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損害賠償

臺灣基隆地方法院民事判決 113年度勞訴字第23號原告祁正元被告陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人李蕙君律師上列當事人間損害賠償等事件，本院於民國113年10月16日辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　事實及理由一、原告主張：原告因獲國立臺灣海洋大學輪機工程學系學士後多元培力課程專班（下稱系爭海大專班）錄取，遂於民國110年8月5日同意參加「被告與國立臺灣海洋大學之產學合作計畫」（下稱系爭合作計畫）；依系爭合作計畫同意書第1條規定，被告除應於原告專班畢業後，提供原告至其所屬或代理船舶「進行一年海勤實習」並給付工資，並應於原告取得管輪執業資格以後，提供原告至其所屬或代理船舶服務五年。詎原告於系爭海大專班畢業以後，被告竟以「原告未能通過筆試、口試」之考核結果（下稱系爭考核），濫援系爭計畫同意書第3條規定，任意終止系爭合作計畫；然而，系爭考核之筆試、口試均有程序瑕疵，被告終止系爭合作計畫亦屬權利濫用，形同違法解僱並且侵害原告權利。為此，爰提起先位之訴，求為確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告按月給付原告薪資65,818元；若認先位之訴無理由，原告亦可請求被告給付資遣費197,454元、損害賠償533,126元。基上，爰提起本件先、備位之訴並聲明：㈠先位聲明：　⒈確認兩造間之僱傭關係存在。　⒉被告應自112年7月7日起至回復原告職務之前1日止，按月給付原告新臺幣（下同）65,818元，及自各期到期日起至清償日止，按週年利率5%計算利息。㈡備位聲明：　　被告應給付原告730,580元（資遣費197,454元＋損害賠償533 ,126元），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告答辯：　　　　產學合作原不代表兩造已有僱傭契約，系爭合作計畫亦無「被告保證提供海勤實務」之相關約定（故被告尚無提供海勤實務之契約義務），尤以原告明知「被告尚得隨時考核並視考核結果決定是否終止合作計畫」，系爭考核亦因原告個人錯漏以致未達「合格標準（60分）」，是依系爭合作計畫同意書第3條規定，被告終止兩造產學合作自屬合理有據；更何況，系爭考核所涉及之筆試題目，並未脫逸本科畢業生所應具備之專業知識，其相關口試問題亦與畢業生未來船上實習之適應可能攸關，故原告攀扯考核瑕疵、權利濫用云云，原非事實而不可採，遑論企業是否願予聘用員工，本即應由企業先就「應聘者」適度考核，今原告既不能通過系爭考核，兩造亦「未成立」僱傭契約，被告更不曾限制原告另謀他職，故被告因系爭考核未達「合格標準」而就原告終止產學合作，並無違法「解僱」或侵害原告工作權之疑慮。基上，爰聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院判斷：　　　㈠原告乃系爭海大專班之錄取生，而國立臺灣海洋大學與被告則已約定產學合作（即以國立臺灣海洋大學之在學學生，作為被告就海事技術與實務能力的培育對象），故原告遂於11 0年8月5日簽署系爭合作計畫同意書，選擇參加系爭合作計畫而為被告選擇培育（提供海勤實務）之對象；然而原告自系爭海大專班畢業以後，經被告就其施以系爭考核未達標準（不合格），被告乃就原告終止兩造間之產學合作，而未進一步提供原告「海勤實習」之工作機會。此除有原告提出之系爭合作計畫同意書（本院卷第17頁至第19頁）、陽明海運股份有限公司112年9月11日船字第1120001109號函（本院卷第21頁）、電子郵件（本院卷第23頁）、LINE對話截圖（本院卷第27頁至第41頁）在卷可稽，並係兩造俱無爭執之前提事實。而系爭合作計畫同意書第1條固規定：「錄取生權利與義務：…⑵專班畢業後，陽明（意指被告；下同）提供錄取生至其所屬或代理之船舶進行一年的海勤實習，陽明依照船員法規定提供實習工資。⑶錄取生畢業並取得管輪執業資格後，應至陽明所屬或代理船舶服務五年（船員僱傭契約採定期契約制，效期以契約所載為準）。錄取生日後至陽明服務之各項權利及義務，由雙方另簽訂船員僱傭契約規範之。」惟其第3條亦明定：「陽明得隨時考核錄取生在學及實習狀況，並得視考核結果決定是否立即終止本項產學合作計畫，錄取生不得異議。」此同有原告提出之系爭合作計畫同意書（本院卷第17頁至第19頁）在卷可參。㈡承前，原告雖稱系爭考核瑕疵歷歷，並援系爭合作計畫同意書第1條之規定，主張被告恣意終止乃權利濫用，形同違法解僱並且侵害原告權利云云。然查：　⒈大學法第38條規定：「大學為發揮教育、訓練、研究、服務之功能，得與政府機關、事業機關、民間團體、學術研究機構等辦理產學合作；其實施辦法，由教育部定之。」而專科以上學校產學合作實施辦法（下稱產學合作實施辦法）則為其授權子法。故現行之產學合作，乃以在學學生作為對象，透過產業界與學校合作的模式，經由「上課與實習」強化青年人才的技術與實務能力，一來有助於學生藉由「工作實習」提早認識職場（就業環境）、加強職能，俾其將來得以做出適當的職涯選擇，二來則有助於企業藉由「提供實習（工作）機會」從中發掘人才，是產學合作之主管機關，係「教育部」（而非勞動部），至於企業「提供實習（工作）機會」則為學校教學課程的延伸（使學生得以將其在校內習得之學科理論，實踐於「與學校簽訂合作契約」的企業實習場所），故產學合作契約並非單純規範「勞、資雙方權利義務」之勞動契約，學生（實習生）亦非勞動基準法所欲規範之一般勞工，產學合作期間所發生之權利義務，原則上理應優先適用產學合作契約，僅於產學合作之約定未盡並且涉及勞動條件者，方有退而準用勞動基準法或其他勞動法令之餘地。承前㈠所述，兩造固以系爭合作計畫同意書第1條約定「原告專班畢業後，被告應提供原告至其所屬或代理船舶『進行一年海勤實習』」等語，惟系爭合作計畫同意書之定性，乃「產學合作之契約」，此徵其標頭明載「本人祁正元…（以下稱「錄取生」）已錄取並將就讀國立臺灣海洋大學輪機工程學系學士後多元培力課程專班平日組，同意遵守以下條款，參加陽明海運股份有限公司（以下簡稱陽明）與國立臺灣海洋大學之產學合作計畫」等語，即足析其梗概；而參看同條規定「錄取生於畢業前應提具TOEIC達500分之成績證明」、「專班畢業後，陽明提供錄取生至其所屬或代理船舶進行一年海勤實習」、「錄取生畢業並取得管輪執業資格後，應至所屬或代理船舶服務五年」等各式內容，並佐以系爭合作計畫同意書第2條有關「錄取生任一學期操行成績低於80分、任何一項學習科目不及格、任一學習科目缺課超過四分之一、因故未能如期（依規定三學期）完成專班畢業、畢業前TO EIC檢定成績未達500分、『未能完成海勤實習』、無法達到船員體格檢查標準、未能於畢業後半年內通過交通部航海人員一等管輪測驗、無法配合完成陽明甲級實習生培訓管制計畫 …，應全額償還陽明所支付之學雜費，以及所有陽明補助之住宿費用，…」等約定，客觀上亦明確可察「被告於原告畢業後所應提供之『海勤實習』」，誠乃學校海事教學課程之實踐訓練。是系爭合作計畫同意書第1條所指「海勤實習」，原「非」單純之勞務提供，而係兼含「學習訓練」目的之實習課程，故系爭合作計畫之終止與否，理應優先適用系爭合作計畫同意書之相關規定；因系爭計畫同意書第3條業已明訂「陽明得隨時考核錄取生在學及實習狀況，並得視考核結果決定是否立即終止本項產學合作計畫，錄取生不得異議。」故被告因系爭考核未達標準（不合格），就原告終止合作而不提供實習（工作）機會，自有契約上之根據而非恣意，更何況，被告係於提供「海勤實習」以前終止合作，故原告「自始即無提供勞務之事實」（原告由始至終均未向被告提供勞務），是兩造於產學合作終止以前，根本不發生任何可能涉及「勞動條件」之權利義務，是原告強邀「兩造間尚不存在之勞動契約」，謬指原告終止產學合作形同「違法解僱」云云，首屬牽強附會而不可取。 ⒉原告雖稱其已自系爭海大專班畢業，被告理應直接提供海勤實習，否則其勢難取得專業證照，故被告逕以系爭考核終止契約，無疑權利濫用而非適法云云。然國立臺灣海洋大學曾對外公告「110年學士後多元專長培力方案招生簡章」（下稱系爭簡章；參看本院卷第145頁至第155頁），藉以辦理系爭海大專班之對外招考，因系爭簡章明揭「備註五、…陽明海運股份有限公司將『依考核』提供海勤實習或服務。…」（見本院卷第149頁）是原告向國立臺灣海洋大學報考專班當時，客觀上即已明確可知「被告日後可在提供『海勤實習』以前，就其進行考核並視結果決定是否依約提供『海勤實習』之工作機會」，故原告明知並仍選擇向國立臺灣海洋大學報考之舉，當然視為「原告同意系爭簡章所訂規範」，換言之，系爭簡章乃兩造產學合作契約之一部，而有足可拘束原告之法律效力，故被告就畢業生進行考核並視結果決定是否終止合作契約（亦即視考核結果決定是否提供『海勤實習』），俱有適法之根據而屬公允。更何況，兩造於產學合作終止以前，根本「尚未成立」勞動契約之法律關係（同參前揭⒈，於茲不贅），而一般事業單位為期適切選用其所需人材，在決定聘用以前均會安排適度考核（或僅筆試，或僅面試，或筆試、面試二者併行），俾初步評估「應聘者之職務適格性與其能力程度」，再以此考核結果決定企業單位是否允為聘用（決定是否願與該名應聘者締結勞動契約），故被告於提供「海勤實習」之工作機會以前，先行安排畢業生進行考核以便擇優汰劣，原屬企業主即被告應受法律保障之契約自由，蓋契約自由乃私法自治的重要原則，而契約自由則係指「是否締約、選擇與何人締約、決定契約內容與其締約方式」，祇要不違反法律規定與公序良俗，悉任當事人自由而非國家或其他外力所能干涉，且被告即企業主藉由考核結果選用員工，亦屬一般事業單位「視需求擇才」之必要手段，縱使被告已就原告提供「海勤實習」（已允原告上船實習），被告亦非不能辦理考核以檢視其實習成果，甚至以此實習成果作為其將來「選擇與原告締結正式勞動契約與否」之判斷基礎，故原告與其東拉西扯，藉詞強邀被告允以海勤實習、提供工作機會，無寧正向思考其「職務適格性與能力程度」之提昇，如此方為其提高自己日後錄取可能之正辦。 ⒊再者，原告雖又指系爭考核瑕疵歷歷。然考試或類似考試之決定，無論出題或答案的評分，均屬考試特有之專業學術評價，因其攸關主考者或評分者的專業學術與經驗累積，且其考試情境亦難完全重現，故於訴訟中不能重構，法院亦無從進行審查；況基於機會均等原則，評分是在所有應考人之間對比的情境下所作成的決定，法院的司法審查僅得對於提起訴訟當事人（應考者）之具體個案進行審判，原告若要求係一個對比範圍以外的機會，有違平等原則，而法院若准提起訴訟者，個別獲得重新評分，無異將原告從整個對比關聯中抽離出來，意味著「法院剝奪了其他沒有提起訴訟的應考者之機會均等的權利」。承此說明，系爭考核所涉及之出題或答案評分，原「非」私權訴訟所應審核之客體。更何況，被告於提供「海勤實習」之工作機會以前，先行安排畢業生進行考核以便擇優汰劣，乃企業主即被告應受法律保障之契約自由（同參前揭⒉，於茲不贅），而被告安排主管針對系爭考核出題或就學員答案給予評分，既然事涉學員職務適格性與其能力程度之評估，則被告因系爭考核判斷原告未備專業知識、能力與執行職務之正確觀念，進而依系爭合作計畫同意書第3條約定終止兩造間之產學合作，無疑乃「當事人是否締約、選擇與何人締約」之自由展限，本諸私法自治以及選擇締約當事人之契約自由，法院自當尊重被告即事業單位用人選才之決定。㈢綜上，兩造於產學合作終止以前，尚未成立勞動契約之法律關係，故被告藉由系爭考核擇優汰劣，本院自應尊重而難干涉，尤以被告依約終止兩造合作俱屬適法有據，故原告指稱被告恣意終止乃權利濫用，其情形同違法解僱並且侵害原告權利云云，自屬誤會而非可取。四、從而，原告主張被告終止違法並就其權利構成侵害，乃先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，從而請求被告按月給付原告薪資65,818元，以及備位請求原告給付資遣費197,454元與損害賠償533,126元，均無理由，不能准許，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認均與本件判決結果無影響，毋庸再予一一審酌，附此敘明。六、訴訟費用由敗訴之原告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日勞動法庭法官王慧惠以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日書記官佘筑祐

