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勞上
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第101號 上 訴 人 安世半導體股份有限公司 法定代理人 林玉樹 訴訟代理人 陳業鑫律師 陳立強律師 被 上訴 人 李志成 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年4月28日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第333號第一審判決 提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　 　　事實及理由 一、被上訴人主張： 　㈠被上訴人自民國82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，擔任○ ○○○，該公司並於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公 司於106年2月6日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞 公司，於106年4月更名為現名），兩造並於105年12月21日 簽署「聘僱合約轉移書/聘用書」（下稱系爭契約），約定 被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上訴人 在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82年8 月2日起算）。迨110年間因上訴人表明現因公司改組、臺灣 地區與大陸地區已無被上訴人位置而欲請被上訴人離職，兩 造遂於110年9月29日簽署合意終止協議，約定兩造間勞動契 約於110年10月31日終止，上訴人願給付相當2個月薪資之年 終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪資之特別獎金及度假 津貼等離職金共新臺幣（下同）146萬6079元予被上訴人。 被上訴人原本以為上訴人會依法給付退休金，上訴人卻直至 110年10月26日方提供計算明細，更未將被上訴人110年9月 、111年3月之Nexperia Global Sale Incentive Plan獎金 （下稱SIP獎金）金額計入平均工資以計算退休金，被上訴 人經爭取未果，僅得先行領取上訴人斯時給付之退休金並聲 明保留，復提出勞資爭議調解請求上訴人將SIP獎金計入平 均工資且補發退休金差額，但因上訴人無意補發而調解不成 立。 　㈡SIP獎金全係被上訴人本於系爭契約自上訴人處所受領之給付 ，依勞動事件法（下稱勞事法）第37條規定，推定為被上訴 人因工作而獲得之報酬而屬工資範疇，亦具給付經常性。蓋 自被上訴人任職以來所獲薪酬即有「固定薪」與「變動薪」 二部分並各占一定比例，變動薪即為SIP獎金，視其是否達 成業績、績效而定，又本依每季達成率核發，嗣固改為每半 年（當年9月、次年3月）核發，仍以被上訴人業績達標、業 績達成率予以計算為核發標準，故SIP獎金實為勞務提供之 對價。且被上訴人退休後不僅仍獲有110年下半年度SIP獎金 ，於98年、99年全球金融海嘯期間抑或108年全球半導體衰 退而致上訴人營運重大虧損之際，被上訴人仍領有SIP獎金 ，倘只係恩惠性給與，調整固定薪與變動薪時毋庸獲得被上 訴人同意，又各該評比項目均為被上訴人平時工作內容，應 屬勞務給付對價而為工資無誤。從而，上訴人退休基數為43 .5，以110年5月、同年6月平均各13萬4188元，110年7月至 同年10月共41萬6285元之退休前6個月SIP獎金計算後，短計 入平均工資金額為11萬4110元，上訴人短發退休金應為496 萬3792元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項、 第3項規定，求為命上訴人應給付被上訴人496萬3792元，及 自110年12月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 【原審判命上訴人如數給付，並為准免假執行之宣告，上訴 人聲明不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：上訴人公司發放S1P獎金之依據為各年度之SIP 計畫，是判斷SIP獎金是否屬工資，應以SIP計畫之明文規定 為準，而各年度SIP計畫已清楚表明SIP計畫之目的係獎勵員 工，而將上訴人公司之整年度（或上下年度）獲利盈餘與員 工共享，員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供勞務 之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於Nexpe ria集團。又SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷， 是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之團 體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司之 人員，被上訴人無法藉由個人努力獲取該獎金，且Nexperia 集團對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售 地區粗略劃分。再參上訴人公司於109年1月向員工說明勞動 權益相關事項之投影片，亦已明確向被上訴人等員工說明SI P獎金非屬工資，此外，上訴人公司已於工作規則第20條明 定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工作規則於106年6月公告 後，被上訴人等勞工皆未表示反對，已為兩造勞動法律關係 約定內容之一，對兩造均有拘束力，是SIP獎金係獎勵、鼓 勵業務人員之恩惠性給與，並非工資。被上訴人固稱即便在 員工自請離職後仍予發放云云，惟SIP計畫第5.10條明確規 定參與SIP計畫之員工若自請離職或因故遭解僱，Nexperia 集團不給予SIP獎金，是依S1P計畫之規定，Nexperia集團對 於自請離職之勞工，於應然面上，有發放與否之權限，至於 實然面上，仍得基於「感謝長期之合作情誼」等理由予以發 放，益證SIP獎金具有「恩惠性給予」之性質，故SIP獎金不 具勞務對價性及經常性，非屬工資，自不應計入退休金之平 均工資計算等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡ 被上訴人在第一審之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第169至171、219頁）： 　㈠被上訴人自82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，該公司並 於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公司於106年2月6 日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞公司，於106年4 月更名為現名），兩造並於105年12月21日簽署系爭契約， 約定被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上 訴人在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82 年8月2日起算）。 　㈡被上訴人自106年起至自上訴人退休前均擔任「○○○○」一職， 退休前固定月薪28萬8637元（含底薪28萬6237元、伙食津貼 2400元），職責包含制訂業績增長策略與行動計畫、領導主 要客戶業務團隊以實現業績目標，建立客戶關係並暸解客戶 趨勢。 　㈢兩造於110年9月29日簽署合意終止協議（原審卷第33至35頁 ），約定兩造間勞動契約於同年10月31日終止，上訴人願給 付相當2個月薪資之年終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪 資之特別獎金及度假津貼等離職金共146萬6079元予被上訴 人，另應依法給付舊制退休金。上述離職金已於發放110年1 0月薪資時併支付予被上訴人。 　㈣被上訴人至110年10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制 ，且退休金基數為43.5。 　㈤上訴人於110年11月17日以給付票面金額1604萬3409元支票之 方式交付舊制勞工退休金予被上訴人。此計算金額係以將2 個月年終獎金及被上訴人退休前特休未休折算薪資金額19萬 2425元列入平均工資計算後（但未將110年9月、111年3月發 放之SIP獎金納入），被上訴人退休前6個月月平均工資為36 萬8814元，乘以前述基數43.5後所得。 　㈥被上訴人適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組（依照被證5 所示，共29名成員，其中9名為上訴人員工）。 　㈦被上訴人所領得110年9月SIP獎金為80萬5125元（含POA獎金3 0萬7220元、P0S獎金30萬7220元、DIT獎金19萬685元），11 1年3月所領得SIP獎金（係被上訴人110年7月5日至10月31日 工作期間所生之獎金）為41萬6285元（含POA獎金19萬6088. 37元、P0S獎金9萬5635.46元、DIT獎金12萬4650.94元）。 相關獎金數額之計算方式如原審卷第467頁至第469頁所示。 　㈧兩造前於110年11月24日於臺北市政府勞動局行勞資爭議調解 後不成立。 　㈨如認應將被上訴人自110年5月至同年10月期間所得之SIP獎金 計入平均工資計算，關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5 月至同年6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計 算後此二月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126 ÷6≒134,188，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金 為41萬6285元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為 496萬3792元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×4 3.5≒4,963,792】。 四、本院之判斷： 　㈠SIP獎金之性質屬工資，並非恩惠性給與： 　1.按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2 條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常 性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其 給付時所用名稱無關（勞事法第37條立法理由參照）。再按 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自 雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動 事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給被上訴人之SIP 獎金應否計入平均工資計算退休金，即應以是否具備勞工因 提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固 定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。 　2.查上訴人所提之110年上半年之SIP計畫第1.3條規定「本計 畫僅適用於對公司收入和/或設計導入成功有直接影響之銷 售與行銷人員」（見原審卷第156頁），而被上訴人自106年 起至自上訴人退休前均擔任「業務總監」一職，職責包含制 訂業績增長策略與行動計畫、領導主要客戶業務團隊以實現 業績目標，建立客戶關係並暸解客戶趨勢，此為兩造所不爭 執（見不爭執事項㈡），則被上訴人自屬上述SIP計畫第1.3 條所規定之得適用SIP計畫之銷售與行銷人員。再者，依上 訴人所提之其公司106年至110年間之SIP計畫、寄予被上訴 人之SIP獎金通知書（見原審卷第105至118、153至171、345 至449頁），可見上訴人每年均會制定各類營運目標之SIP計 畫，被上訴人自106年至110年間各半年度均自上訴人處領有 SIP獎金，此節復為兩造所不爭執（見原審卷第335、475頁 ），雖各半年度所領數額不同，仍係基於固定公式計算而得 （見原審卷第467頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附 註7、8、9，第469頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附 註16、17、18），堪認上訴人發給被上訴人之SIP獎金具有 給與經常性。 　3.復觀110年上半年之SIP計畫內文（見原審卷第153至171頁） ，第1.1條規定「本計畫的目的是：…獎勵員工在目標中取得 的成果」，第3.2條規定「SIP給付：最低門檻為目標的96.2 5％，如達成，則發放目標獎金的70％；如達成目標的100％， 則發放100％的目標獎金；如達成目標的最大延伸值106.25％ ，則發放200％的目標獎金」（見原審卷第155、159頁），可 知SIP獎金係以員工達成目標成果為發放條件，員工達成率 越高，所得獎金越高，該計畫欲藉此來激勵員工獲取達標之 成果，則SIP獎金自與員工之工作表現息息相關，具有因工 作而獲得之報酬之性質。又第5.6條規定「獎勵金將根據『計 畫的天數』按比例分配。對於任何新參與者，Nexperia將根 據該員工的計畫開始日期按比例支付獎勵金」；第5.8條規 定「當員工請假30天後回來時，在此期間，員工的付款計算 將按“計畫天數”按比例計算。員工無從就連續缺勤超過30天 之期間內獲得付款」（見原審卷第166、167頁），可見SIP 獎金之發給數額與員工參與該計畫之工時長短、出缺勤狀況 直接相關，具有勞務對價性。再者，依上訴人於107年1月10 日寄予被上訴人之電子郵件（下稱107年1月10日電郵），其 內容記載自107年1月1日生效之SIP計畫將SIP目標百分比（t arget ％）變動為30％，即原本是以12個月之月薪乘以43％計 算，變更為以14個月之月薪乘以30％計算，並要求被上訴人 於同意後簽名回傳等語（見原審卷第491至495頁），可知上 開SIP獎金計算方式之變動，涉及兩造勞動契約內容之變更 ，上訴人方須徵得被上訴人之同意，由此益證SIP獎金確屬 勞動契約中工資之一部。另上訴人所提出之SIP獎金計算說 明（見原審卷第467、469頁），其計算方法與前述107年1月 10日電郵所示之計算方法及SIP計畫第3.2條之規定相符，可 見SIP獎金之發放有標準可循，於符合SIP計畫所定之條件即 應發給，具備制度性，並非任意發放，自非恩惠性給與。 　4.上訴人雖辯稱各年度SIP計畫第1條、第1.1條已清楚表明SIP 計畫之目的係獎勵員工，而將上訴人公司之整年度（或上下 年度）獲利盈餘與員工共享，而屬恩惠性給與云云。查SIP 計畫第1條固記載「此銷售獎勵計畫鼓勵全球合作和團隊合 作」、第1.1條記載「本計畫的目的是：…促進整合和團隊合 作、獎勵共享成功」（見原審卷第155頁），惟依前述SIP計 畫第3.2條等規定，該獎金之發放仍係以員工之工作表現獲 有成果為前提，而非不論員工表現是否達標，僅因公司獲得 利潤盈餘即予發放，自與勞基法第29條所規定之單純盈餘分 配之恩惠性給與有所不同。 　5.上訴人復辯稱員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供 勞務之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於N experia集團，且Nexperia集團得片面調整進行中之SIP計畫 ，故SIP獎金之發放不具勞務對價性云云。查SIP計畫本係身 為雇主之上訴人因其企業目的而制定，及本由上訴人設定工 作目標及分配員工組別，此與SIP獎金是否具工資性質，係 屬二事。又依110年上半年SIP計畫第3條規定「SIP目標是一 年度/半年度目標，必須得到Nexperia管理團隊和Nexperia 執行委員會的批准。每年設定二次/一次目標，並在3月和9 月進行給付」、第3.1條規定「以往期間的目標不能追溯更 改。然而，Nexperia管理層可能會改變任何開放、前瞻性時 期的目標」（見原審卷第158頁），參以上訴人確實每年或 每半年制定新的SIP計畫（見原審卷第345至430頁），可知 上訴人係每年或每半年設定該年度之業績目標及領取SIP獎 金之標準，惟以往期間所設定之目標不能追溯更改，並非上 訴人得任意更改前期已制定之SIP計畫所設定之領取SIP獎金 標準。上訴人上開所辯，為不足採。 　6.上訴人又辯稱SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷 ，是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之 團體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司 之人員，被上訴人無法藉由個人努力達標，且Nexperia集團 對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售地區 粗略劃分云云。查依上訴人所說明之SIP獎金之計算方法（ 參原審卷第467頁附註4、5、6記載「…原告（即被上訴人） 所屬地區團隊達成美金…元，達成率…％」），其業績達成率 固以被上訴人所屬分組之整體業績達成率而論，且被上訴人 適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組，依照被證5所示， 第17組共29名成員，其中9名為上訴人員工（見不爭執事項㈥ ）；惟被上訴人既經上訴人分派而為隸屬於第17組之成員， 則第17組之業績達成率自包含被上訴人之勞務貢獻在內，上 訴人方以第17組之業績達成率作為計算被上訴人可得領取SI P獎金之發放比例。又上訴人自107年至110年之歷次寄予被 上訴人之SIP獎金通知書亦均記載：你將在下面找到你的個 人成果和最終總金額（Below you will find your individ ual results and the final gross amount）等語（見原審 卷第435至447頁），堪信上訴人亦認為分組整體業績之達成 係有因被上訴人提供勞務貢獻所致，乃將被上訴人所屬分組 之整體業績達成率視為其個人之業績成果以發放獎金。另前 述107年1月10日電郵內文亦載明「SIP計畫是你全部報酬中 之重要部分，我們堅信這個新計畫是一個在你對公司提出良 好個人貢獻時可以獎勵你的極佳計畫」（The Sales Incent ive Plan is an important component of your total rew ards. We strongly believe that this new Plan is an e xcellent program for us to reward you when there is good individual contribution to the company's perfor mance.）等語（見原審卷第492頁），可知上訴人亦認為SIP 獎金是做為員工個人對公司之勞務貢獻之報償，故SIP獎金 自屬被上訴人因工作而獲得之報酬，具工資性質。上訴人上 開所辯，為不足採。 　7.上訴人再辯稱Nexperia集團得因違反商業道德或誠信行為而 單方面取消員工參與SIP計畫之資格；若員工連續曠職30日 以上，Nexperia集團有權不給予SIP獎金；對於進行工作表 現改善計畫之員工，Nexperia集團有權僅發放50％之SIP獎金 ，此類因懲戒性質而得取消或減發之給付，顯非提供勞務即 應獲得完整給付之工資，而屬恩惠性給與云云。查上訴人上 開所述取消員工參與SIP計畫之資格、不給予或減發SIP獎金 之情形，均明確規範於110年上半年SIP計畫第5.3條B項、第 5.8條、5.9條之中（見原審卷第164、167頁），而為參與該 SIP計畫之員工事先所得知悉，上述規範均得歸類為雇主事 先規定之領取SIP獎金之條件，而上開規範之目的係在於督 促員工執行業務應遵循商業道德及誠信、不應連續曠職30日 以上、應工作表現良好，此等事項均與員工提供勞務之方法 及品質相關，尤見SIP獎金與勞務之提供程度好壞、多寡相 關。 　8.上訴人續辯稱依110年上半年SIP計畫第5.10條規定，參與SI P計畫之員工若自願離職或遭解僱，縱使該勞工已於該SIP計 畫期間提供勞務，Nexperia集團有權不給予SIP獎金，足證S IP獎金並非提供勞務即可獲得之報酬云云（見本院卷第353 、354頁）。查110年上半年SIP計畫第5.10條規定「如果參 與者的僱傭關係在季度結束前終止，他/她將有資格獲得實 際績效與目標相比所獲得的獎勵金，並根據在此期間的工作 天數按比例計算—除非該人自願辭職或因故被解僱（is term inated for cause）。根據適用於獎勵計畫組別的業績結果 ，按比例計算的獎勵金將在員工離職日或之後儘速合理計算 並予以給付」（見原審卷第167頁）；參照上訴人所提之工 作規則關於解僱章節之條文（見本院卷第97至99頁），於其 第7條標題記載「經預告終止勞動契約」（其條文內容類同 勞基法第11條，即屬經濟性解僱之事由），於其第11條標題 記載「不經預告終止勞動契約，『解僱原因』」（其條文內容 類同勞基法第12條，即屬懲戒性解僱之事由），兩者終止事 由顯有不同；則上開SIP計畫第5.10條但書所指之「因故被 解僱」，應指工作規則第11條之懲戒性解僱而言。是依該SI P計畫第5.10條規定，於參與者之僱傭關係在季度結束前終 止下，僅排除參與者係自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形 方不得領取SIP獎金，其餘情形均得領取之。而本件兩造之 勞動契約於110年10月31日合意終止（見不爭執事項㈢），依 110年下半年SIP計畫所載獎勵期間自110年7月5日至同年12 月31日（見原審卷第419頁），可見兩造間僱傭關係是在季 度結束前終止，然本件之終止並非屬SIP計畫第5.10條但書 所規定自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形，則被上訴人自 得依上訴人所制定之SIP計畫領取SIP獎金，而上訴人實際上 亦於被上訴人離職後之111年3月發給被上訴人因被上訴人於 110年7月5日至10月31日工作期間所生之SIP獎金（見不爭執 事項㈦），益見該SIP獎金是制度性之給與，並非恩惠性給與 。 　9.上訴人另辯稱其於109年1月向員工說明勞動權益相關事項之 投影片，已明確向被上訴人等員工說明SIP獎金非屬工資； 且其工作規則第20條明定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工 作規則於106年6月公告後，被上訴人等勞工皆未表示反對， 已為兩造勞動法律關係約定內容之一，對兩造均有拘束力， 是SIP獎金係獎勵、鼓勵業務人員之恩惠性給與，並非工資 云云，並提出投影片資料、106年6月工作規則為憑（見本院 卷第82、93至118頁）。關於上訴人所提之投影片，被上訴 人否認上訴人有就此向全體員工（含被上訴人）說明之（見 本院卷第152頁），上訴人並未就此舉證以實其說。關於上 訴人所提之工作規則，其第三章標題為「工資、津貼及獎金 」，第20條標題為津貼及獎金，內文記載「年度獎金計畫/ 銷售獎金計畫，將依公司各年度目標另行訂定規劃及溝通」 等語（見本院卷第101至102頁），至多僅可認該工作規則將 「SIP獎金」稱之為「獎金」，而雇主對員工之給與是否具 有工資性質，與其給付時所用名稱無關，尚難以上開工作規 則之記載，即逕認被上訴人同意SIP獎金非屬工資。上訴人 上開所辯，亦非可取。 10.綜上，SIP獎金具備「勞務對價性」及「給與經常性」，屬 工資，並非恩惠性給與。 　㈡被上訴人110年9月、111年3月所領SIP獎金應計入舊制退休金 之平均工資計算： 　　查兩造間勞動契約於110年10月31日終止，被上訴人至110年 10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制，且退休金基數 為43.5等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈣），依勞基 法第2條第4款規定，應將110年10月31日前6個月內所得工資 計入計算平均工資。又SIP獎金之性質為工資，已認定於前 ，而被上訴人111年3月所領SIP獎金是因其於110年7月5日至 同年10月31日工作期間所生者（見不爭執事項㈦），連同110 年9月所領SIP獎金，均係110年10月31日前6個月內所得工資 ，均應計入退休金之平均工資計算。 　㈢被上訴人請求上訴人給付496萬3792元，及自110年12月1日起 至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由： 　1.按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿 一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給 與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以 半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款定 有明文。又關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5月至同年 6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計算後此二 月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126÷6≒134,1 88，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金為41萬628 5元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為496萬3792 元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×43.5≒4,963 ,792】，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈨）。從而，被 上訴人依勞基法第55條第1項規定，請求上訴人給付退休金 差額496萬3792元，為有理由，應予准許。 　2.復按勞基法第55條第3項規定「第1項所定退休金，雇主應於 勞工退休之日起30日內給付」。又「給付有確定期限者，債 務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支 付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息 」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為百分之5」，民法第229條第1項、第233條第1 項本文、第203條分別定有明文。是依上開規定，被上訴人 就上開准許之496萬3792元，併請求上訴人給付自退休日即1 10年10月31日後30日之翌日即110年12月1日起，至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息，亦有理由，應予准許。 五、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1、3項規定，請求上 訴人給付496萬3792元及自110年12月1日起至清償日止按週 年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴 人勝訴之判決，並為准免假執行之宣告，並無違誤，上訴意 旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2024-12-10

