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確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第280號原告葉家禎葉淑琦共同訴訟代理人楊景勛律師被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師游鎮瑋律師被告中華系統整合股份有限公司法定代理人吳明德訴訟代理人郭佳瑋律師複代理人簡剛彥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華系統整合股份有限公司間僱傭關係存在。二、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月於每次月5日給付原告葉家禎新臺幣4萬8,000元、原告葉淑琦新臺幣4萬7,500元，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月分別提繳新臺幣2,892元至原告葉家禎於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶、新臺幣2,892元至原告葉淑琦於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告中華系統整合股份有限公司負擔50％，餘由原告負擔。六、本判決第二、三項所命給付，各項已到期部分得假執行；但如被告中華系統整合股份有限公司以應給付之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、被告中華電信股份有限公司（下稱中華電信公司）法定代理人原為郭水義，嗣變更為簡志誠，並經其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、原告主張：原告葉淑琦、葉家禎分別自民國96年4月18日、同年7月2日起受僱於訴外人財團法人中華電信股份有限公司職工福利委員會（下稱中華電信福委會），劃編歸屬中華電信福委會中專責處理「會員福利商品、服務暨其網路購物平臺」（下稱系爭購物平臺）業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」，約定每月薪資分別為新臺幣（下同）4萬7,500元、4萬8,000元。嗣被告中華電信公司因認系爭購物平臺模式潛在商機無限，乃與中華電信福委會達成營業讓與協議，由被告中華電信公司概括承受一切相關事業與營運員工，並於106年9月28日簽署「中華電信職工福利委員會員購物福利業務委託契約」（下稱系爭委託契約）之營業讓與協議書，將原有之「福利金點數兌換服務與會員網購相關業務」（下稱系爭員購網業務）營業讓與分割予中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構「中華電信股份有限公司研究院」（下稱研究院）。處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工則併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，依勞動基準法（下稱勞基法）第20條、企業併購法第4條、第16條規定，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約。詎被告中華電信公司將原本係不定期繼續性工作，包裝為名實不符、違法無效之「一年專案定期勞動契約勞務承攬工作」，將直接聘僱伊等之本質改為勞務承攬商招標流程之形式，使伊等前後與被告中華系統整合股份有限公司（下稱系統整合公司）、訴外人華電聯網股份有限公司（下稱華電公司）、被告系統整合公司簽訂定期勞動契約，惟伊等不論由何家公司得標均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故伊等係被告中華電信公司之勞工。詎111年1 1月21日伊等突接獲以被告系統整合公司名義發出依勞基法第11條第4款終止勞動契約之通知，預告於000年00月00日生效。惟通知之內容顯然與過往主張執行專案定期性質契約有所牴觸，足認兩造間確係不定期勞動契約，又被告中華電信公司及被告系統整合公司登記營業項目眾多，事業體龐大，難認被告無相同、類似業務與工作存在，伊等已反映屬於被告中華電信公司員工希望繼續任職工作，被告中華電信公司卻捨相關職缺不予安置，另行聘僱人員，則被告終止兩造間勞動契約，難認合法，故兩造間之勞動契約仍持續存在。爰依民法第482條規定、兩造間勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依勞基法第22條第2項、民法第486條、第48 7條規定，請求被告應按月給付工資，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告按月分別提撥勞工退休金至伊等於勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）等語，聲明：㈠確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華電信公司、系統整合公司間僱傭關係存在。㈡被告等應自112年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，按月於每次月5日連帶給付原告葉家禎4萬8, 000元整、原告葉淑琦4萬7,500元整，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告等應自1 12年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，連帶按月分別提繳2,892元整至原告葉家禎之勞退專戶、2,892元整至原告葉淑琦之勞退專戶。㈣第2、3項聲明如受有利判決，應依職權宣告假執行。　　　　三、被告則以：　㈠被告中華電信公司抗辯：伊下轄之研究院致力於新創及育成事業之發展，鼓勵同仁成立新創團隊，以孵育更多小金雞。 106年間研究院同仁見中華電信福委會所經營之系爭員購網業務有潛在商機，遂與中華電信福委會洽談委託經營之合作，但因系爭員購網業務並非伊及研究院有意經營之經濟活動，研究院即與當時委外工作之承攬公司即被告系統整合公司洽談，由研究院與中華電信福委會達成合意簽訂系爭委託契約。系爭委託契約第6條雖有人員移轉條款，然原告如有意繼續從事系爭員購網業務，仍應自行決定是否與被告系統整合公司簽訂勞動契約，與伊及研究院無涉，原告自行權衡損益後與被告系統整合公司締結勞動契約，核屬契約自由及意思自主之展現，不得事後反指伊為渠等之雇主。另研究院對外招標時，從未要求得標廠商應繼續與原告簽訂勞動契約，原告係基於自由意願與被告系統整合公司及華電公司簽訂契約，況伊、研究院與原告間無直接之指揮監督關係，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請均係由得標廠商即華電公司、被告系統整合公司負責指揮監督，與伊無任何關係，伊非原告之雇主，無論被告系統整合公司資遣處分是否合法，均與伊無涉等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　㈡被告系統整合公司抗辯：原告於106年10月2日由伊聘雇為員工，其等斯時工作內容係完成業主即研究院企業電商專案（下稱系爭電商專案），因伊嗣後未能繼續承接系爭電商專案，原告因知悉系爭電商專案期間結束，而於107年12月28日填具離職單辦理離職手續，嗣伊於109年再次承接研究院之系爭電商專案，為順利執行此具有特定性工作之專案，乃與具相關工作經驗之原告再分別簽訂勞動契約，故原告於與華電公司之定期勞動契約期滿後，自109年1月2日起再次受僱於伊，原告葉淑琦職稱為帳務經理、原告葉家禎職稱為專案經理，兩造並簽訂有「中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書」（下稱系爭專案契約）。依系爭專案契約之約定，智慧財產權歸屬伊所有，伊有決定薪資與終止僱傭關係權利，伊對原告有指揮監督關係，且有關原告考核、薪資發放、獎金等，實際上亦由伊所進行與發放，有關原告特別休假日數之所以可以累積先前年資予以計算，亦係伊給予原告優於勞基法之條件，難認勞動條件係由被告中華電信公司所直接決定。至於系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月3 1日正式結束系爭電商專案後，伊即於同年11月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，伊亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺即電信設備製程業務專員、會議室/宿舍行政管理員及U1/3D設計師專案，然為原告所拒絕，故於原告無意接受安置情況下，伊乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，益證兩造確係合意終止勞動契約。又原告提出之職缺均係被告中華電信公司所屬分公司或營運處職缺及遴選簡章，非伊所得安排或安置職缺，故伊依勞基法第11條第 4款規定終止與原告之勞動契約為合法，原告本件請求均為無理由等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造均不爭執：　㈠原告葉淑琦、葉家禎分別自96年4月18日、96年7月2日起受僱於中華電信福委會，劃編歸屬中華電信福委會中專責處理系爭購物平臺業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」。　㈡中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院。　㈢系爭委託契約第6條第1項約定：包含原告在內之中華電信福委會員工自106年10月2日起移轉研究院，成為研究院工作案委外廠商即被告系統整合公司之員工。　㈣原告於106年10月2日起即以被告系統整合公司為投保單位投保勞工保險。　㈤原告與被告系統公司於107年1月29日簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書，後因專案期間結束，於107年12 月28日填載於107年12月31日離職之離職單。嗣華電公司承攬研究院工作案，原告於108年1月1日與華電公司簽訂定期勞動契約，約定期間至同年12月31日止。原告再於109年1月 2日與被告系統整合公司簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書。　㈥被告系統整合公司於111年11月21日通知因研究院系爭電商專案結束，將於同年12月31日終止與原告之勞動契約。兩造勞動契約終止時原告葉淑琦、葉家禎之每月薪資分別為4萬7,5 00元、4萬8,000元。五、本院之判斷：　㈠本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。勞基法第2條第6款亦明定勞動契約係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。再按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630 號民事判決參照）。　　　　⒉查兩造均不爭執中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院；系爭委託契約第6條第1項約定：「現有福委會聘用以從事員購網業務之6名同仁（後簡稱員購同仁）於106/10/ 2起移轉乙方（指研究院），成為乙方工作案委外廠商（中華系統整合公司，以下簡稱中華系統整合）之員工，6員之薪資改由乙方工作案委外案經費支付。」（見本院卷一第49 頁）。　⒊次查研究院與被告系統整合公司簽訂之110年企業電商專案委外承攬工作案勞務採購契約第9條約定：「本案駐點工作人員為乙方（指被告系統整合公司）員工，與甲方（指研究院）無任何僱傭、委任、或其他直接法律關係，乙方應落實人員監督之管理之責，以確實達到該項業務甲方要求之品質。工作人員之勞動、安全、衛生、職業安全、勞動災害、勞工保險等勞動基準法有關法令規定之僱主責任，概由乙方負責處理。如因管理不當觸犯法令所引致之糾紛，概由乙方負責。休息時間、延長工時、休假及請假等依勞動基準法規定，甲方及乙方另有約定時，從其約定，惟不得低於勞動基準法等之規定。」（見本院卷二第15頁）。　⒋再查被告系統整合公司承攬系爭電商專案期間，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請、獎金考核發放，均係由被告系統整合公司負責指揮監督等節，有原告111年7月至同年12月出勤明細、111年專案中秋獎金及111年7月至同年1 2月原告薪資發放明細及電子郵件、原告加班費申請紀錄、被告系統整合公司之獎金發放簽呈、原告與被告系統整合公司之內部往來書信在卷可稽（見本院卷二第123-375頁），堪以認定。　⒌綜據上情，堪認原告與被告系統整合公司間已具有「經濟上」、「人格上」、「組織上」之從屬性。復參諸被告抗辯原告如有意繼續從事系爭員購網業務，得自行決定是否與被告系統整合公司、另一委外廠商華電公司簽訂勞動契約乙節，原告未予爭執，且原告之勞工保險投保單位即為承攬系爭電商專案之委外廠商即被告系統整合公司及華電公司，加以系爭電商專案結束後，亦係由被告系統整合公司向原告表示終止勞動契約等情，益徵被告抗辯勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司之間，應屬有據。　⒍至原告雖主張因系爭委託契約之簽訂，處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約云云，然此與系爭委託契約之約定內容未合，又與原告主張之勞基法第20條、企業併購法第4條、第16條規定法律解釋不符，難認可採。原告另主張不論由何家公司得標系爭電商專案，均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故其等係被告中華電信公司之勞工云云，然被告中華電信公司身為系爭電商專案之業主，基於業主身分對履約人員進行一定之指示，合於承攬契約之本質，尚無從據而認定勞動關係存在於原告與被告中華電信公司間。　⒎從而，本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間，與被告中華電信公司無涉。　　　　㈡被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止與原告間之勞動契約，不合法：　⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。是雇主依該款規定終止勞動契約時，除應遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置勞工，始合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法院98年度台上字第1821號民事判決參照）。即雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，始屬業務性質變更之範疇。是以，本款必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於業務於同性質之他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。　⒉被告系統整合公司固抗辯系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月31日正式結束系爭電商專案後，其即於同年11 月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，其亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺，然為原告所拒絕，是其依勞基法第11條第4款規定終止與原告之勞動契約為合法云云。惟「系爭電商專案結束」，僅係被告系統整合公司不再承攬系爭電商專案之工作內容，與被告系統整合公司業務性質是否變更，顯屬二事，不能認即屬「業務性質變更」之範疇。被告系統整合公司未說明、亦未提出任何證據證明其因系爭電商專案結束，對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，自不該當「業務性質變更」之要件。　⒊是被告系統整合公司於111年12月31日以勞基法第11條第4款規定之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，終止與原告間之勞動契約，為不合法，不生終止勞動契約之效力。　㈢原告與被告系統整合公司間未合意終止勞動契約：　　被告系統整合公司抗辯於原告無意接受安置情況下，其乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，其等係合意終止勞動契約云云。惟查：　⒈原告葉家禎、葉淑琦於111年11月21日經被告系統整合公司通知將資遣、終止勞動契約後，旋即分別於同年12月23日、28 日聲請勞資爭議調解，有被告系統整合公司函文可佐(見本院卷一第129-131頁)。原告並於勞資爭議調解時，主張被告系統整合公司違法終止勞動契約，請求回復僱傭關係，亦有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可稽(見本院卷一第199 頁)。嗣原告即提起本件訴訟。綜參上情，顯不能遽認原告確有合意或同意終止與被告系統整合公司間勞動契約之意思表示。　　⒉又被告系統整合公司給付資遣費予原告，係於其主觀上依勞基法第11條第4款規定解僱原告後，履行其依勞基法所規定之法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言之，被告系統整合公司原係行使雇主單方面之解僱權，而無合意終止兩造僱傭關係之意思表示存在，原告既無與被告系統整合公司合意終止之意思表示，顯不能達成意思表示一致而「合意」終止僱傭關係。　⒊再者，原告為勞基法所指之勞工，屬受薪階級，經濟地位遠遜於被告系統整合公司，衡諸常情，其家庭日常開銷泰半靠薪水支用，今突遭資遣解職而失去固定薪水收入，被告系統整合公司復以資遣原告之通知，預示拒絕受領原告往後之勞務給付，則原告先行受領資遣費、行使請謀職假權利，應屬基於勞工為維持日常生計之合理作為，日後再行循調解或訴訟等法律途徑主張權利，與常情尚不相悖，自難遽以原告行使請謀職假權利，即認原告有合意終止勞動契約之意思。　⒋綜上，被告系統整合公司抗辯其與原告已合意終止勞動契約云云，並不可採。既被告系統整合公司終止勞動契約不合法，亦無合意終止之效力，與原告間之僱傭關係仍屬存續。　㈣原告請求被告系統整合公司給付工資及提繳勞工退休金，為有理由：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第 234條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號民事裁定參照）。另按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第 14條第1項、第31條第1項亦有明定。　⒉經查，被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止本件勞動契約並非合法，已如前述，堪認被告系統整合公司有預示拒絕受領原告勞務之意思。又原告於勞資爭議調解時，請求回復僱傭關係（見本院卷一第199頁），堪認原告已經表明有繼續提供勞務之意願，而將準備給付勞務之事通知被告系統整合公司，惟被告系統整合公司明示拒絕受領原告提供勞務（見本院卷一第129-131頁），依前揭說明，應認被告系統整合公司已受領遲延，原告無補服勞務之義務，則原告自得依前開規定請求工資。再被告系統整合公司其後未依法為原告提繳勞工退休金，亦係違反前開勞退條例致原告受有損害，原告亦得請求被告系統整合公司提繳之。復被告系統整合公司對原告請求給付、提繳之金額及期間計算未予爭執，則原告如主文第2、3項所示請求，為有理由。六、綜上所述，原告依民法第482條規定、與被告系統整合公司間之勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487 條、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。七、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第2、3項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告系統整合公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　　　　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，暨原告之證據調查聲請，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-01-10

