Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：特別休假工資

共找到 72 筆結果（第 1-10 筆）

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付退休金

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號 原 告 林松田 林佩玲 上二人共同 訴訟代理人 陳建佑律師 被 告 緯創資通股份有限公司 法定代理人 林憲銘 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年3月5日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告原起訴聲明：㈠被告應給付原告林松田新臺幣（下同）5 8萬2,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲209萬9 ,350元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第11頁）。嗣原告於民國1 13年5月27日以書狀變更聲明為：㈠被告應給付原告林松田96 萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲270萬3 ,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第357頁）。核其所為與上 開規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　　原告林佩玲自75年7月間入職於「明碁電腦公司」，其服務 部門並於77年3月1日併入「宏碁電腦公司」；原告林松田則 自78年3月20日入職「宏碁電腦公司」。而「宏碁電腦公司 」有向員工包括原告二人承諾保證年薪至少14個月工資，即 12個月工資外加一個月年終獎金、按半數工資計算之端午節 獎金及按半數工資計算之中秋節獎金。原告二人嗣於90年8 月1日轉任至自宏碁電腦公司分割設立之被告「緯創資通股 份有限公司」，並於90年8月27日與被告公司簽訂協議書（ 下稱系爭協議書），約定被告公司承諾保障依原服務年資而 享有之權益。原告二人均於112年10月1日辦理退休並與被告 公司終止勞動契約，被告公司雖已給付原告林松田按基數31 .5計算之勞工退休金349萬6,500元；及給付予原告林佩玲按 基數45計算之勞工退休金332萬1,000元，惟被告公司所計算 之平均工資僅以月工資計，未納入經常性給付之年終獎金、 端午節獎金、中秋節禮獎金、分紅獎金、按未休特別休假日 數所折算之工資。且自94年7月起，被告公司為原告林松田 提繳每月工資百分之6計算之退休金，其每月工資之計算亦 未納入按半數薪資計算之端午節獎金、中秋節獎金、按一個 月薪資計算之年終獎金，迄今總計欠提繳於勞工退休金專戶 之金額為17萬2,254元。爰依勞動契約、勞動基準法（下稱 勞基法）第55條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條 第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定，提起 本件訴訟。並聲明：如變更後之聲明。 二、被告則以： 　　被告公司、宏碁電腦公司雖分別與原告二人簽署系爭協議書 ，然僅約定被告公司承認原告二人在宏碁電腦公司之年資。 而無論係被告公司或是宏碁電腦公司，均無與原告二人有保 證年薪14個月之約定。再者，司法實務見解及勞基法施行細 則第10條亦已明文規定，即認春節獎金、端午獎金及中秋獎 金應不予計入平均工資。且被告公司發放獎金時，亦已公告 其性質為勞基法施行細則第10條所規定之節金，而屬於雇主 之恩惠性給與，與勞務提供對價無涉，依法無須計入核給退 休金之平均工資。而就原告稱特別休假工資應列入退休金之 月平均工資計算部分，原告並未說明與其請求有何關聯，公 司發給之不休假獎金僅能認係補償勞工未能享受特別休假所 給與之代償金，不具備經常性，應屬公司勉勵勞工長期繼續 工作之恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資，不 應計入平均工資。又原告林佩玲所受領之分紅獎金，乃係依 據公司法第235條之1第1項規定及被告公司章程第16條規定 ，於被告公司當年度有獲利狀況而予以定額或比率分派員工 之酬勞，性質上非屬工資，且被告公司所發通知書核定之股 票性質(庫藏股)並非直接給予原告林佩玲，而係由員工自行 藉由被告公司平台執行認購股票，且認購繳款日需在職，始 具認購取得股票資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉。 故被告公司並無短付原告二人舊制退休金之情事，亦無對原 告林松田短提新制勞退金之情事等語置辯。並聲明：㈠原告 之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、不爭執事項：（本院卷二第14頁）　 ㈠、原告二人提出自請退休，退休生效日均為112年10月1日（最 後在職日為112年9月30日）。 ㈡、原告林松田自94年7月1日適用退休金新制，留存舊制年資至9 4年6月30日，原告林佩玲則維持舊制。 ㈢、原告林松田退休前6個月每月薪資為11萬1,000元；原告林佩 玲退休前6個月每月薪資為7萬3,800元。 ㈣、原告林松田舊制基數為31.5。被告業已給付其退休金扣除稅 捐後348萬4,655元。 ㈤、原告林佩玲舊制基數為45。被告業已給付其退休金332萬1,00 0元。 ㈥、原告二人退休前6個月均領取數額為半個月薪資之端午、中秋 獎金、農曆春節前有1個月之年終獎金。 ㈦、原告林佩玲退休前6個月核定員工酬勞為2萬2,500元現金以及 1,700股庫藏股預核之股票。 ㈧、原告林松田於退休前6個月受領之特休未休工資為7萬2,844元 。 ㈨、原告林佩玲於退休前6個月受領之特休未休工資為8萬566元。 四、爭執事項： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 五、本院得心證之理由： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ 　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，指勞工因工作而獲得之 報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具 經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法 院100年度台上字第801號判決意旨參照）。勞基法施行細則 第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春節、端午節、 中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋節給與之節 金」排除在工資範圍。 　2.原告二人主張於入職宏碁電腦公司即獲承諾每年均發放14個 月工資，即12個月工資外加1個月年終獎金、0.5個月計算之 端午節獎金、中秋節獎金，參照諸多網路上關於被告公司之 求職資訊分享，均有敘及被告公司之年薪政策為保障14個月 工資之資訊，被告公司所發布之徵才亦以年薪14個月以上做 為宣傳等語。 　3.經查，參諸原告與明碁電腦公司、宏碁電腦公司簽屬之勞動 契約(本院卷一第258頁至第262頁、第265頁至第272頁)，均 無約定年薪14個月，亦無約定端午、中秋、年終獎金各為0. 5月、0.5月、1個月，是以並無證據證明宏碁電腦公司承諾 給予原告年薪14個月，故被告公司自無既受所謂保障年薪14 個月之勞動條件。被告公司亦無承諾年薪為14個月或保障端 午、中秋、年終獎金各為0.5、0.5、1個月，是以兩造間之 勞動契約、被告公司之工作規則或團體協約之約定，均無規 範保障年薪為14個月。 　4.再以原告自行提出之96年、97年度公告(本院卷一第326頁至 第328頁)年終獎金、中秋節獎金，均為發放獎金前公告，公 告均會揭示該次發放條件及對象，查無於工作規則、團體協 約內規定。觀諸97年度之中秋節獎金發放公告必須以發放時 仍在職者為限（本院卷一第328頁），是以發放當時已離職 者，即無受領權限，倘若約定為工資之一部分，應與發放時 是否在職無關才是。益證年節獎金之發給與勞工提供之勞務 間不具對價性。又從被告提出之被證11、12公告，一如既往 ，明訂發放對象與要件，公告中亦清楚明載發放日為端午節 前一日，且內容提及「為感勞工辛勞及貢獻」，112年版公 告更直接明載「本獎金屬勞動基準法施行細則第10條第3款 規定之節金」，可見此屬於年節節金獎勵而為雇主恩惠性給 與，性質上非屬工資。中秋獎金部分亦同，其公告可參被證 13、14，同樣可證其發放依據為勞基法施行細則第10條第3 款規定所發放之節金，至於年終獎金部分，其公告請參被證 15、16，同樣可看出是農曆春節前發放、明載為感謝同仁前 一年度的辛勞與貢獻，且公告上亦清楚記載年終獎金公告需 獎金計算截止日當日在職者方得領取、定期勞動契約員工更 限定年資必須滿六個月，又113年1月所發放之112年年終獎 金更清楚記載係屬於勞基法第10條第3款規定之節金，明顯 可見其性質上為雇主恩惠性給與而非勞務提供之對價，非屬 工資。 　5.至於原告提出網路上討論或報章報導(本院卷一第100頁至第 107頁)，此非被告公司正式對外發布之新聞稿件或者是與勞 工簽屬之勞務契約內容，批踢踢實業坊討論串僅是曾任職者 或現任職者表示其實際上獲得之待遇相當於14個月薪資，然 此既非約定年薪之證明，自不得作為有利原告之證據。另校 園徵才說明會所載「年薪超過14個月」，與原證9之所稱「 薪酬制度」，均係描述員工整體獎酬之年收入之現況，然該 等獎酬收入既然包含工資性質之收入以及非工資性質之收入 ，自無法僅據此認定「年終獎金以及端午、中秋獎金」屬工 資性質。由於整體待遇本不限於薪資，其他獎金、福利亦為 員工任職之綜合考量，且前開校園徵才說明資料均為近年所 發送，不能證明被告公司與原告間締結之勞動契約內容。又 被告公司編製並發送給其員工包括原告之「緯創人員管理準 則」（列冊編號：000815）第10頁第14點公平獎酬員工載明 ：「我們的獎酬制度並不只是薪資而已，而是以整體薪酬（ 薪資、福利、獎金、紅利及股票）的概念考量…我們給予高 能力/潛力人員較佳之薪酬，也及時獎勵表現優良及對公司 營運成果有直接貢獻之所有人員。」僅表示被告公司整體薪 酬制度，不代表原告與被告間有約定年薪14個月。 　6.徵以，被證20所示懲處公告(本院卷一第350頁)，該公告內 確實明載員工重大違規時予以扣發全年度各類獎金，就此原 告雖稱被證20公告並無台籍員工云云，然非事實，蓋前述公 告所涉案件中有兩名台籍幹部(即劉○鴻及蔡○任)。被告公司 對於前述蔡○任員工係連同年終等三節獎金均有被扣發，此 請參被證22所示蔡○任同意書內容即已明載(本院卷二第112 頁)。原告雖稱從此同意書可證明三節獎金為工資性質，否 則何須簽署同意書云云。被告公司則稱前述被證20懲處案件 公告發出時已鄰近端午節，故當下端午獎金仍有先為發放， 之後因故中秋獎金誤發，因此，上開被證22所示同意書內方 有明載同意返還，並同意於112年11月、12月薪資中扣回。 由於同意書之簽署僅是更為慎重作法，避免日後爭議，不能 據此認定中秋節獎金、端午節獎金之性質為何。從上述之懲 戒公告、蔡○任之同意書、相關電子郵件往來內容(本院卷二 第116頁至第118頁)堪認，蔡○任因遭被告公司記大過，該年 度獎金為零，但因被告公司人員誤發端午節獎金、中秋節獎 金，因此同意追回獎金。蔡○任雖在華東廠，但明確為被告 公司之員工，原告空言稱蔡○任與臺灣地區勞工適用不同規 定，不足採信。是以三節獎金確實因為有勞工受懲處而不為 發放。 　7.原告另稱伊於106年至108年服務於客戶服務事業群時之主管 －總經理林○遠、副營運長邱○德、處長陳○寶、副部長陳○宇 等4人因物料規劃與採購管理失當造成公司重大損失，被告 公司並未減發渠等三節獎金等情(原證15)。被告公司並未爭 執上開人員仍有領取107及108年度之年終獎金、端午獎金及 中秋獎金金額。惟對照被證20之懲處公告，被告公司確實因 行為輕重而有不同處理，有書面警告、記大過、記小過不等 ，依情節有獎金不受影響、停發全部獎金、各獎金減發50% 等不同情狀，是以被告公司稱由於員工違失情節不同，懲處 亦不等，且影響之薪資或獎金亦有殊異，不同案例、不同事 實本難以比復援引。被告對林○遠等人係不發放績效獎金但 有發放三節獎金，而被告對於蔡○任部分則考量其懲處情節 嚴重而不僅不發放績效獎金，也對其不予發放三節獎金，並 無不合理之處。是以原告稱林○遠等六人當時仍領取三節獎 金，不能作為年終獎金、端午獎金及中秋獎金金額為工資之 證明。 　8.從而，被告所發放之年節獎金係以發放時仍在職方能領取， 且被告公司有權扣減不發放，非勞務之對價，為恩惠性、勉 勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基 礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，原告退休時，自不得 將之列入其等之平均工資計算，則原告主張年節獎金應計入 平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被告給付退休 金差額及法定遲延利息以及補提撥勞退金，洵屬無據，應予 駁回。　　 ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ 　　按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得 享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異， 乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而 設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作 ，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞 工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主 應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能 休畢，則屬勞基法施行細則第24條之1第2項之情形，雇主應 按勞工未休日數發給日薪。而勞工於每一年度終結，是否均 有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵 以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會， 並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休 假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認 係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經 常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質。無 須計入平均工資或勞退金之提撥。是以原告主張特別休假未 休工資須計入平均工資或勞退金之提撥，洵屬無據。 ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 　1.公司法第235條之1第1項固規定：「公司應於章程訂明以當 年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累 積虧損時，應予彌補」。雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引 人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎 金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定 是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然 獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與。被告 公司章程第16條雖然規定：「本公司年度如有獲利(所謂獲 利係指稅前利益扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之利益)應 按下列規定提撥之，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌 補數額。......」等語(本院卷一第303頁)，該章程第16條 並未規定員工報酬、獎金或員工報酬如何發給、給與標準及 發放基準日等事項，所規定之員工報酬、獎金或員工報酬非 必然發放，且無確定標準，與勞工提供勞務，在時間上可經 常性取得之對價顯然不同。 　2.員工報酬既屬恩惠性、獎勵性之給與，而非勞工提供勞務之 對價報酬，雇主就員工報酬之發放與否及核發之標準、方式 ，自得訂定發放辦法以資規範，並應為勞資雙方共同遵循。 如被證17通知書所核定之股票性質(庫藏股)並非直接給予原 告林佩玲，而是員工(即原告林佩玲)須自行藉由被告公司平 台執行認購股票，且認購繳款日需在職，才具認購取得股票 資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉，是以林佩伶主張 員工酬勞應計入平均工資亦屬無據。 ㈣、被告給付之退休金並無不足額： 　1.原告林松田部分：原告林松田選擇自94年7月1日起適用勞退 新制，但仍存留舊制年資至94年6月30日，另被告承認併計 原告在宏碁電腦公司期間之年資，故原告林松田舊制年資計 為16年3月11日、核算退休基數為31.5個基數，原告退休前 六個月之月薪為11萬1,000元整（即被告所計算之平均工資 數額為11萬1,000元整，即本薪10萬8,600元加上伙食津貼2, 400元），為此被告公司計算並給付予原告林松田之退休金 為349萬6,500元，計算式為11萬1,000元(平均工資)×31.5( 退休基數)= 349萬6,500元。 　2.原告林佩玲部分：原告林佩玲選擇維持適用退休金舊制，被 告公司也承認其在明碁、宏碁公司之年資，為此原告林佩玲 舊制年資計為37年2月3日、核算退休基數為45個基數，原告 退休前六個月之月薪數額為7萬3,800元整（即被告所計算之 平均工資數額為7萬3,800元整，即本薪7萬1,400元加上伙食 津貼2,400元），為此被告公司計算並給付予原告林佩玲之 退休金為332萬1,000元，計算式為7萬3,800元(平均工資)×4 5(退休基數)= 332萬1,000元。 　3.年終獎金及端午、中秋獎金既非保障年薪，且兩造間亦無約 定其性質為工資，屬於雇主之恩惠性給與，且與勞務提供對 價無涉，依法無須計入平均工資、核給退休金，故被告並無 短付原告二人舊制退休金情事，亦無原告林松田短提繳新制 勞退金情事。特別休假未休之工資，不具備經常性，不應計 入平均工資之計算。另原告林佩玲於退休前所領取之員工酬 勞，性質上亦非工資，故應不計入平均工資用以核算退休金 。是以原告二人主張被告公司尚須給付其退休金差額用以補 提撥勞退金，均屬無據。 六、綜上，原告依勞動契約、勞基法第55條、勞退條例第6條第1 項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定請求㈠被告 應給付原告林松田96萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給 付原告林佩玲270萬3,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告 林松田之勞工退休金專戶提撥17萬2,254元，均為無理由， 應予駁回。 七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。　 八、訴訟費用依民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　勞動法庭法　 官　 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　書 記 官　邱勃英

