Know99判決書

搜尋結果：黃靜鑫

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准予強制執行

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞執字第156號聲請人王宛玲相對人泰舍實業股份有限公司泰坤建設實業股份有限公司共同法定代理人楊岳修上列當事人間請求准予強制執行事件，本院於民國113年7月31日所為之裁定，應裁定更正如下：　　主　文原裁定原本、正本理由欄中關於「147,893元」之記載，應更正為「75,985元」。　　理　由一、按判決如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，法院得隨時或依聲請以裁定更正之，民事訴訟法第232條第1項定有明文。此於裁定亦準用之，同法第239條亦定有明文。二、查本院前開之裁定有如主文所示之顯然錯誤，應予更正。三、依首開規定裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本證明與原本無異如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-21

PCDV-113-勞執-156-20241021-2

重勞訴

臺灣新北地方法院

給付違約金

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第12號反訴原告黃士豪李佳樺賴丁霞黃馨霈詹喬茵共同訴訟代理人沈以軒律師王俊凱律師上列當事人與反訴被告吳展慶間給付違約金事件，反訴原告提起反訴核與本訴之訴訟標的並不相同，應另徵裁判費，反訴原告未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；又因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，為勞動事件法第12條所明定。經查，本件係反訴原告五人對反訴被告之各別請求給付工資等事件，係法律關係種類相同，得依民事訴訟法第53條第1項第3款共同訴訟規定合併起訴，但僅係基於訴訟經濟，合併在同一訴訟程序而已，論其實質，仍為數當事人、數事件之「數訴」，非屬單純訴之客觀合併，不得適用民事訴訟法第77條之2第1項前段規定合併計算其訴訟標的金額。是以，本件訴訟標的金額自應就各反訴原告對反訴被告請求之金額而分別定其訴訟標的金額，暨應繳裁判費如附表所示。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳。逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。。中華民國 113 年 10 月 21 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 21 日書記官黃靜鑫附表：以下金額均以新臺幣計（元以下四捨五入）編號姓名聲明請求項目應徵收裁判費 1 黃士豪積欠業績報酬119,424元加班費147,734元特休未休工資10,667元資遣費21,566元失業給付之損害賠償119,880元未提繳勞退金差額31,968元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：451,239元（其中業績報酬、加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費4,960元暫免徵收裁判費2,427元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費2,553元（計算式：4,960元－2,427元＝2,553元） 2 李佳樺積欠業績報酬104,437元加班費258,084元特休未休工資20,000元資遣費32,084元失業給付之損害賠償109,080元未提繳勞退金差額46,662元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：570,347元（其中業績報酬、加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費6,280元暫免徵收裁判費3,380元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費2,900元（計算式：6,280元－3,380元＝2,900元） 3 賴丁霞積欠業績報酬10,827元加班費197,500元特休未休工資20,000元資遣費33,334元失業給付之損害賠償109,080元未提繳勞退金差額48,480元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：419,221元（其中業績報酬、加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費4,520元暫免徵收裁判費2,280元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費元（計算式：4,520元－2,280元＝2,240元） 4 黃馨霈積欠業績報酬121,918元加班費7,209元特休未休工資5,000元資遣費14,167元失業給付之損害賠償57,024元未提繳勞退金差額21,543元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：226,861元（其中業績報酬、加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費2,430元暫免徵收裁判費1,180元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費1,250元（計算式：2,430元－1,180元＝1,250元） 5 詹喬茵加班費1,167元特休未休工資1,400元資遣費6,009元失業給付之損害賠償57,024元未提繳勞退金差額9,504元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：75,104元（其中加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費1,000元暫免徵收裁判費667元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費333元（計算式：1,000元－667元＝333元）

2024-10-21

PCDV-113-重勞訴-12-20241021-1

勞執

臺灣新北地方法院

准予強制執行

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞執字第180號聲請人仙氏落相對人東貝光電科技股份有限公司法定代理人吳慶輝上列當事人間聲請裁定准予強制執行事件，本院裁定如下：　　主　　文新北市政府於民國一一二年五月十日所處理聲請人與相對人間有關勞資爭議調解紀錄調解結果欄所載，關於相對人同意給付聲請人新臺幣貳拾萬肆仟捌佰柒拾壹元之調解內容部分，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。二、本件聲請意旨略以：聲請人與相對人於民國112年5月10日業經新北市政府勞工局調解成立在案，其內容為相對人應給付聲請人新臺幣（下同）204,871元（含資遣費、薪資），惟相對人迄今仍未履行，爰依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請裁定准予強制執行等語。三、經查，聲請人前開主張，業據其提出新北市政府勞資爭議調解紀錄、存摺封面及內頁影本在卷為證，堪信為真，且本件調解方案亦核無勞資爭議處理法第60條所定法院應駁回強制執行裁定聲請之情形，相對人迄今既仍未依前揭調解方案為履行，則聲請人聲請就相對人應給付204,871元之調解成立部分裁定准予強制執行，於法有據，應予准許。四、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本證明與原本無異如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-21