TPDV-112-勞訴-280-20250110-1

上

最高行政法院

不當勞動行為爭議

最高行政法院判決 111年度上字第503號上訴人勞動部代表人洪申翰訴訟代理人張志朋律師被上訴人雷德曼保全股份有限公司代表人陳宏楷參加人陳妙香詹慧玲陳勤芳參加人臺灣勞動派遣產業工會代表人羅宛莉送達代收人施士青上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國111 年4月21日臺北高等行政法院108年度訴字第1823號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文原判決廢棄，發回臺北高等行政法院高等行政訴訟庭。　　理由一、事實概要： (一)緣訴外人國立台灣美術館（下稱國美館）長期將展覽現場（下稱展場）所需勞務，外包予人力派遣或勞務外包廠商承攬，參加人陳妙香、詹慧玲（下稱詹君）、陳勤芳（上述3位參加人，下合稱勞工參加人）分別自民國93年1月1日、96年 7月1日、102年4月9日起，遞於各年度由承包展場勞務廠商延續僱用，以該等外包廠商所僱保全之名義，派駐於國美館擔任服務臺與展場人員，107年度是由該年度承包商訴外人勤益國際保全股份有限公司（下稱勤益公司）僱用，在國美館提供上述勞務。國美館於107年11月間辦理隔（108）年度展覽現場保全（警衛勤務）之勞務採購（下稱系爭勞務採購），定於同年12月4日開標。勞工參加人認系爭勞務採購未循往例，將勞工於國美館工作之年資全數計入特別休假（下稱特休）年資，並變更諸多勞工勞動條件內容，乃偕同其他展場勞工，一同加入臺灣勞動派遣產業工會（下稱系爭工會），委由系爭工會於同年12月3日對國美館及勤益公司申請勞資爭議調解，請求國美館於系爭勞務採購招標文件派駐人員之人數及名單，應比照107年（原判決將申請內容所載西元2018年，誤繕為民國108年），並保留特休年資累積併計，另應同意給予年終獎金1個月之勞動條件，且不得以開口契約方式僅僱用最低人力等事項（下稱系爭勞資爭議）。嗣被上訴人於系爭勞務採購得標，並於107年12月18日在國美館舉辦招募說明會，國美館展場提供勞務人員，含勞工參加人在內，均受邀參與，被上訴人之倉中興協理（下稱倉協理）於說明會中公開表示：108年度由被上訴人承攬國美館展場保全業務、承攬契約時間自108年1月1日至同年5月31日，人力需求，定期人力27位、不定期人力7位，現有人員若通過安全查核無特殊狀況，可予沿用無須面試，由公司決定任用等事項。之後，系爭勞資爭議於107年12月26日進行調解，系爭工會與勤益公司成立調解，內容包括勤益公司同意各計給勞工參加人資遣費及特休未休工資，並給予其等107年1 2月31日非自願離職之證明；與國美館部分，則未成立調解。 (二)倉協理於107年12月26日中午在國美館員工休息室內表示，要抽出勞工參加人之人事資料，並於同日退還陳妙香及詹君之人事資料袋（下稱系爭行為一）；復於107年12月27日向勞工參加人表示「就不要辦公室裡再談這件事情」、「我是希望進來就是乾乾淨淨的」、「你那個工會到時候又發函，到時候會很麻煩」等言論（下稱系爭行為二）。參加人以被上訴人有工會法第35條第1項第1款、第2款及第5款之不當勞動行為，於108年3月22日向上訴人申請裁決。經上訴人所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）作成108年8月 30日不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決），主文：「確認相對人（即被上訴人，下同）倉協理系爭行為一構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。確認相對人倉協理系爭行為二構成工會法第35條第1項第1款、第2款及第5款之不當勞動行為。申請人其餘請求駁回。」被上訴人不服原裁決對其不利部分，向臺北高等行政法院(下稱原審) 提起行政訴訟，聲明「原裁決主文第1項、第2項均撤銷」，經原審依被上訴人之聲明而為判決，上訴人不服，提起本件上訴。二、被上訴人起訴之主張、上訴人在原審之答辯及聲明均引用原判決之記載。三、原審為不利上訴人之判決，係以：㈠勞工參加人委由系爭工會對勤益公司及國美館提出系爭勞資爭議請求，與勤益公司達成調解，固屬法律保護之工會活動，惟勞工參加人當時並非被上訴人之員工，且是為其等與勤益公司、國美館間之勞動條件權益，該工會活動即與被上訴人無涉；又參酌倉協理、陳勤芳、訴外人鄭鳳裕於裁決委員會調查會議之陳述、陳勤芳於原審準備程序陳述、陳勤芳同事及陳勤芳於Line群組或與倉協理對話之表示，以及被上訴人僅抽出勞工參加人之人事資料，未抽出退還其他加入系爭工會之原勤益公司員工人事資料等情事可知，被上訴人是因勞工參加人與勤益公司仍在勞資爭議調解中，尚未填寫離職單表明欲與勤益公司終止勞動契約而願受僱於被上訴人，為遵期於107年12月31日前向國美館確認僱用名單以投保勞、健保，始有系爭行為一之情事，與勞工參加人參加工會活動無關；況依倉協理與陳勤芳間107年12月27日之對話譯文，被上訴人退還詹君人事資料，亦有考量其工作態度不佳情事，難謂被上訴人拒絕僱用勞工參加人，符合工會法第35條第1項第1款之規定。再參上訴人所提勞工參加人同事在Line群組關於倉協理表示要抽掉勞工參加人人事資料一事，並未提及是因其等參加工會，更未提及有因擔心受到拒絕僱用或其他不利待遇，而不敢加入工會組織或參加工會活動等相關言論，難認勞工參加人之同事有因系爭行為一，而生不敢加入工會組織或參加工會活動之寒蟬效應；此外，上訴人未提出其他證據證明系爭行為一對系爭工會之組織或活動，造成不當影響、妨礙或限制，其認定被上訴人構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，即屬無據。㈡被上訴人於系爭行為一之後，已於107年12月 27日另派人至國美館工作，無不再僱用勞工，勞工參加人雖向倉協理請求聘僱，被上訴人並無予聘僱之義務，否則有違私法自治及契約自由原則。而被上訴人既已補齊人員而無需再僱用勞工，其未僱用勞工參加人即難認有違反工會法第35 條第1項第1款、第2款之情事。至上訴人認定系爭行為二會造成派遣員工寒蟬效應，對系爭工會之組織或活動造成不當影響、妨礙或限制，構成同條項第5款不當勞動之情形，則缺乏證據，並無可採等語，為其判斷之基礎。四、本院按： (一)以提供從屬性勞務（下稱勞動）換取對價工資而求取工作機會之個別勞工，相對於提供勞動工作機會之雇主，為經濟現實上之弱勢，惟勞工藉由憲法上所保障結社自由之基本權利（學理稱之為「同盟自由」）的行使，組織工會展現其同盟團結力量，即得與具相對優勢地位之雇主相抗衡，藉此改善其勞動、經濟與生活條件。國家對工會之成立、組織及活動予以適當保護，就在落實憲法第153條第1項保護勞工之社會安全基本國策。而工會法是為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活而制定（同法第1條參照），同法第35條第1 項第1款、第2款、第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。……不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」勞資爭議處理法第51條第1項、第2項：「(第1項)基於工會法第35條第1項……所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」上述工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，在避免雇主或代表雇主行使管理權之人（以下統稱雇主）以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作。而此等對於工會之成立、組織或活動予以適當保護的法律，即上述憲法保護勞工基本國策之體現。依此，工會法第35條第1項第1款所禁止之不當勞動行為，當包括提供勞動工作機會之雇主，對於尋求此等工作機會之勞工，因其組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，即予拒絕僱用之情形。又雇主對勞工為不利待遇以妨礙勞工行使團結權的不當勞動行為，應綜合具體個案情形，視雇主對勞工所為之不利待遇，對工會之成立、組織或活動可能之影響，以判斷是否可達支配與介入工會組織與行動的程度。再勞雇雙方行使權利及履行義務，均應本於誠實信用原則為之，方足以調合雙方法益之衡平，建構符合法規範之集體勞資關係。是以，雇主之行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，綜合一切客觀情狀為判斷。 (二)經查，勞工參加人分別自93年1月1日、96年7月1日、102年4 月9日起，即遞於各年度由承包國美館展場勞務廠商延續僱用，以該等外包廠商所僱保全之名義，派駐於國美館擔任服務臺與展場人員，107年度為當年度承包商勤益公司所僱用，勞工參加人為爭取108年度系爭勞務採購承包商所僱用展場勞工之勞動條件，偕同其他展場勞工加入系爭工會，委由系爭工會於107年12月3日對國美館及勤益公司申請勞資爭議調解，提出系爭勞資爭議之相關請求，系爭勞務採購嗣由被上訴人得標後，於107年12月18日在國美館舉辦招募說明會，由被上訴人之倉協理向在場含勞工參加人在內之展場勞工公開說明，108年度由被上訴人承攬展場保全業務後，現有人員若通過安全查核無特殊狀況，無庸面試即可予沿用。之後，系爭勞資爭議於107年12月26日進行調解，系爭工會與勤益公司成立調解，內容包括勤益公司同意各計給勞工參加人資遣費及特休未休工資，並給予其等107年12月31日非自願離職之證明。當日中午倉協理即在國美館員工休息室內，向在場勞工表示要抽出勞工參加人之人事資料，並於同日退還陳妙香及詹君之人事資料袋（即系爭行為一），復於翌（ 27）日向勞工參加人表示「就不要辦公室裡再談這件事情」、「我是希望進來就是乾乾淨淨的」、「你那個工會到時候又發函，到時候會很麻煩」等言論（即系爭行為二）等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據相符。依此，被上訴人為提供108年度展場勞動工作機會之雇主，勞工參加人則為尋求此等工作機會之勞工，參照前開說明，若依個案勞資關係脈絡判斷，被上訴人確實有因勞工參加人加入系爭工會之組織及活動而予拒絕僱用，並對此等求職勞工以不加入工會為僱用條件，且若此等對勞工所為不利待遇或僱用條件對工會之組織或活動可能之影響，已有支配、介入工會組織或行動之程度者，即已該當工會法第35條第1項第1款、第2款、第5款之不當勞動行為。原判決以倉協理為系爭行為一當時，勞工參加人尚非被上訴人所僱勞工，彼此間無勞雇關係為由，認系爭行為一不該當工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為，已有適用法規不當之違誤。 (三)次查，系爭勞資爭議之調解申請，雖是對國美館及勤益公司所提出，但關於勞動條件之爭議，乃要求國美館應於系爭勞務採購之招標文件內，對派駐人員之人數及名單應比照107 年，不得以開口契約方式僅僱用最低人力，且勞工前於其他承包商受僱期間所累積之特休年資均應予併計，並應同意給予年終獎金1個月（見原裁決卷第20頁），此等請求均是為使國美館將之擬為系爭勞務採購契約內容，以資拘束得標廠商採為108年度僱用展場勞務所需勞工時之僱用人數及相關勞動條件；甚且，系爭工會於上開勞資爭議調解申請書所載請求事項，並未列載其與勤益公司所需調解之勞資爭議內容。足見，系爭工會提出系爭勞資爭議調解之工會活動，實質上與108年度得標廠商即被上訴人如何僱用展場勞工至為相關，原判決逕以系爭工會申請勞資爭議調解之相對人為國美館及勤益公司，且勞工參加人當時尚非被上訴人之員工，遽認此工會活動與被上訴人無關，已與論理及經驗法則有違。 (四)又查，上訴人於原審已提出系爭工會發予被上訴人之107年1 2月24日派遣工字（107）第107122401號函（下稱系爭警告函），其上標明勞工參加人之姓名及身分證末4碼，使被上訴人可辨識該等勞工為系爭工會之會員，更告知被上訴人該 3名勞工會員歷年受僱於國美館勞務採購案之各得標廠商，均足勝任展場派駐人員工作無疑，亦已參加被上訴人於107 年12月18日舉辦之招募說明會，有應徵派駐國美館人員職務之意願，並敬告被上訴人，勿因勞工參加人為系爭工會之會員，即違反就業服務法第5條、工會法第35條（第1項第1款）等規定，對之歧視或為不利待遇，並據工會會員表示，表明其對於被上訴人於107年12月18日告知未來僱用派駐國美館人員，特休日數不納入先前受僱於其他承包商之年資，有惡化派駐勞工勞動條件情形，請被上訴人慎思之關切等語（見原裁決卷第23-24頁）。另被上訴人於原審則曾具狀表明，除勞工參加人外，不知其他有何員工參加系爭工會，並請求原審命系爭工會提出107、108年度展場勞工參加系爭工會的會員名單，以供其核對等情（見原審卷二第19頁）。徵諸倉協理既自承負責被上訴人於臺中地區之營運管理，並代表該公司處理國美館系爭勞務採購契約事務，衡情應會知悉系爭工會寄給被上訴人之系爭警告函內容，足見，倉協理在10 7年12月26日為系爭行為一以前，縱不知其他展場勞工有無參加系爭工會組織及活動之詳情，但至少已明確知悉勞工參加人有參加系爭工會，並積極參與促使被上訴人維持有利於展場勞工勞動條件之工會活動等情。且依原審確認之事實，勞工參加人與勤益公司間係因特休未休工資、資遣費等勞動契約終止時之清算問題發生爭議，自不礙其等自108年度起，改受僱於被上訴人。故依上開事證，並對照本件勞資關係脈絡以觀，被上訴人所稱倉協理為系爭行為一、二，純係因勞工參加人與勤益公司之勞資關係不明，為向國美館及早確定派駐人力，故表示要抽出其等之人事資料，並無拒絕雇用之意；及其系爭行為二之言論，係鼓勵勞工參加人盡速釐清雙方勞雇關係，以利被上訴人為雇用之準備，核與勞工參加人參加系爭工會組織及活動無關，實非無疑！又依上訴人所提出裁決委員會調查會議紀錄顯示，勞工參加人之督考人員對3位勞工參加人之歷來工作表現，包含詹君在內，均屬滿意，認並無任何表現不良之情形（見原裁決卷第191頁），則被上訴人稱詹君是因其工作態度不佳，而遭不予僱用一節，亦有疑義！原審未依職權調查究明，恝置上開攸關本案事實關係之重要證據於不論，又未說明不予採取之理由，逕採納被上訴人主張，認倉協理系爭行為一、二之行為，均不該當工會法第35條第1項第1款、第2款、第5款之不當勞動行為，而判決撤銷原裁決主文第1項及第2項，實屬速斷，並有不適用行政訴訟法第125條第1項規定及理由不備之違法。 (五)綜上，原判決既有如前所述違背法令之事由，且與判決結論有影響，上訴意旨求予廢棄，為有理由。又因本件事證尚有由原審再為調查審認之必要，本院無從自為判決，故將原判決廢棄，發回原審高等行政訴訟庭更為審理。　　五、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日最高行政法院第三庭審判長法官蕭　惠　芳法官　林　惠　瑜法官　李君豪法官　林淑婷法官　梁　哲　瑋　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日書記官曾彥碩

