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勞訴
臺灣苗栗地方法院

請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第32號 原 告 范光林 PHAM QUANG LAM 阮氏碧 NGUYEN THI BIEN 黎庭貼 LE DINH THIET 黃文河 HOANG VAN HA 阮氏恆 NGUYEN THI HANG 黃廷財 HOANG DINH TAI 阮庭德 NGUYEN DINH DUC 杜氏耀玲 DO THI DIEU LINH 黎氏李 LE THI LY 杜曰海 DO VIET HAI 共 同 訴訟代理人 賴宜孜律師 被 告 元平精密工業股份有限公司 法定代理人 謝榮華 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月22 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告各如附表二「應給付總額」欄所示金額，及均自 民國一一三年十月一日起至清償日止，按週利率百分之五計算之 利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以附表二「應給付總額」欄所 示之金額為原告等預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而 為判決。 貳、實體部分 一、原告主張： ㈠、原告各於附表一所示日期起分別受雇於被告，惟被告自民國1 13年3月份起即積欠薪資、加班費未給付，且於同年4月21日 經由訴外人即被告公司副理謝明娟，透過人力仲介公司以LI NE預告將暫停營運之訊息，嗣並經苗栗縣政府認定被告於11 3年5月28日歇業，應可認定被告已於113年5月28日依勞動基 準法(下稱勞基法)第11條第1款規定，對原告等人為終止勞 動契約關係之默示意思表示。故原告自得依同法第12條規定 請求被告給付資遣費，惟因原告業已無法取得113年度3、4 月份之打卡紀錄，故原告僅得依如附表一所示112年9月1日 至113年2月29日期間內之各月份薪資總額計算平均薪資後， 逕以該平均薪資數額認作被告積欠原告之113年3、4、5月份 薪資數額(含加班費)。據此，被告應分別給付原告各如附表 一所示資遣費、薪資(含加班費)。為此，爰依勞基法第22條 第2項前段、第23條第1項請求被告給付積欠之薪資，另依勞 工退休金條例第12條規定請求被告應給付資遣費等語。 ㈡、並聲明： 　　被告應給付原告各如附表一「應給付總額」欄所示金額，及 自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。　 二、被告則未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明 或陳述。　 三、本院得心證理由： ㈠、原告主張其等自附表一所示日期起受雇於被告，於112年9月 至113年2月期間內之各月份薪資數額分別如附表一所示，被 告於同年4月21日經由被告公司副理謝明娟透過人力仲介公 司以LINE預告將暫停營運之訊息等情，業據提出原告等人之 勞保職保被保險人投保資料明細、居留證、存摺封面、存款 交易明細查詢單、交易明細、大樹人力管理顧問有限公司11 2年9月至113年2月請款單、薪資單及LINE對話紀錄等件為憑 (見院卷第31至50、57至114頁)。又被告經合法通知，未於 言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀爭執，本院審酌原告 等提出之上開證據，堪信原告上開主張為真實。 ㈡、其次，原告雖稱:兩造間勞動契約係於113年5月28日終止云 　　云。惟查： 　⒈觀諸卷附苗栗縣政府113年6月6日府勞資字第1130120853號函 所示，固載明被告公司經苗栗縣政府認定歇業屬實(基準日 ：113年5月28日)等內容(見院卷第55至56頁)。惟按事業單 位已終止生產、營業、倒閉或解散，未辦理歇業登記，且有 積欠勞工工資、資遣費或退休金等情事，並符合下列情形之 一者，地方主管機關得應勞工之請求核發歇業事實之證明文 件：㈠經依勞資爭議處理法規定調解或交付仲裁後。㈡經依勞 動事件法規定調解後，地方主管機關辦理核發事業單位歇業 事實之證明文件應行注意事項(下稱核發歇業事實注意事項) 第2條第1項定有明文。而原告等已向苗栗縣勞資關係協會提 起勞資爭議調解，因被告未到場而調解不成立，有苗栗縣政 府113年5月17日府勞資字第1130105705號函文、勞資爭議調 解紀錄等件在卷可按(見院卷第51至54頁)。基此，苗栗縣政 府係依核發歇業事實注意事項規定，在被告終止生產、營業 、倒閉，未辦理歇業登記，且有積欠勞工工資、資遣費，並 經依勞資爭議處理法規定調解後，而核給原告等被告已歇業 事實之證明文件，顯係於被告終止生產、營業、倒閉後所為 之認定，自無從以其認定歇業之基準日為被告真正歇業之日 。 　⒉又按非有歇業或轉讓時，雇主不得預告勞工終止勞動契約， 勞基法第11條第1款定有明文；另按雇主因歇業而欲終止勞 動契約時，固須為終止之意思表示，惟意思表示有明示及默 示之分，前者係以言語文字或其他習用方法直接表示其意思 ，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思（最高法院102 年度台上字第682號判決意旨參照）。所謂默示之意思表示 ，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意 思者而言（最高法院29年上字第762號判決意旨參照）。觀 諸上開原告所提出由被告公司副理謝明娟於113年4月21日透 過人力仲介公司轉達之LINE訊息所示:「公司於000-00-00暫 停營運」等內容，再佐以原告等人於勞資爭議調解期間，亦 均主張被告於113年4月21日於公司群組通知暫停營運一節， 有上開勞資爭議調解紀錄在卷可參。另被告自113年4月22日 起實際上亦未繼續提供被告從事工作之機會及續發工資，揆 諸前揭說明，自已有以默示意思表示終止勞動契約之意。故 應認被告係於113年4月21日預告將於翌日即同年月22日歇業 及終止勞動契約之意思，換言之，本件勞動契約終止日應為 113年4月22日。從而，原告主張本件勞動契約終止日為113 年5月28日云云，即非可採。故本件原告均請求自113年4月2 2日起之受領遲延工資、資遣費，即不應准許。 ㈢、關於積欠薪資(含加班費)部分： 　　按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方 另有約定者，不在此限」、「工資之給付，除當事人有特別 約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工 資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」，勞基法第22 條第2項、第23條第1項分別定有明文。查: 　⒈本件勞動契約終止日為113年4月22日一節，業俱本院認定如 前，故原告請求被告應給付113年4月22日起至113年5月31日 期間之薪資部分，均屬無據。　　 　⒉其次，本件原告固以因無從取得打卡資料為由，主張應逕以1 12年9月1日至113年2月29日期間內之各月份薪資總額之平均 薪資，作為計算被告積欠原告113年3、4月份薪資數額(含加 班費)之計算方式云云。然此等主張，究屬乏據，自難採憑 。而觀諸卷附勞保職保被保險人投保資料表所示，原告等人 於113年3、4月份之投保薪資數額均為27,470元，則於原告 未能具體敘明渠等於上開期間內之每月薪資、加班費之數額 暨提出相關證據佐參，本院認以上開投保薪資數額作為上開 積欠薪資數額之計算，應屬適當。基此，原告等人所得請求 113年3月份、4月份（計算至113年4月21日）之薪資數額， 分別詳如附表二所示，至逾此數額之請求，則均屬無據。 ㈣、關於資遣費部分：　　　　　　 　　按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之 資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」；「平均工資： 指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額」；「依本法第2條第4款計算平均工資 時，下列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當 日。」；「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給 勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之 剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者 以1個月計」，勞退條例第12條第1項、第2項、勞基法第17 條第1項、第2條第4款前段及勞動基準法施行細則第2條第1 款分別定有明文。查，被告係依勞基法第11條第1款規定於1 13年4月22日終止兩造間之勞動契約，依前開規定，自應給 付原告資遣費。又原告之到職日、年資、平均工資分別如附 表二所示，則依上開規定經核算後，渠等所得請求之資遣費 數額分別如附表二所示，至逾此數額之請求，則均屬無據。 　 ㈤、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1 項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。原告對被 告之前揭工資、資遣費請求權，均主張自本件民事起訴狀繕 本送達被告之翌日起算，未逾勞基法第23條第1項及勞退條 例第12條第2項之規定，而民事起訴狀繕本係於113年9月30 日送達被告之法定代理人(見院卷第159頁)。從而，原告併 請求被告自113年10月1日起至清償日止，按法定利率即年息 5%計算之利息，未逾前開規定，自屬有據，應予准許。　　 四、綜上，原告依勞基法第22條第2項前段、第23條第1項及勞工 退休金條例第12條等規定，請求被告應給付原告如附表二「 應給付總額」欄所示金額，及均自113年10月1日起至清償日 止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍 之請求，即無理由，應予駁回。 五、本件原告勝訴部分係屬就勞工之給付請求，而為雇主敗訴之 判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，本院應依職 權宣告假執行，並同時宣告被告供擔保後得免為假執行，而 酌定相當之擔保金額。 六、本件事證已臻明確，原告其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法 第385條第1項前段、第79條、勞動事件法第15條、第44條第1項 、第2項，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　鄭子文 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　周煒婷