2024-10-16

KLDV-113-勞訴-23-20241016-1

勞補

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞補字第57號原告王崇年被告正慧食品工業股份有限公司法定代理人張秀敏上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費，本院裁定如下：主文原告應於收受本裁定送達後5日內補繳裁判費新臺幣28,855元，逾期不為補正，即駁回其起訴。理由一、按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1 第1項、第2項、第77條之2第1項定有明文。次按因請求確認僱傭關係存在及薪資給付部分，雖為兩個訴訟標的，然自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之，此部分係屬因定期給付涉訟（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照）。又按確認僱傭關係存在事件，係就一繼續性法律關係存否發生爭執，核屬因定期給付或定期收益涉訟，依法自應就其權利存續期間之收入總額，核定其訴訟標的總額。再按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5 年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第11條、第12條第 1項、第15條亦有明文。二、查原告起訴之訴之聲明第1項係請求確認兩造間僱傭關係存在；訴之聲明第2項請求被告給付職業災害之醫療費用、薪資及交通費用之補償共新臺幣（下同）1,164,675元，及自民國113年7月1日起至原告職業災害醫療終止日止，按月於每月30日給付原告73,00元，及各自下月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，經核其第2項聲明後段請求按月給付73,000元部分，乃屬原告主張遭被告違法解僱後至其職業災害醫療終止日止之工資，惟原告訴之聲明第1項請求確認僱傭關係及其第2項聲明後段薪資給付請求權兩個訴訟標的，自經濟上觀之，其訴訟目的一致，標的互相競合，因此原告請求確認兩造間僱傭關係存在所有之利益，即其繼續受僱於被告期間內按月可得之工資。而原告請求確認兩造間之僱傭關係存在之權利存續期間不確定，應推定其存續期間至法定僱傭關係期滿為止，屬於未確定期間之定期給付。又據原告所提義大醫療財團法人義大大昌醫院診斷證明書顯示原告為00年0月00日出生，即原告之年齡為43歲多，算至其年滿55歲或65歲退休時止，可推定其請求之定期給付存續期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，應以5年計算。又原告主張其每月薪資73,00元，是本件訴之聲明第1項及第2 項後段之訴訟標的價額合併核定為4,380,000元（計算式：7 3,000元×12月×5年＝4,380,000元），應徵第一審裁判費48,8 17元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收裁判費三分之二，是此部分請求應暫先徵收第一審裁判費16,272元（計算式：48,817元÷3＝16,272元，元以下四捨五入）；另原告訴之聲明第2項前段請求被告給付職業災害之醫療費用、薪資及交通費用之補償共1,164,675元，應徵第一審裁判費12,583元，總計原告應繳納第一審裁判費28,855元，未據原告繳納，爰限期命其補繳。三、依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元。如對本裁定關於核定訴訟標的價額部分抗告，命補繳裁判費之裁定並受抗告法院之裁判。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官朱烈稽

2024-10-16

TNDV-113-勞補-57-20241016-1

勞訴

臺灣嘉義地方法院

確認僱傭關係(含併請求給付工資)

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告胡智偉訴訟代理人蔡昀圻律師被告嘉義縣番路鄉農會法定代理人莊振基訴訟代理人鐘育儒律師上列當事人間請求確認僱傭關係（含併請求給付工資）事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新台幣（下同）29,413元由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠、原告自民國96年12月3日起任職被告農會，於農忙期間擔任柿餅師傅，非農忙期間則調任服務台及廁所清潔工作。詎被告於000年0月間以原告000年0月間之偷竊案（即本院112年度嘉簡字第481號刑事判決犯罪事實一，下稱系爭犯行）及稱原告擅離職守、態度消極等不實理由將原告記二大過並不經預告以書面終止勞動契約，然原告就系爭犯行業與被告和解及賠償並獲緩刑宣告，亦受到被告於111年3月17日以考績丁等及調離現職懲處完畢，被告再以相同事由終止勞動契約顯已罹於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項及被告工作規則（下稱工作規則）第10條第6項之30日期間，且所謂在外行為不檢、影響農會聲譽（假設語氣）並非工作規則第10 條得不經預告終止勞動契約之理由，被告未經預告終止勞動契約並不合法。又被告所稱將原告解僱事由亦未曾施以懲戒、扣薪、口頭申誡等較輕之處罰或調至其他較合適之工作職位，被告解僱顯已違反解僱最後手段性，爰依民法第487條前段、第235條、第234條、勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項之規定，及兩造關之僱傭契約，請求如訴之聲明所示。㈡、並聲明：１、確認雙方間僱傭關係存在。２、被告應自112年2月1日起至原告復職日止按月給付原告42,486 元，及自各該月給薪日翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。３、被告應自112年2月1日起至准原告復職之日止，按月提繳5,26 8元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、被告答辯以：㈠、原告因系爭犯行遭記一次大過，嗣經調往被告所屬隙頂分部擔任櫃員，然調任期間就金融存放業務多次出現錯誤，使被告金融存放業務蒙受損失，而以110年度年終考核予以丁等之懲處。嗣原告又持續發生不當行為，經被告於111年度年終考核列為丁等。原告之不當行為嚴重影響被告，導致被告無法以解僱以外其他手段來督促原告改進，乃經被告112年度第1次人事評議小組會議決議（下稱系爭人評會議決議）先位依工作規則第10條第1項第4款第2目、第8目及備位依工作規則第11條第5款規定決議將原告記兩大過並於112年2月1 日予以解僱。原告業於112年2月1日收受懲戒通知書與離職通知書。嗣原告於同年2月6日提出申覆，經被告於112年2月 17日召開第二次人事評議會議決議維持原解僱決議而駁回原告之申覆，並於112年2月20日以原證四函文告知原告及以原證一函文再度重申解僱意旨。是兩造之僱傭契約已於112年2 月1日終止。㈡、不論本件有無原告所稱違法解僱情事，原告在其所稱112年2 月1日遭違法解僱後僅於112年2月7日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，經於112年2月22日調解不成立後，原告於113年5 月7日始提起本件訴訟，顯有違誠信原則而有權利濫用之情產生權利失效之法效果，原告之訴即無理由。㈢、並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件不爭執事項為（本院卷第142至第143頁）：㈠、原告自96年12月3日起於被告農會任職，擔任柿餅師傅。㈡、原告於000年0月間，在嘉義縣○○鄉○○村○○○000○0號被告農會供銷部展售中心内，竊取被告所有之春茶2斤（即系爭犯行），經本院以112年度嘉簡字第481號刑事簡易判決判處拘役 30日，緩刑2年確定。㈢、原告因犯系爭犯行，嗣經被告農會110年第5次人評會議決議記大過乙次，調離現職並寫悔過書自身反省，於111年3月17 日予以110年度考核丁等。㈣、原告於112年1月30日收受懲戒通知書與離職通知書（本院卷第142頁誤載為「上開通知」），並於112年2月7日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，於112年2月22日調解不成立。㈤、被告復以112年2月20日番農會0000000000號函，終止兩造之勞動契約。四、法院之判斷：㈠、被告抗辯權利失效為可採：１、按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用（最高法院102年度台上字第1766號裁判意旨參照）。２、經查，原告於112年1月30日收受懲戒通知書（下稱系爭懲戒通知書）與離職通知書（下稱系爭離職通知書），並於112 年2月7日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，於112年2月22日調解不成立，為兩造所不爭執，業如前述。而系爭懲戒通知書記載「決議記二大過並解僱，生效日期民國112年2月1日」等語，系爭離職通知書記載「台端因解聘（僱），…解僱生效日為112年2月1日」等語，有系爭懲戒、離職通知書可參（本院卷第219、221頁）。審酌原告自112年1月30日收受系爭懲戒、離職通知書後，即於112年2月6日提出申復書爭執被告之解僱處分，並於112年2月7日申請勞資爭議調解，有申復書及嘉義縣政府勞資爭議調解申請書可佐（本院卷第 99至101、223至224頁），自非不知其權利。惟原告雖於112 年2月7日寄發中埔郵局第8號存證信函，主張解僱不合法，要回去上班等語，有上開存證信函可參（本院卷第33頁），惟其嗣經被告以112年2月20日番農會0000000000號函，通知原告依系爭人評會議決議解僱（本院卷第21至22頁），復於 112年2月22日勞資爭議調解不成立，原告於此之後即未向被告為任何主張或請求，亦未對被告為任何準備提供勞務之通知，迨至113年5月7日始起訴請求確認兩造間僱傭契約存在（本院卷第9頁），距112年2月22日勞資爭議調解不成立已相隔逾1年2月，客觀上已長期間不行使權利，足以引起被告正當信任，以為原告就兩造間僱傭契約終止已不欲再予爭執或行使權利。是原告提起本件訴訟，顯悖於誠信原則，而有權利失效原則之適用。而兩造間僱傭契約存否，攸關被告內部人力安排、工作調度等，原告長達1年2月未向被告為任何主張、請求或通知，於被告正當信任其已不行使其權利，另為人力安排、工作調度後，再於1年2月後起訴請求確認兩造間僱傭契約仍繼續存在，自與誠信原則有違，則被告所為權利失效之抗辯為可採，應認兩造僱傭關係已因被告依系爭人評會議決議解聘而於112年2月1日起不存在。３、從而，原告起訴請求確認與被告間之僱傭關係仍存在，應有權利失效原則之適用，則兩造間之僱傭契約關係堪認自112 年2月1日起不存在。㈡、又兩造間自112年2月1日起之僱傭關係既不存在，則自112年2 月1日起，被告即無給付薪資予原告及為原告提撥勞工退休準備金之義務。則原告依兩造間僱傭契約約定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應自112年2月1日起至原告復職日止按月給付原告42,486元，及被告應自112年2月1日起至准原告復職之日止，按月提繳5,268元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶，均非有據，應予駁回。五、綜上所述，原告依民法第487條前段、第235條、第234條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項之規定，及兩造關之僱傭契約，請求如訴之聲明１、２、３所示，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及所提證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本件判決結果無影響，爰不一一贅述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日勞動法庭法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日書記官黃亭嘉

