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訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第448號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120023271號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾小芹等11 人（下稱曾小芹等11人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾小芹等11人自民國94年4月份至112年5月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月11日以保退二字第11260166221號函（ 　　下稱原處分)逕予更正及調整曾小芹等11人之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與曾小芹等11人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對曾小芹等11人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就曾小芹等11人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱曾小芹等11人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與曾小芹等11人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定曾小芹等11人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束曾 小芹等11人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾小芹等11人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾小芹等11 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾小芹等11人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 曾小芹等11人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾小芹等11人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾小芹等11人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾小芹等11人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾小芹等11人94年4月份至112年5月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，曾小芹等11人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾小芹等11人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾小芹等11人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾小芹等11人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第205-226頁)、系爭公告(本院卷第229頁)、曾小 芹等11人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-63頁) 及訴願決定(原處分卷一第75-89頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與曾小芹等11人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾小芹等11人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第205、207 　　、209、211、213、215、217、219、221、223、225頁）而 觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」 　　、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員 定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書 　　」（本院卷第206、208、210、212、214、216、218、220、 222、224、226頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系 爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾小芹等11人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第205等頁）足徵曾小芹等11人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 　　面訂定及調整，曾小芹等11人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處 　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險 　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參 加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點 備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停 止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點 者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停 止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並 撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內 （合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處 分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂 本辦法。」（本院卷第311頁），可知依該懲處辦法規定之 內容，曾小芹等11人負有應遵循保險法規相關規範及契約約 定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤 銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾小芹等11人在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第205等頁）益徵曾小芹等11人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，曾小芹等11人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾小芹等 11人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 309頁）足認曾小芹等11人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾小芹等11人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾小芹等11人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第205等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執曾小芹等11人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾小芹等11 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第311頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷第315頁），由此可見原告就曾 小芹等11人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚 難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否 定其與曾小芹等11人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組 織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第119頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與曾小芹等11人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與曾小芹等11人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第121-122頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年5月止給付曾小芹等11人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸曾小芹等11人94年4月起至112年5月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第131-187頁）， 　　被告係將原告未列入曾小芹等11人工資總額之「承攬報酬」 　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾小芹等11人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第229頁）據此可知，曾小 芹等11人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張曾小芹等11人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第227-228頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第231頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第190-195 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾小芹等11人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾小芹等11人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾小芹等11人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾小芹等11人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾小芹等11人自94年4月起至112年5月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾小芹等11人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報曾小芹等11人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整曾小芹等11人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-448-20241231-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第450號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月20日勞動法訴一字第1120023270號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳家溱等12 人（下稱陳家溱等12人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工陳家溱等12人自民國94年4月份至112年6月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月17日以保退二字第11260162071號函( 下稱原處分)逕予更正及調整陳家溱等12人之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與陳家溱等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對陳家溱等12人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就陳家溱等12人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋 系爭契約之性質？被告另稱陳家溱等12人對薪資幾無決定及 議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一 個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之 事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各 項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業 務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（ 　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金 之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準 　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會 所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬 金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告 所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則 第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種 風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包 括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經 營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險 業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認 定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與陳家溱等12人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定陳家溱等12人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳 家溱等12人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳家溱等12人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳家溱等12 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依陳家溱等12人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 陳家溱等12人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，陳家溱等12人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳家溱等12人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢陳家溱等12人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之陳家溱等12人94年4月份至112年6月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，陳家溱等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定陳家溱等12人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與陳家溱等12人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳家溱等12人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第215-238頁)、系爭公告(本院卷第241頁)、陳家 溱等12人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-66頁) 及訴願決定(原處分卷一第77-90頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與陳家溱等12人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與陳家溱等12人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁 　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎 金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業 務員定期考核作業辦法」（本院卷第216、218、220、222、 224、226、228、230、232、234、236、238頁）。足見該等 公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即陳家溱等12人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第215等頁）足徵陳家溱等12人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 　　第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 面訂定及調整，陳家溱等12人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚 　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分 　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公 會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加 受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備 註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止 招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者 （含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止 招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤 銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（ 合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分 。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主 管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本 辦法。」（本院卷第321頁），可知依該懲處辦法規定之內 容，陳家溱等12人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定 之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷 登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳家溱等12人在原告 之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之 義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人 格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第215等頁）益徵陳家溱等12人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，陳家溱等12人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳家溱等 12人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 319頁）足認陳家溱等12人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與陳家溱等12人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定陳家溱等12人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第215等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執陳家溱等12人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，陳家溱等12人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳家溱等12 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第321頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復 觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳 　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延 誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使 保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血 親投保契撤等等（本院卷第325頁），由此可見原告就陳家 溱等12人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難 僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定 其與陳家溱等12人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織 從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第129頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與陳家溱等12人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與陳家溱等12人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第131-132頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 　　不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 　　當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年6月止給付陳家溱等12人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸陳家溱等12人94年4月起至112年6月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第141-200頁）， 　　被告係將原告未列入陳家溱等12人工資總額之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查陳家溱等12人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第215頁）據此可知，陳家 溱等12人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳家溱等12人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第239-240頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第243頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第193-200 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳家溱等12人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及陳家溱等12人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整陳家溱等12人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，陳家溱等12人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供陳家溱等12人自94年4月起至112年6月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳家溱等12人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報陳家溱等12人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整陳家溱等12人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-450-20241231-1

勞再易
臺灣高等法院臺中分院

給付退休金等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞再易字第4號 再審原告 劉永隆 再審被告 ○○○○銀行股份有限公司 法定代理人 陳芬蘭 訴訟代理人 林雅芬律師 姜威宇律師 孫永蔚律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，再審原告對於中華民國11 3年9月25日本院113年度勞上易字第17號確定判決，提起再審之 訴，本院不經言詞辯論，判決如下： 　　主　文 再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　事實及理由 一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起；前項期間，自判 決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事 訴訟法第500條第1項、第2項前段分別定有明文。查再審原 告對本院113年度勞上易字第17號確定判決（下稱原確定判 決）提起再審之訴，而原確定判決為不得上訴第三審之事件 ，於民國113年9月25日宣示判決時即告確定，並於113年10 月4日送達再審原告（見本院卷第11頁）。則再審原告於113 年10月30日對原確定判決提起本件再審之訴（見本院卷第3 頁收狀章），未逾30日之不變期間，合先敘明。 二、本件再審原告主張略以：依再審被告之○○○○銀行駐外人員薪 給及其他補助標準管理要點（下稱系爭要點）第3條規定， 薪給結構分為：單一月固定薪資、延長工時薪資、海外津貼 、地域加給、房租津貼，第4條則為子女教育補助、核補所 得稅、醫療及其他保險等其他補助。再審被告於伊海外任職 8年期間，均依系爭要點第3條規定，每月支付伊海外津貼、 地域加給（下稱系爭津貼），足認系爭津貼具有經常性及勞 務對價性，而屬薪資結構之一部分，符合勞動基準法（下稱 勞基法）第2條第3款所定工資，且依勞動事件法第37條規定 ，應推定為勞工因工作而獲得之報酬，而非恩惠性給與。又 系爭要點乃再審被告內部規章，其訂定薪資名目已有規避法 令且不符社會觀念。原確定判決以再審被告依系爭要點所給 付之系爭津貼非屬工資，而為恩惠性給與，構成民事訴訟法 第496條第1項第1款之再審事由。爰依前開條款規定，對原 確定判決提起再審之訴，並聲明：㈠原確定判決廢棄。㈡再審 被告於前審之上訴（再審原告贅載「之訴」）駁回【即再審 被告應給付再審原告退休金差額新臺幣（下同）69萬6,654 元本息，及應補繳38萬6,346元至勞動部勞工保險局所設立 再審原告之勞工退休金個人專戶】。 三、再審被告提出書狀答辯略以：再審原告空言主張伊所給付之 系爭津貼具有經常性及勞務對價性，然並未具體指明原確定 判決錯誤適用何法規，難謂已合法表明再審事由，且再審原 告雖主張依勞動事件法第37條規定，系爭津貼應推定為工資 等語，然再審原告已於前審提出該主張，並經原確定判決於 判決理由認定系爭津貼非工資，再審原告於再審程序重複提 出相同主張，亦未敘明原確定判決經審理後駁回再審原告此 部分主張有何適用法規錯誤。又伊所給付之系爭津貼係為補 貼員工至海外工作，維持與在臺灣工作相同生活水準而需額 外支出之生活所需費用，不具對價性，僅為勉勵、恩惠性質 之給與，非屬工資，此經前審調查伊所提出之系爭要點之體 系及相關給付等證據後，認系爭津貼不具對價性，且不符合 經常性給與要件，非屬工資，並於判決理由敘明，原確定判 決所適用之法規及法律見解，並無顯然不合於法律規定，或 違反司法院大法官解釋或勞動事件法第37條情事，再審原告 主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第1款之再審事 由，顯無理由。並答辯聲明：再審之訴駁回。 四、按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤， 係指確定終局判決為確定事實而適用法規，或就所確定之事 實而為法律上判斷，顯有不合於法律規定，或與司法院大法 官解釋或憲法法庭裁判顯有違反者而言，不包括取捨證據、 認定事實不當之情形在內（最高法院112年度台上字第1173 號判決意旨參照）。且按勞動事件法第37條固規定勞工與雇 主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受 領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。其立法理由為 ：關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受 領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得 之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認， 可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞 務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不 屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主 間訴訟上之實質平等。查，前審就再審被告所舉系爭要點及 再審原告受領系爭津貼之方式等反證之證據調查結果，認再 審被告依系爭要點第3條所給付之系爭津貼，以駐外員工是 否在國外生活為斷，與工作內容無涉，係為補助員工至海外 工作，得以維持與在臺灣工作相同之生活水準而需支出之生 活所需費用，屬勉勵、恩惠性質之給與，與再審原告之勞務 對價無關，非屬工資，已於原確定判決理由中詳述明確【見 原確定判決事實及理由欄貳、五（原確定判決誤載為四）、 ㈠】，即難認原確定判決有適用勞基法第2條第3款及勞動事 件法第37條法規顯有錯誤情事。再審原告主張原確定判決違 反前開法律規定，認定系爭津貼非屬工資，適用法規顯有錯 誤等語，核係對原確定判決依其取捨證據、認定事實錯誤之 職權行使而為指摘，亦與適用法規顯有錯誤無涉。 五、綜上所述，本件再審原告主張原確定判決有民事訴訟法第49 6條第1項第1款之再審事由，提起本件再審之訴，顯無理由 ，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。 六、據上論結，本件再審之訴顯無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　許秀芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳國聖 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴博誠 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張惠彥 中　　華　　民　　國　　113　　年　　12　　月　 30　　日

