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退還稅款

高雄高等行政法院判決　地方行政訴訟庭第二庭 113年度稅簡字第12號民國114年2月17日辯論終結原告劉恕民被告財政部南區國稅局代表人李雅晶訴訟代理人林淑敏許小雯黃韻璇上列當事人間退還稅款事件，原告不服財政部中華民國113年6月 13日台財法字第11313919010號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：（一）原告原任職於訴外人奇景光電股份有限公司（下稱奇景公司），於民國106年8月8日離職。原告106年度綜合所得稅結算申報，列報取自奇景公司薪資所得新臺幣（下同）14 0萬9,487元。財政部北區國稅局（下稱北區國稅局）依奇景公司填報之各類所得扣繳暨免扣繳憑單核定原告薪資所得同上金額。嗣原告就奇景公司申報其106年度薪資所得金額一事，於112年2月22日向北區國稅局所屬竹東稽徵所（下稱竹東稽徵所）申請所得異議，並申請退稅。經竹東稽徵所函請被告所屬新化稽徵所（下稱新化稽徵所）查明所轄奇景公司之申報資料，經新化稽徵所調查奇景公司提供之資料，認該公司扣繳憑單申報數與106年度各月薪資明細相符。北區國稅局即於112年6月8日以北區國稅竹東服字第11207590號函（下稱北區國稅局另案函文），否准原告之退稅申請，原告不服，提起訴願，經財政部以112 年10月25日台財法字第11213937610號訴願決定（下稱另案訴願決定）駁回。（二）原告乃於112年10月11日向被告陳情，主張依據勞動基準法（下稱勞基法）第16條規定，被告應核實奇景公司於10 7年度所申報之原告106年度應扣稅額，並依據稅捐稽徵法第28條規定，請求被告退還溢繳稅額。經新化稽徵所於同年10月13日以電子郵件回復，說明：經調查奇景公司申報之原告106年1至8月薪資所得之相關發放明細，與扣繳憑單給付總額及扣繳稅額之申報數相符，所報薪資所得未列有依勞基法第16條第3項規定應給付之工資。另有關申請退還106年度綜合所得稅溢繳稅額一事，已由原告戶籍所在地之竹東稽徵所依規定辦理核定及退稅等語（下稱112 年10月13日回復郵件）。原告復於112年10月16日再次以相同事由陳情，經新化稽徵所於同年10月18日以電子郵件回復，說明其業於112年10月13日回復，另依據財政部83 年8月9日台財稅字第831604301號函釋意旨，奇景公司是否違反勞基法規定，請逕向勞動部主管機關查詢等語（下稱112年10月18日回復郵件）。原告復於112年10月18日以相同事由再次陳情，經新化稽徵所於同年10月23日以電子郵件回復，說明前已於112年10月13日、10月18日回復，依行政程序法第173條第2款規定，得不予處理。至於申請提供106年度薪資及退職所得細項，請逕向奇景公司洽辦等語（下稱112年10月23日回復郵件）。原告再於112年12 月11日以相同事由陳情，經新化稽徵所於同年12月13日以電子郵件回復，說明前已於112年10月13日、10月18日、1 0月23日回復，依行政程序法第173條第2款規定，得不予處理等語（下稱112年12月13日回復郵件）。原告不服112 年12月13日回復郵件，提起訴願，經財政部以113年6月13 日台財法字第11313919010號訴願決定（下稱本案訴願決定）不受理。原告不服，提起本件行政訴訟。二、原告主張及聲明：（一）主張要旨：　　1.原告於106年遭受奇景公司職場霸凌、惡意資遺，奇景公司寫錯預告工資離職日期，106年7月10日至同年8月8日違反勞基法第16條規定。奇景公司亦自承違反勞基法第16條規定。財政部以雇主違法之事實核定申報所得額。　　2.被告依據勞基法第16、23條規定，應查明奇景公司所得細項，核實計算奇景公司107年度申報之關於原告106年度合於勞基法第16條規定之薪資所得及退職所得後，退還原告溢缴稅額。（二）聲明：　　1.本案訴願決定及112年12月13日回復郵件均撤銷。　　2.被告應依原告112年12月11日之申請，依據稅捐稽徵法第2 8條規定，作成准予退還原告106年溢繳之綜合所得稅5,00 0元之行政處分。三、被告答辯及聲明：（一）答辯要旨：　　1.行政訴訟法第5條所謂依法申請，指人民依現行法規賦予之請求權，向該管權限機關提出申請而言。原告4次向非作成其106年度綜合所得稅課稅處分之新化稽徵所陳情，申請依稅捐稽微法第28條規定退還該年度稅溢繳稅額。　　2.就原告陳情事項，依新化稽徵所歷次回復郵件內容，僅係告知原告申請退還106年度綜合所得稅溢繳稅額一事，已由權責機關竹東稽徵所審辦，奇景公司有無違反勞基法第 16條規定，尚非國稅局業務。所陳事項均已適當處理，並以電子郵件明確回復在案，4次回復郵件之性質均為單純事實敘述，應屬欠缺法效性之觀念通知，非對原告為駁回申請之行政處分，不得提起行政訴訟。　　3.原告106年度綜合所得稅業經竹東稽徵所核定，原告請求竹東稽徵所更正核定，退還106年度綜合所得稅溢繳稅款，遭該所否准，復經另案訴願決定駁回。（二）聲明：原告之訴駁回。四、爭點：原告得否請求被告退還106年度綜合所得稅溢繳稅款？五、本院的判斷：（一）前提事實：　　　事實概要欄所述之事實，有北區國稅局就原告106年度申報核定之綜合所得稅核定通知書（下稱北區國稅局綜所稅核定通知書，訴願卷第67至75頁）、原告前開4次陳情郵件、新化稽徵所前開4次回復郵件（本院卷第25至35頁、原處分A卷第12至25頁）、另案訴願決定（原處分A卷第27 至33頁）及本案訴願決定（本院卷第37至49頁）等證據可以證明。（二）應適用之法令：　　1.行政訴訟法第5條：「（第1項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」。　　2.稅捐稽徵法第28條第1項：「因適用法令、認定事實、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款者，納稅義務人得自繳納之日起十年內提出具體證明，申請退還；屆期未申請者，不得再行申請。但因可歸責於政府機關之錯誤，致溢繳稅款者，其退稅請求權自繳納之日起十五年間不行使而消滅。」。（三）經查：　　1.按人民引用具體特定之法規範主張其有法律上地位或權利，可資請求行政機關作成一定行政處分，即屬正當當事人而具有訴訟權，法院應以「本案判決」終結訴訟，而不問其自始提出於行政機關之請求書面，形式上係以「陳情」、「請求」、「申請」、「陳述意見」等等何種名義提出。至於客觀上從法律意旨評價人民是否有權申請，則屬訴有無理由之實體判斷，並非起訴之合法要件（最高行政法院111年度抗字第144號裁定參照）。　　2.依稅捐稽徵法第28條第1項規定，因適用法令、認定事實、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款者，納稅義務人得申請退還，故納稅義務人有依稅捐稽徵法第28條第1項規定之退稅請求權。至於是否有其所主張因適用法令、認定事實、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款之情形，乃為其訴有無理由之問題。綜觀原告歷次陳情之電子郵件，及其於本院之陳述，均主張其有溢繳106年度綜合所得稅稅款致權益受損，而依稅捐稽徵法第28條規定，請求被告核實計算以作成退還溢繳稅款之行政處分，其自有權利依據可資提起課予義務之訴。再觀諸新化稽徵所歷次回復郵件內容，並未作出准駁之行政處分，揆諸前開說明，原告提起課予義務之訴，已符合行政訴訟法第5條第1項起訴之要件。　　3.原告戶籍設於新竹縣，其申報之106年度綜合所得稅係由北區國稅局核定乙節，有北區國稅局綜所稅核定通知書（訴願卷第67至75頁）附卷可稽。原告前曾申請所得異議，並申請退稅，經北區國稅局查核審認後，以北區國稅局另案函文否准。原告不服提起訴願，再經財政部以另案訴願決定駁回等情，亦有另案訴願決定（原處分A卷第27至33 頁）在卷可查。可認原告前已主張其106年度申報之綜合所得稅有溢繳情形而申請退還乙事，請求管轄機關即北區國稅局處理，經否准後再提訴願亦遭駁回之事實無誤。　　4.是原告之106年度綜合所得稅既由北區國稅局核定，則原告依稅捐稽徵法第28條規定請求退還溢繳之稅款，即應向北區國稅局為請求，而非向非管轄機關之被告為請求。亦非北區國稅局否准其退還溢繳稅款請求，即得轉向被告請求退還。故原告依稅捐稽徵法第28條規定，請求被告應依其申請，作成准予退還原告106年溢繳之綜合所得稅5,000 元之行政處分，於法無據。　　5.又勞基法第16、23條，乃就關於雇主與勞工間終止勞動契約之預告期間、工資之給付、雇主應置備勞工工資清冊等所為之規定，被告並無依該規定查核奇景公司是否有違反勞基法規定之權限，原告就此顯有誤會。原告再聲請通知證人新竹市市長、奇景公司負責人到庭，以證明奇景公司有違反勞基法規定等情事，並非本件應予斟酌之事項，自無通知其等到庭作證之必要。　　　6.另所謂行政處分，依行政程序法第92條第1項及訴願法第3 條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為而言。行政機關所為單純事實之敘述或理由之說明，既不因該項敘述或說明而生任何法律上之效果，自非行政處分。自新化稽徵所112年12月13日回復郵件內容（本院卷第25頁）觀之，係就原告陳情事項之處理情形為回復，其內容並未對外發生准駁之法律效果，性質上屬於觀念通知，非行政處分，自非屬得提起訴願、行政訴訟之標的。原告就112年12月13日回復郵件提起訴願，經財政部依據訴願法第77條第8款規定，以該郵件非行政處分而為本案訴願決定不受理，並無不合。是原告訴請撤銷訴願決定及112年12月13日回復郵件，亦屬無據。（四）綜上所述，原告訴請判決如其聲明所示，均為無理由，應予駁回。（五）本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊方禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述必要，一併說明。六、結論：原告之訴無理由。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　法　官顏珮珊以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官洪儀珊