TPHV-112-勞上-101-20241210-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第61號 原 告 彭淑嬌 張育綺 被 告 新庚人力資源管理顧問有限公司 法定代理人 徐裕民即清算人 被 告 新庚診所即金露華 訴訟代理人 詹雅葳 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國113年11 月19日言詞辯論終結，判決如下： 　 主　文 被告新庚人力資源管理顧問有限公司應給付原告張育綺新台幣貳 萬肆仟陸佰零柒元及自民國一百一十三年五月三十日起至清償日 止,按年息百分之五計算利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告新庚人力資源管理顧問有限公司負擔百分之三十 六，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告新庚人力資源管理顧問有限公司 以新台幣貳萬肆仟陸佰零柒元為原告張育綺供擔保後得免為假執 行。 　　事實及理由 壹、程序上理由 一、本件被告被告新庚人力資源管理顧問有限公司(以下簡稱新 庚公司)未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各 款所列情形,爰依原告之聲請,由其一造辯論而為判決　　 二、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有請求之 基礎事實同一者。擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原 告彭淑嬌原起訴請求被告新庚公司應給付原告新台幣(下同) 1萬5627元及其法定遲延利息、原告張育綺原起訴請求被告 新庚公司應給付1萬5627元及其法定遲延利息，嗣於民國（ 下同）113年5月29日具狀追加被告新庚診所，並擴張聲明為 被告二人應給付原告彭淑嬌1萬5905元及其法定遲延利息， 被告二人應給付原告張育綺5萬2639元及其法定遲延利息， 二人負不真正連帶債務（見本院卷第191-223頁），核無不 合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張： (一)原告彭淑嬌自112年5月1日起受雇於被告，原談定為會計人 員，月薪為31,000元，最後工作日為112年6月4日。原告彭 淑嬌於112年5月1日至3日因支援行政助理而協助洗腎室換床 單、發耗材、送病歷等工作，因身體不堪負荷每日走上約萬 步之腳程，以致於在112年5月3日下班時跌倒，左腳踝、左 膝蓋、左手掌皆有紅腫及擦傷，由於是下班途中受傷，應屬 職業災害，然被告僅有給予彭淑嬌病假之認定，並未給予彭 淑嬌原領工資補償、彭淑嬌任職期間被告並未給予國定假日 出勤之加倍工資及休息日工資，被告應給付如附表1所示之 金額。 (二)原告張育綺自112年5月1日起受雇於被告，擔任總務，月薪 為3萬1000元。然公司於112年6月起無故短少給付，112年11 月起無故將投保薪資調降，且依院長指示出公差外出代辦事 項之油資、停車費及112年8月份替診所維修招牌之費用，皆 為原告張育綺代為墊付，原告自得主張被告如附表2所示之 金 額。 (三)綜上，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴 ，並聲明：被告二人應給付原告彭淑嬌1萬5905元，及自民 事準備狀(補正)送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。如被告其中一人已為給付，則另一被告就其給付 數額範圍內免為給付義務。被告二人應給付原告張育綺5萬2 639元，及自民事準備狀(補正)送達翌日起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。如被告其中一人已為給付，則另 一被告就其給付數額範圍內免為給付義務。 二、被告則以： (一)就原告彭淑嬌部分，其主張下班跌倒云云，查，其並非於工 作場所跌倒，故難認定係職業災害，又跌倒日為112年5月3 日其拖延至5日才就診，已與經驗法則不符，遑論其為跌倒 為何造成如燙傷般之傷口?尤有甚者，其112年5月15日回來 工作卻隻字未提跌倒一事，迄至112年6月3日離職時亦未提 及，故顯有隱情。又兩造約定之薪資為27,400元(本薪20,00 0元、職務1,100元、伙食津貼1,800元、交通津貼1,500元、 全勤獎金1,000元及績效獎金2,000元)，縱其主張5月1日之 加班費，因該日工時僅7小時，故其僅得主張800元(27400/2 40*7=800)，且被告係因健康因素主動離職，故請求資遣費 實無理由，其餘請求之請求權基礎及原因事實皆不明確，被 告無從答辯。 (二)原告張育綺部分，其月薪應為28,000元(本薪20,000元、職 務700元、簽約金2,000元、伙食津貼1,800元、交通津貼1,5 00元、全勤獎金1,000元及績效獎金2,000元)，惟其每月都 有請假，故全勤獎金部分自然不能領取，其主張短少支付薪 資21,000元云云，係因其積欠債務遭法院命令被告扣押薪資 所致，扣押金額分別為10月8,800元、11月6,610元、12月5, 786元，合計21,196元。又其主張車資部分，因沒有主管核 准且外出目的紊亂權責不明，且停車費之主張並無檢附相關 證明文件，故被告無從答辯。另就其主張其他代墊費用云云 ，並非薪資爭議且被告並未要求墊付款項，倘若有其事可逕 向要派公司請求，被告對此部分亦無義務故無從答辯，被告 共給付油資共2萬5771元，原告應提出單據舉證之。 (三)聲明：原告之訴駁回。 三、被告追加被告新庚診所即金露華則以:原告並未與被告簽訂 勞動契約，原告彭淑嬌、原告張育綺分別與被告新庚公司簽 訂勞動契約，約定薪資為新台幣（下同）2萬7400元、2萬80 00元。被告無庸給付薪資，另被告張育綺擔任總務，約定每 月定額補貼3300元，毋庸單據報銷，多不退，少不補，並已 領取2萬5771元，其請求外出車資及停車費自無理由等語置 辯，並聲明:原告之訴駁回。 四、兩造不爭執之事項（見113年7月30日筆錄，本院卷第249至2 51頁）： (一)原告彭淑嬌於112年5月1日起至112年6月3日止受雇於被告， 派遣至新北市新莊區新庚診所擔任行政助理。 (二)原告張育綺於112年5月1日起至113年1月5日止受雇於被告， 派遣至新北市新莊區新庚診所擔任總務。 (三)原告二人聲請勞資爭議調解，將調解不成立，有原告提出之 新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第27頁）。 (四)原告二人提出之之薪資單為真正（見本院卷第15、20-1、20 -3、23、24-2、24-4、24-5頁） 五、本件爭點應為：(一)原告二人與何人簽訂勞動契約?(二)原 告二人約定薪資為何?(三)原告彭淑嬌、張育綺依據勞動法 令，請求如附表1、2所示，是否有理由?茲分述如下: (一)原告二人與何人簽訂勞動契約? 　1.勞動派遣指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公司供應 要派單位所需人力以提供勞務。派遣公司與派遣勞工具有勞 雇關係，必須負起勞動基準法上的雇主責任。要派公司對於 派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不 具有勞動契約關係。 　2.原告受被告新庚公司派遣至被告新庚診所，自與新庚公司成 立雇傭契約，至為明確。𨗴 (二)原告二人約定薪資為何? 　1.工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃 料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力 所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞 工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（ 最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非 經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給 付，自不具有工資之性質。 　2.依據原告彭淑嬌提出薪資單所示(見本院卷第15頁)，兩造約 定之薪資為27,400元(包含本薪20,000元、職務1,100元、伙 食津貼1,800元、交通津貼1,500元、全勤獎金1,000元及績 效獎金2,000元)。 　3.依據原告張育綺提出薪資單所示(見本院卷第20-3、24-1、2 4-2、24-4、133-135頁)，其月薪應為28,000元(包含本薪20 ,000元、職務700元、簽約金2,000元、伙食津貼1,800元、 交通津貼1,500元、全勤獎金1,000元及績效獎金2,000元)。 　4.原告2人主張薪資為3萬1000元，並不可採。　　　 (三)原告彭淑嬌、張育綺依據勞動法令，請求如附表1、2所示， 是否有理由?　　　 1.原告彭淑嬌部分: (1)附表1編號1: ①按所謂「職業災害」，勞基法本身並未有定義性之規定，惟參 酌職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款對於職業災害之 定義規定為：「指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、 材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上 原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」之條文意旨， 應認是否屬於職業災害之認定標準，須具備下列二要件：⑴「 職務遂行性」：即災害是在勞工執行職務的過程中所發生的狀 態，係基於勞動契約在事業主指揮監督之下的情形。此大約可 歸納為下列3種情況：在雇主支配管理下從事工作；在雇主支 配管理下但未從事工作；雖在雇主支配下，但未在雇主管理（ 現實監督）下從事工作。⑵「職務起因性」，即「職務」和「 災害」之間有因果關係存在，此種因果關係可分為責任成立及 責任範圍因果關係，均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨 著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現 、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者 。亦即必須在勞工所擔任之「職務」與「災害」之間有密接關 係存在，所謂密接關係指「災害」必須係被認定為職務內在或 通常伴隨的潛在危險的現實化，所謂勞工擔任之「職務」，其 範圍較通常意義之業務為寬，除職務本身之外，職務上附隨的 必要、合理的行為亦包含在內，惟若危險發生與勞工擔任之職 務無關，亦與職務上附隨之必要、合理行為無涉，且危險發生 之原因非雇主可控制之因素所致，即難認屬勞基法第59條所稱 之職業災害。雇主所負之責任，之所以需如此限制，係因勞工 生活上所面臨之危險，包括一般社會生活上之危險及因從事勞 務所面臨之危險，原則應僅有後者方應歸屬於雇主負擔，此係 因勞工所從事之活動與職務、直接或間接有利於雇主，而雇主 亦或多或少對此利益、風險可加以掌控、防免損害之發生，或 藉由保險、產品之賣價適當地予以分散或轉嫁危險。因此，職 業災害應與勞工所從事之職務有相當因果關係，即造成職業災 害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因 非雇主可控制之因素所致，則不宜過度擴張職業災害之認定範 圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦 有礙社會之經濟發展。 ②被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動 場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中 發生事故而致之傷害，視為職業傷害。勞工職業災害保險職業 傷病審查準則（下稱傷病審查準則）第4條第1項固定有明文。 而傷病審查準則雖將通勤災害納入勞工職災保險給付事由，惟 通勤災害是否即應視為勞基法上之職業災害，素有爭議。