2024-10-15

CYDV-113-勞訴-25-20241015-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第89號原告許嘉妏被告劉冰冰小資女精品服飾有限公司法定代理人吳洪燕訴訟代理人劉芳圓上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹萬肆仟元及自民國一百一十三年九月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹萬肆仟元為原告供擔保，得免為假執行。　事實及理由一、原告起訴主張：其於民國(下同)112年10月間透過求職網站應徵被告公司網拍小幫手之職務(以下簡稱系爭職務)，原告於同年11月3日面試時，被告告知每月薪資新臺幣（下同）3 萬元，視具體表現情況調薪。被告於同年11月8日以訊息通知原告錄取，經原告於112年11月20日向被告確認到職時間，被告告知於同年12月1日上班，詎料，被告於同年11月28 日無預警以傳訊告知以徵得人員暫無職缺，原告於112年12 月15日覓得新職，按民法第487條之規定，被告拒絕受領原告提供勞務，自應負受領勞務遲延責任，原告自得主張被告應給付該期間(即112年12月1日至112年12月14日)之薪資140 00元(計算式:30000/30*14=14000)。爰依勞動契約及民法第 487條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告1萬4000 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以: 被告向原告說明職缺有人力急迫性，原告有稱如果無法等，沒關係，是我太早找，如果你有合適人選可以不用等我，故被告於原告到職前仍同步招募系爭職缺，而先行錄取其他人員如被證1之資料，被告於112年11月28日撤回11 2年12月1日報到之要約，故兩造間之勞動契約尚未合致，勞動契約尚未成立，原告請求薪資並無理由等語置辯，並聲明 :駁回原告之訴。三、兩造不爭執之事項(見本院卷第91頁、113年9月24日筆錄)： (一)原告於112年10月間透過求職網站應徵被告刊登之系爭職務，於112年11月3日前往被告公司面試，被告說明若錄取原告，薪資為2萬6400元，加計全勤獎金3萬元。 (二)兩造於112年11月8日起至112年11月28日之對話如原證1之li ne對話截圖可按（見本院卷第25-28頁） (三)原告聲請勞資爭議調解，調解不成立，有原告提出之原證2 之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第29-30頁） (四)被告提出被證2、3之line對話為真正。四、本件爭點：（一）兩造間勞動契約是否已成立?如有，何時成立?（二）如原告主張為有理由，原告依據雇傭契約，請求被告給付112年12月1日起至112年12月14日之薪資共1萬40 00元，是否有理由?茲分述如下: （一）兩造間勞動契約是否已成立?如有，何時成立? 　　　原告主張:兩造於112年11月21日成立勞動契約，並以112 年12月1日為提供勞務之始期等語，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查: 　　1.當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。要約經拒絕者，失其拘束力。對話為要約者，非立時承諾，即失其拘束力。非對話為要約者，依通常情形可期待承諾之達到時期內，相對人不為承諾時，其要約失其拘束力。要約定有承諾期限者，非於其期限內為承諾，失其拘束力。承諾之通知，按其傳達方法，通常在相當時期內可達到而遲到，其情形為要約人可得而知者，應向相對人即發遲到之通知。要約人怠於為前項通知者，其承諾視為未遲到。遲到之承諾，除前條情形外，視為新要約。將要約擴張、限制或為其他變更而承諾者，視為拒絕原要約而為新要約。民法第155條、第156條、第153條第1項、第 2項第、155條、第156條、第157條、第158條、第159條分別定有明文。有關勞動契約意思表示合致之必要之點，包括薪資金額、開始上班日期等必要之點，意思表示成立，始能成立雇傭契約，原告主張兩造就上開契約必要之點之意思表示已經合致，自應由原告就上開有利於己之事實負舉證責任。又勞動契約原則為諾成不要式契約。因此，口頭或書面對勞工一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，又雇主給付報酬加以約定即成立勞動契約。又非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1 項本文所明定。　　2.原告於112年10月31日在求職廣告上向被告自我推薦被告所徵求系爭職務，經被告通知原告於同年11月3日前往面試，原告再於同年11月7日詢問被告是否錄取?被告於同年 11月8日通知原告錄取，詢問原告何時可以開始上班，原告稱自同年12月1日上班，被告希望原告將到職日提前，原告稱沒有辦法配合，稱「主管，如果無法等我，沒關係，是我太早找，如果你有另外合適人選，可以不用等我」等語，被告稱「最近年底旺季，急需補1-2名正職人員，我目前保留名額給你」，原告稱「謝謝主管，那我這邊交接完成，再跟你通知詢問」，被告稱「好的」等語，原告提出求職要約，經被告承諾錄取，但被告又提出新要約要求原告於同年11月24日報到，為原告所拒絕，準此，兩造雖已就薪資、工作內容雖已達成意思表示合致，但就原告應工作報到日尚未達成意思表示合致，因此，兩造之勞動契約同年11月13日尚未成立。又基於被告同意保留系爭職務之名額給原告至同年12月1日，故原告再於同年11月20 日訊問被告是否可以同年11月27日或12月1日報告，並詢問上班時間，被告於翌日告知原告「12/1，報到OK」「上班時間早上9:00-18:00」，原告立即稱「好」等語，以上各情，有原告提出之原證1之line對話截圖及被告提出之被證2、3之line對話截圖可按（見本院卷第25-28頁、第1 01-119頁），原告對於被告提出報到時間為同年12月1日，上班時間為早上9:00-18:00之要約，立即為承諾，故兩造之原告報到工作之意思表示已達成合致，本件勞動契約於同年11月21日成立，被告前開抗辯，自無可採。 (二)如原告主張為有理由，原告依據雇傭契約，請求被告給付11 2年12月1日起至112年12月14日之薪資共1萬4000元，是否有理由? 　　僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬(參見最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照)。被告於112年11月28日無故終止勞動契約，自屬違法解雇，被告明確拒絕受領其提供勞務，揆之前開說明，自應給付報酬，故原告主張被告給付112年12月1日至同年月14日期間之薪資1萬4000元，自屬有據，應與准許。 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年9月3日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第57頁)，因此，原告請求被告應自113年9月4日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。五、綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及民法第487條請求被告給付如主文所示，洵屬正當，應予准許。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2 項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　　八、據上論結，本件原告之訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2024-10-15

PCDV-113-勞小-89-20241015-1

勞全

臺灣臺中地方法院

聲請定暫時狀態處分

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞全字第12號聲請人劉素雅相對人恆顥科技股份有限公司法定代理人翁宗斌訴訟代理人張寧洲律師上聲請人與相對人間確認僱傭關係存在等事件（本院113年度勞訴字第7號），聲請定暫時狀態處分，本院裁定如下：　　主　　文聲請駁回。聲請費用由聲請人負擔。　　理　　由一、本件聲請意旨略以：相對人於另案即兩造間之確認僱傭關係存在等事件（即本院113年度勞訴字第7號，下稱本案）提出答辯狀辯稱：聲請人未能與公司客戶元太科技股份有限公司充分溝通了解，在客戶減少需求，未能即時進行備料下修，導致增加約151,078.2美元（約新臺幣〈下同〉2,058,716元）庫存，造成相對人資金壓力，達免職之事由；另對於聲請人於客戶拜訪、開發積極度不足，不遵守主管合理指揮、態度欠佳等等，顯不能勝任為由終止兩造間之勞動契約。但據相對人之人員獎懲管理辦法就「工作有重大過失致公司」蒙受損失得為免職處分，已違反勞動部頒佈「工作規則審查要點」第9點；且相對人之人事管理規章第55條第1項第14款，雖與人員獎懲辦法相同條文，但卻未如第六章第54條針對不符獎懲處分給予申訴管道。且就上開未能了解客戶需求而造成相對人損失乙節是否為真？損失如何認定及估算，若真有上開損失，亦僅佔實收資本額之百分之1，如何認定重大損失。倘聲請人未達所其標準，亦應先通知改善，並給予合理改善機會，此舉顯然違反解僱最後手段原則。聲請人在相對人任職9年多，除109年1月2日記小過1支外，更未見有其他不服從指揮或態度不佳，單不能僅一事件評斷聲請人是否勝任工作。縱認聲請人未達相對人所期之工作標準，亦應施以教育訓練、工作輔導等，逕予解僱，違反比例原則及解僱最後手段原則。相對人試圖用各種手段拖延訴訟，增加聲請人經濟之壓力，用以聲請人撤回訴訟，顯失公平；況相對人繼續僱用聲請人，並無困難等語。並聲明：㈠相對人於兩造間就本案確定（或終結）前，繼續僱傭聲請人。㈡相對人於上開僱傭關係暫時繼續存續期間，應每月5日按月給付聲請人薪資57,336元。㈢相對人於上開僱傭暫時繼續期間，每月應提撥3,468元至勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。二、相對人答辯略以：聲請人未釋明本案有勝訴之望，相對人依據人員獎懲辦法對聲請人為免職處分，係根據績效改善計畫書內所載事實，相對人受有損失美元151,078.2，折合新臺幣高達約200萬元，已聲請人提起訴訟。倘相對人若繼續聘用聲請人，以聲請人之工作態度及持續犯錯之可能，導致相對人持續發生鉅額損失，對於相對人之經營顯有發生不能預期之危害之虞。聲請人未能釋明任何無法維持基本生活需要或有蒙受無法回覆之損失，且其正值盛年，亦有相當工作年資，非無於訴訟期間先暫覓其他工作獲取報酬之能力，亦難認聲請人有何無法維持基本生活需要，或有蒙受無法回覆損害之虞等語。並答辯聲明：聲請駁回。　　三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定(最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參照) 。次按當事人於爭執之法律關係聲請為定暫時狀態之處分，依民事訴訟法第538條第1項之規定，須為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，始得為之。所謂定暫時狀態之必要，係指為防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其它相類似之情形發生必須加以制止而言(最高法院111年度台抗字第499號裁定意旨參照)。從而，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分時，應釋明：㈠本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難。㈡勞工有持續工作以維持生計之強烈需求。四、經查：　㈠關於本案訴訟是否有勝訴之望部分：　　查，聲請人主張伊自104年3月2日受僱於相對人之業務管理師，月薪為5萬7,356元，相對人於112年9月22日以勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，違法解僱，伊已向本院訴請確認兩造僱傭關係存在等情，業據提出失業給付認定預約單為證，並經本院調取本案訴訟卷，宗核閱無誤。相對人終止勞動契約是否合於勞動基準法第11條第5款規定，尚有疑義，仍待本案訴訟調查審認，堪認聲請人就其本案訴訟有勝訴之望，已為釋明。相對人抗辯：其已合法終止勞動契約云云，核屬本案實體爭執事項，要非本件保全程序所得審究，即不可採。　㈡關於定暫時狀態處分之必要性、急迫性部分：　⒈查，相對人實收資本額達2億14萬9,520元（詳本案卷宗第39 頁），有一定組織規模等情，相對人並無爭執，然尚難憑此遽認相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難。而依相對人抗辯：公司因聲請人有績效改善計畫書內所載之業務疏失行為，致受有損失美元151,078.2（折合新臺幣約200萬元），此部分業據相對人對聲請人提出損害賠償事件（見本案卷第97 至100頁），堪信兩造間之勞雇信任關係薄弱，倘令相對人於本案訴訟確定前繼續僱用聲請人，勢必影響相對人業務等制度之運作，故相對人抗辯其繼續僱用聲請人顯有重大困難等語，非無可採。　⒉另就聲請人請求薪資暫付之處分，係勞資雙方關於勞動契約存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入，造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素。查，聲請人自80年起，先後在聖華宮餐廳有限公司、中良工業股份有限公司、勝華科技股份有限公司等企業任職，有勞保被保險人投保資料可參（見本案卷證物袋），可見其工作經歷亦豐富，應有相當能力可謀得新職。且聲請人名下有不動產3筆、汽車1部，並領有股票股利及獎金，有其稅務電子閘門財產所得調件明細表可稽（見本案卷證物袋），自有相當工作資歷經驗，非無謀生能力，難認其有因缺乏薪資收入、生活必受重大影響而定暫時狀態處分之必要。且聲請人之薪資收入是否為家庭主要或唯一收入來源、有無其他共同扶養義務人等情，均未見聲請人舉證以釋明之，則本院自無從審酌。則聲請人無薪資收入是否即有急迫危害，而有定暫時狀態處分之必要，自非無疑。　㈢依上，就聲請人因相對人未繼續僱用所生之不利益，與相對人因繼續僱用聲請人所生之不利益，兩相權衡比較，難認聲請人因處分所獲得之利益或防免之損害，大於相對人因該處分所受之不利益或處分，自難謂聲請人有何為防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類似之情形發生，而具有保全之必要性。五、綜上所述，本件聲請人聲請定暫時狀態之處分，難認已就定暫時狀態處分之要件予以釋明，其聲請於法不合，應予駁回。六、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　 9　　日　　　　　　　　　民事勞動庭　法　官吳昀儒正本係照原本作成如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　9　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2024-10-09