2025-01-09

TPAA-111-上-503-20250109-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第46號原告劉嘉享訴訟代理人林怡伶律師(法扶律師）被告凱譯紗婚紗有限公司兼法定代理人潘欣慈被告林俊男前列三人訴訟代理人楊博勛律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告凱譯紗婚紗有限公司應提繳新臺幣44,112元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告凱譯紗婚紗有限公司應給付原告新臺幣463,272元，及自民國112年5月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、原告其餘之訴駁回。　　四、訴訟費用由被告凱譯紗婚紗有限公司負擔百分之89，餘由原告負擔。五、本判決第一、二項得假執行。但被告凱譯紗婚絲有限公司如分別以新臺幣44,112元、新臺幣463,272元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　　　事實及理由一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明為：㈠被告應提撥新臺幣（下同）44,112元勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶。㈡被告應給付原告527,385元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔。嗣於訴狀送達後，於民國113年1月25日言詞辯論期日，變更聲明為：㈠被告凱譯紗婚紗有限公司（下稱凱譯紗公司）應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。㈡被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔（見本院卷㈠第267頁）。核原告上開所為聲明之變更，係就原告、被告凱譯紗公司間僱傭關係之同一基礎事實為請求，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。二、原告起訴主張：（一）原告自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行銷及庶務事項，並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事項；表定工作時間為8小時（下稱系爭勞動契約）。（二）原告、被告凱譯紗公司原約定原告休假日為每周日，然被告凱譯紗於原告在職期間，以各種名目緣由要求原告需於周日出勤處理公司事務，平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務。原告見公司多次就其要求確實給予休假時間，並就加班時間依法給予加班費等均未有積極作為，原告遂於110年4月6日終止系爭勞動契約。然原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告凱譯紗公司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未依實領薪資提撥勞工退金，是以被告有諸多違反勞動契約及法令之行為。（三）依據原告與被告凱譯紗公司之系爭勞動契約，被告凱譯紗公司應給付原告下列款項：　　⒈提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見本院112年度勞補字第18號卷第89、9 0頁，下稱補字卷）。　　⒉平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元（計算方式如附表四、五，見補字卷第 91-125頁）。　　⒊資遣費64,113元。（四）被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞動基準法（下稱勞基法），未給付足額工資，致原告受有損害，依公司法第23條第2 項規定，被告潘欣慈、林俊男就前述平日加班費210,769 元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，以上共463,272元應與被告凱譯紗公司負連帶清償之責。（五）聲明：　　⒈被告凱譯紗公司應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。　　⒉被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒊訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：（一）原告請求平日加班費210,769元部分：　　⒈依《凱譯紗婚紗有限公司工作規則》第23條【被證10】：「本公司依第二十二條辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」可知被告公司設置有加班申請制，如未有經權責主管核准即自行加班，應不可作為申請加班費之依據。　　⒉查原告僅係主張「平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務」，或是「每日實際工作時間扣除休息時間，每工作日均逾法定工作時數而有超時加班1小時之情」，惟被告是否有於下班時間或半夜致電予原告之事實？每日超時加班1小時是否因個人之工作習慣、能力、時間安排及態度等多項因素所導致延長工時？皆未見其他舉證，被告又設置有加班申請制，原告身為被告公司之會計人員，自不得諉為不知有該制度之設計，是其未使用加班申請制，自不得事後以單純有超過正常工時之打卡時間，而得主張有加班事實並得請求加班費。　　　　　　　　　（二）原告請求假日加班費213,358元部分：　　　查原告薪資單中有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」，原告早已在任職時經由負責人告知「其他津貼」及「工作獎金」為事先給付之加班費總額，故事後每個月不會再另外給付加班費，且原告也未曾在任職中反應過加班費，除非已有超越原先議定之法定時數，才會另外給付加班津貼，故原告應不得更行請求例、休假日及備勤等工資。　　　　（三）就原告請求提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶部分：　　　被告既已採取薪資總括制，自應就不足額部分補足，故就原告主張「提撥勞工退休金44,112 元至原告退休金個人專戶」部分，不爭執。（四）就原告請求「特休未休折算工資39,145元」部分：查本院另案112年度重勞訴字第2號給付薪資案，即顏信緯提告被告凱譯紗公司給付薪資案中，證人即被告公司員工陳代璇、戴于翔皆，皆證述【被證3】被告公司會將特休未休畢之特休假轉換為現金後，擇日給付予該員工，故原告僅單純主張自己未曾使用特休，而欲主張得請求該部分之工資，應無理由。　　　　　　（五）就原告請求資遣費64,113元部分，查就原告請求「資遣費 64,113元」部分：查原告為自行離職，此部分已有原證三服務證明書備註欄位可稽，且原告於另案即臺南地檢署（公股）110年度他字第3782號之訊問筆錄内亦自承其為自行離職，自不得向原告請求資遣費。（六）聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉訴訟費用由原告負擔。四、得心證之理由：（一）原告主張其自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行銷及庶務事項；並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事項；表定工作時間為8小時等情，業據提出原證3服務證明暨名片、原證4原告任職期間月打卡明細表、原證6 原告任職期間每月工資明細表為證（見補字卷第37-28頁），且為被告所不爭執（見本院卷㈠第297、298頁），此部分應可認定為真正。（二）原告主張：被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金而有違勞基法第14條第1項第6款，未依勞基法為例假日休假及休息時間，及特休假未依法給付加班費而有勞基法第14 條第1項第5款、第6款之事由，原告於110年4月6日終止兩造系爭勞動契約，是否屬實？經查：　　⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 　　　雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第5、6 款定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證尚有疵累，亦應駁回原告之請求。原告與被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約於110年4月6日終止，此為兩造所不爭執。原告主張終止之原因以原告以被告凱譯紗公司有勞基法第14條第1 項第5、6款為由，終止系爭勞動契約，然為被告所否認，則原告應就此有利於己之事實負舉證之責。　　⒉經查：　　　⑴原告為自願離職，此有原告提出之服務證明書所載明（見補字卷第37頁）。　　　⑵關於原告離職之經過，業經證人江宜庭到庭證稱：「（問：在任職凱譯紗婚紗有限公司，是否知道有一位劉嘉享？）知道，他是教我的會計。（問：你任職過程中，是否知道他離職的事情？）我知道，好像就是因為他要離職，所以公司要找壹個新的會計，我才會過去上班。（問：是否知道他離職的狀況？是主動離職或公司資遣？）…他好像提前離職，他好像原本要做到四月多，可是那時他離職那天好像他出去外面接了電話，他就進來開始收自己的東西說他要走了，我們就問他發生什麼事情，他就說老闆不相信他，所以他不想再做下去。」等語（見本院卷㈠第397、398頁），其證詞與原告主張不符，不能為有利原告之認定。　　　⑶再查，被告林俊男對訴外人顏瑋信提起妨害秘密之刑事告訴，原告曾於臺灣臺南地方檢察署偵查時到庭做證，證稱：「林俊男是我前公司的老闆，顏信緯是之前的同事，顏信緯比我早離職，我於110年4月初離職。」等語，此經本院依職權調取臺灣臺南地方檢察署110年度他字第2855號偵查卷宗核閱無誤（見該卷第215頁），原告未提及係因被告凱譯紗公司未給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令而終止系爭勞動契約。　　　⑷又查，原告於離職一年後之111年4月25日與被告凱譯紗公司進行調解，請求被告給付加班費250,000元、未據實申報勞保之退休金50,000元，此有原告提出之臺南市政府勞工局勞資爭議調解申請書暨調解紀錄可按（見補字卷第19-22頁），亦未提及終止系爭勞動契約之原因。　　⒊綜上，原告於本件訴訟主張被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金，未依勞基法給付延長工作時間工資、未休特休假工資，而有勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，原告方110年4月6日終止兩造終止系爭契約，然又稱「原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告公司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未其依實領薪資為級距提撥勞工退金」（見補字卷第12頁），又稱「110年間，被告林俊男要求原告擔任被告公司之形式負責人，原告擔憂法律爭議問題而不願提供其名義，後續遭被告林俊男威脅，原告無法接受被告林俊男之處置，故而離職。」（見本院卷㈠第443頁），前後主張不一。而由前述證人江宜庭之證詞，及原告聲請勞資爭議調解時未主張依勞基法相關規定終止僱傭契約及請求資遣費，自難推認原告在110年4月6日係依勞基法第14條第1項第5、6款之事由而終止系爭勞動契約之意思，僅能認原告係自請離職之意，其意思表示到達被告凱譯紗公司，經被告凱譯紗公司承諾，出具服務證明書（見補字卷第37頁）而生系爭勞動契約終止之效果。原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於110年4月6日終止系爭契約，為無理由。（三）原告主張：被告凱譯紗公司應提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見補字卷第89、90頁），是否有理由？經查：　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　　　⒉原告主張被告凱譯紗公司未原告提撥足額之退休金，被告應補提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶，此為被告所不爭執（見本院卷㈠第319頁），原告之主張堪可採信。從而，原告請求被告提撥44,112元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，爰判決如主文第一項所示。（四）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告資遣費64,113元，是否有理由？經查：　　⒈按資遣費之請求，係以雇主依勞基法第11條、第13條但書，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此觀勞基法第16條、第17條之規定自明。　　⒉經查，原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約為不可採，經本院認定如前，兩造係合意終止雙方之系爭勞動契約。原告既係自行請辭獲准，不符合上開請求資遣費之要件，原告請求被告給付資遣費64,113元為無理由，應予駁回。　　　　　（五）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告平日加班費210,76 9元、假日加班費213,358元（計算方式如附表四、五，見補字卷第91-125頁），是否有理由？經查：　　⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：⑴ 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。⑵再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」勞基法第30條第1項、第24條第1項第 1、2款、第2項、第36條第1項、第37條第1項、第39條定有明文。　　⒉原告、被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約，表定工作時間為8小時，此為兩造所不爭執。雖被告凱譯紗公司抗辯系爭勞動契約為薪資總括制，且依被告公司之工作規則，採經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告未經核准，不得請求加班費云云。經查：　　　⑴被告凱譯紗公司主張原告之薪資為總括制，原告只有在每週平日及假日延長工作超過54小時後，才算加班，以此計算原告得請求之加班費為125,214元（被證10，見本院卷㈠第511-519頁），並聲請由員工江宜庭作證。經查，江宜庭到庭證：「（問：是否曾經任職過凱譯紗婚紗有限公司？）對，期間是110年3月至110年4月中，大概工作壹個月的時間。（問：到被告公司任職時，何人面試？）老闆林先生，名字不知道。（問：當時應徵什麼工作？）會計，每月薪水三萬二、壹個月休假六天。（問：若該六天假沒有休，如何處理？）印象中會給休假時間的工資。（問：公司規定每天工時為何？）有點忘記，就是正常的，但忘記幾點到幾點，一天工作八小時，中間好像有休息，但有點忘記了。（問：工作那段時間有無加班過？加班費如何給與？）老闆那時沒有要求我加班，那時我要重新學會計流程，所以有時教我的人，如果我們對帳對不全的話，我會主動留下來把帳對清楚，這個部分沒有算加班，應該是說當時跟老闆在談工作時就有包含在內。（問：每月工資是有包含加班的費用嗎？）我不是很確定，有點久了。（問：你印象中公司有無提到如果要加班要先請公司同意才會給與加班費？）沒有。（問：證人說任職時間是110年3至4月，期間的加班都是自己主動的嗎？）對，因為帳對不上，是我自己主動的，沒有請過加班費。」等語（見本院卷㈠第396、397頁）。按證人江宜庭任職於被告凱譯紗公司之期間僅一個月，對其薪水32,000元是否包括加班費其本人已無法確定，該證詞不能為有利於被告之認定。　　　⑵被告凱譯紗公司又主張：原告之薪資單中「其他津貼」及「工作獎金」即是薪資總括制中加班費名目之替代，另被告經勞資會議通過可將加班時數上限訂為54小時，並提出被證8被告公司第一屆第一次勞資議記錄為證（見本院卷㈠第427-430頁）。查原告的薪資單中固然有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」等名目，惟「其他津貼」及「工作獎金」即為加班費之替代名目一節，並無證據足資證明。又被告公司第一屆第一次勞資議記錄之討論事項㈣第四案，燈光師加班、調任、公休日上班補休事宜協商，被告凱譯紗公司固然在會中說明，依據勞基法之規定，延長之工作時間，一個月不得超過54 小時，每三個月不得超過138小時，被告公司將視實際需要，並經員工同意後進行調整。該延長工作時間要如何計算工資，未於會中討論，上開會議紀錄不能證明兩造約定薪資中已包含每月54小時之加班費。此外，被告凱譯紗公司未能舉證證明系爭勞動契約採薪資總括制，其主張自無可採。　　　⑶被告凱譯紗公司又抗辯，依被告公司之工作規則，須經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告既未經主管核准，不得請求加班費云云，並提出工作規則、被告公司內網截圖可稽為證（被證10，見本院卷㈠第491-510頁、第377頁）。查被告凱譯紗公司之工作規則第23條規定：「本公司依第二十二條（指延長工作時間）辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」等語，雖被告主張該工作規則係兩造間系爭勞動契約之一部分，惟被證 7檔案修改日期為「2021年8月12日」，在原告110年4月 6日離職之後，自不得以此作為原告在職期間僱傭契約之一部分。另證人江宜庭在原告離職後接替原告之工作，其亦不知悉被告凱譯紗公司有加班前要取得公司主管核准後才給予加班費之規則（見本院卷㈠第397頁），難認被告抗辯為真實。此外，被告未能舉證證明，上開工作規則為兩造間系爭勞動契約之一部分，被告抗辯原告未填寫加班單，不能領取加班費云云即無可採。　　　⑷被告凱譯紗公司又抗辯，原告之工作彈性自由，且疫情期間婚紗業業績不佳，應無加班之必要云云。然查，依據原告任職期間打卡明細，原告確實有如附表四、五所示之加班時間，雖原告任職期間經歷新冠疫情，然婚紗業因疫情業績不佳而需積極拓展業務而延長工時，非無可能。原告既在二次打卡之間在公司上班，自應推定係處理公務，被告抗辯無加班必要云云自無可採。　　⒊綜上，原告有如附表附表四、五（見補字卷第91-125頁）之平日加班時間、假日加班時間，應可採信，則原告請求被告給付平日加班費210,769元、假日加班費213,358元（含休假日加班費、國定假日、例假日加班費）均為有理由，應予准許。（六）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告特休未休折算工資 39,145元，是否有理由？經查：　　⒈按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。」，勞基法施行細則第24-1條第2 項第1 款第1、2 目分別定有明文。　　　⒉原告其自106年8月23日受僱於被告凱譯紗公司，迄離職日1 10年4月6日，依法有34日特別休假等情，為被告所不爭執，被告惟抗辯：被告凱譯紗公司會將特休未休畢之特休假轉換為現金後，擇日給付員工云云，並提出證人陳代璇、戴于翔、邱瑞華於本院112年度重勞訴字第2號案件之證詞為證。經查，證人即被告凱譯紗公司前員工陳代璇證稱：「（問：妳是107年到現在都有任職，勞工工作會有特休假，妳自己有無在請特休假？）有。（問：妳自己知道勞基法會付與妳每一年幾天的特休假，妳自己會算或門市部門會算給妳，妳當年度有幾天的特休？妳的權利妳是否知道？）我知道。（問：妳都會休完還是休不完？）不會休完。（問：當妳不會休完時，公司是否會換錢給妳？）會。（問：公司通常是在何時結算？）實際時間我不清楚，但都有領到。」；證人戴于翔證稱：「（問：你本身有無特休假？）有。（問：你現在已經任職6年左右，依照勞基法你每年都有自己的特別休假，你特休假都休完還是休不完？）沒有休完會補現金給我。（問：沒休完公司折算現金給你們，通常是在何時，比如1年的年終，還是在過年時還是什麼時候會算現金給你？）沒有特別印象。」；證人邱瑞華證稱：「（問：從任職到現在，依照勞基法規定，你現在已經任職了 6年左右，你每一年會有自己的特休假，你自己有無特休未休的情況？）特休都換錢。…（問：公司特休未休換錢，是匯款給你還是拿現金給你？」現金」等語，此有被告提出上開證人於本院112年度重勞訴字第2號112年4月20日言詞辯論筆錄在卷可按（見本院卷㈠第144-169頁）。惟同樣為被告凱譯紗公司之前員工王湘如亦到庭證稱：「（問：妳在被告凱譯紗婚紗有限公司任職期間，有無休過特休假或者領取特休、未休的換現金？）沒有。」等語（見本院卷㈠第116頁）。上開證人之證詞均僅能證明其個人有無特別休假及有無將未休畢之特別休假換取工資，惟就本件原告是否有特別休假及有無領取未休畢特別休假之工資之事實，未能證明，尚難認被告抗辯原告已領取未休畢特別休假工資為真正。從而，原告請求其自106年8月23日起迄110年4月6日止，共34日未休畢之特別休假工資39,145元（計算式見補字卷第16頁），為有理由，應予准許。（七）原告主張：被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞基法未給付足額工資，導致原告受有損害，依公司法第23條第2項規定，請求被告潘欣慈、林俊男就平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯紗公司負連帶清償之責，是否有理由？經查：　　⒈按公司法第23條所謂公司負責人對於公司業務之執行，違反法令致他人受有損害，係指公司負責人於執行公司業務時，有故意或過失不法侵害他人之權利，或故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人之權利者，始屬相當。而所謂「業務」，係指公司負責人處理有關公司之事務而言（臺灣高等法院暨所屬法院64年度法律座談會民事類第53號研討結果參照）。又對受僱人負給付資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資之義務者為公司，公司未為給付，僅受僱人因此取得對公司有給付請求權，非謂公司負責人即應與公司負連帶賠償責任。再者，受僱人之債權得否受償，繫乎公司之清償能力，公司之財產始為受僱人債權之總擔保，縱財務困難而停工歇業，亦難認公司之負責人執行其負責人職務有違反法令或故意、過失不法侵害受僱人請領資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資權利之行為。則受僱人本於公司法第23條第2項及民法第1 84條第2項規定，請求公司負責人應與公司連帶負損害賠償責任，即屬無據（最高法院95年度台上字第1581號、95 年度台上字第2901號民事判決意旨參照）。　　⒉經查，被告凱譯紗公司應給付原告前述項目與金額，已如前述，惟原告與潘欣慈、林俊男間並無僱傭關係存在，被告凱譯紗公司應給付原告之加班費及特別休假未休工資，係基於其與原告間勞動契約所負之給付義務，而非侵權行為法律關係之給付義務，縱被告凱譯紗公司未依勞基法規定而為給付，亦屬債務不履行之問題，核與公司法第23條第2項規定之違反法令致他人受有損害之要件不符，無適用之餘地。準此，原告主張潘欣慈、林俊男依公司法第23 條第2項規定，就原告之平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯紗公司負連帶清償之責，均無理由，應予駁回。　五、綜上所述，原告請求被告凱譯紗公司應提繳44,112元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，及給付原告463,072 元（平日加班費210,769元＋假日加班費213,358元＋特休未休折算工資39,145元），及自起訴狀繕本送達翌日即112年5月 30日起（見本院卷㈠第29頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本判決第一、二項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　張麗娟以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高培馨

