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給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第394號原告陳啓興葉秋宗洪昆明謝智鵬徐春貴洪浩年李欽堯許明前上八人共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師共同複代理人姚妤嬙律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月2 2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額，及各如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張略以： (一)原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴、洪浩年、李欽堯(下稱原告7人)及原告許明前等人，分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告；除原告許明前外，其他原告7人分別於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立年資結清協議書(下稱系爭年資協議書，附件1)。 (二)原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴等5人(下稱原告陳啓興等5人)，除原本職務外並兼任司機受按月核發兼任司機加給（下稱系爭司機加給），系爭司機加給屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，本質上應認係勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對價，且為原告等人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，應列入平均工資計算。 (三)原告洪浩年、李欽堯、許明前等3人(下稱原告洪浩年等3人) ，除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，因肩負較重責任獲發領班加給(下稱領班加給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且為原告等人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。 (四)兩造簽立勞退舊制年資結清協議書時，未將系爭司機、領班加給，約定列入平均工資給付項目中，被告於結清原告7人之舊制結清金時，復未將上開給付項目納入平均工資據以計算舊制結清金，因而短少給付原告7人舊制結清金，被告應依勞退條例第11條第3項、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第9條笫1項、第10條第1項第1款、系爭年資協議書等規定給付原告7人短少之結清舊制金差額如下；且被告於計算原告許明前之退休金時，亦未將上開給付計入平均工資，據以計算原告許明前之退休金，亦違反勞基法強制規定，是被告應依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原告許明前短少之退休金差額如下(均詳如附表所示)。 1、原告陳啓興部分：自66年7月15日起受僱被告，109年7月1日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為14.1 667及30.8333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元（原證6)，是其結清日前3、6個月平均司機加給均為新臺幣(下同)3,199元。被告應補給付原告陳啓興舊制結清金差額143,955元，遲延利息自109年8月1日起算。 2、原告葉秋宗部分：自71年10月29日起受僱被告，109年7月1 日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為3. 6667及39.3333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元（原證7)。是其結清日前3、6個月平均兼任司機加給均為3,199元。被告應補給付原告葉秋宗舊制結清金差額137,557元，遲延利息自109年8月1日起算。 3、原告洪昆明部分：自66年4月8日起受僱被告，109年7月1日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為14.6 667及30.3333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪給資料可稽(原證8)。是其結清日前3、6個月平均兼任司機加給均為3,199元。被告應補給付原告洪昆明舊制結清金差額143,955元，遲延利息自109年8月1日起算。 4、原告謝智鵬部分：自87年3月13日起受僱被告，109年7月1日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為0及2 5個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪給資料可稽(原證9)。是其結清日前3、6個月平均兼任司機加給均為3,199元。被告應補給付原告謝智鵬舊制結清金差額為79,975元，遲延利息自109年8月1日起算。 5、原告徐春貴部分：自76年9月18日起受僱被告，109年7月1日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為0及3 8個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪給資料可稽(參原證10)。是其結清日前3、6個月平均兼任司機加給均為3,199元。被告應補給付原告徐春貴舊制結清金差額為121,562元，遲延利息自109年8月1日起算。 6、原告洪浩年部分：自65年4月8日起受僱被告，109年7月1日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為16.6 667及28.3333個基數。又其結清日前6個月之領班加給均為3 ,590元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109 年度薪給資料可稽（原證11)。是其結清日前3、6個月平均領班加給均為3,590元。被告應補給付原告洪浩年舊制結清金差額為161,550元，遲延利息自109年8月1日起算。 7、原告李欽堯部分：自71年10月29日起受僱被告，109年7月1 日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為3. 6667及38.8333個基數。又其結清日前6個月之領班加給均為 3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109 年度薪給資料可稽(原證12)，是其結清日前3、6個月平均領班加給均為3,199元。被告應補給付原告李欽堯舊制結清金差額為135,958元，遲延利息自109年8月1日起算。 8、原告許明前部分：自64年1月17日起受僱被告，108年9月30 日退休。其勞基法施行前、後之結清基數分別為19.1667及2 5.8333個基數。又其退休日前6個月之領班加給均為3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨108年度薪給資料可稽(原證8)。是其結清日前3、6個月平均領班加給均為3,199元。被告應補給付原告許明前退休金差額為143,9 55元，遲延利息自108年10月31日起算等語。並聲明：如主文第1項所示。二、被告辯解略以： (一)原告於108年12月間基於自由意志與被告簽訂系爭協議書，依協議書第2條文義，僅結清舊制之年資、基數，參照退撫辦法及勞基法辦理。原告請求之退休金乃舊制退休金，源自被告提撥屬恩給制，並非遞延工資給付。又退休金係以平均工資為基礎，任職數十年來，每月依法提撥平均工資固定成數至退休基金帳戶，提撥項目係以單一薪給為基礎，不含領班加給、兼任司機，原告向無異議。關於舊制年資結清部分，被告與工會（及分會），於108年12月間召開「選擇適用勞退新制之僱用人員舊制年資結清注意事項」說明會，會中說明「平均工資之計算悉依據『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理，故領班加給等非法定薪給未列入計算平均工資之給與項目，嗣被告於網路公告上揭資訊，原告隨後簽訂年資結清協議書且台電已依法給付，當時原告均無異議，詎事隔多年，竟起訴狀稱被告未將領班加給等非法定薪給納入退休金計算應補發舊制結清金額，非無商榷餘地。 (二)被告乃一公營事業，退休金核給事宜，係依國營事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條暨行政院核定自64年適用至今之退撫辦法辦理，而非逕予適用勞基法。漠視相同法律位階國管法授權之法規命令。依國管法授權核定之法規命令具維護國家財政穩定之公益價值，且適用主管機關經濟部、行政院（人事行政局）之單一薪給制，加上行政院核定之「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」、「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，實與行政機關公務員無異，員工平均實領月薪，甚或有過之而無不及，更優於適用勞基法之企業，故符合勞基法第1條保護勞工立法意旨，本案應一體適用國營事業管理法及相關行政機關釋示，對事業人事管理（薪資事項）；另本案原告個別訴求短少差額非高，若採勞工之計入說，無疑的，僅是錦上添花，並非雪中送炭，更勢必衍生前述諸多弊端，包含徒增訟源。 (三)關於領班加給，該項給付並未列入經濟部平均工資之給與項目表。依經濟部函載稱，領班加給係「電力危險工作帶班工安責任加給」，核發初衷係為獎勵人員在工安維護上之表現，係屬恩給性質（被證1），108年11月26日電力工會常務理事會會議紀錄第2頁載有「加給將採定額方式及半個月發放一次；發生重大工安事故者，當期則不發給」，亦非經常性給與，且倘發生工安事故，則不給付，故領班加給係為鼓勵員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工作者所支給之激勵性給與，要與「工作績效獎金」無異，均屬恩惠性給與。 (四)關於兼任司機加給，該項加給亦未列入經濟部平均工資之給與項目表，且兼任司機加給並非工資，蓋不論每月開車次數，皆支領相同數額之兼任司機加給，要與出勤多寡無關，至全月未開車者，亦仍發給（參108年9月12日電人字第108001 7806號函），欠缺「勞務對價關係」。又連續3個月出車次數未達4次者，則檢討是否續予指派且應於每月15日前填報乙式「非固定薪給」資料月報表併次月份薪給發放，故該加給非經常性給與。而職級名稱為線路裝修員，從事配電線路事故搶修、線路巡視點檢維護等作業之現場施工，係外勤工作者，原則上二人一組，駕駛工程車輛前往，故駕車乃日常工作的一部分，係執行線路維修之附隨業務，並非額外工作。 (五)依契約嚴守原則，契約一方衡量選擇締結契約，享受契約對價之利益，自應同時承受給付範圍受限之風險，方屬合理，本案締約時，依協議書第2條中段，員工可預見計算結清款之平均工資不含領班加給等非行政院核定項目，故利益與風險必須併同承擔。再既得權可以拋棄，包含勞動金錢債權即退休金請求權在内。員工依協議書取得之利益，即勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，僅得待勞動契約終止時，請求雇主發給退休金，若依系爭協議書，員工於任職期間，提早取得舊制退休結清款，則享有投資、轉存勞退新制帳戶等等利益。本案員工並無欠缺議約能力之情事，缔約時享有充分締約自由。則系爭協議書所據之舊制年資結清案，於原告所屬電力工會全程參與協商，經勞雇雙方復就細節達成共識，選擇結清舊制者，並無欠缺議約能力之情事，且應接受協議拘束，不容隸屬工會之勞工於享受勞資談判成果有利部分之餘，再以個別勞工權益受損為由，訴諸勞基法規定保護。電力工會107年12月13日發行快訊載稱:…舊制結清案係獲行政院同意並函復經濟部本於權責辦理。被告復於108年1 2月間召開說明會告知列入平均工資之給與項目，本件原告於108年12月與系爭協議書，同意平均工資依行政院核定之經濟部事業計算平均工資項目表辦理，即已知悉系爭領班、兼任司機加給不列入計算，系爭協議書既無違反勞基法相關規定或低於給與標準，被告自應受拘束，原告於簽署系爭協議書後，已拋棄請領退休金差額之權利，事隔多年方為本件請求，屬權利濫用、有違誠信原則等語。並聲明：原告之訴駁回;如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。　三、兩造不爭執事項: 　　兩造就原告主張其等屬純勞工，自附表(本院卷41、43頁)「服務年資起算日期」所示之日起分別受僱於被告，並分別於附表「舊制結清日期」欄所示日期結清舊制年資，而原告於勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數如附表「結清基數」欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給、兼任司機加給如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所載，若本件應將該等加給計入平均工資，原告應補發舊制結清金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙節，均不爭執(見本院卷第135頁) 四、本院之判斷： (一)系爭領班加給、兼任司機加給應計入原告之平均工資以計算退休金、舊制結清金： 1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，系爭領班加給及兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。 2、經查，原告洪浩年等3人均擔任領班，並固定領有系爭領班加給。　　業據被告各單位設置領班辦法、設置領班及副領班要點、原告洪浩年等3人之薪給資料為證（見本院卷第49至54頁、第6 9至70頁、第81頁、第89頁)，為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之系爭領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件系爭領班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，系爭領班加給係屬勞僱雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制結清金計算。 3、原告陳啓興等5人受僱被告期間分別兼任司機工作，每月另領有系爭兼任司機加給，此有被告74年1月11日之兼任司機加給支給要點、被告108年9月12日致各區營業處函文、原告陳啓興等5人之薪給資料為證（見本院卷第55至58頁、第61 頁、第65頁、第69頁、第73頁、第77頁）。而司機工作本非其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，且被告訂有兼任司機加給要點，可見系爭兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金、舊制結清金，是原告等此部分主張當屬有據。 4、被告固提出經濟部110年9月7日函釋、經濟部所屬事業機構列入平均工資之給與項目表(見本院卷第159至163頁)，以證系爭領班加給、兼任司機加給不應列入平均工資云云。然勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明，故於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系爭領班加給、兼任司機加給既屬工資性質，業經本院認定如前，故被告前開抗辯自屬無據。又被告引用國管法第14條、第33條規定，辯以：系爭領班加給、兼任司機加給不應列入平均工資云云，惟國管法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將系爭領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。被告固再以上開經濟部函釋重申領班加給係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，不得列入平均工資云云，惟系爭領班加給是否屬於工資之一部，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，並無拘束法院之效力，故前開退撫辦法作業手冊、被告援引之相關函釋，自均無從採為對其有利之認定。 (二)至被告所辯，兩造於108年12月間簽訂系爭協議書時，依系爭協議書第2條約定，系爭領班加給及系爭兼任司機加給不在計算舊制年資退休金平均工資範圍內，故其等不得請求將領班加給及兼任司機加給納入平均工資據以計算所結清之舊制年資退休金云云。惟查，依系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」等詞，此有系爭協議書在卷可稽（見本院卷第45頁），足見系爭協議書關於年資結清之基數計算亦依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以勞基法規定為據，始符規範意旨。而系爭領班加給應屬勞基法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付原告舊制年資退休金時，既未將系爭領班加給及系爭兼任司機加給納入平均工資計算，有違反勞基法規定，自亦應依勞基法規定標準，補給原告7人結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依據。 (三)基上，系爭領班加給及系爭兼任司機加給均屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，且兩造對於附表應補發舊制結清金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙節，均不爭執。故本件被告應依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條笫1項、第10 條第1項第1款、系爭年資協議書等規定給付原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴、洪浩年、李欽堯如附表「應補發舊制結清金」欄所示短少之差額；另依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項第1款等規定給付原告許明前如附表「應補發退休金」欄所示之差額，均有理由，應予准許。 (四)又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。再按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4 月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。再依兩造於108 年12月間，以系爭協議書約定於109年7月1日結清舊制年資，依系爭協議書第5條約定，被告應以支票或匯款方式一次給付，有系爭協議書在卷可參（見本院卷第45頁），堪認被告就結清舊制年資部分，應於約定結清日後30日內發給結清舊制年資退休金，而系爭兼任司機加給既認應計入平均工資，據以結清年資，已如前述，則被告短發部分，其給付期限即應與依系爭協議書給付部分相同，應於109年7月1日結清日後30日內發給，被告所辯其等尚未退休，請求權尚未發生而不得請求云云，即無足採。又被告未將系爭領班加給、兼任司機加給計入原告等平均工資計算退休金或舊制年資結清給與，並於其等各於附表「退休日期」或「舊制結清日期」欄所示日期起30日內給付之等情，業如前述，則被告自原告退休或結清之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是原告依上開規定請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，亦屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告分別請求被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額，及各如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　　13 　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜　　　　　附表：

