給付工資等
臺灣新竹地方法院民事判決
111年度勞訴字第36號
原 告 余彥青
訴訟代理人 李麗君律師
被 告 澤野工程有限公司
法定代理人 吳滄龍
訴訟代理人 林家琪律師
複 代理人 楊貿智
上列當事人間給付工資等事件,本院於民國113年10月29日辯論
終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新臺幣95,436元,及自民國111年6月8日起至清
償日止,按年息百分之5計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之63,餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣95,436元為原告預供
擔保後,得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張:
㈠原告於民國106年7月至被告面試,被告於面試時口頭承諾前3
個月試用期薪資為新臺幣(下同)33,000元,試用期結束後
,依公司政策調高底薪2,000元至35,000元,另每年1月及7
月各給予1個月薪資之工作獎金。然原告自106年9月領到完
整薪資時,每月薪資僅32,500元(月薪30,100元、伙食津貼
2,400元),原告多次與被告之人事單位反映,人事均表示
其無權調薪,直到原告於108年1月與被告老闆溝通後,被告
始允諾給付積欠之薪資並調薪。108年3月原告調任駐廠主任
,每月薪資雖調整至38,000元,然此係因原告晉升為管理職
而另加給職務津貼5,000元,扣除職務津貼後,原告每月薪
資為33,000元(月薪30,600元、伙食津貼2,400元),仍未
達到面試時被告允諾原告之薪資數額,是被告應給付積欠10
6年12月至110年7月共44個月之薪資差額88,000元(計算式
:2,000×44=88,000元)。又被告為規避發放年中獎金,於1
09年將2個月之年中獎金拆成中秋及端午各0.5個月,且自10
8年起未給付每年7月之工作獎金,積欠108年至110年共3年
之獎金114,000元(計算式:38,000×3=114,000元),扣除
於110年9月補發獎金19,750元,被告尚應給付原告獎金94,2
50元(計算式:114,000-19,750=94,250元)。
㈡原告自108年起多次與被告開會討論欠薪事宜,被告人事在會
議中承認積欠原告薪資,訴外人即被告人事主管劉駿鋐於11
1年2月18日致電原告,要求原告回公司協商欠薪問題,原告
因討論多次仍無結果,予以拒絕,建請雙方至科管局或公正
第三方討論。詎料,被告在未事先與原告有任何溝通討論之
情況下,於111年2月21日發布將原告從駐廠主任調回被告工
程部之人事異動公告,原告向劉駿鋐詢問調職原因,其稱「
老闆要跟你談你不要,那就把你調回來」等語,可知被告之
調動係出於不當動機及目的,並非業務上所必要。調職後原
告薪資待遇迥異,且由駐廠部主任調至工程部監工一職,已
違反兩造勞動契約。111年3月17日科管局之勞資爭議調解會
上,劉駿鋐否認被告有積欠原告薪資,並堅持員工應配合公
司政策調動,原告遂當場表示終止勞動契約,並於111年3月
18日寄出存證信函終止勞動契約。原告離職前6個月平均月
薪為41,793元,自106年7月28日任職被告至111年3月17日共
4年7個月17天,原告自得請求被告給付資遣費119,842元,
並開立非自願離職證明書。
㈢原告每月所領加班費、獎金與各名義之經常性給與,均應列
入勞保投保月薪總額計算,其中關於「KPI&特殊提報」獎金
(下稱KPI獎金)每月1,000元,任職部門員工只要正常出勤
且完成一般預定工作項目即可領取。原告為管理之便,有時
會將自己每月應領之KPI獎金分配給其他下屬領取,僅極少
數月份未領或領取金額非1,000元,故KPI獎金屬因工作獲得
之報酬,非恩惠性給與,而屬工資之一部分。被告於計算勞
保投保薪資額時,僅將薪資明細表中之月薪、伙食津貼、職
務津貼列入計算,而未計算加班費、KPI獎金和其他名義之
經常性給與,因此短少提繳勞工退休金11,242元,致原告受
有損害。原告於111年3月17日知悉被告短少提撥勞工退休金
一事,並於當日終止勞動契約,自無違反勞基法第14條第2
