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勞訴
臺灣高雄地方法院

損害賠償

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第136號 原 告 誠兌工業股份有限公司 法定代理人 陳運慶 訴訟代理人 謝天生 郭金嬋 被 告 賴添鑑 上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年1月22日言詞辯論 終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： (一)被告於民國111年1月至6月擔任被告公司工廠廠長，依工作 規則第五章第25條規定：員工應忠勤職守，遵奉本公司一切 規章，服從各級主管之指導管理，不得敷衍塞責，或有推諉 、違抗之行為，各級主管人員對員工應親切指導。然被告於 擔任廠長期間怠忽職守，不依職場工作法規，無心安排生產 及出貨，出現嚴重業務過失，不法侵害被告原告之業務管理 與財務管控權益，造成被告虧損新臺幣（下同）1091萬1977 元，其中500萬元損失是屬於廠長責任，爰依民法第184條第 1項前段請求被告賠償500萬元。 (二)被告擔任廠長一職，敷衍了事，工作經常怠惰延誤交期，致 原告遭客戶逾期罰款合計531,822元。又原告公司收支每月 應出貨550萬元，員工為50人，每月銷貨總額應與材料採購/ 人工成本/經常費用之總和相近，才能收支平衡，原告111年 1月至6月之銷售總額計1,511萬3,928元，採購金額計1,344 萬8,418元，員工薪資計1,988萬6,850元，經常費支出如原 證十統計表所示，原告共計虧損1,760萬2,221元，111年3月 3日行政會報財務主管提出1、2月平均月出貨為221萬元，提 醒被告應多做工作安排，提高出貨額，111年4月7日行政會 報財務主管提出1、2、3月平均月出貨為252萬元，財務虧損 嚴重影響現金流量及公司營運，生產線出貨是公司命脈，被 告應忠勤職守，不得敷衍塞責，三個月來已造成過失不法侵 害公司財務虧損900萬元；另由111年1月至6月之生產出貨額 合計1,512萬28元，平均月出貨額為252萬5元，廠長係以生 產製造出貨為其職責，被告卻由一再過失怠忽工作，轉成故 意貽誤要務，使公司蒙受財務重大損失1,770萬2,221元，而 不法侵害公司之現金流量、財務控管及正常營運之權利。原 告屬中小企業，組織編制為總經理下有一級主管即行銷副總 、業務經理、技術研發副總、工廠廠長、資材暨財務副總， 被告擔任廠長期間，出貨額每況愈下，被告竟不盡義務，5 點即正常下班，並於111年5、6月各補休9天又6.5小時、4天 ，最終讓公司虧損1,770萬2,221元，加計逾期罰款531,822 元，原告共計損失1,813萬4,043元，原告僅得向外借款、變 賣不動產及解約定存來償還貸款，廠長對生產出貨業績影響 至大，被告怠忽職守，應就上開虧損負28％責任即500萬元。 (三)原告公司半年度之月平均出貨水準約在4、5百萬元以上，11 1年上半年之月平均出貨額僅有252萬元，被告擔任廠長對於 生產作業程序未深入了解，以致耽誤交期遭罰款，造成公司 業績下滑；且其高壓叫罵式管理，動輒辱罵越籍勞工，使越 籍同仁心裡受創，其職場霸淩之行為，造成部屬消極反抗， 導致生產出貨狀況變差、業績不振，此可傳訊越南籍幹部阮 亨勝為證人，在下一任廠長帶領下，始彌平越籍同仁之傷口 ，並協助解決生產上遭遇之困難，此生產力之提升反應在業 績上，111年下半年之月平均出貨即達557萬元，比上半年高 出一倍以上，足見被告擔任廠長期間對原告公司造成之傷殺 力甚鉅，若111年上半年工廠生產力能維持在月平均出貨400 萬元，則111年1月至4月中原告任內即短少518萬元（400萬 元-252萬元＝148萬元，148萬元×3.5個月＝518萬元），此蒸 發之518萬元約占111年上半年虧損1,800萬元之28％，是被告 應就其擔任廠長期間之虧損負28％之責任。 (四)聲明：被告應給付原告500萬元，及自111年7月1日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。　　　 二、被告則以：被告擔任廠長期間為111年1月至5月，實際在廠 期間僅有1月至3月中旬，3月中旬起即在台塑仁武廠施工， 未在原告廠內執行職務；公司員工眾多，僅有管理廠內事務 之廠長有何權利造成公司如此重大損失；部分訂單在被告擔 任廠長前即已逾期，被告於1月至3月均加班至20時或21時， 礙於公司規定不得請領加班費，故依規定申請補休，被告並 無怠忽職守，亦不可能因被告一人即影響公司經營；被告於 原告公司任職近10年，如有怠忽職守、霸淩員工情事，何以 卸任廠長後，未予解聘，仍讓被告擔任廠務經理等語。並聲 明：原告之訴駁回。　　 三、本院之判斷： (一)按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。民法 第184條第1項前段、後段定有明文。民法第184條第1項前段 所保護之客體為權利，後段所保護之客體為權利以外之利益 。所謂權利乃得享受特定利益之法律上之力，利益係指私人 享有並為法律（私法體系）所保護，尚未賦予法律之力者而 言（最高法院100年度台上字第943號判決意旨參照）。民法 第184條關於侵權行為所保護之法益，除有同條第1項後段及 第2項之情形外，原則上限於既存法律體系所明認之權利， 而不及於權利以外之利益，特別是學說上所稱之純粹經濟上 損失或純粹財產上損害，以維護民事責任體系上應有之分際 ，並達成立法上合理分配及限制損害賠償責任，適當填補被 害人所受損害之目的。所謂純粹經濟上損失或純粹財產上損 害，係指其經濟上之損失為「純粹」的，而未與其他有體損 害如人身損害或財產損害相結合者而言；除係契約責任（包 括不完全給付）及同法第184條第1項後段及第2項所保護之 客體外，並不涵攝在民法第184條第1項前段侵權責任（以權 利保護為中心）所保護之範圍（最高法院109年度台上字第7 54號、112年度台上字第135號判決意旨參照）。本件原告主 張被告於111年1月至6月擔任廠長期間，怠忽職守，不依職 場工作法規，無心安排生產及出貨，出現嚴重業務過失，並 霸淩越籍同事，致影響公司生產及出貨，而不法侵害原告之 業務管理、現金流量、財務控管及正常營運等權利，造成被 告虧損約1,800萬元，其中500萬元損失是屬於廠長責任，爰 依民法第184條第1項前段請求被告賠償500萬元等語。則原 告主張其「業務管理、現金流量、財務控管及正常營運」等 權利受侵害而致虧損，即非因財產權（物權、準物權、無體 財產權及債權等）或人身權等既存法律體系所明認之權利被 侵害，縱原告受有損害，亦應屬學說上所稱之「純粹經濟上 損失」或「純粹財產上損害」，揆諸上開說明，原告所主張 之權利既非屬民法第184條第1項前段規定所稱之權利，原告 依該項規定，請求被告負侵權行為損害賠償責任，於法即屬 無據。 (二)次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實， 並二者之間有相當因果關係為要件，故主張侵權行為之損害 賠償請求權存在者，應先就有責原因之事實存在、有損害之 發生，及二者間有相當因果關係存在等成立要件，負舉證責 任（最高法院103年度台上字第1311號判決意旨參照）。本 件原告以被告擔任廠長期間，因怠忽職守等原因，造成原告 虧損1,800萬餘元，既為被告所否認，自應由原告就其主張 上開因果關係存在之事實負舉證責任。經查，原告主張被告 擔任廠長期間，工作經常怠惰延誤交期，致原告遭客戶逾期 罰款合計531,822元，且出貨額每況愈下，行政會報財務主 管一再提醒被告應多做工作安排，提高出貨額，被告依然怠 忽工作、不盡義務，經常5點即準備下班，更於111年5、6月 各補休9天又6.5小時、4天，且其高壓叫罵式管理，動輒辱 罵越籍勞工，造成部屬消極反抗，導致生產出貨狀況變差、 業績不振，最終讓公司虧損1,770萬2,221元等語。被告則以 其擔任廠長期間為111年1月至5月，實際在廠期間僅有1月至 3月中旬，3月中旬起即在台塑仁武廠施工，部分訂單在其接 任廠長前即已逾期，而為完成已逾期之工程，導致後續工程 亦逾期，且工廠人力不足、設計圖延誤、採購材料未進場及 油漆未委外處理等，均影響施作進度，其於1月至3月均加班 至20時或21時，礙於公司規定不得請領加班費，故依規定申 請補休，並無怠忽職守、霸淩員工等語置辯。查依原告整理 之訂單交期為110年11月19日、110年12月24日、111年1月3 日、111年5月19日（本院卷第31頁），則除111年5月19日以 外，其餘訂單早在被告接任廠長前或甫任廠長時即逾期，而 為完成已逾期之訂單導致後續訂單亦逾期，亦在所難免，原 告復未就工廠人力之配置是否充足、設計圖是否有延誤、採 購之材料是否遲延進場、油漆是否應委外處理而未委外等影 響工程進度之事實具狀說明，並提出相關證明以實其說，自 難令被告就延誤交期遭客戶逾期罰款負何損害賠償責任。又 觀之原告提出被告111年1月至4月之打卡記錄，原告於111年 1月至4月中旬通常於7時30分左右上班、20時下班，僅有少 許幾日於17時下班，4月中旬以後大多於7時前上班、17時下 班，並無原告所稱被告於擔任廠長期間怠惰、經常下午5點 即準備下班之情形。況勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時；勞工因健康或其他正當理由， 不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作 ，勞動基準法第30條第1項前段、第42條定有明文，是勞工 於正常工時外，原則上並無加班之義務，自不能以被告準時 下班即指為怠惰，況由被告上開經常加班之情形，顯對工作 投注相當之心力，更無從指其有何怠忽工作之情形，至於補 休則係因被告加班未能請領加班費方予補休，此其權利之正 當行使，更無法以被告補休指為怠惰。又原告固提出110年 下半年、111年上半年、111年下半年之月平均出貨額各為40 6萬元、252萬元、557萬元（本院卷第241頁），主張被告於 111年上半年擔任廠長期間之出貨額較其他時期滑落。然出 貨額下滑造成虧損之原因多端，諸如前述人力之配置是否充 足、設計圖及材料進場是否延誤、是否應委外等情形不一而 足，原告就此均未有所論述，是原告所受損害與被告行為二 者間難認有何相當因果關係，尚難僅以被告擔任廠長期間之 出貨額較為低落，即謂其應負虧損之責。況如原告所言，11 1年上半年出貨水準有落差之原因為：原告為技術行業，組 焊生產須累積經驗，否則容易下錯指令，被告擔任廠長首先 就面臨麥寮汽電產品油漆一役，因生產作業程序未深入了解 ，搞不定而耽誤交期，威信盡失，復發生外勞霸淩事件，造 成生產力大幅掉落等語（本院卷第243頁），是原告如認以 被告之能力、經驗無法勝任具高度技術層面之廠長工作，自 應予以協助或轉調其他適任之工作，至於原告指稱被告高壓 叫罵式管理，動輒辱罵外籍勞工等，乃被告領導統御方式是 否妥當之問題，如有涉及霸淩，原告亦得對被告行使懲戒處 分權，此屬原告人事管理範疇，縱令此為生產力下降之原因 之一，承前說明，亦難認被告有何故意或過失不法侵害原告 之「權利」之可言，是原告聲請傳訊證人即原告法定代理人 陳運慶，證明被告於擔任廠長期間與外勞相處水火不容，及 聲請傳訊證人阮亨勝，證明被告有霸淩外勞之情形，影響公 司生產力，均無調查之必要。 四、從而，原告依民法第184條第1項前段請求被告賠償500萬元 ，及自111年7月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 　　與判決之結果不生影響，爰不逐一論述。　　 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2025-02-12

KSDV-113-勞訴-136-20250212-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第210號 原 告 余承恩 陳昕劭 被 告 郭心瑀即沐楓數位行銷社 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114 年1 月14 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告乙○○新臺幣捌萬壹仟伍佰柒拾玖元，及自民國 一百一十三年八月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。 被告應提繳新臺幣壹萬肆仟肆佰捌拾陸元至原告乙○○設於勞工 保險局之勞工退休金個人專戶。 被告應給付原告甲○○新臺幣捌萬貳仟參佰捌拾柒元，及自民國 一百一十三年八月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。 被告應提繳新臺幣肆仟零參拾陸元至原告甲○○設於勞工保險局 之勞工退休金個人專戶。 原告乙○○、甲○○其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告乙○○負擔百分之三十五，原告甲○○負擔百分 之六，餘由被告負擔。 本判決第一、二項得假執行。但如被告以新臺幣玖萬陸仟零陸拾 伍元為原告乙○○預供擔保，得免為假執行。 本判決第三、四項得假執行。但如被告以新臺幣元捌萬陸仟肆佰 貳拾參為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。 原告乙○○、甲○○其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 　　基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 　　此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款自明 　　。原告乙○○、甲○○（下合稱本件原告）前僅向被告泛稱 　　請求薪資差額、資遣費、失業給付損失，未投保勞工保險（ 　　下稱勞保）與全民健康保險（下稱健保）損失，以及補提繳 　　勞工退休金，各請求被告給付新臺幣（下同）23萬1,774 元 　　、14萬281 元（見本院卷第11頁）。嗣經多次變更聲明後， 　　最終於民國114 年1 月14日當庭確認聲明為：㈠原告乙○○ 　　部分：⒈被告應給付原告乙○○18萬1,020 元及自起訴狀繕 　　本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉被告應提 　　繳2 萬1,037 元至原告乙○○設於勞工保險局（下稱勞保局 　　）之勞工退休金個人專戶（下稱原告乙○○勞退專戶）；⒊ 　　被告應開立離職事由記載為勞動基準法第14條第1 項第5 款 　　、第6 款之非自願離職證明書予原告乙○○；⒋願供擔保， 　　請准宣告假執行。㈡原告甲○○部分：⒈被告應給付原告甲 　　○○10萬1,798 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 　　按年息5%計算之利息；⒉被告應提繳4,090 元至原告甲○○ 　　設於勞保局之勞工退休金個人專戶（下稱原告甲○○勞退專 　　戶）；⒊願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第243 頁至 　　第244 頁），實係各自針對兩造間僱傭契約所生爭議為請求 　　，但撤回所謂未投保勞健保損失而改為請求相當於勞健保自 　　負額薪資差額，並特定所請求項目之利息起算日，除屬減縮 　　應受判決事項之聲明外，全係針對被告扣除其等勞健保自負 　　額後未代為繳納而來，核屬社會基礎事實同一，主要爭點、 　　證據資料均具共通性，揆之首開規定，自應准許。 二、被告住所、商業登記址各經伊本人親自收受、受僱人即公寓 　　大廈管理委員會收受，均生合法送達之效力，卻未於言詞辯 　　論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依 　　本件原告之聲請，由其等一造辯論而為判決。 貳、實體方面 一、本件原告主張： 　㈠原告乙○○、甲○○各自112 年11月20日起、113 年3 月11 　　日起，分別擔任被告網頁前端工程人員、網頁設計人員，其 　　等月薪各為原告乙○○6 萬元（含本薪4 萬5,000 元、技術 　　獎金1 萬5,000 元），原告甲○○4 萬元，本薪、獎金各於 　　次月10日、25日發放（下各稱余勞動契約、陳勞動契約，合 　　稱系爭二契約）。嗣原告乙○○於113 年5 月2 日口頭向其 　　主管表示最後工作至113 年5 月12日止離職，惟迨其離職申 　　請獲核備後方悉被告周轉不靈難以發放薪資，於同年月10日 　　僅獲現金支付同年4 月薪資1 萬元；原告甲○○則於113 年 　　4 月29日遭被告以其不足勝任工作為由，通知依勞動基準法 　　第11條第5 款規定於113 年4 月30日終止，但其同年4 月薪 　　資迄未收受。又俟113 年5 月間申請失業給付之際，方知被 　　告實未為其等投保或提繳就業保險（下稱就保），也未將自 　　其等勞、健保自負額實際繳納，遑論提繳勞工退休金至其等 　　勞退專戶，亦令其等無從請領失業給付。 　㈡是本件原告各向被告請求給付下列款項或事項： 　⒈原告乙○○部分： 　①薪資差額7 萬4,000 元、相當於勞健保自負額差額1 萬163 　　元：被告於113 年5 月10日僅給付原告乙○○4 月薪資1 萬 　　元，迄未給付其餘同年4 月至同年5 月12日薪資，經核算後 　　得依余勞動契約之法律關係，民法第482 條規定請求給付7 　　萬4,000 元。另被告於契約存續期間（112 年11月20日至11 　　3 年4 月）發放其薪資時，雖代其扣除勞、健保自負額，惟 　　實未繳納，致其受有此部分金額報酬之損害，故亦得依上開 　　法律關係及規定，抑或民法第184 條第1 項規定，請求被告 　　補給付其此部分之報酬。 　②資遣費1 萬4,417 元：其雖曾於113 年5 月2 日向主管口頭 　　請辭並約定以同年月12日為最後工作日，然被告於勞雇期間 　　未依法提繳勞健保與勞工退休金也未依期給付工資，實與契 　　約不合，自應給付資遣費。又其工作年資共計5 月23日（11 　　2 年11月20日至113 年5 月12日），以此計算資遣費共為1 　　萬4,417 元，得依勞工退休金條例第12條第1 項規定請求。 　③失業給付損失8 萬2,440 元：因被告未替原告乙○○投保就 　　保，致其不符請領資格，遭勞保局核定不予給付失業補助。 　　其前於112 年曾因失業請領過部分失業給付，至多僅能請領 　　原給付期間1/2 ，故扣除後依就業保險法第16條第1 項、第 　　38條規定，請求被告賠償3 個月失業給付損失8 萬2,440 元 　　。 　④補繳勞工退休金2 萬1,037 元：於契約存續期間，被告本應 　　按月為原告乙○○提繳勞工退休金至其勞退專戶，卻未曾為 　　之，故以其薪資對應之月投保金額計算共4 月12日，應共提 　　繳2 萬1,037 元，故依勞工退休金條例第31條第1 項、第2 　　項規定請求補繳至其勞退專戶。 　⑤開立非自願離職證明及服務證明書：被告有上開違約事由而 　　違反勞動契約或工作規則情節重大，復未按期給付工資，故 　　依依就業保險法第11條第3 項、勞動基準法第19條規定，請 　　求被告開立離職事由記載勞動基準法第14條第1 項第5 款、 　　第6 款之非自願離職證明書。 　⒉原告甲○○部分： 　①薪資差額4 萬元、相當於勞健保自負額差額2,880 元：被告 　　迄未給付113 年4 月薪資4 萬元，得依陳勞動契約之法律關 　　係，民法第482 條規定請求給付。另被告於契約存續期間（ 　　113 年3 月11日至同年4 月30日）發放其薪資時，雖代其扣 　　除勞、健保自負額，惟實際上從未繳納，致其受有此部分金 　　額報酬之損害，故亦得依上開法律關係及規定，抑或民法第 　　184 條第1 項規定，請求被告補給付其此部分之報酬。 　②資遣費2,778 元：其遭被告依勞動基準法第11條第5 款於11 　　3 年4 月30日終止，卻未獲得資遣費，依其工作年資1 月21 　　日計算（113 年3 月11日至同年4 月30日），資遣費應為2, 　　778 元，得依勞工退休金條例第12條第1 項規定請求。 　③失業給付損失5 萬6,140 元：被告違法未為原告甲○○投保 　　就保，致其不符請領資格，遭勞保局核定不予給付失業補助 　　。又前於112 年曾因失業請領過部分失業給付，故扣除後依 　　就業保險法第16條第1 項、第38條規定，應得請求被告賠償 　　2 個月失業給付損失5 萬6,140 元。 　④補繳勞工退休金4,090 元：於契約存續期間，被告本應按月 　　為原告甲○○提繳勞工退休金至其勞退專戶，卻未曾為之， 　　故以其薪資對應之月投保金額計算共1 月21日，應共提繳4, 　　090 元，故依勞工退休金條例第31條第1 項、第2 項規定請 　　求補繳至其勞退專戶。 　㈢爰分別依前開各項目之請求權基礎，且就相當於勞健保自負 　　額差額部分依系爭二契約之法律關係，民法第482 條、第18 　　4 條第1 項規定，併予主張而為選擇合併，請求擇一為勝訴 　　判決等語。並聲明：⒈原告乙○○部分：①被告應給付原告 　　乙○○18萬1,020 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 　　止按年息5%計算之利息；②被告應提繳2 萬1,037 元至原告 　　乙○○勞退專戶；③被告應開立離職事由為勞動基準法第14 　　條第1 項第5 款、第6 款之非自願離職證明書予原告乙○○ 　　；④願供擔保，請准宣告假執行。⒉原告甲○○部分：①被 　　告應給付原告甲○○10萬1,798 元，及自起訴狀繕本送達翌 　　日起至清償日止按年息5%計算之利息；②被告應提繳4,090 　　元至原告甲○○勞退專戶；③願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀作何聲明或 　　陳述。 三、首查，本件原告主張各與被告成立系爭二契約，余勞動契約 　　於113 年5 月12日終止，陳勞動契約則經被告依勞動基準法 　　第11條第5 款於同年4 月30日終止，又雖被告為其等投保勞 　　、健保與就保，但並未實際付款，致其等確未能聲請失業給 　　付等事實，有其等提出之臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀 　　錄、本件原告勞工退休金提繳異動查詢、薪資單、勞保局E 　　化服務請領資料查詢結果、原告甲○○勞退專戶明細、勞保 　　異動查詢、勞資爭議調解紀錄、勞保局113 年5 月23日保普 　　核字第113071173777號函、服務證明書，及離職證明書等附 　　卷可稽（見本院卷第17頁至第65頁），並有勞就保與職保歷 　　史投保明細、給付明細、健保歷史投保明細、沐楓數位行銷 　　社最新商業登記抄本、勞保局113 年8 月16日保退五字第11 　　31324710號函暨本件原告勞退專戶明細等在卷足查（見本院 　　卷第69頁至第91頁、第69頁至第91頁、第107 頁至第129 頁 　　），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 　　但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事 　　訴訟法第277 條定有明文，是原則上主張權利存在之人就權 　　利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事 　　實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應 　　負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真 　　實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有 　　疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。 　㈡原告甲○○係遭被告依勞動基準法第11條第5 款不能勝任工 　　作於113 年4 月30日終止陳勞動契約，有服務證明書、離職 　　證明書等可資佐證（見本院卷第59頁至第61頁）；然原告乙 　　○○應係自請離職而於113 年5 月12日終止余勞動契約，故 　　請求被告開立離職事由為勞動基準法第14條第1 項第5 款、 　　第6 款之非自願離職證明書，自屬無由： 　⒈按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定 　　期間預告雇主，即繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日 　　前預告之；繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之 　　；繼續工作3 年以上，於30日前預告之，同觀勞動基準法第 　　15條第2 項、第16條第1 項亦悉。又對話人為意思表示者， 　　其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思 　　表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民 　　法第94條、第95條第1 項各有明文。 　⒉原告乙○○與被告間之余勞動契約於113 年5 月12日終止， 　　是日亦遭被告退保勞、健保乙節，有勞保局E 化服務請領資 　　料查詢結果，勞就保與職保歷史投保明細、健保歷史投保明 　　細、台北富邦商業銀行（下稱台北富邦商銀）帳戶存款交易 　　明細等存卷可證（見本院卷第19頁至第27頁、第151 頁）。 　　然終止權乃形成權，揆之上開規定及要旨，一旦該終止意思 　　表示到達對方即使該繼續性法律關係向後發生效力，倘無撤 　　銷意思表示等例外情形，難認得變更其法律效果，自不待言 　　。原告乙○○固主張被告對余勞動契約未依約提繳勞工退休 　　金、積欠勞就保費用與未按期給付工資等事實，業有勞工退 　　休金個人專戶明細、勞保局E 化服務請領資料查詢結果等件 　　為佐（見本院卷第29頁至第31頁、第47頁），然此等事實存 　　在與否，與余勞動契約是否因該等事實而依勞動基準法第14 　　條第1 項第5 款、第6 款事由終止乙情尚屬二事。查原告乙 　　○○於本院中自述：其於113 年5 月2 日口頭向主管表示僅 　　做至同年月12日，其忘記所說明之理由，應未說明原因而僅 　　提前10日告知（因依照勞動基準法規定須預告10日，同年月 　　12日則為假日），嗣主管將其意轉達予另名負責人，並處理 　　離職申請書等相關流程，但簽核完畢後，同年月10日主管依 　　序與各名員工商談，表示會計將錢拿走致工資發不出來，然 　　因已有多次遲延給付紀錄，遂先給予各名員工1 萬元現金作 　　為方案。此後因適逢5 月需報稅，其方知被告未繳納勞健保 　　費用、勞工退休金，也曾於某次公司營運會議上對被告方人 　　員提出質疑並要求儘速補繳，但伊等僅覆稱帳戶沒錢，其於 　　假日查詢相關資料才知可立即終止契約，然想到已提離職且 　　跑相關程序，遂未立即終止等節（見本院卷第217 頁至第21 　　8 頁、第245 頁），同有勞資爭議調解紀錄上對造人（即被 　　告）主張欄：不爭執原告乙○○最後工作日，惟其係自請離 　　職，故無資遣及非自願離職請求問題等文，及退保申報表上 　　呈現被告於113 年5 月10日申報原告乙○○於同年月12日離 　　職等情可資佐證（見本院卷第18頁）。輔以原告乙○○提前 　　於113 年5 月12日前之同年月2 日為終止之意思表示，與上 　　揭勞工自行終止需有預告期間之情形相合，其又自承於113 　　年5 月12日契約終止以前，別無再為任何立即終止之意思表 　　示，職是，其既係自請離職並於113 年5 月12日發生效力， 　　余勞動契約之法律關係當自該時起向後消滅，要無再為終止 　　之可能。余勞動契約既係其自請離職終止，是縱被告有勞動 　　基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之情事，因原告乙○○ 　　非以該等法律依據為終止，是其請求被告開立前揭事由之非 　　自願離職證明書，要屬無據。 　㈢本件原告僅請求首開項目與金額，基於民事訴訟為處分權主 　　義，亦即本院僅得審酌當事人之主張，否則依民事訴訟法第 　　388 條將生訴外裁判，是當祇能就其等主張項目、金額與計 　　算方式進行認定，合先敘明。依下列理由，原告乙○○共得 　　請求被告給付8 萬1,579 元，及提繳1 萬4,486 元至其勞退 　　專戶；原告甲○○則共得請求被告給付8 萬2,387 元，及提 　　繳4,036 元至其勞退專戶： 　⒈積欠工資： 　①原告乙○○主張其月薪6 萬元，遭被告積欠113 年4 月至同 　　年5 月薪資差額乙情，有台北富邦商銀帳戶存款交易明細附 　　卷足憑（見本院卷第151 頁），惟113 年5 月共31日，故計 　　算後其應得請求其中7 萬3,226 元（計算式：50,000＋【60 　　,000÷ 31× 12】≒73,226，元以下均四捨五入）。 　②原告甲○○主張其月薪4 萬元，遭被告積欠113 年4 月薪資 　　一節，有台北富邦商銀帳戶存款交易明細在卷可考（見本院 　　卷第193 頁至第195 頁），是其此部分請求，應屬可採。 　③另相當於勞健保自負額差額部分，本件原告業提出其等薪資 　　單、勞保局E 化服務系統請領資料查詢結果、勞保局113 年 　　5 月23日保普核字第113071173777號函與同年8 月15日保普 　　核字第113071217907號函等件為證（見本院卷第31頁至第43 　　頁、第63頁至第65頁、第153 頁至第163 頁、第197 頁至第 　　199 頁、第47頁、第207 頁至第211 頁），並有本院當庭勘 　　驗原告乙○○提供之勞工退休金、勞保費繳費單據照片如勘 　　驗筆錄所載（見本院卷第246 頁），是其等所言，尚有一定 　　依憑。然就113 年4 月部分，本件原告既已請求未扣除勞健 　　保自負額之薪資金額如上，有該月份薪資單存卷可徵（見本 　　院卷第43頁、第163 頁、第65頁、第199 頁），則當月薪資 　　業經認定其等請求有理由如前，自涵蓋該月勞健保自負額金 　　額，已對其等所受損害有一定填補，自無從依系爭二契約之 　　法律關係，民法第482 條、第184 條第1 項前段規定再請求 　　該等差額給付無訛。承此，於扣除當月相當金額後，原告乙 　　○○僅得請求被告給付8,353 元（即112 年11月20日至113 　　年3 月勞保4,803 元、健保3,550 元）、原告甲○○則得請 　　求被告給付1,296 元（即113 年3 月11日至同年月31日勞保 　　674 元、健保622 元），洵堪認定。 　④承上，積欠工資部分，原告乙○○請求被告給付8 萬1,579 　　元（計算式：73,226＋8,353 ＝81,579）、被告甲○○請求 　　給付4 萬1,296 元（計算式：40,000＋1,296 ＝41,296）， 　　應堪認定。 　⒉資遣費： 　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 　　資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 　　及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 　　，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之 　　平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平 　　均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定 　　計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休 　　金條例第12條第1 項、第2 項同有明文。 　②原告乙○○係自請離職而非因勞動基準法第11條、第13條但 　　書、第14條及第20條等事由終止一節，業經本院認定如上， 　　揆之上開規定，自非屬得請求資遣費之事由，而不得請求被 　　告給付資遣費無誤。 　③原告甲○○係遭被告依勞動基準法第11條第5 款於113 年4 　　月30日終止契約，揆諸首開規定，被告當應按其工作年資給 　　付資遣費且係依勞退新制規定計算無誤。又就原告甲○○工 　　作年資自113 年3 月11日起至同年4 月30日止共1 月21日， 　　新制資遣基數為0.437 （計算式：｛0 ＋【1 ＋21÷ 30】÷ 　　12｝÷ 2 ≒0.07），其月平均工資4 萬元，是其本向被告請 　　求給付資遣費2,800 元（計算式：40,000× 0.07＝2,800 ） 　　，其僅請求2,778 元，應屬有據。 　⒊失業給付損失： 　①按年滿15歲以上，65歲以下具中華民國國籍者之受僱勞工， 　　應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人 　　；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者 　　，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應 　　負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並 　　應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之；被保險人於非 　　自願離職（指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 　　、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第 　　14條及第20條規定各款情事之一離職）辦理退保當日前3 年 　　內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意 　　願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起 　　14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付 　　，此按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月 　　投保薪資60% 按月發給，最長發給6 個月；受領失業給付未 　　滿前3 項給付期間再參加本保險後非自願離職者，得依規定 　　申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依第18條 　　規定領取之提早就業獎助津貼，以發給前3 項所定給付期間 　　為限；被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過 　　基本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基 　　本工資者，其該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平 　　均月投保薪資80% 部分，應自失業給付中扣除。但總額低於 　　基本工資者，不予扣除，此觀就業保險法第5 條、第38條第 　　1 項、第11條第1 項第1 款、第2 項、第16條第1 項與第2 　　項，及第17條第1 項自明。另就業保險保險效力之開始及停 　　止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納 　　、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理 　　，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理 　　；勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率 　　計算，上述月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪 　　資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資， 　　上列月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資， 　　即指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 　　計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 　　其他任何名義之經常性給與為準，其每月收入不固定者，以 　　最近3 個月收入之平均為準；平均工資則指計算事由發生之 　　當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 　　額。工作未滿6 個月者，指工作期間所得工資總額除以工作 　　期間之總日數所得之金額，同自就業保險法第40條、勞工保 　　險條例第13條第1 項、第14條第1 項、勞工保險條例施行細 　　則第27條前段，及勞動基準法第2 條第3 款、第4 款即悉。 　②原告乙○○係自請離職而非因勞動基準法第11條、第13條但 　　書、第14條及第20條等事由非自願離職一節，業經本院認定 　　如上，與上開失業給付請領要件不合，縱被告繳納就保保險 　　費，其亦無從請領失業給付而無此項目所受損失，其請求被 　　告賠償失業給付損失云云，要不足取。 　③原告甲○○係遭被告依勞動基準法第11條第5 款終止而非自 　　願離職等情，已如前述。其固經被告投保勞就保，且於離職 　　前3 年110 年5 月1 日至113 年4 月30日止期間曾由他公司 　　投保勞就保逾1 年以上，然申請失業給付時因被告積欠保險 　　費、滯納金，是二度申請猶遭勞保局核定拒絕給付等事實， 　　有勞保局113 年5 月23日保普核字第113071173777號函、同 　　年8 月15日保普核字第113071217907號函、勞保局E 化服務 　　系統請領資料查詢結果、投保單位應繳保費、投保單位欠費 　　資料查詢結果等附卷足證（見本院卷第207 頁至第211 頁、 　　第233 頁至第235 頁），確係被告違反就業保險法所致。又 　　原告甲○○於陳勞動契約113 年4 月30日終止後，曾於同年 　　6 月5 日經訴外人澄家國際有限公司（下稱澄家公司）加保 　　勞就保至同年月18日乙情，有勞就保歷史投保明細在卷可佐 　　（見本院卷第79頁至第81頁），堪認其有工作能力與繼續工 　　作意願，當符失業給付要件，至為明確。原告甲○○任職被 　　告期間月提繳工資4 萬100 元，未提出何得依其主張請求70 　　% 之積極證明（見本院卷第145 頁），本得請求每月月提繳 　　工資60% 失業給付2 萬4,060 元，又前於112 年6 月至同年 　　9 月間曾請領4 個月失業給付，有前開勞就保歷史投保明細 　　足資憑佐，依前揭規定至多僅得再請領2 個月失業給付；另 　　其固曾經澄家公司以月提繳工資3 萬8,200 元投保共14日， 　　基於現有卷內證據資料乏何其於澄家公司領取實際薪資金額 　　之情況下，以月提繳工資作為其薪資計算，該14日獲有薪資 　　1 萬7,827 元（計算式：38,200÷ 30× 14≒17,827），加計 　　其每月得請領失業給付金額2 萬4,060 元後共計4 萬1,887 　　元，逾月提繳薪資80% 即3 萬2,080 元部分之9,807 元當應 　　依就業保險法第17條第1 項規定扣除於失業給付金額外，是 　　其至多祇能請領失業給付3 萬8,313 元（計算式：24,060× 　　2 －9,807 ＝38,313），並由被告就該等金額對其負損害賠 　　償責任，堪以認定。 　⒋補繳勞工退休金： 　①按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 　　儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之 　　勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本 　　條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 　　害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條 　　第1 項、第14條第1 項及第31條第1 項各有明文。查勞工退 　　休金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於符合同條例 　　第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主 　　未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將 　　減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之權益受有損 　　害，當得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償，於勞工 　　尚不得請領退休金之情形，亦可請求雇主將未提繳或未足額 　　提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，合先敘明。 　②原告乙○○所提出113 年6 月3 日下載列印之勞工退休金個 　　人專戶明細（見本院卷第29頁至第31頁），雖無被告提繳之 　　勞工退休金明細，但依其最新勞退專戶明細資料所示（見本 　　院卷第111 頁至第115 頁），被告曾於112 年11月至113 年 　　1 月期間以月投保薪資4 萬5,800 元級距，為其提繳勞工退 　　休金1,008 元、2,748 元、2,748 元，惟尚與原告乙○○月 　　薪6 萬元之月投保薪資6 萬800 元級距6%3,648 元不合。職 　　是，原告乙○○應得請求被告就112 年11月20日至113 年5 　　月10日期間勞工退休金差額1 萬4,486 元（計算式：【｛3, 　　648 ÷ 30× 11－1,008 ｝＋｛3,648 －2,748 ｝＋｛3,648 　　－2,748 ｝＋｛3,648 × 3 ｝＋｛3,648 ÷ 31× 12｝】≒14 　　,486）補繳至其勞退專戶。 　③原告甲○○前固經被告投保勞健保，惟被告全未提繳任何勞 　　工退休金至原告甲○○勞退專戶乙情，有其最新勞退專戶明 　　細資料在卷足查（見本院卷第117 頁至第129 頁）。是以原 　　告甲○○月薪4 萬元之月投保薪資4 萬100 元級距6%2,406 　　元計算後，其應得請求被告就113 年3 月11日至同年4 月30 　　日期間勞工退休金4,036 元（計算式：【2,406 ÷ 31× 21】 　　＋2,406 ≒4,036 ）補繳至其勞退專戶。 　⒌綜上，原告乙○○請求被告給付8 萬1,579 元，及補繳1 萬 　　4,486 元至其勞退專戶，以及原告甲○○請求被告給付8 萬 　　2,387 元（計算式：41,296＋2,778 ＋38,313＝82,387）， 　　及補繳4,036 元至其勞退專戶，當屬有理；其餘部分，則屬 　　無由。 　㈣末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求 　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任 　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令 　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金 　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 　　法第233 條第1 項亦有明文。復資遣費應於終止勞動契約後 　　30日內給付，勞工退休金條例第12條第2 項亦有明文。又勞 　　動基準法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條規定， 　　工資之給付除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定 　　期發給二次，且依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結 　　清工資給付勞工。被告應各給付予本件原告之金額，已如前 　　述，除原告甲○○請求失業給付損失項目無確定期限外，其 　　餘項目給付期限均已屆至，而其等就上開被告應給付金額， 　　均主張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，該繕本係於113 年 　　8 月20日送達被告商業登記址等情，有本院送達證書存卷可 　　參（見本院卷甲第19頁），揆諸前揭規定，被告應自同年月 　　21日起就該等項目負遲延責任，是原告乙○○請求被告給付 　　8 萬1,579 元、原告甲○○請求被告給付8 萬2,387 元，併 　　均主張自113 年8 月21日起至清償日止按年息5%計算之利息 　　，亦屬有理。 五、綜上所述，原告乙○○係自請離職而不得請求資遣費與失業 　　給付，另本件原告請求各給付或補繳項目與金額則有部分無 　　由。從而，本件原告依系爭二契約之法律關係，民法第482 　　條、第184 條第1 項，勞工退休金條例第12條第1 項、第31 　　條第1 項與第2 項，就業保險法第16條第1 項、第38條、第 　　11條第3 項，勞動基準法第19條等規定，請求：㈠原告乙○ 　　○部分：⒈被告應給付原告乙○○8 萬1,579 元，及自113 　　年8 月21日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉被告應提 　　繳1 萬4,486 元至原告乙○○勞退專戶；㈡原告甲○○部分 　　：⒈被告應給付原告甲○○8 萬2,387 元，及自113 年8 月 　　21日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉被告應提繳4,03 　　6 元至原告甲○○勞退專戶，為有理由，應予准許。其餘部 　　分則屬無由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告勝訴部分，依勞動事件 　　法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假執行，同時宣 　　告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。 　　本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告假執行，然其等聲請僅係 　　促使法院為職權之發動，爰不另為假執行准駁之諭知。至其 　　等其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。 七、本件事證已臻明確，本件原告其餘之攻擊防禦方法及證據資 　　料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一 　　一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第85條第1 項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-02-11