2025-01-09

TNDV-112-勞訴-46-20250109-1

台上

最高法院

請求給付加班費等

最高法院民事判決 112年度台上字第2215號上訴人洪睿彬訴訟代理人張清浩律師被上訴人禹昌企業股份有限公司法定代理人賴正宗上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國112 年6月14日臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度勞上字第 7號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於駁回上訴人請求㈠再給付例假日加班費新臺幣一百三十四萬六千零九十二元本息，㈡給付失業給付新臺幣二十一萬九千八百四十元本息，㈢再提繳勞工退休金及勞退收益共新臺幣一百四十八萬九千二百七十八元之上訴及追加之訴，暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院臺中分院。其他上訴駁回。第三審訴訟費用，關於駁回其他上訴部分，由上訴人負擔。理由一、本件上訴人主張：伊於民國98年9月28日受僱於被上訴人擔任業務經理，自102年起月薪為新臺幣(未標明幣別者，下同 )6萬3,000元，另加計含機票每3個月1次折現約1萬2,000元、折現房租每月6,000元、提供伙食折現每月7,200元、汽車保養費每月人民幣600元，每月工資約8萬3,000元。嗣被上訴人以其於大陸地區業務縮編為由，於107年8月31日資遣伊。被上訴人尚積欠：㈠102年9月28日起至107年8月31日止，如原判決附表（下稱附表)一所示特別休假未休(下稱特休未休)工資12萬4,811元（其中1萬9,811元於原審追加)。㈡伊被派赴大陸地區瀋陽尚威塑料製品有限公司（下稱尚威公司）任職期間，週六均需加班，另每月週日需值班1次，惟被上訴人未給付自103年2月起至107年8月如附表二所示例假日加班費134萬6,092元(其中15萬5,515元於原審追加)。㈢被上訴人承諾伊每3個月可返臺10天，然於102年至106年如附表三所示期間未能返臺168天，得請求該加班費33萬5,165元（於原審追加)。㈣伊所領之薪資結構含尚威公司，然被上訴人短付尚威公司自102年1月至107年8月如附表四所示薪資8萬3,5 38元（下稱工資差額，於原審追加)。㈤被上訴人未為伊投保就業保險，伊得請求失業給付21萬9,840元。㈥被上訴人僅以 2萬4,000元為伊投保勞工保險（下稱勞保)並提繳勞工退休金，伊得請求被上訴人補提勞工退休金33萬498元，及因未足額提繳致應獲得之收益分配(下稱勞退收益)短少115萬8,7 80元，合計148萬9,278元（其中依序2萬8,970元、88萬7,79 4元，合計91萬6,764元，為於原審追加）至伊勞工退休金專戶（下稱系爭勞退專戶）等情。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第22條、第24條、第36條第1項、第38條，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條、第31條，及就業保險法（原審誤載為就業服務法)第38條規定，求為命被上訴人再給付210萬9,446元，及加付其中202萬5,908元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘8萬3,538元（即工資差額部分）自111 年8月9日起算之法定遲延利息，暨提繳148萬9,278元至系爭勞退專戶之判決（未繫屬本院部分，不予贅述)。二、被上訴人則以：上訴人由第一審共同被告十鴻企業有限公司 (下稱十鴻公司，業經上訴人撤回起訴)招募至尚威公司工作，由十鴻公司依底薪辦理勞健保及給付新臺幣部分工資，外派部分另由尚威公司發給每月人民幣5,300元，僅因作業便利由伊代為發放新臺幣。關於上訴人請求㈠特休未休工資部分：上訴人同意特別休假每3個月返臺1次，休假7至10天。縱認上訴人有特休未休，然未舉證證明其曾請求特別休假而遭拒絕，或在特別休假時被要求工作，自不得於勞動契約終止後，再行使特休之權利。㈡加班費部分：否認上訴人所提表格之真正。尚威公司位處東北，每遇冬季、工程無法進行時，上訴人所負責之建材業務停擺，無加班情事，且未返臺之加班費與例假日加班費有重複請求。㈢工資差額部分：上訴人不得向伊請求。㈣提繳勞工退休金及勞退收益部分：兩造未成立僱傭關係，十鴻公司已依約為上訴人辦理勞保暨提繳退休金。㈤失業給付部分：上訴人不符就業保險法規定請領資格，難認有損害。又縱認上訴人可請求特休未休工資、例假日加班費、工資差額，惟已罹於5年消滅時效期間部分，自不得再為請求。上訴人事後逾越兩造約定，請求加給休假及延長工時報酬，有違誠信及權利濫用等語，資為抗辯。三、原審就上開部分維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴及追加之訴，理由如下：　　上訴人受僱於被上訴人，經指派至尚威公司擔任業務經理， 103年3月1日調薪至每月6萬5,000元，兩造間成立僱傭關係。就上訴人各項請求，分述如下：㈠特休未休工資部分：106年6月16日修正前勞基法施行細則第　 24條第2款規定，勞基法第38條第1項規定之特別休假，應由勞雇雙方協商排定之。而106年1月1日修正施行勞基法第38 條第6項規定，勞工依該條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，惟無溯及適用。上訴人就105年12 月31日前之特休未休部分，未舉證證明其曾指定期日申請特別休假卻遭被上訴人拒絕，或有其他可歸責被上訴人之事由，致其未能請准特休，則其請求自102年9月28日起至105年1 2月31日止之特休未休工資，即屬無據。又上訴人自106年1 月1日起至107年8月31日止各15天特休未休部分，依其月薪6 萬5,000元計算，僅得請求該部分工資計6萬5,000元，其請求被上訴人再給付12萬4,811元，尚屬無據。㈡例假日加班費部分：上訴人提出99年之值班表(下稱系爭值班表)，雖記載「台籍幹部固定每週六全天加班，不得離開」等語，惟該值班表非僅記載臺籍幹部週日或其他國定假日之值班，可見上訴人係依值班表之內容輪值每月週六、日。又上訴人於附表二編號20、21、28、29、77、78、84、85、99 、100、106、110、111、116、117、211、212、216、217、 256、257、261、262、265、266、271、272、276、277所示例假日有值班之加班情形，惟其中104年2月13日前即編號20 、21、28、29部分，已罹於5年消滅時效期間，被上訴人為時效抗辯，自得拒絕給付，上訴人請求其餘每日加班8小時之加班費10萬8,400元，即屬有據。至附表二其他例假日部分，或非大陸地區之國定例假日，或上訴人未提出證據證明其有值班情形，其請求被上訴人再給付例假日加班費134萬6 ,092元，即屬無據。㈢未返臺休假之工資部分：上訴人在尚威公司任職期間，每3個月得返臺休假10天，屬被上訴人就勞基法規定之特別休假外，另行給予之特別休假。上訴人於105年12月31日前縱有該特休未休，惟難認可歸責於被上訴人所致，則其請求102年9 月28日起至105年12月31日止未休工資，即屬無據。上訴人得請求106年1月1日起至107年8月31日止未返臺休假64天工資計13萬8,667元，其請求被上訴人再給付33萬5,165元，尚屬無據。㈣工資差額部分：上訴人於110年9月23日追加起訴請求工資差額，被上訴人抗辯上訴人於105年9月23日前如附表四編號1 至38所示工資差額換算新臺幣為8萬3,538元之請求權，已罹於5年之消滅時效，被上訴人為時效抗辯，自得拒絕給付。㈤失業給付部分：就業保險法第11條第1項第1款規定，請領失　業給付須具備向公立就業服務機構辦理求職登記，且自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練之要件。然上訴人未舉證證明其已向公立就業服務機構辦理求職登記，並自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，且可歸責於被上訴人。上訴人依就業保險法第38條規定，請求被上訴人賠償其無法領得失業給付之損失，自無可取。　㈥提繳勞工退休金及勞退收益部分：上訴人在職期間，每月工資如附表五「原告每月應得工資（A1）」欄所示，被上訴人應依勞退條例第14條第1項、第5項及勞工退休金月提繳工資分級表規定，為上訴人提繳如附表五「應提撥金額（A3）」欄所示退休金。然十鴻公司受被上訴人指示僅提繳「實際提撥金額（B2）」欄所示，上訴人因此受有如「差額（C）」欄所示25萬1,106元之損害。又勞退收益為提繳勞工退休金從事投資所獲得之利益，非被上訴人應提繳之勞工退休金，自無從以勞退收益或雇提收益之名義存入勞工退休金專戶，是上訴人請求被上訴人再提繳勞工退休金33萬498元、勞退收益115萬8,780元，合計148萬9,278元至系爭勞退專戶，即屬無據，不應准許。　㈦從而，上訴人依勞基法第22條、第24條、第36條第1項、第38 條，勞退條例第6條、第14條、第31條規定，及就業保險法第38條規定，請求被上訴人再給付210萬9,446元本息，及再提繳148萬9,278元至系爭勞退專戶，均為無理由，不應准許。四、本院之判斷：㈠關於廢棄發回（即上訴人請求再給付例假日加班費134萬6,0 　 92元本息、失業給付21萬9,840元本息，提繳勞工退休金及　勞退收益計148萬9,278元）部分： ⒈例假日加班費部分：依上訴人所提出系爭值班表記載：「3/ 　 6-3/7池總，3/13-3/14陳經理，3/20-3/21洪副理…4/24-4/ 25洪副理。＊台籍干部值班日期將長期更新於公布欄。＊台籍干部固定每周六全天加班，不得離廠。值班用意：值班人員視為所有台籍干部職務代理人，務必盡到生產方面及辦公室等的巡邏、交叉安全檢查，外來進出廠內貨物謹慎簽單，做好分內工作，值班時間：上午8點-18點」(見原審卷㈡第179 頁）。該值班表既分別排定臺籍幹部「加班」、「值班」日期，及明定臺籍幹部「值班」時間暨職務範圍，似見加班與值班有所差異。果爾，其加班費及值班費如何計算，自應予以究明，乃原審未詳查審認，遽謂系爭值班表僅係臺籍幹部每月週六、日值班之輪序，且就上訴人主張值班係自8時至1 8時共10小時等語(見原審卷㈡第357頁、第397頁、卷㈥第34頁至第37頁)恝置不論，一律以每日加班8小時計算加班費，自有可議。 ⒉提繳勞工退休金及勞退收益部分：雇主應為適用勞退條例之　勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是雇主為勞工提繳退休金，應依勞工「每月工資」按比例提繳之。而雇主給付勞工之加班費、特休未休及未返臺休假之工資，均是勞工因付出勞務而獲得之報酬，屬於工資，自應計入「每月工資」提繳勞工退休金。被上訴人應給付上開加班費、特休未休及未返臺休假之工資，為原審所認定，惟原審認定上訴人每月應得工資如附表五（A1）欄所示，似未算入被上訴人應給付上訴人上開工資，此攸關上訴人得請求被上訴人提繳勞工退休金額若干，自應予以釐清。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。被上訴人未足額提繳退休金至系爭勞退專戶，為原審所認定，自應依前揭規定負賠償責任，惟原審稱被上訴人無從以勞退收益或雇提收益名義存入勞工退休金專戶，係憑何認定，未據說明，已有理由不備之違法；且上訴人請求被上訴人賠償損害之聲明如有不當，亦應予以闡明，令其為適當之聲明。 ⒊失業給付部分：上訴人稱伊有申請失業給付，惟因被上訴人要求十鴻公司為伊投保勞保，且亦由十鴻公司核發非自願離職書，經就業服務站人員告知恐負詐領失業給付之法律責任後，始未繼續申請失業給付等語（見原審卷㈡第171頁)，並據提出投保資料及失業給付相關文件為證（見一審卷㈠第47 頁、原審卷㈠第217頁至第226頁)，倘若為實，能否謂上訴人未向公立就業服務機構辦理求職登記？是否係因可歸責於被上訴人之事由，致無法推介上訴人就業或安排職業訓練？此攸關上訴人得否請求被上訴人賠償失業給付，屬上訴人之重要攻擊方法，自不得恝置不論，乃原審徒以前揭理由，而為不利上訴人之認定，於法自有未合。　⒋上訴論旨，指摘原判決關此部分違背法令，求予廢棄，非無理由。　㈡關於駁回上訴（即上訴人請求再給付特休未休工資、未返臺加班費、工資差額）部分：原審以前揭理由，認上訴人不得請求被上訴人為此部分給付　，因而就此部分為上訴人敗訴之判決，經核於法並無違誤。上訴論旨，指摘原判決此部分不當，聲明廢棄，非有理　由。五、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項、第481條、第449條第1 項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日最高法院勞動法庭第一庭　　　　審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日

