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清償債務

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度上字第61號上訴人黃周雪鳳黃鈺民黃碩基黃鈺婷共同訴訟代理人洪錫欽律師上訴人黃鈺青訴訟代理人何金陞律師複代理人鍾承哲律師被上訴人郭惠雪訴訟代理人蔡聰明律師上列當事人間請求清償債務事件，上訴人對於中華民國113年1月 4日臺灣南投地方法院112年度訴字第109號第一審判決，提起上訴，本院於113年12月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決不利於上訴人部分廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。　　事實及理由甲、程序部分：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。本件被上訴人於原審主張訴外人張宏仁因與上訴人之被繼承人黃炳松就坐落南投縣○里鎮○○段00地號土地（下稱系爭土地）之生態露營區開發、籌備機具施工及核發工人工資等事宜（下稱系爭露營區開發事宜），成立僱傭、委任、承攬、消費借貸契約，黃炳松依約應給付張宏仁新臺幣（下同）235 萬元（下稱系爭債務、系爭債權），並簽發如附表所示3紙支票（下稱系爭支票）。嗣黃炳松死亡，張宏仁將系爭債權、系爭支票債權讓與被上訴人，乃依系爭契約、票據、繼承之法律關係提起提起本件訴訟。嗣於本院審理時主張與黃炳松就系爭露營區開發事宜訂立1個契約（下稱系爭契約），該契約為委任、僱傭之混合契約（見本院卷第140、233、30 9、389頁），僅是就系爭契約之定性，補充或更正法律上之陳述，非為訴之變更或追加。上訴人抗辯被上訴人訴之追加不合法，容有誤會，合先敘明。　乙、實體部分：壹、被上訴人主張：黃炳松於民國107年間就系爭露營區開發事宜，委由張宏仁規劃、整地、監造，將系爭土地開墾為露營區，並約定黃炳松應按月給付張宏仁6萬元薪資。嗣黃炳松簽發系爭支票予張宏仁，以支付系爭露營區開發（含材料、機具）費用及薪資。惟系爭支票屆期時，黃炳松因存款不足，商請張宏仁暫緩提示付款。嗣黃炳松於110年6月19日死亡，上訴人均為其法定繼承人，應於繼承黃炳松遺產範圍內，就系爭債務、系爭票據債務負連帶清償責任。又張宏仁已將其上開債權讓與伊。爰依契約、票據、繼承暨債權讓與之法律關係，求為命上訴人應於繼承黃炳松遺產範圍内，連帶給付235萬元，及加給自109年10月31日起算法定遲延利息（下稱235萬元本息）之判決（原審就上開部分為被上訴人勝訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）（未繫屬本院部分，茲不贅述）。並答辯聲明：上訴駁回。貳、上訴人則以：被上訴人與張宏仁間之債權讓與為通謀虛偽意思表示，依民法第87條規定，應屬無效，被上訴人無權為本件請求。若認伊等於原審已自認張宏仁將債權讓與被上訴人之事實，則依法撤銷自認。又黃炳松於96年7月17日經診斷患有老人失智症合併妄想，顯見其就系爭露營區開發事宜與張宏仁訂立系爭契約及簽發系爭支票時，不具完全行為能力，系爭契約、系爭支票均屬無效。又系爭契約重在工作之完成，非僅為事務之處理，其性質應屬承攬契約，張宏仁尚未完成工作，伊等自得拒絕給付報酬，且被上訴人主張之承攬報酬、墊款請求權、票款請求權，均已罹於時效，伊亦得拒絕給付。若認系爭契約為委任契約，被上訴人自應證明張宏仁已完成之委任事務內容，並報告系爭露營區開發事宜之顛末後，始得請求委任報酬等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。參、法院之判斷：一、查系爭土地原為上訴人之被繼承人黃炳松所有，黃炳松於10 2年10月15日以贈與為原因，將所有權移轉登記予訴外人陳力維、陳美為、黃鈺民（下稱陳力維等3人），陳力維曾以張宏仁於108年度間，未經陳力維等3人同意，即在系爭土地上整地、開發、預備經營露營區，涉有竊佔罪嫌為由，提出刑事告訴，經臺灣南投地方檢察署檢察官偵查後，認犯罪嫌疑不足，以110年度偵字第2443號（下稱系爭刑事案件）為不起訴處分確定在案；黃炳松因系爭土地開發事宜，簽發支票予張宏仁等情，為兩造所不爭執，且有系爭支票、不起訴處分書附卷可稽（見原審卷第19至23頁），堪以認定。二、黃炳松與張宏仁訂立系爭契約、簽發系爭支票，均屬有效：　㈠按無行為能力人之意思表示，無效；雖非無行為能力人，而其意思表示，係在無意識或精神錯亂中所為者，亦同。民法第75條定有明文。此項規範意旨在兼顧表意人權益及交易安全。是未受監護宣告之成年人，非無行為能力人，其所為之意思表示，原則上為有效，僅於意思表示在無意識或精神錯亂中所為時方屬無效。所謂無意識，係指全然欠缺意思能力而不能為有效之意思表示；精神錯亂，則指精神作用發生障礙，已達喪失自由決定意思之程度而言。是未受監護宣告之成年人，於行為時縱不具備正常之意思能力，然未達上開無意識或精神錯亂之程度，仍難謂其意思表示無效（最高法院 111年度台上字第375號判決意旨參照）。　㈡查上訴人就黃炳松委託張鴻仁處理系爭露營區開發事宜，並簽發系爭支票予張宏仁等情雖不爭執，惟抗辯黃炳松於96年 7月17日經診斷罹患失智症合併妄想，其訂立系爭契約、簽發系爭支票，均屬無效云云，惟被上訴人否認之。經查，黃炳松生前未經監護或輔助宣告等情，有戶籍謄本在卷可查（見原審卷第47頁），其為有行為能力之人，首堪認定。上訴人就其抗辯引用陳力維於系爭刑事案件提出之臺中榮民總醫院109年12月28日出具之診斷證明書為證【見南投縣政府警察局埔里分局刑案偵查卷宗（下稱警卷）第23頁】。觀之上開診斷證明書固記載：黃炳松於96年7月17日曾至該院精神科門診，經診斷為老年失智症合併妄想，持續門診，其症狀為「健忘，注意力不足，定向感差，認知功能較差，學習能力低落，社會功能退化，疑心，妄想」，惟黃炳松於系爭刑事案件110年4月10日接受員警詢問時證稱：「（問：今日因竊佔案通知你到所製作筆錄？）清楚。（問：你有無委託張宏仁開墾埔里鎮牛尾路20地號一事？）我的土地，有委託他開墾一事。（問：於何時委託開墾？有無書面資料）時間很久我忘記了。他是我表弟有信用，僅口頭約定，並無書面資料。（問：開墾相關費用和人承擔？）是我出資要張宏仁去幫我開墾土地。（問：該埔里鎮牛尾段20地號，土地所有權人是何人？）以前是我所有，之後於102年10月15日過戶給陳力維等三人。…（問：…為何要委託開墾？）沒有開墾浪費。（問：你有無告知陳力維等人，有委託張宏仁從事開墾一事？）他們都知道。（問：為何陳力維等人要來告訴張宏仁竊佔？）他們不了解，該土地實際經營人是我，他們是名義上所有權人而已，我有辦法主張。…我要好好經營土地，請陳力維等人不要打擾」等語（見警卷第8至10頁），顯見其可理解員警所詢問題內容，並適切回答，所陳系爭土地原為其所有，嗣移轉所有權登記予陳力維等3人等情，亦與事實相符，可認黃炳松至110年4月間止，未因罹患失智症，致長期處於無意識或精神錯亂之狀態無訛。黃炳松生前既未曾受監護宣告或輔助宣告，上訴人復未舉證證明黃炳松與張宏仁訂立系爭契約，及簽發系爭支票時，係處於無意識或精神錯亂下所為之利己事實，則其抗辯黃炳松於96年間罹患失智症，系爭契約之訂立、系爭支票之簽發，均屬無效，自無可採。三、黃炳松與張宏仁就系爭露營區開發事宜成立承攬、委任之混合契約，應適用委任之規定：　　被上訴人主張系爭契約約定由黃炳松委託張宏仁就系爭露營區之開發，進行規劃、整地、監造等事務，並按月給付張宏仁薪資，為委任、僱傭之混合契約，上訴人則抗辯系爭契約種在系爭露營區開發工作之完成應屬承攬契約。經查：　㈠按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第490條第1項、第528條分別定有明文。次按，參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第 573 號判決意旨參照）。又按基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以形成其所欲發生之權利義務關係。倘當事人所訂定之契約，其性質究係屬成文法典所預設之契約類型（民法各種之債或其他法律所規定之有名契約），或為法律所未規定之契約種類（非典型契約，包含純粹之無名契約與混合契約）有所不明，致造成法規適用上之疑義時，法院即應為契約之定性（辨識或識別），將契約內容或待決之法律關係套入典型契約之法規範，以檢視其是否與法規範構成要件之連結對象相符，進而確定其契約之屬性，俾選擇適當之法規適用，以解決當事人間之紛爭。此項契約之定性及法規適用之選擇，乃對於契約本身之性質在法律上之評價，屬於法院之職責，與契約之解釋係就契約客體（契約內容所記載之文字或當事人口頭所使用之語言）及解釋上所參考之資料（如交易或商業習慣）之探究，以闡明契約內容之真正意涵，並不相同，自可不受當事人所陳述法律意見之拘束。又委任與承攬於契約履行之過程中，皆以提供勞務給付作為手段，在性質上同屬勞務契約。然受任人提供勞務旨在本於一定之目的，為委任人處理事務，其契約之標的重在「事務之處理」；至於承攬人提供勞務乃在為定作人完成一定之工作，其契約之標的重在「一定工作之完成」。因此，民法各種之債乃將委任與承攬分別規定為兩種不同之有名契約（民法第491條第1項、第528條）。苟當事人所訂立之契約，係由承攬之構成分子與委任之構成分子混合而成，且各具有一定之分量時，其既同時兼有「事務處理」與「工作完成」之特質，即不能再將之視為純粹之委任或承攬契約，而應歸入非典型契約中之混合契約（司法院院字第22 89號解釋參照），而成為一種法律所未規定之無名勞務契約。復以委任契約為最典型及一般性之勞務契約，為便於釐定有名勞務契約以外之同質契約所應適用之規範，俾契約當事人間之權利義務關係有所依循，民法第529條乃規定：「關於勞務給付之契約，不屬於法律所定契約之種類者，適用關於委任之規定。」故有關由委任與承攬二種勞務契約之成分所組成之混合契約，性質上仍不失為勞務契約之一種，自應依該條之規定，適用關於委任之規定，庶符立法之旨意（最高法院103年度台上字第560號判決意旨參照）。　㈡張宏仁於原審112年12月12日言詞辯論期日證稱：黃炳松交付系爭支票，是要伊幫忙管理露營區開發工程、支付員工薪水，及給伊每月6萬元薪水；一開始伊會給黃炳松露營區的整體示意圖，其餘都是黃炳松想到要做什麼，就告訴伊，伊覺得可行就施作，不可行就再討論，伊向黃炳松請款時，黃炳松會給伊一筆金額去做，雖然伊有列出細目，黃炳松都沒有再看，工程費用與黃炳松要給伊的薪水，是分階段一起給伊，員工部分是伊有需要時就去找他們來做，這些員工並未與黃炳松接觸，薪水是由伊依照員工出勤打卡紀錄決定的等語（見原審卷第287、288、290頁）；另於本院113年10月15日準備程序證稱：系爭契約只有口頭約定，並無書面，黃炳松說要在系爭土地蓋生態露營區，問伊可否幫忙達成此願望，伊即應允，黃炳松帶伊去看別人的露營區，再交由伊設計，要使用之材料、規格均由伊決定，黃炳松每個月支付伊6萬元薪水，伊負責指示及監督工人施工、管理工人、採購材料、準備施工的器具，該等器具部分是伊自有，部分是另外購買，施工完成前，維護園區樹木成長等，就是要將露營區做到可以使用，黃炳松若有辦活動之需求，伊要隨時配合，伊於工程進行中，隨時都要向黃炳松報告工作進度，就系爭露營區之設置，是全權交給伊處理，購買材料、找工人施工前均無須問過黃炳松，黃炳松只要求伊完成綠營區之開發等語（見本院卷第286至290頁）。準此，由黃炳松提出將系爭土地開發為露營區構想後，委由張宏仁以其構想為本，自主設計、規劃，興建過程由張宏仁主導，張宏仁僅須向黃炳松報告工程進度，所需材料均由張宏仁決定，人員由張宏仁指揮調動、監督等情以觀，張宏仁可自行裁量決定達成系爭露營區開發事宜之方法與內容，自由決定勞務提供方式，且勞務之提供僅為手段或過程，非為目的，無人格上、經濟上及組織上之從屬性，堪認其與黃炳松就系爭露營區開發事宜訂立之系爭契約，不具有僱傭之性質甚明，初不因張宏仁係按月以固定金額計酬，或將報酬以「工資」、「薪資」為名而有異。又黃炳松委由張宏仁依其構想設計、規劃露營區，以完成露營區之開發，張宏仁於履約期間，須隨時向黃炳松報告工作進度，含有民法第528條規定委任之構成分子；另張宏仁負有依黃炳松委託設計規劃確立之內容，將露營區開發完成至可以使用之狀態，至如何完成開發則不受黃炳松之指揮監督，亦具有承攬契約之特性，顯見系爭契約兼具「事務之處理」及「工作完成」特質，各具有一定之分量，且彼此間之成分特徵不易截然分解及辨識，屬委任與承攬之混合契約，依前揭說明，應適用委任之規定。被上訴人主張系爭契約為僱傭、委任之混合契約；上訴人抗辯系爭契約為承攬關係，俱不可採。四、被上訴人主張張宏仁對黃炳松有系爭債權存在，並無可採：　　按委任人因處理委任事務，支出之必要費用，委任人應償還之，並付自支出時起之利息。受任人應受報酬者，除契約另有訂定外，非於委任關係終止及為明確報告顛末後，不得請求給付，民法第545條、第546條第1項、第548條第1項分別定有明文。系爭契約應適用委任之規定，已如前述，則上訴人抗辯因系爭露營區開發事宜尚未完成，張宏仁不得自請求報酬云云，雖屬無據，然仍應由被上訴人就張宏仁對黃炳松有系爭債權存在之有利於己之事實，負舉證責任。被上訴人雖提出黃炳松簽發之系爭支票為證，惟查：　㈠被上訴人於原審主張黃炳松與張宏仁約定按露營區開發工程完成之進度，逐次給付張鴻仁報酬，黃炳松為支付已完成部分工程費用、工人工資，及張宏仁之薪資，而簽發系爭支票，然未具體陳明上開各項費用為若干；嗣於本院則主張其並未參與張宏仁與黃炳松間之契約，無從就本件事實為具體主張、陳述（見本院卷第274頁），並於本院依民事訴訟法第3 67條之1規定通知被上訴人於113年10月15日準備程序期日到庭時，亦以同一理由，拒不到庭（見本院卷第284頁），僅舉張宏仁之證述為證。惟張宏仁本為原審原告，嗣主張將系爭債權讓與被上訴人，經被上訴人依法承受訴訟後，張宏仁即轉以證人身分就其與黃炳松間系爭債權存否之事實為證述，本難期其就上開利害攸關之待證事實，不為偏頗被上訴人之陳述，則其證述是否可採，自應佐以其他客觀事證綜合判斷。　㈡查張宏仁於原審證稱：黃炳松曾支付依薪水或管理工程費用，是當面以現金或支票交付，是視伊支付員工薪水狀況而定，如果錢用完了，伊就向黃炳松提，並非定期給付，只要一開口，黃炳松就會給付，甚至伊不需開口，黃炳松也會提前、預先給伊錢等語（見原審卷第287頁）；復於本院上開準備程序期日證述：「（問：薪資或報酬依約應何時支付？如何支付？）沒有固定時間領取薪資，我就是每個月報帳請款。（問：既然已經約定薪資6萬元，為何要報帳請款？）例如這個月請款100萬元，裡面包含我幾個月的薪資。（問：你剛剛說每個月報帳請款，為何還要一次請款幾個月的薪資？）我沒有每個月請款。（問：薪資是預付或後付？）都有。（問：預付的情況是你請款的時候預先請的？）因為工程款是預付，所以薪資也是預付。（問：薪資與工程款有何關連？）我的薪資包含在工程款裡面。（問：所以你的薪資與工程款無法分開？）是。…（問：因從事開發事宜，需要支付的費用由何人給付？）黃炳松。他支付我工程款就等於付了。其他材料、工人的錢都是我支付給他們。…（問：開發相關費用黃炳松是預付或後付？）都有。（問：如何決定預付或後付？）有些費用無法事先預估，所以要做完才付款。有些部分是我先支出，再向黃炳松請款，有些是黃炳松事先預付。（問：既然後付的費用是因為無法預估才後付，為何黃炳松會事先預付？）有的工項廠商先報價，就可以預付等語（見本院卷第287、288、290、291頁），足證黃炳松與張宏仁並未就系爭露營區開發事宜，所需費用及應給付張宏仁報酬之時期為明確、具體約定，且黃炳松亦有預付上開費用、報酬予張宏仁之情，應可認定，自無從僅因黃炳松曾簽發系爭支票予張宏仁乙節，逕認其對張宏仁負有償還如系爭支票票面金額所載之費用或報酬之義務。　㈢又張宏仁於本院證稱：黃炳松給付伊之報酬至簽發系爭支票前約2個月，伊之款項尚未全部拿到，系爭工程分四階段，已進行至第四階段，第一、二階段工程款，黃炳松均已給付，第三階段之工程款是簽發系爭支票給伊，另曾給伊20萬元、10萬元、1萬元、2萬元不等之金額，就第四階段工程，黃炳松尚未給付款項或票據，系爭支票未兌現，就由伊借款去支付應付款項云云（見本院卷第292、293、296、300頁），固證述黃炳松尚有工程款或報酬未為給付。惟就關於系爭支票是否同時簽發交付乙節，張宏仁先證稱：「（問：交付日期是否如發票日所載？）第一次是金額最少的那張是15萬元，發票日是簽發當日的日期。至於其他兩張是預計付款的時間。（問：是同時或分次交付？）分3次交付。第二次是金額第二大的那張，是否80萬元我記不得。另外那張金額最大（按指附表編號2所示支票）是第三次交付。」（見本院卷第299頁），嗣卻改稱：「3張支票是同時簽發的」（見本院卷第305頁）；又其先證稱：如附表編號1票面金額之15萬元，是第三階段的費用，百分之80是要給別人的工資，還有伊的工資18萬元；如附表編號2票面金額140萬元之支票，係要支付第4階段的款項（見本院卷第302頁）；嗣又改稱：「（問：你的工資已經18萬元，但票面金額只有15萬元？）我的18萬元之後再拿。我跟黃炳松請款時，沒有說要付給我的工資。百分之20是雜項費用」云云（見本院卷第302頁），就黃炳松簽發如附表編號1所示支票係要支付何費用、系爭支票係支付何期工程款、是否包括第四期工程款，前後證述兩歧。其復證述：系爭支票係伊到黃炳松家，黃炳松拿支票簿給伊，叫伊按照伊的需要填寫內容，黃炳松看過再在支票上蓋章，所謂伊的需要，是包括請款的那兩個月要支付的員工薪水、材料費、伊的報酬；另有無法計算的，例如水電工、購買土壤，所以黃炳松預付，待日後伊完成工程就可用來支付此部分費用；票面金額是按照要給員工的薪資、伊要購買的材料去統計，預估之金額是伊按要施作之規模估算，不一定有廠商估價單等語（見本院卷第299至301頁），而證述系爭支票包括預付其預估費用等情，嗣則改稱：伊出具上訴人所提出之本院卷第91頁明細，目的是為了請款，是伊向黃炳松請領系爭支票款項之依據，該明細所載工項均已完成云云（見本院卷第304、305頁）。經質以為何該明細所載總金額為394萬9,600元，與系爭支票票面金額總計235萬元有所差異乙節，張宏仁則證述：「我不記得」、「因為那3張支票不是這個清單，但是這個清單有包括那3張支票。我沒有依照該明細請款。」（見本院卷第305、306頁）。由上以觀，張宏仁就黃炳松簽發、交付系爭支票之情形，系爭支票究係要支付哪些費用、是否均為已完成工程之費用，或已屆期之報酬，抑或含預付款項等重要事項，僅能為籠統、空泛之陳述，更有多處前後歧異之瑕疵可指，自難逕採為有利於被上訴人之認定。　㈣再者，依兩造提出系爭土地之現場照片、光碟（見本院卷第9 3至135頁、第223至235頁），固堪認張宏仁已著手進行系爭露營區開發事宜等情無訛，然觀之張宏仁證述黃炳松已就系爭露營區開發事宜給付500萬元左右，惟確實金額不清楚等情（見本院卷第292、293頁），佐以黃炳松有預付款項情事，亦如前述，則除非有客觀事證足以證明張宏仁就系爭契約得請求黃炳松償還之費用或給付之報酬，超出黃炳松已付金額，否則自難認張宏仁對黃炳松有系爭債權存在。惟黃炳松不僅無法具體陳述黃炳松已付若干金額，更證述：伊沒有統計工程款，也無法確定黃炳松還要給伊多少錢等語（見本院卷第293至295頁），且自承就系爭露營區開發事宜所支付之款項，無法提供任何單據、憑證或付款證明供本院查核（見本院卷第291、292、301、302頁），在別無其他客觀事證足供佐證情形下，其證述對依系爭契約已得請求黃炳松給付費用或報酬，對黃炳松有系爭債權存在云云，自難憑採。　㈤綜上，被上訴人就張宏仁對黃炳松有系爭債權存在之事實，並未能舉證據證明之，則其抗辯已自張宏仁受讓系爭債權，即屬無據。五、被上訴人不得依票據、繼承之法律關係，請求上訴人給付系爭支票之票款：　㈠按票據債務人不得以自己與發票人或執票人之前手間所存抗辯之事由對抗執票人。但執票人取得票據出於惡意者，不在此限，票據法第13條定有明文。次按票據乃文義證券及無因證券，票據上之權利義務悉依票上所載文義定之，與其基礎之原因關係各自獨立，票據上權利之行使不以其原因關係存在為前提。執票人行使票據上權利時，就其基礎之原因關係確係有效存在不負舉證責任。且若票據債務人以自己與執票人間所存抗辯之事由對抗執票人，依票據法第13條規定觀之雖非法所不許，仍應先由票據債務人就該抗辯事由之基礎原因關係負舉證之責任。惟當票據基礎之原因關係確立後，法院就此項原因關係進行實體審理時，當事人於該原因關係是否有效成立或已否消滅等事項有所爭執，即應適用各該法律關係之舉證責任分配原則，而非猶悉令票據債務人負舉證責任（最高法院107年度台上字第1584號判決意旨參照）。　㈡查兩造就系爭支票係上訴人之被繼承人黃炳松係因系爭土地之開發為露營區之事宜，而簽發系爭契約簽發予張宏仁以支付相關費用等情，並不爭執，堪認系爭支票之原因關係為系爭契約之法律關係，且黃炳松與張宏仁為系爭支票之直接前後手，自應由受讓系爭支票債權之被上訴人就張宏仁依系爭契約，對黃炳松有費用償還或報酬請求權，負舉證責任。惟張宏仁對黃炳松並無上開債權存在，已經本院認定如前，其自無從將之讓與被上訴人。從而，被上訴人依票據、繼承之法律關係，請求上訴人給付系爭支票之票款，即屬無據。六、被上訴人既無法證明張宏仁對黃炳松之系爭債權、系爭支票債權存在，則關於上訴人抗辯被上訴人與黃炳松間之債權讓與契約為通謀虛偽意思表示，及時效抗辯部分，即無審究必要，附此敘明。七、綜上所述，被上訴人依系爭契約、票據、繼承、債權讓與之法律關係，請求上訴人在繼承黃炳松遺產範圍內，連帶給付 235萬元本息，並無理由，不應准許。原審就上開部分，為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰廢棄改判如主文第2項所示。　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果並無影響，爰不逐一論述，併此敘明。九、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　　民事第四庭　審判長法　官　楊熾光　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李佳芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭妙俐正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官涂村宇　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日附表：編號支票號碼票面金額（新臺幣）發票日付款人 1 YM0000000 15萬元 109年9月30日合作金庫商業銀行埔里分行 2 YM0000000 140萬元 109年9月30日合作金庫商業銀行埔里分行 3 YM0000000 80萬元 109年10月30日合作金庫商業銀行埔里分行