2025-03-31

SLDV-113-勞訴-25-20250331-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第5號 原 告 即反訴被告 陳玉龍 訴訟代理人 楊景勛律師 被 告 即反訴原告 新浦樂生化科技股份有限公司 法定代理人 葉明昇 訴訟代理人 王素真 邱天一律師 複 代理人 黃文宏律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣肆萬零肆元，及自民國一百一十三年一月 十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十二，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣肆萬零肆元， 為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 反訴被告應給付反訴原告新臺幣壹萬貳仟元，及自民國一百一十 三年三月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 本判決反訴原告勝訴部分得假執行。但反訴被告如以新臺幣壹萬 貳仟元，為反訴原告預供擔保後，得免為假執行。 反訴訴訟費用由反訴被告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面： 　　被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及 就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專 屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者， 不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提 起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民 事訴訟法第259條、第260條分別定有明文。此所稱之「相牽 連」，乃指為反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係間 ，或為反訴標的之法律關係與作為本訴防禦方法所主張之法 律關係間，兩者在法律上或事實上關係密切，審判資料有其 共通性或牽連性者而言。換言之，為本訴標的之法律關係或 作為防禦方法所主張之法律關係，與為反訴標的之法律關係 同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生， 或為本訴標的之法律關係發生之原因，與為反訴標的之法律 關係發生之原因，其主要部分相同，均可認為兩者間有牽連 關係（最高法院91年度台抗字第440號、98年度台抗字第100 5號裁定意旨參照）。查反訴原告係就兩造間僱傭關係所衍 生之開發獎金提起反訴，核與本訴之標的及其防禦方法相牽 連，兩者在法律上與事實上關係密切，審判資料有其共通性 及牽連性。是以反訴原告提起本件反訴，核與前揭法條規定 相符，應予准許。 乙、實體方面： 壹、本訴部分： 一、原告主張： 　㈠緣原告於民國112年2月10日起受僱於被告擔任業務主任，專 責外勤客戶業務接洽工作，駐區範圍為「北北基」，約定每 月工資為前3個月新臺幣（下同）4萬元，自112年5月10日起 ，每月固定工資再調薪5,000元，每月工資為4萬5,000元。 又被告為節省公務交通費用，而與原告約定，不另給付公務 交通計程車費用，亦不提供公務車輛予原告使用，而是形同 租賃或使用借貸向原告要求提供自小客車，供公務交通上使 用，並由被告每月補貼車輛津貼2,000元，另油資費用不區 辨別該自小客車之私人用途或公務用途，每月依加油費用發 票即予補貼，被告因此享有公務交通費用支出節省與行政流 程簡化之利益。 　㈡又因原告居住於臺北，與被告專供行政人員辦公之地點（即 桃園巿蘆竹區內溪路50號）距離遙遠，且原告工作之外勤業 務屬性，為節省被告公務交通費用成本，及避免將工作時間 浪費於交通往返辦公室，兩造因而約定：「⒈針對駐區上班 乙事，依駐區業務主管所住區域進行客戶拜訪與開發。（不 用每天到總公司）、⒊業務主管於每星期日下午九點前須將 下週行程表傳至公司群組（Line）」（即原證2-2，下稱系 爭約定事項），亦即原告派駐於「北北基」地區，可逕自住 居處所出發前往拜訪負責之「北北基」區域客戶，從事業務 接洽工作，僅需將每周行程預先於上周星期日下午9時前傳 送至公司群組即可。 　㈢詎料，被告或基於主觀不滿意原告招攬業務成效動機，而於1 12年8月時起，即不願依約給付原告代墊公務油資費用，爾 後更變本加厲，短少112年7月份工資5,000元未給付、112年 8月份短少工資2萬7,000元未給付，經原告索討未果，被告 反惱羞成怒，明知依兩造約定原告毋庸進桃園地區打卡，卻 假藉原告連續3日未至桃園地區行政人員辦公場所打卡為由 ，以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，違 法解僱原告，事後竟再變更終止事由為勞基法第12條第1項 第4款規定，而由其任意變動終止事由情事以觀，顯見其違 法解僱事證明確。而原告經前述違法解僱、積欠油資工資等 ，遂申請勞資爭議調解，並主張依勞基法第14條第1項第5、 6款規定終止兩造間之勞動契約，故兩造間之勞動契約應係 於勞資爭議調解時即112年9月19日合法終止，惟倘鈞院認並 未合法終止，則原告復於112年11月7日再次寄發存證信函重 申終止勞動契約之意旨，被告並已於112年11月8日收受，堪 認兩造間之勞動契約至遲於該日終止在案。 　㈣被告以自112年8月15日至112年8月28日無原告之打卡紀錄為 由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止與原告間之勞動契 約，並無理由： 　⒈兩造係約定毋庸至桃園總公司之辦公地點辦理打卡事宜，而 直接得自住家前往客戶處拜訪，是依約本毋庸特別再多此一 舉，千里迢迢驅車至「桃園市蘆竹區」總公司辦公室，完成 辦理打卡事宜後，再驅車返還大臺北地區拜訪客戶。況被告 工件規則第39條規定，及兩造間勞動契約第3條約定，均遭 兩造簽署在後之112年2月10日之系爭約定事項所排除，而原 告自簽署系爭約定事項後，即未至桃園總公司打卡，可逕自 直接前往拜訪客戶，而被告迄至解僱原告前，亦從未對原告 何以未依規定完成工作地點打卡有任何質疑。 　⒉又被告辯稱依「業務遵守事項」空白契約書，足以證明兩造 已約定變更改需至桃竹苗地區之總公司打卡云云，惟該文件 不僅未依法完成勞基法第70條之公告週知及核備程序，且細 繹其內文亦無被告所稱「業務員應至總公司打卡」等文字。 實則112年8月14日會議，係對全體員工召開之「新產品說明 會議」，並非專責業務人員會議，北區業務事實上亦僅有原 告一人，並非如被告所稱為多數業務人員參加之業務會議而 當場公告週知。而係被告要求原告每日形式上至桃園總公司 打卡後，再返回大臺北地區拜訪客戶，惟原告並未同意此項 工作地點要素變更，故未於其上簽名，對於原告自未發生任 何變動效力。 　⒊再所謂「曠職」係指「完全未提供勞務」；工作規則第39條 規定，亦係員工應「準時上下班打卡」且「提供勞務」，如 有未提供勞務之「遲到」、「早退」、「無故擅不出勤者」 始以「曠職」論，並未規定「雖提供勞務但未完成打卡者以 曠職論」。而原告於112年8月14日至112年9月6日期間，仍 依照每週預排行程表，進入公司開會、報告、整理資料及經 銷樣品暨拜訪客戶等，足見原告係持續依約出勤，僅係依約 毋庸每日早上8時至桃園總公司打卡而已，被告既明知原告 仍有出勤，竟憑空捏造原告本無之打卡義務，再誆稱原告全 然未提供勞務曠職達勞基法第12條第1項第6款應予解僱之程 度，自屬違法無效。 　㈤被告復以原告謊報訪客內容及不實資料，向被告詐領每趟差 旅費用，故再行追加以勞基法第12條第1項第4款規定，終止 兩造間之勞動契約云云： 　⒈被告為節省公務差旅每單趟計程車輛高額費用，故約定由原 告提供自有車輛，供被告公務使用之利益（類似租賃），而 被告對價給付負擔每月固定2,000元車輛使用津貼、負擔該 車輛平日不論私人或公務行程之發票油資費用（不計算公務 行程里程數）。是被告經過一番精心算計，亦無意使原告從 中賺取任何利差，向原告提出僅願意提供車輛正常耗損攤提 折舊費用成本2,000元之租金，向原告租借自用小客車供公 務之要求，兩造約定「區域業務主管油資以實報實銷，加每 月2,000元耗損補助。（禮拜六、日及假日油資不算）」， 被告本身獲取每月節省月租公務車之每月經常性費用至少5, 000元、每月節省日租公務車每月經常性費用至少2萬2,000 元費用之溢價利益。 　⒉又原告係於「北區」從事開發暨維繫不同經銷商通路工作， 勢必有搭乘車輛之交通往來需求，而被告未提供車輛，而係 向原告租用其個人所有自小客車執行公務，而因平日公務、 私人行程所耗費之汽油數量，難以區分計算，故被告同意僅 須提供平日加油之發票單據，即可申報油資費用，既然連私 人行程之油資均毋庸計算，當然無被告所稱需逐一申報每日 公務行程、里程數、耗油量，並尤其實質審查油資費用後始 為補貼。 　⒊再者，倘以被告所稱每次公務出差費用係核實單次申報，則 縱以較較保守之每日1次至客戶往來，來回2趟共約1,000元 中位費用計算，20日亦需2萬元，然原告平均每月車輛補貼 耗損加計油資費用亦僅約7,000元至9,000元之區間，中間差 額至少1萬元以上，等同以被告聲稱之單趟計算，尚應再多 補貼原告約1萬元之公務費用支出。然被告無視前揭約定自 身已是便宜佔盡，為達不法解雇原告目的，竟不惜誣陷原告 謊報灌水拜訪客戶，毫無誠信可言。 　⒋同理，被告因向原告租借自小客車使用，然因無自動切換公 務、私人用途以統計里程數、耗油量、油資金額之機能，定 然無法區辨係公務行程或私人行程耗損導致需加油，故被告 向來便宜行事，不要求原告提出每日公務行程之里程數、耗 油量供被告審核計算油資費用，僅需提供平常日加油發票即 可申請油資費用補助，過往亦同，自無任何所謂浮報行程詐 領之可能。甚且，被告係於112年9月6日始以存證信函告知 追加以勞基法第12條第1項第4款為終止事由，鈞院自毋庸審 酌之。　 　㈥原告得向被告請求給付之項目及金額，分述如下： 　⒈積欠工資3萬2,000元部分： 　⑴被告給付原告工資時間係每次月先給付固定工資4萬元，數日 後再給付調薪部分5,000元，每月工資共4萬5,000元，以5月 為例，係於6月7日轉帳「薪資」名目固定薪4萬元扣除勞健 保自費負擔額後之3萬8,416元；於6月15日轉入薪調月薪5,0 00元之當月20日工資3,333元（計算式：5,000元×2/3＝3,333 元），亦即自6月1日時起，每次月應給付予原告之工資總額 係4萬5,000元。 　⑵惟查： 　①被告僅於112年8月10日轉入112年7月薪資3萬8,416元整，然 剩餘調薪後每月5,000元工資未給付予原告。 　②被告僅於112年9月7日轉入112年8月薪資1萬6,416元，差額2 萬2,000元未給付予原告；另調薪名義5,000元工資未給付予 原告，合計積欠原告112年8月份工資共2萬7,000元未給付。 　③綜上，原告自得請求被告給付積欠工資共計3萬2,000元。 　⒉車輛津貼及代墊油資1萬6,000元部分： 　⑴被告為節省公務交通費用支出，要求原告使用個人自小客車 供公務使用至客戶處拜訪接洽，而約定由被告每月給付原告 車輛津貼2,000元，先行代墊公務油資費用再以加油發票請 款。 　⑵然被告自112年6月起，即積欠每月車輛津貼未給付，自112年 6月至8月共3個月，金額合計為6,000元。 　⑶又原告提出112年7、8月份公務油資費用發票向被告請款亦未 獲給付，幾經原告催討被告依然故我，因原告已將油資費用 發票交付予被告，是從寬僅以過往每月最低公務油資費用5, 000元，共請求被告返還112年7、8月份公務油資代墊費用1 萬元。 　⑷綜上，被告共應給付原告車輛津貼及代墊油資，金額共計1萬 6,000元。 　⒊特別休假工資4,500元部分： 　　原告至112年8月10日工作滿6個月以上，被告應給予特別休 假3日，迄至原告終止勞動契約時，原告尚有3日之特別休假 未修畢，以月薪4萬5,000元除以30日後之1日工資I,500元計 算，3日未休特別休假工資共4,500元。 　⒋補提繳勞工退休金1,254元部分： 　　被告並未於112年5月10日調薪5,000元，同步依每月4萬5,00 0元工資調整勞退金級距，提撥勞退金，而係依原薪4萬元之 4萬0,100元級距持續每月僅提撥2,406元，如以正確提撥級 距之4萬5,800元計算，每月應提撥2,748元，112年5月未提 撥差額228元，112年6月至8月每月未提撥差額342元，4個月 合計應再補提撥1,254元。 　⒌資遣費1萬5,938元部分： 　　原告自112年2月10日受僱於被告時起，至112年9月10日原告 勞資爭議調解申請書送達而終止勞動契約時止，工作年資共 9個月，得請求被告給付0.375個月（計算式：9/12×0.5＝0.3 75）之資遣費，而原告離職日前6個月工資總額為25萬5,000 元（計算式：40,000元×3＋45,000元×3＝255,000元），再除 以6後平均工資為4萬2,500元，共得請求被告給付資遣費1萬 5,938元（計算式：42,500元×0.375＝15,938元）。 　⒍失業給付損失1萬0,260元部分： 　　原告於再就業前，共領取112年12月25日至113年3月27日共3 個月失業給付保險給付，每月2萬4,000元，惟原告本應可領 取正常投保級距4萬5,800元之60％失業給付即每月2萬7,480 元計算，每月短少3,420元，自得請求被告給付3個月損害賠 償差額1萬0,260元。 　⒎非自願離職證明書： 　　原告係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間之勞 動契約，已如前述，原告自得依勞基法第19條、就業保險法 第11條第3項之規定，請求被告發給記載事由為勞基法第14 條第1項第5、6款之非自願離職證明書。 　㈦併為聲明：⒈被告應給付原告8萬5,988元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應 提撥1,254元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。⒊ 被告應開立記載勞基法第14條第1項第5、6款終止事由之非 自願離職證明書予原告。並陳明願供擔保請准宣告假執行。 　 二、被告則以： 　㈠原告於112年2月10日任職被告擔任業務主任，兩造約定原告 每月薪資為4萬元，被告於112年6月15日、7月15日各匯款3, 333元、5,000元，係希望原告能達成業績所發放鼓勵性質之 獎金，後因原告業績情況相當不好，被告即未再給付原告上 開獎金。又原告於112年2月任職時即聲稱將完成前任業務所 未能達成之績效，並向被告預支開發獎金4家，每家3,000元 ，共計1萬2,000元，惟原告任職半年以來皆未達成績效，並 謊報訪客之內容及不實資料申請差旅費用，已有違反勞基法 第12條第1項第1款、第4款之規定。而被告於112年8月14日 行銷會議時，已通知原告每日需到公司報到打卡，惟依原告 出勤卡記錄顯示，原告自112年8月15日起至112年8月28日止 ，均未有出勤記錄，亦已違反勞基法第12條第1項第6款規定 ，被告自得不經預告終止兩造間之勞動契約。被告並已分別 於112年8月31日、112年9月6日寄發終止勞動契約通知書、 存證信函通知原告終止勞動契約並辦理離職移交手續，被告 總經理亦於112年9月1日、9月6日以LINE訊息通知上開事宜 ，然皆未見原告前來辦理移交手續。 　㈡又被告以原告未至桃園總公司完成打卡紀錄為由，以勞基法 第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法 ： 　⒈依據兩造勞動契約第3、4條約定，可知原告服勞務之地點原 則上應在蘆竹總公司，並應於每日早上8時30分上班，下午5 時30分下班，惟被告總經理為使業務員能更有效率地實際拜 訪客戶，於112年2月18日在公司內部公告：「⒈針對駐區上 班乙事，依駐區業務主管所住區域進行客戶拜訪及開發。（ 不用每天到總公司）⒊業務主管於每星期日下午九點前須將 下週行程表傳至公司群組（Line）。」，係被告給予業務員 工作上之特別彈性，目的係為方便業務員拜訪客戶、減少舟 車勞頓，前提為業務員須確實拜訪客戶。 　⒉然原告並未依前揭內部公告每周事先將下周之行程表傳至公 司群組，且被告發現原告業績相當不好，經向廠商一一電詢 後，始發現原告甚早即未再前往拜訪客戶。被告為有效管理 業務員之工作狀況，於112年8月14日行銷會議公告「業務遵 守事項」：「⒈業務每日上班時間8：30（15分鐘彈性），下 班時間17：30，中午12：00-13：00午休時間，⒐業務外出登 記應落實，將採抽查方式驗證，若有不實，該日差旅及車輛 油資不補助，3次以上將依曠職處分。進出公司及工廠均應 刷卡。」，告知業務員皆須至總公司打卡，取消先前給予業 務員彈性，不用到總公司打卡之內部規定，回歸適用勞動契 約第3、4條及工作規則關於工作時間及地點之規定，原告亦 有參與上開會議並明知上情，然其卻無視上開規定，自112 年8月15日至112年8月28日止並未打卡出勤。被告業已通知 原告應至總公司打卡之相關規定，且該工作條件亦合於兩造 勞動契約之約定，原告主張未經同意不得要求其至總公司打 卡，原告並未於業務遵守事項上簽名，無須打卡云云，自非 可採。 　⒊況依被告經新北市政府核備之工作規則第39條規定，未依規 定按時打卡無故擅離工作場所外出者，該缺勤期間以曠職論 ，原告主張不得以其是否有打卡認定有無提供勞務，即屬無 據。被告既已合法通知原告應至總公司打卡，原告卻於112 年8月15日起至112年8月28日止，皆未打卡出勤，自無法認 定原告於此段期間確實有提供勞務。。 　⒋綜上，被告112年8月14日通知原告須至總公司打卡，合於兩 造勞動契約之約定，原告卻置之不理，於112年8月15日至11 2年8月28日皆未打卡連續曠職，被告依工作規則第11條第5 款及勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，自屬有據。 　㈢對於原告請求被告給付之項目及金額，表示意見如下： 　⒈積欠工資3萬2,000元部分： 　　原告每月薪資係為4萬元，自無原告所稱每月短少給付工資5 ,000元之情事。又112年8月被告僅支付1萬6,416元係因原告 僅服勞務至112年8月14日【計算式：40,000元×0.45-1,584 元（勞健保費用）＝16,416元】，並無短少給付工資。 　⒉車輛津貼及代墊油資1萬6,000元部分： 　　原告於112年7月油資費用雖提出實際憑證4,464元、112年8 月油資費用雖提出實際憑證3,456元，惟因被告發現原告有 謊報差旅之情，原告既未實際拜訪客戶，則請求油資及車輛 津貼即屬無據。況關於油資及耗損補助之內部公告，亦載明 ：「第7條即油資及耗損補助之約定）需葉總決定」，原告 既未能舉證其於112年6月至8月有拜訪客戶，被告依前揭公 告拒絕給付油資及耗損津貼予原告，自屬有據。 　⒊特別休假工資4,500元部分： 　　被告同意以每月薪資4萬元為基礎計算每日工資，同意返還4 ,000元（計算式：40,000元÷30×3＝4,000元）。 　⒋補提繳勞工退休金1,254元部分： 　　原告每月薪資既為4萬元，則被告以每月4萬0,100元之級距 為原告提繳勞工退休金2,406元亦無違誤，並無短少提繳原 告勞工退休金。 　⒌資遣費1萬5,938元部分： 　　被告係依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約， 自無需支付資遣費予原告。　 　⒍失業給付損失1萬0,260元部分： 　　原告每月薪資既為4萬元，被告未有勞保以多報少之情事， 已如前述，原告此部分請求亦屬無據。 　㈣併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 貳、反訴部分： 一、反訴原告主張：緣反訴被告向反訴原告聲稱能完成前任業務 所未能達成之績效，並向反訴原告預支開發獎金4家，每家3 ,000元，共計1萬2,000元，反訴原告已於112年5月15日支付 反訴被告上開獎金，然反訴被告任職半年仍未能達成績效， 因此於112年8月14日以書面表達「本應於收到日3個月內達 成，但由於市場情況未達成」，並同意繳回前揭開發獎金， 惟迄今仍未繳回，反訴原告自得請求反訴被告返還。又反訴 被告雖辯稱其主要職責工作係開發「新經銷通路商」與維繫 「舊經銷通路商」，商品銷量如何與反訴被告無涉云云，惟 依系爭約定事項所載：「應先求有再求穩、再求好的三項指 標」，足見業務人員之職責並非只有使商品上架而已，仍需 達成相關績效，業務人員先使商品上架後，仍需使商品有辦 法穩定之販賣，最後達成好的銷量；三重獎勵方法即市場和 經銷商短期操作方式所載：「三、公司業務人員獎勵：簽約 後，開發每個經銷商3000元，開發直營客戶每戶3000元，… 」，則可證所謂業務人員獎勵，除須簽約完成外，尚需「開 發」經銷商或直營客戶。且若商品銷量不佳，要如何維繫舊 經銷商通路商，益徵業務人員須掌握並維持經銷商之產品銷 量，方屬完成「開發廠商」，始得領取開發獎金，反訴被告 既無達成績效，自無受領開發獎金之權利等語。爰依民法第 179條規定，併為聲明：反訴被告應給付反訴原告1萬2,000 元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。 二、反訴被告則以：反訴原告商品主要係透過「經銷商之實體販 售通路鋪貨販售」，於經銷商通路貨架販售，再由至該於通 路從事消費活動之消費者，視其需求與商品可達效用，自行 衡酌是否購買，反訴原告從未聘僱賣場銷售人員直接在賣場 銷售商品予終端消費者。而反訴被告主要職責工作內容在於 開發「新經銷通路商」與維繫「舊經銷通路商」使其繼續同 意使反訴原告商品上架銷售，並為雙方合作意見交換溝通窗 口，要非於賣場直接兜售反訴原告商品予終端消費者之業務 人員，如該通路之消費者購買意願高，該經銷商之進貨量自 然較高，反之，如消費主無購買意願，該經銷商之進貨量自 然較低，是銷量之好壞，端視消費者對反訴原告商品效益之 認同程度而定，同時反訴原告並未授予反訴被告任何直接促 銷商品之權限，反訴被告實無決定如何銷售而增加銷貨量之 權限。而兩造係約定反訴被告每開發通路成為經銷商之一， 而有使用該通路銷售反訴原告商品之機會，反訴原告即應給 付每家新簽約經銷商之勞務對價工資報酬「開發獎金」3,00 0元，反訴被告共簽約開發新經銷商達4家，是依約具領4家 開發獎金工資報酬共1萬2,000元，自屬有據。又依勞基法第 22、23條規定，雇主本應按時給付全額工資予勞工，不得短 少或有遲延拖欠，然反訴原告不僅違反前揭法律規定未依法 給付反訴被告每月足額薪資報酬，甚至以扣留部分薪資報酬 、工作權喪失等不法手段，誘使逼迫反訴被告陷於維持生計 所需，需使反訴原告盡速給付積欠工資支應生活開支，不可 斷然喪失工作權而中斷收入之弱勢地位，毫無選擇必需簽署 與事實不合之預支申請單。然反訴被告受領開發獎金之原因 既係因開發新經銷商勞務所取得對價報酬，自非無法律上原 因，預支申請單上所載不僅與事實不符，尚且違反工資全額 給付原則，屬事後藉雇主地位優勢收回工資不法行為，該申 請單即因違反法定工資全額給付原則而無效，反訴被告自毋 庸返還前揭開發獎金甚明等語置辯 。併為答辯聲明：反訴 原告之訴駁回。　 叁、兩造不爭執之事項： 一、兩造於112年2月10日成立勞動契約，原告擔任「業務主任」 之職位，工作內容負責北區之經銷商通路廠商開發暨服務聯 繫溝通事宜。 二、原告以自用小客車作為跑業務使用之交通工具。 三、原告於112年9月6日收到被告傳送被證四、五終止勞動契約 之訊息；另被告復於112年9月6日寄送存證信函終止勞動契 約。 四、原告於112年9月8日申請勞資爭議調解，表明依勞基法第14 條第1項第5、6款終止兩造勞動契約並請求被告給付資遣費 、積欠工資、油資暨車輛使用利益津貼、開立非自願離職證 明書等意旨，並於同年月19日召開勞資爭議調解會議而調解 不成立，嗣原告再次於112年11月7日寄發重申意旨之存證信 函。 五、原證1至9形式上真正不爭執，被證1至8形式上真正不爭執。 肆、法院之判斷： 一、本訴部分：　　 　㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？ 　⒈被告抗辯其於112年9月1日依勞基法第12條第1項第6款之終止 事由，終止兩造間勞動契約，是否合法？ 　⑴按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼 續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞基法第12條第1 項第4款、第6款定有明文。雇主依前項第4款至第6款規定終 止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第 12條第1項第4款、第6款、第2項定有明文。又終止勞動契約 ，依民法第263條準用同法258條之規定，應向他方當事人以 意思表示為之（最高法院64年台上字第2294號、65年台上字 第1107號判決意旨參照）。對話人為意思表示者，其意思表 示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者， 其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條 、第95條第1項前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表 示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之 客觀之狀態而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照 ）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效 果的意思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之 事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段 定有明文。 　⑵被告抗辯其於112年8月14日行銷會議時，已通知原告每日需 到公司報到打卡，惟依原告出勤卡記錄顯示，原告自112年8 月15日起至112年8月28日止，均未有出勤記錄，亦已違反勞 基法第12條第1項第6款規定，被告自得不經預告終止兩造間 之勞動契約等語。經查，原告對於被告有指示自112年8月14 日以後業務員應至總公司打卡固不爭執，雖主張：其並未同 意達成勞動契約關於工作地點要素變更之合意云云，並以前 揭情詞置辯。然觀諸兩造間簽立之勞動契約第3條約定：「 工作地點：桃園市○○區○○路00號（乙方勞務提供之工作地點 )」、第4條約定：「工作時間及內容：工作時間及內容：㈠ 乙方正常工作時間如下，每日不超過八小時，每週不超過四 十小時：週休二日：週一至週五8:30上班，17:30下班，下 午12:00至13:00休息；每週工作總時數為40小時。其他：1. 現場作業員須配合現場調度，輪值中班(16:00-24:30)2.業 務部及財務部成員如逢休假日上班得以補休計數。甲方得視 業務需要採輪班制或調整每日上下班時間…」等內容，足見 系爭勞動契約已約定工作地點為桃園市蘆竹區，且並無關於 原告上、下班毋庸打卡之約定。再查，被告雖曾於112年2月 18日公告其他特約事項：「⒈針對駐區上班乙事，依駐區業 務主管所住區域進行客戶拜訪及開發。（不用每天到總公司 )…」等內容（見本院卷第31頁)；再於112年8月14日以業務 遵守事項：「1.業務每日上班時間8:30（15分鐘彈性)，下 班時間17:30，中午12:00-13:00午休時間。…」等內容（見 本院卷第91頁)，要求原告每日需至總公司打卡上、下班。 而原告並不爭執其原本即需至總公司整理業務報告資料，並 向總經理進行業務報告等情，是原告之工作地自始至終均係 在被告位於桃園市蘆竹區之總公司，且原告工作時間亦始終 未曾變更，而原告於工作日上、下班是否需至總公司打卡， 本屬雇主即被告對於勞工之出勤管理權限，尚難謂係屬工作 地點之變更，自無需徵得原告之同意可言。況依勞基法第30 條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年，該出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。又 勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文書，有提出之義 務；文書之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院 得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36 條第5項規定可稽。是以，被告依法本應逐日記載勞工出勤 情形至分鐘為止，則其自112年8月15日起要求原告就出勤情 形應核實打卡，自合於法律規範，難認有何權利濫用可言， 且業務人員自工作地出發前往拜訪客戶，本為一般公司營運 之常態，是原告前開主張，實屬無據。又查，被告已指示原 告自112年8月15日起於工作日上、下班均應核實打卡，已如 前述，然原告拒絕為之，故並無原告自112年8月15日起至8 月28日止之出勤紀錄，此為兩造所不爭。而按勞工就其工作 時間之主張，通常依出勤紀錄之記載作為上班、下班時間及 工作之證明，則本件既係因可歸責於原告之事由，致被告無 法提供出勤紀錄，則有關112年8月15日起至8月28日止原告 確實有依兩造約定之工作時間為被告提供勞務之事實，自應 由原告就此利己事實負舉證責任。查原告雖主張其於上開期 間，仍依照預排行程表，進行被告公司開會、報告、整理資 料及經銷樣品暨拜訪客戶等語，然僅提出其自行製作之預排 行程表為證，惟被告已否認其真正，復未見原告舉證證明上 開預排行程表先前即已依被告所公告其他特約事項：「⒊業 務主管於每星期日下午九點前須將下週行程表傳至公司群組 （LINE)…」等節（見本院卷第31頁)，於約定期限即112年8 月13日(星期日)、8月20日（星期日)、8月27日下午9時前傳 送至被告公司群組之事實，是上開預排行程表自不具有證據 力，自無從逕依該預排行程表據以認定原告自112年8月15日 至8月28日有為被告提供勞務。另原告雖提出其與被告之行 銷經理李建宗在通訊軟體LINE之對話紀錄為證(見本院卷第2 89至293頁)，惟縱將雙方有對話紀錄部分，均從寬認定原告 有為被告提供勞務，亦僅有112年8月18日、8月22日、8月23 日、8月30日、9月4日、9月5日，然就被告所抗辯未出勤之1 12年8月15日、16日、17日、21日、24日、25日、28日（應 剔除每週六、日非工作日部分），仍無法證明原告有提供勞 務之事實，原告復未舉證證明已依請假程序辦理請假手續， 堪認被告抗辯原告於112年8月間無正當理由繼續曠工3日或 一個月內曠工達6日，洵屬有據。 　⑶另被告抗辯其於112年9月1日依勞基法第12條第1項第6款之終 止事由，終止兩造間勞動契約等語，並提出終止勞動契約通 知書及兩造間通訊軟體LINE對話紀錄為證(見本院卷第93、9 9頁)。然查，觀諸被告所提出112年9月1日LINE對話紀錄， 被告僅表示：「玉龍你多天未進公司及打卡，已嚴重違反勞 基法，請下午進公司處理業務事項」等語（見本院卷第99頁 )，難認已有對原告為終止之意思表示，惟被告於112年8月3 1日依勞基法第12條第1項第6款所發出之終止勞動契約通知 書，既於112年9月6日以通訊軟體LINE傳送原告，且原告並 不爭執於同日確有讀取該訊息等情，堪認被告依勞基法第12 條第1項第6款規定所為終止之意思表示於112年9月6日到達 原告而發生效力，且尚未逾勞基法第12條第2項規定之30日 除斥期間，足見兩造間之勞動契約於112年9月6日合法終止 。 　⑷從而，堪認兩造間勞動契約業經被告於112年9月6日依勞基法 第12條第1項第6款規定合法終止。至被告抗辯於112年9月6 日以存證信函通知原告依勞基法第12條第1項第1、4款之事 由終止勞動契約等語；另原告主張於112年9月19日調解時至 遲亦已於112年11月7日以存證信函通知被告依勞基法第14條 第1項第5、6款之事由終止勞動契約等語。然查，被告寄發 之存證信函所為意思表示係於112年9月7日始到達原告，有 存證信函及送達回執在卷可按，另原告所為終止之意思表示 ，無論係112年9月19日或112年11月7日，均已在112年9月6 日之後，而兩造間勞動契約既已經被告於112年9月6日合法 終止，本院就前開爭點即無再行審究之必要，併此敘明。 　㈡茲就原告之各項請求有無理由，分述如下：　　 　⒈積欠工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主 應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法 施行細則第9條分別定有明文。次按勞基法第2條第3款規定 ：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」，工資之取得，須 以提供勞務為對價，若勞工無正當理由而未提供勞務，雇主 自無給付工資之義務。原告主張兩造原約定月工資為4萬元 ，自112年5月10日起每月再調薪5,000元，每月工資為4萬5, 000元，惟被告於112年7月、8月未給付調薪後每月5,000元 工資，另112年8月尚有工資差額2萬2,000元未給付，爰請求 被告給付積欠工資共計3萬2,000元等語。被告則以前揭情詞 置辯。經查，觀諸原告所提出薪轉帳戶存摺交易明細，有關 轉入款項摘要記載，於112年6月15日確有記載「薪資*05月 薪調新浦樂 $3,333」，於112年7月15日確有記載「薪資*06 月薪調新浦樂 $5,000」等文字，有存摺交易明細在卷可查 （見本院卷第37頁），且經核112年5月份調薪工資按日數比 例計算亦確為3,333元。被告雖抗辯僅屬鼓勵性質之獎金， 因原告業績不好，故未再給付上開獎金云云。惟已與前開記 載文字不符，且被告就其抗辯亦未舉證以實其說，堪認兩造 已約定原告之月工資自112年5月10日起調整為4萬5,000元。 又查，被告就原告之112年7月份工資並未發給調薪之5,000 元，為兩造所不爭，故原告此部分請求，洵屬有據，應予准 許；另112年8月工資部分，因兩造間勞動契約係於112年9月 6日終止，是被告仍應給付112年8月份全月份工資，然如前 所述，原告未能舉證證明112年8月15日、16日、17日、21日 、24日、25日、28日、31日，有為被告服勞務之事實，則就 此8日未服勞務部分，被告自無給付工資之義務，又被告已 給付原告112年8月份工資1萬6,416元（已扣除勞健保費用1, 584元)，為兩造所不爭，是以，原告尚得請求被告給付112 年8月份未足額給付之工資應為1萬6,584元【計算式：45,00 0元－45,000元÷30×8－16,416元＝16,584元】。從而，原告請 求被告給付積欠工資2萬1,584元（計算式：5,000元＋16,584 元＝21,584元），應屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⒉車輛津貼及代墊油資費用部分： 　　原告主張兩造約定被告每月給付原告車輛津貼2,000元及代 墊油資費用以加油發票請款。然被告自112年6月至8月積欠 每月車輛津貼未給付，金額合計6,000元；另原告提出112年 7、8月份代墊油資費用發票向被告請款亦未獲給付，因原告 已將發票交付被告，僅以過往每月最低油資費用5,000元， 請求被告返還112年7、8月份代墊油資費用1萬元等語。被告 則以前揭情詞置辯。查被告於112年2月18日公告其他特約事 項：「…7.區域業務主管油資以實報實銷，加每月2,000元耗 損補助。（禮拜六、日及假日油資不算)☆第7條需葉總決定 」，並業經協理張俊傑、總經理葉明昇（同時亦為被告之董 事長)簽名確認，有上開公告事項在卷可查（見本院卷第31 頁），則葉明昇既未在該公告上加註文字否准，並已公告週 知，堪認被告每月即應對於區域業務主管給付車輛耗損津貼 2,000元及實報實銷之油資費用。又查，被告並不爭執原告 於112年7月提出實際憑證4,464元、112年8月提出實際憑證3 ,456元，向其請領實報實銷之油資費用等情，雖抗辯原告謊 報差旅未實際拜訪客戶，故不得請領上開津貼及油資費用等 語，並提出其自行製作之電詢廠商一覽表為據（見本院卷第 101頁)，惟業經原告否認該一覽表之真正，被告復未提出任 何證據舉證以實其說，是被告前開抗辯，自不足採，則被告 自應依原告已提出實際憑證請領部分，給付原告112年7月代 墊之油資費用4,464元、112年8月代墊之油資費用3,456元。 從而，原告請求被告給付112年6月至8月車輛津貼合計6,000 元，及112年7、8月份代墊油資費用合計7,920元，共1萬3,9 20元，洵屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⒊特別休假未休折算工資部分： 　 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，3日 。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商 遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休 之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第1款、第4 項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資， 按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之 正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約 終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。 查原告自112年2月10日起受僱於被告，自112年8月10日起， 應有3日特別休假，且於兩造勞動契約於112年9月6日終止時 ，未休日數為3日等情，為兩造所不爭。又原告之月工資自1 12年5月10日起已調整為4萬5,000元，業經本院認定如前。 從而，原告請求被告給付特別休假未休折算工資4,500元（ 計算式：45,000元÷30日×3日＝4,500元），亦屬有據。 　⒋補提繳勞工退休金部分： 　　按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。復按 勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效，勞工退休金條例第15條 第2項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償。查原告自112年2月10日 起受僱於被告，受僱時約定月薪資為4萬元，則依勞工退休 金月提繳分級表，月提繳工資為4萬0,100元，依百分之6提 繳率，被告每月應為原告提繳勞工退休金2,406元。又本院 雖認定原告自112年5月10日起月工資調整為4萬5,000元，然 依勞工退休金條例第15條第2項規定，勞工之工資如在當年2 月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局，其調整均自通知之次月1日 起生效，是以，原告之月薪資雖於112年5月份調整，惟被告 於112年8月底前向勞保局通知調整即可，其調整並自112年9 月1日起生效。準此，被告自112年5月至8月仍以月提繳工資 4萬0,100元，依百分之6提繳率，每月為原告提繳勞工退休 金2,406元，應認合於法律規定。從而，原告請求被告應補 提繳112年5月至8月之勞工退休金差額1,254元，洵屬無據， 不應准許。 　⒌資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第23條規定終止時，資 遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平 均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均 工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12 條第1項亦定有明文。準此，於勞動契約依勞基法第11條、 第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條 、第23條規定終止時，雇主始應發給勞工資遣費。查兩造間 勞動契約係因被告依勞基法第12條第1項第6款規定而於112 年9月6日終止，已如前述，是兩造間勞動契約自不符合勞退 條例第12條第1項規定所稱依勞基法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第23條規定 而終止之情形，揆諸前揭說明，原告請求被告給付資遣費1 萬5,938元，應屬無據，不應准許。 　⒍失業給付差額損失部分： 　　按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工， 應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險 人。失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理 退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能 力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自 求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。投保單位違 反就業保險法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者 ，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四 倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期 未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。 勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。投保單位不依就 業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至 參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以10倍罰鍰。勞工 因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付 標準賠償之。就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第 1款、第3項、第38條第3項定有明文。查本件原告並不符合 就業保險法第11條第3項所定之非自願離職，揆諸前揭規定 ，原告依就業保險法第38條第3項規定，請求被告賠償原告 失業給付損失計1萬0,260元，亦屬無據，不應准許。 　⒎非自願離職證明書部分： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。惟按本法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 條第3項亦有規定。查本件原告並不符合就業保險法第11條 第3項規定之非自願離職，揆諸前揭規定，原告依勞基法第1 9條規定，請求被告開立非自願離職證明書，核非正當，不 能准許。 　㈢綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及上開勞動法令，請求 被告給付4萬0,004元（計算式：21,584元＋13,920元＋4,500 元＝40,004元），及自起訴狀繕本送達翌日即113年1月13日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應 予准許；逾此範圍之請求，均為無理由，應予駁回。　　 　㈣末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權 宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、 第2項所明定。本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求， 為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執 行及免為假執行之宣告。至原告其餘敗訴部分，其假執行之 聲請即失其依據，應併予駁回。 二、反訴部分：　　 　㈠按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅 迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任 （最高法院21年度上字第2012號判決意旨參照）。　 　㈡反訴原告主張反訴被告因聲稱能完成前任業務所未能達成之 績效，向反訴原告預支開發獎金1萬2,000元，反訴原告已於 112年5月15日支付，然反訴被告任職半年仍未能達成績效， 於112年8月14日以書面表示同意繳回前揭開發獎金，惟迄今 仍未繳回，反訴原告自得請求反訴被告返還等語。反訴被告 則以前揭情詞置辯。經查，兩造對於反訴原告確實有於112 年5月15日支付反訴被告預支之開發獎金1萬2,000元等事實 ，並不爭執。反訴被告固抗辯其已簽約新經銷商達4家，依 約即得具領開發奬金1萬2,000元等語，惟觀諸反訴被告於11 2年8月14日確實有於記載：「預支開發獎金4家，每家3,000 元，共計12,000元，支付日期5/15合庫帳戶轉入個人帳戶。 本應於收到日3個月達成，但由於市場情況未達成，再展延3 個月。由於仍未達成故承諾於9月30日前完成目標，若屆時 未完成則繳回溢領開發獎金」等內容之預支申請單簽領人欄 簽名確認，有上開預支申請單在卷可稽，足見截至112年8月 14日止，反訴被告並未達成得支領開發獎金1萬2,000元之要 件，反訴被告雖以反訴原告以扣留部分薪資報酬、工作權喪 失等不法手段，誘使逼迫反訴被告必需簽署與事實不合之預 支申請單云云。然查，反訴被告並未舉證證明反訴原告確實 有以前開不法手段脅迫其簽署上開預支申請單，且參諸反訴 被告於同日對於反訴原告提出每日需至桃園總公司打卡後， 再至大臺北地區拜訪客戶之要求，尚且得拒絕簽署，足見反 訴被告當下非完全無自由決定之可能，要難認反訴原告有濫 用其雇主經濟上之優勢地位，是反訴被告前開抗辯，委不足 採。又反訴被告既同意簽署上開預支申請單，復未能舉證證 明迄至兩造勞動契約終止時已符合支領開發獎金要件之事實 ，是其預支開發獎金1萬2,000元之法律上原因嗣後已不存在 ，揆諸前揭說明，反訴原告依民法第179條規定，請求反訴 被告返還該筆款項，洵屬有據。 　㈢綜上所述，反訴原告依不當得利之法律關係，請求反訴被告 給付1萬2,000元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日即113年3月 1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由。 應予准許。又本判決反訴原告勝訴部分，所命給付金額未逾 50萬元，爰依職權宣告假執行，並依職權酌定相當之擔保金 額准反訴被告供擔保後免為假執行之宣告。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-31

