Know99判決書

搜尋結果：積欠薪資

共找到 173 筆結果（第 161-170 筆）

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞補字第59號原告葉佳能上列原告與被告林明憲間請求給付退休金等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項定有明文。次按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。民事訴訟法第77條之2第1項前段亦有明定。查本件原告起訴請求：㈠被告應給付新臺幣(下同)601,938元(含退休金5 59,990元、113年9月份薪資8,530元及113年10月份薪資33,418元 )，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之6 計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。經核上開訴之聲明第1項關於請求給付積欠薪資及退休金部分，訴訟標的金額合計為601,938元，原應徵收之第一審裁判費6,610元，依上開規定暫免徵收裁判費3分之2即4,407元(計算式：6,610元×2/3＝ 4,407元，元以下採4捨5入)，是此部分應徵第一審裁判費2,203 元(計算式：6,610元－4,407元＝2,203元)；另聲明第2項係請求被告開立非自願離職書部分，則屬非財產權訴訟，依民事訴訟法第 77條之14第1項規定，應徵收第一審裁判費3,000元。是本件應繳納之第一審裁判費合計為5,203元(計算式：3,000元+2,203元=5, 203元)，茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，如逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 18 日勞動法庭法官李姝蒓以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 21 日書記官張鈞雅

2024-10-18

TNDV-113-勞補-59-20241018-1

司促

臺灣臺北地方法院

支付命令

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度司促字第9965號聲請人即債權人余文清上列聲請人聲請對相對人寶林餐飲事業股份有限公司發支付命令事件，本院裁定如下：主文聲請駁回。聲請程序費用新臺幣伍佰元由聲請人負擔。理由一、按支付命令之聲請，應表明請求之原因事實。民事訴訟法第 511條第1項第3款定有明文。所謂表明請求之原因事實，除應敘明聲請人何以對相對人有得聲請支付命令之請求權外，併應提出所述原因事實之相關釋明資料，俾使法院得即時形式判斷應否核發支付命令。又按支付命令之聲請，不合於第 511條之規定，法院應以裁定駁回之。同法第513條第1項亦規定甚明。二、本件聲請人以相對人寶林餐飲事業股份有限公司積欠薪資及資遣費為由聲請核發支付命令，惟聲請人所提之中華民國勞資關係協進會多人調解會議紀錄表並無相對人寶林餐飲事業股份有限公司（即資方）之簽章，其是否參與調解尚屬未知，本院無從逕依該調解會議紀錄上聲請人自行聲明之月薪、資遣費等項目數額判斷其法律上依據，有命聲請人提出其他釋明資料之必要，是本院於民國113年8月12日裁定命聲請人於裁定送達5日內提出聲請人確實曾任職於相對人公司之證明文件，並提出勞保投保資料、在（離）職證明書等相關釋明文件，該裁定業於113年9月16日寄存於聲請人住所處之新北市政府警察局土城分局土城派出所，並於同年9月26日發生送達之效力，有送達證書附卷可稽，然聲請人逾期仍未補正，應認聲請人未盡請求原因事實釋明之責，其聲請於法不合，應予駁回。三、依首開規定裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日民事庭司法事務官陳登意

2024-10-18

TPDV-113-司促-9965-20241018-2

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第87號原告高宏翔訴訟代理人廖家宏律師(法扶律師) 被告貝諾有限公司法定代理人吳企鎧上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國113年10月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣肆拾壹萬柒仟陸佰陸拾參元，及自民國一百一十三年八月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔百分之九十三，餘由原告負擔本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣肆拾壹萬柒仟陸佰陸拾參元為原告供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　事實及理由壹、程序上理由　　本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國(下同)109年8月1日受雇於被告，擔任經理。被告於112年9月起陸續未給付薪資，期間原告仍堅守崗位出勤上班，然直至113年2月11日被告宣布倒閉，原告自得請求被告給付積欠薪資新臺幣(下同)33萬9810元及資遣費11萬1658元，爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告45萬1468元，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告方面：被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由 (一)原告主張其自109年8月1日受雇於被告，因被告於109年4月間無預警倒閉，故原告最後工作日為113年2月11日，積欠11 2年9月至113年2月11日薪資33萬9810元等情，業據其提出新北市政府勞資爭議調解紀錄、原告薪資單可按(見本院卷第1 7~25頁)，被告已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執者，堪信為真實。故原告請求被告給付積欠薪資33萬9810元(62096+65300+63563+6 8602+63749+16500=339810)，實屬有據，應予准許。 (二)請求資遣費部分：　1.雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。　2.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明文。　3.本件被告公司已倒閉，被告係依據勞基法第11條第1款之規定而終止，已如上述，原告自得請求被告給付資遣費。又原告自109年8月1日起受雇於被告，最後工作日為113年2月11 日，其於終止勞動契約前6個月平均薪資為6萬1530元【計算式:(35595元(19日工資 )+62096元+65300元+63563元+68602 元+63749+16500元)/183X30=61530元)，有原告之薪資單可參(見本卷第19~25頁)，則原告自109年8月1日開始任職，最後工作日為113年2月11日，原告得請求之資遣費為7萬7853 元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，故原告請求資遣費 7萬7853元，為有理由，應予准許。 (三)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第 229條、第203條分別定有明文。公示送達，自將公告或通知書黏貼公告處之日起，其登載公報或新聞紙者，自最後登載之日起，經二十日發生效力，民事訴訟法第152條第1項定有明文。被告應受送達處所不明，經本院於113年8月8日登網，有公示送達公告可按（見本院卷第49頁），揆之前開規定，本件公示送達於000年0月00日生效，原告請求自113年8月 29日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由。　四、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付41萬7663元( 含薪資33萬9810元、資遣費7萬7853元)及自113年8月29日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　113　　年　　10　　月　 15　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2024-10-15

