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台上
最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第182號 上 訴 人 周龍在 訴訟代理人 周志吉律師 被 上訴 人 欣欣客運股份有限公司 法定代理人 范大維 訴訟代理人 陳秋華律師 何宗霖律師 劉芷安律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年11月5日臺灣高等法院第二審判決（113年度勞上字第2號 ），提起上訴，本院裁定如下： 主 文 上訴駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之 ；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上 訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及 其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其 依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為 從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解 具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範 圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470 條第2項、第475條本文各有明文。是當事人提起上訴，如依 同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法 令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條 款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令 之具體事實；如依同法第469條之1規定，以原判決有前條以 外其他不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書 應表明該判決所違背之法令條項，或有關司法院解釋或憲法 法庭裁判字號，或成文法以外之習慣或法理、法則等及其具 體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並 具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及 之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未 依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即 難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法 院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第 475條但書情形外，亦不調查審認。 二、本件上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由 ，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事 實及解釋契約之職權行使，所論斷：上訴人自民國108年5月 29日起受僱於被上訴人擔任278路線公車駕駛，月薪至少新 臺幣（下同）5萬8000元（下稱系爭勞動契約）。其於111年 間有超速、闖紅燈、未依道路標線行駛、車輛未停妥即開啟 車門等多項違反道路交通安全規則及被上訴人工作規則（下 稱工作規則）之行為，其中上訴人於111年4月8日占用直行 之中線車道直接右轉；同年7月29日行車中停等紅燈時觀看 手機達1分鐘以上，而分別違反工作規則第27條第4項、第28 條第6項規定，遭被上訴人記過、記大過各乙次之懲處，並 無不當。上訴人111年度之考懲於功過相抵後，已累計滿3次 大過、1次申誡，違反工作規則情節重大，經被上訴人於同 年8月18日、同年9月2日召開人事評議委員會（下稱人評會 ）、人評會復審會，決議終止系爭勞動契約，二次會議均有 訴外人伍開勳（被上訴人企業工會理事長）為委員出席，符 合工作規則第29條第2項之規定。被上訴人之前已多次宣教 、約談上訴人，上訴人仍未改正其開車習慣，屢次違規，影 響被上訴人員工管理及企業經營，客觀上難以期待被上訴人 採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，被上訴人乃於11 1年9月8日通知上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第12條 第1項第4款及工作規則第29條第1項第5款規定，不經預告終 止系爭勞動契約，符合最後手段性原則，亦未逾勞基法第12 條第2項所定30日除斥期間，洵屬合法。又上訴人於百煇實 業有限公司兼職，受派至台灣電力股份有限公司台北南區營 業處執行委外抄表職務，於111年8月7日發生電弧灼傷其手 之情，經勞動部勞工保險局核給上訴人同年月10日至11月30 日之職業災害保險傷病給付，與上訴人受僱於被上訴人駕駛 公車之職務無因果關係，無勞基法第13條「雇主不得於勞工 職業災害醫療期間終止勞動契約」規定之適用。從而，上訴 人依系爭勞動契約、勞基法第21條第1項、第22條第1項、勞 工退休金條例第14條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係 存在，及請求被上訴人自111年12月1日起至上訴人復職日止 ，按月於每月5日及20日給付2萬4100元、2萬5420元，暨各 自各期應付翌日起加付法定遲延利息，及自111年9月9日起 至同年11月30日止、自同年12月1日起至上訴人復職之日止 ，按月提繳1500元、3036元至上訴人勞工退休金專戶（下稱 勞退專戶）；復於原審追加請求被上訴人自111年12月1日起 至上訴人復職日止，按月於每月5日及20日給付3000元、548 0元本息，及按月提繳612元至上訴人勞退專戶，均為無理由 等情，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言理由不備或 矛盾、適用法規不當，而非表明依訴訟資料合於該違背法令 之具體事實，亦未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一 致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難 認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法 。 三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 最高法院勞動法庭第二庭 　　　　 審判長法官 林 金 吾 法官 陳 靜 芬 法官 高 榮 宏 法官 藍 雅 清 法官 蔡 孟 珊 本件正本證明與原本無異 書　記　官　劉 子 豪 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日

2025-03-13

TPSV-114-台上-182-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第453號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年3月20日院臺訴字第1135004263號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷第245、335頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所 屬員工吳昭錦等21人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資 ，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項 前段規定，分別以民國112年11月27日勞局納字第112018199 40號、112年12月4日勞局納字第11201819360號及第1120181 9370號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同) 652,712元、1,261,596元、892,472元。原告不服，提起訴 願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈按勞動基準法第2條第6款所定勞動契約之認定，應先判斷是 否具有「勞雇關係」，如是，則再就從屬性為判斷。原告與 系爭業務員間訂有承攬契約(下稱系爭契約)未就勞動契約之 核心內容，包括：工作時間、休息、休假等事項為約定，相 較於原告業務主管聘僱契約及原告與電銷人員所簽署之勞動 契約，定有勞動契約重要之點等情，難認系爭契約為勞動契 約。被告僅以從屬性判斷系爭契約之性質，忽略勞動契約判 斷之前提要件，已為恣意，違反行政程序法第4條規定。況 依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保 險實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約 ；金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被 告及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 　⒉系爭契約不具從屬性： 　⑴觀諸原告未提供保戶名單予系爭業務員，其等招攬保險之對 象，有賴各自之人脈或自行開發；未要求系爭業務員須於一 定時間至一定地點提供勞務，其等亦無固定之上下班時間或 場所；系爭業務員於成功招攬保單、經原告同意承保且契約 生效時，始得向原告請領報酬等情，可見原告未指揮或以系 爭契約限制系爭業務員工作時間、給付勞務方法或地點，亦 未為工作之指派，系爭業務員是否從事或向誰招攬保單均依 自由意志為之，與勞動契約認定指導原則第3點第1款之要素 不符，不具人格從屬性。又原告依保險業務員管理規則第15 條及第18條規定，對於業務員招攬之管理、處置及懲處，係 金管會以法令賦予原告之公法上義務，難謂對系爭業務員有 指揮監督關係，依司法院釋字第740號解釋意旨、保險業務 員管理規則第3條第2項規定及金管會於102年3月22日金管保 壽字第10202543170號函，被告亦不得以原告履行公法上義 務之結果，認定系爭契約為勞動契約。 　⑵觀諸系爭契約第3條第1項約定及原告101年7月1日(101)三業㈢ 字第1號公告(下稱系爭公告)第5點、第8點規定，業務員並 非一提供勞務即可獲取報酬，仍須所招攬之保單成立且持續 有效，即視工作成果是否完成為決定；縱使保單成立，然事 後保單如因各種原因自始無效或經撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告。且原告亦未給系 爭業務員固定薪資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單、 未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係系 爭業務員依其自身招攬需要自行購置勞務設備；未限定系爭 業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬或不 得從事其他行業，自與勞動契約認定指導原則第3點第2款之 要素不符，難認系爭契約具有經濟上從屬性。又原告雖於全 國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所 招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置 ；雖訂有「保險承攬報酬」、「服務獎金中之給付比例」標 準，惟係為符合保險商品銷售前程序作業準則，被告未為審 酌前揭情形，顯已恣意，亦有違行政程序法第9條「一體注 意原則」之規定。 　⑶系爭業務員招攬保險契約時，依個人能力單獨作業，非必須 透過與他人分工始得完成，不具組織上從屬性。又所得稅法 第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職 工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳 者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得以系爭業務 員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⑷依勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，系爭契約 僅勉強符合該表項目25項其中9項，未達三分之一。復依該 表之說明，亦可見從屬性並非全有或全無，而係高低之分。 從而，系爭契約縱存有若一定從屬性，亦不具備高度從屬性 ，當非勞動契約無疑。 　⑸觀諸保險業務員管理規則第19條之1規定，保險業務員對保險 公司就其招攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出 申復，如不服，再向壽險公會之申訴委員會申請覆核等情， 與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同， 顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工 之措置。又保險業務員依前揭管理規則規定，負有應辦理登 錄、領有登錄證，始得為所屬公司招攬保險；須通過公會舉 辦之資格測驗合格，始取得招攬保險之資格；應自登錄後每 年參加所屬公司辦理之教育訓練、專為其所屬公司從事保險 之招攬等公法上義務。原處分以原告履行保險業務員管理規 則對於系爭業務員管理監督之要求，認定系爭契約為勞動契 約，漏未就保險業務員依保險業務員管理規則，亦負有公法 上義務部分為解釋，違反行政程序法第4條、第9條規定。 　⒊原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放要件，係基於「金 融消費者保費等公益、保險業務員工作成果，及原告身為保 險業，對於風險控管等財務及非財務指標因素之衡平考量後 所為，復觀系爭契約第3條第1項約定及系爭公告可知，系爭 業務員之報酬，並非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬，並非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然取得者 ，難謂勞動基準法第2條第3款所指「工資」。又系爭業務員 如因自身因素未於該月份招攬保險、成立有效保單，或有已 成立之保單因要保人未繳納續期保費或要保人減額繳清等情 ，該業務員即無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，亦即不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，且經常性非 工資認定之主要判斷基準，不得僅以原告依系爭契約給付予 系爭業務員之報酬具有經常性，逕認該報酬為勞動基準法第 2條第3款所定工資。被告無視系爭公告第5點、第8點規定， 已為恣意，亦違反一體注意原則。復觀原告公司企業工會所 提「團體協約草案」第7條，要求就外勤業務員所有勞務所 得，應比照勞動基準法第2條第3款所定工資為認定，可見保 險業務員明知所領取之承攬報酬、續年度服務獎金為承攬報 酬，始有要求原告公司「比照」工資為認定之必要，難認承 攬報酬或續年度服務獎金為勞動基準法第2條第3款所定工資 ，其等亦無受勞動基準法等高度保護之需要。又按勞動基準 法第21條第1項前段規定可知，縱為工資，亦非雇主可單方 決定並隨時調整之，被告以原告得單方面調整系爭業務員之 報酬，認定系爭契約為勞動契約，已超越法律規定之解釋範 圍，已為恣意。 　⒋依改制前被告即行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第 50919號函意旨：實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡 領報酬，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等 語。原告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及 業務主管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開 函釋意旨不符，違反行政自我拘束原則、行政程序法第8條 規定。 　⒌原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈系爭業務員為原告招攬保險、提供保戶服務，而受領由原告 給付之承攬報酬、服務獎金；不得自由決定勞務給付方式； 與業務主管、其他業務員、行政人員一併納入原告公司組織 體系，彼此分工合作；應接受原告公司業務主管訓練、輔導 、管理等指揮監督等情，可見原告與系爭業務員間成立之系 爭契約，係勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約。從而， 原告據系爭契約支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎 金，屬同法第2條第3款規定之工資： 　⑴依系爭契約第5條第1項第1、4款約定，系爭業務員應遵守原 告頒布之規定、公告及業務員違約懲處辦法等規定，如有違 反，原告得逕行終止契約；原告所訂業務員違規懲處辦法， 系爭業務員負有一定之義務，以維護原告公司形象及利益， 於違反時，應受原告之懲處，可見原告對系爭業務員具指揮 監督及懲處之權限，已具人格從屬性。 　⑵系爭公告為原告經常性制度之一部，觀諸該公告之內容，可 見系爭業務員於招攬之保險契約成立且經客戶繳納保費後， 即可領取承攬報酬；如繼續為原告所屬保戶提供服務，亦可 領取服務獎金。又依據系爭公告及系爭契約第3條第2項規定 ，系爭業務員對於薪資幾無決定權限或議價空間，須依據原 告單方公告或變更之薪資條件而為認定，可見原告具有報酬 決定權、得逕行調整承攬報酬及服務獎金之權限，系爭業務 員僅得依前揭約定為受領，顯具有經濟從屬性。又原告為人 身保險業，系爭業務員為原告提供「招攬保險、持續為保戶 服務」之勞務，並得據以獲取原告依系爭公告所給付之勞務 對價，無須自行負擔業務風險。 　⑶依系爭契約第2條規定，系爭業務員須依原告之指示，履行與 原告間之勞務，亦須親自履行勞務；於擔任業務員期間，系 爭業務員須接受原告所屬業務主管之訓練、輔導及督導，以 達原告所訂考核標準；業績未達原告所設最低標準，或有違 反原告公告、規定之情形，依系爭契約第5條規定，原告得 終止契約；保險業務員編列於原告公司組織，應服從組織內 部規範、程序等制度，於違反時，有受不利益處置之可能； 提供之勞務有賴同僚共同完成等情，再證系爭業務員已納入 原告公司組織體系，具組織從屬性。 　⑷按司法院釋字第740號解釋意旨，係強調保險業務員與保險公 司間之勞動關係，除以是否自由決定勞務給付方式、自行負 擔業務風險為判斷基準外，應整體觀察勞務給付過程。保險 業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點之需求，故其工 作地點及時間較為有彈性，惟不能以保險業務員得自由決定 工作時間、勞務活動，且無底薪及一定業績之要求，認定其 與原告間不具從屬性、系爭契約非屬勞動契約。 　⒉原處分之作成並無瑕疵： 　⑴原處分依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明主旨、事 實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3 個月平均薪資、應申報月投保薪資及與原申報月投保薪資差 額等裁罰計算依據。 　⑵本件事實所涉爭議，前經多件行政法院判決認定原告依據系 爭公告給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎金，係勞動基準 法第2條第3款規定之工資。經比對系爭業務員薪資單及勞工 保險投保情形，可見有部分承攬報酬、續年度服務獎金未納 入工資計算，致原告所申報之系爭業務員勞工保險投保薪資 短於實際工資，違反勞工保險條例第72條第3項等規定之事 實甚明，縱未於原處分作成前，給予原告陳述意見之機會， 亦無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷第77頁至79頁、第85頁 至87頁、第99頁至101頁)、訴願決定(本院卷第117頁至126 頁)、系爭契約(本院卷第155頁至196頁)、系爭公告(本院卷 第199頁)、原告99年7月系爭契約附件(原處分卷第540頁至5 50頁)、原告111年12月系爭契約附件(原處分卷第551頁至59 0頁)在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰652,712元、1,261,596元、892,472元，是否適法 有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考司法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟 就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第 1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於 勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見 解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括： ⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能， 因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相 當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而 為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊ 經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依 附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條 件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規 範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動 基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年11月29日、100年1月1日、18日 、102年8月5日、104年1月16日簽訂系爭契約及附件(本院卷 第155頁至196頁、原處分卷第540頁至590頁)。系爭契約(99 年7月版、105年7月版)第3條第1項、第5條第1項、第10條第 1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一 部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括 系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬 報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務 員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98 )三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號 公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律 規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第6 3號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、 蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人 員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附 件封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最 新公告為準。」(原處分卷第540、551頁)可知，系爭契約配 合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約 之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1款所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第199頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰652,712元、1,261,596元、892 ,472元，並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為163,178元、315,399元、223,118元，有原處分所附之 勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷第79、87、101頁)，以4倍 計算罰鍰，分別為652,712元、1,261,596元、892,472元， 被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條法律保留原則、第8條誠信原則、第9條有 利不利一律注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束 原則或有契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已說 明因原告短報系爭業務員之勞工保險投保薪資，依勞工保險 條例第72條第3項規定，按短報之保險費金額，處4倍罰鍰， 並檢附「勞工保險罰鍰金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明 主旨事實、理由及其法令依據，附記行政救濟之教示文字， 並無違反行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處 分違反行政行為明確性原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為50,995,010,440元 元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷 第17、18頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。　 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表違規期間欄所載期間給付予系爭業務 員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬勞動 基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承 攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的 名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭業務 員如原處分附表違規期間欄所載期間之工資已有變動，原告 未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被告乃依勞 工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之日起，按 其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤 銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-453-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第760號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月26日勞動法訴一字第1130000734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、爭訟概要： 　　原告所屬員工林芳妤等15人(下稱系爭業務員)於民國94年4 月份至112年7月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年12月6日保退二 字第11260190271號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示之「月提繳工資 明細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休 金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起 本件訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： 　⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 　⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： 　⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 　⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 　⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 　 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 　⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： 　⑴系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即可 獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存在 ，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪資 或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第3 點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」經濟從屬性之判斷不同。而所謂營業風險即經營風險 ，依系爭公告第5點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事 後因各種原因致原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得 保有原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業 務員非如一般勞工般，不論工作有無成果，均得領取薪資， 而公司營收狀態原則上亦與一般勞工無關。可見系爭業務員 所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單所涉保費。 　⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 　⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 　⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。原告為 符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調整 不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需求 ，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬計 算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求等 特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付方 式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第9 條、第36條所定一體注意原則。 　⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： 　⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 　⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 　㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： 　⒈按報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「 是否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可 預期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經 常性」則為輔助之判斷標準。 　⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 　⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 　㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 　㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： 　⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 　⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 　⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： 　⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 　⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 　⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： 　⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 　⑵依勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 　⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 　⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則。惟勞務提供者對於 所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足勞動 契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所成立 者為勞動契約。 　⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非立 於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討人 格從屬性。 　⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟雇主對於 工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵性之 標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬性。 而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較為彈 性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險， 僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督，不得 僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保險業 務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告經濟 利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向客戶 解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成為經 營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內容， 與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不同， 縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約，亦無 從反推系爭契約並非勞動契約。 　㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： 　⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 　⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 　⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 　⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 　㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定： 　　原處分已記載所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間工資已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳 工資，爰逕予更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3 條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所 附月提繳工資明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等數據，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足 使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申 報調整之構成要件事實等，合於行政 程序法第5條、第96 條規定。 　㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第141頁至 203頁)、訴願決定(本院卷第207頁至219頁)、系爭契約(本 院卷第221頁至250頁)、系爭公告(本院卷第253頁)、系爭業 務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原 處分卷第125頁至194頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願 可閱覽卷第92頁至102頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴 願可閱覽卷第103頁至142頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所 示「月提繳工資明細表」)，是否適法有據？ 六、本院的判斷： 　㈠本件應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 　⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約為「99 年7月版」，依系爭契約第8條約定，該契約自雙方約定之日 生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按 原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並 同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續時，自該 契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契約15份在 卷可憑(本院卷第221頁至250頁)。又細繹系爭業務員之訴外 人廖慶盛、陳敏炤、陳木水、張凱棻、許儷馨、林靖雅、薛 巧翎、王郁婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪 資」明細(原處分卷第129頁至131頁、第135、136頁、第139 頁至141頁、第145頁至147頁、第151頁至153頁、第157頁至 158頁、第161頁至163頁、第183頁至185頁)可知，該8人於9 9年7月前已於原告公司任職，而其等之系爭契約均自100年1 月1日生效。原告固未提出系爭契約改版前與前揭業務員所 簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行 更正及調整其等之月提繳工資期間，即原處分附件序號2、3 、4、5、6、7、8、13所示期間)，亦可認定原告於系爭契約 改版前係與其等另行簽訂另一承攬契約，至100年1月1日上 開保險業務員再另與原告簽訂系爭契約取代之。 　⒉原告分別與系爭業務員於100年1月1日、104年3月23日、12月 29日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第92頁至142頁)。 依系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約 定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契 約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系爭公告、 111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報酬、續年 度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處 辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98)三業㈤字第 35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、 保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規 則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員 招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定 之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及 利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守 則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載： 「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。 」(訴願可閱覽卷第92、103頁)可知，系爭契約配合使用之 附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分 。 　⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內容)徵募人員 」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 ；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所 屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保 戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款， 甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人 發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或 爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員 自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保 險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當 利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險 契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體 制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企 業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服 從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能， 堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅 以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務， 而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬 性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第253頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資， 短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收，並 無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 43頁至203頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第125頁至194頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年4月份至112年7月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年4月份至112年 7月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資如原處 分附件「月提繳工資明細表」所示，短計的勞工退休金於原 告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用法均無違誤，訴願 決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由， 應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-760-20250313-1