2025-01-09

TPSV-112-台上-2215-20250109-1

勞訴

臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第13號原告姚銘凱訴訟代理人高啟霈律師(法扶律師) 被告長杰航運股份有限公司法定代理人曾玉晴上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月31 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣（下同）3萬4,334元，及其中1萬5,667元自民國（下同）113年2月29日起，其中1萬8,667元自113年3月30 日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以3萬4,334元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理，勞動事件審理細則第 52條第1項定有明文。本件原告請求給付金錢或其他代替物，其標的金額或價額在新臺幣（下同）10萬元以下，應適用小額程序審理，合先敘明。二、次按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條定有明文。被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第38 6條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：　　原告自民國112年8月4日起受僱於被告，擔任會計一職，並定有2年期之定期勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定薪資為每月3萬2,000元，因被告片面扣減原告薪資，違反勞動契約損害原告權益，原告乃於113年2月29日，在被告公司1 樓董事長辦公室，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以口頭終止系爭勞動契約並通知及交付辭職信予被告公司陳經理，並請求被告給付尚積欠原告於112年8至10月及113年1至 2月之加班費及休假日與國定假日出勤費用共1萬2,467元、3 日特別休假未休工資3,200元、資遣費1萬8,667元、預告期間工資1萬670元，以及開立非自願離職證明書予原告。為此，原告依系爭勞動契約、勞動基準法、勞動基準法施行細則及勞工退休金條例等法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告加班費1萬2,467元，及自113年2月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應給付原告特別休假未休工資3,200元，及自113年2月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應給付原告資遣費及預告期間工資2萬9,337元，及自113年3月30日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其所述相符之兩造僱用合約書、113年4月30日臺東縣政府勞資爭議調解紀錄、原告考勤表(112年8月至113年2月)、原告薪轉存摺明細、資遣費試算表等件影本為憑（卷第17-35頁）。被告已於相當時期受合法之通知，而未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀為任何爭執，依民事訴訟法第280條第3項本文準用同條第 1項本文規定，堪信原告上開主張為真實，且原告主張之加班費共1萬2,467元、3日特別休假未休工資3,200元、資遣費 1萬8,667元之計算，經核亦無誤，原告此部分共3萬4,334元（加班費1萬2,467元＋3日特別休假未休工資3,200元＋資遣費 1萬8,667元＝3萬4,334元）請求，均應准許。又原告既係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，自得依勞動基準法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，是原告此部分請求，亦應准許。　㈡原告請求被告給付預告期間工資1萬670元部分：　　按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動基準法第14 條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理（臺灣高等法院110年度勞上易字第60號民事判決意旨參照）。原告主張被告應給付預告期間工資1萬670 元予原告云云，然本件原告係以被告片面扣減薪資之違反勞動契約為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主動終止系爭勞動契約，並非雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止系爭勞動契約，揆諸上開判決意旨，於勞工依勞動基準法第14條規定不經預告終止勞動契約時，自不得向雇主請求給付預告期間之工資，是以，原告請求被告給付預告期間工資1萬670元本息部分，要屬無據，不應准許。四、復按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。另按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2項亦規定甚明。再按，依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；勞動基準法第38條第4項所定雇主應發給工資之期限，於終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，此觀諸勞動基準法施行細則第9條、第2 4條之1第2項第2款第2目之規定自明。查，被告應給付原告之前揭加班費、特別休假未休工資、資遣費，依上開說明，均有確定期限，則依民法第229條第1項規定，被告就上開應為之各項給付，自應分別自各項給付應給付之期限屆滿時起，負遲延責任。從而，原告請求被告就前揭加班費、特別休假未休工資部分，自勞動契約終止時即113年2月29日起；就資遣費部分，自113年3月30日起，均至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依系爭勞動契約、勞動基準法、勞動基準法施行細則及勞工退休金條例之法律關係，請求被告給付3萬4 ,334元，及其中1萬5,667元（加班費1萬2,467元＋3日特別休假未休工資3,200元）自113年2月29日起，其中1萬8,667元自113年3月30日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息，並開立非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許；逾此範圍所為之請求，則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分為勞工給付請求所為之雇主敗訴判決，依勞動事件法第 44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，同時宣告被告得供擔保免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳建欽　以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝欣吟

2025-01-09

TTDV-113-勞訴-13-20250109-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第60號原告鄭炤藩被告泰沂科技股份有限公司法定代理人宋慧玲訴訟代理人周鎮海上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年12月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣602,710元，及自民國113年8月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣602,710元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，原係聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）730,832元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於訴訟進行中，原告當庭變更其請求金額為602,710元及前述遲延利息，有本院民國113年12月4日言詞辯論筆錄在卷為憑（見本院卷第98頁）。核其上開訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自98年4月1日起至被告公司任職，擔任管理部經理，負責公司內部管理事務，同時對外負責業務行銷工作。惟被告公司自112年2月開始延遲支付薪資，最長積欠4 個月之久，已造成原告生活上極大困擾，原告乃於113年1月間口頭向被告公司總經理甲○○表示，若無法給付欠薪及正常發薪，即將離職之意，被告公司仍無法按時給薪，原告迫於無奈始於113年2月29日以被告「積欠數月薪資」為主要原因，與被告公司終止勞動契約離職。被告尚積欠原告薪資116, 710元，且未給付資遣費，原告每月平均薪資81,000元，計算資遣費為486,000元，為此爰依勞動基準法第22條規定請求被告給付欠薪，及依同法第14條第1項第5、6款、第17條規定請求被告給付資遣費等語。並聲明：被告應給付原告60 2,710元，及自支付命令送達翌日即113年8月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：㈠、對於欠薪116,710元之事實及金額均無意見。㈡、本件原告係自行辭職，離職證明書上記載自動離職並經原告收受，故無權請求被告給付資遣費。況原告離職當時並未請求給付資遣費，事後始為提出，於法應有未合，於113年4月 19日在竹科管理局進行勞資爭議調解時，委員亦稱原告不得事後要求給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：㈠、原告主張其自98年4月1日起至被告公司任職，嗣因被告積欠薪資，經原告預告後，於113年2月29日與被告終止勞動契約，被告亦給予記載自動離職之離職證明書，惟被告仍積欠被告薪資116,710元未給付等情，有國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄、離職申請書、離職證明書、原告與被告公司總經理甲○○之對話紀錄等件影本在卷可證，且為被告所不爭執，堪認為真正。㈡、原告請求給付薪資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第21條第1項、第22條第2項本文分別明定明文。查被告公司依法有給付工資予原告之義務，而被告對於積欠原告116,710元薪資未付之事實，已為自認，則原告請求被告給付116,710元部分，即屬有據。㈢、原告請求給付資遣費部分：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14 條第1項第5款、第6款及第2項亦有明文。次按，勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條，及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，被告在原告終止勞動契約前確實未能按時給付工資予原告，為被告所不爭執，並有上開勞資爭議調解紀錄及原告與被告公司總經理甲○○之對話紀錄附卷可稽，則亦有違反勞動契約及勞工法令情事，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款規定終止勞動契約；且依同條第2項準用同法第17條規定，被告應發給原告資遣費。本件原告既於113 年2月29日終止與被告勞動契約，而被告並未履行發給資遣費，則原告請求被告給付資遣費，洵屬有據。　⒊被告雖辯稱原告係自行辭職，離職證明書上亦記載自動離職，且原告於離職當時並未請求資遣費，事後即不得再行請求給付等語。惟查，原告於離職申請書之擬離職原因說明欄實際上係寫明「積欠數月薪資」，且由原告陸續向被告公司催討所欠薪資之對話紀錄與勞資爭議調解紀錄，均可認原告確係因被告不依勞動契約給付工作報酬而離職，而被告於其單方製作之離職證明書卻記載為自動離職，與事實不符，自不應據此逕認原告乃自願離職而與勞動基準法第14條第1項第5 款或第6款所列情形不符。復查，勞動基準法及勞工退休金條例就勞工請求雇主給付資遣費之時期，雖均未有明文規範，惟不應侷限在應於勞動契約終止前即時請求，否則將生失權效果之不利於勞工之解釋，此亦與法律針對請求權之行使常定有一段消滅時效之情形不符，故被告抗辯原告於離職後即不得再行請求資遣費等語，亦非有據，不足採取。　　　⒋原告自112年9月至113年1月之月工資均為81,000元，有薪資明細在卷可參（見本院卷第43至53頁），且為被告表示原告係採每月固定薪資制（見本院卷第99頁），是原告之月平均工資即為81,000元。據此計算，原告自98年4月1日開始任職於被告公司，至勞動契約終止日即113年2月29日離職止，資遣年資為14年11個月，勞工退休新制資遣基數為6（新制資遣基數計算公式：｛[年+(月+日÷30)÷12]÷2｝，原告得請求被告公司給付之資遣費為486,000元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。㈣、末按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞動基準法施行細則第9條及勞工退休金條例第12條第2項分別定有明文。次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；末應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條定有明文。就原告之工資，被告本應於勞動契約終止時即113年2月29日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後30日內發給，則原告請求均自支付命令送達翌日即113年8月13日起計算週年利率5%之法定利息，核屬有據，應予准許。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法第22條、第 14條第1項第5款、第6款及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付原告602,710元（即積欠工資116,710元＋資遣費486,000元＝602,710元），及自113年8月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。五、本件係勞工之給付請求訴訟，並為雇主即被告敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張詠晶以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉亭筠

