Know99判決書

搜尋結果：勞工退休金

共找到 250 筆結果（第 151-160 筆）

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第58號原告莊玉梅訴訟代理人黃建雄律師(法扶律師) 上列原告與被告柯巧玲即喜洋洋彩券行間給付工資等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項分別定有明文。查原告請求被告給付新臺幣（下同）130,440元（含薪資差額180元、無法請領失業給付之損害130,144‬元、自負健保費之損害116元），及提繳勞工退休金346元至原告於勞保局之勞工退休金專戶，訴訟標的金額合計130,786元，應徵第一審裁判費2,020元，其中薪資差額、提繳勞工退休金合計526元，應徵第一審裁判費1,500元，依勞動事件法第12條規定暫免徵收2/3即1,000元，是本件應暫徵收第一審裁判費1,020元（2,020元-1,000元=1,020元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 5 日勞動法庭法官鍾淑慧本件正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 5 日書記官蔡蓓雅

2025-03-05

KSDV-114-勞補-58-20250305-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付工資等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第122號原告周鈺岑訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師被告台灣大洋金幣有限公司法定代理人畢海住同上（現應受送達處所不明）上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣513,508元，及自民國114年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被告應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行，但如被告以新臺幣513,508元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國105年6月15日起受僱於被告，擔任財會部經理，兩造約定薪資為新臺幣（下同）6萬元，扣除勞健保費用後應發放57,957元。被告自113年4月起，無故停止給付原告薪資，原告向被告催討，被告僅於113年6月4日及6 月18日分別給付3萬元及8,331元，其後均置之不理，原告乃於113年8月9日以電話向被告法定代理人甲○終止勞動契約。迄至113年8月9日，被告積欠原告5個月又9日薪資共268,841 元（計算式：57,957×5＋57,957×9/30－38,331＝268,841，小數點以下四捨五入，下同）、資遣費244,667元。另被告應開立非自願離職證明書予原告。爰依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第19條、就業保險法第1 1條第3項、同法第25條第3項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告513,508元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自願離職證明書予原告。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　㈠積欠工資：原告主張其受僱於被告，工資為每月6萬元，被告自113年4月起，積欠薪資268,841元等語，並據提出薪資明細表（上載「到職日期：2015/6/15」）、存款憑條等件為佐（見本院卷第24頁至28頁），堪信為真，應予准許。　　㈡資遣費部分：　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第5款有明文。又按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。　2.經查，被告有積欠原告工資之事實，業如前述，可認原告於 113年8月9日依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，為有理由。又依原告提出前揭薪資明細表記載原告到職日期為104年6月15日，則原告工作年資為9年1月又26日，原告得請求之資遣費為274,667元（計算式：60,000×1/2×9＋60,000×1/2×1/12＋60,000×1/2×1/ 12×26/30=274,667），本件原告請求244,667元，未逾此範圍，應予准許。　　㈢開立非自願離職證明部分：　　　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，為有理由，業如前述，則其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被告發給記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自願離職證明書，自屬有據，應予准許。　㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第2項自明。原告係於113年8月9日終止勞動契約，被告就應給付予原告之工資至遲應於上開日期結算並給付予原告。另資遣費部分應於113年9月8日前發給。是以本件原告就工資及資遣費之請求（合計513,508元），併請求自起訴狀繕本送達翌日即114年1月13日起（見本院卷第66頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由。　五、從而，原告依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第19條規定，請求被告給付原告513,508元，及自114年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，以及請求被告開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1 項第5款之非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。上開就勞工之給付請求，為雇主敗訴之部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，由本院依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。　　　六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姵勻

2025-03-04

SLDV-113-勞訴-122-20250304-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付薪資

