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勞抗
臺灣高等法院臺中分院

聲請定暫時狀態處分

臺灣高等法院臺中分院民事裁定 113年度勞抗字第11號 抗 告 人 洪慶培 住○○市○○區○○街00巷00號 相 對 人 巨大機械工業股份有限公司 法定代理人 杜綉珍 訴訟代理人 陳絲倩律師 滕學明律師 上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於民國113年4 月23日臺灣臺中地方法院113年度勞全字第4號所為裁定提起抗告 ，本院裁定如下： 主 文 抗告駁回。 抗告訴訟費用由抗告人負擔。 理 由 一、抗告人聲請及抗告意旨略以： 　㈠伊自民國95年1月9日起至相對人公司任職，擔任電腦硬體維 修職務，約定每月薪資新臺幣（下同）4萬2,700元。伊任職 期間表現良好，相對人在未提供任何教育訓練之情形下，於 109年調動伊職務為教導外包人員之基層客服及從事電子採 購（EP）系統之維運人員，復於110年改調伊至電腦軟體系 統開發維運部門工作，雖上開調動均違反勞動基準法（下稱 勞基法）第10條之1第3款規定，然伊因害怕失去工作仍接受 相對人之調派。伊除積極主動請教部門同事外，並上網查詢 國內外技術論壇，以順利完成相對人於110年間及111年3月 至4月所分別指派之愛普智公司保稅系統（AIPS）、巨大公 司臺灣製造廠（GTM）國內供應商評鑑系統（即PIP績效改善 計畫）之開發工作。詎相對人自109年至111年未給予伊說明 之機會，即連續3年將伊考績評為B-，又違反勞基法第22條 第2項規定，自110年至112年連續3年未經同意即違法減薪， 更於112年1月30日以伊對所擔任工作不能勝任為由，通知伊 於同年3月1日依勞基法第11條第1項第5款規定終止兩造間勞 動契約。惟伊並無相對人所稱不能勝任工作之情事，且相對 人資遣伊，違反解僱最後手段性原則，自不生合法終止勞動 契約之效力，兩造間僱傭關係仍然存在。伊已於112年2月22 日對相對人提起確認僱傭關係存在等訴訟，經原法院以112 年度勞訴字第271號（下稱本案訴訟）受理，伊已就本案訴 訟非無勝訴之望為相當釋明。 ㈡相對人為上市公司，112年每股盈餘高達8.68元，且相對人就 電腦硬體維修、電腦軟體安裝維運、軟體系統開發等職缺， 現均仍存在，僅將該等工作外包予其他公司而已。又相對人 於伊任職期間所為工作表現，從未額外安排人力逐一確認。 而相對人所稱繼續聘用伊有營業秘密洩漏之虞云云，僅為其 自行臆測。況相對人非不能採取相關嚴謹之手段加以防範， 足見相對人如以終止勞動契約前之原工作繼續僱用伊並無重 大困難。 　㈢爰依勞動事件法第49條第1項之規定，求為命相對人於本案訴 訟終結確定前，應繼續僱用伊之定暫時狀態處分。原裁定駁 回伊之聲請，實有違誤，爰提起抗告，請求廢棄原裁定，並 准許伊定暫時狀態處分之聲請等語。 二、相對人陳述意見意旨略以： ㈠伊對於抗告人所為之職務調動，業經其同意。抗告人於109年 1月起至電子採購（EP）系統維運部門任職，歷經數月學習 後，仍無法獨立面對並協助使用者解決問題，顯未能達成此 職務應有之職責。伊自抗告人調任至系統開發部門起至112 年初，已給予抗告人3年時間學習並精進系統開發之工作能 力，惟抗告人主觀上並無改進其工作之意願，至112年初仍 未具開發系統之能力，甚至就僅需花費4至6個月即可完成之 舊保稅系統原有功能之改寫工作，抗告人至伊終止僱傭關係 之日止，已耗費3倍時間，並獲得其他員工之積極協助，仍 未能將改寫後之系統交付使用者正常使用。伊資訊部門主管 於評估抗告人109年至111年之工作表現後，最終給予B-之考 績，且抗告人曾對該考績結果提出申訴，經人評會審核後， 仍予以維持。伊於112年1月30日始依INC.活力評核辦法第4- 5-3條、勞基法第11條第5款規定，資遣抗告人。縱認抗告人 於111年初有通過績效改善計畫，上開考評結果，亦無不同 。何況，抗告人就該計畫所開發之內容不符合使用者需求， 致無人使用，抗告人之主張難認有勝訴之望，其未就有勝訴 之望要件為任何釋明。 　㈡伊資訊部門目前僅有資料數據工程師之職缺，抗告人不具備 該職缺所需之專業技能而難以勝任，目前已無適合之職缺可 供安置抗告人。況依抗告人任職期間之工作表現，如令伊繼 續僱用抗告人，將導致伊需額外安排資訊部門之人力監督並 確認抗告人之工作表現，以確保系統得正常運作，不僅使同 仁之工作量增加而心生不滿，影響工作士氣，亦壓縮該部門 之人力資源，影響相關系統之建置與維護，進而嚴重影響伊 之正常營運。又抗告人之原職位將接觸伊集團於全球營運之 重大營業秘密，而抗告人遭通知將被資遣時，曾報警到場， 主觀上對伊所為終止僱傭關係之行為已有不滿，如令伊繼續 僱用抗告人，恐致伊公司營業秘密外洩之虞，造成金錢無法 彌補之損害，進而對伊企業之存續產生危害，故伊繼續僱用 抗告人顯有重大困難。 　㈢抗告人並未釋明無資力維持生計，且依本案訴訟卷附抗告人 之所得資料，顯示抗告人於伊處所領取之薪資，並非維持其 生計所不可或缺，抗告人於本案訴訟中亦自承其自相對人處 終止僱傭關係後，並未申請就業保險法所規定之失業給付， 抗告人顯有資力足以維持生計。又抗告人係於112年3月1日 兩造僱傭關係終止1年後，始提起本件定暫時狀態處分之聲 請，足見其並無因僱傭關係之終止而受有重大損害或面臨生 計困難之急迫危險可言，自無定暫時狀態處分之必要。 　㈣答辯聲明：抗告駁回。 三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望 ，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為 繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條 第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有 持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱 傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴 可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序 為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性 質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性 等要件之具體化。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」， 係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔 、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除 獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工 作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能 或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受 損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因 其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免 急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難 ，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用 所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量 比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參 照）。另依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞 動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望， 且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。又本案訴訟有 勝訴之望，係指法院已為勞工勝訴判決，或雇主終止行為有 明顯濫用、違法而無效之情形；而雇主繼續僱用非顯有重大 困難，則指雇主暫時接受勞工返回就業場所繼續提供勞務， 並無重大窒礙。勞工就上開事實，自應提出能供即時調查， 可使法院信其主張為真實之證據，以為釋明。 四、經查： 　㈠抗告人未能釋明本案訴訟有勝訴之望： 　⒈抗告人主張：其自95年1月9日起至受僱於相對人，相對人先 後於109、110年違法調動其工作，自110年至112年連續3年 違法減薪，復於112年1月30日以其不能勝任工作為由，通知 依勞基法第11條第1項第5款規定，於同年3月1日終止兩造間 勞動契約，其已於112年2月22日提起確認僱傭關係存在及給 付工資之訴即本案訴訟等情，經本院調取本案訴訟卷宗，固 堪認為抗告人已依前揭主張，提起本案訴訟，且本案訴訟仍 繫屬於原法院，尚未審結。 　⒉惟相對人於109年間將抗告人之工作內容，由硬體維運調動為 軟體系統開發與維運，係經抗告人同意，此經相對人提出抗 告人109年1月8日同意接受調職之電子郵件（本案訴訟卷一 第81頁）為證；抗告人主張相對人將其調動違反勞基法第10 條之1第3款規定云云，已難遽信。又抗告人自109年度至111 年度之考績均為B-，有109至111年考績表（本案訴訟卷一第 115至123、131至140、157至167頁）可參，且為兩造所不爭 執。另相對人之人資人員於111年2月14日，就抗告人如何精 進改善工作表現乙事，與抗告人進行面談，抗告人於同月18 日同意於111年2月21日至同年4月15日進行PIP（Performanc e improvement Plan，員工績效輔導），有抗告人簽名之員 工面談紀錄表（本案訴訟卷一第141頁）可佐。且相對人主 張：抗告人依PIP計劃製作之系統，因未能達成使用者之需 求而無人使用等語，亦經相對人提出供應商評鑑系統使用記 錄及資料庫（本案訴訟卷一第145至147頁）、需求單位主管 劉山毓出具之聲明書（本案訴訟卷一第143、144頁）為據。 此外，相對人就其前揭主張，復提出INC.活力評核辦法（本 案訴訟卷一第71至74頁）、相對人資訊中心資訊長鄭博化書 面陳述（本案訴訟卷一第75至80頁）、鄭博化與抗告人討論 進修需求之電子郵件（本案訴訟卷一第185頁）、相對人福 利業務管理辦法（本案訴訟卷一第187頁）、抗告人於109年 至111年間未曾申請外訓之差勤紀錄（本案訴訟卷一第189頁 ）、抗告人之工作績效評估及與部門同事、供應商間之電子 郵件（本案訴訟卷一第337至391頁）為證，並經證人鄭博化 、相對人子公司愛普智公司員工陳淑燕、相對人資深程師杜 佳斾、資訊應用助理工程師廖健翔、資訊應用工程師孫杰坪 於本案訴訟分別到庭證述（本案訴訟卷二第34至48、124至1 34、188至195頁）。堪認相對人辯稱：其已給予抗告人時間 學習並精進工作能力，惟抗告人無改進其工作之意願，仍未 具開發系統之能力，始於112年1月30日資遣抗告人等語，尚 非全然無據，難認相對人終止兩造間勞動契約有明顯違法而 無效之情事。至於抗告人所提出之電子郵件（本院卷第43至 47、191至203頁）、報表（本院卷第169、171頁），僅能釋 明鄭博化曾指派工作給抗告人、抗告人曾與鄭博化確認PIP 內容、抗告人曾負責指導外包廠商、抗告人曾協助使用單位 同事排除系統問題，以及保稅系統報表具備之欄位等事實， 無法釋明相對人終止兩造間勞動契約為不合法，尚難認抗告 人就本案訴訟有勝訴之望，已為釋明。 　㈡抗告人未能釋明相對人繼續僱用非顯有重大困難： 　　抗告人主張：相對人為上市公司，112年每股盈餘高達8.68 元，相對人就電腦硬體維修、電腦軟體安裝維運、軟體系統 開發等職缺，現均仍存在，僅將該等工作外包予其他公司而 已，且相對人非不能採取相關嚴謹之手段加以防範營業秘密 洩漏，相對人繼續僱用抗告人並無重大困難云云。惟抗告人 原為相對人資訊部門人員，先後從事電腦硬體維修、電腦軟 體安裝維運、軟體系統開發等工作，而相對人資訊部門目前 除與抗告人專業不符之資料數據工程師職缺外，並無其他適 當職缺，此經相對人提出104網站資料（本院卷第117至128 頁）為據，且抗告人亦自認相對人已將其原從事之電腦硬體 維修、電腦軟體安裝維運、軟體系統開發等工作，外包予其 他公司（本院卷第145頁），堪認相對人辯稱其現無適當職 缺可供安置抗告人等語，尚非無據。另抗告人因不滿相對人 終止兩造間勞動契約，於受相對人通知時，撥打電話要求警 察到場，此經相對人陳明在卷（本院卷第105頁），復未據 抗告人爭執，堪認兩造間之信賴基礎已受破壞，且抗告人原 任職資訊部門，為相對人之全球資訊中心，倘令相對人繼續 僱用抗告人，對相對人之資訊安全將造成相當程度之風險。 再者，抗告人110、111年度之各類所得總額各為102萬7,892 元、99萬2,687元，名下有投資2筆、汽車1輛，有稅務資訊 查詢結果（原審卷第35至40頁）可參；且抗告人於112年3月 1日相對人終止勞動契約後，未曾申請就業保險失業給付， 此經相對人先後於原審、本院陳明在卷（原審卷第49頁、本 院卷第105頁），復未據抗告人爭執；另抗告人於兩造間勞 動契約終止逾1年後之113年3月25日始提起本件定暫時狀態 處分之聲請；可見相對人縱未繼續僱用抗告人，抗告人亦無 維持生計之急迫需求。綜合上情，權衡本件定暫時狀態處分 ，對抗告人與相對人因此可能獲得或遭受之利益與損害，抗 告人所獲得之利益或防免之損害，並未大於相對人所遭受之 不利益。抗告人定暫時狀態處分之聲請，未達有防止發生重 大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類之情形發生必 須加以制止之程度，尚難認為具有保全之必要性。 　㈢抗告人既未能釋明本案訴訟有勝訴之望且相對人繼續僱用非 顯有重大困難，即與勞動事件法第49條第1項所定要件不符 ，其聲請本件定暫時狀態處分，即屬無據。 五、綜上所述，抗告人聲請本件定暫時狀態之處分，為無理由， 不應准許。原裁定駁回抗告人之聲請，於法並無違誤。抗告 意旨猶執前詞，指摘原裁定不當，聲明廢棄改判，為無理由 ，應予駁回。 六、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 　　 勞動法庭 審判長法　官 張瑞蘭 　　　　　　　　　　　　　　 法　官 林孟和 　　　　　　　　　　　　　　　 法　官 鄭舜元 正本係照原本作成。 再為抗告應以適用法規顯有錯誤為理由。 如提起再抗告者應於裁定送達後10日內向本院提出抗告理由狀( 須按照他造人數附具繕本)並繳納抗告裁判費新台幣1,000元，同 時委任律師或具有律師資格之關係人為代理人。 書記官 賴淵瀛 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日