TPDV-113-勞訴-210-20250211-2

勞上
臺灣高等法院臺中分院

撤銷懲處及確認勞動契約

臺灣高等法院臺中分院民事判決 112年度勞上字第44號 上 訴 人 董敬康 訴訟代理人 黃淑真律師（法扶律師） 被 上訴人 衛生福利部豐原醫院 法定代理人 賴慧貞 訴訟代理人 廖述漙 張慧璿 洪塗生律師 上 一 人 複 代理人 劉怡萱律師 上列當事人間撤銷懲處及確認勞動契約事件，上訴人對於民國11 2年9月18日臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第116號第一審判決 提起上訴，經本院於民國113年12月31日言詞辯論終結，判決如 下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國101年5月2日起受僱於被上訴人，擔 任駕駛，111年1月份之月薪為新臺幣（下同）3萬957元。被 上訴人於110年12月30日以伊駕駛社區接駁車多次遭民眾投 訴，駕駛執照已屆效期未補繳，連續3年以上考核乙等，經 多次輔導與面談，仍無法協調排班，亦不願接受工作調整， 難以勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 1項第5款之規定，預告於111年1月31日終止與伊間之勞動契 約。惟伊無被上訴人所指前揭情事，被上訴人終止勞動契約 ，並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在。被上訴人自111年2 月1日起拒絕受領勞務，伊無補服勞務之義務，被上訴人應 按111年3月調薪後之月薪，按月給付伊工資3萬2,840元，並 按月為伊提繳勞工退休金1,998元。又被上訴人將伊之110年 度考績評定為C等，欠缺標準及依據，應依衛生福利部所屬 醫療機構約用人員進用及管理要點（下稱系爭進用及管理要 點）第11點第2項、第3項之規定，給付110年度年終獎金3萬 957元。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭之法律 關係、勞工退休金條例第31條第1項之規定，求為命被上訴 人給付3萬957元及自111年2月25日起算之法定遲延利息；自 111年2月1日起至伊復職前1日止，按月給付3萬2,840元及各 期應給付日翌日起算之法定遲延利息；自111年2月1日起至 伊復職前1日止，按月提繳1,998元至伊之勞工退休金個人專 戶之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提 起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關 係存在。㈢被上訴人應給付上訴人3萬957元，及自111年2月2 5日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應 自111年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月於次月1日給 付上訴人3萬2,840元，及各期應給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息。㈤被上訴人應自111年2月1日起 至上訴人復職前1日止，按月提繳1,998元至上訴人之勞工退 休金個人專戶。㈥第3項至第5項部分，願供擔保，請准宣告 假執行。 二、被上訴人辯以： 　㈠上訴人於110年4月10、17、18、25日排定工作日均無故缺勤 ，且於同月12日排定休息日自行出勤，待在圖書室滑手機， 伊於110年5月24日以上訴人於110年4月10、17、18、25日拒 絕任務指派，影響業務運作之事由，依系爭進用及管理要點 第13點第2項第3款規定，各記申誡1次；另以上訴人於110年 4月12日欠缺主動接受任務調派意願，工作態度及意願欠佳 之事由，依系爭進用及管理要點第13點第2項第10款規定， 記警告1次；均無違誤。上訴人於110年10、11月多次遭客訴 有不安全駕駛接駁車，危害乘客安全之情事，伊於111年1月 11日依系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款規定 ，記申誡2次，亦無違誤。又110年5月1、22日、7月24日、9 月25日、12月18日原為上訴人排定工作日，然上訴人於排定 工作日遇星期六、日時，即選擇性以身體不適、照顧家庭、 投票日等事由，拒絕出勤，影響伊之交通車勤務，甚至造成 交通車停駛。且上訴人未依伊之要求，接受大客車定期訓練 ，提出相關證明，亦有資料補繳不齊之情事。伊於110年12 月30日以上訴人駕駛社區接駁車多次遭民眾投訴，駕駛執照 已屆效期未補繳，連續3年以上考核乙等，經多次輔導與面 談，仍無法協調排班，亦不願接受工作調整，難以勝任工作 為由，依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111年1月 31日終止與上訴人間之勞動契約，應屬合法。兩造間勞動契 約既已合法終止，上訴人請求給付工資、提繳勞工退休金， 均無理由。　　 　㈡年終獎金屬獎勵性質，非固定給予1個月薪資，上訴人之110 年度考績為C等，且因排班無法協調影響交通車勤務，伊未 給予年終獎金，並無違誤。上訴人請求給付年終獎金，為無 理由。　　　 　㈢答辯聲明： 　⒈上訴駁回。 　⒉如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執事項（本院卷第310至314頁）： 　㈠上訴人自101年5月2日起受僱於被上訴人，屬約用人員，擔任 被上訴人總務室庶務組司機，從事社區交通車及派車之駕駛 。 　㈡被上訴人依系爭進用及管理要點與上訴人簽訂行政院衛生署 豐原醫院約用人員契約（下稱系爭契約）；其中第6條約定 ：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時 ，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」 ；第7條約定：「差假規定：差假依照甲方（即被上訴人） 工作規則及相關管理規定辦理」。 　㈢被上訴人訂有工作規則，其中第4章工作時間第29條第2項規 定：「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞基法第 30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時」；第5 章休息、請假與休假第39條第1項、第2項規定：「勞工每7 日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。前項例 假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後，於符合勞動 基準法相關規定下，以排定或輪休方式為之」；第8章考核 獎懲第61條為員工懲處之規定。 　㈣被上訴人為醫療保健服務業，屬中央主管機關行政院勞工委 員會（現改制為勞動部）依勞基法第30條之1規定，指定得 適用該條規定之行業。 　㈤被上訴人於106年7月6日召開第5屆第14次勞資會議，該次會 議決議通過「因業務需要，全院適用4週彈性工時」之提案 。 　㈥被上訴人於110年9月17日召開第6屆第14次勞資會議，該次會 議就「本院為醫療保健服務業，已實施4週彈性工時，建議 修正每日正常工時上限10小時，並自000年00月0日生效，請 討論」之提案，決議「各單位視業務狀況，可與勞工協商約 定每日正常工時，惟每日正常工時上限為10小時」。 　㈦被上訴人就司機每月班表，自105年8月起採週一至週五之車 趟，以班別B→班別A→班別D方式輪替，週六上午及國定假日 之車趟，以輪流值勤之方式排定（下稱BAD輪班模式）；各 車次發車時間如原審卷一第120至122頁、本院卷第135、136 頁所示。 　㈧被上訴人就110年4月份班表作成之前，先於109年10月7日召 開司機排班協調會議，該次會議就「國定假日四個司機不願 意出來，如何處理」之提案，決議「先以四周變形工時方式 ，將110年假日班順序排出來，再安排下次會議討論」；復 於110年3月9日召開司機排班協調會議，該次會議就「配合 醫院醫療業務及休息日或例假日出勤公務車趟之公平性，4 月起以休息日及例假日調移方式排班」之提案，決議「1.本 院為公告48週變形工時事業，且經報備核准，司機非固定班 ，適用相同規定。2.班表可與勞工協調休息日及例假，但並 非固定休星期六、日，經排班公布後該出勤而未出勤，依醫 院規定辦理。3.個別意見建議提勞資會議」；後於110年3月 30日作成並公告如原審卷一第192頁被證11所示之班表（下 稱修改前110年4月份班表）；上開兩次協調會議，上訴人均 有出席參與。 　㈨修改前110年4月份班表關於上訴人部分，於110年4月10日、 星期六之班別、假別、行程，依序記載：「交通車E」、「C （工作日）」、「8：00-16：30」；於110年4月12日、星期 一之班別、假別依序記載：「OFF」、「O（休假日）」。 　㈩被上訴人作成修改前110年4月份班表後，於110年4月15日召 開司機排班協調會議，經上訴人出席參與，該次會議紀錄就 「董敬康司機不同意前次會議決議之假日挪移及配合院方政 策執行公務車趟，故開會再議」之提案，決議「1.司機是非 固定班且適用本院勞資會議通過之變形工時，既然大家沒有 全部同意變更後的班表，這個月就恢復成原來BAD輪班方式 排班，假日出勤以報加班計算，照原來的工作規則走。4月1 5日前上班日休假者請上網請假，星期六日出勤者依出勤時 數報加班。2.4月16日起恢復成BAD排班，董敬康同意4月24 日開交通車，4月23日請給董敬康排休假」；被上訴人於同 月20日就110年4月份班表再作成如原審卷一第404頁被證23 所示之班表（下稱修改後110年4月份班表）。 　被上訴人就110年5月份至12月份之司機班表，排定如原審卷 一第406至413頁被證24所示之班表。其中，110年5月1日（ 勞動節之國定假日）、22日（星期六）、7月24日（星期六 ）、9月25日（星期六）、12月18日（星期六，且為公民投 票日），均排定為上訴人之出勤日，上訴人於該5日均未出 勤。 　上訴人曾於110年10月6日、11月12日遭乘客投訴駕駛交通車 或接駁車時，有逼車、按喇叭、開快車、闖紅燈、急煞車， 以及未等老人坐下即開車等行為，經上訴人分別於110年10 月15日、11月19日陳述意見。 　被上訴人於110年5月24日以上訴人於同年4月10日、17日、18 日、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第 2項第3款規定，各記申誡1次；於110年4月12日休假日出勤 卻工作態度及意願欠佳，違反系爭進用及管理要點第13點第 2項第10款規定，記警告1次。另於111年1月11日以上訴人屢 遭乘客投訴有不安全駕駛接駁車影響乘客安危之行為，違反 系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，記申 誡2次。 　上訴人自106年度至108年度連續3年之考績均為B等，110年度 考績為C等。 　上訴人自110年4月1日起至111年1月10日止出勤紀錄如原審卷 一第100至105頁附件二之個人刷卡紀錄表所載。 　被上訴人先後於109年12月29日、110年2月23日，因上訴人年 度考核連續3年B等及國定假日出勤事宜，與上訴人進行面談 ，上訴人均表示無法配合國定假日出勤，也沒有接受被上訴 人安排轉調總務室其他組別例如職安室之意願。被上訴人另 於110年11月16日因上訴人臨時請假，與上訴人進行諮商會 談。 　上訴人於110年1月至111年1月離職時之俸點額為300，每月支 薪本俸2萬2,470元、專業加給8,487元，合計工資為3萬957 元；於111年3月調薪後，同一俸點額之合計工資為3萬2,195 元。被上訴人於次月1日發給工資，並於上開期間，按月提 繳勞工退休金1,998元至上訴人之勞工退休金個人專戶。 　上訴人於110年4月至12月間，另領有被上訴人依公立醫療機 構人員獎勵金發給要點及衛生福利部所屬醫療機構績效評核 原則之相關規定，依序發給875元、875元、1,475元、450元 、50元、425元、442元、624元、624元之獎勵金。 　被上訴人於110年12月30日以豐醫人字第1100012509號函通知 上訴人，以上訴人多次遭乘客投訴不安全駕駛社區接駁車、 大客車駕照已屆效期補繳資料不齊、連續3以上年終考核乙 等，無法協調工作排班事宜，又不接受職務調整為由，依勞 基法第11條第5款規定，預告於111年1月31日終止系爭契約 ，經上訴人收受。 　被上訴人已給付資遣費15萬7,531元、不休假加班費1萬514元 予上訴人。 　上訴人於111年1月10日寄發臺中英才郵局00號存證信函予被 上訴人，表明被上訴人終止系爭契約不合法，上訴人願繼續 提供勞務，經被上訴人收受。 　上訴人於110年12月30日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調 解，於111年1月24日調解不成立。　　 四、本院之判斷： 　㈠兩造自101年5月2日起成立勞動契約： 　　上訴人主張：其自101年5月2日起受僱於被上訴人，擔任駕 駛，兩造簽有系爭契約，111年1月份之月薪為3萬957元等情 ，有勞工保險投保資料（原審卷一第70至79頁）、薪資資料 （原審卷一第94至98頁）、系爭契約（原審卷一第124頁） 為證，且為被上訴人所不爭執，堪認為真正。 　㈡兩造間勞動契約業已終止： 　　上訴人主張：其無被上訴人所指難以勝任工作之情事，被上 訴人依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111年1月31 日終止兩造間勞動契約，並不合法云云，被上訴人否認其終 止為不合法，並以前詞置辯。經查： 　⒈上訴人有無法協調工作排班之情事： 　⑴被上訴人排定星期六、日為上訴人之工作日未違反勞基法規 定及系爭契約約定： 　①按中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變 更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每 日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。勞 基法第30條之1第1項第1款定有明文。又兩造簽訂之系爭契 約第6條、第7條約定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作 時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工 作需求輪班及調派」、「差假規定：差假依照甲方（即被上 訴人）工作規則及相關管理規定辦理」（原審卷一第124頁 ）；而被上訴人之工作規則第29條第2項、第39條第1、2項 分別規定：「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞 基法第30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時 」、「勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休 息日。前項例假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後 ，於符合勞動基準法相關規定下，以排定或輪休方式為之」 ；可見兩造間系爭契約亦已明確約定，被上訴人於必要時， 得經勞資會議同意，依前揭勞基法規定，採行4週彈性工時 制度。而被上訴人為醫療保健服務業，屬中央主管機關行政 院勞工委員會依勞基法第30條之1規定，指定得適用該條規 定之行業，且被上訴人已於106年7月6日召開第5屆第14次勞 資會議，該次會議決議通過「因業務需要，全院適用4週彈 性工時」之提案，有會議紀錄（原審卷一第117頁）可參， 復為兩造所不爭執，堪認被上訴人於106年7月6日業經勞資 會議同意，得依前揭勞基法規定及系爭契約約定，採行4週 彈性工時制度，無需再徵得包含上訴人在內之個別勞工同意 。 　②上訴人雖辯稱：被上訴人於110年9月前，並未落實4週彈性工 時制度云云。惟被上訴人106年7月6日勞資會議之提案案由 既為「因業務需要，全院適用4週彈性工時」，且決議為「 照案通過」，未見該提案或決議就實施之時間、對象、方式 ，附有任何期限或限制，堪認被上訴人自該決議通過起，就 包含上訴人在內之全院勞工，均得採行4週彈性工時制度。 至於被上訴人就個別科室或勞工是否或何時採行4週彈性工 時制度，本得視其實際業務需求決定，不因被上訴人未於10 6年7月6日勞資會議同意後，立即全院採行4週彈性工時制度 ，致影響同意之效力。再者，被上訴人於110年9月17日召開 第6屆第14次勞資會議雖有「本院為醫療保健服務業，已實 施4週彈性工時，建議修正每日正常工時上限10小時，並自0 00年00月0日生效，請討論」之提案，並作成「各單位視業 務狀況，可與勞工協商約定每日正常工時，惟每日正常工時 上限為10小時」之決議（原審卷一第165頁）；然該提案既 載明被上訴人「已實施4週彈性工時」，據此修正每日正常 工作時間上限為10小時，並於次項提案修正該院工作規則， 可見該項提案僅在重申被上訴人已實施4週彈性工時制度， 且配合修正工作規則關於每日正常工作時間之規定，尚難據 此推論被上訴人係於110年9月17日始經勞資會議同意採行4 週彈性工時制度。 　③上訴人復辯稱：縱使採行4週彈性工時制度，被上訴人為例假 調整時，應經其同意；其已於排班協調會議一再拒絕將星期 六、日之休息日、例假日與工作日相互調移，被上訴人未經 其同意逕自調移，並不合法云云。惟按勞工每7日中應有2日 之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主有下列情形之 一，不受前項規定之限制：三、依第30條之1規定變更正常 工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之 例假及休息日至少應有8日。勞基法第30條之1第1項第1款、 第36條第1項第3款分別定有明文。亦即，休息日、例假日均 未限制僅能排定於星期六、日，且採行4週彈性工時制度之 勞工，不適用每7日各有1例假日、1休息日之規定，可調整 為每2週內至少有2日之例假、4週內之例假及休息日至少有8 日。況兩造簽訂之系爭契約第6條明定：「工作時間：乙方 （即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性 工時及加班，依工作需求輪班及調派」，被上訴人自得於前 揭勞基法規定範圍內，依其工作需求，就上訴人之工作日進 行調派。因此，上訴人於109年10月7日、110年3月9日、4月 15日之司機排班協議會議（原審卷一第168至176頁）中，一 再陳稱：依系爭契約約定，星期一至五為工作日，星期六、 日為休息日、例假日；工作日與休息日、例假日相互調移應 經其同意；依系爭契約其只能星期一至五上班，不可逕自調 移休息日及例假日云云，顯係錯誤解釋前揭勞基法規定及系 爭契約約定；其據此主張：被上訴人未經其同意，將星期六 、日之休息日、例假日與工作日相互調移，並不合法云云， 自無可採。 　⑵上訴人於110年4月份之工作日，於110年4月15日以前應依照 修改前110年4月份班表，於同月16日以後應依照修改後110 年4月份班表： 　①被上訴人先後於109年10月7日、110年3月9日召開司機排班協 調會議，上訴人均有出席參與，該等會議分別作成「先以四 周變形工時方式，將110年假日班順序排出來，再安排下次 會議討論」、「1.本院為公告48週變形工時事業，且經報備 核准，司機非固定班，適用相同規定。2.班表可與勞工協調 休息日及例假，但並非固定休星期六、日，經排班公布後該 出勤而未出勤，依醫院規定辦理。3.個別意見建議提勞資會 議」之決議，被上訴人於110年3月30日作成並公告修改前11 0年4月份班表，有上開會議紀錄（原審卷一第168至172頁） 、班表（原審卷一第192頁）為證；嗣因上訴人不同意修改 前110年4月份班表將其部分工作日排定於星期六、日，將部 分休息日、例假日調移至星期一至五，且於110年4月10日未 依班表出勤，被上訴人於110年4月15日召開司機排班協調會 議，經上訴人出席參與，會議作成「1.司機是非固定班且適 用本院勞資會議通過之變形工時，既然大家沒有全部同意變 更後的班表，這個月就恢復成原來BAD輪班方式排班，假日 出勤以報加班計算，照原來的工作規則走。4月15日前上班 日休假者請上網請假，星期六日出勤者依出勤時數報加班。 2.4月16日起恢復成BAD排班，董敬康同意4月24日開交通車 ，4月23日請給董敬康排休假」之決議，被上訴人於110年4 月20日作成並公告修改後110年4月份班表，有上開會議紀錄 （原審卷一第174至176頁）、班表（原審卷一第404頁）為 證；且均為兩造所不爭執，堪認為真正。 　②被上訴人所作成修改前110年4月份班表（原審卷一第192頁） ，將110年4月10日（星期六）、17日（星期六）、18日（星 期日）、25日（星期日）排定為上訴人之工作日，並將上訴 人之休息日、例假日調移至同月12日（星期一）、15日（星 期四）、21日（星期三）、27日（星期二），依照前開說明 ，合於勞基法規定及系爭契約約定，且無需經上訴人同意， 上訴人於110年4月份自應依該班表出勤；上訴人以修改前11 0年4月份班表未經其同意，違反勞基法及系爭契約為由，拒 絕依該班表出勤，固無可採。惟被上訴人既於110年4月15日 召開司機排班協調會議，並作成110年4月16日起恢復原來BA D輪班方式修改110年4月份班表之決議；其後，復據此作成 修改後110年4月份班表，堪認兩造已合意上訴人自110年4月 16日起，應依修改後110年4月份班表出勤（原審卷一第404 頁），即110年4月17、18、25日修改為上訴人之休息日、例 假日，同月21、24、27日則修改為上訴人之工作日。至於被 上訴人於110年4月20日所作成修改後110年4月份班表（原審 卷一第404頁），雖連同110年4月15日以前之班表併為修改 ，然兩造既於110年4月15日始合意修改班表，上訴人於110 年4月15日以前，自無從預見並依照修改後110年4月份班表 出勤。因此，上訴人於110年4月份之工作日，於110年4月15 日以前應依照修改前110年4月份班表，於同月16日以後應依 照修改後110年4月份班表。 　⑶被上訴人以上訴人於110年4月10日拒絕任務指派，違反系爭 進用及管理要點第13點第2項第3款規定，記申誡1次之懲處 ，核無不法或不當；以上訴人於同月17、18、25日違反同一 事由及規定為由，各記申誡1次之懲處，則不合法： 　　按約用人員有明顯功績或過失者，得予以獎懲，懲處分申誡 、記過、記大過，由各醫院考績委員會審議之；有不按規定 值勤，影響工作，或行為不檢影響機關聲譽者，得酌予適當 懲處；系爭進用及管理要點第13點第2項第3款定有明文（原 審卷一第222頁）。經查： 　①被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月10日拒絕任務 指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，經 人事甄審考績委員會審議決議，記申誡1次，有被上訴人之 奬懲令（原審卷一第21頁）可參，且為兩造所不爭執。上訴 人於110年4月15日以前既應依照修改前110年4月份班表出勤 ，依該班表110年4月10日屬上訴人之工作日，上訴人拒絕按 該班表出勤，自有系爭進用及管理要點第13點第2項第3款所 定不按規定值勤，影響工作之情事，被上訴人依前揭要點規 定，以最輕懲處種類，對上訴人為記申誡1次之懲處，尚無 上訴人所指不合法或違反比例原則、權利濫用等不當之情事 。 　②被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月17、18、25日 拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款 規定，經人事甄審考績委員會審議決議，各記申誡1次，有 被上訴人之奬懲令（原審卷一第23至27頁）可參，且為兩造 所不爭執。惟上訴人於110年4月16日以後既應依照修改後11 0年4月份班表出勤，依該班表110年4月17、18、25日分屬上 訴人之休息日、例假日，上訴人本無須出勤，自無系爭進用 及管理要點第13點第2項第3款所定不按規定值勤，影響工作 之情事，被上訴人以上訴人拒絕任務指派為由，依前揭要點 規定，對上訴人為各記申誡1次之懲處，均不合法。 　⑷被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月12日出勤卻工 作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款 規定，記警告1次之懲處，並不合法： 　　按約用人員有其他在工作或操守方面，有具體不良表現者， 得酌予適當懲處，系爭進用及管理要點第13點第2項第10款 固有明文（原審卷一第222、223頁）。查被上訴人於110年5 月24日以上訴人110年4月12日出勤卻待在圖書室滑手機直至 下班，因單位未知悉上訴人已刷卡到勤，致全日均無調派任 務之相關紀錄，欠缺主動接受任務調派意願，工作態度及意 願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，經人 事甄審考績委員會審議決議，記警告1次，有被上訴人之奬 懲令（原審卷一第48頁）可參，且為兩造所不爭執。惟上訴 人於110年4月15日以前既應依照修改前110年4月份班表出勤 ，依該班表110年4月12日屬上訴人之休息日（原審卷一第19 2頁），上訴人本無須出勤，縱有被上訴人所指因單位未知 悉上訴人已刷卡到勤，致全日均未調派上訴人執行任務之情 事，至多僅屬上訴人未依班表自行到勤，復未實際接受指派 執行任務，是否發生提出勞務給付之問題，難認有何工作態 度及意願欠佳之情事。況依系爭進用及管理要點第13點第2 項規定，約用人員之懲處種類僅有申誡、記過、記大過等3 種，並無警告之懲處種類。因此，被上訴人於110年5月24日 以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反 系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次之懲處， 並不合法。 　⑸上訴人於110年5月22日、7月24日、9月25日、12月18日均有 應依班表出勤而未出勤之情事；於110年5月1日則無依班表 出勤之義務： 　①依被上訴人排定之110年5月份至12月份班表（原審卷一第406 至413頁），110年5月1日（勞動節之國定假日）、22日（星 期六）、7月24日（星期六）、9月25日（星期六）、12月18 日（星期六，且為公民投票日），均排定為上訴人之上班日 ，且上訴人於該5日均未出勤，為兩造所不爭執，應認為真 正。 　②關於110年5月22日、7月24日、9月25日部分，該3日雖均為星 期六，然被上訴人將星期六排定為上訴人之工作日，將上訴 人之休息日、例假日移調至星期一至五，未違反勞基法規定 及系爭契約約定，已如前述。上訴人固另主張：其係因身體 因素，致無法出勤云云，並提出診斷證明書（原審卷一第31 頁）為據。惟觀諸該診斷證明書，僅記載上訴人因腰椎間盤 移位，導致久坐易下背部酸痛，自110年3月31日至5月21日 ，共門診4次，並無上訴人因此不能工作之醫囑。況依卷附1 10年5、7、9月份班表（原審卷一第406、408、410頁），上 訴人於簽收各該班表時，即預先在班表上書寫「5/22無法出 勤（身體不適休息，家庭因素照顧小孩）」、「7/24因身體 不適，無法出勤」、「9/25因身體長期不適以及照顧家庭， 無法加班」等字，然依上訴人於110年4月至12月之出勤紀錄 （原審卷一第100至105頁），未見上訴人有因前揭疾病致無 法出勤之情形，且於110年5、7、9月之其他工作日，亦未見 上訴人主張其有何因病而無法出勤之情事，竟於每見班表排 定星期六為工作日時，即預見該日將因前揭疾病致無法出勤 ，並在各該班表上預先書寫上開文字，堪認上訴人係因不同 意被上訴人將星期六排定為其工作日，始於班表上書寫上開 文字，藉以拒絕於110年5月22日、7月24日、9月25日出勤至 明。 　③關於110年12月18日部分，按公民投票法第23條第2項規定： 「公民投票日為應放假日」。而被上訴人之工作規則第37條 、第40條分別規定：「本院為應業務需要，經勞資雙方協商 同意，得於國定假日、例假日及每日正常工作時間外，要求 勞工輪值日間或夜間總值工作，並依事業單位實施勞工值日 （夜）應行注意事項辦理」、「內政部所定應放假之紀念日 、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之假日，均 應休假，工資照給。前開休假日經勞資雙方協商同意後，得 酌作調移」（原審卷一第131頁）。查110年12月18日為公民 投票日，此為兩造所不爭執，依前揭公民投票法規定，固為 應放假日。然被上訴人作成之110年12月份班表，將110年12 月18日排定為上訴人之上班日，既經上訴人在班表上簽名確 認，且未據上訴人提出異議（原審卷一第413頁），堪認兩 造業已合意將110年12月18日之應放假日調移至他日，上訴 人於110年12月18日即應出勤，上訴人再以該日為公民投票 日為由，主張被上訴人不得將110年12月18日排定為上班日 云云，並不可採。 　④關於110年5月1日部分，依勞基法第37條第1項規定，內政部 所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指 定應放假日，均應休假。110年5月1日既為勞動節之法定應 放假日，且上訴人已在110年5月份班表上書寫「5/1無法出 勤（身體不適休息，家庭因素照顧小孩）」等字（原審卷一 第406頁），堪認上訴人並未同意於110年5月1日出勤，被上 訴人自不得將該日排定為上班日，上訴人拒絕於110年5月1 日出勤，於法有據。 　⑹綜上，被上訴人既經勞資會議同意，依法採行4週彈性工時制 度，且於正式施行前、後，多次召開司機排班協調會議，依 勞基法規定及系爭契約約定作成班表，合法排定110年4月10 日、5月22日、7月24日、9月25日、12月18日為上訴人之上 班日，上訴人拒絕依照班表出勤，則被上訴人主張上訴人有 無法協調工作排班之情事等語，應為可採。至於被上訴人以 上訴人於110年4月17、18、25日拒絕任務指派，違反系爭進 用及管理要點第13點第2項第3款規定，各記申誡1次，另以 上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系 爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次等懲處，均 不合法，固如前述，然與前開上訴人有無法協調工作排班情 事之認定，尚不生影響。 　⒉上訴人有多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車影響乘客安全及 被上訴人聲譽之情事： 　　按約用人員有工作態度傲慢，或行為粗俗，影響病患權益， 或致其他不良結果者；其他在工作或操守方面，具體不良表 現者，得酌予適當懲處，系爭進用及管理要點第13點第2項 第7款、第10款分別定有明文（原審卷一第222、223頁）。 查被上訴人於111年1月11日以上訴人屢遭乘客投訴有不安全 駕駛接駁車影響乘客安危之行為，違反系爭管理要點第13點 第2項第7款、第10款規定，經人事甄審考績委員會審議決議 ，記申誡2次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第236頁）可 參，且為兩造所不爭執，堪認為真正。又上訴人先後於109 年12月9日、110年10月5、6日、11月12日遭乘客投訴駕駛交 通車或接駁車時，有逼車、按喇叭、開快車、闖紅燈、急煞 車，以及見民眾招手卻不停車、未等老人坐下即開車等行為 ，有院長室信箱意見單、電子郵件（原審卷一第330、332、 336、418頁）、顧客抱怨處理單（原審卷一第420、421頁） 為證。且依被上訴人所提出之110年10月5日行車紀錄器錄影 檔案光碟（原審卷一第372頁），上訴人於110年10月5日駕 駛交通車時，有下列駕駛行為：①錄影檔案時間7：42：33， 號誌轉換為黃燈時，距離停止線尚有3間店面距離；②錄影檔 案時間7：42：36，前方號誌已轉換為紅燈時，於單向道跨 越分隔線，超越前方自用小客車；③錄影檔案時間7：42：42 ，始經過前方紅燈號誌；此為兩造所不爭執（原審卷二第12 頁，本院卷第420、421頁）；堪認上訴人於110年10月5日駕 駛交通車時，確有乘客投訴所指闖紅燈之行為。再者，被上 訴人於接獲前揭乘客投訴後，均有通知上訴人陳述意見，有 上訴人於109年12月15日、110年10月15日、11月19日提出之 書面意見（原審卷一第334、338、419頁）、上訴人與被上 訴人承辦人員之LINE對話截圖（原審卷一第422至424頁）為 證，可見上訴人對於其駕駛交通車或接駁車，因前揭情事遭 乘客投訴乙節，知悉甚明，然上訴人未思改變其不當駕車習 慣，仍一再遭乘客投訴，已影響乘客即被上訴人病患之權益 及被上訴人之聲譽，則被上訴人依系爭進用及管理要點第13 點第2項第7款、第10款規定，對上訴人為記申誡2次之懲處 ，尚無上訴人所指不合法或違反明確性原則、權利濫用等不 當之情事。因此，被上訴人主張上訴人有多次遭乘客投訴不 安全駕駛接駁車影響乘客安全及被上訴人聲譽等語，應為可 採。 　⒊上訴人持有職業大客車駕駛執照，具駕駛被上訴人大客車資 格： 　　被上訴人固主張：上訴人雖有職業大客車駕駛執照，但未依 其要求接受定期訓練並提出證明，無法派任為大客車駕駛云 云（本院卷第308、309、347頁），並提出僱用上訴人時之 甄審委員會會議紀錄（本院卷第351頁）為據。然被上訴人 持有有效之職業大客車駕駛執照，有駕駛執照（本院卷第25 3頁）為證，且為被上訴人所不爭執（本院卷第308頁），而 觀諸前揭會議紀錄，僅記載新增約用司機「具有職業大客車 資格者」，未見有應具定期訓練證明之相關文字。再依交通 部公路局公路人員訓練所113年9月25日函（本院卷第339、3 40頁），該所依汽車運輸業管理規則第19條第4項規定辦理 大客車職業駕駛人定期訓練之訓練對象，為公路汽車、市區 汽車客運業、遊覽車客運業派任之職業駕駛人。被上訴人既 非客運業者，其派任之駕駛人自無汽車運輸業管理規則前揭 規定應於3年內接受定期訓練之適用，上訴人持有職業大客 車駕駛執照，即具駕駛被上訴人大客車之資格，應堪認定。 況被上訴人主張其有口頭提醒上訴人應提出定期訓練證明云 云（本院卷第347、367頁），既為上訴人所否認，被上訴人 復未能提出任何證據以實其說，則其主張：上訴人未依其要 求接受定期訓練並提出證明，無法派任為大客車駕駛云云， 自無可採。 　⒋被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約應屬合法： 　 按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於： 勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客 觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟 目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即 勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反 忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就 勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞 基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並 遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另 勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性， 就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過 失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度 等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號判決意 旨參照）。查上訴人先後於110年4月10日、5月22日、7月24 日、9月25日、12月18日，多次拒絕依照被上訴人合法排定 之班表出勤，復於109年12月9日、110年10月5、6日、11月1 2日，多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車，業如前述，已嚴 重影響被上訴人之工作安排，危及接駁車乘客安全及被上訴 人聲譽。可見上訴人不僅主觀上怠忽工作，其所提供之勞務 亦無法達成雇主即被上訴人透過勞動契約所欲達成客觀合理 之經濟目的，已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，且被 上訴人於前揭情事發生後，先於110年5月24日以上訴人於11 0年4月10日拒絕任務指派，對上訴人為申誡1次之懲處，復 於接獲乘客投訴後，通知上訴人陳述意見，並未立即解僱上 訴人。再者，依系爭進用及管理要點附表三備註2.規定，C 等者得予解約；連續3年考列B等者，亦得不予續約（原審卷 一第226頁）。而上訴人自106年度至108年度連續3年之考績 均為B等，110年度考績為C等，經被上訴人先後於109年12月 29日、110年2月23日，因上訴人年度考核連續3年B等及國定 假日出勤事宜，與上訴人進行面談，上訴人均表示無法配合 國定假日出勤，也沒有接受被上訴人安排轉調總務室其他組 別例如職安室之意願；被上訴人復於110年11月16日因上訴 人臨時請假，與上訴人進行諮商會談；有員工面談紀錄表、 員工諮商會談紀錄（原審卷一第184至190頁）可佐；被上訴 人另於110年2月17日發函通知上訴人於3個月內完成重點工 作改善，如未如期改善，將不予續聘，亦經上訴人於110年2 月23日簽收，有被上訴人及及簽收清單（本院卷第275、276 頁）可參。堪認被上訴人已使用勞動基準法所賦予保護勞工 之各種手段，多次給予上訴人改善之機會，上訴人仍無法改 善，復已提供轉任司機以外其他職缺之機會，亦遭上訴人拒 絕，則被上訴人於110年12月30日以上訴人多次遭乘客投訴 不安全駕駛社區接駁車、連續3以上年終考核乙等，無法協 調工作排班事宜，又不接受職務調整為由，依勞基法第11條 第5款規定，預告於111年1月31日終止勞動契約，已符合解 僱最後手段性原則，應認兩造間之勞動契約已於111年1月31 日合法終止。至於被上訴人將上訴人大客車駕照已屆效期補 繳資料不齊乙事，併列為終止事由，及以上訴人於110年4月 17、18、25日拒絕任務指派，於110年4月12日出勤卻工作態 度及意願欠佳，對上訴人各記申誡或警告1次之懲處，固有 不當，然上訴人既有前揭其他不能勝任工作而得依法終止勞 動契約之情事，被上訴人此部分列載及懲處不當，對勞動契 約終止之合法性，尚不生影響。 　⒌因此，上訴人主張：其無被上訴人所指難以勝任工作之情事 ，被上訴人依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111 年1月31日終止兩造間勞動契約，並不合法云云，即不可採 ；其請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬無據。 　㈢上訴人請求被上訴人給付自111年2月1日起之工資及提繳勞工 退休金，為無理由： 　　兩造間之勞動契約既於111年1月31日合法終止，被上訴人自 111年2月1日起即無給付上訴人工資及提繳勞工退休金之義 務。上訴人依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1 項之規定，請求被上訴人自111年2月1日起，按月給付3萬2, 840元，並按月提繳1,998元至其勞工退休金個人專戶，均屬 無據。 　㈣上訴人請求被上訴人給付110年度年終獎金3萬957元，為無理 由： 　　上訴人主張：被上訴人將其110年度考績評定為C等，欠缺標準及依據，應依系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項之規定，給付110年度年終獎金3萬957元云云，被上訴人則以前詞置辯。經查，系爭工作規則第57條規定：前條年度考核結果，依據衛生福利部頒佈之相關管理規定，做為勞工待遇晉級、職務調整及工作表現之重要依據（原審卷一第136頁）。又系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項規定：約用人員當年度12月31日仍在職者，依照年度考核結果及當年度在職月份比例發給年終（考核獎金）；其年度考核項目及考核成績分等、考核結果規定，如附表三。而附表三衛生福利部所屬醫療機構約用人員考核表，其考核項目計有：工作績效、工作態度、服務品質、出勤情形、研究發展、獎懲、教育訓練、成本管控、會議提案等事項；且依備註1.、2.規定，考核分數未達70分為C等；僅A、B等者各有1個半月、1個月之年終（考核）獎金，C等者得予解約，且無年終（考核）獎金（原審卷一第221、222、226頁）。上訴人110年1-6月之單位主管評分為60分、110年下半年度平時考核暨全年度考核表之單位主管評分、考績委員會評分、院長總評分均為64分，有110年1-6月平時考核表、下半年度平時考核暨全年度考核表（本院卷第270、273頁）為證。觀其評分低於其他員工之項目計有「能否依限完成應辦之工作」、「能否配合全盤業務進展加強連繫和衷共濟」、「體力是否強健、能否勝任繁劇工作」、「對應辧業務能否不斷檢討力求改進」、「是否經常怠工或溜班、請假、遲到早退、曠職」、「是否有獎勵或懲處情形」，核與上訴人於110年間多次拒絕依照班表出勤、遭乘客投訴不安全駕駛，並經被上訴人為記申誡之懲處，尚無不合，難認被上訴人將上訴人110年度考績評定為未達70分之C等，有上訴人所指欠缺標準及依據之情事；依照系爭進用及管理要點、考核表前揭規定，上訴人即不符合核發年終（考核）獎金之標準。因此，上訴人依系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項之規定，請求被上訴人給付110年度年終獎金3萬957元，亦屬無據。 五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭 之法律關係、勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被 上訴人給付3萬957元本息，以及自111年2月1日起至其復職 前1日止，按月於次月1日給付3萬2,840元本息及提繳1,998 元至其勞工退休金個人專戶，為無理由，不應准許。原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上 訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官 張瑞蘭 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 林孟和 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 鄭舜元 　　　　　　　　　　　 以上正本係照原本作成。　　　 如對本判決上訴，應於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上 訴理由書（須按他造人數附具繕本）。　　　　　　　　　　　 上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法 第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具 律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文 書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴淵瀛 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日