2025-01-15

TCHV-113-上-61-20250115-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第319號原告林姿瑋訴訟代理人陳稚婷律師（法扶律師）被告食宜商行法定代理人樓禹廷訴訟代理人陳鼎駿律師黃稚壹律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告與被告法定代理人樓禹廷於民國105年4月間為男女朋友，原告因而應樓禹廷之要求，於105年8月29日至被告任職，受雇擔任外場服務人員，雙方約定週一至週六每日下午3時至凌晨1時為上班時間，月薪新臺幣（下同）5萬元，次月10日給付，嗣原告於112年9月16日離職。惟自105 年9月起至106年1月，被告每月僅以現金給付3萬元，106年2 月起，樓禹廷則以營運不善為由，暫停發薪，直至原告離職止，被告除於112年3月給付3萬元、4月給付2筆4萬元、5月給付2萬5,000元及8月給付5萬元外，被告均未對原告之薪資為任何給付，亦未為原告提繳勞工退休金，爰依兩造間僱傭契約之法律關係、勞動基準法第22條第2項、勞工退休金條例第14條第1項、第5項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告389萬6,505元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應提繳25萬7,040元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶；㈢願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告與被告並無僱傭關係，樓禹廷於105年5月3 日即向原告求婚，原告與樓禹廷當時為同居之未婚夫妻，原告時常與樓禹廷同進同出，但原告不用打卡、沒有固定到店裡的時間、自己決定到離時間、不到也不會事先告知，與被告唯一員工即廚師有固定上下班時間、如要請假要事先告知截然不同，顯見原告並非被告之員工。又因原告為樓禹廷當時之未婚妻，樓禹廷多次將被告之大小章、存簿交由原告保管，如廠商需要請款，樓禹廷再向原告要印章，故原告深知被告營運困難，當時願意與樓禹廷一起打拼，嗣被告原合夥人林維德要退夥，原告、林維德、樓禹廷於110年8月18日決議由原告出名擔任新任合夥人，以維持被告之營運。實則，在被告餐廳用餐的客人、員工都稱呼原告為「老闆娘」，且原告主張樓禹廷於112年3月給付3萬元、4月給付2筆4萬元、 5月給付2萬5,000元及8月給付5萬元，均係原告向樓禹廷索取供原告花用，倘如原告主張此部分為工資，豈可能自105 年4月至112年9月長達7年半的時間都未給付，原告亦未曾請求，顯見兩造不存在僱傭關係，原告請求自無理由等語。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回；㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。就其內涵言，受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務，並親自提供勞務），受僱人須親自履行，不得使用代理人，及具有經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，與同僚間居於分工合作狀態）之特徵。是僱傭契約中，勞務及報酬之約定乃成立要件，須當事人對於必要之點互相表示意思一致始成立。又民法上同屬於勞務給付之契約除僱傭外尚有承攬、委任或合夥關係，且委任除得請求預付必要費用及依習慣或依委任事務之性質應給與報酬外，非經約定，不以給付報酬為要件；合夥人執行合夥事務，除契約另有訂定外，亦不得請求報酬（民法第545條、第547條、第678條第2項參照），而一般社會活動交易上亦常有因親友或私誼關係而無償為他人提供勞務情形，是為他人提供勞務原因既有多端，僱傭除有提供勞務之事實外，尚須本於給與報酬之意思合致，方克成立。倘當事人主張與他方有僱傭關係存在，自應就該給付報酬意思互相表示合致及提供勞務之事實，均負舉證之責任，其僅證明有提供勞務，未能證明給付報酬之意思表示合致者，仍不能認為有僱傭關係存在。　㈡本件原告主張其自105年8月29日起至112年9月16日止與被告存有僱傭關係等語，為被告所否認，自應由原告就此負舉證責任。經查，被告為合夥事業，由樓禹廷與林維德於100年3 月18日各自出資25萬元而成立，嗣林維德於110年8月18日將所持有之出資額全部轉讓予原告，此有臺北市商業處113年1 0月21日北市商二字第1136034498號函及所附被告登記案卷附卷可佐（見本院卷第63至89頁），可知原告自110年8月18 日起即為被告之合夥人，則原告成為合夥人後提供其所稱之勞務，是否即為合夥人執行合夥事務？有無另行約定給付報酬？即有疑義。復依原告於本院審理時陳稱：伊與樓禹廷於 105年4月至112年9月間交往，樓禹廷曾於105年5月間求婚，但沒有結婚，伊曾經於106年年底至112年6月左右保管被告大小章；因為被告的大小章及提款卡在伊這裡，樓禹廷允許伊提款，如果伊生活費不夠，伊會去提款，伊提領的款項大部分是被告的必要支出，少部分是伊個人花用，且伊提領的每筆款項都會告知樓禹廷等語（見本院卷第138至139頁），參諸被告提出之求婚照片、被告餐廳粉絲專頁截圖及本院11 2年度暫家護字第112號裁定（見本院卷第119頁、第123至13 3頁），可知原告與樓禹廷當時為關係緊密之男女朋友，原告並保管被告大小章及提款卡長達5年多，且被告餐廳顧客均稱原告為「老闆娘」，則原告在被告餐廳擔任外場，是否即為僱傭契約所約定提供勞務之情形，實有疑義。且被告於 106年2月間至111年間均未給付原告薪資，惟原告仍持續為被告提供其所稱之勞務，與一般勞工提供勞務換取薪資之常情不符。依原告所述，亦可知原告保管被告大小章及提款卡，如生活費不夠，樓禹廷亦允許原告自行提領花用，此亦與一般提供勞務之情形有異。　㈢又依原告所述，被告自105年9月起至106年1月，每月僅以現金給付3萬元，106年2月起至原告離職止均未給付薪資，僅於112年3月給付3萬元、4月給付2筆4萬元、5月給付2萬5,00 0元及8月給付5萬元，然上開金額均非固定，亦無原告所稱約定月薪5萬元之數額，難認上開款項即為被告基於勞動契約所給付原告之薪資。原告復未提出兩造簽訂之勞動契約，亦稱被告未設立打卡制度（見本院卷第140頁），另原告於1 12年9月與樓禹廷分手後，即未到被告餐廳，而無任何辦理交接過程，是難認原告受被告指揮監督，原告就此部分亦未舉證實其說，足認兩造於105年8月29日至112年9月16日期間，並無人格上、經濟及組織上之從屬性。兩造於上開期間，實係男女朋友同財共居之關係，並進而協力經營餐飲事業，並無僱傭關係存在，應堪認定。　㈣原告雖主張被告於出席勞資爭議調解時，並不爭執原告主張之任職日、離職日、約定薪資、擔任職務及勞雇關係終止事由等語，然兩造於113年5月17日勞資爭議調解結果為調解不成立，有中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第23至24頁），而調解委員或法官在調解程序中所為之勸導，旨在促使調解易於成立，當事人於調解時所為之讓步，僅在提出調解之條件，或則拋棄自己之權利，或則委曲求全，均以他造接受其要求之條件始願讓步，一旦調解不成立，當事人所為陳述或讓步自均不受其拘束，故尚難僅憑被告於調解所為之陳述，即認被告對於兩造間有每月薪資5萬元約定且有勞雇關係等節俱不爭執。原告雖於105年8 月29日至112年9月16日在被告餐廳擔任外場服務，然提供勞務之法律關係多端，非僅僱傭一途，諸如承攬、委任及執行合夥事務均涉及勞務提供，亦經常於契約相對人之場所為之，尚無從以此證明兩造間確屬僱傭關係。又原告並未證明其與被告間對於給付報酬意思表示合致，其主張自105年8月29 日起至112年9月16日止與被告存有僱傭關係等語，難認有據。四、綜上所述，原告所提證據尚不足以證明其自105年8月29日至 112年9月16日間係受僱於被告之事實，則其依兩造間僱傭契約之法律關係、勞動基準法第22條第2項、勞工退休金條例第14條第1項、第5項、第31條第1項規定，請求被告給付積欠薪資389萬6,505元及法定遲延利息，並請求被告提繳25萬 7,040元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶，即無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　許筑婷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林政彬