項之30日除斥期間。
㈣並聲明:被告應給付原告302,092元,及自調解聲請狀繕本送
達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息;被告應開立非
自願離職證明書予原告。
二、被告則以:
㈠被告於106年7月6日聘僱原告,當時兩造約定原告之月薪加計
伙食津貼為32,000元,試用期滿經主管考核通過,將再視情
況調整。原告於106年10月13日之考核結果為維持原薪,並
經管理部、總經理簽核通過,後因被告考量原告有工程師背
景而改為32,500元,即原告106年7月至108年2月之薪資為32
,500元(月薪30,100元、伙食津貼2,400元)。原告主張試
用期期滿後薪資即應增加2,000元,應有誤解。又原告於108
年2、3月調派至台積電舊廠區,當時簽呈之薪資結構清楚載
明「本薪30,600+伙食津貼2,400+職務津貼5,000」,原告亦
收受該簽呈,即原告108年3月至110年7月之薪資為38,000元
(月薪30,600元、伙食津貼2,400元、職務津貼5,000元),
另原告自110年8月迄至111年4月之薪資再調整為39,500元(
月薪34,100元、伙食津貼2,400元、職務津貼3,000元)。原
告之薪資明細表清楚載明給付項目、應扣項目、公司提撥6%
等數額,並無被告未依約調薪而積欠原告薪資一事。原告雖
稱有多次會議紀錄證明被告欠薪,然被告召開之月會係了解
派駐業主處之員工於工作上有無問題,會議記錄僅將原告之
意見載列其中,並未經上級主管簽核後作成任何決議,難認
被告曾承諾每月加薪2,000元。又原告於每月收受薪資明細
表時即可知悉有無短少情事,惟原告過往未曾向被告主張,
顯已逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間,原告請求被告
應給付薪資差額88,000元,難認有理。
㈡至原告主張被告將年中獎金拆分成端午、中秋各0.5個月,並
應給付108年至110年之年中獎金1個月薪資部分,因兩造並
無年中獎金之約定,僅派駐新建廠區者固定領有1個月年中
獎金,被告亦未曾公告表示將年中獎金拆為端午、中秋二筆
發放。原告於106年7月起派駐台積電新建廠區,故被告於10
7年7月發放績效獎金,然原告自108年3月起改派駐於台積電
舊廠區,此後自無法領取該部分獎金。原告雖稱其於110年9
月尚領有績效獎金0.5個月,然該獎金性質實則為中秋獎金
,原告要求被告給付108年至110年之年中獎金94,250元,當
非合理。被告既無未依勞動契約給付工作報酬之情事,原告
依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約,自非合法。
㈢又被告均按月依薪資明細資料所載數額提撥勞工退休金,原
告所領取之KPI獎金係被告向台積電公司以工程估驗計價彙
總表請款,將每月激勵獎金依人數計算後平均分攤,未因勞
務表現有所不同,與原告勞務並無關聯性,屬恩惠性給付,
而不屬於薪資範疇。至加班費部分,原告並非按月領取加班
費,且金額多未達1,000元,不影響提撥勞工退休金之標準
。勞動部雖認被告就原告投保薪資未如實申報,然被告短報
之保險金額至多僅2,526元,而本件兩造至遲於111年4月9日
終止勞動契約,被告已為原告提撥勞工退休金至111年5月25
日,即111年4月提撥2,406元、111年5月提撥1,925元,原告
對被告自111年4月9日後之提撥屬不當得利,原告並無受有
損害。
㈣由於台積電公司向被告表示原告因本事件影響工作表現,要
求被告更換人員,被告不得已始將原告調回被告之工程部門
,並非基於不當動機。再者,原告於107年10月至108年3月
間曾任職於被告之工程部門,原告當時對調職並無意見,顯
見被告確實會因內部業務需要而調動,調動後之工作亦為原
告所可勝任。又調動前後之工作地點均位於新竹市內,對原
告上下班動線幾乎無影響,工資及其他勞動條件亦未有任何
不利益變更,原告主張被告不當調職,而依勞基法第14條第
1項第6款終止勞動契約,並無理由。
㈤原告於111年3月17日調解時表示終止勞動契約,爾後便未再
到職,經被告要求上班,原告仍置之不理,顯有無正當理由
曠職3日之情形,被告得依勞基法第12條第1項第6款終止勞
