Know99判決書

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請求損害賠償

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　112年度勞訴字第117號原告董國華訴訟代理人王子豪律師複代理人曾秉浩律師被告海英俊闕志克林岳暉黃菘斌陳智揚鄭淑芳葉樺陵前七人共同訴訟代理人郭銘濬律師被告台達電子工業股份有限公司法定代理人鄭平前八人共同訴訟代理人沈以軒律師複代理人林峻宇律師前八人共同訴訟代理人陳佩慶律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事　實　及　理　由壹、程序方面：一、被告台達電子工業股份有限公司（下稱台達公司）之法定代理人於訴訟繫屬中變更為庚○，有台達公司之公司變更登記表可證，並已具狀聲明承受訴訟（本院卷二第419頁至第445 頁），依民事訴訟法第170條、第175條規定，自應准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告原起訴聲明：㈠被告應連帶給付原告新臺幣（下同）150 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（勞專調卷第10頁）。嗣原告於民國112年4月29日以書狀變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。並撤回對被告丁○○之訴（勞專調卷第28頁）。嗣原告復於113年12月23日以書狀變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中150 萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中44 5,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（本院卷三第345頁）。核其所為與上開規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：㈠、原告自104年6月8日至112年4月1日，均任職於台達公司，並隸屬於台達研究院之生命科學實驗室（下稱台達生科實驗室）部門，擔任研發主任工程師。㈡、被告甲○○(下逕稱甲○○)於109年至111年間屢屢濫用其身為原告主管之考績評比職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果。又其以組織調整之名義，藉故對原告進行人事異動，剝奪原告之工作成果，亦未指派原告適當之工作。並於其他專案中，刻意不將原告已完成之工作成果列入績效評比，反而將之列為被告丙○○(下逕稱丙○○)之績效。於另一專案中，原告之努力工作成果亦未於專案發表中被提及，更遭甲○○抽離專案之人力資源，使該專案停止開發，導致原告之工作成果功虧一簣，並有竄改原告分數、對原告有肢體威脅等行為。㈢、被告戊○○（下逕稱戊○○）以惡意嘗試調動原告之工作職務與地點、未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工作指派、刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之工作任務等各種方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務，又戊○○更與甲○○一同對原告之年度考績評比造成不利影響，試圖邊緣化原告，並將原告調離總公司，藉此貶抑原告之價值、地位與能力。㈣、被告壬○○（下逕稱壬○○）為原告之上級主管，應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，然其卻對原告所遭受戊○○之職場霸凌行為不聞不問，放任原告於恐懼不安之職場環境中，漠視原告於職場中之存在價值。㈤、被告辛○○與被告己○○（下均逕稱姓名）身為台達公司之人力資源部門，未客觀積極處理原告提出之職場霸凌申訴，率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼續忍受甲○○、戊○○等職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果。　　以上原告指稱被告等具體霸凌行為詳如附表所示。㈥、台達公司與其負責人被告乙○○(下逕稱姓名)未盡職業安全衛生法第6條第2項第3款所定預防原告遭職場霸凌措施之責任。㈦、原告遭受被告等人上開職場霸凌不法侵害行為，致每年僅獲得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比結果，使其自110年4月起至112年3月止受有共194萬5,620元之每月固定薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅利分配發放價額之勞務報酬減損損害。爰擇一依民法第184條第1項前段、第2項、第185條第1項前段、第188條第1項前段之規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中1 50萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中 445,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠、甲○○、戊○○、丙○○、壬○○、辛○○、己○○均否認任何的侵權行為或職場霸凌行為，亦無造成原告之損害，而原告未盡具體化陳述義務，亦未表示其何等權利遭受侵害、受到多少損失、各要件間具何等因果關係、被告間有何共同侵權行為之故意。又原告亦未敘明各該指控行為有何不法性、是否達社會通念上認為超過容許之範圍，且該連帶於法律上亦無依據( 被告等對原告指述之答辯亦詳如附表)。㈡、員工考核既屬公司人事管理之範疇，台達公司依考核規定所為之裁量權，應非民事法院所得介入審查之內容，且甲○○依照台達公司規範所進行之績效評比及排序，並無違反規定，是該評比既無明顯且重大瑕疵存在時，民事法院自應尊重並承認其效力。緣因甲○○及戊○○職務上之行為，尚屬合理指揮監督範圍，亦未合於職場不法侵害「心理暴力」、「語言暴力」或「肢體暴力」之構成要件，丙○○對原告無任何霸凌行為，壬○○無對原告受霸凌而不聞不問，原告於112年3月7日正式提交職場不法侵害事件申訴書後，台達公司人力資源處即開始依法展開調查，並於112年3月15日進行申訴案審議，審議委員會均係依法依規行使職權，並分就原告所申訴之內容、所提之事證與被申訴人之回覆進行調查及審議，過程中核無未積極調查事證之情況。辛○○、己○○並無未盡調查之行為。後經審議委員會認定本件申訴審議不成立，由於並無霸凌行為，是乙○○、台達公司並未違反職業安全相關法令之情等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、不爭執事項：（本院卷二第14頁至第16頁）㈠、原告自104年6月8日起至112年4月1日止，任職於台達公司，離職前擔任台達生科實驗室部門之研發主任工程師。㈡、原告離職前月薪為7萬1,900元，其薪資結構為：底薪6萬1,70 0元、職務加給1萬200元整。㈢、原告離職時，乙○○為台達公司之董事長；壬○○為台達生科實驗室研究院院長；甲○○為研發資深經理，戊○○為研發副理；丙○○任職台達生科實驗室部門，曾與原告一同負責核酸檢測方艙VR專案及CRISPR專案；辛○○、己○○任職台達公司人力資源部。㈣、於110年3月許，甲○○將原告之109年工作績效評比為「D 級」（參見被證3）。㈤、於111年3月許，甲○○將原告之110年工作績效評比為「D 級」（參見被證4）。㈥、於112年2月許，甲○○將原告之111年工作績效評比為「N 級」（參見被證5）（於112年間台達公司更改考績評比分級之名稱，而上開之「N 級」即等同前述之「D級」）。㈦、於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書（被證 12）後，台達公司人力資源處即開始展開調查。於調查階段時，係由人力資源處之同仁即訴外人李佳融、辛○○、己○○及訴外人曾寶瑩進行調查。嗣後彙整調查資料後，再提交與職場不法侵害申訴委員會進行審議（被證13）。於112年3月15 日進行申訴案審議，申訴案之審議委員係由辛○○、訴外人吳梅鳳、訴外人薛郁蕙、訴外人王志賢及訴外人王若庭所組成（下合稱審議委員會），審議委員會認定本件申訴審議不成立，於112年3月17日時，再由辛○○、訴外人李佳融及己○○與原告面談，告知本案申訴結果（被證14）。㈧、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日，被證1）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為D 或E 的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個人績效為E者，則不列入獎金發放名單」。㈨、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2022年1月18日，被證2）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為N （NeedImprovement）或U（UnacceptablePerformance）的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效為考量，個人績效為O（Outstanding）、G（GoodPerforman ce）、M（MeetExpectation）及N（NeedImprovement）者，得發放獎金；個人績效為U（UnacceptablePerformance)者，則不列入獎金發放名單」。四、爭執事項(本院卷二第14頁至第16頁)：㈠、109年至111年間，甲○○是否有霸凌原告之行為? 　1.濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果（原證3）？　2.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行人事異動（原證6，第1、2、6頁），並剝奪原告之工作成果（原證5-1，第1 頁；原證5-3，第8、9、13、18頁），及未指派予原告適當之工作（原證6）？　3.於核酸檢測方艙VR專案中，甲○○是否不將原告已完成之工作成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績效？　4.於CRISPR專案中，原告之工作成果是否並未於專案發表中被　　提及（原證8，第1至4頁），其後，原告是否遭甲○○抽離專案之人力資源，使該專案停止開發（原證9，第1至4、11、1 2頁），致原告先前之工作成果功虧一簣？㈡、戊○○是否有霸凌原告之行為? 　1.惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○故意將原告調離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影響（原證10 ）? 　2.未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工作指派? 　3.刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務（原證11、12-1、12-2）？㈢、壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，是否對原告遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問（原證14-1、14-2）？㈣、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立？㈤、台達公司與公司負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任？㈥、原告遭受被告等之上開職場霸凌不法侵害行為，是否導致原告每年僅獲得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比結果？因而使原告自110年4月起至112年3月止受有共1,94萬 5,620元之每月固定薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅利分配發放價額之勞務報酬減損損害？五、本院得心證之理由：　　　　㈠、按所謂職場霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方該當之。次按，所謂績效考核，係指雇主對其員工於過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所為貢獻度之檢核，並對其所具有之潛在發展能力為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。雇主對於勞工所為之績效考核，既屬人事管理範疇，雇主承擔經營風險，應認即具有依考核準則考核之裁量權，關於績效考核之妥當性，非有違背強制或禁止規定，或明顯違反基本人權、權利濫用等相類情況，尚非民事法院所得介入審查，勞工應遵循內部申訴制度救濟方為正當，法院不得擅加否定，以避免礙及企業正常發展。　　㈡、甲○○於109年至111年間對原告無霸凌行為：　　(原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以原告所提附表2-1為準）　1.原告主張濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果：　⑴台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日，被證1號）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為 D或E的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個人績效為E者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第328頁至第330頁)。台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：20 22年1月18日）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為N(Need Inprovement)或U(Unacceptable Performance)的人員，當年度不得調高薪資，但得依調整後之工作內容核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效為考量，個人績效為O(Outstanding Performance)、G(Go od Performance)、M(Meet Expectation)及N(Need Improve ment)者，得發放獎金；個人績效為U(Unacceptable Perfor mance)者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第334頁至第33 7頁)。　⑵台達公司設有績效等第分配，從2017年版本者可知：D+E：10 %(調解卷第329頁)、從2022年版本者可知：N+U：10%(調解卷第335頁)，而此排序需要依照各單位之一級主管依照員工表現、營運狀況等事宜進行等第排序，其評核內容，不僅有個人績效貢獻、尚包括台達公司價值觀與能力等，是以縱算表現優良者，但同單位內有等第分配。台達公司員工進行期末考評後，一階主管會依照台達公司之前述公司人事標準作業規定績效等第分配原則，依據各部門依年度被分配到的考核等第數量進行等第核定。是個人期末IP分數最高，也不一定考績就是「A」或「O」。以109年度至111年度為例，該單位分數最高者，考核也僅拿到第二等第，是甲○○係依據台達公司前述規範進行等第核定。　⑶經查，原告109年至111年間之IP分數均達80分以上(調解卷第 340至第344頁)，110年度與其他同仁之分數未有太多差距，但確為同單位之末，依據前述考核等第分配原則結果，甲○○ 109年度給與「D」（調解卷第340頁）、110年度給與「D」（調解卷第342頁）、或111年度給與「N」（調解卷第344頁）。台達公司設計此績效制度，等第採取強制分配比例，縱使同單位表現最優秀者，未必能獲得最高等第，且同單位因為有等第分配，只要比同單位其他同仁分數低，等第即受影響，不論分數差距大小，是以該制度之設計有其利弊得失，內部競爭激烈員工會力求表現，但是對於表現不差者，僅是略遜同仁，可能列為D級或N級，難免會心有不平。然該人事作業規定為台達公司頒行制度，用作內部企業管理文化，並無牴觸法律強制、禁止規定或權利濫用等原則。又職場工作多非單打獨鬥，需要與其他同仁、部門互相溝通協調，或與公司以外之組織配合，是以考核依據，本不限於專業能力表現，尚包括團隊貢獻、態度積極與否、溝通能力，尚非不合情理，且觀諸前述人事作業規範，O級表現卓越者是指工作超出預定目標，對團隊績效有正向影響，是以不僅個人具有專業能力，必需有團隊精神，對團隊做出貢獻。　⑷原告稱甲○○未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果云云。然查，109年KPI資料，原告將自己表現每項均評比為98分以上，原告所稱之護理及健康照護、長照健康專案、甲○○均有列入績效評估，此參見(調解卷第346頁至第350頁)，並無不列入積分評估之情形，但原告自己認知表現甚高，與甲○○評估有落差，甲○○評比分數也都有80分以上，主管與自己評估分數不同難謂即構成惡意霸凌。又原告參與「BDO文件整理」、「便攜式核酸檢測」、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙 VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，甲○○ 亦均有評核，並無不列入考評(調解卷第352頁至第354頁、第356頁至第358頁)。又該項IP表格，是由原告先自評，再交由主管，且有其他同仁互評，甲○○如何能故意不列入評量。又原告未能舉證其確實表現較同單位其他同事更優秀，獲取評分應高於他人。　⑸甲○○稱與原告溝通事情需要較多時間、成本，並非虛詞，查訴外人丁○○曾發電子郵件給戊○○，表示「因為每次工作分配給原告，原告都要質問為何如此安排，請問如果三天二頭遇到如此輪迴，有沒有什麼好方式導致或協助，因為好像跟原告講什麼都聽不進去，因為戊○○去年有跟原告合作比較有經驗，請提供建議」等情，此有丁○○於112年1月6日電子郵件( 本院卷三第224頁)可證。原告對於分配工作多有意見，詳如五、㈢所述，並非僅有甲○○、黃崧斌有此等想法，與其共事過的丁○○亦同此想法。且原告先前就對主管和同事有不經查證的指控，此有訴外人人事金秀華發給其長官田維誠之電子郵件，內容略以：「原告稱遭剽竊，原本PAUL(甲○○)已經準備啟動專家諮詢會議進行評估，但原告又當場表示弄錯口頭道歉，作罷，針對原告從各角度，二次反反覆覆的舉措，卻不需為其言行負責，除了PIP是否可能採取更積極的作法，從員工規則先予以嚴重警告」(本院卷三第209頁)。是以原告曾對同事或主管有未經查證即指謫之情形。再者，考績評定本即屬主管之權限，原告既未能提出評分顯然不當之佐證，基於尊重主管評分裁量權，無從僅因原告對評分有意見即遽認構成職場不法侵害。是以原告主觀意識強烈，甲○○稱與原告間溝通成本頗多，並非毫無根據，是以主管綜合專業能力、團隊精神、對團隊貢獻等為考評，難謂霸凌或不法侵害行為。　2.原告稱伊分數高竟然被打D，毫無邏輯可言，主張甲○○違反客觀公正義務云云：　　原告提出之原證45-1錄音譯文：「因為我也沒寫過八十幾分的，我第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Pr oposal」（本院卷二第403頁），然從前後內容可知，原告該年度84.6分，評分不低，係因為其110年之績效評比分數居於末位，等第分配為D（調解卷第342頁），依據人事標準作業規定（調解卷第330頁）第五條第8項：「年度績效等第為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」故原告於111 年進行績效改善作業。故甲○○給予原告110年之等第為D，並據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉，蓋不論原告績效評比分數多高，只要其表現比其他人差，皆有可能獲配D等第（台達公司係依相對表現評比等第，前已詳述），而需要進行績效改善作業，並非霸凌行為。　3.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行人事異動），並剝奪原告之工作成果及未指派予原告適當之工作：　　查，「…LS-strategy & QA office（簡稱Staff team），也要因應現在組織運作與KPI優先序定義（K1~4）調整，由多計畫的矩陣式協助參與模式，調整成旗艦型/策略型大型計劃的專任參與，因此，將在Q2起啟動組織扁平化調整…」(調解卷第156頁)可知，甲○○進行組織調整係基於整體企業政策改變，且由前開電郵之收件者除原告外，尚有其他人乙事可知，組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織調整既係全體適用之合理經營管理行為，原告稱「被告甲○○ 藉人事變動之機會，剝奪原告F系列專案訪談之工作成果」云云，刻意曲解主管說明。