2025-01-14

TPDV-113-勞訴-319-20250114-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第392號原告張景安訴訟代理人劉又銓律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人蔡吉記律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年12月20 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限 ;不變更訴訟標的。民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中將其聲明變更為如附件編號2所示，核其變更部分，其請求之基礎事實均屬同一，且屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)被告應給付原告相當於6個月之競業禁止補償金新臺幣（以下若未標明幣別則同為新臺幣）956,538元(下稱系爭補償金 ): 1、原告自民國108年9月17日與被告簽署EMPLOYMENT AGREEMENT （下稱系爭契約，原證1)，並自同年月23日起任職。嗣於11 3年1月23日原告以公司内部電子郵件方式，向訴外人即被告公司總經理練建麟通知辭職，並於翌日(24日)經練建麟批准離職(原證2)，由訴外人即被告公司人事主管洪嘉瑩通知原告，該離職申請已生效，將進行後續行政流程。 2、被告人事主管洪嘉瑩於113年1月24日下午先以電子郵件向練建麟詢問，是否核准有關提供原告6個月競業禁止期間及相關補償金的請求，練建麟於同日回覆核准後，隨即以公司内部通訊軟體告知原告此一訊息，原告並即回覆「好的，謝謝」。原告與洪嘉瑩曾討論確認6個月競業禁止期間補償金數額，為每月159,423元。兩造間就競業禁止期間及系爭補償金金額，已有互相表示意思一致之合意，系爭補償金契約已成立生效。況且依系爭契約第14條(d)項，兩造已就原告離職後競業禁止之補償義務有明確約定。 3、兩造間既已成立系爭補償金契約，且原告已依約履行義務，自得依勞動基準法(下稱勞基法)第9條之1及勞動基準法施行細則第7條之3規定，請求被告依約給付相當於6個月之系爭競業禁止補償金956,538元。 (二)原告得請求被告給付自108年至113年任職期間之延長工時工資1,391,204元(下稱系爭加班費)： 1、原告平日經常因被告指示工作需求超過8小時法定工時，並需要隨時待命，隨時接受被告指示，不能安排自由活動之狀態。兩造間未曾約定延長工時部分可以補休假，亦未曾給予原告補休假。原告確有延長工時之事實，如原證4被告内部通訊軟體截圖所示。被告雖訂有加班費申請規定，惟多年來卻禁止原告及許多其他員工申請加班費，其內部加班費申請流程規定已成具文。原告四年多來所有超時打卡原因，都被迫填寫為「個人因素」（被證5），導致原告多年在職期間加班總時數為零。又是否有加班申請單，並非加班是否成立的必要條件。且被告未將相關契約向主管機關核備，無勞基法第84條之1責任制之適用。 2、原告離職前每月薪資，分為新臺幣、美金、日幣三個部分，總計約為每月新臺幣252,929元（原證3）。而原告向被告請求時間113年6月25日計算回溯五年，且因時日久遠原告僅向被告請求自109年1月1日起至112年12月31日止（下稱系爭期間）之延長工時工資。原告於系爭期間為月薪制全職員工，故於系爭期間，被告應給付之延長工時薪資數額計算如下： (1)以原告每個月平均薪資252,929元計算，平日每小時工資額為1,054元（252,929/240=1,054），平日前2小時的每小時延長工時工資為1,402元，後2小時的每小時延長工時工資為1,760元。(2)僅以被告提供之被證5打卡工時記錄保守原則推算，系爭期間延長工時時數及相關工資如原證7表格(本院卷第205至211頁)，原告得依勞基法第24、30、32條規定，請求之系爭加班費共1,391,204元等語。並聲明如附件編號2所示。二、被告辯解略以： 1、原告於108年9月17日與Machipopo Inc.(下稱麻吉一七公司）簽署系爭契約，嗣麻吉一七公司因業務調整，依企業併購法第44條規定，與被告進行併購，並經經濟部投資審議委員會核准，被告自112年1月1日起概括承受麻吉一七公司之全部權利義務。原告擔任Revenue Vice President職位，該職位並未公開對外徵才，而係由被告透過獵才公司推薦或業界介紹後逕行委任，以專職處理全集團營銷策略之相關業務，並直接向集團執行長彙報，其處理事務有相當之獨立裁量權、上下班無需打卡、無須至辦公室出勤、可自由決定工作與休息時間，且有直接代表公司議約、發言之權限，故與被告公司間應屬委任關係，無勞基法之適用。 2、被告係為統一管理所有人員（包括高階主管、部門負責人等委任關係之人員）之契約簽署，均以相同標題名稱為「EMPL OYMENTAGREMENT」之版本簽訂，而於該契約中統一約定適用勞動基準法規定，兩造間所簽訂系爭契約之内容（原證1)，雖有工作地點與工作時間之約定，亦僅係因日後倘發生訟爭時，兩造關係究係委任或僱傭可能尚有爭執，倘遭認定為勞動基準法上之僱傭契約時，仍得有相關之約束及規範。 3、依原告自承每月薪資分為以臺幣、美金、日幣領取，其中美金及日幣係分別由香港公司17LIVELimited及日本公司17LIV E株式會社支付予原告，兩造間如非屬委任關係，被告公司如何可能大費周章將其薪資在臺灣、日本及香港等三地支付予原告。原告任職被告公司長達4年，為高階經理人，並直接向集團執行長報告之人，其如其自認屬勞僱關係下之「勞工」，當無可能在長達4年期間均未向被告要求給付加班費，反在主動離職後才提出。且依被證5所示原告超時原因均為「個人因素」，與被告班管理辦法規定不符。 4、被告未禁止原告從事競業行為，未曾同意給付原告競業禁止補償金，兩造間就競業禁止補償金並不存在任何合意。依被告公司「離職後競業禁止辦法」(下稱系爭辦法，被證1)，依該辦法第6、7、8條規定，員工離職後競業禁止之補償措施，其相關之程序:(1)申請程序（第6條）:部門主管提出申請、獲得當地區最高權限主管同意、召集臨時委員會審議;( 2)審核程序（第7條）:提出申請後5個工作日内審核、組成臨時委員會、審核結果形成紀錄、副本抄送;(3)確認競業禁止條款（第8條）:簽訂競業禁止條款、配合簽署聲明書。依原告所提出之原證2電子郵件内容，無從證明相關競業禁止補償申請已完成上開程序，兩造並無給付系爭補償金之合意等語。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: (一)關於兩造間是否有勞基法規定之勞動契約關係: 1、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條及第528條分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的　　。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。申言之，勞動契約就其內涵言，勞工與雇主間有從屬關係，勞工與雇主間之從屬性，通常具有人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務。經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動　　。組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。因此　　，公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。舉凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之　　，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號民事判決意旨同此見解）。又在契約自由之前提下，當事人本得因應各自需求，訂定有名、無名或混合契約，規範彼此權利義務，僅因現今就業市場中，勞務提供者多屬於弱勢，無對等談判契約內容之地位，為確保勞工之權益，故制定勞基法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約。 2、本件被告固以原告擔任Revenue Vice President職位，專職處理全集團營銷策略相關業務，直接向集團執行長彙報，其處理事務有相當之獨立裁量權、上下班無需打卡、無須至辦公室出勤、可自由決定工作與休息時間，且有直接代表公司議約、發言之權限，與被告間應屬委任關係，無勞基法之適用等情。然查，原告於108年9月17日與Machipopo Inc.(英屬維京群島商麻吉一七股份有限公司臺灣分公司，下稱麻吉一七公司，嗣更名為英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司【Ichi Nana Inc.】）簽署系爭契約，嗣被告與麻吉一七公司進行併購，麻吉一七公司經合併而消滅，並完成廢止公司登記，其權利義務由合併後存續之被告公司概括承受，原告留用迄113年間申請離職乙節，為兩造所不爭執，並有被告113年12月3日函及公司登記資料等件在卷可憑(本院卷第227、271至287頁)。且縱覽系爭契約其中第4條就原告之工作地點，明定於台北辦公室;第5條工作時間為每週40小時、每日8小時，週一至週五9:30至18:30，12:00至13:00為休息時間等節，顯與被告所辯原告可自行決定工作及休息時間、決定工作地點不符，已難謂原告非在被告指揮監督下提供勞務，而否認人格上從屬性，依上說明，兩造間應有勞基法規定之勞動契約關係。又被告雖以上詞辯稱兩造間為委任關係，然其未就所辯兩造間就原告權限範疇、原告勞務提供方式、報酬給付內容等意思表示之具體內容，提出任何事證以實其說，自無從僅憑空言即信為真實。況依被告所承系爭契約僅為統一管理之便所立版本，於發生訟爭時若經法院認定為僱傭契約時，得作為相關規範等語，亦難謂系爭契約之約定非屬契約當事人之真意，更無從憑此否認系爭契約非屬兩造間依勞基法規定具從屬性之勞動契約，是被告上開所辯洵無理由。 (二)關於系爭補償金部分: 1、按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度臺上字第1984號判決意旨參照）。又因競業禁止約款涉及雇主受憲法第22條保障之契約自由，與特定人（勞工）離職後受憲法保障之工作權、財產權、生存權間基本權衝突之問題，我國於104年12月16日增訂勞基法第9之1條規定（嗣於同年月00日生效），內容為：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」。 105年10月7日又增訂勞動基準法施行細則第7條之1、之2、之3等規定，內容分別為：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份」、「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限」、「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付」。前揭法條公佈實施後，勞雇雙方約定之競業禁止約款，自受前開法條拘束而定其效力。 2、原告固稱兩造間業於113年間原告離職時，就離職後競業禁止及由被告按月給付159,423元之系爭補償金達成合意，而成立系爭補償金契約等情，為被告所否認。本件原告主張上情，無非以其所提出之原證2之113年1月間電子郵件為主要論據。然觀之原證2電子郵件依時間順序所示，原告(Jim Ch ang)先於113年1月23日(5:24PM)向練建麟申請離職，經練建麟(Alex Lien)於翌日(24日10:32AM)答覆同意其申請，並以副本知會洪嘉瑩(Codi Hung)處理原告競業禁止事宜(以上見本院卷第61頁)，且通知人資部門進行原告競業禁止之審核程序(3:56PM，見本院卷第63頁);後於同年月25日(5:48PM) 由洪嘉瑩通知被告公司核薪小組(17payroll):「Alex已批准 Jimmy的離職，煩請協助準備後續，謝謝」(見本院卷第62頁 )，再由洪嘉瑩於同年月26日(11:30AM)將上開郵件通知原告等情，是依上開通信可知，被告公司內部間縱曾討論原告離職後競業禁止事宜，除從未以副本知會原告外，且就兩造間之通信，僅可見由原告先向練建麟申請離職後，後由洪嘉瑩以上開郵件單純通知原告其申請離職已經練建麟同意乙節，而全然未見兩造就原告競業禁止及補償事項，有何具體之商議，遑論達成意思表示合致之情。再者，原告主張其離職後競業禁止及系爭補償金契約，既於上開勞基法第9之1條、勞動基準法施行細則第7條規定施行後成立者，依上規定及說明，該系爭補償金契約應以書面為之，並應詳細記載競業禁止期間、職業活動範圍、就業對象，而排除以其他形式締結競業禁止約款之可能。準此，被告所辯依系爭辦法規定，本件尚未完成該辦法所訂之程序，兩造間未簽訂競業禁止條款、配合簽署聲明書，未達成競業禁止及系爭補償金之約定等語，應屬真實。原告所稱兩造間業於113年間就離職後競業禁止及系爭補償金達成合意云云，洵無足採。　 3、至原告又稱兩造依系爭契約第14條(d)項就離職後競業禁止之補償已達成合意云云。查兩造於108年間所簽署之系爭契約，亦屬上開勞基法第9之1條、勞動基準法施行細則第7條規定施行後成立者，自受上開法條拘束而定其效力。然依該契約第14條(d)項所載:「競業禁止：員工同意，自本協議簽訂之日起至本協議終止一周年期間，員工不得從事與公司類似的業務或公司於本協議終止之日擬開展的任何其他業務。也不得直接或間接地進行、發起、招攬或鼓勵任何詢問或就上述任何事項提出任何建議或要約。員工應立即停止並促使終止迄今為止與任何一方就上述任何事項進行的任何現有活動、討論或談判。如果調解人、仲裁人或法院認為本協議項下的競業禁止限制不可執行，則雙方同意該調解人、仲裁人或法院應有權根據適用法律在最大範圍内修改本協議項下的競業禁止限制。」等語觀之，僅就競業禁止之期間有規定，然就職業活動範圍、就業對象、補償金額等均付之闕如，自無從憑此即認兩造間有競業禁止及系爭補償金之具體約定。從而，原告請求被告給付相當於6個月之競業禁止系爭補償金956,538元，即屬無據。 (三)關於系爭加班費部分:　　　按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第7 92號民事判決參照），準此，勞工自行將工作時間延後，須證明係因工作上之需要，方得請求加班費。原告主張其經常因被告指示工作超過8小時法定工時，且需隨時待命，不能安排自由活動如原證4所示，故請求系爭期間如原證7所示自 109年10月起至112年12月止之系爭加班費1,391,204元等情，為被告所否認，並提出原告自109年10月起至113年2月間之打卡紀錄為證(見本院卷第155至160頁)，觀諸該打卡紀錄所示，原告就其主張之延長工時部分之刷卡原因俱為「個人因素」，未見有何因工作需要而延長工時之紀錄。原告固又稱上開打卡紀錄所示超時原因，乃係被告多年來禁止員工申請加班費，故其所有超時打卡原因，都被迫填寫為「個人因素」云云，然原告既未就上開有利於己之事實舉證證明之，是其所辯其確有延長工時之事實，洵無足採。準此，原告依上揭勞基法之規定請求被告給系爭加班費，為無理由。　　四、綜上所述，原告依上揭請求權基礎，請求如附件編號2所示金額，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。至原告請求調閱109年1月至113年1月被告公司電子郵件信箱收發時間紀錄、內部通訊軟體使用時間紀錄及辦公室進出門禁紀錄等，以證明原告之工作時間，然本件原告超時原因為其「個人因素」乙節，業經被告提出打卡紀錄證明如上，則原告上開請求，難認有調查必要，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　10 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜　　　　附件編號訴之聲明 1 一、被告應給付原告新臺幣2,305,338元，及自民國113年6月25日至清償日止以年息百分之五計算之利息。二、就第一項之聲明，請准原告供擔保後，得為假執行。 2 一、被告應給付原告新臺幣2,347,742元，及自民國113年6月25日至清償日止以年息百分之五計算之利息。二、就第一項之聲明，請准原告供擔保後，得為假執行。

