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給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第34號原告黃麒樺住○○市○○區○○○街000號11樓訴訟代理人鄭志明律師被告旻立興業股份有限公司法定代理人謝明輝訴訟代理人羅嘉希律師吳敬恒律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月20日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項　　被告舉員工勞動合同（下稱系爭勞動合同）抗辯：依據系爭勞動合同第7條第4項約定，雙方對合約內容有任何爭議，以工作所在地的司法機關訴訟管轄，而原告工作地點在越南平陽省不在臺中，則本院對本案無管轄權等語。一、按以勞工為原告之勞動事件，勞務提供地或被告之住所、居所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國法院審判管轄。勞動事件之審判管轄合意，違反前項規定者，勞工得不受拘束。勞動事件法第5條定有明文。查原告為勞工，並主張受僱被告公司，而被告公司營業所所在地在臺中，有經濟部商工登記資料附卷可參（本院卷第21頁），揆諸上開規定，中華民國法院自有審判權，不受兩造審判管轄合意之拘束。二、次按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；勞動事件法第6條第1項定有明文。再按管轄權之有無，應依原告主張之事實，按諸法律關於管轄之規定而為認定，與其請求是否成立無涉（最高法院113年度台抗字第234號裁定要旨參照）。查被告之營業所所在地為臺中，有經濟部商工登記資料附卷可參（本院卷第21頁），依照原告主張之事實，原告受僱於被告公司，則原告以被告事務所在地法院即本院提起件訴訟，本院自有管轄權。至原告請求是否成立，要與管轄權之判斷無涉，附此敘明。貳、實體事項一、原告主張㈠緣被告之法定代理人謝明輝與李春美為夫妻，分別擔任越南今立塑膠集團（下稱今立集團）總經理及財務主管，被告公司與今立塑膠股份有限公司（下稱今立公司）、越南今立美福責任有限公司（下稱今立美福公司）、Bright Star Trad ing Ltd（下稱BSTL公司）等公司均屬受謝明輝之指揮、監督、實質控制之家族企業，彼等具有實體同一性。　⒈謝明輝於民國108年招募原告至其集團總管理處擔任協理，約定工資每月美金30,60元、保障年薪16個月、年終獎金1至2 月。　⒉原告於108年8月26日依謝明輝指示，派駐越南今立集團越南廠工作，負責行政及人事工作。並與BSTL公司簽立「薪資暨相關福利協議書」（下稱系爭協議書)、及與今立美福公司簽立系爭勞動合同，約定僱傭期間自108年8月26日至110年1 0月25日止，試用期間2月，每月薪資美金2,350元，於108年 10月26日正式任用後，每月薪資美金3,100元，並由今立美福公司及BSTL公司兩地支付：其中美金800元由今立美福公司於越南支付，餘額則由BSTL公司每月匯款至原告兆豐銀行桃園分行外幣帳戶。　⒊然原告任職期間，被告並未足額給付原告工資、亦未替原告投保勞工保險、且未提繳退休金至勞保局為原告設置之勞工退休金專戶（下稱系爭個人專戶）、及未給付資遣費、預告工資、加班費予原告，為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第16至17條、第32條第4項、第36條第1項，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規定，請求被告公司給付工資美金12,400元、加班費美金10,512 元、資遣費及預告工資美金5,023元、及補提繳新臺幣（下同）80,184元至系爭個人專戶。　㈡並聲明：1.被告應給付原告美金27,935元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2. 被告應提繳80,184元至系爭個人專戶。3.願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告抗辯㈠原告固主張被告公司與越南今立集團有控制從屬關係，具實體同一性，然⑴被告公司成立於越南今立公司之後，且資本額及規模遠小於越南今立公司，並非今立集團之實質控制公司，⑵被告公司與今立集團英文名稱並非相同，⑶被告公司於越南並無業務，謝明輝、李春美、王夢均任職越南，原告於越南為越南今立公司提供勞務，非為被告公司業務提供服務。⑷原告並未與被告簽立僱傭契約，否認兩造有僱傭關係存在，被告公司並非原告雇主，原告請求被告給付工資、加班費、資遣費並非有據等語。　㈡並聲明：原告之訴駁回、願供擔保，請准宣告免予假執行。三、兩造不爭執事項㈠兩造不爭執之事項　⒈卷附「錄用通知書」（本院卷第25頁）為原告與王夢簽署，對於內容及印文均不爭執。　⒉卷附LINE聯繫內容（本院卷第27、289至295頁）為原告與王夢聯繫內容。　⒊卷附系爭協議書及勞動合同（本院卷第29至35頁）為原告與蔡佳玲簽署。　⒋卷附檔案資料（本院卷第37頁）乃王夢傳給原告的資料。　⒌卷附兆豐國際商業銀行帳戶資料（本院卷第39頁）是原告帳戶。　⒍卷附越南VN083文件內容（本院卷第175至195頁）為越南訴訟法條文。　⒎卷附營運組織圖（本院卷第245頁）為今立公司集團組織圖。　⒏卷附外籍幹部報到需知（本院卷第297頁）為今立公司規定。㈡兩造爭執之事項：　⒈被告與越南今立美福公司、BSTL之間是否具有實體同一性？　⒉兩造是否有僱傭關係存在？　⒊原告向被告請求給付工資、加班費、資遣費、預告工資、補提繳退休金至系爭個人專戶是否有理由？四、本院之判斷：㈠兩造有否僱傭關係存在？　1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3 款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵（最高法院11 3年度台上字第343號判決要旨參照）。原告起訴請求被告給付工資，為被告所否認，抗辯：兩造並無僱傭關係等語，揆諸上開說明，應由原告就兩造有僱傭關係存在，為舉證之責。　2.經查：　⑴①原告故舉Line（本院卷第23、253頁）主張受謝明輝確認履歷及招募等語，然已為被告所否認。觀之原告所提Line未有成員，亦未見成員名稱，無從據為原告與謝明輝之聯繫內容；至其上聯絡郵件址固為提到「hs0000000nli.com」，然是否為謝明輝所用，亦屬未明，無從據為有利於原告之認定。 ②此外，原告所舉錄取通知書（下稱系爭通知書，本院卷第2 5頁）固載稱「鑒於您提供的入職申請，經公司核定，并報總經理確認…」等語，然系爭通知書乃由特助王夢代表公司署名，至於所稱公司或總經理為何人，亦屬未明。③再者，原告所提Line(本院卷第27、289至295頁）為王夢通知原告薪資之相關內容，仍未見謝明輝有何出名或表示，④至原告主張經謝明輝片面終止兩造勞動契約乙節，更未提出相關事證以佐其說；依此，原告主張受謝明輝招募至越南今立集團任職，及受謝明輝通知至越南今立廠任職、以及經謝明輝解僱等情，即尚屬無據，難認可採。　⑵此外，原告係與BSTL公司簽立系爭協議書，及與今立美福公司簽立系爭勞動合同，並由前開二公司分別支薪，另有系爭協議書及勞動合同、原告兆豐銀行帳戶交易明細附卷可稽（本院卷第29至35、39頁），是被告公司均非係前開契約之當事人；再者，原告提供勞務之地點在越南，亦經原告於起訴時陳稱明確（本院卷第12頁）；依此，被告抗辯：原告所提 LINE對話紀錄、系爭通知書、協議書、合同、投保明細均未見被告公司名稱，被告公司並非系爭協議書或勞動合同之當事人、原告未曾對被告公司提供勞務，被告公司與原告未成立僱傭契約，即非無憑。　⑶原告另固舉位置圖及手機定位顯示，主張：曾於109年3月17 日代表被告公司參加外貿協會ITI國際企業人才媒合會（本院卷第301至307頁）等語，然已為被告所否認。而僅憑會議座位圖及手機定位紀錄，實無從據以推認原告受被告指派參與該會議；是原告主張替被告服勞務，舉證即有未足，而非可取。　⑷原告又主張今立塑膠工業股份有限公司外籍幹部報到須知第3 點載稱：「公司薪轉帳戶是兆豐臺中分行，所以，如果可以，最好在兆豐臺中分行開戶，因為薪資匯款，匯費是直接個人吸收」、「新開戶兆豐銀行會問薪轉的公司，台灣公司名稱為旻立興業股份有限公司是直接拿錄取通知去開戶」等語，然被告公司協助開戶事宜，與原告對被告是否有從屬性並無關連，則原告此部分主張，仍非可採。　　㈡今立美福公司、BSTL公司及被告公司是否具有實體同一性？　1.⑴按當事人間有無勞動契約關係存在，應以勞工有無對雇主提供勞務之事實為斷（最高法院111年度台上字第2309號判決要旨參照）。⑵次按事業單位改組或轉讓時，經新舊雇主商定留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，併計勞工工作年資，勞基法第20條、第57條定有明文。⑶再按因應我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作，類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院107年度台上字第1057號、100 年度台上字第1016號判決要旨參照）。⑷復按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集團之母公司或屬家族企業之其中一公司對集團或家族企業內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司或任一公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用（最高法院109年度台上字第690號、113台上1 35民事判決意旨參照）。⑸依此，①為保障勞工之基本勞動權，勞基法固規定，於計算勞工「年資」時，得自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，就勞工先後受僱之雇主具有實體同一性之情況下併計其任用期間，以符誠實及信用原則；②然勞基法上之僱傭關係乃以兩造有無從屬性為認定標準，觀之前開規定及判決要旨，縱不同事業或法人間業務互通、利益共享，若勞工並無於不同事業單位或法人間輪調派用，則其雇主即屬單一，應由僱用勞工之事業或法人就勞工之薪資、加班費、預告工資及資遣費等負雇主責任，要無再援引前開實體同一性之法理，另責由不同事業或法人間同負雇主責任之必要，否則要求不同事業或法人對不具僱傭關係存在之勞工負前開雇主責任，顯非事理之平，亦非前開規定或判決意旨之所在。　2.⑴原告固舉公司網站資料、組織圖、今立美福公司外籍幹部職務代理人一覽表、英屬開曼群島商緯繁名畯有限公司登記地址、員工薪資表、及實務見解（本院卷第115至123、245 至251、299頁）主張：①企業內含多數法人，勞工雖僅與其中一企業法人簽約，然母公司或其一公司對員工有指揮、監督、調職等人事管理或決策權、勞工不得拒絕時，應就集團內企業一體觀察；②另法人或事業單位間是否有據實體同一性應以人事、財務上有無實質支配或管理情狀綜合觀察，以實質影響力之有無判斷彼等經濟上是否構成單一體；③又僱傭關係存在於母公司及子公司間，不囿於事業體在法律上之組織型態，應就勞動契約之實質內容，視其人格、組織、經濟上之從屬性而定應視其關係；④本件被告公司成立於1990 年，在越南有5個廠區，負責人謝明輝與李春美為夫妻，謝定洋及王夢為其等兒子及媳婦，被告負責人謝明輝於1996年在越南成立今立公司，根據今立集團網站介紹，被告公司為總公司，被告公司聯絡人為李春美，今立公司及今立美福公司聯絡人為謝定洋；原告於台灣人力網站投履歷後，由被告公司負責人謝明輝確認並招聘，且於群組內通知考核及任用條件，其後則由王夢負責傳真通知書及聯繫，經原告與王夢確認薪資後，再於108年8月依照謝明輝指示至今立集團越南廠工作，並與今立美福公司及BSTL公司簽約，則被告公司及負責人謝明輝控制今立集團及BSTL公司等公司，被告公司就今立集團內其餘公司包括今立美福公司及BSTL公司不論在人事、財務、業務各方面均有實質影響力，應對原告負雇主責任等語。⑵被告則抗辯：謝明輝越在越南生產鞋類EVA產品，另於西元1996年成立今立公司，規模遠大於被告公司；又被告公司成立於民國90年非西元1990年，成立時間在今立公司成立之後，則被告公司並非越南今立集團之實質控制公司，況被告公司於越南並無任何業務，且原告係在越南為今立公司業務提供服務，並無對被告公司提供勞務，況王夢及李春美出名聯繫及訂約僅能證明原告之實質雇主為越南今立公司等語。　3.經查：　⑴原告受僱於今立美福公司及BSTL公司，並由該2公司分別支薪，且原告係於越南而非為被告公司提供勞務，另依照系爭勞動合同實質內容，被告公司並非締約當事人，無從認定原告對被告公司具人格、組織、經濟上之從屬性等情，業經本院說明如前；此外，原告並未曾於今立美福公司、及BSTL公司、以及被告公司間輪調派用之情形；再者，原告所舉公司網站資料、組織圖、今立美福公司外籍幹部職務代理人一覽表、英屬開曼群島商緯繁名畯有限公司登記地址、員工薪資表，均無從認定原告受僱於被告公司；既然被告公司未曾擔任原告雇主，且原告任職期間又均於越南廠區提供勞務並由今立美福公司及BSTL公司公司支薪，則原告雇主即屬單一，為今立美福公司或BSTL公司，本件即難認有多數雇主之情形，準此，揆諸上開說明，原告再援引實體同一性法理主張被告公司應負雇主責任，即難認有據。　⑵原告另舉最高法院111年度台上字第829號民事判決主張，被告與BSTL公司及今立美福公司與被告公司為具實體同一性之法人，依照該判決意旨，被告仍應負雇主責任等語。然前案判決之勞工有與同屬家族企業之各該被告公司訂立僱傭契約，且分別投保勞保於各該被告公司，亦分別對各該被告公司提供勞務，此外，被告公司亦不爭執其彼等間業務互通、利益共享，有前案判決附卷可參（本院卷第331頁），故前案判決認定同為雇主之多數被告應對勞工因勞動契約衍生之各項請求，負不真正連帶給付責任；然本件原告任職期間均在越南提供勞務，未曾對被告公司提供勞務，且未有與被告公司締約，被告亦否認與今立美福公司及BSTL公司間有何業務互通、利益共享之情形，則前案與本案之前提事實即非相同，尚難比附援引，原告據以主張被告公司與今立美福公司及 BSTL公司為實體同一性之公司，及被告公司應負擔雇主責任，即有誤解。　⑶至原告所舉最高法院113年度台上字第135號判決民事判決固認定：關於雇主實體同一性之認定，乃不拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，需就勞動關係之從屬情形、工作地點、工資約定、工作型態等勞動條件為實質之判斷，以解決勞工年資計算公平之爭議等情。然前案判決在解決多數雇主之爭議，有前案判決附卷可考（本院卷第355頁），惟原告係與今立美福公司及BSTL公司簽約，任職期間自始至終均於越南提供勞務，且由今立美福公司及BSTL公司分別支薪，另原告與被告間並無僱傭契約，且未曾替被告公司服勞務，則原告勞務之提供欠缺與被告公司間之關連性，是兩造欠缺從屬性，被告公司對原告而言並非雇主等情，均經本院說明如前，從而，原告主張：被告公司亦為原告雇主、原告有受僱於多數雇主等語，即非有據，而非可取。從而，本件既無多數雇主之情形，則原告再據前開判決主張：被告與今立美福公司及BSTL公司具有實體同一性，被告公司亦應負雇主責任，實有未合。　4.末查，原告固具狀聲請本院調查下列事項以認定今立美福公司及BSTL公司與被告公司具實體同一性：⑴向兆豐國際商業銀行調閱境外公司客戶BSTL公司於該行申設OBU帳戶之所有申請資料影本(包含但不限於外匯存款開戶申請暨契約書、公司執照、公司營業登記證、公司章程、公司負責人及董事名冊、最終受益人等相關資料)，及該公司於98年9月11日、 10月月9日、11月11日、12月10日及99年1月10日、11000月2 2日、2月10日、3月10日、4月10日、5月11日、6月10日、7 月10日、8月10日、9月10日、10月8日、11月10日匯款美金至原告該行桃園分行外幣帳户之匯款申請書影本並說明匯款申請目的。⑵向南山產物保險股份有限公司函查被告公司自1 08年1月1日起至109年12月31日止,是否有向該公司投保保險，如：雇主意外責任保險、雇主補償契約責任保險、團體海外商務旅行綜合保險之保險契約及保險人(受僱人、員工)名冊。⑶向南山人壽保險股份有限公司函查被告公司自108年1 月1日起至109年12月31日止，是否有向該公司投保團體保險之保險契約及被保險人(受僱人、員工)名冊。⑷傳喚證人即被告公司主管戴美惠，證明原告前依被告之「外籍幹部報到需知」，提供兆豐銀行桃園分行外幣帳戶存摺影本，及辦理越南簽證工作證所需如照片、良民證等資料，交給證人戴美惠等語。然查，兩造並無簽立勞動契約、原告並未對被告公司提供勞務，原告對被告欠缺從屬性，且被告公司並非原告之雇主之一，迭經本院說明如前，既然兩造間不具僱傭關係存在，則關於第三人即今立美福公司、及BSTL公司、以及被告公司間有無實體同一性，於本件即非具有重要性之事實，是依原告前開聲明意旨要難認與待證之事實有關連性。準此，原告再以家族企業為由，主張今立集團下各該公司均具實體同一性，並聲請前開調查，冀以調查結果所得新事實或新證據，導出可加以利用或評價之資料作為支持其請求或聲明為有理由之依據，乃欠缺必要性，尚非可許。㈢原告向被告請求給付工資、加班費、資遣費、預告工資、補提繳退休金至系爭個人專戶是否有理由？　　查原告對被告公司不具從屬性，兩造無僱傭關係存在，業經本院說明如前，從而，原告請求被告給付工資、加班費、資遣費、預告工資、補提繳退休金至系爭個人專戶，即非有據，均非可採。五、綜上，兩造不具僱傭關係存在，原告請求被告公司給付工資、加班費、資遣費、預告工資、補提繳退休金至系爭個人專戶，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日書記官江沛涵