PCDV-113-勞執-180-20241021-1

除

臺灣新北地方法院

除權判決

臺灣新北地方法院民事判決 113年度除字第532號聲請人板信商業銀行股份有限公司法定代理人謝娟娟代理人凃彥竹上列聲請人聲請宣告證券無效事件，經本院判決如下：　　主　文附表所示之證券無效。訴訟費用由聲請人負擔。　　理　由一、上開證券經本院以113年度司催字第251號公示催告在案。二、所定申報期間已於民國113年8月16日屆滿，迄今無人申報權利。三、依民事訴訟法第564條第1項判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　吳幸娥以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫附表：本票附表：　　　　　　　　　　　　　　　　　　編號發　票　人發　票　日到　期　日金額（新台幣）本票號碼備考 001 黃琇卿 92年8月15日未載到期日，視為見票即付 1,500,000元無

2024-10-15

PCDV-113-除-532-20241015-1

勞簡專調

臺灣新北地方法院

請求損害賠償

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞簡專調字第67號聲請人傑克美學行銷有限公司法定代理人葉俊吾相對人許靜湄上列當事人間請求損害賠償事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。又當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15條、民事訴訟法第24條第1、2項、第28條第1項分別定有明文。二、經查，兩造就本件因新人教育訓練留任同意書契約（下稱系爭契約）所生之爭執，業已於系爭契約第9條約定合意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院，有系爭契約在卷可稽（見本院113年度司促字第23054號支付命令卷第15頁)。準此，兩造以上開約定合意定第一審管轄法院，上開合意管轄之約定，自得排斥其他審判籍而優先適用。茲聲請人向無管轄權之本院聲請支付命令（因相對人異議，支付命令之聲請，視為聲請調解），顯係違誤，爰依職權將本件移送於該管轄法院。三、依首開法條裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-15

PCDV-113-勞簡專調-67-20241015-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第23號原告潘嘉博訴訟代理人蕭家捷律師謝佳凌律師被告台灣德爾格安全防護設備股份有限公司法定代理人 Hans Martin Ingebrigtsen 訴訟代理人羅淑文律師趙均豪律師鍾郡律師一、原告請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未繳足裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算，民事訴訟法第77 條之2第1項、勞動事件法第11條定有明文。而確認僱傭關係存在事件，係就一繼續性法律關係存否發生爭執，核屬因定期給付或定期收益涉訟，依法自應就其權利存續期間之收入總額，核定其訴訟標的總額。二、本件原告訴之聲明第一至二項係請求：「1.確認兩造間僱傭關係存在。2.被告應自110年8月1日起至113年7月31日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（下同）400,000元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，經核原告上開第一至二項請求均係以兩造間之僱傭關係存在為前提，且自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照）。揆諸前開說明，本件即應以聲明第一項確認兩造間之僱傭關係存在定之，並以僱傭關係最長5年計算。而依原告主張其平均薪資為400,000元，故原告請求確認兩造僱傭關係存在之訴訟標的價額應核定為24,000,000元（計算式：400,000×12×5年＝24,000,000元），應徵第一審裁判費223,200元。三、又按確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2。勞動事件法第 12條定有明文。本件原告係請求確認兩造間之僱傭關係存在及給付工資，應依前開規定，暫免徵收裁判費3分之2，故原告應繳納第一審裁判費為74,400元（計算式：223,200元×1/ 3＝74,400元），扣除已繳納裁判費46,240元，尚應補繳28,1 60元（計算式：74,400元－46,240元＝28,160元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後 5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 14 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本證明與原本無異如不服本裁定關於訴訟標的價額之核定，得於收受裁定正本後10 日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中華民國 113 年 10 月 14 日書記官黃靜鑫