PCDV-113-勞簡-87-20241015-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第244號原告李家成訴訟代理人黃繼儂律師複代理人祁冀玄律師被告捷翔商行（合夥）法定代理人崔博翔訴訟代理人黃文祥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月2日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣肆萬肆仟伍佰捌拾捌元，及自民國一百一十二年十二月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣壹萬肆仟貳佰貳拾玖元至原告在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣伍萬捌仟捌佰壹拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張：　㈠緣被告係由訴外人崔勝彬（即崔博翔之父，下稱「老崔」，L INEID：老崔道路救援）設立於民國111年7月25日，為合夥，並於111年12月26日變更負責人為崔博翔（下稱「小崔」，LINEID：小崔專業救援拖吊車24H、Jacky)，主要營業內容為道路救援，業務來源為顧客透過網路聯繫，及承攬全鋒汽車股份有限公司道路救援服務（下稱全鋒），並以後者為大宗。原告約於111年初任職於展宜公司，雙方未曾簽署任何書面勞務契約。展宜公司在同年底因經營不善、積欠薪資等問題，將業務轉手給被告。被告於112年1月1日正式接手展宜公司之業務，並於月初拿聘僱契約至員工宿舍給原告簽署，簽署後被告表示由其保管。　㈡又兩造之聘僱契約內容為：⒈原告於被告處擔任拖車人員，工作內容為拖吊機車、送汽油、接電、換胎等。⒉工作規約規定需隨時穿著全鋒之短T制服、黑褲、黑鞋。需於收到指示後10分鐘內出車，40分鐘抵達救援目標。不得於顧客面前講電話等。⒊工作流程需依公司指示，若為全鋒之部分，亦需遵守全鋒之流程。⒋無休息日，若需請假需事前告知，依請假天數扣該天薪資。⒌經指示出車後，若未出車會扣薪，若逾3次將停止派發工作。⒍區分不同工時、不同救援車種、對應不同保底薪資。如工時為12小時或18小時或24小時，救援車種為機車或汽車，則底薪有新臺幣（下同）3萬2,000元至 5萬4,000元不等。業績未達保底薪資，以保底薪資給付之。若工作業績達一定標準會再加發獎金。被告同時要求原告提供大貨車駕照及身分證，惟原告受僱於展宜公司時皆係駕駛小貨車執行業務，並無大貨車駕照，故被告出錢供原告參加駕訓班，然原告於112年1月31日路考不及格而考照失敗。原告於112年2月初向被告商請可否仍以小貨車執行業務，並經被告同意，因此原告雖於112年1月1日已簽署書面聘僱契約，但於112年2月15日方正式受僱於被告旗下品牌「小崔專業拖吊車」，被告並有配發公務手機門號予原告（原告公務手機之LINEID：道路救援小李），然被告配發原告之公務手機門號處在停話狀態，故原告無法接受派發工作，遲至112年2 月21日取得手機門號後方能正常接受派發工作。　㈢原告駕駛被告之救援車輛（車牌號碼：000-0000)，由被告透過LINE群組「BKN-6761李家成案件群」派發工作給原告，該群組主要成員有原告、老崔、小崔、小崔之妻蔡宜庭（LINE ID：♡Tiffany♡、道路救援Tiffany)、主管張元齊（LINEID ：A_Cli)，並因被告與展宜公司於112年1月1日後仍有交接過渡期，故原告雖受僱於被告，被告仍指示原告暫時聽從展宜公司之派車。另有LINE群組「李家成現金帳務回報」，用途是原告若有向顧客收取現金時，需將款項存入被告於中國信託銀行之帳戶（帳號：000000000000)，並將收據拍照回傳至該群組。嗣自112年5月起，收據改拍照回傳至「BKN-67 61李家成案件群」。詎因展宜公司派發之工作斷斷續續，甚至停止派發工作，蔡宜庭更有要求不要再接受展宜公司老闆之派發，直至112年3月9日小崔告知原告之後改服從蔡宜庭之指揮。因此，112年1、2月之所以接受派發工作較少，係因被告要求考取大貨車駕照、被告遲遲未給予原告可使用之手機門號、被告與展宜公司交接之過渡期等因素而致，並不可歸責於原告。　㈣兩造間原聘僱契約約定原告負責機車之拖吊，工作時間為9時至21時共12小時，故保底薪資為3萬2,000元，另依業績表現會再加發獎金。嗣於112年4月20日，兩造約定將工時變更為 24小時，保底薪資變更為4萬5,000元，亦有業績獎金制度。另業績之計算，則為全鋒之業績扣除20％稅賦成本、網路之業績扣除25％廣告成本，上述金額加總後乘上36％所得之金額，若大於保底薪資，即為工時24小時下可額外抽成之業績獎金。後於112年7月1日，兩造再次約定工時變更為12小時，工作時間為0時至12時共12小時，保底薪資變更為3萬2,000 元，仍有額外加發業績獎金之約定。薪資約定於當月月底給付，會由原告於當月月底之後再向被告請求，故實際請領時間不一定。給付方式則原約定為現金給付，自112年4月起之薪資則約定由被告匯款到原告名下之中國信託銀行帳戶（帳號：000000000000，下稱中信帳戶），惟被告並未替原告投保勞工保險及勞工職業災害保險，亦未替原告提繳勞工退休金。　㈤再者，原告長時間無休假日，112年4月20日至112年6月30日期間每天都要全天待命工作，就算自112年7月1日起工時變更為12小時後，仍要於夜間出勤，以致於原告於112年7月7 日、112年7月15日感到身體不適，故前往新泰醫院心臟內科就診，於112年7月14日再度感到不適，故於LINE表示：「持續發燒今晚請假人很不舒服」向主管張元齊請假，事後仍持續不適，而持續請假。嗣於112年7月18日，原告出現胸悶、胸痛等症狀，於18時2分被緊急送至新泰醫院急診，其心電圖顯示可能下壁心肌梗塞，心肌酵素濃度高於參考值（Trop onin-I0.0461ng/mL)，經診斷為非ST段上升型心肌梗塞。復於112年7月19日之心導管檢查顯示左前降支近段至中段嚴重狹窄、左迴旋支中段至遠段完全阻塞、右冠狀動脈自近段完全阻塞，並於同日接受左迴旋支與左前降支支架置放手術。同日之心臟超音波顯示左心房擴大與左心室肥厚、無心包膜積液、左心室射出分率20.4％帶有局部室壁運動異常的左心室收縮與舒張功能受損、輕微三尖瓣閉鎖不全、平均主動脈瓣壓力踢度1,52毫米汞柱、估計主動脈辦開口面積3.33平方公分。追蹤之心電圖檢查顯示正常竇性心律，後於000年0月 00日出院。因原告出院後需要休養，故暫時停止上班，醫生亦建議休養至113年1月18日。詎料，原告於112年8月2日發現公務手機門號被停話，無法收到公司訊息，故致電詢問老崔，老崔表示請原告不用再去工作。　㈥原告因遭到被告拒絕工作及112年6月薪資計算之爭議，故於112年8月8日申請勞資爭議調解，原告雖因記錯時間未於112年8月23日第1次調解時出席，惟被告於同日19時52分竟以LINE告知原告已於 112年7月15日結束合作關係等語，嗣原告再次申請勞資爭議調解，然於112年9月5日第2次調解仍因是否為職業災害及僱傭關係無共識而調解不成立。　㈥兩造間為僱傭（勞動契約）關係：　⒈兩造間曾簽署聘僱契約，本件亦具有勞動契約之從屬性關係：　⑴人格從屬性：原告整月皆無休息日；被告有提供原告公務手機門號及救援車輛，並有指揮原告工作之LINE群組「BKN-67 1李家成案件群；原告有上班時間，在道路救援之案件間仍須待命，無法自由運用時間，亦無法拒絕接單；原告需隨時穿著全鋒之短T制服、黑褲、黑鞋等服裝儀容要求；有工作規約規定出車時間、救援期間不可使用手機等；原告之工作由蔡宜庭指定派發並依指示完成，或是經被告指示依全鋒AP P之流程操作完成工作，具有一定工作指引需遵守。　⑵經濟從屬性：原告若不接單或休假，會遭到扣薪，甚至停止派發工作，若有遲延或違誤亦會扣薪；原告有保底薪資；原告向顧客收取之現金皆須繳回公司，並非個人報酬。　⑶組織從屬性：有統一服裝儀容要求；原告與其他員工受被告指揮，共同完成被告承攬之工作。　⒉被告辯稱原告係承攬道路救援事件賺取報酬，並非受僱予被告領取固定薪資云云，惟被告提出其與其他司機簽署之業務合作契約均係在112年7月1日以後，且參以該契約內容亦記載「接受甲方之指示及業務監督」、「於甲方指定處所待命接受汽機車道路救援業務之執行」等情，顯然具有人格從屬性及組織從屬性，亦非被告辯稱之承攬契約。況以被告提出之原告4月份分帳明細為例，原告從4月1日至4月30日，每日皆有施行道路救援之事實，併參以原告與蔡宜庭間之LINE對話內容，以及被告亦自承其需給付保障報酬金額予原告等語，顯見兩造間具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，而為僱傭關係甚明。且由原告雖無固定之工作地點，但具有固定之上班時間，上班時需要「報班」」，被告提供之救援車輛需停回車廠，並需視被告之要求在特定地點「待命」，不得自由接案，原告乃受被告之指揮監督，足證原告確係受僱於被告，被告所為上開抗辯，並不可採。　㈦原告所受疾病為「職業病」：　⒈原告於112年7月18日診斷為非ST段上升型心肌梗塞，屬於勞動部職業安全衛生署發布「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」之目標疾病，且疾病發生於職業暴露之後，符合暴露在前、疾病在後之時序性原則，有長期工作過重之情形，業經臺大醫院於000年00月00日出具診斷證明書記載：「個案疾病之促發與工作之間應有相當之因果關係，建議認定『視為職業病』」。　⒉被告辯稱原告罹患之疾病並非從事道路救援業務所引發，並未受有職業災害云云，惟被告提供之原告道路救援次數，僅有全鋒業績之明細，並無加計網路業績之明細，然而網路業務多在半夜，且數量亦不少，確實導致原告過勞，而參照原告自行紀錄112年6月份網路業務明細，原告112年6月全鋒業務有155單，原告112年6月網路業務有32單，合計共有187單，再輔以原告112年6月需待命24小時，確有工作負荷過重之情，因此產生非ST段上升型心肌梗塞之職業病。況依臺大醫院於000年00月00日出具之職業病評估報告書亦記載：「…，綜合認定其工作負荷屬於『長期工作過量』。此外，個案過去有抽煙習慣史，有高血壓、糖尿病、高血脂、心臟衰竭等病史，但皆未於過去產生症狀，故可大致排除其他病因。綜合上述，個案疾病之促發與工作之間應有相當之因果關係，建議認定『視為職業病』。」等情，業已排除高血壓、高血糖及高血脂為原告病因，原告之病因實為長期工作過重。　⒊再者，依據臺大醫院113年1月4日診斷證明書所載：「113年1 月4日門診評估，個案目前尚有胸悶、胸痛、活動時呼吸不適等症狀，且未來預計安排心導管檢查及冠狀動脈支架置放，初步評估目前尚無法勝任傷病前之任何職務。