2025-03-10

KSTA-113-稅簡-12-20250310-1

訴

臺灣臺南地方法院

清償借款

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度訴字第1899號原告全國農業金庫股份有限公司法定代理人簡展穎訴訟代理人劉恩助林曜嵩被告王品華吳幸娟上列當事人間請求清償借款事件，本院於民國114年2月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應連帶給付原告新臺幣733,844元，及如附表所示之利息、違約金。二、訴訟費用新臺幣8,040元由被告連帶負擔，並應自本判決確定翌日起，加給按週年利率5％計算之利息。　　　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。查原告之法定代理人原為吳明敏，於本件訴訟繫屬中變更為簡展穎，簡展穎於民國113年12月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、股份有限公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第91至97頁），核與前開規定相符，應予准許。二、被告吳幸娟未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：被告王品華邀吳幸娟為連帶保證人，於111年2月 7日向原告借款新臺幣（下同）110萬元，期間自111年2月11 日起至118年2月11日止，借款利率按中華郵政股份有限公司二年期定期儲金機動利率減碼「政策農業專案貸款加（減）碼年率標準」機動計息（前5年利息免收由政府補助，目前為0％），其逾期在6個月內者，本金部分按全國農業金庫基準利率加一成計息，逾期超過6個月者，則加二成計息，利息部分以同標準計收違約金，並約定王品華於貸款存續期間，如有農業以外其他職業者，其所支領之年薪資所得加計執行業務所得，應低於勞動基準法所定基本工資之全年總額，否則貸款視為全部到期。然王品華111年、112年薪資所得分別為363,191元、549,212元，分別已逾111年度勞動基準法所定基本工資之全年總額，及112年度勞動基準法所定基本工資之全年總額1.25倍，依約應全數清償或改申貸其他一般貸款，屢經原告催討，均未獲被告善意回應，是其債務視為全部到期，尚積欠本金733,844元及所衍生之利息、違約金未清償，吳幸娟既為其連帶保證人，自應負連帶清償責任。為此，爰依消費借貸、連帶保證契約之法律關係提起本件訴訟等語。並聲明：如主文第1項所示。　　二、被告則以：王品華先前購地作為農地農用，適逢氣候不佳，且與施作網室廠商進行訴訟之際，導致該農地無法生產，為清償貸款只能重回職場，所任職之雅織流行股份有限公司雖登記為紡織業，然其實際上是從事該公司之農場管理工作，並非有意違反兩造間消費借貸契約之約定等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。　　三、得心證之理由：　㈠按稱消費借貸者，謂當事人一方移轉金錢或其他代替物之所有權於他方，而約定他方以種類、品質、數量相同之物返還之契約；借用人應於約定期限內，返還與借用物種類、品質、數量相同之物；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金，民法第474條第1項、第478條前段、第233條第 1項、第250條第1項分別定有明文。又所謂連帶保證，係指保證人與主債務人就債務之履行，對於債權人各負全部給付之責任者而言，是連帶保證債務之債權人得同時或先後向保證人為全部給付之請求（最高法院45年台上字第1426號、77 年度台上字第1772號判決意旨參照）。　㈡經查，原告主張之事實，業據其提出與其所述相符之農業發展基金貸款借據、約定書、連帶保證書、青壯年農民從農貸款申請書、切結書、存證信函、放款戶資料一覽表、往來明細查詢、臺幣存放款利率、111及112年度綜合所得稅各類所得資料清單、青壯年農民從農貸款要點等件為證（見司促卷第11至51頁），自堪信為真實。被告雖以前開情詞為辯，惟依青壯年農民從農貸款要點第3條規定「…前項借款人於貸款存續期間，如有農業以外其他職業者，其所支領之年薪資所得加計執行業務所得之合計數應低於勞動基準法所定基本工資之全年總額。但自112年1月1日起，應不高於全年總額之1 .25倍。借款人違反前項規定，應收回其貸款，貸款經辦機構已請領之利息差額補貼應繳還農業部…」，且前開申請書就申貸資格已記載「申請人於貸款存續期間，如有農業以外其他執業者，其所支領之年薪資所得加計執行業務所得之合計數，應低於勞動基準法所定基本工資之全年總額」等語（見司促卷第19頁），切結書並載明「…嗣後若經查明其他未能符合農業發展基金貸款之相關規定者，即視為違約，本貸款視為全部到期並終止動用…」等語，則王品華之111年薪資所得為363,191元，已逾111年度勞動基準法所定基本工資全年總額316,800元；112年薪資所得為549,212元，已逾112年度勞動基準法所定基本工資全年總額1.25倍396,000元，縱實際從事農場管理工作，亦與上開約定不符，被告所辯，自無可採。從而，原告本於消費借貸及連帶保證之法律關係，請求被告連帶給付如主文第1項所示，係屬有據。四、綜上所述，原告依消費借貸及連帶保證之法律關係，請求被告連帶給付如主文第1項所示之本金、利息及違約金，為有理由，應予准許。五、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；共同訴訟人因連帶或不可分之債敗訴者，應連帶負擔訴訟費用；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第85 條第2項、第87條第1項定有明文。本件訴訟費用額為8,040 元（即第一審裁判費），而原告之請求有理由，爰依上開規定確定被告應連帶負擔之訴訟費用如主文第2項所示。並依修正後民事訴訟法第91條第3項規定，併諭知裁判費自本判決確定之翌日起至清償日止，依法定利率計算之遲延利息。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第85條第2項、第87條第1項。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　民事第五庭　法　官　王偉為以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官賴葵樺附表（民國／新臺幣）：尚欠本金利息違約金計算期間週年利率計算期間計算方式 733,844元自113年7月12日起至114年1月11日止 3.6399％自113年8月13日起至114年2月12日止按左列利率以年息0.36399％計算之違約金自114年1月12日起至清償日止 3.97080％自114年2月13日起至清償日止按左列利率以年息0.79416％計算之違約金

2025-03-10

TNDV-113-訴-1899-20250310-1

訴

臺灣臺中地方法院

損害賠償等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度訴字第2993號原告金永工業有限公司法定代理人陳永旻被告張倍嘉上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第225 條第1項第3款定有明文。本件原告訴之聲明第1項原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）53萬3,000元」（見本院卷第11頁）。嗣於民國114年1月7日具狀變更請求金額為「3萬 3,001元」，有民事更正聲明狀（減縮聲明）在卷可稽（見本院卷第67頁），核原告所為屬減縮應受判決事項之聲明，與前開規定相符，應予准許。貳、實體部分：　　　一、原告主張：（一）原告與被告間之勞資糾紛，於110年3月5日經本院以110年度勞專調字第3號達成訴訟上和解，其中調解筆錄第4項記載「兩造除配偶或一等親以內之親屬及相對人之相關職務承辦人外，不得洩露或以任何方式使第三人知悉本件調解內容，如有違反，願給付他造33,000元之違約金」；第5 項記載「聲請人與相對人均同意自本調解期日起，因雙方勞動關係所生一切民刑事請求權（包含但不限於勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例、職業安全衛生法、職業災害勞工保護法等一切勞工權益）均拋棄，不得再向他造、聲請人二親等家屬、相對人所屬人員、相對人關係企業、相對人關係企業所屬人員為任何民、刑事或行政上主張或請求。如已提出而尚未結案者，聲請人同意自本調解期日起14日內向上開機關撤回。上開人員如因上開事項受刑事偵查或起訴，他造同意向檢察官或法院表示給予最輕處分之意（包含緩刑、緩起訴或不起訴）。」（二）兩造調解成立後，原告雖因被告未履行撤回告訴等條件，而未依調解內容給付3萬3,000元給被告，被告為行使權利應該是依該調解筆錄為強制執行，然被告卻向臺中市政府勞工局（下稱勞工局）檢舉原告未依調解筆錄內容給付薪資，致原告因此遭勞工局裁罰，被告提供調解筆錄檢舉之行為，已違反上開調解筆錄第4項保密條款，被告應給付原告3萬3,000元之違約金。（三）兩造調解成立後，已不得就上開勞動關係再為任何行政上之主張，惟被告仍向勞工局檢舉原告有多扣勞健保、少給薪資乙事，致原告遭裁罰，並需公布公司名稱及負責人姓名，即便該處分已因違法而遭撤銷，然迄今在網路上仍可搜尋查得原告前揭違法情事，致令原告商譽及信用受有損害，依侵權行為法律關係請求被告應賠償原告商譽損失1 元，及應將判決書全文刊登新聞紙，以回復原告名譽。（四）綜上所陳，爰依調解筆錄法律關係及民法第184條第1項前段、第2項、第195條第1項之規定，訴請金錢賠償及回復名譽等語。並聲明：（一）被告應給付原告3萬3,001元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（二）被告應在自由時報、聯合報、中國時報、蘋果日報，以高24公分乘以寬17公分之篇幅，刊登判決書內容1日，並負擔刊登費用；（三）第1項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告與原告間之勞資糾紛，經本院以110年度勞專調字第3號事件達成和解，和解筆錄內容記載原告願於110 年4月10日前以匯款方式給付被告薪水3萬3,000元，與開立非自願離職證明及服務證明，惟原告均未履行，被告於110 年4月10日後遂依法執行，但經多次強制執行，未能執行到被告該有的薪資。嗣勞工局承辦人員於110年5月間來電追蹤詢問被告是否收到薪資，被告告知沒有，且遭扣繳勞健保，詢問勞工局承辦人員應該怎麼辦，勞工局乃協助被告處理，原告因違反勞動基準法規定，遭勞工局裁罰，與被告無關，勞工局承辦人員詢問被告問題，被告只能誠實回答，依民法第148條第2項規定，不能認為違反調解筆錄，被告無須賠償違約金3萬3,000元等語資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　　（一）原告主張兩造有於110年3月5日經本院以110年度勞專調字第3號達成調解，惟因原告未於期限內給付被告3萬3,000 元，被告遂而告知勞工局承辦人員，原告因此遭裁處罰鍰 2萬元，並公布公司名稱、負責人姓名，該行政處分嗣經臺中高等行政法院以111年度訴字第108號判決確認為違法之事實，業據其提出上開勞動調解筆錄、臺中市政府行政處分書、勞動部訴願決定書、臺中高等行政法院判決、臺中市政府函文（見本院卷第17頁至第43頁、第97頁至第99 頁）為憑，且為被告所不爭執（見本院卷第65頁至第66頁），是原告就此之主張，堪信為真實。（二）按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第14 8條第2項定有明文。查本院110年度勞專調字第3號勞動調解筆錄第4項固記載：「兩造除配偶或一等親以內之親屬及相對人之相關職務承辦人外，不得洩露或以任何方式使第三人知悉本件調解內容，如有違反，願給付他造33,000 元之違約金」，然被告係因原告未依調解內容給付被告薪資3萬3,000元，為維護其自身合法權益，始求助於勞工局，並據實向承辦人員告以實情乙節，業如上述，實難認有何違反上開調解內容約定禁止洩密所欲保護之利益，否則如遇有兩造未履行調解內容時，豈不無從向法院提出用以聲請強制執行，或向法律專業人員、勞工主管機關尋求協助，而使該調解筆錄內容淪為具文。是被告持上開調解筆錄依法執行，或於勞工局承辦人員向其詢問有無收到薪水時誠實回答，或類此之正當、合法情形，自應解釋為未違反前揭保密義務為是，否則前揭保密義務之約定恐將因違背公序良俗而全部無效，此外，原告亦未能舉證證明被告有何其他違反前揭保密義務之情事。從而，原告依此約定，請求被告應給付原告違約金3萬3,000元，顯已違反誠信原則，其此部分主張，為無理由。（三）按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第184條第1項前段、第195條第1項定有明文。查被告前揭向勞工局承辦人員表示原告於被告退保後，有多扣勞健保費而少給薪資乙事，僅係對勞工局承辦人員據實陳述其親身經歷之事，所陳述之事又係為保障其領取薪資之合法權益；而上開勞動調解筆錄第4項所記載之保密義務，於被告持該調解筆錄依法執行，或於勞工局承辦人員向其詢問有無收到薪水時誠實回答，或類此之正當、合法情形，應解釋為未違反前揭保密義務乙節，復經本院認定如上，已難認被告此部分之告知有何「不法」之情，此外，原告亦未能舉證證明被告有何其他因故意或過失不法侵害原告名譽或信用之事。是原告以其商譽及信用因被告之檢舉受損，依民法第184條第1項前段、第2項、第195條第1項之規定，請求被告應賠償原告商譽損失1元，及將判決書全文刊登在自由時報、聯合報、中國時報、蘋果日報1日，以回復原告名譽，亦無理由。四、綜上所述，原告主張依調解筆錄法律關係，及民法第184條第1項前段、第2項、第195條第1項之規定，請求被告應給付原告3萬3,001元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨被告應在自由時報、聯合報、中國時報、蘋果日報，以高24公分乘以寬17公分之篇幅，刊登判決書內容1日，並負擔刊登費用，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌均於判決結果無影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　簡佩珺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀( 須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭盈呈

