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勞訴
臺灣臺中地方法院

給付退休金等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第129號 原 告 葉文結 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 告 廖秀雄企業股份有限公司 法定代理人 廖秀雄 訴訟代理人 陳嘉樂律師 邱奕賢律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月5日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告新臺幣176萬3,895元，及其中新臺幣125萬6,004 元自民國111年11月17日起，其餘新臺幣50萬7,891元自民國112 年5月9日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔50％，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣176萬3,895元為原告 預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項聲明者，不在此限 ，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴 原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）246萬2,430元暨 自民國111年11月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。㈡如獲勝訴判決，請准宣告假執行。嗣於審理中，原 告之聲明迭有變更，於113年5月16日具狀追加民法第227條 為請求溢扣全民健康保險費（下稱健保費）及勞工保險費（ 下稱勞保費）之請求權基礎（見本院卷第417至418頁、第47 0頁），最後於113年5月31日言詞辯論期日變更上開聲明第1 項為：被告應給付原告355萬3,981元，及其中350萬8,916元 自111年11月17日起，其餘4萬5,065元自113年5月21日起， 均至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第423 頁）。核原告所為，係基於同一僱傭關係之基礎事實，擴張 及追加應受判決事項聲明，揆諸上開規定，於法並無不合， 應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張：伊自75年6月25日起至111年10月17日間任職於被 告，詎被告於伊在111年10月17日屆齡退休前，即將其於勞 動部勞工保險局之勞工保險（下稱勞保）退保，然被告於其 退休時未給付伊舊制退休金113萬7,600元（依勞動基準法〈 下稱勞基法〉第55條）、退休前2個月工資3萬3,360元、98年 1月至111年8月之工資差額99萬0,760元（依勞基法第22條第 2項前段）、92年1月至111年之特別休假（下稱特休）未休 工資59萬3,865元（依勞基法第38條第1項、第4項）、92年1 月至111年8月自其工資溢扣健保費及勞保費（下合稱保險費 ）共35萬5,638元（依民法第179條、第227條）、96年8月至 111年8月之新制勞工退休金之個人提繳差額（下稱勞退自願 提繳金）34萬2,758元（依民法第179條）及伊因而未能收取 之提繳收益損失10萬元（依民法第179條、184條第1項後段 及第2項），合計355萬3,981元。爰依兩造勞動契約及上開 規定提起本件訴訟等語。並聲明：如前述變更後聲明。 二、被告則以：伊於111年10月7日依勞基法第54條第1項第1款強 制原告退休，有關原告請求給付項目，伊同意給付舊制退休 金113萬7,600元、勞退自願提繳金34萬2,758元、111年9月 工資2萬5,100元、111年10月工資5,220元、107年1月至111 年10月溢扣保險費6萬1,555元，合計157萬2,233元。至有關 原告請求特休未休工資部分，伊均已將原告於106年度至110 年度之特休未休日數均轉換為工資給付完畢，逾此範圍之請 求則已逾民法第126條所定之5年時效；另原告請求98年1月 至111年8月之工資差額部分，因兩造非固定月薪制，且原告 自92年至108年多有預支工資之情形，是伊並無短少給付工 資；另有關原告請求保險費差額部分，亦應有民法第126條 短期時效之適用又因勞保費差額之性質屬薪資債權，故原告 請求107年1月前之勞保費差額部分，已罹於時效。又原告亦 曾多次向伊借款，迄今本金加計利息尚欠伊共157萬4,281元 ，爰民法第334條第1項、335條第1項規定，就伊同意給付原 告之157萬2,233元債權行使抵銷等語，資為抗辯。並聲明： ㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告於00年00月0日出生。 　㈡被告於111年10月7日依勞基法第54條第1項第1款強制原告退 休，原告自75年6月25日起至111年10月7日以被告為投保單 位投保勞保。 　㈢被告同意給付原告舊制退休金113萬7,600元（計算式：平均 工資2萬8,800元×退休金基數39.5＝113萬7,600元）、111年9 月工資25,100元及111年10月工資5,220元共計3萬0,320元、 勞退自願提繳金34萬2,758元、107年1月至111年10月之溢扣 保險費6萬1,555元，上開項目合計157萬2,233元（本院卷第 432頁）。 　㈣原告適用勞退新制之時間為99年6月14日。 四、得心證之理由： ㈠原告請求被告給付舊制退休金113萬7,600元及勞退自願提繳 金34萬2,758元部分： 　　按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於 其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決。民事訴訟法第384條 定有明文。次按訴訟標的之捨棄係在聲明存在之情形下，就 為訴訟標的之法律關係，自為拋棄其主張。故在訴訟標的之 捨棄，法院仍須就其聲明，為原告敗訴之判決（最高法院64 年台上字第149號判決意旨、最高法院97年度台上字第739號 判決意旨參照）。查原告主張依勞基法第55條第1項規定請 求舊制退休金113萬7,600元，及依民法第179條規定請求96 年8月起至111年8月止之勞退自願提繳金34萬2,758元等情， 經被告於言詞辯論期日表示承認並同意給付（見本院卷第47 9頁），就該訴訟標的為認諾，本院即應就此部分本於其認 諾為被告敗訴之判決。從而，原告依勞基法第55條第1項規 定請求被告113萬7,600元，及依民法第179條規定請求被告 給付34萬2,758元，洵屬有據。 ㈡原告請求被告給付工資差額102萬4,120元，有無理由？ 　⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項固有明文。次按 工資由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21 條第1項定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之 ，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之 表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議 定之成立（最高法院101年度台上字第228號判決參照）。又 按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段亦有明定。 　⒉原告主張：被告未給付伊111年9月工資2萬7,600元及111年10 月工資5,760元，另於98年1月至111年8月間，如該月份有發 給職務加給、全勤獎金、津貼等經常性給予，該月工資即相 應扣減該額度，此部分共短發工資99萬0,760元等語，並提 出92年至111年之薪資袋為據（見本院卷第137至第291頁） 。惟被告除同意給付原告111年9月工資2萬5,100元及111年1 0月工資5,220元外，餘均為被告所否認，亦提出原告於107 年至111年之薪資袋為據。依上開說明，自應由原告就被告 有積欠其工資乙事，負舉證責任。經查： 　⑴有關98年1月至111年8月工資差額99萬0,760元部分： 　①原告主張：參薪資袋所載金額及投保薪資級距，伊於98年1月 至109年4月間之月薪應以3萬3,000元計算較為合理，又因被 告於109年間擅自調降投保薪資，故109年5月至111年8月之 月薪應以2萬8,800元計算，據此計算被告於98年1月至111年 8月共短少給付工資99萬0,760元云云，惟經被告所否認，並 辯稱：因兩造非採固定月薪資，故薪資袋所載「應支金額」 與投保薪資金額本非一致等語（見本院卷第315頁），觀諸 原告提出92年1月至111年8月之薪資袋，其上記載之工資金 額，於每一年度內之均有調漲又調降或調降又調漲之情形， 每月領取工資並非固定，且前開薪資袋「應支金額」所列給 付項目除「薪資」外，尚包括職務津貼、全勤獎金、津貼、 交通津貼、伙食津貼等項目，併參以被告提出107年1月至11 1年8月之薪資袋上均有原告簽名於上（見本院卷第87至125 頁），則原告以前揭計薪方式領取工資長達10餘年而未有爭 執，堪認兩造就每月工資係採非固定月薪制乙節已達成合意 ，是被告辯稱兩造勞動契約係採非固定月薪制等語，足為信 憑。則原告主張以固定月薪計算每月工資差額並據為請求， 自難認可採。 　②原告復主張：伊係以投保薪資作為工資差額之計算依據云云 （見本院卷第295至296頁、第313頁）。然按所稱月投保薪 資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資 分級表之規定，向保險人申報之薪資，勞工保險條例第14條 第1項前段定有明文，依前開規定可知投保薪資與實領工資 本非一致，自無從據以推認原告每月實際可領之工資數額， 是原告上開主張，亦無可採。再參以原告提出本項請求之計 算式（見本院卷第135頁），其已領工資金額卻未將其自陳 屬經常性給付之津貼、獎金等項目計入（見本院卷第334頁 ），而僅以每月薪資袋上「薪資」欄與投保薪資間之差額為 請求，然此自原告於94年10月至109年11月間之投保薪資均 為3萬3,300元等情以觀（見本院卷第313頁），可合理推知 被告應有將薪資袋上所載「薪資」以外之部分金額納入月薪 資總額併為投保薪資之申報，是原告所為上開請求之計算， 尚難認與實情相符。另有關兩造各自提出之薪資袋所載內容 略有不同乙節，被告以係因應原告個人需求始於提供予原告 留存之薪資袋上略作調整等語置辯（見本院卷第431至432頁 ），經核兩造提出薪資袋主要差異為應支金額所列金額及項 目有部分月份不同，然「應扣金額」所列項目及金額則均一 致，然因被告提出之薪資袋上均有經原告簽名，且原告亦未 據以爭執，是足認107年1月至111年8月之薪資袋應以被告提 出經兩造確認者較為可採，至有關原告提出92年1月至106年 12月間之薪資袋，因被告就此部分復未提出其他事證予以爭 執或佐證，自應認原告此部分提出之薪資袋為真實可採。　 　 　③準此，原告復未提出其他積極證據證明被告有未足額給付每 月工資之情事，則原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2 項規定請求被告給付98年1月至111年8月間工資差額99萬0,7 60元，為無理由。至有關原告表示被告所為工資給付有部分 月份低於基本工資等語，惟未據原告具體指明係何月份及其 數額，並經原告於本院言詞辯論期日明確表示此部分並非其 請求範圍等語（見本院卷第425頁），是本院自無從審酌， 附此敘明。 　⑵有關111年9月工資2萬7,600元、111年10月工資5,760元部分 ： 　①按關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同 ，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於 行政院勞動部所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違 背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構， 則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後 反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院108 年度台上字第1540號判決意旨參照）。 　②原告主張：被告應給付伊111年9月工資2萬7,600元、111年10 月工資5,760元云云，惟未據說明其計算依據，被告則辯稱 其僅同意給付原告111年9月工資2萬5,100元、111年10月工 資5,220元等語，並提出111年9月、111年10月之出勤紀錄及 薪資袋為據（見移調卷第63至67頁、本院卷第125頁）。經 查，兩造勞動契約非固定月薪制乙節，業經本院認定如前， 然有關兩造勞動契約工資之計算方式，均未見兩造說明，揆 諸前開最高法院判決意旨，勞雇雙方固得議定工資數額，惟 所議定者仍不得低於行政院勞動部所核定之基本工資，又兩 造未就每月工資所得之計算更有舉證，是本院認應以法定基 本工資計算原告每月可得請求之工資為宜。次查，勞動部公 告自111年1月1日起，每月基本工資為2萬5,250元乙節，為 兩造所不爭執，則原告請求111年9月工資於2萬5,250元之範 圍內，為有理由，逾此部分，則無理由。 　③至有關原告請求111月10月工資部分，原告固主張兩造勞動契 約係於111年11月17日終止云云，惟為被告所否認，並辯稱 ：兩造勞動契約係於111年11月7日終止等語。經查，原告為 00年00月0日生，被告依勞基法第54條第1項第1款規定強制 原告退休等情，為兩造所不爭執，則兩造勞動契約除另有約 定外，應以原告年滿65歲之前1日即111年11月7日為終止日 。參以原告111年10月份之出勤紀錄（見移調卷第65頁）， 原告自111年10日7日起即無出勤紀錄，核與被告所辯相符， 原告亦未就兩造勞動契約係於111年11月17日終止乙節舉證 以實，則兩造勞動契約應以111年10月7日終止日，此節應堪 認定。準此，如以法定基本工資計算，原告111年10月份工 資所得為5,702元（計算式：2萬5,250元÷31日×7日＝5,702元 ，元以下四捨五入)。是原告依勞基法第22條第2項規定請求 被告給付111年9月及10月工資共3萬0,952元（計算式：2萬5 ,250元＋5,702元＝3萬0,952元）為有理由，逾此部分，即屬 無據。　　 ㈢原告請求92年1月至111年特休未休工資59萬3,865元，有無理 由？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資，此觀勞基法第38條第1項規定即 明。又勞基法係於105年12月21日增訂第38條第4項規定：「 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇 主應發給工資」，並自106年1月1日起施行，前揭規定復於1 07年1月31日增定但書「但年度終結未休之日數，經勞雇雙 方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止 仍未休之日數，雇主應發給工資」之規定，該項所定雇主應 發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結之正常工作 時間所得之工資。其為計月者，為年度終結前最近1個月正 常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則 第24條之1第2項第1款亦定有明文。再按特休未休之工資， 其性質屬一年之定期給付債權，其各期給付請求權，自應適 用民法第126條規定因5年間不行使而消滅（最高法院83年度 台上字第1103號判決意旨參照）。 　⒉經查，原告未據說明兩造勞動契約約定特休給假方式係採週 年至或曆年制等情，而應以較有利於勞工之週年制予以計算 ，而原告於75年6月25日起即受僱於被告乙節，為兩造所不 爭執，則依勞基法第38條第1項規定，原告自100年6月25日 起每年度特休日數均有30日，此節首堪認定。茲就原告請求 項目，說明如下： 　⑴有關92年度至104年度間之特休未休工資： 　①按106年修正施行前勞基法第38條之特別休假規定，旨在確保 勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一 雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然即有特休之權 利。其權利之行使即「日期之指定」，依106年6月16日修正 公布前勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方 協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依 規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（司法院83年6月16 日〈83〉院台廳民一字第11005號函之研究意見參照）。是勞 工應休之特休日於年度終結時，如有未休完日數，係可歸責 於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至特休未休 完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不 發給未休日數之工資。 　②原告主張：伊任職於被告期間，於92年度至111年度累計特休 未休天數共563.5日，被告應補發特休未休工資云云，並提 出各年度特休未休天數應補發之工資表為據（見移調卷第87 頁），惟為被告所否認，並辯稱：自原告為本件請求往前推 算5年前之特休未休工資請求權，已因5年間不行使而消滅等 語。經查，有關原告請求92年度至104年度共354日特休未休 工資部分，揆諸上開說明，原告既未證明其於勞基法第38條 第4項於106年1月1日修正施行前已請求特休卻遭被告拒絕， 或客觀上不可能使用該等特休，致因終止契約而未休等可歸 責於被告之事實存在，依上開說明，此部分請求已難認有據 ，且原告主張92年度至104年度之特休未休工資請求權，距 其於111年11月11日於勞資爭議調解為請求並於111年12月20 日提起本件訴訟時止（見本院卷第11頁、第21頁），亦已罹 於民法第126條之5年短期時效，是原告此部分請求，洵屬無 據。 　⑵有關105年度至111年度間之特休未休工資部分： 　①原告主張：伊於105年度至111年度年間之特休未休天數分別 如附表一所示，扣除被告已給付如附表一所示特休未休工資 後，被告尚應補發特休工資19萬485元等語。為被告所否認 ，並辯稱：原告106年度至110年度特休未休工資均已轉換為 工資並給付完畢，兩造並約定109年度之特休未休工資與年 終獎金一併發放云云，並提出薪資袋及員工疫期休假同意書 為據（見移調卷第71至73頁），然觀諸前開休假同意書僅記 載公司欲以輪休、無薪方式以維持公司生存，並自109年6月 1日口頭公告週五全體休假等內容，並無原告同意使用其特 休進行休假或併同年終獎金一併發放之記載，是被告前開所 辯，自難認可採。互核兩造提出之薪資袋，原告於上開請求 期間固有使用如附表一所示之特休日數，且被告亦有給付如 附表一所示特休未休工資之情形，則依上開規定，以年度終 結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資計算原 告於105年度至111年度間之特休未休工資，被告尚有如附表 一所示差額15萬1,404元未給付。原告固以日薪1,080元及96 0元分別計算各年度特休未休工資，然未據說明何得以上開 金額作為計算基準，且亦與上開規定未符，自無可採，附此 敘明。 　②又特休未休工資之請求權應適用民法第126條所定5年消滅時 效乙節，業經說明如前，則原告請求105年度（105年6月25 日至106年6月24日）即如附表一編號1所示之特休未休工資3 萬3,000元，距原告於111年11月11日於勞資爭議調解為請求 並於111年12月20日提起本件訴訟時止，已罹於時效，是此 部分被告所為時效抗辯，自屬有據。是原告請求被告給付如 附表一106年度至111年度特休未休工資11萬8,404元（計算 式：15萬1,404元－3萬3,000元＝11萬8,404元）為有理由，逾 此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 ㈣原告請求被告返還溢扣保險費35萬5,638元，有無理由？ 　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條固定有明文。次按利息、紅利、租金、贍養費、退職 金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權 ，因5年間不行使而消滅，民法第126條亦定有明文。是民法 第126條所指之「其他一年或不及一年之定期給付債權」， 係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言 ，諸如年金、薪資請求權之類，均應包括在內（最高法院97 年度台上字第2178號判決意旨參照）。又按租金之請求權因 5年間不行使而消滅，既為民法第126條所明定，則凡無法律 上之原因，而獲得相當於租金之利益，致他人受損害時，如 該他人之返還利益請求權，已逾租金短期消滅時效之期間， 對於相當於已罹於消滅時效之租金之利益，即不得依不當得 利之法則，請求返還。其請求權之時效期間，仍應依前開規 定為5年（最高法院96年度台上字第2660號判決意旨參照） 。是以雇主未依勞動契約支付工資時，勞工工資請求權仍適 用民法第126條5年短期時效；縱有侵權行為或不當得利情事 ，其請求權消滅時效均不逾5年。 　⒉原告主張被告於92年1月至111年8月間自應給付之每月工資中 溢扣保險費共35萬5,638元等語，並提出歷年薪資袋及資方 溢扣勞保費及勞退個人提繳金表為據（見移調卷第89頁）， 且有勞保局113年1月26日保退三字第11313016150號函暨所 附個人及單位應負擔勞、就保保險費明細表及原告、訴外人 林玟佑、訴外人葉淑君之健保費自付額查詢結果附卷為佐（ 本院卷第309至313頁、第367至385頁）。被告固同意給付10 7年1月至111年10月間之溢扣保險費6萬1,555元，然辯稱溢 扣保險費亦應適用5年短期時效等語。查原告因認被告於92 年1月至111年8月間按月自其應付工資內扣留之保險費金額 ，逾原告實際所需負擔之保險費金額，而認被告就溢扣保險 費部分因而獲有利益，而依民法第179條規定請求返還云云 ，固非無據，惟被告係因兩造存有勞動契約，復自應給付工 資中預扣保險費，僅因核算應扣之保險費與原告依法所應負 擔之金額有誤，致衍生糾紛，則原告本件請求項目本質上仍 屬被告依兩造勞動契約所應給付之工資差額，參諸上開最高 法院判決法理，自應適用5年之短期時效，原告指稱其係請 求返還溢扣保險費而非請求給付工資，故無民法第126條之 適用云云，難認可採。是以距原告於111年11月11日於勞資 爭議調解為請求並於111年12月20日提起本件訴訟時止（見 本院卷第11頁、第21頁），其請求92年1月至106年10月間之 溢扣保險費即已罹於時效，原告復未提出有何時效中斷或時 效不完成之事由，是被告以時效抗辯為由而拒絕給付，即屬 有據。至有關原告主張依債務不履行為請求部分，原告除援 引民法第277條之規定外（見本院卷第418頁），未見其為任 何說明及舉證，又縱認原告得依債務不履行之規定為請求， 揆諸上開最高法院判決意旨，其請求權仍有民法第126條5年 消滅時效之適用，是原告據此請求被告給付92年1月至106年 10月間溢扣保險費，亦無可取。 　⒊至有關原告請求106年11月至111年8月間之溢扣保險費金額， 兩造均表示對於卷附保險費差額表格所列金額不爭執（見本 院卷第393至401頁、第478頁），則原告依不當得利規定請 求依前開表格所列如附表二編號16至編號21即106年11月至1 11年8月份之溢扣保險費，即屬有據，是原告請求被告給付1 06年11月至111年8月之溢扣保險費13萬4,181元，為有理由 ，逾此範圍，即無可採。 　㈤原告一部請求被告給付勞退自願提繳金差額所致收益損失10 萬元，有無理由？ 　⒈按已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者 ，法院固得依民事訴訟法第222條第2項之規定，審酌一切情 況，依所得心證定其數額，惟此須以當事人不能證明其損害 數額或證明顯有重大困難為要件，倘損害數額在客觀上有證 明之可能，衡情亦無重大困難者，即應就足以證明損害數額 之各種具體的客觀情事詳予調查審酌，並說明其心證之理由 ，尚無逕予適用本條項之餘地（最高法院111年度台上字第6 6號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：被告未將自工資扣除其勞退自願提繳金共34萬2,7 58元存入其設於勞保局之勞退專戶，致伊受有無法收取提繳 收益之損害，其損害金額則比照被告為其提繳之收益累計金 額為一部請求10萬元云云，並提出其勞退專戶提繳明細為據 （見本院卷第25至33頁），惟經被告所否認，並辯稱：原告 上開主張均未完整說明且無憑據佐證等語。此按本基金以每 年12月31日為盈虧分配基準日，並應於每年盈虧分配基準日 後3個月內，由勞保局辦理盈虧分配；前項盈虧分配，依本 基金當年度損益乘以個別勞工退休金專戶當年度每日結餘金 額累計數後，除以本基金當年度每日結餘金額累計數所得金 額分配；前項金額，以元為單位，角以下四捨五入。基金運 用局應於每年盈虧分配基準日後二個月內，通知勞保局本基 金當年度損益，勞工退休金條例退休基金管理運用及盈虧分 配辦法第8條定有明文，是新制勞退基金由勞動部勞動基金 運用局負責投資運用，運用收益則由勞保局按年度辦理分配 ，於每年3月底前分配至勞退新制個人專戶。 　⒊經查，原告主張被告應為其繳納之個人提繳退休金金額，與 被告以雇主身分自99年6月起按月提繳至原告勞退專戶之金 額並非一致，有兩造所提薪資袋及勞退專戶提繳明細為據， 且原告提出100年1月、100年6月、104年11月之薪資袋亦未 見有自應給付工資中扣除「勞退」項目之記載（見本院卷第 201、203、239頁），則原告是否得逕援引被告自99年6月起 按月以雇主身分為其提繳至111年8月31日之收益累計金額即 10萬2,888元為其主張之依據，已有可疑。又有關勞退專戶 收益之計算方式，既已明定如上，縱原告因被告未將自工資 扣除之自願提繳退休金存入勞退專戶而受有損害，此損害數 額亦難認屬不能證明或證明顯有重大困難之情形，依上開說 明，本院亦無從依民事訴訟法第222條第2項規定酌定其所受 損害之數額，是原告依民法第184條所為就上開主張既未能 舉證以實其說，其一部請求被告賠償10萬元，洵屬無據。 　⒋至有關原告依民法第179條不當得利規定請求部分，按不當得 利制度不在於填補損害，而係返還其依權益歸屬內容不應取 得之利益，亦即倘欠缺法律上原因而違反權益歸屬對象取得 其利益者，即應對該對象成立不當得利。又依不當得利之法 則請求返還不當得利，以無法律上之原因而受利益，致他人 受有損害為其要件，故其得請求返還之範圍，應以對方所受 之利益為度，非以請求人所受損害若干為準（最高法院109 年度台上字第1578號判決意旨參照）。查原告依前開規定所 請求者，乃被告如為其繳納勞退自願提繳金後所預期可得之 收益，然原告復未舉證證明被告而受有何等利益，自難認與 民法第179條要件相符，故原告據此所為請求，亦無可採。 　㈥被告以兩造互負債務，於被告之借款債權157萬4,281元範圍 內，與原告之退休金等債權全額為抵銷抗辯，有無理由？ 　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1項 本文定有明文。又提出抵銷抗辯者，自應先就其主動債權之 存在、額度，及兩造債務具備抵銷適狀之要件，盡主張及舉 證之責（最高法院111年度台上字第1138號裁定意旨參照） ；次按私文書應由舉證人證其真正，但他造於其真正無爭執 者，不在此限。民事訴訟法第357條定有明文。次按文書之 證據力，有形式上證據力與實質上證據力之分。前者係指真 正之文書即文書係由名義人作成而言；後者則為文書所記載 之內容，有證明應證事實之價值，足供法院作為判斷而言。 必有形式上證據力之文書，始有證據價值可言（最高法院91 年度台上字第1645號判決意旨參照）。　 　⒉被告固抗辯原告於66年9月3日、80年3月10日、87年7月13日 曾分別向其借款8,000元、40萬元、5萬元（下合稱系爭借款 ），系爭借款迄今加計利息共157萬4,281元，足茲對原告請 求之退休金等債權主張抵銷云云，並提出系爭借款之借據為 憑（下稱系爭借據，見移調卷第75頁）。惟系爭借據經原告 否認其形式上真正（見本院卷第339頁），自應由被告就上 開私文書之真正負舉證之責任，惟被告未舉證證明其真正， 依上說明，本院自無從審酌上開證據。 　⒊且按當事人主張有金錢借貸關係存在，須就其發生所須具備 之特別要件即金錢之交付及借貸意思表示互相一致負舉證之 責任，若僅證明其一，尚不能認為有金錢借貸關係存在（最 高法院97年度台上字第252號判決意旨參照）。被告辯稱兩 造間有借貸契約存在云云，除系爭借據之真實性已有可疑外 ，被告亦未舉證證明其有交付借款予原告之事實，是被告所 辯前情，殊難採信。從而，被告所為前揭抵銷抗辯，自無理 由。 五、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之 遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5％，民法第229條第1項及第2項前段、第2 33條第1項前段、第203條分別定有明文。本件舊制退休金11 3萬7,600元及特休未休工資11萬8,404元，依勞基法第55條 第3項及勞基法施行細則第24條之1第2項規定均為定有期限 之給付，是原告請求被告自其退休日起30日之翌日即111年1 1月8日後之111年11月17日起給付法定遲延利息，即屬有據 ；至其餘請求項目，雖原告亦主張自111年11月17日起計算 遲延利息，然未舉證以實其說，故此部分之請求金額即50萬 7,891元，仍以起訴狀繕本送達被告之翌日即112年5月9日（ 見本院卷第51頁）為利息起算日，併予敘明。 六、綜上所述，原告請求被告給舊制退休金113萬7,600元、勞退 自願提繳金34萬2,758元、工資差額3萬0,952元、特休未休 工資11萬8,404元、溢扣保險費13萬4,181元，合計176萬3,8 95元，及其中125萬6,004元自111年11月17日起，其餘50萬7 ,891元自112年5月9日起，均至清償日止，按週年利率5％計 算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求 ，即無理由，不應准許。 七、本件判決主文第一項所命給付係就勞工之給付請求，為雇主 敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣 告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後 ，得免為假執行。至原告就敗訴部分所為假執行之聲請，因 訴之駁回而失所依據，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官 許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱 【附表一】特休未休工資之計算（單位：新臺幣）　　　　　　 年度 （年度起算日-年度終止日） 可休日數 原告主張未休天數 原告提出薪資袋 被告提出薪資袋 本院認定未休天數/已給付特休未休工資 原告請求金額 得請求之特休未休工資 備註 105 （105.6.25-106.6.24） 30 30 30日/0元 32,400元 以106年6月工資33,000元計算（本院卷第251頁），特休未休工資為33,000元。 【計算式：（33,000元÷30×30）＝33,000元】 106 （106.6.25-107.6.24） 30 29.5 ⒈106年9月份「24分鐘算特休」（本院卷第253頁） ⒉107年2月份薪資袋「特休29.5天（106年度）18585元」（本院卷第257頁） ⒈未提出106年9月薪資袋 ⒉107年2月份薪資袋「特休29.5天（106年度）18585元」（本院卷第89頁） 29.5日/18,585元 13,275元 以107年6月工資31,600元計算（本院卷第91、259頁），特休未休工資為12,488元。 【計算式：（31,600元÷30×29.5）－18,585元＝12,488元，元以下四捨五入】 107 （107.6.25-108.6.24） 30 30 108年2月份薪資袋「特休18585元」（本院卷第265頁） 108年2月份薪資袋「特休29.5天18585元」（本院卷第97頁） 30日/18,585元 32,400元 108年6月工資30,120元計算（本院卷第99、267頁），特休未休工資為11,535元。 【計算式：（30,120元÷30×30）－18,585元＝11,535元】 108 （108.6.25-109.6.24） 30 30 ⒈108年8月薪資袋「特休3天1890」（本院卷第269頁） ⒉109年6月薪資袋「特休4天」卷（本院卷第273頁） ⒈108年8月薪資袋「特休3天1890」（本院卷第101頁） ⒉109年6月薪資袋「特休4天2520」（本院卷第107頁） 30日/4,410元 30,510元 109年6月工資28,060元計算（本院卷第107、273頁），特休未休工資為11,535元。 【計算式：（28,060元÷30×30）－23,650元＝23,650元】 109 （109.6.25-110.6.24） 30 30 ⒈109年7月薪資袋「特休3天1800」（本院卷第275頁） ⒉110年1月薪資袋「特休1天」（本院卷第279頁） ⒊未提出110年2月薪資袋 ⒈109年7月薪資袋「特休3天1800」（本院卷第107頁） ⒉110年1月薪資袋「特休1天」（本院卷第111頁） ⒊110年2月份薪資袋「特休（109）1890元」（本院卷第97頁） 29日/3,690元 30,600元 110年6月工資28,760元（本院卷第115頁） 【計算式：（28,760元÷30×29）－3,690元＝24,111元，元以下四捨五入】 兩造提出薪資袋所載金額不同（本院卷第115、281頁），以被告提出對原告較有利之薪資加計職務津貼、全勤獎金、交通津貼之金額為計算28,760元（21,000+1,500+500+5,670=28,760） 110 （110.6.25-111.6.24） 30 30 111年2月份薪資袋「特休6300元」（本院卷第121頁） 111年2月份薪資袋「特休（110）6300元」（本院卷第287頁） 30日/6,300元 22,500元 111年6月工資27,670元 【計算式：（27,670元÷30×30）－6,300元＝21,370元】 111 （111.6.25-112.6.24） 30 30 30日/0元 28,800元 111年10月工資25,250元 【計算式：（25,250元÷30×30）＝25,250元】 總計 151,404元 【附表二】溢扣保險費之計算（單位：新臺幣） 編號 年度 保險費差額總計（本院卷第393至401頁，如卷附表格差額欄所列金額為負數則不計入） 1 92 22,605元 2 93 9,907元 3 94 1,755元 4 95 5,604元 5 96 1,654元 6 97 960元 7 98 156元 8 99 1,124元 9 100 21,413元 10 101 24,252元 11 102 20,485元 12 103 27,084元 13 104 31,176元 14 105 35,565元 15 106（1至10月） 29,176元 16 106（11至12月） 5,818元 17 107 34,884元 18 108 35,040元 19 109 30,867元 20 110 16,932元 21 111（1至8月） 10,640元 編號1至15總計 232,916元 編號16至21總計 134,181元

