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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第410號 原 告 黃泓嘉 被 告 皇御科技有限公司 法定代理人 歐秉漢 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月21日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣伍仟柒佰伍拾捌元，及自民國一百一 十三年九月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 二、被告應開立事由為勞動基準法第十四條第一項第六款之離職 證明書予原告。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍仟柒佰伍拾捌 元為原告供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款 所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告自民國113年7月8日起任職於被告擔任小編 人員，薪資新臺幣（下同）3萬2,000元。然被告於原告任職 期間，未依法給付加班費及僅給予原告每月休假6天，已損 害原告權益，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1項第6款規定，於113年8月7日以未收到薪水、加班費及超 時加班，向原告終止勞動契約。兩造間勞動契約約定每日工 時9小時，然原告於113年7月之加班時數已達58小時，8月之 加班時數為15.5小時，被告不論加班時長均給予每小時200 元之加班費，已違反勞基法之規定，故被告尚應給付該部分 加班費之差額如附表編號1、2所示。又被告違反勞基法規定 經原告終止勞動契約，原告得請求給付如附表編號3所示之 資遣費與非自願離職證明書。爰依勞基法第24條、第39條、 第14條規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告5 ,758元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；㈡被告應給付原告非自願離職證明書。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 三、本院之判斷： 　㈠原告請求如附表編號1、2所示加班費部分： 　⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限；雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給2/3以上；內政部所定應放假之紀念 日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應 休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第 38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工 同意於休假日工作者，工資應加倍發給，此觀勞動基準法第 22條第2項、第24條第1項第1款、第2款、第37條第1項、第3 9條自明。 　⒉原告主張其自113年7月8日起任職於被告擔任小編人員，薪資 3萬2,000元，其於113年7月之加班時數已達58小時，8月之 加班時數為15.5小時等情，業據提出兩造間勞動契約、打卡 紀錄及薪資條等件為證（見本院卷第13至17、19、23頁）， 堪信為真實。準此，原告於平日超過2小時之加班時數，113 年7月為26小時，8月為4小時，共30小時，此部分係超過2小 時之加班時薪，被告尚有每小時23元差額未給付，故仍有如 附表編號1所示690元平日加班費差額未支付，應屬有據。原 告復於休假日額外上2天班，各12小時工作時間，此部分被 告尚有如附表編號2所示3,734元休假日加班費差額未支付， 亦屬有據。故原告主張被告應給付加班費差額共計4,424元 ，為有理由。 　㈡原告請求被告給付如附表編號3所示之資遣費部分： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞基法第14條第1項第6款著有 明文。另按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達 到相對人時，發生效力。又僱傭未定期限，亦不能依勞務之 性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第95 條第1項前段、第488條第2項分別定有明文。又不定期契約 之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係 形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項 勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待 雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無 效。是不定期契約之勞工向雇主提出辭職，此終止勞動契約 之非對話意思表示，以通知達到雇主，發生效力。 　⒉查被告提供原告之薪資條所記載加班費並未依勞基法計算方 式給付超過2小時之加班費，且勞動契約約定每月休假6日亦 為反勞基法規定，是原告主張其於113年8月7日向原告員工 表示終止勞動契約，原告員工亦有給予離職證明書，然並非 勾選非自願離職（見本院卷第73頁），足見原告已通知被告 終止勞動契約，原告以被告所為違反勞基法第14條第1項第6 款規定為終止系爭勞動契約之意思表示，並於原告所表達欲 終止日即113年8月7日發生終止勞動契約之效力。從而，兩 造間系爭勞動契約，業經原告合法終止。 　⒊又按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年 發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最 高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定 ，勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。經查，原告 平均工資為3萬2,000元，到職日為113年7月8日，離職日為1 13年8月7日，計算原告資遣費基數為1/24，則本件原告主張 應給付資遣費1,334元，應屬有據。 　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書部分： 　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指 由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業 保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。 　⒉兩造間之勞動契約既經原告以勞基法第14條第1項第6款終止 ，業如前述，則原告請求被告開立前開事由之非自願離職證 明書，為有理由。 　㈣再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終 止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條 例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。是本件原 告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月28日（見本院卷第 33頁）起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，應予准許 。　　 四、綜上所述，原告依勞基法第24條、第39條、第14條規定，請 求被告給付5,758元及自113年9月28日起至清償日，按年息5 %計算之利息，並開立離職事由為勞基法第14條第1項第6款 之非自願離職證明書，為有理由，應予准許。 五、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項 為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之 規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假 執行，並酌定相當之擔保金額。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許筑婷 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政彬 附表： 編號 給付種類 金額 計算式 1 加班費（兩小時加班費） 690 超過2小時之加班時數共30小時 （7月26小時、8月4小時） 超過2小時之加班時薪為223元（32,000/240×1.67＝223），與被告給付每小時加班費200元之差額為23元。 30×23=690 2 加班費（休假日加班費） 3,734 （32,000/240×1×8）＋（32,000/240×1.34×2）＋（32,000/240×1.67×2）≒1867 1,867×2=3,734 3 資遣費 1,334 32,000/2/12≒1334 合計 5,758 3,734＋690＋1,334＝5,758

2025-02-18

TPDV-113-勞訴-410-20250218-2

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第109號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 被 上訴 人 陳宗基 曾于修 吳進榮 李芳郎 王永坤 黃朝棟 鄭志斌 李清泉 江枝清 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月31日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第156號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於命上訴人給付逾如附表二「應補發金額」欄所示金額 之本息，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由被上訴人陳宗基、曾于修負擔百分之六， 餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、按當事人因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙 訴訟之終結者，法院得駁回之。且當事人於第二審程序中， 除有民事訴訟法第447條但書所列情形外，原則上不得提出 新攻擊防禦方法，否則，第二審法院得駁回之，民事訴訟法 第196條第2項、第447條固規定甚明。然審判所追求者，為 公平正義之實現，如依個案具體情事，不准許當事人提出新 攻擊或防禦方法，顯失公平者，應例外准許當事人提出之， 以兼顧訴訟當事人之權益，並維持實質之公平。是當事人逾 時提出之新攻擊防禦方法，是否可發生不得提出之失權效果 ，仍應由法院依具體個案情形妥適裁量之（最高法院102年 度台上字第1245號民事判決意旨參照）。查，上訴人固於原 審民國113年5月6日首次開庭時，表示對附表一所示之內容 不爭執，有卷附言詞辯論筆錄可稽（見原審卷第240頁）。 惟上訴人於113年6月25日提起上訴後，旋於同年9月16日以 民事上訴理由狀抗辯被上訴人陳宗基、曾于修2人之平均領 班加給金額，應如附表二「平均兼任司機加給、領班加給工 資差額」欄所示，並提出上開2人退休前3個月、6個月之平 均領班加給說明表為證（見本院卷第69-70頁、第77-79頁） ，尚難認有逾時提出攻擊防禦方法或意圖延滯訴訟情事。又 上開抗辯內容，與上訴人應否補發退休金差額及金額多寡關 係至切，如不許上訴人於本院提出，亦有失公平，是依民事 訴訟法第447條第1項第6款規定，應許上訴人提出，先予敘 明。 二、被上訴人（下分稱姓名，合稱被上訴人）主張：伊等分別自 附表一「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人， 陳宗基、曾于修受僱於上訴人電力修護處中部分處，李芳郎 、王永坤受僱於上訴人台中供電區營運處外，其餘被上訴人 均受僱於上訴人基隆區營業處；而除陳宗基為電機裝修員、 曾于修為機械裝修員外，其餘被上訴人均為線路裝修員。黃 朝棟、鄭志斌、李清泉及江枝清於108年12月間分別與上訴 人簽訂年資結清協議書（下稱系爭協議書），依勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定於109年7月1 日結清舊制年資；陳宗基、曾于修、吳進榮、李芳郎、王永 坤則分別於附表一「退休日或舊制年資結清日」欄所示之日 退休。陳宗基、曾于修、吳進榮、王永坤、黃朝棟、鄭志斌 等6人（下稱陳宗基等6人）因兼任領班而按月領取之領班加 給，李芳郎、李清泉、江枝清等3人（下稱李芳郎等3人）因 兼任司機而按月領取之兼任司機加給，均屬工資，伊等舊制 年資結清前或退休前6個月或3個月工資應包括兼任領班加給 及司機加給，其平均數額分別如附表一「平均兼任司機加給 、領班加給工資差額」欄所示（下合稱系爭領班及司機加給 ），惟上訴人未將系爭領班及司機加給列入平均工資計算， 致短付退休金，應補發伊等各如附表一「應補發金額」欄所 示之差額（下合稱系爭退休金差額）等情。爰依勞退條例第 11條第3項、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條 、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退休 規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人 員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條規定（李芳 郎依修正前退撫辦法第6條）、系爭協議書第2條約定，訴請 上訴人給付系爭退休金差額，及均加計自附表一「利息起算 日」欄所示日期起算法定遲延利息。 三、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行 政院及經濟部相關規定發給，系爭領班及司機加給屬體恤、 慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下 稱系爭給與項目表）所定得列入平均工資之項目，自不得將 系爭領班及司機加給列入計算平均工資。伊為經濟部所屬國 營事業，依經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，各事 業機構之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人 員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以 計算所屬人員之基本薪給點數，已充分反應所從事工作之報 酬；且伊與被上訴人以系爭協議書約定計入平均工資計算者 不包含系爭領班及司機加給。縱認伊應補發系爭退休金差額 ，惟陳宗基、曾于修所任職之電力修護處中部分處並無「常 設領班」，其等係因業務需要任務型設班，非固定常態支領 。陳宗基自109年11月24日起未擔任領班，其退休前3個月、 6個月之平均領班加給應分別為3352元、3472元；曾于修於1 09年5月1至3日、109年5月29日未擔任領班，其退休前3個月 、6個月之平均領班加給應分別為3152元、3352元；若被上 訴人之主張為有理由，陳宗基、曾于修之「應補發金額」應 如附表二「應補發金額」所示，分別為15萬3320元、14萬78 07元；另黃朝棟、鄭志斌、李清泉及江枝清於結清舊制退休 金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算等語 ，資為抗辯。 四、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴 聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴 人均答辯聲明：上訴駁回。 五、兩造不爭執事項（見本院卷第134-135頁）： 　㈠被上訴人分別自附表一「服務年資起算日期」欄所示之日起 受僱於上訴人，其中陳宗基、曾于修受僱於上訴人電力修護 處中部分處，李芳郎、王永坤受僱於上訴人台中供電區營運 處，其餘被上訴人均受僱於上訴人基隆區營業處；而陳宗基 為電機裝修員、曾于修為機械裝修員，其餘被上訴人則均為 線路裝修員。 　㈡被上訴人黃朝棟、鄭志斌、李清泉及江枝清於108年12月間分 別與上訴人簽訂系爭協議書，協議依勞退條例第11條第3項 規定，約定於109年7月1日結清勞退舊制年資。 　㈢被上訴人陳宗基等6人因兼任領班而按月獲致系爭領班加給， 被上訴人李芳郎等3人因兼任司機受按月核發系爭司機加給 ，於被上訴人舊制年資結清前或退休前6個月或3個月工資如 包括領班加給及兼任司機加給，除陳宗基退休前3個月、6個 月之平均領班加給應如附表二「平均兼任司機加給、領班加 給工資差額」欄所示，分別為3352元、3472元；曾于修退休 前3個月、6個月之平均領班加給應如「平均兼任司機加給、 領班加給工資差額」欄所示，分別為3152元、3352元外；其 餘被上訴人之平均數額分別如附表一「平均兼任司機加給、 領班加給工資差額」欄所示。 　㈣如將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，除陳宗基、曾 于修之「應補發金額」應如附表二「應補發金額」欄所示， 分別為15萬3320元、14萬7807元外，上訴人應補發其餘被上 訴人各如附表一「應補發金額」欄所示之差額。 六、本件兩造之爭點厥為：㈠系爭領班及司機加給應否列入平均 工資計算退休金？㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差 額本息，有無理由？茲分別論述如下： 　㈠系爭領班及司機加給應否列入平均工資計算退休金？ 　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所 謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其 給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號 判決意旨參照）。準此，系爭領班及司機加給是否屬於工資 ，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判 斷依據。 　⒉經查： 　⑴上訴人按月給付陳宗基等6人領班加給之性質係屬工資，應列 入平均工資計算退休金： 　①依上訴人於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副領 班要點（下稱領班要點）第1條規定：「為使各單位基層幹 部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成 果起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作班 並設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班，並 有效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。」、第2條 第1款規定：「各單位編制工作班並設置領班、副領班，必 須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班工作，且 須有人領導者。」、第4條規定：「領班人員之職責如下：㈠ 帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡對 全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見，遇 有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強該 班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之工 作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任，並 依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行為 及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題」（見 原審卷第65-66頁）。可知上訴人為使各單位基層幹部便於 推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡 從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分 班工作，且須有人領導者，得設置領班，負責領班要點第4 條所列各款事務。 　②陳宗基等6人受僱於上訴人期間，因兼任領班而按月領取如附 表二「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示金額 乙節，有陳宗基等6人薪給資料影本、陳宗基與曾于修退休 前3個月、6個月之平均領班加給說明表可稽（見原審卷第73 、77-79、83-89、107-110、121-127、131-137頁、本院卷 第77-79頁），已為兩造於本院所不爭執（見兩造不爭執事 項㈢）。依民事訴訟法第279條第3項規定，應認上訴人於原 審抗辯陳宗基等6人受僱於上訴人期間，因兼任領班而按月 領取如附表一之「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」 欄所示金額之事實，為自認之撤銷，應屬適法。足見陳宗基 等6人係因上訴人業務需要擔任領班，而按月領取領班加給 ，其擔任領班執行職務具有常態性，與一般公司行號應付臨 時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於陳宗基等6 人擔任領班期間給付之領班加給，自非應付臨時性業務需求 偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作 中可取得之給與，具有制度上經常性，亦與勞工提供勞務間 有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因 特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工 從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間 就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常 可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常 性給與」之要件，自屬工資之一部分。上訴人抗辯領班加給 非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，洵非可 採。準此，上訴人按月給付陳宗基等6人領班加給之性質係 屬工資，應列入平均工資計算退休金。 　⑵上訴人按月給付李芳郎等3人兼任司機加給之性質係屬工資， 應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金： 　　查李芳郎等3人受僱於上訴人期間，均為線路裝修員（見兩 造不爭執事項㈠）。其次，依上訴人於74年1月11日發布施行 之兼任司機加給支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以 與業務直接有關，且有事實需要之人員為限」（見原審卷第 67頁）。又上訴人依經濟部於108年8月21日以經營字第1080 3517540號函指示其台北北區營業處略以：「二、本公司（ 即上訴人）92年以後新進人員…兼任大型工程車…駕駛工作， 有助於提高車輛調度彈性及事故處理效率…」（見原審卷第6 9頁）。而李芳郎等3人於109年任職期間，因兼任司機駕駛 工程車而按月領取兼任司機加給乙節，有李芳郎等3人薪給 資料影本可稽（見原審卷第93-103、141-147、151-157頁） ，其等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月所領取兼任司 機加給之平均數額，分別如附表一「平均兼任司機加給、領 班加給工資差額」欄所示，為兩造所不爭執，業如前述（見 兩造不爭執事項㈢）。則李芳郎等3人係因兼任司機提供駕駛 工程車之勞務，並於兼任司機期間領取兼任司機加給，可見 兼任司機加給與李芳郎等3人提供駕駛工程車之勞務有關， 具勞務對價性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要 件。上訴人抗辯：兼任司機加給非為勞務之對價，亦非經常 性給與，非屬工資云云，自不可取。準此，上訴人按月給付 李芳郎等3人兼任司機加給之性質係屬工資，應列入平均工 資計算結清舊制年資退休金或退休金。　 　⑶上訴人雖辯稱：系爭領班及司機加給屬恩惠性給與，非屬退 撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊 (下稱系爭作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之一 「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（ 即系爭給與項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項目 云云。觀諸系爭給與項目表（見原審卷第191頁），雖未將 系爭領班及司機加給列入平均工資之經常性給付項目，且經 濟部於96年5月17日以經營字第09602605480號函覆上訴人謂 ：「本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作品評制度』 ，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因 素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含系爭領班 及司機加給）為貴公司（即上訴人）自行訂定項目…，係屬 公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準 ，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定 列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適」（ 見原審卷第207頁）。惟關於計算結清舊制年資退休金或退 休金之平均工資認定，仍需依勞基法有關規定辦理（詳如後 述），上訴人執此抗辯系爭領班及司機加給屬體恤、慰勞及 鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列入平均工資計算云 云，並無足取。 　⑷上訴人又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理 法（下稱國管法）第14條、第33條及經濟部所屬事業機構用 人費薪給管理要點規定，國營事業實施用人費率單一薪給制 ，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以 外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報 請行政院核定，經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、系爭作 業手冊「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目 表），並未將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，故結 算舊制年資時，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云云 。惟查： 　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭領班 及司機加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依 其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不 得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇 及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與 勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依 勞基法規定為據。 　②再者，系爭給與項目表固均未將系爭領班及司機加給列入計 算平均工資之給與項目（見原審卷第191、206頁）。惟退撫 辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之 認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，系爭司機 加給及領班加給應屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊就 系爭給與項目表在無其他法令授權情形下，未將之列入平均 工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以 系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規 定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上訴人給付之系爭 領班及司機加給是否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事 項，依司法院大法官釋字第137、216、217號解釋，行政機 關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，僅有參考性質， 並無拘束法院之效力。是以，上訴人援引經濟部82年10月15 日經（82）國營字第90678號函、行政院經濟建設委員會82 年12月8日總（82）字第3409號函、行政院82年12月15日台 八十二經44010號函、經濟部96年5月17日經營字第09602605 480號函（見原審卷第189-198頁、第207-208頁），於本件 尚無拘束力，無從採為對上訴人有利之認定。準此，上訴人 據此辯稱系爭領班及司機加給不應列入平均工資云云，並無 可採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差額本息，有無理由？ 　⒈按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。次按退休規則第9條第1款規定：「工人 退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人 及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由 工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算 ，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10 條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2 項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之 給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超 過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個 基數為限」、「前項第1款結清基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資」。 　⒉系爭領班及司機加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前 述，則上訴人計算被上訴人之結清舊制年資退休金或退休金 ，自應將系爭領班及司機加給列為平均工資計算基礎。再依 附表一「服務年資起算日期」欄所示，除江枝清外，其餘被 上訴人之任職期間，跨越勞基法施行前後，江枝清之任職期 間，均係於勞基法施行後，則依勞基法第84條之2規定，除 江枝清外之其餘被上訴人有關適用勞基法前之年資，應依當 時適用之法令規定計算，至於除江枝清外之其餘被上訴人適 用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。又依退休規 則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，計算除江枝清外之 其餘被上訴人於勞基法施行前之結清或退休金基數、結清或 退休前3個月之兼任司機加給，並依勞基法第2條第4款、第5 5條第1項第1款、第2項規定，計算被上訴人勞基法施行後之 結清或退休金基數、結清或退休前6個月之兼任領班加給（ 陳宗基等6人）、司機加給（李芳郎等3人），分別如附表「 退休金或結清基數」欄、「平均兼任司機加給、領班加給工 資差額」欄所示。且被上訴人主張其等各得請求上訴人補發 如附表二「應補發金額」欄所示之退休金乙節，為上訴人所 不爭執（見兩造不爭執事項㈣）。是以，被上訴人請求上訴 人給付如附表二「應補發金額」欄所示之金額，為有理由。 　⒊上訴人雖抗辯：黃朝棟、鄭志斌、李清泉、江枝清等4人於選 擇辦理年資結清時，已確認平均工資之給與項目及計算，並 不包括系爭領班及司機加給，猶仍選擇辦理舊制結清年資； 縱認伊應補發系爭退休金差額，惟黃朝棟、鄭志斌、李清泉 及江枝清於結清舊制退休金時均未退休，利息起算日應自實 際退休日30日後起算云云。惟查： 　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者 ，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平 衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強 制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目 的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照） 。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基 法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低 於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇 雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高 法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。乃勞基法為 勞動條件之最低標準（勞基法第1條立法目的參照），倘若 勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或 認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非 但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以 更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給 付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第 71條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準 為請求。 　⑵查，系爭領班及司機加給依勞基法規定應列入平均工資，業 如前述。兩造固簽訂系爭協議書，而被上訴人領取之系爭領 班及司機加給既未列入平均工資，低於勞基法所定之給付標 準，自有損被上訴人（勞工）之權益。況依系爭協議書第2 條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『 經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞基法等相關 規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函（下稱44010號函）核定『經濟部所屬事業機構 列入計算平均工資之給與項目表』（即系爭給與項目表）之 規定辦理（見原審卷第197、206頁），業已載明應依退撫辦 法及勞基法規定辦理。又遍觀系爭協議書內容（如原審卷第 181-188頁），並未有以44010號函或該函核定之系爭給與項 目表作為附件，難認被上訴人於簽訂系爭協議書時確實知悉 系爭給與項目表未包括系爭領班及司機加給，而與上訴人約 明排除系爭領班及司機加給作為工資之一部。故上訴人執此 抗辯其與被上訴人約定計入平均工資計算者不包含系爭領班 及司機加給云云，並無足採。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照，見原審卷第227頁 ），則於勞雇雙方依勞退條例第11條第3項規定結清舊制年 資退休金者，其退休金既係依勞基法之退休金標準計給，雇 主給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3項規定，即應 於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。 　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查黃朝棟、鄭志斌、 李清泉、江枝清等4人依勞退條例第11條第3項約定結清舊制 年資之退休金，上訴人即應於結清之日即109年7月1日起30 日內，給付包含系爭領班及司機加給之各如附表二「應補發 金額」欄所示金額；其餘被上訴人於附表二「退休日或舊制 年資結清日」欄所示日期退休，上訴人即應於「退休日或舊 制年資結清日」欄所示日期起30日內，給付包含系爭領班及 司機加給之各如附表二「應補發金額」欄所示金額；惟上訴 人均未給付，已陷於給付遲延。則被上訴人請求上訴人按上 開金額，給付自附表二「利息起算日」欄所示之日起計算之 法定遲延利息，即屬有據。 七、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、 第10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定（李芳郎依修正前 退撫辦法第6條）及系爭協議書第2條約定，請求上訴人應給 付被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示金額，及各自 附表二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求則 屬無據，不應准許。原審逾上開應准許部分，為上訴人敗訴 之判決，並為准、免假執行之宣告，尚有未合，上訴人上訴 意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰 由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分， 原審為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，核無 不當，上訴人指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無 理由，應駁回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。爰判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長　法　官　郭顏毓　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉　　　　　　　　　　　 附表一(日期：民國/幣別：新臺幣) 編號 姓名 服務年資起算日 退休日或舊制年資結清日 退休金或結清基數 平均兼任司機加給、領班加給工資差額 應補發金額 利息起算日 1 陳宗基 61年6月10日 109年11月30日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3591元 16萬1595元 109年12月31日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3591元 2 曾于修 66年1月31日 109年6月6日 勞基法施行前 15.1667 退休前3個月 4986元 22萬4370元 109年7月7日 勞基法施行後 29.8333 退休前6個月 4986元 3 吳進榮 64年6月1日 109年1月31日 勞基法施行前 18.3333 退休前3個月 3590元 16萬1550元 109年3月2日 勞基法施行後 26.6667 退休前6個月 3590元 4 李芳郎 67年1月27日 108年4月2日 勞基法施行前 13.1667 退休前3個月 3199元 14萬3955元 108年5月3日 勞基法施行後 31.8333 退休前6個月 3199元 5 王永坤 67年12月16日 110年7月31日 勞基法施行前 11.3333 退休前3個月 3199元 13萬4358元 110年8月31日 勞基法施行後 30.6667 退休前6個月 3199元 6 黃朝棟 65年2月18日 109年7月1日 勞基法施行前 17 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日 勞基法施行後 28 結清前6個月 3590元 7 鄭志斌 66年12月27日 勞基法施行前 13.3333 結清前3個月 3590元 16萬1550元 勞基法施行後 31.6667 結清前6個月 3590元 8 李清泉 68年12月13日 勞基法施行前 9.3333 結清前3個月 4266元 19萬1970元 勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 4266元 9 江枝清 76年4月4日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199元 11萬8363元 勞基法施行後 37 結清前6個月 3199元 附表二（除編號1、2外，其餘均與附表一相同） 編號 姓名 服務年資起算日 退休日或舊制年資結清日 退休金或結清基數 平均兼任司機加給、領班加給工資差額 應補發金額 利息起算日 1 陳宗基 61年6月10日 109年11月30日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3352元 15萬3320元 109年12月31日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3472元 2 曾于修 66年1月31日 109年6月6日 勞基法施行前 15.1667 退休前3個月 3152元 14萬7807元 109年7月7日 勞基法施行後 29.8333 退休前6個月 3352元 3 吳進榮 64年6月1日 109年1月31日 勞基法施行前 18.3333 退休前3個月 3590元 16萬1550元 109年3月2日 勞基法施行後 26.6667 退休前6個月 3590元 4 李芳郎 67年1月27日 108年4月2日 勞基法施行前 13.1667 退休前3個月 3199元 14萬3955元 108年5月3日 勞基法施行後 31.8333 退休前6個月 3199元 5 王永坤 67年12月16日 110年7月31日 勞基法施行前 11.3333 退休前3個月 3199元 13萬4358元 110年8月31日 勞基法施行後 30.6667 退休前6個月 3199元 6 黃朝棟 65年2月18日 109年7月1日 勞基法施行前 17 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日 勞基法施行後 28 結清前6個月 3590元 7 鄭志斌 66年12月27日 勞基法施行前 13.3333 結清前3個月 3590元 16萬1550元 勞基法施行後 31.6667 結清前6個月 3590元 8 李清泉 68年12月13日 勞基法施行前 9.3333 結清前3個月 4266元 19萬1970元 勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 4266元 9 江枝清 76年4月4日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199元 11萬8363元 勞基法施行後 37 結清前6個月 3199元

