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更生

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度司執消債更字第251號債務人張家銥即張莉貞代理人韓瑋倫律師債權人星展(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人伍維洪代理人黃啓峰、陳正欽債權人華南商業銀行股份有限公司法定代理人黃俊智債權人國泰世華商業銀行股份有限公司法定代理人郭明鑑代理人王甄薇、蔡政宏債權人滙豐(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人紀睿明債權人凱基商業銀行股份有限公司法定代理人楊文鈞債權人臺灣新光商業銀行股份有限公司法定代理人賴進淵代理人陳建富債權人兆豐國際商業銀行股份有限公司法定代理人董瑞斌代理人羅建興債權人台新國際商業銀行股份有限公司法定代理人林淑真債權人玉山商業銀行股份有限公司法定代理人黃男州代理人喬湘秦債權人元大國際資產管理股份有限公司法定代理人宋耀明代理人戴安妤債權人台新資產管理股份有限公司法定代理人吳統雄債權人馨琳揚企管顧問有限公司法定代理人唐明良債權人勞動部勞工保險局法定代理人白麗真代理人蔡秉軒債權人衛生福利部中央健康保險署法定代理人石崇良債權人花旗(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人安孚達上列債務人聲請更生事件，本院裁定如下：主　文債務人所提如附件一所示之更生方案應予認可。未依更生條件全部履行完畢前，債務人生活限制如附件二所示。理　由一、按法院得將更生方案之內容及債務人財產及收入狀況報告書通知債權人，命債權人於法院所定期間內以書面確答是否同意該方案，逾期不為確答，視為同意；同意及視為同意更生方案之已申報無擔保及無優先權債權人過半數，且其所代表之債權額，逾已申報無擔保及無優先權總債權額之二分之一時，視為債權人會議可決更生方案；更生方案經可決者，法院應為認可與否之裁定；法院為認可之裁定時，因更生方案履行之必要，對於債務人在未依更生條件全部履行完畢前之生活程度，得為相當之限制，消費者債務清理條例（下稱消債條例）第60條第1項、第2項及第62條第1項、第2項分別定有明文。二、本件債務人聲請更生，前經本院以113年度消債更字第304號裁定開始更生程序。債務人在本件程序中提出之更生方案，經本院於民國113年11月20日依首揭規定通知債權人以書面確答是否同意。經查：　㈠債權人在合法收受送達後，星展(台灣)商業銀行股份有限公司、滙豐(台灣)商業銀行股份有限公司、臺灣新光商業銀行股份有限公司、勞動部勞工保險局、衛生福利部中央健康保險署具狀向本院表明不同意更生方案之內容，惟其人數未達於無擔保及無優先權債權人總數之半數，且其所代表之債權額僅有32.23%而未逾越無擔保及無優先權之二分之一。是本件依法視為同意之債權人及所占債權額比例，均已達消債條例第60條第2項之門檻，即生視為債權人會議可決更生方案之效力。　㈡另觀諸債務人所提如附件一所示之更生方案，核屬盡力清償而適當，且還款數額在每月收支可處分餘額之範圍內而認為可行，復無消債條例第63條所定不應認可之消極事由存在，自應以裁定認可該更生方案，並依上開規定，就債務人在未依更生條件全部履行完畢前之生活程度，裁定為相當之限制，爰裁定如主文。三、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　 114　　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　民事執行處司法事務官　楊勝傑　　　　　　　　　　　　　　　　　　附件一：更生方案壹、113年度司執消債更字第251號更生方案內容 1.第1至72期每期清償金額： 5,539 2.每1個月為一期，每期在每月20日給付。 3.自收到認可裁定確定證明書之翌月起，分6年，共72期清償。 4.債務總金額： 9,174,682 5.清償總金額： 398,808 6.清償比例： 4.35% 貳、更生清償分配表（金額單位為新台幣元）編號債權人(簡稱) 第1至72期每期可分配之金額 1 國泰世華銀行 145 2 台新商業銀行 746 3 凱基商業銀行 232 4 新光商業銀行 273 5 元大資產公司 1,191 6 星展商業銀行 345 7 星展商業銀行 870 8 滙豐商業銀行 203 9 華南商業銀行 173 10 馨琳揚企管公司 11 11 花旗商業銀行 936 12 玉山商業銀行 165 13 勞工保險局 67 14 兆豐商業銀行 22 15 台新資產公司 133 16 中央健康保險署 27 参、備註 1.就本件債權人屬金融機構之部分，應由最大債權金融機構統一辦理收款及撥付款項之作業。非屬金融機構債權人之部分，債務人應自行向該債權人查詢還款帳號依期履行並自行負擔匯款費用，如不知該債權人之聯繫方式，得向本處聲請閱卷。 2.各債權人每期可受分配金額＝每期還款總金額×各債權人債權比例，依四捨五入方式進位受償。 3.更生方案如一期未履行或僅為一部履行者，視為全部到期。附件二：更生債務人之生活限制准許更生之債務人，未依更生條件完全履行完畢前，應受下列之生活限制：一、不得為奢靡浪費之消費活動（如購買單價1萬元以上之非生活必需品）。二、不得為賭博或為其他投機行為。三、不得為不動產之買賣。四、不得搭乘計程車、高鐵及航空器、郵輪、或四星級以上飯店之住宿，但因公務所需且由公費支付者不在此限。五、不得從事國外遊學或出國旅遊等消費行為。六、不得投資金融商品（例如股票、基金、投資型保單等）。七、不得從事逾越通常生活程度之贈與。八、每月應製作收入支出帳目。九、其他經本院限制之行為。