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號原告胡博耀訴訟代理人黃紹文律師被告順福工業股份有限公司法定代理人陳耀連訴訟代理人鄭婷婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按公司與董事間訴訟，除法律另有規定外，由監察人代表公司，股東會亦得另選代表公司為訴訟之人，公司法第213條定有明文。查，被告之法定代理人原為被告股東會所選代表被告為訴訟之高春香〔按：原告於起訴時，雖將被告當時之董事長胡益銘列為被告之法定代理人，惟原告於民國112年1 0月25日向本院提出之民事陳述意見狀，已改列高春香為被告之法定代理人，並於狀內敘明本件訴訟均係以高春香為被告之法定代理人，應已補正，參見本院112年度勞訴字第12 號卷宗（下稱本院卷）卷二第19頁至第21頁〕；嗣於訴訟進行中，先變更為被告之臨時管理人陳耀連；嗣陳耀連成為被告之監察人，又變更為由陳耀連以監察人之身分代表被告，陳耀連業已先後以被告之臨時管理人、被告之監察人之身分依法聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀2份在卷可按〔參見本院112年度勞訴字第12號卷宗（下稱本院卷）卷二第41 頁、第331頁〕，核無不合，應予准許。二、本件原告起訴主張：　㈠原告雖自民國74年5月29日起，擔任被告之董事，惟實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；原告應屬勞基法所稱之勞工。茲因被告於111年12月1日，以原告年滿65歲為由，強制原告退休；且原告適用勞動基準法（下稱勞基法）規定之退休金制度（按：即俗稱之勞工退休金舊制，下稱勞退舊制），為此，爰依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付退休金新臺幣（下同）3,600,000元及遲延利息；退而言之，如認兩造所訂關於勞務給付之契約，並無勞基法之適用，因兩造間有比照勞基法規定，給付原告退休金之約定（下稱系爭約定），原告則依系爭約定，請求被告給付退休金3,600,000 元及遲延利息。　　㈡被告自109年11月起至111年11月止，每月工資應為80,000元；被告於前揭期間，共計短少給付原告工資1,055,000元；原告併依兩造所訂勞動契約之法律關係，請求被告給付短少給付之工資1,055,000元及遲延利息等語。　㈢並聲明求為判決：被告應給付原告4,655,000元，及自民事起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告抗辯：　　　㈠原告自74年至今，均為被告之董事，職掌被告薪資發放、帳務管理長達30年，並負責保管被告、被告法定代理人之印章（按：即俗稱之公司大、小章）及被告之帳冊；且直至109 年11月止，被告所屬勞工之工資，均係由原告發放。原告為被告之董事，並非勞基法所稱之勞工，原告請求被告給付退休金，顯無理由。退而言之，如原告得依勞基法第55條規定請求被告給付退休金，原告退休時1個月之平均工資為46,46 7元，原告所得請求被告給付之退休金應為2,091,015元。又被告否認與原告間有系爭約定，被告之董事會、股東會亦無相關之決議。另訴外人林俊琴、高春香於退休時，均不具被告之董事或監察人之身分，與原告之情形，並不相同。　㈡原告每月工資為45,800元，原告主張其每月工資為80,000元，並不實在；被告並無短少給付原告工資之情形。另原告自 109年11月1日起至110年3月21日止，均曠工而未為被告服勞務，亦未請假，被告並無給付原告自109年11月1日起至110 年3月21日止之工資之義務等語。　㈢並聲明求為判決：原告之訴駁回。　　三、兩造不爭執之事項：　㈠被告於66年12月2日設立，於84年4月16日起，更名為目前之名稱。　㈡原告目前為被告之董事長，持有被告之股份2,000股。　㈢被告為原告投保勞工保險，原告之投保薪資為45,800元。四、得心證之理由：　㈠兩造間所訂關於勞務給付之契約是否為勞基法所稱之勞動契約？原告是否為勞基法所稱之勞工？　　1.按委任契約，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；而勞基法所稱之勞動契約，則指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀民法第528條、勞基法第2條第3款、第6款規定自明。當事人間所訂關於勞務給付之契約，如非勞基法所稱之勞動契約，提供勞動力之一方即非勞基法所稱之勞工。　　2.本件原告主張其雖自74年5月29日起，擔任被告之董事，惟實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；其應屬勞基法所稱之勞工之事實，為被告所否認，抗辯：原告自74年至今，均為被告之董事，職掌被告薪資發放、帳務管理長達 30年，並負責保管被告、被告法定代理人之印章及被告之帳冊；且直至109年11月止，被告所屬勞工之工資，均係由原告發放；原告為被告之董事，並非勞基法所稱之勞工等語。查：　　　⑴按股份有限公司與董事間之關係，除公司法另有規定外，依民法關於委任之規定，此觀諸公司法第192條第5項規定自明。查，被告為股份有限公司（按：因本件訴訟未涉及其他種類之公司，為求判決之簡潔起見，股份有限公司，以下逕稱公司）；原告為被告之董事，且於11 3年間，被告之董事、監察人改選後，已成為被告之董事長，此有被告於86年至110年之變更登記事項卡、113 年5月1日之變更登記表影本各1份在卷可按（參見本院卷卷一第65頁至第107頁、卷二第291頁至第295頁），揆之前揭規定，其與被告間之關係，除公司法另有規定外，應依民法關於委任之規定，是兩造間所訂關於勞務給付之契約，自屬委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約。　　　⑵退而言之，縱令認為當事人間所訂關於勞務給付之契約，僅須一方對於他方有部分從屬性，即屬勞基法所稱之勞動契約。惟查：　　　　①按公司業務之執行，除公司法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之，此觀公司法第202條規定自明；公司之董事，為公司法所稱之負責人，得以出席董事會，與其他董事互選一人為董事長，並於董事會參與表決，作成公司業務應如何執行、任免及決定經理人報酬等決議，此參諸公司法第8 條第1項、第208條第1項、第205條第1項、第29條第1 項第3款規定，即可明瞭。原告既為被告之董事，已如前述，依公司法規定，即有前述職權；自原告依公司法規定，具有之職權以觀，尚難認原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　②原告於109年12月31日委由王燕玲律師寄發予訴外人胡益銘、胡人豪之臺南中正路郵局第000304號存證信函（下稱304號存證信函）記載「茲據當事人胡博耀先生來所委稱：『緣本人與兄長胡益銘共同經營順福工業股份有限公司，胡益銘自84年間擔任董事長一職、本人擔任董事並共同執行公司業務，經濟部登記所用印鑑大章……。華南及兆豐公司銀行存摺、印鑑章均由本人保管長達30年，……。公司經營過程中，買料或出貨均由胡益銘與本人共同討論達成共識後進行，兩人合作30餘年，……。惟近日胡益銘及其子胡人豪為爭奪經營權，……，致本人無法知悉公司金錢往來、流向及處理公司經營事務，……」等語，有304號存證信函影本1份在卷可〔參見本院111年度勞調字第45號卷宗（下稱調卷）第103頁至第115頁〕，明確敘述其為被告之董事，與被告之另一董事胡益銘共同執行公司業務，公司之經營均係由其與胡益銘共同討論達成共識後進行，且被告於經濟部登記之印鑑，及被告於訴外人華南商業銀行股份有限公司、兆豐國際商業銀行股份有限公司所開立帳戶之存摺及使用之印章，由其保管長達30年，並指摘胡益銘及其子胡人豪之行為，致其無法知悉被告之金錢往來、流向及處理公司經營事務。原告於110年2月9日委由王燕玲律師寄發予胡益銘、胡人豪之臺南中正路郵局第000018號存證信函（下稱18號存證信函）記載「茲據當事人胡博耀先生來所委稱：『緣自民國109年間，兄長胡益銘及其子胡人豪為爭奪共同經營順福工業股份有限公司經營權，……」等語，有18號存證信函影本1份附卷足據（參見調卷第177頁至第183頁），則敘述胡益銘與胡人豪向其爭奪被告之經營權等情。且證人高銘琇於112年6月13日本院言詞辯論時，證稱：伊自106年間起，任職於被告，擔任倉儲行政助理，自任職時起至109年年底，均係由原告發放薪，原告亦為老闆之一等語（參見本院卷卷一第388頁）；衡之社會上一般公司內之員工僅會將公司負責人或參與公司業務之決策或經營之人，稱之為老闆，並不會將與自己同為員工之人，稱之為老闆；復酌以原告於證人高銘琇在112年6月13日言詞辯論期日為上開證言時，尚未被其他董事推選為董事長，尚非被告之公司負責人，可知證人高銘琇前開證言，應係證述原告亦為參與被告公司業務之決策或經營之人。從而，足見原告乃與另一董事胡益銘共同經營及執行被告之業務，自原告參與公司業務之情形以觀，亦難謂原告依兩造所訂關於勞務給付之契約，原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　③至原告另雖主張：原告雖於74年5月29日起，擔任被告之董事，惟實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；原告於工作範圍受被告之管理及監督，在工作指揮及勞務對價上具從屬性；被告所有之事務，不論形式或實際掌控者，均係胡益銘，原告難有處理、管理之能力。再原告之工作乃至廠房從事鋁料裁切製作之工作；且被告要求原告每日按時上、下班，並須打卡；加班時，被告有給付加班費，未到班時，亦會被扣薪。又被告於111年10月24日曾寄發臺南地方法院第1644 號存證信函（下稱1644號存證信函）予原告，1644號存證信函記載「……胡博耀先生……為本公司員工之一， ……」等語，業已明確載明原告係被告之員工；且被告並將原告之姓名列於「預估至年（12月）勞工退休準備金足額提撥退休金計算清冊」（下稱系爭清冊」內，顯見原告屬於勞基法所稱之勞工等語。然查：　　　　　原告主張其實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；原告於工作範圍受被告之管理及監督，在工作指揮及勞務對價上具從屬性之事實，核與原告依公司法規定，具有之前述職權，及其委由王燕玲律師寄發之304號存證信函、18號存證信函記載之內容，明顯不符，自不足採。其次，原告主張被告所有之事務，不論形式或實際掌控者，均係胡益銘，原告難有處理、管理之能力，核與先前委由王燕玲律師寄發之304號存證信函、18號存證信函記載之內容，已有齟齬；況且，原告目前已當選為被告之董事長，已如前述，如原告就被告所有之事務，難有處理、管理之能力，又何有經由董事互選而當選為被告董事長之可能。是原告前揭部分之主張，應與事實不符，亦不足採。　　　　　