2024-12-13

TPDV-113-勞訴-394-20241213-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第313號原告馬麗訴訟代理人 (法扶律師) 詹傑翔律師吳聖平律師被告探索國際開發股份有限公司新舍商旅林森分公司法定代理人陳宇豪訴訟代理人鄒純忻律師複代理人范力山律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月2 2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由甲、程序方面: 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明第三項前段原為被告應提繳新臺幣(下同)1,756元並存於勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶等語，其後於本件訴訟程序進行中將其聲明變更為被告應提繳新臺幣1,324元並存於勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶等語，核其變更部分，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。原告主張被告於民國113年3月18日資遣原告時，並未說明其資遣之法律依據，被告廚房迄今仍有營運，並無因業務性質變更而有減少勞工之必要，且未盡安置義務，不得以勞基法第11條第4款為由終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍繼續存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告提起本件訴訟，自具確認利益。乙、實體方面：壹、原告主張略以：一、原告自112年2月2日起任職於被告經營之「新舍商旅林森館」（下稱系爭旅館）擔任廚師，工作範圍包含内外場工作（如員工的面試、培訓、採購、排班、菜單設計等）。雙方最初約定時薪為200元，薪資於次月10日給付，未約定每天上班時數。原告自112年4月起轉正職，約定工時為早上6點至下午3點，含休息1個小時，月薪為33,300元，後於113年1月起調薪為34,200元（原證2號）。被告於113年3月18日下午5 點52分起於LINE工作群組通知:「各位負責早餐部門的大哥大姊午安，因為公司在早餐業務上的變更調整，本館自3/15 日起即停止廚房供餐等相關業務，這段時間衷心感謝各位同仁的協助，針對後續各位的一些安排，公司會依規定以資遣方式辦理，也確保大家的權益。再次由衷的感謝大家的辛勞與付出，謝謝您們。另外，隔壁趣旅館也有需要部份PT的工作人員協助，如果這邊有興趣轉往趣旅館的同仁，也歡迎直接與我聯繫，並祝福各位生活愉快，謝謝。」等語(下稱系爭訊息，原證3）。然被告並未有停止廚房供餐之情形，且有招募新員工之事實（原證10），被告竟仍然自113年4月21 日起禁止原告進入工作場所，導致原告無法提供勞務，並且拒絕給付加班費予原告。二、被告於113年3月18日預告資遣原告時，未說明其資遣原告之法條依據，其事後辯稱係依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第4款事由，於同年4月10日終止雙方僱傭關係，是其預告資遣原告未具法條依據，應屬無效。三、被告廚房至今仍有營運，並無業務性質變更，而有減少勞工之必要。依被告之外場人員排班資訊（如院卷第12頁截圖），被告於113年7月廚房仍有提供服務，需要外場人員協助。且縱使（假設語氣），被告將早餐廚房製作早餐部分外包，亦未影響提供早餐服務結構上，仍有運送、置放早餐餐盒、維護清理餐廳工作區域及設備以及其他所有與提供早餐服務相關（如面試新人、教育訓練、班表安排、佈達訊息）等業務，亦即僅一部工作改變，其他部分仍有人力之需求，被告早餐業務之質、量未發生結構性、實質性之變異。被告法定負責人陳宇豪於113年4月12日仍與原告商討有關系爭商旅餐廳移轉交接事宜（原證7)，原告於113年4月21日與被告監交人進行餐廳交接移轉作業。被告廚房至今仍有營運，被告以第11條第4款業務性質變更為由資遣原告，於法無據。四、原告職務範疇，除製作早餐外，實際上仍負責面試、教育訓練、採購、排班、菜單設計及其他所有主管交辦之事項。被告資遣原告前，未先行勞資協商，不曾徵詢原告是否願以調動職務、限制加班或減薪等方法留任，亦未採取安置措施，逕自終止勞動契約，不符合最後手段性原則。五、兩造間僱傭關係仍存在，原告請求被告應給付訴之聲明第二項之薪資及訴之聲明第三項之勞退金: (一)薪資部分（訴之聲明第二項，請求權依據為勞動契約及民法第487條）:原告薪資為月薪34,200元，該月之薪資係於次月 10日給付。然原告113年4月之薪資，被告僅給付至4月10日共11,400元，故被告仍積欠原告共22,800元之113年4月份薪資(計算式：34,200-11,400=22,800，原證2）。訴之聲明第二項後段：原告請求被告應自113年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣34200元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 (二)被告應提撥6%之新制勞退金部分（訴之聲明第三項，請求權依據為勞工退休金條例【下稱勞退條例】第14條第1項及第3 1條第1頊規定):被告不爭執雙方約定原告每月薪資為34,200 元（被證4號），依勞工退休金月提繳工資分級表規定，原告屬第5組第29級級距，月提繳工資應以34,800元計，是被告應按月提繳2,088元至原告勞退專戶。(計算式：34,800元 x6%=2,088元】。另被告於113年4月僅提繳764元至原告勞退專戶（參原證2號第6頁，公司提撥額一欄所示），則其尚應提繳1,324元。(計算式：2,088元-764元=1,324元)，原告依勞退條例第14條第1項及及第31條第1項規定請求被告應提繳 1,324元，並存於勞工保險局(下稱勞保局)設立之原告勞工退休金個人專戶(下稱勞退金專戶)及自113年5月1日起至原告復職日止，按月提繳2,088元於原告勞退金專戶。 (三)被告應給付原告積欠薪資及加班費(訴之聲明第四項，請求權依據:勞基法第24條第1項、第2項、第39條、第40條第1項規定):原告於112年2月至3月間擔任PT之積欠薪資共9,438元。雙方於此段期間並沒有約定每天上班之時數，但有約定時薪為200元。被告未依原告實際之工作時數發放薪資，(原證 5）。另原告於112年4月至113年3月之加班費共270,683元。原告自112年4月起轉正職（約定早上6點上班至下午3點，中間休息一個小時）至112年12月止，此段期間之薪資為33,30 0元，原告平日每小時工資額應為139元(計算式：33,300元÷ 30日÷8小時=139元，元以下四捨五入)。原告自113年1月起，薪資調整為34,200元，故原告平日每小時工資額應為143 元(計算式：34,200元÷30日÷8小時=143元，元以下四捨五入 )。原告於此段期間之加班如原證6，故得向被告請求加班費共270,683元（計算明細如原證6號），以上共280,121元(計算式：9,438元+270,683元=280,121元)等語，並聲明如附件所示。貳、被告辯解略以：一、原告自112年2月2日起任職於被告經營之系爭旅館擔任廚師，自112年4月起轉為正職，工作内容為製作早餐供旅館住客食用。被告於113間3月基於經營考量決定於113年3月15日停止自行製作早餐，先以向訴外人「深夜未歸早餐店」訂購早餐餐盒方式供住客食用（被證1、2)，後與其簽訂自助早餐外包方案合約書（被證3)，將自行製作早餐業務外包。因被告決定停止自行製作早餐業務，而無另置廚師職務需求，故於決定停止自行製作早餐，已先詢問原告有無意願轉任系爭旅館房務人員或「趣旅館」(被告母公司經營之其他旅館)餐廳「正職」職務，經原告表示無意願轉任並表示希望被告依法給付資遣費終止勞動契約。被告嗣於113年3月18日並傳送如原證3所示系爭訊息至工作群組，則被告因應市場競爭條件、基於經營決策停止自行製作系爭旅館早餐，改以外包方式委由外部餐飲業者製作，就早餐製作業務之經營方式、手段發生結構性、實質性之變異，自屬業務性質變更，原告並已將解僱事由特定為此，並通知原告。二、依原告所提出之原證4調解紀錄可知，被告非臨訟提出「曾詢問原告有無調職意願，遭原告拒絕並要求資遣」此一主張。被告決定將自行製作早餐業務外包時，已先行詢問原告有無調職意願，經原告拒絕並要求依法資遣後，被告乃於113 年3月18日發送預告訊息至工作群組。又系爭旅館餐廳及廚房位於地下一樓，被告僅供應旅館住客早餐，於每日上午11 點以後便將地下一樓出租予訴外人久享股份有限公司（下稱久享公司，被證5)經營「布娜飛比利時啤酒餐廳-台北林森店紅白酒館」（被證6，下稱布娜飛餐廳），該布娜發餐廳營業時間乃自上午11時起至凌晨24時止(週日至週四)、1時止(週五、六)。而原告所稱113年4月1日至4月10日僅是剛好排休，非因知悉被資遣云云，然若果如原告上開所述，其自 113年3月18日至31日間已排定休假，除於被告委託布娜飛餐廳製作早餐的113年3月27日、28日作成虛偽打卡紀錄外無其他日打卡紀錄，全然未有提供勞務之客觀事實?原告提出原證10稱「趣旅館」尚有在徵求廚房正職人員云云，此恰可證明被告所述系爭旅館廚房因業務性質變有減少勞工之必要，被告關係企業「趣旅館」有廚房正職、PT工作人員職缺需求，若非原告表示不願轉任並希望被告依法資遣，被告豈可能不安排原告調任，反而承擔「趣旅館」人力缺口、一面又需支付原告資遣費及預告期間之工資?依被證8打卡紀錄可知，自113年3月18日起至113年4月10日間被告皆未要求原告給付勞務，但仍完整給付工資；其中3月27、28日為原告未給付勞務無故作成打卡紀錄。被告確有詢問原告轉任被告房務人員或「趣旅館」餐廳正職職務，經原告拒絕並要求被告以法資遣處理。被告為旅館業者，將自行製作早餐業務外包後，實無廚師職務需求，有減少製作早餐勞工之必要。原告既表示不願轉任被告提供之其他職位，及希望被告依法給付資遣費而終止勞動契約，被告亦已給付資遣費予原告，則被告於 113年3月18日以系爭訊息預告終止雙方勞動契約，並告知解僱事由，嗣於同年4月10日終止與原告間之勞動契約（原證1 ），被告依勞基法第11條第4款、第16條第1項第2款，於20 日前預告終止勞動契約應屬合法。　　三、又原告所稱系爭訊息，僅表達被告將停止廚房供餐等，然而原告尚有面試員工、訓練新進員工、排班作業、放置早餐餐盒、維護餐廳環境等工作職務，原告並未認為已遭受被告公司資遣;被告負責人仍於113年4月12日與原告商討有關系爭商旅餐廳移轉交接等事宜（原證7);爾後並於113年4月21日，與被告公司監交人陳純孝進行餐廳交接移轉作業（原證7) 。然原告上開所稱之「面試、教育訓練、排班作業」為管理其他廚房工作人員、「維護清理餐廳工作區域及設備」為清理原告工作上使用之區域及設備，該等事項本屬原告原任主廚工作内容一部，被告既已自113年3月15日停止自行製作早餐，並無需再由原告提供上開附隨勞務。又原告以原證11編號3、4之照片稱「運送、置放早餐餐盒」為113年3月17日起原告新的工作内容云云。實則被告改向外部業者訂購餐盒，已不再需由原告製作早餐，然此際兩造勞動契約亦尚未終止，始由原告協助處理餐盒事宜，原告憑此稱其職務範疇尚包括該等事宜，即無足採。被告自113年3月15日起即停止自行製作早餐業務，改以訂購餐盒、簽訂契約方式，將該務外包予其他餐飲業者(被證1、2)。就原外包商因於113年3月27、 28日，因故未能提供該二日之早餐餐盒，被告委請布娜飛餐廳協助製作該兩日早餐，有支出請款單、發票證明聯等件在卷可證(被證7)，原告據此主張被告廚房仍有營運，非屬事實。且原告於其本已排定休假之113年3月28日，竟自拍攝布娜飛餐廳人員製作之早餐，傳送至工作群組，其上開行為已屬有疑，其於113年3月27、28之打卡紀錄非真實。原告所提出被告113年7月份班表，亦屬被告「外場」PT工作人員之班表，亦非原告所稱被告為自行製作早餐之人員。四、原告主張之打卡紀錄非其實際工作時間，被告並未積欠原告任何薪資或資遣費。依被證5、6、8可證，原告常習未依正常上下班時間打卡，其打卡紀錄與實際工作時間不相符合: 原告自112年4月起轉為正職，約定之工作時間為早上6點至下午3點，中間休息1小時，此為兩造所不爭執。依被證5、6 亦可知，系爭旅館地下一樓在上午11點以後便由布娜飛餐廳承租使用，原告工作内容係製作旅館住客之早餐，故於上午 11點後，原告僅餘廚具清洗善後工作。然觀之被證8所示，原告竟每月皆有大量早上6點上班，至『晚上10點、11點』下班之打卡紀錄，甚至可見「於晚間10點、11點」突然打卡上班一、兩小時再打卡下班之紀錄，然該等時段非廚房營業時間，客觀上亦無加班工作需求，遑論原告何有如此長期、經常性的深夜加班需要?且依被證8原告於「113年4月12日、4 月15日、4月16日、4月18日、4月21日」之打卡紀錄，然兩造間勞動契約既已於113年4月10日合法終止，且原告更早於同年3月12日以前即已知悉，並已受領資遣費，復未提出繼續給付勞務之表示，竟仍自行於勞動契約終止後作該打卡紀錄，則其打卡紀錄難認為其實際工作時間。又原告所稱113 年3月5日本已排休假但仍來上班，然參之被證8打卡紀錄，1 13年3月5日原告係於非被告餐廳營業時間進行打卡，被告否認為原告實際工時。況依兩造間勞動契約，原告未申請核准之「自行加班」，本不得請求被告支付報酬，且原告未告知被告，擅於非工作時間打卡後逕向被告要求給付加班費。依兩造間勞動契約（被證9)第六條第3款所載原告未經申請核准之自行加班，不得請求被告支付報酬。原告未主動申請或告知有加班需求，依約本不得擅自決定加班後逕向被告請領加班費。至原告提出原證8號稱「由上開原告與被告公司副理間對話紀錄，可知原告長期間之加班行為、原排定休假日卻仍到職等行為，均係由被告主管梁麗鳳指示，且雙方亦就原告延長工作時間行為達成意思表示合致，並經被告受領，顯見被告公司辯稱係採取加班申請制⋯」云云，然細譯原證8 對話內容，乃被告公司副理梁麗鳳要求原告於原排定之休假日「早上時段」加班以協助「製作早餐」，而相關工資及加班費被告均已如數給付，該等紀錄恰足證明經被告同意之加班行為，被告本即依約給付報酬，非如原告主張未採加班申請制等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。參、得心證之理由: 　原告主張被告於113年3月18日資遣原告時，並未說明其資遣之法律依據，且被告廚房迄今仍有營運，並無因業務性質變更而有減少勞工之必要，被告未盡安置義務，不得以勞基法第11條第4款為由終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍繼續存在，及被告應按月給付薪資、加班費及提繳勞工退休金至原告勞退金專戶等情，為被告所否認，並以前詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下：一、被告以勞基法第11條第4款規定終止勞動契約是否合法?　 (一)按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。本件原告主張被告未具體告知其解僱事由等語，為被告所否認。經查，原告在被告任職之最後工作日為11 3年4月10日，再依被告於同年3月18日傳送至工作群組之訊息(下稱系爭訊息):「各位負責早餐部門的大哥大姊午安，因為公司在早餐業務上的變更調整，本館自3/15日起即停止廚房供餐等相關業務，這段時間衷心感謝各位同仁的協助，針對後續各位的一些安排，公司會依規定以資遣方式辦理，也確保大家的權益。再次由衷的感謝大家的辛勞與付出，謝謝您們。另外，隔壁趣旅館也有需要部份PT的工作人員協助，如果這邊有興趣轉往趣旅館的同仁，也歡迎直接與我聯繫，並祝福各位生活愉快，謝謝。」等詞內容以觀，已明確係因被告廚房業務變更、停止廚房供餐相關業務、後續對勞工安排、資遣辦理以確保權益等語，與勞基法第11條第4款所示解僱事由之類型相符，且已使勞工知悉所面臨之法律關係變動，尚無違反保護勞工之意旨，應認被告已具體告知解僱事由即同勞基法第11條第4款。 (二)次按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。故經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之變異者均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）。經查，被告間決定自113年3月15日起停止自行製作旅館早餐，而改向訴外人「深夜好吃早餐」訂購早餐餐盒提供予旅館住客，嗣並與之簽訂「自助早餐外包方案合約書」，將本由其廚房自行製作早餐之業務外包予他人乙節，業據被告提出支出請款單、免用統一發票收據、早餐餐盒合作方案合約書及自助早餐外包方案合約書等件在卷可憑(見本院卷第105至)，堪信此係被告基於經營決策之需要，調整營運策略，因此停止原告所任職之廚房業務，並將早餐業務完全外包後，已無另設廚師職務之需求，就公司組織結構，將專司製作早餐之廚房業務減縮，有結構上及實質上之重大變易，該原有業務既已發生變動而無置設製作早餐廚師職務而求，致有調整組織經營結構，減少勞工之必要，依上說明，應屬被告之決策、調整營運策略及效率需求之必要，核與勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要」之規定相符。　　　　至原告雖主張系爭訊息僅表達被告將停止廚房供餐，然而原告尚有面試員工、訓練新進員工、排班作業、放置早餐餐盒、維護餐廳環境等工作職務，且被告廚房至今仍有營運，有請外場人員協助，不構成勞基法第11條第4款之業務性質變更云云，並提出原證3第2頁113年3月28日之LINE工作群組訊息(院卷第41頁)及稱由被告內部人員提供之外場人員113年7 月份排班表(院卷第12頁)等件為證，然觀之原告上開所舉工作職務範疇，或為其原任主廚時為管理其他廚房工作人員、或為清理工作區域、設備内容一部。而衡諸公司利益最大化乃公司經營之目標，僅有公司實際經營者始知最理想之公司治理方式，因此必須賦予經營者相當程度之自主性與決定權，才能使公司經營發揮最高效益，以保護股東及其他關係人之權益；從而公司業務性質應否變更、如何變更，涉及公司競爭力及經營決策之判斷，基於公司經營權自主原則，自應尊重公司之組織決策自由。故縱認被告提供住客早餐業務尚有外場人員需求存在，但或基於企業經營必要性、增進營運效率等因素考量，決定不再由廚房自行製作早餐工作，而將該業務外包於他人，核屬公司經營權之自主行使，其組織決策自由應受尊重。從而，被告基於經營決策之判斷，以發揮組織配置最佳效應，因而停止自行製作早餐改為外包方式，自應尊重公司之組織決策自由，原告據此主張被告並無業務性質變更，難認有據。 (三)再按勞動基準法第11條第4款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務;倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，亦非立法本旨（最高法院105年度台上字第144號、107年度台上字第957號、111年度台上字第833號、112年度台上字第582 號民事判決意旨參照）。本件被告所辯其事前已探詢原告有無轉任被告房務人員或「趣旅館」餐廳正職職務之意願，經原告表示拒絕並要求被告依法資遣等節，依原告於系爭訊息傳送前之113年3月12日所傳送予被告之LINE訊息:「我先睡了，今早見，再三天(即同年月15日)就完成任務了！」，及原告於翌日(13日)傳送至工作群組之LINE訊息:「113/3/14 早餐菜單…明天(即同年月15日)最後一天出餐了，大家一起加油萬分感謝」等詞，有上開對話截圖在卷可參(見本院卷第117、118頁)，可知被告在傳送系爭訊息前，確於同年月1 2日以前即已將停止自行製作早餐業務告知原告，為原告所知悉。再者，原告已自113年3月18日被告傳送系爭訊息至工作群組之日起持續休假至同年4月10日(期間113年3月27、28 日兩日打卡應非屬實際工作時間，詳如下述)等情，亦與被告所提出原告打卡紀錄互核相符(見本院卷第159、160頁)，且原告亦不爭執其已收取終止勞動契約之資遣費，再依兩造間於113年7月12日調解紀錄觀之:「2.對造人(按指被告，下同)就申請人(按指原告，下同)所主張之事項回復如下：（1 )對造人因於113年3月24日就早餐餐廳部門已外包給深夜好吃早餐，因此無其他工作再提供給申請人，且當時有提供申請人其他職務供其選擇，但申請人不同意且當場提出以資遣之方式辦理…」等詞(見本院卷第43至44頁)，且縱覽該次調解紀錄，並未見原告於調解程序中，曾否認上列被告所述提供其他職務供原告選擇之情，或反對以資遣方式辦理之主張。基上，原告事前確已知悉被告將於113年3月15日起停止自行製作早餐業務，縱經被告再次於113年3月18日於群組中重申業務停止及後續相關員工提供轉任關係企業任職等安置措施，甚至同年7月調解時，全然未見原告有何就被告所提出之工作職缺認非屬適當、抑或表示拒絕之意，且猶於業務停止前在群組內向團隊表達感謝告別之意，並自休假至113年4 月10日勞動契約終止日及收取終止勞動契約之資遣費等情，是被告所辯其事前已探詢原告有無轉任被告房務人員或趣旅館餐廳正職職務之意願，經原告表示拒絕並要求被告依法資遣等節，堪予採信。　　由上，被告基於決策、調整營運策略及效率需求必要，其業務性質變更，有減少勞工之必要，並已提供新職務盡安置義務，為原告所拒絕，依上自無要求雇主仍須強行安置之理，並無違解僱最後手段性原則，是被告依勞基法第11條第4款規定，於113年3月18日前通知資遣原告，並於同年4月10日終止兩造間勞動契約，於法並無不合。二、關於訴之聲明第二、三項:兩造間自113年4月10日起既無勞動契約關係存在，已如前述，則其等間勞雇權利義務關係自該日起自已消滅，是原告據以請求被告給付113年4月份積欠薪資22,800元、提繳1,324元至其勞退金專戶;自同年5月1日起按月給付34200元薪資及利息、按月提繳2,088元至其勞退金專戶部分，洵屬無據。三、關於訴之聲明第四項: (一)原告主張被告尚積欠其於112年2、3月間擔任PT時所之薪資9 ,438元，及未給付其自112年4月至113年3月之加班費270,68 3元，共計280,121元等情，無非以其所提出原證5之112年2 、3月打卡紀錄、LINE對話紀錄(院卷第45至52頁)、原證6之 112年4月至113年3月之打卡紀錄(院卷第53至75頁)及原證8 之原告與訴外人即被告副理梁麗鳳於113年2、3月間對話紀錄(院卷第195、196頁)為主要論據。又勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號民事判決參照）。本件原告固提出原證5、打卡紀錄以證明其實際工作時間，然為被告所否認，辯以原告自112年2月起至113年4月之打卡紀錄所示，其每月皆有大量早上6點上班，至晚上10點、11 點下班之打卡紀錄，甚至可見於晚間10點、11點突然打卡上班一、兩小時再打卡下班之紀錄，且其於兩造間勞動契約已終止後之113年4月12日、15日、16日、18日、21日仍有打卡紀錄，遑論此段期間原告已受領資遣費，因此認為原告打卡紀錄與其實際工作時間不符等語。查本件原告自112年4月起轉為正職，兩造約定工作時間為早上6點至下午3點，中間休息1小時乙節，為兩造所不爭執。次查，被告上開所辯，已據其提出原告不爭執形式上真正之被證8即原告自112年2月至113年4月之攷情表在卷可證(見本院卷第147至162頁)，且觀之該表打卡紀錄所示，原告確於每月皆有大量早上5至7時上班，至晚上9至11時下班之打卡紀錄(舉112年3月3、8、9 、10、18、19、20、23、26日為例)，或有於晚間9至11時打卡上班於1、2小時再打卡下班、甚於深夜、凌晨打卡之紀錄 (舉112年12月3、5、6、9、11、26、27、28為例)，然被告經營之系爭旅館僅供應旅館住客『早餐』至上午11時，且該餐廳廚房位處之地下一樓空間於早餐時段後，即出租予訴外人久享公司經營布娜飛餐廳(營業時間:週日至週四自上午11時起至凌晨24時止、週五、週六則至凌晨1時止)等節，除為原告所未爭執外，並有被告提出111年5月31日簽訂之房屋租賃契約書及布娜飛餐廳官網資訊頁面在卷足憑(見本院卷第119 至123頁)，是縱認原告主張其尚就廚房業務相關之員工面試、培訓、採購、排班、菜單設計等為配合製作『早餐』之業務為真，衡以原告製作旅館住客早餐業務於上午11時早餐時段結束後，所餘僅廚具清洗、餐廳整理等善後工作，客觀上未見有何難於約定之下午3點(離早餐時段結束有4小時)工作時段結束前完成之情，然原告每月打卡紀錄確於每月皆有大量早上5至7時上班，至晚上9至11時下班之打卡紀錄，或於晚間9至11時打卡上班於1、2小時再打卡下班、甚於深夜、凌晨打卡之紀錄等情，自難謂與常情無違，則原告主張打卡紀錄為其實際上班時間乙節是否屬實，即生疑竇。 (二)又企業為管理需求，在勞動契約或其工作規則等規定員工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免員工於無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時滯留之情形，屬可避免勞工濫用出勤時間而溢領加班費，進而肯定勞工若未事先申請延長工時尚無從以加班視之。依兩造間勞動契約第6條第3款：「乙方（按指原告，下同）未經申請核准之自行加班，不得請求甲方(按指被告，下同)支付報酬，請依正常工作時間準時上、下班。」等語，可知原告未主動申請或告知有加班需求，依約本不得自行決定加班後逕向被告請領加班費。基上，本件原告打卡紀錄既難認為其於正常工時以外之實際工時，其復未提出足以證明其有經被告許可於正常工時以外時間加班工作，被告尚未給付工資之事證，自不得僅憑此逕認原告主張被告應給付原告280,121 元等情為真。 (三)至原告主張其於113年3月11日收到被告指示於翌日(12日)將有團體客人後，緊急於晚間9時50分詢問同仁是否能配合於早上5時30分上班，「晚上11時下班」，是其縱於113年3月1 8日為其休息日，仍配合被告需求加班;嗣於113年11月20日，原告復重申上情(見本院卷第241頁)，並再次主張原告係配合被告指示加班，並依實際工作時間打卡等節，以證明其確有所主張依被告指示長期加班至夜間事實云云。然查，該原證11編號3之對話紀錄，經當庭勘驗結果，並未見有「11 點下班」之文字乙節，有本院勘驗筆錄及照片在卷足憑(見本院卷第177、179)。復參諸被告所辯原證11編號3之對話方寧滿芬，為被告廚房PT工作人員，平常出勤時間為「上午6 時上班至上午11時30分下班，工作時間5小時，中間休息30 分鐘」等情，為原告所未爭執，且依被告所提寧滿芬113年3 月12日攷勤表(院卷第269、270頁)所示:「05:30上班，11:0 4下班」，該表單上並註明:「團體客人5:30上班」等語，可證被告所辯:當天因有團體客人需更早至廚房準備，原告才請寧滿芬提早半小時上、下班（即早上5時30分上班至早上1 1時下班）等語應屬可採，則原告上開所稱當日上班至晚上1 1時，除與上情不符外，復於其113年3月12日當天原告自己打卡紀錄所示:「4:59上班，16:03下班」不符(見本院第147 至162頁、第269頁)。矧以，依原告113年3月18日打卡單上載明「休」(見本院卷第160頁)，其當日並無打卡上下班紀錄，則原告所稱:113年3月18日本為其休息日，為全力配合被告需求加班，且據此主張其有實際加班至晚上云云，已難憑採。至原告復以原證8(院卷第195、196頁)其與被告副理梁麗鳳對話紀錄，主張原告長期間之加班行為、於排定休假日仍到職等行為，均係由被告主管梁麗鳳指示，且雙方亦就原告延長工作時間行為達成意思表示合致，並經被告受領云云，然被告廚房餐廳於早餐時段於11時結束後已另出租他人另行經營餐廳使用，則該餐廳廚房已非屬被告指揮監督下的工作場所，是其形式上縱有在該工作場所打卡之紀錄，亦難謂屬被告明知或可得而知而受領原告提供之勞務者，遑論原告主張之打卡紀錄難認原告有實際勞務，已如上述，是原告上開主張，洵無足採。肆、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在;並依兩造間勞動契約、民法第487條規定請求被告給付22,800元本息;依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告提繳1, 324元至原告勞退金專戶，暨自113年5月1日起至原告復職日止，按月提繳2,088元至原告勞退金專戶;依勞基法第24條第 1項、第2項、第39條、第40條第1項規定，請求被告給付280 ,121元本息，均無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請失所附麗，併予駁回之。伍、件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　 113　　年　　12　　月　　13　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件訴之聲明一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣22,800元，及自民國113年5月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；暨自民國113年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣34,200元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告應提繳新臺幣1,324元並存於勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶；暨自民國113年5月1日起至(原告復職日止，按月提繳新臺幣2,088元儲存於勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。四、被告應給付原告新臺幣280,121元，及自本起訴狀之繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。五、原告願供擔保，請准宣告假執行。六、訴訟費用由被告負擔。