至於對於F系列專案將原告做人事調整，在台達公司進行原告霸凌申訴時，所為訪談，丁○○ 即稱「原本甲○○有讓原告參與專案，但之後原告之協助不符合預期，原告又有許多自己想法，伊跟甲○○討論後，原告就未繼續參與該專案，與原告間溝通成本的確很高，她會有很多問題詢問，不是說不能詢問問題，而是要回答到原告滿意才能繼續做」等語，此有訪談紀錄可佐（被證19，本院卷二第265頁)。原告固質疑丁○○受限於台達公司壓力，因此訪談紀錄之內容不實在。然如前所述，丁○○先前與戊○○之電子郵件內容(本院卷三第224頁)與訪談紀錄內容大致相符，亦即丁○○私下向其他同仁表示交辦工作給原告時，原告會不斷提問，且講什麼都不能接受，又該訪談紀錄之時空背景，是人事部門調查原告檢舉霸凌之一事，丁○○無不實陳述之目的。原告雖提出原證43稱丁○○是因為甲○○等人對於原告之人力常有刁難，因此不願與原告合作、原證55丁○○曾稱讚原告表現優秀云云（本院卷二第398頁、卷三第109頁）。惟查，針對原證43，丁○○為何與原告如此對話，其真意不明，亦有可能不方便直接告訴原告其不願意與之合作，因此所為推脫之言。又丁○○並未否認原告之專業能力，只是認為與原告溝通成本很高，是無法從原證55之對話證明林岳輝會剝奪原告工作機會。　4.原告另稱核酸檢測方艙VR專案中，甲○○不將原告已完成之工作成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績效：　　查，負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為丙○○，而VR展演為該專案規劃之次項之一，雖然VR部分後來因故（資源優先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP 表單中（調解卷第356頁）；如前所述，原告已將列入其績效表現，甲○○已經有評分，並無不列入考評之情形，並無原告所稱不列入考評。　5.原告復稱於CRISPR專案中，原告之工作成果並未於專案發表中被提及(原證8，第1至4頁），遭甲○○抽離專案之人力資源，使該專案停止開發：　　經查，細繹丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前相關提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」(本院卷二第93頁 )，可證甲○○、丙○○等人並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體，郵件之正本、副本均有寄給團隊成員，而原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係「…Paul僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」（本院卷二第94頁）。然則，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，但丙○○解釋前開原因後，原告仍執意要求具名，丙○○遂依原告之意處理，此從丙○○111年7月22日電郵「…本案經考量後，可特別處理…」 (本院卷二第93頁）；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年 IP表單中（調解卷第358頁），而無原告所述「未提及其工作成果」之情形。　6.原告又稱CRISPR專案抽離人力，影響原告績效云云：　　然CRISPR之階段目標，甲○○一開始即係設定先以專利、CRIS PR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，此外，甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力安排暨理由，同時副知原告（調解卷第182頁），故前開人力安排亦非臨申訴或訴訟始為之抗辯。又該案抽離人力，受影響非僅為原告，如何刻意影響原告績效。原告僅因個人主觀意見即稱甲○○之安排抽離人力是故意影響原告績效。　7.原告又稱與甲○○於績效會議中有肢體衝突，造成伊恐慌云云：　　然經台達公司調閱111年8月2日年中績效討論會議室附近之監視器畫面，並詢問同日於該處整理花蒲之外部園藝人員，皆未能證實有發生原告申訴之肢體暴力行為，無證據佐證原告申訴該肢體暴力行為屬實。　8.原告稱甲○○竄改分數一節：　　原告稱其分數遭竄改，以丁○○告知伊分數打87分、88分，但 111年IP第一季卻只有79分，顯然遭甲○○竄改云云。然查，丁○○就便攜式核酸檢測專案，確實給予原告86分，此有丁○○ 電子郵件可證(本院卷二第457頁、第458頁)，與被證8編號2 之項目「Score by Other Reviewer」相符(調解卷第356頁) ，甲○○並無竄改分數。原告固認為自己皆有完成工作，其他員工不可能將其工作績效評比為80分以下云云，然此主張純係主觀認知。台達公司「目標完成度」不等同於「專案完成度」乙節，「目標完成度」除專案完成度外，尚需考量「團隊貢獻、態度積極與否、管理或溝通成本」等指標。　9.原告主張甲○○於111年3月至4月故意閒置原告云云：　　然其提出之證據是詢問同單位同仁，但都表示不需要原告協助(原證41-1、42-1，本院卷二第393頁、第395頁)，但均無法證明甲○○故意孤立讓原告無事可做。原證62-1甲○○表示可以請人幫忙也可以不請人幫忙(本院卷三第163頁)，並無指示專案負責人不找原告一起共事。 10.基上，勞動契約之主要性質即為從屬性，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，本件原告稱甲○○等對其進行職場不法侵害云云，多係基於自身對於職務分配權限之認知與主管不同，既然勞務給付之具體詳細內容由台達公司或台達公司授權管理權限之主管決定，而非任由原告自行決定，因原告對於主管設定之工作項目、方向、人力安排等情形，均有個人意見，常與主管意見相佐，勞工雖非不能有個人看法、意見，然經溝通後意見仍然不一致，勞務給付之具體內容仍應由「勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管決定」，甲○○身為主管，本就有設定工作項目、人力安排之權限，若未濫權，絕不會因原告主觀上不認同、不滿意即構成職場霸凌抑或侵權行為。㈢、被告戊○○無霸凌原告之行為：　　 (原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以原告所提附表2-1為準）　1.原告主張戊○○惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○ 故意將原告調離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影響：　　經查，有關戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，往來之電子郵件(調解卷第186頁)可知，戊○○雖有提出安排工作需有出差需求，但經原告反對後，由戊○○就111年9月14日會議結論，戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，是以，未有任何強迫原告出差之情狀。原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證戊○○提出出差之需求後，經原告拒絕，戊○○之後未指派該項工作，並無原告所稱強迫調動、惡意調離總公司，甚至目的是在降低原告之貢獻云云。是原告對於甲○○、黃斌斌安排之工作，均有過度解讀。　2.戊○○是否未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工作指派：　　戊○○希望原告協助向台達公司外部客戶介紹核酸機種，然而原告回稱協助推廣銷售不是伊的專長與興趣，若進行協助文件資料整理可以，以及訪談和收集客戶需求亦可(本院卷二第269頁)，戊○○則認為希望分配工作可以從頭到尾，鑑於細切工作項目將導致管理、溝通成本過高，戊○○另覓其他人處理。原告認為給予之時間過短為個人認知，無證據證明戊○○ 是故意給予過短時間要求完成，且因原告上開反應後，該工作已由他人承辦，是以並無未指派工作、故意不給予充分時間予原告。　3.原告稱戊○○刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務：　　有關ITL iDELTA維護與資料管理工作任務，戊○○多次指示無須整理人員權限名單，此有112年2月13日電子郵件可參(本院卷二第276頁)，但原告仍一直提出質問為何不需要整理權限、以及進行優劣分析(本院卷二第273頁至第275頁)，原告頻繁質疑，當日戊○○一共回覆原告6次無須整理權限名單，且電子郵件副本均有寄送給經理甲○○、同仁丁○○。原告仍然堅持一定要包括檔案使用權限人員之整理，一再向戊○○發出許多問題，之後原告逕於同年月16日直接向院長壬○○請示，以不清楚之資訊讓承辦人員認為壬○○同意原告取得權限，原告之後又於同年2月16日向壬○○表示戊○○惡意阻擾伊，讓伊無法作事，壬○○察覺有疑，故壬○○於同年2月18日即以電子郵件寄給原告：「我很困惑。Andrew（即戊○○）是否有要求你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。 …」（參本院卷二第279頁，原文：I am confused. Did And rew ask you to come up with a “who could access whic h folder” access authorization list or not? If no, t his task doesn’t need to be done.…），從前述壬○○之電子郵件足徵壬○○根本從未同意原告「於主管未要求之情形下」取得人員權限名單，先前因為是誤認。職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，非旦不聽從主管指示，且利用資訊落差去取得最高級主管同意，原告稱「…已獲最高級主管之明確工作許可之情形下，戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作 …」云云，顯然與事實不符。之後原告於同年月21日又稱已得壬○○同意，指謫戊○○是否要違反院長指示，對於其主管戊 ○○、甲○○交辦事項仍然諸多質疑，之後壬○○只好再於同年月 22日以電子郵件通知原告，要求原告必須出席績效會議，及明確表示戊○○、甲○○已得到伊全部授權(本院卷二第283頁) 。　4.原告再稱IEK/EMIS市場工作項目，戊○○故意拖延不給予原告資源權限，阻攔原告工作之完成：　　查，有關112年1月間，原告進行之IEK/EMIS市場報告為112 年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112 年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能，何況，原告縱於112年1月初尚無該市場資料庫之帳密，亦非不得透過其他方式取得資料，戊○○亦說明由於帳密有數量管制，其個人自入職以來，均無權限，但仍得以相互合作方式從事分析工作，但會考量因為無帳密確實對工作產生影響等語，但原告堅持一定要有自己的獨立帳密始能作業等語，以上有往來電子郵件紀錄可證（本院卷二第125頁至第132頁）。又從丁○○給予原告之建議可知，縱算無獨立帳密，亦得請有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、抑或由其他管道取得輔助資訊，且戊○○業已提供原告下載之文章可以先看（本院卷二第281頁至第282頁），並非原告所稱無帳密即無法進行工作。原告對於交辦事項亦是以無獨立帳密即無法工作，甚至指責戊○○故意為之目的導致原告績效不佳，顯然不可採信。　5.原告又稱戊○○啟動停滯已久之癌症核酸檢測、樣本調研專案，其懷疑重啟不尋常，戊○○竟規避回答問題，導致伊無法進行工作云云：　　然查，從往返電子郵件可知，原告於接獲通知後，於112年3 月2日提出疑問，內容「關於癌症的市場及技術調研：在201 8年之前Ariel已起心動念發想與說服Paul要做癌症相關研發，同時也努力完成癌症的市場及技術開發的工作，但2018年當時收到命令是：台達沒有要做癌症及癌症相關的基因分析的相關工作。故想釐清下列幾個疑問，懇請解惑。謝謝。1. 請問當時2018年是"誰"下達不做的命令？2.請問現在2023年又是"誰"下達要做的命令？3.請問現在為何還要再繼續做？ 4.請問現在做癌症的市場及技術調研的目的為何？另外，20 22年初，當時CEO建議繼續往動物相關市場找尋機會，當時A riel和Patty已經規畫要協助非人醫相關的市場探勘與訪談，並於Q1期間執行，但之後Paul當時以組織調整而閒置了Ar iel，讓Patty負責的F專案快開天窗卻沒有更多人員提供協助，故想釐清下列幾個疑問，懇請繼續解惑。謝謝。5.請問 Paul：2022年為何您要下達命令：寧願違背CEO的意思，不肯放置、甚至抽離人力去做動物相關市場探勘，讓專案難以加速進行，請問用意為何？6.請問Paul：2022年為何您要下達命令：即使Ariel已於當時Q1期間正在執行人醫與非人醫的的市場探勘及人醫需求盤點與功能規劃，還是抽離Ariel 可以繼續協助的人力，寧願讓當時忙碌的專案快開天窗，也要閒置Ariel—整年，請問用意為何？7.請問現在2023年又是 "誰"下達要做的命令？8.請問為何還要再繼續做？9請問現在做動物相關市場調研的目的為何？」原告除發給同單位外，亦發給部門人資、最高主管壬○○以及執行長，黃崧斌回覆「1.癌症檢測與其樣本前處理調硏之工作安排，於2023/1/4 ,2023/1/10已經於會議中與你說明。(會議參與者:Ariel/An drew/Patty)2.癌症檢測與其樣本前處理調研之工作安排已經於2023/2/24,Ariel 列於2023HIIPI當中。(IPI撰寫者:Ar iel,修訂+confirm:Ariel/Patty/Andrew)3.癌症檢測與其樣本前處理調研之工作與動物疾病調研之工作定期分享會議之訊息，已於2/24 11:00-12：00週會宣布，Ariel並未提出異議。(會議參與者:Ariel/Andrew/Patty)請悉知以上，若Ari el希望變更内容，再請告知。以及，先前已經與你多次溝通，ITL組内相關事宜，請按照正常reportline來進行討論，A ndrew再次與你強調此事，感恩。」原告不滿意回覆內容，當日又再次訊問同樣問題，黃崧斌再回稱「於不同時間點之環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。癌症檢測相關議題,也因應不同時空背景，台達組織有不同看法。癌症檢測與樣本前處理調研之工作，會按照組織規劃推進，並週期性安排分享會議。以下議題與2023工作安排並無關係。若你又對於此癌症檢測與樣本前處理調研工作安排有異議。請與HR聯繫。感謝。」(本院卷二第133頁至第136 頁)，但原告仍然不滿意，又再次發問一樣問題。職是，黃崧斌並無不理會原告提問，但原告不滿意其回覆即一再質問，且以沒有釐清這些事情，無法好好做事，是以原告只要問題沒有滿意答覆，即認為無法做事，甚至認為被霸凌。而由於原告曾經離開該部門，不完整了解該計畫發展，經審議委員會針對此調查後，亦無發現有原告所稱之霸凌情事。　6.原告稱黃崧斌在處理ITL iDELTA事件為言語威脅云云：　　經審之電郵往來，觀其內容，核屬主管對原告之合理工作指示，用語亦中性客觀，並無任何「以敵視、討厭、歧視為目的，侵害原告權益，並達到超過社會通念容許範圍」之情形，又針對原告違背主管指示，逕自越級報告、並給予不完整訊息給上級主管壬○○，已如前述，可知戊○○於112年2月21日指摘原告利用資訊落差乙事並非虛構，核屬主管針對員工行為之正當管理，難謂有何威脅情事，不構成職場不法侵害。　7.原告指稱黃崧斌故意閒置原告讓伊無工作云云：　　黃崧斌並無未指派工作給原告，如前所述，黃崧斌指示之工作，原告多有意見質疑，且回答若原告不滿意，原告則不做，或者是對工作資源都有意見，如不滿意，亦稱無法工作。　8.原告固自認其工作態度主觀、積極、專業能力強，但因個人主觀意識強，主管分配工作項目後，原告常有不同意見，或提出甚多質疑，質疑為何如此分配、或稱非自己專長或興趣、或稱時間不夠、或認為自己很忙、或認為此項工作沒有必要浪費時間、質疑主管是否得到上級同意、家庭因素不能出差、因為沒有帳密就不能分析資料、越權向上級報告，且十分堅持自己作法為正確，易使其主管認為其態度消極、有意迴避或無意願為之。蓋如前所述，勞務給付之具體內容係由「勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管」決定，戊○○前開職務行為，皆屬主管權限內之合理工作分配，自不會僅因原告不認同、不滿意而有構成職場霸凌甚或侵權行為之可能。㈣、丙○○沒有霸凌原告之行為：　　如前所述，對外之專案發表係以公司或以團隊名義，此與內部考核有所不同，丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2 時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」，可資佐證丙○ ○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，亦屬常情。經丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意要求具名。而丙○○已同意特別處理，且該專案工作亦有列於原告111年度IP表單中，原告指稱丙○ ○因就該專案未對外提及原告貢獻，與事實不符，不構成職場霸凌行為。　　㈤、壬○○是否對原告遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問乙節：　　經查，ITL iDelta專案中，原告與戊○○之爭執原因實為，原告不聽從主管之工作指派，堅持己意索取與工作項目無關之人員權限清單，如前所述。壬○○收到原告要求工作指示之電郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（本院卷二第279頁）。且壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處理之完全權限，並未置之不理（本院卷二第283頁）。原告所稱「壬○○…對原告所遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問…」云云，其前提係有職場霸凌情形存在，然本件屬合理職務分配，未見任何職場霸凌之情，原告前開主張自係無理。此外，壬○○針對原告提出之職場霸凌指控，亦請其按照公司程序提出職場不法侵害申訴，斷無「不聞不問」情形，自無構成霸凌不法行為。㈥、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立：　　經查，本件職場不法侵害事件申訴調查階段，包含辛○○與己 ○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證（被證15-0號至15-27號）；且訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人（本院卷二第229頁）。辛○○與己○○已有調查，且未偏袒任一方。又原告提出申訴後，台達公司組成審議委員會，於審議過程中，經審議委員一一審酌原告所提資料、本件被申訴人說明及提出之電子郵件，認為本件申訴不成立，是以經審議委員會認為主管之工作分配、人力調度或工作計畫尚稱合理，績效考評亦無不公允，未見辛○○與己○○有何違法、違規之處。又原告指稱己○○、辛○○向伊稱申訴不成立之後，不得進行任何救濟程序，為渠等所否認，原告未舉證證明有上開行為，自不能認為其主張屬實。難認辛○○與己○○有何構成職場霸凌、侵權行為之情。㈦、有關台達公司與斯時負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任：　　台達公司已依法建置職場不法侵害管理辦法，且於112年3月 7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書，台達公司人力資源處即開始依法依規展開調查，原告未能舉證有未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。又原告稱107年受霸凌，竟將其調回原部門云云，但原告指稱107年間遭霸凌，亦無證據佐證，且109年至111年間亦無受霸凌之情事，且台達公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職場不法侵害之雇主保護義務，未能僅因原告對申訴結果不滿而遽認台達公司有違反保護義務之情，故原告指摘台達公司及斯時負責人乙○○之侵權責任，均無所據。㈧、被告甲○○等人並無職場霸凌情事，已如前述，而原告之績效評比結果皆係基於公司績效管理辦法及其實際工作成果，並無構成侵權行為，台達公司亦無未善盡預防之措施及責任，原告主張被告連帶賠償勞務報酬減損損害194萬5,620元，實無理由。六、綜上，被告主張依民法第184條第1項前段、第2項、第185條、第188條第1項應連帶給付原告194萬5,620元，其中150萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中445, 620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。八、訴訟費用分擔，依民事訴訟法第78條。