Know99判決書

搜尋結果：高寶華

共找到 16 筆結果（第 1-10 筆）

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第107號原告曾祥和訴訟代理人陳世杰律師(法扶律師) 被告臺北市政府勞動局法定代理人高寶華上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之2第1項有明文。請求確認僱傭關係存在及給付薪資，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。又按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準，期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5年者，以5年計算；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工起訴暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第 11條、第12條第1項亦有明文。經查，原告聲明請求：「㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國114年1月1日起至原告復職日止，按月於每月1日給付原告前一月份工資新臺幣（下同）4萬3,335元，及各期自每月2日起至清日止，按年利率百分之5計算之利息。㈢被告應自114年1月起至兩造僱傭關係終止日止，每月提繳2,634元至原告之勞工退休金專戶。」其中第一項請求確認僱傭關係存在與第二、三項請求工資給付及提繳勞工退休金之部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，應認數項標的互相競合，訴訟標的價額應擇其中價額最高者即訴之聲明第一項之價額定之。依據原告提出之離職證明書所示，原告為00年0月生，距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）可工作期間超過5年，依前開規定，本件訴之聲明第一項之訴訟標的價額應以原告於兩造僱傭關係存續之5年間之收入總數計算，以原告主張之每月薪資加計被告應按月提繳之勞工退休金，原告5年之收入總數合計為275萬8,140元【計算式：（4萬3,335元＋2,634元）×12月×5年＝275萬8,140元】，並依民事訴訟法第77條之2第2項之規定併算起訴前之孳息297元（計算過程如附表所示，元以下四捨五入），合計為275萬8,437元（計算式：275萬8,140元＋297元＝275萬8,437元）。準此，本件訴訟標的價額應核定為275萬8,437元，依民事訴訟法第77條之13第1 項之規定，原應徵第一審裁判費3萬3,792元，然依勞動事件法第 12條第1項規定得暫免徵收裁判費三分之二，是此部分應先徵收1 萬1,264元（計算式：3萬3,792元－3萬3,792元×2/3＝1萬1,264），茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 24 日勞動法庭法官呂俐雯以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 24 日書記官吳芳玉附表：編號計算本金起算日終止日年息給付總額 1 4萬3,335元 114年2月1日 114年3月11日（計算至起訴前1日，見民事起訴狀本院蓋印收狀戳） 5% 231.52元 2 4萬3,335元 114年3月1日 114年3月11日 5% 65.3元小計 296.82元

2025-03-24

TPDV-114-勞補-107-20250324-1

訴

臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第五庭 107年度訴字第1656號原告優美股份有限公司代表人鄭顯榮（董事長）訴訟代理人李宏澤律師被告臺北市政府勞動局代表人高寶華（局長）訴訟代理人余建中李佳怡上列當事人間勞動基準法事件，本院裁定如下：　　主文本院中華民國109年2月21日所為之停止訴訟裁定撤銷。　　理由一、被告之代表人原為賴香伶，於訴訟繫屬中變更為陳信瑜、高寶華，並據渠等具狀聲明承受訴訟（本院卷第349、431頁），核無不合，應予准許。二、按停止訴訟程序之裁定，法院得依聲請或職權撤銷之。民事訴訟法第186條定有明文，而此規定為行政訴訟法第186條所準用。三、本件當事人間因勞動基準法事件，前經本院民國109年2月21 日裁定：「本件於本院106年度訴字第386 號勞動基準法事件終結前，停止訴訟程序」因該行政訴訟事件業已確定，有最高行政法院113年7月31日106年度上字第947號判決(本院卷第407至419頁)在卷可考，應認本件停止訴訟程序之原因業已消滅，爰依職權撤銷前開停止訴訟程序之裁定。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日審判長法官　鍾啟煌法官　蔡如惠法官　李毓華一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　書記官許婉茹

2025-03-20

TPBA-107-訴-1656-20250320-2

簡

臺北高等行政法院地方庭

補助費

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第三庭 114年度簡字第38號原告陳俐君送達處所：士林劍潭○○000○○○ 上列原告因補助費事件，不服臺北市政府中華民國113年10月15 日府訴二字第1136084833號訴願決定，提起行政訴訟，核有下列程式上之欠缺，茲依行政訴訟法第107條第1、2項規定，限原告於本裁定送達之日起7日內補正之，逾期不補正或補正不完全，即駁回本件訴訟，特此裁定。應補正事項：一、依行政訴訟法第98條第2項後段規定，應徵收第一審裁判費新臺幣二千元。（如有起訴不合法而不能補正之情形，例如起訴逾期，縱使繳費仍將予駁回，請妥適考量。）二、依行政訴訟法第2條、第3條、第24條第1款、第57條、第105 條規定，應以訴狀表明下列事項：㈠記載「原告」：陳俐君。㈡補正以原處分機關即「臺北市政府勞動局」為被告，並表明其代表人「高寶華（局長）」。㈢陳明起訴之聲明（即請求法院為如何之判決）。㈣表明事實、理由，並附具證據及決定書影本。中華民國 114 年 3 月 14 日法官陳雪玉以上正本證明與原本無異中華民國 114 年 3 月 14 日書記官陳季吟

2025-03-14

TPTA-114-簡-38-20250314-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

有關勞工事務

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度簡字第318號 114年2月6日辯論終結原告陳翊庭被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人陳彥霖劉佑里上列當事人間有關勞工事務事件，原告不服臺北市政府中華民國 113年6月20日府訴二字第1136081820號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：　㈠原告曾任職於交通部鐵道局北部工程處(現為交通部鐵道局北部工程分局；下稱鐵道局北工處)，擔任運務及衛生安全科專案工程助理，嗣遭鐵道局北工處提出業務侵占告訴，經臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢署）檢察官以112年度偵字第11780號起訴書提起公訴，經臺灣新北地方法院（下稱新北地院）於民國112年6月15日以112年度易字853號侵占案件繫屬在案（嗣於113年11月6日判決；下稱系爭刑案）。　㈡原告於113年1月3日向被告提出「臺北市勞工權益基金(訴訟/ 裁決)補助申請書」，主張其因系爭刑案支出第一審辯護人律師費6萬5,000元，乃因重大勞資爭議所需之訴訟費用或律師費，爰依「臺北市勞資爭議法律及生活費用補助辦法」（下稱勞資爭議補助辦法）申請補助（下稱系爭申請案）。　㈢被告於113年3月8日以北市勞動字第1136000131號函，認定新北地檢署檢察官於112年6月15日即就系爭刑案提起公訴，原告於113年1月3日始向被告提出系爭申請案，已逾勞資爭議補助辦法第6條所定6個月申請期限，依同辦法第8條第1項規定不予補助（下稱原處分）。原告不服原處分，提起訴願，遭臺北市政府於113年6月20日以府訴二字第1136081820號訴願決定書，決定駁回訴願，於113年6月27日送達與原告；原告不服訴願決定，遂於113年8月25日向本院提起本件行政訴訟。　　二、原告主張略以：　㈠原告於112年6月28日始收受領取系爭刑案起訴書，無法知悉於112年6月15日即遭起訴在案。又勞資爭議補助辦法於113 年1月初始修訂通過，增加補助刑事案件所需訴訟費用（含律師費）。原告提出系爭申請案，未逾勞資爭議補助辦法第 6條所定6個月申請期限。　㈡依「臺北市勞工權益基金收支保管及運用自治條例」（下稱勞權基金運用條例）第4條第1項第1、2、7款規定，因勞動事件所需訴訟費用（含律師費）、因爭議行為遭提起民刑事訴訟所需訴訟費用（含律師費）、重大勞資爭議案件所需訴訟費用或律師費，均得申請補助。　㈢原告遭告業務侵占行為，乃阻礙事業正常運作及與之對抗之爭議行為，為爭議行為，且系爭刑案恐限制人身自由，乃重大勞資爭議案件，原告自得依勞權基金運用條例第4條第1項第7款、勞資爭議補助辦法第3條第2項第1款、第9條第1項第 2款等規定，申請補助律師費5萬元。　㈣爰聲明：⒈原處分及訴願決定均撤銷。⒉被告應依原告113年1 月3日申請書，作成准予補助原告因系爭刑案第一審所需訴訟費用（即律師費）5萬元之行政處分。三、被告抗辯略以：　㈠新北地檢署檢察官於112年6月15日即就系爭刑案提起公訴，原告於113年1月3日始向被告提出系爭申請案，已逾勞資爭議補助辦法第6條所定6個月申請期限，應依同辦法第8條第1 項規定駁回申請。　㈡臺北市政府就依勞權基金運用條例第4條第1項第1至11款規定得受補助者，依同條第2項規定訂定勞資爭議補助辦法。依勞權基金運用條例第4條第1項第2款規定，得申請補助刑事案件訴訟費用者，限於「工會依勞資爭議處理法第53條第2 項為爭議行為，雇主卻對工會或勞工提起刑事訴訟」之情形，系爭刑案非此情形，所需刑事訴訟費用（含律師費），不在補助範圍。又勞權基金運用條例第4條第1項第7款規定，所稱「其他經管理機關核定之「重大勞資爭議案件」者，依勞資爭議補助辦法第3條第1項第2款，係指「爭議勞工人數達30人以上」或「其他情形特殊經審核小組審核認定」之情形，系爭刑案非此情形，所需訴訟費用（含律師費），不在補助範圍。　㈢爰聲明：如主文第1項所示。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及法理：　⒈臺北市政府係就得依勞權基金運用條例（即勞權基金運用條例）：　⑴第1條：「臺北市（以下簡稱本市）為保障勞工權益，增進勞工福祉，特設置臺北市勞工權益基金（以下簡稱本基金），並......制定本自治條例。」　⑵第2條：「本基金......以臺北市政府（以下簡稱市政府）為主管機關，臺北市政府勞動局（以下簡稱勞動局）為管理機關。」　⑶第4條第1項第1、2、7款、第2項：「（第1項）本基金之資金用途如下：一、補助勞工及於市政府設立登記之工會（以下簡稱工會）因勞動事件法之勞動事件所需之訴訟費用。二、工會依勞資爭議處理法第53條第2項為爭議行為，經雇主或代表雇主行使管理權之人以該爭議行為向工會或勞工提起民、刑事訴訟者，補助工會或勞工所需之訴訟費用。七、其他經管理機關核定之重大勞資爭議案件所需之訴訟費用或律師費。（第2項）前項第1款至第11款之補助辦法，由市政府定之。」　⒉臺北市勞資爭議法律及生活費用補助辦法（即勞資爭議補助辦法）：　⑴第1條：「本辦法依臺北市勞工權益基金收支保管及運用自治條例（以下簡稱本自治條例）第4條第2項規定訂定之。」　⑵第3條第1項第2款、第2項第1款：「（第1項）本自治條例第4 條第1項......第7款所稱重大勞資爭議案件之定義如下：二、重大勞資爭議案件：指爭議勞工人數達30人以上或其他特殊情形經第10條第1項所定審核小組審核認定者。（第2項）本辦法補助範圍為本自治條例第4條第1項第1款至第7款，其中訴訟費用、生活費用之補助範圍如下：一、訴訟費用：包括每一審之裁判費、強制執行費及律師費。」　⑶第6條第2款：「申請本辦法補助之期限如下：二、前款以外補助：應自提起每一審訴訟後、聲請強制執行之日或訴訟經判決確定後法院裁定繳納暫免之裁判費之日起六個月內提出申請。」　⑷第8條第1項：「申請人逾第6條所定期限提出申請，或申請文件有欠缺經勞動局書面通知限期補正，屆期未補正或補正不全者，應駁回其申請。」　⑸第9條第1項第2款第1目：「本辦法補助基準如下：二、律師費補助：（一）每一審、強制執行、裁決及交付仲裁程序補助，依臺北律師公會章程所定之標準。但個別勞工或工會申請者，最高以5萬元為限......。」　⑹第13條第1項：「本辦法所需經費，由臺北市勞工權益基金支應。」　㈡經查：　⒈如爭訟概要欄所示之事實，核與卷內事證相符，並經本院調取原處分及訴願卷宗核閱屬實，應堪認定。　⒉原告固主張其因系爭刑案支出第一審辯護人律師費6萬5,000 元，乃因重大勞資爭議所支出之訴訟費用或律師費，依勞權基金運用條例第4條第1項第1、2、7款、勞資爭議補助辦法第3條第2項第1款等規定，得申請補助訴訟費用（含律師費），並依勞資爭議補助辦法第9條第1項第2款規定，得申請補助金額為5萬元云云。然而：⑴勞權基金運用條例第4條第1 項第1款所訂補助範圍，係「因勞動事件法之勞動事件」所需之訴訟費用，自以「民事訴訟所需之訴訟費用」為限（勞動事件法第2條規定參照）。原告因系爭刑案所支出第一審辯護人律師費，乃因刑事訴訟所生之訴訟費用，顯不在本款補助範圍。⑵勞權基金運用條例第4條第1項第2款所訂補助範圍，係「工會依勞資爭議處理法第53條第2項為爭議行為，經雇主以該爭議行為向工會或勞工提起民、刑事訴訟者，補助工會或勞工所需之訴訟費用」，雖包括刑事訴訟所需之訴訟費用在內，惟以「工會依勞資爭議處理法第53條第2項為爭議行為」為前提。原告雖自陳其遭鐵道局北工處提出業務侵占告訴、經新北地檢署檢察官提起公訴之行為，係阻礙事業正常運作及與之對抗之爭議行為（勞資爭議處理法第5條第4款）云云，惟無「工會依勞資爭議處理法第53條第2項為爭議行為」之情形，顯不在本款補助範圍。⑶勞權基金運用條例第4條第1項第7款所訂補助範圍，係「經管理機關核定之重大勞資爭議案件所需之訴訟費用或律師費」，依勞資爭議補助辦法第3條第1項第2款規定，係指「爭議勞工人數達3 0人以上」或「其他特殊情形經第10條第1項所定審核小組審核認定」而言。原告雖自陳系爭刑案恐限制人身自由云云，惟無「爭議勞工人數達30人以上」或「其他特殊情形經第10 條第1項所定審核小組審核認定」之情形，顯不在本款補助範圍。⑷從而，原告因系爭刑案支出第一審辯護人律師費，既非勞權基金運用條例第4條第1項各款所定補助範圍，即不得依勞資爭議補助辦法申請補助，不論其提出系爭申請案，是否逾越申請期限，被告均應駁回之，被告以原處分決定不予補助，核無違誤。　⒊至原告又主張其於112年6月28日始收受領取系爭刑案起訴書，無法知悉於112年6月15日即經起訴在案；又勞資爭議補助辦法於113年1月初始修訂通過，增加補助刑事案件律師費用；原告提出系爭申請案，未逾勞資爭議補助辦法第6條所定6 個月申請期限云云。然而：⑴新北地檢署檢察官於112年6月1 5日即就系爭刑案提起公訴，原告於113年1月3日始向被告提出系爭申請案（見原處分卷第10至13頁之新北地院函及新北地檢署檢察官起訴書、第14頁之原告申請書），顯逾勞資爭議補助辦法第6條所定6個月申請期限。⑵縱認原告非提起系爭刑案第一審訴訟之人，無法及時知悉提起訴訟及繫屬法院之時間，惟其於112年6月28日即收受領取系爭刑案起訴書（見本院卷第11、31頁之書狀、郵務通知），卻於113年1月3 日始向被告提出系爭申請案，亦逾勞資爭議補助辦法第6條所定6個月申請期限。⑶又原告就系爭刑案所支出第一審辯護人律師費，是否在補助範圍內，係依勞權基金運用條例第4 條第1項規定為斷，與勞資爭議補助辦法於113年1月3日修訂通過乙節無涉。⑷從而，原告提出系爭申請案時，既已逾越勞資爭議補助辦法第6條所定6個月申請期限，依同辦法第8 條第1項規定即應駁回之，被告執前開理由以原處分決定不予補助，亦無違誤。五、綜上所述，原告提出系爭申請案，既不符合勞權基金運用條例第4條第1項所定補助情形，復逾越勞資爭議補助辦法第6 條所定6個月申請期限，原處分決定不予補助，核無違法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告請求撤銷訴願決定及原處分，及請求被告應依系爭申請案作成准予補助5萬元處分，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不一一論述。　　　　七、訴訟費用負擔之依據：行政訴訟法第98條第1項本文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　葉峻石一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　書記官彭宏達

