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確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第334號原告葉向芸訴訟代理人張偉志律師被告安達國際人壽保險股份有限公司法定代理人李崇言訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師高毅律師上列當事人間聲請確認僱傭關係存在等事件，原告對本院於民國 113年12月27日所為之判決聲請更正，本院裁定如下：　　主　文原判決原本及正本事實理由欄「乙、實體方面」之第四段(內容詳附件)應予刪除，原標號「五、六、七」更正為「四、五、六」。　　理　由一、按判決如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，法院得隨時或依聲請以裁定更正之，民事訴訟法第232條第1項定有明文。此於裁定亦準用之，同法第239條亦定有明文。二、查本院前開之判決有如主文所示之顯然錯誤，應予更正。三、依首開規定裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧附件四、從而，原告依兩造間協議及民法第184條第1項、第2項、第197條第2項規定，請求被告給付原告200萬元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

2025-01-24

TPDV-113-勞訴-334-20250124-2

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 114年度台上字第5號上訴人林信璋訴訟代理人劉慕良律師被上訴人旭源包裝科技股份有限公司法定代理人黃南源訴訟代理人陳澤嘉律師林昱朋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年9月3日臺灣高等法院第二審判決（113年度勞上字第17號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院。理由一、本件上訴人主張：兩造於民國106年12月19日簽訂聘僱合約書（下稱系爭契約），約定伊自107年3月1日起受僱於被上訴人擔任專案經理。伊嗣於110年8月26日被調任至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，無不能勝任工作情事，且伊之專業在於研發，被上訴人逕將伊調任至職務性質不同之單位，違反系爭契約及勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定，屬權利濫用，其於110年12月2日依勞基法第11條第5款規定，通知伊於同年月10日終止系爭契約，違反解僱最後手段性原則，自非合法，兩造間之勞動契約關係仍存在。被上訴人拒絕受領伊提供勞務，應負受領遲延之責等情。爰依民法第 487條前段、第235條、第234條規定，及勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，並命被上訴人自110年12月10日起至伊復職日止，按月給付薪資新臺幣(下同)7萬2,000元及提繳4,36 8元至伊於勞工保險局之勞工退休金專戶之判決。二、被上訴人則以：上訴人擔任研發二處專案經理期間所負責之專案全數失敗，致伊蒙受重大虧損，伊因而於110年2月底裁撤該處，並經上訴人同意後，將其調任嘉義廠。上訴人未謹慎規劃人力配置、妥善控管產線量能，致產能、良率大幅下降而造成鉅額損失，客觀上顯不能勝任工作，且上訴人工作態度消極，並拒絕調任品保單位，伊無其他合適職務可供安置，乃以資遣方式終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則等語，資為抗辯。三、原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，理由如下：㈠上訴人自107年3月1日起受僱於被上訴人，原在新竹廠擔任研發二處研發部專案經理，嗣被上訴人將研發部門裁撤，於11 0年8月26日將上訴人調動至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，合於系爭契約第2條第2項約定，無不當之動機與目的，且為上訴人體能及技術所能勝任，復未調降工資、職等，與勞基法第10條之1規定無違。　㈡被上訴人提出913-916起至1112-1118間之印刷部計畫時程表( 下稱系爭時程表)，上訴人不爭執其形式之真正，堪認所載係被上訴人關於產能達每周36至40萬以上，及收縮、彩藝不良率5%、7%之要求。惟上訴人身為管理職務之經理，未妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，導致110年9 月13日迄同年10月29日，產能自每周32萬2,040下降至18萬1 ,928，彩藝、收縮之不良率由13.64%、5.41%升高至16.12% 、10.75%。而疫情之管制與產能無必然之關連，被上訴人原有之設備本可達原有之產能及良率，是上訴人主張係因人力短缺，被上訴人未採購反印架等設備，導致無法改善不良率等云云，均無足取。又嘉義廠印刷總產能除同年1、2月間50 0多萬外，其餘自同年3月至8月均維持700多萬至800多萬；總不良率除同年1月為9.08%外，自同年2月至8月間約在5.70 %至7.09%間，難認上訴人主張其上任後成效並未較差為真。上訴人於110年10月份整體產能不足700萬元，不良率超過預定值10%，經評核考績為丙等；11月仍因產能、良率遠低於預期，經主管評核為丙等，足見上訴人有不能勝任工作之情形。　㈢上訴人擔任印刷部及生管部經理，管理印刷課及技術課，包含人事管理、耗材管理、訂定管理規章、獎懲管理、人員素質提升、設備管理、執行上級交辦事項、跨部門溝通協調、人員工作安排等，可見被上訴人希望透過上訴人能合理掌控人員請假、加班，進行耗材使用量之管控，訂定教育訓練規定使人員素質提升，以達到公司產能及良率均提升，並為公司帶來盈利。然上訴人到任後有上開產能及良率持續下降情形，可能導致被上訴人鉅額損害，影響非輕。被上訴人因上訴人未善任管理職之工作，乃提供操作生產線機器、設備之工作予上訴人，經上訴人拒絕，可認上訴人無法達成被上訴人聘僱上訴人所欲達成客觀合理之經濟目的，難以期待被上訴人繼續與上訴人維持僱傭關係，故被上訴人以上訴人不能勝任工作，於110年12月2日依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，並未違反解僱最後手段性原則，自屬合法。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人按月給付薪資及提繳勞工退休金，均為無理由。四、本院之判斷：㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主繼續僱用，始得終止勞動契約；倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之，以符「解僱最後手段性原則」。又勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞工績效之標準；惟倘該勞工因工作內容有重大調整，所訂績效目標無法立即達成，應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。　　　㈡查被上訴人於110年8月26日將上訴人自原擔任研發二處研發部專案經理，調動至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，職務內容包含人事管理、耗材管理、訂定管理規章、獎懲管理、人員素質提升、設備管理、執行上級交辦事項、跨部門溝通協調、人員工作安排等，並要求上訴人達成系爭時程表所載產能及良率之業績，而上訴人自同年9月13日起至同年10月2 9日止，產能自每周32萬2,040下降至18萬1,928，彩藝、收縮之不良率由13.64%、5.41%升高至16.12%、10.75%等情，固為原審所認定。惟上訴人主張：伊原於新竹廠任專案經理，負責「PET環保膜料開發」之研發，相較於被調任之印刷部門，工作面相為監督管理印刷現場、掌控印刷工單之交期、產量，其重心為作業人員調配、機台操作，兩者大相逕庭，且被上訴人於伊甫上任即要求高於歷往產能等語，並提出月報為證（見原審卷第42、167至169、226至228頁）。倘若為實，上訴人調職後之職務內容似有重大變更，則被上訴人就該調動之職務，是否有對上訴人為教育或訓練？其所訂定之業績目標，有無考量上訴人職務內容變動因素？所稱上訴人調職後未妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，其具體情形為何？被上訴人對上訴人有無施以改善計畫？如有，其成效如何？均攸關上訴人對於所擔任之工作是否確屬不能勝任之判斷，自應詳為調查審認。乃原審未予細究，徒以上訴人調任印刷部及生管部經理後，甫3個月未達績效目標，即謂其不能勝任工作，自嫌速斷。　㈢原審固認定被上訴人於終止系爭契約前，曾提供操作生產線機器、設備之工作予上訴人，經上訴人拒絕等情。惟上訴人主張：伊原本年薪100萬元，被上訴人提供之上開操作職務月薪僅2萬6,316元等語，並提出被上訴人之徵詢工作意願調查表為證(見一審卷㈠第13、43頁，原審卷第170、191頁)。果爾，該操作職務與上訴人原職務之工作條件似顯不相當，似此情形，上訴人拒絶該操作職務，是否有正當理由？能否僅因被上訴人曾提供該職務予上訴人，即謂其已盡保護勞工之各種手段，而認其終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則？非無再予研求之餘地。乃原審未詳查審認，遽為上訴人不利之論斷，亦有判決不備理由之違法。　㈣上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日最高法院勞動法庭第一庭審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　4 　　日

2025-01-23

TPSV-114-台上-5-20250123-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第7號上訴人英屬維京群島商永邑國際控股有限公司台灣分公司法定代理人紀喬兒訴訟代理人江皇樺律師被上訴人姚振莒訴訟代理人林永頌律師章懿心律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年9月24日臺灣高等法院第二審判決（113年度勞上字第54 號），提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。二、本件上訴人對於原判決關於其敗訴部分提起第三審上訴，雖以該部分判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：被上訴人自民國103年間受僱於上訴人，經上訴人指派至訴外人凱燦貿易(深圳)有限公司擔任管理部經理，嗣兩造於110年10月1 5日簽立終止勞動契約確認書，上訴人於翌日指派被上訴人至訴外人寧波鑫捷凱電子有限公司擔任相同之管理部經理，另簽訂系爭A、B服務合約，雖約定被上訴人服務期間自110 年10月16日起至111年4月15日、111年4月16日起至111年7月 15日，惟從事之工作內容相同而有繼續性，為不定期契約。上訴人濫用經濟上之優勢地位，藉「定期勞動契約，期滿契約即終止」之手段，使被上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而與上訴人締結上開服務合約，係以迂迴方式規避勞動基準法第12條第1項規定，對被上訴人顯失公平，系爭A、 B服務合約關於兩造勞動契約於服務期間屆滿即終止之約定，違反上開規定，應屬無效。被上訴人因誤認系爭B服務合約於111年7月15日期滿，辦理交接而離職，惟兩造並無達成終止勞動契約之合意，被上訴人亦無終止勞動契約之默示意思表示，難認兩造已合意終止勞動契約，兩造間僱傭契約仍繼續存在。被上訴人於112年3月25日聲請調解時，表明有繼續提供勞務意思，並將準備給付勞務之事通知上訴人，上訴人拒絕受領而構成受領遲延，被上訴人無補服勞務之義務，其請求上訴人給付自同年4月10日起之薪資及提繳勞工退休金至系爭勞退專戶，為有理由等情，或原審贅述而與上開認定無關部分，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者，泛言謂為違法，而非表明該部分判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日最高法院勞動法庭第一庭　　　　審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　4 　　日