PCDV-113-勞訴-5-20250331-1

重勞訴
臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第7號 原 告 姜秉呈 黃志遠 譚凱立 共 同 訴訟代理人 陳郁婷律師 王介文律師 被 告 愛豐通運股份有限公司 法定代理人 張錫濱 訴訟代理人 蔡甫欣律師 上列當事人間給付資遣費等事件，經臺灣桃園地方法院移送前來 ，本院於民國114年2月24日辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告姜秉呈新臺幣674,286元、原告黃志遠新臺 幣157,992元、原告譚凱立新臺幣50,000元，及均自民國112 年10月26日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之11，餘由原告負擔。 四、本判決於原告姜秉呈以新臺幣225,000元、原告黃志遠以新 臺幣53,000元、原告譚凱立以新臺幣17,000元各為被告供擔 保後，得假執行；被告如以新臺幣674,286元為原告姜秉呈 、以新臺幣157,992元為原告黃志遠、以新臺幣50,000元為 原告譚凱立供擔保後，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告 起訴時原訴之聲明為：「㈠被告應分別給付原告姜秉呈5,230 ,705元、原告黃志遠4,141,133元、原告譚凱立3,151,963元 ，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息。㈡被告應分別提繳259,845元、183,618 元、89,772元至原告姜秉呈、黃志遠、譚凱立於勞動部勞工 保險局所設立之勞工退休金專戶。㈢原告願供擔保，請准宣 告假執行」（見臺灣桃園地方法院112年度勞專調字第193號 卷〈下稱桃院卷〉一第7至8頁），嗣於民國113年8月23日言詞 辯論期日變更前開第一、二項聲明為：「㈠被告應分別給付 原告姜秉呈3,250,725元、原告黃志遠2,524,539元、原告譚 凱立1,997,685元，及均自112年10月26日起至清償日止，按 週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應分別提繳259,845元 、183,618元、89,772元至原告姜秉呈、黃志遠、譚凱立於 勞動部勞工保險局所設立之勞工退休金專戶」（見本院卷一 第201至202頁）。原告所為訴之變更，其請求之基礎事實同 一，且屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭說明， 尚無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告姜秉呈、黃志遠、譚凱立（下分別以姓名稱之，合稱原 告）分別自109年2月18日、109年11月1日、110年9月1日起 任職於被告擔任司機，被告因有預扣薪資、違法加班、高薪 低報、未提繳足額勞工退休金等違法情形，遭主管機關處以 罰鍰並要求限期改善，為規避勞動基準法關於工資、工作時 間等規定之適用，與原告口頭約定以每人每月40萬元勞務報 酬為對價，要求原告向被告購買車輛，並改以承攬契約之方 式繼續擔任被告司機，原告為避免遭被告報復減少出車趟次 而影響生計，乃配合被告之指示，原告姜秉呈自覓皇運企業 社、原告黃志遠自行成立興遠企業社、原告譚凱立自行成立 阿米戈國際有限公司（下稱阿米戈公司），由皇運企業社、 興遠企業社、阿米戈公司（下合稱系爭公司行號）分別以車 牌號碼000-0000、KNA-3712、086-KU號營業貨櫃曳引車（下 合稱系爭靠行車輛）於111年3月25日、111年4月25日、111 年3月15日與被告簽訂自備車輛靠行契約書、自備車輛運送 合約書（下分別稱靠行契約、運送契約，合稱系爭靠行及運 送契約），然兩造間仍維持原勞動契約關係，實際上並無訂 立承攬契約之真意。被告自系爭靠行及運送契約簽訂之日至 112年5月24日之期間內（下稱新約期間），對原告與僱傭司 機之管理大致相同，兩者之獎懲標準相似，原告須與其他司 機參與員工訓練並依被告要求排班，若未依被告安排出勤， 即會遭被告扣薪與記過，原告不得私下提供他人勞務，且須 穿著被告制服及配戴識別證，原告從未取得駕駛車輛之所有 權，經濟完全受制於被告，兩造間具有人格、經濟、組織上 從屬性，故兩造間實為僱傭關係。 　㈡被告於新約期間不僅未遵守每月40萬元勞務報酬之承諾，更 以新冠肺炎疫情肆虐為藉口，要求原告共體時艱，被告給付 之薪資尚不足供原告負擔系爭靠行車輛之貸款及保養費用， 原告遂以律師函為終止兩造間勞動契約之意思表示，並經被 告於112年5月24日收受，故兩造間之勞動契約關係於112年5 月24日合法終止。而被告於簽訂系爭靠行及運送契約前即未 為原告提繳足額勞工退休金、積欠原告譚凱立薪資，原告於 兩造勞動契約終止後，自得請求被告給付資遣費、積欠薪資 、未休特別休假工資、加班費、未能請領失業給付之損害賠 償，並提繳勞工退休金至原告之勞工退休金專戶。另兩造間 實質上既為勞動契約關係，被告因經營而須負擔之必要費用 ，包含勞保費、健保費、車輛維修費用、會計師費用等，當 仍應由被告負責，原告亦得請求被告返還原告代墊之上開費 用。 　㈢被告於給付原告譚凱立之報酬中擅自扣除「預扣暫估3/23翻 車廣明板架維修費」、「預扣車頭合約已到暫保留款（繳納 罰單）」，原告譚凱立自得依民法第486條、勞動基準法第2 2條第2項規定請求被告給付上開費用，縱認原告譚凱立不得 請求，原告譚凱立已受讓阿米戈公司對被告之運費報酬債權 ，原告譚凱立亦得依運送契約請求被告給付上開費用。又被 告尚未給付原告姜秉呈（受讓皇運企業社對被告之債權）11 2年3月至5月之薪資報酬、未給付黃志遠112年5月之薪資報 酬，爰一併請求。被告雖尚未實際給付原告姜秉呈及黃志遠 112年3、4月之報酬，而未扣除「預扣車頭轉出暫保留款（ 繳納罰單）」、「預扣車頭合約已到暫保留款（繳納罰單） 」、「預扣違約金（離職預扣金）」、「預扣巴斯夫管路理 賠款」等費用，然為避免項目金額混淆，原告得請求被告一 併給付。 　㈣另為適用系爭靠行及運送契約之約定，原告姜秉呈、黃志遠 分別向被告購置車輛，並簽訂汽車買賣契約書，兩造於112 年5月24日終止勞動契約關係後，上開車輛即遭被告占有使 用，原告姜秉呈、黃志遠亦未再繼續支付車輛之貸款，堪認 兩造已合意解除汽車買賣契約書，原告姜秉呈、黃志遠得依 民法第179條、第259條第2款請求被告返還已支付之買賣價 金。又原告譚凱立以被告保證每月一定報酬為條件，同意被 告向訴外人合迪股份有限公司（下稱合迪公司）分期購買車 牌號碼000-00號車輛，並由原告譚凱立擔任被告之連帶保證 人，分期價金均由原告譚凱立繳納，原告譚凱立已代為繳納 381,600元，然被告迄今均不給付，原告譚凱立得依民法第7 49條規定，於承受合迪公司對被告之381,600元債權範圍內 ，請求被告給付381,600元。 　㈤被告於簽訂系爭靠行及運送契約後，未遵守保證每月給予一 定報酬之約定、出車趟數，導致原告黃志遠、譚凱立持續為 被告代墊費用而入不敷出，經原告黃志遠、譚凱立向被告反 應後，被告卻以減少出車趟數抵制原告黃志遠、譚凱立，造 成原告黃志遠、譚凱立罹患焦慮症，原告黃志遠、譚凱立得 請求被告賠償精神慰撫金。 　㈥爰依附表所示之請求權基礎，請求被告給付附表所示項目之 金額等語。並聲明： 　⒈被告應分別給付原告姜秉呈3,250,725元、原告黃志遠2,524, 539元、原告譚凱立1,997,685元，及均自112年10月26日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 　⒉被告應分別提繳259,845元、183,618元、89,772元至原告姜 秉呈、黃志遠、譚凱立於勞動部勞工保險局所設立之勞工退 休金專戶。 　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告答辯： 　㈠被告主要業務為承攬台灣積體電路製造股份有限公司（下稱 台積電公司）之化學液體運送項目，因駕駛同仁對每月薪水 收入仍嫌不足，不斷呼籲被告法定代理人讓駕駛同仁入股增 加收入，嗣被告於111年1月28日召開靠行車輛會議，若有同 仁願靠行，得自行成立公司、商號或尋覓其他公司，以公司 或商號名義與被告對等協商靠行及承攬運輸事宜。原告分別 透過成立或自覓商號、公司之方式與被告簽訂系爭靠行及運 送契約，其辦理公司、商號設立程序，抑或自覓公司、商號 ，均為原告自行辦理，且與被告訂定系爭靠行及運送契約者 亦非原告，被告並無強迫及規避法律責任之情形。112年5月 份起，因台積電公司矽晶片生產減量及新冠肺炎疫情，導致 被告運輸量驟減，原告要求被告減少其他駕駛同仁運輸趟次 ，轉由原告所屬之系爭公司行號運送，然被告為公平照顧其 他駕駛同仁生計而拒絕原告請求，原告遂請系爭公司行號提 前終止系爭靠行及運送契約。 　㈡被告就僱傭之司機與承攬廠商司機之管理方式不同，人格從 屬性部分，僱傭司機有工作時間限制，包含上下班須打卡、 輪班時間不得私自調動、請假須辦理手續等，承攬廠商司機 則無工作時間限制；被告對僱傭司機訂有司機獎懲規定，然 承攬廠商司機若未準時將貨物送達客戶、汙染路面，被告僅 能依承攬運輸契請求損害賠償；僱傭司機須親自從事工作， 然承攬廠商僅須提供專業運送證照之專業人員即可；原告穿 著被告制服及配戴識別證，係因長期進出被告公司及宿舍， 且台積電公司亦要求被告等協力廠商須佩掛被告制服及識別 證，始能進入台積電公司廠區。經濟從屬性部分，僱傭司機 之每趟運費較低，並以薪資方式給付，承攬廠商司機之每趟 運費約僱傭司機之4倍，並於每月結算承攬報酬。組織從屬 性部分，僱傭司機須依被告要求定期排班、輪班或值班，承 攬廠商司機則無此要求，原告於承攬期間得自由選擇出勤， 每月排班得自行選擇不出勤日期後，再由被告之排班人員排 班。故原告與被告間不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從 屬性，若認原告與被告間為僱傭關係，則原告於新約期間之 每趟出車運貨金額即應依僱傭關係計算，被告超額給付之部 分得抵銷之等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之裁 定，願供擔保請准免為假執行。 三、得心證之理由： 　　原告主張於簽訂系爭靠行及運送契約後，基於與被告間之僱 傭關係而為被告提供勞務，兩造間具有人格從屬性、經濟從 屬性及組織從屬性等語，為被告所否認，並以前詞置辯。茲 就本件爭點：㈠兩造是否於新約期間成立僱傭契約關係？㈡原 告請求被告給付如附表所示項目之金額，有無理由？分論如 下： 　㈠兩造是否於新約期間成立僱傭契約關係？ 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文 。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作， 他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項則有 規定。又勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約， 勞動基準法第2條第6款定有明文。是勞動基準法規定之勞動 契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業 上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃 當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照 僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務， 具有繼續性及從屬性之關係，而承攬契約之當事人則以勞務 所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或 數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相 同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。又勞 動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴ 人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威 ，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理 人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而 是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性， 即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等 項特徵（最高法院96年度台上字第2630號民事判決意旨參照 ）。再按，當事人約定提供勞務與給付報酬之契約關係，是 否屬於勞動基準法第2條第6款所稱之勞動契約，應視勞務債 務人得否自由決定勞務給付方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險為斷。亦即，應按個案事實客觀探求各該勞務 契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有 關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔 業務風險判斷之（司法院釋字第740號解釋文及理由書意旨 參照）。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契 約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係 下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非 勞動基準法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當 事人間自由決定其契約內容。 　⒉經查，皇運企業社為獨資經營之商號，原告自承由原告姜秉 呈之妻溫雅芳掛名負責人，實際負責人為原告姜秉呈，而興 遠企業社為原告黃志遠獨資經營之商號，阿米戈公司則由原 告譚凱立擔任法定代理人。皇運企業社、興遠企業社、阿米 戈公司分別以車牌號碼000-0000、KNA-3712、086-KU號營業 用貨櫃曳引車於111年3月25日、111年4月25日、111年3月15 日與被告簽訂靠行契約，並於同日簽訂運送契約，依靠行契 約第4條車輛營業與使用管理：「4.1：雙方同意乙方（即系 爭公司行號，下同）係以本車輛專屬承攬甲方（即被告，下 同）提供之運送業務。並自負盈虧及危險責任。有關雙方之 委託運送業務另以契約定之。若乙方違反上述規定私下承攬 其他公司委託運送業務，應視為違約。除應賠付懲罰性違約 金5萬元外因而致生損害於甲方時，應負損害賠償責任。4.2 ：因本車輛為營業使用，有關乙方或其雇用之司機、裝卸工 等之薪津、勞健保等及一切稅費，均由乙方自行負責與負擔 。有關乙方或其雇用之司機、裝卸工等人員之勞工權益或勞 資爭議，亦由乙方負完全責任」；運送契約前言：「本合約 書係依據雙方前簽訂之自備車輛靠行契約書第4條第1款規定 ，乙方受託運送甲方所承攬運送之貨品」、第3條運送人員 ：「3.1：乙方提供具備專業運送合格證照之人員；必要時 乙方人員須具備甲方客戶端廠區所需之各種入廠相關證照或 工作證。3.2：乙方及乙方運送人員聲明運送前，已知悉運 送貨品之性質及各廠域之環境特性及規定」、第13條其他約 定事項：「乙方須提出駕駛人員已加入職業工會會員證及已 投保勞工保險之證明」（見桃院卷三第89至130頁），系爭 公司行號將系爭靠行車輛靠行登記於被告，以系爭靠行車輛 承攬被告向業主承攬之運送業務，系爭公司行號與被告間係 以完成一定工作為給付承攬報酬之要件，系爭靠行及運送契 約之性質自屬承攬契約，而非僱傭契約。原告雖主張系爭公 司行號並無成立承攬契約之真意，然原告自承新約期間有繳 納系爭靠行車輛貸款，並支付油資、過路費、車輛維修等費 用，足見系爭公司行號有與被告締結系爭靠行及運送契約之 意，始會同意負擔上開費用，本於誠信原則，原告自不得於 系爭公司行號獲利狀況不如預期，再翻異主張兩造間具有僱 傭關係。 　⒊就人格上從屬性而言： 　⑴被告分別於111年3月25日與皇運企業社、111年4月25日與興 遠企業社、111年3月15日與阿米戈公司簽訂系爭靠行及運送 契約，是被告已將運送貨品之部分工作委由系爭公司行號承 攬，原告係受系爭公司行號指派，而至被告處從事系爭公司 行號承攬之運送業務，已難認兩造間具有人格上之從屬性， 縱實際履行系爭靠行及運送契約之人為原告，亦屬系爭公司 行號與原告間就契約工作內容如何分配之問題，無從以此認 定原告與被告間具有勞雇關係之人格從屬性。 　⑵原告固主張不得私下承攬第三人運送業務，須親自履行運送 業務、穿著被告制服及配戴識別證，並遵從被告制定之司機 安全管理規章、司機手冊等管理規則，車輛受被告以GPS監 控，顯見兩造間具有人格從屬性云云。惟系爭靠行及運送契 約既約定系爭公司行號應使用系爭靠行車輛運送貨物，則系 爭靠行車輛之使用方式，本即應依契約約定為之，況系爭靠 行及運送契約僅就系爭靠行車輛約定使用方式，並未限制原 告至第三人處擔任司機，難認原告前述從屬性之主張可採。 又是否具有僱傭關係，非以勞方提供勞務時之外觀加以認定 ，司機穿著被告制服及配戴識別證，係基於業主對被告承攬 工作之要求，被告要求原告配合業主之規範，被告始能要求 業主給付承攬報酬，此與受僱人在雇主企業組織內，服從雇 主權威，並有接受懲戒或制裁之義務有別，而與判斷兩造間 是否具有人格從屬性無涉。另觀諸靠行契約第6.13條：「為 確保行車安全及釐清事故責任，乙方應依甲方之指示於曳引 車內加裝有關行車安全或與貨主聯繫必要之設備，以及行車 影像紀錄器及衛星定位設置（GPS），並開啟使用」、第6.1 9條：「如乙方或其指定或雇用之人，經營管理或使用本車 輛，不論故意或過失發生損害賠償事件，致甲方遭受連帶責 任，甲方得向上述乙方之相關關係人請求賠償之」、運送契 約第6條：「6.1：在甲方及甲方客戶端廠區內任何緊急狀況 應立即回報甲方並由甲方應變人員主導指揮應變事宜，乙方 人員應服從並配合辦理。6.2：運輸途中之破胎、爆胎、車 輛機件故障、車禍事故等緊急事件，除乙方駕駛人員應按照 甲方於教育訓練時提供之標準作業程序處理外，若有延遲到 貨之情形，乙方應協助提供人員及其他合格車輛接駁貨品， 並配合甲方之應變措施且隨時回報現場處理狀況。6.3：運 輸途中若發生其他如貨品洩漏、變質等緊急狀況，乙方駕駛 人員應停妥車輛，作初步之緊急處理後，並依照司機手冊及 教育訓練之標準作業程序處理」（見桃院卷三第94、95、98 、99頁），確保貨物按時送達、安全運送，本為系爭公司行 號履行系爭靠行及運送契約應盡之附隨義務，而被告訂定司 機安全管理規章、司機手冊等規範，係基於系爭靠行及運送 契約約定之內容，以確保系爭公司行號運送服務品質為目的 ，車輛裝設GPS系統有助於確認運送情形，倘貨物有損壞或 遺失之情形，亦能釐清責任，尚難遽認被告就運送貨物之工 作要求一定程序或方式、於系爭靠行車輛裝設GPS監控系統 ，即係對原告之工作內容具有指揮、監督之人格從屬性。 　⒋就經濟上從屬性而言： 　　依運送契約第8條運費計算：「8.1：依雙方議定之價目計算 （如運費表附件），運費成本波動過劇，得經雙方協商同意 就運費單價調漲或調降，並依調整後運費核算次月之運費報 酬」、第9條付款方式：「每月25日結帳，乙方應在當月月 底前（30或31日），將前月26日至當月25日止之運費明細送 至甲方請款；甲方根據結帳日期內之出貨單與由客戶處收回 之相關單據核算應給付運費總金額，經雙方確認無誤後，於 次月20日電匯入乙方指定之銀行帳戶內（附件：銀行存摺封 面），如遇假日則順延」（見桃院卷三第99至100頁），運 送契約係以完成運送趟次作為計算報酬之依據，並無須運送 達一定貨物量之要求，足見運送契約著重於運送工作之完成 ，被告於系爭公司行號完成工作後，依雙方議定之運費表結 算費用予系爭公司行號，並由系爭公司給付薪資予原告，難 認兩造間具有經濟上之從屬性。原告主張被告曾口頭保證於 簽訂系爭靠行及運送契約後給付每人每月40萬元，然此為被 告所否認，況倘若被告確有保證給付原告每人每月40萬元， 原告於未獲得被告允諾之數額時，衡情應會即時向被告反應 並請求給付，惟原告未提出任何向被告詢問或催款之紀錄佐 證，原告此部分主張，自難憑採。 　⒌就組織上從屬性而言： 　　原告主張其必須與被告僱用之司機共同參與被告之員工訓練 ，且均須依被告之要求排班，無法自由決定何時出勤，故兩 造具組織上從屬性云云。然系爭公司行號以系爭靠行車輛承 攬被告之運送工作，並由原告駕駛系爭靠行車輛，被告為確 保轉承攬之運送品質而安排原告參加教育訓練，尚難憑此即 認兩造間具有組織上從屬性。又被告為完成承攬之運送業務 、確保運送業務之順暢進行，本有事先排班之必要，如臨時 無人運送貨物，將影響被告是否得以繼續承攬運送業務，此 係基於承攬運送契約之必要性，而與兩造是否成立僱傭關係 無涉，且原告本得自行獨立完成運送貨物業務，非必須另行 仰賴被告組織編制，原告復未舉證證明其確有與被告之其他 員工居於分工合作之狀態，無從逕認原告已納入被告之生產 體系而具組織上從屬性。 　⒍從而，原告成立之公司行號與被告成立承攬契約期間，原告 與被告間並無人格上、經濟上、組織上從屬性，而無勞動契 約存在，原告主張兩造於新約期間成立僱傭關係，難認可採 。 　㈡原告請求被告給付如附表所示項目之金額，有無理由？ 　⒈簽訂系爭靠行及運送契約前之積欠薪資、未休特別休假工資 、提繳勞工退休金（附表編號1、2、3、17、20、30、32、3 4、46）： 　　原告固主張被告於簽訂系爭靠行及運送契約前即積欠薪資、 未休特別休假工資，且未為原告提繳足額勞工退休金，然原 告以系爭公司行號與被告簽立系爭靠行及運送契約時，均已 自被告公司離職，退出以被告為投保單位之勞保，而未為任 何保留，自應與被告結清薪資、未休特別工資、提繳勞工退 休金，尚無可能在被告積欠薪資之情形下，同意改由系爭公 司行號與被告簽訂系爭靠行及運送契約，並繼續受系爭公司 行號指派至被告處所提供勞務。若原告認被告於斯時仍有積 欠薪資、未休特休工資、未提繳足額勞工退休金，自會即時 加以催討，要無遲至離職年餘後之112年4月始向桃園市政府 申請勞資爭議調解之理（見本院卷一第139至141頁）。原告 主張被告於簽訂系爭靠行及運送契約前有短付薪資、未休特 別休假工資，且未提繳足額勞工退休金之情事，請求被告給 付如附表所示之金額，為無理由，不應准許。 　⒉新約期間之積欠薪資、未休特別休假工資、加班費、資遣費 、提繳勞工退休金、勞保費、健保費無法請領失業給付之損 害賠償（附表編號5、17、18、19、20、22、30、31、33、3 4、36、46）： 　　原告本於自由意志終止與被告之僱傭契約，改由系爭公司行 號與被告簽訂系爭靠行及運送契約，並以原告駕駛系爭靠行 車輛之方式為被告提供勞務，該契約內既明定被告與系爭公 司行號之權利義務，基於私法自治原則，自無不可。況被告 與系爭公司行號簽訂系爭靠行及運送契約後，確實悉依契約 約定履行，系爭公司行號亦開立發票或出具單據向被告請款 ，實無從認被告與原告間係本於僱傭契約進行經濟活動。兩 造於新約期間已無勞動關係存在，業如前述，被告自不負給 付原告薪資、未休特別休假工資、加班費、提繳勞工退休金 之義務，亦不存在以勞動基準法所定事由解僱原告並發給資 遣費之情，原告請求新約期間之積欠薪資、未休特別休假工 資、加班費、資遣費，並請求被告提繳勞工退休金、給付未 能請領失業給付之損害賠償，均屬無據。 　⒊系爭靠行車輛買賣價金（附表編號4、21、35）： 　　依靠行契約第3.1條，皇運企業社、興遠企業社負有每月給 付車輛分期貸款之義務，而阿米戈公司則依靠行契約第3.6 條應依附條件買賣及動產擔保交易法等規定辦理相關手續， 並依約繳納本息，故系爭靠行車輛依約應負擔靠行車輛之分 期貸款、動產抵押之相關債務，並以系爭靠行車輛作為取得 承攬報酬之工具，並無於系爭靠行契約終止後，得取回靠行 期間繳納之分期款、動產抵押債務款項之依據。況系爭靠行 車輛買賣價金所生之債權債務關係乃存在於皇運企業社、興 遠企業社與被告之間，或阿米戈公司與動產抵押權人之間， 與原告無涉。縱認原告確有代系爭公司行號繳納貸款，亦屬 原告與系爭公司行號間之契約關係，依債之相對性而言，核 與被告無涉，原告此部分主張，要難憑採。 　⒋勞健保費、會計師費用、維修費用（附表編號6、7、8、9、2 3、24、25、37、38、39、40、41、42）： 　　原告固以不當得利之法律關係主張為被告墊付勞健保費、會 計師費用等，然兩造於新約期間已無勞動關係存在，業如前 述，被告自無須依勞工保險條例、全民健康保險法等規定為 原告繳納勞健保費之義務，至會計師費用、事故維修費用等 項目，本為系爭公司行號履行系爭靠行及運送契約應自行負 擔之執行業務費用，被告就此並無獲得任何不法利益，自無 不當得利可言，原告依民法第179條請求被告返還上開款項 ，顯非有據。 　⒌姜秉呈受讓皇運企業社對被告之112年3至5月運費報酬、黃志 遠請求112年5月報酬部分（附表編號10、11、12、26）及其 2人請求預扣車頭轉出保留款、預扣違約金、巴斯夫管路理 賠款部分（附表編號13、14、15、16、27、28）： 　⑴原告姜秉呈、黃志遠於附表項10至12、26之請求雖稱係「薪 資報酬」，惟所提依據卻是原證45、原證32之「委外託運- 對帳單」，均顯為皇運企業社、興遠企業社之運費報酬，而 皇運企業社之運費報酬請求權又已讓與姜秉呈，應認原告姜 秉呈、黃志遠係依委外託運-對帳單請求被告應給付皇運企 業社、興遠企業社之運費報酬，以避免兩造就上開項目再為 興訟。　 　⑵皇運企業社對被告尚有112年3至5月之運費報酬尚未請領，且 已將該運費報酬債權讓與給姜秉呈，此有債權讓與契約書在 卷可憑（參本院卷二第269頁），該債權讓與契約書亦已於1 13年8月23日隨民事補充理由狀送達於被告，已生債權黃讓 與效力。原告黃志遠獨資之興遠企業社亦有112年5月之運費 報酬尚未請領，此為被告所不爭執。則姜遠呈請領皇運企業 社112年3月（運費98,756元，參桃園地院卷二第579頁）、4 月（運費302,071元，同上卷第580頁）、5月（運費134,703 元，同上卷第581頁）之運費報酬535,530元、原告黃志遠請 求112年5月之運費報酬137,992元（參桃園地院卷一第511頁 ），均屬有據。 　⑶依系爭靠行合約第2.2條約定，皇運企業社、遠興企業社於靠 行期間屆滿前提前終止契約，應支付未滿期之靠行費用並賠 償5萬元做為懲罰性違約金，該2企業社均於靠行契約期滿前 終止契約，被告自運費報酬中各扣取5萬元違約金，尚屬有 據，原告姜秉呈、黃志遠認不得自運費中扣除違約金，請求 被告給予該部分金額，尚乏依據。 　⑷被告依系爭靠行契約第7.1條約定，於112年4月、5月自應給 付皇運企業社之報酬中，各扣取車頭轉出、車頭合約已到暫 保留款（繳納罰單）2萬元，合計4萬元；自應給付興遠企業 社112年5月之報酬中扣取車頭合約已到暫保留款（繳納罰單 ）2萬元部分，因均已屆滿3個月而無需扣除之款項，自應返 還與皇運企業社（由姜秉呈受讓）及黃志遠即興遠企業社。 　⑸姜秉呈請求返還巴斯夫管路理賠款98,757元部分，依皇運企 業社與被告間112年3月至5月之對帳單（桃園地院卷二第579 頁至第581頁），被告有於112年3月之皇運企業社應取得之 運費報酬中扣取98,757元之巴斯夫管路理賠款，而被告並未 舉證證明皇運企業社有造成此部分損害，而須負擔此部分理 賠款，該項扣款應屬無據，應計入當月之運費報酬。 　⑹依此，姜秉呈得請求之運費報酬總計為674,287元（計算式： 98,756＋302,071＋134,703＋98,757＋20,000＋20,000＝674,287 ）。黃志遠即興遠企業社得請求之運費報酬為157,992元（ 計算式：137,992＋20,000＝157,992）。 　⒍譚凱立請求預扣暫估3/23翻車廣明板架維修費、預扣車頭合 約已到暫保留款（附表編號44、45）： 　　原告譚凱立主張受讓阿米戈公司與被告運送契約第9條之運 費報酬，並提出債權讓與契約書為憑。被告於阿米戈公司 於112年3月應受領之運費報酬中扣除暫估3/23翻車廣明板架 維修費2萬元、車頭合約已到暫保留款3萬元（參桃園地院卷 二第285頁），惟該等費用均屬預估，至言詞辯論終結前， 被告均未提出譚凱3月23日翻車事件之廣明板架實際維修費 用若干，況就該翻車事件，原告亦已另對阿米戈公司訴請損 害賠償，自應先行返還阿米戈公司該暫估維修費用2萬元， 待另案損害賠償案件審理之結果，再為處理；至車頭合約到 期暫保留款3萬元部分，依靠行合約第7.1條應僅為2萬元， 保留3個月之期間亦已屆滿，被告並未提出應由阿米戈公司 負擔之罰單款項，自應返還阿米戈公司該部分運費3萬元， 受讓阿米戈公司運費報酬債權之譚凱立，自得請求被告給付 上開5萬元。 　⒎精神慰撫金（附表編號29、43）： 　　按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、 貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條第1 項定有明文。慰撫金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上 受有痛苦為必要。損害賠償之債，以有損害之發生及有責任 原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故 原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難 謂有損害賠償請求權存在。經查，原告黃志遠、譚凱立主張 被告未依約給付報酬、減少出車趟次，導致原告黃志遠、譚 凱立因入不敷出而受有非財產上之損害，然原告所提證據無 從證明被告有不法侵害原告權利之行為，及與原告之損害間 具有相當因果關係，自無從依上開規定請求賠償非財產上之 損害，是原告黃志遠、譚凱立請求被告應各賠償精神慰撫金 10萬元，自屬無據。 四、綜上所述，原告依附表所示之請求權基礎提起本件請求，於 被告應給付原告姜秉呈674,286元、原告黃志遠157,992元、 原告譚凱立50,000元，及均自起訴狀繕本送達翌日（即112 年10月26日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息範 圍內為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，尚乏依據，應 予駁回。 五、兩造陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，原告勝 訴部分，核無不合，應分別酌定相當之金額准許之。原告敗 訴部分，假執行之聲請亦失所依據，爰併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌 後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　蔡孟芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶 附表： 編號 原告 請求項目 請求權基礎 請求金額 合計 1 姜 秉 呈 資遣費 勞工退休金條例第12條第1項 226,295 3,250,725 2 無法請領失業給付之損害賠償 就業保險法第38條第1項 329,760 3 未休特別休假工資 勞動基準法第38條第4項 155,448 4 已繳車牌號碼「KNA-3715」之營業貨櫃曳引車買賣價金 民法第179條、民法第259條第2款 977,438 5 加班費 勞動基準法第24、39條 534,300 6 勞保費 民法第179條 25,286 7 健保費 10,664 8 維修費用 233,348 9 會計師費用 33,899 10 未給付112年3月薪資報酬 民法第486條、勞動基準法第22條第2項、自備車輛運送合約書第9條 98,756 11 未給付112年4月薪資報酬 302,071 12 未給付112年5月薪資報酬 134,703 13 預扣巴斯夫管路理賠款 98,757 14 預扣車頭轉出暫保留款（繳納罰單） 20,000 15 預扣車頭合約已到暫保留款(繳納罰單) 20,000 16 預扣違約金(離職預扣金) 50,000 17 提繳退休金 勞工退休金條例第31條 259,845 259,845 18 黃 志 遠 資遣費 勞工退休金條例第12條第1項 177,568 2,524,539 19 無法請領失業給付之損害賠償 就業保險法第38條第1項 329,760 20 未休特別休假工資 勞動基準法第38條第4項 91,400 21 已繳車牌號碼「KNA-3712」之營業貨櫃曳引車買賣價金 民法第179條、民法第259條第2款 939,653 22 加班費 勞動基準法第24、39條 470,200 23 勞保費 民法第179條 9,405 24 維修費用 148,561 25 會計師費用 50,000 26 未給付112年5月薪資報酬 民法第486條、勞動基準法第22條第2項、自備車輛運送合約書第9條 137,992 27 預扣車頭合約已到暫保留款(繳納罰單) 20,000 28 預扣違約金(離職預扣金) 50,000 29 精神慰撫金 民法184條1項前段、第195第1項 100,000 30 提繳退休金 勞工退休金條例31條 183,618 183,618 31 譚 凱 立 資遣費 勞工退休金條例第12條第1項 70,886 1,997,685 32 積欠薪資 勞動基準法第22條第2項本文、勞動契約書第8條第3項 308,013 33 無法請領失業給付之損害賠償 就業保險法第38條第1項 163,620 34 未休特別休假工資 勞動基準法第38條第4項 27,180 35 代償車牌號碼「086-KU」之營業貨櫃曳引車買賣價金 民法第749條 381,600 36 加班費 勞動基準法第24、39條 249,000 37 勞保費 民法第179條 21,584 38 健保費 22,512 39 維修費用 181,615 40 會計師費用 80,352 41 會計師費用 民法第179條 26,323 42 事故維修費 民法第179條 315,000 43 精神慰撫金 民法184條1項前段、第195第1項 100,000 44 預扣暫估3/23翻車廣明板架維修費 民法第486條、勞動基準法第22條第2項、自備車輛運送合約書第9條 20,000 45 預扣車頭合約已到暫保留款(繳納罰單) 30,000 46 提繳退休金 勞工退休金條例第31條 89,772 89,772