原告主張其工作乃至廠房從事鋁料裁切製作工作之事實，核與其先前委由王燕玲律師寄發之304號存證信函、18號存證信函記載之內容，明顯不符；又縱令原告於工作期間，尚有至廠房從事鋁料裁切製作之工作；衡之國內規模較小之中小企業，董事長或董事於經營、管理公司之餘暇，仍至工廠從事勞力工作者，所有多有，亦不能僅憑原告於工作期間，尚有至廠房從事鋁料裁切製作之工作，即認原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　　　原告就其主張被告要求其每日按時上、下班，並須打卡；加班時，被告有給付加班費，未到班時，亦會被扣薪之事實，並未提出任何證據證明以實其說，已難採憑；況且，原告本身為被告之董事，就被告對於董、監事、經理人或所屬勞工出勤之要求，本有參與決定之權限；縱令被告之董事會曾作成要求原告每日按時上、下班，並須打卡；如有加班，即給付加班費，未到班時，則應扣薪之決議，亦難僅因原告遵守被告董事會之決議，即謂原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　　原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有無從屬性，本與被告主觀上之認知及對於原告之稱謂無涉，被告雖於寄發之1644號存證信函中稱呼原告為員工，惟亦不能執此即謂原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　被告雖曾將原告之姓名列於系爭清冊內，有系爭清冊影本1份在卷可按（參見本院卷卷一第181頁）。惟查，原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，是否從屬於被告，本與被告是否曾將原告之姓名列於系爭清冊內無涉。況且，董事為公司法所稱公司負責人，其身分為雇主，無勞退舊制之適用，雇主無須將董事之薪資計入所屬勞工每月薪資總額，按月提撥勞工退休準備金，亦不得為董事提繳勞工退休金，此觀諸卷附勞動部112年3月30日勞動福3字第1120152878號函文之記載自明（參見本院卷卷一第157頁至第158頁）；如被告知悉上情，衡諸常情，應無既向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）陳報原告為董事，又將原告之姓名列於系爭清冊，且將原告擔任董事之年資計入服務年資之理。觀諸被告既將原告之姓名列於系爭清冊內，又於備註欄內，記載「胡博耀為順福公司董事職務，如附件」等語；且原告提出之10 5年度事業單位勞工退休準備金專戶提撥現況聲明書（下稱系爭聲明書）影本內，亦記載「附件④胡博耀為董事」等語（參見本院卷卷一第225頁）；另被告向勞工局提出之由原告出具、其上蓋有被告及法定代理人印章之之順福工業股份有限公司僱傭關係證明書（下稱系爭證明書）上，亦明確記載「民國91年2月1日起至今皆擔任董事」等語，有勞工局於112年5月17日南市勞條字第1120651881號函文檢送本院之系爭證明書影本1份在卷可按（參見本院卷卷一第275頁），足見被告應係誤認須將董事之薪資計入被告所屬勞工每月薪資總額按月提撥勞工退休準備金，始將原告之姓名列於系爭清冊及系爭聲明書內，自不能僅因被告曾將原告之姓名列入系爭清冊內，即謂原告屬於勞基法所稱之勞工，更無從據以推論原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　　是以，原告上開主張，均不足據以認定原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　　④此外，原告復未能舉出其他證據證明其依與被告間所訂關於勞務給付之契約，其於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性，揆之前揭說明，亦難認兩造間所訂關於勞務給付之契約，屬於勞基法所稱之勞動契約。　　　⑶綜上所陳，兩造間所訂關於勞務給付之契約，既係委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約；且退而言之，縱令認為當事人間所訂關於勞務給付之契約，僅須一方對於他方有部分從屬性，即屬勞基法所稱之勞動契約，依上開說明，亦難認兩造間所訂立關於勞務給付之契約，屬於勞基法所稱之勞動契約。又兩造間所訂立關於勞務給付之契約，既非勞基法所稱之勞動契約，揆之前揭說明，原告自非勞基法所稱之勞工。　　　　　㈡原告主張依勞基法第55條規定或系爭約定，請求被告給付勞工退休金3,600,000元及遲延利息，有無理由？　　1.原告主張依勞基法第55條規定，請求被告給付勞工退休金 3,600,000元及遲延利息，有無理由？　　　⑴按勞基法第55條第1項規定，乃以勞基法所稱之勞工退休，為其適用之前提。如非勞基法所稱之勞工，即無勞基法第55條第1項規定之適用。　　　⑵查，原告並非勞基法所稱之勞工，已如前述，揆之前揭說明，自無勞基法第55條規定之適用。原告主張依勞基法第55條規定，請求原告給付勞工退休金3,600,000元，自屬無據。又原告主張依勞基法第55條規定，請求原告給付勞工退休金3,600,000元，既屬無據，則原告以原告給付勞工退休金3,600,000元遲延為由，請求被告給付遲延利息，亦屬無據。　　2.原告主張依系爭約定，請求被告給付勞工退休金3,600,00 0元及遲延利息，有無理由？　　　　　⑴本件原告雖主張兩造間有系爭約定，並提出1644號存證信函影本、系爭聲明書、被告之勞工退休準備金監督委員會106年2月15日、112年9月21日會議紀錄、勞工退休金給付／結清舊制年資－計算清冊、自請退休證明書、勞工保險卡、勞工退休金撥付清單等影本各1份為證（參見本院卷卷一第175頁、第225頁、卷二第455頁至第465 頁），惟為被告所否認，抗辯：否認與原告間有系爭約定，被告之董事會、股東會亦無相關之決議等語。查：　　　　①原告並未能舉證證明其於何時、何地、如何與由何人代表之被告就系爭約定之內容，互相意思表示一致；或其於何時、何地對於被告為系爭約定內容之要約，且依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知，並在相當時期內，已有可認為承認之事實存在，自難認原告與被告曾為系爭約定。　　　　②細繹1644號存證信函之內容，除敘述依勞基法第54條第1項規定，強制原告退休，要求原告將持有之被告業務相關資料、物品返還被告外，並無隻言片語提及兩造間曾有系爭約定，或被告願將比照勞基法第55條第1項規定，給付退休金予原告，自難據以認定兩造間有系爭約定存在。　　　　③被告應係誤認須將董事之薪資計入被告所屬勞工每月薪資總額，按月提撥勞工退休準備金，始將原告之姓名列於系爭清冊及系爭聲明書內，已如前述，自不能以被告曾向勞工局提出系爭聲明書，遽謂兩造間曾有系爭約定。　　　　　　④被告之勞工退休準備金監督委員會106年2月15日、112 年9月21日會議紀錄、勞工退休金給付／結清舊制年資－計算清冊、自請退休證明書、勞工保險卡、勞工退休金撥付清單等影本各1份，至多分別僅能證明被告之勞工退休準備金監督委員會於106年2月15日決議依照林俊琴退休之申請辦理；於112年9月21日決議與全部員工結清舊制年資並發給結清金後，申請註銷專戶領回餘額，結清金全額由勞工退休準備金專戶支給、被告於高春香結清舊制年資時，發放金額之計算方式及結果、高春香曾於112年9月22日出具自請退休證明書、林俊琴歷年來勞工保險之投保情形、被告因撥付林俊琴勞工退休金而交付予林俊琴支票之號碼及面額等情，均無從據以認定兩造曾有系爭約定存在。　　　　⑤此外，原告復未能舉出其他證據以實其說，原告主張兩造間有系爭約定之事實，自不足採。　　　　⑵且按，董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定之，98年1月21日修正前之公司法第196條定有明文。其立法目的乃為避免董事利用公司經營者之地位與權利，恣意索取高額報酬，因此將董事報酬委由章程與股東會決議定之；嗣公司法於98年1月21日修正時，於公司法第196條增訂第2項，並將第1項修正為：董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定，不得事後追認。再按，公司法第196條第1項所稱董事之報酬，乃指董事為公司服勞務應得之酬金而言（最高法院69年度台上字第 4049號判決意旨可參）。公司因董事卸任而給與董事退職金或退休金，無非係認為董事為公司服勞務應得退職金或退休金之酬金，該退職金或退休金，自屬公司法第 196條第1項所稱董事之報酬；且自立法解釋而言，公司法第196條第1項之立法目的，乃為避免董事利用公司經營者之地位與權利，恣意索取高額報酬，有如前述；如謂董事之退職金或退休金不屬於公司法第196條第1項所稱董事之報酬，無須章程訂明，亦無須股東會議定，公司之董事豈非可利用公司經營者之地位與權利，恣意索取高額之退職金或退休金；若此，顯然有違公司法第19 6條第1項之立法目的。準此，本院認為公司如給與董事退職金或退休金，該退職金或退休金均屬公司法第196 條第1項所稱之董事報酬，揆之前揭規定，應於章程訂明或經股東會議定（臺灣高等法院107年度重勞上更一字第7號判決，就股份有限公司針對董事訂定之退休辦法，即認為僅由公司董事會決議通過，未經股東會決議或追認，亦未明訂於章程，所涉董事報酬決定部分，尚未生效，可資參照）。退而言之，縱令曾有人代表被告與原告訂立系爭約定，因原告並未提出訂定被告應給付董事退休金之章程或被告之股東會同意給付董事退休金之決議，該人代表被告與原告訂立系爭約定之行為，亦屬無權代表行為，在被告承認以前，對於被告尚未發生效力（最高法院112年度台上字第531號判決，認為：無權代表人以公司代表人名義所為之法律行為，須經公司承認，始對該公司發生效力，可資參照），原告尚無從據以請求被告給付。　　　　⑶從而，原告主張依系爭約定，請求被告給付勞工退休金3 ,600,000元，自非正當。又原告主張依系爭約定，請求原告給付勞工退休金3,600,000元，既屬無據，則原告以原告給付勞工退休金3,600,000元遲延為由，請求被告給付遲延利息，亦非正當。　　　㈢原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係，請求被告給付自109年11月至111年11月短少給付之工資1,055,000元及遲延利息，有無理由？　　　1.查，兩造所訂關於勞務給付之契約，既非勞基法所稱之勞動契約，則原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係，請求原告給付短少給付之工資1,055,000元，自屬無據。又原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係，請求原告給付短少給付之工資1,055,000元，既屬無據，則原告以原告給付短少給付之工資1,055,000元遲延為由，請求被告給付遲延利息，亦屬無據。　　　　2.末按，民事訴訟係採不干涉主義，凡當事人所未聲明之利益，不得歸之於當事人，所未主張之事實不得斟酌之。即法院應在原告主張之原因事實及法律關係範圍內而為審判，不得越出此範圍，任作准駁（最高法院91年度台上字第 731號判決參照）。本件被告自109年11月起至111年11月止，每月給付予原告之報酬，有無短少？原告可否依兩造間所訂委任契約之法律關係，請求被告給付短少給付之報酬？因原告於本件訴訟中並未主張依兩造所訂委任契約之法律關係，請求被告給付報酬，是被告之章程有無就原告之報酬訂定、被告之股東會曾否就原告之報酬而為議定？如被告之章程未就原告之報酬訂明，被告股東會亦未就原告之報酬議定，原告可否請求給付報酬？被告自109年11 月起至111年11月止，每月給付予原告之報酬，有無短少？原告可否依兩造間訂立之委任契約，請求被告給付短少給付之報酬？自非本院所得審究，附此敘明。　五、綜上所陳，原告主張依勞基法第55條規定或系爭約定，請求被告給付勞退休金3,600,000元及遲延利息；依兩造間所訂立勞動契約之法律關係，請求被告給付自109年11月至111年 11月短少給付之薪資1,055,000元及遲延利息，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 10日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙

2025-03-04

TNDV-112-勞訴-12-20250304-2

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第43號上訴人新盛力科技股份有限公司法定代理人張中秋訴訟代理人郭凌豪律師被上訴人高永昌訴訟代理人田勝侑律師吳珮芳律師曹涵鈞律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年8月20日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第15號第一審判決提起上訴，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於命上訴人給付超過新臺幣7萬5522元本息，及提繳被上訴人之勞工退休金超過新臺幣1萬6416元部分，並該部分假執行宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。二、前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、其餘上訴駁回。四、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔三分之一，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人自民國103年6月3日起受僱於上訴人，擔任工程部經理，每月薪資為新臺幣(下同)12萬1479元，上班時間為早上8點至下午5點，午休時間為中午12時15分至下午1時15分(下稱系爭勞動契約)，並簽訂有聘僱人員契約書(下稱系爭聘僱契約書)。上訴人於被上訴人任職期間經常於平常日上班時間前後及午休時間，要求被上訴人參與Bu siness meeting、Case Study、讀書會等會議，及每日下班時間後要求參加生產會議，會議時間自下午5點10分開始，會議結束後，被上訴人仍須負責簽核相關文件及回覆郵件，每日平均延後下班時間至少2小時。上訴人另於每年農曆年前擇一周末假日舉行年度會議，上訴人從未就被上訴人於會議提供勞務之行為給付加班費及給予補休或補休代金，上訴人應給付被上訴人如原審判決附表（下稱附表）二「平日延長工時工資」所示金額67萬2785元、附表三「休息例假日延長工時工資」所示金額4萬1448元。上訴人於111年9月27日無故將被上訴人降職為專員，並刪除每月主管加給1萬5000 元，上訴人應補發111年9、10月份薪資即主管加給各2000元、1萬5000元，合計為1萬7000元，並連同前開附表二、三金額，補提繳如附表四「應補繳退休金」金額合計5萬1660元至被上訴人之勞工退休準備金專戶（下稱勞退專戶）。為此，依勞動契約法律關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項、勞基法第24條第1項、第2項、第36條、第39條規定，提起本件訴訟，聲明求為判決：㈠上訴人應給付73萬1233元（計算式：67萬2785元＋4萬1448元＋1 萬7000元＝73萬1233元，原判決主文第一項為71萬4233元，因漏算主管加給1萬7000元，原審於111年12月18日裁定更正為73萬1233元，並告確定，本院卷第303至306頁），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡上訴人應提撥5萬1660元至勞退專戶。（被上訴人就原審駁回請求確認兩造間之僱傭關係存在及逾上開請求金額部分，未據聲明不服，非本院審理範圍）。二、上訴人則以：依聘僱契約書第3條約定被上訴人為責任制人員，薪資待遇較同職級經理為高，工時若有延長，亦為較高薪資所補貼，被上訴人任職期間從未申請加班，上訴人因此繼續聘用被上訴人，繼而調高被上訴人職級及薪資獎金。被上訴人於終止勞動契約時，並無請求結算加班費，事後再訴請加班費有違誠信原則。又上訴人工作規則明文約定為加班申請制，不能僅憑出勤紀錄而推定兩造有加班合意，被上訴人可任意安排生產會議時間、處理文件簽核及回復郵件之時間，亦毋需於會議結束後留在公司製作生產報告，並無加班之必要，被上訴人延後下班實未提供勞務。另讀書會乃上訴人額外提供資源讓員工自由進修，並無強制要求參加，未參加者無處罰與不利效果，亦非被上訴人對於職務上勞務之提供。再年度會議係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由參加而非強制性質，被上訴人請求休息例假日加班費亦無理由。被上訴人因不適任主管職務，上訴人乃將調整職務為非主管之專員職務，故未給付主管加給，被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張未付主管加給，自無請求111 年9、10月主管加給之理等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人前開請求，為其勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項：　㈠被上訴人於103年初任經理時，其主管為製造部門之最高主管蔣加明，其後被上訴人擔任經理或資深經理時，於109年9月 7日晉升為製造部最高主管，其主管為上訴人法定代理人張中秋。　㈡被上訴人自107年4月起至111年8月，每月均有領取主管加給，110年4月起，每月之主管加給為1萬5000元，111年9月領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，107年4月至111年8月，被上訴人之職稱為經理或資深經理，111年9月、10月被上訴人之職稱則為專員。　㈢被上訴人擔任經理職務期間，負責管理工作，所領取之主管加給為其勞務之對價，性質屬工資。　㈣依上訴人工作規則第3-2.1規定：「如因生產需要經主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可延長。」，係針對平日及休息例假日延長工時所規定。　㈤被上訴人就附表二、三加班，除原判決所列之不爭執事項、 、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主管批准。　㈥被上訴人於111年9月23日中午加班30分鐘。　㈦如認被上訴人確有為附表二、三所載之加班，加班費應列入工資範圍，及將主管加給1萬7000元列入工資範圍，上訴人應補繳之勞工退休金即為附表四之金額。　㈧依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於被證11表列標示之日期有參加讀書會暨主管會議之「平日延長工時」計有37日 (詳上附表1-1，本院卷第259至260頁)，合計金額為2萬2893 元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1 萬5876元(上附表1-2，本院卷第261至263頁)。倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬5876元(上附表 1-3，本院卷第265至267頁)。　㈨依原審判決不爭執事項所載，被上訴人有如原判決附表一編號1-5、100所示之日，及111年9月23日午間30分鐘，利用午休參加會議之「平日延長工時」計有7日(詳上附表2-1，本院卷第269至270頁)，合計金額為3973元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬4580元(上附表2-2 ，本院卷第271至274頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬4580元(上附表2-3，本院卷第275至 278頁)。　㈩依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於上訴人原審民事答辯九狀第2至第3頁之附表所示流程（除關於【此日為單純之聯誼活動】外)之休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時」計有7日(詳上附表3-1，本院卷第279至280頁)，合計金額為3萬1656元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬5768元(上附表3-2，本院卷第281至28 4頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為 1萬5768元(上附表3-3，本院卷第285至288頁)。　就前開原判決不爭執事項、、所載，被上訴人有參加讀書會、主管會議、午休參加會議之「平日延長工時」，及被上訴人有於休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時」，計51筆(詳上附表4-1，本院卷第289至292頁)，合計金額額為5萬8522元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁) ；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬6 416元(上附表4-3，本院卷第297至300頁)。五、本件之爭點：　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資」，有無理由？如有，金額應為若干？　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　六、本院得心證之理由：　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資」，有無理由？如有，金額應為若干？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上，勞基法第24 條第1款、第2款著有規定。次按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號、109 年度台上字第1747 號判決意旨參照）。又按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，亦為同法第32條所明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資（最高法院108年度台上字第890號判決意旨參照）。再雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。足見勞基法所定假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，令勞工於休假日休息為原則，而非使勞工藉此增加工資。故解釋上雇主要求勞工於休假日工作，勞工方得請求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資（最高法院110年度台上字第811號判決意旨參照）。蓋因民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。　⒉勞動事件法第38條固規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，參諸其立法理由，係謂：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。又雇主依勞基法第70條規定，就工作時間、延長工作時間等事項訂立之工作規則，除違反法令強制禁止規定或團體協約外，經公開揭示後，當然成為僱傭契約之一部，勞雇雙方均應受其拘束。　⒊經查：　　⑴被上訴人主張其於任職期間屢屢加班，兩造間之勞動契約終止時，有如附表二、三所示平日、休息例假日之加班時數，雖以出勤資料為證（原審卷一第265至359頁）。