參考傷病日數資料庫，建議以公傷病假自113年1月18日休養至113年2月 15日」、113年2月15日診斷證明書所載：「113年2月15日門診評估，個案目前尚有胸悶、胸痛、活動時呼吸不適等症狀，且未來預計安排心導管檢查及冠狀動脈支架置放，初步評估目前尚無法勝任傷病前之任何職務。參考傷病日數資料庫，建議以公傷病假自113年2月16日休養至113年4月11日」、 113年4月18日診斷證明書所載：「113年4月18日門診評估，個案目前尚有胸悶、胸痛、活動時呼吸不適等症狀，且未來預計安排心導管檢查及冠狀動脈支架置放，初步評估目前尚無法勝任傷病前之任何職務。參考傷病日數資料庫，建議以公傷病假自113年4月12日休養至113年6月13日」、113年6月 13日診斷證明書所載：「參考傷病日數資料庫，建議以公傷病假自113年6月13日休養至113年9月5日」等情，顯見原告至今仍在職業病醫療期間內。　㈧被告解僱原告無效：　原告於112年7月7日、7月12日感到身體不適，即前往新泰醫院就診，更於112年7月14日後持續請假，112年7月18日隨即被移送至新泰醫院急診診療並診斷為非ST段上升型心肌梗塞，經臺大醫院於000年00月00日出具職業病評估報告書建議認定「視為職業病」，以及出具診斷證明書記載：「建議以公傷病假自112年07月18日休養至113年1月18日。」因此得以認定自112年7月18日起至113年1月18日皆為職業災害醫瘵期間。詎料，被告於112年8月23日19時52分以LINE向原告表明自112年7月15日結束合作關係，該解僱之意思表示應自11 2年8月23日19時52分始生效力，而112年8月23日尚在原告醫療期間內，且本件亦無勞動基準法（下稱勞基法）第13條或勞工職業災害保險及保護法第84條第1項之事由，被告卻在醫療期間內解僱原告，足認被告終止勞動契約因違反強制規定而無效，故兩造間之僱傭關係仍屬存在。縱認原告之疾病非屬職業病，然其方手術完畢，難以立即投入工作，即使可以馬上工作，亦無法負擔夜間之工作時間，被告不思先行調整原告之工作內容，反而直接解僱被告，亦不具備勞基法第 11、12條之任何事由，核此顯然違反解僱最後手段性，被告終止勞動契約應認違反強制規定而無效，故兩造間僱傭關係仍屬存在。　㈨原告得請求被告給付之項目及數額，分述如下：　⒈遲延給付之工資、業績獎金部分：　⑴112年2月薪資1萬4,933元：　　依底薪3萬2,000元計算112年2月15日至112年2月28日之薪資為1萬4,933元（計算式：32,000元÷30×14＝14,933元）。　⑵112年6月薪資4萬5,000元及業績獎金1萬4,722元：　　原告6月底薪為4萬5,000元，且原告6月時業績有達保底薪資，故依聘僱契約約定，原告可請求業績獎金6萬2,783元【計算式：全鋒94,060×（1-20％）×36％＋網路132,200×（1-25％） ×36％）】。惟原告於6月時尚有欠被告全鋒未繳回款項7,800 元、預支薪資2萬7,000元、全鋒扣款8,811元、網路未匯回款項4,450元，合計為4萬8,061元，故扣除後，原告6月尚可請求1萬4,722元。　⑶112年7月薪資1萬7,067元：　　依底薪3萬2,000元計算。原告於112年7月14日晚間表示今晚要請假，並持續休息至7月18日18時2分送急診，因工作時間為0時至12時，亦即原告係從7月15日請假到7月18日共4天。雖兩造約定請假扣該天全薪，惟病假依勞基法第43條授權訂定之勞工請假規則第4條規定，工資需折半發給，故7月薪資為1萬7,067元【計算式：（32,000元÷30日×l4日）＋32,000 元÷30日÷2×4日）】。　⑷綜上，原告得向被告請求遲延給付之工資及業績獎金共計為9 萬1,722元。　⒉原領工資補償部分：　　原告於112年7月18日12時下班後，於18時2分被送急診，經臺大醫院112年10月26日診斷證明書記載：「診斷病名：心肌梗塞」、「醫師囑言：建議以公傷病假自112年07月18日休養至113年01月18日，並安排113年01月18日返診評估後續休養或復配工需求。」，以及依臺大醫院113年1月4日、113 年2月15日、113年4月18日、113年6月13日之診斷證明書，顯見112年7月18日起至113年9月5日止為原告之醫療期間，且113年9月5日後亦可能需要繼續休養而無法工作。又原告工作時間為0時至12時，而原告係於112年7月18日12時下班後，於18時2分被送急診，故原告不能工作時間應自112年7 月19日起算，直至112年8月23日遭被告違法解僱止。是以，原告請求被告補償自112年7月19日至112年8月23日之原領工資3萬8,400元（計算式：32,000元÷30日×36日），另自112 年8月24日違法解僱日起至原告復職日止，被告應按月於當月末日補償原告原領工資3萬2,000元。　⒊補提繳勞工退休金部分：　　原告任職期間，被告未替原告提繳勞工退休金，故原告請求被告補提繳勞工退休金1萬4,229元（詳如附表所示）至原告於勞工保險局設立之個人退休金專戶（下稱勞退專戶），另自112年8月24日違法解僱日起至原告復職日止，被告應按月提繳1,998元至原告之勞退專戶。　⒋醫療費用補償部分：　　原告於112年7月7日、7月12日因身體不適而就診（門診費用共520元），於7月18日被送急診（急診費用400元），並住院到7月24日（住院費用21萬4,706元），術後於7月27日、8 月10日、8月24日、9月21日回診觀察（門診費用2,579元），醫療費用合計21萬8,205元。　㈩併為聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告13 萬0,122元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。以及自112年8月24日起至原告復職日止，按月於當月末日給付原告3萬2,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊被告應提繳1萬4,229元至原告於勞工保險局設立之個人退休金專戶。以及自112年8月24日起至原告復職日止，按月提繳勞工退休金1,998元至原告於勞工保險局設立之個人退休金專戶。⒋被告應給付原告21萬8,205元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並陳明願供擔保，請准宣告執行。二、被告則以：　㈠原告係承攬道路救援事件賺取報酬，並非受僱予被告領取固定薪資：　⒈原告係自112年2月15日起開始與被告合作承攬道路救援拖吊業務，由被告指派道路救援個案，原告可自行決定是否承接此單拖吊業務，原告同意承接後即自行出車辦理道路救援拖吊業務，原告完成拖吊業務，即可獲取此單拖吊業務之承攬報酬（詳如後述）。原告與被告合作承攬期間，原告仍可自行接洽他公司指派之拖吊救援業務，被告並無法限制原告不得接受其他公司指派之拖吊救援業務，此觀原告自認其於11 2年2月21日仍自行接受展宜公司指派之拖吊業務，足證原告可自行接受拖吊業務，並不受被告限制僅能從事被告指派之拖吊業務，且原告亦無固定上班時間，故無須每日於上班時間固定於被告等候指派，均可證明原告並非受僱於被告，而屬被告僱用之勞工。　⒉又原告112年2月至7月之承攬報酬計算如下：　⑴112年2月，原告僅承接1件道路救援，承攬報酬149元。　⑵112年3月，原告承接72件道路救援，承攬報酬3萬2,720元，原告於112年1、2、3月借款共計5萬1,100元，於2月還款2萬 6,000元，被告給付6,720元。　　　　　⑶112年4月，原告承接200件道路救援，承攬報酬3萬2,650元，扣除原借款2萬5,100元及4月份借款5,000元，於3月還款1萬 5,000元，加給付2月報酬149元，被告給付1萬7,650元。　⑷112年5月，原告承接141件道路救援，承攬報酬1萬3,628元。被告給付原告保障報酬4萬5,000元，扣除原借款1萬5,000元，以及扣除原告挪用公款1萬5,400元、未繳回公司款5,550 元、全鋒扣款2,730元、罰單及停車費4,630元、少匯回公司 150元，被告給付1萬6,540元。　⑸112年6月，原告承接155件道路救援，承攬報酬5萬4,386元。原告於6月借款1萬5,000元，並預支7月款1萬2,000元共計欠款2萬7,000元，被告扣除欠款2萬7,000元、全鋒收現金未繳回款7,900元、車損扣款8,811元及未匯回款4,450元，被告應給付原告6,225元。　⑹112年7月，原告承接50件道路救援，承攬報酬5,479元，被告全數給付予原告。　⒊承前所述，原告承接被告之道路救援事件，原告無須至被告處上班，僅被告通知道路救援案件，原告可自由決定是否承接此件道路救援事件。倘原告同意承接，原告即可自行出發前往承辦道路救援事件。是被告對原告是否承接被告通知之道路救援事件，並無指揮決定原告是否承接之權力，足見被告對原告承辦道路救援，並無人格從屬性及組織從屬性。且被告係以原告每月承接之案件數量計算報酬薪資予原告，原告有承接道路救援事件即有報酬，未承接道路救援即無報酬。倘原告接單未足保障報酬金額，被告仍給付保障報酬予原告，被告從未因原告未接單即扣薪之事情。是原告係以自行承接道路救援件數計酬，被告對原告每月可賺取之報酬，尤無經濟之從屬性。　㈡原告罹患之疾病並非從事道路救援業務所引發，並未受有職業災害：　⒈原告主張其受有職業災害，並提出臺大醫院診斷證明書為證，其診斷證明書記載原告所生疾病為心肌梗塞，於醫囑記載診斷疾病為「非ST段上升型心肌梗塞」，惟心肌梗塞病變於醫學文獻上分類為不穩定型心絞痛、ST段上升型心肌梗塞、非ST段上升型心肌梗塞。其中非ST段上升型心肌梗塞係指血管嚴重狹窄，但仍有血流可以通過，此類疾病通常為年紀較長之長者及患有三高慢性病（高血壓、高血糖及高血脂）之病患，致生非ST段上升型心肌梗塞之病變。準此，原告罹患非ST段上升型心肌梗塞之成因，應係原告個人年齡較長，或原告本身長年罹患高血壓、高血糖、高血脂之三高慢性病，所導致罹患非ST段上升型心肌梗塞，事理至明。　⒉又原告所提出臺大醫院出具之職業病評估報告書，係原告自行前往，臺大醫院係在未經詳加調查之情形下，由原告個人單方面陳述之工作時間及工作場所而得出，實際上並不公正、客觀，且評估報告書內記載推估之總工時與原告實際工作情形並不相符，故無法證明原告之疾病即為所謂之職業病，此僅係醫師就原告單方面陳述所做出之單方面評估報告書而已，並非鑑定報告，況該職業病評估報告書過於簡略，且其上僅蓋有臺大醫師之職務章，被告亦否認該評估報告書之形式上真正。　　㈢併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠被告自111年7月25日起經營道路救援業務。　㈡被告自112年1月1日起承接「展宜」之業務，並自同年3、4月交接完成。　㈢被告之業務來源為顧客透過網路承攬，及承攬全鋒汽車股份有限公司道路救援業務。　㈣原告自112年2月15日起為被告提供勞務。　