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搜尋結果：勞基法第12條

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確認僱傭關係存在等

臺灣南投地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號原告曾霈瑄即曾琬琇訴訟代理人吳常銘律師被告台灣卜蜂企業股份有限公司法定代理人鄭武樾訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　理　由一、原告主張略以：　㈠原告自民國108年9月1日起受僱於被告公司南投廠總務部，任職期間之職稱、薪資如附表一所示，最後月薪為新臺幣（下同）39,000元（下稱系爭勞動契約），嗣被告於112年3月10 日，以原告於110年9月間補登如附表二所示之磅單為由，記原告大過2次、小過2次，並以原告違反工作規則情節重大，在職期間累計滿三大過為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約。惟原告於就職期間並無上述補登磅單之情形，自無所謂有違反工作規則情節重大之情事，被告終止系爭勞動契約並不合法。又兩造並未於本院112年11月2日調解程序中就本件達成私法上和解，故兩造間僱傭關係仍存在，被告仍應按月給付原告薪資、提繳勞工退休金（下稱勞退金）至原告設於勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。爰依民事訴訟法第 247條第1項、民法第487條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在及命被告按月給付工資、提繳勞退金至系爭勞退專戶等語。　㈡並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年3 月11 日起至同意原告回復原職務之日，按月於每月25日給付原告 39,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳2,406元至系爭勞退專戶。二、被告答辯略以：　㈠兩造於本院112年11月2日調解程序中，已就本件成立私法上和解，故原告不得再就系爭勞動契約為訴訟上請求。又被告於112年2月間經調查後，始發現原告竟於110年8月間為掩護訴外人許科薪（原名：許兩福）之逃磅行為，而於事後補登如附表二所示之磅單，已違反被告工作規則第61條第1款「員工有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，得予記大過⒈對於公司金錢、貨品、帳務未按規定處理，致本公司受有損害，情節重大者」之規定且情節重大，故被告於112年3 月10日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約於法有據等語，資為抗辯。　㈡並聲明：如主文第1項所示。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自108年9月1日起受僱於被告公司南投廠總務部，至112 年3月11日經被告公司免職後離職。原告工作期間之職稱、底薪如附表一所示。　㈡被告於110年4月16日以原告「疏忽職守有具體事實、情節較輕者」為獎懲事由，公告將原告記小過1支。　㈢被告於112年3月10日以原告「對於公司金錢、貨品、帳務未按規定處理情節重大者。品行不良、謊報事實情節嚴重者」為獎懲事由，公告將原告記大過2支、小過2支。　㈣被告於112年3月10日以原告「違反工作規則情節重大者，在職期間累計滿三大過。」為獎懲事由，公告將被告免職。　㈤原告於112年4月7日以南投三和郵局000102號存證信函通知被告，該存證信函主旨略以：「貴公司於民國112年3月10日所為之懲戒解雇於法未合，本人仍有提供勞務之意願。」等語。被告於112年4月10日收訖。　㈥被告已於113年1月12日將80,000元匯款至原告之薪資帳戶。　㈦被告於112年12月11日以行政院郵局000109號存證信函通知原告內容略以：「原告請於文到後即向被告提供勞務，配合復職，避免影響到原告工作權及工資等權益」等語，原告於11 2年12月12日收訖。嗣因原告收訖前開存證信函後並未向被告提供勞務，被告復於112年12月27日以臺中民權路郵局營收股002525號存證信函通知原告內容略以：「原告迄今即11 2年12月19日仍未依約向被告提供勞務，查原告之行為已構成勞動基準法第12條第1項第6款之曠職，並以此為由終止兩造間之勞動契約」等語，原告並於112年12月28日收訖。　㈧本院112年11月2日勞動調解筆錄記載：「法官：是否願意先就下列之内容，達成調解，其餘部分，待下次庭期如有調解成立，再行製作調解成立筆錄，如未達成，則逕以下列之内容，製作調解成立筆錄：一、兩造同意就聲請人（即原告）於民國108年9月1日至民國112年4月14日任職期間之勞動契約，經兩造合意於民國112年4月14日終止。二、相對人（即被告）願意於民國112年12月30日前給付聲請人新臺幣80,00 0元之離職金至聲請人於相對人公司任職之薪資帳戶。三、聲請人就本件勞動契約不再向相對人主張權利。四、聲請費用各自負擔。兩造：同意」等語（下稱系爭調解內容），且原告本人及被告訴訟代理人均於上開「同意」文字右方簽名。　㈨與被告有合作回收廢鐵之廠商國陽企業社，於附表二「磅單顯示日期」欄所示之各日期有到被告廠區載運廢鐵。四、本件爭點：　㈠兩造是否於112年11月2日調解程序中，就本件成立私法上之和解契約？　㈡原告就附表二所示4張磅單是否有登打權限？　㈢附表二所示之4張磅單是否早已在附表二所示日期登打完畢，事後再補印？抑或是如被告答辯是原告於如附表二「被告主張原告實際登打日期」欄所示之日期登打後再補開？　㈣被告於112年3月10日以原告「在職期間累計滿三大過，違反工作規則情節重大」為由，依勞基法第12條第1項第4款，終止系爭勞動契約，是否合法？被告此解雇事由有無罹於發現後30日內行使之除斥期間？　㈤被告於112年12月28日另以原告曠職，以勞基法第12條第1項第6款為由，終止系爭勞動契約是否合法？　㈥原告請求確認僱傭關係存在，並請求被告自112年3月11日起至原告復職之日止，按月給付原告工資及法定利息，並請求被告補提繳勞退金至系爭勞退專戶，是否有理由？五、得心證之理由：　　原告上開主張為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點主要如前所述，以下將以此為中心說明之：　㈠兩造已於112年11月2日調解程序中就本件成立私法上之和解契約：　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；次按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736、737條亦有明文；末按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。惟上開陳述或讓步，係就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者，除有經兩造同意變更，或因不可歸責於當事人之事由或依其他情形，協議顯失公平外，當事人應受其拘束，此觀勞動事件法第30條第 1、2項規定甚明。又比較勞動事件法與民事訴訟法中有關於調解程序之規定，於民事訴訟法第422條僅規定「調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎」，而未有規定當事人應受調解程序中所為之書面拘束；再觀諸勞動事件法第30條第2項立法理由略以：「當事人於勞動調解中所為陳述或讓步，倘係對於本案訴訟之標的、事實、證據或其他同為得處分之事項而以書面達成協議者，兩造自應受其拘束，以利紛爭之解決或後續訴訟之進行。惟協議後如兩造同意變更者，仍應尊重而從其約定。又如有因不可歸責於當事人之事由或依其他情形，依原協議進行訴訟顯然有失公平之情事，亦不宜強制當事人續受原協議拘束，爰訂定第2 項」。是以，自目的解釋、體系解釋以觀，勞動事件法第30 條與民事訴訟法第422條之規定有別，係因立法者有意強化調解程序之效力，擴大其紛爭解決之功能，乃特別規定如當事人於調解程序中就訴訟標的、事實、證據達成「書面協議」者，除有勞動事件法第30條第2項但書之情事外，即應受其拘束。故如當事人於調解程序中依勞動事件法第30條第2 項規定成立書面協議，縱令最後未能成立調解，應仍得認為當事人間已有受雙方已達成之書面協議拘束之意思，並得視個案約定之情形，認為兩造亦已成立私法上和解契約或其他訴訟契約。　⒉經查，系爭調解內容已由原告本人及被告訴訟代理人簽名，為兩造所不爭執，並經勞動調解委員、承審法官及書記官等人共同簽名等情，有本院勞動調解程序筆錄附卷可參（見本院卷第230至231頁）。故依上開說明，足認兩造已就系爭勞動契約法律關係、工資給付請求權等本件之訴訟標的成立書面協議，依勞動事件法第30條第2項規定，自有拘束兩造之效力。此外，復觀系爭調解內容，兩造約定系爭勞動契約於 112年4月14日合意終止、被告應給付原告離職金80,000元、且原告不得再就系爭勞動契約對被告主張任何權利，係兩造約定互相讓步，以終止本件訴訟所生爭執，應認兩造亦已就本件訴訟以系爭調解內容達成私法上和解契約，而有使原告所拋棄之權利消滅之效力。另被告於113年1月12日已匯款80 ,000元至原告之薪資帳戶，亦為兩造所不爭，應認原告就系爭勞動契約，不得再對被告為任何訴訟上請求。是以，原告請求確認兩造間僱傭關係存在、請求被告給付工資，及勞退金等，均無理由。　⒊至原告雖主張系爭調解內容僅係試行和解方案，其真意係以兩造就其餘爭議（即本院卷第229至230頁所示法院建議調解方向第1、2、3、5、6條所示事項，下稱其餘爭議）成立調解為停止條件，惟兩造既未就其餘爭議成立調解，應認停止條件並未成就，自無拘束雙方之效力；又系爭調解內容之「斷尾條款」僅協議原告就系爭勞動契約不再向被告主張權利，將使被告得另行提起民事訴訟或刑事告訴，顯失公平，故不應認為原告受系爭調解內容拘束云云，惟查：　⑴按探求契約當事人之真意，應通觀契約全文，依誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值等作全盤之觀察，若契約文字，有辭句模糊，或文意模稜兩可時，固不得拘泥於所用之辭句，但解釋之際，並非必須捨辭句而他求，倘契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不能反捨契約文字更為曲解（最高法院111年度台上字第1594號判決意旨參照）。觀諸系爭調解內容載明：「是否願意先就下列之内容，達成調解，其餘部分，待下次庭期如有調解成立，再行製作調解成立筆錄，如未達成，則逕以下列之内容，製作調解成立筆錄」等語，可見兩造係已合意先就系爭調解內容達成協議，並在此基礎下同意就其餘爭議於下次進行協調，且無論其餘爭議是否調解成立，均同意以系爭調解內容製作調解成立筆錄，而非以下次調解期日就其餘爭議達成共識為停止條件，至為明確。是原告此部分主張，應無理由。　⑵再者，原告於本院於112年11月2日調解程序有偕同訴訟代理人吳常銘律師到庭，有本院報到單附卷可佐（見本院卷第22 7頁），足徵原告於調解程序中已有受到專業之法律協助，其對系爭調解內容之意義、效力，理當清楚明瞭，係本於自己之利害衡量下，出於自由意志而成立書面協議，要難任意指摘有何顯失公平之處。另原告之訴訟代理人就系爭調解內容如此記載之緣由陳稱：其餘部分是指調解筆錄即本院卷第 230頁下方沒有寫到的部分，如提出自白書、公告撤銷等部分，而斷尾條款部分是因為原告提起這件訴訟，雙方當天只是要確定有無要做其他請求，當時就自白書部分雙方還沒有共識，被告表示無法承諾對原告不追究任何刑事或民事責任，因此僅約定原告單方拋棄請求等語(見本院卷第366至367 頁)。顯見原告知道當時在其他爭議懸而未決下，衡量整體利害關係後認為即使其他爭議尚未解決，僅以系爭調解內容和解，尚可接受，故仍願意與被告簽署系爭調解內容。況且，本件原告起訴乃係請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應給付工資及勞退金，然被告並未於本件中對原告為任何訴訟上請求，於斷尾條款約定原告就系爭勞動契約不再向被告主張權利，應無任何顯失公平之情形。是原告此部分主張，亦乏所據。六、綜上所述，兩造既已於本院於112年11月2日調解程序中，以系爭調解內容就本件訴訟標的法律關係成立書面協議，約定系爭勞動契約於112年4月14日合意終止、原告就系爭勞動契約不再向被告主張權利等，依勞動事件法第30條第2項規定，已發生拘束兩造之效力，復依該內容亦足認兩造已成立私法上之和解契約。而被告亦已給付原告80,000元，故原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應給付工資及提撥勞退金等，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊防禦方法及所提證據，經審酌均與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　葛耀陽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王小芬附表一：原告底薪、職稱一覽表異動日期異動別異動後職稱底薪（新臺幣） 108年9月1日正式雇用主辦 32,000元 109年1月1日調薪主辦 33,000元 110年1月1日調薪主辦 34,000元 110年1月1日調薪主辦 34,000元 111年1月1日調薪主辦 35,000元 111年3月1日升等調薪課長 38,000元 111年8月1日調動課長 38,000元 112年1月1日調薪課長 39,000元 112年2月1日調動課長 39,000元 113年3月11日免職課長 39,000元附表二：磅單一覽表編號過磅驗收單單號磅單顯示日期磅單顯示總重卷證出處被告主張原告實際登打日期 1 SMA0000000 2021.7.17 4416公斤本院卷138頁 2021.08.31 2 SMA0000000 2021.8.14 4357公斤本院卷137頁 2021.08.31 3 SMA0000000 2021.5.19 4160公斤本院卷139頁 2021.08.31 4 SMA0000000 2021.6.12 4387公斤本院卷140頁 2021.08.14