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-109-20250218-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第87號 上　訴　人　台灣電力股份有限公司 法定代理人　曾文生　　 訴訟代理人　趙偉程律師 被 上訴 人　鄭明富　　 　　簡阿樹　　 　　侯家業　　 　　李文德　　 　　王振福　　 　　王炳逢　　 　　周明漳　　 　　蔡金池　　 　　賴美綢(即許建福之繼承人) 　　許育鳴(即許建福之繼承人) 　　許宏瑋(即許建福之繼承人) 共 同 訴訟代理人　邱靖棠律師 　李柏毅律師 　華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年2月20日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第35號第一審判決 提起上訴，被上訴人鄭明富、王振福、周明漳並為訴之追加，本 院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴及追加之訴均駁回。 第二審訴訟費用，由上訴人負擔；追加之訴訴訟費用，由被上訴 人鄭明富、王振福、周明漳負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 一、按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他 依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止。民事訴訟 法第168條至第172條及第174條所定之承受訴訟人，於得為 承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴 訟，民事訴訟法第168條、第175條分別定有明文。查許建福 於民國113年6月15日死亡，其繼承人為賴美綢、許育鳴、許 宏瑋等情，有卷附繼承系統表、除戶戶籍謄本、繼承人戶籍 謄本及家事事件公告及查詢結果可稽(見本院卷第91-97頁) ，並據其等具狀聲明承受訴訟（見本院卷第87頁），核與民 事訴訟法第175條第2項規定相符，應予准許。　　 二、次按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之 ，但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲 明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條 第1項第2款、第3款定有明文。本件被上訴人鄭明富、王振 福、周明漳於本院審理中，主張上訴人未將考績獎金、其他 獎金（下合稱考績等獎金）納入平均工資據以計算退休金， 追加請求上訴人再給付如附表二「應補發金額」欄所示之金 額本息（見本院卷第121-131頁），上訴人雖不同意（見本 院卷第236頁），惟被上訴人所為追加之請求，係與原起訴 基於上訴人辦理被上訴人結清舊制年資或結算退休金時應計 入之平均工資短少之同一基礎事實，擴張請求上訴人應給付 加計考績等獎金為平均工資，以結算舊制退休金或退休金之 金額，依上開規定，應予准許。 貳、實體方面：　　　　　　 一、被上訴人（下分稱姓名，合稱被上訴人）主張：伊等分別自 附表一「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，除 侯家業、李文德擔任線路裝修員外，其餘被上訴人均任電機 裝修員。又除王炳逢、周明漳、蔡金池與許建福係退休領取 舊制退休金外，鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福 於民國108年12月間分別與上訴人簽訂年資結清協議書（下 稱系爭協議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11 條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資；李文德、 王振福、王炳逢（下合稱李文德等3人）因兼任司機而按月 領取之兼任司機加給，鄭明富、簡阿樹、侯家業、周明漳、 蔡金池、許建福（下合稱鄭明富等6人）因兼任領班而按月 領取之領班加給，均屬工資，伊等舊制年資結清前或退休前 6個月或3個月工資應包括兼任司機加給及領班加給，其平均 數額分別如附表一「平均兼任司機加給、領班加給工資差額 」欄所示（下合稱系爭司機及領班加給），惟上訴人未將系 爭司機及領班加給列入平均工資計算，致短付退休金，應補 發伊等各如附表一「應補發金額」欄所示之差額（下合稱系 爭退休金差額）等情。爰依勞退條例第11條第3項、勞動基 準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款、第3項 、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退休 規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人 員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條規定、系爭 協議書第2條約定，訴請上訴人給付系爭退休金差額，及均 加計自附表一「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息 。鄭明富、王振福、周明漳並於本院提起追加之訴，以上訴 人未將其領取之考績等獎金，列入退休前3個月或6個月之平 均工資計算，而短付退休金為由，聲明請求上訴人應再給付 鄭明富、王振福、周明漳各如附表二「應補發金額」欄所示 之差額，及均加計自附表二「利息起算日」欄所示日期起算 法定遲延利息。 二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行 政院及經濟部相關規定發給，被上訴人每月之基本薪給，已 充分反應所從事工作之報酬，而系爭司機及領班加給、考績 等獎金均屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給 付之對價，亦非「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之 給與項目表」（下稱系爭給與項目表）所定得列入平均工資 之項目，自不得將系爭司機及領班加給、考績等獎金列入計 算平均工資。伊與鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振 福於108年12月間簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表 計算平均工資，即不包含系爭司機及領班加給。縱認伊應補 發系爭退休金差額，惟鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與 王振福於結清舊制退休金時均未退休，利息起算日應自實際 退休日30日後起算等語，資為抗辯。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴 聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴 人答辯聲明：上訴駁回。鄭明富、王振福、周明漳並於本院 追加聲明：上訴人應再給付鄭明富、王振福、周明漳各如附 表二「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表二「利息起 算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 。上訴人則答辯聲明：追加之訴駁回。 四、兩造不爭執事項(見本院卷第280-281頁)： ㈠被上訴人分別自附表一「服務年資起算日」欄所示之日起受 僱於上訴人，除侯家業、李文德擔任線路裝修員外，其餘被 上訴人均任電機裝修員。 ㈡王炳逢、周明漳、蔡金池與許建福係退休領取舊制退休金； 鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福則於未退休前之 108年12月各與上訴人簽訂系爭協議書，協議依勞退條例第1 1條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資。 ㈢李文德等3人因兼任司機受按月核發兼任司機加給，鄭明富等 6人因兼任領班而按月獲致領班加給，於被上訴人舊制年資 結清前6個月或3個月工資如包括系爭司機及領班加給，如未 加計鄭明富、王振福、周明漳之考績等獎金，其平均工資差 額分別如附表一「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」 欄所示。 ㈣如將系爭司機及領班加給列入平均工資計算，如未加計鄭明 富、王振福、周明漳之考績等獎金，上訴人應補發被上訴人 各如附表一「應補發金額」欄所示之金額。 ㈤鄭明富、王振福於109年1月分別受領考績獎金7萬7570元、7 萬2913元，周明漳於109年7月受領其他獎金24萬1474元。 五、本件兩造之爭點厥為：㈠系爭司機及領班加給應否列入平均 工資計算退休金？㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差 額，有無理由？㈢鄭明富、王振福、周明漳追加請求上訴人 再給付各如附表二「應補發金額」欄所示金額之本息，有無 理由？茲分別論述如下： 　㈠系爭司機及領班加給應否列入平均工資計算退休金？ 　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所 謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其 給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號 判決意旨參照）。準此，系爭司機及領班加給是否屬於工資 ，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判 斷依據。 　⒉經查： ⑴上訴人按月給付李文德等3人兼任司機加給之性質係屬工資， 應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金： 　　查李文德等3人受僱於上訴人期間，除李文德擔任電機工程 員，王振福、王炳逢則為線路裝修員（見兩造不爭執事項㈠ ）。其次，依上訴人於74年1月11日發布施行之兼任司機加 給支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以與業務直接有 關，且有事實需要之人員為限」（見原審卷第59頁）。又上 訴人依經濟部於108年8月21日以經營字第10803517540號函 指示其台北北區營業處略以：「二、本公司（即上訴人）92 年以後新進人員…兼任大型工程車…駕駛工作，有助於提高車 輛調度彈性及事故處理效率…」（見原審卷第61頁）。而李 文德等3人於109年任職期間，因兼任司機駕駛工程車而按月 領取兼任司機加給乙節，有李文德等3人薪給資料影本可稽 （見原審卷第107-117頁、第121-131頁、第135-145頁）， 其等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月所領取兼任司機 加給之平均數額，分別如附表一「平均兼任司機加給、領班 加給工資差額」欄所示，為兩造所不爭執，業如前述（見兩 造不爭執事項㈢）。則李文德等3人係因兼任司機提供駕駛工 程車之勞務，並於兼任司機期間領取兼任司機加給，可見兼 任司機加給與李文德等3人提供駕駛工程車之勞務有關，具 勞務對價性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件 。上訴人抗辯：兼任司機加給非為勞務之對價，亦非經常性 給與，非屬工資云云，洵非可採。準此，上訴人按月給付李 文德等3人兼任司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資 計算結清舊制年資退休金或退休金。 　⑵上訴人按月給付鄭明富等6人領班加給之性質係屬工資，應列 入平均工資計算退休金： 　①依上訴人（51）管人字第1538號通知公佈實施之各單位設置 領班辦法第1、2條規定：「一、本公司（即上訴人）各單位 為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以 提高工作成果起見，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置 領班之必要者，得依本辦法之規定，於報請總管理處核准後 ，設置領班。二、設置領班必須符合下列各項條件:⒈因工作 上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。⒉每班人數在5 人以上者，但丁級發電所人數較少者每班人數得減為3人以 上」（見原審卷第53頁）。次依上訴人於109年4月28日發布 施行之各單位設置領班、副領班要點（下稱領班要點）第1 條規定：「為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責 任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現場同一類型 工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副領班，本公司 為規範各單位設置工作班，並有效管控領班、副領班之設置 ，特訂定本要點。」、第2條第1款規定：「各單位編制工作 班並設置領班、副領班，必須符合下列各事項：㈠因工作上 需要，須經常分班工作，且須有人領導者。」、第4條規定 ：「領班人員之職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並 監督其工作進度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核 ，得由領班提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領 班向主管提供意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工 作技能。㈣負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故 ，應協助陳報並查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦 理。㈤注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協 助解決工作上相關問題」（見原審卷第57-58頁）。可知上 訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工 作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較 多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得 設置領班，負責領班要點第4條所列各款事務。 　②鄭明富等6人於109年間，因兼任領班而按月領取領班加給乙 節，有鄭明富等6人薪給資料影本可稽（見原審卷第65-75頁 、第79-89頁、第93-103頁、第149-159頁、第163-173頁、 第177-187頁），且為兩造不爭執（見兩造不爭執事項㈢）。 足見鄭明富等6人係因上訴人業務需要擔任領班，而按月領 取領班加給，其擔任領班執行職務具有常態性，與一般公司 行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於 鄭明富等6人擔任領班期間給付之領班加給，自非應付臨時 性業務需求偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固 定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加給 係上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工提供 勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此 雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認 係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇 雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形 下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報 酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及 「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。上訴人抗辯領 班加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云， 亦不可取。準此，上訴人按月給付鄭明富等6人領班加給之 性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金。 　⑶上訴人雖辯稱：系爭司機及領班加給屬恩惠性給與，非屬退 撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊 (下稱系爭作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之一 「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（ 即系爭給與項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項目 云云。觀諸系爭給與項目表（見原審卷第303頁、第318頁） ，雖未將系爭司機及領班加給列入平均工資之經常性給付項 目，且經濟部於96年5月17日以經營字第09602605480號函覆 上訴人謂：「本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作 品評制度』，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工 作環境因素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含 系爭司機及領班加給）為貴公司（即上訴人）自行訂定項目 …，係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之 規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法』規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並 不妥適」（見原審卷第319頁）。惟關於計算結清舊制年資 退休金或退休金之平均工資認定，仍需依勞基法有關規定辦 理（詳如後述），上訴人執此抗辯系爭司機及領班加給屬體 恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列入平均 工資計算云云，並無足取。 　⑷上訴人又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理 法（下稱國管法）第14條、第33條及經濟部所屬事業機構用 人費薪給管理要點規定，國營事業實施用人費率單一薪給制 ，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以 外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報 請行政院核定，經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、系爭作 業手冊「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目 表），並未將系爭司機及領班加給列入平均工資計算，故結 算舊制年資或給付退休金時，其平均工資之計算，應受上開 法規拘束云云。惟查： 　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機 及領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依 其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不 得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇 及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與 勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依 勞基法規定為據。 　②再者，系爭給與項目表固未將系爭司機及領班加給列入計算 平均工資之給與項目（見原審卷第303頁、第318頁）。惟退 撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資 之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，系爭司 機加給及領班加給應屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊 就系爭給與項目表在無其他法令授權情形下，未將之列入平 均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難 以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條 規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上訴人給付之系 爭司機及領班加給是否為工資，屬法院應依職權個案判斷之 事項，依司法院大法官釋字第137、216、217號解釋，行政 機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，僅有參考性質 ，並無拘束法院之效力。是以，上訴人援引經濟部82年10月 15日經（82）國營字第90678號函、行政院經濟建設委員會8 2年12月8日總（82）字第3409號函、行政院82年12月15日台 八十二經44010號函、經濟部96年5月17日經營字第09602605 480號函（見原審卷第301-320頁），於本件尚無拘束力，無 從採為對上訴人有利之認定。準此，上訴人據此辯稱系爭司 機及領班加給不應列入平均工資云云，並無可採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差額，有無理由？ 　⒈按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。次按退休規則第9條第1款規定：「工人 退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人 及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由 工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算 ，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10 條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2 項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之 給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超 過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個 基數為限」、「前項第1款結清基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資」。 　⒉系爭司機及領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前 述，則上訴人計算被上訴人之結清舊制年資退休金或退休金 ，自應將系爭司機及領班加給列為平均工資計算基礎。再依 附表一「服務年資起算日期」欄所示，除李文德、周明漳之 任職期間，均係於勞基法施行後，其餘被上訴人之任職期間 ，跨越勞基法施行前後，則依勞基法第84條之2規定，除李 文德、周明漳外之其餘被上訴人有關適用勞基法前之年資， 應依當時適用之法令規定計算，至於被上訴人適用勞基法後 之年資，則依同法第55條規定計算。又依退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款規定，計算除李文德、周明漳外之其 餘被上訴人勞基法施行前之結清或退休金基數、結清或退休 前3個月之系爭司機或領班加給，並依勞基法第2條第4款、 第55條第1項第1款、第2項規定，計算被上訴人勞基法施行 後之結清或退休金基數、結清或退休前6個月之系爭司機或 領班加給，分別如附表一「結清或退休金基數」欄、「平均 兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示。且被上訴人主 張其等各得請求上訴人補發如附表一「應補發金額」欄所示 之退休金乙節，為上訴人所不爭執（見兩造不爭執事項㈣） 。是以，被上訴人請求上訴人給付如附表一所示之系爭退休 金差額，為有理由。 　⒊上訴人雖抗辯：被上訴人於選擇辦理年資結清時，已確認平 均工資之給與項目及計算，並不包括系爭司機及領班加給； 縱認伊應補發系爭退休金差額，惟鄭明富、簡阿樹、侯家業 、李文德與王振福於結清舊制退休金時均未退休，利息起算 日應自實際退休日30日後起算云云。惟查： 　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者 ，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平 衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強 制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目 的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照） 。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基 法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低 於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇 雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高 法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。乃勞基法為 勞動條件之最低標準（勞基法第1條立法目的參照），倘若 勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或 認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非 但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以 更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給 付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第 71條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準 為請求。 　⑵查，系爭司機及領班加給依勞基法規定應列入平均工資，業 如前述。兩造固簽訂系爭協議書，而被上訴人領取之系爭司 機及領班加給既未列入平均工資，低於勞基法所定之給付標 準，自有損被上訴人（勞工）之權益。況依系爭協議書第2 條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『 經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞基法等相關 規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函（下稱44010號函）核定『經濟部所屬事業機構 列入計算平均工資之給與項目表』（即系爭給與項目表）之 規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬 事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」（見原 審卷第291-300頁），業已載明應依退撫辦法及勞基法規定 辦理。又遍觀系爭協議書內容，並未有以44010號函或該函 核定之系爭給與項目表作為附件，難認被上訴人於簽訂系爭 協議書時確實知悉系爭給與項目表未包括系爭司機及領班加 給，而與上訴人約明排除系爭司機及領班加給作為工資之一 部。故上訴人執此抗辯其與被上訴人約定計入平均工資計算 者不包含系爭領班及司機加給云云，並無足採。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照，見原審卷第337頁 ），則於勞雇雙方依勞退條例第11條第3項規定結清舊制年 資退休金者，其退休金既係依勞基法之退休金標準計給，雇 主給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3項規定，即應 於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。故上訴人辯稱 鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福於結清舊制退休 金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算云云 ，即無足採。 　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查被上訴人依勞退條 例第11條第3項約定結清舊制年資之退休金或請領退休金， 上訴人即應於結清之日即109年7月1日起30日內或退休日起3 0日內，給付包含系爭司機及領班加給之各如附表一「應補 發金額」欄所示金額，惟未給付，已陷於給付遲延。則被上 訴人請求上訴人按上開金額，給付自附表一「利息起算日」 欄所示之日起計算之法定遲延利息，即屬有據。 　㈢鄭明富、王振福、周明漳追加請求上訴人再給付各如附表二 「應補發金額」欄所示金額之本息，有無理由？ 　⒈經查，上訴人依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下 稱獎金實施要點，見本院卷第187-190頁）第3點、第4點規 定，先後於109年1月、109年7月，分別發給鄭明富、王振福 考績獎金7萬7570元、7萬2913元，並發給周明漳其他獎金24 萬1474元乙節，有鄭明富、王振福、周明漳109年度薪給資 料在卷可稽（見原審卷第75頁、第131頁、第155頁、本院卷 第285-289頁），且為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈤） 。細繹獎金實施要點第2點至第4點規定（見本院卷第187-18 8頁），佐以上訴人依獎金實施要點第4點第8款規定訂定之 「台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項」 （下稱獎金注意事項）第2點、第3點規定（見本院卷第205 頁），上訴人當年度經營績效獎金，包括考核獎金及績效獎 金，而考績獎金、工作獎金屬於考核獎金，上訴人發給周明 漳其他獎金係包括工作獎金及績效獎金，並為兩造所不爭執 （見本院卷第238頁、第278頁），堪以認定。 　⒉次查，獎金實施要點第1點規定：「本部（即經濟部）為促進 所屬事業企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力 ，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（見本院卷第18 7頁）；獎金注意事項第5點：「為提高員工績效而核發之各 項獎金，在年度績效獎金總額內列支……」、第6點規定：「 考核獎金及績效獎金除須逐年編列預算外，於年度辦理決算 時先行核算估計，以應計款保留處分，俟考成成績確定及績 效獎金總額奉核定後再予核發。惟為及時獎勵並維工作績效 ，原依各規定核發之全勤獎金、考績獎金、考成獎金，以及 為提高員工績效而核發之各項獎金，得仍依原規定先行核發 」（見本院卷第205頁）；參以被上訴人任職之基隆區營業 處依獎金注意事項訂定之員工獎金核發原則（下稱獎金核發 原則）第1點規定：「為激勵員工工作士氣，並落實責任中 心制度，提升經營績效，特依據本公司『核發經營績效獎金 應行注意事項』，訂定本原則。」（見本院卷第291頁），可 見考績等獎金係以激勵、獎勵員工為目的而發給，性質上即 非在對於員工提供勞務所給付報酬。 　⒊再查，獎金實施要點第3點關於考核獎金（含考績獎金及工作 獎金）發給規定：「㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其 考核獎金之提撥總額以不超過本機構2個月薪給總額為限。㈡ 各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工作考 成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額 以不超過本機構1.5個月薪給總額為限。2.工作考成成績未 滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪 給總額為限」（見本院卷第187頁）；另獎金核發原則第3點 規定：「本原則所採計之考勤、獎懲紀錄及工作表現，以當 年度1月1日起至12月31日止」、第4點第1款關於工作獎金之 核發方式規定：「⒈獎懲加、減發獎金：⑴記功（過）1次加 （減）發1500元；記大功（大過）1次，加（減）發4500元 。⑵功過相抵後，累計嘉獎（申誡）3次比照記功（過）1次 ；累計記功（過）3次比照記大功（大過）1次辦理。⒉曠職 、請假減發獎金：⑴曠職（工）1天(未滿1天者以1天計）者 ，減發3天。⑵請事假累計1天者，減發1天。⑶請病假累計1天 者，減發0.5天。⑷以上事病假不含公司規定不予少發工作獎 金假別。累計未滿1天部分不計。⑸減發之獎金，留供請假人 員所屬組段運用，並由該組段經理依代理職務權責輕重及工 作表現成績情形核發。」（見本院卷第291頁），依上可知 ，上訴人是否發放考核獎金及發放考核獎金之數額，端視員 工當年度之工作考成成績而定，則上訴人發放考核獎金，即 非具有經常性。又被上訴人任職之基隆區營業處員工之工作 獎金，係依員工考勤、獎懲紀錄及工作表現發放，並依曠職 或事、病假日數，減發工作獎金，足見上訴人發放員工考核 獎金，實非員工當年度提供勞務之對價。是上訴人發給鄭明 富、王振福、周明漳之考績等獎金，性質上屬激勵性之給與 ，非屬工資。 　⒋又查，獎金實施要點第4點第1款規定：「四、績效獎金：㈠當 年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但當 年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額 後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算， 且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限……㈢前項『政策因素』 係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整 產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本 增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府政策，從事國内外 投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指示辦理事項……」（ 見本院卷第187-188頁）；另獎金注意事項第4點規定：「績 效獎金係於所屬人員工作績效達成之總盈餘(決算稅前盈餘 加減政策因素）中，視經營績效情形及所屬人員貢獻程度提 撥核發，其獎金金額應提請董事會依據經濟部所屬事業經營 績效獎金實施要點第4點規定核定」（見本院卷第205頁）， 足認上訴人依所屬人員工作績效達成之總盈餘，視經營績效 情形及所屬人員貢獻程度提撥核發績效獎金，而上訴人是否 發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受政策因 素之影響，可見績效獎金性質非為經常性之給與，且與勞工 所提供的勞務非具有對價性，益證上訴人發給之考績等獎金 性質上屬激勵性之給與，非屬工資至明。 　⒌鄭明富、王振福、周明漳雖主張：伊等於任職期間均自上訴 人受領考績等獎金，依勞動事件法第37條規定，自得推定考 績等獎金之性質係屬工資云云。惟上訴人發給員工之考績等 獎金，非具有經常性，且為激勵性之給與，而非勞務之對價 ，並非工資，業如前述。而考核獎金係依員工當年度之工作 考成成績如何而決定是否發給及發給數額，績效獎金則須先 行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金 審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，亦如前述。 可見考績等獎金是否核發、核發數額如何每年皆不同，自非 經常固定給與。況績效獎金涉及政策因素考量而有不可預期 情形等變數存在，縱令上訴人長久以來因包括政策及激勵員 工潛能各因素之考量，發給鄭明富、王振福、周明漳考績等 獎金，尚難據此遽認考績等獎金係勞基法第2條第3款規定所 指之經常性給與。至於鄭明富、王振福、周明漳提出之新聞 報導（見本院卷第263-272頁），僅能證明上訴人所屬之國 營事業，及新聞報導上訴人發放相當於4.4個月薪資之年終 獎金；而交通部所屬實施用人費率事業經營績效獎金實施要 點（見本院卷第261-262頁），並非上訴人發給考績等獎金 之依據；是鄭明富、王振福、周明漳上開所舉證據，均不足 以證明考績等獎金之性質係屬工資。故鄭明富、王振福、周 明漳主張考績等獎金係屬工資，應列入計算退休金之平均工 資云云，即無可採。 　⒍綜上，考績等獎金之性質非屬工資，則鄭明富、王振福、周 明漳主張考績等獎金應計入平均工資計算退休金，並請求上 訴人再給付鄭明富、王振福、周明漳各如附表二「應補發金 額」欄所示金額，及各自如附表二「利息起算日」欄所示日 期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即為無理。 六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、 第10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定，及系爭協議書第2 條約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表一「應補發金 額」欄所示金額，及各自附表一「利息起算日」欄所示日期 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予 准許。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為准、免假執行 之宣告，於法核無違誤。上訴人上訴意旨指摘原判決不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另鄭明富、王振 福、周明漳提起追加之訴，請求上訴人再給付鄭明富、王振 福、周明漳各如附表二「應補發金額」欄所示金額，及各自 如附表二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息，亦無理由，應予駁回。　　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由。爰判決如主文 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 勞動法庭 審判長 法 官 郭顏毓　 法 官 陳心婷　　　　　　 法 官 陳容蓉 正本係照原本作成。 被上訴人鄭明富、王振福、周明漳合併上訴利益額逾新臺幣150 萬元，如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理 由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任 律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附 具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1 第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上 訴者，應一併繳納上訴審裁判費，其餘不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 林桂玉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數 平均兼任司機加給、領班加給工資差額 應補發金額 利息起算日 期間 金額 １ 鄭 明 富 66年6月14日 109年7月1日 勞基法施行前 14.3333 結清前3 個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日 勞基法施行後 30.6667 結清前6 個月 3590元 ２ 簡 阿 樹 66年6月14日 109年7月1日 勞基法施行前 7 結清前3 個月 3590元 15萬9755元 109年8月1日 勞基法施行後 37.5 結清前6 個月 3590元 ３ 侯 家 業 68年6月8 日 109年7月1日 勞基法施行前 10.3333 結清前3 個月 2393元 10萬7685元 109年8月1日 勞基法施行後 34.6667 結清前6 個月 2393元 ４ 李 文 德 76年9月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3 個月 3199元 12萬1562元 109年8月1日 勞基法施行後 38 結清前6 個月 3199元 ５ 王 振 福 69年4月15日 109年7月1日 勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 4266元 19萬1970元 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 4266元 ６ 王 炳 逢 69年4月14日 109年1月31日 勞基法施行前 8.6667 退休前3 個月 3199元 14萬3955元 109年3月2日 勞基法施行後 36.3333 退休前6 個月 3199元 ７ 周 明 漳 75年11月1日 109年10月31日 勞基法施行前 0 退休前3 個月 2394元 10萬7730元 109年12月1日 勞基法施行後 45 退休前6 個月 2394元 ８ 蔡 金 池 64年7月16日 109年3月31日 勞基法施行前 18.1667 退休前3 個月 3590元 16萬1550元 109年5月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前6 個月 3590元 ９ 許 建 福 68年12月4日 111年1月31日 勞基法施行前 9.3333 退休前3 個月 3590元 16萬1550元 111年3月3日 勞基法施行後 35.6667 退休前6 個月 3590元 附表二（日期：民國/幣別：新臺幣）被上訴人追加請求 編號 姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數 平均考績獎金或其他獎金 應補發金額 利息起算日 期間 金額 １ 鄭 明 富 66年6月14日 109年7月1日 勞基法施行前 14.3333 結清前3 個月 - 39萬6469元 109年8月1日 勞基法施行後 30.6667 結清前6 個月 1萬2928元 2 王 振 福 69年4月15日 109年7月1日 勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 - 44萬1528元 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 1萬2152元 3 周 明 漳 75年11月1日 109年10月31日 勞基法施行前 0 退休前3 個月 - 181萬1055元 111年12月1日 勞基法施行後 45 退休前6 個月 4萬0246元