2024-10-23

TCDV-113-勞訴-34-20241023-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第97號上訴人辜上容被上訴人太子公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人林俊良訴訟代理人王柏閔上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 3年1月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第182號第一審判決提起上訴，本院於113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊自民國108年2月25日起受僱於被上訴人，並經派遣至訴外人太子建設開發股份有限公司（下稱太子建設公司）經營之國立臺灣大學（下稱臺大）太子學舍長興舍區（下稱長興舍區）擔任櫃檯人員，月薪新臺幣（下同）2萬8 ,000元（下稱系爭契約）。惟被上訴人分別於110年1月14日、110年8月12日、111年1月25日、111年11月16日，4次開立不實改善通知單，更於111年12月7日將伊調至忠順大院社區擔任接待秘書（下稱系爭調動），要求伊於同年月12日報到，系爭調動有不當動機及目的，調動後工作地點及內容均與原職務不同，又未考量伊及家庭生活利益，屬不利變更，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1款、第2款規定，不生效力，伊得拒絕，故被上訴人以伊違反勞基法第12條第1項第6款規定，終止系爭契約，並不合法，系爭契約仍存在。被上訴人自111年12月22日起至今未給付薪資，亦未提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊之勞退金專戶，應給付自 111年12月22日至112年5月31日之薪資14萬9,333元及補提繳勞退金8,640元，並自112年6月1日起按月給付薪資2萬8,000 元及提繳勞退金1,728元。爰依系爭契約、民法第487條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，求為判命如附表C欄所示（未繫屬本院者，不予贅述）。二、被上訴人則以：上訴人因認其雇主為太子建設公司，對該公司提起確認僱傭關係存在訴訟（下稱另案），經另案駁回其訴確定後，發生諸多違紀行為，嚴重影響現場管理並損害企業名譽，經伊開立4次改善通知單，上訴人不僅不聽從勸導、拒絕簽署通知單，又屢傳送不實訊息及怒罵幹部、對勸導主管拍桌，使兩造信賴關係消失殆盡、難以維持，伊於111 年11月23日召開人事評議會決議，對上訴人前開行為，各處分大過2次、大過1次，並因太子公司要求及工作同仁申訴、主管建議，考量改善通知單所載事實，於同年12月7日對上訴人為系爭調動，核屬正當懲戒及措施，避免使上訴人立即喪失工作，符合解僱最後手段性原則，並無不當動機及目的。又上訴人調職前擔任櫃檯接待人員、調職後擔任接待秘書，二者工作內容相同，為其體能及技術得以勝任，每月工資更自2萬8,000元調高至3萬2,000元，對其勞動條件未作任何不利變更，且通勤單趟時間自約20分鐘變為約25分鐘，亦無工作地點過遠之情形，實已考量上訴人及其家庭生活利益，符合勞基法第10條之1規定，其當有遵守調動職位之義務。惟伊於111年12月7日發布調動令，命上訴人於同年月12日先至伊之臺北營業處報到，其無故未遵期報到，亦未前往忠順大院提供勞務，經伊於同年月15日寄發存證信函要求於同年月20日前完成報到程序，上訴人仍置之不理，於勞資爭議調解不成立後，伊始於112年1月18日依勞基法第12條第1項第6 款規定終止系爭契約，自屬合法，上訴人本件請求，並無理由等語。三、原審判決如附表B欄所示，另駁回上訴人其餘請求。上訴人不服，提起上訴（被上訴人就敗訴部分，未聲明不服），並上訴聲明：如附表C欄所示。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第250頁）：　㈠上訴人於108年2月25日起受僱於被上訴人，並經派遣前往長興舍區。自同年2月25日至同年3月24日為試用期，時薪150 元；自同年4月1日起轉為正職櫃檯人員，月薪2萬8,000元於次月5日給付，被上訴人每月提繳勞退金1,728元至上訴人勞退金專戶。　㈡被上訴人自108年2月25日至同年6月1日以月提繳工資2萬3,10 0元為上訴人投保勞工保險，自108年8月1日將月提繳工資改為3萬0,300元，於111年12月21日退保；另於108年2月25日至111年12月21日為上訴人投保全民健康保險。被上訴人於1 08年2月提繳277元，108年3月至同年7月、108年8月至109年 4月、109年5月至111年11月，每月各提繳1,386元、1,818元、1,728元，於111年12月提繳1,210元至上訴人勞退專戶。　㈢被上訴人各於110年1月14日、同年8月12日、111年1月25日、同年11月16日開立改善通知單予上訴人；於111年11月30日，以上訴人於另案經最高法院上訴駁回確定後，仍不斷傳送不實訊息，屢勸不改，毫無悔意，傷害太子建設公司信譽等行為，及於同年月16日對第4次改善通知單不予簽署、不聽從勸導且怒罵幹部、對勸導主管拍桌等情，予以各記大過2 次、1次之處分，並給予最後輔導機會，檢討職缺調職處分。　㈣被上訴人於111年12月7日公告，於同年月12日起調動上訴人至臺北市○○區○○街0段00巷00號之忠順大院社區擔任接待秘書，並要求上訴人於同年月12日上午11時至被上訴人臺北營業處辦理報到。　㈤上訴人於111年12月19日向臺北市府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於112年1月13日調解不成立。　㈥被上訴人於112年1月17日通知上訴人未依期報到，自111年12 月12日起無正當理由繼續曠工3日，依勞基法第12條第1項第 6款終止系爭契約，上訴人於翌（18）日收受。五、兩造爭執要點為：上訴人得否請求確認兩造僱傭關係存在，及被上訴人給付其薪資、提繳勞退金?茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：　㈠按雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。揆其立法意旨，係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應綜合考量調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度。再勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。　⒈上訴人主張被上訴人於112年1月18日終止系爭契約，不符合勞基法第10條之1第1款、第2款規定；被上訴人則否認之。經查：　⑴被上訴人工作規則第60條第6項第12款及第101條第4款、第8 款、第12款規定：「違反忠誠義務使被上訴人有受重大損害之虞」、「危害客戶名譽」、「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」、「在工作場所言語恐嚇、辱罵他人，傷害公司或個人之信譽者」等語（見原審卷第370、3 76頁），則上訴人如有前開行為，自屬違反工作規則。又系爭契約前言、第14條、第29條約定：「……就此甲（被上訴人）乙（上訴人）雙方同意以之為期訂立勞動契約，除法律規定外，乙方願遵守甲方工作上之指揮監督及遵循甲方之工作規則及有關行政管理規範……」、「基於甲方經營與管理之必要，於符合勞動基準法第10條之1所定原則調動乙方工作時（含地點或通常可勝任之工作內容）乙方不得拒絕，違者得依相關法令規定辦理」、「其餘未約定事項，雙方同意依據甲方之工作規則及其他行政管理規章行之」等語（見本院卷第218-220頁）。可見兩造已約定上訴人願受被上訴人指揮監督及遵循工作規則，且被上訴人依勞基法第10條之1規定調動工作時，上訴人不得拒絕。　⑵上訴人因認其雇主為太子建設公司，而非被上訴人，於109年 10月30日寄送信件予臺大，希望臺大協助請太子建設公司提供主管聯絡方式，並表示其受有無加班費、勞健保低報、同工不同酬不均等待遇（見原審卷第203頁）；復於110年4月8 日傳送訊息予被上訴人人員，表示：「有鑑於公司人員說謊成性，連在法院上都可以做偽證」等語（見原審卷第269頁）；其對太子建設公司提起另案訴訟請求確認僱傭關係存在，經原法院以109年度勞訴字第119號判決駁回其訴，復經本院以109年度勞上字第188號判決駁回其上訴後變更之訴及最高法院以110年度台上字第2712裁定駁回其上訴確定（下稱另案，見原審卷第85-101頁），仍因對太子建設公司不滿，於110年12月24日、110年12月29日、111年1月5日、111年1 月13日、111年2月10日、111年2月17日，分別寄送電子郵件予太子建設公司人員、共事同仁，表示：「太子建設無所謂的耗費大筆資金聘用律師事務所以為可以掩蓋公司違法轉掛勞工」、「不會因為公司有請律師顧問就可以游走游走勞基法底線」、「繼續鑽法律漏洞轉掛勞工侵害勞工權益」、「太子建設主管說謊成性」、「太子建設主管特別愛利用職權霸凌」等語（下稱系爭言語，見原審卷第271、275、279、2 83、285、291、294頁）；又於111年6月24日在值勤交接簿工作交接內容欄，記載：「因為太子建設主管不清楚太子公寓大廈的規定，有薪資、出缺勤問題，請找我們僱主太子公寓大廈詢問。PS太子建設說過的話不會承認，但是說太子建設說謊成性會被開立改善單，所以只能說太子建設不清楚」等語（見原審卷第194頁）；於111年9月19日寄送電子郵件予太子建設公司、被上訴人人員，除詢問其特休未休折算工資發放時間外，另表示：「人資拖欠員工薪資沒半點歉意真的是不知羞恥，還好意思約談員工在約談報告裡指責員工，大言不慚地回覆勞動局處理結果無職場霸凌情形，真的就是不知羞恥」等語（見原審卷第195頁），上訴人對於前開電子郵件、值班交接簿之形式真正，並不爭執（見本院卷第25 1頁）。足見上訴人有向臺大表示其受有不當待遇，及指摘被上訴人客戶太子建設公司說謊成性、鑽法律漏洞侵害勞工權益，並稱被上訴人人資不知羞恥等語。則被上訴人抗辯上訴人前開所為，有危害客戶名譽及辱罵他人、傷害公司信譽之情，應值採信。 ⑶又上訴人自111年6月21日至同年7月21日，於上班時間觀看私人書籍；同年8月16日於上班時間包裝自己禮品及鳳梨酥；同年11月9日將放置共享區域內含同仁聯絡方式之班表傳送他人，有錄影畫面截圖、電子郵件可參（見原審卷295-331 、341-345、347-350頁），上訴人對於前開截圖、電子郵件之形式真正，亦不爭執（見本院卷第251頁）。而上訴人前開行為，已由現場主管告知：「勿於上班辦理與上班無關之事務，籲請於上班時間，做好櫃檯服務工作」、「注意工作配合度與出言不遜」等語，復經被上訴人分別於110年1月14 日、110年8月12日、111年1月25日、111年11月16日發出改善通知單；然上訴人收受前開改善通知單後，不認為有錯而拒絕簽名，於111年11月16日被上訴人開立改善通知單時，並對主管拍桌怒罵，有改善通知單為證（見原審卷第205、2 07、209、213頁），核與其於臺北市勞工檢查處申訴案件紀錄表記載：「……於111年11月16日上午10時30分，因上班時間發email以及寄送班表未遮罩同事電話號碼，而被主管約談……本人與主管爭執，並拒絕簽署改善通知單……」等語相符（見原審卷第45頁），可見前開改善通知書之內容為實，且上訴人經多次勸導仍無改善意願。則被上訴人抗辯上訴人有不受其指揮監督及遵循工作規則之情，亦屬有據。　⑷上訴人復對同事提起妨害秘密告訴，經臺灣地方檢察官以111 年度偵字第28137號不起訴處分（見原審卷第197-199頁）；而與上訴人共事之同事提出申訴書，表示上訴人於工作時間有對他人進行錄音錄影，其情緒造成同仁心理壓力，亦長期亂發信件誣指他人霸凌，造成人心惶惶，懇請公司對於有蓄意目的為之跟嚴重負面影響大家正常工作者，予以懲戒及適度懲處等語（見原審卷第201頁），上訴人對於申訴書簽名形式真正，並不爭執（見原審卷第524頁）。且太子建設公司於111年9月26日發函被上訴人，表示上訴人於另案確定後仍不服判決任意指摘抱怨，造成太子建設公司與臺大備受困擾，請求被上訴人予以處置（見原審卷第211頁）。亦見上訴人於原工作處所勞務提供及人際關係均屬不佳，影響被上訴人對太子建設公司所負派遣契約義務。則被上訴人於111 年11月23日111年度第二次人事評議會議，以上訴人於另案經最高法院上訴駁回確定後，仍不斷傳送不實訊息，屢勸不改，毫無悔意，傷害太子建設公司信譽等行為，及於同年月 16日對第4次通知單不予簽署、不聽從勸導且怒罵幹部、對勸導主管拍桌等情，予以各記大過2次、1次之處分，並認其已不適合留在原職服務，建議給予最後輔導機會，檢討職缺調職（見原審卷第359-361頁），符合企業經營之必要性及調職合理性，應屬有據。　⑸再者，被上訴人於111年12月7日對上訴人為系爭調動，將上訴人自同年12月12日調任為忠順大院社區接待秘書，請其於該日上午11時先至臺北營業處辦理報到，有人事派遣異動令在卷可參（見原審卷第47頁）。而上訴人原工作、調動後之職務，係分別擔任櫃檯接待人員、接待秘書，月薪各為2萬8 ,000元、3萬2,000元，二者工作內容、性質並無不同，調動後薪資略有調高；又上訴人自住所搭乘大眾交通工具前往原工作、調動後之工作處所，各約20分、25分，為上訴人所不爭執（見本院卷第256頁），則其調動後之通勤時間增加5分鐘，應屬一般人所得接受範圍。綜上以觀，足見系爭調動對於上訴人薪資及其他勞動條件並無不利。上訴人僅稱：其原本工作做的很好，亦未與跟同事相處不睦云云（見本院卷第 257頁），並未具體說明系爭調動對其家庭生活有何不便、交通有何過遠之情，堪認被上訴人抗辯系爭調動符合勞基法第10條之1規定，上訴人有遵守調動職位義務，應屬有據。　⒉上訴人雖主張：太子建設公司主管職場霸凌，無法委託專業人力管理公司，才急欲將伊調離原工作場所，伊係就可受公評之事表示意見，並無傷害太子建設公司聲譽云云。惟上訴人係受僱於被上訴人，經派遣至太子建設公司經營之長興舍區擔任櫃檯人員，嗣因其於原工作處所有危害客戶名譽及辱罵他人、傷害公司信譽之情，經多次勸導仍無改善意願，致受前開記過處分，復由被上訴人對其為系爭調動，自與太子建設公司主管有無職場霸凌無關。且上訴人所為系爭言語，無傷害太子建設公司聲譽情形，已如前述。故上訴人前開主張，並不可採。　⒊綜上，系爭調動符合勞基法第10條之1規定，上訴人有遵守調動職位義務，被上訴人於111年12月7日發布調動令，請上訴人於同年月12日先至伊之臺北營業處報到，上訴人自陳收受調職令後，未向被上訴人報到，亦未請假（本院卷257頁），足見其自同年月12日起，已未服勞務。則被上訴人於勞資爭議調解不成立後，於112年1月17日依勞基法第12條第1項第6款規定通知上訴人終止系爭契約，上訴人於同年月18日收受，為兩造所不爭執（見原審卷第526-527頁），故被上訴人主張系爭契約於同年月18日合法終止（於原審所陳其他終止日期及方式，於本院不再主張，見本院卷第251頁），即屬有據。　㈡上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，及被上訴人給付其薪資、提繳勞退金，是否有據?　　　　　　承前所述，系爭契約已經被上訴人於112年1月18日合法終止，且上訴人自111年12月12日起未提出勞務，即不得請求被上訴人給付其自111年12月22日至112年5月31日之薪資14萬9 ,333元。又兩造僱傭關係既不存在，上訴人請求被上訴人自 112年6月1日起至准許其復職前一日止，按月於次月5日前給付薪資2萬8,000元、提繳勞退金1,728元，並再補提繳自112 年1月18日至同年5月31日勞退金7,174元（原審已判命被上訴人補提繳自111年12月22日至112年1月17日勞退金1,466元）至其勞退專戶，亦屬無據。六、從而，上訴人依系爭契約、民法第487條及勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求判決如附表C欄所示，非屬正當。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日勞動法庭審判長法官邱琦法官張文毓法官邱靜琪正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　書記官張淨卿　　　　　　　　　　　　　附表： A 起訴聲明 B 原審判決 C 上訴聲明項次內容項次內容項次內容　　　　第一項原判決不利於上訴人部分廢棄。第一項確認兩造僱傭關係存存在。第一項被告應提繳1,466元至原告勞退專戶。第二項確認兩造僱傭關係存在。第二項被告應給付原告14萬9,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並自112年6月1日起至准許原告復職前一日止，按月於次月5日前給付原告2萬8,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。第二項原告其餘之訴駁回。第三項被上訴人應給付上訴人14萬9,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並自112年6月1日起至准許上訴人復職前一日止，按月於次月5日前給付上訴人2萬8,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。第三項被告應提繳8,640元至原告勞退專戶，並應自112年6月1日起至准許原告復職前一日止按月提繳1,728元至原告勞退專戶。第三項訴訟費用由原告負擔。第四項被上訴人應再提繳7,174元至上訴人勞退專戶，並應自112年6月1日起至准許上訴人復職前一日止按月提繳1,728元至上訴人勞退專戶。第四項聲明第2項及第3項，願供擔保請准宣告假執行。第四項本判決第一項得假執行。但如被告以1,466元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　第五項原告其餘假執行之聲請駁回。