即： ⑴實務多數見解採取肯定說，其理由約略為以下數點：勞基法所 定之職業災害與勞保條例具有相同之法理與類似性質且關係密 切、基於保護勞工之立場為寬鬆之解釋、職業災害不以執行職 務時所生災害為限，準備提出勞務時所受災害亦應屬之，以及 職業災害補償係對受到「與工作有關傷害」之勞工，提供及時 有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使勞工 及其家屬免於陷入貧困，進而造成社會問題，其目的並非對違 反義務或具有故意過失之雇主課以責任，亦即勞基法之職業災 害補償制度採無過失責任主義而不問主觀上有無故意過失。 ⑵否定說之實務見解，則適用修正前勞工安全衛生法第2條第4項 （相當於現行職安法第2條第5款）之規定去認定是否為勞基法 上之職業災害，由於通勤途中之危險非雇主可得控制之因素， 亦即通勤災害並非起因於雇主所提供之就業場所之安全與衛生 設備之災害，自不屬於勞基法第59條之職業災害。 ⑶學說對於是否應將通勤災害視為勞基法上的職業災害，其立論 依據雖不盡相同，然多認為強制雇主就通勤災害負補償責任， 並非十分妥適（參見徐婉寧，職災補償與損害賠償－以台日職 業災害之雇主責任為中心，中原財經法學第34期，第184-185 頁；徐婉寧，精神疾病與雇主之職業災害補償及民事賠償責任 －兼評臺灣板橋地方法院100年度勞訴字第1號判決，政大法學 評論第134期，第126-128頁）。 ⑷本院認為傷病審查準則原係勞工保險中央主管機關行政院勞工 委員會（現改制為勞動部）所頒布，嗣勞動部於111年3月9日 以勞動保3字第1110150120號令修正發布名稱及全文25條，並 自同年5月1日施行（同時將原名稱：「勞工保險被保險人因執 行職務而致傷病審查準則」，更改為新名稱：「勞工職業災害 保險職業傷病審查準則」），此目的係供勞保局審核勞工是否 得請領職業災害給付之審查準則，其屬一般行政命令，固得作 為法院判斷事件之參考，惟非屬法律，就職業災害認定之見解 ，對法院認定勞工所受災害是否屬職業災害，本無拘束力。況 勞基法第59條乃規範職業災害發生時雇主對勞工之補償責任， 而勞保條例則係規定保險人即勞保局對被保險之勞工有關保險 事故發生及勞保給付之範圍，兩者之立法目的、給付主體本不 相同，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，實不宜過 分擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減 少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展。倘勞工往返於 勞動場所間之應經路途，無論距離長短，如發生車禍事故將可 能認定為職業災害，形同勞工居住地點選擇自由決定雇主應承 擔職業災害之風險範圍，亦即勞工居住地點距勞動場所越遠， 其上下班路途所遇風險可能性將相形增加，亦隨之擴張雇主承 擔職業災害風險之範圍，對雇主擔負職業災害補償責任亦屬過 苛，勢必使雇主考量是否提供勞工搭乘交通車，或限定勞工居 住區域、其使用之交通工具等，以利某程度控制災害風險。再 者，倘認通勤災害屬雇主應負補償責任之職業災害，則該災害 如係遭第三人不法行為所致，亦滋生雇主補償責任與第三人賠 償責任是否及如何抵充之複雜性。復參以勞工因通勤災害所受 損失，依110年4月30日公布之職業災害保險及保護法（110年5 月1日施行）規定擴大納保範圍，並提供投保薪資上限以及給 付額，可望對此爭議能適度解決（參見鄭津津，通勤災害是否 屬勞動基準法之職業災害－評桃園地方法院110年度勞訴字第50 號民事判決，裁判時報第119期，111年5月，第51-52頁），亦 即應將通勤災害完全由勞工保險制度處理，而不再使雇主負擔 勞基法第59條之職業災害補償責任（參見楊通軒，論職業災害 中之通勤災害－最高法院92年度台上字第1960號民事判決評釋 ，臺灣勞動法學會學報，第4期，95年3月，第263、268頁）， 較能使遭遇職業災害之勞工受到實質有效之保障，因此在認定 是否構成職業災害，本院認仍應依前述職務遂行性及職務起因 性之判斷標準為之。 ③經查，原告彭淑嬌主張其於112年5月6日下班途中前往就醫時發 生系爭事故，然為被告所否認，原告已未就其有利於己之事實 舉證以實其說，況原告因系爭事故所受之系爭傷害，非因被告 等就業場所之設備、或作業活動及職業上原因引起之傷害，而 係於原告業務執行結束後，因前往就醫途中之交通事故所導致 ，該交通事故之發生已脫離雇主即被告有關勞務實施之危險控 制範圍，自不符前述「職務遂行性」之要件，且原告所受之傷 害結果與其擔任社區物業管理維護業務總幹事職務之間，亦不 具有相當因果關係存在，亦不符前述之「職務起因性」內涵， 是系爭事故非屬勞基法第59條之職業災害。原告此部分請求並 無理由，應予駁回。 (2)附表1編號2: 　 原告主張勞動節上班應給付1日工資1000元，然為被告所否認 ，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬7400元，1日之加班費 913元(27400/30=913)，為有理由，逾此部分，應予駁回。 (3)附表1編號3:　 　 原告主張休息日上班應給付加班費1636元，然為被告所否認 ，並以前詞置辯，經查:原告彭淑嬌薪資為2萬7400元，1日之 休息日加班費1446元(27400/240)/4/3X2+(27400/240)X5/3X6 =1446)，為有理由，逾此部分，應予駁回 (4)附表1編號4:　　　　 　 原告主張112年6月1日起至同月4日工資共4736元，然為被告 所否認，並以原告於113年6月3日離職云云，經查，依據原 告提出之排班表及line對話紀錄顯示(見本院卷第211、215 頁)，原告當月排班至112年6月3日，同年6月4日並未排班， 故原告最後上班日為112年6月3日，而112年6月3日休息日工 資為1446元，加計112年6月1、2日平日工資1827元(27400/3 0X2=1827)，合計3273元(1446+1827=3273)。　 (5)附表1編號5:兩造約定工資為2萬7400元，原告請求工資差額 ，並無理由，應予駁回。 (6)綜上，原告彭淑嬌可請求5632元(913+1446+3273=5632)，然 被告已給付2萬1242元及1225元，原告之請求，並無理由，應 予駁回。　 　 2.原告張育綺部分:　　　 (1)附表2編號1: 　原告主張休息日上班2.5小時應給付加班費452元，然為被告所 否認，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬8000元，2.5小時 之休息日加班費408元(28000/240)/4/3X2+(28000/240)X5/3X0 .5=408)，為有理由，逾此部分，應予駁回 (2)附表2編號2: 　 原告主張休息日上班共32小時應給付加班費6932元，然為被 告所否認，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬8000元，2小 時以內及2小時以上之休息日加班費5911元(28000/240)/4/3X 8+(28000/240)X5/3X24=408)，為有理由，逾此部分，應予駁 回。 (3)附表2編號3: 　 原告主張平日上班2.5小時應給付加班費431元，然為被告所 否認，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬8000元，2小時以 內之平日加班費389元(28000/240)/4/3X2.5=389)，為有理由 ，逾此部分，應予駁回。 (4)附表2編號4: 　 原告主張平日上班1小時應給付加班費172元，然為被告所否 認，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬8000元，1小時以內 之平日加班費156元(28000/240)/4/3X1=156)，為有理由，逾 此部分，應予駁回。 (5)附表2編號5: 　 原告主張事假溢扣425元，然為被告所否認，並以前詞置辯， 經查:原告薪資為2萬8000元，原告請12.5小時事假工資1458 元(28000/240X12.5)=1458)，並無溢扣，原告之請求，應予 駁回。 (6)附表2編號6: 　 兩造約定工資為2萬8000元，原告請求工資差額，並無理由， 應予駁回。 (7)附表2編號7: 　 原告主張外出車資3064元，並提出甲證8為證(見本院卷第137 -139頁)。然為被告所否認，並以被告按月給付原告定額車資 共2萬5771元等語置辯，提出如本院卷第229-233頁之現金支 出傳票為證，原告否認該傳票之真正，被告復未舉證以實其 說，從而，原告請求被告給付3064元，應屬有據。 (8)附表2編號8: 　 原告主張外出車資1萬8225元，並提出甲證9為證（見本院卷 第143頁），然為被告所否認，並以被告按月給付原告定額車 資共2萬5771元等語置辯，提出如本院卷第229-233頁之現金 支出傳票為證，原告否認該傳票之真正，被告復未舉證以實 其說，從而，原告請求被告給付1萬8225元，應屬有據。 (9)附表2編號9:　 　 原告主張修招牌5000元，並提出如本院卷第25頁之照片及lin e貼圖為證，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查:原告僅 提出修繕之照片，並未提出代墊費用之相關單據，自難為有 利於原告之認定。 (10)綜上述，原告張育綺得請求被告新庚公司給付2萬8153元（4 08+5911+389+156+3064+18225=2萬8153元），扣除被告已給 付加班費3546元如甲證6（本院卷第133頁），原告張育綺請 求2萬4607元，為有理由，逾此部分，應予駁回。　 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年5月29日收受 民事準備補正狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第2 55頁)，因此，原告請求被告應自113年5月30日起至清償日 止，按年息百分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上述，原告張育綺，依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規 定，請求被告應給付原告張育綺2萬4607元及自民事準備狀( 補正)繕本送達翌日即113年5月30日起至清償日止，按年息 百分之五計算之利息，為有理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 七、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎 　　　　　　　　　　　　　　　 附表1:(原告彭淑嬌:1萬5905元)　　　　　　　　　　　　　　　 編號 請求項目 原告彭淑嬌主張 1 112年5月3日因職災原領工資補償 1萬1000元 2 勞動節加班費 1000元 3 112年5月27日休息日加班費 1636元 4 112年6月1日起至4日工資 (含112年6月3日休息日加班費) 4736元(3100+1636=4736) 5 約定工資差額 3萬1000元 以上2、3、4、5項合計3萬8372元扣除被告已給付2萬142元及1225元，尚應給付1萬5905元。 附表2:(原告張育綺:5萬2639元) 編號 請求項目 原告主張 原告提出證物 1 112年5月休息日出勤2.5小時加班費 452元 2 休息日加班費 (1)112年7月6日休息日出勤8小時、 (2)112年7月13日休息日出勤8小時、 (3)112年7月16日出勤11小時 (4)112年7月21日休息日出勤5小時 6932元 3 平日加班費 (1)112年7月11日1.5小時 (2)112年7月17日加班1小時 431元 4 112年12月12日平日加班1小時 172元 1至4項合計扣除被告已給付加班費3062後為4925元 5 112年11月事假溢扣薪資 425元 應扣薪1033元，被告扣薪1458元 6 112年6月至12月溢扣薪資 2萬1000元 約定薪資3萬1000元，每月短少3000元 7 外出車資 3064元 甲證8、9 8 停車費 18225元 甲證9 9 代墊維修招牌費用 5000元 甲證10 以上4至9項合計5萬2639元。