2025-01-10

TYDV-113-司執消債更-251-20250110-1

再

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度再字第20號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月13日本院111年度上字第844號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、緣再審原告未依規定申報所屬勞工呂淑蓉等17人（下稱呂君等17人）在職期間提繳勞工退休金，前經再審被告以民國10 5年12月6日保退三字第10560359800號函請再審原告於106年 1月2日前改善，惟再審原告逾期未補申報呂君等17人提繳勞工退休金，再審被告以再審原告違反勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條規定，依同條例第49條規定，以106年1月1 0日保退三字第10660003560號裁處書處再審原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱第1次處分）。再審原告不服，經訴願後提起行政訴訟，為臺灣士林地方法院106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回，並經臺北高等行政法院(下稱原審)107 年度簡上字第130號判決駁回上訴確定。因再審原告仍未依規定補申報呂君等17人提繳勞工退休金，再審被告陸續以10 7年10月30日保退三字第10760255441號、108年1月19日保退三字第10860007221號、108年3月26日保退三字第108600573 81號、108年5月27日保退三字第10860093971號、108年7月2 2日保退三字第10860160771號、108年9月2日保退三字第108 60224561號、108年10月22日保退三字第10860283441號、10 8年12月16日保退三字第10860320841號、109年2月3日保退三字第10960011681號、109年3月23日保退三字第109600464 11號、109年5月11日保退三字第10960085241號、109年6月2 9日保退三字第10960143171號、109年8月18日保退三字第10 960186001號、109年10月12日保退三字第10960241401號、1 09年12月11日保退三字第10960285031號、110年1月29日保退三字第11060009141號、110年3月22日保退三字第1106002 7221號及110年5月21日保退三字第11060054331號裁處書（上開18次處分與第1次處分合稱前19次處分）對再審原告為行政處罰。再審原告仍未依規定補申報呂君等17人提繳勞工退休金，再審被告續依勞退條例第49條及第53條之1規定，以110年7月26日保退三字第11060102391號裁處書處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊（下稱原處分）。再審原告不服，循序提起行政訴訟，並訴請撤銷訴願決定及原處分，經原審以110年度訴字第1481號判決(下稱原判決)將訴願決定及原處分均撤銷。再審被告不服，提起上訴，經本院111年度上字第844號判決(下稱原確定判決)：「原判決廢棄，被上訴人(即再審原告)在第一審之訴駁回」確定。再審原告不服，乃以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款及第2款規定之再審事由，提起本件再審。二、再審原告起訴主張：　㈠原確定判決雖以雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項，　　，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行為由，認定本件並無行政執行法代履行之適用。原確定判決又認再審原告未依規定申報呂君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為 19,519元，且再審被告之承辦人員不僅能提供申報表內容，更有確認除錯之核對資料，足見再審被告並非無法計算再審原告應予申報之勞工退休金金額，即非所謂無法代履行之態樣。是原確定判決不僅理由矛盾，且有適用法規顯有錯誤之再審事由。　㈡再審原告迄今收受再審被告24件裁罰處分，縱使以每次裁罰處分各具單一性，仍應綜合判定過往裁罰情況有無過苛而違反比例原則，原處分裁罰金額3萬元明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金，且罰鍰結果係歸國庫受益，並非由勞工受領，未能達成裁罰目的，加之本件勞工民法上之請求權又罹於時效，再度作成原處分無助改善現況，是原確定判決未審酌而逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之情事。　㈢再審原告在本件訴訟中尚爭執本身是否有應依勞退條例第18 條申報之義務暨金額若干，再審被告有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見之機會等，且再審原告又收受第24次罰鍰處分，有持續發生之事實，難認為已確定之事實，原確定判決未予審酌而逕行自為判決，造成突襲，適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條規定顯有錯誤，不符合憲法第16條有關訴訟權保障之規定等語，並求為判決將原確定判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷。三、再審被告未提出答辯。四、本院查：　㈠按行政訴訟法第273條第1項第1款、第2款規定：「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由而不為上訴主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。二、判決理由與主文顯有矛盾。」所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判有所牴觸者，始足當之；至於法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤，不得據為再審之理由。另所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，則指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當，並不包括理由矛盾之情形在內。　㈡經查，原確定判決係基於原判決所確認再審原告未依規定申報呂君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金19,519元，前經再審被告命限期改善而逾期未補申報，違反勞退條例第 18條規定為由，依同條例第49條規定，以第1次處分裁處再審原告罰鍰2萬元，再審原告不服，提起訴願及行政訴訟遭駁回確定。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報呂君等 17人提繳勞工退休金，繼以第2至19次處分對再審原告為裁罰，其中第5至19次處分併公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊在案。惟因再審原告仍未依規定補申報呂君等17人應提繳之勞工退休金，再審被告乃依勞退條例第49條及第53條之1規定，再以原處分處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊等事實，論明：勞退條例第18條所定雇主向再審被告申報開始提繳勞工退休金之作為義務，因具有不可代替性，而無法由再審被告以直接強制執行、委託第三人或指定人員代履行等方式（行政執行法第32條、第 29條、第30條等規定參照），以達到與雇主自行履行義務相同之效果及行政目的。再審原告於原處分作成前，經由再審被告命為限期改善及上開前19次處分，對其依勞退條例第18 條規定，負有為呂君等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，再審被告就再審原告於第19次處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰3萬元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事，自屬適法有據，而廢棄原判決，駁回再審原告在第一審之訴。經核其論斷並無與本案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸之情形。再審意旨主張再審原告應申報之勞工退休金金額，並非無法計算，顯無所謂無法由他人代履行之情。原確定判決未查本件係基於同一事實衍生之連續處罰案件、原處分裁罰金額3萬元已明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金金額、罰鍰非由呂君等17人受領，限縮本件審查範圍，認原處分未違反比例原則，有適用法規錯誤及判決理由矛盾之違法云云，核屬一己歧異之法律見解，依上述規定及說明，自難謂合於適用法規顯有錯誤之要件，亦無判決理由與主文顯有矛盾之情事。　㈢除別有規定外，本院應以高等行政法院判決確定之事實為判決基礎，故行政訴訟法第273條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，對本院判決而言，自係指該判決依據高等行政法院判決所確定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形。故事實審法院認定事實錯誤或就證據疏於調查，僅生事實認定錯誤或調查證據欠周之問題，雖得據為上訴理由，惟尚非所謂適用法規顯有錯誤之再審理由。又行政訴訟法第259條第1款規定：「經廢棄原判決而有下列各款情形之一者，最高行政法院應就該事件自為判決：一、因基於確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判決，而事件已可依該事實為裁判。」查原確定判決本於原判決確定之事實，認定原處分適法有據，不違反比例原則，並指明關於再審原告是否故意違反勞退條例第18條所定申報義務，該申報義務得否代履行，及原處分是否違反比例原則等爭點，業經兩造於原審充分攻防，自為判決並不會對兩造造成突襲等情，是原確定判決係依原判決確定之事實而自為判決，僅法律涵攝與原審不同，至事實審法院事實認定是否錯誤或證據有無依職權調查，依前開說明，均不構成適用法規顯有錯誤之再審理由。再審意旨主張：法院未依職權調查再審原告應提撥金額及再審被告各次處以罰鍰前，是否踐行告誡義務，給予再審原告陳述意見之機會，再審被告另所作成第24次裁罰處分，尚難認本件事實已確定，原確定判決違反行政訴訟法第259條第1款、第125條、第133條規定，造成再審原告突襲，亦不符合憲法第16條訴訟權保障，應構成適用法規顯有錯誤之再審事由云云，核不足採。　㈣綜上所述，再審原告提起本件再審之訴，主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款及第2款之再審事由，顯無再審理由，應予駁回。　　　　　五、據上論結，本件再審之訴為顯無理由。依行政訴訟法第278 條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114　年　　1 月　 9 日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳　　　　　　　　　　　　法官梁哲瑋　　　　　　　　　　　　　　　法官李君豪　　　　　　　　　　　　　　　法官林淑婷　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-01-09

TPAA-113-再-20-20250109-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞保

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第一庭 113年度簡字第446號原告尹南鵬被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞保事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。理由一、行政訴訟法第107條第1項規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：……七、當事人就已向行政法院或其他審判權之法院起訴之事件，於訴訟繫屬中就同一事件更行起訴。……」而前後兩訴是否為同一事件，應依前後兩訴之當事人、訴訟標的是否相同及訴之聲明是否相同、相反或可以代用等三個因素決定之。二、經查：㈠、原告本件以其於民國111年9月21日屆滿65歲，經向被告臺中分局申請給付勞保年金與國保年金，經核付每月新臺幣（下同）共計7,786元，一年期間內應核付總額應為93,432元，尚短少8,190元，訴之聲明為：迄今短付本人自年屆65歲起一年內應核付勞保年金與國保年金金額8,190元，於113年8 月13日向臺灣臺中地方法院（下稱臺中地院）起訴，經臺中地院於113年10月21日以113年度勞小字第109號民事裁定移送至本院，由本院以113年度簡字第446號受理，有原告民事起訴狀暨調解書、臺中地院上開裁定（臺中地院113年度勞小字第109號卷第11頁、第91至92頁）附卷可稽。㈡、惟原告前於113年5月24日，業已對相同之被告，以相同訴訟標的、訴之聲明向臺中地院起訴，經臺中地院以113年度勞小專調字第99號民事裁定移送至本院，由本院以113年度簡字第445號受理在案，有原告民事起訴狀暨調解書、臺中地院上開裁定（臺中地院113年度勞小專調字第99號卷第11頁、第49至50頁）在卷可稽，並經本院調閱本院113年度簡字第445號案卷確認無誤。㈢、觀諸上開事件之當事人同一，訴訟標的、訴之聲明均相同，從而原告關於本件訴訟（即移送至本院之113年度簡字第446 號一案）之提起，乃係就已起訴之事件（即移送至本院之11 3年度簡字第445號一案），於訴訟繫屬中更行起訴，且非屬可補正之事項，揆諸首揭說明，本件起訴為不合法，應予駁回。三、依行政訴訟法第107條第1項第7款、第104條，民事訴訟法第 95條、第78條，裁定如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日法官郭嘉　　上為正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李佳寧