2024-12-20

TCDV-112-勞訴-129-20241220-2

訴
臺北高等行政法院

政府採購法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第六庭 112年度訴字第344號 113年11月21日辯論終結 原 告 粟振庭即粟師傅傳統整復推拿 被 告 空軍氣象聯隊 代 表 人 李子儀(上校) 訴訟代理人 曾奕達 梁天乙 上列當事人間政府採購法事件，原告不服行政院公共工程委員會 中華民國112年1月13日訴1110195號採購申訴審議判斷書，提起 行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： ㈠、被告之代表人原為吳啓雄，於訴訟中變更為李子儀，並經新 任代表人承受訴訟（本院卷第167-172頁），核無不合，應 予准許。 ㈡、按行政訴訟法第111條第1項、第2項規定：「（第1項）訴狀 送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或 行政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變 更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或 追加。」原告起訴時聲明：「１、原處分及訴願決定均撤銷 。２、被告就原告空氣象後字第1110149247號處分，應作為 准予所請之處分。」（本院卷第9頁），嗣於民國113年11月 21日言詞辯論期日為訴之變更追加，聲明：「１、空軍氣象 聯隊111年10月21日空氣象後字第1110149247號異議結果書 及行政院公共工程委員會112年1月30日工程訴字第11211000 90號採購申訴審議判斷書【訴1110195號】均撤銷。２、被告 就原告之空氣象後字第1110149247號異議結果書，應將職業 安全衛生教育訓練結業證書納入招標機關投標廠商之基本資 格。」（本院卷第179、180頁），被告為本案之言詞辯論（ 本院卷第179-183頁），依上開規定，視為同意變更追加。 二、事實概要： 　　原告參與被告所辦理之「綠島分隊營區及中山道路樹木及草 坪維護」勞務採購案（下稱系爭採購案），系爭採購案原於 111年10月11日辦理公開招標公告，因誤植現場投標之地址 ，遂於翌日即111年10月12日辦理公開招標更正公告（下稱 原處分），其中「廠商資格摘要」欄位仍維持記載：「廠商 登記或設立之證明。投標廠商之基本資格須符合以下任一資 格：1.具公司登記。廠商納稅之證明。如營業稅或所得稅。 」。原告不服原處分關於廠商資格忽略職業安全衛生法相關 規範，於111年10月18日對招標提出異議，經被告以111年10 月21日空氣象後字第1110149247號函（下稱異議處理結果） 駁回，原告提起申訴，經申訴審議判斷駁回，原告遂提起本 件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： ㈠、系爭採購案已忽略職業安全衛生法等相關規範，即甲、乙、 丙種職業安全衛生教育訓練結業證書之廠商資格，於法顯屬 未合。未合法接受甲、乙、丙種職業安全衛生業務主管安全 職業教育訓練之廠商竟為合格之廠商，與職安法之立法精神 不合。政府採購法等規範均無明文規定投標廠商之營業事項 、納稅證明、無退票信用紀錄、廠商聲明書等規定，該招標 機關竟將上述事項納入投標廠商之資格，是否違反公共利益 及公平合理之原則？異議處理結果未載明：「貴廠商如對本 聯隊處理異議結果不服，得於收受異議結果之次日起15日內 ，以書面向行政院公共工程委員會採購申訴審議委員會提出 申訴」之救濟教示條款與行政程序法第96條第1項第6款規定 顯屬未合。 ㈡、並聲明：１、空軍氣象聯隊111年10月21日空氣象後字第11101 49247號異議結果書及行政院公共工程委員會112年1月30日 工程訴字第1121100090號採購申訴審議判斷書【訴1110195 號】均撤銷。２、被告就原告之空氣象後字第1110149247號 異議結果書，應將職業安全衛生教育訓練結業證書納入招標 機關投標廠商之基本資格。 四、被告答辯及聲明： ㈠、依政府採購法第36條第1項、第37條第1項、職業安全衛生法 第1條前段規定，職業安全衛生法係為督促雇主善盡職責， 防止職業災害，保障勞工權益，該法相關規定內容與採購法 規範投標廠商之資格需以廠商具備履行契約所必須之能力者 無涉，非屬投標廠商之基本資格，故被告未納入投標資格限 制，無違採購法規定。另依系爭採購案附內購勞務採購契約 通用條款第16條第1款第14目規定，廠商違反職業安全衛生 等有關法令屬廠商之履約義務，非屬投標廠商之基本資格。 依投標廠商資格與特殊或巨額採購認定標準第2條規定：「 機關辦理採購，得依採購案件之特性及實際需要，就下列事 項訂定投標廠商之基本資格，並載明於招標文件：一、與提 供招標標的有關者。二、與履約能力有關者。」同標準第3 條第1項規定：「機關依前條第1款訂定與提供招標標的有關 之基本資格時，得依採購案件之特性及實際需要，就下列事 項擇定廠商應附具之證明文件：一、廠商登記或設立之證明 。如公司登記或商業登記證明文件、非屬營利事業之法人、 機構或團體依法須辦理設立登記之證明文件、工廠登記證明 文件、許可登記證明文件、執業執照、開業證明、立案證明 或其他由政府機關或其授權機構核發該廠商係合法登記或設 立之證明文件。二、廠商納稅之證明。如營業稅或所得稅。 三、廠商依工業團體法或商業團體法加入工業或商業團體之 證明。如會員證。」，公司登記或設立證明文件及廠商納稅 證明均屬與提供招標標的有關之基本資格，被告依法訂明為 廠商應附具之證明文件，均依法辦理採購招標程序。原告主 張為無理由。 ㈡、並聲明：原告之訴駁回。 五、得心證之理由： 　　前開事實概要欄所載事實，有原處分（可閱覽申訴卷第19-2 1頁）、原告聲明異議狀（本院卷第63-64頁）、異議處理結 果（本院卷第65-66頁）、原告聲請申訴狀（本院卷第85-89 頁）、申訴審議判斷書（本院卷第72-83頁）、被告111年10 月25日開標、決標紀錄（可閱覽申訴卷第38-39頁）、被告 就系爭採購案之歷次驗收紀錄（本院卷第133-147頁）等在 卷可證，足以認定為真實。本件爭點為，被告未於原處分將 職業安全衛生教育訓練結業證書納入招標機關投標廠商之基 本資格，是否違法？ ㈠、相關法規： １、按政府採購法第36條第1項、第4項規定：「（第1項）機關辦 理採購，得依實際需要，規定投標廠商之基本資格。……（第 4項）第一項基本資格、第二項特定資格與特殊或巨額採購 之範圍及認定標準，由主管機關定之。」第37條第1項規定 ：「機關訂定前條投標廠商之資格，不得不當限制競爭，並 以確認廠商具備履行契約所必須之能力者為限。」 ２、投標廠商資格與特殊或巨額採購認定標準第1條規定：「本標 準依政府採購法（以下簡稱本法）第三十六條第四項規定訂 定之。」第2條規定：「機關辦理採購，得依採購案件之特 性及實際需要，就下列事項訂定投標廠商之基本資格，並載 明於招標文件：一、與提供招標標的有關者。二、與履約能 力有關者。」第3條第1項第1款、第2款、第4項、第5項規定 ：「（第1項）機關依前條第一款訂定與提供招標標的有關 之基本資格時，得依採購案件之特性及實際需要，就下列事 項擇定廠商應附具之證明文件：一、廠商登記或設立之證明 。如公司登記或商業登記證明文件、非屬營利事業之法人、 機構或團體依法須辦理設立登記之證明文件、工廠登記證明 文件、許可登記證明文件、執業執照、開業證明、立案證明 或其他由政府機關或其授權機構核發該廠商係合法登記或設 立之證明文件。二、廠商納稅之證明。如營業稅或所得稅。 ……（第4項）第一項第一款登記或設立之證明，機關規定須 具有特定營業項目方可參與投標者，其所規定之營業項目， 不得不當限制競爭，並應以經濟部編訂之公司行號營業項目 代碼表所列之大類、中類、小類或細類項目為基準。該特定 營業項目非屬許可業務者，廠商所營事業之登記，如載明除 許可業務外，得經營法令非禁止或限制之業務者，視為包括 該特定營業項目。（第5項）第一項第二款納稅證明，其屬 營業稅繳稅證明者，為營業稅繳款書收據聯或主管稽徵機關 核章之最近一期營業人銷售額與稅額申報書收執聯。廠商不 及提出最近一期證明者，得以前一期之納稅證明代之。新設 立且未屆第一期營業稅繳納期限者，得以營業稅主管稽徵機 關核發之核准設立登記公函代之；經核定使用統一發票者， 應一併檢附申領統一發票購票證相關文件。營業稅或所得稅 之納稅證明，得以與上開最近一期或前一期證明相同期間內 主管稽徵機關核發之無違章欠稅之查復表代之。」第4條第1 項第3款、第5款規定：「機關依第二條第二款訂定與履約能 力有關之基本資格時，得依採購案件之特性及實際需要，就 下列事項擇定廠商應附具之證明文件或物品：……三、廠商或 其受雇人、從業人員具有專門技能之證明。如政府機關或其 授權機構核發之專業、專技或特許證書、執照、考試及格證 書、合格證書、檢定證明或其他類似之文件。……五、廠商信 用之證明。如票據交換機構或受理查詢之金融機構於截止投 標日之前半年內所出具之非拒絕往來戶及最近三年內無退票 紀錄證明、會計師簽證之財務報表或金融機構或徵信機構出 具之信用證明等。……」 ３、由以上規定可知，機關辦理採購，應以維護公共利益及公平 合理為原則，對廠商不得為無正當理由之差別待遇；機關應 依功能或效益訂定招標文件，且於不得不當限制競爭、並以 確認廠商具備履行契約所必須之能力之範圍內，得依採購案 件之特性及實際需要，就與提供招標標的有關或與履約能力 有關事項，訂定投標廠商之基本資格及擇定廠商應附具之證 明文件，並載明於招標文件。 ４、又職業安全衛生法第1條規定：「為防止職業災害，保障工作 者安全及健康，特制定本法；其他法律有特別規定者，從其 規定。」第32條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主對勞 工應施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練 。（第2項）前項必要之教育及訓練事項、訓練單位之資格 條件與管理及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之 。」職業安全衛生教育訓練規則第1條規定：「本規則依職 業安全衛生法（以下簡稱本法）第三十二條第二項規定訂定 之。」第2條規定：「本規則之安全衛生教育訓練分類如下 ：一、職業安全衛生業務主管之安全衛生教育訓練。二、職 業安全衛生管理人員之安全衛生教育訓練。三、勞工作業環 境監測人員之安全衛生教育訓練。四、施工安全評估人員及 製程安全評估人員之安全衛生教育訓練。五、高壓氣體作業 主管、營造作業主管及有害作業主管之安全衛生教育訓練。 六、具有危險性之機械或設備操作人員之安全衛生教育訓練 。七、特殊作業人員之安全衛生教育訓練。八、勞工健康服 務護理人員及勞工健康服務相關人員之安全衛生教育訓練。 九、急救人員之安全衛生教育訓練。十、一般安全衛生教育 訓練。十一、前十款之安全衛生在職教育訓練。十二、其他 經中央主管機關指定之安全衛生教育訓練。」第2章第3至19 條則是關於第2條所列各類人員施以必要之教育訓練事項之 規定，要求雇主應使第2條所列各類人員接受職業安全衛生 相關教育訓練，例如第3條第1項規定：「雇主對擔任職業安 全衛生業務主管之勞工，應於事前使其接受職業安全衛生業 務主管之安全衛生教育訓練。雇主或其代理人擔任職業安全 衛生業務主管者，亦同。」又第27條規定：「（第1項）第 三條至第十六條之教育訓練技術或管理職類，中央主管機關 得就其一部或全部，公告測驗方式為技術士技能檢定，或依 第二十八條第三項規定辦理。（第2項）訓練單位對於接受 前項職類教育訓練期滿者，應於結訓後十五日內，發給訓練 期滿證明（格式十）。」第28條規定：「（第1項）訓練單 位對於接受前條以外之第三條至第十六條之教育訓練，應實 施結訓測驗；測驗合格者，應於結訓後十五日內，發給結業 證書（格式十一）。（第2項）前項測驗文字及語文應為中 文。（第3項）訓練單位辦理前條第一項經中央主管機關公 告之教育訓練者，其測驗應於中央主管機關認可之測驗試場 辦理；測驗合格者，應發給結業證書（格式十一）。……」可 知，依職業安全衛生教育訓練規則第3至19、27、28條規定 受訓完成結業或測驗合格所取得的證明或證書，其目的在於 第2條所列各類人員在接受職業安全衛生教育訓練或職業安 全衛生教育訓練技術或管理職類方面的能力，此類證明或證 書所代表的職業安全衛生方面的能力是否屬於機關辦理採購 時所規定投標廠商之基本資格，仍需由機關依實際需要予以 規定，且不得不當限制競爭，並以確認廠商具備履行契約所 必須之能力者為限，始符合政府採購法第36條第1項、第37 條第1項規定。 ㈡、查，被告所辦理的系爭採購案名稱為「綠島分隊營區及中山 道路樹木及草坪維護」，標的分類為勞務類94-污水及垃圾 處理、公共衛生及其他環保服務，履約地點在臺東縣綠島鄉 （非原住民地區），被告係國防部所屬單位故採用國防部訂 定之契約範本，系爭採購案因誤植現場投標之地址，於是以 原處分辦理111年10月12日公開招標更正公告，其中「廠商 資格摘要」欄位仍維持記載：「廠商登記或設立之證明。投 標廠商之基本資格須符合以下任一資格：1.具公司登記。廠 商納稅之證明。如營業稅或所得稅。」111年10月25日開標 ，有5家廠商投標，經審查資格及報價文件結果有包括原告 在內的4家廠商合格，訴外人蜜螽有限公司為合格最低標， 其報價79萬元在底價97萬5,838元以內，當場決標予蜜螽有 限公司，並於111年11月28日刊登決標公告等情，有被告111 年10月25日開標決標紀錄、原處分、被告工程、財物暨勞務 採購投標須知、112年度空軍氣象聯隊國內財物勞務採購計 畫清單（申訴可閱卷第38-142頁）可參，堪信屬實。原告就 原處分廠商資格提出111年10月18日聲請異議狀，經被告以1 11年10月21日空氣象後字第1110149247號函駁回異議，原告 不服，於111年10月25日提出申訴，並經被告移送行政院公 共工程委員會審議，是原告已依法提出異議、申訴。雖被告 未於111年10月21日空氣象後字第1110149247號函駁回異議 附記提起行政救濟之教示內容，惟原告已合法提起申訴，其 救濟權益未受影響。是原告指摘被告未附記教示條款與行政 程序法第96條第1項第6款規定不符，經核對其提起救濟之權 益尚無影響，先予敘明。 ㈢、次查，被告依據投標廠商資格與特殊或巨額採購認定標準第2 、3條之規定，將系爭採購案之廠商資格規定為：「廠商登 記或設立之證明。投標廠商之基本資格須符合以下任一資格 ：1.具公司登記。廠商納稅之證明。如營業稅或所得稅。」 於法並無不符。系爭採購案是關於被告所屬綠島分隊營區及 中山道路樹木及草坪維護，其標的分類為勞務類94-污水及 垃圾處理、公共衛生及其他環保服務，並不是以職業安全衛 生方面之能力或教育訓練作為採購標的，實無須以廠商具有 職業安全衛生之能力，例如曾接受甲、乙、丙種職業安全衛 生業務主管安全職業教育訓練取得結業證書，作為投標廠商 之資格，如果以此種非實際需要之能力作為投標廠商資格限 制，並非以維護公共利益及公平合理為原則，對廠商為無正 當理由之差別待遇，有不當限制競爭之嫌。又職業安全衛生 法原則上適用於各業，雇主使勞工從事工作，應在合理可行 範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業 災害。機械、設備、器具、原料、材料等物件之設計、製造 或輸入者及工程之設計或施工者，應於設計、製造、輸入或 施工規劃階段實施風險評估，致力防止此等物件於使用或工 程施工時，發生職業災害（職業安全衛生法第4條前段、第5 條規定參照），可知參與政府採購案的各個投標廠商皆應負 有遵守職業安全衛生法之義務，並無不同，依系爭採購案所 附內購勞務採購契約通用條款第16條第1款第14目規定，廠 商履約時違反職業安全衛生等有關法令情節重大者，被告得 以書面通知廠商終止或解除契約之部分或全部，且不補償廠 商因此所生之損失（本院卷第36-37頁），是被告辦理系爭 採購案是將遵行職業安全衛生等有關法令列為廠商之履約義 務，並非投標廠商之基本資格，亦能達成促使廠商遵守職業 安全衛生相關法令的目的。是原告主張被告未要求廠商須具 備甲、乙、丙種職業安全衛生業務主管安全職業教育訓練結 業證書，一再帶頭違法，鼓勵廠商不受拘束云云，並無可採 。至於原告於言詞辯論期日表示有就招標機關於113年招標 的綠島地區中山道路樹木及草坪維護工作政府採購案，沒有 要求廠商檢附參加甲、乙、丙種職業安全衛生教育訓練結業 證書，函請臺北市政府勞動局予以解釋，原告已向被告另行 提出與本件相同的異議等語，有言詞辯論筆錄、原告書狀可 參（本院卷第182、185-189頁），經核該部分並非本件審理 範圍，對於本件認定事實適用法律並無影響，附此敘明。 六、綜上所述，原告指摘原處分違法之各項主張，均不可採，被 告所作成之原處分，其認定事實及適用法律，均無違誤，異 議處理結果、申訴審議判斷遞予維持，亦於法相合。原告主 張上情，訴請撤銷，請求將職業安全衛生教育訓練結業證書 納入招標機關投標廠商之基本資格，均為無理由，應予駁回 。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，附此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 審判長法 官 洪慕芳 法 官 周泰德 法 官 郭銘禮 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 書記官 林淑盈