2024-10-11

TCHV-113-勞抗-11-20241011-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第8號 原 告 林彥仲 訴訟代理人 江昭燕律師 李美寬律師 被 告 倍晶生技股份有限公司 法定代理人 温佳穎 訴訟代理人 潘穩中律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年8月21 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查本件原告原起訴時訴之聲明 第一項為：被告應給付原告新臺幣（下同）524,032元，1並 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息（見本院卷第11頁），嗣具狀變更聲明為：被告應給 付原告485,466元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第158頁）。嗣於 民國113年5月22日變更聲明之金額為485,457元（見本院卷 第391頁），經核原告所為上開訴之變更，屬減縮應受判決 事項之聲明，揆諸上開法律規定，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： （一）原告自101年11月1日起受雇於被告，擔任客服部工程師， 爾後升任客服部副理，每月薪資89,000元。詎料被告於11 2年7月3日誣指原告未盡善良管理人之責，致被告有損害 為由將原告自112年7月3日起由客服部副理降職為客服工 程師，同年月25日被告無故再將原告調至總務人員兼任工 程師，因與原告之專長完全不相干，原告表示拒絕。又被 告於112年8月初以台中分公司編制3人工程師2人離職為由 ，命令原告至台中分公司工作，原告曾向被告表示台中分 公司編制3人勤務倘出缺，可以如何協調調動工程師前往 協助至缺額補滿等語，然被告不願意補充人力，向原告施 壓，將被告之事務全由原告一人承擔，已超出原告能力， 亦非屬原告職務之範圍。原告於112年9月13日至新北市政 府勞工局調解，惟雙方調解不成立，原告遂於當日依勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第4項、第17條之規定向被 告終止兩造間勞動契約，並提起本訴請求被告給付資遣費 、油資停車費及開立非自願離職證明。 （二）原告請求項目及金額如下： 　　1.資遣費483,567元 　　　原告於101年11月1日起為被告服務，並採用新制勞工退休 金條例（下稱勞退條例），原告於新制自101年11月1日起 至112年9月13日止共計為被告服務10年10月又12日，依勞 退條例第12條規定，被告應給付原告6月平均工資之資遣 費，共計483,567元。 　　2.油資停車費1,890元 　　　原告於112年8月4日至客戶處之油資停車費計1,890元。 　　3.非自願離職證明書 （三）併聲明： 　　1.被告應給付原告485,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 　　2.被告應開立非自願離職證明書予原告。 　　3.第一項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： （一）被告於101年開始從事台灣生技設備代理、經銷業務，銷 售範圍包括醫院、生技實驗室、大專院校等。被告於販售 機器設備予客戶後，通常會提供一定期間之保固服務，且 縱使於保固期間經過後，被告亦提供客戶自費延長保固或 自費保養、維修等服務。因此被告內部編制有業務單位及 客戶服務單位，前者主要係為公司爭取客戶機器設備買賣 、租賃訂單，後者係爭取機器設備維修、保養之訂單，並 提供機器設備提供後勤保養、維修等服務，合先敘明。 （二）被告係因原告重大損害原告利益，基於人事處分權而將原 告降職，並無違反勞基法第10條之1規定，原告遭被告降 職後係於112年9月13日自請離職，被告毋庸給付資遣費。 　　1.副理降職為「客服部工程師」： 　　　原告於被告公司任職期間，與乙○○及丙○○設立倍準公司， 並利用被告之原料、物料及人員，私自為倍準公司之客戶 提供維修、保養服務之行為，已侵害被告利益甚鉅，且已 違反勞動契約中之忠誠義務，情節重大，已可該當勞基法 第12條第1項第4款之懲戒解僱事由。被告基於愛才惜才之 因素，未對原告為解僱等重大懲戒處分，僅基於人事管理 權，於112年7月3日調整原告職稱，將被告由副理降職為 「客服工程師」，且未調整原告薪資所得。被告將原告降 職，除有正當理由外，工作內容亦為原告可勝任，且無任 何勞動條件之不利益變更，實無違反勞基法第10條之1規 定，原告主張被告調動不合法云云，委無足採。 　　2.兼任「總務人員」 　　　被告將原告指派兼任總務人員，係因考量原告先前有誘使 被告之客戶至倍準公司之前例，被告一時間難以信賴其忠 誠度，僅能降低其客服工程師之工作量，考量其整體工作 量及總務工作人手不足需要支援，且總務工作均為事務性 工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告內所有員 工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，且原告並 未因此遭受任何勞動條件不利益變更，故無違反勞基法第 10條之1規定甚明。 　　3.台中分公司短期支援 　　　被告指示原告至台中分公司支援僅係112年8月29日至9月2 9日一個月間之「短期支援」，並非永久性將原告調動至 台中分公司，故此「短期支援」僅係被告公司基於業務上 及經營上所需的短期、臨時性安排，並非「調動」，而無 勞動基準法第10條之1調動五原則之適用。又退萬步言， 縱認前揭「短期支援」仍為調動，惟此短期支援實係因台 中分公司客服工程師人員短缺，被告先係委由乙○○先詢問 全體工程師之出差之意願，因無人自願，考量原告曾為被 告公司客服部門最高主管，具有管理協調長才，並希望給 予其表現機會，以回復管理職，故具有正當性，並充分考 量原告家庭因素，僅於112年8月29日至9月29日週二至週 四間至台中分公司協助進行暫時性之出差，於原告出差完 畢後，即會改派其他工程師前往台中分公司，並非長期派 駐，且薪資等勞動條件亦未有任何不利益變更，甚且就交 通費、住宿費均有補助，此有被告公出暨出差管理辦法可 稽，故被告指示至台中分公司短期支援完全未違反勞基法 第10條之1規定甚為明確。　　 （三）原告未提出得向原告請領停車費之依據，故被告未核准原 告請求，原告請求無理由。 　　　原告主張被告應給付112年8月4日至客戶處之油資停車費1 ,890元云云。惟查，原告除提出原證8外，並無提出任何 足以證明其於112年8月4日至客戶處公出之證明，被告無 從判斷原告是否公出，故原告主張被告應給付112年8月4 日至客戶處之油資停車費1,890元云云，委無足採。 （四）併答辯聲明： 　　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 　　2.訴訟費用由原告負擔。 　　3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷第311、312頁）： （一）原告於101年11月1日起任職於被告擔任客服部工程師，爾 後升任客服部副理，約定每月薪資為89,000元 （二）原告自112年7月3日起由客服部副理降職為客服部工程師 。嗣後於112年7月25日起兼任總務人員。又被告於112年8 月28日指示原告至被告台中分公司支援。 （三）原告與被告於112年9月13日至新北市政府勞工局為勞資爭 議調解，惟調解不成立。 （四）112年9月13日原告與被告間勞動契約終止。 四、協商兩造爭執事項（見本院卷第312頁）： （一）原告於112年9月13日依照勞基法第14條第1項第6款終止勞 動契約，是否有理？ （二）原告是否於112年9月13日自請離職，被告同意雙方合意終 止契約？ （三）原告請求被告應給付原告資遣費483,567元、油資停車費1 ,890元，並開立非自願離職證明書予原告，有無理由? 五、本院得心證之理由： （一）原告於112年9月13日依照勞基法第14條第1項第6款終止勞 動契約，是否有理？ 　　1.原告主張其於101年11月1日起任職於被告，擔任客服部工 程師，爾後升任客服部副理，被告自112年7月3日起將原 告由客服部副理降職為客服部工程師，嗣後於112年7月25 日起兼任總務人員，又被告於112年8月28日指示原告至被 告台中分公司支援等情，為被告所不爭（參見不爭執事項 ㈠、㈡），自堪信為真。原告又以被告對原告上述之調動違 反勞基法第10條之1之調動五原則，然為被告所否認，並 以前開情詞置辯。 　　2.按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應 符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當 動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之 工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為 勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予 以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」，勞 基法第10條之1定有明文，揆其立法意旨係雇主調動勞工 應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職 在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機 或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更 、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就 社會一般通念綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠 信原則。又按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營 或合理行使懲戒權之需要，調整勞工之職務，在所難免， 如要求雇主於行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同 意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響 全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上或合理懲戒 上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝 任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並 未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並 本於勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職 命令之權限。又調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調 職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更， 如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱 人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工 作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚 不得僅以工資總額減少，即認該調職違法（最高法院98年 台上字第600號判決要旨可資參照）。是審究薪資及其他 勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少 作為認定之依據。故雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則 之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、 合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程 度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某 程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍 受之程度範圍內，則非權利濫用。故雇主調動勞工之工作 場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及 企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五 原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反 之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服 從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約， 合先敘明。 　　3.被告以原告於107年1月1日間，與同樣任職於被告之訴外 人乙○○、丙○○等人及温令行簽署借名登記協議書，約定投 資設立倍準公司，並由温令行擔任倍準精密股份有限公司 （下稱倍準公司）負責人，並將相當於倍準公司百分之30 之股份登記為温令行所有。其後乙○○、丙○○及被告於107 年1月23日共同設立倍準公司，被告戊○○以其配偶陳宛詩 持有倍準公司35%股份、丙○○利用其親屬陳玉英持有倍準 公司35%股份，温令行則持有倍準公司30%股份，此有借名 登記協議書及倍準公司設立變更登記表各乙份可參（見本 院卷第81至94頁）。又倍準公司設立後，原告與丙○○藉由 於被告工作之機會，未經被告同意，即私自將被告之報價 單作為參考資料，連同倍準公司之報價單提供予被告之客 戶，誘使被告之客戶與倍準公司簽訂維修、保養或零件採 購契約，待倍準公司取得相關報酬後，再以轉帳方式給付 原告及乙○○、丙○○等三人。110年1月至112年4月間，原告 即自倍準公司取得逾數百萬元之報酬，此經證人丙○○證述 在卷（見本院卷第313至317頁），亦有倍準公司及原告之 報價單及倍準公司之存摺內頁明細等各乙份附卷足憑（見 本院卷第95至122頁）。另原告係於其在被告之上班時間 ，利用被告之原料、物料及人員，私自為倍準公司之客戶 提供維修、保養服務，相關行為侵害被告之權益甚鉅，且 亦顯有違背被告委託予其之任務，亦有證人乙○○證述在卷 （見本院卷第321至326頁），兩造並於112年6月11日就原 告致使被告受有營業損失以570萬元達成和解，原告並開 立金額合計為570萬元之本票3紙予被告等節，亦有協議書 乙份及本票3紙等附卷可參（見本院卷第123至126頁）， 原告雖以其係遭脅迫、詐欺才簽立協議書，然未據舉證以 實其說，尚無法遽信。而原告所舉證人丙○○亦證述：伊不 否認伊與原告跟乙○○用倍準公司的名義對外接案使用被告 的工程師原料零件，但倍準公司賺到錢卻流到伊、原告、 乙○○的口袋，完全沒有成本等情（見本院卷第316頁）， 是證人丙○○證述內容無法為有利原告之認定，而證人丁○○ 及甲○○於本院之證述內容（見本院卷第319至321頁，第35 0至357頁）依其證詞亦無法為不利被告之認定。綜上，原 告所為顯然違反勞務提供之核心內容，兩造間基於雇傭契 約之信賴基礎已然破裂，並已侵害被告利益甚鉅，且已違 反勞動契約中之忠誠義務，情節重大，已可該當勞基法第 12條第1項第4款之懲戒解僱事由。被告既未對原告為解僱 等重大懲戒處分，僅基於人事管理權，於112年7月3日調 整原告職稱，將被告由副理降職為客服工程師，且未調整 原告薪資所得，對勞工之工資未作不利之變更，且被告將 原告降職，除有正當理由外，遷調之職務內容亦為原告體 能及技術可勝任，實無違反勞基法第10條之1規定，況員 工違反勞動契約義務後階段性之調整職務，上述職務內容 調整應認屬合理之範圍；倘認勞工因不適任或違反工作規 則遭調職，公司卻不得就勞動條件為絲毫變更，對公司之 經營管理效率必生重大箝制之影響，是被告抗辯其所為之 懲戒性調職屬經營上必要等語，當有所本，原告主張被告 上述調動不合法云云，委無足採。 　　4.被告以原告於降職為客服工程師後，業務量負荷較低，於 112年7月間被告綜合考量原告整體工作量及公司內部因有 人員辭職，致總務工作人手不足需要支援，且總務工作均 為事務性工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告 所有員工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，於 112年7月25日安排原告兼任總務工作，而由被告電子郵件 內文第二行中，明確記載「由彥仲『兼任總務』已一段時日 …」（見本院卷第33頁），又原告寄發被告董事長之電子 郵件中記載「由於7/25號之後兼職總務的交接工作…」等 語（見本院卷第127頁），故原告指稱被告將其調職為「 總務人員兼任工程師」云云，確有可疑，而被告將原告指 派兼任總務人員，係因考量原告先前有誘使被告客戶至倍 準公司之前例，被告一時間難以信賴其忠誠度，降低其客 服工程師之工作量，考量其整體工作量及總務工作人手不 足需要支援，且總務工作均為事務性工作，無需特別專業 技能，包含原告在內之被告內所有員工只要業務量許可， 均有能力可協助處理之故，是原告並未因此受勞動條件不 利益變更，故被告上開請原告兼任總務人員並無違反勞基 法第10條之1規定。 　　5.另被告以112年8月間，因被告台中分公司人員短缺，且無 其他工程師願意下台中分公司支援，考量原告曾積極向被 告爭取表現的機會以求重回管理職，且曾任被告客服部門 最高主管，具有管理協調長才，被告董事長遂向原告發信 徵詢至台中分公司支援之意願，此經證人乙○○證述上情無 訛（見本院卷第324頁），且有被告電子郵作乙份附卷可 稽（見本院卷第35頁），原告被徵詢後，最初表達願意支 援，此有原告電子郵件乙份附卷可參（見本院卷第129頁 ），又被告經與原告數次協調，並考量原告家庭狀況，於 同年8月28日，由乙○○即被告總經理發信指示原告於112年 8月29日至9月29日的週二至週四至被告台中分公司短期支 援，並充分溝通請原告短期支援之理由，此亦有乙○○於11 2年8月28日寄發原告電子郵件2份及112年8月29日寄發原 告電子郵件1份等附卷可證（見本院卷第131至135頁）， 是被告指示原告至台中分公司支援僅係112年8月29日至9 月29日一個月間之「短期支援」，並非永久性將原告調動 至台中分公司，又被告係考量原告曾為被告客服部門最高 主管，具有管理協調長才，並希望給予其表現機會，以回 復管理職，故具有正當性，並已考量原告家庭因素，僅於 112年8月29日至9月29日週二至週四間至台中分公司協助 進行暫時性之出差，於原告出差完畢後，即會改派其他工 程師前往台中分公司，並非長期派駐，且薪資等勞動條件 亦未有任何不利益變更，甚且就交通費、住宿費均有補助 ，此有被告公出暨出差管理辦法乙份可參（見本院卷第14 1至146頁），且勞資關係為不定期、繼續性法律關係，勞 動契約存續時既處於流動狀態，若謂勞工一旦受雇後，除 非另行合意，即僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而 終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞工僱用決策趨於僵化 保守，或勞工亦將失去歷練不同職務或進修其他職能機會 ，對於勞資雙方均非有利，原告調職期間之工作表現是否 良好，兩造勞雇關係重新建立信賴基礎，亦是調職之目的 之一，是被告陳稱上開三項遷調職務實屬暫時性、考核性 之懲戒性調動處分，非全無所據。且勞資關係為不定期、 繼續性法律關係，勞動契約存續時既處於流動狀態，若謂 勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇職位 、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞 工僱用決策趨於僵化保守，或勞工亦將失去歷練不同職務 或進修其他職能機會，對於勞資雙方均非有利，職是，被 告指示原告至台中分公司短期支援亦未違反勞基法第10條 之1規定甚明。 　　6.承上，被告對原告所為之職務內容及地點調動，其調職處 分應屬合法，並無違反勞基法第10條之1之規定。則原告 主張被告前述調職處分違法，主張其得依勞基法第14條第 6款規定，終止勞動契約，依上說明，尚於法無據，為無 理由。　　 （二）原告是否於112年9月13日自請離職，被告同意雙方合意終 止契約？ 　　1.按勞工自請離職為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬 形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效 力，不必得相對人之同意。而勞工預告終止契約，為單方 之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生 預告終止之效力（最高法院88年度台上字第68號、93年度 台上字第2528號、98年度台上字第2381號民事判決等意旨 及民法第94條、第95條第1 項前段參照）。 　 2.原告曾於112年9月14日簽署離職申請表，載明擬離職日為 「112年9月13日」，並在離職原因在「志趣不合」一欄打 勾，並有離職申請表乙份附卷可參（見本院卷第137頁） ，細譯原告在上述離職申請表內，自述離職原因為「志趣 不合」等語，乃係為辭職之表示，亦明確表達自請離職之 意思，則依其內容既已表明自請離職，為勞動契約終止權 之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生 預告終止之效力，則兩造之勞雇關係自應於112年9月14日 即已終止，原告雖稱：離職申請表僅為原告依據勞基法之 規定終止兩造間勞動契約後之依照公司行政要求所為之離 職手續，並非自請離職，然與上述離職申請內容相佐，實 不足採信。準此，原告於112年9月14日自願離職屬形成權 之意思表示，形成權經一方意思表示即可直接使法律關係 發生變更或消滅，況嗣原告並於112年9月14日辦理離職交 接交還筆電、門禁卡、保全卡等離職手續，有離職會簽表 、離職交接清冊各乙份附卷可參，末按僱傭未定期限，亦 不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終 止契約，民法第488 條第2 項前段定有明文。意思表示有 明示及默示之分，前者係以言語文字或其他習用方法直接 表示其意思，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。 當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。原告於112年9 月14日為自請離職之意思表示，堪認原告確無意繼續兩造 間僱傭關係，而原告既已自請離職並獲被告同日同意達成 合意時，即應受其拘束，亦不得事後藉詞反悔再事爭執。 　　　 （三）原告請求被告應給付原告資遣費483,567元、油資停車費1 ,890元，並開立非自願離職證明書予原告，有無理由? 　　1.原告請求被告給付資遣費，有無理由？ 　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條 例第12條第1項雖定有明文。經查，本件原告主張依勞基 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，既不合法，也不 發生法律上效力，自無從依據上開規定請求被告給付資遣 費，是原告請求被告應給付原告資遣費483,567元，自乏 所據，無法准予。 　　2.原告請求被告給付油資停車費1,890元，有無理由？ 　　　原告主張被告應給付112年8月4日至客戶處之油資停車費1 ,890元云云，雖據原告提出支出證明單乙紙為憑（見本院 卷第39頁），然上開書證乃原告單方出據書寫，惟原告並 無提出其他足以證明其確實有於112年8月4日至客戶處公 出之油資停車費用證明文件，故原告請求被告給付油資停 車費1,890元，尚乏所據，為無理由，不能准予。 　　3.原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　 　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文，惟參照就業 保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職者而言。本件被告主張原告係自請離職 ，雙方合意終止兩造間之勞動契約，已如前述。則原告主 張被告違法調動而依勞基法第14條終止勞動契約，既不合 法，也無法證明有其他非自願離職的事由存在，故其請求 被告發給註記離職原因為非自願之服務證明書，即無法准 許。 六、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約法律關係、勞基法第19 條、及勞退條例第12條第1項規定，請求被告應給付原告485 ,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息；被告應開立非自願離職證明書予原 告，均為無理由，應予駁回。 七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提 之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響 ，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。 八、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。 　 中　　華　　民　　國　 113　　年　　 10　 月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　 10 　 月　 11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-11