2024-12-30

TCHV-113-勞再易-4-20241230-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第47號 原 告 王新凱 訴訟代理人 林祈福律師 被 告 臺南市大內區農會 法定代理人 楊添雅 訴訟代理人 凃禎和律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 2日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣586元，及自民國113年5月14日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔10分之1，餘由原告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣586元為原告預供擔保 ，得免為假執行　 原告其餘假執行之聲請駁回。　 　　事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1 項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）92,477 元（資遣費54,722元+加班費2,755元+績效獎金35,000元） 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率百分之5 計算之利息。」嗣於民國113年9月26日準備程序期日當庭將 加班費請求之金額減縮為586元，核與上開規定，尚無不合 ，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張： 　㈠原告自109年3月16日起受雇於被告，平均每月薪資為29,250 元，詎被告自112年12月12日起無故將原告工作時間調整為1 2：00至13：00休息，13：00至17：00工作，致原告必須延 時下班，是原告乃於同日以被告違反勞動基準法（下稱勞基 法）第14條第1項第6款規定，不經預告通知被告終止雙方之 勞動契約。其後，兩造就系爭勞資爭議於臺南市政府勞工局 進行調解，惟因雙方無法達成共識致調解不成立，爰依法提 起本件訴訟。 　㈡原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定於112年12月12日終 止勞動契約，為有理由：被告於112年12月12日當日曾召開 兩次勞資會議，第一次會議有通過要調整改變原告工作時間 ，原告不同意並以被告違反勞工法令為由口頭辭職，約莫半 小時候後被告再召開第二次會議，結果雖不通過調整工作時 間（工作時間依舊）之提案，然原告既已於第二次會議召開 之前（即兩次會議中間）即以口頭辭職，則縱會議最終決議 提案不通過，仍維持原告原本上下班時間，惟原告之終止勞 動契約早已生效而應認為有理由。 　㈢被告未依法給付原告資遣費、加班工資等，茲將請求之項目 暨數額臚列如下： 　　⒈資遣費54,722元：原告離職前之月平均薪資為29,250元， 則自109年3月16日起至112年12月12日止，被告應給付原 告之資遣費為54,722元（試算表詳如補字卷第23頁之原證 3）。 　　⒉加班工資2,755元： 　　　⑴原告於112年11月共加班12日（15-17日、20-24日、27-3 0日）；另原告於112年12月共加班5日（4、6、7、8、1 1日）是被告應給付加班工資586元【計算式：詳如本院 卷第167頁附件1所示）。 　　　⑵被告雖辯稱加班申請應於事前填寫「加班單」，經權責 主管核准云云，惟若有突發狀況、主管交代或假日外出 辦活動等情，亦可事後再申請。 　　⒊績效獎金35,000元：按工資應全額直接給付勞工。雇主延 長勞工工作時間，其延長工作時間之工資 依下列標準加 給。勞基法第22條 第2項、第24條第2項分別定有明文。 又績效獎金符合勞務對價性及經常給予性 ，應屬工資。 本件原告於111年領取績效獎金24,374元，而被告於112年 盈餘更佳，是原告應有35,000元（計算方式為：以111年 兩個部門績效獎金24,374元，推估112年三個部門績效獎 金取整數為35,000元；24,374元÷2×3）之績效獎金；縱原 告係如被告所稱中途離職，則績效獎金亦應依比例給予。 　　⒋非自願離職服務證明書：兩造間之勞動契約前經原告依勞 基法第14條第1項第6款規定不經預告通知被告終止，原告 即符合就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」， 是依就業保險法第25條第3項規定，被告自有開立非自願 離職證明書予原告之義務。 　㈣並聲明： 　　⒈被告應給付原告92,477元及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償止，按週年利率百分之5計算之利息。 　　⒉被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原 告。 　　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告辯稱： 　㈠原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，於112年12月12日 終止勞動契約，為無理由，是原告請求給付資遣費及要求開 立非自願離職證明書，均無可採： 　　⒈被告否認自112年12月12日起無故將原告之工作時間調整為 「中午12：00至13：00休息，13：00至17：00工作」等情 ，蓋原告於109年3月16日到職，依兩造簽立之勞動契約書 第4條第3項約定，被告得視業務需要調整原告每日上下班 間，即被告得視工作業務需要調整原告之上下班時間，為 兩造勞動契約所合意；而原告因於會務部工作，工作内容 包含收發文件及寄送，偶有因收發寄送文件而逾4點半下 班時間，為免影響原告權益，方有依勞動契約調整原告工 作時間之提案（即將原告之中午休息時間12：00至12：30 ，下午上班時間12：30至16：30，調整為中午休息時間12 ：00至13：00，下午上班時間13：00至17：00)，故被告 縱有調整原告之上下班時間（實際並無決議通過調整）， 亦屬因業務需要而調整，並無違反勞動契約，且係基於被 告經營上所必須，暨基於保障原告上下班權益之目的，工 資未作不利變更，而將原中午休息時間（12：00至12：30 ），下午上班時間（12：30至16：30），調整為中午休息 時間（12：00至13：00），下午上班時間（13：00 至17 ：00），並未增加工時，且未逾一般企業正常上下班時間 （上午8至12時，下午1：30至5：30），顯非屬不利之變 更，且上下班時間僅稍微調整，原告前往寄信之郵局緊鄰 被告農會，為原告體能、技術所勝任，亦不影響原告之生 活利益，顯有符合勞基法第10條之1之規定，是原告稱被 告調整其上下班工作時間，即屬違反勞動契約，應無理由 。 　　⒉又被告為促進勞資關係和諧，就前開調整原告工作時間之 提案，乃參酌勞基法第83條前段規定「為協調勞資關係， 促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議 。」及勞資會議實施辦法第19條第1項前段規定「勞資會 議應有勞資雙 方代表各過半數之出席，協商達成共識後 做成決議」，於112年12月12日上午召開勞資會議，會議 中雖經討論表決認有調整原告工作時間之必要，但尚未作 成決議，即因詢問原告個人意見表示不同意，最終決議提 案不通過，仍維持原告原本上下班時間，有原證1之會議 紀錄可憑；本件並無原告所稱之兩次會議，更無決議通過 要調整原告之上下班時間，原告雖曾於會議中表示不 同 意調整工作時間，但未曾表示被告遠反勞動契約，且當時 根本尚未作成會議決議，案經原告與被告主管討論無法達 成共識，最終決議提案不通過，並無調整原告之工作時間 ，原告並於該次會議紀錄，記載「原上班時間」、「照案 不通過（7人不同意）」，顯徵原告亦同意該次會議決議 結果，本件根本未調整原告之上下班持間，可資認定；且 縱認當日會議有決議通過調整原告之上下班時間，依前揭 說明，並無違反被告與原告簽立之勞動契約，且符合勞基 法第10條之1之規定，故原告於翌日（12月13日）提出之 辭職書，載稱被告違反勞工法令，本件起訴主張依勞動基 準法第14條規定，於112年12月12日終止勞動契約，即屬 無據，其請求被告給付資遣費及要求開立非自願離職證明 書，均無理由。 　　⒊退步言，若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告 對資遣費計算金額無意見。　 　㈡被告就原告主張之加班費計算金額無意見，然原告請求給付 加班費，並無理由：依被告農會工作規則第25條規定，因工 作需要加班時，加班人員應填寫「加班單」，經權責主管核 准後交加班人員憑以加班，而原告所述之上開日期，並無原 告填寫加班單之記錄，是原告稱其加班，顯然無據。又職員 簽到簿所載下午簽退時間，至多僅能認定員工下午離開農會 之時間，因原告未填寫加班單及事前經權責主管核准加班， 顯無從認定其係因工作需要所為之加班。基此，原告並無其 所稱之加班事實，是其請求被告給付加班費，為無理由。 　㈢被告否認原告請求績效獎金之數額，亦認原告請求無理由： 　　⒈工作績效獎金屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而 發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，屬非經常性給 與；又公司盈餘而抽取部分分配予員工，與經常性給與有 別，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放 方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎 勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工 資之範圍；且因績效獎金是基於特殊情況或成就而發放， 並非定期或有保證的給付，顯不符合工資定義中經常性或 對價性的要求，故原告稱績效獎金應屬工資，即無可採。 　　⒉依據被告員工獎勵要點及人事管理辦法，為激勵全體員工 服務熱誠及提高工作效率，促進業務發展，以同工同酬為 原則，自每年1月1日起至12月31日止，以計點方式按員工 所得成績作為年度核發獎金之依據及年度考核之參考，並 依内政部82年3月1日台内社字第0000000號等函釋，員工 中途離職、轉任不應發給績效獎金，且因績效獎金係對特 定成果的獎勵，並非勞工基本薪資的一部分，故雇主對於 是否發放此種獎金應具有一定之裁量權。本件原告係自11 2年12月13日起無故離職，屬於年度中途離職，依上開規 定，自不應發給績效獎金；且被告之績效獎金，須由員工 於年度結束時自行申報業務成果（如貨品簽帳平、勸募汽 機車保險申請書、勸募放款申請書），經由承辦人員統計 核算，若未達標準則無從分配績效獎金，本件依被告112 年度員工績效獎金計算表（本院卷第49頁），可徵原告未 達績效獎金標準，且因於年度中途離職，亦無權請領績效 獎金，故原告訴請被告給付績效獎金35,000元，並無根據 ，亦不足採。 　㈣並聲明： 　　⒈原告之訴駁回及假執行之聲請均駁回。 　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自109年3月16日起受僱於被告，並於會務部從事收發文 件及寄送之工作，離職前平均每月薪資為29,250元。 　㈡兩造於109年3月16日簽立「大內區農會新制編制員工勞動契 約書」，並於第4條第3項約定：「甲方（即被告）得視業務 需要調整…（原告）每日上下班時間」。 　㈢被告於112年12月12日上午10時30分召開大內區農會第三屆第 四次勞資會議（下稱系爭會議），會議中提案將原告工作時 間由原來之「中午休息時間12：00至12：30，下午上班時間 12：30至16：30」，調整為「中午休息時間12：00至13：00 ，下午上班時間13：00至17：00」【系爭會議之會議記錄為 原告所製作，其上「原上班時間、照案不同過（7人不同意 ）」等字跡為原告所書寫（本院卷第27頁）】。 　㈣原告於112年12月12日下午未到職，於翌日（13日）向被告提 出載有「違反勞工法令依勞基法第14第1項第6款中止雇庸關 係112年12月12日」之辭職書。 　㈤原告主張被告逕自變更勞工工作時間與休息時間、未給付資 遣費、加班費、績效獎金等事宜，於113年1月10日向臺南市 政府勞工局申請調解，嗣於113年2月2日、113年2月17日分 別召開勞資爭議調解會議，惟因被告否認原告之主張，且勞 資雙方對調解方案無法達成共識等，致調解不成立（補字卷 第21-22頁：臺南市政府勞資爭議調解紀錄）。 　㈥原告對大內區農會工作規則、臺南市大內區農會員工獎勵要 點之形式真正均不爭執： 　　⒈大內區農會工作規則第25條約定：本會依第24條延長工作 時間辦理後，因工作需要加班時，加班人員應寫「加班單 」，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。 　　⒉臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條約定：實施期間自每 年元月1日起至12月31日止，以記點方式按其所得成績做 為年度剩餘用人費用核發年終獎金之依據及年度考核之參 考（依內政部65.8.23台內社字第698593號函、內政部78. 10.14台內社字第747453號函及內政部82.3.1台內社字第0 000000號函，員工中途離職，轉任不應發給績效獎金。但 員工死亡，退休需按實際在職月份比例發給）。 　㈦若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對其應給付 原告資遣費之數額為54,722元，不爭執。 　㈧若本院認定原告請求加班費為有理由，則被告對其應給付原 告加班費之數額為586元，不爭執。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動 契約，是否有理由？ 　　⒈系爭會議曾決議通過調整原告之上下班時間：被告雖抗辯 其並未調整原告工作時間云云，並提出本院卷第27頁之勞 資會議紀錄為憑，然證人即勞資會議主席王少羱到庭結證 稱：「【此兩份會議記錄是否你所製作？（提示本院卷第 27、89頁並告以要旨）】不是我做的，是會議記錄做的， 但我有蓋章沒錯。（你蓋章時，上開二份哪份才是真的？ ）我們先表決完再請原告進來詢問其意見，但原告不同意 因為其他同事先離開工作，所以僅留下主管跟原告在裡面 討論，討論結果改成4點45分原告也不同意，我們就改成 原來的上班時間。（改成原來的上班時間，有無再討論與 投票？）有，有再所有人叫回來討論及投票。（為什麼會 有兩份不同的會議記錄？）因為表決完後原告不同意，所 以就做了兩份紀錄。」等語，此節亦經證人即參與系爭會 議之葉芬梅到庭結證屬實（本院卷第193頁），足認被告 之勞資會議確曾決議通過調整原告之工作時間無訛。 　　⒉原告終止勞動契約不合法： 　　　⑴惟按勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作， 不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基 於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法 律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞 動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能 及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必 要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」且兩 造簽立之勞動契約書第4條第3項約定：「甲方（即被告 ）得視業務需要調整…（原告）每日上下班間」，即被 告得視工作業務之實際需要調整原告之上下班時間，為 兩造勞動契約所合意之勞動條件。 　　　⑵查被告主張：原告係於會務部工作，工作内容包含收發 文件及寄送，偶有因收發寄送文件而逾4點半下班時間 ，故因業務需要而調整，方有依勞動契約調整原告工作 時間之提案，並無違反勞動契約，亦未增加原告之工作 時間，致影響其工作權益等語，業據提出系爭勞動契約 為憑，且有112年下半年職員簽到（退）簿為憑，並有 中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交寄資 料在卷可稽，亦經證人楊傑智到庭證稱在卷（本院卷第 199頁），尚堪憑採。 　　　⑶原告雖主張：被告調整原告工作時間，有權利濫用之情 及違反誠信原則云云，然按權利之行使，不得違反公共 利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務 ，應依誠實及信用方法，民法第148條固定有明文。惟 所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務關係，依正 義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間 犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方 利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於 具體事實妥善運用之方法。本件原告雖為前開主張，然 並未能舉證以實其說（證人楊傑智、葉芬梅到庭證稱情 節均未能證明此節），而被告調整原告之下班時間，既 係因企業經營上所必須，且符合兩造勞動契約之約定， 已如前述，則被告前開所為，本屬被告權利之正當行使 ，自難認有何違反誠實信用原則或權利濫用之處，是原 告前開主張，自難憑採。 　　⒊綜上，被告調整原告上下班時間既係因業務所需，亦無違 反兩造間之勞動契約，從而，原告主張被告調整其上下班 工作時間，違反勞動契約，依勞基法第14條第1項第6款規 定終止勞動契約，並進而請求資遣費及非自願離職證明書 ，自均為無理由。 　㈡原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告 給付自112年11月15日起至112年12月11日止之加班費，共計 586元，有無理由？ 　 ⒈勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間 ，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」其立法 理由如下：「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間 、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細 則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指 揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或 受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息 時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄 之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約 對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5 項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該 出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀 錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇 主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務 ，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與 雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工 出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務； 雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而 自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算 者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反 對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責 任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」是以，勞動 事件法第38條之訂定，係基於「雇主本於其管理勞工出勤 之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間 具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之 爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於 該時間內經雇主同意而執行職務」，先予敘明。 　⒉被告雖抗辯原告未填寫加班申請單，不符合加班之程序云云 ，惟雇主延長勞工工作時間者，應依規定發給工資，為勞 基法第24條所強制規定。本件被告訂立之工作規則雖規定 ：因工作需要加班時，加班人員應填寫加班單，經權責主 管核准後交加班人員憑以加班，惟該規定並未明定違反之 效果，且縱其法律效果為不得請求加班費，亦係違反上揭 強制規定，依民法第71條之規定，應為無效，故原告如能 證明確有加班之情事，即得請求發給加倍之工資。 　 ⒊依被告所提出之112年下半年職員簽到（退）簿顯示，原告 於112年11月共加班11日（15-16日、20-24日、27-30日） ；另原告於112年12月共加班5日（4、6、7、8、11日）， 此並有中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交 寄資料在卷可稽，足認原告確有加班之事實。而若本院認 定原告請求加班費為有理由時，被告對其應給付原告加班 費之數額為586元乙節，並不爭執，是原告請求被告給付加 班費586元，為有理由。 ㈢原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給 付112年績效獎金35,000元，有無理由？ 　⒈按勞基法所稱工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 諸勞基法第2條第3款規定自明。準此，是否為勞基法第2條 第3款規定所稱之工資，應以是否具有「因工作而獲得之報 酬」及「經常性之給付」之性質而定。又所謂「因工作而獲 得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性 ，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付（按 ：即給與經常性），應依一般社會之通常觀念為之，其給付 名稱為何？尚非所問（最高法院110年度台上字第2035號判 決意旨參照）。 　⒉觀之臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條之約定，可知被告 係以記點方式按其所得成績做為年度剩餘用人費用核發年終 獎金之依據及年度考核之參考；再觀諸該條文括號內文， 　　可知受僱於被告之勞工如中途離職者，被告則不發放績效獎 金，足見被告發放予勞工之績效獎金，與固定發放之經常性 給與有別，應屬具勉勵、恩惠性質之給與而非勞基法第2條 第3款所稱之工資，是原告主張績效獎金為勞工提供勞務而 獲得之報酬，依勞基法第2條第3款規定，應屬工資云云，自 不足採，原告據以主張：不應以勞工在職與否作為發放之依 據云云，亦無足取。 　⒊況依被告所提出之112年度員工績效獎金計算表（本院卷第49 頁）顯示，被告並不在符合發放績效獎金之名單內，而證人 陳惠美、洪秋金雖到庭證稱其有幫原告送件，惟就原告是否 符合發放獎金之標準，則未能為明確之證述，是被告抗辯原 告112年度未達績效獎金發放標準，且已離職，無權請領績 效獎金，亦非無憑。 五、綜上所述，原告終止系爭勞動契約並不合法，且未能舉證證 明績效獎金係屬工資，而被告抗辯原告不能請領加班費為不 可採，從而，原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項 規定請求被告給付自112年11月15日起至112年12月11日止之 加班費共計586元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即113年 5月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延 利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理 由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇 主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法 第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決 ，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示 ；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附， 應併予駁回。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 　　料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 　　併予敘明。 七、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事 訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2024-12-30