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　勞動法庭法　官絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英附表：編號行為人原告主張被職場霸凌之不法侵害行為被告之答辯說明 1 被告甲○○ 被告甲○○刻意忽視原告於109年間，所負責之護理與長照健康照護專案及自動化核酸檢測系統專案等工作項目之工作成果，以原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距等語之荒謬理由，違反其客觀公正評比之管理與監督義務，將原告之109年工作績效評比為「D級」。 1.被告甲○○於原告110年IP表單就「護理與長照照護專案」相關工作項目給予之評分皆為80至89分區間，該區間之評分並未低估原告表現，且亦非不堪之分數。 2.原告所稱「…原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距…」乙事，係屬於原證3號（調解卷第102頁）所示績效改善計畫內之「績效改善項目」，並非績效評比項目（績效評比項目應係本件IP表單內之工作項目），依時序觀之，「績效改善項目」屬於績效評比最末端之結果，絕非績效評比之依據，斷無可能以「績效改善項目」分配等第。 3.被告甲○○就原告於「BDO文件整理」、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，此區間之分數絕非悖於事實或不堪之分數。 2 原告已完成其長照健康照護專案之工作任務，然被告甲○○又以妳分數很高，但妳要被打D之毫無邏輯可言之理由，再度違反其客觀公正評比之管理與監督義務。原告主張之原證45-1：「因為我也沒寫過八十幾分的，第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Proposal」可知，被告甲○○這段話是針對「績效改善作業」進行討論，而原告於111年之所以須進行績效改善作業，係因為其110年之績效評比分數居於末位，等第分配為D，依據人事標準作業規定第五條第8項：「年度績效等第為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」。故被告甲○○給予原告110年之等第為D，並據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉。 3 被告甲○○藉人事變動之機會，剝奪原告原本順暢進行之F系列專案訪談之工作成果。 1.被告甲○○進行組織調整係基於整體企業政策改變，屬合理之經營管理行為；且組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織調整既係全體適用之合理經營管理行為，自與職場霸凌無關。 2.至於原告停止支援F系列專案之真正原因，實則有二，其一為原告自身有過多主觀想法，致工作產出不符合專案方向；其二為與原告溝通所需成本過多（心力、時間），因原告產出不符合專案方向，專案組長欲與其溝通時，原告輒有諸多問題詢問，且皆要回答至其滿意始願意配合提供勞務。考量F專案當時已迫在眉睫，綜上二點爰決定停止原告於該專案之支援。 4 被告甲○○竟利用其身為原告主管之職權，刻意未在原告之績效考評會議提及核酸檢測方艙VR專案原告部分之工作成果，甚至將原告辛苦得來之工作成果，改列為被告丙○○之績效。 1.負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為被告丙○○，而VR展演為該專案規劃之次項之一，合先敘明。雖然VR部分後來因故（資源優先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP表單中；且主管亦有實際進行評量、給予分數。反之，被告丙○○111年之個人績效評量表單並未將該VR展演工作項目列入績效評量。 2.原告於民事綜合言詞辯論意旨狀第36頁第11行至第12行固稱：「…即將原告關於核酸檢測方艙VR專案之分數評比為82分。此已嚴重低於平均分數85分。…」云云，原告自認其於核酸檢測方艙VR專案表現良好應獲得85分以上之評分，然該主張並無任何評分內規之依據，且平均分數85分亦不知從何計算而來。考量主管本即有評核員工表現之裁量權，此為勞動契約從屬性之重要特徵之一，自無法僅以原告毫無依據之分數質疑，遽認被告甲○○之評分有何缺漏、不當之處，遑論構成職場霸凌。 5 被告甲○○指示被告丙○○在對外進行CRISPR專案成果發表時，刻意未提及原告對於此專案之貢獻。 1.原告之論據原證8號係其與被告丙○○之電郵往來，內容未提及被告甲○○對被告丙○○有何指示，原告所提證物根本與其主張不相符合，前開主張純屬主觀臆測。 2.被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 3.承上，反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」，然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 6 被告甲○○將CRISPR專案之人力縮編，使此專案並無足夠之人力繼續進行，專案因而陷於延宕被迫中止，導致原告於此專案中之工作成果無疾而終，進而影響原告之年度績效考評。 1.本件CRISPR專案之階段目標，主管甲○○一開始即係設定先以專利、CRISPR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，絕非原告所稱「抽離人力」云云；此外，被告甲○○於系爭申訴調查程序中亦提出CRISPR專案委託方之電郵，遂可證CRISPR專案之客戶需求本就不包含法規面之研究，為求有效利用人力，自無需安排法規研究人員。 2.被告甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力安排暨理由，同時副知原告，故前開人力安排之考量絕非臨申訴或訴訟始為之抗辯。詎料原告仍固執己見，強硬要求過多資源，甚至於未果時，反誣指被告甲○○之「合理人力安排」為「抽離人力資源」云云，實不可取。 7 因原告欲閱讀原告之111年績效改善計畫之相關文件，原告便將其111年績效改善計畫之相關文件夾在自身之電腦內。其後，原告即欲離開現場，然被告甲○○卻突然告知原告，其111年績效改善計畫之相關文件為機密文件，阻止讓原告將其111年績效改善計畫之相關文件帶走，並撲向原告，對原告襲胸並搶奪原告身上之電腦，此舉已造成原告備感恐慌。 1.系爭申訴調查小組應原告要求調閱111年8月2日年中績效討論之會議室附近監視器畫面及詢問現場外部人員（園藝人員），然而因已逾CCTV影像保存期限90日，故無從調閱相關監視器畫面；且經親自詢問園藝人員，其亦表示時隔久遠，未有印象會議室中發生何事。 2.系爭申訴調查小組已客觀積極調查疑似肢體暴力行為，未偏袒任一方當事人，而無從證實原告之指控屬實，原告復未提出其他證據以實其說，自難認被告甲○○有何涉及肢體暴力之職場霸凌行為。 8 被告甲○○顯係有忽視原告積極尋求未來工作表現之舉，並竄改原告分數。由原告111年IP表單（被證8號）中編號2「便攜式核酸檢測之感染管控平台之人醫應用」之同仁評分（Score by Other Reviewer）原始電郵（被證27號，本院卷二第457頁至第458頁）觀之，訴外人丁○○於111年7月15日回覆被告甲○○，其就前開工作項目給予原告之評分確實為「86」分，原證24號對話所述之87或88分純屬記憶錯誤。準此，被告甲○○斷無竄改同仁評分之情。 9 被告甲○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告停止支援F系列專案之原因，業如本附表編號4所述，核屬人事管理權之合理行使，難謂有何故意閒置原告之情。 2.因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務，有關原告提供勞務之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件（參被證20號，鈞院卷二第267頁）。倘原告之主管未指派工作與原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控並非事實。 3.原告固以原證62、62-1號錄音稱：「…被告甲○○此段話語，…甚至故意暗示原告之其他主管、組長及專案負責人，可不給予原告工作…」云云，然細繹被告甲○○之原話：「…我說你們都可以找他幫忙，也可以不…選擇不找他幫忙…」，可知被告甲○○僅係向各主管表達原告經前開工作模式調整後，各專案負責人具人事自主權，可自行挑選包含原告在內之合適人選支援專案。原告斷章取義僅取後段「選擇不找他幫忙」等語為前開主張，實已超譯被告甲○○話語，純係主觀臆測，遑論構成職場霸凌。 10 被告戊○○ 被告戊○○於未經原告同意之下，惡意調動原告之工作職務與工作地點，將原告調離總公司，並強迫原告每周至少三天出差到台南或中壢進行實驗操作的工作。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 11 於M機種介紹之任務中，被告戊○○在刻意未給予原告足夠之時間與資源之情形下，即要求原告向外國客戶介紹推廣被告公司之新產品。而當原告向被告戊○○表示其需要更充分之時間與資源，方能勝任此工作時，被告戊○○竟刻意曲解原告之意思，指摘原告無故拒絕執行主管所指派之工作，並以此為由影響原告之工作績效評比。被告戊○○希望原告協助向被告公司之外部客戶介紹核酸機種，然而原告百般推託，僅願意進行「協助文件資料整理」等簡易工作，或自己想做之工作（訪談和收集客戶需求）；有鑑於細切工作項目將導致管理、溝通成本過高，被告戊○○基於此合理人事管理原因只能另覓合適人選。由被證21號之電郵往來觀之，被告戊○○於M機種介紹任務中對原告所為之行為，不論係一開始的禮貌詢問、抑或最後表達主管需求並告知原告非合適人選，皆屬職務行為之合理行使，未見有何刻意刁難之情形，難謂構成職場霸凌。 12 於ITL idelta專案工作項目中，原告負責進行人員權限名單盤點之工作，惟被告戊○○竟刻意不讓原告進行此盤點工作，原告僅得向其最上級主管被告壬○○尋求解決方式。嗣後，於112年2月16日，原告於已獲被告壬○○之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.於112年2月間ITL iDelta專案中，被告戊○○指派原告之工作項目為「iDelta資料之整理與維護」，無需整理「人員權限名單」，被告戊○○於112年2月13日自上午9時35分起至下午5時46分以多達6封電郵，鄭重告知原告無需整理人員權限名單，並清楚告知理由；且文義相當明確，原告絕無誤會工作指派內容之可能，然原告仍固執己見，執意取得資料庫人員權限名單。 2.承上，詎料原告悖於主管指示，利用各部門間之資訊落差，刻意隱滿其未獲主管指派一事，越級向院長即被告壬○○取得資訊不全的「非真摯同意」後，再假借院長已經同意之名義，於112年2月17日向其他部門同仁取得人員權限名單，原告前開惡質行為可由被告壬○○於112年2月18日致原告之電郵獲得佐證：「我很困惑。Andrew（即被告戊○○）是否有要求你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。…」。 3.職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，已非單純不聽從主管指示，其假借最高級主管同意之違紀行為甚至已有違反公司誠信守則之虞，原告稱「…已獲最高級主管之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作…」云云，恣意顛倒是非，實為意圖掩飾自身違紀行為、混淆鈞院之不實主張，尚難憑採。 13 原告正進行IEK/EMIS市場報告之工作項目，然被告戊○○又以其主管之職權，故意拖延至112年1月30日方授權予原告完成工作之資源與權限，藉此阻攔原告完成工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.原告於112年1月間進行之IEK/EMIS市場報告為112年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能。 2.退步言之，由原證40號被告戊○○於112年1月19日回覆原告之電郵：「…EMIS使用一事，Andrew（即被告戊○○）從進台達至今，都未有權限，但透過相互合作模式，也完成數項重要議題市場分析，以及數十項小專題市場調研分析。…關於EMIS使用權，請再與report line組長進行協議…」可知二事，其一，以IEK/EMIS市場報告任務內容觀之，被告戊○○以自身經驗告知原告該任務內容根本無需使用EMIS資料庫；其二，被告戊○○請原告向權責人員協議EMIS資料庫使用權，未有任何拖延、阻攔情事。 3.再查，原告縱於112年1月初尚無EMIS資料庫之帳密，亦非不得透過其他方式取得資料，例如：請有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、抑或由其他管道取得輔助資訊，除前開所述被告戊○○分享自身經驗外，訴外人丁○○（Patty）亦已不吝分享以上方式與原告，詎料原告仍堅持己見，一定要有自己的獨立帳密始能作業，否則就是消極擺爛。 14 被告戊○○指示原告重啟被告公司停滯已久之癌症核酸檢測與樣本調研專案，並將之列為原告之工作項目。惟因專案重啟之情形並不尋常，原告遂向被告戊○○確認是否有得上級之同意進行重啟。詎料，被告戊○○對此一重要問題均避而不答，導致原告無從開始進行工作。有關癌症核酸檢測與樣本調研專案織工作指派，可參被證15-8號之電郵往來中，被告戊○○於112年3月2日下午3時21分之電郵清楚回覆：「於不同時間點之環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。癌症檢測相關議題，也因應不同時空背景，台達組織有不同看法。…」可知，專案工作安排厥為被告公司考量整體環境之決定，並無任何針對性。既未見原告提出任何得佐證被告戊○○不當阻擋專案進行之證據，癌症核酸檢測與樣調研專案之工作指派核屬管理權限之合理行使，難認有何職場霸凌之情。 15 於原告之績效改善會議中，被告戊○○再度以原告難以溝通，績效不佳為由，再次提出將原告調離總公司，強迫原告至外地出差。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 16 被告戊○○確實於原告積極處理ITL iDelta專案之過程中，以警告意味濃厚之言語威脅原告，造成原告心情上感到害怕。原告指控之實係被告戊○○針對ITL iDelta事件之後續因應敘述，因為原告於該事件中已有「越級陳報」、「隱瞞主管指示」、「以不正方式取得與職掌無關之機密資訊」等違紀行為，被告戊○○實有必要告知各級主管注意此情，以免損害持續擴大，核屬職務行為之合理行使；且文字亦屬客觀中性，未有任何偏激用字，自不構成職場霸凌。 17 被告戊○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告指控之論據原證42、42-1號錄音中，被告戊○○僅提及其知道原告負責工作之現況，無從解讀出有何刻意閒置原告之情況，原告此部分指控與其所提出之證物不相符合。 2.再查，難以指派原告工作一事，實則應歸責於原告自身消極不配合，而非被告戊○○刻意閒置，蓋因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務。有關被告戊○○指派工作予原告，而原告於提供勞務過程發生之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件。 3.綜上所述，被告戊○○已盡力指派工作予原告，蓋倘若被告戊○○未指派工作予原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控既非事實，更遑論構成職場霸凌。 18 被告丙○○ 被告丙○○聽從被告甲○○之指示，在對外進行CRISPR專案成果發表時，竟刻意未提及原告之對於此專案之貢獻。 1.細繹原證8號中被告丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」說明綦詳，遂可證被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 2.反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」（原證8號，原告於111年7月22日之電郵，調解卷第176頁），然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 19 被告壬○○ 被告壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，卻對原告遭受被告甲○○、戊○○職場霸凌之情形不聞不問。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以未盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告壬○○業已盡監督管理之義務，蓋於ITL iDelta專案中，原告與被告戊○○之爭執原因實為，原告不聽從主管之工作指派，執意索取與工作項目無關之人員權限清單，甚至不惜作出假藉主管同意之違紀行為。被告壬○○收到原告要求工作指示之電郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（參被證23號，本院卷二第279頁）。且被告壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處理之完全權限，並未置之不理（參被證25號，本院卷二第283頁）。 3.被告壬○○針對原告無端提出之職場霸凌指控，亦客觀公正回應，就此可參被告壬○○於112年2月23日回覆原告之電郵（被證26號，本院卷二第455頁至第456頁），英文部分皆為被告壬○○之回覆，由該回覆可知，被告壬○○請原告「正式提出職場霸凌之申訴，以期公正有效並一勞永逸地解決該紛爭。」，被告壬○○既已告知原告可循正式程序申訴，自無原告所稱「不聞不問」云云情形。 20 被告己○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告己○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告己○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.原告於民事綜合辯論意旨狀第56頁至第57頁固稱：「…被告己○○…卻均完全未讀取原告寄送之相關資料，顯見被告己○○未客觀積極調查處理原告所提出之職場霸凌申訴事件。」云云，所憑證物無非係原證64號單一電郵之追蹤紀錄，然而該證物之最後閱覽日不明，無從說明被告己○○未讀取之狀態持續至何日。況且，被告己○○參與系爭申訴調查小組之相關會議時，即與系爭申訴調查小組其他成員共享所有資訊，而知悉並審酌原告申訴主張及所附證物。 21 被告己○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 22 被告辛○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告辛○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告辛○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.被告辛○○亦為系爭申訴案之審議委員，於審議過程中，經申訴案審議委員一一審酌原告所提附件（被證15號，本院卷二第67頁至第227頁）、本件申訴所涉人員之陳述，認系爭申訴調查小組之判斷並無違誤，難認既有物證、人證足以佐證原告之申訴主張為真，審議委員會因而認定本件申訴不成立，實未見被告辛○○行使審議委員職權時有何違法、違規之處，故亦難認有何構成職場霸凌、侵權行為之情。 23 被告辛○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；被告辛○○於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告辛○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 24 被告乙○○ 未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以不盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告乙○○實已盡監督管理責任，蓋被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。 3.是以，被告公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職場不法侵害之雇主保護義務，尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司及斯時負責人乙○○之侵權責任皆毫無所憑。 25 被告台達電子公司未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司之侵權責任毫無所憑。 26 被告公司又特意將原告調回其原先遭受職場霸凌行為之工作部門，被告公司並未盡到避免再發生之必要行動。 1.原告之指控，未提出任何證據以實其說，僅係泛泛空言，亦未盡具體化陳述義務，懇請鈞院毋庸審酌此部分指控。 2.退步言之，原告指控之前提為其於107年曾提出職場霸凌申訴並經認定屬實，然而原告未曾於107年正式提出職場霸凌申訴，更遑論有何認定。原告謊稱「被告公司時任執行長法務長均認為屬實」云云，未提出任何證據以實其說，自不足採，因此衍生之主張「原先遭受職場霸凌行為之工作部門」云云，亦與事實相悖。 3.是以，被告公司於109年初對原告進行之調動係「基於業務需求之合理管理行為」，難認構成職場霸凌行為，亦與原證28號所示辦法完全無關。