PCDV-113-勞訴-8-20241011-2

訴
臺北高等行政法院

退伍

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第344號 113年9月12日辯論終結 原 告 許家榮 訴訟代理人 林妤楨 律師 李俊賢 律師 上 一 人 複 代理 人 廖廷尉 律師 被 告 國防部海軍司令部 代 表 人 唐華 訴訟代理人 林定進 曾汀枝 張貴婷 上 一 人 複 代理 人 王麗婷 上列當事人間退伍事件，原告不服國防部中華民國113年1月24日 113年決字第8號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： ㈠、原告原係海軍陸戰隊陸戰○○旅（下稱○○旅）○○營中校營長， 具已婚身分，因民國109年12月起，與透過交友軟體結識之 林瑩宜交往並發生多次性行為（下稱不當情感行為），經○○ 旅查證屬實，據於112年10月12日召開懲罰人事評議會，決 議核予大過2次懲罰，並以112年10月12日海○人行字第11200 09306號令（下稱懲罰令）核定該懲罰。○○旅據於112年10月 13日召開不適服現役人事評審會（下稱人評會），決議其不 適服現役，呈經被告以112年10月17日國海人勤字第1120085 455號令（下稱原處分）核定其不適服現役退伍，自112年10 月19日零時生效。原告不服，循序提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： ㈠、人評會所為原告不適服現役之判斷，未斟酌其服公職期間整 體表現，原處分有基於不完全資訊之判斷違法情事： 　⒈適服現役與否之考量，不應僅限於不當情感行為，更應重在 原告服役期間整體表現所呈現軍職適格性之評估，以免造成 懲罰效應遭不當擴大，反有輕重失衡而違反比例原則。人評 會召開期間，就原告自93年8月19日入伍後迄今之相關服務 表現資料付之闕如。原告入伍後迄今對於工作認真負責，歷 年考績均為優、甲上、甲，屢經記功、嘉獎、獎金，獲頒獎 章。原告接任參謀職，必能妥善規劃任務以便部隊順利執行 ，不因發生不當情感行為影響其工作表現，縱使人評會認為 原告之不當情感行為漠視軍紀，嚴重影響部隊榮譽及外界觀 感，情節嚴重，仍有較不適服現役退伍為輕之調整職務結果 。 　⒉觀原告個人兵籍資料，關於勳獎章及獎懲統計部分，原告於1 12年度、擔任中校期間、全年資，各有勳章、獎章、記功、 嘉獎，無懲處紀錄。關於考績資料部分，於107年至111年間 分別為甲等、甲上、甲上、甲等、甲上。關於個人獎懲紀錄 部分，自108年12月間起至112年9月間有近30筆獎勵紀錄，1 12年間亦多次獲得獎勵。　　 　⒊原告主管即○○旅政戰主任劉○○上校於112年10月12日懲罰評議 會就原告近期對任務賦予及工作態度等表現陳述為盡心盡力 ，負責盡職，成效良好。惟人評會會議時，劉○○上校改稱原 告：在部隊領導統御上比較優柔寡斷，其曾和○○營官兵閒聊 ，部分官兵認為原告常猶豫不決、胡亂指導，造成部隊像無 頭蒼蠅忙碌。其餘表現均普通，無特別優異值得提及事項等 語，胡○○中校於原告在場時稱：曾與原告共識，不抹煞原告 多年來之付出及犧牲，近5年考績中有3年甲上亦屬不易，認 真於自己職位等語，待原告離席後，與李○○中校分別稱原告 ：不常出現；遲遲無法下決心，甚至有決定錯誤等情事發生 ；交辦事項能如期達成，但執行成效及標準並非很積極，近 期單位在普測成績上不理想；112年8月底，有正、副主官同 時離營情事發生，遭營上弟兄以1985專線、陸指部溝通平台 等方式反映此狀況，間接造成全營負面影響；不當情感行為 已於公開媒體曝光，影響原告後續工作等語，此等不利認定 均與原告個人獎懲紀錄不符，欠缺具體事證，與事實不符。 ㈡、人評會委員未於會議召開期間詢問原告，未給予原告陳述意 見之機會： 　 人評會委員就上開有關原告對任務賦予及工作態度等論述， 未見人評會委員於會議召開期間詢問原告，人評會審酌對原 告不利事項時，原告未在場或未給予其陳述意見機會，逕自 對原告作成不適服現役之不利決定，有違正當程序。 ㈢、被告在未有裁量基準參考之情形下，其裁量是否符合比例原 則及平等原則，是否有裁量濫用或怠惰之情事，即有可疑： 　⒈原告事後已與林瑩宜未有任何聯繫，原告配偶宥恕原告之不 當情感行為。林瑩宜對於在網路平台公開爆料非實情內容， 不斷威脅要在原告住家門口自殺，假冒原告個人資料申設Fa cebook帳號，並發表公開貼文、私訊騷擾原告親友要求給錢 了事等情，已向原告表示歉意，同為表示希望原告能復職， 即受系爭不當情感行為影響之人，業均原諒原告。 　⒉被告稱不當情感行為經媒體曝光，對國軍造成傷害云云，實 則僅一網路媒體菱傳媒報導，並轉載於Yahoo奇摩網路新聞 平台。 　⒊原告未為刑事犯罪行為，行為後就系爭不當情感行為全然坦 認，衡酌原告違反紀律之程度，無予嚴懲之必要。 ㈣、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯略以： ㈠、112年10月13日人評會開會通知，經○○旅112年10月12日下午2 0時0分送達，距離13日21時開會時間，給予超過24小時之準 備時間。112年10月13日人評會進行期間，原告亦到場說明 ，核與強化國軍志願役軍官士官及士兵考評具體作法（下稱 考評具體作法）及行政程序法規範相符。 ㈡、國軍志願役軍官有不適服現役情狀，乃不確定法律概念，人 評會所為決定，具高度屬人性，基於尊重其不可替代性、專 業性及法律授權之專屬性，有判斷餘地： 　⒈原告於109年12月婚後迄今，發生多次不當情感行為，經○○旅 於112年10月12日召開懲罰評議會，核予大過2次懲罰，續召 開人評會。○○旅人評程序均依考評具體作法規定之考評權責 及程序編組召開及重啟程序，就原告前1年內個人平日生活 考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事實發生所生影響 及其他佐證事項等情為具體考評。 　⒉適服現役與否，非限於個人是否適合擔任軍職之判斷，更應 討論其擔任軍職對於軍方達成業務之必要性與影響性。依陸 海空軍軍官士官服役條例（下稱服役條例）第15條第1項第5 款及考評具體作法第6點第1款等規定可知考評制度，旨在即 時考核所屬人員之表現，並及時控制人力，考量人員近期行 為表現及對部隊之影響所為評價，著重於行為人近期之表現 為主要考量，以達篩選目的。服役期間過往表現，充其量僅 是輔助之參酌因素，雖不排除部隊得以參酌，但不能反客為 主。 　⒊人評會於考核時，已參酌個案具體情節，就受考人考評前1年 內個人平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事 實發生所生影響及其他佐證事項等近期表現為主要考量，尚 難以人評會未以原告服役期間整體表現為考量，遽認定原處 分有基於不完全資訊而為判斷的情形。 ㈢、就原處分是否符合比例原則，被告所為裁量決定是否有恣意 濫用或怠惰等情： 　⒈依服役條例第15條第1項第5款、考評具體作法第3點第1款等 規定，因個人因素一次受記大過2次以上者，即應啟動適服 現役與否之考核程序，一旦經考核不適服現役，即應予以退 伍，並無得不經考核程序，即逕予調職，或經考核不適服現 役後，仍得予以調職之可言。 　⒉人評會委員已分就原告考評前1年內個人平日生活考核、對任 務賦予及工作態度、受懲罰或事實發生所生影響及其他佐證 事項等予以考評，將對原告有利、不利事項納入考量，而得 以完整評價原告是否適服現役，並一致決議原告不適服現役 ，尚難認有何判斷恣意及其他違法情事。 　⒊所謂「不適服現役」，除指本職學能或專業素養未能切合擔 服現役之需求外，亦包括因違失行為而有礙軍紀維護、戰力 鞏固之情，原告是否獲配偶宥恕，甚或是否得林瑩宜致歉等 情，非不適服現役之考評事項。 ㈣、並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： ㈠、應適用之法令及說明： 　⒈服役條例第15條第1項第5款規定：「常備軍官、常備士官， 有下列情形之一者，予以退伍：五、……因個人因素1次受記 大過2次以上，經人事評審會考核不適服現役。」同條例施 行細則第15條第1項第4款規定：「本條例第15條所定退伍之 處理程序，由相關機關或單位依下列規定造具退伍名冊，層 報國防部或各司令部核定：四、依第4款至第6款……規定退伍 者，由所隸單位檢附相關資料辦理。」 　⒉國防部為辦理不適服志願軍官、士官及士兵之評審，109年6 月20日修正頒訂之考評具體作法(下稱行為時考評具體作法) ，第1點規定：「目的：因應國軍亟需優質人力，藉主官(管 )對部屬平日生活考核、任務賦予、工作績效、工作態度等 綜合考核評鑑(以下簡稱考評)，經不適服現役人事評審會( 以下簡稱人評會)議決，留優汰劣，以淨化國軍人員素質， 提升戰力。」第6點第1款至第3款規定：「考評程序：㈠各單 位檢討不適服現役案件時，應於受懲罰或考績命令發布30日 內，依考評權責召開人評會，由權責長官指定所屬副主官（ 管）、相關單位主管及適當階級專業人員5人至11人組成之 ；原則上任一性別比例，不得少於三分之一。副主官（管） 為人評會之主席。……。人評會議之決議，應有三分之二以上 委員出席，以記名投票方式，就下列事項，進行公平、公正 之考評，出席委員過半數同意行之；可否同數時，由主席裁 決之，簽請權責主官（管）發布考評結果，並附記教示規定 ，送達受考人：⒈考評前一年內個人平日生活考核。⒉對任務 賦予及工作態度。⒊受懲罰或事實發生所生影響。⒋其他佐證 事項。㈡召開人評會時，應於1日前（不含例假日）以書面通 知受評人陳述意見，……，及原服務單位亦應由正、副主官（ 管）依前款各目考評事項，提供書面考核資料，並列席說明 、備詢。㈢經考評不適服現役者，應依第5點之考評權責，檢 附相關資料報請國防部或各司令部核定退伍、解除召集或轉 服常備兵現役作業。」考評具體作法第3點第1款規定：「辦 理時機：㈠個人違失行為時：就違失行為事實受一次記大過 兩次以上懲罰命令發布後，即時考評辦理。」第4點第3款規 定：「具體作法：㈢軍官、士官依陸海空軍軍官士官服役條 例第15條第5款規定，……因個人因素一次受記大過兩次以上 ，經人評會考核不適服現役者，予以退伍。」第5點第2款第 3目規定：「考評權責：㈡各司令部：⒊中、少校級軍官、尉 級軍官、士官長，為少將以上編階主官（管）。」第7點第4 款規定：「一般規定：㈣受考人對國防部或各司令部核定退 伍、適服現役、解除召集或轉服常備兵現役結果不服時，得 於收受處分書之次日起30日內，依法提起訴願。」第8點第1 款規定：「其他事項：㈠各人評會委員應就受考人全案資料 ，依第6點第1款各目事項翔實綜合考評，以留優汱劣。」上 述規定係國防部為協助下級機關、各部隊辦理有關不適服志 願軍官、士官及士兵的評審，能有一致性之辦理時機、評量 基準及考評程序，並揭示機關內部自省程序、受考人享有陳 述意見、受公正考評及得循訴願程序救濟等程序保障事項， 所為之行政規則，尚無違反服役條例第15條第1項第5款及行 政程序法有關規範，亦未對人民權利增加法律所無之限制， 被告據以援用，自無違誤。又依上述規定可知，就軍官因個 人因素1次受記大過2次以上者，依組織層級特性規劃之評審 制度，依考評權責召開人評會，由權責長官指定適當階級及 專業人員5至11人組成，並指定1人為主席，通知當事人陳述 意見，原服務單位亦應列席說明、備詢，以記名投票方式， 經三分之二以上委員出席，與會人員過半數表決通過，就受 考人考評前1年內個人平日生活考核、對任務賦予及工作態 度、受懲罰或事實發生所生影響及其他佐證事項等為翔實綜 合考評，經考評不適服現役者，應報請上級核定退伍，並解 除召集，以達留優汰劣，提升國軍人員素質，提升戰力之目 的，如人評會委員組成及程序均符合規定，即可認立場公正 委員會已踐行正當程序。 ⒊服役條例第15條第1項第5款及考評具體作法規定所稱「不適 服現役」，屬於不確定法律概念，須考量受考人考評前1年 內個人平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事 實發生所生影響及其他佐證事項等因素後，為綜合的評價， 事關國軍人力素質是否適於繼續在軍中盡保家衛國、服從軍 紀、指令之責的合理性考量，具高度屬人性判斷，基於尊重 此屬人性判斷的不可替代性、專業性及法律授權的專屬性， 應承認軍事行政機關就此等事項的決定，有判斷餘地，司法 審查應採較低的審查密度，僅於行政機關的判斷有恣意濫用 及其他違法情事時，始予以撤銷或變更，其可資審查的情形 包括：⑴判斷是否出於錯誤的事實認定或不完全的資訊。⑵法 律概念涉及事實關係時，涵攝有無明顯錯誤。⑶對法律概念 的解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存的上位規範。⑷判 斷是否有違一般公認的價值標準。⑸判斷是否出於與事物無 關的考量，而違反不當連結禁止原則。⑹判斷是否違反法定 的正當程序。⑺作成判斷的行政機關，其組織是否合法且有 判斷權限。⑻判斷是否違反法治國家應遵守的原理原則，如 平等原則、公益原則等(司法院釋字第553號解釋理由書、最 高行政法院108年度判字第78號判決、100年度判字第1504號 判決意旨參照)。 ⒋按行政處分除自始無效外，在未經撤銷、廢止或未因其他事 由而失其效力前，其效力繼續存在(行政程序法第110條第3 項規定參照)。有效之先前行政處分成為後行政處分之構成 要件事實之一部分時，則該先前之行政處分因其存續力而產 生構成要件效力。當事人如以後行政處分為訴訟客體，而非 以有效之先前行政處分為訴訟客體，提起行政訴訟時，則該 先前行政處分之實質合法性，原則上並非該受訴行政法院審 理之範圍。固然有存續力之前行政處分，其構成要件效力並 非絕對。在前行政處分缺乏有效行政救濟途徑；或者依當時 環境，無法期待處分相對人為行政救濟(例如依處分作成當 下時空觀察，前行政處分對當事人有利)等情況下，行政機 關或法院事後審查以前行政處分為基礎之後行政處分合法性 時，並非不能例外審究前行政處分認事用法之合法性。不過 當前處分之當事人有合法救濟途徑，卻任意放棄依該救濟程 序為主張，該前行政處分之構成要件效力，即應受到尊重， 不得任意排除其適用(最高行政法院110年度上字第511號判 決可資參照)，綜上，行政法院例外審查非原告起訴客體之 前行政處分之合法性乃以前行政處分「缺乏有效行政救濟途 徑」或「無法期待處分相對人為行政救濟(如前行政處分有 利受處分人者)」為前提，則原告就前處分有合法救濟途徑 ，卻放棄依該救濟程序為主張，該前行政處分之構成要件效 力，即應受到尊重，行政法院不能例外審究前行政處分認事 用法之合法性。查本件原告未就前處分即懲罰令提起行政救 濟，業據原告陳明在卷（本院卷第167頁），前處分之構成 要件效力，應予尊重，本院不能例外審究前處分認事用法之 合法性。 ㈡、如事實概要欄所載事實，有原告個人電子兵籍資料（訴願可 閱覽卷第13至21頁，答辯狀卷證卷［下稱答辯卷］第1至9頁） 、○○旅112年10月11日召開人事評議會簽（答辯卷第26頁） 、○○旅懲罰人事評議人員編組表（答辯卷第27頁）、○○旅懲 罰人事評議會簽到表（答辯卷第29頁）、○○旅原告懲罰懲評 會開會通知單及送達證書（訴願可閱覽卷第11至12頁，答辯 卷第31至32頁）、○○旅懲處人事評議會會議程序表（答辯卷 第33頁）、○○旅行政調查報告（答辯卷第35至38頁）、○○旅 112年10月12日112年10月份人事評議會會議記錄（答辯卷第 11至48頁）、○○旅原告懲罰評議會投票單（答辯卷第21至25 頁）、懲罰令（訴願可閱覽卷第30至33、48至49頁，答辯卷 第49至52頁，本院卷第25至27頁）、○○旅112年10月12日召 開不適服現役人評會簽（答辯卷第71頁）、人評會人員編組 表（答辯卷第72頁）、人評會開會通知單及送達證書（訴願 可閱覽卷第34至35頁，答辯卷第73頁）、人評會簽到簿（答 辯卷第68頁）、○○旅本部對原告考評提報資料（答辯卷第65 至67頁）、人評會投票單（答辯卷第69至70頁）、○○旅112 年10月13日不適服人評會會議紀錄（答辯卷第53至63頁）、 ○○旅112年10月13日海○人行字第1120009351號令（訴願可閱 覽卷第36至37、50至51頁，答辯卷第75至79頁，本院卷第29 至31頁）、原處分（訴願可閱覽卷第52至54頁，答辯卷第81 至83頁，本院卷第33至35頁）、訴願決定（訴願可閱覽卷第 96至101頁，答辯卷第85至90頁，本院卷第37至42頁）在卷 可稽，且為兩造所不爭執，堪以認定。 ㈢、原告上開不當情感關係之違失行為，經○○旅核定大過2次懲罰 ，○○旅據於112年10月13日召開人評會，合於服役條例第15 條第1項第5款及考評具體作法第3點第1款有關辦理時機之規 定。由○○旅代表人指定由上校副旅長擔任主席，另指定委員 4人(不含主席)組成人評會，其中女性委員2人，男性委員3 人(含主席)，任一性別比例未少於三分之一，合於行為時考 評具體作法第6點第1款有關人評會之組成規定。召開人評會 時，經委員5人(含主席)出席聽取原告及原告服務單位主管 之說明、審酌原告服務單位主管提出之書面考評提報資料後 ，逐一就原告受考評前1年內個人平日生活考核、對任務賦 予及工作態度、受懲罰或事實發生所生影響及其他佐證事項 等進行討論，經與會評審委員認：原告身為單位主官，經常 會對官兵實施宣教，卻發生婚外情事件，間接造成單位負面 影響；其雖對上級所交辦事項能如期達成，但就執行成效及 標準未臻理想；其不當情感行為經媒體曝光，已對國軍造成 傷害等情，經投票表決(主席不參與投票)，4人認為原告已 不適服現役，認為不適服現役者已達出席成員過半數同意， 決議其不適服現役等情，有上開人評會人員編組表、開會通 知單、簽到簿、○○旅本部對原告考評提報資料、投票單、不 適服人評會會議紀錄附卷可證，符合行為時考評具體作法第 6點第1款及第2款有關人評會出席、決議比例、審議事項及 受評人陳述意見之規定。綜上，人評會委員聽取原告及原告 單位主管之陳述，參酌書面考核資料，綜合考評原告考評前 1年內個人平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰 或事實發生所生影響及其他佐證事項後，人評會以4比0之比 例，過半數評鑑原告不適服現役，符合前揭服役條例、考評 具體作法之規定，被告以原處分核定原告不適服現役退伍， 自112年10月19日零時生效，尚無違誤。 ㈣、至原告主張人評會所為不適服現役之判斷，未斟酌其服役迄 今之整體表現，有基於不完全資訊判斷之違法情事；原處分 違反比例原則、平等原則、裁量濫用或怠惰云云。惟： 　⒈按憲法第20條規定，人民有依法律服兵役之義務，然並未授 予人民有服兵役之權利。由於軍人負有保衛國家安全對外作 戰任務，對軍令有絕對服從義務，其與國家間之關係與一般 人民不同，不能與文官等同視之，關於「軍隊人事管理與勤 務」此等國軍統帥權行使，攸關軍紀是否嚴明，軍令得否貫 徹，事涉國家安全，軍方基於專業考量，因應戰爭或承平時 期、以及士官兵服役單位或所擔任職務種種因素，於解釋人 事管理與勤務相關規定時，本得採取較嚴格之標準，留優汰 劣，樹立必要之軍紀權威，此種必要嚴格之標準，於憲法所 保障之基本權並無妨礙。因此，如前所述，軍方對於服役條 例第15條第5款規定「不適服現役」不確定法律概念之適用 ，只須適用之際，並非基於錯誤之事實或與事件無關之考量 、或組織不合法、未遵守法定程序，或顯然違反平等原則及 一般公認之價值判斷標準者外，行政法院採取低密度審查標 準，高度尊重其判斷餘地，先予指明。 　⒉按適服現役之考評，乃由軍事組織運作順暢與軍隊人力資源 管理等客觀目的出發，審視受考人個人是否適合擔任軍職及 其擔任軍職對於軍方達成業務之必要性與影響性。是服役條 例第15條第1項第5款及行為時考評具體作法第6點第1款等規 定，人評會是否作成不適服現役的考評決議，除受一次記大 過兩次之懲罰命令，還須就受考人之「考評前1年內個人平 日生活考核」、「對任務賦予及工作態度」、「受懲罰或事 實發生所生影響」、「其他佐證事項」等項目予以綜合考評 ；且依行為時考評具體作法第1點規定，藉主官（管）對部 屬平日生活考核、任務賦予、工作績效、工作態度等綜合考 核評鑑，以及考評具體作法第3點第1款、第2款規定辦理時 機為「懲罰命令發布後，即時考評辦理」、「結合年度考績 作業辦理」，可知此考評制度之訂定，旨在「即時考核」所 屬人員之表現，並「及時控制」人力，行為人之工作態度如 何、平日表現如何、受懲罰事實對單位有何影響、人員是否 適合服役，均應考量人員近期之行為表現及對部隊之影響， 所為評價方能達到篩選目的。行為時考評具體作法第6點第1 款第1目已明訂係考評「前1年內」之個人表現，同款第2目 至第4目「對任務賦予及工作態度」、「受懲罰或事實發生 所生影響」、「其他佐證事項」等考評內容，雖未如第1目 之規定明訂在「前1年內」，惟依服役條例第15條第1項第5 款規定有考核「不適服現役」者予以退伍，解釋上亦可得出 應著重於行為人「近期之表現」為主要考量（最高行政法院 110年度上字第685號判決意旨參照）。所謂「考評前1年內 個人平日生活考核」，乃係指召開人評會考核前1年內之平 日生活考核，而非指受考人考績當年度1至12月個人平日考 核（最高行政法院110年度上字第32號判決意旨參照）。　 　 　⒊查原告於111年5月1日起任職於○○旅○○營營部，有原告個人電 子兵籍資料存卷可佐（答辯卷第2頁），○○旅於112年10月13 日召開人評會，承辦單位報告原告基本資料，包括原告經歷 為○○官、副營長、參謀主任、連長、裁判官、訓練官、排長 ，近5年考績及近一年獎懲紀錄，並提出由原告服務單位即○ ○旅參謀主任、政戰主任及前參謀主任提供之書面考核資料 ，並由○○旅政戰主任列席人評會說明、備詢，關於原告前1 年平日生活考核情形，○○旅參謀主任、政戰主任、前參謀主 任提出如附件甲、乙、丙所示考評提報資料，人評會並就原 告考評前1年內個人平日生活考核、對任務賦予及工作態度 、受懲罰或事實發生時所生影響、其他佐證事項等詳予討論 ，有上開人評會會議紀錄、○○旅參謀主任、政戰主任、前參 謀主任提出之○○旅旅本部對原告考評提報資料在卷可佐，自 人評會會議所參酌之資料及發言內容整體觀察，已就原告考 評前1年內個人平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受 懲罰或事實發生時所生影響及其他佐證事項等原告近期表現 事項予以綜合審酌，且係針對原告是否適現役為審查，基礎 事實並無錯誤，亦無與本案事項無關之考量，經充分表達意 見，方作成決議，所為不適服現役之考評結果，並無恣意或 判斷濫用、逾越，亦無違反一般公認之價值判斷標準、平等 原則及比例原則之情事。原告指摘人評會未斟酌其服役整體 表現，基於不完全資訊判斷，原處分違反比例原則、平等原 則、裁量濫用或怠惰之情事云云，均無可取。 ㈤、至原告主張人評會未給予其陳述意見之機會云云。惟： 　⒈○○旅於112年10月13日召開原告是否不適服現役人評會前，曾 通知原告與會陳述意見，原告並於人評會到場陳述意見，並 經與會委員提出詢問，原告亦有答辯與表示意見之機會等情 ，有前開人評會開會通知單及送達證書（訴願可閱覽卷第34 至35頁，答辯卷第73頁）、人評會簽到簿（答辯卷第68頁） 、○○旅112年10月13日不適服人評會會議紀錄（答辯卷第53 至63頁）在卷可佐，足見原處分作成前已踐行法定正當程序 。　　 　⒉原告於人評會已就評鑑委員所詢是否認為自己仍適任軍職， 就部隊職務，如何與副主官（管）、參謀共識，如何分配及 以何態度面對任務，服役18年餘之表現，不當情感行為發生 後，對於自己或部隊之影響及心得，後續生涯規劃，是否會 向被害人道歉及有無可能再犯等事項供稱：就當主官而言， 不當情感行為發生當下已知自己有錯，亦在尋找補救動作， 自己在感情方面無法做好把關，造成後續爆料，當下林瑩宜 語帶威脅，希望此事能將她安頓好，好好處理別造成部隊困 擾。自己常在部隊宣導關於兩性事宜，自省如何好好處理， 但是無法彌補，無法做好部隊榜樣，不適合亦無法勝任主官 。就參謀而言，其知道如何擔任及可以勝任參謀，自己在部 隊或外面工作，針對兩性部分，會以自己為例，提醒周遭之 人。軍人係高道德、高標準職業，其無法再勝任主官、帶領 部隊；就參謀職而言，自己絕無問題。其與副營長、主任之 相處模式，關於任務，有關參一四交由副營長、參二三交由 參謀主任，營輔導長為政戰心輔相關。完成任務分配後，找 負責人員討論是否可以達成目標，就相對困難任務，以現在 部隊能力，可能尚無法實質、快速達成上級企圖，有時須退 而求其次達成目標，會與幹部們討論。部隊幹部有自己思考 能力，帶領他們時，不會直接告訴他們如何執行，這樣會間 接使他們失去思考能力，先以他們想法怎麼做來實施報告， 再由其指導及經驗傳承。入伍迄今，只要女性同仁進辦公室 ，其一定打開門、窗，並注意異性到辦公室之狀況。執行部 隊任務時，全力以赴，無論到何基地或接到何任務，一定全 力執行好，陸戰隊就是勇猛頑強。到基地就是從嚴從難執行 ，如果都在舒適環境中訓練，培養出的部隊戰力一定大打折 扣，打仗無輕鬆時候。擔任營長前，已經擔任過營副營長、 參謀主任、連長、訓練官、排長等職位，此營與其共事過之 人，都知道其要求標準，該如何訓練就怎麼練，在基地就依 要求做執行，這18年來就是全力以赴。希望往後學弟妹，以 其案例作為警惕，勿發生相類似案。帶人就是帶著做、帶著 部隊做。之後不管是續留部隊或到外面工作，都一樣帶著做 就對了。後續生涯規劃，如仍在部隊就認真做好每件事，其 原本就沒有想在部隊裡一直待，不管多苦或多輕鬆的位置， 終生俸一到就離開卸甲歸田回老家。花了20年時間在部隊， 也很少陪家人。父母於其在聯勇基地時過世，很難請假回家 ，沒有回家陪到最後一程。亦向老婆說過20年一到就退伍回 家陪伴家人。發生此事，提早離開就是提早規劃，把原本20 年後規劃之事情，提早到近期來做，只是無法像20年後規劃 得相對完善。後續規劃看後續是否繼續服現役再行規劃。其 已向林瑩宜道歉，其因此事卸任營長職位、面臨可能要提前 退伍，其不知林瑩宜想法為何，自己不會再類案，亦與老婆 說明此想法，老婆亦希望此事就此打住等語(答辯卷第58至6 0頁)，原告已就屬於對任務賦予及工作態度、受懲罰或事實 發生所生影響、其他佐證事項之考評項目詳細陳述，於詢答 最末經評鑑委員詢問有無其他補充陳述並答稱：沒有等語， 是以，人評會已踐行給予原告陳述意見之正當程序。 　⒊至於人評會單位主管報告、委員討論及表決等過程，則係委 員聽取原告所屬單位主管就原告上開考評事項報告並接受其 等詢問，以及委員討論及表決之權責，原告未在場，該審議 程序並無違誤。　　 五、綜上所述，原告所訴各節，均無可採。被告對原告所為不適 服現役退伍處分，認事用法俱無違誤，訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經 本院詳加審究，核與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁 ，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條 第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日 　　　 審判長法　官 蘇嫊娟 　　　 法　官　魏式瑜 　　　 法　官　林季緯 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　月　　9 　　日 書記官 王月伶 附件甲： 海軍陸戰隊陸戰○○旅參謀主任提出之○○旅旅本部對受考人中校許 家榮考評提報資料 （略） 二、考核情形：提報內容應附相關佐證資料 (一)前一年平日生活考核： 　　4/1任本職，近半年對話了解許員假日生活無異，多次表達 假日同妻子會出遊，並運用電動腳踏車代步，針對本次案件 並無知悉，另金錢管理並無異常。 (二)對任務賦予及工作態度： 　　過去曾於陸指部共事過，對於上級交付之任務，雖經驗不足 ，仍會多方詢問戮力達成，近期任主官期間對於各項任務， 均如期達成，惟近期單位多項違紀及內部管理不佳，另面臨 兵科基地前鑑測等任務，致使單位士氣多有影響。 (三)受懲處或事實發生所生影響： 　　本次案件雖個人營外事件，惟影響領導職之領導統御，現已 調離現職，惟後續考量適服、不適服因素，心理調適，本次 案件影響其心理，另同儕間未來相處之面對，均為未來部隊 協處之處。 (四)其他佐證資料（個人原因）： 　　就本次懲處及調查說明，均顯見當事人均坦然面對過犯，惟 營外紛爭尚待處理，宜當事人妥為應處。 （略）　　 附件乙： 海軍陸戰隊陸戰○○旅政戰主任提出之○○旅旅本部對受考人中校許 家榮考評提報資料 （略） 二、考核情形：提報內容應附相關佐證資料 (一)前一年平日生活考核： 　　本人於111年5月16日赴陸戰○○旅擔任政戰主任，就以旅級掌 握許員生活正常，待人和善，少聞易怒情事，與同僚相處平 易近人，亦不曾聽聞下屬抱怨許員等情，或許因此性格，單 位肇生軍紀案件之決心及處理，較為優柔寡斷，延宕旅級處 理指導契機；平時熱衷電動車滑板車改裝騎乘及瘋媽祖等活 動。 (二)對任務賦予及工作態度： 　　就本人職掌賦予之任務，較為重大者，計有海軍敦睦艦隊臺 中港開放任務、漢光39號移地訓練等2項，均能盡心盡力完 成交付任務且有顯著成效，……。 (三)受懲處或事實發生所生影響： 　　許員業經本案曝光，身心承受甚大壓力無法面對其妻。續經 ……坦然向許妻承認犯行，並願意接受任何處分，對於致使部 隊軍譽受損亦相當懊悔……。 (四)其他佐證資料（個人原因）： 　　無。 （略）　　 附件丙： 海軍陸戰隊陸戰○○旅前參謀主任提出之○○旅旅本部對受考人中校 許家榮考評提報資料 （略） 二、考核情形：提報內容應附相關佐證資料 (一)前一年平日生活考核： 　　許員平日作息正常，待人平和，與同僚相處無不快狀況，個 人財務管理無異常。 (二)對任務賦予及工作態度： 　　對於上級交付之任務均能盡力達成，復協助執行台中港敦睦 艦隊開放活動，及帶領單位執行濱洲工作，均能圓滿達成任 務。 (三)受懲處或事實發生所生影響： 　　許員因個人營外行為，已影響部隊領導統御工作，不適任現 有職務。 (四)其他佐證資料（個人原因）： 　　無。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （略）