聲
臺灣新北地方法院

限制閱覽卷宗

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度聲字第30號 聲 請 人 即 被 告 艾睿電子股份有限公司 法定代理人 Leung Shuk Kam Jacqueline 代 理 人 余天琦律師 鍾郡律師 相 對 人 即 原 告 王美倫 代 理 人 蔡晴羽律師 上列當事人間請求限制閱覽卷宗事件，本院裁定如下： 　　主　文 禁止相對人複印或攝影附表編號一至二所示文書。 其餘聲請駁回。 　　理　由 一、按當事人得向法院書記官聲請閱覽、抄錄或攝影卷內文書， 或預納費用聲請付與繕本、影本或節本。卷內文書涉及當事 人或第三人隱私或業務秘密，如准許前項之聲請，有致其受 重大損害之虞者，法院得依聲請或依職權裁定不予准許或限 制前項之行為，此觀民事訴訟法第242條第1項、第3項規定 自明。該條所稱卷內文書，包括法院辦理該事件所製作之文 書、當事人於訴訟進行中提出之文書，及法院依當事人聲請 之證據方法，依法調取之相關文書，且依同法第363條第1項 規定，包括文書外之物件有與文書相同之效用者均屬之。而 不予准許或限制閱覽、抄錄或攝影卷內文書，為訴訟平等原 則之例外，法院為此裁定應在不影響當事人行使辯論權之範 圍內，始得為之（最高法院107年度台抗字第372號、109年 度台抗字第519號、第1078號裁定參照）。準此，若當事人 聲請限制或禁止對造閱覽、抄錄其所提出之卷內文書，應以 該等文書涉及其或第三人隱私或業務秘密，如准對造閱覽、 抄錄，有致其受重大損害之虞，且限制或禁止對造閱覽、抄 錄，亦不影響對造行使辯論權，方得例外為之。 二、聲請意旨略以：緣相對人即原告前向鈞院提起113年度重勞 訴字第33號確認僱傭關係存在等事件（下稱系爭事件），主 張被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款終止勞動 契約不合法。系爭事件主要爭點為被告有無業務緊縮之不得 已情事，被告為證明上開情事，提出111年、112年綜合損益 表，及111年、112年、113年第1季之自結損益表（下稱附表 編號一、二所示文件），上開資料為被告之財務機密，此證 物未提供給原告，被告聲請鈞院禁止相對人即原告閱覽如附 表編號一、二所示文件等語。 三、經查： （一）原告主張：原告自民國96年4月16日起受僱於被告，被告 於113年2月28日無預警停止原告使用公務系統權限，並於 同年月翌(29)日約談資遣事宜，原告遂於當日線上申請勞 資爭議調解，嗣於113年3月1日原告接獲被告存證信函， 其依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約，惟依勞資爭 議處理法第8條規定，被告於勞資爭議期間違法終止勞動 契約，是兩造間僱傭關係仍存在等語。 （二）被告則抗辯：伊及所屬之艾睿電子集團因受新冠疫情及其 後席捲全球之科技業景氣低谷波及，業界各地事業群及子 公司營運均受嚴重影響，被告自111年起連續2年被告營收 大幅下滑，根據會計師所做之綜合損益表，被告112年度 之營業收入相較111年度短少超過50億元；如以季度自結 損益表觀之，113年第一季之稅後淨利更僅剩111年第一季 之三分之一，足見被告確實遭逢嚴重業務緊縮，已依勞基 法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約並已將資遣費 給付原告在案，兩造間僱傭關係已不存在，原告請求伊給 付自113年3月1日起至復職之日止之薪資，為無理由等語 。 （三）依兩造前開主張及答辯，被告於113年2月間以業務緊縮為 由終止兩造間之契動契約是否合法，為本案訴訟重要爭點 。原告聲請閱覽附表編號一至二所示文書，係為查明被告 有無業務緊縮之情形，倘限制原告不予准許閱覽附表編號 一至二所示文件，勢必影響原告辯論權之行使而有違訴訟 平等，且上開文書並無記載被告之交易對象及金額，應無 侵害被告之營業秘密並造成重大損害之虞。被告辯稱：為 保障被告財務機密，聲請限制原告不准予閱覽如附表編號 一、二所示之文件證據資料云云，惟均未具體陳明有何營 業秘密受侵害，致受重大損害之虞，難認可採。 （三）本院審酌附表編號一至二所示文書涉及被告之財產、所得 及營業資料，依稅捐稽徵法第33條規定，原則上應予保密 ，避免外流，然上開文書既係用以判斷被告有無業務緊縮 之情事，若限制原告不准予閱覽附表編號一、二所示文書 ，原告將無從就此一重要爭點陳述意見，自影響其辯論權 之行使等情，認被告聲請禁止原告複印或攝影附表編號一 至二所示文書，應屬有據，逾此部分聲請，即屬無據。從 而，被告聲請禁止原告複印或攝影附表編號一至二所示文 書，為有理由（即准原告閱覽、抄錄附表編號一至二所示 文書），其餘聲請，為無理由，應予駁回。 四、據上論結，本件被告之聲請為一部有理由、一部無理由，爰 裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　13　　日 　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新臺幣1,500元整。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫 附表 編號 文書名稱 備註 一 被告111年、112年、113年第1季之自結損益表 見本院卷一第387至389頁 二 被告111年度、112年度綜合損益表 見本院卷一第391至395頁