2024-12-13

TPDV-113-勞訴-313-20241213-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號原告陳呈峰訴訟代理人李瑞仁律師(法扶律師) 被告楊雅蘭即夜陽米商行訴訟代理人紀岳良律師複代理人廖慧儒律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣(下同)151,500元，及自民國111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元(見勞訴字卷第15頁)；嗣變更第2項聲明為：被告應給付原告136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元( 見勞訴字卷第323、324頁)。核屬減縮應受判決事項之聲明，並與原訴基礎事實同一的情況下追加請求利息，按諸上揭規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自110年10月15日起受僱於被告，擔任包裝員，每月工資25,250元，工作內容包含操作機器碾米、真空包裝、郵寄配送及打掃工作。詎被告於111年2月11日以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 5款規定，終止與原告間之勞動契約；惟縱認原告有不能勝任工作之情事，被告亦未給予原告輔導、懲戒等輕微處分，即逕行解僱原告，已違反解僱最後手段性原則，故被告終止契約，並不合法，不生終止之效力，兩造間之僱傭契約關係仍然存在。兩造間僱傭關係既仍存在，原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，且原告在遭違法解僱後，欲繼續提供勞務，為被告拒絕受領，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬。為此，提起確認僱傭關係存在訴訟，並依民法第487條前段、第234條及第235條規定，請求被告給付111年2月12日起至11 1年8月12日止之薪資136,914元(已扣除被告給付之112年2月份薪資及資遣費共14,586元)，及自111年9月起至原告復職之日止，按月給付原告25,250元等語。聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應給付原告136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自11 1年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元。二、被告則以：原告所從事之工作需要熟悉操作機器流程，且於操作機器過程中需專心，惟原告多次於上班時滑手機，經訴外人蔡雁斗(即原告同事)多次告誡仍未改善，屢勸不聽，原告顯然有不適任之情事，故兩造於111年2月11日合意以勞基法第11條第5款為由終止勞動契約。又被告已於111年2月16 日將原告之111年2月份薪水及資遣費共13,846元匯給原告，並向臺中市政府勞工局通報資遣，兩造間之勞動契約確已合法終止等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見勞訴字卷第229、298頁）：　㈠原告因勞動部安穩僱用計畫轉介，而於110年10月15日起受被告聘用為作業員，主要工作係操作機器打米、挑米、包裝及環境清潔。　㈡被告於111年1月17日以勞基法第11條第5款為事由，通報臺中市政府勞工局及勞動部勞動力發展署中彰投分署資遣原告。　㈢被告於111年2月16日將原告2月份薪水及資遣費共13,846元匯予原告，又於111年3月14日補匯740元之2月份薪資及資遣費給原告。　㈣被告委由訴訟代理人於111年7月5日寄(110)法心律字第00000 00號律師函予原告，並經原告收受。　㈤原告於111年2月11日至111年8月17日間，未向被告要求提出勞務給付。　㈥不爭執卷內所檢附證據之形式真正。　　　　　四、得心證之理由　㈠原告是否有不能勝任工作之情事？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號、86年度台上字第688號裁判意旨參照）。　⒉被告抗辯：原告屢次在機器運轉中拿手機打手遊，致常有米散落在地上，造成原料浪費與髒亂，或稻殼亂噴，經蔡雁斗屢次告誡，原告依然故我，毫無改善等語；原告雖主張：原告係以手機查看老闆的Line，並未於店內玩手機遊戲，且無論原告如何改善機器仍會漏出等語。然依店內監視器畫面顯示（見勞訴字卷第67頁），原告將手機以橫向手持並使用，復參以證人蔡雁斗於本院審理時證稱：原告於110年10月15 日到被告經營商行工作，工作內容為包裝、打米、送貨、清潔等，伊於原告入職時親自現場指導工作內容，惟原告第一天上班即在工作時間使用手機玩手機遊戲；又因原告不專心上班致店內環境髒亂，且伊多次告誡原告上班時不可以玩手機遊戲，惟原告並未反省，且依然故我，伊即將原告之工作狀況向被告報告；被告於110年12月時有口頭向原告表示要資遣原告等語(見勞訴字卷第248至254頁)。衡諸常情，一般人在查看Line對話內容時，應會將手機直向擺放，再佐以上開證詞，足認原告多次於工作時間使用手機玩遊戲，且經蔡雁斗多次告誡仍未改善，而有不能勝任工作之情事。　㈡被告依勞基法第11條第5款規定，於110年12月向原告表示終止勞動契約，是否合法？　⒈本件原告任職期間主要工作為操作機器打米、挑米、包裝及環境清潔，原告多次於工作時間使用手機，經同事蔡雁斗告知後仍未改進，業如前述，核屬怠惰失職不當之行為。而原告客觀上係可於上班時間時不使用手機，惟原告仍堅持已見，足見原告主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成工作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務之情形，核屬於勞基法第11條第5款所規定之對於所擔任之工作確不能勝任之情形，應堪認定。　⒉被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定，於110年12月間口頭向原告終止勞動契約乙節，為兩造所不爭執，核與證人證述互核相符，洵堪認定。審酌原告不適任之情形，經多次要求仍拒不聽從，固執已見，其主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成工作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，並損害被告之利益，客觀上難以期待透過其他處分或溝通得以改善，實難期待兩造繼續維持僱傭關係。被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定，於110年12月向原告表示終止勞動契約，並未違反解僱最後手段性原則，應生合法終止之效力。則原告主張資遣不合法，未對原告進行勸導、輔導及懲戒三階段，即逕將原告解僱，顯違反最後手段性原則等語，亦不足採。　㈢兩造是否合意於111年2月11日終止勞動契約？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。揆諸上開見解，被告於110年12月間口頭通知資遣原告後，兩造仍得合意終止勞動契約。　⒉原告固主張：被告先於110年12月間口頭告知資遣，因被告欲領取安穩僱用計畫補助，經勞工局人員溝通後知悉補助請領條件須原告任職滿4個月，復向原告表示做到111年2月11日，惟不論是第一次資遣或第二次資遣，原告均不同意等語；被告則抗辯：被告於110年12月口頭通知原告資遣，並於111 年1月17日以勞基法第11條第5款為由，通報臺中市政府勞工局及勞動部勞動力發展署中彰投分署資遣原告，原告原本預定離職日為111年1月28日，惟被告為使原告多領取安穩僱用計畫之補助款，才將離職日改為111年2月11日，兩造為合意資遣等語。經查，觀兩造間之Line對話紀錄，可知原告於11 1年1月22日向被告表示：「確定要資遣的話，需要給我非自願離職證明書以及謀職假」，嗣於111年1月23日向被告表示：「您好，我明天星期一，1/24，要放一天謀職假」等情（見勞訴字卷第235頁）；又依勞動部發布之安穩僱用計畫第1 1點規定：「經認定符合就業獎勵津貼資格之受僱勞工，依下列規定核發津貼，最長4個月：勞雇雙方約定按月計酬全時工作受僱者，每2個月發給1萬元，最高發給2萬元」（見勞訴字卷第286頁），復佐以勞動部勞動力發展署中彰投分署回函，該函說明三、「經查閱陳君及夜陽米商行申請安穩僱用計畫情形，受僱勞工陳君於111年1月22日請領110年10 月15日至12月13日期間及111年2月14日請領110年12月14日至111年2月11日期間之就業獎勵津貼，經本分署核撥2萬元在案…」(見勞訴字卷第281、282頁)。足證原告於111年1月2 2日前應已收到被告向其表示於111年2月11日資遣之通知。而原告確於111年1月24日向被告請謀職假，有出勤紀錄在卷可憑(見勞訴字卷第169頁)，足見原告亦同意於111年12月11 日遭資遣，始有可能請謀職假。衡情，若勞工已不能勝任工作，在一般情況下雇主應不會於資遣不適任勞工後，又將資遣日延後，且依安穩僱用計畫原告確實要工作到111年2月11 日，方可領安穩僱用計畫最高2萬元之補助款，是被告抗辯，應屬可採。兩造確於111年1月22日之前合意由被告以資遣方式，於111年2月11日終止勞動契約。　⒊至原告雖主張：被告係因欲領取安穩僱用計畫補助，方向原告表示做到111年2月11日；且原告分別於111年2月11日、同年月14日向臺中市政府勞工局提出申訴，並在申訴書上記載被告無具體理由，以勞基法第11條第5款將原告資遣，原告並未合意終止勞動契約等語，並提出臺中市政府勞工局受理違反勞基法申訴書為證(見勞訴字卷第135、137頁)。惟依勞動部勞動力發展署中彰投分署中分署諮字第1112505504號函號函(見勞訴字卷第289頁)，可知被告雖於111年3月15日申請僱用獎助，然因未補正相關文件而不予受理；依常理，倘被告為領安穩僱用計畫補助僱用獎助，而延後原告資遣日，則被告為領到補助款應會積極補正相關資料；再依上揭Line 對話紀錄，可見原告並未在Line對話中反對於111年2月11日終止勞動契約，且向被告表示需要非自願離職證明書及謀職假，又於111年1月24日確實有請一天謀職假，堪認兩造間已於111年1月22日之前合意於同年2月11終止勞動契約，原告前開主張，洵不足採。五、綜上所述，兩造已合意終止勞動契約。從而，原告訴請判決確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段、第234條及第235條規定，請求判決被告應給付111年2月12日起至111 年8月12日止之薪資136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2024-12-13