2024-10-22

TPHV-113-勞上-97-20241022-1

勞補

臺灣臺中地方法院

確認調動無效等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第658號原告林兆穎代理人陳文祥律師被告環鴻科技股份有限公司法定代理人魏鎮炎上列當事人間請求確認調動無效等事件，原告起訴未繳裁判費，本院裁定如下：主文聲請人應於收受本裁定後5日內補繳裁判費新臺幣2,020元。理由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。次按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之2第1項亦有明文。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之；但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條定有明文。二、經查，原告民事起訴狀訴之聲明第一項與第二項之聲明雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，且均係以第一項調動處分無效為前提，是訴訟標的價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告請求確認調職處分無效，被告應回復其原職務，倘獲勝訴判決，被告需給付薪資差額新臺幣（下同）51萬7,700元，是本件訴之聲明第一項與第二項訴訟標的價額核定為51萬7,700元；訴之聲明第三項請求被告提繳3萬4,740元至原告勞工退休金專戶，應與前開價額合併計算之，是本件訴訟標的價額當核定為55萬2,440元，原應徵第一審裁判費6,060元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件應暫免徵收裁判費3分之2即4,040元（計算式：6 ,060元×2/3＝4,040元，元以下四捨五入）。是本件應徵第一審裁判費為2,020元（計算式：6,060元－4,040元＝2,020元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日勞動法庭法官王詩銘正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日書記官吳淑願