2024-12-10

PCDV-113-勞訴-61-20241210-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第267號 原 告 江定中 陳連進 陳建富 蘇茂卿 蕭明德 許慶源 官朝鵬 徐嘉嶽 張永波 謝勝銓 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113 年9 月 16日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、 　　徐嘉嶽、張永波、謝勝銓（下合稱原告陳連進等9 人）、江 　　定中（下與原告陳連進等9 人合稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　第一核能發電廠，原告江定中為電訊裝修員，原告陳連進、 　　徐嘉嶽為電機裝修員，原告蘇茂卿、官朝鵬、謝勝銓為機械 　　裝修員，原告陳建富、蕭明德、許慶源、張永波為儀器修造 　　員，全屬適用勞動基準法之員工。除原告謝勝銓於民國109 　　年2 月29日退休而領取勞工退休金外，原告江定中、陳連進 　　、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、徐嘉嶽、張 　　永波於未退休前之108 年12月各與被告協議，依勞工退休金 　　條例第11條第3 項規定，約定以109 年7 月1 日為結清舊制 　　年資日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協 　　議書），又該等退休金給付標準，工作年資屬勞動基準法73 　　年8 月1 日施行前後，各依臺灣省工廠工人退休規則（下稱 　　系爭退休規則）第9 條第1 款與勞動基準法第55條第1 項規 　　定計算之。本件原告除原本職務工作內容外，原告陳連進等 　　9 人尚兼任領班，即被告為推動工作效率、加強及督導工作 　　進行與安全而經常性設置，由其等擔任小組組長，領導協調 　　小組成員完成工作、負有初步考核義務，且立於第一線處理 　　，以顧勞務品質、安全衛生及勞工個人情緒問題，倘生事故 　　則受懲處風險等較重責任，並因此獲有依職級、年資變動之 　　領班加給（下稱系爭領班加給）；原告江定中復擔負司機職 　　務駕車出勤，此非臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固 　　定常態工作，僅有與業務直接相關且有事實需要者方得兼任 　　，主管級人員、擔任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規 　　定有每月出車次數下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司 　　機加給），金額隨其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、 　　約聘僱或定期契約工有別）及出車次數而異。此二者加給之 　　給付數額固定，也隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務 　　行為間有對價性及經常性給與等要件，應列為平均工資之一 　　部以為勞工退休金之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日或退休日」欄結清其等舊制 　　年資或給付退休金之際，均以行政院82年12月15日台82經44 　　010 號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與 　　項目表（下稱經濟部事業平均工資項目表）」標準進行辦理 　　，更於系爭協議書第2 條中段揭示採行該項目表標準，實未 　　將系爭領班加給及司機加給納入一同計算平均工資及退休金 　　，致其等受有如附表「應補發金額原告主張」欄所示退休金 　　差額之損害。經濟部事業平均工資項目表之計算方式顯低於 　　而抵觸勞動基準法第2 條第3 款、第55條與第84條之2 等強 　　制規定，依民法第71條規定應屬無效，當回歸適用勞動基準 　　法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平均工資計算之規 　　定。再者，經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱 　　經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係依勞動基準 　　法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人員待遇及福 　　利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約定與勞動基 　　準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用，經濟部所屬 　　人員退休撫恤及資遣辦法作業手冊（下稱經濟部手冊）規定 　　僅為被告內部作業規則，且不僅係本件原告受僱後方予製作 　　乃對勞動條件之不利變更，也未排除勞動基準法適用之意， 　　國營事業對內與所屬勞工之僱傭關係上亦與一般民營事業要 　　無不同，故猶不得低於勞動基準法所定最低標準之勞動條件 　　。職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（ 　　即以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準 　　法施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後 　　，與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動 　　基準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金 　　基數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且就採舊制 　　年資結清之原告仍得適用勞動基準法第55條第3 項規定請求 　　遲延給付之利息，不因退休日先後有別或尚未退休而有不同 　　。 　㈢爰原告謝勝銓依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則 　　第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之 　　2 、第55條，其餘原告除上述規定外併依勞工退休金條例第 　　11條第3 項規定，及系爭協議書之法律關係，提起本件訴訟 　　等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額原告 　　主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期 　　起至清償日止，按年息5%計算之利息。　 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，本件原告尚各擔任領班、 　　司機並領取系爭領班加給、司機加給，又若其等主張有理由 　　，除原告江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶 　　源、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波等人部分依勞動基準法規定應 　　自其等實際退休日後30日方起算利息外，對如附表所示各內 　　容形式上均不爭執。緣歷來行政院經濟部82年10月15日經（ 　　82）國營字第090678號函暨經濟部事業平均工資項目表、同 　　年12月8日總（82）字第3409號函，經濟部96年5月17日經營 　　字第09602605480號函及經濟部手冊均謂平均工資內涵應包 　　含每月支領單一薪給、地域薪給、不休假加班費、加班費等 　　4項目，並未加計系爭領班加給、司機加給，此亦經行政院8 　　2年12月15日台82經44010號函確認以經濟部事業平均工資項 　　目表所示給與計算平均工資在案。復台灣電力工會等單位前 　　向經濟部與被告爭取多年而達成選擇適用勞退新制員工舊制 　　年資結清等事宜，斯時經過多次研商會議而達成共識，原告 　　江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝 　　鵬、徐嘉嶽、張永波等人也分別與被告填載年資結清意願調 　　查表（下稱意願調查表）、系爭協議書，於該協議書第2條 　　後段明確約定平均工資計算以經濟部事業平均工資項目表之 　　規定辦理，是非上述項目表列載之系爭領班加給、司機加給 　　當不得計入平均工資基準。 　㈡另系爭領班加給、司機加給項目早已施行多年，始終屬雇主 　　體恤、慰勞及鼓勵員工性質，乃被告單方之恩惠性給與，又 　　本件原告均知自身工作內容係於運轉或巡修值班部門擔任四 　　班三值、三班三值兼二值或服務所之輪值領班或兼任司機等 　　工作，縱被告未提供系爭領班加給、司機加給，其等亦無拒 　　絕提供輪值工作勞務之餘地，是系爭領班加給、司機加給也 　　無對待給付關係而與勞務對價性無涉。被告既屬經濟部所屬 　　國營事業，員工薪資依國營事業管理法第14條、第33條規定 　　，本應依行政院及經濟部相關規定辦理，伊所屬人員從事工 　　作之報酬業於支領之基本薪給中充分反映，經濟部手冊也明 　　確規範平均工資計算之項目未含系爭領班加給、司機加給， 　　在經濟部未核定准予列入之情況下，當不得列為平均工資之 　　計算；衡之系爭領班加給、司機加給既非工資，發放頻率（ 　　偶發性或固定型態發給）並不生影響，故不得以經常性給付 　　認屬工資等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如 　　受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本職務工作內容外，原告陳連進等9 人另 　　擔任領班並領取系爭領班加給；原告江定中復擔任司機且領 　　取系爭司機加給；又除原告謝勝銓係退休領取舊制退休金外 　　，原告江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源 　　、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波均與被告簽署意願調查表、系爭 　　協議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭領班加給 　　、司機加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補 　　發金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系 　　爭協議書、被告公司基本資料、舊制年資結清退休金計算清 　　冊、薪給資料、退休金計算清冊、勞就保與職保歷來投保明 　　細等附卷可稽（見本院卷第41頁至第93頁、第101 頁至第20 　　9 頁、第221 頁至第238 頁），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第43頁至第48頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第43頁至第45頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告陳連進等9 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第49頁至第52頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第49 　　頁至第52頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告江 　　定中在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所 　　獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給 　　與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，況本件原告各 　　係新增擔任領班、司機之工作內容，與是否從事電訊裝修員 　　、電機裝修員、機械裝修員、儀器修造員工作要屬有別，是 　　被告以系爭領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部 　　函示、經濟部事業平均工資項目表或經濟部手冊之標準認定 　　工資範圍云云，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞雇雙 　　方除非有法律明文規定得排除適用外，依勞動基準法第1 條 　　規定均應遵守之，蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可 　　由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適 　　用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從 　　私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特 　　殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使 　　勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再勞 　　工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負擔 　　給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係作 　　為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞 　　雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主決 　　定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹 　　保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力 　　給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反者 　　分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休金 　　之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立法 　　之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等因 　　素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法院 　　大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、勞 　　工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動關 　　係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響，要非 　　僅止於取締規定甚明，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款 　　內容，違反上述勞動基準法、勞工退休金條例之強制規定者 　　，當有民法第71條之適用無訛。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第221 頁至第238 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定關於 　　未列入系爭領班加給、司機加給部分，應依民法第71條規定 　　無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定取而代之，應堪 　　認定。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，不因是否尚未退休而異。承此，如附表「應補 　　發金額原告主張」欄所示金額既為被告所遲延給付，揆諸前 　　揭規定，本件原告主張被告上開應各給付其等之金額，均自 　　附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止按年息5%計算 　　之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，請求：被告應各給付本件原告如附表「應補發金額 　　原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示 　　日期起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予 　　准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 1 江定中 67年10月13日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 11.6667 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,199 2 陳連進 67年9月24日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 2,393 107,685 109年8月1日 勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 2,393 3 陳建富 67年9月24日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 3,590 4 蘇茂卿 65年8月15日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 16 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 29 結清前6個月 3,199 5 蕭明德 67年11月6日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 11.5 結清前3個月 2,265 101,925 109年8月1日 勞基法施行後 33.5 結清前6個月 2,265 6 許慶源 81年2月23日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 70,389 109年8月1日 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 7 官朝鵬 62年6月21日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 22.3333 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 22.6667 結清前6個月 3,199 8 徐嘉嶽 68年3月26日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 10.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 34.1667 結清前6個月 3,590 9 張永波 68年9月24日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590 10 謝勝銓 61年6月10日 109年2月29日（已退休） 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,133 95,985 109年3月31日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,133 備註 本件原告主張平均工資差額，原告陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波與謝勝銓均含系爭領班加給，原告江定中則含系爭司機加給。