2025-03-10

TCDV-113-訴-2993-20250310-1

勞小

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院小額民事判決 113年度勞小字第73號原告香港商世界健身事業有限公司台灣分公司法定代理人柯約翰訴訟代理人賴郁婷律師沈冠儒被告張育銓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣3萬0,700元，及自民國113年1月23起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。三、本判決得假執行；但被告如以新臺幣3萬0,700元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、原告主張：被告於民國112年2月22日任職於原告公司，擔任健身教練，原告為增進被告之專業技能，並使其符合公司內部升遷資格及薪資調整之規定，遂舉辦專業技術培訓，被告同意參加培訓並簽屬「WorldGym專業技術培訓課程訓練費用協議書」(下稱系爭協議書)及任職同意書(下稱系爭同意書) ，系爭協議書第2條約定：被告任職期間滿1年(留才期間)，由原告全額負擔訓練費用，若被告於留才期間內提前終止勞動關係，被告應賠償原告支付之訓練費用。系爭同意書第14 條約定：⒈被告願配合原告指定之新人訓練課程及在職訓練課程。⒉被告若於任職1年內自行離職，須返還第⒈項之專業技術培訓之費用。被告於112年7月4日離職，任職期間未滿1 年，爰依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定，請求被告給付訓練費用新臺幣(下同)3萬0,700元等語。聲明：如主文第1項所示。二、被告則以：原告舉辦之專業技術培訓為公司內部之新人訓練，培育之可替代性高，原告要求被告要任職1年，已逾合理範圍，依勞動基準法(下稱勞基法)第15條之1第3項規定，該約定為無效，原告不得依系爭協議書第2條、系爭同意書第1 4條約定向被告請求訓練費用。又被告入職當日，被告係以辦理報到手續之名義，要求被告在電子板上簽名，然並未出示系爭協議書、同意書供被告審閱，亦未向被告說明系爭協議書、同意書之內容，被告既不知悉系爭協議書具體內容，自無須遵守系爭協議書約定等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷第127頁）　㈠被告於112年2月22日任職於原告公司，擔任健身教練，於112 年7月4離職。　㈡被告有參加原告所主辦的專業技術培訓，並簽立「新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書」。　㈢系爭協議書第2條約定：被告任職期間滿1年(留才期間)，由原告全額負擔訓練費用，若被告於留才期間內提前終止勞動關係，被告應賠償原告支付之訓練費用3萬0,700元。　㈣系爭協議書被告之簽名，係由被告於電子板上親自簽名。四、得心證之理由　　本件兩造爭執之點應在於：㈠原告是否有使被告知悉系爭協議書、同意書之內容？㈡兩造間之最低服務年限1年之約定是否有效？茲分述如下：　㈠原告是否有使被告知悉系爭協議書、同意書之內容？　⒈被告雖辯稱：原告要求被告須具備國際證照，然被告入職時已有國立臺灣體育運動大學之畢業證書及相關國際證照，也有擔任6年健身教練之經歷，應符合原告公司之要求。系爭協議書第3條有A、B、C三種方案可以選擇，若被告確已知悉系爭協議書內容，根本沒有必要選擇方案B，再接受課程培訓，選擇不用接受培訓之方案C即可，顯見原告並未使被告知悉系爭協議書之內容等語。然查，系爭協議書第3條記載「方案B：乙方(即被告，下同)已具有甲方(即原告，下同) 認可之國際證照，因認仍有接受本課程訓練之需要，同意接受本課程全部訓練。」、「方案C：乙方已具有甲方認可之國際證照，不同意參加本課程全部訓練。」乙節，有系爭協議書在卷可稽(見本院卷第108頁)。可見不論被告選擇方案B 或C，均以具有原告認可之國際證照為前提，故無法僅以被告具有相關國際證照，據以認定被告不會選擇前開方案B，接受課程訓練，更無從進一步推論原告未使被告知悉系爭協議書內容。　⒉系爭協議書、同意書之簽名為被告在電子板上所親簽乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項第㈣、本院卷第134頁），並有系爭協議書、同意書附卷可憑(見本院卷第107至111頁)，自堪認定。被告固辯稱：被告並未出示系爭協議書、同意書供被告審閱，而係以辦理報到手續之名義，要求被告在電子板上簽名，被告並不知悉系爭協議書、同意書之內容，自不受其拘束等語。然仔細比對系爭協議書、同意書上被告所簽「甲○○」3個字，可見系爭協議書上「張」字右邊之「長」第3、4劃兩個「ㄧ」與第1劃之「丨」未相連，而系爭同意書上則有相連；系爭協議書上「育」字最後2劃「冫」均未與「丿」相連，系爭同意書上則有相連，足認被告在系爭協議書、同意書之簽名並非同一次簽名。衡諸常情，一般社會上具備完全行為能力之成年人，應能知悉簽名可能會產生某種法律效力，於簽名前應先確認係在何處簽名及文件上之文字為何，以保障自身權益；尤其於入職時，不乏有許多須先簽署相關文件（如：契約）以辦理入職手續之情況。本件被告簽名時，應可預見係要在入職相關文件上簽名，若非如此，為何能僅憑簽名就可以辦理報到手續？再者，被告係在系爭協議書、同意書分別簽名，已認定如前，縱被告認為僅憑簽名即可辦理報到手續，為何須簽名至少2次，具通常智識程度之人，此時應能知悉係分別在不同之文件上簽名，被告前開抗辯有違常情，難認原告並未出示系爭協議書、同意書予被告知悉，被告於簽名前自應詳閱相關文件內容，被告既在系爭協議書、同意書上簽名，即應受其內容拘束，被告前開抗辯，尚非可採。　㈡兩造間之最低服務年限1年之約定是否有效？　⒈按勞基法第15條之1規定：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前2項規定者，其約定無效。次按雇主與勞動者約定最低服務年限之目的，常係由於雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及雇主其他資源，因受雇之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款之保障，企業雇主亦可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，故與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法。是以，類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受約定條款之拘束。現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨可資參照）。則雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。　⒉查被告接受之健身教練新人培訓課程，其中在「教育訓練中心」進行共36小時，課程內容包含「六大動作、徒手動作、固定式器材、體態分析、肌能訓練法、伸展、Inbody、白卡、術科複習、實際教學及課表實踐、功能性體驗、骨學、肌肉學、關節學、神經學、肌能訓練法、上下交叉綜合症、W. F.S系統、學科考試、術科考試」等項；又在「本館訓練」共24小時，課程內容包含「基礎解剖-骨骼&肌肉、運動生理 -骨骼&肌肉、運動生理-關節&神經、肌能訓練、訓練系統、動作模式評估、判定特殊族群、基礎營養學、Inbody-測量分析應用、W.F.S專精系統、白卡應用技巧、行銷學、Fal課程、一對一教練課跟課、一對一教練課演練」等項目，此有新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書、新人見習專業課程-本館訓練完成確認書在卷可憑(見本院卷第119、120 頁)。而被告確實有參與上開新人培訓課程，並簽立新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書之事實，亦為兩造所不爭執(見不爭執事項㈡)，信屬真實。又查，被告係受僱擔任健身教練，而原告為安排提供上述在「教育訓練中心」之相關健身教練培訓課程，在台中市承租場地作為提供教育訓練中心訓練課程所用，原告亦指示其聘僱之教育訓練人員專職從事培訓工作之事實，亦經原告提出不動產租賃契約書、教練訓練中心人員名冊及人事成本資料為憑（見本院卷第11 5至117頁），亦堪認定。是原告為使被告接受符合專業需求之訓練，使有能力評估會員運動適性、學習如何正確指導會員使用健身器材，如何正確指導會員進行相關身體肌力之訓練，針對會員的需求設計適當的課程、教導會員避免運動傷害等知識，並且有能力與會員良善溝通及鼓勵正確的運動觀念，確已先行對被告支出相當成本費用甚明。　⒊依上開說明，當認兩造簽署之系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定被告之最低服務年限為1年，自有其「必要性」。復考量兩造簽署之世界健身個人教練久任獎金辦法載明：「為獎勵資深員工久任及貢獻，訂定個人教練久任獎金辦法」，約定被告留任滿9個月且總完課堂數超過(含)400堂且具備國際證照時，發放堂數乘以20元之久任獎金，有世界健身個人教練久任獎金辦法附卷供參(見本院卷第121頁)。前開辦法之約定即係對於兩造約定最低服務年限之合理補償，參以兩造約定之最低服務年限僅為1年，期間非長，應屬允當而具「合理性」。綜上，兩造間之最低服務年限1年之約定，具有「必要性」、「合理性」，與勞基法第15條之1規定無違，核屬有效之約定。　㈢原告請求被告給付訓練費用3萬0,700元及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有理由。　⒈兩造間之最低服務年限1年之約定核屬有效，業已認如前。又被告違反最低服務期間之約定，於112年2月22日入職，復於 112年7月4離職，且原告所支出之訓練費用為3萬0,700元等情，兩造均不爭執，且有系爭協議書為憑(見本院卷第103頁 )。是原告依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定請求被告給付訓練費用3萬0,700元，有為理由。　⒉按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明文。查，本件原告請求被告給付訓練費用，屬無確定期限之給付，經原告聲對被告發支付命令，本院核發113年度司促字第1936號支付命令(下稱系爭支付命令)，被告於113年1月22 日收受系爭支付命令後聲明異議等情，有系爭支付命令、本院送達證書及被告聲明異議狀等件可佐(見司促字卷第31、3 7頁、本院卷第13頁)，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告併請求自支付命令狀繕本送達翌日即113年1月23日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，要屬有據。五、綜上所述，原告依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定，請求判決如主文第1項所示，為有理由，應予准許。六、本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依職權宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。八、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,00 0元（即第一審裁判費1,000元），被告應負擔訴訟費用1,00 0元。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-07