2024-12-18

NTDV-112-勞訴-12-20241218-1

重勞訴

臺灣南投地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣南投地方法院民事判決 112年度重勞訴字第1號原告許科薪即許兩福訴訟代理人林香均律師被告台灣卜蜂企業股份有限公司法定代理人鄭武樾訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告如附表一金額欄所示之金額，及各自附表一利息起算日欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣7,214元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔2%，餘由原告負擔。五、本判決第一項、第二項得假執行，但被告各以新臺幣118,80 0元、新臺幣7,214元供擔保，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　理　由壹、程序部分　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明如附表二起訴時訴之聲明欄所示，後於民國113年11月5日具狀變更聲明為附表二最後訴之聲明所示，核原告所為聲明變更，係減縮應受判決事項之聲明，核與前開規定，並無不合，應予准許。貳、實體部分一、原告主張略以：　㈠原告自109年2月25日起受僱於被告公司南投廠總務部，自110 年9月1日起職稱為工務部經理，於112年3月11日前之底薪為新臺幣（下同）54,000元、津貼為12,000元（下稱系爭勞動契約）。嗣被告於113年3月10日以原告有附表三編號1解雇事由欄所示之事由（下稱A事由），依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約；又於112 年5月4日以附表三編號2解雇事由欄所示之事由（下稱B事由），依勞基法第12條第1項第1款向原告表示終止系爭勞動契約；再於112年11月28日以附表三編號3解雇事由欄所示之事由（下稱C事由），依勞基法第12條第1項第2、4款規定向原告表示終止系爭勞動契約。惟原告於任職期間並無A、C事由所指之情事，且原告以A、B事由終止契約已罹於除斥期間，故被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約均不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被告仍應按月給付原告薪資、提繳勞工退休金（下稱勞退金）至原告設於勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。　㈡又原告於109年4月1日起至112年2月28日止有延長工作時間之事實，然被告均未曾依勞基法規定給付原告延長工時工資，原告爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條規定、勞基法第38條第4項規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在及命被告按月給付工資、提繳勞退金至系爭勞退專戶並給付延長工時工資4,200,357元等語，　㈢並聲明：如附表二最後訴之聲明欄所示。二、被告答辯略以：　㈠被告係於112年2、3月間經調查後發現原告有A事由，顯已違反被告之工作規則情節重大，乃於112年3月10日向原告表示終止系爭勞動契約；又於112年4月19日發現原告有B事由，乃於112年5月4日向原告再次表示終止系爭勞動契約；再於1 12年11月1日上午11時發生C事由，被告乃於112年11月2日再次向原告表示終止系爭勞動契約，故被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約，均未罹於除斥期間，且於法有據，應認兩造間僱傭關係已終止而不存在，原告自無從請求被告給付工資、提繳勞退金。又原告未能舉證其有受原告指示延長工作時間之事實，且被告所給付之薪資，實已內含加班費，並優於以基本工資計算之數額，其請求給付延長工時工資應無理由等語，資為抗辯。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自109年2月25日起至被告處任職，自109年2月25日至110 年8月31日期間職稱為高級專員即工務部副理；自110年9 月 1日起職稱為工務部經理。其中異動紀錄欄之記載關於112年 3月11日遭被告免職前之底薪為54,000元、津貼為12,000元。　㈡原告在職期間之每月薪資給付(含底薪及各種津貼)、勞退金提繳及投保金額等情形，均如本院卷一第359頁所示。　㈢原告於被告處任職期間無須打卡簽到，被告亦無提供打卡機。　㈣被告於112年3月9日對原告之獎懲公告記載略以：「獎懲事由：按勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重大者；獎懲方式：免職；生效日：112年3月11日」。　㈤原告於109年2月13日提出之應徵資料表上，填寫之學歷為國立虎尾高級農工職業學系畢業（下稱虎尾農工）電機科畢業。於應徵資料表之表格末段記載「本人慎重聲明以上所填事項均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等字句，並由原告簽名於其上。原告並於109年4月13日提出虎尾農工畢業證書予被告。　㈥於110年7月17日原告請訴外人即被告之員工林祐聖在被告南投屠宰場之廠區內協助搬運廢棄物(包括廢鐵、廢棄馬達及廢棄空調箱等)至國陽企業社之員工所駕駛之小貨車車斗上，當天原告亦在現場。　㈦虎尾農工於發文日期為112年4月18日虎農教字第1120002790 號之函文內容略以：原告經查非本校畢業證書字號「（83）虎農工畢字第405 號」學生。原告個人所涉學歷證明文件不實，本校保留相關法律追訴權(下稱系爭偽造學歷事件)。嗣系爭偽造學歷事件已由臺灣南投地方檢察署(下稱南投地檢署)檢察官以112年度偵字第6893號對原告為不起訴處分。　㈧被告以如附表三解雇事由欄所示A、B、C事由解雇原告，各事由並於如附表三原告何時收受或知悉欄所示之時間由原告收受或知悉。四、得心證之理由：　　原告主張被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約不合法，被告應按月給付原告工資、提繳勞退金治系爭勞退專戶，並應給付原告延長工時工資4,200,357元等情，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點主要有：㈠原告請求確認系爭勞動契約關係存在是否有理由？即被告以A、B、C事由解雇原告，是否有理由？㈡原告請求被告自112年3月11日起至被告同意原告復職之日止，按月於每月25日前給付原告66,000元及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？㈢原告請求被告自112年3月11日起至被告同意原告復職之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至系爭勞退專戶，有無理由？㈣原告請求被告給付延長工時工資差額4,200,357元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？分析如下：　㈠兩造間僱傭關係應於112年5月4日終止：　⒈被告於112年3月10日以A事由終止系爭勞動契約，已罹於除斥期間，應非適法　⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。惟應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又上開30日之除斥期間，應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時開始起算（最高法院100年度台上字第1393號裁判要旨參照）。　⑵經查，被告已於110年間就原告涉嫌盜賣廢鐵一事進行調查，並就該事件召集幹部調查以釐清，查看監視器畫面及約談相關員工，此有證人即被告員工林祐聖、證人即被告時任生產部處長張崇軒之證述在卷可稽(見本院卷二第137頁、第283 頁)。可見被告於110年9月間即已就原告有無盜賣廢鐵一事完成調查，足認被告對於原告有無盜賣廢鐵乙節獲得相當之確信，應自斯時起開始起算30日之除斥期間，故被告遲於11 2年3月10日始以A事由終止系爭勞動契約，顯已罹於勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，要非合法。　⑶至被告雖辯稱：被告於110年間調查時並無查得相關證據，而係於112年2、3月間藉由登錄磅單系統及約詢回收廠商人員，才取得原告有盜賣廢鐵的證據，除斥期間應自該時才起算云云。然證人張軒崇於另案(即本院112年度勞訴字第12號確認僱傭關係存在事件，下同)具結證稱：在110年8月間調查原告時我有協助調查，我注意到磅單系統的資料有異常，一開始看到為70筆，原告拿出磅單後，系統上資料變成71筆，那時我有告知人事人員，但他們當時認為原告已拿出磅單，最後這件事就不了了之了，沒有任何人受到懲處等語（見本院卷二第283-285頁）。又證人即被告電腦中心處長盧福雄於另案證述：我是被告電腦中心資深處長，已服務約24年，負責整個集團電腦中心的管理。附表四所示4筆磅單係異常資料，顯然是事後補打資料再列印出來的等語(見本院卷二第276、280頁)，復觀其證述，其對於磅單系統之建置、電腦語法及過磅設備之管理均十分清楚(見本院卷二第276-282 頁)。　⑷基上，顯見被告於110年8月間即已知悉磅單系統可能遭人竄改，且被告設置專門之資訊人員多年，當時可輕易透過資訊人員就磅單系統是否確實遭人竄改乙節進行查核，無須額外經由偵查程序或其他方法即可發現，並無困難，卻不加以詳細調查，逕為結束調查程序，自應認為調查程序係於110年8 、9月間即已終結。否則如僅以被告消極未予調查相關事證，即可認為調查程序未完成，而無從起算除斥期間，將導致勞動契約長期處於不確定之情況，而破壞勞雇雙方之信賴關係，更要與勞基法第12條第2項規定保護勞工、限制雇主終止權之意旨相悖，是被告雖以上情置辯，要非可採。　⒉被告以B事由終止系爭勞動契約契約合法　⑴按勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第 1項第1款定有明文。又勞動契約除有勞基法第9條第1項後段之特殊情形外，原則上均屬不定期契約，是勞雇雙方間之誠實信賴關係，為契約得否持續維持之重要因素。此外，應聘人員之學歷、過往工作資歷、工作狀況，以及員工於原雇主之薪資、離職之原因，暨在每一階段之工作時間長短（即是否有頻繁更換雇主情形）等，亦均為雇主判斷該應聘人員之工作能力、工作表現、誠信等事項，以及是否與之訂立不定期僱傭契約之重要參考。是以，勞工於訂立契約時如就其學歷、於原雇主服務之期間、工作內容、所得之薪資、離職原因等為虛偽陳述，或其陳述與事實相去太遠，甚至刻意隱瞞故意不為告知，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞、雇間之誠實信賴關係。而勞、雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益，當有使雇主受損害之虞。　⑵本件原告明知其非虎尾農工電機科畢業，竟於訂立勞動契約時於應徵資料表虛偽記載其為虎尾農工電機科畢業，並出具偽造之虎尾農工畢業證書予被告等情，為兩造所不爭執，已堪認定原告於訂立系爭勞動契約時，就學歷此一事項為虛偽意思表示。而觀諸上開應徵資料表除要求原告填載個人學歷、工作經歷等資訊外，並載明「本人慎重聲明以上所填事項均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等語（見本院卷一第297頁），可見學歷應係被告於決定應聘時，用以考量原告之專業能力、誠信品行之重要依據，是原告所為已破壞被告於勞雇關係之信賴基礎及人事管理之經濟目的，致難期待繼續與原告維持具信任關係之僱傭契約，甚至繼續合作以追求被告之經濟利益，而足認有使被告受有損害之虞，則被告於112年5月4日以存證信函送達原告，主張原告有B事由並依勞基法第12條第1項第1款規定，自112年5月4日起終止兩造間僱傭關係，並不違反解僱最後手段性原則，自屬合法。　⑶至原告雖辯稱：依證人曾琬琇之證述，可見被告早於110年8 月間調查原告盜賣廢鐵事件時，即已知悉原告之真實學歷，故其以B事由終止系爭勞動契約應已罹於除斥期間云云，惟查：　①被告主張係於112年4月19日始知悉原告偽稱學歷及交付偽造之畢業證書等情，業據其提出虎尾農工發文日期112年4月18 日虎農教字第1120002790號函為證，而觀諸該函文記載：「一、復貴公司112年4月13日112卜南字第13號函。二、貴公司函詢許○福，經查其非本校畢業」（見本院卷一第258頁），足認被告係因接獲檢舉，乃於112年4月13日發函向虎尾農工求證原告學歷真偽後，經虎尾農工於112年4月18日函復如上，始因此確知原告學歷不實，故被告於112年5月4日以存證信函向原告表示終止系爭勞動契約，並未罹於除斥期間。　②證人曾琬琇雖證稱：我於110年8月間有一次去找訴外人即被告之人事部副總經理劉明哲，恰好原告也在劉明哲之辦公室內，我在辦公室外面等候，當時辦公室的門沒有全關，我聽到劉明哲問原告學歷的事情，原告回答他高中沒有畢業時，聲音很大聲，我有聽到，因為現場非常吵雜，其他的對話我都沒有聽到，我不知道原告為了何事要去那等語（見本院卷二第34頁）。惟證人曾琬琇既在門外聽到2人間對話，已證述現場吵雜，然能聽聞劉明哲詢問原告學歷，卻又無法聽到其他對話內容，已不合常情。另參以證人曾琬琇與被告間有另案爭訟存在，現由本院審理中，有另案言詞辯論筆錄附卷可考（見本院卷二第275、339頁），其證述如無一定客觀事證相佐，無法逕為憑採，是難認被告已於110年8月間知悉原告學歷不實之情。　⒊是以，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自無所據。又既然系爭勞動契約已於11 2年5月4日終止，則無論被告以C事由終止是否有據，均不生終止系爭勞動契約之效力，故此部分即毋庸再為審酌，附此敘明。　㈡被告應給付原告如附表一所示之工資及利息，並提繳勞退金7 ,214元至系爭勞退專戶：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文；次按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第234條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務，但仍有報酬請求權。　⒉又按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。另被告員工工資除另有約定外，原則上於每月25日一次發給，被告於107 年3月1日、110年12月15日所訂定之工作規則第6條均有明文 (見本院卷一第93、263頁)，並無不同。　⒊經查，被告於112年3月10日即向原告表示終止系爭勞動契約，為兩造所不爭執，應認被告有預示拒絕受領原告於112年3 月10日後之勞務給付之意思，則原告已無補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬；又系爭勞動契約係於112年5月4日合法終止，已如前述，且兩造均同意以66,000元計算被告每月應給付原告之薪資，並以4,008元計算被告應按月提繳之勞退金數額（見本院卷二第247-248頁），是原告依民法第4 87條規定、勞基法第38條第4項規定，請求被告給付112年3 月10日起至112年5月4日止，共1個月又24日之工資及於每月 25日應發薪資日至清償日止所生之利息（詳細金額及計算式如附表一所示），並依勞退條例第31條第1項規定請求被告提繳勞退金7,214元至系爭勞退專戶（計算式：4,008元×1月 +4,008元×24/30月=7,214元，元以下四捨五入），自屬有據。　㈢原告請求被告給付延長工時工資4,200,357元，為無理由：　⒈按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院100年度台上字第415號判決意旨參照）；末按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之，蓋勞動契約性質上既屬雙務契約，勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事成本，故勞工之加班並非全然是雇主得利，若認為不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，顯然有違契約履行之誠信原則。準此，若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間確係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。　⒉經查，原告主張其自109年4月1日起至112年2月28日止有延長工作時間之事實，固提出主管人員出入場登記表（下稱入出場登記表）為據（見本院原證14卷第3-280頁），然縱觀該入出場登記表，僅有記載109年4月16日起至110年9月30日止之入出場紀錄，其餘期間之入出場紀錄均付之闕如，首難逕以此證明原告除上述期間外，有何延長工作時間之事實。　⒊再者，原告自承入出場登記表，係由被告之保全人員製作，其內容係紀錄原告進出被告南投廠區之時間（見本院卷一第 388頁），可見入出場登記表係僅基於人員進出場安全、衛生或機密等管制目的所製作，而非用以詳細紀錄員工之工作時間。又細觀入出場登記表所載原告進出廠區時間，亦多有入廠時間與出廠時間相同，甚或晚於出廠時間之不合情理之處，例如附表五所示之情形。是自上開記載異常之處，已足認入出場登記表所載之入出場時間，尚非甚為詳實，則原告是否確有依入出場登記表所載之時間進出廠區，已非無疑。　⒋另佐以被告工務部員工即證人林明芳具結證稱：工務部大約有11-12人，上班時間要輪班，除非遇到重大事故，否則很少會需要加班，工務部有兩名經理，分別是原告及訴外人張詩固，他們不會出現在輪班表上。張詩固都是固定早上7時到下午4時上班，但原告上班到後面，我已經不清楚他的上班時間；原告大部分不會親自處理維修工作，出現在廠區的時間也沒有固定，必須打電話找他，大部分都是打完電話2 、3小時後才看到人，我有2、3次在上午9、10時左右找原告都找不到，一直到下午4時許才看到原告出現在廠區等語（見本院卷二第140-150頁）。可見於一般情形下，工務部較無需要加班之情，又原告上班時間並不固定，且多係要其他同事通知後，始會到廠區內執行職務，則原告是否真有延長工時之情形，尚非無疑。況依前開說明，應以雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，或有其他工作上之需求，且勞工確有延長工作時間時，始得請求給付延長工時工資。本件原告復未提出其他證據證明其於入出場登記表所載之時間，確係因被告指示而於廠區內加班或有其他工作上需要之情，即使認為入出場登記表記載屬實，則原告進入廠區，究係因受被告指示延長工作時間，或有其他工作上之需求而有必要，抑或僅係因個人原因進出、滯留在被告南投場廠區等情，仍屬不明，尚難逕以此認為被告有延長工作時間之事實。　⒌原告雖另提出被告與訴外人長洲營造有限公司111年5月18日和解書、損害賠償明細、興霖公司施工水管爆管工務部出勤紀錄（見本院卷二第303-306頁）主張被告曾於110年間向訴外人長洲營造有限公司請求損害賠償，並將原告搶修之加班費列為損害，足證於110年11月14日起至同年月20日止有延長工作時間高達94小時等語，然為被告否認損害賠償明細、出勤紀錄等書面之形式上真正。本院審酌損害賠償明細、出勤紀錄並無被告用印，亦未填載日期，且損害賠償明細所載之金額為155,498元，更與和解書所載之金額168,806元並不符合，故難認為損害賠償明細、出勤紀錄確為被告所製作，而無從以此認定原告於110年11月14日起至同年月20日止，有延長工作時間之情。　⒍是以，依原告提出之證據，尚不足以證明其於109年4月1日起至112年2月28日止有何經被告指示延長工作時間之事實或有其他工作需求而有必要，應認其請求給付延長工時工資4,20 0,357元，並無可採。五、綜上所述，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告依民法第487條規定、勞基法第38條第4項規定請求原告給付112 年3月11日起至112年5月4日止之工資（詳細金額如附表一所示）並依勞退條例第31條第1項請求被告提繳勞退金7,214元至系爭勞退專戶，為有理由，應予准許；其餘請求，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，附此敘明。七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1、2項所明定。本判決主文第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院依職權宣告就原告勝訴之部分為假執行之宣告，並宣告被告得預供擔保後得免為假執行。原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，然此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行，且不另為准駁之諭知。至原告其餘之訴經駁回部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　葛耀陽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王小芬附表一：編號日期金額(新臺幣) 計算式利息起算日 1 112年3月11日起至112年3月25日止（共15日） 33,000元 66,000元×（15/30）月=33,000元 112年3月25日 2 112年3月26日起至112年4月25日止 66,000元 66,000元×1月=66,000元 112年4月25日 3 112年4月26日起至112年5月4日止（共9日） 19,800元 66,000元×（9/30）月=19,800元 112年5月25日合計 118,800元附表二：起訴時訴之聲明最後訴之聲明一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告74,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,590元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。四、被告應給付原告4,507,874元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。五、被告應提繳51,069元至勞動部勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人專戶。六、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告66,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。四、被告應給付原告4,200,357元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。五、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。附表三：編號解雇事由事實原告何時收受或知悉被告答辯系爭勞動契約終止之時點 1 勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重大(下稱A事由) 原告於110年8月間涉嫌盜賣廢鐵，並指示訴外人曾琬琇事後補登開立如附表四所示之磅單，及附表四所示日期原告均未依規定將出售之廢棄物過磅。 112年3月10日 112年3月10日 2 勞基法第12條第1項第1款(下稱B事由) 原告於109年2月13日應徵資料填載不實學歷，並於109年4月13日提供變造之虎尾農工畢業證書。被告於112年5月3日發函原告予以解雇，嗣於112年5月4日送達原告，並由原告簽收。 112年5月4日 3 勞基法第12條第1項第2款、第4款(下稱C事由) 原告於112年11月1日上午11時至被告南投廠區辱罵、叫囂，及撒冥紙。被告於112年11月27日發函原告予以解雇，再於112年11月30日傳簡訊予原告表明之解雇意旨，並為原告所收受。 112年11月28日附表四：磅單一覽表編號磅單單號磅單顯示日期總重卷證出處 1 SMA0000000 110年8月14日 4,357公斤本院卷一第239頁 2 SMA0000000 110年7月17日 4,416公斤本院卷一第240頁 3 SMA0000000 110年5月19日 4,160公斤本院卷一第241頁 4 SMA0000000 110年6月12日 4,387公斤本院卷一第242頁附表五編號日期異常情形證據出處 1 109年12月29日記載原告於10時30分許入廠、8時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。原證14卷第137頁 2 110年1月16日記載原告於12時許入廠、12時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第146頁 3 110年1月23日記載原告於7時許入廠、6時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。原證14卷第150頁 4 110年3月29日記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第183頁 5 110年6月23日記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第228頁