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-87-20250218-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第132號 原 告 鄭正義 李琮賢 共 同 訴訟代理人 張簡明杰律師 複 代 理人 徐旻律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年1月14 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告鄭正義自民國66年2月9日起至108年7月31日 止受僱於被告，並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處 以電纜經理職位屆齡退休，總工作年資42年5個月又23日； 原告李宗賢於66年4月6日至69年2月28日於台南市地政事務 所擔任公職，嗣於69年3月1日起至108年7月31日止受僱於被 告，並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處以值班經理 職位屆齡退休，總工作年資42年3個月又25日。被告每年均 固定於5月、7月間給付原告二人經營績效獎金，此乃屬對原 告提供勞務給予之經常性勞務對價，縱其名稱為獎金，仍不 失工資之性質，自應納入平均工資之計算基礎，然被告卻未 依法將原告二人退休前所領取之經營績效獎金列入工資，僅 以原告二人退休前之基本薪資119,758元作為計算勞工退休 金之標準。又以原告鄭正義、李琮賢於退休前均自被告處領 有108年5月經營績效獎金各298,159元、289,394元、108年7 月經營績效獎金各111,936元、111,936元計算，原告鄭正義 應計而未計入之月平均工資為34,175元(計算式：〔298,159 元+111,936元〕÷12月=34,175元)、原告李琮賢應計而未計入 之月平均工資為33,444元(計算式：〔289,394元+111,936元〕 ÷12月=33,444元)，是依此計算，原告鄭正義本應領取之退 休金為7,376,085元，然被告僅給付5,838,206元，其間尚有 差額1,537,879元未給付，另原告李琮賢本應領取之退休金 為8,944,915元，然被告僅給付6,994,936元，其間亦有差額 1,504,979元未給付。為此，原告二人爰依勞動基準法（下 稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款及第3項、勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第11條、臺灣省工廠工人退休規則 第9條第2項及第10條等規定，請求被告給付退休金差額等語 。並聲明：㈠被告應給付原告鄭正義1,537,879元，暨自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被 告應給付原告李琮賢1,504,979元，暨自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、被告則以： (一)原告李琮賢於109年4月15日對被告起訴請求將夜點費計入平 均工資計算退休金，命被告給付退休金差額，業經本院109 年勞訴字第75號判決原告李琮賢全部勝訴，並經台灣高等法 院高雄分院109年度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而 確定(下稱系爭前案)，由被告補發退休金差額完畢在案，則 原告李琮賢即應受前案既判力效力拘束，原告李琮賢未就績 效獎金於前案審理時提出計算退休金額，自難認就夜點費外 ，其就績效獎金項目有爭執，其再以與前案確定判決相同之 原因事實，提起本件訴訟，於法自有未合。 (二)被告公司所發給之績效獎金，與考核獎金(含工作獎金)合稱 經營績效獎金，依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（ 下稱經營績效獎金實施要點）第1條規定，被告發給績效獎 金係為促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產 力，發揮整體經營績效，係以激勵、嘉勉員工為目的，非屬 對員工提供勞務所給付之報酬。再者，被告亦非每年皆得發 給經營績效獎金，依經營績效獎金實施要點第4條第1款規定 ：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金 。」，顯見經營績效獎金並非經常性之給與。又依上開要點 同條款但書更進一步規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係 受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績 效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二 點四個月薪給總額為限。」，更可說明即便原告領有經營績 效獎金，亦有可能係因政策因素所致，而與其所提供的勞務 無涉；復參被告公司之核發經營績效獎金應行注意事項（下 稱經營績效獎金應行注意事項）第2條規定，「總盈餘」達 「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，以一點二個月 為限；未達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，以 一點二個月按達成比率調減；超過「法定稅前盈餘加減政策 因素影響金額」者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一 點二個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月 為限，足見經營績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發， 且即使員工個人領有經營績效獎金亦有可能係經考量政策因 素所致，而與其個人所提供的勞務無關。況依經營績效獎金 實施要點第7條規定，核發獎金以全年度均在職之該條所列 人員為限，倘若年度中離職或涉有重大風紀案件或過失，造 成公司重大損失者，縱然年度內有付出勞務，依規定仍不發 給經營績效獎金，足證經營績效獎金是恩勉性給與，並非給 與員工個人之工作對價。 (三)準此，經營績效獎金非經常性給與，其發給尚須先行申算盈 　　餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審 議後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、 時間每年皆有不同，非經常固定給與且不可預期，即便原告 領有績效獎金，也有可能係因政策因素所致，與其所提供之 勞務無涉，屬獎勵性質，個人無法預期獎金額度，並非按勞 工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，不 符合勞基法第2條第3款工資之定義，亦未獲經濟部納入「經 濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資 之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。 (四)再參經營績效獎金應行注意事項第10條規定，各單位應依本 事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎 金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不 公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政 及法律責任。由此益證經營績效獎金之發放僅具恩惠性、勉 勵性給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫 之情事時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金 之發給與勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈 容各單位再行收回等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回 。 三、兩造不爭執事項：　 (一)原告鄭正義於66年2 月9 日起至108 年7 月31日止受僱於被 告，並於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以電纜經 理職位屆齡退休，總工作年資為42年5 月23日；原告李琮賢 於民國69年3 月1 日起至108 年7 月31日止受僱於被告，並 於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以值班經理職位 屆齡退休，總工作年資為42年3 月26日。原告二人之在職個 人資料及薪資明細如被證11至12所示。 (二)原告李琮賢於109 年間向被告請求給付夜點費計入平均工資 計算退休金之退休金差額，業經本院109年勞訴字第75號判 決原告李琮賢全部勝訴，並經台灣高等法院高雄分院109 年 度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而確定在案（即系爭 前案）。 四、得心證之理由： (一)原告李琮賢所為本件請求是否受系爭前案既判力效力所及？ 1、按民事訴訟法第400條第第1項規定除別有規定外，確定之終 局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力。乃在明示同一事件 一事不再理之原則，所謂同一事件，必同一當事人就同一法 律關係而為同一之請求，若此三者有一不同，即不得謂為同 一事件，自無一事不再理之原則之適用（最高法院100年度 台上字第2179號判決可參）。次按訴訟法上所謂一事不再理 之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決者而言。又89年 2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之 「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟 標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求 法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時， 自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係 為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應 受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前， 所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定 判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理 新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就 法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料， 再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其 意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台抗字 第62號裁定意旨參照）。 2、原告李琮賢主張本件經營績效獎金未計入平均工資之退休金 差額，不受系爭前案既判力所拘束等情(參本院卷第129頁至 第130頁)，被告則辯稱原告李琮賢應受系爭前案既判力所拘 束，不得再為請求等語(參本院113年度勞專調字第72號卷， 下稱勞專調卷，第79頁至第81頁)。經查：原告李琮賢與台 電公司同為系爭前案與本件之當事人，且原告李琮賢於系爭 前案之訴訟標的及其原因事實，為因台電公司未將屬於工資 性質之給付項目計入平均工資，所生之退休金差額債權，而 與本件之訴訟標的及其原因事實相同，則本件關於原告李琮 賢之部分，其訴訟當事人與系爭前案同一，且本件之訴訟標 的法律關係，已為系爭前案確定判決同一原因事實所涵攝， 則於前案判決確定後，原告李琮賢自應受系爭前案判決既判 力之拘束，而不得以系爭前案言詞辯論終結前，所提出或得 提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與系爭前案確定判決 意旨相反之主張。又系爭前案確定判決之言詞辯論終結日為 109年9月23日，有該判決存卷可稽(參勞專調卷第141頁)， 而原告李琮賢於108年8月1日退休一情，為兩造所不爭執（ 即上開不爭執事項㈠，參本院卷第125頁），則關於經營績效 獎金未計入平均工資計算退休金之事實，於系爭前案確定判 決言詞辯論終結前即已存在。原告李琮賢於本件主張經營績 效獎金應計入平均工資以計算退休金一節，乃其於系爭前案 審理時即所得提出而未提出之攻防方法，揆諸前揭說明，應 認已為系爭前案確定判決之既判力所遮斷，原告李琮賢自不 得據此再為與系爭前案確定判決意旨相反之主張，要求法院 就台電公司所應給付之退休金差額重行評價。而原告李琮賢 雖援引上開最高法院裁定意旨，主張其於系爭前案中係請求 夜點費納入平均工資之退休金差額，與本件系請求將經營績 效獎金納入平均工資之退休金差額，二者原因事實及訴訟標 的均不同，並非同一事件云云(參本院卷第129頁至第130頁) ，然參酌該裁定意旨，乃同一原因事實所涵攝之法律關係， 均應受其既判力之拘束，而系爭前案與本件有關原因事實及 訴訟標的，均為被告未將應屬工資之給付項目列入平均工資 計算之退休金差額，至應屬工資之給付項目為何，僅屬同一 原因事實中之訴訟攻防方法，是原告李琮賢主張夜點費及經 營績效獎金係屬不同之原因事實及訴訟標的，顯有誤會。是 以，原告李琮賢於本件之請求，違反民事訴訟法第249條第1 項第7款規定，不應准許。 (二)原告以經營績效獎金應計入平均工資以計算退休金而請求被 告給付退休金差額，有無理由？如有，金額為何？　　　 1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之 金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指 符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指 在一般情形下經常可以領得之給付。次按勞基法第84條之2 規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作 年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令 規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之 規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其 資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」。 又108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法第6條前段亦規定：「各機構人員退休金按其在勞動基 準法施行前後之工作年資，分別依臺灣省工廠工人退休規則 及勞動基準法之規定計算」，故原告等人關於勞工退休金之 給與標準，在勞基法施行之前，仍應依臺灣省工廠工人退休 規則之規定。復依臺灣省工廠工人退休規則第10條第2項規 定：「前項所稱工資，依工廠法施行細則第4條之規定」， 而108年1月29日廢止前工廠法施行細則第4條與勞基法第2條 第3款規定之工資，二者內涵相同，均表彰「勞動對價」與 「經常性給與」二要件。是依勞基法第84條之2規定，在勞 基法施行前後之年資，不論適用系爭退休規則或勞基法，其 就工資之認定標準仍屬相同，仍需符合「勞務對價」與「經 常性給與」，方屬工資。準此，經營績效獎金是否應納入平 均工資以計算退休金，應視其是否符合「勞務對價」與「經 常性給與」而屬工資性質。再按，雇主依勞動契約、工作規 則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與， 乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已 經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即 具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不 具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高 法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。從而，經營績 效獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷 是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性 」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之 「經常性給與」為據。　 2、依經營績效獎金實施要點第1條、第2條規定：本部為促進所 　 屬事業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員 工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特定本實施要 點。各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績 效獎金」兩部分，獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為 限(參勞專調卷第21頁)。揆之上開規定意旨，可知經營績效 獎金係以激勵、嘉勉員工為目的。 3、復依經營績效獎金實施要點第3條規定：考核獎金係依「各 　 事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考 成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪 給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其 考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限； 工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過 機構1個月薪給總額為限(參勞專調卷第21頁)，足見考核獎 金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，並非純 屬勞工提供勞務之對價，應為勉勵性質之給與。又依經營績 效獎金實施要點第4條第1項規定：「當年度審定決算無盈餘 或虧損之事業，不發給績效獎金。」（參勞專調卷第21頁) ，可見若無盈餘，縱員工在年度內付出甚多勞務，而可得到 工資，然仍不能受發給績效獎金；且依同條項但書規定：「 但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該 影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方 式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。」（參 勞專調卷第21頁），顯見被告是否發放績效獎金、發放及獎 金額度若干，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞 務非具有對價性，並非勞工單純提供勞務即可獲得，堪認被 告發給之績效獎金性質上亦屬激勵性質之給與。 4、再者，依經營績效獎金應行注意事項8條第2項第1款之規定 ：各單位工作獎金、績效獎金之分配，應視單位績效及員工 貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎 金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績 效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金 或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不發工作獎金 或績效獎金（參勞專調卷第207頁至第209頁），則以同樣提 供勞務之員工，但因表現之優劣而受記功或記過處分、或其 勤惰狀況，會影響經營績效獎金是否發放，或受增發或減發 之對待，益徵經營績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並 非經常性給與員工而為勞務之對價。 5、原告雖主張經營績效獎金依規定雖看似繫於每年不確定之盈 餘狀態，實則因政策考量所為之固定給予為常態云云(參本 院卷第132頁)，惟按上開經營績效獎金實施要點第4條第1款 規定，當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎 金，可知年度若無盈餘，即不發給績效獎金；另該條項但書 雖規定「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並 經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業 依下列方式計算...」，及同條第3項、第4項就政策性因素 定有明文，且各事業依同條第5項於年度結束後，得就影響 決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行 從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式 申算獎金總額，由董事會核定（參勞專調卷第21頁至第22頁 ），然此乃受政策因素影響導致無盈餘時，為激勵員工而例 外規定得提報經濟部審議等要件後，始得依整體核定盈餘情 形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，尚不能以 例外取代原則，遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與， 故原告此部分主張應屬無據。又原告雖援引台灣台北地方法 院112年度勞簡上字第6號、112年度勞訴字第45號判決主張 上開判決均認為經營績效獎金為工資性質等情(參勞專調卷 第11頁、第41頁至第50頁、本院卷第131頁、第135頁至第15 0頁)，惟因該等案件之當事人均非本件當事人，於本件不生 爭點效或既判力，本件之判斷自不受其拘束，附此敘明。 6、準此，經營績效獎金之發放，不具勞務對價性，亦非經常性 給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之 工資，故原告主張被告應將經營績效獎金納入平均工資以計 算退休金，據此請求被告給付退休金差額，即屬無據。 五、綜上所述，原告鄭正義、李琮賢依勞基法第84條之2、第55 條第1項第1款及第3項、勞退條例第11條、臺灣省工廠工人 退休規則第9條第2項及第10條等規定，請求被告各給付退休 金差額1,537,879元、1,504,979元，暨均自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，均無理由，應予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判 　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　呂佩珊 以上正本係照原本作成。　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-02-14