TCDV-113-勞小-73-20250307-2

勞補

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第869號原告朱玉立訴訟代理人楊惠雯律師（法扶律師）被告台中市私立康閎居家長照機構法定代理人林彥媚一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。而請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院111年度台抗字第234號裁定意旨參照）。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。原告訴之聲明第1、3、4項依序請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，其訴訟目的一致，此部分訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告為民國00年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第1 1條規定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝訴判決所得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資收入及其請求提繳之退休金總數計算訴訟標的價額。原告主張其每月薪資為新臺幣（下同）30,000元、被告應提繳之退休金為1,818 元，則按其5年之薪資及應提繳之勞工退休金，核定聲明1之訴訟標的價額為1,909,080元〔計算式：（30,000元＋1,818元）×12個月×5年＝1,909,080元〕。另聲明第2項請求被告給付5 0,000元（均為薪資）應與前開價額合併計算之。是本件訴訟標的價額核定為1,959,080元，原應徵第一審裁判費20,40 4元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，應暫免徵收裁判費3分之2即13,603元（計算式：20,404元×2/3＝13,603元，元以下四捨五入）。是本件應徵第一審裁判費6,801元（計算式：20,404元－13,603元＝6,801元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 3 月 7 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 7 日書記官陳建分

2025-03-07

TCDV-113-勞補-869-20250307-1

勞簡上

臺灣臺中地方法院

給付延長工時工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞簡上字第13號上訴人黃上育訴訟代理人林易佑律師（法扶律師）被上訴人台中汽車客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人徐盛國律師上列當事人間請求給付延長工時工資等事件，上訴人對於民國11 1年10月4日本院111年度勞簡字第65號第一審判決提起上訴，本院於民國113年12月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人自民國109年6月2日起至110年9月30日止受僱於被上訴人，擔任職業大客車司機，每月工資約為新臺幣（下同）4萬8,000元。上訴人於任職期間每日均超時工作，各月平日超時工作及休息日出勤工作之時數，詳如附表 1「平日延長工時時數」欄、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示。雖被上訴人每月給予上訴人加班費，惟被上訴人並未以上訴人每月實領薪資換算時薪計算之，而係以上訴人入職時之勞保投保薪資2萬5,200元，換算時薪為105元，計算上訴人之延長工時工資。上訴人任職期間實際上所領取之各月薪資總額如附表1「當月薪資總額（A）」欄（下稱A欄）所示，而A欄之薪資數額係包括附表1「當月公司核發之加班費（B）」欄（下稱B欄）所示之各項給付，惟B欄所示之「加班加給」、「公休獎金」並非加班費，性質上屬於正常工作時間所得之工資，應計入平日每小時工資，據以計算加班費。是A欄所示之各月薪資總額，扣除各月所領取如B欄所示之「加班費」外，其餘金額均屬正常工作時間所得之工資。經以此為基準計算上訴人得依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1、2款規定，請求被上訴人給付如「平日延長工時時數」欄所示之平日延長工時工資數額為16萬9,991 元；得依同條第2項規定，請求被上訴人給付如「休息日出勤之延長工時時數」欄所示之休息日出勤工資數額為10萬1, 514元（詳如本院卷第39頁附表）。又被上訴人每月僅給上訴人排休5日，上訴人離職時尚有7日特別休假（下稱特休）未休畢，按上訴人一日工資1,516元計算，被上訴人應依勞基法第38條第4項規定，給付上訴人7日特休未休工資1萬0,6 12元。是被上訴人積欠上訴人上開平日延長工時工資、休息日出勤工資及特休未休工資，合計28萬2,117元，被上訴人僅給付上訴人如B欄「加班費」所示之延長工時工資4萬2,53 4元，再扣除原審判准之特休未休工資1,470元後，被上訴人尚應給付上訴人23萬8,114元等語（原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴；原審判決被上訴人敗訴部分，未據聲明不服，此部分不在本院審理範圍。)。於本院上訴聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，請改判被上訴人應再給付上訴人23萬8,114元，及自1 11年6月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被上訴人則以：被上訴人公司關於駕駛員薪資架構中之「安全獎金」、「公休獎金」、「加班加給」、「特別津貼」均兼有加班費之性質，上訴人將上述具有加班費性質之獎金列入計算上訴人每小時加班費之基數，容有誤會。兩造於議定薪資時，即對於駕駛員之工作性質及延長工時之計薪方式有所預見及約定，且被上訴人之計薪方式並未違反勞基法最低工資之規定，則上訴人不得事後反悔兩造間之勞動契約。又被上訴人均核實給付加班費如B欄所示，且被上訴人亦分別於110年1月29日給付上訴人3日特休未休工資2,520元，及於 110年9月份薪水發放時給付7日之特休未休工資5,880元，則上訴人主張均無理由等語，資為抗辯。於本院答辯聲明：上訴駁回。三、得心證之理由　㈠上訴人主張：上訴人自109年6月2日起至110年9月30日止受僱於被上訴人，擔任職業大客車司機，上訴人任職期間各月平日超時工作及休息目出勤工作之時數，詳如附表1「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示。又上訴人任職期間實際上所領取之各月薪資總額如A欄所示，而A欄之薪資數額係包括B欄所示之各項給付，其中，上訴人已領取B欄所示之「加班費」合計4萬2,534元。另上訴人任職期間共有特休10日，上訴人離職時尚有7日特未未休，上訴人前已先後領取特休未休工資2,520元、5,880元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第168、169頁），堪信為真實。惟上訴人主張B欄所示之「加班加給」、「公休獎金」亦為上訴人正常工作時間所得之工資，應計入平日每小時工資額，據以計算延長工時工資、休息日出勤工資及特休未休工資，則為被上訴人所否認。兩造主要爭執在於：被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額？上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，有無理由？上訴人請求被上訴人給付特休未休工資9,142元，有無理由？　　㈡被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額？上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，有無理由？　⒈被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」為加班費，不應計入平日每小時工資額：　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第24條第1項第1至2款定有明文。又平日每小時工資數額部分，依行政院勞工委員會77年7月15日台七十七勞動二字第14007號函說明第二項載明：「勞基法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」另勞基法施行細則第10條所列11款之給付，排除在勞基法第2條第3款經常性給與之項目。故上開逾時工資及上開勞基法施行細則第10條所列非勞務對價之給與，均不得列為計算勞基法第24條之延時工資之基準（最高法院94年台上字第182號判決參照）。是被上訴人給付予上訴人「加班加給」及「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額，端視其是否屬延長工時工資，核先敘明。　⑵被上訴人抗辯：因被上訴人電腦軟體設置問題，故「加班費」項目之上限為4,600元，若超出4,600部分則列載於「特別津貼」及「其他」；另薪資明細表空白處附註之「加班加給」為員工主動加班之支給；至「公休獎金」係就員工假日出勤部分，除按勞基法規定給付延長工時工資外，另再額外給付每日1,340元之公休獎金，此外，若上訴人該月份實際休假天數，低於被上訴人公司表定應休例假日天數，被上訴人亦會發放每日1,340元之公休獎金，反之亦然（即上訴人實際休假天數，高於被上訴人公司表定應休例假日天數時，多休日數會挪至隔月計算，每多休一日減少1,340元之公休獎金）。是被上訴人給付之「加班加給」及「公休獎金」均具有在非正常工作時間出勤之延長工時工資性質等語。經查，被上訴人給付名稱為「加班加給」之款項，顧名思義應與上訴人延長工作時間具關聯性，且觀B欄被上訴人每月給付之予上訴人之「加班加給」均為不同數額，原則上上訴人延長工時時數越多，所獲得加班加給數額也越多，上訴人又未能舉證「加班加給」不具有延長工時工資性質，是認「加班加給」應為延長工時工資。至於「公休獎金」部分，兩造就被上訴人公司人員每月表定應休例假日天數，上訴人出勤及請假狀況，分別如台中客運109、110年駕駛員出勤日曆表、駕駛員休假一覽表、109年6月至110年9月上訴人之工時統計表(見勞簡移調字卷第1012、1020頁、第1022至1028頁、第1124至1154頁)所示，均未爭執，應堪認定。是本院依上揭資料整理成附表2，從附表2可知上訴人自109年7月至110年9月每月所領取之「公休獎金」皆與上訴人該月實際休息日日數、請假類別及日數有關【公式為：上訴人每月可獲得之公休獎金數額＝1,340元[被上訴人公司該月表定應休例假日天數－上訴人實際休息日日數（不含請假日數）－事假日數－(病假日數0.5)]，若計算為負數則為0元】，亦即上訴人休息日出勤之日數增加，則該月被上訴人所給付之公休獎金數額亦會隨之增加。另上訴人109年6月所領取之公休獎金數額，雖未能以上列公式得出，然上訴人因於109年6月2日方入職被上訴人公司，倘被上訴人係在計算該月公休獎金時將109年6月1日納入上訴人實際休息日日數（不含請假日數），則上訴人109年6月之公休獎金數額則亦符合上列公式，併此敘明。　⑶至上訴人主張：依附表1「當月不計加班費工資總額(C)」欄（下稱C欄）所示之薪資額，與被上訴人招聘公車司機公告之薪資待遇每月3萬8,000元至8萬元有異，顯見「加班加給」、「公休獎金」應不具延長工時工資性質等語，並提出被上訴人公司台中駕駛(職業大客車駕駛員)免保證人徵才說明為證(見本院卷第43頁)。然上揭徵才說明紀載：薪資待遇為月薪3萬8,000元至8萬元，A、B班約3萬8,000元至4萬2,000 元，全班約5萬至8萬元；於週一至週五(上班時間)親洽應徵 (週四排有路考，需先面試)。可見非經應徵者同意即可成為被上訴人公司之駕駛員，須先通過被上訴人公司面試，且月薪也會因班別不同而有差異，該徵才說明乃使他人向自己為要約，並不發生法律上效果，核其性質應為要約之引誘，究兩造間約定之工作時間、薪資等勞動條件為何，仍須視兩造實際簽訂之契約內容而定，不能僅憑該徵才說明據以推論上訴人薪資。綜上，被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」均與上訴人正常工時以外之時數相關，具有在非正常工作時間之延長工時工資性質甚明，故為上訴人之延長工時所得，依上開說明，自不得併入平日每小時工資額之計算基礎，上訴人前開主張，尚非可採。　⒉上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，無理由。　⑴勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額，不得低於勞委會所核定之基本工資，此種工資協議方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意而主張更高之勞動條件。反之，若勞雇約定之工資低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，勞工始得請求其差額（最高法院85年度台上字1973號判決意旨、臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果、司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見參照。　