㈤被告有給付原告保障所得之約定。　㈥112年2月15日至112年4月19日原告之保障所得為3萬2,000元；112年4月20日至112年6月30日原告之保障所得為4萬5,000 元；112年7月1日至被告解僱原告時，原告之保障所得為3萬 2,000元。　㈦被告未替原告提繳勞工退休金。　㈧被告之負責人崔博翔、蔡宜庭均有在LINE群組「BKN-6761李家成案件群」內。　㈨原告已受領112年3月、4月、5月之薪資。　㈩原告於112年7月18日經診斷罹有非ST段上升型心肌梗塞。四、法院之判斷：　㈠兩造間究係為僱傭關係，抑或係承攬關係？　 ⒈按僱傭契約或勞基法第2條第6款之勞動契約，與承攬契約，均係以約定勞動力提供作為契約當事人給付之標的，而勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。承攬，則係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同，最高法院89年度台上字第1620號裁判意旨可參，是僱傭或勞動契約與承攬之區別，乃在於僱傭、勞動契約係以單純勞務提供為目的，承攬則係以完成一定工作為目的，勞務之提供，不過係達成工作目的之手段，且所謂一定工作，不以有形結果為限，無形勞務給付亦屬之。 ⒉再者，契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷（大法官釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第301號民事判決亦可參照）。　　又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上1301號、88年度台上1864號判決意旨參照）。　⒊原告固主張兩造有簽立書面僱傭契約，並提出112年3月9日兩造間通訊軟體LINE對話紀錄：「（原告稱）基本底薪多少。」「（被告稱）車顧好專人專車」「《基本底薪多少》我回去看合約」等語為據。然此為被告所否認，並以：當時我不確定誰有簽誰沒簽，因為我112年1月1日接手時，有一段時間都找不到司機。被告之司機全部都有簽立業務合作契約，但因原告拒絕簽立，故無契約存在。被告因原告一直拜託被告說他沒有錢要過來做，被告有跟原告說得很清楚，做一單就是一單的錢等語。經核被告經營之道路救援業務，確實非僅原告一名司機，是被告抗辯當時不確定誰有簽誰沒簽等語，非無可信，且單憑被告在上開對話紀錄中稱「我回去看合約」等語，後續並無有關書面合約事項之任何對話內容，尚不足認定兩造間確實有簽立書面契約，況無論係承攬契約或僱傭契約之成立，均不以簽立書面契約為必要。是本件尚無從逕認兩造間有簽立書面僱傭契約。　⒋又查，原告工作內容係源自被告派案，並需依指示在某地區待命，不能自行決定勞務給付方式，被告雖抗辯原告可自行接受拖吊業務，不受被告限制僅能從事被告指派之拖吊業務，惟原告從事拖吊業務之車輛係由被告所提供，且依原告所提出通訊軟體LINE對話紀錄可知，其中展宜公司之負責人夫妻曾出現在被告之派案群組，且依原告稱：「老闆娘叫我不要接阿文的趟」，被告回稱：「從現在開始你聽我老婆派車」，顯見原告縱有接受展宜公司之派案，亦係依被告之指示，足見具人格從屬性。再自被告指派原告提供道路救援之案件，均係源自被告之網路業務及全鋒公司簽約而取得之案件，原告係受被告指示、以被告名義向客戶提供勞務，非以其個人名義為之，不負事業風險，且兩造並不爭執被告有給付原告保障所得之約定，暨112年2月15日至112年4月19日原告之保障所得為3萬2,000元；112年4月20日至112年6月30日原告之保障所得為4萬5,000元；112年7月1日至被告解僱原告時，原告之保障所得為3萬2,000元等情，則被告之每月報酬給付方式既視業績抽佣結算結果而有保障底薪之約定，顯非由原告自行負擔業務之風險，足見具經濟上從屬性。又被告係依被告派案執行業務，放車完成並須立即回報，以便再接收其他派案，且被告亦未證明原告得自行決定是否接案，與同事間顯居於分工合作狀態，足見亦具組織上從屬性。綜上，兩造間契約內涵具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，依上說明，原告受僱於被告從事道路救援工作，兩造間乃具有僱傭關係之勞動契約，應可認定。㈡兩造間僱傭契約是否業經被告合法終止？ ⒈按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第 7條、第10條分別定有明文。準此，勞工遇有疾病，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13 號判決意旨參照）。復按終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段亦分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言（最高法院58年台上第715號裁判要旨參照）。雇主或勞工所為之終止契約意思表示，均屬單方行使契約終止權所為之意思表示，於對話而為意思表示時，其意思表示，以相對人了解時；於非對話而為意思表示時，其意思表示，以通知到達相對人時，始發生終止契約之效力。 ⒉查原告自112年7月15日以後即未為被告提供勞務，為兩造所不爭，而原告固主張其於112年7月14日晚上有向被告主管張元齊請假等語，並提出其與張元齊在通訊軟體LINE對話內容為據。惟此為被告所否認，並以前詞置辯。查原告並未舉證證明張元齊即為被告所指派受理請假事宜之主管，且其與被告間有派案群組可供直接聯繫，並無須透過張元齊為之，是原告縱使確實因疾病無法工作，惟仍應通知被告辦理請假手續，其既未舉證證明已通知被告自112年7月15日起請休病假及請休之日數，自難認並不構成曠職。又查，依兩造間112 年8月23日通訊軟體LINE對話紀錄，被告對原告表示：「李先生你好因於多次與您聯絡都未能職絡上因此造成業務上的問題故因此於7/15結束此合作關係」等語，而兩造間為僱傭關係，業經本院認定如前，堪認此應屬被告對原告以曠職為由而為終止權之行使，且其終止兩造間勞動契約之意思表示已於112年8月23日達到原告，又原告並未舉證證明迄至112年8月23日止，已提出診斷證明書向被告請假，顯見曠職之事實仍持續進行中，是被告終止契約並未逾勞基法第12 條第2項規定之30日除斥期間。從而，應認被告依勞基法第1 2條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，應屬有理。又兩造間勞動契約既已於112年8月23日經被告合法終止，兩造間即無僱傭關係存在，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，不應准許。㈢原告請求被告給付自112年8月24日起至原告復職日止，按月給付原告薪資3萬2,000元，並按月提繳勞工退休金1,998元，是否有據？　　承上，被告依勞基法第12條第1項6款規定於112年8月23日終止兩造間勞動契約關係，既屬依法有據，原告自不得再依勞動契約之約定，請求被告給付勞務報酬，是原告請求被告應自112年8月24日起至其復職日止，按月給付原告薪資3萬2,0 00元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息，並按月提繳勞工退休金1,998元，即非有據，應予駁回。　㈣原告請求被告給付112年2月、6月、7月工資合計9萬1,722元，是否有據？ ⒈按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。經查：　⑴112年2月工資部分：　被告固抗辯依兩造間通訊軟體LINE對話紀錄可知，兩造自11 2年3月9日起方有保障報酬之約定等語。然查，依兩造主張可知，被告原係要求原告駕駛大車從事道路救援工作，惟原告未能考取大貨車駕照，故僅能依所持有駕照等級駕駛小車，則兩造間112年3月9日之上開對話紀錄：「（原告稱）小車有底薪可領嘛？（被告稱）每天08~20有12H的基本底薪，然後下班要來車廠換車，或是你要開回去我沒意見，但如果有紅單停車費，你要自己出錢」等語，僅堪認定原告向被告確認駕駛小車是否同有保障底薪，而被告既已表示原告駕駛小車同有保障底薪，復不爭執原告自112年2月15日起即為被告提供勞務，足認兩造自112年2月15日起即有保障底薪之約定。從而，原告請求被告應給付依底薪3萬2,000元計算112 年2月15日至2月28日之薪資1萬4,933元（計算式：32,000元 ÷30×14＝14,933元），洵屬有據，應予准許。 ⑵112年6月工資部分：　　原告主張其112年6月份底薪為4萬5,000元，且原告6月時業績達保底薪資，故尚可請求業績獎金6萬2,783元【計算式：全鋒94,060×（1-20％）×36％＋網路132,200×（1-25％）×36％）】，惟尚應扣除全鋒未繳回款7,800元、預支薪資2萬7,000 元、全鋒扣款8,811元、網路未匯回款項4,450元（扣款金額合計4萬8,061元)，故被告應給付原告112年6月工資共計5萬 9,722元（45,000元＋62,783元－48,061元＝59,722元)等語。被告則抗辯：原告於112年6月承接155件道路救援，承攬報酬5萬4,386元高於保障底薪，毋庸另給付底薪4萬5,000元，於扣除原告欠款2萬7,000元、全鋒收現金未繳回款7,900元、車損8,811元及未匯回款4,450元（扣款金額合計4萬8,161 元)，被告僅應給付原告6,225元等語。查依兩造間112年8月 6日通訊軟體LINE對話紀錄，顯見原告主張112年6月依道路救援派案件數計算業績所得為6萬2,783元及扣款金額合計為 4萬8,061元，均係依據被告所提供之資料，而被告於本件訴訟將業績所得及扣款金額分別修正為5萬4,386元、4萬8,161 元，既未提出任何證據舉證以實其說，足認應以原告主張之業績所得金額及扣款金額為可採。又就112年6月份底薪4萬5 ,000元，於原告業績所得超逾該數額時，被告是否仍應發給，兩造互有爭執。經核本件並無書面契約可供參酌關於原告每月薪資所得之計算方式，亦無從依原告任職期間已發給之薪資，推估業績所得超逾保障底薪時之薪資所得計算方式，惟倘依原告主張之計算方式，原告之業績所得只要超過4萬5 ,000元，無論超逾金額為多少，其即將獲取雙倍所得，似與常情有違，是原告就此利己事實自應舉證以實其說，惟原告並未提出任何證據舉證證明之，是難認原告此部分主張為可採，則原告112年6月份業績所得既已超逾底薪4萬5,000元，自不得再請求底薪4萬5,000元。從而，原告請求被告應給付 112年6月份薪資1萬4,722元（計算式：62,783元－48,061元＝ 14,722元），洵屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。　　 ⑶112年7月工資部分：　　　　查被告既不爭執兩造間於112年7月份亦有保障底薪之約定，而原告自112年7月1日起至7月14日止既均有為被告服勞務，足見亦有保障底薪之適用，惟原告自112年7月15日以後，既有曠工之事實，已經本院認定如前，而工資之取得，須以提供勞務為對價，若勞工無正當理由而未提供勞務，雇主自無給付工資之義務。從而，原告請求被告給付依底薪3萬2,000 元計算112年7月1日至7月14日之薪資為1萬4,933元（計算式：32,000元÷30×14＝14,933元），洵屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。　⒉從而，原告請求被告給付112年2月、6月、7月工資合計4萬4, 588元（計算式：14,933元＋14,722元＋14,933元＝44,588元) ，為有理由，逾此部分之請求，應予駁回。　　　　㈤原告依勞基法第59條規定，請求被告補償醫療費用21萬8,205 元，暨112年7月19日至8月23日原領工資3萬8,400元，是否有據？　⒈原告於112年7月18日經診斷罹有非ST段上升型心肌梗塞，是否係屬職業病？　⑴按依據勞動部107年10月15日修正公布之「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」所載，「一、導論腦血管及心臟疾病致病原因並不只一種，可能是由幾種病因所引起的。主要危險因子為原有疾病或宿因，促發因子經醫學研究所認知者包括：外傷、體質、飲食習慣、氣溫、吸菸、飲酒、藥物作用及工作負荷等。醫學上認為職業並非直接形成腦血管及心臟疾病的要因，腦血管及心臟疾病只是所謂的「個人疾病惡化型」疾病。也就是說，即使在平常的日常生活中，病情惡化的危險性亦非常高，這與一般職業疾病相異。但是，如果職業是造成腦血管及心臟疾病等明顯惡化的原因時，則可認定為職業病，並作為職災給付對象，此點至為重要。」「二、目標疾病基於職業病給付審查或補償認定之需要，本指引列舉職業原因促發之腦血管與心臟疾病如下：㈠腦血管疾病：包括腦出血、腦梗塞、蜘蛛膜下腔出血及高血壓性腦病變，主要病狀說明如表一。㈡心臟疾病：包括心肌梗塞、急性心臟衰竭、主動脈剝離、狹心症、嚴重心律不整、心臟停止及心因性猝死，主要病狀說明如表二。勞動者罹患目標疾病，且符合本指引工作原因過重負荷要件者，原則上認定為職業疾病。」「六、㈡、3評估工作負荷情形：主要在於證明工作負荷是造成發病的原因。根據醫學上經驗，腦血管及心臟疾病病變之情形被客觀的認定其超越自然進行過程而明顯惡化的情形稱為負荷過重。被認為負荷過重時的認定要件為異常事件、短期工作過重、長期工作過重。」其中關於短期工作過程之判斷依據：「3.2.短期工作過重：評估發病前（包含發病日）約1週內，勞工是否從事特別過重的工作，該過重的工作係指與日常工作相比，客觀的認為造成身體上、精神上負荷過重的工作，其評估內容除可考量工作量、工作內容、工作環境等因素外，亦可由同事或同業是否認為負荷過重的觀點給予客觀且綜合的判斷。評估重點如下：3.2.1評估發病當時至前一天的期間是否特別長時間過度勞動。3.2.2評估發病前約1週內是否常態性長時間勞動。3.2.3依表三及表四評估有關工作型態及伴隨精神緊張之工作負荷要因，包括：⑴不規律的工作。⑵工時長的工作。⑶經常出差。⑷輪班或夜班工作。⑸作業環境是否有異常溫度、噪音、時差。⑹伴隨精神緊張的工作。」關於長期工作過重之判斷要件：「3.3長期工作過重：評估發病前（不包含發病日）6個月內，是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積。其間，是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子係以『短期工作過重』為標準。而評估長時間勞動之工作時間，係以每週40小時，以30日為1個月，每月176小時以外之工作時數計算『加班時數』（此與勞基法之『延長工時』定義不同）。其評估重點如下：3.3.1評估發病前1至6個月內的加班時數：3.3.1.1（極強相關性）發病前1個月之加班時數超過 100小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。3.3.1.2（極強相關性）發病前2至6個月內之前2個月、前3個月、前4個月、前5個月、前6個月之任一期間的月平均加班時數超過80小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。3.3.1.3發病前1個月之加班時數，及發病前2個月、前3個月、前4個月、前5個月、前6個月之月平均加班時數皆小於45小時，則加班與發病相關性薄弱；若超過45小時，則其加班產生之工作負荷與發病之相關性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進行評估。」可知腦血管及心臟疾病致病原因並非只有一種，可能是由幾種病因所引起的，主要危險因子為原有疾病或宿因（如患者本身原本即有高血壓等疾病），促發因子包括工件負荷在內，若經醫學評估職業是造成腦血管及心臟疾病等明顯惡化之原因，則可認定為職業病。而與工作有關之重度體力消耗或精神緊張等異常事件，及短期、長期的疲勞累積等過重之工作負荷，均可能促發腦血管及心臟疾病之危險因子。評估工作負荷過重之重點為：發病日至發病前1個月之加班時數超過100小時，或發病日至發病前2至6個月內，月平均超過80小時的加班時數，其加班產生之工作負荷與發病之相關性極強；發病日前1至6個月，加班時數月平均超過45 小時，其工作與發病間之關連性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進行評估）。是以，判斷職業是否造腦血管及心臟疾病明顯惡化原因，應具體評估勞工之工作負荷情形，而為綜合考量。　　次按勞基法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果關係以為判斷。 ⑵經查，依原告所提出臺大醫院出具之診斷證明書及職業病評估報告書固以：「…個案疾病之促發與工作之間應有相當之因果關係，建議認定『視為職業病』。」等語。惟查，上開職業病評估報告書非屬法院囑託鑑定出具之鑑定書，有關評估工作負荷之工作時數部分，均僅依據原告之單一指述為推估，未使被告有表示意見之機會，且表一所推估之加班時數，於本案並未見原告提出任何證據得以佐證核實，則能否逕認原告符合上開參考指引3.3.1.3所載於發病前2個月、前3個月及前4個月之月平均加班時數均超過45小時，實非無疑。再者，原告屬輕度肥胖，有高血壓、糖尿病、高血脂、鬱血性心臟衰竭、痛風、紅血球增生症等病史，顯然其本身的心臟疾病風險，亦屬「心肌梗塞」之重要成因之一，而診斷證明書及職業病評估報告書雖以「皆未於過去產生症狀，故可大致排除其他病因」，然所稱「皆未於過去產生症狀」　　，其憑據為何，暨參酌之病史病歷資料為何，亦未見任何說明。從而，原告於112年7月18日經診斷罹有非ST段上升型心肌梗塞，尚無從證明屬職業促發之職業災害或職業病，原告主張被告有使原告工作負荷過重，促發職業病云云，即屬無據。　　⒉查原告所罹非ST段上升型心肌梗塞非屬職業病，業經本院認定如前。從而，原告依勞基法第59條第1款、第2款規定，請求被告給付原領工資補償3萬8,400元、醫療費用21萬8,205 元，均為無理由，不應准許。　㈤原告主張依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳勞工退休金1萬4,229元至原告於勞保局之勞退專戶，是否有據？　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為其勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6；前開所定每月工資，由中央主管機關擬定月提繳分級表，報請行政院核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第5項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第 1項規定請求損害賠償。然於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。又勞工退休金繳款採按月開單，每月以30日計算，勞退條例施行細則第22條第1項亦有明定。　⒉查兩造間屬僱傭關係，原告自112年2月15日起在被告任職，於112年8月23日終止契約，業經本院認定如前。又原告主張其各月份薪資如附表所示，經核與被告所不爭執之各月份保障底薪相符。準此，被告在上開期間內應為原告提繳如附表所示勞工退休金共計1萬4,229元，惟被告於此期間內均未提繳，是原告請求被告應提繳1萬4,229元至其在勞保局之勞退專戶，洵屬有據，應予准許。　　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及上述勞動法令，請求被告應給付4萬4,588元及自起訴狀繕本送達翌日即112年12月2 1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；暨被告應提繳1萬4,229元至原告在勞保局之勞退專戶，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請失其依據，故原告此部分假執行之聲請，應併予駁回。　　　七、兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日勞動法庭法官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日書記官李依芳附表：被告應補提繳勞工退休金明細月份薪資月提繳工資應提繳金額備註（計算式） 112年2月15日至112年2月28日 32,000元 33,300元 932元 33,300元×6％÷30日×14日 112年3月 32,000元 33,300元 1,998元 33,300元×6％ 112年4月1日至112年4月19日 32,000元 33,300元 1,265元 33,300元×6％÷30日×19日 112年4月20日至112年4月30日 45,000元 45,800元 1,008元 45,800元×6％÷30日×11日 112年5月 45,000元 45,800元 2,748元 45,800×6％ 112年6月 45,000元 45,800元 2,748元 45,800×6％ 112年7月 32,000元 33,300元 1,998元 33,300元×6％ 112年8月1日至112年8月23日 32,000元 33,300元 1,532元 33,300元×6％÷30日×23日合計 14,229元