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-267-20241206-1

苗簡
臺灣苗栗地方法院

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣苗栗地方法院民事簡易判決 112年度苗簡字第672號 原 告 朱秀芬 詹益澤 共 同 訴訟代理人 陳詩文律師 林羿樺律師 被 告 陳惠美 訴訟代理人 陳政民 上列當事人間請求侵權行為損害賠償（交通）事件，原告提起刑 事附帶民事訴訟，經本院刑事庭以111年度交附民字第127號裁定 移送前來，本院於民國113年11月12日言詞辯論終結，判決如下 ： 　　主　文 一、被告應各給付原告朱秀芬、詹益澤新臺幣捌拾伍萬肆仟捌佰 伍拾陸元、貳拾參萬壹仟伍佰參拾捌元，及自民國一百十二 年一月六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之二十八，原告朱秀芬負擔百分之 三十四，餘由原告詹益澤負擔。 四、本判決第一項得假執行；但被告如各以新臺幣捌拾伍萬肆仟 捌佰伍拾陸元、貳拾參萬壹仟伍佰參拾捌元為原告朱秀芬、 詹益澤預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠被告於民國111年1月6日16時17分許駕駛車牌號碼000-0000號 自用小客車（下稱系爭肇事車輛）沿苗栗縣頭份市中央路由 東往西行駛，而於同市中央路與中興路之交岔路口欲右轉中 興路時，本應注意轉彎車禮讓直行車先行，然其並未注意而 逕行右轉，適原告詹益澤騎乘車牌號碼000-000號普通重型 機車（下稱系爭機車），搭載原告朱秀芬沿同向於系爭肇事 車輛右側行駛而至，遭其碰撞而倒地，原告朱秀芬因而受有 左側腓骨外踝閉鎖性骨折等傷害，原告詹益澤則受有四肢擦 挫瘀傷、左肩旋轉肌腱受傷合併肩關節沾黏、左腳擦傷併蜂 窩性組織炎、右手拉傷等傷害。 　㈡原告朱秀芬因前開傷害受有醫療費用109,608元、增加生活所 需2,783元、看護費用22,500元、不能工作之損失1,250,215 元、精神慰撫金824,714元等損害。原告詹益澤則因前開傷 害受有醫療費用43,702元、增加生活所需455元、不能工作 之損失940,296元、精神慰撫金800,000元等損害，且被告之 行為亦致原告詹益澤所有之系爭機車受損而需支出維修費16 ,980元，被告應依民法第184條第1項前段、第2項、第191條 之2、第193條第1項、第195條第1項規定賠償前揭損害等語 。並聲明：⒈被告應給付原告朱秀芬2,209,820元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒉被告應給付原告詹益澤1,801,433元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊願供擔保 ，請准許宣告假執行。 二、被告則以：對於被告應負肇事責任，及原告朱秀芬請求醫療 費用109,608元、醫療用品耗材2,783元、看護費用22,500元 ，原告詹益澤請求醫療費用43,702元、醫療用品耗材455元 等均不爭執。然就原告朱秀芬請求不能工作之損失1,250,21 5元部分，其雖稱須休養13個月，然該期間就醫次數並不頻 繁，且診斷證明所載之休養期間亦為暫定期間，又原告朱秀 芬之工作所得應以本薪計算之，不應計入獎金，是其請求金 額並非合理；至原告詹益澤雖請求不能工作之損失940,296 元，然其提出之所得證明均為匯入第三人帳戶之款項，另就 訴外人正昇汽車運輸股份有限公司（下逕稱正昇公司）車牌 號碼000-00車輛營業損失部分與原告詹益澤亦無關連性，且 該營業損失為估算金額，不能證明為原告詹益澤之收入；而 就系爭機車維修費用則應扣除折舊；另原告請求之精神慰撫 金824,714元、800,000元均屬過高，應予酌減等語，資為抗 辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、爭執及不爭執之事項： 　㈠不爭執事項（本院卷第263至264頁、第396頁）： 　⒈被告於111年1月6日下午4時17分許，駕駛車牌號碼000-0000 號自用小客車，沿苗栗縣頭份市中央路由東往西行駛，而於 同市中央路與中興路之交岔路口欲右轉中興路時，因未注意 車前狀況而貿然右轉，適原告詹益澤騎乘車牌號碼000-000 號普通重型機車搭載原告朱秀芬沿同向於系爭肇事車輛右側 行駛而至，遭被告車輛碰撞而倒地（下稱系爭事故）。 　⒉原告詹益澤因系爭事故而受有四肢擦挫瘀傷、左肩旋轉肌腱 受傷合併肩關節沾黏、左腳擦傷併蜂窩性組織炎、右手拉傷 等傷害（交附民卷第37至42頁），原告朱秀芬則受有左側腓 骨外踝閉鎖性骨折等傷害（交附民卷第27至35頁）（下與原 告詹益澤所受傷害合稱系爭傷害）。 　⒊原告朱秀芬因系爭事故而受有下列損害： 　　⑴醫療費用109,608元。 　　⑵增加生活所需2,783元。 　　⑶看護費用22,500元。 　⒋原告詹益澤因系爭事故而受有下列損害： 　　⑴醫療費用43,702元。 　　⑵增加生活所需455元。 　⒌詹益澤因系爭事故休養而不能工作之期間為111年1月6日至11 1年6月13日。 　㈡爭執事項（本院卷第264頁）： 　⒈原告朱秀芬是否因系爭事故而受有下列損害？ 　　⑴不能工作之損失1,250,215元。 　　⑵精神慰撫金824,714元。 　⒉原告詹益澤是否因系爭事故而受有下列損害？ 　　⑴不能工作之損失940,296元。 　　⑵精神慰撫金800,000元。 　　⑶機車維修費16,980元。 　⒊被告應否就原告前2項及不爭執事項⒊、⒋之損害負賠償責任？ 四、本院之判斷： 　㈠被告應對原告因系爭事故所致損害負賠償責任： 　　按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，民法第184條第1項前段定有明文。次按汽車行駛時，駕駛 人應注意車前狀況及兩車並行之間隔，並隨時採取必要之安 全措施，不得在道路上蛇行，或以其他危險方式駕車，道路 交通安全規則第94條第3項定有明文。被告於系爭事故發生 時，乃與原告詹益澤騎乘系爭機車行駛於苗栗縣中央路之同 一車道，未注意兩車間隔貿然右轉，致撞擊系爭機車，有道 路交通事故現場圖、道路交通事故調查報告表㈠、㈡、道路交 通事故照片黏貼紀錄表在卷可查（見111偵6541卷第75至109 頁），是被告應有駕車未注意兩車並行間隔之過失，而為系 爭事故發生之原因，被告亦對於應負擔全部肇事責任並無爭 執（本院卷第261頁）。是被告自應依民法第184條第1項前 段規定，負擔全部之侵權行為損害賠償責任。 　㈡原告因系爭事故所受損害： 　　按因故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任； 不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少 勞動能力，或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不 法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操 ，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產 上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前 段、第193條第1項、第195條第1項前段，分別定有明文。又 按不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求 加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定， 應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人痛苦之程度、 兩造之身分地位、經濟情形及其他各種狀況，以核定相當之 數額（最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第223號 判決要旨參照）。本件被告應對原告負侵權行為賠償責任， 已如前述，茲就原告請求之各項損害賠償，判斷如下： 　⒈醫療費用： 　　原告朱秀芬、詹益澤主張各支出醫療門診與手術之醫療費用 109,608元、43,702元，經原告提出為恭紀念醫院（下稱為 恭醫院）醫療費用收據為證（見交附民卷第43至63、73至96 頁、本院卷第73至81頁），且為被告所不爭執，是原告請求 賠償前開金額，洵屬有據。 　⒉增加生活上所需： 　　原告朱秀芬、詹益澤主張因系爭傷害須購買藥物與醫療耗材 並支出就醫交通費，分別花費2,783元、455元，並提出購買 發票為據（交附民卷第65至69、97至99頁、本院卷第83頁） ，復為被告所不爭執，是其主張受有前開損害，亦屬有據。 　⒊看護費用： 　　原告朱秀芬主張其因系爭傷害須專人看護，有為恭醫院診斷 證明書可查（交附民卷第27頁），因而支出看護費用22,500 元，為被告所不爭執，堪認原告朱秀芬受有該等損害。 　⒋不能工作之損失： 　⑴原告朱秀芬部分： 　①原告朱秀芬固主張其因系爭事故所受傷害需休養15.5個月，是該期間不能工作之損失為1,250,215元等語。惟按侵權行為賠償損害之請求權，以實際受有損害為成立要件，倘無損害，即無賠償之可言（最高法院108年度台上字第1536號判決參照）。是損害賠償之目的，在於填補被害人實際所生之損害，須有具體的損害發生，始得請求損害賠償，至於其損害賠償額之計算，則應以被侵害前與被侵害後之收入或所得之差額，為其損害額，故被害人縱然因被侵害而喪失或減少勞動能力，如未發生實際損害，或被侵害前之收入與被侵害後之收入或所得，並無差異者，均不得請求損害賠償。 　②經查，原告朱秀芬因系爭事故所受傷害，有於111年1月6日至 同年9月25日、同年10月12日至11月11日、同年11月25日至1 12年5月24日休養之必要，有為恭醫院診斷證明書在卷可查 （交附民卷第28至35頁、本院卷第71頁），是原告朱秀芬於 上開期間因系爭傷害而須休養而不能工作，應堪認定。被告 雖抗辯長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱林口長庚 醫院）函稱：臨床上骨折癒合期間約需3至6個月，原告主張 休養期間並非無疑等語（本院卷第377頁），然觀諸113年8 月27日林口長庚醫院函稱：考量臨床經驗上骨折癒合期間約 需三至六個月期間，且尚有需術後接受復健治療之可能，恢 復期更視個人體質而異，是否影響工作，亦需視個案具體工 作需求而定等語（本院卷第353頁），而觀諸111年11月25日 為恭醫院診斷證明書乃記載：「患者（即原告朱秀芬）因上 述疾患 （即左側腓骨外踝閉鎖性骨折），造成左除踝關節 受限，行走時關節疼痛，不宜長時間行走。」（交附民卷第 34頁），復參以113年5月9日原告任職公司（因涉營業秘密 ，下逕稱A公司）函稱：「朱員（即原告朱秀芬）於111年1 月6日時工作區域為....，每日工作日工時為10小時，主要 工作內容需要長時間走動，雙手搬運產品，以及操作機台電 腦」等語（本院卷第283頁），可知原告朱秀芬之工作內容 需長時間行走，是依其工作性質，前開傷害確將影響其正常 工作之能力，被告之抗辯應非可採。 　③經查，於系爭事故發生前乃任職A公司，其經常性薪資為每月 41,320元（計算式：薪資34,860元＋經常性獎金及津貼6,460 元＝41,320元），有服務證明書、113年5月9日A公司回函暨 附件在卷可查（本院卷第273、283至285頁），是原告於系 爭事故發生前之經常性薪資應為每月41,320元。而原告自陳 其因系爭事故發生後，有向A公司請病假、事假、公假、防 疫假、特別休假等（本院卷第267至267、273頁），其中特 別休假共25日乃給全薪，病假60小時給予全薪，220小時給 予半薪，事假則不給薪，其中特別休假乃依原告任職期間久 暫所生，且依勞動基準法第38條第4項規定其未休畢部分本 得請領工資，是原告朱秀芬因請特別休假所損失之工資，亦 應計入其損害之一部。而原告朱秀芬每日平均工資為1,377 元（計算式：41,320元÷每月30日＝1,377元，元以下四捨五 入，以下同），每小時工資則為172元（計算式：1,377元÷ 正常工時8小時＝172元），其因系爭事故於111年1月至7月所 請扣半薪假為病假220小時、不給薪事假為140小時，另有請 特休25日，有113年3月20日A公司函覆之每月實發薪資表、 假勤紀錄表在卷可查（本院卷第237至239頁），又就原告仍 獲有部分工資部分即不得請求賠償，是原告朱秀芬於111年1 月6日至111年7月10日不能工作之損失，應以其請假而遭扣 薪及不能請領特別休假未休之工資總和即77,425元【計算式 ：日工資1,377元×特休25日＋時工資172元×(病假220小時/2+ 事假140小時)＝77,425元】為計算。又原告朱秀芬復自111年 7月11日起留職停薪至112年6月5日為止，該期間則未有勞動 所得，綜以其於前開留職停薪期間內因須休養不能工作期間 為111年7月11日同年9月25日、同年10月12日至11月11日、 同年11月25日至112年5月24日，共計9.5個月（計算式：2又 15/30個月＋1個月＋6個月＝9.5個月），則該期間不能工作之 損失應為392,540元（計算式：41,320元×9.5個月＝392,540 元）。從而，原告朱秀芬因系爭事故所受傷害而不能工作， 所受有之損害應為469,965元（計算式：77,425元＋392,540 元＝469,965元），應堪認定。 　④原告朱秀芬雖抗辯其乃做二休二，因此每月經常性薪資應計 入加班費與不休假代金、季分紅等收入等語（本院卷第396 至397頁）。然查，加班費與不休假代金乃為因原告朱秀芬 延長工時始增加之工資，是該等工資乃因延長工時所獲得， 且係經常性給與以外之勞動所得，如無實際延長工時即於正 常工時以外額外付出勞務，則當無該筆所得可言。另前開「 經常性獎金及津貼」實已包含全勤津貼、輪班津貼、績效獎 金、工作環境津貼、輪班服務獎金等因應其工作性質而固定 計入之所得項目，至於其他獎金及津貼乃為非經常性給與， 業績獎金及分紅則係依據員工個人績效表現以及公司營運狀 況等因素綜合考量，始決定發放金額，非必然發放，有A公 司回函附件之計算標準說明在卷可查（本院卷第285頁）， 是原告朱秀芬之主張應不足採。 　⑵原告詹益澤部分： 　①按於未能證明「其能力在通常情形下可能取得之收入」，而 以基本工資為其減少勞動能力之計算標準，並無不合（最高 法院88年度台上字第2930號判決意旨參照），又兩造對於原 告詹益澤就其工作所得不能證明部分以本件事故發生時基本 工資為計算基準並無意見（本院卷第398頁），又111年1月6 日每月基本工資為25,250元，原告詹益澤因系爭傷害而須休 養不能工作之期間為111年1月6日至111年6月13日，為兩造 所不爭執，是原告詹益澤於該期間不能工作之損失，應計為 132,983元（計算式：25,250元×5又8/30個月＝132,983元） 。 　②原告詹益澤固主張其乃以車牌號碼000-00號曳引車靠行於正 昇公司，並以承攬運送為業，系爭事故發生前每年淨營利收 入為1,844,960元，所得均匯入原告朱秀芬之帳戶等語，並 提出原告朱秀芬之存摺交易明細、苗栗縣汽車貨運商業同業 公會營業損失證明書、汽車貨運業接受個別經營者寄行委託 服務契約為據（交附民卷第101至107頁、本院卷第269頁） 。然查，原告詹益澤並未提出其所得收入之證明文件，而前 開曳引車固以原告詹益澤名義靠行於正昇汽車運輸股份有限 公司（本院卷第269頁），但原告詹益澤是否以該車輛獨立 營運，或有再予轉租他人使用，或另有僱傭他人從事駕駛勞 務，尚難徒憑靠行契約與私人以推估方式出具之營利收入證 明書認定之；再觀諸苗栗縣汽車貨運商業同業公會雖出具證 明書稱該曳引車每日淨營利11,531元，然此乃依據84年間公 路局函之推算值，姑不論該等證明書未將該依據作為附件， 該等將近30年前之估算值能否證明今日之個案狀態，亦屬有 疑。而原告詹益澤所出具之原告朱秀芬存摺交易明細，其既 非匯入原告詹益澤之帳戶內，已不能逕認為原告詹益澤之收 入，遑論款項之交付原因所在多有，該收入是否為原告詹益 澤之勞務所得，亦屬有疑，況經本院調原告詹益澤之稅務資 料，其自109年至111年均無任何薪資、執行業務所得或營業 收入等資料，是原告詹益澤主張其每年收入1,844,960元， 並非有據。 　⒌機車維修費： 　　按負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外， 應回復他方損害發生前之原狀；第1項情形，債權人得請求 支付回復原狀所必要之費用，以代回復原狀，民法第213條 第1項、第3項分別定有明文。又按不法毀損他人之物者，應 向被害人賠償其物因毀損所減少之價值，為民法第196條所 明定。而所謂請求賠償物被毀損所減少之價額，得以修復費 用為估定標準，但以必要者為限，例如修理材料以新品換舊 品，應予折舊（最高法院77年度第9次民事庭會議決議參照 ）。原告詹益澤固主張系爭機車因系爭事故毀損之必要修復 費用為16,980元等語，然觀諸其所提出之估價單（交附民卷 第109頁），該等維修費用係包含工資3,000元、零件13,980 元，而系爭機車之修復既以新零件更換被毀損之舊零件，自 應將零件折舊部分予以扣除。依行政院所頒固定資產耐用年 數表及固定資產折舊率之規定，採用定率遞減法者，其最後 一年之折舊額，加歷年折舊累計額，其總和不得超過該資產 成本原額之十分之九，系爭機車為97年10月出廠（本院卷第 89頁），於系爭事故111年1月6日發生時，已逾使用年限3年 ，則就原告主張之全新零件修復費用扣除折舊後，系爭機車 零件部分之修復費用應估定為1,398元（計算式：零件13,98 0元×1/10＝1,398元）。從而，系爭機車之修復費用加計折舊 後應為4,398元（計算式：工資3,000元+零件1,398元=4,398 元）。 　⒍精神慰撫金： 　　原告主張因本件事故受有精神損害，分別請求被告賠償原告 朱秀芬824,714元、原告詹益澤800,000元等語，查原告朱秀 芬因系爭事故受有左側腓骨外踝閉鎖性骨折之傷害，而須接 受鋼板置入、移除二次手術；原告詹益澤則因受有四肢擦挫 瘀傷、左肩旋轉肌腱受傷合併肩關節沾黏、左腳擦傷併蜂窩 性組織炎、右手拉傷等傷害，觀諸原告所受傷害，除治療與 手術造成之疼痛外，術後依常情其傷口照護繁瑣，並尚須相 當之恢復期，且原告二人之患處均位於四肢，恢復期間難以 隨意活動，亦將致其日常生活多受影響甚鉅，其精神上受有 相當之痛苦，堪以認定，故審酌原告朱秀芬於系爭事故發生 時任職A公司，月收入41,320元，原告詹益澤則為自營業者 ，及因系爭事故所受傷勢、術後影響日常生活期間分別為15 .5個月、5個月餘等情，認原告所請求前開精神慰撫金元尚 屬過高，應以原告朱秀芬250,000元、原告詹益澤100,000元 為當。 　⒎據此，原告朱秀芬因系爭事故所致損害應為854,856元（計算 式：醫療費用109,608元＋增加生活所需2,783元＋看護費用22 ,500元＋不能工作之損失469,965元＋精神慰撫金250,000元＝8 54,856元），原告詹益澤因系爭事故所致損害則應為281,53 8元（計算式：醫療費用43,702元＋增加生活所需455元＋不能 工作之損失132,983元＋精神慰撫金100,000元＋機車維修費4, 398元＝281,538元），又被告應侵權行為責任業如前述，則 其自應賠償原告前開損害。 　㈢另原告固另主張依民法第184條第2項、第191條之2規定請求 被告給付，惟此與民法第184條第1項前段乃選擇合併之請求 權基礎，本院乃擇一為原告有利之判決，併此敘明。 　㈣利息： 　　按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項本文及第2 03條分別定有明文。本件原告之請求，核屬無確定期限之給 付，自應經原告催告未為給付，被告始負遲延責任。被告經 本院送達刑事附帶民事起訴狀繕本之日為112年1月5日（交 附民卷第111頁），是原告請求自112年1月6日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息，應予准許。 五、綜上所述，原告依民法民法第184條第1項前段、第193條第1 項、第195條第1項前段規定，請求被告分別給付原告朱秀芬 、詹益澤854,856元、281,538元，及自112年1月6日起至清 償日止，按年息5%計算之利息為有理由，應予准許；逾此部 分之請求，為無理由，應予駁回。 六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第2項第12款訴訟 適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第 3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規 定，依被告聲請宣告被告如預供擔保，得免為假執行。至原 告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之 證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無 逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項但 書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　苗栗簡易庭　法　官　陳景筠 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　周曉羚