2025-01-10

TPDV-113-勞訴-392-20250110-2

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞簡字第159號原告吳助益楊明卿蔡有耀兼共同訴訟代理人王俊鈞被告龍邦保全股份有限公司法定代理人吳皓天上列當事人間請求給付工資事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　由一、按訴之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項定有明文。再按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第6條第1項、第15條亦有明定。　　二、本件原告依兩造間勞動契約關係請求被告給付延長工時工資事件而涉訟，而被告主事務所所在地係在臺南市○區○○里○○○ 街000號，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可稽，縱被告在新北市○○區○○○路000號13樓另設有辦公室，然既未經登記，尚難認定係屬主營業所、主事務所所在地。又原告吳助益等4人之勞務提供地均係在新北市○○區○○路000號湯泉美地社區，亦有新北市政府勞工局113年12月23日函檢附之原告吳助益、楊明卿、王俊鈞訪談紀錄及原告4人任職部門、出勤簽到表可稽（見本院卷第171至175、208、211、213 、214頁)。則依勞動事件法第6條第1項前段規定，本件訴訟自應由臺灣臺南地方法院或臺灣臺北地方法院管轄。茲原告向無管轄權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將本件移送於管轄法院臺灣臺北地方法院。三、依首開法條裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,500元整。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-01-10

PCDV-113-勞簡-159-20250110-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第22號原告吳誠威訴訟代理人田雅文律師被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒訴訟代理人沈聖瀚律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月2 5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國111年6月21日至112年10月30日任職被告經營之拌拌飯東南亞餐盒，負責製作及販售餐點，每月領有固定薪資，其中於111年6月21日至111年11月10日在拌拌飯東南亞餐盒永康店(下稱永康店)工作，於111年11月11日至112年5月3 1日同時在永康店及大益夜市貨櫃屋(下稱大益貨櫃店)工作，於112年6月1日至112年10月30日在拌拌飯東南亞餐盒安平店(下稱安平店)工作。被告於112年10月30日將安平店歇業，符合勞動基準法(下稱勞基法)第11條第1款所定之情形。　㈡原告請求被告給付之項目及金額如下：　1.積欠薪資　　　原告月薪為新臺幣(下同)45,000元，原告女友林宛臻月薪為 35,000元。原告與林宛臻於112年10月份工作28天，僅能領取薪資72,258元，被告於112年11月15日匯款1萬元薪資予林宛臻；112年11月21日匯款3萬元薪資予林宛臻，林宛臻扣除 10月份薪資31,613元後，將餘款8,387元轉交給原告，被告尚欠112年10月份薪資32,258元，另被告尚積欠112年9月份薪資3,947元，故被告應給付原告薪資36,205元【計算式：9 月未領薪資3,947元+10月未領薪資（45000÷31x28)-林宛臻轉交薪資8,387元】。　2.資遣費　　原告離職前平均薪資為45,000元，年資為1年4月10天，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項規定，請求資遣費30,625元。　3.預告工資　　原告任職於被告之年資為1年4月10天，依勞基法第11條第1 項、第16條第1項及第3項規定，請求被告給付20天預告工資 30,000元。　4.特休未休工資　　原告任職於被告之年資為1年4月10天，被告從未給付特休未休工資，原告依勞基法第38條第1項規定，請求被告給付原告10天特休未休工資15,000元。　5.提繳退休金　　原告實領薪資為45,000元，被告應以45,800元投保級距，按月提撥6%即2,748元至原告勞工退休金專戶，被告卻未曾提撥，原告任職於被告之年資為1年4月10天，依勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，請求被告提撥44,792元至原告退休金專戶。　6.失業補助之損失　　原告月薪為45,000元，應投保勞保(就業保險)級距為45,800 元，原告因被告歇業而失業，屬非自願離職。因被告未為原告投保就業保險，致原告未能領取6個月失業給付，受有損害計164,800元。　7.核發非自願離職證明書　　原告因被告歇業而離職，被告係依勞基法第11條第1款終止勞動契約，原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告核發非自願離職證明書等語。　㈢並聲明：　1.被告應給付原告276,630元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　2.被告應提繳44,792元至勞動部勞工保險局所設立之原告退休金個人專戶。　3.被告應開立非自願離職證明書予原告。　4.訴訟費用由被告負擔。　5.原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：　㈠兩造原為友人，原告與其女友林宛臻有意投資合夥事業，兩造談妥由原告偕同其女友經營拌拌飯二店，原告投資10萬元，須於現場作業，薪資由原告決定，每月營收淨利由兩造分配。原告與其女友於111年6月21日至同年10月底至永康店培訓，因大益貨櫃商場場地規劃問題，開店日期一再延後，被告顧慮原告培訓期間無收入，遂補貼原告與其女友生活費用。拌拌飯二店(即大益貨櫃店)於111年11月間開幕，原告與其女友旋即至二店獨自經營作業，因大益貨櫃商場經營不善，原告與其他貨櫃老闆相約至臺南市安平區華平路經營，華平店(即安平店)租賃契約亦由原告與其他貨櫃老闆共同簽立，原告支付20萬元分攤華平店整地費用，故原告出資二店之投資額由原來之10％調升至20％。　㈡原告於111年11月9日在其臉書貼文：「一般波折後店終於要開了0000000」等語，原告多名友人留言「老闆好」、「老闆我想去你那裡打工」，原告在其後留言「來啊不管吃不管飯」，原告女友之母亦在臉書貼文慶祝開店，且安平店營業前之整地、備料等費用開銷收據，由原告簽收及付款，廣告看板亦由原告設計搭建，大益貨櫃商場之其他店家均稱原告為「拌拌飯二老闆」。　㈢安平店於111年11月開幕，原告與其女友旋即至安平店獨自經營與作業，關於安平店原料進貨事宜，原告是否休假，颱風天是否營業，均由原告自行決定，line通訊軟體對話中提及金額部分，係因安平店生意不佳，被告補貼虧損，原告女友林宛臻於警詢時亦自認兩造為合夥人關係。原告及其女友檢舉被告未替員工投保勞健保，經被告提供資料向勞工局解釋後，勞工局認原告及其女友非員工，被告毋須替其等投保勞健保，於勞動檢查後並未裁罰。原告於112年10月25日向被告表示不再維持合夥關係，邀約被告協議退夥事宜，協議時原告當場同意律師所稱退夥協議書之內容，更對於合夥事業須按照出資比例負擔盈虧表示了解，於112年11月2日傳送退夥協議書予被告。原告曾意圖向證人江佑呈借貸，購買安平店之全部經營權，兩造為合夥關係，原告本件請求及各項金額之主張實無理由等語。　㈣並聲明：　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。　2.訴訟費用由原告負擔。　3.如受不利益判決，被告願供擔保，請免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告於111年6月21日至111年11月10日在被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒永康店工作，於111 年11月11日至112 年5 月31 日同時在被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒永康店及大益夜市貨櫃屋工作，於112 年6 月1 日至112 年10月30日在被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒安平店工作。被告未替原告投保勞工保險及提撥勞工退休金。　㈡原告有交付10萬元予被告先投資大益夜市貨櫃屋，後改為被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒安平店。　㈢被告配偶於111年6月27日以LINE傳送：「我跟我老婆商量好了你老婆薪水直接調35　但是要從貨櫃開始上班開始算　目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬」及111年9月1日以LINE傳送：「這個月你們開始兩個8萬你們日子勉強能過吧？兩個加起來8萬」之對話內容給原告。　㈣被告於111年9月12日、111年9月28日、111年11月15日、111 年11月20日分別匯款44,173元、19,839元、10,000元、30,0 00元至原告女友林宛臻金融帳戶。㈢　㈤原告委請律師撰擬如被證三之退夥協議書（被告於112 年11 月2 日收受），並要求被告給付退夥費用250,000 元。　㈥被告於112年10月30日在「大台南合資合夥合作經營店面盤讓頂讓」臉書社團中刊登「#頂讓拌拌飯東南亞餐盒安平分店因夫妻經營總店分身乏術員工難找故尋找有意加盟主經營分店」內容之文章。　㈦被告配偶於112年10月30日以LINE傳送：「9月薪水還有差多少」；「我能商量一件事嗎看在我面子上你跟妹妹能不能挺我到年底至少我虧損不會那麼多為了貨櫃我真的好累也損失不少你們這些錢我勢必有點難那麼快籌出來到年底你們的薪水跟欠的錢至少能補多少就多少」之對話內容給原告。㈤　㈧被告配偶於112年11月15日以LINE傳送：「問一下10月薪水是多少」；「薪水我一定補給你們」；「我先匯1萬過去了其他再禮拜六補給你今天貨款給太多…好嗎」之對話內容給原告。四、得心證之理由　㈠兩造間是否成立僱傭關係？　　原告主張其自111年6月21日起到職，陸續於被告永康店、大益貨櫃店、安平店等工作，被告按月給付原告固定薪資，兩造間確存有僱傭關係，原告因有投資入夥，所以在安平店歇業時，向被告提出退夥協議書等語，並提原告與被告配偶李仲豪間LINE對話紀錄、林宛臻存摺明細，引用證人江佑呈之證述為證，為被告否認，並以前揭情詞置辯。　1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，民法第482條、勞基法第2條第6 款，分別定有明文。又民法第667條規定，稱合夥者，謂二人以上互約出資以經營共同事業之契約。前項出資，得為金錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之；同法第 671條規定，合夥人負合夥事業執行之義務。且合夥人執行合夥事務，除契約另有訂定外，不得請求報酬，並準用民法第537條至546條關於委任之規定，民法第678條及第680條亦分別定有明文。又勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無，而人格上從屬性，即指受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，此與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同(最高法院104 年度台上字第1294號、9 6年度台上字第2630號民事裁判要旨參照)。本件原告主張其受僱於被告，與被告間成立僱傭關係，為被告否認，則原告應就僱傭關係成立之事實，負舉證責任。　2.本件原告固主張自111年6月21日起至112年10月30日期間，在被告經營永康店、大益貨櫃店、安平店等工作，被告均按月給付原告固定薪資，兩造間有僱傭關係存在云云。然依前開說明，提供勞務之法律關係多端，非僅僱傭一途，如承攬、委任及執行合夥事務均涉及勞務提供，且經常於契約相對人之場所為之，亦給予報酬，是以兩造是否為僱傭關係，仍應依雙方從屬性之高低為判斷。　3.經查，原告於111年6月間前往永康店提供勞務初期，李仲豪曾於111年6月27日以LINE傳遞訊息向原告表示：「目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬元」、「2店，你跟你老婆都很重要，你也有投資，所以要當自己的店經營喔」等語(見113年度勞補字第14號卷第27頁；下稱補字卷)，可見原告於永康店提供勞務之初，即出資參與永康店擴增之第二家分店(以下稱二店)，且其在永康店提供勞務，亦係為將來二店實際經營業務，進行訓練、學習，增加執行業務之能力。嗣被告先於大益夜市開立大益貨櫃店時，原告即於前開二店開幕前之 111年11月9日，在其臉書張貼大益貨櫃店外觀照片，並貼文表示「一般波折後。店。終於要開了。0000000」等語，而原告之友人亦於上開貼文下方留言「老闆好」等祝賀語(見本院卷第42頁)，益證原告主要係基於經營二店餐飲事業為目的，而出資入夥，並於永康店提供勞務。　4.次查，關於二店是否於中秋節或農曆過年或颱風日營業乙事，原告與李仲豪曾以LINE對話表示「李仲豪：你們中秋一樣休半天嗎。要回覆菜商一下。」、「原告：這個月休太多，中秋我要在考慮一下」；「李仲豪：你們要提早做決定喔。因為囤貨問題。」「原告：好....想看看。休除夕-初二」；「原告：明天怎麼辦。看風雨嗎」、「李仲豪：我們會一樣營運。視狀況吧，至少可以備一些料。如果早上起來風雨很大你們就視狀況。不然路途危險。」、「原告：好。那我菜就先不叫。現場的菜應該都還夠。」、「李仲豪：因為颱風天如果沒有很嚴重，但很多店家休息，反而生意或許會很好。」、「原告：對啊。我也是很猶豫。停班停課，外平台不能開。」等語(見本院卷第101、103頁)，由此可知，　　原告與李仲豪係分別基於永康店與二店經營者之地位，林李仲豪先提供永康店是否開門營業及注意事項予原告，再由原告自行決定二店是否營業。再者，依兩造間設有「貨櫃二店叫貨群組」之LINE群組對話內容，關於二店原料進貨事宜，亦由原告或其女友自行決定進料品項及數額，而非以員工身分向被告彙報庫存後，轉由被告決定進料內容，足證原告具有二店營運之實質決定權。　5.再查，大益貨櫃店因場地問題，改遷移至安平店營業，依證人江佑呈證述，安平店亦係原告與其女友在場工作等語(見本院卷第199頁)，可見安平店係沿續大益貨櫃店經營模式運作。證人江佑呈雖證述：「我們原本都是營業餐廳，在大益夜市我認識原告，我在隔壁攤。之後因為場地有問題，跟夜市管理者要討論，原告無法作主，所以廠商都是營業餐廳都有一起做集結自救會，所以被告她們出面，才跟被告和他配偶認識。(問：為何原告沒有辦法作主？)因為原告是員工而已，整個場地大家都知道老闆是誰，二店也是她們經營，不是加盟。」等語(見本院卷第199頁)。惟查，兩造就共同經營之二店，原告僅現金出資10萬元，其餘係由被告出資，可見被告為兩造共同經營事業即二店之主要出資者，關於實際執行合夥事務雖由原告為之，但涉及二店自大益貨櫃店退出大益商場之重大決策，由被告出面參與自救會，實與常情無違，且與證人江佑呈證稱原告無法作主，被告是老闆云云有別。是認證人江佑呈前開證述，自難為兩造有僱傭關係存在之有利認定。　6.綜合上情，原告係基於經營二店餐飲事業為目的，而出資入夥，並於永康店提供勞務，待二店(含大益貨櫃店及安平店) 開始營業，則由原告與其女友依循永康店經營模式自主執行餐飲業務。另依原告與李仲豪、貨櫃二店叫貨群組之LINE對話紀錄顯示，原告對二店特定節日是否營業及原物料進貨數額等業務執行，均具有獨立之裁量權，並不受被告指揮監督情形，自難認原告與被告間有何人格、經濟、組織上之從屬性。再者，原告於安平店歇業後，委由律師擬具退夥契約書 (見本院卷第107頁)，先以LINE傳送被告知悉，雙方並會面協商，然未能達成協議乙事，為兩造所不爭執，益證原告係為合夥經營二店事業，而接續在永康店、大益貨櫃店及安平店提供勞務，則原告依兩造雙方同意，每月取得之款項，應屬執行合夥事務所得之報酬。基此，原告主張被告每月給付固定薪資乙事，應屬原告執行合夥事務取得之報酬，依民法第680條規定應為委任關係，而非僱傭關係，堪以認定。　㈡原告請求被告給付積欠薪資36,205元、資遣費30,625元、預告工資30,000元、特休未休工資15,000元、失業補助損害16 4,800元，提繳44,792元至勞動部勞工保險局所設立之原告退休金個人專戶，及開立非自願離職證明書，有無理由？　　承前所述，原告未能舉證證明兩造間有僱傭關係存在，則原告依僱傭關係及勞基法等相關勞工法令規定，請求被告給付薪資36,205元、資遣費30,625元、預告工資30,000元、特休未休工資15,000元、失業補助損害164,800元，提繳44,792 元至勞動部勞工保險局所設立之原告退休金個人專戶，及開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後認對判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2025-01-10