TNDV-113-勞訴-47-20241230-2

苗原簡
臺灣苗栗地方法院

詐欺等

臺灣苗栗地方法院刑事簡易判決 113年度苗原簡字第74號 聲 請 人 臺灣苗栗地方檢察署檢察官 被 告 蔡予祺 上列被告因詐欺等案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（113年 度偵字第20號），本院判決如下： 　　主　文 蔡予祺犯詐欺得利罪，處拘役參拾日，如易科罰金，以新臺幣壹 仟元折算壹日。緩刑貳年，緩刑期間付保護管束，並應完成參場 次之法治教育課程。 　　犯罪事實 一、蔡予祺為苗栗縣私立禾宜居家長照機構（址設苗栗縣○○市○○ 路0段000號，下稱禾宜長照機構）之行政人員，負責禾宜長 照機構員工之勞工保險申報，為從事業務之人。蔡予祺明知 林旻君自民國110年4月1日起至111年12月31日止，任職禾宜 長照機構之月薪資為新臺幣（下同）32000元，依勞工保險 條例第14條及其施行細則第27條規定，月投保薪資應按其月 薪資總額（以勞動基準法第2條第3款之工資為準，即勞工因 工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與，均屬之），依勞工保險投保薪資分級表之 規定據實申報，若申報較低之不實薪資，將使雇主（投保單 位）短繳應負擔之勞保保險費及應提繳之勞工退休金，竟意 圖為他人不法之所有，基於詐欺得利及行使業務上登載不實 準文書之犯意，於110年4月15日9時17分許，透過勞動部勞 工保險局（下稱勞保局）e化服務系統，在「勞工保險加保 申報表（單筆）」之「月薪資總額欄」、「勞退月提繳工資 欄」，虛偽登載林旻君之月薪資為「11100」元，再以網路 傳送至勞保局，向勞保局提出投保申請而行使之，致有實質 審查權限之勞保局承辦人員陷於錯誤，誤認林旻君之月投保 薪資為上述申報不實金額，據以核算合宜長照機構應負擔之 勞保保險費及應提繳之勞工退休金，使合宜長照機構於林旻 君任職期間，短繳應負擔之勞保保險費及應提繳之勞工退休 金而取得不法利益，足以生損害於勞保局對於勞工保險（含 月薪資總額、保險費）及勞工退休金審核、計算之正確性及 林旻君之投保、領取勞工退休金之利益。 二、案經禾宜長照機構告發（起訴書誤載為告訴，詳後述）臺灣 苗栗地方檢察署檢察官偵查後聲請以簡易判決處刑。 　　理　由 一、按刑事訴訟法第232條規定，犯罪之被害人得為告訴，所謂 被害人，係指因犯罪行為直接受害之人而言，至其他因犯罪 間接或附帶受害之人，既非因犯罪而直接受其侵害，即不得 認為該條之被害人，因而陳告他人之犯罪事實，請求究辦， 亦祇可謂為告發，不得以告訴論（最高法院91年度台上字第 2584號判決意旨參照）。查本案雖由禾宜長照機構於112年4 月6日，以刑事告訴狀「告訴」被告蔡予祺等人涉嫌詐欺等 罪嫌（見他卷一第25至35頁），然本案實際受有直接損害者 應係林旻君與勞保局，禾宜長照機構反而因此獲得短繳勞保 保險費及應提繳勞工退休金之不法利益，是禾宜長照機構應 非刑事訴訟法第232條所指因犯罪行為而直接受害之人，其 以刑事告訴狀請求檢察官究辦被告涉犯之罪，應屬告發之性 質，合先敘明。 二、上揭犯罪事實，業據被告於警詢及偵查中坦承不諱（見他卷 二第19至27頁；偵卷第115至118頁），並有禾宜長照機構新 進人員基本資料表（林旻君）、離職申請單、勞保（職保） 被保險人投保資料表（明細）、勞動部勞保局e化服務系統 投保單位網路申報及查詢作業、被告自白書、稅務T-Road資 訊連結作業查詢結果所得、勞動部勞工保險局保費資字第11 313258350號函及勞保局e化加保申報表、勞保局e化退保申 報表各1份附卷可稽（見他卷一第37至40、49至55頁；偵卷 第101至109、139至144頁），足認被告任意性自白與事實相 符，堪予採信。綜上所述，本案事證明確，被告上開犯行洵 堪認定，應予依法論科。 三、論罪科刑之依據： 　㈠按各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保 險事務；申請投保之單位辦理投保手續時，應填具投保申請 書及加保申報表各一份送交保險人；前項加保申報表應依戶 籍資料或相關資料詳為記載，勞工保險條例第10條第1項、 勞工保險條例施行細則第12條分別定有明文。是依上開勞工 保險條例規定製作之加保申報表等文書，係勞工保險條例對 投保單位（雇主或勞工所屬團體、機構）所規定之業務，如 有虛偽製作之情事，即應構成業務登載不實罪。次按「在紙 上或物品上之文字、符號、圖畫、照像，依習慣或特約，足 以為表示其用意之證明者，關於本章及本章以外各罪，以文 書論。錄音、錄影或電磁紀錄，藉機器或電腦之處理所顯示 之聲音、影像或符號，足以為表示其用意之證明者，亦同」 、「稱電磁紀錄者，謂以電子、磁性、光學或其他相類之方 式所製成，而供電腦處理之紀錄」，刑法第220條、第10條 第6項分別定有明文，是電磁紀錄雖為無體物，仍屬偽造文 書罪之客體。而文書之行使，每因文書之性質、內容不同而 異，就登載不實之準文書而言，因須藉由機器或電腦處理， 始足以表示其文書之內容，於行為人將此準文書藉由機器或 電腦處理時，已有使用此登載不實之準文書，而達於行使之 程度。被告透過勞保局e化服務系統，在「勞工保險加保申 報表（單筆）」之「月薪資總額欄」、「勞退月提繳工資欄 」，虛偽登載林旻君之月薪資為「11100」元，再藉由網際 網路將上開電磁紀錄傳送至勞保局，作為足以表示禾宜長照 機構向勞保局提出投保申請之用意證明，且足生損害予勞保 局及林旻君，揆諸上開規定及說明，應屬行使刑法第220條 第2項之準文書。 　㈡按刑法第339條第2項之詐欺得利罪行為客體，係指可具體指 明財物以外之其他財產上不法利益，無法以具體之物估量者 而言，例如取得債權、免除債務、延期履行債務或提供勞務 等財物以外之財產上不法利益。若係詐得現實之財物，即與 財產上不法利益有別，應屬同條第1項之範圍（最高法院110 年度台上字第1685號、109年度台上字第1605號判決意旨參 照）。又勞保或健保均係集合多數人之經濟力量，於個別保 險事故發生時，分擔風險，故被保險人將其投保薪資以多報 少時，自會影響勞保局、健保署對於核算收取保費之結果， 而影響保險管理之正確性。則合宜長照機構因被告虛偽申報 林旻君之月薪資總額，得以短繳應負擔之勞保保險費及應提 繳之勞工退休金，應係取得財物以外之財產上利益。 　㈢是核被告所為，係犯刑法第216條、第215條、第220條第2項 之行使業務上登載不實準文書罪及同法第339條第2項之詐欺 得利罪。被告作成業務上登載不實之準文書後，持以向勞保 局申報行使，其登載不實之低度行為，為行使之高度行為所 吸收，不另論罪。又被告係以一行為觸犯行使業務上登載不 實準文書罪及詐欺得利罪，為想像競合犯，應依刑法第55條 規定，從一重之詐欺得利罪處斷。 　㈣爰以行為人之責任為基礎，審酌被告明知依法應據實申報林 旻君任職於禾宜長照機構之月薪資總額，竟仍違法申報較低 之不實薪資，致使禾宜長照機構短繳應負擔之勞保保險費及 應提繳之勞工退休金，足生損害於勞保局及林旻君，所為殊 值非難，惟事後已與林旻君成立調解，此有苗栗縣政府府勞 資字第1120055239號函附勞資爭議調解紀錄1份附卷可參（ 見他字卷二第37至41頁），兼衡其犯罪動機、目的、手段、 智識程度、生活狀況及犯罪後坦承犯行之態度等一切情狀， 量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。 　㈤按犯罪所得，屬於犯罪行為人者，沒收之；犯罪行為人以外 之自然人、法人或非法人團體，因下列情形之一取得犯罪所 得者，亦同：一、明知他人違法行為而取得。二、因他人違 法行為而無償或以顯不相當之對價取得。三、犯罪行為人為 他人實行違法行為，他人因而取得；第1項及第2項之犯罪所 得，包括違法行為所得、其變得之物或財產上利益及其孳息 ；犯罪所得已實際合法發還被害人者，不予宣告沒收或追徵 ，刑法第38條之1第1項前段、第2項、第4項、第5項分別定 有明文。禾宜長照機構因被告違法行為所取得之財產上利益 （依林旻君之主張為3萬828元），固屬其犯罪所得，然已於 調解時支付現金3萬828元予林旻君收取，等同本案犯罪所得 已實際合法發還，依刑法第38條之1第5項之規定，自不予宣 告沒收或追徵。 　㈥查被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，有臺灣 高等法院被告前案紀錄表可參，本院審酌其犯後坦承犯行， 且已與林旻君達成調解，堪認應具悔悟之意，經此偵、審程 序之教訓，當知所警惕而無再犯之虞，本院綜核上開各情， 認對被告所宣告之刑，以暫不執行為適當，爰依刑法第74條 第1項第1款之規定，諭知緩刑2年，復斟酌被告所為仍屬侵 害他人法益之犯罪行為，為使其確實心生警惕、建立正確之 法治觀念及預防再犯，實有科予一定負擔之必要，乃依刑法 第74條第2項第8款規定，命被告應完成3場次之法治教育課 程，以確保緩刑宣告能收具體成效。倘被告違反上開應行負 擔之事項且情節重大者，依刑法第75條之1第1項第4款規定 ，其緩刑之宣告仍得由檢察官聲請撤銷。再按執行刑法第74 條第2項第5款至第8款所定之事項，而受緩刑之宣告者，應 於緩刑期間付保護管束，刑法第93條第1項第2款定有明文， 是另依上開規定，併為緩刑期間付保護管束之諭知。　 四、依刑事訴訟法第449條第1項前段、第3項、第454條第2項， 逕以簡易判決處刑如主文。 五、如不服本判決，得自收受送達之日起20日內向本院提出上訴 狀，上訴於本院第二審合議庭（須附繕本）。 六、本案經檢察官馮美珊聲請以簡易判決處刑。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　苗栗簡易庭　法　官　洪振峰 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受判決後20日內向本院提出上訴書狀（須附 繕本）。告訴人或被害人如對本判決不服者，應具備理由請求檢 察官上訴，其上訴期間之計算係以檢察官收受判決正本之日期為 準。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　魏妙軒 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 附錄本案論罪科刑法條全文： 中華民國刑法第215條 從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文 書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或1 萬5千元以下罰金。 中華民國刑法第216條 （行使偽造變造或登載不實之文書罪） 行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實 事項或使登載不實事項之規定處斷。 中華民國刑法第220條 （準文書） 在紙上或物品上之文字、符號、圖畫、照像，依習慣或特約，足 以為表示其用意之證明者，關於本章及本章以外各罪，以文書論 。 錄音、錄影或電磁紀錄，藉機器或電腦之處理所顯示之聲音、影 像或符號，足以為表示其用意之證明者，亦同。 中華民國刑法第339條 （普通詐欺罪） 意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之 物交付者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰 金。 以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。 前二項之未遂犯罰之。 附件： 臺灣苗栗地方檢察署檢察官聲請簡易判決處刑書 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度偵字第20號 　　被　　　告　蔡予祺　女　29歲（民國00年0月00日生） 　　　　　　　　　　　　住臺東縣○○鄉○○村0鄰○○路0號 　　　　　　　　　　　　國民身分證統一編號：Z000000000號 上列被告因詐欺等案件，業經偵查終結，認為宜聲請以簡易判決 處刑，茲將犯罪事實及證據並所犯法條分敘如下：　 　　　　犯罪事實 一、蔡予祺係苗栗縣私立禾宜居家長照機構（址設苗栗縣○○市○○ 路0段000號）之行政人員，並以為員工投保勞工保險等為其 附隨業務，而為從事業務之人，明知應依勞工保險條例、勞動 基準表及勞工保險投保薪資分級表之相關規定，確實填報林 旻君（涉嫌詐欺等罪嫌部分，另為不起訴處分）之薪資，亦 明知林旻君自民國110年4月1日起至111年12月31日止，月薪 資為新臺幣（下同）3萬2,000元，竟基於詐欺得利及行使業 務上登載不實文書之犯意，於110年4月15日，虛偽記載林旻 君薪資數額，投保勞保薪資為1萬1,100元，以此高薪低報方式 虛偽登載於勞動部勞工保險局e化服務系統之「勞工保險加 保申報表」等文件，再持向勞保局提出投保申請而行使之， 致使勞保局承辦人員陷於錯誤，誤認林旻君適用該不實薪資 所對應之投保薪資等級、月提繳薪資，因此使苗栗縣私立禾 宜居家長照機構取得該等減少支出之不法利益，足以生損害 於勞保局對於勞工保險及勞退金管理之正確性。 二、案經苗栗縣私立禾宜居家長照機構告訴偵辦。 　　　 證據並所犯法條 一、上開犯罪事實，業據被告蔡予祺於警詢中坦承不諱，並有苗 栗縣私立禾宜居家長照機構機構新進人員基本資料表（林旻 君）、離職申請單、勞保（職保）被保險人投保資料表（明 細）、勞動部勞工保險局e化服務系統投保單位網路申報及 查詢作業、勞保局e化對保申報表、被告蔡予祺之自白書、 「稅務T-Road資訊連結作業查詢結果所得」資料等在卷可稽 ，被告犯嫌洵堪認定。 二、核被告所為，係犯刑法第215條、第216條、第220條第2項行 使業務登載不實準文書、刑法第339條第2項之詐欺得利等罪 嫌。被告製作業務上登載不實之投保資料表等資料，再持向 勞保局提出而行使，其業務登載不實之低度行為，為行使之 高度行為所吸收，不另論罪。被告以一行為觸犯上開二罪名 ，請從一重之詐欺得利罪處斷。 三、至告訴意旨另認被告蔡予祺亦涉有詐欺得利（針對同案被告 林旻君）部分及行使業務登載不實文書（針對衛生福利部中 央健康保險署）罪嫌部分，經查： 　㈠詐欺得利部分： 　　告訴人所指被告蔡予祺為同案被告林旻君投保薪資以高報低 等情，其造成之結果應係同案被告林旻君所獲得勞工保險各 種給付及將來勞工保險退休給付均減少之效果，同案被告並 未因此得利，又低收入戶資格申請與審核，有相關之條件及 資料需加以提出，且公所接受民眾提出低收入戶申請後，必 須檢視相關文件或證明是否齊全、派員訪視評估申請戶的家 庭實際狀況、查調財稅等相關資料、建檔，或將有疑義的個 案送往縣市政府進行複審，有內政部社會救助及社工司常見 問答集附卷可參，足見低收入資格尚非同案被告林旻君可任 意取得。況同案被告林旻君申報之個人薪資所得稅，於111 年度自告訴人之給付總額為28萬7457元、112年度為37萬773 3元，又被告林旻君自110年4月1日起任職告訴人機構，推算 111年度有8個月薪資所得，平均每月薪資3萬5932元，112年 度則平均每月3萬1478元，堪認其申報所得稅所填載之每月 薪資即為實際自告訴人機構上班所得之金額為依據，亦有「 稅務T-Road資訊連結作業查詢結果所得」資料在卷為憑，難 認被告蔡予祺有何為同案被告林旻君高薪低報之主觀犯意， 至告訴人主張被告蔡予祺「主動」為告訴人利益而為上開詐 欺犯行部分，更與經驗法則及論理法則有違。 　㈡行使業務上登載不實文書部分： 　　證人即同案被告林旻君於偵訊時證稱：健保在市公所投保等 語，核與衛生福利部中央健康保險署113年4月23日健保桃字 第1130107971號函之意旨相符，被告既未不實登載健保相關 事項，無從以該等罪責相繩。 　㈢惟上開2部分若均成立犯罪，與前開經聲請簡易判決處刑部分 為一行為觸犯數罪名之想像競合關係，爰不另為不起訴處分 。 四、依刑事訴訟法第451條第1項聲請逕以簡易判決處刑。 　　此　致 臺灣苗栗地方法院 中　　華　　民　　國　 113　　年　　6 　　月　　 6　　日 　　　　　　　　　　　　　　　檢 察 官　　馮美珊 本件證明與原本無異 中　　華　　民　　國　 113　　年　　7 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書 記 官　　賴家蓮 附錄所犯法條： 中華民國刑法第215條 從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文 書，足以生損害於公眾或他人者，處 3 年以下有期徒刑、拘役 或 1 萬 5 千元以下罰金。 中華民國刑法第216條 （行使偽造變造或登載不實之文書罪） 行使第 210 條至第 215 條之文書者，依偽造、變造文書或登載 不實事項或使登載不實事項之規定處斷。 中華民國刑法第220條 （準文書） 在紙上或物品上之文字、符號、圖畫、照像，依習慣或特約，足 以為表示其用意之證明者，關於本章及本章以外各罪，以文書論 。 錄音、錄影或電磁紀錄，藉機器或電腦之處理所顯示之聲音、影 像或符號，足以為表示其用意之證明者，亦同。 中華民國刑法第339條 （普通詐欺罪） 意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之 物交付者，處 5 年以下有期徒刑、拘役或科或併科 50 萬元以 下罰金。 以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。 前二項之未遂犯罰之。 附記事項： 本件係依刑事訴訟法簡易程序辦理，法院簡易庭得不傳喚被告、 輔佐人、告訴人、告發人等出庭即以簡易判決處刑；被告、被害 人、告訴人等對告訴乃論案件如已達成民事和解而要撤回告訴或 對非告訴乃論案件認有受傳喚到庭陳述意見之必要時，請即另以 書狀向簡易法庭陳述或請求傳訊。