2024-10-09

TPBA-113-訴-344-20241009-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第27號 上 訴 人 林玉丞 訴訟代理人 魏千峯律師 徐榕逸律師 被 上訴人 台灣華可貴股份有限公司 法定代理人 辻強 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 賴怡欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年4月28日臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第39號第一審判 決提起上訴，並擴張減縮訴之聲明，本院於113年9月10日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 上訴及擴張之訴均駁回。 第二審及擴張之訴訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 一、被上訴人之法定代理人原為神谷佳尚，嗣於民國112年6月21 日變更為辻強，並經其具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受 訴訟暨答辯㈠狀、公司變更登記表附卷可稽（見本院卷一第1 98、219-222頁），核與民事訴訟法第170條、第175條第1項 規定相符，應予准許。 二、按當事人於第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之。 但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事 訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款規定自明。查上 訴人就104至108年年終獎金差額部分，於原審請求被上訴人 給付上訴人新臺幣（下同）673,870元；嗣於本院主張依被 上訴人提出之實付金額重新計算後，更正請求金額為1,151, 476元（見本院卷二第412-414頁），故擴張請求被上訴人再 給付477,606元，並就原審請求2,873,126元之法定遲延利息 部分，減縮自110年9月12日起算，核屬擴張或減縮應受判決 事項之聲明，被上訴人對此程序上亦無意見（見本院卷二第 410頁），揆諸前開說明，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張： 　㈠伊自92年4月1日起受僱於被上訴人，陸續擔任被上訴人總務 部副理、總務部經理，北部營業部經理，100年3月間，經被 上訴人由臺北調職至中壢，擔任受注業務室經理，兩造間為 僱傭關係。嗣被上訴人於110年2月4日以伊盜用公司印信、 偽造兩造於93年10月1日簽訂之委任契約書（下稱系爭契約 書）為由，依民法第549條及被上訴人員工工作規則（下稱 系爭工作規則）第61條第1項第6款規定，終止兩造間之契約 關係。惟系爭契約書係被上訴人為限制伊不得任意離職所訂 ，伊並無偽造情事，被上訴人之解雇不符勞動基準法（下稱 勞基法）規定之終止事由，自非合法；至被上訴人再以勞基 法第12條第1項第4款終止勞動契約，除已逾除斥期間，伊亦 無違反勞動契約且情節重大之行為，兩造間僱傭關係應繼續 存在，被上訴人應按月給付薪資107,300元。縱認兩造為委 任關係，被上訴人未盡工作規則第62、64條之查證義務，且 其董事會於109年12月17日所為解任伊之決議，有召集程序 及決議方法之違法，自不生合法終止委任契約之效力，伊亦 得請求被上訴人依約按月給付報酬。 　㈡被上訴人於100年3月間將伊調職至中壢時表明有調派津貼補 助，且其訂有「台灣YKK國內調派旅費規定」，經理、副理 之每月旅費為12,000元，惟其未曾給付，迄至110年2月共計 119個月，短付伊調派津貼1,428,000元；另依被上訴人薪資 規定第8條第9項、96年度年終獎金計算方法，伊於104年至1 08年之年終獎金應按考績比率0.98發放，被上訴人應補足差 額1,151,476元，且其無故未發放109年年終獎金及紅利771, 256元，亦應依約給付，共計尚應給付3,350,732元。 　㈢爰先位主張依兩造間之勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係 存在，並依民法第487條規定，請求被上訴人自110年2月5日 起至伊復職日止按月給付薪資107,300元本息；備位主張依 兩造間之委任契約，請求確認兩造間委任關係存在，及被上 訴人自110年2月5日起至伊復職日止按月給付報酬107,300元 本息。另先、備位均依被上訴人薪資規定第6條、第8條第9 項，請求被上訴人給付2,873,126元，及自110年9月12日起 算之遲延利息；並擴張請求被上訴人給付477,606元，及自1 13年7月30日起算之遲延利息。　　 二、被上訴人則以：伊於95年4月1日依公司法第29條第1項第3款 之程序選任上訴人擔任經理人，且上訴人任職期間均擔任經 理級以上職務，並有代表公司簽署文件權限，兩造間之契約 為委任關係，伊自得依民法第549條隨時終止，至伊何時辦 理解任登記，不影響契約於110年2月4日方終止之效力。又 系爭契約書並非真正，上訴人係與伊協商離職金長達1個月 後方提出，並拒絕提出原本，而其上所載日期為93年，當時 有權使用公司印鑑者均否認曾同意或授權蓋用伊公司印鑑， 且該契約係先用印再列印文字，不合於一般企業慣習，伊亦 無可能在上訴人剛任職1年餘，尚未升任經理人前即簽署系 爭契約書，並同意給付前1年度所得6倍金額之高額離職金； 況員工離職金係董事會權限，需由董事會或常務董事會方能 決定，系爭契約書應屬偽造，則上訴人之行為涉犯刑法偽造 文書罪，伊依系爭工作規則第61條第1項第6款、民法第549 條規定終止契約關係，自屬合法。縱兩造為僱傭關係，上訴 人盜蓋公司印鑑，顯違反勞動契約且情節重大，伊亦得依系 爭工作規則第61條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款終 止勞動契約。再者，伊於103年8月21日公布之薪資規定（下 稱系爭薪資規定）並無上訴人主張之調派津貼，而「國內調 派旅費規定」（下稱調派旅費規定），係針對調動地點較遠 、須搬家赴任之同仁，給付一次性之赴任旅費，以補貼搬家 費用，上訴人居住地點為臺北，中壢仍屬合理通勤範圍，且 其無搬遷之事實，自不符合赴任旅費之給付資格。又年終獎 金屬恩惠性給與，非固定且非當然可領取，並非工資，且係 由伊自行決定，並未經內部經營會議決議，上訴人無請求依 據，伊亦無短發情事；至109年之紅利係於隔年度即110年7 月方發放，上訴人於110年2月4日已不在職，當不具有請領1 09年紅利之資格等語，資為抗辯。 三、原審判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請。上訴人不服，提 起上訴，並為訴之擴張、減縮，聲明： 　 ㈠先位聲明： 　　⒈原判決關於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。 　　⒉確認兩造間僱傭關係存在。 　　⒊被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月 於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　　⒋被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　　⒌被上訴人應給付上訴人477,606元，及自113年7月30日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。　 　　⒍第⒊、⒋、⒌項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。 ㈡備位聲明： ⒈原判決關於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。 ⒉確認兩造間委任關係存在。 ⒊被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月 於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　　⒌被上訴人應給付上訴人477,606元，及自113年7月30日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　 ⒍第⒊、⒋、⒌項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。 　 上訴人則答辯聲明：㈠上訴及擴張之訴均駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。　 四、不爭執事項（見本院卷一第189頁）： ㈠上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴人總務部副理，自9 4年10月1日起擔任總務部經理，97年4月1日起擔任北部營業 部經理，嗣於100年3月間，經被上訴人由臺北調職至中壢， 於100年3月15日起擔任受注業務室經理至110年2月4日止。 上訴人收受被上訴人終止兩造間契約法律關係之通知前，月 薪為107,300元。 ㈡上訴人於94年10月1日升任經理，被上訴人董事會議事錄記載 係於95年4月1日通過上訴人之經理人升任案，並於95年6月1 2日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人（見原審卷第119 -127頁）。嗣被上訴人於109年12月17日召開董事會，解任 上訴人經理人職務，並於同年月22日向經濟部申請解任經理 人變更登記資料（見原審卷第539-550、379-386頁）。 ㈢被上訴人於110年2月4日委任被上訴人訴訟代理人劉志鵬律師 交付通知書予上訴人，表示依民法第549條及被上訴人員工 工作規則第61條第1項第6款規定終止兩造間之契約法律關係 （見原審卷第35頁）。兩造對於該通知書之形式真正不爭執 。 ㈣上訴人於110年3月16日提出勞資爭議調解申請，兩造於110年 4月19日經桃園市政府勞動局勞資爭議調解不成立（見原審 卷第39-40頁）。 五、上訴人主張被上訴人之解雇為不合法，兩造間之僱傭或委任 契約繼續存在，被上訴人應按月給付薪資或報酬，另給付短 付之津貼、獎金及紅利等語，為被上訴人否認，並以前詞置 辯，兩造爭點為： 　㈠兩造間之契約法律關係為委任關係或僱傭關係？ 　㈡如為僱傭關係，被上訴人於110年2月4日依系爭工作規則第61 條第1項第6款、民法第549條規定終止兩造間之契約法律關 係，是否合法？ 　㈢上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？ 　㈣如為委任關係，上訴人請求確認兩造間委任關係存在，是否 有理由？ 　㈤上訴人請求被上訴人自110年2月5日起至復職日止，按月於每 月5日給付上訴人107,300元本息，並給付100年3月至110年2 月間之調派津貼共計1,428,000元、104年至108年年終獎金 差額1,151,476元、109年度年終獎金及紅利771,256元，是 否有理由？ 六、本院之判斷： 　㈠兩造間之契約法律關係為僱傭關係： 　1.按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。 委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為 其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授 權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委 任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言 。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方 法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號民 事裁判要旨參照）。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當 事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力 ，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之 從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業 組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親 自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不 是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞 動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚 間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人， 以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最 高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又按勞動契 約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞 務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有 無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主 間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動 、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務 有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院 104年度台上字第1294號判決意旨參照）。 　2.上訴人主張其與被上訴人為僱傭關係，為被上訴人所否認， 並抗辯兩造係委任關係等語。經查： 　⑴上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴人總務部副理，自9 4年10月1日起擔任總務部經理，97年4月1日起擔任北部營業 部經理，嗣100年3月間，經被上訴人由臺北調職至中壢，於 100年3月15日起擔任受注業務室經理至110年2月4日止，並 於95年6月12日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人，此 為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈡），依此可知上訴人自95 年6月起即擔任被上訴人公司經理人，惟揆諸前揭說明，兩 造間契約關係之性質，仍應本於雙方實質上權利義務內容、 從屬性有無而為判斷。 　⑵上訴人於100年3月間即受指派由臺北調職至中壢，可見上訴 人有服從雇主之義務，且上訴人於110年2月4日經被上訴人 以懲戒委員會會議作成對上訴人依工作規則第61條第1項第6 款規定予以開除之決議，此有懲戒委員會會議記錄在卷可稽 （見原審卷第157-158頁），顯見被上訴人確有對上訴人為 懲戒之權限，且該懲戒委員會決議內容係依據工作規則而為 開除，顯見被上訴人對於上訴人仍適用被上訴人公司員工工 作規則一節並未否認，則以被上訴人公司員工工作規則所載 ，即有關員工工作時間、休息、休假、獎勵、懲戒等規定， 可見上訴人之工作時間、勞務給付方法、給付勞務地點，均 在被上訴人指示下為之，並由上訴人親自履行，上訴人主張 兩造間具有人格上從屬性，應堪認定。 　⑶上訴人於收受被上訴人終止兩造間契約法律關係之通知前， 月薪為107,300元，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠）， 且依被上訴人所提出系爭薪資規定第6條，亦有薪資待遇項 目之規定（見原審卷第163頁），可見上訴人係每月受領固 定之薪資，上訴人非為自己之營業目的而提供勞務，亦不受 公司盈虧之影響，且其受領獎金，亦係經公司考核後依公司 規定之標準核發，此亦有被上訴人提出之年終獎金計算方法 存卷可參（見原審卷第413-423頁），故上訴人主張兩造間 具有經濟上從屬性，自屬有據。又上訴人原任總務部經理， 後改任受注業務室經理，而為公司經理人，亦係納入被上訴 人組織體系之一環，此有公司組織圖在卷可參（見本院卷一 第125、183頁），自堪認上訴人與被上訴人之其他員工間仍 居於分工合作關係，上訴人主張兩造間具有組織上之從屬性 ，尚非無據。 　⑷被上訴人抗辯上訴人就出缺勤、出差、經費、公務車及合約 管理，享有簽署文件之決策權限，而為委任關係等語，此為 上訴人所否認。查上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴 人總務部副理，後於94年10月1日起擔任總務部經理，97年4 月1日起擔任北部營業部經理，於100年3月15日起擔任受注 業務室經理，參酌上訴人提出之被上訴人公司組織圖，上訴 人任職總務部副理、經理及受注業務室經理等職務，均係位 於被上訴人公司會長、社長、副社長、管理統括部長或事業 部長之轄下（見本院卷一第125頁），依被上訴人之組織架 構，上訴人仍受公司組織隸屬之指揮監督，並非直接隸屬於 董事會之下，已難認其就公司決策具有獨立之權限。而被上 訴人雖提出被證10之被上訴人公司與加得顧問股份有限公司 於95年間之信件、契約為據（見原審卷第337-341頁），抗 辯上訴人得以代表被上訴人簽署文件等語，然上訴人既於94 年10月1日起擔任被上訴人公司總務部經理，則其就被上訴 人與顧問公司間有關精算報告費用支出事項而代表被上訴人 簽約，實屬其總務部經理之權限範圍，且觀之上開信件及契 約內容，該精算報告費用支出約僅為5、6萬元，金額不高， 上訴人在被上訴人公司授權之範圍內有一定決定權，尚難依 此而認上訴人對於公司重大之事項均有決策及代表公司之權 。則上訴人既非直接接受被上訴人董事會之指示，猶須依從 被上訴人整體組織、規範架構進行，其職權之行使仍有相當 之侷限，且上訴人亦毋庸負擔被上訴人營運盈虧之風險，揆 諸前開要旨，上訴人既有人格、經濟與組織上之從屬性，當 應認系爭契約屬僱傭契約，是縱上訴人為被上訴人公司之經 理人，其為被上訴人服勞務之內容包括就其有關業務簽署文 件之權限，但其執行職務既仍須受被上訴人指揮、監督，則 兩造間之勞務契約性質，自仍具有人格上、經濟上從屬性及 組織上從屬性之特徵，尚難以上訴人在執行經理人等部分職 務具有獨立簽約之權限即認兩造間為委任契約而非勞動契約 ，是被上訴人上開所辯，尚不足採。 　3.據上，上訴人與被上訴人公司間，具有人格上、經濟上、組 織上之從屬性，故兩造間之契約關係，應認係屬僱傭關係。 ㈡被上訴人於110年2月4日依系爭工作規則第61條第1項第6款、 勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之僱傭關係，為合 法： 　1.被上訴人抗辯因上訴人有盜用公司印信、偽造委任契約之情 事，而依員工工作規則第61條第1項第6款、勞基法第12條第 1項第4款予以開除，已合法終止兩造之僱傭關係等語，上訴 人則主張未盜用公司印信及偽造委任契約，且被上訴人於訴 訟中始追加解僱法條為勞基法第12條顯不合法等語。查依系 爭工作規則第61條第1項第6款約定：「有下列事實之一者， 得不經預告予以開除：...違反勞動契約或工作規則，情節 重大。」等語（見本院卷二第300頁），核與勞基法第12條 第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預 告終止契約：...違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 」之規定內容相同，則被上訴人於110年2月4日以通知書通 知上訴人「經本公司獎懲委員會查證，台端林玉丞有盜用公 司印信、偽造委任契約之情事，且情節重大，決議依員工工 作規則第61條第1項第6款規定、民法第549條規定不經預告 予以開除、終止勞動契約。本公司據此決議，自即日起依上 開規定終止與台端間一切勞務契約關係」等語（見原審卷第 35頁），可知被上訴人於解僱通知已表明以系爭工作規則第 61條第1項第6款規定開除上訴人，足認被上訴人已表明上訴 人係有盜用公司印信、偽造委任契約之事由，而依勞基法第 12條第1項第4款之規定，為終止勞動契約之通知，自非於訴 訟中始追加解僱事由，故上訴人主張被上訴人於訴訟中始追 加解僱法條為勞基法第12條第1項第4款為不合法云云，自無 足採。 　2.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又所 謂「情節重大」係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此 一要件，應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故 意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業 競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞 工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準 。倘勞工違反勞動契約之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩 序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客 觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關 係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件， 非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護 與維護企業管理紀律之建立（最高法院105年度台上字第189 4號、104年度台上字第218號裁判意旨參照）。又勞工基於 勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠 實義務（最高法院107年度台上字第666號裁定意旨參照）。 　3.被上訴人抗辯上訴人有盜用公司印信、偽造委任契約之情事 ，而屬違反勞動契約之忠誠義務等語，此為上訴人所否認。 經查： 　⑴上訴人主張系爭契約書係屬真正，固據其提出系爭契約書為 據（見原審卷第23頁）。然系爭契約書經原審當庭勘驗之結 果認：「原證1原本與原本委任契約書相符，右下角被告公 司印文與電腦列印字體重疊，黑色部分較紅色印文為明顯， 似為紅色印為在下，黑色電腦列印在上。」等語，此有勘驗 筆錄在卷可稽（見原審卷第947頁），參酌上訴人於本院提 出以IPHONE及IPAD平板電腦拍攝的圖檔（見本院卷二第137- 139頁），僅稱華、貴、股、田、忠、裕、市、民、權等字 體某些微部分係紅印文在上云云，惟就其他部分更可明顯見 到黑色字體係位於紅色印文之上，則以被上訴人為資本總額 達4億5千萬元之公司（見本院卷一第219頁），有相當之規 模及組織，衡情公司於製作契約書之時，當必確認文書內容 ，經層層決策決定後，始由有權限用印之人為蓋印，豈可能 有先蓋印後再製作文書於印文之上之情形？依此可認被上訴 人抗辯系爭契約書係先有紅色印文之蓋印，再為黑色字體之 印製，與企業為確保交易安全，不可能先蓋印再製作文書之 慣習有違，系爭契約書顯為偽造等情，非屬無據。 　⑵上訴人主張系爭契約書為被上訴人前任副總經理及管理統括 部長陳文燿所交付，伊不可能質疑直屬上司陳文燿真實性等 語。查陳文燿業已過世，已無從確認上訴人主張系爭契約書 為陳文燿所交付一節為真，而依當時任被上訴人公司總經理 之五十嵐宣夫回覆被上訴人公司詢問時稱：「旨揭事宜所附 加文件我仔細看過了，我認為這份委任契約不是真的。理由 如下：1.在我擔任YKK台灣公司總經理的期間，YKK台灣公司 不曾使用這個版本的委任契約，也不曾同意或授權同仁於這 份契約上蓋用公司大小印。2.契約第三條提及，如果公司解 除委任契約，要給付對方前一年度所得六倍金額，這個條款 並不合理，在我擔任YKK台灣公司總經理期間不可能會同意 。3.依據您郵件上提供的資訊，林先生實際上係於2003年4 月方到職，2005年10月1日升任經理，董事會則是在2006年4 月方追認通過林員之經理人委任案。在我擔任YKK台灣公司 總經理期間，YKK台灣公司不可能於同仁擔任經理前的一年 就跟同仁簽署委任契約。雖然我已經離開YKK台灣公司，容 我提出建言，YKK台灣公司大小印有無遭盜用是非常嚴肅的 事情，建議YKK台灣公司審慎對應。」等語；且當時管理被 上訴人公司之古川裕二亦回信陳稱：「首先，我沒有印象有 締結這份委任契約書，內容也有一些疑義。理由如下。1.就 公司而言，締結這樣特別的契約，很難說是公司的政策。當 時升格為經理的其他人也沒有締結這樣的委任契約。2.雖然 說林先生本人看起來是在2004年10月締結經理人委任契約， 但升格為經理人是在2005年。員工在升格為經理人之前要先 登錄成經理人，通常不太可能締結委任契約。3.儘管我當時 是擔任台灣公司實際的管理責任者，但任職期間我沒有看過 這份委任契約，話說，具有締結委任契約的權限的人是當時 擔任總經理的五十嵐先生，除非五十嵐先生將權限讓與給陳 副總經理，否則陳副總經理沒有與林先生締結委任契約的權 限。」等語，此有被上訴人查證之信件及回函與譯文在卷可 參（見原審卷第133-156頁），故依當時被上訴人公司總經 理五十嵐宣夫及古川裕二之回覆內容，可知於其等在任期間 ，並未使用系爭契約書這個版本的委任契約，也不曾同意或 授權於系爭契約書上蓋用公司大小印以製作系爭契約書，且 當時其他升格為經理之人，也未曾締結過這樣的契約書，升 任經理人前，通常亦不會簽委任契約，依此已難認系爭契約 書確經被上訴人公司或總經理之同意而簽立。況依被上訴人 董事會具體權限規定第4條記載「任命及解任、雇用及解雇 、職務之指揮、及所有幹部與法定服務代理人報酬之調整。 