2025-03-07

SLDV-112-勞訴-117-20250307-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第5號原告董昌盛被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師游鎮瑋律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，於民國114年2月21日辯論終結，本院判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國75年1月3日起受僱於被告擔任機台維修人員，雙方約定每月薪資新臺幣（下同）85,831元，最後工作日108 年6月30日，因被告未將原告績效獎金納入退休金之平均工資計算，導致原告僅受領被告給付之退休金2,793,502元，被告尚應給付原告退休金差額601,564元等語，並聲明：⑴被告應給付原告601,564元。⑵願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠依被告公司「中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點」第11條載明：「…本公司績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達『股東權益必要報酬』時，核發績效獎金二點六個月；本公司年度稅後純益未達『股東權益必要報酬』時，簽陳總執行長調整發給績效獎金總額度…」。而所稱「股東權益必要報酬」係以被告公司資產負債表之「股東權益」平均數作為「投入資本」之數額，乘上必要報酬率（即被告公司投入資本營運時所須支付的代價）；且依被告公司「中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定」第2條亦載明：「本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算」。可知被告公司績效獎金之核發，須衡量企業整體營運投入成本、盈餘與獲利狀況後，再決定當年度是否核發「績效獎金」，以及核發數額多寡。因此，被告公司「績效獎金」之核發須以被告公司當年度有稅後純益為前提，且「績效獎金」之核發數額，須透過投入資本與成本負擔間繁複計算，判斷是否達到「股東權益必要報酬」後始能決定。倘當年度無稅後盈餘時，依前揭規定，被告公司當年度即無核發「績效獎金」之義務。甚且，縱使當年度雖有盈餘，但稅後純益未達「股東權益必要報酬」之標準，則依「中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點」第11條規定，仍會授權由被告公司總執行長，衡酌公司盈餘、營運狀況及各項人事成本費用負擔後，調整績效獎金發放之總額度。凡此種種，均係為確保雇主在自身獲有相當盈餘後始發放「績效獎金」，益證系爭「績效獎金」僅為「確保盈餘之利潤分享」，並非「無視盈虧之勞務對價」。基於上述說明，被告公司「績效獎金」並無每年核發義務，且縱有核發，其金額亦未必一致，凡此皆必須視被告公司當年度有無盈餘，且縱有盈餘，亦須視稅後盈餘是否達被告公司「股東權益必要報酬」之核發標準為斷，在在顯示「績效獎金」之核發並非勞工提供勞務即必然可獲取之對價，且非時間上可經常性領得之給與，當與勞基法第2條第3款之工資性質，顯屬有別。　㈡又針對被告之績效獎金是否具有工資性質之爭議，先前中華電信股份有限公司企業工會亦曾於臺灣臺北地方法院向被告提起相同之爭議案件，經法院詳為調查後，認定「本件績效獎金性質為何，首觀諸被告公司推行責任中心制度實施要點第11條約定：「…本公司績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達『股東權益必要報酬』時，核發績效獎金2.6個月；本公司年度稅後純益未達『股東權益必要報酬』時，簽陳執行長調整發給績效獎金總額度…」；被告之績效獎金核發作業規定第2條約定：「本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算」，堪認上開績效獎金之核發，應考量被告之盈餘、經營狀況，始能決定是否、如何核發，倘被告於當年度無稅後盈餘時，被告並無核發績效獎金之義務；且縱被告於當年度有盈餘，然稅後純益未達股東權益必要報酬時，仍授權被告總執行長審酌情狀核發之，核其性質應屬盈餘之利潤分享，難認係勞務對價。」，此有臺灣臺北地方法院11 1年度勞小字第102號民事判決可資參照，該判決嗣經中華電信股份有限公司企業工會不服提起上訴後，仍經臺灣臺北地方法院112年度勞小上字第3號民事裁定維持，則在我國司法實務見解咸認在此情況下所發放獎金並非繫於勞工一己之付出即可必然獲取之報酬，即與工資之性質迥異，而應屬恩惠性給與。　㈢被告公司「績效獎金」核發月數之多寡，實繫諸於各「機構整體績效」達成狀況而定，而非單一個別勞工之績效表現結果，按其性質應非屬工資。本件「績效獎金」紅利共享分派之獎勵性質，非以員工個人表現為據，與個人業績以及工作質量並無直接關聯，自不具有經常性及勞務對價性，性質上並非工資。　㈣退步而言，如鈞院審理後認為原告之請求為有理由（僅假設語），原告所為本案請求仍已逾請求權時效，被告茲謹於程序上為時效消滅抗辯：　⒈按「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。」勞動基準法第58條第1項定有明文。　⒉原告主張被告未將績效獎金納入平均工資之計算基礎，爰起訴請求被告應予給付退休金差額等云云，然原告之最後工作日即契約終止日為108年6月30日，此為兩造不爭執之事實，而原告係於113年11月26日始向鈞院提起本案訴訟（此為原告起訴狀狀尾所押日期，實際之起訴日期以鈞院之收文日為準），顯已逾勞動基準法第58條第1項之5年請求權時效，故如鈞院審理後認為原告之請求為有理由（僅假設語），被告茲謹為時效消滅抗辯等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利益判決，願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自75年1 月3 日起受僱於相對人公司，擔任機台維修人員，雙方約定每月薪資為85,831元。　㈡原告為適用勞工退休金舊制之勞工。　㈢原告之最後工作日即契約終止日為108年6月29日，並於翌日屆齡退休，30日內受領相對人給付之退休金2,793,502元。四、原告主張依勞基法第2條第3款及勞基法施行細則第10條之規定，績效獎金屬工資範疇，原告固然已領取退休金2,793,50 2元，被告尚短付原告100萬餘元，原告僅先向被告請求60萬 1,564元等情，為被告否認，並以前詞置辯，復以原告之請求自108年6月30日起算5年請求權時效，原告於113年6月30 日已罹於時效，被告拒絕給付等語。則本件爭點應為㈠本件原告請求權是否已罹於時效？五、按時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第144條第1項定有明文。次按時效因聲請調解而中斷者，若調解不成立時，依民法第一百三十三條規定，固視為不中斷。惟民法第一百二十九條第一項第一款所稱之請求，並無需何種之方式，衹債權人對債務人發表請求履行債務之意思即為已足，債權人為實現債權，對債務人聲請調解之聲請狀，如已送達於債務人，要難謂非發表請求之意思。於此情形，自仍有民法第一百二十九條第一項第一款及第一百三十條規定之適用。倘債權人自聲請調解通知書送達債務人時起，於民法第一百三十條規定之六個月期間內對債務人提起該訴訟者，自應視為時效於調解通知書送達時中斷（最高法院93年度台上字第1227號民事裁判意旨參照）。姑不論本件被告是否確有給付退休金差額之義務，原告已自認其於108年6月30日屆齡退休（見11 3年度勞專調字第338號卷第172頁）。則其退休金請求權於1 08年7月1日起算時效，雖原告曾於113年8月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，此有桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄在卷（見前開調解卷第9至10頁）可稽，惟查原告請求權經過5年即已於113年7月1日時效完成，原告於時效完成後之113年8月26日始聲請調解或請求，並不生時效中斷之效力，被告既為時效完成之抗辯，自得拒絕退休金差額之給付。故原告請求以被告公司應將績效獎金計入工資而給付其退休金差額60萬1,564元等主張，依上開說明，被告依民法第144條第1項自得拒絕給付。本件原告之請求已罹於請求權時效，被告亦得拒絕給付。是原告本件請求，應屬無據，應予駁回。又本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，自應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐培元正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美靜