2025-03-13

PCDV-114-聲-30-20250313-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付薪資等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號 原 告 阮翠十 訴訟代理人 林泓帆律師 被 告 張培伶即辰安護理之家 訴訟代理人 劉家延律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月27日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣196元，及自民國113年6月5日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣196元為原告預供擔 保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　(一)原告到職日為民國110年4月15日，至同年10月15日間約6 個月期間，因疫情關係，每日工作12小時，吃飯、休息都 在病房內，如有病人要服務，即要立即提供服務，每日又 要提早10分鐘交班後才下班，及交班10分鐘後才下班，故 每日實際工作時間為12小時又20分，但被告每日僅計加班 1小時予原告。嗣被告於111年11月1日以業務緊縮為由解 僱原告，然被告未依勞動基準法（下稱勞基法）第11條規 定提示業務緊縮之財務報表，向勞工局陳報後獲准，即逕 行違法解僱原告，未依法給予原告預告期間找新雇主，亦 未給付資遣費。關於轉換雇主，那時仲介和被告已經討論 好了，當時原告在睡覺，被叫起來馬上給原告簽，是仲介 要求簽轉換雇主，如果不簽就要回越南，因原告到臺灣工 作要付一大筆錢，所以不得不簽。爰依兩造間之勞動契約 及勞基法關於加班費之規定，請求被告給付原告下列金額 ： 　　1.自111年11月1日起至112年9月27日止期間（計330日）按 基本工資計算之薪資新臺幣（下同）288,100元（計算方 式：330日÷30＝11個月，25,250元×2個月＝50,500元，26,4 00元×9個月＝237,600元，50,500元＋237,600元＝288,100元 ）。 　　2.短給之薪資15,600元： 　　　依兩造間之勞動契約，應扣除之膳宿費為每月2,500元， 然員工每月都會給被告現金4,000元，每月遭多扣1,500元 。至於被告提出之切結書並非原告自願簽署，是老闆要求 原告才簽的，在越南簽合約時約定2,500元是所有費用， 但到臺灣後老闆就要求原告多付1,500元。 　　3.110年4月至111年10月之加班費496,327元： 　　　⑴平日加班費208,271元（均以每日加班4時20分計）： 　　　　①110年之平均時薪為100元，則每日加班費為657.11元 【100元×（1.34×2＋1.67×2.33) ＝657.11元】。自110 年4月6日至110年12月31日，平日加班共189日（見本 院卷第271、272頁附表) ，此段期間加班費共計124, 193元，扣除被告已付23,584元，尚應付100,609元。 　　　　②111年之平均時薪為105元，則每日加班費為689.9655 元【105元×（l.34×2＋1.67×2.33)＝689.9655元】。自 111年1月1日至111年10月31日，平日加班共201日（ 見本院卷第272、273頁附表) ，此段期間加班費共計 138,682元，扣除被告已付31,020元，尚應付107,662 元。 　　　⑵假日加班費288,056元（均以每日加班12時20分計）： 　　　　①110年之平均時薪為100元，則每日加班費為2,426.11 元【100元×（1.34×2＋1.67×6＋2.67×4.33) ＝2,426.11 元】。自110年5月1日至110年12月31日，假日加班共 52日（見本院卷第274頁附表) ，此段期間加班費共 計126,158元，扣除被告已付30,480元，尚應付95,67 8元。 　　　　②111年之平均時薪為105元，則每日加班費為2,547.415 5元【105元×（l.34×2＋1.67×6＋2.67×4.33)＝2,547.41 55元】。自111年1月1日至111年10月31日，假日加班 共91日（見本院卷第274、275頁附表) ，此段期間加 班費共231,814元，扣除被告已付39,436元，尚應付1 92,378元。 　(三)原告因遭違法解僱並退勞、健保，無法請求父親過世之勞 工喪葬津貼79,200元，及因生殖系統手術切除兩側J管之 殘廢失能給付）52,800元（失能等級為13級，給付日數60 日，880元×60日＝52,800元）及醫療費約9萬元，合計為22 2,000元，依勞工保險條例第72條第1項後段規定，請求被 告賠償之。 　(四)被告在原告轉換新雇主期間，謊報原告逃跑，經原告向行 政院勞動部（下稱勞動部）、行政院訴願委員會申訴，並 獲勞動部重為審查後，准予撤銷原廢聘許可及逃跑之通報 。原告遭被告謊報逃跑，期間每天不敢出門，怕被抓回母 國，精神受到極度壓力，惶惶不可終日，健康權受嚴重侵 害，爰依民法第184條第1項前段規定，請求精神慰撫金50 萬元。 　(三)聲明：被告應給付原告1,410,144元，及自起訴狀繕本送 達之日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息（原 告請求之各項目金額合計為1,522,027元，超出其聲明請 求之金額，經本院闡明後，原告表明仍維持起訴聲明之金 額，見本院卷第279頁）。 二、被告則以： 　(一)原告自110年3月14日入境臺灣，完成集中檢疫及自主管理 後，於110年4月5日由仲介公司即裕群國際開發有限公司 （下稱裕群公司）人員及翻譯偕同至被告機構報到，原告 之職務為看護工，從事機構收容者日常照顧等工作。被告 所僱之看護工均需配合輪調排班，被告於每位看護工到職 日均會以「外籍照服員排班班別輪班時程表」向員工說明 告知。被告於原告110年4月5日到職起至110年8月底，均 安排原告上白班，110年9月起才安排原告上夜班。惟被告 因人力調動，希望原告改調白班，遂於111年11月1日請仲 介公司業務代表及翻譯老師至被告機構向原告表達調派白 班事宜，惟原告聽聞後不願接受，並當場表示想轉至工廠 工作，因加班機會多，可多賺一點錢。因原告不願配合輪 調排班，乃主動提出終止與被告之勞動契約，被告係在原 告要求下將其辦理轉出，合意終止勞動契約，並將原告退 勞健保。原告曾於112年間以相同事由向被告提起訴訟（ 本院112年度勞訴字第118號，嗣因原告二次未於期日到庭 而視為撤回起訴），被告因不解為何原告會以「業務緊縮 」事由作為爭議開端，而向仲介公司探詢後，始知仲介公 司向勞動部勞動力發展署跨國勞動力事務中心通報外籍勞 工轉換雇主時，一向是勾選「其他不可歸責於受聘僱外國 人之事由者：業務緊縮」，然被告並不知悉仲介公司以此 事由將原告轉換新雇主；尤有甚者，仲介公司於被告收到 調解通知書時，主動表示會代被告出席調解會，被告以為 仲介公司係為出面澄清，然其竟於調解會代被告表示願補 償原告26萬元，使被告蒙受冤屈，所幸當日調解未成立， 被告就此已向仲介公司請求損害賠償並達成和解。是以， 原告主張被告不當解僱並非事實，其據此請求被告給付解 僱期間之工資、喪葬津貼、失能給付及醫療費等，並無理 由。 　(二)原告來臺至被告機構工作前，早經由仲介公司提供一紙切 結書，其上載明雇主除依法得向外籍勞工扣取每月因提供 住宿之膳宿費2,500元之外，若外籍移工同意每月使用水 電費及生活用品之需求均由雇主提供及購買者，外籍移工 同意每月另外付給雇主1,500元，是原告主張依兩造勞動 契約膳宿費應扣2,500元，但卻被扣款4,000元云云，亦非 真實。 　(三)原告請求加班費並無理由： 　　1.被告為得使用4週變形工時之行業，即得在4週内安排讓員 工有4日例假日、4日休息日下，且在14日内至少安排例假 日即屬合法；又勞基法規定可放假之國定假日為每年12日 ，為便利計算，被告機構之勞雇雙方同意將此12日國定假 日平均分配於12個月份，使每月都有1日的國定假日可放 假，故被告機構之員工除每4週依法會有4日例假日、4日 休息日外，亦會分配1日國定假日，即每月至少有9日休假 日，倘有休息日加班，被告必會給予加班費。原告係自11 0年4月6日開始打卡上班，到職第1個月並無加班情形，於 原告到職之當月底即110年4月30日，原告請班長阮氏合轉 述希望能跟其他人一樣每月能多加班，自110年5月起，原 告於平日每日正常工時下加班1小時（即工作9小時），於 假日則有3日休息日加班8小時，且原告均有領到被告所給 付之3日休息日加班費及平日加班1小時之平日加班費，倘 適逢當月僅有30個日曆天者，被告亦從優以22小時給付平 日加班費。縱111年起基本薪資已提高至25,250元，除平 日每小時工資提高至105元外，計算方式均不變，且被告 所提供之出勤紀錄及工資清冊等文件，亦提呈經勞動部審 查。且原告於111年6月12日至6月18日確診新冠肺炎休假7 天，除原告休假期間工資照給之外，原告確診當月僅於平 日加班14日（共14小時），被告仍從優給予22小時之平日 加班費，可見被告對待外籍看護工寬厚。 　　2.被告設有員工宿舍，所聘僱員工均按契約所約定時間為出 勤、休息，且休息時間均係外籍看護回到其宿舍内休憩， 並非停留於工作處所。原告辯稱其每日工作11小時，被告 僅給予1小時加班費，且其每日工作12時20分，即平日每 日加班4小時20分、假日每日加班12小時20分等語，並不 可採。證人阮氏合雖有提到會提早10至15分鐘交班，其乃 個人自主性的行為，並無規範、亦無罰則，該時間亦合於 一般就職經驗法則，例如公司規定8時30分上班，吾人早 到10至15分鐘，亦在合理範圍内，並非被告機構強行規定 ，被告並無短發加班費。　 　　3.另原告前向勞工局檢舉被告有多項違規，經勞工局勞動檢 查後，被告僅有因誤認「夜班津貼」非工資而未將其併入 工資作為計算加班費之違失，並無其他違反勞動法規之情 事。被告嗣亦將夜班津貼併入工資，重新計算並已給付短 給原告之加班費13,074元。　 　(四)兩造終止勞動契約後，原告同時向仲介公司請假，表示伊 會前往嘉義，並留下地址及聯絡電話給仲介公司，仲介公 司亦告知原告每週須回仲介公司辦理報到請假事宜，及提 醒原告要保持聯絡，如果讓仲介公司找不到的話，因擔心 安危也會通報逃逸，此均記載於仲介公司之雙語客戶服務 表内。 　(五)聲明： 　　1.原告之訴駁回。 　　2.如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。 三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第433、434頁）：　　 　(一)原告受僱於被告擔任辰安護理之家看護工，兩造訂立如本 院卷第131至142頁之勞動契約（下稱系爭勞動契約），約 定僱傭期間為2年6月1日，即自原告入境臺灣之110年3月1 4日起至112年9月15日止，月薪則按最低基本工資計付。 　(二)本院卷第151頁之客戶服務表上之原告簽名為原告親簽。 　(三)被告所委託之裕群公司於111年11月1日，代被告以「業務 緊縮」為由，向勞動部為原告轉換雇主之申請（被告辯稱 兩造為合意終止僱傭關係，「業務緊縮」事由為裕群公司 自行勾選）。 　(四)裕群公司以被告名義，以原告於①112年1月16日至18日、② 112年11月21日至23日間失聯為由，向勞動部為2次「外國 人連續曠職3日失去聯繫」之通知。 　(五)被告於112年10月16日補發110年9月至111年10月之加班費 合計13,074元予原告（明細見本院第207頁表格）。 四、得心證之理由： 　(一)按民事事件涉及外國之人、地、物等涉外成分，為涉外民事事件，法院應依當事人所提出之法律事實，進行法律關係性質之定性，以決定應適用之準據法。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。關於由侵權行為而生之債，依侵權行為地法。涉外民事法律適用法第20條第1項、第25條第1項分別定有明文。查本件原告為越南社會主義共和國籍之外國人，本件具涉外因素，屬涉外民事事件。原告係依系爭契動契約、侵權行為及勞工保險條例第72條第1項（性質上為特殊侵權行為之規定）為本件請求，而系爭契約第十六條第2項約明：「契約發生爭議時，雙方同意依中華民國相關法令或仲裁法規定處理……」；又原告主張之侵權行為地均在我國，則依上開規定，本件應以中華民國法律為準據法，先予說明。 　(二)關於原告請求被告給付111年11月1日後之薪資，及依勞工 保險條例第72條第1項規定，請求被告賠償原告所受未領 得喪葬津貼、失能給付及所支出醫療費之損害部分： 　　1.被告所委託之裕群公司固於111年11月1日，代被告以「業 務緊縮」為由，向勞動部為原告轉換雇主之申請（見本院 卷第161至164頁之申請文件），然原告所親簽、填表日期 為111年11月1日之裕群公司客戶服務表上，以中越雙語記 載：「服務事項：其他事項：①工作態度不佳，無法配合 排班，經溝通輔導後。②工人要求轉出，今天會帶回公司 安置辦理轉出事宜。③如果要請假或辦理轉換相關事宜， 需找葉小姐0936XXXXXX辦理。」等語（見本院卷第151頁 ）。是關於兩造勞動契約之終止原因，存有相異之書面記 述。 　　2.經於上開客戶服務表「服務人員」欄簽名之證人葉品均到 庭證稱：我是裕群公司的業務經理，公司業務是為機構從 國外引進外勞，或是從臺灣承接，辰安護理之家是我們公 司的客戶，原告是裕群公司110年3月14日引進的，我們每 月都會帶一位通譯去服務；系爭服務表是當天我去服務機 構，是排班問題，機構要幫原告排白班，原告拒絕做白班 ，我們由通譯跟她溝通，因為她們國外入境都有簽同意由 機構安排班別，原告還是說不要做白班，幫她轉換僱主， 經過溝通之後沒辦法，我們就讓她先轉換雇主，因為他自 己要求，雇主也同意她轉換，溝通失敗後就請她簽這份文 件，她同鄉也很高興的幫她整理行李，我就帶她回公司安 置；（問：原告是自己要轉換雇主，為何161頁勾選業務 緊縮而終止勞動契約？）要問公司文書的行政人員，不是 我負責的等語（見本院卷第288至291頁）。證人阮氏合則 證稱：我現在在辰安養老院做看護，到明年（114年）4月 在臺灣工作就滿10年，在辰安護理之家工作9年多；原告 有來我們辰安護理之家工作，現在已經離開；（問：原告 為何離開？）調班請她做白班，她不要，為什麼離開我不 知道，她不要做很開心，我們幫她整理東西，仲介來跟她 溝通，她說不要做白班，仲介就帶她回去他們公司，她要 去工廠賺很多錢，我在裡面當班長，她有事情都是找我轉 達給老闆，所以我知道，她有說她想去工廠賺5、6萬元， 我有看到原告跟老闆說不要做等語（見本院卷第281至284 頁）。上開二位證人所證稱原告離職之緣由、過程，均與 前開客戶服務表上原告因不願配合排班，要求轉出之記載 相符；則被告辯稱係原告因不願配合排班而要求轉換雇主 乙節，已非無憑。 　　3.另證人林修如證稱：我在108年12月2日到112年間任職於 裕群公司，該公司是申請外籍移工，我負責文書上的申請 ，辰安護理之家是我們的客戶，我們會持有辰安護理之家 的大小章，有時候文書上要用印，所以請辰安護理之家授 權給我們；我與原告本人沒有接觸過，只接觸過她的文書 作業，在歸檔時有看過本院卷第151、155頁2份客戶服務 表，有經手本院卷第161至166頁的文件（即外國人申請轉 換雇主及曠職通報之申請文件），這些業務是如果工人不 想要這份工作，或雇主不想要這個工人，就會請我們終止 僱用關係，後面這份是如果逃跑聯絡不到工人就會通報； 本院卷第161頁勾選第5項（即「業務緊縮」事由）是因為 我們電腦只有這個選項；（問：151頁是因為排班問題原 告要求轉出，勞工要轉出跟業務緊縮好像無關，跟第161 頁不符？）因為我們的電腦系統是舊的，沒有辦法勾選其 他的選項；（問：所以不管終止勞動契約的原因是什麼， 你們申請的時候，一律都勾業務緊縮嗎？）當時是這樣， 我們被告知就是只能這樣，我們真的沒有在改這個東西， 都是系統怎麼做，我們就怎麼做等語（見本院卷第298至3 06頁）。而原告與裕群公司曾於113年3月8日，訂立內容 為：「茲就越南籍員工阮翠十與甲方公司（即被告）間本 為合意終止勞動契約，然為乙方公司（即裕群公司）所屬 業務人員於官方文件勾選因甲方業務緊縮而致生勞資爭議 案件，致使阮翠十向甲方提告，甲方受有損害一事，經甲 、乙方達成協議條款如後，俾資共同遵守：壹、乙方願給 付甲方新臺幣80,000元整……。貳、甲方拋棄對乙方之其餘 民、刑事請求權；惟日後若阮翠十再就本事件（112年度 勞訴字第118號）相關內容對甲方提起爭訟，除甲方委任 律師出庭等費用，乙方應為償還外，若甲方受有損害者， 乙方亦應為賠償甲方，不得異議。」之和解書，有該和解 書附卷可參（見本院卷第171頁）。自證人林修如之證述 及上開和解書之內容，可知裕群公司於代被告向勞動部為 原告轉換雇主之申請時，確有不問兩造間勞動契約實際終 止原因為何，即逕自勾選「業務緊縮」作為申請事由之情 ，嗣後更為此與被告訂立和解契約，同意賠償被告8萬元 ，並負擔日後被告因此遭原告提起訟爭而生費用及可能之 賠償金額。倘被告確係以「業務緊縮」為由解僱原告，衡 情裕群公司當不致於有此自承錯誤，並願簽署不利於己之 和解契約之舉。是以，綜合證人葉品均、阮氏合、林修如 之證述、原告於以中越雙語記載「工人要求轉出」之客戶 服務表上簽名及裕群公司自承申請轉換雇主事由勾選有誤 並以上開和解書承諾賠償被告因此所生之損害等情，已足 使本院認被告辯稱兩造係於111年11月1日合意終止勞動契 約，而非被告以「業務緊縮」為由解僱原告乙情，確屬真 實。 　　4.原告雖另稱是仲介要求伊簽署轉換雇主，如果不簽就要回 越南，故伊不得不簽等語，似有主張係遭脅迫始於本院卷 第151頁之客戶服務表上簽名之意。然原告上開主張，與 證人葉品均、阮氏合所稱「原告要求轉換雇主」、「原告 想去工廠賺錢」等情相悖，況縱認仲介人員曾對原告表示 「不轉換雇主就要回越南」等語，亦可能僅是在向原告說 明倘其於兩造勞動關係終止後不另尋雇主，恐將喪失原得 居留於我國境內之原因而已，尚難認此屬不法危害之言語 或舉動。原告復未能舉證證明其有何因受脅迫致其為原本 不欲為之意思表示之情，其上開主張自難採憑。 　　5.從而，兩造間之定期勞動契約，已於111年11月1日因合意 終止而提早消滅，被告自斯時起，已無給付原告薪資及為 原告投保勞工保險之義務，則原告依勞動契約之法律關係 ，請求被告給付自111年11月1日起至112年9月27日止之薪 資，及以被告未為原告投保勞保為由，依勞工保險條例第 72條第1項規定，請求被告賠償原告所受未領得喪葬津貼 、失能給付，及支出醫療費之損害，均屬無據，不應准許 。 　(二)關於原告請求給付短給工資15,600元部分： 　　　兩造就原告受僱於被告期間，除依系爭契約契約所定原告 因雇主提供膳宿所需支付之2,500元膳宿費外，原告尚另 按月支付1,500元予被告乙節，固無爭執，然被告否認此1 ,500元為短付之薪資，辯稱此1,500元係因水電費及生活 用品由被告提供，經原告同意另行支付予被告之費用，並 提出經原告簽名於上，以中越雙語記載，內容為：「依照 勞動契約內容及勞基法規定，外籍移工在台灣工作期間， 雇主應提供住宿並每個月得向每一位外籍移工扣除2,500 元之膳宿費，本人已了解並沒問題。另外，因本人每個月 都有使用水電及生活用品之需求（本人所使用之水電及生 活用品皆為雇主提供及購買），因此本人同意每個月另外 付給雇主水電費及生活用品費用為1,500元，決無異議。 （外籍移工生活用品清單如附件）」之切結書1紙為證（ 見本院卷第317、318頁）。原告亦不否認其有簽署上開切 結書（見本院卷第432頁）。則依上開切結書之內容，可 認被告主張其收取之1,500元係經原告同意支付之水電費 、生活用品費乙情，應屬真實。原告雖另主張水電費及生 活用品費應包括在系爭勞動契約所定之2,500元膳宿費中 ，然系爭勞動契約第四條僅約被告應提供原告合理、安全 、適合日常生活休息之住宿環境及每日三餐膳食，並未明 確約定水電費、日常生活用品等費用亦應全由雇主負擔。 又原告雖主張其簽署該切結書非出於自願，然經本院詢問 原告簽署切結書是否出於被詐欺或脅迫，原告僅覆稱「那 時候老問說別人都願意簽，為何你不願意簽，因為我跟另 外一位回越南的同事都不願意簽，老問就問我們為何不願 意簽」等語（見本院卷第433頁），自原告陳述之情節觀 之，亦無法認為其意思表示有不自由之情形。此外，該切 結書所載之簽立日期為110年3月12日，斯時原告尚未入境 我國，則原告所稱遭「老闆」即被告要求簽立切結書乙情 是否屬實，頗有疑問。原告復未能另行舉證證明其有何因 受詐欺或脅迫致簽署切結書之情，其上開主張自難採憑。 從而，兩造間既有原告應按月支付被告1,500元水電、生 活用品費用之約定，則被告按月向原告收取之1,500元， 自非薪資之短付。原告依兩造間之勞動契約，請求被告給 付短付薪資15,600元部分，亦難認有據，無從准許。 　(三)關於原告請求加班費部分：　　 　　1.依勞基法第36條第2項第3款規定，依第30條之1規定變更 正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4 週內之例假及休息日至少應有8日。不受勞工每7日中應有 2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日之限制。被告 辯稱其適用4週變形工時，並與包括原告在內之員工約定 將應放假之紀念日、節日及勞動節等12日假日平均分配於 12個月份，使每月均有1日國定假日可放假等情，業據被 告提出勞資會議紀錄、請求書各1紙為憑（見本院卷第143 、149、150頁），且此種採4週變形工時及每月1日國定假 日之休假方式，亦與證人阮氏合所稱每月有9日休假日等 情相符（見本院卷第287頁），堪信為真實。而例假及休 息日，得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下，依照事業 單位營運特性及勞工的需求自行約定，並未限制僅能安排 於星期六、日。被告為養護中心，需提供住民連續不間斷 之看護服務，自有藉由排班輪值之方式，使其所雇看護工 於星期六、日提供勞務之需求，實難想像其會獨與原告成 立以星期六、日作為例假及休息日之特別約定，原告亦未 另行舉證證明其有與被告達成以星期六、日作為例假及休 息日之約定；此外，兩造間既有將12日國定假日平均分配 於12個月份，亦即將國定假日與工作日對調之約定，則縱 原告於原本之國定假日工作，亦不能認係於休假日加班。 是以，原告將110年5月起至111年10月止間各月份中原告 有打卡紀錄之原國定假日、星期六或星期日均列為休假日 並請求假日加班費部分，已有誤解，合先說明。 　　2.按「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間 內經雇主同意而執行職務。」，勞動事件法第38條定有明 文。又勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，僅就每 日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工 時之給付等為規定，勞基法第24條、第30條至第35條可資 參照。而所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下， 於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提 供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。休息 時間為勞工得自由運用之時段，非屬工作時間，除非事實 上雇主未予勞工休息，未允勞工得脫離指揮監督，猶要求 勞工於職場待命或提供勞務，始屬工作時間。原告固主張 　　　其於吃飯、休息時間仍需為病人服務，且於輪班開始時需 提早10分鐘交班，於結束時需10分鐘後才下班，致每日（ 包括於休假日加班時）工作時間長達12小時20分，並以此 為由請求被告給付短付之加班費，然查： 　　　⑴依被告所提出之原告110年4月至111年11月間攷勤表（打 卡紀錄）所示（見本院卷第175至188頁），原告係於11 0年4月6日開始提供勞務，於110年4月間之工作時間為 每日6時至12時，14時至18時，合計為8小時；於110年5 至8月間，單日最長之工作時間為每日8時至11時30分， 14時至18時，18時30分至20時，合計為9小時；於110年 9月至離職止，單日最長之工作時間為每日20時至0時， 隔日2時至6時，7時至8時，合計亦為9小時（上、下班 之打卡時間均偶有晚1、2分鐘之情形，此屬常態，不影 響本院之認定）。是依此攷勤表所示出勤紀錄，尚無法 認為原告有於休息時間仍需工作，及於值班時間始末各 延長10分鐘工作時間之情形。 　　　⑵證人阮氏合到庭證稱：我們排班有護理長排，有白班、 晚班，休息時間可以離開病房，離開時病人有人輪，我 們會輪班，休息會有另一班照顧老人，可以回宿舍休息 ；（問：辰安護理之家有無要求交班要提早來，下班要 晚一點下班？）我們都是10至15分鐘前去交班，沒有太 早，打卡自己上班自己打；（問：證人證述上班會提早 10至15分鐘交班嗎？）因為我們住在宿舍，吃飯都在那 邊的食堂，交班只是口頭，沒有書面，公司也沒有要求 我們什麼時候交班，交班的時候如果病患有問題要提醒 下一班的人，大概交班時間要1至2分鐘，如果沒有問題 就沒有交流等語（見本院卷第285至287、410、411頁） 。是自證人阮氏合上開證述，亦難認原告有無法自由運 用休息時間，仍需待命或提供勞務之情形。此外，自被 告所提出之「外籍照服員排班班別輪班時程表」觀之（ 見本院卷第145至147頁），被告之「白班人員」分為2 班，「晚班人員」則分為3班，白班、晚班不同班別之 休息時間均互相錯開，亦即其中1班人員休息時，同一 時段均尚有他班人員輪值工作中，此亦與證人阮氏合所 述情節相符。則依被告之排班時段安排以觀，應尚不至 於發生因養護中心住民無人照管，致看護工需於休息時 間持續提供照護服務之情形。是依目前所呈現之證據， 尚無法使本院信原告主張其於休息時間仍需待命或服勞 務，及依被告要求需提早、延後10分鐘上、下班等情為 真實，原告之實際工作時間，仍應以上開攷勤表之記錄 為準。原告雖另主張上開攷勤表並非伊親自打卡云云， 然此與證人阮氏合所證稱係由員工自行打卡等情不符， 復為被告所否認（見本院卷第253、254、256、287頁） ，原告復未另行舉證以實其說，其上開主張自無足採信 。 　　3.從上開攷勤表所示出勤紀錄，可知原告於上開期間，除依 兩造約定分配至各月份之1日國定假日外，每月實際放假 之例假、休假日合計日數，於110年4月、111年10月份為7 日，110年5至9月份、110年11月至111年7月份、111年9月 份則均各為5日，111年8月份為6日（每月例假則至少為4 日）。再經本院以被告所提出之原告110年4月至10月份薪 資表（見本院卷第189至195頁）與上開攷勤表互核，該薪 資表記載原告在110年5月至111年7月、111年9月等月份， 於休假日加班3日、每日8小時，111年8月份於休假日加班 2日、每日8小時，111年10月則係於休假日加班3日，其中 2日為8小時，另1日為4小時；將該薪資表所計載之休假日 加班日數與攷勤表所示例假、休假日日數合計後，並無違 反勞基法所定採4週變形工時勞工每2週內至少應有2日之 例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日之規定。又關 於加班費之計付，除111年5月份計算有誤外（詳下述）， 被告均已按出勤紀錄所示平日加班1小時、休息日加班8小 時之時數，依系爭契動契約第五條約定之標準（依該條越 南文字之記載，平日加班費於2小時以內者，按時薪加給1 .34倍，超過2小時者加給1.67倍；平日加班在2小時以內 者，時薪另再加給1.34倍，超過2小時者另再加給1.67倍 ，略優於勞基法第24條第1項之規定），計付加班費予原 告；嗣被告因漏未將夜班津貼加計至原告工資以計算每小 時工資額，而於112年10月16日補發加計夜班津貼重新計 算後之110年9月至111年10月加班費差額13,074元予原告 ，可認原告除下述111年5月份加班時數認定錯誤之部分外 ，並無原告所稱短給加班費之情形。惟111年5月份薪資表 係記載原告於該月份於休假日加班3日，每日8小時，然依 當月份攷勤表之記載，原告於該月工作日數為25日（包括 自111年5月31日20時起至翌日111年6月1日8時之9小時） ，其中工作時數為9小時者為22日，8小時者僅2日；被告 既於原告111年5月份薪資表記載原告於該月休息日加班3 日，可推知工作時數為9小時的22日中，應有1日為休息日 ，亦即原告於該月份之休息日加班日數3日中，應有2日之 加班時數為8小時，所餘1日則為9小時。則被告以8小時核 計此休息日之加班時數，自有短付1小時加班費之疏漏。 而依原告當時之月薪25,250元，再加計當月份夜班津貼3, 000元後，可知原告該月份於休息日延長工作時間在2小時 以上者，每小時之加班費為196元【計算式：〈（25,250元 ＋3,000元）÷30÷8〉×1.67＝196元，元以下四捨五入】。是 原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付加班費196元 ，為有理由，應予准許。逾此範圍之加班費請求，則屬無 據。 　(四)關於原告以遭謊報逃逸由為請求損害賠償部分：　　　 　　1.按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 　　　任，民法第184條第1項前段定有明文。又侵權行為，須以 　　　故意或過失不法侵害他人之權利，而使他人受有實際損害 　　　為成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償之可言 。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之 責任，就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失， 不法侵害其權利之事實負舉證責任。又受聘僱之外國人有 連續曠職3日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於3 日內以書面載明相關事項通知當地主管機關、入出國管理 機關及警察機關。此為就業服務法第56條第1項前段所明 定。 　　2.原告固主張被告故意謊報其逃逸，致其健康權受有損害， 然證人葉品均就此證稱：當天（指同意轉換雇主當日）原 告就要請假出去，拍她安置的地點在嘉義市文化路，外出 日期111年11月1日，當時她說大概要兩個禮拜的時間，她 想要去找朋友幫她找工廠的工作，我會跟她說一些請假之 規定，如果有雇主，請她要回來，如果有媒合，隨時通知 她，她就要回來報到；我請她11月14日回來，她有回來， 21日也有回來，可是25日要她回來的時候，她就沒有回來 。12月12日是她最後一次回公司的時間，我有告訴她9日 、16日要媒合，她答應我9日要回來，媒合也沒有回來； 我有用LINE打電話給她，她也不接，就偶爾給我回個簡訊 ，她要求我提供她資料、轉出的證明，我有傳給她，我有 在LINE上面跟她講麻煩妳16日回來，如果沒回來，要請公 司報妳逃逸；第一次通報是112年1月19日寄出的，原告在 當天晚上7點半才傳了一張很模糊的請求來；二次曠職通 報的實際通報人是裕群公司，但我們有通知機構（指辰安 護理之家）等語（見本院卷第292至295頁）。證人林修如 則證稱：逃逸的通報文件是我處理的，負責聯絡原告，回 報找不到原告的人是葉品均，本院卷第333至337頁附位置 資訊的照片是工人提供給我們的住宿地點，照片是裕群公 司員工郭錦雯提供的，因為我們要3天的紀錄才能通報； 第二次通報是因為工人都沒有跟我們聯繫，我們擔心工人 安危，我們問勞動部是否可以第二次通報，勞動部說如果 有失聯3天就可以，我們才做第二次等語（見本院卷第301 、302頁）。是從上開二位證人之證述，於原告離職後負 責與原告保持聯繫、確認原告行蹤者，為裕群公司；被告 既委託裕群公司代為處理聘用外籍勞工相關事實，縱其同 意裕群公司以其名義為失聯通報，衡情亦應係因信賴裕群 公司所回報之原告失聯情形而為，尚難認被告有明知原告 並未失聯，仍為失聯通報之故意存在。 　　3.況且，從證人葉品均所提供之切結書、嘉義市東區文化路 722巷103弄146附1門牌照片、附GOOGLE位置資訊之3紙尋 人啟事張貼照片、其與原告間之LINE對話紀錄、移工請假 外出申請表、原告所親簽之客戶服務表等資料觀之（見本 院卷第329至365頁），原告於111年1月自辰安護理之家離 職後，確與裕群公司表示其將居住於上開嘉義市東區文化 路址處，並與裕群公司約定應每週回公司辦理報到、請假 事宜；然其於111年12月12日至裕群公司報到後，即未在 原約定112年1月9日、16日返回群裕公司（見本院卷第357 至362頁請假外出申請表），嗣群裕公司於112年1月16日 起於上開嘉義市東區文化路址張貼原告之尋人啟事，並於 同月17日、18日再至該址拍照確認，該尋人啟事均未被取 下（見本院卷第333至337頁照片）；另證人葉品均於112 年11月20日至24日間，以LINE要求原告與其聯絡，均未獲 回應（見本院卷第347、349頁）。於此情形，群裕公司認 定原告已失聯且行蹤不明，並基於委託關係代被告為失聯 通報，核屬盡就業服務法第56條第1項所定之通知義務， 自無不當。至於勞動部雖於112年8月22日，以被告於112 年1月19日通報原告失聯時所附聯繫事證有瑕疵為由，撤 銷該部於以112年4月10日勞動發事字第1120649101號函所 為註記原告行蹤不明之處分，然此僅是表示勞動部認裕群 公司於112年1月19日代被告為失聯通報時所附事證不足而 已，並不代表裕群公司或被告存有謊報原告失聯之故意。 是依現有事證，尚難認被告有明知原告並未失聯，仍為失 聯通報之故意存在。原告復未就此有利於己之事實另行舉 證以實其說，原告既不能證明被告有故意不法侵害其權利 之行為，則其依民法第184條第1項前段規定，請求被告賠 償其所受健康權之損害，自屬無據，不能准許。 五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付加班 費196元，及起訴狀繕本送達翌日即113年6月5日起（原告起 訴時將原告列為「方碧嬌即辰安護理之家」，致本院依此姓 名送達起訴狀，雖經方碧嬌於113年5月27日收受，然不能據 此認為被告已收受起訴狀，惟被告嗣於113年6月5日針對原 告起訴內容，提出具狀日期為113年6月4日之民事答辯狀， 可認被告至遲於113年6月4日已收受起訴狀，見本院卷第77 、81頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息 ，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求則屬無據，應予駁 回。　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予 論駁之必要，併此敘明。 七、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌 量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負 擔其支出之訴訟費用；法院為終局判決時，應依職權為訴訟 費用之裁判，民事訴訟法第79條、第87條第1項分別定有明 文。本院審酌被告雖一部敗訴，然其敗訴部分金額與本件訴 訟整體訴訟標的金額相較，其數甚微，認訴訟費用仍應由原 告負擔為宜，爰確定本件訴訟費用之負擔如主文第三項所示 。 八、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項 定有明文。本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定 ，就原告勝訴依職權宣告假執行，並命被告得供擔保後免為 假執行。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張玉萱 上列正本係照原本作成。　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應 附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝明達

