Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：經常性給與

共找到 245 筆結果（第 111-120 筆）

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第112號 原 告 謝永賢 被 告 台灣三菱電梯股份有限公司 法定代理人 高駿殿 訴訟代理人 周滄賢 律師 葉家馨 律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年12月2 4日言詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、本件原告主張：原告自民國80年3月1日起受僱於被告，於10 8年9月6日退休。茲因原告於108年7月間，自被告處領得「 行銷本部年度績效獎金」（下稱績效獎金）新臺幣（下同） 108,222元（下稱系爭獎金）；被告於計算原告之平均工資 時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算，致 發給原告之退休金短少793,628元。為此，爰依勞動基準法 （下稱勞基法）第55條第1項規定，提起本訴，請求被告給 付短少給付之退休金793,628元及遲延利息等語。並聲明求 為判決：被告應給付原告793,628元及自108年9月6日起至清 償日止，按週年利率5%計之之利息。 二、被告抗辯：須勞工所屬部門之整體表現及個別勞工之表現， 符合「行銷本年度績效獎金管理規則」（下稱系爭規則）所 定之標準，被告始會發給績效獎金；且發放之金額亦須依系 爭規則所定公示計算，而非直接取決於勞工個人本身提供勞 務之多寡；系爭獎金乃被告為激勵員工，視被告獲利情形及 勞工績效等因素而發給，並非勞工單純提供勞務即可必然獲 得之對價；且係按年度發放，亦不因原告之出勤狀況為不同 之發放；另被告是否發放系爭獎金，亦與原告能否拒絕勞務 之提供無涉；況且，依系爭規則，被告於市場有特殊情況時 ，亦得變更發放之標準，是系爭獎金，應不屬於工資，於計 算原告之平均工資時，不應列入計算；被告業已足額發給原 告退休金，原告提起本件訴訟，並無理由等語。並聲明求為 判決：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自80年3月1日起受僱於被告，於108年9月6日退休。 　㈡原告於勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行後，未選擇適 用勞退條例之勞工退休金制度（按：即俗稱之勞退新制）， 於退休時，仍適用勞基法之退休金規定。 　㈢原告於108年7月份，自被告處領得系爭獎金。 　㈣被告於原告退休後，發給退休金2,302,080元。 　㈤如系爭獎金屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算 平均工資時，應列入計算，則被告於原告退休時，給付之退 休金短少給付793,628元（兩造對於系爭獎金是否屬於勞基 法第2條第3款規定所稱之工資，尚有爭執）。 四、本件之爭點： 　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞 基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列 入計算？ 　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之 平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計之 之利息，有無理由？ 五、得心證之理由： 　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞 基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列 入計算？ 　　1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之 觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷 之標準，給付名稱則非所問（最高法院113年度台簡上字 第5號判決意旨參照）。 　　2.本件原告主張被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎 金列入計算，惟為被告所否認，而以前揭情詞置辯。則本 件所應審究者，厥為被告給付予原告之系爭獎金是否具有 勞務對價性及經常性而屬於勞基法第2條第3款所稱之工資 ，於計算平均工資時，應列入計算？查，觀諸被告所提出 、原告所不爭執之發給系爭獎金依據之系爭規則1記載： 「目的：1.1 確保公司年度受注目標之達成，提升獲利。 1.2 營業個人激勵：為鼓勵營業同仁勇於挑戰目標，獎勵 表現優異之營業人員。1.3 團隊合作：因應營業個人所屬 客戶每年推案並不平均，特定本規則鼓勵發揮團隊合作精 神，達成營業人員工作負荷平準化與合理分工目的，並將 每年全體客戶推案受注效益極大化」等語；3.3記載「獎 金發放門檻：本部綜合達成率100%以上且T%C低於計畫目 標值（TC%不計入統購及專案物件）」等語；3.4記載「獎 金發放門檻變更：若當年度市場有特殊異常狀況則另以專 案方式呈報總經理核備」等語；5.1.1記載「營業個人獎 勵門檻：個人（中間F目標）綜合達成率達70%（含統購及 專案物件）且TC%優於年度目標值（統購件及專案物件除 物）」等語；5.1.2記載「績效獎金：（①符合個人獎勵門 檻，受注金額實績每百萬支領1,300元＋②符合個人獎勵門 檻且受注金額實績超過目標時，超出部分每百萬再支領1, 500元）」等語；5.1.3記載「計算公式：（①實績/百萬×1 ,300＋②（實績－目標）/百萬×1,500）」等語；5.14記載「 營業個人總獎金（PB）＝（①＋②）×0.9」等語；5.2.2記載 「每年獎金發放結果呈上層審核後，造冊送人資單位核備 」等語，有系爭規則1份在卷可按（參見本院卷第75頁至 第76頁），可知原告並非因工作，即為被告提供勞務，即 可獲得系爭獎金，尚須原告所屬部門及原告個人之工作績 效，符合系爭規則所定標準，始可獲得系爭獎金，足見系 爭獎金應係被告為激勵原告及其所屬部門達成被告所定績 效目標之目的而發放，而非對於原告所提供勞務給付之對 價，依一般社會通常之觀念，尚難認系爭獎金之給付，具 有勞務對價性。參以被告亦曾基於肯定勞工努力成果之考 量，修改發放之標準而發給績效獎金，此觀諸卷附被告內 部之簽呈影本1份在卷可按（參見本院卷第81頁），益徵 系爭獎金具有勉勵之性質而不具勞務對價性。其次，原告 於本院言詞辯論時陳稱：績效獎金之金額，視業績而定； 被告會將每月之業績列出，先前為旅遊，後來始發放金錢 ，伊僅領取金錢1次等語（參見本院卷第54頁），依一般 社會通常之觀念，亦難認系爭獎金之給付，具有經常性。 從而，系爭獎金之給付，既不具勞務對價性及經常性，揆 之前揭說明，系爭獎金自不屬於勞基法第2條第3款所稱之 工資，於計算平均工資時，不應列入計算。被告抗辯：系 爭獎金，應不屬於工資，於計算原告之平均工資時，不應 列入計算等語，應堪採信。　　 　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之 平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元，及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息，有無理由？ 　　1.查，原告於108年7月份，自被告處獲得之系爭獎金，既不 屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資 時，不應列入計算，則原告以被告於計算原告之平均工資 時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算， 致發給原告之退休金短少793,628元為由，依勞基法第55 條第1項規定，請求被告給付短少給付之退休金793,628元 ，自屬無據。 　　2.次查，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告給 付短少給付之退休金793,628元，既屬無據，則原告以被 告給付前揭793,628元給付遲延為由，請求被告就前揭793 ,628元，給付自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，亦屬無據。　　　 六、綜上所陳，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告 給付793,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率 5%計之之利息，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，民事訴訟法第78條，判 決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙

2025-01-16

TNDV-113-勞訴-112-20250116-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第80號 原 告 鄞重宇 鄭誌瑋 共 同 訴訟代理人 鍾儀婷律師（法扶律師） 複 代理 人 劉育志律師 被 告 榮成紙業股份有限公司龍潭廠 法定代理人 丁國正 訴訟代理人 廖友吉律師 王士豪律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告乙○○、丁○○各負擔百分之42、百分之58。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按分公司係由總公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之事 項涉訟時，有當事人能力（最高法院民國40年台上字第39號 判決先例要旨參照）。查被告為榮成紙業股份有限公司分設 之獨立機構，負責瓦楞紙板及紙容器、印刷及資料儲存媒體 複製生產，並設有廠長而有獨立營業所，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務網頁列印資料可參（本院卷一131頁）， 雖非公司法上所稱之分公司，但核其性質既屬相當，自應認 在其業務範圍內事項涉訟時，具有當事人能力。且本件係因 原告乙○○、丁○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名） 均在被告處提供勞務相關事項而涉訟，確為被告業務範圍， 依首揭說明，應認其有當事人能力，合先敘明。 貳、實體事項：　　　　　 一、原告起訴主張： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之離職前職務、到職日、離 職日、約定薪資均詳如附表一所示。原告甫受僱被告時，僅 簡要向乙○○表示在不加班情況下，每日至少出車1次，兩造 約定工資均為新臺幣（下同）35,000元，另給予全勤安全獎 金9,000元、趟次達標獎金12,000元。詎被告未經原告同意 ，於原告任職期間給付各月份工資時，每月正常工時工資之 「本俸」、「職位給」、「Basic salary」僅為25,000元， 擅自減薪各10,000元，有未依勞動契約給付工資之情，被告 辯稱兩造約定薪資結構含有本俸或職位給25,000元、北區津 貼3,000元、績效獎金或標準給6,250元、生活給750元（詳 如附表二所示），然依原告提出之每月工資明細可知，僅本 俸或職位給每月固定為25,000元，標準給完全沒有固定，更 無被告所稱北區津貼，顯見兩造約定之35,000元工資僅為本 俸，未含有績效獎金或標準給、生活給及虛構之北區津貼。 又被告辯稱「標準給」包含「北區津貼」、「夜班津貼」、 「績效獎金或標準給」、「箱司機節能」等項目，然同一員 工、同一月份竟有不同薪資結構，顯與常情相悖。 　㈡原告任職期間之延長工時工資，被告有給付不足之情，被告 無法給予明確說明，被告辯稱另有約定趟次獎金，項目含有 全勤安全獎、趟次獎、超趟獎等，且依其提出之趟次獎金發 放規則（下稱系爭發放規則），其上固記載「註：司機及助 手領取獎金不領加班費」，惟原告持有之系爭發放規則版本 並無前開文字，亦未經訴外人即原告主管丙○○告知，而系爭 發放規則規定範圍似僅限於雲路廠區，未包含原告屬於之龍 南廠區，故應無適用系爭發放規則。又兩造簽訂之員工受僱 契約書（下稱系爭受僱契約書）第3條約定每週工時為40小 時，延長工時則依同條第4款約定辦理，並無任何有關司機 及助手領取獎金不領加班費或趟次獎金已包含加班費之約定 ，故被告辯稱原告已領有獎金而不得請求加班費，顯非適法 。被告辯稱趟次獎金屬恩惠性給與，惟加班費係勞動基準法 （下稱勞基法）所定之工資，被告不得以恩惠性給與取代應 付之工資。 　㈢原告遂於113年4月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，桃 園市新世紀愛鄉協會於同年5月14日召開調解會議，被告表 示每月核發之「標準給」本質上含有加班費，雙方認知差距 過大因而調解不成立。原告另於同年月6日依勞基法第14條 第1項第5款規定，向被告終止勞動契約，被告自應依勞工退 休金條例（下稱勞退條例）第12條規定給付資遣費，及依勞 基法第19條規定開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動契 約、民法第486條、勞基法第14條第1項、第19條、第22條第 2項前段、第24條第1項、勞退條例第12條第1項及就業保險 法（下稱就保法）第11條第3項非自願離職等規定，提起訴 訟。 　㈣並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「合計」欄所示之金 額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⒉被告應分別開立非自願離職證明書予原告。⒊ 願供擔保，請准宣告假執行。　　 二、被告則以： 　㈠兩造間固約定每月工資35,000元，惟依原告工資明細可分為 「本俸或職位給」、「北區津貼」、「績效獎金或標準給」 以及「生活給」等項目（詳如附表二所示），以原告112年1 1月工資明細為例，「本俸或職位給」為25,000元、「北區 津貼」3,000元、「績效獎金或標準給」6,250元以及「生活 給」750元，合計35,000元，即被告已給付正常工時工資， 而被告所給予原告之薪資明細中，「標準給」包含「北區津 貼」、「夜班津貼」、「績效獎金或標準給」、「箱司機節 能」等項目，係因被告公司部門眾多、工作態樣相異、所在 地區不同，故有不同薪資架構，如路竹廠不會有北區津貼， 不同部門未必均有夜班津貼，非司機則無箱司機節能，為簡 化明細欄位始以「標準給」含括，兩造各自持有之薪資明細 數額相同，僅係不同方式表達，以丁○○113年2月工資為例， 北區津貼3,000元、夜班津貼3,900元、績效獎金或標準給6, 250元、箱司機節能19,648元，即為其當月取得「標準給」3 2,798元，故被告實未短少給付工資。 　㈡兩造除約定工資35,000元外，另約定趟次獎金，其項目包括 「全勤獎」、「安全獎」、「趟次積分達標獎」、「超趟積 分獎」（下合稱趟次獎金，如單指其一時則逕稱其名），而 標準趟數積分、趟數積分如何取得及發放標準，均依系爭發 放規則辦理，目的係鼓勵司機盡力達成較多趟次而不另計加 班費，原告任職期間所領取之趟次獎金均高於延長工時工資 ，並未有短發情事，原告主管丙○○已向原告說明發給趟次獎 金不另計加班費，因此趟次獎金之性質為取代加班費，且不 論被告盈虧、獲利與否均會給予趟次獎金，故趟次獎金非恩 惠性給與。 　㈢被告已依雙方約定發給工資，故無勞基法第14條第1項第5款 規定之情形，原告不得請求被告給付資遣費、開立非自願離 職證明書等語，資為抗辯。 　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項（本院卷二30-31頁）： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之離職前職務、到職日、離 職日、約定薪資均詳如附表一所示，正常工作時間為上午6 時至下午2時。 　㈡原告曾於113年5月7日填寫人員離職報告書，離職原因說明欄 記載「因貴司違反勞動基準法第十四條」、離職面談綜合意 見（含面談）欄記載「與公司薪資結構認知不同」（本院卷 一111、115、237、239頁）。 　㈢原告於113年4月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市新世紀愛鄉協會於同年5月14日召開調解會議，但調解 不成立。 　㈣兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈原告翻拍電腦中之薪資單。 　⒉兩造簽署之系爭受僱契約書。 　⒊原告出勤明細。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠被告是否有將原告每月工資自35,000元調降至25,000元？ 　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月 至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細，按 件計酬者亦同；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工 資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；工資清冊應 保存5年，勞基法第23條著有規定。本法第23條所定工資各 項目計算方式明細，應包括下列事項：勞雇雙方議定之工 資總額。工資各項目之給付金額。勞基法施行細則第14條 之1第1項第1、2款分有明文。原告主張兩造間約定工資為35 ,000元，被告在未經原告同意下將約定之35,000元調降至25 ,000元，且兩造約定之35,000元僅為本俸，並未包含績效獎 金或標準給、生活給及虛構之北區津貼云云（本院卷一9、1 7、251頁），惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查： 　⒈原告雖否認兩造約定之薪資結構有區分為本俸、績效獎金或 標準給、生活給、北區津貼等名目，惟依被告提出原告任職 期間之員工薪資資料維護作業表（本院卷○000-000頁、397- 449頁）所載，原告每月就前開4個薪資項目實際領得之數額 分別如附表三「當月薪資」欄所示，由附表三可知，除112 年4月為乙○○到職未滿1個月，及113年5月均為原告離職當月 未滿1個月外，乙○○於112年6月及同年11月至113年3月；丁○ ○於111年8至10月、同年12月至112年4月、6月至7月、9月至 113年3月之月份，原告每月均有分別領取35,000元，而與其 等主張約定每月工資之金額相符，可見被告所辯原告工資35 ,000元可分為本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準給 、生活給等項目一情（本院卷一166、263頁），應為可取， 是被告給付原告薪資總金額並未違反兩造約定，難認被告有 何違法之處。原告固爭執被告所提出原告員工薪資資料維護 作業表之形式真正（本院卷○000-000頁、397-449頁；卷二3 1頁），惟工資清冊屬被告依勞基法第23條第2項規定所應置 備之文件，則其內部留存之工資清冊，如與其發給員工之薪 資條記載不同，雖有提供記載不實之工資各項目計算方式明 細予勞工，或置備之工資清冊不實之虞，恐違反勞基法第23 條第1項規定，而有遭主管機關依同法第79條第1項第1款規 定處以罰鍰之可能，惟尚難以此員工薪資資料維護作業表與 原告所提出薪資明細影本記載有所不同之情形，逕認被告所 提該等資料之全部記載均屬不實。又該等準文書係被告用以 紀錄原告薪資內容，詳實列載原告之薪資年度、月份、員工 代號、廠別、部門別、職工別、所屬費用等，而原告亦未舉 證被告所提上述員工薪資資料維護作業表有何紀錄不符虛偽 情事，是被告所提原告員工薪資資料維護作業表應屬真正， 可資確認。 　⒉另被告辯稱乙○○於112年5月、7月至10月、113年4月；丁○○於 111年11月、112年5月及8月、113年4月（如附表三「當月薪 資」欄所示）之薪資有不足35,000元部分，係因原告當月可 能有請假而遭扣薪所致等語（本院卷二30頁），觀諸被告提 出之原告任職期間員工薪資資料維護作業表（本院卷○000-0 00頁、397-449頁）所示，其上有記載「應發本俸日數」之 項目，該項目後面即有記載日數，如為「30」，該月薪資即 為35,000元，倘該項目日數記載為「28」或「29」，該月薪 資即不足35,000元（詳如附表三「應發本俸日數」欄所示） ，可證僅係因原告當月有請假之事實，而由被告扣除其等請 假期間相對應之工資數額後，致生該月薪資不足35,000元之 結果，並非被告短付原告工資，是被告所辯，堪可憑採。 　⒊綜前，原告於其等任職期間（不含到職及離職未滿1個月之月 份），每月所領得之薪資均未低於兩造約定之薪資35,000元 ，是原告請求被告給付其等任職期間之薪資差額，為無理由 ，不應准許。 　㈡被告是否有短付加班費予原告？ 　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資， 依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內 者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞基法第30條、 第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。次按勞基法第2條 第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」 而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可 以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給 與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何，尚非所問。且按，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證 明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工 作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。又按勞雇雙 方約定採取較高日薪，或約定按件計酬，包括延時工資總額 ，且依勞基法施行細則第7條第3款、勞基法第2條第3款、第 21條規定，有關按件計酬，除單純按件（數量）計酬外，尚 包括與工作時間攸關之按時、日、月計酬方式，基於當事人 契約自由原則，自非法所不許，當事人均應受其拘束（最高 法院109年度台上字第690號民事判決）。另原告既在被告處 擔任司機一職為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，則司機 之工作內容，與一般之勞工有固定工作地點、時間之工作方 式，並不相同，司機之工作時間常因道路行駛路線不同、尖 峰離峰、交通壅塞、載貨數量、趟次或其他原因，造成工時 不易掌握，常會有逾8小時之情形，為兼顧勞資雙方之利益 ，被告與司機協議訂定不同工資給與之計算方式，倘更有利 於勞工，自無違反公平原則。 　⒉原告主張其等應以約定工資35,000元做為計算平日每小時工 資額等語（本院卷一29、41頁），被告則抗辯原告正常工時 工資確為35,000元，僅係將該金額分為本俸或職位給、北區 津貼、績效獎金或標準給、生活給等項目，此外，並抗辯發 給原告趟次獎金（即箱司機節能＋免稅加班費）而不另計加 班費，故趟次獎金之性質即取代加班費等語（本院卷○000-0 00頁）。經查，兩造已不爭執原告每月工資為35,000元，且 原告每月領取之本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準 給、生活給均屬工資，業經本院認定如前，是即應以35,000 元計算其等平日每小時工資額。從而，本院依被告提出而原 告不爭執之出勤明細（本院卷○000-000、380頁）據以認定 原告加班時數，及被告每月已給付之趟次獎金（即箱司機節 能＋免稅加班費）、應稅加班費等計算之結果，被告並無積 欠原告加班費之情形（詳如附表四、五所示），是原告依上 開規定，請求被告給付加班費，為無理由，不應准許。 　⒊原告固主張兩造之加班費係依系爭受僱契約書第3項第4點約 定，且未見過系爭發放規則等語（本院卷一264頁），惟按 「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或 使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並 經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之 補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終 止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工 資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論 處」，107年1月31日增訂於同年0月0日生效之勞基法第32條 之1定有明文。可知關於補休與否及其期限得由勞資雙方協 商，惟補休期限屆期或契約終止未補休之時數，則應依法定 最低標準發給工資。又所謂默示同意，除表意人之舉動或其 他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之 沈默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會 之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之 意思表示（最高法院110年度台上字第357號判決可資參照） 。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思表示 合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法院11 1年度台上字第2299號判決意旨參照）。查： 　⑴系爭受僱契約書第3項第4點約定內容略以：「１‧工作日加班 ：延長工作時間工作在二小時以內者，按乙方（即原告，下 同）平日每小時工資額加給1／3之加班費，再延長工作時間 在二小時以內者，按乙方平日每小時工資額加給2／3之加班 費，或按雙方需要採彈性上班方式，由雙方協商調動工作時 間或安排補假休息。２‧休息日加班：工作時間在二小時以內 者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1／3；工作二小 時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2／3， 或按雙方需要採彈性上班方式，由雙方協商調動工作時間或 安排補假休息。３‧國定假日或特別休假加班：工資加倍發給 」（本院卷一207、211頁），雖與勞基法第24條、第39條等 規定內容大致相符，惟證人即被告公司前物流組長甲○○證稱 ：被告與司機及其他員工都是簽署前述版本之系爭受僱契約 書，只是中間有一些計算方式有更改，例如趟次獎金，不是 改在契約上，而是另外有紙本等語（本院卷二19頁），可見 兩造對於原告加班費之計算，並非以系爭受僱契約書所載前 述內容為據。 　⑵有關兩造如何約定原告加班費之計算方式，證人甲○○證稱： 原告進公司時就跟他們說司機沒有加班費，加班的話我會幫 他們報加班時數，可以補休。證物二薪資計算說明文件我有 看過，有好幾個版本，改的時候我會拿這個跟所有司機解釋 ，說接下來薪水跟獎金計算方式等語（本院卷二20-21頁） ；證人丙○○則證稱：加班費是人資在核算，我沒有聽過司機 有加班費，加班時數就是讓他們報補休，不會用金錢給付， 在對司機面試中我有提到只有獎金沒有加班費，至於有加班 情況可以改補休，係因公司整改前司機不打卡，送完貨即可 下班，整改後變成要依人臉辨識系統上班，公司整改完畢後 司機趟數不多，影響上下班時間，變成請假會扣到本薪，司 機是領獎金制，當時被告表示趟次不多係公司之問題，就變 成拿加班來補他們不夠的時數，當月加班結清就不再保留等 語（本院卷二26-29頁），相互以觀，可知兩造並未明白約 定原告加班費之計算方式，如有加班事實則以補休或依薪資 計算說明文件計算之趟次給予相關獎金，且未見原告於任職 期間有何異議並受領相關給付，為兩造以默示意思表示之方 式約定加班以補休或給付獎金計算，而被告所給付原告前述 趟次獎金均未低於依勞基法第24條、第39條有關延時工資規 定計算所得之金額，則原告主張被告有短付加班費之情，殊 嫌無據。 　㈢原告終止勞動契約是否合法？ 　　按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5款定有明文。查，原告起訴主張被告就其等正 常工時工資及延長工時工資均有給付不足之情形（本院卷一 17-21頁），惟被告並無短付原告任職期間之每月工資及加 班費等情形，業經本院認定如前，則被告並無勞基法第14條 第1項第5款之違法事由存在。從而，被告既無勞基法第14條 第1項第5款違法事由，則原告於113年5月6日以人員離職報 告書方式表明因被告違反勞基法第14條規定終止勞動契約（ 本院卷○000-000、247、264頁），即不合法。　 　㈣原告請求被告給付各如附表一「資遣費」欄所示金額之本息 ，及請求被告分別開立非自願離職證明書予原告，有無理由 ？ 　 承上所述，被告既無不依兩造約定之工資數額給付不足，亦 無短付加班費，則原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第 1項、就保法第11條第3項、第25條第3項等規定，請求被告 給付資遣費，並加付法定遲延利息，及開立非自願離職證明 書予原告，均屬無據。 五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其等任職期間，被 告有何短付每月工資及延時工資之情，從而原告依勞動契約 、民法第486條、勞基法第14條第1項、第19條、第22條第2 項前段、第24條第1項、勞退條例第12條第1項及就保法第11 條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由 ，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所 附麗，應併予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告起訴主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷一7-25、247、264頁 姓名 職務 到職日 （年月日） 離職日 （年月日） 約定薪資 薪資差額 加班費 資遣費 合計 開立非自願離職證明書 乙○○ 司機員 112.4.20 113.5.6 35,000元 120,000元 （112.5.～113.4） 81,063元 31,794元 232,857元 ✓ 丁○○ 司機員 111.7.1 113.5.6 35,000元 220,000元 （111.7～113.4） 36,731元 61,399元 318,130元 ✓ 　　　　 附表二：被告抗辯原告之薪資結構 卷頁碼：本院卷一166、189-203、397-449頁 姓名 本俸或職位給 (A) 北區津貼 (B) 績效獎金或標準給 (C) 生活給 (D) 約定薪資 (E=A＋B＋C＋D) 乙○○ 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 丁○○ 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 　　　　　 附表三：約定每月薪資結構項目 卷頁碼：本院卷○000-000、397-449頁 姓名 年月 本俸或職位給 (A) 北區津貼 (B) 績效獎金或標準給 (C) 生活給 (D) 當月薪資 (E＝A＋B＋C＋D) 應發本俸日數 乙○○ 112/4 (20日到職，工作當月未滿足月) 5,833元 700元 1,458元 175元 8,166元 7天 　 112/5 25,000元 2,800元 5,833元 700元 34,333元 28天 　 112/6 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/7 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/8 25,000元 2,950元 6,146元 738元 34,834元 29天 　 112/9 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/10 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/11 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/4 25,000元 2,988元 6,224元 747元 34,959元 29天 　 113/5 (6日離職，離職當月未滿足月) 833元 125元 260元 31元 1,249元 1天 丁○○ 111/8 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/9 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/10 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/11 25,000元 2,800元 5,833元 700元 34,333元 28天 　 111/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/4 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/5 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/6 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/7 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/8 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/9 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/10 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/11 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/4 25,000元 2,988元 6,224元 747元 34,959元 29天 　 113/5 (6日離職，離職當月未滿足月) 833元 100元 208元 25元 1,166元 1天