惟依上訴人工作規則第3-2.1條明文規定：「如因生產需要經主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可延長。」（原審卷二第29頁），依該規定，被上訴人如有加班需求，應事先申請，實因員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦理。上訴人既以加班申報系統以為勞資雙方合意延長工作時間，再由主管予以核定，為上訴人基於企業管理、成本控制與員工管考等因素，就工時、加班費管理為必要之注意及建置防止措施。被上訴人於10 3年6月3日受僱於上訴人時，依所簽立聘僱契約書第6條第 3項約定：「加班即請假等出勤規定比照甲方（上訴人）之正式員工辦理。」（原審卷一第35頁），被上訴人即知悉上訴人就加班係採申請規定，倘其有加班需求，自應事先向所屬主管提出申請，且被上訴人於任職期間亦有諸多核准部門下屬加班申請之紀錄，被上訴人對加班申請制度知之甚詳，且循此實際執行，並非僅徒具形式（原審不爭執事項），上該工作規則確為針對正常申請、執行之加班制度所為規定，被上訴人本應依循工作規則申請加班，上訴人所提加班申請制之工作規則，當足以作為認定被上訴人是否確符合加班要件之證據。兩造對於前開規定係針對平日及休息例假日日延長工時所規定，被上訴人就附表二、三所示平日、休息例假日之加班，除兩造就原判決所列不爭執事項、、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主管批准等情，亦不爭執（不爭執事項㈣、㈤）。被上訴人徒以出勤紀錄有延長工時紀錄，主張可推定其有加班事實，當非可採。　　⑵被上訴人103年6月3日受上訴人聘僱之初，即任經理，為製造部「工程單位(PE)」主管，後於109年9月7日起擔任製造部最高主管前，被上訴人並非最高主管，自非製造部生產會議之主持人，斯時係由製造部門之最高主管蔣加明為主持人（不爭執事項㈠），因採取代理人輪流制，被上訴人非必須每日參加生產會議(本院卷第133至134頁)。被上訴人自109年9月7日擔任製造部最高主管後，確需召開製造部生產會議，然會議時間點，係由被上訴人自行全權安排一情，業據證人即上訴人管理部經理張曉陽證稱：「（五點下班時間後，你知道被上訴人再做甚麼嗎？）他會到我們二樓開生產會議，他的辦公室在一樓，我在二樓，所以被上訴人到二樓，我會看到他，生產會議從我進公司，我知道從5點左右開始開，被上訴人當主管後，就會開比較快，我有問過被上訴人最近為什麽5-10分鐘就開完，可能是因為被上訴人比較有效率。」、「(依被上訴人之職務，是否於每日下午5：00後有參加生產會議的義務？)被上訴人擔任製造部門主管，會議是由被上訴人主持。被上訴人如何安排，我無權過問。」、「(你方才說被上訴人開完生產會議之後，都做什麼？)實際做什麼我不清楚，他會跟同事聊聊天，打招呼，有時也會到我辦公室聊天。」、「(聊天內容是否與公事有關？)與其他的部門，我不清楚，與我聊天的內容，有些跟公事有關，有些無關。」（原審卷二第284頁、第286頁、第290至291頁）；另被上訴人於會後無需製作生產會議紀錄，係由部門管理師負責於會議中彙整，會後再以電子郵件傳送發出，有被上訴人所不爭執之生產會議出席紀錄表可參(本院卷第137至142 頁、第148頁)，可認上訴人並無要求被上訴人需於每日下午5點後之下班時間召開會議，而係由被上訴人自行安排會議時間，且被上訴人每日會議僅召開5至10分鐘，會後無須續留公司加班，被上訴人縱延後下班，亦乏相關證據可資證明被上訴人就附表二所列「平日加班」時間（除兩造所不爭執事項、外），確係提供勞務之故，遑論被上訴人未依前開工作規則為事先申請。　　⑶經核對附表三所列「休息日(例假日)加班」所列日期，兩造係針對「108年1月13日（例假日年度會議）」、「111 年3月5日（休息日調班）」是否屬加班，有所爭執（本院卷第279頁），然除同認被上訴人就前開日期亦未依工作規則規定為事先申請外，復認「108年1月13日（例假日年度會議）」係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由參加而非強制性質，員工若不克參加，僅需回覆告知主辦人即可，並無強制性（原審卷二第59至61頁）；又「111 年3月5日（休息日調班）」則係因111年3月3日全台大停電，部分製造部直接人員於同年3月3日直接調整為休假，與同年3月5日對調，該調班作業係由製造部自行提出，上訴人並無要求間接人員（主管）出勤，也無交辦工作事項，有上訴人所提出之調班公告及調班名單足參（原審卷三第119至129頁），兩造就111年3月5日加班並無成立合意，自不能僅以被上訴人身為製造部門最高主管，於現場直接人員出勤之情形之下，即認上訴人同意身為間接人員之被上訴人加班，進而給付該日加班費，則被上訴人就附表三所列「休息例假日」時間（除兩造所不爭執事項外），請求上訴人給付加班費，亦屬無據。　　⑷繼上，被上訴人於原判決所列不爭執事項、、所列日期外，確有參加讀書會、提早於兩造所約定之上班時間即上午7時至公司參加主管會議、並利用午休參加會議，及於休息日、例假日出勤上訴人會議等情，確為真實。上訴人就此雖稱讀書會、年度會議均為員工自由參加非強制云云。然依張曉陽陳證：董事長認為讀書會是主管的養成，若被上訴人不願意溝通也不參加的話，就不適合擔任管理職 (原審卷二第287頁)，上訴人以被上訴人有無參與讀書會據為評估是否適合擔任主管之重要事項，使參與讀書會與所任職務互為連接之關聯性，則性質上該讀書會之參與當為勞務提供之一部分而無從割裂，上訴人甚因被上訴人未參加讀書會由「經理」一職轉為「專員」進而未續發給主管加給，足使讀書會與工資給付間具有相當對價關係，被上訴人參加讀書自屬勞務之提供；另上訴人對於被上訴人確於不爭執事項於休息日、例假日參加會議，亦符合前開所論，被上訴人因上訴人業務需要，未能休息例假日休假，而於休假日工作之情形，復依卷附上訴人所提供會議流程表(原審卷三第81至87頁)，前開會議議程均為事業經營、組織管理之重要項目，與管理人員之勞務提供有關，應認此乃被上訴人提供勞務，符合加班之性質，上訴人應給付此該部分加班費。　⒋據此，依原判決不爭執事項、所載，上訴人應給付「平日延長工時」之金額分為2萬2893元、3973元，合計為2萬6866 元；另依原審判決不爭執事項所載，上訴人應給付「休息例假日延長工時」金額為3萬1656元，為兩造所不爭執（不爭執事項㈧至㈩，本院卷第310頁）。從而，被上訴人依據勞基法第24條第1項、第2項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額應為2萬6866元；另依同法第36條、第39條規定，請求上訴人給付「休息例假日延長工時」金額應為3萬165 6元，逾此金額，則無理由。　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？　⒈被上訴人自107年4月起至111年8月，任職職稱為經理或資深經理，每月均有領取主管加給，其中自110年4月起，每月主管加給為1萬5000元；被上訴人於111年9、10月職稱為專員，於111年9月僅領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡、㈢），且有工資明細在卷可稽(原審卷一第361至363頁)，該主管加給為經常性給付，並與被上訴人工作內容有關，具有對價關係，核其性質為工資。　⒉按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。上訴人以被上訴人不參加讀書會為由予以調職，然上訴人係以經理職位聘用被上訴人，屬於管理人員，而觀之聘僱契約書並未就何情形下可將被上訴人職務予調動之約定，上訴人以被上訴人不參加讀書會為由，由經理職調動為非管理職之專員，並無舉證證明被上訴人不參加讀書會與無法勝任經理職位之關聯性為何，難認具有正當動機與目的，欠缺調動職務之合理性，明顯違反勞動契約。上訴人前開調動違反勞基法第10條之1規定，應屬無效。　⒊上訴人雖以被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張上開主管加給，自無請求之理云云。然觀之被上訴人所書立切結書，並無拋棄主管加給之相關記載（原審卷一第89頁）。上訴人自應給付111年9月主管加給差額2000元、111年10 月主管加給1萬5000元，合計1萬7000元。　⒋從而，被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年 9、10月主管加給，即屬有據。　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？　⒈上訴人主張被上訴人受領預告期間工資不當得利為6萬4775元，另任職期間未按時出勤，使上訴人受有損害，被上訴人不當得利為10萬3520元，合計16萬8295元，應予以抵銷云云。然，兩造係經由協商復乃合意終止勞動契約，為原審判決所認定並已確定（本院卷第100頁），衡諸兩造於協商過程當有相關部門人員參與，被上訴人受領上訴人所給付預告期間工資乃基於雙方合意，自無不當得利；至於上訴人所稱被上訴人未按時出勤領取薪資有不當得利云云，係指107年4月10 日至109年5月4日（原審卷二第57頁），上訴人倘認被上訴人出缺勤不當，本應請被上訴人說明，惟上訴人仍按月核發薪資予被上訴人，應當屬默示同意被上訴人缺勤，甚於合意終止勞動契約時，未為提出或爭執，上訴人抗辯被上訴人領取該出缺勤部分薪資為不當得利云云，自非可採。　⒉從而，上訴人所為抗辯抵銷，並無可取。　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決意旨參照）。　⒉加班費、主管加給均為勞基法第2條第3款規定所稱之「工資」，自應列入勞退金提繳之全月工資總額內，上訴人既應給付平日、休息例假日之延長工時工資5萬8522元，並再加計主管加給1萬7000元，據此計算上訴人應提撥之勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁)，為兩造所不爭執（不爭執事項）。則被上訴人依勞退條例第14條第1 項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元為有理由，逾此金額之請求，則屬無據。七、綜上所述，被上訴人依勞動契約法律關係、勞基法第24條第 1項、第2項、第36條、第39條及勞退條例第14條第1項、第3 1條第1項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額2萬6 866元、「休息例假日延長工時」金額3萬1656元、主管加給 1萬7000元，合計為7萬5522元（計算式：2萬6866元＋3萬165 6元＋1萬7000元＝7萬5522元）及自起訴狀繕本送達翌日（即1 12年6月16日，原審卷一第123頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元至勞退帳戶，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，即有理由，爰由本院廢棄此部分改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並依　　職權及聲請為准、免為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨　　指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，則無理由，應駁回此部分上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官張維君以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒

2025-03-04

KSHV-113-勞上易-43-20250304-1

勞執

臺灣基隆地方法院

裁定強制執行

臺灣基隆地方法院民事裁定 114年度勞執字第2號聲請人洪郁嵐相對人世紀糕點興業有限公司法定代理人許譽曨上列當事人間勞資爭議調解聲請強制執行事件，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十四年一月十三日基隆市政府勞資爭議調解紀錄調解結果即調解方案所載「資方（即相對人）同意給付勞方（即聲請人）工資差額、加班費、特別休假未休工資、喪假工資及百分之六勞工退休金（差額）共計新臺幣壹拾壹萬捌仟貳佰肆拾貳元」之內容，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣壹仟伍佰元由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人（代理人為王惠君）與相對人（代理人為王蕙筠）前因薪資等給付之爭議，經基隆市政府於民國 114年1月13日調解成立（聲請狀誤載為113年12月24日調解成立），相對人同意給付聲請人新臺幣（下同）118,242元。詎相對人逾期迄未履行，為此，聲請人乃依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請裁定准予強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。查兩造前因工資等給付之爭議，經基隆市政府指派調解人於114年1月13日調解成立，雙方並已作成「資方（即相對人）同意給付勞方（即聲請人）工資差額、加班費、特別休假未休工資、喪假工資及百分之6勞工退休金（差額）共計新臺幣118,242元，勞方同意資方分8期給付，資方同意於114 年1月24日給付勞方10,000元，114年2月24日起每月24日給付勞方15,000元，至114年8月24日給付餘款18,242元，並逕匯入勞方原薪資帳號內，如有一期未付，視為全部到期。」之調解結果即調解方案，徵諸聲請人提出之基隆市政府勞資爭議調解紀錄即明。細觀上開調解內容，足認相對人於調解成立時，已同意於114年1月24日給付聲請人10,000元，114 年2月24日起每月24日給付聲請人15,000元，至114年8月24 日給付聲請人18,242元，並逕匯入聲請人原薪資帳號內，如有一期未付，視為全部即118,242元到期。從而，聲請人主張相對人逾期迄未為任何給付，乃依前揭調解結果提出本件聲請，核無不合，應予准許。三、依非訟事件法第21條第2項，民事訴訟法第95條第1項、第78 條，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞工法庭　法　官　曹庭毓以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀（附繕本），並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　羅惠琳