2024-12-30

MLDM-113-苗原簡-74-20241230-1

聲判
臺灣臺北地方法院

聲請交付審判

臺灣臺北地方法院刑事裁定　 111年度聲判字第179號 聲 請 人 徐永源 代 理 人 黃華駿律師 被 告 陳鈴蓁 上列聲請人因被告詐欺案件，不服臺灣高等法院檢察署民國111 年6月20日111年度上聲議字第5148號駁回再議之處分（原不起訴 處分案號：臺灣臺北地方檢察署111年度偵字第11213號），聲請 交付審判（視為聲請准許提起自訴），本院裁定如下： 　　主　文 聲請駁回。 　　理　由 一、按告訴人不服上級法院檢察署檢察長或檢察總長認再議為無 理由而駁回之處分者，得於接受處分書後10日內委任律師提 出理由狀，向該管第一審法院聲請交付審判；法院認交付審 判之聲請不合法或無理由者，應駁回之，修正前刑事訴訟法 第258條之1第1項、第258條之3第2項前段分別定有明文。又 民國112年6月21日修正公布之刑事訴訟法施行前，已繫屬於 法院而未確定之聲請交付審判案件，其以後之訴訟程序，應 依修正刑事訴訟法終結之；前項前段情形，以交付審判之聲 請，視為聲請准許提起自訴，刑事訴訟法施行法第7條之17 第1項前段、第2項前段亦有明定。查本件聲請人徐永源以被 告陳鈴蓁涉犯詐欺得利、偽造文書罪嫌，前向臺灣臺北地方 檢察署檢察官提出告訴，經檢察官於111年4月18日以111年 度偵字第11213號為不起訴處分（下稱原不起訴處分書）後 ，聲請人不服聲請再議，嗣經臺灣高等檢察署（下稱高檢署 ）檢察長於111年6月20日認其再議為無理由，以111年度上 聲議字第5148號處分（下稱駁回再議聲請處分書）駁回再議 在案，駁回再議聲請處分書並於110年7月1日送達聲請人， 聲請人復於111年7月8日委任律師具狀向本院聲請交付審判 等情，業經本院依職權調取前揭檢察署偵查卷宗全卷核閱無 誤，並有高檢署送達證書及聲請人所提刑事聲請交付審判狀 上本院收狀戳章在卷可稽，揆諸上開說明，聲請人聲請交付 審判並未逾越前開法定之10日期間，且核屬112年5月30日修 正通過之刑事訴訟法施行前，已繫屬於法院而未確定之聲請 交付審判案件，揆諸前開規定，即應依修正後之刑事訴訟法 規定終結，是聲請人本件交付審判之聲請，應視為聲請准許 提起自訴，程序上與首揭規定相符，先予敘明。 二、聲請人原告訴意旨略以：被告係泰俐開發設計有限公司（統 一編號：00000000號，下稱泰俐公司）負責人，且為聲請人 之父即案外人徐秉承之再婚配偶。被告明知聲請人係受僱於 泰俐公司，而非受僱於鳳邑珠寶設計有限公司（下稱鳳邑公 司），竟基於偽造私文書之犯意，自106年7月1日某時許起 ，在不詳地點，偽造鳳邑公司與聲請人間之「鳳邑珠寶設計 有限公司聘僱勞動契約書」、員工薪資清冊及特休日數及工 資補償計算清冊等該公司內部文件，以虛偽表示鳳邑公司有 自106年7月1日起僱用聲請人擔任該公司之設計師，以及聲 請人有本於該僱佣關係而受領該公司相關薪資等事實之意， 足生損害於鳳邑公司及聲請人。被告另明知僱用勞工應依勞 工保險條例規定，應以勞工月薪資總額為投保金額，並應依 「勞工保險投保薪資分級表」所規定金額級距確實填報，然 其為規避繳納較高之勞保費用負擔額及提繳較高之勞工退休 金，竟意圖為自己及泰俐公司不法之所有，而基於詐欺得利 及行使業務登載不實文書之犯意，明知聲請人於泰俐公司任 職期間之101年至108年間，實領月薪資總額已達新臺幣（下 同）10萬元以上，卻接續於前述期間，在不詳地點，指示該 公司不知情會計人員，將聲請人之投保薪資向勞動部勞工保 險局低報為投保薪資僅介於1萬8,780元至4萬5,800元之譜， 而足生損害於聲請人及勞保局對於保險管理及投保薪資額申 報之正確性，並藉此獲取減少支出勞保費用之負擔額及減少 提繳退休準備金之利益。因認被告涉犯刑法210條偽造私文 書、同法第216條、第215條行使業務上登載不實文書及同法 第339條第2項詐欺得利等罪嫌。 三、聲請交付審判意旨詳如刑事聲請交付審判狀所載（如附件） 。 四、按法院認聲請准許提起自訴不合法或無理由者，應駁回之， 刑事訴訟法第258條之3第2項前段定有明文。關於准許提起 自訴之審查，刑事訴訟法第258條之3修正理由第2點雖指出 「法院裁定准許提起自訴之心證門檻、審查標準，或其理由 記載之繁簡，則委諸實務發展」，未於法條內明確規定，然 觀諸同法第258條之1修正理由第1點、第258條之3修正理由 第3點可知，裁定准許提起自訴制度仍屬「對於檢察官不起 訴或緩起訴處分之外部監督機制」，其重點仍在於審查檢察 官之不起訴處分是否正確，以防止檢察官濫權。而刑事訴訟 法第251條第1項規定「檢察官依偵查所得之證據，足認被告 有犯罪嫌疑者，應提起公訴」，此所謂「足認被告有犯罪嫌 疑者」，乃檢察官之起訴門檻需有「足夠之犯罪嫌疑」，並 非所謂「有合理可疑」而已。基於體系解釋，法院於審查應 否裁定准許提起自訴時，亦應如檢察官決定應否起訴時一般 ，採取相同之心證門檻，以「足認被告有犯罪嫌疑」為審查 標準，並審酌聲請人所指摘不利被告之事證是否未經檢察機 關詳為調查或斟酌，或不起訴處分書所載理由有無違背經驗 法則、論理法則及證據法則，決定應否裁定准許提起自訴。 準此，法院就聲請人聲請准許提起自訴之案件，若依臺北地 檢署檢察官偵查所得事證，依經驗法則、論理法則判斷未達 起訴門檻，而原不起訴處分並無違誤時，即應依同法第258 條之3第2項前段規定，以聲請人之聲請無理由而裁定駁回聲 請。又「准許提起自訴」之換軌模式，係對於檢察官不起訴 或緩起訴處分之外部監督機制，法院僅就檢察官所為不起訴 或緩起訴之處分是否正確加以審查，以防止檢察機關濫權。 依此立法精神，同法第258條之3第4項所定「法院為第2項之 裁定前，得為必要之調查」，其調查證據之範圍，即應以偵 查中曾顯現之證據為限。再者，法院為准許提起自訴之裁定 時，案件即進入審判程序，顯見法院裁定准許提起自訴之前 提，必須偵查卷內所存之證據，已符合刑事訴訟法第251條 第1項所定足認被告有犯罪嫌疑，檢察官應即提起公訴之情 形，即案件已跨越起訴門檻，始應為准許提起自訴之裁定。 倘案件尚須另行蒐證偵查，始能判斷應否准許提起自訴，因 聲請准許提起自訴制度，並無如再議制度得為發回由臺北地 檢署檢察官續行偵查之設計，法院即應依同法第258條之3第 2項前段，以聲請無理由裁定駁回之。 五、次按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實， 同法第154條第2項定有明文；又所謂認定犯罪事實之證據， 係指適合於被告犯罪事實認定之積極證據而言，苟積極證據 之本身存有瑕疵而不足為不利於被告事實之認定時，即應為 有利於被告之認定，更不必有何有利之證據。而認定犯罪事 實所憑之證據，無論係直接證據或間接證據，其為訴訟上之 證明，須於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真 實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一 程度，而有合理之懷疑存在，本諸無罪推定原則，自應為被 告無罪之諭知（最高法院76年台上字第4986號判決先例意旨 、92年度台上字第2570號判決參照）。 六、被告於偵查中堅決否認有何上開犯行，辯稱：泰俐公司前身 是鳳邑公司，伊是在107年8月16日至同年12月間擔任泰俐公 司負責人，但聲請人的勞保是由聲請人父親徐秉承去投保， 業務獎金也是由徐秉承發放，聲請人提出的資料均應由徐秉 承來說明等語，經查： （一）泰俐公司之前身即鳳邑公司（統一編號均同為00000000號 ），而鳳邑公司係於101年1月20日設立登記，並由徐秉承 擔任公司代表人，嗣於107年8月15日核准變更公司名稱為 泰俐公司，且改由徐秉承之配偶即被告擔任公司代表人， 泰俐公司復又於110年11月15日再度核准變更公司名稱為 百崴開發設計有限公司等節，有上開公司登記資料可憑。 是前開公司僅係名稱更迭，其法人格均同一，亦無公司合 併之情事，合先敘明。 （二）鳳邑公司之代表人係徐秉承，並非被告，且被告係鳳邑公 司變更名稱為泰俐公司後，自107年8月15日起始擔任泰俐 公司代表人，則縱有聲請人所指將聲請人列為鳳邑公司受 僱人一節，有何不實之情事，亦難認與被告有何關涉；況 聲請人所提出之鳳邑公司聘僱勞動契約書雖記載立契約人 鳳邑公司及聲請人，惟被告既非鳳邑公司之代表人，且該 聘僱勞動契約書之立契約書人欄並無雙方簽章，尚難認已 具備契約文書之形式要件，難認屬具有一定法律效力之文 書，參以徐秉承於警詢時稱：上開文書並無任何簽署，非 屬正式文件等語，亦無以認被告有何聲請人所指偽造文書 之情。聲請人仍持前詞主張被告有簽署前開不實勞動契約 云云，自有誤會。 （三）證人即泰俐公司前身即鳳邑公司代表人徐秉承於警詢時陳 稱：聲請人到伊公司主要目的是為了學習公司的事務能力 ，而向勞保局投保薪資只是為了讓聲請人取得勞保年資， 伊並不認同聲請人所主張他每月領有公司10萬元以上之獎 金等語。至證人賴宛萱於警詢證稱：伊並不清楚聲請人於 泰俐公司任職期間之實際薪水為何等語。復觀諸聲請人所 提供其名下帳戶於103年1月7日至109年12月30日間之交易 明細資料，顯示聲請人自鳳邑公司及泰俐公司所受領之薪 資額度確實僅介於2萬0,272元至4萬0,060元之間。再佐以 聲請人自承曾於101年1月間起至108年12月底，在泰俐公 司（前身為鳳邑公司）任職等事實，自更難認被告有何虛 構聲請人為鳳邑公司員工身分及製作不實員工薪資清冊等 公司內部文件等情事。至於聲請人所陳報客戶帳款、銷貨 狀況資料等文件，亦無法憑以認定聲請人受領自鳳邑公司 或泰俐公司之經常性給與具體額度究竟為何，尚難僅憑聲 請人之指訴及上開證據資料，即逕認被告有不實製作員工 薪資清冊向勞動部勞工保險局低報聲請人投保薪資之情形 ，而遽令被告擔負刑法偽造文書及詐欺得利等罪責。 （四）聲請意旨雖另提出偵查所得以外之新事證，再度主張其僅 係在泰俐公司擔任業務，並無在鳳邑公司擔任設計師，且 依業績計算其薪資應已逾投保薪資云云。惟本院所得為調 查證據之範圍應以偵查中已顯現之證據為限，無從就偵查 卷以外之證據為調查，已如前述。且依聲請人所欲證明之 事項觀之，因泰俐公司、鳳邑公司乃係同一法人，僅係於 公司名稱變更而已，聲請人既自承任職於泰俐公司，且依 其所提出之薪資資料或客戶帳款明細，確有於前開公司更 名前在該公司任職並受薪資之情，佐以勞工投保明細雖記 載聲請人係於101年3月起經泰俐公司投保，然如前所述， 泰俐公司與鳳邑公司乃同一公司之先後名稱，此亦適足可 證聲請人確曾有在鳳邑公司任職之情。至於其究係業務或 設計師，此並無相關僱傭契約可憑，且縱聲請人有從事業 務工作而登載於公司系統，亦難指其職稱為「設計師」一 銜即有不實。況有關薪資或投保之部分，被告前於警詢即 已否認有參與處理，聲請人嗣雖提出其績效及業績計算方 式，然參諸卷內並無證據可憑以認定其受領自鳳邑公司或 泰俐公司之經常性給與具體額度（即實際領受之薪資）究 竟為何，自無從徒以計算說明或片段之業績資料遽為不利 被告之認定，而謂被告有何不實登載之情，亦無從執以推 論其有何詐欺得利之嫌。　 七、綜上所述，本件聲請人雖認被告涉有詐欺得利、偽造私文書 、行使業務登載不實文書罪嫌，而向本院聲請交付審判，惟 原不起訴處分書及駁回再議處分書，均已就聲請人所指予以 斟酌，並論述所憑證據及其認定之理由，並經本院依職權調 閱前開卷宗查核無誤，且原處分所載證據取捨及事實認定之 理由，尚無違背經驗法則或論理法則之情事，是原檢察官及 高檢署檢察長以被告犯罪嫌疑不足，分別予以不起訴處分及 駁回再議之聲請，並無不當，聲請人仍執前詞指摘原處分不 當，求予裁定交付審判（視為聲請准許提起自訴），洵無理 由，應予駁回。 八、依刑事訴訟法第258條之3第2項前段，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　刑事第八庭　審判長法　官　解怡蕙 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林奕宏 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林思婷 上正本證明與原本無異。 本裁定不得抗告。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳育君 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日