2024-12-13

MLDV-113-勞訴-32-20241213-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第158號 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第176號 原 告 張瓈月 黃可馨 李沛盈（原名李靖睿） 謝宜君 許珈瑜 呂書萱 蔡孟言 共 同 訴訟代理人 張軒豪律師 莊鎔瑋律師 原 告 胡思婷 陳雙 詹喬芬 共 同 訴訟代理人 楊國薇律師 被 告 金禾創意股份有限公司 法定代理人 周美玲 訴訟代理人 劉芸后 施佳鑽律師 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年11月5日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、本院一一二年度勞訴字第一五八號事件部分： 　㈠被告應給付原告張瓈月新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元， 及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 　㈡被告應給付原告黃可馨新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元， 及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 　㈢被告應給付原告李沛盈新臺幣玖萬壹仟壹佰貳拾玖元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈣被告應給付原告謝宜君新臺幣伍萬玖仟玖佰伍拾參元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈤被告應給付原告許珈瑜新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈥被告應給付原告呂書萱新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈦被告應給付原告蔡孟言新臺幣玖萬貳仟參佰貳拾捌元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈧原告其餘之訴駁回。 　㈨訴訟費用由被告負擔百分之六十六，原告張瓈月、黃可馨、 李沛盈各負擔百分之六，餘由原告謝宜君、許珈瑜、呂書萱 、蔡孟言各負擔百分之四。 　㈩本判決第一項第㈠款至第㈦款，得假執行；但被告如分別以新 臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元、新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰 捌拾壹元、新臺幣玖萬壹仟壹佰貳拾玖元、新臺幣伍萬玖仟 玖佰伍拾參元、新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元、新臺幣伍萬 壹仟伍佰捌拾肆元、新臺幣玖萬貳仟參佰貳拾捌元為原告張 瓈月、黃可馨、李沛盈、謝宜君、許珈瑜、呂書萱、蔡孟言 預供擔保，得免為假執行。 　原告其餘假執行之聲請駁回。 二、本院一一三年度勞訴字第一七六號事件部分： 　㈠被告應給付原告胡思婷新臺幣捌萬柒仟陸佰貳拾玖元，及自 民國一百一十三年三月四日起至清償日止，按週年利率百分 之五計算之利息。 　㈡被告應給付原告陳雙新臺幣壹拾壹萬伍仟零柒拾肆元，及自 民國一百一十三年三月四日起至清償日止，按週年利率百分 之五計算之利息。 　㈢被告應給付原告詹喬芬新臺幣捌萬玖仟陸佰貳拾玖元，及自 民國一百一十三年五月二十九日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈣被告應提繳新臺幣壹萬肆仟陸佰壹拾元至原告胡思婷之勞工 退休金個人專戶。 　㈤被告應提繳新臺幣壹萬伍仟捌佰伍拾貳元至原告陳雙之勞工 退休金個人專戶。 　㈥被告應提繳新臺幣壹萬參仟參佰零貳元至原告詹喬芬之勞工 退休金個人專戶。 　㈦原告其餘之訴駁回。 　㈧訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告胡思婷、陳雙、詹 喬芬各負擔十分之一。 　㈨本判決第二項第㈠款至第㈥款，得假執行；但被告如分別以新 臺幣捌萬柒仟陸佰貳拾玖元、壹拾壹萬伍仟零柒拾肆元、新 臺幣捌萬玖仟陸佰貳拾玖元、新臺幣壹萬肆仟陸佰壹拾元 　　、新臺幣壹萬伍仟捌佰伍拾貳元、新臺幣壹萬參仟參佰零貳 元為原告胡思婷、陳雙、詹喬芬預供擔保，得免為假執行。 　㈩原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 甲、程序部分： 壹、按分別提起之數宗訴訟，其訴訟標的相牽連或得以一訴主張 者，法院得命合併辯論。命合併辯論之數宗訴訟，得合併裁 判。民事訴訟法第205條第1、2項定有明文。查本院112年度 勞訴字第158號請求給付加班費等事件（下稱158號事件）， 原告為張瓈月、黃可馨、李沛盈（原名李靖睿）、謝宜君、 許珈瑜、呂書萱、蔡孟言（下稱張瓈月7人），以及113年度 勞訴字第176號請求給付加班費等事件（下稱176號事件）， 原告為胡思婷、陳雙、詹喬芬（下稱胡思婷3人，與前揭張 瓈月7人合稱原告）；被告則均為金禾創意股份有限公司。 而原告主張前於同一期間、地點皆受僱於被告提供勞務，訴 訟標的之權利均基於與被告間之僱傭關係所生，且原告主要 攻擊防禦方法、證據方法皆有共通之處可相互援用，屬相牽 連並得以一訴主張，合併審理無窒礙難行之處，復有益統一 解決紛爭，茲依首揭規定，命合併辯論及合併裁判。 貳、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查 張瓈月7人原於158號事件中聲明請求：(一)被告應給付蔡孟 言新臺幣（下同）14萬7755元，暨起訴狀繕本送達日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。(二)被告應給付黃可馨 19萬2827元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。(三)被告應給付張瓈月19萬2827元，暨起 訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 (四)被告應給付呂書萱8萬0854元，暨起訴狀繕本送達日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（五）被告應給付 李沛盈15萬6799元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。（六）被告應給付謝宜君10萬5554 元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。(七)被告應給付許珈瑜8萬2986元，暨起訴狀繕本 送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(八)願供 擔保，請准宣告假執行（見158號事件卷第11頁），嗣於民 國113年3月5日以民事變更聲明狀，變更聲明如後壹、一、 （六）所述，核渠等變更請求應給付金額部分，屬擴張或減 縮應受判決事項之聲明。另於176號事件中原僅胡思婷、陳 雙2人起訴（見176號卷第7頁），嗣於113年5月3日追加詹喬 芬為原告，經核其追加原告詹喬芬前後主張之事實，均以受 僱於被告期間，應給付之加班費及勞工退休金為據，主要爭 點有共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為關連， 而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度 範圍內具有一體性，得於追加後請求之審理予以利用，應認 請求之基礎事實同一。揆諸前開規定，上開訴之變更、追加 均無不合，應予准許。 乙、實體方面： 壹、原告主張：　　 一、張瓈月7人請求被告給付加班費等部分（158號事件）： (一)被告為拍攝影集《Q18》，與張瓈月7人締結劇組人員聘任契約 書（下稱系爭契約），因拍攝之需求，張瓈月7人從屬於被 告，相關職稱、勞動契約期間及工資均如附表一所示，並依 被告指示及指揮監督給付勞務，而有延長工作時間之情形， 惟被告未依法給付加班費，經勞資爭議調解未果，爰提起本 件訴訟。　　　　　　 (二)兩造間屬僱傭之勞動契約關係而有勞動基準法（下稱勞基法 　　）之適用： 　⒈依系爭契約之約定，張瓈月7人每月所領報酬均屬相同，不因 其工作內容而異，且著作財產權、著作人格權皆歸被告所有 ，並非為自己之營業勞動，且張瓈月7人不能用指揮性、計 畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，足證張瓈 月7人對被告有經濟上之依賴性，係為被告提供勞務，並非 為自己之營業目的而為，兩造間具有經濟從屬性。且張瓈月 7人須依被告指示之工作時間、地點、方式給付勞務，有關 勞務給付時間、地點，皆不能自由支配，對於被告工作上之 指揮監督有服從義務，且被告有權准假與否，並須服從被告 所訂定之相關規範、工作規則，應認被告對張瓈月7人確有 指揮監督之權限及行為，有明確之人格上從屬性。而張瓈月 7人擔任髮型師、化妝師等職，就事務之處理仍須經被告許 可，無獨立之裁量權，被告始為最後決策者，且履行勞務需 與其他員工共同配合，應遵守被告所訂之規章、條例及服從 該劇導演、監製、製作人之命令及指示工作，兩造並非處於 平行對等之關係，足證兩造間具有組織從屬性。綜上，系爭 契約之性質自應為勞動契約關係。 　⒉系爭契約第18條雖約定兩造間非勞動契約關係，惟契約關係 有無勞基法之適用，非以契約文字記載作認定，而係實質認 定有無從屬性，無法單以約款之文字排除勞基法之適用。且 系爭契約第22條已明文約定適用勞基法第84條之1條，足證 兩造屬勞動契約關係。 (三)張瓈月7人請求加班費計算，依個人時薪及開始工作時點請 求如附表一「原告請求之加班費」欄所示之加班費金額。 (四)本件不適用勞基法第84條之1： 　⒈勞基法第84條之1雖規定經中央主管機關核定之工作者得不受 第30條、第32條延長工作時間、第36條、第37條休假之限制 ，然依法條規範應經勞雇雙方以書面約定，並報請當地主管 機關核備才為適法，此「報請當地主管機關核備」要件為強 制規定，未經核備者自無勞基法第84條之1規定之適用。 　⒉被告雖以「電影片製作業之燈光師、燈光助理、攝影師、攝 影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之 工作者」經勞動部公告而適用勞基法第84條之1，惟張瓈月7 人均非擔任燈光師、燈光助理、攝影師、攝影助理、電工人 員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之職務，且勞動部 於110年11月2日即公告「電影片製作業拍攝現場工作人員」 經勞雇雙方另行約定及報請當地主管機關核備者，可適用勞 基法第84條之1，惟被告並未依法為之，甚主張張瓈月7人不 適用之類別，顯無理由。況勞動部公告「電影片製作業拍攝 現場工作人員」每日正常工時不得超過10小時，是縱認兩造 有約定工時12小時，亦屬無效。 　⒊被告於部分契約內提及「本契約簽訂後即刻生效，本合約依 法通報主管機關，適用勞基法第84條之1勞工保障權益」， 惟勞基法第84條之1係須由勞雇雙方另行約定勞動條件，並 無所謂直接適用該條之適用方式。且被告除未將契約送至主 管機關核備外，勞基法第84條之1規定亦非保障勞工權益， 被告以此內容藏匿於契約條文中，並偽稱保障勞工權益，已 違反誠信原則、公共秩序、善良風俗而無效。縱認兩造有對 正常工時為約定，兩造亦未對勞基法第36條例假日、休息日 、第37條休假之規定另為約定。 (五)對被告抗辯之陳述： 　⒈被告雖以文化部「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原 則」及「影視勞務契約範本」主張兩造為承攬契約，然被告 非以上開兩契約範本內容為契約內容，其所述與本案事實無 關，且上開兩契約範本均有說明實際契約之定性應以從屬性 、指揮監督管理之程度為判斷。再者，被告主張兩造非屬僱 傭關係卻又主張有勞基法第84條之1之適用，顯相互衝突。 　⒉另被告雖稱張瓈月7人提供專業技術，對於專業領域有高度決 策空間故無人格或組織上之從屬性，惟提供專業而屬勞動關 係之案例如受僱律師、住院醫師、受僱會計師，乃至各類專 業證照之受僱人員等所在多有，被告所辯與現今社會經濟發 展有違。至被告雖提出勞動檢查之訪談紀錄主張兩造為承攬 關係，然未舉證勞動檢查時有提出本件之契約書，且無新北 市政府之認定函文，無法推論新北市政府認定兩造屬承攬關 係，遑論行政機關之認定並不拘束民事法院之認定。 　⒊被告自承本件影劇拍攝需集合不同之專業技術，並依一定之 順序統合，始得完成，益徵張瓈月7人須依被告之作業流程 與其他不同領域人員合作，納入被告之生產組織與同仁間居 於分工合作之狀態，有人格從屬性，兩造間當屬勞動關係， 有勞基法之適用。至張瓈月7人因從事影劇產業並無固定之 雇主，且因業界之長年陋習不會替其所僱用之勞工投保勞健 保，張瓈月7人為其投保勞健保之穩定、累積投保年資之考 量，故選擇自行投保，然無法以雇主未投保即反推兩造非屬 勞動關係。 　⒋呂書萱雖曾於受僱期間因感染新冠肺炎而無法工作找他人代 替，惟於勞動關係中，倘勞工因不可抗力因素無法履行勞務 致有人力缺口時，由勞工協助雇主尋找代替人力亦屬尋常。 況依系爭契約第5條之約定，勞工必須提出診斷證明，並經 被告准許始得請假，與承攬之性質顯有不同。 　⒌所謂工作時間係指「勞工在雇主指揮監督之下，於雇主指定 之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間」，而被告自 承其簽訂契約係為讓原告等人於拍攝日原則上12小時內提供 勞務，則因張瓈月7人於拍攝期間均須隨時提供勞務，自應 以拍攝日之全部時間為工作時間，且張瓈月7人負責之化妝 、服裝、髮型、製片等職務，因拍攝過程會切分成不同部分 ，演員會分好幾批次完成造型，造型完成後亦須在旁隨時注 意演員之造型有無需要維持等，並非完成後即無需工作。又 被告僅空言泛稱有用餐時間卻全未舉證，且被告雖有於拍攝 期間提供三餐，然用餐時段因須為實際拍攝事前準備，張瓈 月7人需自行找工作空檔或於工作時用餐，自不應列為休息 時間；且於十餘分鐘簡單用餐完畢後，即須進行化妝、髮型 、造型、服裝等準備，並非完全能自由運用之時間，自不應 排除於工作時間外。 (六)並聲明：⒈被告應給付蔡孟言14萬6429元，暨起訴狀繕本送 達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應給 付黃可馨24萬8933元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。⒊被告應給付張瓈月24萬8933元 ，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。⒋被告應給付呂書萱10萬2502元，暨起訴狀繕本送達 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌被告應給付 李沛盈19萬0360元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。⒍被告應給付謝宜君13萬1789元， 暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。⒎被告應給付許珈瑜10萬2502元，暨起訴狀繕本送達日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒏願供擔保，請 准宣告假執行。 二、胡思婷3人請求被告給付加班費等部分（176號事件）： (一)胡思婷3人受僱於被告，相關職稱、契約期間（實際工作時 間則自111年7月8日至10月13日止）及工資均如附表一所示 。被告明知其與胡思婷3人間所簽訂之系爭契約，未向主管 機關依勞基法第84條之1申請核備，仍未依勞基法規定給付 加班費，並經雙方調解未果。 (二)系爭契約屬勞動契約，應受勞基法規範： 　⒈系爭契約第18條明文約定雙方成立臨時「僱傭關係」，自屬 勞基法所定勞動契約，應受勞基法規範，若勞動契約約定之 加班費低於勞基法所定標準，應以勞基法標準計算之。 　⒉縱兩造契約並未明文約定為僱傭關係，然就兩造契約內容實 質審查，亦符合勞動契約之從屬性原則，依系爭契約第3、5 、7至9、13條之約定，胡思婷3人須依被告指示之工作時間 、地點、方式給付勞務，對於上開事項，胡思婷3人皆不能 自由支配，並對於被告工作上之指揮監督有服從義務，亦須 服從被告所訂定之相關規範、工作規則，且被告有權准假與 否，堪認被告對胡思婷3人具有強烈指揮監督關係，符合人 格上從屬性定義。且胡思婷3人亦須納入被告《Q18》戲劇製作 團隊內，與其他工作人員分工合作，並服從導演、監製、製 片人等人之指揮，方能完成戲劇之拍攝，亦有組織上從屬性 。再依系爭契約第11條智慧財產權之約定，胡思婷3人並非 為自己之營業勞動，而是從屬於被告，為被告之目的而勞動 ，亦有經濟上從屬性。故系爭契約自屬勞動契約。 　⒊依胡思婷3人之聘任契約可知，雖然內文有些許相異處，但大 部分勞動條件均屬相同，足見系爭契約為被告基於制度適用 的一致性、人事管理的便利性及實際運作的需要，提供制式 聘任契約供勞工簽署，符合定型化契約之定義。系爭契約既 為定型化契約，便不得以此契約約定內容凌駕法律規定，系 爭契約屬性為何，仍應回歸民法、勞基法相關規定以及勞動 部於108年發布之「勞動契約認定指導原則」。本件所屬影 視產業雖有其特殊性，仍須恪遵法規，系爭契約條款大多符 合「勞動契約認定指導原則」之判斷準則，可見兩造間確實 具有人格、經濟、組織之從屬性。 　⒋依據系爭契約第5條約定，所有工作同仁若因故需請假，需自 行尋找代班人員，然不得僅因原告得由第三人代為給付勞務 ，即否認兩造間不具人格上從屬性。至新北市政府勞動檢查 處（下稱新北勞檢處）無法實質判斷系爭契約屬性，且司法 判決本不受行政判斷拘束，故新北勞檢處之勞檢紀錄無法證 明系爭契約屬性。 (三)系爭契約未依勞基法規定計算工時，被告應給付加班費，並 應提繳退休金至胡思婷3人之勞工退休金專戶： 　⒈系爭契約未依勞基法第84條之1之規定，向主管機關臺北市政 府完成核備，故系爭契約並未有勞基法第84條之1之適用， 不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條 規定之適用。系爭契約第2條第1項約定工時不超過12小時， 惟系爭契約並無勞基法第84條之1之適用，則該12小時之工 時約定，應為符合勞基法規範之解釋，即其中包含正常工時 8小時及延長工時4小時。 　⒉胡思婷3人請求加班費之計算，依個人時薪及開始工作時點請 求如附表一「原告請求之加班費」欄所示之加班費金額。 　⒊胡思婷3人自111年7月8日起受僱於被告，被告據上述情形， 短付原告平日、休息日、例假日及國定假日延長工時之工資 ，計入加班費後，依據每月浮動實際應領薪資，對照111年 勞工退休金月提繳工資分級表投保金額計算，被告應補提繳 如附表一「原告請求提繳之金額」欄所示之退休金金額至渠 等勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。 (四)並聲明：⒈被告應給付胡思婷13萬5548元，暨起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應 給付陳雙18萬9644元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應給付詹喬芬17萬4431 元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⒋被告應提繳1萬7400元至胡思婷之勞退專戶。⒌ 被告應提繳2萬0916元至陳雙之勞退專戶。⒍被告應提繳1萬5 636元至詹喬芬之勞退專戶。　　 貳、被告則以： (一)系爭契約之性質應屬承攬契約或委任契約，而非僱傭契約， 且無勞基法之適用： 　⒈兩造訂立契約之真意乃被告委請原告依其專業知識、技術， 提出一定之成果或完成特定事務，係本於承攬或委任之意思 為之，此觀系爭契約第18條之文義即明，兩造間並無成立僱 傭關係或適用勞基法之真意，原告事後臨訟強行曲解雙方合 作之意旨，另行主張依勞基法規定請求給付加班費，顯無理 由。且由證人雷馥瑜之證述亦可知影視從業人員參與劇組拍 攝時，係共同以導演為中心拍攝作品或製作專案為其認知， 而非認知受僱於某間公司上班。又本件契約關係著重成果之 交付及事務之完成，並非僱傭契約著重之勞務提供，故完成 工作交付後，無庸留在拍攝現場或繼續提供勞務、因病無法 完成成果或事務，甚可由具有專業技術之他人代為完成，且 替工之酬勞，係由原告負擔，不影響報酬之取得，在在證明 系爭契約與僱傭契約之本質迥然有別。甚者，被告經新北勞 檢處於111年10月31日實施勞動檢查，經審認兩造間之合作 模式後，肯認兩造間確屬承攬關係，故對於勞健保之投保、 勞退金之提撥等情，並未處以任何行政裁罰。 　⒉觀諸本案影劇拍攝之特性，因梳化、服裝、現場執行、燈光 　　、音效等專業技術需集中於拍攝日執行其等負責之事務，且 其等事務執行或成果交付之時間，亦需有先後順序之安排， 如各組均需於拍攝日到拍攝現場執行各自受託執行之事務或 完成成果，且梳化、服裝等組別應早於現場執行、燈光、音 效等組別將其等所受託執行之事務完成，或交付成果，倘若 順序錯亂則拍攝日將無法順利進行拍攝。因此，被告自有與 原告約定一定程度之協力與配合義務之必要，上開約定本為 原告提供成果或完成事務所必須，始得統合各項專業成果以 呈現於最終拍攝作品，自屬原告以其專業技術提供特定成果 所必須者，不得以此等約定遽認具有人格上之從屬性。 　⒊文化產業主管機關對於文化藝術工作者訂定之契約，以承攬 或委任為原則，訂有「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指 導原則」、「影視勞務契約範本」，足徵影視合作契約關係 受其特性影響，原則上應屬承攬及委任關係，也僅有在承攬 或委任關係框架下，得以使整體劇組之拍攝成果、專業人員 展現專業成果所應得之報酬得以妥善搭配，整體法律權利及 義務達到最適狀態。 　⒋原告為自行投保工會或其他團體、自行接案、交付成果領取 報酬之人，本非勞工，又原告所請求者，亦非為保障其勞動 條件最低標準，而係領取約定之優厚報酬後，請求額外之金 錢，並不適用勞基法，更無從寬認定以適用勞基法，強行變 更契約權利義務關係之必要。縱認得從寬認定，前提乃在於 「保護勞工之立場」，原告既非勞工、亦無保護之必要，更 無惡意以承攬外觀偷渡僱傭關係以規避法令、壓榨經濟弱勢 之情形，倘仍強行變更契約權利義務關係，實對於已依約給 付優厚報酬之定作人或委任人，顯失公平。 (二)縱認本案應計算加班費，因兩造對於拍攝時間及其對價報酬 有明文約定，且雙方約定之報酬優於勞基法之保障，不得另 以8小時作為基準額外請求加班費： 　⒈兩造於締約時、履約前、履約時，均有明確認知每個拍攝日 原則在「一天12小時之內」，實際拍攝亦大致遵照兩造約定 不超過12小時之原則進行。復觀諸蔡孟言、胡思婷及陳雙與 被告簽訂之系爭契約第2條分別約定如逾拍攝正常工時則會 加給費用，可證被告與原告間均認知並合意拍攝日以12小時 之內收工為原則，並以此原則約定報酬，應尊重雙方締約、 履約之真意，不得罔顧契約誠信，事後以完全不同之契約關 係架構強行要求被告給付鉅額之款項。 　⒉兩造間對於拍攝時間及其對價報酬有明文約定，且雙方約定 之報酬優於勞基法之保障，依最高法院105年度台上字第152 號裁定見解，雙方約定應受其拘束，原告等人事後不得任意 翻異，更行依其計算方式請求平日、例假日、休假日及國定 假日之加班工資。縱認本案應計算相關費用予原告，審酌影 劇拍攝工作產業工作性質特殊，無法完全適用勞基法關於工 作時間、加班、例假及休假之規定，原告以8小時作為正常 工作時間、請求超過8小時之加班費，顯無理由。 　⒊原告主張之加班費計算及工作時間認定，亦有所違誤，除蔡 孟言以外，系爭契約第2條已明確約定本案工作時間之計算 應以「大隊通告時間」起算至「收工為止」（蔡孟言則約定 為「開拍時」作為計算工作時間始點）。上開契約約定之文 字及內容皆屬明確，而無另作其他解釋之空間，基於契約嚴 守原則及誠信原則，自當以此為本件工時之認定基準，不應 恣意擴張工時之認定範圍。另本劇拍攝過程中，被告均有提 供早餐、午餐及晚餐，顯見被告皆會提供劇組人員用餐及休 息時間，此等用餐及休息時間，應於計算工時時加以扣除。 　⒋縱認原告請求約定報酬外之加班費為有理由，依最高法院見 解，如雙方約定之報酬高於「勞基法規定之最低基本工資及 以該基本工資為基準加計之延時工資總額」，雙方即應受其 拘束，原告不得另行依其計算方式請求被告給付平日、例假 日、休假日及國定假日之加班工資。本案除許珈瑜、呂書萱 、詹喬芬外，差額皆為零，其餘原告已不得於約定報酬外另 行請求被告給付平日、例假日、休假日及國定假日之加班工 資。 (三)並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准 宣告假執行。 參、本院之判斷： 　　原告主張被告為渠等雇主，未依勞基法規定給付延長工時之 工資及提繳勞工退休金，爰依勞基法第24條、第39條、勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求被 告給付如附表一「原告請求之加班費」、「原告請求提繳之 金額」欄所示金額，暨法定遲延利息利息等情，則為被告所 否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：(一)系爭契約之定 性為何？(二)原告請求被告給付加班費、胡思婷3人請求被 告提繳勞工退休金，有無理由？若有，金額應為若干？茲分 述如下：　 一、系爭契約為僱傭之勞動契約，應適用勞基法之規定： (一)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約 定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報 酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事 務，他方允為處理之契約，民法第528條、第490條第1項、 第482條各有明文。又按勞基法所規定之勞動契約，係指當 事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力 ，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之 從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業 組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親 自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不 是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞 動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚 間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人， 以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最 高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。而承攬契約 之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定 之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係 ，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，與僱傭契 約性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號裁判要旨 參照）。再按提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本 於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高 法院96年度台上字第2630號、97年度台上字第1510號、106 年度台上字第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照 ）。