⑵上訴人雖主張：附表1所示，扣除B欄「加班費」、「加班加給」、「公休獎金」等項目後，上訴人每月應領薪資為2萬0 ,403元至3萬2,648元不等，如換算成時薪則為85元至136元，月薪不僅隨時浮動，且有低於最低基本工資之情事等語。查上訴人任職期間每月所領薪資數額如A欄所示，均不相同乙節，業如前述。依上開見解，勞雇雙方可在不低於勞委會所核定之基本工資及不違背勞基法保障勞工權益之情況下，自行議定工資數額，是只要上訴人每月約定薪資數額(不含延長工時工資)高於基本工資，兩造自應受其拘束。上訴人1 09年6月、110年2月所領薪資，扣除被上訴人所給付如B欄所示之加班費、加班加給及公休獎金後，分別為2萬2,842元、 2萬0,403元，固低於109、110年每月基本工資2萬3,800元、 2萬4,000元。然被上訴人抗辯：上訴人於109年6月2日才到職，且於同年月3、4、5、6日各早退130分鐘，又於同年月1 0日早退190分鐘，上訴人109年6月總工時為161小時30分鐘，低於每月法定正常工時176小時，故上訴人109年6月正常工時工資才會低於每月基本工資2萬3,800元；又上訴人所領 110年2月正常工時工資雖低於基本工資，但如不扣除請假扣款706元、勞保費527元、健保費355元、職工福利費80元、企業工會會費100元、車保險費829元、交通局公文違規扣款 2,000元、1月份油單未繳扣款50元，總計4,647元之扣款數額，上訴人於110年2月之正常工時工資為2萬5,050元，並未低於每月基本工資2萬4,000元等語，並提出上訴人109年6月打卡紀錄、110年2月之請假單、切結書、罰款文件及被上訴人公司電子收文箋等件為證(見本院卷第85、89至99頁)，且為上訴人所不爭執，是被上訴人前揭抗辯，應屬可採。況10 9年6月、110年2月被上訴人給予之延長工時工資，若以每月最低基本工資作為平日每小時工資額計算基礎，則上訴人10 9年6月之平日每小時工資額應為99元(計算式：2萬3,800元 308＝99元，元以下四捨五入，以下均同)，如「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示，該月平日2小時以內延長工時工資為137元(計算式：99元1.3462/ 60＝137元)，休息日出勤2小時以內之工資為531元(計算式： 99元1.344＝531元)，休息日出勤2小時以上未逾4小時之工資為1,984元(計算式：99元1.6712＝1,984元)，合計上訴人109年6月之平日延長工時及休息日出勤工資至少應為2,65 2元(137元＋531元＋1,984元＝2,652元)；上訴人110年2月之平日每小時工資額應為100元(計算式：24,000元308＝100元) ，如「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示，該月平日2小時以內延長工時工資為3,033元(計算式：100元1.341358/60＝3,033元)，平日2小時以上未逾 4小時之延長工時工資為1,804元(計算式：100元1.67648/ 60＝1,804元)，休息日出勤2小時以內之工資為536元(計算式：100元1.344＝536元)，休息日出勤2小時以上未逾4小時之工資為2,004元(計算式：100元1.6712＝2,004元)，合計上訴人110年2月之平日延長工時及休息日出勤工資應為7,37 7元(3,033元＋1,804元＋536元＋2,004元＝7,377元)。準此，被上訴人109年6月、110年2月之延長工時工資為2,652元、7,3 77元，其他月份之延長工時工資則為附表1「平日及休息日延長工時工資合計」欄所示，而被上訴人每月給付予上訴人之平日延長工時及休息日出勤工資則為B欄所示，被上訴人每月給付之延長工時工資數額均高於上訴人該月應領之延長工時工資，是上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16 萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，均無理由。　㈡上訴人請求被上訴人給付特休未休工資9,142元，有無理由？　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特休：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日；勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1 項第1、2款、第4項前段定有明文。而雇主應發給之工資，按勞工未休畢之特休日數，乘以其一日工資計發。所定一日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。於契約終止時，雇主即結算給付勞工，勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。依上開規定，上訴人工作滿6個月時(即 109年12月2日)應有3日特休，並於110年6月1日結算；上訴人工作滿1年時(即110年6月2日)應有7日特休，並於被上訴人離職時(即110年9月30日)結算，合先敘明。　⒉上訴人主張：上訴人離職時尚有7日特休未休，依平均日薪1, 516元計算，被上訴人應給付特休未休工資1萬0,612元，原審僅判准其中1,470元，被上訴人應再給付9,142元等語。被上訴人則抗辯：被上訴人已於上訴人工作滿6個月時給付3日特休未休工資2,520元，又於上訴人工作滿1年時給付7日特休工資5,880元，被上訴人並無短給特休未休工資等語，並提出郵政存簿儲金薪資存款團體戶存款單、上訴人110年9月薪資明細表等件為憑(見勞簡移調字卷第1030、1032頁)。依上開存款單及薪資明細表，被上訴人確於110年2月1日給付上訴人特休未休工資2,520元，於110年9月給付上訴人特休未休工資5,880元，此為兩造所不爭執(見本院卷第168、169 頁)，是被上訴人已給付上訴人特休未休工資共8,400元（計算式：2,520元＋5,880元＝8,400元）。依上揭說明，B欄所示之給付均屬於加班費，則上訴人於年度終結時(即110年6月1 日)前1個月(即110年5月)之正常工作時間之工資如C欄所示為2萬6,610元，計算上訴人一日工資為887元（計算式：26, 610元÷30＝887元），3日特休未休工資為2,661元（計算式： 887元3＝2,661元)；上訴人離職前最近一個月(即110年9月) 正常工作時間所得工資如C欄所示為2萬9,597元，計算上訴人一日工資為987元（計算式：29,597元÷30＝987元），7日特休未休工資則為6,909元，故上訴人得請求之特休未休工資合計為9,570元（計算式：2,661元＋6,909元＝9,570元），扣除被上訴人已給付8,400元，被上訴人尚應給付上訴人特休未休工資1,170元（計算式：9,570－8,400元＝1,470），原審判決被上訴人應給付上訴人特休未休工資1,470元，並無短少。上訴人嗣主張其特休未休之一日工資應為1,619元，難認可採，是上訴人請求被上訴人再給付特休未休工資9,14 2元，自無所據。四、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約、勞基法第24條第1項第1、2款、第2項、第38條第4項等規定，請求被上訴人給付 23萬8,114元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表1：(元以下四捨五入) 薪資月份當月薪資總額 (A) 當月公司核發加班費【加班費+加班加給+公休獎金】（B）當月不計加班費工資總額 (C=A-B) 不計加班費之工資總額計算時薪 (D=C/30/8) 平日延長工時時數及工資平日延長工時時數及工資平日及休息日延長工時工資合計 (I=E+F+G+H) 公司當月少發加班費之差額 (J=I-B) 2小時以內時數延長工時工資 (E) 2小時以上未逾4小時之時時數延長工時工資 (F) 2小時以內時數延長工時工資 (G) 2以上未逾4小時之時時數延長工時工資 (H) 109年6月 30,601元 0+5079+2680=7759 22,842元 95元 1小時2分 129元 0小時0分 0元 4小時0分 504元 12小時0分 1,900元 2,534元 -5,225元 109年7月 38,777元 0+4632=5360=9992 28,785元 120元 4小時18分 691元 0小時0分 0元 8小時0分 1,281元 24小時5分 4,824元 6,796元 -3,196元 109年8月 47,155元 1540+11220+4020=16780 30,375元 127元 26小時39分 4,507元 7小時42分 1,641元 4小時0分 676元 12小時0分 2,548元 7,732元 -9,048元 109年9月 49,264元 1752+11630+5360=18742 30,522元 127元 25小時14分 4,262元 6小時26分 1,368元 6小時0分 1,008元 18小時0分 3,830元 9,100元 -9,642元 109年10月 50,550元 2485+11590+5360=19435 31,115元 130元 28小時6分 4,867元 3小時16分 705元 8小時0分 1,382元 26小時40分 5,803元 12,052元 -7,383元 109年11月 54,050元 3843+12422+6030=22295 31,755元 132元 36小時52分 6,465元 20小時12分 4,449元 6小時0分 1,051元 18小時58分 4,176元 11,692元 -10,603元 109年12月 46,702元 4465+13240+4690=22395 24,307元 101元 37小時50分 5,068元 20小時12分 3,398元 8小時0分 1,065元 26小時2分 4,377元 10,512元 -11,883元 110年1月 50,586元 3385+11660+6700=21745 28,841元 120元 34小時10分 5,457元 18小時20分 3,672元 6小時0分 964元 21小時50分 4,377元 10,800元 -10,945元 110年2月 39,013元 1815+8085+8710=18610 20,403元 85元 22小時38分 2,563元 10小時48分 1,540元 4小時0分 446元 12小時0分 1,713元 4,723元 -13,887元 110年3月 46,604元 2837+10223+6030=19090 27,514元 115元 25小時50分 3,960元 17小時8分 3,297元 6小時0分 921元 19小時8分 3,686元 8,568元 -10,042元 110年4月 48,355元 2460+10719+6700=19879 28,476元 119元 32小時38分 5,155元 13小時52分 2,750元 6小時0分 950元 19小時10分 3,801元 9,907元 -9,972元 110年5月 40,521元 1007+6204+6700=13911 26,610元 111元 23小時44分 3,499元 5小時0分 921元 6小時0分 892元 18小時0分 3,340元 7,732元 -6,179元 110年6月 38,931元 4292+7719+0=12011 26,920元 112元 31小時12分 4,651元 4小時10分 777元 2小時0分 302元 6小時0分 1,123元 6,076元 -5,935元 110年7月 45,341元 4600+10078+0=14678 30,663元 128元 32小時0分 5,443元 14小時28分 3,081元 2小時0分 345元 6小時0分 1,281元 7,070元 -7,608元 110年8月 49,255元 4600+12007+0=16607 32,648元 136元 36小時10分 6,552元 52小時42分 11,980元 2小時0分 360元 11小時4分 2,520元 9,432元 -7,175元 110年9月 52,025元 3453+15625+3350=22428 29,597元 123元 31小時6分 5,083元 16小時4分 3,297元 6小時0分 979元 17小時40分 3,628元 9,691元 -12,737元合計 727,730元 276,357元 451,373元 - - 68,356元 - 42,883元 - 13,132元 - 52,934元 177,307元 -141,460元附表2：月份被上訴人公司該月表定應休例假日天數（含例假、休息日，國定假日）上訴人實際休息日日數（不含請假日數）上訴人請病假日期上訴人請事假日期被上訴人公司該月表定應休例假日天數扣除上訴人實際休息日數當月公休獎金 109年6月 10日 6日 3日 2,680元 109年7月 9日 5日 4日 5,360元 109年8月 9日 6日 3日 4,020元 109年9月 9日 5日 4日 5,306元 109年10月 9日 5日 4日 5,306元 109年11月 9日 4日 109年11月9日 5日 6,030元 109年12月 9日 5日 109年12月21日 4日 4,690元 110年1月 10日 5日 5日 6,700元 110年2月 12日 5日 110年2月3日 7日 8,710元 110年3月 10日 5日 110年3月4日 5日 6,030元 110年4月 10日 5日 5日 6,700元 110年5月 10日 4日 110年5月12日 6日 6,700元 110年6月 9日 10日 -1日 0元 110年7月 9日 10日 -1日 0元 110年8月 9日 9日 0日 0元 110年9月 9日 5日 110年9月28日 110年9月26日 4日 3,350元