TCDV-113-勞全-12-20241009-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第67號原告樊文山被告福爾摩沙草悟道酒店股份有限公司法定代理人詹儀汶訴訟代理人余雁銓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年8月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第25 5條第1項第2、3、7款、第2項分別定有明文。查原告起訴主張：被告應給付原告新臺幣（下同）574,788元，嗣於本院審理時迭變更聲明，終變更聲明為：1.確認兩造僱傭關係存在，2.被告應給付原告16萬元（本院卷第201頁），被告亦無異議而為本案之言詞辯論，有筆錄在卷可查。核屬追加應受判決事項之聲明，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，合於前開規定相符，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張　㈠原告於民國112年12月1日起起受僱被告，從事房務工作，月薪28,000元。　1.原告任職期間，認真工作，未有不能勝任之情事，然被告除原房務工作外，另迫使原告協助繁重之餐飲、清潔及搬運工作，致原告之手指、肩膀、腳踝、腰部因此受有傷害，且主管及同事又時而對原告惡言相向，而原告因同時擔任房務及餐飲工作，工作混亂、壓力過大精神受損，身體及精神受有損害。　2.其後，原告於112年12月20日以紙本向被告請病假15日，並於同年12月22日、25日另傳真被告說明病況及提出請假申請，並通知被告請假至5月24日止，則112年12月20日至113年5 月24日均為原告病假期間，且原告並無失聯或曠職之情事。然被告竟於112年12月25日寄發存證信函，訛指原告自12月2 1日起曠職達3日，並要求原告於同年月30日前提出請假證明，惟時間倉促，且原告因罹病無法如期依照被告要求提出，然被告竟率爾於同年月29日逕將原告退出勞保，且於113年1 月19日兩造行勞資爭議調解時，訛以原告連續曠職達3日為由，稱兩造勞動契約已於12月25日終止；則被告終止兩造勞動契約契約顯非合法。　3.依照疫後改善缺工擴大就業方案，原告於任滿一個月可領津貼1萬元（下稱系爭津貼），然被告違法解僱原告，因此無法取得前開津貼受有損失。　㈡為此，爰依兩造勞動契約、民法第184條第1項前段規定提起本訴，請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被告賠償津貼損失1萬元、慰撫金15萬元，並聲明：1、確認兩造僱傭關係存在，2、被告應給付原告16萬元。二、被告則以　㈠原告經臺中市就業服務處依照勞動部發展署疫後改善缺工擴大就業方案推介任職被告房務員，然任職期間與同事不睦，且無法勝任房務工作，經被告調派支援餐廳外場工作，惟原告於112年12月21日休假後，未經請假，即擅自於22至24日連續曠職達3日，其後亦未到職，經被告尋求臺中市就業服務處協助，亦無法與原告取得聯繫或輔導；被告不得已於12 月25日以存證信函（下稱系爭存證信函）通知原告應於12月 30日前補正請假證明，然原告已於同年月26日收悉，仍未置理，則原告連續曠職達3日明確，被告自得終止兩造勞動契約，所為解僱亦無不法。　　㈡原告經就業服務站推介應聘被告房務工作，兩造尚未簽立勞動契約，而房務與餐飲人員應聘條件並無明顯區別，於面試時已有說明人員將應工作需求調度；另房務工作內容為房間清潔、餐飲則負責餐廳外場收碗盤工作、協助洗碗機清洗，若支援餐飲外場工作時就不用做房務工作；又原告任職期間僅10餘日，擔任房務工作4天，其餘工作天為外場工作，且酒店無對外營業只服務住宿客人、加以住宿方案不一定含早餐故外場服務人數有限，佐以負責之餐廳外場工作僅需收拾桌面，則原告身體不適顯非因工作所造成。　㈢至於，原告是否得申請補助非被告所得知悉，且原告因工作表現不佳而經解僱所受無法領取補助之損失，自非可歸責於被告，原告請求被告賠償系爭津貼及慰撫金均非有據。　㈣並聲明：原告之訴駁回。　三、爭執與不爭執事項㈠兩造不爭執之事項（本院逕採為判決之基礎，毋庸證明）： 1.原告於112年12月1日受僱被告，月薪28,000元。 2.原告於112年12月21日起未至被告上班。 3.被告於112年12月25日寄發存證信函，原告在112年12月26日收悉，被告並於112年12月29日將原告退保。 4.原告若任滿30日得取得勞動部發展署疫後改善缺工擴大就業方案提供之津貼1萬元。㈡兩造爭執之事項 1.原告是否依法完成請假手續？原告是否有連續曠職三日的情形？被告終止兩造勞動契約是否合法？ 2.原告無法取得津貼是否可歸責於被告？ 3.原告主張因至被告任職，過度勞累、身心俱疲，請求慰撫金是否有理由？　　四、本院得心證之理由　㈠原告是否依法完成請假手續？被告終止兩造勞動契約是否合法？　1.按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前亦有明文。原告主張112年12月20日以紙本向被告請病假15日，並於同年12月22日、25日另傳真被告說明病況及提出請假申請等情，為被告所否認，揆諸上開說明，應由原告就依法提出請假申請為舉證。查原告主張12月20日有將紙本請假單放在主管桌上等語，然被告否認有收悉（本院卷第115頁），而原告則未另舉證以為其佐，則原告主張業已112年12月20日以紙本向被告請病假15日，尚非有據，即非可採。　2.次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款定有明文。查：　⑴被告以原告於112年12月21日起連續曠職3日以上且嚴重失聯為由，寄發存證信函通知原告於同年月30日前提出請假證明，逾期將終止兩造勞動契約，並經原告於同年月26日收受之事實，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒊），並有系爭存證信函附卷可參（見本院卷第103至105頁），而被告於12月 21日電詢臺中就業服務處通知經該處媒合就職之原告並未上工且經聯繫無著，經該處分別於112年12月21日11：20、11 ：40，及12月23日13：50聯繫結果，原告亦未接聽電話等情，亦有臺中市就業服務處113年5月22日中市服字第11300099 22號函及檢附之聯繫表在卷可參（見本院卷第119至121頁），加以原告於12月21日起即未再至被告上班服勞務之情，亦為原告所不爭執（見不爭執事項三㈠⒉），則依照系爭存證信函，兩造勞動契約於112年12月30日經被告依照勞基法第12 條第1項第6款以原告連續曠職達3日為由終止。至被告固抗辯：兩造勞動契約於112年12月25日終止等語（本院卷第202 頁），然被告既於系爭存證信函通知原告「於12月30日前補件，逾期將逕行解除勞雇關係」等語（本院卷第23至25頁），而原告迄未補件，業經本院認定如前，則依照系爭存證信函文義，兩造勞動契約終止日即為112年12月30日，附此敘明。　⑵原告固提出傳真收據（本院卷第33頁）主張112年12月22日、 25日均已另傳真向被告說明病況並提出請假申請，及通知被告請假至113年5月24日止等語，然被告否認有收悉傳真文件（本院卷第115、240頁），且原告所提傳真收據固有傳送時間之記載，然並無傳真內容，至原告手寫文稿（本院卷第29 至31頁）是否為傳真內容，尚屬未明，實無從據為原告業以罹病為由向被告請假之證明。　⑶此外，原告另主張前有以LINE告知被告罹病請假事宜等語。　　然「（原告：12月24日我申請病假不在公司為何每日排我工作？）被告：未依規定親自向主管請假，已連續三日以上未服勤務，公司將依規定處理，特此告知」有LINE對話影本在卷可查（本院卷第159頁），觀之前開對話內容，係原告單方為前已提出請假申請之說明，並無從認定原告前已依勞工請假規則或被告規定提出請假申請。此外，原告嗣後雖於12 月28日傳送醫療證明文件予被告（本院卷第35、163頁），然原告所提單據為臺中榮民總醫院113年2月1日、2月6日、3 月21日之預約明細單、112年12月21日物理治療報到單，仍無從據以認定12月22日後有何連續請病假之必要，況原告除於12月28日傳送前開醫療文件外，並未曾於LINE中向被告提出請假申請，亦有LINE影本在卷可參（本院卷第159至163頁），則原告主張：已完成請假手續，尚非有據，即難憑採。　⑷至原告又主張於113年1月4日傳送醫療證明文件予被告等語（本院卷第163頁），惟原告提出日期已超出系爭存證信函通知之112年12月30日期限，佐以原告又未能提出112年12月30 日前其他已向被告合法請假之證明，則被告抗辯：原告並未完成請假手續等語，應為可採。　⑸準此，原告無法提出112年12月21日後有合法申請病假之證明，加以原告於112年12月21日後並未再到被告服勞務之事實，為兩造所不爭執，則被告抗辯：原告連續曠職達3日，經被告以系爭存證信函合法終止兩造勞動契約，應為可採。況原告於起訴時亦另依勞基法第14條第1項第6款規定，以起訴狀繕本送達為終止兩造契約之意思表示，有起訴狀附卷可查；準此，原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，難認有據，並非可採。　㈡原告無法取得系爭津貼是否可歸責於被告？原告請求系爭津貼是否有理由？　1.按依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立（最高法院100年度台上字第328號民事判決）。本件原告任職滿 1月得取得系爭津貼固為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒋），然原告主張因遭被告解僱無法領得系爭津貼等語，則為被告所否認，抗辯：並無非法解僱情形等語。　2.查原告係運用疫後改善缺工擴大就業方案推介上工，於112 年12月1日上工加保，112年12月29日離職退保，未於同一雇主受僱就業滿30日，不符合請領津貼資格，有系爭函文附卷可查（本院卷第119至120頁）。而原告因連續曠職達3日經被告解僱，業如前述，則被告解僱原告並無不法，揆諸上開說明，原告主張被告解僱原告屬不法行為，並據以請求被告賠償原告損害，即與前開要件未合，並非可採。　㈢原告任職期間是否因工作負荷受有損害？請求慰撫金是否有理由？　1.按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第195條第1 項前段定有明文。次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。且所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形下，有此環境、有此行為之同一條件，均可發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之困果關係。反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係，不能僅以行為人就其行為有故意過失，即認該行為與損害間有相當因果關係（最高法院98年度台上字第673號民事判決要旨參照）。　2.原告主張原告任職房務工作，然遭被告迫使原告另協助繁重之餐飲、清潔及搬運工作，致原告之手指、肩膀、腳踝、腰部因此受有傷害，且主管及同事又時而對原告惡言相向，致原告因同時擔任房務及餐飲工作，工作混亂、壓力過大精神受損，精神受有損害等語，為被告所否認，抗辯：因原告從事房務工作情形不佳遂另請原告協助餐飲工作，原告於從事餐飲工作時即無需從事房務工作，且被告前為防疫旅館，來客及入住需用餐人數均有限，未有負荷過重之可能等語。查：　⑴原告於本院審理時自陳：我從事房務工作2天，其餘時間被派去外場等語（本院卷第204頁），被告則抗辯：原告從事房務工作4天，其餘時間經派去外場等語（本院卷第204頁），對照兩造前開陳述，房務及外場工作乃擇一為之，原告主張從事房務工作之餘又需協助外場工作，即有不實。　⑵此外，原告另自陳：被告請我從房務轉任外場工作時我沒有拒絕等語（本院卷第205頁），則原告主張被告迫使原告從事外場工作，亦非實情。　⑶再者，觀之被告前為防疫旅館，且餐廳並無對外營業，則原告主張外場工作繁重，非原告所得負擔，尚非無疑，而原告就其主張工作繁重之情則未另舉證以為其佐，依此，則揆諸上開說明，原告就主張因從事外場工作致受有非財產上損害之責任原因事實及因果關係舉證均有未足，是原告此部分主張，仍非有據，而非可取。五、綜上，原告依據兩造勞動契約、民法184條第1項、第195條第1項之規定，請求確認兩造僱傭關係存在、及請求被告賠償系爭津貼及慰撫金，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官江沛涵