2025-03-13

TNDV-113-勞訴-40-20250313-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第889號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年5月31日勞動法訴一第1130004945號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、爭訟概要： 原告所屬員工陳高良等14人(下稱系爭業務員)於民國94年6 月份至112年9月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以113年2月22日保退二 字第11360013311號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示「月提繳工資明 細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金 內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本 件訴訟。 二、原告主張及聲明： ㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： ⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 ⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： ⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 ⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 ⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 ⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： ⑴系爭業務員所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單 所涉保費： ①依系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即 可獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存 在，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系 爭公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪 資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第 3點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」之要素不同。 ②指導原則第3點第2款以「勞工無須負擔營業風險」為經濟從 屬性之判斷，而所謂營業風險即經營風險，依系爭公告第5 點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事後因各種原因致 原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業務員非如一般勞 工般，不論工作有無成果，均得領取薪資，而公司營收狀態 原則上亦與一般勞工無關。 ⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 ⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 ⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。又原告 為符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調 整不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需 求，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬 計算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求 等特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付 方式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第 9條、第36條所定一體注意原則。 ⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： ⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 ⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 ⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 ㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： ⒈報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「是 否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可預 期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經常 性」則為輔助之判斷標準。 ⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 ⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 ㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 ㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 ㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： ㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： ⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 ⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 ⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： ⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 ⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 ⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： ⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 ⑵按勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 ⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 ⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則云云。惟勞務提供者 對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足 勞動契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所 成立者為勞動契約。 ⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。而原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非 立於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討 人格從屬性。 ⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟查：雇主 對於工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵 性之標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬 性。而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較 為彈性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督， 不得僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保 險業務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告 經濟利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向 客戶解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成 為經營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內 容，與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不 同，縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約， 亦無從反推系爭契約並非勞動契約。 ㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： ⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 ⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 ⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 ⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 ㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定：原處分已記載 所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7月份期間工資 已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳工資，爰逕予 更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3條、第14條、 第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所附月提繳工資 明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總額、前3個月 平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等數據， 並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分已明確 記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被 告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申報調整之構成 要件事實等，合於行政程序法第5條、第96條規定。 ㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 ㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分併附月提繳工資明細表(本院卷第133頁至188頁)、 訴願決定(本院卷第190頁至202頁)、系爭契約(本院卷第203 頁至234頁)、系爭公告(本院卷第237頁)、系爭業務員「業 務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原處分卷第 117頁至176頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願可閱覽卷 第135頁至144頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴願可閱 覽卷第145頁至184頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： ㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ ㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資，是否適法有據？ 六、本院的判斷： ㈠本件應適用之法令及法理說明： ⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 ⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 ㈡系爭契約應屬勞動契約： ⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約其中「9 9年7月版」部分，依該版本契約第8條約定，該契約自雙方 約定之日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議， 該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭 業務員並同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續 時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契 約14份在卷可憑(本院卷第203頁至214頁、第219頁至234頁) 。又細繹系爭業務員之訴外人陳高良、蘇麗鳳、劉溱好、詹 雅郁、陳昭宇、方瑜婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬 及僱傭薪資」明細(原處分卷第117、118頁、第121頁至123 頁、第133頁至135頁、第139頁至141頁、第145、146頁、第 165、166頁)，可知該6人於99年7月前已於原告公司任職， 而其等之系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出系 爭契約改版前與前揭業務員所簽訂之承攬契約，但對照原告 所提出之契約範本及被告逕行更正及調整其等之月提繳工資 期間，即原處分附件序號1、2、5、6、7、12所示期間，亦 可認定原告於系爭契約改版前係與其等另行簽訂另一承攬契 約，至100年1月1日上開保險業務員再另與原告簽訂系爭契 約取代之。 ⒉原告分別與系爭業務員於99年8月16日、100年1月1日、3月14 日、101年8月20日、10月3日、102年5月10日、103年6月18 日113年3月8日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第135頁 至184頁)。系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1 項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部 ；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系 爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報 酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員 違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98) 三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公 告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業 務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規 範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63 號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐 集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員 行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件 封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新 公告為準。」(訴願可閱覽卷第135、145頁)可知，系爭契約 配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契 約之一部分。 ⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： ⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(方式或以不實內容)徵募人員」 、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品； 如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所屬 公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保戶 致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款，甚 至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發 生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭 議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員自 行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保險 人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當利 益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險契 約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體制 之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企業 組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服從 的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能，堪 認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅以 所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務，而 否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬性 的特徵。 ⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間，關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上 從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規 定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭 業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭 情形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承 攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務 契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並 非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具 有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契 約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上 述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所 定懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」， 與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除 給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或 促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務 員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約 重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格 的履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬 業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承 攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方 式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的 規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經 營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第1 4條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限」)，更加限縮系爭業務員 提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主 管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准 或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系 爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險 商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的 獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從 屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 ㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： ⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第237頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： ⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年6月份至112年9 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資如 原處分附件所示「月提繳工資明細表」，短計之勞工退休金 於原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 ⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條法律保留原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 35項至188頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第117頁至176頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 ⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 ㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年6月份至112年9月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年6月份至112年 9月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-889-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第140號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 歐怡孜 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年1月3日院臺訴字第1135000041號訴願決定，提起行政訴訟，本 院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人具狀聲明承受訴訟(本 院卷一第425、465頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局審查結果，以原告未覈實申報所屬 員工顏盛富等12人及鄭素貞等10人(下稱系爭業務員)之勞工 保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例 第72條第3項前段規定，分別以民國112年9月22日勞局納字 第11201890140號及112年9月23日勞局納字第11201890150號 裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1,339, 432元及944,824元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回 ，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈按勞動基準法第2條第6款所定勞動契約之認定，應先判斷是 否具有「勞雇關係」，如是，則再就從屬性為判斷。原告與 系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)，未就勞動契約之 核心內容，包括：工作時間、休息、休假等事項為約定，相 較於原告業務主管聘僱契約及原告與電銷人員所簽署之勞動 契約，定有勞動契約重要之點等情，難認系爭契約為勞動契 約。被告僅以從屬性判斷系爭契約之性質，忽略前揭勞動契 約判斷之前提要件，已為恣意，違反行政程序法第4條規定 。況依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目 前保險實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬 契約；金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「 應被告及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存 在。 　⒉系爭契約不具從屬性： 　⑴觀諸原告未提供保戶名單予系爭業務員，其等招攬保險之對 象，有賴各自之人脈或自行開發；未要求系爭業務員須於一 定時間至一定地點提供勞務，其等亦無固定之上下班時間或 場所；系爭業務員於成功招攬保單、經原告同意承保且契約 生效時，始得向原告請領報酬等情，可見原告未指揮或以系 爭契約限制系爭業務員工作時間、給付勞務方法或地點，亦 未為工作之指派，系爭業務員是否從事或向誰招攬保單均依 自由意志為之，與勞動契約認定指導原則第3點第1款之要素 不符，不具人格從屬性。又原告依保險業務員管理規則第15 條及第18條規定，對於業務員招攬之管理、處置及懲處，係 金管會以法令賦予原告之公法上義務，難謂對系爭業務員有 指揮監督關係，依司法院釋字第740號解釋意旨、保險業務 員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽 字第10202543170號函，被告亦不得以原告履行公法上義務 之結果，認定系爭契約為勞動契約。且依司法院釋字第740 號解釋黃茂榮大法官協同意見書意旨，不論勞務契約之類型 為何，債務人所提供之勞務本須按債權人之指示，並盡一定 之注意程度，故系爭業務員是否須依原告之指示為勞務之提 供，不足以作為勞動契約之類型特徵。 　⑵觀諸系爭契約第3條第1項約定及原告101年7月1日(101)三業㈢ 字第1號公告(下稱系爭公告)第5點、第8點規定，業務員並 非一提供勞務即可獲取報酬，仍須所招攬之保單成立且持續 有效，即視工作成果是否完成為決定；縱使保單成立，然事 後保單如因各種原因自始無效或經撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告。且原告亦未給系 爭業務員固定薪資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單、 未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而是系 爭業務員依其自身招攬需要自行購置勞務設備；未限定系爭 業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬或不 得從事其他行業，自與勞動契約認定指導原則第3點第2款之 要素不符，難認系爭契約具有經濟上從屬性。又原告雖於全 國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所 招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置 ；復雖訂有「保險承攬報酬」、「服務獎金中之給付比例」 標準，惟係為符合保險商品銷售前程序作業準則，被告未為 審酌前揭情形，顯已恣意，亦有違行政程序法第9條「一體 注意原則」之規定。 　⑶依勞工保險條例第15條規定，被保險人即業務員也要負擔一 定比例保費，但被告將非工資之承攬報酬及續年度服務獎金 視為工資後，與原先申報金額產生差額，差額部分保費應要 補繳，但被告在其他案件有表示，就此部分沒有要求被保險 人即業務員補繳，業務員繳比較低的保費卻享受比較高的給 付，並非相關勞動法令之本意。 　⑷系爭業務員招攬保險契約時，依個人能力單獨作業，非必須 透過與他人分工始得完成，不具組織上從屬性。又所得稅法 第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職 工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳 者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得以系爭業務 員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⑸保險業務員依保險業務員管理規則規定，負有應辦理登錄、 領有登錄證，始得為所屬公司招攬保險；須通過公會舉辦之 資格測驗合格，始取得招攬保險之資格；應自登錄後每年參 加所屬公司辦理之教育訓練、專為其所屬公司從事保險之招 攬等公法上義務。原處分以原告履行保險業務員管理規則對 於系爭業務員管理監督之要求，認定系爭契約為勞動契約， 漏未就保險業務員依保險業務員管理規則，亦負有公法上義 務部分為解釋，違反行政程序法第4條、第9條規定。 　⒊原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放要件，係基於「金 融消費者保費等公益、保險業務員工作成果，及原告身為保 險業，對於風險控管等財務及非財務指標因素之衡平考量後 所為，復觀系爭契約第3條第1項約定及系爭公告可知，系爭 業務員之報酬，並非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬，並非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然取得者 ，難謂勞動基準法第2條第3款所指「工資」。又系爭業務員 如因自身因素未於該月份招攬保險、成立有效保單，或有已 成立之保單因要保人未繳納續期保費或要保人減額繳清等情 ，該業務員即無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，亦即不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性。且經常性非工資 認定之主要判斷基準，不得僅以原告依系爭契約給付予系爭 業務員之報酬具有經常性，逕認該報酬為勞動基準法第2條 第3款所定工資。被告無視系爭公告第5點、第8點規定，已 為恣意，亦違反一體注意原則。復觀原告公司企業工會所提 「團體協約草案」第7條，要求就外勤業務員所有勞務所得 ，應比照勞動基準法第2條第3款所定工資為認定，可見保險 業務員明知所領取之承攬報酬、續年度服務獎金為承攬報酬 ，始有要求原告公司「比照」工資為認定之必要，難認承攬 報酬或續年度服務獎金為勞動基準法第2條第3款所定工資， 其等亦無受勞動基準法等高度保護之需要。又依勞動基準法 第21條第1項前段規定可知，縱為工資，亦非雇主可單方決 定並隨時調整之，被告以原告得單方面調整系爭業務員之報 酬，認定系爭契約為勞動契約，已超越法律規定之解釋範圍 ，已為恣意。 　⒋司法院大法官釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書意旨 ：關於退休準備金提撥義務之行政訴訟，裁判應以退休金給 付義務之民事法律關係是否成立為準據，故民事法律關係已 經訴訟終結而作成確定終局判決者，行政法院應受該判決法 律關係定性之拘束；黃虹霞大法官協同意見書意旨：關於應 否提撥勞工退休金之行政爭訟，似應以對「前提法律關係存 否」有認定權之民事法院裁判為準。系爭契約與業務主管聘 僱契約，前經最高法院102年度臺上字第2207號民事判決、1 10年度臺上字第2298號民事裁定，認定為各自獨立之聯立契 約。單就系爭契約內容所生之權利義務觀之，應認定原告與 系爭業務員間就該契約係成立承攬關係，被告逕認系爭契約 為勞動契約，為無法律依據之恣意解釋而形成契約強制，違 反行政程序法第4條規定。 　⒌原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈系爭業務員為原告招攬保險、提供保戶服務，而受領由原告 給付之承攬報酬、服務獎金；不得自由決定勞務給付方式； 與業務主管、其他業務員、行政人員一併納入原告公司組織 體系，彼此分工合作；應接受原告公司業務主管訓練、輔導 、管理等指揮監督等情，可見原告與系爭業務員間成立之系 爭契約，係勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約。從而， 原告據系爭契約支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎 金，屬同法第2條第3款規定之工資： 　⑴依系爭契約第5條第1項第1、4款約定，系爭業務員應遵守原 告頒布之規定、公告及業務員違約懲處辦法等規定，如有違 反，原告得逕行終止契約；原告所訂業務員違規懲處辦法， 系爭業務員負有一定之義務，以維護原告公司形象及利益， 於違反時，應受原告之懲處，可見原告對系爭業務員具指揮 監督及懲處之權限，已具人格從屬性。 　⑵系爭公告為原告經常性制度之一部，觀諸該公告之內容，可 見系爭業務員於招攬之保險契約成立且經客戶繳納保費後， 即可領取承攬報酬；如繼續為原告所屬保戶提供服務，亦可 領取服務獎金。又依據系爭公告及系爭契約第3條第2項規定 ，系爭業務員對於薪資幾無決定權限或議價空間，須依據原 告單方公告或變更之薪資條件而為認定，可見原告具有報酬 決定權、得逕行調整承攬報酬及服務獎金之權限，系爭業務 員僅得依前揭約定為受領，顯具有經濟從屬性。又原告為人 身保險業，系爭業務員為原告提供「招攬保險、持續為保戶 服務」之勞務，並得據以獲取原告依系爭公告所給付之勞務 對價，無須自行負擔業務風險。 　⑶依系爭契約第2條規定，系爭業務員須依原告之指示，履行與 原告間之勞務，亦須親自履行勞務；於擔任業務員期間，系 爭業務員須接受原告所屬業務主管之訓練、輔導及督導，以 達原告所訂考核標準；業績未達原告所設最低標準，或有違 反原告公告、規定之情形，依系爭契約第5條規定，原告得 終止契約；保險業務員編列於原告公司組織，應服從組織內 部規範、程序等制度，於違反時，有受不利益處置之可能； 提供之勞務有賴同僚共同完成等情，再證系爭業務員已納入 原告公司組織體系，具組織從屬性。 　⑷依司法院大法官釋字第740號解釋意旨，係強調保險業務員與 保險公司間之勞動關係，除以是否自由決定勞務給付方式、 自行負擔業務風險為判斷基準外，應整體觀察勞務給付過程 。保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點之需求， 故其工作地點及時間較為有彈性，惟不能以保險業務員得自 由決定工作時間、勞務活動，且無底薪及一定業績之要求， 認定其與原告間不具從屬性、系爭契約非屬勞動契約。 　⒉原處分之作成並無瑕疵： 　⑴原處分依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明主旨、事 實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3 個月平均薪資、應申報月投保薪資及與原申報月投保薪資差 額等裁罰計算依據。 　⑵本件事實所涉爭議，前經多件行政法院判決認定原告依據系 爭公告給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎金，係勞動基準 法第2條第3款規定之工資。經比對系爭業務員薪資單及勞工 保險投保情形，可見有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資 計算，致原告所申報之系爭業務員勞工保險投保薪資短於實 際工資，違反勞工保險條例第72條第3項等規定之事實甚明 ，縱未於原處分作成前，給予原告陳述意見之機會，亦無違 行政程序法第102條規定。 　⒊現行行政法院之多數見解仍認保險公司與所屬保險業務員間 為勞動關係。而民事訴訟與行政訴訟所適用之法理不同，司 法權與行政權屬分立之國家權力，彼此不受影響，故民事法 院之認定原則上不拘束行政機關，是原告難以民事判決之結 果，主張系爭契約為承攬契約。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第249頁至251頁、第2 69頁至271頁)、訴願決定(本院卷一第289頁至298頁)、系爭 契約(本院卷一第329頁至374頁)、系爭公告(本院卷一第377 頁)、原告99年7月系爭契約附件(原處分卷第442頁至452頁) 、原告111年12月系爭契約附件(原處分卷第453頁至492頁) 在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,339,432元及944,824元，是否適法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考司法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟 就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第 1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於 勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見 解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括： ⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能， 因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相 當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而 為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊ 經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依 附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條 件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規 範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動 基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於100年1月1日、100年12月5日、101 年4月24日、105年4月12日、108年3月5日簽訂系爭契約及附 件(本院卷一第329頁至374頁、原處分卷第442頁至492頁)。 系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(原處分卷第442、453頁)可 知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據 ，亦為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1款所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第377頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無 可採。 　⒊至原告另主張被告將承攬報酬及續年度服務獎金視為工資後 ，與原先申報金額產生差額，被告卻未要求系爭業務員差額 保費，致系爭業務員以較低保費享受較高給付一節，經核與 原告是否將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少之爭 點無涉，不足為有利於原告之認定。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,339,432元及944,824元，並 無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為334,858元、236,206元，有原處分所附之勞工保險罰鍰 計算表可參(本院卷一第251、271頁)，以4倍計算罰鍰，分 別為1,339,432元及944,824元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第9條一體注意原則、第36 條職權調查原則、行政自我拘束原則或有契約類型強制之情 形，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員之 勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定，按 短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰金 額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法令 依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第5 條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性原 則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 依行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為50,995,010,440元 元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷 一第15、16頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業 ；其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之 勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付 、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項， 均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動 基準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被 告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述 相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主 觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意 ，而不注意之過失。 　㈤行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各 自獨立行使。行政法院對繫屬事件構成要件事實的認定，雖 可參考相關民事判決所認定的事實，但不受其拘束，仍應依 法自行認定事實。因此，雖然民事法院判決認定原告與系爭 業務員所簽訂的系爭契約非屬勞動契約，然而，行政法院仍 得基於依職權調查事實關係及證據的辯論結果，並依勞工保 險條例及勞動基準法相關規範意旨及立法目的，認定事實及 適用法律，不受該民事確定判決的拘束。原告援引不具有拘 束力的大法官協同意見書，主張被告無視民事判決認定系爭 契約性質上為承攬契約，卻反於民事判決而為歧異認定，原 處分違法等語，亦不足採。 　㈥綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表違規期間欄所載期間給付予系爭業務 員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬勞動 基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承 攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的 名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭業務 員如原處分附表違規期間欄所載期間之工資已有變動，原告 未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被告乃依勞 工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之日起，按 其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤 銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-140-20250313-1