2025-01-15

TYDV-113-勞訴-80-20250115-1

勞上
臺灣高等法院

給付加班費等

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第147號 上 訴 人 王聖凱 　　　　　　　　　　　 被 上訴 人 晶品小吃有限公司 法定代理人 陳克強 訴訟代理人 張健瑀 上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國111 年10月5日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第32號第一審判決提 起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原判決關於駁回上訴人後開第二項請求及訴訟費用部分（除 確定部分外）之裁判，均廢棄。 二、被上訴人應給付上訴人新臺幣參拾貳萬伍仟陸佰壹拾陸元， 及自民國一百一十年十二月二十三日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 三、其餘上訴駁回。 四、第一審（確定部分除外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔 五分之一，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國104年1月20日起至107年12月31日間 受僱於被上訴人經營之溫州大餛飩店擔任外場人員，約定每 月薪資為新臺幣（下同）3萬7000元，被上訴人要求伊每日 工作12小時，用餐休息1小時，月休5天，另依被上訴人指示 至其他店面上班。惟被上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法 ）規定給付平日延時加班工資，且違反一例一休，依上訴人 每月經常性工資包括薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給計算 結果，被上訴人應給付伊106年及107年之平日延時加班工資 及於休息日、例假日、休假日工作之加倍工資，及例假日補 休未休薪資共計161萬4457元（見附表甲）等語，爰依勞基 法第30條、第36條、第24條第1項、第2項、第40條、第39條 規定，求為命被上訴人應給付161萬4457元，及自110年12月 23日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並聲明願供擔保 ，請准宣告假執行（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人 逾上開範圍之請求，未據聲明不服已告確定，非本院審理範 圍，下不贅述）。　　 二、被上訴人則以：上訴人於104年1月20日到職時，兩造約定每 日工時為12小時，每月薪資3萬7000元，係包含平日、休假 日及國定假日加班費，即以月薪統包式薪資計算方式。且上 訴人自薪資明細可清楚知悉其每月薪資金額為薪資、獎金、 全勤獎金、跑班獎金等項目總額，已包含平日、休息日、例 假日、休假日之工作時間在內，至平日工作超過8小時部分 及除每月6天以外之休息日、例假日、休假日工作部分，均 不另發給加班費，被上訴人每月實際給付上訴人之工資，已 超出以法定基本工資依一例一休及加計平日、休息日、例假 及休假日暨延長工時計算之工資，並未低於勞基法之規定。 至因109年8月以前上訴人所開立出勤紀錄及薪資明細表內容 未盡詳細，經新北市政府勞工局輔導後自109年9月份起改依 每月薪資、績效獎金、加乘後加班費金額、補休津貼、國定 假日、一例一休等項目明列清楚，特將上訴人自104年7月至 107年12月31日之薪資明細改依新版方式列出，其中可見各 項給付皆依規定計算，且每月薪資皆已超出約定之3萬7000 元，上訴人請求補發加班費及補休工資等費用顯無理由。又 上訴人任職至107年12月31日止，翌日自請離職，迄至110年 12月23日始請求加班費，長達3年未行使權利，客觀上足使 被上訴人信賴其就兩造勞動契約終止後已不再爭執或行使權 利，上訴人本件請求係違反誠實信用原則而無保護之必要， 應有權利失效原則之適用等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠ 上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行 。 三、原審就上訴人之請求為其全部敗訴之判決，上訴人不服，提 起一部上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡ 項之訴廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人161萬 4457元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲 明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。　　 四、上訴人主張其自104年1月20日起至107年12月31日任職於被 上訴人經營之溫州大餛飩店面擔任外場人員，每日上班12小 時，期間有1小時之用餐休息時間，另任職期間被上訴人所 發給之薪資表如原審卷二第77至129頁之「出勤紀錄及薪資 明細表（下稱系爭薪資明細表）」等情，為被上訴人所不爭 執（見本院卷一第64至65頁、卷二第78頁），堪以信採。 五、上訴人主張被上訴人未依法給付加班費及例假日出勤應補休 1日未補休折算之薪資等情，為被上訴人所否認，並以前詞 置辯。經查： 　㈠按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、第 30條第1項、第2項分別規定「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「勞工正 常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過40小時。 」、「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無 工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作 時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每 日不得超過二小時。」；又勞工延長工作時間、例假、休假 及特別休假照常工作者，雇主應依同法第24條規定標準發給 延長工作時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。 是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除 非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並 經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方 均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由 雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用， 否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年度台上字第25 05號、105年度台上字第376號、106年度台上字第1221號裁 判意旨參照）。又勞基法第24條、第39條規定之平日每小時 工資及工資應加倍給付，其所謂之工資，均指勞工因工作而 經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資及加 倍發給例休假日之工資，係以勞工因工作而經常獲得之報酬 為基礎，而非以基本工資為憑算基礎（最高法院97年度台上 字第929號判決要旨參照）。 　㈡觀諸上訴人所提出其任職期間經被上訴人發給之系爭薪資明 細表（見原審卷二第77至129頁），其上記載上訴人所領每 月薪資、獎金、跑班加給、全勤（下稱全勤獎金），然上訴 人上班時間除每日出勤超出12小時外有給以加班費外，不論 有無加班或加班日數，均為薪資3萬4200元或調薪後之3萬47 22元，並與獎金、跑班加給、全勤獎金併同給與，即計算基 準均相同，未就超過8小時部分有增加給付，揆諸前揭說明 ，自難認此計算方式有包含全部超過8小時部分之加班費與 休息日、例休假日出勤之加乘工資在內。準此，縱兩造曾約 定將上訴人之加班費或休假暨國定假日工資內含於每月薪資 ，且實際給付金額高於基本工資加計上開費用之數額，惟兩 造間之協議既已違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付加 班費、休假暨國定假日工資之強制規定，並有違勞基法保障 勞工權益之立法意旨，自屬無效。至勞基法第21條第1項雖 規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，僅 在規範法定最低工資標準，並未排斥勞基法第2條第3款、第 24條、第39條等強制規定之適用。 　㈢被上訴人雖辯稱本件係約定以採取統包式薪資計算方式，即 兩造約定工作時間每日12小時，每月休假6天，每月薪資3萬 7000元，係指月所獲得薪資總額包含薪資、獎金、全勤獎金 等項目合計不低於3萬7000元，故所給薪資均已包含上訴人 全部工作時間所獲取之報酬，已含平日延長工時及例假日、 休假日之工資及加班費在內云云，雖舉證人即人事經理張世 軍及證人即被上訴人員工陳真於原審之證述為憑（見原審卷 一第308至313頁）。惟上訴人並非屬適用勞基法第84條之1 公告工作之勞工，此為兩造不爭執（見本院卷一第390頁） ，被上訴人亦未提出工會或勞資會議紀錄證明兩造合意採取 變形工時制度，自應認上訴人工作時間即勞基法第30條第1 項所定，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，於此 以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間 ，上訴人如有延長工時或國定假日、休假日照常工作之情， 被上訴人自應按勞基法相關規定加給延長工作時間之工資， 以及加倍發給休假及國定假日工資，否則即與勞基法第30條 第1項及第24條、第39條等強制規定有違，此非可由雇主單 方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用。 　㈣按所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指 勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括 工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義 之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價 性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（ 參照最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。本件上 訴人主張其自106年1月至107年12月每月均有領取薪資、獎 金、跑班加給、全勤獎金（系爭薪資明細表106年1至7月記 載「全勤」，106年8月至107年12月記載「出勤」，下均稱 全勤獎金），應以106年、107年經常性工資各4萬4400元、4 萬6222元計算，原審所提計算式誤將106年之經常性工資記 載為4萬4440元等語（見本院卷一第201頁）。查被上訴人於 上訴人任職期間有發給系爭薪資明細表乙節，為兩造所不爭 執（見本院卷一第316至317頁），其上記載上訴人每月薪資 、獎金、全勤獎金、跑班加給之數額各如附表四所載，有系 爭薪資明細表在卷可參（見原審卷二第77至129頁），而被 上訴人不爭執獎金及全勤獎金均屬經常性給與（見本院卷一 第189頁）。至跑班加給部分，觀諸系爭薪資明細表除107年 2月給付2600元外，其餘每月固定發給5000元，並經被上訴 人陳稱：跑班加給就是獎金的一部分，如果當天不是僅在固 定溫洲大餛飩店家工作，有去另一家溫洲餛飩店，就會給跑 班加給，除107年2月份跑班天數只有11.44天，這是調班的 人會做記錄，所以該月是給付2600元（計算式：5000元÷22 天×11.44天≒2600元）外，其餘月份均有給付5000元之跑班 加給等語（見本院卷一第123、202頁），足認跑班加給亦為 上訴人提供勞務對價之一種，屬經常性給與，為工資之一部 。據上，上訴人主張其領取之獎金、跑班加給、全勤獎金均 屬工資等語，應可採信。故本件就上訴人106年1月至7月、1 07年3月至12月每月薪資經計算各如附表四「工資」欄所載 。 　㈤至上訴人主張106年8月至107年2月因系爭薪資明細表紀錄異 常，106年8月至12月每月薪資均應以106年7月份之4萬5200 元為基準，107年1月起則為以每月4萬6222元計算等語（見 本院卷一第212至213頁）。此部分經被上訴人辯稱：106年8 月份起，為符合勞基法薪資規範嘗試更改薪資計算方式，以 每天正常工時8小時，再加計之後的加班時數為計算基準， 且以所計算之整月薪資不得低於原計薪方式之薪資為原則， 將系爭薪資明細表拆分為2張，亦即將上訴人之薪資分割為 被上訴人及另家公司營業報表之薪資支出項目，試辦至106 年12月時因有部分員工不習慣新模式並對明細表有疑問，因 此改回原計薪方式，同月以薪資誤計項目加發每位員工300 元，以示對於自106年8月份改革以來造成不便之慰問等語（ 見本院卷一第105頁）。可知系爭薪資明細表自106年8月起 ，僅因被上訴人為供兩家公司製作報表之用，因而變更系爭 薪資表所列計薪方式，始在系爭薪資明細表呈現不同數額， 然106年8月起薪資之給付與上訴人之前月份之薪資並無不同 。況被上訴人亦自承：106年8月至11月如以原計薪方式計算 ，則應領金額為：薪資34200元+獎金4000元+全勤獎金2000 元+跑班加給5000元=4萬5200元等語（見本院卷一第105至11 7頁），均與被上訴人之前給付之薪資數額相同，益見106年 8月後實際薪資並無不同，僅係系爭薪資明細表記載方式有 所更易；且觀諸106年12月至107年1月改版後系爭薪資明細 表上記載之「基準」數額均與106年8至11月之63.3元相同， 堪認106年8月至107年1月薪資均與106年7月相同而為4萬520 0元。又被上訴人陳稱上訴人薪資自107年2月起調高為3萬47 22元、107年9月起獎金從4000元調整為4500元，亦有上開月 份之系爭薪資明細表可參（見原審卷二第117至119頁、第14 5頁），可知107年2月至8月每月薪資為4萬5722元（計算式 ：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）、107年9月至12月 每月薪資為4萬6222元（計算式：薪資34722+4500+2000+500 0=46222元），故上訴人106年及107年每月薪資經認定如附 表四「工資」欄所載。至107年2月該系爭薪資明細表記載之 獎金、全勤獎金及跑班加給數額為3818元、1909元、2600元 ，然此經被上訴人陳稱係因上訴人該月超休1日，故獎金及 全勤獎金均比例扣減為3818元（計算式：4000÷22×21=3818 ）、1909元（計算式：2000÷22×21=1909），跑班天數則因 只有11.44天，故該月跑班加給為2600元（計算式：5000元÷ 22天×11.44天≒2600元）等語（見本院卷一第121至133頁） ，然上訴人既係以月薪制計算，則仍應以每月應領薪資計算 加班費，故107年2月之「工資」仍應以4萬5722元（計算式 ：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）為計算。又兩造原 約定月薪3萬7000元，每日工作時間為12小時，包括用餐休 息時間為1小時等情，為兩造所不爭執（見原審卷一第282頁 、本院卷一第390頁、卷二第78頁），則應以每日工作時間1 1小時計算平日每小時約定工資額，上訴人主張以8小時計算 ，則非可採。準此，依附表四「工資」欄所載每月薪資為基 礎，計算上訴人各該月份之日薪（即以每月工資÷30日）及 以每日約定工作時間11小時計算之平日每小時約定工資額（ 即以工資÷30日÷11小時）各如附表四「約定日薪」、「約定 時薪」所載。 　㈥再依105年12月21日修正、106年1月1日實施之勞基法第36條 第1項、第4項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日」、「經中央目的事業主管機關同 意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項所定之 例假，於每7日之週期內調整之」；依本法第36條第1項所定 之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項 及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日，勞基法 施行細則第22條之3亦有明文。本件上訴人雖主張其與被上 訴人約定月休5日，然觀諸系爭薪資明細表自105年1月1日至 107年12月均記載「應休假：6日」(見原審卷二第53至117頁 ），並經證人張世軍於原審證述其應徵上訴人時係告知月休 6日等語在卷（見原審卷一第308頁），故被上訴人辯稱兩造 原約定月休6日乙節，堪以信採。又兩造約定上訴人每月休 假6日，且上訴人有連續工作逾6日之情形，有系爭薪資明細 表在卷可參，與上開勞基法第36條第1項有違。而兩造均稱 上訴人任職期間並未約定休息日、例假日、休假日之日期， 且觀諸系爭薪資明細表未出勤之日期並未固定於每7日為週 期中之第幾日，可認並無規則可循，則於不違反勞基法第36 條規定之情形下，本得於每7日之週期內調整例假日，依此 ，兩造均不爭執106年1月至107年12月間之工作日、休息日 、例假日、休假日如附表一所載（見本院卷一第401至412頁 、卷二第6頁）。依此，就上訴人請求部分，茲分述如下： 　⒈工作日之延長工資部分（見附表一）： 　　按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內 者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；再延長工作時間 在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞 基法第24條第1款、第2款亦定有明文。查本件上訴人106年 及107年每月薪資如附表四「工資」欄所載，因兩造約定工 作時間12小時，扣除兩造不爭執之休息用餐時間1小時後， 每日約定實際工作時間為11小時，故兩造間每日約定日薪及 約定時薪應以11小時計算後，各如附表四「約定日薪」、「 約定時薪」所載（如106年1月：44400÷30÷11=135，元以下 四捨五入）。是以，上訴人106年1月工作日如附表一「實際 工時即打卡總時數扣除休息用餐1小時」超出8小時之「延長 工時」部分，於11小時內被上訴人已按約定時薪給付，故於 2小時內只以「約定時薪」加給3分之1，於逾2至3小時部分 以「約定時薪」加給3分之2即可（8+2+1=11），至逾3小時 部分則應以「約定時薪」加給1又3分之2。其餘月份亦循此 方式計算。則上訴人於106年、107年之平日延長工時工資經 計算如附表一「工作日延時工資」所載，合計9萬6604元。 　