2025-03-31

SCDV-113-重勞訴-7-20250331-1

勞簡上
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號 上 訴 人 奧迪斯保全股份有限公司 法定代理人 張哲維 訴訟代理人 陳盈壽律師 複 代理人 廖珮羽律師 被上訴人 朱皇瑋 訴訟代理人 陳明發律師 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年11月7日 本院112年度勞簡字第112號第一審判決提起上訴，本院合議庭於 114年2月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原判決第一項關於命上訴人給付超過新臺幣72,988元本息部分， 及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之68，餘由被上訴人負擔 。 　　事實及理由 一、被上訴人主張： 　　被上訴人於民國109年10月10日受僱上訴人，擔任晚班保全 人員，工作時間為晚上8時至翌日上午8時，每月工資新臺幣 （下同）35,000元，月休6日，並經上訴人派駐新民商工任 職。其後，被上訴人於112年3月27日經組長劉泳佳告知校方 舉報其值勤睡覺之違規行為後，上訴人隨即於112年4月1日 以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，片面終 止兩造勞動契約，且於112年4月起未再將被上訴人列入排班 ，並於112年4月11日將被上訴人之勞工保險（下稱勞保）退 保，上訴人未先行統計違規情形或以調離駐點單位等處分懲 處，反逕自解僱被上訴人，其終止兩造勞動契約顯非合法。 此外，上訴人於被上訴人任職期間，並未足額給付休息日出 勤工資、特別休假（下稱特休）未休工資，亦未提繳足額退 休金至被上訴人於勞保局設立之勞工退休金個人專戶（下稱 系爭專戶），且於終止兩造勞動契約後未給付資遣費予被上 訴人，前經被上訴人聲請勞資爭議調解未成立。為此，依勞 動基準法（下稱勞基法）第24條第2項、第38條第4項、勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求上 訴人給付被上訴人資遣費43,264元、共計41日之休息日出勤 工資59,788元(於原審請求65,610元，上訴人後減縮為59,78 8元）、共計15日之特休未休工資21,870元，共計124,922元 及提繳49,833元至系爭專戶，並於原審聲明：㈠上訴人應給 付被上訴人130,774元，及自起訴狀繕本送達上訴人翌日起 至清償日止按年息5%計算之利息，㈡上訴人應提繳49,833元 至系爭專戶，㈢請依職權宣告假執行。 二、上訴人則以： 　㈠上訴人於111年7月11日公告禁止晚班人員於值勤即上班期間 睡覺，然被上訴人仍經新民商工查悉於112年3月間有在值勤 期間睡覺之情形，業已違反兩造勞動契約之約定或工作規則 ，且情節重大，上訴人遂於112年4月1日要求被上訴人停班 休息，然上訴人並未解僱被上訴人。嗣被上訴人於同年4月1 3日經上訴人法定代理人甲○○詢問回任事宜時，已於同年月1 4日回覆稱：「要去朋友處工作」等語，足認被上訴人已自 願離職，自不得再向上訴人請求資遣費。 　㈡此外，被上訴人每月工資33,000元，已包含延長工時工資、 休假日工資、特休未休工資，上訴人前均已按月發給，其中 休假日出勤工資差額40,306元、特休未休15日之工資差額16 ,500元部分願補發，逾於此部分請求，則非有據。　 　㈢再者，縱被上訴人主張有理由，所請求之特休未休工資及休 假日出勤工資均有過高等語，資為抗辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命：1.上訴人應給付 被上訴人130,744元，及自112年9月12日起至清償日止，按 年息5％計算之利息，2.上訴人應提繳49,833元至系爭專戶， 3.並依職權宣告假執行及供擔保免為假執行。上訴人不服， 提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之 訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。 四、爭執與不爭執事項（見本院卷第300、350頁）　 　㈠不爭執之事項 　⒈被上訴人於109年10月受僱上訴人，每月排休6日，工作時間 為每天晚上8 點至隔日上午8 點，擔任新民商工夜間保全人 員，負責門口警衛、指揮交通、大門清潔及開關。 　⒉新民商工於112年3月27日發函上訴人指被上訴人有值勤睡覺 之缺失。 　⒊112年3月27日由組長劉泳佳通知被上訴人遭新民商工舉發。 　⒋上訴人自112年4月起未將被上訴人列入排班。 　⒌上訴人於112年4月11日將被上訴人退出勞保。 　⒍兩造未有工作守則及獎懲規定之書面約定。 　⒎被上訴人於109年10月至112年3月間，於休息日出勤共41日。 　⒏被上訴人任職期間尚有15日特休未休。 　⒐本院卷第19至23頁為被上訴人傳送予與甲○○之Line對話內容 。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約係由被上訴人自願離職亦或由上訴人將被上訴 人解僱？若為後者，解僱是否合法？ 　⒉被上訴人任職期間每月薪資為何？被上訴人請求上訴人給付 資遣費43,264元、休息日出勤工資59,788元、特休未休工資 21,870元，及提繳49,833元至系爭專戶，有無理由？ 五、得心證之理由 　㈠關於兩造勞動契約係由被上訴人自願離職亦或由上訴人將被 上訴人解僱？若為後者，解僱是否合法部分。 　1.上訴人舉被上訴人於112年4月14日傳送之Line(見本院卷第2 3頁），抗辯：被上訴人乃自願離職等語，然為被上訴人所 否認，主張：新民高中於112年3月27日去函上訴人後，上訴 人對被上訴人為小過之懲處，然組長劉泳佳隨即於112年4月 1日通知解僱被上訴人，參以甲○○於112年4月13日Line中已 陳稱「…如果你能做到，我同意你回去…」等語（見本院卷第 22頁），堪認上訴人於該日前業已解僱被上訴人等語。 　2.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞 雇雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一 方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後 倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之 方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最 高法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明 示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就 終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭 契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動， 片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事 ，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致， 即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第151 1號、112年度台上字第1280號判決參照）。 　3.經查，上訴人於112年4月起即未替被上訴人排班，且已於11 2年4月11日將被上訴人之勞保退保，有4月班表及勞保查詢 單附卷可查（見本院卷第187頁），則被上訴人主張：上訴 人已無繼續雇用被上訴人之意等語，並非無憑。然因被上訴 人主張解僱不合法，並持續與上訴人溝通、協調，被上訴人 於112年4月10日傳送：「張總真的需要一視同仁地秉公處理 一下嗎？像對我一樣，今晚犯錯，明晨馬上一撤職查辦？… 」，上訴人法定代理人甲○○於112年4月13日則傳送「…晚班 會睡覺其實我都知道，但是不能睡的太誇張這個你有辦法做 到嗎？如果你能夠做到我可以同意你回去，我知道你家裡的 情況，但是該休息還是要休息…」之Line訊息後，經被上訴 人回覆稱：「真是非常感謝張總的大人與大量！不過才跟朋 友講好，要去她們那兒幫忙打一個月的工，所以暫時變得沒 有辦法…」，上訴人見此，另傳送標示有「嗯、嗯」之貼圖 等情，則有甲○○與被上訴人於112年4月1日至14日之Line對 話內容附卷可參（見本院卷第19至23頁），核係被上訴人拒 絕為上訴人繼續服勞務之意，而屬終止兩造間之勞動契約之 意思表示，而上訴人則表示同意。從而，依前揭說明，兩造 間之勞動契約已因兩造合意而於112年4月14日終止。依此， 被上訴人主張：被上訴人經上訴人解僱等語，並非可採。 　㈡關於資遣費部分 　　按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條規定。」勞退 條例第12條第1項定有明文。查兩造乃合意終止勞動契約， 而非以依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職 業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約，業如 前述，則被上訴人依據前開規定請求上訴人給付資遣費43,2 64元，即與前開規定不符，而非有據。 　㈢關於被上訴人每月薪資為何部分 　1.⑴被上訴人主張：①兩造約定月薪為35,000元，實際領取33,0 00元，②之前任職亞東保全時月薪為33,000元，上訴人自行 張貼之104人力銀行招聘廣告以37,000元為每月薪資條件， 可知被上訴人薪資每月超過35,000元，③被上訴人工作型態 固定、每日上工時間、延長工時情形均相同，然上訴人所提 薪資表每月給薪並非相同，顯有不實等語。⑵上訴人則抗辯 ：兩造約定，被上訴人薪資以每月底薪23,800元計之，月休 6日，然因駐點輪班，值勤時間又超過8小時，故每月給付之 薪資，已加計延長工時、休息日出勤及特休未休工資，每月 發給33,000元等語。 　2.按「勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、 休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核 備規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚 不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規 定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民 事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定 而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開 第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付 工資」、「憲法第15條規定：『人民之生存權、工作權及財 產權，應予保障。』、第153條規定：『國家為改良勞工及農 民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律 ，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按 其年齡及身體狀態，予以特別之保護。』基於上開意旨，本 法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職 業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性 質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法 所定之最低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）」 （司法院大法官釋字第726號解釋及理由書意旨參照）。次 按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1項定有明文。再按勞雇雙方於勞動契約成立之時， 係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是 否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則， 如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動 契約成立時，即約定例、休假、國定假日及延長工時之工資 給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長 工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法規定，勞雇雙方 自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假 日之延長工時工資（最高法院108年度台上字第1540號民事 判決意旨同此見解）。準此，依據大法官會議釋字第726號 解釋及理由書意旨，縱勞雇雙方就薪資內容已有合意，然合 意內容尚不得排除勞基法第24條、第30條、第32條、第36條 、第37條及第49條等規定之適用。經查，本件兩造並未簽定 書面勞動契約就工作時間及例、休假另行約定之事實，為兩 造所不爭執（見本院卷第351頁），則被上訴人雖擔任保全 管理員等監視性工作為特殊性工作，然既未依勞基法第84條 之1規定就工資、例、休假等另行約定以書面契約送主管機 關核備，亦未經勞資會議協商彈性工時，即須審酌其等主張 約定內容（如薪資條件）是否優於勞基法規定，若低於勞基 法規定，仍難謂合法，應適用勞基法之相關規定認之。 　3.查被上訴人工作時間為每天晚上8點至隔日上午8點之事實， 為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠1.），準此，若依據勞 基法基本工資給薪，以每4小時休息30分鐘，即平日每日延 長工時3小時計算結果（不含休息日出勤），上訴人應給付 被上訴人每月平日及平日延長工時3小時之工資如附表一「 基本薪資」欄加計「平日延長工時工資」欄所示，除109年1 0月外，均已逾上訴人抗辯之33,000元，足見上訴人按月薪3 3,000元給付予被上訴人之薪資，低於應依基本工資加計平 日延長工時工資之總額，堪認就被上訴人於休息日工作超過 8小時部分，亦未依勞基法第39條前段之規定照給工資，則 上訴人抗辯：兩造約定被上訴人之每月薪資為33,000元，並 已包含延長工時、休息日出勤及特休未休工資等語，顯非可 採。 　4.此外，被上訴人固另主張每日上班12小時、每月薪資為35,0 00元等語。然此部分則未見被上訴人舉證以為其佐，且亦低 於附表一所示以前開工時對應基本工資計算之平日及平日延 長工時3小時工資加計結果。從而，揆諸上開說明，上訴人 應給付被上訴人平日正常工作時間所得之工資及休息日出勤 工資，仍應依據勞基法規定，以基本工資認定之，方為適法 。 　㈣關於休息日出勤工資部分 　1.按「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。」、「第36條所定之例假、休 息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應 由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應 加倍發給。」勞基法第24條第2項、第39條定有明文。是勞 工於休息日出勤，除工資由雇主照給外，雇主給付之每小時 工資應按延長工時2小時以內以時薪乘以4/3、延長工時3至8 小時內以時薪乘以5/3計算。本件上訴人就被上訴人於休息 日工作超過8小時部分，並未依勞基法第39條前段之規定照 給工資，則就延長工時8小時以上部分，加上原有之工資應 以時薪乘以8/3計之。 　2.查被上訴人月休6日，且每日出勤時間為晚間8時至隔日上午 8時之事實，為兩造所不爭執，而上訴人應給付被上訴人之 平日正常工時工資加計每日3小時延長工時工資結果，如附 表一所示，除109年10月外，均已逾33,000元，則被上訴人 主張：上訴人並未依勞基法第24條第2項規定給付被上訴人 休息日出勤工資等語，即屬可採。參以，被上訴人任職期間 共有41日休息日上班，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒎、本院卷第207頁），準此，依據勞基法第24條第2項及第 39條規定，上訴人應給付應給付被上訴人之休息日工資如附 表一「休息日工資」欄所示，從而，被上訴人請求上訴人給 付41日休息日出勤工資59,788元，並未逾前開範圍，即屬可 取。 　3.末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。查被上訴人固主張 ：休息日出勤時並無休息時間等語。然此部分並未見被上訴 人另舉其他事證以為其佐，尚難認有據，附此敘明。 　㈤關於特休未休工資部分 　1.按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日 數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終 結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主 應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按 勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目 所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前 一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結 或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十 所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞 延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資 之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4項，同法 施行細則第24之1條第1、2項定有明文。 　2.查被上訴人尚有15日特休未休，為兩造所不爭執（見不爭執 事項三㈠⒏），本件兩造於112年4月14日合意終止，上訴人給 付被上訴人平日正常工作時間所得之工資，應以基本工資為 準，已如前述，則被上訴人於契約終止前最近一個月正常工 作時間所得之工資除以30所得之金額為880元（計算式：264 00÷30＝880），是被上訴人得請求之15日特休未休工資 13,2 00元為可採（880×15＝13200），被上訴人請求逾前開數額部 分即難認有據。 　㈥關於退休金提繳差額部分 　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文。又，依同條例第31條第1項規定 ，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休 金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該 條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退 休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳 納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字 第1602號判決意旨參照）。復參照勞退條例施行細則第15條 第1至3項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項 規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額 ，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 （第3項）新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者， 暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報 。」。又依據勞退條例第15條第2項規定，勞工之工資如在 當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前，將調整後之 月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應 於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生 效。 　2.查被上訴人每月應支領工資如附表二每月應給付之工資欄所 示，並不相同，則上訴人即應依前開規定於每年2月及7月， 以最近三個月工資之平均為準，調整提繳工資。而被上訴人 任職期間每月應給付工資（含平日延長工時及休息日出勤工 資）、經調整後每月應提繳工資、已提繳金額、應提繳金額 、應補提繳金額（差額）等，分別如附表二所示，並有被上 訴人之系爭專戶明細1份附卷可稽（原審第33至34頁）。上 訴人既未據實以被上訴人之應得薪資為其提繳勞工退休金， 並有如附表二所示應補提繳欄所示差額，而被上訴人主張上 訴人應補提繳49,833元至系爭專戶，並未逾前開金額，即屬 有據，應予准許。　　 六、綜上，被上訴人依據勞基法第24條第2項、第38條第4項、勞 退條例第31條第1項規定，請求上訴人給付休息日出勤工資5 9,788元、特休未休工資13,200元，共72,988元，及自起訴 狀繕本送達翌日即112年9月12日起至清償日止，按年息5％計 算之利息，以及提繳退休金49,833元至系爭專戶，為有理由 ，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就 超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之 宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原審判決不當，求 予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所 示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並依法為 假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執前詞 ，指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其 上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據， 核與本判決結論無影響，爰不逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　黃渙文 　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王詩銘 　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代 上為正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞簡上-4-20250328-1

勞小
臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院小額民事判決 114年度勞小字第14號 原 告 周文卿 被 告 通達機電有限公司 法定代理人 陳文喜 訴訟代理人 林鴻章 上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年3月5日言詞辯論 終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣伍萬零柒佰陸拾元，及其中肆萬肆仟柒佰 貳拾捌元自民國一百一十四年二月七日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。 訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由被告負擔。 本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣伍萬零柒佰陸拾元為 原告供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴聲明經變更為如聲 明欄所示（見本院卷第139至140頁），其所為變更屬擴張或 減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： （一）原告自民國108年12月9日起至113年2月18日止任職被告公 司擔任包裝作業員，兩造約定每月本薪加計津貼為新臺幣 （下同）28,000元。原告於任職期間均常態性加班，惟被 告公司未將延長工時工資（俗稱加班費）、餐點津貼及特 別休假未休折算工資（下稱特休工資）計入原告之勞工保 險（下稱勞保）投保薪資，僅以28,800元之級距為原告投 保，原告離職後於113年3月起向勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）領取失業給付共9個月，因被告公司未覈實申報 投保薪資，致原告受有相當於失業給付差額之損失50,760 元，故依就業保險法第38條第3項、民法第184條第2項規 定提起本訴等語。 （二）聲明：被告應給付原告50,760元，及其中44,728元自起訴 狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利 息。 二、被告抗辯略以：先前在新北市政府勞資爭議調解時，已經有 補償原告1筆金額，完美解決本件紛爭了，事後也已依新北 市政府指示變更給付項目等語，並聲明：（一）原告之訴駁 回；（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行 。 三、得心證之理由： （一）按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個 月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月。就業保 險法第16條第1項定有明文。次按，投保單位違反本法規 定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生 之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其 溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者 ，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因 此所受損失，應由投保單位賠償之。本保險保險效力之開 始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保 險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之 運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其 相關規定辦理。就業保險法第38條第3項、第40條分別定 有明文。又月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月 薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪 資。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保 單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人 ；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通 知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。勞工保險條 例（下稱勞保條例）第14條第1項前段、第2項亦有明文。 故勞保投保薪資如有異動，應以最近3個月工資之平均為 準，並於每年2月底、8月底通知勞保局，於通知次月生效 。 （二）次按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞 工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第1、3款 分別定有明文。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性 之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以 領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在 制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。 故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給 與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。判斷某項 給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以 雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提 供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定 工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其 名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入 平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判 決意旨參照）。 （三）經查： 　 1、觀諸原告提出之員工薪資條「應發薪資」欄下「津貼項目 」之餐點津貼1,500元（或1,400元）及「應發薪資」欄下 之「加班費」均屬經常性給與，為原告工資之範圍，有前 揭薪資條在卷（見本院卷第19至25頁），被告公司就「加 班費」項目應納入勞保投保薪資亦不爭執（見本院卷第14 1頁），依前述（二）之說明，餐點津貼及延長工時工資 自應納入勞保月投保薪資之計算基礎。至被告公司雖辯稱 ：餐點津貼每日100元實係補助勞保投保之差額，因如果 每月審核延長工時工資金額將難以計算，故始以此方式補 助，並非工資云云，然為原告所否認，被告公司亦未就此 舉證證明之，故其此部分抗辯不足採信。 　 2、原告另主張特休工資應計入其月投保薪資數額云云，惟按 勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法 第39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度， 係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的 ，而非使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定 特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之 日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休 畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼 續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢 之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度 終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償 金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假 ，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所 給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能 認為具對價性質之經常性給與（最高法院101年度台上字 第1651號、103年度台上字第1659號、104年度台上字第23 64號、108年度台上字第2169號判決意旨參照）。是勞工 於特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，如勞工已排定 休假，經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，依勞 基法第39條規定，雇主應加倍發給工資；但如勞工未排定 休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞基法第38條第4項 、勞基法施行細則第24條之1之情形，雇主應按勞工未休 日數發給日薪。勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續 工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別 休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於 年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工 於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特 別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞 動契約時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金， 未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受 領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提 供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會 生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加 平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無 論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬， 亦不具經常性，與勞基法所規定得列入平均工資計算基礎 之工資意義不同，自非屬工資性質，而不列入勞保投保之 薪資範圍。 　 3、依上1、所述，將延長工時工資及餐點津貼計入原告之每 月應領工資，依勞保條例第14條第2項規定計算原告每月 應領工資、應投保薪資級距如附表，原應領取之失業給付 為206,280元（計算式：38,200×0.6×9＝206,280），然被 告公司僅以28,800元之級距為原告投保（見本院卷第109 頁），致其僅領得失業給付155,520元（計算式：28,800× 0.6×9＝155,520，見本院卷第31至47頁），短少50,760元 ，故原告請求被告公司給付相當於失業給付之差額損失50 ,760元，及其中44,728元自起訴狀繕本送達翌日即114年2 月7日（起訴狀繕本於114年2月6日送達，見本院卷第71頁 ）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，應屬有理。 　 4、被告公司雖辯稱：兩造曾於113年4月9日調解成立，原告 不得再向被告公司請求等語，惟參酌該勞資爭議調解紀錄 ，雙方爭執事項固為：「加班費列入平均工資調整投保級 距及短少提撥之差額」，調解人判斷及見解則為：「（1 ）加班費應計入投保級距，資方應定期調整投保級距。（ 2）勞工退休金未足額提撥，建議資方向勞保局勞退組釐 清並補提不足額之費用」，調解人建議之調解方案為：「 資方給付任職期間勞退提撥之補償差額新臺幣27,384元予 勞方，資方應於民國113年5月6日（星期一）前將調解方 案金額計新臺幣27,384元整匯入勞方原薪資帳戶。」調解 結果為：「■成立。成立內容：1.勞資雙方同意調解方案 。2.調解方案金額新臺幣27,384元達成和解，資方應於民 國113年5月6日（星期一）前匯入勞方原薪資帳戶。3.資 方依約給付後，雙方均不得再就本件爭議提起任何請求或 追訴及行政檢舉。」（見本院卷第53至55頁），調解人之 建議調解方案僅係關於勞退金提繳爭議之解決，並未包括 原本原告於該勞資爭議調解主張之其他項目，是尚難以兩 造於該勞資爭議調解同意之調解方案第3點之約定，逕謂 原告本件請求已在前揭勞資爭議調解成立之範圍內，被告 公司此部分辯解實乏依據。 四、綜上所述，原告依就業保險法第38條第3項、民法第184條第 2項規定請求被告公司給付50,760元，及其中44,728元自起 訴狀繕本送達翌日即114年2月7日（起訴狀繕本於114年2月6 日送達，見本院卷第71頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計 算之利息為有理由，應予准許。 五、本件依小額訴訟程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第43 6條之20規定，應依職權宣告假執行。並依同法第436條之23 準用第436條第2項，適用同法第392條第2項規定，依職權宣 告被告如以主文第3項所示金額為原告預供擔保，得免為假 執行。 六、適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確 定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰確定本 件訴訟費用額如主文第2項所示。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　方祥鴻 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本 院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記 載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原 判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併 繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼 附表：（幣別：新臺幣） 年月 應領工資 應投保薪資級距 112年2月 37,113 38,200 112年3月 37,307 38,200 112年4月 37,113 38,200 112年5月 37,113 38,200 112年6月 37,113 38,200 112年7月 37,915 38,200 112年8月 36,700 38,200 112年9月 37,307 38,200 112年10月 37,307 38,200 112年11月 37,307 38,200 112年12月 37,307 38,200 113年1月 33,216 38,200 113年2月 28,000 38,200

2025-03-26

TPDV-114-勞小-14-20250326-1

勞簡
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞簡字第156號 原 告 廖建榮 訴訟代理人 林家慶律師 上列原告與被告嚴國誌因請求給付資遣費等事件，原告起訴未據 繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉 訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件 法第12條定有明文。查原告起訴請求被告應給付原告資遣費新臺 幣（下同）玖萬玖仟零玖拾柒元、預告工資伍萬元、特別休假工 資伍萬陸仟陸佰陸拾柒元，共計貳拾萬伍仟柒佰陸拾肆元，原應 徵收第一審裁判費貳仟玖佰參拾元，惟因原告此部分請求項目屬 於勞動事件法第12條因給付工資、資遣費及退休金涉訟，則依勞 動事件法第12條規定暫免徵收裁判費三分之二後，原告此部分暫 免徵收之裁判費為壹仟捌佰肆拾元（計算式：2930元×2/3＝1953 元）。另原告請求被告給付失業給付及提早就業津貼之損害壹拾 萬玖仟玖佰貳拾元，加計前開訴訟標的金額為參拾壹萬伍仟陸佰 捌拾肆元，應徵收第一審裁判費肆仟參佰陸拾元，扣除減徵部分 ，原告尚應繳納第一審裁判費貳仟肆佰零柒元(計算式：4360-1, 953=2407)。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告 於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁 定。 中 華 民 國 114 年 3 月 20 日 勞動法庭 法 官 徐玉玲 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中 華 民 國 114 年 3 月 20 日 書記官 林昱嘉