2025-01-08

TPTA-113-簡-446-20250108-1

司執消債更

臺灣桃園地方法院

更生

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度司執消債更字第201號債　務　人　吳美燕　　住桃園市平鎮區延平路3段411巷175弄　　　　　　　　　　　　21號　　　　　　　　　　　　　　代　理　人　湯偉律師債　權　人　台新國際商業銀行股份有限公司　　　　　　　　　　　設臺北市○○區○○○路0段00號1樓及　　　　　　　　　　　　地下1樓　　　　　　　　　　　　法定代理人　林淑真　　住同上代　理　人　黃啓峰　　住○○市○○區○○路0段000號7樓　　　　　　　　　　　　送達代收人　曹雯琪、黃家佑　　　　　　　　　　　住同上債　權　人　國泰世華商業銀行股份有限公司　　　　　　　　　　　設臺北市○○區○○路0號1樓　　　　法定代理人　郭明鑑　　住同上代　理　人　黃巧穎、王行正　　　　　　　　　　　住○○市○○區○○○路0段000號8樓債　權　人　聯邦商業銀行股份有限公司　　　　　　　　　　　設臺北市○○區○○○路0段000號1、2 　　　　　　　　　　　　樓　　　　　　　　　　　　　　　法定代理人　林鴻聯　　住同上代　理　人　林政杰　　住○○市○○區○○路000號7樓　　　　　　　　　　　　　　送達代收人　鄭明輝　　　　　　　　　　　　　住○○市○○路000號　　　　　　　債　權　人　遠東國際商業銀行股份有限公司　　　　　　　　　　　設臺北市大安區敦化南路2段205、207 　　　　　　　　　　　　、209號1樓　　　　　　　　　　　法定代理人　周添財　　住同上　　　　　　　　　　　送達代收人　蘇訓儀　　　　　　　　　　　　　寄板橋莒光○○○00000○○○　　　債　權　人　凱基商業銀行股份有限公司　　　　　　　　　　　設臺北市○○區○○○路000號9樓、10 　　　　　　　　　　　　樓、11樓及18樓　　　　　　　　　法定代理人　楊文鈞　　住同上　　　　　　　　　　　送達代收人　孫碧珠、詹暄信　　　　　　　　　　　住○○市○○區○○路000號3樓　　　債　權　人　星展(台灣)商業銀行股份有限公司　　　　　　　　　　　設臺北市○○區○○路00○00號15、17 　　　　　　　　　　　　樓　　　　　　　　　　　　　　　法定代理人　伍維洪　　住同上代　理　人　陳正欽　　住○○市○○區○○街0號10樓　　　　　　　　　　　　　　送達代收人　蕭甜恬、梁鐵軍　　　　　　　　　　　住同上債　權　人　中國信託商業銀行股份有限公司　　　　　　　　　　　設臺北市南港區經貿二路166、168、17 　　　　　　　　　　　　0、186、188號　　　　　　　　　法定代理人　陳佳文　　住同上　　　　　　　　　　　送達代收人　江芝蓉、林煥洲　　　　　　　　　　　住○○市○○區○○路00巷00號7樓　　　　　　　　　　　　送達代收人　何宣鋐　　　　　　　　　　　　　住○○市○○區○○路00巷00號8樓　債　權　人　滙誠第一資產管理股份有限公司　　　　　　　　　　　設新北市○○區○○路0段00號21樓　法定代理人　莊仲沼　　住同上債　權　人　滙誠第二資產管理股份有限公司　　　　　　　　　　　設臺北市○○區○○○路0段00號20樓法定代理人　莊仲沼　　住同上債　權　人　勞動部勞工保險局　　　　　　　　　　　設臺北市○○區○○○路0段0號　　法定代理人　白麗真　　住同上　　　　　　　　　　　送達代收人　彭小姐　　　　　　　　　　　　　住○○市○○區○○路0段00號　　　債　權　人　新加坡商艾星國際有限公司台灣分公司　　　　　　　　　　　設臺北市○○區○○○街00號3樓　　法定代理人　曾慧雯　　住同上上列債務人聲請更生事件，本院裁定如下：主文債務人所提如附件一所示之更生方案應予認可。未依更生條件全部履行完畢前，債務人生活限制如附件二所示。理由一、按債務人有薪資、執行業務所得或其他固定收入，依其收入及財產狀況，可認更生方案之條件已盡力清償者，法院應以裁定認可更生方案。債務人無固定收入，更生方案有保證人、提供擔保之人或其他共同負擔債務之人，法院認其條件公允者，亦同。債務人之財產有清算價值者，加計其於更生方案履行期間可處分所得總額，扣除自己及依法應受其扶養者所必要生活費用後之餘額，逾十分之九已用於清償者，視為債務人已盡力清償。債務人之財產無清算價值者，以其於更生方案履行期間可處分所得總額，扣除自己及依法應受其扶養者所必要生活費用後之餘額，逾五分之四已用於清償者，視為債務人已盡力清償。消費者債務清理條例（下稱消債條例）第64條第1項、第64條之1定有明文。故債務人有固定收入且所提更生方案之條件已符合盡力清償者，法院即應裁定認可更生方案。臺灣高等法院暨所屬法院111年法律座談會民事類提案第34號研討結果可參。二、另法院為認可之裁定時，因更生方案履行之必要，對於債務人在未依更生條件全部履行完畢前之生活程度，得為相當之限制，此觀消債條例第62條第2項自明。三、本件債務人向本院聲請更生，前經本院以113年度消債更字第34號裁定（下稱系爭民事裁定）開始更生程序，並由債務人提出更生方案在案。雖該更生方案未經債權人可決，但觀債務人提出之更生方案條件，已可認為屬於盡力清償，故依消債條例第64條第1項之規定，應以裁定認可該更生方案。　㈠債務人在聲請更生時僅有民國89年出廠之機車1輛，而此逾越耐用年數甚多，尚難認為屬於有清算價值之財產；除此之外已查無債務人有其他財產存在，故本件是否已達盡力清償之認定，應以消債條例第64條之1第2款之標準定之。　㈡關於必要支出之部分，系爭民事裁定認為因有扶養未成年子女之必要，故以新臺幣（下同）2萬3,245元列為必要費用，而在本件所提出之更生方案中，債務人亦是以此明細作為更生方案履行期間內支出數額之基礎，而以2萬8,750元列計。衡諸近年央行升息不斷、物價持續攀升，消費者物價指數日漸增高，債務人每月必要生活費用之提高（114年所公告之我國各縣市最低生活費用均已提高），又隨著未成年子女年紀增長而有增加支出等必然情勢，其在自身必要支出數額並未提高、而未成年子女之扶養費用以9,586元提列，實難認為有浮濫奢侈之情形，當能逕予採信；再依債務人所陳報之收入及支出狀況報告書，就收入之部分為3萬3,759元，較之系爭民事裁定所審認之結果更高出5,708元之多，此數額堪可採納且可認為債務人已窮盡全力以為還款之誠意。　㈢債務人所列更生方案履行期間內，每期應還款之數額5,000元，與可處分餘額僅有9元之差距，幾近餘額全數之清償已可認為屬盡最大誠意戮力清理債務之情形，且此數額之履行在現實上亦屬可行。況更生方案履行期間長達六年，債務人為達到更生之經濟重建目的，勢必緊縮開支，形同債務人係以更生方案履行期間之經濟不自由，換取債務之減免，自可認為其已盡最大努力與誠信而為清償，尚難謂有不公允之情形。又查未有消債條例第64條第2項所載不應認可之情事，本件自應以裁定認可此更生方案。四、消債條例之制定，乃為使負債務之消費者得依本條例所定程序清理其債務，以調整其與債權人及其他利害關係人之權利義務關係，保障債權人之公平受償，謀求消費者經濟生活之更生，進而健全社會經濟之發展，此觀諸消債條例第1條規定即明。是該條例之立法目的，係在使陷於經濟上困難之消費者，得依該條例清理債務，以妥適調整其與債權人間之權利義務，並重建其經濟生活，是更生方案之條件是否公允，當係以債務人是否以其現有之資力，扣除必要生活支出後，已盡其最大能力清償為斷。從而，本件債務人循更生程序重建經濟生活，所提出之更生方案既經如前述之審酌後，核屬於公允、適當、並可行，法院自應以裁定認可其更生方案；另為促進更生方案之履行，應對於債務人之生活程度為如附件二所載之限制，爰裁定如主文。五、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　 114　　年　　1 　　月　　7 　　日　　　　　　　　民事執行處司法事務官　楊勝傑附件一：更生方案壹、113年度司執消債更字第201號更生方案內容 1.第1至72期每期清償金額： 5,000 2.每1個月為一期，每期在每月10日給付。 3.自收到認可裁定確定證明書之翌月起，分6年，共72期清償。 4.債務總金額： 4,689,567 5.清償總金額： 360,000 6.清償比例： 7.68% 貳、更生清償分配表（金額單位為新台幣元）編號債權人(簡稱) 第1至72期每期可分配之金額 1 甲○商業銀行 510 2 中信商業銀行 782 3 台新商業銀行 1,800 4 聯邦商業銀行 39 5 國泰世華銀行 358 6 遠東商業銀行 1,016 7 勞工保險局 109 8 凱基商業銀行 338 9 艾星國際公司 3 10 滙誠第一資產 13 11 滙誠第二資產 32 参、備註 1.就本件債權人屬金融機構之部分，應由最大債權金融機構統一辦理收款及撥付款項之作業。非屬金融機構債權人之部分，債務人應自行向該債權人查詢還款帳號依期履行並自行負擔匯款費用，如不知該債權人之聯繫方式，得向本處聲請閱卷。 2.各債權人每期可受分配金額＝每期還款總金額×各債權人債權比例，依四捨五入方式進位受償。 3.更生方案如一期未履行或僅為一部履行者，視為全部到期。附件二：更生債務人之生活限制准許更生之債務人，未依更生條件完全履行完畢前，應受下列之生活限制：一、不得為奢靡浪費之消費活動（如購買單價1萬元以上之非生活必需品）。二、不得為賭博或為其他投機行為。三、不得為不動產之買賣。四、不得搭乘計程車、高鐵及航空器、郵輪、或四星級以上飯店之住宿，但因公務所需且由公費支付者不在此限。五、不得從事國外遊學或出國旅遊等消費行為。六、不得投資金融商品（例如股票、基金、投資型保單等）。七、不得從事逾越通常生活程度之贈與。八、每月應製作收入支出帳目。九、其他經本院限制之行為。