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示 成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護 勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從 屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第9 0號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。揆諸前開要 旨，本件任一原告無論擔任何職，其與被告間之法律關係屬 僱傭或承攬、委任關係，悉依實質上權利義務內容為斷，且 基於保護勞工立場，倘有部分從屬性，即應認有勞動契約之 成立甚明。 (二)原告主張兩造間法律關係為勞動契約之情，雖為被告所否認 　　，並以部分原告之系爭契約第18條約定：「…乙方（按即原 告，下同）以自僱人士接受甲方（按即被告，下同）之聘請 　　，本契約並不構成甲方與乙方產生任何僱主與僱員關係」為 據（見158號事件卷一第40、44、48、52頁、176號事件卷第 230頁），然揆諸前揭說明，尚難單論契約形式之記載文字 　　，而應綜觀實質權利義務內容以判斷兩造法律關係。經查， 觀諸系爭契約第5條約定：「本劇拍攝期間，乙方不得擅離 工作地點，並應嚴格遵守甲方拍戲通告，無論日夜及任何天 氣，均須依照通告時間地點，準時到場工作，除有傷病或其 他不得已情事，經甲方事前書面同意給假外，倘有藉故不到 或遲到情事發生時，均以違約論」、第7條約定：「雙方簽 訂本契約後，乙方應專職為甲方工作，不得受聘於甲方以外 之任何第三者（包括任何公司、個人或團體）。乙方應遵守 甲方於本劇所訂之規章、條例及服從本劇導演、監製、製作 人之命令及指示工作，除健康原因外，不得以任何私人之理 由於本劇製作中途終止工作，否則以違約論」、第8條約定 ：「乙方同意在本契約任何期間，甲方有全權認定乙方是否 適合繼續履行本契約工作」、第20條約定：「如乙方進組後 染疫或被列為與確診者接觸之匡列對象，乙方按中央主管機 關規定之隔離期間（包括但不限於居家照護、居家隔離、自 主健康管理、自主防疫期間），甲方依法將乙方予以留職停 薪，待乙方隔離完畢並提出PCR陰性證明即予復職復薪。本 劇在籌備及拍攝期，如有劇組演職人員檢驗出PCR陽性，導 致全劇組、主演或主創人員因疫隔離而被迫停工等情況發生 ，甲方依法將乙方予以留職停薪，待全劇組、主演或主創人 員隔離完畢且確認均為PCR陰性證明後，乙方即予復職復薪 。例外情況如下，乙方於工作期間若發生本條所述狀況，乙 方應提交隔離期間之工作報告供甲方查核，並且由乙方之指 導、主管及甲方確認乙方無延宕工作進度及成效，此情況下 甲方同意支付乙方隔離期間之報酬」（見158號事件卷一第3 9至54、489至492頁、176號事件卷第47至54、229至232頁） ，復參以證人即與原告同在Q18劇組工作之製片助理林萬軒 到庭結證稱：伊在劇組之工作內容需要開車載導演組上下班 ，及協助劇組拍攝，有與被告簽立劇組人員聘任契約，因為 伊職位的關係，伊不太敢與被告上面階層協商契約工作條件 之修改，亦不太能提出工作內容之討論等語在卷（見158號 事件卷二第203、207頁、176號事件卷第359、363頁），另 證人即同在劇組之製片助理包涵菱到庭結證稱：伊在劇組工 作內容是協助現場拍攝，並在梳化組擔任司機，有與被告簽 立劇組人員聘任契約，基本上拍攝現場工作人員是沒有話語 權的；伊在Q18劇組時有染疫，共請了7天假，其中4天請人 代班，1天要付給代班人員2000元，相當於將近1/3薪水都給 了代班人員等語明確（見158號事件卷第211、213、216頁、 176號事件卷第367、369、372頁）。由上可見，原告於契約 存續期間，應遵守劇組規章、手續並服從導演、監製、製作 人之命令及指示，被告有權單方決定原告得否繼續履行工作 ，而原告須依通告指定時間、地點到場工作，所提供勞務時 、地均受被告之指揮及管制，且原告請假須按劇組規定並需 被告事前書面同意（染疫尚且停止給薪），否則甚至有違約 責任，另還應專職工作，不得受聘於被告以外之第三者，而 非處於可任意自由決定勞務給付方式之狀態，對於被告負有 忠誠義務等情，已足認諸此皆與首揭所述承攬或委任關係之 契約特性不同，本件原告顯需服從被告導演、製作人等之權 威，受渠等指揮監督，故兩造契約關係自具勞動契約人格上 從屬性之特質。 (三)再者，依系爭契約第9條約定：「乙方履行本契約工作而包 括但不限於物品購買租借、服務提供或車輛及器材租借等， 應於事前提供預算支出表並經製片或甲方授權之人員書面同 意，上述事宜應取得合法有效憑證，並對該交易之真實性負 責，乙方應按甲方規定完成報帳手續始能核銷。甲方不負擔 乙方在製片或甲方授權之人員授權之外的任何消費，包括但 不限於物品購買租借、服務提供或車輛及器材租借等。上述 乙方購買之物品所有權均歸屬甲方」，可悉原告提供勞務所 需之物品、器材非由原告自行備置；又依系爭契約第15條約 定：「乙方同意本劇之著作財產權歸甲方及本劇出資方所有 ，並同意不主張著作人格權，甲方及本劇出資方就本劇得以 發表並加以修改，以成為適當的智慧產品」（參見頁數均同 (二)），可證原告不是為自己營業工作，而是為被告目的而 勞動；至系爭契約第2條關於給付原告工作報酬之約定，亦 徵兩造契約係原告依其提供之勞務，向被告領取薪酬，而非 依工作成果計酬，而無須自行負擔業務風險之特性；綜上皆 堪認兩造具有經濟上從屬性。末參諸被告乃主要營業項目為 電影片、電視節目製作之影視製作公司，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務附卷可佐（見176號卷第27頁），其為拍 攝系爭Q18影集組成團隊即劇組，並將劇組分為導演組、製 片組、造型組、燈光組等，再納入附表一所示職位之原告等 人之情，有證人即Q18劇組之副導演雷馥瑜結證明確（見158 號卷二第157、158頁、176號卷第313、314頁），被告復自 陳系爭影劇拍攝之特性，因梳化、服裝、現場執行、燈光、 音效等專業技術需集中於拍攝日執行其等負責之事務，亦需 有先後順序之安排，例如各組均須於拍攝日到拍攝現場執行 ，梳化、服裝等組別應早於現場執行、燈光、音效等組別， 倘若順序錯亂則拍攝日將無法順利進行拍攝等詞在卷（見15 8號卷二第309頁），亦足信兩造間法律關係具被告將原告納 入Q18劇組之組織體系，並與各分組間居於分工合作狀態， 始得完成工作之組織上從屬性特徵。從而，系爭契約具有高 度人格、經濟及組織上從屬性之勞動契約性質，而非屬被告 抗辯之承攬、委任契約，其理至為明灼。 (四)被告雖抗辯兩造間並無成立僱傭關係之真意，原告亦自行在 外投保勞健保，已認知非受僱於公司上班，自無「保護勞工 立場」之必要，無適用勞基法之餘地云云，然揆諸首揭最高 法院認契約應依實質關係認定之見解，系爭契約既如前述有 人格、經濟及組織從屬性之勞動契約內涵，當應適用勞基法 之規定無訛。被告再辯以本件原告可找具專業技術之他人代 為完成，與勞動契約需親自履行不得使用代理人之本質有別 云云，並以證人林萬軒、包涵菱均證稱於劇組期間有找人代 班為據，惟細繹系爭契約第5條、第20條關於代班之約定： 「乙方短期內因傷病暫時無法履行本契約工作時，應自行另 覓替工代乙方繼續履行其在本劇中所負責之工作，並負責該 替工之酬勞，若甲方如認該替工無法勝任本契約工作，得於 通知乙方後終止本契約，乙方不得異議」、及「倘乙方之指 導、主管判斷乙方須由替工完成隔離期間之工作，該替工之 報酬應由乙方自行給付給替工，與甲方無關」（參見頁數均 同(二)），可徵原告原則上仍應親自履行工作，若於傷病染 疫時始得替工，並非隨時得委任他人履行，此顯係雇主基於 自身經營管理需要所課予勞工之義務規定，殊難執此逕論非 勞動關係，且依前揭說明，縱認僅有部分從屬性，亦應為有 利於勞務提供者之成立勞動契約認定，是被告上開所辯即無 足採。又被告固提出新北勞檢處之勞動檢查紀錄為證（見15 8號卷一第443至445頁），稱業經肯認兩造間確屬承攬關係 云云，惟查該紀錄僅係訪談Q18劇組製作人劉芸后之問答筆 錄，並未見新北勞檢處確有認定兩造法律關係為何，且行政 機關之判斷亦無拘束法院之效力。至被告雖尚提出文化部「 文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原則」及「影視勞務 契約參考範本」（見158號卷一第387至433頁）與系爭契約 比較後認兩造非僱傭關係，然核諸該等契約內容實則大不相 同，無從一概而論，且上開指導原則及範本亦一再強調「如 締結勞動契約者，不適用本指導原則」（見158號卷一第387 頁）、「經個案事實及整體合作內容，足以認定雙方在相當 程度或一定程度之從屬性僱傭關係者，則應適用勞動基準法 規範，不適用本勞務（承攬/委任）契約」（見158號卷一第 413頁），與本院前所揭櫫之勞動契約與承攬、委任契約區 別端視從屬性有無為斷之精神並無二致，另文化部之「表演 藝術技術人員服務契約指導原則暨契約要領」尚建議文化藝 術工作者提供技術服務時，宜評估針對執行階段約定勞動契 約（見158號卷一第435頁），益證縱被告始終聲稱應將影視 產業特殊性納入契約定性之考量云云，惟本件契約期間乃Q1 8影集拍攝（執行）階段，而被告對於工作人員有高度指揮 監督性，要以勞動關係為定性始符現實。從而，原告於系爭 契約應屬勞工，均應適用勞基法之規定受其保障。末此附論 ，文化部之所以訂定上開指導原則及要領，無非緣於111年3 月11日「初擁」影集劇組攝影師及收音助理不慎墜谷身亡之 意外事件（相關刑事判決見176號卷第419至425頁） 　　，影視工作者工作環境險惡、長年超時工作之沉痾（可參勞 動部《影視業安全衛生現況調查與安全衛生指引》報告）始被 正視，而本件Q18影集拍攝期間僅為同年稍晚，更當引以為 鑑，依循法規保障原告等影視工作者應有之勞動權益，勞雇 雙方一起為影視產業環境之健全良善發展而努力。 二、原告請求被告給付加班費，有無理由？若有，金額應為若干 　　？ (一)按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞 工延長工作時間、休假及例假照常工作者，雇主應依勞基法 第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規 定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，原 則上勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱 勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律 規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年 度台上字第929號、106年度台上字第1221號判決意旨參照） 　　。從而勞基法之加班應指雇主指揮命令勞工在法定正常工作 時間以外，或是在休息日、例假、國定假日工作之時間，而 系爭契約約定不應低於勞基法第24條、第39條加班費規定之 最低標準，先予敘明。 (二)次按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超 過40小時，勞基法第30條第1項定有明文，是雙方於系爭契 約縱有工作時間之約定，惟原告若有超過上開法定正常工時 提供勞務部分，即應認有加班事實而應給付延長工時工資。 被告雖屢持部分系爭契約第22條「本合約依法通報主管機關 ，適用勞基法第84條之一條勞工保障權益」之約款為辯（見 158號事件卷一第41、45、53頁），然勞基法第84條之1規定 需勞雇雙方書面約定，並將書面約定報請當地主管機關核備 後，始能允准調整正常工作時間之時數，不受勞基法之限制 ；且「『報請當地主管機關核備』要件，為民法第71條所稱之 強制規定。…如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排 除勞基法第30條等規定之限制」（司法院大法官釋字第726 號解釋文及解釋理由書參照），從而被告既未經主管機關核 備（見176號卷第57頁之LINE對話紀錄），自不符合勞基法 第84條之1規定要件，雙方權義仍應回歸勞基法第30條工作 時間、第36條、第37條例休假日等規定之限制予以調整，故 被告抗辯雙方約定之12小時拍攝時間內不應計算加班費云云 ，殊無可採。至被告尚引最高法院105年度台上字第152號裁 定，認勞雇雙方約定工資總額若不低於勞基法規定之最低基 本工資及以該基本工資為基準加計之延時工資總額，即不得 更行請求加班工資云云，無非係以「基本工資」為意定加班 費之判斷，然被告並未就雙方有約定正常工時工資為基本工 資乙節舉證以實其說，且依最高法院110年度台上字第53號 、第1046號、111年度台上字第1825號判決所認「雇主與勞 工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給 付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付， 但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長 工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於 勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足 ，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主 給付」之最新見解，則兩造於訂立系爭契約時既未區分何項 目為平日工資、何項目為加班費，自難認約定工作薪酬內含 加班費之性質，本件仍應就原告於法定正常工時外之勞務提 供計給加班費。 (三)原告主張渠等又於附表二所示日期給付勞務等情，業據提出 Q18劇組LINE群組每日通告截圖、LINE記事本出歸勤時間截 圖為證（見158號事件卷一第59至287頁、176號事件第59至1 61、235至264頁），另證人包涵菱、林萬軒、雷馥瑜亦證述 原告等人確有在LINE群組回報每日出發及離開時間之情形等 語明確（見158號事件卷二第159、205、214、217頁、176號 事件卷第315、361、370、373頁），則原告在上開日期工作 暨渠等主張之相關時間點堪信為真，實則兩造之爭議點應在 於究應如何計算原告工作時間起迄點、及如何認定休息時間 ，茲審認如下： 　⒈按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事 業務或提供勞務之時間（最高法院106年度台上字第2044號 判決意旨參照）。 　⒉查證人包涵菱證稱：Q18戲組工作人員需依每日通告出勤拍攝 ，常取決於拍攝地點在哪裡來決定工作開始時間，例如通告 地點在臺北、上午7點要到拍攝現場的話，伊於上午6點或6 點半就要去載梳化組的工作人員，如果在宜蘭的話，可能早 上4、5點就要去接梳化組從臺北出發到宜蘭，伊是開9人座 的車子，載的梳化組姐姐應該是張瓈月、黃可馨、李靖睿、 謝宜君、許珈瑜、呂書萱6位；就算導演喊完收工攝影機關 機，因為黃可馨、張瓈月要幫演員卸完妝、其他人幫忙換衣 服等工作要做完，則最少都還要半小時才會離開，不能提早 離開，有也不到5次；撤場時伊都要協助現場整理再載工作 人員回搭車地或集合點，如果是在宜蘭下午6、7點收工後， 要大概8、9點才能回到臺北，因為會塞車等語（見158號事 件卷二第214至217、219頁、176號事件卷第370至373、375 頁），證人林萬軒證述：Q18戲組工作人員需依每日通告出 勤拍攝，每日拍攝結束時間是大隊時間，不含在收尾時間內 ，收尾需協助清潔現場及載送工作人員，有平均2、30分鐘 以上之收尾時間，現場都撤離後才能下班，故蠻常發生超時 加班情形；用餐時間大概上午6點會有早餐、中午12點會有 午餐、下午6點會有晚餐，時間是30分鐘，另在拍攝過程中 看狀況有三餐以外的時間休息或吃點心，大家自己抓時間， 有空就過去拿等語（見158號事件卷二第204至209頁、176號 事件卷第360至365頁），證人雷馥瑜則證稱：系爭劇組拍攝 期間原則上提供三餐，但若拍攝時段出中班，就只會有午餐 及晚餐，如果有拍大夜班時才會有宵夜，午餐通常是以中午 12點為原則，晚餐以晚上6點為原則，前後1小時調整，大家 在現場的時間都是彈性的，通告單上面可看到大家什麼時間 應該做什麼，所以工作完成後之時間就是他們的彈性時間， 他們可以利用這個時間休息或是用餐等語綦詳（見158號事 件卷二第160至161頁、176號事件卷第316至317頁）。 　⒊由上查證，蔡孟言、胡思婷、陳雙、詹喬芬在Q18製片組所負 責之司機接送、買早餐、現場準備、防疫整備等工作內容， 均係提供勞務予被告製片所用，故應認渠4人主張之實際上 班時間均為可採，而造型組之張瓈月、黃可馨、李靖睿、謝 宜君、許珈瑜、呂書萱6人勞務主給付內容為演員妝容、服 裝造型，自應以每日通告之「最早梳化時間」為渠6人工作 開始時間，而依前證人證詞，劇組於導演收工後現場尚有諸 多工作待完成，司機尚待接送工作人員返家，則原告主張之 實際下班時間亦皆得採憑，被告抗辯應以拍攝時間為工時之 計算則於法不合，爰由本院彙整如附表二之「上班時間」、 「下班時間」欄所載。 　⒋至基上證人證詞可悉Q18劇組於工作時尚有用餐時間及休息時 間，原告並非全程持續提供勞務，自應認工作期間內有得自 由利用之休息時間應予扣除，惟因劇組工作性質使然，休息 時間不定而常隨機調整，故本院綜合酌量劇組通告單所載、 證人證詞等事證，得以確認每日必休時間為午餐、晚餐時段 ，兼衡雙方締約時對工作期間工作密度之認知，以勞雇之利 益衡平為依歸後，統一審認以工作日之每日中午（12時至13 時）及晚間（18時至19時）用餐時間屬本件休息時間為適當 ，扣除此外超出正常工作時間8小時者之工時，均應論屬加 班性質，爰由本院計算如附表二之「實際工時」、「延長工 時」欄所載。 (四)再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依 下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日 每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小 時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞 工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其 工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小 時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之 2以上；另按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休 假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵 得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關 係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基 法第24條第1項第1、2款、第2項及第39條分別定有明文。原 告雖主張例假日出勤工資加倍發給之意義為除勞基法第39條 規定之給付外，應另加給2倍計算云云，然行政院勞動部前 身勞工委員會(87)台勞動二字第039675號已函釋「所稱『加 倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資」之見 解，較屬可採。至按勞基法第37條第1項規定，內政部所定 應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應 放假日，均應休假，而依紀念日及節日實施辦法規定，應放 假之紀念日為開國紀念、國慶日、和平紀念日，均放假1日 ，是本件劇組於111年10月10日國慶日之工作時數，亦應按 日發給加倍工資。另被告未爭執原告依勞基法第36條第1項 「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息 日」規定後，應於每7日為一週期排定如附表二所示一例一 休之主張，惟因兩造並無另行約定例、休假日為週間何日， 又工作日與休假日非不能調移，本院爰認以附表二所示原告 連續工作5天後之第6天為例假日、第7天為休息日，用以計 算例假日、休息日出勤時之延長工時為適當。準此，原告依 勞基法第24條、第39條規定請求被告給付平日、例假日、休 息日延長工時之加班費，分別依照原告個別約定之工資、工 時，復依平日第9小時至第10小時加給3分之1（即乘1.33） ，超過第10小時加給3分之2（即乘1.67）：例假日（含國定 假日國慶日）前8小時以內按日發1日工資，超過8小時部分 前2小時加給1又3分之1（即乘2.33），超過第10小時加給1 又3分之2（即乘2.67）；休息日前2小時以內加給1又3分之1 （即乘1.33），第3小時至第8小時加給1又3分之2（即乘1.6 7），超過第8小時則因本薪未經給付，需再加計1倍時薪（ 即乘2.67），依此方式計算如附表二「平日延長工時工資」 、「例假日延長工時工資」、「休息日延長工時工資」欄所 示，再扣除原告不爭執之被告於111年11月14日匯款予蔡孟 言、胡思婷、陳雙、詹喬芬之加班費3762元、3006元、3384 元、2628元後（見158號事件卷二第359、361頁、176號事件 卷第179、181、274頁），張瓈月、黃可馨得請求加班費各 為11萬8937元（計算式：47123.55+19396.62+39857+12560= 118937，小數點以下四捨五入，下同）、李沛盈得請求加班 費為9萬1129元（計算式：36244.4+14801.82+30486+9597=9 1129）、謝宜君得請求加班費為5萬9953元（計算式：25081 .77+10325.87+17895+6650=59953）、許珈瑜、呂書萱得請 求加班費各為5萬1584元（計算式：21982.7+8008.08+16417 +5176=51584）、蔡孟言得請求加班費為9萬2328元（計算式 ：32752.48+27809+26752+0000-0000=92328）、胡思婷得請 求加班費為8萬7629元（計算式：22763.88+27997.38+25993 +00000-0000=87629）、陳雙得請求加班費為11萬5074元（ 計算式：31852.08+44201.86+27919+00000-0000=115074） 、詹喬芬得請求加班費為8萬9629元（計算式：23107.34+32 317.8+24581+00000-0000=89629）之範圍內，為有理由。 (五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之 遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5％。民法第229條第2項、第233條第1項前 段、第203條定有明文。查本件張瓈月7人請求被告給付之起 訴狀繕本於112年5月30日送達被告受僱人（見158號卷一第3 05頁之送達證書），胡思婷、陳雙請求被告給付之起訴狀繕 本於113年2月22日寄存送達（見176號卷第187頁之送達證書 ），詹喬芬請求被告給付部分未見陳報送達追加起訴狀繕本 之收件回執，應認至遲於113年5月28日言詞辯論期日被告就 此答辯之時知悉（見176號卷第312頁之言詞辯論筆錄） 　　，是分別應自發生送達效力之翌日即112年5月31日、113年3 月4日、113年5月29日起算至清償日止，按週年利率5％計算 被告負擔之法定遲延利息。 三、胡思婷3人請求被告提繳勞工退休金，有無理由？若有，金 額應為若干？　　 　　按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得 低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足 額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求 損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項亦有明定。 復按加班費係勞工於正常工作時間之外，依勞基法前開規定 加給之延長工時工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，核屬勞 基法第2條第3款所稱之「工資」，自應列入勞工退休金提繳 之全月工資總額之內，勞動部勞工保險局亦同此見解（見該 局網頁資料，https://www.bli.gov.tw/0000000.html）。 又勞退專戶內之本金及累積收益，屬勞工所有，僅於未符合 勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前不得領取， 是以雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損 害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工 尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號裁判意旨參照）。既被告認胡思婷3人 非勞工未替渠等提繳退休金，業如前述，又其除原付工資外 尚應給付前二、(四)所認定之加班費，故胡思婷3人此部分 主張，即屬有據。爰計算如附表三所示，認定被告應各提繳 退休金1萬4610元、1萬5852元、1萬3302元至胡思婷、陳雙 、詹喬芬之勞退專戶。 肆、綜上所述，張瓈月7人於158號事件依勞基法第24條、第39條 規定，胡思婷3人於176號事件勞基法第24條、第39條、勞退 條例第31條第1項規定，請求被告分別給付張瓈月11萬8937 元、黃可馨11萬8937元、李沛盈9萬1129元、謝宜君5萬9953 元、許珈瑜5萬1584元、呂書萱5萬1584元、蔡孟言9萬2328 元、暨渠等自112年5月31日起至清償日止按週年利率5％計算 之利息，及胡思婷8萬7629元、陳雙11萬5074元、暨其2人自 113年3月4日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，以及 詹喬芬8萬9629元暨自113年5月29日起至清償日止按週年利 率5％計算之利息，另請求提繳1萬4610元至胡思婷勞退專戶 、1萬5852元至陳雙勞退專戶、1萬3302元至詹喬芬勞退專戶 ，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁 回。 伍、本判決主文第一項第㈠至㈦款、第二項第㈠至㈥款命給付金錢部 分，係法院就勞工即原告之請求為被告敗訴之判決，依勞動 事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲 請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條 第2項同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之 擔保金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰 併予駁回。 陸、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及 　　證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦 　　與本件爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉 附表一： 編號 原告姓名 職務 勞動契約期間 （民國） 約定工資 （新臺幣） 原告請求 之加班費 原告請求 提繳之金額 1 張瓈月 髮型師 111年7月8日至 111年10月31日 8萬5000元 24萬8933元 2 黃可馨 化妝師 111年7月8日至 111年10月31日 8萬5000元 24萬8933元 3 李沛盈 造型執行 111年6月5日至 111年10月17日 6萬5000元 19萬0360元 4 謝宜君 服裝管理大助 111年3月15日至111年7月31日 4萬5000元 13萬1789元 5 許珈瑜 服裝管理小助 111年3月15日至111年10月17日 3萬5000元 10萬2502元 6 呂書萱 梳化助理 111年7月8日至 111年10月31日 3萬5000元 10萬2502元 7 蔡孟言 現場執行製片 （兼司機） 111年6月4日至 111年10月31日 5萬元 14萬6429元 8 胡思婷 製片助理 （兼司機） 111年6月27日至 111年10月31日 4萬元 13萬5548元 1萬7400元 9 陳雙 生活製片 111年7月5日至 111年10月31日 4萬5000元 18萬9644元 2萬0916元 10 詹喬芬 製片助理 （防疫助理） 111年3月21日至 111年7月31日 3萬5000元 17萬4431元 1萬5636元