2024-12-30

TPDM-111-聲判-179-20241230-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號 原 告 姜惠銘 沈英珍 共 同 訴訟代理人 楊丕銘律師 被 告 台灣糖業股份有限公司 法定代理人 吳明昌 訴訟代理人 蔡文斌律師 邱維琳律師 吳毓容律師 李明峯律師 許慈恬律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年11月1 4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明第1至3項為：1. 被告應給付原告姜惠銘新臺幣(下同)1,409,112元，及自民 國109年6月13日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之 利息。2.被告應提撥301,872元至原告姜惠銘之勞動部勞工 保險局之勞工退休金個人專戶。3.被告應給付原告沈英珍1, 554,255元，及自110年5月1日起至清償日止，按法定年息百 分之5計算之利息。嗣變更為：1.被告應給付原告姜惠銘1,2 08,745元，及自109年6月13日起至清償日止，按法定年息百 分之5計算之利息。2.被告應提撥293,808元至原告姜惠銘之 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。3.被告應給付原 告沈英珍1,586,700元，及自110年5月1日起至清償日止，按 法定年息百分之5計算之利息(見本院卷第95頁），核屬擴張 暨減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。 二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅 者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其 訴訟以前當然停止，第168條至第172條及前條所定之承受訴 訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第17 0條、第175條第1項分別定有明文。被告之法定代理人原為 楊明州，於本院訴訟程序進行中變更為吳明昌，吳明昌已具 狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀在卷可稽，經核與民事 訴訟法第170條、第175條第1項之規定相符，應予准許。 三、原告起訴主張： 　㈠原告姜惠銘部分： 　1.原告姜惠銘自66年7月1日受僱於被告，於113年1月16日退休 。年度應領考績獎金於當年度確定金額，被告於次年始分次 匯款給付。被告於109年6月12日結清舊制退休金，以109年7 月1日前6個月之月平均工資乘以45個基數計算，惟未計入10 8年度應領考績獎金，致短少給付舊制退休金。原告姜惠銘1 08年度應領而於109年間實際領取之考績獎金為322,326元， 換算每月為26,861元，故被告應再補付1,208,745元(計算式 ：26,861元×45個基數)。原告姜惠銘請求被告給付退休金1, 208,745元，並依勞動基準法(下稱勞基法)第55條第3項規定 ，請求自109年6月13日起算之法定遲延利息。 　2.原告姜惠銘自96年2月1日適用退休新制，被告自96年2月起 至113年1月16日原告姜惠銘退休止，依勞工退休金條例(下 稱勞退條例)第14條規定按月提撥之6％，未將前述之考績獎 金列入工資計算。原告姜惠銘依勞工退休金條例第31條規定 ，請求被告提繳293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工退休 金專戶等語。 　㈡原告沈英珍部分： 　　原告沈英珍受僱於被告，於110年3月退休，其於109年度應 領而於110年間實際領取之考績獎金為430,416元，換算平均 月考績獎金為35,868元，於108年度應領而於109年間實際領 取之考績獎金為418,227元，換算平均月考績獎金為34,852 元，則原告沈英珍110年3月退休前6個月（即109年10月至11 0年3月）之月平均工資應再加計35,260元(計算式：【35,86 8元×3月＋34,852元×3月】/6月)，故被告應再補付1,586,700 元(計算式：35,260元×45個基數)。原告沈英珍請求被告給 付退休金1,586,700元，並依勞基法第55條第3項規定，請求 自110年5月1日起算之法定遲延利息等語。 　㈢並聲明： 　1.被告應給付原告姜惠銘1,208,745元，及自109年6月13日起 至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。 　2.被告應提撥293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 　3.被告應給付原告沈英珍1,586,700元，及自110年5月1日起至 清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。 　4.上開第一、三項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。 　5.訴訟費用由被告負擔。 四、被告部分： 　㈠被告係隸屬經濟部之國營事業，應依據國營事業管理法、經 濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、經濟部所屬事業人員 退休撫卹及資遣辦法等規定，辦理國營事業人員之進用、考 核、退休等人事管理事項，並依經濟部所屬事業經營績效獎 金實施要點、核發績效獎金應行注意事項及從業人員工作獎 金發給要點，發給考核獎金及績效獎金，前開規定之規範目 的均為激勵員工增加工作潛能、提高生產力及經營績效。國 營事業經營績效獎金來源為，經濟部就年度結束後衡量整體 績效，併同考量配合國家政策因素所影響之收支，再依目標 達成提撥獎金總額後，單方目的分配予同仁具勉勵、恩惠性 質之類年終獎金給與，且「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表」自75年間訂定歷經修正迄今，未曾將 「經營績效獎金」列入平均工資計算。 　㈡被告是否發放績效獎金，需視當年度被告經申算政策因素後 是否有盈餘而定，尚須考量獎金額度是否得在國營事業用人 費用限額內支應，與政府政策及被告之經營狀況有關，與勞 工之工作換取報酬無關。考核獎金包括考成獎金、考績獎金 、全勤獎金及工作獎金，考成獎金係指依董事長之年度考核 成績，考績獎金係指總經理及從業人員年度考核或另予考核 成績所核發之獎金，工作獎金係指考核獎金項目扣除考成獎 金、考績獎金、全勤獎金後餘額之獎金，並不固定，非歸因 於單一勞工之工作勞動報酬，不具勞動對價性及經常性，屬 於恩惠性及勉勵性質之給付。勞動部112年5月31日勞動條2 字第1120148000號函釋，對考核（績）獎金及績效獎金是否 為工資，持否定見解。　　 　㈢被告就原告姜惠銘109年7月1日結清日前6個月內（自109年1 月1日至109年6月30日止）平均工資計算期間之薪資、全勤 獎金及特別休假日出勤工資等項所得，平均工資計算區分勞 動基準法施行前以3個月期計算之月平工資為79,944.6667元 ，另勞基法施行後以6個月期計算之月平均工資79,944.5元 ，經申算後舊制退休金合計3,597,505元，並無錯誤；月平 均工資不含績效獎金及考核獎金，被告並無短少給付原告姜 惠銘新制退休金。 　㈣被告就原告沈英珍110年3月31日屆齡退休生效日前6個月內( 採計自109年9月30日至110年3月30日止）平均工資計算期間 之薪資及特別休假日出勤工資等項所得，計算平均工資，區 分勞基法施行前以3個月期計算之月平工資為89,562.6667元 ，另勞基法施行後以6個月期計算之月平工資為89,562.5元 ，經申算後舊制退休金合計4,030,316元，被告公司並無短 少給付退休金等語。 　㈤並聲明: 　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 　2.訴訟費用由原告負擔。 　3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。 五、兩造不爭執之事項： 　㈠原告姜惠銘自66年7月1日受僱於被告，自96年2月1日選擇適 用勞退新制，於113年1月16日退休。原告姜惠銘之舊制年資 自66年7月1日至96年1月31日，共計45基數。 　㈡原告姜惠銘於109年3月5日與被告簽署年資結清協議書，其中 第2條約定，結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據 「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及勞動基準法 等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表」之規定辦理。 　㈢被告為原告姜惠銘提撥之退休金：　 ┌──────────┬──────┐ │　　期間　　　　　　│月提撥金額　│ ├──────────┼──────┤ │96年2月至100年8月　 │4,188元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年9月　　　　　　│4,368元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年10月　　　　　 │4,590元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年11月至106年7月 │4,368元　　 │ ├──────────┼──────┤ │106年8月至108年2月　│4,590元　　 │ ├──────────┼──────┤ │108年3月至110年2月　│4,812元　　 │ ├──────────┼──────┤ │110年3月至111年1月　│5,034元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年2月　　　　　　│4,812元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年3月至111年6月　│5,034元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年7月至112年11月 │5,256元　　 │ └──────────┴──────┘ 　㈣被告已給付原告姜惠銘舊制退休金3,597,505元。 　㈤原告沈英珍自69年1月7日受僱於被告，於110年3月31日退休 ，被告已給付原告沈英珍舊制退休金4,030,316元。 　㈥若平均工資差額分別以⑴26,861元、⑵35,260元計算，則被告 應給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金差額為⑴1,208,745元、 ⑵1,586,700元。 　㈦若平均工資差額分別以⑴23,982元、⑵27,558元計算，則被告 應給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金差額為⑴1,079,190元、 ⑵1,240,110元。 六、得心證之理由　 　　原告主張績效獎金係依據被告訂定「核發績效獎金應行注意 事項」所核發，既稱為績效獎金自是以勞工工作達成預定目 標所發給，自具有因工作而獲取報酬之性質，且依前開核發 注意事項第1點、第5點、第8點關於目的、方針、控制重點 之規定，績效獎金之發放與勞工工作付出成正相關，自屬勞 工工作之報酬。另考核獎金則係依據被告訂定「從業人員工 作獎金發給要點」所核發，既稱為工作獎金自是因工作而獲 取之報酬，且依前開發給要點第1點、第4點、第5點、第8點 關於目的、定義、方針、控制重點之規定，考核獎金之發放 與勞工達成預成目標而發放，具有因工作而獲取報酬之性質 ，屬工資之一部分。因此被告對所屬勞工工作考核成績，每 年經常性發放績效獎金及考核獎金(下合稱考績獎金)，應屬 勞基法第2條第3款規定之工資範圍，被告於核算原告姜惠銘 、沈英珍之退休金自應將績效獎金及考核獎金列為平均工資 計算基礎，惟被告於113年、110年間分別給付原告姜惠銘、 沈英珍之退休金，並未將績效獎金及考核獎金計入平均工資 計算退休金，故請求被告應給付原告姜惠銘、沈英珍退休金 額依序為1,208,745元、1,586,700元及遲延利息。又因被告 未將前開績效獎金、考核獎金列入原告姜惠銘工資計算，是 以其自96年2月至113年1月16日(即原告姜惠銘退休日)期間 ，應依勞退條例14條按月提撥至原告姜惠銘退休金專戶亦短 少293,808元等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。 　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經 常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條 第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作 所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與， 或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非 勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別。基此 ，關於考績獎金是否屬於工資，依前開說明，自應以其是否 為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與，為判斷依據。 　㈡經查，被告係隸屬經濟部之國營事業，關於給與勞工績效獎 金及考核獎金乙事，係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實 施要點(下稱獎金實施要點)，分別訂定「核發績效獎金應行 注意事項」及「從業人員工作獎金發給要點」。又依獎金實 施要點第1點即規定「本部（指經濟部）為促進所屬事業企 業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體 經營績效，特訂定本實施要點。」，而依前開獎金實施要點 訂定之「核發績效獎金應行注意事項」及「從業人員工作獎 金發給要點」第1點亦分別規定「為激勵本公司從業人員增 加工作潛能、降低成本，提高生產力及經營績效，特訂定本 注意事項。」；「為激勵本公司從業人員增加工作潛能、降 低成本，提高生產力，特訂定本要點。 」等語，依上開規 定揭示之目的，績效獎金及考核獎金之給與，係以激勵、嘉 勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。 　㈢次查，依獎金實施要點第2點規定「各事業當年度經營績效獎 金，包括考核獎金及績效獎金兩部分，…」，要點第4點第㈠ 款亦規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給 績效獎金。」，對應「核發績效獎金應行注意事項」第5.1 點及第8.1條亦分別規定：「績效獎金需經申算政策因素影 響金額有盈餘者，始得發給。」、「本公司當年度審定決算 無盈餘或虧損時，不發給績效獎金，…」，可見績效獎金並 非經常性之給與。再者，依獎金實施要點第4點第㈠款但書及 第4點㈢規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影 響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由 各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2點4個月薪給總 額為限」、「前項政策因素係指：1.為配合政府穩定物價政 策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政 策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為 配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本 部政策指示辦理事項。」，及前開「核發績效獎金應行注意 事項」第5.1點及第8.1條之規定，政策因素可能造成被告無 盈餘或虧損，進而影響被告是否給與績效獎金及給與之數額 。換言之，績效獎金之給與，除與公司經營盈虧狀況有關外 ，亦受政策因素之影響，但與勞工所提供的勞務間，並非立 於對價性，且承前所述，績效獎金亦非屬經常性給付。基此 ，績效獎金應屬激勵、獎勵員工為目的而發給，性質上非屬 對於員工提供勞務所給付報酬，其本質亦不具勞務對價性及 給與經常性，自非屬工資，堪以認定。 　㈣另查，原告姜惠銘、沈英珍係屬被告公司之從業人員，依「 從業人員工作獎金發給要點」第4.3、4.5、4.6、4.7點規定 「從業人員考核獎金項目包括考績獎金、全勤獎金及工作獎 金」、「考績獎金：從業人員依年度考核或另予考核成績， 所核發之獎金」、「全勤獎金：係指僱用及約僱人員全月未 請假者，當月加1日薪給額之獎金；但有遲到、早退、無正 當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。 」、「工作獎金：係指考核獎金項目扣除考成獎金、考績獎 金、全勤獎金後，餘額之之獎金。」；另依獎金實施要點第 3點規定：「考核獎金：㈠各事業當年度工作考成列甲等者， 其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限 。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下(含乙等)者：1.工作 考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總 以不超過本機構1點5個月薪給總額為限。2.工作考成成績未 滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪 給總額為限。」，可知考核獎金受勞工個人工作表現之優劣 ，使其考核成績不同，而有增減發給考核獎金、考績獎金及 工作獎金之數額。由此可知，服同一勞務工作之勞工，因其 工作表現之優劣，考核成績之差異，於其考核獎金存在有增 發或減發之對待，足證考核獎金在性質上係激勵、恩勉性之 給與，而非基於勞務之對價所為之給與，是認考核獎金亦非 屬工資。 　㈤次按勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準 ，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定 「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額」。承前所述，績效獎金 、考核獎金均屬激勵、恩勉性之給與，其勞工服勞務即給予 對價之工資不同，退休當年度所核發之績效獎金、考核獎金 係被告依獎金實施要點、「核發績效獎金應行注意事項」、 「從業人員工作獎金發給要點」，按前一年度工作考核成績 、盈餘達成及政策等影響情形所發給，非但個人無法預期其 獎金額度，而且若獲有獎金亦係至次一年度按比例分次提撥 發給(績效獎金於次年約 6、8、9月；考核獎金於次年2、9 月)，於退休當下並無從計算，則原告主張將退休前6個月及 退休後所獲之獎金併入計算平均工資，實有違勞基法第2條 第4款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所 得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，併此敘 明。 七、綜上所述，績效獎金及考核獎金具恩惠性、勉勵性給與之性 質，而不具勞務對價性，自非屬勞基法第2條第3款規定之工 資範疇。從而，原告主張應被告應將績效獎金及考核獎金列 入工資，依勞基法計入平均工資計算退休金，給付原告姜惠 銘、沈英珍退休金差額1,208,745元、1,586,700元及遲延利 息；及依勞退條例提撥293,808元至原告姜惠銘退休金專戶 ，均依法無據，為無理由，不應准許。又原告之訴，既經駁 回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　 九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-12-27