TNDV-113-勞訴-22-20250110-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第215號原告許冠翔被告軒尼詩大廈管理委員會法定代理人陳玉花上列當事人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣橋頭地方法院。　　　　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。又按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項亦有規範。二、經查，本件原告固主張遭被告違法解雇，請求被告給付加班費、資遣費及提繳勞工退休金等，惟本件被告屬位於「高雄市左營區」之公寓大廈管理委員會，有高雄市政府工務局建築管理處已報備公寓大廈管理組織查詢結果可查（本院卷第 81頁），原告亦陳報其勞務提供地位於高雄市左營區，並聲請將本件移轉管轄至臺灣橋頭地方法院（下稱橋頭地院，本院卷第89頁），依前揭規定，本件應由橋頭地院管轄，原告向無管轄權之本院起訴，顯有違誤，爰依原告聲請將本件移送至該管轄法院。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠

2025-01-09

KSDV-113-勞訴-215-20250109-1

訴

臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第130號 113年12月5日辯論終結原告佳格食品股份有限公司代表人曹德風訴訟代理人張元宵律師複代理人吳仁華律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人蔡菘萍律師參加人佳格食品股份有限公司企業工會代表人吳崇宇參加人王逸翔賴進財蔡志賢上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告對於勞動部中華民國 112年11月17日112年勞裁字第19號裁決決定，對其不利部分不服，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由一、程序事項本件原告起訴後，被告之代表人於訴訟進行中由許銘春變更為何佩珊，再變更為洪申翰，並均具狀聲明承受訴訟(見本院卷第157至158頁、第272頁)，應予准許。二、事實概要原告為雇主，參加人即原告製造一部員工王逸翔、賴進財、蔡志賢分別為參加人佳格食品股份有限公司企業工會(下稱佳格工會，於民國108年11月17日成立)第1屆常務理事、理事，原告員工吳崇宇、李應浩則為參加人佳格工會代表人及監事。參加人佳格工會、王逸翔、賴進財、蔡志賢及原告員工吳崇宇、李應浩前以原告於評定111年度績效考核（即原告員工之年度考績）時，將會務公假之法定假別時數列為評核項目，並以原告員工吳崇宇、李應浩及參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢排定會務公假，將彼等績效考核分數評定較往年更低之分數，不僅對於原告員工吳崇宇、李應浩及參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢等人加入工會、參與工會活動為不利對待，且有不當影響、妨礙或限制參加人佳格工會之工會活動情形為由，於112年5月2日申請不當勞動行為裁決。嗣經被告以112年勞裁字第19號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決）決定：「(一)確認相對人（按：即原告，下同）評核申請人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度考績評核分數之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。(二)相對人應於本裁決決定書送達翌日起30日內，就申請人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度考績評核分數重為適當之評核，並將前開重新評分之證明送交勞動部存查。( 三)申請人其餘請求駁回。」原告對於原裁決對其不利部分不服，遂提起本件撤銷訴訟。三、原告主張略以：　 (一)原告員工出勤時數影響年度績效考核分數比例相當輕微，原告自然不會以出勤時數之考核對工會或工會成員活動為報復行為，進而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅效果，是原告對於出勤時數與年度績效考核評定及限制工會成立不當勞動行為欠缺認識，根本非出於打壓工會之意思而為。又依原告於原裁決程序中所提供之大量人事資料，原告若有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之認識與作為，大可一視同仁於111年度考績評核程序將全部工會員工給予差評，何必僅刻意針對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢為之，依大量觀察法，原告確實未針對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢刻意為不當勞動行為，顯見原告對於原裁決認定之不當勞動行為並無「故意」及「認識」。原裁決並未指出原告針對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢為不當勞動行為是否「係基於妨礙工會活動之認識」相關事證，即率斷原告有不當勞動行為，顯屬誤認，於法不合。 (二)原告員工人數眾多，每年之年度績效考核，皆由公司各層主管分層負責，以求貼近員工需求，統一標準，並儘量減少主管個人好惡，使員工溝通管道暢通，參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢之考核分數每年並不相同，亦與一般人工作表現高低起伏相當，足見原告所為年度績效考核標準及程序並未逾越人事自主權之合理裁量範圍。又原告於原裁決作成後，已重為參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢之111年度績效考核，參加人王逸翔、賴進財分數不變，參加人蔡志賢則由8分變更為8.4分，而彼等111年度績效考核結果亦未使之受到公司拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利待遇，則原告自未違反工會法第35條第1項第1款規定甚明，原裁決認定原告為 111年度績效考核時因會務公假因素而構成工會法第35條第1 項第1款及第5款之不當勞動行為，顯於法不合。 (三)比對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢年度會務公假時數與出勤分數，參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢近3年之會務公假並未減少，且會務公假時數與年度績效考核「出勤」項目之得分亦無正相關，益見原裁決認定原告行為構成工會法第35 條第1項第5款不當勞動行為，顯有違誤。 (四)聲明：原裁決主文第1項、第2項均應予撤銷。四、被告答辯則以： (一)判斷雇主行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨害或限制工會之成立、組織或活動情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。又雇主基於勞務提供程度之差異或實際出勤之日數，訂定考核標準及方式，並非不可，但不得將法律上保障之假別納入其中，而為較差之評價並給予不利之待遇。 (二)依參加人佳格工會、王逸翔、賴進財、蔡志賢於原裁決程序所提出之錄音譯文(下稱系爭錄音譯文)及證人即原告製造一部經理蕭人豪於調查會議證述內容可知，原告製造一部確有專屬於該部門評定111年度績效考核之標準，並非僅依原告1 11年度績效評核表上所載之標準。又參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢均隸屬於原告製造一部，分別為製程組高級操作員、製程組領班以及鋁袋組領班，而比對原告於原裁決程序所提出之製造一部專屬評核標準，該部111年度績效評核表上所載五大評核項目中，有「富有『熱忱』」、「展現『專業』」與「樂於『合作』」等三項均納入工時考量，並將會務公假時數不予計入實際出勤總時數作為評核項目等情，亦經證人蕭人豪及證人即原告製造一部製程組副主任郭明倫證述明確，可見原告製造一部將未考量會務假的出勤總時數，逕為放大至「富有『熱忱』」、「展現『專業』」與「樂於『合作』」三大項目進行評核，且因大多數評核項目皆考量「總出勤時數」，製造一部確實有大幅提高總出勤時數在111年度績效考核標準之佔比，造成例行性請准會務公假之參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢於111年度績效考核評比中，多數項目會得到較低分數。是原告製造一部的年度績效考核標準，並未考量參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢係依法請准會務公假，即將彼等會務公假之日數列為未出勤日數，且逕行放大未考量會務公假之出勤總時數考核佔比，造成參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢在111年度績效考核上受到不利對待，明顯是對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢工會法上權利行使而為限制，並使彼等年度績效考核受到更不利之評價，屬於對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢直接為不利之對待，自該當工會法第 35條第1項第1款所禁止之不利益待遇之不當勞動行為。 (三)原告上述對於參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度績效考核之作為，將使日後參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢因辦理會務而向原告請會務公假時，可能會因顧慮年度績效考核分數變差而有心理壓力，進而影響或降低參與工會會務意願，造成彼等產生寧願少請假、少辦理會務之後果，此不僅係對彼等行使會務公假之工會法上所保障的權利造成顯著的限制，其後果更將可能造成其他工會幹部不願意申請會務公假以推展工會活動，自屬對參加人佳格工會之工會組織或活動有不當影響、妨礙或限制之行為，亦構成工會法第35條第1 項第5款之不當勞動行為。　　 (四)聲明：原告之訴駁回。五、參加人等陳述意見略以：　　 (一)參加人佳格工會成立後，工會幹部的年度績效考核分數逐年遞減，工會幹部長年在年度績效考核上遭原告打壓，不利於參加人佳格工會的運作及發展，原告應公平對待工會員工。即使原告主張員工出勤分數佔年度績效考核比例很低，但原告既將會務公假列入未出勤日數作為年度績效考核考量的一環，仍會限制參加人佳格工會之運作，並使參加人佳格工會幹部因此更不敢執行工會會務。 (二)原告往年對於工會幹部打壓沒有那麼明顯，111年最明顯，該年度績效考核分數特別低，過往年度績效考核分數不會低於6，但111年竟有降到4分、5分的情況。在這次辦理年度績效考核期間，製造一部主管曾說這次是出勤越多，分數就越高，縱使反映會務公假不應列入未出勤範圍，但主管仍表示會務公假不是在公司現場出勤工作，不算出勤，等於幾乎都是因為請會務公假而被認定未出勤，請駁回原告之訴。六、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有參加人佳格工會108年11月17日第一屆第1次會員大會會議紀錄、第一屆理事會第一次會議紀錄及第一屆理監事名冊(見原處分卷第6 至9頁)、參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢108年度績效考核評估表及109至111年度績效評核表(見原處分卷第156至170 頁)、參加人等不當勞動行為裁決申請書影本(見原處分卷第 1至3頁)、被告不當勞動行為裁決委員會112年勞裁字第19號案件第3次調查會議紀錄及簽名頁影本、第4次調查會議紀錄及簽名頁影本(見本院卷第111至129頁、第131至141頁)、被告不當勞動行為裁決委員會112年11月17日第557次會議紀錄及簽到簿影本(見原處分卷第297至299頁)及原裁決影本（見本院卷第39至69頁）各1份在卷可證，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告原評定參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度績效考核之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為？　　七、本院之判斷　　 (一)按勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」第51條第1項、第2項規定：「(第1項)基於工會法第三十五條第一項……規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」此為有關不當勞動行為禁止及裁決機制之規定，其立法目的旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。又上揭條文雖係規定「勞工」得就工會法第35條第1項、第2項規定所生爭議向中央主管機關申請裁決，但因工會係由勞工所組成之社會團體，勞工參與工會組織及活動，為行使憲法所保障之結社及集會自由暨法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權之具體表現，工會組織及其活動實為勞工之集合體及其集體意志之展現。而工會法有關不當勞動行為禁止之立法目的，既在避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使上開自由權利時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，故解釋上於參與工會組織或活動之勞工遭受不當勞動行為時，工會當然將因此受有直接之侵害，是基於上開立法目的及舉輕以明重之法理，工會自得類推適用勞資爭議處理法第39條第1項、第51條第1 項規定，向中央主管機關申請裁決（最高行政法院106年度判字第223號判決意旨參照），合先敘明。 (二)次按，工會法第35條第1項第1款、第5款明定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。……。」考之其立法意旨在於：「一、原條文第三十五條第一項及第三十七條均屬雇主不當勞動行為之態樣，且勞工參加工會組織活動，亦不能侷限其自身所屬之工會，爰予酌修後，分別列於第一項第一款及第四款規定。……四、為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂第一項第五款之概括性規範。」由此可知，工會法第35條係為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主或代表雇主行使管理權人之行為所為限制規定，第35條第1 項第1款之規定，係為避免雇主對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，為拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇；同條項第5款之概括性規範，乃為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立、組織或活動，致妨礙工會運作及自主性。而工會法第35條第1項第5款所定禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故僅須證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第 35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，並無如同條項第 1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。另工會法第35條第1項第1款所稱「不利之待遇」，依工會法施行細則第30條第1項規定，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。