2025-03-04

KLDV-114-勞執-2-20250304-1

勞簡

臺灣南投地方法院

請求給付工資等

臺灣南投地方法院民事判決 114年度勞簡字第1號原告洪祥慈訴訟代理人黃淑真律師(法扶律師) 被告喜諾基國際股份有限公司法定代理人沈資生上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣14萬3,447元，及自民國113年12月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣14萬3,447元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張略以：原告自民國111年8月26日起受僱於被告擔任網路電商平台助理，每月薪資均由被告法定代理人以個人名義匯款至原告設於中華郵政股份有限公司芬園郵局帳號0000 0000000000號帳戶，自113年1月起月薪為新臺幣（下同）3 萬9,800元；詎被告法定代理人以生意不佳為由，請原告於1 13年2、3月休假不用上班，同年4月方恢復營業，但於同年5 月又積欠原告薪資未付，後於同年6月10日又以通訊軟體LIN E（下稱LINE）通知原告其要「跑路」，請原告不用上班直到6月底，其後又未與原告聯繫，應認被告於113年6月30日業以勞動基準法第11條第1款歇業為由終止兩造間之勞動契約，惟被告並未依法給付113年5、6月之工資7萬9,600元、資遣費3萬7,313元、預告期間工資2萬6,534元，合計14萬3, 447元，經原告於113年8月16日向南投縣政府申請勞資爭議調解，然因被告未到場而致調解不成立，爰依兩造間勞動契約之法律關係及勞基法之相關規定，提起本件訴訟。並聲明：如主文第1項所示。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明、陳述。四、本院之判斷：　㈠原告主張之事實，業據提出經濟部商工登記公示資料查詢服務、原告前開郵局帳號存簿封面及內頁、原告與被告法定代理人間LINE對話紀錄截圖、勞資爭議調解紀錄、資遣費試算表（本院卷第17至27頁）等件為證，並有南投縣政府113年1 2月11日府社勞資字第1130296692號函暨兩造勞資爭議調解案全部資料（本院卷第47至60頁），及本院職權調閱之被告公司設立登記表、被告法定代理人個人戶籍資料（限制閱覽卷宗）附卷可佐。被告於相當期間內受合法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀加以爭執，依民事訴訟法第 280條第3項準用同條第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。　㈡按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段已有明定。又歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀勞動基準法第11條第1款規定自明。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於 20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條亦有明文。　㈢經查：兩造間之勞動契約已因被告歇業而終止，被告迄今仍積欠原告113年5、6月之工資7萬9,600元，及依原告於被告之工作年資計算之資遣費3萬7,313元，以及原告於被告繼續工作1年以上3年未滿之預告期間工資2萬6,534元，是原告依前揭規定及兩造間之勞動契約請求被告給付合計14萬3,447 元（計算式：79,600元+37,313元+26,534元＝143,447），核屬有據。　　五、綜上所述，原告依前揭規定及兩造間之勞動契約，請求判決被告應給付原告14萬3,447元，及自起訴狀繕本送達翌日即1 13年12月6日（本院卷第39頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決係屬就勞工之給付請求所為雇主敗訴之判決，依照前揭規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　曾瓊瑤以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳彥汶

2025-03-04

NTDV-114-勞簡-1-20250304-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號原告即被選定人臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會法定代理人蔡坤穎訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准許。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁），業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生，屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定，自應准許。貳、實體方面：　　一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係：　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼係屬勞務對價。　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限，是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處，尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資：　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬，此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之給付來自於勞工的勞務提供。　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付，倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶，即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性。 (三)對被告抗辯之陳述：　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上從屬性，而屬勞動契約關係。　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬性。　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約（工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性：　⒈無人格上從屬性：　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算）　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格從屬性。　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約，勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並不足以認定勞務提供者具有從屬性。　⒉無經濟上從屬性：　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛盾。　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。　⒊無組織上從屬性：　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品等，顯不具有從屬性。　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性，蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質之公積金，自得主張抵銷：　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任；於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原因案件。四、得心證之理由：　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？（見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約：　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告此部分主張尚屬無據，合先敘明。　　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙方間契約關係是否屬勞動契約。　　　⒊雙方間契約不具人格上從屬性：　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證（本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與被告間顯欠缺人格上從屬性。　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁），則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁）　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告此部分之主張，要難憑採。　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整，益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云云，委無足採。　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性：　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具經濟上從屬性，先予敘明。　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁）　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件計酬之工資云云，殊非可採。　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質，自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之勞動契約從屬性特徵，即非可取。　⒌雙方間契約不具組織上從屬性：　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約之組織上從屬性。　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而，本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究，附此敘明。五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　附表：編號選定人姓名原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

勞補

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第10號聲請人薛光宏相對人川連國際貿易有限公司法定代理人翁三裕聲請人與相對人川連國際貿易有限公司間請求確認僱傭關係存在等之聲請調解事件，聲請人聲請調解未據繳納聲請費。按調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。又以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5 年者，以5 年計算；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，民事訟法第77條之2 第1 項、勞動事件法第11條、第12條第1項分別定有明文。又請求確認僱傭關係存在及薪資給付部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院100 年度台抗字第10號裁定意旨參照）。查，本件聲請人訴之聲明請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡相對人應自民國113年12月28日起至聲請人復職日止，按月於當月5日給付聲請人新臺幣(下同)60,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應自113年12月28日起至聲請人復職日止，按月提撥勞工退休金3,648元至聲請人勞工退休金專戶。經核聲請人上開聲明雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，且均係以第一項僱傭關係存在為前提，是訴訟標的價額，應擇其中價額較高者定之。本件聲請人為62年生，至相對人113年12月27日資遣原告時，年約51歲，距年滿65歲退休止，尚有14年，以此推算兩造僱傭關係存續期間已逾5年，應以5年計，再依原告主張之每月工資60,000元計算，此部分訴訟標的價額應核定為3,600,000元（計算式：60,000元×60個月＝3,600,000元），依民事訴訟法第7 7條之20第1項規定，應徵聲請費2,000元，茲依勞動事件法第22 條第1項但書規定，限聲請人於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其聲請，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 3 日勞動法庭法官呂佩珊以上正本係照原本作成。本裁定關於核定訴訟標的價額部分得抗告，如有不服，應於收受裁定送達後10日內以書狀向本院提出抗告，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,500元；命補繳裁判費部分不得抗告。中華民國 114 年 3 月 3 日書記官解景惠

2025-03-03

KSDV-114-勞補-10-20250303-1

消債更

臺灣臺南地方法院

更生事件

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度消債更字第87號聲請人即債務人許小玲上列聲請人依消費者債務清理條例聲請更生，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後7日內，補提如附表所示相關資料證明到院，逾期未補正，即駁回其聲請。　　理　由一、聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。又更生之聲請有下列情形之一者，應駁回之：債務人經法院通知，無正當理由而不到場，或到場而故意不為真實之陳述，或無正當理由拒絕提出關係文件或為財產變動狀況之報告，消債條例第46條第3 款復有明文。是債務人於法院裁准消費者債務清理程序開啟前，基於謀求自身經濟生活更生之目的，當以積極誠實之態度，配合法院進行各項程序。法院依消債條例第9條之規定，雖有依職權調查必要之事實及證據之責，然基於債務人對自身財務、信用、工作之狀況，本應知之最詳之理，且參諸同條例第44條、第46條第3款之意旨，苟債務人怠於配合法院調查，或有不實陳述，或拒絕為財產變動狀況之報告之情形，有礙法院關於債務人是否不能清償債務，或是否有不能清償之虞，毀諾可否歸責之判斷者，法院自應駁回債務人之聲請。又更生程序係為保護有更生誠意之債務人而設，債務人如不配合法院為協力行為，即足認其欠缺清理債務之誠意，且無聲請更生之真意，自無加以保護之必要，而構成更生開始之障礙事由（同條例第46條立法理由參照）。二、查本件聲請人具狀聲請更生，並未提出如附表所示相關資料證明到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　 3　　日　　　　　　　　　消債法庭　法　官　施介元以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　3 　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　曾怡嘉附表 1.提出聲請人之中華民國人壽保險商業同業公會保險業通報作業資訊系統資料查詢結果回覆書，並就回覆書內容提出現有保單價值準備金證明。　 2.請說明聲請人及其父有無領取政府、社福單位或慈善團體發給之中低收入戶補助或其他津貼補助（例如生活補助等）、勞工退休金或其他退休金？若有，起迄期間及金額為何，並應檢附完整證明文件（如受領單據或存摺影本）(已提出者無需重複提出)。 3.聲請人如有以自己或父親名義購買基金、股票、人壽保險單、投資型保險單、儲蓄型保險單或類似之有價證券等其他財產或收入、持有之貴重物品，及銀行存款、日常使用之交通工具，縱屬小額或價值不高，亦應據實陳報，並為陳明其名稱、種類、數量、所在地、現值金額及提出相關證明文件資料影本（如保險單、平日往來銀行金融帳戶存摺，含定存及活儲、銀行名稱、帳號首頁及迄至聲請日止之內頁、最近2年交易紀錄），請再予查明財產資料是否漏未記載，如有，請重新提出財產資料。如經本院查獲有虛偽或隱匿或脫產行為，依法可裁定駁回本件聲請。　　　　　　　 4.提出最新勞保被保險人投保資料表、113年11月至114年2月薪資袋。 5.提出聲請人父親之戶籍謄本。 6.陳報聲請人原與台新資產管理股份有限公司、萬榮行銷股份有限公司約定之每月清償金額。