2025-01-23

TPSV-114-台上-7-20250123-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第69號原告洪永堅訴訟代理人邵允亮律師複代理人蔣聖謙律師被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人吳小燕律師吳文賓律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告為被告員工，於被告高雄營運處金門服務中心擔任總務行政、產管、採購工作，平均薪資為新臺幣（下同）88,350 元，並於民國98年起兼任中華電信金門會館（下稱系爭會館）之館務管理工作。詎被告認原告疑似涉有侵佔109年7、8 月間金門縣私立台大文理短期補習班（下稱台大補習班）之住宿費用（下稱金門補習班住宿費侵占案），以及延遲交接 ipad設備一台、公務門號二門及其他交接事務（下稱延遲交接會館業務案），而對原告進行調查，然金門補習班住宿費侵占案，係因自身疏失及台大補習班訂單不斷變動，原告未能即時登載住宿資料及銷帳，然原告就7月份漏未登載之訂單，均於109年8月2日前如實銷帳完畢，並無侵占公款之舉。又延遲交接會館業務案，被告並無明確交接業務之規範與流程，原告並無延遲交接業務之情事，而公務門號00000000 00號，被告已簽准予原告個人使用，另一公務門號00000000 00號，於被告人員協調辦理交接後，原告已將該門號sim卡歸還被告，至ipad設備一台，於該設備毀損後，一直置放於被告辦公室大樓抽屜內，直至112年2月被告員工通知原告移交上開設備，原告即於112年3月交還，故原告並無延遲交接業務或侵占公務門號及ipad設備等情事。　㈡嗣原告於112年2月起受被告高雄營運處多次約談及調查，高雄營運處考核委員會並於112年3月間決議認原告涉有上開情事，欲對原告為申誡及記過等懲戒處分，隨後即將該懲戒案送往被告，然被告遲至112年8月9日方以信人關係密字第112 0000507號函文（下稱懲戒解僱通知），以原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、中華電信股份有限公司從業人員獎懲標準（下稱獎懲標準）第9條第1項第4、7 、14款規定且情節重大為由，於112年8月9日起終止與原告間勞動契約。惟被告所為懲戒解僱通知並未載明原告所涉具體懲戒事由，且原告亦無任何侵占公款或私用公務設備之舉，未有任何違反勞動契約或獎懲標準之行為，又被告早於11 2年3月間即已片面認定原告所涉上開情事，卻遲至112年8月 9日始為解僱，被告所為之解僱應不合法。原告於知悉解僱通知後，曾嚴正拒絕被告所為違法解僱，被告自行拒絕受領勞務，仍應給付薪資予原告，亦有提撥勞工退休金之義務。爰依兩造間僱傭契約、勞動基準法第22條第2項、民法第487 條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本訴，並聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自112年8 月9日起至原告復職前一日止，按月於每月末日給付原告88, 350元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒊被告應自112年8月9日起至原告復職前一日止，按月提繳5,526元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。二、被告則以：原告於金門補習班住宿費侵占案中指示訂房人將住宿費款項匯入該個人帳戶、延遲交接會館業務案中將二門公務門號及一台IPAD設備據為己有等行為，業已成立業務侵占罪，被告公司乃依勞基法第12條第1項第4款、獎懲標準第 9條第1項第4、7、14款規定終止與原告間之勞動契約。被告 112年8月1日考核委員會中，始有就原告「違反勞動契約或工作規則，情節重大」、「已難期待採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係」之確信，則被告公司於112年8月9日向原告終止勞動契約，未逾越除斥期間。又被告所核定原告懲處事項或通知原告終止勞動契約之函文，均明載「依據11 2年8月1日本公司112年第8次考核委員會會議決議辦理」而終止勞動契約，該決議所考核之具體違紀事項原告均知悉，且上開對於原告違紀行為之調查考核過程，原告亦均有實質參與等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。　三、本院之判斷：　㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決可參）。查原告主張被告違法解僱，兩造間尚存有僱傭關係，然為被告所否認，是兩造間就僱傭關係是否存在一事有所爭執，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前開說明，原告訴之聲明第一項請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。　㈡原告主張被告終止兩造勞動契約已逾30日之除斥期間，有無理由？　⒈按雇主依勞基法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀諸勞基法第12 條第2 項規定即明。所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者之情形而言，如雇主未謹慎查證員工是否確有違反勞動契約或工作規則之行為，即於事實真相未明之情形下貿然解僱員工（終止勞動契約），殊非保障勞工之道，故勞基法第12條第2 項規定30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決意旨參照）。　⒉經查，被告高雄營運處於112年3月29日112年第1次考核委員會議審議後，對原告涉及金門補習班住宿費侵占案認定原告將住宿費款項匯入私人帳號，僅有公私不明之行政上疏失，而作成決議為記大過一次並申誡二次，並於112年4月26日函請被告總公司審議一節，有被告高雄營運處高人發密字第11 20000003號函及檢附之調查報告可查（見本院卷二第323至3 27頁），可知上開決議尚須陳報總公司審議，且該考核委員會議之調查報告並未認定原告有業務侵占住宿費款項之行為，是難認被告於112年3月29日之會議審議時，被告已調查明確並作成最終懲處。又被告總公司分別於112年5月31日召開 112年第8次考核會議、112年7月10日召開112年第8次考核會議（續會）請原告列席說明，再請原告於112年7月25日以e- mail呈送考核說明資料後，被告方於112年8月1日進行112年第8次考核委員會議，並經審議認定就金門補習班住宿費侵占案原告有侵占公款之行為，而作成終止兩造勞動契約之決議等情，有上開會議紀錄、報到簽名單及e-mail紀錄可考（見本院卷一第289至300頁），應認被告係於112年8月1日綜合所有調查結果以及原告之說明後，方審議認定原告就金門補習班住宿費侵占案之行為構成業務侵占，進而為終止兩造間勞動契約之決議。原告雖主張被告早於112年3月29日即已調查完畢，嗣後112年8月1日會議所知悉之內容與先前調查之內容並無不同，應認被告早於112年3月29日知悉原告之違紀行為等語，然被告高雄營運處於3月29日之調查結果僅認原告為公私不分之行政疏失，被告總公司則至112年8月1日審議後方認定原告行為實已構成業務侵占，兩者認定原告行為之嚴重程度不同，且勞基法第12條第2項規定之立法目的，係為避免勞工之地位懸而未決，而被告持續進行調查，並無使原告之地位陷入懸而未決之困境，又如僵守30日之規定，嚴格限制被告調查之時間，反恐使資方於調查事實未明之情況下，即遽然先行終止與勞工之勞動契約，此反使勞工之處境更加不利，故應認被告於合理期間內持續調查並未間斷之情況下，其最後調查結果確定之日，方為被告知悉原告違反勞動契約或工作規則之日，是原告上開主張，應屬無據。而被告於112年8月1日確認原告有業務侵占之行為後，嗣於1 12年8月9日以信人人力字第1120001970號函通知原告終止兩造間之勞動契約，被告公司人員於同日下午16：30已向原告宣達函文內容，然原告拒絕簽收函文（見本院卷二第341頁），是被告在確認原告有業務侵占行為後30日內之112年8月 9日，以原告有違紀行為為由，不經預告終止兩造間勞動契約，自與勞基法第12條第2項之規定無違。是原告主張被告終止兩造勞動契約之意思表示已逾30日除斥期間，其解僱不合法云云，洵無可取。　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款、獎懲標準第9條第1項第4、 7、14款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。再依獎懲標準第9條第1項第4、7、14款規定，從業人員有下列情形之一者，終止勞動契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。七、侵占、挪用、偷竊公款者。十四、違反公司行為準則、誠信經營守則、誠信經營作業程序及行為指南規定，造成公司重大損害者（見本院卷一第70至71頁）。　⒉經查：　⑴原告為被告員工，於被告高雄營運處金門服務中心擔任總務行政、產管、採購工作，並於98年起兼任系爭會館之館務管理工作，被告嗣依112年8月1日112年第8次考核委員會會議決議於112年8月9日以信人關係密字第1120000507號函通知原告終止勞動契約，原告已於同日知悉一節，為兩造所不爭執，並有上開函文在卷可考（見本院卷一第65頁），應堪認為真實。原告雖主張被告未明確告知原告懲戒之具體事由等語，然被告先前已分別於112年5月31日召開112年第8次考核會議、同年7月10日召開112年第8次考核會議（續會），並均通知原告列席表示意見，有簽名紀錄可查（見本院卷一第 293至295頁），且原告再於同年7月25日寄發e-mail呈送考核說明資料予被告高級管理師收受，內容均係針對金門補習班住宿費侵占案及延遲交接會館業務案之說明（見本院卷一第299至300頁），堪認原告已明確知悉被告終止勞動契約所依據之具體事由為何，是原告上開主張，實屬無據。　⑵又112年8月1日112年第8次考核委員會議紀錄略以：貳、討論事項：案由：高雄營運處金門服務中心原金門會館經理洪永堅（下稱洪員），疑侵占公司金門會館住宿費款項、公司ip ad設備財產以及將公務門號轉做私人使用等違規行為，經高雄營運處112年第1次考核委員會會議決議記大過一次並申誡二次，請討論。說明：三、......今洪員遭民眾檢舉109年7 、8月間之訂房交易，非如公司其他會館，公布台灣銀行公司名義帳戶，反而私訊訂房人，提供洪員個人帳戶，指示訂房人將住宿費款項匯入該個人帳戶，訂房人亦確實依據洪員要求，將住宿費款項匯入洪員個人帳戶，事後洪員雖如數返還公司住宿費款項，然依據前開最高法院判例，自無解於洪員業務侵占罪之成立，高雄營運處112年第1次考核委員會會議依據調查小組所提供之事證資料，認為洪員私訊訂房人，提供其個人帳戶，指示訂房人將住宿費款項匯入其個人帳戶，並且訂房人已經依照洪員私下要求，將住宿費款項匯入洪員個人帳戶之行為，僅為單純款項公私不明，屬於明顯行政作業上之疏失，疑有誤解，本考核會認為應予更正。又洪員將二門公務門號及一台ipad設備據為己有，事證明確，同前開最高法院判例要旨，亦非單純違反交接議題，實已構成業務侵占罪，高雄營運處112年第1次考核委員會會議僅論處洪員辦理公司業務疏失責任，亦有違誤之處，本考核會亦同步糾正。審議過程：一、高雄營運處112年第1次考核委員會似對侵占罪成立要件認識錯誤，縱然洪員事後如數返還訂房人依其指示匯入其個人帳戶之住宿費，仍成立侵占公款，而非僅論及公司款項不分，認為僅有行政疏失責任。至於洪員擔任金門會館經理期間，有無利用總兵觀邸，賺取差價，甚至私自交易金門會館房間，提供非公司員工住宿，雖有委員提出懷疑，惟因無實證，留待司法調查。二、經考核委員充分討論，依據高雄營運處及金門服務中心弊案調查小組陳報資料及本次考核會相關主管列席說明內容，本案洪員之行為已違反公司獎懲標準、公司行為準則及相關規定事證確鑿，委員達成共識依下列規範，決議是否終止洪員勞動契約。.... ..。決議：一、本案經出席委員8人共識決同意，本案通過終止洪員勞動契約。......。有上開會議紀錄可佐（見本院卷一第289至290頁），堪認被告考核委員會於112年8月1日始就金門補習班住宿費侵占案認定原告之行為構成業務侵占，並進而決議終止與原告之勞動契約。　　⑶就金門補習班住宿費侵占案，係訴外人即中華電信工會金門分會理事長楊家聲先將台大補習班之訂房需求以及聯絡人資訊以line訊息通知原告後，原告再於109年7月13日以line訊息向台大補習班之職員張憶暄確認如附表所示之日期之房間及房價，經張憶暄確認後詢問銀行帳號時，原告先表示款項待入住再付款，再於109年7月17日上午7：31分許，通知張憶暄住宿費用匯至元大銀行金門分行00000000000000（下稱原告帳戶），金額16,600元，張憶暄嗣於同日上午8：44分許回覆交易時間：2020/7/17、轉出帳號末五碼59330、金額：16,600元之訊息予原告，張憶暄再於109年8月6日傳送昨天下午已轉入2,000之訊息等情，為原告所自承（見本院卷一第253頁），核與證人張憶暄於偵查中具結證稱：我先列出訂房日期、房間數，傳給老闆陳宏仁，陳宏仁再傳給楊家聲，楊家聲再傳給洪永堅，洪永堅傳訊息給我確認訂到的日期、房間數等語（見偵字卷第188頁）相符，並有line對話紀錄可查（見本院卷一第75至83頁；本院卷二第181至183頁），佐以證人即台大補習班負責人陳宏仁到庭證稱：偵字卷第98頁中帳號0000000000000是我的帳號，該資料呈現有16, 600元的行動轉入，是我轉入的等語（見本院卷二第387至38 8頁），核與原告帳戶於109年7月17日上午8：39行動轉入16 ,600元，109年8月5日下午13：33現金存款2,000元（見本院卷二第297至299頁）相符，堪認台大補習班所訂系爭會館如附表所示之房間，訂房之款項均匯入原告帳戶而非被告帳戶。　⑷原告雖主張因自身疏失及台大補習班訂單不斷變動，原告未能即時登載住宿資料及銷帳，並無業務侵占之行為等語，然原告於109年7月17日以訊息通知張憶暄時，已知悉提供之帳戶為個人帳戶而非公司帳戶，故原告應為故意提供自己帳戶而非疏失，且原告於109年7月17日提供原告帳戶予張憶暄時，台大補習班尚無更改訂單紀錄，係至7月18日上午8：26方第一次提出加訂要求，原告自無可能於7月17日提供原告帳戶時，即已知悉台大補習班有更動訂單之需求，又原告於提供原告帳戶予張憶暄時，並未告知該帳戶為原告個人帳戶而非公司帳戶，且遍尋兩造間之line對話紀錄內容，原告亦無提及提供其個人帳戶給張憶暄匯款是為避免客戶更改訂單遭受沒收訂金之故，是原告上開主張，實屬無由。原告另主張提供張憶暄原告帳戶訊息係因張憶暄於上午7時許主動致電原告，請求提供銀行帳號及訂房匯款總額等語，然張憶暄於偵查中具結證稱：我沒有在109年7月17日上午7時許，打電話至原告公務手機要求其提供住宿費用匯款帳號，因為上開時間不是我的上班時間等語（見偵字卷第189頁），衡諸常情，張憶暄僅為台大補習班之員工，上午7時許應尚未至張憶暄之上班時間，且以張憶暄與原告並無特別之交情，雙方又已有line之聯絡方式，張憶暄應無甘冒打擾他人休息之風險，貿然打電話予原告之理，是原告主張係張憶暄先於上午 7時許打電話予原告要求提供帳號等語，實與常情不符而難以採信。原告再主張其嗣後均已逐項完成住房款項及銷帳，並無侵吞任何款項等語，然原告自承於109年7月20日自原告帳戶匯出5萬元是為了償還房貸，每月償還房貸費大約是4萬 8千多元等語（見偵字卷第19至20頁），而原告於109年7月1 9日23：11許行動轉出50,000元，另於同年8月19日22：55許網銀轉出50,000元，且轉入帳號均為000-0000000000000（下稱房貸帳戶）一節，有原告帳戶客戶往來交易明細可參（見本院卷二第297至303頁），堪認原告於每月20日之前，確有匯款48,000元以上之款項至房貸帳戶繳納房貸之需求，然依原告帳戶往來明細可知，原告帳戶於7月14日22：42許匯出20,000元之後，帳戶餘額僅餘40,920元，已不足支付房貸之款項，而原告於7月17日陳宏仁將16,600元匯入原告帳戶後，原告帳戶餘額方達57,520元，且原告於7月19日將50,00 0元轉出至房貸帳戶，用以支付自己之房貸時，原告帳戶僅餘5,920元，已不足16,600元，堪認原告此時已將保管之台大補習班住宿費款項，易持有為所有，轉帳至房貸帳戶用以繳納自己之房貸。故縱無證據認定原告於7月17日請張憶暄將住宿費款項匯入原告之初，原告即有侵占住宿費款項之主觀犯意，然原告於109年7月19日將其所持有之住宿費款項用以支付自己之房貸時，已易持有為所有，此時原告主觀上有侵占被告所有之住宿費款甚明，堪認原告就台大補習班應給與被告之住宿費有業務侵占之行為，且原告就金門補習班住宿費侵占案，業經福建金門地方檢察署檢察官以111年度偵字第1086號起訴書提起公訴一節，有上開起訴書在卷可佐（見偵字卷第257至264頁），則原告既有侵占被告系爭會館住宿費款項之行為，被告除已於獎懲標準第9條第1項第7款中明白揭示侵占公款者終止勞動契約，原告已難諉為不知，且依被告之組織規模，其多有委託員工代收款項之處，實難期待原告有侵占公司款項之舉後，被告仍得信賴原告而維持兩造間之勞動契約，況原告之行為已涉犯刑法上之業務侵占罪，除最輕本刑為6月以上有期徒刑外，亦為非告訴乃論之公訴罪，其犯行難謂輕微，應認被告在主觀上已難期待原告仍有忠誠服勞務之可能，原告之行為客觀上亦無忠誠履行其提供勞務義務之意願，並已干擾勞動關係之進行，無法期待被告再採用更強之懲戒手段以繼續僱傭關係。是此，被告以原告侵占公款而違反勞動契約情節重大，依獎懲標準第9條第1 項第4、7、14款以及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契約，其終止手段與原告違反情節具有對應性，揆諸前揭說明，自屬合法。　⑸被告雖另主張延遲交接會館業務案亦為終止兩造間勞動契約之事由，然依112年8月1日112年第8次考核委員會議紀錄內容，在說明欄固有提及原告涉及二門公務門號及ipad設備一台業務侵占，然被告並不爭執現已將公務門號0000000000號，被告已簽准予原告個人使用，實難想像被告一方面認定該門號為公用而遭被告侵占，卻又核准移交予原告私人使用。而另一公務門號0000000000號，被告則未提出原告有非公務使用之證據，又原告所持有之ipad設備，依原告主張係放置於辦公室內，就此被告並未舉證證明原告有易持有為所有之意思而占有該台ipad設備，且證人即被告退休員工郭振欽到庭證稱：交接時並無經理或主管交辦要如何交接，也沒有任何書面交接文件等語（見本院卷二第277頁），證人即被告員工楊恭橋到庭證稱：被告請我交接會館經理業務，但被告沒有規定交接清單這麼細微的東西等語（見本院卷二第400 至401頁），堪認被告雖為電信業之龍頭產業，卻未針對業務交接有任何規定，實難認定原告暫時未將ipad設備或公務門號交接予被告所指派之人，即認定原告有侵占上開物品之行為。況上開會議於進入審議過程階段時，全無提及原告有侵占二門公務門號及1台ipad設備之行為，且經當庭與被告確認被告是依審議過程最終作成決議（見本院卷三第101頁），是實難認延遲交接會館業務案之內容業經被告考核委員充分討論後據以作成終止兩造勞動契約之決議，被告自不得以延遲交接會館業務案之事由，主張終止兩造間之勞動契約。至其他原告另涉有被告員工至金門出差，原應居住在系爭會館，遭原告函覆客滿而僅得改住其他民宿（下稱被告員工住宿案），以及金門酒廠工會人員於108年8月間住宿系爭會館，有給付房款但無網路訂房紀錄，且被告未收得住宿費（下稱金酒員工住宿費侵占案）等行為，雖於112年8月1日112 年第8次考核委員會議紀錄內均有提及，然審議過程已載明因無實證，留待司法調查等語（見本院卷一第290頁），則上開兩案既未經調查審議並作成決議，亦難認係被告終止兩造間勞動契約之事由，附此敘明。　　⒊從而，被告於112年8月9日以信人人力字第1120001970號函通知原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，既屬適法有據，兩造間之勞動契約即於當日發生終止效果，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，以及請求被告自112年8月9日起至復職前一日止按月給付薪資及遲延利息，並請求被告按月提繳款項至原告勞工退休金專戶等，即無理由。四、綜上所述，原告因有業務侵占住宿費款項之行為，經被告於 112年8月9日合法有效終止兩造間勞動契約，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自112年8月9日起至原告復職前一日止，按月於每月末日給付88,350元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及被告應自112年8月9日起至原告復職前一日止，按月提繳5,5 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及所用之證據，經本院斟酌後，認於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表：編號預訂入住日期房型數量價格備註 1 109年7月15日雙人房1間 1000元 7月13日訂房 2 109年7月16日雙人房1間 1000元 7月13日訂房 3 109年7月21日單人房1間 1000元 7月13日訂房 4 109年7月22日單人房2間 1000元 7月13日訂房，實際只入住1間，應退1000元，扣抵加訂房價。 5 109年7月23日單人房1間 1000元 7月13日訂房 6 109年7月28日單人房1間 1000元 7月13日訂房 7 109年8月4日單人房1間 1000元 7月13日訂房 8 109年8月8日單人房1間 1200元 7月13日訂房 9 109年8月12日單人房1間 1000元 7月13日訂房 10 109年8月13日單人房1間 1000元 7月13日訂房 11 109年8月25日雙人房1間 1000元 7月13日訂房 12 109年8月26日雙人房1間 1000元 7月13日訂房 13 109年8月27日單人房1間 1000元 7月13日訂房 14 109年8月28日單人房1間 1200元 7月13日訂房 15 109年8月29日單人房1間 1200元 7月13日訂房 16 109年7月28日雙人房1間 1000元 109年7月26日加訂 17 109年7月30日單人房1間 1000元 109年7月18日加訂 18 109年8月11日單人房1間 1000元 109年7月31日加訂總計 18600元