是於判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素，特別是雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，綜合判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形，而構成不當勞動行為。至於構成不當勞動行為之主觀要件，則不以故意為限，亦不以雇主具有具體之不當勞動行為意圖或願望為必要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果有所認識，即為已足(最高行政法院106年度判字第 222號判決、110年度上字第520號判決意旨參照）。 (三)再按，工會法第36條第1項、第2項規定：「（第1項）工會之理事、監事於『工作時間』內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。」又被告基於勞動基準法第43條規定之授權，訂有勞工請假規則，對於勞工請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標予以規範，而依勞工請假規則第8條、第9條規定，勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，且雇主不得因勞工請公假扣發全勤獎金。上開法令規定既賦予企業工會之理事、監事申請公假辦理會務之權利，可見於會務公假期間，立法者係使雇主免除請會務公假勞工之工作義務並續付工資，以防止勞工因懼於工資遭減損而不願承擔工會事務，並保障勞工不因申請會務公假參與工會活動而受到不利之待遇，以促進企業工會之組織與發展。是以，既然勞工申請會務公假係基於保障工會活動及辦理日常會務之目的而受法律所保障，縱使雇主基於其企業管理權限可以訂定員工之年度考績評定標準，但應考慮到工會幹部辦理會務而請會務公假之法律保障而有所相應之處理，不可將勞工請會務公假之時間視為一般缺勤並進而予以不利益待遇。否則，若一方面認為雇主給予勞工會務公假是勞工之權利，另一方面又容許雇主以請會務公假之勞工提供之勞務較未請會務公假者少為由，對請會務公假之勞工為較差之考績評定，此無異使雇主得以操作考績評定之方式，左右勞工參與工會之意願，此勢將使工會法第36條第2項對於企業工會會務公假保障之立法目的喪失殆盡。從而，雖然雇主可以基於勞務提供程度之差異或實際出勤之日數作為年度考績評定之標準及方式，但不得將法律上保障之假別納入其中，而為較差之評價並給予不利之待遇。以勞工請會務公假所致之未服勞務做為計算勞動率之基礎，並為不利之年度考績評定，實屬對勞工權利行使所為顯著之限制，係對勞工直接為不利之對待，足以影響工會發展，難認具有合理性，自當構成工會法第35條第1項第1款、第5款所禁止之不當勞動行為。 (四)經查：　1.參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢分別為原告製造一部製程組高級操作員、領班及製造一部鋁袋組領班，且原告對於參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢之年終績效考核評定標準，自10 9年起，係區分為「勇於『承擔』」、「富有『熱誠』」、「展現『專業』」、「樂於『合作』」及「時時『誠實』」等五大評核項目，各評核項目各佔比20％，但109年、110年各評核項目下僅區分2項行為指標細部評核項目（各佔比10％），111年各評核項目則在原行為指標之基礎上，進一步細分成4項行為指標細部評核項目（各佔比5％，其中「富有『熱誠』評核項目增列「積極主動瞭解經手或發生在周遭的事情，嘗試讓現狀更好」之行為指標細部評核項目）。而參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢年度績效考核得分，則是先依各評核項目計算該行為指標細部評核項目排名得分（排名得分計算方式為：部門前20％得10分，中前35％得8分，中後35％得6分，後10％得 4分），再經主管核決各行為指標細部評核項目排名得分後，依佔比換算分數，並綜合計算為實際得分等情，有參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢108年度績效考核評估表及109至11 1年度績效評核表影本1份在卷可憑(見原處分卷第156至170 頁)。　2.觀之卷附原告年度績效考核辦法6.2.1、6.3.1、6.3.2及6.7 規定（見原處分卷第106至109頁），原告對於所屬員工年度績效考核期間為前一年度之1月1日至12月31日，且原告將其所屬員工分為A、B、C三類，分別有不同考核內容及佔比，並有不同的考核表格，其中參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢所屬之B類人員（包含製造單位、儲運單位、品保單位及維護單位現場人員、生管單位原物料組、工廠現場之助理類人員）係適用B類表格，考核內容為工作表現，佔比100％，但考核內容項目可依部門工作屬性，由部級主管提出，並與廠（處）長及人力資源處討論後訂定及修訂，績效考核結果不僅將作為調薪、晉升、年度考核獎金發放、個人訓練發展之依據，倘若績效考核評等最後一等之人員，亦可能遭到終止雇傭關係、調整職務等不利益，可見原告已授權B類人員之部門主管，可以針對其部門工作屬性，各自訂定年度績效考核項目及標準，並依此評定年度績效考核，及以此年度績效考核評定結果作為調薪、晉升、年度考核獎金發放、個人訓練發展、終止雇傭關係、調整職務之依據。　3.原告於桃園市政府勞資爭議調解時已明確陳稱：資方年度績效評核表中，109年、110年度與出缺席直接相關者為「展現『專業』」大項下「能正常出勤，並配合主管加班要求及合理工作指派或職務調整」之行為指標細部評核項目，佔比10％等語（見原處分卷第181頁）。又證人郭明倫於被告不當勞動裁決委員會調查時已明確證稱：製造一部製程組員工是由我績效評核，製造一部有3個組，分別為製程組、包裝組、鋁袋組，製程組主管是黃光輝主任與我，鋁袋組主管是陳茂棠主任及李登堯儲備幹部。製造一部111年度績效評核的流程是先由製造一部部門主管蕭人豪邀集3組主管，先行開會討論，統一評核標準，再依照此標準對轄下組的員工進行初評。製造一部有自己內部經所有主管討論出來的評核標準，內部評核表標準與績效評核表中各項行為指標的內容是相同的，只是文字顯示不同，所以我會依照內部的評核准套用至可歸屬的績效評核表各項行為指標內進行分數評核，於員工出勤總時數有關的是「展現『專業』」大項中的「能正常出勤」、「能配合主管加班要求」，有一定成數的比例配重，「勇於『承擔』」大項中也有一定成數的比例配重。參加人王逸翔、賴進財是由我初評，再由蕭人豪核決，核決後會產生評核表等語（見原處分卷第243至246頁），核與證人蕭人豪於被告不當勞動裁決委員會調查時所證述：我自109年迄今擔任原告製造一部部經理，製造一部下轄製程組、包裝組、鋁袋組，這3組共有7名主管。製造一部員工的年度績效考核基準是由我規劃，因過往曾有員工反映年度績效考核似乎是由主管個人好惡決定，所以我在111年9月、10月間找轄下7名組長討論，規劃可量化的指標來辦理年度績效考核，經呈廠長、公司人資同意後，於111年度績效考核開始實施等語大致相符（見原處分卷第250至253）。　4.細繹卷附系爭錄音譯文（見原處分卷第58至76頁），參加人蔡志賢向其主管陳茂棠、李登堯反映這次考核很多人在抱怨，並且質疑111年度績效考核是以工時來評比時，其主管陳茂棠、李登堯承認今年評分方式專業比例比較低，故有問題，且其主管李登堯提及：111年評比的方式是依每個人的出勤狀況，不是以前那種，就是所謂的主管去評，而且是強制排名，這次的基準就是平常表現整年加起來，然後大家用一樣的算法去算出來的，工時就佔了某三個項目的比例，像熱誠及合作就有包含工時在內，工時是用總工時去看，包含加班工時，但特休假沒有算入。我們是以公司的角度看，你今天有出勤那麼時數，就是在為公司賺錢，那當然我要給實際出勤的人比較高的分數。就像飛機機師，航線里程數越高，專業分數就拿越高所以專業就變成出勤越多，專業分數越高，變成總時數在今年影響到很大的分數佔比。專業包括學科考試跟里程數的概念，你考試及格但為何沒有得到滿分，就是在比較的時候，總時數有人比你突出的話，你可能就要被擠下來。熱忱也是4個東西去做比例，在熱忱這個項目，出勤總時數也是會佔比很高。製造一部有召開一個會議，所有主管討論出來的結果，會讓總時數佔比較高，其實真的把時數的佔比佔太高了，會務公假應該也是沒有加上去（按：指會務公假時數沒有加入出勤時數）等情；其主管陳茂堂則提及：「工時佔相當比例啦」、「一般合作也是跟工時有關」等語。　5.綜上各情勾稽以觀，可見原告製造一部確有一套專屬於該部門之111年度績效評核標準，且原告於評定製造一部員工111 年度績效評核時，並非全然依照111年度績效評核表形式上記載的評核大項及行為指標細部評核項目標準、佔比而為評定，實際上原告製造一部是以未考量勞工會務公假之勞工實際總出勤時數計算勞工勞動率，並至少在「富有『熱誠』」、「展現『專業』」、「樂於『合作』等三大項中均將未考量會務公假之勞工實際總出勤時數納為評核標準，甚至依證人郭明倫所述，「勇於『承擔』」大項中也有一定成數的比例配重，明顯大幅提高未考量會務公假之勞工實際總出勤時數在111 年度績效考核之佔比，否則不會連參加人蔡志賢之主管李登堯亦承認以出勤總時數作為評核標準有佔比過高之情形，是原告所稱員工出勤時數影響年度績效考核分數比例相當輕微一節，實與事證不符，已難採信。　6.觀之原告所提出之111年度大園廠區職工績效評核表（見原處分卷第225至226頁）可知，原告製造一部製程組之領班5 位及高級操作員16位、鋁袋組之組長及領班6位，111年度績效考核成績最高分者，均為未考量會務公假實際總出勤時數最高者，而參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢因請會務公假之時數並未計入實際出勤總時數，故在評定成績時，實會較未參與工會活動之勞工更為不利，此由參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢在各組排名分別為倒數第3名、倒數第1名、倒數第 3名亦可得到印證，可見原告製造一部不僅大幅提高勞工勞動率在111年度績效評核之佔比，且其勞動率之計算，顯然是將勞工請會務公假之時間視為一般缺勤，而以勞工請會務公假所致之未服勞務做為計算勞動率之基礎，並據此而為11 1年度績效考核評定。如此評定標準，將使參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢因請會務公假之時數被視為一般缺勤，以致實際出勤總時數較未參與工會活動者低，而受到較差的年度績效考核結果，依前述說明，此已係對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢請會務公假之權利行使為顯著之限制，而屬對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢直接為不利之對待，自該當工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。另原告此舉，將使參加人佳格工會之幹部在辦理會務向原告請會務公假時，會產生顧慮年度績效考核遭受不利益之心理壓力，因此降低參與參加人佳格工會會務活動之意願，以及不願或少請會務公假辦理工會會務之後果，此實已可能阻礙原告員工參與工會活動，且對於參加人佳格工會之會務活動之推展造成妨害，減損參加人佳格工會之實力或影響其發展，自屬對於參加人佳格工會組織或活動有不當影響、妨礙或限制之行為，亦構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。　7.原告雖以前詞主張其對於原裁決認定之不當勞動行為並無「故意」及「認識」；原告所為年度績效考核標準及程序並未逾越人事自主權之合理裁量範圍，且原裁決作成後，原告已經對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢重為111年度績效考核，未造成彼等有受到公司拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇；會務公假時數與考績評核「出勤」項目之得分並無正相關云云，然而：　　⑴如前所述，工會法上不利益待遇之不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識即為已足，更不以行對人須對全部工會成員為不利對代為必要。且工會法第35條第1項第5款僅須證明客觀上雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主主觀意思。本件由卷附桃園市政府勞資爭議調解紀錄、111年7月7日111年度勞資協商會議第二次會議會議紀錄及參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢會務公假時數與出勤分數對照表影本之記載可知（見處分卷第10至11 頁、第24至30頁，本院卷第37頁），自參加人佳格工會成立後，即曾與原告進行勞資爭議調解及勞資協商會議，且參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年均有請准會務公假之紀錄，原告不可能不知道參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢為參加人佳格工會常務理事、理事，而有請會務公假辦理工會事務之必要，則原告既准許加人王逸翔、賴進財、蔡志賢請會務公假處理工會事務，於進行參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度績效考核時，當然可以認識到採取前述原告製造一部111年度績效考核之標準，將使參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢因請會務公假之時數列為缺勤而不計入總出勤時數，以致實際出勤總時數較未參與工會活動者低，而受到較差的年度績效考核結果，且此舉當然可能阻礙其員工參與參加人佳格工會活動、減損參加人佳格工會實力或影響其發展，是原告主張其並無為不當勞動行為之故意及認識，不構成不當勞動行為一節，實屬推諉之詞，並不可採。　　⑵依前述說明，雇主基於其企業管理權限固然可以訂定員工之年度考績評核標準，但仍應考慮到工會幹部辦理會務而請會務公假之法律保障而有所相應之處理，不可將勞工請會務公假之時間視為一般缺勤並進而予以不利益待遇。本件原告製造一部對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年績效考核時，相較於過往辦理績效評核之標準，明顯大幅提高勞工勞動率在111年度績效評核之佔比，且將參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢請會務公假之時間視為一般缺勤而使之受到不利益待遇等情，已經本院詳述如前，實難認原告所為考績評核標準及程序屬其人事自主權之合理裁量範圍。又原告對於參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢是否已依原裁決意旨重為111年度績效考核，以及重為考核之結果如何，是否會造成參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢受到拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇等節，實係原告是否已確實依原裁決意旨對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢重為111年度績效考核，以及是否另行構成不當勞動行為問題，要與本件原告對於參加人等有無不當勞動行為之認定無涉，自難執此為有利原告之認定。另依前述說明，本件原告製造一部評定111年度績效考核時，確實大幅受到實際總出勤時數的影響，且是否將請會務公假時數列為缺勤，更與總出勤時數之計算息息相關，此由原告製造一部製程組、鋁袋組111年度績效考核成績最高分者，均為出勤總工時最高者亦可得到印證，是原告所稱會務公假時數與年度績效考核「出勤」項目之得分並無正相關一節，尚難憑採。 (五)綜上所述，原裁決主文第1項、第2項經核於法相符，原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。另原告雖聲請通知證人陳茂棠、李登堯到庭，以證明原告是否授權彼等以會務公假作為年度績效考核之差別待遇，然依工會法第35條第1項第1款規定，只要代表雇主行使管理權之人有該款所定行為，即可認定構成不當勞動行為，且因本件事證已明，原告對於系爭錄音譯文之真正性及正確性亦無爭執（見本院卷第168頁），本院認原告此部分調查證據之聲請並無必要，無從准許，併此敘明。　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣

2025-01-09

TPBA-113-訴-130-20250109-2

訴

臺北高等行政法院

性別工作平等法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第350號 113年12月26日辯論終結原告台灣福斯股份有限公司（原名：奧迪福斯汽車股份有限公司）代表人 Rahil Ansari 訴訟代理人許修豪律師康書懷律師范皓柔律師被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人何芳純洪玉茹上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服臺北市政府中華民國111年1月24日府訴一字第1106108228號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、被告代表人原為陳信瑜，訴訟進行中變更代表人為高寶華，並經變更後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第149-150頁），核無不合，應予准許。二、事實概要： (一)原告為雇主，依據行為時性別工作平等法（下稱性平法）第 13條第1項後段訂有「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」（下稱原告性騷擾申訴辦法），其中第18條第2項規定略以，關於性騷擾事件申訴處理委員會之調查結果，應做成附理由之決議，該調查決議應以書面通知申訴人、申訴之相對人及本公司，並註明對申訴案之決議有異議者，得於 20日內向申訴處理委員會提出申復。 (二)訴外人A女（下稱申訴人）自民國109年8月10日起任職於原告公司之精品配件經理，主張其於110年1月22日參與原告舉辦之尾牙，晚間8時至9時欲離去時，遭原告外籍董事000000 00 00000000（下稱被申訴人）違反意願熊抱（下稱系爭擁抱）並遭其觸摸胸部。申訴人當下即向直屬主管反映，並於 110年1月25日向原告人事部門提起申訴。原告因此召開性騷擾申訴處理委員會（下稱原告委員會）會議進行調查，並於同年2月8日作成附理由之決議，認定性騷擾不成立，但係不當行為，被申訴人須受懲戒。原告於翌（9）日以口頭將上開調查決議通知申訴人，並於同年3月23日以非書面之電子郵件形式，將調查決議通知申訴人，且未附註得於20日內申復之教示條款。申訴人不服，遂提出申復，原告委員會復於 110年7月16日作成申復決議，並維持性騷擾不成立之結論。 (三)申訴人以原告於知悉前開疑似性騷擾情事後，未積極主動為合理補救措施等行為時性平法第13條第2項規定之事項，於1 10年4月15日向被告提起申訴。嗣經被告性別工作平等會（下稱被告性平會）110年8月20日第3屆第12次會議評議審定，並作成110年9月28日審定書（下稱系爭審定書），主文為：「被申訴人違反性別工作平等法第13條第2項規定成立。」被告乃依該會議評議審定結果，以原告於受理申訴人申訴後，對性騷擾定義顯然認識不清，實無達成有效糾正，處理程序亦有多項缺失，且對於應協助改善申訴人工作環境之各項措施及態度，均難謂立即、主動、有效，亦無法避免申訴人持續處於敵意式工作環境等情事，違反性平法第13條第2 項規定，爰依同法第38條之1第2項、第3項及臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第8項規定，以110年9月28日北市勞就字第0000000000 0號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）10萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經臺北市政府決定訴願駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張： (一)程序部分，原處分創設諸多法無明文之程序規定，訴願決定漏未斟酌，應予撤銷：　⒈性騷擾申訴調查案，主要法律規範為性平法第12條、第13條及申訴準則，原告委員會調查程序與過程皆符合性平法與申訴準則之要求。本件外部律師認定「公司做為已符合法規要求」並無不當，被告性平會主觀認定其判斷必為正確，則不同立場者皆為錯誤，係明顯循環論證，原告至難甘服。　⒉按行為時工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下稱申訴準則）第10條規定「申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」雖有要求附理由，但未要求理由之詳盡程度。原告委員會110年2月8日最終會議不僅有結論，已清楚註明「依事實及與相關人面談結果」，且本件3月23日之最終書面調查結果通知亦載明「委員會依多數決之意見為…案不構成性騷擾」，即應認定有「附理由」。性平法、申訴準則，乃至原告性騷擾申訴辦法皆未明定須有會議記錄與簽到單，被告性平會卻以未留有詳細會議紀錄等由，進而認定有瑕疵，並對原告為裁處，明顯創設法律未有之規定，嚴重違反法律保留原則，更以原告過去行為作為認定往後行為不當之依據，毫無法律依據，要無可採。　⒊性平法及申訴準則皆未明訂「隔離」係性騷擾申訴案標準程序，而被告性平會明知申訴人與被申訴人「辦公為不同樓層、無業務往來、且無指揮監督關係，故未主動調整申訴人之工作環境」，則原告未調整申訴人之工作環境為自然之理。在法規並未要求，且事實上雙方亦難期待會見面工作的情況，被告性平會指摘原告未採取適當之協助措施與改善申訴人之工作環境，乃依事後之明，故意創設非法定要件，強人所難。原告委員會不可預測雙方當事人竟有在110年1月29日共同會議之機會，該會議並未強制要求申訴人出席，不會與被申訴人實質接觸。且於110年2月10日起，申訴人即依原告提供之有薪特殊病假，至110年4月30日前皆未上班，已發生最佳之隔離效果。 (二)實體部分，原處分認定系爭擁抱必然構成性騷擾，顯有標的、事實與處罰之錯誤，應予撤銷；訴願決定漏未審酌，有嚴重偏袒被告之事實，亦應予撤銷：　⒈系爭審定書認定本案當屬性騷擾，而忽視性騷擾調查及行為評價本身因極度敏感，原告須採取中立之立場，否則將因偏見造成對另一方不公之結果。經勘驗影帶，原告委員會無法確認系爭擁抱明顯有違反申訴人意願。在此前提，原告委員會僅能中性認定系爭擁抱存在，並斟酌各種情勢客觀評價其個案是否構成性騷擾。113年9月30日違誤。原告委員會從未如原處分中表示「委員會…嚴格認為須至『摸胸』程度始成立性騷擾」，亦即其他行為（如系爭擁抱）皆不屬性騷擾。被告性平會明顯曲解原告委員會之立場。　⒉依性平法第12條第2項對性騷擾之認定，須就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。本件僅能確認在歡聚場合有系爭擁抱之背景下，申訴人主張之反應過於激烈，超越一般社會常情。申訴人雖於110年2月5日經職業專科醫師診斷有PTSD（急性壓力反應）需要進行修復，惟無法由此非典型反應，反推強迫擁抱行為應為性騷擾。原告對於申訴人其後出現之身心負面反應至為關切，主動安排職業專科醫師及心理諮商師，並提供遠超過法定要求，長達二個多月之全薪病假。原告絕未忽視其就性騷擾申訴案可能採行之補救措施。 (三)並聲明：　⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。　⒉確認原處分公布姓名部分違法。四、被告則以： (一)原告於調查、申復程序及決議確有缺失：　⒈經查本案性騷擾事件無論係於申訴書所述、事實調查、當事人訪談、證人訪談、申訴委員會會議或外聘律師共同參與之申復會議，「疑似性騷擾行為人有違反申訴人意願之擁抱行為」係所有參與人員皆同意為「明確、不爭執之事實」，甚至連被申訴人於調查訪談時皆自承系爭擁抱會令人產生誤會、造成冒犯；且系爭擁抱更經原告所指定職業專科醫師診斷「有PTSD反應（急性壓力反應）需要進行修復。」確實已造成對申訴人之心理傷害。惟原告委員會卻於明確知悉前述各項事實情況之下，作成「職場性騷擾不成立」之決議，多數委員更於申復會議中將此性騷擾行為以「只有一方的說明不足以證實為性騷擾」、「無法證明有摸到胸部…就證人的感受陳述，當天現場他不覺得當下的情況有不同…每個國家文化不同」、「無看到疑似摸胸的行為」、「無明確得知申訴人所描述之動作，僅能透過三方的陳述判斷」等說法，將性騷擾行為以其他理由簡要帶過，甚至嚴格認為須至「摸胸」程度始成立性騷擾，無視被害人之實際感受、遭違反意願擁抱及被申訴人已自承該行為造成冒犯之事實，原告顯然對性平法所稱職場性騷擾之認定，有錯誤理解。　⒉依申訴準則或原告性騷擾申訴辦法規定，皆可知悉「具相關學識經驗者」之作用係協助調查，釐清性騷擾案件。原告之外聘律師在申復會並無對原告委員會委員「有擁抱無摸胸就無性騷擾」之錯誤認知提出糾正；於適法性問題報告書中，更直接肯認原告委員會之調查結論及申復決定應無不當，顯然未能達到相關學識經驗者之角色與任務。原告對於事件真相之釐清、不當行為之糾正、防免其他性騷擾事件發生及安全、友善工作場所之維護等均無助益，且違背性平法第12條之立法目的，實無可能達到同法第13條第2項所稱之有效糾正。　⒊原告對於相關會議程序係有能力且有慣例做成詳細紀錄，然原告委員會卻對認定性騷擾成立最至關重要之110年2月8日決議會議未留有詳細會議紀錄，甚至無參與委員之簽到情形，難認合理，亦無法提出其他資料證明該場決議會議有半數以上之委員出席或決議方式係經半數以上之出席委員做成，被告基此認定原告未符合原告性騷擾申訴辦法之規範承諾，而有程序上之缺失。原告僅以「有調查」、「相關資訊」等籠統說明代替「認定個案不成立之理由」，明顯未能符合「調查結果應附理由」所欲達成之原有立意，且該性騷擾調查報告書並無依規定附記申復途徑。　⒋查申訴人早於110年1月25日即對被申訴人提出性騷擾申訴，惟遲至110年2月10日才得以因農曆春節及原告提供特別病假而離開該工作場所；更於此期間中110年1月29日需與被申訴人共同開會，並非無業務往來。雖最終並無共同與會，但依常理判斷，原告就已提出職場性騷擾案件之當事人雙方，尤其是權力、階層相對弱勢之申訴人，實有必要提高警覺避免使其持續處於敵意性之工作環境中。原告委員會之責任固為調查本件性騷擾之事實並作出決議，後續相關的改善環境、避免雙方接觸等積極作為，實為原告之責任，顯然原告對本案職場性騷擾事件之嚴重性未能以審慎態度視之，推卸雇主應盡之責任。原告對於申訴人之處境毫無「設身處地主動關懷，並採取具體有效之措施，積極保護勞工並提供友善安全之職場環境」，難認原告之處理態度或處理方式已符合性平法第13條第2項規定之雇主防治職場性騷擾義務。 (二)依申訴人提出110年2月2日與原告委員會之訪談錄音檔及摘要文字稿，可知申訴人接受訪談時，原告委員會之委員直接向申訴人提出要其暫緩向警局報案之建議，並暗示申訴人報警會影響公司聲譽、造成公司困擾之不當發言出現。原告此部分未能妥善保護被害人權益，亦未符合委員應遵循秉持客觀、公正、專業之調查原則，有違申訴準則第8條雇主得進行調查，其調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益之原則。 (三)並聲明：原告之訴駁回。五、上述事實概要欄所述的事實，有原告性騷擾申訴辦法（原處分卷一第81-85頁）、110年1月25日性騷擾申訴書（原處分卷一第27-29頁）、原告委員會110年2月8日調查報告（原處分卷一第55頁）、申訴人110年4月9日性騷擾申復書、同年4 月21日再申訴書（原處分卷一第66-68頁）、110年7月16日申復決議書（原處分卷一第76頁）、系爭審定書（原處分卷一第18-26頁）、原處分（本院卷第39-40頁）、訴願決定（本院卷第51-63頁）在卷可稽，足以認定為真正。六、本院判斷如下： (一)基於人性尊嚴之不可侵犯，個人不應因生理上性別（涵蓋性、性別、性傾向，與性別認同）之不同而於權利之保障上，受有任何差別待遇。惟不同性別能否平權，涉及許多複雜且多元的問題，更與背後的社會條件、權力結構與文化習俗密不可分。因現實因素而已遭受普遍性、結構性壓迫而處於弱勢之性別群體，無從期待其僅憑恃自身力量來翻轉其原本在政治、經濟及社會上所處之劣勢地位，而其資源復因所居地位而被相對剝奪，無疑將更固化該等性別族群之弱勢地位；因此，立法機關有必要制定法律以適當引導人民外部行為，行政機關必須以公權力將之落實於各個權利範疇，行政法院則應確保行政機關合法行使該公權力，性別平權之觀照始有可能紮根於人民之思考。 (二)為了促進性別地位關於職業場域中之實質平等，爰有性平法之制定，該法除了規範性別歧視之禁止以及促進工作平等措施外，也對於職場性騷擾之防治加以規範。其中，第12條第 1項首先對性騷擾為定義，區分「敵意環境性騷擾」，與「交換式性騷擾」二模式。繼之，於第13條課予雇主事前防治及事後補救之義務。該法第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」此為事前防治之規範；同條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」則為事後補救義務。勞動部基於同條第3項之授權，也訂定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，對於申訴及調查程序做出基本規範，以供雇主採用。其次，為確保雇主履行第13條所示之義務，性平法也定有罰則，第38條之1第2項、第3項分別規定，雇主違反第13條第1項後段、第 2項規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰；有此違章行為者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。對於救濟程序，同法第34條也定有規範，受僱者發現雇主違反第13條規定時，向地方主管機關申訴後，受僱者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願，及進行行政訴訟。 (三)承上可知，性平法對於職場性騷擾防治，課予雇主相當重的公法上義務，要求雇主排除任何形式性騷擾，提供受僱者不具敵意性、脅迫性或冒犯性工作環境，資為性騷擾之事前防治及事後補救。易言之，雇主不僅是要消除不平等，更是要積極地促進性別平等，以行動改變弱勢性別的固有群體劣勢。該等義務形成之論據，除了雇主是最有能力防杜這類事件發生，或即使發生後，最得以迅速尋求讓相關當事人滿意之解決方式之單位，此一事實面需求外；並具有雇主之所以得享有受僱者之勞務成果，源於受僱者身心之付出，因此有義務應提供受僱者身心不受干擾之勞務提供環境之法理論證基礎。此外，當雇主以企業型態參與資本主義之經濟活動，累積大量資源，基於「取之於社會，用之於社會」之社會責任，企業將不再僅是提供就業機會與創造財富之獲利工具而已，還應以取之於社會之財富，就社會、環境之永續發展有所積極正面之貢獻。是而，企業就其掌控之職場領域，當然應積極主動為實質性別平等之就業環境形塑，且其責任義務要求，勢必隨企業規模壯大發展，更趨於縝密完備。 (四)性平法第13條第1項後段之所以規定「僱用30人以上」之雇主，必須踐行「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」該等義務，即本於上開意旨而制定。亦即，具一定規模之企業各自就其內部組織、業務內容、人事制度之特性，有制訂防治職場性騷擾措施規範之義務，而此，企業除作成形式上規範予以公告外，更重要的是，其並須就自行形塑之規範承諾，於企業內部予以落實，始為該法文之真諦；蓋，職場性騷擾對於雇主而言，會造成員工間之猜忌敵對，帶來許多不利之後果，進而對於企業的營運產生影響，企業如何衡平性騷擾防治與營運影響而制訂其規則，於不違反前揭勞動部制訂之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」之前提下，當可依其企業特質予以調整再予規範，然一經規範成立，即無迴避適用之餘地。因此，企業事先規範如何完成補救義務之程序措施，其踐行與否，當然是性平法主管機關判斷企業是否落實性平法第13條第 2項事後補救義務之重要判斷標準。 (五)經查：　⒈原告為我國知名之銷售汽車公司，員工人數眾多，具有相當經營規模，乃為公眾所知之事實。揆諸首揭法文及說明，原告對於職場內性騷擾之防治，乃具有高度之義務，應積極主動為實質性別平等之追求。原告依性平法第13條第1項後段規定，制訂原告性騷擾申訴辦法，設有諸如：第8條「本公司於知悉有性侵害或性騷擾之情形時，應採取立即且有效之糾正及補救措施，並注意下列事項：⑴保護被害人之權益及隱私。⑵對所屬場域空間安全之維護或改善。⑶對行為人之懲處。⑷其他防治及改善措施。」、第12條「本公司處理第9條性騷擾事件之申訴，得設置工作場所性騷擾申訴處理委員會，以保密方式處理申訴，並確保雙方當事人之隱私權。⑴由雇主與受僱者代表共同組成負責處理工作場所性騷擾申訴案件。⑵申訴處理委員會置主任委員一名，並為會議主席…；委員會應置委員三人至七人，除人力資源部門主管為當然委員之外，餘委員由臺灣區集團總裁就申訴個案指定或選聘本公司在職員工擔任，其中委員會之女性成員代表不得低於二分之一以上之比例，並視需要聘請專家學者擔任委員。…」、第14條「工作場所性騷擾申訴處理委員會應有委員半數以上出席始得開會，並應有半數以上之出席委員同意始得作成決議，可否同數時取決於主席。申訴委員會應為附具理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」、第17條「本公司調查性騷擾事件時，應依照下列調查原則為之：⑴性騷擾事件之調查，應以不公開之方式為之，並保護當事人之隱私及人格法益。⑵性騷擾事件之調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會。⑶被害人之陳述明確，已無詢問之必要者，應避免重複詢問。⑷性騷擾事件之調查，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請相關學識經驗者協助。⑸性騷擾事件之當事人或證人有權力不對等之情形時，應避免其對質。⑹調查人員因調查之必要，得於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由當事人閱覽或告以要旨。⑺處理性騷擾事件之所有人員，對於當事人之姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。⑻性騷擾事件調查過程中，得視當事人之身心狀況，主動轉介或提供心理輔導及法律協助。⑼對於在性騷擾事件申訴、調查、偵查或審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。」、第18條第2項「申訴處理委員會之調查結果，應做成附理由之決議，並得做成懲戒或其他處理之建議。該調查決議應以書面通知申訴人、申訴之相對人及本公司，並註明對申訴案之決議有異議者，得於二十日內向申訴處理委員會提出申復，其期間自申訴決議送達當事人之次日起算。但申復之事由發生或知悉在後者，自知悉時起算。」、第22條「當事人有輔導或醫療等需要者，本公司得引介專業輔導或醫療機構。」等規定（原處分卷一第81-85頁）。　⒉申訴人於110年1月25日提出申訴書，向原告申訴其於同年月2 2日參加尾牙期間，遭到被申訴人以系爭擁抱及觸摸胸部性騷擾，原告於同年月28日召開第一次性騷擾委員會，確認以面談申訴人、被申訴人、證人之方式進行調查，有申訴人的申訴書、原告委員會會議紀錄在卷可稽（原處分卷一第27-3 2頁）。原告委員會嗣於110年2月2日對申訴人進行面談、翌（3）日先後面談被申訴人及證人，亦有其等面談紀錄存卷可參（原處分卷一第33-47頁）。經過上揭調查程序後，原告委員會同年2月8日召開會議，結論認定：⑴根據訪談資訊及調查結果，申訴人所申訴之性騷擾案件不成立。惟基於文化背景不同，被申訴人確實對申訴人有不當行為。⑵應按照職業專科醫師建議給予申訴人支持，包含醫生就診，每週心理諮商，一個月的特別病假。⑶對被申訴人的不當行為採取適當的懲處等情，亦有會議紀錄、性騷擾調查報告書可證（原處分卷一第49-50、54-55頁）。 ⒊惟觀諸原告所製作性騷擾調查報告書，除後續追蹤遵循醫生的建議，提供員工三項支援措施外，僅記載「結果：根據相關人面談及證據所得到的資訊，委員會多數決議案子SHC-20 21002不構成性騷擾。」此種僅有結論的記載方式形同沒有理由，實難使申訴人得知，其所申訴事項不構成性騷擾的理由為何，且原告製作110年2月8日調查報告書後，據原告自陳於翌（9）日以口頭說明將調查結果告知申訴人後，至同年3月23日以電子郵件方式將「調查結果通知」寄送給申訴人等語（本院卷第438-439頁），並有電子郵件影本可參（本院卷第91頁），原告的性騷擾調查決議，除前述本院所認定沒有記載理由外，通知申訴人的方式採用電子郵件，而非原告性騷擾申訴辦法第18條第2項所規定的「書面」要式，尤其原告沒有一併告知申訴人，對於申訴案之決議有異議者，得於二十日內向申訴處理委員會提出申復的教示，亦違背原告性騷擾申訴辦法第18條第2項的規定，此可謂為原告企業內部就職場性騷擾防治之基本認知及所自行設定之最低義務內容，原告仍違反之。據此，原告就本件申訴人性騷擾申訴的處理程序，違反原告自訂的性騷擾申訴辦法第18條第2 項規定，應認為原告沒有按照性平法第13條第2項規定，採取立即有效之糾正及補救措施。蓋，受僱者之申訴均平等的經雇主正式立案，循內建機制調查認定，始作成相對應措施之「程序保障」踐行，本身就是性別平權實質保障之一環，屬於雇主知悉性騷擾情事後，作成「立即有效之糾正及補救措施」之一部分。本院如上之論述，亦據被告於本院言詞辯論時追補為原處分的理由，且本院於113年9月30日即以裁定命原告說明，本件性騷擾不成立決議通知申訴人的時間、方式，並於言詞辯論期日經兩造辯論，並不致使原告受到突襲而妨害其訴訟權。從而，原處分認定原告違反性平法第13條第2項規定，並依同法第38條之1第2項、第3項規定，對原告裁處罰鍰10萬元、公布原告名稱及負責人姓名，於法即無違誤。 (六)原告主張原處分認定系爭擁抱必然構成性騷擾，顯有標的、事實與處罰之錯誤，應予撤銷，且原告所為申訴人相關醫療、心理輔導、休假等措施，應認為原告已善盡性平法第13條第2項採取立即而有效補救措施的義務云云。然查：　⒈性平法第13條第2項的文義是「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」所以當雇主知悉有性騷擾的情形時，其事後補救義務就是應採取立即有效之糾正及補救措施，與事後經調查性騷擾是否成立根本無關，即使事後經調查證實並沒有性騷擾，仍無礙雇主於知悉有性騷擾的情形時，應履踐性平法第13條第2項規定的義務。所以，本案二造屢屢爭執糾結系爭擁抱是否構成性騷擾、原告一再主張現場錄影光碟沒有錄得被申訴人有任何逾舉行為等等，其實與原告有無採取立即有效的糾正補救措施無關，實不能以本件性騷擾不成立作為理由，認為原告已履行其依照性平法第13條第2項應盡之義務。　⒉其次，申訴人固然分別於110年2月5日、9日與吳彥葶醫師會談；110年2月5日與心理諮商師晤談；原告亦自同年2月10日至3月11日核與申訴人支薪病假，均有職場遭受不法侵害會談紀錄、晤談紀錄表、電子郵件可證（原處分卷一第51、59 -61頁、第58頁、第52、56頁），原告對被申訴人則為書面警告之懲處，亦有紀律懲戒處分報告書可佐（本院卷第93頁）。當然，這些可認為是原告所做的糾正及補救措施。不過，由此可以發現，原告僅是把申訴人當作一個病人加以對待，其實更重要的是，原告必須依據自身所訂的性騷擾申訴辦法，公平處理她的申訴案。依據申訴人110年4月9日性騷擾申復書即記載「本人於申訴後多次追問調查結果，公司方面竟然只回覆本件性騷擾申訴不成立，僅認定是不當行為，所以『無法提供書面報告』」、「其後本人不斷向公司要求提供書面調查報告，公司才在110年3月23日提供一頁的調查報告給本人，但調查報告中不僅無法看出參與調查及做成決議的成員有誰，也沒有記載決議的理由、依據，更沒有註明或告知本人如對申訴結果有異議可在20天內再提出申復，均違反公司關於工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之規定。」（原處分卷一第66頁）恰可印證本院前所強調，原告性騷擾申訴辦法，是原告企業內部就職場性騷擾防治之基本認知，及所自行設定之最低義務內容，原告處理申訴人性騷擾申訴程序，調查決議沒有附記理由、未以書面通知申訴人、漏未記載救濟教示等情，既違反原告性騷擾申訴辦法第18條第2項規定，即應認為原告違反性平法第13條第2項規定無疑。　七、綜上所述，原告知悉被申訴人所為系爭擁抱行為進行相關調查後後，所製作調查決議沒有附記理由、未以書面通知申訴人、漏未記載救濟教示，違背其自訂之原告性騷擾申訴辦法第18條第2項規定，應認原告沒有採取符合性平法第13條第2 項規定之「立即有效之糾正及補救措施」，而無法糾正及補救性騷擾之情形。被告以原處分對原告裁處罰鍰並公告名稱及負責人姓名，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並確認原處分公布姓名部分違法，均為無理由應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此指明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日書記官賴敏慧