勞上
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上字第13號 上訴人即附 凱譯紗婚紗有限公司 帶被上訴人 法定代理人 潘欣慈 訴訟代理人 楊博勛律師 邱靖棠律師 李佑均律師 被上訴人即 王湘如 附帶上訴人 訴訟代理人 查名邦律師 複 代理 人 陳韋廷 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年7月26日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字 第46號）提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於114年2月12 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、上訴人之上訴駁回。 二、原判決關於駁回附帶上訴人後開第三項請求，及該部分假執 行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。 三、上開廢棄部分： 　㈠附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日 止，按月於次月15日，給付附帶上訴人新臺幣伍萬玖仟貳 佰元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。 　㈡附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日 止，按月提繳新臺幣參仟陸佰肆拾捌元至勞動部勞工保險局 設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶。 四、第一、二審訴訟費用（確定部分除外），關於上訴部分，由 上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由附帶被上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴，民事訴訟法 第460條第1項前段定有明文。本件被上訴人於本院言詞辯論 終結前，就原審判決所為對其不利部分提起附帶上訴（見本 院卷第83頁），核無不合，本院自應併予裁判。　 二、次按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之 ，但有民事訴訟法第255條第1項第3款擴張或減縮應受判決 事項聲明之情形者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、 第255條第1項第3款定有明文。查本件附帶上訴人即被上訴 人原附帶上訴聲明：㈠原判決主文第5項關於駁回附帶上訴人 下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄 。㈡上開廢棄部分：1.附帶被上訴人應自民國（下同）110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日，給付附帶 上訴人新臺幣（下同）6萬元，及自上開應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另自112年12月30 日起至附帶上訴人復職日止，按月於次月15日再給付附帶上 訴人800元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。2.附帶被上訴人應自110年2月1日起 至110年12月29日止，按月提繳3,648元至勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶（下 稱系爭勞退專戶）。3.附帶被上訴人應再給付附帶上訴人16 萬8,564元，及自111年5月4日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息（見本院卷第83頁）；嗣減縮上開附帶上訴聲明 為如主文第2、3項所示（見本院卷第416頁），核與前揭規 定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）主張：伊自106年8 月23日起受僱於上訴人擔任店長乙職，每月薪資為5萬9,200 元，詎上訴人於110年2月1日無正當理由對伊為降職處分， 因伊不接受職務調動，當日即遭上訴人違法解雇，上訴人又 拒絕伊提供勞務，應自負受領勞務遲延之責，伊自得請求上 訴人自110年2月1日起至復職日止，按月於次月15日給付伊5 萬9,200元，並加給自應給付日之翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息，且按月提繳勞工退休金3,648元至系爭勞 退專戶。又上訴人自108年12月起至110年1月止，每月應給 付伊之加班費均有短缺，此部分差額合計14萬3,901元；另 伊自到職日起至110年2月1日止，共有特別休假日34日未休 ，得領取薪資補償6萬7,082元，扣除上訴人於110年3月10日 已給付1萬1,200元，伊得再向上訴人請求給付5萬5,882元； 因兩造間僱傭關係依然存在，伊亦應返還上訴人所給付之資 遣費5萬7,536元，經以該應返還金額與上訴人應給付金額抵 銷後，上訴人應再給付伊14萬2,247元。爰依兩造間勞動契 約、勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第24條第1項、第3 8條第4款、勞工退休金條例第14條及民法第487條規定求為 判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年2月1 日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5 萬9,200元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息；㈢上訴人應自110年2月1日起至被上訴人復職 日止，按月提撥3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被 上訴人14萬2,247元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假執行（ 被上訴人逾此範圍之其他請求，經原審為其敗訴判決後，未 據被上訴人對該部分聲明不服，該部分不在本院審理範圍內 ，不予贅述）。 二、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）則以下列情詞置辯，並求為判決駁回被上訴人本件請求及假執行之聲請，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職務僅為過渡性措施，因被上訴人處事不公，伊實際負責人林俊男乃於110年2月1日告知欲將被上訴人改調為門市人員，被上訴人因而自行離職，非由伊終止兩造間之僱傭關係；縱認係由其終止，因店長之薪資未必高於門市人員，伊未再讓被上訴人續任代理店長，勞動條件並無更不利，故伊終止兩造間之僱傭關係，亦無違反勞基法第10條之1規定。又被上訴人遲至110年7月16日始申請本件勞資爭議調解，顯然怠於行使權利，其再提本件訴訟，有違權利失效原則，兩造間勞動契約應已終止。再倘兩造間之僱傭關係猶存，被上訴人有工作能力卻不另覓工作，依民法第487條但書規定，被上訴人所請求之薪資應扣除其迄至本件言詞辯論終結日止，按每年最低基本工資計算之金額，且被上訴人所領取之工作獎金非屬經常性給與，亦不應計入薪資中。再兩造業已約定被上訴人國定假日、休假日之加班費，於每月薪資中結算，被上訴人多年來均未就此提出異議，顯見伊業將所有加班費足額結算給予被上訴人，另伊舉辦之員工旅遊並非強制出勤日，伊無庸給付加班費，被上訴人無從請求加班費差額；再被上訴人離職後，伊於110年3月10日給付被上訴人14日特休假未休之薪資補償合計1萬1,200元，被上訴人此部分請求，亦屬無據等語。【原審判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假執行之聲請。上訴人就其受敗訴判決部分提起上訴，聲明：㈠原判決主文第一、二、三、四項，及該部分訴訟費用負擔，暨原判決主文第二、三、四項部分假執行宣告之裁判均廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則求為判決駁回上訴，並就其受敗訴判決部分提起附帶上訴，聲明：㈠原判決主文第五項關於駁回附帶上訴人下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄；㈡上開廢棄部分，1.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付附帶上訴人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；2.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶。上訴人就此部分則聲明駁回附帶上訴】。 三、本件經整理兩造不爭執事項，及依民事訴訟法第463條準用 同法第270條之1第1項第3款規定整理並協議簡化兩造爭點， 分別列舉如下（見本院卷第457至461頁）： 　㈠兩造不爭執事項： 　1.上訴人於106年7月20日核准設立，登記負責人為潘欣慈（見 補字卷第33頁），實際負責人為訴外人林俊男（見本院卷第 111頁）。 　2.被上訴人自106年8月23日起受僱於上訴人，被上訴人離職前 6個月所領取薪資之項目及金額如附表一所示（見補字卷第4 1至45頁；本院卷第110至111頁）。 　3.林俊男於110年2月1日召集被上訴人、訴外人潘欣慈、顏信 緯至公司員工宿舍，告知欲將被上訴人為職務調動，即從店 長或代理店長職務改為門市人員（見本院卷第112頁）。 　4.被上訴人自110年2月1日起，即未再前往上訴人公司上班， 上訴人亦未再給付被上訴人任何薪資。 　5.被上訴人離職後，未再到其他地方工作而受有報酬。 　6.上訴人公司員工劉嘉享經請示林俊男後，於110年3月4日匯 款5萬7,536元至被上訴人申辦之台新銀行帳戶（帳號：0000 -00000-00000，下稱被上訴人帳戶），備註文字記載為「資 遣」（見原審卷㈠第111頁；本院卷第114至115頁）。若本件 被上訴人之請求有理由，兩造同意上訴人得以上開金額與應 給付被上訴人之金額相互抵銷（見本院卷第121頁）。 　7.上訴人於110年3月10日匯款1萬1,200元至被上訴人帳戶（見 原審卷㈠第83、111頁；本院卷第120頁）。該筆匯款依上訴 人提出之電腦畫面資料係記載：「底薪：11,200；津貼明細 ：年假*14天補-11,200元」等語（見原審卷㈠第83頁；本院 卷第121頁）。若被上訴人本件請求有理由，兩造同意該金 額得用以扣抵被上訴人得請求之金額。 　8.被上訴人於110年7月16日就本件申請勞資爭議調解，兩造於 同年8月6日進行調解，調解結果為不成立（見補字卷第37頁 ；原審卷㈠第115至116頁）。 　9.兩造同意被上訴人於上訴人公司任職期間之「應休日數」、 「例假日數」、「國定假日數」、「休息日數」如原判決附 表一及原判決附表二之「國定假日日數」欄所示（見本院卷 第363頁）。 　10.兩造對被上訴人任職期間之例假日、休息日各1日為何日， 未有特別約定。兩造同意以每七日中之星期二作為「例假 日」（見本院卷第117至119頁）。 　11.兩造同意被上訴人於109年8月25日參加員工旅遊，若屬於 「例假日」上班，上訴人應支付被上訴人之日薪為1,973元 （見本院卷第119頁）。 　12.兩造同意被上訴人自到職日即106年8月23日起至離職日即1 10年2月1日止，任職於上訴人公司逾3年，享有特別休假日 共34日（計算式：3+7+10+14=34，見本院卷第120頁）。 　13.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求 之「加班費」、「特別休假未休之補償工資」（下稱特休 未休薪資補償）部分，其利息起算日，係自起訴狀繕本送 達翌日（即111年5月4日）起算（見原審卷㈠第25頁；本院 卷第109頁）。 　14.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求 之「月薪」部分，按月於次月15日給付。「月薪」部分之 利息，則自上開應給付日之翌日起算（見本院卷第109頁） 。 　15.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意依行政院勞動部 發布之勞工退休金月提繳分級表所示之第8組級距第40級提 繳金額6萬0,800元（見補字卷第39頁）之6%計算，每月應 提繳之勞退金額為3,648元（計算式：60,800×6%＝3,648， 但上訴人仍否認被上訴人之平均月薪為5萬9,200元）。 　16.被上訴人於110年12月23日向原法院聲請定暫時狀態之假處 分，請求上訴人於本件判決確定前，繼續依原勞動契約條 件僱傭被上訴人，該聲請狀於110年12月29日送達上訴人（ 見勞全卷第51頁）。 　㈡兩造之爭執事項： 　1.被上訴人遲至110年9月9日始提起本件訴訟，是否係故意延 宕、違反誠信原則，而應適用權利失效原則？ 　2.兩造間之僱傭契約係由上訴人終止，或係被上訴人自行離職 ？若係由上訴人終止，該終止是否合法？（即兩造間之僱傭 契約是否存在？） 　3.被上訴人領取之工作獎金是否為經常性給付？應否算入被上 訴人之每月薪資？ 　4.被上訴人是否有補服勞務之義務？即兩造間之僱傭關係若仍 存在，被上訴人得請求上訴人給付之薪資及提撥之勞工退休 金，均應自110年2月1日起算？或自110年12月30日起算？ 　5.被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例 假日」加班費1,973元，有無理由？ 　6.被上訴人請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日」 加班費，有無理由？金額應為若干？ 　7.被上訴人請求上訴人給付短付之「特休未休薪資補償」，有 無理由？金額應為若干？ 　8.被上訴人未至其他地方工作，是否係故意怠於取得利益？上 訴人依民法第487條但書規定，抗辯得自被上訴人得領取之 報酬中扣除，有無理由？ 四、茲就兩造爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠被上訴人提起本訴，並未違反權利失效原則： 　1.按權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使 ，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任， 以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律 行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之 變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權 利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件 之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理 （權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信 原則，其權利固應受到限制而不得再為行使。因此，該源於 誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條 第2項之立法理由明揭「誠信原則，應適用於任何權利之行 使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列（最高法院102年 度台上字第1732號裁判意旨參照）。次按權利人在相當期間 內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人 已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即 認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事 ，必須權利人之具體作為或不作為（例如經相對人催告行使 權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾 之行為等，始足當之（最高法院110年度台上字第39號裁判 意旨參照）。 　2.本件上訴人抗辯：被上訴人於110年2月1日離職後，遲至同 年9月9日始提起本訴，期間長達7個月餘，其不可能長期懸 位空職以待，被上訴人顯然故意延宕而怠於行使權利，其提 起本件訴訟，有違誠信原則云云。惟依兩造不爭執事項8所 示，被上訴人於110年7月16日就本件已申請勞資爭議調解， 於同年8月6日調解不成立後，旋於同年9月9日提起本件訴訟 ，衡以被上訴人並非法律專業人士，其或不知權利已受損， 或不知如何主張權利，或顧念勞雇情誼，始於離職後5月餘 申請勞資調解，尚屬合理；且依上訴人之舉證，亦未見被上 訴人有何具體作為或不作為，或積極從事與行使權利相互矛 盾之行為，足使上訴人正當信賴被上訴人已不欲行使權利， 依上說明，自不能僅因被上訴人5個月餘未行使權利，即認 其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效，上訴人此部分所 辯，顯非可採。 　㈡本件係上訴人表示終止兩造間僱傭關係： 　1.被上訴人主張因其不願接受上訴人恣對其為降職處分，上訴 人遂於110年2月1日違法終止兩造間之僱傭關係，被上訴人 則執前詞否認，辯稱係上訴人不願接受職務調動，而自行主 動離職云云。經查，被上訴人主張林俊男於110年2月1日召 集被上訴人、潘欣慈、顏信緯至公司員工宿舍，告知欲將被 上訴人調職為門市人員乙情，業如兩造不爭執事項3所示， 堪信為真。另被上訴人主張林俊男於上開會議中，違法將其 解僱等情，核與證人顏信緯於原法院證稱：110年2月1日早 上要去開會，過程中林俊男有提到要把被上訴人降職，被上 訴人表示無法接受，林俊男說不然就做到今天，就請被上訴 人離開，也沒有講理由等語（見本院卷㈠第131頁），及證人 劉嘉享於原法院證稱：被上訴人被開除那天，我在上班途中 ，林俊男打電話到公司，告知我說被上訴人已經被開除，她 現在不是店長，要我轉達她交接的事，寫在一張A4紙上做交 接等語（見原審卷㈠第142、143頁），大致相符，足認當日 確係由上訴人之實際負責人林俊男對被上訴人表達終止兩造 間之僱傭關係甚明。 　2.上訴人雖辯稱：其與顏信緯、劉嘉享間均另有民、刑事案件 涉訟，其等上開所為不利上訴人之證詞，不可採信云云。惟 觀諸被上訴人提出之110年2月1日員工宿舍錄音譯文載明： 「我為什麼沒有能耐把小如（即被上訴人）調養的好，啊 ，一而再再而三，我一直忍，這陣子跟我說話的口氣，我跟 他說，你跟我說話是這種口氣，我也是忍下來了，你跟我說 話是這種口氣，連我女兒都不敢跟我說話這種口氣了，我就 打死他，這樣我有忍他嗎？爛泥扶不上牆，『我今天要把他 開除』，我心裡也很難過」等語（見原審卷㈠第109頁）。上 訴人並不爭執上開錄音譯文之形式上真正性（見本院卷第11 4頁），而由上開譯文中林俊男所述「我今天要把他開除， 我心裡也很難過」等語，適足以佐證顏信緯、劉嘉享上開證 稱確係由林俊男表達終止與被上訴人間之僱傭關係乙情為真 。復參酌兩造不爭執事項6所示，劉嘉享經請示林俊男後， 於110年3月4日匯款5萬7,536元至被上訴人帳戶，其上之備 註文字記載為「資遣」，並有存款交易明細查詢表（下稱系 爭交易明細）在卷可憑（見原審卷㈠第111頁），而倘本件係 由被上訴人自行離職，上訴人應無給付「資遣費」予被上訴 人之必要，益證林俊男於上開譯文中所述係其將被上訴人「 開除」乙情，核與客觀事實相符。 　3.上訴人雖又辯稱：系爭交易明細上備註「資遣」，係林俊男 聽信劉嘉享之言始誤植云云。惟據劉嘉享於原法院證稱：林 俊男請我打電話問會計師，資遣費要怎麼算，我請教完後向 林俊男回報，並依該金額匯款給被上訴人等語（見原審卷㈠ 第143至144頁），復參酌上訴人不爭執形式上真正性（見本 院卷第207、208頁）之林俊男與劉嘉享110年3月4日之電話 錄音譯文所示，劉嘉享確實曾於電話中向林俊男報告其業已 向會計師詢問有關資遣費發放事宜，林俊男除指示劉嘉享於 10號（日）匯給被上訴人外，另詢問劉嘉享資遣費係幾個月 ？劉嘉享則回稱係以年資計算，並告知相關公式（見原審卷 ㈠第113、114頁），是由劉嘉享與林俊男之對話內容以觀， 未見林俊男有何受劉嘉享誤導之情，上訴人此部分所辯，即 非可採。 　4.至於上訴人援引證人陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院之證 詞，並據此辯稱係被上訴人自行向林俊男表示不接受職務調 動而自行離職云云。查陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院雖 均一致證稱其等有聽見被上訴人自行表示其「不要做了」等 語（見原審卷㈠第137、141、349頁），惟其等所為上開證詞 時，均仍在上訴人公司任職，衡以趨吉避凶之人性，本質上 即難期待其等將為不利上訴人之證詞，可性度已不高；再觀 諸陳代璇於原法院證稱：當日在場有我、潘欣慈、顏信緯、 林俊男及胡淑珍，胡淑珍是清潔人員，她不是一直在場，她 在清潔環境，會在客廳、廚房來回走動等語（見原審卷㈠第1 38頁），另胡淑珍於原法院則證稱：那天我記得在場之人有 陳代璇、顏信緯、潘欣慈、被上訴人（見原審卷㈠第140頁） ，可見當日陳代璇、胡淑珍並未見到林浥潔。然林浥潔於原 法院卻證稱：當天我剛好送水果過去給林俊男，後來有員工 過來宿舍開會，因為我認識其中一些員工，不想與他們碰面 ，且懷孕，身體不舒服，就躲在廚房，有聽到被上訴人說她 不想做了之類的話，我在廚房待了至少1個小時，沒有看到 有人進來等語（見原審卷㈠第349至352頁）。而依陳代璇所 證，胡淑珍既在客廳與廚房間來回，然胡淑珍卻未見到林浥 潔躲在廚房，顯有可疑，則被上訴人主張林浥潔、胡淑珍當 時均未在場，其等所證不實等情，應堪採信；又林浥潔既躲 在廚房，其如何能肯認當時說出「我不想做了之類的話」者 即為被上訴人，就此林浥潔證稱：我還沒去上訴人公司上班 前，曾去拍過全家福，有看過被上訴人，有聽過她的聲音等 語（見原審卷㈠第350頁），是林浥潔與被上訴人僅有多年前 之一面之緣，如何能清楚辨識被上訴人之聲音，啟人疑竇， 自難以其等存有瑕疵之證詞，遽為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人終止兩造間之僱傭關係於法未合，兩造間之僱傭關係 仍繼續存在：　 　1.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作 在1個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損 害之虞者。對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同 工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。受有期徒 刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、 工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主 技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由 繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，勞基法第11條、第1 2條第1項分別定有明文。 　2.查上訴人辯稱被上訴人負責店內大小事務，長期偏袒特定員 工，處事不公，造成員工不滿，經林俊男多次勸導無效，損 及公司之經營，其於110年主持尾牙活動時，徇私加發額外 紅包給與其交好之小組，公司內部士氣遭受嚴重衝擊，林俊 男始於110年2月1日於員工宿舍召開會議，告知將調動被上 訴人之職務云云，被上訴人則否認其有上訴人所指處事不公 情事。查上訴人就此並未提出相關證據佐證，已難信其上開 抗辯屬實，又上訴人於上開會議中，因被上訴人不願接受職 務調動，上訴人當場即片面終止兩造間之僱傭關係，業如前 述，復衡以勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制（最高 法院97年度台上字第1880號裁判意旨參照），上訴人既未具 體說明其究係依勞基法第11條、第12條第1項所定之何款法 定事由而為終止，及上訴人或被上訴人究有何符合上開法定 事由之情形，是其未經預告即終止兩造間之僱傭契約，於法 自有未合，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，即無 不合。 　3.上訴人雖另辯稱：被上訴人自110年2月1日起即未到班，違 反勞基法第12條第1項第6款規定，其以被上訴人曠職3日為 由終止僱傭關係，於法有據云云。惟按無正當理由繼續曠工 3日者，雇主固得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預 告終止契約，惟必須具備勞工「無正當理由」曠工，且繼續 曠工達3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚 不得終止契約（最高法院108年度台上字第2337號裁判意旨 參照）。又所謂「正當理由」，當應就勞資雙方之主客觀因 素而加以判斷，勞工請假未符雇主所定必要程式或未請假或 請假未獲雇主准假，而未工作，即便構成曠工，仍非當然構 成勞基法第12條第1項第6款之「無正當理由而曠工」，尚須 審查「有無正當理由」之要件。本件既係上訴人於110年2月 1日片面終止兩造間之僱傭契約在先，已如前述，應認上訴 人已拒絕被上訴人提供勞務，被上訴人自該日起未到職，自 非無正當理由，是上訴人嗣再依勞基法第12條第1項第6款規 定，終止兩造間之僱傭關係，自不合法，上訴人此部分所辯 ，委無足採。 　4.上訴人雖又辯稱：兩造間之僱傭關係終止，係因被上訴人不 願接受調職為門市人員所引起云云。惟查： 　⑴按勞基法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動 契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須 ，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定 。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動 後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇 主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。是 雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約 約定（含工作規則）者外，應受權利濫用禁止原則之規範， 其判斷之標準，應顧及企業本身之需求，調職在業務上有無 必要性、合理性，及斟酌勞工利益，與勞工接受調職後就個 別家庭可能產生日常生活上不利益之程度，依一般通念是否 逾勞工可忍受之程度範圍，綜合考量，並應參酌上述調動五 原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。又勞 工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資 總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體 就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院112年度台上 字第2212號裁判意旨參照）。 　⑵被上訴人主張上訴人恣意將其原擔任「店長」乙職，降職為 門市人員，顯然對其不利等語，上訴人則執前詞否認，辯稱 ：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職 務為過渡性措施，因被上訴人處事不公，林俊男始將其改調 為門市人員，因店長之薪資未必高於門市人員，勞動條件並 無更不利云云。惟按當事人主張之事實，經他造於準備書狀 內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉 證，民事訴訟法第279條第1項定有明文；又自認之撤銷，除 別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者， 始得為之，亦為同條第3項所明定。經查，上訴人於原法院 多次自承被上訴人在上訴人公司係擔任「店長」職務，此觀 上訴人於原法院提出之民事答辯㈠狀、民事答辯㈡狀暨爭點整 理狀之記載自明（見原審卷㈠第43、123頁），且原法院於11 1年9月20日言詞辯論程序中，被上訴人並未爭執原法院協同 兩造整理之「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」等 事實，且經原法院將之列於兩造不爭執事項第1點，上訴人 對此則表示同意（見原審卷㈠第207、208頁），顯見上訴人 就「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」之事實，於 原法院已為自認。復參酌陳代璇於原法院亦證稱：被上訴人 之前是擔任店長職務等語（見原審卷㈠第136頁）。顯見上訴 人前揭自認與被上訴人及陳代璇之陳證相符，堪信屬實。 　⑶上訴人雖提出其上載明「代理店長：王湘如」之公告2紙（即 上證2、上證11，見本院卷第223、341頁），請求撤銷其前 揭於原法院之自認云云。惟觀諸上證2、上證11之公告日期 分別為108年6月5日、109年1月16日，距被上訴人離職日之1 10年2月1日已逾2年餘、1年餘，已難據此逕認被上訴人於該 等公告前原係擔任「代理店長」職務，是上開公告自不足證 明上訴人前揭自認係與事實不符，依上說明，自不發生撤銷 自認之效力。 　⑷本件依上訴人之舉證，並無法證明被上訴人有長期偏袒特定 員工，處事不公，造成員工不滿等情事，業如前述，上訴人 即無基於「企業經營上所必須」，而有調動被上訴人店長職 務之正當理由；又公司尾牙活動係為強化企業內員工合作關 係，並表達企業對員工感謝之意，絕非雇主生產、營業之核 心內容，故縱使被上訴人有於110年主持尾牙活動時，徇私 加發額外紅包給與其交好之小組之情事，亦難認與其職務有 直接關聯，上訴人以此作為調動理由，確非符合「企業經營 上所必須」之要件甚明。