2025-03-20

PCDV-113-勞簡-156-20250320-2

勞簡
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第145號 原 告 高雲鵬 被 告 私立五棵松居家長照機構 法定代理人 劉梅芳 訴訟代理人 高尾淇 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月21日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣8,800元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔百分之95，餘由被告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣8,800元為原告 供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限 。民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查原告 起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程 序進行中將其聲明變更為如附件編號2所示，核其變更部分 ，請求之基礎事實均屬同一，與原訴間具有共同性，且就附 表編號1、4項目變更請求金額部分，係屬擴張或減縮應受判 決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： 　　原告於民國111年9月1日經新店區公所就業輔導處轉介至被 告機構任職，雙方並簽訂「居家照顧服務員勞動契約書」( 下稱系爭契約)，並與被告機構負責人劉梅芳於面試時，就 下述三點已達成合意:(1)原告周末及假日原告無法服務(因 無陪伴照顧家人)，除非個案有特殊狀況且須先通知原告同 意後再安排;(2)原告無法服務身體有管線之個案(因為耽心 會有法律訴訟事件)及(3)原告每月工時至少排定服務時數11 0小時以上，以符合申請缺工獎勵資格，此點系爭契約第4條 第1項亦有明定。未料，原告服務至112年8月間，因服務個 案或因往生、或轉日照中心、或外籍看護接手…等而逐漸減 少，遂請被告補案以免影響其請領缺工獎勵，但被告自112 年8月起至113年5月間竟未補新個案，致原告於112年10月至 113年5月間實領工資未達基本工資而有新臺幣(下同)121,80 5元之差額(見本院卷第96頁)，原告苦於此乃於113年6月30 日向被告提出辭呈，並於同年7月15日離職。 　　被告自應依附表所示請求權基礎，給付原告如附表所示項目 及金額等語，並聲明如附件編號2所示。 二、被告辯解略以： (一)依原告自承其週末及假日無法服務(時間限制);案主身體有 管線之個案(類型限制，下與時間限制合稱系爭限制)，故當 被告之個案，倘其一涉及系爭限制時，即無法勉予派案原告 。另倘非系爭限制類型個案，基於被告機構整體人力合理工 作時段平均分配、適度調整照護人力之分散照顧風險等整體 營運考量，亦無法將此類個案全由原告為分配對象。原告因 自身對工作條件設有系爭限制，不得倒果為因，以被告未提 供符合原告所設系爭限制個案為由，認被告應補足原告每月 最低應服務時數。 (二)工資部分:原告固以自112年10月起至113年5月，其實得薪資 與基本工資短差總合請求被告給付附表編號1所示金額。然 本件係因原告所設系爭限制致其未達每月應服務時數，且不 可歸責於被告，且依約其時薪為250元，依此計算其實際工 時所得具體薪資，並無違法律保障最低工資。 (三)缺工獎勵差額部分:根據「鼓勵失業勞工受僱照顧服務業作 業要點」(被證3)第4點:「領有照顧服務就業獎勵推介卡之 失業勞工，經第二點之雇主僱用從事照顧服務工作，並符合 下列各款規定者，於受僱期間得向公立就業服務機構申請核 發就業獎勵津貼：（一)於同一雇主連續就業滿三十日。（ 二)每月薪資不低於中央主管機關公告之每月基本工資。(三 )已依法參加就業保險及勞工職業災害保險」規定可知：係 由該勞工向公立就業服務機構申請核發就業獎勵津貼，非由 被告核發。 (四)至於年終獎金26,400元為恩惠性給予，並非經常性薪資等語 。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予 宣告免為假執行。 三、得心證之理由: 　　原告主張依兩造簽訂之系爭契約及上開三點合意，被告每月 至少應排定原告服務時數110小時以上，以符合其申請缺工 獎勵之資格，詎被告自112年8月起至113年5月間未補新個案 予原告，致原告於112年10月至113年5月間實領工資未達基 本工資而有121,805元之差額，且不符申請缺工獎勵資格， 並於原告任職期間未給予未休特別休假工資，被告應依附表 所示請求權基礎，給付原告如附表所示項目及金額等情，為 被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷， 析述如下: (一)按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人 立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去 之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則 及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察， 以為其判斷之基礎。次按工資謂勞工因工作而獲得之報酬， 由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。勞工正常工作時 間，每日不得超過8小時。勞動基準法(下稱勞基法)第2條第 3款、第21條第1項、第30條第1項前段分別定有明文。復按 勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另 有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例 計算之，勞基法施行細則第13條亦有明定。是以，工資數額 以勞雇雙方議定為原則，至於工資議定原則之限制，參照上 開勞基法第21條第1項、勞基法施行細則第11、13條等規定 ，應指勞工於法定工時為工作時間，其所得工資，不得低於 基本工資。換言之，如勞雇約定工作方式，實際正常工作時 間少於法定工時(部分工時)等非全時勞工，自無勞基法第21 條第1項但書限制之適用。 (二)經查，原告主張其於111年9月1日起任職於被告機構，兩造 並簽訂系爭契約，擔任居家照顧服務員，迄113年7月15日離 職乙節，為被告所未爭執，此外，並有系爭契約在卷足憑， 堪予採信。又原告主張其與被告負責人劉梅芳就其於周末及 假日，為陪伴照顧家人，無法提供服務，除非有特殊狀況並 經其同意(時間限制)及對身體有管線之個案，其因耽心會有 法律訴訟事件，亦無法提供服務，業於面試時與被告負責人 已達成合意等情，參之被告自承:因原告於週末及假日及對 案主身體有管線之個案類型，均無法提供服務，故當個案涉 其中一限制時，即無法勉予派案原告等語(見本院卷第62、6 3頁)，足認原告上述主張應非屬虛妄。再者，原告固稱其與 被告負責人於面試時，已就被告至少需排定其每月服務時數 110小時以上，以符合其申請缺工獎勵資格達成合意，且為 系爭契約第4條第1項所明定等情，然為被告所否認，觀諸系 爭契約第4條第1項:乙方(即原告)『每月服務提供之工時』不 得低於120小時等詞，除無從查悉被告每月應至少排定110小 時工時予原告之文義，毋寧就原告每月最低應提供服務工時 為120小時之約定，而屬原告提供最低工時之義務，並可知 兩造約定原告工作時間乃低於勞基法第30條第1項規定之法 定正常工時，而未牴觸勞基法最低勞動條件之限制屬部分工 時勞工。此外，原告就所主張被告至少需排定其每月服務時 數110小時以上之有利於己事實，並未舉證以實其說，即難 憑其空言逕認其主張為真。再所謂誠信原則，係在具體之權 利義務關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容， 避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義 務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用 ，於具體個案妥善運用之方法。斟酌被告所辯伊為使機構整 體人力合理工作分配、分散照護員之風險以適度調整照護人 力考量，而無法將原告所設系爭限制外所有個案一概分配予 原告等語，自與誠信原則無違，反觀原告之主張，被告除受 系爭限制約定而無法要求原告配合照護特殊個案外，原告復 要求被告於此限制下，仍應至少排定其110小時工時等情， 難認已符事平之理而與誠信原則無違。基上，原告未證明兩 造間就被告每月至少應排定其服務時數110小時以上，以符 合其申請缺工獎勵之資格，則其以被告未補新個案，致其不 符申請缺工獎勵資格，請求如附表編號2所示缺工獎勵差額 ，即無理由。 (三)兩造約定原告工作時間未牴觸勞基法最低勞動條件之限制屬 部分工時勞工，已如上述。復依兩造間系爭契約第2條載明: 甲方(按指被告，下同)依照以下規則給薪:基本薪資為200+5 0元(津貼)/小時，依照「服務時數」給薪等詞，可知，原告 係部分工時勞工，且依兩造約定勞動條件有系爭時間、個案 類型之限制。是依首揭規定及說明，即無勞基法第21條第1 項但書限制之適用，且原告依勞動契約約定之時薪250元計 算其實際工作時間比例計算其基本工資，故其實領工資自無 何未達「基本工資」之情。準此，原告主張依民法第487條 前段規定，請求被告給付其實領工資未達基本工資而有如附 表編號1所示121,805元差額云云，亦屬無據。 (四)復按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」。又按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金，暨春節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞 基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與；勞基法 施行細則第10條第2款、第3款亦有明文，足認縱被告曾給予 年終獎金亦非勞務之對價，而為恩惠性給予。況且，系爭契 約第4條亦未見兩造間有保證給付年終獎金之約定，原告復 於113年7月15日離職，非屬事業單位營業年度終了結算時在 職者，亦不符合勞基法第29條規定應給付年終獎金之要件。 故原告依勞基法第29條、勞動契約第4條第2項規定請求被告 給付如附表編號3所示年終獎金云云，要無理由。　 (五)又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項至第5項定有明文。查，原告自111年9月1日起受僱於被告，於113年7月15日離職，已經本院認定如前，原告主張其有10日特別休假日未休，其月薪以26,400元計算，被告應給付特休工資8,800元（計算式：26400÷30×10=8800）乙節，為被告所未爭執，且亦未舉證證明其權利不存在，故原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付如附表編號4所示特別休假未休工資，應屬有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付8 ,800元為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由， 應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述，附此敘明。 七、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供 擔保後，免為假執行。　　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法 官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧　　　　　　　　　 　　　　　　　　　 附件 編號 訴之聲明 1 被告應補足欠薪金額120,513元、申領缺工獎勵金差額10,000元、年終獎金26,400元、特休工資10,000元，合計新臺幣166,913元。 2 被告應給付原告如附表所示項目共新臺幣167,005元。 附表:(新臺幣/元) 編號 請求項目 金額 請求權基礎 1 工資 121,805 民法第487條前段 2 缺工獎勵差額 10,000 勞動契約第4條、鼓勵失業勞工受僱照顧服務業作業要點六(三) 3 年終獎金 26,400 勞基法第29條、勞動契約第4條第2項 4 未休特別休假工資 8,800 勞基法第38條第4項 167,005

2025-03-14

TPDV-113-勞簡-145-20250314-1

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號 原 告 歐聖宏 被 告 金山名門管理委員會 法定代理人 朱慶修 訴訟代理人 陳茂志 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月24日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣12,581元，及自民國113年6月8日至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔6％，餘由原告負擔。 原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣12,581元為原告預供擔 保，得免為假執行。 　　　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文，於同法第436條第2項、及勞動事件 法第15條後段規定，於勞動事件之簡易程序亦適用之。本件 原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）249,119 元等語（本院卷第11頁）。迭變更聲明（本院卷第109頁、1 51頁），嗣於民國113年12月10日具狀變更聲明為：被告應 給付原告208,551元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息（本院卷第167、217頁） ；核屬減縮應受判決事項之明，與前揭規定並無不合，應予 准許。 貳、實體事項 一、原告主張 　㈠原告於108年12月9日受僱被告，擔任社區管理員，每月工資 按當年度基本工資給付，此外，週一至週五為兩班制，工作 時間為8小時，早班為上午7時至下午3時，中班則為下午3時 至晚間11時；另112年4月前，週六及週日為一班制，自上午 9時至下午5時30分，工作時間為8小時30分，112年4月後方 改為週休2日。其後，被告則於113年8月31日以勞動基準法 第11條第4款業務性質變更為由，未經預告終止兩造勞動契 約。 　㈡然原告任職期間，被告並未足額給付工資，尚有工資差額27, 680元、休假日及例假日加班費146,891元、國定假日出勤工 資差額3,315元、特休未休工資差額2,959元、預告工資差額 3,654元未給付原告；亦未替原告投保健保，致原告受有自 行負擔健保雇主應負擔額之損失24,052元。另被告於108年1 2月至110年6月間則未提繳退休金共26,993元至勞動部勞工 保險局為原告設立之個人專戶（下稱系爭專戶），另致原告 受有損害。 　㈢兩造前經勞資爭議調解然未成立。為此，爰依勞動基準法（ 下稱勞基法）第16條第1項第3款、同條第3項、第21條第1項 、24條第2項、第36條第1項、第37條、第38條第1、4項、第 39條、第40條第1項，及民法184條第2項、第482條，以及健 保法第84條第1、3項之規定，以及勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第14條第1項、兩造勞動契約提起本件訴訟，請求 被告給付前開費用，並聲明：被告應給付原告208,551元， 及至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算 之利息。 二、被告則以 　㈠兩造於109年7月1日至110年6月30日間係簽立承攬契約，並無 僱傭關係存在。 　㈡此外，被告於休假日及例假日採一班制，工作時間為8小時， 每月8日休假日及例假日由兩位管理員輪流上班，而被告前 已給付原告就111年2月至112年4月期間之不休假獎金55,745 元，另原告之特休假亦已休畢，則原告再請求休息日、國定 假日、特休未休工資差額並非有理。 　㈢再者，被告就特休未休工資、預告工資、資遣費等業已提存 共125,808元予原告為清償等語。 　㈣並聲明：原告之訴駁回：訴訟費用由原告負擔。 三、本院得心證之理由 　㈠兩造於108年12月9日至110年6月30日是否具有僱傭關係？ 　1.按民事訴訟法第279條第1項規定：「當事人主張之事實，經 他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前 自認者，無庸舉證。」，而當事人或其訴訟代理人於訴訟上 所為之自認，於辯論主義所行之範圍內有拘束當事人及法院 之效力，法院應認其自認之事實為真，以之為裁判之基礎， 在未經當事人合法撤銷其自認前，法院不得為與自認之事實 相反之認定(最高法院101年度台上字第1029號民事裁判意旨 參照)。 　2.查原告於本院審理時陳稱：「（問：關於被告抗辯109年至1 10年6月30日為承攬契約有何意見？）不爭執」（本院卷第8 4頁），並有系爭承攬契約附卷可參（本院卷第87頁），揆 諸上開說明，既然原告就兩造於109年至110年6月30日為承 攬之法律關係之事實，並不爭執，堪認原告業已自認。 　3.原告固另主張：原告工作內容及被告扣薪方式均無改變，足 證兩造於此期間為僱傭關係，原告得撤銷自認等語（本院卷 第162頁）。然查，工作內容及扣薪方式縱屬相同，兩造於1 10年6月30日前有何從屬性存在，則未見原告另舉證以為其 佐，實難認被告撤銷自認為合法，揆諸上開規定，原告既已 自認兩造於110年6月30日前為承攬關係，本院自不得為與原 告前開自認之事實相反之認定。則原告主張：108年至110年 6月30日兩造具僱傭關係存在，難認可採。 　㈡茲就原告各項主張說明如下： 　1.工資差額27,680元部分 　⑴原告主張：被告以基本工資給薪之事實，為兩造所不爭執（ 本院卷第163頁）。然原告主張110年7月1日後，被告給付原 告工資未達基本工資，為被告所否認，抗辯：均已按照基本 工資給付完畢等語。 　⑵按工資應全額直接給付勞工。稱僱傭者，謂當事人約定，一 方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契 約。勞基法第22條第2項前段、民法第482條分別定有明文。 查原告主張兩造約定原告月工資以基本工資計薪之事實，為 被告所不爭執（本院卷第163頁），而被告於110年7月至111 年9月已給付薪資如附表一所示（本院卷第187頁），準此， 原告請求被告應給付工資差額14,250元，即屬有據。 　⑶至原告固主張110年7月1日前被告亦應給付工資差額等語，然 此前兩造並未有僱傭關係，業經本院認定如前，則原告主張 ：被告就108年12月至110年6月間仍應依照基本工資給付報 酬而請求被告給付工資差額等語，即非有據。 　2.休假日及例假日出勤工資差額146,891元部分 　⑴原告主張：被告於108年12月至112年3月每月均有4日休假日 及例假日需出勤，被告應給付休假日及例假日之出勤工資等 語，為被告所否認，抗辯：前已給付不休假獎金予原告等語 。 　⑵①按「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。」、「第36條所定之例假、休 息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應 由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應 加倍發給。」勞基法第24條第2項、第39條定有明文。是勞 工於休假日出勤，雇主給付之每小時工資應按加班2小時以 內以時薪乘以4/3、加班3至8小時內以時薪乘以5/3、加班8 小時以上以時薪乘以8/3計之。②次按「雇主延長勞工工作時 間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長 工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之 一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小 時工資額加給三分之二以上。」勞基法第24條第1項第1、2 款亦有明文，對照同法第39條規定，是勞工於例假日及國定 假日出勤，雇主給付之每小時工資應按加班8小時以內給予8 小時工資，超過8小時至10小時內以時薪乘以4/3、超過10小 時以上以時薪乘以5/3計之。 　⑶經查，管理員正常工作時間為週一至週五：早班7至15時（休 息時間：11時至11時30分）、晚班15至23時（休息時間：17 時至17時30分），例假日為9至17時30分，有被告出具之管 理人員守則附卷可參（本院卷第147頁），則被告抗辯：原 告於休息日（含休息日、例假日、國定假日）出勤時間為8 小時等語，即與前開規定未符。至被告固另抗辯：其中30分 鐘為休息時間等語，然被告就原告於休假日期中30分鐘未提 供勞務之事實，並無提出相關事證以為其說，則被告此部分 抗辯，即尚屬無據。準此，原告主張：週六及週日為一班制 ，自上午9時至下午5時30分，工作時間為8小時30分等語， 應為可採。 　⑷次查，被告自陳：社區共2位管理員，慣例為每月週、六日共 8日分別由兩位管理員輪流上班等語。準此，原告主張每月 有於休假日加班2日、例假日加班2日等語，即屬可採。再查 ，110年7月至112年3月間①110年7至12月共25週，休假日共1 3日、例假日共12日，②111年共52週，休假日26日、例假日2 6日，③112年1至3月共12週，休假日6日、例假日6日；從而 依據前開規定計算結果，原告請求被告給付110年7月至112 年3月間休假日及例假日出勤工資如附表二所示共106,169元 ，要屬可採。 　⑸再查，被告就原告於111年2月至112年3月期間，每月4日於休 假日出勤，已給付工資55,745元，為兩造所不爭執（本院卷 第89、91、155、181、219頁），則原告請求被告給付休假 日及例假日出勤工資差額以50,424元為可採（計算式：0000 00-00000＝50424）。 　⑹至原告主張被告亦應給付110年7月1日前之休假日及例假日工 資差額等語，然此期間兩造並未有僱傭關係，業經本院認定 如前，則原告主張被告就此期間亦應給付休假日及例假日出 勤工資差額，即非有據。 　3.國定假日工資差額3,315元部分 　⑴原告主張：109年1月24日、110年2月11日、111年1月31日、1 12年1月21日之農曆春節（除夕）出勤，為被告所否認，抗 辯：原告並未上班等語。 　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。勞基法第30條第5 項定有明文。當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院 得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實 為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。民 事訴訟法第345條定有明文。查本院依據職權並依原告聲請 通知被告提出原告出勤記錄，有本院審理單及言辭辯論筆錄 在卷可查（本院卷第45、106頁），然被告無正當理由仍未 提出111年1月之考勤表，則揆諸前開規定，既然被告社區管 理員就國定假日採輪班制，且原告於112年1月21日農曆春節 確有出勤，應認原告主張：111年1月31日農曆春節除夕亦有 出勤等語為真實，從而，原告請求被告給付該日國定假日出 勤工資912元（計算式同前例假日計算方式），即屬可採。 　⑶次查，原告於112年1月21日出勤，有考勤表附卷可參（見本 院證物卷第79頁），則原告請求被告給付該日國定假日出勤 工資992元（計算式同前例假日計算式），亦屬可取。準此 ，被告應給付原告國定假日出勤工資為1,904元（計算式：9 12+992＝1904）。 　⑷至原告固主張：被告應給付原告109年1月24日及110年2月11 日農曆春節除夕出勤工資等語，然兩造於此期間未有僱傭關 係存在，業經本院認定如前，則原告請求被告給付此部分國 定假日出勤工資差額，即非有據，附此敘明。 　4.特休未休工資差額2,959元部分 　⑴原告主張108年12至113年8月任職期間，被告尚有共46日特休 未休工資未給付原告等語，為被告所否認，抗辯：均已給付 完畢等語。 　⑵按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日 數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終 結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇 主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠ 按勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前 目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止 前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終 結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三 十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規 定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應 發給工資之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項定有明文。 　⑶查原告任職期間特休未休日數分別為：①111年1月1日，就110 年7月1日至同年12月31日任職期間，取得特休3日、②111年7 月1日，就110年7月1日至111年6月30日任職期間，取得特休 7日、③112年7月1日，就111年7月1日至112年6月30日任職期 間，取得特休10日、④113年8月31日離職時，就111年7月1日 至112年6月30日任職期間，取得特休14日。此外，被告抗辯 ：原告於112年2月18日、6月12日已特休共2日，為原告所不 爭執（本院卷第162至163頁），則原告主張特休未休之天數 以32日為可採（計算式：3+7+10+14-2＝32）。 　⑷至被告固抗辯均已給付完畢等語，然被告提出之簽收單（本 院卷第89、91頁）乃針對例假日不足天數為工資給付，有前 開前收單附卷可查，實難據為被告業已給付特休未休工資之 證明。此外，關於被告已給付原告特休工資乙節，被告自陳 ：並無其他證明等語（本院卷第162頁），則被告此部分抗 辯，即非有據。 　⑸末查，原告任職期間為110年7月1日至113年8月31日之情，業 經本院認定如前，則原告主張被告就108年12月9日至110年6 月30日期間亦應給付特休未休工資，即非有據。 　⑹依此，被告應給付原告特休未休工資為28,205元（計算式：2 5250÷30×10＋26400÷30×10＋27470÷30×12＝28205）。而被告業 已清償提存特休未休工資差額36,817元之事實，有提存通知 書在卷可查，並為兩造所不爭執（本院卷第145、149、157 、181、219頁），已逾應給付之金額，則原告再請求被告給 付特休未休工資差額，即非有據。 　5.預告工資差額3,654元部分 　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十 日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者， 應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第2款、第3項 分別定有明文。 　⑵原告主張被告未經預告，即於113年8月31日以勞基法第11條 第4款終止兩造勞動契約，為被告所否認，抗辯：於113年1 月起陸續有告知原告等語。 　①查被告於113年8月31日以勞基法第11條第4款為由終止兩造契 約，為兩造所不爭執（本院卷第218頁），至被告固抗辯：1 13年8月31日前已多次向原告預告終止兩造勞動契約等語， 然此部分未見被告提出相關事證以為其佐，則被告此部分抗 辯，尚難認據。 　②次查，原告於110年7月1日至113年8月31日受僱被告，業經本 院認定如前，則被告終止兩造勞動契約時原告之年資已逾3 年，準此，揆諸前開規定，原告主張被告應給付原告30日預 告工資27,470元，即屬可採。 　③再查，被告就預告公司業已清償提存23,816元之事實，為兩 造所不爭執（本院卷第145、157、181、219頁），則原告請 求被告給付預告工資差額3,654元（計算式：00000-00000＝3 654）即屬可採。 　6.勞健保損失24,052元部分　 　⑴原告主張被告未替原告投保健保，致原告受有自行負擔健保 雇主應負擔額之損失24,052元等語，未經被告否認。 　⑵經查，原告自110年7月1日起即已受僱於被告，被告並未替原 告投保健保，原告於110年7月至113年8月（共24個月），係 以第6類地區人口身分投保於台中南區公所，110年7至113年 8月間（共38個月）健保費每月為826元，有健保WebIR查詢 系統單附卷可稽（本院卷第201至202頁）；此外被告不爭執 原告上開期間每月工資為基本薪資，依此，如被告有為原告 投保健保，依其薪資級距每月應自行負擔之健保費110年為3 72元、111年為392元、112年為409元、113年為426元，共15 ,252元，則被告未依全民健保法上開規定為原告投保健保， 因而受有無庸繳納雇主應負擔保險費之利益，並致原告需支 付逾其應分擔之保險費，是原告依全民健保法第84條第3項 前段、民法第184條第2項，請求被告公司退還或賠償其額外 支付之保險費差額16,136元（計算式：826*00-00000＝16136 ），核屬正當，應予准許。 　7.提繳退休金26,993元至系爭專戶部分 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞退專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條 第1項、第14條第1項及第31條第1項固分別定有明文。本件 原告主張被告於108年12月9日至110年6月間並未提繳退休金 ，故應補繳26,993元至系爭個人專戶等語。然查，兩造於此 期間並未有僱傭關係，業如前述，從而，原告主張被告應提 繳退休金至系爭個人專戶，尚非有據，難認可採。 　㈢準此，原告應給付被告之工資差額為14,250元、休假日及例 假日出勤工資差額50,424元、國定假日出勤工資差額1,904 元、預告工資3,654元、健保自負額損失為16,136元，共計8 6,368元。然被告前已清償提存部分，尚有200元準備金差額 (計算式：000000-00000-00000-00000-00000＝200）為兩造 所不爭執（本院卷第145、157、219頁），從而，被告應給 付原告之工資差額為86,168元（計算式：00000-000＝86168 ）。 四、綜上，原告依據勞基法第16條第1項第3款、同條第3項、第2 1條第1項、24條第2項、第36條第1項、第37條、第38條第1 、4項、第39條、第40條第1項，及民法184條第2項、第482 條，以及健保法第84條第1、3項之規定，請求被告給付工資 差額86,168元及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月8日（見 本院送達證書，本院卷第33頁）起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，尚 非有據，應予駁回。 五、雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院 應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行 ，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決原告勝 訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞 動事件法第44條第1項、第2項規定，就本判決原告勝訴部分 ，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額 後，得免為假執行。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 陳航代 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 江沛涵