2025-01-07

TYDV-113-司執消債更-201-20250107-1

司執消債清

臺灣桃園地方法院

清算

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度司執消債清字第83號聲請人即債務人邱紫彤即邱雅萍代理人李宏文律師債權人聯邦商業銀行股份有限公司法定代理人林鴻聯債權人中國信託商業銀行股份有限公司法定代理人陳佳文債權人星展(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人伍維洪代理人陳正欽債權人台新國際商業銀行股份有限公司法定代理人林淑真債權人凱基商業銀行股份有限公司法定代理人楊文鈞債權人元大國際資產管理股份有限公司法定代理人宋耀明代理人杭立強債權人勞動部勞工保險局法定代理人白麗真上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：主文聲請人清算財團財產依照附表說明欄之方式進行。本件清算程序終結。理由一、按債權人會議得議決清算財團之管理及其財產之處分方法、營業之停止或繼續、不易變價之財產返還債務人或拋棄，消費者債務清理條例第118條定有明文。此按法院不召集債權人會議時，得以裁定代替其決議；但法院裁定前應將第101 條規定之書面通知債權人，復為同條例第121條第1項所明定。次按法院不召集債權人會議時，得以裁定代替其決議；但法院裁定前應將第101條規定之書面通知債權人，復為本條例第121條第1項所明定。再按管理人於最後分配完結時，應即向法院提出關於分配之報告；法院接到前項報告後，應即為清算程序終結之裁定，又法院命司法事務官進行更生或清算程序，未經選任監督人或管理人者，除別有規定或法院另有限制外，本條例有關法院及監督人、管理人所應進行之程序，由司法事務官為之，本條例第127條第1項、第2項及第1 6條第5項分別定有明文。二、本件聲請人向本院為消費者債務清理事件清算程序之聲請，經本院裁定准予開始清算程序在案。經核聲請人陳報資料、本院113年消債清字第73號裁定，其名下有如附表所示之清算財團財產。茲考量程序成本、財產性質，依首揭規定，不召集本件債權人會議，爰以裁定代替本件債權人會議之決議，由聲請人提出等值保單解約金到院分配以代處分。聲請人嗣後解繳保單現值新臺幣40,044元到院，本院作成分配表並予以公告，債權人及聲請人皆未對分配表提出異議，業由本院以撥匯方式將應分配於各應受分配債權人之金額給付，此有匯款入帳聲請書及本院保管款支出清單附卷可稽，經核本件清算程序業已執行完畢，爰依前揭規定，裁定如主文。三、如對本裁定不服，應於裁定送達後10日之不變期間內，以書狀向本院提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　 114　　年　　1 　　月　　6 　　日民事執行處司法事務官張正憲附表： 113年司執消債清字第83號財產所有人：邱紫彤即邱雅萍名稱財產細項說明 1 富邦人壽保單保單解約金新台幣(以下同)40,044元(依清算程序中保險公司陳報數額列計)。債務人提出等同現款到院（若否，則行解繳程序辦理）。 2 機車一輛出廠年度：西元2005年出廠迄今已19年，顯逾財政部公告之固定資產使用年限，再衡其使用折舊狀況，勘認無變價實益，故排除於清算財團財產之外。