再上訴人自承被上訴人擔任店長， 負責管理店内大小事務，維持員工上班紀律及團隊和諧等重 要營運事項，以使公司經營穩定獲利及持續成長（見原審卷 ㈠第43頁），可認店長係屬主管職務，對內管理員工，並對 外為公司營運獲利；復參酌林浥潔於原法院證稱：店長與門 市人員的工作時間都是從下午1點到晚上10點，但門市人員1 個月會有5、6天要輪早班，早班是上午10點到下午1點等語 （見原審卷㈠第266頁）。是上訴人將被上訴人調整為門市人 員，除將其「主管職務」降調為「非主管職務」外，被上訴 人更需輪值早班，顯然係對勞動條件更為不利之改變，難認 符合上開調動五原則，其調職處分難認合法，被上訴人拒絕 調動，自有正當理由。 　⑸上訴人復提出非擔任店長職務之陳代璇等人之薪資單（見原 審卷㈠第195、303至306頁），並據此辯稱：店長之薪資未必 高於門市人員，被上訴人調職後之勞動條件未必更不利云云 。惟勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅 以工資總額增加或減少，即認雇主對工資條件為有利或不利 益之變更，業如前述，是縱門市人員之薪資有因業績之獎勵 而高於店長，因門市人員與店長之工作內容不同，自不得執 此薪資結構之不同，作為認定勞動條件有利與否之判斷標準 ，上訴人此部分所辯，仍非可採。　　 　㈣被上訴人領取之工作獎金屬經常性給付，被上訴人每月工資 應為5萬9,200元： 　1.按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111年度台上字第9 71裁判意旨參照)。故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之 對價而給付之經常性給與，縱在時間上、金額上非固定，只 要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平 日工資以之計算(最高法院86年度台上字第1681號裁判意旨 參照)。 　2.本件被上訴人主張其每月薪資為5萬9,200元，包含底薪2萬4 ,000元及工作獎金3萬5,200元，並提出108年12月至110年1 月之薪資明細表為證（見補字卷第41至45頁），惟為上訴人 所否認，辯稱：工作獎金並非經常性給與，而係公司之恩惠 性給付，且其性質為業績獎金，被上訴人離職後既未提供勞 務，即無業績可供評核，不得再領取工作獎金云云。經查： 　⑴按勞動事件法第37條規定：勞工與雇主間關於工資之爭執， 經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工 因工作而獲得之報酬。其立法理由明載：勞工與雇主間關於 工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付 之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬 ，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於 較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對 價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工 資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟 上之實質平等。查依兩造不爭執事項2所示，被上訴人於離 職前6個月所領取之每月薪資中均包含「底薪」2萬4,000元 及「工作獎金」3萬5,200元，並有薪資明細表在卷可憑（見 補字卷第41至45頁），是被上訴人本於勞動關係自上訴人所 受領之給付，依上規定，自應推定為係上訴人因工作而獲得 之報酬甚明。 　⑵上訴人雖辯稱被上訴人所領取之「工作獎金」屬恩惠性給與 ，不應計入工資云云。惟按雇主為改善勞工生活而給付非經 常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之 給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常 性給與有別，固不得列入工資範圍之內（最高法院106年度 台上字第2679號裁判意旨參照）。然查依卷附被上訴人之薪 資明細表所載（見補字卷第41至45頁），其自108年12月起 至110年1月止，每月均有領取「工作獎金」3萬5,200元，已 符合「經常性給與」之要件，且上訴人並未舉證證明其係基 於改善勞工生活而給付「工作獎金」，且據上訴人於原法院 自承：業績需達到一定標準，才會給付「工作獎金」等語（ 見原審卷㈠第89頁），顯見「工作獎金」之發放具有勞務對 價性，非屬上訴人勉勵、恩惠性質之給與，上訴人此部分所 辯，即非可採。另上訴人提出訴外人陳婷婷之薪資單（見本 院卷第345、347頁），據此辯稱因陳婷婷109年12月之業績 不佳，故該月未領取工作獎金云云。惟依上訴人所述，陳婷 婷係擔任禮服秘書（見本院卷第332頁），要與被上訴人係 擔任店長之職務不同，自不得互為參照比擬，上訴人此部分 所辯，自無足採。 　⑶上訴人另辯稱：被上訴人離職後既未提供勞務，即無業績可 供評核，自不得領取工作獎金云云。惟按雇主不法解僱勞工 ，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補 上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之 報酬（最高法院89年度台上字第1405號裁判意旨參照）。查 本件上訴人不法解僱被上訴人，業如前述，則被上訴人自得 依原定勞動契約請求該期間之報酬5萬9,200元，被上訴人上 開所辯，難認有據。至上訴人援引臺灣高等法院臺中分院11 2年度勞上字第36號、102年度重勞上字第3號判決理由略認 ：「…既未實際提供勞務，即無從取得上述OKR分數，自不得 請求給付績效獎金」、「實際上並未於公司服務，自無從就 其平日工作績效情形進行考核，於此段期間內既無工作績效 可供考核，請求給付績效獎金，自非有據」等語（見本院卷 第295至296頁），作為其上開論述之佐證，惟上開判決乃各 別法院對個案所為之認定，並不拘束本院；況細繹該等判決 所示，績效獎金之取得需考核個人之平日工作績效，顯與本 件被上訴人係擔任店長，並無個人業績等情不同，此從林浥 潔於原法院證稱：3萬5,200元是工作獎金，每個月是固定的 ，與客人業績沒有關係等語（見原審卷㈠第267頁）可得印證 ，是本件之基礎事實顯與前開判決不同，無從比附援引，併 予敘明。 　3.綜上，被上訴人所領取之底薪2萬4,000元及工作獎金3萬5,2 00元，均屬具勞務對價之經常性給與，應計入其每月薪資， 是被上訴人之每月薪資應為5萬9,200元。 　㈤被上訴人並無補服勞務之義務，上訴人應自110年2月1日起， 按月給付被上訴人薪資及提撥勞工退休金： 　1.按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受 領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之 意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務， 受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無 補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號裁判意旨 參照）。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資之 6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 　2.經查，上訴人於110年2月1日違法終止兩造間之勞動契約， 業如前述，依上說明，應認上訴人已有拒絕受領被上訴人提 供勞務之意思，上訴人即應負受領勞務遲延責任，參酌上訴 人於本院自承：被上訴人係自行離職，且其不屬於任何部門 ，上班時間相當彈性自由，無需上訴人為其排班等語（見本 院卷第330頁），可認上訴人嗣後無再向被上訴人表示受領 勞務之意思，並催告受僱人給付勞務，則上訴人受領勞務遲 延之狀態仍未終了，被上訴人自無補服勞務之義務，並得依 原定勞動契約請求上訴人違法解僱期間之報酬。從而，上訴 人自110年2月1日起，仍應按月給付被上訴人薪資5萬9,200 元，及按月提繳3,648元（依兩造不爭執事15所示，兩造同 意該數額）至系爭勞退專戶。原判決認上訴人自110年12月3 0日起（即被上訴人對上訴人請求定暫時狀態處分聲請狀送 達翌日），始負受領遲延責任，容有未洽，則被上訴人附帶 上訴，請求上訴人自110年2月1日起至110年12月29日止，按 月於次月15日給付被上訴人，及自上開應給付日之翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息，另自110年2月1日起至110 年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，為有理 由，應予准許。 　㈥被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例 假日」加班費1,973元，為有理由： 　1.按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息 日；本條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日 為一週期，依曆計算，勞基法第36條、勞基法施行細則第22 條之3分別定有明文。 　2.被上訴人主張109年8月25至27日為上訴人強制參加之員工旅 遊日，其中109年8月25日為「例假日」，上訴人應給付該日 之工資1,973元，上訴人則辯稱：員工旅遊並非強制參加， 員工不須請假，且不會扣薪云云。查依兩造不爭執事項10所 示，兩造同意以每7日中之「星期二」作為被上訴人之「例 假日」，而109年8月25日為「星期二」，有上訴人提出之10 9年度行事曆可憑（見本院卷第309頁），可認109年8月25日 為「例假日」，被上訴人原無需上班。次稽之被上訴人曾在 上訴人公司之內部Line群組傳達：「此次員旅不參加的同仁 ，請向部門主管說明理由跟原因，部門主管請統一5/14向我 回報，謝謝」等語（見原審卷㈠第367頁），嗣則將請假員工 書寫不參加員工旅遊原因之字條拍照後，以Line傳送給林俊 男，觀諸該等字條略記載：「想利用這三天跟公司請假，帶 家人及女友出遠門，因為過年也無法好好陪家人，懇請公司 准許」等語（見原審卷㈠第369、370頁），可見未參加員工 旅遊者，確實需向林俊男說明原因並請求准假，應屬強制參 加，被上訴人既受強制參加員工旅遊，自屬於「例假日」提 供勞務，而被上訴人於「例假日」上班之日薪為1,973元（ 計算式：59,20030=1,973.33，元以下四捨五入，下同）， 業如兩造不爭執事項11所示，是被上訴人請求109年8月25日 之薪資1,973元，為有理由，應予准許。 　3.上訴人雖辯稱：未參加員工旅遊者仍得領取全額底薪，不會 因為請假而遭扣薪，可認非強制參加云云，並提出當日未參 加員工旅遊之訴外人蔡志平之薪資清冊、薪資匯款紀錄、打 卡紀錄為證（見本院卷第292、303至311頁）。惟109年8月2 5日為「例假日」，該日本無需上班，是蔡志平109年8月25 日未打卡上班，且該月未被扣薪，乃屬事理之常，不得以此 逕認員工旅遊非屬強制參加，上訴人此部分辯解，自無足採 。 　㈦被上訴人得請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日 」加班費，分別如原判決附表二、附表三所示： 　1.被上訴人主張其每月僅有於星期二休假，上訴人自行規定不 論有無國定假日，被上訴人每月僅能休8日，又上訴人雖有 於月底補薪，但有短少，且僅以底薪2萬4,000元換算日薪80 0元給付加班費，亦有未足，故其於原判決附表二「出勤日 數欄」所示之「國定假日」，及於原判決附表三「日數」欄 所示之「休息日」出勤加班，上訴人應給付如附表二、三所 示之加班費。上訴人則辯稱：被上訴人於國定假日、休息日 出勤之加班費，其均已於每月應付薪資中給付，且被上訴人 長期未曾就其領取之加班費項目及數額有所異議，應視為已 默示同意，上訴人再無給付義務云云。惟查： 　⑴依被上訴人提出之薪資明細表（見補字卷第41至45頁），可 認被上訴人於108年12月至110年1月間，每月均有因於非工 作日出勤加班，而受領上訴人給付之補薪，是被上訴人於休 息日或國定假日等應休假日出勤加班，應認屬實；再參酌上 訴人之公司內部Line群組於107年9月3日之公告記載「10月 份有五個禮拜二」、「10/9禁假可排流程及服務，請大家配 合」、「這一天有上班，不要請PT」等語（見原審卷㈠第10 頁），足認被上訴人主張其每月僅於星期二休假乙節，確有 所憑，堪予採信。 　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件， 雇主就其依法令應備置之出勤紀錄，有提出之義務；出勤紀 錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意 而執行職務，勞基法第30條第5項、勞動事件法第35條、第3 8條定有明文。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自 有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞 工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事 實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高 法院111年度台上字第2070號裁判意旨參照）。查上訴人自1 06年5月23日起僱用被上訴人，即應負有保存被上訴人工資 清冊及出勤紀錄5年之義務。惟上訴人經受請求提出被上訴 人任職期間之出勤紀錄（見原審卷㈠第89頁；本院卷第117頁 ），上訴人迄今未能提出，並先辯以被上訴人擔任店長，上 班無須打卡（見原審卷㈠第89頁），後又辯稱被上訴人之出 勤紀錄均已遺失（見本院卷第117頁）。查上訴人於本院曾 自認稱：被上訴人上下班須要打卡（見本院卷第117頁）， 核與被上訴人之主張相符（見本院卷第117頁），又觀諸被 上訴人與陳又瑄之Line對話截圖，其中記載「又瑄下班打卡 OK!21：44：54」、「如，我忘了跟你說我今天上班沒打卡 ，又打不動，所以我不管他了」、「那天是4個沒打卡，經 理你還記得嗎」、「門市3個加我」等語（見本院卷第431至 435頁），可見陳又瑄當時擔任上訴人之店長，確有打卡紀 錄，益證被上訴人主張其擔任店長，上下班亦須打卡乙節為 真。上訴人嗣雖主張撤銷上開有關被上訴人上班須要打卡之 自認，並提出顏信緯、劉嘉享於另案之打卡紀錄（見卷第37 9、380、401、403至411頁），辯稱顏信緯、劉嘉享擔任非 管理職才有打卡紀錄，被上訴人擔任管理職，無須打卡，故 無法提出云云（見本院卷第418頁），惟從顏信緯、劉嘉享 擔任非管理職者有打卡紀錄之事實，無從反推擔任管理職之 被上訴人無須打卡，是由上訴人之上開舉證，無法證明其所 為自認與事實不符，依民事訴訟法第279條第3項規定，不生 撤銷自認之效力，應認被上訴人主張其上下班須打卡之事實 ，業經上訴人自認，應認屬實，無庸再為舉證。又上訴人對 被上訴人之出勤紀錄，依法有保存5年之義務，業如前述， 上訴人卻於保存年限內無故遺失（見本院卷第117頁），顯 有可歸責之輕忽，依上說明，應認被上訴人主張其有於如原 判決附表二、三所示之國定假日、休息日出勤之事實為真實 。 　⑶上訴人另辯稱：被上訴人曾於109年3月16日、109年4月16日 、109年10月17日及109年12月20日以Line訊息告知潘欣慈不 進公司上班，可證被上訴人並非只有休星期二，並提出Line 對話截圖為證（見原審卷㈠第281至284頁）。惟觀諸上開對 話紀錄內容，被上訴人傳送予潘欣慈之內容乃「我今天頭痛 到不行，有可能不進去了」、「晚一點再進去，有事再麻煩 妳處理一下」、「不好意思，現在才回覆，我人不太舒服， 那處理的還順利嗎」等語，無法直接證明被上訴人於該等期 日確實未到班，是上訴人以此認被上訴人除星期二外，尚有 於其餘時間休假，尚無足採。 　⑷上訴人雖又辯稱：被上訴人擔任上訴人公司之會計，長期未 反應其領取之加班費項目及數額有所不足，應視為已默示同 意，上訴人確已將加班費於被上訴人之每月薪資中給付完畢 云云，並提出由被上訴人簽署之加班、調任意願調查表為憑 （見原審卷㈠第193頁）。惟按所謂默示之意思表示，係指依 表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言 ，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定 意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。又意思表示無論 其為明示或默示表示，須表意人有為該法律效果之意思者， 始足以該當該法律效果規定（最高法院110年度台上字第39 號裁判意旨參照）。查上訴人並未舉證證明被上訴人有任何 舉動或情事，足以間接推知被上訴人同意接受上訴人短付加 班費，且被上訴人係於離職後諮詢律師，始知悉上訴人有短 付之情（見本院卷第419頁），可認被上訴人並無同意短付 加班費之法律效果認知，自不得以被上訴人單純之沈默，即 認兩造已合意上訴人業已足額給付加班費；再被上訴人於就 職時，固曾簽署「加班、調任意願調查表」，並於其上勾選 同意由上訴人安排休假日轉換工作日、於月底結算給予加班 費，並同意由上訴人安排補休假日或於月底結算給予加班費 用（見原審卷㈠第193頁），惟上訴人並未依該調查表所載內 容給付被上訴人足額加班費，業如前述，自不得以被上訴人 曾簽署上開文件，逕認上訴人已完全履行義務，上訴人此部 分所辯，亦非可採。 　2.再按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1 以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另 再加給1又3分之2以上，勞基法第36條定有文。又按紀念日 、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第 36條所定之休息日、第37條所定之休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給， 亦為勞基法第37條、第39條前段所明定。又所稱「加倍發給 」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞 工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之 故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工 資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作 ，其精神、體力之負荷有所不同（改制前行政院勞工委員會 87年9月14日(87)台勞動二字第039675號函釋參照）。經查 ，被上訴人主張其有於如原判決附表二、三所示之國定假日 、休息日加班，且每次均加班8小時屬實，依上說明，被上 訴人於國定假日加班，上訴人除應照給工資，並須加倍給付 1日工資即1,973元，是被上訴人於國定假日加班得請領之總 額應為4萬7,352元（計算式詳如原判決附表二）；被上訴人 於休息日加班部分，得請求之總額則為15萬0,576元（計算 式詳如原判決附表三）。 　㈧被上訴人得請求上訴人給付之「特休未休工資補償」應為5萬 5,882元： 　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日；1 年以上2年未滿者，7日；2以上3年未滿者，10日；勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。次按勞基法 第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給 工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工 資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之 工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1所 明定。 　2.被上訴人主張其任職上訴人公司期間，共有34日特別休假未 休，上訴人應按其日薪1,973元予以補償，上訴人則否認上 情，辯稱：110年之前之特休假工資，均以現金發放完畢， 另其於110年3月10日匯款1萬1,200元予被上訴人，實已給付 特休未休換算之工資云云。惟上訴人就其曾以現金發放110 年前之特休未休工資補償部分，並未提出任何證據以實其說 ，難認有據。再依上訴人提出之109年2月行事曆，被上訴人 雖曾於右下方欄位書寫「有空結算特休」等字（見本院卷第 383頁），惟上訴人事後是否確有結算特休未休之工資補償 予被上訴人，尚乏證據佐證，無從為有利上訴人之認定；又 陳代璇、戴于翔、邱瑞華於另案雖證稱：特休未休完時，上 訴人會換錢補現金等語（見本院卷第395、397、399頁）， 惟其等所證述者，僅係關於其等自身曾收受上訴人以現金補 償未休畢之特休假，並未言及被上訴人，自無從以上開證人 之證詞佐證上訴人之辯解為真，是上訴人辯稱其業已全數給 付特休未休工資補償予被上訴人云云，證據容有未足。 　3.依兩造不爭執事項12所示，被上訴人計有特別休假日共34日 未休，而被上訴人之日薪為1,973元，業如前述，則被上訴 人得請求之特休未休工資補償應為6萬7,082元（計算式：1, 973×34=67,082），扣除兩造不爭執事項7所示，上訴人事後 已匯款1萬1,200元予被上訴人，則被上訴人得請求上訴人給 付之數額核為5萬5,882元（計算式：67,082-11,200=55,882 ）。 　㈨上訴人無法證明被上訴人有故意不至其他地方工作，而有怠 於取得利益之情事： 　 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向 他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由 報酬額內扣除之，民法第487條固有明文。惟民事訴訟法第 277條本文規定當事人主張有利於己之事實者就其事實有舉 證責任。又主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係 發生所須具備之特別要件，負舉證之責任（最高法院48年 台上字第887號判例參照）。而勞工有無因不服勞務而減省 費用之事實，並非其薪資債權發生所須具備之一般要件， 而係薪資債權行使之障礙事由，為有利於雇主之事實，自 應由雇主負舉證責任。若僅謂勞工身體及智能健全，可從 事工作獲得收入為由，逕認其有可取得一般人基本勞動能 力之利益而怠於取得，並以行政院勞工委員會公告之一般 人基本工資做為怠於取得之利益，自勞工得請求之報酬中 予以扣除，而未命雇主舉證證明勞工如何怠於轉向他處服 勞務及其怠至他處服勞務之報酬為若干，即逕為上述之扣 除，不無違反舉證責任分配之法則（最高法院97年台上字 第2544號裁判意旨參照）。 　 2.上訴人辯稱：被上訴人正值壯年，且有勞動能力，竟故不 提供勞務，顯然故意怠於取得利益，依應基本工資扣除其 得向被上訴人請求之報酬云云（見本院卷第294至295頁） 。惟參酌兩造不爭執事項17所示，被上訴人前於110年12月 23日向原法院聲請定暫時狀態之假處分，請求上訴人於本 件判決確定前，繼續依原勞動契約條件僱傭被上訴人，足 認被上訴人於本院陳稱其希望再回上訴人公司上班，始未 再到其他地方法工作等語（見本院卷第420頁），應可採信 。是被上訴人未再到其他公司上班，係緣於其仍期待兩造 紛爭解束後，可以隨時返回上訴人公司工作，難認被上訴 人有故意怠於取得益利之情。況經本院詢問上訴人如何證 明被上訴人故意怠於取得利益之情事，上訴人僅表示：「 王湘如有提供勞務能力，即便聲請假處分遭駁回，無法暫 時回凱譯紗婚紗公司任職，依其客觀能力，也可以到其他 公司提供勞務取得薪資，但王湘如迄今沒有到其他公司服 勞務」等語（見本院卷第420頁），並未提出其他證據為佐 ，足認上訴人辯稱被上訴人故意怠於取得利益，應依基本 工資扣除其得向被上訴人請求之報酬，未盡其舉證責任， 要無足採。 　 ㈩綜上，上訴人確有短付被上訴人加班費、特休未休工資補償 情事，而被上訴人得請求上訴人給付國定假日加班費4萬7, 352元、休息日加班費15萬0,576元、員工旅遊日出勤費1,9 73元、特休未休工資補償5萬5,882元，合計25萬5,783元， 扣除上訴人於薪資明細表中已給付之補薪部分合計5萬5,20 0元（見補字卷第41至45頁）及依兩造不爭執事項6所示， 上訴人以「資遣費」名義匯款予被上訴人之5萬7,536元， 被上訴人自承上訴人於109年7月多付加班費800元，上訴人 尚應給付被上訴人14萬2,247元（計算式：255,783-55,200 -57,536-800=142,247）。 五、綜上所述，上訴人無法定事由，於110年2月1日終止兩造間 之僱傭關係，為不合法，又上訴人經抵償後，仍有短付被上 訴人國定假日加班費、休息日加班費、員工旅遊日出勤費、 特休未休工資補償合計14萬2,247元。從而，被上訴人請求 確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人給付自110年2月 1日起至復職日止，按月於次月15日給付薪資5萬9,200元， 及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，另自110年2月1日起至復職日止，按月提繳3,648元 至系爭勞退專戶，暨請求上訴人給付14萬2,247元，及自起 訴狀繕本送達翌日即111年5月4日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，為有理由，均應准許。原審就上開應准許部分 ，判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12 月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴 人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴 人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退 專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月 4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分 別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假 執行之聲請，核無不當，上訴意旨指摘原判決此部分不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另被上訴人就其 受敗訴判決部分，提起附帶上訴，聲明：㈠上訴人應自110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付被上訴 人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；㈡上訴人應自110年2月1日起至110年12 月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，均為有理由 ，應予准許，原判決就此部分為被上訴人敗訴之判決，尚有 未洽，被上訴人就此部分附帶上訴為有理由，自應由本院將 原判決此部分廢棄，改判如主文第3項所示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提 舉證資料，經本院斟酌後，認均不生影響本院所為上開論斷 ，自無再予逐一審論之必要，併此敘明。 七、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由、被上訴人之附帶上 訴為有理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78 條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　王金龍 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施盈志 　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　曾鴻文 上為正本係照原本作成。 上訴人即附帶被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向 本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日 內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）， 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明 文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 被上訴人即附帶上訴人不得上訴。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　葉宥鈞 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表一：被上訴人離職前6個月領取之項目及金額表 　　　 （單位：元，新臺幣） 編號 領薪月份 底薪 工作獎金 補薪 合計 01 110年1月 24,000 35,200 5天：4,000 63,200 02 109年12月 同上 同上 同上 同上 03 109年11月 同上 同上 同上 同上 04 109年10月 同上 同上 同上 同上 05 109年9月 同上 同上 4天：3,200 62,400 06 109年8月 同上 同上 5天：4,000 63,200