2025-03-13

TPTA-113-簡-318-20250313-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

就業服務法

臺北高等行政法院判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　地方行政訴訟庭第一庭 113年度簡字第419號 113年2月6日辯論終結原告恩翔人力資源有限公司代表人阮長美被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人蔡淑娟洪柏芳上列當事人間就業服務法事件，原告不服臺北市政府中華民國11 3年9月6日府訴二字第1136084116號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序事項：　　原告不服被告民國113年6月14日北市勞職字第11360654481 號裁處書(下稱原處分)所裁罰新臺幣（下同）6萬元罰鍰而涉訟，是本件爭訟之罰鍰數額既在50萬元以下，屬行政訴訟法第229條第2項第2款規定之簡易行政訴訟事件，應適用簡易訴訟程序，以地方行政法院為第一審管轄法院。二、事實概要：原告係私立就業服務機構，從事就業服務業務，於106年起受訴外人鄭正忠(下稱鄭君)委任辦理外國人聘僱事宜，鄭君前經勞動部以109年8月13日勞動發事字第1091720754號函( 下稱109年8月13日函)許可聘僱菲律賓籍GUZMAN ELIZA 　　TABILAS（下稱G君）為家庭看護工。嗣因被看護人於112年3月17日死亡，鄭君乃委任原告辦理廢止聘僱許可相關事宜，經勞動部以112年5月1日勞動發事字第1121217946號函(下稱廢聘許可函)通知鄭君及G君自112年4月16日起廢止109年8月13日函核准鄭君聘僱G君之聘僱許可，並載明鄭君應於該函送達後14日內至公立就業服務機構辦理G君轉換雇主或工作，或徵詢G君同意後於112年5月17日前為其辦理手續並使其出國，廢聘許可函於112年5月3日送達原告。嗣勞動部查得鄭君未於前開期限內至公立就業服務機構辦理G君轉換雇主或工作，或使G君出國，G君遲至112年5月30日始離境，已逾廢聘許可函所訂之期限，臺北市勞動力重建運用處查知上情乃函移被告處理。被告審認原告係私立就業服務機構，受委託辦理就業服務業務，未善盡受任事務，致使雇主鄭君違反就業服務法第57條第9款等規定，原告已違反就業服務法第40條第1項第15款規定，乃依同法第67條第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰6萬元。原告不服，循序提起行政爭訟。三、原告起訴主張及聲明：㈠、主張要旨：　雇主鄭君於106年至112年10月4日委任原告辦理聘僱G君照顧鄭君父親，嗣於112年3月17日鄭君父親往生，當時鄭君想續留G君照顧鄭君母親，G君要求要先請假3個月返回菲律賓，但鄭君不同意，原告乃協助鄭君向勞動部申請廢止聘僱許可。鄭君與G君於112年4月27日簽訂第二類外國人終止聘僱關係通知書，G君要返回菲律賓。原告收到廢聘許可函後，要向鄭君收取仲介服務費，鄭君及G君均表示鄭君父親已往生，渠等可以自行處理後續機票事項，無需原告再提供仲介服務，而與原告終止仲介服務，且未再支付仲介服務費，原告已無義務協助鄭君處理G君離境事宜。㈡、聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告答辯及聲明：㈠、答辯要旨：　1.原告於112年5月3日收到廢聘許可函後，未使鄭君得知廢聘許可函詳細內容及違反之法律效果，並協助鄭君於廢聘許可函所定期限內（即112年5月17日前）至公立就業服務機構辦理外國人轉換雇主或工作，或使G君出國，致使雇主鄭君違反就業服務法第57條第9款、轉換雇主或工作程序準則第4條及聘僱辦法第69條2項第1款規定，是原告有未善盡受任事務致違反就業服務法第40條第1項第15款規定之事實，洵堪認定。 2.原告既未就其已善盡受任事務具體舉證以供查察，尚難以原告對鄭君已終止服務為由而免除其行政責任。況依原告所提供與鄭君簽署之終止委任契約書日期為112年5月6日，晚於廢聘許可函送達日（112年5月3日），是原告既於112年5月3 日已收到廢聘許可函，於其與鄭君簽署終止委任契約之前，自仍負有協助鄭君為G君辦理轉換雇主或工作，或為G君辦理手續使其出國等受任事務之義務。是本件雇主鄭君之違規，顯係因原告應注意、能注意、而不注意之過失所致，依行政罰法第7條第1項規定，原告第1次過失違反就業服務法第40 條第1項第15款規定，爰依同法第67條第1項及臺北市政府處理違反就業服務法事件統一裁罰基準第3點第30項規定，裁處法定最低額6萬元罰鍰，並無不當或違法之處。㈡、聲明：駁回原告之訴。五、本院之判斷：㈠、前提事實：　　查事實概要欄所載之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳稱在卷，並有雇主委任契約(原處分卷1第18-21頁、第24-28頁 )、勞動部106年11月13日勞動發事字第1061060775A號函(原處分卷1第22頁)、被看護人死亡證明書(原處卷1第29頁)、外國人同意轉換雇主或工作證明書（原處分1卷第30-31頁）、雇主與第二類及第三類外國人終止聘僱關係通知書（原處分1卷第32-33頁）、廢聘許可函暨送達證書（訴願卷第48頁、第49頁）、112年5月6日終止委任契約書（原處分卷1第35 頁）、訴願決定（本院卷第13-19頁）、原處分（原處分1卷第2-3頁）及被告113年6月19日北市勞職字第1136076290號函(原處分1卷第4頁)在卷可稽，堪可認定。㈡、應適用之法規及法理說明：　就業服務法第35條第1項規定：「私立就業服務機構得經營下列就業服務業務：一、職業介紹或人力仲介業務。二、接受委任招募員工。三、協助國民釐定生涯發展計畫之就業諮詢或職業心理測驗。四、其他經中央主管機關指定之就業服務事項。」第40條第1項第15款規定：「私立就業服務機構及其從業人員從事就業服務業務，不得有下列情事：……十五、辦理就業服務業務，未善盡受任事務，致雇主違反本法或依本法所發布之命令，或致勞工權益受損。」第67條第1 項規定：「違反……第40條第1項第15款……者，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」㈢、被告以原處分裁處原告法定最低額6萬元罰鍰，並無違誤：　1.外國人來台工作，其聘僱需經勞動部許可，於原經勞動部許可之聘僱關係終止後，仍需經勞動部對該聘僱關係之終止許可。而在聘僱關係終止之許可生效後，該外國人可以申請轉換雇主繼續留台工作或離境返國，且需在許可終止聘僱處分送達後，於該處分指定之期限內，由受雇主或該外國人所委託之仲介至就業服務處所登記媒合轉換新雇主或通知該外國人於指定之期限內離境。　2.查參酌原告與雇主鄭君於110年12月1日所簽訂之委任契約第 2條第1款及第6款分別約定：「服務項目：一、乙方(即本件原告)應協助甲方(即雇主鄭君)瞭解辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進、接續聘僱或管理等有關法令、應辦理手續、辦理期限及費用等。……六、乙方協助甲方辦理外國人之離境、遞補、展延及管理事宜。」，足認原告受鄭君委任辦理聘僱外國人事宜包含離境在內。觀諸原告與鄭君所簽署之終止委任契約書載明雙方同意自112年5月6日起終止委任契約等情，有終止委任契約書(本院卷第21頁)在卷可佐，且原告於本院開庭時自承於112年5月3日已收受廢聘許可函等語（本院卷第56頁），核與送達證書所載送達日「112年5月3 日」相符（訴願卷第49頁），是原告於112年5月3日收受廢聘許可函當時，其與鄭君間委任契約仍然存在，足認原告於 112年5月6日終止委任之前仍屬受鄭君委任辦理G君聘僱業務之仲介。　3.細繹廢聘許可函之內容，載明：「主旨：自112年4月16日( 即鄭君與G君聘僱關係終止日)起，廢止109年8月13日函核准臺端所聘僱外國人G君之聘僱許可，臺端應於本函送達後14 日內至公立就業服務機關辦理外國人轉換雇主或工作；或擇由臺端徵詢外國人同意後，於上開期限內為辦理手續並使其出國。說明：……臺端未於規定期間內使其出國，即違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第69條第2項規定，應依就業服務法第57條第9款及第67條第1項規定處6萬元以上30萬元以下罰鍰。……附註：本案係委任恩翔人力資源有限公司辦理」等情，有廢聘許可函（訴願卷第48頁）在卷可稽，足認該廢聘許可函已載明鄭君應於112年5月17日前至公立就業服務機關辦理外國人轉換雇主或工作或於上開期限內為辦理手續並使其出國，及違反上開規定之法律效果。如前所述，原告於 112年5月6日前既仍受鄭君委任處理G君聘僱(含離境)事宜，其既已於112年5月3日收受廢聘許可函，自應將該廢聘許可函之內容及違反之法律效果如實告知鄭君，以使鄭君得以知悉其應於112年5月17日前協助G君出國，惟原告未將上開事項內容告知鄭君（本院卷第58頁），而違反告知義務，G君因而遲至112年5月30日始離境，致使雇主鄭君違反就業服務法第57條第9款等規定。是以，被告審認原告第一次因過失違反就業服務法第40條第1項第15款規定，乃依同法第67條第1項規定，以原處分裁處原告法定最低額6萬元罰鍰，於法有據。㈣、至原告所執前詞主張其與鄭君間之委任契約已終止，且鄭君亦未再支付仲介服務費，其已無義務協助處理G君出境事宜等語。惟查，原告為專業之私立就業服務機構，自應熟稔聘僱外國人之就業服務相關法令，其受雇主委任辦理外國人聘僱等相關業務，並受有報酬，即應盡善良管理人之注意義務，本其專業知識為雇主詳加說明，提供法令諮詢服務，並依法妥為處理受任事務，避免雇主因不諳法令而違法。原告於 112年5月3日收受廢聘許可函至112年5月6日委任契約終止前，因未善盡告知義務，致鄭君因而違反就業服務法第57條第 9款等規定，已如前述，實難以原告與鄭君於112年5月6日已終止仲介服務契約為由，而解免其違反行政法上義務之責。至原告於仲介服務契約存續期間內，本應善盡受任事務，倘鄭君有積欠仲介服務費，核屬原告與鄭君間民事上債務不履行，原告宜另循民事訴訟程序救濟，亦不得以鄭君拒付仲介服務費為由而免除其應善盡之告知義務(即通知鄭君有關廢聘許可函之內容及違反之法律效果)。㈤、綜上所述，原告受雇主鄭君委任處理G君聘僱事宜，而有未善盡告知義務，致使雇主鄭君違反就業服務法第57條第9款等規定，被告以原告第一次因過失違反就業服務法第40條第1 項第15款規定，依同法第67條第1項規定，以原處分裁處法定最低額6萬元罰鍰，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，不予一一論述，併此敘明。七、結論：原告之訴無理由。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　法　官　黃子溎一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日書記官佘筑祐