2024-10-14

PCDV-112-勞訴-244-20241014-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第66號原告吳宇呈法定代理人吳俊旻被告林鈺翔(即少年董平價鐵板燒) 上列當事人間請求給付工資等事件，於中華民國113年9月23日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣陸萬玖仟零柒拾伍元，及自民國113年8月 6日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳陸仟伍佰伍拾玖元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣陸萬玖仟零柒拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告以新臺幣陸仟伍佰伍拾玖元供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告原起訴聲明為：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）70,849元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」等語（見本院卷第11頁），嗣於民國（下同）113年9月23日變更聲明為：「一、被告應給付原告69,075元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應提繳 6,559元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。」等語（見本院卷第72頁），核原告上開所為，符合法律規定，自應准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自112年12月10日起至113年3月22日日止任職被告，擔任服務生，月薪為40,000元。被告113年2月薪資僅給付原告10,716元，積欠原告29,284元未給，原告遂法定代理人遂於113年3月22日依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定，終止兩造間之勞動契約，至今被告尚欠原告113年2月份短付薪資29,284元及同年3月份22天薪資29, 326元。經原告向新北市政府勞工局提起勞資爭議調解，被告於113年4月22日調解期日未出席，致調解不成立，然被告嗣於同日通知原告碰面並給付原告1,000元，其餘並未清償。故原告起訴並請求被告給付短付薪資58,610元、113年1月 14日代班費1,800元、國定假日出勤加班費部分4,665元、資遣費5,000元、提繳6,559元至原告勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶。並聲明：如主文所示。二、被告抗辯：被告已於113年4月10日給付原告全部薪資，該給的薪資都給付完畢，給付薪資都會請員工在打卡單上簽收，只要確認沒問題後，就會把打卡單紀錄銷毀，不知道要保存打卡單，只有保存同年4月10日之書面而已，該書面原告有簽收承認被告已在4月10日付清原告薪水。並聲明：原告之訴駁回。三、本院判斷如下：原告主張其於112年12月10日起至113年3月22日日止任職被告，月薪40,000元，並有前述薪資款項未受清償，業據提出與其所述相符之LINE追討薪資及終止勞動契約之對話紀錄、 112年12月、113年2月及3月之考勤卡等影本為證（見本院卷第37至48頁），被告除不否認原告任職開始期間及月薪40,0 00元外，其餘均辯稱已全數給付原告等語。則本件爭點為㈠原告得向被告請求之項目及數額為何？㈡被告是否已全數清償？㈠積欠工資部分　　按勞基法第22條第2項前段、第23條第2項分別規定：「工資應全額直接給付勞工。」、「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」，原告主張被告尚積欠113年2月份短付薪資29,284元及同年3月份22天薪資29,326元，合計5 8,610元一節，而被告不否認原告月薪為40,000元，則被告抗辯已全數清償薪資，自應就此部份盡舉證責任。被告雖提出原告簽名承認被告在113年4月10日已付清原告薪水之書面為證，惟按限制行為能力人為意思表示及受意思表示，應得法定代理人之允許，民法第77條定有明文，查原告為00年0 月0日出生，簽立上開書面時為限制行為人，所為意思表示未經法定代理人之允許或承認，均屬無效，被告自不得以此書面證明已給付原告全額薪資、加班費及代班費。且原告於本院113年9月2日言詞辯論期日中表示，僅於113年4月22日收到被告交付之1,000元，被告說薪水以後再給等語，嗣經本院於同日詢問被告於上開書面所載日期（113年4月10日）究交付多少金錢給原告？被告卻稱：「我忘記了」等語（見本院卷第64頁）。本院認上開113年4月10日書面並未記載付清薪資之總額多少，且被告對於不到半年前所支付原告之金錢，竟全然無悉，堪認被告所辯，實無可採。何況，依前述勞基法第23條第2項規定，被告應保管工資清冊5年，於訴訟中並有提出之義務（勞動事件法第35條參照），而被告自陳已將資料撕毀致無法提出（見本院卷第71頁），依法應認定原告所主張之事實為真實（勞動事件法第36條第5項參照），因此，被告既然未盡舉證之責，依照上述法律規定，原告自得請求被告給付此部分工資。㈡113年1月14日代班費部分　　原告主張113年1月14日替公司幹部即訴外人江蓁代班費1,80 0元，業據原告提出LINE追討代班費之對話紀錄（見本院卷第40至41頁、第48頁），足見原告確有代班之事實，且代班費為每小時180元，參酌原告前開出勤卡紀錄工時，每日為1 0小時，代班費用應為1,800元（計算式180元×10小時），且截至113年3月22日止，被告並未付清代班費用等情，被告亦無提出給付證明，實未盡舉證之責，依照前述說明，原告自得請求被告給付此部分代班工資。㈢國定假日出勤加班費部分　　⒈按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，勞基法第37條第1項定有明文。又第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39條亦有明文。　⒉查原告主張其於113年春節期間（113年2月8日至113年2月14 日），加班3.5天，業據其提出113年2月考勤卡為憑（見本院卷第43頁），堪認原告確有於春節期間至被告處上班，依原告薪資狀況，每日薪資1,333元（計算式40,000元/30日，小數點以下4捨5入），從而，原告上開國定假日工作之加倍薪資為4,665元（計算式1,333元×3.5天），原告自得依勞基法第37條、第39條規定，請求被告給付4,665元，原告此部分請求，為有理由，自應予准許。至被告抗辯已清償完畢，然同前所述，被告並未舉證證明，所辯自無可採。㈢資遣費部分 ⒈按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 ⒉原告主張被告積欠薪資，原告遂終止與被告間之勞動契約等情，此從原告法定代理人與少年董老闆娘（即被告太太江蓁）103年3月22日LINE之對話內容（見本院卷第46頁）：「原告法定代理人稱：……，但因為薪水20號沒發又2點半才回來，所以我當下就要他離職，……。」等語，應認原告是以勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）之規定終止勞動契約，被告自應發給原告資遣費。經查，原告之月薪為40,000元，其自112年12月10日開始任職於被告至事由發生日即113年3月22日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為3個月又13天，新制資遣基數為【103/720 】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為5,722元（計算式：月平均工資40,000元×資遣費基數103/720，元以下4捨5入），而原告依照前述勞工退休金條例第12條第1項前段規定，僅請求被告給付資遣費5,000元，仍在上開範圍內，自應予全額准許。至被告抗辯已清償完畢，然同前所述，被告並未舉證證明，所辯自無可採。　　　㈣原告請求提撥勞退金部分　⒈按勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」；次按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」。　⒉查原告任職於被告，被告應依法足額投保勞工保險及為原告提繳6%勞退金，惟被告並未替原告提撥6%勞退金，此有原告提出的勞動部勞工保險局113年6月14日保納新字第11360143 751號函可稽（見本院卷第59頁），並經兩造所不爭執（見本院卷第71頁），則依原告所主張者，被告應提繳113年1至 3月任職期間之勞退金6,560元【計算式：（40,000元+40,00 0元+29,326）×0.06＝6,559.56元，元以下4捨5入】，故原告請求被告應提繳6,559元勞退金元至原告之勞退金專戶，應予准許。四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項前段、勞工退休金條例第12條、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告應給付原告69,075元（給付短付薪資58,610元 +113年1月14日代班費1,800元+國定假日出勤加班費部分4,6 65元+資遣費5,000元-已受領之1,000元）及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月6日（見本院卷第55頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨提繳6,559元至原告勞退金個人專戶部分為有理由，應予准許。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。七、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項、第78條規定，確定本件訴訟費用為1,000元，由被告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日勞動法庭　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日書記官　許慧禎

2024-10-14

PCDV-113-勞小-66-20241014-1

勞執

臺灣宜蘭地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣宜蘭地方法院民事裁定 113年度勞執字第23號聲請人李麗華相對人外籍漁工人權組織法定代理人簡靖航上列當事人間勞資爭議執行裁定事件，聲請人聲請裁定准予強制執行，本院裁定如下：主文宜蘭縣政府民國一百一十三年八月一日勞資爭議調解紀錄之調解結果關於：相對人同意給付聲請人新臺幣伍拾萬壹仟陸佰捌拾肆元之調解成立內容，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。理由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。二、聲請意旨略以：兩造間關於積欠薪資之勞資爭議，於民國11 3年8月1日經宜蘭縣政府勞工處為勞資爭議調解成立在案，調解成立內容第2項相對人同意於113年8月30日前匯款新臺幣（下同）50萬1,684元至聲請人原領薪資帳戶內，惟相對人並未依協議之內容而為給付，爰聲請准為強制執行等語。三、經查，聲請人與相對人間因給付薪資等事件，前經宜蘭縣政府勞工處於113年8月1日調解成立，有宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽，足認兩造間成立之調解確係依勞資爭議處理法所作成。上開調解紀錄所載：「有關勞方（即聲請人）請求事項，經勞資雙方核算確認金額如下：積欠薪資22萬 7,420元、年終獎金4萬2,000元、資遣費6萬9,184元、預告期間工資4萬2,000元及勞工墊付款12萬1,080元，以上合計5 0萬1,684元，上述款項資方（即相對人）同意於113年8月30 日前匯入勞方原領薪資帳戶內」之內容，並無勞資爭議處理法第60條各款所定不應准許強制執行聲請之情形，聲請人並提出臺灣土地銀行帳戶存摺內頁影本以釋明相對人並未依約給付，是聲請人此部分聲請，與首揭規定並無不合，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第21條第2項、第24 條第1項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日勞動法庭法　官　高羽慧以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日書記官邱信璋