2024-12-18

NTDV-112-重勞訴-1-20241218-1

勞上

臺灣高等法院

給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第51號上訴人即附帶被上訴人台灣巴斯夫股份有限公司法定代理人黃仙蒂(NG Sand Dee) 訴訟代理人蔣大中律師陳奎霖律師被上訴人即附帶上訴人黃奕霖訴訟代理人陳以蓓律師林邦棟律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年8月25日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第64號第一審判決提起上訴，被上訴人並為附帶上訴，本院於113年11月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於命上訴人給付部分及訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。附帶上訴駁回。第一、二審訴訟費用（含附帶上訴部分）均由被上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）主張：伊自民國92 年6月2日起任職於上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人），擔任全球性電子材料業務工程部總監，每月薪資新臺幣（下同）27萬7690元。伊於108年1月3日因案遭羈押禁見，上訴人旋即於同年月6日停止伊職務，並於同年月30日以伊連續曠職3日為由，非法終止兩造間勞動契約。伊於108年3月22 日請求上訴人安排復職，惟遭上訴人拒絕，並拒付107年度績效獎金92萬3500元，伊因未能復職，於同年6月12日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、6款規定終止兩造間勞動契約，上訴人尚積欠伊如附表所示薪資、資遺費及107年度績效獎金。爰依民法第487條、勞基法第14條第1 項第5款、第6款、第4項、第19條、就業保險法第11條第3項、107年4月1日績效獎金信函（下稱系爭獎金信），求為命㈠上訴人給付如附表「金額」及「利息起算日」欄所示金額及法定遲延利息；㈡上訴人開立非自願離職證明書之判決（原審判命上訴人應給付被上訴人如附表編號1至4「金額」及「利息起算日」欄所示之本息暨開立非自願離職證明書，並駁回被上訴人其餘之請求，兩造各自對其敗訴部分提起上訴、附帶上訴）。於本院附帶上訴聲明：㈠原判決關於駁回下列第㈡項之訴部分廢棄；㈡上訴人應再給付被上訴人如附表編號 5「金額」及「利息起算日」欄所示金額及法定遲延利息。另答辯聲明：駁回對造之上訴。二、上訴人則以：被上訴人因將伊製程關鍵技術提供與競爭對手，經檢察官聲請羈押禁見獲准，自108年1月4日起未出勤，亦未辦理請假手續，係屬曠職，伊於108年1月30日寄發存證信函（下稱系爭存證信函）通知被上訴人無正當理由繼續曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，該存證信函於108年1月31日寄至被上訴人住處，已合法終止兩造間勞動契約，被上訴人不得請求復職。又系爭獎金信所載107年度績效獎金僅為參考標準，被上訴人107年度個人績效獎金係數經評定為0，伊無須發給被上訴人107年度績效獎金等語，資為抗辯。並於本院上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人給付部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。另答辯聲明：駁回對造之附帶上訴。三、被上訴人自92年6月2日起受僱於上訴人，每月薪資27萬7690 元，嗣於108年1月3日遭羈押，至同年3月18日停止羈押。上訴人於108年1月6日發布停止被上訴人職務之聲明，並於同年月30日以系爭存證信函終止兩造間勞動契約，該存證信函於翌日寄達被上訴人住處等情，為兩造所不爭執（見本院卷第294至295頁），堪信為真實。被上訴人主張上訴人終止兩造間勞動契約為不合法，並請求上訴人給付如附表所示薪資、資遺費、107年度績效獎金及開立非自願離職書，則為上訴人所拒，並以前開情詞置辦。經查：　㈠上訴人已於108年1月31日合法終止兩造間勞動契約：　⒈勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工。　⒉經查，被上訴人自108年1月3日起至同年3月18日止遭羈押禁見致無法出勤工作，業如前述，則其自應依規定辦理請假手續，參諸被上訴人於羈押期間，曾委由林邦棟律師於同年2 月1日寄發存證信函通知上訴人辦理留職停薪及投保勞健保事宜，有該存信函影本在卷可佐（見原審勞專調字卷第55至 60頁），可見被上訴人遭羈押禁見期間，雖無法親自辦理請假手續，但非無法委託他人代為辦理請假手續，然被上訴人遲至上訴人於108年1月31日以無正當理由繼續曠工3日為由，終止兩造間勞動契約前，未依規定向上訴人辦理請假手續，難認有不依規定請假之正當理由，是上訴人以14日事假扣抵被上訴人缺勤日數後，以被上訴人仍有繼續曠工3日之情形，並據此終止兩造間勞動契約，即屬合法。　⒊被上訴人雖主張：伊受羈押禁見而未能出勤，客觀上無法辦理請假手續，並非無正當理由曠工，且被上訴人於108年1月 6日停止伊職務，於停職期間伊無提供勞務之義務云云。惟查，被上訴人未能出勤工作，並非因上訴人有何違法之行為所致，被上訴人自應依規定辦理請假手續，始能認非屬曠工，且被上訴人客觀上並非無法辦理請假手續，無不依規定請假之正當理由，已如前述，自屬無正當理由曠工。又上訴人於108年1月6日發布之聲明稿記載：「我們獲悉台灣巴斯夫一名員工因涉嫌侵害智慧財產權接受刑事警察局調查，我們已立即採取措施配合檢調單位的調查以及保護相關資訊。該名員工已暫時停止執行職務……」等語（見原審勞專調字卷第 47頁），僅在對外界傳達被上訴人不能以上訴人名義對外執行職務之意，並非對被上訴人為停職之通知，被上訴人不能據此主張已遭停職而無提供勞務之義務。　⒋被上訴人復主張：伊自108年1月3日起受羈押禁見，期間無從與家屬聯絡，伊配偶不得代理伊受領終止勞動契約之通知，系爭存證信函未合法送達伊，不生終止勞動契約之效力云云。惟非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1項定有明文。所謂達到，係僅使相對人已居可了解之地位即為已足，並非須使相對人取得占有，故通知已送達於相對人之居住所或營業所者，即為達到，不必交付相對人本人或其代理人，亦不問相對人之閱讀與否，該通知即可發生意思表示之效力。查系爭存證信函於108年1月31日寄達被上訴人留存於上訴人之聯絡地址乙節，為被上訴人所不爭執（見本院卷第294頁），參諸上開說明，不論被上訴人是否取得系爭存證信函或閱讀其內容，上訴人所為終止兩造間勞動契約之意思表示均發生效力，而與被上訴人配偶有無受領該意思表示之權限無涉。上訴人此部分主張，尚難採憑。　㈡被上訴人不得請求上訴人給付如附表編號1至4所示薪資、資遣費及開立非自願離職證明書：　⒈雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，此觀勞基法第18條第1款規定自明；就業保險法所稱非自願離職，指勞工因雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。　⒉承前所述，兩造間勞動契約業經上訴人於108年1月31日依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止，則被上訴人自不得請求上訴人給付如附表編號1至3所示薪資，且依勞基法第18條第1款規定，被上訴人亦不得向上訴人請求資遣費。是被上訴人依民法第487條、勞基法第14條第1項第5款、第6款、第 4項規定，請求上訴人給付如附表編號1至4所示薪資、資遣費，另依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求上訴人開立非自願離職證明書，均屬無據，不應准許。　㈢被上訴人請求上訴人給付107年度績效獎金92萬3500元，為無理由：　⒈被上訴人主張上訴人積欠伊107年度績效獎金92萬3500元云云，固據提出系爭獎金信影本為證（見原審勞專調字卷第87頁）。惟該獎金信記載：被上訴人106年目標獎金為73萬9700 元，經上訴人考量被上訴人106年實際服務天數，再依上訴人106年之績效係數（集團資產報酬率係數1.14），並根據被上訴人106年個人表現之獎金係數（130％），給付被上訴人獎金109萬6235元等語，可悉被上訴人106年度獎金僅預估為73萬9700元，經考量被上訴人於該年全年度之表現及公司績效後，始確定為109萬6235元，足見上訴人係先行公布預估之年度獎金數額，惟被上訴人是否確可領取該獎金，尚須依據當年度上訴人績效、被上訴人個人表現及實際在職天數比例，由上訴人綜合考量後始能確定。是以，系爭獎金信縱記載被上訴人107年新目標獎金為92萬3500元（New 2018 Ta rget Bonus:TWD923500）等語，僅係被上訴人該年度績效獎金之預估值，並非被上訴人已得請求之數額。參以上訴人辯稱：關於個人表現之獎金係數是依據員工當年度目標達成狀況評定「What」部分，再依員工在行為方面的表現評定「Ho w」部分進行加減分，然後得出整體績效結果等語（見本院卷第385至386頁），核與一般公司考核員工整體表現後始決定獎金數額之常情相符，可見上訴人對如何評定被上訴人個人表現之獎金係數，擁有裁量權限，若無權利濫用之情形，自應尊重上訴人評定之結果。　⒉依上訴人內部績效評估系統記載，被上訴人107年度表現經以「What」、「How」進行綜合評估，評估結果為較低績效（P rovide an integrated assessment of full year perform ance based on "What"achievement and "How" modifier.O verall Assessment:Lower Achievements），經理評語記載：由於非常嚴肅且重大的合規問題，被上訴人評級降至0%。 BASF無法允許員工違反公司規則、公司規章並違反對外保密契約等語（Manager's comment：Due to very serious and significant compliance issues L.Huang was down grad ed to 0%. BASF can not allow employees to violate Co mpany rules, company regulations aned infringe exter nal confidentiality contracts.），職能經理評語記載：同紀律經理意見（Functional Manager's comments:Same o pinion as displinary manager.，見本院卷第309頁），可見被上訴人107年度個人表現之獎金係數遭上訴人評定為0，衡以被上訴人因涉及自106年間起抄襲套用上訴人所有之電子級硫酸P&ID圖，並洩露予中國大陸地區江陰江化微電子材料股份有限公司，經臺灣桃園地方檢察署檢察官以108年度偵字第1664號、第13429號起訴書提起公訴，有該起訴書在卷可佐（見原審勞專調字卷第125至156頁），可認被上訴人於106年至107間有侵害上訴人營業秘密犯行之虞，上訴人因被上訴人違反公司規則而評定其107年度個人表現之獎金係數為0，難認有權利濫用之情形，則上訴人辯稱被上訴人107 年度個人表現之獎金係數為0，不得請求給付107年度績效獎金等語，應屬可採。　⒊被上訴人雖主張：107年度績效獎金應以伊107年度工作表現為評斷，伊係於108年間遭羈押，不應影響伊107年之工作績效云云。惟被上訴人於106年至107年間有侵害上訴人營業秘密犯行之虞，已如前述，上訴人自得將被上訴人涉犯侵害營業秘密之事實列入107年度之績效考核，被上訴人此部分主張，尚不足取。　⒋從而，被上訴人依系爭獎金信請求上訴人給付107年度績效獎金92萬3500元，為無理由，應不准許。　　　　四、綜上所述，被上訴人依民法第487條、勞基法第14條第1項第 5款、第6款、第4項、第19條、就業保險法第11條第3項、系爭獎金信，請求上訴人給付如附表「金額」及「利息起算日」欄所示金額及法定遲延利息，暨開立非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。原審判命上訴人給付如附表編號1至4 「金額」及「利息起算日」欄所示金額及法定遲延利息，暨開立非自願離職證明，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至原審駁回被上訴人其餘請求部分，並無不當，被上訴人就此部分提起附帶上訴，求為廢棄改判，為無理由，應駁回其附帶上訴。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。六、據上論結，本件上訴為有理由，附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德附表編號請求項目金額利息起算日　1 108年4月薪資 27萬7690元 108年4月26日　2 108年5月薪資 27萬7690元 108年5月26日　3 108年6月薪資 12萬332元（計算式：27萬7690元×13/30） 108年6月26日　4 資遣費 224萬4661元 108年7月13日　5 107年度績效獎金 92萬3500元 108年5月4日正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林虹雯

2024-12-17

TPHV-113-勞上-51-20241217-1

重勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第16號上訴人周嘉鵬訴訟代理人周嘉鈴律師被上訴人江軍企業股份有限公司法定代理人陳顯鑫訴訟代理人邱碩松律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年11月15日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第190號第一審判決提起上訴，本院於113年10月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊於民國103年8月15日受僱於被上訴人擔任總經理特助職務，約定每月薪資新臺幣(下同)6萬元。詎上訴人於103年12月3日未附理由解僱伊，且違反最後手段性原則，被上訴人終止兩造間勞動契約(下稱系爭勞動契約)不合法，自不生效力。伊遭資遣後，因精神狀況頻繁就醫，無法即時主張權利，然伊自106年至112年間多次申請法律扶助；於 107年間請求訴外人藍軍企業有限公司(其負責人與被上訴人負責人為同一人，下稱藍軍公司)給付資遣費，並對訴外人即被上訴人員工黃如孜提起妨害名譽告訴及請求民事賠償；於109年2月6日申請勞資爭議調解，要無權利失效原則之適用，伊願繼續提供勞務等情。爰依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求㈠被上訴人應給付伊360萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被上訴人應自112年6月22日起至伊復職前1日止，按月於次月10日給付伊6萬元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被上訴人應提繳3283元及自104年1月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳3648元至伊在勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶(下稱勞退專戶)等語(上訴人逾上開範圍之請求，非本院審理範圍)。二、被上訴人則以：上訴人之工作為招攬業務，因上訴人於任職期未有績效，伊遂於103年12月3日以其無法勝任工作為由終止系爭勞動契約，並給予預告期間工資及資遣費共9333元，系爭勞動契約已合法終止。又上訴人離職近9年期間，並未對伊主張解僱不合法，使伊相信不欲行使權利，上訴人迄至 112年6月24日始提起本件訴訟，違背誠信原則，有權利失效原則適用等語，資為抗辯。三、原審就前揭之訴為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡至㈤項部分廢棄；㈡確認兩造僱傭關係存在；㈢被上訴人應給付上訴人 360萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈣被上訴人應自112年6月22日起至上訴人復職前1日止，按月於次月10日給付上訴人6萬元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈤被上訴人應提繳3283元及自104年1月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳3648元至上訴人之勞退專戶。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項(見本院卷第86頁、第177頁、第190頁、第2 10頁)：　㈠上訴人自103年8月15日起受僱於被上訴人，擔任總經理特助，約定月薪為6萬元。　㈡上訴人最後工作日為103年12月3日，被上訴人並於103年12月 16日以匯款方式給付預告期間工資2萬元及資遣費9333元。　㈢上訴人於109年2月6日以被上訴人拖欠工資為由，向新北市政府申請勞資爭議調解，兩造於109年3月2日均未出席調解會議，有卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄及調解申請書可稽 (見本院卷第147頁、第164頁)　　㈣上訴人於112年4月14日始以被上訴人非法資遣為由，申請勞資爭議調解，兩造於112年5月23日經新北市政府勞資爭議調解不成立，有卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽(見原審卷第19-20頁)。五、得心證之理由：　　上訴人主張被上訴人未附理由終止系爭勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係繼續存在，被上訴人應按月給付薪資及提繳勞工退休金至伊之勞退專戶，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，經查：　㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌我國就退職(休)金或工資給付請求權、勞動契約之終止權分別設有短期時效或除斥期間之規定(民法第126條、勞基法第 12條第2項、第14條第2項、第58條第1項)，德國勞動契約終止保護法(Kündigungsschutz)就勞工對解僱合法性之爭訟亦明定有一定期間之限制，益徵勞雇雙方是否行使權利不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工爭訟解僱之合法性時，特別排除其適用(最高法院110 年度台上字第551號判決意旨參照)。　㈡經查，被上訴人之法定代理人陳顯鑫於本院進行當事人訊問程序時陳稱：上訴人本允諾會為被上訴人帶來業績，因當時被上訴人無職缺，故以總經理特助一職聘任上訴人，並由伊直接管理上訴人，實則上訴人之工作為業務員；又被上訴人每月會公布報表，上訴人於3個月試用期內成績均為零，試用期滿後，伊告知上訴人因其業績為零，既然每月成績為零，就是不能勝任工作，伊係告知上訴人其不能勝任工作，要資遣上訴人等語(見本院卷第172-173頁)。可知被上訴人於1 03年12月3日資遣上訴人時，僅告知上訴人試用期滿後，業績為零，但未具體說明終止勞動契約之法律依據。故上訴人主張被上訴人於於103年12月3日資遣伊時，並未告知係以勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約等語，非無可採。　㈢惟被上訴人於103年12月3日資遣上訴人後，上訴人迄於112年 4月14日始向新北市政府以被上訴人非法資遣為由申請勞資爭議調解，並於112年5月23日調解不成立等情，為兩造所不爭執(見兩造不爭執事項㈣)，期間上訴人未曾對被上訴人就終止系爭勞動契約乙節為任何主張、請求或通知，且已領取預告期間工資2萬元及資遣費9333元，業據上訴人自承在卷( 見兩造不爭執事項㈡)。上訴人雖於112年6月24日提起本件訴訟，請求被上訴人給付自103年12月4日起算之薪資及按月提繳退休金至其退休專戶(見原審卷第9頁)，然上訴人前後已長達逾8年未行使權利，兩造間僱傭關係之存否自不宜長期處於不確定狀態，且依一般社會通念，足使被上訴人正當信賴上訴人已不欲行使其權利，並基此信賴為人事作業及人力調整之基礎，有受信賴保障之利益，因此，上訴人於被上訴人終止系爭勞動契約後逾8年始提起本件訴訟，其行使權利，有違誠信原則，應認有權利失效原則之適用。則被上訴人所為權利失效之抗辯既為可採，應認被上訴人於103年12月3 日終止系爭勞動契約為合法有效。　㈣上訴人雖主張其於106年至112年間多次申請法律扶助；於107 年間請求藍軍公司給付資遣費，並對黃如孜提起妨害名譽告訴及請求民事賠償；於109年2月6日以被上訴人拖欠工資為由，申請勞資爭議調解云云，並提出臺灣臺北地方法院(下稱臺北地院)107年度店勞簡字第4號、108年度店簡字第1449 號、108年度易字第402號判決書、財團法人法律扶助基金會新北分會審查決定通知書為證(見原審卷第79-82頁、第96之 3-96之11頁、第111-115頁、兩造不爭執事項㈢)。然臺北地院107年度店勞簡字第4號判決，其內容係上訴人以藍軍公司於98年6月9日違法解僱為由，對藍軍公司請求給付資遣費( 見原審卷第79-81頁)，與本件兩造間之勞資爭議內容顯然不同。又臺北地院108年度店簡字第1449號判決，乃被上訴人以其遭同事黃如孜損害名譽為由，依侵權行為法律關係請求損害賠償(見原審卷第96之3-96之5頁)，亦與兩造有關系爭勞動契約爭議無涉。另臺北地院108年度易字第402號刑事判決，亦為被上訴人對黃如孜提出刑事妨害名譽告訴，經臺北地院刑事庭判決無罪(見原審卷第96之7-96之11頁)，更與本件兩造間之勞資爭議無關。至於被上訴人提出之財團法人法律扶助基金會新北分會審查決定通知書，僅係被上訴人因前揭訴訟事件申請法律扶助之結果通知書，要難認上訴人有向被上訴人請求確認兩造僱傭關係存在之意。是上訴人執此主張其提起本件訴訟行使權利，並無違反誠信原則，要無權利失效原則適用云云，自無可採。　㈤綜上所述，兩造間系爭勞動契約既已於103年12月3日終止，被上訴人並已給付預告期間工資2萬元及資遣費9333元予被上訴人(見兩造不爭執事項㈡)，被上訴人即無再給付薪資予上訴人及為上訴人提繳勞工退休金之義務。故上訴人以系爭勞動契約仍然存續為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人自103年12月4日起，按月給付薪資及提繳勞工退休金，均非有理。六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在；應依系爭勞動契約、民法第487條規定，請求被上訴人給付上訴人360萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並自1 12年6月22日起至上訴人復職前1日止，按月於次月10日給付上訴人6萬元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及依勞退條例第6條第1項、第1 4條第1項、第31條第1項規定，請求被上訴人提繳3283元及自104年1月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳3648元至上訴人之勞退專戶，均無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法核無違誤。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟

2024-12-17

TPHV-113-重勞上-16-20241217-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第217號原告陳俊明訴訟代理人楊智全律師被告丹佛斯股份有限公司法定代理人 Torben Christensen 訴訟代理人游嵥彥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠緣原告於民國103年6月15日起任職被告擔任資深經理，最後工作日為112年8月21日，最後工作日時約定工資為本薪新臺幣（下同）18萬1,197元。原告負責管理「氣候方案事業部」，該部門職掌業務包括冷凍空調設備、熱處理交換等設備銷售，往來客戶包括東元、大同、日立等公司；產品內容包括大型空調設備內之空調閥件、壓縮機、熱交換器、控制元件等，產品線多達上百種產品。原告任職期間表現優良，每年度均可為被告創造高達2億元以上銷售業績，縱使以盈利計算，每年度可為被告獲利至少3至4千萬元。詎料，被告於 112年8月21日上午9時30分突然對原告進行約談，並於約談後立即提出終止勞動契約通知文件，要求原告簽署並自請離職，原告當下明確表示拒絕簽署，被告未告知具體理由，逕行以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約，同時要求原告立即取走私人物品離開，並於當日將原告勞健保均退保，工資亦僅計算發放至112 年8月21日。　㈡原告係於勞資爭議調解時始知被告終止勞動契約之理由為「原告有使用非公司授權章於對外文件，且內容非屬實」等情，惟原告基於職務及事務必要使用便章，並無違反勞動契約且情節重大之情事：　⒈被告以往即有使用便章制度，便章字樣為「送審專用章」，此公司便章僅針對「無涉權利義務」事項作回覆使用，例如往來廠商詢問產品尺寸及規格，或係為說明供貨不及狀況，請客戶諒解，此等「無涉權利義務」庶務性疑問事項，無法各項事務均副知各單位並等待公司上層決策同意才做回應，若必須詢問後才能回覆，無論作業程序及往來時間，顯不符合商業交易常情及經濟效益。反之，若為涉及「公司權利義務事項」，甚至被告正式之發文，則必須呈報由公司上級決策，使用正式登記大小章發出，被告提出之印信申請表，係針對諸如變更被告負責人之重大事項，其用途針對重要登記事項為使用，此重大事項即不能使用便章、而應使用公司正式大小章。　⒉又被告並未針對工作事務做明確層級化規範（即何種事務必須簽核至何層級），原告身為「氣候方案事業部」最高主管，對於往來廠商如有「無涉被告權利義務事項」之一般性詢答，部分答覆內容會以蓋用被告便章方式對外發文。此種便章使用方式並無創設、變更或消滅任何權利義務，完全無影響被告權益。且原告使用便章用意，僅係如同電子郵件信件簽名檔或是文件之頁首頁尾，單純表彰「此文件確實為被告發出」，畢竟公司間商業往來事項甚多，各項文件須由往來承辦人員再轉呈主管、甚至第三方廠商，單純未署名之文件記載恐生疑義，蓋用便章僅係方便作業程序。　⒊原告雖曾以公司便章（送審專用章）製作被告TU膨脹閥及EKC 202C控制器（下稱系爭產品）暫停供貨通知之文件（下稱系爭文件）予往來廠商瑞興冷凍設備有限公司公司（下稱瑞興公司），內容係說明「因疫情及戰爭等全球情勢，導致部分控制器發生晶片供應問題，…，對因此造成影響的客戶深感抱歉…」，單純說明被告供貨不及，希望往來廠商諒解。原告使用便章方式對外發出系爭文件並無涉權利義務事項，更絕無造成被告有何不利益損害之處，實難謂有何違反勞動契約情節重大之情事。　㈢因全球晶片荒影響，被告有無法正常供貨情形，原告為安撫客戶及維護被告與客戶關係，始會依往來廠商要求，發出系爭文件說明暫停供貨事實，未影響被告任何權益，並無構成勞基法第12條第1項第4款規定之情事，被告逕行終止勞動契約，應屬違法：　⒈於110年底至112年間，全球因中美貿易戰、疫情後需求復甦導致供給不及、跨國供貨運輸不及等眾多因素，111年爆發烏俄戰爭更係加劇全球晶片荒現象，因此導致全球發生晶片危機。而此全球晶片荒對於被告及經銷商影響甚大，被告販售之系爭產品，在全球晶片荒、物流受阻等多重因素背景下，無法準時供貨且供貨時程無法確定，廠商訂單均無法保證何時到貨，中下游廠商（包括採購商及經銷商等）因此受重大影響。尤其被告為享譽全球之上游基礎設備廠商，眾多中下游廠商均購買被告產品使用，且於契約中簽定「必須」使用特定規格、廠牌、型號。既契約已有明載，若無具體事由，中下游廠商無法任意更改契約內明載之規格、廠牌、型號，然契約原記載規格、廠牌、型號可能因晶片荒無法及時供貨，基礎設備無法進場完成，後續工程將停擺，此時可能衍生一連串遲延完工及賠償等爭議。為此，中下游廠商期盼被告能夠給予官方說明，以便向業主議定展延期限或是同意更換同級產品，需要被告協助出具無法及時供貨之證明，中下游廠商才能進行諸如「變更契約記載之規格、廠牌、型號」抑或協商「展延工期」等程序。此無法準時供貨期間，中下游廠商更是每3、5日便來電詢問被告是否供貨或提供說明，被告人員均知悉有此無法正常供貨爭議且不堪其擾。　⒉又被告往來廠商瑞興公司有購買被告販售之系爭產品，多次向被告請求供貨，被告同仁及助理亦多次向瑞興公司提及實在是受晶片荒影響無法正常供貨。瑞興公司因此改為再三請求出具文件為證。原告發出系爭文件目的，亦係向客戶解釋此為暫時性現象，希望此現象過去後，客戶仍繼續支持被告產品，且系爭文件內容僅敘明全球晶片荒、無法正常供貨客觀事實，並無涉及被告任何權利義務變更，始出具系爭文件予瑞興公司，且瑞興公司後續仍持續向被告下單訂貨，並無因系爭文件而不再向被告下單，故無影響被告權益。　⒊因原告製發系爭文件僅說明事實，單執公司便章蓋印發出，確有簡便行事之疏誤，然絕非被告所稱「未經公司同意」之情，此可參照被告提出之被證5函文，亦與系爭文件內容如出一轍，輔以聲請用印信件均有寄送及副本寄送負責人員Je ssica Su及Ceres Ong，倘若原告有隱瞞公司主管違法私發函文及散布不實內容（假設語），何須以郵件及副本通知公司各負責人員，且各層負責人員信件收悉後不但未表達禁止，且同意並協助被證5函文依公司流程蓋用大小印後發出，在在可證被告對系爭文件內容說明供貨不及情節，均屬知悉及同意。　⒋被告所提被證3係公司主管表示以「公司主管個人名義」對外代理發文，須將發文內容副知主管。然系爭文件並無使用「公司主管個人名義」，且是否副本或註記該名主管名稱，與該函文是否影響公司權益、是否構成違背勞動契約情節重大情事顯屬二事，並無任何關聯。　⒌被告雖又提出被證17稱因原告發出系爭文件導致系爭產品銷量下滑云云，然如原告前已多次陳明，因全球晶片荒、物流受阻等多重因素影響，系爭產品既無法正常供貨，自然會連帶影響銷售額下滑。況且產品銷量或是公司營收下滑之因素多端，可能因包括銷售、定價、產品供貨等諸多因素導致，被告未提出具體事證，逕行推稱全因原告發出系爭文件導致產品銷量下滑，實無可採。　㈣被告提出之被證18電子郵件已表明EKC202零件確有遇到全球交貨問題、延長交貨時間，足證系爭文件內容屬實且無損害被告利益，絕無違背勞動契約情節重大情事：　⒈依被告提出被證18電子郵件主旨：「EKC202、AK-CC2xx交貨時間從4周延長至12週」、內容：「電子元件方面取得面臨全球挑戰，我們遇到交貨問題，導致交貨時間延長」，已可證全球晶片荒確實導致系爭EKC202零組件有交貨問題、無法即時供貨、延長交貨時間之事實。　⒉又原告擔任被告「氣候方案事業部」最高主管，歷經千辛萬苦才打敗競爭對手、打入採購名單、建立銷售績效，豈會無故發文不出貨而斷送自身銷售業績額，推翻自身努力結果，實在是因為缺貨影響太大，原告發文是為安撫客戶、維護客戶信賴關係，目的亦係為被告著想。尤其此全球晶片荒無法供貨事件為業界週知，甚至被告人員也屬知悉，原告亦有發文副本同仁，但被告迄今一再否認並謊稱「原告自承未經同意發文」云云，令原告甚感心寒，原告全係為公司著想維繫客戶商業關係，竟遭到如此莫須有指控罪名，甚至遭此不名譽方式趕出公司，被告所述甚為無理。　⒊再者，瑞興公司、全聯實業股份有限公司（下稱全聯公司）為業界知名之大型企業，採購零組件均有內部流程，被告所售之系爭產品為冷藏櫃關鍵基礎零組件，更換不易，必需審慎分析尺寸、接管方式、材質、冷量、適合溫度範圍、冷煤種類、控制方式和點位、耐用等級，和其他元件例如溫度壓力控制單元的搭配等等，係經過嚴格檢測測試而獲選用。倘若欲更換其他廠牌零件，樣機須花數週至數月測試認證，對於採購流程影響甚大，若非實際缺貨已久，客戶絕無可能貿然更改關鍵之採購零組件，更不可能貿然因原告所發系爭文件而改變。被告迄今僅以「原告發文、所以客戶轉買其他零組件」為由開除原告，顯係刻意將背景事實過度簡化，忽視採購、測試之繁瑣流程，規避不談系爭產品無法正常供貨問題，更無法說明被告究竟受到何種損害，逕行無理認定原告違背勞動契約情節重大，實無可採。　⒋被告迄今仍片面否認零组件缺貨及無法供貨事實，然由被告所發被證18電子郵件記載「面臨全球挑戰」、「交貨時間延長」，已可證明確有無法供貨事實。被告辯稱「未停止供應」、「廠商可以下單」云云，形同以文字解釋詭辯，若下單但無法供貨，實質上與停止供應又有何差異。倘原告鼓勵採購商下單但被告無法供貨，不但對被告信譽傷害更大，甚至被告將面對重大違約責任，且若原告造成公司重大違約，反而可能構成違背勞動契約情節重大。而原告既係於職務權限內，出於保障被告立場發出系爭文件，與事實無違且未造成被告損害，卻遭被告扭曲解讀認定違背勞動契約情節重大，實屬無理。　㈤全聯公司函覆內容，可確認往來供應商發文通知被告零件暫停供貨情事屬實，且全聯公司仍優先以被告零件為料件，顯無造成被告受有任何損害：　⒈依據全聯公司函覆內容，全聯公司回覆因瑞興公司寄送電子郵件，電子郵件內容通知被告「068U1970及EKC202C」零件暫停供貨。則依全聯公司函覆內容，瑞興公司確有發信通知被告零件暫停供貨內容。瑞興公司身為全聯公司專屬冷凍設備供應商，若無確實暫停供貨情事，絕無可能刻意減少自身業務、破壞自身業務通路及捏造不實事實，未經查證就謊稱零件暫停供貨之可能，必定被告暫停供貨狀況已達嚴重無法迴避且屬明確，瑞興公司才會直接明確發文通知全聯公司，由此更加可證被告有「068U1970及EKC202C」零件暫停供貨狀況。　⒉況且，被告銷售零件為冷凍空調設備重要關鍵零組件，被告零件暫停供貨，不但直接影響包括瑞興公司在內之往來採購廠商，更已間接連帶影響包括全聯公司在內使用冷凍設備之眾多中下游公司。則原告身為被告「氣候方案事業部」部門最高主管，為維護被告權益、避免往來客戶埋怨無法即時供貨或甚至提出違約求償，自有即時發文安撫並維繫往來客戶關係之必要，原告以公司便章、據實發出聲明，實屬對被告有利之執行職務舉措，絕無被告所述違背勞動契約情節重大之情事。　⒊且由全聯公司回覆內容，明確表示「至今仍以系爭零件（即被告068U1970及EKC202C零件）作為優先使用之料件」。顯見原告之發文協助被告渡過暫停供貨狀態，有效維繫往來客戶，維持客戶信賴，客戶仍持續優先選擇使用被告產品，並無造成被告受有任何損害。　㈥再者，依瑞興公司業務暨採購人員黃祖嘉到庭所為之證述，可證明被告確實發生系爭產品無法如期交貨之情形，因業主指定使用被告零件，於系爭文件發文之前，瑞興公司人員便已有多次詢問，被告同仁亦均有告知無法如期出貨之原因，瑞興公司才會請託原告能開立函文讓瑞興公司可以向業主（即全聯公司）交待。而原告發出系爭文件時，並不知道瑞興公司後續將更換替代品，亦未如被告影射原告有和採購方討論任何替代方案以圖利之情事，原告僅係考量被告已經違約無法如期交貨實屬事實，本於服務客戶立場、維繫客戶關係等考量，希望能夠安撫客戶繼續等待及讓客戶能夠繼續支持、購買被告產品，全係出於維護被告權益立場，絕無刻意有何違背勞動契約情節重大情事。併參以被告前以原告使用便章發文為由，提起偽造文書告訴，亦業經臺灣新北地方檢察署檢察官以113年度偵字第39529號予以不起訴處分，被告雖不服提出再議，惟亦遭臺灣高等法院以113年度上聲議字第8 817號駁回在案，益徵原告絕無違背勞動契約情節重大之情事存在。　㈦原告擔任被告採購主管，任職期間多次遭受不具名黑函攻擊，但經過內部調查均無不法：　⒈被告提出之被證6至11，均係詆毀中傷原告之「不具名」、「內容不實」之「黑函」，然依據被告內部程序，只要申訴檢舉就須進行調查程序，原告均依內部程序進行調查，然經過調查過程均查無不法。該等情事已事隔多年，與本件是否「違反勞動契約情節重大」毫無關聯。　⒉並再澄清說明，原告因執掌採購權限，遭受內、外部人士惡意詆毀中傷，因公司內部職位有限，倘若主管調任、離職，自然有助增加往上升遷機會，內部人士為爭取升遷難免有爭權或卸責行徑；此外，關於外部經銷商，無論係更換經銷商或新增經銷商，必然可能影響舊有經銷商銷售業績，故舊有經銷商多不希望有新經銷商加入瓜分銷售市場，若有舊經銷商表現不佳遭剔除於經銷商名單之外，更係對原告懷恨在心。同時，市場上更有諸多廠商積極想要加入擔任被告經銷商，落選廠商亦多心懷不滿。除此之外，更有經銷商透過與公司內部人士交好方式，百般設法意圖打入被告供應鏈。然原告任職期間兢兢業業，拒絕接受經銷商私下關說或徇私優惠，更絕無參與任何涉及收取回扣行為，惟此堅持公正做法亦因此遭致內外部多人不滿。因此多年來遭受多次不具名黑函詆毀，原告均係一笑置之並配合公司調查程序，且多次黑函檢舉結果，調查完畢均未對原告為任何懲處，可知原告歷經檢驗並無不當，更可證明原告絕無可能有「違反勞動契約情節重大」情事。　㈧被證13係被告催促盡快將採購合約簽回，此僅為採購契約協商過程，與原告是否「違反勞動契約情節重大」並無關聯：　⒈被告所提出之被證13內容係被告提醒原告應盡快將採購合約簽回。惟年度採購契約無法及時完成簽約有其背景因素，因以往採購合約條款中有載明給予經銷商「反饋」（年度採購金額達到約定額度，會依據年度採購金額額度分級，被告會核定給予0至4％不等之回饋金，此回饋金係由被告集團亞太區總裁核定，非原告所能知悉與干涉）。　⒉因111年起，受全球晶片荒影響，發生供貨不及、無法成交情形，經銷商紛紛反映並不是減少「年度採購金額」，而是即便下單也無法成交與供貨，所以經銷商提出希望改以「下單金額」而非「成交金額」來認定「年度採購金額」。此涉及經銷商「反饋」機制及「回饋金」核定，非原告權限所能決策，原告亦非負責經銷合約之承辦，僅能協助協調及催促經銷商簽回契約，經銷商是否準時完成簽約與原告無涉，公司主管亦僅係提醒原告協助與注意，此事件所有聯繫過程被告均有保存完整電子郵件紀錄，為被告所知悉，與原告並無關聯，更無對被告權益有何影響。　㈨此外，原告因遭被告突然違法終止勞動契約，失去固定月薪收入，而原告尚有背負高額貸款且必須負擔家庭開銷，生活陷入困境，亦無法知悉訴訟何時能夠終結使原告回復工作，原告僅得暫先找尋臨時性職務謀職餬口，被證14即為原告任職他廠商，聯繫供貨廠商詢問有無業務合作機會，為正常公務所需之推廣作為，且並無要求廠商轉單、削價競爭或不要購買被告產品，實無任何不當造成被告公司損害。　㈩綜上所述，系爭產品確實發生無法及時供貨狀況，有暫停供貨事實，原告發出系爭文件係為維護被告利益而據實對外說明，絕非違反勞動契約情節重大，被告未經詳查即逕行以勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約，應屬違法，原告自得請求確認兩造間之僱傭關係存在，及自112 年8月22日起至復職日止，按月給付18萬1,197元等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年8月22日起至回復原告職務日前1日止，按月於次月5日給付原告18萬1, 197元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並就聲明第2項陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告任職被告長達9年，竟仍惡意違反被告之工作規則、悖於勞動契約之忠誠義務，於未經被告授權下，擅刻被告名義之印信，更將之用印於內容不實之聲明，並對外發表，致使被告受有產品銷量大幅下降之利益損失：　⒈原告自103年6月15日起任職被告，並簽署勞動契約，顯知悉其負有瞭解、遵循被告之勞動契約、工作規則、政策、公告等各項規範義務，亦知悉倘有違反勞動契約或工作規則時，被告得終止與原告間之僱傭關係，並就被告所生之損害負賠償責任。然原告不僅明知被告定有製發印信申請表及用印申請書等規範，亦知悉被告之系爭產品，於112年度均未暫停供貨，且倘被告遇有產品「交貨期間延長」、「停產」時，均係經被告技術團隊彙整該產品之供貨情狀及擬定因應措施後，由技術團隊將欲統一對外發表之聲明寄發予被告內部人員，再由負責該產品訂單之部門人員以該統一聲明通知經銷商等情狀，是原告自應善盡勞動契約之忠誠義務，並遵循被告所定工作規範及指示，更不得為任何妨礙被告業務發展之舉。　⒉又原告既已自承其擅自製發被告名義之印信，並擅自用印於系爭文件，且系爭文件亦在未經被告同意下發表，足見原告完全無視身為被告員工之應盡義務。且原告上開惡意違反勞動契約及工作規則之行為，確實致使接獲系爭文件之經銷商及客戶誤信系爭文件為被告授權原告對外發表，因而誤以為系爭產品暫停供貨，進而停止採購系爭產品，造成系爭產品及其相應零配件之銷量嚴重下滑。是以，原告惡意對外發表系爭文件之行為，確已嚴重妨礙被告獲取營業上利益，實屬違反工作規則，且達情節重大程度。　㈡原告無意服從被告之指示，更無法盡忠誠（忠實）義務，不僅致令被告受有利益損失，亦嚴重影響被告對於內部秩序紀律之管理，造成被告具體損失及危險，是兩造間之信賴關係發生破綻，實難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係：　⒈原告雖以被告所提之被證18電子郵件，載明面臨全球挑戰、遇到交貨問題，交貨時問大幅延長等文字，辯稱其係基於全球晶片荒導致缺貨，為維護被告權益，避免往來客戶埋怨無法即時供貨或提出違約求償，因此擅自對外發表系爭文件。然觀諸上開電子郵件，其發信時間為110年，而原告對外發表系爭文件則係在112年，時間差距長達2年之久，顯見被證 18內容不足為原告對外發表系爭文件之依據。　