2025-02-27

TYDV-114-勞訴-5-20250227-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第280號原告葉家禎葉淑琦共同訴訟代理人楊景勛律師被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師游鎮瑋律師被告中華系統整合股份有限公司法定代理人吳明德訴訟代理人郭佳瑋律師複代理人簡剛彥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華系統整合股份有限公司間僱傭關係存在。二、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月於每次月5日給付原告葉家禎新臺幣4萬8,000元、原告葉淑琦新臺幣4萬7,500元，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月分別提繳新臺幣2,892元至原告葉家禎於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶、新臺幣2,892元至原告葉淑琦於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告中華系統整合股份有限公司負擔50％，餘由原告負擔。六、本判決第二、三項所命給付，各項已到期部分得假執行；但如被告中華系統整合股份有限公司以應給付之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、被告中華電信股份有限公司（下稱中華電信公司）法定代理人原為郭水義，嗣變更為簡志誠，並經其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、原告主張：原告葉淑琦、葉家禎分別自民國96年4月18日、同年7月2日起受僱於訴外人財團法人中華電信股份有限公司職工福利委員會（下稱中華電信福委會），劃編歸屬中華電信福委會中專責處理「會員福利商品、服務暨其網路購物平臺」（下稱系爭購物平臺）業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」，約定每月薪資分別為新臺幣（下同）4萬7,500元、4萬8,000元。嗣被告中華電信公司因認系爭購物平臺模式潛在商機無限，乃與中華電信福委會達成營業讓與協議，由被告中華電信公司概括承受一切相關事業與營運員工，並於106年9月28日簽署「中華電信職工福利委員會員購物福利業務委託契約」（下稱系爭委託契約）之營業讓與協議書，將原有之「福利金點數兌換服務與會員網購相關業務」（下稱系爭員購網業務）營業讓與分割予中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構「中華電信股份有限公司研究院」（下稱研究院）。處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工則併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，依勞動基準法（下稱勞基法）第20條、企業併購法第4條、第16條規定，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約。詎被告中華電信公司將原本係不定期繼續性工作，包裝為名實不符、違法無效之「一年專案定期勞動契約勞務承攬工作」，將直接聘僱伊等之本質改為勞務承攬商招標流程之形式，使伊等前後與被告中華系統整合股份有限公司（下稱系統整合公司）、訴外人華電聯網股份有限公司（下稱華電公司）、被告系統整合公司簽訂定期勞動契約，惟伊等不論由何家公司得標均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故伊等係被告中華電信公司之勞工。詎111年1 1月21日伊等突接獲以被告系統整合公司名義發出依勞基法第11條第4款終止勞動契約之通知，預告於000年00月00日生效。惟通知之內容顯然與過往主張執行專案定期性質契約有所牴觸，足認兩造間確係不定期勞動契約，又被告中華電信公司及被告系統整合公司登記營業項目眾多，事業體龐大，難認被告無相同、類似業務與工作存在，伊等已反映屬於被告中華電信公司員工希望繼續任職工作，被告中華電信公司卻捨相關職缺不予安置，另行聘僱人員，則被告終止兩造間勞動契約，難認合法，故兩造間之勞動契約仍持續存在。爰依民法第482條規定、兩造間勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依勞基法第22條第2項、民法第486條、第48 7條規定，請求被告應按月給付工資，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告按月分別提撥勞工退休金至伊等於勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）等語，聲明：㈠確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華電信公司、系統整合公司間僱傭關係存在。㈡被告等應自112年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，按月於每次月5日連帶給付原告葉家禎4萬8, 000元整、原告葉淑琦4萬7,500元整，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告等應自1 12年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，連帶按月分別提繳2,892元整至原告葉家禎之勞退專戶、2,892元整至原告葉淑琦之勞退專戶。㈣第2、3項聲明如受有利判決，應依職權宣告假執行。　　　　三、被告則以：　㈠被告中華電信公司抗辯：伊下轄之研究院致力於新創及育成事業之發展，鼓勵同仁成立新創團隊，以孵育更多小金雞。 106年間研究院同仁見中華電信福委會所經營之系爭員購網業務有潛在商機，遂與中華電信福委會洽談委託經營之合作，但因系爭員購網業務並非伊及研究院有意經營之經濟活動，研究院即與當時委外工作之承攬公司即被告系統整合公司洽談，由研究院與中華電信福委會達成合意簽訂系爭委託契約。系爭委託契約第6條雖有人員移轉條款，然原告如有意繼續從事系爭員購網業務，仍應自行決定是否與被告系統整合公司簽訂勞動契約，與伊及研究院無涉，原告自行權衡損益後與被告系統整合公司締結勞動契約，核屬契約自由及意思自主之展現，不得事後反指伊為渠等之雇主。另研究院對外招標時，從未要求得標廠商應繼續與原告簽訂勞動契約，原告係基於自由意願與被告系統整合公司及華電公司簽訂契約，況伊、研究院與原告間無直接之指揮監督關係，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請均係由得標廠商即華電公司、被告系統整合公司負責指揮監督，與伊無任何關係，伊非原告之雇主，無論被告系統整合公司資遣處分是否合法，均與伊無涉等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　㈡被告系統整合公司抗辯：原告於106年10月2日由伊聘雇為員工，其等斯時工作內容係完成業主即研究院企業電商專案（下稱系爭電商專案），因伊嗣後未能繼續承接系爭電商專案，原告因知悉系爭電商專案期間結束，而於107年12月28日填具離職單辦理離職手續，嗣伊於109年再次承接研究院之系爭電商專案，為順利執行此具有特定性工作之專案，乃與具相關工作經驗之原告再分別簽訂勞動契約，故原告於與華電公司之定期勞動契約期滿後，自109年1月2日起再次受僱於伊，原告葉淑琦職稱為帳務經理、原告葉家禎職稱為專案經理，兩造並簽訂有「中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書」（下稱系爭專案契約）。依系爭專案契約之約定，智慧財產權歸屬伊所有，伊有決定薪資與終止僱傭關係權利，伊對原告有指揮監督關係，且有關原告考核、薪資發放、獎金等，實際上亦由伊所進行與發放，有關原告特別休假日數之所以可以累積先前年資予以計算，亦係伊給予原告優於勞基法之條件，難認勞動條件係由被告中華電信公司所直接決定。至於系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月3 1日正式結束系爭電商專案後，伊即於同年11月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，伊亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺即電信設備製程業務專員、會議室/宿舍行政管理員及U1/3D設計師專案，然為原告所拒絕，故於原告無意接受安置情況下，伊乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，益證兩造確係合意終止勞動契約。又原告提出之職缺均係被告中華電信公司所屬分公司或營運處職缺及遴選簡章，非伊所得安排或安置職缺，故伊依勞基法第11條第 4款規定終止與原告之勞動契約為合法，原告本件請求均為無理由等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造均不爭執：　㈠原告葉淑琦、葉家禎分別自96年4月18日、96年7月2日起受僱於中華電信福委會，劃編歸屬中華電信福委會中專責處理系爭購物平臺業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」。　㈡中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院。　㈢系爭委託契約第6條第1項約定：包含原告在內之中華電信福委會員工自106年10月2日起移轉研究院，成為研究院工作案委外廠商即被告系統整合公司之員工。　㈣原告於106年10月2日起即以被告系統整合公司為投保單位投保勞工保險。　㈤原告與被告系統公司於107年1月29日簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書，後因專案期間結束，於107年12 月28日填載於107年12月31日離職之離職單。嗣華電公司承攬研究院工作案，原告於108年1月1日與華電公司簽訂定期勞動契約，約定期間至同年12月31日止。原告再於109年1月 2日與被告系統整合公司簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書。　㈥被告系統整合公司於111年11月21日通知因研究院系爭電商專案結束，將於同年12月31日終止與原告之勞動契約。兩造勞動契約終止時原告葉淑琦、葉家禎之每月薪資分別為4萬7,5 00元、4萬8,000元。五、本院之判斷：　㈠本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。勞基法第2條第6款亦明定勞動契約係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。再按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630 號民事判決參照）。　　　　⒉查兩造均不爭執中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院；系爭委託契約第6條第1項約定：「現有福委會聘用以從事員購網業務之6名同仁（後簡稱員購同仁）於106/10/ 2起移轉乙方（指研究院），成為乙方工作案委外廠商（中華系統整合公司，以下簡稱中華系統整合）之員工，6員之薪資改由乙方工作案委外案經費支付。」（見本院卷一第49 頁）。　⒊次查研究院與被告系統整合公司簽訂之110年企業電商專案委外承攬工作案勞務採購契約第9條約定：「本案駐點工作人員為乙方（指被告系統整合公司）員工，與甲方（指研究院）無任何僱傭、委任、或其他直接法律關係，乙方應落實人員監督之管理之責，以確實達到該項業務甲方要求之品質。工作人員之勞動、安全、衛生、職業安全、勞動災害、勞工保險等勞動基準法有關法令規定之僱主責任，概由乙方負責處理。如因管理不當觸犯法令所引致之糾紛，概由乙方負責。休息時間、延長工時、休假及請假等依勞動基準法規定，甲方及乙方另有約定時，從其約定，惟不得低於勞動基準法等之規定。」（見本院卷二第15頁）。　⒋再查被告系統整合公司承攬系爭電商專案期間，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請、獎金考核發放，均係由被告系統整合公司負責指揮監督等節，有原告111年7月至同年12月出勤明細、111年專案中秋獎金及111年7月至同年1 2月原告薪資發放明細及電子郵件、原告加班費申請紀錄、被告系統整合公司之獎金發放簽呈、原告與被告系統整合公司之內部往來書信在卷可稽（見本院卷二第123-375頁），堪以認定。　⒌綜據上情，堪認原告與被告系統整合公司間已具有「經濟上」、「人格上」、「組織上」之從屬性。復參諸被告抗辯原告如有意繼續從事系爭員購網業務，得自行決定是否與被告系統整合公司、另一委外廠商華電公司簽訂勞動契約乙節，原告未予爭執，且原告之勞工保險投保單位即為承攬系爭電商專案之委外廠商即被告系統整合公司及華電公司，加以系爭電商專案結束後，亦係由被告系統整合公司向原告表示終止勞動契約等情，益徵被告抗辯勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司之間，應屬有據。　⒍至原告雖主張因系爭委託契約之簽訂，處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約云云，然此與系爭委託契約之約定內容未合，又與原告主張之勞基法第20條、企業併購法第4條、第16條規定法律解釋不符，難認可採。原告另主張不論由何家公司得標系爭電商專案，均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故其等係被告中華電信公司之勞工云云，然被告中華電信公司身為系爭電商專案之業主，基於業主身分對履約人員進行一定之指示，合於承攬契約之本質，尚無從據而認定勞動關係存在於原告與被告中華電信公司間。　⒎從而，本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間，與被告中華電信公司無涉。　　　　㈡被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止與原告間之勞動契約，不合法：　⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。是雇主依該款規定終止勞動契約時，除應遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置勞工，始合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法院98年度台上字第1821號民事判決參照）。即雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，始屬業務性質變更之範疇。是以，本款必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於業務於同性質之他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。　⒉被告系統整合公司固抗辯系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月31日正式結束系爭電商專案後，其即於同年11 月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，其亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺，然為原告所拒絕，是其依勞基法第11條第4款規定終止與原告之勞動契約為合法云云。惟「系爭電商專案結束」，僅係被告系統整合公司不再承攬系爭電商專案之工作內容，與被告系統整合公司業務性質是否變更，顯屬二事，不能認即屬「業務性質變更」之範疇。被告系統整合公司未說明、亦未提出任何證據證明其因系爭電商專案結束，對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，自不該當「業務性質變更」之要件。　⒊是被告系統整合公司於111年12月31日以勞基法第11條第4款規定之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，終止與原告間之勞動契約，為不合法，不生終止勞動契約之效力。　㈢原告與被告系統整合公司間未合意終止勞動契約：　　被告系統整合公司抗辯於原告無意接受安置情況下，其乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，其等係合意終止勞動契約云云。惟查：　⒈原告葉家禎、葉淑琦於111年11月21日經被告系統整合公司通知將資遣、終止勞動契約後，旋即分別於同年12月23日、28 日聲請勞資爭議調解，有被告系統整合公司函文可佐(見本院卷一第129-131頁)。原告並於勞資爭議調解時，主張被告系統整合公司違法終止勞動契約，請求回復僱傭關係，亦有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可稽(見本院卷一第199 頁)。嗣原告即提起本件訴訟。綜參上情，顯不能遽認原告確有合意或同意終止與被告系統整合公司間勞動契約之意思表示。　　⒉又被告系統整合公司給付資遣費予原告，係於其主觀上依勞基法第11條第4款規定解僱原告後，履行其依勞基法所規定之法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言之，被告系統整合公司原係行使雇主單方面之解僱權，而無合意終止兩造僱傭關係之意思表示存在，原告既無與被告系統整合公司合意終止之意思表示，顯不能達成意思表示一致而「合意」終止僱傭關係。　⒊再者，原告為勞基法所指之勞工，屬受薪階級，經濟地位遠遜於被告系統整合公司，衡諸常情，其家庭日常開銷泰半靠薪水支用，今突遭資遣解職而失去固定薪水收入，被告系統整合公司復以資遣原告之通知，預示拒絕受領原告往後之勞務給付，則原告先行受領資遣費、行使請謀職假權利，應屬基於勞工為維持日常生計之合理作為，日後再行循調解或訴訟等法律途徑主張權利，與常情尚不相悖，自難遽以原告行使請謀職假權利，即認原告有合意終止勞動契約之意思。　⒋綜上，被告系統整合公司抗辯其與原告已合意終止勞動契約云云，並不可採。既被告系統整合公司終止勞動契約不合法，亦無合意終止之效力，與原告間之僱傭關係仍屬存續。　㈣原告請求被告系統整合公司給付工資及提繳勞工退休金，為有理由：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第 234條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號民事裁定參照）。另按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第 14條第1項、第31條第1項亦有明定。　⒉經查，被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止本件勞動契約並非合法，已如前述，堪認被告系統整合公司有預示拒絕受領原告勞務之意思。又原告於勞資爭議調解時，請求回復僱傭關係（見本院卷一第199頁），堪認原告已經表明有繼續提供勞務之意願，而將準備給付勞務之事通知被告系統整合公司，惟被告系統整合公司明示拒絕受領原告提供勞務（見本院卷一第129-131頁），依前揭說明，應認被告系統整合公司已受領遲延，原告無補服勞務之義務，則原告自得依前開規定請求工資。再被告系統整合公司其後未依法為原告提繳勞工退休金，亦係違反前開勞退條例致原告受有損害，原告亦得請求被告系統整合公司提繳之。復被告系統整合公司對原告請求給付、提繳之金額及期間計算未予爭執，則原告如主文第2、3項所示請求，為有理由。六、綜上所述，原告依民法第482條規定、與被告系統整合公司間之勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487 條、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。七、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第2、3項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告系統整合公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　　　　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，暨原告之證據調查聲請，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-01-10

TPDV-112-勞訴-280-20250110-1

勞訴

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞訴字第11號上訴人陳思廷被上訴人宏羿企業股份有限公司兼法定代理人屠立智共同訴訟代理人陳佩慶律師林峻宇律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於民國113年9 月3日本院第一審判決，提起第二審上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定送達後7日內，補繳第二審裁判費新臺幣23,92 9元，逾期不補正，即裁定駁回上訴。上訴人應於本裁定送達後7日內，具狀補正上訴理由。　　理　由一、按提起民事第二審上訴，應依民事訴訟法第77條之16規定繳納裁判費。次按提起上訴，應以上訴狀表明上訴理由，提出於原第一審法院；上訴不合程式或有其他不合法之情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之；上訴狀未具上訴理由者，不適用前項之規定，民事訴訟法第441條第1項第4款、第442條第2項、第3項分別定有明文。上開規定依勞動事件法第15條後段規定，適用於勞動事件。二、經查：上訴人提起上訴，上訴聲明第㈠項至第㈥項為：㈠原判決關於駁回後開第㈡項至第㈥項之訴部分及訴訟費用之裁判均廢棄。㈡被上訴人宏羿企業股份有限公司（下稱宏羿公司）應再給付上訴人新臺幣(以下如未特別標示者均同）26,830 元、美金5531.51元。㈢宏羿公司、被上訴人屠立智應連帶給付上訴人459,024元。㈣宏羿公司應自民國112年8月1日起至1 15年12月31日止，按月於次月10日給付上訴人26,400元、美金1,324.15元，及自次月11日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈤宏羿公司應提繳勞工退休金150,492元至上訴人之勞工退休金專戶。㈥宏羿公司應自112年8月1日起至115年1 2月31日止，按月提繳勞工退休金4,008元至上訴人之勞工退休金專戶。核其上訴訴訟標的價額即上訴利益為3,786,990 元。計算式如下：聲明第㈡項，依上訴人起訴日112年9月8日臺灣銀行牌告美金現金賣出匯率32.275計算，其價額為178, 529元（計算式：26,830＋5,531.51×32.275＝178,529，小數點以下四捨五入，下同）。聲明第㈣項為2,834,617元［112年 8月1日至115年12月31日共41個月，計算式：（26,400＋1,32 4.15×32.275）×41＝2,834,617）］。聲明第㈥項為164,328元（計算式4,008×41＝164,328）。聲明第㈡項至第㈥項合計為3, 786,990元。本件原應依上開核定之上訴利益，徵第二審裁判費57,781元，惟上訴人請求項目中，除上訴聲明第㈢項外之訴訟標的價額合計3,327,966元，係請求給付薪資、提繳勞工退休金，依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收三分之二裁判費，故本件暫應徵收第二審裁判費為23,929元（計算式：57,781－57,781×3,327,966/3,786,990×2/3＝23,929 ），未據上訴人繳納。茲依勞動事件法第15條後段及民事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定7日內補繳，逾期不繳，即駁回其上訴，特此裁定。又上訴人所提出之民事聲明上訴狀，未具上訴理由，併依法命其補正。　　三、爰裁定如主文。中華民國114年1月2日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官林銘宏以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中華民國114年1月2日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官陳怡文

2025-01-02

SLDV-113-勞訴-11-20250102-2

勞補

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞補字第436號原告李凱文訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師林芮如律師被告鈔快數位股份有限公司法定代理人劉宥賢上列當事人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達後五日內繳納第一審裁判費新臺幣捌萬肆仟伍佰肆拾玖元，逾期未補正，即駁回原告之訴。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13或第77條之14 之規定繳納裁判費，茲屬必備之程式。又按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第77條之2第1項前段、第2項、勞動事件法第12條第1項、第15條定有明文。另按原告起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1 項第6款亦有明定。二、查本件原告起訴未據繳納裁判費，而本件曾經中華民國勞資關係協進會進行勞資爭議調解不成立乙節，有該調解紀錄附卷足參，屬勞動事件法第16條第1項第1款之情形，故本件原告起訴程序上自屬有據。又本件原告訴之聲明第1項為請求被告給付退職金泰達幣（TETHER公司推出之加密貨幣，簡稱 USDT）70萬單位及自113年7月13日起算之法定遲延利息，而泰達幣（USDT）70萬單位依原告起訴日即民國113年12月2日收盤價為每單位新臺幣（下同）32.69元計算，併計於起訴前之孳息泰達幣（USDT）1萬3,616單位，核定為2,332萬8,1 07元【計算式：32.69元×(700,000＋13,616)＝23,328,107元】；訴之聲明第2項為請求被告給付工資203萬2,084元、泰達幣（USDT）6萬3,979單位，泰達幣（USDT）部分亦依原告起訴日收盤價每單位32.69元計算，核定為209萬1,474元（計算式：32.69元×63,979＝2,091,474元，元以下四捨五入），加計203萬2,084元，以上共計2,745萬1,665元（計算式： 23,328,107元＋2,091,474元＋2,032,084元＝27,451,665元），是本件訴訟標的價額核定為2,745萬1,665元，本應徵收第一審裁判費25萬3,648元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，得暫免徵收第一審裁判費2/3即16萬9,099元（計算式：25 3,648元×2/3≒169,099元），故原告應暫先繳納84,549元（計算式：253,648元－169,099元＝84,549元）之裁判費。茲限原告於本裁定送達後5日內，補正如主文所示之事項，逾期未補正，即駁回原告之訴。　　三、依民事訴訟法第249條第1項但書，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元（若經合法抗告，命補繳裁判費裁定，並受抗告法院之裁判）。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　　月　31　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-12-31

TPDV-113-勞補-436-20241231-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付職業災害補償