2025-01-06

TYDV-113-司執消債清-83-20250106-1

消債清

臺灣臺中地方法院

清算事件

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度消債清字第104號聲請人即債務人張坤峰代理人蕭啓訓律師(法扶) 相對人即債權人台北富邦商業銀行股份有限公司法定代理人蔡明興相對人即債權人滙豐(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人紀睿明相對人即債權人臺灣新光商業銀行股份有限公司法定代理人賴進淵相對人即債權人玉山商業銀行股份有限公司法定代理人黃男州相對人即債權人中國信託商業銀行股份有限公司法定代理人陳佳文相對人即債權人摩根聯邦資產管理股份有限公司法定代理人李文明相對人即債權人台新資產管理股份有限公司法定代理人吳統雄相對人即債權人元大國際資產管理股份有限公司法定代理人宋耀明相對人即債權人勞動部勞工保險局法定代理人白麗真上列當事人因消費者債務清理事件，債務人聲請清算，本院裁定如下：　　主　　　文聲請人即債務人張坤峰自中華民國114年1月3日16時起開始清算程序。聲請人即債務人張坤峰在本件清算程序終止或終結前，應受如附件所示之生活限制。本件清算程序之進行由辦理清算執行事務之司法事務官為之。　　理　　　由一、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞，於法院裁定開始更生程序或許可和解或宣告破產前，得向法院聲請清算；債務人對於金融機構負債務者，在聲請更生或清算前，應向最大債權金融機構請求協商債務清償方案，或向其住、居所地之法院或鄉、鎮、市、區調解委員會聲請債務清理之調解；又法院開始清算程序之裁定，應載明其年、月、日、時，並即時發生效力，消費者債務清理條例第 3條、第151條第1項、第80條、第83條第1項分別定有明文。二、聲請人即債務人聲請意旨略以：伊現以打零工為生，每月收入約新臺幣（下同）7,104元，扣除生活必要支出後，不足以清償無擔保或無優先權債務合計約1,190,337元，前曾以書面向鈞院聲請債務調解而不成立，爰請求准予裁定開始清算程序等語。三、經查：債務人主張之上開事實，業據提出戶籍謄本、債務人財產清單、所得及收入清單、債權人清冊、財團法人金融聯合徵信中心當事人綜合信用報告回覆書、財政部中區國稅局全國財產稅總歸戶財產查詢清單、109年、110年、111年度綜合所得稅各類所得資料清單、勞保被保險人投保資料表、存摺影本、本院112度司消債調字第14號調解不成立證明書、保險單資料等為證。並有本院 112度司消債調字第14號聲請消債調解卷宗可稽。堪認債務人前開主張屬實。此外，債務人尚無經法院裁定開始更生程序或許可和解或宣告破產之情事，復查無債務人有消費者債務清償條例第6條第3項、第 8條或第82條第2項所列之事由存在，則債務人聲請清算，即屬有據，應予准許，爰裁定如主文第1項所示。四、次按債務人聲請清算後，其生活不得逾越一般人通常之程度，法院並得依利害關係人之聲請或依職權限制之，消費者債務清理條例第89條第 1項定有明文。查，債務人已向本院聲請清算，爰依上開規定，斟酌債務人之職業、身分、地位、收入狀況及其所負債務數額等一切情狀，依職權裁定限制債務人之生活程度如主文第2項所示。五、法院開始清算程序後，得命司法事務官進行清算程序，消費者債務清理條例第16條第 1項前段定有明定，爰併裁定如主文第3項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　臺灣臺中地方法院民事庭　　　　　　　　　　　　法　官　顏世傑上為正本係照原本作成。如不服本裁定關於生活限制部分，應於送達後10日內以書狀向本院提出抗告，並繳納抗告費新臺幣 1千元；關於開始清算及命司法事務官進行清算程序部分，不得抗告。本裁定已於114年1月3日下午16時公告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　書記官　洪青霜　　　　　　　　　　　　附件：清算債務人之生活限制准許清算之債務人，在本件清算程序終止或終結前，應受下列之生活限制：一、不得為奢靡浪費之消費活動。二、不得為賭博或為其他投機行為。三、不得為不動產之處分。四、不得為金錢借貸之行為。五、不得搭乘計程車、高鐵及航空器，但債務人能提出確實證據證明因工作所需且未因此減少債權人受償金額者，不在此限。六、不得從事國外遊學或出國旅遊等消費行為。七、不得投資金融商品（例如股票、基金等）。八、不得從事逾越通常生活程度之贈與。九、其他經本院限制之行為。