KSDV-113-勞訴-132-20250214-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付加班費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第46號 原 告 張春皓 被 告1.陳武均即誠億自助洗車館 2.宋治鋮即均鋮企業社 共 同 訴訟代理人 蔡采薇律師 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月8日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告甲○○○○○○○○○○應給付原告新臺幣陸拾肆萬貳仟零捌拾元。 被告宋治鋮即均鋮企業社應給付原告新臺幣貳拾參萬貳仟壹佰零 陸元。 被告甲○○○○○○○○○○應提撥新臺幣柒萬零玖佰捌拾元至原告設於勞 動部勞工保險局之勞退金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹萬柒仟肆佰參拾肆元，由原告負擔百分之四十 三即新臺幣柒仟肆佰玖拾柒元；餘由被告甲○○○○○○○○○○負擔百分 之四十三即新臺幣柒仟肆佰玖拾柒元，由被告宋治鋮即均鋮企業 社負擔百分之十四即新臺幣貳仟肆佰肆拾元，並均加給自本判決 確定之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 本判決原告勝訴部分得為假執行。但被告甲○○○○○○○○○○、被告宋 治鋮即均鋮企業社如依序各以新臺幣柒拾壹萬參仟零陸拾元、新 臺幣貳拾參萬貳仟壹佰零陸元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基 礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限。本件原告起訴時，請求標的金額或價額為新臺幣（下同 ）151萬5,358元，且僅列「陳武均（誠億自助洗車中心）」 為他造，嗣迭經擴張其請求數額（見本院卷第33、85、177～ 181頁）、他造則改增列至兩名如本判決當事人欄所示（其 中當事人甲○○○○○○○○○○，本判決於以下論述時，簡稱第1被 告；追加被告即另一當事人宋治鋮即均鋮企業社，本判決於 以下論述時，簡稱第2被告。以上兩名被告於法律上之權利 義務，乃各別獨立之自然人，非為原告所稱之關係企業，見 本院卷第167頁民國113年11月21日113年度勞訴字第46號民 事裁定正本第1頁理由一），經核其所為之變更或追加，與 前開規定並無不合，於程序上應予准許，合先說明。 二、原告主張：如果我前後講的不一樣，以最後講的為準，對於 法院提示卷證，我的意見是被告方面經營洗車中心，沒有給 勞工加班費，有裁罰記錄可查，而我自己從業的薪資，兩位 被告都有輪流匯款給我，但是都不給延遲工時的加班費，我 一天的工時是12小時，沒在在休息的，本來我洗車的工作地 點是在新竹縣○○市○○○○路000號，後來112年5月間在新竹縣○ ○市○○路0段000號那邊，開了新的店面，我就兩邊跑來跑去 ，他們人也會跑來跑去，招牌都是The Wash。我有出錢在新 的店面，是112年5月15日，有簽合夥契約書，我出資30萬元 ，大老闆有兩個，就是兩名被告，小股東我知道有3人，連 同我占5％，約定每月分紅盈餘5％，我兩邊都要支援，但只有 新的店面才有分紅。經過我計算結果，被告方面共欠我165 萬9,718元，經我分列如下開表格等語，爰聲明求為第1被告 、第2被告應提出給付如下：　　 訴之聲明 屬於第1被告部分 屬於第2被告部分 A.資遣費 　4萬9,500元 2萬0,167元 B.新制勞退金差額補撥至專戶 　6萬1,610元 2萬5,101元 C.失業給付請領差額 　10萬2,572元 4萬1,788元 D.特休未休折合工資 　 3萬2,210元 1萬3,123元 E.平日、休息日、例假日之加班費 　93萬3,381元 38萬0,266元 合計 117萬9,273元 48萬0,445元 說明：是我先算出A～E每一項的金額，再依我任職期間比例折算（第1被告占各編號該項總額27/38；第2被告占各編號該項總額11/38）。 三、被告2人則以：對於原告最後說他在第1被告那邊是109年9月 30日～110年9月30日、111年1年1日～112年5月14日、在第2被 告那邊112年5月15日～113年3月31日，其中除了111年1年1日 應更正為111年1月15日，其餘無意見。又原告所述他自己的 薪資結構，是一天12小時、月休6天，月薪制3萬5,000元/月 ，另有全勤2,000元及餐費一天兩餐，每餐100元，每月為4, 800元，被告方面也不爭執。但是原告每次都是自請離職， 所以原告不能請求所稱資遣費與失業給付請領差額，且本件 洗車廠也不是強制投保單位，為不滿5人之事業單位。還有 原告自己也是經營者，沒有所謂強制提繳勞退金至專戶的問 題。至於特休的年資，原告任職空檔，每次超過3月，所以 原告將任職期間合併計算，是沒有根據的，因此並無特休未 休折合工資的問題。此外，原告他自己根本就是事業合夥人 ，負的是雇主責任，原告不是員工、亦非受有指揮監督，原 告方面不但沒有說明有何工作上之需要、也沒有舉證被告2 人有何指示延長工作時間的加班事實，又究竟是否係原告個 人原因而進出或滯留在洗車廠呢？甚至原告每月領取金額實 已內含全部等語，資為抗辯，爰答辯聲明：原告之訴駁回， 訴訟費用由原告負擔。 四、根據原告本人於最後期日在庭稱：法官你請我看卷裡，我自 己的勞保紀錄，我於110年10月25日是從訴外人穩錠實業有 限公司那邊加保、前1月（110年9月）30日從新竹市汽車服 務職業工會退保，我之所以110年9月30日離開第1被告那邊 ，工會退保我自己去辦，因為那時候我要去當兵，所以我必 須要退保，不過後來我體檢沒過，他們請我再回去陳先生那 邊上班，112年5月15日我改去宋先生那邊上班，我認為是「 他們請我回去上班」，他們是共同經營管理，但法代是同1 個，所以我同時受到兩個被告的指揮監督管理（見本院卷第 193～194頁筆錄）、我從訴外人穩錠實業有限公司那邊離職 後，我是回去第1被告那裡，我的勞保從111年1月10日從穩 錠公司退保，一直到第2年112年11月28日才從第2被告那邊 參加職保，我的勞健保空窗期是111年1月11日～112年11月27 日，都快兩年的時間，因此那段時間我的健保是欠費狀態， 這就要詢問第1被告為何沒有幫我加保（見本院卷第196頁筆 錄）、我在113年3月31日那天還有上班，翌日（4月1日）正 式沒有過去上班，因為我3月31日已經離職了，是我有提前 跟第2被告說，我3月31日要離職，但我沒有說原因，法官問 我「為何不跟第1被告說？」，因為他們第二間店開了之後 ，一個老闆固定會在一間店，第一間店是第1被告，我在位 於新竹縣○○市○○路0段000號的第二間、新開的店面上班，所 以我認為應該跟第2被告講（見本院卷第197～198頁筆錄）各 等語在卷。由此可見無論110年9月30日、113年3月31日這兩 次，原告先後向第1被告、第2被告辦理離職，均是自請離職 ，而112年5月14～15日間，由第1被告處轉至第2被告處之原 委，則係原告同意轉換身分，自己參與經營事業或合夥經營 事業，但仍為繼續實際從事勞動者（參本院卷第205頁勞動 部勞工保險局該件函文說明三載述情形），其離職原因非為 勞動基準法第11條第1至5款、第13條但書或第14第1項第1至 6款情形，故原告尚不得依勞工退休金條例第12條規定，請 求第1被告、第2被告依序給付各為4萬9,500元、2萬0,167元 之資遣費，此情甚為明顯。 五、按，勞工保險條例第11條前段規定：「符合第6條規定之勞 工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、 退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或 停止，均自應為通知之當日起算」，故依卷內勞保明細資料 ，訴外人穩錠實業有限公司為原告退保日為111年1月10日（ 見本院卷第67頁），由此可信原告除了有前述兩造不爭執之 109年9月30日～110年9月30日共1年又1日之第一段於第1被告 之服務期間，另有111年1月10日翌（11）日～112年5月14日 之第二段共1年4月又4日於第1被告之服務期間。以上原告於 第1被告之服務期間合計為2年4月又5日。復依上揭勞保明細 資料，可信第1被告於原告總計2年4月又5日之服務期間，均 未盡公法義務，未替勞工辦理勞保與勞退提撥即雇主應為適 用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設 立之勞工退休金個人專戶之公法義務。是原告可依照勞工退 休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項暨參照最 高法院101年度台上字第1602號判決意旨，請求第1被告補為 提撥勞退金7萬0,980元至原告設於勞動部勞工保險局之專戶 （42,000元/月×6％×28月又5/30＝70980元。小數點以下，4捨 5入。其中42000元見109年1月1日、110年1月1日111年1月1 日勞工退休金月提繳分級表第6組第32級）。再因勞工退休 金之提、停繳係採申報制度，若勞工於受僱後始擔任該事業 單位董事，其身分係屬雇主，已非勞工退休金條例之強制提 繳對象，事業單位不得為其提繳退休金，故應申報自擔任董 事之前一日停繳，又如其確屬實際從事勞動者，得以雇主身 分自願提繳退休金，此有行政院勞工委員會95年4月24日勞 動4字第0950019716號函示，而第2被告固非法人組織之公司 ，並無原告指摘關係企業云云或共同承擔之所在（見本院卷 第179頁原告民事補正狀第2頁文字敘述），惟合夥之事業單 位，業已傭有酬人員幫同工作（見紅色限閱卷第12頁：112 年11月13日勞動檢查當日，第2被告所屬工作人員包括訴外 人鄒○○在內為7人；另本院卷第221頁被告方面提出LINE紀錄 ，有綽號：嘉欣、阿皓、阿淯、陳惟、13？、阿凱多人）， 則合夥人身分係屬雇主，依規定單位不得為其提繳勞工退休 金，惟如屬實際從事勞動者，得以實際從事勞動之雇主身分 ，自願提繳退休金（見前引本院卷第205頁覆函資料），故 本件兼具合夥經營者身分且僱有員工之從事勞動者即原告， 既非強制提繳對象，則其對第2被告請求補為提撥勞退金至 專戶，為無理由，不應准許。 六、次按，投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期 返還，屆期未返還者，依法移送強制執行並追繳其溢領之給 付金額；勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保 險法第38條第3項定有明文。而依就業保險法第11條第1項第 1款規定，請領失業給付須具備：⑴被保險人於非自願離職辦 理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，⑵具有工作 能力及繼續工作意願，⑶向公立就業服務機構辦理求職登記 ，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練 等3要件。又按，失業給付按申請人離職辦理本保險退保之 當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發 給6個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或 職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申 請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資 百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20；前項所稱受 扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年 子女或身心障礙子女，就業保險法第16條、第19條之1分別 亦有明文。上述兩造不爭執之109年9月30日～110年9月30日 共1年又1日之第一段於第1被告之服務期間，及本院認定另 有111年1月10日翌（11）日～112年5月14日之第二段共1年4 月又4日於第1被告之服務期間，前者係原告兵役體檢未過後 ，於是轉往訴外人穩錠實業有限公司處所工作；後者係原告 改變身分成為第2被告之合夥經營者並兼僱有員工之實際從 事勞動者，可見原告亦不符合失業給付之請領要件，至原告 於113年3月間某日，提前向第2被告通知，做到月底（31日 ），但沒說原因，此節經原告本人在庭陳述明確在卷（見本 院卷第197頁筆錄第29行），既無非自願離職情形，可見原 告向第1被告、第2被告請求失業給付請領差額依序各為10萬 2,572元 、4萬1,788元，皆屬無據。 七、無論原告於第1被告、第2被告之勞動服務期間，均與民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」僱傭之定義相合，不因原告於112年5月15日開始，自陳有出資30萬元乙情（見本院卷第195頁筆錄第13行），而有不同，是於第1被告處所之2年4月又5日服務期間（第一段：109年9月30日～110年9月30日＋第二段：111年1月11日～112年5月14日），及於第2被告處所之10.5個月服務期間（112年5月15日～113年3月31日），自應符合最低勞動保障條件。而我國105年12月21日起施行一例一休，依勞動基準法第24條第1項第1、2款、第37條、修正後第36條、增訂第24條第2、3項規定，茲以約定月薪3萬6,000元，例示如下：（一例一休。備註：107年3月1日修法，復刪除第24條第3項）　　　 【舉例】 日期、假別 月薪 工時、 每日 八小時內 第九小時起 逾十小時 第1～2小時 第3小時起 106/1/20 週五、平日 36,000 12小時 150元/每小時、 1,200元/8小時。 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 106/1/21 週六休息日 同上 若11小時，則以12小時採計 前2小時： 200元/每小時、 400元/2小時。 第9小時起 400元/每小時、 1,600元/4小時 (2又2/3） 後6小時： 250元/每小時、 1,500元/6小時。 106/1/22 週日、例假 同上 同上 1,200元 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 次日週一起至1/27除夕 ，當中每日 同上 同上 150元/每小時、 1,200元/8小時。 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 106/1/28 週六、初一 同上 若6小時則以8小時採計 前2小時： 200元/每小時、 400元/4小時。 後6小時： 250元/每小時、 1,500元/6小時。 106/1/29 週日、初二 同上 12小時 1,200元 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 　　本院爰參考上開例示，暨依一般人通常社會生活經驗，從事 勞動體力例如洗車，不可能連續12小時持續不贅，是扣除用 餐、如廁時間，以每日11小時計，並參訴外人鄒○○於原告合 夥經營事業期間，同有超時問題（見紅色限閱覽卷，裁罰紀 錄，已提示調查並告以要旨，見本院卷第192頁筆錄第14行 ），暨原告表示其月休6天（見本院卷第197頁筆錄第10行） ，爰從寬計算原告每週平日週一至週五週間，平日每日加班 費每日為755元，詳細計算式為：（200×2＋250）×41800÷360 00＝755，每年52週、每週5日，每年平日加班費為19萬6,300 元（755×5×52＝196300）；又因月休6日與週休2日（換算月 休至少8日），相差2日，其中一日取休息日、一日取例假日 或國定假日，前者休息日加班費每日為3,599元，詳細計算 式：（400＋1500＋400×3）×41800÷36000＝3599、後者例假日 或國定假日加班費每日為2,148元，詳細計算式：（1200＋20 0×2＋250）×41800÷36000＝2148，故每年休息日加班費為4萬3 ,188元(3599×12＝43188)、每年例假日或國定假日加班費為2 萬5,776元(2148×12＝25776)。以上每年平日、休息日、例假 日或國定假日加班費共26萬5,264元（196300＋43188＋25776＝ 265,264）。基此計算結果，第1被告應給付原告加班費共62 萬2,574元（兩段期間合計2年4月又5日，換算為2.347年、 小數點第4位以下不計。265,264元/年×2.347年＝622,574元 ），而第2被告應給付原告加班費共23萬2,106元（10.5個月 換算為0.875年。265,264元/年×0.875年＝232,106元）。 八、第按，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動 基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立 之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件 決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由 原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方 於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資 給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長 工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞 雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例 、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則 上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議 定之工資數額不得低於經核定公告後之法定基本工資，此種 工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且 符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工 資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意，主張更高 之勞動條件，如勞動條件未違反基本工資之規定，勞工自不 得再以上開約定有違勞動基準法第24條之規定為理由，更行 請求例休假日及延長工時等工資（臺灣高等法院暨所屬法院 99年法律座談會民事類提案第15號審查意見、研討結果參 　　看），本件固經被告2人抗辯以：原告方面沒有說明有何工 作上之需要、沒有舉證被告2人有何延長工時指示、原告工 作時間為8小時、原告每月領取金額實已內含全部加班費云 云各語（見本院卷第9頁、第213頁被告方面答辯書狀），然 依紅色限閱卷鄒姓員工之資料，經新竹縣政府勞工處實施一 般事業勞動檢查結果，案內洗車中心確實有於休息日出勤未 加給工資、連續出勤之違失，違反勞動基準法第24條第2項 、第36條第1項等規定（見紅色限閱卷第6頁，新竹縣政府11 2年12月12日府勞資字第1123936934號函），因此本案具體 情形，經核與前開臺灣高等法院暨所屬法院法律座談會論述 之基礎所在，即：「基於平等之地位，勞工得依雇主所提出 之勞動條件決定是否成立契約」、「如勞工自始對於勞動條 件表示同意而受僱」之前提，並不相同，自無從比附。另， 依勞動基準法第38條第1項明定之同一雇主或事業單位，繼 續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假，及同法 第10條「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未 滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資 ，應合併計算」，而前述原告於第1被告處所之兩段服務期 間，相距逾3月，故本件僅能於第1被告部分，計算原告繼續 工作期間為1年以上、未滿2年，以此為範圍，共兩段，每段 各核給7日特別休假，並依同法同條第4項前段：「勞工之特 別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給 工資」，故第1被告應發給原告特休未休折合工資，計1萬9, 506元(41800÷30×7＝9753。9753×2＝19506）。 九、從而，原告於請求補為勞退金提撥部分，雖原告第1份書狀 第2頁僅列「誠億自助洗車中心」為訴訟他造，並於第㈡聲明 求為補提撥8萬6,711元至專戶，最後誤指本件均為自然人之 被告2人，應負共同責任云云並自行依27/38、11/38比例， 分割切算共同責任，一為6萬1,610元、另一為2萬5,101元（ 見本院卷第179～181頁原告民事補正狀），然仍應以於主文 第3項所示範圍內，認其主張為有理由，爰於此範圍內予以 准許，惟逾此範圍之請求，仍無理由，應予駁回。又，原告 於金錢請求部分，對第1被告於64萬2,080元範圍內（加班費 62萬2,574元＋特休未休折合工資1萬9,506元＝642,080、主文 第1項金額），認其主張為有理由，爰於此範圍內予以准許 ，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回；對第2被告於23 萬2,106元範圍內（加班費23萬2,106元、主文第2項金額） ，認其主張為有理由，爰於此範圍內予以准許，逾此範圍之 請求，為無理由，應予駁回。本院並依勞動事件法第44條第 1項、第2項規定，依職權宣告得假執行暨酌定相當擔保而為 免為假執行之宣告。　　 十、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之　 證據，經本院斟酌後，認與判決之結果不生影響，爰不一 一論述，附此敘明。 十一、訴訟費用之負擔：本件最後訴訟標的金額或價額為165萬9 ,718元，應徵收第一審裁判費1萬7,434元，前經依勞動事件 法第12條第1項規定，暫免繳納一部，業據原告預繳7,663元 ，有繳款金額2,000元、5,330元、300元、33元之收據綠聯4 件存卷（附於本院卷第6頁），依民事訴訟法第79條、第85 條第1項但書、第91條第3項規定，由本院依兩造勝、敗比例 ，命為分別負擔，如主文所示。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應 按他造人數添加繕本1件，並按不服程度繳納第二審上訴費用（ 於原告上訴時，就其表格內之A、D、E此三項，仍有勞動事件法 第12條第1項之適用），如委任律師辦理上訴，務必同時按照不 服程度依法繳納上訴審裁判費，若未同時繳納上訴費用，依民事 訴訟法施行法第9條規定，其上訴不合程式，第一審法院得不行 裁定命補繳裁判費之程序，而逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴 。

2025-02-14

SCDV-113-勞訴-46-20250214-2

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號 原 告 江國華 訴訟代理人 詹豐吉律師 複 代理人 鐘煒翔律師 被 告 薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司 法定代理人 陳維家 訴訟代理人 何蕙芳 王瑞蘭 古富昇 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原 告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被 告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付 日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告 應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休 金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 （見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如 附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之 翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減 縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中 心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書 （下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」， 但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督 關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契 約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系 爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真 ，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動 契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申 請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效 考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之 通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違 反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合 法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動 契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞 務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原 告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退 休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額 應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間 勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條 第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告 間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日 止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」 欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算 日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工 退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件 為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況 為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生 產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管， 職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍 及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下 班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦 無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原 告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有 相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監 督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效 考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心 內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等 自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具 組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者， 系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原 告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定 為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽 訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任 契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效 欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終 止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外 提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系 爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預 告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形， 被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原 則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係， 且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理 由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？ 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意 旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基 於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等 性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公 司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約 之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅 以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契 約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞 務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從 屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其 部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。 　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別 約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相 關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務 、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地 公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶 領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職 、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作 規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得 視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之 重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班 時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原 告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通 知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞 健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞 健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見 本院限閱卷)。 　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽 我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代 理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的 假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都 要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核 的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽 名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我 們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告 被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是 依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員 工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將 考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家 的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新 覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備 資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要 做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。 　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪 認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進 入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、 工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業 訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練； 此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原 告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付 之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓 練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報 酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風 險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成 陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長 之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質 之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規 定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委 任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定， 被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造 間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有 從屬性，兩造間應為僱傭關係。 　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有 名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)， 且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有 人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令， 例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底 下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工， 有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走 了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資 遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自 己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖 可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務 執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前， 則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞 基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。 　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形 ？ 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇 主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法 第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞 工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其 主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極 不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申 言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工 在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者 而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立 法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟 發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號 判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能 勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱 ：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老 闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示 副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的 會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能 力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力， 是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行 ，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原 告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自 己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳 合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海 關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意 ，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意 見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務 主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有 試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家 最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做 ，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。 　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況 ，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門 與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合 作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告 公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後 有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成 之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行 長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生 產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含） 以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心 副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司 年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊 中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職 務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認 定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數 倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現 有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現， 自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共 識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之 內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「 可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履 行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告 上開主張，尚非可採。 　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀 行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主 觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主 於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下， 始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法 院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判 決意旨參照）。 　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款 事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告 方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他 因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未 要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段 性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本 院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工 作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時 主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告 沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很 挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指 示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議 ；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進 或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要 被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而 且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移 動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合， 而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院 卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在 跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題 ？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告 不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那 麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原 告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考 評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公 布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事 長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原 告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告 的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸， 就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副 總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告 他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而 做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣 原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維 家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能 力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有 改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但 原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表 現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減 俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善 ，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則 ，原告此部分主張，亦非可採。 四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違 法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原 告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、 勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定， 請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告 如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告 復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。 至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語 ，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。 五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬 附表： 薪資月份 應給付日 原告按月得請求薪資 應扣除原告於他處服勞務薪資 被告應給付薪資 利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止 按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元 按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