2024-12-19

TPBA-112-訴-344-20241219-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第199號 原 告 張正雄 訴訟代理人 楊時綱律師 被 告 陳克強即艾美小吃店 訴訟代理人 張健瑀 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月6日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣玖拾肆萬肆仟壹佰伍拾肆元，及自民 國一一三年六月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。 二、被告應提繳新臺幣壹拾萬伍仟零壹拾捌元至原告之勞工退休 金專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之六十八，餘由原告負擔。 五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣玖拾肆萬肆仟壹 佰伍拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　 六、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬伍仟零壹 拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國103年12月15日起受僱於陳克強所獨 資經營之復興小溫州餐館，擔任司機（下稱系爭勞動契約） 。被告陳克強於104年7月3日將原告之勞健保投保單位轉換 至前者擔任法定代理人之吉馨小吃有限公司，嗣於109年2月 24日將原告之勞健保投保單位轉換至前者所獨資經營之艾美 小吃店，該等商號或公司負責人均為被告陳克強，原告始終 受被告陳克強指揮監督，後者為前者之雇主。詎被告高薪低 報原告之投保薪資以及未足額提繳原告之勞工退休金，致原 告受有損害，經原告於113年2月15日寄發南勢角郵局存證號 碼000048號存證信函（下稱系爭存證信函），以勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第1項規定為由，預告系爭勞動契約 將於同年月19日終止，經被告於同年月16日收受。惟被告尚 積欠原告資遣費新臺幣（下同）24萬8,128元、108年4月至1 13年2月19日平日加班費差額40萬5,346元、休息日加班費差 額38萬4,350元與國定假日出勤工資8萬8,734元、特別休假 未休工資4萬2,180元、勞健保超扣工資6萬5,724元未給付； 又被告高薪低報原告之投保薪資，致原告受有失業給付差額 9萬720元之損失，自應賠償之；再者，被告自原告任職起未 足額提繳後者之勞工退休金，自得請求被告提繳14萬3,475 元至原告之勞工退休金專戶；另系爭勞動契約既經原告依勞 基法第14條第1項第6款規定終止，自得請求被告開立離職日 期記載為113年2月19日、離職原因勾選勞基法第14條第1項 第6款之非自願離職證明書予原告。為此，爰依附表一所示 之請求權基礎，求為命被告應給付原告132萬5,182元併計付 法定遲延利息，及提繳14萬3,475元至原告之勞工退休金專 戶，暨開立上開內容之非自願離職證明書予原告等語，並聲 明：㈠被告應給付原告132萬5,182元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳14 萬3,475元至原告之勞工退休金專戶。㈢被告應開立離職日期 記載為「民國113年2月19日」、離職原因勾選「勞動基準法 第14條第1項第6款」之非自願離職證明書予原告。㈣願供擔 保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告於103年12月12日到職時，兩造即約定每日工作時間為10 小時、月休5天（104年3月起提高為6天、107年12月起提高 為8天），每月薪資3萬3,000元包含平日、休假日及國定假 日加班費，原告於每月亦會拿到出勤紀錄與薪資明細，可見 其自任職之日起即清楚知悉每月薪資項目、內容，此外，原 告曾於108年2月12日簽訂勞動契約，其中第1條約定，每月 休假8天（含星期假日、國定假日等），甚且，原告自到職 至113年2月19日離職，時間長達9年餘，若原告不同意此薪 資條件，自不可能任職如此之久，原告現請求給付平日、假 日及國定假日加班費，顯無理由。 　㈡又被告自原告到職起皆有為後者投保勞健保，且依法原告勞 健保之自付額部分應自其薪資中扣除，然為了照顧員工，自 103年12月至109年5月間，由被告代為負擔原告之自付額， 自109年6月起改由原告自行負擔，並自薪資單中扣除，原告 所指108年4月至109年5月遭原告超扣勞健保費一事，實係為 方便員工瞭解所繳金額，故先於薪資表右上方應領金額欄列 出當月含雇主、員工已繳勞健保費總額，再於下方應扣金額 欄扣除相同款項，一加一減後，原告並未遭扣除任何薪資， 原告請求勞健保超扣工資，顯屬無據。 　㈢再者，依照勞工保險投保薪資分級表，最高投保級距為4萬5, 800元，雖原告離職前6個月薪資均有達5萬元以上，縱未高 薪低報，亦僅能以4萬5,800元投保，因此計算失業給付之損 失應以4萬5,800元乘以60%作為每月應領金額，扣除勞工保 險局實際核發之金額後，方為被告應賠償之差額，而被告前 已給付4萬1,040元，原告自不得再請求被告賠償之。至勞工 退休金提繳部分，經被告計算後，應補提繳之金額為9萬4,2 42元。　 　㈣此外，被告已給付原告資遣費24萬8,128元、特別休假未休工 資4萬2,180元，並開立非自願離職證明書予原告，原告此等 部分之請求即無理由。　　 　㈤被告即以前詞置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由： 　㈠原告請求被告給付132萬5,182元本息，有無理由？ 　⒈資遣費部分 　　原告主張被告應給付資遣費24萬8,128元等語，惟被告抗辯 已如數給付，並提出轉帳證明、通訊軟體LINE對話紀錄為證 （見本院卷一第507頁、本院卷二第316頁），且為原告所不 爭執（見本院卷二第327頁、第339頁），是原告此部分主張 ，即屬無據。　 　⒉108年4月至113年2月19日平日加班費差額、休息日加班費差 額與國定假日出勤工資部分 　⑴兩造是否已約定不再另行給付加班費？ 　①按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同 法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依 其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但 不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長 勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條 之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之 部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。 又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪 酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定 額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費， 以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如 其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方 ，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分 ，請求雇主給付（最高法院111年度台上字第1825號判決意 旨參照）。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任，民事訴訟法第277條本文亦有明文。被告抗辯 兩造所約定之月薪已包含平日、休假日及國定假日加班費， 而無庸再行給付等語（見本院卷一第497至501頁），惟為原 告所否認（見本院卷二第12頁），自應由被告就前開有利於 己之事實負舉證責任。 　②證人即被告倉管人員甲○○於本院言詞辯論時證稱：當初我看 到報紙，應徵單位只寫溫州大餛飩，另外有寫薪資3萬5,000 元、沒有寫工作幾天，職缺是司機，面試是由人事經理張先 生面試，有談到工作時間是早上7時至下午5時，月休6天， 薪資3萬5,000元，工作內容就是送貨；公司下午5點之後就 算加班，有加班費，面試時沒有談到加班費；原告是之前同 事，比我早進公司，我不清楚原告之薪資、工作時間等語（ 見本院卷二第258至259頁），由證人之證詞可知，被告在與 員工約定勞動條件時，並未明確告知月薪已包含延長工時工 資，或薪資中如何區分何部分為平日工資，何部分為加班費 ，而不再另行給付該加班費，難認兩造就不再另行給付加班 費乙事已達成合意。 　③至被告提出之剪報資料（見本院卷二第312至314頁），其上 固然有記載「中央廚房送貨司機」、「薪資33000元」、「 早上7點至下午5點」等字樣，然原告是否係因看到該等報紙 分類廣告方應徵，並非無疑，且其上亦未明確載明薪資3萬3 ,000元是否包含加班費，或如何區分何部分屬於平日工資、 何部分屬於加班費，無從據以認定原告確實有就薪資包含加 班費乙事與被告達成合意。 　④綜上，依被告所提出之證據資料，難從兩造就不再另行給付 加班費乙事達成合意。是被告此部分所辯，要無可採。 　⑵按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依 下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日 每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」、 「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分 之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資 額另再加給一又三分之二以上。」、「第三十六條所定之例 假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特 別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日 工作者，工資應加倍發給。」勞基法第24條第1項第1、2款 、第2項、第39條定有明文。 　⑶經查，原告自108年4月起至113年2月19日之平日延長工時、 休假日延長工時，總計如附表二至四所示，有出勤紀錄及薪 資明細、出勤時間表可查（見本院卷一第199至289頁、第38 1至441頁），為被告所未爭執，另原告主張其自108年4月起 至112年止，除月休8日外，尚有休息日出勤日數分別為6日 、8日、8日、8日、8日，且原告並未休過任何國定假日等情 ，亦為被告所未爭執，則原告依前揭規定請求被告給付108 年4月至113年2月19日平日加班費差額40萬5,346元（詳如附 表二至三所示)、休息日加班費差額38萬4,350元（詳如附表 四所示，再加計108年4月至112年間月休8日以外之其餘休息 日出勤日數加班費，見本院卷一第25頁）、國定假日出勤工 資8萬8,734元（見本院卷一第27頁），為有理由。　　 　⒊特別休假未休工資部分 　　原告主張被告應給付特別休假未休工資4萬2,180元等語，惟 被告抗辯已如數給付，並提出通訊軟體LINE對話紀錄為證（ 見本院卷二第316頁），且為原告所不爭執（見本院卷二第3 27頁、第339頁），是原告此部分主張，即屬無據。 　⒋勞健保超扣工資部分 　⑴按「勞工保險保險費依左列規定，按月繳納：一、第六條第 一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之 被保險人，其應自行負擔之保險費，由投保單位負責扣、收 繳，並須於次月底前，連同投保單位負擔部分，一併向保險 人繳納。」、「第十八條及第二十三條規定之保險費，依下 列規定，按月繳納：一、第一類被保險人應自付之保險費， 由投保單位負責扣、收繳，並須於次月底前，連同投保單位 應負擔部分，一併向保險人繳納。」勞工保險條例第16條第 1項第1款、全民健康保險法第30條第1項第1款分別定有明文 。又按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段 定有明文。 　⑵被告固辯稱其為了照顧員工，自103年12月至109年5月間，由 被告代為負擔原告之自付額，原告所指108年4月至109年5月 遭原告超扣勞健保費一事，實係為方便員工瞭解所繳金額， 故先於薪資表右上方應領金額欄列出當月含雇主、員工已繳 勞健保費總額，再於下方應扣金額欄扣除相同款項，一加一 減後，原告並未遭扣除任何薪資等語。而觀諸原告108年4月 至109年5月之出勤記錄與薪資明細（見本院卷一第199頁、 第203頁、第207頁、第211頁、第215頁、第219頁、第223頁 、第227頁、第231頁、第235頁、第239頁、第243頁、第247 頁、第251頁），被告於其上之加項均有記載「勞健保費」 ，減項亦有記載「勞健保支付」，二者金額均相同，即一加 一減後，其等金額皆為0。然被告於108年4月至109年5月間 為原告投保之薪資為2萬3,100元至3萬300元，有勞保職保被 保險人投保資料表（明細）為憑（見本院卷一第39頁），再 依勞健保保費對照表、勞保保險費負擔金額表、全民健康保 險保險費負擔金額表所示（見本院卷一第445至455頁），原 告於該段期間每月之投保單位即雇主負擔額與原告之自付額 加總後之金額，與薪資明細上所載「勞健保費」或「勞健保 支付」金額均不相同，則被告此部分所辯，難謂可採，原告 主張被告以此方式扣減其薪資，尚非無據。又被告雖抗辯其 至109年5月前均代原告負擔後者勞健保費自付額部分，自10 9年6月起才改由原告自行負擔，然原告既自行扣除其自付額 ，而以扣除後之金額作為被告超扣薪資之金額請求被告給付 （計算過程如附表五所示），則原告此部分之請求，即屬有 據。 　⒌失業給付損害賠償部分 　⑴按失業給付之請領條件，依就業保險法第11條第1項第1款規 定：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險 年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公 立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍 無法推介就業或安排職業訓練」、第3項規定：「本法所稱 非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解 散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條規定各款情事之一離職」。又「失業給付按 申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪 資百分之60按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理 本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障 礙證明者，最長發給9個月」、「被保險人非自願離職退保 後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養 之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前 6個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至 百分之20。前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工 作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女」、「投保單位 違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用 之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險 費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單 位依本法規定之給付標準賠償之。」、「本保險保險效力之 開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保 險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運 用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關 規定辦理」，亦為同法第16條第1項、第19條之1第1項、第2 項、第38條第1項、第40條所明定。是雇主未按勞工實際薪 資投保就業保險，致勞工未能請領失業給付者，雇主應負賠 償責任。次按「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被 保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人 申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以 由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表 之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八 款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險 人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適 用之。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保 單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人； 如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保 險人。其調整均自通知之次月一日生效。」勞工保險條例第 14條第1、2項定有明文。然如勞工每月工資如不固定者，或 新進勞工加保，其月薪資總額尚未確定者，依勞工保險條例 施行細則第27條第2項、第3項規定，前者以最近3個月工資 之平均為準；後者以該投保單位同一工作等級勞工之月薪資 總額，依投保薪資分級表之規定申報。　 　⑵經查，被告自陳其收到原告寄送之系爭存證信函後，即給付 資遣費並開立非自願離職證明書予原告，是原告核屬非自願 離職。又原告為55年次，有勞保職保被保險人投保資料表可 稽（見本院卷一第39頁），於本件離職時已滿45歲，其得申 請發給9個月之失業給付，而原告於離職前6個月即112年8月 至113年1月工資分別為4萬9,307元、4萬8,545元、4萬9,340 元、5萬285元、6萬4,972元、5萬8,043元（見本院卷一第33 1至341頁），月投保薪資參照勞工保險投保薪資分級表均為 4萬5,800元，是原告於退保之當月起前6個月平均月投保薪 資即為4萬5,800元，每月得領取之失業給付應為2萬7,480元 （計算式：45,800元×60%＝27,480元），扣除原告每月得領 取之失業給付2萬2,920元，有勞動部勞工保險局函為證（見 本院卷一第457頁、本院卷二第199至200頁、第268至270頁 ），原告得請求賠償失業給付損失總額僅為4萬1,040元【計 算式：（27,480元－22,920元）×9月＝41,040元】，而被告抗 辯其已給付失業給付損害賠償4萬1,040元，有通訊軟體LINE 對話紀錄可憑（見本院卷二第316頁），且為原告所不爭執 （見本院卷二第327頁、第339頁），是原告請求被告賠償失 業給付損害賠償，為無理由。 　⒍勞工退休金提繳差額部分 　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依同條 例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害 者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第 14條第1項、第31條第1項定有明文。 　⑵經查，艾美小吃店、吉馨小吃有限公司、復興小溫州餐館具 有實質同一性，為兩造所不爭執（見本院卷二第340頁）， 而原告主張其每月薪資如附表六「當月工資」欄所示，有出 勤記錄及薪資明細、薪資明細為憑（見本院卷一第51至343 頁），其退休金月提繳工資各如附表六「依法應投保之級距 」欄所示，並有勞工退休金月提繳工資分級表可查（見本院 卷一第347至365頁），被告每月應為原告提繳之勞工退休金 金額各如附表六「應提繳勞退金額」欄所示，而被告實際每 月為原告提繳之金額分別如附表六「實際提繳勞退金額」欄 所示，亦有勞動部勞工保險局113年7月11日保退五字第1131 3201820號函所檢附之勞工退休金個人專戶明細資料可憑（ 見本院卷二第183至192頁），經計算後，原告請求被告提繳 勞工退休金10萬5,018元（計算過程詳如附表六所示），應 有理由，逾此範圍之請求，則無理由。 　㈡開立非自願離職證明書部分 　　原告主張應開立離職日期記載為「民國113年2月19日」、離 職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職 證明書等語，惟被告抗辯前已開立，此為原告所不爭執（見 本院卷二第327頁、第339頁），是原告此部分主張，即屬無 據。 四、從而，原告依勞基法第24條第1項規定，請求被告給付108年 4月至113年2月19日平日加班費差額40萬5,346元；依勞基法 第24條第2項規定，請求被告給付休息日加班費差額38萬4,3 50元；依勞基法第37條、第39條規定，請求被告給付國定假 日出勤工資8萬8,734元；依勞基法第22條規定，請求被告給 付超扣工資6萬5,724元，以上總計94萬4,154元，及自起訴 狀繕本送達翌日即113年6月28日（見本院卷一第486-2頁送 達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；依 勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請 求被告提繳10萬5,018元至原告之勞工退休金專戶，為有理 由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。 五、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件， 就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告 之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依 同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執 行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請 失所附麗，爰併予駁回。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 附表一：原告請求之項目、金額與請求權基礎 編號 項目 金額 （新臺幣） 請求權基礎 備註 1 資遣費 248,128元 勞退條例第12條第1項 已全部給付 2 108年4月至113年2月19日平日加班費差額 405,346元 勞基法第24條第1項第1、2款 3 108年4月至113年2月19日休息日加班費差額 384,350元 勞基法第24條第2項 4 108年4月至113年2月19日國定假日出勤工資 88,734元 勞基法第37條、第39條 5 特別休假未休工資 42,180元 勞基法第38條第4項 已全部給付 6 勞健保超扣工資 65,724元 勞基法第22條 7 失業給付損害賠償 90,720元 就業保險法第38條第3項 已給付41,040元 8 勞工退休金提繳差額 143,475元 勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 9 開立非自願離職證明書 就業保險法第11條第3項、勞基法第19條 已交付