2025-03-03

TNDV-114-消債更-87-20250303-1

統裁

憲法法庭

聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。

憲法法庭裁定 114 年統裁字第 4 號聲請人南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人張淵森律師上列聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、本件聲請人因勞工退休金條例事件，認：（一）最高行政法院 111 年度上字第 466 號、第 536 號、112 年度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭裁判一），適用勞動基準法第 2 條第 6 款規定（下稱系爭規定一）所表示之見解，與最高法院 106 年度台上字第 2945 號、臺灣高等法院臺中分院 108 年度勞上易字第 65 號、同院 106 年度勞上易字第 9 號、臺灣高等法院臺南分院 107 年度勞上易字第 16 號民事判決（下併稱系爭裁判二），就同一法規範所表示之見解有異。（二）最高行政法院 112 年度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭裁判三），就適用憲法第 80 條（下稱系爭規定二）及行政程序法第 110 條第 3 項規定（下稱系爭規定三）所表示之見解，與臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 54 號、臺灣高等法院高雄分院 109 年度勞上易字第 81 號民事判決、最高法院 109 年度台上字第 3289 號民事裁定（下併稱系爭裁判四），就同一法規範所表示之見解有異，聲請憲法法庭為統一見解之判決。二、聲請意旨略以：（一）關於系爭規定一部分：就聲請人與保險業務員間是否為系爭規定一之勞動契約之判斷，對聲請人與業務員將保險公司為履行「保險業務員管理規則」之規定或課予公法上義務納入契約或工作規則時，該契約或工作規則得否作為保險業務員是否具有勞動契約中從屬性之判斷，系爭裁判一採肯定見解，與系爭裁判二採否定見解不同。（二）關於系爭規定二及三部分：系爭裁判三適用系爭規定二及三時，針對行政機關就私法契約性質定性所作成之行政處分，對法院是否具有拘束力（構成要件效力）一事，採肯定見解，與系爭裁判四所採否定見解不同等語。三、按人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，對於受不利確定終局裁判適用法規範所表示之見解，認與不同審判權終審法院之確定終局裁判適用同一法規範已表示之見解有異，得聲請憲法法庭為統一見解之判決，其聲請應於該裁判送達後 3 個月之不變期間內為之；聲請不合程式或不備其他要件者，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法（下稱憲訴法）第 84 條第 1 項、第 3 項及第 15 條第 2 項第 7 款分別定有明文。四、關於系爭規定一部分（一）經查，聲請人曾因民事法院與行政法院就保險業務員與其所屬保險公司間是否屬系爭規定一所示之勞動契約有見解歧異之情形，向司法院大法官聲請統一解釋，並經司法院作成釋字第 740 號解釋在案。聲請人認司法院釋字第 740 號解釋有模糊不清之處，導致行政法院與普通法院間於適用系爭規定一時，仍有歧異，故復行聲請統一解釋。（二）按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為系爭規定一所稱勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以「保險業務員管理規則」為認定依據（司法院釋字第 740 號解釋參照）。（三）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判一認保險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工作規則），在判斷保險業務員是否具有從屬性時，不能排除該契約約定之內容，或應將該契約條款及工作規則納入考量；而系爭裁判二對此則採否定見解等語。（四）惟查：系爭裁判一就保險公司與保險業務員間之契約關係，是否屬系爭規定一所稱「約定勞雇關係而具有從屬性」之勞動契約之判斷，均強調應就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷或評價，屬於個案認事用法範疇，並非認保險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工作規則）者，於個案即應逕為認定勞動契約關係之依據。系爭裁判一就個案勞動契約從屬性要素之判斷，其共通法律見解，係認公法上管制規範（不限「保險業務員管理規則」），如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該等契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷，包括契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低等，與系爭裁判二各裁判亦係強調，不得因保險公司依據「保險業務員管理規則」而訂定相關業務人員管理規定，即認保險業務員與保險公司間即有人格上之從屬性；保險業務員與保險公司間之契約關係，仍應依契約實質內容，認定契約型態，不因個案中保險公司依上開管理規則訂定業務人員管理及相關作業規範，即認兩造間具有勞動契約之從屬關係，二者所持法律見解並無不同，至於個案法院本於審判獨立所為之事實認定縱有不同，亦非憲法法庭所得統一見解之範疇。（五）據上，系爭裁判一與系爭裁判二於適用系爭規定一時，均未於無任何依據下，逕以「保險業務員管理規則」之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，合於司法院釋字第 740 號解釋意旨。是系爭裁判一與系爭裁判二就系爭規定一所表示之見解，尚難謂有本質性歧異。至各法院就個案情形所為認事用法之判斷或評價，包括個案保險公司與所屬保險業務員間之契約關係是否具有從屬性而得定性為系爭規定一所稱勞動契約，其判斷或評價結果縱有不同，亦均屬各法院個案認事用法之範疇，無所謂法律見解有異問題。是本件此部分之聲請，與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。五、關於系爭規定二及三部分（一）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判三係認：「行政處分就私法契約性質之判斷，於行政處分未經撤銷、廢止或失效前，應當對法院產生拘束力」，並認其依據係系爭規定三；而「對於行政機關所作成之行政處分，如其處分之規制內涵對於私法契約性質有所判斷或認定時，則該行政處分之認定結論，是否拘束法院一事」，認普通法院（包括系爭裁判四之終審法院）一致地採取否定見解。（二）惟查，系爭裁判三引用系爭規定三，為明示「行政處分的構成要件效力」之法理，亦即「有效的先前行政處分，成為後續行政處分之構成要件事實的一部分時，原則上應尊重前行政處分的存續力及構成要件效力，並以該處分存在及其內容作為後行政處分的基礎。」而行政處分之構成要件效力，係行政處分本身所生之效力，前行政處分乃後行政處分之構成要件事實之一部分，原則上後處分機關或法院應尊重前處分之存續力與內容之效力，惟其中並不包括處分機關作成該行政處分所植基之事實認定前提；換言之，處分機關據以作成行政處分所認定之事實，非行政處分構成要件效力之一環，該等事實認定亦不當然拘束其他行政機關或法院。又，保險公司與所屬保險業務員間之契約，無論是否為系爭規定一所定勞動契約，均非行政處分，自不生所謂行政處分之構成要件效力。（三）詳言之，系爭裁判三中之最高行政法院 112 年度上字第 206 號判決，係認定該原因案件所涉聲請人與所屬保險業務員之契約關係，屬系爭規定一所稱勞動契約，進而認定主管機關依勞工退休金條例第 49 條規定對雇主所為命「限期改善」的措施，性質上屬於行政程序法第 92 條第 1 項所定之行政處分，主管機關對聲請人為限期改善處分，聲請人未依限改善，遂對聲請人依法作成裁罰處分者，限期改善處分就裁罰處分而言，即具有行政處分之構成要件效力，法院應予以尊重。而系爭裁判四雖提及系爭規定二，惟並未適用系爭規定三；聲請人於聲請書中所引該等法院之見解，實係針對個案原因案件之事實認定問題，法院僅表明個案事實應由法官依據法律獨立審判而認定，不受行政機關所發布函文或其據以作成行政處分所認定事實之拘束，亦與行政處分之構成要件效力問題無涉，自無與系爭裁判三因適用系爭規定三而發生見解歧異可言。據上，本件此部分之聲請，亦與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。六、綜上，本件聲請核與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件均不合，本庭爰依上開規定，以一致決裁定不受理。中華民國 114 年 3 月 3 日憲法法庭第二審查庭審判長大法官呂太郎大法官蔡宗珍大法官朱富美以上正本證明與原本無異。書記官陳佳微中華民國 114 年 3 月 3 日

2025-03-03

JCCC-114-統裁-4-20250303