TNDV-113-勞訴-51-20241227-1

勞簡上
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡上字第16號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 被上訴人 顏清允 黃錦雲 黃明顯 陳天寶 李桂斌 共 同 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國113年7 月30日本院113年度勞簡字第35號第一審判決提起上訴，本院於1 13年12月13日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、按第二審判決書內應記載之事實，得引用第一審判決。當事 人提出新攻擊或防禦方法者，應併記載之。判決書內應記載 之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意 見與第一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記 載。關於當事人提出新攻擊或防禦方法之意見，應併記載之 ；而此規定於簡易程序之第二審亦有準用，民事訴訟法第45 4條第1項前段、第2項前段、第436條之1第3項分別定有明文 。 二、本件兩造就事實與法律之陳述，均引用原判決所記載。上訴 人另辯稱：本件領班加給（下稱系爭加給）屬勉勵性、恩惠 性給付，不具勞務對價性及經常性給與，且經濟部相關函釋 、事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）及修正前 後之所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱給 與項目表）均排除系爭加給屬勞動基準法（下稱勞基法）第 2條第3款之工資。 三、本院之判斷： 　㈠本院關於領班加給是否屬於工資而應列入平均工資計算乙節 ，除後述部分外，其餘攻擊或防禦方法之意見及法律上之意 見與第一審判決相同，引用原審判決之記載。 　㈡上訴人雖以上開情詞為辯。惟查： 　⒈被上訴人除原有職務外，均因擔任領班管理職責，每月另領 有領班加給，為兩造所不爭執（本院卷第76頁）。系爭加給 係被上訴人於受僱期間同時擔任領班職務所獨有，並按月核 發而非因應臨時性業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條 件下，勞工因固定常態工作所取得之給與，此種雇主因特殊 工作條件而對勞工所加給之給付，具勞務對價性及經常性給 付性質，亦屬工資之性質，自得將系爭加給併予計入平均工 資之範圍。 　⒉勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律 ，其所定勞動條件為最低標準，此觀之該法第1條規定即明 ，故於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性 質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條 件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則經濟部所定退撫辦 法及工資給與辦法及給與項目表，甚或勞資團體協約之約定 ，即不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應 依勞基法規定為之。本院具體個案認定系爭加給應屬勞基法 規定之工資，是計算月平均工資時，仍應依勞基法關於平均 工資之規定辦理，並無違上開意旨。至行政機關之解釋僅有 參考性質，不生拘束本院之效力，上訴人所援引之上開經濟 部函示，難採為上訴人有利之認定。 四、綜上所述，被上訴人本於勞基法第55條第1項第1款、第3項 、第84條之2、廢止前臺灣省工廠工人退休規則第9條第1款 規定，請求上訴人給付如原判決附表「應補發金額」欄所示 金額及加計「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年 息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如 數給付，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改 判，為無理由，應予駁回。 五、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官 　楊佩蓉 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　 葉晨暘 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　 吳芝瑛 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　 本判決不得上訴。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 洪光耀