2024-12-10

TPDV-112-勞訴-158-20241210-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第158號 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第176號 原 告 張瓈月 黃可馨 李沛盈（原名李靖睿） 謝宜君 許珈瑜 呂書萱 蔡孟言 共 同 訴訟代理人 張軒豪律師 莊鎔瑋律師 原 告 胡思婷 陳雙 詹喬芬 共 同 訴訟代理人 楊國薇律師 被 告 金禾創意股份有限公司 法定代理人 周美玲 訴訟代理人 劉芸后 施佳鑽律師 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年11月5日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、本院一一二年度勞訴字第一五八號事件部分： 　㈠被告應給付原告張瓈月新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元， 及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 　㈡被告應給付原告黃可馨新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元， 及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 　㈢被告應給付原告李沛盈新臺幣玖萬壹仟壹佰貳拾玖元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈣被告應給付原告謝宜君新臺幣伍萬玖仟玖佰伍拾參元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈤被告應給付原告許珈瑜新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈥被告應給付原告呂書萱新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈦被告應給付原告蔡孟言新臺幣玖萬貳仟參佰貳拾捌元，及自 民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈧原告其餘之訴駁回。 　㈨訴訟費用由被告負擔百分之六十六，原告張瓈月、黃可馨、 李沛盈各負擔百分之六，餘由原告謝宜君、許珈瑜、呂書萱 、蔡孟言各負擔百分之四。 　㈩本判決第一項第㈠款至第㈦款，得假執行；但被告如分別以新 臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元、新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰 捌拾壹元、新臺幣玖萬壹仟壹佰貳拾玖元、新臺幣伍萬玖仟 玖佰伍拾參元、新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元、新臺幣伍萬 壹仟伍佰捌拾肆元、新臺幣玖萬貳仟參佰貳拾捌元為原告張 瓈月、黃可馨、李沛盈、謝宜君、許珈瑜、呂書萱、蔡孟言 預供擔保，得免為假執行。 　原告其餘假執行之聲請駁回。 二、本院一一三年度勞訴字第一七六號事件部分： 　㈠被告應給付原告胡思婷新臺幣捌萬柒仟陸佰貳拾玖元，及自 民國一百一十三年三月四日起至清償日止，按週年利率百分 之五計算之利息。 　㈡被告應給付原告陳雙新臺幣壹拾壹萬伍仟零柒拾肆元，及自 民國一百一十三年三月四日起至清償日止，按週年利率百分 之五計算之利息。 　㈢被告應給付原告詹喬芬新臺幣捌萬玖仟陸佰貳拾玖元，及自 民國一百一十三年五月二十九日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 　㈣被告應提繳新臺幣壹萬肆仟陸佰壹拾元至原告胡思婷之勞工 退休金個人專戶。 　㈤被告應提繳新臺幣壹萬伍仟捌佰伍拾貳元至原告陳雙之勞工 退休金個人專戶。 　㈥被告應提繳新臺幣壹萬參仟參佰零貳元至原告詹喬芬之勞工 退休金個人專戶。 　㈦原告其餘之訴駁回。 　㈧訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告胡思婷、陳雙、詹 喬芬各負擔十分之一。 　㈨本判決第二項第㈠款至第㈥款，得假執行；但被告如分別以新 臺幣捌萬柒仟陸佰貳拾玖元、壹拾壹萬伍仟零柒拾肆元、新 臺幣捌萬玖仟陸佰貳拾玖元、新臺幣壹萬肆仟陸佰壹拾元 　　、新臺幣壹萬伍仟捌佰伍拾貳元、新臺幣壹萬參仟參佰零貳 元為原告胡思婷、陳雙、詹喬芬預供擔保，得免為假執行。 　㈩原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 甲、程序部分： 壹、按分別提起之數宗訴訟，其訴訟標的相牽連或得以一訴主張 者，法院得命合併辯論。命合併辯論之數宗訴訟，得合併裁 判。民事訴訟法第205條第1、2項定有明文。查本院112年度 勞訴字第158號請求給付加班費等事件（下稱158號事件）， 原告為張瓈月、黃可馨、李沛盈（原名李靖睿）、謝宜君、 許珈瑜、呂書萱、蔡孟言（下稱張瓈月7人），以及113年度 勞訴字第176號請求給付加班費等事件（下稱176號事件）， 原告為胡思婷、陳雙、詹喬芬（下稱胡思婷3人，與前揭張 瓈月7人合稱原告）；被告則均為金禾創意股份有限公司。 而原告主張前於同一期間、地點皆受僱於被告提供勞務，訴 訟標的之權利均基於與被告間之僱傭關係所生，且原告主要 攻擊防禦方法、證據方法皆有共通之處可相互援用，屬相牽 連並得以一訴主張，合併審理無窒礙難行之處，復有益統一 解決紛爭，茲依首揭規定，命合併辯論及合併裁判。 貳、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查 張瓈月7人原於158號事件中聲明請求：(一)被告應給付蔡孟 言新臺幣（下同）14萬7755元，暨起訴狀繕本送達日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。(二)被告應給付黃可馨 19萬2827元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。(三)被告應給付張瓈月19萬2827元，暨起 訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 (四)被告應給付呂書萱8萬0854元，暨起訴狀繕本送達日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（五）被告應給付 李沛盈15萬6799元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。（六）被告應給付謝宜君10萬5554 元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。(七)被告應給付許珈瑜8萬2986元，暨起訴狀繕本 送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(八)願供 擔保，請准宣告假執行（見158號事件卷第11頁），嗣於民 國113年3月5日以民事變更聲明狀，變更聲明如後壹、一、 （六）所述，核渠等變更請求應給付金額部分，屬擴張或減 縮應受判決事項之聲明。另於176號事件中原僅胡思婷、陳 雙2人起訴（見176號卷第7頁），嗣於113年5月3日追加詹喬 芬為原告，經核其追加原告詹喬芬前後主張之事實，均以受 僱於被告期間，應給付之加班費及勞工退休金為據，主要爭 點有共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為關連， 而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度 範圍內具有一體性，得於追加後請求之審理予以利用，應認 請求之基礎事實同一。揆諸前開規定，上開訴之變更、追加 均無不合，應予准許。 乙、實體方面： 壹、原告主張：　　 一、張瓈月7人請求被告給付加班費等部分（158號事件）： (一)被告為拍攝影集《Q18》，與張瓈月7人締結劇組人員聘任契約 書（下稱系爭契約），因拍攝之需求，張瓈月7人從屬於被 告，相關職稱、勞動契約期間及工資均如附表一所示，並依 被告指示及指揮監督給付勞務，而有延長工作時間之情形， 惟被告未依法給付加班費，經勞資爭議調解未果，爰提起本 件訴訟。　　　　　　 (二)兩造間屬僱傭之勞動契約關係而有勞動基準法（下稱勞基法 　　）之適用： 　⒈依系爭契約之約定，張瓈月7人每月所領報酬均屬相同，不因 其工作內容而異，且著作財產權、著作人格權皆歸被告所有 ，並非為自己之營業勞動，且張瓈月7人不能用指揮性、計 畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，足證張瓈 月7人對被告有經濟上之依賴性，係為被告提供勞務，並非 為自己之營業目的而為，兩造間具有經濟從屬性。且張瓈月 7人須依被告指示之工作時間、地點、方式給付勞務，有關 勞務給付時間、地點，皆不能自由支配，對於被告工作上之 指揮監督有服從義務，且被告有權准假與否，並須服從被告 所訂定之相關規範、工作規則，應認被告對張瓈月7人確有 指揮監督之權限及行為，有明確之人格上從屬性。而張瓈月 7人擔任髮型師、化妝師等職，就事務之處理仍須經被告許 可，無獨立之裁量權，被告始為最後決策者，且履行勞務需 與其他員工共同配合，應遵守被告所訂之規章、條例及服從 該劇導演、監製、製作人之命令及指示工作，兩造並非處於 平行對等之關係，足證兩造間具有組織從屬性。綜上，系爭 契約之性質自應為勞動契約關係。 　⒉系爭契約第18條雖約定兩造間非勞動契約關係，惟契約關係 有無勞基法之適用，非以契約文字記載作認定，而係實質認 定有無從屬性，無法單以約款之文字排除勞基法之適用。且 系爭契約第22條已明文約定適用勞基法第84條之1條，足證 兩造屬勞動契約關係。 (三)張瓈月7人請求加班費計算，依個人時薪及開始工作時點請 求如附表一「原告請求之加班費」欄所示之加班費金額。 (四)本件不適用勞基法第84條之1： 　⒈勞基法第84條之1雖規定經中央主管機關核定之工作者得不受 第30條、第32條延長工作時間、第36條、第37條休假之限制 ，然依法條規範應經勞雇雙方以書面約定，並報請當地主管 機關核備才為適法，此「報請當地主管機關核備」要件為強 制規定，未經核備者自無勞基法第84條之1規定之適用。 　⒉被告雖以「電影片製作業之燈光師、燈光助理、攝影師、攝 影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之 工作者」經勞動部公告而適用勞基法第84條之1，惟張瓈月7 人均非擔任燈光師、燈光助理、攝影師、攝影助理、電工人 員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之職務，且勞動部 於110年11月2日即公告「電影片製作業拍攝現場工作人員」 經勞雇雙方另行約定及報請當地主管機關核備者，可適用勞 基法第84條之1，惟被告並未依法為之，甚主張張瓈月7人不 適用之類別，顯無理由。況勞動部公告「電影片製作業拍攝 現場工作人員」每日正常工時不得超過10小時，是縱認兩造 有約定工時12小時，亦屬無效。 　⒊被告於部分契約內提及「本契約簽訂後即刻生效，本合約依 法通報主管機關，適用勞基法第84條之1勞工保障權益」， 惟勞基法第84條之1係須由勞雇雙方另行約定勞動條件，並 無所謂直接適用該條之適用方式。且被告除未將契約送至主 管機關核備外，勞基法第84條之1規定亦非保障勞工權益， 被告以此內容藏匿於契約條文中，並偽稱保障勞工權益，已 違反誠信原則、公共秩序、善良風俗而無效。縱認兩造有對 正常工時為約定，兩造亦未對勞基法第36條例假日、休息日 、第37條休假之規定另為約定。 (五)對被告抗辯之陳述： 　⒈被告雖以文化部「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原 則」及「影視勞務契約範本」主張兩造為承攬契約，然被告 非以上開兩契約範本內容為契約內容，其所述與本案事實無 關，且上開兩契約範本均有說明實際契約之定性應以從屬性 、指揮監督管理之程度為判斷。再者，被告主張兩造非屬僱 傭關係卻又主張有勞基法第84條之1之適用，顯相互衝突。 　⒉另被告雖稱張瓈月7人提供專業技術，對於專業領域有高度決 策空間故無人格或組織上之從屬性，惟提供專業而屬勞動關 係之案例如受僱律師、住院醫師、受僱會計師，乃至各類專 業證照之受僱人員等所在多有，被告所辯與現今社會經濟發 展有違。至被告雖提出勞動檢查之訪談紀錄主張兩造為承攬 關係，然未舉證勞動檢查時有提出本件之契約書，且無新北 市政府之認定函文，無法推論新北市政府認定兩造屬承攬關 係，遑論行政機關之認定並不拘束民事法院之認定。 　⒊被告自承本件影劇拍攝需集合不同之專業技術，並依一定之 順序統合，始得完成，益徵張瓈月7人須依被告之作業流程 與其他不同領域人員合作，納入被告之生產組織與同仁間居 於分工合作之狀態，有人格從屬性，兩造間當屬勞動關係， 有勞基法之適用。至張瓈月7人因從事影劇產業並無固定之 雇主，且因業界之長年陋習不會替其所僱用之勞工投保勞健 保，張瓈月7人為其投保勞健保之穩定、累積投保年資之考 量，故選擇自行投保，然無法以雇主未投保即反推兩造非屬 勞動關係。 　⒋呂書萱雖曾於受僱期間因感染新冠肺炎而無法工作找他人代 替，惟於勞動關係中，倘勞工因不可抗力因素無法履行勞務 致有人力缺口時，由勞工協助雇主尋找代替人力亦屬尋常。 況依系爭契約第5條之約定，勞工必須提出診斷證明，並經 被告准許始得請假，與承攬之性質顯有不同。 　⒌所謂工作時間係指「勞工在雇主指揮監督之下，於雇主指定 之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間」，而被告自 承其簽訂契約係為讓原告等人於拍攝日原則上12小時內提供 勞務，則因張瓈月7人於拍攝期間均須隨時提供勞務，自應 以拍攝日之全部時間為工作時間，且張瓈月7人負責之化妝 、服裝、髮型、製片等職務，因拍攝過程會切分成不同部分 ，演員會分好幾批次完成造型，造型完成後亦須在旁隨時注 意演員之造型有無需要維持等，並非完成後即無需工作。又 被告僅空言泛稱有用餐時間卻全未舉證，且被告雖有於拍攝 期間提供三餐，然用餐時段因須為實際拍攝事前準備，張瓈 月7人需自行找工作空檔或於工作時用餐，自不應列為休息 時間；且於十餘分鐘簡單用餐完畢後，即須進行化妝、髮型 、造型、服裝等準備，並非完全能自由運用之時間，自不應 排除於工作時間外。 (六)並聲明：⒈被告應給付蔡孟言14萬6429元，暨起訴狀繕本送 達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應給 付黃可馨24萬8933元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。⒊被告應給付張瓈月24萬8933元 ，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。⒋被告應給付呂書萱10萬2502元，暨起訴狀繕本送達 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌被告應給付 李沛盈19萬0360元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。⒍被告應給付謝宜君13萬1789元， 暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。⒎被告應給付許珈瑜10萬2502元，暨起訴狀繕本送達日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒏願供擔保，請 准宣告假執行。 二、胡思婷3人請求被告給付加班費等部分（176號事件）： (一)胡思婷3人受僱於被告，相關職稱、契約期間（實際工作時 間則自111年7月8日至10月13日止）及工資均如附表一所示 。被告明知其與胡思婷3人間所簽訂之系爭契約，未向主管 機關依勞基法第84條之1申請核備，仍未依勞基法規定給付 加班費，並經雙方調解未果。 (二)系爭契約屬勞動契約，應受勞基法規範： 　⒈系爭契約第18條明文約定雙方成立臨時「僱傭關係」，自屬 勞基法所定勞動契約，應受勞基法規範，若勞動契約約定之 加班費低於勞基法所定標準，應以勞基法標準計算之。 　⒉縱兩造契約並未明文約定為僱傭關係，然就兩造契約內容實 質審查，亦符合勞動契約之從屬性原則，依系爭契約第3、5 、7至9、13條之約定，胡思婷3人須依被告指示之工作時間 、地點、方式給付勞務，對於上開事項，胡思婷3人皆不能 自由支配，並對於被告工作上之指揮監督有服從義務，亦須 服從被告所訂定之相關規範、工作規則，且被告有權准假與 否，堪認被告對胡思婷3人具有強烈指揮監督關係，符合人 格上從屬性定義。且胡思婷3人亦須納入被告《Q18》戲劇製作 團隊內，與其他工作人員分工合作，並服從導演、監製、製 片人等人之指揮，方能完成戲劇之拍攝，亦有組織上從屬性 。再依系爭契約第11條智慧財產權之約定，胡思婷3人並非 為自己之營業勞動，而是從屬於被告，為被告之目的而勞動 ，亦有經濟上從屬性。故系爭契約自屬勞動契約。 　⒊依胡思婷3人之聘任契約可知，雖然內文有些許相異處，但大 部分勞動條件均屬相同，足見系爭契約為被告基於制度適用 的一致性、人事管理的便利性及實際運作的需要，提供制式 聘任契約供勞工簽署，符合定型化契約之定義。系爭契約既 為定型化契約，便不得以此契約約定內容凌駕法律規定，系 爭契約屬性為何，仍應回歸民法、勞基法相關規定以及勞動 部於108年發布之「勞動契約認定指導原則」。本件所屬影 視產業雖有其特殊性，仍須恪遵法規，系爭契約條款大多符 合「勞動契約認定指導原則」之判斷準則，可見兩造間確實 具有人格、經濟、組織之從屬性。 　⒋依據系爭契約第5條約定，所有工作同仁若因故需請假，需自 行尋找代班人員，然不得僅因原告得由第三人代為給付勞務 ，即否認兩造間不具人格上從屬性。至新北市政府勞動檢查 處（下稱新北勞檢處）無法實質判斷系爭契約屬性，且司法 判決本不受行政判斷拘束，故新北勞檢處之勞檢紀錄無法證 明系爭契約屬性。 (三)系爭契約未依勞基法規定計算工時，被告應給付加班費，並 應提繳退休金至胡思婷3人之勞工退休金專戶： 　⒈系爭契約未依勞基法第84條之1之規定，向主管機關臺北市政 府完成核備，故系爭契約並未有勞基法第84條之1之適用， 不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條 規定之適用。系爭契約第2條第1項約定工時不超過12小時， 惟系爭契約並無勞基法第84條之1之適用，則該12小時之工 時約定，應為符合勞基法規範之解釋，即其中包含正常工時 8小時及延長工時4小時。 　⒉胡思婷3人請求加班費之計算，依個人時薪及開始工作時點請 求如附表一「原告請求之加班費」欄所示之加班費金額。 　⒊胡思婷3人自111年7月8日起受僱於被告，被告據上述情形， 短付原告平日、休息日、例假日及國定假日延長工時之工資 ，計入加班費後，依據每月浮動實際應領薪資，對照111年 勞工退休金月提繳工資分級表投保金額計算，被告應補提繳 如附表一「原告請求提繳之金額」欄所示之退休金金額至渠 等勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。 (四)並聲明：⒈被告應給付胡思婷13萬5548元，暨起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應 給付陳雙18萬9644元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應給付詹喬芬17萬4431 元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⒋被告應提繳1萬7400元至胡思婷之勞退專戶。⒌ 被告應提繳2萬0916元至陳雙之勞退專戶。⒍被告應提繳1萬5 636元至詹喬芬之勞退專戶。　　 貳、被告則以： (一)系爭契約之性質應屬承攬契約或委任契約，而非僱傭契約， 且無勞基法之適用： 　⒈兩造訂立契約之真意乃被告委請原告依其專業知識、技術， 提出一定之成果或完成特定事務，係本於承攬或委任之意思 為之，此觀系爭契約第18條之文義即明，兩造間並無成立僱 傭關係或適用勞基法之真意，原告事後臨訟強行曲解雙方合 作之意旨，另行主張依勞基法規定請求給付加班費，顯無理 由。且由證人雷馥瑜之證述亦可知影視從業人員參與劇組拍 攝時，係共同以導演為中心拍攝作品或製作專案為其認知， 而非認知受僱於某間公司上班。又本件契約關係著重成果之 交付及事務之完成，並非僱傭契約著重之勞務提供，故完成 工作交付後，無庸留在拍攝現場或繼續提供勞務、因病無法 完成成果或事務，甚可由具有專業技術之他人代為完成，且 替工之酬勞，係由原告負擔，不影響報酬之取得，在在證明 系爭契約與僱傭契約之本質迥然有別。甚者，被告經新北勞 檢處於111年10月31日實施勞動檢查，經審認兩造間之合作 模式後，肯認兩造間確屬承攬關係，故對於勞健保之投保、 勞退金之提撥等情，並未處以任何行政裁罰。 　⒉觀諸本案影劇拍攝之特性，因梳化、服裝、現場執行、燈光 　　、音效等專業技術需集中於拍攝日執行其等負責之事務，且 其等事務執行或成果交付之時間，亦需有先後順序之安排， 如各組均需於拍攝日到拍攝現場執行各自受託執行之事務或 完成成果，且梳化、服裝等組別應早於現場執行、燈光、音 效等組別將其等所受託執行之事務完成，或交付成果，倘若 順序錯亂則拍攝日將無法順利進行拍攝。因此，被告自有與 原告約定一定程度之協力與配合義務之必要，上開約定本為 原告提供成果或完成事務所必須，始得統合各項專業成果以 呈現於最終拍攝作品，自屬原告以其專業技術提供特定成果 所必須者，不得以此等約定遽認具有人格上之從屬性。 　⒊文化產業主管機關對於文化藝術工作者訂定之契約，以承攬 或委任為原則，訂有「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指 導原則」、「影視勞務契約範本」，足徵影視合作契約關係 受其特性影響，原則上應屬承攬及委任關係，也僅有在承攬 或委任關係框架下，得以使整體劇組之拍攝成果、專業人員 展現專業成果所應得之報酬得以妥善搭配，整體法律權利及 義務達到最適狀態。 　⒋原告為自行投保工會或其他團體、自行接案、交付成果領取 報酬之人，本非勞工，又原告所請求者，亦非為保障其勞動 條件最低標準，而係領取約定之優厚報酬後，請求額外之金 錢，並不適用勞基法，更無從寬認定以適用勞基法，強行變 更契約權利義務關係之必要。縱認得從寬認定，前提乃在於 「保護勞工之立場」，原告既非勞工、亦無保護之必要，更 無惡意以承攬外觀偷渡僱傭關係以規避法令、壓榨經濟弱勢 之情形，倘仍強行變更契約權利義務關係，實對於已依約給 付優厚報酬之定作人或委任人，顯失公平。 (二)縱認本案應計算加班費，因兩造對於拍攝時間及其對價報酬 有明文約定，且雙方約定之報酬優於勞基法之保障，不得另 以8小時作為基準額外請求加班費： 　⒈兩造於締約時、履約前、履約時，均有明確認知每個拍攝日 原則在「一天12小時之內」，實際拍攝亦大致遵照兩造約定 不超過12小時之原則進行。復觀諸蔡孟言、胡思婷及陳雙與 被告簽訂之系爭契約第2條分別約定如逾拍攝正常工時則會 加給費用，可證被告與原告間均認知並合意拍攝日以12小時 之內收工為原則，並以此原則約定報酬，應尊重雙方締約、 履約之真意，不得罔顧契約誠信，事後以完全不同之契約關 係架構強行要求被告給付鉅額之款項。 　⒉兩造間對於拍攝時間及其對價報酬有明文約定，且雙方約定 之報酬優於勞基法之保障，依最高法院105年度台上字第152 號裁定見解，雙方約定應受其拘束，原告等人事後不得任意 翻異，更行依其計算方式請求平日、例假日、休假日及國定 假日之加班工資。縱認本案應計算相關費用予原告，審酌影 劇拍攝工作產業工作性質特殊，無法完全適用勞基法關於工 作時間、加班、例假及休假之規定，原告以8小時作為正常 工作時間、請求超過8小時之加班費，顯無理由。 　⒊原告主張之加班費計算及工作時間認定，亦有所違誤，除蔡 孟言以外，系爭契約第2條已明確約定本案工作時間之計算 應以「大隊通告時間」起算至「收工為止」（蔡孟言則約定 為「開拍時」作為計算工作時間始點）。上開契約約定之文 字及內容皆屬明確，而無另作其他解釋之空間，基於契約嚴 守原則及誠信原則，自當以此為本件工時之認定基準，不應 恣意擴張工時之認定範圍。另本劇拍攝過程中，被告均有提 供早餐、午餐及晚餐，顯見被告皆會提供劇組人員用餐及休 息時間，此等用餐及休息時間，應於計算工時時加以扣除。 　⒋縱認原告請求約定報酬外之加班費為有理由，依最高法院見 解，如雙方約定之報酬高於「勞基法規定之最低基本工資及 以該基本工資為基準加計之延時工資總額」，雙方即應受其 拘束，原告不得另行依其計算方式請求被告給付平日、例假 日、休假日及國定假日之加班工資。本案除許珈瑜、呂書萱 、詹喬芬外，差額皆為零，其餘原告已不得於約定報酬外另 行請求被告給付平日、例假日、休假日及國定假日之加班工 資。 (三)並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准 宣告假執行。 參、本院之判斷： 　　原告主張被告為渠等雇主，未依勞基法規定給付延長工時之 工資及提繳勞工退休金，爰依勞基法第24條、第39條、勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求被 告給付如附表一「原告請求之加班費」、「原告請求提繳之 金額」欄所示金額，暨法定遲延利息利息等情，則為被告所 否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：(一)系爭契約之定 性為何？(二)原告請求被告給付加班費、胡思婷3人請求被 告提繳勞工退休金，有無理由？若有，金額應為若干？茲分 述如下：　 一、系爭契約為僱傭之勞動契約，應適用勞基法之規定： (一)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約 定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報 酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事 務，他方允為處理之契約，民法第528條、第490條第1項、 第482條各有明文。又按勞基法所規定之勞動契約，係指當 事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力 ，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之 從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業 組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親 自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不 是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞 動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚 間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人， 以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最 高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。而承攬契約 之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定 之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係 ，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，與僱傭契 約性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號裁判要旨 參照）。再按提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本 於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高 法院96年度台上字第2630號、97年度台上字第1510號、106 年度台上字第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照 ）。