TCDV-112-勞訴-39-20241213-1

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決　 113年度勞訴字第22號原告馮煒琁訴訟代理人蘇靜怡律師(法扶律師) 被告隆達電子股份有限公司法定代理人范進雍訴訟代理人楊久弘律師吳宜珊律師林士農律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月27 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查本件係以勞工為原告者，而被告之主事務所雖設在新竹市，但原告主張其勞務提供地係在苗栗縣竹南鎮，又被告對此並不爭執（兩造不爭執事項㈣，卷第174頁），故依上述規定，本院對本件訴訟自有管轄權，合先敘明。二、又按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第17 0條、第175條第1項分別定有明文。本件原告於民國113年5 月15日起訴時（卷第15頁），被告之法定代理人原為唐修穆，於同年7月2日之訴訟繫屬中變更法定代理人為甲○○，有被告提出之國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局113年7 月2日竹商字第1130020929號函暨股份有限公司變更登記表在卷可參(卷第121至123頁)，是被告於113年7月31日具狀聲明承受訴訟(卷第63頁)，與上開規定相符，自應准許。三、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）18萬906元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。（卷第13頁）嗣變更聲明為：㈠被告應給付原告15萬6500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。(卷第173頁)核其訴之變更，係減縮應受判決事項之聲明，是依上述規定，其訴之變更尚屬適法，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：被告於103年間將原告任職廠區自新竹縣湖口鎮遷移至苗栗縣竹南鎮，斯時因被告有提供交通車協助員工通勤，故原告雖住在新竹縣湖口鎮仍配合調職，每日搭乘交通車通勤。原告於109年8月間育嬰留職停薪至110年2月，又於 110年2月請產假及育嬰假留職停薪3年。然原告於113年2月2 6日復職當日，始知被告於原告育嬰留職停薪期間停止交通車之提供，影響與原告配偶已談定之時間調配，家中一團混亂，原告迫不得已於翌日請假處理，並向被告反應取消交通車卻未曾通知原告，亦未提供其他調職的協助或補助，已嚴重影響原告家庭生活及實質減少原告薪資，單方對原告勞動條件為不利變更，且違反性別平等工作法復職之規定，但被告未予任何改善。於113年3月15日勞資爭議調解時，原告口頭表示依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於同年月25日終止兩造間勞動契約，故依勞工退休金條例第12條第1、2項、勞動基準法第19條規定，請求給付資遣費及非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付原告15萬6500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：被告於112年間評估新豐/湖口線交通車需求減少，故於112年5月間舉辦溝通說明會告知搭乘該線同仁，決議自112年6月起對利用該線同仁發給3000元之交通津貼，為期 1年，並自同年9月1日停駛該線。原告當時因留職停薪故未參加該次說明會。原告原訂於113年2月5日復職，被告曾向原告確認是否如期復職，原告表示要展延育嬰假至同年月26 日始復職，並提及被告已無提供交通車，故要求被告開立非自願離職證明書。被告拒絕原告要求並表示仍希望原告回任，當時原告致電被告人資主管乙○○表示需要開立非自願離職證明書，經乙○○溝通後原告同意回任，故由單位主管簽核復資申請單。於113年3月15日勞資爭議調解後，被告旋即同意並由原告單位主管張智凱替原告申請自113年3月起每月3000 元之交通津貼補助，為期1年，並自113年4月發薪時一併發放，但原告堅持其主張並無再調解意願，且自113年4月1日起無正當理由繼續曠工3日，被告遂寄發存證信函依勞動基準法第12條第1項第6款不經預告終止勞動契約。退萬步言，原告原先計算之資遣費18萬906元亦屬有誤，應為15萬6500 元等語，以資抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（卷第193至195頁）：　㈠原告於113年3月15日勞資爭議調解期日主張：因被告廠車停駛，違反勞動基準法第14條第1項第6款，於同年月25日終止勞動契約。（卷第23頁）　㈡被告於113年4月8日寄發公司函，再於同年月11日寄發存證信函給原告，主張原告因自113年4月1日起至同年月3日無正當理由繼續曠職3日，故依勞動基準法第12條第1項第6款規定，通知終止勞動契約。(卷第107至110頁) 　㈢原告自98年6月1日起受僱在凱鼎科技股份有限公司，嗣因該公司與被告於99年3月15日合併，該公司為消滅公司，被告為存續公司，故兩造於99年3月15日簽立聘僱合約書，繼續任職技術員。（卷第73至80頁）　㈣於103年4月間，被告因產線規劃，經原告同意將原告工作地點自新竹縣湖口鎮遷移至苗栗縣竹南鎮，並提供新豐/湖口線交通車供員工自由搭乘。　㈤被告前於112年5月25日及26日召開溝通說明會，並自112年6 月1日起同年8月31日止宣導新豐/湖口線交通車將於同年9月 1日起停駛，但會給付每月3000元之交通津貼，為期1年，於 112年6月至113年5月之薪資中發放。（卷第87頁、第149至1 55頁）　㈥如原告得請求資遣費，①原告前任職在凱鼎科技股份有限公司之年資應併入資遣費之計算基礎，②被告所應給付之資遣費數額為15萬6500元。（卷第71、133頁）　　㈦原告自110年4月24日起至113年2月25日止為留職停薪狀態。（卷第64頁、第81至85頁）　㈧原告利用被告提供之交通車，具體路線為1號新豐線，於上午 6時30分在湖口光復路站上車，於上午7時10分在竹南T05站下車。（卷第155頁）四、本院之判斷：　㈠被告於112年9月1日停駛新豐/湖口線交通車，是否構成勞動基準法第10條之1對勞動條件作不利之變更？原告於113年2 月26日復職以前，是否曾知悉被告停駛新豐/湖口線交通車之情事？原告主張被告單方面對勞動條件作不利之變更，以勞動基準法第14條第1項第6款規定於113年3月25日終止勞動契約，是否有理由？　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞動基準法第10條之1第2款定有明文。雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞動基準法第10 條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動，在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展（最高法院110年度台上字第3 4號、112年度台上字第743號判決參照）。　⒉本件原告主張，於103年4月間，被告因產線規劃，經原告同意將原告工作地點自新竹縣湖口鎮遷移至苗栗縣竹南鎮，並提供新豐/湖口線交通車供員工自由搭乘（兩造不爭執事項㈣），是以原告調動工作地點時，被告提供交通車予以必要協助，交通車之提供已經成為兩造勞動契約之一部分。被告嗣後取消交通車，已經構成勞動基準法第10條之1對勞動條件作不利之變更（卷第16頁）。查被告停駛交通車之緣由，據被告陳述係因被告考量使用交通車之員工不多，使用需求減少（卷第58、64頁），並有其提出之內部簽呈可佐（卷第15 3頁）。再依被告所提出之交通車線介紹資料(卷第149頁)，原告利用被告提供之交通車1線新豐線，於106年間經統計之每日搭乘人數為78人，然被告於112年間停駛上開交通車前，統計每日之搭乘人數僅有20人，有被告提出之交通車乘車名單可參(卷第151頁)，足以認定此交通車之使用人數已經大幅降低，被告所述並非子虛，可推知交通車對於多數之被告員工來說，核屬非必要之措施，被告評估交通車之支出與效益後，決定停駛交通車，乃有其業務上之合理性。　⒊另被告在停駛交通車前曾公告周知其員工停駛適宜，且在停駛之1年期間對使用該交通車之員工，改為發放1年之交通津貼，每月3000元（兩造不爭執事項㈤），並非毫無補償而單純取消交通車之措施。復而，被告在得知原告以取消交通車為由提出勞資爭議調解後，亦迅速以內部簽呈核准對原告發放上開交通津貼，此有被告提出之苗栗縣政府勞資爭議調解申請書、簽呈申請單足憑（卷第99至102頁），亦未特別對原告為差別待遇。參酌被告評估使用交通車人數漸少，提供交通車之效益不高，故改以對利用交通車之員工發放交通津貼之方式補償，應認其停駛交通車係出自雇主事業經營之合理考量，且有交通津貼作為相應之補償，要非無端、不必要地削減勞工之勞動條件，尚不構成勞動基準法第10條之1對勞動條件作不利之變更。原告雖然於準備程序中自述，其大部分時間都是搭乘交通車（卷第60頁），惟經被告爭執，陳稱經被告員工所知，原告大部分時間都是自行開車，並未搭乘交通車（卷第237至238頁），原告亦未提出其他證據以證明此部分事實，故原告是否確實多數時間均搭乘利用被告提供之交通車，亦非無疑。　⒋就被告取消交通車原告是否於復職以前已經知悉乙節，原告提出之通訊軟體Messenger對話紀錄記載，被告員工何雨茜於2月18日及2月19日詢問：「請問2/26要回來上班嗎？」、「助理需要跑流程喔」、「麻煩你看到訊息盡快回訊息。」、「謝謝」。原告則於2月19日回復：「公司廠車停駛　思考過後覺得不要回去」（卷第115頁）可徵其於復職前已經明知被告取消交通車之措施。原告另陳述其於113年2月26日復職當日，始知悉被告停止交通車提供，原本已經與配偶安排好接送子女3人往返幼兒園、保母之適宜，因此方寸大亂而被迫於翌（27）日請假處理（卷第14頁），惟根據被告所提出之通訊軟體Line對話紀錄及診斷證明書（卷第111至113 頁），原告反而係以其子罹患諾羅病毒為由而於上開期間請假，原告所述顯然不實。　⒌原告雖續而論述其於113年2月26日復職，係誤會必須恢復回被告員工身分後，始能終止勞動契約，經詢問苗栗縣政府勞工及青年發展處勞資關係科，對方回答：要先復職後，再以資方違反勞動法令為由終止契約，一樣可以請求非自願離職證明書等語（卷第161頁、第212至213頁）。原告此部分主張之事實均屬其內心之意思，缺乏相關憑據佐證。其所提出之網路資料、通話紀錄（卷第171頁），僅不過是其有致電苗栗縣政府之紀錄，缺乏相關證據以證明電話之內容實情。因此，原告不能以其主張之情節，合理化其明知交通車停駛後仍復職，後續再於本件主張被告違反勞動法令而終止契約。更遑論被告停駛交通車之舉措，並不構成勞動基準法第10 條之1第2款之違反，故原告主張要屬無稽。　㈡原告請求資遣費15萬6500元及非自願離職證明書，有無理由？　⒈按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件被告停駛交通車之舉措，並不構成勞動基準法第10條之1第2款之違反，經論斷如上。另復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，性別工作平等法第3條第1項第9款亦有明文。原告雖另以論以被告停駛交通車，屬性別工作平等法復職規定之違反（卷第15頁），然上開法文所指之原有工作，應係指工作職務，而非直指勞工相關勞務對價所受之薪資、福利，原告此部分法律認知顯有違誤。又原告復職前後之工作內容、職位並無任何不同，有被告提出之復資申請單可參（卷第81至85 頁、第89頁），亦不構成上開法文復職規定之違反。綜上所述，原告以被告交通車停駛為由，依勞動基準法第14條第1 項第6款規定，對被告主張不經預告終止契約，乃不適法而無效。　⒉再按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用同條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1 /2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法…第14條…… 規定各款情事之一離職。」原告所請求之資遣費及開立非自願離職證明書，依憑之上開法文，其前提要件均為依勞動基準法第14條之規定；但是原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6款規定，終止兩造間勞動契約，乃非適法而無效，故其請求資遣費及開立非自願離職證明書，自屬無理由而應駁回。　㈢職是以故，原告依勞工退休金條例第12條第1、2項、勞動基準法第19條規定，請求給付資遣費及非自願離職證明書，要屬無理由而應駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　宋國鎮　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張淑芬　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李昆儒　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　金秋伶

2024-12-11

MLDV-113-勞訴-22-20241211-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第214號原告黃如妤訴訟代理人黃淑真律師（法扶律師）被告捷順交通股份有限公司法定代理人郭修祥上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月22 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬肆仟捌佰捌拾元，及自民國一一三年二月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾貳萬肆仟捌佰捌拾元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項　　本件被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：原告自民國106年1月3日起至113年1月24日止，受僱於被告擔任運務專員，平均工資為新臺幣（下同）3萬8 ,789元，被告因所經營公車路線停駛而於113年1月3日召開勞資會議，決議通過：兩造勞動契約擬於113年1月24日終止、被告將於113年1月24日前發放非自願離職證明及資遣費將另撥付至員工指定帳戶等議案，是被告已依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款規定終止兩造勞動契約，且被告該時並經臺中市政府勞工局（下稱勞工局）認定歇業，被告自應依法給付資遣費12萬4,880元及開立非自願離職證明書予原告，詎被告仍拒絕給付，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第19條、就業保險法第11條第3 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：如判決主文第1項至2 項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場作何聲明或陳述，亦未提出書狀爭執或抗辯。三、經查，原告之上開主張，業據其提出與其所述相符之勞保（職保、就保）異動查詢結果、薪資明細、薪轉帳戶之交易明細、113年4月23日臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、11 3年1月3日捷順交通股份有限公司112年第四季勞資會議紀錄、資遣費計算表為憑（見本院卷第21頁、第22至23頁、第25 至28頁、第29至30頁、第31至32頁）。被告已於言詞辯論期日前相當時期受合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀以資抗辯，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定，應視同被告對原告主張之事實自認，自堪認原告之主張為真實。茲就原告請求項目，說明如下：　㈠資遣費部分：　⒈按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞退條例第12條第1項定有明文。又育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算，育嬰留職停薪實施辦法第4條亦有明文。　⒉本件被告因所經營公車路線停駛而終止兩造勞動契約，且被告該時亦經勞工局認定歇業，符合勞基法第11條第1款終止勞動契約之情形，被告自應依上開規定給付資遣費。經查，原告到職日期為106年1月3日，兩造勞動契約於113年1月24 日終止，年資為7年又21天，經扣除原告於108年6月7日至10 8年12月6日及112年12月11日至113年1月24日之育嬰留職停薪期間，合計7個月又12天（見本院卷第21、33頁），其工作年資為6年5個月又8日，新制資遣費基數為3又79/360，以平均工資3萬8,789元計算所得之資遣費為12萬4,880元，有資遣費試算表附卷可參，是原告請求被告給付資遣費12萬4, 880元，即屬有據。　㈡開立非自願離職證明書部分：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文；再按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。查兩造勞動契約既經原告依勞基法第11條第1款規定終止，業如前述，則原告離職自屬就業保險法第11條3 項所稱之「非自願離職」。故原告依前揭規定，請求被告開立非自願離職證明書，自屬有據。　　㈢從而，原告依勞退條例第12條第1項請求被告給付資遣費12萬 4,880元，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定請求被告開立非自願離職證明書，均於法有據，應予准許。四、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項、第203 條定有明文。本件原告請求之資遣費，依勞退條例第12條第 2項規定，應於終止勞動契約後30日內即113年2月23日前給付，屬有確定期限之之給付，則原告請求自翌日起即113年2 月24日起至清償日止按法定利率計算之遲延利息，應予准許。五、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付12萬4,880元，及自113年2月24日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；另依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書，均為有理由，應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2024-12-10