2025-01-03

TCDV-113-消債清-104-20250103-1

訴

臺中高等行政法院

勞工保險爭議

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第136號民國113年12月12日辯論終結原告鄭俊斌訴訟代理人黃晨翔律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人林憲星上列當事人間勞工保險爭議事件，原告不服勞動部中華民國113 年5月7日勞動法訴一字第1130002759號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰　　主文一、訴願決定、爭議審定及原處分均撤銷。二、被告應依原告民國112年9月18日申請，作成准予自民國112 年9月起按月給付原告新臺幣16,253元之行政處分。三、訴訟費用由被告負擔。事實及理由一、爭訟概要：　　原告於民國112年7月3日自宏昇營造股份有限公司（下稱宏昇公司）退保，並於同年9月18日申請勞工保減給老年年金給付，經被告審查，原告保險年資合計為25年1月，申請時年齡滿62歲，符合請領減給老年年金之規定。惟原告前係俊榮實業股份有限公司（下稱俊榮公司）之負責人，因俊榮公司積欠勞工保險費及滯納金未繳，被告乃依勞工保險條例（下稱勞保條例）第17條第3項規定，以112年9月26日保普簡字第000000000000號函核定所請老年年金給付暫行拒絕給付（下稱原處分）。原告不服，向勞動部申請審議，經勞動部以112年12月22日勞動法爭字第0000000000號爭議審定書（下稱爭議審定）審定駁回，原告仍不服，提起訴願，遭訴願決定駁回，於是提起本件訴訟。二、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨：　　原告為00年0月29生，於112年7月3日自投保單位宏昇公司離職退保，保險年資計25年1月，並於112年9月18日申請勞保老年給付時，年齡為62歲又5月，符合請領勞保老年給付之規定，依據勞保局所提供勞保老年給付試算結果，每月應可領取新臺幣(下同)16,253元。被告以原告曾任俊榮公司負責人，對於該公司積欠之勞工保險費及滯納金負擔繳納之責，須繳清後始可請領年金給付，以原處分否准所請，惟依勞保條例第17條第1項、第2項、行政程序法第131條第1項前段、第2項規定，及最高行政法院109年度判字第259號判決統一見解，原告固曾為俊榮公司負責人，俊榮公司於85年12月30 日退保且積欠85年1月至85年12月之勞工保險費及滯納金，計111萬8,041元。惟經被告於86年移請桃園地方法院執行，因無財產可供執行，應法院核發債權憑證，此後即未再進行任何求償之舉。是被告對於原告之公法上請求權，雖因取得債權憑證而中斷並重行起算，惟嗣後未再進行任何求償舉措，自應認被告對於原告之公法上請求權業已罹於時效而消減，又依行政程序法第131條之規定，該請求權因時效完成而當然消滅，被告即無法律上之依據，得以暫時拒絕給付原告老年給付之請求，被告以原處分暫行拒絕給付即有違誤等情。 (二)聲明：1.訴願決定、爭議審定及原處分均撤銷。2.被告應依原告112年9月18日申請，作成自112年9月起按月給付原告老年年金16,253元之行政處分。三、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 1、投保單位欠繳保險費，依勞保條例第17條第2項及第3項規定及第58條第1項第1款規定，在保險費及滯納金未繳清前，保險人得暫行拒絕給付老人年金。又依勞動部106年12月4日勞動保2字第0000000000號函示：「查勞工保險條例第17條第3 項規定立法意旨，係以暫行拒絕給付機制，促使欠費投保單位或被保險人履行繳納保險費及滯納金之義務，並就不可歸責之受僱者訂有例外規定，俾保障其請領給付權益。據此，基於社會保險公益性及權利義務對等原則，請領給付之被保險人，如其仍任其他欠費投保單位負責人或本身因投保單位欠費而受訴追或為受執行義務人者，在系爭保險費及滯納金未依法繳清前，保險人應依規定暫行拒絕給付。」 2、原告係00年0月0日出生，於112年7月3日退保，於112年9月1 8日自行提出申請勞工保險老年年金給付。經被告審查，原告自69年6月16日起斷續參加勞保至112年7月3日退保之日止，保險年資合計25年1月，申請時年齡滿62歲，符合請領減給老年年金給付規定，經試算每月給付金額16,253元，惟查原告係俊榮公司之負責人，該單位已於85年12月30日退保，惟該單位尚欠85年1月份至12月份勞工保險費及84年11月份至85年10月份勞保滯納金，共計111萬8,041元，被告前於85 年7月至87年10月間多次派員及發函催繳，惟仍未獲繳納，復依規定取得執行名義後移送臺灣桃園地方法院辦理強制執行，因該單位查無財產可供執行，業經該院核發執行憑證及執行名義在案。復查該單位變更登記表資料所載，該單位業於106年9月20日解散登記，因該單位主體已不存在，且查無可供執行之財產，被告乃依「勞動部勞工保險局欠費催收及轉銷呆帳處理要點」持續列管中。則該單位仍積欠保險費及滯納金，被告乃依上揭條例第17條第3項及函釋規定，於112 年9月26日以原處分核定所請老年給付暫行拒絕給付。 3、依勞保條例第17條第3項規定，被告對投保單位暫行拒絕給付之權利，係因保險費及滯納金未繳之「事實」而來，針對保險費及滯納金未繳清之事實所生之抗辯權，其行使要件與保險費及滯納金之請求權是否消滅無關，且該暫行拒絕給付之抗辯權，並無時效限制之明文規定。被告對俊榮公司之保險費及滯納金請求權，雖已罹於時效而歸於消滅，但該單位積欠保險費、滯納金未繳納既是事實，且原告為該單位之負責人，與「受僱勞工」之被保險人由投保單位扣繳保費，但投保單位並未向被告繳費，致造成欠費暫行拒絕給付之不可歸責勞工的情形不同。 4、又查勞保條例暫行拒絕給付措施，其規範目的旨在制衡拖欠保險費之不正行為，避免勞工保險給付因拖欠保險費卻仍領取保險給付之權利義務失衡情事，以維勞工保險財務運作平衡。且勞工保險係屬社會保險，實與社會福利不同，原告作為投保單位負責人，自應負有勞保條例課予雇主應照扶所僱勞工加保、繳費之義務，且如待時效消滅後，其無庸繳清保險費及滯納金仍可獲得保險給付之利益，事理難平，豈非鼓勵得以變相操弄方式獲取勞保給付利益，核與立法目的所欲避免出現拖欠保險費，卻仍能領取保險給付之權利義務失衡情事相違，也無法達到確保勞工保險財務健全與勞工保險制度永續經營之目的。原處分核定原告所請老年給付暫行拒絕給付，並無不符。 (二)聲明：駁回原告之訴。四、爭點： (一)被告對俊榮公司之保險費及滯納金請求權是否罹於時效？若罹於時效，得否依勞保條例第17條第3項規定，對原告之老年給付申請為暫行拒絕給付？ (二)原告請求被告應依原告112年9月18日之申請，作成准自112 年9月起按月給付原告16,253元之行政處分，有無理由？　五、本院的判斷： (一)前提事實：上揭爭訟概要欄所載之事實，除前列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，且有原告老年給付申請書（原處分卷第1頁、乙證1）、勞工保險被保險人投保資料表（原處分卷第2-5頁、乙證2）、俊榮公司保險費、滯納金暨墊償提繳費欠費清表（原處分卷第95頁、乙證12）、原處分函文（原處分卷第9頁、乙證4）、爭議審議申請書（原處分卷第11 頁、乙證5）、爭議審定書（原處分卷第23頁、乙證7）、訴願書（原處分卷第29頁、乙證8）、訴願決定書（原處分卷第87頁、乙證10）等件資料影本附卷可證，此部分事實堪以認定。 (二)本件應適用之法規範： 1、勞保條例 (1)第17條第1項至第3項：「（第1項）投保單位對應繳納之保險費，未依前條第1項規定限期繳納者，得寬限15日；如在寬限期間仍未向保險人繳納者，自寬限期滿之翌日起至完納前1日止，每逾1日加徵其應納費額百分之0.1滯納金；加徵之滯納金額，以至應納費額之百分之20為限。（第2項）加徵前項滯納金15日後仍未繳納者，保險人應就其應繳之保險費及滯納金，依法訴追。投保單位如無財產可供執行或其財產不足清償時，其主持人或負責人對逾期繳納有過失者，應負損害賠償責任。（第3項）保險人於訴追之日起，在保險費及滯納金未繳清前，暫行拒絕給付。但被保險人應繳部分之保險費已扣繳或繳納於投保單位者，不在此限。」 (2)第29條之1：「依本條例以現金發給之保險給付，經保險人核定後，應在15日內給付之；年金給付應於次月底前給付。如逾期給付可歸責於保險人者，其逾期部分應加給利息。」 (3)第58條第1項第1款、第3項、第5項：「（第1項）年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：一、保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。……（第3項）依前2項規定請領老年給付者，應辦理離職退保。