2025-01-09

TPBA-111-訴-350-20250109-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第214號原告許冠琮被告軒尼詩大廈管理委員會法定代理人陳玉花上列當事人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣橋頭地方法院。　　　　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。又按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項亦有規範。二、經查，本件原告固主張遭被告違法解雇，請求被告給付加班費、資遣費及提繳勞工退休金等，惟本件被告屬位於「高雄市左營區」之公寓大廈管理委員會，有高雄市政府工務局建築管理處已報備公寓大廈管理組織查詢結果可查（本院卷第 81頁），原告亦陳報其勞務提供地位於高雄市左營區，並聲請將本件移轉管轄至臺灣橋頭地方法院（下稱橋頭地院，本院卷第89頁），依前揭規定，本件應由橋頭地院管轄，原告向無管轄權之本院起訴，顯有違誤，爰依原告聲請將本件移送至該管轄法院。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠

2025-01-09

KSDV-113-勞訴-214-20250109-1

勞全

臺灣臺北地方法院

緊急處置

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞訴字第12號　　　　　　　　　　　　　　　　　　 114年度勞全字第4號　　　　　　　　　　　　　　　　　　 114年度勞全字第5號原告潘漢聰被告艾滴科技股份有限公司法定代理人余萬洲上列當事人間確認僱傭關係等及聲請定暫時狀態處分、緊急處置事件，本院裁定如下：　　主　文本件訴訟及定暫時狀態處分、緊急處置聲請均移送臺灣士林地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法之規定。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15 條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。前揭關於合意管轄之規定，除專屬管轄外，得排斥其他審判籍而予優先適用（最高法院103年度台抗字第917號、99年度台抗字第110 號裁定意旨參照）。又按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。勞動事件法第6條第1項、第2 項定有明文。另按聲請定暫時狀態處分，由本案管轄法院管轄；本案管轄法院為訴訟應繫屬或已繫屬之第一審法院，同法第538條之4、第533條準用同法第524條第1項、第2項前段定有明文。二、經查，本件原告即勞工提起確認僱傭關係存在等訴訟，勞動契約第13條約定以臺灣士林地方法院為第一審管轄法院（本院114年度勞訴字第12號卷第31頁）。另被告主營業所、原告之勞務提供地均在臺北市○○區○○路000號，有商工登記公示資料查詢服務資料、原告提出之名片可佐（同上卷第21、 25頁），揆諸首揭勞動事件法規定及說明，聲請人向無管轄權之本院聲請勞動調解，顯有違誤。爰依職權將本件移送於臺灣士林地方法院。又本件訴訟既應移轉管轄，則原告於起訴時另聲請定暫時狀態處分、緊急處置事件（本院114年度勞全字第4、5號），自亦應移由本件訴訟管轄法院即臺灣士林地方法院一併審理。三、爰裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　8　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-08

TPDV-114-勞全-5-20250108-1