2024-10-21

TCDV-113-勞補-658-20241021-1

勞訴

臺灣基隆地方法院

給付退休金等

臺灣基隆地方法院民事判決 113年度勞訴字第11號原告李金章蘇有福被告友聯汽車貨運股份有限公司法定代理人李林寶玉訴訟代理人柯俊吉律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年9月18日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告李金章新臺幣貳拾萬壹仟參佰壹拾參元，及自民國一百零八年六月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴均駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二十九，餘由原告李金章負擔百分之二十三、原告蘇有福負擔百分之四十八。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾萬壹仟參佰壹拾參元為原告李金章預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請均駁回。事實及理由一、原告主張：㈠原告李金章部分：其於民國90年6月5日起任職於被告並擔任駕駛乙職，兩造約定薪資為按件計酬制，每月工資為新臺幣（下同）40,000元，嗣其於108年5月1日退休，然被告未給付其90年6月5日至94年6月30日期間（年資共計4年25日）之舊制退休金。爰依勞動基準法第55條及第84條之2規定提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告360,000元，及自108 年6月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉請准供擔保宣告假執行。　㈡原告蘇有福部分：其於87年9月11日起任職於被告並擔任駕駛乙職，兩造約定薪資為按件計酬制，每月工資為50,000元，其於105年8月8日為被告所資遣，並為被告強迫放棄年資、資遣費及退休金，且被告未給付其87年9月11日至94年6月7 日期間（年資共計6年8月8日）之舊制資遣費。爰依勞動基準法第17條及第84條之2規定提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告337,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉請准供擔保宣告假執行。二、被告則以：㈠原告李金章於90年6月29日至93年11月17日先後任職於原告之關係企業志謙汽車貨運股份有限公司（下稱志謙公司）及元茂汽車貨運股份有限公司（下稱元茂公司），然於93年11月 18日至94年6月6日期間並未任職於被告，並於94年6月7日起復回任元茂公司及被告，是原告李金章未任職於被告之期間已逾6個月餘，顯與勞動基準法第10條之規定不符，前後之年資不得併計，故原告李金章應僅得請求94年6月7日至94年 6月30日（年資共計24日）之舊制退休金，並依勞動基準法第55條第1項規定，以平均月薪28,590元計算，而請求1個基數之退休金，逾此部分之請求，應屬無據。㈡原告蘇有福部分，其雖主張於105年8月8日為被告之關係企業怡聯汽車貨運股份有限公司（下稱怡聯公司）所資遣，然實非怡聯公司資遣原告蘇有福，而係原告蘇有福於105年8月1 日至同年8月4日無故連續曠職超過3日，怡聯公司乃依勞動基準法第12條第1項第6款終止與原告蘇有福間之勞動契約，而非原告蘇有福所稱係由怡聯公司資遣，核與勞工退休金條例第11條第2項規定之終止事由不符，是原告蘇有福自無從向被告請求給付資遣費。再縱認原告蘇有福有請求資遣費之資格，然原告蘇有福遲至113年2月方向基隆市政府社會處勞資關係科申請調解、同年4月始提起本件訴訟，皆已逾勞動基準法第58條第1項規定之5年消滅時效，故原告蘇有福亦無由向被告請求資遣費之給付等語，資為抗辯。　　　㈢並聲明：⒈原告李金章及原告蘇有福之訴與假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：㈠查原告李金章及原告蘇有福皆曾任職於被告並擔任駕駛乙職，且薪資係以按件計酬制為計算，又原告於本件起訴前業已向基隆市政府社會處勞資關係科申請勞資爭議調解，然兩造調解均未成立等情，有勞資爭議調解紀錄2份附卷足憑（見本院卷第17頁至第20頁），且為兩造所不爭執，堪信為真實。㈡原告李金章部分： ⒈按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條、第20條、第53條（退休規定）、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第11條第1、2項定有明文。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計，勞動基準法第55條第1項第 1款亦有明文。　⒉按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認；勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞動基準法第20條、第57條分別定有明文。企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集團之母公司或屬家族企業之其中一公司對集團或家族企業內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司或任一公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞動基準法相關規定之適用；而為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，即非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院109年度台上字第690號、100年度台上字第1016號判決意旨參照）。又「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為同一法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」（最高法院98年度台上字第652號判決意旨參照）。　⒊按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞動基準法第10條定有明文。又定期契約屆滿後，該契約應即終止，已無原約繼續履行之可能；而不定期契約因故停止履行應為契約之「中止」，而非「終止」，始有繼續履行原約之可能，其既無訂定新約之問題，亦不應有3個月期間規定，方為合宜。又本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內，換言之，勞工特別休假、資遣費及退休金的給與，都和勞工年資的計算有關，為免雇主利用換約的方法，中斷年資的計算，損及勞工權益，故採此解釋（行政院勞工委員會主辦且東海大學法律學系承辦之84年3月勞工法規研習會會議紀錄、司法院82年8月26日廳民一字第1 6108號函文檢附之研討結果及審核意見、最高法院82年度台上字第598號判決意旨參照）。　⒋按勞動基準法第55條第2項規定，前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。而所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，此為勞動基準法第2條第4款所明定。又月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞動基準法就每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院109年度台上字第2 714號、110年度台上字第675號判決意旨參照）。　⒌查原告李金章於89年3月2日至90年6月28日之勞工保險投保單位為宜蘭縣聯結車駕駛員職業工會，此有勞工保險資料附卷可稽（見本院卷第45頁至第72頁），可知，原告李金章陳稱其自90年6月5日起即受僱於被告乙節，礙難信實。其次，原告李金章於90年6月29日至93年11月17日先後任職於原告之關係企業志謙公司及元茂公司，復於94年6月7日起回任元茂公司及被告乙情，有上開勞工保險資料在卷可證。再者，被告與志謙公司、元茂公司為關係企業，此業經本院調取最高法院101年度台上字第479號、臺灣高等法院100年度勞上字第45號、本院99年度勞訴字第11號民事卷宗確認無誤，且為被告所不爭執，可知，原告李金章於擔任上開期間內，在包括被告內之關係企業不同公司輪流交替提供勞務，且由包括被告內之關係企業不同公司輪流為投保單位，揆諸上開說明，該等包括被告內之關係企業不同公司間實際上應為同一經濟實體，而該等包括被告內之關係企業不同公司間，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但營運方針、人事管理暨薪資給付等項，顯由同一主體所操控，該等包括被告內之關係企業不同公司之人格顯已「形骸化」，其等間之構成關係具有「實體同一性」，基於保障勞工之基本勞動權，防止被告以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算原告李金章退休年資時，應將其受僱於有「實體同一性」包括被告內之關係企業不同公司之期間合併計算，從而，原告李金章之工作年資應自90年6月29日起算。　⒍至被告雖答辯原告李金章於93年11月18日至94年6月6日期間並未任職於被告，且已逾6個月餘，故前後年資不得併計云云，然原告李金章於90年6月29日起受僱於有「實體同一性」包括被告內之關係企業，迄至000年0月間止，兩造間之勞動契約明顯為不定期契約，此有上開勞工保險資料附卷可稽，亦為兩造所不爭執，揆諸上開說明，自無勞動基準法第10 條所規定3個月之問題。其次，原告李金章雖於93年11月18 日至94年6月6日期間未任職包括被告內之關係企業，然其於 94年6月7日起即回任包括被告內之關係企業，且原告李金章當時不符勞動基準法第53條規定之退休要件，顯非退休之情形，揆諸上開說明，此「中止」之情形顯核符勞動基準法第 10條規定之「不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約」要件，從而，原告李金章之前後工作年資，即當應合併計算。準此，原告李金章於90年6月29日至93年11月17日之工作年資，暨於94年6月7日至94年6月30日（勞工退休金條例施行日期為94年7月1日）之工作年資，經合併計算，則為3年5 月12日（計算式：3年4月19日＋23日），再依勞動基準法第5 5條第1項第1款之規定，未滿半年者以半年計，故原告李金章於上開期間之工作年資為3.5年。又依相同規定，工作年資每滿1年給與2個基數，則應給予7個基數（計算式：3.5年 ×2個基數）。　　　⒎原告李金章於退休日前6個月之月薪資金額如附表所示，此有原告李金章之薪資簽收單及明細在卷可證（見本院卷第159 頁至第169頁），並為兩造所不爭執，可知，原告退休前6個月內所得工資總額為172,553元（計算式：38,090元＋24,630 元＋33,970元＋13,093元＋25,980元＋36,790元）。再者，原告退休前6個月期間之總日數為180天。職故，平均工資為28,7 59元（計算式：172,553÷180×30＝28,758.83，小數點以下四捨五入）。以此計算，原告得請求被告給付舊制退休金之金額為201,313元（28,759元×7個基數＝201,313）。從而，被告應給付原告李金章之舊制退休金為201,313元，原告李金章於此範圍之請求，為有理由，應予准許；然逾此範圍之請求，則乏所據，不應准許。㈢原告蘇有福部分： ⒈按利息、紅利、租金、贍養費、「退職金」及其他1年或不及 1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。上開規定所稱其他1年或不及 1年之定期給付債權者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、「薪資」之類，均應包括在內（最高法院97年度台上字第2178號判決意旨參照）。又按勞工請領「退休金」之權利，自退休之次月起，因5 年間不行使而消滅，勞動基準法第58條第1項亦有明文。至於「資遣費」及預告工資具有工資補償性質，且與民法第12 6條所例示之「退職金」及勞動基準法第58條規定之「退休金」性質相類，則其請求權時效自應依上開規定以5年計算無疑（最高法院103年度台上字第1700號裁定及臺灣高等法院102年度重勞上更㈠字第4號、103年度勞上字第14號判決意旨參照）。又主權利因時效消滅者，其效力及於從權利，民法第146條前段亦有明文。　⒉原告蘇有福雖主張兩造間勞動契約因其於105年8月8日為被告所資遣而終止，故請求資遣費337,500元乙節，然為被告所否認，並以前詞置辯。查原告蘇有福請求被告給付之資遣費，揆諸上開說明，具有工資補償性質，且與民法第126條所例示之退職金及勞動基準法第58條規定之退休金性質相類，則其請求權時效自應依上開規定以5年計算。又原告蘇有福既主張兩造間勞動契約因其於105年8月8日為被告所資遣而終止乙節，則其請領資遣費之權利，自受資遣之次月即105 年9月起，因5年間不行使而至110年9月消滅。惟原告蘇有福遲至113年1、2月間方申請調解，迄至113年4月18日始起訴請求被告為前開給付，此有勞資爭議調解紀錄、本院收狀戳章在卷可稽（見本院卷第19頁、第11頁），是其請求權已罹於5年時效期間而消滅，被告據以抗辯而拒絕給付，即屬有據。從而，原告蘇有福主張被告應給付資遣費337,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。四、綜上所述，原告李金章依勞動基準法第55條之規定，請求被告給付201,313元，及自108年6月1日（按第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，勞動基準法第55條第3項定有明文，且勞工退休金條例第11條第2項亦有相同規定。再者，原告李金章主張其於108年5月1日退休乙情，此為被告所不爭執。準此，原告李金章主張利息起算日為108 年6月1日乙情，於法有據）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回；原告蘇有福依勞動基準法第17條之規定，請求被告給付原告337,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行；前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。依據前開規定，就原告李金章勝訴部分依職權宣告假執行及免為假執行。原告李金章就此部分陳明願供擔保請准宣告假執行，並無必要。至原告敗訴部分，其等假執行之聲請即失所依據，均應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項後段、勞動事件法第15條、第44 條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭法官曹庭毓以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日　　　　　　　　　書記官羅惠琳附表：薪資年月份薪資總額 107年11月 38,090元 107年12月 24,630元 108年1月 33,970元 108年2月 13,093元 108年3月 25,980元 108年4月 36,790元