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臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號 原 告 黃耀龍 訴訟代理人 高宏文律師 被 告 英屬開曼群島商全穩生技農業科技股份有限公司 法定代理人 陳進財 訴訟代理人 蔡維恬律師 鍾薰嫺律師 陳以晨律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日 言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　　　文 被告應為原告提繳新臺幣伍萬壹仟貳佰參拾肆元至原告設於勞 動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供 擔保後，得免為假執行。 　　 事實及理由 一、原告起訴主張略以： （一）原告自民國109年6月15日受僱於被告，擔任聯採管理處資 材副經理，約定每月薪資為新臺幣(下同)95,000元。原告 於到職當天即受派前往大陸地區，長期於大陸地區江蘇省 駐點處理公司物控、倉儲及物流等資材事務。嗣被告以盱 眙事件之處理、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜 竊計畫等情為由，對原告記3次大過處分，並於111年7月9 日以原告任職期間累計3次大過為由，片面解僱原告，然 上開記過情事均非事實，被告之解僱行為亦不符合解僱最 後手段性原則，是被告所為解僱行為非屬合法，惟被告自 111年7月後即未再支付原告薪資，原告爰依勞動基準法（ 下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀終止 兩造間之勞動契約，並請求被告給付下列款項： 　　1.依民法第487條、勞基法第23條之規定，請求被告給付原 告自遭非法解僱起至轉任他職前即111年8月至111年11月2 7日之薪資370,500元。又原告在職期間每年均有受領年終 獎金，且倘無提供勞務即不能領取年終獎金，故年終獎金 屬工資之性質，爰依前揭規定，請求被告以110年度之年 終獎金144,313元為基準，按原告111年度在職天數比例給 付原告111年度之年終獎金130,870元【111年1月1日至111 年11月27日原告轉任他職止，共計331日，144,313×331/3 65＝130,870】。 　　2.依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基 法施行細則第10條第2款、第24條第2項、第56條規定，請 求被告給付資遣費116,506元。 　　3.原告受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤，原告週六加 班共98日全天、3日半天，爰依勞基法第24條第2項規定， 請求被告就此給付原告派駐大陸地區週六加班之加班費49 8,396元。 　　4.被告承諾派駐大陸期間每年有28天返台假，原告未休之返台假共計9.5日，爰依被告之國內外出差管理辦法及勞基法第24條第2項規定，請求給付返台假未休工資30,083元。 　 5.被告自原告到職起即未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳自109年6月15日起至111年11月27日止之勞工退休金共167,770元至原告之勞工退休金專戶等語。 （二）並聲明：1.被告應給付原告1,146,355元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應提繳167,770元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。 二、被告則以： （一）原告自109年6月15日起任職於被告所屬之「全穩集團」， 在被告子公司即大陸地區江蘇全穩農牧科技有限公司（下 稱江蘇全穩農牧公司）、江蘇全穩康源農業發展有限公司 （下稱江蘇全穩康源公司）擔任聯採管理處資材副經理， 並自入職起即赴大陸地區工作，且任職期間均受江蘇全穩 農牧公司、江蘇全穩康源公司指揮監督，非受被告指揮監 度，故原告係與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司間 成立僱傭關係，非與被告成立僱傭關係，是被告不具當事 人適格。 （二）退步言，縱認兩造間成立僱傭關係，然原告曾於111年間 江蘇全穩康源公司調查內部弊案時，將弊案調查之消息洩 露予涉案員工，該員工因而提前離職，造成被告公司集團 喪失糾正、檢討、究責之機會而受有無法回復之損害，原 告行為嚴重違反被告公司集團獎懲管理制度，惟被告公司 集團仍給予原告改過機會，並未直接懲處。詎料被告公司 集團於111年1月間擬將向江蘇省盱貽縣黃花塘鎮人民政府 租借之廠區退租、撤離，原告負責上開廠區之退租搬遷事 宜，卻怠忽職守而未確實掌握當地政府所規定不得拆除之 物件，導致負責搬遷之廠商於拆遷過程中毀損部分物件， 江蘇全穩康源公司為此另支出修復費用人民幣252,000元 而受有損害（下稱盱貽事件）。再者，原告復於111年4、 5月間預謀盜賣公司資產。是原告屢屢違反工作規則之行 為，已嚴重破壞被告公司集團內部紀律之維護及兩造間勞 資信賴關係，難期被告公司集團採取解僱以外之懲處手段 ，被告公司集團乃於111年7月9日依勞基法第12條第1項第 4款規定終止兩造間僱傭關係，因此： 　　1.依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。又原告已於 111年9月間以相同理由主張被告公司集團對其違法解僱， 而向大陸地區江蘇省淮安市淮安區勞動人事爭議仲裁委員 會（下稱「淮安仲裁委員會」）提起仲裁，經淮安仲裁委 員會於112年4月間裁決被告公司集團應給付原告違法解僱 賠償金人民幣25,000元，被告公司集團已於112年6月給付 賠償金予原告，是縱認被告應給付資遣費，其數額亦應扣 除上開賠償金。 　　2.江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書 後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付 之意，是被告公司集團並未陷於受領勞務遲延，被告自得 拒絕給付111年8月至同年11月27日之薪資。 　　3.原告於受僱時即已同意駐外期間之工時依大陸地區法規， 而大陸地區法規並未禁止週六出勤，且每週工時依法可達 44小時，是被告無須再依我國勞基法規定給付加班費。況 原告在職期間之大陸地區例休假日共計239日，加計被告 駐外人員管理辦法第6條所給予之返台假一年28日，總計 共295日，優於勞基法所規定之242日例休假日，故被告公 司集團無須另依勞基法給付加班費。此外，原告在職期間 從未向被告要求給付加班費，可見已同意依大陸地區法規 計算其工作時間及休假，則其於兩造僱傭關係終止後，方 否認同意以駐外當地法規計算而請求依我國勞基法給付加 班費，顯然違反誠信原則，構成權利濫用。 　　4.被告所給付之年終獎金為勉勵性、恩惠性給與，非屬工資 ，故原告請求給付111年按其在職天數比例計算之年終獎 金，為無理由。 　　5.被告駐外人員管理辦法中並未規範未休返台假得折算工資 ，故原告向被告請求返台假未休假折算工資並無理由。 　　6.兩造間雖無直接之僱傭關係，然被告基於照顧關係企業員 工之考量，仍自109年6月15日起為原告提繳勞工退休金， 原告主張被告未依法為其提繳與事實不符等語置辯。並答 辯聲明：原告之訴駁回。 三、本件經本院協同兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下（ 見本院卷一第299至301頁）： （一）兩造不爭執事項： 　　1.原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書 ，並於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前 往大陸地區江蘇省任職，且另於109年6月16日與被告之子 公司即大陸地區江蘇全穩農牧公司、於109年8月12日與被 告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司分別簽立勞動合 同書。原告任職期間，於江蘇全穩康源公司均擔任聯採管 理處資材副經理。 　　2.原告任職期間每月薪資共計95,000元，均由被告之臺灣分 公司給付，被告自111年8月起即未再給付薪資予原告。 　　3.江蘇全穩康源公司於111年7月9日以原告有盱眙事件、部 門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫為由，對原 告記3次大過處分，並予以解僱。 　　4.原告前以其遭被告之子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩 農牧公司違法解僱、積欠工資等情為由，對該2公司向大 陸地區淮安仲裁委員會提起仲裁。經淮安仲裁委員會於11 2年4月30日作成仲裁裁決書，認原告與江蘇全穩康源公司 、江蘇全穩農牧公司間確有成立勞動契約關係，並由該2 公司共同對原告為管理，且認原告遭該2公司違法解僱， 該2公司應賠償原告違法解除勞動合同之賠償金人民幣25, 000元，此外，原告其餘請求則遭駁回；至原告與被告之 臺灣分公司間之紛爭則不屬於該案審理範圍，原告可另行 主張。 （二）本件爭點： 　　1.兩造間有無僱傭契約關係存在？ 　　2.若有，則： 　 （1）被告之臺灣分公司是否曾依法終止兩造間之勞動契約？ 　 （2）原告以被告於111年7月後即未支付薪資為由，依勞基法 第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，有無理由？ 　 （3）原告請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資 共計370,500元，有無理由？亦即，原告於上開期間是 否曾向被告表示提供勞務而遭拒絕之情形？ 　 （4）原告請求資遣費116,506元，有無理由？被告得否以其 子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱 違法之賠償金人民幣25,000元作為扣抵？ 　 （5）原告請求週六加班費498,396元，有無理由？亦即，原 告於大陸地區任職期間，有無於週六為被告提供勞務之 事實？被告得否以大陸地區法律未禁止週六出勤為由， 拒絕適用我國勞基法第24條關於休息日工作應給付工資 之規定？ 　 （6）原告請求111年度按比例計算之年終獎金130,870元，有 無理由？亦即，被告之年終獎金是否屬於恩惠性給與？ 　 （7）原告請求返台假9.5日未休工資30,083元，有無理由？ 亦即，返台假未休得否折算工資？ 　 （8）原告請求補提繳109年6月15日起至111年11月27日止任 職期間之勞工退休金167,770元，有無理由？亦即，被 告有無漏未提繳之情形？ 四、得心證之理由： （一）兩造間原有僱傭契約關係存在： 　　1.經查，原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動 契約書，且於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即 受派前往大陸地區江蘇省任職，而原告任職期間每月薪資 均係由被告之臺灣分公司所給付乙節，為兩造所不爭執， 並有該勞動契約書、原告之員工薪資條在卷可稽（見本院 卷一第25、118至121頁），被告復有為原告投保勞保、提 繳勞工退休金，此亦有本院所調閱原告之勞保投保資料（ 附於限制閱覽卷）、被告所提原告之勞工退休金提繳異動 資料在卷可參（見本院卷二第294頁），顯已足認兩造間 確有成立僱傭契約，尚難僅因原告於到職日即受派前往大 陸地區提供勞務，即認兩造間無僱傭契約關係存在。 　　2.至原告雖於派駐大陸地區後，另先後與被告之子公司江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽立勞動合同書，惟被 告與大陸地區江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司分別 係依據所屬國家法令規定而設立，法人格各自獨立存在， 從而被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司所為法 律行為之效力，於法律上互不及於彼此，是自不因原告於 任職期間經被告派駐於被告在大陸地區之子公司即江蘇全 穩農牧公司、江蘇全穩康源公司，並與上開子公司分別簽 立勞動合同書，即認兩造間之僱傭契約關係不存在，被告 就此所辯，難謂可採。 （二）兩造間之勞動契約迄未合法終止，仍然存在： 　　1.被告未曾依法終止兩造間之勞動契約： 　　　被告雖辯稱其已於111年7月9日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間僱傭關係云云。惟查，被告就其此節所 辯無非係以被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司曾 於111年7月9日對原告為解僱之表示為其論據。而被告之 子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司固曾於111年7月9日 對原告為解僱之表示，此有江蘇全穩康源公司出具之辭退 通知書在卷可稽（見本院卷一第26頁），然揆諸前揭說明 ，被告與江蘇全穩康源公司間之法人格係各自獨立存在， 各自所為法律行為之效力互不及於彼此，是江蘇全穩康源 公司對原告所為終止勞動契約之意思表示無從視為被告所 為之法律行為，自難憑此即認被告曾對原告為終止勞動契 約之意思表示。此外，被告就其此節所辯，復未再據提出 任何證據以實其說，是更難認其曾依法對原告為終止勞動 契約之意思表示。 　　2.原告以本件起訴終止兩造間勞動契約不合法： 　　　原告雖以被告自111年7月後即未再支付薪資為由，主張依 勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。惟 按僱用人受領勞務遲延者 ，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人預 示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知 債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定。惟債 務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明 已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院 103年度台上字第549號民事判決意旨參照）。查，被告既 未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，業如前述，本難 認被告有何拒絕受領原告所提供勞務給付之情事，且原告 對被告所辯江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出 辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本 旨準備給付之意乙節，亦不爭執（見本院卷二第125頁） 。準此，被告既未拒絕原告提供勞務，惟原告自111年7月 9日後卻未再依兩造間勞動契約之債務本旨為勞務給付， 則其既未提供勞務，自無從請求被告給付111年8月起至同 年11月27日止之薪資，從而原告以被告未依約給付薪資為 由，主張依前揭勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，併 請求給付資遣費，自亦無據。 　　3.據上，兩造間既有勞動契約關係存在，被告復未曾對原告 為終止勞動契約之意思表示，而原告所為終止勞動契約之 表示則不合法，是自應認兩造間之勞動契約關係迄今仍然 存在，未曾終止。 （三）原告請求給付週六加班費498,396元，為無理由： 　　　原告雖以其受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤為由， 請求被告給付週六出勤之加班費。惟查： 　　1.原告於派駐大陸期間既另有與江蘇全穩農牧公司、江蘇全 穩康源公司簽訂勞動合同書而與該2公司間有勞動契約關 係存在，則縱認原告於派駐大陸期間確有出勤工作之情事 ，然其週六出勤工作所提供勞務之對象究竟是被告或江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司顯未臻明確，而原告就 此復未提出證據以資釋明，本已難認原告於派駐大陸期間 確有依被告指示於週六出勤工作而為被告服勞務之情事， 是原告請求被告給付週六出勤工作之加班費，即難謂有據 。 　　2.再者，原告於到職當日即赴被告在大陸地區之上開子公司 任職，此為兩造所不爭執，足見兩造自始即約定原告之工 作地點在大陸地區，而被告之「駐外人員管理辦法」第6 條「考勤及返台假」第1項復規定：「駐外人員之考勤休 假依當地子/分公司考勤休假管理制度規定辦理」（見本 院卷一第123頁），是亦堪認原告於受僱派駐大陸之初即 同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度 及當地政府規定辦理，從而原告於週六出勤工作是否係屬 在正常工時外之休息日另為加班工作之性質，自應依江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司之管理制度，以及大陸 地區法規制度為認定基準。而原告就江蘇全穩農牧公司、 江蘇全穩康源公司有何週六出勤工作係屬在休息日工作而 應另給付加班費之約定乙節，並未提出任何證據以資為佐 ，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一 日，並無關於週六係法定休息日之規定，此業經被告陳明 在卷（見本院卷一第88頁），原告就此復未爭執，足認為 真實，且我國勞基法第36條第1項亦僅有關於「勞工每七 日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 」之規定，至於應以何日為休息日，則得由勞資雙方另為 議定，是縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦難憑此即 認其係於正常工時外之休息日另為加班工作之性質，則原 告就此請求被告給付加班費，更非可採。 　　3.況按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。雇主使勞工於同法第36條所定休息日工作者，應依同法第24條第2項所定標準給付工資。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項、第24條第2項規定，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定勞工應於休息日工作，所給付之工資總額包含休息日工作之工資在內時，如所約定工資總額未低於基本工資加計依勞基法第24條第2項所定標準給付休息日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求休息日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事裁判要旨可資參照）。查： 　(1)原告於受僱派駐大陸之初既已同意派駐大陸地區期間之考 勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，且大 陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並 無關於週六係屬法定休息日之規定等情，均如前述，則縱 認原告確有週六出勤工作之情事，亦應認原告自始即同意 其派駐大陸地區期間之工作日包含週六在內，是亦堪認兩 造所約定之工資總額已包含週六出勤工作之工資在內。 　(2)又以兩造約定原告每月工資總額95,000元計算，此約定工 資顯未低於行政院發布基本工資加計依勞基法第24條第2 項所定標準給付「每週六出勤8小時加班費」之總額，自 難認為違反勞基法之規定，揆諸前揭規定及說明，勞雇雙 方均應受其拘束，原告自不得另行請求「每週六加班費」 ，是原告此部分請求更屬無據。 （四）原告請求111年度按比例計算之年終獎金部分，為無理由 ： 　　　經查，兩造間勞動契約書第11條約定：「甲方（即被告） 於營業年度終了時，如乙方（即原告）於該年度工作無過 失時，甲方得依當年度之營運狀況再依考核辦法酌給年終 獎金。（試用期間不發給）」（見本院卷一第119頁）。 準此，兩造既約定被告「得」依當年度之營運狀況再依考 核辦法「酌給」年終獎金，則被告所發放之年終獎金顯非 在制度上應依勞工在職天數比例，按每提供一年之勞務， 即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別勞工之 工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以及被告公 司營運狀況，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參 考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均 有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放 之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常 性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資 之性質。據此，被告拒絕給付111年度之年終獎金予原告 ，即屬有據。 （五）原告請求返台假未休工資，為無理由： 　　　查，被告之駐外人員管理辦法第6條「考勤與返台假」第2 項固有關於「駐外人員享有一年28天帶薪探親返台假期」 之規定（見本院卷一第123頁），惟此「返台假」乃勞僱 雙方對於駐外人員另行約定之假期，其性質與勞基法第38 條第1項所規定之「特別休假」尚屬有間，自無同條第4項 關於未休之日數得折算工資規定之適用，且上開駐外人員 管理辦法第6條第6項復另規定「假期未休不另行補假、不 得折算代金」，是原告依約所享有之返台假縱未休畢，亦 不得折算工資甚明，原告就此所為請求，顯屬無據。 （六）原告得請求被告補提繳勞工退休金51,234元： 　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提 繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損 害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第24條 第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。是於 勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。 　　2.查，原告自109年6月15日起受僱於被告而經派駐至大陸地 區，任職期間每月薪資共計95,000元等情，業如前述，則 被告自109年6月起至111年11月止，即應依上開規定按月 為原告提繳如附表「應提繳金額」欄所示金額，然被告僅 為原告提繳如附表「實際提繳金額」欄所示金額，此有被 告所提勞工提繳異動資料查詢結果在卷可參（見本院卷一 第294頁），短少金額如附表「應補繳金額」欄所示共計5 1,234元，致原告受有損害，則原告就此請求被告補提繳5 1,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶，核屬有據，逾此範圍之請求，則非可採。 五、綜上所述，原告請求被告補提繳51,234元至原告設於勞動部 勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許， 逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 五、本件判決主文第1項部分係就勞工之金錢給付請求為雇主敗 訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依 職權宣告假執行，並同時酌定被告以相當金額供擔保後，得 免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決 　　結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動一庭　法　官　趙彥強 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官 陳玥彤 附表 編號 月份 工資 應提繳級距：（A） 應提繳金額：（B）＝（A）×6% 實際提繳金額：（C） 應補繳金額：（B）-（C） 備註 1 109年6月 50667 53000 3180 2178 1002 2 109年7月 95000 96600 5796 2178 3618 3 109年8月 95000 96600 5796 2178 3618 4 109年9月 95000 96600 5796 2178 3618 5 109年10月 95000 96600 5796 2178 3618 6 109年11月 95000 96600 5796 2406 3390 7 109年12月 95000 96600 5796 2406 3390 8 110年1月 95000 96600 5796 5796 0 9 110年2月 95000 96600 5796 5796 0 10 110年3月 95000 96600 5796 5796 0 11 110年4月 95000 96600 5796 5796 0 12 110年5月 95000 96600 5796 5796 0 13 110年6月 95000 96600 5796 5796 0 14 110年7月 95000 96600 5796 5796 0 15 110年8月 95000 96600 5796 5796 0 16 110年9月 95000 96600 5796 5796 0 17 110年10月 95000 96600 5796 5796 0 18 110年11月 95000 96600 5796 5796 0 19 110年12月 95000 96600 5796 5796 0 20 111年1月 95000 96600 5796 5796 0 21 111年2月 95000 96600 5796 5796 0 22 111年3月 95000 96600 5796 5796 0 23 111年4月 95000 96600 5796 5796 0 24 111年5月 95000 96600 5796 5796 0 25 111年6月 95000 96600 5796 5796 0 26 111年7月 95000 96600 5796 0 5796 27 111年8月 95000 96600 5796 0 5796 28 111年9月 95000 96600 5796 0 5796 29 111年10月 95000 96600 5796 0 5796 30 111年11月 95000 96600 5796 0 5796 總計 51234 註：原告於109年6月任職天數16天，故該月工資按比例計算應為 50,667元【計算式：95,000元×16/30＝50,667元，小數點以下四 捨五入】。