幹部之離職金及分紅（有適用情形之）其他支付之承認。」 等語（見原審卷第350頁），顯見幹部之離職金及分紅均屬 董事會之權限，非得僅由總經理五十嵐宣夫授權予陳文燿辦 理，被上訴人抗辯不可能由陳文燿以公司名義與上訴人簽訂 系爭契約書等情，即屬可採。至上訴人雖質疑上開信件之譯 文之郵件地址及時間有誤，然此僅為中譯本翻譯時謄寫之錯 誤，其信件原本之內容並無錯誤，上訴人以此主張前開信件 係屬偽造云云，尚無足採。 　⑶上訴人主張伊決定何時交付系爭契約書係屬談判考量，不能 證明系爭契約書係偽造等語，此為被上訴人所否認。依證人 即與上訴人洽談之律師鍾文岳於原審證稱：「台灣華可貴股 份有限公司請我與原告林玉丞詢問或協商，第一次見面是在 109年11月19日下午4時在被告台灣華可貴股份有限公司9樓 會議室，試探原告林玉丞工作是否愉快，原告林玉丞說如要 退休，原告林玉丞原來可領的退休金再加上5、6百萬退休金 ，我問是否可以550萬元，原告林玉丞同意，我回報被告台 灣華可貴股份有限公司上情」、「我在109年12月1日報告被 告台灣華可貴股份有限公司總經理開會討論這些事，被告台 灣華可貴股份有限公司同意這些條件讓原告林玉丞退休，我 與原告林玉丞約在109年12月10日下午2時30分在被告台灣華 可貴股份有限公司9樓會議室，我提出公司條件，如原告林 玉丞同意，我就擬協議書，協議後就退休，原告林玉丞此時 沒什麼意見，我在109年12月17日向被告台灣華可貴股份有 限公司總經理報告就是這樣的狀況，我開始寫協議書，我應 該是先傳給被告台灣華可貴股份有限公司確認後，在109年1 2月28日下午4時在同會議室向原告林玉丞提出協議書草 稿 ，原告林玉丞提出委任契約書影本給我看，影本提到如原告 林玉丞要離職，被告台灣華可貴股份有限公司要支付原告林 玉丞前一年度所得六倍離職金，因之前交涉沒講到這内容， 我問了一些細節，我當天覺得事關重大，就跟被告台灣華可 貴股份有限公司報告，被告台灣華可貴股份有限公司半 信 半疑，沒看過正本，所以覺得東西内容很奇怪，因為被告台 灣華可貴股份有限公司經理人沒人寫過這樣的東西，當天或 隔天跟原告林玉丞約109年12月30日下班後確認委任契約 書 正本，約在原告林玉丞家民生社區附近的三民路圓環星巴 克，原告林玉丞帶委任契約書正本過來，我們當場確認正本 ，我照相後即傳給被告台灣華可貴股份有限公司，110年1 月21日下午4時於原會議室，依照委任契約書内容提示新版 離職協議書，原告林玉丞沒表示太多意見，就帶回去看，依 據被告台灣華可貴股份有限公司意見我在110年1月25日至26 日間有用簡訊、電話與原告林玉丞協商，被告台灣華可貴股 份有限公司希望簽署協議書時，原告林玉丞提出委任契約書 正本交給被告台灣華可貴股份有限公司，原告林玉丞認該委 任契約書正本對他影響很大，希望被告台灣華可貴股份有限 公司交付錢之後，原告林玉丞才願意交付委任契約書正本， 因為當時快要過年，被告台灣華可貴股份有限公司希望在11 0年1月28日發放年終獎金前就可簽署協議書，最後卡在原告 林玉丞不願同時交付委任契約書正本供被告台灣華可貴股份 有限公司查核，最後雙方並未簽署協議書」等語【見原審卷 第444-446頁，證人鍾文岳於原審結證時就109、110年度誤 稱為108、109年度，業據證人鍾文岳具狀更正（見原審卷第 609頁），爰將其證述內容逕予更正為109年、110年。】， 並有證人鍾文岳與上訴人通訊對話內容為證（見原審卷第46 1-480頁），故依證人鍾文岳之證述，可知上訴人於109年11 月19日即與證人鍾文岳見面洽談退休事宜，經證人提出是否 以550萬退休，上訴人同意後，證人聯繫被上訴人公司，亦 經被上訴人公司同意，證人即聯繫上訴人約其於109年12月1 0日在被上訴人公司會議室洽談，當時上訴人並未提出任何 意見，然上訴人卻於109年12月28日第3次見面時，始提出系 爭契約書予證人，則以系爭契約書第3條約定「甲方於解除 乙方之委任契約時，甲方願無條件支付乙方離職（退休）前 一年度年所得之陸倍金額，當作支付乙方之離職（退休）金 。」等語（見原審卷第23頁）之內容，上訴人得以領取前一 年度所得6倍之離職金，該金額遠高於雙方第1次洽談時之55 0萬元，上訴人於109年11月19日、109年12月10日與證人洽 談退休事宜時，竟均未提出有利於己之系爭契約書以爭取離 職之權益，已有可疑，況嗣經被上訴人公司同意依上訴人所 提條件給付離職金金額，僅希望上訴人於簽約時提出系爭契 約書之正本確認，即可支付上訴人款項，而依上訴人主張系 爭契約書本係為保障上訴人離職之權益而簽訂，則若上訴人 交付系爭契約書予被上訴人即可獲得其原所希冀獲得之離職 保障，上訴人何以有遲不願提供之理？上訴人前開所為實與 常情有違，上訴人主張何時交付系爭契約書係屬談判考量云 云，實難採憑。 　⑷上訴人主張系爭契約書係因被上訴人為保障上訴人不因升任 經理而損及權益始簽訂等語，此為被上訴人所否認。依系爭 契約書記載：「台灣華可貴股份有限公司(以下稱甲方）和 林玉丞(以下稱乙方）訂定下列委任契約內容。勞務規定以 中華民國勞動基準法爲主。第一條<業務>甲方聘請乙方爲經 理人。乙方遵從甲方的指示、中華民國的法律、甲方的公司 規定、公司的營業方針、內部規定、及其他相關規則。並積 極與內部人員協商，促成業務方面順利進行。進而將乙方既 有的知識應用於現行業務助理作業，做爲甲方在推展業務上 的基礎。第二條<僱用期間>自2004年10月1日~2005年 9月30 日止爲有效契約期間，在甲、乙雙方沒有以書面提出異議下 本契約得以無限期自動延長期間。倘若雙方如有解約之意思 ，在契約期間內亦可於參個月前提出解約通知，得以解除契 約。第三條<解約>甲方於解除乙方之委任契約時，甲方願無 條件支付乙方離職（退休）前一年度年所得之陸倍金額，當 作支付乙方之離職（退休）金。第四條<其他>本契約若有尚 未訂定之事項，以及對於本契約事項解釋產生疑慮時，在甲 乙雙方圓滿解決的前提下溝通、協議。」等語（見原審卷第 23頁），系爭契約書記載簽訂時間為93年10月1日，僱傭期 間為93年10月1日至94年9月30日，然上訴人於92年4月1日始 到職，94年10月1日起始擔任總務部經理，被上訴人董事會 議事錄記載係於95年4月1日通過上訴人之經理人升任案，並 於95年6月12日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人(見不 爭執事項㈠㈡)，則上訴人既於94年10月1日始擔任總務部經理 ，豈有可能於就任1年前即以為保障上訴人不因升任經理而 損害其權益即簽訂系爭契約書？且委任契約重在雙方委任關 係之權利義務，被上訴人應如何支付報酬或薪資、上訴人應 如何提供勞務內容，均為委任契約之重點，然系爭契約書僅 4條條文，除載明解約之條件外，其餘前開重要項目之記載 ，均付之闕如，且約定以離職前一年度6倍之金額作為離職 金，豈非增加上訴人離職之誘因，而難達上訴人所稱陳文燿 為延攬人才使上訴人放心久任之需求？再者，上訴人主張係 為使上訴人取得勞基法之保障，才簽訂系爭契約書，然系爭 契約書除離職金以外，均未有其他有關勞基法保障之約定， 已難認上訴人主張系爭契約書簽訂之原因為可採。再依系爭 契約書用語觀之，係使用「解除」契約，而非終止契約，亦 混淆使用法律用語，顯難認係被上訴人經董事會決策後所出 具之委任契約書，故上訴人主張系爭契約書係因被上訴人為 保障上訴人不因升任經理而損害其權益始簽訂而屬真正云云 ，尚無可採。 　⑸上訴人主張其並未持有或保管被上訴人之印章等語，此為被 上訴人所否認。查依被上訴人提出之用印須知（見本院卷二 第309頁），可知被上訴人公司契約之用印，均須向總務部 申請，參酌被上訴人前曾於92年10月13日以書面通知上訴人 「合約書之用印未經總經理許可，任由部屬擅自使用公司大 小章，未善盡督導責任」等語（見本院卷二第313頁），及 依上訴人與被上訴人員工間於93年4月9日、94年8月9日、93 年7月22日之信件往來，上訴人表示「若有從工廠直接寄到 貴部門之契約書請轉到總務(本人)處待總經理簽核後再還貴 部門。倘若工廠直接寄到貴部門會造成貴部門的負擔請業務 負責人通知工廠契約今後直接寄到總務(本人)處」、「明日 因和建材的張課長到台中執行銀行擔保設定，所以會攜出公 司的大小章，若有預訂使用者，請避免重複」等語（見本院 卷二第339頁、第345頁）；及古川部長向上訴人表示「建材 通知有新的合約需簽署，我會請鈴木先生明天（7月23日） 將文件交給你。請你盡快指示進行用印作業。」、鈴木先生 向上訴人表示「關於自動門引擎裝置我們將與客戶(經銷商) 簽訂合約。先前已向總經理說明並得到核准。信用方面及契 約書內容也與陳副總確認完畢。我會把文件送去給您，如您 回到座位請聯絡我。」等語（見本院卷二第341-344頁）， 可認上訴人前所任總務部副理之職務時，即有保管使用公司 大小章之權責，則上訴人主張其並未能持有或保管被上訴人 之印章云云，自屬無據。又上訴人於92年4月1日到職，擔任 被上訴人總務部副理時，有執掌保管公司大小章之權責，已 如前述，依用印規則，不論涉外契約或一般契約，經總經理 或部門主管簽核後，最後均會送至總務部用印，則參酌系爭 契約書簽訂之時間為93年10月1日，上訴人當時擔任被上訴 人公司之總務部副理，對於系爭契約書是否確經公司部門主 管或總經理簽核，再由總務部用印一節，自無法諉為不知， 則若系爭契約書確係經正當程序而由公司主管簽核後送請用 印，因契約用印均須送至總務部，上訴人豈有不知之理？縱 系爭契約書果如上訴人所述係由陳文燿所交付，上訴人本於 其擔任總務部副理之權責，豈有誤認未經主管簽核之契約為 真正之可能？且陳文燿為上訴人之主管，其對於上訴人執有 保管公司大小章之職責當知之甚明，陳文燿豈有可能甘冒刑 責擅自製作偽造與自己權益無關且有損及公司權益之系爭契 約書？遑論陳文燿復將該未經公司總經理簽核之文書交予上 訴人收執，此豈非置自己於恐遭告發而受有刑責或懲處之危 險之可能？依此可認上訴人主張系爭契約書係陳文燿所交付 ，其不可能質疑陳文燿，且不知道系爭契約書是否為偽造云 云，均屬無據，被上訴人抗辯系爭契約書係上訴人所偽造一 節，應堪採信。 ⑹據上，系爭契約書顯難認定確係被上訴人製作而經由陳文燿 交付予上訴人收執，且上訴人提出系爭契約書之時機、持有 系爭契約書之理由，均難採信，系爭契約書復有紅色印文在 下，黑色文字在上之不合理情形，且上訴人於系爭契約書所 載簽訂時間，擔任被上訴人公司之總務部副理，確有職掌公 司大小章及契約用印之職權，系爭契約書是否經由公司正當 程序，經主管核可後送至總務部用印，上訴人自不可能不知 ，則上訴人徒以已故之陳文燿所交付為由主張其不知道系爭 契約書是否有經核可及是否為偽造云云，顯不足採，被上訴 人抗辯系爭契約書係屬偽造等情，即屬有據。 　4.被上訴人抗辯系爭契約書係屬偽造非屬無據，已如前述，而 勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務， 更包括忠實義務。則被上訴人因上訴人偽造系爭契約書，並 明知係偽造之契約而仍持以向被上訴人公司行使，以藉此請 求高額之離職金，而以上訴人身為被上訴人之經理人，掌理 公司重要事務，且對所掌理之事項具有一定之決策權，如有 濫用公司給予之機會，而未經公司正當程序決策使用公司大 小章，已足使公司蒙受巨大損害，而上訴人並持偽造之系爭 契約書向公司行使主張離職金，實係嚴重違背忠實提供勞務 之義務，已使兩造間勞僱關係之信賴關係發生破綻，難以期 待被上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，在客觀 上已屬於違反勞動契約情節重大，並影響雇主對事業統制權 及損及企業秩序之程度，足認勞動關係受有嚴重之干擾而難 期繼續，而有終結之必要，應認被上訴人解僱與上訴人之上 開重大違反勞動契約之行為間係屬相當，則被上訴人於110 年2月4日以上訴人違反員工工作規則第61條第1項第6款及勞 基法第12條第1項第4款規定之違反勞動契約或工作規則情節 重大為由，終止兩造間勞動契約，有其正當性及必要性，亦 不違反解僱最後手段性原則，於法並無不合。上訴人主張其 並無違反勞動契約或工作規則情節重大情事，被上訴人終止 勞動契約為不合法云云，自無可採。 　5.上訴人另主張被上訴人於111年5月19日始追加依勞基法第12 條第1項第4款終止勞動契約，已逾30日除斥期間云云，此為 被上訴人所否認。按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重 大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉 其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第4款、第 2項定有明文。前開規定所謂之「知悉其情形」，依同條第1 項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則， 情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽 ，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報 案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證， 則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞 動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30 日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇 主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台 上字第1393號、110年度台上字第1246號民事判決意旨參照 ）。查依被上訴人提出之前開詢問五十嵐宣夫等日籍主管意 見之信件，係於110年1月30日回覆，顯見被上訴人經查證後 ，於110年1月30日後始知悉系爭契約書係屬偽造，而被上訴 人於110年2月4日通知上訴人終止勞動契約，自未逾30日之 除斥期間，且被上訴人並非於訴訟中始追加以勞基法第12條 第1項第4款規定為解僱事由，已如前述，是上訴人主張被上 訴人於訴訟中始追加以勞基法第12條第1項第4款事由終止勞 動契約已逾30日之除斥期間，並無可採。 　㈢上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應給 付自110年2月5日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人 107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息，均為無理由，： 　　承前所述，被上訴人於110年2月4日終止勞動契約既為合法 ，則上訴人以被上訴人終止勞動契約不合法為由，訴請確認 兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應給付自110年2月5 日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元及自 各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ，即屬無據。　 　㈣上訴人備位聲明主張兩造契約為委任關係，上訴人請求確認 兩造間委任關係存在，被上訴人應給付上訴人自110年2月5 日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元及自 各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ，為無理由： 　 兩造間之契約關係為僱傭關係，已如前述，則上訴人備位聲 明主張兩造間為委任關係，並請求確認兩造間委任關係存在 ，上訴人應給付被上訴人自110年2月5日起至復職日止，按 月於每月5日給付上訴人107,300元及自各期應給付之次日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬無據。 　㈤上訴人請求被上訴人給付100年3月至110年2月間之調派津貼 共計1,428,000元、104年至108年年終獎金差額1,151,476元 、109年度年終獎金及紅利771,256元，為無理由： 　1.調派津貼部分： 　　上訴人主張其經被上訴人派任至中壢任職，被上訴人應依國 內調派旅費之規定按月給付其調派津貼12,000元，計119個 月共計1,428,000元等語，此為被上訴人所否認。查依系爭 調派旅費規定之約定：「本規則適用於公司指派赴國內其他 營業據點被調派人之赴任旅費。其給付標準如下。經理、副 理$12,000NTD。偕同家屬調派者，配偶發給上記金額之50% ，子女每人發給2000NTD。」等語（見原審卷第25-26頁）， 依該約定之內容係指適用於公司指派赴國內其他營業據點被 調派人之「赴任旅費」，並未約定係屬按月給付之津貼，況 以赴任旅費之名稱觀之，顯為經調派之人前往赴任時所給予 之旅費，且配偶及子女亦有一定金額之給與，顯見自非屬按 月給付之津貼，被上訴人抗辯係因搬家所給予之旅費等語， 應屬可採，上訴人主張赴任旅費係按月給付之調派津貼云云 ，自無所據。況上訴人從台北調派至中壢工作，已經被上訴 人提供公司車輛及油資予上訴人等情，亦經被上訴人提出營 業車輛管理辦法為據（見本院卷二第403-404頁），上訴人 亦不否認公司有配給車輛且未有搬家之事實等情在卷(見本 院卷二第375頁、本院卷三第117頁），則被上訴人因調派上 訴人由臺北至中壢工作，上訴人並未舉家搬遷，而被上訴人 亦已提供公司車輛予上訴人使用，並給付油資，故上訴人請 求被上訴人再依系爭調派旅費規定按月給付調派津貼云云， 自屬無據。至上訴人主張其因停車費及通勤時間增加，被上 訴人應給與必要協助云云，然停車費與通勤時間增加，非屬 赴任旅費約定給與旅費之範圍，上訴人依此主張被上訴人應 按月給付調派津貼云云，亦無足採。 2.年終獎金、紅利部分： 　⑴104年至108年年終獎金差額部分： 　①上訴人主張被上訴人所提出年終獎金計算方法及上訴人之考 績（見原審卷第413-423頁、第551-561頁）未經經營會議、 董事會同意，均不可採等語，此為被上訴人所否認。查依原 審函詢桃園市台灣華可貴公司企業工會之結果認：「1.有關 年終獎金發放，本會與台灣華可貴股份有限公司（下稱公司 ）歷年來都是在會議上直接討論，本會並未作會議記錄、亦 無紀錄發放標準之正式文件，因最終結果會直接在公司實際 發放之獎金上呈現。本會關注的重點為公司是否有依循本會 與公司討論之内容發放年終獎金，就此點來說，公司104年 至109年都是依據本會與公司討論之内容來發放年終獎金， 因此本會並無製作所謂年終獎金計算方法等正式相關文件。 2.因年終獎金發放已經由工會與公司間進行討論，依據本會 往年之經驗，通常不會再經公司內部經營會議另外作成決議 。」等語（見原審卷第875頁），依此可見有關年終獎金之 發放，歷年來均由被上訴人與企業工會在會議上直接討論， 並未做會議紀錄，亦無紀錄發放標準之正式文件，最終結果 會直接在被上訴人實際發放之獎金上呈現。而被上訴人104 年至109年都是依據企業工會與被上訴人討論之內容來發放 年終獎金，故被上訴人抗辯係依據年終獎金計算方法來核發 年終獎金，自屬有據。 ②上訴人雖主張考績比例應維持96年經營會議通過之0.98等語 ，然被上訴人104年至109年都是依據企業工會與被上訴人討 論之內容來發放年終獎金，已如前述，則上訴人主張依96年 通過之考績比例為計算基準，已無足採。況上訴人所提出之 算式係以96年考績比例為基準，其支給月數，卻未維持96年 度之支給月數，反依年終獎金計算方法中所列之標準月數計 算（見本院卷二第365頁），其所為主張已難採認為真。上 訴人又否認被上訴人所提出年終獎金計算方式上考績所示等 第等語，然上訴人於104年至108年間之考績均為C，此有上 訴人提出公司內部考績表在卷可稽（見原審卷第27頁），核 與被上訴人提出考核成績相符（見原審卷第677-689頁）， 自堪認被上訴人抗辯上訴人於104年至108年間之考績等第均 為C為可採。則被上訴人主張依年終獎金計算方法所載之104 年至108年之考績C之考績比例各為0.9、0.8、0.8、0.75、0 .70（見原審卷第413-423頁），乘上標準月數各為13.4、12 .5、11.9、12.4、10.5之後，得出考績獎金月數各為12.06 、10.00、9.52、9.30、7.35，並依此核給104年至108年年 終獎金各1,209,835元、1,012,680元、972,230元、957,677 元、759,108元（見本院卷二第337頁），自屬有據。上訴人 否認被上訴人所提出之考績等第為計算基準，逕依標準月數 為支給月數為計算基準（見本院卷二第365頁附表2），未據 其提出證據為憑，自無足採。 　③據上，被上訴人依經企業工會與被上訴人討論決定之年終獎 金發放方法，即依年終獎金計算方式計算，被上訴人抗辯應 給予之104年度至108年度之年終獎金各為1,209,835元、1,0 12,680元、972,230元、957,677元、759,108元，即屬有據 ，而上訴人復不爭執已受領上開金額之年終獎金（見本院卷 二第365頁），則上訴人主張被上訴人尚應給付年終獎金之 差額1,151,476元云云，自屬無據。 　⑵109年年終獎金及紅利771,256元之部分： 　①按勞基法第2條第3款就工資定義如下：謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。次按勞基法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以 外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、 研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎 金及其他非經常性獎金。...」。又按事業單位於營業年度 終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、 公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分 配紅利。勞基法第29條定有明文。是勞工請求雇主給與年終 獎金，以上開規定為要件。 ②再依被上訴人薪資規定第8條第9項約定「年終獎金：(1) 公 司於營業年度終了，得提撥年終獎金，計算期間為每年四月 一日至翌年三月三十一日。出勤率＝全年實際出勤時數/全年 應出勤時數。公司保留最後調整權限(2)員工如有中途到職 、復職或留職停薪者，其年終獎金按服務日數比例發給。(3 )年終獎金之發放，以員工於發放當日仍在職服務者為限。 」，即被上訴人就年終獎金有最後調整權限，且未於發放時 在職者，則不予發放，可見年終獎金係被上訴人單方獎勵在 職員工之辛勞而核發，核其性質係屬雇主恩惠性之給與。依 被上訴人年終獎金計算方法所示，109年度年終獎金之發放 日期為110年5月31日（見原審卷第423頁），惟上訴人於110 年2月4日業經被上訴人開除，並合法終止兩造間勞動契約， 已如前述，則依被上訴人薪資規定第8條第9項第3款之約定 ，上訴人自無請領109年度年終獎金之權，故上訴人請求被 上訴人給付109年度之年終獎金，即屬無據。 　③依薪資規定第8條第10項約定「年度終了結算，如有盈餘，得 依公司章程規定提撥紅利，於每年七月發放：員工分配紅利 ＝發放總額x員工個人權數/全體員工總權數。員工權數包括 ：(1)出勤率、（2）年資率、（3）職務津貼*10」等語（見 原審卷第164頁），可見紅利係於年度終了結算後，仍有盈 餘時始為提撥，且於每年7月發放，並非提供勞務即當然可 以取得之固定性給與，而不具備給付經常性，是紅利應屬勞 基法施行細則第10條第1款之紅利，性質非屬勞基法第2條第 3款之工資，而為被上訴人恩惠性之給與。而上訴人因於110 年2月4日業經被上訴人開除，並合法終止兩造間勞動契約， 已如前述，則被上訴人抗辯上訴人於110年7月已不在職，並 無請領資格，且亦無證據證明於該年度終了結算仍有盈餘得 予提撥紅利等情，應屬可採。故上訴人請求被上訴人給付10 9年度之紅利，亦屬無據。 　3.據上，上訴人請求被上訴人給付100年3月至110年2月間之調 派津貼共計1,428,000元、104年至108年年終獎金差額1,151 ,476元、109年度年終獎金及紅利771,256元，均為無理由。 　 七、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項前段、民法第 487條前段規定及兩造間之勞動契約、系爭薪資規定第6條、 第8條第9項、系爭調派旅費規定，先位請求：㈠確認兩造間 僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人 復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期 應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢ 被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。備位請求：㈠確認 兩造間委任關係存在。㈡被上訴人應自110年2月5日起至准許 上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及 自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。㈢被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。均為無理由， 不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。 上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應駁回其上訴。至上訴人於本院另擴張請求被上訴人應再 給付477,606元，及自113年7月30日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息部分，亦為無理由，應併予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由，依民事訴訟法 第449條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 吳燁山 法 官 鄭貽馨 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王韻雅