2025-01-07

SCDV-113-勞訴-60-20250107-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號原告蘇四海訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣1,106,755元，及自民國113年7月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,106,755元為原告預供擔保，得免為假執行　原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項前段、第2項亦分別定有明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）1,308,476元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年9月4 日以民事起訴補充理由狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,214,563元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、原告願供擔保，請宣告假執行。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於11 3年11月6日以民事更正訴之聲明及理由㈡狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提繳3,248元至其職工福利金專戶。三、原告願供擔保，請宣告假執行。」再於113年12月19日準備程序期日當庭撤回有關職工福利金部分之請求，核與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自91年4月18日起受僱於原告，復於103年8月15日應被告之要求重新簽訂僱用契約，且原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。詎被告就原告113年4月份薪資遲至113年5月29日才發放，亦未依被告薪資．獎金管理規程（下稱薪獎規程）約定發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金予原告，且未按勞工退休條例之規定提繳退休金，顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，致損害原告權益，原告自得不經預告終止契約。又原告於113年5月29日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於11 3年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約；嗣該存證信函經被告於 113年6月11日收受，是兩造間之勞動契約已於000年0月00日生合法終止之效力（原告不得撤回），而兩造間之勞動契約既已終止，被告後續再以原告無理由曠職3日為由終止契約，自於法不合，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、預告工資、獎金。　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列於下：　　⒈資遣費876,604元：　　　⑴被告之薪獎規程第2條並未約定被告有盈餘時始發放年中獎金、年終獎金，且被告於歷年均有按系爭薪獎規程約定發放年中獎金、年終獎金，可見系爭獎金並非恩惠性給予，而屬原告工資之一部，應計入計算原告之平均工資計算資遣費。　　　⑵原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230+1個月保證薪資，即（81,230×6+81,23 0）/6】，按勞退舊制計算年資之基數為3.25個月、按勞退新制計算之年資基數為6個月（合計9.25個月），而兩造間之系爭勞動契約既已於113年6月11日合法終止，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　　⒉預告工資一個月81,230元：原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元，而原告於91年4月8日到職，迄至兩造勞動契約終止日（113年6月11日）止，已在被告公司繼續工作3年以上，故原告得請求被告給付30日預告工資即81,230元。　　⒊積欠三次獎金230,151元：　　　⑴被告夏季獎金（即年中獎金）、冬季獎金（即年終獎金）具有勞務對價性及給與經常性：　　　　①被告之薪獎規程明定夏季業績獎金於每年7月下旬給付，冬季業績獎金於每年1月下旬給付，且被告於薪獎規程制定後，一直都依該薪獎規程之時點發放獎金，縱被告111年、112年虧損時亦然。　　　　②在112年中之前，被告每年都有發放年中獎金及年終獎金予全體員工，又被告於112年7月20日寄發電子郵件予全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」上述郵件內容亦為被告所不爭執。　　　　③綜上可認，在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程之約定發給全體員工112年年中獎金，僅以上開電子郵件通知將遞延。且依被告薪獎規程之內容所示，年中獎金、年終獎金為定期給付，顯見系爭獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。　　　⑵又年中獎金、年終獎金既為工資之性質，則被告應就原告業已提供勞務之期間為給付；縱原告於被告發放獎金時業已不在職，被告仍應按比例給付該次獎金之差額。　　　⑶準此，原告請求被告給付積欠之112年7月年中獎金81,23 0元、113年1月年終獎金81,230元、113年7月按比例計算年終獎金67,691元（共計230,151元）。　　　㈢並聲明：　　⒈被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理由：　　　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告於113年6月7日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉被告否認有遲延給付經常性獎金之勞基法第14條第1項第5 款事由。按被告之年中、年終獎金依兩造勞動契約之約定及工作規則之規定，僅於公司年度結算有營餘時始對全年工作無過失之勞工發給，其性質實係屬勞基法施行細則第 10條第2款之非經常性獎金而非工資，被告於112年年中、年終及113年年中均係虧損狀態，原本即無給付年中、年終獎金予原告之義務，自亦無遲延給付之情，原告以此為由主張不經預告終止勞動契約，於法實屬無據。　　⒊勞基法第16條規定於勞動契約因同法第14條規定終止時亦無適用或準用規定，從而原告請求被告給付資遣費及預告工資等，亦非適法有據。　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請求之資遣費金額與法未符：　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」等語，已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時，慰勞公司內部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。　　⒊又參以被告新進人員教育訓練文件（該文件僅為利於新進勞工理解內容而以白話文敘述如發放獎金之發放時間、計算基礎，具體規定仍需視公司工作規則為準）中於「薪資結構」部分並無「獎金」乙項；及就「獎金規定」部分亦係記載「年間發放獎金依下表時程發放，原則上1年至少2 個月基本薪。惟會斟酌獎金計算期間之公司業績、個人考績做為獎金增減之考量。」等語，均足證該等獎金並非必然發給，而僅在被告有盈餘時發放而屬恩惠性給予。　　⒋原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性給付之112年年終獎金81,230元，惟該等獎金並非常態性給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年6月28日終止勞動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。　　⒌倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至至6月之平均工資亦不得加計年終獎金而應僅為81,230元，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊制）應為751,378元（計算式詳如本院卷第273頁附件一所示）。　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金各81,230元、113年年中獎金67,691元（合計230,151元），於法無據：　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘。甚而資金調度困難，此由被證3即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。　　⒉又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年6月7日發函而於113年6月11日終止，則縱被告應依薪獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告就此部分請求顯屬無由。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自91年4月8日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定：　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行)　　　　⑶支給對象：　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外)。　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」。　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於113年5月27 日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月薪資之獎金。被告於112年7月、113年1月並未依系爭薪獎規程第2條約定給付原告獎金。　㈨原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經被告於113年6月11日收受。　㈩被告於113年6月28日寄發台南安南郵局第215號存證信函予原告，以原告自113年6月24日起至113年6月27日止繼續曠工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於113年7月1日收受。　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後述）、未依規定提繳勞工退休金（勞訴卷第188頁，原證2 ）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5 、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。至被告雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有適用，惟該判決未深究勞基法立法意旨及體系規定，逕對法條規定為限縮解釋，尚難認全然無瑕。　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元，為有理由：　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算：　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第269、271頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230元（不爭執事項㈡）+1個月年終獎金（給付日期為1月25日），即（81,230×6+81,230）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已於113年6月11日合法終止，已如前述，而被告就若原告終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次獎金合計共230,151元（112年7月年中獎金81,230元+113年1 月年終獎金81,230元+113年7月按比例計算年終獎金67,691 元），為有理由：　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述，原告既於前開期間在職工作，被告自應依比例發給113 年年中獎金67,691元。　　　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額各為81,230元、81,230元、6 7,691元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計230,151元，為有理由，應予准許。　㈣原告主張依勞基法第16條第1項第3項規定請求被告給付預告工資1個月81,230元，為無理由：查勞基法第16條係規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，惟本件原告係依同法第14條規定終止兩造之勞動契約，此情況並無適用或準用同法16條規定之餘地，是原告請求被告給付預告期間之工資，於法尚屬無據，應予駁回。五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付1,106,755元(計算式：系爭獎金230,151元＋資遣費876,60 4元＝1,106,755元)，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年7 月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　6　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-06

TNDV-113-勞訴-99-20250106-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第218號原告徐可忻上列原吿與被告張宸維即宸宇實業社間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實此乃起訴必備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。二、原告提起本件訴訟，因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，茲限原告於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 就勞動契約之原因事實，應補正下列事項：㈠原告任職被告之起迄時間。㈡原告之職稱（或說明擔任何職務）。㈢如原告曾為「部分時間工作勞工」，請說明曾為部分時間工作勞工之「起迄時間」？是自「何日」開始擔任被告「全部時間工作勞工」？㈣約定之月薪為多少錢（如非月薪制，請說明約定之計薪方式，請區分部分工時、全時工作分別說明原告之薪資計算方式）。㈤在被告處工作時，每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？㈥雇主於受僱期間如何給付薪資（如現金、匯款）？ 2 請求「返還薪資不當扣薪新臺幣（下同）1,800元」部分，應補正說明雇主是何時扣薪並提出相關證據，並表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 3 請求「資遣費」部分，應補正下列事項：㈠主張勞動契約是在何時因何故終止？被告是透過「誰」於「什麼時候」用「什麼方式」解僱原告？㈡欲提出作為本件證據通訊軟體之截圖，請重新依時間先後順序、並按對話對象提出附有「對話日期」、「可見對方顯示名稱」、「時序連貫」之「完整」對話紀錄【並請依序為截圖編號，如與A主管對話，編號依序編為A1、A2…，於B群組對話，編號依序為B1、B2…。另說明對話者之真實姓名、職稱】。㈢請說明原告主張勞動契約終止日前每個月原告之工資數額為何，並請提出相關證據（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細）。【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以C1、 C2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。】㈣主張「平均工資」為何？（平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞動基準法第2條第4款定有明文。）㈤陳明「請求資遣費」之計算式。㈥表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 4 請求「勞退金提繳」部分，應補正下列事項：㈠是「什麼時候」起至「什麼時候」為止，所產生勞退金提撥不足之情形？㈡勞工主張雇主對勞退金提撥不足之起迄期間（下稱系爭期間），主張各月份之工資數額何？【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以D1、 D2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。】或表明就此有何調查證據之聲請。㈢雇主就系爭期間每月應提撥之金額為多少？（依據勞工退休金條例第14條，雇主應依主管機關擬定之月提繳分級表，提撥至少6％勞退金，請檢附各該年度之勞工退休金提繳分級表，就主張應提撥之級距請用螢光筆註記。）㈣雇主就系爭期間實際提撥之金額為多少？㈤主張雇主仍有提撥不足之計算式為何？㈥提出原告受僱於被告時該月份起至提出書狀為止之「勞工退休金個人專戶明細資料」【可上勞保局e化服務系統查詢後列印】，應可看出各個雇主於各月分實際替原告提撥之數額，「不要」提出勞工退休金提繳異動查詢結果。㈦表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 5 請求「失業給付」部分，應補正下列事項：㈠為何主張原告受有「失業給付保費60％計算16,482元」之損害？該損害是指原告因為什麼原因，導致無法自政府領取之失業給付嗎？還是有其他的損害主張？㈡主張失業給付損害之計算式【請說明主張「平均月投保薪資」之數額為何？並說明您是如何計算得出】。㈢原告有無於主張被告違法解僱後之何時向公立就業服務機構申請辦理求職登記？若有，請提出相關證明。㈣表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 6 請求「職場霸凌醫藥費340元」部分：㈠請說明您主張的「職場霸凌行為」是於何時、何地、發生什麼事情，導致原告需支付醫藥費。㈡說明原告受有支出醫藥費340元損害之原因（如受有具體傷害，應提出診斷證明書、支出醫藥費單據），並提出相關單據。㈢表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 7 表明編號1至6事項提出準備書狀正本1份及繕本2份（如有證物，正本、繕本均需含證物，並表明證物之待證事實，若提出之證物與本件無關將退還），書狀請依上開編號順序依序分點表明，針對問題回答，勿敘及與本件無關事項，亦勿提出與本件無關之證物。