2024-10-09

TCDV-113-勞訴-67-20241009-1

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臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號原告鄭莉楨被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣8萬6,682元，及自民國112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之十九，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣8萬6,682元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）469,696元及自民國109年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第11頁），嗣於本院113年7月10日言詞辯論時變更請求金額為：被告應給付原告526,144元等語（見本院卷第175頁）。嗣於113 年8月13日變更聲明為：「㈠被告應給付原告469,696元及自1 09年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告56,448元及自113年7月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第237頁）。嗣於11 3年9月24日撤回上述聲明第2項（見本院卷第295頁），經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。貳、實體事項：一、原告起訴主張：其自92年5月15日起，受僱於被告擔任桿弟一職，兩造約定按件計酬。106年6月底，被告因原告拒絕簽署被告所擬之使用借貸契約書片面解雇原告，原告於另案請求確認僱傭關係存在，經臺灣高等法院108年重勞上字第9號判決確定兩造僱傭關係存在，原告依臺灣高等法院109年度全字第2號暫時狀態假處分，才於109年4月11日回到被告上班，並向被告請求給予特別休假，起初被告不理會，直到10 9年11月12日才開立一張「109年10月底留休總計表」給原告，其餘原告108年在職以前之特別休假均未給予，而自92年5 月至108年間共計233天，特休未休折算工資合計469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×233天＝469,696元】。就上述被告積欠原告之特休未休折算工資，嗣原告於113年1月26日申請調解，兩造於113年2 月16日經新北市政府申請勞資爭議調解不成立，為此，原告爰依法提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告469,696元，及自109年9月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告則以：（一）被告依民法第126條規定，就原告請求特休未休工資超過五年時效部分，主張時效抗辯　　　　勞工未休之特別休假，雇主雖應按勞工未休日數，給付最近一個月之平均日工資，然其適用民法第126條規定短期時效之結果，勞工關於此特別休假未休工資請求權因5年間不行使而消滅。原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於調解不成立的六個月內向鈞院提起本件訴訟，則原告請求自93年度至108年度之特別休假未休工資部分，於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，基此，原告於92年 5月15日到職，被告公司就特別休假制度係採歷年制，原告於108年度特別休假天數為21.6天，取整數為22天，可休期間為108年01月01日至108年12月31日，僅此部分尚未罹於時效，其餘年度即93年度至107年度特別休假未休工資請求，均已罹於時效，被告依民法第126條規定，主張時效抗辯。　（二）本件尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特別休假「未休」工資情事　　　　　　被告前曾於106年7月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月之終止，提起訴訟請求確認僱傭關係存在，案件至109年9月14日認兩造間僱傭關係繼續存在確定。是以，原告於108年度全年並無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付108年度特別休假未休工資，係屬無由。（三）退步言之，縱認被告須給付原告108年度特別休假未休工資，然原告一日正常工時工資應為1,336元，其108年特別休假未休工資應為29,392元　　　被告乃以原告背袋一趟所需工時為4小時為基礎，計算出原告於每月出勤日的平均工時，再依原告每月薪資(參原證1第15頁附表)，換算原告每月之每小時正常工時之工資後，計算得出原告106年1月至6月之平均每日正常工時工資為1336元（計算式說明如鈞院卷第102至103頁），原告平均每日正常工時工資為1,336元【計算式：(1,904＋1,32 8+1,272＋1272+1,352+888)÷6＝1,336元】，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336元×22天＝29,392元），是如認被告應給付原告特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為29 ,392元。（四）原告另稱被告為打壓工會而將被告公司進行分割、解僱理事長、且惡意於110年間解僱原告云云，與本件所涉為108 年以前之特別休假工資給付爭議，完全無關，被告亦否認原告上開指控。況原告自92年5月15日任職被告、至被告終止與原告間僱傭關係、及至迄今依定暫時狀態處分須繼續僱用原告以來，原告的雇主一直係被告未曾變更，被告是否有將公司進行分割，實與原告個人權益無涉，且就兩造間僱傭關係存在事件，現仍繫屬鈞院110年度勞訴字第1 24號審理中，尚未確定。（五）關於107年度特別休假部分，原證14、15之對話紀錄，觀諸原證6，僅係在處理原告於109年復職後，該年度尚有幾天特別休假可休事宜，並非原告向被告請求自到職以來之特休未休工資之意思表示，故本件特休未休工資應僅108 年度未罹於時效。又原告於107年度全年亦無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付107年度特別休假未休工資，係屬無由。退步言之，若認107年度特休未休工資尚未罹於時效，惟原告106年1至6月之平均每日正常工時工資為1 ,336元，107年特別休假天數為21天，是如認被告應給付原告107年特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為28,056元（計算式：1336×21=28,056)等語置辯。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第296、297頁）：（一）原告自92 年5 月15日起受雇於被告，擔任桿弟。（二）被告曾於106 年6 月27日要求原告於同年7 月1 日以前簽交被告所擬使用借貸契約書，因原告不從，遭被告非法解雇，經本院106 年度重勞訴字第18號、高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並確定在案；嗣原告於109 年4 月10日依高等法院109 年度全字第2 號裁定，返回被告公司復職後，被告要求原告比照公司員工打卡上下班，並由公司出發站主管安排上班時間，薪資則依系爭定暫時狀態裁定，每月給付原告60,476元。（三）原吿請求恢復職位權益的事件，經本院110 年度重勞訴字第6 號，被告應給付原告168,371 元整，及自該判決附表一所示利息起算之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告上訴經臺灣高等法院以111 年度勞上易字第 117 號駁回被告上訴在案（見本院卷第69至80頁），該案茲就109 年10月5 日至110年4 月8 日薪資差額請求，110 年4 月9 日起薪資部分尚繫屬本院110年度勞訴字第124 號審理中。（四）被告於110 年4 月9 日解雇原吿，原吿聲請定暫時狀態處分，經臺灣高等法院110 年度勞抗字第69號命被告應繼續雇用原告，並按月給付薪資32,271元（見被證5 ）。（五）原吿就92年5 月至108 年間特休未休折算工資，於113年1 月26日申請調解，兩造於113 年2 月16日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第 67至68頁）。（六）原吿就109 年4 月至113 年4 月間節日未休折算工資，於 113 年5 月26日申請調解，兩造於113 年6 月12日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第177 至178 頁）。（七）原證14、15之LINE對話紀錄，不爭執形式真正。（八）原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元（見本院卷第79頁）。　四、協商兩造爭執事項（見本院卷第297頁）：　　原告請求被告給付469,696元，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法（下稱勞基法）第38條第 1項第1至4款、第4項前段、第6項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。（二）原告主張以106年1月至6月平均薪資60,476元，自92年5月至108年間共計233天特休未休，其得向被告請支特休未休折算工資合計為469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×2 33天＝469,696元】等語（見本院卷第139頁）。然為被告所否認，並辯稱：原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，而尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特休未休工資情事，另縱認應給付108年特休未休工資，以原告平均每日正常工時工資為1,336元，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336 元×22天＝29,392元）等語置辯。（三）被告以原告所主張108年1月27日前之特休未休工資請求權已罹於消滅時效等語，按民法第126條「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。查本件原告請求被告給付92年5月至108年間未休休假之工資，乃係基於勞動契約逐年發生，自該當於「1年或不及1年之定期給付債權」，依民法第126條規定，原告此部分請求權，因5年間不行使而消滅。被告雖以原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，則原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效云云。然查，本件原告在11 2年9月23日將勞動部的特別休假之函文（見本院卷第65頁）用LINE傳給訴外人即被告副總孫世雄看，有LINE對話紀錄乙份附卷可參（見本院卷第163頁），又於112年9月27 日再次用LINE詢問孫世雄原告之特休該如何處理，亦有LI NE對話紀錄乙份附卷可憑（見本院卷第165、166頁），且被告對上開LINE對話紀錄，不爭執其形式真正，是原告至遲於112年9月27日已向被告請求特休未休工資，則原告於請求前5年即107年9月28日之前之特休未休工資請求權，雖罹於消滅時效，然則原告尚可請求107、108年之特休未休工資，應堪認定。（四）被告又以107、108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告107、108年度特別休假未休工資之情事，原告則陳稱：是因被告違法解僱原告，抗拒不給原告提供勞務，並非是原告不提供勞務等語。按勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年資亦未中斷，勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之持別休假，雇主應依法令規定發給未休日數之工資，有勞動部勞動條2字0000000000號函文乙份附卷可參（見本院卷第65頁）。查被告前曾於106年7 月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月違法終止，提起請求確認兩造僱傭關係存在訴訟，經本院以10 6 年度重勞訴字第18號、臺灣高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並於109年9月14日確定在案，有本院106 年度重勞訴字第18號及臺灣高等法院 108 年度重勞上字第9 號判決民事判決及確定證明書各乙份附卷可稽（見本院卷第13至46頁），則揆之前開說明，原告於違法解僱期間含訴訟期間各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，被告仍應發給原告未休日數之工資。是被告抗辯：原告實質上已全年休假，故被告勿庸再給付原告107、108年度特別休假未休工資云云，依上說明，尚乏所據，不足憑採。（五）第查，被告復抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算云云。原告則主張係因被告違法解僱拒絕原告加班，而原告正常之工時只有2、3萬元，故應以106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資等語。而查，依原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元，有臺灣高等法院111年度勞上易字第117號民事判決乙份可參（見本院卷第79頁），並為兩造所不爭執（見前開不爭執事項㈧），且本件上開107及108年期間係因被告違法解僱原告，故原告於違法解僱期間（含訴訟期間）之加班權益，不應之而喪失，又因原告之薪資額每月不固定，爰以六個月平均值較符公平，故本院因認應以 106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資，較為公允可採。被告雖抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算，對原告顯失公平，尚難憑採。（六）準此，原告可請求被告107、108年度特休未休天數各為21 及22天，此為被告所不爭（見本院卷第170頁、第103頁) ，則原告請求被告給付特休未休工資，合計為86,682元【計算式：(60,476元÷30天)×（21天＋22天)＝86,682元，元以下四捨五入】，核屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。（七）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。經查，本件原告請求被告給付特休未休工資，係以支付金錢為標的，原告雖請求以臺灣高等法院108年度重勞上字第9 號之確定判決日期即以109 年9 月10日為利息起算日，然原告請求被告給付積欠之特休未休工資，經原告通知被告而未為給付，有112年9月27日LINE對話紀錄乙份可憑（見本院卷第165 、166頁），是原告請求自112年9月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，逾此部分之請求，尚乏所據，不應准予。六、從而，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法第38條之規定，請求被告給付原告86,682元，及自112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決部分，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。八、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。　　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　月　　8　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-08