2024-12-18

TPDV-113-勞訴-199-20241218-1

勞上易
臺灣高等法院臺中分院

給付退休金等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第1號 上 訴 人 伸源品企業股份有限公司 貝里斯商卡立可有限公司台灣分公司 共 同 法定代理人 陳柏儒 共 同 訴訟代理人 許儱淳律師 被 上訴人 陳瑩真 訴訟代理人 謝文明律師 複 代理人 陳韋璇律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國112 年10月24日臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第239號第一審判決 提起一部上訴，並聲明返還假執行之給付，本院於民國113年12 月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決主文第1項關於命上訴人給付逾新臺幣33萬9,012元本息部 分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判，均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴及返還因假執行所為給付之聲明均駁回。 第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔十四分之 一，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、FAVOR LIGHT ENTERPRISES LIMITED.（中文名稱：貝里斯商 卡立可有限公司）係外國公司，於民國104年5月29日經認許 ，並於臺灣設立登記分公司即上訴人貝里斯商卡立可有限公 司台灣分公司（下稱卡立可公司），有經濟部104年5月29日 函暨所附外國公司認許表、外國公司分公司設立登記表可憑 （見原審卷二第211至217頁）。被上訴人訴請卡立可公司給 付資遣費、工資等，係屬私法事件，且具涉外因素，故關於 此一涉外民事私法事件，應依涉外民事法律適用法決定準據 法。本件上訴人公司主事務所位於我國，被上訴人主張兩造 僱傭契約成立地、勞務提供地及給付報酬地均在臺中市，則 依涉外民事法律適用法第20條規定，我國法為關係最切之法 律，自應以我國法為準據法。兩造亦均主張應適用我國法為 準據法（見本院卷第107、131、271頁），附此敘明。 二、卡立可公司業由經濟部以111年4月7日函廢止登記（見原審 卷二第219頁），該公司未另指定清算人，依公司法第380條 、第8條規定，應以廢止登記前在中華民國境內之負責人即 陳柏儒為該公司之清算人即法定代理人。 貳、實體部分 一、被上訴人主張：伊自87年7月1日起即任職於伸源品公司，詎伸源品公司未經伊同意片面將勞保投保單位變更為卡立可公司，然伊工作地點內容未曾變更，上訴人2公司負責人同為陳柏儒，足認二者人事財務在社會現實與經濟上均為單一，均應對伊負雇主之義務，並為不真正連帶債務關係。嗣陳柏儒於108年2月農曆年後告知伊，原先位於臺中市○○區○○路0段000號2樓之辦公室（下稱大肚辦公室）自同年4月1日起不能辦公，要求伊前往位於龍井區茄頭路1段1巷6號之辦公室（下稱龍井辦公室）辦公，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1，伊於同年3月15日依同法第14條第1項第6款終止契約，爰依勞基法第16條、第17條第1項第1款、第38條第1、4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第1、2項、第12條第1項規定或兩造合意，請求上訴人給付資遣費新臺幣（下同）28萬2,905元、特別休假未休工資6萬2,939元；如認伊係自願離職，則依兩造間合意請求前開資遣費。上訴人未依法足額提繳退休金至伊於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），故請求上訴人應補提撥1萬8,702元等語（原審關此部分為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴。其餘未上訴部分已經確定，不予贅載）。並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：被上訴人係自願離職，且兩造並無合意上訴人 應給付資遣費。又上訴人2公司不具同一性，被上訴人之休 假年資不得併計，其請求特別休假未休工資之日數及金額均 有錯誤。被上訴人請求伊提繳勞工退休金部分已罹於消滅時 效，另伊先前為其提繳之勞工退休金亦有溢繳，故主張抵銷 等語，資為抗辯，並上訴聲明：㈠原判決主文第1、2項關於 命上訴人負不真正連帶給付責任及其假執行之宣告均廢棄。 ㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均 駁回。另上訴人伸源品企業股份有限公司（下稱伸源品公司 ）因假執行給付37萬6,897元，依民事訴訟法第395條第2項 規定，求為命被上訴人如數返還，應給付37萬6,897元，及 加付法定遲延利息之判決。 三、本院的判斷： 　㈠上訴人公司具實體同一性，應就被上訴人本件之請求負不真 正連帶債務： 　　⒈我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。故計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院107年度台上字第1057號判決、108年度台上字第643號判決見解相同）。此際，各法人係具實體同一性之法人而同為雇主，就其依勞基法等因勞動契約衍生之各項請求，應負不真正連帶給付責任（最高法院111年度台上字第829號判決見解同此）。 　　⒉查被上訴人之勞工保險投保單位，於90年10月31日至104年 8月17日為伸源品公司，104年8月17日至108年4月3日為卡 立可公司。而上訴人2公司設址雖為龍井辦公室、同市○○ 區○○路00號2樓，然實際均在大肚辦公室辦公，且104年8 月17日當時之法定代理人均為陳柏儒等情，為兩造所不爭 執（見本院卷第126至127頁之不爭執事項⒈、⒋），堪信為 真正。 　　⒊證人陳威如於原審證稱：伊在伸源品公司擔任業務人員， 卡立可公司實際並未營運，上訴人2公司之員工薪資、勞 健保全部係由陳云品負責，陳云品表示要將伊勞、健保掛 在卡立可公司。伊跟陳云品同一間辦公室，坐在隔壁等語 （見原審卷一第460至470頁）；證人陳云品於本院證稱： 伊係伸源品公司會計，卡立可公司設立時員工有被上訴人 、陳威如及訴外人陳淑卿、陳水雷，其等均曾在伸源品公 司任職，薪水都是伊負責發，但卡立可公司的部分是陳柏 儒請伊幫忙，未另給伊薪水。其等在卡立可公司之勞健保 係伊寫加保單交給陳柏儒蓋章送出，未拿給其等看，其等 亦未結清勞動契約之權益，亦未更換辦公區域，其等座位 分散在伸源品公司辦公區域內等語（見本院卷第192至194 頁）。又本院命上訴人提出卡立可公司成立迄今相關財務 報表資料，其僅泛稱因陳威如未交接而無法提出（見本院 卷第161、190頁），卻未能就此舉證以實其說，被上訴人 辯稱卡立可公司並無實質營業，尚非全然無稽，上訴人泛 稱2公司所營業務分別處理、財務帳務均未混用，要無可 取。本院審酌上訴人2公司不惟負責人相同、辦公區域相 同，薪資、投保事宜均由陳云品處理，且被上訴人等人之 勞健保係由上訴人片面辦理變更，事後卻未更改辦公區域 ，復未依法行使其等依法享有之勞工權益等情，可見上訴 人2公司具實體同一性，根據上開說明，被上訴人得就其 勞工權益主張上訴人應負不真正連帶債務。上訴人徒憑2 公司股東結構不同，遽謂2公司不具實體同一性，即無可 取。 　㈡被上訴人係自願於108年3月31日離職： 　　⒈被上訴人係於108年3月15日終止勞動契約，於同年月31日 離職生效，為兩造所不爭執（見本院卷第126頁之不爭執 事項⒊），惟離職原因則為兩造所爭執（見本院卷第127頁 爭點⒈），自有釐清之必要。 　　⒉雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調 動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應 視調職在業務上有無必要性、合理性。倘雇主所為之調動 ，在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事， 縱勞工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作 不利之變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展。查上 訴人要求被上訴人將上班地點由大肚辦公室變更為龍井辦 公室，乃係變更工作地點而屬調職。惟依兩造於108年2月 22日會議對話譯文所載，上訴人係表明因業務縮減，在大 肚辦公室已無業務，有變更辦公處所之必要等情（見原審 卷二第149至165頁），顯見上訴人係因企業經營所必須而 變更被上訴人工作地點，難謂有何權利濫用。至被上訴人 主張因變更工作地點而須配合排休、放無薪假，及領取最 低工資等（見本院卷第64頁），惟被上訴人自承上訴人係 因業務緊縮而欲調整被上訴人之薪資條件（見本院卷第22 1頁），要與工作地點變更無關。況被上訴人迄於本院始 主張上情，顯逾勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間 ，亦無可取。 　　⒊被上訴人自其位於臺中市南屯區之住處（地址詳卷）前往 大肚辦公室、龍井辦公室，行車距離（時間）各為16.8至 21.1公里（26至33分）、16.4至20.7公里（26至32分）， 有Google查詢畫面2紙可參（見原審卷二第231至233頁） ，依現今社會交通工具，上開調動工作地點所增加通勤時 間、距離，仍屬一般社會通念所可接受。至被上訴人主張 變更地點致其不方便照顧居住在大肚辦公室附近之年老父 母、托育子女云云，固屬生活上之不利益，但根據上述說 明，無從認係對勞動條件作不利之變更，故被上訴人以上 訴人違反勞基法第10條之1規定，而依同法第14條第1項第 6款終止契約，要無可取。 　　⒋準此，被上訴人既無從依勞基法第14條第1項第6款規定終 止系爭勞動契約，而兩造均自承系爭勞動契約經被上訴人 於108年3月15日表示於同月31日終止，業如前述，應認被 上訴人係自願終止系爭勞動契約。 　㈢上訴人同意給付資遣費28萬2,905元給被上訴人： 　　⒈依陳云品與陳威如以通訊軟體「LINE」對話內容擷圖可知，陳云品於108年4月29日告知陳威如有關被上訴人要求給付資遣費部分，陳柏儒表示同意給付，並要求提供被上訴人入廠日期，以便核算離職金（見原審卷一第187頁），核與證人陳威如於原審證稱：108年5月6日開會之原因就是為了遣散費等語（見原審卷二第78頁）相符。又依兩造於108年5月6日會議對話譯文所示，陳柏儒表示被上訴人不願到龍井辦公室，關於資遣費不論新制或舊制同意依勞基法處理，但無法出具非自願離職證明（見原審卷二第171至172、177至180頁），可見被上訴人雖自願於同年3月31日離職，然雙方於被上訴人離職後另行協商，上訴人同意按勞基法規定給付新、舊制資遣費予被上訴人，自應依此約定履行。至證人陳云品於本院證稱：伊聽陳柏儒表示108年5月6日會議未有結論云云（見本院卷第201頁），與上開譯文內容不符，自不足採。上訴人徒以被上訴人係自願離職而不得請求資遣費云云，拒絕給付資遣費予被上訴人，尚無可取。 　　⒉上訴人2公司係具實體同一性之法人，其工作年資應予併計 ，業如前述。上訴人自承依此年資計算之資遣費金額為28 萬2,905元（見本院卷第293頁），故被上訴人請求上訴人 如數給付資遣費，並負不真正連帶債務，即屬有據。 　　⒊被上訴人於原審即以上訴人有同意給付資遣費，作為此部 分請求之事由依據，並提出前開對話內容擷圖為證，其於 本院追加備位依兩造間合意為其請求權基礎，核屬補充法 律上之陳述，非為訴之變更或追加，附此敘明。 　㈣上訴人應給付被上訴人特別休假未休工資5萬6,107元給被上 訴人： 　　⒈勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協 商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍 未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項著有 明文。又發給上開工資之基準，係按勞工未休畢之特別休 假日數，乘以其日工資計發。此所定一日工資，為勞工之 特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所 得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為勞動 基準法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目所明揭。 查上訴人2公司實質同一，被上訴人任職年資應予併計， 均如前述。上訴人對於如併計則被上訴人之特別休假未休 日數105年至107年各有21日、22日、23日，及各年度之1 日工資各為979元、906元、976元等情均不爭執（本院卷 第126頁、原審卷一第395頁），亦堪信為真實。 　　⒉上訴人主張被上訴人既言明於108年3月31日離職，然同月2 1、22、25至29日共計7日並未到班，應扣除該7日特別休 假等情，被上訴人則辯稱於3月15日後仍在大肚辦公室進 行交接云云。經查，陳威如於108年3月15日向陳柏儒表示 辦公室預計於22日可整理完成，其3姊妹做到3月31日，後 續2週會將相關事務交接完成，嗣於同月20日則表示：因 陳柏儒預計於次日將電腦設備、桌椅搬至龍井辦公室，其 等做到該日為止等情，有雙方間以「LINE」對話內容擷圖 （見原審卷一第185頁），陳威如於原審另證稱：3姊妹係 指被上訴人、陳威如、訴外人陳淑卿等語（見原審卷一第 466頁），另參酌被上訴人於同年3月20日即已改由訴外人 富喬克投資有限公司為之加保勞工保險（見原審卷一第19 1頁），足見被上訴人自3月21日後即未到職，上訴人主張 上開7日未到職部分應以特別休假處理，而應扣除107年度 之特別休假，尚非無據。從而本件被上訴人得請求之特休 未休工資應為5萬6,107元（計算式：21×979＋22×906＋16×9 76）。 　㈤上訴人應提繳1萬8,072元至勞退專戶： 　　⒈雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得 低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或 足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項定有 明文。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞 工退休金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，得請求雇 主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以 回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決、104年 度台上字第1031號判決同此見解）。 　　⒉經查，上訴人原主張被上訴人自104年12月起至108年3月僅 為部分工時，任職於卡立可公司之實際薪資自4,137元至3 4,578元不等，惟兩造於本院行爭點簡化協議後，兩造均 不爭執被上訴人任職上訴人2公司期間之薪資均如附表「 月工資總額」所示（見本院卷第127頁之不爭執事項⒌、第 292頁），本院即應受此拘束。又上訴人應提繳、實際提 繳之金額亦各如附表所示（見原審卷一第319至355頁之勞 工退休金個人專戶明細資料），上訴人就其為被上訴人溢 繳之金額主張抵銷後，尚應補提繳4萬4,951元至被上訴人 之勞退專戶（原判決附表就105年8月、106年3至8月實際 提撥金額記載錯誤）。故被上訴人請求上訴人提繳1萬8,0 72元至勞退專戶，亦屬有據。 　　⒊前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅，勞 退條例第31條第2項定有明文。被上訴人係於108年3月31 日離職，業如前述，其於111年1月25日提起本件訴訟（見 原審卷一第15頁），自無罹於消滅時效，上訴人為時效抗 辯，要無可取。 　㈥法院廢棄或變更宣告假執行之本案判決者，應依被告之聲明 ，將其因假執行或因免假執行所為給付及所受損害，於判決 內命原告返還及賠償，被告未聲明者，應告以得為聲明，民 事訴訟法第395條第2項定有明文。被上訴人雖持原判決聲請 假執行，經原法院以113年度司執字第11708號受理在案，惟 被上訴人迄本院言詞辯論終結時，僅依原判決主文第2項取 得上訴人提撥1萬8,072元至系爭專戶，而此部分業經本院判 決維持，至其餘部分則尚未受償（見本院卷第285、299頁之 公務電話查詢紀錄表），故上訴人依民事訴訟法第395條第2 項規定，請求被上訴人返還已受領之給付37萬6,897元本息 ，不應准許。 四、結論： 　　綜上所述，被上訴人依兩造間合意及勞基法第38條第4項規 定，請求上訴人各應給付33萬9,012元，及自111年6月11日 起至清償日止，按年息5%計算之利息，另各應提撥1萬8,072 元至系爭專戶，且上訴人就前開命給付本息範圍，如其中一 人為給付，就其給付範圍，另一人即免給付義務，為有理由 ，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審 就上開不應准許部分，命上訴人給付6,832元（62,939元－56 ,107元）本息，並依職權宣告假執行，尚有未洽，上訴人上 訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由， 爰由本院將此部分予以廢棄，改判如主文第2項所示。至於 上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合 ，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回此部分之上訴。上訴人另依民事訴訟法第395條 第2項規定，請求被上訴人返還因假執行所受領之給付37萬6 ,897元，及自判決確定之日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，亦無理由，應併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，對於判決之結果不生影響，故不再逐一論列，併此 敘明。 六、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，被上訴人 聲明返還假執行所為給付，亦無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳正禧 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪鴻權 　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 【附表】（單位：新臺幣元） 年 月 月工資總額 依分級表之月提繳工資 應提繳金額 上訴人提繳金額 差額 94 7 34,927 36,300 2,178 1,728 450 8 34,927 36,300 2,178 1,728 450 9 34,927 36,300 2,178 1,728 450 10 34,927 36,300 2,178 1,728 450 11 34,927 36,300 2,178 1,728 450 12 34,927 36,300 2,178 1,728 450 小計① 2,700 95 1 38,420 40,100 2,406 1,728 678 2 38,420 40,100 2,406 1,728 678 3 38,420 40,100 2,406 1,728 678 4 34,927 36,300 2,178 1,728 450 5 34,927 36,300 2,178 1,728 450 6 38,420 40,100 2,406 1,728 678 7 38,420 40,100 2,406 1,728 678 8 38,420 40,100 2,406 1,728 678 9 38,420 40,100 2,406 1,728 678 10 38,420 40,100 2,406 1,728 678 11 38,420 40,100 2,406 1,728 678 12 38,420 40,100 2,406 1,728 678 小計② 7,680 96 1 38,420 40,100 2,406 1,728 678 2 38,420 40,100 2,406 1,728 678 3 38,420 40,100 2,406 1,728 678 4 38,420 40,100 2,406 1,728 678 5 38,420 40,100 2,406 1,728 678 6 38,420 40,100 2,406 1,728 678 7 38,420 40,100 2,406 1,728 678 8 38,420 40,100 2,406 1,728 678 9 38,420 40,100 2,406 1,728 678 10 38,420 40,100 2,406 1,728 678 11 38,420 40,100 2,406 1,728 678 12 38,420 40,100 2,406 1,728 678 小計③ 8,136 97 1 38,420 40,100 2,406 1,728 678 2 38,420 40,100 2,406 1,728 678 3 38,420 40,100 2,406 1,728 678 4 38,420 40,100 2,406 1,728 678 5 38,420 40,100 2,406 1,728 678 6 38,420 40,100 2,406 1,728 678 7 38,420 40,100 2,406 1,728 678 8 38,420 40,100 2,406 1,728 678 9 38,420 40,100 2,406 1,728 678 10 38,420 40,100 2,406 1,728 678 11 38,420 40,100 2,406 1,728 678 12 38,420 40,100 2,406 1,728 678 小計④ 8,136 98 1 38,420 40,100 2,406 1,728 678 2 38,420 40,100 2,406 1,728 678 3 38,420 40,100 2,406 1,728 678 4 38,420 40,100 2,406 1,728 678 5 38,420 40,100 2,406 1,728 678 6 38,420 40,100 2,406 1,728 678 7 38,420 40,100 2,406 1,728 678 8 38,420 40,100 2,406 1,728 678 9 38,420 40,100 2,406 1,728 678 10 38,420 40,100 2,406 1,728 678 11 38,420 40,100 2,406 1,728 678 12 38,420 40,100 2,406 1,728 678 小計⑤ 8,136 99 1 38,420 40,100 2,406 1,728 678 2 38,420 40,100 2,406 1,728 678 3 38,420 40,100 2,406 1,728 678 4 38,420 40,100 2,406 1,728 678 5 38,420 40,100 2,406 1,728 678 6 38,420 40,100 2,406 1,728 678 7 38,420 40,100 2,406 1,728 678 8 38,420 40,100 2,406 1,728 678 9 38,420 40,100 2,406 1,728 678 10 38,420 40,100 2,406 1,728 678 11 38,420 40,100 2,406 1,728 678 12 38,420 40,100 2,406 1,728 678 小計⑥ 8,136 100 1 38,420 40,100 2,406 1,728 678 2 38,420 40,100 2,406 1,728 678 3 38,420 40,100 2,406 1,728 678 4 38,420 40,100 2,406 1,728 678 5 38,420 40,100 2,406 1,728 678 6 38,420 40,100 2,406 1,728 678 7 38,420 40,100 2,406 1,728 678 8 38,420 40,100 2,406 1,728 678 9 38,420 40,100 2,406 1,728 678 10 38,420 40,100 2,406 1,728 678 11 38,420 40,100 2,406 1,728 678 12 38,420 40,100 2,406 1,728 678 小計⑦ 8,136 101 1 38,420 40,100 2,406 1,728 678 2 38,420 40,100 2,406 1,728 678 3 38,420 40,100 2,406 1,728 678 4 38,420 40,100 2,406 1,728 678 5 38,420 40,100 2,406 1,998 408 6 38,420 40,100 2,406 1,998 408 7 38,420 40,100 2,406 1,998 408 8 38,420 40,100 2,406 1,998 408 9 38,420 40,100 2,406 1,998 408 10 38,420 40,100 2,406 1,998 408 11 38,420 40,100 2,406 1,998 408 12 38,420 40,100 2,406 1,998 408 小計⑧ 5,976 102 1 38,420 40,100 2,406 1,998 408 2 38,420 40,100 2,406 1,998 408 3 38,420 40,100 2,406 1,998 408 4 38,420 40,100 2,406 1,998 408 5 38,420 40,100 2,406 1,998 408 6 38,420 40,100 2,406 1,998 408 7 38,420 40,100 2,406 1,998 408 8 38,420 40,100 2,406 1,998 408 9 38,420 40,100 2,406 1,998 408 10 38,420 40,100 2,406 1,998 408 11 38,420 40,100 2,406 1,998 408 12 38,420 40,100 2,406 1,998 408 小計⑨ 4,896 103 1 34,578 34,800 2,088 1,998 90 2 34,578 34,800 2,088 1,998 90 3 34,578 34,800 2,088 1,998 90 4 34,578 34,800 2,088 1,998 90 5 34,578 34,800 2,088 1,998 90 6 34,578 34,800 2,088 1,998 90 7 34,578 34,800 2,088 1,998 90 8 34,578 34,800 2,088 1,998 90 9 10 11 12 小計⑩ 720 104 1 2 3 34,578 34,800 2,088 1,998 90 4 34,578 34,800 2,088 1,998 90 5 34,578 34,800 2,088 1,998 90 6 34,578 34,800 2,088 1,998 90 7 34,578 34,800 2,088 1,998 90 8 34,548 34,800 2,088 2,331 -223 9 34,548 34,800 2,088 1,998 90 10 34,548 34,800 2,088 1,998 90 11 34,548 34,800 2,088 1,998 90 12 29,071 30,300 1,818 1,998 -180 小計⑪ 317 105 1 4,137 4,500 270 1,998 -1,728 2 4,137 4,500 270 1,998 -1,728 3 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 4 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 5 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 6 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 7 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 8 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 9 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 10 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 11 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 12 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 小計⑫ -5,256 106 1 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 2 4,137 4,500 270 1,998 -1,728 3 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 4 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 5 29,137 30,300 1,818 1,998 -180 6 4,137 4,500 270 1,998 -1,728 7 4,137 4,500 270 1,998 -1,728 8 29,254 30,300 1,818 1,998 -180 9 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 10 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 11 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 12 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 小計⑬ -7,164 107 1 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 2 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 3 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 4 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 5 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 6 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 7 4,254 4,500 270 2,088 -1,818 8 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 9 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 10 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 11 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 12 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 小計⑭ -4,788 108 1 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 2 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 3 29,254 30,300 1,818 2,088 -270 小計⑮ -810 ①～⑮合計 44,951

2024-12-18

TCHV-113-勞上易-1-20241218-1

勞抗
臺灣高等法院

給付違約金

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第50號 抗 告 人 殷敬精密工業有限公司 法定代理人 董偉博 訴訟代理人 張仁龍律師 相 對 人 陳傑明 訴訟代理人 邱基峻律師 叢 琳律師 上列當事人間請求給付違約金事件，抗告人對於中華民國113年3 月8日臺灣新北地方法院113年度訴字第188號裁定提起抗告，本 院裁定如下： 　　主　文 原裁定廢棄。 相對人在原法院之聲請駁回。 抗告費用由相對人負擔。 　　理　由 一、當事人得以合意定第一審管轄法院，民事訴訟法第24條第1 項前段定有明文。又勞動事件之第一審管轄合意，如當事人 之一造為勞工，按其情形顯失公平，且勞工為被告者，得於 本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院，固 為勞動事件法第7條第1項所明定，惟是項規定之立法理由， 乃為防止雇主濫用合意管轄條款、保障經濟弱勢當事人權益 ，倘勞工與雇主訂定之合意管轄條款未顯失公平，無由依勞 工之聲請移送於其選定之法院。 二、經查，本件乃雇主即抗告人主張勞工即相對人違反兩造簽立 之「員工保密與競業禁止契約」（下稱系爭契約）約定，請 求相對人給付違約金新臺幣64萬4,000元本息之勞動事件， 有起訴狀在卷可稽（見原審卷第9至13頁）。系爭契約第15 條記載因系爭契約所生之訴訟，原法院有第一審管轄權（下 稱系爭約定），而該約定係手寫填載，非如系爭契約其他內 容為印刷字體（見原審卷第20頁），堪認兩造曾明示就系爭 契約所生紛爭以原法院為第一審管轄法院，且彼此於系爭約 定磋商過程中，非無討論、變更餘地。相對人雖指稱伊之住 所、工作地均在高雄，系爭約定以原法院為管轄法院，損及 伊程序利益，有失公平云云，然其亦坦言兩造於民國108年5 月間簽立系爭契約時，抗告人只有位在新北市新莊區之辦公 室（下稱新北辦公室），位在高雄市苓雅區之辦公室（下稱 高雄辦公室）於109年12月間才成立（見本院卷第99頁）， 伊當時是在新北辦公室工作（見本院卷第85頁），住在臺北 市○○區○○○路000號6樓之7（見本院卷第87頁），於109年2月 將戶籍遷入該址，迄今未遷離（見本院卷第108頁）等語， 相對人既是至抗告人之新北辦公室求職、服務，並在臺北市 有住居所，兩造約定以簽約時勞務提供地法院即原法院為所 生紛爭之管轄法院，未違背雙方可得預期之意思，難認有何 雇主濫用經濟優勢侵害勞工權益之情事，系爭約定按其情形 ，尚無顯失公平之處。此外，相對人於109年12月高雄辦公 室成立之後，仍不時有住居在前述戶籍地之情況，此觀抗告 人所提出相對人於111年、112年向抗告人申請費用之「公出 費用核銷單」，一再出現「計程車（台北家→台北高鐵站） 」（見本院卷第38頁）、「計程車（家→台科大）」（見本 院卷第44頁）等交通費支出，足資證明，可知相對人至原法 院應訴，非全然不便；兼衡抗告人主張相對人違約之行為地 ，位在新北辦公室（見本院卷第103頁），原法院得就近調 查證據，有利訴訟之進行，益難認本件有依相對人聲請移送 至他法院管轄之必要。職是，原法院依相對人之聲請，將本 件裁定移送臺灣高雄地方法院，容有未洽。抗告意旨指摘原 裁定不當，聲明廢棄，為有理由。爰將原裁定廢棄，改判如 主文第2項所示。 三、據上論結，本件抗告為有理由，爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘 　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶　　 正本係照原本作成。 不得再抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳褘翎