2025-01-06

KSDV-113-勞訴-218-20250106-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號原告羅麗鳳訴訟代理人陳文祥律師被告上博科技股份有限公司法定代理人謝尚亨訴訟代理人陳業鑫律師許弘奇律師江孟貞律師謝存恩律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年11月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣叁拾肆元，及自民國一百一十二年十月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣叁拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠緣原告自民國105年5月3日起受僱被告擔任財會人員，離職前約定每月薪資為新臺幣（下同）5萬3,900元，在職期間原告勤奮積極、兢兢業業。詎被告於112年8月17日以辦事不力無法勝任工作為由資遣原告，惟被告並未具體舉證原告有何不適任情形，僅係以公司租賃車輛無法向保險公司申請理賠為由將原告資遣，然公司租賃車輛是否能理賠，本需經由保險公司審查、核可，並非原告一人之力所能決定，以此責怪原告並不合理，況原告身為財務人員，申請理賠本非原告之職務範圍，被告據此指責原告辦事不力、無法勝任工作，恣意將原告資遣之行為，明顯違悖比例原則及解僱最後手段性原則，故被告以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約，應屬無效。　㈡又因被告係於112年8月17日違法資遣原告，並預告於112年8 月26日終止勞動契約，即預示拒絕受領原告提供勞務，原告縱未實際提供勞務，依法仍得向被告請求給付自112年8月27 日起至原告復職日止之每月工資5萬3,900元，及2個月薪資之年終獎金10萬7,800元，並按月提繳3,324元（即月提繳工資為5萬5,400元×6％）至原告之勞工退休金專戶。且原告在職期間係有加班事實（出勤時間、加班時數均詳如本院卷第 43至66頁之附表所示），經統計後，原告共加班27,276分鐘，其中26,018分鐘應以1.34倍計算、1,258分鐘應以1.67倍計算，以原告每月薪資5萬3,900元作為計算基礎，每日工資為1,797元、每小時工資為225元、每分鐘工資為3.743056元，是原告得請求被告給付之加班費共計為13萬8,362元【計算式：（3.743056×26,018×1.34＝130,496）＋（3.743056×1, 258×1.67＝7,864）＝138,362】。　㈢被告辯稱兩造已達成資遣之合意，合意條件為「額外給付2個月之年終獎金」云云，惟離職申請書明確記載離職原因為「其他：非自願」，及資遣通知書亦明確記載被告係按勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且原告於112年8月17日被通知資遣後，旋即於112年8月22日申請勞資調解，調解會議中亦隻字未提合意資遣，凡此均足以證明本件係因被告片面終止勞動契約，並非係因兩造合意而終止。至於資遣通知書上，原告雖有書寫「$234,915元本人同意」之語句，然其僅係在被告發動資遣後，就金額部分與被告進行確認而已，並非係因原告同意被告資遣之行為。另再參照調解紀錄，資方主張欄位：「第一次勞資爭議調解會議…㈡有關勞方之請求，本公司尚需攜回硏議，故定第二次勞資爭議調解會議。第二次勞資爭議調解會議…㈠本公司願按勞方末年任職期間比例給付l個月年終獎金，約3萬3,987元。」。就應給付之金額完全未有共識，顯然兩造亦根本未有達成資遣合意。甚且，被告雖於113年l月25日有匯款10萬7,800元予原告，然此均已係被告知悉原告有起訴事實後所為之動作，目的係建立合意資遣之假象及外觀，藉以混淆視聽，併參照證人宋詩婕（即被告人資單位人員）到庭所為之證述，亦明確可證原告並無同意資遣，被資遣時情緒反應係很生氣無法接受，且被告發動資遣的原因，係被告認為原告工作不力，並非合意資遣，況被告在辦理資遣時、調解會議時亦均明確表示拒絕給付年終獎金予原告，顯見被告辯稱兩造已達成資遣之合意，合意之條作為「額外給付2個月之年終獎金」絕非事實。　㈣被告復辯稱原告並未依加班管理辦法規定事先申請自無法請求給付加班費云云，惟參照勞動部103年5月8日勞動條2字第 1030061187號、105年3月16日勞動條2字第1050130465號函釋意旨，本件原告既於工作場所有如附表所示之加班事實，且雇主亦未當場為反對之意思表示，自不得逕以勞工未完備加班申請程序為由拒絕給付加班費。　㈤併為聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年8月2 7日起至原告復職之日止，按月於翌月8日給付原告5萬3,900 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。⒊被告應自112年8月27日起至原告復職之日止，按年於除夕前1日給付原告10萬7,800元，及各期給付分別自每年除夕起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒋被告應給付原告13萬8,362元，及自112年10月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒌被告應自112年8月27日起至原告復職之日止，按月提繳3,324元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。並就聲明第2至5項陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠兩造已就原告之離職條件達成合意，並就離職原因合意為勞基法第11條第5款規定，而屬於「合意資遣」之情形，原告提出除法定資遣費外應再由被告給付2個月年終獎金之離職條件，被告業已允諾，是原告之勞動契約已經兩造合意終止，原告自不得請求恢復僱傭關係：　⒈原告原任被告之財計課，負責財務與會計相關事項，並直接向被告總經理報告，而因被告總經理就原告之工作表現時有怨言，兩人長期有相處不睦之情形。於112年8月17日又因租賃車輛理賠致生齟齬，被告總經理遂請原告向人事部門要離職單，原告並即回覆電子郵件表示「我願意依您的指示被資遣」，被告總經理即請原告在「今明兩天交接給佳鈴」。惟斯時被告尚未提出係以勞基法第l1條或第12條第1項之何款規定終止與原告間之勞動契約，抑或將以合意終止之方式終止與原告間之勞動契約，亦尚未表明期待終止兩造勞動契約之日期。　⒉嗣經原告與被告人資單位人員雙方討論、協商後，由原告於1 12年8月17日當日填寫離職申請書，被告人資即製作註明資遣事由為「勞工對於所擔任工作確不能勝任」、計算資遣費為23萬4,915元之資遣通知書予原告參閱，而原告參閲資遣通知書後，即於其上加註「＄234,915 本人同意另依勞動契約全年保障14個月2個月年終應計算且支付尚未加入」並於其後簽字，以此方式要求被告提出額外給付原告2個月年終獎金作為合意資遣之條件，後經被告資深人資專員代表簽字表達被告承諾該離職條件。而該額外給付2個月年終獎金之離職條件，係原告基於其自由決定，主動將其填入被告所製作之資遣通知書中，經被告資深人資專員以簽字方式同意原告提出之離職條件，兩造並合意以勞基法11條第5款為由終止勞動契約，並以當日（即112年8月17日）為最後工作日，薪資結算至112年8月26日，退保日期亦為112年8月26日，原告亦接續填寫「離（調）職會簽表」、交接工作事項表暨離職交接程序、離職人員保密確認聲明書、保密暨競業禁止協議書等文件，並已完成交接，是以原告之勞動契約即已經兩造合意終止無疑。　⒊至於「勞工對於所擔任工作確不能勝任」部分，該部分業經原告同意，合意載於資遣通知書上之離職事由，如此原告亦得享有依就業保險法下之補助，包括請領失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼等利益，故兩造因此方約定以此為資遣事由，以合意資遣方式終止勞動契約，使原告得在最大程度內於離職後保障其生活與其經濟利益。　⒋承前，兩造既係以合意資遣方式終止勞動契約，並同意以112 年8月17日為最後工作日、薪資結算至112年8月26日，亦於1 12年8月26日退保，是自112年8月26日之後被告自亦不需再為原告提繳勞工退休金至其退休金專戶；至年終奬金部分，兩造另有達成應再給付2個月年終獎金之合意資遣協議，故被告確應給付原告2個月年終獎金，而此部分被告業於113年 1月25日給付予原告，是原告自不得再向被告請求提繳勞工退休金及年終獎金。　㈡關於原告請求任職期間之加班費共計13萬8,362元部分：　⒈依據原告請求如附表所示之加班時數，係自107年5月2日起至其離職之112年8月17日止加班時間之加班費，惟加班費之請求權時效僅有5年，但原告遲至112年10月5日之第2次調解會議時方首次提出加班費請求，故其所請求107年5月2日起至1 07年10月5日間之加班時數之加班費，即已罹於時效。　⒉又觀諸原告離職時之薪資結算表，就原告112年8月份加班費，被告已依原告之申請核給4.35小時之加班時數與加班費94 5元，惟原告之請求亦未扣除此部分之加班費，則此段期間之加班費請求，因被告已給付而自無理由甚明。　⒊再就原告請求自107年10月5日後加班時數之加班費部分：　⑴依據兩造所簽訂之勞動契約書第4條第1、3項約定，倘被告訂有加班之相關規則，原告自應依約遵守並循公司內部相關規則辦理。而被告就員工之加班，設有完善之事前、事後加班費申請制度，且該加班管理辦法業已於被告內部公告，而依加班管理辦法第3條第3、4項規定，公司員工加班，須先行申請且經權責主管核示後始得申請加班作業、須完成實際加班作業並經權責主管審核後，送交總經理核准完成，始得生效；第4條第5項亦設有加班之申請流程，即員工須於實施加班前1個工作日填寫加班申請單，並經權責主管同意核准後始得加班，而如臨時加班而未及填寫申請單者，亦須先以口頭或其他通訊方式向主管報備並經核准，且須於次1工作日填寫加班申請單、加班請領加班費或補休同意書並述明原因，並為權責主管合適與總經理核准。則如原告有職務上之加班需求，其即本應依公司制度向被告申請加班，其始得為加班作業，以利被告控管營運成本，並有助於減低員工自身不必要之工作時間。　⑵又原告之職務係財會人員，其職位本質上無需經常性加班，就其請求部分，除前述112年8月份原告已申請、被告已給付之部分外，原告從未申請加班，該等時數即從未經被告同意。被告依加班管理辦法設置之加班費申請制度亦長年正常運作，原告離職之最後一天，被告亦依原告之申請核給該月之加班時數4.35小時與加班費945元。是既原告所請求之107年 8月22日後加班時數之加班費部分，該等時數均從未經原告依加班管理辦法向被告申請、經被告同意，此即顯係原告自行延後下班產生之工作時間，自須由原告證明該延後下班時間係因工作上之需要，方得請求此部分之加班費。　⑶被告固不爭執附表所列出勤時間（除107年11月1日、111年12 月30及112年7月18日之出勤時間外）即為原告進出被告辦公室之時間，惟細觀附表內於107年10月5日後之加班時數，大多數之時數僅有30分鐘以下，甚至僅有1、2分鐘之時數，此部分共計有10,167分鐘，佔原告請求107年10月5日後之加班時數24,345分鐘之將近2分之1強，如計算10分鐘以下之時數，亦有1,878分鐘。依一般經驗法則，此等未經申請、時數不長之加班時數，恐僅為其自己逗留於辦公室未即時打卡離去而產生之時數而與其工作上之需要完全無關，原告5年來亦均未就此提出加班申請，堪認原告請求加班費即無理由。　⑷再者，被告針對員工之出勤，設有上下班各半小時之緩衝時間，如被告之員工新人手冊關於上下班時間之規定所示，亦即表定上下班時間為上午9時、下午6時，但原告得於表定上班時間後於上午9時30分前進辦公室、表定下班時間後於下午6時30分前離開公司。於此種彈性出勤時間制度下，上下班出勤時間因員工未能抓準精確之上下班時間而時有略為超出8小時工時之情形亦非不可想像，但如發生此類略為超出8 小時工時之情形，此亦多僅係該員因未抓準上下班時間逗留於辨公室未即時離去所致，而非基於其工作上之需要。而原告如附表所列之加班時數，如前所述，大多亦僅有30分鐘以下，僅數分鐘之時數亦在所多有，故原告所請求之加班時數顯然即多非基於其工作上之需要所致，其據此請求加班費自無理由。　⑸此外，附表亦具顯然錯誤之處，首先，原告附表內有多筆把因公外出但提早回歸辦公室之時間，不記為其應出勤之時間，導致發生該日其明顯係準時上下班，但仍為原告記為加班時數之結果，例如108年7月18日、108年8月13日之時數，依前開紀錄原告皆於下午6時30分之彈性下班時間前即離開辦公室，但仍為原告記載顯然多於下午6時後逗留辦公室時間之加班時數，可見原告依附表計算之加班時數、加班費顯有計算方式錯漏之處。另107年11月1日之加班紀錄，下班時間同時記載為下午6時35分、隔日凌晨5時30分之離開辦公室紀錄，與此同時卻未有2筆進入辨公室的紀錄可資比對，離去時間亦與常態不符，此筆紀錄顯不正常，被告亦無對此有內部紀錄，此即顯係為原告所提出之記錄有錯誤或自動記載該時間之電腦系統有所錯誤所致，類此恐有記錄錯誤之時數合計亦共有1,190分鐘（即107年11月1日加班時數668分鐘、11 1年12月30日加班時間436分鐘、102年7月18日加班時數86分鐘），故原告此部分主張亦無理由甚明。　⑹綜上所述，原告依附表計算之加班費，其未把被告已給付之部分扣除，且絕大多數紀錄亦顯為原告自行逗留於被告所致，與原告之工作上需要完全無關，亦有多筆把因公外出但提早回歸辦公室之時間，不記為其應出勤之時間、顯然不正常之進出辦公室記錄之錯誤，原告依附表計算加班時數並據此向被告請求加班費，即顯無理由至明。　㈢併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自105年5月3日起任職被告擔任財會人員，於112年8月17 日離職，勞動契約終止日為112年8月26日。　㈡原告離職前約定薪資為5萬3,900元。　㈢原告所提附表，除其中107年11月1日、111年12月30日、112 年7月18日之出勤紀錄外，係為原告實際進出被告辦公室之時間。　㈣被告於113年1月25日已給付原告如原證4所載2個月年終獎金1 0萬7,800元。　㈤原告於112年8月17日填寫離職申請書，離職原因為「其他：非自願」。　四、得心證之理由：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並得以本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益。　㈡兩造間是否已於112年8月17日合意以資遣方式於112年8月26 日終止勞動契約？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決要旨參照）。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號判決要旨參照）。　⒉被告抗辯兩造於112年8月17日合意以勞基法11條第5款為由終止勞動契約，並以當日為最後工作日，薪資結算至112年8月 26日，退保日期亦為112年8月26日，原告亦接續填寫離（調）職會簽表、交接工作事項表暨離職交接程序、離職人員保密確認聲明書、保密暨競業禁止協議書等文件，並已完成交接，足認原告之勞動契約已經兩造合意終止等語，業據提出電子郵件、離（調）職會簽表、交接工作事項表暨離職交接程序、離職人員保密確認聲明書、保密暨競業禁止協議書等件為證。原告固主張兩造就應給付年終獎金部分未有共識，顯然未達成資遣合意云云。然觀諸原告於112年8月17日下午 3時31分寄送予被告負責人謝尚亨之電子郵件即已表明：「D ear老大：收到，那請問您是要我做到今天嗎？我願意依您的指示被資遣，但我手邊還有很多工作尚未完成，倘若您是讓我今日離開，我會今日加班寫明我負責的工作事項及未完成的工作，另外請問我要先交接給哪位呢？離職後我就不再來交接了，請您知悉」等語，且復同意簽署離職申請書、離（調)職會簽表、離職暨交接程序、離職人員保密確認聲明書、保密暨競業禁止協議書等文件，並於記載有以「勞工對於所擔任工作確不能勝任」為資遣事由及計算預告工資3萬7 ,730元及資遣費19萬7,185元，總計23萬4,915元之資遣通知書上簽名，並自行註記：「$234,915本人同意，另依勞動契約全年保障14個月，2個月年終應計算且支付尚未加入」等文字。再參諸證人即被告公司人資宋詩婕在本院審理時證稱：「在112 年8 月17日原告本人過來我位置，跟我說老闆要資遣她，叫她來找我，那天老闆不在，我有跟副總即郭建志確認，確認老闆是否要資遣原告，然後問副總交接之事項，因為老闆秘書即張人懿也有在，我有問秘書說那是我拿單子給原告寫，另外要交接給誰，因為老闆不在所以有詢問副總及秘書這些事項，後來秘書就說按照老闆信上寫的，但我沒有收到這封信，就叫我拿離職的文件給原告去簽寫，後來我就拿給原告簽寫後，就叫原告先寫，然後跟她說我去計算原告的資遣費，我資遣費算完後，我就拿去給原告，並請她看一下，請她確認金額是否有誤，如果正確就請原告簽名，後來原告看了後跟我說少了兩個月的年終，我就跟她說我去問一下副總，然後我就跑去問副總，副總就說不給她，我就回來跟原告說我有詢問副總，副總說不給，後來原告就問她可否在離職文件上標註少兩個月的年終，我就說妳可以標註在上面，我會幫妳轉達給老闆，會詢問老闆妳說少了兩個月年終，後來原告簽好文件後我就收回，原告就去跟她同部門的辦理交接，我就做到這邊而已。」等語，足見被告於112年8 月17日雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣原告，但原告受被告通知資遣決定後，同意按被告資遣規定辦理，揆諸前揭說明，堪認兩造已於112年8月17日同意以資遣方式於112年8月26日合意終止勞動契約。而縱使被告於112年8月17日未表示同意支付原告年終獎金，然此僅涉及兩造依勞動契約就有關原告離職時應否給付當年度年終獎金之爭議，尚不足以因此認定原告並未同意以資遣方式終止勞動契約。況不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性，原告於112年8月27日離職後，於112年9月14 日在新北市政府勞工局進行第一次勞資爭議調解時，並不爭執兩造間勞動契約業已終止，僅向被告請求給付112年度年終獎金10萬7,800元，客觀上亦足以引起被告正當信任，認為原告就兩造間僱傭契約業已終止並無爭執，嗣遲至112年1 0月5日進行第二次勞資爭議調解時，始追加主張恢復僱傭關係，自顯非有理。從而，兩造既已同意以資遣方式於112年8 月26日合意終止勞動契約，已生合法終止之效力，則原告起訴請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，自非有據，應予駁回。　㈢原告請求被告給付自112年8月27日起至原告復職日止，按月給付原告薪資5萬3,900元本息，及按年於除夕前1日給付原告年終獎金10萬7,800元本息，並按月提繳勞工退休金3,324 元至原告之勞退專戶，有無理由？　　承上，兩造已同意以資遣方式於112年8月26日合意終止勞動契約，業經本院認定如前，原告自不得再依勞動契約及民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付其勞務報酬及年終獎金暨提繳勞工退休金，況被告就原告仍有提供勞務之112年度，亦已於113年1月2 5日給付年終獎金10萬7,800元，有被告提出之匯款紀錄在卷可稽（見本院卷第119頁)。從而，原告請求被告應自112年8 月27日起至其復職日止，按月給付原告薪資5萬3,900元本息，及按年給付年終獎金10萬7,800元本息，並按月提繳勞工退休金3,324元至原告之勞退專戶，即非有據，應予駁回。　㈣原告請求被告給付任職期間之加班費共計13萬8,362元，有無理由？　⒈按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。時效完成後，債務人得拒絕給付。民法第128條前段、第126條、第144條第1項定有明文。又消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。二、承認。三、起訴。左列事項，與起訴有同一效力：一、依督促程序，聲請發支付命令。二、聲請調解或提付仲裁。三、申報和解債權或破產債權。四、告知訴訟。五、開始執行行為或聲請強制執行；時效因請求而中斷者，若於請求後6 個月內不起訴，視為不中斷；時效因聲請調解或提付仲裁而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲裁之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷。民法第 129條、第130條、第133條分別定有明文。故依其反面解釋，若於請求後6個月內起訴，其時效仍於請求時即告中斷。查原告因請求被告給付加班費，前於112年10月5日在新北市政府進行勞資爭議調解時即追加請求加班費13萬9,548元，於同日調解不成立，但原告已於請求後6個月內之112年12月 11日向本院提起本件訴訟，有新北市政府勞資爭議調解紀錄及起訴狀上本院收狀戳可稽（見本院卷第41至42頁、第11頁 )。則自112年10月5日申請調解時時效中斷，其回溯5年為10 7年10月6日，是原告於107年5月2日起至107年10月5止之加班費請求權已罹於時效，就此段期間因此所生之加班費，被告自得拒絕給付，是原告有關107年5月2日起至107年10月5 止之加班費請求，洵屬無據，應予駁回。至於其他部分請求權則尚未罹於時效，併予敘明。　⒉次按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。又勞動事件法第38條規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以勞動契約或工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與勞動契約或工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。上開勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有前揭勞動事件法之適用。故而，勞工依勞基法第24條規定請求雇主給付延長工時工資，須雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之情形，始足當之，如勞工片面延長工時，自行將下班時間延後，尚不得逕請求雇主給付加班費。至原告雖援引勞動部103年5月8日勞動條2字第1030061187號、105年3月16日勞動條2字第1050130465號函釋意旨，然行政機關之函釋，法院於審判案件時，本不受其拘束，且上開函釋已與勞動事件法前揭規定相扞格，自不足採。 ⒊經查，依被告所定人事章則工作規則，其中加班管理辦法第3 條規定：「1.人事單位負責本辦法執行、彙總、審核、督導及每月加班匯總於當月份薪資支付。2.加班申請核准權：總經理。3.加班須先行申請且經權責主管核示後，始得申請加班作業。4.同仁須完成實際加班作業並經權責主管審核後，送交總經理核准完成，始得生效。」，有被告提出之加班管理辦法在卷可稽，足認被告員工有加班之需求，須經權責主管核示後依程序申請加班，且於完成加班後尚須經權責主管審核並送交總經理核准，而設有加班申請及核准制度，自可推翻勞動事件法第38條以出勤紀錄內記載之勞工出勤時間作為勞工經雇主同意執行職務時間之推定，亦即原告須舉證證明其請求加班費期間，已依被告所定加班管理辦法申請加班並已經總經理核准，或確實有延長工時之必要並有處理業務之事實，始得請求加班費。而觀諸原告所提出之出勤紀錄，除於112年8月17日有經被告核准自下午7時至10時加班外，其餘日期並未有任何申請核准紀錄之記載，且原告亦未提出任何證據舉證證明已向被告申請核准加班，或確實有延長工時必要等事實，是原告就107年10月6日以後片面延長工時部分，均不得逕請求被告給付加班費。準此，本院僅需審究原告請求被告給付112年8月17日加班費1,048元【計算式：225 ×2×1.34＋225×(191-120)÷60×1.67＝1,048】，是否有據，至原告其餘加班費之請求，則均屬無據。　⒋又查，原告得請求被告給付112年8月17日加班費，已如前述，而原告依出勤紀錄雖主張該日加班時數為191分鐘等語，然被告經核准加班時間為「19:00-22:00」，足見被告使原告在正常工作時間以外工作之時數為3小時即180分鐘，原告復未舉證證明超逾之11分鐘確實有延長工時之必要，自僅堪認定其加班時數為3小時。又按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下到標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項第1、2款定有明文。是依被告所提出112年8月份薪資單之記載，以原告加班時數 3小時，計算加權時數為4.35小時【計算式：2×（1＋1/3)＋1× （1＋2/3)＝4.35】，尚無不合。再查，兩造於原告離職前所約定原告每月薪資為5萬3,900元，為兩造所不爭，故原告主張其時薪為225元（計算式：53,900元÷30日÷8小時＝225元），自屬有據。是以，原告得請求被告給付112年8月17日加班費為979元【計算式：225×4.35＝979，小數點以下四捨五入】；又被告已給付原告112年8月份加班費945元，有原告之薪資單在卷可稽，並為兩造所不爭。從而，原告得請求被告給付112年8月份加班費差額34元，且因被告應於112年9月8 日發放原告之112年8月份薪資（含加班費)，是原告請求應自112年10月6日起至清償日止按法定利率年息百分之5計算遲延利息，亦屬有據；至逾此部分之請求，則均屬無據，應予駁回。　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係及相關勞動令，請求被告給付加班費34元，及自112年10月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。至原告其餘請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自11 2年8月27日起至原告復職日止，按月給付原告薪資5萬3,900 元本息，及按年於除夕前1日給付原告年終獎金10萬7,800元本息，並按月提繳勞工退休金3,324元至原告之勞退專戶，則均為無理由，應予駁回。六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決主文第1項為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執行及免為假執行之宣告。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-01-06