2024-10-14

PCDV-113-重勞訴-23-20241014-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第8號原告林彥仲訴訟代理人江昭燕律師李美寬律師被告倍晶生技股份有限公司法定代理人温佳穎訴訟代理人潘穩中律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年8月21 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查本件原告原起訴時訴之聲明第一項為：被告應給付原告新臺幣（下同）524,032元，1並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第11頁），嗣具狀變更聲明為：被告應給付原告485,466元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第158頁）。嗣於民國113年5月22日變更聲明之金額為485,457元（見本院卷第391頁），經核原告所為上開訴之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開法律規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）原告自101年11月1日起受雇於被告，擔任客服部工程師，爾後升任客服部副理，每月薪資89,000元。詎料被告於11 2年7月3日誣指原告未盡善良管理人之責，致被告有損害為由將原告自112年7月3日起由客服部副理降職為客服工程師，同年月25日被告無故再將原告調至總務人員兼任工程師，因與原告之專長完全不相干，原告表示拒絕。又被告於112年8月初以台中分公司編制3人工程師2人離職為由，命令原告至台中分公司工作，原告曾向被告表示台中分公司編制3人勤務倘出缺，可以如何協調調動工程師前往協助至缺額補滿等語，然被告不願意補充人力，向原告施壓，將被告之事務全由原告一人承擔，已超出原告能力，亦非屬原告職務之範圍。原告於112年9月13日至新北市政府勞工局調解，惟雙方調解不成立，原告遂於當日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第4項、第17條之規定向被告終止兩造間勞動契約，並提起本訴請求被告給付資遣費、油資停車費及開立非自願離職證明。（二）原告請求項目及金額如下：　　1.資遣費483,567元　　　原告於101年11月1日起為被告服務，並採用新制勞工退休金條例（下稱勞退條例），原告於新制自101年11月1日起至112年9月13日止共計為被告服務10年10月又12日，依勞退條例第12條規定，被告應給付原告6月平均工資之資遣費，共計483,567元。　　2.油資停車費1,890元　　　原告於112年8月4日至客戶處之油資停車費計1,890元。　　3.非自願離職證明書（三）併聲明：　　1.被告應給付原告485,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。　　2.被告應開立非自願離職證明書予原告。　　3.第一項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：（一）被告於101年開始從事台灣生技設備代理、經銷業務，銷售範圍包括醫院、生技實驗室、大專院校等。被告於販售機器設備予客戶後，通常會提供一定期間之保固服務，且縱使於保固期間經過後，被告亦提供客戶自費延長保固或自費保養、維修等服務。因此被告內部編制有業務單位及客戶服務單位，前者主要係為公司爭取客戶機器設備買賣、租賃訂單，後者係爭取機器設備維修、保養之訂單，並提供機器設備提供後勤保養、維修等服務，合先敘明。（二）被告係因原告重大損害原告利益，基於人事處分權而將原告降職，並無違反勞基法第10條之1規定，原告遭被告降職後係於112年9月13日自請離職，被告毋庸給付資遣費。　　1.副理降職為「客服部工程師」：　　　原告於被告公司任職期間，與乙○○及丙○○設立倍準公司，並利用被告之原料、物料及人員，私自為倍準公司之客戶提供維修、保養服務之行為，已侵害被告利益甚鉅，且已違反勞動契約中之忠誠義務，情節重大，已可該當勞基法第12條第1項第4款之懲戒解僱事由。被告基於愛才惜才之因素，未對原告為解僱等重大懲戒處分，僅基於人事管理權，於112年7月3日調整原告職稱，將被告由副理降職為「客服工程師」，且未調整原告薪資所得。被告將原告降職，除有正當理由外，工作內容亦為原告可勝任，且無任何勞動條件之不利益變更，實無違反勞基法第10條之1規定，原告主張被告調動不合法云云，委無足採。　　2.兼任「總務人員」　　　被告將原告指派兼任總務人員，係因考量原告先前有誘使被告之客戶至倍準公司之前例，被告一時間難以信賴其忠誠度，僅能降低其客服工程師之工作量，考量其整體工作量及總務工作人手不足需要支援，且總務工作均為事務性工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告內所有員工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，且原告並未因此遭受任何勞動條件不利益變更，故無違反勞基法第 10條之1規定甚明。　　3.