2024-12-06

MLDV-112-苗簡-672-20241206-1

簡
臺灣臺南地方法院

詐欺等

臺灣臺南地方法院刑事簡易判決 113年度簡字第2861號 聲 請 人 臺灣臺南地方檢察署檢察官 被 告 熊茂吉 上列被告因詐欺等案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（113年 度調院偵字第302號），本院判決如下： 　　主　文 熊茂吉犯詐欺得利罪，處拘役伍拾日，如易科罰金，以新臺幣壹 仟元折算壹日。緩刑貳年。 　　事實及理由 一、犯罪事實 （一）熊茂吉為臺南市○區○○路000巷0弄0號1樓「傳佳知寶國際 貿易有限公司」（下稱傳佳知寶公司）之負責人，綜理公 司各項業務，其明知公司雇用員工後，應依勞工保險條例 、就業保險法、勞工職業災害保險及保護法、全民健康保 險法、勞工退休金條例等相關規定，以員工之月薪資總額 為所屬員工投保勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險 、全民健康保險及提繳勞工退休金，並應依「勞工保險投 保薪資分級表」、「勞工職業災害保險投保薪資分級表」 、「全民健康保險投保金額分級表」、「勞工退休金月提 繳分級表」確實填報（以經常性給與為標準），員工薪資 如有調整，應將調整後之月投保薪資通知勞動部勞工保險 局（下稱勞保局）及衛生福利部中央健康保險署（下稱健 保署）（如當年2月至7月調整，應於當年8月底前通知， 如當年8月至次年1月調整，應於次年2月底前通知）。 （二）熊茂吉分別於105年3月、109年2月雇用胡忠華、黃珏雯， 僅於其2人到職時辦理上開保險及退休金之投保、提繳事 宜，任職期間其2人月薪資調漲時，熊茂吉為使傳佳知寶 公司減少雇主應負擔之上開各項保險費等支出，竟意圖為 該公司不法之所有，基於詐欺得利之犯意，未依規定將調 漲後之月投保薪資通知勞保局、健保署，致勞保局、健保 署陷於錯誤，誤認胡忠華、黃珏雯所應適用之月投保薪資 等級、退休金月提繳等級，因此減少傳佳知寶公司應為其 2人負擔之各項保險費金額及退休金提繳金額（原申報之 月投保薪資、應申報之月投保薪資、各項短繳之應負擔金 額等，詳如附表一、二所示）。 二、證據名稱 　　 （一）被告熊茂吉於警詢、偵訊及本院之自白。 （二）證人胡忠華、黃珏雯於警詢、偵訊之之指訴。 （三）健保署南區業務組回函及所附黃鈺雯、胡忠華之「勞工保 險加保申報表/全民健康保險第一、二、三類保險對象投 保申報表」、傳佳知寶公司申報被保險人黃鈺雯、胡忠華 投保紀錄與健保費一覽表（他字卷第131-135、138-139頁 ）。 （四）勞保局回函及所附「胡忠華、黃鈺雯於傳佳知寶公司原申 報投保薪資與應申報投保薪資及保險費差額明細表」、「 胡忠華、黃鈺雯於傳佳知寶公司原申報月提繳工資與應申 報月提繳工資及勞工退休金差額明細表」、黃鈺雯、胡忠 華之「勞工保險加保申報表/全民健康保險第一、二、三 類保險對象投保申報表」（偵字卷10-11反、16-17、22-2 5頁）。 （五）健保署南區業務組回函及所附傳佳知寶公司申報被保險人 胡忠華、黃鈺雯健保費短差金額一覽表（院卷第29-32頁 ）。 三、論罪科刑 （一）作為義務之法源依據 　 1、勞工保險條例第14條第2項規定：「被保險人之薪資，如 在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調 整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之 次月1日生效。」 　 2、上開關於員工薪資調整，雇主應於何時通知保險人之規定 ，勞工職業災害保險及保護法第17條第2項、勞工退休金 條例第15條第2項、全民健康保險法第21條第2項亦有相同 之明文。就業保險法第40條則明定準用勞工保險條例之規 定。 （二）被告為公司負責人，於員工胡忠華、黃鈺雯之月薪資調漲 時，依上開規定負有通知勞保局、健保局之義務，卻未為 通知，致勞保局、健保局誤認其2人所應適用之月投保薪 資等級，使公司因此獲有短繳應負擔保費及提繳金額之利 益，其消極不通知之不作為，與積極短報行為所生結果相 同，合於刑法第15條不作為犯之規定。是核被告所為，係 犯刑法第339條第2項之詐欺得利罪。 （三）本院審酌被告經營公司，擔任負責人，本應遵守法令，為 所屬員工辦理勞健保、退休金等相關申報，卻僅於員工到 職時辦理相關投保，此後調漲薪資，即未再通知勞保局、 健保局，因而使公司獲有短繳雇主應負擔金額之不法利益 ，實有不當，惟念其犯後始終坦承犯行，態度良好，公司 因此所獲短繳之不法利益不高（詳如附表一、二），案發 後已經如實繳納勞保局、健保局所命補繳金額，並接受行 政裁罰等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰 金之折算標準。 （四）被告無何犯罪前科，有其前案紀錄表可稽，茲念其為中小 企業主，因輕忽或不諳相關法規規定而觸犯本案，案發後 ，經勞保局、健保局發函命補繳並裁處罰鍰，均如實繳納 ，顯已知錯，諒經此偵審及科刑教訓，應能知所警惕，不 會再犯，所宣告之刑以暫不執行為適當，爰依刑法第74條 第1項第1款規定，併予諭知緩刑2年。 四、沒收說明 　　被告所為雖造成傳佳知寶公司獲有如附表一、二所示短繳應 負擔金額之不法利益，惟如上述，勞保局、健保局均已發函 命補繳且依法裁處罰鍰，被告亦如實繳納，應已達剝奪犯罪 所得之目的，爰不再為沒收之諭知。 五、不另為無罪諭知　　　　 （一）聲請簡易判決處刑意旨認為：被告係於附表一、二之A、B 欄所示時間，將D欄所示月薪資總額之不實事項，登載在 其業務上作成之「勞工保險加保申報表/全民健康保險第 一、二、三類保險對象投保申報表（勞工退休金提繳申報 表）」，並持以向勞保局、健保局提出投保上開各項保險 及提繳退休金之申請而接續行使之，以此「高薪低報」之 方式施用詐術，因認被告尚涉犯刑法第216條、第215條之 行使業務上登載不實文書罪嫌。　 （二）查，依據健保局、勞保局函附黃鈺雯、胡忠華之「勞工保 險加保申報表/全民健康保險第一、二、三類保險對象投 保申報表」可知（他字卷第132-135頁，偵字卷第24-25頁 ），被告僅於其2人到職、離職時為投保、退保之相關申 請，其2人任職期間遇有薪資調整，被告均未主動通知健 保局、勞保局，而被告於本院亦供述確係如此無誤（院卷 第46頁），是被告依法有通知義務卻未通知，與積極短報 行為所生結果相同，構成不作為犯，業如前述，則被告顯 然並無接續登載不實業務文書並持以行使之犯行，因檢察 官認此部分與所犯詐欺得利部分，具有想像競合犯之裁判 一罪關係，爰不另為無罪之諭知。　　　 六、依刑事訴訟法第449第1項前段、第454條第2項，逕以簡易判 決處刑如主文。 七、如不服本判決，應於判決送達之日起20日內，向本院提出上 訴狀。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日 　　　　　　　　　刑事第十庭　　法　官　周宛瑩 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受判決後20日內向本院提出上訴書 狀（應附繕本）。 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　趙建舜 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日 附表一：黃珏雯部分 年份（A欄） 月份（B欄） 月薪資總額（C欄） 原申報之月投保薪資（D欄） 應申報之月投保薪資（E欄） 因低報而減少負擔之勞工保險費金額（F欄） 因低報而減少負擔之就業保險費金額（G欄） 因低報而減少負擔之勞工職業災害保險費金額（H欄） 因低報而減少負擔之勞工退休金提繳金額（I欄） 因低報而減少負擔之全民健康保險費金額（J欄） 109年 9月 27,000 23,800 26,400 182 18 4 156 152 10月 27,599 23,800 26,400 182 18 4 156 152 11月 26,000 23,800 26,400 182 18 4 156 152 12月 28,000 23,800 26,400 182 18 4 156 152 110年 1月 28,000 24,000 26,400 176 17 4 144 155 2月 30,400 24,000 26,400 176 17 4 144 155 3月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 4月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 5月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 6月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 7月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 8月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 9月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 10月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 11月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 12月 28,000 24,000 28,800 353 34 8 288 311 111年 1月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 2月 29,263 25,250 28,800 261 25 6 213 229 3月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 4月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 5月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 6月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 7月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 8月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 9月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 10月 27,100 25,250 28,800 261 25 6 213 229 11月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 12月 28,000 25,250 28,800 261 25 6 213 229 112年 1月 28,000 26,400 28,800 185 17 4 144 155 2月 33,280 26,400 28,800 185 17 4 144 155 3月 28,000 26,400 28,800 185 17 4 144 155 4月 28,000 26,400 28,800 185 17 4 144 155 5月 40,129 26,400 28,800 185 17 4 144 155 合計 8,667元 831元 196元 7,068元 7,551元 附表二：胡忠華部分 年份（A欄） 月份（B欄） 月薪資總額（C欄） 原申報之月投保薪資（D欄） 應申報之月投保薪資（E欄） 因低報而減少負擔之勞工保險費金額（F欄） 因低報而減少負擔之就業保險費金額（G欄） 因低報而減少負擔之勞工職業災害保險費金額（H欄） 因低報而減少負擔之勞工退休金提繳金額（I欄） 因低報而減少負擔之全民健康保險費金額（J欄） 112年 3月 31,000 26,400 31,800 416 38 9 324 347 4月 31,000 26,400 31,800 416 38 9 324 347 5月 31,000 26,400 31,800 416 38 9 324 347 合計 1,248元 114元 27元 972元 1,041元 附錄論罪法條： 中華民國刑法第339條 意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之 物交付者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰 金。 以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。 前二項之未遂犯罰之。