⒉又觀諸被證18電子郵件內容，可知被告過往遇有產品交貨期間延長情狀，均會在電子郵件內一併說明交期延長之原因、預計延長期程及所影響之相關產品，絕非僅發表如原告發表系爭文件中之「暫停供貨」一詞，而未併復說明原因及因應措施，是原告此舉無非刻意減損被告利益，在在佐證原告主張其所為係維護被告權益云云，洵屬卸責。況勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務。且原告任職被告期間非短，更非初入職場，本知悉其應遵循被告之工作規則及指示提供勞務，亦不得做出造成被告危害之行為。　⒊原告既已自承於任職被告期間，未事先向被告申請用印，即擅自發表系爭文件，如今又企圖以被告謊稱「原告自承未經同意發文」、被告刻意違法終止勞動契約，並將原告趕離公司，使原告無從取得文件資料，且公司同仁更是擔憂遭報復，不敢出庭作證等不實指控，意圖混淆視聽，可見原告不僅惡意違反勞動契約，藐視被告之工作規則，甚恐有向被告同仁聯繫攀誣被告等情狀，足徵原告所為無以服從被告及盡忠誠義務，亦已嚴重影響被告對於內部秩序紀律之管理，造成被告受有具體損失及危害，兩造間之信賴關係發生破綻，顯難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係。　㈢原告對外發表與被告「重要權利義務」相關之文件，且影響被告業務甚鉅，其內容自當經被告核准後，始能對外發表，惟原告於112年1月5日對外發表內容載有「Danfoss TU 膨脹間及EKC202C控制器暫停供貨通知」等聲明，自始至終均未經被告准核，即擅自發出，明顯違反工作規則，且情節重大：　⒈原告於112年1月5日以電子郵件寄送內容載有：「Danfoss TU 膨脹閥及EKC202C控制器暫停供貨通知…因疫情及戰爭等全球情勢，導致部分控制器發生晶片供應問題，以及區域性民生必需設備諸如熱泵等需求遽增，丹佛斯集團決定暫停供應 TU膨脹閥及EKC202C控制器至一般非指定地區及客戶。對因此造成影響的客戶深感抱歉，並期望此一非正常狀況能盡快結束。」聲明予瑞興公司，而由該等內容可知，原告係向瑞興公司表示被告「暫停供應」系爭產品，顯當影響被告銷售系爭產品之獲利，可謂系爭文件為與被告重大權利義務有關文件。系爭文件既屬相關被告重大權利義務之文件，其內容本應經被告明確核准、同意後，始得以對外發表，且原告對此亦知之甚詳。　⒉又公司名義印章之對外使用，係用以表彰該公司對特定文件或事務之意思表示，並且公司印章乃係經營者所持有，不容公司任意人員未經同意持有或蓋用，此為一般常見之經驗法則。為此，被告亦訂有「製發/撤銷印信申請表」、「用印申請書」等相關規範，包含製發印信須記載「申請事由」、「印信種類」、「印信全文」及蓋用被告行政大小章、印鑑大小章或發票章等，均須上級主管授權，不得擅自刻印或持有，且於用印完成後亦須立即歸還，以便於異常事件發生時確定責任歸屬，俱為原告所明知。　⒊然而，原告除已經自承其蓋印在系爭文件上之印章「並無」經過被告內部之製發印信及用印申請流程，且就原告先係於 112年1月5日以電子郵件將系爭文件寄發予瑞興公司，時隔一週後才向被告申請用印之前後二行為時間順序來說，亦可證明原告於112年1月5日對外發表系爭文件時，並未獲被告核准或用印。況原告自始至終「均未」主張其對外發表系爭文件係被告指示或授權，足資佐證原告顯無可能於對外發表系爭文件之前，呈報予被告並經被告核准，是原告於112年1 月5日將系爭文件對外發表予瑞興公司時，未經被告核准等情甚明。　⒋更有甚者，原告任職被告期間，乃擔任被告（臺灣）之銷售經理，故無代表被告位於丹麥總部或位於其他地區公司之權限。然而觀諸系爭聲明之信頭處記載：「Danfoss A/S DK-6 430 Nordborg Denmark CVR No:00 00 00 00、Telephone： +00 0000 0000、Telefax：+00 0000 0000」，此為被告位於丹麥總部之資訊，並非被告（臺灣）之資訊，而原告本無代表被告（丹麥總部）對外發表之權限，又系爭產品既無暫停供貨之情事，丹麥總部自無由授權原告對外發表系爭文件，均在在佐徵原告係擅自對外發表系爭文件無訛。　㈣原告明知系爭產品於112年並「無」暫停供貨，亦明知對外發表系爭文件，將致市場上接獲消息之廠商或客戶，誤信被告系爭產品突然暫停供貨，且未提供任何替代方案，自當另尋其他廠商替代產品，進而影響被告銷售系爭產品之獲利，是原告所為，顯屬違反勞動契約且情節重大：　⒈由證人黃祖嘉到庭所為之證述，可知系爭產品於112年間確實「無暫停供貨」情狀，且原告明知系爭產品「無」暫停供貨情狀，亦明知全聯公司向來指定使用被告之系爭產品，理當知悉倘全聯公司獲悉系爭產品暫停供貨，恐將另尋其他替代商品，惟原告卻仍擅自製作該系爭文件，更未提供任何替代方案或供貨異常預計時程等相關說明，使全聯公司誤信系爭產品無限期暫停供貨，因而轉向使用其他公司之產品，可見原告擅自對外發表系爭文件，其目的即是為使全聯公司不再使用系爭產品，以減損被告銷售獲利。　⒉除此之外，瑞興公司另覓替代系爭產品之廠商為幸鷺機械股份有限公司（下稱幸鷺公司）及台灣艾默生股份有限公司（下稱艾默生公司），而該兩家公司之代理商均為與原告涉有不當商業行為之法德科技股份有限公司（下稱法德公司），致被告擔憂瑞興公司轉向法德公司採購系爭產品之替代品，自與原告惡意悖於職守，擅自對外發表系爭文件存有關聯性。況瑞興公司亦於112年1月9日再行以電子郵件將系爭文件發送與全聯公司，使全聯公司亦誤信為真，全聯公司亦因擔憂替代產品與全聯公司冷凍設備間產生相容性問題，而再於 112年1月10日將系爭文件轉發與松下、開利、三電、有萬等冷凍設備廠商，在在顯見系爭文件所載內容實非同小可，且該不實聲明確實已對被告及各該合作廠商之運營造成一定程度之影響，使被告之廠商、下游廠商等紛紛轉向其他公司採購替代產品，並進一步致被告銷售之系爭產品之銷量大幅下跌。　⒊由上開種種情狀，均足證原告所為，不僅忽視其職務及職責，漠視被告內部規定，擅自偽刻被告名義之印文，再蓋印於系爭文件且擅自對外發表，除已侵害被告之誠信核心價值，更對被告之經營利潤造成不小損害，嚴重破壞兩造間之信賴關係，且對被告內部秩序紀律之維護與所營事業造成潛在危險，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，因此被告於112年8月21日終止兩造間勞動契約，當符合懲戒相當性及解僱最後手段性原則。　㈤綜上所述，原告所為屬違反兩造間之工作規則及勞動契約，且達情節重大，被告於112年8月21日以勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約，未違反解僱最後手段性原則，且於法有據等語，資為抗辯。答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原證1至9、被證1至17形式上係屬真正，另原證7係由原告發出予瑞興公司。　㈡原告於103年6月15日起任職被告，最後工作日之職稱為資深經理，最後工作日為112年8月21日，最後工作日時所約定之月薪為18萬1,197元。　㈢原告於112年8月21日最後工作日所任職部門為「氣候方案事業部」，其工作內容包含冷凍空調設備、熱處理交換等設備銷售業務。　㈣被告於112年8月21日以勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約，並於同日辦理原告之勞工保險、健康保險等退保事宜。　　四、得心證之理由：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並得以本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益。　㈡被告於112年8月21日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與原告間勞動契約，應屬合法：　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。又被告工作規則第61條第4款亦規定聘雇人員有違反勞動契約或工作規則者，經查證確鑿有具體事證且情節重大者，被告得不經預告終止契約解除聘僱。次按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894 號、109年度台上字第2385號判決參照）。又按勞動契約之給付義務，除主給付義務有關雇主給付工資報酬義務及勞工提供勞務義務外，雇主、勞工均尚有附隨義務存在，相對於雇主對勞工之保護義務，勞工對雇主則有維護雇主利益之忠誠義務存在，而所謂維護雇主利益義務，包括一系列作為或不作為義務，例如遵守勞工保護法令之作為義務或不得為對雇主有害行為之不作為義務等，而所謂雇主利益，不僅包括一時金錢得失之利益，尚包括企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　⒉經查，兩造間簽訂之勞動契約「K. Other Causes of Rights and Obligations」（即其他權利及義務)規定為:「(A) Pa rty B should observe The Contract and work regulatio ns, policies and announcements established by Party A.」，意即兩造約定原告應遵守該勞動契約之規定及被告制定之工作規則、政策及公告事項。依上開說明，被告為規範所屬員工所制定之工作規則、政策及公告事項規定，自視為兩造間勞動契約內容之一部，原告應受其拘束至明。因此，原告倘若有違反被告之勞動契約、工作規則、政策及公告事項而情節重大者，被告自得據此依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約。被告抗辯：原告明知被告定有製發印信申請表及用印申請表等規範，亦知悉系爭產品於11 2年度並未暫停供貨，竟於未經被告授權下，擅刻被告名義之印信，更將之用印於內容不實之聲明，並對外發表，致使被告受有產品銷量大幅下降之利益損失，實屬違反工作規則，已符合勞基法第12條第1 項第4 款「勞工違反勞動契約或工作規則情節重大」之終止契約事由等語。原告對於未依被告所規定製發印信申請表及用印申請表等規範，發出系爭文件予瑞興公司等情固不爭執，惟否認有何違反勞動契約或工作規則情節重大之行為。經查，原告固主張被告以往即有使用便章制度，便章字樣即為系爭文件上所使用「送審專用章」，此係針對「無涉權利義務事項」回覆廠商使用，倘涉及「公司權利義務事項」，始須依印信申請表申請使用公司大小章。系爭文件「無涉權利義務事項」，蓋用上開便章，僅係為方便作業程序，單純表彰此文件確實為被告發出，未影響被告權益云云。然查，原告並未舉證證明於其任職期間曾有使用系爭文件上所使用「送審專用章」之圓戳章，供作「無涉權利義務事項」發文予往來廠商之事實，亦未舉證證明該圓戳章前係由被告交付使用或經被告授權所刻用，尚難逕認被告有其所稱之使用便章制度。再查，原告並不爭執被告生產之系爭產品於112年並未有暫停供貨之事實，其固主張：倘廠商下單而無法供貨，實質上與停止供應又有何差異云云。然「暫停供貨」與「延長交貨時程」在文義上本有其差異性，「暫停供貨」乃指賣方於一段期間內已完全停止供貨，恢復供貨時間尚屬不明，買方已無從下單而言，惟「延長交貨時程」乃指賣方並未停止供貨，僅係因特定事由之存在，約定之交貨時程需因此而延長，買方仍可下單，惟須自行考量交貨時程之延長，其情節自有不同，是原告前開主張，委不足採。復查，依被告所提出其總部於110年5月5日、111 年2月14日寄發予被告之電子郵件可知，被告總部因應產品停產或交期延長之情況，會以統一之對外聲明寄發予被告內部人員，要求負責該產品訂單之部門或業務人員以統一聲明通知經銷商，以利經銷商及客戶對產品停產等情得以應對，衡諸原告自103年6月15日即已受僱於被告，對於上情當無不知之理。又查，參酌證人即瑞興公司黃祖嘉在本院審理時證稱：系爭文件是發給瑞興公司的，因為我們有業主指定要使用被告之零件，那段時間有收到膨脹閥及控制器有交付之問題，當時我有向被告公司的陳俊明詢問說可否發一個函讓我可以和業主交代，因如果是有供貨之問題我需要去尋找替代品，故才會收到系爭文件。系爭文件是於2023年1月5日以CH UNMING名義寄送給我。我知道供貨問題是因為歐洲有戰爭，被告之產線是支援能源之設備支援，才導致後續之交期不明確，但實際有無不再提供貨品，沒有特別去詢問。在系爭文件發出後，我自己有上網找被告之膨脹閥及控制器販售之情形，在拍賣網站上是有，但是很貴且地點都是在中國大陸到貨。瑞興公司之前向被告訂購之控制器及膨脹閥於2023年1 月之後有到貨之事實，但2023年1月以後有無再訂購，我不太記得了，因為我們已經有找到替代品，在2023年1月後我們都有在陸續找替代品，系爭文件主要是要給業主全聯公司知道有這個情形，准許我去找替代之方案，因為瑞興公司是做冰箱的，如果欠這兩個零件，冰箱就無法運作。因為這兩個零件是業主指定之零件，我覺得有義務要向業主說明這件事情，所以才跟業主交代要去找替代之方案。後來替代零件部分，膨脹閥是找幸鷺公司，控制器是找艾默生公司等語。足見瑞興公司係為向全聯公司交代以利其得尋找系爭產品替代品，而要求原告發出系爭文件，且證人黃祖嘉既已告知係為向業主全聯公司交代，原告自當知悉系爭文件將有再轉發予相關客戶之可能性，倘替代品得以取代系爭產品，是否僅屬回覆客戶之說明，而無涉被告之權利義務事項，已非無疑。再參以原告縱係應瑞興公司之要求出具說明，然其明知系爭產品並未有「暫停供貨」之事實，自當據實說明實際狀況，何以在系爭文件上擅以「丹佛斯集團決定暫停供應TU膨脹閥及EKC202C控制器至一般非指定地區及客戶…」等不實事實通知瑞興公司，而依瑞興公司之業主全聯公司於113年4月29 日函覆本院稱：「…（一)查，本公司於112年1月9日收受瑞興冷凍設備有限公司/祖嘉企業有限公司電子郵件，表示丹佛斯股份有限公司（下稱丹佛斯)之『068U1970及EKC202C』零件已暫停供貨，且附有丹佛斯對外聲明通知為證(如附件所示)。(二)次查，本公司於112年1月10日將上開通知轉寄予設備維護廠商(松下、開利、三電、有萬)，確認替代產品與冷凍設備相容性事宜。（三)末查，本公司除因系爭零件暫停供貨以致影響營運且須以替代產品作為備用選項外，至今仍係以系爭零件作為優先使用之料件」等情，足見因瑞興公司引用原告未經被告授權所發出之系爭文件所載「暫停供貨」為據，通知全聯公司，已足使相關廠商因該原因之存在，考量以其他替代產品為備用選項取代系爭產品，此勢將嚴重影響被告就系爭產品之銷量，堪認原告違反兩造間勞動契約或工作規則，已達情節重大之程度。　⒊復按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。被告抗辯於112年8月間與經銷商進行年度市場調查訪談期間，經經銷商向被告提及曾於112年初發表有部分產品停貨，詢問被告遇有產品停貨之相關因應措施一事，惟因被告於112年並無任何產品停貨，經被告進行內部查核後，始知悉原告於112年1月間曾發出系爭文件等情，且未為原告所爭執。再參酌依被告所提出之被證5，原告雖曾於112年1月12日將發文日期修正為112年1月4 日之系爭文件（原誤載日期為111年1月4日)以電子郵件寄送予被告行政人員Jessica，請其申請蓋大小章後，掃描電子郵件後寄送予瑞興公司黃總(Logan)，然依證人即瑞興公司黃祖嘉在本院審理時之證述可知，其事後並未收到除系爭文件外由被告發出之其他正式文件等情，是尚難認被告於斯時已因原告寄發112年1月12日電子郵件而知悉上情。從而，被告於112年8月21日以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，不經預告終止兩造間僱傭關係，自與勞基法第12條第 2項之規定無違。　⒋綜上，原告明知被告定有製發印信申請表及用印申請表等規範，且知悉被告生產之系爭產品並無暫停供貨之情事，竟未填載製發印信申請表及用印申請表，未經被告授權，擅向客戶瑞興公司發出記載不實之系爭文件，再經該公司轉發予其上游廠商全聯公司，全聯公司再轉寄予相關設備維護廠商（松下、開利、三電、有電)以確認替代產品，自亦將擴及業界均誤認被告就系爭產品已暫停供貨，非僅屬延長交貨時程，顯已影響被告所生產系爭產品之銷售利益，嚴重動搖兩造間誠實信任之基礎關係。故原告主張其發出系爭文件，未影響被告任何權益云云，委不足採。況所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等，原告未依被告所定規範執行事務，擅自發出系爭文件予往來廠商，實已危害被告之企業經營價值文化及企業管理紀律之維護，自有損於雇主利益，實難以期待被告再委以重任，客觀上亦難期待其為被告提供勞務時善盡忠誠義務，被告對之信賴基礎盡失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用之情形，無從僅以減薪、調職或記過等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待被告採用解僱以外之懲處手段。揆諸前揭說明，經本院斟酌上開各情節，認原告違反工作規則或勞動契約，情節已屬重大，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，程度相當，核無不當。原告主張被告之解僱不符最後手段性云云，洵非有理。　　　㈢原告請求被告給付自112年8月22日起至原告復職日止，按　月給付原告薪資18萬1,197元，並無理由：　　承上，被告依勞基法第12條第1項第4款規定於112年8月21日終止兩造間勞動契約關係，既屬依法有據，原告自不得再依勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付勞務報酬，是原告請求被告應自112年8月22日起至其復職日止，按月給付原告薪資18萬1,197元本息，即非有據，應予駁回。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自112年8月22日起至原告復職之日止，按月給付原告18萬1,197元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-12-16