2025-03-11

TPTA-113-簡-419-20250311-1

訴

臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 111年度訴字第1396號 113年12月19日辯論終結原告全球人壽保險股份有限公司代表人林文惠訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師戴丞偉律師被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人劉師婷律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國11 1年9月8日府訴一字第1116084015號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告起訴後，原告代表人由彭騰德變更為林文惠，茲據變更後之代表人林文惠具狀聲明承受訴訟（本院卷二第345頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告經營人身保險業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。被告於民國110年12月28日實施勞動檢查，經檢視原告提供之出勤紀錄，查得原告未經全球人壽保險股份有限公司企業工會（下稱企業工會）或勞資會議同意，使勞工廖秀莉於110年10月1日、4日、6日至8日、12日至15日、19日、20日、22日、26日至29日於正常工作時間外有延長工時之情事，涉違反勞基法第32條第1項規定。被告爰以111 年3月4日北市勞動字第11160381471號函檢送勞動檢查結果通知書予原告，命其立即改善，並通知原告陳述意見。經原告以書面陳述意見後，被告審認原告第1次違反勞基法第32 條第1項規定，且為依法辦理公司登記或商業登記，實收資本額超過新臺幣（下同）1億元之甲類事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行為時違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次29等規定，以111 年4月21日北市勞動字第11160042271號裁處書（下稱原處分），處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。三、原告主張：　㈠原告於91年前即已取得員工同意實施延長工時：　　原告公司之同仁手冊，係原告就各種工作條件所制訂共通適用之規範，俾全體員工一體遵循，其性質上自屬工作規則，原告於87年前之同仁手冊中，即已訂有延長工時(加班)制度　　，內容包括原告因業務需要得要求員工加班、加班適用對象　　、加班時間、加班費計算方式及相關津貼等；嗣於87年間原告增修同仁手冊時，亦對原訂加班起算時間、加班時薪計算倍數、申請加班程序、加班時數上限等規定進行修訂；原告經主管機關於89年1月3日核備之工作規則第23條亦有延長工時之約定。而原告員工於任職時均有收受同仁手冊，於87年同仁手冊增修時，亦有收受同仁手冊增修條款。原告公司當時全體員工既均收受該同仁手冊，員工不僅明確以書面表示同意確實遵守該同仁手冊，且員工亦在仔細閱讀同仁手冊並了解其內容後，無異議繼續於原告公司提供勞務，並且依照同仁手冊所訂延長工時制度配合加班，參照最高行政法院10 6年度判字第300號判決見解，足認當時原告公司員工對於原告實施延長工時制度具有明示或默示同意。原告既於勞基法第32條第1項規定91年修訂前，即已依法完備實施延長工時制度之程序，則於修法後，縱令未再徵得工會或勞資會議之同意，原告實施延長工時制度，仍屬適法。　㈡勞基法於91年12月25日修法後，原告在95年全球人壽保險股份有限公司產業工會（下稱產業工會）成立前，即已取得勞資會議決議同意延長工時，應無庸再取得產業工會之同意：　勞基法於91年12月25日修法後，原告特成立勞資會議，並於 94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議，該次勞資會議即決議同意實施延長工時，以便符合修正後勞基法規定之要求，此經臺北市政府以95年1月5日府勞二字第09460453000號函（下稱95年1月5日函）同意備查在案。原告於產業工會（於 95年1月17日成立）及企業工會（於106年1月13日成立）均尚未成立前，既已取得勞資會議同意實施延長工時，依行政院勞工委員會（於103年2月17日改制升格為勞動部，下同） 101年11月27日勞動2字第1010088029號函釋（下稱101年11 月27日函釋）及勞動部107年6月21日勞動條3字第107013088 　　4號函釋（下稱107年6月21日函釋）意旨，原告即無庸另再取得工會同意。原處分之認定顯與上開函釋之意旨有違，違反行政自我拘束原則、誠信原則之禁反言原則與信賴保護原則，原處分顯屬違法，應予撤銷。　㈢原告產業工會成立後，企業工會成立前，原告即已取得勞資會議決議、產業工會同意延長工時：　原告產業工會實際上並無運作、無財產、會員僅剩1人，無依章程運作之可能，並不具備工會之實質要件，而非具有法律上意義之工會，已無法依法運作，陷於名存實亡狀態。此際原告事業單位內仍屬於「無工會」之狀態，有關員工延長工時部分，應適用勞基法第32條第1項規定，以取得勞資會議同意為準，於此期間內，勞資會議已多次同意延長工時並反覆確認在案；況原告亦已於勞資會議中反覆多次取得產業工會同意延長工時，而完備勞基法第32條第1項所定程序。該同意並未附期限，故原告得繼續合法實施延長工時，並不受嗣後企業工會於106年1月13日成立之影響，亦無須再另行取得企業工會對於延長工時之同意。　㈣原告企業工會於106年1月13日成立後，會員人數僅佔原告員工人數約1%，不具代表性，非勞基法第32條第1項所稱之「　　工會」，原告經勞資會議同意後，即得合法實施延長工時：　　原告企業工會之工會會員人數最高36人，僅佔原告所僱員工人數(2,856人)之比例約1%，依大法官之見解，不具代表性　　，則原告企業工會顯然欠缺代替全體員工決定是否同意延長工時之代表性，原告企業工會並不該當勞基法第32條第1項所稱「工會」。是縱令在原告企業工會成立後，在勞基法第 32條第1項規定之解釋適用上，應屬於「無工會」狀態，原告依勞基法第32條第1項後段，經勞資會議同意後即得合法實施延長工時。　㈤被告曾於107年12月21日以原告涉違反勞基法第32條第1項為由，於作成裁罰處分前，依法通知原告陳述意見，原告提出勞動部101年11月27日函釋敘明原告應係合法實施延長工時　　，並無違反勞基法第32條第1項規定，被告在經原告書面陳述意見後，即肯認原告確無違反勞基法第32條第1項之情事　　，而未予裁罰。被告更於109年間主動、明確表示：依據實務見解，原告係合法實施延長工時、符合勞基法第32條第1 項規定。原告因信賴被告前揭行為，認知自己應符合勞基法第32條第1項規定，始繼續實施延長工時。嗣被告因工會不斷提出檢舉，始遽然變更見解、改為認定原告違反勞基法第 32條第1項，已違反誠信原則、信賴保護原則等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　四、被告則以：　　　㈠原告製作之同仁手冊內容僅說明公司當時之加班制度；且在同仁手冊之簽收記錄上亦僅有「我已收到全球人壽『同仁手冊』乙冊。」、「同仁於全球人壽任職期間之權利與義務，請詳加閱讀，並確實遵守」等語，難以證明原告已徵得「個別勞工」之同意延長工時；加以同仁手冊係由資方印製，易使勞方陷於被動接受資方所提同仁手冊之情境，原告自不得援引勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號令之內容　　，逕自解釋原告員工對於延長工時制度具有明示或默示同意　　。又觀之原告89年之工作規則第23條規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後　　，得將本規則第21條第1項所定之工作時間延長之。……」可知，原告僅係將91年修正前之勞基法第32條第1項規定訂入工作規則當中，但仍不否認延長工時仍應取得工會或勞工同意，始為適法。然而，原告雖已訂有上開工作規則，但始終並「未」取得個別勞工同意延長工時。是以，原告主張顯無理由。　㈡原告產業工會於95年1月17日成立，迄至經臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）106年4月11日106年度法字第39號裁定解散前，該產業工會仍存續中，原告自應依勞基法第32條第2 項規定取得產業工會之同意，方能實施延長工時之制度。縱認為原告已取得勞資會議之同意實施延長工時制度，然原告於101年11月27日標售取得國華人壽保險股份有限公司（　　下稱國華人壽公司），並於102年3月概括承受該公司全體保戶及業務，繼續聘用2,300名員工、該員工人數占國華人壽公司總員工數87%，足證原告在合併國華人壽公司前後，員工人數有顯著變動與增加，依勞動部107年6月21日函釋，原告欲採行彈性工時或延長工作時間時，即有重行徵得工會或勞資會議同意之必要。惟原告提出之103年3月5日第3屆第9 次勞資會議記錄、104年9月21日第4屆第3次勞資會議記錄、 105年12月26日第4屆第8次會議記錄，內容均未見有針對延長工作時間之立案，顯「未」能證明原告已經由勞資會議同意通過原告得使勞工延長工作時間。足見原告並「未」取得產業工會之同意，泛言已取得勞資會議同意等語，顯屬無據　　。　㈢原告企業工會成立後，企業工會曾於108年1月29日召開108年第1次臨時會員大會提案並同意延長工作時間相關議案，　　該議案經民事判決認定該次會員大會決議無效確定在案。是以，原告在未取得企業工會之同意下，在勞工逾正常工作時間後，仍使勞工繼續工作而有延長勞工工作時間之事實，即屬違反勞基法第32條第1項規定。況縱如原告所稱企業工會屬於無工會狀態，僅須取得勞資會議同意延長工時即為已足　　，然被告提出之106年3月20日第4屆第9次勞資會議記錄、10 7年3月19日第4屆第13次勞資會議記錄，以及107年6月19日第4屆第14次勞資會議記錄中，均未見有針對延長工作時間之立案，未能證明原告已經由勞資會議同意通過原告得使勞工延長工作時間。是以，原處分認定事實並無違誤等語，資為抗辯。　㈣並聲明：原告之訴駁回。五、前揭事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有原告員工110年7月1日至10月31日出勤明細、原處分及訴願決定(原處分可閱卷第1-8、372-377、987-1004頁)等件附卷可稽，洵堪認定。六、本院之判斷：　㈠按勞基法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」第30條第1 項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。　　」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1 項、……第32條、……規定。」第80條之1規定：「（第1項　　）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」可知，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，無工會時，始例外委由勞資會議行之　　。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。　㈡又勞動部107年6月21日函釋：「……二、復查本法91年12月25 日修正條文公布施行前，無工會組織之事業單位欲依本法第 30條之1規定辦理者，應徵得全體事業單位受僱勞工半數以上同意；無工會組織之事業單位分支機構欲分別實施者，應徵得該分支機構之受僱勞工半數以上同意。本法91年12月25 日修正條文公布施行後，事業單位原已依上開修正前規定辦理者，仍屬適法。惟事業單位嗣後如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動，致原同意人數未足半數以上，應自未有勞工半數以上同意之日起，依上開條文修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。……三、本部104年6月26日勞動條3 字第1040131200號函及本部改制前行政院勞工委員會101年1 1月27日勞動2字第1010088029號函（如附），自即日停止適用。」勞動部上述函釋係基於勞動主管機關職權為下級機關在執行職務時所為之解釋，性質上屬行政規則，其內容係闡明法規之原意，核與勞基法第32條第1項規定意旨相符，被告自得予以援用。　㈢原告未取得勞資會議或企業工會之同意，使員工於延長工時內提供勞務，違反勞基法第32條之規定：　　⒈經查，原告經營人身保險業，為勞基法之行業。被告於110年 12月28日實施勞動檢查，查得原告有未經企業工會或勞資會議同意，使勞工廖秀莉於110年10月1日、4日、6日至8日　　、12日至15日、19日、20日、22日、26日至29日於正常工作時間外延長工時之情事，違反勞基法第32條第1項規定，乃以原處分處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名　　、處分期日、違反條文及罰鍰金額等情，有前揭證據資料可稽，為可確認之事實。　⒉原告雖主張其於91年前即已取得員工同意實施延長工時云云　　，並提出公司之同仁手冊、部分員工簽收同仁手冊之收據、工作規則等件（甲證1至甲證5）為憑。惟觀諸原告所提出之同仁手冊，其內容僅說明公司當時之加班制度；而同仁手冊之簽收記錄上亦僅有「我已收到全球人壽『同仁手冊』乙冊　　。」、「同仁於全球人壽任職期間之權利與義務，請詳加閱讀，並確實遵守」等語；且該等同仁手冊係由原告單方所印製，勞方僅係被動收受，要難據此認為業經勞工同意延長工時。又依原告經主管機關於89年1月3日核備之工作規則第23 條：「本公司因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意　　，並報當地主管機關核備後，得將本規則第21條第1項所定之工作時間延長之。……」（本院卷一第264頁）之規定可知，原告僅係將91年修正前之勞基法第32條第1項規定訂入工作規則內，且明文約定原告如需要勞工延長工時，應經工會或勞工同意，尚難僅憑原告工作規則有此規定，遽謂原告之勞工已同意延長工時。準此，原告主張其於91年前即已取得員工同意實施延長工時云云，自不足採。另原告前開工作規則固經主管機關以89年1月3日府勞一字第8809516000號核　　備在案（本院卷一第259頁），然此與原告使勞工延長工時應經工會或勞工同意無涉。原告稱被告於89年間已核備原告工作規則，現今卻認為原告違反勞基法第32條第1項規定，違反法律不溯及既往、行政自我拘束原則、禁反言原則與信賴保護原則云云，亦不足採。　⒊原告又主張其於勞基法91年12月25日修法後，在95年原告產業工會成立前，已於94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議決議同意實施延長工時，並經臺北市政府以95年1月5日函同意備查在案，依勞動部101年11月27日函及107年6月21日函釋意旨，縱令原告產業工會或企業工會成立，原告實施延長工時仍符合勞基法第32條第1項規定云云，惟查，原告僅提出臺北市政府95年1月5日函就94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議同意備查，並未提出該次會議紀錄內容，無從得知延長工時議案是否經該次勞資會議同意。是原告上揭主張，自難憑採。另勞動部101年11月27日函已經該部以107年6月2 1日函釋停止適用在案，原告仍執已廢止之函文，為上開之主張，要不足採。　⒋原告復主張產業工會成立後，企業工會成立前，原告即已取得勞資會議決議、產業工會同意延長工時云云，並提出原告 103年3月5日第3屆第9次勞資會議紀錄、104年9月21日第4屆第3次勞資會議紀錄、105年12月26日第4屆第8次勞資會議紀錄（甲證21至甲證27）及106年3月20日第4屆第9次勞資會議紀錄（甲證12）為憑。查觀之上開勞資會議紀錄內容，會議僅以「修訂同仁手冊」之方式提案，而同仁手冊內容亦僅係有關原告內部加班如何申請、加班工時上限、加班費如何計算等相關內容，並由原告人力資源處報告、討論修正原因及修正內容，與會代表均表無其他意見而通過，卻未見有依勞基法規範要求而提案討論延長工時之議案，更未見有任何勞工同意延長工時之討論、表決及決議，遑論同仁手冊係由原告單方印製，勞方僅能被動接受。是原告之前揭勞資會議紀錄，均無法能證明原告已經由勞資會議通過得使勞工於延長工作時間內提供勞務一事。是原告上揭主張，並無可採。又原告主張產業工會理事長張業宇有以工會代表身份參加上開勞資會議，縱令被告認為產業工會成立迄至解散之期間，原告延長工時仍須取得產業工會之同意，原告亦已於勞資會議中反覆多次取得產業工會同意延長工時，完備勞基法第32條第1項程序云云。惟查，證人張業宇到庭具結證稱，原告公司並沒有和我們討論到延長工時的事情，只是因為法令修正及基本薪資提高，所以同仁手冊有作修正，該等會議（即前開104年、105年及106年之勞資會議，下同）均只是原告向我們說明，並沒有要同仁舉手表決是否同意延長工時這件事　　。由於同仁手冊之修正係因法令之修正，提出議題的人只是在說明修正的內容，解釋法令而已。身為勞工的我們哪能去挑戰法令，所以就這3次的會議，我沒有提出意見，印象中沒有任何勞方代表對於加班制度有反對意見等語綦詳（本院卷二第458-464頁）。由證人張業宇之前開證述可知，前揭之勞資會議僅係討論同仁手冊之修正，會議中並無要同仁舉手表決是否同意延長工時一事。準此，原告主張已於勞資會議中反覆多次取得產業工會同意延長工時，完備勞基法第32 條第1項程序云云，誠難採取。另證人盧憶佳到庭具結證稱　　：有討論延長工時這件事情，開會時主席會將這些議案以投影片方式呈現在會議中，提出議題之部門或同仁就會向我們解說議題內容，大家都會開始討論，如果有意見都可以提出來。我印象中自我擔任勞方代表以來，有關員工延長工時的議題並不限於這3次會議，蠻多次會議都有討論員工延長工時。印象中沒有人反對員工延長工時的議題。我如果對於議案有不同意見，我會提出反對意見。而我確實也有曾經在勞資會議中對其他議案提出反對意見。對於同仁手冊有關加班的議案，我是同意的。印象中沒有任何勞方代表對於加班制度有反對意見等語（同上頁）；證人李佳蒨到庭具結證稱：我對於這3次勞資會議有討論同仁手冊乙事是有印象的，每次會議並不一定都會有將議題投影在會議中，但是這3次會議因為同仁手冊修正比較多，所以有用投影說明。會議內容是由提議題之部門同仁出面說明修正內容，並詢問大家有沒有意見。我們是針對同仁手冊一條一條討論，印象中討論時沒有人提出反對意見，針對於延長工時我們是因為法令修改有討論加班費如何計算等問題，但是因為我認為大家是同意加班的，只是針對加班費如何計算想要瞭解。如果對於議案有反對的想法，我會提出反對意見。對於修正員工手冊的這個議案，我是沒有提出反對意見。印象中沒有任何勞方代表對於加班制度有反對意見等語（同上頁）。由證人盧憶佳及李佳蒨之上開證述可知，其等個人固然同意加班，然其等亦明確陳述前開104年、105年及106年之勞資會議討論內容均係就議案內容而為討論，而前開104年、105年及106年之勞資會議均無「勞工是否同意延長工時」之議案，則該議案自當未在該等勞資會議中予以討論、表決。是依證人張業宇、盧憶佳及李佳蒨之證述，均無法證明原告使勞工延長工時一事，有經工會或勞資會議同意甚明。是原告上揭主張，並無可採。　⒌原告另主張原告企業工會於106年1月13日成立後，會員人數僅佔原告員工人數約1％，依司法院釋字第807號解釋之大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠協同意見書之見解，不具代表性　　，非勞基法第32條第1項所稱之「工會」，原告經勞資會議同意後，即得合法實施延長工時云云。查原告雖以司法院釋字第807號解釋之大法官(黃虹霞大法官提出蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入)協同意見指出「企業工會」之代表權及代表性疑義，主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，惟該意見書之內容僅係部分大法官之見解，既非最後通過之決議文，已難採為憑據。再者，觀諸勞基法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件　　，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1 項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將「經勞資會議同意」列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督(最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照)。基此以論，原告此部分之主張，核無足採。此外，原告並未提出其業經工會同意勞工延長工時之相關證據，以證明其使勞工於正常時間外延長工時符合勞基法第32條第 1項所規定之法定程序，則被告認定原告有未經工會同意，使勞工於正常時間外延長工時之違法行為，違反勞基法第32 條第1項規定，於法核無違誤。　⒍至原告主張被告曾於107年12月21日以原告涉違反勞基法第32 條第1項規定，於作成裁罰處分前，通知原告陳述意見，原告陳述意見時提出勞動部101年11月27日函，說明原告應係合法實施延長工時，被告肯認原告未違反勞基法第32條第1 項規定，而未予裁罰。今因工會不斷提出檢舉，遽然變更見解，認定原告違反勞基法第32條第1項規定，已違反誠信原則、信賴保護原則云云。按「信賴保護原則」，係指行政處分雖有瑕疪，但相對人或關係人對其存續已有信賴，而行政機關之事後矯正，將因此增加其負擔者，即不得任意為之之謂。如行政機關有怠於行使權限，致使人民因個案違法狀態未排除而獲得利益情形，並非行政機關所為行政處分之存續使人民產生信賴，自無信賴保護原則之適用（最高行政法院 92年度判字第275號判決意旨參照）。是以，被告對原告於1 07年10月份涉有違反勞基法第32條第1項規定之行為未予裁罰，係屬消極不作為，原告因此違法狀態之行為未排除而獲得利益情形，並非被告所為行政處分之存續使人民產生信賴。是以，原告尚不得主張因被告怠為裁罰處分，致其因上開個案違法狀態未排除獲得利益，進而主張先前未予裁罰之錯誤個案引起信賴，要求被告往後均需續予沿用違法方式處理相關案件。　㈣行政罰法第7條第1項明定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」所謂故意係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意；所謂「過失」，指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生。查原告為人身保險業者，經營多年且聘僱大量員工，就勞基法有關延長工時之規定，知之甚詳，此觀諸其曾多次召開勞資會議討論加班制度即明。然其前因未經原告企業工會同意，使勞工劉佩奇、陳彥樺、莊雅玲及戴冠如等人（下稱劉佩奇等4人）於108年6月至7月間於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經臺中市政府以109年5月1日府授勞動字第1090101195號裁處書裁處罰鍰3萬元在案。嗣原告又使勞工劉佩奇等4人再度於 109年6月至8月於正常工作時間外延長工作時間，經臺中市政府審認原告未經企業工會同意，使劉佩奇等4人於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，再以109年12月10日府授勞動字第1090298777號行政裁處書，處原告罰鍰4萬元，並公布原告名稱、負責人姓名。詎原告復未經原告企業工會同意，又使勞工廖秀莉於110年10月間於正常工作時間外延長工作時間，具有違反勞基法第32條第 1項規定故意至明。揆諸首揭法文，原處分以原告違反上開條項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行為時違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次 29等規定，裁處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，自屬有據。七、綜上所述，原告主張均無可採。原處分認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告仍執前詞，請求判決如前述之聲明，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22 　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2025-01-22