2024-12-13

TPHV-113-勞抗-50-20241213-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號 原 告 陳呈峰 訴訟代理人 李瑞仁律師(法扶律師) 被 告 楊雅蘭即夜陽米商行 訴訟代理人 紀岳良律師 複 代理人 廖慧儒律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月1日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原 告起訴聲明原請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給 付原告新臺幣(下同)151,500元，及自民國111年9月起至原 告復職日止，按月給付原告25,250元(見勞訴字卷第15頁)； 嗣變更第2項聲明為：被告應給付原告136,914元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息， 並自111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元( 見勞訴字卷第323、324頁)。核屬減縮應受判決事項之聲明 ，並與原訴基礎事實同一的情況下追加請求利息，按諸上揭 規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自110年10月15日起受僱於被告，擔任包裝 員，每月工資25,250元，工作內容包含操作機器碾米、真空 包裝、郵寄配送及打掃工作。詎被告於111年2月11日以原告 不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 5款規定，終止與原告間之勞動契約；惟縱認原告有不能勝 任工作之情事，被告亦未給予原告輔導、懲戒等輕微處分， 即逕行解僱原告，已違反解僱最後手段性原則，故被告終止 契約，並不合法，不生終止之效力，兩造間之僱傭契約關係 仍然存在。兩造間僱傭關係既仍存在，原告在被告違法解僱 前，主觀上並無任意去職之意，且原告在遭違法解僱後，欲 繼續提供勞務，為被告拒絕受領，被告應負受領遲延之責任 ，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬。為 此，提起確認僱傭關係存在訴訟，並依民法第487條前段、 第234條及第235條規定，請求被告給付111年2月12日起至11 1年8月12日止之薪資136,914元(已扣除被告給付之112年2月 份薪資及資遣費共14,586元)，及自111年9月起至原告復職 之日止，按月給付原告25,250元等語。聲明：㈠確認兩造僱 傭關係存在。㈡被告應給付原告136,914元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自11 1年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元。 二、被告則以：原告所從事之工作需要熟悉操作機器流程，且於 操作機器過程中需專心，惟原告多次於上班時滑手機，經訴 外人蔡雁斗(即原告同事)多次告誡仍未改善，屢勸不聽，原 告顯然有不適任之情事，故兩造於111年2月11日合意以勞基 法第11條第5款為由終止勞動契約。又被告已於111年2月16 日將原告之111年2月份薪水及資遣費共13,846元匯給原告， 並向臺中市政府勞工局通報資遣，兩造間之勞動契約確已合 法終止等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見勞訴字卷第229、298頁）： 　㈠原告因勞動部安穩僱用計畫轉介，而於110年10月15日起受被 告聘用為作業員，主要工作係操作機器打米、挑米、包裝及 環境清潔。 　㈡被告於111年1月17日以勞基法第11條第5款為事由，通報臺中 市政府勞工局及勞動部勞動力發展署中彰投分署資遣原告。 　㈢被告於111年2月16日將原告2月份薪水及資遣費共13,846元匯 予原告，又於111年3月14日補匯740元之2月份薪資及資遣費 給原告。 　㈣被告委由訴訟代理人於111年7月5日寄(110)法心律字第00000 00號律師函予原告，並經原告收受。 　㈤原告於111年2月11日至111年8月17日間，未向被告要求提出 勞務給付。 　㈥不爭執卷內所檢附證據之形式真正。　　　　　 四、得心證之理由 　㈠原告是否有不能勝任工作之情事？ 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂「不能勝 任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心 狀況，不能勝任工作者而言，勞工主觀上「能為而不為」， 「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成 ，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基 法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社 會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上 字第82號、86年度台上字第688號裁判意旨參照）。 　⒉被告抗辯：原告屢次在機器運轉中拿手機打手遊，致常有米 散落在地上，造成原料浪費與髒亂，或稻殼亂噴，經蔡雁斗 屢次告誡，原告依然故我，毫無改善等語；原告雖主張：原 告係以手機查看老闆的Line，並未於店內玩手機遊戲，且無 論原告如何改善機器仍會漏出等語。然依店內監視器畫面顯 示（見勞訴字卷第67頁），原告將手機以橫向手持並使用， 復參以證人蔡雁斗於本院審理時證稱：原告於110年10月15 日到被告經營商行工作，工作內容為包裝、打米、送貨、清 潔等，伊於原告入職時親自現場指導工作內容，惟原告第一 天上班即在工作時間使用手機玩手機遊戲；又因原告不專心 上班致店內環境髒亂，且伊多次告誡原告上班時不可以玩手 機遊戲，惟原告並未反省，且依然故我，伊即將原告之工作 狀況向被告報告；被告於110年12月時有口頭向原告表示要 資遣原告等語(見勞訴字卷第248至254頁)。衡諸常情，一般 人在查看Line對話內容時，應會將手機直向擺放，再佐以上 開證詞，足認原告多次於工作時間使用手機玩遊戲，且經蔡 雁斗多次告誡仍未改善，而有不能勝任工作之情事。 　㈡被告依勞基法第11條第5款規定，於110年12月向原告表示終 止勞動契約，是否合法？ 　⒈本件原告任職期間主要工作為操作機器打米、挑米、包裝及 環境清潔，原告多次於工作時間使用手機，經同事蔡雁斗告 知後仍未改進，業如前述，核屬怠惰失職不當之行為。而原 告客觀上係可於上班時間時不使用手機，惟原告仍堅持已見 ，足見原告主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願做 」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成工作，違反勞工應忠 誠履行勞務給付之義務之情形，核屬於勞基法第11條第5款 所規定之對於所擔任之工作確不能勝任之情形，應堪認定。 　⒉被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定， 於110年12月間口頭向原告終止勞動契約乙節，為兩造所不 爭執，核與證人證述互核相符，洵堪認定。審酌原告不適任 之情形，經多次要求仍拒不聽從，固執已見，其主觀上有「 能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工 作，致不能完成工作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務 ，並損害被告之利益，客觀上難以期待透過其他處分或溝通 得以改善，實難期待兩造繼續維持僱傭關係。被告以原告不 能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定，於110年12月 向原告表示終止勞動契約，並未違反解僱最後手段性原則， 應生合法終止之效力。則原告主張資遣不合法，未對原告進 行勸導、輔導及懲戒三階段，即逕將原告解僱，顯違反最後 手段性原則等語，亦不足採。 　㈢兩造是否合意於111年2月11日終止勞動契約？ 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞 雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一 方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘 經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方 式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇 主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致 訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係 ；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費 用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反 平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾 行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契 約。揆諸上開見解，被告於110年12月間口頭通知資遣原告 後，兩造仍得合意終止勞動契約。 　⒉原告固主張：被告先於110年12月間口頭告知資遣，因被告欲 領取安穩僱用計畫補助，經勞工局人員溝通後知悉補助請領 條件須原告任職滿4個月，復向原告表示做到111年2月11日 ，惟不論是第一次資遣或第二次資遣，原告均不同意等語； 被告則抗辯：被告於110年12月口頭通知原告資遣，並於111 年1月17日以勞基法第11條第5款為由，通報臺中市政府勞工 局及勞動部勞動力發展署中彰投分署資遣原告，原告原本預 定離職日為111年1月28日，惟被告為使原告多領取安穩僱用 計畫之補助款，才將離職日改為111年2月11日，兩造為合意 資遣等語。經查，觀兩造間之Line對話紀錄，可知原告於11 1年1月22日向被告表示：「確定要資遣的話，需要給我非自 願離職證明書以及謀職假」，嗣於111年1月23日向被告表示 ：「您好，我明天星期一，1/24，要放一天謀職假」等情（ 見勞訴字卷第235頁）；又依勞動部發布之安穩僱用計畫第1 1點規定：「經認定符合就業獎勵津貼資格之受僱勞工，依 下列規定核發津貼，最長4個月：勞雇雙方約定按月計酬全 時工作受僱者，每2個月發給1萬元，最高發給2萬元」（見 勞訴字卷第286頁），復佐以勞動部勞動力發展署中彰投分 署回函，該函說明三、「經查閱陳君及夜陽米商行申請安穩 僱用計畫情形，受僱勞工陳君於111年1月22日請領110年10 月15日至12月13日期間及111年2月14日請領110年12月14日 至111年2月11日期間之就業獎勵津貼，經本分署核撥2萬元 在案…」(見勞訴字卷第281、282頁)。足證原告於111年1月2 2日前應已收到被告向其表示於111年2月11日資遣之通知。 而原告確於111年1月24日向被告請謀職假，有出勤紀錄在卷 可憑(見勞訴字卷第169頁)，足見原告亦同意於111年12月11 日遭資遣，始有可能請謀職假。衡情，若勞工已不能勝任工 作，在一般情況下雇主應不會於資遣不適任勞工後，又將資 遣日延後，且依安穩僱用計畫原告確實要工作到111年2月11 日，方可領安穩僱用計畫最高2萬元之補助款，是被告抗辯 ，應屬可採。兩造確於111年1月22日之前合意由被告以資遣 方式，於111年2月11日終止勞動契約。 　⒊至原告雖主張：被告係因欲領取安穩僱用計畫補助，方向原 告表示做到111年2月11日；且原告分別於111年2月11日、同 年月14日向臺中市政府勞工局提出申訴，並在申訴書上記載 被告無具體理由，以勞基法第11條第5款將原告資遣，原告 並未合意終止勞動契約等語，並提出臺中市政府勞工局受理 違反勞基法申訴書為證(見勞訴字卷第135、137頁)。惟依勞 動部勞動力發展署中彰投分署中分署諮字第1112505504號函 號函(見勞訴字卷第289頁)，可知被告雖於111年3月15日申 請僱用獎助，然因未補正相關文件而不予受理；依常理，倘 被告為領安穩僱用計畫補助僱用獎助，而延後原告資遣日， 則被告為領到補助款應會積極補正相關資料；再依上揭Line 對話紀錄，可見原告並未在Line對話中反對於111年2月11日 終止勞動契約，且向被告表示需要非自願離職證明書及謀職 假，又於111年1月24日確實有請一天謀職假，堪認兩造間已 於111年1月22日之前合意於同年2月11終止勞動契約，原告 前開主張，洵不足採。 五、綜上所述，兩造已合意終止勞動契約。從而，原告訴請判決 確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段、第234條 及第235條規定，請求判決被告應給付111年2月12日起至111 年8月12日止之薪資136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自111年9月起至 原告復職日止，按月給付原告25,250元，均為無理由，應予 駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用 之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果， 爰不逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2024-12-13

TCDV-112-勞訴-39-20241213-1

勞簡
臺灣士林地方法院

請求給付工資等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第21號 原 告 陳文華 訴訟代理人 林柏男律師 複代理人 簡辰曄律師 被 告 瑞騰國際股份有限公司 法定代理人 陳韋志 訴訟代理人 蔡宜真律師 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國113年11 月22日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣23萬8,098元，及自民國113年9月19 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣7萬9,735元至原告設於勞動部勞工保險局 之個人退休金專戶。 三、被告應開立事由為勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之 非自願離職證明書予原告。 四、訴訟費用新臺幣3,420元由被告負擔，其中新臺幣2,423元並 加計自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。 五、本判決第一項、第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣23 　　萬8,098元、新臺幣7萬9,735元為原告預供擔保後，各得免 　　為假執行。 　　事實及理由要領 一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理 由要領，其中原告之主張與被告之答辯，並依同項規定，分 別引用兩造各自提出之書狀及歷次言詞辯論筆錄。 二、本院之判斷： 　㈠兩造主張及答辯要旨： 　⒈原告主張伊自民國106年9月20日起任職被告公司，勞動契約 終止前之職務為副理，約定工資為每月新臺幣（下同）4萬5 ,000元，另有業績獎金。然被告未依伊工資數額核實投保勞 保，長期高薪低報，並短少提繳勞工退休金（下稱勞退 　　金），又未給付111年7月至112年6月之業績獎金，以及113 年2月之工資，伊遂申請勞資爭議調解，並於113年3月11日 在新北市政府勞資爭議調解時，依勞動基準法（下稱勞基法 　　）第14條第1項第5款、第6款為終止勞動契約之意思表示。 為此，訴請被告給付伊上開期間之業績獎金10萬986元、賠 償未核實投保勞保致失業給付短少之損害13萬7,112元（以 上合計23萬8,098元），以及補提繳勞退金7萬9,735元至伊 專戶，並核發非自願離職證明書，聲明如主文第一項至第三 　　項所示。 　⒉被告則抗辯：業績獎金性質上屬於恩惠性給付，並非勞務對 價，原告於110年7月調動至新設立之汐止所，無前一年業績 　　可評比，故未給付績效獎金，111年7月間，考量營運成本等 因素，其無法再依營運收益給予績效獎金，改以個人業績做 為給付獎金之標準，原告並未提出異議，其否認有未給付薪 資之情形。另原告任職起，其均以基本薪資提撥6%之勞退金 　　，原告於113年3月11日主張終止勞動契約，已違反勞基法第 14條第2項應於知悉30日內提出之規定。又，113年1月間， 被告將原告調動回中和所，原告拒絕提供勞務，其乃於同年 3月12日寄發存證信函予原告，以其曠職3日為由終止勞動契 約，故兩造間之勞動契約，應係同年3月13日原告收受該信 　　函而終止等語。並聲明請求駁回原告之訴。 　㈡兩造間之勞動契約，於113年3月11日經原告合法終止： 　⒈經核，兩造於113年3月11日在新北市政府勞資爭議調解時， 原告即主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，為終 止勞動契約之意思表示，此有原告提出之新北市勞資爭議調 解紀錄影本可參（見臺灣新北地方法院卷第23頁）。查，原 　　告113年2月之全勤獎金1,500元，屬於工資之一部分，係本 件起訴後，被告於113年4月9日始給付原告，此觀諸被告提 出之第一銀行薪資付款交易證明單可明（見本院卷第42頁） 　　。另於113年3月11日之前，被告確有長期未依原告實際工資 核實投保勞保即俗稱高薪低報，以及短少提繳原告勞退金之 事實，被告亦無爭執。又，被告並有欠付原告111年7月至11 　　2年6月業績獎金10萬986元之情，詳見後述。則原告於113年 3月11日依上開勞基法規定終止勞動契約，自屬合法有據， 　　兩造間之勞動契約應於當日終止，堪以認定。 　⒉至於被告雖另抗辯自原告任職起，其均以基本薪資投保勞保 及提撥6%勞退金，原告未於知悉30日內提出終止云云。惟按 勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉 　　其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2項固有明文， 其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契 約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利， 換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法 令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力， 然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權 益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其 違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約 之形成權（最高法院92年度台上字第1779號判決意止參照） 　　。據此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有 損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契 約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則在該侵害行為終止 前，因損害仍繼續發生，勞工自無從知悉實際損害結果，於 侵害行為終止前，仍得依勞基法第14條第1項第6款規定，不 經預告行使終止勞動契約之權。而於113年3月11日兩造勞資 爭議調解時，被告高薪低報未核實投保勞保及未足額為原告 提繳勞退金等違反勞工法令之情事仍繼續發生，業如前述， 參照上開說明，原告終止權之行使，自無逾30日除斥期間之 問題。被告此部分抗辯，尚非有據。 　⒊又，兩造間之勞動契約，既於113年3月11日經原告合法終止 　　，被告即無從再為終止，其於同年月12日寄發存證信函所為 終止意思表示，自不生任何效力，附此敘明。 　㈢原告各項請求有無理由之認定： 　⒈業績獎金方面： 　⑴按，工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 　　、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第 2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常 性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經 常可以領得之給付。 　⑵查，原告主張被告於111年6月以前，固定以各營業所當月份 與前一年同月份差額1000分之5作為其得領取業績獎金之金 額，嗣被告於111年7月至112年6月改變計算方式，而未給付 其按原有標準計算之業績獎金共計10萬986元（每月明細如 本院卷第79頁），被告並無爭執。被告雖以業績獎金性質上 屬於恩惠性給付等前詞置辯，然查，原告於111年6月以前， 既因於被告營業所付出勞務而得獲得業績獎金，即可認原告 所領取之業績獎金與被告營業所收益成正比，進而達到營業 所之收益目標而給予報酬，與原告是否付出勞務，自具有關 聯性，而有勞務對價性，且本件參與審判諮詢專家於本件審 理時，亦同認該業績獎金屬於經常性給付。綜酌上情，可認 上開業績獎金應屬勞基法所稱之工資，並非被告所抗辯係恩 　　惠性之給付。而被告變更原有業績獎金計算方式，又未舉證 證明確經原告同意，自違反兩造間勞動契約有關工資之計算 標準。是原告此部分請求，應全部准許。 　⒉失業給付短少之損害方面： 　⑴按，本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付： 被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合 計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業 服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推 介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因 勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職。就業保險法第11條第1項第1款、第3項定有 明文。又，失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起 前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月 　　。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主 管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。投保單位 違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自 事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰 鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返 還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工 因此所受損失，應由投保單位賠償之。同法第16條第1項、 第38條第3項亦有明文。是雇主未按勞工實際薪資投保就業 保險，致勞工請領之失業給付短少者，雇主應負賠償責任。 　⑵經查，原告主張其離職退保前6個月平均月投保薪資均為4萬5 ,000元，應投保級距為4萬5,800元，其於109年11月4日年滿 45歲，目前扶養眷屬為2人，原可領取失業給付為32萬9,7 　　60元（計算式：45,800×80%×9=329,760)，然被告於原告離 職前僅以2萬6,400元及2萬7,400元為原告投保，致原告僅能 領取失業給付19萬2,648元〔計算式：（26,400×4+27,470×2 　　）÷6×80%×9=192,648〕，有原告所提出勞保被保險人投保資 料明細表可參（見臺灣新北地方法院卷第40頁），被告確有 以多報少致原告受有請領之失業給付短少之損害13萬7,112 元，亦堪認定。準此，原告依前揭規定，請求被告賠償此部 　　分之損害，亦應准許。 　⒊勞工退休金方面： 　　原告主張被告未依其工資提繳足額之勞退金，應補提繳7萬9 ,735元至其勞退金專戶，被告並無爭執，原告此部分請求 　　，自應准許。 　⒋非自願離職證明書方面： 　⑴按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19 條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條 乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於 落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定， 參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職， 指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告 離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規 定各款情事之一離職。則勞工有上述非自願離職事由時，應 可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。 　⑵本件原告於113年3月11日合法終止兩造間之勞動契約，已析 述如前，參照上開規定及說明，原告請求被告開立事由為勞 動基準法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明書予 　　原告，亦屬有據，應予准許。 三、從而，原告依勞動契約及勞動法規之法律關係，請求被告給 付如主文第一項至第三項所示，為有理由，應予准許。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官 施月燿 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2024-12-13

SLDV-113-勞簡-21-20241213-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第394號 原 告 陳啓興 葉秋宗 洪昆明 謝智鵬 徐春貴 洪浩年 李欽堯 許明前 上八人共同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 共同複代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月2 2日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清」欄、「應補發 退休金」欄所示之金額，及各如附表「利息起算日」欄所示 之日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結 清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張略以： (一)原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴、洪浩年、 李欽堯(下稱原告7人)及原告許明前等人，分別自附表「服 務年資起算日期」欄之日期受僱於被告；除原告許明前外， 其他原告7人分別於民國108年12月間與被告協議，依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年 資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立 年資結清協議書(下稱系爭年資協議書，附件1)。 (二)原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴等5人(下稱 原告陳啓興等5人)，除原本職務外並兼任司機受按月核發兼 任司機加給（下稱系爭司機加給），系爭司機加給屬特定工 作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，本質上應認係 勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對價，且為原告等人 於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性 質上應屬工資，應列入平均工資計算。 (三)原告洪浩年、李欽堯、許明前等3人(下稱原告洪浩年等3人) ，除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完 成工作之責任，因肩負較重責任獲發領班加給(下稱領班加 給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月 薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關 係，且為原告等人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具 有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。 (四)兩造簽立勞退舊制年資結清協議書時，未將系爭司機、領班加給，約定列入平均工資給付項目中，被告於結清原告7人之舊制結清金時，復未將上開給付項目納入平均工資據以計算舊制結清金，因而短少給付原告7人舊制結清金，被告應依勞退條例第11條第3項、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第9條笫1項、第10條第1項第1款、系爭年資協議書等規定給付原告7人短少之結清舊制金差額如下；且被告於計算原告許明前之退休金時，亦未將上開給付計入平均工資，據以計算原告許明前之退休金，亦違反勞基法強制規定，是被告應依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原告許明前短少之退休金差額如下(均詳如附表所示)。 1、原告陳啓興部分：自66年7月15日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為14.1 667及30.8333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元（原證6)，是其結清日前3、6個月平均司機加 給均為新臺幣(下同)3,199元。被告應補給付原告陳啓興舊 制結清金差額143,955元，遲延利息自109年8月1日起算。 2、原告葉秋宗部分：自71年10月29日起受僱被告，109年7月1 日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為3. 6667及39.3333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元（原證7)。是其結清日前3、6個月平均兼任司 機加給均為3,199元。被告應補給付原告葉秋宗舊制結清金 差額137,557元，遲延利息自109年8月1日起算。 3、原告洪昆明部分：自66年4月8日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為14.6 667及30.3333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊 暨109年度薪給資料可稽(原證8)。是其結清日前3、6個月平 均兼任司機加給均為3,199元。被告應補給付原告洪昆明舊 制結清金差額143,955元，遲延利息自109年8月1日起算。 4、原告謝智鵬部分：自87年3月13日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為0及2 5個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪 給資料可稽(原證9)。是其結清日前3、6個月平均兼任司機 加給均為3,199元。被告應補給付原告謝智鵬舊制結清金差 額為79,975元，遲延利息自109年8月1日起算。 5、原告徐春貴部分：自76年9月18日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為0及3 8個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪 給資料可稽(參原證10)。是其結清日前3、6個月平均兼任司 機加給均為3,199元。被告應補給付原告徐春貴舊制結清金 差額為121,562元，遲延利息自109年8月1日起算。 6、原告洪浩年部分：自65年4月8日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為16.6 667及28.3333個基數。又其結清日前6個月之領班加給均為3 ,590元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109 年度薪給資料可稽（原證11)。是其結清日前3、6個月平均 領班加給均為3,590元。被告應補給付原告洪浩年舊制結清 金差額為161,550元，遲延利息自109年8月1日起算。 7、原告李欽堯部分：自71年10月29日起受僱被告，109年7月1 日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為3. 6667及38.8333個基數。又其結清日前6個月之領班加給均為 3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109 年度薪給資料可稽(原證12)，是其結清日前3、6個月平均領 班加給均為3,199元。被告應補給付原告李欽堯舊制結清金 差額為135,958元，遲延利息自109年8月1日起算。 8、原告許明前部分：自64年1月17日起受僱被告，108年9月30 日退休。其勞基法施行前、後之結清基數分別為19.1667及2 5.8333個基數。又其退休日前6個月之領班加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨108年度薪 給資料可稽(原證8)。是其結清日前3、6個月平均領班加給 均為3,199元。被告應補給付原告許明前退休金差額為143,9 55元，遲延利息自108年10月31日起算等語。並聲明：如主 文第1項所示。 二、被告辯解略以： (一)原告於108年12月間基於自由意志與被告簽訂系爭協議書， 依協議書第2條文義，僅結清舊制之年資、基數，參照退撫 辦法及勞基法辦理。原告請求之退休金乃舊制退休金，源自 被告提撥屬恩給制，並非遞延工資給付。又退休金係以平均 工資為基礎，任職數十年來，每月依法提撥平均工資固定成 數至退休基金帳戶，提撥項目係以單一薪給為基礎，不含領 班加給、兼任司機，原告向無異議。關於舊制年資結清部分 ，被告與工會（及分會），於108年12月間召開「選擇適用 勞退新制之僱用人員舊制年資結清注意事項」說明會，會中 說明「平均工資之計算悉依據『經濟部所屬事業機構列入計 算平均工資之給與項目表』之規定辦理，故領班加給等非法 定薪給未列入計算平均工資之給與項目，嗣被告於網路公告 上揭資訊，原告隨後簽訂年資結清協議書且台電已依法給付 ，當時原告均無異議，詎事隔多年，竟起訴狀稱被告未將領 班加給等非法定薪給納入退休金計算應補發舊制結清金額， 非無商榷餘地。 (二)被告乃一公營事業，退休金核給事宜，係依國營事業管理法 （下稱國管法）第14條、第33條暨行政院核定自64年適用至 今之退撫辦法辦理，而非逕予適用勞基法。漠視相同法律位 階國管法授權之法規命令。依國管法授權核定之法規命令具 維護國家財政穩定之公益價值，且適用主管機關經濟部、行 政院（人事行政局）之單一薪給制，加上行政院核定之「經 濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」、「經濟部所屬事業 機構用人費薪給管理要點」，實與行政機關公務員無異，員 工平均實領月薪，甚或有過之而無不及，更優於適用勞基法 之企業，故符合勞基法第1條保護勞工立法意旨，本案應一 體適用國營事業管理法及相關行政機關釋示，對事業人事管 理（薪資事項）；另本案原告個別訴求短少差額非高，若採 勞工之計入說，無疑的，僅是錦上添花，並非雪中送炭，更 勢必衍生前述諸多弊端，包含徒增訟源。 (三)關於領班加給，該項給付並未列入經濟部平均工資之給與項 目表。依經濟部函載稱，領班加給係「電力危險工作帶班工 安責任加給」，核發初衷係為獎勵人員在工安維護上之表現 ，係屬恩給性質（被證1），108年11月26日電力工會常務理 事會會議紀錄第2頁載有「加給將採定額方式及半個月發放 一次；發生重大工安事故者，當期則不發給」，亦非經常性 給與，且倘發生工安事故，則不給付，故領班加給係為鼓勵 員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工作者所支給之 激勵性給與，要與「工作績效獎金」無異，均屬恩惠性給與 。 (四)關於兼任司機加給，該項加給亦未列入經濟部平均工資之給 與項目表，且兼任司機加給並非工資，蓋不論每月開車次數 ，皆支領相同數額之兼任司機加給，要與出勤多寡無關，至 全月未開車者，亦仍發給（參108年9月12日電人字第108001 7806號函），欠缺「勞務對價關係」。又連續3個月出車次 數未達4次者，則檢討是否續予指派且應於每月15日前填報 乙式「非固定薪給」資料月報表併次月份薪給發放，故該加 給非經常性給與。而職級名稱為線路裝修員，從事配電線路 事故搶修、線路巡視點檢維護等作業之現場施工，係外勤工 作者，原則上二人一組，駕駛工程車輛前往，故駕車乃日常 工作的一部分，係執行線路維修之附隨業務，並非額外工作 。 (五)依契約嚴守原則，契約一方衡量選擇締結契約，享受契約對 價之利益，自應同時承受給付範圍受限之風險，方屬合理， 本案締約時，依協議書第2條中段，員工可預見計算結清款 之平均工資不含領班加給等非行政院核定項目，故利益與風 險必須併同承擔。再既得權可以拋棄，包含勞動金錢債權即 退休金請求權在内。員工依協議書取得之利益，即勞動契約 存續期間本無結清舊制年資之義務，僅得待勞動契約終止時 ，請求雇主發給退休金，若依系爭協議書，員工於任職期間 ，提早取得舊制退休結清款，則享有投資、轉存勞退新制帳 戶等等利益。本案員工並無欠缺議約能力之情事，缔約時享 有充分締約自由。則系爭協議書所據之舊制年資結清案，於 原告所屬電力工會全程參與協商，經勞雇雙方復就細節達成 共識，選擇結清舊制者，並無欠缺議約能力之情事，且應接 受協議拘束，不容隸屬工會之勞工於享受勞資談判成果有利 部分之餘，再以個別勞工權益受損為由，訴諸勞基法規定保 護。電力工會107年12月13日發行快訊載稱:…舊制結清案係 獲行政院同意並函復經濟部本於權責辦理。被告復於108年1 2月間召開說明會告知列入平均工資之給與項目，本件原告 於108年12月與系爭協議書，同意平均工資依行政院核定之 經濟部事業計算平均工資項目表辦理，即已知悉系爭領班、 兼任司機加給不列入計算，系爭協議書既無違反勞基法相關 規定或低於給與標準，被告自應受拘束，原告於簽署系爭協 議書後，已拋棄請領退休金差額之權利，事隔多年方為本件 請求，屬權利濫用、有違誠信原則等語。並聲明：原告之訴 駁回;如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。　 三、兩造不爭執事項: 　　兩造就原告主張其等屬純勞工，自附表(本院卷41、43頁)「 服務年資起算日期」所示之日起分別受僱於被告，並分別於 附表「舊制結清日期」欄所示日期結清舊制年資，而原告於 勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數如附表「結清基數 」欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給 、兼任司機加給如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機 加給」欄所載，若本件應將該等加給計入平均工資，原告應 補發舊制結清金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙 節，均不爭執(見本院卷第135頁) 四、本院之判斷： (一)系爭領班加給、兼任司機加給應計入原告之平均工資以計算 退休金、舊制結清金： 1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之 金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指 符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指 在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「 勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞 基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了 結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後 ，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標 準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成 本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條 所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別 （最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此， 系爭領班加給及兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會 交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲 致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。 2、經查，原告洪浩年等3人均擔任領班，並固定領有系爭領班 加給。 　　業據被告各單位設置領班辦法、設置領班及副領班要點、原 告洪浩年等3人之薪給資料為證（見本院卷第49至54頁、第6 9至70頁、第81頁、第89頁)，為使基層幹部便於推動工作， 加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類 型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報 請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員 勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進 其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活 行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原 定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生 事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及 年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升 遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係 因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務 ，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性 ，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間 ，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之系爭領班加 給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工 作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制 度上經常性。本件系爭領班加給既經被告核准擔任領班之勞 工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞 務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者 而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作 之勞務對價。是以，系爭領班加給係屬勞僱雙方間就特定工 作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得 之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦 具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」 之要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制 結清金計算。 3、原告陳啓興等5人受僱被告期間分別兼任司機工作，每月另 領有系爭兼任司機加給，此有被告74年1月11日之兼任司機 加給支給要點、被告108年9月12日致各區營業處函文、原告 陳啓興等5人之薪給資料為證（見本院卷第55至58頁、第61 頁、第65頁、第69頁、第73頁、第77頁）。而司機工作本非 其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等 兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，且被告訂有 兼任司機加給要點，可見系爭兼任司機加給係兼任司機者所 享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放， 屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自 應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且 既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情 形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬 ，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常 性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算 退休金、舊制結清金，是原告等此部分主張當屬有據。 4、被告固提出經濟部110年9月7日函釋、經濟部所屬事業機構 列入平均工資之給與項目表(見本院卷第159至163頁)，以證 系爭領班加給、兼任司機加給不應列入平均工資云云。然勞 基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律， 其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明，故 於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及 勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍 不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營 事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得 低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法 規定為之。是系爭領班加給、兼任司機加給既屬工資性質， 業經本院認定如前，故被告前開抗辯自屬無據。又被告引用 國管法第14條、第33條規定，辯以：系爭領班加給、兼任司 機加給不應列入平均工資云云，惟國管法第14條、第33條固 規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支。」、「國營事業人員 之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除 法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政 院核定。」，然上開條文並未將系爭領班加給、兼任司機加 給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政 院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。被告固再以 上開經濟部函釋重申領班加給係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性 質，不得列入平均工資云云，惟系爭領班加給是否屬於工資 之一部，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解 釋，並無拘束法院之效力，故前開退撫辦法作業手冊、被告 援引之相關函釋，自均無從採為對其有利之認定。 (二)至被告所辯，兩造於108年12月間簽訂系爭協議書時，依系 爭協議書第2條約定，系爭領班加給及系爭兼任司機加給不 在計算舊制年資退休金平均工資範圍內，故其等不得請求將 領班加給及兼任司機加給納入平均工資據以計算所結清之舊 制年資退休金云云。惟查，依系爭協議書第2條約定：「結 清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理 。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項 目表』之規定辦理…」等詞，此有系爭協議書在卷可稽（見本 院卷第45頁），足見系爭協議書關於年資結清之基數計算亦 依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得 依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約 定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協 議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以 勞基法規定為據，始符規範意旨。而系爭領班加給應屬勞基 法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付原告舊制年 資退休金時，既未將系爭領班加給及系爭兼任司機加給納入 平均工資計算，有違反勞基法規定，自亦應依勞基法規定標 準，補給原告7人結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯， 即乏依據。 (三)基上，系爭領班加給及系爭兼任司機加給均屬勞基法第2條 第3款工資性質，已如前述，且兩造對於附表應補發舊制結 清金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙節，均不爭 執。故本件被告應依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條 之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條笫1項、第10 條第1項第1款、系爭年資協議書等規定給付原告陳啓興、葉 秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴、洪浩年、李欽堯如附表「 應補發舊制結清金」欄所示短少之差額；另依勞基法第84條 之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項第1款等規定給付原告許明前如附表「應補發退休金 」欄所示之差額，均有理由，應予准許。 (四)又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞 基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法 第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。再 按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資 之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依 該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工 ，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4 月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。再依兩造於108 年12月間，以系爭協議書約定於109年7月1日結清舊制年資 ，依系爭協議書第5條約定，被告應以支票或匯款方式一次 給付，有系爭協議書在卷可參（見本院卷第45頁），堪認被 告就結清舊制年資部分，應於約定結清日後30日內發給結清 舊制年資退休金，而系爭兼任司機加給既認應計入平均工資 ，據以結清年資，已如前述，則被告短發部分，其給付期限 即應與依系爭協議書給付部分相同，應於109年7月1日結清 日後30日內發給，被告所辯其等尚未退休，請求權尚未發生 而不得請求云云，即無足採。又被告未將系爭領班加給、兼 任司機加給計入原告等平均工資計算退休金或舊制年資結清 給與，並於其等各於附表「退休日期」或「舊制結清日期」 欄所示日期起30日內給付之等情，業如前述，則被告自原告 退休或結清之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是原告 依上開規定請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日 起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，亦屬有據，應予 准許。 五、綜上所述，原告分別請求被告應給付原告各如附表「應補發 舊制結清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額，及各如附 表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算 之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　　13 　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜　　　　　 附表：