2025-03-07

TCDV-113-勞簡-61-20250307-1

勞簡
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞簡字第156號 原 告 廖建榮 訴訟代理人 林家慶律師 上列原告與被告嚴國誌因請求給付資遣費等事件，原告起訴未據 繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉 訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件 法第12條定有明文。查原告起訴請求被告應給付原告資遣費新臺 幣（下同）壹拾貳萬肆仟零玖拾柒元、預告工資伍萬元、特別休 假工資捌萬元，共計貳拾伍萬肆仟零玖拾柒元，原應徵收第一審 裁判費貳仟柒佰陸拾元，惟因原告此部分請求項目屬於勞動事件 法第12條因給付工資、資遣費及退休金涉訟，則依勞動事件法第 12條規定暫免徵收裁判費三分之二後，原告此部分暫免徵收之裁 判費為壹仟捌佰肆拾元（計算式：2760元×2/3＝1840元）。另原 告請求被告給付失業給付及提早就業津貼之損害壹拾萬玖仟玖佰 貳拾元，加計前開訴訟標的金額為參拾陸萬肆仟零壹拾柒元，應 徵收第一審裁判費參仟玖佰柒拾元，扣除減徵部分，原告尚應繳 納第一審裁判費貳仟壹佰參拾元(計算式：3970元-1840元=2130 元)。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受 本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。 中 華 民 國 114 年 3 月 4 日 勞動法庭 法 官 徐玉玲 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中 華 民 國 114 年 3 月 4 日 書記官 林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞簡-156-20250304-1