TCDV-113-勞訴-214-20241210-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院小額民事判決 113年度勞小字第43號原告徐慧琳送達處所：臺中市南屯區五權西路0段000 0號被告高位國際開發股份有限公司法定代理人賴高尉黃晟榞黃慶發上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年10月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣3萬1,938元，及自民國113年5月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。三、本判決得假執行；但被告以新臺幣3萬1,938元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按股份有限公司之清算，以董事為清算人，但本法或章程另有規定或股東會另選清算人時，不在此限，公司法第322條第1項定有明文。次按依公司法第85條之規定，清算人有數人時，得推定一人或數人代表公司，如未推定時，各有對於第三人代表公司之權（最高法院102年度台抗字第721號裁定意旨參照）。查，被告業經臺中市政府以民國112年12月7日府授經登字第11207966560號函廢止登記，有被告公司變更登記表在卷可憑(見本院卷第109至112頁)，依公司法第26條之1準用第24條規定，應行清算。惟被告章程未規定清算人之選任，被告復無向本院呈報清算人或清算完結之情形（見本院卷第99、101、165頁），依公司法第322條第1項規定，自應以其全體董事即乙○○、黃晟榞及甲○○為法定清算人。依上開說明，本件被告之法定代理人即為其清算人乙○○、黃晟榞及甲○○，合先敘明。二、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3、第436條之23定有明文。本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依民事訴訟法第433 條之3 規定，本院依職權由原告一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：原告自111年7月1日起至111年12月31日止受僱於被告，擔任店員，時薪為新臺幣(下同)168元，被告於每月1 0日給付工資。原告於111年9月至同年12月之工作時數及薪資如附表所示，被告應給付原告該4個月之薪資總計39,984 元，惟被告僅分別於同年11、12月份給付原告6,000元、5,0 00元，尚積欠薪資共2萬8,984元未給付原告。又因被告未依勞動契約給付原告工作報酬，原告於112年12月以勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5、6款所列事由向被告終止勞動契約；原告工作年資6個月，該6個月薪資分別如附表所示，勞動契約終止前6個月平均薪資為11,816元，故被告應給付原告資遣費2,954元。爰依勞動契約、勞基法第22條第2 項及勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：如主文第1項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由　㈠原告所主張之事實，業據其提出工資清冊、考勤卡及工作結帳單據照片等件為證(見本院卷第19至81頁)。又被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何陳述供本院審酌，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項準用同法第280條第3項、第1項規定，視同自認原告主張之前揭事實，故原告主張前揭事實應堪信為真實。　㈡按工資應全額直接給付勞工；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給；勞基法第22條第2項本文、勞退條例第12條第1項、第2項定有明文。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；民法第229條第1 項、第233條第1項、第203條亦分別定有明文。從而，原告依勞動契約及上開規定，請求被告給付111年9至同年12月積欠薪資2萬8,984元、資遣費2,954元，及均自起訴狀繕本送達翌日即113年5月14日(見本院卷第115頁)起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，於法有據。四、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法第22條第2項及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求判決如主文第1項所示，為有理由，應予准許。五、本院就原告之給付請求，為被告敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權酌定相當之擔保金額，准被告以3萬1,938元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,00 0元（即第一審裁判費1,000元），被告應負擔訴訟費用1,00 0元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：月份工作時數應領薪資 111年7月 64小時 10,752元 111年8月 120小時 20,160元 111年9月 99小時 16,632元 111年10月 45小時 7,560元 111年11月 61.5小時 10,332元 111年12月 32.5小時 5,460元

2024-12-06

TCDV-113-勞小-43-20241206-1

苗勞簡

臺灣苗栗地方法院

請求給付工資

臺灣苗栗地方法院民事簡易判決 113年度苗勞簡字第8號原告謝祥君被告財團法人臺灣省苗栗縣私立大成高級中學法定代理人李綜文訴訟代理人張洊榮賴揚名律師蔡譯智律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年11月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣17萬6066元，及自民國113年4月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如以新臺幣17萬6066元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：其自民國103年8月1日起受僱於被告，擔任代理老師兼學務主任，被告以一年一聘之方式，逐年聘僱原告。惟自111年7月31日起，原告未獲得續聘，被告於同年9月通知原告返校確認積欠之工資為新臺幣(下同)17萬6066元如附表所示，並承諾將於同年10月底將積欠款項如數匯入原告薪資帳戶，詎料被告嗣後仍未給付原告。原告爰依兩造間之勞動契約、勞動基準法第22條第2項規定提起本件訴訟等語。並聲明：如主文第1項所示。二、被告則以：被告不爭執兩造間成立勞動契約僱傭關係，但是依教育法規，應修畢師資職前教育課程，經教師考試及格，始得擔任高中教師。原告前係軍人，未修畢教育課程，亦未經教師考試及格，退伍後本不具備高中教師資格，自不得領取教師鐘點費。原告所持有之聘書並非由被告所核發，因為有些聘書是先行列印，包含蓋大印之彩色部分，有些校長印章是自行用印。聘書不能代表合格聘任，被告於105年間，經教育部糾正查核校務，查出被告之聘僱有很大的問題。而原告擔任行政職務，也就是學務主任、進修部主任，並未從事教師或是代理教師職務，未提供教學勞務，此有兩造間之聘僱契約、教職員名冊足以佐證，故無法請領教師鐘點費。又被告抗辯原告不具有教師資格，故僅得領取本俸之薪資待遇，就如附表編號4、6之薪資部分，被告並不爭執原告有權領取。但是被告自103年起至111年7月止，實際領取超過本俸以外之薪資，共406萬5134元，均屬給付型之不當得利，且係詐欺被告之所得，被告依民法第334條規定，抵銷本件原告所請求之金額等語，以資抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又按學校與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係。依民法第488條第1項規定：僱傭定有期限者，其僱傭關係於期限屆滿時消滅（最高法院77年度台上字第1517號判決參照）。原告主張其自103年8月1日起受僱於被告，兩造間成立僱傭契約，業經原告提出用有被告學校大印之聘書、約聘書以實其說（卷第21至43頁、第97至117頁），且為被告所不爭執（卷第476頁），自堪信上情為真實，兩造間成立僱傭契約，洵堪認定。　㈡兩造雖亦不爭執本件適用勞動基準法（卷第86、476頁），惟正確適用法律核屬法院之職權，不受當事人之拘束。按勞動基準法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，同法第3條第3項亦有規定。依行政院勞工委員會87年12月31日（87）台勞動一字第59605號函示，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟為保障私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師），爰公告渠等自103年8月1日起適用勞動基準法，亦有原告所提出之行政院勞工委員會103年1月17 日勞動1字第103013055號函及公告說明在卷可參（卷第15至 19頁）。本件原告所主張之工資項目，均係基於其從事教學工作所生，本無上開行政院勞工委員會103年1月17日函示之適用，原告主張其適用勞動基準法，已有所誤會。本件原告所主張之工資項目，既係基於受僱於被告之教師職務所生，則應適用者為私立學校法、教師待遇條例、教師法等教師特別法規定，無特別規定者，則回歸民法僱傭契約之普通法規定。　㈢本件被告雖不爭執兩造間成立僱傭契約，但辯以原告並未從事教學工作，故不得請領教師鐘點費（卷第476頁）。經查：　⒈傳訊原告聲請之證人，即時任被告人事室主任陳益康，其證稱：當時學校招生困難，亦招不到相關科系老師，故聘請在職符合資格者授課。原告有執教全民國防、社會科，和學校未聘缺師資的課程。原告白天也有授課，像是輔導課、全民國防，但主要的授課是晚上占多數，因為晚上包括兼課的人不易請，就由進修部負擔。原告於110年至111年6月都有授課，而其是於111年9月離開被告學校之職位。學校有職能班就是綜職科，是由中度及低度拿身心障礙的學生組成，職能班的課輔是原告教的等語（卷第515至517頁），可證實原告自110年至111年6月間，即原告請求之項目時段，確實均有提供教學之勞務，亦有從事如附表編號6所示之教學項目即普通班身心障礙輔導。　⒉再進一步質之原告提供勞務之憑據，證人陳益康證稱：（其如何知到原告有實際教授國防及社會科目？）鐘點費的核算是依據上課的資料，由教務處或進修部提出彙整到人事室，由人事室作薪資的發放。教務處負責白天授課，進修部負責夜間授課部分。人事室也會在上班時間去巡堂，可以知道原告有在上課。（其說核實教學時數由教務處及進修部負責，但是原告有曾經擔任進修部主任，這是不是代表原告授課時可以自己核實自己晚上授課的時數，沒有其他學校人員的監督或核實機制？）原告的進修部是6時上課，其等平常白天下班是4時30分，校長也會來抽看，人事室也會去看原告晚上有無授課等語（卷第518至521頁）。自上開證言，足知原告提供教學勞務，係經過被告任職之其他人員確實之審核。又證人陳益康雖證述，教職員名冊如未寫老師或代理老師，還是有可能實際從事教學職務，因為其製作該教職員名冊時係有疏漏（卷第519、522頁），故在判斷原告是否有提供教學勞務之待證事實上，不能僅以教職員名冊之形式記載率以認定，併此敘明。　⒊復按教師之薪給以月計之，並應按月給付，自實際到職之日起支，並自實際離職之日停支。前項薪給之支給，服務未滿整月者，按實際在職日數覈實計支；其每日計發金額，以當月全月薪給除以該月全月之日數計算。但死亡當月之薪給按全月支給，教師待遇條例第6條定有明文。又報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之，民法第 486條亦有規定。原告已經證明，其自110年至111年6月間，即原告請求之項目時段，確實均有提供教學之勞務，包含如附表編號6之身心障礙學生輔導教學。又鐘點費係經原告以外之被告教職員所核實，且原告所列之項目及金額，係經被告所製作，為被告所坦認（卷第68頁），且兩造間之僱傭契約至111年7月31日即經終止，故上開工資項目均屆清償期，而被告迄今尚未給付上開金額，為被告所不爭執，因此原告兩造間之僱傭契約法律關係，請求被告給付如附表所示之工資項目，共17萬6066元，核屬有理由。　㈣本件被告抗辯原告原告前係軍人，未修畢教育課程，亦未經教師考試及格，退伍後本不具備高中教師資格，自不得領取教師鐘點費。按學校聘任3個月以上之代課、代理教師，應依下列資格順序公開甄選，經教師評審委員會審查通過後，由校長聘任之：一、具有各該教育階段、科（類）合格教師證書者。二、無前款人員報名或前款人員經甄選未通過者，得為具有修畢師資職前教育課程，取得修畢證明書者。三、無前款人員報名或前款人員經甄選未通過者，得為具有大學以上畢業者，教育部頒布之高級中等以下學校兼任代課及代理教師聘任辦法第3條第3項訂有明文。被告所抗辯之代理教師資格，固為上開辦法第1、2款所明定，惟其忽略了上開辦法第3款所規定之資格，亦符合代理教師之資格。更何況，按僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵（最高法院45年度台上字第1619號判決參照）。縱便假定原告確實不合乎上開辦法代理教師之資格，亦僅屬乎原告任職是否合乎行政法規之問題。原告確實有提供教學之勞務，已詳論如上，則其依照兩造間僱傭關係之雙務契約，即有權請求被告給付工資，即如附表所示之項目，不因為其是否違背上開行政規定而有所異同。　㈤再按被詐欺而為意思表示者，依民法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任(最高法院44年度台上字第75 號判決參照)。無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179條規定甚明。本件被告提出抵銷抗辯，以原告自103年起至111年7月止，實際領取超過本俸以外之薪資，共406萬5134元（計算式：103年45萬4610元+104年34萬 8075元+105年54萬9813元+106年50萬4898元+107年57萬9717 元+108年60萬3981元+109年51萬7047元+110年43萬7969元+1 11年1至7月6萬9024元=406萬5134元），均屬給付型之不當得利，且係詐欺被告之所得，故以上開數額進行抵銷。然而，原告是否具備教師之資格，核屬行政法規之適法性問題，此與本件民事原告是否有提供被告相應之教學勞務，而得請求相應之工資報酬，核屬二事。縱便假定原告確實不具備代理教師之資格，仍無礙原告基於兩造間僱傭契約而領取鐘點費，及其他基於勞務給付所生之工資項目。因此，被告抗辯原告不具有教師資格，故其先前領取本俸以外之鐘點費等工資項目，均屬不當得利，要難認有理由。原告先前所獲得之工資，為其提出之勞務對價，法律上乃有正當原因，此外，被告未就原告詐欺被告而獲得上開406萬5134元乙情，提出事證以實其說，故此部分抗辯亦難認有理由。從而，被告提出406萬5134元之抵銷抗辯，並無可採。　㈥末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查原告對被告之工資給付請求權，屬給付有確定期限之金錢債權，且被告至111年7月31 日止，即兩造間勞動契約終止時，尚積欠原告如附表所示之工資項目，原告請求之工資項目均已屆清償期。而本件起訴狀係於113年4月3日送達（卷第57至59頁），故原告請求自起訴狀繕本送達翌日即同年月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，應屬可採。　㈦職是以故，原告基於兩造間之僱傭契約法律關係，請求被告如主文第1項所示，乃有理由而應准許。四、按勞動事件法所稱勞動事件，係指下列事件：一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議，同法第 2條第1項第1款定有明文。本件雖不適用勞動基準法，惟本質仍係基於兩造間勞動關係所生民事上權利義務之爭議，故仍有勞動事件法之適用，先予敘明。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件係就勞工之給付請求為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並諭知被告得預供擔保免為假執行。被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，僅係促使本院之職權發動，故無庸另為准駁之諭知。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　 12 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　李昆儒以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　金秋伶附表：編號項目金額 1 111年3月教師鐘點費 3萬5160元 2 111年4月教師鐘點費 3萬5160元 3 111年5月教師鐘點費 2萬560元 4 111年6月薪資 3萬3064元 5 111年6月鐘點費 7160元 6 111年7月薪資 4萬162元 7 110年度就讀普通班身心障礙輔導經費 4800元合計 17萬6066元

2024-12-04

MLDV-113-苗勞簡-8-20241204-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第45號原告黃源銘訴訟代理人 (法扶律師) 黃瀕寬律師被告聚和國際股份有限公司法定代理人郭聰田訴訟代理人吳建勛律師梁宗憲律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月12 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國108年1月7日起受僱於被告擔任技術員，受僱期間長期被多位幹部霸凌，原告工作量遠高於其他人，考績卻一直被幹部評差，影響調薪。對原告有管理權限及指揮關係之洪清華班長於111年10月6日嗆原告「考績不好是因為原告最懶惰」等語，原告深覺受辱，於同日即依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款規定終止勞動契約，以原告每月平均工資新臺幣（下同）46,800元計算，被告自應給付資遣費87,750元，並應發給原告非自願離職證明書。爰依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告87,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。二、被告則以：原告自111年10月7日至同年月12日已連續曠職滿三日，被告遂於同年月14日以存證信函通知原告，以原告有勞基法第12條第1項第6款情形為由，於同年月13日終止兩造間勞動契約，原告自不得再請求資遣費。又原告已同意以11 1年10月13日為離職期日，並簽立離職書，原告並未撤回離職書，且原告並無於同年月6日通知被告終止契約之情事。另原告係因工作時把玩手機遭到被告主管制止，被告僅就其工作態度及方式加以糾正，原告並未有何受重大侮辱之事實，且原告任職被告公司期間考績均為甲等，並無差別對待或霸凌情事等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免於假執行。三、本院之判斷：　㈠原告主張於111年10月6日已依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。次按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第2款定有明文。而所謂重大侮辱，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時使用語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之情況為斷。　⒉原告固主張於111年10月6日遭其主管嗆「考績不好是因為原告最懶惰」，原告深覺受辱，而於當日依勞基法第14條第1 項第2款規定終止兩造間勞動契約等語，然為被告所否認，經查：　⑴原告主張已於111年10月6日依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約等語，並提出其與被告員工乙○○之line 對話內容為證（見本院卷第83至87頁），然原告僅於line對話中表示「不做了阿，東西收完了，鞋子我也丟了」等語，並未表示係因當日受辱而欲依法終止兩造間勞動契約，又乙 ○○僅為被告之員工，應無代理被告受理原告終止兩造間勞動契約意思表示之權，且證人甲○○亦證稱：原告當天離開後，洪清華來找我說原告離開公司了，我請洪清華聯繫原告，洪清華說他打的電話都不接，我才請乙○○跟原告聯繫，後來乙 ○○也說他聯繫不上原告，我也不知道原告與乙○○10月6日有提到要辦離職手續的line對話內容等語（見本院卷第114頁），是亦難認原告欲終止兩造勞動契約之意思表示已到達被告，佐以原告嗣後亦於111年10月13日至被告處填寫員工辭職申請書（見本院卷第63頁），主動申請辭職，綜上各節，均難認原告已於111年10月6日向被告為終止勞動契約之意思表示，是原告上開主張，實難採信。　⑵又證人即被告公司現場主管甲○○到庭證稱：我知道洪清華與原告在111年10月6日發生口角的情況，當時洪清華去其他單位辦公室拿東西，發現原告在裡面休息玩手機，洪清華當時沒有說什麼就直接離開，然後過了一個小時多，原告才出現在工作現場，洪清華就跟原告說你就是這麼懶所以考績才會這麼糟等語（見本院卷第112頁），核與原告自承10月6日在被洪清華罵之前，在控制室休息有使用手機等語（見本院卷第109頁）大致相符，顯見係因原告於工作期間使用手機達相當時間，方遭現場第一線主管洪清華斥責「考績不好是因為原告最懶惰」等語，然此情係現場主管對其下屬於工作行為之反應，表達之內容並非粗鄙，亦未淪為謾罵等情緒發洩之情狀，實難認定洪清華上開言語之內容已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，是原告亦難以其受有重大侮辱之行為為由，依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約。　　⑶原告另主張長期被現場第一線主管以考績方式不平等對待，導致升遷、工作獎金以及調薪之機會都比人少云云，然原告自108年上半年起至111年上半年止，考績均為甲等（見本院卷第103頁），核與證人甲○○證稱：原告的直屬幹部除了111 年上半年初評是乙等外，其餘都是甲等，但我最後出去的考績結果，原告都是甲等等語（見本院卷第113頁），大致相符，堪認原告於被告之考績均達甲等而無遭不公平對待之處，此外，原告亦未能提出其他證據證明其考績有遭不公平考核對待之處，是原告上開主張，亦難採信。　⒊綜上，原告所提出之證據不足以證明其已於111年10月6日向被告為終止勞動契約之意思表示，且原告之主管洪清華對原告之斥責內容，應未達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，是原告主張於111年10月6日依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約云云，應屬無據。　㈡原告請求被告給付資遣費87,750元，有無理由？　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞基法第12條第1項第6款定有明文。次按，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第 12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。勞基法第18條亦載有明文。　⒉原告主張被告應給付資遣費等語，然為被告所否認。查被告辯稱原告於111年10月7日、10月11日、10月12日多日無故不到職，亦未辦理請假手續，而於111年10月13日終止兩造間勞動契約等情，有111年10月14日大寮大發郵局99號存證信函可查（見本院卷第59至62頁），且原告亦不否認自111年1 0月6日離開公司後即未再進公司，並自承已收受上開存證信函（見本院卷第81頁），而原告未於111年10月6日合法終止兩造間勞動契約一節，已如前述，原告自仍有依勞動契約至被告處提供勞務之義務，然原告卻於111年10月7日、10月11 日、10月12日上班日連續三日無正當理由未上班，自符合勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工三日之要件，是被告辯稱已依勞基法第12條第1項第6款之規定依終止兩造間之勞動契約，自屬有據。從而，被告已依勞動基準法第12條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，則依前揭同法第18條規定，被告自無發給原告資遣費之義務，故原告請求被告給付資遣費，為無理由，不應准許。　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明文。本件兩造間勞動契約係被告依勞基法第12條第 1項第6款之規定終止，業如前述，則原告之離職既不符合前述就業保險法所稱之非自願離職，自不得請求被告開立非自願離職證明書。四、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付87,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另依勞基法第19條、就業保險法第 11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 3　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2024-12-03