2025-03-07

TCDV-111-勞簡上-13-20250307-1

勞小

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 114年度勞小字第2號原告鍾智源訴訟代理人洪瑞憶被告體育人文創事業股份有限公司法定代理人王中甫上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣玖萬捌仟參佰貳拾壹元，及自民國一一四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣玖萬捌仟參佰貳拾壹元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國110年8月20日至113年1月30日間受雇於被告，惟被告負責人於113年1月26日無預警失聯，未發放 112年12月及113年1月份之薪資各新臺幣（下同）30,300元予原告，故被告自應給付原告積欠薪資60,600元及資遣費37 ,721元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告98,321元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出薪資清冊、薪轉帳戶存摺內頁、積欠工資墊償基金墊償名冊、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄及資遣員工通報名冊等件為證（見本院卷第35 至53頁），並經本院調閱勞保被保險人投保資料表核對無誤（見本院卷第93至94頁）、而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3 項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。查原告112年11月之薪資清冊顯示薪資為36,000元，實領薪資則為34,802元，核與原告存摺顯示於112年12月20 日薪水入帳34,802元相符（見本院卷第38至39頁），而原告於被告退保前之勞保投保資料資料顯示原告之工資為30,300 元，且原告亦提出積欠工資墊償基金墊償名冊為證，是原告主張被告積欠112年12月及113年1月份之薪資未核發等語，應可採信，且被告就此亦未爭執，故原告請求被告給付112 年12月及113年1月份未付薪資共計60,600元，應屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自110年8月20日起任職於被告，於 113年1月30日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為31,217元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自110年8月20日開始任職於被告，至113 年1月30日離職日止，任職期間為2年5月又11日，勞退新制基數為1又161/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費為38,197 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費37,721元，為有理由，應予准許。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資60,600元及資遣費37,721元，共計98,321元，及自114年2月4日即起訴狀繕本送達翌日（見本院卷第99至1 01頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-03-07