台中分公司短期支援　　　被告指示原告至台中分公司支援僅係112年8月29日至9月2 9日一個月間之「短期支援」，並非永久性將原告調動至台中分公司，故此「短期支援」僅係被告公司基於業務上及經營上所需的短期、臨時性安排，並非「調動」，而無勞動基準法第10條之1調動五原則之適用。又退萬步言，縱認前揭「短期支援」仍為調動，惟此短期支援實係因台中分公司客服工程師人員短缺，被告先係委由乙○○先詢問全體工程師之出差之意願，因無人自願，考量原告曾為被告公司客服部門最高主管，具有管理協調長才，並希望給予其表現機會，以回復管理職，故具有正當性，並充分考量原告家庭因素，僅於112年8月29日至9月29日週二至週四間至台中分公司協助進行暫時性之出差，於原告出差完畢後，即會改派其他工程師前往台中分公司，並非長期派駐，且薪資等勞動條件亦未有任何不利益變更，甚且就交通費、住宿費均有補助，此有被告公出暨出差管理辦法可稽，故被告指示至台中分公司短期支援完全未違反勞基法第10條之1規定甚為明確。　　（三）原告未提出得向原告請領停車費之依據，故被告未核准原告請求，原告請求無理由。　　　原告主張被告應給付112年8月4日至客戶處之油資停車費1 ,890元云云。惟查，原告除提出原證8外，並無提出任何足以證明其於112年8月4日至客戶處公出之證明，被告無從判斷原告是否公出，故原告主張被告應給付112年8月4 日至客戶處之油資停車費1,890元云云，委無足採。（四）併答辯聲明：　　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。　　2.訴訟費用由原告負擔。　　3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第311、312頁）：（一）原告於101年11月1日起任職於被告擔任客服部工程師，爾後升任客服部副理，約定每月薪資為89,000元（二）原告自112年7月3日起由客服部副理降職為客服部工程師。嗣後於112年7月25日起兼任總務人員。又被告於112年8 月28日指示原告至被告台中分公司支援。（三）原告與被告於112年9月13日至新北市政府勞工局為勞資爭議調解，惟調解不成立。（四）112年9月13日原告與被告間勞動契約終止。四、協商兩造爭執事項（見本院卷第312頁）：（一）原告於112年9月13日依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否有理？（二）原告是否於112年9月13日自請離職，被告同意雙方合意終止契約？（三）原告請求被告應給付原告資遣費483,567元、油資停車費1 ,890元，並開立非自願離職證明書予原告，有無理由? 五、本院得心證之理由：（一）原告於112年9月13日依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否有理？　　1.原告主張其於101年11月1日起任職於被告，擔任客服部工程師，爾後升任客服部副理，被告自112年7月3日起將原告由客服部副理降職為客服部工程師，嗣後於112年7月25 日起兼任總務人員，又被告於112年8月28日指示原告至被告台中分公司支援等情，為被告所不爭（參見不爭執事項㈠、㈡），自堪信為真。原告又以被告對原告上述之調動違反勞基法第10條之1之調動五原則，然為被告所否認，並以前開情詞置辯。　　2.按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」，勞基法第10條之1定有明文，揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就社會一般通念綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠信原則。又按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營或合理行使懲戒權之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主於行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上或合理懲戒上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本於勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法（最高法院98年台上字第600號判決要旨可資參照）。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。故雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約，合先敘明。　　3.被告以原告於107年1月1日間，與同樣任職於被告之訴外人乙○○、丙○○等人及温令行簽署借名登記協議書，約定投資設立倍準公司，並由温令行擔任倍準精密股份有限公司（下稱倍準公司）負責人，並將相當於倍準公司百分之30 之股份登記為温令行所有。其後乙○○、丙○○及被告於107 年1月23日共同設立倍準公司，被告戊○○以其配偶陳宛詩持有倍準公司35%股份、丙○○利用其親屬陳玉英持有倍準公司35%股份，温令行則持有倍準公司30%股份，此有借名登記協議書及倍準公司設立變更登記表各乙份可參（見本院卷第81至94頁）。又倍準公司設立後，原告與丙○○藉由於被告工作之機會，未經被告同意，即私自將被告之報價單作為參考資料，連同倍準公司之報價單提供予被告之客戶，誘使被告之客戶與倍準公司簽訂維修、保養或零件採購契約，待倍準公司取得相關報酬後，再以轉帳方式給付原告及乙○○、丙○○等三人。