PCDV-113-勞簡-43-20241008-4

勞訴

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號原告章文被告左新加油站有限公司法定代理人楊芙媄輔佐人洪玉霜上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國113年9月 19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、確認兩造間之僱傭關係存在。　　二、被告應給付原告如附表「被告應付薪資」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。三、被告應自民國113年9月1日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付原告新臺幣20,130元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。四、被告應提繳新臺幣3,220元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶；並自民國113年9月1日起至原告復職之日止，按月提繳新臺幣1,261元至上開專戶。五、原告其餘之訴駁回。六、訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。　　七、本判決第二項得假執行。但被告如分別以如附表「反擔保金額」欄所示之金額為原告預供擔保，各得免為假執行。八、本判決第三項所命給付已到期部分得假執行。但被告如分別以各月新臺幣20,130元為原告預供擔保，各得免為假執行。九、本判決第四項前段得假執行。但被告如以新臺幣3,220元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　　十、本判決第四項後段所命給付已到期部分得假執行。但被告如分別以各月新臺幣1,261元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序事項　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判決先例要旨參照）。本件原告起訴主張被告違法將其解僱，該解僱行為自始無效，兩造間之僱傭關係仍屬存在，惟為被告否認，是兩造間僱傭關係之存否既有不明，此等不安之狀態可經由確認判決予以除去，而有即受確認判決之法律上利益，則原告提起本件訴訟，自屬適法。貳、實體事項一、原告主張：被告於民國112年11月21日起聘僱原告擔任加油員，約定工作時間為上午7時至下午3時，時薪新臺幣（下同）176元，工資採按時計薪月領制，每月10日以現金發放上個月之工資，未約定每月工作天數，兩造亦未簽立書面勞動契約。嗣原告於同年月23月因胃痛而身體極度不適，致電向被告請假，翌日即同年月24日前往上班時竟經被告以原告出席率不佳等不能勝任工作為由，口頭告知原告自翌日起不用再來上班。惟原告並無不能勝任工作一情，被告片面終止僱傭關係顯非適法，不生契約終止之效力。而原告遭被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，且原告已向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解請求確認僱傭關係存在，應認原告已向被告表明願繼續提供勞務，惟被告拒絕受領原告之給付，應負受領遲延責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬，被告應繼續按月給付原告薪資30,976元，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，按月提繳退休金1,908元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。為此，爰依前揭規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自112年11月24日起至原告復職之日止，於112年12月10日給付原告9,856元，及自112年12月11日起至清償日止，按年息 5%計算之利息，其餘部分按月於次月10日給付原告30,976元，及自各次月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自112年11月21日起至原告復職之日止，按月為原告提繳1,908元至原告之勞退專戶。二、被告則以：原告只上一天班，後來都說有事無法來，原告的出勤狀況會造成排班的困擾，且被告打電話詢問其他同業，發現原告有很多申訴雇主去調解的案例，被告始於112年11 月24日與原告終止僱傭關係。被告有同意原告每週三不用排班，惟原告是彈性工時，不是硬性規定工作時間，視排班需求調整，原告自112年11月24日至同年月30日非每日都工作8 小時，其請求9,856元並無理由。又兩造未約定每月工作日數，原告以其每月工作22日、每日8小時計算之薪資30,976 元，及依該薪資適用之級距提撥勞退金1,908元，均無理由。另原告於遭被告解僱後另於他處服勞務，並領取相當之報酬，倘認兩造間僱傭關係應繼續存在，亦應予以扣除等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自112年11月21日起受僱於被告擔任加油員，約定工作時間為上午7時至下午3時，時薪每小時176元，採按時計薪月領制，每月10日以現金領取上個月工資，未約定每月工作天數，兩造亦未簽立書面勞動契約。　㈡原告有於面試當日即112年11月20日於被告公司工作2小時，被告願補給工資440元。　㈢兩造間無試用期的約定，且約定原告每週三不需排班。　㈣原告於112年11月22日請假、同年月23日當天上午以身體不適為由致電被告請病假，同年月24日前往上班時經被告以原告出席率不佳等不能勝任工作之事由，口頭通知原告終止僱傭關係，並給付原告112年11月21日上班8小時之工資1,408元。　㈤原告有於112年11月23日至許筌淵診所就醫，診斷為非傳染性胃腸炎及結腸炎，其他胃炎未伴有出血，上腹部痛。醫囑建議門診追蹤治療。　㈥被告未為原告投保勞、健保。　㈦原告自112年12月1日至同年月15日受僱於鳳東路加油站有限公司（下稱鳳東路加油站）；於112年12月25日至113年2月8 日受僱於民族加油站有限公司（下稱民族加油站）；自113 年2月19日至同年8月5日受僱於瑔發加油站有限公司（下稱瑔發加油站）；自112年10月1日起受僱於力澂工程企業有限公司（下稱力澂公司，工作地點為後勁加油站），現在職中，均擔任部分工時之加油員，採按時計薪。四、本件爭點：　㈠被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止僱傭關係，有無理由？　㈡原告請求確認兩造間僱傭關係自112年11月24日起繼續存在，有無理由？　㈢承㈡，如有理由，原告請求被告按月給付工資及提撥勞退金，有無理由？如有理由，數額若干？五、本院之判斷：　㈠被告依勞基法第11條第5款終止兩造間僱傭關於，於法不合：　⒈按勞動契約之終止，現行勞基法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。又勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋（最高法院95年度台上字第916號判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符解僱最後手段性原則。　⒉被告以原告出席率不佳，無法配合排班為由，認有勞基法第1 1條第5款不能勝任工作之情形而不經預告終止兩造間僱傭關係，惟原告於112年11月20日至被告公司應徵計時人員，當日經原告實際操作加油設備2小時後，即經被告錄用，約定自翌日開始上班，約定工時為上午7時至下午3時，並約明每週三不排班等情，為兩造所不爭執，又原告於112年11月21 日依約定工時提供勞務後，翌日為週三不排班，原應於同年月23日上班，惟原告因身體不適，先後於應到班前之上午6 時38分許（該通電話無人接聽）、6時45分許（通話時間43 秒）致電被告請病假，並於同日下午就診，經診斷為非傳染性胃腸炎及結腸炎、其他胃炎未伴有出血，上腹部痛，有手機通話紀錄截圖、許筌淵診所診斷證明書、病歷暨藥品明細為憑（本院卷一第175、177、347頁），原告未上班顯非無正當理由，縱被告認原告已造成其排班上之困擾，亦應先以勸導、告誡等方式促其改善，於仍無法改善之情況下始得終止勞動契約，俾符解僱最後手段性原則。詎被告以原告上班一日後即連續二日未上班（其中一日為兩造約定不排班、另一日為原告請病假），預慮其將來亦可能時有不能配合排班之情形，主觀認定原告不能勝任其工作，遽予終止勞動契約，難認適法有據。被告另以其探詢其他加油站同業，獲悉原告前與多名雇主有勞資爭議事件，此固有勞工局隨函檢送之勞資爭議調解紀錄在卷可佐（本院卷一第211至274頁），觀諸勞資爭議內容雖亦不乏雇主指稱原告經常遲到、出勤狀況不佳等情，然此均與其在被告公司能否勝任工作無涉，亦無從以原告與其他雇主間有勞資糾紛一情，遽予論斷孰是孰非，而此更非勞基法第11條或第12條所定雇主得行使終止權之事由，是被告解僱原告不生合法終止契約之效力，原告主張兩造間僱傭關係仍繼續存在，自屬有據。　㈡原告得請求被告給付薪資及遲延利息：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。承上所述，兩造間之僱傭關係既仍存在，雖被告拒絕受領原告提供勞務，但仍應依兩造間僱傭契約之約定，自112年11月24日起按月給付薪資本息及提繳勞工退休金。　⒉原告以其與被告約定工資每小時176元、出勤日上班時間8小時（上午7時至下午3時），並以每月工作日數22日計算被告應按月給付之工資為30,976元（計算式：176元×8小時×22日＝30976元），被告則以原告為兼職人員，非必上滿8小時，兩造亦未約定每月工作日數等語為辯。稽之原告受僱於被告前之112年10月1日起，即任職於力澂公司擔任加油員迄今，工作地點為後勁加油站，上班時間為晚班（自下午5時至9時不等，工時多介於4至6小時之間，偶有工時達7小時之情形），有原告提出之113年3、4月份出勤工作紀錄表及經力澂公司隨函檢送原告之勞保被保險人投保資料明細、出勤紀錄等函復在卷（本院卷一第185至189、361至363、389至403頁；本院卷二第127至135頁），佐以原告於112年11月21日下午3時於被告公司下班後，當日未再至力澂公司提供勞務，同年月23日其向被告請病假未到班，下午5時許則至力澂公司上班至夜間11時（本院卷一第393頁），復稽之原告遭被告解僱後，自112年12月1日起先後受僱於鳳東路加油站、民族加油站及瑔發加油站，上班時間均為早班，工時多介於3 至5小時之間，分據上開加油站函復在卷（本院卷一第81至1 15、119至127頁），其於鳳東路加油站出勤日10日中有高達 5日之工時為7小時、2日工時達8小時，同日於力澂公司則為未上班或僅上班4小時（本院卷一第97、395頁）。衡以原告於鳳東路加油站之出勤日工時大多達於7至8小時，與被告約定之工時8小時相當，然其於鳳東路加油站僅短短受僱半個月即離職（出勤日僅10日），及原告時有因病就醫之情形，亦據其提出診斷證明書、病歷紀錄暨藥品明細可佐（本院卷一第347至357頁），顯然依原告之體能狀況無法負荷早班8 小時及晚班4小時以上之工作強度，是雖兩造約定出勤日工作時間為上午7時至下午3時，然原告僅上班一日，後續排班及工作情況均未可知，是本院斟酌原告受僱於民族加油站、鳳東路加油站、瑔發加油站及力澂公司之工作時間、每月工作天數，及原告受僱於被告前即持續於力澂公司上晚班迄今等情，認原告倘繼續受僱於被告，其日班工作時間以每日5 小時、每月工作22日計算，可兼顧於力澂公司之夜間兼職、日夜班工時加總計算尚在12小時內之合理工時。是依勞動部公告之112年、113年時薪每小時176元、183元計算，原告11 2年、113年之月薪應各為19,360元、20,130元。　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但書之立法理由則謂「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允」。查原告於112年12月1日至同年月15日於鳳東路加油站、112年12月25日至113年2月8日於民族加油站、11 3年2月19日至同年8月5日於瑔發加油站任職，如原告仍受僱於被告，兩造約定之工作時間與上開加油站之工時重疊，自應扣除原告另於他處服勞務而取得之利益。被告雖抗辯亦應扣除原告於力澂公司之勞務所得，惟原告於力澂公司之工作時間為下午5時以後，與兩造約定工時為早班不相衝突，此觀諸原告遭被告解僱後，亦同時於上開三家加油站及力澂公司服勞務，可同時領取於不同加油站之日班及夜班工資，被告上開所辯，並無理由。　⒋綜上，經扣除後之原告每月得請求數額如附表「被告應付薪資」欄所示，又原告已於113年8月5日自瑔發加油站離職，則自113年9月1日後被告每月應給付原告薪資20,130元。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第23 3條第1項分別定有明文。原告主張被告每月發薪日為次月10 日，為兩造所不爭執，則附表「被告應付薪資」欄所示原告每月得請求數額，應各於次月10日前給付，並自113年9月1 日起至復職之日止，按月於次月10日給付20,130元，及自各期應給付之次日起算法定遲延利息。又原告於112年11月20 日曾為被告提供2小時勞務，經被告同意給付該2小時之工資 440元，應與112年11月24日至同年月30日之應付薪資併於同年12月10日之翌日起負遲延之責。　㈢原告得請求被告按月提繳勞工退休金：　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第 6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⒉兩造間僱傭關係自112年11月24日起仍繼續存在，業經本院認定如前，被告應給付原告之工資如附表「原告受僱於被告應領薪資」欄所示，被告即有依上揭規定為原告提繳勞工退休金至原告勞退專戶之義務。依112年、113年應適用之勞工退休金月提繳工資分級表所示，月薪4,957元、19,360元、20, 130元分屬第1組第4級距、第3組第16級距、第3組第17級距，月提繳工資應分別以6,000元、20,008元、21,009元計，扣除鳳東路加油站、民族加油站、瑔發加油站分別為原告提繳如附表「已/應提撥勞退金」欄所示之金額（參本院卷二第97至100頁勞保局隨函檢送之勞工退休金個人專戶明細資料），原告得請求被告補提繳112年11月21日起至113年8月3 1止之勞工退休金差額如附表「被告應提撥勞退金」欄所示，合計3,220元，另得請求被告自113年9月1日起至原告復職之日止，按月提繳1,261元至原告勞退專戶，逾此部分則屬無據。至訴外人弘奇建設股份有限公司（下稱弘奇公司）雖有於112年11月為原告提撥退休金528元（本院卷二第99頁），然原告係受僱於被告前之112年9月7日至同年11月10日任職於該公司，有勞工保險被保險人投保資料表可佐，自無從扣除弘奇公司所提撥之退休金。另勞保局於113年9月2日檢送之勞退個人專戶明細雖尚無瑔發加油站113年6月至8月為原告提撥之退休金（本院卷二第100頁），然參酌原告於113 年6、7月領取之工資與同年3月至5月相當，衡情瑔發加油站應係提撥相同之數額，爰比照同以1,200元為計算依據。再原告已於113年8月5日自瑔發加油站離職而領有該月份薪資2 ,673元（本院卷二第109頁），依113年應適用之勞工退休金月提繳工資分級表所示屬第1組第2級距，月提繳工資應以3, 000元計，附此指明。六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，於法有據，其依民法第487條前段規定，請求被告給付如附表「被告應付薪資」欄所示之薪資，及各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算之利息，及自113年9月 1日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付20,130元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳勞退金3,220元，及自113年9月1起至原告復職之前一日止，按月提繳1,261元至其設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。　七、本判決第2項至第4項係法院就勞工之給付請求為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額宣告被告預供擔保後得免為假執行。　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　楊捷羽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如附表：年份僱傭期間原告受僱於被告應領薪資原告受僱於其他公司原告已領薪資被告應付薪資利息起算日反擔保金額原告受僱於其他公司已/應提撥勞退金被告應提撥勞退金備註 112 11.20 440 無 0 4,957 112/12/10 4,957 無 0 360 原告自112年9月7日至同年11月10日受僱於弘奇公司 11.24-11.30 4,517 12.01-12.31 19,360 鳳東路加油站 11,250 5,294 113/01/10 5,294 鳳東路加油站 792 327 　民族加油站 2,816 民族加油站 81 113 01.01-01.31 20,130 民族加油站 17,294 2,836 113/02/10 2,836 民族加油站 810 451 　 02.01-02.29 20,130 民族加油站 1,830 11,650 113/03/10 11,650 民族加油站 162 699 　瑔發加油站 6,650 瑔發加油站 400 03.01-03.31 20,130 瑔發加油站 19,475 655 113/04/10 655 瑔發加油站 1,200 61 　 04.01-04.30 20,130 瑔發加油站 17,820 2,310 113/05/10 2,310 瑔發加油站 1,200 61 　 05.01-05.31 20,130 瑔發加油站 20,000 130 113/06/10 130 瑔發加油站 1,200 61 　 06.01-06.30 20,130 瑔發加油站 15,520 4,610 113/07/10 4,610 瑔發加油站 1,200 61 比照瑔發加油站113年3至5月勞退提撥金額1,200元計算 07.01-07.31 20,130 瑔發加油站 16,816 3,314 113/08/10 3,314 瑔發加油站 1,200 61 08.01-08.31 20,130 瑔發加油站 2,673 17,457 113/09/10 17,457 瑔發加油站 180 1,081 合計 185,357 　 132,144 53,213 　　 8,425 3,220