TPBA-111-訴-1396-20250122-2

上

最高行政法院

職業安全衛生法

最高行政法院裁定 113年度上字第90號上訴人臺北市政府環境保護局代表人徐世勲訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師被上訴人臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人沈栗安陳宣諭上列當事人間職業安全衛生法事件，上訴人對於中華民國112年1 1月30日臺北高等行政法院111年度訴字第635號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、按對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。依同法第243條第 1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第24 3條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院大法官解釋或憲法法庭裁判，則為揭示該判解之字號或其內容。如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人為公共行政業中從事垃圾等清運處理之工作場所之事業，適用職業安全衛生法(下稱職安法)，上訴人所屬士林區清潔隊社子班隊員黃志昌、黃祖國與謝豐任，於民國110年8 月13日上午，在臺北市士林區延平北路9段島頭公園清運雜草、垃圾完畢後，由黃志昌駕駛編號93-598號垃圾壓縮車( 下稱系爭車輛)搭載清運之雜草、垃圾離開。嗣經謝豐任電話通知因黃祖國於清運垃圾過程中遺失手機，疑掉入垃圾車斗內，黃志昌於是在110年8月13日上午8時45分許，駕駛系爭車輛返回島頭公園，由黃志昌於路邊操作垃圾壓縮車斗，　　讓黃祖國尋找手機是否掉落於系爭車輛內。黃志昌操作車斗先將雜草、垃圾排出，因有樹枝卡在車斗及車體間隙，致車斗無法順利閉合，乃再開啟車斗升至一定高度後，聽聞黃祖國說「好」，黃志昌誤認已完成清除，未注意當時黃祖國已經側身進去車體要排除卡住的樹枝，即貿然將上升中車斗降下，致生黃祖國胸部遭車斗夾傷之職業災害，並送醫住院治療(下稱系爭事故)。經被上訴人所屬臺北市勞動檢查處於11 0年8月19日及27日派員前往士林區清潔隊實施檢查，認定上訴人使所僱勞工操作垃圾壓縮車斗，現場未規定固定信號，並指定指揮人員負責指揮，違反職業安全衛生設施規則(下稱職安設施規則)第54條及職安法第6條第1項第1款等規定，致生黃祖國胸部遭車斗夾傷之職業災害(住院1日以上)。被上訴人乃審認上訴人屬甲類事業單位，對於機械開始運轉有危害勞工之虞者，應規定固定信號，並指定指揮人員負責指揮，雖非故意，但屬應注意能注意而未注意之過失，依職安法第43條第2款、第49條第1款及第2款、行為時違反職安法及勞動檢查法案件處理要點第8點第1款、臺北市政府處理違反職安法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次6等規定，以1 10年11月1日北市勞職字第11061125221號裁處書（下稱原處分），處上訴人新臺幣6萬元罰鍰，並公布上訴人名稱及負責人姓名。上訴人不服，循序提起行政訴訟，並聲明：先位聲明：訴願決定及原處分均撤銷；備位聲明：1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。2.確認原處分關於公布上訴人名稱及負責人姓名部分為違法。經原判決駁回後，提起本件上訴。三、上訴人對原判決提起上訴，主張略以：職安法第6條第1項第 1款規定應限於雇主之作業場所，系爭事故發生地點並非作業場所，原判決對職安法第6條第1項第1款及第5款規定之解釋明顯有誤；上訴人所制定之職業安全衛生工作守則並無疏漏，原判決有違反論理、經驗法則及理由不備之情事。又原判決忽視隊員黃祖國及謝豐任已向駕駛黃志昌進行發出信號及指揮，即認定現場未有指揮事實，並認此與系爭事故間有相當因果關係，且本件並不適用職安設施規則第54條規定，原判決有適用法規錯誤及理由不備之違法。原處分未審酌系爭事故發生之主因純係勞工個人不安全行為所導致，非屬上訴人工作場所設備不足或管理欠缺所致，及上訴人主觀是否具故意過失等可歸責性，有裁量怠惰之違法，原判決未加以糾正，亦有適用法規錯誤、理由不備之違誤等語。雖以原判決違背法令為由，惟核其上訴理由，無非以其主觀見解，就原審已論斷及指駁不採者，復執陳詞為爭議，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，泛言原判決違背法令或理由不備，而非具體表明合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之事實，難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首揭規定及說明，應認其上訴為不合法，應予駁回。四、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳法官林秀圓　　　　　　　　　　　　法官　林惠瑜法官　梁哲瑋法官　李君豪以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高玉潔