2025-02-11

TCHV-112-勞上-44-20250211-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第4號 上　訴　人　趙宏泰　　 訴訟代理人　陳文祥律師 被 上訴 人　凱基商業銀行股份有限公司 　　　　　　　　　　　 法定代理人　楊文鈞 訴訟代理人　陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國112年7 月21日臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第71號第一審判決提 起上訴，並為訴之減縮，本院於113年12月31日言詞辯論終結， 判決如下： 主 文 一、原判決關於駁回上訴人下列第二項至第四項之訴部分，及該 部分假執行之聲請，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄 。 二、確認兩造間僱傭關係存在。 三、被上訴人應給付上訴人新臺幣柒仟陸佰陸拾元，及自民國一 百一十一年十一月一日起至上訴人復職日止，按月於每月二 日給付上訴人新臺幣玖萬貳仟肆佰元，及各該月給薪日之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 四、被上訴人應自民國一百一十一年八月十九日起至上訴人復職 之日止，按月提繳新臺幣伍仟柒佰玖拾陸元至上訴人於勞動 部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 五、其餘上訴駁回。 六、第一（除確定部分外）、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百 分之八十五，餘由上訴人負擔。 七、本判決第三項、第四項所命給付已到期部分得假執行；但被 上訴人如以新臺幣柒仟陸佰陸拾元，及就各期已到期部分如 各以新臺幣玖萬貳仟肆佰元、新臺幣伍仟柒佰玖拾陸元為上 訴人預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序方面： 一、本件被上訴人之法定代理人原為龐德明（Stefano Paolo 　　Bertamini），嗣變更為楊文鈞，並於民國113年5月30日具 狀聲明承受訴訟乙節，有民事聲明承受訴訟狀、公開資訊觀 測站重大訊息公告、經濟部商工登記公示查詢資料附卷可稽 （見本院卷第237頁至第238頁、第241頁、第441頁），經核 並無不合，應予准許。 二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號民事判決 意旨參照）。查本件上訴人主張被上訴人於108年12月10日 依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，終止兩造 間勞動契約，非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在；惟為被 上訴人所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴 人主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之 狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件 訴訟，即有受確認判決之法律上利益。 三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第25 5條第1項第3款定有明文。又第二審訴之變更或追加，非經 他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形， 不在此限，亦為同法第446條第1項所明定。查本件上訴人於 原審變更後訴之聲明第3項請求「被上訴人應自111年8月19 日起至上訴人復職日止，按元旦、端午節、中秋節繼續分別 給付相當於禮券金額之新臺幣（下同）5,000元、7,000元及 8,000元之三節獎金、並於中秋節給付4萬5,000元之中秋工 作獎金及於農曆春節給付13萬5,000元之年終工作獎金、與1 4萬8,500元之年度績效獎金，及各該給薪日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。」（見原審卷第400頁） ；嗣於本院減縮請求「被上訴人應自111年8月19日起至上訴 人復職日止，於中秋節給付4萬5,000元之中秋工作獎金及於 農曆春節給付13萬5,000元之年終工作獎金與14萬8,500元之 年度績效獎金，及各該給薪日之翌日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息。」（見本院卷第273頁），上訴人減少 三節獎金5,000元、7,000元、8,000元之請求，核屬減縮應 受判決事項之聲明，依前揭規定，應予准許。嗣上訴人將前 開減縮後之聲明更正為「被上訴人應給付上訴人65萬7,000 元，及自113年2月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；暨自113年8月14日起至上訴人復職之日止，於每年9 月30日給付上訴人4萬5,000元、於翌年2月27日給付上訴人2 8萬3,500元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。」（見本院卷第337頁至第388頁），僅屬 更正上訴聲明，非為訴之變更或追加，併予敘明。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自108年4月8日起受僱於被上訴人，擔任理 財規劃部市場分析科投資研究人員（11職等經理，下稱系爭 市場分析研究職務），兩造約定每月薪資為9萬2,400元，另 中秋節給付本薪0.5倍之獎金，年終給付本薪1.5倍之獎金。 詎被上訴人於111年7月14日通知伊，將於111年8月1日起裁 撤市場分析科，並要求伊於111年7月18日前撰寫員工志願確 認書，伊以個人專長以及意願填寫諸多志願序，並於該確認 書中加註請被上訴人在原先勞動條件不變情況下，安排伊至 集團母公司中華開發金控股份有限公司（已更名為凱基金融 控股股份有限公司，下稱凱基金控公司）或集團內部有關市 場研究及金融交易之相關職缺。惟被上訴人僅提供與伊原先 擔任系爭市場分析研究職務相差甚遠之理財專員一職（下稱 系爭理專職務），二者炯然有別，且在職等、職級、薪資方 面，差異甚大，被上訴人顯未以伊個人專長、意願及原先勞 動條件安排適當工作。嗣被上訴人於111年8月9日通知資遣 ，要求伊繳回工作證，並預告於111年8月19日終止兩造間勞 動契約，預示拒絕伊提供勞務。被上訴人之母公司為凱基金 控公司，其轄下子公司除被上訴人外，尚包含凱基證券股份 有限公司（下稱凱基證券公司）、中華開發資本國際股份有 限公司（下稱中華開發資本公司）、中國人壽保險股份有限 公司（已更名為凱基人壽保險股份有限公司，下稱凱基人壽 公司）。被上訴人雖裁撤理財規劃部之市場分析科，然實係 將市場分析之業務，轉包予凱基證券公司，並未導致業務性 質有質之變更，僅係將部門移轉至同一母公司之關係企業， 並不構成勞基法第11條第4款之業務性質變更。況凱基金控 公司在被上訴人裁撤市場分析科，並轉包市場分析業務予凱 基證券公司前後，仍有針對市場分析研究之工作需求，於徵 才廣告上以加註「凱基證券」之方式招募新人力。再由凱基 證券公司研究部之內部信件亦知凱基證券公司研究部仍有與 伊原職務相同之市場研究之人力需求，且持續徵才，以關係 企業一體性之角度觀之，被上訴人實質上未因業務性質變更 而需減少人力。是被上訴人終止兩造間勞動契約之事由，不 僅未構成勞基法第11條第4款之業務性質變更，且所提供之 系爭理專職務，亦與伊原職務內容不相當，顯未盡勞基法第 11條第4款所稱適當工作之安置義務，違反解僱最後手段性 原則，被上訴人終止兩造間勞動契約並不合法。爰依民法第 487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項 之規定，提起本件訴訟（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人 聲明不服，提起上訴，並為訴之減縮）。上訴聲明：㈠原判 決關於駁回上訴人下列之訴部分廢棄。㈡確認兩造間僱傭關 係存在。㈢被上訴人應自111年8月19日起至上訴人復職日止 ，按月於每月2日給付上訴人9萬2,400元，及各該月給薪日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴 人應給付上訴人65萬7,000元，及自113年2月27日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息；暨自113年8月14日起至上 訴人復職之日止，於每年9月30日給付上訴人4萬5,000元、 於翌年2月27日給付上訴人28萬3,500元，及各該給付日之翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應 自111年8月19日起至上訴人復職日止，按月提繳新制勞工退 休金（下稱勞退金）5,796元至上訴人之勞退金個人專戶（ 下稱系爭勞退專戶）。 二、被上訴人則以：上訴人於108年4月8日起受聘於伊，擔任系 爭市場分析研究職務，約定月薪為本薪9萬元加計伙食津貼1 ,800元，嗣調整為每月2,400元，故上訴人離職前每月薪資 為9萬2,400元。伊為因應集團推動子公司聚焦各自專業領域 及整合集團內市場觀點之營運策略，乃決定於111年8月1日 調整財富管理處理財規劃部之組織，並裁撤該部門之市場分 析科，改由集團旗下之凱基證券投資顧問股份有限公司（下 稱凱基投顧公司）提供市場研究觀點與分析。伊於111年7月 14日召開會議向上訴人及市場分析科其他人員說明後，上訴 人於翌日即提供簡歷與志願確認書，伊即為上訴人媒合新職 諸如：安排金融市場處「利率交易員」、「權益證券交易員 」、企業金融處「客戶關係助理」（ARM）等職缺面試，惟 上訴人均未獲錄用；嗣後續有符合上訴人原表達志願之其他 職缺，經安排後，上訴人又以不願有業務壓力為由，要求取 消；伊除於111年7月27日提供更多職缺，甚至展延安置期間 ，更向集團其他企業洽詢並爭取面試，然因需求不同而未 果 。伊考量上訴人學歷與財務相關，曾擔任銀行投資輔銷 、投資研究、全權委託經理人等業務與投信公司操盤人員， 對理財專員之實際工作內容及理財商品應相當熟稔，並擁有 包含國際性金融證照CFA在內之多項金融證照，認上訴人應 可勝任系爭理專職務，且理財專員本薪雖較上訴人原職低， 然尚有業務獎金，整體年薪仍較高，故應屬適當工作之安置 ，經徵詢上訴人轉任分行理專之意願後，遭上訴人拒絕，伊 乃於11l年8月9日通知上訴人資遣預告，定資遣生效日為111 年8月19日，伊並依法給付資遣費與預告工資共計21萬7,807 元 。伊基於金融市場大環境變化，且評估後已無需繼續自 行辦理彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業務， 遂因應集團專注專業領域及整合市場觀點之策略，裁撤市場 分析科，以應對外部市場競爭，此應屬勞基法第11條4款所 規定之業務性質變更之資遣要件。伊已多方向上訴人提供可 能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人能力之系爭理 專職務予上訴人，伊亦協助請集團企業安排上訴人面試，惟 未順利媒合，尚難再課以伊強制安置之義務。至上訴人所稱 凱基證券公司有聘用新人之情事，故伊未善盡安置義務云云 ，惟有聘用新人需求者為凱基證券公司之子公司凱基投顧公 司，但凱基投顧公司非屬伊之子公司，故並無實質或實體同 一性 。另伊與凱基投顧公司間之董監事成員並不相同，無 從參與或控制凱基投顧公司之營運、財務或人事管理，對於 凱基投顧公司內部之人事管理亦無掌控權，縱伊與凱基證券 公司均隸屬於凱基金控公司，但各自招募之人員能否被任用 ，係由各自公司之用人單位自行決定，尚難認伊屬凱基投顧 公司所操控之「無自主權形骸化」之法人，故伊在法律上之 安置義務，不應及於凱基投顧公司及其他關係企業。縱凱基 投顧公司有資淺市場分析師職缺，惟該職缺早於111年7月裁 撤市場分析科前之111年5月即開始徵才，且凱基投顧公司對 於該職缺的徵才需求僅為具備1至2年相關工作經驗的基層研 究助理 ，薪資僅有4萬3,000元至4萬7,000元間，與上訴人 之工作經歷及條件有極大落差，顯非適當工作。又上訴人請 求之工作獎金，並非兩造約定之工資範疇，且兩造並無約定 固定年薪 ，故上訴人請求給付中秋及年終工作獎金，均屬 無據。另工作規則第35條明訂員工獎金包括工作、績效獎金 ，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給，績效獎金則視 單位績效、員工年度考核及績效評等成績發給，均屬非經常 性給與。縱認兩造間僱傭關係存在，伊有給付工資義務，惟 伊業已給付資遣費與預告工資合計21萬7,807元予上訴人， 上訴人受領前開款項即為不當得利，應返還予伊，伊為抵銷 之抗辯等語 ，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受 不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、經查，上訴人自108年4月8日起受僱於被上訴人，擔任理財 規劃部市場分析科投資研究人員，為11職等經理職位，嗣被 上訴人於111年7月14日通知上訴人，將於111年8月1日起裁 撤理財規劃部之市場分析科，上訴人應於111年7月18日前完 成員工志願確認書簽署繳回被上訴人。嗣因兩造未能達成轉 任他職之合意，被上訴人乃於111年8月9日通知資遣上訴人 ，要求繳回工作證，預告於同年月19日終止勞動契約，並給 付上訴人資遣費與預告期間工資共21萬7,807元。上訴人於1 11年8月10日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於111 年9月6日進行調解結果不成立等情，有被上訴人任用通知、 服務契約、員工志願確認書暨說明、臺北市政府勞動局勞資 爭議調解紀錄、資遣通知書、轉帳付款交易處理狀態查詢表 等附卷可稽（見原審卷第25頁至第30頁、第197頁至第199頁 、第219頁、第249頁至第251頁），復為兩造不爭執（見原 審卷第400頁至第401頁、第449頁至第450頁）。是前開事實 ，堪信為真實可採。 四、上訴人主張被上訴人雖裁撤理財規劃部之市場分析科，惟非 屬勞基法第11條第4款所規定之業務性質變更而有減少勞工 之必要，且未盡前開規定所稱適當工作之安置義務，違反解 僱最後手段性原則，被上訴人依勞基法第11條第4款規定終 止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被上訴 人應按月給付薪資、中秋節獎金、年終獎金、績效獎金，及 提繳勞退金至系爭勞退專戶等語；惟為被上訴人所否認，並 以前詞置辯。是本件爭點為：㈠被上訴人以勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，是否合法？㈡上訴人請求：⒈確認兩造 間僱傭關係存在；⒉被上訴人應自111年8月19日起至復職日 止，按月於每月2日給付9萬2,400元，及各期法定遲延利息 ；⒊被上訴人應給付65萬7,000元及法定遲延利息，暨自113 年8月14日起至復職日止，於每年9月30日給付中秋工作獎金 4萬5,000元、於翌年2月27日給付年終工作獎金及績效獎金2 8萬3,500元及各期法定遲延利息，併按月提繳勞退金5,796 元至系爭勞退專戶，有無理由？ 五、得心證之理由： 　㈠被上訴人以勞基法第11條第4款規定終止勞動契約，是否合法 ？ 　⒈被上訴人裁撤理財規劃部之市場分析科，是否屬勞基法第11 條第4款所規定之業務性質變更而有減少勞工之必要？　 　　按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供 安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決 策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營 運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。除重 在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動外，最 主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技 術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編 列等變更均屬之。故經營事業之技術、方式、手段有變更， 致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之變異者均屬 之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652 號民事判決意旨參照）。經查： 　 ⑴被上訴人為因應外在環境變化與市場競爭，財富管理處將 對理財規劃部進行營運策略之調整，將市場分析科相關業 務委外（彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業 務），於111年5月11日開會討論後，決定自111年6月1日 起裁撤市場分析科，且為安置市場分析科員工，被上訴人 並於111年5月13日提供員工志願確認書予員工選填欲調往 該公司內部之其他合適單位；嗣於111年7月14日會議中， 經討論決定，為因應集團專業領域及市場觀點整合，財富 管理處理財規劃部將進行營運策略調整，將市場分析科相 關業務委由集團凱基投顧公司執行（彙編經濟、產業與投 資環境之市場分析報告等業務），並將於111年8月1日起 裁撤市場分析科，且為安置市場分析科員工，被上訴人於 111年7月14日提供員工志願確認書及公司內部單位職缺表 予員工選填欲調往公司內部之合適單位，並於111年7月18 日前完成簽署等情，有被上訴人人力資源處陳憶芳111年5 月11日寄發之電子郵件、員工志願確認書暨說明，111年7 月14日寄發之電子郵件、會議簽到單、職缺表、員工志願 確認書暨說明、時程說明等附卷可參（見本院卷第383頁 、第385頁，原審卷第201頁至第215頁），復為兩造不爭 執，堪信被上訴人係基於配合集團專業領域、市場觀點整 合及市場競爭，在公司內部所進行之營運策略調整，因此 決定裁撤上訴人所任職之市場分析科，就被上訴人公司組 織結構性而言，係將原由市場分析科所負責之彙編經濟、 產業與投資環境之市場分析報告等業務，全部委由同集團 之凱基投顧公司執行。是被上訴人既因將市場分析科原負 責之前開業務全部委由凱基投顧公司執行，市場分析科即 有裁撤之必要，則被上訴人內部之業務、組織發生結構性 及實質性之重大變異，自合於業務性質變更之要件。又被 上訴人因上開業務性質變更受影響，致需裁撤市場分析科 員工人數共4人，除上訴人外，其中2名員工業經安置其他 工作而留任，有轉任人員安置情形表可查（見原審卷第35 7頁），另1名員工則與被上訴人合意終止勞動契約之情， 業據被上訴人陳明在卷（見原審卷第284頁），復未據上 訴人爭執。是被上訴人因減縮原市場分析科所負責之全部 業務，全部委由凱基投顧公司執行，而裁撤市場分析科， 即無相應業務需留用人力，自有減少勞工之必要，亦堪認 定。 　　⑵上訴人雖主張被上訴人之母公司凱基金控公司之轄下子公 司除被上訴人外，尚包含凱基證券公司、中華開發資本公 司、凱基人壽公司，被上訴人雖裁撤市場分析科，然實係 將市場分析之業務，轉包予凱基證券公司，並未導致業務 性質有質之變更，僅係將市場分析科之業務移轉至母公司 之關係企業，並不構成勞基法第11條第4款之業務性質變 更。況凱基金控公司在被上訴人裁撤市場分析科，並轉包 市場分析業務予凱基證券公司前後，仍有針對市場分析研 究之工作需求，並以加註「凱基證券」方式招募新人力， 可見凱基證券公司研究部仍有與伊原職務相同之市場研究 之人力需求，以關係企業一體性之角度觀之，被上訴人實 質上未因業務性質變更而需減少人力云云。然衡諸公司利 益最大化乃公司經營之目標，僅有公司實際經營者始知最 理想之公司治理方式，因此必須賦予經營者相當程度之自 主性與決定權，才能使公司經營發揮最高效益，以保護股 東及其他關係人之權益。是以，公司業務性質應否變更、 如何變更，涉及公司競爭力及經營決策之判斷，基於公司 經營權自主原則，自應尊重公司之組織決策自由。本件被 上訴人之市場分析需求固仍存在，但或基於企業經營必要 性、增進營運效率等因素考量，並配合母公司凱基金控公 司所屬子公司應各有其專業領域之整合目標，認與同屬凱 基金控公司轄下子公司凱基證券公司之子公司凱基投顧公 司（企業關係圖見本院卷第429頁）重覆業務之市場分析 科無重覆設置之需要，僅需將該業務外包至凱基投顧公司 ，即可透過集團內部管道取得相同之市場分析報告等資 訊 ，故認無再設置市場分析科之必要而予裁撤，以精簡 公司人事，加強市場競爭力，此核屬公司經營權之自主行 使，其組織決策自由應受尊重，以求公司最大利益之實現 。此與凱基證券公司或凱基投顧公司之研究部門是否仍有 市場研究之人力需求無涉。是被上訴人抗辯其考量金融市 場大環境變化、發揮組織配置最佳效應，因而裁撤市場分 析科改由凱基投顧公司承作，無需繼續自行辦理市場分析 業務等語，尚非無據，上訴人上開主張，尚無可採。 　⒉被上訴人是否已盡勞基法第11條第4款所規定之安置義務：次 按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少 勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，解釋該款 末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本 勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以 法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主 解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一 性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內 ，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態 ，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資 金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇 主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權 ，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有 「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真 諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號 民事判決意旨參照）。又依勞基法第11條第4款規定，雇主 因業務性質變更而有減少勞工必要時，雇主應先盡安置勞工 義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。所謂「適當 工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與 勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並 勞工願意接受者而言（最高法院110年度台上字第3322號判 決意旨參照）。本件上訴人主張：伊以個人專長以及意願填 寫志願序，並於該確認書中加註請被上訴人在原先勞動條件 不變情況下，安排伊至母公司凱基金控公司或集團內部有關 市場研究及金融交易之相關職缺，惟被上訴人僅提供系爭理 專職務，與伊原先擔任系爭市場分析研究職務之工作內容炯 然有別，且在職等、職級、薪資亦有甚大差異，被上訴人顯 未安排適當工作等語；被上訴人則抗辯稱：伊已多方向上訴 人提供可能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人能力 之系爭理專職務予上訴人，伊亦協助請集團企業安排上訴人 面試，惟未順利媒合。至上訴人所稱凱基證券公司有聘用新 人乙事，實際上係凱基投顧公司有聘用新人需求，凱基投顧 公司雖為凱基證券公司之子公司，但非屬伊之子公司，伊與 凱基投顧公司並無實質或實體同一性。另伊與凱基投顧公司 間之董監事成員並不相同，無從參與或控制凱基投顧公司之 營運、財務或人事管理，對於凱基投顧公司內部之人事管理 亦無掌控權，縱伊與凱基證券公司均隸屬於凱基金控公司 ，但各自招募之人員能否被任用，係由各自公司之用人單位 自行決定，尚難認伊屬凱基投顧公司所操控之「無自主權形 骸化」之法人，故伊在法律上之安置義務，不應及於凱基投 顧公司及其他關係企業云云。經查： 　　⑴被上訴人之母公司為凱基金控公司，其轄下共有被上訴人 　　　、凱基證券投資信託股份有限公司（下稱凱基投信公司） 　　　、中華開發資本公司、凱基證券公司及凱基人壽公司等5 　　　家子公司；另中華開發資本公司轄下有中華開發資本管理 顧問股份有限公司等子公司，凱基證券公司轄下有凱基投 顧公司等子公司，被上訴人轄下有子公司中華開發管理顧 問股份有限公司（下稱中華開發管理顧問公司），中華開 發管理顧問公司轄下則有華開租賃股份有限公司、中華開 發國際租賃股份有限公司等子公司乙節，有凱基金控公司 之企業關係圖、被上訴人之關係企業組織圖在卷可參（見 本院卷第429頁、第425頁），復為兩造所不爭執（見本院 卷第438頁）。是被上訴人雖非凱基投顧公司之母公司， 惟仍同屬凱基金控公司轄下關係企業之事實，則堪以認定 　　　。又觀諸被上訴人及凱基證券公司、凱基投顧公司之經濟 部商工登記公示查詢資料所示（見原審卷第359頁至第362 頁，本院卷第441頁至第442頁至第446頁），被上訴人及 凱基證券公司之董監事均係由法人股東凱基金控公司所指 派，凱基投顧公司之董監事則係由法人股東凱基證券公司 所指派，雖前開3家公司之董監事、登記資本總額及所營 事業並不相同，而在法律上之型態，名義上之主體形式未 盡相同，惟凱基金控公司可透過其指派之董監事影響並決 定被上訴人之財務管理、營運方針、人事管理；亦可透過 其指派擔任凱基證券公司之董監事，再透過凱基證券公司 指派擔任凱基投顧公司之董監事影響並決定凱基投顧公司 之財務管理、營運方針、人事管理。是被上訴人與凱基金 控公司轄下之各子公司及子公司轄下之子公司間，雖在法 律上之型態為各自獨立之法人主體，惟在解釋勞基法第11 條第4款關於「無適當工作可供安置時」之雇主安置義務 規定時，應認彼此間具有「實體同一性」，以保障勞工之 基本勞動權，並防止雇主以法人之法律上型態，規避不當 解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，而使雇 主善盡安置之義務。況依兩造所簽訂服務契約（下稱系爭 服務契約）第1條第4項約定：「甲方（按即被上訴人）得 因業務或人才培育之需要指派，並得調任乙方（按即上訴 人）至甲方總行各單位、各分行或與甲方工作條件相當之 關係企業服務，乙方均無條件願意任職。」等語（見原審 卷第197頁）；及被上訴人之工作規則（下稱系爭工作規 則）第46條第2項：「金控（按即凱基金控公司）及其轄 下子公司員工調派至本行任職者，其特別休假日數之核給 依原公司請假休假辦法辦理。」、第69條：「本行為使各 級員工熟稔各類業務，以發揮工作效能並培養優秀幹部， 於不違背勞動契約或對勞動條件不利之變更情況下，得依 勞基法第10條之1規定，就員工之職務、工作項目、服務 地點實施工作輪調，或經員工同意調至關係企業服務。」 　　　、第75條第1項、第2項：「退休員工係由金控母公司或其 所屬子公司調動至本行服務，且調動前未辦理年資結清者 　　　，其可支領之退休金及本行應負擔之退休金金額，依下列 各款規定辦理。……」、「本行員工調動至金控母公司或其 所屬子公司專任，日後該員工若於前述公司退休時，其可 支領之退休金及本行應負擔之退休金金額比照本條第1項 規定辦理。」等規定（見原審卷第297頁、第302頁至第30 3頁）；暨凱基金控公司頒布之「本公司及子公司人員調 動實施辦法」第4條定：「本公司及子公司辦理人員調動 之核准層級如下：一、11職等（含）以下人員由人力資源 處部門主管或由其授權人力資源處業務權責主管核准。 　　　……」、第5條定：「金控集團內各公司間人員之調動概分 為以下兩種：一、金控與子公司間之調動：㈠係指金控公 司與子公司間人員互相調動……。二、子公司間之調動 　　　：㈠係指子公司間人員互相調動……。」、第7條：「金控集 團內各公司得因組織調整或業務需要，依第4條及第5條規 定辦理員工調動事宜，該職務調動應以員工之資歷、技能 、待遇相當為原則。」等規定（見本院卷第185頁至第186 頁），可知凱基金控公司與其轄下關係企業之各子公司間 ，及各子公司間均可辦理人員互相調動，若各子公司因組 織調整或業務需要，亦得依凱基金控公司頒布之「 　　　本公司及子公司人員調動實施辦法」第7條規定，依該辦 法第4條及第5條規定辦理員工調動事宜。本件被上訴人既 係基於配合集團專業領域、市場觀點整合及市場競爭，而 在公司內部進行營運策略調整，決定裁撤市場分析科，並 將原由市場分析科所負責之彙編經濟、產業與投資環境之 市場分析報告等業務，全部委由凱基投顧公司執行，致被 上訴人內部之業務、組織發生結構性及實質性之重大變異 　　　，則被上訴人於111年5月11日開會討論並決定自111年6月 1日起，或於111年7月14日開會討論並決定自111年8月1日 起，裁撤市場分析科時，被上訴人除應在該公司內部找尋 是否有適當職缺可供安置市場分析科員工外，亦應依凱基 金控公司頒布之「本公司及子公司人員調動實施辦法」第 7條規定，向凱基金控公司及其轄下各子公司詢問或申請 有無與市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當之職缺可 供申請調動，以便安置市場分析科員工，且需安置之人數 僅有4人，以凱基金控公司之龐大金融關係企業，找尋與 市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當之職缺，應無困 難之處。是上訴人主張：被上訴人之安置義務範圍應包含 關係企業集團中之其他公司等語，堪可採信；被上訴人辯 稱：伊在法律上之安置義務，不應及於凱基投顧公司及其 他關係企業云云，尚無可採。 　　⑵被上訴人於111年7月14日下午4時召開會議說明理財規劃部 將裁撤市場分析科，並提供需求職缺彙整列表及員工志願 確認書予於市場分析科任職之上訴人及其他員工，上訴人 於填寫：「志願一單位：金融市場處 職務：權益證券交 易員」、「志願二單位：金融市場處 職務：利率交易員 」、「志願三單位：企業金融處 職務：客戶關係助理 AR M」、「志願四單位：個金作業處 職務：財富管理客服專 員」、「志願五單位：個金作業處 職務：消金客服專員 」、「志願六單位：企劃處 職務：永續管理專員」等之 志願確認書後，於翌（15）日繳回之，以進行上訴人與被 上訴人職缺單位之新職媒合面談，期間被上訴人並增加職 缺彙整資料、將安置期限從111年7月31日延長至111年8月 7日等情，有上開會議通知等電子郵件、會議簽到單、需 求職缺會議資料、時程說明表及上訴人填載之員工志願確 認書在卷可按（見原審卷第201頁至第219頁、第233頁 ） 。被上訴人並開始依上訴人填寫之志願為其安排新職之面 談，先於111年7月19日安排上訴人志願二之利率交易員工 作之面談，於111年7月21日下午2時30分面談後，結果為 「暫不予進用」，有該次面談通知電子郵件、面談紀錄表 可稽（見原審卷第221頁至第226頁）；再於111年7月27日 下午3時、5時分別安排上訴人志願一權益證券交易員、志 願三客戶關係助理ARM工作之面談後，結果亦均為「暫不 予進用」，有該等面談通知電子郵件、面談紀錄表為證（ 見原審卷第227頁至第230頁）；另上訴人於111年7月27日 上午以電子郵件告知被上訴人人力資源處協理陳憶芳：「 ……有關財管及消金客服職缺面談 因為在您7/14提出的職 缺名單中為清楚註明業務性質 在不了解工作內容下 ，才 會填在志願表中……」、「……消金及財管客服部都具備業務 壓力 且須重新核敘薪資及職級 否則就要面臨業務的天標 達成率 經過思考 決定取消今日消金及財管客服的職缺面 談」等語，而取消其他志願工作之媒合，有該份電子郵件 在卷可憑（見原審卷第231頁至第232頁）；另被上訴人於 上訴人提及集團職缺之申請需求後，由人力資源處於111 年7月29日檢送上訴人之個人簡歷向凱基證券公司申請安 排該公司債券部債券銷售人員、海外債交易員之職位媒合 面談，經凱基證券公司人力資源處於111年8月1日覆以： 「已與主管討論，很抱歉宏泰的資歷與主管需求之背景不 同，請知悉謝謝」，而未獲凱基證券公司同意面談等情， 有前開往返電子郵件附卷可考（見原審卷第235頁至第243 頁）。是自上述被上訴人安排上訴人與被上訴人之職缺單 位媒合面談時程，及被上訴人申請向凱基證券公司申請安 排該公司債券部債券銷售人員、海外債交易員之職位媒合 面談可知，被上訴人僅主動媒介該公司有職缺之單位與上 訴人面談，並未向其母公司凱基金控公司及其各子公司詢 問及申請有無與市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當 之職缺可供申請調動，以便安置包括上訴人在內之市場分 析科員工。另參酌凱基證券公司及凱基投顧公司之所營事 業均包含證券投資顧問業（見本院卷第443頁、第445頁） ，應有市場分析研究業務人力之需求，並有上訴人提出凱 基投顧公司招募研究部研究助理之104人力銀行招募新人 力網頁資料可參（見原審卷第45頁），縱依被上訴人所辯 稱凱基投顧公司上開招募人力資料所示之需求為研究助理 (Research Associate)或資淺市場分析師( 　　　Junior Analyst)之職缺（見原審卷第367頁），與上訴人 原職為11職等投資研究人員之職級、薪資等顯有差異，然 倘若上訴人認此職缺與其原擔任之工作內容相仿，屬於內 勤職務，而有意願前往面談及就職，兩造非不得就上訴人 原有之勞動條件包括工作內容、職位、職級、薪資等重為 議定，並達成合意，而非僅以其他子公司之職缺與上訴人 原職職級、薪資等顯有差異，即以非屬與上訴人受資遣時 工作條件相當之適當工作為由，不予媒介，並以其已提供 上訴人可勝任之系爭理專職務，惟上訴人無意願，被上訴 人已盡安置義務為由，逕予資遣，尚難認被上訴人已善盡 迴避解僱勞工之安置前置義務。是被上訴人抗辯伊已向上 訴人提供可能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人 能力之系爭理專職務予上訴人，亦協助請集團企業安排上 訴人面試，已盡勞基法第11條第4款所規定之安置義務云 云，尚難憑採。 　⒊綜上，被上訴人雖因配合集團專業領域、市場觀點整合及市 場競爭，在公司內部進行營運策略調整，減縮原市場分析科 所負責之全部業務，全部委由凱基投顧公司執行，並裁撤市 場分析科，而有減少勞工之必要，惟被上訴人並未善盡迴避 解僱勞工之安置前置義務，則被上訴人於111年8月9日通知 上訴人，依勞基法第11條第4款規定，預告於111年8月19日 終止勞動契約，有該電子郵件及資遣通知書附卷可佐（見原 審卷第247頁至250頁），於法即有未合。 ㈡上訴人請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被上訴人應自111 年8月19日起至復職日止，按月於每月2日給付9萬2,400元， 及各期法定遲延利息；⒊被上訴人應給付65萬7,000元及法定 遲延利息，暨自113年8月14日起至復職日止，於每年9月30 日給付中秋工作獎金4萬5,000元、於翌年2月27日給付年終 工作獎金及績效獎金28萬3,500元及各期法定遲延利息 ，併 按月提繳勞退金5,796元至系爭勞退專戶，有無理由？ 　⒈承前所述，兩造間勞動契約既未經合法終止，則上訴人請求 確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據，應予准許。 　⒉按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事裁 定意旨參照）。經查： 　　⑴本件上訴人於111年8月9日經被上訴人預告於111年8月19日 終止勞動契約後，即於111年8月10日向臺北市政府勞動局 申請勞資爭議調解，並於111年9月5日進行勞資爭議調解 時，已明確表明願意繼續提供勞務，請求恢復僱傭關係 ，並按月給付薪資，惟為被上訴人拒絕乙節，有臺北市政 府勞動局勞資爭議調解紀錄在卷可考（見原審卷第25頁） ，堪認上訴人有向被上訴人為繼續提供勞務之意，且已 將準備給付之事情通知被上訴人，惟被上訴人已為拒絕受 領上訴人提供勞務之意思表示，則被上訴人應自111年9月 5日起，負遲延責任。又被上訴人於受領遲延後，並未再 對上訴人表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力， 依前開規定及說明，上訴人無須補服勞務之義務，仍得請 求被上訴人給付報酬。又上訴人離職前，每月薪資為9萬2 ,400元，並於每月2日預發當月薪資之情，有上訴人離職 前之薪資明細、系爭工作規則在卷可參（見原審卷第70頁 至第77頁、第291頁、第296頁），則上訴人依民法第486 條 、第487條之規定，請求被上訴人給付111年8月19日起 至復職之日止，按月於每月2日給付上訴人9萬2,400元， 及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息，即屬有據。 　　⑵次按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者 ，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。清償人所提 出之給付，應先抵充費用，次充利息，次充原本。民法第 334條第1項本文、第323條前段分別有明文規定。又民法 第323條前段之規定，於抵銷準用之；民法第342條亦有明 定。查，被上訴人資遣上訴人時，已給付資遣費與預告工 資合計21萬7,807元予上訴人之情，有給付資遣費明細在 卷可佐（見原審卷第251頁），並為上訴人所不爭執。被 上訴人主張伊得以請求被上訴人返還資遣費與預告工資21 萬7,807元之不當得利債權請求權，與上訴人對伊前開之 薪資請求權已屆期部分互為抵銷，則抵銷方式及金額計算 如下： 　　　①111年8月19日至同年月31日之薪資為4萬0,040元（計算 式：92,400÷30×13＝40,040）；另按週年利率5％計算至1 11年10月2日之利息為247元（詳如附表編號1所示，小 數點以下四捨五入）。 　　　②111年9月份薪資為9萬2,400元，另按週年利率5％計算至1 11年10月2日之利息為380元（詳如附表編號2所示，小 數點以下四捨五入）。 　　　③抵銷前開薪資及利息後之餘額為8萬4,740元（計算式：2 17,807－40,040－247－92,400－380＝84,740），則上訴人 得於111年10月2日請求被上訴人給付該月之薪資為7,66 0元（計算式：92,400－84,740＝7,660）。 　　 ④從而，上訴人請求被上訴人給付7,660元，及自111年10 月3日起算之法定遲延利息；暨111年11月1日起至上訴 人復職日止，於每月2日給付9萬2,400元，及各該月給 薪日之翌日起算之法定遲延利息，為有理由；逾前開範 圍之請求，則為無理由。 　⒊復按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符 合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在 一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞 務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為 之，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民 事判決意旨參照）。又按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎 金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他 非經常性獎金，暨春節、端午節、中秋節給與之獎金，均非 屬勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與；勞 基法施行細則第10條第2款、第3款定有明文。查，依系爭服 務契約第2條第2款：「每月本薪90,000元」、第4款：「獎 金制度：依甲方（按即被上訴人）工作規則暨相關規定辦理 ，且依獎金發放日在職者為限。」等約定（見原審卷第197 頁） ；及系爭工作規則第32條：「員工薪資包括本薪、加 給、津貼及其他經常性給與……」、第35條：「員工獎金包括 工作 、績效獎金，並經認定均屬非經常性給與，工作獎金 視本行業績及盈餘情形彈性發給；績效獎金視單位績效、員 工年度考核及績效評等成績發給。」等規定（見原審卷第29 6頁） ，可知被上訴人聘僱上訴人時，兩造已約定上訴人之 薪資包含本薪、加給、津貼及其他經常性給與；至於工作獎 金應視被上訴人之業績及盈餘情形彈性發給，績效獎金則視 上訴人所屬單位之績效及上訴人之年度考核、績效評等成績 發給，且工作獎金及績效獎金，均屬非經常性給與。另參以 被上訴人頒訂之績效獎金發放準則第1條：「為激勵同仁積 極任事 ，提升經營管理及工作績效，追求最大股東價值， 並兼顧金控母公司（以下簡稱母公司）中長期策略發展，爰 依據母公司「績效獎金發放準則」訂定本行「績效獎金發放 準則」（ 以下簡稱本準則）。」、第3條：「本行及子公司 利潤單位及後勤單位績效獎金之計算及核發，得依其業務收 益特性擇定以下方式辦理：一、經濟利潤方式：係以各該公 司各利潤單位會計利潤扣除風險調整後股東權益報酬之經濟 利潤乘以提撥比例為基準。二、會計利潤方式：係以各該公 司會計利潤或各利潤單位合計之會計利潤乘以提撥比例為基 準。…… 」、第4條第1項：「前條所稱會計利潤，係指收入 扣除相關成本後之稅前利益。」、第5條：「本行及子公司 之績效獎金包含利潤單位績效獎金、後勤單位績效獎金及統 籌分配款 ，其計算依下方式辦理：一、利潤單位採經濟利 潤方式計提者，依各利潤單位之經濟利潤提撥利潤單位績效 獎金，提撥比率幅度為4％至9％。二、後勤單位績效獎金及統 籌分配款分別依本公司及各子公司各利潤單位經濟利潤提撥 1％至4％ 。……」、第8條：「本行及子公司個人績效獎金分配 原則如下：一、利潤單位之業務人員獎金：依各業務特性及 地域 ，由本行總經理參酌業績指標、個人績效考核等因素 分配個人績效獎金。二、其他人員：由本行人力資源處依近 年同業薪資報酬調查結果、獎金核發金額及個人績效考核等 因素分配個人績效獎金。……」、第10條第3款：「同仁於各 部門提撥績效獎金發放名冊及金額時離職或辭職獲准者，得 不發給績效獎金。」等規定（見本院卷第195頁至第198頁） ，可知績效獎金係被上訴人為激勵員工積極任事，並提升經 營管理及工作績效而自其營業收入扣除相關成本後之利潤， 抽取部分比例，依員工之業績指標、個人績效考核等因素分 配發給員工個人績效獎金。則工作獎金、績效獎金既應視被 上訴人之業績及盈餘情形而抽取部分利潤，並各單位之績效 及員工之業績指標、個人績效考核等因素分配發給，自與經 常性給與有殊，故不論其名稱為中秋節獎金、年終獎金，亦 不論其發放方式為按年於中秋節或農曆春節前發放，均不影 響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關 係，尚不得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工， 被上訴人得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張 中秋工作獎金、年終工作獎金及績效獎金均屬工資，請求被 上訴人應給付上訴人65萬7,000元，及自113年2月27日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自113年8月14日起 至上訴人復職之日止，於每年9月30日給付上訴人中秋節工 作獎金4萬5,000元、於翌年2月27日給付上訴人年終工作獎 金及績效獎金28萬3,500元，及各該給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息，尚屬無據。 　⒋再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。勞退條例第6條 第1項、第14條第1項分別定有明文。又勞退金個人專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退金專戶 之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第 31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之 情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其 退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602 號民事判決意旨參照）。查，上訴人每月薪資為9萬2,400元 之情，已如前述；另依被上訴人於111年8月19日終止勞動契 約時，上訴人按勞退金月提繳分級表提繳勞退金之月提繳工 資為9萬6,600元，此有上訴人之勞保局勞退金（勞退新制） 提繳異動明細表可參（見原審卷第275頁），依此計算，被 上訴人每月應為上訴人提繳勞退金之金額為5,796元（ 計算 式：96,600×6％＝5,796）。是上訴人依前開規定，請求被上 訴人應自111年8月19日起至復職日止，按月提繳5,796元至 系爭勞退專戶，為有理由 。 六、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造 間僱傭關係，民法第487條本文，勞退條例第6條第1項、第1 4條第1項之規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人7,660元 ，及自111年11月1日起至上訴人復職日止，於每月2日按月 給付上訴人9萬2,400元，及各該月給薪日之翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應自111年8月19 日起至上訴人復職日止，按月提繳5,796元至系爭勞退專戶 部分，自屬正當，應予准許。從而，原審就上開應准許部分 ，為上訴人敗訴之判決，並就前開金錢請求部分，駁回該 部分假執行之聲請，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決此部分 不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文 第2項至第4項所示。至前開不應准許部分，原審為上訴人敗 訴之判決，並就金錢請求部分，駁回該部假執行之聲請，核 無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判， 為無理由，應駁回此部分上訴。又本院判命被上訴人金錢給 付部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣 告假執行，及被上訴人供擔保得免假執行之諭知。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第449條第1項、第450條、第79條，勞動事件法第44條 第1項、第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 勞動法庭 審判長法 官 邱 琦 法 官 邱靜琪 法 官 高明德 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 書記官 郭彥琪