2025-01-22

CTDV-112-勞訴-69-20250122-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞補字第362號原告柴翔元訴訟代理人熊賢安律師被告龍偉實業股份有限公司法定代理人許清標上列原告與被告龍偉實業股份有限公司間確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；因定期給付訴訟，其訴訟標的價額，以權利存續期間之收入總數為準，民事訴訟法第77條之1第2項前段、第77條之2第1項前段、勞動事件法第11條前段分別定有明文。又因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項亦有明文。查本件原告之聲明如附表所示，其訴之聲明第一項與第三項之訴訟目的一致，亦即原告確認兩造間僱傭關係存在利益，即其繼續受僱於被告期間內按月可得之工資，故其訴訟標的價額以其訴之聲明第一項之價額核算即可。則本件訴訟標的價額合計美金3萬3596元（計算式：2萬8871元＋4725元＝3萬3596元），折合新臺幣（下同）108萬9854元（依本件起訴日即民國113年10月14日臺灣銀行牌告美金現金賣出匯率32.44元，計算式：3萬3596元×32.44＝108萬 9854.24元，小數點以下四捨五入），原應徵收裁判費1萬1791元，依勞動事件法第12條第1項暫免徵收裁判費三分之二，則本件第一審應徵收之裁判費為3930元。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 22 日勞動法庭法官張淑美以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中華民國 114 年 1 月 22 日書記官翁嘉偉附表聲明內容訴訟標的價額（美金）一確認兩造間自民國113年9月25日至114年3月24日止僱傭關係存在（5000元×5）+3871元＝2萬8871元二被告應給付原告美金4725元及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 4725元三被告應自聲明第一項確認僱傭關係存在之6個月期間內，按月於每月10日給付原告薪資美金5000元及114年3月份計算至同年月24日比例計算之薪資美金3871元