CTDV-113-勞訴-45-20241203-1

勞上

臺灣高等法院臺中分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上字第32號上訴人向中工業股份有限公司法定代理人陳遵行訴訟代理人詹承儒被上訴人陳玲秀上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113年4月 19日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第11號第一審判決提起上訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、被上訴人主張：　　被上訴人自民國103年8月25日起受僱於上訴人，擔任作業員一職，每月工資新臺幣（下同）26,400元，上訴人自112年1 0月21日起告知被上訴人因公司任務需求而須調派被上訴人至泰國廠進行短期技術移轉（下稱系爭調動），然被上訴人考量本身罹患子宮肌瘤症，恐影響家庭生活及身體負擔等因素，乃拒絕接受系爭調動。但上訴人為逼退被上訴人，竟於 112年11月8日指派被上訴人至上訴人法定代理人之私人別墅從事打掃作業，且於112年11月10日明確表示若不接受系爭調動將予以解僱。上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法）第 10條之1規定之調動五原則及勞動契約，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，而被上訴人工作至11 2年12月20日止，年資計9年3月26日，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第19條、就業保險法第11條第3項等規定，上訴人應給付資遣費新臺幣（下同）1 2萬3054元，及開立非自願離職證明書予被上訴人等語。並聲明：⒈上訴人應給付被上訴人12萬3054元。⒉上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。貳、上訴人抗辯：　　系爭調動僅是為期1個月之臨時性、短期性之指派，屬於出差服務而非職務調動，且被上訴人依約亦負有至泰國廠服出差勞務之義務。倘認系爭調動為職務調動，上訴人亦有承諾被上訴人工作內容與國內產線作業一致，並每日額外補貼薪資，且由上訴人負擔被上訴人之機票及食宿等費用，上訴人甚至安排在地人員陪同被上訴人遊玩、購物等假日休閒活動，復考量被上訴人家庭因素，亦告知可依其需求調整出差時間、及派員陪同入境泰國等輔助作為（下合稱系爭調動之輔助措施），故系爭調動符合兩造勞動契約及調動五原則。但被上訴人執意以不想出國為由拒絕系爭調動。兩造於112年1 1月23日就系爭調動一事進行調解，未能達成共識，上訴人雖同意被上訴人休假至112年12月20日，但被上訴人於112年 12月21日起未返回工作，無正當理由曠工3日，故上訴人於1 13年1月8日依勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約，被上訴人無權請求給付資遣費及非自願離職證明書等語。參、原審判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提起上訴，兩造在本院聲明：一、上訴人上訴聲明：　㈠原判決廢棄。　㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請，均駁回。二、被上訴人答辯聲明：上訴駁回。肆、兩造不爭執事項（本院卷第54-55頁）：一、被上訴人住在彰化縣，自103年8月25日起受僱於上訴人，擔　　任上訴人彰化廠區作業員，工作至112年12月20日止，年資　　共9年3月26日；離職前6個月平均工資為2萬6400元。二、被上訴人於112年11月29日以員林中正路郵局第348號存證信　　函通知被上訴人：雇主違反勞動契約，依勞基法第14條第1 　　項第6款終止勞動契約。三、上訴人於113年1月8日以大村郵局第1號存證信函通知被上訴人：被上訴人連續曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。四、依經濟部商工登記公示資料所示，上訴人總公司所在地為彰　　化縣；並在109 年12月18日經經濟部投資審議委員會備查上　　訴人對外投資泰國設立VITA LIVING TECHNOLOGY　CORPORAT ION（本院卷第15頁）。五、被上訴人在108年間已患有子宮肌瘤病症。六、如原審卷第16、108-110頁所示兩造間LINE對話紀錄，形式上為真正。七、倘若被上訴人請求上訴人給付資遣費部分為有理由，則上訴人不爭執應給付資遣費金額為12萬3054元。伍、本院之判斷：一、被上訴人主張因系爭調動而依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由：　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。另雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：⒈基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；⒉對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒊調動後工作為勞工體能及技術可勝任；⒋調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；⒌考量勞工及其家庭之生活利益，同法第10條之1定有明文。亦即雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量（最高法院110年度台上字第43號判決意旨參照）。又勞基法施行細則第7條第1款規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作。　㈡上訴人並不爭執其有以公司任務需求而須調派被上訴人至泰國廠進行短期技術移轉之事實，然否認系爭調動為職務調動，辯稱系爭調動僅是為期1個月之臨時性、短期性之指派，屬於出差服務云云，並提出其所屬員工甲○○與被上訴人間之 LINE對話紀錄（原審卷第108-110頁）為證。經查：依上訴人提出之上開LINE對話紀錄，甲○○先是詢問被上訴人：「因為主管年底有台北建案要忙，所以沒有人力可以來泰國」，「問看看妳來泰國有什麼想法嗎」等語，被上訴人即回應：「不要啦」，甲○○再稱：「不是單獨一個來」，「而且來可能也是一個月而已」，「畢竟也不是每個人可以讓我們認同呀」等語（原審卷第108頁），可見甲○○與被上訴人在LINE 對話歷程中，雖有提及「可能也是一個月而已」等語，然甲 ○○先是對被上訴人表示並非是被上訴人單獨一個人前往泰國，再輔以可能也是一個月之說詞，前後說詞雖有著墨於系爭調動之人數、期間等問題，惟該用語並非明確肯認，而是模稜兩可，故不能證明系爭調動是為期1個月之臨時性、短期性之指派。　㈢再者，被上訴人主張其有與上訴人在103年8月25日簽訂勞動契約一節，為上訴人所不否認，並有被上訴人提出之勞動契約書為證（原審卷第26頁），而依該勞動契約書第2條約定：「乙方（即被上訴人）應依從甲方（即上訴人）頒佈之公司行政管理規章及工作指示，於左列場所誠實職務：一、甲方本公司及其分公司之廠場或營業所；二、應出差服務之處所」等語，足認兩造約定被上訴人應履行職務之場所或地點為簽約當時上訴人及其分公司之廠場或營業所，而上訴人公司所在地為彰化縣，並無分公司登記，有經濟部商工登記公示資料可稽（原審卷第178頁），而系爭調動之地點為泰國廠，兩造均不爭執該廠是上訴人於109年12月18日經經濟部投資審議委員會備查上訴人對外投資泰國設立VITA LIVING TECHNOLOGY CORPORATION（兩造不爭執事項四），可見泰國廠是兩造在103年8月25日簽訂勞動契約後而新增之場域，並非是兩造簽訂勞動契約當時即已成立或存在之廠場或營業所，而上訴人並未舉證證明被上訴人於簽訂勞動契約當時已可得預見泰國廠為其所新增之廠場或營業所，亦未舉證證明其有與被上訴人約定被上訴人服勞務地點變動新增泰國廠之事實，故不能認為兩造間有合意約定被上訴人提供勞務之廠場或營業所為泰國廠。從而，上訴人抗辯被上訴人依約負有至泰國廠服勞務之義務云云，並不可採。　㈣上訴人對於被上訴人主張其於108年間已患有子宮肌瘤病症之事實，並無爭執，且依被上訴人提出柯助伊婦產科診斷證明書及彰化基督教醫院診斷書（原審卷第168、170頁），均載明需持續門診追蹤等語，足徵上訴人因罹患前開病症而有就近及固定醫療之需求，被上訴人亦於上訴人告知系爭調動之初，即已告知上訴人上情，此據上訴人提出其所屬員工甲○○ 與被上訴人間之LINE對話紀錄中，被上訴人當時已表明：「我身體不好，有子宮肌瘤和慣性便秘會認馬桶～所以才不想出國！」等語即明（原審卷第110頁），足認上訴人亦知悉被上訴人有因前開病症而需求醫療資源之必要。上訴人雖辯稱其有承諾系爭調動之輔助措施，合於調動五原則云云，然系爭調動之輔助措施至多僅能認為是上訴人就調動至泰國廠之國內員工一般性補償措施，並未就被上訴人因病而需求醫療資源部分，提供相關就醫診療等輔助行為，衡量被上訴人罹患上開病症，而系爭調動亦非是為期1個月之臨時性、短期性之指派，倘被上訴人變更工作地點至泰國，所增加就醫不便、增加醫療費用、體力及精神負荷等生活不利益，造成健康損害之虞，而上訴人承諾系爭調動之輔助措施復未就系爭調動而給予必要之醫療協助，足認系爭調動不符合勞基法第10條之1第4、5款之規定。　㈤被上訴人主張其以上訴人違反勞動契約而依勞基法第14條第1 項第6款規定，通知上訴人工作至112年12月20日止，並終止兩造間勞動契約一節，業據被上訴人提出112年11月29日以員林中正路郵局存證號碼第348號存證信函為證，上訴人對其於112年12月20日前即已收受上開存證信函之事實，並無爭執（本院卷第70頁），則系爭調動既不合於勞基法第10條之1第4、5款之規定，上訴人亦不否認被上訴人有工作至112 年12月20日之事實，則被上訴人以上開存證信函終止兩造間勞動契約，即屬有據，應認兩造間勞動契約關係自112年12 月21日起即因被上訴人終止合法而消滅。至於上訴人抗辯其於113年1月8日以被上訴人連續曠職3日，而依勞基法第12條第1項第6款規定，以大村郵局存證號碼第1號存證信函通知被上訴人終止勞動契約部分，則是上訴人在被上訴人合法終止後所為之意思表示，自不生效力。二、被上訴人請求上訴人應給付資遣費12萬3054元及發給非自願離職證明書，為有理由：　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。被上訴人係依勞基法第14條第1項第6款規定而合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則被上訴人依勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人應給付資遣費，自屬有據。又上訴人對於被上訴人得請求給付資遣費之金額為12萬3054元，並無爭執（兩造不爭執事項七），故被上訴人主張上訴人應給付資遣費12萬3054元，即為可採。　㈡又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。被上訴人既已依勞基法第14 條第1項第6款規定，終止勞動契約，即屬就業保險法第11條第3項所定「非自願離職」之情形，則被上訴人請求上訴人應發給非自願離職證明書，亦屬有據。三、綜上，被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第19條、就業保險法第11條第3項等規定，請求上訴人應給付資遣費1 2萬3054元，及開立非自願離職證明書予被上訴人，均有理由，應予准許。原審就上開應予准許部分為被上訴人勝訴之判決，並依職權宣告假執行、附條件之免假執行宣告，尚無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，不另　　論述。柒、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　3　　日　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　張瑞蘭　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭舜元　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官林孟和正本係照原本作成。上訴人得上訴。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴，應一併繳納上訴裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　何佳錡中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日