⒉例假日、休假日出勤部分（見附表二）：　　 　⑴按勞基法第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵 得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關 係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基 法第39條定有明文。而所稱「加倍發給」，係指假日當日工 資照給外，再加發1日工資。又勞基法第36條第1項「勞工每 7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」之規 定，係因法定正常工作時間自105年1月1日起縮減為每週不 得超過40小時後，為落實週休2日，並考量例假僅限因天災 、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平 審酌勞資雙方權益，遂於105年12月21日修正勞基法第36條 第1項規定，定明勞工每7日應有之2日之休息，其中1日為例 假，另1日為休息日，此觀其立法理由自明。又勞基法第40 條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變 動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內 亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；所稱突發事件，應 視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性 ，及該事件是否需緊急處理而定（勞動部87年4月15日勞動 二字第013133號函意旨參照）。關於勞工於國定假日適逢例 假或翌日補假日照常工作，未達8小時及超過8小時工資如何 加給疑義，依內政部75年9月16日台內勞字第434652號函釋 ，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發 1日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規 定辦理（行政院勞工委員會77年3月1日台七十七勞動二字第 03458號函釋參照）。而勞基法第40條規定：「因天災、事 變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條 至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給 ，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小 時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」，換言之，合 法之例假日加班(即因天災、事變或突發事件之例假日加班) ，工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡發），並 給與補假。反之，非因天災、事變或突發事件之例假日加班 ，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加班費，違法 加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給加班費，而 有所不同。是雇主如徵得勞工同意於國定假日、例假日出勤 ，工資應加倍發給，至勞工假日出勤工作於超過8小時部分 ，則依勞基法第24條規定給付延時工資。 　⑵上訴人雖於附表一「例假」日出勤，然因兩造原約定每月休6 日而有於例假日出勤之情，而非因天災、事變或突發事件而 於上開例假日出勤工作，就超出8小時之延時工資，自應依 勞基法第24條規定給付。上訴人請求就例假日出勤超出8小 時之延時工資按附表四「約定時薪」加倍給付，尚非有據。 從而，上訴人於附表一「例假」及「休假日（國定假日）」 欄所示日期出勤暨延長工時之工資經計算如附表二「一日工 資+延時工資」欄所載，合計14萬1370元。 　⒊休息日出勤部分（見附表三）：　 　　依105年12月21日修正、106年1月1日施行之勞基法第24條第 1項、第2項、第3項分別規定：「雇主延長勞工工作時間者 ，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時 間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額 加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間 者，按平日每小時工資額加倍發給。」、「雇主使勞工於第 36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按 平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再 繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上 。」、「前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內 者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8 小時至12小時以內者，以12小時計。」。又107年1月31日修 正公布、同年3月1日施行之勞基法第24條則刪除上開第3項 規定，故106年1月1日起至107年2月28日期間，於休息日出 勤逾8小時至12小時以內者均以12小時計時計算，107年3月1 日後，仍按實際出勤時間計算。又勞動部105年12月21日 勞 動條2字第1050030466號函釋：「立法院於105年12月6日三 讀通過勞動基準法部分條文修正案，依新修正之勞動基準法 第24條第2項修正條文規定略以：『...工作2小時後再繼續工 作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上』。按月計 酬者，前8小時除已照給之工資外，另再加給1又1/3或1又2/ 3 以上；至逾8小時部分，雇主須按平日每小時工資額之2又 2/3 倍給付。」。準此，於休息日出勤加班，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額加給1又3分之1， 第3小時至第8小時則按平日每小時工資額加給1又3分之2。 惟第9小時之後，則按勞工平日每小時工資額再加給2又3分 之2。故上訴人於附表一「休息日」欄所示日期出勤工資經 計算如附表三「休息日出勤暨延長工資」欄所示，合計8萬7 642元。　　 　⒋上訴人請求附表甲編號5、6關於106年、107年例假日出勤應 補休未休之金額部分： 　　上訴人主張：其於例假日加班，依勞基法第40條規定另須補 假一天，故請求被上訴人給付106年、107年例假日補休未休 之工資各8萬2955元、8萬0118元，並於上訴後主張此部分計 算後應共計22萬5543元等語（見本院卷一第211至214頁）。 則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。按勞基法第40條規定 ：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時 ，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工 資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期 ，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。 」，換言之，合法之例假日加班即因天災、事變或突發事件 而於出勤時工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡 發），並給與補假。反之，倘非因天災、事變或突發事件之 例假日加班，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加 班費，違法加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給 加班費，而有所不同，業如上述。本件上訴人未舉證證明其 係因天災、事變或突發事件而於附表一所示例假日出勤工作 ，故其雖得請求例假日出勤之一日工資及延時工資，經本院 認定如前（見附表二），然上訴人無從依勞基法第40條規定 請求補休，故上訴人依勞基法第40條規定請求附表甲編號5 、6之例假日出勤應補休未休之薪資部分，自屬無據。 　㈦從而，本件上訴人得請求被上訴人給付106年、107年工作日 加班費及休息日、休假日、例假日出勤及加班費數額合計為 32萬5616元（詳如附表一、二、三所示，計算式：9萬6604 元+14萬1370元+8萬7642元=32萬5616元）。 　㈧被上訴人雖辯稱：上訴人於107年12月31日翌日自請離職，迄 至110年12月24日始提起本件訴訟，顯有怠於行使權利而權 利失效云云。惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方 法，民法第148條第2項定有明文。而所謂權利失效係源於誠 信原則，應以權利人不行使權利，確已達相當之期間，致義 務人產生正當之信賴，信任權利人將不再行使其權利，並以 此作為自己行為之基礎，對義務人之行為有應加以保護之情 形，而依一般社會之通念，權利人如對之行使權利，有違誠 信原則，始足當之。權利失效理論既係針對時效期間內，權 利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補 權利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，剝奪其權 利之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞 化（最高法院103年度台上字第854號判決意旨參照）。又勞 基法係國家為實現憲法保護勞工基本國策制定之法律，業如 前述，上訴人依勞基法之標準請求給付加班費，乃正當權利 之行使，難認係專以損害被上訴人為其主要目的，或有違背 誠信原則情事。且上訴人於任職期間未明確知悉被上訴人將 跑班加給、獎金、全勤獎金排除於平均工資及加班費之計算 ，則上訴人陳稱因疫情期間申辦補助知悉上情，遂於110年1 0月16日申請勞資爭議調解，然兩造僅就106、107年特休未 休工資差額、105年特休未休工資、任職期間未提繳及短提 繳之勞退金差額、未投保勞健保之損失等部分達成調解，遂 就未達成調解部分提起本件訴訟等情，有勞資爭議調解紀錄 在卷可參（見原審卷一第17至21頁），顯無久不行使權利之 情事，被上訴人復未舉證證明上訴人有何積極行為，足以使 人產生其等不欲行使權利之正當信賴，自難認有失權效之適 用。故被上訴人此部分所辯，尚非可採。 　㈨末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第2 03條分別定有明文。又終止勞動契約時，雇主應即結清工資 給付勞工；核發特休未休工資之期限：㈠年度終結：於契約 約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。㈡契約 終止：依第9條規定發給，勞基法施行細則第9條、第24條之 1第2項第2款亦有明定。查兩造間勞動契約於108年1月1日終 止，已如前述，且於110年12月22日第2次勞資爭議調解時， 上訴人已向被上訴人為加班費之請求，有新北市政府勞資爭 議調解紀錄可憑（見原審卷一第17至21頁），是以，上訴人 請求被上訴人給付32萬5616元，及自上開調解日之翌日即11 0年12月23日起至清償日止按週年利率5%計算之遲延利息， 核屬有據，應予准許。逾此範圍，則無理由，不應准許。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第30條、第36條、第24條第1項 、第2項、第40條、第39條規定，請求被上訴人給付32萬561 6元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求， 不應准許。原審就上開應予准許部分為上訴人敗訴之判決， 尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判 ，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上 開不應准許部分，上訴人之請求，並非正當，原審為上訴人 敗訴之判決及駁回假執行之聲請，理由雖有未洽，結論並無 不合，上訴人就此部分上訴求予廢棄改判，仍為無理由，應 駁回其上訴。因本件判決主文第二項所命被上訴人給付部分 未逾150萬元，不得上訴第三審，經判決後即確定，不生假 執行問題，原審判決駁回此部分之聲請，理由雖有不同，結 論並無二致，仍應予維持，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，被上訴人雖聲請向國家圖書館調閱104 年1月19日自由時報台北市G4版及中國時報104年1月20日中 國時報台北市E4版，由老虎醬溫州大餛飩所委託刊登之求職 廣告，用以證明被上訴人於上訴人104年1月應徵期間所刊登 之薪資及工作時間等勞動條件等語（見本院卷一第307頁） 。然上開勞動條件違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付 加班費、休假暨國定假日工資等強制規定，已如前述，有違 勞基法保障勞工權益之立法意旨而無效，則被上訴人上開聲 請調查證據，核無必要。另兩造其餘之攻擊或防禦方法及所 用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果 ，爰不逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主 文。　　　 中　　華　　民　　國　　114　年　　1 　　月　　14 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 正本係照原本作成。 兩造均不得上訴 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠 附表甲：上訴人請求金額 上訴人請求項目 上訴人於原審請求之金額(見原審卷一第11至45頁) 上訴人上訴後請求金額(見本院卷一第177頁、第211至214頁） 1 105年加班費 64萬9170元 不請求 （見本院卷一第200頁） 2 106年加班費 67萬0437元 67萬0437元 上訴人主張之計算式見註1 3 107年加班費 70萬7613元 70萬7613元 4 105年例假日出勤應補休未休薪資 7萬3875元 不請求 （見本院卷一第200頁） 5 106年例假日出勤應補休未休薪資 8萬2955元 8萬2955元 11萬4058元 上訴人歷次主張之計算式見註2 6 107年例假日出勤應補休未休薪資 8萬0118元 8萬0118元 11萬1485元 共計 221萬7451元 161萬4457元 【計算式：67萬0437元+70萬7613元+8萬2955元+8萬0118元=154萬1123元】 【計算式：67萬0437元+70萬7613元+11萬4058元+11萬1485元=160萬3593元】 註1：上訴人主張之加班費請求金額（見上訴人起訴狀附表即原 審卷一第29至33頁） 月份 金額 上訴人主張之計算式 （參原審卷一第39頁、本院卷一第200至201頁） 106年1月 6萬1464元 106年經常性工資以每月4萬4440元計算如下： ⒈平日加班17日1至2小時：8,436元 　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.34×17天=8,436元】 ⒉平日加班17日3至4小時：10,514元 　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.67×17天=10,514元】 ⒊休息日上班4日：17,317元 　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×（2×1.34+6×1.67+2.67×4)×4天=17,317元】 ⒋例假上班5日：14,813元 　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×4×2)］×5天=14,813元】 ⒌休假日上班4日：10,384元 　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×2×1.34) +(44,440元÷30天÷8小時×2×1.67)］×4天=10,384元】 106年2月 5萬4920元 同上計算方式 106年3月 5萬3691元 同上計算方式 106年4月 5萬5783元 同上計算方式 106年5月 5萬5539元 同上計算方式 106年6月 5萬0476元 同上計算方式 106年7月 5萬8753元 同上計算方式 106年8月 5萬3691元 同上計算方式 106年9月 5萬3691元 同上計算方式 106年10月 5萬9983元 同上計算方式 106年11月 5萬3691元 同上計算方式 106年12月 5萬8753元 同上計算方式 107年1月 5萬8925元 107年經常性工資以每月4萬6222元計算，其餘計算式同上 107年2月 6萬3548元 同上計算方式 107年3月 5萬5844元 同上計算方式 107年4月 6萬2388元 同上計算方式 107年5月 5萬7385元 同上計算方式 107年6月 6萬0728元 同上計算方式 107年7月 5萬7766元 同上計算方式 107年8月 5萬5844元 同上計算方式 107年9月 6萬2650元 同上計算方式 107年10月 5萬7385元 同上計算方式 107年11月 5萬5844元 同上計算方式 107年12月 5萬9307元 同上計算方式 註2：上訴人歷次主張例假日補休未休之請求金額及計算方式 上訴人於原審起訴狀附表之計算式及金額（見原審卷一第45頁） 上訴人以112年9月12日民事補正狀㈡主張之計算式及金額（見本院卷一第213至214頁） 106年 106年例假出勤共計56日，應補休天數56天，應補薪資8萬2955元 【計算式：44,440元÷30天×56天=82,955元】 1至3月經常性工資為4萬4400元，每小時工資185元，每日補班加班費為3330元，少付6日；4至6月經常性工資為4萬4700元，每小時工資186元，每日補班加班費為3348元，少付6日；7至12月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付14日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計106年補休加班為11萬4058元。 107年 107年例假出勤共計52日，應補休天數52天，應補薪資8萬0118元 【計算式：46,222元÷30天×52天=80,118元】 1至2月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付3日；3至8月經常性工資為4萬5722元，每小時工資191元，每日補班加班費為3439元，少付12日；9至12月經常性工資為4萬6222元，每小時工資193元，每日補班加班費為3474元，少付6日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計107年補休加班為11萬1485元。