2024-12-13

TPDV-113-勞訴-394-20241213-2

勞訴
臺灣新北地方法院

請求公告員工酬勞分配明細等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第101號 原 告 新海瓦斯股份有限公司工會 法定代理人 黃文鴻 訴訟代理人 林子文 被 告 新海瓦斯股份有限公司 法定代理人 林坤正 訴訟代理人 黃胤欣律師 李瑞敏律師 陳金泉律師 上列當事人間請求請求公告員工酬勞分配明細等事件，經本院於 民國113年11月13日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應讓原告推派代表調閱被告111年度員工酬勞之分配明 細（明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之 數額），及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通 知原告派員核對被告員工酬勞之分配明細（明細應明列給付 對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額）。 二、訴訟費用由被告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查原告調解請求之第1、2項聲明：㈠被告應補 公布民國111年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付 對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額；㈡被告應提供 此分配明細之副本給原告（見本院112年度勞專調自第133號 卷第15頁，下稱勞專調卷）；嗣於113年5月31日將原聲明改 列為先位聲明，而追加備位聲明：㈠被告應於同意原告推派 代表調閱該公司111年度員工酬勞之分配明細，該明細應明 列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額。㈡被告 應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員監督 並核對該款項之分配明細（見本院卷第78頁）。嗣於113年8 月26日具狀追加先位聲明為：㈠被告應補公布111、112年度 員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資 、薪資及其所分配之數額。㈡被告應於每年度派發員工酬勞 時公布全體參與者之分配明細，並將此分配明細表之副本給 原告（見本院卷第204頁）。核原告上開所為，皆係本於主 張基於「新海瓦斯股份有限公司員工分紅入股及現金增資認 股辦法」（下稱系爭辦法）請求被告公開員工酬勞分配明細 所生爭議之同一基礎事實所為之追加，依首揭法條規定，自 應准許。　　 二、按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅 者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其 訴訟以前當然停止。」、「第168條、第169條第1項及第170 條至前條之規定，於有訴訟代理人時不適用之。」、「第16 8條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應 即為承受之聲明。」、「聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴 法院，由法院送達於他造。」，民事訴訟法第170條、第173 條前段、第175條第1項及第176條分別定有明文。本件原告 起訴後，被告之法定代理人謝榮富業於民國113年4月14日死 亡，經被告董事會決議通過由副董事長張文瑞代理行使董事 長職權，故被告變更法定代理人為張文瑞，並具狀聲明承受 訴訟，此有民事聲明承受訴訟狀、被告董事會決議摘錄影本 各1份在卷可稽（見本院卷第25、27、31、32頁），嗣又於1 13年6月13日變更法定代理人為林坤正，並具狀聲明承受訴 訟，此有民事聲明承受訴訟狀、被告公司重大訊息公告各1 份在卷可稽（見本院卷第195至197頁、第201頁），核與前 揭法條規定相符，應予准許。　　 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： （一）原告係由被告所僱用之員工於76年依工會法組織成立之工 會法人。於83年間經勞資雙方協商後，訂定系爭辦法，並 將分紅入股的每位員工可配發份額訂為薪資、年資各半的 分配比例原則；同時也將每年度稅後盈餘的員工分紅之額 度。嗣於104年將員工分紅易名為「員工酬勞」並納歸為 稅前之費用。被告之員工酬勞，雖然原先訂為：年度決算 如有盈餘時，除依法繳納一切稅捐外，應先彌補以往年度 虧損，其次就其餘額提存百分之實為法定公積及酌提特別 盈餘公積後，按其餘額作比率份配，然被告卻藉此機會， 意圖將章程中員工酬勞之數額，由稅後的5%（換算為稅前 約3.75%），修改為稅前營業利益的2~4%。原告為維護勞 工權益，乃向勞動部提出仲裁申請，從而取得勞動部105 年勞仲字第1號仲裁判斷書，以保障被告員工能維持過往 的分紅利益。詎料，被告於112年7月5日派發111年度員工 酬勞，未同時公布配發之明細，致使原告無從了解員工酬 勞之配發是否符合系爭辦法第7條的規定，致產生本件爭 議。 （二）對被告答辯則以： 　　1.員工酬勞（昔稱員工分紅）屬於集體勞動條件的範疇 　　　經原告試算後，發覺員工酬勞原本稅後的百分之五，相當 於稅前的3.6%。若依此彈性比率任由被告決定數額，員工 酬勞將有被減降之虞，原告基於維護集體勞動條件屬工會 之任務，遂有勞動部105年度勞仲字第1號仲裁案之提出， 也因而取「應得不得低於…盈餘公積後數額百分之五」的 仲裁判斷結果。 　　2.本案為權利事項 　　　依勞資爭議處理法第37條1項規定，勞資爭議的權利事項 亦非不能被仲裁，況原告另外所提出的仲裁案，其仲裁請 求係為維持過去之年資計算方式「非於被告公司內服務的 工作年資，不計入該員之工作年資及全體員工之總年資」 ，以防止未來被告調派高階管理幹部來被告服務時，將其 母公司的年資併計於其工作年資及總年資之中，由於原告 期望此慣例，能明載於團體協約內，故另行提出仲裁請求 ，是被告誣指原告自認為本件非權利事項，顯然是指鹿為 馬。 　　3.被告不公布員工酬勞分配明細違反誠信原則 　　　按勞資爭議處理法第5條，被告於執行分配員工酬勞之義 務時，未公布分配明細，僅以員工全體總年資為若干、總 薪資為若干一語帶過，企圖蒙混過關，顯有違反誠信原則 。再者，被告辯稱：「員工得至MIS系統中查詢…」云云， 惟被告僅於該系統中顯示出個人之分配數額，其餘資訊卻 一概闕如。況員工酬勞係屬集體勞動條件之範疇，縱令其 總年資或總薪資並無灌水或其他不當之情事，原告無從得 知總年資及總薪資的構成內容，自然無法行使查核集體勞 動條件的權利。 　　4.個人資料保護法不是帝王條款 　　　查個人資料保護法係以避免人格權受侵害為立法宗旨，細 看員工酬勞分配明細所名列的項目：計有到職序號、姓名 、工作年資、薪資（前一年度12月份當月之本薪+伙食費+ 主管加給）及分配之數額等項目。然這些項目的內容都是 以事實現況為基礎，前三者絕無構成侵害員工人格權之情 事，況且，被告先前公告之分配明細已採取適當的保護措 施，諸如使用星點記號，並以權數取代實際數額等方法， 綜觀整個分配明細表已達「去識別化處理」，被告違反誠 信卻故意將個人資料保護法無限上綱。是原告基於維護集 體勞動條件的職權，要求被告提供分配明細之副本，係因 該明細屬於企業組織內部傳送之資料，且符合增進公共利 益與有利於當事人權益的條件，因此並無牴觸個人資料之 蒐集、處理及利用。又倘若公告員工酬勞之分配明細真有 違反個人資料保護法之疑慮時，謹提呈備位聲明請求。　 （三）併聲明　 　　1.先位聲明： 　　　⑴被告應補公布111、112年度員工酬勞之分配明細，該明 細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數 額。 　　　⑵被告應於每年度派發員工酬勞時公布全體參與者之分配 明細，並將此分配明細表之副本給聲請人。 　　2.備位聲明： 　　　⑴被告應於同意原告推派代表調閱該公司111年度員工酬勞 之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪 資及其所分配之數額。 　　　⑵被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告 派員監督並核對該款項之分配明細。 二、被告則以： （一）原告就本件相同爭議另提出一方交付仲裁，參被證5（見 鈞院卷第61至67頁）。其主張依據勞資爭議處理法第25條 第2項規定，由原告前述作為可見原告亦認為被告公告或 提供員工酬勞(即分紅)明細等爭議應屬調整事項勞資爭議 ；也就是依據勞資爭議處理法第25條第2項規定所提出的 一方申請交付仲裁，其爭議應為調整事項勞資爭議，方有 上述一方申請交付仲裁之適用可能。而所謂「調整事項」 之勞資爭議，是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續 維持或變更之爭議，勞資爭議處理法第5條第3款定有明文 ，且參諸法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第三點則規 定：「調整事項之勞資爭議事件，法院無審判權限。前項 事件當事人逕向法院起訴或聲請勞動調解者，法院應以裁 定駁回之。」。就此再參諸臺灣臺北地方法院105年度勞 訴字第142號民事判決、107年度勞訴字第91號裁定意旨， 足見司法實務見解亦肯認，調整事項之勞資爭議，法院並 無審判權。是以，勞資雙方對於勞動條件如何調整、變更 或主張繼續維持所產生之爭議而言，例如勞方因物價上漲 要求提高若干比例之工資或要求減少工時等調整事項之爭 議，應依該法所定調解、仲裁程序處理，法院無審判權。 ；前開法院裁定個案工會欲調高勞退金、調薪與協商，此 經法院以上揭裁定認屬調整事項勞資爭議而裁定駁回。請 鈞院依法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第三點則規定 予以裁定駁回本件訴訟。 （二）依現行版本員工酬勞分派及現金增資認股暫行辦法（見本 院卷第69至70頁），被告發放員工酬勞並無違反前揭辦法 以及勞動部105年勞仲字第1號仲裁判斷書內容，如被告有 未依法或依規給付員工酬勞者，亦應係受影響勞工之權益 而非原告工會所能爭議者。是本件被告並無短發或不發放 員工酬勞，實際上亦無任何員工權益受損，而無任何爭議 存在；原告並無會員權益受損情形、被告是否提供明細也 無損及原告工會權益，按原告工會並非領取員工酬勞之當 事人也無權利要求被告應提供明細，更不具備當事人適格 ，也無權利保護必要，且按111年員工酬勞已發放完畢且 無任何員工有爭議，則111年員工酬勞分配明細分配明細 是否提供即無任何權利保護必要。 （三）勞動部105年勞仲字第1號仲裁判斷書，無論係主文或理由 均無提及或課予被告必須提供員工酬勞明細之義務，而由 前述被告所示公告內容中可看出員工酬勞總額若干，也可 核對是否有違反上開仲裁判斷之情，原告無理由、也無必 要訴請被告必須提供個別員工領取員工酬勞數額之明細。 如若原告工會認有取得個別員工酬勞領取數額之明細，原 告工會也大可向其會員調查了解，被告並無提供之義務。 （四）兩造間並無團體協約或契約約定被告必須提供原告工會11 1年員工酬勞分配明細，原告工會為本件訴訟請求並無請 求權基礎。另勞動部105年勞仲字第1號仲裁判斷書亦無課 予被告必須提供原告前述111年員工酬勞分配明細之義務 ，為此被告無義務也不同意提供111年員工酬勞分配明細 。又亦無法律規定被告公司必須提供原告工會員工酬勞分 配明細，為此被告前以公告111年度員工酬勞總額，並請 員工就個人酬勞金額，得至MIS系統中查詢【查詢方式為 ，進入被告公司之資訊管理系統（即MIS），輸入員工編 號及密碼登入「員工查詢系統」，點選F3的薪津單（獎金 ），輸入身分證字號後，即可查得員工酬勞數額】，此並 無違法可言。 （五）被告早年於分配員工酬勞時發布公告，係由業務主辦單位 總務部主動向員工發布公告，配發紙本明細於各部室，由 於早年電腦使用不普及，被告公司當時也尚未建置管理資 訊系統(即MIS系統)，因此有關公司欲使全體員工知悉之 公告內容，係以印出紙本置於各部室之方式，便利員工前 往自行閱覽，目的亦僅係讓員工可查詢其個人獲分配之員 工酬勞數額，此與原告根本無關。嗣後於109年間，被告 考量各員工酬勞分配明細公開揭露至為不妥，恐已違反個 資法規定，且已有多名同仁向被告表達、提醒，不願意其 個人獲分配之員工酬勞金額讓其他同仁知悉，故被告自10 9年起即不再公布個別員工酬勞分配明細，以避免被告恐 受其他員工向主管機關提出洩漏其個資之申訴或檢舉，甚 至遭其他員工提起集體訴訟請求損害賠償。另參見法務部 106年7月14 日法律字第10603509150號函，明揭薪資、收 入、所得均屬個人資料，依法不得任意揭露。是以，被告 現行公告乃係因應個資法規定辦理，僅公告員工薪資總額 、員工年資總計、員工酬勞總額，至於個別員工個人的酬 勞金額，則請員工個別至MIS員工查詢系統中查詢，並無 違法或不當，倘若原告欲瞭解其所屬會員領取的酬勞數額 ，其可自行向所屬會員詢問取得，然實不得要求被告提供 全體員工之酬勞明細資訊予原告。 （七）被告過往即在109年7月6日公告發放108年員工酬勞時，即 係如此辦理即未公告全部員工酬勞明細，而於110年8月3 日公告發放109年度員工酬勞、111年7月11日公告發放110 年度員工酬勞時，也皆延續該等方式，原告對此亦無爭議 ，顯示原告應已認同被告之現行作法。此外，被告也未曾 提供原告工會員工酬勞明細，過往通告無論是正本或副本 函文，受文者均非原告工會、皆從未通知原告工會，更足 見被告自始均認為並無向原告工會之義務等語，資為抗辯 。併答辯聲明：原告之訴駁回。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷第86、87頁）： （一）被告於55年設立登記經營迄今，主要從事瓦斯之公用天然 氣供應，原告為被告所屬勞工於76年2月7日成立，經新北 市政府准予立案（見勞專調卷第23頁）。 （二）兩造間曾就員工酬勞事宜而經中央主管機關勞動部105年 勞仲字第1號仲裁判斷書，主文第一項記載：相對人依據 公司法第235-1條規定分派之員工酬勞之數額，應不得低 於相對人當年度決算後之盈餘，於依法完納稅捐及彌補以 往年度虧損，再提列百分之十法定盈餘公積及依法提列或 迴轉特別盈餘公積後數額之百分之五，但當股東股利低於 年度盈餘百分之七十時，不在此限（見勞專調卷第31至46 頁）。 （三）被告分別於112年7月3日公告發放111年度員工酬勞（見勞 專調卷第47頁）、111年7月11日公告發放110年度員工酬 勞時、110年8月3日公告發放109年度員工酬勞、109年7月 6日公告發放108年員工酬勞，均無公告全體員工酬勞分配 明細。 （四）兩造於112年10月18日至新北市政府勞資爭議調解，雙方 各執一詞，且無協商和解之意願，調解不成立（勞專調卷 第49至50頁）。 （五）原告於112年11月27日向被告提出裁決，請求第一項確認 被告於112年10月18日調解時不同意原告請求提供「112年 7月5日發放之111年度員工酬勞之計算明細（包含員工名 單、年資、薪資與所分配數額之總表）」予工會，構成工 會法第35條第1項第5款之不當勞動行為；第二項被告應自 本裁決決定書送達翌日起7日內，提供「112年7月5日發放 之111年度員工酬勞之計算明細（包含員工名單、年資、 薪資與所分配數額之總表）」予原告（見本院卷59至60頁 ）。 （六）原告於113年4月12日以被告為相對人向勞動部申請勞資爭 議一方交付仲裁申請書，仲裁聲明為相對人應每年公開或 提供員工酬勞（即分紅）分配明細予申請人及相對人員工 酬勞（即分紅）之每一員工分配數額，應依照股東會決議 分配之盈餘所屬會計年度終結日當時其月薪（本薪加上伙 食津貼及主管職務加給）與年資（未足一年部分：未滿半 年以半年暨，滿半年者以一年計，且不應並計非於新海公 司之其他關係企業任職年資）各半比例分配之集體勞動條 件，應予維持（見本院卷第61頁）。　　　　　　 四、協商兩造爭執事項（見本院卷第192頁）： （一）本件爭議為調整事項勞資爭議或權利事項勞資爭議？本院 有無審判權？ （二）原告先位請求被告應補公布111 、112年度員工酬勞之分 配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其 所分配之數額及被告應提供此分配明細之副本給原告，有 無理由？ （三）原告備位請求被告應於同意原告推派代表調閱該公司111 年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單 、年資、薪資及其所分配之數額及被告應於每年度之員工 酬勞實際配發前一週，通知原告派員監督並核對該款項之 分配明細，有無理由？ 五、本件爭議為調整事項勞資爭議或權利事項勞資爭議？本院有 無審判權？ （一）本件被告辯稱：原告另就與本件完全相同之爭議依據勞資 爭議處理法第25條第2項規定提出一方申請交付仲裁，顯 見原告工會認為本件並非權利事項，既非屬於權利事項勞 資爭議，即非屬法院審判權範疇云云，並據提出勞資爭議 一方交付仲裁申請書影本乙份為證（見本院卷第61至67頁 ）。然為原告所否認本件為調整事項，並陳稱：其另提出 之仲裁案件，係為維持過去之年資計算方式「非於被告公 司內服務的工作年資，不計入該員之工作年資及全體員工 之總年資」，以防止未來被告調派高階管理幹部來新海服 務時，將其母公司的年資併計於其工作年資及總年資之中 ，由於原告期望此慣例，能明載於團體協約內，故另行提 出仲裁請求，且依勞資爭議處理法第37條1項規定，勞資 爭議的權利事項亦非不能被仲裁，被告認本件並非權利事 項並無理由等語。 （二）按勞資爭議，指權利事項及調整事項之勞資爭議；權利事 項之勞資爭議，指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、 勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭 議，指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更 之爭議；權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲 裁或裁決程序處理之，法院為審理權利事項之勞資爭議， 必要時應設勞工法庭；調整事項之勞資爭議，依勞資爭議 處理法所定之調解、仲裁程序處理之，勞資爭議處理法第 5 條第1項第1款、第2款、第3款、第6條第1項、第7條第1 項分別定有明文。復按本件被上訴人就如何給付理專系爭 獎金已訂有新獎金辦法，兩造係就其中系爭規定之適用發 生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權 （最高法院112年度台上字第1439號判決意旨）。又事業 單位發放年終獎金所衍生之爭議究屬權利或調整事項爭議 一節，應就事實予以認定，即不論年終獎金之性質為紅利 、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金， 如勞資雙方因年終獎金之發放額度發生爭議時 (非發與不 發之問題) ，應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定 而加以判斷。如勞資雙方有事先約定，且明訂於勞動契約 、團體協約或工作規則中，則因此發生爭議時，係屬「權 利事項」之爭議，依勞資爭議處理法第五條之規定，應循 調解程序、司法途徑解決；反之，如勞資雙方未事先約定 其發放額度並將之明訂於勞動契約、團體協約或工作規則 中而發生爭議時，則應屬「調整事項」之爭議時，依同法 第六條之規定，應循調解、仲裁程序處理（行政院勞工委 員會（89）臺勞資三字第2684號函可資參照）。 （三）而查，原告主張：依系爭辦法第3條規定員工分紅數額、 第7條規定現金增資時，每一員工得承購之股份數額計算 標準，另於第9條規定股務單位應將每位員工分紅配股或 可承購數額及其他注意事項公告（見本院勞專調卷第27頁 ）。其後於105年4月1日實施之「新海瓦斯股份有限公司 員工酬勞分派及現金增資認股暫行辦法」（下稱系爭暫行 辦法）第3條針對酬勞分派、第7條關於現金增資、第9條 就股務單位辦理上開事項之公告事項，亦有相似規定（見 本院勞專調卷第89至90），依系爭暫行辦法就員工之酬勞 分派、現金增資之數額計算標準，及股務單位應將數額公 告等節，均訂有規定，業如上述，而股務單位公告之內容 是否應明列原告主張之明細，應屬上開規定之第9條之適 用發生爭議，揆諸前開實務見解，核屬權利事項勞資爭議 事項，非為繼續維持或變更勞動條件之爭議事項，民事法 院對之自有審判權。被告辯稱原告係就調整事項而為爭執 ，民事法院無審判權云云，尚不可採。是以本院自有審判 權，合先敘明。 六、原告先位請求被告應補公布111 、112年度員工酬勞之分配 明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分 配之數額及被告應提供此分配明細之副本給原告，有無理由 ？ （一）查兩造間並無團體協約或契約約定被告必須提供原告111 年全體員工酬勞分配明細，原告為本件訴訟請求是否有請 求權基礎，已有疑義。另依勞動部105年勞仲字第1號仲裁 判斷書內容，亦無課予被告必須提供原告前述111年員工 酬勞分配明細之義務，此外，復查無其他法律規定被告必 須提供原告工會個別員工酬勞分配明細，是原告先位請求 被告應補公布111 、112年度員工酬勞之分配明細，尚乏 所據。 （二）次按為規範個人資料之蒐集、處理及利用，以避免人格權 受侵害，並促進個人資料之合理利用，特制定本法，個人 資料保護法第1條定有明文。又「一、個人資料：指自然 人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼 、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、 基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情 況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資 料。二、個人資料檔案：指依系統建立而得以自動化機器 或其他非自動化方式檢索、整理之個人資料之集合。三、 蒐集：指以任何方式取得個人資料。四、處理：指為建立 或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、編輯 、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送。五 、利用：指將蒐集之個人資料為處理以外之使用。」同法 第2條第1至5款亦定有明文。另「個人資料保護法第2、5 、16條規定參照，自然人薪資、收入或所得等資料，應屬 該法所定個人資料」（法務部106年7月14日法律字第1060 3509150號函參照），亦明揭薪資、收入、所得均屬個人 資料，依法不得任意揭露。 （三）又「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一 項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者 ：一、法律明文規定。二、與當事人有契約或類似契約之 關係，且已採取適當之安全措施。三、當事人自行公開或 其他已合法公開之個人資料。四、學術研究機構基於公共 利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理 後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。五、 經當事人同意。六、為增進公共利益所必要。七、個人資 料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理 或利用，顯有更值得保護之重大利益者，不在此限。八、 對當事人權益無侵害。」、「非公務機關對個人資料之利 用，除第六條第一項所規定資料外，應於蒐集之特定目的 必要範圍內為之。但有下列情形之一者，得為特定目的外 之利用：一、法律明文規定。二、為增進公共利益所必要 。三、為免除當事人之生命、身體、自由或財產上之危險 。四、為防止他人權益之重大危害。五、公務機關或學術 研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資 料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特 定之當事人。六、經當事人同意。七、有利於當事人權益 。」，個人資料保護法第19、20條分別定有明文。而倘被 告所為，有違反個人資料保護法第19、20條第1項之規定 ，即有可能觸犯同法第41條之非公務機關未於蒐集特定目 的必要範圍內利用個人資料罪。 （四）而查，被告現行公告僅公告員工薪資總額、員工年資總計 、員工酬勞總額，至於個別員工個人的酬勞金額，則請員 工個別至MIS員工查詢系統中查詢，此有被告109至111年 員工酬勞之通告內容4紙附卷可參（見本院卷第49至52頁 ），其作法並無違法或不當，原告倘欲瞭解其所屬會員之 酬勞領取情形，得徵詢會員同意而取得會員個人身分證字 號等資訊後，登入MIS查詢系統中進行查詢，或另行向所 屬會員詢問取得。原告雖主張被告應公布個別員工之員工 酬勞給付明細，並將分配明細之副本給原告云云，然公布 個別員工年資、薪資及其所分配之數額等，此涉及個別員 工實際領取員工酬勞數額、攸關個別勞工隱私，依前述個 人資料保護法第19、20條規定，既未得個別員工之同意， 則此涉及個人資料之蒐集、處理及利用，恐導致個別員工 人格權受侵害，實有不妥，故原告要求被告應公布個別員 工之員工酬勞給付明細，並請求被告提供全體員工之酬勞 明細資訊予原告工會，依上說明，尚乏所據，不應准許。 至被告早年於分配員工酬勞時發布公告，係由業務主辦單 位總務部主動向員工發布公告，配發紙本明細於各部室， 由於早年電腦使用不普及，被告公司當時也尚未建置管理 資訊系統(即MIS系統)，因此有關公司欲使全體員工知悉 之公告內容，係以印出紙本置於各部室之方式，便利員工 前往自行閱覽，目的亦僅係讓員工可查詢其個人獲分配之 員工酬勞數額，有其當時之時空背景原因，是原告以被告 在109年度以前有將系爭明細公布之慣例云云，亦非可採 。 七、原告備位請求被告應於同意原告推派代表調閱該公司111年 度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年 資、薪資及其所分配之數額及被告應於每年度之員工酬勞實 際配發前一週，通知原告派員監督並核對該款項之分配明細 ，有無理由？ （一）原告備位主張：被告過往都在8月份始派發員工酬勞，今 年卻提早於6月底即派發員工酬勞，原告認為事有蹊蹺， 從而得知被告違反系爭暫行辦法第3條第2項「奉核退休者 除外條款」（見本院卷第69至71頁），將歸建離職回大台 北瓦斯公司的副總經理即訴外人胡志平先生納入員工酬勞 分派者，致令每位員工減少6、7百元以上的應得數額，由 於被告拒絕公布員工酬勞分配明細，因此無法查證上情是 否屬實，且被告以統包的方式將胡志平之薪資與年資分別 放入各該項下的總薪資及總年資，將導致無法取得分母數 （即若無全體參與分配者的名冊總表），以資查驗，難以 察覺是否有不實之處。是倘若鈞院認公告員工酬勞之分配 明細真有違反個人資料保護法之疑慮時，即備位請求被告 應同意原告推派代表調閱該公司111年度員工酬勞之分配 明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所 分配之數額，及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一 週，通知原告派員核對該款項之分配明細等情，並據其提 出被告人事命令乙紙為證（見本院卷第289頁）。然為被 告所否認，辯稱：原告工會之副理事長即證人袁照雯曾於 勞動部112勞裁41號案證述，被告之酬勞分派自83年開始 進行查核以來都沒有發生過問題（見本院卷第114、115頁 ），原告工會實不得在毫無正當理由下，僅憑一己片面主 觀之認知、恣意懷疑被告所為員工酬勞分配之結果可能有 誤，即要求被告應提供全體員工酬勞分配明細云云。 （二）而查，自76年設立時起，因被告內高階主管多為母公司大 台北區瓦斯股份有限公司派任，且該等高階主管薪資均相 當優渥，倘被告分配分紅僅以員工薪資作為標準，將使原 告工會會員分配分紅遭稀釋變少，且未能實際反映員工貢 獻度而有所不公，故為保護會員權益，原告工會乃於83 年5月20日工會理事、監事會議決議要求被告須完成「修 正章程或內部控制，將員工分紅比例定為提撥法定公積金 後10%，盈餘轉增資時配發股票。現金增資時，提撥15%股 數給員工認購。分紅及認股按員工薪資及年資各半比例分 配之。」等有關事項後，原告始同意被告股票上市案。後 經兩造多次溝通與協商後，雙方達成共識，由被告於83 年公告系爭辦法，其中第3條第3項規定：「每一員工分紅 數額，依照股東會決議分配之盈餘所屬會計年度終結日當 時其月薪（本薪加上伙食津貼及主管職務加給）與年資（ 未足一年部分：未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計 ）各半比例分配之。」，自此奠定相對人發放員工分紅之 計算方法，嗣被告於105年4月1日公告系爭暫行辦法，並 依此發放員工分紅迄今（見本院卷第69至71頁）。 （三）又原告與其會員就被告是否係依前開比例計算發放員工酬 勞，原告將此列為每年工會對被告之重要監督任務，即每 年被告公告員工紅利或酬勞發放時，原告幹部即會主動將 被告公告影印留存於工會辦公室，並提醒其他工會幹部確 認自己的部分是否正確，並藉此逐一確認明細上其他原告 會員與非會員所載年資及月薪等資訊是否有顯然異常情況 。又倘若當年度有由關係企業調任至被告公司之高階主管 ，或有哪一筆員工酬勞計算年資或薪資特別高時，原告工 會幹部即會予以特別辨識並查明真實性，以確認被告計算 發放方式是否正確、合理。被告於100年起改採公布各員 工薪資權數及年資權數，自104年起連員工姓名亦改採遮 蔽員工編號方式呈現於公告明細，自此，原告工會幹部不 僅須自行計算、還原明細上各員工薪資與年資數據是否正 確、無異常情事；更須集合全體幹部共同合力，透過先確 認自己與同事之編號資料後，再進一步逐一確認其他編號 應係何人，以此逐一去還原與計算個別員工之人別、薪資 及年資等實際資訊，方能查核有無異常發放狀況，此參勞 動部不當勞動行為112年勞裁字第41號裁決決定書乙份可 稽（見本院卷第98至117頁）。且被告確實自83年開始至1 08年止即依上述員工薪資與年資各半比例發放員工分紅時 起，被告公告員工酬勞（紅利）之方式，初始以附表格方 式呈現；自99年度之員工酬勞（紅利）方式，改採公布各 員工薪資權數、年資權數；自102年公告員工酬勞（紅利 ）101年度之方式，採紅利金額全部遮蔽，薪資及年資採 權數之方式；自104年起公告員工酬勞（紅利）時再於將 員工姓名欄刪除，並將「到職序號」欄改為遮蔽部分到職 序號的方式為顯示（如「037*」)，是被告於其發放公告 均會同時以上述方式周知個別員工薪資與年資等明細，以 供確認正確性（見本院卷第108頁），此為被告所不爭， 被告係於109 年始將公告明細改為由員工自行登入 MIS員 工查詢系統查閱發放資訊，雖係基於個人資料保護考量， 然本院審酌被告若不提供予原告員工酬勞之分配明細（明 細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額 ），將妨礙原告監督及確認被告分派員工酬勞是否正確合 理，而對於原告工會而言，監督被告是否係依前開比例計 算發放為原告重要職責，自屬重要工會活動之一，被告亦 應明白員工酬勞之分派攸關勞工權益重大，而基於個人資 料保護法第19條第1項第6款「為增進公共利益所必要」， 本院因認原告請求被告應同意讓原告推派代表調閱被告11 1年度員工酬勞之分配明細，及被告應於每年度之員工酬 勞實際配發前一週，通知原告派員核對被告員工酬勞之分 配明細，以利原告工會人員查核，尚屬合理公允，並能兼 顧個人資料保護及工會監督酬勞發放之正確性。至原告應 派員幾人、以何方式、及如何保護個人資料不當外流等監 督細節，應由兩造溝通、協商進行，附此敘明。 （四）綜上，原告請求被告應讓原告推派代表調閱被告111年度 員工酬勞之分配明細（明細應明列給付對象之名單、年資 、薪資及其所分配之數額），及被告應於每年度之員工酬 勞實際配發前一週，通知原告派員核對被告員工酬勞之分 配明細（明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所 分配之數額），尚屬合理，應予准許。　　 八、綜上所述，原告先位請求：請求被告應補公布111 、112年 度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年 資、薪資及其所分配之數額及被告應提供此分配明細之副本 給原告，為無理由，不應准許。原告備位請求：被告應同意 原告推派代表調閱該公司111年度員工酬勞之分配明細，該 明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額 ，及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告 派員核對該款項之分配明細等，為有理由，應予准許。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　12　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-12-12