PCDV-112-勞訴-217-20241216-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第59號原告蔡秉翰訴訟代理人陳業鑫律師許弘奇律師被告凱必多亞洲有限公司法定代理人 AUSTIN CHARLES GILL 訴訟代理人陳威駿律師陳佑昇律師石永卉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在之訴事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送智慧財產及商業法院。　　理　由一、按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，應依原告之聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第 1項定有明文。次按智慧財產案件之審理，依本法之規定；本法未規定者，分別依民事訴訟、刑事訴訟或行政訴訟程序應適用之法律；智慧財產及商業法院組織法第3條第1款、第 4款所定之第一審民事事件，專屬智慧財產法院管轄，且不因訴之追加或其他變更而受影響；智慧財產民事事件之全部或一部，涉及勞動事件法第2條第1項規定之勞動事件者，專屬智慧財產法院管轄，不適用本法第9條第1項但書之規定，民國112年2月15日修正公布、112年8月30日施行之智慧財產案件審理法（下稱智審法）第2條、第9條第1項前段、112年 8月18日修正公布、112年8月30日施行之智慧財產案件審理細則（下稱智審細則）第18條第1項分著明文。復按智慧財產及商業法院管轄案件如下：一、依專利法、商標法、著作權法、光碟管理條例、營業秘密法、積體電路電路布局保護法、植物品種及種苗法或公平交易法所保護之智慧財產權益所生之第一審及第二審民事事件，及依商業事件審理法規定之商業事件，智慧財產及商業法院組織法第3條第1款亦有明定。末按智慧財產民事事件，依智慧財產及商業法院組織法第3條第1款、第4款及本法第9條第1項規定，其範圍為：三、侵權爭議事件。（一）侵害智慧財產權有關財產權爭議事件，智審細則第3條第3款第1目規定甚明。是依上規定，智慧財產及商業法院（下稱智商法院）對涉及勞動事件之智慧財產民事訴訟事件，有專屬管轄權，應由智商法院管轄。二、本件原告起訴主張略以：原告自109年10月12日起受雇於被告擔任業務，協助媒合半導體二手設備交易，雙方約定原告每月工資為新臺幣(下同)9萬元，並依業績另按月領取名為B ONUS工資，然自112年7月起，被告拒絕受領原告提供勞務，並於勞資爭議調解冷卻期間，於112年9月22日以存證信函通知原告，以原告擅自揭露被告重要專有營業祕密資訊予第三方，致被告受有損害，違反兩造間簽訂之聘僱合約書、員工保密契約之約定，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4款違反勞動契約、工作規則情節重大、第5款故意洩漏雇主技術上、營業上祕密，致雇主受有損害之規定及聘僱合約書終止條目之約定，終止兩造間僱傭關係，並請原告立即返還、銷燬被告之營業祕密等詞(原證3)，原告認其解僱不合法，為此提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，並據自依勞基法第22條、民法第487條前段規定請求被告自112年9月22日起至原告復職日前1日按月給付原告各期工資9萬元本息;依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告按月提繳5,526元至原告勞退金專戶;及依勞基法第22條規定給付積欠工資美金535,478元本息等語。復參以智慧財產及商業法院組織法第3條立法意旨:智慧財產法院管轄之民事訴訟事件，採列舉方式，於第一款明定限於…營業秘密法…中所保護之智慧財產權益所生之第一審及第二審民事訴訟事件。又此採『廣義之民事訴訟事件概念』，故與本案有關之保全證據、保全程序等均包括在內。可知，諸如非屬本案實體法律關係之保全證據、保全程序俱屬智慧財產及商業法院組織法第3條規定所稱之智慧財產民事訴訟事件，溢徵，本件原告主張為確認兩造間僱傭關係存在及據此主張上開給付債權之原因事實，既屬原告究有無侵害被告依營業祕密法保護之智慧財產權益所生實體爭議事項，自應屬智慧財產民事訴訟事件，故依首揭規定及說明，本件智慧財產民事訴訟事件屬涉及勞動事件法第2條第1項第1款規定基於勞動契約所生民事爭議之勞動事件，應專屬於智商法院管轄，且無智審法第9條第1項但書規定之適用。從而，原告向無管轄權之本院起訴，顯有違誤，爰依職權將本件移送該管轄法院即智商法院。三、依首開法條裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜

2024-12-16

TPDV-113-重勞訴-59-20241216-1

南勞簡

臺南簡易庭

給付薪資

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第59號原告吳俊誠訴訟代理人吳宗哲被告全美戲院有限公司法定代理人吳俊漢上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國113年12月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣349,988元，及自民國113年5月7日　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。　三、訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。四、本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣349,988元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠被告公司為家族企業，原由父親吳義垣擔任負責人，其後由原告之大哥即吳俊漢擔任負責人，原告自退伍後即任職於被告公司迄今，被告公司自原告父親至大哥吳俊漢擔任負責人期間，均給付原告每月新臺幣(下同)47,500元之薪資。嗣於民國112年6、7月間，被告積欠原告2個月薪資即95,000元未給付，兩造經法院以112年度南勞小專調字第53號調解成立後，被告公司雖有如數給付112年6、7月薪資，但並未如勞動調解筆錄第二項內容，另與原告議定勞動契約，且其後亦未按月給付原告薪資，為此起訴請求被告給付112年8月至11 3年3月，共計8個月薪資380,000元，及自支付命令繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　㈡並聲明：　1.被告應給付原告380,000元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　2.訴訟費用由被告負擔。二、被告辯稱：　㈠原告原為被告公司員工，113年9月間夥同訴外人吳宗哲、吳幸娟、林泱瀚、林芸孜、林淑惠等意圖以顏振發事件之假訊息陸續在網路新聞、通訊媒體散佈於眾，故意指摘及傳述足以毀損被告公司及法定代理人吳俊漢之名譽及權益，已違反勞動基準法(下稱勞基法)第12條第2款、第6款之規定，被告公司據此終止兩造之勞動契約。　㈡原告自112年8月至113年9月間之薪資給付，係以按時計薪，依原告出勤紀錄及工資清冊，經扣減每月692元勞健保費自付額後，被告公司於113年12月4日匯款支付原告40,672元；如僅計算112年8月至113年3月期間，原告工作時數共164小時，以每小時183元計算，給付之工資應為30,012元。由父親擔任被告公司負責人時，不知父親給付原告多少薪資。吳俊漢擔任法定代理人後，被告公司每月給付原告約45,000元之紅利，與薪資無關。　㈢並聲明：　　1.原告之訴駁回。　2.訴訟費用由原告負擔。　　三、得心證之理由：　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277條前段定有明文。次按主張法律關係變更　　之當事人，應就該法律關係業已變更之事實，負舉證責任。　　又按工資應由勞雇雙方議定，勞基法第21條第1項前段亦定有明文。是以勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，雇主得依其企業經營、人事管理需求，提出勞動契約之條件，而勞工亦得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，勞雇雙方於勞動契約成立後，就契約工資及工時數額等約定內容，勞雇雙方自應受其拘束，不得任意翻異。再者，工資及工時為勞動契約之核心，依前開勞基法第21條第1項前段規定，工資應由勞雇雙方議定，是以影響工資變動即屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資數額，或工資計算方式(按時計薪)，或調整工時(全職改部分工時)等致降低工資數額時，該工資之調降或調降之要件、程序，應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，不得任由雇主片面扣減。　1.原告主張被告公司於吳義垣或吳俊漢擔任法定代理人時，被告公司均給付每月47,500元之工資等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。經查，原告因被告公司於112年6月間，未給付工資為由，向本院聲請勞動調解，經本院以112年度南勞小專調字第53號(下稱另案勞動調解事件)雙方達成「一、相對人(即被告公司)願於民國112年9月5日給付聲請人(即原告 )112年6、7月薪資共新臺幣95,000元，前開款項以匯款方式匯入聲請人所指定之帳戶…。二、兩造願於庭後另行簽定勞動契約，聲請人願依勞動契約履行勞務給付義務，相對人即願意給付聲請人後續薪資。…」之調解合意，而調解成立等情，此有原告提出之勞動調解筆錄(見113年度司促字第7901 號卷第13、15頁)為證，並經本院調取前開調解卷宗核閱無核。參酌被告法定代理人吳俊漢亦自陳，自97年擔任負責人起，迄原告提起另案勞動調解事件前，每月給付原告約45,0 00元等語(見本院卷第37頁)，足見被告公司於另案勞動調解事件前，每月確有給付原告約45,000元之事實無訛。　2.被告法定代理人吳俊漢雖抗辯，其擔任負責人期間，每月給付原告4萬餘元係屬紅利，與薪資無關，另案勞動調解事件是基於兄弟情誼，及調解委員之勸說，才同意給付云云。惟查，依另案勞動調解事件調解內容明確記載，被告公司於前開調解事件給付原告之95,000元，係屬112年6、7月份之薪資，並非紅利。再者，依被告抗辯，兩造間之勞動契約應以按時計薪，並提出其自行製作之出勤紀錄及工資清冊為證，足證被告亦未否認，兩造間確有勞動契約存在。參酌被告公司於另案勞動調解事件前，除每月給付原告4萬餘元外，並未有另行給付原告薪資之款項，益證兩造間之勞動契約，係約定被告公司每月給付47,500元之工資。被告抗辯，前開給付係屬紅利，與薪資無關云云，自無可採。　3.被告另抗辯，疫情之後，被告公司經營困難，依公司薪資規定，原告不可能每月領取47,500元之薪資云云。然查，兩造勞動契約原約定，被告公司每月應給付原告47,500元工資，業經認定如上，且依首開說明，勞雇雙方於勞動契約成立後，就工資及工時數額等約定內容，勞雇雙方應受其拘束，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資數額，或工資計算方式( 按時計薪)，或調整工時(全職改部分工時)等致降低工資數額時，應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，不得任由雇主片面決斷。況兩造於另案勞動調解事件曾合意，於該調解事件後另簽定勞動契約，聲請人願依勞動契約履行勞務給付義務，相對人即願意給付聲請人後續薪資等語，惟前開勞動契約變動內容，尚未經兩造商議，並達成合意，則被告公司以公司經營困難等事由，片面變更勞動契約之薪資條件，改以按時計薪，依法無據，並無可採。　㈡復按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文。經查，依兩造成立之勞動契約，被告公司應按月給付原告47,500元工資，據此計算，被告應給付原告自112年8月至113年3月期間之工資為380,000元(計算式：47500元×8月＝ 380000元)，惟被告公司片面改以按時計薪方式後，逕自扣發薪資，就上開期間僅給付原告30,012元(見本院卷第34頁) ，基此，原告請求被告給付349,988元(計算式：000000－000 00＝349988)，核屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，難謂有據。四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付349, 988元，及自支付命令送達翌日即113年5月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之其餘請求則屬無據，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證(含被告抗辯於113年9月間依勞基法第12條第1項第2款、第6款終止兩造勞動契約乙節)，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。六、又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1 、2項定有明文。而本件既為被告即雇主部分敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第4項所示。七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條及勞動事件法第44條第1、2 項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官田幸艷　　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-12-13