2024-10-18

KLDV-113-勞訴-11-20241018-1

勞訴

臺灣花蓮地方法院

給付薪資等

臺灣花蓮地方法院民事判決 112年度勞訴字第16號原告沈君茹蔡毓璘翁燕鈴許春嬿蔡惠美共同訴訟代理人湯文章律師複代理人邵啟民律師被告台灣創新發展股份有限公司法定代理人邱于芸訴訟代理人黃國益律師張子潔律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國112年9月24日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告沈君茹新臺幣（下同）173,857元及自民國112年 8月24日至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得為假執行。但被告得以173,857元，為原告預供擔保，免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：原告沈君茹與被告間簽訂之「經理人委任契約書」第20條固約定：「若因違反本契約涉訟時，雙方同意以台北地方法院為第一審管轄法院。」等語，惟因本件原告主張其與被告間之勞務契約關係係屬勞動契約性質，此項爭議於判決確定前，就本件訴訟所適用之法律及契約定性，依民事訴訟處分權主義之原理，應採原告請求權基礎為程序上之判斷標準。進而，本件爭議內容既涉及勞動契約方面之爭議事項，無論原告主張有無理由，應有勞動事件法第7條第1項前段「勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴」之適用。本件原告受指派於被告花蓮分公司工作，則被告花蓮分公司主營業所地、原告沈君茹之勞務提供地之法院有管轄權，而強命被告至被告總公司所在地訴訟，比較其他原告同屬勞工得在勞務提供地訴訟，其情形顯失公平，應認得有同法第6條第1項前段管轄規定之適用，故本院有管轄權。貳、實體部分　　一、原告起訴主張： (一)原告沈君茹、蔡毓璘、翁燕鈴、許春嬿、蔡惠美等5人均先後受雇於被告，在花蓮縣○○鄉○○路○段000號花蓮新天堂樂園商場（下稱系爭商場）任職。原告沈君茹任職系爭商場團務公關經理、原告蔡毓璘任職系爭商場「樂山海鐵板燒」副理、原告翁燕鈴任職系爭商場「樂山海鐵板燒」高級專員、原告許春嬿任職系爭商場「樂山海鐵板燒」專員、原告蔡惠美任職系爭商場人資部專員，原告等人任職期間各項工作表現均符合被告之規定，詎被告公司於民國111年3月1日起對外停業，但未依法終止兩造間勞動契約關係，仍指示原告等人於特定時間前往工作地點巡視及整理，卻未給付111年2、3 、4月份工資及5月份預告工資、特(補)休未休假金、代墊款等，有違反勞動契約致損害勞工權益之情事，原告等人雖於民國111年4月11日與被告公司達成勞資爭議調解成立，惟原告等人聲請勞資爭議執行遭臺北地方法院以被告公司當時之代表人吳子嘉並非適法之法定代理人，當時所達成之勞資爭議調解未具調解效力，駁回原告等人之強制執行聲請。原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，主張於111年4 月30日向被告公司為終止系爭勞動契約之意思表示(此部分之證明援引本院111年度花勞簡字第6號判決中證人何家慧、徐煥銘之證稱)，又被告積欠原告工資，原告亦可依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定向被告不經預告終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條規定，請求給付資遣費(如附表「資遣費」欄所示)被告公司於111年3月10 日分別匯款予許春嬿35,964元、蔡惠美32,604元、又於112 年5月10日匯款予原告沈君茹182,607元、蔡毓璘603,961元、翁燕鈴435,614元、許春嬿115,797元、蔡惠美104,996元，原告並不爭執，原告請求之金額扣除被告公司已給付之部分，被告尚應給付如附表「扣除上開匯入款項，被告公司仍應給付」欄所示之金額，原告爰依僱傭契約之法律關係提起本件訴訟，聲明：被告應分別給付原告沈君茹、蔡毓璘、翁燕鈴、許春嬿、蔡惠美新臺幣(下同)469,498元、352,095元、249,650元、63,201元、86,019元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。 (二)若原告沈君茹先位聲明及主張不成立，則另備位主張被告與原告沈君茹間係委任關係，爰依委任關係請求委任報酬，被告自111年2月至4月間，共計3個月之委任報酬225,000元未為給付，並加計代墊款158,100元，合計為383,100元，備位聲明：被告應給付原告沈君茹383,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。 (三)原告就被告答辯補充：依勞動基準法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條及前開條文之立法理由，被告公司應提出簽到簿或出勤卡等勞工出勤之紀錄資料，倘無法提出，勞工所主張之工作時數倘無不合情理或經驗法則，應認勞工關於工作時數之主張為真實；被告主張原告沈君茹尚有 6萬零用金、原告翁燕鈴尚有電腦未返還主張抵銷云云應負舉證責任；援引最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、臺北地方法院111年度重勞訴字地32號判決意旨，主張原告沈君茹係擔任被告花蓮分公司之負責人，分公司於公司法上並無獨立法人格，亦無單獨之章程規範，且於財產尚並無獨立之資產，須受母公司即被告指揮監督，詳如本院卷一第181至184頁，就公司事務仍需上簽批准可證，與一般委任關係之經理人有營運公司之一切決策權有別，原告沈君茹仍受被告指揮監督，並具有經濟上、人格上、組織上之從屬性，且相關升遷、獎勵亦由被告公司所安排，兩造間應係勞動契約關係而非委任關係；被告雖提出之本院卷二第418至422頁之會議記錄，然參與該會議之董事均係為112 年1月10日由經濟部核准變更，與111年1月20日經濟部核准變更之董事並不相同，原告否認該111年4月25日被告公司董事會之真正性及合法性，原告沈君茹未曾接獲被告解任之意思表示。二、被告則以： (一)原告沈君茹部分：　1.原告沈君茹係被告公司於108年10月31日第5屆第16次董事會會議決議通過依被告章程第23條及公司法第29條之規定，由沈君茹擔任被告公司花蓮分公司之負責人，並辦理變更登記 (本院卷一第115至118頁)，且沈君茹亦執掌公司大小章，公司之金流往來均需經過沈君茹簽章，此有安泰銀行取款往來變更負責人文件(本院卷一第253至296頁可證)，安泰銀行留存之印鑑卡上為沈君茹之親簽、用印，業務異動書、授權書亦分別記載代表人、負責人為沈君茹，高階管理人實質受益人聲明書之高階管理人員列表紀載沈君茹為分公司負責人　　另有兆豐國際商業銀行資料在卷可證(本院卷一第297至350 頁)、沈君茹亦曾擔任會議主席召開會議，且自承擔任經理後不需打卡，與一般勞工須按時打卡有別，兩造間應係委任關係等語為答辯。　2.被告公司代表人為邱于芸，並自110年10月23日起即擔任台灣創新發展公司股份有限公司之代表人，迄至111年4月15日止，皆未曾變更，原告等人應以邱于芸之指示為準，被告公司主張於111年2月17日起依民法第549條第1項之規定主張中止雙方委任關係，此有本院卷一第476頁、卷二第211頁資料可證，縱假設沈君茹與被告公司間係僱傭關係，被告已依勞動基準法第12條第1項第6款，於112年3月4日以答辯二狀繕本送達對原告沈君茹為中止勞動契約之意思表示，兩造間之勞動關係亦已於112年3月4日及答辯二狀繕本送達之日終止，故原告沈君茹請求資遣費、預告工資係無理由，應予駁回。　3.被告已於111年4月25日之第6屆第6次董事長會議追認解任原告沈君茹之經理人職位解任一事，並變更負責人為李基甸，並由出席之全體董事通過，此有本院卷二第418至422頁之會議記錄在卷可證，沈君茹係於111年2月17日被解任無誤，至遲原告沈君茹之委任契約亦應於111年4月25日終止，並不應有資遣費，年資為3年6月5日。　4.倘兩造間係僱傭關係，原告沈君茹係107年4月16日到職，平均工資為72,496元，截至111年2月28日止特休未休假日數為 14天，得請求之特休未休工資為33,831元【計算式：72,496 /30*14=33,831】，被告於111年3月4日中止勞動契約，年資、資遣費應以3年4月15天計算，退步言，被告亦以民事答辯二狀繕本為終止勞動契約之意思表示，勞動關係於收受送達日終止。　5.代墊款部分則以沈君茹請求代墊款158,100元部分並未就代墊事由、項目為具體說明，縱沈君茹得請求代墊款，亦與沈君茹111年4月1日於調解時主張之代墊款88,100元不符，應不可採信。　6.沈君茹執有被告公司所寄託保管之零用金6萬元(此有本院卷一第105頁移交單可證)，被告多次請求仍拒不返還，爰依民法334條之規定主張抵銷。　7.被告曾於112年5月10日匯款182,607元予沈君茹(此有本院卷一第365頁匯款單可證)，爰依民法第334條之規定主張抵銷。　　等語為答辯。 (二)原告蔡毓璘部分：　1.原告蔡毓璘係100年5月1日到職，平均工資為84,000元，截至111年2月28日止特休未休假日數為7天，得請求之特休未休工資為19,600元【計算式：84,000/30*7=19,600】，兩造之勞雇關係係於111年3月31日合意終止。　2.就111年4、5月之薪資，因原告並未服勞務，故無對待給付之義務。　3.被告已於112年5月10日匯款予蔡毓璘603,961元，原告就此部分不爭執，爰依民法第334條之規定主張抵銷。 (三)原告翁燕鈴部分：　1.原告翁燕鈴係100年5月1日到職，平均工資為63,592元，截至111年2月28日止特休未休假日數為5天，得請求之特休未休工資為10,599元【計算式：63,592/30*5=10,599】，兩造之勞雇關係係於111年3月31日合意終止。　　　2.就111年4、5月之薪資，因原告並未服勞務，故無對待給付之義務。　3.原告翁燕鈴持有被告公司捷元手提電腦1部(此有本院卷一第 107至109頁繳回公告及盤點表在卷可證)，該手提電腦價值為31,400元，被告主張抵銷。　 4.被告已於112年5月10日匯款予翁燕鈴435,614元，原告就此部分不爭執，爰依民法第334條之規定主張抵銷。 (四)原告許春嬿部分：　1.原告許春嬿係107年11月1日到職，平均工資為35,533元，截至111年2月28日止特休未休假日數為14天，得請求之特休未休工資為14,213元【計算式：35,533/30*12=14,213】，兩造之勞雇關係係於111年3月31日合意終止。　　　　2.就111年4、5月之薪資，因原告並未服勞務，故無對待給付之義務。　　3.被告已分別於111年3月10日匯款予許春嬿35,964元，112年5 月10日匯款予許春嬿115,797元，原告就此部分不爭執，爰依民法第334條之規定主張抵銷。 (五)原告蔡惠美部分：　1.原告蔡惠美係108年2月1日到職，平均工資為37,000元，截至111年2月28日止特休未休假日數為14天，得請求之特休未休工資為17,267元【計算式：37,000/30*14=17,267】，兩造之勞雇關係係於111年3月31日合意終止。　　　2.就111年4、5月之薪資，因原告並未服勞務，故無對待給付之義務。　　3.被告已分別於111年3月10日匯款予蔡惠美32,604元，112年5 月10日匯款予蔡惠美104,996元，原告就此部分不爭執，爰依民法第334條之規定主張抵銷。 (六)並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、本院之判斷： (一)本件原告均應適用勞動基準法：　1.關於原告沈君茹擔任被告花蓮分公司經理職務之勞務契約關係性質之爭議：　⑴按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號民事判決）。　⑵原告沈君茹主張其於107年4月16日以台灣土地開發股份有限公司（下稱台開公司）公共事務部副理職位到職工作，與被告提出之「台開集團留職停薪申請書」（卷二第443頁）所記載之到職日及「勞保被保險人投保資料表」（卷一第187 頁）之加保日期相符。其到職及加保之服務單位固為台開公司，並非被告公司。然被告為受台開公司完全控制之子公司，受雇人由母公司指派調職至子公司上班，其於母公司之工作契約關係及年資應由子公司所繼受。又上開副理職位之工作性質，乃受公司指示服勞務及領取固定月薪，其工作內容受到層層節制，有高度之人格上、經濟上及組織上從屬性，應屬僱傭性質之勞動契約關係，甚為明確。雖沈君茹於108 年9月1日與被告簽訂「經理人委任契約書」（卷一第426頁），約定由被告委任為經理職務，並載明為依公司法第29條所委任，不適用勞動基準法，且於000年00月間經由董事會決議（卷一第113頁）及辦理公司登記（卷一第118頁）委任為經理及花蓮分公司負責人，復對外（尤其指銀行）就花蓮分公司負有簽章負責之職責。惟按解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院39年台上字第1053 號民事判例）。由於被告公司係受母公司台開公司所完全控制，可由被告公司單一股東為台開公司，全體董監事均為台開公司之法人代表，董事會係在母公司會議室召開（卷一第112頁），且被告公司與台開公司負責人皆相同，得以明瞭。沈君茹雖為分公司經理及對外負責人，但其就分公司內部人事任免、營運方針決策或錢財收支等重要事項，均無自主決定之權限，而悉聽命行事，仍具高度服從上級指示之從屬性。故名為主管人員，但工作內容仍與一般管理階層底下之受薪人員無異，沒有自主性。其上班雖可不用打卡，但仍要與員工一同上班，休假也不能自己決定，必項上簽。換句話說，其擔任分公司負責人，僅為名義上之人頭負責人，並非真的由母公司或被告公司授與統領一方之權責。是以由其勞務性質仍具高度人格上、經濟上及組織上從屬性，應認其與被告間之勞務契約關係，乃僱傭關係，係屬勞動契約性質，應有勞動基準法之適用。兩造間「經理人委任契約書」內違反勞動基準法之約定，應不生效力。 2.原告蔡毓璘、翁燕鈴、許春嬿、蔡惠美等與被告間之勞務契約關係均應適用勞動基準法，則為兩造所不爭執。 (二)關於原告之勞動契約終止方式及終止日之認定：　1.勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞動契約之成立或終止，應以意思表示為之，且除經契約當事人雙方合意終止，若為片面終止者，應有契約或法律上關於其形成權發生之依據。原告5人均自111年3月1日起即未至公司上班，但未以任何形式向被告為終止勞動契約之意思表示，其雖主張於111年4月11日於花蓮縣政府提出勞資爭議調解程序，但其調解程序相對人之出席代表無論為黃伊平律師或委任其之吳子嘉均無合法代理權，不足以受領原告任何意思表示。此後原告等均未對被告為任何終止契約之意思表示。至於原告本件起訴時主張於111年4月30日終止勞動契約云云，未提出任何終止契約意思表示之事證，其起訴狀繕本於112年8月23 日始送達被告（卷一第73頁），無非係主張以追溯方式於11 1年4月30日終止勞動契約。至於被告雖主張原告5人自111年 3月1日起曠職3日而有勞動基準法第12條第1項第6款之終止事由，惟並未以任何形式向原告等為終止契約之意思表示，迄至本件訴訟期間112年10月17日始主張以民事答辯二狀繕本送達為終止勞動契約之意思表示（卷一第195頁），亦無非亦主張以追溯方式於111年3月31日終止勞動契約。因此，兩造間之勞動契約均有經歷相當長之期間，勞方未到職給付勞務，而資方亦未要求其到職及給付工資，處於效力不明之狀態。　2.按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌我國就退職（休）金或工資給付請求權、勞動契約之終止權分別設有短期時效或除斥期間之規定（民法第126條、勞基法第12條第2項、第14條第2項、第58條第1 項），德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz ）就勞工對解僱合法性之爭訟亦明定有一定期間之限制，益徵勞雇雙方是否行使權利不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工爭訟解僱之合法性時，特別排除其適用（最高法院110年度台上字第551號民事判決意旨參照）。復按法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院110年度台上字第14號民事判決意旨參照）。　　　　　3.被告之花蓮新天堂樂園商場等自111年3月1日起因母公司台開公司經營權爭議而發生財務危機（公司支票大量退票）而暫停營業（停業3個月），乃花蓮地區民眾及相關消費者所公知之事實。又台開公司董事長職位雖有上述爭議發生，但被告公司之董事長仍為邱于芸，沒有發生改變。上述爭議期間，雖有自任台開公司董事長之吳子嘉表示欲大量資遣員工，並委任律師與原告等成立勞資爭議調解，已如前述。惟被告主張其法定代理人邱于芸董事長自始未有資遣員工之意思，並拒絕承認吳子嘉之行為，業據其提出媒體報導說明被告董事長邱于芸自111年2月起因內部叛變而一度無法進入公司辦公室處理事務（卷一第385頁）。是以，被告2、3月間未能如期發放薪資，乃因內部叛變情事所致，並非惡意不付勞工薪資，且由被告事後回復財務控制權後，仍予補發薪資之舉動，足認其一時因遭遇通常事變之現實困難而無法如期準時發薪，尚難認符合勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，原告應無契約終止權。　4.勞工無繼續提出工作之意願，卻未向雇主為終止勞動契約之具體意思表示（例如提出辭呈或為類似口頭表示或簡訊），即自行不到職工作，與社會通念之勞工忠誠義務或工作規則有違，將致生雇主突然無預期之缺工狀態，足以影響企業營運，應可視為無故曠職。然雇主亦無繼續僱用上述擅自不到職工作之勞工，卻也未為終止契約之意思表示，而默許員工不繼續工作之狀態。然僱傭關係之繼續存否不宜長期處於不確定狀態，因雙方有長達數月或甚至數年不具理由而未到職工作之情形，此期間又勞工未向雇主為欲提出勞務給付之表示，亦未為終止之意思表示，乃放任契約不履行之狀態持續，雖其於資方正式為終止契約之法律行為前，有申請勞資糾紛調解之動作，惟調解之目的及作用，乃協調勞資雙方自行合意解決紛爭，甚至含有修復勞資歧見而使勞動關係繼續之功能，未必當然導向使勞動關係終結，尚難以勞工申請調解之行為，視為終止契約之意思表示，進而隨著時間之推移，因欠缺前揭最高法院110年度台上字第14號民事判決所述之勞方已有於除斥期間（30日）內法定形成權行使之具體行為，則當資方於訴訟中始以勞工長期曠職而行使終止權，顯然就勞工長久以來未提供勞務給付之狀態，早已不在乎，只是為了使雙方間契約關係明確化，才表明其終止意思，應不具有勞動基準法第12條第1項第6款之懲戒性解僱之性質，反而較似一種就勞工長期不繼續提供勞務狀態所呈現默示終止契約之「要約」，所相對應表示同意之默示「承諾」表現，且因勞工不工作而為終止之默示要約乃一直繼續中，雇主應得隨時以明示或默示方式承諾之，而無民法第157條規定之適用。故勞動契約確如雙方所主張「業已終止」，而其終止方式乃默示合意終止，亦即於勞方表現其欲停止繼續給付勞務之意思，而資方亦表現無繼續使用其勞務之意思而同意其不再給付勞務時，雙方即發生默示合意終止契約。　5.本件原告沈君茹應受勞動基準法之保障，已如前述，因此被告雖主張於111年2月17日公告「董事長令」以其違反勞動契約，情節重大，即日起予以解雇（卷一第474頁）云云，但無充分事證說明其解雇合於「最後之手段性」，尚難認解雇合法，應不生效力。原告5人均自111年3月1日起未上班工作，亦於公司混亂局面中未有向被告表示欲上班及提供勞務之情事。上開勞方不提供勞務，資方不受領勞務之狀態，一直繼續至本件訴訟原告起訴主張其至111年4月30日離職，被告亦於訴訟中始以書狀表示解雇原告5人，均未以正當方式行使片面終止契約之形成權，惟依雙方主張及已成局之事實，則因兩造均有終止契約之意思，雙方就終止時點雖各有不同主張，但其意思表示合致之重疊點，應為111年4月30日，故應認雙方係於本件訴訟中經由交錯之意思表示，而就長期不給付勞務及不受領勞務之狀態，默示達成於111年4月30日合意終止契約之行為。 (三)原告對被告無資遣費及預告期間工資之請求權：　　　　1.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費，勞動基準法第16條第1項及第17條定有明文。依同法第14條第4項規定，勞工不經預告終止契約者，準用上揭第17條規定。反之，合意終止契約且無支付資遣費協議之情形，勞工則無請求資遣費之權利。本件兩造間之勞動契約非經由原告依法行使法定形成權而終止，係經默示合意終止，與上述規定情形不符，已如前述，故本件原告資遣費之請求為無理由。　 2.按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者」，勞基法第16條、第18條亦定有明文。而預告期間之設計，係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞基法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞基法第18條規定，倘若勞工於有勞基法第 14條之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞基法第16條規定，亦得請求預告期間工資。然本件原告5人非係依勞基法第14條之事由而終止勞動契約，自無上開請求權可主張。 (四)關於原告月薪、特休假補償、代墊款之金額爭議：　1.民事訴訟法第277條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。於當事人間就金額有所爭議時，本應各自就其有利於己之主張，負起證明義務。惟依勞動事件法第35條規定，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；勞動基準法第38條第6項規定，勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。以本件而言，關於勞工薪資計算及發放紀錄、出勤紀錄（勞動基準法第23條之工資清冊，第30條第5項之出勤紀錄、第38條第5項之未休特休假記載等）及財務帳冊（商業會計法）等，均為法令上應由雇主備置之文書。故於工資金額、特休假日數或工作上支出代墊費用帳目等，勞工請求之金額與雇主所主張者有所不同時，倘非有重大差異，則於雇主未能依法提出上開文書時，應由雇主負不能證明之舉證責任，自屬法律別有規定，且其情形尚非顯失公平，應採認勞工所主張之者。　2.原告五人各自主張之薪資金額：沈君茹主張每月薪資75,000 元，被告主張72,496元；蔡毓璘主張89,000元，被告則主張 84,000元；許春嬿主張35,534元，被告主張35,533元；蔡惠美主張37,000元，被告不爭執；翁燕鈴主張65,549元，被告主張63,592元。由於被告未能提出工資清冊，依上說明，本應採原告所主張之金額，惟原告起訴時請求之金額與調解時主張之金額有所不同，被告主張之金額乃採原告調解時提出之金額者，依誠實信用原則及禁反言原理，自應以原告調解時主張金額為準（卷一第21頁）。故勞動契約終止前，原告 5人111年2月至4月之工資，仍應由被告給付。　3.同理，關於未休特休假之日數及應補償之金額，兩造主張有所不同，於被告未能提供出勤紀錄之情形下，亦應採原告所主張者。又本件兩造係於訴訟中合意回溯終止勞動契約，故勞動契約並非因任何一方之形成權行使而終止，於此情形下，依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條第3款之規定，上訴人自得請求未休特休假工資，並應以調解時主張之金額為準（卷一第21頁）。　4.原告沈君茹得否請求返還代墊款（農夫薪資：7 萬元、保全薪資：13,500元及38,600元、公關36,000元）計158,100元，為被告所否認。被告雖未提出相反之事證，僅謂原告沈君茹上述請求金額為不實「灌水」等語，依上說明，自應由被告負舉證責任。惟依沈君茹於111年4月11日之花蓮縣政府爭議調解時所主張之代墊款金額僅為88,100元（卷一第21頁），而其自111年3月1日起已不上班處理事務，且其調解時請求資遣費則顯示無意再繼續任職被告公司，依事理常情，自無於上開調解期日後再有為被告增加代墊費用支出之必要，是以超出88,100元部分，難認有理由。 (五)原告等各自得向被告請求金額之計算：　1.沈君茹部分：　⑴111年2月至4月薪資：72,496元X3=217,488元。　⑵未休特休假補償：50,876元。　⑶返還代墊款：88,100元。　⑷上開金額加總後扣減被告已先行支付之182,607元，尚得請求金額為：173,860元（計算式：217,488元+50,876元+88,100 元-182,607元=173,860元）　2.蔡毓璘部分：　⑴111年2月至4月薪資：85,961元+106,961元+86,344元=279,26 6元。　⑵未休特休假補償：99,392元。　　⑶上開金額加總後為378,658元，扣減被告已先行支付之603,96 1元，尚得請求金額為：0元　　3.翁燕鈴部分：　⑴111年2月至4月薪資：63,686元+68,878元+57,426元=189,990 元。　⑵未休特休假補償：70,017元。　　⑶上開金額加總後為260,007元，扣減被告已先行支付之435,61 4元，尚得請求金額為：0元　⑷關於被告抗辯翁燕鈴保管之手提電腦尚未歸還，應扣抵其價額云云，惟上開手提電腦仍屬公司財產，翁燕鈴僅代為保管，且於訴訟中開庭時有帶來欲歸還，為被告律師拒收，顯無意將之據為己有，被告之所有權及返還請求權仍然存在，自無主張抵扣價額之理由及必要。　　4.許春嬿部分：　　　　　⑴111年2月至4月薪資：35,964元+32,264元+32,419元=100,647 元。　⑵未休特休假補償：17,018元。　　⑶上開金額加總後為117,665元，扣減被告已先行支付之151,76 1元，尚得請求金額為：0元　　5.蔡惠美部分：　⑴111年2月至4月薪資：32,604元+33,484元+33,754元=99,842 元。　⑵未休特休假補償：27,110元。　　⑶上開金額加總後為126,952元，扣減被告已先行支付之137,60 0元，尚得請求金額為：0元　 (六)從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告沈君茹173,860元及自起訴狀繕本送達翌日即112年8月24日至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此範圍部分，乃無理由，應併其假執行之聲請予以駁回。 (七)本件原告沈君茹勝訴部分所命被告應給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行。並依被告之聲請宣告提供相當之擔保金得免為假執行。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項但書，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日勞工法庭法　官　沈培錚以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日　　書記官　丁瑞玲　　　　　　　　　　　　附表、原告之主張：　編號沈君茹蔡毓璘翁燕鈴許春嬿蔡惠美到職日 107/4/16 100/5/1 100/5/1 107/11/1 108/2/1 離職日 111/4/30 111/4/30 111/4/30 111/4/30 111/4/30 工作年資 4年0月14日 10年11月29日 10年11月29日 3年5月29日 3年2月29日平均工資 75,000 89,000 65,549 35,534 37000 新制基數計算式 2+14/720 5+359/720 5+359/720 1+539/720 1+449/720 A 資遣費計算式 (元以下四捨五入) 151,458 計算式：75,000*(2+14/720)=151,458 489,376 計算式：89,000*(5+359/720)=489,376 360,428 計算式：65,549*(5+359/720)=360,428 62,135 計算式：35,534*(1+539/720)=62,135 60,074 （計算式：37000*(1+449/720)=60,074） B 5月份預告工資 74,176 88,022 64,829 35,144 36,593 C 2月份未領工資 72,496 85,961 63,686 35,964 32,604 D 3月份未領工資 72,496 106,961 68,878 32,264 33,484 E 4月份未領工資 72,496 86,344 57,426 32,419 33,754 F 特休未休假獎金 35,000 94,200 64,523 13,966 17,267 G 補休未休假獎金 15,876 5,192 5,494 3,052 9,843 H 代墊款 158,100 0 0 0 0 I 被告公司總匯入款項 182,607 603,961 435,614 151,743 137,600 編號A+B+C+D+E+F+G+H-I總和 469,491 352,095 249,650 63,201 86,019