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示 成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護 勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從 屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第9 0號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。揆諸前開要 旨，本件任一原告無論擔任何職，其與被告間之法律關係屬 僱傭或承攬、委任關係，悉依實質上權利義務內容為斷，且 基於保護勞工立場，倘有部分從屬性，即應認有勞動契約之 成立甚明。 (二)原告主張兩造間法律關係為勞動契約之情，雖為被告所否認 　　，並以部分原告之系爭契約第18條約定：「…乙方（按即原 告，下同）以自僱人士接受甲方（按即被告，下同）之聘請 　　，本契約並不構成甲方與乙方產生任何僱主與僱員關係」為 據（見158號事件卷一第40、44、48、52頁、176號事件卷第 230頁），然揆諸前揭說明，尚難單論契約形式之記載文字 　　，而應綜觀實質權利義務內容以判斷兩造法律關係。經查， 觀諸系爭契約第5條約定：「本劇拍攝期間，乙方不得擅離 工作地點，並應嚴格遵守甲方拍戲通告，無論日夜及任何天 氣，均須依照通告時間地點，準時到場工作，除有傷病或其 他不得已情事，經甲方事前書面同意給假外，倘有藉故不到 或遲到情事發生時，均以違約論」、第7條約定：「雙方簽 訂本契約後，乙方應專職為甲方工作，不得受聘於甲方以外 之任何第三者（包括任何公司、個人或團體）。乙方應遵守 甲方於本劇所訂之規章、條例及服從本劇導演、監製、製作 人之命令及指示工作，除健康原因外，不得以任何私人之理 由於本劇製作中途終止工作，否則以違約論」、第8條約定 ：「乙方同意在本契約任何期間，甲方有全權認定乙方是否 適合繼續履行本契約工作」、第20條約定：「如乙方進組後 染疫或被列為與確診者接觸之匡列對象，乙方按中央主管機 關規定之隔離期間（包括但不限於居家照護、居家隔離、自 主健康管理、自主防疫期間），甲方依法將乙方予以留職停 薪，待乙方隔離完畢並提出PCR陰性證明即予復職復薪。本 劇在籌備及拍攝期，如有劇組演職人員檢驗出PCR陽性，導 致全劇組、主演或主創人員因疫隔離而被迫停工等情況發生 ，甲方依法將乙方予以留職停薪，待全劇組、主演或主創人 員隔離完畢且確認均為PCR陰性證明後，乙方即予復職復薪 。例外情況如下，乙方於工作期間若發生本條所述狀況，乙 方應提交隔離期間之工作報告供甲方查核，並且由乙方之指 導、主管及甲方確認乙方無延宕工作進度及成效，此情況下 甲方同意支付乙方隔離期間之報酬」（見158號事件卷一第3 9至54、489至492頁、176號事件卷第47至54、229至232頁） ，復參以證人即與原告同在Q18劇組工作之製片助理林萬軒 到庭結證稱：伊在劇組之工作內容需要開車載導演組上下班 ，及協助劇組拍攝，有與被告簽立劇組人員聘任契約，因為 伊職位的關係，伊不太敢與被告上面階層協商契約工作條件 之修改，亦不太能提出工作內容之討論等語在卷（見158號 事件卷二第203、207頁、176號事件卷第359、363頁），另 證人即同在劇組之製片助理包涵菱到庭結證稱：伊在劇組工 作內容是協助現場拍攝，並在梳化組擔任司機，有與被告簽 立劇組人員聘任契約，基本上拍攝現場工作人員是沒有話語 權的；伊在Q18劇組時有染疫，共請了7天假，其中4天請人 代班，1天要付給代班人員2000元，相當於將近1/3薪水都給 了代班人員等語明確（見158號事件卷第211、213、216頁、 176號事件卷第367、369、372頁）。由上可見，原告於契約 存續期間，應遵守劇組規章、手續並服從導演、監製、製作 人之命令及指示，被告有權單方決定原告得否繼續履行工作 ，而原告須依通告指定時間、地點到場工作，所提供勞務時 、地均受被告之指揮及管制，且原告請假須按劇組規定並需 被告事前書面同意（染疫尚且停止給薪），否則甚至有違約 責任，另還應專職工作，不得受聘於被告以外之第三者，而 非處於可任意自由決定勞務給付方式之狀態，對於被告負有 忠誠義務等情，已足認諸此皆與首揭所述承攬或委任關係之 契約特性不同，本件原告顯需服從被告導演、製作人等之權 威，受渠等指揮監督，故兩造契約關係自具勞動契約人格上 從屬性之特質。 (三)再者，依系爭契約第9條約定：「乙方履行本契約工作而包 括但不限於物品購買租借、服務提供或車輛及器材租借等， 應於事前提供預算支出表並經製片或甲方授權之人員書面同 意，上述事宜應取得合法有效憑證，並對該交易之真實性負 責，乙方應按甲方規定完成報帳手續始能核銷。甲方不負擔 乙方在製片或甲方授權之人員授權之外的任何消費，包括但 不限於物品購買租借、服務提供或車輛及器材租借等。上述 乙方購買之物品所有權均歸屬甲方」，可悉原告提供勞務所 需之物品、器材非由原告自行備置；又依系爭契約第15條約 定：「乙方同意本劇之著作財產權歸甲方及本劇出資方所有 ，並同意不主張著作人格權，甲方及本劇出資方就本劇得以 發表並加以修改，以成為適當的智慧產品」（參見頁數均同 (二)），可證原告不是為自己營業工作，而是為被告目的而 勞動；至系爭契約第2條關於給付原告工作報酬之約定，亦 徵兩造契約係原告依其提供之勞務，向被告領取薪酬，而非 依工作成果計酬，而無須自行負擔業務風險之特性；綜上皆 堪認兩造具有經濟上從屬性。末參諸被告乃主要營業項目為 電影片、電視節目製作之影視製作公司，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務附卷可佐（見176號卷第27頁），其為拍 攝系爭Q18影集組成團隊即劇組，並將劇組分為導演組、製 片組、造型組、燈光組等，再納入附表一所示職位之原告等 人之情，有證人即Q18劇組之副導演雷馥瑜結證明確（見158 號卷二第157、158頁、176號卷第313、314頁），被告復自 陳系爭影劇拍攝之特性，因梳化、服裝、現場執行、燈光、 音效等專業技術需集中於拍攝日執行其等負責之事務，亦需 有先後順序之安排，例如各組均須於拍攝日到拍攝現場執行 ，梳化、服裝等組別應早於現場執行、燈光、音效等組別， 倘若順序錯亂則拍攝日將無法順利進行拍攝等詞在卷（見15 8號卷二第309頁），亦足信兩造間法律關係具被告將原告納 入Q18劇組之組織體系，並與各分組間居於分工合作狀態， 始得完成工作之組織上從屬性特徵。從而，系爭契約具有高 度人格、經濟及組織上從屬性之勞動契約性質，而非屬被告 抗辯之承攬、委任契約，其理至為明灼。 (四)被告雖抗辯兩造間並無成立僱傭關係之真意，原告亦自行在 外投保勞健保，已認知非受僱於公司上班，自無「保護勞工 立場」之必要，無適用勞基法之餘地云云，然揆諸首揭最高 法院認契約應依實質關係認定之見解，系爭契約既如前述有 人格、經濟及組織從屬性之勞動契約內涵，當應適用勞基法 之規定無訛。被告再辯以本件原告可找具專業技術之他人代 為完成，與勞動契約需親自履行不得使用代理人之本質有別 云云，並以證人林萬軒、包涵菱均證稱於劇組期間有找人代 班為據，惟細繹系爭契約第5條、第20條關於代班之約定： 「乙方短期內因傷病暫時無法履行本契約工作時，應自行另 覓替工代乙方繼續履行其在本劇中所負責之工作，並負責該 替工之酬勞，若甲方如認該替工無法勝任本契約工作，得於 通知乙方後終止本契約，乙方不得異議」、及「倘乙方之指 導、主管判斷乙方須由替工完成隔離期間之工作，該替工之 報酬應由乙方自行給付給替工，與甲方無關」（參見頁數均 同(二)），可徵原告原則上仍應親自履行工作，若於傷病染 疫時始得替工，並非隨時得委任他人履行，此顯係雇主基於 自身經營管理需要所課予勞工之義務規定，殊難執此逕論非 勞動關係，且依前揭說明，縱認僅有部分從屬性，亦應為有 利於勞務提供者之成立勞動契約認定，是被告上開所辯即無 足採。又被告固提出新北勞檢處之勞動檢查紀錄為證（見15 8號卷一第443至445頁），稱業經肯認兩造間確屬承攬關係 云云，惟查該紀錄僅係訪談Q18劇組製作人劉芸后之問答筆 錄，並未見新北勞檢處確有認定兩造法律關係為何，且行政 機關之判斷亦無拘束法院之效力。至被告雖尚提出文化部「 文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原則」及「影視勞務 契約參考範本」（見158號卷一第387至433頁）與系爭契約 比較後認兩造非僱傭關係，然核諸該等契約內容實則大不相 同，無從一概而論，且上開指導原則及範本亦一再強調「如 締結勞動契約者，不適用本指導原則」（見158號卷一第387 頁）、「經個案事實及整體合作內容，足以認定雙方在相當 程度或一定程度之從屬性僱傭關係者，則應適用勞動基準法 規範，不適用本勞務（承攬/委任）契約」（見158號卷一第 413頁），與本院前所揭櫫之勞動契約與承攬、委任契約區 別端視從屬性有無為斷之精神並無二致，另文化部之「表演 藝術技術人員服務契約指導原則暨契約要領」尚建議文化藝 術工作者提供技術服務時，宜評估針對執行階段約定勞動契 約（見158號卷一第435頁），益證縱被告始終聲稱應將影視 產業特殊性納入契約定性之考量云云，惟本件契約期間乃Q1 8影集拍攝（執行）階段，而被告對於工作人員有高度指揮 監督性，要以勞動關係為定性始符現實。從而，原告於系爭 契約應屬勞工，均應適用勞基法之規定受其保障。末此附論 ，文化部之所以訂定上開指導原則及要領，無非緣於111年3 月11日「初擁」影集劇組攝影師及收音助理不慎墜谷身亡之 意外事件（相關刑事判決見176號卷第419至425頁） 　　，影視工作者工作環境險惡、長年超時工作之沉痾（可參勞 動部《影視業安全衛生現況調查與安全衛生指引》報告）始被 正視，而本件Q18影集拍攝期間僅為同年稍晚，更當引以為 鑑，依循法規保障原告等影視工作者應有之勞動權益，勞雇 雙方一起為影視產業環境之健全良善發展而努力。 二、原告請求被告給付加班費，有無理由？若有，金額應為若干 　　？ (一)按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞 工延長工作時間、休假及例假照常工作者，雇主應依勞基法 第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規 定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，原 則上勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱 勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律 規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年 度台上字第929號、106年度台上字第1221號判決意旨參照） 　　。從而勞基法之加班應指雇主指揮命令勞工在法定正常工作 時間以外，或是在休息日、例假、國定假日工作之時間，而 系爭契約約定不應低於勞基法第24條、第39條加班費規定之 最低標準，先予敘明。 (二)次按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超 過40小時，勞基法第30條第1項定有明文，是雙方於系爭契 約縱有工作時間之約定，惟原告若有超過上開法定正常工時 提供勞務部分，即應認有加班事實而應給付延長工時工資。 被告雖屢持部分系爭契約第22條「本合約依法通報主管機關 ，適用勞基法第84條之一條勞工保障權益」之約款為辯（見 158號事件卷一第41、45、53頁），然勞基法第84條之1規定 需勞雇雙方書面約定，並將書面約定報請當地主管機關核備 後，始能允准調整正常工作時間之時數，不受勞基法之限制 ；且「『報請當地主管機關核備』要件，為民法第71條所稱之 強制規定。…如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排 除勞基法第30條等規定之限制」（司法院大法官釋字第726 號解釋文及解釋理由書參照），從而被告既未經主管機關核 備（見176號卷第57頁之LINE對話紀錄），自不符合勞基法 第84條之1規定要件，雙方權義仍應回歸勞基法第30條工作 時間、第36條、第37條例休假日等規定之限制予以調整，故 被告抗辯雙方約定之12小時拍攝時間內不應計算加班費云云 ，殊無可採。至被告尚引最高法院105年度台上字第152號裁 定，認勞雇雙方約定工資總額若不低於勞基法規定之最低基 本工資及以該基本工資為基準加計之延時工資總額，即不得 更行請求加班工資云云，無非係以「基本工資」為意定加班 費之判斷，然被告並未就雙方有約定正常工時工資為基本工 資乙節舉證以實其說，且依最高法院110年度台上字第53號 、第1046號、111年度台上字第1825號判決所認「雇主與勞 工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給 付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付， 但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長 工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於 勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足 ，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主 給付」之最新見解，則兩造於訂立系爭契約時既未區分何項 目為平日工資、何項目為加班費，自難認約定工作薪酬內含 加班費之性質，本件仍應就原告於法定正常工時外之勞務提 供計給加班費。 (三)原告主張渠等又於附表二所示日期給付勞務等情，業據提出 Q18劇組LINE群組每日通告截圖、LINE記事本出歸勤時間截 圖為證（見158號事件卷一第59至287頁、176號事件第59至1 61、235至264頁），另證人包涵菱、林萬軒、雷馥瑜亦證述 原告等人確有在LINE群組回報每日出發及離開時間之情形等 語明確（見158號事件卷二第159、205、214、217頁、176號 事件卷第315、361、370、373頁），則原告在上開日期工作 暨渠等主張之相關時間點堪信為真，實則兩造之爭議點應在 於究應如何計算原告工作時間起迄點、及如何認定休息時間 ，茲審認如下： 　⒈按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事 業務或提供勞務之時間（最高法院106年度台上字第2044號 判決意旨參照）。 　⒉查證人包涵菱證稱：Q18戲組工作人員需依每日通告出勤拍攝 ，常取決於拍攝地點在哪裡來決定工作開始時間，例如通告 地點在臺北、上午7點要到拍攝現場的話，伊於上午6點或6 點半就要去載梳化組的工作人員，如果在宜蘭的話，可能早 上4、5點就要去接梳化組從臺北出發到宜蘭，伊是開9人座 的車子，載的梳化組姐姐應該是張瓈月、黃可馨、李靖睿、 謝宜君、許珈瑜、呂書萱6位；就算導演喊完收工攝影機關 機，因為黃可馨、張瓈月要幫演員卸完妝、其他人幫忙換衣 服等工作要做完，則最少都還要半小時才會離開，不能提早 離開，有也不到5次；撤場時伊都要協助現場整理再載工作 人員回搭車地或集合點，如果是在宜蘭下午6、7點收工後， 要大概8、9點才能回到臺北，因為會塞車等語（見158號事 件卷二第214至217、219頁、176號事件卷第370至373、375 頁），證人林萬軒證述：Q18戲組工作人員需依每日通告出 勤拍攝，每日拍攝結束時間是大隊時間，不含在收尾時間內 ，收尾需協助清潔現場及載送工作人員，有平均2、30分鐘 以上之收尾時間，現場都撤離後才能下班，故蠻常發生超時 加班情形；用餐時間大概上午6點會有早餐、中午12點會有 午餐、下午6點會有晚餐，時間是30分鐘，另在拍攝過程中 看狀況有三餐以外的時間休息或吃點心，大家自己抓時間， 有空就過去拿等語（見158號事件卷二第204至209頁、176號 事件卷第360至365頁），證人雷馥瑜則證稱：系爭劇組拍攝 期間原則上提供三餐，但若拍攝時段出中班，就只會有午餐 及晚餐，如果有拍大夜班時才會有宵夜，午餐通常是以中午 12點為原則，晚餐以晚上6點為原則，前後1小時調整，大家 在現場的時間都是彈性的，通告單上面可看到大家什麼時間 應該做什麼，所以工作完成後之時間就是他們的彈性時間， 他們可以利用這個時間休息或是用餐等語綦詳（見158號事 件卷二第160至161頁、176號事件卷第316至317頁）。 　⒊由上查證，蔡孟言、胡思婷、陳雙、詹喬芬在Q18製片組所負 責之司機接送、買早餐、現場準備、防疫整備等工作內容， 均係提供勞務予被告製片所用，故應認渠4人主張之實際上 班時間均為可採，而造型組之張瓈月、黃可馨、李靖睿、謝 宜君、許珈瑜、呂書萱6人勞務主給付內容為演員妝容、服 裝造型，自應以每日通告之「最早梳化時間」為渠6人工作 開始時間，而依前證人證詞，劇組於導演收工後現場尚有諸 多工作待完成，司機尚待接送工作人員返家，則原告主張之 實際下班時間亦皆得採憑，被告抗辯應以拍攝時間為工時之 計算則於法不合，爰由本院彙整如附表二之「上班時間」、 「下班時間」欄所載。 　⒋至基上證人證詞可悉Q18劇組於工作時尚有用餐時間及休息時 間，原告並非全程持續提供勞務，自應認工作期間內有得自 由利用之休息時間應予扣除，惟因劇組工作性質使然，休息 時間不定而常隨機調整，故本院綜合酌量劇組通告單所載、 證人證詞等事證，得以確認每日必休時間為午餐、晚餐時段 ，兼衡雙方締約時對工作期間工作密度之認知，以勞雇之利 益衡平為依歸後，統一審認以工作日之每日中午（12時至13 時）及晚間（18時至19時）用餐時間屬本件休息時間為適當 ，扣除此外超出正常工作時間8小時者之工時，均應論屬加 班性質，爰由本院計算如附表二之「實際工時」、「延長工 時」欄所載。 (四)再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依 下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日 每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小 時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞 工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其 工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小 時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之 2以上；另按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休 假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵 得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關 係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基 法第24條第1項第1、2款、第2項及第39條分別定有明文。原 告雖主張例假日出勤工資加倍發給之意義為除勞基法第39條 規定之給付外，應另加給2倍計算云云，然行政院勞動部前 身勞工委員會(87)台勞動二字第039675號已函釋「所稱『加 倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資」之見 解，較屬可採。至按勞基法第37條第1項規定，內政部所定 應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應 放假日，均應休假，而依紀念日及節日實施辦法規定，應放 假之紀念日為開國紀念、國慶日、和平紀念日，均放假1日 ，是本件劇組於111年10月10日國慶日之工作時數，亦應按 日發給加倍工資。另被告未爭執原告依勞基法第36條第1項 「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息 日」規定後，應於每7日為一週期排定如附表二所示一例一 休之主張，惟因兩造並無另行約定例、休假日為週間何日， 又工作日與休假日非不能調移，本院爰認以附表二所示原告 連續工作5天後之第6天為例假日、第7天為休息日，用以計 算例假日、休息日出勤時之延長工時為適當。準此，原告依 勞基法第24條、第39條規定請求被告給付平日、例假日、休 息日延長工時之加班費，分別依照原告個別約定之工資、工 時，復依平日第9小時至第10小時加給3分之1（即乘1.33） ，超過第10小時加給3分之2（即乘1.67）：例假日（含國定 假日國慶日）前8小時以內按日發1日工資，超過8小時部分 前2小時加給1又3分之1（即乘2.33），超過第10小時加給1 又3分之2（即乘2.67）；休息日前2小時以內加給1又3分之1 （即乘1.33），第3小時至第8小時加給1又3分之2（即乘1.6 7），超過第8小時則因本薪未經給付，需再加計1倍時薪（ 即乘2.67），依此方式計算如附表二「平日延長工時工資」 、「例假日延長工時工資」、「休息日延長工時工資」欄所 示，再扣除原告不爭執之被告於111年11月14日匯款予蔡孟 言、胡思婷、陳雙、詹喬芬之加班費3762元、3006元、3384 元、2628元後（見158號事件卷二第359、361頁、176號事件 卷第179、181、274頁），張瓈月、黃可馨得請求加班費各 為11萬8937元（計算式：47123.55+19396.62+39857+12560= 118937，小數點以下四捨五入，下同）、李沛盈得請求加班 費為9萬1129元（計算式：36244.4+14801.82+30486+9597=9 1129）、謝宜君得請求加班費為5萬9953元（計算式：25081 .77+10325.87+17895+6650=59953）、許珈瑜、呂書萱得請 求加班費各為5萬1584元（計算式：21982.7+8008.08+16417 +5176=51584）、蔡孟言得請求加班費為9萬2328元（計算式 ：32752.48+27809+26752+0000-0000=92328）、胡思婷得請 求加班費為8萬7629元（計算式：22763.88+27997.38+25993 +00000-0000=87629）、陳雙得請求加班費為11萬5074元（ 計算式：31852.08+44201.86+27919+00000-0000=115074） 、詹喬芬得請求加班費為8萬9629元（計算式：23107.34+32 317.8+24581+00000-0000=89629）之範圍內，為有理由。 (五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之 遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5％。民法第229條第2項、第233條第1項前 段、第203條定有明文。查本件張瓈月7人請求被告給付之起 訴狀繕本於112年5月30日送達被告受僱人（見158號卷一第3 05頁之送達證書），胡思婷、陳雙請求被告給付之起訴狀繕 本於113年2月22日寄存送達（見176號卷第187頁之送達證書 ），詹喬芬請求被告給付部分未見陳報送達追加起訴狀繕本 之收件回執，應認至遲於113年5月28日言詞辯論期日被告就 此答辯之時知悉（見176號卷第312頁之言詞辯論筆錄） 　　，是分別應自發生送達效力之翌日即112年5月31日、113年3 月4日、113年5月29日起算至清償日止，按週年利率5％計算 被告負擔之法定遲延利息。 三、胡思婷3人請求被告提繳勞工退休金，有無理由？若有，金 額應為若干？　　 　　按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得 低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足 額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求 損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項亦有明定。 復按加班費係勞工於正常工作時間之外，依勞基法前開規定 加給之延長工時工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，核屬勞 基法第2條第3款所稱之「工資」，自應列入勞工退休金提繳 之全月工資總額之內，勞動部勞工保險局亦同此見解（見該 局網頁資料，https://www.bli.gov.tw/0000000.html）。 又勞退專戶內之本金及累積收益，屬勞工所有，僅於未符合 勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前不得領取， 是以雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損 害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工 尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號裁判意旨參照）。既被告認胡思婷3人 非勞工未替渠等提繳退休金，業如前述，又其除原付工資外 尚應給付前二、(四)所認定之加班費，故胡思婷3人此部分 主張，即屬有據。爰計算如附表三所示，認定被告應各提繳 退休金1萬4610元、1萬5852元、1萬3302元至胡思婷、陳雙 、詹喬芬之勞退專戶。 肆、綜上所述，張瓈月7人於158號事件依勞基法第24條、第39條 規定，胡思婷3人於176號事件勞基法第24條、第39條、勞退 條例第31條第1項規定，請求被告分別給付張瓈月11萬8937 元、黃可馨11萬8937元、李沛盈9萬1129元、謝宜君5萬9953 元、許珈瑜5萬1584元、呂書萱5萬1584元、蔡孟言9萬2328 元、暨渠等自112年5月31日起至清償日止按週年利率5％計算 之利息，及胡思婷8萬7629元、陳雙11萬5074元、暨其2人自 113年3月4日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，以及 詹喬芬8萬9629元暨自113年5月29日起至清償日止按週年利 率5％計算之利息，另請求提繳1萬4610元至胡思婷勞退專戶 、1萬5852元至陳雙勞退專戶、1萬3302元至詹喬芬勞退專戶 ，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁 回。 伍、本判決主文第一項第㈠至㈦款、第二項第㈠至㈥款命給付金錢部 分，係法院就勞工即原告之請求為被告敗訴之判決，依勞動 事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲 請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條 第2項同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之 擔保金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰 併予駁回。 陸、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及 　　證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦 　　與本件爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉 附表一： 編號 原告姓名 職務 勞動契約期間 （民國） 約定工資 （新臺幣） 原告請求 之加班費 原告請求 提繳之金額 1 張瓈月 髮型師 111年7月8日至 111年10月31日 8萬5000元 24萬8933元 2 黃可馨 化妝師 111年7月8日至 111年10月31日 8萬5000元 24萬8933元 3 李沛盈 造型執行 111年6月5日至 111年10月17日 6萬5000元 19萬0360元 4 謝宜君 服裝管理大助 111年3月15日至111年7月31日 4萬5000元 13萬1789元 5 許珈瑜 服裝管理小助 111年3月15日至111年10月17日 3萬5000元 10萬2502元 6 呂書萱 梳化助理 111年7月8日至 111年10月31日 3萬5000元 10萬2502元 7 蔡孟言 現場執行製片 （兼司機） 111年6月4日至 111年10月31日 5萬元 14萬6429元 8 胡思婷 製片助理 （兼司機） 111年6月27日至 111年10月31日 4萬元 13萬5548元 1萬7400元 9 陳雙 生活製片 111年7月5日至 111年10月31日 4萬5000元 18萬9644元 2萬0916元 10 詹喬芬 製片助理 （防疫助理） 111年3月21日至 111年7月31日 3萬5000元 17萬4431元 1萬5636元