2024-10-08

ILDV-113-勞執-23-20241008-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第133號原告莊春福被告茂輪企業股份有限公司設高雄市○○區○○街00號之16 法定代理人吳德盛住○○市○○區○○街00號之00七樓上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月26日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣133,674元。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣133,674‬元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國107年6月1日起受僱於被告，被告於1 13年5月31日無預警歇業而終止勞動契約，被告積欠113年5 月份薪資新臺幣（下同）34,000元未給付，且原告於勞動契約終止前6個月之平均工資為34,000元，被告應給付原告資遣費102,000元，合計136,000元，另應開立非自願離職證明書予原告。並聲明：⑴被告應給付原告252,260元。⑵被告應開立非自願離職證明書予原告。三、被告未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、原告主張其自107年6月1日起受僱於被告，被告於113年5月3 1日無預警歇業而終止勞動契約，被告積欠113年5月份薪資未給付，亦未給付資遣費之事實，業據其提出打卡紀錄、薪資表、勞保被保險人投保資料表、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄等件影本存卷為證，核屬相符；且被告已於相當時期受合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第 1項規定，視同自認，原告之主張自堪信為真實。五、按「工資應全額直接給付勞工」；「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。」；「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞基法第 22條第2項、第11條第1款、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。原告起訴請求被告給付113年5月份薪資34,000 元，然於本院審理時更正其薪資應為33,558元，則被告請求被告給付積欠薪資33,558元，為有理由，逾此金額之請求，即非有理。又被告因歇業而終止勞動契約，合於勞基法第11 條第1款之規定，原告依勞工退休金條例第12條第1項請求被告給付資遣費，自無不合。查原告任職期間自107年6月1日起至113年5月31日止，離職前6個月之平均工資為33,372元【（33,558元＋33,558元＋33,558元＋33,000元＋33,000元＋33, 558元）÷6＝33,372元】，被告應給付原告資遣費100,116元（33,372元×3＝100,116元），原告請求被告給付資遣費100, 116元，洵屬正當，超過部分，即非有理。六、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職，勞基法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。是勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。本件原告因被告依勞基法第11條第1款終止勞動契約而離職，核與前揭條文所定非自願離職之要件相符，原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。七、從而，原告請求被告給付積欠工資33,558元、資遣費100,11 6元，合計133,674‬元，並開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即非有理，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 113 年 10 月 7 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日書記官蔡蓓雅

2024-10-07

KSDV-113-勞訴-133-20241007-1

勞補

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞補字第268號原告黃楓凱上列原告與被告聚翔股份有限公司間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查原告請求被告給付新臺幣（下同）129萬5,834元（含積欠薪資20萬元、資遣費109萬5 ,834元），原應徵收第一審裁判費1萬3,870元，惟依上開規定，暫免徵收裁判費3分之2即9,247元（計算式：13,870元×2/3＝9,24 7元，元以下四捨五入）。從而，本件應徵收第一審裁判費4,623 元（計算式：13,870元—9,247元＝4,623元）。茲依民事訴訟法第 249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 7 日勞動法庭法官王士珮以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 7 日書記官李依芳