2025-01-22

TPDV-113-勞補-362-20250122-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第14號原告蔡華元訴訟代理人韓世祺律師馬傲秋律師高湘琦律師劉書銘律師被告台灣微軟股份有限公司法定代理人竇立佛訴訟代理人楊代華律師黃雍晶律師呂彥禛律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月8 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬零參佰貳拾壹元，及自民國一百一十三年三月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百一十三年三月起至准許原告復職前一日止，按月給付原告新臺幣參拾萬壹仟陸佰零肆元，及於每年一月、七月各另給付原告新臺幣貳拾玖萬玖仟貳佰零肆元，暨自各該月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔十分之一，餘由被告負擔。本判決第二項得假執行，惟如被告以新臺幣壹拾壹萬零參佰貳拾壹元為原告供擔保，得免為假執行。本判決第三項得假執行，惟如被告按月以新臺幣參拾萬壹仟陸佰零肆元、於每年一月、七月另按月以新臺幣貳拾玖萬玖仟貳佰零肆元為原告供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴聲明經變更為如聲明欄所示（見本院卷三第401至402頁、第419至420頁），其所為變更屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）原告自民國101年6月進入美國微軟集團工作，於111年9月 2日起從中國微軟轉任至被告公司，並於被告公司之「營運暨行銷事業群」（Marketing & Operation，下稱M&O部門【現已改制為銷售賦能暨營運事業群，即Sales Enable ment & Operation Business Group，下稱SE&O部門】）負責「商務營運」（Business and Sales Operations，下稱BSO）相關工作，職等63級，該職務主要內容為透過數據分析、技能培訓等資源，協助被告公司銷售團隊提升銷售業績，並與地區轉型負責人、銷售主管等合作推動新銷售策略及工作流程，以達銷售轉型之目標，亦會負責主導安排公司總經理和其下一級主管的高層業務會議，透過落實明確會議目標、確保準備工作妥善及取得有效會議結論，以實現公司業務目標。原告每月工資為新臺幣（下同）299,204元、每月另有伙食津貼2,400元。詎原告於112 年7月11日會議時，突受部門主管及被告人資人員告知因原告所屬部門組織調整，原告所擔任之上開職務日後僅需資淺人員即可，不再需要如原告般之資深員工擔任，故決定消除原告之職務，並同時提出合意終止勞動契約之協議書，要求原告簽署，原告雖甚感困惑，但因從未有離職想法，故並未簽署該合意終止協議書。嗣後原告於同年8月1 1日收到被告公司所發最後工作日通知，告知因原告所任職之部門業務性質變更而終止勞動契約、112年8月11日為原告最後上班日，及目前被告未有適合原告擔任之職缺等，並要求原告辦理離職手續云云。實則，M&O部門之任務與功能與過去相較並無改變，且該部門分為營運團隊與行銷團隊，彼此分工明確，行銷團隊組織縱有變動，對於營運團隊並無任何影響，而依證人即首席營運長兼客戶成功事業群總經理、亦為原告斯時部門主管陳慧蓉（下稱證人陳慧蓉）於112年7月14日發給全部門員工之電子郵件中部門組織圖所示，行銷團隊人員改為向亞洲區主管報告，原告所屬營運團隊人員並無任何調整，難認有結構性或實質性變異，再者行銷團隊人員也全數仍任職於M&O部門，並無其所宣稱之業務性質變更而有減少勞工必要之情形（被告公司其實僅因原告職級較高而薪資成本較高，故任意將原告資遣，日後再改聘職級較低而薪資成本較低之員工擔任BSO職務工作）。且被告公司雖宣稱已盡力找尋適合原告之職務、仍無合適職缺可提供原告云云，然被告公司未曾實質審酌原告專業能力是否能勝任，又除上開通知所列職缺外，被告公司於該段期間仍有其餘工作內容適合於原告專長之職缺，惟被告公司從未詢問原告意願或安排媒合機會，即誆稱無適當工作可供安置云云，是被告公司亦未盡安置義務，其片面終止勞動契約自非合法。爰依兩造間勞動契約約定及民法第487條規定請求被告公司應按月給付原告工資、伙食津貼，並於每年1月及7月另給付固定獎金，及依民法第184條第1項後段、第2項、第227條等規定請求被告公司賠償原告原可取得美國微軟公司已配發惟因被告公司非法終止兩造間僱傭關係，導致原告無法如期取得股票，所受之相當於股票價值之損害。（二）聲明：　 1、確認兩造間僱傭關係存在；　 2、被告應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按月給付原告301,604元，及於每年1月、7月各另給付299,204 元，暨自各該月之次月1日起至清償日止，按週年利率5﹪ 計算之利息；　 3、被告應給付原告2,631,512元，及其中2,624,649元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。二、被告抗辯略以：（一）被告公司所屬美國微軟集團面臨新冠肺炎持續效益、生成式人工智慧新產品崛起造成之營業態樣變化，及多國對外國投資政策之轉變，為維持競爭力，提升運作效率，經審慎評估後決定整合區域資源，將原本以小範圍營業地區為主之經營策略，易以大範圍區域，遂重新檢視各區域及個別地區之組織架構。其中自112年會計年度（即111年7月1 日至112年6月30日）起即陸續檢討原組織架構之效能，並自112年2月起，就組織內個別單位業務進行調整變更、調整各小範圍營業地區因此重複或閒置之人力，以整合區域資源。原告原任職時所屬之M&O部門係於112年7月決定改組為SE&O部門，並擬於112年8月11日正式生效，SE&O部門重點部署於賦能銷售，證人陳慧蓉下轄員工由原先10人縮減為4人，原本M&O部門主要業務之一之行銷活動移出被告公司負責之業務範圍，交由亞太區整合行銷組織（即Asia Centralized Marketing Organization，下稱Asia CMO ，屬微軟集團亞洲區，非被告公司下轄單位）執行，並由該組織與全球需求中心（Global Demand Center）合作，以迅速及深度掌握行銷活動需求，故改組後之策略、銷售紀律、行銷業務，確實已歸由亞太區整合行銷組織負責，原告原擔任之資深商務營運協理（Sales Operation Prog ram Manager，下稱SOPM），與變更後之業務專案經理（B usiness Program Manager，下稱BPM）職位，工作內容有重大差別，SOPM的工作範圍為：1、推動該會計年度所有部門及跨部門之銷售營運計畫，以達成各領域之業績最大化；2、推動銷售紀律並培養新習慣，以協助銷售團隊達成目標；提供高品質的後端支援（工具、流程、資訊）以及以即時數據為依據之洞見；3、領導流程和工具的標準化並推動持續改善以優化生產力。BPM的工作已無SOPM前述1、2之工作內容，僅餘3之內容，並細分為：1、設計並執行臺灣年度整體業務規劃和審查專案與流程；2、與跨職能團隊的利益關係者合作，設計符合合規要求的複雜專案以實現業務目標；3、定義並追蹤成功標準和績效，例如KPI，諸如專案的品質採用、使用、影響、效果等；4、運用高階領導團隊的指示和成果持續改善專案，業務相對單純，已無配置原告原擔任SOPM之需求，公司內部確有結構性、實質性的變動，構成業務性質變更，有減少勞工之必要；經被告公司人資同仁向原告說明，原告亦認同公司確有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定之「業務性質變更」之情形，而需減少勞工。自112年2月1日起至112年7月31日，因前述組織調整之業務性質變更，受到影響而離職員工之總人數為123名，佔員工總數之比例超過10﹪，顯然被告公司確實因組織調整之業務性質變更，使高比例之員工受影響而離職，絕非僅有原告1人因此離職。（二）被告公司已踐行安置義務，惟無適當工作可供安置，符合勞基法第11條第4款之要件：　 1、原告原職務確定將因組織調整受影響，被告公司於112年7 月11日正式通知原告時，除提出遠優於勞基法法定條件之合意終止勞動契約（Mutual Termination Agreement）方案外，再次為原告確認內部是否有適當職缺，然經內部評估及確認，並未覓得適當職位以安置原告；其後，被告公司仍持續注意各釋出之可能職缺，迄112年8月11日契約終止之日，再次確認當時職缺，惜仍未發現可供適當安置者，故同時告知原告數個曾經被告公司評估之工作職缺，但因與原告專業能力不符、職級及薪水有重大差距等事由，認定並無適當職位可供安置原告，是被告公司確已履行法定安置義務至明。再者，安置義務本為勞基法第11條第4 款就最後手段性之特別規定，依法實無需另行檢視最後手段性。　 2、原告任職美國微軟集團甚久，熟知倘員工認為有適當職缺但未經被告公司評估時，向來由員工向被告公司申請；被告公司於上述期間亦一再提醒原告倘有發現任何其主觀上認為適當、但未經評估之職缺，亦可提出申請，顯然亦可認屬踐行最後手段性之措施；惟於上述期間內，原告從未對任何職缺表示意願，訴訟中竟反指被告公司違反安置義務，違反民法第148條誠信原則，有構成權利濫用之虞。（三）被告公司已合法終止勞動契約，故原告請求被告公司按月給付工資、伙食津貼、每年1月及7月另給付之固定獎金及賠償其預期可獲得之美國微軟公司股票價值，均無理由。（四）退步言之，縱認被告公司終止兩造間勞動契約不合法（假設語氣）：　 1、依民法第179條及第334條，被告公司已給付資遣費2,175, 203元應抵銷原告得請求之工資，且於可抵銷範圍內，原告無遲延利息債權。　 2、被告公司係依法終止勞動契約，不構成故意以背於善良風俗之方法加損害於他人，且美國微軟公司對股票獎勵之發放有單獨裁量權，原告更非必將取得該等獎勵，況且原告係自行、自願同意與美國微軟公司間股票獎勵契約之條件。從而，原告所指損害之存在與否已有重大疑義，與被告公司之終止契約亦不具因果關係，不符合民法第184條第1 項後段之要件。另勞基法第11條非屬「保護他人之法律」，且勞基法之規範目的係為保障勞工權益，不及於原告與他人簽訂契約之利益，終止契約與損害間欠缺因果關係，亦不符民法第184條第2項之成立要件。（五）聲明：　 1、原告之訴駁回；　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷一第506至507頁、本院卷三第 420頁，並依判決論述方式略作修正）：（一）原告自101年6月25日起進入微軟集團服務，最初任職於北京之微軟公司，並轉任過位於美國、荷蘭、重慶、上海等地之微軟公司，主要負責業務拓展與銷售相關工作（工作經歷如附表1，即本院卷一第79至82頁）。嗣原告透過微軟內部申請應徵程序，於111年9月2日起於被告公司M&O部門負責BSO相關工作，擔任SOPM，職等63級，每月工資299 ,204元、伙食津貼2,400 元，被告公司並於每年1月及7月另給付299,204元之固定獎金（見原證1、2，即本院卷一第85至91頁）。（二）原告於112年7月11日會議時，經部門主管及被告公司人資人員告知，因原告所屬部門組織調整，故決定消除原告之職務（job elimination ），並同時提出合意終止勞動契約之協議書（Mutual Termination Agreement）交付原告。被告公司另於同日下午5時18分許寄送消除職務告知之電子郵件（見原證3，即本院卷一第95至97頁）。（三）原告於112年8月11日收到被告公司所發最後工作日通知（ Last Working Date Notice），告知因原告所任職之部門業務性質變更而終止勞動契約，112年8月11日為原告最後上班日，並附職缺審查表（見原證5，即本院卷一第101至 102頁）。（四）原告於112年8月29日以台北延壽郵局000185號存證號碼之存證信函寄予被告公司，表示仍願繼續提供勞務等語（見原證11，即本院卷一第135至138頁），被告公司於112年8 月30日收受（見被證15）。（五）原告已領得資遣費2,175,203 元。（六）被告公司已於112年8月給付原告當月工資106,169元、伙食津貼852元，並已給付固定獎金17,887元（見原證19，即本院卷三第415頁）。四、本件爭點：（一）被告公司是否有業務性質變更之情形？（二）被告公司依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約是否符合解僱最後手段性原則？（三）原告依兩造間勞動契約之約定及民法第487條規定，請求被告公司應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按月給付原告301,604元，及於每年1月與7月各另給付299,2 04元，暨自各該月之次月1日起至清償日止之法定遲延利息是否有理由？（四）原告依民法第227條、第184條第1項後段及第2項、第216 條規定，請求被告應賠償相當於235股美國微軟公司股票所對應價值，即2,631,512元是否有理由？（五）如本院認原告前述請求任一有理由，被告公司以不當得利債權為抵銷抗辯是否有理由？五、得心證之理由：（一）被告公司是否有業務性質變更之情形？　 1、按勞動基準法第十一條第四款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。再所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號裁判意旨參照）。　 2、經查：　（1）被告公司主張其所屬美國微軟集團面臨新冠肺炎持續效益、生成式人工智慧新產品崛起造成之營業態樣變化，自111年7月1日至112年6月30日起即陸續檢討原組織架構之效能，自112年2月起，被告公司陸續開始調整公司內部組織，其中，原告原任職時所屬之M&O部門係於112 年7月決定改組為SE&O部門，原M&O部門行銷活動部分改由Asia CMO與全球需求中心合作執行，證人陳慧蓉下轄員工由10人減為4人，並擬於112年8月11日正式生效等情，業據證人陳慧蓉具結證稱：「（法官問:改制前M&0 部門主要工作與功能為何？）M&0部門即是公司裡的作戰指揮部門，訂定公司年度策略方向、規劃整個市場行銷規劃及後續執行，確保公司可以達到業績目標，故每年需要新臺幣6000至7000萬元市場行銷費用，要做適當安排及管理，確保可達到最終目標。另外還有客戶售前檢測、售後部署，投資經費大概有新臺幣3000至4000萬，這個部門我每年管理的經費需要新臺幣約1億元，要由此部門作成整體規劃與執行，確保和公司策略相符，以達到最後業績。…（法官問：請簡述擔任BSO項下SOPM 職務主要工作內容？）剛剛談到1億元經費預算，是需要原告協助我去管理、確定這個經費使用是合規合法，並且要依照時間表使用，例如：一、市場行銷費用，要花這個行銷費用時，一開始說第一季要花3000萬元，要花在哪些地方，所有人去開PO（採購單），採購要花的錢是否符合公司規定、是否如期執行、有無達到最後結果。亦即原告要追進度，還要追最後的結果，比如某場活動預計帶到多少業績，有無達到該等業績。二、原告幫我們做整個年度的客戶規劃，哪些客戶分到大型企業、哪些客戶分到公共事務客戶、哪些客戶分到中小型企業，都是要原告提案。三、剛剛有提到，希望藉由原告長才，轉型業務多採用數位工具和流程，以符合公司發展方向，此部分需要原告來做相關教育訓練。四、做整個年度計畫、安排和執行，比如何時開會、何時業績審核、如何配合美國和亞太地區的時程，需要原告安排。 …（法官問：M&O改制為SE&O部門後，該部門主要工作與功能為何？）應該說改制後，有哪些改變：一、新臺幣 1億元的預算沒有了，交回美國總部跟亞太地區管理預算。二、所有剛提到原告幫我們做整年度的客戶規劃，哪些客戶分到大型企業、哪些客戶分到公共事務客戶、哪些客戶分到中小型企業，也都改由亞太地區來做相關執行。三、原來業務的教育訓練在經過這幾年下來，也都差不多了，所以公司決定交由臺灣微軟的卓越業務團隊來負責，這是我部門下面的另1個團隊。四、剩下的工作『整個年度計畫、安排和執行，比如何時開會、何時業績審核、如何配合美國和亞太地區的時程』會變成：美國總部和亞太地區會提供我們固定開會時程、業務審核的格式和方向（標準化），所以這項工作是縮減了。（法官問：M&O改制為SE&O部門後，是否仍有SOPM的工作？）在臺灣就沒有SOPM了，SOPM都集中到亞太總部。亞太區域總部再區分為印度、日本、韓國、大中華區等，大中華區的SOPM是在中國，被告公司是屬於大中華區。（法官問：如無，原告原本SOPM剩下的工作是由何職位接手？該職務的具體的工作內容是什麼？）這個職位由BPM接手，具體工作內容就是我剛剛提到第四項美國總部和亞太地區會提供我們固定開會時程、業務審核的格式和方向（標準化）。…」等語明確（見本院卷三第235至237頁），核與被告公司提出之附圖3、4大致相符（見本院卷三第137、139頁），並有被告公司112年8 月11日內部公告電子郵件列印本（見本院卷二第333至3 37頁、中文翻譯節本見同上卷第339至349頁）及被告公司內部網頁列印資料（見同上卷第351至352頁、第355 至358頁，中文網頁見同上卷第353至354頁、第359至36 1頁），足證被告公司於112年7月將M&O部門改組為SE&O 部門後，原告原SOPM職務中原本有3項工作，工作範圍1 改由卓越銷售部門（Sales Excellence，簡稱SE）處理，範圍2改由SE、大中華區上市推動團隊（GCR Go To M arket，簡稱GCR GTM）、大中華區準備就緒團隊（GCR Readiness Team）及亞太區商務及銷售營運（Asia Bus iness and Sales Operations，簡稱Asia BSO）等處理（大中華區上市推動團隊及大中華區準備就緒團隊皆非被告公司下轄單位），僅餘範圍3因工作內容單純，改由BPM處理，亦與常理無違，此等業務精簡情形屬被告公司内部結構性、實質性之變動，堪認被告公司確有業務性質變更之情形；再觀諸被告公司提出之離職證明書影本，該公司自112年3月至8月間離職人數高達123人（見本院卷二第363至608頁），於112年8月間在職員工總人數為903名（見本院卷二第609頁），受影響之離職人數佔員工總數之比例超過10﹪，益徵被告公司確有因前述業務性質變更、而有減少勞工之必要之客觀情形。　（2）原告雖爭執：前揭離職人數除包括原告在內之2人為資遣外，其餘均為自願離職，無從證明其餘自願離職者係因被告公司有勞基法第11條第4款情事而受影響云云，然被告公司因有前述業務性質變更之情，亦可能與部分勞工達成以高於勞基法規定資遣費而給與離職金之方式合意終止勞動契約，而未依勞基法資遣方式進行，此觀證人即被告公司HR Manager和HR Consulting團隊成員張芷芹（下稱證人張芷芹）證稱：「（被告訴訟代理人楊代華律師問：證人方稱2023年受到影響之員工人數有約100位，其中只有2位最後適用勞基法資遣離職，其他人是簽合意終止合約或合意終止後轉任，為何如此？）以公司角度，公司當然肯定協助員工繼續找適合的工作，即使已經通知員工，公司不得不資遣，公司還是會持續找合適職缺至最後1天。我們是很善意提出優於法定資遣費的合意終止條件。（被告訴訟代理人楊代華律師問：證人的意思是否為，公司的合意終止，給與受影響員工之條件優於法定資遣的條件？所以大多數受到影響員工都是合意終止？）是。」等語即明（見本院卷三第 60頁），故原告此部分主張縱然為真，亦無從反推被告公司並無業務性質變更之情事。　