2025-02-11

TPHV-113-重勞上-4-20250211-2

重勞上
臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第13號 上 訴 人 即被上訴人 黃耀鴻 訴訟代理人 蘇三榮律師 被上訴人即 上 訴 人 國泰人壽保險股份有限公司 法定代理人 熊明河 訴訟代理人 郭瀞憶 陳威駿律師 劉素吟律師 劉志鵬律師 上 一 人 複 代理 人 李玟潔律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，兩造對於中華民國112年1 0月16日臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第19號第一審判決各 自提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原判決關於命國泰人壽保險股份有限公司給付部分及該部分 假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。 二、上開廢棄部分，黃耀鴻在第一審之訴駁回。 三、黃耀鴻之上訴駁回。 四、第一審及第二審訴訟費用，均由黃耀鴻負擔。 　　事實及理由 一、上訴人即被上訴人黃耀鴻（下稱黃耀鴻）主張：伊自民國73 年7月2日起任職於被上訴人即上訴人國泰人壽保險股份有限 公司（下稱國泰人壽公司），先後擔任輔導專員及課長，負 責教育輔導管理、辦理各項活動及處理客戶投訴、契約問題 等行政工作，80年起升任管理處及營業處經理，自84年1月1 日起調任城北通訊處經理，除於91年1月至同年11月間調任 拓展部經理外，其餘時間均擔任通訊處經理，為單位主管； 110年11月4日退休時係在國泰人壽公司專招大豐通訊處擔任 通訊處經理；任職期間均從事行政、主管之內勤工作，並未 從事招攬保險之外勤業務工作，且每日均依內勤員工規定上 下班及打卡，故黃耀鴻為國泰人壽公司之內勤員工。又黃耀 鴻工作年資37年，依國泰人壽公司工作規則（下稱系爭工作 規則）第97條第1項第3款第1目規定計算退休金基數為61， 於退休時最後1個工作月月薪如附表一編號14所載為新臺幣 （下同）19萬7300元，故國泰人壽公司應給付退休金1203萬 5300元【計算式：197,300元×61=12,035,300元】，惟國泰 人壽公司僅給付537萬8065元，尚有差額665萬7235元未給付 。縱不以薪資19萬7,300元計算，仍應以扣除競賽獎金後之 薪資19萬5865元計算退休金。縱認黃耀鴻為外勤人員，亦應 以最後一年共計13個月之薪資除以12計算平均月薪，且附表 一所載之基本薪資、特支費、汽油補助費及109年的考績獎 金、績效獎金、特休未休折算金額均應列入為計算等語。爰 依兩造間勞動契約及系爭工作規則第97條規定，求為命國泰 人壽公司應給付黃耀鴻665萬7235元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。並請依職權 准宣告假執行。 二、國泰人壽公司則以：公司體系可分為外勤即負責招攬保險、 保戶服務及業務推展等，及內勤即負責保險契約設計、核保 、理賠及相關輔助工作等。黃耀鴻於轉任至專招大豐通訊處 擔任家族制經理為業務主管，簽訂「國泰人壽保險股份有限 公司勞動契約書（專招家族制經理）」（下稱系爭勞動契約 書）及「國泰人壽保險股份有限公司承攬契約書（專招業務 主管）」（下稱系爭承攬契約書），迄至其退休前均未有轉 調內勤情事，其人事相關事項係由公司業務部辦理；且依90 年11月6日實施之派任制人員轉任新制退休（職）處理準則 （下稱系爭處理準則）第1條規定可知家族制經理屬於外勤 員工；又內勤員工和外勤員工薪津發放次數及結構並不相同 ，內勤員工之薪資結構為本俸及職務加給，均係固定金額， 每個月25日發放，1年發放12次，非視業績表現換算，外勤 員工每月薪資數額則須視其達成績效標準而有所增減，非固 定數額，每年分13個工作月，每1個工作月為28天，每月薪 資數額於每個工作月第4週第1日發放。依黃耀鴻薪資明細表 可知其薪津分為基本薪、特支費、汽油補助費、競賽獎金等 ，每月薪資會依績效浮動，非領取固定數額，且一年發放13 次，故黃耀鴻確為系爭工作規則所定之外勤員工。又國泰人 壽公司發給黃耀鴻優惠退休金，非法定退休金，本有決定計 算公式之權限，黃耀鴻擷取優惠退休金及法定退休金各自對 其有利之部分適用，自屬無據。而國泰人壽公司計算給付退 休金之基數及基數內涵，對於87年3月31以前到職之員工應 依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目、第2目規定計算後 以金額較高者擇優核發，且為保障舊制營業系統派任人員轉 任新制營業系統人員（如：家族制經理）從事外勤業務推展 工作之權益，其轉任前後有關退休（職）金之給付，特訂定 系爭處理準則給予轉任人員較優惠之計算方式，並於第8條 規定於轉任人員退休時將比較退休時之職務與轉任時之職務 是否有調降之情況，若未有調降，退休金之基數內涵係以轉 任時職階公司核敘之本薪、生活補助費及職務加給計算。雖 黃耀鴻係在系爭處理準則實施前之90年9月6日轉任家族制經 理，國泰人壽公司基於照顧員工之立場，特別簽請總經理同 意使包含黃耀鴻在內之轉任者得享有系爭處理準則之優惠計 算方式。且國泰人壽公司係依上開規定試算如附表二方案一 至四各優惠退休金方案後，擇優給付黃耀鴻方案一之優惠退 休金，即依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目、系爭處 理準則第8條規定，以基數最高總數61個，基數內涵以黃耀 鴻於90年9月6日轉任至專招大豐通訊處擔任家族制經理往前 推算1年，依其於89年10月至12月每月均領取基本薪5260元 、生活補助費5萬4100元及職務加給1萬6400元及90年1月至9 月每月均領取基本薪5500元、生活補助費6萬7800元及職務 加給1萬9000元，計算為8萬8165元【計算式：[(5,260元+54 ,100元+16,400元)×3個月+(5,500元+67,800元+19,000元)×9 個月]÷12個月=88,165元】，是國泰人壽公司給付黃耀鴻退 休金537萬8065元【計算式：88,165元×61=5,378,065元】， 並無短付等語，資為抗辯。 三、原審為黃耀鴻一部勝、敗訴之判決，即判命國泰人壽公司應 給付黃耀鴻50萬8252元，及自111年4月20日起至清償日止， 按年息5%計算之利息，並依職權宣告假執行及附條件宣告免 為假執行（原審於主文漏未諭知駁回黃耀鴻其餘之訴）。兩 造各自對原判決不利部分，聲明不服，提起上訴。黃耀鴻上 訴及答辯聲明：㈠原判決關於駁回黃耀鴻後開第二項之訴部 分廢棄。㈡國泰人壽公司應再給付黃耀鴻614萬8983元，及自 起訴狀繕本送達翌日（即111年4月20日）起至清償日止按年 息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。㈣國泰人壽 公司之上訴駁回。國泰人壽公司上訴及答辯聲明：㈠原判決 不利於國泰人壽公司部分廢棄。㈡上開廢棄部分，黃耀鴻在 第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢黃耀鴻之上訴駁回。㈣ 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、經查，黃耀鴻自73年7月2日起任職於國泰人壽公司，於110 年11月4日退休，歷年職務如附件任免調遷表所示，並於94 年間簽訂系爭勞動契約書及系爭承攬契約書等情，為兩造所 不爭執（見本院卷一第414頁），且有人事管理系統列印資 料在卷及上開兩份契約書在卷可參（見原審卷第49頁、第93 頁、第89至91頁），堪以信採。 五、本院之判斷： 　　黃耀鴻主張其為內勤人員，國泰人壽公司應依系爭工作規則 第97條第1項第3款第1目規定以61個基數，及依其退休前所 領取最後一個月薪資19萬7300元，計付退休金1203萬5300元 ，扣除已給付之537萬8065元後，國泰人壽公司尚積欠665萬 7235元等語。則為國泰人壽公司所否認，並以前詞置辯。經 查： 　㈠按勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項及第2項關於退休 金給與標準之規定，係為保障勞工權益所訂定之最低標準， 故事業單位自行訂定之退休金給與標準，如優於該規定者， 自應從其所定。倘認事業單位所定退休金給與標準優於勞基 法之規定，即應整體適用其規定，不容將之割裂，僅擇部分 予以適用（最高法院96年度台上字第170號、97年度台上字 第349號判決要旨參照）。查系爭工作規則第97條第1項第3 款第1目、第2目規定：「87年3月31日以前到職之員工，其 退休金之給予，依下列兩種方式計算，以金額較高者擇優核 發：⑴按其工作年資（未滿半年者不計，滿半年者以一年計 ）滿15年給予30個基數，滿15年後1年給予1個基數，滿20年 後1年給予2個基數，實際工作年資滿25年時另行一次加發2 個基數，最高總數以61個基數為限。惟嗣後選擇適用勞工退 休金條例者，就選擇適用勞工退休金條例之工作年資部分， 其退休金之給予悉依勞工退休金條例之規定辦理。前述基數 之內涵於內勤員工係指退休時之本俸及職務加給；於外勤員 工係指退休時往前推算一年之每月基本薪（津）、責任（職 務）津貼、職務加給、晉等津貼總和平均。⑵87年3月31日以 前之基數計算及內涵依前目之規定核給，87年4月1日以後之 基數計算及內涵依前款之規定核給；惟二者總和最高以45個 基數為限。」，而黃耀鴻為87年3月31日以前到職，依系爭 工作規則第97條第1項第3款第1目、第2目分別規定退休金二 種計算方式，前者基數最多可算至61，後者基數以45為限， 基數內涵各有不同，以金額較高者擇優核發。又勞基法第53 條第1款、第55條第1項第1款則規定「勞工工作15年以上年 滿55歲時，得自請退休。」、「勞工退休金之給與標準如下 ：一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之 工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限 。未滿半年以半年計；滿半年者以1年計。」。是以，倘勞 工工作年資跨越適用勞基法前、後，而於適用勞基法後退休 者，以分段適用方法計算其退休金時，若適用前後之退休金 總額已逾最高總數45個基數計算之金額，亦以45個基數計算 之金額總數為限。黃耀鴻為87年3月31日前到職之員工，依 系爭工作規則第97條第1項第3款第1目規定計算應給付61個 基數之退休金，則系爭工作規則就黃耀鴻退休基數之計算顯 優於勞基法規定乙節，堪可認定。且國泰人壽公司辯稱不論 依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目或第2目，或是否適 用系爭處理準則，方案一至四均優於按勞基法規定退休基數 及數額所計算之法定退休金乙節，並提出法定退休金計算式 乙節（見本院卷一第326至330頁），亦為黃耀鴻所不爭執（ 見本院卷一第416頁），揆諸前揭說明，國泰人壽公司關於 退休金計算辦法既已優於勞基法之規定，即應整體適用，而 非將之割裂，僅擇部分予以適用。 　㈡國泰人壽公司主張黃耀鴻於90年9月6日調任為專招城北通訊 處家族制經理擔任業務主管時，已由內勤人員轉任為外勤人 員，且至黃耀鴻以專招大豐通訊處經理乙職退休時仍屬外勤 員工等語，並提出國泰人壽公司90年9月3日國壽字第900900 2號人事命令為參（見原審卷第299頁）。則為黃耀鴻所否認 。查系爭工作規則第2條第3項、第19條分別規定：「員工依 所簽訂之勞動契約，分為內勤員工與外勤員工（即業務人員 ）。」、「本公司員工薪津按月支薪乙次。內勤員工經員工 同意於每月25日發給，並於薪津系統提供工資各項目計算明 細。外勤員工除專招制及展業制以每個工作月第四週第一天 發給外，餘與內勤員工同。」，可知國泰人壽公司將其員工 依所簽訂之勞動契約，區分為內、外勤員工，兩者薪津發放 日期有所不同，內勤員工係於每月25日發放，一年發放12次 ；專招制及展業制之外勤員工，每年分13個工作月，每一工 作月為28日，每月薪資於每個工作月第4週第1日發放。觀諸 兩造所簽立之系爭勞動契約書第2條第1項約定：「乙方(即 黃耀鴻)為甲方(即國泰人壽公司)從事第1條約定工作所應獲 得之薪資，同意依甲方所制頒『專招家族制通訊處經理薪津 支給辦法』，每工作月給付一次」，及黃耀鴻退休前一年即 如附表一所示薪資明細表所載，可知黃耀鴻依約係於每「工 作月」第4週第1日領取薪津，而非於每月25日領取，一年亦 以13個工作月發放薪資。故黃耀鴻退休時擔任家族制通訊處 業務主管，為系爭工作規則規定之外勤員工乙節，堪以認定 。 　㈢黃耀鴻雖主張其自84年至退休時均為專招通訊處經理，依國 泰人壽保險年終獎金核發辦法（見原審卷第225至231頁）附 表一及附表三，將員工區分為「非業務內勤」、「業務內勤 」、「業務人員」，並將專招、展業區部主管及經理歸於「 業務內勤」該類，可見其為內勤人員等語。然綜觀上開年終 獎金核發辦法係針對年終獎金核發所為之規定，與退休金之 給付無涉，尚難僅以上開分類文字為區分內勤員工或外勤員 工之所據。況依黃耀鴻所簽訂之系爭勞動契約書第2條約定 ，其薪資係依「專招家族制通訊處經理薪津支給辦法」，每 工作月給付一次，黃耀鴻退休前係擔任「專招大豐通訊處經 理」，即依「專招通訊處主管支給辦法」（下稱系爭支給辦 法）已明定專招通訊處經理各項給付內容，包括新人培育津 貼、業績津貼、年終獎金等均需視業績表現發給（見原審卷 第181至185頁），顯見黃耀鴻為外勤人員，與領取固定薪資 之內勤員工相異。故黃耀鴻先位主張其為內勤員工，應依系 爭工作規則第97條第1項第3款第1目規定中內勤員工之規定 計算退休金，已屬無據。 　㈣又國泰人壽公司主張因黃耀鴻自內勤人員調任為專招制外勤 業務推展主管，為保障此類轉任人員權益，遂制定系爭處理 準則給予轉任人員較優惠之計算方式，有系爭處理準則在卷 可參（見原審卷第163至167頁）。此觀系爭處理準則第8條 規定：「退休時之職務與轉任時之職務相較未改任調降職務 者，其退休金除工作規則第97條第3項第1款之基數內涵按轉 任時職階及退休時該職階公司核敘之本薪、生活補助費及職 務加給計算外，餘相關事項準用工作規則第97條之規定辦理 。」，亦可知於轉任人員退休時將比較退休時之職務與轉任 時之職務是否有調降之情況，若未調降則符合系爭處理準則 第8條規定，則退休金之基數內涵係以轉任時之職階，公司 核敘之本薪、生活補助費及職務加給計算，基數計算則準用 工作規則第97條之規定辦理，確有予轉任人員較優惠計算。 而查黃耀鴻退休時該職階與90年轉任時職階相同，故國泰人 壽公司依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目、第2目及是 否適用系爭處理準則第8條規定予以計算退休金數額，各如 附表二方案一至四所載，因方案一為最優惠之金額，故給付 黃耀鴻之退休金金額如方案一所載。黃耀鴻雖不爭執應依系 爭工作規則第97條第1項第3款第1目所定之61個基數計算退 休金（見原審卷第333頁、第346至347頁、本院卷一第406、 408頁，與方案一、三之基數相同），然主張應以其退休前 最後1個月領取之全部薪資19萬7300元或扣除競賽獎金後之1 9萬5865元計算退休金云云。惟系爭工作規則第97條第1項第 3款第1目後段既已明訂「前述基數之內涵於內勤員工係指退 休時之本俸及職務加給；於外勤員工係指退休時往前推算一 年之每月基本薪(津)、責任(職務)津貼、職務加給、晉等津 貼總和平均。」，是應以黃耀鴻退休時往前推算一年之每月 基本薪（津）、責任（職務）津貼、職務加給、晉等津貼總 和平均計算，至其餘非系爭工作規則第97條第1項第3款第1 目所定之項目則不應計入。故黃耀鴻一方面認國泰人壽公司 依優於勞基法規定之系爭工作規則第97條第1項第3款第1目 規定計算其退休基數為61，一方面又主張應排除適用系爭工 作規則第97條第1項第3款關於退休金基數內涵之規定，主張 應將其退休前一年所領取之全部薪資數額均列入計算，其此 部分主張顯未整體適用國泰人壽公司所定前揭退休金給與標 準優於勞基法之相關規定，而予以割裂僅擇部分予以適用， 自不足採。至黃耀鴻雖舉臺灣臺北地方法院107年度勞訴字 第341號判決為參，主張應將附表一中關於特支費等及所領 取之全部薪資均納入退休金基數內涵計算云云。然退休金計 算之內容繫乎各員工之年資、薪資項目數額及與雇主間勞動 契約之約定，本未盡相同，況上開判決非確定判決，本無拘 束本院之效力，故黃耀鴻此部分主張，尚非有據。　 　㈤從而，黃耀鴻退休金應依附表二方案一從優計算為537萬8065 元，其主張計算退休前平均工資時應包含其全部薪資，其應 得之退休金數額應為1203萬5300元，扣除國泰人壽公司已付 之537萬8065元，國泰人壽公司尚應給付差額665萬7235元云 云，洵屬無據。　 六、綜上所述，黃耀鴻依兩造間勞動契約及系爭工作規則第97條 規定，主張國泰人壽公司應給付以退休金基數61及依附表一 編號14薪資19萬7300元計算之退休金1203萬5300元，扣除已 給付之537萬8065元，國泰人壽公司尚應給付差額665萬7235 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，均無理由，應予駁回。原審就黃耀鴻請求50萬 8252元，及自111年4月20日起至清償日止，按年息5%計算之 利息部分，判命國泰人壽公司給付，並依職權為假執行之宣 告，尚有未洽。國泰人壽公司上訴意旨指摘原判決此部分不 當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院廢棄原判決不利國 泰人壽公司部分，並改判如主文第二項所示。而原判決就黃 耀鴻上開其餘請求，為其敗訴之諭知，核無不合。黃耀鴻上 訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，並無理由， 應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本 件判決結果不生影響，爰不予斟酌及論述，附此敘明。 八、據上論結，本件國泰人壽公司之上訴為有理由，黃耀鴻之上 訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠　　 　　 附表一：依黃耀鴻109年11月至100年11月月薪明細表所載（單位 ：元） 編號 日期 發薪日期 一、薪津 小計 二、其他所得 小計 三、競賽獎金 四、外務津貼 總計 薪津表所在卷頁（見本院卷一） 基本薪資 特支費 薪津補款 汽油補助費 薪津保障補助款 管理津貼 組織津貼 業績津貼 新人培育津貼 輔導津貼 1 202011 109.11.26 5060 23700 6300 60755 4832 650 560 101857 9100 0 9100 2909 0 113866 第111頁、第279頁 2 202012 109.12.24 5060 21900 3300 40296 7062 225 0 77843 9100 0 9100 6011 0 92954 第112頁、第281頁 3 202013 110.1.21 5060 25500 11300 37396 3728 375 0 83674 9100 0 9100 25055 0 117829 第113頁、第283頁 4 202101 110.2.18 5060 21900 2300 37912 3922 225 0 71319 9100 0 9100 234 0 80653 第114頁、第285頁 5 202102 110.3.18 5060 21900 1300 47795 2879 0 0 78934 9100 0 9100 913 0 88947 第115頁、第287頁 6 202103 110.4.15 5060 23700 9300 47240 10299 0 0 95599 9100 0 9100 2521 0 107220 第116頁、第289頁 7 202104 110.5.13 5060 27500 18300 60539 12045 0 0 123444 9100 0 9100 234 0 132778 第117頁、第291頁 8 202105 110.6.10 5060 25500 12300 109357 9968 0 0 162185 9100 0 9100 4856 0 176141 第118頁、第293頁 9 202106 110.7.8 5060 17000 0 25821 4589 0 578 53048 9100 13057 22157 6509 0 81714 第119頁、第295頁 10 202107 110.8.5 5060 23700 8300 59125 8652 0 0 104837 9100 0 9100 7627 0 121564 第120頁、第297頁 11 202108 110.9.2 5060 15700 0 24429 2365 0 0 47554 9100 1109 10209 1800 0 59563 第121頁、第299頁 12 202109 110.9.30 5060 25500 12900 83607 12056 0 0 139123 9100 0 9100 10657 0 158880 第122頁、第301頁 13 202110 110.10.28 5060 23700 9900 67716 8664 0 0 115040 9100 0 9100 3821 0 127961 第123頁、第303頁 14 202111 110.11.25 5060 20100 0 164710 5995 0 0 195865 0 0 0 1435 0 197300 第124頁、第305頁 附表二： 方案 計算依據 基數上限 基數計算 基數內涵之列舉項目 金額 （計算方式詳見【備註】） 方案一 系爭工作規則第97條第1項第3款第1目、系爭處理準則第8條 61 61 轉任時往前推算1年之本薪、生活補助費及職務加給，總和平均為8萬8165元。 537萬8065元（計算式見本院卷一第334至335頁、第441至442頁） 方案二 系爭工作規則第97條第1項第3款第2目、系爭處理準則第8條 45 26 87年3月31日前：轉任時往前推算1年之本薪、生活補助費及職務加給，總和平均為8萬8165元 ⒈以退休前6個月即110年5至10月平均工資計算為442萬5363元（計算式見本院卷一第336至337頁） ⒉以退休前6個月即110年6至11月平均工資計算為454萬0902元（計算式見本院卷一第442至443頁） 19 87年4月1日：退休前6個月平均工資 方案三 系爭工作規則第97條第1項第3款第1目 61 61 退休時往前推算1年之基本薪、責任津貼、職務加給、晉等津貼，總和平均為7萬9148元 482萬8028元（計算式見本院卷一第338、444頁） 方案四 系爭工作規則第97條第1項第3款第2目 45 26 87年3月31日前：退休時往前推算1年之基本薪、責任津貼、職務加給、晉等津貼，總和平均為7萬9148元 ⒈以退休前6個月即110年5至10月平均工資計算為419萬0921元（計算式見本院卷一第339至340頁） ⒉以退休前6個月即110年6至11月平均工資計算為430萬6460元（計算式見本院卷一第445頁） 19 87年4月1日：退休前6個月平均工資 【備註】 方案一：依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目及系爭處理準 則第8條計算，黃耀鴻之退休金為5,378,065元(計算式：88,165× 61=5,378,065） ⒈基數為61。 ⒉基數內涵為轉任時該職階之基本薪、生活補助費及職務加給， 往前推算一年，故基數內涵為88,165元（即轉任時該職階往前 推算一年之基本薪、生活補助費及職務加給）。 年/月 轉任時職階 基本薪 生活補助費 職務加給 合計金額 89年10月至89年12月 代經理 5,260 54,100 16,400 75,760 90年1月至90年9月 代經理 5,500 67,800 19,000 92,300 總和平均 88,165 計算式：(75,760元×3個月+92,300元×9個月)÷12個月=88,165元 上開薪資數額見原審卷第291頁 方案二：依系爭工作規則第97條第1項第3款第2目及系爭處理準 則第8條計算 ⒈基數最高為45。 ⒉基數及基數內涵：系爭依工作規則第97條第1項第3款第2目，退 休金分段計算 ⑴73年7月至87年3月間共13年9個月，滿半年者以一年計，故為14 年；又前15年每滿1年給予2個基數，故基數為28(計算式：14× 2=28)。然因將後9個月納入新制計算將較有利於黃耀鴻，故僅 計13年，基數為26(計算式：13×2=26)。 　基數內涵：依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目之規定核 給(即與方案一相同)，故73年7月至87年3月31日與方案一計算 方式相同，為88,165元。 ⑵87年4月至110年11月4日共23年7個月又4日，再加計上述9個月 ，共24年4個月又4日。每滿1年給予2個基數，但超過15年之年 資，每滿1年給予1個基數(未滿半年者以半年計，滿半年者以1 年計)，最高總數以45個基數為限，故前2年年資(計算式：15 年-13年)之基數為4(計算式：2×2=4)，餘22年4個月4日年資之 基數為22.5，合計基數為26.5；然26.5加計前26個基數將超過 45，故基數應為19(計算式：45-26=19)。 　基數內涵：依系爭工作規則第97條第1項第2款第2目規定，基 數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，所稱一個月平均 工資係指核准退休前六個月工資平均，故87年4月1日至110年1 1月4日：國泰人壽公司從優計算，將基本薪及特支費一併列入 計算平均工資，金額項目如下(見原審卷第378頁至第383頁)： 年/月 退休時職階 基本薪 特支費 金額 110年5月 通訊處經理 5,060 157,125 175,700 110年6月 通訊處經理 5,060 47,988 57,469 110年7月 通訊處經理 5,060 99,777 113,573 110年8月 通訊處經理 5,060 42,494 51,517 110年9月 通訊處經理 5,060 134,063 150,717 110年10月 通訊處經理 5,060 109,980 124,627 110年11月 通訊處經理 5,060 109,805 212,187 110年5至10月工資平均 112,267 110年6至11月工資平均 118,348 ⒊退休金為4,425,363元或4,540,902元 期間 基數 薪資內涵 金額 73年7月2日(到職日)至87年3月31日 26 88,165 2,292,290 87年4月1日至110年11月4日(退休日) 19 112,267 2,133,073 118,348 2,248,612 合計 以110年5至10月工資平均計算，為4,425,363元(計算式：26×88,165+19×112,267=4,425,363) 以110年6月至11月工資平均計算，為4,540,902元(計算式：26×88,165+19×118,348=4,540,902) 方案三：依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目計算 ⒈基數為61(即與方案一相同)。 ⒉基數內涵：外勤員工係指退休時往前推算一年之每月基本薪(津 )、責任(職務)津貼、職務加給、晉等津貼總和平均。 年月 職階 基本薪 責任津貼 職務加給 晉等津貼 合計金額 109年12月至110年11月(見附表一編號2至14) 通訊處經理 5,060 通訊處經理無此津貼 68,000 (見註1) 通訊處經理無此津貼(見註2) 73,060 總和平均 79,148 ※計算式：73,060元×13個月/12個月=79,148元 註1：依系爭支給辦法，就轄下人數為50人以上者，職務加給以68,000元為計算（見原 審卷第185頁） 註2：依系爭支給辦法，通訊處經理無晉等津貼（見原審卷第181至185頁） ⒊退休金為4,828,028元(計算式：79,148×61=4,828,028) 方案四：依系爭工作規則第97條第1項第3款第2目計算 ⒈基數最高為45(即與方案二相同)。 ⒉基數內涵： ⑴87年3月31日以前之基數計算及內涵：依前系爭工作規則第97條 第1項第3款第1目規定核給，與方案三相同為79,148元。 ⑵87年4月1日以後之基數計算及內涵：依系爭工作規則第97條第1 項第2款規定核給，與方案二相同，即以110年5至10月工資平 均計算，為112,267元；以110年6月至11月工資平均計算，為1 18,348元。 ⒊退休金為4,190,921元或4,306,460元 期間 基數 薪資內涵 金額 73年7月2日(到職日)至87年3月31日 26 79,148 2,057,878 87年4月1日至110年11月4日(退休日) 19 112,267 2,133,073 118,348 2,248,612 合計 以110年5至10月工資平均計算，為4,190,921元(計算式：26×79,148+19×112,267=4,190,921) 以110年6月至11月工資平均計算，為4,306,460元(計算式：26×79,148+19×118,348=4,306,460)