2025-03-12

TNHV-112-勞上-13-20250312-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付退休金等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第204號 原 告 林錫忠 訴訟代理人 楊時綱律師（法扶律師） 被 告 兆陽電子有限公司 法定代理人 李玲美 訴訟代理人 蔡育銘律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月19日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告新臺幣57萬2,678元及自113年9月5日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應提撥新臺幣3萬6,288元至原告設於勞工保險局之勞工退休 金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之88，餘由原告負擔 本判決得假執行；惟被告以新臺幣60萬8,966元為原告供擔保後 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國88年8月15日起受僱於被告，擔任印 刷技術員，原每月工資為新臺幣（下同）3萬7,000元，嗣於 111年起遭被告片面調降為3萬1,500元，於112年5月5日上班 途中發生通勤職災（下稱系爭職災），無法再從事受僱工作 ，於同年12月31日遭被告資遣。然原告自94年7月1日起選擇 適用勞工退休新制（下稱勞退新制），年滿59歲，舊制工作 年資5年10月又16日，基數為12，被告尚欠原告舊制退休金3 7萬8,000元。除舊制退休金外被告應給付原告因系爭職災支 出醫療費用23萬5,407元，及被告近年將原告之勞工保險（ 下稱勞保）投保薪資以多報少致原告因系爭職災於勞保局核 發職災傷病給付及失業給付時，分別少計3,780元及8,100元 ，112年間30日特別休假未休薪資（下稱特休未休工資）3萬 1,500元，並因被告未依法按月足額提繳勞退，被告應補提 繳自104年1月1日以後至112年12月31日之差額4萬1,976元。 為此，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條、第59條 第1款、第38條第4項、勞工退休金條例第31條第1項、勞工 保險條例第72條第3項、就業保險法第38條第3項之法律規定 提起本件訴訟。並聲明：⒈被告應給付原告65萬6,787元，及 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息。⒉被告應提撥4萬1,976元至原告設於勞工保險局 之勞工退休金專戶。⒊原告願供擔保請准宣告假執行。 二、被告方面： 　　原告工資應為3萬元，因與時任負責人張文放有私誼，係處 理張文放私事而張文放另給予原告1,500元或7,000元不等， 欠缺經常性及勞務對價性，非屬工資，故被告為原告投保勞 保並未以多報少，相關請求均屬無據。舊制退休金部分業於 104年1月9日簽立勞資雙方同意和解書時已和解，原告不得 再請求，再退萬步言，原告自承被告已給付7萬元，亦應扣 除，其金額應為17萬6,220元。職災醫療費用部分，通勤職 災非屬勞基法第59條之職災，被告不應負擔職災補償責任； 退萬步言，原告應證明該醫療費用是否為必要費用，且不包 括證明書費。原告112年特休為30日，業已請休4.5日，故特 休未休工資應為2萬5,500元等語，資為抗辯，並聲明：原告 之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，被告願供擔保 請准宣告假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告自88年8月15日受僱於被告，於112年5月5日上班途中發 生系爭職災，無法再從事受僱工作，於同年12月31日（最後 工作日）遭被告以勞基法第11條第4款資遣，兩造間勞動契 約因此終止等節，為兩造所不爭執（見本院卷第147至149頁 ），爰堪認定。 　㈡系爭職災應認屬勞基法第59條規定之職災範圍： 　⒈按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提 供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度 ，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會 問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制 裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存 或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質 係採無過失責任主義，雇主不問主觀上有無故意或過失，受 僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利，以確保勞工在 服勞務過程中之完整權益。次按勞基法與勞保條例，均係為 保障勞工而設，雖勞基法對於職業災害所致之傷害，並未加 以定義，惟勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強 勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損 害賠償，與勞保條例所規範之職業傷害，具有相同之法理及 規定之類似性質。前行政院勞工委員會依勞保條例第34條第 2項規定訂定之勞工傷病審查準則第4條規定：被保險人上下 班，於適當時間，以適當交通方法，從日常居住處所往返就 業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。勞 基法第59條所稱之職業災害亦應為相同之解釋（最高法院10 7年度台上字第958號民事判決）。 　⒉原告主張系爭職災為勞基法第59條規定之職災範圍等語；被 告單純否認（見本院卷第258頁）。經查，依上開說明，職 災補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有 效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱 人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，既 勞基法第59條之補償規定與勞保條例所規範之職業傷害，具 有相同之法理及規定之類似性質，則於合理之範圍內，將通 勤職災視為勞基法第59條所稱之職業災害，應為合於立法目 的之解釋。被告單純否認系爭職災為勞基法第59條規定之職 災範圍，應不可採。 　㈢原告每月工資於105至110年間為3萬7,000元，於111年起為3 萬1,500元，104年間為3萬元： 　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定 有明文。是工資應有勞務對價性，並屬經常性給付。另勞工 與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主 所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件 法第37條亦定有明文。 　⒉原告主張原每月工資為3萬7,000元，嗣於111年起每月工資為 3萬1,500元等語；被告抗辯每月工資均為3萬元，超過部分 為時任負責人張文放處理私事，透過被告名義給予之酬金， 並非工資等語（見本院卷第148頁）。 　⒊查，被告自認105年至110年有以被告之名義給付原告每月3萬 7,000元，自111年起有以被告之名義給付原告每月3萬1,500 元（見本院卷第147至149頁），依勞動事件法第37條規定， 推定上開給付與原告勞務有對價性，且被告亦自認於上開期 間均有給付，亦可認屬經常性給與，則依上開說明，原告主 張105年至110年每月工資為3萬7,000元，嗣於111年起每月 工資為3萬1,500元，即屬有據。 　⒋就原告104年間之每月工資部分，原告提出96年4月、94年9月 、95年2月、92年9月、93年1月、94年9月之薪資袋（見本院 卷第35、37頁、第208、209頁）為證，惟此非104年間之薪 資袋，僅能證明上開年月之工資為3萬7,000，至於104年間 之每月工資是否為3萬7,000元，無從為證。是此部分即應以 被告所自認原告每月工資為3萬元。 　⒌至被告抗辯原告一直以來每月工資均為3萬元，超過部分為負 責人張張文放私人給予原告等語。查： 　⑴被告所提出公司內部111年12月至112年6月之現金支出傳票（ 見本院卷第129至132頁），其上確有載：「張先生撥1500（ 扣張先生薪資）」、「扣張先生1500代給」、「代張先生撥 1500」等語，有上開現金支出傳票可考，似指有將負責人之 薪資扣款轉付予原告。然被告僱傭原告，並以其時任負責人 張文放代被告指揮監督原告，則原告於工作期間，依張文放 之指示提供勞務，而收受以被告名義支付之酬金，對原告而 言就是基於兩造間勞動契約所提供勞務之工資對價，被告欲 以此證明係被告責負人張文放公私不分，原告受領並非工資 ，應不可採。 　⑵被告以原告100年2月份、99年2月份、103年11月份、98年11 月份、97年1月份等5個月份之薪資袋，上載工資為3萬元， 及原告於103年12月16日臺中市政府勞工局勞資爭議調解申 請書中載其每月工資為3萬元（見本院卷第190頁），欲證明 原告每月工資為3萬元，此部分核與本院所認原告104年間之 工資為3萬元乙節並無矛盾，惟無從推翻本院上開105年至11 0年以被告之名義給付原告每月3萬7,000元，自111年起以被 告之名義給付原告每月3萬1,500元應屬工資之認定。 　⑶末查，被告112年11月16日所開立之非自願離職證明書，上載 原告離職當月工資為3萬元等情，此係因被告誤認時任負責 人張文放指揮原告於任職期間工作，以被告名義所為之給付 並非工資，而誤載被告離職當月工資為3萬元，符合被告前 後一致之錯誤，但不能推翻本院上開所認，原告每月工資10 5至110年間為3萬7,000元，於111年起為3萬1,500元，104年 間為3萬元之事實。 　⒍此外，本院協同兩造協議簡化爭點，兩造均同意兩造爭議之 每月工資僅在被告抗辯為3萬元，原告主張原每月工資為3萬 7,000元，嗣於111年1月起每月工資為3萬1500元，其他各月 細部增扣金額（如加班費等等）同意不再爭執（見本院卷第 257至258頁），基上，本院認原告每月工資105至110年間為 3萬7,000元，於111年起為3萬1,500元，104年間為3萬元。 　㈣原告之工資即認定如上，則原告得請求之職災傷病給付及失業給付之差額、特休未休折算工資金額，合計為3萬7,791元（計算式：3,780+8,100+25911=37791），被告並應補提之勞退差額為3萬6,288元，計算如下： 　⒈職災傷病給付3,780元： 　⑴被保險人於保險效力開始後停止前，遭遇職業傷病，而發生 傷病保險事故者，被保險人得依勞工職業災害保險及保護法 規定，請領保險給付；以現金發給之保險給付，其金額按被 保險人平均月投保薪資及給付基準計算。前項平均月投保薪 資，應按被保險人發生保險事故之當月起前六個月之實際月 投保薪資，平均計算；被保險人遭遇職業傷病不能工作，致 未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之日起算第 四日起，得請領傷病給付。前項傷病給付，前二個月按被保 險人平均月投保薪資發給，第三個月起按被保險人平均月投 保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次，最長以二年為 限，勞工職業災害保險及保護法第27條第1項、第28條第1項 、第2項、第42條分別定有明文。 　⑵本件原告因通勤職災，依上開規定向勞動部勞工保險局申請 傷病給付，因112年5月5日事發前6個月被告以原告工資為3 萬元之投保級距3萬300元為原告投保，致計算給付時，以日 投保薪資1,010元（計算式：30300*6/6/30=1010）計算，前 60日為100%，之後為70%，合計給付108日，因而給付9萬4,5 36元（計算式：1010*60+1010*0.7*48=94536；64842+29694 =94536），有勞動部勞工保險局112年10月11日、113年4月1 5日函在卷足參（見本院卷第57至61頁）。然被告依本院上 開所認，112年5月5日事發前6個月應以工資3萬1,500元之投 保級距3萬1,800元為原告投保，致少算4,680元（31800/30= 1060，1060*60+1060*0.7*48=99216，00000-00000=4680） ，原告此部分僅請求3,780元（見本院卷第20、21頁），自 無不可。 　⒉失業給付之差額8,100元： 　⑴失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平 均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申 請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管 機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月，就業保險法 第16條第1項定有明文。 　⑵本件原告於112年12月31日遭被告以勞基法第11條第4款規定 終止勞動關係後，依被告所發給之非自願離職證明書（見本 院卷第63頁），向勞動部勞工保險局申請失業給付，勞動部 勞工保險局以原告退保當月前6個月平均月投保薪資為3萬30 0元，而計算失業給付額，有勞動部勞工保險局113年5月21 日函在卷足參。 　⑶另兩造協議簡化爭點（見本院卷第148、149頁）均同意就失 業給付之計算式為【應投保薪資級距】*0.6*9，又被告以多 報少，原告離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均之月 【應投保薪資級距】為3萬1,800元，被告卻申報為3萬300元 ，認定同前，以此計算，原告失業給付之差額為8,100元【 計算式：(00000-00000)*0.6*9=8100】。原告請求被告賠償 此部分之差額，即屬有據。 　⒊特休未休折算工資2萬5,911元： 　　原告112年特休為30日（見本院卷第148、149頁），且業已 休4.5日，有請假單、攷勤表在卷足參（見本院卷第127頁、 第281至289頁），另兩造終止勞動契約時，原告工資為3萬1 ,500元，以此計之，原告特休未休折算工資為2萬5,911元【 計算式：31500/31*(30-4.5)=25911】，原告請特休未休折 算工資，於此範圍內尚屬有據，超過部分，即不可採。 　⒋被告應補提之勞退差額3萬6,288元： 　　原告請求104年1月份起被告應提撥之勞退差額（見本院卷第 17頁），因104年經本院認原告之工資為3萬元，被告以此計 算並提撥退休金，並無違誤。另原告105年至110年工資為3 萬7,000元，嗣於111年起每月工資為3萬1,500元，應投保級 距分別為3萬8,200元及3萬1,800元（見本院卷第258頁）， 以此計之，被告應補提之勞退差額為3萬6,288元【(00000-0 0000)*0.06*12*6+(00000-00000)*0.06*12*2=36288】，原 告此部分請求，於上開範圍內，應屬有據，超過部分，即不 可採。 　㈤原告得請求被告給付舊制退休金29萬9,780元： 　⒈勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第1至3項定有明文。又勞工退休金之給與標準按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計；前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項亦定有明文。另平均工資指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。 　⒉原告得請求被告給付舊制退休金37萬8,000元等語；被告抗辯 此部分業已於104年1月9日和解，原告不得再請求，退萬步 言，被告為此已分別給付7萬元、11萬3,780元，僅得請求17 萬6,220元等語（見本院卷第116、148頁）。 　⒊查，原告工作年資24年4月又17日（24年又139日），年滿59 歲，自94年7月1日起選擇適用勞退新制，舊制年資5年10月 又16日，基數為12。原告合於自請退休之資格等節，為兩造 所不爭執，自堪認定（見本院卷第148、149頁），又原告11 2年7至12月最後6個月之工資為3萬1,500元，認定已如上述 ，則原告之平均工資為30815元【計算式：(31500+31500+31 500+31500+31500+31500)/184*30≒30815，元以下四捨五入 】，以此計算之舊制退休金為36萬9,780元（30815*12=3697 80）。 　⒋就104年1月9日勞資雙方同意和解書（見本院卷第203頁）， 其上載被告支付原告11萬3,780元，兩造同意自原告到職日 起至113年12月31日止有關任何勞資爭議，不再做民事上之 請求等情，有上開和解書為證。然查，簽署此份和解書之原 爭議，依103年12月16日臺中市政府勞工局勞資爭議調解申 請書，原告所載之爭議要點為：「…請公司補特休未休工資 ，以及每月6%勞退提繳扣薪1156元，至今已131627元…」等 文，有上開申請書可憑（見本院卷第189、190頁）。依上開 所載每月違法扣薪1,156元，計至103年12月份合計扣薪13萬 1,627元之內容計算，業已扣薪約9年6月（計算式：131627/ 1156/12≒9.5，0.5*12=6），則回推日期正好是94年7月勞退 新制開始實施，被告應按月提繳原告薪資百分之6至原告退 休專戶之時期，亦呼應上揭爭議要點所載「每月6%勞退提繳 」之內容，而嗣後兩造合意之金額為11萬3,780元，尚少於 上開13萬1,627元之金額，則原爭議之範圍，顯然不包含舊 制退休金，原告於該和解書所拋棄之其餘請求，被告抗辯解 釋上應包括原告未曾提及之36萬9,780元舊制退休金等語， 顯不公平。 　⒌又此和解契約亦屬兩造結清約定，上開104年1月9日勞資雙方 同意和解書，係以11萬3,780元達成和解，此金額依被所辯 結清之範圍包括113年12月31日止有關任何勞資爭議，細譯 其成分，其中原告爭執之違法扣薪已達13萬1,627元，而以1 1萬3,780元和解，則就結清勞退舊制之金額部分，實則為0 元，顯然違反勞工退休金條例第11條第3項所規定，以低於 勞基法第55條規定之給與標準結清，應依民法第71條規定， 認屬此部分之約定無效，是被告抗辯104年1月9日勞資雙方 同意和解書範圍包括上開36萬9,780元舊制退休金，應不可 採。 　⒍被告另抗辯業因舊制退休金給付原告7萬元，並以原告112年1 2月18日向臺中市政府勞工局申請之勞資爭議調解書內容為 證（見本院卷第123、124頁），上開勞資爭議調解書確載： 「舊制年資從89年4月25日至94年6月30日，年資共5年3個月 ，公司僅給付新台幣柒萬元整。」等文，明白承認被告就舊 制退休金有給付原告7萬元，又原告為上開申請時，應會盡 力為金額上之爭取，並無自扣不實已給付額之必要，可認應 屬實情，則被告要求扣除此7萬元，尚屬可認。 　⒎基上，原告得向被告請求之舊制退休金金額為29萬9,780元（ 計算式：000000-00000=299780）。 　㈥原告得請求因系爭職災支出醫療費用23萬5,107元： 　⒈勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害時，雇主應補償其必需 之醫療費用，勞動基準法第59條第2款定有明文。原告主張 因系爭職災支出醫療費用23萬5,407元等語；被告抗辯此非 為必要費用，且扣除證明書費等語。 　⒉查，原告因系爭職災支出23萬5,407元，業據原告提出醫療收 據為證（見本院卷第71頁），上開醫療收據明載告住院期間 為112年5月5日至同年月15日，確係發生系爭職災當日之住 院醫療收據，足認與系爭職災所生有因果關係。經本院詢問 亞洲大學附屬醫院，上開單據之內容是否為治療原告傷勢之 必要處置及費用（見本院卷第171頁），經亞洲大學附屬醫 院函覆：「據胸腔外科醫師確認：病人因左側多發性肋骨骨 折合併血胸，因疼痛及胸廓穩定性不足，有住院治療必要， 住院中接受胸廓成型及肋骨固定手術，降低肺部病發症及恢 復日常功能。」等文，有亞洲大學附屬醫院113年11月19日 函文可稽（見本院卷第237頁），可認確屬治療原告因系爭 職災所受傷勢之必要處置及費用。又23萬5,407元之金額， 其中有300元為證明書費，經上揭亞洲大學附屬醫院函文所 說明（見本院卷第237頁），因證明書並非必需之醫療費用 ，被告無補償義務，原告請求此部分費用，尚屬無據，基此 ，原告此部分請求之金額於23萬5,107元（計算式：000000- 000=235107）範圍，即屬可採，超過部分，不可採。 　㈦綜上，原告得請求之金額為57萬2,678元（計算式：37791+29 9780+235107=572678）。 　㈧給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、 2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者， 仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第2 03條亦有明文。查，原告對被告請求之57萬2,678元債權， 部分核屬有確定期限之給付，部分核屬無確定期限之給付， 既經原告提起民事訴訟，起訴狀繕本於113年9月4日合法送 達被告，有送達證書及本院筆錄（見本院卷第89、147頁） 在卷可稽。從而，原告部分退縮，統一請求被告自起訴狀繕 本送達翌日即113年9月5日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之法定遲延利息，自屬有據。 四、綜上所述，原告請求被告給付原告57萬2,678元，及自113年 9月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並 提撥新臺幣3萬6,288元至原告設於勞工保險局之勞工退休金 專戶，為有理由，應予准許；超出部分，為無理由，應予駁 回。 五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。查，主文第1項、第2項所示原告勝訴部分，既 屬就勞工之給付請求，依上揭規定，應依職權宣告假執行， 並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民 事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項之規定， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘 以上正本，係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　　 曾靖文