（3）原告又主張：業務性質變更實與公司内部組織事務分工之調整有別，前者應係一特定事件，例如公司決定停止某項產品之生產銷售，或公司與其他公司進行合併，以致於公司組織必然的發生實質性、結構性變革，此與公司自行將内部組織職掌業務内容重新分工、調整之情況迥然不同，後者並無何等結構性、實質性變革，而無足認有發生業務性質變更之客觀事云云，然雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，均屬業務性質變更之範疇，而被告公司既有前述（1）業務性質變更之客觀情形，亦無證據證明係偏頗針對原告而為之，原告此部分主張難認有據。　（4）原告另以：證人陳慧蓉於112年7月14日寄送之電子郵件說明FY24財務年度（微軟2024財務年度）變化內容時，未曾提及BSO工作有何變化，且112年7月被告公司部門組織圖中原告仍在該職務圖上，顯見原告擔任之BSO職務及SOPM職位經調整後均未被消除云云，並提出前揭電子郵件及附件為證（見本院卷一第99至100頁），然斯時原告雖已經被告公司通知資遣，仍在職中，證人陳慧蓉並證述：「（法官問：【提示原證4電郵第2頁，即本院卷一第100頁】請問為何妳於2023年7月14日寄送之電子郵件的附件SE&O的組織圖，和剛才給妳看的答辯四狀附圖四的組織圖不同？）唯一不同是SOPM改成BPM，當時製作原證4號電郵第2頁大圖的時候，已經通知原告，但為了尊重她，我特地發郵件問她希望如何呈現，因為她還在職，希望還是秀出她的名字，我就尊重她，我跟人力資源部說，他們也同意用這樣的方式呈現。」等語（見本院卷三第240頁），核與常理無違，是亦無從以前揭電子郵件遽認被告公司無勞基法第11條第4款之情形。（二）被告公司依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約是否符合解僱最後手段性原則？　 1、按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞基法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞基法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。另勞基法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第 4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工。　 2、經查：　（1）被告公司雖辯以：因當時出缺職缺均非合適原告或以經口頭詢問原告後未獲原告正面反應，而認無適當工作可供安置，因而終止勞動契約云云，並提出證人張芷芹、陳慧蓉之證詞為證，然美國微軟集團為國際知名大企業，被告公司身為美國微軟集團之一員，雖有業務精簡之情事，衡酌美國微軟集團之全球企業體系及龐大規模，被告公司於決定資遣前，先行主動為因此受影響之原告於其他部門或美國微軟集團關係企業中，安排轉職、轉換工作地點之機會，應無太大困難，同時被告公司亦得對原告施以相當之再教育訓練，以媒合其他內部或國內外關係企業之適當職位，以此方式仍無法為原告覓得職缺後，始得依勞基法第11條第4款規定資遣，且依證人張芷芹證述：「（法官問：被告公司資遣員工前，是否會協助被資遣之原告在被告公司內部尋找適合的職缺？）我不參與前面這個流程，但據我了解，是會儘量找合適的位置給員工。（法官問：被告公司是以何標準為被資遣員工搜尋及評估適當職缺？）我不參與這個流程，但據我所知，基本上會參考其技術背景、產業經驗、職級，我的業務未包含此部分。…（法官問：除審查上述職缺外，在通知資遣至正式被資遣期間，被告公司如何協助原告尋找集團內部適合的職缺？）我不參與前面部分，但據我了解，公司會持續尋找合適的職缺，若有看到的話，就會趕快去通知人資長。…（法官問：【提示起訴狀附表2、原證10，即本院卷一第83至84頁、第113 至134頁】這裡所列的職缺，是否是適合原告之職缺？理由為何？）我不負責招募，112年8月11日以後的職缺我不會參與，也不知道實際內容的要求，這並非我的業務。8月11日早上我去看有3個職缺顯示，…」等語（見本院卷三第57至58頁），其既未參與原告資遣前尋找職缺之工作（僅於契約終止日上午上被告公司內部網站簡單搜尋職缺），自難以其證詞為有利於被告公司之認定；另證人陳慧蓉固證稱：「（法官問：在當天通知前，妳是否已確認被告公司當時有無其他適合原告之職缺？）我們跟HR都有看，當時確實沒有適合原告的職缺，我不記得我是通知原告當天早上，還是前幾天有再確認，但那陣子我都有去注意職缺。…（法官問：有無協助過原告轉職？如有，具體的協助行為有哪些？）當時有部分是技術方面職缺，我已經跟她溝通過，她沒有興趣。我也有跟她說，如果有需要我幫忙的，請她提出，她沒有提出；我有問她要不要去找中國微軟的職缺，她說她沒有想回去。…」等語（見本院卷三第242頁），惟審酌其證詞僅證明有上網搜尋職缺，並口頭詢問原告是否有需要幫忙，除此之外，無法證明其身為原告之部門主管，有積極為原告尋找、媒介適當職位之情節，被告公司復未就「曾積極為原告尋覓合適職缺」乙事提出相關書證證明之，故本院認被告公司依勞基法第11條第4款規定終止與原告間之勞動契約，不符合解僱最後手段性原則。至被告公司以該公司於終止兩造間勞動契約時提出優於法定條件之合意終止勞動契約方案認符合最後手段性云云，然該方案並非迴避終止契約之方案，故被告公司此部分辯解亦難採信。　（2）被告公司再辯稱：被告公司就需求人力進行檢索評估後，未覓得可供安置原告之適當職位，因此，提前1個月於112年7月11日以電子郵件向原告說明前述組織調整情事，明確告知最後工作日為112年8月11日，除提出優於勞基法之合意終止勞動契約方案外，並告知經被告公司內部評估確認，未覓得適當職缺可供安置，更進一步指出，原告可透過微軟內部網址在最後工作日前自行確認有無其認為適當之職缺，惟原告並未申請被告公司其他職缺，被告公司遂於同年8月11日再次以電子郵件通知於是日依法資遣，再次提供相關職缺及記載職缺詳情之內部職缺搜尋網址，然原告自始至終均未曾表達對於任何職缺之興趣，已盡安置義務云云，並有112年7月11日、同年8月11日電子郵件為證（見本院卷一第249至259 頁）。惟按所謂「無適當工作可供安置」，應指雇主主動為勞工安置而不可得之情形，非謂勞工須自行尋求安置或另向雇主應徵其他工作。被告公司既未舉證證明決定資遣原告前，有積極為原告搜尋適合之職缺，此觀諸其於112年7月11日之電子郵件中，亦僅附上內部職缺搜尋網址，而未主動為原告搜尋適合之職缺，進一步安排或輔導原告就任新職缺，形同被告在解僱原告時，自始無庸考量迴避資遣的調職，不須主動為勞工安置職務，要求勞工自行在美國微軟集團尋找工作機會，如認雇主得被動單方決定是否繼續聘用原告，無異規避安置義務，顯與勞基法第11條第4款規定之精神有違。至被告公司於112年8月11日電子郵件中固有附上職缺審查表，然斯時已為被告公司終止勞動契約之日，自無可能以前述職缺審查表認定被告此終止權之行使符合解僱最後手段性原則，附此敘明。　（3）被告公司另辯稱:原告深諳被告公司人事政策向來是由對於特定工作有意願的員工提出申請，又依證人張芷芹於113年9月11日之證詞可知原告從未主動向其表達對任何職缺感興趣，竟於訴訟中反指被告公司違反安置義務，意圖藉提起本件訴訟逼迫被告公司更改考評結果，原告之行為顯已違反民法第148條之誠信原則，有構成權利濫用之虞，然按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的，民法第148條第1項定有明文。又民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內；權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院45年台上字10 5號、71年台上字第737號判決意旨參照）。故權利濫用者，須兼備主觀上專以損害他人為主要目的及客觀上因權利行使取得利益與他人所受損害不相當，缺一不可。是以，行使權利者，主觀上若非專以損害他人為主要目的時，縱因權利之行使致影響相對人之利益時，亦難認係權利濫用。查本件被告公司違法解僱，原告據此提起本訴，請求確認僱傭關係存在，被告公司應按月給付工資及法定遲延利息，核屬權利之正當行使，非以損害被告為目的，自無權利濫用可言，被告公司此部分辯解容有誤會。　　　（三）原告依兩造間勞動契約之約定及民法第487條規定，請求被告公司應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按月給付原告301,604元，及於每年1月與7月各另給付299,2 04元，暨自各該月之次月1日起至清償日止之法定遲延利息是否有理由？　 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。查被告公司前揭終止兩造間勞動契約並非合法，已如前述，前揭終止行為雖不生終止之效力，然已足徵被告公司有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，其復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付工資予原告。　 2、經查：　（1）原告任職被告公司時每月薪資為299,204 元，伙食津貼為2,400元，並於每年1月及7月另給付299,204元之固定獎金原告（見前述不爭執事項（一）），從而，原告主張被告應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按月給付原告301,604元，及於每年1月與7月各另給付固定獎金299,204元，暨自各該月之次月1日起至清償日止之法定遲延利息為有理由，應予准許。　（2）被告公司雖辯稱：被告公司每年1月及7月另給付之固定獎金屬獎勵、恩惠性之給與，非屬工資云云，惟按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。兩造就前述固定獎金係約定於被告公司寄送原告之錄取通知書，工作滿6個月或以上之員工每年度有2次獎金分配時間，全年在職之員工，發放數額為分配期間最後1個月之基本月薪金額；如員工到職未滿6個月但仍在職即按比例發放（英文見本院卷一第89至91頁；中文翻譯見同卷第201至203頁），堪認前述固定獎金在制度上即屬原告提供勞務之對價，且同為每半年薪資結構中固定可取得之給付，自為工資之性質。被告公司未舉證證明前揭固定獎金屬恩惠性給與，則其於每年1月、7月另給付之固定獎金，自應推定為工資，被告公司有給付之義務，其前揭辯解不足採信。（四）原告依民法第227條、第184條第1項後段及第2項、第216 條規定，請求被告應賠償相當於235股美國微軟公司股票所對應價值，即2,631,512元是否有理由？　 1、按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件，故原告公司所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院48年台上字第481號判決參照）。而所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因果關係；反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係（最高法院96年度台上字第2032號、98年度台上字第1953號判決意旨參照）。　 2、經查：　（1）原告不爭執係依Microsoft Corporation之Stock Award Under The Microsoft Corporation 0000 Stock Plan for Non-U.S.Employees（下稱系爭股票獎勵計畫，見被證16、27，即本院卷二第17至67頁、第193至200頁，中文節本翻譯見被證17，即同卷第99至102頁）按時程由美國微軟公司授予（Awarded）共453股之股票，截至被告公司單方面終止兩造間勞動契約之日止，共計218 股已轉換（vested）且移轉所有權予原告，其餘仍有23 5股尚未轉換（unvested）暨移轉所有權予原告（見原證12，即本院卷一第139至143頁），然依系爭股票獎勵計畫規定：「…11.Acknowledgment of Nature of Plan and SAs.In accepting the Award,Awardee acknowle dges,understands and agrees that:(a)the Plan is established voluntarily by the Company,it is dis cretionary in nature and may be modified,amended suspended or terminated by the Company at any t imes,as provided in the Plan.(b)the Award of SAs . is voluntary,exceptional and occasional and do es not create any contractual or other right　to receive future awards of SAs. or other awards,o r benefits in lieu of SAs. even if SAs. have bee n awarded in the past；…(l)no claim or entitleme nt to compensation or damages arises from termin ation of SAs.or any diminution in value of　the SAs. or Shares received upon settlement of SAs. resulting from termination of Awardee's Continuo us Status(for any reason whatsoever and whether or not in breach of applicable laws and whether or not later found to be invalid or in breach of employment laws in the jurisdiction where Award ee is employed or the terms of Awardee's employm ent agreedment,if any.)…（中文翻譯：11.對本計畫及股票獎勵性質的確認。當接受本獎勵、被給與者確認、了解且同意下列事項：（a）本計畫由美國微軟公司自願性加以提供，其性質可由美國微軟公司依其裁量依本計畫約定隨時修改、修訂、暫停或終止本計畫；（b ）本股票獎勵的給與係屬自願性、例外性及非經常性，且並未創設任何契約或其他權利可取得未來的股票獎勵或其他獎勵，或其他關於股票獎勵的利益，儘管過去曾經給與股票獎勵；…（l）因被給與者連續性狀態終止【不論該等終止係基於任何理由，且不論該等終止在被給與者受聘僱地點的司法管轄區是否嗣後被認定無效或違反勞動法或聘僱契約約定，若有】而終止股票獎勵，或於清算時取得的股票獎勵或股票價值的減少，被給與者不得主張有權請求損害賠償或損失。）」等語（見本院卷二第28至29頁，中文翻譯節本見同卷第101頁），原告亦已同意系爭股票獎勵計畫之條款（見本院卷二第19 1至192頁），足見美國微軟公司得依其裁量隨時修改、暫停或終止系爭股票獎勵計畫，原告亦同意系爭股票獎勵計畫未創設任何契約或其他權利可取得未來的股票獎勵或其他獎勵，是難認原告未能取得前述235股尚未轉換（unvested）之股票，與被告公司違法終止勞動契約間有相當因果關係存在，故原告依民法第227條、第184 條第1項後段及第2項、第216條規定，請求被告公司給付相當於235股Microsoft Corporation之股票2,631,51 2元（計算式：343.60【起訴前最近1日即112年10月24 日之收盤價】×32.59【當日臺灣銀行牌告匯率】×235【股數】＝2,631,512.14，元以下四捨五入）為無理由，應予駁回。（五）如本院認原告前述請求任一有理由，被告公司以不當得利債權為抵銷抗辯是否有理由？　　　 1、按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第334條第1項定有明文。　 2、經查：　（1）被告公司應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按月給付原告301,604元，及於每年1月與7月各另給付固定獎金299,204元，暨自各該月之次月1日起至清償日止之法定遲延利息，已經本院認定如前，然兩造不爭執被告公司給付原告之資遣費為2,175,203元（見不爭執事項（五）），且被告公司終止勞動契約不合法，兩造僱傭契約繼續存在，被告公司原無給付原告資遣費之義務，本得請求原告返還，是被告公司依前述規定主張就原告請求前述薪資債權與原告已受領之資遣費為抵銷乙節，為有理由。　（2）綜上，經抵銷資遣費2,175,203元後，原告請求被告給付110,321元（計算式詳如附表）及自113年3月1日起至清償日止，按週年利率5﹪算之利息，暨自113年3月起至准許原告復職前1日止，按月給付原告301,604元，及於每年1月、7月各另給付299,204元，暨自各該月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪算之利息之範圍內為有理由，逾此部分之請求，即屬無據。六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約約定請求確認僱傭關係存在，被告應給付原告110,321元及自113年3月1日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，暨自113年3月起至准許原告復職前1日止，按月給付原告301,604元，及於每年1月、7月各另給付299,204元，暨自各該月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即為無理由，應予駁回。七、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；同時宣告雇主即被告公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均　　與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114　　年　　1　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼附表：（金額均為新臺幣）應給付工資月份原告工資債權數額被告得抵銷之債權數額扣抵餘額原告可請求之工資數額 112年 8月 176,696元（註） 176,696元 1,998,507元　　0元 112年 9月 301,604元 301,604元 1,696,903元　　0元 112年10月 301,604元 301,604元 1,395,299元　　0元 112年11月 301,604元 301,604元 1,093,695元　　0元 112年12月 301,604元 301,604元　792,091元　　0元 113年 1月 600,808元 600,808元　191,283元　　0元 113年 2月 301,604元 191,283元　　　　0元 110,321元 113年3月起無可扣抵金額。註：被告公司已給付原告112年8月工資106,169元、伙食津貼852 元，並已給付固定獎金17,887元，故原告當月工資債權數額為17 6,696元（計算式：301,604－106,000－000－00,887＝176,696）。