2024-10-18

HLDV-112-勞訴-16-20241018-2

台上

最高法院

偽造文書

最高法院刑事判決 113年度台上字第4072號上訴人臺灣高等檢察署檢察官張惠菁被告呂麗君選任辯護人朱龍祥律師上列上訴人因被告偽造文書案件，不服臺灣高等法院中華民國11 3年6月25日第二審判決（112年度上訴字第3068號，起訴案號：臺灣桃園地方檢察署110年度軍偵字第19號），提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。理由一、按刑事訴訟法第377條規定，上訴於第三審法院，非以判決違背法令為理由，不得為之。是提起第三審上訴，應以原判決違背法令為理由，係屬法定要件。如果上訴理由書狀並未依據卷內訴訟資料，具體指摘原判決不適用何種法則或如何適用不當，或所指摘原判決違法情事，顯與法律規定得為第三審上訴理由之違法情形，不相適合時，均應認其上訴為不合法律上之程式，予以駁回。二、本件原判決以公訴意旨略稱：被告呂麗君係陸軍第六軍團指揮部五三工兵群（下稱五三工兵群）群部連之人事士，掌管士官之調職、晉升、晉任、受訓之人事業務，並為檔案室與文卷室之負責人。民國108年11月間，被告依五三工兵群少校行政官莊堡欽之指示，負責辦理該群108年度第3、4季士官獎勵案（下稱系爭獎勵案）之彙整，竟基於行使公務員登載不實文書之犯意，於108年11月18日前之某日，在龍蟠營區駐地辦公室內彙整資料時，明知其本人未獲核給5支小功，竟在其職務所掌陸六顓忠字第1080001675號令之令文上，變造為自己有5 支小功之不實事項，並將登載不實之令文加蓋關防後，交給負責線傳業務之同事黃慧娟進行線傳作業，足生損害於五三工兵群系爭獎勵案之正確性。因認被告涉犯刑法第216條、第21 3條之行使公務員登載不實文書罪嫌。惟經審理結果，認為不能證明被告有公訴意旨所指之犯罪，因而撤銷第一審之科刑判決，改判諭知被告無罪。已詳述其調查、取捨證據之結果及認應為無罪判決之理由。三、檢察官上訴意旨略以：㈠證人莊堡欽於監察官調查時稱：其確定交予被告彙整使用之指揮官手稿及原始檔案，都沒有被告的獎勵，而且被告當時才到部不到2個月，輪不到獎勵等語；核與證人即五三工兵群指揮官李忠發證述：其能肯定被告未獲15個獎點等於5支小功之獎勵，被告是業務士，管事不管兵，獎點到15點，全軍營都會知道等語相符；足認系爭獎勵案之評議會議中，並無決議核予被告小功5支之事實。雖莊堡欽於偵查及第一審審理時改稱被告應該得到3點獎勵等語；然莊堡欽恐因時隔日久，對於當次會議討論之枝節記憶模糊，致其就經過細節之陳述前後有所出入，核與常情並不相違。且莊堡欽就「該次獎勵評鑑會議並未經核予被告小功5支」等基本事實之陳述並無矛盾，自不能以其上揭證言就枝節部分前後不一，即遽予摒棄不採。㈡依證人黃慧娟於偵查中所稱，被告要求黃慧娟將系爭獎勵案登載線傳時，並未提出有批示軌跡之令稿原件，甚至於黃慧娟對其敘獎結果提出質疑後，被告仍推稱批示資料在行政官那邊等語，而未積極自清，顯與事理不符，益徵被告確有虛列自己獲記功5支之事實。原判決雖以黃慧娟既非指揮官，何以就被告提出之獎勵名冊自忖指揮官不會給獎等情為由，質疑黃慧娟此部分證言之憑信性；然被告為業務士，管事不管兵，核予獎點15點，小功5支，顯與該單位之慣例不符；黃慧娟對此獎勵內容有所疑問，自屬當然。況黃慧娟、莊堡欽或李忠發均與被告並無仇恨過節或利害關係，實無甘冒偽證罪而共同誣陷被告之必要。㈢本案不實登載被告獲得獎勵積點15點之結果，僅被告受惠，莊堡欽、李忠發或黃慧娟均無從因此受益；且依莊堡欽、李忠發於該單位任職之年資與經驗，均清楚知悉倘遽然核予被告前述功獎，因與該單位向來慣例不符，必將引起他人注目、質疑，自始即無可能同意被告於系爭獎勵案中為此列載。堪認被告所辯：獎勵都是主官給的，我不知道為何主官要給我這麼多獎勵等語，顯不足採。原審僅憑莊堡欽等人就枝節部分之證詞稍有微疵，及批示原本業已滅失未據扣案等節，即遽為有利於被告之認定，其採證認事尚與經驗法則、證據法則有違，應認原判決有適用法則不當之違法等語。　四、惟按：　㈠犯罪事實之認定，應憑證據，如未能發現相當證據或證據不足以證明被告犯罪時，自不能以推測或擬制之方法，以為裁判之基礎。且檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知。原判決認被告並無行使公務員登載不實文書之犯行，已依卷內資料，詳述其理由，略以：⒈依陸軍第六軍團指揮部及五三工兵群之函覆資料，可知系爭獎勵案評議會議之會議紀錄及相關公文（含指揮官手稿）業已遺失；且電子檔因部隊電腦硬碟損壞，已無相關資料可供調閱。而系爭獎勵案歸檔文件究竟如何遺失，是否為被告或其他得進入檔案室之人所取走，卷內尚無其他積極證據足以認定，尚難為不利於被告之認定。⒉莊堡欽就有無獎勵被告之事，先於監察官調查時明確表示被告不可能敘獎；其後於偵查中陳稱其有建議給3點獎勵，但在會議上遭指揮官拒絕；迨第一審審理時又稱會議上是建議給被告3點獎勵，並未遭到否決等語；所述前後不一，已有疑義。且被告既經莊堡欽建議敘獎，自應列在彙整之會議書面資料中，始能進行討論；惟莊堡欽於距離案發時間最近之監察官調查時，卻稱指揮官手稿及原始資料均無被告之獎勵，意即被告根本未列冊供討論，莊堡欽所言已自我矛盾。而莊堡欽於偵查中所稱其曾建議給被告記功 1支卻遭指揮官拒絕；然李忠發於第一審審理時稱不會將獎勵整個劃掉，只可能更改點數等語，足見莊堡欽所述已有瑕疵。⒊黃慧娟僅負責線傳及核對內容與紙本獎勵名冊有無一致，則被告既已提供蓋有關防之文件，並符合線傳要求，何以黃慧娟仍強調被告當時並未提出指揮官批示之簽呈？況黃慧娟既非指揮官，竟就被告提出之獎勵名冊自忖指揮官不會給獎，與李忠發於第一審審理時所稱每個人於該群有至少1 點、2點或3點之獎勵，即使被告剛調來就產假，仍應最少有 1點獎勵等語不同。黃慧娟所述與其他證人歧異之處，亦有疑義。⒋依卷附五三工兵群112年12月8日陸六顓忠字第11202 15185號函及檢附之獎勵名冊記載，其中記功5支者共5人中，似有3人職務屬業務士性質；此與李忠發所稱：其能肯定被告未獲15個獎點等於5支小功之獎勵，因為被告是業務士，管事不管兵，獎點到15點，全軍營都會知道，大家會認為文書士、業務士，獎勵怎麼會比一般在部隊、連隊戰備、執行任務的人還高等語，亦有未合。⒌本案在監察官及憲兵司法警察調查階段，有關被告是否偽造文書之資料理應妥善保存；惟莊堡欽於第一審審理時卻證稱憲兵隊調查前原始檔案應該還在，系爭獎勵案之書面及電腦資料後來都不在等語，已有乖違常理之處。又依李忠發及莊堡欽於第一審審理時證稱被告應有獎勵，惟原審向五三工兵群調取系爭獎勵案相關資料，卻未見被告之獎勵；雖國防部陸軍司令部112年11月2 2日國陸人整字第1120217213號函覆稱國軍「線傳碼」相關交易紀錄電子檔僅保留1年等語，然何以其他官、士兵獎勵資料仍在，僅獨缺被告部分，致無從比對判斷。本件既無指揮官手稿或原始獎懲資料檔案可資佐憑，則被告有無就獎勵名冊為不實之登載，仍無從遽予認定（見原判決第3至8頁）。核其論斷，俱有卷內資料足憑。　㈡上訴意旨雖稱原判決僅憑莊堡欽等人關於枝節部分之敘述稍有微疵，及原始獎懲資料文件與檔案業已滅失未據扣案等節，即遽為有利於被告之認定等語。惟查：⒈就本案查獲經過以觀，係因109年3月22、28日先後經不明人士在臉書粉絲專頁指摘被告所獲獎勵與其工作表現並不相當，始由陸軍第六軍團指揮部介入調查；而五三工兵群指揮官李忠發、行政官莊堡欽均為參與系爭獎勵案評議會議之重要成員，群部連人事士黃慧娟則負責將令文線傳至陸軍第六軍團，與被告所獲獎勵之議決過程及核定內容是否妥洽、相關令文後續處理有無發現異常等情，其等3人均屬利害相關。則在部隊監察官對莊堡欽、黃慧娟進行訪談，或李忠發於第一審審理時以證人身分到庭作證時，其等既已得悉被告所獲獎勵遭人爆料並質疑敘獎不公，能否如實陳述各自處理系爭獎勵案之完整經過而毫無保留，已非無疑。且莊堡欽對於該次會議究竟有無給予被告功獎乙情，確有前後不一之明顯瑕疵，此情攸關起訴事實認為被告將系爭獎勵案變造為5支小功前之原始紀錄，足以牽動被告在職務上所掌公文書登載不實範圍之認定，尚非檢察官上訴意旨所稱之枝節事項。至於黃慧娟縱使曾向被告質疑其獲獎情形，然被告既已表明長官批示資料在行政官那邊，而足供黃慧娟自行聯繫查證，縱使被告未再積極提出其他資料，應無從遽予推論被告確有虛列自己獲記功5支之事實。檢察官上訴意旨僅因被告為系爭獎勵案實際受惠之人，即謂被告所辯其不知主官為何給獎乙情不足憑採，並認李忠發、莊堡欽、黃慧娟之不利於被告之陳述可採，難認允洽。⒉李忠發雖稱被告是業務士，管事不管兵，給予15獎點全軍營都會知道等語；然其所述倘若屬實，以被告擔任五三工兵群群部連人事士之業務職掌，對此獎點遠高於一般敘獎標準，且易於為人察覺、舉發，亦不致毫無所悉；且系爭獎勵案涉及之士官人數非少，相關令文及獎勵名冊勢將送至獲獎士官所屬單位及本人存查，客觀上顯難不為五三工兵群指揮官、行政官及其他人事幕僚所察覺。檢察官主張本案係由被告將指揮官手稿中之獎勵結果變造為5支小功即15獎點，則被告此舉豈非刻意引人非議，是否符合經驗法則，尚屬有疑。尤其五三工兵群獲得記功5支之業務士並非絕無僅有，與李忠發前揭所述亦有未合。檢察官上訴意旨所稱系爭獎勵案對被告核予小功5支、15獎點與該單位慣例不符等情，亦有未合。⒊莊堡欽係於108年11月間指示被告就系爭獎勵案進行彙整，距不明人士於109年3月間之前述爆料未達半年；攸關系爭獎勵案評議過程之指揮官手稿、會議紀錄之紙本文件及電子檔案，竟遺失無著或硬碟損壞，致無法還原會議當時之真實結論為何，確有違背常情之處。本件既無指揮官手稿或原始會議資料可資比對，以判別被告究竟有無更動敘獎結果，原審因認依憑檢察官所提出之證據，無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定原則，而為被告無罪之判決；所為論斷，尚屬適法，並無檢察官上訴意旨所稱採證認事違反經驗法則、證據法則之情形。五、依上說明，檢察官上訴指摘各情，係對原審採證認事職權之適法行使，依憑己意，再為爭執，並非合法之上訴第三審理由。應認其上訴違背法律上之程式，予以駁回。　　　　據上論結，應依刑事訴訟法第395條前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日刑事第八庭審判長法　官林瑞斌法　官林英志法　官朱瑞娟法　官黃潔茹法　官高文崇本件正本證明與原本無異書記官王怡屏中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日