CTDV-114-勞小-2-20250307-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第136號 114年1月21日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇郭宣妤李玟瑾上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120017538號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，黃丞旭（原名黃威誠，下稱黃君）為原告之保險業務員，於民國107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金( 下稱勞退金)月提繳工資，案經被告審查屬實，乃依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第15條第3項規定，於112年7月20 日以保退二字第11260082251號函(下稱原處分)核定逕予更正黃君之月提繳工資，短計之勞退金於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：　㈠被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法(下稱勞基法)第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強制：　1.勞基法第2條第6款規定之勞動契約，需具有勞雇關係之特徵，然詳觀原告與黃君所簽立之承攬契約書(下稱本件承攬契約書)，就勞動契約之具體規範內容如工作時間、休息、休假等並無約定，顯然非勞基法定義之勞動契約，蓋雙方如此約定之目的在使業務員能自由地不受原告工作規則或工作時間、地點等之拘束，憑己身之實力招攬有效之保險契約並據此領取相關承攬報酬及續年度度服務獎金，此無疑為承攬契約之特徵；遑論，比對業務主管聘僱契約書之內容，已將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心特別列於契約之本文中，顯然原告有意區分承攬與勞動契約而分別於單純業務員、兼具業務主管身分之業務員簽署，俾使雙方適用不同之權利義務，因此本件承攬契約書並非勞動契約。另本件承攬契約書無如電銷人員所簽署之勞動契約就工作地點、時間、工資、休假、退休等有詳細之約定，電銷人員之勞動契約方屬勞基法之勞動契約，本件承攬契約書則非屬之。　2.被告始終未具體指明業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件，逕以與本案無關之法院判決認定結果而稱本件承攬契約書為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，而違反最高行政法院108年度判字第407號判決所指：「不得無法律依據，逕以行政機關解釋或法院判決，形成契約類型之強制」之旨趣。甚者，被告執意僅以從屬性判斷而完全忽略勞動契約之前提要件，違反行政程序法第4條行政行為應受法律及一般法律拘束之原則。　㈡被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款、第21條之規定，且未確實調查事實並給予原告說明之機會，違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項等規定：　1.原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，當須遵守金融消費者保護法相關規範，依該法第11條之1規定：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」因此，原告就給付業務員之酬金即訂有「業務人員績效考核及酬金制度管理辦法」，其中第5條詳列原告酬金制度應遵循之原則，包括依據未來風險調整績效及酬金支付時間（第1項、第3項）；避免引導業務員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行為，並應定期審視酬金制度（第2項）；整體評估業務員個人對公司獲利之貢獻（第4項）、離職金亦應依已實現之績效訂定（第5項）；衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素（第7項）等11項酬金發放遵守原則。原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並非如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護）、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管等財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，承攬報酬及續年度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約是否成立、客戶是否持續繳交保費而定，若保險契約撤銷、取消投保或解約，即無從受領續年度承攬獎金，顯非繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，承攬報酬及續年度服務獎金自非勞基法第2條第3款所稱之工資。　2.被告固稱原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，然被告此認定與勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之」之規定不符；又佣金率及計算方式於業務員簽約時或之前顯可得知，如對於佣金率不滿意，業務員可以選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、如欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。另依照保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之原告101年7月1 日(101)三業(三)字第00001號公告(下稱101年7月1日公告) 說明一保險承攬報酬、說明二服務獎金中之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，該佣金給付標準於每一商品送主管機關審核或備查前，均須於說明書中予以敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該標準給付予業務員，並非得隨時任意修改，否則原先說明書之記載即有錯誤，依同準則第29條、第30條及第31條之規定，將招致主管機關金管會禁止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人員記點處分等處分。　3.又保險商品銷售前程序作業準則第24條規定，保險商品上市後，每半年須檢討有無因法令遵循、消費者權益保護、保險商品定價合理性分析等，就保險商品作必要之調整，以COVI D-19疫情期間防疫保單衍伸之防疫險之亂為例，因當時理賠風險暴增，原先於說明書中計算之費率已不足因應超量理賠金額，故產險公司不得已僅能停售後下架現有防疫險商品，並於調整後，重新上架保費較高或保障內容較為陽春之防疫險商品，以免再度危及保險共同團體，其中的調整也包括給付予業務員之佣金率在內。因此，縱使原告於本件承攬契約書內約定有得視經營狀況需要修改之約款，亦係為因應前述特殊情形而生，然其前提亦必須為停售、下架現有商品，並上架新商品後始能調整佣金率。被告並未考量保險業之特殊性如對於風險之管控等即逕自為機械化之認定，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意原則。　4.此外，本件承攬契約書並無類同競業禁止之約款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無競業禁止之約款），原告始終未限定業務員只能於原告「任職」，被告稱業務員僅能以原告名義從事招攬云云，惟保險業務員管理規則(下稱系爭管理規則)第14條第1項規定係業務員只能為所屬同類型之人壽保險或產物保險公司從事保險招攬，然允許業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員而同時為其等從事招攬，此觀同規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」即明。既業務員可自其他產險公司獲取招攬保險之報酬，原告所屬業務員亦不乏同時於其他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，與事實不合。　　5.退萬步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，惟依勞基法第2條第3款規定，勞工只要付出勞力不問有無成果均可獲得者才屬工資，經常性僅係輔助判斷標準，原處分竟以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。金融服務業公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平原則（二）規定：「金融消費者保護法第11之1第2項：前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」故本件承攬契約書第3條第2項之約定，係原告對於酬金衡平原則之落實措施。況詳觀本件承攬契約書第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬及核保理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，該等業務員始得依照原告於受前述銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下之報酬領取辦法領取報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬。至於續年度服務獎金，除該業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保戶持續繳交保費始得領取，非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然取得者，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。　6.再者，如業務員因自身因素該月份未招攬或無有效保單、或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，是於受銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下，原告101年7月 1日公告說明第5項、第8項尚分別約定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予原告」。可知不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告就上開內容置之不理，顯然違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告泛稱黃君受原告之指揮監督、有從屬性即認定承攬契約書為勞基法第2條第6款之勞動契約，悖於法律之規定：　⒈原告為受金管會高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金管會自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，原告為履行公法上之義務，將若干規範重申或落實於本件承攬契約書中，其中第2條之規定為系爭管理規則第15條第3項所謂保險業務員招攬行為再次說明，乃係所有保險業者及保險業務員所應遵守之法定義務，並非原告所獨創。被告稱本件承攬契約書第5條規定係原告遵守同管理規則第18條規定之結果，則被告用以認定原告對業務員具有實質指揮監督關係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、同管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號函(下稱102年3月22日函)所示系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關之意旨。　2.甚者，依系爭管理規則之相關規範，業務員也因此負有公法上之義務，諸如第3條第1條規定：業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；第5條第1項規定：業務員需通過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資格；第12條第1項規定：業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；第14條第1項規定：業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告之邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋承攬契約書之性質？　㈣依勞動部勞動契約認定指導原則，被告對從屬性之認定多所謬誤：　1.勞動契約認定指導原則三（一），對於人格從屬性之有無係以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。就保單招攬作業而言，依本件承攬契約書第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；原告無從要求業務員有固定之上下班時間，及於固定之場所上下班。另原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而做白工，均無承攬報酬可得領取。因此，原告並無指揮或管制約束業務員工作時間、給付勞務方法、且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，難據此認定具有人格從屬性。再者，原告為受金管會高度監管之行業，依照金管會訂定之系爭管理規則第15條及第18條之規定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時雖須予以處置懲戒，然為免造成誤解，系爭管理規則第3條第2項，金管會102年3月22日函揭示系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關，揆其用意，係避免勞工主管機關逕引用系爭管理規則之規定，作為保險公司與所屬業務員具有僱傭關係之佐證。甚者，同規則第15條第 1項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」，另依同規則第19條之1規定，如業務員對保險公司就其招攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出申復，嗣對申復結果仍有異議者，則向壽險公會之申訴委員會申請覆核，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同，顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工之措置。質言之，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金管會以法令賦予原告之行政法上義務，並無所謂人格從屬性甚明。　2.勞動契約認定指導原則三（二），對於經濟從屬性之有無，係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。依本件承攬契約書第3條第1 項約定：業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告，經原告同意且保險契約效力確定後，業務員始得依構成承攬契約一部分之公告領取報酬。換言之，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，亦即所招攬之保單是否成立且持續有效決定，此與前揭指導原則三（二）所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，遑論原告並未給付本件業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求業務員如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸於業務員個人招攬成功之保單及保費高低。又從「勞工無須負擔營業風險」此要素判斷，承攬契約書並非勞動契約。蓋所謂營業風險即經營風險，依101年7月1日公告說明一第5項、第8項所載「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發放之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」可知，縱使保單成立，然事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險。另就「勞工不須自行備置勞務設備」要素，承攬契約書並非勞動契約，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。準此，原告與業務員間之承攬契約不具備經濟從屬性。　3.勞動契約認定指導原則三（三），認定組織從屬性之有無係以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事項。而業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成；又按所得稅法第14條第1 項第3類係規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定本件承攬契約書為勞動契約，亦屬違誤。　4.再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視，勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，連三分之一都不到，再依檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高度從屬性。　㈤依勞動部改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)83年8月5日( 83)台勞保二字第50919號函(下稱83年8月5日函)說明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係。」原告信賴該函示所揭示之認定標準，而與本件業務員黃君分別簽署承攬契約書及業務主管契約書，然就承攬契約書之部分卻被被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則。　㈥被告於原處分就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資之法律上或合約上之依據、如何計算其所認定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至另案本院高等庭112年度訴字第9 16號案件113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於做成時違反明確性原則，不符行政程序法第5條及第96條之規定。　㈦被告於原處分作成以前，未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認。是被告作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　㈧業務員係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管，且該業務員當時亦有擔任主管之意願，始就主管職務另再與其等簽署業務主管聘僱契約，然該業務員當時亦可選擇不與原告簽署業務主管聘僱契約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎金(報酬)，事實上亦有選擇不擔任業務主管之業務員，因此，本件業務員並非無從選擇勞務提供方式或程度之自由。又多數業務員具有銷售投資型商品之資格，理當具備基本之理財知識並理應知悉妥善規劃退休後之財務，如其於領取高額佣金之時因己身因素未慮及退休後之生活故透過檢舉希冀仰賴政府或司法救濟，是否符合一般常理對於經濟弱勢勞工之認識？再者，依部份立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知悉目前保險實務上承攬契約為多數，金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間之有承攬契約之存在；另原告企業工會提出之團體協約草案第7條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工資定義範圍認定，雖目前團體協約仍進行中，然就此一要求即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告「比照」工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之空間等語。　㈨並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃君為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與黃君分別簽訂僱傭契約及本件承攬契約書，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（首年實繳保費x給付比率）及續年度服務報酬（續年實繳保費x給付比率），有關「承攬報酬」及「續年度服務報酬」究係是否屬於工資，觀諸本院近期受理與本案相同基礎事實案件，均認定原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告復於本案為相同主張，顯非可採。　㈡依本件承攬契約書及原告101年7月1日公告內容，顯示黃君從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動契約關係：　1.本件承攬契約書第2條規定：「除下列甲方授權事項外，非經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對外為其他行為：(一)解釋保險商品內容及保單條款。(二)說明填寫要保書注意事項。(三)轉送要保文件及保險契約。( 四)收取相當於第一期保險費。」顯示業務員履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員，於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，況本件承攬契約書附件之系爭管理規則，更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原告明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。　2.另據本件承攬契約書第5條第1項規定：「(一)不經預告逕行終止：乙方有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定。……3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。」明白揭示黃君須遵守保險相關法規及原告懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量。本件承攬契約書附件之業務員定期考核作業辦法，已就考核期間、標準及計算方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又原告懲處辦法內容，就系爭管理規則所未規範之違規行為，另設有「行政記點」之處分，足見業務員受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權之明文化，其人格上及組織上從屬性至為明確。　3.依據原告101年7月1日公告：「一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬(稱承攬報酬)，以首年險種實繳保費計算：……。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：……。四、保單辦理契約變更或轉換為別種形式時，將依當時有效之辦法規定，計算新保單之承攬報酬或服務獎金。……十一、本公告如有未盡事宜或疑義，悉依公司統一解釋。」及本件承攬契約書第3條第2項規定：「甲方得視經營情況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」可知原告以事先預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之空間。業務員依本件承攬契約書第 2條規定，僅能以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲取報酬，業務員僅能被迫接受原告事先預定保有片面調整渠等勞務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。　㈢觀諸黃君之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之承攬報酬及續年度服務報酬與勞務給付有密切關聯，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，承攬報酬及續年度服務報酬之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，為勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。㈣原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定黃君之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會，被告依據本件承攬契約書及原告101年7月1日公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃君月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據等語置辯。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、如事實概要欄所載之事實，除原告是否有未覈實申報及調整黃君之勞退金月提繳工資外，餘為兩造所不爭執(本院卷第1 82頁)，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細 (原處分卷第345-346頁)、原處分(本院卷第69-71頁)及訴願決定(本院卷第75-86頁)等在卷可稽，足以認定為真實。五、本院之判斷：　　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時同條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，國家為增進勞工退休生活保障，以實踐憲法保護勞工之意旨，特制定勞退條例，規範雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳不低於其每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；此外，勞工之工資若有調整變動，雇主亦應於法定期限內將調整後之月提繳工資通知被告。倘雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之，並通知雇主，且該更正或調整溯及自提繳日或應調整之次月1日起生效，以確保勞工完整之退休金權益。　㈡復按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」行為時第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」又司法院釋字第74 0號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間， ……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之系爭管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行系爭管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係( 最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。　㈢原告與黃君間關於招攬保險部分，應屬勞動契約：　1.是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性的高低實質認定，不受契約的形式或名稱拘束。本件就招攬保險部分，原告於100年1月1日與黃君簽訂本件承攬契約書，其中第8條約定自該日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面之異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同(本院卷第195頁)，原告係108年11月1日再與黃君另簽訂一承攬契約書(本院卷第197頁)，是100年1月1日簽訂之本件承攬契約書自為107年行為時有效之契約內容。則本件承攬契約書雖名之為「承攬」，然是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，應先予辨明。　2.本件承攬契約書第10條第1項前段規定：「甲方（按即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」是該契約除契約本文外，尚包括原告所提出行為時有效之「承攬契約書附件」，即包含原告101年7月1日公告(重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定)、系爭管理規則、業務員違規懲處辦法(下稱系爭懲處辦法)及104年5月25日(104)三業㈤字第00111號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等約定或規定 (本院卷第200-214頁)，又該附件之「注意事項」第1點記載：「附件為配合105.7啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（本院卷第199頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，自均構成本件契約之一部分。　3.復觀以本件承攬契約書第2條約定，可知就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以本件承攬契約書第3條第1項約定及原告101年7月1日公告第1、 2點規定（本院卷第195頁、第200頁），亦可知於業務員於交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」；惟報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬(本件承攬契約書第3條第2項)；另觀諸本件承攬契約書第5條第1項、系爭考核辦法說明一、二之內容，更見原告所屬業務員自簽約月份起，即須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度業績6千元且件數至少1件，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約(本院卷第195頁、第214頁)。據上，原告所屬之業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，具經濟上從屬性，自可認定。　4.再參諸原告所訂定系爭懲處辦法附件一所載(本院卷第206-213頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就系爭管理規則所未規範之違規行為，例如「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未繳費而代墊者」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「代要保人保管保單或印鑑」等，設有申誡1次至3次、違紀1點至6點之「行政記點處分」，且申誡3次即以違紀1點計算，違紀累計達6點者，即終止所有合約關係；再觀諸系爭懲處辦法第7點第3項規定，原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法。揆諸前開說明，原告與業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。甚者，系爭懲處辦法附件一所列行為態樣中，更有「業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤」(違紀1點~違紀2點)、「業務員自己、其配偶或其直系血親投保後於首年度辦理契變，契變後保費降低逾原保費50%(不含)以上者」(申誡1次~違紀1點)，亦即原告除透過101年7月1日公告規定業務員於保單撤銷時應返還報酬(第8點)、保單辦理契約變更時應依當時有效之辧法規定計算新保單之報酬(第4點)外(本院卷第200頁)，並藉由內部懲處之規定，防止保險業務員利用契約撤銷權(人壽保險投保人須知第8條)及契約變更等方式規避業績考核制度，核與承攬關係中承攬人得決定勞務給付的方式、並自行負擔業務風險(即重在完成一定之工作，保險契約解除或變更僅造成報酬減少而已)之獨立性有所不同，則原告透過上開懲處規定以確保業績考核制度之維持，使業務員為維持與原告間之契約關係，必須致力爭取招攬業績，自非僅按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司管理監督之承攬關係。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將黃君納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上、經濟上從屬性，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。　5.原告固執前揭主張其與黃君間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之從屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同，因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。至業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。　6.另原告雖比較本件承攬契約書與業務主管聘僱契約書、電銷人員勞動契約書，主張業務主管聘僱契約將勞務內容及資格要求、出勤及考核、義務等攸關勞動契約判定之核心列於契約本文，然未見於本件承攬契約書；本件承攬契約書亦缺乏電銷人員勞動契約所列諸如工作地點、時間、工資、休假、退休等必要之點，故本件承攬契約書自非勞動契約云云。惟業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作(本院卷第89-90頁)；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容(本院卷第93頁)，兩者工作內容與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於業務主管聘僱契約書或電銷人員勞動契約書所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸本件承攬契約書，亦不得反推本件承攬契約書並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。　7.原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明，而與黃君簽署本件承攬契約書，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條之規定乙節。然綜觀該函全文內容係謂：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制)非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係」等語(本院卷第63頁)，可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為本件承攬契約書非屬勞動契約，原告上開主張，亦非可採。　8.至系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102 年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」(本院卷第59頁)等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員之契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，系爭管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。　9.依上所述，原告與其保險業務員黃君固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與該業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法無違。　㈣原告自107年2月起至同年5月止給付黃君之續年度服務報酬屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資： 1.觀諸黃君107年2月至同年5月業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷第345-346頁；本院卷第71頁），被告係將原告未列入黃君工資總額之續年度服務報酬部分(原告陳明續年度服務報酬即為續年度服務獎金，本院卷第152頁)，計入其工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件即應探究續年度服務報酬是否應計入工資總額。　2.按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又同法施行細則第 10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。可知勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資（最高行政法院109年度上字第664號判決意旨參照）。　3.依本件承攬契約書第2條約定，可知原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，復參諸原告101年7月 1日公告第1、2點規定，可知於業務員於交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」，業如前述，是承攬報酬自為業務員因提供保險招攬服務而獲取之報酬，續年度服務獎金(報酬)亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，續年度服務獎金(報酬)自具有勞務對價性，又黃君符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，性質上當屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資無訛。　4.至原告主張續年度服務獎金(報酬)需視客戶是否持續繳交保費而定，若要保人未繳納續期保費或減額繳清等，業務員無從領取續年度服務獎金，並無經常性云云。查101年7月1日公告第5點雖規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或報酬）。」第8點規定：「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷第200頁），然此僅屬業務員按件領取續年度服務獎金(報酬）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，惟業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性。況觀諸黃君107年2月至5月份業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(原處分卷第345-346頁)，可見黃君各月均領取按1 01年7月1日公告標準發給之續年度服務報酬，即在時間或制度上，均具有經常發給的特性，核非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，自為勞基法第2條第3款所定義之工資，原告此部分主張，自無可採。　5.又原告主張另案(最高行政法院111年度上字第948號判決)業認定產險佣金非屬工資乙節，惟觀諸該案之基礎事實，為銀行員工銷售產險公司之保險商品，而取得保險公司給銀行之佣金率，再乘以給業務員之佣金比率之產險佣金(本院卷第2 49-257頁、第395-408頁)，即銀行員工從事其主要之銀行業務工作，領有固定本薪外，另兼辦產險公司保險商品之銷售以獲取佣金，而佣金並非行員主要收入來源，且該銀行設有佣金延後發放機制，經另案認定其性質係激勵員工士氣之恩惠性給與(本院卷第256頁)；然原告之保險業務員專職於保險商品招攬，承攬報酬及續年度服務報酬為其主要收入來源，且依101年7月1日公告第10點規定發給方式係於次月中旬結算發放，並無延後發給之制度，是另案無論於勞工之職務內容、報酬結構、給付條件等項均與本件迥然有異，自不得比附援引，原告上開主張，亦非可採。　㈤又原告主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟按行政程序法第102 條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第17-19頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第133-139頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥原告復主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照)。經查，原處分已檢附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第71頁)，並載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等(本院卷第69-70頁)，且原處分卷所附黃君之薪資資料（原處分卷第345-346頁）係原告所製作提出，為原告所不爭執(本院卷第152頁)，堪認原告得以知悉被告是依照黃君之薪資資料予以認定事實，且原告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃君月提繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原告所屬業務員黃君於107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。　　八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪任遠一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　書記官磨佳瑄