2025-03-12

TCDV-113-勞訴-204-20250312-1

勞上
臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第13號 上訴人即附 帶被上訴人 大連化學工業股份有限公司 法定代理人 林顯東 訴訟代理人 魏千峯律師 被上訴人即 附帶上訴人 陳宗隆 訴訟代理人 周村來律師 周元培律師 洪郁婷律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，大連化學工業股份 有限公司（下稱大連化工）對於中華民國113年1月17日臺灣高雄 地方法院112年度勞訴字第49號第一審判決提起上訴，陳宗隆提 起附帶上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於：㈠訴外裁判即命大連化學工業股份有限公司重複提 繳民國一一二年十二月一日至民國一一二年十二月二十日間之勞 工退休金，及該部分假執行之宣告；㈡命大連化學工業股份有限 公司：⒈給付超過如附件所示之金額，及⒉提繳民國一一二年十二 月二十一日至民國一一三年七月三十一日間之勞工退休金，暨該 等部分假執行之宣告；㈢駁回甲○○後開第二項後段之訴部分；暨 訴訟費用（除確定部分外）之裁判，均廢棄。 上開廢棄㈡部分，甲○○在第一審之訴駁回；上開廢棄㈢部分，大連 化學工業股份有限公司應就「未達如附件所示之金額，及新台幣 柒萬零陸佰肆拾參元於民國一一二年八月十六日按週年利率百分 之五計算之利息」部分，再給付予甲○○。 大連化學工業股份有限公司之其餘上訴，及甲○○之其餘附帶上訴 ，均駁回。 第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由大連化學工業股份 有限公司負擔十分之九，餘由甲○○負擔。 　　事實及理由 一、甲○○主張：伊受僱於大連化工，並無大連化工工作規則（下 稱系爭工作規則）第42條第14款所指「營私舞弊、挪用公款 、收受賄賂或其他不正當利益」之行為，惟大連化工以伊「 參與運作，投入大量金錢，利用上班時間兼職從事線上借資 媒合不法金融業務」為由，稱伊有系爭工作規則第42條第14 款、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之情形， 而於民國111年10月27日違法將伊解僱。爰訴請確認兩造間 之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約，請求大連化工加 計法定遲延利息給付自111年10月28日起之薪資（包括因伊 母死亡之香奠，詳如附表一欄項次二、三、五所示），及 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請 求大連化工按月為伊提繳勞工退休金（下稱勞退金）4,368 元等語，於原審聲明：如附表一欄所示（原審駁回甲○○如 附表一欄項次四之請求，未據甲○○聲明不服，該部分即非 本院審理範圍，不予贅述）。 二、大連化工則以： 　㈠甲○○前於伊公司之資訊中心擔任高級管理師，惟沉迷於「im. B借貸媒合平台」（下稱im.B）之業外投資，而利用公司內 部即時通訊系統，與訴外人即其主管包景濂聯繫im.B之招攬 投資、計算業務傭金等事宜；使用公務信箱收發im.B之簡報 、搶單程式、試算表，以招募他人投資；於上班時間執行im .B之搶單程式；提供個人手機網路，供包景濂連接伊公司禁 止使用之LINE通訊軟體。核甲○○所為，已違反大連化工網路 使用、備份及稽核作業要點（下稱網路要點）第1、9點，及 長春集團資訊安全政策及規範同意書（下稱資安同意書）第 2、6點規定，並有系爭工作規則第42條第14款、第43條第7 、13、22款所定情形，而屬違反勞動契約或工作規則，且情 節重大，則伊公司依系爭工作規則第42條第14款及勞基法第 12條第1項第4款規定予以解僱，自屬合法，兩造間之僱傭關 係已自111年10月27日起消滅。是以，甲○○請求確認僱傭關 係存在，及請求給付薪資、提繳勞退金，均屬無據。 　㈡縱認兩造間仍存有僱傭關係，惟甲○○並無提出勞務之主觀意 思及客觀事實，原不得依民法第487條規定請求給付薪資。 又縱認甲○○得為請求，惟伊公司係按日計薪，對甲○○於當月 20日發給之薪資為34,095元，於次月5日發給之薪資則因大 小月之日數多寡，而有36,368元（大月）/34,095元（2月以 外之小月）/29,549元（2月）之別；香奠則係任意性、恩惠 性給付，並非薪資。此外，甲○○向他公司服勞務所受領之薪 資及勞退金，均應自其請求之金額中扣除等語置辯。 三、原審判決如附表一欄所示。兩造均聲明不服，大連化工提 起上訴，聲明：㈠原判決不利於大連化工部分廢棄。㈡上開廢 棄部分，甲○○在第一審之訴駁回。甲○○答辯聲明：上訴駁回 ；另提起附帶上訴，聲明：㈠原判決關於駁回甲○○後開第二 項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。㈡大連化工應再給 付甲○○118,432元，及其中3,733元部分自112年4月21日起， 其中35,231元部分自112年5月6日起，其中35,232元部分自1 12年5月21日起，其中35,231元部分自112年6月6日起，均至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。大連化工答辯聲明： 附帶上訴駁回。 四、下列事項，除為兩造所不爭執外（見本院卷二第8至10、70 頁），另有系爭工作規則附卷可稽（見原審勞專調卷第143 至161頁），堪認為真實： 　㈠甲○○自106年10月16日起受僱於大連化工，擔任資訊中心資管 部ERP課之高級管理師，課長為包景濂。 　㈡系爭工作規則第42條第14款規定：「本公司員工有營私舞弊 、挪用公款、收受賄賂或其他不正當利益經查屬實者，得予 解僱」，第43條第7、13、22款規定：「本公司員工有左列 情形之一者，予以記大過：勤務時間中偷懶或瞌睡者；利 用勤務時間辦理與公司職務或工廠生產工作無關之事務或私 事經查屬實者；藉故請事、病等假在他處工作，或未經廠 方許可在外兼職經查屬實者」。 　㈢甲○○於111年3月31日於大連化工所提供之資安同意書上簽名 。 　㈣被證2至6均為甲○○所寄發之電子郵件，明細如下： 編號 寄件時間 寄件電子信箱 收件電子信箱 附加檔案內容 被證2 108年8月13日 週二下午3:03 甲○○外部信箱 甲○○外部信箱、公務信箱 im.B簡報 被證3 108年8月14日 週三上午9:41 甲○○公務信箱 甲○○外部信箱 im.B簡報 被證4 108年12月30日 週一上午10:38 甲○○公務信箱 甲○○外部信箱、公務信箱 im.B簡報 被證5 108年11月20日 週三下午4:42 甲○○公務信箱 甲○○公務信箱 im.B搶單程式 被證6 109年3月30日 週一下午2:06 甲○○公務信箱 甲○○公務信箱 im.B投資試算表 　㈤被證16、18至20、22、28、上證4均為甲○○與包景濂間使用大 連化工內部即時通訊系統之對話紀錄。 　㈥大連化工於111年10月27日以甲○○「參與運作，投入大量金錢 ，利用上班時間兼職從事線上借資媒合不法金融業務」為由 ，依系爭工作規則第42條第14款、勞基法第12條第1項第4款 規定，終止兩造間之勞動契約，其意思表示於同日到達甲○○ 。 　㈦大連化工於每月20日發放當月1至15日之薪資，每月5日發放 前月16至末日之薪資。 　㈧如認兩造間之勞動契約關係存在，大連化工應補發予甲○○111 年10月份之薪資為9,092元（此部分利息自111年11月6日起 算），應按月為甲○○提繳之勞退金為4,368元。 　㈨如認兩造間之勞動契約關係存在，且大連化工負有給付甲○○ 香奠之義務，其數額為70,463元。 　㈩大連化工於110年10月28日至112年12月20日間應為甲○○提繳 之勞退金（已扣除甲○○其他雇主所提繳之金額）為39,087元 。　　 五、本件爭點為： 　㈠大連化工依系爭工作規則第42條第14款、勞基法第12條第1項 第4款規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？ 　㈡甲○○所得請求大連化工給付之薪資數額為何？ 六、本院判斷如下：　 　㈠大連化工終止兩造間之勞動契約，並不合法： 　　⒈關於系爭工作規則第42條第14款規定部分： 　　　⑴按依系爭工作規則第42條第14款規定得予解僱者，係指 員工有①營私舞弊，或②挪用公款，或③收受賄賂或其他 不正當利益之情形。又所謂營私舞弊，係指以違法的手 段謀求私利；所謂賄賂，乃金錢或可以金錢計算之財物 ；所謂不正當利益，則係指賄賂以外足以供人需要或滿 足人慾望之一切有形或無形之利益。而既言「收受」， 即須存在對應之「交付」行為，且其間應存有原因、目 的之對應關係，如無他人交付行為之參與，自無所謂收 受賄賂或其他不正當利益可言。 　　　⑵大連化工稱甲○○有系爭工作規則第42條第14款之解僱事 由，無非係主張甲○○於上班時間未從事公務，並違反資 安政策，其使用公司設備及受領薪資之行為，屬於收受 其他不正當利益云云（見本院卷二第8頁）。惟甲○○雖 有前揭公器（工時）私用之行為（詳下述），該行為係 甲○○以其原已管領之公務用設備為之，並由其一人單獨 完成，則其所獲得之利益，尚非出於他人之交付。至於 甲○○所受領之薪資，乃其提供勞務之報酬，而與其公器 （工時）私用之行為間，並無對應關係；況且，倘謂甲 ○○因該行為所受領之薪資，即屬於收受賄賂，則給付薪 資予甲○○之大連化工，豈非自居為行賄之人？是以，甲 ○○公器（工時）私用之行為，仍與「收受賄賂或其他不 正當利益」之情形有間，大連化工以此為由解僱甲○○， 並不符於系爭工作規則第42條第14款規定。 　　⒉關於勞基法第12條第1項第4款規定部分： 　　　⑴①按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞動基準 法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」， 原非僅就雇主所訂工作規則是否列為重大事項作為決 定之標準，尚須勞工違反工作規則之具體事項，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度 上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」（ 最高法院110年度台上字第2046號民事判決意旨參照 ）。又解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對 應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失 、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密 程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之 衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客 觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護 之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契 約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台 上字第692號民事判決意旨參照）。 　　　　②次按網路要點第1點規定：「本公司之電腦設備、網路 設施與網路通信服務系統，均屬於公司之資產，應該 用於傳遞與公司營運相關之郵件與訊息。員工自認為 涉及隱私之私人郵件不應該利用公司資源製作與傳遞 」，第9點規定：「為避免造成公司資安漏洞，於公 司環境內嚴禁員工在未經主管單位授權下，以非公司 建置之網路通訊系統進行上網（例如行動電話、GPRS 、WCDMA(3G)、HSDPA(3.5G)藍芽、紅外線、Wi-Fi等 ）。如經查獲，依員工工作守則『不遵守作業指示或 規定』處罰」（見原審卷一第109頁）。資安同意書第 2點規定：「公司之電腦設備、網路設施與網路通信 服務系統，均屬於公司之資產，應該用於傳遞與公司 營運相關之郵件與訊息。如涉及隱私之私人郵件不得 利用公司資源製作與傳遞」，第6點規定：「公司禁 止下流、猥褻、誹謗、騷擾及其它不適當信息透過內 部網路傳遞，根據『民法第188條』的規定，為避免員 工觸犯相關民刑事法令而造成公司之連帶責任，故實 施監控機制」（見原審勞專調卷第173頁）。 　　　⑵大連化工主張甲○○所違反之勞動契約或工作規則，主要 係指網路要點第1、9點，及資安同意書第2、6點規定。 經查： 　　　　①甲○○於106年10月16日出具「配合公司『網路使用、備 份及稽核作業要點』簽署書」（見原審卷一第329頁） ，而對網路要點表示同意，另於111年3月31日簽署資 安同意書（見原審勞專調卷第173頁），則網路要點 及資安同意書之內容，即屬甲○○所應遵守之勞動契約 或工作規則。 　　　　②甲○○於106年10月16日至111年10月27日間，曾於上班 時間使用大連化工之電腦設備、網路設施與網路通信 服務系統，傳遞與公司營運無關之郵件（5次）及訊 息（109年─2月17、21、24日，3月3、5、24日，4月6 、13日，5月4、6、11、13、21日，6月2日，7月2、1 4、17、20日，9月1、11、17、28日，10月5日；110 年─3月19日，4月14日；111年─2月25日，3月2、3、7 、10、11、14日，4月11、12日，6月28日，7月5、6 日，8月31日），內容多涉及甲○○於im.B之投資事宜 ，並曾以大連化工之電腦設備連線至執行im.B搶單程 式之網址（1次），及提供其手機網路予包景濂進行 上網（1次）等情，除為兩造所不爭執外（見四、㈣㈤ ），另經證人即大連化工資訊中心課長乙○○於本院到 場證述明確（見本院卷一第360至367頁），復有電子 郵件及訊息紀錄附卷可稽（見原審勞專調卷第93至12 3頁、原審卷一第73、93至107、111、331至336頁、 本院卷一第239至307、371至379頁、卷二第199至210 頁），則甲○○已多次違反網路要點第1、9點及資安同 意書第2、6點規定之事實，固堪認定。惟網路要點第 1點及資安同意書第2、6點，並未就違反之罰則予以 明文，違反網路要點第9點之結果，則係按員工工作 守則「不遵守作業指示或規定」為處罰，則於通案而 言，違反上開規定，原未經大連化工評價為情節重大 之違規行為。又甲○○上開使用公務信箱所收發之郵件 ，均以其本人為對象，其與包景濂聯繫之頻率及內容 ，尚難謂已達影響其職務之程度，至於其連線至執行 im.B搶單程式之網址，及提供手機網路予包景濂上網 之行為，是否足以對大連化工及所營事業造成相當之 危險或損失，亦屬有疑，則以甲○○前揭違規行為之具 體態樣觀之，亦難認已達情節重大之程度。 　　　⑶大連化工主張甲○○前揭行為，另違反系爭工作規則第3條 第1、4款規定，及符合系爭工作規則第43條第1項第7、 13、22款之情形等節，經查： 　　　　①系爭工作規則第3條第1、4款之規定為：「本公司員工 應遵守左列各項守則：公私分明，相互尊重人格，誠 懇相處，協力達成企業經營之目標。…不得在外兼任 有妨礙本公司業務或與本公司相同業務之工作」（見 原審勞專調卷第145頁），於第1款部分，近於指導及 期勉性質之訓示規定，規範效力較弱，違反所生之責 任本屬較低；於第4款部分，甲○○於im.B進行投資或 招募他人投資之行為，並非從事大連化工相同業務之 工作，亦難認已對大連化工之業務有所妨礙。是以， 甲○○前揭行為縱有違反系爭工作規則第3條第1、4款 規定，仍未達情節重大之程度。 　　　　②至於系爭工作規則第43條第1項第7、13、22款所列之 行為，已明定以「記大過」為懲處方式（見四、㈡） ，而依系爭工作規則第42條第12款規定，員工於1年 以內累積記大過3次報經主管機關核備者，始構成解 僱之事由（見原審勞專調卷第155頁），則縱認甲○○ 前揭行為，該當於系爭工作規則第43條第1項第7、13 、22款之情形，然大連化工既尚未對甲○○為記大過之 懲處，基於解僱最後手段性原則，即不許其對甲○○逕 行解僱。 　　　⑷綜上，甲○○並無違反勞動契約或工作規則，且情節重大 之情形，則大連化工解僱甲○○，亦不符於勞基法第12條 第1項第4款規定。 　　⒊大連化工解僱甲○○，不符於系爭工作規則第42條第14款， 或勞基法第12條第1項第4款規定，有如前述，則兩造間之 勞動契約，即未經大連化工合法終止，甲○○請求確認兩造 間之僱傭關係存在，自屬有據。 　㈡甲○○得請求大連化工為給付者，於薪資部分，如附件所示； 於香奠部分，為70,463元，及自112年8月16日起算之法定遲 延利息；得請求大連化工提繳之勞退金，為一次提繳39,087 元，及自113年8月1日起按月提繳4,368元： 　　⒈⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉 向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人 得由報酬額內扣除之。民法第487條定有明文。而雇主 不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞 務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定 勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第 1405號民事判決意旨參照）。 　　　⑵次按系爭工作規則第63條第2項第1款規定：「賀儀、奠 儀：…親生父母…死亡，發給30天全薪為香奠（服務滿1 年以上者為限）」（見原審勞專調卷第161頁）。而工 作規則對於勞雇雙方均有拘束力，雇主依工作規則所負 之給付義務，非得由其任意免除。基此，於任職滿1年 之員工之親生父母死亡時，大連化工依系爭工作規則之 上開規定，即負有發給該員工30天全薪作為香奠之給付 義務。 　　　⑶再按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲 存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主未依本條 例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有 損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。負損害賠償責任 者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損 害發生前之原狀。勞退條例第6條第1項、第31條第1項 、民法第213條第1項分別定有明文。基此，雇主未依規 定按月提繳或足額提繳勞工退休金，將減損勞工退休金 專戶之本金及累積收益，致勞工受有損害，勞工自得請 求雇主依法足額提繳，以回復原狀。 　　⒉經查： 　　　⑴大連化工於111年10月27日召開甲○○懲處案會議，甲○○到 場與會，惟拒絕簽收解僱通知函，嗣大連化工復於111 年11月2日寄送「離職/退休承諾書」，要求甲○○簽名後 寄回，甲○○亦未為之等情，有出席簽到單、大連化工11 1年10月27日（111）大連字第0064號函、「離職/退休 承諾書」翻拍照片附卷可稽（見原審勞專調卷第163至1 64頁、原審卷一第41至43頁），堪認甲○○於大連化工違 法解僱後，仍有繼續向大連化工提供勞務之意願，僅係 遭大連化工拒絕受領。是以，大連化工已陷於受領勞務 遲延，甲○○依民法第487條本文規定，並無補服勞務之 義務，而仍得依兩造間之勞動契約，請求大連化工給付 薪資，另得依勞退條例第31條第1項規定，就大連化工 未按月提繳勞退金所生之損害，請求大連化工補行提繳 ，以回復原狀。 　　　⑵甲○○之每月經常性薪資為70,463元，為兩造所不爭執（ 見原審勞專調卷第76頁、原審卷一第275頁）；且大連 化工於當月20日發給之薪資固定為34,095元，於次月5 日發給之薪資則因大小月之日數多寡，而有36,368元（ 31日）/34,095元（30日）/29,549元（28日）之別【基 此，如逢2月為29日者，當年3月5日應給付之薪資即為3 1,822元，計算式：34,09515（29－15）＝31,822】等 情，有薪資單附卷可稽（見原審卷一第67至71頁），則 甲○○所得請求給付之薪資及遲延利息，即應以此為據。 惟甲○○於112年1月3日至同年1月31日受僱於晉泰科技股 份有限公司，112年6月5日至113年7月31日受僱於台灣 國際商業機器股份有限公司（下稱台灣IBM公司），各 公司所發給之薪資（包括伙食費、午餐津貼、獎金、補 助費、獎勵金等）如附表二欄所示等情，有晉泰科技 股份有限公司112年10月17日財字第2023037號函所附薪 資單、台灣IBM公司112年10月20日（112）公字第158號 函所附薪資單及113年10月29日（113）公字第196號函 所附薪資單附卷可稽（見原審卷一第457至459、461至4 67頁、本院卷一第387至405頁），就此等向他處勞務所 取得之利益，應依民法第487條但書規定，自甲○○之請 求中予以逐月扣除。此外，甲○○請求大連化工給付111 年10月份之薪資9,092元本息部分，經原判決予以駁回 （理由見原判決四、㈢⒊），甲○○就本金9,092元受敗訴 判決部分，並未提起上訴，則該部分即非本院所得審理 之範圍；至於甲○○固就9,092元自111年11月6日起算之 法定遲延利息部分，提起附帶上訴（見本院卷一第159 至163、189頁），然大連化工就該本金既不負給付義務 ，即無給付遲延利息之義務。從而，甲○○所得請求大連 化工給付之薪資及起息日，即如附件所示。 　　　⑶甲○○之母於112年6月27日死亡，有除戶謄本、訃聞附卷 可稽（見原審卷一第297、299頁），而大連化工於111 年10月27日解僱甲○○並不合法，有如前述，則甲○○於其 母死亡時，仍屬在大連化工任職滿1年之員工，其依系 爭工作規則第63條第2項第1款規定，請求大連化工給付 香奠70,463元（見四、㈨），及自112年8月16日起按週 年利率5%計算之法定遲延利息（甲○○於原審係以變更追 加訴之聲明暨準備書㈣狀，就香奠部分追加起訴，該書 狀繕本於112年8月15日送達大連化工，見本院卷一第17 6頁），自屬有據。 　　　⑷大連化工於110年10月28日至112年12月20日間應為甲○○ 提繳之勞退金（已扣除甲○○其他雇主所提繳之金額）為 39,087元，為兩造所不爭執（見四、㈩）；上開勞退金 之給付均已屆清償期，且甲○○並未請求加計遲延利息， 本院自得就上開勞退金之總額命大連化工一次給付，而 無再命其逐月提繳之必要。又台灣IBM公司於112年12月 至113年7月間，為甲○○所提繳之勞退金數額至少為每月 5,526元，有勞退金個人專戶明細資料附卷可稽（見本 院卷二第49頁），已高於大連化工應為甲○○提繳之勞退 金（即每月4,368元，見四、㈧），則大連化工應自113 年8月1日起，始負有按月為甲○○提繳勞退金之義務。是 以，甲○○所得請求大連化工提繳之勞退金，即為一次提 繳39,087元，及自113年8月1日起按月提繳4,368元。 七、綜上所述，本件甲○○請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請 求大連化工：㈠給付甲○○：⒈如附件所示之金額（薪資部分） ；⒉70,463元，及自112年8月16起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息（香奠部分）；㈡一次提繳39,087元，及自113 年8月1日起按月提繳4,368元至甲○○之勞退專戶，為有理由 ，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審 就上開不應准許部分，於其中「112年12月21日至113年7月3 1日間之薪資本息，及自113年8月1日起各期薪資溢算之差額 本息；112年12月21日至113年7月31日間之勞退金」部分， 為大連化工敗訴之判決；及就上開應准許部分，於其中「各 期薪資短計之差額，及於112年8月16日以前已發生之利息； 因未逐月扣除甲○○向他處服勞務所取得之薪資所生之差額； 70,643元（香奠）於112年8月16日所生之利息」部分，為甲 ○○敗訴之判決，均有未洽，大連化工、甲○○分別指摘原判決 各該部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院將之廢棄， 改判如主文第2項所示。又原審就上開其餘應准許部分為大 連化工敗訴之判決，及就其餘不應准許部分為甲○○敗訴之判 決，經核於法並無不合，大連化工其餘部分之上訴及甲○○其 餘部分之附帶上訴，均為無理由，應分別予以駁回。此外， 原審就大連化工應一次提繳之勞退金，已計算至112年12月2 0日（見原判決第9頁第27至30行），惟又命大連化工自112 年12月21日起按月於當月末日前提繳全額之勞退金，亦即就 112年12月1日至12月20日間之勞退金，重複命大連化工提繳 ，此乃就甲○○未請求之事項為裁判，於法自有未合，應將此 部分予以廢棄。 八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經 本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要， 併此敘明。 九、據上論結，本件大連化工之上訴與甲○○之附帶上訴，均為一 部有理由、一部無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊淑珍 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤 以上正本證明與原本無異。 甲○○不得上訴。 大連化工如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上 訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴 理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任 律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃月瞳 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附件：大連化工就薪資部分所負之給付義務 如附表二欄所示之金額，及自附表二欄所示日期起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並自113年8月1日起至甲○○復職之日止，按月於當月20日前給付35,232元，於次月5日前視前月日數為31日/30日/29日/28日，而分別給付36,368元/34,095元/31,822元/29,549元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息

2025-03-12

KSHV-113-勞上-13-20250312-1

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