……（第5項）第1項老年給付之請領年齡，於本條例中華民國97年7月17日修正之條文施行之日起，第10年提高1歲，其後每2年提高1歲，以提高至65歲為限。」 (4)第58條之2第2項規定：「被保險人保險年資滿15年，未符合第58條第1項及第5項所定請領年齡者，得提前5年請領老年年金給付，每提前1年，依前條規定計算之給付金額減給百分之4，最多減給百分之20。」 2、行政程序法第131條規定：「（第1項）公法上之請求權，於請求權人為行政機關時，除法律另有規定外，因5年間不行使而消滅；於請求權人為人民時，除法律另有規定外，因10 年間不行使而消滅。（第2項）公法上請求權，因時效完成而當然消滅。（第3項）前項時效，因行政機關為實現該權利所作成之行政處分而中斷。」是公法上請求權依行政程序法第131條規定罹於時效時，其時效完成應為權利當然消滅，而不僅發生義務人得為拒絕給付之抗辯。至於就權利有無消滅時效完成之事實，無待當事人主張，法院應依職權調查。 3、民法 (1)第129條第1項第3款、第2項第5款：「（第1項）消滅時效，因左列事由而中斷：三、起訴。（第2項）左列事項，與起訴有同一效力：五、開始執行行為或聲請強制執行。」 (2)第137條第1項、第2項：「（第1項）時效中斷者，自中斷之事由終止時，重行起算。（第2項）因起訴而中斷之時效，自受確定判決，或因其他方法訴訟終結時，重行起算。」又所謂時效中斷者，係指時效完成以前，因法定事由之發生，而使前此已進行之時效期間歸於無效，重行起算期間之意。是請求權時效如因起訴或與起訴有同一效力之開始執行行為或聲請強制執行而中斷者，其時效應自受確定判決或因其他方法訴訟終結或執行程序終結時重行起算。再上開時效中斷部分，在行政程序法施行前發生之公法上請求權，因相關法律並無規定，亦應予以類推適用(司法院釋字第474號解釋參照)。 (三)被告不得於欠費請求權罹於時效後，仍依勞保條例第17條第 3項規定，對原告之老年給付申請為暫行拒絕給付： 1、勞保條例第17條第3項本文之暫行拒絕給付，係以保險人之保險費及滯納金公法上請求權存在為前提：　　最高行政法院關於保險人對於投保單位積欠之保險費及滯納金債權因時效完成而消滅後，保險人得否仍援引勞工保險條例第17條第3項前段對投保單位負責人暫行拒絕給付之爭執，認爭議所涉法律見解有統一之必要，略以:勞保條例第17 條第3項本文所定，保險人於訴追之日起，在保險費及滯納金未繳清前，暫行拒絕給付，仍係以該等保險費及滯納金之公法上請求權存在，始得訴追求償。如該保險費及滯納金之公法上請求權已因時效完成而當然消滅，保險人依法已不得再行訴追求償，亦無法律上之權利再受領該保險費及滯納金，則在此等公法上請求權已消滅之情形下，基於勞保條例第 17條第3項本文係為促使包括投保單位或被保險人履行欠費義務之立法意旨，被告自無從仍可依保險費及滯納金未繳清之「事實」，作為暫行拒絕給付之依據（最高行政法院109 年度判字第259號判決意旨參照）。 2、本件被告抗辯之公法上請求權已罹於時效： (1)行政程序法施行前關於公法上請求權之時效：「公法上之請求權，於請求權人為行政機關時，除法律另有規定外，因5 年間不行使而消滅；……」及「（第1項）民法總則施行前之法定消滅時效已完成者，其時效為完成。（第2項）民法總則施行前之法定消滅時效，其期間較民法總則所定為長者，適用舊法，但其殘餘期間，自民法總則施行日起算較民法總則所定時效期間為長者，應自施行日起，適用民法總則。」為行政程序法第131條第1項前段及民法總則施行法第18條所明定。而行政程序法於90年1月1日施行前，關於公法上請求權之時效期間，公法並無性質相類之規定，基於實體從舊原則，應無行政程序法第131條第1項規定之適用，而應類推適用民法第125條一般時效即15年之規定；此類推適用之時效期間，若自行政程序法施行日起算，其殘餘期間較行政程序法第131條第1項所定5年時效期間為長者，參諸前述民法總則施行法第18條規定意旨，應自行政程序法施行日起，適用行政程序法第131條第1項關於5年時效期間之規定，俾兼顧行政程序法規定時效期間為5年之目的，以使法律秩序趨於一致（最高行政法院106年度判字第713號判決意旨參照）。 (2)經查：原告原為俊榮公司之負責人，該公司積欠85年1月份至12月份勞工保險費及84年11月份至85年10月份勞保滯納金，共計111萬8,041元，被告曾聲請發支付命令及強制執行，因查無財產可供執行，業經臺灣桃園地方法院核發00年3月6 日桃院秀民執十字第2148號、00年4月1日桃院華民執二字第 3032號、00年10月17日桃院華民執十字第9202號債權憑證及 00年度促字第11979號支付命令（原處分卷第95-109頁，乙證12至乙證14）。核俊榮公司積欠被告系爭欠費之事實係於 84年11月至85年12月間，而被告聲請核發支付命令及強制執行之時間為00年間，發生於90年1月1日行政程序法施行前，依前揭說明，應自行政程序法施行日起，適用行政程序法第 131條第1項關於5年時效期間之規定。因此，本件被告對俊榮公司前開保險費及滯納金之請求權時效，原應至94年12月 31日屆至，惟因當日係星期六之休息日，翌日為星期日，依據民法第122條規定，延至95年1月2日屆滿，核本件上開公法上請求權顯已罹於時效。 3、被告無暫時拒絕給付之法律依據：被告對於俊榮公司之保險費及滯納金債權既已因時效完成而當然消滅，依前揭說明即最高行政法院109年度判字第259號判決意旨，被告即無法律依據得以暫時拒絕給付原告關於按月給付老年年金之請求。 4、對被告其餘主張不採之理由：被告主張依勞動部106年12月4日勞動保2字第1060140530號函釋，及勞保條例第17條第3項規定之暫行拒絕給付措施，其規範目的旨在制衡拖欠保險費之不正行為，避免拖欠保險費卻仍領取保險給付之權利義務失衡情事，以維勞工保險財務運作平衡被保險人只要具備保險費及滯納金未繳清之客觀事實狀態，且該規定係因保險費及滯納金未繳之「事實」而來，針對保險費及滯納金未繳清之事實所生之抗辯權，其行使要件與保險費及滯納金之請求權是否消滅無關，且該暫行拒絕給付之抗辯權，並無時效限制之明文規定云云。經查：勞保條例第17條第3項本文之立法意旨係為促使包括投保單位或被保險人履行欠費義務，確保保險費債權之實現，俾以維護勞工保險制度之健全運作，至於公法上請求權消滅時效制度，係有其督促權利人儘早行使權利，並使法律關係及早確定之法安定性維護之目的，二者俱有其特定立法目的及正當性，且並不相衝突。易言之，被告如認公法上債權仍有確保、執行之必要與實益，自應依個案具體情形，執行公法上債權定期催收，則該等保險費、滯納金債權即無罹於時效而消滅之情形，乃被告既或認無實益而怠於續為催收或聲請換發債權憑證等作為，致該等保險費、滯納金公法上請求權因時效完成而消滅，依前揭說明，為維法安定性，自不得再行訴追求償及執為暫行拒絕給付之依據，被告上開主張，自無理由。 (四)原告請求被告應依原告112年9月18日之申請案，作成准予按月給付老年年金16,253元之行政處分，為有理由：　　原告係50年4月2日出生，於112年7月3日離職退保，其於112 年9月18日向被告提出本件減給老年年金給付申請時，年滿6 2歲，投保年資合計為25年1月，經被告審查符合提前請領減給老年年金給付之規定，此有勞工保險被保險人投保資料表在卷可稽（原處分卷第2頁，乙證2），並有被告勞工保險老年給付金額試算表在卷可稽（原處分卷第7頁，乙證3），被告既無暫時拒絕給付之法律依據，原告請求被告應依原告11 2年9月18日之申請案，作成准予按月減給給付老年年金16,2 53元之行政處分，即為有理由。六、綜上，被告對於投保單位俊榮公司所積欠之保險費及滯納金之債權，已因時效完成而當然消滅，被告即無法律上之依據，得以暫時拒絕給付原告減給老年年金給付之請求原處分核定暫行拒絕給付，原處分就法律之適用顯有違誤，爭議審定及訴願決定未予糾正，即有未合，原告訴請撤銷原處分、爭議審定及訴願決定，於法有據。本件事實明確，已足以判斷原告訴請被告應就本件申請案，作成准予按月給付減給老年年金16,253元之行政處分，是原告請求為有理由，自應准許。七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併此敘明。八、結論：本件原告之訴為有理由。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　2 　　日審判長法官　劉錫賢　　　　　　　　　　　　　　法官　林靜雯　　　　　　　　　　　　　法官　郭書豪以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。　 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。㈡非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈠、㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　2 　　日書記官　林昱妏