110年1月至112年4月間，原告即自倍準公司取得逾數百萬元之報酬，此經證人丙○○證述在卷（見本院卷第313至317頁），亦有倍準公司及原告之報價單及倍準公司之存摺內頁明細等各乙份附卷足憑（見本院卷第95至122頁）。另原告係於其在被告之上班時間，利用被告之原料、物料及人員，私自為倍準公司之客戶提供維修、保養服務，相關行為侵害被告之權益甚鉅，且亦顯有違背被告委託予其之任務，亦有證人乙○○證述在卷（見本院卷第321至326頁），兩造並於112年6月11日就原告致使被告受有營業損失以570萬元達成和解，原告並開立金額合計為570萬元之本票3紙予被告等節，亦有協議書乙份及本票3紙等附卷可參（見本院卷第123至126頁），原告雖以其係遭脅迫、詐欺才簽立協議書，然未據舉證以實其說，尚無法遽信。而原告所舉證人丙○○亦證述：伊不否認伊與原告跟乙○○用倍準公司的名義對外接案使用被告的工程師原料零件，但倍準公司賺到錢卻流到伊、原告、乙○○的口袋，完全沒有成本等情（見本院卷第316頁），是證人丙○○證述內容無法為有利原告之認定，而證人丁○○ 及甲○○於本院之證述內容（見本院卷第319至321頁，第35 0至357頁）依其證詞亦無法為不利被告之認定。綜上，原告所為顯然違反勞務提供之核心內容，兩造間基於雇傭契約之信賴基礎已然破裂，並已侵害被告利益甚鉅，且已違反勞動契約中之忠誠義務，情節重大，已可該當勞基法第 12條第1項第4款之懲戒解僱事由。被告既未對原告為解僱等重大懲戒處分，僅基於人事管理權，於112年7月3日調整原告職稱，將被告由副理降職為客服工程師，且未調整原告薪資所得，對勞工之工資未作不利之變更，且被告將原告降職，除有正當理由外，遷調之職務內容亦為原告體能及技術可勝任，實無違反勞基法第10條之1規定，況員工違反勞動契約義務後階段性之調整職務，上述職務內容調整應認屬合理之範圍；倘認勞工因不適任或違反工作規則遭調職，公司卻不得就勞動條件為絲毫變更，對公司之經營管理效率必生重大箝制之影響，是被告抗辯其所為之懲戒性調職屬經營上必要等語，當有所本，原告主張被告上述調動不合法云云，委無足採。　　4.被告以原告於降職為客服工程師後，業務量負荷較低，於 112年7月間被告綜合考量原告整體工作量及公司內部因有人員辭職，致總務工作人手不足需要支援，且總務工作均為事務性工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告所有員工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，於 112年7月25日安排原告兼任總務工作，而由被告電子郵件內文第二行中，明確記載「由彥仲『兼任總務』已一段時日 …」（見本院卷第33頁），又原告寄發被告董事長之電子郵件中記載「由於7/25號之後兼職總務的交接工作…」等語（見本院卷第127頁），故原告指稱被告將其調職為「總務人員兼任工程師」云云，確有可疑，而被告將原告指派兼任總務人員，係因考量原告先前有誘使被告客戶至倍準公司之前例，被告一時間難以信賴其忠誠度，降低其客服工程師之工作量，考量其整體工作量及總務工作人手不足需要支援，且總務工作均為事務性工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告內所有員工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，是原告並未因此受勞動條件不利益變更，故被告上開請原告兼任總務人員並無違反勞基法第10條之1規定。　　5.另被告以112年8月間，因被告台中分公司人員短缺，且無其他工程師願意下台中分公司支援，考量原告曾積極向被告爭取表現的機會以求重回管理職，且曾任被告客服部門最高主管，具有管理協調長才，被告董事長遂向原告發信徵詢至台中分公司支援之意願，此經證人乙○○證述上情無訛（見本院卷第324頁），且有被告電子郵作乙份附卷可稽（見本院卷第35頁），原告被徵詢後，最初表達願意支援，此有原告電子郵件乙份附卷可參（見本院卷第129頁），又被告經與原告數次協調，並考量原告家庭狀況，於同年8月28日，由乙○○即被告總經理發信指示原告於112年 8月29日至9月29日的週二至週四至被告台中分公司短期支援，並充分溝通請原告短期支援之理由，此亦有乙○○於11 2年8月28日寄發原告電子郵件2份及112年8月29日寄發原告電子郵件1份等附卷可證（見本院卷第131至135頁），是被告指示原告至台中分公司支援僅係112年8月29日至9 月29日一個月間之「短期支援」，並非永久性將原告調動至台中分公司，又被告係考量原告曾為被告客服部門最高主管，具有管理協調長才，並希望給予其表現機會，以回復管理職，故具有正當性，並已考量原告家庭因素，僅於 112年8月29日至9月29日週二至週四間至台中分公司協助進行暫時性之出差，於原告出差完畢後，即會改派其他工程師前往台中分公司，並非長期派駐，且薪資等勞動條件亦未有任何不利益變更，甚且就交通費、住宿費均有補助，此有被告公出暨出差管理辦法乙份可參（見本院卷第14 1至146頁），且勞資關係為不定期、繼續性法律關係，勞動契約存續時既處於流動狀態，若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞工僱用決策趨於僵化保守，或勞工亦將失去歷練不同職務或進修其他職能機會，對於勞資雙方均非有利，原告調職期間之工作表現是否良好，兩造勞雇關係重新建立信賴基礎，亦是調職之目的之一，是被告陳稱上開三項遷調職務實屬暫時性、考核性之懲戒性調動處分，非全無所據。