2025-02-14

SLDV-113-勞訴-27-20250214-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第300號 原 告 林嘉巧 訴訟代理人 陳信憲律師（法扶律師） 被 告 家裕環境清潔有限公司 法定代理人 邱國瑋 訴訟代理人 楊敏玲律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月19日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣29萬9,955元，及自民國113年4月19 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣4萬3,080元至原告之勞工退休金專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔42％，餘由原告負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行；但如被告以應給付之金額為 原告預供擔保，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠伊自民國110年11月19日起受僱於被告，所應聘之職務為夜班 清潔人員，每日工作時間4至5小時，每日薪資新臺幣（下同 ）750元至800元不等，被告於伊入職後向伊告知尚須配合被 告其他工作地點之輪班，額外輪班薪資另計，故伊上班地點 及時間即須依被告所排班表前往絕色影城、哈拉影城、基隆 秀泰影城及欣欣秀泰影城完成清潔打掃工作。嗣伊於112年3 月25日因臨時有事欲向被告請假，同時反應伊長期以來都沒 有正常休假，被告諸多規定似有違反勞動基準法（下稱勞基 法）之情事等，被告竟惱羞成怒威脅伊如要正常上班就請伊 離職，更於當日凌晨3、4點交付離職單予伊填寫，是日，伊 迫於無奈放棄請假，然被告於6月發薪日時故意不發給伊5月 份薪資，更於112年6月21日無預警地將伊6月21日以後之原 訂班表全數取消，並將伊解僱。依被告112年5月及6月份之 班表計算，伊5月、6月份未領薪資分別為5萬7,850元、3萬4 ,250元，伊自得依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付 上開未付工資；又依被告所交付110年12月至112年4月份之 薪資單及112年5月、6月份之排班表所得每日工作時數明細 表可知，伊自110年12月起至112年6月止，每月均會加班8至 124.5小時不等，伊自得依勞基法第24條第1項第1款及第2款 規定，請求被告給付延長工時工資29萬0,386元；又伊自110 年11月15日起至112年6月21日止共計上班83週，依法被告應 給予伊166天之例假及休假，且前開期間內之國定假日為22 日，合計被告應給予伊之休假總天數為188日，而伊僅休25 日，尚有163日國定假日或例假在上班，以伊每日平均工資1 ,500元計算，伊簡化計算而依勞基法第37條第1項、第39條 第1項及第2項規定，得請求被告加倍發給工資24萬4,500元 ；另伊年資為1年7個月又6日，伊遭解僱前6個月之月平均工 資為4萬7,158元，則依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 12條第1項及勞基法第16條第1項第2款規定，被告應給付伊 資遣費3萬7,792元及預告期間工資3萬1,440元；再者，被告 從未給予伊特別休假（下稱特休），則依勞基法第38條第1 項、第4項規定，伊得請求被告給付10日未休特休折算工資1 萬5,720元，合計被告應給付伊71萬1,938元。另被告自伊受 僱時起即未依法為伊提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條 第1項、第14條第1項規定，請求被告補提繳4萬3,080元（計 算式：伊薪資總額718,000元×6％）。 　㈡被告購買車牌號碼「OOO-0000」機車（下稱系爭機車）供伊 代步，約定買賣價金每月由伊薪資中分期扣款，系爭機車之 分期款至遲於111年11月已全數支付完畢，然被告拒將系爭 機車過戶登記予伊，伊自得依民法第254條規定解除契約， 並依同法第259條第2款規定，請求被告返還業已受領之買賣 價金5萬9,500元等語。 　㈢聲明：⒈被告應給付原告71萬1,938元及自民事擴張聲明暨準 備㈢狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；⒉被告應給付原告5萬9,500元及自民事訴之變更暨準 備㈣狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；⒊被告應提繳4萬3,080元至原告之勞工退休金專戶；⒋ 願供擔保請准宣告假執行。　　 二、被告則以： 　㈠原告自110年（被告誤載為111年）11月19日開始輪班清潔人 員之工作，初始係於基隆秀泰影城輪值大夜班，每日工作3 小時（0時至3時），報酬為500元，同年12月1日調整為550 元，同年月14日調整為700元，因原告表示想增加收入，希 望可以到其他地點支援，故於同年月25日開始支援基隆秀泰 影城中班（13時至21時），一日1,000元、內湖哈拉影城實 習3日大夜班（0時至2時30分），一日550元，112年1月1日 起開始支援哈拉影城中班（13時至21時），一日9小時1,000 元，同年4月份起原告全力支援欣欣秀泰影城大夜班（3時至 8時），每日750元，及早班（8時30分至15時30分），每日9 00元，如有餘力再輪值其他地點。原告所提排班表及line訊 息與實際工作情形不符，且原告於各工作地點尚與他人輪值 ，於當日同一地點當無延長工時之必要，是原告縱有延遲報 退情形，仍計至約定工作區間。 　㈡因原告時常有遲到、早退情形，並屢向伊預支，計至112年6 月1日止，伊以負責人即訴外人邱國瑋之國泰世華銀行帳戶 、伊帳戶及財務人員帳戶（帳號均詳卷）匯入原告及其所定 之訴外人林敬勳帳戶（帳號詳卷）之金額已高達140萬3,517 元，扣除其應得之勞務報酬41萬0,840元（已扣除因原告遲 到早退而應扣除之報酬14萬8,760元），並加計系爭機車之 價款及代繳之罰款，原告尚欠伊106萬6,277元。因原告於11 2年6月間又想預支，伊無法同意其要求，原告乃自行離職。 因原告預支之金額已超過其應得之報酬，故不得請求伊給付 報酬，另原告係自行離職，自不得請求伊給付資遣費及預告 期間工資。又縱伊應給付原告款項，伊自得以原告尚欠伊之 借款106萬6,277元抵銷之。 　㈢原告請求過戶之系爭機車，係以邱國瑋名義於110年12月24日 購買借予原告代步，系爭機車非登記於伊名下，原告請求之 當事人不適格，況系爭機車買賣價金亦未攤還完畢等語置辯 。 　㈣聲明：⒈原告之訴駁回；⒉若受不利判決，願供擔保請准宣告 免為假執行。 三、兩造均不爭執： 　㈠原告自110年11月19日起任職於被告擔任清潔人員。 　㈡原告之上班地點及時間須依被告所排班表前往絕色影城、哈 拉影城、基隆秀泰影城及欣欣秀泰影城完成清潔打掃之工作 。 　㈢基隆秀泰影城（中班）上班時間為13：00至21：00（8小時） 、哈拉影城（中班）上班時間為13：00至22：00（9小時） 、欣欣秀泰影城（大夜班）上班時間為3：00至8：00（5小 時）、（早班）上班時間為8：30至15：30（7小時）。 　㈣被告曾以抵充系爭機車之買賣價金為由，自原告薪資內為扣 款，金額合計5萬9,500元。 四、本院之判斷： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。又民事訴訟如係由原告 主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證， 以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令 不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求， 惟原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張 ，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主 張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院 106年度台上字第2752號、97年度台上字第425號民事判決意 旨參照）。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己 主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能 舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所 言可採。次按，當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或 言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證； 當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同 自認，民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項亦有明定。 　㈡兩造不爭執兩造間為僱傭關係，原告主張被告應給付112年5 月、6月份未領薪資合計9萬2,100元、110年11月至112年6月 之延長工時工資29萬0,386元及國定假日或休、例假加工作 加倍發給工資24萬4,500元、未休特休折算工資1萬5,720元 ，為被告所否認。經查： 　⒈按工資應全額直接給付勞工；雇主延長勞工工作時間者，其 延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之 2以上。依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每 小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作 ，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另 再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日 每小時工資額另再加給1又3分之2以上；第36條所定之例假 、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工 資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工 資應加倍發給，勞基法第22條第2項本文、第24條、第39條 前段及中段分別定有明文。又依勞動部（改制前為行政院勞 工委員會）（87）台勞動二字第039675號函意旨，勞工假日 出勤工作於8小時內，應依勞基法第39條規定辦理；超過8小 時部分，應依同法第24條規定辦理。 　⒉原告主張其每月工作時數如附表1（見本院卷二第31-67頁） 所示，並主張其於絕色影城中班上班時數為8小時、哈拉影 城大夜班時數為4小時、中班時數為9小時、基隆秀泰影城中 班時數為8小時、大夜班時數為4小時、欣欣秀泰然影城早班 時數為7小時、大夜班時數為5小時；被告則提出原告之報班 、刷卡資料及出勤紀錄抗辯兩造約定哈拉影城大夜班上班時 間為0-2點半，時數為2.5小時、基隆秀泰影城大夜班上班時 間為0-3點，時數為3小時。查： 　⑴原告就被告抗辯哈拉影城大夜班及基隆秀泰影城大夜班時數 分別為2.5小時、3小時部分，並未提出任何證據證明其主張 ，而觀諸被告提出之報班紀錄所示，原告於110年11月間至 基隆秀泰影城上大夜班時，上班時間大致落於晚上11點48分 至57分間，下班時間大致落於凌晨3點至3點41分間（見本院 卷二第275、277頁），均未逾4小時，12月間上大夜班時， 上班時間大致落於晚上11點13分至1點52分間，下班時間大 致落於凌晨3點30分至8點30分間（見本院卷二第279、283、 285頁），最長為12月17日之8小時17分、最短為12月4日之3 小時13分；原告於110年12月間至哈拉影城上大夜班時，上 班時間分別為晚上0點33分、0點、0點44分，下班時間分別 為上午7點24分、未報班、上午6點58分（見本院卷二第287 頁），111年1月上班時間則分別落於晚上0點5分至2點57分 間，下班時間則自凌晨3點44分至7點15分間（見本院卷二第 289、295、297頁），最長為1月23日之5個小時47分、最短 為1月30日之3小時1分，111年2月上班時間則分別落於晚上1 1點24分至4點33分間，下班時間則自凌晨2點45分至6點49分 間（見本院卷二第299、305頁），最長為2月27日之6小時24 分、最短為2月19、20日之2小時7分，與原告所述4小時不符 。故原告就絕色影城中班、哈拉影城大夜班、中班、基隆秀 泰影城中班、大夜班、欣欣秀泰然影城早班、大夜班之上班 時數應分別以8小時、2.5小時、9小時、8小時、3小時、7小 時、5小時計算。至於薪資單上另記載洗地毯（例如本院卷 二第137頁）、或大夜班（全）或大夜班但薪資以1,050元（ 例如本院卷二第167頁）計算部分，因被告未提出任何證據 證明兩造就該部分之工時約定為何，應認原告主張之工時為 真正。 　⑵被告固提出原告報班、刷卡紀錄及依前開資料所製作之出勤 紀錄表抗辯原告提出之薪資資料不實，然被告不爭執原告提 出之排班表及薪資單（即原證5，下稱系爭薪資單）為被告 所委任之企業顧問團隊以line帳號「文盈」傳送予原告（見 本院卷二第270頁、卷三第89頁），又依被告提出之報班、 刷卡紀錄及其所製作之出勤紀錄表所載，被告亦不否認原告 上班時常未報班或未刷卡，則被告提出之原告報班及刷卡資 料雖與系爭薪資單所載日數不同，尚不能認系爭薪資單所載 之原告薪資資料不實。而被告復未提出其他證據證明系爭薪 資單所載內容與原告上班情形不符，則被告前開抗辯尚不足 採。是原告之出勤及薪資狀況應以排班表、系爭薪資單所載 出勤狀況，並參酌原告所提附表1每日工作時數明細表之記 載為據，則原告之出勤時數即如附表A所示。 　⒊原告得請求112年5月、6月份未領薪資7萬2,350元（未含國定 假日及休例假日出勤、延長工時工資）： 　⑴原告雖提出112年5月、6月份排班表主張其於當月出勤日班狀 況如附表1所示，並主張於112年5月5日基隆秀泰影城大夜班 6小時、5月份於欣欣秀泰影城共出勤30日，其中有22日大夜 班因欣欣秀泰影城大夜班人數減為2人，故每班上班時間增 為7.5小時，每班薪資1,050元，6月份有2日之大夜班為7.5 小時云云。然依原告提出之排班表所示，就欣欣秀泰影城大 夜班於其他月份亦有僅有二人上班之狀況，但薪資並未有增 加，且原告主張上班時間為7.5小時之日期，其班表上亦有 排定三人上班之情形（例如5月5日、5月12日，見本院卷二 第65、123頁），且依原告提出之Line對話紀錄顯示，原告 要求欣欣大夜班增加費用時，被告表示須做7.5小時，然原 告僅表示「無所謂，反正工作做完，等時間而已」、「承攬 契約法條是責任制」等語，並未明確同意工作7.5小時，再 參諸被告提出之原告刷卡紀錄，原告主張其5月11、16、17 日大夜班上班時數7.5小時，但被告提出之刷卡資料僅4小時 餘（見本院卷二第469頁），故就欣欣秀泰影城大夜班部分 尚難認原告有上班7.5小時之情形；另原告於112年5月5日並 無基隆秀泰影城刷卡資料，而其於同年月6日、7日、29日之 大夜班上班時間分別為0點2分至3點8分、0點1分至2點32分 、0點39分至2點48分（見本院卷二第463頁），並無上班6小 時之情形，則原告前開主張自無足採，仍應以兩造原約定之 大夜班時數計算其出勤時數，故原告5、6月之出勤時數即如 附表A所示。 　⑵則原告得請求之5月份未加計延長工時、休息日及休假日加班 費之薪資為4萬4,600元（計算式：哈拉影城大夜班550元×8+ 基隆秀泰影城中班1000元×3+基隆秀泰影城大夜班700元×3+ 欣欣秀泰影城早班900元×14+欣欣秀泰影城大夜班750元×30= 44,600元），6月份未加計延長工時、休息日及休假日加班 費之薪資為2萬7,750元（計算式：哈拉影城大夜班550元×1+ 基隆秀泰影城中班1000元×2+基隆秀泰影城大夜班700元×3+ 欣欣秀泰影城早班900元×9+欣欣秀泰影城大夜班750元×20=2 7,750元），合計為7萬2,350元。　 　⒋原告得請求110年12月1日至112年6月21日之延長工時工資5萬 4,672元： 　　原告主張被告應給付其延長工時工資29萬0,386元，為被告 所否認，而承前所述，原告之出勤及薪資狀況應以排班表、 系爭薪資單所載出勤狀況為據，而依系爭薪資單之記載，被 告僅按約定工時、工資給付薪資，顯未就當日超出8小時之 工時部分，按勞基法第24條第1項第1款、第2款規定加給3分 之1、3分之2之工資。又兩造就絕色影城中班、哈拉影城大 夜班、中班、基隆秀泰影城中班、大夜班、欣欣秀泰然影城 早班、大夜班之工資分別約定為1,000元、550元、1,000元 、700元、900元、750元，依被告提出之出勤紀錄表記載， 其上班時間分別為15時30分至23時30分、0點至2點30分、13 時至22時、13時至21時、0時至3時、8時30分至15時30分、5 時至8時，則就每日工作超出正常工時部分之工資，應按當 日工作時間序，以超出8小時之該班之工資除以約定工時， 就超出8小時部分之工時，按延長工時2小時內加給3分之1、 超出2小時部分加給3分之2計算延長工時工資，故被告就110 年12月至112年6月應給付之延長工時工資如附表A應加給之 延長工時工資欄所示金額，合計為5萬4,672元（即如附表B 應加給之延長工時工資欄所示金額-167元）。 　⒌原告得請求國定假日出勤工資2萬1,191元： 　　原告自110年11月19日至112年6月21日間受僱於被告，期間1 11年之國定假日有1月1日、除夕至初三即1月31日至2月3日 、2月28日、4月4日及5日、5月1日、端午節即6月3日、中秋 節即9月10日、10月10日，共12日，而其中原告1月31日、2 月28日未工作；112年之國定假日有1月1日、除夕至初三即1 月21日至1月24日、2月28日、4月4日及5日、5月1日，共9日 ，故被告就111年1月1日、2月1日至2月3日、4月4日及5日、 5月1日、6月3日、9月10日、10月10日，112年1月1日、1月2 1日至1月24日、2月28日、4月4日及5日、5月1日部分應加倍 給付薪資，而原告前開日期之8小時內工資分別如附表A國定 假日出勤工資欄所示，合計為2萬1,191元。另就國定假日超 過8小時部分，因前已依勞基法第24條第1項第1款、第2款加 計工資，不再重覆計算。 　⒍原告得請求休、例假日出勤加倍工資14萬1,312元： 　　原告主張其應有休假及例假日合計166日，但其含國定假日 僅休25日，扣除國定假日外，尚有143天休假日及例假日未 休，應以每日1,500元計算休、例假工資云云。然查，原告 並未提出每日薪資為1,500元之依據，又兩造並未就休息日 及休假日如何計算為約定，則依前開規定，以連續7日應有1 日休息日、1日休假日計算，因原告係自週五受僱，故一週 如未有休息，則以次週星期三、四為休息日及例假日，如有 一週內休息超過2日，則向下依序扣超休日為休息日或休假 日。又原告就休息日及休假日之工資僅請求以一倍計算，其 中休息日部分低於勞基法第24條第1項第3款規定，爰以其請 求之計算方式計算其得請求之休息日及例假日加倍工資。原 告各月應休日期如附表A所示（如休例假日遇國定假日，依 紀念日及節日實施辦法第5條之1規定，以國定假日之前或後 一日計算），經扣抵已休日後，各月應得之休息日及例假日 工資分別如附表A休例假日工資欄所示，合計為14萬1,312元 。 　⒎原告得請求特休未休折算工資1萬430元： 　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。勞工之特別休假，因年度終結或契 約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1 項第1、2款、第4項本文分別定有明文。又本法第38條第4項 所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準 ：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡ 前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終 止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度 終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以3 0所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目 及第2目亦有明文。 　⑵原告自110年11月19日受僱於被告起至勞動契約終止時即112 年6月21日止，共有10日之特休未休，依前開規定，最近1個 月正常應112年5月23日起至112年6月21日扣除每日延長工時 工資後之正常工作期間所得工資即3萬1,282元（計算式如附 表C）除以30日即每日1,043元計算前開特休未休之工資，故 原告得請求之特休未休折算工資為1萬430元。 　⒏綜上，原告得請求被告給付112年5月份工資4萬4,600元、6月 份工資2萬7,750元、延長工時工資5萬4,672元、國定假日出 勤工資2萬1,191元、休假及例假日工資14萬1,312元、特休 未休折算工資1萬430元，合計為29萬9,955元。 　㈢原告不得請求資遣費及預告期間工資： 　　原告雖主張其係遭被告解僱，惟為被告所否認，並抗辯係原 告自請離職等語。查原告並未提出任何證據證明被告單方終 止兩造間之僱傭契約，再參以原告提出之離職申請書所載離 職原因為「其他」，說明欄記載「個人因素」（見本院卷二 第133頁），且觀諸原告提出與文盈之Line對話紀錄所示， 文盈表示原告跟兒子要上班時，原告稱「我希望以後只代基 隆」，文盈表示都排好班時，原告稱「欣欣我無法上　不是 不願意上班　是無法過去　我兒子明天要補課」，文盈詢問 為什麼欣欣沒辦法上時，原告稱「我身上沒錢 壓力太大」 ，文盈表示「如果真的沒辦法上班，就離職單寫一下」時， 原告稱「這樣是今天開始不用上了嗎？離職單，寫很快」、 文盈希望原告按照班表不要有臨時狀況時，原告表示「我並 沒有不正常上班」、「別人都有臨時狀況我就不能嗎」，文 盈表示「現在我們就明講，妳要就好好上班，我們就照原定 班表下去走……」，原告回稱「離職單，我還是會去寫」、「 帳清完，我也不做了」等語（見本院卷一第57至71頁），足 認被告本無單方終止與原告之僱傭契約之意思。原告既未證 明係被告單方終止兩造間僱傭關係，則其請求被告給付資遣 費及預告期間工資，即屬無據。 　㈣原告得請求被告提繳勞工退休金4萬3,080元： 　⒈按勞退條例第6條第1項規定：「雇主應為適用勞工退休金條 例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工 退休金個人專戶」、第14條第1項規定：「雇主應為第七條 第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工 資百分之六」、第15條規定：「於同一雇主或依第七條第二 項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳 率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提 繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提 繳率計算至百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年 二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之 月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時， 應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日 起生效。雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實 或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更 正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一 日起生效」。同法施行細則第15條第2項、第3項並規定：「 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」 、「新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同 一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報」。 　⒉經查，原告主張被告未依法為其提繳勞退金至勞退金專戶乙 節，被告並未爭執，而原告每月工資總額如附表A「工資總 額」欄所示，每月工資不固定，依前揭規定，應以最近3個 月工資之平均為準，並於每年2月底、8月底通知勞保局，於 通知次月生效，又原告任職之前3個月之投保薪資，因其未 提出同一工作等級勞工之工資為何，故以其第1個月所領得 薪資換算全月薪資後計算月提繳分級表之標準，並依附表B 所示之110年11月至112年6月之「工資總額」、「前三個月 平均工資」、「月提繳級距」欄，計算其應提繳金額如「應 提繳金額」欄所示，總計4萬3,247元。惟原告僅請求提繳4 萬3,080元，爰依原告請求之金額准許之。 　㈤原告不得請求被告返還系爭機車買賣價金5萬9,500元： 　⒈按契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限 催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約；契約解 除時，當事人雙方回復原狀之義務，除法律另有規定或契 約另有訂定外，依左列之規定：由他方所受領之給付物， 應返還之，民法第254條、第259條第1款分別定有明文。 　⒉原告主張兩造約定於原告付清被告就系爭機車之代墊價款後 ，被告即應將系爭機車過戶予原告，因被告受原告請求給付 後仍拒絕辦理過戶，故其得解除兩造間契約，並請求被告返 還已受領之買賣價金，被告則抗辯其非系爭機車登記名義人 ，原告前開請求之當事人不適格。按當事人互相表示意思一 致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條 第1項定有明文。依原告提出之系爭薪資單所示，被告業於 原告之薪資中按月扣除系爭機車價款（見本院卷二第135至1 43頁），且被告亦不爭執已自原告薪資扣除系爭機車價款5 萬9,500元，是兩造就系爭機車之移轉登記契約（下稱系爭 契約）已成立。然原告雖於民事擴張聲明暨準備㈢狀中請求 被告將系爭機車過戶予原告（見本院卷二第207頁），惟並 未定相當期限催告其履行，至被告於訴訟中所為抗辯乃屬合 法訴訟權利之行使，尚難認屬斷然拒絕履行，則原告主張解 除系爭契約云云，與前開規定不符，難認有據。 　㈥被告固提出原告之出勤紀錄主張原告有遲到早退之情形，而 應扣薪，然被告並未提出兩造就遲到、早退應如何扣薪之約 定，且原告提出之薪資單上亦無因遲到早退而應扣薪之記載 ，故被告此部分之抗辯，並不足採。又被告雖提出邱國瑋帳 戶之匯款紀錄主張其給付予原告及其指定人林敬勳帳戶之金 額達140萬3,517元，扣除原告應得之勞務報酬41萬0,840元 ，並加計系爭機車之價款及代繳之罰款，原告尚欠其106萬6 ,277元，得主張抵銷云云。然查，邱國瑋匯款之原因眾多， 且林敬勳亦為被告之受僱人，並領有薪資（見本院卷二第14 3、145、147、149、151、163、165、167頁），且依被告提 出之匯款紀錄，邱國瑋匯款時部分有記載原因為薪資、部分 未記載匯款原因，則邱國瑋匯入原告及林敬勳帳戶內之金額 難認全部為原告之薪資及借款，又依原告提出與文盈之對話 紀錄及薪資單所載，其固有向被告預支薪資之情形，然原告 亦有匯還款項予邱國瑋之情形，且薪資單上亦有記載預支日 期、金額、罰單金額、匯回款項，並記載當月尚欠金額（見 本院卷一第323至331頁、卷二第135至167頁），被告復未提 出其他證據證明原告對其尚欠款項之確切金額為何，則被告 抗辯得以原告對其之欠款抵銷前開應給付之款項，自不足採 。 　 五、綜上所述，原告請求被告給付原告29萬9,955元，及自民事 擴張聲明暨準備㈢狀繕本送達之翌日即113年4月19日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息（民法第203條、第229條 第2項、第233條第1項本文規定參照），暨請求被告提繳4萬 3,080元至原告之勞退金專戶，為有理由，應予准許；逾此 範圍之請求，為無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告如主文第1項、第2項所示金 錢給付勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定 ，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執 行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請 則失所依據，應併予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-02-13