2025-01-16

TPAA-113-上-90-20250116-1

訴

臺北高等行政法院

有關就業服務事務

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第603號 113年12月5日辯論終結原告曹𦓻峸被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人洪玉茹何芳純參加人上海商業儲蓄銀行股份有限公司代表人李慶言訴訟代理人蔡金伶律師林冠瑛律師上列當事人間有關就業服務事務事件，原告不服臺北市政府中華民國112年3月29日府訴三字第1126080369號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告於民國83年8月16日起任職於參加人，擔任債權資產管理處（下稱債管處）法務催理資深專員。原告主張其於111年6月7日向參加人人力資源處（下稱人資處）投送履歷，應徵信用卡中心法務催收資深專員職缺（下稱系爭職缺），111年6月17日接到應徵單位主管蔣克祥電話聯繫，告知因原告年齡（年滿45歲未滿65歲）過大不適任該職缺。原告認其遭參加人年齡歧視，遂於111年10月26日向被告提出就業歧視申訴書，主張參加人因年齡歧視阻卻原告參加甄選。經被告於111年11月7日及9日分別訪談原告、參加人之受任人葉人瑋、林冠瑛、蔣克祥，並製作訪談紀錄。嗣被告就業歧視評議委員會於111年12月19日第4屆第5次會議評議後決議，並作成就業歧視評議委員會審定書（下稱原處分）　　，認定參加人違反中高齡者及高齡者就業促進法(下稱中高齡就業法)第12條第1項（年齡歧視）規定不成立。被告乃以 111年12月28日北市勞就字第1116090951號函檢送原處分予原告。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：原告應徵參加人信用卡中心之系爭職缺，遭該單位主管蔣克祥以「年齡超過55歲」為由剔除；直至接獲原處分始知參加人以原告未通過書審而錄取趙員。原告曾任職信用卡中心，對趙員相關背景資歷略為知曉，趙員未曾從事法務催收實務作業、甫接觸消債業務，如何能建立行政事務制度、作業流程管理、督導法催程序進行、催收教育訓練？而原告於參加人總公司債管處有21年法務催收作業之經歷，符合系爭職缺負責之業務，及人資處公告之專業條件。參加人因原告逾55歲，遂不採相關職缺能力，僅以信用卡資歷評比，使原告受不平等對待，明顯係年齡歧視等語。並聲明：⒈ 訴願決定、原處分均撤銷。⒉被告應就原告111年10月26日之申請，作成中高齡就業法第12條年齡歧視成立之行政處分。三、被告則以：原告主張參加人面試主管蔣克祥以電話聯繫告知其不應應徵系爭職缺，通常不錄取年紀大之員工；參加人則主張僅告知信用卡中心業務對於原告過於久遠，系爭職缺內容不適合原告，因蔣克祥與原告熟識故僅係聊天時談及個人退休計畫，然並未以年紀為由拒絕原告本次應徵。雖對話談及退休計畫為雙方不爭，惟針對電話聯繫內容雙方說法差距甚鉅，且無相關事證可稽，尚難採認何方所述為實。又參加人主張本次出缺之系爭職缺因需帶領及指導轄下經辦人員推動業務，需熟稔信用卡中心業務及該中心系統，能於任職後立即上手業務，而原告未通過書審原因係因信用卡中心資歷短，計約2.8年，且多年未接觸該中心業務，無領導統御及覆核經驗、無信用卡催收經驗且無接觸過信用卡系統，其現職業務除更生及清算，其他業務均與信用卡中心業務無關，錄取之趙員於信用卡中心年資已24年，為8名應試者年資最高，曾任催收業務且有擔任主管經歷，故擇定錄取，而未給予原告面談機會。參加人並提出與原告同未通過書審者尚有 2名，該3人未通過原因均係缺乏信用卡中心業務經驗及信用卡中心年資短，即未通過書審者之信用卡中心年資相較通過書審者顯有差距等相關資料，故被告認為參加人之主張尚屬可採。再者，與原告同未通過書審之2名應試者非中高齡者　　，而另有2名中高齡者進入面談，該職缺錄取者趙員年齡為4 9歲，同屬中高齡者，據此尚難謂徵選審查標準與年齡因素相關。參加人擇定錄取人員之審查標準以其職位說明書所提職缺需求與專業項目內容為考量，依該職位所需能力擇定合適人選，屬人事管理權之行使，書審與甄選過程未查論及年齡一事，故原告未通過書審一事，難認與其年齡有關。本件尚無積極事證可證參加人因年齡歧視而未通過原告之書審，故評議參加人違反中高齡就業法第12條第1項(年齡歧視)規　　定不成立等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。四、參加人略以：依原告應徵系爭職缺之職位說明書所載「基本教育程度/相關經驗最低標準」等內容，以及各應徵人員面談評分表所載內容，均與年齡無關。趙員與原告同屬中高齡就業法第3條第1項規定之中高齡者，又與原告同未通過書審之2名應試者，均非中高齡者，足證參加人選任標準與年齡無關。原告就其經歷與系爭職缺其他應試者之經歷相較，應　　與本件年齡歧視之爭議無關。原告所陳有偏頗之嫌，屬其主觀認知，應非可採。再按111年6月17日原告與蔣克祥通話錄音光碟內容可知，純屬閒聊及討論退休計畫，且原告與蔣克祥為同年任職之舊識，互相關懷近況應屬人之常情，原告將之解為年齡歧視，顯不可採等語。並聲明：駁回原告之訴。五、前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有原告11 1年10月26日就業歧視申訴書及附件（原處分卷一第11-19頁）、111年11月7日原告訪談紀錄（原處分卷一25-26頁）、1 11年11月9日參加人訪談紀錄（原處分卷二第14-16頁）、被告就業歧視評議委員會111年12月19日第4屆第5次會議紀錄及簽到表（原處分卷二第1-13頁）、原處分(原處分卷一第3 2-39頁)及訴願決定(原處分卷一第1-9頁)等件在卷可稽，此部分之事實，堪以認定。六、本院之判斷：　㈠應適用之法規：　⒈中高齡就業法：　⑴第1條規定：「（第1項）為落實尊嚴勞動，提升中高齡者勞動參與，促進高齡者再就業，保障經濟安全，鼓勵世代合作與經驗傳承，維護中高齡者及高齡者就業權益，建構友善就業環境，並促進其人力資源之運用，特制定本法。（第2項　　）中高齡者及高齡者就業事項，依本法之規定；本法未規定者，適用勞動基準法、性別工作平等法、就業服務法、職業安全衛生法、就業保險法、職業訓練法及其他相關法律之規定。」　⑵第2條規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府 ……。」　⑶第3條規定：「本法用詞，定義如下：一、中高齡者：指年滿 45歲至65歲之人。二、高齡者：指逾65歲之人。三、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資之人。四、求職者：指向雇主應徵工作之人。五、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」　⑷第4條第1款規定：「本法適用對象為年滿45歲之下列人員：一、本國國民。……」　⑸第12條規定：「（第1項）雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。（第2項）前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待：一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。二、教育、訓練或其他類似活動。三　　、薪資之給付或各項福利措施。四、退休、資遣、離職及解僱。」　⑹第14條規定：「求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。」　⑺第15條規定：「（第1項）求職或受僱之中高齡者及高齡者發現雇主違反第12條第1項規定時，得向地方主管機關申訴　　。（第2項）地方主管機關受理前項之申訴，由依就業服務法相關規定組成之就業歧視評議委員會辦理年齡歧視認定。　　」　⒉就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」第6條第4項第1款規定：「直轄市、縣（市）主管機關掌理事項如下：一、就業歧視之認定。」　⒊就業服務法施行細則第2條規定：「直轄市、縣（市）主管機關依本法第6條第4項第1款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」　⒋行為時（108年6月5日修正、9月1日生效）臺北市政府勞動局就業歧視評議委員會作業要點：　⑴第1點規定：「臺北市政府勞動局（以下簡稱本局）為保障轄內國民就業機會平等，避免雇主對求職人或所僱用員工有歧視行為，而造成不公平待遇，特依就業服務法施行細則第2 條規定，設臺北市政府勞動局就業歧視評議委員會（以下簡稱本會），並訂定本作業要點。」　⑵第2點規定：「（第1項）本會置委員13人至16人，召集人由勞動局局長兼任，其餘委員由本府就下列有關人員聘（派）兼之：㈠社會局代表1人。㈡勞動局代表1人。㈢臺北市女性團體代表2人。㈣臺北市勞工團體代表2人。㈤身心障礙團體代表 1人。㈥原住民團體代表1人。㈦臺北市雇主團體代表2人。㈧法律、勞政或社政相關領域之學者專家4人。㈨其他社會人士代表1人。（第2項）前項委員任期2年，任期屆滿得續聘（派）之；任期內出缺時，得補行遴選（派）至原任期屆滿之日止。（第3項）外聘委員任一性別以不低於外聘委員全數4分之1為原則。全體委員任一性別比例應佔全體委員總數3分之 1以上。」　⑶第3點規定：「本會之任務如下：㈠有關就業歧視行為之認定或消除歧視之建議事項。……」　⑷第4點第2項規定：「本會會議應有2分之1以上委員親自出席始得開會；經出席委員過半數同意，始得作成決議。開會時　　，得邀請有關機關或人員列席說明。」　⒌臺北市政府104年8月14日府勞就字第10434413800號公告：「 ……公告事項：一、本府將就業服務法施行細則第2條所定本府邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會之所有權限事項業務，自中華民國104年9月1日起，委任本府勞動局辦理，以該局名義執行之……。」　⒍依上開規定可知，雇主對求職或受僱之中高齡者(年滿45歲至 65歲之人)，不得以年齡為由予以差別待遇，而關於年齡歧視之特別、具體規定，包含因年齡因素為招募、甄試、進用、分發、配置、退休、資遣、離職及解僱之直接或間接不利對待。求職或受僱之中高齡者及高齡者發現雇主違反中高齡就業法第12條第1項規定時，得向地方主管機關申訴，由地方主管機關受理該申訴，並依就業服務法相關規定組成之就業歧視評議委員會辦理年齡歧視認定。又依中高齡就業法第 14條規定可知，求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，負舉證責任。　㈡被告就原告申訴事件之審理，已踐行法定程序：　　原告於83年8月16日起任職於參加人，擔任債管處法務催理資深專員。其於111年6月7日向參加人人資處投送履歷，應徵系爭職缺，同年6月17日接到應徵單位主管蔣克祥電話聯繫，告知因原告年齡（年滿45歲未滿65歲）過大不適任該職缺，原告遂認參加人有年齡歧視，予以差別待遇，疑涉違反中高齡就業法第12條第1項規定，於111年10月26日向被告提出申訴。經被告分別訪談原告、參加人之受任人葉人瑋、林冠瑛、蔣克祥，並製作訪談紀錄後，被告就業歧視評議委員會於111年12月19日召開第4屆第5次會議。依該委員會名冊所載，共計委員16人，由被告之局長任召集人，其餘委員由相關機關、女性團體、勞工團體、身心障礙團體、原住民團體、雇主團體、學者專家及其他社會人士等組成；又全體委員其中男性8位、女性8位；外聘委員其中男性7位、女性6位　　，外聘委員任一性別無低於外聘委員全數4分之1（13/4≒4 　　），且全體委員任一性別亦不低於全體委員全數3分之1（16 　　/3≒6），是本件就業歧視評議委員會之設置與組成符合上開規定。又該次會議有12位委員出席，已有過半數委員出席（ 16/2＝8），並經不包含主席在內之出席委員11位決議通過本案年齡歧視不成立，該會議之委員人數及出席人數，均符合上開臺北市政府勞動局就業歧視評議委員會作業要點之規定，且其依職權審酌確認參加人違規事實不成立，於法自無不合。　㈢原處分並無違誤，即參加人無違反中高齡就業法第12條之行為：　⒈原告主張其於111年6月7日向參加人人資處投送履歷，應徵系爭職缺，卻於111年6月17日接到應徵單位即信用卡中心主管蔣克祥電話聯繫，告知因其年齡過大不適任該職缺，且其最終未獲錄取，參加人顯係年齡歧視，乃向被告提出申訴　　。