2025-03-07

TPTA-113-簡-136-20250307-1

勞補

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第867號原告戴文賢訴訟代理人洪嘉威律師(法扶律師) 被告瓏昇保全股份有限公司法定代理人胡楷昇一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。而請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院111年度台抗字第234號裁定意旨參照）。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。原告訴之聲明第1、2、3項依序請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，其訴訟目的一致，此部分訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告為民國00年0月00日出生，雖已超過勞動基準法第54條第1 項第1款所定強制退休年齡65歲，惟原告自113年6月22日起至其年滿保全業法第10條之1第1項第1款所規定擔任保全最高年齡70歲止（即116年7月18日），尚有3年又27日之工作期間，據此依原告主張之每月工資新臺幣（下同）3萬5,024 元、勞工退休金2,178元，核定本件訴之聲明第1項訴訟標的價額為1,372,754元【計算式：（35,024元＋2,178元）×（12 個月×3年＋27/30）＝1,372,754元，元以下四捨五入，下同】。另聲明第4項請求被告給付57,064元（含薪資差額47,547 元、國定假日工資6,957元、特休未休工資11,675元，並扣除被告已給付9,115元）；聲明第5項請求被告提繳16,540元勞工退休金，應與前開價額合併計算之。是本件訴訟標的價額核定為1,446,358元，原應徵第一審裁判費15,355元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第 12條第1項定有明文。依上開規定，本件應暫免徵收裁判費3 分之2即10,237元（計算式：15,355元×2/3＝10,237元）。是本件應徵第一審裁判費5,118元（計算式：15,355元－10,237 元＝5,118元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 3 月 7 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 7 日書記官陳建分

2025-03-07

TCDV-113-勞補-867-20250307-1

勞補

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第45號原告王金象訴訟代理人賴宜孜律師被告方清科訴訟代理人柯毓榮律師(法扶律師) 被告王錦笛即立昇板模行鍇越營造股份有限公司法定代理人林弘堯被告睿鍇建設有限公司法定代理人黃美惠上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院刑事庭裁定移送而來（112年度原附民字第109號），本院裁定如下：　　主　　　文原告應於本裁定送達後5日內，補繳聲請費新臺幣2,000元；逾期不補正，即駁回其訴。　　理　　　由一、按勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一，或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，勞動事件法第16條定有明文。又有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費，勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項亦分別定有明文。是因財產權事件聲請調解，應依民事訴訟法第77條之20 第1項前段之規定繳納聲請費，此為必須具備之程式。再調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正，勞動事件法第22條第 1項亦定有明文。二、因犯罪而受損害之人，於刑事訴訟程序得附帶提起民事訴訟，對於被告及依民法負賠償責任之人，請求回復其損害，刑事訴訟法第487條第1項定有明文。依此規定，附帶民事訴訟，係因犯罪而受損害之人，為請求回復其損害，於刑事訴訟程序附帶提起之民事訴訟，故是項訴訟，限於犯罪事實侵害個人私權，致生損害者始得提起。所稱因犯罪而受損害之人，係指因起訴之犯罪事實致其個人私權受損害者而言（最高法院80年度台抗字第253號、93年度台抗字第762號裁判要旨參照）。且其請求回復之損害，以被訴犯罪所生之損害為限（最高法院73年度台上字第2938號、91年度台上字第2161 號裁判要旨參照），否則對之提起附帶民事訴訟，即難謂為合法。又刑事訴訟法第487條第1項所定附帶民事訴訟之被告，除刑事被告外，固兼及於依民法負損害賠償責任之人。惟附帶民事訴訟之原告所主張之共同加害人，必以在刑事訴訟程序中經認定係共同侵權行為之人，始得謂為依民法負賠償責任之人，否則對之提起附帶民事訴訟，即難謂為合法（最高法院93年度台抗字第762號、99年度台抗字第480號、108 年度台抗字第753號裁定參照）。惟刑事附帶民事訴訟，經刑事庭依刑事訴訟法第504條第1項規定裁定移送於同院民事庭後，民事庭如認其不符同法第487條第1項規定之要件時，應許原告得繳納裁判費，以補正起訴程式之欠缺（最高法院 108年度台抗大字第953號裁定參照）。經查：　㈠本件原告丙○○於本院112年度原易字第76號過失傷害刑事案件（下稱系爭刑案）訴訟程序提起附帶民事訴訟，依勞動基準法第59條第1、2、3款等職業災害補償之規定，請求被告乙○ ○、甲○○○○○○○○（下稱王錦笛）、鍇越營造股份有限公司（下稱鍇越公司）連帶給付新臺幣（下同）663,122元（含醫療費用補償112,082元、原領工資補償252,800元及勞動能力減損即失能補償298,240元）。惟乙○○於系爭刑案，係經檢察官以其涉犯刑法第284條後段之過失致重傷罪嫌提起公訴，並經系爭刑案認定乙○○犯刑法第284條後段之過失致重傷罪，於民國113年11月22日判處有期徒刑4月等，有該案起訴書及判決書在卷可稽。是系爭刑案起訴及判決認定之犯罪事實，僅及於乙○○侵害被害人即原告之身體、健康等權利。原告對上開被告請求職業災害補償部分，並非本件乙○○被訴之過失致重傷犯罪事實侵害原告私權致生損害者，揆諸首揭規定及說明，原告自不得就此部分於系爭刑案訴訟程序對上開被告提起附帶民事訴訟。　㈡原告依侵權行為之法律關係請求被告睿鍇建設有限公司（下稱睿鍇公司）賠償看護費64,000元及慰撫金40萬元，合計46 4,000元部分，睿鍇公司並未經系爭刑案認定就原告此部分損害與乙○○係共同侵權行為之人，依前揭說明，原告就此部分自不得對睿鍇公司提起附帶民事訴訟。　㈢本件原告與王錦笛、鍇越公司前未曾經其他法定調解機關調解而未成立，核無勞動事件法第16條第1項所列情形，依法全部視為聲請調解，並應依勞動調解程序之規定計算並補繳聲請費，以補正起訴程序之欠缺。三、準此，本件原告應依勞動調解程序之規定計算並補繳聲請費之訴訟標的金額，核定為1,127,122元（含醫療費用112,082 元、原領工資補償252,800元、勞動力減損298,240元、看護費用64,000元及慰撫金400,000元），依民事訴訟法第77條之20第1項規定，應徵聲請費2,000元。茲依勞動事件法第22 條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回其訴。四、本件經以公務電話徵詢原告表示與王錦笛、鍇越公司未調解過等語，乃本件即屬強制調解案件，本件將待原告補納聲請費以補正聲請調解之合法要件後，即進行調解程序。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官黃渙文正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-03-07

TCDV-114-勞補-45-20250307-1