2025-02-11

TPHV-113-重勞上-13-20250211-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第188號 原 告 張荃議 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 彬台科技股份有限公司 法定代理人 洪振攀 訴訟代理人 蔡炳楠律師 黃敏綺律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月14日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣陸拾柒萬伍仟伍佰參拾捌元，及自民國一 百一十三年五月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 被告應開立離職原因為勞動基準法第十四條第一項第六款事由之 非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣陸拾柒萬伍仟伍佰參 拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律 關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟 法第24條定有明文。查本件依兩造簽訂之協議書（下稱系爭 協議書）第8條約定，合意以本院為第一審管轄法院，故本 院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。　 貳、實體部分：　　 一、原告主張： (一)原告自民國99年12月20日起受僱於被告公司，擔任業務部業 務三課襄理，並於111年10月10日經被告調任至彬台科技印 尼公司（下稱彬台印尼公司）擔任副理，自111年10月10日 外派日起，月薪總額為新臺幣（未註明幣別時，下同）11萬 3033元，其中在臺灣支付月薪8萬1533元，在印尼支付印尼 盾1500萬元，並依支付金額及兩地稅法規定分別申報所得。 惟原告外派後，發現被告有未依法支薪、未足額給付特別休 假、單方調整職務且未相應支付加薪報酬之違法行為，經返 台並溝通未果後，原告遂依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定，於113年3月4日以存證信函向被告終止 兩造間勞動契約，並請求給付資遣費、非自願離職證明書、 歸還扣薪等，然經被告於113年3月7日回函否認有勞基法第1 4條第1項第6款情事，並反依勞基法第12條第1項第4、6款規 定，聲明終止兩造間勞動契約。兩造間勞資爭議，雖經臺北 市政府勞動局（下稱勞動局）於113年4月1日召開調解會議 ，惟調解不成立，被告再於113年4月3日發函聲明終止勞動 契約，並交代薪資結算事宜，及於同日將原告退保勞保。 (二)被告確有違反勞工法令，致損害原告勞工權益，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定，於113年3月5日終止兩造間勞動 契約，自屬有據： 　⒈原告外派印尼期間，被告按月自應發給之印尼盾1500萬元中 扣除所得稅、勞健保費用共印尼盾133萬2671元，但卻未繳 納至當地主管機關，損害原告於印尼當地合法工作之勞動權 益。 　⒉被告未按原告工作年資，足額給予特別休假，違反勞基法第3 8條第1項規定： 　⑴系爭協議書第3條載明自調派生效日起算，每滿3個月可返台 休假1次，每次給假8天，累計每年特別休假32天，給假日數 包含假日、節日及路程；若離職或工作未滿3個月，特休假 不得計算之。而被告公司內部對於特別休假、返台假分別有 不同的系統、模式，各自獨立計算，兩造間所約定返台假並 不等於法定特別休假。返台假屬原告外派期間離開印尼所使 用，特別休假屬工作日不上班時得以使用，二者併存併用， 此由原告112年1月薪資單上登載剩餘特休假144小時（即當 年度特休18日）可證。且倘將返台假與特別休假同等解釋， 依系爭協議書第3條之文義內容將致返台假生違反勞基法之 結果。 　⑵原告99年12月20日到職，至111年12月19日工作年資滿12年 　　，依勞基法第38條第1項規定給假，則原告自111年12月20日 起應有特休18日，以每日8小時換算，應有特休144小時；自 112年12月20日起應有特休19日，以每日8小時換算，應有特 休152小時。惟被告公司系統就原告之特別休假僅有「可用7 9小時、已用28小時、剩餘51小時」，被告顯未依法給予原 告足額特別休假。 　⒊被告單方調整原告職務自「非行政主管」調整為「行政主管 　　」，惟未增加薪資，違反勞基法第22條第2項規定： 　⑴原告外派期間，薪資自112年7月1日起調整為11萬5071元，在 臺灣支付月薪自8萬1533元增加為8萬3571元，印尼盾則維持 1500萬元。自112年12月起，原告職務調整為行政主管並調 整印尼盾薪資自1500萬為1600萬元，在臺灣薪資則維持8萬3 571元，合計之總薪資自11萬5071元調薪至11萬7171元，每 月加薪2100元。 　⑵被告自112年12月1日起應按月發放印尼盾1600萬元予原告， 卻仍僅按調薪前印尼盾1500萬元發放，顯然不足額給付工資 ，違反勞基法第22條第2項之規定。 (三)原告得請求被告給付112年12月1日調薪後的薪資差額、資遣 費及特休未休工資，合計79萬4672元： 　⒈薪資差額6650元：原告薪資總額自112年12月1日起調整為11 萬7171元，其中自112年12月1日起按月加薪的印尼盾100萬 元（折合為新臺幣2100元），被告並未支付，則被告自112 年12月1日起至113年3月5日契約終止日為止，共積欠原告相 當於6650元的薪資差額（計算式：2,l00×3+2,100/30×5=6,6 50)。 　⒉資遣費69萬6726元：原告終止契約前平均工資，採計112年9 月至113年2月期間之平均月薪11萬6121元計算，原告得請求 被告給付資遣費69萬6726元。 　⒊特休未休工資9萬1296元：原告特休紀錄為「可用79小時、已 用28小時、剩餘51小時」，另因原告於113年3月4、5日尚請 2日特休合計16小時，於終止契約時應尚餘35小時。惟被告 並未足額提供特別休假，未給付原告自112年12月20日起應 有特休19日（152小時），加計原告前一年度剩餘之特休35 小時，合計有187小時特休未休，被告亦應換算特休未休工 資予原告，共為9萬1296元（計算式：117,171/30/8×l87=91 ,296）。 　⒋本件勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於113 年3月5日終止，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願 離職，依上開規定，原告自得請求被告發給離職原因載為勞 基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。 (四)對被告抗辯之陳述：　 　⒈被告提出之薪資異動單未有原告簽章，原告自始不知其記載 ，且被告公司人資與總經理通訊軟體LINE的對話紀錄，非原 告參與之對話紀錄，僅為人資與總經理之內部對話，不足證 明外部關係上，兩造有薪資結構之約定。而系爭協議書第1 點已約定原告自111年10月10日外派日起，月薪總額為11萬3 033元，在臺灣支付月薪8萬1533元，在印尼支付印尼盾1500 萬元，別無「海外津貼」多寡之約定。 　⒉薪資之內部聯繫單製作人為被告員工（會計行政）而非原告 製表，原告遂信賴其正確性。縱認原告未及時發現登載金額 有誤，但正確足額發薪為雇主之義務，雇主無從因勞工之疏 失即予免責。 　⒊就被告主張抵銷繳納原告112年所得稅印尼盾1407萬9000元（ 折合為新臺幣2萬8158元）無意見。又兩造未合意111年10月 10日外派後之薪資結構，區分為在臺灣薪資及海外津貼，自 無溢領問題，且被告未提供原告合法身分，屬受領勞務遲延 ，原告即使在臺灣工作，未到印尼上班，仍得依民法第487 條本文規定，請求全額月薪，被告行使抵銷抗辯，均無理由 。 　⒋被告涉違法扣發薪資、未足額給付特別休假之違法行為，於 原告終止契約時仍持續中，原告終止契約並無罹於勞基法第 14條第2項之30日除斥期間。 (五)並聲明：⒈被告應給付原告79萬4672元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應 開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款非自願離職證明書 予原告。　　 二、被告則以：　 (一)原告自99年12月20日受僱於被告，擔任業務部業務三課襄理 ，並於111年10月10日外派至彬台印尼公司擔任副理，合意 月薪總額為11萬3033元，其中在印尼當地每月支付月薪印尼 盾1500萬元，另在臺灣每月支付8萬1533元。兩造依111年10 月10日薪資異動單，係被告公司人資部門提供職位薪資計算 表，由被告公司總經理與原告協商決定，約定將月薪總額為 11萬3033元，區分為臺灣月薪6萬0843元，海外津貼（即印 尼月薪）5萬2190元。詎原告外派彬台印尼公司期間，受限 於非為行政上主管無核決權限，在異國生管理不易之問題， 與當地印尼會計工作上常生齟齬，被告遂於112年12月1日晉 升原告為彬台印尼公司經理（行政主管）並同步調薪，然原 告突於113年3月5日主張依勞基法第14條第1項第6款規定終 止兩造間勞動契約。惟原告前曾謊稱未辦妥印尼工作簽證而 滯留臺灣，於112年12月至離職日間，原告實際於印尼提供 勞務日數僅為28日，雖請領臺灣印尼雙地月薪，卻未履行在 印尼公司上班之契約義務，屬無正當理由繼續曠工3日之情 形，且有未辦妥離職程序違反被告公司工作規則第三章第8 條之規定，屬違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，依 勞基法第12條第1項第4、6款規定，被告遂以113年3月7日存 證信函終止兩造間勞動契約。 (二)原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約， 顯無理由： 　⒈原告早於112年10月間即知悉印尼會計侵占公款未繳納所得稅 及勞健保等代扣費用之違法行為，惟原告並未在30日內依法 行使終止權，已不得執此事由作為終止勞動契約之依據。至 特別休假之約定係依據系爭協議書，原告亦未於30日內依法 終止契約，自不得執此事由再為主張。 　⒉被告並無違反勞工法令致損害原告勞工權益： 　⑴被告無代扣所得稅及勞健保費用而未繳納： 　　被告聘任之印尼會計侵占公款而未繳納所得稅及勞健保等代 扣費用，並非被告違背勞工法令，刻意不繳納員工之印尼所 得稅及勞健保費用。且被告知悉後，已將代扣之印尼所得稅 及勞健保費用印尼盾1968萬4723元於113年4月3日匯款返還 原告。況被告對外派人員有額外投保，投保金額優於印尼勞 健保，原告勞工權益並未受有損害。 　⑵原告主張被告未足額給予特別休假部分： 　　兩造就特別休假於系爭協議書第3條另有約定，兩造均應受 拘束，不得為相反之主張。況按原告年資計算之法定特別休 假日數，111年12月20日起之特別休假為18天、112年12月20 日起之特別休假為19天，顯見兩造協議之特別休假32天均高 於原告法定特別休假日數，被告自無違背勞工法令。 　⑶被告無單方調整職務而未全額支付薪資：　 　　被告係考量原告所提工作需求予以升職，而依系爭協議書第 6條之約定，因應公司營運需要，原告同意配合被告於集團 關係企業之間調動職務，且升職調薪對原告並無不利，亦符 合勞基法第10條之1規定，被告自無違背勞工法令。又薪資 差額實係因原告過失填載錯誤金額所致，並非被告違背勞工 法令，未給付全額薪資。況原告升職調薪日至離職日止，實 際在印尼提供勞務日數為28天（112年12月1日及113年1月5 日至31日），其餘天數原告無故滯留臺灣，並未於印尼上班 　　，原告既未提供勞務，本不得請領印尼薪資，原告卻受領臺 灣印尼雙地月薪，其勞工權益並未受有損害。 (三)針對金額之抗辯： 　⒈薪資差額6650元部分：原告升職調薪日至離職日止，實際在 印尼提供勞務日數為28天，其餘天數原告既未提供勞務，自 不得請領印尼薪資。又調薪差額為每月印尼盾100萬元（約 定匯率1：0.0021，折合為新臺幣2100元），原告得請領印 尼調薪差額為1960元（計算式：2,100/30×28=1,960)。 　⒉資遣費69萬6726元部分：被告並無違反勞工法令，致損害原 告勞工權益，原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止 兩造間勞動契約並無理由，顯不符勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第12條第1項規定要件，被告自不得請求資遣費。 　⒊特休未休工資9萬1296元部分： 　⑴111年特休年度（即第12年年資）原告應於111年12月19日任 職期滿，111年12月20日起始核給18天特別休假。惟因原告1 11年10月10日起派駐印尼，應於111年10月10日起改依系爭 協議書計算返台特休假，另應結算原告111年10月10日前依 勞基法計算之特別休假。則原告第12年年資雖未任職至111 年12月19日，然原告已任職至111年10月9日，依任職日數占 全年日數之比例計算111年特休年度特別休假為116小時（計 算式：18天×8小時×〔294/365〕=116小時）。故原告111年特 休年度特別休假應扣回28小時（計算式：144-116=28），是 以110年特休年度結餘時數50小時扣回28小時後，剩餘特休 假時數為22小時。 　⑵被告於111年10月10日起改依系爭協議書，每年度計給返台特 休假32天，則原告111年10月10日起派駐印尼，須滿3個月才 得休假8天，給假起始日為112年1月10日，可休截止日為113 年1月9日，共返台特休假32天，且原告已全部休畢。況112 年特休年度原告在印尼工作未滿3個月，按系爭協議書第3點 約定，被告無須計給112年特休年度之返台特休假，故原告1 13年1月薪資單並未登載特休假。又111年特休年度結餘時數 79小時遞延至112年特休年度使用，並應扣除已休53小時， 則原告113年3月5日離職日尚有26小時特休未休時數，折換 工資為1萬2466元（計算式：115,071/240×26=12,466） 　　，惟勞動局認定原告尚有38小時特休未休時數，故被告依此 核算工資1萬8221元，並已給付完畢。 (四)原告得請求金額與被告得抵銷金額相抵銷後，已無餘額：　 　⒈原告溢領112年1月至112年12月份所得稅2萬8158元：被告已 將代扣之印尼所得稅及勞健保費用印尼盾1968萬4723元匯還 原告，並向印尼政府繳納原告112年1月至112年12月份所得 稅印尼盾1407萬9000元（匯率1：0.002，折合為新臺幣2萬8 158元)。依系爭協議書第1條之約定，應由原告自行負責印 尼所得稅，是被告自得依民法第179條及第181條規定向原告 請求返還，並得於本件主張抵銷。 　⒉原告溢領海外津貼（即印尼月薪）13萬5694元： 　　原告外派至彬台印尼公司，月薪總額為11萬3033元，區分為 臺灣月薪6萬0843元，海外津貼（即印尼月薪）5萬2190元。 而原告原本月薪6萬0843元，按被告111年薪酬委員會會議紀 錄，當年調薪幅度為2％至3％，不可能調至11萬3033元。且原 告雖派駐印尼，然仍維持原職等職級，亦證原告派駐印尼前 後之薪資差距屬海外津貼，而非臺灣月薪。又原告前次返台 特休假為112年10月26日至同年11月2日，則原告112年11月1 日至113年3月5日離職日止，實際在印尼提供勞務天數為45 天，其餘滯台天數78天之海外津貼即屬被告溢付薪資，則原 告溢領薪資為13萬5694元（計算式：52,190/30×78=135,694 )，被告公司自得依民法第179條及第181條規定向原告請求 返還，並得於本件主張抵銷。 　⒊綜上，經抵銷後已無餘額（計算式：1,960-28,158-135,694= -161,892)，原告請求無理由。 (五)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第270頁、第419至420頁，並依 判決格式修正或刪減文句）：　　 (一)原告於99年12月20日起任職被告公司，擔任業務部業務三課 襄理。 (二)原告於111年10月10日經被告外派至彬台印尼公司擔任副理 （非行政主管職），約定月薪總額為11萬3033元（含印尼當 地支付月薪印尼盾1500萬元）；嗣自112年7月1日起，月薪 總額調整為11萬5071元（含印尼當地支付月薪印尼盾1500萬 元）；再於112年12月1日經被告指派擔任彬台印尼公司經理 （行政主管職），月薪總額調整為11萬7171元（含印尼當地 支付月薪印尼盾1600萬元）。上開自112年12月1日起獲調薪 之月薪差額印尼盾100萬元，被告皆尚未支付予原告。 (三)原告於113年3月4日發存證信函予被告，告稱依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，經被告於113年3月 5日收受，原告最後工作日為113年3月5日；被告亦於113年3 月7日發存證信函予原告，告稱依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止兩造間勞動契約，復經原告收受後，原告於113 年3月12日發存證信函予被告，表示將於113年3月18日寄回 筆電、門卡、鑰匙予被告，已向勞動局申請調解等語。 (四)兩造間勞資爭議經勞動局於113年4月1日調解不成立。 (五)被告於113年4月3日匯入原告印尼薪資帳戶印尼盾1968萬472 3元，於113年6月3日、14日匯入原告合作金庫銀行帳戶共1 萬8221元（分為1萬7088元、1133元）特休未休折算工資。 (六)被告於113年5月14日向印尼政府繳納原告112年1月至112年1 2月份之所得稅印尼盾1407萬9000元（折合為新臺幣2萬8158 元），被告得為抵銷。　　 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為（見本院卷第420至421頁，並依 判決格式修正或刪減文句）：(一)原告主張依勞基法第14條 第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？(二)原告 主張依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項規定請求112年 12月1日至113年3月5日調薪差額6650元，有無理由？(三)原 告主張依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費69萬6726 元，有無理由？(四)原告主張依勞基法第38條第4項規定請 求特休未休折算工資10萬0572元，有無理由？(五)被告以被 告繳納之原告112年度印尼所得稅代扣、及溢領海外津貼為 抵銷抗辯，有無理由？如有，所得請求抵銷數額為何？(六) 原告主張依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定請求發給離職原因載為依勞基法第14條第1項第 6款之非自願離職證明書，有無理由？茲就兩造之爭點及本 院之判斷分述如下： (一)按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有 明文。又有下列情事之一者，勞工得不經預告終止契約：… 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬者…六、雇主違反勞動 契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條 第1項第5款前段、第6款亦有明定。查兩造不爭執原告於112 年12月1日經被告指派擔任彬台印尼公司經理後，月薪調整 為11萬7171元，內含印尼當地支付印尼盾1600萬元（參不爭 執事項(二)），被告對依約應給付原告印尼盾1600萬元乙節 自難諉為不知。而雙方亦不爭執自112年12月1日起獲調薪之 月薪差額印尼盾100萬元，被告均尚未支付予原告。從而被 告雖抗辯該月薪差額係因原告過失填載錯誤金額導致漏給云 云，然實際上確已違反首開規定及兩造勞動契約之工資給付 義務，且縱認印尼彬台公司之造冊有所誤載，被告亦未依債 務本旨以善良管理人之注意確實履行債務，自仍應認其有可 歸責事由，違反勞動契約及勞動法令，致有損害原告權益。 原告請求依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契 約、及請求補足112年12月1日起至契約終止時止之薪資差額 ，即屬有理。至原告指訴被告於外派其至印尼期間未繳納當 地主管機關所得稅及勞健保代扣費用，損害其在當地合法工 作勞動權益，並提出印尼當地楊勇明律師113年1月26日電子 郵件為證（見本院卷第145至146頁），雖經被告陳稱係印尼 當地會計Seline私自侵吞勞健保等代扣款項所致，非被告故 意未投保印尼勞健保，嗣後亦已積極處理，並未致原告權益 受損等語（見本院卷第429、444頁），惟此部分因前揭之本 院認定已足論被告違反勞動契約及勞動法令，原告已得依勞 基法第14條第1項第6款規定終止契約，故無必要再審究被告 在印尼違法情節是否屬實，併此敘明。 (二)兩造復不爭執原告於113年3月4日發存證信函予被告，告稱 依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，經被 告於113年3月5日收受（參不爭執事項(三)），而被告確有 違反勞動契約及勞動法令，致損害原告權益情事，亦經本院 前(一)所述認定屬實，是原告依前規定終止契約，洵屬有據 。雙方勞動契約既於113年3月5日已生上開終止之效，則被 告嗣於113年3月7日發存證信函予原告所稱依勞基法第12條 第1項第4、6款規定之終止契約，當失其附麗，不生終止之 效力，亦無被告依該勞基法第12條第1項第4、6款規定，不 經預告終止勞動契約是否合法之問題。 (三)被告固尚辯以原告於112年11月1日至113年3月5日爭議期間 　　，實際在印尼提供勞務天數僅為45天，其餘滯台天數78天之 海外津貼屬被告溢付薪資云云。然查，雙方合意自111年10 月10日起陸續調整原告月薪，於112年12月1日起再調升原告 月薪總額為11萬7171元等節，既為兩造所不爭執，此已係就 勞動契約中之給付報酬必要之點為意思表示合致，被告依約 即應按期支付，縱認被告所指原告上開滯台情事為真，亦係 是否合於被告請假規範之疑義，若非雙方合意再予變更薪酬 等勞動契約內容，或另有有效之工作規則予以明訂，則非得 執未在印尼工作之名即逕予扣原告薪資。尤以，原告係因其 身為外籍人士在印尼工作之合法文件（含工作簽證、居留證 、警察局文件、稅卡、勞健保文件）不齊備，致在當地工作 有違法之虞，原告因此至113年1月24日時猶尚與公司主管聯 繫相關情節之事實，業據原告提出其與主管於112年10月23 、24日、113年1月24日之LINE對話紀錄截圖、外籍人士在印 尼應具合法文件之筆記截圖附卷為證（見本院卷第333至338 頁），堪認其主張非虛；再佐以原告於被告所指滯台期間， 仍有在被告公司正常出勤之紀錄，有原告112年12月至113年 3月出勤紀錄在卷可考（見本院卷第195至199頁），益徵原 告非無為被告提供相當勞務之情。且實際上被告仍正常發放 含海外津貼在內之約定薪資予原告（見本院卷第151頁之內 部聯繫單），其復未舉證在此段爭議期間有飭命原告返回印 尼，或告稱原告工作地點及工作方式有何不妥之處，是依舉 證責任分配原則，自難認被告得於臨訟後反稱係溢領要求原 告返還並請求抵銷。從而，被告前開所辯，難認有據。 (四)第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項定有明文。查原告係依勞基法第14條第1項第6款合法終 止與被告間勞動契約之事實業經本院認定如前，則其依勞退 條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，洵屬有理；又 原告主張每月平均工資為11萬6121元乙節，未見被告爭執， 依其年資自99年12月20日起至113年3月5日止共13年2月又15 日計算，資遣基數為最高之基數6個月，核計資遣費應為69 萬6726元（計算式：11萬6126元×6=69萬6726元），是原告 此部分所請，要屬可取。　　　 (五)再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者 ，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日， 加至30日為止；前項之特別休假期日，由勞工排定之，但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資，但年度終結未休之日數，經勞雇 雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終 止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、2、 4項各有明定。再勞基法第38條雖規定勞工在同一雇主或事 業單位，繼續工作滿一定期間者始有特別休假，但該法係規 定勞工勞動條件之最低標準，事業單位依其事業性質以及勞 動態樣，與勞工訂定優於勞基法之勞動條件，自無不可（最 高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。是以勞工 之特別休假，得由勞雇雙方於符合勞基法第38條第2項規定 、及不低於勞基法勞動條件之標準下為協商調整。經查，兩 造不爭執原告於111年10月10日經被告派任彬台印尼公司時 簽有系爭協議書，其中協議第3條即載明：「乙方（按即原 告）自調派生效日起算，每滿三個月方可返台休假一次，每 次給假八天，累計每年特別休假32天，給假日數包含假日、 節日及路程；若離職或工作未滿三個月，特休假不得計算之 」（見本院卷第31頁），另參原告於向被告申請自印尼返台 時，亦均簽有「返台特休假」申請書（見本院卷第149、307 、311、315、319頁），故按文義觀之，雙方顯係因海外事 業性質及勞動態樣之考量，合意上開返台假屬特別休假，而 縱依原告至離職前共13年2月又15日之年資計算勞基法第38 條之特別休假日數，至多亦係每年可休19日之特別休假，從 而系爭協議書約定之每年特別休假32日（扣除週末假日為24 日），應屬優於勞基法之勞動條件，無違於上開規定及最高 法院見解。至依原告自107年度至112年度之特別休假已休及 遞延紀錄（見本院卷第353頁之原告特休假勤匯出檔案明細 表），可悉原告分別於110年度應休136小時、已休86小時、 遞延50小時，111年度應休194小時（50+144=194） 　　、已休87小時、遞延107小時，112年度應休259小時（107+1 52=259）、已休221小時〔53+返台特休假168〈(4+5+6+6)×8〉= 221〕、未休38小時等情，有勞動局113年6月12日北市勞動字 第1136074885號函文附卷足憑（見本院卷第393至394頁）， 是依法被告應給付原告特休未休折算工資為1萬8387元（計 算式：年度終結前最近1個月工資11萬7171元÷30日÷8小時×3 8小時=1萬8552元，元以下四捨五入，下同），而被告已依 上開勞動局函文要求給付原告1萬8221元，為兩造不爭執， 復有被告匯款憑證在卷可佐（見本院卷第265至266頁），核 計後被告尚餘331元差額未給付（計算式：1萬8552元-1萬82 21元=331元）。 (六)又被告雖主張原告未自知悉雇主為反勞動契約或勞工法令情 形之日起30日內依法行使終止權，不得執此終止勞動契約云 云，惟本院審認被告違反勞動契約、勞工法令致損害勞工權 益者係未全額給付原告工資部分，尚非原告指稱之印尼會計 侵占公款未繳勞健保等費用違法行為。另按勞基法第14條第 2項規定：勞工依前項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約之形成權，雖 應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日 內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反 勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭 終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動 契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院 102年度台上字第2395號判決意旨參照），則本件因被告短 發薪資之行為，於原告寄發存證信函、終止契約前均仍繼續 發生，則原告行使終止形成權自未逾30日除斥期間。故被告 此部分抗辯，委無足採。 (七)基上，原告得向被告請求金額為112年12月1日至113年3月5 日薪資差額6639元（按兩造不爭執本件新臺幣對印尼盾匯率 為1：0.0021，故如前述月薪印尼盾100萬元差額應折算為新 臺幣2100元；計算式：2100元×3+2100元/31×5=6639元）、 資遣費69萬6726元、特休未休折算工資差額331元，再扣除 原告不爭執得予抵銷之溢領印尼所得稅2萬8158元（參不爭 執事項(六)），則合計本件原告請求於67萬5538元（計算式 ：6639元+69萬6726元+331元-2萬8158元=67萬5538元）之範 圍內，為有理由；逾此部分，則屬無據。 (八)末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項規定甚明。查兩造間之勞動契約業如前述經原 告依勞基法第14條第1項第6款之規定合法予以終止，則原告 自被告離職，即屬前揭就業保險法第11條第3項規定情事之 一，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求雇主即 被告發給離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由之非自願 離職證明書，洵屬有理。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項、 第38條第4項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付67 萬5538元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年5月30日（見本 院卷第163頁之本院送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，暨依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項 規定請求被告開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由 之非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許。逾此範 圍之請求，則無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴之給付金錢部分，依勞 動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同 時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金 額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-02-11