PCDV-113-勞訴-101-20241212-3

訴
臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 111年度訴字第1337號 113年11月14日辯論終結 原 告 桃園汽車客運股份有限公司 代 表 人 邱政超（即超強投資有限公司之法人董事代表） 訴訟代理人 林仕訪律師 蔡頤奕律師 被 告 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 林俊宏律師 吳篤維律師 參 加 人 臺灣汽車客運業產業工會 代 表 人 陳子禮 參 加 人 范光明 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告中華民國11 1年8月12日110年勞裁字第46號不當勞動行為裁決決定，提起行 政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　㈠本件原告起訴後，於訴訟中，原告代表人由任季男(即佑高投 資股份有限公司之法人董事代表)變更為邱政超（即超強投 資有限公司之法人董事代表），被告代表人由許銘春變更為 何佩珊，茲據變更後之原告新任代表人邱政超及被告新任代 表人何佩珊分別具狀聲明承受訴訟（本院卷第379、457頁 　　），核無不合，應予准許。 　㈡參加人范光明經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到 場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條所列各 款情事，爰併準用民事訴訟法第385條第1項前段規定，依原 告之聲請，由其一造辯論而為判決。 二、事實概要：參加人臺灣汽車客運業產業工會（下稱產業工會 　　）於民國106年4月27日成立，范光明為產業工會發起人，積 極參與產業工會事務，為產業工會核心幹部成員，並於108 年經選任為產業工會理事，繼於110年4月14日任職原告公司 督導課課長。范光明曾經指示其下屬柯昱萱於原告公司使用 其私人筆記型電腦，製作72名產業工會會員工作時數及薪資 等資料之報表。110年11月22日當天，原告公司主管看到柯 昱萱使用范光明私人筆記型電腦，因而請柯昱萱開啟筆記型 電腦查看是否有違規情形，由於筆記型電腦畫面上有看到柯 昱萱在整理公司員工、薪資及工時等資料，而該等資料並非 柯昱萱職掌範圍，懷疑可能自公司電腦調取，原告為釐清事 實，由2位主管陪同柯昱萱攜帶范光明私人筆記型電腦至派 出所備案，備案後，范光明私人筆記型電腦仍由柯昱萱攜回 。原告經調查後，發現上開資料應係工會會員交予范光明， 無法認定係柯昱萱自公司電腦調取，故未提出告訴。嗣110 年11月24日蘋果新聞網發表標題為「桃園客運又爆爭議！彙 整駕駛工時幫討加班費遭報警處理，資料還『被消失』」之報 導，內文載有：「針對桃客爭議，范光明表示，因70多位員 工認為桃客計算加班費未依法令規定，因他是台灣汽車產業 工會理事及桃園客運企業工會理事，駕駛委託他計算工時及 加班費，已離職的經營高層也曾交代應算清楚、該還給員工 的就要還；根據估算，每人最少被欠100多萬加班費，但團 體協約和解讓每人僅能領到幾十萬加班費，因此該70多名員 工提告爭取……」、「范光明指出，他在11月22日休假，1名 新進年輕女員工使用他個人筆記型電腦協助計算駕駛加班費 ，該筆記型電腦內都是工會會員相關資料，並未與公司網路 連線或下載公司文件，公司卻派6到7人壓著小妹移送警察局 ，她除遭扣留2到3小時，且事後發現筆記型電腦內全國駕駛 資料也遺失，恰巧當天是桃園客運企業工會理事長選舉前1 天……」等語（下稱系爭新聞內容）。原告遂以110年12月13 日桃汽客人字0529號函(下稱110年12月13日函)，通知解僱 范光明，解僱理由為：「利用職權指示所屬員工柯昱萱於上 班時間，以范光明個人筆記型電腦辦理非職掌事務達1個多 月之久，違反應忠誠（實）勤勉執行職務之義務且嚴重損害 員工及工司權益；另在未經查證前即向媒體（蘋果日報）散 播訊息，不實內容亦嚴重損害公司形象，以上查證屬實且情 節重大，已違反勞動契約第3條、第4條第7款及工作規則第4 0條規定，並依工作規則第67條第20款規定『違反勞動契約或 工作規則情節重大而應予解職者』，不經預告終止契約（110 年12月14日生效）。」產業工會及范光明主張原告前開解僱 行為已構成工會法第35條第1項之不當勞動行為，於110年12 月21日向被告申請不當勞動行為裁決。案經被告不當勞動行 為裁決委員會（下稱裁決會）以111年8月12日110年勞裁字 第46號不當勞動行為裁決決定書(下稱原裁決)決定：一、原 告110年12月13日解僱范光明之行為，構成工會法第35條第1 項第1款及第5款之不當勞動行為。二、原告110年12月13日 解僱范光明之行為無效。三、原告應自本裁決決定書送達之 翌日起10日內，回復范光明原任原告督導課課長之職務，並 將事證送交勞動部存查。四、原告應自110年12月14日起至 范光明復職日止，按月於次月10日前給付范光明薪資新臺幣 (下同)66,500元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。五、申請人其餘請求駁回。原告 不服原裁決主文第1項、第3項及第4項，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告主張： 　㈠范光明原為原告督導課課長，其於110年11月間為協助訴外人 邱創城及彭景義等人向原告訴訟，未向主管報備且未經上級 主管同意，擅自指示其下屬柯昱萱於上班時間以范光明之私 人筆電，為邱創城及彭景義等人製作表格，計算於訴訟中得 向原告請求給付之加班費，從事非職掌事務達1個多月之久 ，違反勞動契約第3條及工作規則第40條等規定。嗣於110年 11月22日至同月24日間之某時，范光明向蘋果日報記者為「 其筆電內的全國駕駛檔案離奇消失，暗指原告刪除其檔案資 料、恰巧當天是桃園客運企業工會理事長選舉前一天，隔天 利用渠去警局報案處理，也拔掉渠企業工會理事職務」等不 實指控，違反勞動契約第4條第7款規定。范光明上開行為經 原告110年12月第1次臨時獎懲會認定屬違反勞動契約或工作 規則情節重大，決議依工作規則第67條第20款規定，應予解 職。范光明不服，向被告裁決會申請裁決，經被告以原裁決 認定原告構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動 行為(即原裁決主文第1項)，並依勞資爭議處理法第51條第2 項規定命原告應自原裁決送達之翌日起10日內，回復范光明 原任被告督導課課長之職務，並將事證送交勞動部存查(即 原裁決主文第3項)，並命原告應自110年12月14日起至范光 明復職日止，按月於次月10日前給付范光明薪資66,500元， 及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 (即原裁決主文第4項)。而原裁決無非係以「原告之前副董 事長黃季平確有指示范光明針對加班費為協調，故范光明指 示柯昱萱製作加班費等統計文書即仍屬其業務職掌之事項」 、「范光明對外所發表之言論受言論自由保障」及「 　　范光明為產業工會之理事，加班費事務與工會事務有關」等 為由，認原告解雇行為構成工會法第35條第1項第1款及5款 之不當勞動行為。然黃季平於裁決會調查時，明確證稱「當 時是為了勞資和諧，沒有想過是訴訟之用」等語，范光明卻 實質為邱創城、彭景義等人訴訟事件之利益，而指示柯昱萱 於上班時間為渠等之利益製作訴訟所需文書，其所為顯與黃 季平指示之行為及目的不相符合，原裁決所認事實顯與證據 有違，自非適法。 　㈡又范光明指示柯昱萱於上班時間為邱創城、彭景義等人製作 訴訟文書，縱為產業工會之活動或事務(此為假設語氣，原 告否認之)，然工會幹部於上班時間辦理會務，亦須依工會 法第36條之規定向原告申請會務假，且應釋明其請假之原因 事實並備齊有關證明文件供核。范光明及產業工會均未曾向 原告提出會務假之請求，是范光明所為縱使係屬工會事務， 然其既未依法提出會務假，自不得於上班時間辦理，故原告 以范光明違反工作規則及勞動契約情節重大而予以解雇，自 無構成不當勞動行為，誠屬合法有據。 　㈢范光明固受有言論自由之保障，然亦不得在未經查證前向媒 體散播虛偽不實之訊息，而嚴重損害公司形象，是范光明所 為顯已違反兩造間之勞動契約第4條第7款規定，原告將其解 僱自不違反工會法，且解雇行為自屬有效。原裁決徒以范光 明受有言論自由保障，而未審酌其之言論是否具有真實惡意 原則，是原裁決除認定事實與證據不相符合外，亦顯有適用 法規錯誤。 　㈣原裁決認定原告構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當 勞動行為既有違背法令之違誤而應予撤銷，則原裁決依勞資 爭議處理法第51條第2項規定命原告應自原裁決送達之翌日 起10日內，回復范光明原任原告督導課課長之職務，並將事 證送交被告存查，及命原告應自110年12月14日起至范光明 復職日止，按月於次月10日前給付范光明薪資66,500元，及 自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息， 即失所附麗而應併予撤銷等語。 　㈤並聲明：原裁決關於主文第1、3、4項之決定應予撤銷。 四、被告則以： 　㈠時任原告公司副董事長之黃季平於原裁決程序中證述，其指 示於110年4月14日升任原告公司督導課課長(負責原告員工 班次調派及逾時津貼審查等業務)之范光明，協助同為原告 公司員工暨產業工會會員之邱創城等42人及彭景義等30人解 決加班費爭議。因此原裁決認定范光明指示柯昱萱所處理之 加班費爭議等事項，應屬原告公司上級交辦之公務而為工作 公務而為工作內容之一，並非原告所稱之「非職掌事務」。 而范光明指示柯昱萱協助處理原告公司員工之工時爭議，同 時也是協助產業工會會員與原告間訴訟之用，具有工會活動 之性質。原告據此將范光明解僱，顯係針對范光明參與工會 活動所為，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為。 　㈡依系爭新聞內容所顯示「70多名原告員工為臺灣汽車客運產 業工會會員，渠等委託范光明處理與原告之爭議，乃係為維 護該工會會員之權益」之脈絡，客觀上范光明向媒體提供資 訊，其言論符合產業工會一貫之運動方針所為之行為，經裁 決會認為范光明對新聞媒體所為言論均為與工會會員加班費 等議題相關，其內容亦非與事實相悖，核范光明言論屬正當 之工會活動範疇。原告就范光明言論以「向媒體蘋果日報散 播訊息，不實內容亦嚴重損害公司形象」為由，對范光明為 解僱之懲處，從整體過程觀察，充分顯露對范光明從重懲戒 　　，係為對工會幹部所為之不利待遇，自構成工會法第35條第 1項第1款之不當勞動行為。此外，原告將擔任產業工會核心 幹部之范光明不合法解僱，對於該工會之組織、活動自屬不 當影響、妨礙或限制，對工會幹部及會員將可能造成寒蟬效 應，故認定系爭解僱行為已構成工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為。 　㈢范光明指示柯昱萱所處理之訴訟資料屬黃季平交辦之職務範 圍，已如前述，且范光明使用個人筆記型電腦之違反情事尚 屬輕微，實與工作規則第67條第20款之「情節重大」要件不 相符合。觀諸原告公司之工作規則第62條規定以降所列對員 工懲處之方式尚有申誡、記過、記大過等處分態樣，則原告 逕對范光明採取最嚴重之解僱，顯與「解僱最後手段性原則 　　」相違，足徵原告系爭解僱行為確具有針對性，顯已構成工 會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。 　㈣細繹系爭新聞內容可知，范光明僅表述其個人筆記型電腦中 之全國駕駛資料「被消失」，並未對媒體指摘係特定人所為 　　，再衡諸110年11月22日至24日間確有「原告就范光明使用 個人筆記型電腦向派出所備案」、「柯昱萱攜帶范光明之個 人筆記型電腦至派出所」等情事，則於此際發生范光明工會 理事職務爭議，其時間之密接性導致范光明質疑種種情事均 與加班費爭議所衍生之工會活動有關，是應認其言語縱與事 實並未全然相符，亦非毫無根據，自難據此即認定范光明主 觀上有故意詆毀原告名譽及信用之意思，實未逾工會言論自 由之保障範圍。遑論110年11月24日系爭新聞報導中確有採 訪原告，並給予平衡報導，應認原告已透過適當且有效之管 道加以澄清及回應，自不得再藉由系爭解僱行為給予范光明 不利待遇。原告稱被告裁決會未審酌范光明言論是否具有真 實惡意原則，主張原裁決決定有適用法規錯誤云云，洵屬無 由。 　㈤原裁決認定所為「原告110年12月13日解僱范光明之行為，構 成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為」，既 無原告起訴狀所稱違誤，則原告另主張原裁決主文第3項及 第4項之救濟命令失所附麗而應併予撤銷云云，亦無可採等 語，資為抗辯。 　㈥並聲明：原告之訴駁回。　　 五、范光明陳述略以：原告打壓工會迄今已有3次，且其觀看110 年11月22日晚上6點許派出所之監視器錄影畫面，有見到原 告公司員工黃也萍及簡仲鵬碰觸其個人筆記型電腦，而其個 人筆記型電腦內之資料有滅失，滅失之資料係大餅（即紀錄 行車工時之文件）及派車單，其將此2份資料作成1個專門之 檔案夾，但該檔案夾遭刪除，故而對渠等2人向派出所提告 ，派出所員警看到監視器錄影畫面，始受理其之提告。是其 向媒體所提及資料被滅失，並非係不實新聞等語。並聲明 　　：駁回原告之訴。 六、前揭事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有系爭新聞內容(原處分卷第42-44頁) 　　、原告110年12月13日函（原處分卷第12頁）、參加人110年 12月17日不當勞動行為裁決申請書（原處分第1-3頁)及原裁 決(原處分卷第298-342頁)等件在卷可稽，自堪認為真正。 是本件爭執事項厥為：原告解僱范光明之行為是否構成工會 法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為？ 七、本院之判斷：　 　㈠按工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主或代表雇主 行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會 、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用 　　、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響 、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」觀諸工會法第35 條第1項第1款及第5款之規定意旨，並參酌其立法理由謂： 「一、原條文第35條第1項及第37條均屬雇主不當勞動行為 之態樣，且勞工參加工會組織活動，亦不能侷限其自身所屬 之工會，爰予酌修後，分別列於第1項第1款及第4款規定。… …四、為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致 妨礙工會運作及自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。 」等語，可知上開規定第1款係禁止雇主對個別勞工為不當 勞動行為；而第5款則禁止雇主對工會為不當勞動行為，其 立法目的在杜絕雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工為行使法 律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權，而成立、組 織工會或辦理工會活動時，以各種支配、控制手段為反制， 以確保工會能自主正常運作，不受雇主支配介入，俾能發揮 集體協商功能，維護及提昇集體勞工權益，此即學理所稱「 支配介入」類型之反工會行為。準此以論，雇主或代表雇主 行使管理權之人之行為是否該當工會法第35條第1項第1款或 第5款所稱之不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，綜合一切 客觀情狀為判斷，雇主就同種類或相類似事例之處理方式， 是否因勞工之工會會員身分或幹部資格而有差別待遇情形， 判斷其是否具有不當阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力 或影響工會發展之情形。具體而言，雇主或代表雇主行使管 理權之人對於有工會會員身分或幹部資格之勞工實施管理或 約束措施，是否構成工會法第35條第1項第1款或第5款規定 之不當勞動行為，自須就該個案勞工之服勤表現，對應其實 際上所受之管理或約束措施，在客觀上是否合理、必要？有 無因勞工具有工會會員身分或幹部資格，而逾越工作規則所 許之範圍？亦即雇主或代表雇主行使管理權之人行使管理權 ，是否有與該個案勞工組織工會、加入工會、參加工會活動 或擔任工會職務作不當連結，而為報復性之不利待遇 　　，致發生欠缺正當性、違背誠實信用原則或權利濫用或差別 待遇等情形（最高行政法院109年度上字第208號判決意旨參 照）。若經整體觀察，綜合評價個案勞工勤務表現，單位主 管對該個案勞工所為管理或約束措施等不利之待遇，如有客 觀證據可認其措施考量有不當連結該個案勞工組織工會、加 入工會、參加工會活動或擔任工會職務等因素，或對於工會 之成立、組織或活動具有不當支配、控制之情形，則雇主或 代表雇主行使管理權之人對個案勞工所為不利之待遇，即構 成工會法第35條第1項第1款或第5款所稱之不當勞動行為。 　㈡次按勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定：「（第1項 　　）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所 為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項 　　、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人 為一定之行為或不行為。」依上開規定可知，透過不當勞動 行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為 外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有 效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工 之相關權益及集體勞動關係之正常運作。 　㈢原告以范光明指示柯昱萱於上班時間，以其個人筆記型電腦 核計原告所屬司機（同屬產業工會會員）之工時及薪資為由 ，於110年12月13日解僱范光明之行為，構成工會法第35條 第1項第1款、第5款之不當勞動行為： 　⒈經查，產業工會於106年4月27日成立，有卷附桃園市政府登 記證書可參（原處分卷第15頁）。范光明為產業工會發起人 　　，積極參與產業工會事務，為產業工會核心幹部成員，並於 108年經選任為產業工會理事，繼於110年4月14日任職原告 公司督導課課長。范光明擔任課長期間曾經指示其下屬柯昱 萱於原告公司使用其私人筆記型電腦，製作72名產業工會會 員工作時數及薪資等資料之報表。110年11月22日當天，原 告公司主管看到柯昱萱使用范光明私人筆記型電腦，因而請 柯昱萱開啟筆記型電腦查看是否有違規情形，由於筆記型電 腦畫面上有呈現柯昱萱在整理公司員工、薪資及工時等資料 　　，而該等資料並非柯昱萱職掌範圍，懷疑可能自公司電腦調 取，原告為釐清事實，由2位主管陪同柯昱萱攜帶范光明私 人筆記型電腦至派出所備案。備案後，范光明私人筆記型電 腦仍由柯昱萱攜回。原告經調查後，發現上開資料應係工會 會員交予范光明，無法認定係柯昱萱自公司電腦調取，故未 提出告訴。嗣110年11月24日蘋果新聞網發表標題為「桃園 客運又爆爭議！彙整駕駛工時幫討加班費遭報警處理，資料 還『被消失』」之系爭新聞內容，原告遂以110年12月13日函 通知解僱范光明，解僱理由為：「110年11月22日遭公司查 悉利用職權指示所屬員工柯昱萱於上班時間，以范員私人筆 電辦理非職掌事務達1個多月之久，違反應忠誠（實）勤勉 執行職務之義務且嚴重損害員工及公司權益；另在未經查證 前即向媒體（蘋果日報）散播訊息，不實內容亦嚴重損害公 司形象，以上查證屬實且情節重大，已違反勞動契約第3條 、第4條第7款及工作規則第40條規定，並依工作規則第67條 第20款規定『違反勞動契約或工作規則情節重大而應予解職 者』，不經預告終止契約（110年12月14日生效）。」 ⒉次查，范光明於110年4月14日升任督導課課長，負責原告所 屬員工班次調派及逾時津貼審查等業務（原處分卷第41頁） 　　，時任原告公司副董事長黃季平認為當時公司經營團隊秉持 原告應該要改善勞動條件，修復勞資關係之態度，遂指示范 光明去實際了解、溝通當時有爭議之司機當事人，確認公司 薪資與實際發生工時所得之間有無落差，以弭平勞資爭議。 此有黃季平於裁決會111年6月2日第2次調查時陳稱略以：「 　　110年4月我正式擔任副董事長後有再去了解團體協約加班費 訴訟的問題，實際了解後與在董事會上的訊息有所落差，所 以有請督導課范光明課長實際的了解，因為當時還有好幾10 位司機在訴訟中，董事會認知是團體協約簽完後，付了1.2 億這件事就解決了，結果履行後還是有訴訟。當時經營團隊 主張桃園客運應該要改善勞動條件，修復勞資關係，所以積 極要求針對該些爭議進行處理，我認為公司工時的產生是勞 方與資方雙方產生的結果，工時紀錄應該是要公開而非保密 的事情，所以我認為當時紀錄沒有保密的必要，才請范光明 課長針對有爭議部分要協調，如果有落差需要公司補償就應 補償，但有多領的也應該要退回，當時對於工時的態度是站 在保護公司也保護員工的立場，駕駛員可以隨時來公司調取 工時紀錄。我請范光明去實際了解、溝通工時的產生中是否 有誤差，原則上希望保障勞資雙方基本權益，沒有把工時資 料當作公司的秘密看待。」「記得是請范光明對於勞資爭議 要實事求是，司機駕駛部分有工時紀錄、加班紀錄表，沒有 印象有具體的說要他去做統計，但是我有確實的要求他針對 工時部分與駕駛員間要雙方取得確切證據比對，讓員工權益 沒有被侵犯，公司也沒有誤發錯誤金額。我同意他去調閱工 時紀錄及加班紀錄表，跟駕駛員核對，但細部的統計等等， 我沒有清楚指令給他。我要他做成紀錄是要先跟員工核對， 最終交給公司，但到我離開為止，這件事還沒完全落實」「 　　（請問證人，是否記得何時要求申請人做這件事？細節內容 為何？）我印象中是在發生在我擔任副董事長時，約110年5 月底至6月間，我代理董事長印象中是6月底。所謂的了解是 透過公司薪資系統確認相關工時與薪資是否有對應，溝通是 跟當時有爭議的司機當事人，確認公司薪資與實際發生工時 所得之間有無落差。」等語，有該調查記錄附卷足佐（原處 分卷第167-172頁）。由原告時任副董事長黃季平之上開陳 述可知，因當時有數十位駕駛員與原告就加班費等事件進行 訴訟，黃季平為勞資和諧，遂將釐清有訴訟之駕駛員與原告 間之工時紀錄及加班紀錄等資料一事交由范光明辦理。此參 諸范光明於110年11月29日接受原告訪談時，對於其指示柯 昱萱所處理之事，係黃季平為釐清勞資爭議授權其處理，亦 陳明：「（請問你提供該筆記型電腦指示辦事員柯昱萱做什 麼事情?）這個是前駐會對於勞資爭議的釐清，所需的計算 方式，以了解是否有違法或不足之部分」、「（請問你說的 前駐會是哪一位呢?）副董事長」、「（副董事長哪一位?） 黃季平先生。」等語在案可明（原處分卷第104-105頁）。 足見范光明指示柯昱萱所處理之核計原告駕駛員工時及薪資 等事務，應屬上級交辦之公務而為工作內容之一部份，原告 稱「非職掌事務」云云，自非可採。至原告主張黃季平係陳 稱「當時是為了勞資和諧，沒有想過是訴訟之用」等語，范 光明卻實質為邱創城、彭景義等人訴訟事件之利益，而指示 柯昱萱於上班時間為渠等之利益製作訴訟所需文書，其所為 顯與黃季平指示之行為及目的不相符合云云，惟查，黃季平 於裁決會時明白陳稱：「司機駕駛部分有工時紀錄、加班紀 錄表，沒有印象有具體的說要他去做統計，但是我有確實的 要求他針對工時部分與駕駛員間要雙方取得確切證據比對」 等語，而范光明指示柯昱萱核計原告駕駛員工時及薪資等事 務，符合黃季平之指示，是原告主張，要無可取。 　⒊按所謂工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會或理 監事會所議決或指示之活動為限，即使是會員所為之自發性 活動，只要客觀上係依循工會之運動方針所為之行為，亦應 認為屬工會活動。故於工會未下達指示之情形，工會理事或 會員為其他會員處理與雇主間之工時、加班費等爭議或訴訟 之相關資料，依工會法第1條「促進勞工團結，提升勞工地 位及改善勞工生活」所定之立法宗旨，以及同法第5條第2款 「勞資爭議之處理」、第3款「勞動條件、勞工安全衛生及 會員福利事項之促進」、第11款「其他合於第1條宗旨及法 律規定之事項」所定之工會任務觀之，仍應認係屬工會活動 　　，受法律之保護。查范光明於裁決會111年6月2日第2次調查 時，陳稱略以：「（請問申請人范光明，請柯昱萱辦理的為 何事務？）針對爭議的問題，核計工時的計算及薪資的計算 　　。」「（請問申請人范光明請柯昱萱核計那些人的資料？） 是申請人工會中仍在訴訟中會員的資料。」「（在訴訟中的 人是否全為申請人工會會員？或是有為桃園汽車客運股份有 限公司企業工會之會員？）除非有死亡或退休的，其餘全部 都是我申請人工會之會員，亦同屬桃園汽車客運股份有限公 司企業工會之會員，但如有從相對人處離職或退休者，則剩 下申請人工會會員資格。」等語（原處分卷第173頁）。可 知范光明指示柯昱萱協助處理原告所屬駕駛（同為產業工會 之會員）之工時及薪資之計算等事務，除係屬受上級交辦之 公務外，同時亦係出於為產業工會會員查明原告對加班費計 算有無剋扣之目的，如原告有未依規定給付延長工時加班費 　　，此行為乃屬對於全體司機勞動條件及勞資爭議事項之促進 　　。依工會法第1條、第5條第2款、第3款、第11款所定之工會 任務觀之，確實符合工會之運動方針，應認為係屬工會活動 　　。 　⒋又勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」，屬不確 定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否 列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體 事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續 其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上 須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行 為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之 久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡 量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。 從而，判斷雇主之解職命令是否合法，應注意雇主之解職有 無其他不當之動機或目的、及勞工因解職所可能蒙受之生活 上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該解職命令將使 勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。至情節 重大與否之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷 認定之。除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準， 應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最 後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審 酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及 比例原則，以平衡勞資關係。查原告於110年11月22日發現 范光明指示所屬員工柯昱萱於上班時間，以范員私人筆記型 電腦處理原告所屬駕駛（同為產業工會之會員）之工時及薪 資之計算，因而請柯昱萱開啟筆記型電腦查看是否有違規情 形，由於筆記型電腦畫面上有看到柯昱萱在整理公司員工、 薪資及工時等資料，而該等資料並非柯昱萱職掌範圍，懷疑 可能自公司電腦調取，原告為釐清事實，由2位主管陪同柯 昱萱攜帶范光明私人筆記型電腦至派出所備案。翌日，范光 明發現其筆記型電腦內用於民事訴訟之部分資料不見，懷疑 係其同事將之刪除，遂於同日向桃園市政府警察局桃園分局 大樹派出所報案，有該派出所受理各類案件紀錄表、受（處 　　）理案件證明單附於臺灣桃園地方檢察署111年度偵字第126 　　196號偵查卷宗內，業經本院調取該卷宗查閱無訛。110年11 月24日蘋果新聞網發表標題為「桃園客運又爆爭議！彙整駕 駛工時幫討加班費遭報警處理，資料還『被消失』」之系爭新 聞內容（同為工會活動，詳述如後），原告乃於110年11月2 9日訪談范光明，繼於110年12月13日召開110年12月第1次臨 時獎懲會，對范光明以「第一案110年11月22日遭公司查悉 利用職權指示所屬員工柯昱萱於上班時間，以范員私人筆記 型電腦辦理非職掌事務達1個多月之久，違反應忠誠（ 　　實）勤勉執行職務之義務且嚴重損害員工及公司權益，違反 勞動契約第3條及工作規則第40條規定，經獎懲會審議決議 　　，依工作規則第67條第20款規定，『違反勞動契約或工作規 則情節重大而應予解職者』，經審議委員投票通過不經預告 終止契約。」為由（原處分卷第96頁）予以解僱。然范光明 指示柯昱萱於上班時間，以其私人筆記型電腦辦理之事務係 屬上級交辦之公務而為工作內容之一部份，非「非職掌事務 　　」，且同屬工會活動，已如前述，原告卻遽認屬「情節重大 　　」，而直接將范光明解僱，全然未斟酌是否給予口頭及書面 告誡、記過甚至取消考績獎金等作為懲戒，顯未使用勞動基 準法或其工作規則所賦予之各種手段，且未審酌客觀上是否 已難期待採用解僱以外之懲處手段繼續其僱用關係，亦即原 告是否有立即採行終止勞動契約關係手段之必要性及相當性 ，即驟將范光明予以解僱，依前揭說明，顯難認原告所為解 僱符合最後手段原則，其懲處已違反比例原則，足見原告對 於范光明確有針對性之懲處。又原告於110年11月22日發現 范光明指示所屬員工柯昱萱於上班時間，以范員私人筆記型 電腦處理原告所屬駕駛（同為產業工會之會員）之工時及薪 資之計算，同年11月24日蘋果新聞網刊登系爭新聞內容， 　　原告旋於同年12月13日原告解僱范光明，時間上相近，被告 據而認定原告解僱范光明之行為，顯然係針對范光明參與工 會活動所為，二者具有關連性，應構成工會法第35條第1項 第1款之不當勞動行為，且范光明為產業工會之核心幹部， 　　原告將之不合法解僱，對產業工會幹部及會員將可能造成寒 蟬效應，對於產業工會之組織、活動自屬不當影響、妨礙或 限制，原告之解僱行為顯已構成工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為，於法難謂無據。 　㈣原告以范光明未經查證前即向媒體（蘋果日報）散播訊息， 不實內容損害公司形象為由，於110年12月13日解僱范光明 之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動 行為：　 　⒈按正當之工會活動自由是工會存續之關鍵，排除雇主對工會 活動的干涉和妨礙是勞工行使團結權最核心之保障。雇主對 於勞資關係下之勞工組織的存在和運作應負有容忍之義務， 亦即雇主在發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，在一 定的範圍內有容忍與讓步之義務。基此，工會針對雇主所為 之批評言論的發動，乃屬工會活動自由之範疇，其事實如為 真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主大可利用其比工會 更有效之言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應為已足 　　，斷不可遽以此理由否定工會言論之正當性，進而發動人事 權給予工會會員不利之待遇。且雇主在勞資關係中實處於優 越地位，應受到較高程度之言論監督，如工會或工會會員所 發布之言論是揭發企業不法情事，具有高度之公益性時，乃 工會為維持公司之存續所為不法資訊之揭露，與雇主之勞動 關係的維繫有關，應為雇主容忍義務之範疇。 　⒉查110年11月24日蘋果新聞網發表標題為「桃園客運又爆爭議 ！彙整駕駛工時幫討加班費遭報警處理，資料還『被消失 　　』」之系爭新聞，其內容略以：「針對桃客爭議，范光明表 示，因70多位員工認為桃客計算加班費未依法令規定，因他 是台灣汽車產業工會理事及桃園客運企業工會理事，駕駛委 託他計算工時及加班費，已離職的經營高層也曾交代應算清 楚、該還給員工的就要還；根據估算，每人最少被欠100多 萬加班費，但團體協約和解讓每人僅能領到幾十萬加班費， 因此該70多名員工提告爭取……」、「范光明指出，他在11月 22日休假，1名新進年輕女員工使用他個人筆記型電腦協助 計算駕駛加班費，該筆記型電腦內都是工會會員相關資料 　　，並未與公司網路連線或下載公司文件，公司卻派6到7人壓 著小妹移送警察局，她除遭扣留2到3小時，且事後發現筆記 型電腦內全國駕駛資料也遺失，恰巧當天是桃園客運企業工 會理事長選舉前1天……」等語（本院卷第115-119頁）。觀諸 該新聞內容可知，范光明是表示產業工會會員加班費短少之 爭議及其用以協助產業工會會員之筆記型電腦遭原告帶往警 局報案；而范光明為產業工會之理事，系爭報導中所提及之 70多名員工（原告所屬駕駛員）則為產業工會會員，渠等委 託范光明處理與原告間之加班費爭議，應屬勞工爭取其權益 之舉動，故范光明向媒體蘋果新聞網提供資訊，其言論符合 產業工會一貫之運動方針，即維護產業工會會員之權益，自 屬正當工會活動之範疇。又范光明於110年11月24日於蘋果 新聞網所為之言論，內容均為工會會員加班費等議題相關之 言論，其所述之內容並未偏離真實，揆諸前揭說明，其言論 仍屬正當之工會活動之範疇。原告雖主張系爭新聞內容所述 及「這是資方打壓工會，也是秋後算帳」等語，屬不實內容 ，嚴重損害公司形象云云，惟按事實陳述與意見表達本未盡 相同，前者具有可證明性，後者乃行為人表示自己之見解或 立場，屬主觀價值判斷之範疇，無所謂真實與否，在民主多 元社會，對於可受公評之事，即使施以尖酸刻薄之評論，仍 受憲法之保障。（最高法院98年度台上字第1129號判決意旨 參照）。查觀之系爭新聞內容所述「這是資方打壓工會，也 是秋後算帳」等語前後脈絡，范光明係因其指示女員工彙整 產業工會會員工時及加班費資料，原告遂派人押著該女員工 報警，且其個人筆記型電腦內全國駕駛員資料亦遺失；參以 其以往遭原告違法調職，原告不但逼其簽保密條款，且該保 密條款「根本是反吹哨者切結約定書」，現在原告復擬用獎 懲會對付他，打算開除他等情，范光明始為上開言語表達 　　。是范光明陳述之內容尚非憑空杜撰或無合理根據，且該等 內容涉及產業工會會員工時及加班費等勞動條件，當與公共 事務相關，亦屬可受公評之事項，屬原告應為容忍義務之範 疇。況系爭新聞內容亦有採訪原告，並給予平衡報導，堪認 原告已透過適當且有效之管道加以澄清及回應。是縱認范光 明上開言語有令原告聞之不快，亦難認有何違法性而有嚴重 損害公司形象之情。原告主張范光明之言論有嚴重損害公司 形象云云，難認有據。從而，原告針對范光明之言論，以「 　　向媒體蘋果日報散播訊息，不實內容亦嚴重損害公司形象」 為由，對范光明為解僱之懲處，綜合整體過程觀察，顯係對 工會幹部所為之不利待遇，自構成工會法第35條第1項第1款 之不當勞動行為。又原告解僱擔任工會理事之范光明的不利 益待遇行為，致范光明無法再參加工會活動及擔任工會職務 　　，難謂無同時對於工會活動有不當影響或妨礙，並弱化工會 實力之情形，故被告據之認定原告110年12月13日解僱擔任 工會理事范光明之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不 當勞動行為，於法尚無違誤。 　㈤原裁決關於主文第3項及第4項所為救濟命令，亦無違誤： 　⒈按勞資爭議處理法第51條規定之立法理由為：「……二、雇主 違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動 行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決 委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇 主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種 非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑 於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上 仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於 第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。 三、考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而 足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事 人為一定之行為或不行為。……五、針對非涉及私權爭議之不 當勞動行為所為之裁決程序，……，於第4項明定就此類型之 裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定 之行政訴訟，以資救濟。」可知，勞工因工會法第35條第1 項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決，中央主管機 關應於收到裁決申請後召開裁決委員會並作成裁決決定 　　，且賦予裁決委員會得為救濟命令之裁量（即同法第51條第 2項規定得命當事人為一定行為或不行為之處分）。而關於 是否作成救濟命令之考量，主要目的並不在於直接為個案中 有關勞工終局權利之救濟保護，而旨在藉由具體矯正雇主對 勞工權利事項所為不利決定，以迅速排除不當勞動行為，就 受侵害勞工權益先予回復，俾利集體勞動關係得以繼續正常 運作。 ⒉本件被告經范光明及產業工會申請而依法組成裁決會，並行 詢問程序而經當事人以言詞陳述意見後，業由13位裁決委員 參與而作成決定。關於原裁決主文第1項部分，原告對范光 明所為之解僱行為，既堪認確已構成工會法第35條第1項第1 款、第5款之不當勞動行為，則裁決會進一步斟酌范光明與 原告間之勞資關係現狀，認有依勞資爭議處理法第51條第2 項規定，作成原裁決主文第3項及第4項所示救濟命令之必要 　　，基於事發當時原告所屬駕駛員與原告間尚有加班費爭議等 事務，范光明復擔任產業工會理事，堪認先回復范光明相關 勞工權益，確有利於集體勞動關係得以儘速回復正常運作。 又范光明原本在原告公司擔任督導課課長，每月薪資為66,5 　　00元，且原告已支付110年12月13日止之事實為兩造所不爭 　　執（原處分卷第174頁），被告所屬裁決會認本件有必要作 成原裁決主文第3項及第4項所示救濟命令，核屬裁量權之合 法行使，亦無違誤。 八、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原裁決關於主文第1 、3、4項之決定並無違誤，原告徒執前詞，訴請判決如其聲 明所示，為無理由，應予駁回。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結 果不生影響，故不逐一論述，附此敘明。至原告請求傳喚黃 季平說明其如何指示范光明為原告員工計算加班費，范光明 計算之加班費可否作為訴訟使用；及指示範圍，有無包含原 告員工以外之第三人，其加班費之計算云云，惟黃季平已於 裁決會就其指示范光明核計與原告有勞資爭議之駕駛員工時 、薪資等事務之原委、經過詳盡說明，並經本院審認如上， 自無再有傳喚之必要，併予說明。 十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12 　 日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-12

TPBA-111-訴-1337-20241212-2

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