2024-12-27

KSDV-113-勞簡上-16-20241227-1

地訴
臺中高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決 地方行政訴訟庭 112年度地訴字第16號 113年11月28日辯論終結 原 告 醫療財團法人台灣血液基金會台中捐血中心 代 表 人 林啓靈 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 被 告 臺中市政府 代 表 人 盧秀燕 訴訟代理人 巫豐哲 賴秋帆 廖芳娜 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月17日 府授勞動字第1120041481號處分（序號：00000000），及勞動部 民國112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定，提起 行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工局於民國111年9月19日 至原告處實施勞動檢查時，發現其所雇用從事採血業務之勞 工陳依萍等如附表所示5人（即附表編號1至5）於依勞動基 準法（下稱勞基法）第24條第1項規定計算其等同年6月份延 長工作時間之工資（下稱延長工時工資）時，有未將假日出 勤獎金列入工資範圍以資計算，導致短少給付前揭勞工各如 附表編號1至5所示關於「原告短少給付之延長工時工資數額 （新臺幣）」之延長工時工資之情形，因認原告已違反勞基 法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項規定，以112年2月17日府授勞動字第1120041481號行 政處分書(下稱原處分)裁處原告罰鍰2萬元，公布事業單位 名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告 不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年9月5日勞動法 訴二字第1120004604號訴願決定駁回，原告猶不服，於法定 期間內提起本訴。 二、訴訟要旨： 　㈠原告主張： 　　⒈依原告人事管理作業規範(下稱系爭作業規範)第4.1.8.5工 作津貼第(E)點規定，僅在勞工有於假日加班且選擇補休 時，原告才會發給「假日出勤津貼」（即原告員工每日出 勤狀況表中所示之「假日出勤獎金」，下稱系爭津貼）， 其目的係在鼓勵勞工加班後選擇補休，而僅為一優於勞基 法之恩惠性給與。且依系爭作業規範第4.1.2規定，原告 無須與勞工議定即有權單方面調整、變更系爭津貼之給付 ，從而系爭津貼為原告之任意性給與，並非勞工之工資。 　　⒉原告對於從事採血業務之勞工係採排班制，勞工得否領取 系爭津貼，取決於原告有無在假日排班此一不確定之事實 ，故系爭津貼之給付不具經常性，非勞基法所定之工資。 何況系爭津貼並非勞工在每日正常工作時間內所取得之報 酬，自不應計入勞基法第24條第1項規定所稱「平日每小 時工資」，進而作為延長工時工資之計算基礎。 　　⒊原告為非營利團體，營運經費、收支多來自公益團體與私 人捐贈，若把系爭津貼列入加班費計算之基礎，將使營運 成本增加，被迫中止發給該優於勞基法之恩惠性給與，顯 對勞工不利，並與勞基法第1條規定所揭示「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的不 符。 　　⒋聲明：⑴原處分及訴願決定均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔 。 　㈡被告答辯： 　　⒈依系爭作業規範4.1.8.5工作津貼所示之加給津貼區分表， 原告發放系爭津貼之情形有「經排定或核准於國定例假日 出勤者」、「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」 兩種，前者符合原告於勞動檢查時所述「前月六或日出勤 一天給付300元」之系爭津貼給付之要件，原告主張僅勞 工選擇補休時始發給系爭津貼與事實不符。原告每週、每 月與勞工確認班表時，應可預見案內勞工經常在週六、週 日出勤，且原告亦係按月給付系爭津貼予勞工，故該項給 付之金額縱非固定，仍應具經常性，而屬勞工之工資。 　　⒉依勞基法第2條第3款、行政院勞工委員會(已改制為勞動部 )85年2月10日台勞動2字第103252號函釋(下稱勞委會85年 函釋)意旨，工資為勞工因工作而獲得之報酬，從而只需 雇主之給付與勞工提供之勞務間具有對價性即可認定該給 付為勞工之工資，非謂必須具「經常性給與」要件始足當 之。依原告於110年12月15日、111年3月4日及同年9月19 日之勞動條件檢查談話紀錄，原告對勞工之出勤係採四週 變形工時排班制，勞工之出勤週期為週一至週日，週六或 週日亦為勞工之正常工作日而非固定為休息日或例假日， 原告依勞工於週六或週日之實際出勤狀況給付系爭津貼， 應與勞工所提供之勞務間具有對價性。且案內勞工均係為 配合原告之經營所需，才排定在週六、週日出勤，如此益 徵系爭津貼係勞工提供勞務之對價，而為勞工之工資。 　　⒊綜上，原告於如附表所示勞工陳依萍等5人計算其延長工時 工資時，自應將系爭津貼列入工資內以為計算。本件原告 有如附表「原告短少給付之延長工時工資數額」欄內所示 之短少給付工資之情形，而違反勞基法第24條第1項之規 定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定 作成原處分，乃屬適法。 　　⒋聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。 三、本件相關法規： 　㈠勞基法： 　　⒈第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、 計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之。」 　　⒉第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時 間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分 之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按 平日每小時工資額加倍發給。」 　　⒊第30條：「（第1項）工正常工作時間，每日不得超過8小 時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間 ，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作 日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。 但每週工作總時數不得超過48小時。」 　　⒋第30條之1第1項第1款：「中央主管機關指定之行業，雇主 經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後， 其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數 分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前 條第2項至第4項規定之限制。」 　　⒌第36條：「（第1項）勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。（第2項）雇主有下列情形之一 ，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正 常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週 內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定 變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假， 每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1 規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例 假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」 　　⒍第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動 節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」 　　⒎第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新 臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第2 5條…規定。」 　　⒏第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主 管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、 處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期 未改善者，應按次處罰。」 　㈡勞委會85年函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在 該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『 包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資 、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性 給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼 』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞 工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義 之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起 意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞 工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特 於該法明定應屬工資，以資保護。」 四、本院判斷： 　㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執， 並有原處分、訴願決定、被告所屬勞工局分別於110年12月1 5日、111年3月4日、同年9月19日與原告所屬職員之勞動條 件檢查談話記錄、案內勞工之出勤明細暨加班申請紀錄與薪 資明細、被告所屬勞工局之勞動檢查結果通知書等附卷可證 ，堪信為真實。 　㈡本件爭點為，系爭津貼是否應列入勞基法第24條第1項規定「 延長工作時間工資」之計算基礎？茲論述如下： 　 ⒈勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬， 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 ，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給 與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵， 即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念 以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。 是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工 提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質（最高行政法院109年度判字 第189號判決意旨參照）。是凡雇主經常性支出之勞動成 本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性； 而所謂經常性給與係指在一般情形下，經常可以領得之給 付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的 及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給 付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可 按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非 偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出 補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵 ，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之 給與（最高行政法院110年度上字第722號判決意旨參照） 。據此，雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不 論每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定 之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，且 在一般情形下經常可領得之給付，而非雇主基於勉勵、恩 惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。是本件 系爭津貼是否具有工資之性質，自應依其實質內涵予以觀 察、判斷其「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，不 受其給付名目所拘束。 　 ⒉經查，原告係醫療保健服務業，依勞基法第30條第1、2項 及第30條之1第1項第1款規定，經勞資雙方合意採四週變 形工時制。而系爭作業規範第4.1.8.5規定：「經排定或 核准於國定例假日出勤者及排定或核准於法定休息日出勤 選擇補休者，發給假日出勤津貼」，可知發給假日出勤津 貼包括：⑴「經排定或核准於國定例假日出勤者」；及⑵「 排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」二種情形，此 一解釋亦經原告自陳無誤（見本院卷第225頁）。該所謂 「國定例假日」及「法定休息日」，一般情形，國定例假 日為星期日，休息日為星期六，但採變形工時制之行業， 經勞資雙方合意，亦得變更挪移例假日及休息日，不必然 為星期日或星期六，只要符合勞基法第30條、第30條之1 及第36條之規定即可。本院審視附表所示5人之四週工時 員工出勤表休假明細表（見本院卷第81至87頁、第271頁 ，下稱排班表），其例假日及休息日均已另為排定挪移， 與通常之星期六為休息日、星期日為例假日之情形不同。 據此，該四週變形工時排班表之例假日及休息日以外應工 作時間，即為員工之正常上班時間，自無疑義。然原告依 系爭作業規範第4.1.8.5之規定發給假日出勤津貼之情形 ，所指之「國定例假日」及「法定休息日」，係該標註黑 色實心圓點之星期六、日，亦即只要員工於該標註黑色實 心圓點之一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日 有出勤並選擇補休者，均另發給假日出勤津貼。由此可知 ，原告發給附表所示5位勞工之假日出勤津貼，均屬該員 工正常工作日所領取報酬之一部分，則即使具有獎勵目的 ，仍無礙於其為工資性質之認定。是原告主張系爭津貼為 恩惠性給與，並非工資等語，即非可採。 　 ⒊原告依系爭作業規範核發假日出勤津貼，只要一般國定例 假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者 ，均有發給。原告雖主張附表所示5位員工係主管有誤認 誤發之情事，然被告強調，其先後於110年12月15日、111 年3月4日、111年9月9日對原告實施勞動檢查3次，其假日 出勤津貼給付內容都是一樣，並提出110年12月15日、111 年3月4日臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄為其佐 證（見本院卷第129至132頁），原告就此亦無爭執。據此 足認系爭津貼之發給原因乃具有常態穩定之適用標準，原 告主張係誤認誤發，自無可採。 　 ⒋原告另主張依系爭作業規範第4.1.2規定，原告有權單方調 整、變更假日出勤津貼之給付，故其為原告之任意性給與 ，不得認係工資等語。然依前說明，凡雇主經常性支出之 勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對 價性，且該報酬為勞工在一般情形下，經常可以領得之給 付，其性質即為工資。因此，雇主是否可以單方調整、變 動勞工之給付項目內容，僅為判斷是否為工資之審酌因素 之一而已，原告此部分主張，尚不得執為其有利之認定。 　 ⒌系爭津貼係原告所屬員工在正常工作時間內獲取之報酬， 且屬在時間上可經常性取得之對價，該當給付經常性與勞 務對價性，即使其名義為津貼，仍無礙其為工資性質之認 定。是員工如有延長工作時間應發給延長工時工資時，自 應將系爭津貼納入計算之基礎，始為合法。查附表所示5 位勞工各有如附表所示計發延長工時工資之計算，有未納 入系爭津貼之情形，經依原告所提出其等每日出勤狀況表 及員工出勤表休假明細表（見本院卷第261至271頁），各 有短缺給付如附表所示之金額，此為原告所不爭執，則原 告違反勞基法第24條第1項規定，自足堪認定。從而，被 告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處 原告最低罰鍰2萬元，並公布事業單位名稱、負責人姓名 、處分期日、違反條文及罰鍰金額，即屬於法有據。 五、結論： 　㈠綜上所述，本件系爭津貼具有給付經常性及勞務對價性，為 勞基法所稱之工資，原告未將之列入勞工每小時工資之計算 基準，致未足額給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1 項規定，事屬明確。被告依法作成原處分，訴願決定予以維 持，並無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 ㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響， 無庸逐一論述，附此敘明。 ㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　 月 　27 　　日 審判長法　官 林學晴 法 官 温文昌 　　　　　　　　　 法 官 李嘉益 一、以上正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決 宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補 提上訴理由書（須附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）： 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 書記官 林俐婷 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 　 附表： 編號 勞工 姓名 延長工時計算期間 當月延長工時時數（小時） 申領延長工時工資時數（小時） 原告給付之延長工時工資(新臺幣) 被告核算之應給付延長工時工資(新臺幣) 原告短少給付之延長工時工資數額(新臺幣) 1 陳依萍 111年6月1日至111年6月30日 8 8 3719元 3831元 112元 2 謝緹縈 8 5.5 2029元 2097元 68元 3 徐慧雯 2 2 663元 685元 22元 4 葉育君 3.5 3.5 1083元 1128元 45元 5 劉美吟 7.5 7 3306元 3404元 98元