且勞資關係為不定期、繼續性法律關係，勞動契約存續時既處於流動狀態，若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞工僱用決策趨於僵化保守，或勞工亦將失去歷練不同職務或進修其他職能機會，對於勞資雙方均非有利，職是，被告指示原告至台中分公司短期支援亦未違反勞基法第10條之1規定甚明。　　6.承上，被告對原告所為之職務內容及地點調動，其調職處分應屬合法，並無違反勞基法第10條之1之規定。則原告主張被告前述調職處分違法，主張其得依勞基法第14條第 6款規定，終止勞動契約，依上說明，尚於法無據，為無理由。　　（二）原告是否於112年9月13日自請離職，被告同意雙方合意終止契約？　　1.按勞工自請離職為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。而勞工預告終止契約，為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力（最高法院88年度台上字第68號、93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號民事判決等意旨及民法第94條、第95條第1 項前段參照）。　 2.原告曾於112年9月14日簽署離職申請表，載明擬離職日為「112年9月13日」，並在離職原因在「志趣不合」一欄打勾，並有離職申請表乙份附卷可參（見本院卷第137頁），細譯原告在上述離職申請表內，自述離職原因為「志趣不合」等語，乃係為辭職之表示，亦明確表達自請離職之意思，則依其內容既已表明自請離職，為勞動契約終止權之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，則兩造之勞雇關係自應於112年9月14日即已終止，原告雖稱：離職申請表僅為原告依據勞基法之規定終止兩造間勞動契約後之依照公司行政要求所為之離職手續，並非自請離職，然與上述離職申請內容相佐，實不足採信。準此，原告於112年9月14日自願離職屬形成權之意思表示，形成權經一方意思表示即可直接使法律關係發生變更或消滅，況嗣原告並於112年9月14日辦理離職交接交還筆電、門禁卡、保全卡等離職手續，有離職會簽表、離職交接清冊各乙份附卷可參，末按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第488 條第2 項前段定有明文。意思表示有明示及默示之分，前者係以言語文字或其他習用方法直接表示其意思，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。原告於112年9 月14日為自請離職之意思表示，堪認原告確無意繼續兩造間僱傭關係，而原告既已自請離職並獲被告同日同意達成合意時，即應受其拘束，亦不得事後藉詞反悔再事爭執。　　　（三）原告請求被告應給付原告資遣費483,567元、油資停車費1 ,890元，並開立非自願離職證明書予原告，有無理由? 　　1.原告請求被告給付資遣費，有無理由？　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項雖定有明文。經查，本件原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，既不合法，也不發生法律上效力，自無從依據上開規定請求被告給付資遣費，是原告請求被告應給付原告資遣費483,567元，自乏所據，無法准予。　　2.原告請求被告給付油資停車費1,890元，有無理由？　　　原告主張被告應給付112年8月4日至客戶處之油資停車費1 ,890元云云，雖據原告提出支出證明單乙紙為憑（見本院卷第39頁），然上開書證乃原告單方出據書寫，惟原告並無提出其他足以證明其確實有於112年8月4日至客戶處公出之油資停車費用證明文件，故原告請求被告給付油資停車費1,890元，尚乏所據，為無理由，不能准予。　　3.原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文，惟參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。本件被告主張原告係自請離職，雙方合意終止兩造間之勞動契約，已如前述。則原告主張被告違法調動而依勞基法第14條終止勞動契約，既不合法，也無法證明有其他非自願離職的事由存在，故其請求被告發給註記離職原因為非自願之服務證明書，即無法准許。六、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約法律關係、勞基法第19 條、及勞退條例第12條第1項規定，請求被告應給付原告485 ,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。八、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　 113　　年　　 10　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　 10 　月　 11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-11