2024-12-10

TPDV-113-勞訴-176-20241210-2

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第61號 原 告 彭淑嬌 張育綺 被 告 新庚人力資源管理顧問有限公司 法定代理人 徐裕民即清算人 被 告 新庚診所即金露華 訴訟代理人 詹雅葳 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國113年11 月19日言詞辯論終結，判決如下： 　 主　文 被告新庚人力資源管理顧問有限公司應給付原告張育綺新台幣貳 萬肆仟陸佰零柒元及自民國一百一十三年五月三十日起至清償日 止,按年息百分之五計算利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告新庚人力資源管理顧問有限公司負擔百分之三十 六，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告新庚人力資源管理顧問有限公司 以新台幣貳萬肆仟陸佰零柒元為原告張育綺供擔保後得免為假執 行。 　　事實及理由 壹、程序上理由 一、本件被告被告新庚人力資源管理顧問有限公司(以下簡稱新 庚公司)未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各 款所列情形,爰依原告之聲請,由其一造辯論而為判決　　 二、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有請求之 基礎事實同一者。擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原 告彭淑嬌原起訴請求被告新庚公司應給付原告新台幣(下同) 1萬5627元及其法定遲延利息、原告張育綺原起訴請求被告 新庚公司應給付1萬5627元及其法定遲延利息，嗣於民國（ 下同）113年5月29日具狀追加被告新庚診所，並擴張聲明為 被告二人應給付原告彭淑嬌1萬5905元及其法定遲延利息， 被告二人應給付原告張育綺5萬2639元及其法定遲延利息， 二人負不真正連帶債務（見本院卷第191-223頁），核無不 合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張： (一)原告彭淑嬌自112年5月1日起受雇於被告，原談定為會計人 員，月薪為31,000元，最後工作日為112年6月4日。原告彭 淑嬌於112年5月1日至3日因支援行政助理而協助洗腎室換床 單、發耗材、送病歷等工作，因身體不堪負荷每日走上約萬 步之腳程，以致於在112年5月3日下班時跌倒，左腳踝、左 膝蓋、左手掌皆有紅腫及擦傷，由於是下班途中受傷，應屬 職業災害，然被告僅有給予彭淑嬌病假之認定，並未給予彭 淑嬌原領工資補償、彭淑嬌任職期間被告並未給予國定假日 出勤之加倍工資及休息日工資，被告應給付如附表1所示之 金額。 (二)原告張育綺自112年5月1日起受雇於被告，擔任總務，月薪 為3萬1000元。然公司於112年6月起無故短少給付，112年11 月起無故將投保薪資調降，且依院長指示出公差外出代辦事 項之油資、停車費及112年8月份替診所維修招牌之費用，皆 為原告張育綺代為墊付，原告自得主張被告如附表2所示之 金 額。 (三)綜上，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴 ，並聲明：被告二人應給付原告彭淑嬌1萬5905元，及自民 事準備狀(補正)送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。如被告其中一人已為給付，則另一被告就其給付 數額範圍內免為給付義務。被告二人應給付原告張育綺5萬2 639元，及自民事準備狀(補正)送達翌日起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。如被告其中一人已為給付，則另 一被告就其給付數額範圍內免為給付義務。 二、被告則以： (一)就原告彭淑嬌部分，其主張下班跌倒云云，查，其並非於工 作場所跌倒，故難認定係職業災害，又跌倒日為112年5月3 日其拖延至5日才就診，已與經驗法則不符，遑論其為跌倒 為何造成如燙傷般之傷口?尤有甚者，其112年5月15日回來 工作卻隻字未提跌倒一事，迄至112年6月3日離職時亦未提 及，故顯有隱情。又兩造約定之薪資為27,400元(本薪20,00 0元、職務1,100元、伙食津貼1,800元、交通津貼1,500元、 全勤獎金1,000元及績效獎金2,000元)，縱其主張5月1日之 加班費，因該日工時僅7小時，故其僅得主張800元(27400/2 40*7=800)，且被告係因健康因素主動離職，故請求資遣費 實無理由，其餘請求之請求權基礎及原因事實皆不明確，被 告無從答辯。 (二)原告張育綺部分，其月薪應為28,000元(本薪20,000元、職 務700元、簽約金2,000元、伙食津貼1,800元、交通津貼1,5 00元、全勤獎金1,000元及績效獎金2,000元)，惟其每月都 有請假，故全勤獎金部分自然不能領取，其主張短少支付薪 資21,000元云云，係因其積欠債務遭法院命令被告扣押薪資 所致，扣押金額分別為10月8,800元、11月6,610元、12月5, 786元，合計21,196元。又其主張車資部分，因沒有主管核 准且外出目的紊亂權責不明，且停車費之主張並無檢附相關 證明文件，故被告無從答辯。另就其主張其他代墊費用云云 ，並非薪資爭議且被告並未要求墊付款項，倘若有其事可逕 向要派公司請求，被告對此部分亦無義務故無從答辯，被告 共給付油資共2萬5771元，原告應提出單據舉證之。 (三)聲明：原告之訴駁回。 三、被告追加被告新庚診所即金露華則以:原告並未與被告簽訂 勞動契約，原告彭淑嬌、原告張育綺分別與被告新庚公司簽 訂勞動契約，約定薪資為新台幣（下同）2萬7400元、2萬80 00元。被告無庸給付薪資，另被告張育綺擔任總務，約定每 月定額補貼3300元，毋庸單據報銷，多不退，少不補，並已 領取2萬5771元，其請求外出車資及停車費自無理由等語置 辯，並聲明:原告之訴駁回。 四、兩造不爭執之事項（見113年7月30日筆錄，本院卷第249至2 51頁）： (一)原告彭淑嬌於112年5月1日起至112年6月3日止受雇於被告， 派遣至新北市新莊區新庚診所擔任行政助理。 (二)原告張育綺於112年5月1日起至113年1月5日止受雇於被告， 派遣至新北市新莊區新庚診所擔任總務。 (三)原告二人聲請勞資爭議調解，將調解不成立，有原告提出之 新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第27頁）。 (四)原告二人提出之之薪資單為真正（見本院卷第15、20-1、20 -3、23、24-2、24-4、24-5頁） 五、本件爭點應為：(一)原告二人與何人簽訂勞動契約?(二)原 告二人約定薪資為何?(三)原告彭淑嬌、張育綺依據勞動法 令，請求如附表1、2所示，是否有理由?茲分述如下: (一)原告二人與何人簽訂勞動契約? 　1.勞動派遣指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公司供應 要派單位所需人力以提供勞務。派遣公司與派遣勞工具有勞 雇關係，必須負起勞動基準法上的雇主責任。要派公司對於 派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不 具有勞動契約關係。 　2.原告受被告新庚公司派遣至被告新庚診所，自與新庚公司成 立雇傭契約，至為明確。𨗴 (二)原告二人約定薪資為何? 　1.工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃 料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力 所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞 工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（ 最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非 經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給 付，自不具有工資之性質。 　2.依據原告彭淑嬌提出薪資單所示(見本院卷第15頁)，兩造約 定之薪資為27,400元(包含本薪20,000元、職務1,100元、伙 食津貼1,800元、交通津貼1,500元、全勤獎金1,000元及績 效獎金2,000元)。 　3.依據原告張育綺提出薪資單所示(見本院卷第20-3、24-1、2 4-2、24-4、133-135頁)，其月薪應為28,000元(包含本薪20 ,000元、職務700元、簽約金2,000元、伙食津貼1,800元、 交通津貼1,500元、全勤獎金1,000元及績效獎金2,000元)。 　4.原告2人主張薪資為3萬1000元，並不可採。　　　 (三)原告彭淑嬌、張育綺依據勞動法令，請求如附表1、2所示， 是否有理由?　　　 1.原告彭淑嬌部分: (1)附表1編號1: ①按所謂「職業災害」，勞基法本身並未有定義性之規定，惟參 酌職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款對於職業災害之 定義規定為：「指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、 材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上 原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」之條文意旨， 應認是否屬於職業災害之認定標準，須具備下列二要件：⑴「 職務遂行性」：即災害是在勞工執行職務的過程中所發生的狀 態，係基於勞動契約在事業主指揮監督之下的情形。此大約可 歸納為下列3種情況：在雇主支配管理下從事工作；在雇主支 配管理下但未從事工作；雖在雇主支配下，但未在雇主管理（ 現實監督）下從事工作。⑵「職務起因性」，即「職務」和「 災害」之間有因果關係存在，此種因果關係可分為責任成立及 責任範圍因果關係，均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨 著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現 、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者 。亦即必須在勞工所擔任之「職務」與「災害」之間有密接關 係存在，所謂密接關係指「災害」必須係被認定為職務內在或 通常伴隨的潛在危險的現實化，所謂勞工擔任之「職務」，其 範圍較通常意義之業務為寬，除職務本身之外，職務上附隨的 必要、合理的行為亦包含在內，惟若危險發生與勞工擔任之職 務無關，亦與職務上附隨之必要、合理行為無涉，且危險發生 之原因非雇主可控制之因素所致，即難認屬勞基法第59條所稱 之職業災害。雇主所負之責任，之所以需如此限制，係因勞工 生活上所面臨之危險，包括一般社會生活上之危險及因從事勞 務所面臨之危險，原則應僅有後者方應歸屬於雇主負擔，此係 因勞工所從事之活動與職務、直接或間接有利於雇主，而雇主 亦或多或少對此利益、風險可加以掌控、防免損害之發生，或 藉由保險、產品之賣價適當地予以分散或轉嫁危險。因此，職 業災害應與勞工所從事之職務有相當因果關係，即造成職業災 害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因 非雇主可控制之因素所致，則不宜過度擴張職業災害之認定範 圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦 有礙社會之經濟發展。 ②被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動 場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中 發生事故而致之傷害，視為職業傷害。勞工職業災害保險職業 傷病審查準則（下稱傷病審查準則）第4條第1項固定有明文。 而傷病審查準則雖將通勤災害納入勞工職災保險給付事由，惟 通勤災害是否即應視為勞基法上之職業災害，素有爭議。即： ⑴實務多數見解採取肯定說，其理由約略為以下數點：勞基法所 定之職業災害與勞保條例具有相同之法理與類似性質且關係密 切、基於保護勞工之立場為寬鬆之解釋、職業災害不以執行職 務時所生災害為限，準備提出勞務時所受災害亦應屬之，以及 職業災害補償係對受到「與工作有關傷害」之勞工，提供及時 有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使勞工 及其家屬免於陷入貧困，進而造成社會問題，其目的並非對違 反義務或具有故意過失之雇主課以責任，亦即勞基法之職業災 害補償制度採無過失責任主義而不問主觀上有無故意過失。 ⑵否定說之實務見解，則適用修正前勞工安全衛生法第2條第4項 （相當於現行職安法第2條第5款）之規定去認定是否為勞基法 上之職業災害，由於通勤途中之危險非雇主可得控制之因素， 亦即通勤災害並非起因於雇主所提供之就業場所之安全與衛生 設備之災害，自不屬於勞基法第59條之職業災害。 ⑶學說對於是否應將通勤災害視為勞基法上的職業災害，其立論 依據雖不盡相同，然多認為強制雇主就通勤災害負補償責任， 並非十分妥適（參見徐婉寧，職災補償與損害賠償－以台日職 業災害之雇主責任為中心，中原財經法學第34期，第184-185 頁；徐婉寧，精神疾病與雇主之職業災害補償及民事賠償責任 －兼評臺灣板橋地方法院100年度勞訴字第1號判決，政大法學 評論第134期，第126-128頁）。 ⑷本院認為傷病審查準則原係勞工保險中央主管機關行政院勞工 委員會（現改制為勞動部）所頒布，嗣勞動部於111年3月9日 以勞動保3字第1110150120號令修正發布名稱及全文25條，並 自同年5月1日施行（同時將原名稱：「勞工保險被保險人因執 行職務而致傷病審查準則」，更改為新名稱：「勞工職業災害 保險職業傷病審查準則」），此目的係供勞保局審核勞工是否 得請領職業災害給付之審查準則，其屬一般行政命令，固得作 為法院判斷事件之參考，惟非屬法律，就職業災害認定之見解 ，對法院認定勞工所受災害是否屬職業災害，本無拘束力。況 勞基法第59條乃規範職業災害發生時雇主對勞工之補償責任， 而勞保條例則係規定保險人即勞保局對被保險之勞工有關保險 事故發生及勞保給付之範圍，兩者之立法目的、給付主體本不 相同，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，實不宜過 分擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減 少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展。倘勞工往返於 勞動場所間之應經路途，無論距離長短，如發生車禍事故將可 能認定為職業災害，形同勞工居住地點選擇自由決定雇主應承 擔職業災害之風險範圍，亦即勞工居住地點距勞動場所越遠， 其上下班路途所遇風險可能性將相形增加，亦隨之擴張雇主承 擔職業災害風險之範圍，對雇主擔負職業災害補償責任亦屬過 苛，勢必使雇主考量是否提供勞工搭乘交通車，或限定勞工居 住區域、其使用之交通工具等，以利某程度控制災害風險。再 者，倘認通勤災害屬雇主應負補償責任之職業災害，則該災害 如係遭第三人不法行為所致，亦滋生雇主補償責任與第三人賠 償責任是否及如何抵充之複雜性。復參以勞工因通勤災害所受 損失，依110年4月30日公布之職業災害保險及保護法（110年5 月1日施行）規定擴大納保範圍，並提供投保薪資上限以及給 付額，可望對此爭議能適度解決（參見鄭津津，通勤災害是否 屬勞動基準法之職業災害－評桃園地方法院110年度勞訴字第50 號民事判決，裁判時報第119期，111年5月，第51-52頁），亦 即應將通勤災害完全由勞工保險制度處理，而不再使雇主負擔 勞基法第59條之職業災害補償責任（參見楊通軒，論職業災害 中之通勤災害－最高法院92年度台上字第1960號民事判決評釋 ，臺灣勞動法學會學報，第4期，95年3月，第263、268頁）， 較能使遭遇職業災害之勞工受到實質有效之保障，因此在認定 是否構成職業災害，本院認仍應依前述職務遂行性及職務起因 性之判斷標準為之。 ③經查，原告彭淑嬌主張其於112年5月6日下班途中前往就醫時發 生系爭事故，然為被告所否認，原告已未就其有利於己之事實 舉證以實其說，況原告因系爭事故所受之系爭傷害，非因被告 等就業場所之設備、或作業活動及職業上原因引起之傷害，而 係於原告業務執行結束後，因前往就醫途中之交通事故所導致 ，該交通事故之發生已脫離雇主即被告有關勞務實施之危險控 制範圍，自不符前述「職務遂行性」之要件，且原告所受之傷 害結果與其擔任社區物業管理維護業務總幹事職務之間，亦不 具有相當因果關係存在，亦不符前述之「職務起因性」內涵， 是系爭事故非屬勞基法第59條之職業災害。原告此部分請求並 無理由，應予駁回。 (2)附表1編號2: 　 原告主張勞動節上班應給付1日工資1000元，然為被告所否認 ，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬7400元，1日之加班費 913元(27400/30=913)，為有理由，逾此部分，應予駁回。 (3)附表1編號3:　 　 原告主張休息日上班應給付加班費1636元，然為被告所否認 ，並以前詞置辯，經查:原告彭淑嬌薪資為2萬7400元，1日之 休息日加班費1446元(27400/240)/4/3X2+(27400/240)X5/3X6 =1446)，為有理由，逾此部分，應予駁回 (4)附表1編號4:　　　　 　 原告主張112年6月1日起至同月4日工資共4736元，然為被告 所否認，並以原告於113年6月3日離職云云，經查，依據原 告提出之排班表及line對話紀錄顯示(見本院卷第211、215 頁)，原告當月排班至112年6月3日，同年6月4日並未排班， 故原告最後上班日為112年6月3日，而112年6月3日休息日工 資為1446元，加計112年6月1、2日平日工資1827元(27400/3 0X2=1827)，合計3273元(1446+1827=3273)。　 (5)附表1編號5:兩造約定工資為2萬7400元，原告請求工資差額 ，並無理由，應予駁回。 (6)綜上，原告彭淑嬌可請求5632元(913+1446+3273=5632)，然 被告已給付2萬1242元及1225元，原告之請求，並無理由，應 予駁回。　 　 2.原告張育綺部分:　　　 (1)附表2編號1: 　原告主張休息日上班2.5小時應給付加班費452元，然為被告所 否認，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬8000元，2.5小時 之休息日加班費408元(28000/240)/4/3X2+(28000/240)X5/3X0 .5=408)，為有理由，逾此部分，應予駁回 (2)附表2編號2: 　 原告主張休息日上班共32小時應給付加班費6932元，然為被 告所否認，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬8000元，2小 時以內及2小時以上之休息日加班費5911元(28000/240)/4/3X 8+(28000/240)X5/3X24=408)，為有理由，逾此部分，應予駁 回。 (3)附表2編號3: 　 原告主張平日上班2.5小時應給付加班費431元，然為被告所 否認，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬8000元，2小時以 內之平日加班費389元(28000/240)/4/3X2.5=389)，為有理由 ，逾此部分，應予駁回。 (4)附表2編號4: 　 原告主張平日上班1小時應給付加班費172元，然為被告所否 認，並以前詞置辯，經查:原告薪資為2萬8000元，1小時以內 之平日加班費156元(28000/240)/4/3X1=156)，為有理由，逾 此部分，應予駁回。 (5)附表2編號5: 　 原告主張事假溢扣425元，然為被告所否認，並以前詞置辯， 經查:原告薪資為2萬8000元，原告請12.5小時事假工資1458 元(28000/240X12.5)=1458)，並無溢扣，原告之請求，應予 駁回。 (6)附表2編號6: 　 兩造約定工資為2萬8000元，原告請求工資差額，並無理由， 應予駁回。 (7)附表2編號7: 　 原告主張外出車資3064元，並提出甲證8為證(見本院卷第137 -139頁)。然為被告所否認，並以被告按月給付原告定額車資 共2萬5771元等語置辯，提出如本院卷第229-233頁之現金支 出傳票為證，原告否認該傳票之真正，被告復未舉證以實其 說，從而，原告請求被告給付3064元，應屬有據。 (8)附表2編號8: 　 原告主張外出車資1萬8225元，並提出甲證9為證（見本院卷 第143頁），然為被告所否認，並以被告按月給付原告定額車 資共2萬5771元等語置辯，提出如本院卷第229-233頁之現金 支出傳票為證，原告否認該傳票之真正，被告復未舉證以實 其說，從而，原告請求被告給付1萬8225元，應屬有據。 (9)附表2編號9:　 　 原告主張修招牌5000元，並提出如本院卷第25頁之照片及lin e貼圖為證，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查:原告僅 提出修繕之照片，並未提出代墊費用之相關單據，自難為有 利於原告之認定。 (10)綜上述，原告張育綺得請求被告新庚公司給付2萬8153元（4 08+5911+389+156+3064+18225=2萬8153元），扣除被告已給 付加班費3546元如甲證6（本院卷第133頁），原告張育綺請 求2萬4607元，為有理由，逾此部分，應予駁回。　 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年5月29日收受 民事準備補正狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第2 55頁)，因此，原告請求被告應自113年5月30日起至清償日 止，按年息百分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上述，原告張育綺，依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規 定，請求被告應給付原告張育綺2萬4607元及自民事準備狀( 補正)繕本送達翌日即113年5月30日起至清償日止，按年息 百分之五計算之利息，為有理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 七、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎 　　　　　　　　　　　　　　　 附表1:(原告彭淑嬌:1萬5905元)　　　　　　　　　　　　　　　 編號 請求項目 原告彭淑嬌主張 1 112年5月3日因職災原領工資補償 1萬1000元 2 勞動節加班費 1000元 3 112年5月27日休息日加班費 1636元 4 112年6月1日起至4日工資 (含112年6月3日休息日加班費) 4736元(3100+1636=4736) 5 約定工資差額 3萬1000元 以上2、3、4、5項合計3萬8372元扣除被告已給付2萬142元及1225元，尚應給付1萬5905元。 附表2:(原告張育綺:5萬2639元) 編號 請求項目 原告主張 原告提出證物 1 112年5月休息日出勤2.5小時加班費 452元 2 休息日加班費 (1)112年7月6日休息日出勤8小時、 (2)112年7月13日休息日出勤8小時、 (3)112年7月16日出勤11小時 (4)112年7月21日休息日出勤5小時 6932元 3 平日加班費 (1)112年7月11日1.5小時 (2)112年7月17日加班1小時 431元 4 112年12月12日平日加班1小時 172元 1至4項合計扣除被告已給付加班費3062後為4925元 5 112年11月事假溢扣薪資 425元 應扣薪1033元，被告扣薪1458元 6 112年6月至12月溢扣薪資 2萬1000元 約定薪資3萬1000元，每月短少3000元 7 外出車資 3064元 甲證8、9 8 停車費 18225元 甲證9 9 代墊維修招牌費用 5000元 甲證10 以上4至9項合計5萬2639元。

2024-12-10

PCDV-113-勞訴-61-20241210-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第9號 上 訴 人 張秀玲 訴訟代理人 張軒豪律師 莊鎔瑋律師 被 上訴人 金箭印刷科技股份有限公司 法定代理人 郭劍寬 訴訟代理人 蕭孟函 林心瀅律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年8月30日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第92號第一審 判決提起上訴，本院於113年9月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查 ，上訴人於原審依兩造間勞動契約(下稱系爭勞動契約)、民 法第487條規定，請求被上訴人應自民國112年3月11日起至 上訴人復職之日止，按月給付上訴人新臺幣(未記載幣別者 ，下同)12萬9168元(即以每月薪資11萬715元及每年2個月薪 資獎金22萬1430元除以12個月計算)，及自各期應給付之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息(見原審卷 第127頁)。原審判決上訴人敗訴，上訴人提起上訴，嗣於本 院審理時，上訴人更正聲明，請求被上訴人應自112年3月11 日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人11萬715元及按 年給付上訴人22萬1430元，暨自各期應給付之翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷第399-400 頁、第453頁）。經核上訴人仍係請求上訴人按月給付11萬7 15元及按年給付獎金22萬1430元，僅屬更正法律上之陳述， 非為訴之變更或追加，先予敘明。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：伊自104年5月13日受僱於被上訴人擔任資材部 經理職務，並簽署職務聘僱書(下稱系爭聘僱書)，約定每月 薪資11萬715元及每年2個月薪資之獎金22萬1430元，被上訴 人並將伊外派至大陸地區金箭印刷科技(崑山)有限公司(下 稱金箭昆山公司)工作，伊另與金箭昆山公司於107年6月1日 、110年6月25日簽訂全日制勞動合同書。詎金箭昆山公司於 112年3月10日，以伊達大陸地區勞動合同法規定之法定退休 年齡55歲為由，終止勞動契約；然伊係受僱於被上訴人，被 上訴人未為終止勞動契約之意思表示，兩造間僱傭關係仍繼 續存在。倘認被上訴人有終止系爭勞動契約之意思表示，系 爭勞動契約之準據法為我國勞動基準法(下稱勞基法)，依勞 基法第54條第1款規定，須年滿65歲始得強制退休，被上訴 人違法終止系爭勞動契約，亦不生效力。伊已於112年3月14 日通知被上訴人伊願繼續提供勞務，惟被上訴人拒絕受領勞 務等情。爰依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造 間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約、民法第487條、勞工 退休金條例(下稱勞退條例)第14條第1項規定，請求㈠被上訴 人應自112年3月11日起至伊復職之日止，按月給付伊11萬71 5元及按年給付伊22萬1430元，暨自各期應給付之翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被上訴人應自 112年3月11日起至伊復職之日止，按月提繳7902元至伊在勞 動部勞工保險局之勞退金個人專戶(下稱勞退專戶)等語。 二、被上訴人則以：兩造間並無系爭勞動契約關係存在，上訴人 係受僱於金箭昆山公司，未曾對伊提供過勞務。伊僅係受金 箭昆山公司所託，以伊之名義發放部分工資予上訴人，並為 上訴人投保勞工保險、全民健康保險(下合稱勞健保)及提繳 勞工退休金，此係金箭昆山公司為減輕其員工在大陸地區之 高額稅賦，並保障員工權益，所為照顧員工之舉措，無從證 明兩造間存在勞動契約等語，資為抗辯。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。其上訴 聲明為：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上 訴人應自112年3月11日起至上訴人復職之日止，按月給付上 訴人11萬715元及按年給付上訴人22萬1430元，暨自各期應 給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 。㈣被上訴人應自112年3月11日起至上訴人復職之日止，按 月提繳7902元至上訴人之勞退專戶。被上訴人則答辯聲明： 上訴駁回。 四、上訴人主張兩造於104年5月13日簽署系爭聘僱書，被上訴人 每月發放薪資5萬8746元予伊，並為伊投保勞保、健保，及 按月提繳退休金至伊退休金專戶；伊並分別於107年6月1日 、110年6月25日與金箭昆山公司簽屬全日制勞動合同書等情 ，有卷附系爭聘僱書、上訴人之勞退專戶明細、勞保被保險 人投保資料表、上訴人之金融帳戶存簿、全日制勞動合同書 等影本可憑(見原審卷第25-36頁、第41-44頁、第135-139頁 )，且為被上訴人所不爭執(見原審卷第164-165頁)，堪信為 真實。　　 五、本院得心證之理由：　 　　上訴人主張兩造間有系爭勞動契約關係存在，惟被上訴人拒 絕受領勞務，自應依系爭勞動契約、民法第487條、勞退條 例第14條第1項規定，給付薪資、獎金及提繳退休金等語， 為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查： 　㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從 屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有 ：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用 代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞 動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒋組織上從屬 性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀 態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號民事判決意旨 參照）。是僱傭關係存在於何者，自應以當事人意思表示是 否已達於合致，且以勞工與雇主間是否具有人格上、經濟上 、組織上之從屬性為判斷依據。再按此勞動契約究竟存於何 者間，應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務， 當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合一切事 證綜合判斷，勞保之投保事業單位固為重要參考依據，但並 非唯一標準（最高法院94年度台上字第1653號判決意旨可資 參照）。 　㈡查上訴人先後於107年6月1日、110年6月25日與金箭昆山公司 簽立全日制勞動合同書，有卷附全日制勞動合同書及員工保 密與競業禁止契約書可稽(見原審卷第41-44頁、第95頁)， 並為兩造所不爭執（見原審卷第164-165頁)。金箭昆山公司 並於112年3月10日通知上訴人，以上訴人已達大陸地區江蘇 省企業職工退休相關規定之法定退休年齡55週歲為由，依大 陸地區勞動合同法實施條例第21條規定終止與上訴人之勞動 契約等情，亦有通知書在卷可稽（見原審卷第37頁)。足認 上訴人係與金箭昆山公司成立勞動契約，並在金箭昆山公司 服務年滿55歲屆齡退休而終止，兩造間並無勞動契約關係存 在。 　㈢上訴人固主張：伊先於104年5月8日至金箭昆山公司應徵，經 伊向金箭昆山公司副總鄧文豪要求，需受僱於被上訴人，並 投保我國勞健保後，方於104年5月11日至被上訴人公司，由 訴外人劉鴻興面試伊，兩造嗣於104年5月13日簽署系爭聘僱 書成立系爭勞動契約，被上訴人自104年5月21日起將伊外派 至金箭昆山公司提供勞務，並按月發放薪資6萬715元，為伊 投保勞健保及提繳退休金至伊之勞退專戶，兩造間存在系爭 勞動契約云云，並提出系爭聘僱書、被上訴人之外派人員管 理辦法、新進人員報到須知及勞健保之投保記錄為證。惟查 ： 　⒈被上訴人於73年10月3日設立，原名金箭印刷事業有限公司， 嗣於109年3月26日變更組織型態為股份有限公司，並為英屬 開曼群島商GOLDEN ARROW PRINTING TECHNOLOGY CO.LTD.百 分之百持股之子公司乙節，有卷附經濟部商工登記公示資料 查詢服務可稽（見本院卷第289頁、第297頁)。金箭昆山公 司則於92年6月6日設立，股東為香港煌星有限公司；香港煌 星有限公司則為Rendex International Limited所持有等情 ，亦有卷附金箭昆山公司營業執照及香港煌星有限公司登記 資料可稽(見本院卷第293-295頁)。雖依上訴人提出之金箭 集團簡介及GOLDEN ARROW PRINTING TECHNOLOGY CO. LTD. 西元2020年12月31日(2020)金開公字第001號公告所示(見本 院卷第69-73頁、第261-263頁)，被上訴人與金箭昆山公司 均屬金箭集團之關係企業，然究屬不同公司，法人格各自獨 立，尚難僅以上訴人主張被上訴人之監察人黃俊煌、董事何 淑君曾為金箭昆山公司之負責人云云，遽認被上訴人與金箭 昆山公司具實質同一性。 　⒉其次，證人劉鴻興到庭證稱：伊自99年12月起至106年5月止 係受僱於被上訴人擔任人事經理，被上訴人與金箭昆山公司 分屬兩家公司，伊記得係由金箭昆山公司副總鄧文豪親自面 試上訴人，依據旁人告知伊，上訴人係鄧文豪自行找來之員 工，因鄧文豪需要自己相信之人負責採購，鄧文豪與上訴人 議定職稱與薪資後，寄發電子郵件告知伊，由伊作薪資拆分 ；伊並未見過上訴人，亦未面試過上訴人，就伊所知，上訴 人並非從臺灣前往大陸就任，而係自大陸地區他處前往昆山 任職；被上訴人若要聘僱員工，需經被上訴人之總經理或副 總面試，被上訴人之總經理或副總始有權限代表被上訴人成 立勞動契約等語(見本院卷第312-315頁)；佐以上訴人自陳 係先至金箭昆山公司面試等語(見本院卷第255頁)，上訴人 並於104年5月11日填載金箭昆山公司之員工履歷表，表明應 徵金箭昆山公司之採購經理一職，並表達倘經錄用可自104 年5月21日起就任等情，有卷附金箭昆山公司員工履歷表可 稽(見原審卷第101頁)等情，足見上訴人自始即係至金箭昆 山公司應徵該公司資材部經理乙職，並由金箭昆山公司副總 鄧文豪面試後，議定職稱與薪資，鄧文豪再寄發電子郵件予 劉鴻興，由劉鴻興協助做臺灣與大陸地區之薪資拆分比例。 　⒊再觀諸劉鴻興於104年5月11日寄發予鄧文豪之電子郵件內容 ，該郵件主旨為「資材部經理 張秀玲任用簽核」，列明張 秀玲之薪資為6萬715元及人民幣1萬元，職稱為GAC2資材部 經理，到職日為104年5月21日，經鄧文豪於同日批覆核准( 見原審卷第105頁)。上訴人嗣於104年5月21日前往金箭昆山 公司報到，金箭昆山公司之員工個別人事資料卡並記載上訴 人之應徵項目為GAC2，薪資為基本薪資6萬715元及人民幣1 萬元等情，亦有金箭昆山公司員工個別人事資料卡可憑(見 原審卷第103頁)，核與前揭金箭昆山公司副總鄧文豪批准之 電子郵件內容相符。可明上訴人係於104年5月11日至金箭昆 山公司應徵GAC2資材部經理，同日即獲金箭昆山公司副總鄧 文豪同意僱用，上訴人並於104年5月21日前往金箭昆山公司 報到履約，此參諸上訴人於104年10月28日簽署之金箭昆山 公司員工保密與競業禁止契約書，其上亦載明金箭昆山公司 僱用上訴人提供勞務等語即明(見原審卷第95頁)。堪認上訴 人與金箭昆山公司已於104年5月11日成立勞動契約，約定金 箭昆山公司僱用上訴人擔任GAC2資材部經理，每月薪資為6 萬715元及人民幣1萬元。上訴人主張：伊於104年5月11日至 被上訴人公司，由劉鴻興面試伊云云，自無足採。　　 　⒋上訴人提出之系爭聘僱書，固記載為被上訴人之職務聘僱書 ，其中第5條並約定：「外派事宜：當您外派常駐金箭集團 大陸聯屬公司時將享有下列外派津貼......外派津貼及休假 等依公司外派人員管理辦法規定辦理」(見原審卷第25頁)。 惟據證人劉鴻興證稱：伊並未面試過上訴人，伊曾將空白之 被上訴人公司職務聘僱書寄送予金箭昆山財務主管王秀琴， 係由王秀琴以電子郵件將系爭聘僱書寄至被上訴人公司等語 (見本院第312頁)；參以系爭聘僱書說明事項第2點，已載明 被上訴人之員工應於7日內簽署正式合約，否則視為聘僱條 件未成就(見原審卷第25頁)，可見系爭聘僱書並非正式合約 ，兩造間並未就僱用上訴人乙節達成意思表示合致，復無證 據證明金箭昆山公司代理被上訴人與上訴人簽署系爭聘僱書 ，而有表見代理之外觀，是以，系爭聘僱書尚不足以證明兩 造間有成立勞動契約，亦難逕以金箭昆山公司交付系爭聘僱 書予上訴人，即謂被上訴人應負表見代理之責。 　⒌再審諸卷附之被上訴人公司新進人員報到須知，其上雖記載 被上訴人之人資課係於104年5月11日通知上訴人應於104年5 月21日報到(見本院卷第63頁)，然上訴人係於104年5月11日 至金箭昆山公司應徵資材部經理一職，上訴人於104年5月21 日前往金箭昆山公司報到，乃係為履行其與金箭昆山公司間 成立之勞動契約，對金箭昆山公司提供勞務，該新進人員報 到須知尚不能證明兩造間有勞動契約存在。 　⒍又參諸被上訴人之外派人員管理辦法第3條第1項第2款規定， 被上訴人公司之新進人員，係待新進人員任用核薪單等表單 依核決權限核准後，始轉交予管理人事單位通知及安排至派 駐地報到(見本院卷第65頁)。然上訴人自始即係前往金箭昆 山公司辦理新進人員報到，並非至被上訴人公司報到後，始 由被上訴人依上開外派人員管理辦法規定，由上訴人填載新 進人員任用核薪單經核准後，再由被上訴人之人事單位安排 至派駐地報到，該外派人員管理辦法亦無法證明兩造間存在 勞動契約。 　⒎至於被上訴人形式上雖給付薪資予上訴人，並為上訴人投保 我國勞健保，然參諸證人劉鴻興證稱：被上訴人有依照拆分 比例發放薪資予上訴人，但被上訴人會再向金箭昆山公司請 款，被上訴人僅係為金箭公司墊付而已，上訴人在臺灣領取 之薪資仍係由金箭昆山公司支付，之所以分為大陸與臺灣兩 地發放薪資，係為使上訴人能在臺灣享有勞健保等語(見本 院卷第313頁)，核與上訴人於本院自承為能享有我國勞健保 之保障，故於面試時向金箭昆山公司副總鄧文豪要求須受僱 於被上訴人，並由被上訴人為上訴人投保勞健保等語相符( 見本院卷第255頁、第337-338頁)，足徵兩造間並無成立勞 動契約之意思表示合致，被上訴人僅係為使上訴人得以享有 我國勞健保保障，而受金箭昆山公司委託，代金箭昆山公司 發放部分薪資予上訴人，並為上訴人投保勞健保，要難徒以 被上訴人每月給付部分薪資，為上訴人投保勞健保及提繳退 休金至勞退專戶等情，逕認兩造間成立勞動契約。　　 　⒏參以被上訴人之公司組織中，並無上訴人之姓名，亦無上訴 人之工作及座位等安排等情，有卷附被上訴人公司組織圖及 員工通訊錄可稽（見原審卷第91-93頁)，上訴人亦自陳其受 僱以來均在金箭昆山公司工作(見本院卷第456頁)，而上訴 人並非由被上訴人外派至金箭昆山公司，已如前述，要難認 上訴人有為被上訴人提供勞務。況上訴人如認係與被上訴人 成立勞動契約，何以先後於107年6月1日、110年6月25日與 金箭昆山公司簽立全日制勞動合同書，亦與常情有違。此外 ，上訴人復未提出任何證據證明其需參加被上訴人召開之工 作會議，或須定期向被上訴人回報其在金箭昆山公司之工作 狀況，並經由被上訴人對上訴人在金箭昆山公司之工作進行 考核，益徵被上訴人並未指揮、監督上訴人，而與上訴人有 人格上或組織上之從屬性，核與其他外派人員先在臺灣受僱 後，再外派至大陸地區工作之情形有別。是揆諸前揭說明， 兩造間既未就勞動契約達成意思表示合致，且不具有人格上 、經濟上、組織上之從屬性，自難成立系爭勞動契約。故上 訴人主張兩造間有系爭勞動契約存在云云，即非可採。 　㈣從而，上訴人係本於其與金箭昆山公司間之勞動契約，擔任 金箭昆山公司之資材部經理，被上訴人僅係受金箭昆山公司 委託，發放薪資予上訴人，並為上訴人投保勞健保，及按月 提繳撥退休金，兩造間並未就勞動契約達成意思表示合致， 亦不具人格上、組織上、經濟上之從屬性，難認有系爭勞動 契約存在。故上訴人以兩造成立系爭勞動契約為由，請求確 認兩造勞動契約存在，並請求被上訴人自112年3月11日起， 按月給付薪資與獎金，及提繳勞工退休金，均非有理。 六、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造 間勞動契約、民法第487條、勞退條例第14條第1項規定，請 求㈠被上訴人應自112年3月11日起至上訴人復職之日止，按 月給付上訴人11萬715元及按年給付上訴人22萬1430元，及 自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息；㈡被上訴人應自112年3月11日起至上訴人復職之 日止，按月提繳7902元至上訴人之勞退專戶，為無理由，不 應准許。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴論 旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上 訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟

2024-12-10

TPHV-113-重勞上-9-20241210-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號 原 告 周衍屏 訴訟代理人 黃國益律師 莊景智律師 複 代理人 張子潔律師 被 告 翔詒實業股份有限公司 法定代理人 廖振邦 訴訟代理人 沈以軒律師 陳建同律師 洪楷峻律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年10 月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣叁拾壹萬肆仟陸佰柒拾玖元，及自民 國一百一十三年三月八日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。　　 三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行；但被告如以新臺幣叁拾壹萬肆仟 陸佰柒拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起 訴時訴之聲明第1項為：被告應給付原告舊制退休金、不休 假獎金、94至98年高薪低報差額共新臺幣（以下未特別註明 幣別者同）317萬9,646元（本院卷第9頁）；嗣於民國113年 3月6日具狀變更為：「被告應給付原告362萬3,918元，及其 中286萬6,500元自民國111年6月24日，其餘75萬7,418元自 民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週 年利率5%計算之利息」（本院卷第87頁）。經核原告上開變 更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同 一，且係擴張應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准 許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告於78年3月1日起受僱於被告擔任會計，受指示處理公司 會計上事務，於110年間之工資為9萬1,000元。於94年7月勞 工退休金新制實施時，被告要求原告轉換至新制，並任職至 65歲再辦理退休，並承諾原告退休時除應有之舊制退休金外 ，願再給付1,000萬元獎金，原告因而轉換至新制。嗣原告 於109年10月7日向被告申請欲於111年5月25日辦理退休，原 告完成交接工作後，於111年1月3日欲至公司出勤時，竟遭 被告派員阻擋並以不實理由惡意解僱原告，經原告另案提起 訴訟，業經本院以111年度勞訴字第209號判決確認兩造僱傭 關係至111年5月24日存在（年滿65歲強制退休），並經臺灣 高等法院112年度勞上易字第13號判決（下稱前案判決）上 訴駁回而確定。 　㈡原告得向被告為下列請求： 　⒈舊制退休金286萬6,500元： 　　原告於78年3月1日至111年5月24日任職於被告公司，原告於 94年7月間轉換至勞退新制，適用勞退舊制之年資應予保留 為16年5月，勞退舊制之退休金為31.5個基數（計算式：15× 2＋1.5＝31.5），依原告退休時每月薪資為9萬1,000元計算， 被告應給付原告舊制退休金286萬6,500元（計算式：91,000 ×31.5＝2,866,500）。又依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第11條第2項、勞動基準法（下稱勞基法）第55條第3項規 定，被告應於原告退休30日內即111年6月23日前給付退休金 ，故退休金286萬6,500元應於111年6月24日起算法定遲延利 息。 　⒉特休未休工資16萬3,782元： 　　原告於78年3月1日起任職於被告，原告於110年、111年各有 30日之特別休假，原告於110年曾休假6日，111年未休假， 被告應給付原告特休未休工資16萬3,782元（嗣於113年6月5 日言詞辯論程序中，同意以15萬8,543元計算）。 　⒊94年至98年間勞工退休金差額9萬3,636元： 　　原告於94年7月轉換勞退新制，當時月薪至少約為7萬元，依 勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元至 原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）開設之勞工退休金 專戶（下稱原告勞退金專戶），惟被告高薪低報，僅以月薪 4萬3,900元計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶， 被告自94年7月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告 受有損害，原告得請求被告給付勞工退休金差額9萬3,636元 【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】。　 　⒋110年之年終獎金50萬元： 　　被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終獎金， 時間上具反覆經常性，制度上具勞務對價性且歷年皆有此慣 例，應認年終獎金為兩造勞動條件之一部，然被告於111年1 月3日違法解僱原告，致原告未能領取110年度之年終獎金50 萬元，原告自得請求被告給付50萬元。　 ㈢綜上，爰聲明：⒈被告應給付原告362萬3,918元，及其中286 萬6,500元自111年6月24日，其餘75萬7,418元自民事變更訴 之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計 算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠兩造已合意以10萬美元結清原告之舊制勞工退休金年資，被 告已於103年5月2日透過PORTHLAND GARDEN HOLDINGS LIMIT ED公司（下稱PORTHLAND公司）匯款10萬美元至原告名下之 遠東國際商業銀行（下稱遠東銀行）帳戶，原告亦自陳收受 10萬元美元，折合新臺幣已逾300萬元，而原告舊制退休金 僅有286萬6,500元，是被告顯屬以不低於勞基法第55條、第 84條之2規定給與標準結清舊制退休金年資，依勞退條例第1 1條第3項規定，原告即受此約定拘束，不得更行請求舊制退 休金。又有關原告舊制退休金乙事，被告曾於111年9月間接 受臺北市政府勞動局（下稱勞動局）勞動條件檢查，勞動局 亦肯認被告已依法結清舊制退休金，且未就此事予以裁罰， 堪認被告確已給付原告勞退舊制退休金。 　㈡原告於110年已使用特別休假共計58小時，且兩造約定每日正 常工時為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪 資為9萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之 特休未休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×（30×7.5－58 ）÷225≒64,753】。又原告於111年並未使用特別休假，得請 求30日之特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年 5月得請求之特休未休工資應為15萬8,543元（計算式：64,7 53＋91,000＝158,543）。 　㈢被告並未證明被告曾與其約定每年皆會發放年終獎金，亦未 證明兩造就年終獎金固定數額為50萬元有達成合意。有關年 終獎金乃被告單方給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非 原告一己勞務即可獲得之對價，被告有權視員工表現決定是 否發放及數額，年終獎金應屬福利性質。又觀諸原告之員工 薪資給付明細表，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6 萬2,500元，顯非原告所主張之50萬元，原告係將所有不休 假獎金、考績獎金、特別獎金、工作獎金之金額全部加總， 始接近原告主張之50萬元，上開給付項目並非年終獎金性質 ，自不應納入年終獎金計算。 　㈣有關勞工退休金差額部分，倘認為原告主張有理由，被告同 意補繳差額9萬3,636元等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之 訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第242頁，依判決格式修正文句） ： 　㈠原告於78年3月1日起受雇於被告，擔任會計，於110年間之工 資為9萬1,000元，於次月10日發薪。 　㈡原告在職期間負責處理被告及被告設立之境外公司PORTHLAND 公司之會計上事務。 　㈢原告於103年5月2日已經收受被告經由遠東銀行匯款之10萬美 元（下稱系爭10萬美元）。 　㈣被告於111年1月3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止 勞動契約。 　㈤兩造前曾就確認僱傭關係等訴訟，經前案判決確定（本院卷 第39-61、67-75頁），兩造僱傭關係至111年5月24日存在。 　 四、得心證之理由： 　　原告主張於94年7月1日勞退新制實施後，被告並未給付舊制 退休金，且於94年7月至98年間有未如實投保勞健保、高薪 低報，另未給付特休未休工資、110年度年終獎金等情，為 被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，分敘如下： 　㈠原告請求被告給付舊制退休金286萬6,500元，有無理由？被 告抗辯已以系爭10萬美元結清勞退舊制年資，是否有據？ 　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年 給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基 數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明 文。又依勞基法第1條規定：為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。又按本條例施 行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於 同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本 條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於 勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55 條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條 例第11條第1、3項亦有明文。其立法理由謂：「…依勞基法 規定，勞工於退休或遭資遣時，僱主始有給付退休金或資遣 費之義務，故不宜規定僱主於勞工選擇本條例之退休金制度 時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約 繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工 之權益，應屬可行，爰為第3項規定」，是以於勞工退休新 舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於 勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞基法第55條、第84 條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊 制年資之效力。再依勞工退休金條例第11條第3項之反面解 釋，如勞資雙方以低於勞基法之給與標準結清年資，自不應 發生結清年資之法律效果。 　⒉原告主張其自78年3月1日起任職，至94年6月30日舊制年資終 止，共計16年又4個月，每年2個基數，超過15年每1年1個基 數，未滿半年以半年計，共計31.5個基數（計算式：15×2＋1 .5＝31.5），又原告於僱傭契約終止前之1個月平均工資為9 萬1,000元，得向被告請領保留舊制工作年資退休金286萬6, 500元（計算式：91,000×31.5＝2,866,500），被告雖不否認 原告之舊制年資，惟辯稱：兩造合意以10萬美元結清原告之 舊制勞工退休金年資，被告已於103年5月2日匯款系爭10萬 美元至原告名下之遠東銀行帳戶，折合新臺幣已逾300萬元 ，已優於勞基法第55條及第84條之2規定等語置辯。查原告 已於103年5月2日收受系爭10萬美元，此為兩造所不爭執， 並有遠東銀行賣匯水單、原告遠東銀行存摺在卷可參（本院 卷第137、211頁）。原告雖主張被告曾承諾原告任職至65歲 退休時，除舊制退休金外願意再給付1,000萬元獎金給原告 ，系爭10萬美元為1,000萬元獎金之預付云云，然被告辯稱 其曾承諾於原告退休時，給付包含舊制退休金在內之1,000 萬元之優惠退休方案，係基於兩造長久以來之信任關係，故 須以原告之會計帳務清楚、無涉不法情事為條件，惟原告偽 造簽名、掏空公司、會計帳務不清，已不符合優惠退休方案 之給付要件等情。是被告雖不否認曾口頭承諾於原告退休時 將給付原告1,000萬元，惟此是否包含舊制退休金在內，雙 方各執一詞。 　⒊按解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭 句；當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契 約即為成立，民法第98條、第153條第1項定有明文。所謂探 求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表 示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知 、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為 探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造 之權利義務是否符合公平正義（最高法院109年度台上字第2 283號民事判決意旨參照）。本院審酌被告願意於原告退休 時給付原告1,000萬元，此條件明顯優於勞基法及勞退條例 之規定，應係感念原告長期以來對於公司之貢獻，在符合特 定條件下而給予之獎勵性、恩惠性給與，惟被告於111年1月 3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，被 告對此提起確認僱傭關係等訴訟，並經前案判決確定；另被 告認原告涉偽造文書等罪而對原告提起刑事告訴，業經臺灣 臺北地方檢察署檢察官為不起訴處分（本院卷第299-315頁 ），雙方既已對簿公堂，關係非佳，兩造長久以來之信任關 係實已瓦解，被告辯稱優惠退休給付1,000萬元須以經手帳 務交接並無不清為給付條件，優惠退休方案應屬附條件之贈 與性質始為真意，原告擔任會計期間既帳務不清，已不符優 惠退休方案之給付條件等情，尚非無據。至原告另優惠退休 方案之兩造1,000萬獎金約定為依據，請求被告據以給付獎 金差額中286萬6500元部分，亦無理由。 　⒋從而，原告已於103年5月2日收受系爭10萬美元，折合新臺幣 逾300萬元，已逾原告所得請領之舊制退休金286萬6,500元 ，堪認雙方以不低於勞基法第55條、第84條之2規定給與標 準結清舊制退休金年資，且經勞動局檢查後亦未認被告未依 法結清舊制退休金，此有勞動局勞動檢查紀錄、檢查結果通 知書在卷可查（本院卷第155至166頁），益徵被告所辯已結 清舊制退休金，並非無據。是原告請求被告給付舊制年資退 休金286萬6,500元，為無理由，應予駁回。　　 　㈡原告請求被告給付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,5 43元，有無理由？ 　⒈按工資應全額直接給付勞工。勞工在同一雇主或事業單位， 繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、 6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。 三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每 年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以 上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因 年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年 度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者 ，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工 資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應 負舉證責任。勞基法第22條第2項前段、第38條第1項、第4 項、第6項定有明文。 　⒉原告主張其於110年、111年各有30日之特別休假，於110年曾 休假6日，111年未休假，被告應給付原告特休未休工資16萬 3,782元云云，惟被告辯稱原告於110年已使用特別休假共計 58小時（本院卷第167-174頁），且兩造約定每日正常工時 為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪資為9 萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之特休未 休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×(30×7.5－58)÷225≒6 4,753】，又原告於111年並未使用特別休假，得請求30日之 特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年5月得請 求之特休未休工資為15萬8,543元（計算式：64,753＋91,000 ＝158,543），嗣被告於113年6月5日言詞辯論程序中同意以1 5萬8,543元計算（本院卷第203頁），另以書狀請求特休未 休工資15萬8,543元（本院卷第251頁），則原告請求被告給 付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,543元，自屬有 據。 　㈢原告請求被告給付短少提繳之勞工新制退休金差額9萬3,636 元，有無理由？ 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％ ；勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工 作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或1次退休金；二 、工作年資未滿15年者，請領1次退休金，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第24條第1項分別明定。另依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。 　⒉原告主張其於94年7月轉換勞退新制，當時月薪約為7萬元， 依勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元 至原告勞退金專戶，惟被告高薪低報，僅以月薪4萬3,900元 計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶，被告自94年7 月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告受有損害，共 計9萬3,636元【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】等 情，業為被告所不爭執（本院卷第204、240、278頁），又 原告為46年出生，已年滿65歲而得請領退休金，其請求被告 逕賠償9萬3,636元，應予准許。 　㈣原告請求被告給付110年度年終獎金50萬元，有無理由？　 　⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文 。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 （參照最高法院100年度台上字第801號裁判意旨）。 　⒉原告主張被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終 獎金，然被告於111年1月3日違法解僱原告，致原告未能領 取110年度年終獎金50萬元，原告自得請求被告給付等語， 惟被告辯稱年終獎金屬恩惠性給予，而原告每年請取之年終 獎金項目包含年終獎金、考績獎金、不休假獎金、特別獎金 、工作獎金，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2, 500元，並非50萬元等語置辯。經查，原告自陳兩造勞動契 約並無獎金部分之約定（本院卷第241頁），則原告主張被 告應給付110年度年終獎金50萬元，已難憑信；觀諸原告自1 02年至109年度領取之年終獎金項目，包含年終獎金、考績 獎金、不休假獎金、特別獎金、工作獎金等項目，此有員工 薪資給付明細表在卷可參（本院卷第105-113頁），是被告 主張原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2,500元， 應屬無疑。本院審酌被告發放之年終獎金乃每年反覆給付， 所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性 ，並成為原告於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上 屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬 工資之一部分；而其餘考績獎金、特別獎金、工作獎金，應 係被告以其營運狀況、財務指標等因素，且為激勵勞工即原 告潛能及長居久任，提升企業經營績效、品質，以達成預定 目標所為之獎勵性、恩惠性給與，而不具勞務對價性甚明， 非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，堪可認定。至於不休假 獎金部分，原告已向被告請求110年至111年間特別休假未休 工資15萬8,543元，已如前述，自不得重複請求。綜上，原 告主張被告應給付110年度年終獎金6萬2,500元，為有理由 ，逾此部分之請求即無理由，應予駁回。　　 五、綜上所述，本件原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第 2項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被 告應給付原告31萬4,679元（特別未休工資15萬8,543元、勞 工新制退休金差額9萬3,636元、年終獎金6萬2,500元），及 自民事變更訴之聲明狀送達翌日即113年3月8日起（本院卷 第320頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理 由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗 訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁 回。 七、本件事證已臻明確，本件原告其餘之攻擊防禦方法及證據資 　　料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一 　　一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　 6　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　　6　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林昀潔