TNEV-113-南勞簡-59-20241213-2

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付職業災害補償等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第42號上訴人李漢仁被上訴人台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫上列當事人間請求給付職業災害補償事件，上訴人對於中華民國 113年7月29日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第21號第一審判決提起上訴，本院於113年11月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：其於民國112年11月5日起至113年1月16日間受雇於被上訴人，並派駐在台灣恩智浦半導體股份有限公司（下稱恩智浦公司）高雄楠梓加工區之工地內擔任保全人員，約定每月上班20日，日薪新臺幣（下同）1,800元，月薪為3 6,000元。上訴人於113年1月16日凌晨1時許，在工地巡視時因工地流動廁所地面不平、燈光昏暗而不慎摔倒，受有右踝挫傷及下背挫傷，應屬職業傷害，上訴人因該傷支出醫療費用3,740元，得依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款請求被上訴人給付醫療費用補償；又，醫囑需休養共24日，自得依同條第2款請求被上訴人給付原領工資補償43,200元。另，被上訴人基於上訴人毆打同事此一不實事實，依勞基法第12條第1項第2款、第4款於113年1月17日解僱上訴人，該事由應屬子虛，被上訴人於上訴人職業災害醫療期間終止兩造間勞動契約，違反勞動法令，上訴人應得依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，且得依勞工退休金條例第 12條請求被上訴人給付資遣費3,868元，聲明請求被上訴人應給付上訴人50,808元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息（未繫屬本院部分，不予贅載）。二、被上訴人則以：上訴人於113年1月15日因細故對於共同工作之同仁施暴，造成該同仁受有臉部挫傷、上唇擦挫傷等傷害，被上訴人遂於113年1月17日依勞基法第12條第1項第2款與第4款終止僱用，兩造間僱傭關係已合法終止。上訴人主張於前述毆打同仁事件後僅數小時即發生其所稱腳踝扭傷事件，發生時機之巧合已有可疑，難認真實。上訴人提出之診斷證明書註明非訴訟用，休養天數是否必要，亦應經勞工保險主管機關認定方為正途等語，資為抗辯。三、原審為上訴人敗訴之判決。上訴人不服，上訴請求將原判決駁回其金錢請求部分予以廢棄，改判命被上訴人給付上訴人本息50808元本息；被上訴人則請求駁回上訴。四、本院判斷：　㈠被上訴人以：其因上訴人於113年1月15日對共同工作之勞工同仁黃詣翔施暴，其依勞基法第12條第1項第2、4款規定終止契約乙情，應由被上訴人就有上該終止事由之事實負舉證之責。查，被上訴人就其員工黃詣翔受傷等情，據其提出黃詣翔113年1月15日之健仁醫院診斷證明書為證（原審卷75頁），並據證人黃詣翔證陳：113年1月15日當天我是早班，上訴人是夜班，當日交接時督導反應有同仁覺得職務上有問題，前來勸說上訴人得否轉換就職地點，上訴人不願意離開現職，後來不歡而散，督導走後我們就開始進行交接，巡視完後門我本來要離開，上訴人就表示他有事情沒有講完，我聽到一聲紮實的聲響，才意識到自己被打了，我就騎車往前一段，又聽到上訴人在後面說：「來啦，來輸贏啦，恁爸沒在怕」，我就趕快騎車要去恩智浦警衛室，想說要跟主管報告，隊長還沒有離開，就請隊長當下幫我拍照蒐證，回報給上訴人公司總督導，他們就立即指示我先驗傷再去警局備案（原審卷第87至88頁）。又上該診斷證明係黃詣翔於113年1月 15日20時54分至楠梓區建仁醫院急診後出具，經診斷臉部紅腫挫傷、上唇內側紅腫擦傷，患者就診時主訴被人打傷，有健仁醫院診斷證明及復函可稽（本院卷第61頁），證人即被上訴人派註該處之保全隊長伏柔穎亦結證：113年1月15日晚上7時是上訴人與黃詣翔之交班時間，大約在7點多的時候黃詣翔打電話給我，說他被上訴人打了，因為我當時是在恩智浦公司總部這邊，我就叫他來找我，他騎車到總部來，我看他的嘴角有含點血，但沒流下來，那時我有拍照，我就打電話給上級主任報告此事，主任要我們先報案，因警局說要先去驗傷，所以當天又去健仁醫院驗傷，然後回警局做報案動作等情相符（本院卷第98至100頁）。綜合上情，足認被上訴人指上訴人有對同仁實施暴力行為，可信真實。按勞工有對於其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。上訴人既對共同工作之同仁黃詣翔實施暴行，則被上訴人於113年1月17日對其表示即日終止契約，即屬有據，依同法第18條第1款規定，自不得向雇主即被上訴人請求資遣費。　㈡上訴人主張其於113年1月16日凌晨在任職之工地內發生職業災害，為被上訴人所否認，應由主張受有職業災害而得請求職業災害補償此一權利發生事實之上訴人就此負舉證證明之責。上訴人雖提出顏威裕醫院診斷證明書為證（原審卷第35 至37頁），上該診斷證明書上雖記載上訴人於113年1月16日就診時有右踝及下背挫傷，惟至多僅能證明上訴人有上該傷勢，但並不足以證明其究係何因、在何處受傷，難憑此而得以確認係因其所指之在上該勞動場所之建築物、設備或作業活動及其他職業上原因受傷。又，原審依上訴人聲請函詢恩智浦公司於112年11月至113年1月間，有無因保全人員在工地內滑倒之工安事件，據恩智浦公司覆稱：曾於112年11月2 5日保全人員謝憲毅，從流動廁所出來時因高低差關係導致重心不穩跌倒，該員通知駐廠保全隊長後立即安排救護車送醫，經診斷治療為左手肘挫傷，後經由家人載回工作地點後，主動聯繫駐廠保全隊長告知左手肘無大礙，可以繼續工作；於112年11月至113年1月期間，僅收到上述該保全人員（按：指謝憲毅）受傷之工安事件通報，並未再接到施工人員或保全人員受傷之工安事件通報，有該公司113年6月4日浦工字第113011號函暨所附調查報告單可參（原審卷第109至1 13頁）。上訴人雖稱其於113年1月16日從凌晨開始，即多次用LINE打電話予保全隊長伏柔穎，但伏柔穎皆未接，並提出該LINE截圖為證（見本院卷第17頁）。該LINE形式上為真正，固經證人伏柔穎結證無異，惟查，上該顯示「無應答」等內容LINE之時間係自113年1月16日零晨零時54分起至凌晨1 時21分之間，該深夜時段伏柔穎稱其因是早班的，所以當時已就寢，故而未接獲，並無悖常理。又，上訴人雖於同日凌晨1時52分在上該LINE內書寫「我人不舒服請病假，打很多電話給妳或龔主任，都沒接‧‧‧」等語，但上該內容亦未說明究係發生何事。衡諸上情，及參考恩智浦公司提供之員工謝憲毅於112年11月25日跌倒事件前、後調查報告單及流動廁所改善照片，顯示於謝憲毅跌倒之事件發生後，該公司有改善流動廁所周邊環境即增加台階及引道，並對保全人員施以教育訓練以助了解營造業工地風險，上訴人於距毆傷黃詣翔不久之時，而且其亦知悉黃詣翔先前跌倒之事件，則其主張在相同地點又發生跌倒受傷，衡諸事理，與常情有違。而除上訴人所提該診斷書外，上訴人既未能另行提出其他事證以佐其說，自難憑該診斷證明書、LINE等資料，認定上訴人有發生其所主張職業災害致傷之情。況據在同該勞動場所工作之黃詣翔於證陳：之前流動廁所有無地面不平或是燈光昏暗的情形不清楚，但後續是工安有來看過，整理過後附近是安全的，已不會有昏暗、不平情形等語（原審卷第89頁），與前述恩智浦公司之函覆核無不符，自難認上訴人所提該診斷證明所載傷情，係於其所主張時地所致生之職業災害，故而上訴人主張被上訴人於其職業災害醫療期間終止兩造間勞動契約，違反勞基法第13條規定，據而依勞基法第14條第1 項第6款，規定終止彼等間之勞動契約，請求被上訴人給付職業災害醫療費用補償、原領工資補償及資遣費共計50808 元，自屬無據。五、綜上，被上訴人主張上情，請求被上訴人給付50808本息，不應准許。原審駁回其請求，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官張維君　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　周佳佩以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　林明威

2024-12-10

KSHV-113-勞上易-42-20241210-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞小字第69號原告盧易享訴訟代理人劉志賢律師(法扶律師) 被告佳鄉實業有限公司法定代理人廖麗芬訴訟代理人朱俊穎律師上列當事人間請求給付資遣資等事件，經本院於民國113年11月1 9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣肆萬貳仟肆佰玖拾壹元及其中新台幣參萬貳仟肆佰貳拾貳元部分，自民國一百一十二年五月二十七日起，其餘壹萬零陸拾玖元部分，自民國一百一十三年七月九日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔百分之四十九，餘由原告負擔。原告其餘之訴駁回。本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣肆萬貳仟肆佰玖拾壹元為原告供擔保後，得免為假執行。　事實及理由壹、程序上理由　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限,民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付3萬2422 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，嗣於民國（下同）113年7月5日具狀追加請求加班費、病假扣薪、特休未休補償、資遣費，而擴張聲明為被告應給付原告8萬7259元及其中3萬2422元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，其餘4萬3760元及民事準備二狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息（見本院卷第 295頁），核無不合，應予准許。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國(下同)109年12月10日受雇於被告，擔任送貨員，最後工作日為111年10月28日。被告於最後工作日突然表示要終止勞動契約，並恐嚇若不簽自願離職書，要告原告刑事侵占罪，原告於111年10月31日向新北市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，兩造嗣於111年11月10日進行調解，但未能達成和解，原告逐於111年11月21日寄發存證信函，主張被告違法解雇，終止勞動契約並請求給付資遣費，因被告仍未給付，為維護自身權益，爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告8萬7259元及其中3萬2422元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，其餘4萬3760元及民事準備二狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告則以：原告涉嫌業務侵占，業經依法提起告訴，原告違反勞動契約情節重大，被告解雇應屬有據等語置辯，並聲明 :原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項:(見本院卷第117頁、112年10月17日筆錄) (一)原告自109年12月10日受雇於被告，擔送貨員，月薪4萬800 元，最後工作日為111年10月28日。 (二)原告於111年10月31日聲請勞資爭議調解，以被告終止勞動契約未提前告知，恐嚇如不簽署自請離職書，將提告侵占為由，請求被告給付加班費11萬255元、預告工資2萬7200元、資遣費3萬7400元、提繳差額9720元，於111年11月10日調解，經調解不成立，有原告提出之原證5之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第51頁）。 (三)原告於111年11月21日寄發原證6存證信函，以被告未給付加班費、勞退金、溢扣工資等事由，因被告違反勞工權益為由終止勞動契約，被告於111年11月22日收受，有原證6存證信函及送達回執可按（見本院卷第53-55頁）。 (四)被告以原告侵占貨款，涉嫌業務侵占為由，提起刑事告訴，經檢察官為不起訴處分，有原告提出新北地方檢察署112年度偵字第14243 號不起訴處分書可按（見本院卷第107 頁）。並經臺灣高等檢察署以113 年度上聲議字第4534號駁回再議確定（本院卷第237頁）。 (五）如原告主張有理由，原告得請求資遣費金額為3萬2422元。四、本件爭點:（一）本件終止勞動契約法律上依據為何? (二) 如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求如附表所示之金額，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約法律上依據為何? 　　原告主張:以被告未給付加班費、勞退金、溢扣工資、違法　　解雇等事由，因被告違反勞工權益為由終止勞動契約等語，然為被告所否認，並以原告涉嫌侵占客戶4320元、300 元貨款為由，依據勞基法第12條第1 項第4 款之規定終止勞動契約云云，經查，被告以原告侵占貨款，涉嫌業務侵占為由，提起刑事告訴，經檢察官為不起訴處分，有原告提出新北地方檢察署112年度偵字第14243 號不起訴處分書可按（見本院卷第107 頁）。並經臺灣高等檢察署以113 年度上聲議字第4534號駁回再議確定（本院卷第237頁），為兩造所不爭，則被告違法解雇，原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約，自屬有據。 (二)原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求如附表所示之金額，是否有理由，是否有理由? 　1.附表編號1: (1)原告主張加班時間如本院卷第253-273頁之附表2，請求加班費如附表編號1所示，然為被告所否認，並以上班時間為上午 8時至下午5時止云云，經查:以被告提出原告知出勤時間計算，被告係以5時下班，始作為計算加班費及提早下班扣薪之依據，以110年8月2日為例，當日下午3時10分下班，被告計算提早下班時間，以當日下午5時為下班時間，故提早110分(見本院卷第140頁)，故原告以下班時間為下午4時40分作為計算加班費之依據，自難採信。 (2)被告經常提早於下午4時24分、或4時54分下班，被告均未計算提早下班時間，並作為扣薪之依據，如111年3月間（見本院卷第147頁），而原告打卡時間為原告將車開回到公司才打卡，並非原告真實加班之時間，此從原告於111年10月7日當日4時21分送完貨，卻未打卡下班，反而於4時57分始打卡下班，如本院卷第153頁之出勤資料，足見，原告之下班打卡時間自無從作為計算加班費之依據。 (3)依據原告下班時間之打卡時間經常為下午4時40分左右，原告並未據此計算提早下班時間，故原告製作之加班費之附表2 ，難以作為本件認定之依據。　2.附表編號2: (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告於109年12 月10日到職，尚有4日特別休假，據此計算，以111年9月正常工時之薪資3萬7787元計算，原告得請求特別休假工資5038元（37787÷30X4 =5038），為有理由，應予准許。　3.附表編號3: 　　普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，勞工請假規則第4條第3項前段定有明文。原告於111年9月28日起至111年10月5日因疫情遭隔離，係請病假，被告應給付半薪，被告扣2日全薪、4日全薪共62320元、4492元，合計6812 元，為被告所不爭，則原告請求3406元之薪資，應屬有據。　4.附表編號4:　　　 (1)原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，為有理由，則原告自得請求被告給付資遣費。 (2)按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項有明定。 (3)平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明文。　(4)原告自109年12月10日起受雇於被告，最後工作日為111年1 0月28日，其於終止勞動契約前6個月薪資分別為為2萬1169 元、2萬3732元、3萬8687元、4萬0826元、3萬7739元、3萬7 558元、4071元，有原告之薪資單可參(見本院卷第35~45頁) ，平均工資應為3萬6102元【計算式:(23866+37787+38964+4 0826+37787+38499+3878)/(28+30+31+31+30+31+3)*30=3610 2，元以下四捨五入】，則原告自109年12月10日開始任職，最後工作日為111年10月28日，原告得請求之資遣費為3萬40 47元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於112年5月26日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第71頁)，被告於113年7月8日收受民事準備三狀繕本，為被告所不爭(見本院卷第365頁)，因此，原告請求被告給付3萬2422元部分自112年5月27日起、其餘1萬69元部分，自113年7月9日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。五、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付4萬2491元(如附表)，及其中3萬2422元部分自起訴狀繕本送達翌日即112 年5月27日起，其餘1萬69元部分自準備三狀繕本送達翌日即 113年7月9日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許，逾此部分，於法不合，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2 項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　　八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　112 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎　　　　　　　　　　　　　　　附表:　　　　　　　　　　　　　　　編號原告請求項目金額本院准許金額 1 加班費 42849 0 2 特別休假補償 5412 5038 3 病假工資 3406 3406 4 資遣費 35592 34047