2024-12-02

TNDM-113-簡-2861-20241202-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第133號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120018740號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工黃俊源等24 人（下稱黃俊源等24人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工黃俊源等24人自民國94年4月份至112年2月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年8月18日以保退二字第11260092311號函(下 稱原處分)逕予更正及調整黃俊源等24人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整黃俊源等24人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與黃俊源等24人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而黃俊源等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證黃俊源等24人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證黃俊 源等24人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束黃俊源等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與黃 俊源等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報黃俊源等24人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契 約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同 意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其 等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之 保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計 算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除 契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視 民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適 用上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文 ：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令 規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約 內有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負 行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準， 而被告於仍以黃俊源等24人應遵守原告頒布之規定、公告， 及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對黃俊源 等24人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及 大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法 第4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃俊源等24 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依黃俊源等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 黃俊源等24人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，黃俊源等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又黃俊源等24人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢黃俊源等24人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之黃俊源等24人94年4月份至112年2月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，黃俊源等24人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定黃俊源等24人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與黃俊源等24人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃俊源等24人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第487-534頁)、系爭公告(本院卷一第537頁)、 黃俊源等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第381-476頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-86、99-110頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與黃俊源等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與黃俊源等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第487、4 　　89、491、493、495、497、499、501、503、505、507、509 　　、511、513、515、517、519、521、523、525、527、529、 531、533頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員 招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員 行為自律守則」（本院卷一第488、490、492、494、496、4 　　98、500、502、504、506、508、510、512、514、516、518 　　、520、522、524、526、528、530、532、534頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即黃俊源等24人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第487等頁）足徵黃俊源等24人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，黃俊源等24人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第65-66頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，黃俊源等24人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見黃俊源 等24人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第519等頁）益徵黃俊源等24人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，黃俊源等24人對該報酬無決定及議價空間，堪認黃俊源 等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第63頁）足認黃俊源等24人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與黃俊源等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定黃俊源等24人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第487等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執黃俊源等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，黃俊源等24人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以黃俊源等24人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第65-66頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第70頁），由此可見原告 就黃俊源等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與黃俊源等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第327-338頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年2月止給付黃俊源等24人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸黃俊源等24人94年4月起至112年2月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第381-476頁、本院卷一第393-472頁） 　　，被告係將原告未列入黃俊源等24人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入黃俊源等24人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查黃俊源等24人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第537頁）據此可知，黃 俊源等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第14-23頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第212-219 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明黃俊源等24人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及黃俊源等24人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整黃俊源等24人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，黃俊源等24人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供黃俊源等24人自94年4月起至112年2月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌黃俊源等24人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報黃俊源等24人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整黃俊源等24人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-133-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第21號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018174號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工蘇婉碩等22 人（下稱蘇婉碩等22人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工蘇婉碩等22人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年5月24日以保退二字第11260050131號函(下 稱原處分)逕予更正及調整蘇婉碩等22人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整蘇婉碩等22人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與蘇婉碩等22人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而蘇婉碩等22人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證蘇婉碩等22人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證蘇婉 碩等22人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束蘇婉碩等22人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與蘇 婉碩等22位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報蘇婉碩等22人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契 約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同 意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其 等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之 保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計 算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除 契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視 民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適 用上之困擾，無疑違誤。另業務員管理規則第3條第2項已明 文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法 令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於承攬契 約書内有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告 應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標 準，而被告於仍以蘇婉碩等22人應遵守原告頒布之規定、公 告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對蘇 婉碩等22人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規 範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程 序法第4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，蘇婉碩等22 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依蘇婉碩等22人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 蘇婉碩等22人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，蘇婉碩等22人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又蘇婉碩等22人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢蘇婉碩等22人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之蘇婉碩等22人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，蘇婉碩等22人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定蘇婉碩等22人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與蘇婉碩等22人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整蘇婉碩等22人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第519-562頁)、系爭公告(本院卷一第565頁)、 蘇婉碩等22人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-514頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 03頁)及訴願決定(原處分卷一第117-131頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與蘇婉碩等22人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與蘇婉碩等22人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第519、5 　　21、523、525、527、529、531、533、535、537、539、541 　　、543、545、547、549、551、553、555、557、559、561頁 　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎 金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業 務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告 知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項 懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦 法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守 則」（本院卷一第520、522、524、526、528、530、532、5 　　34、536、538、540、542、544、546、548、550、552、554 　　、556、558、560、562頁）。足見該等公告、規定或附件亦 均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即蘇婉碩等22人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第519等頁）足徵蘇婉碩等22人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，蘇婉碩等22人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，蘇婉碩等22人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見蘇婉碩 等22人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第519等頁）益徵蘇婉碩等22人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，蘇婉碩等22人對該報酬無決定及議價空間，堪認蘇婉碩 等22人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第41頁）足認蘇婉碩等22人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與蘇婉碩等22人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定蘇婉碩等22人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第519等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執蘇婉碩等22人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，蘇婉碩等22人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以蘇婉碩等22人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告 就蘇婉碩等22人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與蘇婉碩等22人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第339-350頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付蘇婉碩等22人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸蘇婉碩等22人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁） ，被告係將原告未列入蘇婉碩等22人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入蘇婉碩等22人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查蘇婉碩等22人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第657頁）據此可知，蘇 婉碩等22人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第33-39頁 ），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明蘇婉碩等22人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及蘇婉碩等22人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整蘇婉碩等22人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，蘇婉碩等22人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供蘇婉碩等22人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌蘇婉碩等22人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報蘇婉碩等22人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整蘇婉碩等22人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤。訴願決定遞 予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所 示，為無理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-21-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第212號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工楊羽儒等29 人（下稱楊羽儒等29人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工楊羽儒等29人自民國94年4月份至111年12月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年7月19日以保退二字第11260076311號函(下 稱原處分)逕予更正及調整楊羽儒等29人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整楊羽儒等29人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與楊羽儒等29人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而楊羽儒等29人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證楊羽儒等29人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證楊羽 儒等29人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束楊羽儒等29人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與楊 羽儒等29位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報楊羽儒等29人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以楊羽儒等29人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對楊羽儒等 29人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，楊羽儒等29 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依楊羽儒等29人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 楊羽儒等29人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，楊羽儒等29人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又楊羽儒等29人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢楊羽儒等29人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之楊羽儒等29人94年4月份至111年12月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，楊羽儒等29人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定楊羽儒等29人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與楊羽儒等29人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整楊羽儒等29人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第493-550頁)、系爭公告(本院卷一第553頁)、 楊羽儒等29人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第395-510頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-97、111-124頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與楊羽儒等29人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與楊羽儒等29人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第493、4 　　95、497、499、501、503、505、507、509、511、513、515 　　、517、519、521、523、525、527、529、531、533、535、 537、539、541、543、545、547、549頁）而觀之該契約之 附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理 規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業 辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人 員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業 務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文 通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第 494、496、498、500、502、504、506、508、510、512、51 　　4、516、518、520、522、524、526、528、530、532、534 　　、536、538、540、542、544、546、548、550頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即楊羽儒等29人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第493等頁）足徵楊羽儒等29人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，楊羽儒等29人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，楊羽儒等29人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見楊羽儒 等29人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第493等頁）益徵楊羽儒等29人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，楊羽儒等29人對該報酬無決定及議價空間，堪認楊羽儒 等29人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第63頁）足認楊羽儒等29人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與楊羽儒等29人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定楊羽儒等29人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第493等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執楊羽儒等29人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，楊羽儒等29人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以楊羽儒等29人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告 就楊羽儒等29人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與楊羽儒等29人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第321-332頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年12月止給付楊羽儒等29人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸楊羽儒等29人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁 　　），被告係將原告未列入楊羽儒等29人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入楊羽儒等29人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查楊羽儒等29人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，楊 羽儒等29人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁 　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 　　。