動契約,原告請求被告給付資遣費119,842元,於法無據。
倘法院認原告請求資遣費有理,原告自106年7月28日任職至
111年3月17日,原告於離職前6個月之薪資分別為39,500元
、39,500元、44,767元、39,500元、39,500元、42,243元,
則原告得領取之資遣費應為94,544元【計算式:40,835×(2
+227/720)=94,544元】。又被告既依上開規定終止勞動契
約,當無法開立非自願離職書,且勞工請領非自願離職書多
係為領取失業補助,原告現任職他處,不符合失業補助之要
件,不得請求被告開立非自願離職書。
㈥並聲明:原告之訴駁回。
三、得心證之理由:
兩造對於被告於106年7月6日聘僱原告,於111年2月21日發
布人事異動公告,擬在同年3月1日將原告自外派之台積電廠
區調回工程部。原告則於111年3月18日寄發存證信函以被告
短付薪資、低報投保薪資、非法調動為由,依勞基法第14條
第1項第5款、第6款事由終止與被告之勞動契約。被告經勞
保局以原告任職期間未覈實申報勞工退休金月提繳工資為由
,處以罰鍰,被告不服,提起訴願,經勞動部駁回等情均未
爭執。惟兩造就原告終止勞動契約是否合法,所訴有無理由
等,爭議甚深。茲就相關爭點,分論如下:
㈠原告主張被告短付薪資、低報投保薪資、非法調職,而於111
年3月18日寄發存證信函終止勞動契約,是否合於勞基法第1
4條第1項第5、6款事由?
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有
損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約;勞工依前
項第1款、第6款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,
30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者,勞工得於知
悉損害結果之日起,30日內為之,勞基法第14條第1項第5、
6款、第2項定有明文。而勞工終止勞動契約時,並無須將其
據以終止之具體事由(如雇主有何違反勞動契約之情節、並
如何有損害勞工權益之虞)告知雇主,且亦不以書面為之為
必要,勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞
工權益之虞時,自得僅以言詞表明終止契約之意,縱其未於
終止契約時表明其具體理由,亦非謂此等理由不能作為審究
勞工終止契約是否合法之依據(最高法院92年度台上字第17
79號民事判決意旨參照)。
⒉按雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合
下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機
及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資
及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工
體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必
要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10
條之1定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫
用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無
必要性、合理性,與勞工接受調職後可能產生之不利益程度
,綜合考量(最高法院112年度台上字第1278號民事判決意
旨參照)。經查,被告於111年2月21日發布原告自111年3月
1日轉調工程部之人事異動公告,記載調動理由為「公司內
部業務需求需藉助乙○○主任專才」(見簡卷第239頁),證
人即被告人事經理劉駿鋐於本院審理中證稱:「(法官問:
原告接受調職,原告的薪水是否會因為調職而受到影響?如
果原告接受回來被告工程部做事,工作內容的範疇為何?)