2025-01-14

TPHV-111-勞上-147-20250114-1

桃簡
桃園簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 112年度桃簡字第1973號 原 告 王崇祐 寄新北市○○區○○路0段0○00號6樓 訴訟代理人 張繼文律師 王嘉南 寄新北市○○區○○路0段0○00號6樓 被 告 銓威興業有限公司 兼 法 定 代 理 人 王惠坤 寄同上 共 同 訴訟代理人 杜唯碩律師 上列當事人間請求侵權行為損害賠償（交通）事件，原告就本院 111年度桃交簡字第2817號刑事簡易案件提起附帶民事訴訟，經 本院刑事庭以111年度桃交簡附民字第456號裁定移送前來，本院 於民國113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應連帶給付原告新臺幣5,908,131元，及自民國113年11 月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告連帶負擔56%，餘由原告負擔。 四、本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣5,908,13 1元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此於簡易訴訟程序 亦適用之，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項第3款 分別定有明文。經查，原告起訴時原聲明請求：被告應連帶 給付原告新臺幣（下同）18,980,000元及自起訴狀繕本送達 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見桃交簡 附民卷第5頁），嗣迭經變更，終於民國113年12月10日言詞 辯論時確認聲明為：被告應連帶給付原告10,456,875元，及 自擴張聲明暨準備三狀繕本送達最後一位被告之翌日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息（見桃簡卷五第56頁）， 核屬減縮應受判決事項之聲明，與上揭規定相符，應予准許 。 貳、實體方面 一、原告主張：被告王惠坤受僱於被告銓威興業有限公司（下稱 銓威公司），於110年8月5日下午3時17分許，駕駛車牌號碼 000-0000號自用小客車（下稱肇事車輛），自桃園市○○區○○ 路0號某工廠起駛，欲駛出該工廠大門進入同市區中興路並 往自強南路方向行駛時，本應注意前後左右有無車輛，並應 讓行進中之車輛優先通行，而依當時情狀並無不能注意之情 形，竟疏未注意有無行進中之車輛，貿然駛入車道，適伊騎 乘車牌號碼000-0000號普通重型機車（下稱系爭車輛），沿 桃園市龜山區中興路往自強南路直行至該工廠出口，見狀煞 車不及而發生碰撞（下稱系爭事故），致系爭車輛及伊所有 之財物因此毀損，伊並受有右側股骨中段骨折、頭部外傷、 臉部多處撕裂傷及擦傷、牙齒斷裂及口內撕裂傷、全身多處 挫傷及擦傷之傷害（下稱系爭傷害），伊為此受有醫療費用 1,590,401元、交通費用182,636元、未來醫療費用及交通費 用48,820元、財物損失104,008元、看護費用2,925,000元、 不能工作損失2,982,645元、勞動力減損1,623,285元之損害 ；伊併因所受系爭傷害而感到痛苦，故請求精神慰撫金100 萬元。而銓威公司既為王惠坤之僱用人，就王惠坤之侵權行 為應負連帶賠償責任。爰依侵權行為法律關係提起本件訴訟 等語，並聲明：被告應連帶給付原告10,456,875元，及自擴 張聲明暨準備三狀繕本送達最後一位被告之翌日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告則以：原告請求之醫療費用部分，單據上記載行政費用 、醫療事務科費用者，與系爭事故無關，應予扣除；交通費 用部分，原告並無搭乘計程車之必要，且由家人接送部分不 應以計程車資計算相關費用；未來醫療費用及交通費用部分 ，原告以平均餘命作為回診次數，且回診目的記載為洗牙， 應與系爭事故無關；財物損失部分，原告並未提出系爭車輛 與其他財物已全損之證據，且縱為全損，亦應計算折舊；看 護費用、不能工作之損失、勞動能力減損部分，原告以每日 2,500元計算親屬看護費用實屬過高，況原告於113年7月23 日勞動能力減損鑑定後，仍有相當勞動能力，故至少自斯時 起，原告即毋庸全日看護照顧，且原告仍有相當工作能力， 並無受有不能工作之損失，再者，原告據以計算之薪資數額 非全屬經常性給予，應以其實際勞保薪資或最低基本工資做 為基礎；精神慰撫金部分，原告請求之金額過高，應予酌減 等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、原告主張王惠坤受僱於銓威公司，於上開時、地駕駛肇事車 輛執行職務時，因起駛時未禮讓行進中車輛先行之過失，肇 生系爭事故，致原告受有系爭傷害等情，業據其提出與所述 相符之桃園市政府車輛行車事故鑑定會鑑定意見書、診斷證 明書、醫療單據為證（見桃簡卷一第38頁至第130頁），並 經本院依職權調取系爭事故交通卷宗（見桃簡卷一第9頁至 第13頁）、本院111年度桃交簡字第2817號刑事簡易案件卷 宗，核閱無訛，且為被告所不爭執（見桃簡卷一第161頁反 面、桃簡卷五第18頁反面、第56頁反面），自堪信為真實。 四、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與 行為人連帶負損害賠償責任；汽車在使用中加損害於他人者 ，駕駛人應賠償因此所生之損害，民法第184條第1項前段、 第188條第1項前段、第191條之2前段分別定有明文。次按起 駛前應注意前後左右有無車輛，並應讓行進中之車輛優先通 行，道路交通安全規則第89條第1項第7款亦規定甚詳。經查 ，王惠坤為銓威公司之受僱人，於執行職務時因前揭過失行 為肇生系爭事故，原告因此受有系爭傷害，業如前述，是王 惠坤之過失行為與原告所受損害間具因果關係，則依上開規 定，原告請求被告連帶賠償因此所受之損害，於法自屬有據 。茲就原告得請求賠償之項目及金額，分述如下： 　㈠醫療費用部分： 　　按不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此增加生活 上之需要時，應負損害賠償責任，民法第193條第1項定有明 文。經查，原告主張其因系爭事故而受有系爭傷害，為此支 出醫療費用1,590,401元乙情，雖據其提出前揭診斷證明書 及醫療費用收據等件為憑，然審酌上開費用中屬於行政費用 、醫療事務科費用者各為3,510元（計算式如附表）、2,110 元，而此部分費用核屬原告為提起訴訟、行使權利所支出之 行政費用，而與系爭事故無相當因果關係，是原告此部分請 求應屬無據。準此，原告所得請求之醫療費用，應於1,584, 781元（計算式：1,590,401元－3,510元－2,110元＝1,584,781 元）之範圍內為限，逾此部分之請求，則屬無據。 　㈡交通費用部分：　 　　按當事人已證明受有損害而不能證明數額或證明有重大困難 者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額，民事訴訟 法第222條第2項定有明文。經查，原告主張其因系爭事故受 有系爭傷害，須自住家由親屬接送或搭乘計程車往返醫院治 療，為此受有交通費用182,636元之損害乙節，業據其提出 車資查詢資料、診斷證明書等件為證（見桃簡卷一第218頁 至第221頁）。而自系爭傷害內容觀之，原告受有之傷勢包 括右側股骨中段骨折，復參以上開診斷證明書記載「不可久 坐久站及不可負重」等語，堪認原告行動能力確已因系爭傷 害而受有一定限制，是其於系爭事故發生後至傷勢痊癒期間 ，自其住處前往醫院治療時，自有由親屬接送或搭乘計程車 往返之必要。至被告固以前詞置辯，然審酌親屬基於親情所 付出之勞力並非不能評價為金錢，且此基於身分關係之恩惠 ，自不能加惠於加害人，故原告雖有部分路程係由親屬搭載 ，仍應認其受有相當於交通費用之損害，而得向被告請求賠 償，始符公平原則；惟親屬接送既係基於親情，而非以賺取 利益為目的，自與計程車從業人員所收取之費用除必要成本 外已包含合理之利潤有所不同，是被告辯稱原告由親屬接送 之交通費用，不應以計程車資計算等語，尚非全然無據。準 此，衡酌本件原告請求之部分交通費用，既係由親屬搭載而 無實際支出，則其以計程車內含利潤之市場收費價格計算相 當於交通費用之損害確有過高，本院爰依民事訴訟法第222 條第2項之規定，審酌一切情況後認定原告因往返醫院就診 所受交通費用之損害應以12萬元計算為妥，逾此範圍之請求 ，則屬無據。 　㈢未來醫療費用及交通費用部分： 　　原告主張其因系爭事故受有系爭傷害，因製作人工牙冠，經 醫生建議須每半年定期回診檢查，故受有以餘命計算每年2 次之看診費用及交通費用共48,820元之損害等情，固據其提 出診斷證明書為證（見桃簡卷五第38頁反面至39頁），然依 上開診斷證明書記載「建議定期檢查牙齒及洗牙」、「上顎 左側正中門牙假牙脫落，建議回原假牙醫師治療」、「後續 需另行自費訂製假牙。需持續追蹤、治療」等語，尚無從認 定原告因系爭傷害而有終身回診之必要，原告復未能舉證以 實其說，本院自難為對原告有利之認定，是此部分請求，尚 難准許。 　㈣系爭車輛及其他財物損失部分： 　⒈按負損害賠償責任者，除法律有規定或契約另有訂定外，應 回復他方損害發生前之原狀；不能回復原狀或有重大困難者 ，應以金錢賠償其損害，民法第213條第1項、第215條分別 定有明文。 　⒉經查，原告主張系爭車輛因系爭事故而全損，為此受有64,50 0元之損害乙節，固據其提出與系爭車輛同款式之112年新車 價目表、系爭車輛現況照片1張為證（見桃簡卷一第146頁、 第222頁），惟觀諸上開車輛現況照片，雖可見系爭車輛確 有後視鏡斷裂等外觀損傷，惟尚難憑此認定系爭車輛之受損 程度已達全損，而原告復未提出其他證據以實其說，是其主 張系爭車輛因系爭事故而全損乙情，自無足採。又原告雖未 能證明系爭車輛已達全損之程度，惟自上開車輛現況照片， 已堪認系爭車輛確已因被告之侵權行為而受損，而原告雖未 就修復系爭車輛之必要費用提出相關證據以證明其受損害之 數額，惟本院依民事訴訟法第222條第2項規定，審酌系爭車 輛之新品價格、可能之折舊及其毀損程度，認系爭車輛應尚 有1成之殘值，爰定原告所受損害數額為6,450元（計算式： 64,500元×10%＝6,450元），逾此部分之請求，則屬無據。 　⒊原告另主張其所有之襯衫、西裝褲、皮帶、皮鞋、安全帽、 雨衣、眼鏡、手機等物品因系爭事故而毀損，價值共39,508 元等情，業據其提出照片數張為證（見桃簡卷五第49頁）， 衡酌原告因系爭事故受有系爭傷害，則其於事發當時所著衣 物、所配戴之安全帽、眼鏡及所攜手機因受撞擊而受損不堪 使用，尚與常情無違，堪認原告所有之上開物品確有於系爭 事故中毀損。又原告固未能具體提出上開財物之原始購買時 間及價格，然因原告已證明其受有此部分損害，而不能證明 其數額，本院爰依民事訴訟法第222條第2項規定，審酌上開 財物之新品價格、可能之折舊及其毀損程度，認定原告此部 分損失應以5,000元計算較為妥適。 　⒋從而，原告請求被告連帶賠償系爭車輛及其他財物損失於11, 450元（計算式：6,450元＋5,000元＝11,450元）之範圍內， 為有理由，逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈤看護費用部分：　 　　原告主張其因系爭事故受有系爭傷害，而自110年8月18日起 至113年10月29日止共1,168日，有專人全日看護之必要等語 ，業據其提出與所述相符之診斷證明書為證（見桃簡卷五第 36頁至第40頁），被告雖以前詞置辯，然自原告所提出之11 3年7月29日診斷證明書記載「目前仍獨自行走困難，右腳麻 痛踩地困難，113年7月29日起仍需全日專人照顧三個月」等 語，可知原告確實至113年10月29日止仍因上述症狀而須由 專人全日看護，是被告此部分所辯，自難憑採。又原告固主 張其於上開期間係由具長照專業之母親看護，故每日看護費 用應以2,500元計算等語，並提出長照服務人員證明為佐（ 見桃簡卷一第138頁），然審酌以照顧服務員為業之人，其 所收取之費用除必要成本外，自當包含合理之利潤，惟親屬 間之看護係基於親情，而非以賺取利益為目的，業如前述， 是被告抗辯原告以每日2,500元計算親屬看護費用，實屬過 高等語，尚非無稽；至被告抗辯僱請包月制台籍看護價格約 為每月5至6萬元等語，固據其提出網頁資料為證（見桃簡卷 五第54頁及反面），惟被告所提資料來源不明，尚無從得知 其計算上開金額之依據，自難採為認定事實之基礎；準此， 本院爰依民事訴訟法第222條第2項之規定，審酌原告所受系 爭傷害之傷勢、需專人照護之期間等一切情狀後，認定原告 由親屬看護期間所受相當於看護費用之損害，應以每日2,00 0元計算，較為合理。準此，本件原告得請求之看護費用應 以2,336,000元（計算式：2,000元/日×1,168日＝2,336,000 元）為限，逾此範圍之請求，即屬無據。 　㈥不能工作之損失部分： 　　原告主張其於系爭事故發生時，任職於中租迪和股份有限公 司（下稱中租迪和公司），每月平均薪資為75,518元，又其 因系爭事故受有系爭傷害，故受有自110年8月5日起至113年 10月31日止共1,185日不能工作之損失2,982,645元等語，固 據提出上開診斷證明書、存款交易明細為證（見桃簡卷一第 139至143頁），然經本院職權函詢中租迪和公司原告於上開 期間之請假紀錄及受領薪資，該公司函覆略以：原告為本公 司員工，110年8月5日至113年10月31日為公傷假，薪資照給 等語，此有中租迪和公司113年11月14日函附卷可查（見桃 簡卷五第23頁），堪認原告雖確因系爭事故而於上開期間無 法工作，惟其雇主既於上開期間均仍照常給付薪資，其自無 因系爭事故而受有不能工作之損失。準此，原告主張其於上 開期間因不能工作而受有薪資損失等語，洵屬無據，不應准 許。 　㈦勞動能力減損部分： 　⒈按不法侵害他人之身體者，對於被害人因此喪失或減少勞動 能力時，應負損害賠償責任，民法第193條第1項定有明文。 又被害人因身體健康被侵害而喪失勞動能力所受之損害，其 金額應就被害人受侵害前之身體健康狀態、教育程度、專門 技能、社會經驗等方面綜合酌定之，應以其能力在通常情形 可能取得之收入為標準。依民法第193條第1項規定命加害人 一次支付賠償總額以填補被害人所受喪失或減少勞動能力之 損害，應先認定被害人因喪失或減少勞動能力不能陸續取得 金額，按其日後本可陸續取得時期，各照霍夫曼式計算法， 扣除依法定利率計算中間利息，再以各時期之總數為加害人 一次所應支付之賠償總額，始為允當。經查，原告因系爭事 故致其減少勞動能力程度為8%等情，有林口長庚紀念醫院11 3年8月27日長庚院林字第1130650752號函文暨勞動力減損比 例計算表在卷可參（見桃簡卷五第5頁至第6頁），且為被告 所不爭執（見桃簡卷五第20頁），則原告依上開規定，請求 被告賠償其勞動能力減損8%之損害，洵屬有據。 　⒉再按所謂工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基 準法第2條第3款定有明文；次按工資應屬「勞務之對價」及 「經常性之給與」，而所謂經常性之給與，係指在一般情形 下，經常可以領得之給付即屬之，所謂對價性，則係著重於 勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係，準此 ，判斷雇主某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非 所問。經查，原告主張其於系爭事故發生時，任職於中租迪 和公司擔任業務工作，每月平均薪資為75,518元等情，業據 其提出系爭事故發生前之薪資給付明細為證（見桃簡卷五第 47頁），而經本院職權命中租迪和公司提供「原告自110年2 月至7月間之薪資給付明細（包含所有符合經常性給予之薪 資、津貼、績效獎金等）」，該公司亦提出與上開薪資給付 明細相同之資料，此有中租迪和公司113年11月14日函附薪 資給付明細在卷可參（見桃簡卷五第25頁），自堪認原告上 開主張為真實。至被告固以前詞置辯，然審酌原告擔任業務 之工作內容及性質，其因創造業績所領得之獎金，核屬經常 性提出勞務之對價，而具有工資之性質，揆諸前揭說明，自 應納為計算原告平均薪資之基礎。準此，自上開薪資給付明 細，可知原告於系爭事故發生前6個月之薪資，依序為140,5 10元、55,366元、53,077元、88,180元、62,727元、53,250 元，故原告主張其於系爭事故發生前之平均薪資為每月75,5 18元【計算式：（140,510元＋55,366元＋53,077元＋88,180元 ＋62,727元＋53,250元）÷6月＝75,518元/月】等情，洵屬可採 。 　⒊又原告係於00年0月00日出生（見桃簡卷二第2頁），依勞動 基準法第54條第1項第1款規定勞工強制退休之年齡為年滿65 歲，則原告請求所受減少勞動力8%之損害，應自110年8月5 日（即系爭事故發生時）起算，算至年滿65歲退休即151年1 月21日止，並以前述其每月工資75,518元作為計算基礎。從 而，本件原告於上開期間所受減少勞動能力之損害，依霍夫 曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計 其金額為1,605,900元【計算方式為：6,041×265.00000000+ (6,041×0.00000000)×(265.00000000-000.00000000)=1,605 ,900.0000000000。其中265.00000000為月別單利(5/12)%第 485月霍夫曼累計係數，265.00000000為月別單利(5/12)%第 486月霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一月部分折算月 數之比例(16/31=0.00000000)。元以下四捨五入】，是原告 於此範圍內之請求，即屬有據，逾此範圍之請求，則無理由 。 　㈧精神慰撫金部分： 　　按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為 必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可 斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之 數額（最高法院51年台上字第223號判決可資參照）。查原 告因系爭事故受有系爭傷害，在身體及心理上均受有相當程 度痛苦，是原告請求被告賠償精神慰撫金，自屬有據。爰審 酌原告大學畢業、前為中租迪和公司之襄理，王惠坤則係高 職畢業、目前自營商（見桃簡卷五第20頁），暨兩造間之身 分、地位、經濟能力（置於個資卷，僅供本院斟酌慰撫金數 額之用，不予在判決中詳細列載公開）、王惠坤過失行為態 樣、原告所受傷害程度等一切情狀，本院認原告請求被告連 帶賠償精神慰撫金於30萬元之範圍內為妥，逾此範圍之請求 ，則屬無據，不應准許。　 　㈨末按因連帶債務人中之一人為清償而債務消滅者，他債務人 亦同免其責任，民法第274條規定甚明。經查，王惠坤前於 刑事偵查程序中，已給付原告慰問金5萬元乙節，為兩造所 不爭執（見桃簡卷一第164頁反面至第165頁），是揆諸前揭 規定，原告所受領之上開5萬元自應自其所得請求被告連帶 賠償之金額中扣除。 　㈩從而，原告因本件侵權行為所得請求被告連帶賠償之金額為5 ,908,131元（計算式：醫療費用1,584,781元＋交通費用12萬 元＋財物損失11,450元＋看護費用2,336,000元＋勞動能力減損 1,605,900元＋精神慰撫金30萬元－5萬元＝5,908,131元）。 五、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，為其他相類之 行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為 標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利 息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，年利率為5％ ，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條分別定 有明文。經查，本件原告之損害賠償債權，係以支付金錢為 標的，既無確定期限且未約定利息，則被告應自受催告起負 遲延責任。是原告就上述得請求金額，併請求自擴張聲明暨 準備三狀繕本送達最後一位被告翌日即113年11月19日（見 桃簡卷五第56頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延 利息，自屬有據。 六、綜上所述，原告依侵權行為之法律關係，請求被告連帶給付 如主文第1項所示，為有理由，應予准許。逾此範圍請求， 則無理由，應予駁回。 七、本件原告勝訴部分係適用民事訴訟法第427條第1項簡易程序 所為被告敗訴判決，爰依同法第389條第1項第3款規定，依 職權宣告假執行；被告聲請宣告免為假執行，核無不合，爰 依同法第436條第2項、第392條第2項規定，酌定相當之擔保 金額准許之。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此 敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　桃園簡易庭　法　官 高廷瑋 附表 就醫日期 科別 門診自付金額 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 10 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 60 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 200 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 60 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 440 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 80 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 140 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 100 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 80 00000000 行政費用 60 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 80 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 80 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 60 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 120 00000000 行政費用 20 00000000 行政費用 40 00000000 行政費用 40 總計 3510 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明 上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達 後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王帆芝