2024-10-08

TPHV-112-重勞上-27-20241008-1

勞上
臺灣高等法院臺中分院

給付工資等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上字第15號 上 訴 人 永恆天詩企業有限公司 法定代理人 林揚竣 訴訟代理人 馬在勤律師 複代理人 袁啟恩律師 被上訴人 范尹蓁 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於民國112年12月1 日臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第35號第一審判決提起上訴 ，本院於113年9月11日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原判決命上訴人給付逾新臺幣14萬9,162元本息部分，及該部分 假執行宣告，暨訴訟費用之裁判廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔5分2 ，餘由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人主張： 上訴人與訴外人台灣壽桃股份有限公司（下稱台灣壽桃公司 ）係同一事業，伊先後受僱於該2家公司之年資應合併計算 。伊自民國106年3月24日起受僱於上訴人，負責人事行政業 務，復自110年9月起擔任人資課長，每月薪資如原判決附表 （下稱附表）「月工資總額」欄所示，上訴人於106年5月15 日方為伊加保勞工保險，且未足額為伊提繳勞工退休金之金 額如附表「差額」欄所示，計新臺幣（下同）2萬9,979元。 上訴人嗣於111年6月1日以伊部門無其他職員，免除主管職 務並扣每月5,000元之主管津貼，繼於同年7月1日將伊降調 為行政職員（下稱第一次調職），而對伊勞動條件作不利變 更，而短付伊111年6月至10月工資計2萬5,552元。伊因此於 111年10月24日向臺中市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞 資爭議調解，上訴人竟在該調解期間，於111年10月28日將 伊調至包裝部（下稱第二次調職，與前述調職合稱系爭調職 ），伊遂以上訴人違反勞動契約及勞工法令為由，於111年1 1月7日依勞基法第14條1項第6款規定終止兩造間勞動契約（ 下稱系爭勞動契約），上訴人應給付伊於106年度、107年度 、108年度、111年度，依序各有3日、4日、10日、10日之特 別休假未休日數之工資計2萬5,069元，及資遣費12萬3,610 元，並應開立非自願離職證明書給伊等情。爰依勞動基準法 （下稱勞基法）第22條第2項、第38條第4項、勞工退休金條 例（下稱勞退條例）第12條第1項、第14條第1項、就業保險 法第11條第3項、第25條第3項規定，求為命上訴人給付被上 訴人17萬4,231元，併加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法 定遲延利息，及提繳2萬9,970元至被上訴人之勞工退休金專 戶（下稱勞退專戶），並應開立非自願離職證明書予被上訴 人之判決。並答辯聲明：上訴駁回（原審為被上訴人此部分 勝訴之判決，上訴人對其不利部分提起上訴；被上訴人就其 敗訴部分未聲明不服，非本院理範圍，不予贅述）。 二、上訴人則以： 伊與台灣壽桃公司均為獨立之法人，被上訴人之工作年資不 應合併計算。伊對被上訴人為第一次調職，係因被上訴人未 經伊授權，逕與訴外人即伊前員工丁睿澤達成留任至111年3 月再資遣之協議，致伊支付額外款項而受有損害（下稱丁睿 澤留任事件），伊遂於111年5月15日依照工作規則第35條第 13款規定，對被上訴人記大過，並免除其人事課長之主管職 務，自無需再給付其每月主管津貼5,000元。至第二次調職 ，伊係將被上訴人調至包裝部，屬其所能勝任之工作，符合 勞基法第10條之1第3款規定。再者，全勤獎金非屬工資，被 上訴人之每月工資數額，於111年6月前為4萬950元，111年6 月後則為3萬6,000元，伊並無短付工資。又被上訴人計算之 短提撥勞工退休金數額有誤，且主張之資遣費有溢算情形， 另被上訴人於任職期間之特別休假未休日數工資，伊均全數 結算付清，被上訴人已無未使用之特別休假等語，資為抗辯 。並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄 部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 三、本件經兩造為爭點整理如下（見本院卷第126-128頁）： ㈠不爭執事項： ⒈上訴人及台灣壽桃公司之法定代理人均為甲○○（見原審卷第3 3-39頁經濟部商業司商工登記公示資料查詢服務）。 ⒉被上訴人與台灣壽桃公司於110年3月24日簽立不定期勞動契 約，約定被上訴人自106年5月15日起受僱於該公司，試用期 90日（見原審卷第184-189頁勞動契約書）。 ⒊上訴人於110年9月1日將被上訴人由副課長晉升為人事課長， 每月工資為4萬3,950元。又上訴人於111年3月29日以被上訴 人「未呈報老闆，職員丁睿澤續留之事」為由，依上訴人工 作規則第35條第13款規定，對被上訴人記大過1次，於同年0 月00日生效；嗣於同年6月1日將被上訴人調職為行政職員， 並將其每月工資調整為3萬9,000元；再於111年11月4日以被 上訴人有「執行長布達重要事項，經提醒仍堅持不做回應， 違反紀律」、「提供給勞工局資遣人員之資料有誤，以致勞 工局查核不符，造成該員無法申請補助，影響接任人員工作 進度」等事由，依公司獎懲制度與規定－申誡第5點、第3點 ，對被上訴人各記申誡1次，並調職至包裝部，於同日生效 （見原審卷第41-45頁工資暨節金核定通知書、第47-49頁獎 懲提報表、line對話擷圖、第69頁人事獎懲公告）。 ⒋上訴人之工作規則經勞工局於110年6月15日府授勞動字第000 0000000號核准備查。又上訴人於111年3月31日公告任（雇 ）用人員獎懲制度與規定（見原審卷第207-271、401-405頁 ）。 ⒌上訴人於106年5月15日為被上訴人申請加入勞工保險及提繳 勞工退休金至110年2月2日退保、停繳勞工退休金；又台灣 壽桃公司於110年2月2日為被上訴人申請加入勞工保險及提 繳勞工退休金至同年8月2日退保、停繳勞工退休金；再上訴 人於110年8月2日為被上訴人申請加入勞工保險及提繳勞工 退休金至111年11月8日退保、停繳勞工退休金（見原審卷第 101-102、159-167頁勞動部勞工保險局111年12月23日函、 勞工提繳異動資料查詢）。 ⒍被上訴人任職期間之每月薪資總額如附表「月工資總額」欄 所示（見原審卷第75-85頁），上訴人每月為被上訴人提繳 退休金專戶之工資及金額，如附表「原月提繳工資」、「被 告提繳金額」欄所示。 ⒎上訴人於108年1月至110年1月、110年8月至111年11月未覈實 申報調整被上訴人月提繳工資（見原審卷第153-154頁勞保 局111年12月22日保退二字第11160173980號函）。 ㈡主要爭點： ⒈被上訴人依勞基法第22條第2項規定，請求給付工資111年6月 至10月之工資計2萬5,552元，有無理由： ⑴系爭調職有無違反勞基法第10條之1規定? ⑵上訴人有無短付被上訴人於111年6月至10月之工資? ⒉被上訴人依勞基法第38條第4項規定，請求給付特別休假未休 工資2萬5,069元，有無理由： ⑴被上訴人在上訴人與台灣壽桃公司之工作年資是否應依勞基 法第57條規定予以併計? ⑵被上訴人於106年度、107年度、108年度、111年度，是否依 序各有3日、4日、10日、10日未使用之特別休假日數? ⒊被上訴人依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求給付資遣 費12萬3,610元，有無理由： ⑴被上訴人依勞基法第14條第1第6款規定終止系爭勞動契約是 否合法? ⑵上訴人應否給付被上訴人資遣費? ⒋被上訴人依勞工退休金條例第14條第1項規定，請求補繳應為 勞工負擔之退休金2萬9,970元，有無理由： ⑴上訴人有無短少應提繳之退休金? ⑵如有，應補繳之金額?　 ⒌上訴人是否應依勞基法第19條規定發給被上訴人非自願離職 證明書? 四、得心證之理由 ㈠系爭調職均不合法： 　⒈第一次調職部分： 　⑴查被上訴人主張上訴人因丁睿澤留任事件，於000年0月間對 伊記大過1支，並降職減薪，再於111年7月1日將伊調為行政 職員等情，已為上訴人所不爭執，堪信為真。又上訴人抗辯 ：被上訴人就丁睿澤留任事件，已該當工作規則第35條第13 項規定，伊始對被上訴人記大過並扣主管津貼一情，業據提 出該工作規則為證（見原審卷第207-271頁），核與證人吳 家欣證述：上訴人係因被上訴人就人事主管工作有疏失，始 免除其主管職並扣減其主管津貼5,000元等情（見原審卷第3 89頁）相符。基上各事件發生之時序密接性可知，上訴人對 被上訴人所為降職、扣薪、調職等一連串不利於被上訴人之 處置，均源自丁睿澤留任事件，核屬行使雇主懲戒權所為之 懲罰性調職。 　⑵又證人吳家欣就上訴人免除被上訴人主管職原因，證稱：甲○ ○沒有特別說是懲處或調職，僅係認為被上訴人不適任等語 （見原審卷第395頁），則被上訴人主張其調動全繫於甲○○ 一人，實際上悉由其決定將被上訴人調職減薪，應非無據。 再者，上訴人自陳丁睿澤於111年2月申請自行辭職，經丁睿 澤之主管即營運課長鍾姵芊擅自留任等情（見本院卷第37頁 ）；參之丁睿澤表示：其提出離職後，因公司未找到接任人 選，與主管鍾姵芊協商後，其同意留任至111年3月31日，但 嗣後公司要求其提前於25日離職，經其請求預告工資，公司 選擇給付等語（見原審卷第363頁），足見丁睿澤留任一事 並非被上訴人所決定，且上訴人亦因此事同時對鍾姵芊記大 過1支，亦有人事公告可證（見原審卷第49頁）。縱使被上 訴人身為人事主管，理應清楚上訴人之人事去留之異動，有 異動即應向上級報告（見原審卷第390-391頁）；然上訴人 並未舉證證明被上訴人何時知悉鍾姵芊留任丁睿澤，並故意 不為或延誤上報，及被上訴人有何足以影響鍾姵芊上開決定 留任丁睿澤之權限。再者，鍾姵芊決定留任丁睿澤，既係因 尚未有接任人選，應係為免丁睿澤負責之工作無法妥善接續 執行，影響該部門之業務運作，目的係為維護公司之利益， 顯非故意圖利丁睿澤。況且，上訴人支付丁睿澤預告工資1 萬多元，既係基於上訴人要求丁睿澤提前離職，難認與被上 訴人有關。此外，上訴人並未提出被上訴人有其他不適於續 任人事主管之具體事由，其逕對被上訴人記大過，及免除人 事主管職務，進而將被上訴人調為行政職員，均難認合法。 　⒉第二次調職部分： 　⑴按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。上開立法之目 的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在調解期間內得以 暫為冷卻，避免爭議事件擴大（最高法院109年度台上字第2 719號判決意旨參照）。 　⑵被上訴人因第一次調職等情，於111年10月24日依勞資爭議處 理法第10條規定向勞工局申請勞資爭議調解，申請調解事由 為上訴人降其為非主管職、違法調動、短付薪資等，惟於同 年11月7日調解不成立；而上訴人於同年10月28日以被上訴 人對於員工勞動契約及人事資料卡之記載有嚴重疏失，不適 任人事行政業務，將其調至包裝部等情，亦為上訴人所不爭 執，顯見第二次調職係在系爭勞資爭議處理期間所為。且上 訴人自陳被上訴人經伊僱用後，歷年所負責之職務為人事行 政（見本院卷第93頁），而依一般人之通念，包裝部門實屬 不需人事行政等之專業知識，屬於較需勞力工作，復與被上 訴人以往負責之工作內容迥然不同，且為被上訴人所不同意 ，足認上訴人所為第二次調職不利於被上訴人。又上訴人未 舉證證明第二次調職與被上訴人聲請系爭勞資爭議事項無關 ，則上訴人對被上訴人所為第二次調職顯已違反勞資爭議處 理法第8條規定，自不合法。 ㈡上訴人有短付被上訴人於111年6月至10月之工資： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文。本件既係因上訴人 違法不當調動，致被上訴人卸除主管職位，則被上訴人未履 行主管職務，乃係可歸責於上訴人之事由而受領遲延，被上 訴人依法自無補服勞務之義務，並仍得向上訴人請求包含相 關主管之職務加給等薪資。 　⒉按所謂工資，依據勞基法第2條第3款規定，係指勞工因工作 而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之。又「勞工與雇主間關於工資之爭執，經 證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因 工作而獲得之報酬。」勞動事件法第37條定有明文。經查， 被上訴人任期期間曾分別固定領取本薪、主管津貼、福利津 貼、全勤獎金一節，有被上訴人之工資清冊可證（見原審卷 第343-353頁），依上開規定，該等項目應推定為工資。上 訴人雖抗辯全勤獎金非屬工資云云；惟依上開工資清冊所載 ，被上訴人任職期間，僅少數月份未領取全勤獎金，且審之 全勤獎金之給付標準係視被上訴人之出勤狀況而定（何時出 勤、何時休假），堪認全勤獎金為其提供勞務之對價，且為 經常性給付，自屬於工資。 　⒊又按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段亦有 規定。依被上訴人在上訴人公司擔任人資課長之職務，係按 月給付本薪3萬3,000元、主管津貼5,000元、福利津貼2,950 元、全勤獎金3,000元，合計為4萬3,950元，有工資核定通 知單及被上訴人之薪資明細存卷可考（見原審卷第41頁、第 351頁）。又上訴人對被上訴人主張自111年6月至10月僅受 領3萬6,812元、3萬9,263元、4萬123元、3萬9,000元、3萬9 ,000元之薪資一節，並未爭執，可知上訴人確有短發工資7, 138元、4,687元、3,827元、4,950元、4,950元之情形，則 被上訴人依勞基法第22條第2項規定，請求上訴人給付111年 6月至10月之薪資差額共計2萬5,552元（計算式：7,138元＋4 ,687元＋3,827元＋4,950元＋4,950元＝2萬5,552元），應予准 許。 　㈢被上訴人在上訴人與台灣壽桃公司之工作年資應予以併計： 　⒈按勞工工作年資以服務「同一事業」者為限；勞工工作年資 自受僱之日起算，勞基法第57條前段、第84條之2前段分別 定有明文。但我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司 或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控 經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險 所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或 相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大 致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公 司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相 同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司 行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業 主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難 體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相 同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工 之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於 法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬 情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實 質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故 於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間 ，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期 間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院107年度台上 字第1057號判決意旨參照）。 　⒉被上訴人主張上訴人與台灣壽桃公司為同一事業，雖為上訴 人所否認，然查，上訴人與台灣壽桃公司之法定代理人為同 一人（見不爭執事項⒈），且觀被上訴人提出之經濟部商工 登記公示資料查詢服務所載（見原審卷第33-39頁），上訴 人係於106年4月18日辦理公司設立登記，由甲○○擔任董事； 台灣壽桃公司則於107年9月20日辦理設立登記，並由甲○○擔 任董事長、林壽源擔任監察人，且台灣壽桃公司與上訴人公 司之營業項目雷同。再者，上訴人自陳：被上訴人任職於台 灣壽桃公司、上訴人期間之主管均有林健宏，且被上訴人任 職於台灣壽桃公司期間，曾被派往上訴人公司負責財務相關 工作，並負責聯繫與台灣壽桃公司相關事宜（見本院卷第93 -95頁），參以被上訴人於110年2月2日自上訴人公司退保日 之薪資為4萬2,000元，在台灣壽桃公司之加保日則為110年2 月2日，薪資亦為4萬2,000元，有被保險人投保資料明細可 佐（見原審卷第75頁）。佐之上訴人復自陳台灣壽桃公司與 上訴人間為控股公司與從屬公司關係，且台灣壽桃公司持有 上訴人之股份（見本院卷第95頁）等情，可見上訴人轄下員 工同受台灣壽桃公司之指揮，服務地點、薪資條件相同等情 ，堪認上訴人與台灣壽桃公司具有實體同一性，被上訴人年 資應合併計算。 　㈣被上訴人不得請求特別休假未休日數工資： 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 給予特別休假。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時 ，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假， 因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞 動基準法第38條第1至4項定有明文。是特別休假日期之指定 ，原則由勞工排定之，例外由勞雇雙方協商排定之，以免影 響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數， 應屬其權利之放棄。勞工應休之特別休假日於年度終結時， 有未休完日數，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發給未 休完日數之工資（最高法院111年度台上字第971號判決意旨 參照）。 　⒉被上訴人主張伊於任職期間尚有未使用之特別休假日數等情 ，為上訴人所爭執，且被上訴人就其任職期間仍有未使用之 特別休假之原因，自陳：伊在職期間，如要請特休假，上訴 人都會准假，至今仍有未使用之特別休假日數，係因伊沒有 向上訴人提出請假之要求等語（見本院卷第183頁），可知 上訴人並無不准被上訴人排定休假，或因上訴人要求，使被 上訴人客觀上不可能使用特別休假之情事。故被上訴人縱有 未使用之特別休假日數，係其個人之原因而自行未休，應屬 其權利之放棄，並非可歸責於上訴人，依上開說明，被上訴 人此部分請求不應准許。 　㈤被上訴人得請求上訴人補提繳退休金2萬9,970元至其勞退專 戶： ⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依 勞退條例施行細則第15條規定：「依本條例第14條第1項至 第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工 資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月 工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。新進勞工 申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞 工之工資，依月提繳分級表之標準申報」。 　⒉查上訴人於108年1月至110年1月、110年8月至111年11月未覈 實申報調整被上訴人月提繳工資，及被上訴人於106年3月至 000年00月間每月工資如附表所示（見不爭執事項⒍⒎）。則 依「勞工退休金月提繳工資分級表」之標準，上訴人應為被 上訴人申報之月提繳工資如附表「依分級表之月提繳工資」 欄所示，應提繳金額則如附表「應提繳金額」欄所示，經比 對明顯可知上訴人為被上訴人提繳之金額，確有短少情形， 故被上訴人依勞退條例第14條第1項規定，請求上訴人補提 繳其差額2萬9,970元至其勞退專戶，亦屬有據。 ㈤被上訴人得請求上訴人給付資遣費12萬3,610元： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有 明文。依前所述，上訴人有短付被上訴人薪資，復未依其實 際薪資為其投保勞保及提繳勞工退休金，自違反勞基法、勞 工保險條例、勞退條例相關規定，被上訴人於111年11月7日 ，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，於法 並無不合。 　⒉第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項亦有明文。被上訴人既已依勞基法第14條第1項第6款規 定合法終止系爭勞動契約，自得按上開規定請求上訴人給付 資遣費。又被上訴人受僱於上訴人及台灣壽桃公司之年資應 合併計算，自106年3月24日受僱起至111年11月7日止，任職 期間共計5年7月又14日。而被上訴人於系爭勞動契約終止前 6個月之平均工資為4萬3,950元，故被上訴人依勞退條例第1 2條第1項規定，請求上訴人給付資遣費12萬3,610元（計算 式：43,950元×｛5＋〔《7＋14/30》÷12〕｝×1/2＝12萬3,610元，元 以下四捨五入），洵屬有據。 ㈥上訴人應依勞基法第19條規定發給被上訴人非自願離職證明 書： ⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又依就業保險法 第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投 保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基 法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一 離職。 　⒉經查，被上訴人已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止 系爭勞動契約，業如前述，則其自上訴人處離職，即符合就 業保險法所稱之「非自願離職」，自得依勞基法第19條規定 ，請求上訴人發給非自願離職證明書。 ㈦綜上所述，被上訴人依勞基法第22條第2項、勞退條例第12條 第1項規定，請求上訴人給付14萬9,162元（計算式：2萬5,5 52元＋12萬3,610元＝14萬9,162元），及自起訴狀繕本送達翌 日即112年2月7日（見原審卷第121頁）起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息，及依勞退條例第14條第1項規定，請 求上訴人提繳2萬9,970元至被上訴人之勞退專戶，另依勞基 法第19條規定，請求上訴人開立非自願離職證明書予被上訴 人，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，不 應准許。從而，原審就上開不應准許部分之2萬5,069元（即 特休未休工資）本息部分為上訴人敗訴之判決，於法不合， 上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰 予廢棄，並改判如主文第2項所示。至於上開應准許部分， 原審判決上訴人敗訴，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決 此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 ㈧本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 五、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日 勞動法庭 審判長法　官 許秀芬 法　官 戴博誠 法　官 莊宇馨 正本係照原本作成。 上訴人得上訴，被上訴人不得上訴。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 書記官 謝安青 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日

2024-10-04

TCHV-113-勞上-15-20241004-1

家親聲抗
臺灣基隆地方法院

酌減扶養費

臺灣基隆地方法院民事裁定 113年度家親聲抗字第14號 抗 告 人 甲○○ 住○○市○○區○○路00巷0○0號 相 對 人 乙○○ 代 理 人 雷皓明律師 複 代理人 蔡愷凌律師 上列當事人間請求給付扶養費等事件，抗告人對於中華民國113 年7月5日本院113年度家親聲字第103號民事裁定提起抗告，本院 第二審合議庭裁定如下： 　　主　　文 抗告駁回。 抗告程序費用由抗告人負擔。 理 由 一、相對人於原審聲請意旨略以： ㈠兩造共同育有一名未成年子女丙○○（民國00年0月0日生，下 稱未成年子女)，嗣兩造於110年10月4日離婚，並於同月14 日簽署協議書（下稱系爭協議書），約定未成年子女每週輪 流與兩造居住，對於未成年子女之費用由兩造負責各半，斯 時相對人負擔未成年子女扶養費之金額約每月新臺幣（下同 ）6至9千元不等，尚足以支應。復經抗告人於111年4月27日 提起改定親權之聲請，並請求相對人應按月於每月10日前給 付未成年子女扶養費15,000元，於同年8月24日兩造當庭成 立和解，約定就扶養費分擔部分，仍維持前揭協議書之約定 ，而依兩造開庭、和解磋商過程，以及過往相對人依照單據 實際給付之金額平均約每月9千元之情事可知，相對人依單 據負擔一半之未成年子女扶養費用，自應以不超過每月15,0 00元為限。 　㈡未料，兩造於000年0月00日親權及扶養費約定調解成立後不 久，抗告人便於未事前與相對人討論下，逕替未成年子女報 名就讀外縣市之私立○○國中，每學期學雜費及其餘費用高達 逾14萬元。不僅如此，抗告人又額外於假日替未成年子女安 排家教，事前亦完全未與相對人討論，造成未成年子女之教 育費總額急遽飆高，自000年0月間起自113年1月，抗告人已 要求相對人給付關於未成年子女之費用共計124,802元，相 對人需負擔之費用每月平均超過20,000元，與兩造簽立和解 筆錄時，相對人每月僅須支付約9千元之扶養費金額相差甚 遠。前開情事，顯非相對人於兩造調解成立時所得預料，且 調解時未成年子女係就讀基隆市公立小學，兩造甫離婚時， 未成年子女輪流與兩造居住，斯時兩造即曾討論欲讓未成年 子女就讀同樣位於基隆市立○○國中，從未討論過欲讓未成年 子女就讀位於宜蘭縣之私立○○國中，倘要求相對人對於未成 年子女就讀私立國中之學費及額外家教費用均須分擔半數， 相對人每月需負擔之扶養費數額便會從數千元增加為2萬餘 元，對於相對人實有顯失公平之情事。 　㈢又相對人母親於111年10月遭診斷為末期腎衰竭需長期洗腎， 每月固定開銷至少5,000餘元，半年後相對人母親再經診斷 發現有冠狀動脈阻塞之情事，一連進行兩次心臟手術，並住 院72天，期間花費超過40萬元，前開支出均由相對人一人負 擔，此等重大變故，已幾近用罄相對人斯時之所有存款。另 相對人自112年8月起之收入所得大幅降低，更於同年9月遭 公司調職（實質為降職）到不同部門，每月薪資下降至約僅 為過往之半數，經濟能力急遽變差，已呈現透支狀態，需向 同事、朋友借款週轉，僅得勉力負擔未成年子女生活開銷， 實已無力支應昂貴之未成年子女教育費用，甚於112年10月 收受遭抗告人聲請強制執行之執行命令，顯見相對人當前資 力欲維持基本生活運作均顯困難，若仍要求相對人向抗告人 繼續支付其所提出之高額教育費用，相對人僅能繼續舉債， 而終將造成無法填補之財務缺口，顯已悖於扶養費乃依扶養 義務人經濟能力分擔之立法意旨。相對人於兩造調解成立後 所遭遇之前開生活上變故（諸如母親患病、調職後收入銳減 及未成年子女就讀外縣市之昂貴私立學校），亦難於兩造就 扶養費約定成立調解時可得預見，爰依情事變更原則之規定 ，請求酌減相對人依約每月須負擔未成年子女之扶養費，並 參酌相對人自112年8月起迄今，每月實領薪資所得顯然低於 目前最新之平均家戶所得金額，以及111年基隆市之平均每 人月消費支出為23,076元，認相對人每月應負擔之扶養費應 以11,538元為當等語。並聲明：相對人自本裁定確定之日起 ，至未成年子女丙○○成年之日止，應給付抗告人之扶養費變 更為11,538元，並按月於每月十日前給付。 二、原審經審理後認：相對人於兩造和解成立前並不知悉抗告人 欲使未成年子女就讀之學校，且相對人於兩造和解成立後每 月薪資確有減少，而開銷加重，負擔子女扶養費之能力不若 簽立和解筆錄時佳等情。又相對人於訂立系爭協議書、和解 筆錄時所能合理預期範圍內之教育，惟雙方並未就子女就學 之學校為公立或私立事前為約定，故在兩造未能共同合意取 得共識之前題下，相對人所應負擔之扶養義務，限於合理、 必要之教養費用，方合於情理，未成年子女之父母任何一方 ，在未取得共識前，不得任意僅由一己決定選擇超高支出之 教育環境或方式，再強求他方負擔，是抗告人未取得兩造共 識之情形下，逕讓未成年子女就讀學費高額之私立學校，自 難認符合兩造簽立和解筆錄時之合理預期，故認仍令相對人 依上開和解筆錄約定負擔未成年子女之扶養費，顯有失公平 ，則其依前揭民法第1121條規定，主張因情事變更，請求酌 減給付未成年子女之扶養費，應屬有據。復審酌兩造之經濟 能力、財務狀況等情，並參酌行政院主計處調查統計之111 年臺灣地區家庭收支調查報告資料，基隆市平均每人每月消 費支出為23,076元，再綜衡未成年子女日後學費之支出及其 餘日常生活需要，並依目前社會經濟狀況與一般國民生活水 準，併考量本地物價指數及現今物價、通貨膨脹等因素，認 未成年子女每月所需扶養費應以25,000元計算為適當，並由 兩造平均負擔。故相對人請求自本裁定確定之日起按月應給 付未成年子女之扶養費，酌減為每月12,500元，為有理由， 應予准許，逾此部分請求，不應准許，而裁定如原審主文所 示。 三、抗告意旨略以：抗告人在為未成年子女選擇就讀學校時，已 與相對人分析就讀私立學校之學費與就讀公立學校加安親補 習之費用相去不多，而相對人最後也表示「已經決定要念那 就是念了沒問題，錢的部分我會開始慢慢存」。顯見抗告人 於未成年子女就讀私立學校前已與相對人討論並取得共識。 相對人對此隻字未提，致原審裁定認兩造未能共同合意取得 共識，為此提出抗告等語。並聲明：⒈原裁定廢棄。⒉相對人 於原審之聲請駁回。 四、相對人答辯意旨略以： 　㈠抗告人雖辯稱其已事先與相對人討論並分析未成年子女就讀 私校之花費，與就讀公立學校同時參加安親補習之費用相當 ，且相對人早已同意抗告人安排未成年子女就讀私校之決定 云云。惟相對人早於111年11月10日便多次在訊息中詢問抗 告人關於未成年子女就讀學校之資訊，諸如「唸哪一間、「 你幫瑩報哪一間學校？」、「學校是哪間不能先讓我知道嗎 」。然抗告人遲未回應，僅表示「收據給你看就知道了」， 顯見抗告人事前刻意向相對人隱瞞子女欲就讀昂貴私立學校 之安排。直至112年1月7日，抗告人始向相對人告知已安排 未成年子女就讀位於外縣市的宜蘭縣私立慧燈中學，且一學 期學費連同制服寢具費竟高達14萬元，亦明顯高出一般私立 學校之收費，實非普通家庭所能負擔。相對人遂向抗告人表 達「我覺得你讓他唸私立這件事情是不是應該事先跟我討論 一下，一學期的學費那麼貴，你那麼確定我一定付得出來？ 如果我付不出來你怎麼辦？」「之前一直問妳要讓他唸哪間 學校，你也不說」、「但是這個錢支出費用那麼大你是不是 也應該要問問看我是不是可以支付的起」，益徵於抗告人刻 意隱瞒之情形下，相對人事前對於抗告人已安排未成年子女 就讀私立慧燈中學一事毫不知情，直至抗告人「已替未成年 子女完成報名後」，抗告人才「單方告知」此一安排，斯時 相對人早已無置喙、改變之餘地，抗告人提出之抗證一為兩 造於112年1月7日之對話，故抗告人辯稱其於就讀私校前已 與相對人討論並取得共識並非事實，無足可採。 　㈡抗告人於113年7月16日向相對人提出未成年子女7月份之教育 費用為72,562元，相對人根本無力支付該筆款項，僅能再向 友人借貸來給付前開部分費用、律師費及維持自己生活。然 不久後，抗告人又於113年8月20日要求相對人分擔未成年子 女8月份之教育費用114,587元，密接而來的高額教育費用， 實已令相對人難以喘息。依抗告人對未成年子女之教育安排 ，僅是每學年之學費就已高達283,801元(計算式：130,340+ 96,291+57,170=283,801)，此費用尚不包含抗告人又另外於 假日替未成年子女安排的家教費用（平均每月約8,000元） 、才藝課程與其他花費，顯見在抗告人之教育安排下，每月 光是未成年子女的教育費用就已逾3萬元，且未包含其餘生 活費用或額外課程，依兩造社會經濟能力觀之，此顯非合理 、必要之扶養費用。另觀相對人之經濟狀況至今仍無顯著改 善，以相對人當前資力要維持基本生活運作都顯困難，大多 均靠向同事友人借貸度日，其經濟能力顯難支付未成年子女 就讀昂貴私校之高額教育費用，若仍要求相對人繼續支付高 額教育費用，相對人亦僅能繼續舉債，顯已悖於扶養費乃依 扶養義務人經濟能力分擔之立法意旨，原審裁定酌減扶養費 至每月12,500元，認事用法均無違誤，抗告人抗告顯無理由 等語。 五、按直系血親相互間互負扶養之義務；父母對於未成年子女， 有保護及教養之權利及義務；父母對於未成年子女之扶養義 務，不因結婚經撤銷或離婚而受影響；負扶養義務者有數人 而其親等同一時，應各依其經濟能力，分擔義務，民法1114 條第1 款、第1084條第2 項、第1116條之2 、第1115條第3 項分別定有明文。依上開規定可知，離婚之夫妻對其等之未 成年子女仍負扶養義務，且應各依其經濟能力分擔此義務。 則離婚之夫妻就此義務互相協議以給付扶養費為扶養未成年 子女之方法，並約定彼此所分擔之金額，自無不可。且此約 定既經成立，當事人即應依約定履行。惟按扶養之程度及方 法，當事人得因情事之變更，請求變更之，民法第1121條另 有明文。是若離婚之夫妻已約定對未成年子女各應分擔之扶 養費金額後，因情事變更，依原有約定履行顯不適當或顯不 公平時，自得請求變更之。至所謂情事變更，包括負義務者 之經濟能力、日常生活支出或受扶養權利者之需要發生重大 變動，有急遽增加或減少等情事在內。又縱認上開民法第11 21條係就扶養權利人與扶養義務人之間所為之規定，對於未 成年子女而言，同為扶養權利人之父母相互間不能主張，惟 按契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效 果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他 原有之效果，民法第227 條之2 第1 項亦有明文。是夫妻間 就其等對於未成年子女各應分擔之扶養費金額有所約定後， 情事變更時，自亦得依上揭規定，聲請法院酌減其給付或變 更其他原有之效果。 六、經查： 　㈠相對人主張其與抗告人於110年10月4日離婚，並於同月14日 簽署協議書，約定未成年子女每週輪流與兩造居住，對於未 成年子女的費用由兩造負責各半，嗣經抗告人於111年4月27 日提起改定親權之聲請，兩造於111年8月24日當庭成立和解 ，約定就扶養費分擔部分，仍維持前揭協議書之約定等情， 業經其於原審提出戶籍謄本、協議書、抗告人於000年0月間 提出之聲請狀影本、本院111年度家親聲字第105號和解筆錄 為證，且為抗告人所不爭執，自堪信為真實。 　㈡抗告人抗辯其在為未成年子女選擇就讀學校時，已與相對人 分析就讀私立學校之學費與就讀公立學校加安親補習之費用 相去不多，而相對人最後也表示「已經決定要念那就是念了 沒問題，錢的部分我會開始慢慢存」。顯見抗告人於未成年 子女就讀私立學校前已與相對人討論並取得共識等情，固有 提出兩造LINE對話紀錄為證。據抗告人所提上開對話紀錄內 容，僅能得知兩造確實有就未成年子女就讀公立或私立學校 學費一事進行討論，惟兩造對於就讀哪間私立學校或該校學 費為何有無討論，則無法從抗告人所提上開對話紀錄得知。 相對人對此亦否認兩造已取得共識，並提出兩造LINE對話紀 錄為證，而依相對人所提前述對話紀錄內容觀之，抗告人已 於111年11月10日許先為未成年子女報名中學後才告知相對 人，相對人因此有詢問抗告人未成年子女就讀哪一間學校， 抗告人第一時間亦無直接回應相對人之質問，僅回以「收據 給你看就知道了」；嗣於112年1月7日，相對人得知未成年 子女係就讀宜蘭縣私立慧燈中學後，亦清楚告知抗告人「我 覺得你讓他念私立這件事情是不是應該事先跟我討論一下， 一學期的學費那麼貴，你那麼確定我一定付的出來？」等情 ，足見兩造對於抗告人單方為未成年子女報名就讀宜蘭縣私 立慧燈中學一事根本未取得共識，是抗告人辯稱兩造對於未 成年子女就讀私立學校已取得共識等情，顯不可採信。 　㈢本院審酌兩造於110年10月14日簽立系爭協議書之內容固載明 「二①雙方所生未成年子女丙○○的費用，如學費、安親班、 車子接送、保險等，由雙方負責各半」等語。惟相對人母親 於111年10月遭診斷為末期腎衰竭需長期洗腎，半年後再經 診斷罹患心血管相關疾病，進行兩次心臟手術，住院72天， 期間支應相關醫療費用、看護費用總計超過40萬元均由相對 人負擔，相對人復於112年9月遭公司調職，每月薪資下降至 約僅為過往之半數，經濟能力急遽變差，已呈現透支狀態， 需向同事、朋友借款週轉，實已無力支應昂貴之未成年子女 教育費用，更於112年10月遭抗告人聲請強制執行等情，業 據其於原審提出兩造LINE對話紀錄截圖、相對人公司之人事 異動通知、相對人於112年之薪資明細、相對人母親每日需 服用營養素價格資料、診斷證明書、醫療單據、相對人與同 事之借貸對話紀錄截圖、臺灣臺北地方法院執行命令等件為 證，堪信相對人經濟狀況不如於兩造簽立系爭協議書前佳， 且開銷亦較兩造簽立系爭協議書後加重。又衡諸常情，父母 對於未成年子女求學過程中，除因父母經濟狀況特別優渥， 而有計畫讓未成年子女就讀學費較昂貴之私立學校外，多數 父母對於未成年子女教育費用合理範疇應係規劃國立學校學 費至學費較為親民之私立學校間。本件兩造經濟狀況無特別 優渥之情，且相對人之經濟狀況已不若以往，業如上述，倘 由其負擔由抗告人於未取得兩造共識下，私自為未成年子女 所報名昂貴私立學校學費之半數，顯有失公平之情，是相對 人依民法第1121條規定，主張因情事變更，請求酌減給付未 成年子女之扶養費，應屬有據。 　㈣本院審酌兩造之經濟能力、財務狀況，並審酌未成年子女現 年13歲，住居於基隆市，尚無謀生能力，均有賴父母予以悉 心教育、照顧，且有食衣住行育樂、醫療費用等基本生活花 費，而參酌行政院主計處調查統計之111年臺灣地區家庭收 支調查報告資料，基隆市平均每人每月消費支出為23,076元 ，再綜衡未成年子女日後學費之支出及其餘日常生活需要， 並依目前社會經濟狀況與一般國民生活水準，併考量本地物 價指數及現今物價、通貨膨脹等因素，認未成年子女每月所 需扶養費應以25,000元計算為適當，並由兩造平均負擔，是 相對人每月應負擔未成年子女之扶養費為12,500元。 七、綜上所述，原審認本件確有情事變更原則之適用，並審酌未 成年子女之生活需求及相對人應與抗告人平均負擔未成年子 女之扶養費等情，認相對人按月給付抗告人之扶養費應變更 為12,500元，因而裁定酌減相對人對未成年子女之扶養費為 每月12,500元，並按月於每月10日前給付抗告人上開扶養費 用，經核並無不妥，應予維持。抗告意旨仍執前詞，指摘原 審裁定不當而求予廢棄云云，為無理由，應予駁回。 八、據上論結，本件抗告為無理由，爰依家事事件法第97條、非 訟事件法第21條第1項、第24條第1項、第46條，民事訴訟法 第495條之1第1項、第449條第1項、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日 家事法庭審判長法 官 鄭培麗　 　　　　　　　　 法 官 王美婷 　　　　　　　　 　　　　　　　法　官　何怡穎 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　 如不服本裁定，僅得於收受本裁定正本送達後10日內，以適用法 規顯有錯誤為理由，並委任律師為代理人提出委任狀，或釋明符 合民事訴訟法第466 條之1 第2 項規定之關係人具有律師資格者 為代理人提出委任狀，或釋明具有律師資格，向本院提出再抗告 狀（須附繕本1 份）。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日 書記官　陳怡文