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明楊羽儒等29人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及楊羽儒等29人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整楊羽儒等29人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，楊羽儒等29人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供楊羽儒等29人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌楊羽儒等29人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報楊羽儒等29人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整楊羽儒等29人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-212-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1288號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年9月4日勞動法訴一字第1120008422號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾招南等30 人（下稱曾招南等30人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾招南等30人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年3月14日以保退二字第11260014431號函(下 稱原處分)逕予更正及調整曾招南等30人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： 　㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾招南等30人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關 於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第 103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳 述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與曾招南等30人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而曾招南等30人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證曾招南等30人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證曾招 南等30人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束曾招南等30人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與曾 招南等30位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾招南等30 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾招南等30人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 曾招南等30人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾招南等30人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾招南等30人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾招南等30人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾招南等30人94年4月等月份至111年11月等月份之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與。是以，曾招南等30人所受領之承攬報酬及服務獎 金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認 渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾招南等30人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾招南等30人間簽訂之 承攬契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾招南等30人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第485-544頁)、系爭公告(本院卷一第547頁)、 曾招南等30人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第239-370頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 31頁)及訴願決定(原處分卷一第143-157頁)等件在卷可稽 　　，自堪信為真正。 　㈢原告與曾招南等30人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾招南等30人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第485、4 　　87、489、491、493、495、497、499、501、503、505、507 　　、509、511、513、515、517、519、521、523、525、527、 529、531、533、535、537、539、541、543頁）而觀之該契 約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭 管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核 作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業 務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、 「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子 公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷 一第486、488、490、492、494、496、498、500、502、504 　　、506、508、510、512、514、516、518、520、522、524、 526、528、530、532、534、536、538、540、542、544頁） 　　。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾招南等30人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第485等頁）足徵曾招南等30人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，曾招南等30人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第69-70頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，曾招南等30人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾招南 等30人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第485等頁）益徵曾招南等30人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，曾招南等30人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾招南 等30人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第83頁）足認曾招南等30人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾招南等30人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾招南等30人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第485等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，曾招南等30人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾招南等30人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第69-70頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第74頁），由此可見原告 就曾招南等30人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與曾招南等30人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第331-342頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付曾招南等30人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸曾招南等30人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第239-370頁、本院卷一第345-468頁） ，被告係將原告未列入曾招南等30人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入曾招南等30人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾招南等30人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第547頁）據此可知，曾 招南等30人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第378-387頁 　　），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第16-22 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾招南等30人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾招南等30人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾招南等30人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾招南等30人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾招南等30人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾招南等30人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，有勞退個人異動查詢資料附卷可證（訴願卷第238-358 頁），被告就原告未申報曾招南等30人經調整後之月提繳工 資，以原處分核定逕予更正及調整曾招南等30人之勞工退休 金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反 行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-112-訴-1288-20241129-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 111年度勞訴字第36號 原 告 余彥青 訴訟代理人 李麗君律師 被 告 澤野工程有限公司 法定代理人 吳滄龍 訴訟代理人 林家琪律師 複 代理人 楊貿智 上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年10月29日辯論 終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣95,436元，及自民國111年6月8日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之63，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣95,436元為原告預供 擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告於民國106年7月至被告面試，被告於面試時口頭承諾前3 個月試用期薪資為新臺幣（下同）33,000元，試用期結束後 ，依公司政策調高底薪2,000元至35,000元，另每年1月及7 月各給予1個月薪資之工作獎金。然原告自106年9月領到完 整薪資時，每月薪資僅32,500元（月薪30,100元、伙食津貼 2,400元），原告多次與被告之人事單位反映，人事均表示 其無權調薪，直到原告於108年1月與被告老闆溝通後，被告 始允諾給付積欠之薪資並調薪。108年3月原告調任駐廠主任 ，每月薪資雖調整至38,000元，然此係因原告晉升為管理職 而另加給職務津貼5,000元，扣除職務津貼後，原告每月薪 資為33,000元（月薪30,600元、伙食津貼2,400元），仍未 達到面試時被告允諾原告之薪資數額，是被告應給付積欠10 6年12月至110年7月共44個月之薪資差額88,000元（計算式 ：2,000×44＝88,000元）。又被告為規避發放年中獎金，於1 09年將2個月之年中獎金拆成中秋及端午各0.5個月，且自10 8年起未給付每年7月之工作獎金，積欠108年至110年共3年 之獎金114,000元（計算式：38,000×3＝114,000元），扣除 於110年9月補發獎金19,750元，被告尚應給付原告獎金94,2 50元（計算式：114,000－19,750＝94,250元）。 　㈡原告自108年起多次與被告開會討論欠薪事宜，被告人事在會 議中承認積欠原告薪資，訴外人即被告人事主管劉駿鋐於11 1年2月18日致電原告，要求原告回公司協商欠薪問題，原告 因討論多次仍無結果，予以拒絕，建請雙方至科管局或公正 第三方討論。詎料，被告在未事先與原告有任何溝通討論之 情況下，於111年2月21日發布將原告從駐廠主任調回被告工 程部之人事異動公告，原告向劉駿鋐詢問調職原因，其稱「 老闆要跟你談你不要，那就把你調回來」等語，可知被告之 調動係出於不當動機及目的，並非業務上所必要。調職後原 告薪資待遇迥異，且由駐廠部主任調至工程部監工一職，已 違反兩造勞動契約。111年3月17日科管局之勞資爭議調解會 上，劉駿鋐否認被告有積欠原告薪資，並堅持員工應配合公 司政策調動，原告遂當場表示終止勞動契約，並於111年3月 18日寄出存證信函終止勞動契約。原告離職前6個月平均月 薪為41,793元，自106年7月28日任職被告至111年3月17日共 4年7個月17天，原告自得請求被告給付資遣費119,842元， 並開立非自願離職證明書。 　㈢原告每月所領加班費、獎金與各名義之經常性給與，均應列 入勞保投保月薪總額計算，其中關於「KPI&特殊提報」獎金 （下稱KPI獎金）每月1,000元，任職部門員工只要正常出勤 且完成一般預定工作項目即可領取。原告為管理之便，有時 會將自己每月應領之KPI獎金分配給其他下屬領取，僅極少 數月份未領或領取金額非1,000元，故KPI獎金屬因工作獲得 之報酬，非恩惠性給與，而屬工資之一部分。被告於計算勞 保投保薪資額時，僅將薪資明細表中之月薪、伙食津貼、職 務津貼列入計算，而未計算加班費、KPI獎金和其他名義之 經常性給與，因此短少提繳勞工退休金11,242元，致原告受 有損害。原告於111年3月17日知悉被告短少提撥勞工退休金 一事，並於當日終止勞動契約，自無違反勞基法第14條第2 項之30日除斥期間。 　㈣並聲明：被告應給付原告302,092元，及自調解聲請狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應開立非 自願離職證明書予原告。 二、被告則以： 　㈠被告於106年7月6日聘僱原告，當時兩造約定原告之月薪加計 伙食津貼為32,000元，試用期滿經主管考核通過，將再視情 況調整。原告於106年10月13日之考核結果為維持原薪，並 經管理部、總經理簽核通過，後因被告考量原告有工程師背 景而改為32,500元，即原告106年7月至108年2月之薪資為32 ,500元（月薪30,100元、伙食津貼2,400元）。原告主張試 用期期滿後薪資即應增加2,000元，應有誤解。又原告於108 年2、3月調派至台積電舊廠區，當時簽呈之薪資結構清楚載 明「本薪30,600＋伙食津貼2,400＋職務津貼5,000」，原告亦 收受該簽呈，即原告108年3月至110年7月之薪資為38,000元 （月薪30,600元、伙食津貼2,400元、職務津貼5,000元）， 另原告自110年8月迄至111年4月之薪資再調整為39,500元（ 月薪34,100元、伙食津貼2,400元、職務津貼3,000元）。原 告之薪資明細表清楚載明給付項目、應扣項目、公司提撥6% 等數額，並無被告未依約調薪而積欠原告薪資一事。原告雖 稱有多次會議紀錄證明被告欠薪，然被告召開之月會係了解 派駐業主處之員工於工作上有無問題，會議記錄僅將原告之 意見載列其中，並未經上級主管簽核後作成任何決議，難認 被告曾承諾每月加薪2,000元。又原告於每月收受薪資明細 表時即可知悉有無短少情事，惟原告過往未曾向被告主張， 顯已逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間，原告請求被告 應給付薪資差額88,000元，難認有理。 　㈡至原告主張被告將年中獎金拆分成端午、中秋各0.5個月，並 應給付108年至110年之年中獎金1個月薪資部分，因兩造並 無年中獎金之約定，僅派駐新建廠區者固定領有1個月年中 獎金，被告亦未曾公告表示將年中獎金拆為端午、中秋二筆 發放。原告於106年7月起派駐台積電新建廠區，故被告於10 7年7月發放績效獎金，然原告自108年3月起改派駐於台積電 舊廠區，此後自無法領取該部分獎金。原告雖稱其於110年9 月尚領有績效獎金0.5個月，然該獎金性質實則為中秋獎金 ，原告要求被告給付108年至110年之年中獎金94,250元，當 非合理。被告既無未依勞動契約給付工作報酬之情事，原告 依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，自非合法。 　㈢又被告均按月依薪資明細資料所載數額提撥勞工退休金，原 告所領取之KPI獎金係被告向台積電公司以工程估驗計價彙 總表請款，將每月激勵獎金依人數計算後平均分攤，未因勞 務表現有所不同，與原告勞務並無關聯性，屬恩惠性給付， 而不屬於薪資範疇。至加班費部分，原告並非按月領取加班 費，且金額多未達1,000元，不影響提撥勞工退休金之標準 。勞動部雖認被告就原告投保薪資未如實申報，然被告短報 之保險金額至多僅2,526元，而本件兩造至遲於111年4月9日 終止勞動契約，被告已為原告提撥勞工退休金至111年5月25 日，即111年4月提撥2,406元、111年5月提撥1,925元，原告 對被告自111年4月9日後之提撥屬不當得利，原告並無受有 損害。 　㈣由於台積電公司向被告表示原告因本事件影響工作表現，要 求被告更換人員，被告不得已始將原告調回被告之工程部門 ，並非基於不當動機。再者，原告於107年10月至108年3月 間曾任職於被告之工程部門，原告當時對調職並無意見，顯 見被告確實會因內部業務需要而調動，調動後之工作亦為原 告所可勝任。又調動前後之工作地點均位於新竹市內，對原 告上下班動線幾乎無影響，工資及其他勞動條件亦未有任何 不利益變更，原告主張被告不當調職，而依勞基法第14條第 1項第6款終止勞動契約，並無理由。 　㈤原告於111年3月17日調解時表示終止勞動契約，爾後便未再 到職，經被告要求上班，原告仍置之不理，顯有無正當理由 曠職3日之情形，被告得依勞基法第12條第1項第6款終止勞 動契約，原告請求被告給付資遣費119,842元，於法無據。 倘法院認原告請求資遣費有理，原告自106年7月28日任職至 111年3月17日，原告於離職前6個月之薪資分別為39,500元 、39,500元、44,767元、39,500元、39,500元、42,243元， 則原告得領取之資遣費應為94,544元【計算式：40,835×（2 ＋227/720）＝94,544元】。又被告既依上開規定終止勞動契 約，當無法開立非自願離職書，且勞工請領非自願離職書多 係為領取失業補助，原告現任職他處，不符合失業補助之要 件，不得請求被告開立非自願離職書。 　㈥並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　　兩造對於被告於106年7月6日聘僱原告，於111年2月21日發 布人事異動公告，擬在同年3月1日將原告自外派之台積電廠 區調回工程部。原告則於111年3月18日寄發存證信函以被告 短付薪資、低報投保薪資、非法調動為由，依勞基法第14條 第1項第5款、第6款事由終止與被告之勞動契約。被告經勞 保局以原告任職期間未覈實申報勞工退休金月提繳工資為由 ，處以罰鍰，被告不服，提起訴願，經勞動部駁回等情均未 爭執。惟兩造就原告終止勞動契約是否合法，所訴有無理由 等，爭議甚深。茲就相關爭點，分論如下： 　㈠原告主張被告短付薪資、低報投保薪資、非法調職，而於111 年3月18日寄發存證信函終止勞動契約，是否合於勞基法第1 4條第1項第5、6款事由？ 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前 項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起， 30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知 悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5、 6款、第2項定有明文。而勞工終止勞動契約時，並無須將其 據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並 如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為 必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞 工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於 終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究 勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第17 79號民事判決意旨參照）。 　⒉按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機 及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資 及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工 體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必 要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10 條之1定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫 用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無 必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度 ，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號民事判決意 旨參照）。經查，被告於111年2月21日發布原告自111年3月 1日轉調工程部之人事異動公告，記載調動理由為「公司內 部業務需求需藉助乙○○主任專才」（見簡卷第239頁），證 人即被告人事經理劉駿鋐於本院審理中證稱：「（法官問： 原告接受調職，原告的薪水是否會因為調職而受到影響？如 果原告接受回來被告工程部做事，工作內容的範疇為何？） 薪水不會有影響，我們異動職務、調職都不會對薪資上有所 影響，至於調職後的一些工作內容規範，不是我人事主管的 範疇，我們還有工程部經理會律定一些相關職務給他來做。 （法官問：你的意思是，如果原告也接受調職，還是必須會 同工程部經理的部分再來討論進一步的業務範疇，這部分你 無法回答，是否如此？）是。（原告訴訟代理人問：調職後 的職務名稱為何？）在我們工程部上面有一些監工、工安的 人員，我們公司在台積電有一些工程，我們是統包，會分派 一些下包作業，我們需要大量監工、工安人員來管理這些下 包，所以原告的職務就是這些」等語（見本院卷一第356頁 ）。調職雖為企業人事管理及運作常見現象，然工作場所、 工作內容屬勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更 之，被告未明確向原告說明調動後之職稱、工作內容，復未 舉證證明確有調動原告之必要性及合理性，則被告未經原告 同意，即逕行將原告自駐廠部職務調動至工程部，顯已違反 勞動契約，而與勞基法第10條之1之規定不合，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，自屬有據。 　⒊按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外， 雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞 工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低 於勞工每月工資6%，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6 條、第14條第1項分別定有明文。經查，原告於任職被告期 間，被告未覈實申報勞工退休金月提繳工資，經勞保局裁處 罰鍰，被告不服提起訴願，經勞動部決定駁回，有勞動部勞 動法訴一字第1120010287號函、勞保局112年4月17日保退三 字第11260036800及00000000000號函、原告月提繳工資明細 表及未覈實申報調整明細表在卷可稽（見本院卷一第497至5 12頁）。是被告於原告任職期間低報原告勞工退休金月提繳 工資、未足額提繳勞工退休金，有違反勞動法令致損害原告 權益之處，原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契 約，亦屬有據。 　⒋至原告雖另以被告短付薪資為由終止勞動契約，然是否合法 終止勞動契約，係以勞工為終止勞動契約時，其所據以通知 之事由在斯時是否客觀上俱在為判斷基礎，若斯時在客觀上 並無勞工得以終止勞動契約之事由，僅是勞工一方主觀上認 知有其事由而片面終止勞動契約者，自難謂合法終止勞動契 約。本件被告並無原告所稱短付薪資之情事（詳如後述）， 原告以被告積欠薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款終止 勞動契約，即有未合。 　㈡原告請求被告給付302,092元，及開立非自願離職證明書予原 告，有無理由？ 　⒈原告請求被告每月短付2,000元部分： 　⑴原告主張被告未依承諾於試用期結束後調高底薪2,000元，積 欠106年12月至110年7月共44個月之薪資88,000元，為被告 所否認。經查，原告之任用簽呈記載「任用起薪32,000元」 、「任用三個月後應調整薪資，調整標準依個人表現，經用 人單位及管理部績效評核內容調整」（見簡卷第269頁）， 並無試用期滿後即調高薪資2,000元之約定，是被告自得參 酌原告表現與績效評核結果，綜合判斷是否予以調薪及調薪 數額，要非被告於原告試用期滿後即負有調高原告薪資之義 務。 　⑵證人即原任被告駐廠部助理工程師甲○○雖於本院審理中證稱 ：「（法官問：每個員工試用期滿之後都可以加薪2000元嗎 ？有，是口頭說的，是當時面試我的人事小姐齊佑萱（音同 ）跟我說的，我不知道她的職稱，她也不是我的主管。（法 官問：你認識的公司其他員工，試用期滿之後都有加薪2千 元嗎？）駐廠部的員工都有加薪2千元，駐廠部以外的員工 沒有」，惟其亦陳稱：「不清楚是否有沒加薪的駐廠部員工 」等語（見本院卷一第422至423頁），上開證述僅可得知證 人甲○○於試用期滿後有加薪2,000元，然無從證明兩造有約 定於原告試用期滿後調薪2,000元之情事，且證人甲○○係於1 08年5月始至被告任職，尚難逕認原告之敘薪情形與其相同 。又原告於106年試用期滿後持續固定受領之每月薪資為32, 500元（月薪30,100元、伙食津貼2,400元），有原告之薪資 明細表在卷可佐（見本院卷一第41至127頁），倘若原告不 同意該薪資條件，當時即可以被告違反勞基法第14條第1項 第5款為由終止勞動契約，然原告仍繼續為被告提供勞務， 並受領其後之薪資，期間均未向被告提出異議或為反對之舉 措，應認原告已默示同意該薪資條件。原告雖主張多次於會 議中討論薪資一事，然觀諸其提出之會議紀錄，原告於109 年10月7日之會議係就年終提出意見，而110年3月22日之會 議紀錄則記載「108/3到25TEM，據主任述說，有承諾在25TE M三個月後會再加2,000，但直到目前都沒有」等語（見簡卷 第175頁），均與原告於本件之主張不符，難認原告所稱被 告承諾於試用期滿後調高底薪2,000元乙節為真實，其於本 件再主張被告短付每月薪資2,000元云云，自非足採。 　⒉原告請求年中獎金部分： 　　原告主張被告自108年起未給付每年7月之工作獎金，扣除於 110年9月補發獎金19,750元，被告尚應給付原告獎金94,250 元（計算式：38,000×3－19,750＝94,250），為被告所否認， 辯稱原告於107年7月領取年度績效獎金32,500元，係原告10 6年7月至108年3月期間派駐台積電新建廠區之年中津貼等語 。經查，原告於本院審理中自承只有在新廠工作期間有領到 年中獎金（見本院卷一第396頁），然無法提出其他證據證 明非於新廠工作之期間亦能領取年中獎金，則其請求被告應 給付獎金94,250元，即屬無據。 　⒊原告請求資遣費部分： 　⑴被告於原告在職期間未覈實申報投保薪資及勞工退休金月提 繳工資，經勞保局裁處罰鍰，被告不服提起訴願，經勞動部 決定駁回，有勞動部勞動法訴一字第1120010287號函、勞保 局112年4月17日保退三字第11260036800及00000000000號函 、原告月提繳工資明細表及未覈實申報調整明細表在卷可稽 （見本院卷一第497至512頁）。又原告於111年3月17日勞資 爭議調解會議中主張被告未依勞動契約給付報酬，依勞基法 第14條終止勞動契約，並請求積欠工資、資遣費等情，有科 技部新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄在卷可佐（見簡 卷第235頁）。是以，被告於原告任職期間低報原告投保薪 資、未足額提繳勞工退休金，有違反勞動法令損害勞工權益 之處，則原告主張被告有勞基法第14條第1項第5款事由，並 據此終止兩造間勞動契約，為有理由，並應自原告通知被告 終止勞動契約之日即111年3月18日起，發生終止勞動契約之 效力，被告辯稱原告係無正當理由曠職3日，並非資遣之非 自願離職云云，即不足採。 　⑵按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。所謂平均工資係指計算事由發生之當日前6個 月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法 第2條第4款定有明文。又按1個月平均工資，應為事由發生 之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再 按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號 判決、109年度台上字第2714號判決意旨參照）。再按勞工 係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之，勞基法第2條第1、3款分別定有明文。所 謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即 屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指 制度上之經常性而言。亦即為雇主企業內之制度，雇主有支 付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定 制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支 付該制度所訂給與之義務。 　⑶原告之薪資單項目包含月薪、職務津貼、伙食津貼、KPI獎金 、其他獎金、績效獎金、雜項補助、加班費等項目，其他獎 金則包含過年值班獎金等，有薪資單附卷可參（見本院卷一 第41至127、235至247頁），其中： 　①月薪、職務津貼、伙食津貼、加班費為經常性給與，其中月 薪及加班費屬經常性之勞務對價，職務津貼、伙食津貼為每 月發放、金額固定，揆諸上開說明，應納入所得工資總額。 　②其他獎金、績效獎金、雜項補助，均為特定節日、公司所為 恩惠性或一次性給予，屬勞基法施行細則第10條第2、3款之 節金及獎金，應不計入平日正常時間應獲之工資，原告主張 此部分應列入工資，並非可採。 　③原告主張KPI獎金應列入工資計算，為被告所否認。經查，KP I獎金係被告出具含「PM人員每月激勵獎金」項目之計價明 細表，經台積電公司審核後，將款項發給被告，再由被告發 給25廠之員工（見本院卷一第437、459頁），而原告除少數 月份領取之金額非1,000元外（如110年7月、111年2月）， 其餘月份均為1,000元，足認KPI獎金係因原告於25廠提供勞 務下而可取得之給與，為原告在一般情形下因經常性工作所 得之報酬，具有勞務對價性及經常性之性質，而屬勞基法第 2條第3款所稱之工資，應列入工資計算。 　④準此，原告之月薪、職務津貼、伙食津貼、KPI獎金、加班費 應列入每月工資，據以計算資遣費之平均工資，至其他獎金 、績效獎金、雜項補助則非工資。 　⑷經查，兩造間勞動契約因原告依勞基法第14條規定而終止， 原告自得依勞退條例第12條請求資遣費。原告雖於111年3月 18日始終止勞動契約，然被告未給付111年3月份之薪資，故 原告111年3月份之所得工資為0元，則如以事由發生之當日 即111年3月18日前6個月內所得工資總額作為計算原告平均 工資之標準，對原告並非公平，而應以110年9月至111年2月 份為據。原告110年9月至111年2月份之應領薪資分別為39,5 00元、39,500元、45,767元、40,500元、40,500元、42,993 元，即原告該段期間應領工資總額為248,760元，日平均工 資為1,374元（計算式：248,760÷181＝1,374），月平均工資 為41,220元（計算式：1,374×30＝41,220）。原告任職期間 為106年7月28日起至111年3月17日，工作年資為4年7個月17 天，勞退新制資遣費基數為1667/720【新制資遣基數計算公 式：｛4年＋（7月＋17日/30日）÷12｝÷2＝1667/720】，則原告 得請求之資遣費應為95,436元（計算式：41,220×1667/720＝ 95,436）。 　⒊請求被告開立非自願離職證明書部分： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職；第1項離職證明文件，指 由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業 保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。原告 依勞基法第14條規定終止勞動契約，自符合就業保險法所稱 之非自願離職，其請求被告發給非自願離職證明書，即屬有 據。 四、綜上所述，原告請求被告給付95,436元及自聲請調解狀繕本 送達翌日（即111年6月8日）起至清償日止，按年息5%計算 之利息，及請求被告發給非自願離職證明書，均有理由，應 予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 五、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件， 就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告 之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依 同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執 行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請 失所附麗，爰併予駁回。 六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　民事第一庭法　官　蔡孟芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶

2024-11-29

SCDV-111-勞訴-36-20241129-1

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