2025-01-10

TYEV-112-桃簡-1973-20250110-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

給付退休金差額等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第61號 原 告 宋添壽 被 告 台灣中油股份有限公司 法定代理人 方振仁 訴訟代理人 薛進坤律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹萬壹仟伍佰伍拾貳元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬壹仟伍佰伍拾貳 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、被告台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於 本件審理期間變更為方振仁等情，有經濟部民國113年11月6 日經授商字第11330195620號函、股份有限公司變更登記表 附卷可稽（見本院卷第199至203頁），經方振仁於113年11 月20日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第197頁），核無不合 ，應予准許。　　 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加 之訴與原訴之原因事實及主要爭點有其共同性，各請求利益 之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求所主張 之事實及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有 同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後 兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一 解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經 濟（最高法院112年度台上字第397號判決可參）。經查，原 告宋添壽提起本件訴訟時，係主張被告未將109年度績效獎 金、考績獎金、工作獎金及年工薪資（下合稱系爭獎金）列 入月平均薪資計算，致原告舊制退休金短少新臺幣（下同） 1,295,736元（計算方式詳如附表），嗣於113年10月15日當 庭主張兩造協議於109年7月1日結算舊制退休金，被告卻於 同年8月24日始為給付，原告應得追加請求被告給付舊制退 休金遲延23日之利息。其原訴與追加之訴之原因事實均為原 告舊制退休金之採計方式與利息應如何計算，主要爭點有其 共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為具關連性， 證據資料得以相互援用，依上開規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自71年6月21日起至113年1月15日間受僱於 被告公司林園石化事業部。原告舊制勞保年資為29年6個月1 0日，基數為45。兩造協議於109年7月1日結算舊制退休金， 被告嗣於同年8月24日給付原告舊制退休金3,666,387元，然 被告未將系爭獎金列入月平均薪資計算，致原告退休金短少 1,295,736元，且被告本應於結算後30日內給付舊制退休金 ，卻於同年8月24日始為給付，原告應得請求被告給付遲延2 3日之利息。為此，依兩造間勞動契約關係，提起本件訴訟 等語，爰聲明求為判決：㈠被告應給付原告109年度績效獎金 未併入月平均薪資之退休金差額644,914元，並自110年5月2 8日起按週年利率5％計算利息至給付日止。㈡被告應給付原告 109年度考績獎金未併入月平均薪資之退休金差額136,806元 ，並自110年1月14日起按週年利率5％計算利息至給付日止。 ㈢被告應給付原告109年度工作獎金未併入月平均薪資之退休 金差額240,405元，並自110年6月29日起按週年利率5％計算 利息至給付日止。㈣被告應給付原告109年度年工薪資未併入 月平均薪資之退休金差額273,611元，並自110年1月14日起 按週年利率5％計算利息至給付日止。㈤被告應給付原告3,666 ,387元自109年8月1日起至同年8月23日之遲延利息，以年利 率5％計算。 二、被告則以：被告係依據法令及與原告簽署之「年資結清協議 書」（下稱系爭協議書），於109年8月24日結清原告舊制退 休金，依系爭協議書約定，係以109年1月至同年6月所得工 資為平均工資結算舊制退休金，故被告計算原告之平均工資 ，係以109年1月至同年6月之所得工資總額為基礎，並經原 告確認領受無誤，並無短給。其次，被告發放各項獎金係依 據「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」（下稱薪給 要點）、「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」（下稱 經營績效獎金要點）、「經濟部所屬事業機構人員考核辦法 」（下稱考核辦法）、「台灣中油股份有限公司工作人員考 核獎懲注意事項」等規定，有關系爭獎金發放標準取決於國 營事業之年度盈餘、政策因素等，與原告是否有提供勞務毫 無關聯，並非單純提供勞務即可領取，系爭獎金不具勞務對 價性質，亦未具經常性給與性質，並無疑問，原告主張應將 系爭獎金列為平均工資之項目之一，與法不符。至於原告追 加請求舊制退休金遲延利息部分，被告所為給付係基於系爭 協議書，並非於原告退休條件成就後所為之退休金給付，並 無勞動基準法（下稱勞基法）所定30日之適用，而系爭協議 書內就給付時間亦未另行約定，故被告並未遲延給付。是以 ，本件原告請求均無理由等語資為抗辯。並聲明：原告之訴 駁回。 三、兩造不爭執事項 　㈠原告於71年6月21日起至113年1月15日受僱於台灣中油公司林 園石化事業部。原告舊制勞保年資為29年6個月10天，基數 為45。 　㈡被告於109年8月24日結算舊制退休金3,666,387元予原告。 　㈢被告係依薪給、加班費、特休未休工資及全勤獎金之加總數 額計算平均工資，給付原告舊制退休金，並未將系爭獎金列 入月平均薪資計算。 　㈣被告108年度的績效獎金於109年7月10日發放、工作獎金於10 9年7月15日發放。 　㈤被告109年度系爭獎金之結算為自109年1月1日至同年12月31 止。績效獎金於110年5月28日發放、考績獎金於110年1月14 日併薪發放、工作獎金於110年6月29日發放、年工薪資於11 0年1月14日併薪發放。 四、得心證之理由 　㈠原告請求被告給付舊制退休金差額，有無理由？ 　⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性 之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常 可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱 為何，尚非所問。而「恩惠性給與」係指雇主為改善勞工生 活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與 工作無關之給與。是就原告主張之系爭獎金等給付項目是否 屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞 工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無 於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給 與」為據。 　⒉經查，依據兩造於109年6月10日所簽署之系爭協議書第5條約 定：「乙方（即原告）同意自受僱日中華民國71年6月21日 起至中華民國98年12月31日止，服務於甲方（即被告）期間 之舊制年資，共計29年6月（共計45基數），乙方同意結清 舊制年資。甲方同意依本協議書規定給付乙方結清舊制年資 退休金，並按乙方約定結清舊制年資之日（即中華民國109 年07月01日）前6個月內平均工資計發…」等語（見本院卷第 113頁），足見雙方約定以109年1月至同年6月所得工資為平 均工資結算舊制退休金。故被告計算原告之平均工資，係以 109年1月至同年6月之所得工資總額為基礎，應無疑義。而 被告公司之109年度績效獎金係於110年5月28日發放、考績 獎金於110年1月14日併薪發放、工作獎金於110年6月29日發 放、年工薪資於110年1月14日併薪發放等節，兩造並無爭執 ，則被告於109年7月1日結清原告舊制年資時，系爭獎金均 尚未發放，原告主張應將系爭獎金列入月平均薪資計算云云 ，已有疑義。 　⒊就系爭獎金給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」， 本院認定如下： 　⑴按經濟部為促進所屬事業機構企業化經營，貫徹實施用人費 薪給制度，特訂定薪給要點（該要點第1點規定參照）。依 該要點第7點規定：「各事業機構人員之薪給等用人費，應 在用人費範圍內撙節開支，當年度得按工作考成成績，發給 考核獎金，最高以提撥二個月薪給總額為限；各事業機構於 所屬人員工作績效達成之總盈餘〔決算稅前盈餘加減政策因 素〕中，應視經營績效情形及所屬人員貢獻程度，發給績效 獎金，最高提撥二點四個月薪給總額。但經行政院評選特優 之事業機構，酌增其績效獎金提撥月數上限。各事業機構年 度決算如因績效提升，致核發之績效獎金超過預算部分，併 入決算辦理。各事業機構績效獎金提撥月數之基準及上限、 調整級距及衡量指標，由經濟部依其經營型態及績效表現規 劃核定。各事業機構績效獎金之分配，應視單位績效情形及 員工貢獻差異程度，按合理比例發給。第1項考核獎金及績 效獎金合稱經營績效獎金，其實施要點，由經濟部另訂之。 」（見本院卷第86頁）。而經濟部為促進所屬事業企業化經 營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績 效，特訂定經營績效獎金要點（該要點第1點規定參照）。 依據該要點第2點規定：「各事業當年度經營績效獎金，包 括『考核獎金』及『績效獎金』兩部分，獎金之提撥總額以不超 過四點四個月薪給為限。」（見本院卷第89頁）。 　⑵查績效獎金之發放標準則定於經營績效獎金要點第4點，其第 1、2、3、4、5款規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算 無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈 餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈 餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超 過本機構二點四個月薪給總額為限。績效獎金月數＝一點二 個月加X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額 』者，以一點二個月為限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素 影響金額』者，以一點二個月按達成比率調減；超過『法定稅 前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎金為一點二個月 加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三 級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油公司為6％（ 第一級距為1％≦Y＜6％，第二級距為6％≦Y＜12％，第三級距為12％ ≦Y）；…Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響 金額』之比例。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除 非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導 致之影響金額。㈢前項『政策因素』係指：⒈為配合政府穩定物 價政策，致無法反映成本，調整產品售價。⒉配合專屬該事 業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。 ⒊為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。⒋經行政院與 經濟部政策指示辦理事項。㈣政策因素之限制：⒈處理土地盈 餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列 政策因素。⒉因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項， 不屬於『政策因素』。⒊屬於因政府法規修正影響事項，應為 公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。⒋屬公 司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況 特殊者不在此限。㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈 餘之政策因素項目提報經濟部審議後，再由各事業自行從嚴 核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定。」（見本院卷第90至91頁）。是 依上開規定可知，績效獎金係視經營績效情形及所屬人員貢 獻程度發給，以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘 或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘 之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否 達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」 超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而為 不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效獎金，至當年 度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響 金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給績效獎金。準 此，績效獎金之發給係以激勵勞工士氣為目的，原則上有盈 餘才發給，自非必然發放，且縱有發放，其發放標準尚繫乎 「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」 ，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額 」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給 與，自不具工資之性質。 　⑶各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎 金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬 人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、 第3點第3款第2、4目等規定自明（見本院卷第89頁）。而工 作獎金係按當年度員工所得領取「考核獎金」之總額內扣除 考績獎金與全勤獎金之數額後，就其餘額（近幾年約為員工 月薪給乘以0.8至0.9個月）再行於隔年之7至8月發放給員工 ，此經被告陳明在卷（見本院卷第77至78頁），並有被告公 司109年7月9日油人發字第10910559130號函附卷可參（見本 院卷第243頁），足認工作獎金係分配至各單位後，再由各 單位依上開規定分配而核定個人獎金。 　⑷關於考績獎金、工作奬金，因屬考核獎金之一部，依據「國 營事業工作考成辦法」（下稱考成辦法）第4條規定：「國 營事業工作考成，應配合年度決算辦理。」；第9條則規定 其評等需考量國營事業年度盈餘經調整配合執行政策因素後 ，是否達預算數、或已達預算目標且虧損較上一年度有無明 顯改善、執行政策或業務有無嚴重過失等節；第10條規定： 「國營事業人員年終考成列甲等人數比例及各高低職位間考 列甲等之比例，應以各該國營事業工作考核之等第為依據… 」等語（見本院卷第109至111頁）。另考核辦法第3條第1項 第1款規定：「考核區分如下：一、年度考核：於每年考核 年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予 以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作 、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性 及經營管理需要訂定報經濟部備查。」（見本院卷第93頁） 。又考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等 ：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可 晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級， 並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月 之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（ 解僱）。」（見本院卷第95至96頁），是以上開規定觀之， 年度考核係以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、 學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始發給一個月 或半個月薪額之考績獎金，且均晉原等薪級一級，丙等留原 等薪級，丁等解僱，堪認考績獎金之發給係屬對考核甲等、 乙等人員之獎勵，屬獎勵之性質，依一般社會之通常觀念顯 難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報 酬）。 　⑸再者，依考核辦法第3條第1項第2款、第2項規定：「考核區 分如下：…二、另予考核：各機構人員於同一考核年度內， 任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下 列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：…另予考 核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（ 解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考 核年資無法併計者，得隨時辦理之。」（見本院卷第93頁） 。考核辦法第10條則規定：「另予考核列甲等者，給予一個 月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金 ；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）。」（ 見本院卷第96頁），是於同一考核年度內，任職不滿一年而 連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，並考核為甲等或 乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任 職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半 個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一 年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同 之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給， 益徵考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 　⑹此外，考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等 人數之比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者 ，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七 十五為最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機 構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為 最高額。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機構考列 甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額 。四、機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人 數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額。」（ 見本院卷第96頁）。是參諸考核辦法第12條第1項就各機構 年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等人數之 比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即最高甲等 之75％至最低丁等35％不等，更可知基於考核為甲等或乙等者 ，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提 供之勞務間不具對價性。 　⑺查被告發放年工薪資係依照「台灣中油股份有限公司工作人 員考核獎懲注意事項」第21條第1、2款規定，即年度考核為 甲等或乙等，且薪給已達頂級無級可晉者（如評價13等15級 ），除工作獎金外，另發一個月之薪額（見本院卷第107頁 ）；另考核辦法第9條亦有相同規定（見本院卷第96頁）。 依此，年工薪資之發放同樣係依照考成成績，即須回歸考成 辦法之規定，須視國營事業工作考成，配合年度決算辦理， 其評等亦需考量國營事業年度盈餘經調整配合執行政策因素 後，是否達預算數、或已達預算目標且虧損較上一年度有無 明顯改善、執行政策或業務有無重大過失等，故被告發放年 工薪資，具有獎勵、激勵員工之性質，並非單純提供勞務即 可領取，年工薪資不具勞務對價性質，亦未具經常性給與性 質，應屬無疑。 　⒋綜上，被告係為激勵員工工作潛能、提高生產力以發揮整體 經營績效，始有發放績效獎金之設計，且並非所有員工皆能 領取或者每年皆可領取，尚須依國營企業當年度總盈餘、政 策因素、員工貢獻度等條件判斷，顯見與原告有無提供勞務 毫無關連，與工資性質全然不同。而考績獎金多寡係依據被 告事業年度考核之等第提撥，且考核員工之標準依據工作、 操行、學識、才能、功過、勤惰等各項指標，經年度考核甲 等、乙等者始核發一個月或半個月考績獎金，係屬對甲等、 乙等員工之獎勵，並非純屬勞工提供勞務之對價，自難認係 工資性質。另工作獎金、年工薪資之分配則視單位績效及員 工貢獻差異程度，按合理比例發給，其性質上亦屬激勵性之 給與，且其發放之數額並非一定，依一般社會之通常觀念， 顯難認工作獎金係員工當年度提供勞務之對價，故系爭獎金 均僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入 平均工資之計算基礎。原告主張應將系爭獎金列入平均工資 計算，並據此請求舊制退休金差額1,295,736元及其利息， 即難憑採。 　㈡原告請求被告給付舊制退休金3,666,387元自109年8月1日起 至同年8月23日之遲延利息，有無理由？ 　⒈按勞工退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無 法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施 行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定，勞基 法第55條第3項定有明文。考其104年2月4日修法理由，乃係 「雇主給付退休金，除應符合法定標準外，亦應於一定期限 內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。為使雇主給付義務 明確化，爰將勞基法施行細則第29條第1項規定，提升至勞 基法」。又勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行前已適用 勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位 而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之 工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約 存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之 2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1、 3項亦有明定。而有關勞雇雙方依勞退條例第11條第3項約定 結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其 給付之期限依該法規定，雇主須於30日內發給勞工（行政院 勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號令可參）。 末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項前段及第203條分別定有明文。 ⒉經查，原告舊制勞保年資為29年6月，基數為45，兩造約定結 清舊制年資之日為109年7月1日等情，有系爭協議書附卷可 憑（見本院卷第113頁），嗣被告於109年8月24日結算舊制 退休金3,666,387元予原告乙節，兩造並無爭執，則揆諸前 開規定，被告應自原告結清舊制退休金後30日內給付退休金 ，是原告之舊制退休金應於109年7月31日前給付，被告既未 依法於30日內給付，即應自期限屆滿時起負遲延責任。基此 ，原告請求被告給付自109年8月1日起至同年8月23日止，按 週年利率5％計算之法定遲延利息，即11,552元（計算式：3, 666,387×23/365×5％＝11,552，小數點以下四捨五入），於法 有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依法請求被告給付舊制退休金之遲延利息， 為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據，應予 駁回。又本件主文第1項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴 之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執 行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免 為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱 附表： 編號 項　目 109年度發放金額 （新臺幣/元） 原告請求補發金額及計算式 （新臺幣/元） 1 績效獎金 171,977 171,977÷12月×45基數＝644,914 2 考績獎金 36,482 （72,963×0.5月）÷12月×45基數＝136,806 3 工作獎金 64,108 64,108÷12月×45基數＝240,405 4 年工薪資 72,963 72,963÷12月×45基數＝273,611 合　計 1,295,736 備註： ⒈原告主張各項目109年度發放總金額除以12個月即為109年度每月工資，再乘以退休基數45，即為被告短少給付之退休金額（小數點以下四捨五入）。 ⒉原告主張之利息起算日係各項目獎金之發放日起算。