薪水不會有影響,我們異動職務、調職都不會對薪資上有所
影響,至於調職後的一些工作內容規範,不是我人事主管的
範疇,我們還有工程部經理會律定一些相關職務給他來做。
(法官問:你的意思是,如果原告也接受調職,還是必須會
同工程部經理的部分再來討論進一步的業務範疇,這部分你
無法回答,是否如此?)是。(原告訴訟代理人問:調職後
的職務名稱為何?)在我們工程部上面有一些監工、工安的
人員,我們公司在台積電有一些工程,我們是統包,會分派
一些下包作業,我們需要大量監工、工安人員來管理這些下
包,所以原告的職務就是這些」等語(見本院卷一第356頁
)。調職雖為企業人事管理及運作常見現象,然工作場所、
工作內容屬勞動契約重要要素,即不容許資方擅憑己意變更
之,被告未明確向原告說明調動後之職稱、工作內容,復未
舉證證明確有調動原告之必要性及合理性,則被告未經原告
同意,即逕行將原告自駐廠部職務調動至工程部,顯已違反
勞動契約,而與勞基法第10條之1之規定不合,原告依勞基
法第14條第1項第6款規定終止勞動契約,自屬有據。
⒊按雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外,
雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法,取代前項規定之勞
工退休金制度;雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低
於勞工每月工資6%,勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6
條、第14條第1項分別定有明文。經查,原告於任職被告期
間,被告未覈實申報勞工退休金月提繳工資,經勞保局裁處
罰鍰,被告不服提起訴願,經勞動部決定駁回,有勞動部勞
動法訴一字第1120010287號函、勞保局112年4月17日保退三
字第11260036800及00000000000號函、原告月提繳工資明細
表及未覈實申報調整明細表在卷可稽(見本院卷一第497至5
12頁)。是被告於原告任職期間低報原告勞工退休金月提繳
工資、未足額提繳勞工退休金,有違反勞動法令致損害原告
權益之處,原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契
約,亦屬有據。
⒋至原告雖另以被告短付薪資為由終止勞動契約,然是否合法
終止勞動契約,係以勞工為終止勞動契約時,其所據以通知
之事由在斯時是否客觀上俱在為判斷基礎,若斯時在客觀上
並無勞工得以終止勞動契約之事由,僅是勞工一方主觀上認
知有其事由而片面終止勞動契約者,自難謂合法終止勞動契
約。本件被告並無原告所稱短付薪資之情事(詳如後述),
原告以被告積欠薪資為由,依勞基法第14條第1項第5款終止
勞動契約,即有未合。
㈡原告請求被告給付302,092元,及開立非自願離職證明書予原
告,有無理由?
⒈原告請求被告每月短付2,000元部分:
⑴原告主張被告未依承諾於試用期結束後調高底薪2,000元,積
欠106年12月至110年7月共44個月之薪資88,000元,為被告
所否認。經查,原告之任用簽呈記載「任用起薪32,000元」
、「任用三個月後應調整薪資,調整標準依個人表現,經用
人單位及管理部績效評核內容調整」(見簡卷第269頁),
並無試用期滿後即調高薪資2,000元之約定,是被告自得參
酌原告表現與績效評核結果,綜合判斷是否予以調薪及調薪
數額,要非被告於原告試用期滿後即負有調高原告薪資之義
務。
⑵證人即原任被告駐廠部助理工程師甲○○雖於本院審理中證稱
:「(法官問:每個員工試用期滿之後都可以加薪2000元嗎
?有,是口頭說的,是當時面試我的人事小姐齊佑萱(音同
)跟我說的,我不知道她的職稱,她也不是我的主管。(法
官問:你認識的公司其他員工,試用期滿之後都有加薪2千
元嗎?)駐廠部的員工都有加薪2千元,駐廠部以外的員工
沒有」,惟其亦陳稱:「不清楚是否有沒加薪的駐廠部員工
」等語(見本院卷一第422至423頁),上開證述僅可得知證
人甲○○於試用期滿後有加薪2,000元,然無從證明兩造有約
定於原告試用期滿後調薪2,000元之情事,且證人甲○○係於1
08年5月始至被告任職,尚難逕認原告之敘薪情形與其相同
。又原告於106年試用期滿後持續固定受領之每月薪資為32,
500元(月薪30,100元、伙食津貼2,400元),有原告之薪資
明細表在卷可佐(見本院卷一第41至127頁),倘若原告不
同意該薪資條件,當時即可以被告違反勞基法第14條第1項
第5款為由終止勞動契約,然原告仍繼續為被告提供勞務,