2024-10-07

PCDV-113-勞補-268-20241007-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第65號原告歐愷仁訴訟代理人王崇宇律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求終止勞動契約等事件，於民國113年9月10日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣419,073元，及自民國113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣419,073元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月薪資新臺幣（下同）43,351元（基本薪資41,5 51元＋伙食津貼1,800元），兩造約定薪資發放日期為每月 25日，惟被告公告113年4月份薪資挪至同年5月27日發放，嗣又因被告資金壓力，於同年5月27日公告須俟至同年月31日始能發放薪資，引發員工不滿。又被告於112年7月 25日、113年1月25日均未發給年中及年終獎金，復延遲發放113年4月份工資，既然勞工只憑此份工資維生，遲發工資將造成勞工無法維持生活，對勞工生活之維持不能說不重大，原告遂於同年5月28日上午以電子郵件（下稱系爭電子郵件）通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以存證信函（下稱系爭原告信函）正式通知被告。（二）被告尚積欠原告419,073元，其明細如下：　１、獎金83,102元：　　　被告每年0月下旬、1月下旬，均應分別發給1個月基本薪作為年中及年終獎金，此為被告薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程）第2條所明定，然被告於112年7月25日、113年1月25日均未發給原告年中及年終獎金共83,102元（計算式：41,551元×2＝83,102元）。　２、資遣費335,971元：　　　原告因被告積欠薪資而與被告終止勞動契約，被告自92年 10月14日起受僱於被告迄至113年6月17日止，因94年7月1 日勞工退休制度由舊制轉換薪制，依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，原告可請求新、舊制資遣費共335,971元。　　（二）被告工作規則若適用上有解釋疑義時，基於工作規則為雇主單方自訂，且勞基法為保障勞工權益之法律，係規定勞動條件最低標準，考量利益衡平原則，自應適用有利勞工解釋法理。被告工作規則係於107年7月31日修訂，系爭薪獎規程係於111年7月25日修訂，依據解釋不利益雇主原則，系爭薪獎規程係較新訂定，其中年中、年終獎金發放未見須有盈餘之限制，解釋上應有利於勞工而不受須有盈餘之限制。被告於112年7月20日公告：112年7月25日之年中獎金遞延至12月發放，被告顯已承諾要發放，並無被告抗辯須有盈餘始發放年中、年終獎金之情事。（三）原告在113年5月28日後繼續上班，係因被告人力資源部王冠貿於同年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告基於工作倫理，始繼續至被告處確實完成交接工作，並非原告有撤回終止兩造間勞動契約之意思表示。原告在被告所舉的電子郵件中所主張之內容並沒有不實，原告早於113 年5月28日先終止兩造間勞動契約，是被告後於同年6月17 日再終止兩造間勞動契約，對原告並不生效力等語。（四）聲明：　１、被告應給付原告419,073元，及自勞動準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　二、被告則以：（一）被告主要業務為玻璃基板（GlassSubstrate)，是液晶面板（TFT-LCD）面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，也影響被告的業務，另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致被告營收減少和資金挹注不如預期，於112年度年中、年終結算時均無盈餘。依被告工作規則所載，被告並無於112年7 月及113年1月發給勞工年中、年終獎金之義務。原告所舉系爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，而僅具恩惠性、勉勵性之性質，與勞基法第2條第3款所指經常性給與有間，而與勞基法施行細則第10條第2款所指之年終獎金性質相近，非屬工資。至於原告提出標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。（二）被告就113年4月份工資應於同年5月27日給付予原告，惟因被告資金調度問題，未能於當日給付，並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告於資金到位後隨即於同年月29日將遲付之工資匯入原告帳戶，被告於同年月30日始收到系爭原告信函，衡諸上情，被告對原告之權益並未構成嚴重之損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間互信，達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、勞雇關係已達無法維持之破綻，其情尚不該當勞基法第14條第1項第5款規定之事由。（三）原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，復於11 3年5月30日寄發電子郵件通知被告「協理，洲崎san，辛苦了，交接項目均已放置於連結的資料夾中，請參閱。若有問題請提出，謝謝」，後仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發存證信函（下稱系爭被告信函）通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約為止，應可認原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業經原告通知而終止，而有撤回系爭原告信函、系爭電子郵件所為終止意思表示之情，而非係未完成交接工作。被告係於113年5月30日始收受系爭原告信函，依民法第95條第1項規定，原告此不經預告終止兩造間勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生效力。且原告請求之資遣費亦以113年6月17日為兩造勞動契約終止日計算，是以原告主張以系爭電子郵件、系爭原告信函不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費。（四）原告及被告其他勞工等4人，於113年5月28日寄發標題「R E：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件，又於同年6月11 日將訴外人即被告勞工黃正家以標題「致安瀚視特公司高幹們的一封信」、內容包含煽動、未經求證不實文字訊息之電子郵件，全文引用並加上「感謝阿家為基層員工發聲」等語，利用全社公告形式回覆寄送予被告所有人員，若原告本意係向被告催告給付薪資或終止勞動契約，實無須以群發方式將該電子郵件同時寄發予被告110多名員工，更無理由於被告已給付113年4月份薪資後，仍持續濫用全社公告電子郵件散布附和煽動性之不實訊息，原告上開行為已足以破壞勞資情感及被告經營秩序，致被告內部人心惶惶，後續被告多名員工相繼離職，使被告蒙受重大損害，被告因認原告上開行為已違反被告工作規則第8條第6項第2款規定，嚴重影響被告經營秩序，且情節重大，難以期待以其他手段繼續延續雙方勞動契約，遂以系爭被告信函通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約。（五）爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，應以系爭工作規則所定要件為前提適用，並無解釋疑義而有解釋不利益雇主原則適用。依最高法院88年度台上字第1696 號民事判決意旨，系爭工作規則有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉系爭工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除系爭工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約之內容，系爭工作規則第20條已明定須被告營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工，始有發放獎金之情，遑論兩造並無保障年薪14個月或將年中、年終獎金列為工資之明確約定。又原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，亦不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。綜上足認年中、年終獎金並非被告工資，且被告112年度年中、年終結算均無盈餘，並無發放獎金之義務等語。（六）聲明：　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執之事實（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第146頁、第147頁）：（一）原告自92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月工資43,351元。（二）被告工作規則第15條記載：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條記載：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。（三）被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於11 3年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。（四）原告於113年5月28日上午寄發標題為「RE：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件（即系爭電子郵件）予被告及其他員工，內容概為：「依上述規定及判例小職因安瀚視特不依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內；若今日2024 /5/28 15:00前未領取4月份工作報酬，本人宣告於今日20 24/5/28 17:00終止與安瀚視特（股）公司勞動契約，後續並依法追討安瀚視特（股）公司積欠本人之薪資、資遣費及2023年2個月常態性薪資」；復於113年5月29日授權訴外人宋品誼寄發永樂郵局156號存證信函（即系爭原告信函）記載：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂各款之情形，蔡幸源、甲○○、許睿玲、蔡金全、林俊佑、黃正家、李彥勳、陳世桔、郭亭吟（以上九人皆有授權本人發此封存證信函）以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。被告於113年5月30日收受系爭存證信函。原告於其後之工作日仍正常至被告處出勤至113年6 月17日止。（五）被告於113年5月29日將原告113年4月份工資42,840元匯入原告帳戶。（六）被告於113年6月17日寄發永樂郵局181號存證信函予原告，內容概為：「…二、然查台端散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定，依照113年06月17日賞罰委員會決議執行懲處。三、依勞基法第12條第1項第4款之規定，本公司得不經預告終止勞動契約，即日生效。」等語。四、兩造爭執之事項（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第147頁、第148頁）：（一）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各41,551元，共83,102元，有無理由？（二）原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件、113年5月29日委託宋品誼寄發系爭原告信函，表明不經預告終止勞動契約，是否生合法終止效力？（三）原告請求被告給付資遣費335,971元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年7月25日發放年中獎金、隔年1月25日發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金各41,5 51元，且113年4月份薪資，被告先後公告延遲至同年月27日、同年月31日發放。原告遂於同年5月28日以系爭電子郵件通知被告，依勞基法第14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以系爭原告信函正式通知被告。原告得依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元。另依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費335,971元，合計被告應給付原告419,073元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各41,551元，共83,102元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院卷第59 頁至第65頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數 ×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告於111年及112年均有虧損乙節，有被告提出之111年度損益及稅額計算表、112年度損益及稅額計算表各1件在卷可憑（見本院卷第187頁、第189 頁）；而在112年中之前，被告每年都有發放年中及年終獎金與全體員工乙節，為兩造所不爭執，且為本院另案職務上所知；對照被告於112年7月20日寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在20 23年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷足憑（見本院卷第67頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　３、又查被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之工作規則1件在卷可稽（見本院卷第101頁至第11 4頁），且為原告所不爭執，然上開工作規則所謂「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開工作規則所謂「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又原告主張被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、11 3年1月25日發給原告各共平均1個月基本薪資41,551元之獎金，亦為被告所不爭執，足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113年1月25日各發給原告 1個月基本薪資41,551元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1 月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元，要屬有據。（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款定有明文。２、經查被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7 月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元予原告，已如前述，又被告先後於113年5月22日、同年月27日發佈全社公告如三、兩造不爭執之事實（三）所示內容之電子郵件，表明將延遲發放員工113年4月份薪資，惟依被告工作規則第15條規定，被告薪資發放日為翌月25日，嗣被告於11 3年5月29日將原告113年4月份薪資42,840元匯入原告帳戶等情，為兩造所不爭執，可知被告確實有不依勞動契約於預定之113年5月25日發薪，而遲延至同年月29日始發放原告113年4月份薪資之情事，堪認被告確有未依系爭薪獎規程規定及兩造勞動契約約定給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金與遲延給付113年4月份薪資，構成雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於113 年5月28日、同年月29日寄發系爭電子郵件及系爭原告信函，分別表明如三、兩造不爭執之事實（四）所示內容，通知將於113年5月28日17時終止兩造間勞動契約，被告員工因而於同日以電子郵件回覆原告，表明原告須確保目前的工作需要交接清楚，這樣才不會影響到雙方主張的權益等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷可查（見本院卷第137頁），可知原告以系爭電子郵件終止兩造勞動契約之意思表示已經送達被告，堪認原告已依勞基法第14條第 1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱被告就113年4月份工資並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告隨即於同年月29 日將遲付之工資匯入原告帳戶，其情尚不該當勞基法第14 條第1項第5款規定之事由。又原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發系爭被告信函通知原告為止，應可認原告有撤回其所為終止意思表示之情，是原告不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費云云。惟查勞基法第14條第1項第5款僅規定：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工即得不經預告終止契約，並不以情節是否重大為要件，且被告不僅遲延給付原告11 3年4月份薪資，更未給付原告112年7月、113年1月之年中及年終獎金，則不論被告是否惡意不給付，仍構成勞基法第14條第1項第5款規定之勞工終止勞動契約事由，被告僅以其遲延給付原告113年4月份薪資，在原告以系爭電子郵件通知後翌日即給付，辯稱其情尚不該當勞基法第14條第 1項第5款規定之事由云云，要無可採。又查原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日以系爭電子郵件合法終止兩造間之勞動契約，有如前述，此終止勞動契約之意思表示一旦送達被告，即生合法終止之效力，原告並不得撤回。況原告主張其係因被告人力資源部王冠貿於 113年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告始繼續至被告處完成交接工作等情，可知原告亦無撤回終止兩造間勞動契約意思表示之意。則原告於113年月28日寄發系爭電子郵件終止兩造間勞動契約後，仍正常至被告處出勤至113年6月17日止，至多僅發生兩造在原告合法終止勞動契約後，再成立新的勞動契約之效力，難認因此即發生原告撤回其前終止勞動契約意思表示之效果。被告辯稱原告發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，應可認原告有撤回其所為終止意思表示，原告自不得請求資遣費云云，仍無可採。是被告上開抗辯，均無可採。　　　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再於同年6月17日寄發系爭被告信函，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第1 2條第1項規定，得請求被告給付資遣費335,971元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、第2項分別定有明文。　　　　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞基法第14條第2項及勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30 日內，發給原告資遣費。再查原告自92年10月14日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年5月28日經原告合法終止，已如前述，因此原告在勞工退休金條例施行前舊制之資遣費基數為1又4分之3，新制基數為6，以原告月平均工資 43,551元計算，被告應給付原告資遣費335,971元乙節，亦據原告提出勞動部網站資遣費試算表1件為憑（見本院卷第79頁），被告訴訟代理人並自承：假設原告終止合法，對於原告可以領取335,971元資遣費不爭執等語（見本院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），是原告請求被告給付資遣費335,971元，要屬有據。六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞基法第14條第4項、第1 7條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求被告給付 112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元、資遣費335,971元，合計419,073元。原告之主張，要屬有據，被告之抗辯，則無可採。從而原告依上開規定，請求被告給付419,073元，及自勞動準備狀繕本送達之翌日即113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅是促請本院職權之發動，不另為准駁之諭知。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNDV-113-勞訴-65-20241004-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第84號原告邢珈綾被告芸采數位有限公司法定代理人吳國瑋上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣柒萬捌仟捌佰玖拾伍元，及自民國一百一十三年七月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣柒萬捌仟捌佰玖拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分　　本件被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分一、原告主張：伊自民國112年7月3日起至112年12月31日止，任職於被告，約定月薪為新臺幣（下同）46,500元。被告未給付伊112年12月之工資52,334元、資遣費11,561元、預告工資15,500元（僅請求15,000元），共計78,895元，嗣經伊於 113年2月16日新北市政府勞資爭議調解時向被告追討，被告迄今仍未給付。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1 項第1款及第3項、22條、23條及38條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，提起本件訴訟等語。並請求：被告應給付原告78,895元，並自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由：（一）按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認；當事人對於他造主張之事實，已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執者，準用第1項之規定，民事訴訟法第280條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告主張之前揭事實，業據其提出與所述情節相符之新北市政府勞資爭議調解紀錄、非自願離職證明書、薪轉帳號交易明細、2023年7月至同年11月薪資單、被告人事晉升公告影本各1份附卷可稽（見本院113年度司促字第18456號卷《下稱司促卷》第11至 21頁，本院卷第35至45頁），而被告經合法通知，除未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀爭執或否認原告之主張，依民事訴訟法第280條第3項前段準用同條第1項前段之規定，即應視同自認原告之主張，是原告前揭主張之事實，堪信為真。（二）茲就原告所請求之項目及數額有無理由，分述如下：　　1.積欠薪資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。本件原告主張受雇於被告，每月本薪為32,000元、全勤2,000元、職務加給12, 500元（原告先前職務加給為1萬元，因於112年12月有升職為執行策畫，故加薪2,500元）、績效獎金4,000元、輪班津貼3,150元再扣掉勞健保800元及516元，又被告無預警要求原告離職，惟被告尚積欠112年12月之薪資，而被告對此未到庭爭執，堪認被告確實未給付原告上開期間之工資，是原告主張被告應給付原告欠薪52,334元（計算式：32,000元＋2,000元＋12,500元＋4,000元＋3,150元－800元－ 516元=52,334元），為有理由，應予准許。　　2.資遺費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；其剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿1個月者以1 個月計，此固為勞基法第17條所明定。惟按，勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。此勞退條例第 12條第1項定有明文。查原告自112年7月3日起任職至同年 12月31日止，工作年資計5個月又29天。又原告離職前平均工資為46,500元，此為被告所不爭執，依勞退條例第12 條第1項規定，勞退新制資遣費基數為179/720【計算式：｛5＋（29日÷30）｝÷12×1/2 】，故原告得請求被告給付之資遣費為11,561元（計算式：46,500元×179/720＝11,561 元，元以下無條件進位），是原告請求被告給付資遣費11 ,561元，自屬有理，應予准許。　　　　3.預告工資部分：　　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預　　　告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年　　　未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未　　　滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30 　　　日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者　　　，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文，而該預告期間工資可依平均工資標準計給（內政部75年7 月3 日（75）台內勞字第419200號函釋參照）。經查，原告工作年資5個月又29天，其平均工資為46,500元，已如上述，則原告工作年資屬3個月以上未滿1年，依前開規定，被告應於10日前預告，故被告應給付原告10日預告期間之工資計15,500元（計算式：46,500÷30×10＝15,500元），原告僅請求15,000元，基於處分權主義，自屬有據，應予准許。（三）綜上，原告請求被告給付原告78,895元（計算式：52,334 元＋11,561元＋15,000元＝78,895元），為有理由，應予准許。（四）按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2 項、第233條第1項前段及第203條定有明文。從而，被告應給付原告78,895元部分，原告請求自支付命令送達翌日即113年7月13日（見司促字卷第31頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、第16條第1項第1款、第3項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告給付78,8 95元，並自113年7月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113　　年　　10　月　　 2　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-02

PCDV-113-勞小-84-20241002-1