2024-10-16

TPSM-113-台上-4072-20241016-1

重附民

臺灣高等法院

證券交易法等

臺灣高等法院刑事附帶民事訴訟裁定 109年度重附民字第65號原告安橋亞洲成長股份有限公司法定代理人李麗生原告漢德投資股份有限公司法定代理人鍾鼎君原告吉星亞洲成長股份有限公司法定代理人柯吉源原告 ANT BRIDGE ASIA V CORPORATION 法定代理人鍾鼎君上四人共同訴訟代理人李良忠律師李科蓁律師被告林典佑廖銘洲廖梓煌莊淑真上列被告因民國109年度金上重訴字第21號證券交易法等案件，經原告提起附帶民事訴訟。查其內容繁雜，非經長久之時日不能終結其審判，爰依刑事訴訟法第504條第1項前段，將本件附帶民事訴訟移送本院民事庭，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 16 日刑事第五庭審判長法官林孟宜法官呂煜仁呂煜仁法官於民國113年8月2 9日因公調職不能簽名，依刑事訴訟法第51 條第2項後段規定，由林孟宜審判長附記。法官張紹省以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。書記官武孟佳中華民國 113 年 10 月 22 日

2024-10-16

TPHM-109-重附民-65-20241016-1

重附民

臺灣高等法院

證券交易法等

臺灣高等法院刑事附帶民事訴訟判決 109年度重附民字第65號原告安橋亞洲成長股份有限公司法定代理人李麗生原告漢德投資股份有限公司法定代理人鍾鼎君原告吉星亞洲成長股份有限公司法定代理人柯吉源原告 ANT BRIDGE ASIA V CORPORATION 法定代理人鍾鼎君上四人共同訴訟代理人李良忠律師李科蓁律師被告李育亭上列被告因證券交易法等案件，經原告提起附帶民事訴訟，請求損害賠償，本院判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。理由一、附帶民事訴訟之對象，依刑事訴訟法第487條第1項規定，除刑事被告外，固兼及於依民法負賠償責任之人，惟所謂「依民法負賠償責任之人」，係指該刑事案件中依民法規定應負賠償責任之人而言。故附帶民事訴訟之原告所主張之共同加害人，必以在刑事訴訟程序中經認定係共同侵權行為之人，始得謂為依民法負賠償責任之人，否則對之提起是項附帶民事訴訟，即難謂合法（最高法院104年度台附字第10號判決意旨參照）。又法院認為原告之訴不合法或無理由者，應以判決駁回之，刑事訴訟法第502條第1項定有明文。　二、查本件附帶民事訴訟所依附之刑事訴訟程序即本院109年度金上重訴字第21號被告林典佑、廖梓煌、廖銘洲、莊淑真之違反證券交易法等案件，雖經本院審理結果係為上開刑事被告有罪認定，然未認定被告李育亭與上開刑事被告係共犯關係而為共同侵權行為人（檢察官起訴時即認被告李育亭對上開刑事被告所為不知情，見臺灣桃園地方檢察署檢察官106 年度偵字第27713號、第28988號起訴書第3至4頁），被告李育亭既非本案刑事被告或依民法負損害賠償責任之人，原告仍對於被告李育亭提起本件刑事附帶民事訴訟，請求損害賠償，依前揭說明，自非合法，應予駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回，三、據上論斷，應依刑事訴訟法第502條第1項，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日　　　　　　刑事第五庭審判長法　官林孟宜法　官呂煜仁呂煜仁法官於民國113年8月2 9日因公調職不能簽名，依刑事訴訟法第51 條第2項後段規定，由林孟宜審判長附記。法　官張紹省以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未敘述上訴之理由者並得於提起上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。本判決非對於刑事訴訟之判決有上訴時不得上訴。書記官武孟佳中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　20　　日

2024-10-16

TPHM-109-重附民-65-20241016-2

勞全

臺灣士林地方法院

定暫時狀態處分

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞全字第3號聲請人廖宥䫆相對人立端科技股份有限公司法定代理人周逸文上列當事人間確認僱傭關係存在等事件（本院113年度重勞訴字第11號），聲請人聲請定暫時狀態處分，本院裁定如下：　　主　文相對人於本院113年度重勞訴字第11號確認僱傭關係等事件終結確定前，應繼續僱用聲請人，並按月給付聲請人新臺幣96,000元。聲請訴訟費用由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：　㈠聲請人自民國106年11月20日起受僱於相對人，並擔任韌體二部之部門主管，約定每月薪資為新臺幣（下同）96,000元。相對人以聲請人於112年11月15日對韌體二部工程師耿偲語性騷擾，經耿偲語對聲請人提出性騷擾申訴，相對人認定性騷擾成立，決議記聲請人1次大過，並調整聲請人至其他單位。然相對人復以耿偲語於20日内提出申覆，經委員會於11 3年1月12日再次召開會議，建議累計記大過三次開除，若不開除則即刻調離主管職。相對人乃於113年2月5日再對聲請人記大過2次，並予以解僱。然耿偲語僅為1次性騷擾申訴及 1次申覆，該案至多可認成立1個性騷擾行為，聲請人並已在公司之規範內受1次大過，並調整至不同單位之處分，相對人調查委員會竟僅聽信耿偲語片面之詞，於113年1月12日作成申覆決議，卻於同年月15日始訪談聲請人，顯然作成決議前未給予聲請人陳述意見之機會，所認定之事實顯有疑慮，聲請人自無任何違反勞動契約且情節重大之情況。且聲請人遭相對人調離原職後，根本未對耿偲語再有何性騷擾行為，上開處分已足確保被告之經營秩序。相對人竟依調查委員會建議，對聲請人重複懲處，再記聲請人大過2次，顯然逾越必要之程度，係惡意解僱聲請人，是相對人依勞動基準法第 12條第1項第2款、第4款，工作規則第23條、工作合約書第1 5條第1項第2款終止勞動契約，於法不合，聲請人已提起確認僱傭關係存在等之訴，確有勝訴之望。　㈡聲請人每月薪水僅96,000元，雖在高雄有不動產，然仍有貸款共235萬餘元，每月應攤還22,560元，又以聲請人之年紀，另覓工作不易，目前與配偶僅能以微薄之勞保給付維生，且原承租基隆市暖暖區之租屋處，因無工作收入以支應房租，聲請人不得已將退租。而相對人為知名之網路通訊通訊安全設備之上櫃公司，資本額1,453,423,030元，112年全年營收為83億餘元，稅前淨利11億餘元，顯見相對人繼續僱用聲請人毫無困難。倘准許本件定暫時狀態處分之請求，相對人蒙受之不利益亦甚微，自有定暫時狀態處分之必要。　㈢爰依勞動事件法第49條第1項及第3項規定請求相對人應於本案訴訟終結確定前，繼續僱用聲請人，並按月給付聲請人96 ,000元。二、相對人答辯：　㈠聲請人以宗教因素及長者自居，對相對人之員工耿思語以強制套用乾女兒角色於耿思語，要求耿思語配合及服從，而對耿思語為肢體碰觸、不當言語及傳訊息、評論身材、以不適當之暱稱例如公主等稱呼、強迫送禮、邀請出遊、半夜傳非工作之訊息騷擾、牽手及向耿思語傳送LOVEYOU等語，期間長達2年，耿思語身為下屬而隱忍，造成耿思語身心受創。經耿思語提出申訴，相對人對聲請人為懲處後，然耿思語依規定提出申復，並提出更多證據，認聲請人另有①利用職務之便，對於耿思語拒絕送禮或私人約會時，或表達專案的不同理念時，即報復性要求過高、冷處理、以考績要脅對待耿思語。②亦有對耿思語進行工作專業的言語貶低，摧毁受害者自信心。③每週至少二至多四次，每次一小時以上，以上對下主管約談為由，帶至會議室、走廊、其他樓層，訴諸私人情緒。此舉佔據耿思語大量上班時間與心力，需要額外加班彌補正務。然而加班時間也會被盯梢導致無法工作。下班時則會受到尾隨。④眼神緊盯其他女同事胸、腰等，並發表不舒服的評論、詢問胸罩尺寸等言語性騷擾事由。足認聲請人在工作場所對同仁有性騷擾且情節重大。經相對人調查耿思語提出的LINE對話、其他證人證述後，依工作規則第23條約定依法終止契約。故兩造間之勞動契約業已合法終止，本案訴訟聲請人無勝訴之望。目前社會氛圍對於性騷擾之重視與過去不同，聲請人之行為是否構成「性騷擾」，相對人委員會做出判斷，法院固得審理聲請人之行為是否構成「性騷擾」及是否「重大」，但目前社會容忍度較過去為低，如同酒駕一般，因此對於「顯有勝訴之可能」之判斷應更為嚴格。　㈡本案被害人眾多，若讓聲請人回到公司上班，被害人無不心驚膽跳，造成恐慌。會嚴重影響相對人營運，造成重大影響，不能僅憑營業額或獲利判斷不會對相對人造成重大影響，故本件繼續僱傭聲請人顯有重大困難。又聲請人之基本生活之所需非依靠相對人之薪水，其已屆至退休年齡，依過去薪資水準，應有存款，且聲請人經常贈與被害人禮物，例如香水、圍巾、項鍊首飾等，即可證明聲請人根本財務自由，足見本件無定暫時狀態之必要。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參照）。　　四、經查：　㈠聲請人所提確認僱傭關係之訴現由本院113年度重勞訴字第11 號審理在案，經本院調閱該案卷宗核閱無誤。堪認聲請人已釋明本件定暫時狀態處分請求之原因。　㈡聲請人就本案訴訟有勝訴之望之釋明：依相對人113年2月5日員工獎懲通知單、新北市汐止區公所勞資爭議調解紀錄等件內容，可見相對人係於112年11月20日召開性平會議，訪談雙方當事人後依耿思語申訴事實，對聲請人為記一大過調職之處分，後經耿思語於112年12月27日提出申覆，相對人再依申覆事由進行調查後，以聲請人對耿思語除了有提出申訴所指訴性騷擾事實外，另外聲請人於公開場合又宣揚此事，並惡意取消耿思語作業平台權限，造成耿思語短期内無法工作，致耿思語再次傷害，另聲請人亦有對其他同事柯曉玫為性騷擾等事由，而於113年2月5日做出再記二大過之懲處，並以聲請人已累計記三大過，依工作規則第23條規定終止勞動契約。而聲請人則就耿思語於申訴時所主張的事實雖有部分不爭執，但就是否構成性騷擾有所爭執，且否認於耿思語提出申覆後，再惡意取消耿思語作業平台權限，造成耿思語短期内無法工作，或再度對耿思語為騷擾，亦否認有對柯曉玫為性騷擾。聲請人就其爭執部分並提出113年1月2日聲請人與同事林育朋電子郵件内容佐證其取消耿思語作業平台權限之合理性及必要性。又觀之相對人調查委員會於113年1月 12日作成申覆決議後，始於同年月15日訪談聲請人，有訪談紀錄可佐（見本院卷第162頁至165頁），可見聲請人主張相對人作成決議前未給予聲請人陳述意見之機會，其程序不合法乙節，非屬無稽之談，尚有調查之必要。是以本件聲請人主張其本案訴訟並非顯無勝訴之望，已為相當釋明。　㈢相對人繼續僱用是否顯有重大困難部分：　　1.參照聲請人所提出之相對人之公司公示資料所示，相對人實收資本額為1,453,423,030元（見本院卷第18頁），可見相對人為具相當規模之企業，資本雄厚，難認繼續僱用聲請人，將造成相對人經濟上沉重負擔及存續之危害。反而觀之聲請人之財產收入狀況，聲請人名下有二部車輛，自108年迄至112年歷年的收入主要為自相對人獲取薪資所得（分別為1,305,800元、1,298,200元、1,415,500元、1 ,651,595元、1,557,100元），有各類所得扣繳暨免扣繳憑單及本院依職權查詢所得資料可佐（見本院卷第230頁至238頁、第254頁至262頁），可認聲請人從事工作，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，自不能僅以聲請人名下有其他財產以及先前獲取工資必留有存款，即逕認其無繼續受僱之必要。　　2.相對人固稱被害人眾多，若讓聲請人回到公司上班，被害人無不心驚膽跳，造成恐慌。會嚴重影響相對人營運，造成重大影響，故本件繼續僱傭聲請人顯有重大困難等語。查，相對人為防治工作場所性騷擾行為，維護性別工作平等及人格尊嚴，特依「性別工作平等法」及勞動部頒布之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，訂定工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法（下稱系爭辧法，見本院卷第78頁至81頁）。依系爭辦法第4.3條規定，工作場所有以上性騷擾之情形時，雇主或因工作關係有管理監督權者應予勸阻或為其他適當之處置。可認相對人就發生性騷擾事件，已有相當權限採取有效、必要防治措施之機制及依據，而本件依申覆內容，固有耿思語及柯曉玫等數名同事指控聲請人性騷擾，然相對人公司組織規模非小，若採取分派不同且無業務往來之單位，並無執行上之困難，則相對人以聲請人回到公司上班，將造成其營運困難，尚難認可採。　　3.綜上，審酌相對人因定暫時狀態之處分，雖有暫時給付薪資損害及調整受影響員工職務之不便，然得以所受領之勞務予以彌補，所蒙受之不利益應少於聲請人就勞務請求之損害。是應認聲請人就相對人繼續僱用聲請人，非顯有重大困難一節，已經釋明。　㈣另本院審酌聲請人依勞動事件法第49條第1項為本件繼續雇用及給付工資定暫時狀態處分聲請部分，就確有定暫時狀態處分之請求及必要性已為釋明，聲請人遭相對人解僱後仍處於待業狀態，命相對人繼續僱用聲請人，相對人得受領相對人所提供之對待給付，自無命聲請人供擔保後始得准為定暫時狀態處分之必要。五、綜上，聲請人依勞動事件法第49條第1項規定聲請定暫時狀態處分，求為命相對人於本院113年度重勞訴字第11號確認僱傭關係等事件終結前，繼續僱用聲請人，並按月給付薪資 96,000元，應屬有據。六、爰裁定如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　 15 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000 元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　15 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳怡文