TPDV-113-勞訴-188-20250211-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第20號 上 訴 人 鄧文豪 訴訟代理人 陳文祥律師 被 上訴 人 台灣國際商業機器股份有限公司 法定代理人 李正屹 訴訟代理人 范瑞華律師 林冠酉律師 上 一 人 複 代理 人 李崇安律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年2月21日臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第58號第一審判 決提起上訴，並為訴之減縮，本院於113年12月31日言詞辯論終 結，判決如下： 　　主　文 上訴及其假執行之聲請均駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年度台上字第323號判決意旨參照）。本件上訴人主張其 於民國109年3月5日申請而於109年4月5日退休之意思表示為 無效，或屬因受脅迫及詐欺所為，業已依法撤銷，兩造間僱 傭關係應仍存在等語，惟為被上訴人所否認，則兩造間僱傭 關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其在私法上之地位 有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按 諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，自具確認利益。 二、次按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請 求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定 有明文。查上訴人於原審之起訴聲明為：㈠確認被上訴人於1 09年2月20日及109年6月30日之不當解雇無效；㈡確認上訴人 與被上訴人僱傭關係存在；㈢被上訴人應自109年4月5日起至 准許上訴人復職之日止，按月於每月5日前給付上訴人新臺 幣（下同）11萬3,820元，並自各應給付之日翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息；㈣被上訴人應自109年4月1日起 至准許上訴人復職之日止，按月提繳7,578元至上訴人設於 勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）專戶（下稱勞退專 戶）；㈤被上訴人應賠償上訴人66萬2,026元之老年給付損失 ，及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 嗣於本院迭經變更後，最終於113年12月31日本院行言詞辯 論程序時確認如下開上訴聲明所示（見本院卷二第383頁至3 84頁），核上訴人上開所為，係未變更訴訟標的法律關係， 而減縮其應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准 許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於84年11月27日起受被上訴人僱用，自 106年起在技術服務支援部擔任高級專案管理專員，於109年 之職務為維護部門專案經理，工作內容為執行被上訴人工程 合約，月薪為11萬3,820元（下稱系爭勞動契約）。緣南亞 塑膠工業股份有限公司（下稱南亞公司）因委託搬遷機房主 機而對外招標，由被上訴人前業務人員即訴外人孫培峰（下 逕稱其名）於107年12月開始負責洽談、簽署及用印（下稱 系爭專案），上訴人則於108年1月23日受主管即訴外人蔡欣 懌指派擔任系爭專案之專案執行人員，孫培峰於108年2月底 簽署合約後，將工地專用章（下稱系爭印章）交給上訴人。 而在與南亞公司合約即將完工之際，上訴人向南亞公司請款 ，南亞公司要求開立保固書，並提出上訴人從未見過之工程 承攬書，上訴人因此主動向被上訴人法務單位舉報，被上訴 人卻自108年11月11日起對上訴人進行調查後，於109年2月2 0日對上訴人發函表示擬以上訴人違反勞動基準法（下稱勞 基法）第12條第1項第4款為由解僱，但給予上訴人在被解僱 前自請退休之機會，上訴人因此於109年3月5日申請退休， 退休日為109年4月5日。惟上訴人係信任孫培峰才收受其交 付之系爭印章，且上訴人僅負責執行合約，將系爭印章使用 於請款所需文件，南亞公司亦已將應付款項全數給付被上訴 人，並未造成被上訴人任何損失，違失情節非屬重大，被上 訴人未給予改善機會，以此為由聲稱有權逕為解僱上訴人， 違反比例原則與解僱最後手段性，自非合法。且被上訴人於 108年底即發現有所謂假合約與假印章，則被上訴人主張之 解僱事由已逾越勞基法第12條第2項之30日除斥期間，被上 訴人之人事經理、二線經理卻於109年2月20日、109年3月3 日誤導與恐嚇上訴人稱有權將其解僱而迫其退休，使上訴人 非處於締約完全自由之狀態，其退休之意思表示應屬無效， 如認有效，上訴人亦得主張撤銷受詐欺或脅迫而退休之意思 表示，被上訴人於109年6月30日再單方解僱上訴人，亦非合 法，則兩造間僱傭關係於109年4月5日起仍繼續存在，上訴 人自得據此請求被上訴人給付薪資、提撥勞退金與賠償因年 資中斷而受有之老年給付損失等語。爰依系爭勞動契約，請 求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並應按月給付上訴人 薪資11萬3,820元本息、按月提繳勞退金6,930元至上訴人之 勞退專戶，及賠償老年給付損失66萬2,026元本息。 二、被上訴人則以：被上訴人接獲舉報而於108年開始調查上訴 人，發現其不僅持有系爭印章而未據實告知，並擅自蓋用於 公司對外之多份文件，已嚴重違反被上訴人之工作規則且情 節重大，難以期待被上訴人採取解僱以外之手段。被上訴人 調查完成後，於109年2月20日、109年3月3日與上訴人會談 ，本要依法解僱上訴人，然考量上訴人任職多年，亦給予上 訴人自請退休之機會，經上訴人充分考量後，於109年3月5 日提出退休申請，以109年4月5日為離職日，並於最後工作 日即109年4月1日簽署相關文件，再次確認退休意思。又上 訴人之主管與上訴人會談時，均語氣平和向其詳細解釋可選 擇之離職方案，而勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間 ，應以被上訴人內部調查確定後，經有決定權限之主管或人 事單位知悉時起算，而被上訴人係於109年2月14日完成調查 ，並於109年2月20日通知上訴人，並無逾越30日除斥期間， 上訴人並無受詐欺或脅迫之情，是兩造間之僱傭關係已於10 9年4月5日因上訴人自請退休而終止。縱認兩造間僱傭關係 仍然存在，上訴人薪資扣除勞健保、稅費等項目後，每月僅 實際受領9萬8,898元，其就每月提撥勞退金之數額及如何受 有老年給付損失，均未舉證以實其說，另就上訴人退休而給 付之未休假獎金、舊制勞工退休金及福利金共計616萬0,321 元，亦主張抵銷等語置辯。 三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並 減縮部分上訴聲明。上訴人之上訴聲明：㈠原判決關於駁回 下開第㈡項至第㈤項之訴部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存 在；㈢被上訴人應自109年4月5日起至准許上訴人復職之日止 ，按月於每月1日前給付上訴人11萬3,820元，並自各應給付 之日翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息；㈣被上訴 人應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳6 ,930元至上訴人之勞退專戶；㈤被上訴人應給付上訴人66萬2 ,026元，及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之 利息；㈥上開第三、四、五項願供擔保，請准宣告假執行。 被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔 保請准宣告免為假執行【上訴人就減縮聲明之部分業已確定 ，非本院審理範圍】。 四、兩造不爭執事項（見本院卷一第300頁）：　 　㈠上訴人為00年0月00日生，其自84年11月27日起受僱於被上訴 人公司。上訴人有自99年6月30日加入勞退新制。 　㈡被上訴人有於109年4、5月間給付上訴人舊制退休金358萬2,2 40元、選擇退休新制優惠給付、未休假獎金42萬7,396元； 被上訴人於同年6月1日亦給付上訴人公司員工退休之其他福 利金共215萬0,685元，以上合計616萬0,321元。 五、本院之判斷：　　 　㈠上訴人於109年3月5日所為，以109年4月5日為離職日之自願 退休申請，應屬有效： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並 不以之為無效者，不在此限，民法第71條定有明文。次按勞 基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇 主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得 任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定， 如有違反，自不生終止之效力。準此，倘雇主故意濫用其經 濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，規避上開條項之 禁止規定者，勞工固得主張該合意終止契約無效，惟此係以 雇主使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及 選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內 容，導致對勞工顯失公平，並損及誠信與正義為要者；勞雇 雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地 位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時 ，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院111 年度台上字第1256號判決、109年度台上字第1008號判決意 旨參照）。又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反 勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契 約。所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目 條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規 則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為 在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」， 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇 主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、 勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。 倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序 紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係 者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以 兼顧企業管理紀律之維護（最高法院110年度台上字第2046 號判決意旨參照）。 　⒉查上訴人於109年3月5日下午2時8分18秒，透過人資系統登錄 逐項確認後提出退休申請，其申請離職理由記載為：「主要 原因：自願>退休（Primary Reason：Worker Resignation> Voluntary>Retirement）」，並以4月5日為離職日，嗣於10 9年4月1日最後工作日另簽署員工離職核對清單（Employee Separation Checklist），而完成離職程序等節，業據被上 訴人提出人資系統「Workday Tool」頁面截圖、員工離職核 對清單等件暨中譯本在卷可稽（見原審卷一第299頁至300頁 、309頁、卷二第39頁至49頁)，上訴人亦自承有於109年3月 5日在其辦公室內自行操作完成本件退休申請之事，並就被 上訴人提出之上開文書不爭執形式上真正（見原審卷二第21 5頁、本院卷一第302頁至303頁），堪信為真。 　⒊上訴人主張：被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未 處於締約完全自由之情況而為退休意思表示，以規避勞基法 第12條第1項第4款規定，依民法第71條規定應屬無效云云。 惟查： 　⑴上訴人持有系爭印章，並持之蓋印於「出工日報」文件之情 形，有系爭專案之出工日報共14紙在卷足憑（見原審卷二第 291頁至304頁）；並經證人即被上訴人前員工張秀杏於本院 證述：上訴人有因專案在工作日誌上蓋章，導致被上訴人認 為係不恰當，而要上訴人接受公司方案離職等語（見本院卷 一第446頁）；證人即被上訴人內審調查人員蔣瑞瑛證稱： 伊對上訴人第三次訪談時，上訴人提供出工日報表，並表示 其上系爭印章及個人印章為其親自蓋印等語（見原審卷四第 245頁至246頁）屬實。又關於上訴人持有系爭印章之期間， 證人即上訴人在職時最後直屬主管陳昱价在本院證述；上訴 人有跟其提及系爭印章，其建議上訴人將印章交給部門營運 經理Danio Hsieh保管，依電子郵件顯示Danio Hsieh應係在 108年10月31日收到系爭印章等語（見本院卷二第11頁至13 頁，相關電子郵件見原審卷三第461頁），此與被上訴人就 系爭專案工程承攬書爭議所製作之編號19-35-368號調查報 告（下稱系爭調查報告），上載上訴人於訪談中承認其有於 14份出工日報上簽名並蓋個人印章，及於108年2月至10月期 間持有系爭印章，並蓋用於14份出工日報上等語相符（見本 院卷一第402頁、412頁），從而上訴人於108年2月間至同年 10月31日止持有系爭印章，並曾使用而蓋印於系爭專案之出 工日報，應堪認定。 　⑵惟依被上訴人制訂之「Rules re Company Seal and CGM Cho p」（公司印鑑及總經理印章使用規則，下稱系爭印章使用 規則）第1條就使用公司印鑑（Use of Company Seal）規定 ：「僅有列於授權清單之人員得代表IBM台灣（簡稱「本公 司」）簽署其被授權範圍之合約或其他文件。因此，只有在 前述人員核准簽署所請求用印之合約/文件時，始得於該合 約/文件上蓋用公司印鑑（大章）」；第3條就特殊印章之使 用（Use of Special Chop）規定：「3.1特殊印章僅得用於 特定功能/領域，應由適當之業務單位及相關內部部門審查 與核准。嚴禁將特殊印章用於任何其他用途。3.2僅有印章 保管人得核准特殊印章之用印」；第4條就保管（Safeguard ）規定：「4.1印鑑/印章均必須於保管人或管理員之監督下 始得使用。4.2印鑑/印章於非使用時均須由保管人或管理員 隨時上鎖保管。4.3特殊印章不得攜帶至保管人或管理員無 法監督之處。」；第5條就外攜（Take Out）則規定：「除 符合下列情形外，公司印鑑或CGM印章均不得脫離保管人或 管理員的監督而攜出：應收帳款、公開招標、專案驗收、政 府命令，和其他強制性情況而有攜出必要，且事先取得授權 清單經理嚴格審核與獲得印章保管人預先批准，並在印鑑/ 印章使用申請表單中明確載明攜出印章之目的用途和正當理 由。保管人或管理員應要求印鑑/印章合理歸還時間，並記 錄應歸還與實際歸還時間，以便於異常事件發生時確定責任 歸屬。」等語（條文中譯見卷二第29頁至30頁；原英文條文 見原審卷ㄧ第283頁284頁）。而依被上訴人內部電子郵件所 載內容觀之，上訴人所屬GTS（Global Technology Service s，全球科技服務）部門（上訴人電子郵件簽名檔顯示其屬 該部門，見原審卷一第73頁）未持有任何公司印鑑，並對照 其後公司印鑑及CGM印章保管人與管理員清單，確未包含上 訴人在內（見原審卷一第283頁、290頁至291頁、卷二第29 頁、36頁至38頁），上訴人亦曾依循上開規定，分別於107 年8月2日、108年7月17日向被上訴人提出用印申請書而申請 使用印章（見原審卷二第185頁至197頁），足見上訴人對系 爭印章使用規則實已知悉，其主張依該規則為系爭印章之保 管人云云，要無可採。從而，上訴人取得系爭印章後，本應 向被上訴人諮詢關於系爭印章合法性，及是否得持有並使用 ，且依系爭印章使用規則第5條，為應收帳款而使用公司印 章亦需得到「授權清單經理」之審核後始得為之，其規範目 的應係提高被上訴人印章使用之嚴謹程度，並詳加確認印章 是否被運用於對公司不利益之交易，詎上訴人未遵守系爭印 章使用規則之規定，擅自持有系爭印章達8個月，且14次未 經審核即使用蓋印於系爭專案之出工日報，已破壞被上訴人 內部審核制度，違規程度難謂輕微。 　⑶上訴人雖一再主張其為系爭專案違規情形之舉發人，於108年 10月3日前不知有工程承攬書存在，且未圖謀不法或私人利 益，其縱有疏失，亦未達情節重大之程度云云。然查： 　①證人陳昱价證稱：上訴人大概在108年9、10月時曾就系爭專 案向伊詢問，客戶要求的保固內容看起來沒有出現在公司合 約中，要怎麼處理，因為文件上有蓋公司章，所以伊請上訴 人去和公司的C&N（Contracts & Negotiations，合約諮商 單位）確認當初是否有提供這樣的內容，因為公司文件用印 需要C&N看過，C&N發現文件內容不是公司認可，不確定是什 麼方式產生這份文件，上訴人沒有跟伊提及違反公司規定的 部分等語（見本院卷二第6頁至7頁），可見上訴人並未主動 向證人陳昱价舉報工程承攬書之異常情形。上訴人雖執所稱 其與證人陳昱价間於108年10月4日之對話錄音光碟及譯文（ 見本院卷二第61頁至65頁、73頁），主張該次談話即已提到 上訴人未看過工程承攬書、該書面所載被上訴人總經理為簽 約時已離職之「黃慧珠」、且其上之印章非上訴人所蓋，證 人陳昱价則建議其將文件拿給法務詢問意見等節，然依上訴 人於同日寄給「Simon JF Lee」（即被上訴人合約審查諮商 人員李榮富）之電子郵件，內容係以：「客戶南亞塑膠工業 依據其承攬書提出需求，IBM提供工程保固書範本用印如下 ，可否請您幫忙review是否可以提供..謝謝..」等語（見原 審卷一第97頁），仍未見上訴人有何關於前未看過工程承攬 書，及對其上內容疑不符被上訴人規範之表示。 　②再依證人李榮富於原審證述：上訴人於108年10月4日寄電子 郵件給伊，要求在保固書上申請用印，因此要伊審閱，這是 依照公司規定的流程，上訴人有提到需要保固的依據是因為 在工程承攬書中有約定，伊看了附件工程承攬書，發現第7 條有問題，因為公司的政策不允許其他廠商當被上訴人的連 帶保證人，這個政策在伊任職十多年沒有例外，另外被上訴 人規定是懲罰性違約金必須要有上限，該契約沒有，之後伊 看工程承攬書的簽約章，剛開始是發現連帶保證人已經用印 ，再往上看到被上訴人簽約人的印章是用「黃慧珠12」，但 是黃慧珠簽約當時已退休，負責人改成高璐華，伊發現上述 問題後打電話給上訴人，問他這份工程承攬書如何來，上訴 人說是客戶給的，因為系爭專案已經做完，客戶說要蓋保固 書才會把錢給被上訴人，伊說工程承攬書前未經審閱，內容 違反公司天條，印章也怪怪的，如果保固書是要依據工程承 攬書來蓋印，伊的審閱不會通過。伊詢問這份工程承攬書是 由何人交給客戶的，上訴人說他不知道，所以伊掛完電話就 回信給上訴人，表示工程承攬書伊沒有看過，且很多條款都 是公司不允許的，不支持在保固書上用印，並同時把電子郵 件寄給業務控管舉發。對話中上訴人除應收帳款外，沒有就 該工程承攬書提出問題，也沒有提到任何關於契約可能受不 正當行為影響的描述，他只有說簽保固書客戶才會付款，在 伊說契約內容違反天條跟印章怪怪的之後，上訴人只有說這 份文件是客戶給他的，沒有詢問如何違反，未說明如何從客 戶處取得契約的細節，也沒有告訴伊上訴人也有在契約中用 印之事。108年10月29日因為上訴人部門的人用電子郵件詢 問伊為何不審核通過，要求伊去開會，會議中上訴人沒有提 及他持有系爭印章，當時沒有人詢問有關違反天條及印章怪 怪的問題，上訴人也沒有問，也完全沒有說這個契約上有他 的用印，會議後伊有寫下意見，如原審卷四第30頁所載，後 續伊有協助經手將保固書內容在雙方可接受範圍作修訂，將 尾款收回等語（見原審卷四第234頁至239頁、241頁），足 見上訴人向合約諮商單位詢問之用意，僅著重在如何達成南 亞公司提出之保固要求，進而可取得系爭專案之剩餘應收帳 款，甚至於證人李榮富發現工程承攬書上之異常條款及印章 疑義而詢問後，仍未向其反應關於未看過工程承攬書、其上 所蓋印章有問題，及上訴人持有系爭印章並曾運用於系爭專 案執行過程等節，甚至未回覆證人李榮富關於工程承攬書之 質疑，至前述會議時亦未提出異常事項舉報，實難認上訴人 有就工程承攬書之相關違規為舉發之意。 　③另證人蔣瑞瑛證以：伊負責調查系爭專案之事件，有向財務 部門、合約部門、證人李榮富索取相關的資料，瞭解事情的 經過，之後伊框列需要訪談的對象，包含上訴人，伊一共訪 談上訴人六次，前兩次訪談上訴人說他沒有看過工程承攬書 上所有印文的印章，也未曾持有，工程承攬書是南亞公司寄 電子郵件給上訴人時才第一次看到；第三次有提到上訴人準 備一個個人印章是出工日報表使用，伊到此時才知道有出工 日報表，這不是被上訴人的文件，伊請上訴人給伊一張，其 上有一個模糊無法辨識的大張印文，當時上訴人說這是客戶 的印章，伊要求再給伊其他的出工日報表，其中有隱約可以 辨識的大章，是被上訴人的印文，上訴人才表示是其親自蓋 的，個人印章也是自己蓋的。之後進行第四次訪談，伊跟上 訴人核對既然手上有系爭印章，為何之前回答未持有，上訴 人說他沒有把這些聯想在一起，且其只看到「工地專用章」 幾個字，上面的公司名稱他沒有發現是被上訴人，可能是南 亞公司的，伊問為何南亞要把印章交給上訴人，由其蓋完印 章之後再把文件交給南亞，上訴人當時說他不清楚、不曉得 。第五次訪談主要問有無任何文件可以證明是孫培峰將印章 交給上訴人，其回答沒有。第六次訪談伊做資料分析時，有 看到南亞公司在108年簽約前有直接寄電子郵件給上訴人及 孫培峰，附件就是尚未用印的工程承攬書，請上訴人及孫培 峰幫忙用印，當時是經上訴人同意後用其電腦連接公司雲端 硬碟，發現有這份文件，上訴人說沒有印象有這封電子郵件 等語（見原審卷四第244頁至247頁）。再觀卷附上訴人所提 出，於108年2月12日由訴外人即台塑企業總管理處員工吳繼 益寄送予孫培峰與上訴人之電子郵件暨附件，其中即包含未 用印之本件工程承攬書在內（見原審卷二第379頁至395頁， 該工程承攬書並與訴外人即南亞公司員工張澤荃於108年10 月3日以電子郵件寄送之已用印版本內容一致，見原審卷一 第79頁至95頁），而依上訴人自陳之工作內容係執行工程合 約及工程請款作業等語（見原審卷一第15頁），則縱其不負 責前端之締約事宜，然就其嗣後尚需妥適執行之合約，如於 締約階段未加審視內容，則日後顯難執行，而與常情有悖， 應可據此論斷上訴人至少於108年2月間即已知悉工程承攬書 之存在，仍於接受調查時否認上情，復未誠實揭露其持有系 爭印章並蓋印在出工日報表之事實。 　④是綜上各節，可認上訴人於本件遭內部調查前，早已明知不 合於被上訴人契約規範之工程承攬書存在，然並未主動向公 司舉報該違規事項，且未依系爭印章使用規定，私自持有系 爭印章達8個多月，期間均未向被上訴人確認是否得持有該 印章，及能否運用在對外文件上，竟未經審核，而以之蓋印 在系爭專案之14份出工日報表，對被上訴人之契約締結及用 印審核機制造成重大破壞，而影響被上訴人內部秩序紀律之 維護，且倘非因出具保固仍需法務部門審核用印，而於本件 違失遭揭露後，由證人李榮富協助與客戶協商合理解決方式 ，方避免未經公司審閱之契約條款所可能肇致違反被上訴人 天條之損害，顯見上訴人之違規行為，已足對被上訴人所營 事業造成相當之危險；且上訴人因本件違規情事遭被上訴人 調查時，亦未據實陳述，並提供不正確或不完整之資訊，上 訴人本件之違規情節應已屬重大，堪可認定。 　⒋復依被上訴人業務行為準則第4.1條「誠實」規定：「規則很 簡單：絕不對他人做出誤導性或不實陳述、絕不從事可能被 視為不道德、詐欺或非法之活動。」；第4.2條「報告與記 錄資訊」規定：「IBMer需定期向IBM或他人提供資訊和資料 ，例如申請報銷業務開支、處理客戶專案所花費的工作時數 或認證。我們仰賴包括您在內的IBMer謹慎記錄並報告精確 、完整和誠實的資訊。IBM必須遵照多項法律規定，維護精 確的帳簿和記錄。不實陳述會導致個人與IBM受到民事與刑 事處罰及喪失業務特權，如投標的權利、進出口產品的權利 、甚至是繼續營業的權利。只能記錄與報告精確、完整與誠 實的資訊。嚴禁企圖報告誤導他人或錯誤的資訊。如果不確 定資訊是否精確或完整，不要妄自推斷。請尋求協助。如果 您認為自己記錄或報告給IBM或他人的資訊不證確或遭到誤 解，請立即通知主管與IBM律師，決定後續應採取的適當措 施。」等語，並例示「提交不正確或不完整的資訊給IBM或 其他方，包括在調查、稽核或其他審查期間」為申報不實或 申報舞弊之態樣（見本院卷二第253頁）。又被上訴人工作 規則第六條「服務守則」規定：「六、從業人員不得涉及下 列事項：…(五)將屬於公司的金錢、物品或資源，使用於私 人、未經公司之同意而攜出公司外或使之脫離公司占有。…( 九)對公司需要的手續、報告等有拒絕、研製或偽造等行為 。（十)其他本公司所頒佈“IBM業務行為準則”及“IBM政府客 戶準則”中禁止之事項。…(十二)於進行公司內部陳報時製作 不實之報告、竄改報告或以其他方式使人陷於錯誤者。」； 第13條「任用關係之終止」則規定：「二、本公司於從業人 員有下列情事之一者，得不經預告終止勞動契約：…(五)從 業人員有其他違反勞動契約或工作規則之情事，情節重大者 。」（見本院卷二第201頁至202頁、204頁至205頁），均明 令禁止員工有不合公司業務規範、不得私自持有並使用屬於 公司之物品，及於相關調查程序中為不實陳述等行為。 　⒌上訴人雖稱其非業務部門人員，不適用被上訴人業務行為準 則云云，然上訴人自92年起，每年均獲有業務行為準則及客 戶管理準則之認證，且有其自99年起逐年完成新年度業務行 為準則課程之紀錄（見原審卷四第531頁至537頁），顯見上 訴人受被上訴人業務行為準則之規範，並對該準則之內容知 之甚詳，並審酌上訴人前開違規情節，已影響被上訴人內部 秩序紀律之維護，並對被上訴人及所營事業造成相當之危險 ，且上訴人於調查程序中之不實陳述情形，足使被上訴人對 其誠實執行職務之信賴基礎喪失，堪認屬勞基法第12條第1 項第4款之違反工作規則情節重大，並已難以透過被上訴人 工作規則予以規範而督促上訴人改正違規情形，客觀上已難 期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係， 是被上訴人陳稱其經調查後，認上訴人有構成違反被上訴人 企業行為準則、工作規則且情節重大之情事，並非無據，倘 依此解僱上訴人，尚非法所不許。被上訴人於109年2月20日 由人事經理「Ivan Lee」寄發電子郵件，向上訴人表達擬依 勞基法第12條第1條第4款終止系爭勞動契約，惟另提供由上 訴人辦理自願退休程序離職之提議（見原審卷二第259頁、 卷三第239頁），已另提供一自願離職方案使上訴人選擇， 與被上訴人逕依勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人， 而使上訴人無從領取退休金，且被上訴人依法亦無須發給資 遣費相較，上訴人申請自願退休對其並無更為不利，難認被 上訴人係故意濫用其經濟上之優勢地位，而藉合意終止之手 段，以規避勞基法第12條禁止規定。 　⒍上訴人另主張被上訴人於109年2月20日通知擬終止勞動契約 時，已逾30日除斥期間云云。按勞工違反勞動契約或工作規 則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情 形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定 有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約 或工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促 進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客 觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。（最 高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。查被上訴 人工作規則第41條「懲戒」規定：「當本公司從業人員符合 本條第二項所列應予懲戒事由時，由直屬主管或其他經公司 授權人員查明事實經過，並依情節輕重、犯過紀錄、犯後態 度，改正可能、公正等原則，提出申誡、調降考評、降級、 取消得獎資格、調職、暫停或撤除管理職務等之懲戒案，如 懲戒事由符合勞動基準法終止勞動契約之相關規定，得予解 雇。本公司另得於法律許可之最大範圍內公告其他懲戒方法 。經相關部門主管核定後，由直屬主管或其上級經理正式告 知當事者後執行之。」（見本院卷二第217頁），則上訴人 本件違規情事，即應依上開工作規則第41條規定完成調查程 序，查明事實經過後，始得依上訴人違規情節輕重等事項， 決定應給予如何之懲戒，自應於調查程序於109年2月14日由 證人蔣瑞瑛完成並提交系爭調查報告，而對上訴人違反工作 規則情節重大有所確信時（見本院卷一第397頁至414頁；未 遮隱版本另置本院限閱卷），方起算勞基法第12條第2項所 定30日除斥期間，故被上訴人於109年2月20日向上訴人表示 擬依勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約時，並未逾該30 日之除斥期間，要無明知已不得依勞基法第12條第1項第4款 規定終止系爭勞動契約，而以合意終止之提案蓄意規避禁止 規定之舉。 　⒎至上訴人主張被上訴人係於108年11月29日第三次訪談時即知 悉上訴人持有系爭印章並蓋印之事，除斥期間應自當時起算 云云，惟依系爭調查報告所載，調查部門所收受之指控為系 爭專案之工程承攬書遭蓋用偽造之IBM印章，且具有異常條 款，未獲被上訴人之核准，亦不在被上訴人之紀錄中，另此 工程承攬書係在108年10月4日自上訴人寄至被上訴人臺灣合 約諮商單位；「調查結果概要」部分則敘明指控已經證實且 有額外發現等語（見本院卷一第397頁至398頁、405頁至406 頁），並依證人蔣瑞瑛前揭證述，可知其雖於第三次訪談時 知悉上訴人持有系爭印章並用以蓋印於出工日報表之違規行 為，然證人蔣瑞瑛尚於其後各次訪談時，繼續向上訴人確認 系爭印章之來源，及其是否早已知悉工程承攬書存在等違規 情形，以查明上訴人所涉違失之具體事實，並依上訴人歷次 訪談時有無提供不實資訊及蓄意延滯調查等情，判斷其是否 已違反工作規則情節重大，自屬調查所需之必要程序，仍應 以系爭調查報告完成並提交時，始能認被上訴人對上訴人違 反工作規則情節重大有所確信，而起算30日除斥期間，是上 訴人此部分主張，並非可取。 　⒏上訴人復主張：被上訴人於解雇過程中刻意給予錯誤資訊， 且要求上訴人不得向其他人提及此事，致其無法向法律專業 人士尋求協助而孤立無援，非處於「締約完全自由」之情境 而為退休之意思表示云云。惟查： 　⑴上訴人雖稱：被上訴人隱匿本件已逾除斥期間，不得行使勞 基法第12條第1項第4款終止權之事實，且欺騙上訴人業經大 中華區執行官等人所組成的BOARD（委員會）為懲處決定， 實際上根本未踐行該程序標準，且未出示完整調查報告予上 訴人，均屬不當影響上訴人決定及選擇之可能云云。惟本件 迄被上訴人於109年2月20日通知上訴人擬依勞基法第12條第 1項第4款規定終止系爭勞動契約前，未逾被上訴人行使該規 定契約終止權之除斥期間，業如前所認定，自無何隱匿可言 。 　⑵又依109年2月20日上訴人與人事經理「Ivan Lee」、二線經 理「Jason Lin」間之對話錄音譯文顯示（見原審卷三第241 頁至277頁），當日該2人雖未提出本件調查報告予上訴人閱 覽，惟人事經理業已將調查報告中所認定之上訴人違失事實 ，即未經許可持有系爭印章8個月，與未經核准而將系爭印 章蓋用於14份出工日報，違反被上訴人業務行為準則等節， 均完整告知上訴人知悉，並表示目前收到的指令係5天後終 止勞動關係，如有新事證可提出申訴，惟因上訴人之服務年 資已符合退休資格，被上訴人另提出可由上訴人申請自願退 休之選項等語；二線經理則說明其所收到的訊息係被上訴人 希望上訴人離開公司，如上訴人認調查結果不合理，其有申 訴管道之email ID可提供，願於期限前檢視上訴人所提出之 資料，協助上訴人申訴，並提示重點係請上訴人整理往來電 子郵件，找出是否有人證，例如請孫培峰出面說明係其刻章 交接給上訴人，並指示上訴人應如何用印等，以證明上訴人 僅屬無辜被牽連者，且如提出申訴，原先之契約終止時間點 就會暫時失效，因為申訴單位會驗證所提出之證據，決定是 維持原判或改判，如維持原判會重新計算5天，讓上訴人決 定是否自願離職，會給予一筆退休金，公司對外說法會是生 涯規劃離開，對上訴人之名聲及後續找工作較有利，如不自 願離職，還是會5天後解雇而終止勞動契約，一毛錢都沒有 等語。再依109年3月3日上訴人與人事經理「Ivan Lee」間 之對話錄音譯文，人事經理係表示其亦僅有調查報告，沒有 更詳細之調查資料，相關處置均係由獨立委員會做成，而認 定上訴人違反被上訴人業務行為準則第4.1條、第4.2條，係 違反勞動契約或工作規則情節重大，而依勞基法第12條第1 項第4款終止系爭勞動契約，該委員會是唯一判斷窗口，其 他人都無法介入，如經上訴人申訴後，申訴單位認無新事證 ，最終無法改變先前決定，人事經理即會提供上訴人可提出 自願離職之最後日期，在該日期前得依先前發送之退休方案 申請退休，逾期未申請就會發解僱通知等語（見原審卷一第 499頁至509頁）。 　⑶觀之系爭調查報告係載稱：關於紀律處分建議，我們要求負 責單位在案件管理者的協助下，並與適當的業務單位主管/ 財務/法務/人力資源人員協作，完成並提交調查回應系統中 的紀律處分工作表給人力資源案件審查員。人力資源案件審 查員將把建議的紀律處分提交給大中華區執行官進行審查和 核准。這些審查的結果將與負責單位或適當的業務單位主管 進行溝通以實施；另「建議-並請回應」部分係稱：與法務 部和人力資源部一起對上訴人採取適當的紀律處分，因為其 未經許可持有系爭印章8個月並在14個文件上使用，違反了 業務行為準則4.1條應誠實和4.2條報告與記錄資訊之規定等 語（見本院限閱卷第6頁、9頁、15頁、19頁）。 　⑷上訴人確依二線經理所提供之申訴管道，於109年2月25日至1 09年3月3日向IBM亞太區員工關懷及申訴部門（Employee Co ncerns and Appeals）進行申訴，最終於109年3月3日經該 部門通知上訴人略以：上訴人並未提出任何有效之新證據， 所有調查發現及結論均係基於堅實證據，申訴程序已終結等 語（見原審卷一第119頁至163頁）。　 　⑸綜上，堪認人事經理「Ivan Lee」及二線經理「Jason Lin」 已將調查報告中認定上訴人之違失態樣使上訴人知悉，則上 訴人未取得調查報告，難認已對其其後續申訴權利造成妨礙 。且被上訴人已依其懲處程序，由獨立之人力資源案件審查 員基於系爭調查報告，建議並提交大中華區執行官為初步之 紀律處分，由人資部門通知上訴人，並給予其申訴機會後， 做出最終判定，被上訴人之人事經理及二線經理與上訴人為 上開對話之時點，相關程序係進行至初步認定與申訴期間之 階段，並未有最終之懲處決定，人事經理及二線經理並一再 強調可提出申訴，及告知如申訴失敗，又無申請自願離職， 即會依最終認定予以解僱，核其等所述均與被上訴人之懲處 程序相符，要無上訴人所指刻意提供錯誤資訊之情事。 　⑹況於109年2月20日上訴人與Jason Lin對話時，Jason Lin係 稱：「那這件事情呢你要不要跟其他的同事講，我個人沒有 太大的意見，我不會阻止你去講這件事情，你自己去衡量要 不要去處理這件事情，但是你決定好，你要不要講這件事情 ，我才會去跟其他人講，基本上我會尊重你對外的說法」等 語（見原審卷三第273頁），並無禁止上訴人與其他人討論 ；至於上訴人所提出其與證人蔣瑞瑛間於108年11月29日之 電子郵件，僅係提及勿與他人討論或分享任何關於本件調查 之細節（見原審卷四第311頁），並無規範調查報告完成並 做出懲戒處分後，亦禁止上訴人與他人討論是否接受來自公 司之懲戒替代方案等事項。且依證人張秀杏在本院證述：伊 因擔任上訴人轉任專案經理之導師，曾在上訴人離開公司之 前聽其提及被上訴人擬解僱上訴人，或是可選擇優惠退休離 開公司，伊曾給予上訴人可再與相關單位聊聊，是否有其他 方式可繼續留在公司之建議等語（見本院卷一第446頁至449 頁、452頁）；另證人即被上訴人前員工蔡松柏證稱：上訴 人於109年12月底有來找伊討論被上訴人要他自己離職，不 然就拿不到退休金之事，伊告訴上訴人要找我們以前的部門 老闆「Alan Chei」請教看有何建議，另外有告訴上訴人要 去看被上訴人業務行為準則，如有犯裡面任何一條就認了， 如無就不要輕易簽字，並建議上訴人去申訴，但伊不知道申 訴結果等語（見本院卷一第500頁至504頁），足見上訴人於 接獲被上訴人之懲處通知後，實能向公司現職員工或前員工 討論應如何處理；且上訴人亦自陳有向公司前高層一線經理 「闕文柄Alan Chei」求助，其再告知其可再詢問「Gary郭 遇隆」請求協助，上訴人向郭遇隆求助後，其除表達同情外 ，尚告知被上訴人態度如此強勢，如選擇硬碰硬對抗會太累 等語（見本院卷一第534頁至535頁），對照被上訴人所提出 之法務部律師查詢系統查詢資料，該「郭遇隆」實係具有律 師證書之法律專業人士（見本院卷二第27頁），從而上訴人 指稱其無法向法律專業人士尋求協助云云，亦非屬實。 　㈡上訴人主張受脅迫、詐欺，而依民法第92條規定，撤銷其申 請退休之意思表示，於法不合： 　⒈按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思 表示，民法第92條第1項本文定有明文。又按民法第92條第1 項前段規定所稱詐欺行為，係指對於表意人意思形成過程屬 於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，使他人陷於 錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言；所謂因被脅迫而為意思 表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸 表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其 意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅 迫之事實，負舉證之責任（最高法院110年度台上字第2922 號判決、95年度台上字第2948號判決意旨參照）。 　⒉上訴人主張：被上訴人強調及誇大上訴人已違反工作規則情 節重大，除解僱外別無他法，如上訴人不願意退休，則被上 訴人必然會解僱上訴人，且如上訴人不配合自願離職，將會 一毛錢都領不到等語，而以此詐欺、脅迫上訴人，其方為申 請自願退休之意思表示云云。惟查，上訴人有勞基法第12條 第1項第4款規定之解僱事由，被上訴人得不經預告終止兩造 間勞動契約，業認定如前，且被上訴人既已於109年2月20日 為解僱上訴人之初步決定，並於上訴人申訴後，於109年3月 3日維持原決定，已如前述，則被上訴人人事經理「Ivan Le e」及二線經理「Jason Lin」告知上訴人若不申訴，或提起 申訴後仍維持原懲處決定，倘上訴人不辦理自願退休而離職 ，被上訴人將依法終止系爭勞動契約，自非以不實之事實使 上訴人陷於錯誤，且被上訴人提供上訴人自願退休並支領退 休金之選擇，上訴人有自行決定之權利，自非加諸不法之脅 迫危害。至上訴人稱其因求助無門，而於與證人蔡松柏、張 秀杏之言談過程中出現情緒崩潰、哭泣流淚等情事，僅為上 訴人為自願退休意思表示前面對重大違失將遭解僱之徬徨、 難過積累之心情，為人之常情，不能據此認定被上訴人有施 用詐術或以不法危害之言語或舉動加諸上訴人，及上訴人係 受詐欺或脅迫而申請自願退休。則上訴人既未舉證證明其申 請自願退休之意思形成過程係受不真實事實影響，或被上訴 人有何加諸不法危害之事實，自難認上訴人係受詐欺或受脅 迫而為自願退休之申請。則上訴人事後以民法第92條第1項 規定，撤銷其所為自願退休申請之意思表示，於法洵屬無據 ，不生撤銷之效力。 　㈢綜上，上訴人業於109年3月5日提出自願退休之申請，而其申 請難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未處於 締約完全自由之情況，應屬有效，且上訴人亦不能證明其係 受被上訴人脅迫、詐欺而為退休之意思表示，不得再以其受 脅迫、詐欺為由撤銷，故系爭勞動契約業因上訴人申請退休 ，並指定退休日期為109年4月5日，而於109年4月5日終止。 則上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在， 並請求給付後續僱傭關係存在下之薪資、提撥勞退金與賠償 因年資中斷而受有之老年給付損失等，均認屬無據，而應駁 回。 六、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關 係存在，被上訴人並應自109年4月5日起至准許上訴人復職 之日止，按月於每月1日前給付上訴人11萬3,820元，並自各 應給付之日翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息，及 應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳6,9 30元至上訴人之勞退專戶，暨應給付上訴人66萬2,026元， 及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均 無理由，不應准許。原審為上訴人此部分敗訴之判決，並無 不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 無理由，應予駁回。又上訴人之請求既經駁回，其於本院所 為假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-02-11