被告於111年11月9日訪談參加人之受任人葉人瑋、林冠瑛　　、蔣克祥，其等陳述略以：「依據111年11月3日補充說明函　　中職位說明書所開出的職缺，職缺為法務催收資深專員，職　　缺111年6月1日至111年6月8日進行公告，後續評選流程可參考補充說明函附件7，公司HR收受彙整同仁應徵的履歷提供給用人單位主管，徵才單位在收受應徵人員總表後10天工作日內，先以書面審查為主，雖本次職缺並無條件限制，書審　　標準仍主要以職位說明書中所述之職位需求為主，後續篩選出至少50%的人員進入面談階段，以用人單位決定為主，書審未通過人員以電話通知結果，告知未錄取之原因，後續通過人員即進行面談，面談完成後會將資料繳回人力資源處，後續人力資源處做人事調動及公告結果。」「職缺的職位需求重視覆核、教育訓練及指導功能，可參考職位說明書3至5 項最重要之工作職責部分第1、3、4項，職位需要帶領4位經辦及2位派遣人員，所以必須熟稔信用卡中心相關運作及報表，亦須指導經辦人員問題處理及跨組聯繫協調，督導催收所需的法務程序，順利收回債權降低逾放比率。用人單位選擇錄取人員之考量其一就是錄取人員需要有足夠之信用卡中心業務經驗，才能在接任後立即承接職位所賦予之任務，維持單位內必要業務運作。」「錄取者人員資料如補充說明函附件10，是原先任職在信用卡中心擔任行政管理資深專員之趙員，面談總共5位，主要考量是對信用卡業務的了解、信用卡系統之熟練度及內部業務流程之了解，職位本身需要帶領經辦人員及派遣人員進行信用卡催收案件法務催理行為，這部分是需要出庭、擬訴狀的流程，需要對於業務熟練及快速能讓業務推行之人員，因前一職位人員預計在111年7月份退休，銜接職缺人員需要能夠在7月時就能迅速承接該業務　　，面試人員中趙員做過信用系統開發案及任職過催收業務對催收業務了解，自93年6月1日起擔任行政管理資深專員，職稱為襄理，即為覆核主管，在信用卡中心營運管理組任職，管理行政管理專員及服務台人員，考量其在帶領人員部分是可以勝任的，加上其在86年5月2日進入本行就職，當時業務即為信用卡催收，直到其應徵職缺，在信用卡中心工作年資累計達24年多，故擇定趙員為第一順位錄取人員。趙員目前年紀為49歲為中高齡者。」「本次招募的職缺要負責信用卡中心的法務催收流程(包含寫訴狀、出庭、強制執行、消債　　條例的協商、調解、更生及清算)，銀行內更生及清算部分會委由債管處的同仁出庭，這部分就是目前所了解之申訴人（即原告，下同）業務，即為更生及清算係由申訴人執行，其餘信用卡中心業務部分與申訴人現職業務無直接關聯，債管處目前負責的是房屋貸款的催收案件，案件少金額大，信用卡中心處理的案件多且金額較少，處理方法不同，對於他的工作內容目前有連結關係的僅為更生及清算的出庭，而申　　訴人現職業務實際與本案職缺之職務內容是有很大差距的。　　」「申訴人在公告期間投履歷，以內部的職缺應徵系統投履歷……，申訴人履歷表請參附件7，未通過書面審查，111年6 月17日以電話聯繫通知申訴人該結果，申訴人信用卡中心業務經驗僅有2年多信用卡授權業務，是在他剛入行83年至86 年時接觸的，多年未接觸信用卡中心業務，且原先在信用卡中心做授權業務與信用卡中心之催收業務無關，與職缺所需經歷有差距，申訴人入行以來的所做工作經歷與本案職缺之職務需求交疊很少，且申訴人未有擔任主管之管理經驗。同時書審未通過尚有2名，是因為缺乏信用卡業務經驗，未錄取之原因與申訴人相同。」「（問：申訴人主張111年6月17 日信用卡中心面試官蔣克祥經理曾電話聯繫告知申訴人（　　略以):『不應應徵這個職位，他們通常不要年紀這麼大的，單位光今年度就有3個人退休，我已經超過55歲，無需工作得如此辛苦。』，請問貴公司之回應為?）聯繫內容主要是告知申訴人信用卡中心業務對於申訴人過於久遠，職缺內容不太適合申訴人，因同期進入銀行在信用卡中心工作本與申訴人熟識，後續聊天中提及自己兩年後要退休了，聊天問申訴人後續有什麼樣的退休計畫，申訴人回復說可能會再做一陣子，但並沒有說到因為年齡的關係不能夠應徵此職缺。」「（問：請問貴公司本次面試之中高齡者占比為何?請提供相關證明。）進入面談之5位人員有2名皆為49歲中高齡者，另外3位分別為43及44歲，亦鄰近中高齡。」「銀行近3年進用之中高齡者有38位，中高齡者員工在本行員工數中占比40 　　.2%，不會以年齡歧視為徵才條件，徵才之標準主要考量是工作性質所必需之專業能力跟相關經歷。」等語，有該訪談紀錄附卷足佐（原處分卷二第14-16頁）。由參加人之受任人上開訪談內容可知，系爭職缺之職位需求重視覆核、教育訓練及指導功能，熟稔信用卡中心相關運作及報表，指導經辦人員問題處理及跨組聯繫協調，督導催收所需之法務程序，順利收回債權降低逾放比率。用人單位選擇錄取人員之考量其一即係錄取人員需有足夠之信用卡中心業務經驗，方能於接任後立即承接職位所賦予之任務，維持單位內必要業務運作。　⒉又依參加人所提出之內部徵才進度檢核表、職位說明書、面談評分表、應徵人員總表等件觀之，參加人所屬信用卡中心於111年6月1日公告職缺，職位為「法務催收資深專員」（　　即系爭職缺）、非基層職位（詳內部徵才進度檢核表，本院卷第170頁）。而參加人擇定錄取人員之審查標準係以其職位說明書（本院卷第179頁）所提職缺需求與專業項目內容為考量，依該職位所需能力擇定合適人選。原告於111年6月 7日向參加人人資處投送履歷，應徵系爭職缺，當時共計有8 名應試者，參加人採取書審及面試2階段，書審通過後再進行面試。該8名應試者計包含原告在內有3名書審未通過，其原因分別為「具法催經驗，但已多年未接觸信用卡業務，與本職缺所需經歷有差距，未通過書審。」、「於個金RM表現甚佳，但無法律背景、催收經驗及信用卡業務經驗，恐無法快速熟悉本職位之業務及相關管理作業，未通過書審。」、「法律相關科系畢，但因較為資淺，稍缺乏信用卡業務經驗　　，恐無法快速熟悉本職位之業務及相關管理作業，未通過書審。」（詳面談評分表（內部招募甄選），本院卷第171-17 　　8頁）。足見未通過書審之應試者，其原因主要均係缺乏信用卡業務經驗及信用卡中心年資短，未通過書審者之信用卡中心年資分別為2.79、0、0，相較通過書審者年資分別為24 　　.58、18.49、22.92、17.58、15.75，年資明顯有差距。原告係於83年8月16日至86年5月31日間任職於信用卡中心辦理信用卡授權業務，年資計約2.79年，之後未再任職於信用卡中心，且職稱為「辦事員」、「領組」、「二等初級專員」　　、「資深專員」等，無擔任主管之經歷，堪認原告確於信用卡中心任職年資甚短，且離開該單位已達25年之久，已多年未接觸信用卡中心業務，無領導統御及覆核經驗、無信用卡催收經驗且無接觸過信用卡系統，而其現職業務除更生及清算，其他業務均與信用卡中心業務無關，參加人認為其未能符合系爭職缺需帶領及指導轄下經辦人員推動業務，需熟稔信用卡中心業務及該中心系統，能於任職後立即上手業務等需求，並非無據。再參諸獲經錄取之趙員，其自86年10月16 日起即任職於信用卡中心，計24.58年，其信用卡中心年資為8名應試者中最高，自93年起任襄理職務，經歷有信用卡催收、信用卡風險控管、審核信用卡徵信業務等，參加人認為趙員之資歷符合上揭所述系爭職缺之需求，亦非無據。復審酌2名與原告同未通過書審之應試者年齡分別為31歲及36 歲，而通過書審進入面試階段之應試者共5名，年齡分別為4 9歲2名、44歲1名及43歲2名，與原告同未通過書審之應試者 2人均非中高齡者，且有2名中高齡者進入面試，系爭職缺錄取者趙員年齡為49歲，同屬中高齡者等情，參加人主張原告未獲錄取系爭職缺與其年齡無關，應可採取。　⒊原告雖主張其於111年6月17日接到應徵單位即信用卡中心主管蔣克祥電話聯繫，告知因其年齡過大不適任該職缺，且其最終未獲錄取，參加人顯有年齡歧視云云。惟查，證人蔣克祥到庭具結證稱略以：原告係在債管處任職，工作內容為催收。信用卡中心是獨立作業，但是有關前置協商、前置調解　　、更生及清算業務是由全行角度來看，前置協商與調解是由信用卡中心擔任窗口，更生及清算則是由債管處擔任窗口。所謂窗口的意思是指有時債務人除了有積欠卡債外，同時亦有積欠一般債務，此時窗口收到有前置協商、調解、更生、清算等申請時，就會蒐集資料陳報給法院或調解委員會，有時調解、更生、清算也會配合出庭。信用卡中心的催收包含電話催理、法務催理(包含向法院起訴、開庭、強制執行)，及後續行政作業(例如計算逾放比、陳報董事會、前置協商　　、調解、更生、清算)。原告工作與信用卡中心重疊的部分即是前面所述前置協商、調解、更生、清算處理等後續行政作業事務。原告111年6月間有應徵系爭職缺，但沒獲錄取，原因係當時信用卡中心應徵的人是要擔任信用卡中心法務催收之覆核主管，底下要帶約7個人，原告較無擔任主管之經驗，而當時擔任覆核主管之同仁在7月就要退休，我們需要的是一位對於信用卡中心業務瞭解，且有擔任過主管職之同仁，方便信用卡中心之業務直接運作，而不要尚需要歷練3 、5個月方能熟悉之主管。原告僅在信用卡中心任職2、3年　　，之後即在其他部門歷練，對於信用卡中心業務較陌生，原告目前擔任之債催業務涉及到信用卡中心之業務僅有我前開所述之4種業務，而這4種業務亦係由信用卡中心同仁蒐集好資料後交由原告去陳報，原告對於信用卡中心之電催、法催等業務均不熟悉，故而未錄取原告。應徵系爭職缺有書審及面試二階段，我們認為原告並不適合這份工作，所以在書審階段即無錄取原告。由於書審未通過者，我們是以電話告知　　，原告因為書審未通過，我就在111年6月17日上午11點許打電話給原告，通話之內容我已無法記得很精準，由於我和原告是同時在83年進入參加人處工作，所以在電話中我有和原告閒聊，因為我計畫在工作30年時就申請退休，因而我有問原告有無此類似之打算。我們不錄取原告可以確定並非因原告年齡之故，而係我上開所述之考量，覆核主管是可以做到 65歲。不過我不能確定當時我是以什麼話術跟原告講，但我應該不會告訴原告因為原告無帶人經驗，不熟悉信用卡中心業務這麼直白之原因，畢竟當時我和原告也認識了28年，已經算是老同事了。我們最後是錄取趙襄理，因其一直都在信用卡中心任職，約24、25年，趙襄理有擔任過催收，亦有負責信用卡中心系統開發，及信用卡中心之行政職務，所以對於信用卡中心業務非常熟悉，至於他當時幾歲，我不知道。　　系爭職缺係屬於管理階層之工作，要適時知道案件催理之進度、進行管理等，趙襄理或許未必做過法催工作，但是他在信用卡中心任職很久，對信用卡中心之業務應該會很快上手　　。原告說我在電話中明白告訴他因為年齡超過55歲所以不用他等語，雖然我不能明確記得我在電話中是如何說，但此非我說話之口氣。債管處之催收系統與信用卡中心之催收系統雖是同套系統，但系統內只是記載案件催理之進度，有關信用卡中心信用卡之帳務、債權計算、利息，均係另由信用卡中心之系統來處理，此部分原告可能較不熟悉，此事涉後面催收之款項是否正確等語綦詳（本院卷第204-209頁）。衡以證人蔣克祥與原告為老同事，並無任何夙怨，且係經諭知具結義務及偽證處罰後始為上開證述，當無甘冒受偽證罪之追訴處罰，而為與事實不符陳述之理，是證人蔣克祥之證述　　，堪以採信。證人蔣克祥已明白證稱，信用卡中心未錄取原告之理由可以確定非年齡問題，而是其在信用卡中心之年資過短，不熟悉信用卡中心業務，亦無任職主管之經驗，恐無法立即勝任系爭職缺。由證人蔣克祥之證述，無法證明原告所稱參加人係因原告年齡已高過55歲而不予錄取。　⒋又綜觀參加人所提出之當日電話錄音譯文（本院卷第339頁　　），大部分係蔣克祥聊及信用卡中心人員退休及其亦有退休之計畫，並問原告是否有退休計畫，其中蔣克祥有提及「老闆說可能會找比較年輕的同仁啦」等語，然參加人擇定錄取人員之審查標準以其職位說明書所提職缺需求與專業項目內容為考量，依該職位所需能力擇定合適人選。參加人經審查 8名應試者資格後，認為原告不符合資格，未通過書審階段而通知原告，其中並無涉及年齡歧視相關問題，已如上述。前開話語，或基於職務需求，惟究無涉差別待遇，難為有利於原告之認定。又原告上揭關於年齡歧視之陳述，經核無差別待遇之事實存在，更無直接或間接與年齡相關之不平等處遇存在，故本件尚難認為參加人有違反中高齡就業法第12條第1項年齡歧視之規定。七、綜上所述，被告審認各項證據後，認為參加人並無原告所稱違反中高齡就業法第12條第1項規定之年齡歧視行為而作成原處分，核無違法，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，請求判決如前述之聲明，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16 　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2025-01-16