2024-12-10

PCDV-112-勞小-69-20241210-2

勞全

臺灣新竹地方法院

聲請定暫時狀態之處分

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度勞全字第3號聲請人周濬緯代理人鄭勵堅律師李佳玲律師張乃其律師相對人六福開發股份有限公司法定代理人莊豐如代理人邱群傑律師複代理人江愷元律師代理人胡正梅上列當事人間聲請定暫時狀態之處分事件，本院裁定如下：　　主　文一、相對人應於本院一一三年度勞訴字第三二號確認僱傭關係存在等事件訴訟終結確定前，繼續僱用聲請人，並按月於每月十五日前給付聲請人新臺幣捌萬元。二、聲請程序費用新臺幣參仟元由相對人負擔。　　理　由一、聲請人聲請意旨略以：㈠、聲請人自民國102年10月21日起受僱於相對人，原係擔任「中區行銷處娛樂表演部副協理」，約定月薪新臺幣（下同）8 萬元。112年9月14日，聲請人突接獲相對人人資主管張琴惠通知，以「職場霸凌委員會認定成案，並決定予以免職處分」為由，告知聲請人自即日起遭解職。同日相對人更公告「經專業職醫判定確認為職場不法侵害，同時經召開職場霸凌調查委員會投票確認定案」，並以聲請人違反工作規則第37 條第1項第5款、第24款、第25款之規定，依工作規則第31條第2項、第4項規定予以免職，即刻生效云云。然相對人對聲請人，所進行之系爭職場霸凌調查程序顯不合法，聲請人係因考量甲○○腳部受傷，為免其傷勢惡化，始暫緩其上場舞蹈，並因甲○○對相對人遊樂園吉祥物之偶裝舞蹈表演姿勢不到位，且其身為表演組領班，須就此指導後進，故要求甲○○加強練習偶裝舞蹈之各項細節，另聲請人亦已適時讓部屬乙○○ 參與企劃製作之工作，並無不給予其工作之情形，故聲請人並無對部屬甲○○、乙○○，為職場霸凌行為，且未經職醫判定聲請人對上開部屬有職場之不法侵害。況縱聲請人有霸凌行為，其期間甚短且情節非屬嚴重，對相對人亦未造成實際危險或損失，然相對人却未給予聲請人改善之機會，或先予懲戒等處分，即逕予解僱聲請人，已違解僱最後手段性原則，其解僱聲請人係屬無效，聲請人已於112年12月間向新竹縣政府聲請調解，請求恢復兩造間僱傭關係等，然嗣兩造經調解不成立，聲請人不得已乃向本院訴請兩造間僱傭關係存在等（本院113年度勞訴字第32號事件，下稱系爭本案事件），是聲請人就該訴訟有勝訴之望。㈡、相對人為資產總計高達156億餘元、員工達千人以上營業規模之法人，並有持續營業之事實，則相對人按月給付聲請人薪資8萬元，對相對人經濟影響甚微，尚無不可期待其接受之經濟上負擔。且聲請人任職相對人十餘載，對相關表演藝術業務內容甚為熟稔，並替相對人成功承辦數次大型表演藝術活動，可見相對人繼續僱用聲請人，殊無可能危及相對人企業之存續，反有利相對人企業之發展，故相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難。又本件定暫時狀態處分之事件，毋庸審酌是否具必要性，縱認需予審酌，亦可認倘准相對人繼續僱用聲請人使其暫時受領薪資，聲請人所欲獲得之利益及防免之損害，顯然大於相對人可能造成之損害，故亦有定暫時狀態處分之必要性。另本件相對人亦不得提供反擔保後，免為或撤銷該處分等語。爰依勞動事件法第49條第1項之規定，聲請定暫時狀態之處分，並聲明:相對人於本案訴訟事件終結確定前，應繼續僱用聲請人，並按月於每月十五日前給付聲請人8萬元。二、相對人陳述意旨略以：㈠、聲請人確有對其下屬甲○○領班、乙○○課長等，以公然羞辱、排擠，長期完全剝奪其等演出和參與工作之機會等方式，加以欺凌該等員工，已對共同工作之員工，有重大侮辱、職場霸凌之職場不法侵害行為，違反相對人之工作規則且情節重大，該當勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款、第 4款之員工義務違反，構成雇主不經預告終止契約之事由。且相對人經受理數名員工，指稱聲請人對上開下屬為職場不法侵害通報後，已進行合法之職場霸凌調查程序，調查結果亦認定聲請人該當職場不法侵害、霸凌行為。另相對人之人資主管自111年以來，已多次叮嚀督促聲請人，改善其領導部門下屬之情形、避免過多員工離職導致短缺，惟聲請人皆未改善。參酌相對人之多數員工，強烈表達撤換主管即聲請人之要求，且聲請人不承認自己有違規行為、無改善亦無意願在其他部門工作，則相對人縱對聲請人懲處或施以調職處分，皆無法維持聲請人原任職部門工作環境之運作，兩造間之勞僱雙方信賴基礎已遭聲請人破壞殆盡，是相對人終止勞動契約適法且合乎比例，亦無違反解雇最後手段性原則，故聲請人所提確認僱傭關係存在等之本案訴訟，顯無勝訴之望。㈡、又相對人對於聲請人，已難為有效之監督管理，相對人之員工，亦難與聲請人分工合作，是聲請人之行為，已造成上級與部門主管間、部門員工間相互之信賴基礎受到破壞，要求相對人繼續僱用聲請人，對相對人之營運及員工間相處，有相當不利之影響，若仍容任聲請人繼續納入雇方工作體系，即命令相對人繼續僱用從屬性已客觀欠缺之聲請人，明顯有重大困難。且聲請人離職後，原職缺已由新正職經理補上，目前該部門運作得當，員工均得於工作中發揮其專業和才能，於半年內即有8位已離職員工回流和取消離職念頭之情形。如聲請人得回任原職，其與新任主管之權責分配無法明確，會影響該部門之整體工作效率，並進而導致該部門員工又大量離職之情形。況相對人縱有其他部門職缺，然該職缺與聲請人原任職表演部門之工作性質顯不相當，且聲請人亦欠缺任職其他部門之工作能力及意願，如令相對人於兩造信賴關係薄弱之情況下，仍須於本案訴訟判決確定前，繼續僱用聲請人，並按月給付聲請人工資8萬元，實已侵害企業經營自主權甚鉅，故相對人繼續僱用聲請人顯有重大之困難。又因聲請人迄未就其如未獲相對人之繼續僱用，已無資力以維持生計，且將發生重大之損害或避免急迫之危險，而有被繼續僱用之必要性，為任何之釋明，故本件聲請人並不符合定暫時狀態處分之要件，自不應准許其聲請。況縱使本院准許聲請人之聲請，亦請依法准予相對人供擔保後免為或撤銷　　定暫時狀態處分。並聲明:１、聲請駁回。２、如受不利處分，請准相對人供擔保後免為或撤銷定暫時狀態處分。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌其立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。又勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。再按所謂釋明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同（最高法院96 年度台抗字第585號、98年度台抗字第807號、109年度台抗字第649號裁定要旨參照）。四、經查：㈠、就聲請人主張本案訴訟有勝訴之望部分：１、聲請人主張:其自102年10月21日起受僱於相對人，擔任「中區行銷處娛樂表演部副協理」一職，雙方約定月薪8萬元，惟聲請人於112年9月14日，遭相對人突以聲請人霸凌同仁為由，指稱聲請人違反相對人工作規則第37條第1項第5款、第 24款、第25款之規定，而逕依工作規則第31條第2項、第4項規定予以免職，然聲請人係因考量部屬甲○○腳部受傷，為免其傷勢惡化，始暫緩其上場舞蹈，並因甲○○對相對人遊樂園吉祥物之偶裝舞蹈表演姿勢不到位，其身為表演組領班，須就此指導後進，遂於當時要求甲○○加強練習偶裝舞蹈各項細節，並非刻意不安排其上場舞蹈工作，且聲請人亦已適時讓部屬乙○○參與企劃製作之工作，並無不給予其工作，另職醫並未判定聲請人有對上開部屬有職場不法侵害行為；況縱聲請人有不法侵害行為，然相對人未給予聲請人改善之機會，或先予懲戒等處分，即逕予解僱聲請人，已違解僱最後手段性原則，其解僱聲請人係屬無效，聲請人已於112年12月間向新竹縣政府聲請調解，請求恢復兩造間僱傭關係等，嗣兩造經調解不成立後，聲請人亦已向本院，提起確認兩造間僱傭關係存在、相對人應按月給付聲請人薪資8萬元等之系爭本案訴訟等情，已據聲請人提出新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、相對人免職公告以為釋明（見本院卷第31-33頁），並據本院調取系爭本案事件卷宗核閱，而經核聲請人就其上開主張事項，亦已於該本案事件訴訟中，提出相關證據為佐。且相對人亦已於本件審理時陳稱:於112年9月14日當日解僱聲請人前，相對人公司人資主管有先訪談聲請人，詢問其是否承認有霸凌部屬之行為，願不願意改善，並對其表示其如果承認，伊可幫其向相對人爭取調職，但當時聲請人不承認等語（見本院卷第59頁），亦即相對人於解僱聲請人前，因聲請人未承認有相對人所稱霸凌部屬之行為，即未再討論並調整聲請人職務，而逕行將聲請人解僱。另參以聲請人於系爭本案事件，在113年6月7日審理時，亦陳稱:聲請人亦同意如回公司任職，可以到不同職位等情（見系爭本案事件卷一第99頁）。準此，因聲請人任職相對人已近10年之久，對相對人公司應非毫無貢獻，則相對人以聲請人有上開行為，在未先對聲請人為懲處、調職等處分，給予改善機會下，逕行予以解僱，是否符合解僱最後手段性原則而合法有效，兩造間之僱傭關係是否已不存在，即非全無疑義，堪認聲請人就其有勝訴之望，已為相當之釋明。２、相對人雖辯稱聲請人確有對第三人甲○○、乙○○2人為職場霸凌行為，且聲請人不承認自己有違規行為、無改善亦無意願在其他部門工作，兩造間之勞僱雙方信賴基礎已遭聲請人破壞殆盡，其提起本案訴訟顯無勝訴之望等語。惟查，定暫時狀態處分僅為保全強制執行方法之一種，法院僅須就聲請人之聲請是否符合勞事法第49條第1項規定之要件為審酌，倘其聲請符合要件，法院即得為准許定暫時狀態處分之裁定。至於聲請人所提本案訴訟及兩造之攻防方法，仍須經本案訴訟法院調查辯論後，始能知悉其勝負之結果。故相對人此部分所辯，核屬本案訴訟實體上認定兩造間僱傭關係是否存在等實體爭議，非本件定暫時狀態處分之保全程序所得審究，相對人上開所辯，尚難以憑採。㈡、就聲請人主張相對人繼續僱用聲請人，顯有重大困難部分：　　按所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（有最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨可供參考）。經查，相對人目前尚有持續營業之事實，為相對人所不否認，又相對人為實收資本額達156億元之公司，旗下員工約1,600人，亦有聲請人所提相對人112年第三季合併財報節本、104人力銀行公告資料截圖在卷可稽（見本院卷第3 9-41頁），顯見相對人為具有相當營業規模之企業，尚不致於因繼續僱用聲請人，而有不可期待其接受之經濟負擔，或危及其企業存續之情事發生。又聲請人先前係任職相對人公司表演部副協理一職，係擔任主管職務，縱有發生前揭職場霸凌爭議，或縱認其已不適合再擔任原先該主管職務，則以相對人之企業規模，其亦非不能透過諸如調任聲請人至其他部門等方式，以避免聲請人與主張受霸凌之當事人接觸而發生爭端，實不能因上開職場霸凌爭議，即可逕認聲請人與相對人公司間之信賴基礎已全然破滅，或繼續僱用聲請人必然影響原工作部門之整體效率及員工士氣等情，則相對人主張其與聲請人間之信賴基礎已全然破裂，且會影響原工作部門之效率，要求相對人繼續僱用聲請人有重大困難乙節，難認其已盡釋明之責。反而依聲請人上開所提出之事證，則堪認其已就相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難部分，已盡釋明之責任。㈢、關於定暫時狀態處分之必要性部分：　　按勞動事件法第49條第1項所定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，僅須勞工提起確認僱傭關係存在之訴有勝訴之望，及雇主繼續僱用非顯有重大困難，即應准許，不得以勞工生活未陷於困難而否定勞工此項權利。相對人固辯稱:聲請人未提出任何證據，以釋明其有何生活困窘或嚴重影響其生計之情形，其無薪資收入是否即有急迫危害，亦未為任何釋明等語，惟查，依上開說明，繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，不得以勞工生活未陷於困難而否定勞工此項繼續受僱傭之權利，且聲請人陳稱:其妻無工作，小孩目前亦無工作，其目前因身體生病需接受開刀治療，需支出鉅額之醫療費用，故其有工作收入，以支付生活及就醫開銷費用之必要性等情。經查，聲請人之最主要收入來源，係任職於相對人公司之薪資，另其名下有位於○○之1筆房地不動產及車輛等共數筆財產等情，有其之財產、所得資料附於限閱卷內可參。準此，可知聲請人維持其生活之主要收入來源，即係任職相對人之薪資，其並無易於換價處分之相當價值資產，得以立即替代系爭本案事件訴訟期間，因未繼續受僱所短少維維持生活之薪資收入來源。另以聲請人之年齡及目前之薪資行情，恐亦無從即時覓得相當之工作，以立即替代本案事件訴訟期間，因未繼續受僱所短少維維持生活之薪資收入來源。況相對人因本件定暫時狀態之處分，雖有暫時給付支出勞務報酬、或兼雜人員配置、工作事務調整等之不便，然得以所受領聲請人之勞務予以彌補，所蒙受之不利益，相較聲請人因失去工作將可能造成之自我實現人格及經濟上損害之重大影響而言，輕重仍屬有別，是本件若准許相對人繼續僱用聲請人，使其依其實際任職期間短暫受領薪酬，聲請人所欲獲得之利益及防免之損害，仍大於相對人可能造成之損害，應有定暫時狀態處分之必要。㈣、按勞工依勞動事件法第49條第1、2項所為聲請，法院得為免供擔保之處分，勞動事件法第49條第3項亦有明文。依上所述，堪認聲請人已釋明其就本案訴訟，有勝訴之望，且相對人繼續僱用聲請人，非顯有重大困難，則聲請人依勞動事件法第49條第1項之規定，聲請本院裁定命相對人於本案訴訟事件訴訟終結前，應繼續僱用聲請人及按月給付薪資予聲請人，即屬有據。是本院斟酌聲請人原任職於相對人時，其約定每月薪資為8萬元（見本院卷第31頁），爰於聲請人毋需供擔保情況下，諭知相對人應於本案訴訟事件終結確定前，繼續僱用聲請人，並按月於每月15日前給付聲請人薪水8萬元如主文第一項所示。㈤、至相對人雖聲請命其供反擔保後，免為或撤銷定暫時狀態處分云云，惟按勞事法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地（最高法院110年度台抗字第673號裁定意旨參照）。是依上開裁定意旨，自無許相對人得反擔保後，而免為或撤銷本件定暫時狀態處分，亦併此敘明。　五、綜上所述，聲請人依勞動事件法第49條第1項規定，聲請定暫時狀態處分，為有理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官鄭政宗以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告應於送達後10日內向本院提出抗告狀（並繳納抗告費1,000元）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃志微

2024-12-06

SCDV-113-勞全-3-20241206-1