2024-10-07

CTDV-113-勞訴-24-20241007-2

再

臺北高等行政法院

就業保險法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第五庭 111年度再字第98號再審原告廖楷晋再審被告桃園市政府就業職訓服務處代表人陳秋媚（處長）住同上訴訟代理人葉文綺黃碩斌李依蘋上列當事人間就業保險法事件，再審原告對於中華民國111年4 月14日本院110年度訴字第1323號判決，提起再審之訴，本院判決如下：主文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。理由一、再審原告提起再審之訴後，再審被告代表人由劉玉儀變更為黃碩斌，再變更為陳秋媚，茲據變更後之代表人黃碩斌、陳秋媚分別具狀聲明承受訴訟（本院卷第99-100、109-110頁），核無不合，應予准許。二、緣再審原告於民國105年10月4日遭耕興股份有限公司（下稱耕興公司）以勞動基準法第11條第5款所定「對於所擔任之工作確不能勝任」為由，預告終止雙方間勞動契約（下稱系爭資遣），並於當日開立非自願離職證明書。再審原告先後於105年10月18日、同年12月1日、31日、106年1月30日、同年3月1日、同年11月15日等日，持上開非自願離職證明書，至再審被告所屬桃園就業中心（下稱桃園就業中心），填妥「就業保險失業（再）認定、失業給付申請書及給付收據」（下稱系爭失業給付所需失業認定申請書），申辦求職登記並申請失業給付（下稱系爭6次失業給付申請）；因系爭6次失業給付申請期間，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業，或因安排職業訓練期滿仍未能就業，故再審被告針對系爭6次失業給付申請，先後於105年11月1日、同年12月1日、 31日、106年1月30日、同年3月1日、同年11月15日，由桃園就業中心代為在再審原告歷次所提系爭失業給付所需失業認定申請書上，蓋用「失業認定專用章」，6次作成再審被告審核認定再審原告歷次申請期間均屬失業狀態之意思表示的確認性行政處分（下合稱前處分一），並遞次轉送勞動部勞工保險局（下稱勞保局），據以核發105年11月1日至106年3 月30日，以及106年11月15日至106年12月14日止，共計6個月的失業給付。其間，桃園就業中心另於106年3月13日安排再審原告參加同年4月10日至11月14日之職業訓練，並由再審原告填妥「就業保險職業訓練生活津貼給付申請書及給付收據」（下稱系爭職訓津貼所需失業認定申請書），再審被告於106年3月13日由桃園就業中心在再審原告所提系爭職訓津貼所需失業認定申請書上，代為蓋用「職訓專用章」，作成表示再審被告審核認定再審原告失業之意思表示的確認性行政處分（下稱前處分二，以下與前處分一合稱時，則稱前處分），轉由勞保局據以核發106年4月10日至同年10月6日止共計6個月職業訓練生活津貼（下稱職訓津貼）在案。之後，再審原告因與耕興公司間就系爭資遣向有爭議，再審原告對該公司所提確認雙方間僱傭關係存在的民事訴訟（下稱系爭民事訴訟），經臺灣高等法院於108年5月14日以107年度重勞上字第44號民事判決（下稱系爭民事確定判決) 確認僱傭關係存在，並經最高法院於109年11月5日以109年度台上字第2212號民事裁定（下稱最高院109台上2212民事裁定）駁回耕興公司之上訴而確定。再審原告於109年11月17日將系爭民事訴訟結果告知勞保局，經勞保局函請再審被告確認再審原告是否符合非自願離職之規定。再審被告重新審查後，認定再審原告與耕興公司既於民事法律關係上確定已溯及恢復原僱傭關係，認前所作成之前處分，關於再審原告先前失業狀態之事實認定有錯誤，遂以110年5月3日桃就桃字第1100014063號函（下稱原處分）撤銷前處分。再審原告不服，提起訴願，遭訴願決定駁回後，循序提起行政訴訟，經本院110年度訴字第1323號判決（下稱原確定判決) 駁回後，再審原告提起上訴，復經最高行政法院111年度上字第508 號裁定駁回其上訴而確定。嗣再審原告以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款及第13款之再審事由，提起本件再審之訴。三、再審原告主張要旨及聲明： (一)原確定判決未正確適用證據法則、論理法則，片面認定再審原告對僱傭關係是否存在之重要事項提供不正確資訊及陳述，故信賴不受保護，否准請求，認事用法顯有重大錯誤，具有行政訴訟法第273條第1項第1款「適用法規顯有錯誤」之情形：　再審原告申請失業給付及職訓津貼時，均係依就業保險法第 23條依法申請，再審被告及勞保局亦係依該條合法發予失業給付、職訓津貼，則前處分自屬合法行政處分，依法自不會因為再審原告於系爭民事訴訟取得勝訴，而令該合法授益行政處分之定性，嗣後突再質變為違法行政處分。再觀之就業保險法第23條僅規定因離職事由而與雇主發生勞資爭議，仍得合法請領失業給付，完全未有任何提及嗣後撤銷等規定。又縱認准予前處分嗣後質變為違法行政處分，然再審原告於申請過程相信再審被告失業認定之公信力，受有正當合理之信賴，且無行政程序法第119條之信賴不值得保護之情形，於申請失業給付及職訓津貼之過程，既未有以詐欺、脅迫或賄賂方法，使行政機關作成行政處分，或對重要事項提供不正確資料或為不完全陳述，致使行政機關依該資料或陳述而作成行政處分者，於過程中又完全信賴再審被告所為行政處分，自有信賴保護原則之適用，故前處分應認不得撤銷，且再審被告就此亦未舉證，自應受不利認定，惟原確定判決逕為再審原告不利認定，顯有舉證責任分配錯誤，認定事實不憑證據或重要證據漏未斟酌之顯然錯誤，且客觀上錯得離譜。再依據再審原告上訴最高行政法院所檢呈「申請勞工訴訟及訴訟期間生活費用補助」資料，其中勞動部勞動力發展署求職紀錄證明，即係由再審被告所開立，其上載明求職證明用途為申請勞工訴訟期間必要生活費用，顯然再審原告均係據實陳述，並無提供任何不正確資訊及陳述，足徵再審原告未有行政程序法第119條法定所列信賴不值得保護之情形，於本件自有信賴保護原則之適用，原確定判決僅以再審原告於系爭民事訴訟獲得勝訴，作為追討失業給付之唯一標準，機械化操作，適用法律顯有錯誤。又在再審被告未依該法第 120條或第126條給予合理補償前，前處分自不得逕予撤銷或廢止，縱認可撤銷，參照就業服務法第23條規定，立法者並未對職訓津貼有所規範，亦可推知至少此部分未在應返還範圍，再審被告依法不可侵害人民合理信賴而予撤銷，且系爭失業給付所需失業認定申請書，係以再審原告名義提出，再審被告自無從予以撤銷。又系爭民事訴訟之一審判決係於10 7年3月間即已宣判，被告縱可撤銷，顯已逾行政程序法第12 1條之2年時效，而屬無效，原確定判決就此認定未逾2年除斥期間，亦有違誤。此外，再審原告積極於系爭民事訴訟中取勝，卻須被追討原先被非自願離職期間已領取之失業給付及職訓津貼，究有何法理依據？且該段期間所受損失，如勞保無法追溯之損害，不會因判決恢復僱傭關係而不復存在，再審被告如此認定結果，顯造成雇主不用就其違法解雇，於就業保險法中承擔任何法律責任，而可完全置身事外，反令無辜員工承擔被追討失業給付、職訓津貼之風險中，亦令勞雇雙方當初所繳納就業保險費，在實際被雇主非自願離職之員工生活上之基本保障，完全失去意義，背離立法精神。基於勞工權益保護，就法律層面之事實應理解為，同一時期為雇主違法解雇，解雇期間依民法第487條規定，雇主終止契約視同拒絕受領勞務，而受領勞務遲延者，勞工無補服勞務義務，仍得請求報酬與非自願離職二事實同時並存，勞工行政主管機關不應掌握就業保險資源，濫用職權擅對有發生非自願離職事實之弱勢勞工事後追討非發生非自願離職事實而給付之保險金，而不向違法雇主追討因此給付勞工之保險金相關費用，否則不論是消極或積極行政，都涉有不當圖利資方之虞，對弱勢勞工至為不公。　　 (二)原確定判決有當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物之再審事由：　　原確定判決認定再審原告於系爭民事訴訟已獲勝訴，為避免雙重得利，侵蝕就業保險之財務基礎，故可追討已給付予再審原告之失業給付及職訓津貼，然參照林佳和教授等法律學者，於類案新聞中所表示法律意見：「因為行政救濟得要有公權力來裁決它是否有合法性，以勞資爭議當事人申請失業給付來說，法院判決就是確認他是否有『勞資爭議』，能否符合請領要件？」勞保局就業保險給付科科長徐文惠解釋，既然三審確認敗訴，勞保局就得追回。至於勞工可能在受脅迫狀況下簽下離職申請書，徐文惠則強調，畢竟勞資爭議的調查單位並非勞保局，因此勞保局無法去做實質調查。但林佳和教授對此案例表示：「其實勞保局當然可以不理會民事訴訟的判決結果，畢竟行政機關只需要服從行政法院的判決。勞保局只要願意認定他是勞資爭議而遭解雇即可。」胡博硯教授也認為，當事人打的是僱傭關係存在之訴，敗訴也只是證明僱傭關係不存在，並不等同勞資之間沒有爭議，勞保局怎能單憑這個判決就要追回失業給付？並認行政機關心想多一事不如少一事，所以遵從判決來做是最保險的選擇。顯然縱使民事獲勝訴判決，亦非當然構成可追回失業補助、職訓津貼之要件，若當事人事實上仍係因勞資爭議而遭解僱，即符合請領失業給付要件，意即民事訴訟與行政訴訟應脫勾處理，並非唯一標準，應分別個案認定，是原確定判決僅因再審原告於系爭民事訴訟勝訴，即理所當然，機械化操作，認定其信賴不受保護，不符合請領失業給付要件，適用法律顯有錯誤，以上新聞報導，無疑係行政訴訟法第273條第1項第 13款所指之證物。　 (三)聲明：　1.原確定判決廢棄。　2.訴願決定及原處分均撤銷。　　　　　四、再審被告答辯要旨及聲明： (一)再審原告屢次主張其係依就業保險法第23條申請失業給付及職訓津貼係錯誤認知，本案認定再審原告係失業者身分，自始係依該法第11條規定，倘依該法第23條規定，原告僅得申請失業給付，尚不能依該規定申請職訓津貼。又依該法第11 條所認定之事實為當事人是否為「非自願離職」身分，再審原告亦提供「非自願離職證明」供再審被告審認，且各次認定均未告知再審被告其與原雇主因離職事由發生爭議，故就其申請失業身分認定時之主觀認知及客觀事實，均係依該法第11條規定，是前處分尚非再審原告主張係依就業保險法第 23條第1項規定所作之行政處分。 (二)勞保局以109年12月17日函告再審被告略以：再審原告於109 年11月17日以電子郵件告知勞保局其與耕興公司進行恢復僱傭關係之訴，且法院判決耕興公司必須恢復原職及給付違法資遣期間薪資，請再審被告重新審認再審原告之離職事由，是否符合非自願離職之規定。