PCDV-113-勞訴-8-20241011-2

重勞訴

臺灣新北地方法院

請求損害賠償

臺灣新北地方法院民事裁定 112年度重勞訴字第13號上訴人雄傑機械股份有限公司法定代理人游清松被上訴人游國華上列當事人間因112年度重勞訴字第13號請求損害賠償事件，上訴人提起上訴到院，惟未據繳納上訴費用。查本件上訴人之上訴利益為新臺幣（下同）19,636,491元，應徵第二審裁判費277,24 8元，茲依民事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定後5日內如數向本院繳納，逾期未補繳，即駁回其上訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 9 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 10 日書記官黃靜鑫

2024-10-09

PCDV-112-重勞訴-13-20241009-3

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號原告鄭莉楨被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣8萬6,682元，及自民國112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之十九，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣8萬6,682元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）469,696元及自民國109年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第11頁），嗣於本院113年7月10日言詞辯論時變更請求金額為：被告應給付原告526,144元等語（見本院卷第175頁）。嗣於113 年8月13日變更聲明為：「㈠被告應給付原告469,696元及自1 09年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告56,448元及自113年7月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第237頁）。嗣於11 3年9月24日撤回上述聲明第2項（見本院卷第295頁），經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。貳、實體事項：一、原告起訴主張：其自92年5月15日起，受僱於被告擔任桿弟一職，兩造約定按件計酬。106年6月底，被告因原告拒絕簽署被告所擬之使用借貸契約書片面解雇原告，原告於另案請求確認僱傭關係存在，經臺灣高等法院108年重勞上字第9號判決確定兩造僱傭關係存在，原告依臺灣高等法院109年度全字第2號暫時狀態假處分，才於109年4月11日回到被告上班，並向被告請求給予特別休假，起初被告不理會，直到10 9年11月12日才開立一張「109年10月底留休總計表」給原告，其餘原告108年在職以前之特別休假均未給予，而自92年5 月至108年間共計233天，特休未休折算工資合計469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×233天＝469,696元】。就上述被告積欠原告之特休未休折算工資，嗣原告於113年1月26日申請調解，兩造於113年2 月16日經新北市政府申請勞資爭議調解不成立，為此，原告爰依法提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告469,696元，及自109年9月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告則以：（一）被告依民法第126條規定，就原告請求特休未休工資超過五年時效部分，主張時效抗辯　　　　勞工未休之特別休假，雇主雖應按勞工未休日數，給付最近一個月之平均日工資，然其適用民法第126條規定短期時效之結果，勞工關於此特別休假未休工資請求權因5年間不行使而消滅。原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於調解不成立的六個月內向鈞院提起本件訴訟，則原告請求自93年度至108年度之特別休假未休工資部分，於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，基此，原告於92年 5月15日到職，被告公司就特別休假制度係採歷年制，原告於108年度特別休假天數為21.6天，取整數為22天，可休期間為108年01月01日至108年12月31日，僅此部分尚未罹於時效，其餘年度即93年度至107年度特別休假未休工資請求，均已罹於時效，被告依民法第126條規定，主張時效抗辯。　（二）本件尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特別休假「未休」工資情事　　　　　　被告前曾於106年7月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月之終止，提起訴訟請求確認僱傭關係存在，案件至109年9月14日認兩造間僱傭關係繼續存在確定。是以，原告於108年度全年並無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付108年度特別休假未休工資，係屬無由。（三）退步言之，縱認被告須給付原告108年度特別休假未休工資，然原告一日正常工時工資應為1,336元，其108年特別休假未休工資應為29,392元　　　被告乃以原告背袋一趟所需工時為4小時為基礎，計算出原告於每月出勤日的平均工時，再依原告每月薪資(參原證1第15頁附表)，換算原告每月之每小時正常工時之工資後，計算得出原告106年1月至6月之平均每日正常工時工資為1336元（計算式說明如鈞院卷第102至103頁），原告平均每日正常工時工資為1,336元【計算式：(1,904＋1,32 8+1,272＋1272+1,352+888)÷6＝1,336元】，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336元×22天＝29,392元），是如認被告應給付原告特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為29 ,392元。（四）原告另稱被告為打壓工會而將被告公司進行分割、解僱理事長、且惡意於110年間解僱原告云云，與本件所涉為108 年以前之特別休假工資給付爭議，完全無關，被告亦否認原告上開指控。況原告自92年5月15日任職被告、至被告終止與原告間僱傭關係、及至迄今依定暫時狀態處分須繼續僱用原告以來，原告的雇主一直係被告未曾變更，被告是否有將公司進行分割，實與原告個人權益無涉，且就兩造間僱傭關係存在事件，現仍繫屬鈞院110年度勞訴字第1 24號審理中，尚未確定。（五）關於107年度特別休假部分，原證14、15之對話紀錄，觀諸原證6，僅係在處理原告於109年復職後，該年度尚有幾天特別休假可休事宜，並非原告向被告請求自到職以來之特休未休工資之意思表示，故本件特休未休工資應僅108 年度未罹於時效。又原告於107年度全年亦無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付107年度特別休假未休工資，係屬無由。退步言之，若認107年度特休未休工資尚未罹於時效，惟原告106年1至6月之平均每日正常工時工資為1 ,336元，107年特別休假天數為21天，是如認被告應給付原告107年特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為28,056元（計算式：1336×21=28,056)等語置辯。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第296、297頁）：（一）原告自92 年5 月15日起受雇於被告，擔任桿弟。（二）被告曾於106 年6 月27日要求原告於同年7 月1 日以前簽交被告所擬使用借貸契約書，因原告不從，遭被告非法解雇，經本院106 年度重勞訴字第18號、高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並確定在案；嗣原告於109 年4 月10日依高等法院109 年度全字第2 號裁定，返回被告公司復職後，被告要求原告比照公司員工打卡上下班，並由公司出發站主管安排上班時間，薪資則依系爭定暫時狀態裁定，每月給付原告60,476元。（三）原吿請求恢復職位權益的事件，經本院110 年度重勞訴字第6 號，被告應給付原告168,371 元整，及自該判決附表一所示利息起算之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告上訴經臺灣高等法院以111 年度勞上易字第 117 號駁回被告上訴在案（見本院卷第69至80頁），該案茲就109 年10月5 日至110年4 月8 日薪資差額請求，110 年4 月9 日起薪資部分尚繫屬本院110年度勞訴字第124 號審理中。（四）被告於110 年4 月9 日解雇原吿，原吿聲請定暫時狀態處分，經臺灣高等法院110 年度勞抗字第69號命被告應繼續雇用原告，並按月給付薪資32,271元（見被證5 ）。（五）原吿就92年5 月至108 年間特休未休折算工資，於113年1 月26日申請調解，兩造於113 年2 月16日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第 67至68頁）。