2025-01-22

TPDV-113-重勞訴-14-20250122-1

勞補

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事裁定 114年度勞補字第44號原告張淑娟被告力晶積成電子製造股份有限公司法定代理人黃崇仁上列原告與被告間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後5日內，繳納第一審裁判費新臺幣1萬5,04 7元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2分別定有明文。是原告起訴附帶請求利息、違約金等費用，應計算至起訴前1日已得確定並據以計算訴訟標的價額。次按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第11條、第12條第1項亦著有規定。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定意旨參照）。訴訟標的價額之多寡，影響應踐行之訴訟程序，與公益有關，乃法院應依職權調查核定之事項，不受當事人主張之拘束（最高法院109年度台抗字第1318號裁定意旨參照）。二、經查，原告起訴聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國113年7月30日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告新台幣(下同)58,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自113年 7月30日起至原告復職日止，按月提繳3,648元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶等情。審酌上開聲明第㈠、㈡及㈢均係以兩造間之僱傭關係存在為前提，與聲明第㈠項請求確認僱傭關係存在部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之。依原告起訴狀所提出之服務證明記載，其出生年月為民國64年3月3日，原告於本件起訴時距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作期間已逾5年，依前說明，推算兩造間僱傭契約關係存續期間之收入總數，最多以5年計，則以原告主張每月薪資5萬8,500元及勞退提撥3,648元計算後，原告訴之聲明第㈠項確認僱傭關係所得受之利益為372萬8,880元【計算式：（58,500元+3,648元）×12月×5年=372萬8,880元】，至原告請求被告給付僱傭關係存在期間薪資及提繳勞工退休金部分，核與請求確認僱傭關係存在部分互相競合或選擇，不併計其價額，此部分訴訟標的價額原應徵之第一審裁判費4萬5 ,141元，依勞動事件法第12條規定，暫免徵收裁判費3分之2 ，故應先徵收1萬5,047元【計算式：4萬5,141x1/3=1萬5,04 7，元以下四捨五入】，茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官　王佳惠以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕

2025-01-22

SCDV-114-勞補-44-20250122-1

審裁

憲法法庭

聲請人為請求確認僱傭關係存在等事件，聲請裁判憲法審查。

憲法法庭裁定 114 年審裁字第 70 號聲請人李彥廣上列聲請人為請求確認僱傭關係存在等事件，聲請裁判憲法審查。本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、聲請意旨略以：聲請人因請求確認僱傭關係存在等事件，認臺灣高等法院 110 年度勞上字第 156 號民事判決（下稱系爭判決）、最高法院 112 年度台上字第 1909 號民事裁定（下稱系爭裁定），就聲請人未依雇主指示前往大陸地區提供勞務，遭雇主終止勞動契約部分，疏未考量疫情期間至大陸地區工作，聲請人可能感染新冠肺炎致死或嚴重損害健康，逕依聲請人所簽署之服務同意書及工作規則內容，認雇主調派聲請人至大陸地區工作屬合法有效，已侵害其受憲法第 15 條及第 22 條所保障之生命權與健康權。二、按人民於其憲法上所保障之權利遭受不法侵害，經依法定程序用盡審級救濟程序，對於所受不利確定終局裁判，或該裁判及其所適用之法規範，認有牴觸憲法者，得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決；聲請不合程式或不備其他要件，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法第 59 條第 1 項及第 15 條第 2 項第 7 款定有明文。三、查聲請人就系爭判決提起上訴，經系爭裁定以上訴不合法予以駁回，是本件聲請應以系爭判決為確定終局判決。次查，聲請意旨僅單純爭執法院之認事用法，難謂已具體敘明確定終局判決有何牴觸憲法之處。是本件聲請核與上開規定之要件不合，本庭爰以一致決裁定不受理。中華民國 114 年 1 月 21 日憲法法庭第一審查庭審判長大法官謝銘洋大法官蔡彩貞大法官尤伯祥以上正本證明與原本無異。書記官吳芝嘉中華民國 114 年 1 月 21 日