TPBA-112-訴-603-20250116-2

訴

臺北高等行政法院

性別工作平等法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第350號 113年12月26日辯論終結原告台灣福斯股份有限公司（原名：奧迪福斯汽車股份有限公司）代表人 Rahil Ansari 訴訟代理人許修豪律師康書懷律師范皓柔律師被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人何芳純洪玉茹上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服臺北市政府中華民國111年1月24日府訴一字第1106108228號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、被告代表人原為陳信瑜，訴訟進行中變更代表人為高寶華，並經變更後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第149-150頁），核無不合，應予准許。二、事實概要： (一)原告為雇主，依據行為時性別工作平等法（下稱性平法）第 13條第1項後段訂有「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」（下稱原告性騷擾申訴辦法），其中第18條第2項規定略以，關於性騷擾事件申訴處理委員會之調查結果，應做成附理由之決議，該調查決議應以書面通知申訴人、申訴之相對人及本公司，並註明對申訴案之決議有異議者，得於 20日內向申訴處理委員會提出申復。 (二)訴外人A女（下稱申訴人）自民國109年8月10日起任職於原告公司之精品配件經理，主張其於110年1月22日參與原告舉辦之尾牙，晚間8時至9時欲離去時，遭原告外籍董事000000 00 00000000（下稱被申訴人）違反意願熊抱（下稱系爭擁抱）並遭其觸摸胸部。申訴人當下即向直屬主管反映，並於 110年1月25日向原告人事部門提起申訴。原告因此召開性騷擾申訴處理委員會（下稱原告委員會）會議進行調查，並於同年2月8日作成附理由之決議，認定性騷擾不成立，但係不當行為，被申訴人須受懲戒。原告於翌（9）日以口頭將上開調查決議通知申訴人，並於同年3月23日以非書面之電子郵件形式，將調查決議通知申訴人，且未附註得於20日內申復之教示條款。申訴人不服，遂提出申復，原告委員會復於 110年7月16日作成申復決議，並維持性騷擾不成立之結論。 (三)申訴人以原告於知悉前開疑似性騷擾情事後，未積極主動為合理補救措施等行為時性平法第13條第2項規定之事項，於1 10年4月15日向被告提起申訴。嗣經被告性別工作平等會（下稱被告性平會）110年8月20日第3屆第12次會議評議審定，並作成110年9月28日審定書（下稱系爭審定書），主文為：「被申訴人違反性別工作平等法第13條第2項規定成立。」被告乃依該會議評議審定結果，以原告於受理申訴人申訴後，對性騷擾定義顯然認識不清，實無達成有效糾正，處理程序亦有多項缺失，且對於應協助改善申訴人工作環境之各項措施及態度，均難謂立即、主動、有效，亦無法避免申訴人持續處於敵意式工作環境等情事，違反性平法第13條第2 項規定，爰依同法第38條之1第2項、第3項及臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第8項規定，以110年9月28日北市勞就字第0000000000 0號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）10萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經臺北市政府決定訴願駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張： (一)程序部分，原處分創設諸多法無明文之程序規定，訴願決定漏未斟酌，應予撤銷：　⒈性騷擾申訴調查案，主要法律規範為性平法第12條、第13條及申訴準則，原告委員會調查程序與過程皆符合性平法與申訴準則之要求。本件外部律師認定「公司做為已符合法規要求」並無不當，被告性平會主觀認定其判斷必為正確，則不同立場者皆為錯誤，係明顯循環論證，原告至難甘服。　⒉按行為時工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下稱申訴準則）第10條規定「申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」雖有要求附理由，但未要求理由之詳盡程度。原告委員會110年2月8日最終會議不僅有結論，已清楚註明「依事實及與相關人面談結果」，且本件3月23日之最終書面調查結果通知亦載明「委員會依多數決之意見為…案不構成性騷擾」，即應認定有「附理由」。性平法、申訴準則，乃至原告性騷擾申訴辦法皆未明定須有會議記錄與簽到單，被告性平會卻以未留有詳細會議紀錄等由，進而認定有瑕疵，並對原告為裁處，明顯創設法律未有之規定，嚴重違反法律保留原則，更以原告過去行為作為認定往後行為不當之依據，毫無法律依據，要無可採。　⒊性平法及申訴準則皆未明訂「隔離」係性騷擾申訴案標準程序，而被告性平會明知申訴人與被申訴人「辦公為不同樓層、無業務往來、且無指揮監督關係，故未主動調整申訴人之工作環境」，則原告未調整申訴人之工作環境為自然之理。在法規並未要求，且事實上雙方亦難期待會見面工作的情況，被告性平會指摘原告未採取適當之協助措施與改善申訴人之工作環境，乃依事後之明，故意創設非法定要件，強人所難。原告委員會不可預測雙方當事人竟有在110年1月29日共同會議之機會，該會議並未強制要求申訴人出席，不會與被申訴人實質接觸。且於110年2月10日起，申訴人即依原告提供之有薪特殊病假，至110年4月30日前皆未上班，已發生最佳之隔離效果。 (二)實體部分，原處分認定系爭擁抱必然構成性騷擾，顯有標的、事實與處罰之錯誤，應予撤銷；訴願決定漏未審酌，有嚴重偏袒被告之事實，亦應予撤銷：　⒈系爭審定書認定本案當屬性騷擾，而忽視性騷擾調查及行為評價本身因極度敏感，原告須採取中立之立場，否則將因偏見造成對另一方不公之結果。經勘驗影帶，原告委員會無法確認系爭擁抱明顯有違反申訴人意願。在此前提，原告委員會僅能中性認定系爭擁抱存在，並斟酌各種情勢客觀評價其個案是否構成性騷擾。113年9月30日違誤。原告委員會從未如原處分中表示「委員會…嚴格認為須至『摸胸』程度始成立性騷擾」，亦即其他行為（如系爭擁抱）皆不屬性騷擾。被告性平會明顯曲解原告委員會之立場。　⒉依性平法第12條第2項對性騷擾之認定，須就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。本件僅能確認在歡聚場合有系爭擁抱之背景下，申訴人主張之反應過於激烈，超越一般社會常情。申訴人雖於110年2月5日經職業專科醫師診斷有PTSD（急性壓力反應）需要進行修復，惟無法由此非典型反應，反推強迫擁抱行為應為性騷擾。原告對於申訴人其後出現之身心負面反應至為關切，主動安排職業專科醫師及心理諮商師，並提供遠超過法定要求，長達二個多月之全薪病假。原告絕未忽視其就性騷擾申訴案可能採行之補救措施。 (三)並聲明：　⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。　⒉確認原處分公布姓名部分違法。四、被告則以： (一)原告於調查、申復程序及決議確有缺失：　⒈經查本案性騷擾事件無論係於申訴書所述、事實調查、當事人訪談、證人訪談、申訴委員會會議或外聘律師共同參與之申復會議，「疑似性騷擾行為人有違反申訴人意願之擁抱行為」係所有參與人員皆同意為「明確、不爭執之事實」，甚至連被申訴人於調查訪談時皆自承系爭擁抱會令人產生誤會、造成冒犯；且系爭擁抱更經原告所指定職業專科醫師診斷「有PTSD反應（急性壓力反應）需要進行修復。」確實已造成對申訴人之心理傷害。惟原告委員會卻於明確知悉前述各項事實情況之下，作成「職場性騷擾不成立」之決議，多數委員更於申復會議中將此性騷擾行為以「只有一方的說明不足以證實為性騷擾」、「無法證明有摸到胸部…就證人的感受陳述，當天現場他不覺得當下的情況有不同…每個國家文化不同」、「無看到疑似摸胸的行為」、「無明確得知申訴人所描述之動作，僅能透過三方的陳述判斷」等說法，將性騷擾行為以其他理由簡要帶過，甚至嚴格認為須至「摸胸」程度始成立性騷擾，無視被害人之實際感受、遭違反意願擁抱及被申訴人已自承該行為造成冒犯之事實，原告顯然對性平法所稱職場性騷擾之認定，有錯誤理解。　⒉依申訴準則或原告性騷擾申訴辦法規定，皆可知悉「具相關學識經驗者」之作用係協助調查，釐清性騷擾案件。原告之外聘律師在申復會並無對原告委員會委員「有擁抱無摸胸就無性騷擾」之錯誤認知提出糾正；於適法性問題報告書中，更直接肯認原告委員會之調查結論及申復決定應無不當，顯然未能達到相關學識經驗者之角色與任務。原告對於事件真相之釐清、不當行為之糾正、防免其他性騷擾事件發生及安全、友善工作場所之維護等均無助益，且違背性平法第12條之立法目的，實無可能達到同法第13條第2項所稱之有效糾正。　⒊原告對於相關會議程序係有能力且有慣例做成詳細紀錄，然原告委員會卻對認定性騷擾成立最至關重要之110年2月8日決議會議未留有詳細會議紀錄，甚至無參與委員之簽到情形，難認合理，亦無法提出其他資料證明該場決議會議有半數以上之委員出席或決議方式係經半數以上之出席委員做成，被告基此認定原告未符合原告性騷擾申訴辦法之規範承諾，而有程序上之缺失。原告僅以「有調查」、「相關資訊」等籠統說明代替「認定個案不成立之理由」，明顯未能符合「調查結果應附理由」所欲達成之原有立意，且該性騷擾調查報告書並無依規定附記申復途徑。　⒋查申訴人早於110年1月25日即對被申訴人提出性騷擾申訴，惟遲至110年2月10日才得以因農曆春節及原告提供特別病假而離開該工作場所；更於此期間中110年1月29日需與被申訴人共同開會，並非無業務往來。雖最終並無共同與會，但依常理判斷，原告就已提出職場性騷擾案件之當事人雙方，尤其是權力、階層相對弱勢之申訴人，實有必要提高警覺避免使其持續處於敵意性之工作環境中。原告委員會之責任固為調查本件性騷擾之事實並作出決議，後續相關的改善環境、避免雙方接觸等積極作為，實為原告之責任，顯然原告對本案職場性騷擾事件之嚴重性未能以審慎態度視之，推卸雇主應盡之責任。原告對於申訴人之處境毫無「設身處地主動關懷，並採取具體有效之措施，積極保護勞工並提供友善安全之職場環境」，難認原告之處理態度或處理方式已符合性平法第13條第2項規定之雇主防治職場性騷擾義務。 (二)依申訴人提出110年2月2日與原告委員會之訪談錄音檔及摘要文字稿，可知申訴人接受訪談時，原告委員會之委員直接向申訴人提出要其暫緩向警局報案之建議，並暗示申訴人報警會影響公司聲譽、造成公司困擾之不當發言出現。原告此部分未能妥善保護被害人權益，亦未符合委員應遵循秉持客觀、公正、專業之調查原則，有違申訴準則第8條雇主得進行調查，其調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益之原則。 (三)並聲明：原告之訴駁回。五、上述事實概要欄所述的事實，有原告性騷擾申訴辦法（原處分卷一第81-85頁）、110年1月25日性騷擾申訴書（原處分卷一第27-29頁）、原告委員會110年2月8日調查報告（原處分卷一第55頁）、申訴人110年4月9日性騷擾申復書、同年4 月21日再申訴書（原處分卷一第66-68頁）、110年7月16日申復決議書（原處分卷一第76頁）、系爭審定書（原處分卷一第18-26頁）、原處分（本院卷第39-40頁）、訴願決定（本院卷第51-63頁）在卷可稽，足以認定為真正。六、本院判斷如下： (一)基於人性尊嚴之不可侵犯，個人不應因生理上性別（涵蓋性、性別、性傾向，與性別認同）之不同而於權利之保障上，受有任何差別待遇。惟不同性別能否平權，涉及許多複雜且多元的問題，更與背後的社會條件、權力結構與文化習俗密不可分。因現實因素而已遭受普遍性、結構性壓迫而處於弱勢之性別群體，無從期待其僅憑恃自身力量來翻轉其原本在政治、經濟及社會上所處之劣勢地位，而其資源復因所居地位而被相對剝奪，無疑將更固化該等性別族群之弱勢地位；因此，立法機關有必要制定法律以適當引導人民外部行為，行政機關必須以公權力將之落實於各個權利範疇，行政法院則應確保行政機關合法行使該公權力，性別平權之觀照始有可能紮根於人民之思考。 (二)為了促進性別地位關於職業場域中之實質平等，爰有性平法之制定，該法除了規範性別歧視之禁止以及促進工作平等措施外，也對於職場性騷擾之防治加以規範。其中，第12條第 1項首先對性騷擾為定義，區分「敵意環境性騷擾」，與「交換式性騷擾」二模式。繼之，於第13條課予雇主事前防治及事後補救之義務。該法第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」此為事前防治之規範；同條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」則為事後補救義務。勞動部基於同條第3項之授權，也訂定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，對於申訴及調查程序做出基本規範，以供雇主採用。其次，為確保雇主履行第13條所示之義務，性平法也定有罰則，第38條之1第2項、第3項分別規定，雇主違反第13條第1項後段、第 2項規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰；有此違章行為者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。對於救濟程序，同法第34條也定有規範，受僱者發現雇主違反第13條規定時，向地方主管機關申訴後，受僱者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願，及進行行政訴訟。 (三)承上可知，性平法對於職場性騷擾防治，課予雇主相當重的公法上義務，要求雇主排除任何形式性騷擾，提供受僱者不具敵意性、脅迫性或冒犯性工作環境，資為性騷擾之事前防治及事後補救。易言之，雇主不僅是要消除不平等，更是要積極地促進性別平等，以行動改變弱勢性別的固有群體劣勢。該等義務形成之論據，除了雇主是最有能力防杜這類事件發生，或即使發生後，最得以迅速尋求讓相關當事人滿意之解決方式之單位，此一事實面需求外；並具有雇主之所以得享有受僱者之勞務成果，源於受僱者身心之付出，因此有義務應提供受僱者身心不受干擾之勞務提供環境之法理論證基礎。此外，當雇主以企業型態參與資本主義之經濟活動，累積大量資源，基於「取之於社會，用之於社會」之社會責任，企業將不再僅是提供就業機會與創造財富之獲利工具而已，還應以取之於社會之財富，就社會、環境之永續發展有所積極正面之貢獻。是而，企業就其掌控之職場領域，當然應積極主動為實質性別平等之就業環境形塑，且其責任義務要求，勢必隨企業規模壯大發展，更趨於縝密完備。 (四)性平法第13條第1項後段之所以規定「僱用30人以上」之雇主，必須踐行「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」該等義務，即本於上開意旨而制定。亦即，具一定規模之企業各自就其內部組織、業務內容、人事制度之特性，有制訂防治職場性騷擾措施規範之義務，而此，企業除作成形式上規範予以公告外，更重要的是，其並須就自行形塑之規範承諾，於企業內部予以落實，始為該法文之真諦；蓋，職場性騷擾對於雇主而言，會造成員工間之猜忌敵對，帶來許多不利之後果，進而對於企業的營運產生影響，企業如何衡平性騷擾防治與營運影響而制訂其規則，於不違反前揭勞動部制訂之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」之前提下，當可依其企業特質予以調整再予規範，然一經規範成立，即無迴避適用之餘地。因此，企業事先規範如何完成補救義務之程序措施，其踐行與否，當然是性平法主管機關判斷企業是否落實性平法第13條第 2項事後補救義務之重要判斷標準。 (五)經查：　⒈原告為我國知名之銷售汽車公司，員工人數眾多，具有相當經營規模，乃為公眾所知之事實。揆諸首揭法文及說明，原告對於職場內性騷擾之防治，乃具有高度之義務，應積極主動為實質性別平等之追求。原告依性平法第13條第1項後段規定，制訂原告性騷擾申訴辦法，設有諸如：第8條「本公司於知悉有性侵害或性騷擾之情形時，應採取立即且有效之糾正及補救措施，並注意下列事項：⑴保護被害人之權益及隱私。⑵對所屬場域空間安全之維護或改善。⑶對行為人之懲處。⑷其他防治及改善措施。」、第12條「本公司處理第9條性騷擾事件之申訴，得設置工作場所性騷擾申訴處理委員會，以保密方式處理申訴，並確保雙方當事人之隱私權。⑴由雇主與受僱者代表共同組成負責處理工作場所性騷擾申訴案件。⑵申訴處理委員會置主任委員一名，並為會議主席…；委員會應置委員三人至七人，除人力資源部門主管為當然委員之外，餘委員由臺灣區集團總裁就申訴個案指定或選聘本公司在職員工擔任，其中委員會之女性成員代表不得低於二分之一以上之比例，並視需要聘請專家學者擔任委員。…」、第14條「工作場所性騷擾申訴處理委員會應有委員半數以上出席始得開會，並應有半數以上之出席委員同意始得作成決議，可否同數時取決於主席。申訴委員會應為附具理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」、第17條「本公司調查性騷擾事件時，應依照下列調查原則為之：⑴性騷擾事件之調查，應以不公開之方式為之，並保護當事人之隱私及人格法益。⑵性騷擾事件之調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會。⑶被害人之陳述明確，已無詢問之必要者，應避免重複詢問。⑷性騷擾事件之調查，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請相關學識經驗者協助。⑸性騷擾事件之當事人或證人有權力不對等之情形時，應避免其對質。⑹調查人員因調查之必要，得於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由當事人閱覽或告以要旨。⑺處理性騷擾事件之所有人員，對於當事人之姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。⑻性騷擾事件調查過程中，得視當事人之身心狀況，主動轉介或提供心理輔導及法律協助。⑼對於在性騷擾事件申訴、調查、偵查或審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。」、第18條第2項「申訴處理委員會之調查結果，應做成附理由之決議，並得做成懲戒或其他處理之建議。該調查決議應以書面通知申訴人、申訴之相對人及本公司，並註明對申訴案之決議有異議者，得於二十日內向申訴處理委員會提出申復，其期間自申訴決議送達當事人之次日起算。但申復之事由發生或知悉在後者，自知悉時起算。」、第22條「當事人有輔導或醫療等需要者，本公司得引介專業輔導或醫療機構。」等規定（原處分卷一第81-85頁）。　⒉申訴人於110年1月25日提出申訴書，向原告申訴其於同年月2 2日參加尾牙期間，遭到被申訴人以系爭擁抱及觸摸胸部性騷擾，原告於同年月28日召開第一次性騷擾委員會，確認以面談申訴人、被申訴人、證人之方式進行調查，有申訴人的申訴書、原告委員會會議紀錄在卷可稽（原處分卷一第27-3 2頁）。原告委員會嗣於110年2月2日對申訴人進行面談、翌（3）日先後面談被申訴人及證人，亦有其等面談紀錄存卷可參（原處分卷一第33-47頁）。經過上揭調查程序後，原告委員會同年2月8日召開會議，結論認定：⑴根據訪談資訊及調查結果，申訴人所申訴之性騷擾案件不成立。惟基於文化背景不同，被申訴人確實對申訴人有不當行為。⑵應按照職業專科醫師建議給予申訴人支持，包含醫生就診，每週心理諮商，一個月的特別病假。⑶對被申訴人的不當行為採取適當的懲處等情，亦有會議紀錄、性騷擾調查報告書可證（原處分卷一第49-50、54-55頁）。 ⒊惟觀諸原告所製作性騷擾調查報告書，除後續追蹤遵循醫生的建議，提供員工三項支援措施外，僅記載「結果：根據相關人面談及證據所得到的資訊，委員會多數決議案子SHC-20 21002不構成性騷擾。」此種僅有結論的記載方式形同沒有理由，實難使申訴人得知，其所申訴事項不構成性騷擾的理由為何，且原告製作110年2月8日調查報告書後，據原告自陳於翌（9）日以口頭說明將調查結果告知申訴人後，至同年3月23日以電子郵件方式將「調查結果通知」寄送給申訴人等語（本院卷第438-439頁），並有電子郵件影本可參（本院卷第91頁），原告的性騷擾調查決議，除前述本院所認定沒有記載理由外，通知申訴人的方式採用電子郵件，而非原告性騷擾申訴辦法第18條第2項所規定的「書面」要式，尤其原告沒有一併告知申訴人，對於申訴案之決議有異議者，得於二十日內向申訴處理委員會提出申復的教示，亦違背原告性騷擾申訴辦法第18條第2項的規定，此可謂為原告企業內部就職場性騷擾防治之基本認知及所自行設定之最低義務內容，原告仍違反之。據此，原告就本件申訴人性騷擾申訴的處理程序，違反原告自訂的性騷擾申訴辦法第18條第2 項規定，應認為原告沒有按照性平法第13條第2項規定，採取立即有效之糾正及補救措施。蓋，受僱者之申訴均平等的經雇主正式立案，循內建機制調查認定，始作成相對應措施之「程序保障」踐行，本身就是性別平權實質保障之一環，屬於雇主知悉性騷擾情事後，作成「立即有效之糾正及補救措施」之一部分。本院如上之論述，亦據被告於本院言詞辯論時追補為原處分的理由，且本院於113年9月30日即以裁定命原告說明，本件性騷擾不成立決議通知申訴人的時間、方式，並於言詞辯論期日經兩造辯論，並不致使原告受到突襲而妨害其訴訟權。從而，原處分認定原告違反性平法第13條第2項規定，並依同法第38條之1第2項、第3項規定，對原告裁處罰鍰10萬元、公布原告名稱及負責人姓名，於法即無違誤。 (六)原告主張原處分認定系爭擁抱必然構成性騷擾，顯有標的、事實與處罰之錯誤，應予撤銷，且原告所為申訴人相關醫療、心理輔導、休假等措施，應認為原告已善盡性平法第13條第2項採取立即而有效補救措施的義務云云。然查：　⒈性平法第13條第2項的文義是「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」所以當雇主知悉有性騷擾的情形時，其事後補救義務就是應採取立即有效之糾正及補救措施，與事後經調查性騷擾是否成立根本無關，即使事後經調查證實並沒有性騷擾，仍無礙雇主於知悉有性騷擾的情形時，應履踐性平法第13條第2項規定的義務。所以，本案二造屢屢爭執糾結系爭擁抱是否構成性騷擾、原告一再主張現場錄影光碟沒有錄得被申訴人有任何逾舉行為等等，其實與原告有無採取立即有效的糾正補救措施無關，實不能以本件性騷擾不成立作為理由，認為原告已履行其依照性平法第13條第2項應盡之義務。　⒉其次，申訴人固然分別於110年2月5日、9日與吳彥葶醫師會談；110年2月5日與心理諮商師晤談；原告亦自同年2月10日至3月11日核與申訴人支薪病假，均有職場遭受不法侵害會談紀錄、晤談紀錄表、電子郵件可證（原處分卷一第51、59 -61頁、第58頁、第52、56頁），原告對被申訴人則為書面警告之懲處，亦有紀律懲戒處分報告書可佐（本院卷第93頁）。當然，這些可認為是原告所做的糾正及補救措施。不過，由此可以發現，原告僅是把申訴人當作一個病人加以對待，其實更重要的是，原告必須依據自身所訂的性騷擾申訴辦法，公平處理她的申訴案。依據申訴人110年4月9日性騷擾申復書即記載「本人於申訴後多次追問調查結果，公司方面竟然只回覆本件性騷擾申訴不成立，僅認定是不當行為，所以『無法提供書面報告』」、「其後本人不斷向公司要求提供書面調查報告，公司才在110年3月23日提供一頁的調查報告給本人，但調查報告中不僅無法看出參與調查及做成決議的成員有誰，也沒有記載決議的理由、依據，更沒有註明或告知本人如對申訴結果有異議可在20天內再提出申復，均違反公司關於工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之規定。」（原處分卷一第66頁）恰可印證本院前所強調，原告性騷擾申訴辦法，是原告企業內部就職場性騷擾防治之基本認知，及所自行設定之最低義務內容，原告處理申訴人性騷擾申訴程序，調查決議沒有附記理由、未以書面通知申訴人、漏未記載救濟教示等情，既違反原告性騷擾申訴辦法第18條第2項規定，即應認為原告違反性平法第13條第2項規定無疑。　七、綜上所述，原告知悉被申訴人所為系爭擁抱行為進行相關調查後後，所製作調查決議沒有附記理由、未以書面通知申訴人、漏未記載救濟教示，違背其自訂之原告性騷擾申訴辦法第18條第2項規定，應認原告沒有採取符合性平法第13條第2 項規定之「立即有效之糾正及補救措施」，而無法糾正及補救性騷擾之情形。被告以原處分對原告裁處罰鍰並公告名稱及負責人姓名，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並確認原處分公布姓名部分違法，均為無理由應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此指明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日書記官賴敏慧