臺灣臺北地方法院民事判決 111年度勞訴字第216號原告陳台芝訴訟代理人郭佩君律師（法扶律師）被告基督復臨安息日會醫療財團法人臺安醫院法定代理人黃暉庭訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師吳泓毅律師複代理人林峻宇律師上列當事人間請求給付職業災害補償事件，本院於民國113年12 月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國109年6月15日起受僱於被告醫院，擔任麻醉科護理師，約定月薪為新臺幣（下同）5萬7,750元（下稱系爭勞動契約）。嗣原告於110年2月25日上班途中，如往常般自被告醫院對面之敦化國小站下車，步行在敦化國小人行道前往被告醫院時，因路面不平致右腳拐了一下，而受有右腳踝韌帶斷裂之傷害，其後陸續至醫療院所就診。原告為儘早回到工作崗位以便領取全薪，多次向被告請求安排轉調至靜態職位，惟遭被告拒絕，並要求原告正常回院上班，甚至安排異常班別，造成原告必須自行拜託同事幫忙更換班別，再加上單位主管及人資部門施壓、態度冷漠，原告因而承受多重壓力與煎熬，在迫於無奈之情形下，只得在職災治療期間之110年7月31日離職。原告因上開職業災害於110年3 月1日至111年4月26日支出醫療費用11萬6,683元，得依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款規定，請求被告補償之；又原告因上開職業災害自110年8月1日起至111年3月31日止受有不能工作之原領工資損失共計46萬7,775元，亦得依勞基法第59條第2款規定，請求被告補償之。再者，勞動部勞工保險局已於110年8月20日給付原告110年7月1日至同年月31日之傷病給付3萬3,129元，經扣除後，原告尚得請求被告給付55萬1,329元。為此，爰依法提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告55萬1,329元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告則以：被告固不爭執原告於110年2月25日發生事故，然其所受傷害為何，未見原告舉證證明，況原告於上班途中發生通勤事故，不具「職務遂行性」與「職務起因性」，非屬於勞基法所稱之職業災害，被告自無庸依同法第59條規定負補償責任。退步言之，系爭勞動契約已因原告自請離職而於 110年8月1日起終止，自不得向被告請求110年8月1日起之醫療費用補償與工資補償，況原告於在職期間拒絕被告安排之員工適性評估門診以及嘗試輕便工作，而以自請離職方式規避或免除該等義務，構成惡意違約行為，自不得再請求原領工資補償。縱認被告仍負有給付原領工資補償之義務，原告並未舉證說明何以其於110年8月1日起至111年3月31日間無法達到從事輕便工作程度，而有全日休養之必要；另醫療費用補償部分，依原告提出之醫療單據所示，其看診過於頻繁、甚至重複，更有捨健保給付項目之手術不為，而選用高額自費項目，自應予以扣除。此外，證明書費用不屬於醫療費用，亦應予以扣除，是原告請求之醫療費用難謂符合「必需」之要件等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷三第73至74頁，並依判決文字調整）　㈠原告自109年6月15日起受僱於被告，擔任麻醉科護理師，約定月薪為5萬7,750元。嗣原告於110年7月31日離職（最後工作日為110年7月31日）。　㈡被告不爭執原告於110年2月25日上班途中發生事故（事故具體時間、地點、傷勢、因果關係被告仍有爭執）。四、得心證之理由：　　上開事故是否屬於職業災害？　㈠按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542號判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過失責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務上災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上開規定請求雇主補償「必需之醫療費用」、「原領工資補償」，應以其因遭遇職業災害為要件。而勞基法對職業災害未設定義，參照職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害、失能或死亡，兩者間具有相當因果關係，始屬該當。而勞工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，通勤災害是否得視為職業災害，而有勞基法第59條職災補償規定之適用，亦依上開標準來判斷。雖然勞動部依勞工職業災害保險及保護法（下稱勞工職災保險保護法）授權訂定之勞工職業災害保險職業傷病審查準則（下稱傷病審查準則）第4條第1項，將勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，除有同準則第17條規定情形外，視為職業傷害。惟傷病審查準則係依勞工職災保險保護法第27條第3項規定訂定之行政命令，對於法院並無拘束力。況傷病審查準則係為提供勞保局決定被保險人之傷病是否係因職行職務所致之判斷標準，屬於社會共同保險機制，與勞基法規定最低勞動基準之立法目的不同。因此，雖然前揭「職業災害」、「職業傷害」用語相近，但仍應依其法規所在脈絡及立法目的而異其適用範圍，就此而言，勞基法第59條之補償責任，本質上為無過失責任，而「無過失責任」制度之創設理由，在於該危險管控係經營者的支配領域，其有避免損害能力。對雇主而言，勞工在通勤過程中的風險與危險，不在其管理支配範圍，也無法事先控制預防，反而勞工本身最有能力避險，故勞基法所規範之職業災害，應與社會保險意義下之勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工本於勞動契約，在雇主支配下之提供勞務過程中發生（具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（具業務起因性）為據，方課予合理之雇主無過失補償責任。　㈡經查，原告主張其於110年2月25日上班途中發生上開事故，然不論其所受之傷勢為何，此並非雇主即被告所能掌控之風險，而不具有業務遂行性、業務起因性，是原告依勞基法第 59條第1、2款規定，請求被告補償醫療費用與原領工資補償，難謂有據。五、綜上，原告依勞基法第59條第1、2款規定，請求被告給付55 萬1,329元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。　六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-12-30

TPDV-111-勞訴-216-20241230-1

年上

最高行政法院

公職人員年資併社團專職人員年資計發退離給與處理條例

最高行政法院判決 112年度年上字第11號上訴人社團法人中國國民黨代表人朱立倫訴訟代理人陳學驊律師被上訴人國立臺灣大學醫學院附設醫院代表人吳明賢訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師林栗民律師上列當事人間公職人員年資併社團專職人員年資計發退離給與處理條例事件，上訴人對於中華民國112年9月6日臺北高等行政法院111年度年訴更一字第5號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、訴外人黃又寧（下稱黃君）為被上訴人退休職員，前經教育部審定自民國71年5月1日退休生效。黃君自29年2月至35年1 0月任職上訴人專職人員年資，計6年9個月（下稱系爭年資），於退休時經教育部採認併計為退休年資並據以核發退離給與。嗣教育部依106年5月10日制定公布，同年月12日施行之公職人員年資併社團專職人員年資計發退離給與處理條例（下稱社團年資處理條例）第4條規定，以107年5月4日臺教人㈣字第1070052393A號函（下稱前處分），扣除其已採計之系爭年資後，重行核計其退離給與並自107年5月12日起，改依重行核計之退離給與發給，並副知兩造。被上訴人爰依社團年資處理條例第5條規定，以107年5月23日校附醫人字第1 070201080號函（下稱原處分），命上訴人於107年8月10日以前返還黃君自退休生效日至107年5月11日所溢領之月退休金新臺幣（下同）619,123元。嗣因上訴人逾期未繳，被上訴人將原處分移送法務部行政執行署臺北分署進行行政執行程序，並經准許向第三人財團法人國家政策研究基金會收取租金債權619,338元（內含執行必要費用215元）。上訴人不服，循序提起行政訴訟，聲明：1.訴願決定及原處分均撤銷。2.被上訴人應給付上訴人619,338元，並自行政訴訟訴之追加暨準備理由狀繕本送達翌日起按年息百分之5計算利息。經臺北高等行政法院（下稱原審）108年度年訴字第1059 號判決（下稱前判決）撤銷訴願決定及原處分（主文第1項）；被上訴人應給付上訴人619,123元（主文第2項）；上訴人其餘之訴駁回（主文第3項）。被上訴人不服，提起上訴，經本院109年度年上字第55號判決將原審前判決主文第1項、第2項及該訴訟費用部分均廢棄，發回原審更為審理（被上訴人對原審前判決其勝訴即主文第3項提起上訴部分，本院另為裁定）。嗣經原審111年度年訴更一字第5號判決（下稱原判決）駁回後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄；原處分、訴願決定均撤銷。二、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，略以：㈠憲法法庭112年憲判字第3號判決已敘明「系爭規定五（按：即社團年資處理條例第7條規定）明定：『本條例第4條所定重行核計退離給與及第5條所定返還規定，除本條例另有規定外，不適用現行法律有關權利行使期間之規定。』其立法理由係考量核發機關於執行系爭條例（即社團年資處理條例）第4條及第5條規定時，可能面臨系爭條例（即社團年資處理條例）公布施行前撤銷行政處分之除斥期間等相關規定所造成之權利行使障礙而設。鑑於我國民主轉型歷程，並衡酌社團年資處理條例追求之特別重要公益，系爭規定五實有必要，尚難指其與法治國原則法安定性之要求有所牴觸。」則被上訴人依社團年資處理條例第7條規定，不適用現行法律有關權利行使期間之規定而作成原處分，自難認有違反同條例第5條所定1年期間之違法，上訴人爭執被上訴人作成原處分時，已逾越同條例第5條時效規定之追繳期間而有遲誤期間之違法，即無可採。㈡關於被上訴人追繳上訴人之專職人員黃君於退職時退休年資及退休金給與關於變更最後服務機關及職稱、退休薪點、退休生效日期、退休金種類、退撫新制實施前任職年資、退休給與、有無公保養老給付等情，有黃君填寫之退休事實表、黃君之退休金計算單、前處分、原處分/含溢領清冊附卷可證，此部分均屬客觀上明白足以確認之事實，依行政程序法第103條第5款規定，被上訴人得不給予上訴人陳述意見之機會。　　㈢依社團年資處理條例第1條規定及其立法理由可知，將社團年資違法計入退休（職、伍）年資原本就與退休法制不符，以國家預算支應以此計算的退離給與即與實質法治國原則不符，為達成轉型正義目的，社團年資處理條例的立法目的就是用來匡正過往違法情形，與當時有無勞動基準法、勞工退休金條例並無關係。上訴人主張：黃君任職於上訴人處係在29 年2月至35年10月間，斯時勞動基準法及勞工退休金條例均尚未制訂施行，縱黃君之社團年資未被採認為公職年資，上訴人本即未因而產生給付黃君退休金之法律上義務，自無因而受有不當利益或使黃君之退休金轉由國家給與之不當簡省，被上訴人自無向上訴人就此追繳或命返還之權利，原處分有認定事實及適用法規違誤之情形云云，自不足為採。㈣憲法法庭112年憲判字第3號判決：「一、社團年資處理條例第2條第2款規定，與憲法第7條平等原則尚無違背。二、上開條例第4條第1項，及第5條第1項第1款規定關於退職政務人員應連帶返還溢領退離給與部分，與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均尚無違背。三、上開條例第5條第1項第1款規定關於社團應連帶返還退職政務人員溢領之退離給與部分，及第2款規定，與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均尚無違背。四、上開條例第7條規定，與法治國原則法安定性之要求，尚無違背。」原審自應據此審查判斷認定原處分是否合憲且適法有據，又因原處分所據之前揭社團年資處理條例，並無上訴人主張之違憲情形，上訴人將立法上與法律適用上之本應斟酌法律不溯及既往、信賴保護原則等之認知援引至原處分適用法規中允以討論，自有所誤等語，爰判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院按：　㈠我國自32年間起即已陸續建立公職人員退休（職、伍）法制，明定各該法律僅適用於各機關編制內依相關規定任用之人員。而政黨在行憲後之自由民主憲政秩序下，僅為協助國民行使參政權之人民團體，於政黨或其附隨組織任專職之黨職人員並非為公務（職）人員，亦經司法院釋字第5號、第7號及第20號解釋闡釋甚明。然因上訴人前藉黨國體制以黨領政，規避憲法所定權力分立之相互制衡機制，為動用國家資源施惠於該黨黨員及社會幹部專職人員，換取其忠誠，以利該黨政策之推動，自58年間起，接續由國防部或上訴人設立或發展之社團等，陸續向銓敘部申請，由考試院於58年至72年間同意後，以發布函令及年資互相採計要點等行政命令，同意上訴人各級黨部、中華民國民眾服務總社及其分社、中國青年反共救國團、中國童子軍總會、中國大陸災胞救濟總會、世界反共聯盟中國分會、亞洲人民反共聯盟中國總會、三民主義大同盟等社團及其相關機構之社團專任人員（即社團年資處理條例第2條第2款所列特定社團專任人員）於轉任公職後，其任職於各特定社團之年資，於退休（職、伍）時均得採計為公職服務（役）之年資。社團年資處理條例之制定施行，即為澈底匡正黨國體制時期遺留上述不當法制，使公職人員退休（職、伍）體制回歸自由民主憲政體制下之合憲狀態，以落實轉型正義（憲法法庭112年憲判字第3號判決理由參照）。　㈡社團年資處理條例第2條規定：「本條例用詞，定義如下： 公職人員：指公務、政務、軍職、教育、公營事業及民選首長等人員，於退休（職、伍）時，採認本條例所定社團專職人員年資併計核發退離給與者。社團專職人員：指中國國民黨各級黨部……等社團及其相關機構之專職人員。退離給與：指退休（職、伍）金及優惠存款利息。」第4條第1項、第4項規定：「（第1項）第2條所定公職人員仍支領退離給與者，應由其核發退離給與機關（以下簡稱核發機關）扣除已採計之社團專職人員年資後，依原適用之退休（職、伍）法令所定給與標準及支領方式，重行核計退離給與。……（第 4項）第2條所定公職人員依本條規定重行核計之退離給與，自本條例施行日起1年後，按重行核計之退離給與發給。」第5條第1項第2款、第2項規定：「（第1項）依前條規定重行核計退離給與後，有溢領退離給與者，應由核發機關自本條例施行後1年內，依下列規定以書面處分令領受人或其經採認之社團專職年資所屬社團返還之：……於政務人員以外之退休（職、伍）公職人員，由其經採認之社團專職年資所屬社團返還。（第2項）前項規定返還溢領退離給與時，由核發機關依各公職人員所適用之退離給與追繳規定，進行追繳。」第7條規定：「本條例第4條所定重行核計退離給與及第5條所定返還規定，除本條例另有規定外，不適用現行法律有關權利行使期間之規定。」其立法理由稱：「黨職併計公職所產生之溢領退職、退休給付時間已久，可能因時效消滅或撤銷行使期間已過，難以要求受領人、政務人員或政黨返還，爰明訂不適用現行法律有關權利行使期間之規定。」上揭社團年資處理條例規定之合憲性疑義，業經憲法法庭於 112年3月17日作成112年憲判字第3號判決，宣示：同條例第 2條第2款規定與憲法平等原則無違背；同條例第4條第1項、第5條第1項第1款規定關於退職政務人員應連帶返還溢領退離給與部分，與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均無違背；同條例第5條第1項第 1款規定關於社團應連帶返還退職政務人員溢領之退離給與部分及同條項第2款規定，與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均無違背；同條例第7條規定與法治國原則法安定性之要求，並無違背。依憲法訴訟法第38條第1項規定，憲法法庭判決有拘束各機關及人民之效力；各機關並有實現判決內容之義務。又社團年資處理條例第5條第1項第2款將同條例第2條第2款所稱之社團，明定為溢領退離給與之連帶返還義務人，係著眼於勞雇關係，雇主對久任之勞工給予一定金額之退休金或退職金，作為勞工長期奉獻其心力、忠實服勤後之報償，以照顧其退休或退職生活，乃勞動關係之基本法理，該等社團本應以雇主身分，就其專職人員之工作年資，於該專職人員退休或退職時，負給付退休金或退職金之責。上訴人於62年12月修訂之上訴人黨務幹部業務管理辦法中，亦明定對所屬社團人員，於其退休或退職時，負給付退休金或退職金之義務，則其藉由考試院之違法函令及年資互相採計要點，將其對轉任公職之社團專職人員應給付退休金或退職金之義務，轉嫁國家承擔，足認有從年資併計制度中獲得財產上之不當利益，此年資併計制度亦有助社團延攬青年幹部、促進新陳代謝，獲得取用人才之無形利益，故社團年資處理條例第2條第2款所定之社團（包括上訴人在內），雖非溢領退離給與金額之實際受領人，然同條例第5條第1項第2款明定該社團就溢領退離給與，應負連帶或單獨返還義務，具有正當合理關聯性，無不當聯結可言，亦經憲法法庭112年憲判字第3號判決理由中闡述甚明。再社團年資處理條例第5條第1項所定之1年期間，依同條例之文義解釋、歷史解釋、法律體系及立法目的綜合判斷，並非消滅時效之規定，應解為係就促請作成處分之作業時間的訓示規定，並經本院110年度大字第1號裁定明確。　㈢經查，黃君前經教育部審定自71年5月1日退休生效，其於任上訴人專職人員之系爭年資，經採認併計為退休年資而據以核發退離給與。嗣教育部依公布生效之社團年資處理條例第 4條規定，對之以前處分扣除前所採計之系爭年資而重行核計其退離給與，並自107年5月12日起改依重行核計之退離給與發給，並副知兩造。被上訴人爰依同條例第5條規定，以原處分命上訴人於107年8月10日以前，返還黃君自退休生效日至107年5月11日所溢領之月退休金619,123元，嗣因上訴人逾期未繳，被上訴人將原處分移送法務部行政執行署臺北分署進行行政執行程序，並經准許向第三人財團法人國家政策研究基金會收取租金債權619,338元（內含執行必要費用2 15元）等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據資料相符，原判決據此斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，論明：黃君於退休時審定其退離給與所採計之系爭年資，經教育部依社團年資處理條例予以扣除後，重行核計其退離給與後作成前處分，被上訴人再對上訴人依同條例第5條規定作成原處分，原處分所根據之事實在客觀上明白足以確認，不因上訴人欠缺陳述意見之機會而違法，已詳述得心證之理由及法律上之意見，並就上訴人主張何以不足採取，分別予以指駁甚明，參照前開規定及說明，並無違誤。　㈣上訴意旨主張社團年資處理條例第5條所稱之「1年內」，實屬消滅時效之規定，本院110年度大字第1號裁定認該1年期間為訓示規定，逾越文義之通常認知，原判決有適用法規不當之違誤一節。查本院第四庭前以社團年資處理條例第5條第1項所規定之「自本條例施行後1年內」之「1年」期間，其性質為特別規定之公法上請求權時效或訓示規定之法律爭議，因有相同法律爭議案件繫屬本院已有多件，屬新興、重大且普遍性之法律爭議，有即時統一見解之必要性，而具原則重要性，乃裁定提案予大法庭作成110年度大字第1號裁定，主文諭知此「1年」期間為訓示規定。而本件個案與前揭大法庭裁定所涉事實所及之法律爭點相同，就此同一法律爭點之大法庭意見，即屬本院之統一見解。從而，原處分雖作成於社團年資處理條例施行後1年之後，因該期間規定僅為訓示規定，對於原處分之合法性即不生影響。原判決關於上訴人所為此一主張，執社團年資處理條例第7條明文不適用現行法律有關權利行使期間之規定，作為駁斥上訴人主張之依據一節雖有未當，惟並不影響於判決結果，仍應以上訴人此項指摘原判決為違背法令，難以成立。上訴人又主張社團年資處理條例之立法目的係為追討溢領退離給與之公法上不當得利，而黃君退休時，勞動基準法及勞工退休金條例均未制定施行，上訴人對黃君之社團年資無給付其退休金之法律義務，自未有應給付黃君退休金卻由國家給與之費用不當節省，更無獲有任何公法上不當得利，被上訴人就黃君因併計系爭年資致溢領新制退離給與部分，逕以原處分剝奪上訴人財產，違反比例原則，原審未予論斷何以由上訴人負連帶返還之責，有判決違背法令之情事云云。惟按憲法訴訟法第38 條第1項規定：「判決，有拘束各機關及人民之效力；各機關並有實現判決內容之義務。」法院即應依憲法法庭判決之意旨為裁判。經查，有關上訴人應與黃君就其溢領款項負連帶返還之責，係基於社團年資處理條例第5條第1項第1款規定，此一規定經前開憲法法庭判決宣告與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均尚無違背，並闡敘上訴人等社團所雇專職人員之服務年資納為公職年資，上訴人等社團所生不當利益之理由，憲法法庭於前揭判決理由之第86至89段已敘明：「系爭規定三（按，指社團年資處理條例第5條第1項第1款）……將系爭規定一（按，指社團年資處理條例第2條第2款）所稱之社團，明定為溢領退離給與之（連帶）返還義務人，係著眼於該等社團本應以雇主身分，就其專職人員之工作年資，於該專職人員退休或退職時，負給付退休金或退職金之責。蓋基於勞雇關係，雇主對勞工本即應負照顧義務（司法院釋字第578號解釋文第2 段參照）。此項照顧義務，不限於提供安全衛生之勞動場所及設備，亦應包含勞工傷病、殘廢及老年之照顧。是雇主對久任之勞工給予一定金額之退休金或退職金，作為勞工長期奉獻其心力、忠實服勤後之報償，以照顧其退休或退職生活，係勞動關係之基本法理，並為改良勞工生活、增進勞雇和諧不可或缺。在雇主與勞工有明文約定時，尤其如此。就系爭規定一所稱之社團而言，國民黨……等，即最遲分別自62年 ……，以內部之辦法，明定對所屬社團人員，於其退休或退職時，負給付退休金或退職金之義務。此有國民黨於62年12月修訂之中國國民黨黨務幹部業務管理辦法……，可資參照。又，國民黨並曾開會作成會議紀錄，其中明載：『黨務專職幹部轉任政府公職或社團職務時，其服務年資之處理，擬將黨政社會幹部交流互調辦法所定「依當事人之申請，核定其退職，並發給一次退職金」修改為「由黨發給黨職年資證明，俟其在政府機關退休退職或資遣時合併計算，發給退休退職金或資遣費……」，以節省本黨經費』；前開中國國民黨黨務幹部業務管理辦法第76條……亦有類似明文規定。由此可知，系爭規定一所稱之社團，係藉由考試院之違法函令及年資互相採計要點，將其對轉任公職之社團專職人員應給付退休金或退職金之義務，轉嫁國家承擔，足認該等社團均從年資併計制度中獲得財產上之不當利益。此外，更重要者，前開社團專職人員，因其年資於轉任公職後如得以併計，自有助社團延攬青年幹部、促進新陳代謝，是各該社團自年資併計制度中，亦獲得取用人才之無形利益。」甚明，原審所為認定核無違誤。上訴意旨猶執其於原審已為主張，指摘社團年資處理條例第4條、第5條及第7條規定違反法律不溯及既往原則、悖於信賴保護原則，違反比例原則，且侵害財產權云云，均係重敘原審所不採且與前開憲法法庭已為論斷之各節相異之主觀一己見解，亦無足取。　㈤綜上所述，上訴人之主張均無可採，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　鍾　啟　煒法官　陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官　林秀圓法官　王　俊　雄　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張玉純