2025-01-21

JCCC-114-審裁-70-20250121

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第374號原告劉又豪訴訟代理人張偉志律師被告星宇航空股份有限公司法定代理人張國煒訴訟代理人陳金泉律師李瑞敏律師黃胤欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、 52年台上字第1237號、52年台上字第1240號裁判意旨參照。本件原告主張被告違法終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍繼續存在等情，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，則依上開說明，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。乙、實體方面:　　一、原告主張略以： (一)原告(英文名David)自民國111年8月1日受聘於被告，擔任資訊處開發部人資系統組專案組長，月薪為新臺幣（下同）51 ,000元，雙方約定3個月試用期(原證1、2)。嗣原告通過試用考核成為正式員工，勞動條件並無變動。原告直屬主管，於111年8月1日至同年12月31日為資訊處開發部經理黃斐嬋（英文名Rita)，自112年1月1日起變更為黃斐嬋下屬即資深技術組長詹淅淇（英文名Chiry）。黃斐嬋、詹淅淇二人(下合稱主管二人)均不時處處對原告有針對性、個人主觀性之不合理對待行為。原告核心工作為帶領專案小組，從事被告内部人資管理系統（簡稱HRMS)之開發專案窗口。然黃斐嬋於112年3月8日突撤換原告系統開發專案之窗口職務（原證4 );於112年3月17日，黃斐嬋及詹淅淇突然約談原告，竟預告本應自112年5月起實施之定期積效考核(下稱112H1評核)給予原告不合格結果，並希望原告自請離職。原告為求自保，主動先向被告人資黃子瑄、機場運務處經理劉恩馨詢問轉調運務管理專員之機會，並與詹淅淇討論轉調事宜，詹淅淇先向原告表示原則上HR那邊是同意的，然嗣後改稱HR那邊不同意。 (二)112年5月間，如黃斐嬋及詹淅淇於同年3月17日之事先預告，被告在112H1評核果然給予原告不合格結果。且自112年6 月1日起，被告以原告未通過112H1評核為由，對原告實施為期三個月之績效改善輔導計劃（下稱PIP)，而在未與原告溝通逕自擬訂改善輔導計劃表，並要求原告須每2週接受PIP評核。惟被告擅自擬訂之上開PIP預期成果大多屬抽象模糊、不明確之目標，難以客觀評斷原告是否適任職務。於PIP期間，被告對原告實施共6次之雙週評核，考核人為詹淅淇，然此6次PIP評核結果模糊不具體，帶有強烈個人主觀色彩。於112年8月30日，詹淅淇告知原告未通過PIP，並要求原告於PIP表簽名確認，原告拒絕簽名（原證8第2、3頁）。 (三)於112年8月間，黃斐嬋及詹淅淇提前預告將根據PIP期間每次評核會議結果直接帶入112年11月下半年度定期績效考核( 下稱112H2評核）。於112年10月13日，原告112H2評核結果為不合格，詹淅淇向原告表示此係根據6到8月每一次的revi ew meeting結果，於112年10月17日，被告對原告發出終止聘僱合約通知，稱原告工作内容質量未達到公司要求之標準，並自112年10月26日起終止雙方聘僱合約（下稱系爭終止，原證9)，最後工作日即112年10月25日。原告既通過被告之試用考核，顯見被告認為原告足以勝任人資系統組專案組長之職務工作。原告帶領HRMS系統開發專案之過程中未曾引起專案小組成員抱怨或不滿，惟直屬主管詹淅淇僅憑一人主觀己見於112H1評核、系爭PIP、112H2評核給予抽象模糊、主觀性之不合格評核結果，難謂被告已客觀合理證明原告之不適任，有濫用權限之瑕疵。縱認原告有不能勝任專案組長之情形（假設語氣，原告否認之），被告於112年6月至8月所實施之系爭PIP，抽象模糊之PIP内容係直屬主管詹淅淇單方面制定，且實施過程中詹淅淇並未提供必要輔導或協助，人資單位亦未安排相關教育訓練，被告應依自訂之員工績效評核辦法(原證12)施以降職或調動措施，或依解僱最後手段性原則給予減薪或懲處等解僱以外其他措施，被告逕以112H 1評核、系爭PIP、112H2評核之結果解僱原告，違反解僱最後手段性原則，被告依工作規則第7條第5項(即勞動基準法【下稱勞基法】第11條第5款規定)解僱原告係違法無效，兩造間僱傭關係仍存在。又原告每月工資為51000元，又依勞工退休金月提繳分級表，被告每月應提繳3180元至原告勞工退休金專戶等語，爰依附件所示請求權基礎提起本件訴訟，並聲明如附件所示。二、被告辯解略以： (一)原告之主管黃斐嬋在原告試用期時，已觀察到原告已有不能勝任職務之情，在與原告約談時，已告知其試用考核在通過跟不通過之邊緣，但會給原告機會，予以試用考核通過，並要求原告再進行改善，未來會持續觀察表現，而給予原告剛好及格之3分(被證1)。原告所稱其主管在112年3月間提前預告其112H1評核將不合格，要求原告自請離職云云。然原告主管黃斐嬋自原告試用期已觀察其恐未能勝任職務而明確告知原告，其試用考核在通過跟不通過之邊緣，會給其機會，並要求原告進行改善，並在原告成為被告正式職員後，在後續評核中認原告客觀、主觀不能勝任工作情形更甚，而提醒原告，並非主管主觀對其有偏誤。 (二)又原告自任職被告公司期間(試用期:111年8月1日至10月31 日、112H1評核區間:111年11月1日至112年4月30日、112H2 評核區間:112年5月1日至9月30日)，自始即有客觀上及主觀上不能勝任工作情事，並將上情告知原告及要求其再進行改善，然原告成為被告正式職員後，仍有如被證2、3評核結果表所示不能勝任工作情事，且工作態度消極(如未依時限完成工作、對於工作常發生遺忘或錯漏…等)，致考核成績未達合格3分之標準，縱經其主管黃斐嬋、詹淅淇溝通，於PIP期間亦未改善。且原告於112年5月31日第1次PIP會議中就主管提問「你認為自己擔任專案組長的強項和弱項？」時，原告答:「弱項:沒有」，於同年7月28日第四次PIP會議中並表示 :「認為主管的提醒信是多餘的行為」等節觀之，原告主觀上並無何改善意願，難期被告有何不需勞工忠誠履行給付義務之職位，縱被告未予原告轉調職位，依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間僱傭關係，應屬合法等語，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: 　　原告主張其無勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由，其已通過被告試用期考核，足證其勝任被告資訊處人資系統組專案組長職務，惟因主管二人對其有針對性、主觀性不合理對待行為及預設立場，於原告任職期間，或預告其112H1評核將不合格、或未經其同意片面制定抽象、不明確之PIP內容，對原告實施PIP，並就原告11 2H1、112H2評核給予不合格之結果，且於實施PIP期間，未提供原告必要輔導協助及教育訓練，亦未依評核辦法施以其他懲處措施、或對原告為內部調動，即違法解僱原告，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應繼續給付薪資及提撥勞退金等情，為被告所否認，並以前詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下: (一)被告依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約是否合法？ 1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103年台上字第2550號民事判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工，造成此項合理經濟目的不能達成之原因，則兼括勞工客觀行為及主觀意志，而於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之務等不能勝任工作之事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。 2、經查，原告自111年8月1日起受聘於被告，擔任被告資訊處開發部人資系組專案組長職務，負責人資系統等相關業務及其他指派任務，月薪為51,000元，3個月試用期，自111年11 月1日起成為正式員工，勞動條件並無變動等情，有被告公司聘僱合約書(下稱系爭勞動契約）、工作條件通知等件(本院卷第29至31頁)在案可稽，復為兩造所不爭執，首堪認定。而原告固於111年年底通過被告試用期成為正式員工，然憑其試用期滿之考核紀錄記載其各項得分及平均加權得分均為3(滿分5分)，並有如下意見：「2.主動性須加強，經過提醒，有改進，但還有改善空間。3.對於專案進行的想法，未來列為日常考核觀察的重點。」等詞，有原告111年8月1日至10月31日評核表（本院卷第165頁）在卷可考，足認被告所辯原告試用期已有不能勝任之情，並經原告主管黃斐嬋於約談時告知其考核在通過與不通過之邊緣，會給原告機會而予考核通過，待其未來表現，而給予原告剛好及格之3分等語，即非無據。而原告所稱其通過試用考核足認其有具備勝任被告資訊處人資系統組專案組長職務之能力等情，尚非無疑。 3、再依原告112H1考核紀錄所示(評核區間:111年11月1日至112 年4月30日):原告成為被告正式職員後，仍就專案管理(外站 EIP)之帶領、需求內容、未納客觀因素、後續追蹤等表現欠缺應有之能力;就現有系統之檢查用心不足;就EIPS簽核流程、結案、開發修改案時程、簽核程序不符作業流程、ISO270 01規範、帳號盤點未後續追踨、欄位異動未與下游確認;專案管理未回應業務單位提問;eTDS系統專案部分，就業務單位提問，無應有作為、系統轉換時未主動提出應注意事項、於系統轉換後出現登入、運籌防火不通等問題亦未儘速處理 …等;就其核心職能部分，其自我學習與成長、自主管理、團隊合作部分均未達3分，且考核人就其核心職能之補充說明，其仍有主動性不足、未建立專案組長應有工作模式、專案交付文件品質未把關、系統開發維護流程未落實追蹤、跟催、專案管理協作模式亦待加強、新人上課及交接教材準備不充分等情，考核結果總分為2.33分，並經考核人表示其展現專案組長職務所需的PM思維及IT思維、考核區間内歷經多次溝通，仍無法針對差異取得平衡、評核結果為其不適任現職等情，有該112H1評核在卷足參(見本院卷第177至180頁);復依原告112H2考核紀錄所示(評核區間:112年5月1日至9月30 日):原告成為被告正式職員半年後，仍就PIC職責分辯不清、專案管理上就UAT上線前未做好計畫、通訊錄功能上線後外站EIP仍未能如期上，與業務單位未能有效溝通;對使用單位反應系統異常，未能了解異常原因;未能見eTDS系統進行優化;未對HST組內系統提出優化想法及作為…等;就其核心職能部分，其工作態度、服務熱枕、自我學習與成長、自主管理、團隊合作部分竟全未達3分，並依考核人就其核心職能之補充說明:自112H1第一次考核面談至啟動改善輔導計畫期間，共進行8次review meeting(含面談），主管共提出437 個問題，但其只主動發問4題，其未嘗試積極改善及用心解決之態度、針對廠商提出版更作業，未做好確認，經主管提醒，其認為是多餘的提醒、針對公司政策，被動或須多次提醒;其對系統維運反應能力不足，專案管理不佳，致未能如其上線，且經安排交接予新進同仁及主管接手後，僅答"收到"，未見有對其負責部分，有何積極爭取、盡份內義務之心力、未能於休假前將工作妥善交接造成代理人額外工作負擔及增加系統風險…等情，考核結果總分猶低於前次評核之2 .28分，並經考核人表示其展現專案組長職務所需的PM思維及IT思維、考核區間内歷經多次溝通，仍無法針對差異取得平衡、評核結果為其不適任現職等情，亦有該112H2評核在案可考(見本院卷第181至184頁)。被告並再舉就進出安全系統(EESS)於112年6月7日，經業務單位通報系統異常，原告未做後續追縱，經主管於112年6月16日、6月30日兩度詢問原告處理進度，原告僅答稱：漏掉，沒有追蹤等語（院卷第 191、192頁）;被告於112年5月25日公告，因疫情持續升溫，即日起於内部會議時請配戴口罩，原告於112年6月16日會議時卻未配戴口罩，經主管詢問提醒，原告稱不知道有此規定，然於同年月30日會議時，原告復未依規定配戴口罩，後於同年7月13日會議時，原告仍未依規定配戴口罩(本院卷第 193頁），而有多次主觀上不遵守被告規定及指揮監督之情事。基上足證，自原告任職被告公司期間，被告觀察其自始即有客觀上及主觀上不能勝任工作之情，經原告主管在試用期間約談告知將給予機會通過試用考核，待其進行改善，然其成為正式職員後，仍有上揭客觀上能力未達己身需求而有不適任之情，且主觀上亦有怠忽，能為而不為之不能勝任工作等情，應堪認定。至原告所稱其主管於112年3月17日預告其112H1評核不合格結果、評核結果模糊、強烈個人主觀意見，因認上開評核結果不能證明其不適任云云，然原告之主管既有考核原告權限，且觀之上開評核除詳列原告於評核期間各職掌業務之具體表現、缺失及待改進事項如上，並就其核心職能部分，亦分別逐項敘明，且於112H1評核期間:111 年11月1日至112年4月30日共6個月，縱其主管於112年3月17 日預告結果，亦屬其主管於近5個月評核之結論，難認其主管有何主觀偏頗情事。 4、再者，被告公司為給予被告改善之機會，避免逕予資遣原告，乃於原告未通過112H1評核後，即對上開評核期間所示欠缺專案組長職務所需PM、IT思維，經溝通仍無法取得平衡所生不適任結果，決定對原告實施為期3個月(自112年6月1日起至8月31日止)之輔導改善PIP，並明訂改善輔導計劃內容為:訂定系統優化工作目標、每雙週進行一次review meeting、於期間內提出專案計劃書/系統規格書、在下一次考核(112H2)進行期中revie wmeeting;且分別就考核項目設置預期成果，而依原告經6次雙週評核所示，仍有系統優化發想過於分散、對工作流程與稽核的關係明顯不了解、對系統掌握度不佳、時程控管及與業務單位的溝通不足、交付文件未確認品質、細心度不夠、專案計劃書中看不出實質優化內容、仍不了解專案組織該有的架構及成員分工、對系統演練内容不清楚、不易接受別人意見並且認為主管的提醒及建議是多餘不必要、未認真思考使用者真正需求、對ISO認知仍不足、專案管理交付文件品質經主管持續提醒還是沒有提升，明顯沒有接受建議，缺乏自我確認的動作…等，經評核為未通過PIP等節，亦有改善轉導計劃表在卷可稽(本院卷第49至52頁)，足認被告已依嚴謹之程序促請原告注意忠誠履行勞務給付之義務，原告猶於PIP期間無何改善前述工作表現之主觀意願，可知被告實已使用勞基法所賦予保護原告之各種手段。準此，原告主張被告顯然違反解僱最後手段性原則云云，洵非可採。從而被告於112年10月17日通知原告依勞動基準法第11條第5款規定，於112年10月26日起終止系爭勞動契約應為適法。至原告聲請命被告提出資訊部各單位員工編制人數、職稱及職務概述資料，以證明其無不能勝任專案組長之情及被告解僱不符最後手段性云云，然本件原告客觀上能力未達己身需求，且主觀上有怠忽，能為而不為之不能勝任工作情事，縱於PIP期間仍就其資訊處主管之各項輔導改善建議表示拒絕認無必要及合於最後手段性原則等情，均已說明如上，並無調查必要，附此敘明。 (二)如上所述，被告終止系爭勞動契約既與勞基法第11條第5款規定相符，並無違反解僱最後手段性原則，兩造間系爭勞動契約已於112年10月26日終止，原告主張兩造間僱傭關係繼續存在，難認有據，原告據此請求被告繼續按月給付薪資及支付法定遲延利息，即屬無據，均應予駁回。四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依附件所示請求被告應自112年10月26日起至原告復職之前一日止，按月於當月末日給付原告51,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨按月提繳3 ,180元至原告勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，經本院詳予審酌後，於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。　　六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴寧附件訴之聲明請求權基礎一、確認原告與被告間僱傭關係存在。民事訴訟法第247條第 1 項二、被告應自民國112年10月26日起至原告復職之前一日止，按月於當月末日給付原告新臺幣51,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原證2、勞動基準法第22條第2項、民法第486條及第487條;民法第203條及第233條三、被告應自民國112年10月26日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣3,180元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。勞工退休金條例第14條第1項及第5項、同條例第31條