並受領其後之薪資,期間均未向被告提出異議或為反對之舉
措,應認原告已默示同意該薪資條件。原告雖主張多次於會
議中討論薪資一事,然觀諸其提出之會議紀錄,原告於109
年10月7日之會議係就年終提出意見,而110年3月22日之會
議紀錄則記載「108/3到25TEM,據主任述說,有承諾在25TE
M三個月後會再加2,000,但直到目前都沒有」等語(見簡卷
第175頁),均與原告於本件之主張不符,難認原告所稱被
告承諾於試用期滿後調高底薪2,000元乙節為真實,其於本
件再主張被告短付每月薪資2,000元云云,自非足採。
⒉原告請求年中獎金部分:
原告主張被告自108年起未給付每年7月之工作獎金,扣除於
110年9月補發獎金19,750元,被告尚應給付原告獎金94,250
元(計算式:38,000×3-19,750=94,250),為被告所否認,
辯稱原告於107年7月領取年度績效獎金32,500元,係原告10
6年7月至108年3月期間派駐台積電新建廠區之年中津貼等語
。經查,原告於本院審理中自承只有在新廠工作期間有領到
年中獎金(見本院卷一第396頁),然無法提出其他證據證
明非於新廠工作之期間亦能領取年中獎金,則其請求被告應
給付獎金94,250元,即屬無據。
⒊原告請求資遣費部分:
⑴被告於原告在職期間未覈實申報投保薪資及勞工退休金月提
繳工資,經勞保局裁處罰鍰,被告不服提起訴願,經勞動部
決定駁回,有勞動部勞動法訴一字第1120010287號函、勞保
局112年4月17日保退三字第11260036800及00000000000號函
、原告月提繳工資明細表及未覈實申報調整明細表在卷可稽
(見本院卷一第497至512頁)。又原告於111年3月17日勞資
爭議調解會議中主張被告未依勞動契約給付報酬,依勞基法
第14條終止勞動契約,並請求積欠工資、資遣費等情,有科
技部新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄在卷可佐(見簡
卷第235頁)。是以,被告於原告任職期間低報原告投保薪
資、未足額提繳勞工退休金,有違反勞動法令損害勞工權益
之處,則原告主張被告有勞基法第14條第1項第5款事由,並
據此終止兩造間勞動契約,為有理由,並應自原告通知被告
終止勞動契約之日即111年3月18日起,發生終止勞動契約之
效力,被告辯稱原告係無正當理由曠職3日,並非資遣之非
自願離職云云,即不足採。
⑵按勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年
資,於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第
20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,其
資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給2分之1個月之平
均工資,未滿1年者,以比例計給,最高以發給6個月平均工
資為限,不適用勞基法第17條之規定,勞退條例第12條第1
項定有明文。所謂平均工資係指計算事由發生之當日前6個
月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額,勞基法
第2條第4款定有明文。又按1個月平均工資,應為事由發生
之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」,再
按每月以30日計算之金額(最高法院110年度台上字第675號
判決、109年度台上字第2714號判決意旨參照)。再按勞工
係受雇主僱用從事工作獲致工資者;而工資謂勞工因工作而
獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件
以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經
常性給與均屬之,勞基法第2條第1、3款分別定有明文。所
謂經常性之給與,衹要在一般情形下經常可以領得之給付即
屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關,而是指
制度上之經常性而言。亦即為雇主企業內之制度,雇主有支
付勞工給與之義務時,該給與即為經常性給與,因為在既定
制度下,勞工每次滿足該制度所設定之要件時,雇主即有支
付該制度所訂給與之義務。
⑶原告之薪資單項目包含月薪、職務津貼、伙食津貼、KPI獎金
、其他獎金、績效獎金、雜項補助、加班費等項目,其他獎