2024-12-03

TCHV-113-勞上-32-20241203-1

勞簡

臺灣嘉義地方法院

請求給付資遣費等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞簡字第4號原告陳俊富訴訟代理人林浩傑律師被告大千裝潢有限公司法定代理人方友辰訴訟代理人鐘育儒律師複代理人蕭浚安律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國113年10月14日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、原告方面一、管轄權：　　按勞動事件法第6條：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄。」本件原告受僱於大千裝潢有限公司，原告之勞務提供地為嘉義市○區○○路000號，貴院有管轄權。二、原告受僱於大千裝潢有限公司，受僱期間為自民國108年11 月20日至112年10月24日止，擔任貨車司機，此部分雙方於嘉義市政府勞資爭議調解時均不爭執。原告於112年10月24 日突然無預警接到大千公司老闆電話告知：『明天開始不用上班』，大千公司並立即於112年10月25日將原告辦理勞保退保，因大千公司來電告知原告明天開始不用上班，故原告於 112年10月25日當天開始即無上班，遭到大千公司終止勞動契約。三、按勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」亦即，即使有符合勞基法第11條各款之一的規定，雇主於終止勞動契約前，也要先預告期間。易言之，可見即使有符合第11條這5款的規定之一，雇主也是要先預告期間後，才能終止勞動契約。但本件大千公司完全沒有預告期間即突然無預警在112年1 0月24日來電終止契約。四、本件原告更無勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月内礦工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」任何一款、一項之事由存在。若原告有符合上開任何一款事由存在時，原告要求大千公司要負舉證責任。故就本件而言，並沒有符合勞基法第12條可以不用預告期間即解僱勞工的事由存在。五、大千公司所述之解僱理由，由嘉義市政府勞資爭議調解紀錄可知，大千公司『本次』解僱原告之理由為『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產為理由將原告解僱，由此可知，故本件係屬『非自願離職』。對於上開大千公司解僱之事由，原告全部否認有此事由存在。且大千公司至今日為止亦無開立『非自願離職證明書』給原告。又，且對於勞基法第12條之各款事由大千公司也應自知悉其情形之日起三十日內為之，故這30天是強行規定，並非『得』，大千公司是否有遵守30天之限制？原告也提出抗辯，主張大千公司亦無遵守30天內提出的強制規定，若大千公司認為有遵守，應由大千公司具體舉證，讓法官相信大千公司有遵守這30天的強制規定。畢竟勞基法第12條對於雇主得不經預告終止契約之事由是有行使時間之限制，不能讓雇主永久、無限使用。 (一)不論身為員工的原告個人私生活領域如何，這也係屬於原告個人之私領域之事，與公司完全無關，公司也管不著。易言之，員工個人私生活如何過？與其他人有無債務(例如房貸、車貸等債務)，要當月光族或花錢如流水、喝酒、或其它不檢點之事，這也是原告個人的私事，與大千公司毫無關連，大千公司發薪水，其所能干涉的也僅止於『上班』的範面，其他的私事大千公司也無權干涉，只要原告來上班時都有按規定，對公司也無做出任何違法、犯罪行為，原告的私下行為、個人私生活也沒有危害到公司的營運、經營，大千公司係不能以員工個人私生活之事來作為解僱之理由。並非大千公司每月有發薪資即可以連員工的私生活都可以過問、管理。故大千公司要終止勞動契約，站在保障勞工辛苦工作獲取應有之報酬的立場，雇主應遵守勞基法所明文規定的各條、項、款之搆成要件，不得無故解僱勞工。 (二)對於大千公司本次解僱理由所言的『冒名簽賭』，原告否認有簽賭之行為。退步言之，即便『假設簽賭(並非自認)』，這也是原告個人私生活領域之事，原告不愛存錢、愛亂花錢、不自愛，這也無損害到企業的營經，也並非將公司的財產拿去簽賭因此危害到公司的經營。原告對於自己『工作領域範圍內的事』與『私下有無賭博？』，這是兩回事，大千公司無權以此理由解僱原告，否則大千公司除了上班要管，豈不是連下班後員工的一舉一動也要干涉，員工於工作範面外的行為也要向大千公司報備、審核。且原告個人私下是否有簽賭？這也與勞動基準法第12條各款事由完全無關，故也不得成為可以不用預告期間即終止勞動契約的事由。至於『冒名』，原告否認之。原告是冒何人之姓名？什麼姓名？因此造成公司何種損害？符合勞動基準法第12條的哪一款？請大千公司具體舉證之。 (三)對於大千公司所言『討債集團來公司』一事，這也與勞動基準法第12條各款事由完全無關。債權人來公司只是單純詢問原告是否在此公司任職即馬上離開，且該債權人也不是討債集團、暴力討債，完全沒有損害到公司何種權利，也無毁損公司財物，阻礙公司的營利，且債權人是否要來公司詢問原告有無在此上班，也並非原告所能左右，原告也完全不知債權人為何會突然跑來大千公司詢問原告有無任職，原告也是後來回到大千公司後聽其他同事在說才知悉有這回事，可見這也是該債權人個人的行為，也並非原告指使(就經驗法則、一般常識而言，原告絕對不可能笨到去指使債權人來公司詢問有無上班)，故債權人前來公司也與原告無關。且債權人單純來詢問原告是否在此公司任職後，即行離去，債權人個人這樣的行為，也不符合勞動基準法第12條的任何一款。若有符合，請大千公司提出證據具體舉證。 (四)就大千公司所稱『挪用公款』、『意圖盜賣公司財產』，原告完全否認之。完全是大千公司子虛烏有、虛構之事實，如果原告有挪用公款請大千公司具體舉證之。若真有挪用公款，為何大千公司不提出民刑事訴訟。再者，原告是如何盜賣公司財產？原告如何將公司的財產拿到外面盜賣給他人？其具體盜賣的行為如何？請大千公司提出證據、具體舉證之。１、又，從調解紀錄中大千公司稱『意圖盜賣』，被告更否認之。但由大千公司會稱『意圖』二字就可知，大千公司本次解僱之事由是以懷疑、猜測原告有此內心的想法』(惟原告否認曾有此意圖)，所以才會告知調解委員：『意圖』。２、然先暫且不論原告在任職的近4年來其腦海中有無曾經出現過這個幻想、想法，但由調解紀錄可知，大千公司也認為原告僅止於此想法而已，而客觀上無具體盜賣公司財產的作為。既然只是限定在内心的想法，基於人的思想自由、幻想、白日夢，而現實生活中完全沒有做出任何具體盜賣公司財產之客觀行為，沒有危害到公司的經營，那内心單純的幻想也不符合勞動基準法第12條各款得不經預告逕行終止契約之事由。否則在大千公司内上班的員工連幻想、作夢都不行的話，那大千公司豈不是成了思想控制、思想改造的機構。六、本件請求『預告期間的工資』、『資遣費』，合計新臺幣（下同）174,322元。理由、計算如下： (一)預告期間30天的工資35,790元：１、原告依勞動基準法第16條第3項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契约者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」請求大千公司應給付預告期間之工資。２、原告自108年11月20日起，至112年10月24日止，工作期間共3 年11個月又4日。故原告繼續工作三年以上，大千公司應於3 0天前預告。故請求30天的預告期間工資。３、依112年11月3日之原告的土地銀行薪轉紀錄可知，原告每月工資35,800元，大千公司的制度都是要求員工先工作，下個月初才領上個月工作的薪水。而衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料可知，大千公司都是高薪低報，故原告每月實際所領的薪資應以轉帳紀錄為準。４、每日工資：35,800元/30天＝1,193元。５、預告期間30天工資：1,193元×30天＝35,790元。 (二)資遣費138,532元：１、按勞動基準法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日内發給。」請求被告給付資遣費。２、因原告於112年5月31日有先向大千公司預支2萬元，故大千公司扣除預支的2萬元後，對於5月的薪水只轉帳14,400元，故 112年5月的薪資應為20,000＋14,400＝34,400元。而原告於11 2年9月亦再次先預支薪資3萬元，故大千公司扣除預支的3萬元後，對於9月的薪水只轉帳4,200元，故112年9月的薪資應為30,000＋4,200＝34,200元。每月薪資大千公司都是直接轉帳到原告土地銀行嘉興分行帳戶內，此有存摺影本可以證明。而從衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料可知，大千公司都是高薪低報。故原告每月所領到的薪資應以實際轉帳紀錄為準。而由衛生福利部中央健康保險署112年12月15 日健保南字第1128507044號函：「自112年9月1日起，將台端健保投保金額由27,600元調整為34,800元。」可知，大千公司過往一直確實有高薪低報之情形，故計算原告每月真正的薪資時，不能以投保紀錄為準，而應以每月實際轉帳之薪資為計算基準。而原告月平均工資為：從112年5月、6月、7 月、8月、9月、10月這六個月的平均工資（34,400＋34,700＋ 34,600＋34,100＋34,200＋35,800）/6個月＝34,633元。３、原告工作期間共計3年11個月又4日，因未滿一個月者以一個月計，故總計4年。故大千公司應給付原告4個月的平均工資。４、34,633×4個月＝138,532元。七、並聲明：㈠被告應給付原告174,322元，及均自民事起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　八、原告其餘補充陳述暨原告證據資料詳如【附件Ａ】所載內容。　　乙、被告答辯意旨略以：一、原告起訴狀之論理具嚴重謬誤，請求顯無理由： (一)本件原告陳俊富(下稱原告)起訴略以『參、本件原告更無勞動基準法第12條…(略)任何一款、一項之事由存在』、『故就本件而言，並沒有符合勞基法第12條可以不用預告期間即解雇勞工的事由存在』(參原告民事起訴狀第2～3頁)，通篇論述係認為原告依照勞動基準法第12條解雇原告不合法【此為假設語，被告否認之。蓋兩造係合意終止勞雇契約，詳後述】，卻又向鈞院起訴請求被告給付原告資遣費、預告工資云云。 (二)原告前揭論斷已陷入前後矛盾之邏輯謬誤而不自知。蓋倘若原告認為被告並無以勞動基準法第12條第1項各款終止兩造勞雇契約之合法事由，則勞動契約則依舊存在【此為依照原告論述所為假設。當然兩造勞雇契約已合意終止，詳後述】，既然存在，則原告自無可能請求『以勞雇契約不存在』為前提之預告工資與資遣費。 (三)基上，本件原告請求顯無理由，請鈞院逕行駁回原告之訴。二、本件兩造於112年10月24日就勞雇關係進行協商，雙方於同日以『讓原告領取民國112年10月份完整薪資』且『不立即追討 3萬元欠款』達成協議終止勞雇契約，勞雇契約既經兩造合意終止，原告自不得請求預告工資及資遣費。 (一)本件原告自108年11月20日起任職被告大千裝潢有限公司之貨車司機一職，任職期間表現非佳，時常有送錯貨、漏單等顯然錯誤，每每遭廠商投訴而打來被告公司抱怨原告之荒唐行徑，起初被告公司念及舊情，往往加以勸導未立即解雇原告，然而原告工作期間出錯情事日益頻繁，讓被告公司因此支出許多不必要之營業成本。 (二)再者，原告素行非佳，其因嗜賭在外欠下一屁股債而無力償還，更有原告之債主前來公司討債，讓被告公司人員不勝其擾。而原告更於109年2月起即慣性向被告公司預支薪水來償還其對外欠款，對於原告在外如此不良行徑，被告也只能苦口婆心勸導。然而原告不知檢點，開口預支薪水與借款的頻率與金額日以倶增，甚至於112年9月間以自身母親開刀要裝支架為由向被告法定代理人借款19萬元，被告法定代理人聽聞後頗感疑問，然考量被告母親可能亟需醫療費用，遂於電話中答應借款惟向原告表示為了避免該款項遭原告不當使用，會親自到醫院清償原告母親的醫療費用。原告聽聞被告法定代理人前開表示后隨即語塞不敢再向被告法定代理人要求借款，蓋原告深怕其以不實理由(或浮報金額)向被告法定代理人借款一情因被告法定代理人親自前往醫院查訪而遭戳破，只能作罷，此有兩造對話紀錄可稽。 (三)更有甚者，原告時常向被告公司客戶借款及招攬互助會，讓被告不勝其擾，而原告所收貨款時常遭原告挪用而出現短少情況，經過被告公司會計多次追討原告才將其補足，在原告任職數年來，被告並非沒有察覺，而係念及舊情一再給予原告機會，希望原告能夠迷途知返。詎料原告未能體會被告公司法定代理人之良心善意，甚起不法之歹念，於112年某日向被告公司客戶大吉利裝潢行之老闆廖○○提議是否要『吃貨』【所謂『吃貨』係指原告利用職務之便自被告公司倉庫將被告貨物竊取出來，再由原告配合之廠商來銷售贓物獲利，由雙方平分贓款】，廖○○聽聞原告前揭違法行為至為不妥，遂斷然拒絕原告之邀約【原告前揭舉措恐已涉及刑法竊盜未遂罪，請原告知所進退。否則本件被告日後會提出刑事告訴】，廖○○並將原告前揭不法行徑告知被告，被告法定代理人聽聞後方知原告惡劣行徑，更恐危害公司利益。 (四)基於上情可知，原告顯已不適任被告公司員工。被告法定代理人方友辰遂於112年10月24日致電與原告協商終止兩造勞雇契約事宜，協談中原告表示理解被告法定代理人在公司之難處，並向方友辰表示願意自行離職，聽聞原告如此說詞後，方友辰也釋出善意表示仍會給予原告112年10月份完整薪資【兩造合意終止勞雇契約日期為112年10月24日，被告自1 12年10月25日後本無給付薪資之義務，然基於彼此協議内容，被告法定代理人仍承諾給與原告完整月份薪資即35,800元】，且就原告於112年10月16日再度向被告公司預支之款項3 0,000元，方友辰也表示不會立即向原告追討、待原告日後經濟較寬裕時再行給付即可。兩造於電話中對於合意終止勞雇契約之細節均已談妥，雙方之勞雇關係至112年10月24日終止，通話後，原告更感謝方友辰對於合意終止協談中對原告表達之寬容，故此於Line向方友辰表達『董事長謝謝你』【註：倘若如原告起訴狀所謊稱遭被告公司以勞動基準法第12 條單方終止勞雇契約(假設語，被告否認之)，何以遭終止之後原告還會表逹感謝之意？由此可見，原告荒誕說詞不攻自破】，前開對話過程均有錄音可稽，原告於翌日也未再至被告公司上班迄今。 (五)綜上，兩造於112年10月24日合意終止勞雇契約，雙方並就合意終止之各項條件達成協議，縱使提出終止勞動契約要求之主動方為雇主(本件即被告公司)經勞工(本件即原告)審視後同意，依民法第153條第1項兩造意思表示合致，仍無礙兩造勞雇契約合意終止之法效力。詎料，原告事後或係遭有心人士教唆或誤導，竟扭曲事實向鈞院謊稱勞雇契約係被告單方終止云云，核其所為實不可取，更讓工作期間處處包容原告不當作為之被告公司至感心寒。請鈞院盡速駁回原告濫訴，以回復公司正常營運。三、並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免假執行。㈢訴訟費用由原告負擔。四、被告其餘答辯陳述暨被告證據資料詳如【附件Ｂ】所載內容。　　丙、本院得心證之理由：　　一、按民法第488條原規定僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。惟為保障勞工基本工作權及生存權，另外制定勞動基準法明定雇主終止勞動契約須具備一定之事由及要件，倘勞動契約經雇主合法終止者，則雇主係合法行使其終止契約之權限；反之，如果與勞動基準法所定之事由或要件不符者，則不發生合法終止勞動契約之效力，勞動關係即不因雇主的片面意思表示而為終止。二、經查，本件原告受僱於被告大千裝潢有限公司擔任貨車司機，受僱期間為自108年11月20日至112年10月24日止；被告大千裝潢有限公司於112年10月25日將原告勞保退保。上情有原告投退保資料附卷可參【本院卷第29頁】，並為兩造均不爭執之事實。本件兩造主要爭執事項，在於：㈠兩造是否於1 12年10月24日已經合意終止勞動契約？㈡原告請求被告給付3 0天預告工資35,790元及請求給付資遣費138,532元，有無理由？三、兩造於112年10月24日未合意終止勞動契約： (一)原告主張：１、依據雙方於嘉義市政府勞資爭議調解紀錄，被告公司解僱原告之理由為「勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產為理由將原告解僱」，故本件為非自願離職。２、由被告公司所提出給法官的5分鐘檔案並非完整的對話紀錄，此對話斷章取義，原告要求大千公司提出完整對話錄音内容，若無法提出而只是要截取28分鐘内的5分鐘的話，無法將完整的錄音檔呈現給法官的話，顯然係欲誤導法官基於片段之事證而誤判，所以原告主張此對話紀錄不可採信。３、112年10月24日當天的對話，一開始大千公司叫原告不用來上班了，原告還直接反問：為什麼？接著兩人即為了有無吃貨等事進行討論，原告一再於電話中向大千公司強調絕對沒有此事，且不同意大千公司所提出的解僱理由，更無於電話中表明願意辭職，故兩人才會於電話中討論近28分鐘，故從頭到尾的2通通話總共近28分鐘內，原告都沒有同意要自願離職。４、被告公司單憑一句：「董仔，謝謝你。」即認定雙方已是合意終止勞動契約，這也太過速斷，故對此原告否認合意終止。５、被告公司的負責人方友辰於112年11月21日親自參與嘉義市勞動暨人力資源發展協會調解會議，由嘉義市政府勞資爭議調解紀錄可知，大千公司參與調解前、當下即已明知本次是為了原告無故遭到解僱(明天開始不用上班)而引發的爭議。當天調解委員詢問到場的方友辰解僱勞方的原因，方友辰於調解會議上即直接向在場之委員表明了『是我開除他的』，且緊接著解釋開除員工的理由：『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產，依勞基法笫12條第1項第5款』，方友辰從頭到尾都沒有提到合意終止的事由，且還直接表明是大千公司開除原告的。故雙方於調解中的一來一往回應、書面記錄可知，大千公司也承認本件係屬於『非自願離職』資方開除員工的事由，只是大千公司認為他單方解僱是有理由的，而原告認為無理由，根本就沒有『合意』這件事。