2025-01-02

TCBA-113-訴-136-20250102-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第588號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月1日勞動法訴一字第1120026229號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工劉麗珠等14 人（下稱劉麗珠等14人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工劉麗珠等14人自民國94年4月份至112年7月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年11月30日以保退二字第11260190081號函（　　下稱原處分)逕予更正及調整劉麗珠等14人之月提繳工資（　　詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與劉麗珠等14人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對劉麗珠等14人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就劉麗珠等14人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱劉麗珠等14人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定　　，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與劉麗珠等14人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定劉麗珠等14人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束劉麗珠等14人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整劉麗珠等14人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，劉麗珠等14 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依劉麗珠等14人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，劉麗珠等14人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，劉麗珠等14人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉麗珠等14人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢劉麗珠等14人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之劉麗珠等14人94年4月份至112年7月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，劉麗珠等14人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定劉麗珠等14人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整劉麗珠等14人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷第189-216頁)、系爭公告(本院卷第219頁)、劉麗珠等14人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第397-456頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-60頁) 及訴願決定(原處分卷一第71-84頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與劉麗珠等14人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與劉麗珠等14人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第189、191 　　、193、195、197、199、201、203、205、207、209、211、 213、215頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷第190、192、194、196、198、2 00、202、204、206、208、210、212、214、216頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即劉麗珠等14人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷第189等頁）足徵劉麗珠等14人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4 款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片　　面訂定及調整，劉麗珠等14人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷第301頁），可知依該懲處辦法規定之內容，劉麗珠等14人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見劉麗珠等14人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷第189等頁）益徵劉麗珠等14人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，劉麗珠等14人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉麗珠等 14人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 299頁）足認劉麗珠等14人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與劉麗珠等14人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定劉麗珠等14人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷第189等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執劉麗珠等14人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，劉麗珠等14人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以劉麗珠等14 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第301頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷第305頁），由此可見原告就劉麗珠等14人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與劉麗珠等14人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷第109頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與劉麗珠等14人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與劉麗珠等14人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷第111-112頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年7月止給付劉麗珠等14人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸劉麗珠等14人94年4月起至112年7月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第397-456頁、本院卷第121-174頁），　　被告係將原告未列入劉麗珠等14人工資總額之「承攬報酬」　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查劉麗珠等14人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷第219頁）據此可知，劉麗珠等14人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張劉麗珠等14人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷第217-218頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷第221頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-23頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第186-191 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明劉麗珠等14人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及劉麗珠等14人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整劉麗珠等14人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，劉麗珠等14人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供劉麗珠等14人自94年4月起至112年7月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌劉麗珠等14人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報劉麗珠等14人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整劉麗珠等14人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-588-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第448號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120023271號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾小芹等11 人（下稱曾小芹等11人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工曾小芹等11人自民國94年4月份至112年5月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月11日以保退二字第11260166221號函（　　下稱原處分)逕予更正及調整曾小芹等11人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與曾小芹等11人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對曾小芹等11人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就曾小芹等11人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱曾小芹等11人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定　　，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與曾小芹等11人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定曾小芹等11人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束曾小芹等11人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾小芹等11人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾小芹等11 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依曾小芹等11人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，曾小芹等11人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，曾小芹等11人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾小芹等11人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢曾小芹等11人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之曾小芹等11人94年4月份至112年5月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，曾小芹等11人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定曾小芹等11人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾小芹等11人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷第205-226頁)、系爭公告(本院卷第229頁)、曾小芹等11人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-63頁) 及訴願決定(原處分卷一第75-89頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與曾小芹等11人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與曾小芹等11人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第205、207 　　、209、211、213、215、217、219、221、223、225頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」　　、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書　　」（本院卷第206、208、210、212、214、216、218、220、 222、224、226頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即曾小芹等11人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷第205等頁）足徵曾小芹等11人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片　　面訂定及調整，曾小芹等11人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷第311頁），可知依該懲處辦法規定之內容，曾小芹等11人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾小芹等11人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷第205等頁）益徵曾小芹等11人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾小芹等 11人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 309頁）足認曾小芹等11人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與曾小芹等11人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定曾小芹等11人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷第205等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執曾小芹等11人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾小芹等11 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第311頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷第315頁），由此可見原告就曾小芹等11人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與曾小芹等11人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷第119頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與曾小芹等11人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與曾小芹等11人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷第121-122頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年5月止給付曾小芹等11人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸曾小芹等11人94年4月起至112年5月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第131-187頁），　　被告係將原告未列入曾小芹等11人工資總額之「承攬報酬」　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查曾小芹等11人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷第229頁）據此可知，曾小芹等11人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張曾小芹等11人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷第227-228頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷第231頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第190-195 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾小芹等11人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及曾小芹等11人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整曾小芹等11人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，曾小芹等11人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供曾小芹等11人自94年4月起至112年5月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾小芹等11人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報曾小芹等11人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整曾小芹等11人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-448-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第450號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月20日勞動法訴一字第1120023270號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳家溱等12 人（下稱陳家溱等12人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工陳家溱等12人自民國94年4月份至112年6月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月17日以保退二字第11260162071號函( 下稱原處分)逕予更正及調整陳家溱等12人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與陳家溱等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對陳家溱等12人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就陳家溱等12人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱陳家溱等12人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與陳家溱等12人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定陳家溱等12人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳家溱等12人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳家溱等12人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳家溱等12 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依陳家溱等12人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，陳家溱等12人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，陳家溱等12人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳家溱等12人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢陳家溱等12人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之陳家溱等12人94年4月份至112年6月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，陳家溱等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定陳家溱等12人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳家溱等12人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷第215-238頁)、系爭公告(本院卷第241頁)、陳家溱等12人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-66頁) 及訴願決定(原處分卷一第77-90頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與陳家溱等12人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與陳家溱等12人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」（本院卷第216、218、220、222、 224、226、228、230、232、234、236、238頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即陳家溱等12人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷第215等頁）足徵陳家溱等12人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、　　第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，陳家溱等12人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷第321頁），可知依該懲處辦法規定之內容，陳家溱等12人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳家溱等12人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷第215等頁）益徵陳家溱等12人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳家溱等12人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳家溱等 12人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 319頁）足認陳家溱等12人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與陳家溱等12人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定陳家溱等12人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷第215等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執陳家溱等12人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳家溱等12人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳家溱等12 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第321頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷第325頁），由此可見原告就陳家溱等12人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與陳家溱等12人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷第129頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與陳家溱等12人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與陳家溱等12人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷第131-132頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，　　不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，　　當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年6月止給付陳家溱等12人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸陳家溱等12人94年4月起至112年6月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第141-200頁），　　被告係將原告未列入陳家溱等12人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查陳家溱等12人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷第215頁）據此可知，陳家溱等12人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳家溱等12人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷第239-240頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷第243頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第193-200 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳家溱等12人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及陳家溱等12人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整陳家溱等12人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，陳家溱等12人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供陳家溱等12人自94年4月起至112年6月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳家溱等12人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報陳家溱等12人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整陳家溱等12人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-450-20241231-1