2025-01-10

CTDV-113-勞訴-61-20250110-2

易
臺灣臺中地方法院

詐欺等

臺灣臺中地方法院刑事判決 113年度易字第3581號 公 訴 人 臺灣臺中地方檢察署檢察官 被 告 賴庭帷 黃崑寶 上列被告因詐欺等案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第208 64號），本院判決如下： 　　主　　　文 賴庭帷共同犯詐欺得利罪，處有期徒刑參月，如易科罰金，以新 臺幣壹仟元折算壹日。　　　　 黃崑寶共同犯詐欺得利罪，處有期徒刑肆月，如易科罰金，以新 臺幣壹仟元折算壹日。 　　事實及理由 壹、犯罪事實 　 黃崑寶、賴庭帷分別為寶山電通科技有限公司（下稱寶山公 司）、寶樺電子有限公司（下稱寶樺公司）之實際負責人、 會計。巫貞誼於民國106年7月17日起至107年10月25日止、1 07年10月26日起至110年10月29日止，分別任職於寶山公司 、寶樺公司擔任採購人員、美工人員。黃崑寶、賴庭帷均明 知雇主（投保單位）僱用勞工後，應依勞工保險條例第14條及 其施行細則第27條規定，勞工月投保薪資應按其月薪資總額（ 以勞動基準法第2條第3款之工資為準，即勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 ，均屬之）確實填報；全民健康保險法第15條、第20條第1 項第1款亦規定雇主應為員工投保全民健康保險，受僱者以 其薪資所得為投保金額。然黃崑寶、賴庭帷為降低寶山公司、 寶樺公司每月應負擔之勞工保險（下稱勞保）、雇主應提繳 之勞工退休金及全民健康保險（下稱健保）等費用，竟意圖為 寶山公司、寶樺公司不法所有，共同基於詐欺得利、行使業務 登載不實準文書之犯意聯絡，明知巫貞誼於附表所示106年8月 至110年10月期間，所領取之實際薪資顯超過其勞保月投保之薪 資，卻故意以「高薪低報」之方式，將巫貞誼勞保月投保薪 資、健保投保金額，虛列如附表所示之投保薪資，為巫貞誼申 報勞工保險及投保全民健康保險，並持以向勞動部勞工保險局( 下稱勞保局)及行政院衛生福利部中央健康保險署(下稱健保署) 提出投保申請而行使之，減少寶山公司、寶樺公司應負擔之 比例，致有實質審查權限之勞保局、健保署承辦人員陷於錯 誤，誤認附表所示巫貞誼之勞工保險月投保薪資及全民健康 保險月投保金額確為實際薪資數額，而據以核算巫貞誼之勞保 、健保保險費及提撥之退休金，並足以生損害於勞保局、健保 署對於勞工保險、全民健康保險之管理、投保薪資審查、核算 收取保費之正確性及巫貞誼之投保利益。　　　　 貳、認定犯罪事實所憑之證據及理由　　　 一、上揭犯罪事實，業據被告黃崑寶坦承不諱，核與證人即告訴 人巫貞誼（他卷2182號第109-114頁、第219-221頁）、證人 即寶山電通公司負責人黃家琚（他卷2182號第101-104頁） 、證人即寶樺公司負責人黃莉樺（他卷2182號第105-108頁 ）、證人即同案被告賴庭帷（他卷2182號第95-100頁第237- 239頁、本院卷第49-59頁）之證述相符，並有勞工保險投保 薪資分級表（他卷2182號第13-21頁）、「寶山電通科技有 限公司」公司登記基本資料（他卷2182號第23頁、同123頁 ）、「寶樺電子有限公司」公司登記基本資料（他卷2182號 第25頁、同125頁）、告訴人任職寶山公司、寶樺公司之薪 資單（他卷2182號第27-79頁）、衛生福利部中央健康保險 署112年3月29日健保中字第1129428157號檢附告訴人106年2 月至110年10月之投保資料表（他卷2182號第207-211頁）在 卷可查，足徵被告黃崑寶之任意性自白與前揭事實相符。　 　 　　 二、訊據被告賴庭帷固坦承有於上開時間、地點，而為上開行為 之事實，惟矢口否認有何主觀犯意，辯稱：我進來公司後， 黃崑寶讓我負責投保的工作。關於告訴人部分，因為告訴人 是單親家庭，黃崑寶有給工作上加給的補助，我跟黃崑寶說 如果沒有依照原本的薪資加保，會有被罰的疑慮，但是黃崑 寶跟我說有加給的部分不用申報，他說他會負責。本案不是 出自於我的本意云云。惟查： ㈠、被告賴庭帷上開坦認部分，業據其供述明確，核與證人即同 案被告黃崑寶之證述相符，並有如上之貳、一、部分所示之 人證、書證在卷可查，此部分事實，首堪認定。　　 ㈡、被告賴庭帷具有共同詐欺得利之主觀犯意： 　　查被告賴庭帷於警詢、偵查、本院審理時均自承：我在這兩 家公司工作是從106年開始做，做到110年，大約做了3、4年 。我在公司擔任會計之職務，負責公司客人匯款、支付廠商 貨款、薪資發放等內容等節(他卷2182號第96、238頁、本院 卷第55-56頁)，足見被告賴庭帷負責薪資發放、申報勞健保 等事項，則其必然知悉告訴人巫貞誼於附表所示106年8月至1 10年10月期間，所領取之實際薪資顯超過其投保之薪資。又被 告賴庭帷於本院審理時供稱：當時我有提醒黃崑寶有關常態 性的薪資要作為薪資申報，不然會有罰則，因為繳勞健保費 時，勞保局、健保局都會有宣導。黃崑寶告訴我說告訴人是 單親家庭比較困難，想要幫忙她一點，但是投保的部分就照 原本這樣就可以了。黃崑寶沒有說如果不依照他的指示做， 我會受到什麼後果。我那時之所以願意依照黃崑寶的指示來 做申報，我的想法是我已經把有可能的罰則告訴黃崑寶了， 黃崑寶也說他會負責。本案我覺得我有點被牽扯進去的感覺 ，這也不是我自己可以決定的事情等語(本院卷第55-56頁) 。是以被告賴庭帷對本案存有「高薪低報」乙節知之甚詳， 且被告黃崑寶並未以恐嚇、威脅或是以其他可能不利於被告 賴庭帷之方式強迫被告賴庭帷為「高薪低報」之舉，故被告 賴庭帷願意依照被告黃崑寶指示，未依實際狀況申報告訴人 之投保薪資，且虛報之時間長達數年之久，顯見被告賴庭帷 具有共同詐欺得利之主觀犯意明確。據此，被告賴庭帷上開 所辯，顯係臨訟卸責之詞，不足採信。　　　 三、綜上所述，本案事證明確，被告2人所為上開犯行，洵堪認 定，均應依法論罪科刑。　　　 參、論罪科刑　　 一、核被告2人所為，均係犯刑法第216條、第215條、第220條第 2項之行使業務登載不實準文書罪、刑法第339條第2項之詐 欺得利罪。 二、被告2人就上開犯行，有犯意聯絡及行為分擔，應論以共同 正犯。　　 三、被告2人於業務上登載不實準文書之低度行為，為後續行使 之高度行為所吸收，不另論罪。 四、被告2人於上開時間，多次為不實申報之行為，均係出於單 一犯意，於密接之時間、地點所為之數舉動，並侵害同一法 益，各該行為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，難 以強行分割，應視為數舉動之接續實行，合為包括之一行為 予以評價，較為合理，故應均論以接續犯之一罪。　　 五、被告2人均係以一行為同時觸犯行使業務登載不實準文書罪 、詐欺得利罪，皆為一行為觸犯數罪名之想像競合犯，依刑 法第55條規定，應各從一重之詐欺得利罪處斷。 六、爰審酌被告黃崑寶為寶山公司、寶樺公司之實際負責人，被 告賴庭帷則為會計，被告2人對公司勞工之投保薪資應向勞 保局、健保署如實申報，然為低繳應負擔之勞工保險費、全 民健康保險費、勞工退休金月提繳費，竟為上開犯行，致勞 保局、健保署均陷於錯誤，以各該低報之薪資額核算公司應 繳納之各該應負擔及應提繳金額，足生損害於勞保局、健保 署及告訴人，所為實屬不該。兼衡本案低報薪資之期間橫跨 數年，時間非短；並考量被告2人擔任之職務不同，可責性 有別，量刑應予區分。惟念及被告2人本案低報薪資之勞工 僅1人，低報薪資與應申報薪資之金額差距非大，所獲取之 不法利益尚非鉅額，且被告賴庭帷無前科素行。另被告2人 均有調解之意願，然告訴人陳稱其無調解之意願，故雙方未 能成立調解。兼衡被告賴庭帷自陳高職之教育程度，已婚， 育有2名子女。現從事一般行政工作，每月收入約新臺幣(下 同)3萬元；被告黃崑寶自陳大專之教育程度，已婚，育有3 名子女。現待業中，每月收入不固定等語。再徵諸檢察官、 被告2人、告訴人對本案刑度之意見、被告2人犯後態度之不 同、犯罪動機、犯罪情節等一切情狀，分別量處如主文所示 之刑，並均諭知如易科罰金之折算標準。　　 肆、沒收部分 　　犯罪所得，屬於犯罪行為人者，沒收之。犯罪行為人以外之自然人、法人或非法人團體，因下列情形之一取得犯罪所得者，亦同：三、犯罪行為人為他人實行違法行為，他人因而取得。宣告前二條之沒收或追徵，有過苛之虞、欠缺刑法上之重要性、犯罪所得價值低微，或為維持受宣告人生活條件之必要者，得不宣告或酌減之。刑法第38條之1第1項前段、第2項第3款、第38條之2第2項分別定有明文。查被告2人使上開公司詐得短繳勞健保費用及勞工退休金提繳金額之財產上不法利益，此固為上開公司因被告2人實行本案犯罪而取得之犯罪所得，惟依勞工保險條例第72條第3項規定，投保單位將投保薪資金額以多報少時，主管機關將自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，已足生剝奪犯罪所得之目的，如再於本案宣告沒收及追徵，恐重複剝奪上開公司財產，認有過苛之虞，爰依刑法第38條之2第2項規定，不予宣告沒收及追徵。　　　　　　　　　　 據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段，判決如主文。 本案經檢察官楊順淑提起公訴，檢察官林佳裕到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　刑事第五庭　法　官 蕭孝如 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應 敘述具體理由；其未敘述上訴之理由者，應於上訴期間屆滿後20 日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切 勿逕送上級法院」。 告訴人或被害人如不服判決，應備理由具狀向檢察官請求上訴， 上訴期間之計算，以檢察官收受判決正本之日起算。 　　　　　　　　　　 　　　 書記官 趙振燕 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 附錄本件論罪科刑法條全文 中華民國刑法第215條 從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文 書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或 一萬五千元以下罰金。 中華民國刑法第216條 行使第二百一十條至第二百一十五條之文書者，依偽造、變造文 書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。 中華民國刑法第220條 在紙上或物品上之文字、符號、圖畫、照像，依習慣或特約，足 以為表示其用意之證明者，關於本章及本章以外各罪，以文書論 。 錄音、錄影或電磁紀錄，藉機器或電腦之處理所顯示之聲音、影 像或符號，足以為表示其用意之證明者，亦同。 中華民國刑法第339條 意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之 物交付者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下 罰金。 以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。 前二項之未遂犯罰之。 附表 編號 任職月份 實際薪資（新臺幣） 應投保薪資 實際投保薪資 1 106年8月起至106年10月 2萬8000元 2萬8800元 2萬1009元 2 106年11月 2萬8888元 3萬0300元 2萬1009元 3 106年12月 2萬8000元 2萬8800元 2萬1009元 4 107年1月 2萬9010元 3萬300元 2萬2000元 5 107年2月起至107年4月 2萬8000元 2萬8800元 2萬2000元 6 107年5月起至107年9月 2萬9500元 3萬300元 2萬2000元 7 107年10月、11月 3萬2000元 3萬3300元 2萬2000元 8 107年12月 3萬4500元 3萬4800元 2萬2000元 9 108年1月起至108年12月 3萬4500元 3萬4800元 2萬3100元 10 109年1月起至109年3月 3萬5000元 3萬6300元 2萬3800元 11 109年4月起至109年12月 3萬元 3萬300元 2萬3800元 12 110年1月起至110年10月 3萬元 3萬300元 2萬4000元