重勞訴
臺灣新竹地方法院

給付退休金等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第6號 原 告 周德璋 訴訟代理人 林俊宏律師 周聖皓律師 被 告 美商科磊股份有限公司 法定代理人 高儒麟 訴訟代理人 許修豪律師 許芳慈律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月6日 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： ㈠、緣原告自民國86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7 月31日退休離職，退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援 服務處（Global Support Services，下稱：GSS）資深營運 處長，原告並選擇適用勞工退休金舊制，依累計年資於退休 時取得40個基數之退休金給付，另被告公司就特別休假乃採 曆年制計算。 ㈡、被告公司應依勞動基準法（下稱：勞基法）第55條第1項第1 款規定，給付原告退休金差額新臺幣（下同）22,308,947元 及自111年8月31日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息： 1、被告公司有「ANNUAL INCENTIVE BONUS 」（下稱：系爭獎 金）制度，乃依其AIBP（Annual Incentive Bonus Plan， 下稱：系爭獎金計畫）所發給，該計畫每年結算並發放一次 ，均先行編列被告公司人事薪資成本預算內，並已實施達10 年以上，原告於每個年度收到被告所提供之Compensation S ummary其上皆明定年薪35%為系爭獎金，於原告退休前之各 年度均有該獎金之發放，被告公司於104人力銀行的招聘廣 告上稱此獎金為績效獎金並列入薪資架構，顯見系爭獎金為 員工可預測、可期待之年度薪資收入，具有制度上、時間上 之經常性，已符合經常性給與要件。 2、再者，依系爭獎金計畫第4點「Definitions」第b.項「Bonu s Target」（獎金目標）、第c.項「Bonus Segments」（獎 金段）、第d.項「Individual Performance」（個人表現) 及第6點「Individual Bonus Calculation」（個人獎金計 算)等規定可知，系爭獎金確係依照原告個人表現、貢獻程 度及目標達成為發放標準，具有勞務對價性質，自屬因工作 而獲得之報酬。而原告為被告公司臺灣全球支援服務處資深 營運處長，屬於管理職，自過去20幾年擔任被告台灣區GSS 處長及資深處長以來，每週都定期召開一次跨事業群的GSS 部門會議，與會者為所有事業群GSS處長及各級GSS經理，每 週定期會議的討論內容都與GSS的營運、平衡計分卡項目的 追蹤改善以及P&L（收入、費用、獲利）的追蹤改進等事務 相關，故原告實際上統管、綜理負責全台灣服務部門運營及 策略，管理、溝通、執行、檢討、驅動、改善平衡計分卡項 目的目標進度，以及負責檢討、建議及解決團隊成員及跨事 業群之執行問題即為原告負責工作，包含原告及被告公司實 際上於每年度評核原告個人工作表現時，亦將該等平衡計分 卡項目及達成情形予以列入，足證確屬原告個人身為管理職 務之勞務提供內容，具有勞務對價性自明。若GSS團隊未達 成被告公司所設定之平衡計分卡目標，原告非但會遭上級檢 討，還須提出相關改善報告，足證所謂「團隊表現」就是依 據原告就己身管理職務履行之結果所為之評比，GSS團隊達 標就是原告之工作任務及工作內容。簡言之，GSS團隊表現 、GSS團隊達標就是原告之勞務給付內容，攸關被告公司評 估原告工作內容與品質之良莠，故系爭獎金之發放與原告勞 務給付內容息息相關，自具有勞務對價性。 3、從而，被告公司本應依法將具備勞務對價性、經常性給與要 件而屬工資之系爭獎金3,346,342元納入原告平均工資計算 ，詎被告公司計算原告於111年7月31日退休時所應給付之退 休金數額時，竟僅以694,648元作為平均工資基礎，而未將 系爭獎金計入，原告自得依勞基法第55條第1項第1款規定請 求被告補足該退休金差額共計22,308,947元【計算式：(3,3 46,342÷6)×40=22,308,947】。 4、原告於111年7月31日退休，依勞基法第55條第3項規定，被 告公司本應於原告退休日起30日即同年8月30日內給付退休 金，惟被告迄今仍短少給付退休金，故其自期限屆滿時，負 遲延責任，原告除得請求被告給付退休金額差額外，亦得依 民法第229條、第233條第1項、第203條等規定，請求自111 年8月30日之翌日（即111年8月31日）起按週年利率百分之5 計算之利息。 ㈢、被告公司應依勞基法第38條第4項規定，給付原告未休特別休 假工資差額134,829元及自111年8月1日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息： 1、依勞動部特別休假日數試算系統，原告於86年10月27日受僱 於被告公司，故自110年10月27日起，應有30日特別休假日 數（請休期間為110年10月27日至111年10月26日），且依勞 動部函釋及司法實務見解，若勞工於約定給假年度中終止契 約，應改以週年制方式計算終止契約當年度特別休假日數， 以確保特休日數不低於勞基法所定之基準。 2、然而，原告於111年7月31日退休而終止勞動契約時，被告公 司仍採曆年制方式計算並結清原告之特別休假日數，即被告 公司於110年底結清5.4天特休日數（即110年10月27日至同 年12月31日間），又於111年原告退休終止契約時，結清17. 5天之特休未休日數，尚短少給付7.1天之未休特別休假工資 （計算式：30-5.4-17.5=7.1），實於法不合，故原告依勞 基法第38條第4項規定，以勞動契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資除以三十所得之金額為計算基礎，得請 求被告公司給付未休特別休假工資差額計134,829元【計算 式：569,698÷30×7.1≒134,829，元以下四捨五入】。 3、另原告於111年7月31日終止勞動契約，依勞基法施行細則第 24條之1第2項、第9條規定，被告公司應於111年7月31日起 結清原告工資並給付未休特別休假工資差額134,829元，惟 被告迄今仍短少給付，故其自期限屆滿時，負遲延責任，原 告得依民法第229條、第233條第1項、第203條等規定，請求 自111年7月31日之翌日（即111年8月1日）起按週年利率百 分之5計算之利息。 ㈣、綜上所述，被告公司應給付原告共計22,443,776元（計算式 ：22,308,947+134,829=22,443,776）及各項請求之遲延利 息，為此提起本件訴訟等語。並聲明： 1、被告應給付原告22,443,776元，及其中22,308,947元部分， 自111年8月31日起至清償日止；其餘134,829元部分，自111 年8月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息 。 2、願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠、系爭獎金欠缺勞務對價性與發給經常性，從被告公司薪資結 構設計上來看，並非薪資之一部，故系爭獎金實質上非屬工 資，無須納入原告退休金平均工資之計算： 1、原告自86年10月27日起任職於被告公司，並於111年7月31日 退休，時任台灣全球支援服務處資深營運處長，總工作年資 共24年9月2日，全數年資皆適用舊制勞工退休金，依其年資 取得40個基數之勞退給付。 2、原告退休前之年基本薪資為7,975,773元（包含14個月月薪 ），每月基本薪資為569,698元，且每月另可領取汽車津貼3 0,000元，故原告每月共可領取599,698元，將第13個月及第 14個月之月薪平均攤提後併計，原告退休前六個月（自111 年2月至111年7月）之平均工資應為694,648元。單以原告平 均工資論，即已係我國職場之超高水準，並係其高階主管職 務之相應報酬。被告公司以該694,648元作為平均工資基礎 ，乘以40個給付基數，計算得出原告所應得之退休金為27,7 85,920元，並依法報新竹縣政府勞工處辦理退休金給付事宜 ，勞工處並於111年8月15日核准動支勞工退休準備金。 3、至於原告所主張於111年3月所發放之系爭獎金3,346,342元 ，並非單純依勞工提供勞務之結果所給付之報酬，而係被告 母公司KLA Corporation綜合考量被告公司集團整體營業利 潤表現、重點事業群(Major Organization)之財務狀況與營 運表現所決定。公司依平衡計分卡分數及其他大環境考量， 調整後決定之系爭獎金基數(Bonus Multiplier)，係影響所 有員工激勵獎金數額之最重要指標。本件原告與所有其GSS 部門之500多名團隊同事，皆適用相同之激勵獎金基數。個 別員工之特別表現僅係最後決定金額的調整項【稱為個人表 現修正係數(Individual Performance Modifier，IPM)，該 係數一般只影響獎金金額之5%】，而本件原告該年度之表現 僅係一般水準之「三」，故原告領取之系爭獎金並未依其個 人表現修正係數被調整，即原告個人表現完全未影響系爭獎 金金額。 4、依據被告公司集團之CY21系爭獎金計畫，系爭獎金發放之具 體運作方式如下： 　⑴系爭獎金之發放有4個重要因素：① Overall Company Operat ing Margin Dollar Performance（相對人公司集團整體營 業利潤表現）；② Each Major Organization's financial and operational performance（個別重點事業群之財務狀 況與營運表現）；③ Organization Group Balanced Scorec ards or additional measures of both qualitative perf ormance against objectives for each operating organi zation（重點事業群下之小組之平衡計分卡或針對每個營運 組織之目標定性績效的附加衡量標準）；④ Individual Per formance（個別員工之表現）。 　⑵可作為系爭獎金發放之資金，係依據被告公司全球集團在該 年度之累計業績與既定之營業利潤表現的對比情況，以及被 告公司集團自行決定之其他指標(包括但不限於公司戰略及 財務目標之實現情況）決定。被告公司自其盈餘抽取部分發 給。由於系爭獎金發放係由被告公司全球集團主導，故被告 公司對於台灣部份分配多少資金並無最終決定權。 　⑶待重點事業群依其營運表現取得系爭獎金發放資金之配額後 ，負責該主要組織之執行副總裁將依據部門團隊平衡計分卡 之績效，就所有團隊成員適用同樣之系爭激勵獎金基數，向 該事業群內之各小組發配適當金額之系爭獎金（前述第③項 因素）。個別員工之特別表現僅係最後決定金額的細部調整 項（前述第④項因素，亦最不重要之因素，一般只影響金額 之5%），而本件原告該年度之表現僅係一般水準之3，並無 特別，故系爭獎金並未依其個人表現被調整。 　⑷系爭獎金計畫應由被告公司集團自行決定解釋、管理及執行 ，故被告公司集團有權隨時更改發放標準及方式。系爭獎金 計畫每年重新修正頒布，故係公司單方發布之規則，非與員 工間之契約。 5、由於前述系爭獎金之分配，涉及KLA Corporation全球集團 之全球分配，及各事業群之團隊表現，由被告美國總公司KL A Corporation高層裁量，不著重考量任何員工之個別表現 。故原告過去5年間，每年所領取之系爭獎金金額亦有極大 程度之差異，光是110年及111年所領取之金額即相差654,96 2元。其差異皆係基於團隊之整體表現，由集團母公司基於 其裁量，調整分配予被告台灣公司整體獎金數額及適用於各 團隊之獎金基數所致，亦非基於原告之個別表現。其非勞基 法規定之工作之對價及經常性給與，昭然明甚。 ㈡、被告公司於111年1月1日將原告之年資採計為滿第25年，然實 際上原告當時之年資應為24年未滿25年，且觀原告在職期間 所獲得特別休假總天數，被告公司所提供之特別休假日數並 未低於勞基法所定之基準，甚至多出48天，原告請求被告公 司給付未休特別休假工資差額之主張，顯無可採： 1、特別休假制度採取「曆年制」計算並無違法，所謂「勞工於 約定給假年度中終止契約改以「週年制」方式試算終止契約 當年度特別休假日數」並非法令明文要求，僅係實務上為避 免勞工因曆年制計算而導致所獲得之特休天數短少所採取之 勞工權益保護措施。原告係於86年10月27日到職，應於87年 10月26日始為入職滿一年。被告公司之特別体假雖採曆年制 ，然而，被告於87年1月1日起即將原告之年資認足為一年（ 其當時之實際年資僅2個月5日），並給予10天之特別休假， 後續亦依此方式計算給假，可證被告公司所提供之特別休假 總日數原本即已優於法定要求，並無針對不足數補給假或折 發工資之必要，原告之主張洵屬無理。 2、原告111年度依法享有之特休假，係由法定之30日依比例換 算於原告退休前得享有之日數，故實為17.5日： 　⑴被告公司係採「曆年制」計算特別休假，每一年度特別休假 請休期間為111年1月1日至111年112月31日，未休完之特別 休假則於隔年1月份補償其工資。 　⑵於111年1月1日，被告公司採納計算原告特別休假之年資為滿 第25年（然實際上原告於111年1月1日時，其年資應為24年2 個月又5天），並給予原告30天特別休假，請休期間為111年 1月1日至111年12月31日。 　⑶又，被告公司與原告之勞動關係因其退休而於111年7月31日 終止，被告公司將原告於該完整年度（即111年1月1日至111 年12月31日）可得之30天特別休假以比例計算，原告至111 年7月31日時可獲得17.5天之特別休假。因原告於111年1月1 日至111年7月31日期間並未使用任何特休假，故將17.5天之 未休特別休假乘以原告之一日工資計算後，發給原告332,32 4元之未休特別休假工資。 　⑷至於原告前一年度（即110年1月1日至110年12月31日期間） 之未休特別休假，被告公司已於111年1月14日支付其未休特 別休假12天之工資。原告就此部分主張與被告公司所採行之 曆年制做法不符，蓋被告公司係依循曆年制於年度終結時結 算特別休假，於110年底所結清之特別休假請休期間應為110 年1月1日至110年12月31日，並非原告所主張之110年10月27 日至110年12月31日。 3、依據週年制之計算，原告於111年10月27日到職滿25年，故 理論上於111年10月27日起可再獲得30天之特別休假，請休 期間為111年10月27日至112年10月26日。然而，因原告於11 1年7月31日退休，在111年10月27日原告已不在職之情形下 ，何以於該日再獲得30日之特別休假？被告公司所為究竟有 何於法不符，實令人匪夷所思，原告所言顯然不合理。　 ㈢、綜上所述，原告向被告公司請求給付退休金差額22,308,947 元以及未休特別休假工資134,829元，應無理由等語，資為 抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷3第156頁 ，部分文字依本判決之用語調整）： ㈠、兩造不爭執事項： 1、原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7月31日 退休離職，退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務處 資深營運處長，總工作年資共24年9月2日，並選擇適用勞工 退休金舊制，依累計年資於退休時取得40個基數之退休金給 付。 2、被告公司以原告退休前6個月即111年2月至7月之平均工資69 4,648元作為原告退休金基數之標準，並依40個給付基數為 計算，已給付退休金27,785,920元予原告。 3、被告公司於111年3月依據系爭獎金計畫發放系爭獎金3,346, 342元予原告。 4、被告公司就特別休假乃採用曆年制方式計算。 5、被告公司已於111年1月14日給付原告110年1月1日至同年12 月31日期間未休特別休假12日之工資。 6、原告於111年1月1日至111年7月31日期間並未請休特別休假 。 7、原告於111年7月31日兩造間勞動契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資為569,698元，被告公司已據此結算並 給付原告未休特別休假17.5日之工資332,324元。 8、被證34為原告之聘僱通知，另被證35為被告公司於113年12 月10日簽署並於當時使用之僱傭合約範本。 ㈡、本件爭點： 1、系爭獎金是否屬於勞基法所定義之工資？ 2、原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退 休金差額22,308,947元及其遲延利息，有無理由？ 3、原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告公司給付7.1天未 休特別休假折算工資金額134,829元及其遲延利息，有無理 由？ 四、本院之判斷： ㈠、系爭獎金非屬於勞基法所定義之工資： 1、按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞 務對價性而言、所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形 下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判 決意旨參照）。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對 價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資 。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至 於其給付之名稱如何，在非所問。次按，勞工與雇主間關於 工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付 ，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有 明文。經查，原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於 111年7月31日退休離職，被告公司乃於111年3月依據系爭獎 金計畫發放系爭獎金3,346,342元予原告等情，為兩造所不 爭執，則該獎金自係原告本於勞動關係自被告處受領之給付 ，核屬原告因工作獲得之報酬，揆諸前開勞動事件法之規定 ，即推定為工資，被告公司既抗辯系爭獎金屬恩惠性、勉勵 性給與而非屬工資，無須納入原告退休金平均工資之計算， 自應由其就此節負舉證之責。 2、經查，系爭獎金之發放與計算方式，係依據CY21 Annual In centive Bonus Plan即系爭獎金計畫所載內容為準則（詳本 院卷1第279頁至第284頁）。參酌系爭獎金計畫第1條有關系 爭獎金計畫之概要說明略以：「系爭獎金計畫為本公司全球 大部分員工之主要短期變動激勵計畫，包含四個主要績效因 素：KLA集團整體營業利潤表現；個別重點事業群之財務狀 況與營運表現；重點事業群下之小組之平衡計分卡或針對每 個營運組織之目標定性績效的附加衡量標準；個別員工之表 現」；第5條第1項有關系爭獎金之資金規定：「2021年年度 獎金辦法之資金，依本公司在該日曆年度（於提供達標獎金 之資金後）之累計業績與既定之營利表現的對比情況，以及 本公司自行決定之其他因素（包括但不限於公司戰略及財務 目標之實現情況）決定」；第5條第2項有關個別重點事業群 之資金分配規定則為：「資金將按重點事業群之財務狀況與 營運表現分配，次按與各事業群組平衡計分卡結果之對比情 況分配，二種分配方式皆由資深管理階層核定」；第5條第4 項有關重點事業群下小組獎金預算之分配計算係以：「獎金 發放預算（即供各事業群小組之獎金總額）之計算公式，依 獎金辦法期間結束時人資系統登載之基本薪資及獎金目標為 之：【就事業群小組，員工於年度獎金辦法期間之合格基本 薪資】×【各員工分別之獎金目標百分比】×【各事業群小組 員工之平衡計分卡，以事業群小組核定為準】=小組獎金預 算」；第6條有關個別員工之獎金分配計算則定以：「參加 人之年度獎金給付，按獎金辦法期間結束時人資系統登載之 基本薪資及獎金目標，依下列公式計算：【基本薪資】×【 獎金目標百分比】=獎金目標金額；【獎金目標金額】×【個 別獎金績效百分比】=獎金發放；【獎金發放】×【個別表現 修正係數IPM百分比=個別獎金發放」（詳本院卷1第279頁至 第282頁），佐以被告公司提出如附表二所示系爭獎金之發 放流程圖解（詳本院卷2第21頁），可知系爭獎金分配至個 別員工之流程，乃先由被告公司美國總部以集團整體營業利 潤目標衡量集團整體業績，據此決議整個KLA集團該年度獎 金資金之數額，而後再向下逐層分配至各個重點事業群、重 點事業群下小組，以至於個別員工。而系爭獎金資金，係先 經衡量各重點事業群之財務狀況與營運表現為分配後，再依 序分配予各個事業群小組，小組負責主管復依據其所獲得之 系爭獎金資金配額，參酌其所負責之各事業小組平衡計分卡 得分，按經核定之系爭獎金基數，於其所負責之各事業小組 內進行小組獎金預算之分配，最後始按個別員工所適用個別 表現修正係數IPM百分比，計算應發給個別員工之系爭獎金 數額。是以，個別員工是否獲發系爭獎金，既取決於被告公 司美國總部以集團整體營業利潤目標衡量集團整體業績而定 ，並涉及重點事業群之財務狀況與營運表現，參以 　　被告主張台灣GSS團隊於110年度之平衡計分卡分數僅為103. 57，惟被告公司為激勵員工，乃提高平衡計分卡分數，而以 132.57作為獎金發放時採用之分數，則系爭獎金是否係因員 工提供勞務即可獲取，並有權請求被告公司給付之對價性報 酬，尚非無疑。 3、次查，系爭獎金資金經依序由各重點事業群分配予各個事業 群小組後，猶需憑各事業小組平衡計分卡得分，按核定之系 爭獎金基數以定各事業小組獎金預算分配數額，復按個別員 工所適用個別表現修正係數IPM百分比計算應發給之系爭獎 金數額。而觀諸原告所屬台灣GSS團隊平衡計分卡之評分項 目，區分為財務指標及非財務面之關鍵戰略重點領域兩面向 ，其中非財務面之關鍵戰略重點領域，另分列有著重於顧客 、內部流程及學習成長面向之各評分項目，以此進行被告公 司與他事業單位及台灣地區整體合作情況之分析等情，有被 告公司提出原告所屬GSS團隊106年至111年第1季平衡計分卡 之投影片檔案在卷可查（詳本院卷1第435頁至第505頁）。 參酌證人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12 月19日言詞辯論期日到庭證述：「平衡計分卡是比較後來推 的評量公司營運的系統，有分財務、客戶、流程、Talent人 才管理，每個主要事業群的KPI會不同，最主要的目的就是 讓不同的事業群可以達到他們團隊共同要去執行或達到的策 略目標，我們每一個季度、每一個Quarter都會去Review， 所以這些策略是團隊要去共同實現的，個人沒有平衡計分卡 ，個人是用年度績效考核去衡量員工的表現」等語（詳本院 卷2第245頁、第250頁），與證人即接任原告於被告公司原 職位之乙○○於本院113年9月23日言詞辯論期日到庭證稱：「 台灣GSS團隊成員所有人都是獲得一樣的平衡計分卡分數。 就我了解應該沒有少數不能獲得一樣的平衡計分卡分數的人 ，因為每一項都是團隊的努力。平衡計分卡裡面大約都分成 幾種大項，第一個就是營收，而營收當然不是銷售去談就好 ，也跟事業群裡面如何服務客戶有關係，在我們營運的指標 裡面，它也是一個團隊的努力，比如今天我們的零件、物件 更換的頻率，或是我們有無在最有效率的狀況下去服務客戶 ，因為公司考慮它是一個團隊努力的結果，所以每個人的分 數是一樣的」等語（詳本院卷2第158頁至第159頁），足見 平衡計分卡並非針對員工個人之工作表現進行評估，所衡量 者多係著重於組織團體整體營運表現之指標，始會在相同事 業群小組員工間所獲得之平衡計分卡分數，大體上呈現相同 計算系爭獎金基數情形，此觀被告公司提出原告所屬台灣GS S團隊百餘位人員於107年至110年之系爭獎金計算明細（詳 本院卷2第23頁至第97頁），可見原告與其餘GSS團隊成員所 獲得最終適用於系爭獎金計算之系爭獎金基數接近一樣，原 告於本院113年6月27日言詞辯論期日到庭時亦不否認沒有個 人之平衡計分卡，平衡計分卡是針對被告公司所有服務部門 共同訂立的目標，因為職務的不同所需要的執行業務事項也 有所不同等情(詳本院卷1第291頁)甚明。 