金則包含過年值班獎金等,有薪資單附卷可參(見本院卷一
第41至127、235至247頁),其中:
①月薪、職務津貼、伙食津貼、加班費為經常性給與,其中月
薪及加班費屬經常性之勞務對價,職務津貼、伙食津貼為每
月發放、金額固定,揆諸上開說明,應納入所得工資總額。
②其他獎金、績效獎金、雜項補助,均為特定節日、公司所為
恩惠性或一次性給予,屬勞基法施行細則第10條第2、3款之
節金及獎金,應不計入平日正常時間應獲之工資,原告主張
此部分應列入工資,並非可採。
③原告主張KPI獎金應列入工資計算,為被告所否認。經查,KP
I獎金係被告出具含「PM人員每月激勵獎金」項目之計價明
細表,經台積電公司審核後,將款項發給被告,再由被告發
給25廠之員工(見本院卷一第437、459頁),而原告除少數
月份領取之金額非1,000元外(如110年7月、111年2月),
其餘月份均為1,000元,足認KPI獎金係因原告於25廠提供勞
務下而可取得之給與,為原告在一般情形下因經常性工作所
得之報酬,具有勞務對價性及經常性之性質,而屬勞基法第
2條第3款所稱之工資,應列入工資計算。
④準此,原告之月薪、職務津貼、伙食津貼、KPI獎金、加班費
應列入每月工資,據以計算資遣費之平均工資,至其他獎金
、績效獎金、雜項補助則非工資。
⑷經查,兩造間勞動契約因原告依勞基法第14條規定而終止,
原告自得依勞退條例第12條請求資遣費。原告雖於111年3月
18日始終止勞動契約,然被告未給付111年3月份之薪資,故
原告111年3月份之所得工資為0元,則如以事由發生之當日
即111年3月18日前6個月內所得工資總額作為計算原告平均
工資之標準,對原告並非公平,而應以110年9月至111年2月
份為據。原告110年9月至111年2月份之應領薪資分別為39,5
00元、39,500元、45,767元、40,500元、40,500元、42,993
元,即原告該段期間應領工資總額為248,760元,日平均工
資為1,374元(計算式:248,760÷181=1,374),月平均工資
為41,220元(計算式:1,374×30=41,220)。原告任職期間
為106年7月28日起至111年3月17日,工作年資為4年7個月17
天,勞退新制資遣費基數為1667/720【新制資遣基數計算公
式:{4年+(7月+17日/30日)÷12}÷2=1667/720】,則原告
得請求之資遣費應為95,436元(計算式:41,220×1667/720=
95,436)。
⒊請求被告開立非自願離職證明書部分:
按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其
代理人不得拒絕,勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非
自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散
、破產宣告離職;或因勞基法第11條、第13條但書、第14條
及第20條規定各款情事之一離職;第1項離職證明文件,指
由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明,就業
保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。原告
依勞基法第14條規定終止勞動契約,自符合就業保險法所稱
之非自願離職,其請求被告發給非自願離職證明書,即屬有
據。
四、綜上所述,原告請求被告給付95,436元及自聲請調解狀繕本
送達翌日(即111年6月8日)起至清償日止,按年息5%計算
之利息,及請求被告發給非自願離職證明書,均有理由,應
予准許;逾此範圍之請求,為無理由,應予駁回。
五、原告陳明願供擔保,請准宣告假執行,惟本件係勞動事件,
就勞工即原告之給付請求,為雇主即被告敗訴之判決時,依
勞動事件法第44條第1項規定,應依職權宣告假執行,原告
之聲請僅係促使本院依職權發動,無庸為准駁之諭知;另依
同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保,而免為假執
行,並酌定相當之金額。至原告敗訴部分,其假執行之聲請
失所附麗,爰併予駁回。
六、訴訟費用負擔之依據:勞動事件法第15條、民事訴訟法第79
條。
中 華 民 國 113 年 11 月 29 日
民事第一庭法 官 蔡孟芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 11 月 29 日
書記官 白瑋伶
SCDV-111-勞訴-36-20241129-1