： 編號 原告 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清基數 編號1至7為平均領班加給/編號8為平均領班加給及平均兼任司機加給/編號9至10為平均兼任司機加給 應補發舊制結清金 利息起算日 期間 金額 1 林春生 72年11月24日 109年7月1日 勞基法施行前 1.5000 結清前3個月 3,590元 15萬780元 109年8月1日 勞基法施行後 40.5000 結清前6個月 3,590元 2 彭銘卿 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 3,199元 14萬2,356元 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 3,199元 3 黃富民 90年12月7日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,200元 5萬7,600元 109年8月1日 勞基法施行後 18.0000 結清前6個月 3,200元 4 張永任 75年2月17日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,590元 14萬1,805元 109年8月1日 勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 3,590元 5 黃志祥 77年9月18日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,590元 13萬1,035元 109年8月1日 勞基法施行後 36.5000 結清前6個月 3,590元 6 陳國宏 83年11月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,461元 10萬7,291元 109年8月1日 勞基法施行後 31.0000 結清前6個月 3,461元 7 陳立偉 77年9月18日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 2,133元 7萬7,855元 109年8月1日 勞基法施行後 36.5000 結清前6個月 2,133元 8 許彧彬 83年11月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 平均領班加給3,199元 9萬9,169元 109年8月1日 勞基法施行後 31.0000 結清前6個月 平均領班加給 1,599.5元/ 平均司機加給 1,599.5元 9 郭金富 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 3,199元 14萬2,356元 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 3,199元 10 黃建國 71年1月25日 109年7月1日 勞基法施行前 5.1667 結清前3個月 1,066.33元 8萬7,262元 109年8月1日 勞基法施行後 38.3333 結清前6個月 2132.67元

2025-03-27

TPDV-113-勞訴-390-20250327-1

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