2025-01-09

TCDM-113-易-3581-20250109-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第81號 上 訴 人 中德保全股份有限公司 法定代理人 王步天 訴訟代理人 鄒純忻律師 複 代理 人 范力山律師 被 上訴 人 何崇宇 訴訟代理人 郭守鉦律師 複 代理 人 董璽翎律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國113 年1月31日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第287號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國87年6月25日起任職於被上訴人， 擔任業務人員，於94年7月1日選擇勞工退休新制，並於112 年6月25日辦理勞工退休，惟上訴人未將具工資性質之系統 成約獎金（下稱成約獎金）及續約獎金（下與成約獎金合稱 系爭獎金）列入退休金給與標準之計算基礎，致短付退休金 42萬9045元予伊。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第 1項第1款、第3項規定，求為命上訴人給付42萬9045元之判 決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。 於本院答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：系爭獎金係依業務人員之表現所提供之恩惠性 給與，金額多寡與伊利潤有關，且非經常性固定給付，非屬 工資等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被 上訴人在第一審之訴駁回。 三、被上訴人自87年6月25日起受僱於上訴人，於94年7月1日選 擇勞工退休新制，於112年6月25日辦理退休，上訴人已給付 被上訴人退休金65萬6700元等情，為兩造所不爭執（見本院 卷第121頁），堪信為真實。被上訴人主張系爭獎金具工資 性質，應列入退休金給與標準之計算基礎，上訴人短付退休 金42萬9045元等語，為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查 ： 　㈠系爭獎金為工資，應列入退休金給與標準之計算基礎： 　⒈勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般 情形下經常可以領得之給付，與固定性給與尚有差異。判斷 某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一 般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以 雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供 之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作 規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上 通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報 酬），即具工資之性質而應納入退休金給與標準之計算基礎 。 　⒉經查，上訴人定有「中德保全薪資及獎金辦法」（下稱系爭 辦法），其中第4章獎金項目，第1條規定成約獎金係依照服 務費給與，第6條規定續約獎金為客戶續約1年，加發成約獎 金之10%，原簽約3年客戶服務滿1年，加發成約獎金之10%， 有系爭辦法在卷可稽（見原審卷第20、22頁）。又上訴人自 承91年將年繳客戶之續約獎金比例從成約獎金之10%調升至2 5%，月繳客戶發給50元，後調整為成約獎金之2%（見本院卷 第137至138頁），另依上訴人97年3月7日通告（下稱系爭通 告）記載：「為反映成本，有關贈送客戶監視系統之業務獎 金計算方式，特重申如下：㈠業績點數及獎金計算基礎為換 算三年淨月服務費後，按一般保全服務費獎金及點數方式計 算。㈡三年淨月服務費＝三年月服務費收入＋施工費＋保證金/2 －總成本）÷33。㈢三年淨月服務費達2500元以上，且收款符 合年繳者，可計算年繳點數、獎金及超額。……」等詞（見本 院卷第33頁），可見上訴人已於系爭辦法及系爭通告中明定 給與員工系爭獎金，其給付金額有固定之計算標準，參以成 約獎金為被上訴人與新客戶簽訂保全契約，並達成收取服務 費、施材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等條件 時發放，續約獎金為原簽約客戶於契約期滿後續約，由續約 客戶所繳付之服務費中抽取部分作為獎金等情，為兩造所不 爭執（見本院卷第121頁），足見系爭獎金係以被上訴人之 成約及續約績效作為發放標準，具有勞務對價性，且為上訴 人制度上明定之給付，具有經常性，自應認系爭獎金性質上 為工資，應列入退休金給與標準之計算基礎。 　⒊上訴人雖辯稱：成約獎金設有收取服務費、施材費、保證金 、合約簽訂取回、保全開通完成等完約條件始得發放，非僅 憑被上訴人提供勞務即可取得，且伊與客戶之契約多有自動 續約條款，客戶滿意伊提供之整體服務即會續約，非被上訴 人個人努力所致，系爭獎金為獎勵性、恩惠性給與，非屬工 資云云。惟查，成約獎金係以被上訴人完成收取服務費、施 材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等條件後即得 領取，已如上⒉所述，可見成約獎金之發給條件與被上訴人 提供之勞務有對價關係，且發放條件達成上訴人即應給付， 具有勞務對價性及經常性，應屬工資。又上訴人與客戶間之 契約雖訂有自動續約條款，然客戶是否願意自動續約，仍須 視被上訴人提供之服務（如客戶關係之維繫、確認續約細節 等）能否獲取客戶之信賴而定，履約期間縱有上訴人其他員 工提供勞務，亦不能否認被上訴人就此付出之勞力及時間， 且被上訴人係依成約獎金之一定比例領取續約獎金，並非取 得全額之續約服務費，足見上訴人亦認業務人員就客戶之續 約有一定之勞務貢獻，始據此給與一定比例之續約獎金，益 證續約獎金具有勞務對價性，且為經常性給與，具有工資性 質。上訴人此部分抗辯，尚無可採。 　⒋上訴人復抗辯：成約獎金之計算基準須先扣除總成本，其數 額取決於伊實際獲得之利潤，若成本大於收入，不會發給成 約獎金，而續約獎金數額又受成約獎金數額影響，亦取決於 伊實際獲得之利潤，故系爭獎金應屬勉勵、恩惠性之給與， 而非工資云云。惟查，系爭通告所載成約獎金之計算方式固 須扣除總成本，然此僅係上訴人與員工約定獎金數額計算方 式，核與勞基法第29條規定獎金或紅利，係營業年度終了結 算結算有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金 後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定 標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動 成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條 所指不具經常性給與且非勞務對價之各式獎金有別，自不因 計算獎金數額時須先扣除總成本，即得謂屬勉勵、恩惠性之 給與，而非屬工資。上訴人上開抗辯，亦不足採。 　⒌至上訴人以原版薪資單並無系爭獎金之記載及系爭辦法已明 確將薪資及獎金予以區分且分開發放為由，主張系爭獎金非 屬工資性質云云。惟判斷某項給付是否為工資，不以給付之 名稱為依據，只要該給付具勞務對價性及給與經常性，即屬 工資。系爭獎金既具有勞務對價性及給與經常性，即不因有 無記載於薪資單，或是否與薪資分別規定、分開發放，而影 響其工資之性質。上訴人此部分抗辯，要屬無據。　　 　㈡被上訴人請求上訴人給付退休金差額42萬9045元，為有理由 ： 　⒈勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最 高總數以45個基數為限：前項第1款退休金基數之標準，係 指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、 第2項分別定有明文。 　⒉系爭獎金為工資性質，應列入平均工資之計算基礎，業如前 述，又計入系爭獎金後，被上訴人平均工資為7萬2383元， 舊制退休金基數為15，退休金為108萬5745元等情，為兩造 所不爭執（見本院卷第120至121頁），則扣除上訴人已給付 退休金65萬6700元，被上訴人依前開規定請求退休金差額42 萬9045元（計算式：108萬5745元－65萬6700元＝42萬9045元 ），為有理由，應予准許。　 四、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項規 定，請求上訴人給付被上訴人42萬9045元，為有理由，應予 准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘 原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林虹雯

2025-01-07

TPHV-113-勞上易-81-20250107-1

勞上易
臺灣高等法院

給付續年服務津貼

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第114號 上 訴 人 張業宇 訴訟代理人 謝富凱律師 被 上訴 人 全球人壽保險股份有限公司 法定代理人 林文惠 訴訟代理人 林子凡 梁嘉旭律師 上列當事人間請求給付續年服務津貼事件，上訴人對於中華民國 111年8月31日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第234號第一審判 決提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之 聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。 查被上訴人之法定代理人原為彭騰德，嗣於本院審理中變更 為林文惠，有公開資訊觀測站重大訊息公告可稽（見本院卷 第87頁），並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第85頁）， 經核並無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人自民國91年12月1日起任職於被上訴人 公司，擔任保險業務員，被上訴人於106年4月1日進行業務 人員制度之改制，並與該公司業務員約定，如繼續留任原僱 傭舊制之業務員，仍適用改制前發放薪資（包含續年服務津 貼）之規定。嗣上訴人選擇繼續以全工時僱傭制度（即舊制 、屬被上訴人業務一部業務員）受僱於被上訴人，又因被上 訴人進行業務員制度改制後，業務一部之業務員僅餘上訴人 一人，且業務一部已無「處經理」之職位編制，原業務一部 之其他業務員擔心離職後，渠等原先負責之保戶將會罹於服 務之空窗期，而使保戶權益受損，始於獲得保戶之同意下， 協助保戶轉換業務員、並由上訴人進行服務。又保戶同意轉 換業務員時，承接保單之僱傭制業務員，應依保單提供該保 戶服務，並有領取被上訴人發放續年服務津貼之權利；上訴 人既有承接保單並服務保戶之事實，自應領取各該服務保單 之續年服務津貼。該續年服務津貼計算方式為：依「各保單 生效日」對照該年度AGY商品佣金率表，並依各保單中所載 之險種代碼、繳費年期計算至該年度之年數，可得該年度續 年服務津貼之佣金比率；嗣後並按該保戶實際繳交之保費， 乘以前所得出之服務津貼傭金率計算，可得出該筆保單之續 年服務津貼金額，即「各筆續年服務津貼金額=各筆保險費× 傭金率×年期」。詎料，上訴人於109年間發現被上訴人未給 付其部分續年服務津貼，遂整理107至109年間未給付上訴人 續年服務津貼之保單，上訴人於被上訴人離職人員即訴外人 吳詠綺、吳睿家（均於107年4月30日離職，下逕稱其名）離 職前後承接其二人所服務之保單，被上訴人應給付上訴人承 接自吳詠綺、吳睿家保單之續年服務津貼，即就承接離職人 員吳詠綺之保單部分，續年服務津貼包括上訴人所製 　　附表18之總額新臺幣（下同）31萬1248元（元以下四捨五入 ，下同）及其所製附表19之總額3萬9969元；就承接離職人 員吳睿家之保單部分，續年服務津貼為其所製附表20之總額 63萬7245元，合計98萬8462元（計算式：311,248＋39,969＋6 37,245＝988,462），爰依民法第482條、勞動基準法（下稱 勞基法）第2條第3款、第22條第2項本文之規定，起訴聲明㈠ 被上訴人應給付上訴人98萬8462元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡願供擔保， 請准宣告假執行。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明 不服，提起上訴】並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應 給付上訴人98萬8462元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被上訴人則以：上訴人主張之民法第482條、勞基法第2條第 3款、勞基法第22條第2項本文，均非屬法律上之請求權基礎 。且上訴人承接保單之前手，分別為業務一部離職業務員及 業務二部在職業務員，就上訴人承接自業務一部離職業務員 部分，業務一部業務員離職前三個月內移轉予上訴人之保單 ，並無續佣可得領取；至於承接自業務二部在職業務員之保 單，為防止業務員惡性競爭，公司就在職業務員間之保單轉 手僅限轉換服務權，不包括領取續佣的權利，而吳睿家、吳 詠綺離職前未被轉出之其他保單業由處經理指派其他業務二 部在職業務員承接，上訴人嗣後自行簽回「業務員轉換同意 書」，將被上訴人公司已派發之保單服務業務員變更為上訴 人自己，則此際保單係承接自業務二部業務員，亦無續佣可 領取。又上訴人主張續佣本質為勞務對償所得，上訴人自得 本於僱傭關係向被上訴人主張以勞務對價換取續佣云云，惟 續佣係因保戶繳納續期保險費而生，而保戶繳納續期保險費 係其依保險契約所應盡之義務，與保險業務員是否提供服務 ，並無對價關係可言。此外，縱本案上訴人請求有理由，依 被上訴人公司電腦系統資料所示，可請求之總額應為71萬01 81元等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第163至164頁）： 　㈠上訴人自91年12月1日起任職於被上訴人公司，擔任保險業務 員，職級為壽險規劃師（LP），與被上訴人間為單純僱傭關 係，嗣被上訴人於106年4月1日就公司與保險業務員間之從 屬關係進行改制，上訴人選擇續留業務一部，身分隸屬於被 上訴人公司業務一部之業務員。被上訴人公司業務一部目前 僅餘上訴人一人，上訴人並無業務二部所稱第一代及第二代 代數主管。 　㈡被上訴人公司於106年進行業務員制度轉換時，為保障續留舊 制同仁之權益，已依舊制業務員之要求，不再修訂調整舊制 相關章則，有被上訴人公司106年2月6日之「留在AGY原制度 （編按：即舊制）的僱傭人員酬佣、考核、晉升、競賽、行 政相關作業規定」記載：酬佣（首年度佣金率及各項獎金津 貼）、勞健保、勞退、考核、晉升、出勤及請假依AGY現行 制度辦法及標準辦理可參（原證2）。 　㈢相關保單轉手規範及續佣發放與否，應適用各該保單原服務 業務員所隸屬之制度，如保單係承接自業務一部（舊制）已 離職業務員，應適用104年3月25日「業務一部保單轉手處理 辦法」（被證1）；如保單係承接自業務二部（新制）在職 業務員，則僅限轉換服務權，而不包含領取續佣之權利。 　㈣上訴人所承接之保單均是來自於「業務一部離職業務員」及 「業務二部在職業務員」，未曾承接業務二部離職業務員之 保單，不適用「（業務二部）離職人員保單接續服務辦法（ 文件編號：PP-SPA-98-02）」。 　㈤被上訴人已就部分上訴人請求金額融通給付在案（包含上訴 人與其他業務員共同招攬保單，即上訴人所稱「合作件」之 佣金，被證10），非第二審審理範圍。 　㈥如被上訴人應就上訴人附表7-1（被上訴人被證13）、上訴人 附表8（被上訴人被證14）、上訴人附表9（被上訴人被證15 ）給付上訴人續年服務津貼，依被上訴人公司電腦系統資料 所示，續年服務津貼總額為71萬0181元。 四、本院之判斷：　　 　　上訴人主張其於吳詠綺、吳睿家107年4月30日離職前後承接 吳詠綺、吳睿家所服務之保單，依民法第482條、勞基法第2 條第3款、勞基法第22條第2項本文之規定，請求被上訴人給 付承接自吳詠綺、吳睿家保單之續年服務津貼合計98萬8462 元本息。此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查： 　㈠被上訴人相關保單轉手規範及續佣發放與否，應適用各該保 單原服務業務員所隸屬之制度，如保單係承接自業務一部（ 舊制）已離職業務員，應適用104年3月25日「業務一部保單 轉手處理辦法」；如保單係承接自業務二部（新制）在職業 務員，則僅限轉換服務權，而不包含領取續佣之權利；上訴 人所承接之保單均是來自於「業務一部離職業務員」及「業 務二部在職業務員」等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項 ㈢㈣）。則上訴人所承接之保單來自於「業務二部在職業務員 」部分，依上所述，僅限轉換服務權，而無領取續佣之權利 。至上訴人所承接之保單來自於「業務一部離職業務員」部 分，依上訴人所適用之「業務一部保單轉手處理辦法」第3 條第1項第4款第6目規定：「原服務業務員LP1在職時，保單 移轉給另一在職服務員LP2（不論是否由客戶主張轉換）， 但於移轉服務權後，原服務業務員LP1在三個月內離職者， 追回承接者LP2之服務津貼」等語（見原審卷一第387頁）， 可知如係業務一部原服務業務員離職前3個月內所移轉之保 單，承接該保單之服務業務員並無續期服務津貼可資領取， 若已領取並應繳回。查吳詠綺、吳睿家均屬業務一部之業務 員，其等均於107年4月30日離職，此為兩造所不爭執（見原 審卷一第11頁、本院卷第186頁），復查上訴人於吳詠綺、 吳睿家107年4月30日離職前，自吳詠綺、吳睿家處承接其等 所招攬之保單之承接日期，分別如被上訴人所製被證13所示 「原告承接日期」欄所載即107年4月25日、26日、27日、30 日（見原審卷五第203至212、218、220至233、239至249） 、被證15所示「原告承接日期」欄所載即107年3月9日、14 日、同年4月17日、19日、20日、24日、26日、27日、30日 （見原審卷五第259至290頁），上開承接日期為上訴人所不 爭執（見本院卷第189頁），經核上開承接日期均是於吳詠 綺、吳睿家離職前3個月內所為，則依前開「業務一部保單 轉手處理辦法」第3條第1項第4款第6目規定，上訴人亦不得 請領服務津貼。從而，上訴人所主張其所承接來自於「業務 一部離職業務員」或「業務二部在職業務員」之保單，均無 從領取續年服務津貼，是上訴人依民法第482條「稱僱傭者 ，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務 ，他方給付報酬之契約」、勞基法第2條第3款「本法用詞， 定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」或 勞基法第22條本文「工資應全額直接給付勞工」之規定為本 件請求，均無理由。 　㈡上訴人雖主張：保戶同意轉換業務員時，承接保單之僱傭制 業務員，應提供其所承接之保戶服務，而有領取被上訴人公 司發放續年服務津貼之權利。被上訴人進行業務員制度改制 後，業務一部之業務員僅餘上訴人一人，且業務一部已無「 處經理」之職位編制，原業務一部之其他業務員擔心離職後 ，渠等原先負責之保戶將會罹於服務之空窗期，而使保戶權 益受損，始於獲得保戶之同意下，協助保戶轉換業務員，上 訴人並有依接續之保單進行保戶之服務，上訴人有做事，就 應該要有報酬，故被上訴人自應給付各該保單之續年服務津 貼予上訴人云云。惟觀諸被上訴人所繪製而上訴人不爭執之 「吳詠綺、吳睿家招攬之保單」轉手圖（見本院卷第95、16 1、162頁），一部分係於吳詠綺、吳睿家離職前由上訴人自 行承接【即前述業務一部離職業務員吳詠綺、吳睿家離職3 個月內移轉予上訴人承接者】；一部分係於吳詠綺、吳睿家 離職後由被上訴人公司指派其他業務員承接，再由上訴人簽 回業務員轉換同意書後自行承接【即前述上訴人所承接來自 於「業務二部在職業務員」之保單者】。可見吳詠綺、吳睿 家離職後，其名下之保單即已由被上訴人公司指派其他業務 員承接，並無上訴人所稱之空窗期問題。復觀「業務一部保 單轉手處理辦法」第1條第1項「主旨說明」記載：「指派給 業務同仁承接服務的保單是屬於公司永續發展的重要資產… 」等語（見原審卷一第385頁），可見被上訴人與其客戶間 之保單乃屬公司資產，並非員工得私相授受之個人財產，上 述關於原服務業務員離職前3個月內所移轉之保單，承接該 保單之服務業務員並無續期服務津貼可資領取之規範，應是 出於防免員工將保單視為其個人資產，私相授受保單，及避 免員工惡性競爭之目的，自具規範之正當性。而不論上訴人 所承接者係來自於「業務一部離職業務員」或「業務二部在 職業務員」，均不符被上訴人所定得領取續年服務津貼之要 件，已如前述，上訴人稱其有做事即得請求續年服務津貼云 云，僅係其主觀期待，缺乏請求依據，自難准許。 　㈢另上訴人原於其上訴理由狀及上訴理由㈡狀稱其應適用「離職 人員保單接續服務辦法（文件編號：PP-SPA-98-02）」，及 原於113年3月27日準備程序稱本件請求權基礎包括上開文件 編號為PP-SPA-98-02之服務辦法等語（見本院卷第27至29、 39至45、109至110頁），嗣已於113年9月27日準備程序表明 該服務辦法非本件請求權基礎（見本院卷第186頁），且已 不爭執其未曾承接業務二部離職業務員之保單，不適用「（ 業務二部）離職人員保單接續服務辦法（文件編號：PP-SPA -98-02）」等情（見不爭執事項㈣），是關於文件編號為PP- SPA-98-02之服務辦法已非本件訴訟標的，自非本院審理範 圍，併予敘明。 五、綜上所述，上訴人依民法第482條、勞基法第2條第3款、第2 2條第2項本文之規定，請求被上訴人給付98萬8462元，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁 回其假執行之聲請，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當， 求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 書記官　莊昭樹