2024-12-26

TPAA-112-年上-11-20241226-1

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臺灣新北地方法院

請求給付薪資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第69號原告馬嘉俊被告千山淨水股份有限公司法定代理人廖子逸訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師林栗民律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年11月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國112年4月14日起至同年12月11日止受僱於被告，起初在被告桃園門市擔任技師，從事產品維修、銷售工作，嗣原告受被告之店長培訓，自112年8月16日起至被告板橋門市，再於112年9月30日改至台南門市擔任店長。詎料，被告在原告擔任店長期間（即自112年8月16日至同年11月12日止），遭被告不當剋扣工資合計新臺幣（下同）75,289元（計算式：4,500元＋13,626元＋5,083元＋45,240 元＋6,840元=75,289元），直至原告於112年12月10日領薪時，發現11月之薪資遭被告扣款後，僅領取4,758元，被告所為實屬莫名、無理，致原告每月勞力付出幾近白工，兩造曾於113年3月26日於臺南市政府勞工局調解，惟調解不成立，為此，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段，提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告75,289元，及本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；原告願供擔保，請准為假執行之宣告。二、被告則以：（一）本件原告所主張112年9月至11月間薪資扣款，被告已事先頒布獎懲管理辦法（系爭獎懲辦法）經原告簽名確認詳閱，且被告均於懲戒事件發生後，提供原告申覆機會，並經原告確認同意方辦理扣款，上開期間之扣款事由及依據詳如鈞院卷第57至65頁所載，是本件扣款所據系爭獎懲辦法，事先經原告簽名同意，事後亦有提供申覆機會，供其確認懲戒事由、依據、扣款金額、方式及時間。如原告異議，亦再次經原告書面同意方為扣款。至於遲到、曠職、颱風假部分，被告依法本得就原告因此未出勤之時數，依比例不予計發薪資。是被告所為上開薪資扣款，均屬合法。（二）原告任職期間收銀機有短少、過期品未挑出、EC誤刷等，被告有製成各月份短溢收表可證，是原告未盡善良管理人義務所致，被告請求原告給付尚非無據，又原告既屬不完全給付，被告所為非預扣勞工工資作為違約金或損害賠償，難謂有違反勞基法第22條第2項、第26條規定，是原告請求剋扣工資14,463元，應屬無據。退步言之，若為違法扣減，被告主張就原告造成被告店內之損失部分抵銷，店內損失為14,463元。（三）併答辯聲明：　　1.原告之訴駁回。　　2.如受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第172頁）：（一）原告自112年4月14日起，任職於被告桃園門市擔任客服技師，於同年8月16號任板橋門市店長，復於同年9月30日轉調為台南門市店長，又於同年11月13日降調台南門市為客服技師，最後工作日為112年12月11日。（二）被告於112年9月至11月間分別對原告扣薪4,500元、13,62 6元、5,083元、45,240元、6,840元，共計75,289元。（三）兩造對被證7至11形式上真正不爭執。（四）被告係次月10日發放原告當月薪資，並於次月20日發放原告當月獎金及加班費。四、法院得心證之理由：　　本件兩造爭執之點，經協商並經兩造同意後（見本院卷第17 2頁），應在於：原告請求被告應給付剋扣薪資75,289元，有無理由？茲敘明如下：（一）按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。又雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬秩序罰性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當（臺灣高等法院108年度勞上易字第114號民事判決意旨可資參照）。是勞工違反工作規則或勞動契約義務時，若工作規則或勞動契約已有明文、公開約定懲處方式，且程序合理妥當，雇主本得予以秩序罰，並以罰扣工資作為懲戒手段。又於個案爭議發生後，勞雇雙方事後已確認無異議，勞工同意由其工資扣取一定金額者，即無不法。（二）經查，原告陳稱：系爭獎懲辦法原告入職前完全沒看過，是被扣薪為不當云云。然按工作規則不以雇主報請主管機關核備者為限，且雖由雇主單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力。勞工知悉後繼續提供勞務，亦應認已默示承諾該工作規則內容（最高法院106年度台上字第2627號、97年度台上字第2012號判決意旨參照）。查被告已事先頒布系爭獎懲辦法，且經原告簽名確認詳閱，此有系爭獎懲辦法及原告簽名確認詳閱獎懲管理辦法文件各乙份附卷足參（見本院卷第71至87頁）。又系爭獎懲辦法業經被告於企業內部網路公開揭示，供原告在內之員工得隨時查詢閱覽，此有被告公司企業內網截圖乙份附卷可憑（見本院卷第179 頁），且原告於擔任店長之主管職務，亦須核定其他員工之獎懲處分，此亦有被告公司獎懲系統截圖乙份附卷可稽（見本院卷第181、182頁），原告對系爭獎懲辦法內容，實難諉為不知。又依被告獎懲管理辦法作業流程及注意事項宣導之文件（見本院卷第183、185頁），其中載明：「主旨：重申–獎懲作業流程及注意事項宣導」、「說明：一、公司訂定之『獎懲管理辦法』為激勵員工向善上進，強化團體紀律；並使用獎懲系統輔助管理作業，特此說明。」，另亦有說明於不同意懲處時得提出申覆之相關流程，且原告就此簽名確認已知悉瞭解，復原告於懲戒事由發生後，被告亦有提供申覆機會，就相關扣款再經原告確認同意，即於獎懲系統由原告逐次確認，詳如後述，可徵原告對於懲戒規範、申覆流程均知悉甚詳，自應受拘束。準此，原告陳稱：入職後沒看過獎懲辦法，被告扣薪為不當云云，揆諸上開實務見解及說明，委無足採。（三）次查，本件原告主張112年9月至11月間相關扣款，被告抗辯均係依據系爭獎懲辦法內容為懲處及扣款（112年9月至 12月間各次懲處事由、內容、口款及依據均如本院卷第57 至65頁）等語，而系爭獎懲辦法原告對於獎懲制度內容、申覆流程均知悉甚詳，應受拘束，業如前述，而被告就原告112年9月至11月間薪資扣款，於懲戒事由發生後，亦經電子申覆系統告知懲戒事由與依據，如原告有異議者，被告會再為審核確認，經原告書面確認同意後方為扣款，此亦有原告112年9月懲處扣款同意書、112年10月忘刷卡懲處及警告扣款同意書3份、原告112年11月大過扣薪同意書 3份等附卷足憑（見本院卷第89至91頁、第99至123頁、第 129至138頁、第141頁）。是被告既於懲戒事件發生後，提供原告申覆機會，並經原告確認同意，方辦理扣款，則其所為扣薪之處分即屬有據，並無不合。雖原告又稱扣款同意書是被告強迫原告簽立，若不簽可能會被辭退，都是用電話說明云云。然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文；次按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例意旨參照）；而民法第92條第1 項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院亦著有95年度台上字第2948 號判決意旨參照）。本件原告主張遭被告脅迫而簽訂同意書之事實，既為被告所否認，依前揭說明，自應由原告就此利於己之事實負舉證責任。然原告為智識正常之成年人，且已升任店長，在原告於人身安全無受限制侵害之虞下，仍願簽立系爭同意書，顯見該簽立乃經其權衡利害關係下所為，且從原告先前對簽署同意書後嗣異議後並有成立，此參見112年11月30日本為大過一支改為小過1支，有獎懲扣款同意書乙份附卷可參（見本院卷第119頁），就其申覆協商過程及內容，益徵原告簽立系爭同意書乃基於其他利益考量，並非因脅迫行為導致心理受強烈壓制不自由而為意思表示，是其主張簽立系爭同意書係被脅迫始書立云云，尚乏所據。（四）次按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞基法第26條固定有明文。又如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑協調解決，但不得逕自扣發工資（勞委會82年11月16日台勞動二字第62018號函釋、89年7月28日台勞動二字第0031343號函釋參照）。而查，被告於112年 11月就資產盤查損失全效能淨水器濾心乙件對原告扣薪2, 790元乙節（見本院卷第64頁），此有原告盤查損失明細暨扣款同意紀錄乙份可參（見本院卷第181、182頁），另就112年11月被告對原告駕駛不當致公務車前檔損壞及營業損失之情，原告同意依約賠償6,340元（見本院卷第65 頁），亦有原告交通事故扣款統整表暨扣款同意書乙份可憑（見本院卷第181、182頁），是就上述二項被告損害，原告既已同意賠償，則被告抗辯：就上開被告損失部分，勞雇雙方事後已確認，原告既已同意由工資扣取，於法即無不合等語，依前開說明，核屬有據。（五）末按勞工遲到因未提供勞務，雇主得依遲到時間比例扣發工資；至於颱風假之施放，係不可歸責於勞雇雙方事由，除另有約定外，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發工資，（臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第132號民事判決可參）。是就原告於112年10月4日曠職、10月13日遲到及10月 4、5日颱風假，及10月10、11日遲到部分（見本院卷第59 頁、第64頁），被告依法本得就原告因此未出勤之時數，依比例不予計發薪資。是被告所為上開薪資扣款，亦屬合法。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告應給付原告75,289元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　月　　 22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　月　　 22 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-22