TPDV-112-勞訴-300-20250213-1

勞上
臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上字第23號 上 訴 人 舜英顧問有限公司 法定代理人 姜丁引 被 上 訴人 陳俊龍 訴訟代理人 田雅文律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年7月31日臺灣臺南地方法院第一審判決（113年度勞訴字第59號 ）提起上訴，本院於114年1月23日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原判決第一項關於命上訴人給付逾新臺幣40,385元本息及該部分 假執行之宣告、第二項關於命上訴人應提繳逾新臺幣44,316元至 被上訴人設於勞動部勞工保險局勞工退休金專戶及該部分假執行 之宣告、第三項關於命上訴人開立非自願離職證明書予被上訴人 部分，暨上開部分訴訟費用之裁判，均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔；上訴駁回部分 ，第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國110年1月11日起任職上訴人，擔任 　　光電設計工程師，約定月薪新臺幣（下同）30,000元（含勞 　　健保費，該月份上班日數未滿30日，應領薪資為21,000元） 　　，自110年4月起月薪為32,000元（含勞健保費），110年5月 　　起月薪為35,000元（含勞健保費），111年1月起月薪為36,2 　　63元（含勞健保費）。詎料上訴人於113年2月20日突將伊解 　　雇，並要求伊於同年月21日上午離開公司，惟上訴人對伊之 　　勞保投保薪資及勞退提繳均為高薪低報，不僅未給付足額之 　　特休未休工資16,926元及112年11月間教召五日之半薪3,023 　　元，並尚欠如附表所示之平日薪資共24,667元，暨應給付資 　　遣費57,971元，合計共102,587元，復未足額提繳110年1月 至113年3月之勞工退休金共46,494元。伊已於113年3月11日 　　申請勞動調解時對上訴人為終止勞動契約之表示，茲再以起 　　訴狀繕本之送達，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5款、第6款規定對上訴人為終止勞動契約之通知。為此 　　依勞基法及民法第486條前段之規定，請求上訴人給付上開1 　　02,587元本息，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31 　　條第1項規定請求上訴人提繳46,494元至伊設於勞動部勞工 保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專戶，及開立非自願離 　　職服務證明書予伊。原審為伊勝訴之判決，並無違誤等語。 　　並答辯聲明：上訴駁回（原審駁回被上訴人其餘請求部分， 　　未據被上訴人提起上訴，該部分不在本院審理範圍）。 二、上訴人則以：被上訴人係自願離職，非伊資遣，故伊無庸給 　　付被上訴人資遣費及開立非自願離職服務證明書；被上訴人 　　離職前6個月的平均薪資，因雙方有爭議，應以行政院訴願 決定書罰鍰明細表所記載112年8月至113年1月平均薪資32,9 　　09元來認定；伊並無短少給付被上訴人教召期間、特休未休 　　工資及平日薪資，被上訴人應舉證證明之；又縱認伊有應給 　　付被上訴人之上開薪資，然伊溢繳被上訴人之勞工保險費用 　　2,747元及勞工退休金5,005元，此部分應予扣除；伊對被上 訴人已無庸再為任何給付。原審為伊敗訴之判決，實有不當 　　等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決不利於伊部分廢棄 　　。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲 　　請均駁回。 三、兩造不爭執事項為： 　㈠被上訴人自110年1月11日起任職於上訴人。　　　　 　㈡兩造於113年3月21日進行勞資爭議調解，惟調解不成立，不 　　成立內容為：「勞資雙方不僅就計算工資之基礎金額歧見過 　　大，亦對特休未休計算之日數更有不同認知，遑論對雙方終 　　止勞雇關係之原因亦有想法差異，故本件無法達成共識」。 　㈢上訴人就被上訴人投保勞保之薪資，110年至113年分別為24 　　,000元、25,250元、26,400元、27,470元，均為基本工資。 　㈣上訴人因有高薪低報之情形，經勞保局處以罰鍰，110至113 　　年罰鍰分別為56,800元、109,400元、103,800元、12,460元 　　(本院卷第113至114頁)，上訴人不服該處分提起訴願，經訴 　　願審議委員會於113年11月6日駁回訴願，另有刑事案件偵查 　　中。 　㈤上訴人為被上訴人提撥之勞工退休金，110年均未提撥，111 　　至113年之每月提撥金額分別為1,515元、1,584元、1,648元 　　，即分別以基本工資25,250元、26,400元、27,470元計算6 　　％之金額(本院卷第81至82頁)。 　㈥上訴人轉入被上訴人第一商業銀行（604）00000000000帳戶 　　之金額如原證四之金額(原審補字卷第29至31頁、本院卷第5 　　9至78頁)。 　㈦被上訴人於112年11月20日至112年11月24日參加教召。 四、得心證之理由： 　㈠被上訴人主張伊自110年1月11日起任職於上訴人，擔任光電 　　設計工程師，約定月薪30,000元（含勞健保費），自110年4 　　月起月薪為32,000元（含勞健保費），自110年5月起月薪為 　　35,000元（含勞健保費），自111年1月起月薪為36,263元（ 　　含勞健保費）等語，業據提出第一銀行帳戶交易明細表為證 　　（本院卷第59至78頁）；上訴人固不否認兩造自110年1月11 日起存在僱傭關係，惟爭執被上訴人主張之月薪金額，並以 　　前詞置辯。經查： 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 　　但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事 　　訴訟法第277條定有明文。次按勞工請求之事件，雇主就其 依法令應備置之文書，有提出之義務；文書之持有人無正當 　　理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為 　　真實，勞動事件法第35條及第36條第5項分別設有明文。雇 主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式 　　明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。勞基法 第23條第2項定有明文。勞工為原告而提起勞動事件對雇主 有所請求，主張勞動契約期間之工資數額，固應舉證以實其 　　說，惟倘被告即雇主對勞動契約之存在不予爭執，則因勞工 　　名冊、出勤紀錄及工資清冊等資料為雇主所保管，原告取得 　　不易，有證據偏在一方之情形，如仍將勞動契約期間工資數 　　額事實之舉證責任悉歸勞工負擔，將顯失公平，若被告不提 　　出上開文書，或提出之上開文書顯非正確資料，法院自得參 　　酌上開規定之意旨，審酌情形認他造關於該文書之主張或依 　　該文書應證之事實為真實。 　⒉被上訴人主張其110年1月、4月、5月、111年1月，兩造約定 　　或調整月薪依序為30,000元、32,000元、35,000元、36,263 　　元（均含勞健保費）等語，業據提出自行製作之薪資明細及 　　其第一銀行存摺存款客戶歷史交易明細表為證（原審補字卷 　　第29至31頁、本院卷第59至78頁）。依上開第一銀行存摺存 　　款客戶歷史交易明細表觀之，上訴人匯入被上訴人帳戶給付 　　被上訴人110年1月至113年2月之薪資數額，與被上訴人所主 　　張之月薪金額大致相近或相符，首堪認定。 　⒊至上訴人所提出之被上訴人員工薪資明細表（本院卷第153至 159頁），其中竟包括「代發其他公司顧問結案獎金」之項 目，且111年2月至111年12月所列薪資數額完全與被上訴人 第一銀行存摺存款客戶歷史交易明細表之入帳金額不符， 　　應難認可採為被上訴人每月薪資數額之證據。惟參酌上訴人 　　提出之被上訴人員工薪資明細表，並未扣除員工應負擔之勞 　　健保費用，且上訴人亦自陳上訴人為體恤員工辛勞，勞健保 　　及勞退均由雇主負擔等語（本院卷第151頁），是被上訴人 主張上訴人應給付之薪資金額含勞健保費部分，即得採憑。 　⒋又上訴人辯稱被上訴人離職前6個月的平均薪資，因雙方互有 爭議，應以行政院訴願決定書罰鍰明細表所記載112年8月至 113年1月之平均薪資32,909元來認定云云；惟查，觀之上 　　訴人提出之行政院訴願決定書罰鍰明細表（本院卷第113至1 　　14頁），該明細表應係行政院訴願委員會參考被上訴人提出 　　之薪資入帳金額推算所得之金額，且其目的係資為行政裁罰 　　之用，尚與本件民事請求給付薪資之訴不同，自不能以該行 　　政院訴願決定書罰鍰明細表所列之平均薪資來作為兩造約定 　　薪資認定之依據。上訴人此部分辯詞，尚無可採。 　⒌因此，依據上開規定及說明，本院審酌上開情形，認被上訴 　　人主張其110年1月、4月、5月、111年1月，兩造約定或調整 　　月薪依序為30,000元、32,000元、35,000元、36,263元（均 　　含勞健保費）等語，應為可採。 　㈡被上訴人主張上訴人於113年2月20日突將伊解雇，其係非自 願離職等語，並非可採： 　⒈被上訴人固主張上訴人於113年2月20日突將伊解雇，並要求 　　伊於同年月21日上午離開公司等語，惟為上訴人所否認，並 　　提出被上訴人之LINE訊息截圖為證。本院審酌被上訴人並不 　　否認該LINE訊息為其所傳送，是該訊息之內容自堪採為本件 　　之證據。 　⒉被上訴人就上開LINE訊息固主張：伊當初是在2月20日下午 向上訴人法代告知伊要工作到113年3月21日，但隔日伊進公 　　司後，上訴人法代即要求伊將公司辦公室大門鑰匙交出，拒 　　絕提供伊工作及給付薪資，並要求伊要在公司LINE群組打上 　　伊要離職內容的文字，應認伊係非自願離職等語（本院卷第 　　132頁）；然上訴人就被上訴人此部分主張乃答辯稱：被上 訴人在2月20日提離職，跟我說他太太前一年也提離職，對 方的公司說要提前30天告知，所以他太太在公司多留了30天 　　，我說我沒有要慰留你，你就做到今天，我跟他表示要書面 　　，他說勞基法規定口頭告知即可，我才要求他在LINE上面說 　　明是他要離職，這些對話可以提供給法院等語（本院卷第13 　　2頁）。本院審酌兩造就被上訴人離職原因之陳述，以及被 上訴人於113年2月21日以LINE在公司差勤報備區表示「2/20 　　下午17：00已口頭告知離職　2/21公司要求在line上告知離 　　職原因以作紀錄　因職業生涯規劃，向公司申請離職」等語 　　（本院卷第105頁），可認被上訴人係於113年2月20日先以 口頭向上訴人表達將工作到113年3月21日離職之意，然上訴 　　人則表示同意被上訴人無庸提前30日告知，可即日離職，因 　　此，被上訴人在113年2月21日前往公司遭上訴人拒絕進入公 　　司工作，並以LINE表示「向公司申請離職」，足認兩造間之 　　勞動契約已於113年2月21日因達成合意終止而消滅。是被上 　　訴人主張上訴人於113年2月20日突將伊解雇，其係非自願離 職等語，應非可採。 　⒊至被上訴人雖於本院主張伊係因上訴人有前開所述未依勞動 　　契約給付工作報酬及違反勞工法令致有損害勞工權益之虞之 　　情事才要離職，且於113年3月11日申請勞動調解時已表示終 　　止勞動契約（本院卷第110頁），復以起訴狀繕本送達再次 依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定對上訴人為終止勞 動契約之通知云云；惟查，兩造間勞動契約已因兩造合意終 　　止而消滅，業經認定如前，則嗣後被上訴人再為終止勞動契 　　約之意思表示，自無從生終止之效力，併為敘明。 　㈢被上訴人依勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段規定 　　 ，請求上訴人給付平日薪資23,459元，為有理由，逾此金 額之請求為無理由；至被上訴人請求上訴人給付112年11月 間教召期間短少半日工資3,023元，係重複請求，為無理由 　　： 　⒈按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之。 　　勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段分別定有明文。 　⒉兩造就被上訴人110年1月、4月、5月、111年1月之月薪，約 　　定或調整月薪依序為30,000元、32,000元、35,000元、36,2 　　63元（均含勞健保費）等情，業經認定如上，經將被上訴人 　　之第一銀行存摺存款客戶歷史交易明細表（本院卷第59至78 　　頁），與上訴人應給付之上開每月薪資互核比較後，被上訴 　　人主張上訴人短發月薪之金額，依附表「本院認定之短發差 　　額」欄所示，在23,459元範圍內為可採；至被上訴人主張11 3年2月份短發2,742元部分，因被上訴人將該月份上班21日 薪資誤算為26,592元，則該1,208元誤算之差額，不應准許 　　。是被上訴人依勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段 　　規定，請求上訴人給付平日薪資在23,459元範圍，為有理由 　　，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。 　⒊至上訴人固抗辯伊有溢繳被上訴人之勞工保險費用2,747元及 勞工退休金5,005元，應予扣除，並提出上訴人第一銀行交 易明細查詢為證（本院卷第119頁）；惟查，縱使上訴人有 溢繳被上訴人之勞工保險費用2,747元及勞工退休金5,005 　　元，亦應係上訴人提出被上訴人離職之證據後，向各相關行 政機關申請退還之事項，要難認得自上訴人應給付予被上訴 人短發之薪資內予以扣除。上訴人此部分抗辯，即屬無據。 　⒋被上訴人另請求上訴人給付112年11月間教召期間短少半日工 資3,023元云云；惟查，被上訴人上開請求短發差額金額之 月份業已包括112年11月份，經本院判准以該月份應發薪資 之全額扣除已給付金額之差額後，被上訴人所得領取之11 　　2年11月份薪資已係該月份薪資之全額，則被上訴人另請求 上訴人再給付112年11月間教召期間短少半日工資3,023元， 　　即係重複請求，不應准許。 　㈣被上訴人依勞基法第38條規定請求上訴人給付特休未休之工 　　資16,926元，為有理由： 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，應給 　　予特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 　　休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞 　　雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契約終 　　止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時 　　，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條 　　第1項第1款、第4項、第6項分別定有明文。又特別休假未休 　　工資之發給，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日 工資計發。所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或 契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者， 為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工 資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款第1、2目亦有明定。 　⒉被上訴人主張其尚有14日特休假未休等語，而上訴人於本院 　　則稱：被上訴人112年度未休之特休假剩餘3日、113年度特 休假剩餘11.5日等語（本院卷第151頁）。本院審酌兩造之 上開主張，不論上訴人主張被上訴人未休之特休假係何年度 　　，上訴人既表示被上訴人112、113年度合計尚有14.5日的特 　　休假未休，則被上訴人主張其尚有14日特休假未休等語，自 　　為可採。 　⒊至上訴人抗辯伊已於被上訴人離職結算時，就被上訴人112年 度未休之特休假剩餘3日給付3,291元、113年度特休假剩餘1 1.5日給付12,615元云云；惟查，上訴人提出之被上訴人 　　員工薪資明細表（本院卷第153至159頁），不能採為被上訴 　　人每月薪資數額之證據等情，業經本院認定如前，則上訴人 　　依該員工薪資明細表，就113年1至3月間給付之薪資（含年 終獎金）自行認定其中3,291元及12,615元為特休假未休給 付之工資部分，自亦屬無據，而無可採。 　⒋從而，被上訴人自111年1月起之月薪為36,263元等情，既經 本院認定如前，則被上訴人依勞基法第38條規定，請求上訴 人給付特休假未休之工資16,926元（計算式：36,263元÷30 日＝1,209元，元以下四捨五入，1,209元×14日＝16,926元 　　），於法並無不合，應予准許。　 　㈤被上訴人依勞基法第17條規定請求上訴人給付資遣費57,971 　　元，為無理由： 　⒈按資遣費之請求，係以雇主依勞基法第11條、第13條但書， 或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此觀勞 基法第16條、第17條之規定自明。 　⒉經查，被上訴人應係自願離職等情，業經本院認定如前，被 上訴人既係自願離職，經核即不符合上開請求資遣費之要件 　　。被上訴人請求上訴人給付資遣費57,971元為無理由，應予 駁回。 　㈥被上訴人依勞退條例第31條第1項規定請求上訴人提繳44,31 　　6元至被上訴人勞工退休金專戶部分，為有理由，逾上開金 額之請求，為無理由： 　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 　　儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之 　　勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，前項 規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院 核定之。勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依 同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳 或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅 於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前， 不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳 勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益， 勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求 損害賠償。然於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇 主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回 復原狀。　 　⒉被上訴人主張上訴人未依約定薪資如實提繳退休準備金，尚 應補繳46,494元至其退休金專戶乙節，業據提出計算表說明 　　及被上訴人勞工退休金個人專戶明細資料為證（原審補字卷 　　第33、35頁、本院卷第81至82頁）。經核上訴人確實未依兩 　　造約定薪資依法提繳被上訴人退休準備金至其退休金專戶， 　　則被上訴人請求上訴人應依法補提繳差額部分，自屬於法有 　　據。惟被上訴人既與上訴人合意自113年2月21日起終止勞動 　　契約，則上訴人自113年3月起即無再為提繳之義務。因此， 　　被上訴人主張上訴人自110年1月至113年2月應提繳之金額於 44,316元（計算式：46,494元－2,178元＝44,316元）範圍內 ，為有理由，逾上開金額之請求，則屬無據，不應准許。 　㈦被上訴人依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定， 　　請求上訴人開立交付非自願離職證明書，為無理由： 　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 　　代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又按就業保險法 　　所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 　　業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書 　　、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 　　條第3項亦規定甚明。 　⒉查被上訴人係自願離職，業如前述，經核不符合上開請求發 　　給非自願離職證明書之要件，則被上訴人請求上訴人發給非 　　自願離職證明書，為無理由，應予駁回。 五、綜上所述，被上訴人依勞基法第22條第2項前段、第38條及 民法第486條前段規定，請求上訴人給付平日薪資23,459元 　　、特休未休工資16,926元，合計40,385元，以及依勞退條例 　　第31條第1項規定，請求上訴人提繳44,316元至被上訴人之 勞工退休金專戶部分，為有理由，應予准許；至薪資及提繳 金額逾上開部分，以及資遣費暨發給非自願離職證明書之請 　　求，為無理由，不應准許。原判決第一、二項判命上訴人給 　　付金額超過上開應准許部分，並為假執行之宣告，以及第三 　　項判命上訴人應開立非自願離職證明書部分，均有未洽，上 　　訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由 　　，爰由本院將此部分廢棄，改判如主文第2項所示。關於上 開應准許部分，原審判命上訴人應為給付及提繳，並為准予 　　假執行之宣告，於法並無違誤。上訴人上訴意旨指摘原判決 　　此部分不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 六、至上訴人聲請向國稅局調取被上訴人任職上訴人期間之綜合 　　所得稅申報資料，以為兩造薪資約定及未短付薪資之證明（ 　　本院卷第169頁），惟兩造約定被上訴人之每月薪資金額為 何，業經本院認定如上，而報稅資料乃國稅局課稅行政所需 　　之資料，與本件上訴人應給付之薪資金額為何之民事爭議並 　　不相同，並無調取之必要；又本件為判決基礎之事證已臻明 　　確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌 　　後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此 　　敘明。 七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 　　訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃瑪玲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭貞秀 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張家瑛 上為正本係照原本作成。 被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提 出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委 任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應 附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條 之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 上訴人不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊宗倫 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表： 月　　份 上訴人應給付之薪資 上訴人已給 付之金額(含勞健保) 本院認定之短發差額 備　　　　註 110年1月 21,000元 19,552元 1,448元 本月月薪原為 30,000元，僅 上班21日，應 領為21,000元 110年4月 32,000元 31,333元 667元 112年1月 36,263元 33,906元 2,357元 112年2月 36,263元 33,813元 2,450元 112年3月 36,263元 34,698元 1,565元 112年4月 36,263元 35,908元 355元 112年5月 36,263元 35,908元 355元 112年6月 36,263元 35,908元 355元 112年7月 36,263元 33,488元 2,775元 112年8月 36,263元 35,908元 355元 112年9月 36,263元 33,488元 2,775元 112年10月 36,263元 33,488元 2,775元 112年11月 36,263元 32,883元 3,380元 112年12月 36,263元 35,950元 313元 113年2月 25,384元 （被上訴人主張26,592元） 23,850元 1,534元 （被上訴人 主張2,742元 ） 本月月薪原為36,263元，僅上班21日，應領為25,384元 （被上訴人誤算為26,592元 ） 總　　 額 23,459元 （被上訴人 主張24,667 元）