TPHV-112-重勞上-20-20250211-1

勞上
臺灣高等法院

工會之不作為訴訟

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第24號 上 訴 人 渣打國際商業銀行股份有限公司企業工會 法定代理人 吳玉香 訴訟代理人 翁瑋律師 複 代理 人 楊子敬律師 被 上訴 人 渣打國際商業銀行股份有限公司 法定代理人 禤惠儀 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間工會之不作為訴訟事件，上訴人對於中華民國110 年12月30日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第250號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、被上訴人之法定代理人原為龐維哲，於訴訟進行中變更為禤 惠儀，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第379至380頁 ），於法相符，應予准許。 二、按勞資爭議依性質可分為權利事項及調整事項之爭議。權利 事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、 勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議 ：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭 議。其中權利事項之勞資爭議，民事法院有審判權。此觀勞 資爭議處理法第5條第1款至第3款、第6條第2項規定自明。 本件被上訴人就如何給付理財專員（下稱理專）業績獎金訂 有理財專員獎酬制度（Prb RM Scorecard，下稱系爭獎酬制 度），兩造就其中新銷售收益目標（NSR Target）之適用發 生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權（ 最高法院112年度台上字第1439號判決同此意旨）。被上訴 人辯稱：上訴人係就調整事項而為爭執，民事法院無審判權 云云，並非可採。 貳、實體方面：　　　 一、上訴人主張：被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎 酬制度，對於業績獎金之計算訂有各項KPI指標，包括財務 指標（新銷售收益目標）及非財務指標（策略性指標、客戶 經驗風險控管指標），各占業績獎金比重之50%。詎被上訴 人公告實施之109年、110年系爭獎酬制度，未經伊或勞工同 意即調高新銷售收益目標，違反兩造簽訂之團體協約（下稱 系爭協約）第28條約定，依勞動基準法（下稱勞基法）第71 條規定應屬無效，且致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資 變相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他 人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權。爰依勞動事 件法第40條第1項規定、民法第184條第1項前段、第2項、第 18條規定，求為命：被上訴人應自109年1月6日起，停止適 用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「 新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為 高部分之判決。 二、被上訴人則以：109年、110年系爭獎酬制度已實施完畢，且 已完成理專業績獎金之給付，本件訴訟並無權利保護必要。 伊自始即自行制訂及修正系爭獎酬制度，依系爭協約第30條 約定，伊本有依市場需求、配合金融法令，定期檢討修正系 爭獎酬制度之權限，且理專領取之業績獎金不具工資性質， 109年、110年系爭獎酬制度之修訂自未違反勞基法第21條第 1項、第22條第2項規定，亦不構成侵權行為。另依統計表顯 示，109年、110年理專業績整體達成率超過100%，所領取之 獎金數額較過往增加，伊所為109年、110年系爭獎酬制度之 調整，具備可行性及合理性等語，資為抗辯。 三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並 上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應自109年1月6日起， 停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度 關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬 制度為高之部分。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事實（見本院卷一第502至503頁、卷二第43至 44頁）： 　㈠兩造於98年5月8日為第一次系爭協約之簽訂，隨後系爭協約 期限屆滿後兩造持續協商、續為簽訂，現行系爭協約為兩造 於108年9月16日所簽訂。 　㈡系爭協約於111年9月16日屆期，兩造已進行系爭協約之協商 ，在新協約未簽訂前，依系爭協約第45條約定原協約繼續有 效。 　㈢被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎酬制度，被上 訴人過往於每年或每季均會調整系爭獎酬制度而未取得上訴 人或個別員工同意，且未曾就系爭獎酬制度向主管機關報備 。 　㈣被上訴人依勞基法第70條規定向主管機關報備者為原審被證1 6（見原審卷二第282至300頁）所示之工作規則。 五、得心證之理由： 　㈠上訴人提起本件訴訟有無權利保護必要？ 　 按所謂權利保護必要，乃指當事人得以本案判決實現利益， 亦即在法律上有受裁判之利益而言。查109年、110年系爭獎 酬制度之新銷售收益目標僅適用於109年度、110年度，理專 現係適用當下年度系爭獎酬制度之新銷售收益目標，不會再 適用109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標等情，業 據被上訴人陳述明確（見本院卷二第64頁），且上訴人就此 未為爭執，堪認為真。109年、110年系爭獎酬制度之新銷售 收益目標既僅適用於109年度、110年度，理專不會再適用 　　109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，則上訴人訴 請被上訴人停止適用109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷 售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高部 分，實難認在法律上有何受裁判之利益。是上訴人提起本件 訴訟並無權利保護必要乙節，應堪認定。 　㈡被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標 ，是否構成侵權行為？ 　⒈上訴人雖主張：被上訴人未經伊或勞工同意，調高109年、 　　110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反系爭協約第28 條約定，依勞基法第71條規定應屬無效云云。然查： 　⑴系爭協約第28條約定：「甲方（即被上訴人）依勞基法第70 條訂立之工作規則若有修訂，除依相關法令需徵得乙方（即 上訴人）同意之項目外，甲方保有修改之權利，乙方保有建 議修改之權利。若有涉及勞動條件降低或不利事項之變更， 自應先獲得勞工之同意且報備工作規則時應檢附工會同意函 或全體員工同意書。」，第30條約定：「為肯定員工貢獻及 績效，甲方應訂定業務獎金、年終獎金辦法，並依甲方政策 發給乙方符合資格之會員各項獎金。甲方並保留審查與適當 修改該計畫之權利（第1項）。針對乙方具體及建設性意見 ，甲方應參酌（第2項）。」（見原審卷一第148、149頁） 。足認兩造就工作規則之修改固於系爭協約第28條有所約定 ，但就業務獎金辦法即系爭獎酬制度之修改，兩造已於系爭 協約第30條另為特別約定，即被上訴人保留審查與適當修改 系爭獎酬制度之權利。則被上訴人調整109年、110年系爭獎 酬制度之新銷售收益目標，應認屬於系爭協約第30條被上訴 人適當修改系爭獎酬制度權利之範疇，尚難認有違反系爭協 約第28條約定情事。此由系爭協約第28條約定後段「報備工 作規則時應檢附工會同意函或全體員工同意書」等語，但被 上訴人就系爭獎酬制度未曾向主管機關報備（見兩造不爭執 之事實㈢），可認系爭獎酬制度並無系爭協約第28條約定之 適用，益徵斯理。 　⑵再按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事 業適用之團體協約規定者，無效。固為勞基法第71條所明定 。惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律， 可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主就工作規則為不 利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但雇 主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合 多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時 ，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。於有此情 形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇 主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必 要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意， 仍屬有效（最高法院112年度台上字第1439號判決意旨參照 ）。依被上訴人提出之統計表記載（見本院卷二第31頁）， 109年、110年理專之業績目標固有較105年至108年提升情事 ，但在該等年度，業績目標達成率依序達111%、 　　114%，被上訴人獎金提撥總額仍較105年至107年為多，計績 理專平均獎金（全年）亦較105年至107年為高，計積理專平 均業績（月）並較105年至108年為高。審酌被上訴人之經營 壓力，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，並考諸上開 調整前、後數據，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度 之新銷售收益目標，應認具合理性、必要性及社會相當性。 於此情形，勞基法第71條規定應為目的性限縮之解釋，即被 上訴人就系爭獎酬制度為合理性之變更時，為兼顧被上訴人 經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經 上訴人及勞方之同意，仍屬有效。上訴人此部分主張，難認 有據。 　⒉上訴人另主張：被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之 新銷售收益目標，致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資變 相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人 之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權云云。惟查： 　⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。又雇主為激勵勞工士氣、留 住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職 員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職 ，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務 即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給 與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵 性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為 達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵 勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其 計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有 益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權 請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關 聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院11 1年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決意旨參照 ）。 　⑵查系爭獎酬制度「獎金發放與累積變動獎金注意事項」第1點 規定：「業務獎金採每季發放，屬於變動獎酬；……」，第2 點規定：「每季業績獎金的80%於該季結算後發放，餘 　　20%則一律遞延至每年年度考核流程（即：P3 Final）完成 後（即：隔年的第一季末）且無任何重大違反紀律、集團行 為準則或法規遵循等事宜後發放。……」，第6點規定：「年 度FLIP（即前線人員業績獎金）上限為年薪資之3倍。……」 （見原審卷一第414、425、436、447頁）。「參與任何獎金 計劃的最低合格條件－All Job Role」規定：「任何不當的 行為將依據本公司的懲戒標準進行評估及管理。」，「各項 違規的業績獎金不予發放比例應回溯於案件發生季度。倘若 該項違規發生在多個季度，其業績獎金不予發放比例原則上 將回溯至第一次違規行為發生季度。」，「離職、留停、解 職同仁應於相關手續完成前繳回須扣除之獎金。」 （見原 審卷一第413、424、434、446頁）。另依被上訴人提出之統 計表所載（見本院卷二第31頁），105年至110年有獎金理專 人數比例為69%至86%間。由上可知，系爭獎酬制度發放之業 績獎金屬於變動獎酬，採每季發放，80%於該季結算後發放 ，其餘20%則遞延至隔年第一季末發放。前線人員業績獎金 設有年薪資3倍之上限。如有違規情事，業績獎金扣除比例 應回溯於發生季度，違規情事發生在多個季度，扣除比例將 回溯至第一次違規行為發生季度。離職、留停、解職人員並 應於相關手續完成前繳回須扣除獎金。足認業績獎金性質上 為激勵理專業績達成之特別給與，尚非單純因理專提供勞務 即可必然獲取之對價，具不確定性、變動性，亦與因從事工 作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成 率，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性領得之給 與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有獎勵性、恩 惠性之給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資甚明。業績 獎金既非工資，則上訴人主張：被上訴人調高109年、110年 系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反勞基法第 　　21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會 員之財產權及人格權云云，自無可採。 　⒊準此，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收 益目標，無須經上訴人及勞方之同意，且未違反系爭協約第 28條約定，亦未違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保 護他人之法律，自不構成侵權行為。　 六、綜上所述，上訴人提起本件訴訟並無權利保護必要，且被上 訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，並 不構成侵權行為，自與勞動事件法第40條第1項規定、民法 第184條第1項前段、第2項、第18條規定之要件未合。從而 ，上訴人依勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1 項前段、第2項、第18條規定，請求被上訴人應自109年1月6 日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎 酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系 爭獎酬制度為高之部分，核非正當，應予駁回。原審為上訴 人敗訴之判決，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予以 維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證 據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明 。　　 八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第2項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-02-11

TPHV-111-勞上-24-20250211-1

統裁
憲法法庭

聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。

憲法法庭裁定 114 年統裁字第 3 號 聲 請 人 南山人壽股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 張淵森 律師 上列聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之 判決，本庭裁定如下： 主 文 本件不受理。 理 由 一、本件聲請人因勞工退休金條例事件，認：（一）最高行政法 院 112 年度上字第 35 號、第 48 號、第 221 號、第 292 號、第 591 號、第 675 號判決（下併稱系爭裁判一 ），適用勞動基準法第 2 條第 6 款規定（下稱系爭規定 一）所表示之見解，與最高法院 106 年度台上字第 2945 號民事判決、臺灣高等法院臺中分院 108 年度勞上易字第 65 號民事判決、106 年度勞上易字第 9 號民事判決及臺 灣高等法院臺南分院 107 年度勞上易字第 16 號民事判決 （下合稱系爭裁判二），就同一法規範所表示之見解有異。 （二）最高行政法院 112 年度上字第 591 號、第 675 號判決（下併稱系爭裁判三），就適用憲法第 80 條（下稱 系爭規定二）及行政程序法第 110 條第 3 項規定（下稱 系爭規定三）所表示之見解，與最高法院 109 年度台上字 第 3289 號民事裁定、臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 54 號民事判決及臺灣高等法院高雄分院 109 年度勞上易 字第 81 號民事判決（下合稱系爭裁判四），就同一法規範 所表示之見解有異，聲請憲法法庭為統一見解之判決。 二、聲請意旨略以：（一）關於系爭規定一部分：就聲請人與保 險業務員間是否為系爭規定一之勞動契約之判斷，對聲請人 與業務員將保險公司為履行「保險業務員管理規則」之規定 或課予公法上義務納入契約或工作規則時，該契約或工作規 則得否作為保險業務員是否具有勞動契約中從屬性之判斷， 系爭裁判一採肯定見解，與系爭裁判二採否定見解不同。（ 二）關於系爭規定二及三部分：系爭裁判三適用系爭規定二 及三時，針對行政機關就私法契約性質定性所作成之行政處 分，對法院是否具有拘束力（構成要件效力）一事，採肯定 見解，與系爭裁判四所採否定見解不同等語。 三、按人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，對於受不利確 定終局裁判適用法規範所表示之見解，認與不同審判權終審 法院之確定終局裁判適用同一法規範已表示之見解有異，得 聲請憲法法庭為統一見解之判決，其聲請應於該裁判送達後 3 個月之不變期間內為之；聲請不合程式或不備其他要件者 ，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法（下稱憲訴法 ）第 84 條第 1 項、第 3 項及第 15 條第 2 項第 7 款分別定有明文。 四、關於系爭規定一部分 （一）經查，聲請人曾因民事法院與行政法院就保險業務員與其 所屬保險公司間是否屬系爭規定一所示之勞動契約有見解 歧異之情形，向司法院大法官聲請統一解釋，並經司法院 作成釋字第 740 號解釋在案。聲請人認司法院釋字第 740 號解釋有模糊不清之處，導致行政法院與普通法院間 於適用系爭規定一時，仍有歧異，故復行聲請統一解釋。 （二）按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契 約，是否為系爭規定一所稱勞動契約，應視保險業務員得 否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷，不得逕以「保險業務員管理規則」為 認定依據（司法院釋字第 740 號解釋參照）。 （三）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判一認保險公司 如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上 義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工 作規則），在判斷保險業務員是否具有從屬性時，不能排 除該契約約定之內容，或應將該契約條款及工作規則納入 考量；而系爭裁判二對此則採否定見解等語。 （四）惟查：系爭裁判一就保險公司與保險業務員間之契約關係 ，是否屬系爭規定一所稱「約定勞雇關係而具有從屬性」 之勞動契約之判斷，均強調應就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷或評價，屬於個案認事用法範疇，並非認保 險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之 公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容 （含工作規則）者，於個案契約關係是否具有從屬性之判 斷，即當然採肯定見解。此外，系爭裁判一就個案勞動契 約從屬性要素之判斷，其共通法律見解，要言之，係認公 法上管制規範（不限「保險業務員管理規則」），如已內 化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上 權利義務之一部分，則該等契約內容即應列為是否具有勞 動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約 內容綜合予以判斷，包括契約內容所表彰之人格、經濟及 組織等面向之從屬性高低等，不同於司法院釋字第 740 號解釋中所稱，無任何依據，直接以「保險業務員管理規 則」之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而 可能形成契約類型強制之情形。就此而言，系爭裁判二各 裁判亦係強調，不得因保險公司依據「保險業務員管理規 則」而訂定相關業務人員管理規定，即認保險業務員與保 險員間即有人格上之從屬性；保險業務員與保險公司間之 契約關係，仍應依契約實質內容，認定契約型態，不因個 案中保險公司依上開管理規則訂定業務人員管理及相關作 業規範，即認兩造間具有勞動契約之從屬關係；要言之， 系爭裁判二亦認為保險業務員與保險公司間之契約關係， 應依個案契約實質內容予以認定，屬個案認事用法之範疇 。 （五）據上，系爭裁判一與系爭裁判二於適用系爭規定一時，均 未於無任何依據下，逕以「保險業務員管理規則」之內容 作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，合於司法院釋 字第 740 號解釋意旨。是系爭裁判一與系爭裁判二就系 爭規定一之所表示之見解，尚難謂有本質性歧異。至各法 院就個案情形所為認事用法之判斷或評價，包括個案保險 公司與所屬保險業務員間之契約關係是否具有從屬性而得 定性為系爭規定一所稱勞動契約，其判斷或評價結果縱有 不同，亦均屬各法院個案認事用法之範疇，無所謂法律見 解有異問題。是本件此部分之聲請，與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。 五、關於系爭規定二及三部分 （一）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判三係認：「行 政處分就私法契約性質之判斷，於行政處分未經撤銷、廢 止或失效前，應當對法院產生拘束力」，並認其依據係系 爭規定三；而「對於行政機關所作成之行政處分，如其處 分之規制內涵對於私法契約性質有所判斷或認定時，則該 行政處分之認定結論，是否拘束法院一事」，認普通法院 （包括系爭裁判四之終審法院）一致地採取否定見解。 （二）惟查，系爭裁判三引用系爭規定三，為明示「行政處分的 構成要件效力」之法理，亦即「有效的先前行政處分，成 為後續行政處分之構成要件事實的一部分時，原則上應尊 重前行政處分的存續力及構成要件效力，並以該處分存在 及其內容作為後行政處分的基礎。」而行政處分之構成要 件效力，係行政處分本身所生之效力，前行政處分乃後行 政處分之構成要件事實之一部分，原則上後處分機關或法 院應尊重前處分之存續力與內容之效力，惟其中並不包括 處分機關作成該行政處分所植基之事實認定前提；換言之 ，處分機關據以作成行政處分所認定之事實，非行政處分 構成要件效力之一環，該等事實認定亦不當然拘束其他行 政機關或法院。又，保險公司與所屬保險業務員間之契約 ，無論是否為系爭規定一所定勞動契約，均非行政處分， 自不生所謂行政處分之構成要件效力。 （三）詳言之，系爭裁判三中之最高行政法院 112 年度上字第 591 號判決，係認定該原因案件所涉聲請人與所屬保險業 務員之契約關係，屬系爭規定一所稱勞動契約，進而認定 主管機關依勞工退休金條例第 49 條規定對雇主所為命「 限期改善」的措施，性質上屬於行政程序法第 92 條第 1 項所定之行政處分，主管機關對聲請人為限期改善處分， 聲請人未依限改善，遂對聲請人依法作成裁罰處分者，限 期改善處分就裁罰處分而言，即具有行政處分之構成要件 效力，法院應予以尊重。而系爭裁判四雖提及系爭規定二 ，惟並未適用系爭規定三；聲請人於聲請書中所引該等法 院之見解，實係針對個案原因案件之事實認定問題，法院 僅表明個案事實應由法官依據法律獨立審判而認定，不受 行政機關所發布函文或其據以作成行政處分所認定事實之 拘束，亦與行政處分之構成要件效力問題無涉，自無與系 爭裁判三因適用系爭規定三而發生見解歧異可言。據上， 本件此部分之聲請，亦與憲訴法第 84 條第 1 項所定要 件不合。 六、綜上，本件聲請核與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件均不 合，本庭爰依上開規定，以一致決裁定不受理。 中 華 民 國 114 年 2 月 11 日 憲法法庭第二審查庭 審判長大法官 呂太郎 大法官 蔡宗珍 大法官 朱富美 以上正本證明與原本無異。 書記官 孫國慧 中 華 民 國 114 年 2 月 12 日