若真是合意終止的話，方友辰豈會用『我開除他的』這文句，且還告知委員一大串為何要開除員工的理由。再假設真有合意的事實、文件存在而可不用給付資遣費、預告工資之費用，為何大千公司不於調解時主張、不提出給勞資調解委員，或向調解委員告知這件事？ (二)被告抗辯：１、本件兩造於112年10月24日就勞雇關係進行協商，雙方於同日以「讓原告領取民國112年10月份完整薪資」且「不立即追討3萬元欠款」達成協議終止勞雇契約，勞雇契約既經兩造合意終止，原告自不得請求預告工資及資遣費。２、因被告任職期間表現非佳、素行非佳、且時常向被告公司客戶借款及招攬互助會，讓被告不勝其擾，顯已不適任被告公司員工。被告法定代理人方友辰遂於112年10月24日致電與原告協商終止兩造勞雇契約事宜，協談中原告表示理解被告法定代理人在公司之難處，並向方友辰表示願意自行離職，聽聞原告如此說詞後，方友辰也釋出善意表示仍會給予原告 112年10月份完整薪資【兩造合意終止勞雇契約日期為112年 10月24日，被告自112年10月25日後本無給付薪資之義務，然基於彼此協議内容，被告法定代理人仍承諾給與原告完整月份薪資即35,800元】，且就原告於112年10月16日再度向被告公司預支之款項30,000元，方友辰也表示不會立即向原告追討、待原告日後經濟較寬裕時再行給付即可。兩造於電話中對於合意終止勞雇契約之細節均已談妥，雙方之勞雇關係至112年10月24日終止，通話後，原告更感謝方友辰對於合意終止協談中對原告表達之寬容，故此於Line向方友辰表達『董事長謝謝你』【註：倘若如原告起訴狀所謊稱遭被告公司以勞動基準法第12條單方終止勞雇契約(假設語，被告否認之)，何以遭終止之後原告還會表逹感謝之意？由此可見，原告荒誕說詞不攻自破】，前開對話過程均有錄音可稽，原告於翌日也未再至被告公司上班迄今。 (三)本院判斷：　　１、經查，被告辯稱於112年10月24日致電原告協商終止兩造之勞雇契約事宜，協談中原告表示理解被告法定代理人在公司之難處，並向方友辰表示願意自行離職，方友辰也釋出善意表示會給予原告112年10月份完整薪資，兩造合意終止勞雇契約日期為112年10月24日云云。２、惟查，本件依據嘉義市政府勞資爭議調解紀錄的記載，被告公司解僱原告之日期及理由乃為「公司於112年10月24日依勞基法第12條第1項第5款將勞方予以解僱」。而查上述所稱之勞動基準法第12條第1項第5款規定內容，乃為勞工有「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」之情形，雇主得不經預告終止契約。３、次查，被告在嘉義市政府勞資爭議調解時是主張「勞方任職期間冒名簽賭、甚至有討債集團到公司來，以及挪用公款，且意圖盜賣公司財產」。上述情形，核與勞動基準法第12條第1項第5款規定的內容不符，而且，被告公司也未舉證證明原告任職期間有冒名簽賭及挪用公款並且意圖盜賣公司財產之行為事實存在。因此，本件被告公司以勞動基準法第12條第1項第5款將原告予以解僱，不能發生片面終止勞動契約之效力。４、再查，原告說明與被告公司於112年10月24日當天的對話，一開始大千公司叫原告不用來上班了，原告還直接反問「為什麼」？接著兩人即為了有無吃貨等事進行討論，原告一再於電話中向大千公司強調絕對沒有此事，而且也不同意被告公司所提出的解僱理由，更無於電話中表明願意辭職，從頭到尾的通話，原告都沒有同意要自願離職。因此，被告公司　　認為雙方已合意終止勞動契約，容有誤會。５、本件被告公司既然未能片面終止勞動契約，而且原告也否認兩造已合意終止勞動契約。因此，兩造在於112年10月24日之時，勞動契約仍然存在。四、原告請求被告給付30天預告工資35,790元；及請求被告給付　　資遣費138,532元，均屬無理由：　　 (一)原告主張：１、原告自108年11月20日起至112年10月24日止，工作期間共3年 11個月又4日。原告繼續工作三年以上，大千公司應於30天前預告，故請求30天的預告期間工資。２、原告每月工資35,800元，每日工資1,193元。30日預告工資為 35,790元（計算式：1,193元×30天＝35,790元)。 (二)被告抗辯：　　兩造於112年10月24日合意終止勞雇契約，雙方並就合意終止之各項條件達成協議，縱使提出終止勞動契約要求之主動方為雇主經勞工審視後同意，依民法第153條第1項兩造意思表示合致，仍無礙兩造勞雇契約合意終止之法效力。 (三)本院判斷：　　１、本件如前所述，被告公司既然不能單方片面終止勞動契約，而且，原告也否認兩造合意終止勞動契約。因此，本件兩造之勞動契約，仍然尚屬存在。２、因兩造勞動契約仍然存在，而且本件被告公司也沒有依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約。因此，本件原告援引勞動基準法第16條規定請求預告期間工資及依勞動基準法第17條規定請求資遣費，於法均屬不符，所為之請求為無理由。五、綜據上述，本件原告所請求之預告期間工資與資遣費，乃是以勞雇契約已不存在為前提，而查，本件兩造勞動契約目前仍尚屬存在，故無勞動基準法第16條預告期間工資及第17條資遣費規定之適用。因此，原告援引勞動基準法第16條規定請求預告期間工資及依勞動基準法第17條規定請求資遣費，於法均屬不符，所為之請求，均為無理由，不應准許，應予駁回之。又原告之訴既業經駁回，原告所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。六、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。七、據上論斷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟　　　　　　　　　　　　　　【附件Ａ】原告其餘補充陳述暨原告證據資料壹、原告其餘補充陳述：一、對於被告113年9月10日民事陳報狀提出的筆記內容沒有意見，但由筆記內容可看出公司確實會在發薪水時先扣除預支的部分，即紅色字所寫的部分，而預支的部分也應算入薪水內，所以原告的薪資確實是落在34,000多元。二、對被告答辯之陳述：　　原告否認兩造為合意終止勞動契約，就大千公司所提之民事答辯狀，原告回應如下： (一)對於大千公司所稱原告嗜賭、討債，原告否認之。且以此理由亦不符合法定解僱之事由，對此論述原告已於起訴狀中論述，故不再重覆。 (二)而109年2月起預支薪水、112年9月以母親開刀要借款19萬元等，借貸與否、預支薪水乃大千公司的自由意願，及雙方的合意，這與是否能終止勞動契約無關，亦均非是大千公司得以用來片面終止契動契約之法定原因。 (三)對於大千公司所稱原告『向客戶借款、招擔互助會』，這也是原告個人私下之行為，與大千公司有何關聯?大千公司是『因此項原因』而倒閉？還是因此而虧損連連？原告與他人間的借款你情我願，這也是出借人與借款之間的事，關大千公司何事？大千公司也管太大。而原告是否有在外成立互助會，從事台灣數十年來的民間互助會、標會習俗以解決自己的經濟困難，對於合會民法第709條之1也無禁止，故是否與他人成立合會與大千公司又有何關聯？如果原告身為大千公司的員工即完全不得向他人借貸、招擔互助會，若法律有明文禁止，請被告訴訟代理人一定要提出該法條親定。否則原告實在不明白為何原告與他人間的私人行為，這與大千公司能否單方面在法律規定範圍內終止勞動契約究竟有何關係？實在令人不解。 (四)『所收貨款常遭到原告挪用而出現短少情況，經會計追討原告才將補足。原告任職數年來，被告並非沒有察覺。』主張原告有侵占貨款之事，原告否認之。１、如果原告經常、數次侵占公司貨款，又被大千公司抓包，為何大千公司可以長期容忍員工如此作為？也無訴諸法律途逕解決，也無當下立即解僱，此殊難想像有一家公司可以長期容忍員工侵占貨款並裝作不知，故『挪用』一事，明顯是大千公司所虛構之事實。２、而另一方面，『假設』就如大千公司所自稱原告任職數年來，這數年來早就察覺、知悉原告會有侵占公款之事(當然原告否認之)，但大千公司數年來卻又長期容忍裝作沒有事，就這樣一個月一個月過去，讓員工一次又一次的反覆發生，30 天又30天的過去而不主張勞基法上的權利(雇主應自知悉其情形之日起，三十日内為之），這表示對於大千公司對此事並不在手，且不願意用來作為解僱員工的事由，故大千公司長期放任、容許、默許員工如此反覆作為，故可歸責於大千公司營理制度鬆散，今日豈能成為解僱之事由！ (五)對於答辯狀中大千公司竟為了不願給付給員工資遣費等費用，竟謊稱原告『吃貨、竊取、刑事竊盜未遂』，這簡直是子虛烏有、編造事實，對此原告完全否認之。１、『假設』身為一個如此可惡的員工，竟然會長期挪用公款、並要將公司貨物竊取出來盜賣平分，大千公司在112年月10月1 9日知悉後竟完全不為所動，也不報警處理，也不提出民刑事訴訟，這殊難想像這是一家什麼樣制度的公司。再者，原告是如何盜賣公司財產？原告如何將公司的財產拿到外面盜賣給他人？其具體盜賣的行為如何？請大千公司提出證據、具體舉證之。至於大千公司於答辯狀中主張日後會提出刑事告訴，原告對於沒有做過的事就是沒有做，絕對不會因答辯狀如此書寫即退怯，至於是否提告，此乃大千公司的自由。２、大千公司所提出的112年10月19日的『廖○○與不知何人』的對話紀錄，此對話從文字中記載完全不知是所言何事？毫無上下文，又是在斷章取義，此一段文字且又與竊盜完全無關。也不知是廖○○與何人間的對話？對話内容完全無文字可佐，只有一個通話時間的紀錄，對於通話内容，現在正在訴訟中，大千公司及廖○○要如何編造、虛構内容都可以，反正又無錄音檔、文字可以佐證，若真有竊取之事，請提出非供述的客觀證據加以佐證。否則大千公司任意提出一通廖○○的『語音通話』，也無其他客觀證據證明這一通話真實的内容為何？大千公司與廖○○要如何編造故事都可以，故請求法官命大千公司提出這對話内容的非供述客觀證據。故對於此通話紀錄形式上、實質上的真正原告均否認之。３、又，不論大千公司是否對於『意圖竊賣』之事舉證，其實也都不符合勞動基準法可以單方解僱員工之法定要件。從嘉義市政府勞資爭議調解紀錄中所載，大千公司稱『意圖盜賣』，被告更否認之。但由大千公司會稱『意圖』二字就可知，大千公司本次解僱之事由是以懷疑、猜測『原告有此内心的想法』( 惟原告否認有此意圖)，所以方友辰才會親口告知調解委員：『意圖』。４、然先暫且不講原告在任職的近4年來其腦海中有無曾經出現過這個幻想、想法，但由調解紀錄可知，大千公司也承認為原告至多僅止於此想法而已，而客觀上無具體盜賣公司財產的作為。既然只是限定在内心的想法，基於人的思想自由、幻想、白日夢，而現實生活中完全沒有做出任何具體盜賣公司財產之客觀行為，沒有危害到公司的經營，那内心單純的幻想也不符合勞動基準法第12條各款得不經預告逕行終止契約之事由，否則勞基法豈不是在處罰『思想犯』！ (六)由大千公司所提出檔案名稱00000000的對話光碟、譯文，由譯文可知，前後5分25秒。由大千公司答辯狀被證四可知，兩造間於112年10月24日當天前後有2通對話，為10分52秒加上17分33秒，可見大千公司提出給法官的5分鐘檔案並分完整的對話紀錄，由光碟錄音可知，這是兩人已談到很後半段的5分鐘的對話，此對話斷章取義，故請法院命大千公司提出完整錄音檔譯文。１、事實上，112年10月24日當天的對話，一開始大千公司叫原告不用來上班了，原告還直接反問：為什麼？接著兩人即為了有無吃貨等事進行討論，原告一再於電話中向大千公司強調絕對沒有此事，且不同意大千公司所提出的解僱理由，更無於電話中表明願意辭職，故兩人才會於電話中討論近28分鐘，故從頭到尾的2通通話總共近28分鐘內，原告都沒有同意要自願離職。２、故大千公司既然有錄音，為何大千公司不將10分52秒加上17 分33秒的完整錄音檔提出，而偏偏只提出最後的5分鐘對話，故此5分25秒的對話也並非是兩造對於合意終止勞動契約的細節所為的談話内容，而完全是斷章取義。故原告要求大千公司提出完整對話錄音内容，若無法提出而只是要截取28 分鐘内的5分鐘的話，無法將完整的錄音檔呈現給法官的話，顯然係欲誤導法官基於片段之事證而誤判，所以原告主張此對話紀錄不可採信。３、承上，但由這5分25秒的譯文及聽錄音檔可知，通話中原告語氣並非甘願，且認為大千公司對其有誤解，先前的通話十幾分鐘通話中原告有一再向大千公司解釋，卻得不到大千公司的諒解，所以原告在最後的回答、口氣多以『不過董仔。啊… 董仔，我們說實在的啦！等於…我…我真的，但是…』等感到遭到他人誤會的字眼、口氣回答，可見此通話並非是雙方基於合意終止契約下，你情我願的在談論合意終止的細節。若是雙方要合意終止，原告豈會有如此回話。４、再者，假設勞僱雙方既然都已講好要合意終止，你情我願要離職，那為何不白紙黑字簽一簽即可，員工將離職手續辦理並交接清楚，且資方為求自保一定會立即發給自願離職書要求員工簽收，既是講好要自願離職，大千公司直接告知原告明天找時間來瓣理離職手續、交接、簽文件、拿自願離職單等事宜即可，為何都沒有此對話，且資方上開手續均無辦理。資方為何還需要在112年10月24日未經同意下先設計好要講話的橋段並偷偷錄音，故這與合意明顯不符。５、且大千公司單憑一句：「董仔，謝謝你。」即認定雙方已是合意終止勞動契約，這也太過速斷，故對此原告否認合意終止。原告在最後要掛電話之前會講謝謝你，完全是針對大千公司於通話中提到那三萬元我不會跟你要，有辦法還我這筆錢，你再拿來還我這句話，在對大千公司提出感謝。根本就不是在針對職離一事提出感謝。大千公司非但不提出完整對話紀錄，還完全忽略前後文句的對話。所有的對話都必需前後文句連貫完整判斷，不能只單看一句回話。原告在譯文前面00：55中，原告即有提到：「現在，現在是我最困難、我已經盡力硬擠硬擠、擠到日子，我日子自己難過沒關係…你讓我慢慢做，我晚上會出來兼職跑車就是為了，同樣我也是兩千、三千還你們拉！你知道嗎？因為我…你這份薪水，我就是在繳我的房貸跟車貸…等於…等於…我…我真的…，但是我也不知道怎麼跟董仔」等詞句及說話時的口氣可知，是在表明自己現在經濟能力很差，現在真的需要這份工作、薪資去繳貸款，故不可能想要離職。後續，在掛電話之前04 ：11 原告聽到大千公司說三萬元我不會跟你要，有辦法還我這筆錢，你再拿來還我這句話，等於是這三萬元現在不需要立即還給大千公司，故由前後文句相呼應、對照，可見原告是在向大千公司不立即現在催討這三萬元表示感謝，體諒他現在沒有錢可以還，並不是原告同意自願離職。且原告對這三萬元說「謝謝你」，又不是明確表示說：好，那這樣我明天不去上班了、我同意明天不上班，故單憑『謝謝你』這三個字，誠無法認定雙方對於勞動契約要合意終止及相關重要事項均已達成協議。三、事實上，還有一件事法院不能忽略，大千公司負責人方友辰於112年11月21日親自參與嘉義市勞動暨人力資源發展協會調解會議，由嘉義市政府勞資爭議調解紀錄可知，大千公司參與調解前、當下即已明知本次是為了原告無故遭到解僱( 明天開始不用上班)而引發的爭議。當天調解委員詢間到場的方友辰解僱勞方的原因，方友辰於調解會議上即直接向在場之委員表明了『是我開除他的』，且緊接著解釋開除員工的理由：『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產，依勞基法笫12條第1項第5款』，方友辰從頭到尾都沒有提到合意終止的事由，且還直接表明是大千公司開除原告的。故雙方於調解中的一來一往回應、書面記錄可知，大千公司也承認本件係屬於『非自願離職』資方開除員工的事由，只是大千公司認為他單方解僱是有理由的，而原告認為無理由，根本就沒有『合意』這件事。若真是合意終止的話，方友辰豈會用『我開除他的』這文句，且還告知委員一大串為何要開除員工的理由。再假設真有合意的事實、文件存在而可不用給付資遣費、預告工資之費用，為何大千公司不於調解時主張、不提出給勞資調解委員，或向調解委員告知這件事？１、易言之，大千公司就知悉這次是為了資遣費、預告工資、非自願離職證明書等事而前往調解。方友辰是大千公司的負責人還親自前往調解會議，方友辰還親口向調解委員解釋這次會解僱原告的原因是：『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產，公司於112年1 0月24日依勞基法第12條1項5款將勞方予以解僱。』這一類資方單方面解僱的理由外，且方友辰還當場向調解委員告知今日會單方解僱就是基於勞基法第12條第1項第5款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」這條項的法規，方友辰並於調解紀錄上親自簽名。可見方友辰第一時間主觀上很清楚本次解僱與合意終止一點關係都沒有。２、由此可見答辯狀中所寫的『合意終止、謊誕說詞不攻自破』等情緒化的答辯字眼，是大千公司因遭到原告提出訴訟才臨時編撰之謊言，也與調解紀錄及方友辰自己當時所言完全不符。貳、原告證據資料：　　原告提出被告大千裝潢有限公司登記資料、嘉義市政府112 年11月21日勞資爭議調解紀錄、原告存摺於臺灣土地銀行嘉興分行之交易明細、原告投退保資料及衛生福利部中央健康保險署112年12月15日函等資料。　　【附件Ｂ】：被告其餘答辯陳述暨被告證據資料壹、被告其餘答辯陳述：一、針對原告113年4月8日民事陳報狀內容，以調解筆錄反推兩造無合意終止勞動契約，顯有不符。二、原告113年4月8日的陳報狀想要以調解筆錄的紀錄內容作為本件的攻擊方法，顯然違背調解不得作為訴訟證據攻擊防禦方法之意旨，更何況調解筆錄是經由市政府人員所作的，跟實際上兩造當初合意終止勞僱契約所為的對話意思表示沒有任何關連，所以原告所提出的攻擊防禦方法，全然無法證明本件想請求的資遣費或預告工資，因為原告所請求的標的項目與原告起訴的內容相左，是完全無從實現的。退步言之，倘若原告要以被告法代當初在協商時先行提出要終止彼此勞僱關係的邀約（假設語），但依照最高法院110年度台上字第1511號判決，縱使勞僱一方先行表示終止權之發動，但後續兩造就勞動契約終止的意思表示趨於一致，也會形同合意終止兩造之勞動契約，本件就是前開最高法院判決的適例，當下原告因為積欠公司債務，所以被告法代也施以相當恩惠，原告也表示兩造的勞僱契約就此終止。貳、被告證據資料：　　被告提出原告預支薪資的紀錄、原告與被告公司法定代理人方友辰對話內容及對話錄音譯文、訴外人廖○○與被告公司通話紀錄及原告108年11月20日至112年10月24日的薪資明細手寫本照片等資料。

2024-12-02

CYDV-113-勞簡-4-20241202-2