PCDV-113-勞訴-27-20250106-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第154號原告廖文鈴被告台灣光揚捲門工業有限公司法定代理人謝郭幼訴訟代理人謝進聰上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：被告應給付原告新臺幣(下同)10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息(見本院卷第13頁)；嗣變更聲明為：被告應給付原告 10萬3,368元，及自民國113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息(見本院卷第122頁)。核屬擴張應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。　　貳、實體方面一、原告主張：原告自108年1月22日起任職於被告公司，於113 年2月7日因與訴外人乙○○(即被告公司員工)就當年1月份薪資發放日期有所爭執，原告遂於當日提出辭呈，該辭呈上所載最後到職日期為113年3月7日，詎料，乙○○竟未經原告同意，擅自將該辭呈所載最後到職日期改為113年2月7日，以此方式將原告違法資遣，被告應給付資遣費7萬4,168元及預告工資2萬9,200元，總計10萬3,368元予原告。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第16條、勞工退休金條例(下稱勞退條例) 第12條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：被告應給付原告10萬3,368元，及自113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：被告因不懂相關法律規範，113年2月7日當天想說原告既然要離職，就讓原告早點離開公司，被告後來才知道這樣不合法，所以在113年2月15日有通知原告回來上班至原告所提離職日(即113年3月7日)，本件原告屬自請離職的情形，自不得向被告請求資遣費及預告工資等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項　　原告自108年1月22日起任職於被告公司，於113年2月7日向被告提出辭呈，辭呈上所載最後到職日期為113年3月7日，乙○○未經原告同意，便將該辭呈上所載最後到職日期改為11 3年2月7日，並告知原告隔日(即113年2月7日)就不用來上班；嗣被告於113年2月15日通知原告回公司上班至113年3月7 日，原告收到上開通知後，於113年2月16日回被告公司上班直至113年3月7日等情，有原告所簽辭呈、原告與乙○○於113 年2月15日之對話錄音光碟及譯文、被告通知原告上班至113 年3月7日之文書、攷勤表等件為證(見本院卷第18至25頁、第87至91頁)，且為兩造所不爭執，堪信為真實。四、得心證之理由　㈠被告於113年2月7日之資遣不合法。　　按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞基法第11條、第12條第1項分別定有明文。雇主若要單方面資遣勞工，須有勞基法第11條、第12條第1項各款或其他相關規定所列事由，若無，雇主則不得單方資遣勞工。查，被告於本院審理時陳稱：(問：被告為何將原告所寫的最後到職日改為113年2月7日)因為當時我覺得原告要離開了，不如讓原告早一點離職等語，可見被告僅因原告提離職即於當日資遣原告，非係基於勞基法第11條、第12條第 1項或其他相關規定所列事由，是被告於113年2月7日將原告辭呈上所載最後到職日期改為113年2月7日，並告知原告隔日就不用來上班之行為係違法資遣，不生兩造間勞動契約終止之效果，契約仍繼續存在於兩造間。　㈡本件兩造間勞動契約於113年3月7日終止。　⒈原告雖主張：被告未經原告同意擅自將離職時間更改為113年 2月7日，且於當下明確告知原告已非被告公司員工，並於隔日(即113年2月8日)將原告之勞工保險退保，是該勞動契約已終止；被告於113年2月15日通知原告返回公司上班，並於 113年2月16日幫原告加保勞工保險，則為另一勞動契約之形成等語。然本件被告為違法資遣，已如上述，是被告113年2 月7日之舉止並不影響兩造間勞動契約之效力。又原告於審理時主張：原告於113年2月15日下午收到乙○○通知回去上班，否則就要被記曠職，當時原告誤以為契約還存在，因為擔心會被記曠職，所以才回去上班等語；復觀被告113年2月15 日通知內容為：本公司員工甲○○，老闆請妳上班到113/3/7 。特此通知等語(見本院卷第87頁)，可知兩造於113年2月7 日後並未就工作時間、地點、薪資等勞動條件訂立新的勞動契約，被告僅係通知原告依原勞動契約提供勞務，否則就要記曠職，尚難據以認定有新的勞動關係形成；至被告於113 年2月8日將原告之勞工保險退保，復於113年2月16日幫原告加保勞工保險等情，為兩造所不爭執，自堪認定，惟雇主雖有為勞工投保勞工保險之義務，然並不能反面推論雇主將勞工退保，兩造間之僱傭關係即為終止，仍應依照其他客觀事證綜合判斷勞動關係是否存續，本件被告於113年2月7日之資遣不合法，不生終止勞動關係之效果，業已詳述如前，是兩造間勞動契約應於原告自行填寫之離職日(即113年3月7日 )終止，不因被告將原告退保勞工保險而有所影響，故原告上開主張，尚非可採。　⒉按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10 日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞基法第13條、第 16條第1、3項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。本件兩造間勞動契約係因原告自願離職而終止，已如上述，非係依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止，是原告依上開規定請求被告給付資遣費7萬4,168元及預告工資2萬9,200元，無理由。五、綜上所述，原告依勞基法第16條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費7萬4,168元、預告工資2萬9,200元，總計10萬3,368元，及自113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-01-03

TCDV-113-勞簡-154-20250103-1