2025-01-07

TPHV-112-勞上易-114-20250107-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號 原 告 蘇四海 訴訟代理人 吳俊志律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 李卓生 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 9日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣1,106,755元，及自民國113年7月23日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,106,755元為原告預 供擔保，得免為假執行　 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有 明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；訴 之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法 官為之，民事訴訟法第262條第1項前段、第2項亦分別定有 明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應給付原告新 臺幣（下同）1,308,476元，及自起訴狀送達之翌日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年9月4 日以民事起訴補充理由狀變更訴之聲明為：「一、被告應給 付原告1,214,563元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。二、原告願供擔保，請宣 告假執行。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於11 3年11月6日以民事更正訴之聲明及理由㈡狀變更訴之聲明為 ：「一、被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀送達 之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被 告應提繳3,248元至其職工福利金專戶。三、原告願供擔保 ，請宣告假執行。」再於113年12月19日準備程序期日當庭 撤回有關職工福利金部分之請求，核與前揭規定並無不合， 應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　㈠原告自91年4月18日起受僱於原告，復於103年8月15日應被告 之要求重新簽訂僱用契約，且原告自113年1月起至113年6月 止每月基本薪資為81,230元。詎被告就原告113年4月份薪資 遲至113年5月29日才發放，亦未依被告薪資．獎金管理規程 （下稱薪獎規程）約定發放112年7月年中獎金、113年1月年 終獎金予原告，且未按勞工退休條例之規定提繳退休金，顯 違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款 規定，致損害原告權益，原告自得不經預告終止契約。又原 告於113年5月29日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於11 3年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號 存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各 款規定為由終止兩造間之勞動契約；嗣該存證信函經被告於 113年6月11日收受，是兩造間之勞動契約已於000年0月00日 生合法終止之效力（原告不得撤回），而兩造間之勞動契約 既已終止，被告後續再以原告無理由曠職3日為由終止契約 ，自於法不合，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費 、預告工資、獎金。 　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列於下： 　　⒈資遣費876,604元： 　　　⑴被告之薪獎規程第2條並未約定被告有盈餘時始發放年中 獎金、年終獎金，且被告於歷年均有按系爭薪獎規程約 定發放年中獎金、年終獎金，可見系爭獎金並非恩惠性 給予，而屬原告工資之一部，應計入計算原告之平均工 資計算資遣費。 　　　⑵原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式： 每月工資81,230+1個月保證薪資，即（81,230×6+81,23 0）/6】，按勞退舊制計算年資之基數為3.25個月、按 勞退新制計算之年資基數為6個月（合計9.25個月）， 而兩造間之系爭勞動契約既已於113年6月11日合法終止 ，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規 定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月 ）。 　　⒉預告工資一個月81,230元：原告自113年1月起至113年6月 止每月基本薪資為81,230元，而原告於91年4月8日到職， 迄至兩造勞動契約終止日（113年6月11日）止，已在被告 公司繼續工作3年以上，故原告得請求被告給付30日預告 工資即81,230元。 　　⒊積欠三次獎金230,151元： 　　　⑴被告夏季獎金（即年中獎金）、冬季獎金（即年終獎金 ）具有勞務對價性及給與經常性： 　　　　①被告之薪獎規程明定夏季業績獎金於每年7月下旬給付 ，冬季業績獎金於每年1月下旬給付，且被告於薪獎 規程制定後，一直都依該薪獎規程之時點發放獎金， 縱被告111年、112年虧損時亦然。 　　　　②在112年中之前，被告每年都有發放年中獎金及年終獎 金予全體員工，又被告於112年7月20日寄發電子郵件 予全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表 明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行 各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目 前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決 定，意即原訂在2023年7月發放的年中獎金，將遞延 至2023年12月發放。」上述郵件內容亦為被告所不爭 執。 　　　　③綜上可認，在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規 程之約定發給全體員工112年年中獎金，僅以上開電 子郵件通知將遞延。且依被告薪獎規程之內容所示， 年中獎金、年終獎金為定期給付，顯見系爭獎金具有 「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞 工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工 資之性質。 　　　⑵又年中獎金、年終獎金既為工資之性質，則被告應就原 告業已提供勞務之期間為給付；縱原告於被告發放獎金 時業已不在職，被告仍應按比例給付該次獎金之差額。 　　　⑶準此，原告請求被告給付積欠之112年7月年中獎金81,23 0元、113年1月年終獎金81,230元、113年7月按比例計 算年終獎金67,691元（共計230,151元）。　　 　㈢並聲明： 　　⒈被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告辯稱： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理 由：　　 　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予 原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告 ，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後 ，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告 於113年6月7日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告 工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益 並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致 勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉被告否認有遲延給付經常性獎金之勞基法第14條第1項第5 款事由。按被告之年中、年終獎金依兩造勞動契約之約定 及工作規則之規定，僅於公司年度結算有營餘時始對全年 工作無過失之勞工發給，其性質實係屬勞基法施行細則第 10條第2款之非經常性獎金而非工資，被告於112年年中、 年終及113年年中均係虧損狀態，原本即無給付年中、年 終獎金予原告之義務，自亦無遲延給付之情，原告以此為 由主張不經預告終止勞動契約，於法實屬無據。 　　⒊勞基法第16條規定於勞動契約因同法第14條規定終止時亦 無適用或準用規定，從而原告請求被告給付資遣費及預告 工資等，亦非適法有據。 　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由 ，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請 求之資遣費金額與法未符： 　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分 配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金 管理辦法發給。」等語，已明確約定僅在被告有盈餘時始 依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於 工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要 件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘 時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦 不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。 　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準 係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位 員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其 個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在 反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時 ，慰勞公司內部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠 性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常 性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資 範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。 　　⒊又參以被告新進人員教育訓練文件（該文件僅為利於新進 勞工理解內容而以白話文敘述如發放獎金之發放時間、計 算基礎，具體規定仍需視公司工作規則為準）中於「薪資 結構」部分並無「獎金」乙項；及就「獎金規定」部分亦 係記載「年間發放獎金依下表時程發放，原則上1年至少2 個月基本薪。惟會斟酌獎金計算期間之公司業績、個人考 績做為獎金增減之考量。」等語，均足證該等獎金並非必 然發給，而僅在被告有盈餘時發放而屬恩惠性給予。 　　⒋原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性 給付之112年年終獎金81,230元，惟該等獎金並非常態性 給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上， 經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年6月28日終止勞 動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。 　　⒌倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至 至6月之平均工資亦不得加計年終獎金而應僅為81,230元 ，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊 制）應為751,378元（計算式詳如本院卷第273頁附件一所 示）。 　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金各81,230元、113年 年中獎金67,691元（合計230,151元），於法無據： 　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅 在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述 。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製 程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定， 消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至 今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投 入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因 母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變 。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年 終及113年年中結算時均無盈餘。甚而資金調度困難，此 由被證3即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告 於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開 被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付 該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源 部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企 盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予 發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發 放之義務。 　　⒉又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎 規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（ 被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併 於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定 「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金 給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年6月7日發函而於113年6月11日終止，則縱被告應依薪 獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付 日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條 第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告 就此部分請求顯屬無由。 　㈣並聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自91年4月8日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞 工退休新制。 　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。 　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為 月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於 翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下 一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終 了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配 紅利。」 　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定： 　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本 薪資，作為獎金。 　　　⑴給付次數 給付對象期間 給付時期 最低保證標準 年中獎金 1/1～6/30 7月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 年終獎金 7/1～12/31 1月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行)　 　　　⑶支給對象： 　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為 留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工 則為對象外） 　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為 留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工 則為對象外)。 　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、 年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管 理辦法發給。」。 　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社 公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放 日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預 計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於113年5月27 日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日 努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。 今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員 公司預計於5/31（五）進行發放」。 　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。 　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月薪 資之獎金。被告於112年7月、113年1月並未依系爭薪獎規程 第2條約定給付原告獎金。 　㈨原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局 第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項 所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經 被告於113年6月11日收受。 　㈩被告於113年6月28日寄發台南安南郵局第215號存證信函予原 告，以原告自113年6月24日起至113年6月27日止繼續曠工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造 間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於113年7月1日收受。 　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞 退新舊制年資之基數合計為9.25個月，不爭執。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理 由： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。 　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年 中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後 述）、未依規定提繳勞工退休金（勞訴卷第188頁，原證2 ）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5 、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」 之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。至被告 雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決 主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有適 用，惟該判決未深究勞基法立法意旨及體系規定，逕對法 條規定為限縮解釋，尚難認全然無瑕。 　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付 資遣費876,604元，為有理由： 　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算： 　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？ 尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在 訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） ，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與 同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、 公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放 ，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常 性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同 法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之 年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知 工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價 之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為 其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經 常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下 皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱 之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資 抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具 體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。 　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金 之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期 間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式 員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績 獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發 給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資， 僅因考績不同而每位員工會有所不同。 　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條 約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金 ，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行 細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金 云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算 表(本院卷第269、271頁)所示，被告於前開年度均屬虧 損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年 度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金， 此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工 作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時 ，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪 獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定， 由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎 金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞 工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其 他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有 勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供 之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務 ，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說 明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給 付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩 惠性給與性質，而得排除於工質之外。 　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每 月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230元（不 爭執事項㈡）+1個月年終獎金（給付日期為1月25日），即 （81,230×6+81,230）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已 於113年6月11日合法終止，已如前述，而被告就若原告終 止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計 為9.25個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自 得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給 付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。 　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次 獎金合計共230,151元（112年7月年中獎金81,230元+113年1 月年終獎金81,230元+113年7月按比例計算年終獎金67,691 元），為有理由： 　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非 屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟 查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基 準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可 歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述 ，原告既於前開期間在職工作，被告自應依比例發給113 年年中獎金67,691元。　　 　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年 終獎金及113年年中獎金數額各為81,230元、81,230元、6 7,691元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年 終獎金合計230,151元，為有理由，應予准許。 　㈣原告主張依勞基法第16條第1項第3項規定請求被告給付預告 工資1個月81,230元，為無理由：查勞基法第16條係規定， 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給付預 告期間之工資，惟本件原告係依同法第14條規定終止兩造之 勞動契約，此情況並無適用或準用同法16條規定之餘地，是 原告請求被告給付預告期間之工資，於法尚屬無據，應予駁 回。 五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付1,106,755元(計算式：系爭獎金230,151元＋資遣費876,60 4元＝1,106,755元)，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年7 月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分 ，為有理由；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法 院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告 假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有 明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分 ，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴 既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 七、、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民 事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　6　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-06

TNDV-113-勞訴-99-20250106-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第448號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120023271號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾小芹等11 人（下稱曾小芹等11人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾小芹等11人自民國94年4月份至112年5月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月11日以保退二字第11260166221號函（ 　　下稱原處分)逕予更正及調整曾小芹等11人之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與曾小芹等11人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對曾小芹等11人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就曾小芹等11人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱曾小芹等11人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與曾小芹等11人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定曾小芹等11人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束曾 小芹等11人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾小芹等11人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾小芹等11 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾小芹等11人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 曾小芹等11人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾小芹等11人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾小芹等11人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾小芹等11人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾小芹等11人94年4月份至112年5月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，曾小芹等11人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾小芹等11人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾小芹等11人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾小芹等11人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第205-226頁)、系爭公告(本院卷第229頁)、曾小 芹等11人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-63頁) 及訴願決定(原處分卷一第75-89頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與曾小芹等11人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾小芹等11人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第205、207 　　、209、211、213、215、217、219、221、223、225頁）而 觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」 　　、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員 定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書 　　」（本院卷第206、208、210、212、214、216、218、220、 222、224、226頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系 爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾小芹等11人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第205等頁）足徵曾小芹等11人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 　　面訂定及調整，曾小芹等11人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處 　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險 　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參 加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點 備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停 止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點 者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停 止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並 撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內 （合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處 分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂 本辦法。」（本院卷第311頁），可知依該懲處辦法規定之 內容，曾小芹等11人負有應遵循保險法規相關規範及契約約 定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤 銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾小芹等11人在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第205等頁）益徵曾小芹等11人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，曾小芹等11人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾小芹等 11人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 309頁）足認曾小芹等11人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾小芹等11人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾小芹等11人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第205等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執曾小芹等11人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾小芹等11 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第311頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷第315頁），由此可見原告就曾 小芹等11人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚 難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否 定其與曾小芹等11人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組 織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第119頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與曾小芹等11人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與曾小芹等11人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第121-122頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年5月止給付曾小芹等11人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸曾小芹等11人94年4月起至112年5月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第131-187頁）， 　　被告係將原告未列入曾小芹等11人工資總額之「承攬報酬」 　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾小芹等11人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第229頁）據此可知，曾小 芹等11人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張曾小芹等11人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第227-228頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第231頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第190-195 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾小芹等11人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾小芹等11人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾小芹等11人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾小芹等11人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾小芹等11人自94年4月起至112年5月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾小芹等11人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報曾小芹等11人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整曾小芹等11人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-448-20241231-1

1
111213
25
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.