4、復觀諸證人乙○○到庭證稱：「（法官問：被告公司員工工作 表現的評價，與平衡計分卡的分數有無關係？）沒有直接的 關係，平衡計分卡就是給我們這個團隊一個努力目標，但是 到最後，我們工作表現的評價跟獎金還是有關係，所以平衡 計分卡跟獎金沒有直接是一比一最後的關聯，因為有時我們 的平衡計分卡根本就沒有達到100分，但我們的獎金也是超 過100分，獎金比較跟公司整體營運狀況有一定的關係，因 為我在美商科磊公司待超過28年，在過去有幾年整個環境不 好，雖然我們有所謂的獎金制度，但事實上公司也沒有發放 獎金」等語（詳本院卷2第158頁至第159頁），及證人甲○○ 到庭證稱：「（問：關於平衡計分卡即BSC，總部在年度開 始的時候會有一些設計和決定，最後會參考BSC來決定AIB即 系爭獎金的所謂一包錢要如何在公司內做分配，請問是完全 依照BSC的分數來決定嗎？）不見得，美國總部的決策單位 他們會去做不一樣的權衡，比如在去年臺灣的業績沒有達到 目標，但總部還是給我們很好的預算去做分配」等語（詳本 院卷2第248頁），可知平衡計分卡經核定為系爭獎金基數前 ，被告公司美國總部猶得視每個營運組織之營運狀況及發展 ，調整獎勵政策，酌情定最終適用於系爭獎金計算之系爭獎 金基數，益見系爭獎金之核發數額基準，係著重於事業組織 團體之表現及之集團經營之考量，甚於個別勞工提供勞務之 表現。 5、原告雖主張系爭獎金係依照原告個人表現、貢獻程度及目標 達成為發放標準，其中個別表現修正係數(IPM)為計算系爭 獎金之參數之一，而台灣GSS團隊之表現、達標與否即是原 告之勞務給付內容，故系爭獎金之發放與原告己身管理職務 之履行具有密切關連，顯然具有勞務對價性云云。然查，被 告公司發給系爭獎金流程中，雖存有個別表現修正係數(IPM )之計算因素，惟參以證人甲○○到庭證稱：「我是負責HR的 ，我們HR沒有自己的平衡計分卡，大方向我會看到他們平衡 計分卡的結果，這個結果如同我剛剛所述，不同事業群結算 的分數會不一樣，這個分數到最後高層決定好之後，他會放 到考核系統，所以帶出來的分數，不同的情況之下，帶進來 的預算也會不一樣。（法官問：IPM個人表現修正係數的部 分，在平衡計分卡中扮演的意義為何？）在我們的考核系統 主要會有兩個分數帶進來，一個是上面的高層決定好不同的 利潤中心帶進來的分數或預算，放到系統之後就鎖起來，我 們就沒辦法用，此預算是不能變動的，Manager帶人主管只 能就IPM這個調整係數去做一些些許的調整，一方面我們考 核系統也有個人目標的實現，我們稱之為Performance Mana gement Process System，主管會利用這個系統去考核員工 的考績，會分成四個等級即二、三、四、五，表現比較好的 ，Manager就會在IPM這個欄位去做一些係數的調整，也就是 說，五是考核裡面最棒的，那他拿到的IPM會比較好，三是 占最大宗的人數，大約55％，所以考核三跟五拿到的IPM就會 有一些不一樣，但這個差距不會太大，大約在5％左右。（問 ：妳剛才提到，每年美國總部會就平衡計分卡BSC做一些討 論，然後訂定策略放到後台，然後會進入預算及考核的系統 ，請問這部分所謂進入預算及考核的系統，也就是美國總部 在決定的時候，是考量公司和團隊的整體表現，還是員工的 個人表現？）我們的BSC主要是希望團隊一起合作達到這個 目標，不同的事業群會有不同的單位要一起合作，以服務來 說，會有工程師、設備、業務、HR一起達到BSC的KPI，至於 個人的考核，公司有員工績效考核系統即PMP，所以這兩個 系統是不一樣的，一個是個人的，一個是團隊的」等語（詳 本院卷2第245頁至第246頁），可知該參數雖係本於員工個 人之工作表現考核而定，然綜觀系爭獎金發放及計算所斟酌 之各項因素，其所涉影響比例不大，應可認制度設計納入此 調整因素，係為使獎金總額在由平衡計分卡、系爭獎金基數 等參酌事業群小組團體表現為衡量之參數決定時，得依個別 員工工作表現考核成果略加修正獎金領取數額，以彰公平， 自不因系爭獎金之計算納入此因素，即謂系爭獎金之給付全 繫諸員工個人勞務供給之對價。 6、再者，原告為被告公司之臺灣全球支援服務處資深營運處長 ，其職務內容固涵蓋如下圖所示有關GSS團隊之管理、監督 業務等事項（詳本院卷2第231頁至第232頁資深營運處長角 色與責任清單投影片）： 　　惟系爭獎金之發給，其數額之多寡係取決於被告公司美國總 部以科磊集團整體營業利潤目標衡量不確定之集團整體實際 業績，並據此決議該年度系爭獎金資金之數額，而後向下逐 層分配，就事業單位財務狀況與營運之整體表現各項因素定 分配，非原告得單以自己之行為常態性去滿足該給付條件， 即無足逕認系爭獎金為被告公司對原告個人日常職務內容品 質評價之對價給與。且參酌證人乙○○證述：「（法官問：就 證人所知，原告擔任GSS團隊資深營運處長，其是否負責統 籌管理台灣區支援服務部門的全體業務及營運表現，並須向 美國總部報告？）如果指的是每一季的季報，基本上每一季 不是只有原告，而是我們整個台灣團隊都會跟美國總部一起 開會，就我們這一季的業務表現及營運表現做報告」、「（ 法官問：妳接任原告職務後，是否須向美國總部報告GSS團 隊每季平衡計分卡之執行狀況？若GSS團隊表現未達標，是 否需向公司提出檢討、改善報告或相關措施？）是，我們每 一季都要就平衡計分卡的執行狀況跟美國總部報告，這部分 與剛剛我提到的每一季季報是一起的，如果我們團隊沒有達 標，我們是整個團隊都需要跟美國總部提出檢討、改善及相 關措施，我們會連同不同事業群內的Service部門（即服務 團隊）一起報告」等語（詳本院卷2第156頁），亦難將台灣 GSS團隊之整體表現歸諸於原告個人勞務之付出。復衡以被 告公司人力資源部門在定義薪資架構時，會考量員工的職位 及職能，反映其在這個位置職責職能之勞務薪酬乙情，為證 人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12月19日 言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷2第249頁），則兩造 既不爭執原告退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務 處資深營運處長，被告公司乃以原告退休前6個月即111年2 月至7月之平均工資694,648元作為原告退休金基數之標準等 情，應可認原告本於該管理職務所為常態性勞務給付，其對 價業已反映在其按月得領取之高額固定薪酬中，參以原告亦 不否認被告公司確於98年間曾因金融海嘯發生未發放系爭獎 金(詳本院卷3第160頁、卷2第262頁)，則原告雖提出勞務， 如未達成系爭獎金設定之目標，是否得領取系爭獎金並非確 定，仍須由被告公司美國總部以集團當時整體營業狀況裁量 決定是否發放系爭獎金及獎金數額，即難認系爭獎金之給付 與原告本於管理職務內容所為勞力提供間必存在高度關聯， 而具有勞務對價性。 7、原告復主張系爭獎金每年結算並發放一次，均先行編列被告 公司人事薪資成本預算內，並已實施達10年以上，原告於每 個年度收到被告公司所提供之Compensation Summary其上皆 明定年薪35%為系爭獎金，於原告退休前之各年度均有該獎 金之發放，被告公司亦於104人力銀行的招聘廣告上稱此獎 金為績效獎金並列入薪資架構，顯見系爭獎金應屬員工可期 待依一般情形可獲得之經常性給與云云。然觀諸原告於86年 間入職時所簽署之聘僱通知（詳本院卷2第301頁至第302頁 ），其上就約定被告給付薪資僅載明基本薪資（Base Salar y）及車輛津貼（Car Allowance）兩項目，並未包含系爭獎 金，復觀諸被告公司人員於113年12月10日簽署並於當時使 用之僱傭合約範本（詳本院卷2第303頁至第312頁），其上 就薪資與獎金(非屬薪資)亦記載：每月「薪資」，並有「車 輛津貼」，及符合在職條件即可領取相當於兩個月月薪之「 年終獎金」，至被告公司發放之獎金、津貼皆非屬「薪資」 或「固定收入」之一部等情，佐以證人甲○○於本院113年12 月19日言詞辯論期日到庭證述：「被告公司沒有保證系爭獎 金是每年都一定會發的項目，因為在我們的聘僱合約書，我 們會提到員工的固定薪水及汽車津貼，獎勵計畫是變動的部 分，所以我們不會放在聘僱合約書，但這些獎勵計畫會放在 公司內部官網讓員工參考」等語（詳本院卷2第251頁），亦 可見系爭獎金並非被告公司與員工約定擔保必須給付之項目 ，則系爭獎金是否為被告公司薪資架構設計下「固定薪資」 之一部，尚非無疑。至被告公司所提供之Compensation Sum mary，僅係被告公司給付員工款項之明細，仍須實質認定各 該款項之給付是否符合勞基法第2條第3款工資性質，即難據 此採為有利於原告之認定。 8、末參酌系爭獎金之發放，係依據CY21 Annual Incentive Bo nus Plan即系爭獎金計畫為準則，其資金來源係按被告公司 集團每年度之累計業績與既定之營利表現以決其數額，由證 人乙○○於本院113年9月23日言詞辯論期日到庭證述：「（問 ：妳方稱妳在美商科磊公司28年，之前有幾次沒有發放獎金 ，妳的印象是在幾年、大約有幾次？）2008年、2009年確定 沒有發放獎金，就是金融海嘯的時候，那時候我們還有減薪 。2005年我不確定有無發放獎金」等語（詳本院卷2第159頁 ），與證人甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證 述：「（問：實務上，公司就BSC的達成結果來決定發放AIB 時，是否還是有一些相關的裁量？另外，有無曾經不發的例 子？）BSC的結果還是會由美國總部的高階主管去做權衡， 會有不一樣的調整，比如在2013年(註：被告認應為2023年 之誤)我們業績沒有很好，但總部還是給我們不錯的獎勵， 再回顧過去2008年、2009年，因為當時整個景氣蕭條，我們 那2年就沒有發放獎勵的獎金」等語（詳本院卷2第251頁） ，可知系爭獎金之發放取決於被告公司集團當年度之營運與 財務狀況，具不確定性，而與因從事工作獲致每年穩定、經 常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆 須發給之薪資未盡相同，縱該項獎金確據被告公司於每年之 人事薪資成本當中編列預算，亦僅係被告公司管理者為公司 治理所需而為之財務預先規劃，無足證系爭獎金即屬經年或 經常性發放而具備給與經常性。再參酌系爭獎金計畫名稱所 用「Annual Incentive Bonus」即「年度激勵獎金」等語， 及系爭獎金計畫第1條有關系爭獎金計畫之概要敘明：「本 公司藉由提供具有競爭力之目標績效激勵獎金及優異表現之 獎勵機會，以達成激發參加人實現重點事業群及本公司關鍵 目標之目的」等情（詳本院卷1第279頁），應認被告公司核 發系爭獎金之目的既涉及企業本身營運經營、著重績效管理 之核心領域，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與 勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係 ，原告提供勞務亦不以被告公司給付系爭獎金為必要，足徵 系爭獎金與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效 目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡 相同，非屬經年或經常性發放之工資，亦與工資為勞工因工 作而獲得之報酬不同，難認係勞基法施行細則第10條第2款 所謂「經常性給與」之獎金性質，應認係對被告公司員工之 獎勵性給與。是被告公司雖有參考個人協同團體達成工作目 標績效狀況，惟仍須符合特定條件並斟酌各種因素後始發給 之系爭獎金，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再 考慮其他因素者，尚屬有間，難認係勞務對價，亦非經常性 之給與。故被告公司辯稱系爭獎金實為被告公司所規劃具恩 惠性、勉勵性質之給與等語，應堪採信。 9、從而，被告公司是否發放系爭績效獎金及發放之數額等，須 視事業單位利潤、企業集團盈餘而定，具有不確定性，且難 認係原告個人勞務給付之直接對價給與，而屬被告公司對於 原告之工作情形所為恩惠性、勉勵性之給與，未具勞基法第 2條第3款規定之工資性質。參以被告公司之工作規則係將績 效獎金列為員工福利，而與工資列入員工薪酬分屬不同篇章 (詳勞專調卷第145頁至第147頁)，從而，被告公司抗辯系爭 獎金非屬勞基法所定義之工資，亦非無憑，堪予採信。 ㈡、原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退 休金差額22,308,947元及其遲延利息，為無理由： 1、按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行 後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之 退休金規定」、「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期 間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規 定，以書面徵詢勞工之選擇」、「勞工選擇繼續自本條例施 行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選 擇適用本條例之退休金制度」，勞工退休金條例第8條第1項 、第9條第1項、第2項分別定有明文。經查，勞工退休金條 例係於93年6月30日公布，並於94年7月1日施行，而本件原 告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7月31日退 休離職，並選擇適用勞工退休金舊制等情，為兩造所不爭執 ，則依上開說明，原告所應獲付之勞工退休金，自應適用勞 基法有關退休金之規定，合先敘明。 2、次按勞基法第55條第1項第1款所定應給與勞工退休金之標準 ，應以核准勞工退休時一個月平均工資為其退休金基數，並 依其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工 作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數 為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。此為勞基 法第55條第1項第1款、第2項所明定。又所謂平均工資，係 指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。 3、經查，原告所應獲付之勞工退休金，依前開說明，應適用勞 基法有關退休金之規定，以核准原告退休時一個月平均工資 為退休金基數據以計算。而原告固主張被告公司於111年3月 發放之系爭獎金3,346,342元未據計入原告之平均工資，請 求被告公司給付退休金短付差額22,308,947元及其遲延利息 云云。然如前述，系爭獎金並非屬勞基法所定義之工資，本 無須納入原告退休時之平均工資數額計為其退休金給付基數 ，則被告公司以原告退休前6個月即111年2月至7月之平均工 資694,648元作為其退休金基數之標準，依40個給付基數為 計算給付予原告退休金27,785,920元，應認無短付原告退休 金之情事，是原告執上開事由，訴請被告公司給付退休金差 額22,308,947元及其遲延利息云云，並無理由。 ㈢、原告依勞基法第38條規定，請求被告公司給付未休特別休假 工資134,829元及其遲延利息，亦無理由： 1、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者 ，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日， 加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項 、第4項本文分別定有明文。而勞基法第38條第4項所定雇主 應發給工資之基準，依勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款規定，應依下列規定辦理：㈠按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之 特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得 之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月 正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方 依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1年度實施者，按 原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 2、復按勞基法施行細則第24條第2項規定：「依本法第38條第1 項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列 期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每 一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別 休假權利後6個月之期間。二、每年1月1日至12月31日之期 間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙 方約定年度之期間」。參以該規定之立法理由，乃考量勞工 之工作年資，固應以受僱日起算，雇主並應於勞工每繼續工 作滿一定期間後，依勞基法第38條第1項規定給予特別休假 ，惟實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年 度(學校)或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有 年，鑒於部分事業單位採行「曆年制」分段給假者所在多有 ，爰允在未低於勞基法所定給假日數基準之前提下，續予為 之。亦即事業單位如依勞基法施行細則第24條第2項規定與 勞工協商約定依曆年制分段或預先給假，尚無不可，僅其給 假標準仍不得低於勞基法相關規定，以符勞基法所定勞動條 件之最低標準。又勞工享有一定日數特別休假之權利，係以 其繼續工作滿一定期間為前提，以落實勞工休息權，俾能消 除工作一定期間後所產生之身心疲倦，以恢復其勞動力並保 障其社會、文化生活，故若勞工於屆滿一定工作年資前離職 ，勞動關係既不復存在，雇主即無必要給予其應屆滿一定工 作年資始取得之特別休假權利，此與勞基法所規定就繼續工 作滿一定期間始應給予相應日數特別休假之勞動條件最低標 準，尚無相悖。 3、經查，被告公司就特別休假之給予，乃根據員工繼續工作屆 滿一定期間之服務年資計算應給予之特別休假日數，即依被 告公司工作規則第37條規定，其服務年資未滿1年者，以每 年10個工作天按比例給予；其服務年資1年以上未滿3年者， 以每年10個工作天給予；其服務年資3年以上未滿5年者，以 每年14個工作天給予；其服務年資5年以上未滿10年者，以 每年15個工作天給予；其服務年資10年以上者，每年給予15 個工作天外，每服務滿一年給予一個工作天，最高至30個工 作天，並採用曆年制方式為計算與給假，即以每年1月1日至 12月31日之期間為特別休假使用期間，於每年1月1日預先給 假，該年度未休畢之特別休假則於隔年1月份補償其工資； 若員工當年度離職，會在離職當月按比例結算，把未休完的 特別休假連同當月薪水一起給付等情，業據被告公司提出公 司工作規則為證（詳勞專調卷第150頁），並有其提出如附 表一所示原告任職被告公司期間歷年所獲被告公司給予之特 別休假日數及其得行使休假權利期間表格在卷可查（詳勞專 調卷第347頁至第348頁），復為證人即被告公司人力資源資 深處長甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證述明 確（詳本院卷2第243頁至第244頁）。 4、次查，原告自86年10月27日起受僱於被告公司，迄至111年7 月31日退休離職，原告於其任職被告公司期間歷年所獲被告 公司給予之特別休假日數及其得行使休假權利期間分別如附 表一「相對人公司提供之特別休假」欄、「相對人公司特別 休假使用期間」欄所示；至原告依勞基法第38條第1項規定 ，自到職日起算，於各年度繼續工作滿一定期間依法應取得 之特別休假日數，則如附表一「法定特別休假天數(週年制) 」所示。由附表一所載上開內容，可見原告於86年10月27日 到職之日起（工作年資未滿1年，依勞基法規定本無需給予 特別休假），即享有被告公司提供1.5日之特別休假；於87 年1月1日起（工作年資僅2個月餘未滿1年，應至87年10月27 日始滿1年，方得依勞基法規定取得特別休假7日），即享有 被告公司提供10日之特別休假，均按上開被告公司工作規則 第37條規定之給假標準，於勞動契約始日或該年度1月1日提 供予原告行使休假權利，且較勞基法所定給假日數基準為多 。復接續逐年比對被告公司提供原告之特別休假日數，亦均 與工作規則之給假標準相符，並於該年度1月1日即提供予原 告，且均未低於勞基法所定給假日數基準，例如：原告於11 0年1月1日起（工作年資23年2個月餘，應至110年10月26日 始滿24年），即享有被告公司提供工作年資滿24年應獲給予 之特別休假30日，未低於勞基法所定工作年資滿24年始應獲 給予之休假日數30日。又兩造不爭執原告於110年1月1日至 同年12月31日期間未休特別休假12日，已據被告公司於隔年 1月份即111年1月14日結算工資給付原告；被告公司於111年 7月31日兩造間勞動契約終止時亦已就原告於111年1月1日至 111年7月31日期間未請休特別休假而按比例結算17.5日之工 資332,324元給付原告等情，堪認被告公司前述有關特別休 假之年度給假模式，確屬兩造間所約定並行之多年實施，而 其給假標準既未低於勞基法所定原告繼續工作滿一定期間應 取得之特別休假日數最低標準，依前述說明，於法自無不合 ，應為兩造所遵循。 5、再者，被告公司於111年7月31日因原告退休離職，兩造間勞 動契約終止而結算原告取得之特別休假日數時，係以兩造所 約定並遵循之年度給假模式，就原告於111年1月1日起即享 有被告公司提供工作年資滿25年而給予之特別休假30日，按 原告於該年度實際提供勞務之期間占該年度之比例為計算， 認定其應取得17.5日之特別休假。因原告自到職日起算，至 其退休時之工作年資僅24年9個月餘，其應至111年10月27日 工作年資始滿25年，故原告於退休時尚無從依勞基法第38條 第1項規定取得工作年資滿25年始取得之30日特別休假權利 ；而原告於工作年資滿24年而獲給予之特別休假30日，前經 被告公司於110年1月1日即提供予原告行使休假之權利，並 於111年1月14日就該年度未休畢之特別休假結算工資給付原 告，故被告公司給予原告之特別休假17.5日，並無違反勞基 法所規定就繼續工作滿一定期間應給予相應日數特別休假之 勞動條件最低標準。從而，被告公司既已就原告於110年1月 1日至同年12月31日期間未休特別休假12日，及原告111年1 月1日至111年7月31日期間未休特別休假17.5日均結算工資 並給付原告，應認被告公司就原告退休前所應給付之未休畢 特別休假工資均為給付，要無短付情事，是以原告主張被告 公司短付其未休畢特別休假工資，請求被告公司給付134,82 9元之差額及其遲延利息云云，亦非有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款、第38條第4項 規定，請求被告公司給付22,443,776元，及其中22,308,947 元部分，自111年8月31日起至清償日止；其餘134,829元部 分，自111年8月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計 算之利息，為無理由，其訴應予駁回。又原告之訴既經駁回 ，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此 敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　王佳惠 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕 附表一： 被告公司自原告入職時起至其退休止所提供之特別休假天數與法 定特別休假天數之比較（表格內載「相對人公司」即本件被告公 司） 附表二： 系爭獎金之發放流程圖解

2025-02-27

SCDV-113-重勞訴-6-20250227-1

12345
8
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.