2025-01-21

TPDV-113-勞訴-374-20250121-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第35號原告張文亮被告溢泰實業股份有限公司法定代理人林慶雄訴訟代理人李宏文律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國113年1 2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：伊自111年8月17日起受僱於被告公司擔任業務經理乙職，工作地點位於屏東縣屏東市，工作內容為國內業務拓展，約定薪資為每月新臺幣（下同）78,017元，於任職期間均戮力從公，未受任何處分亦或有何違反工作規則等情。詎被告竟於113年3月14日片面告知伊解雇之訊息，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，以伊不能勝任所任職之工作為由，於113年3月23日終止兩造間之僱傭契約。然被告為上開片面終止契約前，未具體說明伊有何不能勝任工作之情事，亦未請求伊改善，不符合解僱之最後手段性，其解僱自非適法，即於勞基法前揭規定未合，自不生終止兩造間勞動契約效力，是兩造間之僱傭關係應仍存在。爰依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第31條第1項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：①確認兩造間之僱傭關係存在。②被告應自113年3月23日起迄原告復職之日止，按月於當月5日給付原告78,017元，及自各期應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。③被告應自113年3月23 日起迄原告復職之日止，按月提撥勞工退休金4,812元至原告退休金專戶。二、被告則以：　㈠依最高法院見解，雖終止勞動契約依勞基法規定，需有法定事由如該法第11、12條所定，惟仍非不得經兩造合意後，終止勞動契約之繼續。而查，本件係兩造合意終止勞動契約，有兩造於113年3月14日簽立之「勞動契約終止協議書」1紙可參，且被告亦未曾以任何資方勢力壓迫原告必得同意終止系爭勞動契約，乃原告仍同意簽立上開協議書，足見，本件係雙方合意終止勞動契約關係無訛，原告續以本件起訴請求如上，自非有據。　㈡退而言之，被告主張依勞基法第11條第5款規定，對原告單方面終止勞動契約，亦非無憑：①查原告於前曾提出履歷，稱其從事商用淨水設備銷售業務多年經驗豐富，累積諸多品牌業者往來合作及人脈，而被告自有海諾帝品牌之淨水設備產品，因有開發客戶進入國內淨水設備市場之需求，方以高薪聘請原告擔任「業務經理」，主要負責開發客戶、通路及銷售等事宜。又原告於111年8月到職後，曾提出濾心銷售鋪貨計畫，並於同年10月向被告南京廠訂購1,600支濾心進口至台灣進行銷售，然截至原告離職止，該濾心僅售出2支，其餘濾心因滯銷而由原告於113年1月26日提出申請運回南京廠，是上開計劃非但未使被告獲利，反而造成運費、關費等相關費用之損害。②另原告前於112年1月10日自行向被告提出K ES/連鎖店OGSM計畫表(即主軸商用市場部分)，設定第一年之銷售目標額為1,600萬元，其中衡量之重要指標亦包括取得7-11訂單。然原告於112年度結算之銷售金額僅達255,258 元，全年目標達成率僅有百分之1.6，實際銷售數量更僅有4 2筆，遠低於原告預估超過2,000套之銷售量；而就取得7-11 訂單部分，原告自己設定之關鍵考核事項係於112年第4季可開始交機，然截至113年3月原告離職前，均未達成，以上有被告公司「112年度OKR績效指標說明表暨評分表」(下簡稱O KR績效表)可參(即被證8)。③因原告112年度業績不佳，是於 113年度原告自提之OKR績效表中(即原告起訴狀所檢附，鈞院卷第51頁參照)，已下修「主軸商用市場」之年度目標金額為1,000萬元，而就7-11訂單部分，原告亦自訂於第1季取得7-11資格標、第2季進入7-11店內測試、第3季拿下訂單開始交機等。然及至原告第1季離職之時(係113年3月23日)，主軸商用市場業績金額僅有199,360元，僅為當年度目標業績金額約百分之1.9，另7-11專案部分，亦確定無法取得資格標，則原告113年全年度之績效顯已無達標可能。考諸原告係擔任被告公司重要行銷經理職務，且時間已歷1年7個月，惟業務績效始終與自提年度標準差距甚遠，顯已無法改善，被告為此亦損失不貲，可見原告確已無法勝任業務經理乙職。　㈢綜上所述，兩造間系爭勞動契約已據雙方合意終止，且被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，亦屬有據。又被告經與原告協商後，雙方已結算年資及資遣費，被告並均付訖，被告迄已完全履行勞基法上關於資遣之法定義務，並無積欠原告任何款項。原告主張兩造間迄仍具有勞動契約關係，被告應繼續給付薪資及提撥勞工退休金云云，自嫌無據等語，並聲明：①原告之訴駁回。②如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，原告係111年8月17日起至被告公司任職，擔任被告公司市場開發部門經理職務，離職時之月薪為78,017元，雙方於原告到職時曾簽立「聘僱契約書」(即被證11，下稱系爭勞動契約)；被告嗣於113年3月14日通知原告終止系爭勞動契約，雙方於是日簽立有「勞動契約終止協議書」(下稱系爭離職協議書)，原告自同年月23日起即未再經被告許可至被告公司任職；被告已於113年4月3日將資遣費、預告工資合計91,128元匯入原告指定帳戶等節，除為兩造於本件審理中無爭執外，亦有卷附系爭離職協議書影本1紙(本院卷第73 至75頁)、兩造預告工資暨資遣費結算清單(本院卷第77頁) 、被告公司111年8月間聘用通知書、工作內容表及入職文件清單影本3紙(本院卷第137至139頁)及兩造聘僱契約書影本1 紙(本院卷第147至150頁)等件可參，上情自堪信為真。兩造既分別主張如上，從而本件爭點應為：㈠兩造間系爭勞動契約關係是否尚存？㈡如是，原告請求被告自113年3月23日起迄復職之日止，按月於5日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之6退休金至原告勞工退休金帳戶，是否有據？四、本院之判斷：　㈠系爭勞動契約已於113年3月23日合法終止，雙方自是日起已無僱傭關係存在：　　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。(臺灣高等法院高雄分院111年度勞上更一字第2號民事判決、最高法院112年度台上字第824號民事裁定參照)又勞基法第11條第5款之立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約。(最高法院111年度台上字第2785號民事判決參照) 　　⒉經查，兩造間於113年3月14日簽立系爭離職協議書1紙(本院卷第73至75頁)，為雙方於本件審理中無爭執。又經細繹該協議書內容，其主旨部分係載明以：「緣乙方(按即原告)自民國(下同)111年8月17日起任職於甲方，茲因雙方擬合意終止彼此間之僱傭關係，故擬定本協議書，以茲雙方共同信守」等語；另協議書第一條內容亦載明以：「一、雙方同意以下列事由終止僱傭關係：(一)合意終止；或(空格)乙方確認後簽名：(原告親簽其名)。(二)依勞動基準法第十一條第五款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之法定事由終止。乙方確認後簽名：(原告親簽其名)」等語。考諸原告係民國58年出生，已有相當社會經驗，且本件又係任職被告公司擔任銷售業務經理之主管職，依其智識，難認無從知悉前開協議內容表明之意義，又系爭離職協議既「主旨」及「第一條」約定內容經載明如上，緊隨文字之側又均有原告親簽其名，則本件於113年3月14日時，是否果如原告所述，係被告本於經濟優勢地位壓制原告，致其需違反己身意願簽立系爭協議書乙情，已屬有疑。案經本院於首次調解期日詢以原告系爭離職協議書之簽立過程，係據原告陳稱以：「(法官問：113年3月14日何以同意與相對人簽立勞動契約終止協議書（即被證1）？)我覺得我是被逼迫的，當天主管只有跟我說人事室要資遣我，我有詢問主管是什麼原因，但他沒有講，當天大約下午兩點半左右通知我，在當日下午五點左右我就簽了這個協議，過程中我沒有跟任何人主張我要繼續在公司服務而不想離職的表示。」、「(法官問：被證1的勞動契約終止協議書，依上面的文意內容看起來是雙方合意終止勞動契約，以你的學經歷，是否應該了解如果同意簽署系爭協議書，將來有可能被解讀為你也是自願同意離職？)因為我不確定當時能不能拿到資遣費。」等語(本院卷第87至88頁113年9月12日調解程序筆錄參照)。雖原告陳明係遭主管逼迫及擔憂無法順利自被告公司領取資遣費，致而必須簽立系爭協議書云云，然就本件係遭被告公司以如何手段壓迫，致其無從表示自己之真意並拒絕簽名其上？並未據原告於審理中陳明詳實，且未據舉證以實其說，況被告公司嗣於同日已當場與原告結清資遣費及預告工資金額，被告繼並於同年4月3日付訖經兩造結算之金額91,128元，原告就此亦未曾有異議，本件並無跡證顯示，案發時，被告曾以優勢經濟地位壓制原告之自由意志，致其受有強暴、脅迫等無從表達真意且需親簽於系爭離職協議書情形，揆諸前揭關於原告社會經歷及智識等節說明，本院實難獲原告於113年3月14日，非係本於自己與被告間之真意而終止系爭勞動契約心證。又勞資雙方本得以合意方式終止僱傭關係於勞基法無違，亦為最高法院肯認之解釋，本件既查無相關證據堪可證明系爭離職協議並非出於兩造真意簽立，即無從為原告有利之判斷，而能認定系爭離職協議內容有無效(或得撤銷)情形，從而亦應認定，兩造間系爭勞動契約關係業於113年3月23日經雙方合意終止。　　⒊又以，本件被告主張依勞基法第11條第5款規定，片面終止與原告間系爭勞動契約關係，亦屬有據，茲詳述如下：查兩造間係合意簽立系爭離職協議書，其上第一條亦經載明兩造同意依勞基法第11條第5款規定為資遣事由，並經原告親簽如上，有如前述。再被告亦指出，原告自111年8月17日任職被告公司擔任業務經理之主管職起，已歷1年7月期間，績效始終未臻自提目標及被告公司期待，被告自得以原告無法勝任所擔任之工作而終止勞動契約。原告就此固回應主張，被告公司從未以任何指標告訴伊，如未達如何之績效，即有遭解職風險，被告自不得恣意以其不能勝任工作為由而與片面終止勞動契約等語。而查，依原告提出之兩造約定之系爭勞動契約工作內容以觀(本院卷第138頁上方參照)，其內第1點雙方已經約明，原告「應負責國內業務拓展，達成公司訂立的目標」，與被告主張公司確有績效考核機制說明等節吻合。又被告於本件審理中曾提出原告自撰之112年年度銷售計劃表提案(本院卷第119頁，即被證7)，其中關於「主軸商用市場」部分(即「海諾帝商用業務計畫(4)」)，原告自提第一年銷售目標額為1,600萬元(該表上方方框參照)，其內Measurement(檢核)及Dashboard(衡量指標)亦據載明「取得7-11配合機會」等語，該表右下角亦可見「2023.01.10和老闆報告資料」等語，並經本院於審理期日提示上表與原告，亦據陳稱係出自伊之提案無訛(本院卷第130頁審理筆錄第17至25行參照)。考以原告係擔任被告公司業務經理職務，係屬高階主管，衡情被告公司不可能全無績效要求以資評定其工作表現，又被告主張雙方係約定原告自提銷售績效方案供被告參酌，且以前揭銷售計劃提案為審核標準，此於實務運作情形暨社會通念亦無顯然扞格之處，自堪認前揭112年度(主軸商用市場)銷售目標1,600萬元暨取得7-11市場，可資用以評斷原告之當年度績效表現，應無疑義。而查，於112年度終了後，經被告以「112年度OKR績效指標說明表暨評分表」(即首揭所述之OKR績效表，本院卷第121頁，即被證8參照)就原告當年度績效表現評定，其主軸商用市場預定之1,600萬元銷售業績僅據原告達成其中255,258元，達成率僅為原告自提目標百分之1.6，另被告亦提出「海諾帝商用業務成果」表1紙以為說明(自111年第4季統計至113年第2季，本院卷第115頁參照，即被證5)，且原告就此銷售金額於本院當庭詢問時亦陳稱略以：我知道銷售數據不好看，對112年度銷售額僅有25萬多元無爭執等語(本院卷第131頁審理筆錄第6行；第158頁審理筆錄第14至15行參照)，則原告112年度績效表現顯與自提方案差距極大，堪以認定。至就7-11亦應於112年底取得訂單並於第4季開始交機部分，同未據原告達成該目標，並被告主張，迄至113年3月間第1季原告離職之前，此目標亦從未據原告履行，原告就此則未有反駁，足見，前揭原告112年1月間自提之此部分7-11銷售計畫，亦未見原告達標，再此部分所占主軸商用市場1,600萬業績之權重為百分之60，此由前揭112年度OKR績效表內容亦可窺知，則原告112年度績效表現顯遠低於自提予被告公司參照之當年度方案，亦堪認定。繼以，雖原告前揭112年度績效表現遠落後當年度所提目標，惟被告公司續於113年初，仍再與原告表現機會，然原告於同年度約莫第1季區間(即113年1至3月離職前)，推廣銷售金額又僅為127,140元，此亦有被告提出之前揭「海諾帝商用業務成果」表1紙可參(本院卷第115頁參照)，如經對照原告起訴狀檢附其自提之113年度OKR績效表(亦可藉此參考當年度原告自提銷售目標，本院卷第51頁參照)，其中主軸商用市場目標(已降低為)1,000萬元，而原告前揭約莫第1季之銷售表現僅達自提目標之百分之1.3，亦難能想像原告能於有限之其後3季度範圍內，達成相當比例之自提目標。況該113年度OKR績效表同樣將7-11訂單列為權重百分之40之考核事項，原告則自訂於113年度第1季能獲取7-11之資格標，惟此部分目標依然未據原告完成，且截至原告113年3月23日離職前，顯然已無法達成該部分銷售計畫。依據上述，並參照原告係擔任被告公司高階主管之銷售經理要職，又本件被告已與原告1年7個月之工作表現期間，然原告112年度及113年離職前之銷售績效顯然遠落後於自提之各該年度參考標準，甚至未達目標之百分之2，被告公司經審酌原告不能勝任工作情節之主、客觀等情事，合併評價其已不適任銷售業務經理乙職，並被告已酌與原告於113年第1季再次表現機會，惟始終未見原告改善之情，堪認被告已善盡勞基法所賦予之各種手段，惟原告仍無法改善其銷售情況，本件客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，則被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，應認有據，衡諸原告所任職務係經理級之高階主管，以高於基層員工標準檢視其去留，尚無不妥。　　⒋原告固主張，被告本件解雇未據證明最後手段性，於勞基法第11條第5款規定及最高法院爾來見解有違，解雇自非合法等語。然依本院於首次調解期日詢以原告113年3月14日通知解雇過程，則據原告陳稱以：「...過程中我沒有跟任何人主張我要繼續在公司服務而不想離職」等語(本院卷第87頁調解程序筆錄第24至25行參照)。又據本院於最末審理期日，再次詢以原告關於續於被告公司服務及轉職議題，則據原告陳稱以：「(法官問：你認為公司如果不希望你繼續擔任原職，公司尚有何其他職務適合你嗎？)我認為有，只是是銷售不同的商品；(法官問：若如此，為何未在與公司簽立終止勞動契約時向公司說明或爭取？)當初因為怕拿不到資遣費，只好簽終止勞動契約的同意書。」等語(本院卷第158頁審理筆錄第22至31行參照)。依上足見，原告於113年3月14日與被告協商合意終止系爭勞動契約時，未據向被告公司請求轉職或提議改任其他銷售部門職務，被告實無從知悉原告真意，又本件亦未據原告於審理中舉證證明確有此提議惟遭被告否決之情，被告公司爰未積極安排原告改任公司其他職缺，難認於最高法院前揭闡述之解職最後手段要求未符。況原告前開所陳可轉職之單位亦係被告公司其餘產品之銷售類業務，惟既同屬銷售性質職務，復原告銷售績效表現顯未符被告公司期待亦說明如前，並本件已據被告予原告相當期間表現、改正，惟績效仍無法獲被告公司認可，則縱原告案發時確有此類提案而遭被告否決，被告之處置於社會常情及通念亦難稱有違，原告據此主張被告本件解職並非妥適之最後手段，理由亦非可採，難為原告有利之認定。　　⒌小結：系爭勞動契約，已據兩造於113年3月14日合意自同年月23日起終止，又被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，亦屬有據，兩造間系爭勞動契約關係已於113年3月23日0時0分起終止，雙方刻已無僱傭關係，堪以認定。　㈡原告請求被告自113年3月23日起迄復職之日止，按月於每月5 日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之6金額退休金至原告勞工退休金帳戶，尚非有據：　　原告主張被告應依勞基法第22條第2項及勞工退休金條例第3 1條第1項等規定，自113年3月23日起迄准予復職之日止，按月於每月5日前給付其薪資78,017元及提撥該薪資百分之6勞工退休金至原告退休金帳戶，暨請求前開薪資已屆期部分之法定利息等，前提應以兩造間系爭勞動契約關係尚合法存續為依據，然兩造間系爭勞動契約業於113年3月23日0時0分起經合法終止有如前述，原告此部分主張，亦嫌無據，即無從准許。五、綜上所述，原告依兩造間系爭勞動契約關係、勞基法第11條第5款及同法第22條第2項、勞工退休金退條例第31條第1項等規定，請求確認兩造間系爭勞動契約關係存在，被告應自 113年3月23日起迄准予復職之日止，按月於每月5日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之 6金額至原告之勞工退休金帳戶，均無理由，難能准許，本件起訴應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈

2025-01-21

PTDV-113-勞訴-35-20250121-2