2024-12-27

TCTA-112-地訴-16-20241227-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第360號 原 告 章其鈞 沈振錄 原 告 余春萬 上三人共同 訴訟代理人 蔡菘萍律師 複代理人 林芫煜律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年12月1 3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限 ;不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第2、3款 、第256條分別定有明文。查原告沈振錄起訴時原訴之聲明: 被告應給付如起訴狀附表(本院卷第35頁)「請求應補發退休 金」欄所示金額(即請求被告補發其退休日前6個月間之平均 考績獎金、平均其他獎金，列入平均工資據以計算之退休金 新臺幣【下同】120萬1200元);原告余春萬起訴時訴之聲明: 被告應給付如起訴狀附表「請求應補發退休金」欄所示金額 (即請求被告補發其結清日前6個月之平均考績獎金、平均其 他獎金，列入平均工資據以計算之結清金116萬338元);原告 章其鈞起訴時原訴之聲明:被告應給付如起訴狀附表「請求 應補發退休金」欄所示金額(即請求被告補發其退休日前之 平均考績獎金、平均其他獎金，列入平均工資據以計算之退 休金214萬7400元)，其後於本件訴訟程序進行中以113年11 月20日民事變更暨準備(二)狀，原告沈振錄將其聲明變更為 :被告應給付如附表(本院卷第312之5頁)「請求應補發退休 金」欄所示金額(即請求被告補發其退休日前8個月間之平均 考績、績效及工作獎金，列入平均工資據以計算之退休金13 0萬5450元);原告余春萬將其聲明變更為被告應給付如附表( 本院卷第312之6頁)「請求應補發退休金」欄所示金額(即請 求被告補發其結清日前12個月間之平均考績、績效、工作及 追加考績無級可晉加發獎金，列入平均工資據以計算之金額 143萬720元);原告章其鈞將其聲明變更為:被告應給付如附 表(本院卷第312之5頁)「請求應補發退休金」欄所示金額( 即補充、更正請求被告補發其退休日前之平均考績、績效及 工作獎金，列入平均工資據以計算之退休金214萬7400元)， 核其等變更、追加部分，均與首揭規定相符，應予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告分別自如附表「工作年資起算日期」起受僱於被告，並 各於如附表「結清日期」、「退休日期」欄所示日期結清舊 制年資或退休。原告之結清金、退休金依勞動基準法（下稱 勞基法）施行前後之工作年資，依工廠工人退休規則(下稱 退休規則)、勞基法第55條規定所計算之結清基數或退休金 基數各如附表「結清金基數」、「退休金基數」欄所示。 (二)原告章其鈞退休日前7個月間，受領考績獎金11萬4372元（ 原證1，其退休前7個月平均每月領有考績獎金1萬6339元)、 受領績效獎金15萬7041元（原證1，其退休前7個月平均每月 領有績效獎金2萬2434元)、受領工作獎金6萬2628元（原證1 ，其退休前7個月平均每月領有工作獎金8947元)。上開獎金 計算基準皆是評價原告於108年1至7月之貢獻，原告退休前3 個月及退休前6個月，平均考績、工作及績效獎金為4萬7720 元。 (三)原告沈振錄退休日前8個月間，受領考績獎金7萬2913元（原 證3，其退休前8個月平均每月領有考績獎金9114元)、受領 績效獎金11萬3559元（原證3，其退休前8個月平均每月領有 績效獎金1萬4195元)、受領工作獎金4萬5612元（原證3，其 退休前8個月平均每月領有工作獎金5701元)。上開獎金計算 基準皆是評價原告於108年1至8月之貢獻，是原告退休前6個 月，平均考績獎金、工作獎金及績效獎金為2萬9010元。 (四)原告余春萬結清日前12個月間，受領考績獎金7萬2913元（ 原證2，其結清前12個月平均每月領有考績獎金6076元)、受 領績效獎金17萬1234元（原證2，其結清前12個月平均每月 領有績效獎金1萬4270元)、受領工作獎金6萬8758元（原證2 ，其結清前12個月平均每月領有工作獎金5729元)、受領考 績無級可晉加發獎金7萬2913元（原證2，其結清前12個月平 均每月領有考績無級可晉加發獎金6076元）。又上開獎金計 算基準皆是評價原告於109年1至12月之貢獻，是原告結清前 3個月及前6個月，平均考績獎金、工作獎金、績效獎金及考 績無級可晉加發獎金為3萬2151元。 (五)詎被告於核發原告退休金、結清勞退年資時，未將上開獎金 納入平均工資據以計算渠等退休金、結清金，自應補行給付 ，爰依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項、勞基 法第84之2條、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項第1款等規定，請求被告補發如附表所示退休金、結 清金差額等語，並聲明:被告應給付原告各如附表「請求應 補發退休金」欄所示之金額，及各自如附表「利息起算日」 欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算之利息。　　 二、被告辯解略以： (一)原告余春萬前對被告提起給付退休金差額事件，業經本院11 1年度勞訴字第132號、臺灣高等法院111年度勞上易字第126 號(下稱前案，被證1)判決其勝訴確定，依其於前案所主張 被告未將性質屬工資之兼任司機加給列入平均工資以計算舊 制年資結清給與之請求，與本件請求被告未將考績獎金、工 作獎金、績效獎金及無級加發獎金計入退休金計算，皆依勞 基法規定之退休金差額請求權，且本件訴訟與前案之當事人 、訴訟標的均同一，則原告余春萬未在前案事實審言詞辯論 終結前將上開獎金列入平均工資計算舊制年資結清給與，應 為前案確定判決既判力效力所及，故其就同一事件經前案確 定判決後另行提起本件訴訟，於法未合。 (二)被告依經濟部所屬事業「經營績效獎金」實施要點（下稱「 經營績效獎金」實施要點，被證7)第1點規定，「經營績效 獎金」以激勵、嘉勉員工為目的，非屬對員工提供勞務所給 付之報酬。且「經營績效獎金」分為第3點之考核獎金及第4 點之績效獎金;考核獎金之項下包括考績獎金、工作獎金， 原告主張薪資單上的考績獎金即屬考核獎金項下的考績獎金 、其他獎金即包括前揭績效獎金及考核獎金項下的工作獎金 。又「經營績效獎金」性質上與一般企業之年終獎金相仿， 均係按公司各年度工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發 ，相當於年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時 、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，非屬工資。被 告自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」（被證9)如被 告當年度工作考成列甲等者，則考核(考成）獎金之提撥總 額以不超過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等， 考核（考成）獎金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為 限；績效獎金近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1 .6個月甚或1.2個月之情形。且年終獎金及其他非經常性獎 金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資。 (三)依「經營績效獎金」實施要點第1點規定，發給「經營績效 獎金」係為促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高 生產力，發揮整體經營績效。故「經營績效獎金」顯以激勵 、嘉勉員工為目的，非屬對員工提供勞務所給付之報酬。依 上開要點第3點，考核獎金係依各事業當年度工作考成列等 核發，考核獎金係以「受考核事業機構」全體員工之整體表 現而核發，屬勉勵性之給與，非員工個人之工作對價。依上 開要點第4點及被告公司核發「經營績效獎金」應行注意事 項 （下稱「經營績效獎金」應行注意事項，被證12)第2點 規定，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策 因素影響金額有盈餘者，始得發給，係事業機構整體盈餘表 現而核發，即便員工個人領有績效獎金亦係可能經考量政策 因素所致，而與其個人提供的勞務無涉。且依「經營績效獎 金」應行注意事項第7點規定，核發工作獎金及績效獎金以 全年度均在職之下列人員為限，如年度中離職或涉有重大風 紀案件或過失，造成公司重大損失者，雖年度内有付出勞務 ，依規定仍不發給「經營績效獎金」，足證「經營績效獎金 」係恩勉性給與，非給與員工個人之工作對價。 (四)依「經營績效獎金」實施要點第4點第1款規定，績效獎金並 非經常性之給與，屬勉勵性之給與。「經營績效獎金」尚須 先行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部「經營績效 獎金」審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核 發月數、金額、時間每年皆有不同，非經常固定給與。且「 經營績效獎金」顯與設定個人工作目標達成即給予之工資對 價不同，屬獎勵性質，個人無法預期其獎金額度，自非屬工 資。 (五)被告為經濟部所屬國營事業，依經濟部所屬事業機構用人費 薪給管理要點（被證13)，各事業機構含被告在内之人員基 本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點 數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之 基本薪給數額；原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪 給充分反映，其等主張之考績、工作及績效獎金，自始即係 恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇。 (六)原告余春萬所追加之「考績無級可晉加發獎金」(下稱無級 加發獎金)：無級可晉加發制度係依經濟部所屬事業機構人 員考核辦法（下稱考核辦法，被證16)規定辦理，經濟部所 屬事業機構主管，對其所屬人員，應本綜竅名實、獎優懲劣 之旨、客觀公平考核，作適當之獎懲；依各機構人員任職期 間及重大功過情形，分別辦理年度考核、另予考核以及專案 考核，並按其考核結果核予獎懲，其中年度考核考列甲、乙 等屬無級可晉者，始有加發一個月處理，應屬獎勵措施之一 環。依考核辦法第3條規定，連續任職達六個月而未滿一年 者辦理另予考核，且依第10條，各列等結果皆無晉級之獎勵 ，故亦無加發無級可晉薪額情形，是無級加發獎金非屬勞務 對價。又年度考核應以平時考核為依據，各機關辦理考核時 仍應依其綜合表現竅實考評，依該辦法第8、9條規定，員工 如有挑撥離間、破壞紀律、品行不端等情形，縱如實提供勞 務，亦得考列丁等，予免職或除名（解僱），且不予無級可 晉加發獎勵，可知，考核結果係依員工整體表現綜合評價， 非屬勞務對價。且員工須全年在職參與年度考核、考列乙等 以上並已達無級可晉情形，始得依前開規定核予加發一個月 薪額。然考核結果係依據員工年度整體表現評定，每年的考 核結果、薪給級數亦非固定，顯見無級加發獎金非經常固定 給與，自非屬工資。故原告主張之考績、工作、績效及無級 加發獎金，均非屬工資，原告余春萬本件之請求，違反一事 不再理規定，不應准許等語，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第266頁）： 　　原告均屬勞動基準法規定之勞工，自附表「工作年資起算日 期」所示之日起分別受僱於被告，並分別於附表「退休日期 」、「結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，而原告 於勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數如附表「結清金 基數」、「退休金基數」欄所載。 四、本院之判斷：　　　 　　原告主張被告發放予原告之考績獎金、工作獎金、績效獎金 及無級加發獎金(以下合稱系爭獎金)屬工資之一部，應納入 退休時平均工資計算，故被告應補發如附表「請求應補發退 休金」欄所示金額予原告等情，為被告所否認，並以上詞置 辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下： (一)按原告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之 ：七、當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、 起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為 確定判決效力所及。民事訴訟法第247條第1項第7款定有明 文。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款， 將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」 ，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀 所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客 觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標 的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律 關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯 論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法， 為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項 為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以 杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之 基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判 力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100 年度台抗字第62號裁定意旨參照）。經查：原告余春萬與被 告同為前案與本件之當事人，且原告余春萬於前案之訴訟標 的及其原因事實，為因被告未將屬於工資性質之給付項目計 入平均工資，所生之退休金差額債權，而與本件之訴訟標的 及其原因事實相同，則本件關於原告余春萬之部分，其訴訟 當事人與前案同一，本案之訴訟標的法律關係，已為前案確 定判決同一原因事實所涵攝，則於前案判決確定後，原告余 春萬自應受前案判決既判力之拘束，而不得以前案言詞辯論 終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為 與前案判決意旨相反之主張。又前案確定判決之言詞辯論終 結日為111年10月25日，此有前案確定判決附卷可參(見本院 卷第121至151頁)，而原告余春萬於109年7月1日結清舊制年 資等情，為兩造所不爭執（見附表），則關於被告發放予原 告之系爭獎金未計入平均工資計算金額之事實，於前案確定 判決言詞辯論終結前即已存在。原告余春萬於本件主張系爭 獎金應計入平均工資以計算乙節，乃其於前案審理時即所得 提出而未提出之攻防方法，揆諸前揭說明，應認已為前案確 定判決之既判力所遮斷，原告余春萬自不得據此再為與前案 確定判決意旨相反之主張，是其請求系爭獎金屬工資應納入 平均工資計算，被告應補發如附表「請求應補發退休金」欄 所示金額，於法即有未合。 (二)被告發放予原告之系爭獎金是否屬工資之一部，而應納入退 休時平均工資計算？ 1、依勞基法第2條第4款前段規定:「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定:「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準 此，系爭獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念 ，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務 對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經 常性之「經常性給與」為據，合先敘明。　　 2、原告主張之考績獎金、工作獎金，是否具工資性質？ (1)依「經營績效獎金」實施要點第1點揭明：本部為促進所屬 事業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員工 作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特定本實施要點 。揆之上開要點，「「經營績效獎金」」顯以激勵、嘉勉事 業員工為目的。又依上開要點第2點、第3點規定，「經營績 效獎金」分為「考核獎金」及「績效獎金」兩項;考績獎金 及工作獎金，俱屬考核獎金項下;且考核獎金係依「各事業 」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考成列 甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總 額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核 獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限；工作 考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構 1個月薪給總額為限（見本院卷第207頁）；再依「經營績效 獎金」應行注意事項2點規定，考核獎金依當年度工作考成 成績發給，最高以2個月薪給總額為限（見本院卷第227頁） ，足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而 核發，應屬勉勵性之給與。 (2)又依被告辦理所屬人員年度考核作業之依據，即經濟部所屬 事業機構人員考核辦法（考核辦法）及被告公司各單位辦理 人員年度考核作業注意事項（下稱考核作業注意事項）。依 考核辦法第3條第1項第1款規定，各機構人員正式任職者， 每年度終了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就 其工作、操行、學識、才能行之，該辦法第8條並列舉不得 考列甲等、考列丁等事由、不得作為考核等次之因素，如挑 撥離間、誣控濫告、不聽指揮、破壞紀錄、怠忽職守、稽延 公務、品行不端、損害政府或機構聲譽等各項指標（見本院 卷第333至337頁）；又考核作業注意事項第2點則規定「各 級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優 懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊 精神、提升工作士氣及績效。第7點並規定考列甲等名額（ 或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依第5點所定考 核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者，始晉級並發給 一個月或半個月薪額之考績獎金；無級可晉者另發給一個月 之薪額。至考列丙、丁等者，則不發給考績獎金（見本院卷 第339至342頁）等情，足證被告辦理考核非以員工提供勞務 為唯一依據。基上，被告核發考績獎金、工作獎金多寡，乃 依據被告事業年度考核之等第提撥，再個別考核員工，其考 核審酌工作、操行、學識、才能、功過、勤惰、服務態度及 上揭考核辦法所列各項指標，考核獎金非必然發放，僅屬勉 勵性給與，非純屬勞工提供勞務之對價，難認為工資性質。 3、原告主張之積效獎金，是否屬工資性質？　　 　　依績效獎金實施要點第4點第1款規定：「當年度審定決算無 盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」（見本院卷第207 頁），可知若無盈餘，縱員工在年度內付出甚多勞務，固可 得到工資，仍不能受發給績效獎金，故績效獎金具激勵員工 之性質，非單純為經常性之給與。且依同款但書規定：「但 事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影 響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式 計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。」（見本 院卷第207至209頁），足認被告是否發放績效獎金?發放獎 金額度若干?皆存有受政策因素之影響，而與勞工所提供的 勞務非具有對價性，益徵被告發給之系爭績效獎金性質上屬 激勵性之給與。 　　復依上開要點第4點及經營績效獎金應行注意事項第2點規定 ，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素 影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為 限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1. 2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者， 以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因 素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X；X為0至1.2個月， 每級距0.4個月，最高加計3級至1.2個月為限（見本院卷第2 07、208、227頁）。可證績效獎金係依事業機構整體盈餘表 現而核發，即使員工個人領有績效獎金可能係經考量政策因 素所致，與其個人所提供的勞務間自難認立於對價關係。再 依同要點第4點第7款明定:「各事業機構績效獎金之分配， 應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給。」（ 見本院卷第209頁）；經營績效獎金應行注意事項第8點第2 款1.（1）（2）（3）規定，績效獎金之分配，應視單位績 效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核 定個人獎金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作 獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減發 工作獎金或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不發 工作獎金或績效獎金（見本院卷第227、228頁）等規定，以 同樣提供勞務之員工，但因表現優劣而受記功或記過處分、 或其勤惰狀況，會影響績效獎金是否發放，或受增發或減發 之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，非 經常性給與員工為勞務之對價，而非屬工資。 4、原告余春萬主張之無級加發獎金，是否具工資性質？ 　　查依考核辦法第2條規定，經濟部所屬事業機構主管，對其 所屬人員，應本綜竅名實、獎優懲劣之旨、客觀公平考核， 作適當之獎懲；該辦法第3條規定，就各機構人員任職期間 之平時考核、連續任職達六個月而未滿一年者、平時重大功 過事實，辦理年度考核、另予考核及專案考核;該辦法第9條 規定，其考核結果，年度考核考列甲、乙等，然屬無級可晉 者，另發給一個月之無級加發獎金等情，可知該無級加發獎 金應屬獎勵性之給與。且依該辦法第10條規定，另予考核各 列等皆無晉級之獎勵，亦無發給無級加發獎金之情形，故縱 員工於考核年度内有提供勞務，然未全年在職者，即無發給 無級加發獎金，足證無級加發獎金非屬員工提供勞務之對價 。又年度考核係以平時考核為依據，平時考核係就其工作、 操行、學識、才能行之，該辦法第8條並列舉不得考列甲等 、考列丁等事由、不得作為考核等次之因素等各項指標；況 依該辦法第8、9條規定，員工如有挑撥離間、破壞紀律、品 行不端等情形，縱如實提供勞務，亦得考列丁等，予免職或 除名，且不予無級可晉加發獎勵，溢徵，考核結果係依員工 整體表現綜合評價，而非屬勞務對價。再者，員工須全年在 職參與年度考核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得 依前開規定核予加發一個月薪額。然考核結果係依據員工年 度整體表現評定，每年的考核結果、薪給級數亦非固定，則 無級加發獎金應非屬經常固定給與，而非屬工資。 5、綜上，本件原告主張被告發放予原告之系爭獎金均非屬工資 之一部，自不應納入退休時平均工資計算，故原告請求被告 應補發如附表「請求應補發退休金」欄所示金額，即屬無據 。至原告雖援引行政院勞工委員會77年6月2日（77）台勞動 二字第10305號函、87年8月20日（87）台勞動二字第035198 號函，主張績效獎金屬勞基法第2條第3款所定之工資乙節， 然系爭獎金不具勞務之對價及經常性給與之性質，非為工資 不得列入平均工資據以作為退休金、結清金額之核算基礎， 業經本院認定如前，不受上開函釋之拘束，併此敘明。 五、綜上所述，系爭獎金不具勞務對價性，亦非經常性給付，實 屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從 而，原告本於勞退條例第11條第3項、勞基法第84之2條、第 55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項 第1款等規定，主張被告應將系爭獎金計入平均工資以計算 退休、結清金額，請求被告給付如附表「請求應補發退休金 」欄所示金額及遲延利息，均無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　 113　　年　　12　　月　　27　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　　 法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林芯瑜 附表:（民國／新臺幣，本院卷第312之5、312之6頁)

2024-12-27

TPDV-113-勞訴-360-20241227-2

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