PCDV-113-勞小-69-20241122-2

勞上易

臺灣高等法院

給付績效獎金

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第109號上訴人黃惠文訴訟代理人高靖棠律師被上訴人台灣麥德美樂思股份有限公司法定代理人 Richard Louis FRICKE 訴訟代理人林晉源律師洪楷峻律師沈以軒律師複代理人陳佩慶律師上列當事人間請求給付績效獎金事件，上訴人對於中華民國112 年5月31日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第26號第一審判決提起上訴，本院於113年10月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾玖萬柒仟伍佰玖拾伍元，及自民國一百十二年三月二十二日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外），由被上訴人負擔百分之四十七，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國98年5月1日受僱於訴外人歐恩吉亞洲股份有限公司（下稱歐恩吉公司）擔任財務人員（下稱系爭勞動契約），並約定追溯伊自86年10月15日任職於訴外人歐恩畝股份有限公司（下稱歐恩畝公司）之首日為到職日，嗣歐恩吉公司於105年間為被上訴人所併購，並承受系爭勞動契約，被上訴人於111年12月31日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，終止系爭勞動契約，伊斯時每月薪資為新臺幣（下同）16萬9099元。依照歐恩吉公司於98年9月14 日給予伊之聘僱合約書面（下稱系爭合約），載明達到年度目標時，員工可領得年薪15％之年度獎金，被上訴人應概括承受，詎被上訴人於105至110年僅給付伊按年薪12.5％計算之年度獎金，短少2.5％之年度獎金總金額33萬0086元（下稱 105至110年度獎金差額，各年度獎金差額詳附表G欄所示），另被上訴人亦未給付111年度之獎金30萬4378元，合計63 萬4464元。爰依系爭勞動契約、系爭合約，請求被上訴人如數給付，及自勞動調解聲請書狀繕本起算法定遲延利息之判決。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，經其聲明不服，提起上訴（其餘未繫屬本院部分，不予贅述）。上訴聲明：㈠、原判決關於駁回上訴人下列第㈡項之訴部分廢棄。㈡、被上訴人應給付上訴人63萬4464元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被上訴人抗辯略以：伊固有承受上訴人之系爭勞動契約，但系爭合約僅為薪獎制度之政策聲明，而年度獎金應由伊參酌財務性等指標後給與，伊未承諾員工必然發放獎金，而伊依規定計算發放上訴人105至110年度獎金，無短少或計算錯誤情形，上訴人於112年2月9日起訴請求本件有關105年度獎金，請求權已罹於時效。至被上訴人實未發放111年之年度獎金，該年度公司因通貨膨脹、新冠疫情，整體未達年度目標，隔年2月所發放之獎金，係額外經董事會通過之激勵獎金，計算方式亦與年度獎金有別，上訴人彼時已不在職，自無從獲得該激勵獎金等語。答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第81頁，並經本院依卷證資料為部分文字之修正）：㈠、上訴人自98年5月1日受僱於歐恩吉公司擔任財務人員，並追溯上訴人86年10月15日任職於歐恩畝公司之首日為到職日，嗣歐恩吉公司於105年為被上訴人併購。被上訴人於111年12 月31日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，依勞動基準法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，上訴人斯時每月薪資為16萬9099元。㈡、上訴人於105至110年之年度獎金給付情形如原審卷第25至47 、111至140頁所示，即如附表A欄至E欄所示，雙方針對年度獎金之計算方式不爭執〈即個人獎勵目標〈附表B欄〉乘以公司目標達成率（附表C欄），再乘以保證年薪（附表A欄）〉（見本院卷第463至464、482至483頁）。㈢、上訴人於111年12月22日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市群眾服務協會於112年1月6日召開調解會議，調解結果為不成立。四、本院之判斷：㈠、歐恩吉公司於98年9月14日致上訴人之系爭合約中記載「Annu al Bonus：Target equals 15％ of associate Annual Guar anteed Salary（The bonus is based upon Corporate/Bus iness metrics and is NOT）；年度獎金：達到目標時，得依每位員工保證年薪的15％發予（這項獎金是根據公司/企業的工作量表核發，但並不是保證的薪資項目)」等內容，有系爭合約在卷可考（見原審卷第11頁），並為雙方於原審所不爭執（見原審卷第297頁），然被上訴人於本院言詞辯論期日卻否認該合約真正（見本院卷第396頁），惟並未證明如何有與事實不符情形，依法已不得撤銷自認，且被上訴人自承伊公司併購歐恩吉公司後，未另與上訴人締結勞動契約（見本院卷第396頁），徵以證人郭文娟即被上訴人亞洲區最高人資主管於本院證稱：除上訴人與歐恩吉公司締結之系爭合約外，被上訴人並無在併購歐恩吉公司後，另與上訴人重行締結勞動契約，被上訴人併購歐恩吉公司後應概括承受先前歐恩吉公司與員工締結之僱傭契約等語（見本院卷第31 4、317頁），並審酌系爭合約有經歐恩吉公司蓋用大小印，歐恩吉公司據此發文通知錄取上訴人，列載任職職位、基本年薪、保證年薪、年度獎金、行為、福利、確認到職日等細節資訊，並請上訴人簽署繳回，上訴人亦確實簽名回覆歐恩吉公司等情（見原審卷第11頁），堪認該文書形式應為真正，被上訴人自不得以伊併購歐恩吉公司後，所移交之檔案中未見系爭合約，即任意否認其真正。而被上訴人既未在併購歐恩吉公司後，另外與上訴人即歐恩吉公司原屬員工締結其他勞動契約書面，被上訴人自當概括承受上訴人與歐恩吉公司間之系爭勞動契約，即應受系爭合約書面約定內容所拘束。㈡、被上訴人自承公司併購歐恩吉公司後，未留存伊前身歐恩吉公司於101至104年度獎金考核之相關資料（見本院卷第310 頁），上訴人就該等年度獎金等節，提出歐恩吉公司發給10 0至103年度獎金計算表、薪資明細表、存摺節本等文件（見本院卷第33至39、107至113頁），另審諸負責查核歐恩吉公司財務資料之正大聯合會計師事務所於113年1月19日（113 ）正字第0015號函文函覆本院：針對本院函詢該事務所時所檢附上訴人提出之前開資料，與該所於100至103年間查核該公司發給員工年度獎金計算文件底稿，格式雖有不同，然AI P Bonus（Annual Incentive Plan Bonus，即年度獎金）金額均屬相同，歐恩吉公司提供與會計師事務所之底稿係整理後之資料，故與本院函詢檢附資料（即上訴人提供資料）並不一致等內容，有該函在卷可憑（見本院卷第143頁），並參以歐恩吉公司提供與會計師事務所進行查核所製作之相關工作底稿，與該公司內部留存或寄送與各該員工之個別獎金計算資料，文書目的不同，本屬有別，或可能為不同文件資料之常情，然前開獎金數據既然一致，自徵上訴人提出之前開文件應為真實可信，而被上訴人既不否認上訴人自歐恩吉公司期間領得100至104年間年度獎金數額，復無法說明或提出相關證據證明伊前身之歐恩吉公司如何計算員工年度獎金相關資料（見本院卷第187頁），歐恩吉公司在錄取上訴人後發送98年9月14日系爭合約書面列載「Target equals 15％ of associate Annual Guaranteed Salary」字句，堪認歐恩吉公司於101至104年間發放年度獎金計算情形應係按前開獎金計算表列載計算式為計算，且益徵上訴人所提出歐恩吉公司發給其之100至103年度獎金計算表、薪資明細表等文書應屬真正，且據該等文書之計算式，可知歐恩吉公司與員工間約定之「個人獎勵率」，與年度最終實際給付率無關，公司決定發給年度獎金數額，係按各該員工年薪之「個人獎勵率」（（AIP Target 15％之固定比率）再乘以「公司之總體目標達成率」（AIP Achivement Results，依公司當年度達成率而變動）以得出最終實際給付率（AIP Award percenta ge)，再將該員工年薪乘以實際給付率得出年度獎金數額（A IP Payout）等節（計算邏輯可參本院卷第107頁），兩造後就此等計算方式亦不再爭執（見本院卷第463至464、482至4 83頁），堪予認定。㈢、被上訴人於105年併購歐恩吉公司，觀之被上訴人自106年起之年度獎金計畫、年度獎金教育訓練資料、上訴人之106至1 10年間年度獎金考核資料等內容及被上訴人自行製作之106 至110年間年度獎金考核資料說明對照表等資料（見原審卷第105至110、253至254、255至260頁、本院卷第277、289至 306頁），可知被上訴人公司係按員工職等（即Grades欄位，分為6-12、13-14、15-17三種職等區間）、企業營運目標結果（即EBITA Results欄位，分為Stretch、Target、Thre shold三個結果）及個人績效目標考核結果（即Performance Rating欄位，分為Exceeds、Meets、Partially Meets等三個結果），依序對應出一定之獎勵率，而上訴人於106至110 年間職等為13或14職等，企業營運目標結果為「Target（達標）」時，個人績效目標考核結果亦為「Meets」之情況時（即企業及個人表現均為「Meets」、符合期待），對應之獎勵率卻僅有12.5％。而證人曾芬蘭即被上訴人109至112年間人資經理證稱：伊僅瞭解被上訴人公司109至112年間人資狀況，不清楚歐恩吉公司時期之情況，而公司年度獎金Annu al Bonus是公司營運目標達低標，再評估員工個人績效，依據相關比重得出獎金額度，於翌年3、4月間核發，先由全球之人資部門啟動，各國人資部門針對各國內部員工進行考核，此外，通常每年年初就會設定員工個人目標，年底時，先確認該個人是否確實執行年初設定目標，會得到一個績效考核結果。考核會按Exceptional、Excellent、Strong contr ibutor、Modest、Below Expectation等5個等第，另有5個級距代表獎金比重，分別為Exceptional給125％、Excellent 給110％、Strong contributor給100％、Modest給50％、Below Expectation給0％，例如公司達標準100％，該員工如果也是 Strong Contributor，就可以100％拿到獎金目標額，以本件上訴人之職級（13、14級）而言，獎金就是取得年薪之12.5 ％，12.5％是依據公司內部的對照表計算得出，每年3月都會有最新的績效獎金通知單，由110年年度獎金內容（原審卷第137頁）可知上訴人當年度有達標，Bonus Target（即上訴人個人達標之獎金比例）是12.5％，Weighted Pool Payou t（加權後之公司總體目標達成率）因為當年度公司業績特別好，故發放獎金之兩倍，依上訴人情形12.5％就會變成25％，而Overall Performance Rating 3，代表上訴人當年度是 Strong Contributor，而Total Incentive Payout就是當年度領得年度獎金數額等語（見本院卷第229至231頁）、證人郭文娟證稱：伊係106年起正式接任被上訴人亞洲區最高人資主管，先前自95年起任職被上訴人之前身美商樂思化學，公司於104年簽署併購合約，執行到臺灣公司係105年下半年，併購後歐恩吉公司改為麥德美樂思，伊之僱傭合約是與美商樂思化學臺灣分公司，但負責業務含括台灣麥德美樂思公司、麥德美樂思、樂思化學等三家人資業務，被上訴人在併購前即無自己的人資部門，三家公司合併後之人資業務統一由樂思化學公司的人資部門負責，合併後有新的年度獎金核發跟計算方式，公司財務、個人績效表現要兩者兼具才核發，若公司財務目標未達成，全公司則不發放，若該個人績效未達標，則係不發放給該個人，每年3、4月間大家會知道獎金狀況，以通知信告知去年公司財務目標及個人績效表現為何，據以計算的獎金數額為若干。通常公司年初都有給每個員工一封信，告知他的獎金目標百分比，本院卷第205至2 24頁就是被上訴人每年年初發放年度獎金標準給各員工的相關資料，第279至305頁之被上證7至13則是被上訴人針對上訴人106至110年度之年度獎金考核資料等語（見本院卷第31 1至318頁），均大致相符，綜核前開書證及證言，堪認被上訴人在併購後之年度獎金之計算方式，亦同於歐恩吉公司時期，按員工之個人獎勵率與公司整體目標達成率相乘而得實際給付率，再按員工年薪乘以實際給付率得出該年度獎金數額。㈣、被上訴人在併購歐恩吉公司後，無另與上訴人締結僱傭契約，即應概括繼受歐恩吉公司與上訴人間系爭合約內容，應受其等間約定「Target equals 15％ of associate Annual Gu aranteed Salary」所拘束，即於員工達標之「個人獎勵率」按15％為計算，然被上訴人竟未經上訴人同意，自行任意更動年度獎金計畫，就上訴人所在職等Bonus Target（即上訴人個人達標之獎金比例）由15％變更降低為12.5％，已如前開認定，自不足以拘束上訴人。則上訴人依系爭合約請求被上訴人給付差額，應認有理。雙方對於附表列載105至110年間之各年度獎金（附表項目E列）係計算員工個人獎勵目標％（附表項目B列）乘以公司目標達成率（附表項目C列），乘的積為實際給付率（附表項目D列），再乘以保證年薪〈（基本薪資+伙食薪資）*12（附表項目A列）〉之計算方式不予爭執（見本院卷第482頁），被上訴人對各該年度之個人獎勵目標％、公司目標達成率％之比例亦不爭執（見本院卷第464 、483頁），則按上訴人主張系爭合約約定之「個人獎勵率」15％計算105至110年度年度獎金，應為附表H欄位所示，年度獎金差額如附表I欄位所示，堪予認定。㈤、利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。民法第126條有定有明文。上訴人於112年2月9日提起本件勞動調解，有勞動調解聲請書狀上原法院收文戳在卷可考（見原審卷第7頁），上訴人請求各該年度獎金，乃每一年度之定期給付債權，即應適用前開規定之5年短期時效，揆以曾芬蘭、郭文娟證言，年度獎金於翌年3、4月間發放，則 105年度之年度獎金係於翌（106）年3、4月間發放而可得請求，該部分請求權於111年4月已罹於5年短期時效，被上訴人就該部分請求為時效抗辯（見本院卷第342、464頁），依民法第144條第1項，自得拒絕給付105年度之年度獎金差額，故上訴人僅得請求106至110年度獎金差額29萬7595元（詳如附表J欄位計算）部分，此部分應有理由，超過部分不能准許。㈥、上訴人另請求111年度獎金30萬4378元，應無理由：　　證人曾芬蘭證稱：被上訴人於111年度之公司業績沒有達低標，按年度獎金之發放邏輯，該年度全部員工都沒有拿到獎金，但後來董事會經過特別考量，酌情發給部分員工獎金，故伊有領到獎金，但該獎金之計算方式跟先前年度獎金之計算不同，比先前獎金少很多，實際計算標準伊並不清楚，當時公司給員工之公開信（即被上證1、1-1，本院卷第131至1 33頁）有提到這是董事會給員工之恩惠性給與，至於上訴人當時已經遭到資遣，沒有參與111年度績效考核，因為他並未在職，董事會公告是在112年2月22日（原審卷第261頁），而111年度發放的獎金不是年度獎金，非所有員工可以預期，上訴人既係離開的同仁，自然不在發放範圍內，而公司在當年度也沒有發放其他名目之獎金等語（見本院卷第232 至233頁）、證人郭文娟則證稱：公司於111年發放的是激勵性給與，不是年度獎金，是特別跟董事會爭取到的，那年生意不好，公司沒有達標，但是有跟董事會爭取到激勵性獎金，所以領到的不是年度獎金，計算標準也與年度獎金不同，是公司另外確認的標準，而上訴人於111年離職，所以他應該沒有領到，當（111）年度也沒有發放其他名目的獎金，被上訴人也沒有考核上訴人111年之個人績效，因為績效評核是在年底進行，上訴人於111年底已不在職，故沒有他的分數，即使有部分月份有服務，依照公司政策仍然不會進行評比等語（見本院卷第315至317頁），綜徵被上訴人於111 年度針對部分員工所發放之獎金，並非依系爭合約先前年度所發放之「年度獎金」，蓋因公司當年度之業績並未達標，本無發放年度獎金可能，係因董事會特別考量，始對部分員工發放恩惠性或激勵性給與，上訴人彼時既然已經離職，不符合在職條件，此等獎金又非年度獎金，則上訴人以系爭合約、系爭勞動契約約定，請求給付111年度之年度獎金，自無理由。五、綜上，上訴人依系爭勞動契約、系爭合約，請求被上訴人給付106至110年之年度獎金短付差額共計29萬7595元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日即112年3月22日起（於112年3 月21日送達被上訴人，見原審卷第75頁之送達證書），至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　朱耀平　　　　　　　　　　　　　　法　官　王唯怡　　　　　　　　　　　　　　法　官　湯千慧正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳奕伃　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表、105至110年之年度獎金：公司麥德美麥德美麥德美麥德美麥德美麥德美項目年度 105 106 107 108 109 110 A 保證年薪（基本薪資＋伙食津貼）×12 171萬4540元 (本院卷第447頁） 176萬5974元 181萬8960元 (本院卷第407頁） 187萬3524元 (本院卷第409頁） 190萬1628元 (本院卷第411頁） 195萬8676元 (本院卷第413頁） B 個人獎勵目標％載於合約書（歐恩吉時期為15％） 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ C 公司目標達成率公司未提供，上訴人回推核算 75.8％公司未提供，上訴人回推核算 105％公司未提供，上訴人回推核算 101％ 77％（本院卷第277、283頁） 150％（本院卷第277、285頁） 200％（本院卷第277、287頁） D 實際給付率（B×C） 9.475％ 13.125％（本院卷第277、279頁） 12.625％（本院卷第277、281頁） 9.625％（本院卷第277、283頁） 18.75％（本院卷第277、285頁） 25％（本院卷第277、287頁） E 年度獎金（A×D） 16萬2453元 23萬1784元（原審卷第31頁、本院卷第42頁） 22萬9644元（原審卷第33、201頁、本院卷第41頁） 18萬0327元（原審卷第37、203頁、本院卷第40頁） 35萬6555元（原審卷第39、205頁） 48萬9669元（原審卷第207頁） F 當事人主張獎金（A×C×15％） 19萬4944元 27萬8141元 27萬5572元 21萬6392元 42萬7866元 58萬7603元 G 當事人主張差額（F-E） 3萬2491元 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元 H 本院認定獎金（A×C×15％） 19萬4944元 27萬8141元 27萬5572元 21萬6392元 42萬7866元 58萬7603元 I 本院認定差額（H-E） 3萬2491元 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元 J 本院認定上訴人主張有理由部分罹於時效 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元合計當事人主張105至110年差額共33萬0086元（見本院卷第445、462至463頁，更正如第482頁）。本院認定上訴人主張有理由部分（即106至110年度總計差額），總額29萬7595元。

2024-11-20

TPHV-112-勞上易-109-20241120-2