2025-01-09

TPBA-111-訴-350-20250109-2

上

最高行政法院

勞動基準法

最高行政法院裁定 112年度上字第471號上訴人南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師被上訴人臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人劉師婷律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國112年5月18 日臺北高等行政法院111年度訴字第1446號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文本件於憲法法庭就本院聲請勞動基準法第32條第1項規定法規範憲法審查案件終結前，停止訴訟程序。　　理由一、憲法訴訟法第55條及第57條分別規定：「各法院就其審理之案件，對裁判上所應適用之法律位階法規範，依其合理確信，認有牴觸憲法，且於該案件之裁判結果有直接影響者，得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決。」及「各法院就其審理之原因案件，以本節聲請為由而裁定停止程序時，應附以前條聲請書為裁定之一部。如有急迫情形，並得為必要之處分。」而行政訴訟法第178條之1及第263條亦分別明定：「行政法院就其受理事件，對所應適用之法律位階法規範，聲請憲法法庭判決宣告違憲者，應裁定停止訴訟程序。」及「除本編別有規定外，前編第一章及第五章之規定，於最高行政法院上訴審程序準用之。」二、本院受理當事人間勞動基準法事件，因認所適用的勞動基準法第32條第1項規定，有牴觸憲法的疑義，於是提出聲請書（如附件），向憲法法庭聲請法規範憲法審查，於該聲請案件終結前，裁定停止本件訴訟程序，於是裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡　方　新　法官　蔡如琪法官　李　玉　卿法官　林　欣　蓉法官　張　國　勳以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊　子　鋒

2025-01-08

TPAA-112-上-471-20250108-1