經再審被告查閱系爭民事確定判決理由及最高院109台上2212民事裁定後，認意謂再審原告與耕興公司間於前開期間係非離職狀態，並合併請求前開期間薪資為有理由，自具有拘束兩造雙方之既判力，應認再審原告與耕興公司自105年10月5日起存在僱傭關係，就事實而言，同一時期並無「僱傭關係存在」及「非自願離職」二者同時並存之可能性，再審原告與耕興公司於105年10月5日起存在僱傭關係並得請求工資，則「非自願離職」狀態自不可能同時存在，再審原告與耕興公司之僱傭關係自始未因非自願離職事由而終止，自不該當非自願離職狀態，難認符合就業保險法第11條第3項非自願離職之要件，自不符合該法第11條第1項第1款、第3款規定之失業給付及職訓津貼請領條件，故再審被告於109年12月21日知悉再審原告原105年11 月1日、12月1日、12月31日、106年1月30日、3月1日、11月 15日完成失業（再）認定，及106年3月13日完成職業訓練推介認定所依之事實基礎已變更，乃依行政程序法第117條規定以原處分撤銷前處分，並溯及既往失其效力，洵屬正當，亦符合行政程序法第121條第1項所規定之時效，再審原告就此主張逾期，係屬錯誤認知，顯不足採。 (三)再審原告倘認其原雇主開立之非自願離職證明書自始已有疑義，然仍提供該證明書予再審被告審認，致使再審被告作成 105年11月1日、12月1日、12月31日、106年1月30日、3月1 日、11月15日完成失業（再）認定，及106年3月13日職業訓練推介認定，足徵其行為自始該當信賴不值得保護之情形，再審被告知悉系爭民事確定判決後，自應認該證明書自始無效而為原失業者身分認定之撤銷。退步言，倘認再審原告提供該證明書無信賴不值得保護情形，然依系爭民事確定判決，再審原告已與原雇主恢復僱傭關係，並得請求前開期間薪資，則失業給付及職訓津貼之目的均係為保障勞工於失業一定期間之基本生活，再審原告既自始已非失業者身分，又其基本生活已由其原雇主耕興公司給付薪資保障，故其主張有信賴利益而應予補償，為無理由。再者，倘本案認再審原告並無信賴不值得保護情形，再審被告於收受勞保局函知時知悉再審原告已與原雇主耕興公司經系爭民事確定判決恢復僱傭關係，該非自願離職要件自始不存在，再審被告依行政程序法第119條審酌，於前非自願離職身分認定之行政處分作成時，並無該條各款情事存在，又依該法第117條審酌，撤銷前處分並非對公益有重大危害，考量就業保險法第1條之立法目的，失業給付及職業訓練生活津貼之目的均係為保障勞工於失業一定期間之基本生活，再審原告既自始已非失業者身分，又其基本生活已由其原雇主耕興公司給付薪資保障，其信賴利益並未顯著大於欲維護之公共利益，且所受領之失業給付及職訓津貼，屬無法律上原因而受領，應負返還義務，故以原處分撤銷前處分，屬合法正當。又再審原告申請勞工訴訟期間生活費用補助之切結書及再審被告開立之求職紀錄證明，記載日期均為107年8月31日，與再審原告主張廢棄原確定判決之標的無關，僅為其申請勞工訴訟期間必要生活費用之求職紀錄，亦未能推論再審原告是否就原確定判決標的之審查的重要事項已作正確陳述。 (四)聲明：再審原告之訴駁回。　　　　五、本院之判斷： (一)按行政訴訟法第278條第2項規定：「再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之。」同法第273條第1項第1款及第13款規定：「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由而不為上訴主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。……十三、當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物。但以如經斟酌可受較有利益之裁判為限。」所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決就事實審法院所確定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯然錯誤之情形。即確定判決所適用之法規有顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸者，始足當之。至於法律上見解之歧異或事實之認定，再審原告對之縱有爭執，要難謂為適用法規錯誤，而據為再審之理由。再者，所謂「發現未經斟酌之證物或得使用該證物」，是指該證物在前訴訟程序中即已存在而當事人不知其存在，或雖知有此，而不能使用，現始發現或得使用者而言，並以如經斟酌可受較有利益之裁判者為限；所謂「證物」，乃指可據以說明事實之存否或真偽之認識方法，若當事人提出者為主管機關討論法令規範意旨之會議資料、解釋法令規範意旨之令函或抽象之法律、行政命令，及就具體個案所為行政處分或決定，或法院之裁判意旨，充其量僅是認定事實或適用法律之過程或結論，並非認定事實之證據本身，均非第13款所謂證物（最高行政法院105年度裁字第474號裁定參照）。 (二)再審原告主張原確定判決有如其前揭主張(一)所稱有行政訴訟法第273條第1項第1款及第13款之再審事由云云。然查：　1.原確定判決駁回再審原告先前所提起之訴，業已論明：再審原告雖於105年10月4日遭耕興公司為系爭資遣，使其於同年月18日、同年12月1日、31日、106年1月30日、同年3月1日、同年11月15日等日，持耕興公司所開立之非自願離職證明書，至桃園就業中心，以其非自願離職而失業為由，向再審被告提出系爭6次失業給付申請，並於106年3月13日辦理職訓津貼申請，致使再審被告先後於105年11月1日、同年12月 1日、31日、106年1月30日、同年3月1日、同年11月15日，6 次作成前處分一（按：即系爭失業給付所需失業認定處分），於106年3月13日作成前處分二（按：即系爭職訓津貼所需失業認定處分）。但此等失業給付或職訓津貼等就業保險給付作成前提要件所需認定失業狀態的確認性行政處分，耕興公司系爭資遣是否符合勞動基準法第11條第5款規定之勞資爭議，業經民事法院於系爭民事訴訟判決確認上訴人與耕興公司間僱傭關係存在，且參酌系爭民事確定判決之理由，更認定再審原告並無系爭資遣中所指「不能勝任所擔任工作」之情事，雙方僱傭關係並未因系爭資遣而失效，進而准許再審原告於系爭民事訴訟中，訴請耕興公司給付105年10月5日起至106年2月止之工資，以及自106年3月1日起至其復職日止，按月於次月5日給付每月薪資新臺幣79,000元之請求。換言之，耕興公司系爭資遣並不合法，不生終止其與再審原告間勞動契約之效力，在雙方間勞動契約關係上，再審原告從未因系爭資遣而真正遭非自願離職。亦即再審原告在提出系爭6次失業給付申請及系爭職訓津貼申請時，併申請再審被告於系爭失業給付所需失業認定申請書、系爭職訓津貼所需失業認定申請書上，作成失業認定之前處分當時，再審原告表面上雖由耕興公司以系爭資遣予以非自願離職，但依彼等勞動契約之法律關係，再審原告客觀上並不符合請領失業給付、職訓津貼所須非自願離職之失業狀態的前提條件，再審原告卻因耕興公司非法資遣，開立與客觀勞動契約之法律關係不符的非自願離職證明書，而提供此等不正確之資訊與申明自己遭非自願離職的不正確陳述，使再審被告作成失業事實認定錯誤之前處分，前處分自屬違法有誤。本件再審被告作成事實認定錯誤之違法前處分，乃因再審原告為不正確之資訊提供與陳述所致，雖然此結果肇始於耕興公司之非法資遣，難認再審原告在主觀上有故意或過失之可咎責性，但再審原告對於前處分違法狀態之存續，仍欠缺值得保護之信賴，為貫徹依法行政原則，排除前處分之違法，並避免再審原告在已得依其與耕興公司間僱傭契約請求工資，享有勞動經濟生活支應情形下，仍得依違法之前處分保有不當領取之失業給付或職訓津貼，形成雙重得利，侵蝕就業保險之財務基礎，再審被告自得依行政程序法第117條前段規定，以原處分撤銷違法之前處分。又本件再審被告是經再審原告於10 9年11月17日以電子郵件告知勞保局，系爭民事訴訟已經判決再審原告與耕興公司間僱傭關係存在，耕興公司並應將非法資遣期間積欠之薪資給付再審原告，勞保局再將此情事以 109年12月17日保普就字第10960174920號函，轉告予再審被告，再審被告是同年月21日收受該函告，才確實知曉前處分之作成，關於再審原告是否遭耕興公司合法有效予以資遣之重要事項，有事實認定錯誤之違法而得予撤銷的情事。因此，再審被告再經調查審認後，於110年5月3日以原處分撤銷違法之前處分，並未超過行政程序法第121條第1項所定之2 年除斥期間。再審原告主張前處分之撤銷，應自系爭民事訴訟一審法院於107年3月19日判決其勝訴後，再審被告就可得而知前處分之違法而得予撤銷，故再審被告作成原處分已逾 2年除斥期間而違法等語有所誤會，並不可採。故原處分經核於法有據，並無違誤，訴願決定遞予維持，於法無違等語（原確定判決第12-15頁，見本院卷第54-56頁）。經核，原確定判決所為證據之調查、取捨、就適用就業保險法第11條第3項所定之非自願離職事由為界定同條第1項所定失業給付、職訓津貼等給付前提之保險事故意涵，認定再審原告客觀上並不符合請領失業給付、職訓津貼所須非自願離職之失業狀態的前提要件，其與耕興公司在前處分作成時之私法上僱傭關係仍存在，前處分事實認定錯誤而違法，且其對僱傭關係是否存在之重要事實為不正確陳述，其信賴不受保護等之事實認定及法律見解，均已敘明得心證之理由並為指駁，無違論理、經驗及證據法則，也難謂有適用法規顯然錯誤之情形。再審原告主張原確定判決有如其前揭主張(一)所稱有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由，無非係重執其在原審業經主張而為原確定判決摒棄不採之陳詞，復執其個人歧異之法律見解或法制設計期待，就原確定判決所為論斷泛言違法，難認與行政訴訟法第273條第1項第1款所定「適用法規顯有錯誤」之再審事由要件相合，是其此部分主張，顯無再審理由。 2.再觀以再審原告所提列印網路新聞頁面中所載相關學者意見（本院卷第33-35頁），核其內容僅係相關學者就勞工案件及勞工法庭之制度設計及如何配套而經節錄所表示之個人意見，揆諸首揭規定及說明，並非本件中認定事實之證據本身，自非屬行政訴訟法第273條第1項第13款所稱「證物」，與該款規定得提起再審事由之要件，顯然不符，是再審原告執此並以前揭主張(二)所稱有行政訴訟法第273條第1項第13款再審事由之主張，亦顯無再審理由。　　六、綜上所述，再審原告以原確定判決有行政訴訟法第273條第1 項第1款及第13款所定再審事由，經核顯無理由，爰依行政訴訟法第278條第2項規定，不經言詞辯論，逕以判決駁回之。七、結論：本件再審之訴顯無再審理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日審判長法官鍾啟煌法官蔡鴻仁法官林家賢一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　 14　　日書記官張正清

2024-10-07

TPBA-111-再-98-20241007-1