2024-10-04

KLDV-113-家親聲抗-14-20241004-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第18號 原 告 陳柚呈 訴訟代理人 王俊凱律師 被 告 嘉寶自然工業股份有限公司 法定代理人 許芳榮 訴訟代理人 陳忠儀律師 廖慧儒律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月18日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項 一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄。勞動事件 法第6條第1項前段定有明文。查被告嘉寶自然工業股份有限 公司（下稱被告公司）所在地設新北市鶯歌區，然原告主張 其勞務提供地在被告公司設於彰化市彰化營業所，並為被告 公司所不爭執，依前開規定，本院自有管轄權，先予敘明。 二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查原 告主張被告公司非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在乙 節，為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即 陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義 務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件 確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴 即有受確認判決之法律上利益。 　　 貳、實體事項　　 一、原告起訴主張略以： ㈠緣原告自民國（下同）96年4月3日起受僱於被告公司彰化營 業所，於受被告公司非法解僱前擔任業務員，月薪約新臺幣 （下同）34,128元，於每月10日匯入原告薪資帳戶。詎被告 公司於112年9月5日及6日間發現原告之配偶開設「精苙工具 有限公司」（下稱精苙公司），被告公司之副總經理及彰化 所主管以精苙公司之營業項目與被告公司有些雷同為由，要 求原告離職，原告表示不同意，被告公司隨即於112年9月13 日將原告調動至台中市北屯區台中營業所上班，並要求於00 0年0月00日生效。調動後雖仍從事業務工作，惟原告認為其 居住於彰化縣溪湖鎮，應徵地點亦為彰化營業所，自被告公 司任職起亦皆於彰化市工作，原告於上班前須接送2名子女 上學，惟台中營業所距離被告住處長達50公里以上，通勤時 間近2小時，並須於早上8點準時打卡上班，且原告每月薪資 3萬元，調職後每月需增加1萬元之通勤支出，雖被告公司給 付原告每月3,600元之通勤補貼，惟仍不足以支應原告因此 而增加之生活不便及費用，而未為必要之補償。且原告於被 告公司之任職期間，所開發之業務往來客戶均在南彰化地區 而非台中地區，對於業務績效有所要求之被告公司，將原告 調至無業務可供其開發之台中地區，原告之業績、薪資及獎 金勢必遭受影響，被告公司之行為，不啻是慢性將原告解僱 之行為。又原告之配偶雖國中學歷並以原告家中資金、存款 及所投資之股票等為開設精苙公司之部分營運資金，惟該公 司係出售電子卡拉OK等物品，而非經營與被告公司相同之營 業項目，原告不僅未經營該公司，亦未將被告公司之貨物或 具競爭力之商品交由該原告之配偶銷售，原告並未違反對被 告公司之忠誠義務。從而，原告不同意被告公司對其所為之 調職行為，原告雖未於台中營業所上班，惟仍持續於彰化營 業所打卡上、下班，亦向被告公司彰化營業所申請112年9月 23日特休假，被告公司卻仍於112年9月25日以存證信函告知 原告，其已無故曠職3日並預告於112年10月20日終止兩造勞 動契約。原告認為被告公司對原告所為之調職行為，非出於 企業經營上所必須，而係出於不當動機及目的，且未考量原 告家庭生活利益，是被告公司對原告所為前開調職行為及終 止雙方勞動契約均非適法。爰依兩造勞動契約之法律關係， 提起本件訴訟等語。 　㈡並聲明：1.請求確認兩造間僱傭關係存在。2.請求命被告自1 12年9月21日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之前一日 止，按月給付34,128元，暨自各期應給付日之次日起至清償 日止按週年利率5％之利息。3.請求判命被告應於第一項訴之 聲明確定後讓原告回復終止勞動契約前原職務。4.第二項訴 之聲明請依照職權宣告假執行。5.訴訟費用由被告負擔。 二、被告答辯略以： ㈠緣原告於96年4月3日起任職於被告公司彰化營業所擔任業務 代表，其於任職期間，以其配偶名義為負責人，於彰化地區 設立精苙公司，並另化名為程先生，虛設精利砂輪公司名稱 ，以假造之資訊及各種脫法方式，經營銷售與其所任職之被 告公司相同的砂輪產品，顯有從事競業行為，違反對被告公 司之忠實義務，損害被告公司權益甚鉅，且情節重大。原告 未能忠實履行勞務給付義務，而為競業行為，已該當於應受 懲戒處分之情節，被告公司倘容忍原告繼續於彰化營業所擔 任業務代表，將造成被告公司經營上的極高風險，且對於被 告公司企業經營之順遂及長期利益並非最佳方案，而將原告 調動至台中營業所，以利企業團隊運作，尚難認不符企業經 營之必要性及調職合理性。且原告於調職後之職務及工資等 勞動條件並未作變更，調動後工作自為原告可得勝任，並被 告公司亦另給與原告3,600元交通代金，已給予原告經濟上 之補貼，況彰化與台中緊鄰，依現今交通工具，所增加之通 勤距離及所花費時間，屬一般社會通念及公眾所能接受其住 家至工作地點通勤所須耗費之時間，未逾勞工可忍受之程度 範圍。詎原告未依被告公司之指示，於112年9月20日起至被 告公司台中營業所報到上班，直至112年9月25日仍未至被告 公司台中營業所刷卡上班，故被告公司於112年9月25日寄發 存證信函予原告，告知其前述曠職情形並依勞動基準法第12 條規定不經預告終止勞動契約。雖原告主張其仍有至彰化營 業所刷卡上班並提供勞務，且亦向彰化營業所申請112年9月 23日特休假，惟被告公司自112年9月20日起已將原告之人臉 辨識資訊轉至台中營業所，彰化營業所出勤系統已無原告資 料，原告並無法通過人臉辨識系統進入該工作場所上班，且 被告公司亦通知彰化營業所客戶原告已調職至台中營業所， 將由其他彰化營業所業務員負責原先業務，惟短時間內，仍 有些客戶仍洽原告處理訂單問題，然此並不足以證明原告確 有提供勞務之事實，而原告向彰化營業所申請之112年9月23 日特休假，亦係於112年9月20日前提出申請並經核准，並非 係於112年9月20日後為之，故原告主張之事實並非實在等語 。 ㈡並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利之 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。3.訴訟費用由原告負 擔。 三、得心證之理由： 　　原告主張其自96年4月3日起受僱於被告公司彰化營業所，於 受被告公司擔任業務員，月薪約34,128元，被告公司於112 年9月13日通知原告自112年9月20起，工作地點由彰化營業 所調動至台中營業所，原告拒不接受，並自112年9月20日起 未至台中營業所報到上班等語，有薪轉帳戶交易明細表、勞 動保險投保資料表、調職至台中營業所通知訊息截圖、員工 調遷通知單、薪資明細表、薪資條、薪資清冊及出勤狀況表 在卷可稽（見本院卷第51至71、179、193至256頁），亦為 被告所不爭執，堪信為真實。至原告主張因其配偶開設精苙 公司而受被告公司以原告違反競業行為為由，要求原告離職 ，原告認其並未違反競業行為並拒絕離職，隨即遭被告公司 於112年9月13日違法調職，嗣經被告公司非法解僱等情，均 為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造爭點，分述如下： 　㈠原告受僱於被告公司之任職期間，有無違反對被告公司所負 忠實義務之競業行為？ 　　⒈按勞動關係係以勞工之勞務提供與雇主之報酬給付為其主 要內容，惟由於勞動契約非僅財產價值之交換，而具有從 屬性、繼續性，在勞務之提供與報酬之給付過程中，皆認 為根據勞動契約及民法第148條誠實信用原則，可衍生出 忠誠義務，其意旨為勞動者應盡注意義務提供勞務，並忠 實維護雇主合法利益。忠誠義務就其性質而言，基本上可 分為兩大範圍：一是雇主利益維護義務，也就是不作為義 務；另一為保護義務，即作為義務。其中不作為義務包括 ：保密義務、競業禁止義務、兼差禁止義務、不傷害企業 之言論義務、禁止不當影響同事義務；作為義務則包括： 報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知 義務。次按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密 、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在 職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與 其相同或類似之業務工作，基於契約自由原則，此項約款 倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當， 當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度台上字第1 984號判決意旨參照）。是在勞動契約中，受僱人除依約 遵照指示提供勞務之義務，亦即具有工作義務外，仍具有 對雇主之忠誠義務，即對於僱用人之合法利益需依照誠信 原則之要求予以維護，也就是必須盡力避免或減少雇主之 損害，此外對雇主可能發生之損害之一切行為均不得作為 。如利用職務謀取利益、在外兼職或競業行為等，損害事 業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護 ，均構成忠誠義務之違反。 　　⒉經查，原告主張其配偶雖國中學歷並以原告家中資金作為 開設精苙公司之部分營運資金，惟該公司係出售電子卡拉 OK等物品，而非經營與被告公司相同之營業項目，原告不 僅未經營該公司，亦未將被告公司之貨物或具競爭力之商 品交由其配偶銷售，其並未違反對被告公司之忠誠義務云 云，然觀被告公司所提精利砂輪YouTube影片之聯絡資訊 所載之連絡電話，與原告於彰化縣政府勞資爭議調解紀錄 所載申請人之聯絡電話相同，且該影片聯絡資訊所載之可 連絡之Line帳號，亦為原告平時與被告公司人員聯繫時所 使用之Line帳號，再觀精利砂輪網站之聯絡資訊頁面，其 內文不僅載有原告之手機號碼，亦載有可批發可零售等字 句，雖於經濟部商工登記公示資料查詢服務，輸入該網站 之聯絡資訊頁面所載之統一編號，查詢結果係設立於台中 之豪固貿易有限公司，惟該網站之聯絡資訊頁面所載之公 司所在地，與精苙公司相同，而精苙公司之負責人為阮氏 清提即被告之配偶，復觀精苙公司於工商名錄網所登載之 資料，該公司「專營批發 零售 各類型 鑽石砂輪 CBN砂 輪 砂輪修整工具 砂布輪 砂輪 無心導輪 拋光砂輪」， 其所載之電話與地址，亦分別為原告之電話及其配偶所開 設精苙公司之地址，有精利砂輪YouTube影片頁面截圖、L ine帳號搜尋結果截圖、精利砂輪網頁截圖、經濟部商工 登記公示資料查詢結果、工商名錄網資料、精利砂輪詢價 官網資料及豪固貿易有限公司官網資料在卷可證（見本院 卷第123至136、181至191頁），足見原告以精利砂輪名義 為其配偶所開設之精苙公司，經營銷售與其所任職之被告 公司相同之砂輪產品，原告實為精苙公司之業務人員。雖 精苙公司為原告之配偶出資並設立，然本院參酌原告於11 3年8月民事陳報狀述明：「原告之妻阮氏清提所開設之公 司資金來源部分，因原告家中資金、存款皆由阮氏青提保 管，因此其以手中掌握家中資金包括投資股票等資金為公 司營運資金」等語，足徵原告雖未出資設立精苙公司，惟 原告之資金、存款、股票等財產皆由其配偶所掌管，且其 配偶亦以該財產作為精苙公司之部分營運資金，堪認精苙 公司部分營運資金來源為原告所提供，原告進而對精苙公 司之績效報酬、整體營運及財務狀況等具有相當程度的經 濟利益，難謂原告與其配偶開設之精苙公司間毫無關聯。 是原告受僱於被告公司之期間，以虛設之精利砂輪為其配 偶所開設之精苙公司，猶如該公司業務般地經營銷售與被 告公司相同或相似之砂輪產品，已屬有害於被告公司經營 與權益之競業行為，且情節重大，該當於應受懲戒處分情 節，顯已違反對被告公司之忠實義務。從而，原告之上開 主張，洵屬無據，尚無可採。 　㈡被告公司自112年9月20日起調動原告至台中營業所，有無違 反勞基法第10之1條之調動五原則？　 　　⒈按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應 符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當 動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二對勞工之 工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三調動後工作為 勞工體能及技術可勝任。四調動工作地點過遠，雇主應予 以必要之協助。五考量勞工及其家庭之生活利益。」，勞 基法第10條之1定有明文，揆其立法意旨係雇主調動勞工 應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職 在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機 或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更 、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就 社會一般通念綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠 信原則。又按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營 或合理行使懲戒權之需要，調整勞工之職務，在所難免， 如要求雇主於行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同 意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響 全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上或合理懲戒 上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝 任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並 未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並 本於勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職 命令之權限。又調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調 職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更， 如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱 人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工 作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚 不得僅以工資總額減少，即認該調職違法（最高法院98年 台上字第600號判決要旨可資參照）。是審究薪資及其他 勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少 作為認定之依據。故雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則 之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、 合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程 度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某 程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍 受之程度範圍內，則非權利濫用。故雇主調動勞工之工作 場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及 企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五 原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反 之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服 從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。 　　⒉經查，被告公司於112年9月13日通知原告，自112年9月20 日起調職至台中營業所，職務及薪資均與調職前相同，並 另給予3,600元交通代金，足見被告公司對原告調職後之 職務或薪資等勞動條件未造成不利之變更，且為原告所能 勝任。雖原告因工作地點由彰化營業所調動至台中營業所 ，而增加其通勤距離、時間與費用，惟現今我國道路規劃 及設計已趨於完善，有多種大眾運輸工具可供搭乘，跨縣 市移動已非如以往般有較多阻礙，況彰化與台中毗鄰，更 有多條快速道路及高速公路相連接，依當今交通工具及交 通發展程度，原告所增加之通勤距離、時間與費用，仍屬 一般社會大眾所得接受其住家至工作地點所須花費之時間 及費用，且被告公司亦每月給付原告3,600元之交通代金 ，以衡平其所增加之通勤負擔，是被告公司雖將原告調職 至台中營業所，此一工作地點之不利變更，然於一般社會 通念下，並無距離過遠、交通不便且通勤成本甚鉅之情形 ，未逾一般勞工所可忍受之程度範圍。又衡酌原告於任職 於被告公司之期間，從事競業行為，違反對被告公司之忠 誠義務，已達足以受懲戒解僱之程度，被告公司為避免原 告之競業行為損害其整體利益，以確保企業經營的順遂及 長期利益，乃將原告之工作地點由彰化營業所變更為台中 營業所，已係為避免懲戒解僱原告之最小侵害手段，且為 被告公司之企業長久經營與利益所必須，具有必要性及合 理性，而無權利濫用之情形。是原告主張被告公司對其所 為之調職行為，違反勞基法第10之1條之調動五原則，即 屬無據，要無可採。 　㈢被告公司於112年9月25日以原告曠職達三日，將於同年10月2 0日終止兩造勞動契約，有無理由？ 　　⒈按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定 有明文。 　　⒉經查，原告主張其拒絕被告公司之職務調動，雖未至台中 營業所報到打卡，但仍繼續於彰化營業所打卡上班並提供 勞務，並有向彰化營業所申請112年9月23日特休假，被告 公司仍以其無故曠職3日而對其非法解僱等語，惟依上開 說明，被告公司將原告調職至台中營業所為有理由，故該 調職命令已於112年9月20起生效，原告本即應遵守被告公 司之調職命令，於112年9月20日起至台中營業所打卡上班 ，而非至彰化營業所續行提供勞務，且被告公司自112年9 月20日起已將原告之人臉辨識資訊轉至台中營業所，彰化 營業所之出勤系統已無原告資料，原告並無法通過人臉辨 識系統進入該工作場所上班，原告僅於人臉辨識系統前拍 照錄影後便逕行離去，縱原告所申請之112年9月23日特休 假，已經彰化營業所核准休假，惟原告除該日特休假外之 其餘工作日，即自112年9月20日調動職務時起，至被告公 司終止勞動契約前一日即112年10月20日止之出勤紀錄， 合計多達19日未出勤，且均未向主管請假，而屬無正當理 由曠職，有調遷通知單、打卡照片、請假單及出勤紀錄在 卷可佐（見本院卷第179、297至303、第197至256、371頁 ），核與證人之證述相符，經被告公司於112年9月25日寄 發存證信函，通知原告應依被告公司之調職命令至台中營 業所出退勤準時打卡並提供勞務，及被告公司有權依勞基 法第12條規定不經預告終止兩造間之勞動契約，該函於同 年月27日送達被告，有鶯歌鳳鳴郵局第123號存證信函在 卷可憑（見本院卷第25頁），惟原告仍未改善，被告公司 再以鶯歌鳳鳴郵局第137號存證信函，通知原告以勞動基 準法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約。是原告自 112年9月20日至112年10月20止，無正當理由曠職達19日 ，被告公司已向原告行使勞動關係之單方終止權，且該意 思表示已到達原告而發生效力，揆諸前揭規定，被告公司 終止兩造勞動契約，於法有據，則原告之上開主張，要屬 無據，並無足取。 四、綜上所述，被告公司既已於112年10月20日合法終止兩造勞 動契約，則原告依兩造勞動契約，請求確認兩造僱傭關係存 在，及請求被告應自112年9月21日起至被告同意原告繼續提 供勞務給付之前一日止，按月給付34,128元，暨自各期應給 付日之次日起至清償日止按週年利率5％之利息，為無理由， 應予駁回。至原告之請求既經駁回，其假執行之聲請亦失所 附麗，應併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用 之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果， 爰不逐一論列，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　 10　　月　　 2　　日 民事第四庭 法　官　姚銘鴻 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4　　日 書記官 楊美芳