2025-02-11

JCCC-114-統裁-3-20250211

重勞上
臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第27號 上 訴 人 葉治熾 葉清江 陳秋霖 許震西 莊助立 葉森明 曾昭麗 曾順亮 尤清光 蔡金土 王振剛 李文啟 梁景滌 呂豐禧 葉佐宏 黃金春 范姜群上 黃文雄 李春輝 呂銘堂 郭福進 羅生治 陳學修 郭懷儒 唐萬里 洪明黨 楊憲欽 李桐和 陳伯齡 闕文智 陳輝震 謝哲荃 陳長春 陸居中 林銀登 張榮海 陳宗熙 徐智宏 陳德傳 賴傳香 李寶發 林麗華（即謝裕章之承受訴訟人） 謝其均（即謝裕章之承受訴訟人） 謝易靜（即謝裕章之承受訴訟人） 曾文旭 賴添慰 黃啟釗 共 同 訴訟代理人 廖家宏律師 被 上訴 人 華儲股份有限公司 法定代理人 單大興 訴訟代理人 黃帥升律師 陳誌泓律師 王之穎律師 周致玄律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國 112年11月17日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第53號第一審判 決提起上訴，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 上訴人主張：伊等均為桃園市華儲股份有限公司企業工會（下 稱華儲工會）之會員，且均為被上訴人公司已退休之員工，被 上訴人與華儲工會簽訂華儲股份有限公司團體協約（下稱系爭 協約），依系爭協約第40條約定，被上訴人於發放年節獎金時 ，應以伊等之「全薪薪資」為計算基準發放，然被上訴人竟於 發放時先行扣除交通津貼、倉庫津貼及全勤獎金（下稱系爭三 津貼），致有短少給付年節獎金之情事，依上開約定，伊等自 得請求被上訴人各給付如附表一「5年差額合計請求」欄所示 之金額。又年節獎金之本質為伊等經一定之工作時間即可固定 取得之報酬，具有勞務對價性及經常性給與之性質，屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資，惟被上訴人於給 付伊等勞退舊制退休金時，未將伊等退休前6個月發放之年節 獎金、退休後次月發放之年節獎金及前揭應計入系爭三津貼之 年節獎金差額等列入平均工資計算，致短少給付如附表二「退 休金差額」欄所示之金額。為此，爰依系爭協約第40條、勞基 法第55條規定，請求被上訴人給付年節獎金、退休金之差額。 並聲明：㈠被上訴人應給付伊等如附表一「5年差額合計請求」 欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息；㈡被上訴人應給付伊等如附表二「退休 金差額」欄所示之金額，及自附表二「遲延利息起算時點」欄 所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢願供擔 保請准宣告假執行。 被上訴人則以：依伊公司薪資管理辦法（下稱系爭薪資辦法） 第5.2.4條規定，年節獎金之計算基礎為「基本薪+管理加給+ 伙食津貼」，並未包含系爭三津貼，且基本薪之範圍亦未含括 系爭三津貼。雖上訴人主張依系爭協約第40條約定，年節獎金 之計算基礎應包含系爭三津貼，惟兩造歷來就各項獎金之發放 ，均同意依系爭薪資辦法辦理，因此，年節獎金之發放自應回 歸以系爭薪資辦法第5.2.4條為計算之依據，且年節獎金之計 算並未包含系爭三津貼，亦為上訴人所知悉及認同之事實，從 而上訴人主張伊應給付年節獎金之差額，自屬無據，並有違勞 資協商之誠信原則。且上訴人主張系爭三津貼為工資之一部， 其於民國112年3月25日始起訴請求伊給付年節獎金之差額，然 就107年3月25日前所發放之年節獎金，顯已罹於5年之消滅時 效，依法伊自得拒絕給付。再者，依勞基法施行細則第10條第 3款規定，春節、端午節、中秋節給與之獎金並非勞基法所稱 之經常性給與，且系爭薪資辦法第5.2條亦有明定，年節獎金 為歡慶民俗佳節，並感謝員工而發放之獎金，屬恩惠性給與， 不具勞務對價性，是以上訴人主張年節獎金應列入平均工資計 算退休金，係屬無據。況勞基法第2條第4款所稱之平均工資， 係以發生事由之當日前6個月內所得為計算標準，是上訴人主 張其於退休後次月領取之年節獎金應列入平均工資計算，顯於 法不合，其退休金差額請求權亦已罹於時效而消滅等語，資為 抗辯。 原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上 訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人如附表一「 5年差額合計請求」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被上訴人應給付 上訴人如附表二「退休金差額」欄所示之金額，及自附表二「 遲延利息起算時點」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息；㈣願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則為答辯 聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。 兩造所不爭執之事項： ㈠上訴人均為被上訴人公司已退休之員工，且均為華儲工會之會 員，被上訴人與華儲工會簽訂系爭協約，系爭協約有關年節獎 金歷年之修訂，詳如本院卷一第379頁之附表3所示（見本院卷 一第379-435頁）。 ㈡被上訴人公司訂有系爭薪資辦法，該辦法歷年修訂如下： ⒈於91年8月29日施行時，第3條係名詞解釋全薪之規定，即全薪 ：係指基本薪外加主管加給及伙食津貼；第4.2條係有關年節 獎金之規定（見原審卷一第291、293、296頁）。 ⒉於96年4月20日修訂，刪除原第3條有關全薪之規定，另就年節 獎金之規定修訂為第4.2條（見原審卷一第301、303、306-307 頁）。 ⒊於111年5月12日修訂之現行系爭薪資辦法，就年節獎金之規定 修訂為第5.2條（見原審卷一第279、284-285頁）。 ㈢被上訴人歷年發放之年節獎金，於計算「全薪薪資」時，均未 將系爭三津貼列入計算。 本件之爭點：㈠系爭三津貼應否列入年節獎金之計算基礎？上訴 人請求被上訴人給付5年之年節獎金差額，是否有理由？㈡年節 獎金是否屬工資，而應列入平均工資之計算？上訴人依勞基法 第55條之規定，請求被上訴人給付退休金差額，是否有理由？ 茲分別析述如下： ㈠系爭三津貼不應列入年節獎金之計算基礎，上訴人請求被上訴 人給付5年之年節獎金差額，為無理由： ⒈依系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，無法推知「 全薪」薪資之內容為何：　 ⑴系爭協約第40條約定年節獎金之文義為：「甲方（即被上訴人 ，下同）同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放 1個月『全薪』薪資之年節獎金。……」（見本院卷一第431-432頁 ）。是依此文義觀之，就年節獎金之發放，被上訴人固應於每 年端午節、中秋節各發放半個月「全薪」薪資，及春節發放1 個月「全薪」薪資，但並無法自其文義中推知所謂「全薪」之 內容為何。 ⑵年節獎金約定被上訴人同意發放「全薪」薪資之文字，係攸關 被上訴人依系爭協約第40條所負之發放「全薪」薪資之義務， 但所謂「全薪」之文義不明，且兩造對此復有爭執，自有進一 步詳為推求，以探求締約時之真意。　 ⒉被上訴人於91年8月29日頒訂系爭薪資辦法（下稱91年版系爭薪 資辦法），其中第3條、第4.2條規定，係符合91年6月7日簽訂 之第一版系爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴綜觀第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40條約定發放 之標準，即每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個 月「全薪」薪資之年節獎金，但就「全薪」之內容為何、發放 對象、發放日期、計算方式等各項，則均未約定。　 ⑵第一版系爭協約第4條約定：「乙方（即華儲工會，下同）會員 之任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償） 等事項，本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或 甲方頒訂之工作規則、人事規章辦理。必要時甲、乙雙方得先 行協商，如甲方之規定有優於勞動基準法者，從其規定」（見 本院卷一第381頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未 規定時，上開約定授權被上訴人得頒訂工作規則予以規範辦理 。 ⑶第一版系爭協約第33條約定：「乙方同意會員之薪資、加給、 津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管 理辦法』之規定支給之」（見本院卷一第385頁）。準此，上開 第4條約定授權被上訴人得就系爭協約未規定之「薪資」事項 頒訂工作規則予以規範辦理，上開第33條復約定華儲工會會員 之薪資、加給、津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲 方頒訂之「薪資管理辦法」之規定支給之，益證被上訴人得就 系爭協約未規定之薪資事項，頒訂工作規則予以規範辦理。 ⑷被上訴人於91年8月29日頒訂系爭薪資辦法（即91年版系爭薪資 辦法），其中： ①第3條名詞解釋規定：「全薪：係指基本薪外加主管加給及伙食 津貼。（原台北航空貨運站轉任員工於正式轉任日期起五年內 ，其轉任津貼及交通津貼亦包含在內）」（見原審卷一第293 頁）。 ②第4.2條年節獎金規定：「 　4.2.1發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個 月。 　4.2.2計算方式：全薪×當年度實際工作月數÷發放月份（工作 月數未滿十五天者，以半個月計，滿十五天者，以一個月計 ） 。 　4.2.3發放對象以發放當日在職者為限。 　4.2.4發放日期：併年節日之前月薪資中發放」（見原審卷一 第296頁）。 ③是以在第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40條約定發 放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、 計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人為執行年節獎金 之發放，而依第一版系爭協約第4條、第33條約定之授權，頒 訂91年版系爭薪資辦法，分別就全薪之內容、發放對象、發放 日期、計算方式等系爭協約所未約定之事項為上開規定，堪認 符合系爭協約上開授權之範圍。又被上訴人依勞基法第70條第 2、4、9款規定，應就工資之標準、計算方式及發放日期、津 貼及獎金、福利措施等事項訂立工作規則，而年節獎金屬勞基 法施行細則第10條第3款所定端午節、中秋節、春節之節金性 質，屬恩惠性、勉勵性給與，非屬工資範疇（詳後述），因此 ，被上訴人就系爭協約所未規範而授權被上訴人頒訂工作規則 予以規範之上開事項，頒訂系爭薪資辦法予以規範，自未違反 勞基法之規定。從而，兩造自應受91年版系爭薪資辦法有關上 開年節獎金規定之拘束甚明。 ④雖上訴人主張91年版系爭薪資辦法係在第一版系爭協約簽訂之 後，91年版系爭薪資辦法不當限縮「全薪」之意義，顯不足採 云云。然查，在第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40 條約定發放之標準，而就「全薪」之內容為何、發放對象、發 放日期、計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人顯難以 執行年節獎金之發放。準此，被上訴人本應依勞基法第70條第 2、4、9款規定，就工資之標準、計算方式及發放日期、津貼 及獎金、福利措施等事項訂立工作規則，且第一版系爭協約第 4條、第33條約定亦就上開事項，授權被上訴人頒訂工作規則 予以規範辦理，被上訴人於上開授權範圍內所頒訂之工作規則 如未有違反系爭協約、勞基法之情事，上訴人自應受拘束甚明 。則被上訴人就系爭協約所未規範有關年節獎金之上開事項， 於授權範圍內頒訂系爭薪資辦法予以規範，而據此發放年節獎 金，既符合第一版系爭協約之授權，亦未違反勞基法之規定或 系爭協約之約定，應為合法，兩造應受拘束。上訴人未辨明上 情，僅以91年版系爭薪資辦法係在第一版系爭協約簽訂之後， 遽認91年版系爭薪資辦法有不當限縮「全薪」之意義云云，洵 不足採。 ⒊被上訴人於96年4月20日頒訂系爭薪資辦法（即96年版系爭薪資 辦法），其中第4.2條規定，符合95年8月3日簽訂之第二版系 爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴綜觀第二版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第34條約定發放 之標準，其約定與第一版系爭協約第40條約定之內容相同，僅 條號變更（見本院卷一第379、398頁），而就「全薪」之內容 為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項，則均未約定。 ⑵第一版、第二版系爭協約第4條約定均相同，即：「乙方會員之 任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等 事項，本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲 方頒訂之工作規則、人事規章辦理。必要時甲、乙雙方得先行 協商，如甲方之規定有優於勞動基準法者，從其規定」（見本 院卷一第393頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未規 定時，上開第二版亦約定授權被上訴人得頒訂工作規則予以規 範辦理。 ⑶第二版系爭協約第29條（即原第一版系爭協約第33條）約定： 「乙方同意會員之薪資、加給、津貼及獎金，除法令另有規定 外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管理辦法』之規定支給」（見本 院卷一第397頁）。準此，上開第4條約定授權被上訴人得就系 爭協約未規定之「薪資」事項頒訂工作規則予以規範辦理，第 二版系爭協約第29條亦約定華儲工會會員之薪資、加給、津貼 及獎金，除法令另有規定外，均按照甲方頒訂之「薪資管理辦 法」之規定支給之，益證被上訴人依第二版系爭協約之約定得 就系爭協約未規定之薪資事項，頒訂工作規則予以規範辦理。 　 ⑷被上訴人於96年4月20日頒訂96年版系爭薪資辦法，其中： ①第4.2條年節獎金規定：「 　4.2.1歡慶民俗佳節，感謝員工發放本項獎金，於每一年度元 月1日至12月31日期間發放。 　4.2.2發放對象： 　4.2.2.1發放當日在職者。 　4.2.2.2或於年中退休、資遣、留職停薪、死亡之員工，按當 年度實際工作月數比例發給。 　4.2.3發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個月 。 　4.2.4發放日期： 　4.2.4.1端午與中秋之年節日如為當月15日（含）之前，併年 節日之前月薪資中發放；年節日如為當月15日（不含）之後 ，則於年節日前十日發放。 　4.2.4.2春節獎金併於每年12月份薪資發放。 　4.2.4.3符合本章4.2.2.2者，年節獎金於離（停）職生效日之 當月發放。 　4.2.5計算方式： 　4.2.5.1前一年度以前到職者：（基本薪+主管加給+伙食津貼 ）×發放標準。 　4.2.5.2當年度中到職者：（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當 年度實際工作月數÷發放月份×發放標準。 　4.2.5.3符合4.2.2.2者：【（基本薪+主管加給+伙食津貼）× 當年度實際工作月數÷12×2】-當年度已發放之年節獎金」（ 見原審卷一第306-307頁）。 ②是以在第二版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第34條約定發 放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、 計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人為執行年節獎金 之發放，而依第二版系爭協約第4條、第29條約定之授權，頒 訂96年版系爭薪資辦法，分別就全薪之內容、發放對象、發放 日期、計算方式等系爭協約所未約定之事項為上開規定，堪認 符合系爭協約上開授權之範圍，亦與勞基法第70條第2、4、9 款之規定無違，兩造自應受96年版系爭薪資辦法有關上開年節 獎金規定之拘束甚明。 ③從而，96年版系爭薪資辦法固刪除第3條有關全薪係指基本薪外 加主管加給及伙食津貼之名詞解釋規定，惟將原91年版之第4. 2.2條計算方式中之發放標準「全薪」，修訂為96年版之第4.2 .5條計算方式中之「（基本薪+主管加給+伙食津貼）」，已如 上述，因此，年節獎金之發放標準「全薪」，於91年版、96年 版系爭薪資辦法中，均係指包含基本薪、主管加給、伙食津貼 等各項在內一節，應堪認定，尚不因96年版系爭薪資辦法刪除 第3條有關全薪之名詞解釋規定而有所不同。 ⒋98年12月3日簽訂之第三版系爭協約，對照第二版系爭協約，其 中第二、三版有關第4條授權之約定相同未修訂（見本院卷一 第393、405頁），第二版原第29條之授權約定、第34條有關年 節獎金之約定，與第三版約定之內容相同，僅條號分別修訂為 第30條、第35條（見本院卷一第397、398、410頁）。是以在 第三版系爭協約就年節獎金之約定，仍僅於第35條約定發放之 標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、計算 方式等各項均未約定之情形下，被上訴人前於96年4月20日依 第二版系爭協約第4條、第29條約定之授權，頒訂96年版系爭 薪資辦法，分別就年節獎金之發放對象、發放日期、計算方式 為上開規定，仍符合第三版系爭協約第4條、第30條約定之授 權，且未違反勞基法及第三版系爭協約之規定，則兩造於98年 12月3日簽訂第三版系爭協約後，仍應受96年版系爭薪資辦法 有關上開年節獎金規定之拘束一節，應堪認定。 ⒌被上訴人於105年2月2日頒訂系爭薪資辦法（即105年版系爭薪 資辦法），其中第4.2條規定，符合104年4月20日簽訂之第四 版系爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴第四版系爭協約對照第三版系爭協約，其中： ①第三版原第4條「乙方會員之任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、 保險（含職業災害補償）等事項，本協約未規定者，甲方應依 勞動基準法及相關法令或甲方頒訂之工作規則、『人事規章』辦 理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規定有優於勞動 基準法者，從其規定」之授權約定，於第四版中僅將原第4條 之「人事規章」刪除，修訂為第5條「乙方會員之任免、薪資 、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等事項，本協 約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲方頒訂之工 作規則辦理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規定有 優於勞動基準法者，從其規定」（見本院卷一第405、417頁） ，故修訂後第四版系爭協約第5條約定，仍授權被上訴人就系 爭協約未規定之有關「薪資」事項，得頒訂工作規則辦理。 ②第三版原第35條有關年節獎金之約定，與第四版約定之內容相 同，僅條號修訂為第39條（見本院卷一第410、422頁）。 ③第四版將原第三版第30條約定「乙方同意會員之薪資、加給、 津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管 理辦法』之規定支給之」刪除（見本院卷一第410、421-422頁 ）。 ⑵綜觀第四版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第39條約定發放 之標準，其約定與第三版系爭協約第35條約定之內容相同，僅 條號變更，已如前述，然第四版系爭協約就「全薪」之內容為 何、發放對象、發放日期、計算方式等各項，亦與第三版相同 並未約定。 ⑶第三版之第4條與第四版之第5條約定之內容大致相同，第四版 第5條僅刪除「人事規章」，而修訂為：「乙方會員之任免、 薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等事項， 本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲方頒訂 之工作規則辦理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規 定有優於勞動基準法者，從其規定」（見本院卷一第405、417 頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未規定時，上開第 四版第5條約定仍授權被上訴人得就系爭協約未規定之「薪資 」事項頒訂工作規則予以規範辦理，則在第四版系爭協約就年 節獎金之約定，仍僅於第39條約定發放之標準，惟就「全薪」 之內容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定 之情形下，被上訴人前於96年4月20日頒訂96年版系爭薪資辦 法，分別就年節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開 規定，仍符合修訂後第四版系爭協約第5條約定之授權，且未 違反勞基法及第四版系爭協約之規定，則兩造於104年4月20日 簽訂第四版系爭協約後至105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦 法前，仍應受96年系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之拘束 一節，堪予認定。 ⑷被上訴人於105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦法，其中： ①第4.2條年節獎金規定：「為歡慶民俗佳節，並感謝員工而發放 之獎金。 　4.2.1發放對象： 　　⑴發放當日在職者。　 　　⑵當年度退休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者） 、留職停薪、死亡者。 　4.2.2發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個月 。 　4.2.3發放日期： 　　⑴發放當日在職者： 　　a.端午、中秋獎金：年節日如為當月15日（含）之前，併年 節日之前月薪資中發放；年節日如為當月15日（不含）之 後，則於年節日前十日發放。 　　b.春節獎金：併於每年12月份薪資發放。 　　⑵當年度退休、資遣、死亡者：於離職日之次月併薪資發放 ，惟如離職手續未完成時，須俟手續完成後始得發給。 　　⑶當年度留職停薪者：於停職生效日之當年年底併12月份薪 資發放。 　4.2.4計算方式 　　⑴發放當日在職者（含留職停薪復職人員）： 　　　（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當年度實際工作月數÷基 準月數×發放標準。 　　⑵當年度退休、資遣、留職停薪停職、死亡者： 　　　【（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當年度實際工作月數÷ 12×2】-當年度已發放之年節獎金」（見本院卷二第368-3 69頁）。 ②是以在第四版系爭協約就年節獎金之約定，仍僅於第39條約定 發放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期 、計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人依第四版系爭 協約第5條約定之授權，頒訂105年版系爭薪資辦法，分別就年 節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開規定，既未逾 越系爭協約之授權範圍，且未違反勞基法及第四版系爭協約之 規定，兩造自應受105年版系爭薪資辦法有關上開年節獎金規 定之拘束甚明。 ⑸雖上訴人主張第四版系爭協約刪除原第三版第30條之約定，係 兩造已合意年節獎金之發放完全不依系爭薪資辦法等語，惟查 ：第四版系爭協約雖刪除原第三版第30條之授權約定，但於第 5條仍約定授權被上訴人就系爭協約未規定之有關「薪資」事 項，得頒訂工作規則辦理，及第四版系爭協約就「全薪」之內 容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定之情 形下，堪認此一刪除，僅係在刪除有關重複授權之原第30條約 定，而非年節獎金之發放完全不依系爭薪資辦法之合意，因此 ，上訴人前揭主張尚不足採。　 ⑹從而，年節獎金發放標準之「全薪」，依105年版系爭薪資辦法 第4.2條規定，係指包含基本薪、主管加給、伙食津貼等各項 在內一節，亦堪認定，尚不因第四版系爭協約刪除原第三版第 30條之授權約定而有所不同。　 ⒍107年11月26日簽訂之第五版系爭協約，對照第四版系爭協約， 其中第四、五版有關第5條授權之約定相同未修訂（見本院卷 一第417、427頁），第四版原第39條有關年節獎金之約定，與 第五版約定之內容相同，僅條號修訂為第40條（見本院卷一第 422、431-432頁）。是以在第五版系爭協約就年節獎金之約定 ，仍僅於第40條約定發放之標準，惟就「全薪」之內容為何、 發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定之情形下，被 上訴人前於105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦法，分別就年 節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開規定，仍符合 第五版系爭協約第5條約定之授權，且未違反勞基法及第五版 系爭協約之規定，則兩造於107年11月26日簽訂第五版系爭協 約後，仍應受105年版系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之 拘束一節，堪可認定。 ⒎被上訴人於108年2月18日、109年6月30日、109年9月15日分別 修訂頒訂系爭薪資辦法，惟就105年版系爭薪資辦法第4.2條年 節獎金規定，均未修訂，嗣於110年5月18日所頒訂之系爭薪資 辦法，將原第4.2條年節獎金規定，條號修訂為第5.2條，內容 相同未修訂，其後於111年5月12日所頒訂之系爭薪資辦法第5. 2條年節獎金則未修訂（見本院卷二第359-361、375-420頁） 。準此，被上訴人發放年節獎金時，依據系爭協約授權頒訂之 系爭薪資辦法有關上開年節獎金之發放對象、發放日期、計算 方式等規定辦理，自無違反系爭協約之約定之情事，兩造即應 受系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之拘束。 ⒏系爭協約有關系爭三津貼之約定，其中交通津貼係於91年6月7 日第一版之第37條約定：「甲方同意每月補助乙方會員交通、 伙食津貼」（見本院卷一第386頁）；全勤獎金係95年8月29日 第二版之第31條約定：「甲方同意乙方會員每月未請事假、病 假及遲到或早退者，核發一日薪資之全勤獎金」（見本院卷一 第397頁）；倉庫津貼係107年11月26日第五版之第38條約定： 「甲方同意每月補助乙方會員交通津貼、伙食津貼及倉庫津貼 」（見本院卷一第431頁）。依上開有關系爭三津貼約定之時 點觀之，系爭協約於91年6月7日第一版簽訂時，被上訴人尚無 給付全勤獎金之義務，係於95年8月29日第二版簽訂後，始有 給付全勤獎金之義務，而倉庫津貼之給付更係遲至107年11月2 6日第五版簽訂時，被上訴人始有給付之義務，則在系爭協約 就「全薪」之內容未明定之下，且系爭三津貼係分別各自生效 之情形下，顯無法形成系爭協約所謂之「全薪」係包括系爭三 津貼在內之心證。再者，參諸被上訴人歷屆勞資會議紀錄，會 議中勞資雙方對年節獎金之計算基礎已進行多次討論，其中96 年5月9日第2屆第9次勞資會議第二案記載：96年4月20日董事 會核議修訂後之薪資管理辦法已將各項獎金、津貼發放之計算 方式重新予以釐清，此案並於第2屆第9次會議決議結案（見原 審卷一第311-313頁）；99年11月2日第4屆第4次勞資會議之臨 時動議：建請公司將交通津貼列入獎金之計算基礎，決議：轉 知管理暨勞安部研議（見原審卷一第375-376頁）；100年1月4 日第4屆第5次勞資會議之案由：建請公司將交通津貼列入獎金 之計算基礎，決議：本案持續協商（見原審卷一第377-378頁 ）；100年4月12日第4屆第6次勞資會議之案由：建請公司將交 通津貼列入獎金之計算基礎，決議：本案持續追蹤（見原審卷 一第379-380頁）；100年7月5日第4屆第7次勞資會議之案由： 建請公司將交通津貼列入獎金之計算基礎，決議：考量目前公 司之營運狀況不佳，本案予以結案（見原審卷一第381-382頁 ）；108年4月2日第6屆第14次勞資會議之案由：依團體協約第 40條事業單位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節 發放1個月全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪 資納入計算，決議：持續追蹤（見原審卷一第383-384頁）；1 08年7月2日第6屆第15次勞資會議之案由：依團體協約第40條 事業單位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放 1個月全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪資納 入計算，決議：持續追蹤（見原審卷一第385-386頁）；109年 7月7日第7屆第3次勞資會議之案由：依團體協約第40條事業單 位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個月 全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪資納入計算 ，決議：工會建議年節獎金計算除現有項目外，將交通津貼、 倉庫津貼及全勤獎金一併列入計算，資方建議持續討論，本案 持續追蹤（見原審卷一第389頁）；109年10月6日第7屆第4次 勞資會議之案由：依團體協約第40條事業單位同意於每年端午 節、中秋節各發放半個月及春節發放1個月全薪薪資之年節獎 金，請事業單位依協約將全薪薪資納入計算，決議：請事業單 位向母公司爭取優先將交通津貼納入年節獎金計算，本案持續 追蹤（見原審卷一第391頁）。是由被上訴人上開歷屆勞資會 議紀錄可知，被上訴人與華儲工會自96年5月9日第2屆第9次勞 資會議起，已就系爭三津貼應否列入年節獎金一事持續協商， 迄109年10月6日第7屆第4次勞資會議決議：請事業單位向母公 司爭取優先將交通津貼納入年節獎金計算，則在被上訴人與華 儲工會持續協商系爭三津貼應否列入年節獎金之情形下，自難 僅憑系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，即得推知 「全薪」之內容係包括系爭三津貼在內。 ⒐綜上，依系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，既無 法推知「全薪」之內容為何，且系爭協約就「全薪」之內容為 何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定，而係授 權被上訴人另行頒訂系爭薪資辦法予以規範辦理，因此，被上 訴人歷年頒訂之前揭系爭薪資辦法，就年節獎金發放標準均明 定包含基本薪、主管加給、伙食津貼等各項，而未將系爭三津 貼列入，且被上訴人並自91年6月7日簽訂系爭協約起均係依系 爭薪資辦法之規定發放不含系爭三津貼在內之年節獎金至今（ 見不爭執事項㈢）等情形，及被上訴人與華儲工會持續協商系 爭三津貼應否列入年節獎金，準此，本院審酌被上訴人與華儲 工會簽訂系爭協約所根基之原因事實及其經濟目的，暨系爭協 約授權被上訴人就系爭協約有關「薪資」未明定之事項得以頒 訂工作規則予以規範，被上訴人因而依勞基法第70條之規定， 就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各 項，頒訂系爭薪資辦法予以規範辦理。是依被上訴人與華儲工 會所欲使系爭協約發生之法律效果而為探求，應認系爭協約第 40條文字所稱之「全薪」薪資之年節獎金，係指系爭薪資辦法 所訂之包括基本薪、主管加給、伙食津貼等各項在內，而不包 括系爭三津貼。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則， 年節獎金係屬勞基法施行細則第10條第3款所定端午節、中秋 節、春節之節金性質，屬恩惠性、勉勵性給與，非屬工資範疇 （詳後述），並本乎被上訴人與華儲工會歷年誠信原則協商等 各情，亦認系爭協約約定之全薪不包括系爭三津貼在內。 ⒑從而，上訴人主張系爭三津貼應列入年節獎金之計算基礎，並 據此請求被上訴人給付5年之年節獎金差額等情，洵屬無據， 應予駁回。 ㈡年節獎金非屬工資，不應列入平均工資之計算，上訴人依勞基 法第55條之規定，請求被上訴人給付退休金差額，為無理由： 　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對 價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經 常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之 約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平 均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然 發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性 支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細 則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥 然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。 ⒉經查： ⑴按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其 他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春 節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋 節給與之節金」排除在工資範圍。查系爭協約第40條約定：「 甲方同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個 月『全薪』薪資之年節獎金。……」。另依前述系爭薪資辦法規定 之發放日期，⑴發放當日在職者：a.端午、中秋獎金：年節日 如為當月15日（含）之前，併年節日之前月薪資中發放；年節 日如為當月15日（不含）之後，則於年節日前十日發放。b.春 節獎金：併於每年12月份薪資發放。⑵當年度退休、資遣、死 亡者：於離職日之次月併薪資發放，惟如離職手續未完成時， 須俟手續完成後始得發給。⑶當年度留職停薪者：於停職生效 日之當年年底併12月份薪資發放。是以系爭協約第40條約定之 年節獎金即屬端午節、中秋節、春節之節金性質，且依系爭薪 資辦法第5.2條（原第4.2條）規定為歡慶民俗佳節，並感謝員 工而發放之獎金，屬恩惠性、勉勵性給與，依上開說明，自不 得列入工資範疇。 ⑵依前述系爭薪資辦法規定，年節獎金發放對象為⑴發放當日在職 者；⑵當年度退休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者 ）、留職停薪、死亡者。依此規定，除係上開⑵所定當年度退 休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者）、留職停薪、 死亡者之例外情形外，係以發放當日在職者始有請求發放年節 獎金之權利。準此，年度中非因上開⑵所定例外情形而離職者 ，例如自請離職者，即不予發放年節獎金，益證年節獎金之發 給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ⑶綜上，年節獎金屬勞基法施行細則第10條第3款所定春節、端午 節、中秋節給與之節金性質，且年節獎金之發放，除有上開⑵ 所定之例外情形者外，須以發放當日在職者始有請求發放年節 獎金之權利，依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並 在時間上可經常性取得之對價（報酬），僅具恩惠性、勉勵性 給與之性質，均如前述，從而，被上訴人所發放之年節獎金既 僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均 工資之計算基礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，上訴人退 休時，自不得將之列入其等之平均工資計算，則上訴人主張年 節獎金應計入平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被 上訴人給付退休金差額及法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回 。 綜上所述，上訴人依系爭協約第40條、勞基法第55條規定，請 求㈠被上訴人應給付上訴人如附表一「5年差額合計請求」欄所 示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；㈡被上訴人應給付上訴人如附表二「退休金 差額」欄所示之金額，及自附表二「遲延利息起算時點」欄所 示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均於法無據 ，不應准許；其假執行之聲請，亦因訴之駁回而失所依附，應 併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請， 即無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回其上訴。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、 第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 王增華　　　　 附表一(上訴人請求年節獎金差額一覽表)： 編號 上訴人 交通津貼 倉庫津貼 全勤獎金 1 個月差額加總(A) 5年差額合計請求【即(A)×2×5】 1 葉治熾 4,500 2,000 2,538 9,038 90,380 2 葉清江 4,500 2,000 2,612 9,112 91,120 3 陳秋霖 4,500 2,000 2,350 8,850 88,500 4 許震西 4,500 2,000 2,275 8,775 87,750 5 莊助立 4,500 2,000 2,074 8,574 85,740 6 葉森明 4,500 2,000 2,219 8,719 87,190 7 曾昭麗 4,500 1,000 2,034 7,534 75,340 8 曾順亮 4,500 2,000 1,861 8,361 83,610 9 尤清光 4,500 2,000 1,722 8,222 82,220 10 蔡金土 4,500 2,000 1,779 8,279 82,790 11 王振剛 4,500 2,000 1,795 8,295 82,950 12 李文啟 4,500 2,000 2,230 8,730 87,300 13 梁景滌 4,500 2,000 2,000 8,500 85,000 14 呂豐禧 4,500 2,000 2,060 8,560 85,600 15 葉佐宏 3,000 2,000 1,958 6,958 69,580 16 黃金春 4,500 2,000 2,099 8,599 85,990 17 范姜群上 4,500 2,000 3,900 10,400 104,000 18 黃文雄 4,500 2,000 2,051 8,551 85,510 19 李春輝 4,500 2,000 1,493 7,993 79,930 20 呂銘堂 4,500 2,000 1,760 8,260 82,600 21 郭福進 4,500 2,000 1,593 8,093 80,930 22 羅生治 4,500 2,000 1,513 8,013 80,130 23 陳學修 4,500 2,000 1,935 8,435 84,350 24 郭懷儒 4,500 2,000 1,545 8,045 80,450 25 唐萬里 4,500 2,000 1,784 8,284 82,840 26 洪明黨 4,500 2,000 2,199 8,699 86,990 27 楊憲欽 4,500 2,000 1,524 8,024 80,240 28 李桐和 4,500 2,000 1,831 8,331 83,310 29 陳伯齡 4,500 2,000 2,047 8,547 85,470 30 闕文智 4,500 2,000 3,490 9,990 99,900 31 陳輝震 4,500 2,000 3,333 9,833 98,330 32 謝哲荃 4,500 2,000 1,966 8,466 84,660 33 陳長春 4,500 2,000 1,377 7,877 78,770 34 陸居中 4,500 1,000 2,276 7,776 77,760 35 林銀登 4,500 2,000 1,528 8,028 80,280 36 張榮海 4,500 2,000 1,846 8,346 83,460 37 陳宗熙 4,500 2,000 1,768 8,268 82,680 40 徐智宏 4,500 2,000 1,528 8,028 80,280 41 陳德傳 4,500 2,000 1,977 8,477 84,770 42 賴傳香 4,500 2,000 2,282 8,782 87,820 43 李寶發 4,500 2,000 1,788 8,288 82,880 44 謝裕章 （林麗華、謝其均、謝易靜承受訴訟） 4,500 2,000 2,360 8,860 88,600 45 曾文旭 4,500 2,000 1,870 8,370 83,700 46 賴添慰 4,500 2,000 2,422 8,922 89,220 47 黃啟釗 4,500 2,000 1,938 8,438 84,380 附表二(上訴人請求給付退休金差額之計算一覽表)： 編號 上訴人 平均工資 基數 上訴人主張之退休金金額(A) 被上訴人已給付之退休金金額(B) 退休金差額(A-B) 退休日期 遲延利息起算時點 1 葉治熾 108,922 33.5 3,648,887 2,828,606 820,281 107/01/30 107/03/02 2 葉清江 114,746 36 4,130,856 3,148,560 982,296 109/11/30 109/12/31 3 陳秋霖 105,677 36 3,804,372 3,047,256 757,116 109/09/30 109/10/31 4 許震西 104,864 33.5 3,512,944 2,696,717 816,227 107/02/27 107/03/30 5 莊助立 106,928 36 3,849,408 3,143,844 705,564 109/12/31 110/01/31 6 葉森明 101,911 35 3,566,885 2,787,400 779,485 108/10/30 108/11/30 7 曾昭麗 90,331 33.5 3,026,089 2,325,771 700,318 107/05/31 107/07/01 8 曾順亮 84,753 36.5 3,093,485 2,488,643 604,842 110/03/30 110/04/30 9 尤清光 78,550 35.5 2,788,525 2,244,133 544,392 109/03/30 109/04/30 10 蔡金土 79,010 37.5 2,962,875 2,356,238 606,637 111/03/31 111/05/01 11 王振剛 83,411 33.5 2,794,269 2,343,426 450,843 107/06/29 107/07/30 12 李文啟 94,907 36 3,416,652 2,722,608 694,044 109/12/31 110/01/31 13 梁景滌 90,244 33.5 3,023,174 2,339,104 684,070 107/01/30 107/03/02 14 呂豐禧 97,414 36 3,506,904 2,280,569 1,226,335 109/10/30 109/11/30 15 葉佐宏 89,434 33 2,951,322 2,412,960 538,362 106/12/30 107/01/30 16 黃金春 89,319 37 3,304,803 2,706,550 598,253 110/08/31 110/10/01 17 范姜群上 160,194 34.5 5,526,693 4,377,242 1,149,451 108/03/31 108/05/01 18 黃文雄 89,431 34 3,040,654 2,371,500 669,154 107/10/30 107/11/30 19 李春輝 67,257 34.5 2,320,367 1,815,563 504,804 108/01/30 108/03/02 20 呂銘堂 79,108 36.5 2,887,442 2,262,489 624,953 110/04/29 110/05/30 21 郭福進 70,606 36 2,541,816 1,966,608 575,208 109/10/30 109/11/30 22 羅生治 65,655 35.5 2,330,753 1,895,061 435,692 109/02/28 109/03/30 23 陳學修 88,460 35 3,096,100 2,486,085 610,015 108/12/30 109/01/30 24 郭懷儒 69,913 37.5 2,621,738 2,101,613 520,125 111/03/30 111/04/30 25 唐萬里 74,660 33.5 2,501,110 2,116,430 384,680 107/06/29 107/07/30 26 洪明黨 102,371 34.5 3,531,800 2,672,439 859,361 108/05/30 108/06/30 27 楊憲欽 69,620 36 2,506,320 1,952,640 553,680 109/10/30 109/11/30 28 李桐和 87,682 35.5 3,112,711 2,461,251 651,460 109/04/29 109/05/30 29 陳伯齡 89,323 35 3,126,305 2,616,460 509,845 108/07/30 109/08/30 30 闕文智 148,645 33.5 4,979,608 3,842,642 1,136,966 107/01/30 107/03/02 31 陳輝震 129,604 34.5 4,471,338 3,780,862 690,476 108/06/30 108/07/31 32 謝哲荃 83,142 36 2,993,112 2,381,112 612,000 109/09/29 109/10/30 33 陳長春 64,410 37 2,383,170 1,831,759 551,411 110/10/31 110/12/01 34 陸居中 97,641 33.5 3,270,974 2,541,042 729,932 107/01/30 107/03/02 35 林銀登 71,604 36 2,577,744 2,112,624 465,120 109/08/30 109/09/30 36 張榮海 85,300 35.5 3,028,150 2,350,100 678,050 109/04/29 109/05/30 37 陳宗熙 76,410 37 2,827,170 2,261,181 565,989 110/12/30 111/01/30 40 徐智宏 68,565 36.5 2,502,623 2,130,724 371,899 110/03/16 110/04/16 41 陳德傳 93,901 36.5 3,427,387 2,622,890 804,497 110/05/30 110/06/30 42 賴傳香 101,920 35 3,567,200 2,776,620 790,580 108/10/30 108/11/30 43 李寶發 77,245 37 2,858,065 2,280,569 577,496 110/09/29 110/10/30 44 謝裕章 (林麗華、謝其均、謝易靜承受訴訟) 101,617 36 3,658,212 2,854,440 803,772 109/10/30 109/11/30 45 曾文旭 80,940 36 2,913,840 2,310,156 603,684 109/12/30 110/01/30 46 賴添慰 102,816 38 3,907,008 3,159,396 747,612 111/11/30 111/12/31 47 黃啟釗 82,907 35 2,901,745 2,330,055 571,690 108/08/31 108/10/01

2025-02-11

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