2025-02-13

TNHV-113-勞上-23-20250213-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 109年度訴字第413號 114年1月23日辯論終結 原 告 佳福育樂事業股份有限公司 代 表 人 陳韻如（董事長） 訴訟代理人 陳冠諭 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳金泉 律師 葛百鈴 律師 黃胤欣 律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國10 9年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件被告勞動部勞工保險局代表人原為鄧明斌， 嗣於訴訟進行中先後變更代表人為陳琄、白麗真，並經變更 後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷㈡第13、14頁、第63、6 4頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告佳福育樂事業股份有限公司經營幸福高爾夫 球場（下稱幸福球場），被告前以原告未依規定為其所屬從 事桿弟工作之勞工楊玉瑩、葉孟連、向麗琴、陳麗雯、楊秀 珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施玉潔、陳寶安、呂佳禧、 陳麗玉、李雨純、陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪 萍、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許 雙鳳及王瓊雲（下稱楊君等26人）申報在職期間提繳勞工退 休金（下稱勞退金），而以民國106年12月11日保退二字第1 0660293620號函（下稱系爭106年12月11日函），請原告於1 07年1月5日前改善在案。惟原告逾期仍未補申報，被告乃依 勞工退休金條例(下稱勞退條例)第49條規定，以107年1月29 日保退二字第10710003870號裁處書處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元在案（下稱第1次處分），經原告循經訴願程序仍遭駁 回後，提起行政訴訟，為臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院 ）107年度簡字第228號行政訴訟判決駁回原告之訴，原告不 服，提起上訴，經本院108年度簡上字第120號判決駁回上訴 確定。然原告仍未為楊君等26人申報提繳勞退金，迭經被告 以原告違反勞退條例第18條規定而予以裁罰後，仍未改善， 本次（第10次）被告續依同條例第49條及第53條之1規定， 以108年7月29日保退二字第10860175811號裁處書（下稱原 處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）6萬5千元，並公布原告 名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部 以109年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定書駁 回其訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： 　㈠原告與楊君等26人間僱傭關係存在與否，屬私權爭議，應由 民事法院審認：我國係採公私法二元審判體系，因公法關係 所生之爭議，由行政法院審判，因私法關係所生之爭執，則 專屬普通法院民事庭之認定權責。本件被告得否以原告未為 楊君等26人申報提繳勞退金為由，逕予裁罰，應以原告與楊 君等26人間具有勞動契約關係為先決問題。葉孟連、楊玉瑩 、向麗琴、陳麗雯、楊秀珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施 玉潔、陳寶安、呂佳禧、陳麗玉、李雨純、吳怡臻等14人( 下稱葉君等14人)與原告間確認僱傭關係存在之訴，經臺北 地院107年度重勞訴字第13號民事判決（下稱北院107重勞訴 13號民事判決）原告全部勝訴在案，該判決就原告與桿弟間 之契約關係，認定為委任與承攬之混合契約，而不存在僱傭 契約關係；其餘陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪萍 、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許雙 鳳及王瓊雲等13人（下稱陳君等13人）對於其等與原告間不 存在僱傭關係亦無爭議，原告即無為楊君等26人提撥勞退金 之義務。 　㈡系爭106年12月11日函並非行政處分，自無構成要件效力：構 成要件效力，係以有效之行政處分作為前提，而勞務債權人 有無為勞務債務人申報提繳勞退金之義務，乃係源自於勞退 條例第6條、第7條第1項、第16條前段、第18條等規定，而 非行政機關所作成之行政處分；易言之，無論行政機關有無 以書面的方式發函通知或提醒勞務債權人注意前開規定，均 不會因此影響勞務債權人是否有申報提繳勞退金之義務，亦 不會形成規制勞務債權人之法效性或因此發生申報提繳勞退 金之義務。勞動契約（僱傭契約）本質上為私法性質，最終 認定之權責機關為民事法院，故即令行政機關基於一己錯誤 之判斷，發函提醒勞務債權人注意前揭勞退條例之相關規定 ，仍不會因此具有確認私人間私法關係之效力。據此，系爭 106年12月11日函雖通知原告為桿弟楊君等26人申報提繳勞 退金，然此充其量僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係，應依 規定申報提繳勞退金，尚不因此發生法效性，至多屬於行政 指導或觀念通知之性質；況該函並未載明行政程序法第96條 第1項第6款所規定之救濟教示，歷次訴訟中，被告亦從未主 張該函具有行政處分之性質，足徵被告始終未賦予該函對外 發生法律效果之意思，原告甚難洞悉系爭106年12月11日函 之性質是否為行政處分，而無法適時提起救濟。倘若本件訴 訟中貿然將系爭106年12月11日函定性為行政處分，原告幾 乎無從就該函再行提起救濟，不啻侵害訴訟權，亦有突襲性 裁判之嫌。 　㈢原告與楊君等26人間之法律關係應屬委任契約關係： 　　⒈委任與僱傭之差別為受任人在受託事務上是否具有自行裁 量受託事務之權限，且契約之內容已明確表示雙方當事人 之真意時，如無其他需探求之事者，則不得曲解文字而為 其他解釋。又勞動債權人與勞務債務人間須符合人格從屬 性、親自履行、經濟上從屬性及組織上從屬性等要件，始 成立勞動基準法(下稱勞基法）第2條之勞動契約。本件原 告與原告所經營之幸福球場桿弟間早於91年即有基於雙方 意思表示之合致，以委任契約之方式進行合作，而98年以 後，原告與桿弟間固然不一定有簽立「書面」之委任契約 ，然無論係契約文義或原告與桿弟間意思表示之真意，均 係以委任契約關係之方式進行合作，是桿弟委任契約之文 字業已充分表彰當事人雙方之真意，自不得反捨契約文字 而更為曲解。 　　⒉幸福球場桿弟並非每日皆有固定排班時間，桿弟依其編號 順序，僅在排班表有可能輪到其排班之順序，方至球場輪 班，通常服務時間約為4小時，4小時後桿弟得立即離開球 場回家，例外情形係當日擊球來賓人數眾多，桿弟服務完 後，於有可能輪到其值班時，才會選擇留在球場，且桿弟 於排班當日無法到場時，僅須知會即可；又桿弟如未至球 場輪班，則由下一名順序之桿弟遞補其順序服務擊球來賓 ，顯見桿弟之工作無須親自履行，桿弟得自行決定處理一 定事務之方法及所欲服務之對象。又桿弟係以表決方式自 行訂立桿弟自治公約、守則或相關罰則，並委託、授權林 玉惠代為對桿弟進行告誡、處罰，並進行協調排班等事宜 ，若因違反桿弟自治公約或罰則而有罰款，亦均係繳納至 桿弟基金內，而桿弟基金又是由桿弟所共同推派之桿弟劉 玉蓮負責管理運用；另有關桿弟之考核、陞遷等事宜，乃 係由原告與桿弟共同評鑑、考核，桿弟進場時間及離場時 間並無固定之規律可言，與原告就真正從屬於原告公司之 員工，均訂有「固定」之工作時間及每日時數不同。此外 ，桿弟均係以自營作業者身分，於新北市高爾夫球場服務 職業工會為投保單位投保，且會員加保資格亦經覈實審核 。是原告與桿弟間並不具備僱傭關係之勞務專屬性、人格 上及組織上從屬性甚明。 　　⒊再者，幸福球場桿弟並無底薪，亦無最低業績之要求，其 等之收入並非取決於原告之給付，而是繫於擊球來賓之給 付，原告只是為桿弟代收款項，最後再經由匯款轉交予桿 弟共同指定之人統籌支付，中間過程原告僅係代收代付， 並無任何介入之情事，信用卡刷卡之手續費係由桿弟自行 負擔，且桿弟係自行申報其服務所得，無須經由原告之扣 繳、申報。又休息室係原告出租給桿弟使用，休息室之清 潔，並非對原告負有任何勞務，而係自己對於承租物所為 之清潔行為。另幸福球場場地係由原告進行養護，桿弟係 為維護服務擊球來賓之品質，以增進來賓到幸福球場消費 之意願，進而提高其等自來賓所獲取之報酬，而由桿弟以 表決方式自行訂立桿弟自律公約，約定補沙、拔草之區域 ，以及時將場地恢復原狀。凡此足徵原告與桿弟雙方間係 基於平等、互助之合作關係，不存在經濟上從屬性。更何 況，陳君等13人亦認為其等與原告間屬於委任合作之關係 ，並非僱傭關係，故客觀上業已確定原告並無為彼等申報 提繳勞退金之義務。被告未依職權查明前情，將毫無爭議 之陳君等13人亦計入其內，實已違反行政程序法第9條、 第36條規定。 　　⒋前述桿弟基金是由桿弟所共同推派之劉玉蓮負責管理運用 ，基金使用方式是由桿弟自行使用或以過年紅包、中秋禮 盒、元宵節禮金等名義給付給桿弟或平時幫助桿弟之人， 原告無從置喙。而劉玉蓮於使用桿弟基金時，雖曾與林玉 惠討論，惟此係因劉玉蓮深怕於使用桿弟基金時，遭他人 質疑，而由林玉惠作為見證人，此部分原告亦均未參與， 足徵原告與桿弟間並不具有實質上之指揮監督關係，雙方 間自不存在僱傭關係。又桿弟服裝所標示之字樣為「SF」 、「三花棉業」，可知幸福球場桿弟自始至終即無納入原 告之組織體系內，否則桿弟應身著標識「佳福」或「幸福 高爾夫球場」等文字之服裝。　 　　⒌參照R&A高爾夫規則，球員有將自己及附近由別人所造成之 凹洞及腳印耙平及填補之義務，並修復擊球後所造成草皮 或果嶺之損害，以利後續球員之使用。原告經營幸福球場 ，縱需提供合宜場地予球員，然各球員於從事高爾夫球運 動之過程中，其本身有即時維護場地之義務，桿弟既為協 助球員之人並視為球員之手足，則桿弟本須依照球員之指 示恢復場地。幸福球場桿弟維護果嶺、沙坑、球道等行為 ，其目的係為增進消費者至幸福球場消費之意願，進而提 高其等自擊球來賓所獲取之報酬，顯係基於自己之營業目 的所為，其收取報酬之對象並非原告，而係客戶，原告僅 係受桿弟委託代收代付桿弟自客戶收取之報酬，甚至桿弟 之分級攸關其報酬高低，而該分級方式，亦因原告與桿弟 雙方間係成立委任之合作契約關係，由原告與桿弟共同進 行評鑑，並非由原告單獨決定桿弟所得向客戶收取之報酬 ，原告與桿弟間自不存在經濟上從屬性。　 　㈣楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資格投保勞工保 險（下稱勞保），故其等與原告間並非僱傭關係：楊君等26 人均係以職業工會為投保單位，並經覈實審核其等投保資格 ，足見其等之投保資格為無一定雇主或自營作業者之身分。 又楊君等26人於幸福球場從事桿弟工作時，係為不特定之消 費者從事勞務，其等亦得前往其他高爾夫球場與消費者成立 勞動關係，參以呂佳禧、汪麗紅均曾以漁會或玩具業職業工 會為投保單位，益見楊君等26人服勞務之對象、工作時間、 工作場域，甚至工作內容均不固定。再者，楊君等26人並無 任何底薪，且原告僅係為楊君等26人代收代付報酬，倘若無 為任何高爾夫球場之消費者從事勞務，其等將無任何收入； 復觀諸楊君等26人於新北市高爾夫球場服務職業工會投保期 間，部分期間並無投保薪資，顯見楊君等26人於上開期間無 為任何高爾夫球場消費者從事桿弟之服務，而無任何收入， 益徵楊君等26人為獨立從事勞動，無論工作機會、工作量及 工作報酬皆不固定。此外，參酌被告所製「110年『自營作業 者或無一定雇主之勞工生活補貼』核定名冊」，被告將陳郁 涵、陳素玉、王瓊雲等3人核定為自營作業者或無一定雇主 之勞工，顯見被告亦認為此3人應屬自營作業者或無一定雇 主之勞工，原告與楊君等26人間並無僱傭契約關係存在，原 告客觀上並無義務為其等提繳勞退金；況原告與楊君等26人 均明確知悉雙方並非屬僱傭契約關係，否則楊君等26人即應 於幸福球場提供桿弟服務之初向原告反映投保勞保之問題， 且陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人更無可能以自營作業者或 無一定雇主之勞工身分向被告申請生活補貼之紓困，足見原 告主觀上無違反勞退條例第49條規定之故意或過失。 　㈤原告主觀上並無違反勞退條例之故意或過失： 　　⒈參諸原告與桿弟間契約之名稱為「委任合約書」及該契約 前言、第二條等條款，足見原告及桿弟之認知始終為委任 契約，原告主觀上尚無從認知到其與楊君等26人間屬於勞 雇關係，亦無從獲悉其有勞退條例相關規定之適用；況原 告與陳君等13人間亦均認為雙方屬於委任之合作關係，並 非勞動契約關係，均足見原告與桿弟訂立桿弟委任契約時 ，雙方均以委任關係為訂約真意。又北院107重勞訴13號 民事判決認定原告與葉君等14人間為委任及承攬之混合契 約，原告主觀上自無從預見被告得另行反於民事法院認定 之期待可能性。 　　⒉參照中華民國高爾夫球場事業協進會（下稱高爾夫球場事 業協進會）108年1月10日、110年1月12日函等文，足見以 非僱傭關係之模式進行合作乃高爾夫球業界多年慣行之事 實，且為高爾夫球場經營者與桿弟間所確信。從而，原告 基於高爾夫球產業之商業習慣、經驗及雙方之意願，與楊 君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約進行合作，由原告 媒介其等提供桿弟服務予擊球來賓，並代收代付桿弟費用 ，互相配合，原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於 僱傭契約關係，更遑論預期有為其等提繳勞退金之義務， 是原告並無違反勞退條例第49條、第53條之1等規定之故 意或過失可言。 　㈥聲明：(本院卷㈡第319頁) 　 ⒈原處分關於罰鍰部分及該部分訴願決定均撤銷。 ⒉確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名部分違法。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠原告未為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，經被告以系 爭106年12月11日函請原告限期改善，原告逾期未改善，被 告以第1次處分裁罰2萬元，經原告循序提起行政救濟後敗訴 確定。有關原告主張其與楊君等26人非屬勞動契約關係等實 體主張，均為原告在對於系爭106年12月11日函不服，或至 少是就第1次處分不服所為後續相關行政救濟程序中，應為 主張之事項，實不得於本件訴訟再重複為實體爭執，且原處 分乃係就相同限期改善通知而原告逾期不改善之第10次裁處 ，無論係採「行政處分之構成要件效力」或「實質確定力」 之論點，原告已無再為相反主張之餘地。 　㈡原告與楊君等26人間，實質上亦具經濟、人格、組織上從屬 性特徵，而屬勞動契約關係： 　　⒈人格上從屬性部分：桿弟之工作內容為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、挖洞補沙、協助除草、清潔工作等，從桿弟值日工作登記簿，可見楊君等26人係在原告指揮監督下從事特定之勞務工作內容，而不得自行決定勞務內容，排班、排休、簽到等，桿弟亦係依原告規定及主管要求辦理。又原告單方面制訂「桿弟出班公休休假規定辦法」、「幸福高爾夫球場桿弟守則」、「幸福高爾夫球場桿弟應注意補充規定事項」等辦法，對桿弟進行管理與指揮監督，請假須主任核准、漏班會受處罰，桿弟對客人不滿意雖得拒絕出班，但桿弟亦會因此受到「須等下一輪或第2天申請補班，才能出班」之不利益排班對待。就罰款部分，基金管理是請一個桿弟管理，動用罰款基金桿弟均會告知林玉惠，可見罰款的管理與使用，仍由原告所掌控。再者，如桿弟漏班未報備，林玉惠會對桿弟為停班懲戒處分，且就懲戒公約內容，其有參與並決定懲處方式，顯然對桿弟之懲處規範制定，均係經原告授權或至少是默示同意下而為。另桿弟須依林玉惠之指揮監督從事拔草工作，以維護原告公司球場之服務品質。綜上，楊君等26人須受原告主管之指揮監督，排班及請休假均須依原告要求辦理，堪認具人格上從屬性。 　　⒉經濟上從屬性部分：原告係以高爾夫球業為其主要營業活 動，楊君等26人於原告之球場內擔任桿弟，係為蒞臨球場 之客戶提供服務，且客人打球費用包含桿弟費，桿弟如服 務品質下降的話，有可能會導致客人減少，而有關服務客 戶之設備如電動車等，皆係由原告提供，足見楊君等26人 從事桿弟工作係為原告營業活動目的而為，並非為自己之 經濟活動。又雖桿弟之收入視其服務客戶人數決定，惟此 如同勞基法第2條第3款「按件計酬」之勞務對價，不因之 變更楊君等26人係為原告營業活動目的之性質。 　　⒊組織上從屬性部分：觀諸「幸福高爾夫球場桿弟守則」第5 條規定，楊君等26人服勤時應穿著制服，納入原告之組織 體系；又依前開守則第14條規定，桿弟應清點球桿數目、 擦拭球桿，將球桿整理好後讓客人簽名確認；桿弟提供之 服務為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、補沙、協助除 草、清潔工作等，原告會提供電動車給桿弟們上班時使用 ，可見楊君等26人係納入原告整個事業活動及生產組織體 系之內，並與同僚間居於分工合作狀態，「幸福高爾夫球 場桿弟應注意補充規定事項」第1條、第5條復明揭桿弟們 應聽從桿弟主管之指揮監督，而被納入原告組織範圍內， 足見具有組織上之從屬性。是楊君等26人與原告間具人格 、經濟、組織從屬性，而與原告成立勞基法第2條第6款勞 動契約關係，原告未為其等提繳勞退金，自屬違法。 　㈢行政法院與民事法院各有審判權限，本院之認定不受民事判 決結果所拘束：原告與部分桿弟間私權爭執，雖經北院107 重勞訴13號民事判決原告勝訴，然行政法院及民事法院本即 各有審理權限，得視證據調查結果做不同之認定，且系爭10 6年12月11日函現仍屬合法而未經撤銷，具構成要件效力， 該函衍生之第1次處分，亦經法院為實體判決及認定，無再 為相反主張之餘地。 　㈣原告具主觀上故意及過失： 　　⒈被告於106年12月11日即以原告違反勞退條例第18條規定為 由，依同條例第49條規定通知限期改善，原告屆期仍未改 善，被告方依該條例第49條規定按月裁罰，原處分已非第 一次裁處，原告稱其主觀上無故意或過失等語，顯不可採 。再者，原告為適用勞基法之行業，依前述原告與桿弟間 互動情形，桿弟們對工作內容、排班、請假均須聽原告指 揮，且同仁處於分工合作狀態；又原告係以高爾夫球業為 其主要營業活動，楊君等26人則係為蒞臨球場之客戶提供 服務，賺取工資，原告與桿弟間屬勞基法第2條第6款勞動 契約關係甚為明確。是原告未為楊君等26人依法提繳勞退 金，顯具違法性認識。 　　⒉原告另稱依高爾夫球場事業協進會函文，高爾夫球場經營 者與桿弟間無意願以僱傭關係方式合作等語。然查，早在 96年即有最高法院判決肯認高爾夫球場與桿弟間具僱傭關 係，多數司法實務亦採相同見解，且第1次處分之確定判 決業已認定原告與楊君等26人間為勞動契約關係，勞基法 第2條第6款對何謂勞動契約關係復有明文規定，並非無法 令或相關判決案例可供原告依循，然其卻捨「法」而不為 ，堅持以所謂高爾夫球界「慣行」不為楊君等26人提繳勞 退金，難認無故意及過失。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭106年 12月11日函及其送達證書(原處分卷第48頁至第49頁)、第1 次處分及其送達證書(本院卷㈠第465頁至第468頁)、臺北地 院107年度簡字第228號行政訴訟判決、本院108年度簡上字 第120號判決(本院卷㈠第285頁至第300頁)、原處分及訴願決 定書(本院卷㈠第71頁至第87頁)在卷可稽，此部分之事實， 可以認定。茲原告爭執所在，乃原告與楊君等26人間是否存 在勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第6條第1項：「雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 」第7條第1項第1款：「本條例之適用對象為適用勞動基準 法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者， 不適用之：一、本國籍勞工。」第16條：「勞工退休金自勞 工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日 起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之 退休金制度之日起至離職當日止。」第18條：「雇主應於勞 工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局 ，辦理開始或停止提繳手續。」第49條：「雇主違反…、第 十八條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續、…，經限期改 善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰， 並按月處罰至改正為止。」第53條之1：「雇主違反本條例 ，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其 事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條 文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十 五條規定處以罰鍰者，亦同。」可知凡適用勞基法而具勞動 契約關係之勞工，雇主依勞退條例規定，負有按月提繳勞退 金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的。　　 　㈢原告以其與楊君等26人間為委任關係，據為其不負有提繳勞 退金義務之論據。然按： 　　⒈所謂行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決 定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行 政行為（行政程序法第92條第1項規定參照）。另限期改 善或補辦手續，在性質上並非對於行為人所為之制裁，而 係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違 法狀態，係課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單 純之負擔處分。依前揭勞退條例之規定，雇主應於勞工到 職之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始提繳手續， 如有違反，經主管機關限期命改善即補申報提繳手續，屆 期仍未補申報，主管機關即得裁處罰鍰；且為督促處分相 對人依期改善，如處分書送達後，雇主仍未遵期完成改善 ，主管機關得按月連續處罰（最高行政法院108年4月份第 2次庭長法官聯席會議決議要旨參照）。準此，勞保主管 機關對於雇主符合提繳手續而未辦理，自應作成行政處分 ，課予雇主限期補辦提繳之作為義務，於其屆期仍未補申 報，主管機關即得裁處罰鍰，並公布雇主名稱及負責人姓 名等資訊。本件原告經營幸福球場，楊君等26人為服務於 該球場之桿弟，被告以原告未依規定為上開勞工申報在職 期間提繳勞退金，遂以系爭106年12月11日函請原告於107 年1月5日前為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，如逾 期未辦理，將依勞退條例第49條規定處以罰鍰；其說明欄 並載明略以：楊君等26人係受僱於原告從事桿弟工作，雙 方應可認定有勞動契約關係，原告迄未申報其等在職期間 提繳勞退金，為維護勞工之退休權益，請速於107年1月5 日前備函申報提繳，如逾期仍未辦理，將依上開規定處以 罰鍰等語，已認定原告與楊君等26人間具勞動契約關係， 而通知原告於107年1月5日前辦理申報提繳勞退金，逾期 未辦理提繳，將依法處以罰鍰，對原告產生一個限期履行 ，且其造成之違法狀態未除去前，將受連續處罰之法律效 果，核屬行政處分。又系爭106年12月11日函固未教示救 濟途徑，然該函業已記載履行前揭行政法上義務之期限及 未履行之法律效果（如逾期未辦理，將依勞退條例第49條 規定處以罰鍰），其不利之規制效果具體明確，而非僅為 原告所稱該函「僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係，應依 規定申報提繳勞退金」而已；且處分機關未教示不服行政 處分之救濟方法，致處分相對人遲誤法定救濟期間者，處 分相對人如自處分書送達後１年內聲明不服時，仍視為於 法定期間內所為（行政程序法第98條第3項規定參照）， 是就行政處分疏未教示救濟途徑，法制上已設有補救措施 ；況且行政處分亦不因是否記載救濟期間之教示條款而影 響其性質的判斷，尤與被告過往是否主張該函具有行政處 分之性質無涉。故原告主張系爭106年12月11日函並無救 濟教示，充其量僅係行政指導或觀念通知，並非行政處分 ，若將該函定性為行政處分，原告幾乎無從就該函再行提 起救濟等語，均無可採。 　　⒉次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力 ，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續 存在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效行政處 分（前行政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（ 後行政處分）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政 處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎（此即 行政處分之構成要件效力），後行政處分成為行政訴訟之 訴訟對象時，由於前行政處分並非訴訟對象，後行政處分 之受訴行政法院，並不能審查前行政處分之合法性，前行 政處分之合法性應由以前行政處分為程序對象或訴訟對象 之訴願機關或行政法院審查之。此際如後行政處分經行政 訴訟判決確定為合法，而前行政處分嗣後為其他有權機關 撤銷變更，致使後行政處分之合法性失所依據，其救濟方 式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款提起再審之訴。 經查，原告經營幸福球場，楊君等26人為服務於該球場之 桿弟，被告認原告與楊君等26人間具勞動契約關係，然原 告未依規定為其等申報提繳勞退金，遂以系爭106年12月1 1日函（前處分）命原告於107年1月5日前改善在案等情， 已如前述。原告依系爭106年12月11日函「限期改善」之 下命內容，即負有於期限內申報所屬勞工楊君等26人在職 期間提繳勞退金之作為義務。惟原告因逾期未改善，被告 乃依勞退條例第49條規定為第1次處分（罰鍰2萬元）；此 後，原告仍遲未為楊君等26人申報提繳勞退金，迭經被告 裁罰（此前業經裁罰9次，本件為第10次），均係以系爭1 06年12月11日函為其前提處分，該前提處分並無無效事由 ，依照前開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前 ，其效力繼續存在，並具有構成要件效力，不容原告於本 件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在。又因系爭10 6年12月11日函並非本件訴訟之訴訟對象，在本件訴訟中 ，本院不得審查其合法性。準此，原告就其與楊君等26人 間法律關係（委任或僱傭關係）之相關主張，諸如：原告 與幸福球場桿弟間均係以委任契約關係之方式進行合作， 雙方不具備勞務專屬性、人格上、經濟上及組織上之從屬 性，原告對桿弟不具有實質上之指揮監督關係，北院107 重勞訴13號民事判決亦認為原告與葉君等14人不存在僱傭 契約關係，陳君等13人對於其等與原告間不存在僱傭關係 也無爭議；楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資 格投保勞保，被告亦將陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人核 定為自營工作者或無一定雇主之勞工等節，實質上均係在 本件中對系爭106年12月11日函合法性所為之指摘，自無 可採。 　㈣又原告主張對於違反勞退條例第49條、第53條之1等規定並無 主觀上之故意或過失或期待可能性等語。然本件原處分乃係 以系爭106年12月11日函為其前提處分，而就原告違反限期 改善之作為義務所為之裁處，原告前既已收受系爭106年12 月11日函之送達，而明知其負有於期限內為楊君等26人申報 在職期間提繳勞退金之義務，卻仍執意拒不履行，並經被告 多次裁罰，自難認原告於本件違反限期改善之作為義務並無 故意或過失，其所執無故意或過失之論據（詳後述），無非 仍係就其與楊君等26人間是否具有勞動契約關係而為爭執， 其主張自無可採。又按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承 攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱或契約 條款用語逕予認定，原告執其與桿弟間所簽訂契約之名稱為 「委任合約書」及契約約定內容，而主張其主觀上尚無從認 知其與楊君等26人間屬僱傭關係等語，顯非可採。原告另主 張北院107重勞訴13號民事判決認定原告與葉君等14人間為 委任及承攬之混合契約，原告主觀上自無從預見被告得另行 反於法院判決之期待可能性等語。惟原告於另案民事事件所 獲有利之判決，並無從解免其行政法上義務及因違反此項義 務所受之行政罰責；尤以原告於被告為第1次處分後，即就 該處分提起行政訴訟並敗訴確定，其後復經被告多次裁罰在 案，被告就原告與楊君等26人間具有勞動契約關係之法律見 解，已甚為具體明確，自難認原告無從認知其行為之違法性 而不具有遵循法令之期待可能性，是原告上開主張，亦無足 採。原告復稱以非僱傭關係模式進行合作，乃高爾夫球業界 多年慣行，原告與楊君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約 進行合作，原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於僱傭 契約關係等語，然縱使高爾夫球業有原告所稱以非僱傭關係 模式與桿弟進行合作之慣行，此一慣行究不具有任何法律效 力，原告於被告以系爭106年12月11日函限期申報提繳勞退 金時，即應知悉其與楊君等26人間之法律關係業經勞動主管 機關認定屬於勞動契約關係，原告如仍有疑義，亦可向主管 機關諮詢釐清，自不得僅據上開所謂高爾夫球業多年慣行， 而卸免其行政罰責，是原告此部分主張，亦委無可採。 ㈤綜上所述，原告主張均無足採。被告以原告未依規定為楊君 等26人申報在職期間提繳勞退金，經系爭106年12月11日函 限期改善，屆期仍未改善，而依勞退條例第49條、第53條之 1規定作成原處分，認事用法，並無違誤，訴願決定均予以 維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為 無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之 攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生 影響，無一一論述之必要，併予敘明。 六、結論：原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2025-02-13

TPBA-109-訴-413-20250213-3

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