2024-10-15

SLDV-113-勞全-3-20241015-2

訴

臺北高等行政法院

考績

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第一庭 112年度訴字第888號原告賴維德被告桃園市復興區戶政事務所代表人劉志文（主任）訴訟代理人達那．羅幸被告桃園市政府民政局代表人劉思遠（局長）訴訟代理人饒瑞恭被告桃園市政府代表人張善政（市長）訴訟代理人藍令洋上列當事人間因考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國112年7月11日112公審決字第000356號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告起訴後，被告桃園市復興區戶政事務所代表人由黃春興變更為劉志文，茲據現任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷二第65頁），核無不合，應予准許。二、本件爭訟概要：　　原告係被告桃園市復興區戶政事務所（下簡稱被告復興戶政所）助理員，其於民國112年3月9日收受被告復興戶政所同日未具文號考績（成）通知書（下稱原處分），因不服原處分核布其111年年終考績考列丙等，於112年4月25日提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會（下簡稱保訓會）以112 年7月11日112公審決字第000356號復審決定書不受理，原告猶未甘服，乃向本院對被告復興戶政所、被告桃園市政府民政局（下簡稱被告桃市民政局）、被告桃園市政府（下簡稱被告桃市府）提起本件行政訴訟。三、原告主張：　㈠原告歷來出勤正常，即使遭陷於111年非自願調職服務於櫃檯期間亦盡忠職守於承辦業務，在依法行政之原則下，以提供蒞臨戶所申辦民眾優良服務體驗為宗旨戮力從事。如原告11 1年至今未有遲到早退情事，出勤正常，代理工作亦負責完成；111年間主動承接7份英文謄本申請，帶給民眾極大方便，也減少其他同仁翻譯之困擾；另111年度下半年宣導民眾使用電子支付，原告幾乎每個月皆獲得優良表現之獎勵；又原告所承辦之出境滿二年未入境人口外來通報管理作業，比較他所亦屬優良。　㈡於111年5月27日因黃○興，張○華、江○宜，以「桃園市政府及所屬各機關學校員工職場霸凌防治與申訴作業注意事項」（下稱系爭注意事項）為由，誣指原告霸凌被告復興戶政所主管人員（張○華與江○宜），先不說該等主管人員串謀以突襲方式通知原告與會，未於事前口頭或書面告知原告會議主題，本來原告以為是因其等看到系爭注意事項自覺有愧而欲向我道歉，但會中卻欲誣指原告霸凌該等主管人員，並警告原告今年度考績非丙即丁，並於112年2月20日經銓敘部核定之。按張○華、江○宜皆為被告復興戶政所主管人員，原告僅為基層員工，明顯不符合系爭注意事項第2點苐2項中定義指出之「權力濫用與不公平之處置」，且過去幾年被告復興戶政所有位同事經常性醉倒於地板上，也沒有被懲處過。參照最高行政法院104年8月25日104年8月份第2次庭長法官聯席會議決議，原告憲法第18條服公職之權利遭被告復興戶政所、桃市民政局之恣意踐踏，往後之陞遷及收入皆受影響，憲法第15條保障之基本財產權亦受有嚴重侵犯。另期間的限制旨在盡速確認法律關係，避免法律關係懸而未決，惟參照上述最高行政法院104年8月份第2次庭長法官聯席會議決議，原告之權益已遭被告等人之重大侵害，是否如保訓會以輕微的復審程序不符為由，置基層公務員之重大實體利益於不顧，即存有極大斟酌餘地。另參照本院112年度訴更一字第20號及最高行政法院112年度抗字第1號裁定，本訴對於被告桃市府、桃市民政局之提起應屬給付之訴，無訴願與否之問題等語，並聲明求為判決：①復審決定及原處分均撤銷。②依照行政訴訟法第8條請求桃市民政局（或桃市府）對於此種影響公務人員權益之重大事件應依照正當行政程序法理採取適當措施，以避免下級機關恣意裁量，侵害基層公務人員由憲法賦予之基本權。③訴訟費用由被告負擔。四、本院之判斷：　㈠關於聲明第一項（被告復興戶政所）部分：　　　⒈按「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：……十、起訴不合程式或不備其他要件者。」、「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾3個月不為決定，或延長訴願決定期間逾2個月不為決定者，得向高等行政法院提起撤銷訴訟。」行政訴訟法第107條第1項第10款後段、第4條第1項分別定有明文。準此，提起撤銷訴訟須先經合法之訴願程序，若當事人未經合法訴願程序即逕提起行政訴訟，其起訴即屬不備其他要件且不能補正，行政法院應裁定駁回其訴。次按公務人員保障法第25條第1項規定：「公務人員對於服務機關或人事主管機關……所為之行政處分，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得依本法提起復審。非現職公務人員基於其原公務人員身分之請求權遭受侵害時，亦同。」第30條規定：「（第1項）復審之提起，應自行政處分達到之次日起30日內為之。（第2項）前項期間，以原處分機關收受復審書之日期為準。（第3項）復審人誤向原處分機關以外機關提起復審者，以該機關收受之日，視為提起復審之日。」第72條第1項規定：「保訓會復審決定依法得聲明不服者，……得於決定書送達之次日起2個月內，依法向該管司法機關請求救濟。」由是可知，公務人員基於公務人員身分對於人事主管機關之行政處分不服，須於法定期間內先提起復審，對於復審決定不服，始能提起行政訴訟，此之復審前置程序相當於前揭行政訴訟法規定之訴願程序，未經復審程序，或已逾法定期間者，其提起之行政訴訟，即屬不備起訴要件，應予以裁定駁回。　　⒉經查，原處分係於112年3月9日由原告親自簽收在案，有被告復興戶政所111年考績通知書簽收清冊卷內可稽（本院卷一第95頁），原告遲至112年4月25日始提起復審，則有線上申辦明細為憑（復審卷第338頁），原告就原處分提起復審已逾法定救濟期間。　㈡關於聲明第二項（被告桃市民政局、被告桃市府）部分：　　⒈按「（第1項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」、「人民與中央或地方機關間，因公法上原因發生財產上之給付或請求作成行政處分以外之其他非財產上之給付，得提起給付訴訟。」、「原告之訴，依其所訴之事實，在法律上顯無理由者，行政法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。」行政訴訟法第5條、第8條第1項前段及第107條第3項分別定有明文。準此可知，人民請求國家為一定之行為，必須以人民對國家享有公法上之請求權（主觀公權利）為前提，始得為之。又國家應為之行為，如屬行政處分者，係依行政訴訟法第5條之規定，提起課予義務訴訟；如屬行政處分以外之法律行為或事實行為者，則依行政訴訟法第8條規定提起一般給付訴訟。若原告之訴，依其陳述之事實，顯無公法上請求權存在時，其訴在法律上即屬顯無理由，依行政訴訟法第107條第3項規定，行政法院即得不經言詞辯論，逕以判決駁回之（最高行政法院104年度判字第296號判決意旨參照）。　　⒉原告於起訴狀自陳其聲明第二項係根據主觀預備訴訟之法理，請求本院判命被告桃市民政局「對於影響公務人員權益之重大事件應依照正當行政程序法理採取適當措施，以避免下級機關恣意裁量，侵害基層公務人員由憲法賦予之基本權」，如認被告桃市民政局欠缺當事人適格，則以被告桃市府為被告（參本院卷一第18頁），嗣本院於準備程序中行使闡明權請原告釐清其聲明第二項請求意旨，則仍重複其聲明內容，並稱如本院認被告桃市府有當事人不適格情事，可以撤銷對被告桃市府之訴訟等語（本院卷二第 53頁）。查原告以一般給付訴訟之類型為聲明第二項請求，並未說明其係基於與被告桃市民政局或桃市府間何公法上原因而為該等請求，遑論說明其請求權基礎為何。審諸原告前述聲明第二項內容，事實上係要求被告桃市民政局或桃市府應「依法行政」，性質上僅屬建議行政興革或維護行政上權益之陳情行為；又正當法律程序、恣意禁止等依法行政之基本原則，係為公共利益或一般國民福祉，人民因此受有反射利益，惟不能泛以此法理為據提起行政爭訟請求行政機關為一定之行為，故本件原告就其聲明第二項之請求，欠缺公法上請求權，顯無理由。五、綜上所述，本件原告聲明第一項請求撤銷原處分部分，已逾復審期間，復審決定不受理，並無違誤，故原告所提此部分撤銷訴訟為不合法，原應以裁定駁回。至原告聲明第二項對被告桃市民政局或桃市府之請求部分，則因欠缺公法上之請求權基礎，顯無理由而應判決駁回（最高行政法院112年度抗字第385號裁定意旨參照）。本院為求卷證齊一及訴訟經濟，爰不經言詞辯論，併以判決駁回之。據上論結，依行政訴訟法第107條第1項第10款、第3項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　 14　　日　　審判長法官　蕭忠仁　　　法官　許麗華　　　法官　吳坤芳一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　 14　　日書記官何閣梅

2024-10-14

TPBA-112-訴-888-20241014-1