（六）原吿就109 年4 月至113 年4 月間節日未休折算工資，於 113 年5 月26日申請調解，兩造於113 年6 月12日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第177 至178 頁）。（七）原證14、15之LINE對話紀錄，不爭執形式真正。（八）原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元（見本院卷第79頁）。　四、協商兩造爭執事項（見本院卷第297頁）：　　原告請求被告給付469,696元，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法（下稱勞基法）第38條第 1項第1至4款、第4項前段、第6項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。（二）原告主張以106年1月至6月平均薪資60,476元，自92年5月至108年間共計233天特休未休，其得向被告請支特休未休折算工資合計為469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×2 33天＝469,696元】等語（見本院卷第139頁）。然為被告所否認，並辯稱：原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，而尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特休未休工資情事，另縱認應給付108年特休未休工資，以原告平均每日正常工時工資為1,336元，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336 元×22天＝29,392元）等語置辯。（三）被告以原告所主張108年1月27日前之特休未休工資請求權已罹於消滅時效等語，按民法第126條「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。查本件原告請求被告給付92年5月至108年間未休休假之工資，乃係基於勞動契約逐年發生，自該當於「1年或不及1年之定期給付債權」，依民法第126條規定，原告此部分請求權，因5年間不行使而消滅。被告雖以原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，則原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效云云。然查，本件原告在11 2年9月23日將勞動部的特別休假之函文（見本院卷第65頁）用LINE傳給訴外人即被告副總孫世雄看，有LINE對話紀錄乙份附卷可參（見本院卷第163頁），又於112年9月27 日再次用LINE詢問孫世雄原告之特休該如何處理，亦有LI NE對話紀錄乙份附卷可憑（見本院卷第165、166頁），且被告對上開LINE對話紀錄，不爭執其形式真正，是原告至遲於112年9月27日已向被告請求特休未休工資，則原告於請求前5年即107年9月28日之前之特休未休工資請求權，雖罹於消滅時效，然則原告尚可請求107、108年之特休未休工資，應堪認定。（四）被告又以107、108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告107、108年度特別休假未休工資之情事，原告則陳稱：是因被告違法解僱原告，抗拒不給原告提供勞務，並非是原告不提供勞務等語。按勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年資亦未中斷，勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之持別休假，雇主應依法令規定發給未休日數之工資，有勞動部勞動條2字0000000000號函文乙份附卷可參（見本院卷第65頁）。查被告前曾於106年7 月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月違法終止，提起請求確認兩造僱傭關係存在訴訟，經本院以10 6 年度重勞訴字第18號、臺灣高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並於109年9月14日確定在案，有本院106 年度重勞訴字第18號及臺灣高等法院 108 年度重勞上字第9 號判決民事判決及確定證明書各乙份附卷可稽（見本院卷第13至46頁），則揆之前開說明，原告於違法解僱期間含訴訟期間各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，被告仍應發給原告未休日數之工資。是被告抗辯：原告實質上已全年休假，故被告勿庸再給付原告107、108年度特別休假未休工資云云，依上說明，尚乏所據，不足憑採。（五）第查，被告復抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算云云。原告則主張係因被告違法解僱拒絕原告加班，而原告正常之工時只有2、3萬元，故應以106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資等語。而查，依原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元，有臺灣高等法院111年度勞上易字第117號民事判決乙份可參（見本院卷第79頁），並為兩造所不爭執（見前開不爭執事項㈧），且本件上開107及108年期間係因被告違法解僱原告，故原告於違法解僱期間（含訴訟期間）之加班權益，不應之而喪失，又因原告之薪資額每月不固定，爰以六個月平均值較符公平，故本院因認應以 106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資，較為公允可採。被告雖抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算，對原告顯失公平，尚難憑採。（六）準此，原告可請求被告107、108年度特休未休天數各為21 及22天，此為被告所不爭（見本院卷第170頁、第103頁) ，則原告請求被告給付特休未休工資，合計為86,682元【計算式：(60,476元÷30天)×（21天＋22天)＝86,682元，元以下四捨五入】，核屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。（七）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。經查，本件原告請求被告給付特休未休工資，係以支付金錢為標的，原告雖請求以臺灣高等法院108年度重勞上字第9 號之確定判決日期即以109 年9 月10日為利息起算日，然原告請求被告給付積欠之特休未休工資，經原告通知被告而未為給付，有112年9月27日LINE對話紀錄乙份可憑（見本院卷第165 、166頁），是原告請求自112年9月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，逾此部分之請求，尚乏所據，不應准予。六、從而，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法第38條之規定，請求被告給付原告86,682元，及自112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決部分，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。八、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。　　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　月　　8　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-08

PCDV-113-勞簡-43-20241008-4

勞專調

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞專調字第122號聲請人潘虹君相對人精機機械廠股份有限公司法定代理人王耀堂上列聲請人與相對人因確認僱傭關係存在等事件，聲請調解。按勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序…前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第16條第1項、第2項、第15條分別定有明文。因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣十萬元者，免徵聲請費；十萬元以上，未滿一百萬元者，徵收一千元；一百萬元以上，未滿五百萬元者，徵收二千元；五百萬元以上，未滿一千萬元者，徵收三千元；一千萬元以上者，徵收五千元。民事訴訟法第77條之20第1項規定甚明。經查本件原告聲請調解價額為新臺幣（下同）2,460,000元（計算式：41,000元/月×12月×5年＝2,460,000元，即以確認兩造間之僱傭關係存在定之，並以僱傭關係最長以5 年計算，而依原告主張其月薪為41,000元，故原告請求確認兩造僱傭關係存在之訴訟標的價額應核定為2,460,000元），應徵收勞動調解聲請費2,000 元。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告應於本裁定送達之日起日5 內補繳勞動調解聲請費，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 8 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元整。中華民國 113 年 10 月 8 日書記官黃靜鑫

2024-10-08

PCDV-113-勞專調-122-20241008-1