2024-10-02

CHDV-113-勞訴-18-20241002-1

訴
臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度訴字第1496號 原 告 張薷之 住○○市○○區○○路000號6樓之1 訴訟代理人 高馨航律師 被 告 陳靖芬 訴訟代理人 陳育仁律師 上列當事人間請求損害賠償事件，原告提起刑事附帶民事訴訟( 本院民國113年度附民字第181號)，經本院刑事庭裁定移送民事 庭審理，本院於113年9月4日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告新臺幣拾萬元，及自民國一一三年一月二十 三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣拾萬元為原告預 供擔保後，得免為假執行。 四、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告方面： 　(一)原告起訴主張： 　 1、兩造原為遠東國際商業銀行臺中公益分行(下稱遠東商銀 公益分行)之同事，被告明知兩造均為銀行界之人，且在 社群軟體臉書(下稱臉書)上有共同認識之同事及友人，竟 以臉書暱稱「Jing Fen Chen」於民國111年12月9日某時 ，刊登如附件所示內容之貼文(下稱系爭貼文)，而系爭貼 文所為之言論足以毀損原告之社會評價及名譽權，且屬私 德範圍而與公共利益無關。原告因此罹患憂鬱症、失眠， 數次前往身心診所接受治療。爰依民法第184條第1項前段 、第195條第1項規定提起本件訴訟。 　 2、被告之行為經原告提出妨害名譽刑事告訴，嗣經臺灣臺中 地方檢察署(下稱臺中地檢署)檢察官偵查後提起公訴，再 經鈞院刑事庭以112年度易字第3013號刑事判決判處拘役5 9日，得易科罰金，被告不服提起第二審上訴，復經臺灣 高等法院臺中分院(下稱臺中高分院)以113年度上易字第3 81號刑事判決駁回上訴，並經確定(下稱系爭刑事案件)。 　 3、並聲明：(1)被告應給付原告新臺幣(下同)300萬元，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之 利息。(2)願供擔保請准宣告假執行。 　(二)對被告抗辯之陳述： 　 1、被告係因業績不佳而離職，此經證人洪佑煒(兩造直屬主 管)於112年5月22日在系爭刑事案件檢察官偵查時中證述 明確，故被告提出被證1服務證明書僅能證明被告於遠東 銀行公益分行之「任職期間」，無法證明被告係被迫提出 自願離職。又被告任職遠東銀行公益分行係屬於業務單位 ，被告確因自身業績考核無法達到最低標準，致自行決定 離職，且離職時亦簽署「自願離職同意書」，故被告抗辯 稱係不明不白被迫提出自願離職云云，與事實不符。 　 2、被告曾於110年2月7日某時以電腦設備連接網際網路，擅 自輸入原告之Ｇoogle帳號及密碼，並登入原告之Ｇoogle帳 號，查看及截取原告所有客戶基本資料及原告與友人之對 話紀錄等等，足生損害於原告，原告知悉後遭受極大之打 擊。原告雖曾對被告提出「妨害電腦使用」之刑事告訴， 然因不諳法律規定，逾法定6個月之告訴期間，故經臺中 地檢署檢察官以111年度偵字第15212號為不起訴處分，並 經確定(參見原證5)。又被告上揭登入的時點雖於000年0 月間，然被告於擅自登入原告Ｇoogle帳號前即有異常行為 ，兩造在同1家銀行及同1場所領域上班，造成原告心理相 當困擾及負擔，始出現失眠及焦躁不安之情況，故原告於 000年0月間即必須前往身心科就診，另原告於110年12月2 8日提出另案刑事告訴，原告於110年12月18日即提告前再 前往身心科治療，是原告歷次前往身心科就診均與被告之 行為有關至明。 　 3、原告並非被告提出被證2、3對話訊息之當事人，無從確認 其形式是否真正，倘被證2、3之談話內容為真，僅知悉雙 方在談買賣股票之情事，有1方將賣出股票費用匯款給對 方，此與本件無關。尢其被證3對話訊息，裡面有許多遮 掩處，甚至有股票買賣及匯款等情事，此應為被告與甲○○ 間有金錢往來(股票買賣)，既有金錢往來利益，甲○○與被 告間關係並非尋常，就被告一直要求甲○○出庭作證，但被 甲○○拒絕，足證甲○○不想干涉兩造間之事。是被告縱令提 出上揭無法確認真偽之對話紀錄，仍無法抹滅被告係以文 字方式在臉書上散布關於原告私德乙事，自無傳訊甲○○到 庭作證之必要。 　 4、原告亦非被告提出被證4對話訊息之當事人，無從確認其 形式是否真正，且該對話內容亦有許多遮掩蓋處，倘該談 話內容為真，此乃原告、甲○○及不知名人士之對話群組， 僅是3人茶餘飯後聊天之對話內容，洵屬被告卸責之詞， 不足採信。 　 5、兩造在臉書上有共同認識之同事及友人高達32人，被告竟 基於不法侵害原告名譽權之意思，於上揭時間在不特定人 均得共見共聞之臉書刊登如附件所示之系爭貼文，指述原 告於110年12月9日進出汽車旅館出軌，及原告因外遇被抓 姦等事項，顯與事實不符。又外遇被抓姦之誹謗內容涉及 私德，並非可受公評之事項，被告之行為已嚴重詆毀及損 害原告之名譽，且因被告在臉書上無端造謠生事，造成甲 ○○對原告有所誤解及芥蒂，嚴重影響原告之婚姻信賴基礎 ，倘原告不捍衛自己之清白人格，勢將再受到同事及親友 們之指指點點，原告樹立之形象將蕩然無存。 二、被告方面： 　(一)兩造為遠東商銀公益分行同事，原告曾於000年00月間與 被告發生拉扯糾紛，事後收受兩造直屬主管告知原告認為 其無法再與被告共事，欲請被告調職之訊息，被告認為受 到原告之職場霸凌，又遭受遠東商銀公益分行之差別待遇 ，遂於111年2月8日被迫離職。惟被告離職後，遠東商銀 公益分行內部對於被告離職原因有諸多不實傳聞，甚至指 涉被告侵占金錢財物，被告又從原告之配偶甲○○處聽聞原 告曾於110年12月9日遭徵信社抓姦一事，事後回想原告可 能認為是被告告密而遭徵信社抓姦，遂逼迫被告離職，被 告遂於111年12月9日在臉書上刊登系爭貼文，目的在於抒 發心情及澄清自己離職之真正原因，並非用以詆毀原告名 譽。况系爭貼文內容並未明確敘及原告之姓名、代稱，外 界一般人觀覽系爭貼文之言論，無從以此連結至原告，而 認為被告發表之系爭貼文在指涉原告，故原告認為系爭貼 文旨在詆毀原告名譽，純屬原告之主觀認知，被告並無不 法侵害原告之名譽。 　(二)又原告雖主張其因系爭貼文而罹患憂鬱症、失眠等症狀， 嚴重影響其精神狀况，惟依原告提出原證3即康誠診所診 斷證明書記載，可見原告自109年9月18日、110年12月18 日及111年1月24日即陸續因失眠、焦躁不安等現象就醫， 故原告於被告刊登系爭貼文前即有因個人身心狀況就診 之情事，原告自不得將其罹患憂鬱症、失眠之原因加諸被 告，而認為被告使其名譽權受損致精神受有極大痛苦， 其請求被告賠償精神慰撫金300萬元，即乏依據。 　(三)系爭刑事案件之臺中高分院刑事判決認定事實顯有違誤， 請鈞院就卷內相關證據認定。 　(四)並聲明：1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。2、如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執事項： 　(一)兩造原為遠東商銀公益分行之同事，在臉書上有共同認識 之同事及友人共32人，兩造曾於000年00月間因故發生拉 扯糾紛，被告於111年2月8日自遠東商銀公益分行自願離 職。嗣被告於111年12月9日某時，在臉書上刊登系爭貼文 ，系爭貼文除附件所示文字外，尚記載：「妳在精誠路上 ，一路對我拉拉扯扯，連妳組長也拉不住」等語。 　(二)被告在臉書刊登系爭貼文之行為，經原告提出妨害名譽刑 事告訴，臺中地檢署檢察官偵查後提起公訴，再經本院刑 事庭以112年度易字第3013號刑事判決判處拘役59日，得 易科罰金，被告不服提起第二審上訴，復經臺中高分院以 113年度上易字第381號刑事判決駁回上訴，並經確定。 　(三)依原告提出原證3即黃淑琦心身診所、康誠診所診斷證明 書記載，原告曾於109年9月18日、110年12月18日、111年 1月24日、112年9月13日因失眠、焦躁不安等症狀前往康 誠診所就診，另於111年4月8日因憂鬱症、睡眠障礙至黃 淑琦心身診所就診。 四、兩造爭執事項：　　　 　(一)被告在臉書刊登如附件所示系爭貼文之行為是否不法侵害 原告之名譽權？ 　(二)原告依民法侵權行為規定請求被告賠償精神慰撫金300萬 元，是否可採？　　　　 五、法院之判斷： 　(一)被告在臉書刊登系爭貼文之行為已不法侵害原告之名譽權 ，應成立民法第184條第1項前段之侵權行為： 　 1、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任；不法侵害他人之名譽、隱私或不法侵害其他人格法益 而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償 相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項分別 定有明文。又民法上名譽權之侵害非即與刑法之誹謗罪相 同，名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作 為判斷之依據，苟其行為足以使他人在社會上之評價受到 貶損，不論其為故意或過失，均可構成侵權行為，其行為 不以廣佈於社會為必要，僅使第3人知悉其事，亦足當之( 最高法院90年度台上字第646號民事裁判意旨參照)。另民 法上名譽權之侵害雖與刑法之誹謗罪不相同，惟刑法就誹 謗罪設有處罰規定，該法第310條第3項規定「對於所誹謗 之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利 益無關者，不在此限」，上述個人名譽與言論自由發生衝 突之情形，於民事上亦然，是有關上述不罰之規定，於民 事事件即非不得採為審酌之標準(最高法院104年度台上字 第1091號民事裁判意旨參照)。再名譽為人格之社會評價 ，名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為 判斷之依據，苟其行為足以使他人在社會上之評價貶損， 不論故意或過失均可構成侵權行為，與刑法誹謗罪之構成 要件不同。倘行為人所述事實足以貶損他人之社會評價而 侵害他人名譽，而行為人未能證明所陳述事實為真，縱令 所述事實係轉述他人之陳述，如明知他人轉述之事實為虛 偽或未經相當查證即公然轉述該虛偽之事實，而構成故意 或過失侵害他人之名譽，仍應負侵權行為損害賠償責任( 最高法院96年度台上字第793號民事裁判意旨參照)。又刑 法第310條第3項但書所謂「私德」，指個人私生活領域範 圍內，與人品、道德、修養等相關之價值評斷事項而言。 行為人指摘傳述關於他人之事項，究屬「私德」或「與公 共利益有關者」，應就事實之內容、性質及被害人之職業 、身分或社會地位等，以健全之社會觀念，客觀予以判斷 。 　2、被告於上揭時間在臉書刊登系爭貼文內容敘及「妳在汽車 旅館被徵信社抓」乙語，可知被告係以系爭貼文指摘原告 曾在汽車旅館被抓姦之事，即影射原告有外遇出軌之行為 ，而依一般社會通念，外遇出軌之行為乃對於婚姻不忠誠 之表現，此種言論在客觀上足以貶損對該他人之社會評價 ，並詆譭他人之名譽，而被告在臉書以公開方式刊登系爭 貼文，使不特定之人得以見聞系爭貼文內容，從而對原告 產生負面觀感，足以貶損其社會評價，且原告身分僅為一 般私人銀行之行員，並非公眾人物，而系爭貼文指摘者亦 屬與個人之婚姻、感情、性生活等相關，要為私人領域之 事，純涉私德而與公共利益無關，參酌刑法第310條第3項 但書意旨，尚不得排除其違法性。準此，被告刊登系爭貼 文之言論，顯係故意不法侵害原告之名譽權，致原告受有 損害，被告之行為核與民法第184條第1項前段規定之侵權 行為要件相當，原告依民法第195條第1項前段規定請求被 告賠償精神慰撫金，洵屬正當，應予准許。 　 3、被告雖以上情抗辯，惟查： 　 (1)依系爭刑事案件第一審判決記載，兩造之直屬主管洪佑煒 曾到庭證稱：「兩造在遠東商銀公益分行任職長達15年以 上，我有與被告加臉書好友，我有在臉書上看過系爭貼文 ，我的了解是說原告在汽車旅館被抓發生1週年，系爭貼 文語意上看得出來是在講誰，我看到系爭貼文就知道是在 講原告，因為被告有寫「我並沒有想知道，妳在精誠路上 ，一路對我拉拉扯扯，連妳組長也拉不住」，這段話是1 年前發生的事情，大概是110年12月9日發生的，我也是當 事人，因該文所謂「組長」就是我，當初兩造跑到外面那 邊拉扯，我很怕兩造發生事情，我就出來外面跟著兩造， 兩造沿路一直吵架拉扯，從公益路一直到精誠路，當時我 有看到其他人有目睹，事發後我有去詢問被告為何妳們兩 個會鬧成這樣，被告那時有跟我提到說有發生汽車旅館的 事情，我不知道原告有無在汽車旅館被徵信社抓，後來我 有聽被告提過，但因這是私事，我也沒有跟別人說。」等 語(參見本院卷第13頁)。另證人即兩造同事陳宣甫亦曾到 庭證稱：「我於000年00月間任職於遠東商銀公益分行， 與兩造為同事關係，我們都在2樓，我與被告不是臉書好 友，但我有看過被告發的系爭貼文，那時有同事間傳這種 東西，我也忘記是誰傳的，因被告於110年12月9日左右有 跟原告吵架，在辦公室吵到外面去，然後有拉扯，所以我 看到系爭貼文時就知道被告是在講原告，當時我在2樓， 很多人有看到，大家都知道有這一回事，那時同事會私下 聊被告發的系爭貼文，我們有認知到系爭貼文指涉的當事 人是兩造，同事們就直接問說被告跟原告怎麼了，被告為 何在臉書這樣寫原告，我不知道原告何時被徵信社抓，我 是知道被告在講這件事情，但事實上原告有無被抓我不知 道。」等語(參見本院卷第13、14頁)。 　(2)是依前述，兩造當時之直屬主管洪佑煒、同事陳宣甫及其 他在場同事既均知悉兩造曾於000年00月間發生拉扯糾紛 ，被告亦曾向洪佑煒表示原告有在汽車旅館遭徵信社抓姦 ，因此瀏覽系爭貼文之人若對照系爭貼文之前後文脈絡， 即可知悉系爭貼文指涉之人即為原告，而系爭貼文內容均 僅在指涉原告曾在汽車旅館遭徵信社抓姦之事，並未敘及 被告自遠東商銀公益分行離職之「真正原因」為何，是被 告辯稱一般人瀏覽系爭貼文無從連結至原告，及其刊登系 爭貼文僅在抒發心情及澄清其離職之真正原因，並非在於 詆譭原告之名譽云云，均非可採。 　 (3)又被告固抗辯稱原告曾於汽車旅館遭抓姦乙事，係原告配 偶甲○○告知云云，並提出被證2、3、4LINE對話訊息為其 依據，然為原告所否認，並為上開主張。本院認為被告所 為系爭貼文內容既係轉述甲○○之陳述內容，自應為適當之 查證及自甲○○處取得相關證據資料，若甲○○轉述之事實為 虛偽或未經相當查證即公然轉述該虛偽之事實，被告仍然 構成因故意或過失侵害原告之名譽，應對原告負民法侵權 行為損害賠償責任甚明。况本院曾經通知甲○○於112年9月 4日到庭作證，甲○○並未遵期到庭，致本院無從查證被告 此部分抗辯是否屬實，自無從為有利於被告之認定。　　 　(二)原告請求被告賠償精神慰撫金，於10萬元範圍內為有理由 ： 　 1、又侵害名譽權損害賠償，須行為人因故意或過失貶損他人 之社會評價，而不法侵害他人之名譽，致他人受損害，方 能成立，亦即行為人須具備違法性、有責性，並不法行為 與損害間具有因果關係，始足當之。又侵害名譽權之非財 產上損害賠償(慰撫金)，除在損害之填補外，並具有慰撫 之作用及預防之機能。準此，慰撫金之量定，固得斟酌侵 權行為人之故意或過失，以調整慰撫金之數額，惟仍須先 行認定侵權行為人究係故意或過失侵害他人之名譽權，始 得據以調整其慰撫金之金額(參見最高法院104年度台上字 第2365號民事裁判意旨)。另慰撫金之多寡，應斟酌雙方 之身分、地位、資力與加害之程度及其他各種情形核定相 當之數額，其金額是否相當，自應依實際加害情形與被害 人所受之痛苦及雙方之身分、地位、經濟狀況等關係決定 之(參見最高法院85年度台上字第460號民事裁判意旨)。 　 2、原告主張因被告於上揭時間在臉書刊登系爭貼文之行為， 不法侵害其名譽權，致受有精神上痛苦，且因系爭貼文內 容而罹患憂鬱症、失眠等症狀，數次前往身心診所接受治 療乙節，固據其提出康誠診所、黃淑琦心身診所診斷證明 書1紙為證。然為被告所否認，而被告刊登系爭貼文日期 為111年12月9日，原告因焦慮、憂鬱症、睡眠障礙等症狀 前往康誠診所、黃淑琦心身診所就診之日期分別為109年9 月18日、110年12月18日、111年1月24日、111年4月8日、 112年9月13日，其中除112年9月13日外，均於被告刊登系 爭貼文行為以前，而112年9月13日就醫日期已距系爭貼文 刊登日期逾9個月之久，原告因被告刊登系爭貼文之行為 所受非財產上損害，與其前往身心診所就醫間是否具有相 當因果關係，即有疑問？原告復未提出其他積極證據證明 2者之相當因果關係所在，自為本院所不採。至於原告主 張被告於109年9月前即有異常行為，且曾於000年0月間擅 自輸入原告之Google帳號及密碼，查看擷取原告之客戶基 本資料、原告與其友人之對話紀錄云云。然原告係以刑事 附帶民事訴訟方式提起件訴訟，請求損害賠償範圍應以刑 事判決認定之犯罪事實所受之損害為限，原告主張前開情 事，並非系爭刑事案件歷審判決認定被告犯罪事實之範圍 ，且原告亦自承本件訴訟審理範圍為「刑事判決附件所載 111年12月9日刊登之臉書訊息」部分(參見本院卷第145頁 )，故原告前開主張即非本院審理範圍，附此敘明。 　 3、爰審酌原告為專科畢業，已婚，育有未成年子女1人，目 前從事金融業，名下有房屋及土地等不動產；而被告亦為 專科畢業，未婚，名下並無不動產各情，業據兩造分別 於系爭刑事案件偵審時陳明在卷，且經本院職權調閱兩造 之稅務電子閘門財產調件明細表在卷可證，堪認原告之經 濟狀况略優於被告甚明。是依兩造之身分地位、學經歷及 經濟狀況，與被告故意刊登系爭貼文而不法侵害原告名譽 權之手段、過程、影響層面及其他一切情狀，認為原告請 求被告賠償精神慰撫金300萬元，尚嫌過高，應核減為10 萬元，方屬公允，逾此金額之請求，則無理由，應予駁回 。 　(三)又給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付者，自受催告時起，負遲延責任；遲延 之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率 計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項 前段、第233條第1項前段、第203條分別設有規定。本件 被告所負侵權行為損害賠償之債，核屬給付無確定期限之 金錢債務，而本件民事起訴狀繕本係於113年1月22日合法 送達被告，有送達證書1紙附卷可參(參見附民卷第59頁) ，則原告就上開准許部分請求自刑事附帶民事訴訟起訴狀 繕本送達翌日即113年1月23日起至清償日止，按年息百分 之5計算之利息，即有理由，併准許之。 六、綜上所述，被告於上揭時間在臉書刊登系爭貼文，係以故意 不法侵害原告之名譽權，致原告受有非財產上損害，原告依 民法第184條第1項前段及第195條第1項前段等規定請求被告 賠償所受損害，於本金10萬元及自113年1月23日起至清償日 止按年息百分之5計算利息範圍內，為有理由，應予准許， 逾此數額之請求，為無理由，應予駁回。 七、又本判決主文第1項係命被告給付金額未逾50萬元，依民事 訴訟法第389條第1項第5款規定，法院應依職權宣告假執行 。兩造雖分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行， 就原告勝訴部分，僅在促使法院依職權發動假執行宣告，毋 庸另為准駁之諭知；而被告陳明部分，核與法律規定相符， 爰酌定相當擔保金額准許之。至原告其餘敗訴部分，其假執 行之聲請即失所依附麗，應併予駁回。 八、本件原係刑事附帶民事訴訟，經本院刑事庭依刑事訴訟法第 504條第1項規定裁定移送民事庭審理，依同條第2項規定， 免繳納裁判費，而本件訴訟在本院審理期間，並未衍生其他 訴訟費用，故本件應無訴訟費用負擔之問題，爰不為訴訟費 用負擔之諭知。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據資料 ，經本院斟酌後，核與本判決所得心證及結果均不生影響， 爰不逐一論述，併此敘明。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　2 　　日 民事第一庭 法 官 林金灶 （本件原定於113年10月2日宣判，惟該日因颱風假停止上班，順 　延於開始上班後首日宣判）　　　　　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　4 　 日 書記官 張哲豪　　　　　　　　 附件： 今天是一週年 去年的今天 妳在汽車旅館被徵信社抓 去爽是妳家的事 偷偷的爽就好 我並沒有想知道

2024-10-02

TCDV-113-訴-1496-20241002-1

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