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-37-20241206-1

勞上
臺灣高等法院臺中分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上字第34號 上 訴 人 蘇晉儀 被上訴人 曜陞精密工業有限公司 法定代理人 程哲標 訴訟代理人 張智宏律師 複 代理 人 李國源律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年6月28日臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第82號第一審判決提 起一部上訴，本院於113年11月20日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面：按當事人對於第一審判決不服之程度，至第二審 言詞辯論終結時為止，得擴張或變更之。又當事人於本案經 終局判決後，對不利其部分提起上訴，於上級審減縮上訴聲 明，實質上與撤回減縮部分之上訴無異，該被減縮部分即生 判決確定之效果（最高法院107年度台聲字第544號裁定意旨 參照）。原審為上訴人部分勝訴之判決，上訴人不服，其原 上訴聲明為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴 部分及該部分假執行之聲請均廢棄；㈡被上訴人應再給付上 訴人新臺幣（下同）465,453元，及自民國112年3月26日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被上訴人應開立 非自願離職證明書予上訴人（本院卷第53、110頁）。嗣表 明不欲就加班費部分提起上訴，並將前揭第二項金額減縮為 387,749元（見本院卷第119、138頁），依前說明，應予准 許，且減縮部分已生撤回上訴之效力，該部分非本院審理範 圍。 貳、實體部分： 一、本件上訴人主張：伊自96年5月24日起受雇於被上訴人，擔 任研磨作業員。因被上訴人有高薪低報，及未提供適當防護 口罩、耳塞、防護鏡，即使伊在具有粉塵之環境下作業等違 法情事，經多次溝通仍未改善，伊遂於111年5月31日，依勞 動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第3款、第6款之規定 ，對被上訴人為終止勞動契約之意思表示。被上訴人未依法 給付伊資遣費354,024元，且未開立非自願離職證明書予伊 ；另因被上訴人自96年5月起至110年4月止，未依法提供口 罩、耳塞、護目鏡，致伊因此受有代墊購買口罩32,000元、 耳塞600元、護目鏡1,125元，共計33,725元之損害。爰依勞 基法第14條第4項、第17條、第19條、勞工退休金條例第12 條，及民法第179條之規定，求為命被上訴人給付387,749元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息，暨請求被上 訴人開立非自願離職證明書之判決（上訴人於原審請求加班 費之敗訴部分，業據上訴人撤回上訴，非本院審理範圍）。 二、被上訴人則以：上訴人於111年6月6日以罹患肺結節為由， 自願終止勞動契約，伊依法無庸給付資遣費及開立非自願離 職證明書。又伊定期均會委託外部廠商進行廠區環境之粉塵 及噪音監測，且廠區員工均可填寫「領用登記表」請領相關 防護器具（如手套、口罩等），無須自費購買。上訴人係請 求自96年5月起至110年4月止代墊之口罩、耳塞、防護鏡費 用，惟本件起訴時間為112年3月，則在97年2月前代墊費用 ，請求權均已罹於時效等語，資為抗辯。 三、原審判決命被上訴人給付上訴人36,586元，及自112年3月26 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並駁回上訴人 其餘之請求。上訴人提起上訴，聲明：㈠原判決關於駁回上 訴人後開第二、三項之訴部分，及該部分假執行之聲請均廢 棄。㈡被上訴人應再給付上訴人387,749元，及自112年3月26 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應 開立非自願離職證明書予上人。被上訴人則答辯聲明：上訴 駁回， 四、兩造不爭執事項 　㈠上訴人自96年5月24日起受僱於被上訴人。 　㈡上訴人於111年6月6日填寫離職單（「員工姓名」欄位「甲○○ 」、上方欄位「身分證字號」欄位「Z000000000 」、「生 日」欄位：「55.11.20」、「希望離職日期」欄位「111年6 月6日」等文字均係由其所書寫，見原審被證2，下稱系爭離 職單），並將系爭離職單交付予被上訴人員工。 　㈢上訴人有填寫請假單（即原審卷一第283頁）向公司請假，請 假期間自111年6月1日下午1時起至同月2日下午5時止。 　㈣兩造於111年8月30日下午及111年9月13日下午在臺中市政府 進行勞資爭議調解（原證6、被證3）。 　㈤上訴人於任職期間，曾以課長身分簽核同意請購人陳金池所 填寫請求被上訴人購買風槍之請購單（被證11第1頁）。 　㈥上訴人於108年11月26日填寫領用登記表向被上訴人請求領用 風槍，並於110年12月10日填寫請購單請求被上訴人購買鑽 石切斷器及鑽石砂輪等物品（被證11第2、3頁）。　 五、得心證之理由： 　㈠上訴人主張其於111年5月31日依勞基法第14條第1項第3款、 第6款規定終止兩造間勞動契約乙節，固提出郵局存證信函 、勞資爭議調解紀錄、錄音譯文等件為證（見原審卷一第25 -29頁、第295-298頁）。惟查： 　　⒈上開存證信函雖記載被上訴人有勞基法第14條各款情形， 然係於111年8月16日寄出，且未言提兩造間之勞動契約已 於111年5月31日終止；又兩造勞資爭議調解紀錄係於111 年8月30日、同年9月13日進行調解，依111年9月13日調解 紀錄，可知上訴人僅表示其於111年5月底告知被上訴人不 做了，預計做到6月底等語，自無從推認上訴人曾於111年 5月31日，以被上訴人違反勞基法第14條第1項第3款、第6 款規定為由，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示。 　　⒉上訴人又以與被上訴人公司會計於111年7月6日之對話錄音 光碟譯文中，被上訴人公司會計稱：「對啊，對啊所以那 個錢（上訴人稱係指其6月份薪水），他們是說沒有料到 要罰那麼多錢，因為她（上訴人稱係指老闆娘）本來沒有 料到要這樣子，因為你一通電話去，人家來那個，我們要 罰很多錢還超過，她說要扣掉（上訴人稱係扣掉其6月份 薪水）」（見原審卷一第298頁），而主張兩造未達成共 識，非合意終止勞動契約，故其有於111年5月間依勞基法 第14條第1項第3款、第6款終止勞動契約云云（見原審卷 一第291頁）。惟該對話前，被上訴人會計曾稱：「老闆 曾說要讓你領到月底」、「但是呢，你去找勞工會和安全 局來叫我們改善很多東西」（見原審卷一第297頁），足 見被上訴人公司會計之意係被上訴人本欲同意給付上訴人 6月份薪資，惟因上訴人向相關單位檢舉被上訴人，致被 上訴人受罰而欲自上訴人之6月份薪資扣除而已，與上訴 人是否有於111年5月31日，以被上訴人違反勞基法第14條 第1項第3款、第6款規定為由，向被上訴人為終止勞動契 約之意思表示，係屬二事，故無從憑此錄音譯文認定上訴 人主張為真。況上訴人於該日對話自承：「他，1號（6月 ）我跟他提離職，他就跟我講了，他說你如果認為這邊作 ，在這邊做覺得有影響到身體，他認為沒有，不然你去叫 來檢查，我們都合法，他自己這樣跟我講的，1號（6月） 他自己跟我這樣講的」（見原審卷一第297頁），即上訴 人對被上訴人會計稱其於111年6月1日提出離職之意，顯 與上訴人臨訟之主張不符，實難認上訴人已於111年5月31 日，依勞基法第14條第1項第3款、第6款規定，合法終止 兩造間之勞動契約。 　㈡上訴人已於111年6月6日填寫系爭離職單，向被上訴人自請離 職，而終止兩造間勞動契約： 　　⒈按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權 利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最 高法院93年度台上字第2528號判決意旨參照）。查上訴人 於111年6月6日填寫系爭離職單，其上之「員工姓名」欄 位「甲○○」、上方欄位「身分證字號」欄位「Z000000000 」、「生日」欄位：「55.11.20」、「希望離職日期」 欄位「111年6月6日」等文字均係由其所書寫，並將離職 單交付予被上訴人員工等事實，為兩造所不爭執（見不爭 執事項㈡），則上訴人當有提出自願離職之意思表示，該 意思表示經系爭離職單交予被上訴人員工而到達被上訴人 ，即生終止兩造間勞動契約之效力，是被上訴人辯稱：兩 造間勞動契約因上訴人自願離職而終止等語，應堪採信。 　　⒉上訴人主張：伊於111年6月6日原先係要請假，並無離職之 意，被上訴人卻向伊請求對其他員工為鎢鋼之技術指導， 並將離職書提示予上訴人，表示事後才會補發非自願離職 書，又要求上訴人在極短時間決定，排除或極度壓縮上訴 人對外尋求諮詢協商機會，且系爭離職單上的離職原因「 肺結節」並非其書寫，請求鑑定云云。然據證人即被上訴 人公司廠長謝東言於原審證稱：因為伊是廠長，上訴人要 離職，要先給伊簽名，離職單上必須寫離職原因及離職日 期，伊才會簽名，上訴人離職時，系爭離職單應該是有記 載「肺結節」，因為他之前有請假去醫院檢查他肺部的東 西，且上訴人會系爭離職單給伊時，伊有大概問離職原因 ，當天是要請上訴人交接，並沒有請上訴人教導其他員工 做鎢鋼等語（見原審卷第129-131頁），足見上訴人係因 其有「肺結節」而主動提出系爭離職單，上訴人主張被上 訴人要求其在極短時間決定，排除或極度壓縮上訴人對外 尋求諮詢協商機會云云，未據其舉證以實其說，自難憑採 。至於上訴人提出111年6月6日至同年月30日之請假單（ 見原審卷二第71頁），徵諸被上訴人公司會計前開對話內 容，可知被上訴人基於照顧上訴人之意，本欲於上訴人自 請離職後，仍給付上訴人6月份之薪資，則111年6月6日至 同年月30日間以上訴人請假方式處理，尚在情理之內，自 難徒憑上開請假單而認上訴人無自願離職之意。另離職單 上之離職原因涉及勞工個人因素，是否為勞工內心真正意 思，雇主無從置啄，且上訴人提出系爭離職單即生終止契 約之效力，故本院認無鑑定系爭離職單上「肺結節」筆跡 之必要，併此敘明。 　　⒊從而，上訴人所提事證無法證明其於111年6月6日並無自願 離職之真意，上訴人亦未能提出其他事證以證明其有受外 力壓迫而簽立系爭離職單，故兩造間之勞動契約，因上訴 人自願於111年6月6日提出系爭離職單而合法終止。 　㈢上訴人請求被上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書， 於法無據： 　　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞退條 例第12條第1項定有明文。準此，兩造間若非因前開規定 終止勞動契約，僱主即無庸給付資遣費。查本件因上訴人 於111年6月6日自請離職，終止勞動契約，業如前述，則 上訴人請求被上訴人給付資遣費354,024元，於法無據。 　　⒉就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關 廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法 第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之離 職，就業保險法第11條第3項定有明文。查本件上訴人係 自請離職，並非其主張依勞基法第14條第1項第3、6款規 定於111年5月31日終止兩造間勞動契約關係，其離職亦非 基於被上訴人關廠、遷廠、休業、解散或破產宣告等情事 ，更非因被上訴人依勞基法第11條、第13條但書、第20條 規定終止勞動契約，是以上訴人既係自請離職，核與就業 保險法所稱之非自願離職不符，自不得請求被上訴人開立 非自願離職證明書。　　　 　㈣上訴人依民法第179條規定請求被上訴人給付其代墊支出之口 罩、耳塞及防護鏡等費用33,725元，並無理由： 　　㈠上訴人主張其有代墊口罩、耳塞及防護鏡等費用云云，固 提出LINE對話記錄及MOMO購物網購買憑證、訂單明細、發 票明細、發票影本為證（見原審卷二第87-108頁）。惟查 ，上訴人於任職被上訴人公司期間，曾以課長身分簽核同 意請購人陳金池所填寫請求被上訴人購買風槍之請購單， 亦於108年11月26日填寫領用登記表向被上訴人請求領用 風槍，另於110年12月10日填寫請購單請求被上訴人購買 鑽石切斷器及鑽石砂輪等物品乙節，有請購單在卷可佐（ 見原審卷一第393-397頁），且為兩造所不爭執（見不爭 執事項㈤、㈥），足見被上訴人公司具有一定之請購流程， 並非員工任意購買物品就可向被上訴人請款；而上開證據 至多僅能證明上訴人有委託他人或自己購買口罩，至於購 買後是否在被上訴人公司工作時使用，還是供己防疫、防 室外空污之用，因上訴人既未能提出購買前向被上訴人請 購，或購買後向被上訴人請款之證明，實難僅憑上開證據 即可認定上訴人為被上訴人代墊依法應支出之口罩費用。 　　㈡據證人謝東言於原審證稱：公司員工請購防護鏡、口罩、 耳塞要填寫請購單，伊簽過，請可以送單，以研磨課部分 ，伊印象是沒有人請購，伊私底下告知他們，如果有需要 ，可以請購，公司規定有需要可請購，公司其他部門員工 都有填寫請購單，請購防護鏡、口罩等語（見原審卷二第 133頁），又證稱：伊有問過研磨課員工，他們覺得申請 公司有給，但不符合他們的需求，所以老闆有補助每月20 0元，講他們去購買，目前只有補助口罩而已等語（見原 審卷二第136頁），再參以被上訴人提出之領用登記表（ 見原審卷一第221-225頁），足見被上訴人員工確有領用 口罩、手套等工作上物品情事，若覺領用物品不合用，亦 可填寫請購單購買，上訴人實無庸自行自費購買口罩、耳 塞及防護鏡。至被上訴人有無主動提供口罩、耳塞及防護 鏡予上訴人，要屬被上訴人是否違反相關勞動法令之問題 ，與前開單據所購口罩是否用於被上訴人公司工作之用， 係屬二事，上訴人如要請購合己用之口罩、耳塞及防護鏡 ，仍應循被上訴人請購程序，得主管同意後，方可向被上 訴人請款，上訴人實無從徒憑上開LINE對話記錄及MOMO購 物網購買憑證、訂單明細、發票明細、發票影本，遽指被 上訴人受有利益，是上訴人此部分之請求，並無理由，不 應准許。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第14條第4項、第17條、第19條 、勞工退休金條例第12條，及民法第179條之規定，請求被 上訴人再給付上訴人387,749元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨請求被上訴人 開立非自願離職證明書給上訴人，均無理由，不應准許。原 審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 。上訴意旨指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第 78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭　　審判長法　官 黃裕仁 　　　　　　　　　　　 　　　　　　　法　官 李慧瑜 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　法　官 蔡建興 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李欣憲 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日

2024-12-04

TCHV-113-勞上-34-20241204-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第20號 上 訴 人 楊文馨 訴訟代理人 王文成律師(法扶律師) 被 上訴人 新譽管理有限公司 法定代理人 黃佳萍 訴訟代理人 吳惠如 葉兆中律師 陳彥佐律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年7月31日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第153號第一審 判決提起上訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分，及訴訟費用之 裁判均廢棄。 確認兩造於民國一百一十一年一月一日至一百一十一年二月二十 五日間之僱傭關係存在。 被上訴人應給付上訴人新臺幣伍萬肆仟捌佰壹拾參元，及其中新 臺幣參萬貳仟捌佰捌拾捌元自民國一百一十一年一月六日起，及 其餘新臺幣貳萬壹仟玖佰貳拾伍元自民國一百一十一年二月六日 起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之二，餘由上訴人負 擔。 本判決所命給付部分得假執行，但被上訴人如各以新臺幣參萬貳 仟捌佰捌拾捌元、新臺幣貳萬壹仟玖佰貳拾伍元預供擔保，得免 為假執行。 　　事實及理由 一、上訴人主張：兩造簽訂勞動契約書，約定伊自民國110年7月 15日起受雇於被上訴人擔任業務輔導人員，月薪為新臺幣（ 下同）32,888元。詎被上訴人並無業務性質變更，有減少勞 工之必要又無適當工作可供安置之情形，其於110年12月21 日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定於同年月3 1日終止兩造之勞動契約，即非合法，則兩造間之勞動契約 關係仍存在，且伊已提出勞務給付之準備，被上訴人受領勞 務遲延，伊並無補服勞務之義務。爰依兩造間之僱傭關係、 民法第487條、第235條、第234條規定，求為確認兩造之僱 傭關係存在，並命被上訴人自111年1月1日起迄伊復職日止 ，按月於每月5號給付32,888元，及自應給付之次日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被上訴人則以：伊為人力派遣公司，前受勞動部勞動力發展 署北基宜花金馬分署（下稱勞發北分署）委託辦理「110年 度推動青年職涯發展工作－彙管作業服務」計畫（下稱系爭1 10年度計畫），計畫執行時程自110年1月1日起至110年12月 31日止，上訴人即係因系爭計畫而為伊所增額進用。嗣伊得 知系爭計畫於111年度之人數需求大幅縮減，而有減少勞工 之必要，乃派員輔導並提供其他相同條件之職缺予上訴人， 惟其未積極配合面試，並拒絕伊提供之職缺，伊評估後依勞 基法第11條第4款規定資遣上訴人，已善盡安置義務；又兩 造進行勞資爭議調解後，伊基於保護勞工工作權之立場，主 動於111年2月9日以存證信函向上訴人表示，如其認資遣不 合法，將提供相同薪資之職缺，然其仍未依限報到，顯無給 付勞務之意思，並連續曠職超過3日，伊乃於同年月25日依 勞基法第12條第1項第6款規定，以LINE訊息解僱上訴人，則 兩造之勞動契約業經伊合法終止，上訴人之主張顯無由等語 ，資為抗辯。　　 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自11 1年1月1日起至上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人 32,888元，及自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁）： 　㈠被上訴人為人力派遣公司，前承攬勞發北分署委託辦理「110 年度推動青年職涯發展工作－彙管作業服務」計畫（下稱系 爭110年度計畫），計畫執行時程為110年1月1日起至110年1 2月31日止，原預估進用27人，派駐於所屬轄區或指定之地 點；嗣增額進用業務輔導員12名，派駐期程自110年7月8日 起或經本分署通知派駐日期至110年12月31日止，得採分批 進用（見原審卷二第31-39頁）。 　㈡被上訴人依系爭110年度計畫，於110年7月15日起聘僱上訴人 擔任業務輔導員，工作地點在五股，月薪為32,888元（見原 審卷二第17、41頁、卷一第23-26頁）。 　㈢被上訴人於109至111年間承接之標案共18件（見原審卷二第1 77-178頁），有相關資料附卷可稽（見原審卷二第43-47、1 59-175、207-312頁）。 　㈣上訴人於110年11月填寫110年度人員職涯發展暨留任評估表 （見原審卷二第313-314、354頁）。 　㈤被上訴人於110年12月9日在「五股紓困」Line群組釋出職缺 之訊息（見原審卷二第55頁）。 　㈥被上訴人於110年12月21日以電子郵件通知上訴人，依勞基法 第11條第4款規定於同年月31日資遣上訴人（見原審卷二第1 9頁、卷一第30頁）。 　㈦被上訴人於110年12月24日、27日以電子郵件通知上訴人進行 面試、相關職缺訊息。上訴人有投遞履歷並參與111年度紓 困專案之面試，未參加111年度青年專案之面試（見原審卷 二第57-61、326-327頁）。 　㈧上訴人向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於111年 1月27日召開調解會議，請求恢復僱傭關係，結果為調解不 成立（見原審卷一第21-22頁）。 五、兩造爭點為：　　 　㈠被上訴人依勞基法第11條第4款規定之事由資遣上訴人，是否 合法？ 　㈡被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定之事由解僱上訴人 ，是否合法？ 　㈢上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求被上訴人自111年1月1 日起按月給付工資及利息，是否有理由？　 六、本院之判斷： 　㈠被上訴人主張於110年12月31日依勞基法第11條第4款之事由 終止兩造勞動契約，為不合法： 　1.按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 　　可供安置，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第 　　4款規定自明。所謂「業務性質變更」，除著重在雇主對於 　　全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組 　　織經營結構之調整（最高法院110年度台上字第3322號民事 判決意旨參照）。又按雇主基於經營決策或為因應環境變化 與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業 內部產生結構性或實質上之變異，為所謂業務性質變更（最 高法院105年度台上字第144號民事判決意旨參照）。 　2.被上訴人抗辯伊因受勞發北分署委託辦理系爭110年度計畫 ，其中業務輔導員原需求人數13人，而111年度111-112年度 推動青年職涯發展工作彙管作業服務計畫（下稱111年度計 畫）其中業務輔導員需求人數減為6人，故有業務性質變更 減少勞工之必要等語，此為上訴人所否認。經查： 　⑴被上訴人於110年度標得系爭110年度計畫，其業務輔導員之 需求人數為13人並增額進用業務輔導員12名，被上訴人並標 得111年度之111年度計畫，其業務輔導員之需求人數則降為 6人，此有系爭110年度計畫需求書、110年度計畫契約變更 需求書、111年度計畫需求書在卷可稽（見原審卷二第31-47 頁），自堪認被上訴人抗辯系爭110年度計畫於111年度時有 減少業務輔導員人數需求一節為真。 　⑵被上訴人係人力派遣公司，此為兩造所不爭執（見不爭執事 項㈠），則被上訴人公司之業務性質，自係承攬各公司或事 業單位之人力需求標案並提供人力，此為被上訴人公司主要 業務內容，故被上訴人雖因111年度計畫中有業務輔導員之 人力需求數下降之情形，但被上訴人經營人力派遣之業務， 並未因此變更，被上訴人於110年至111年間，扣除已於110 年12月31日前到期之7件標案外，至少仍有標得11件政府機 關之勞務人力標案，此有上訴人提出被上訴人公司於110年 至111年雙北市得標之勞務人力標案表在卷可參（見原審卷 二第177-178頁），依此可認被上訴人仍係經營人力派遣之 業務，111年度計畫雖有業務輔導員之人力需求減少，然並 未影響其他計畫之得標與執行，可見被上訴人其經營業務之 性質，均未發生結構性、實質性之變異，故被上訴人抗辯因 111年度計畫業務輔導員之人力需求減少，已構成業務性質 變更，自屬無據。 　⑶又按雇主依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，除須 因業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工 作可供安置時，始得合法終止勞動契約。查被上訴人標得11 1年度之標案，除系爭111年度計畫外，另有標得111年度適 性就業輔導促進就業計劃業務委外案、111年度新北青年職 涯人才培力計劃委託專業服務、111年度資遣通報與就業保 險法非自願離職名冊查核比對實施計劃委託專業服務、111 年度青年就業達人班計劃彙管作業服務、111年度辦理勞動 部紓困措施彙管作業服務、110年度辦理適性就業輔導暨強 化就業諮詢功能計劃勞務、111年職業訓練招生宣傳暨遠距 課程規劃委託服務案、112年自辦職業訓練班級經營管理與 輔導暨招生宣傳計劃委託、111年度班級經營管理與輔導計 劃彙管業務委外案、111年度穩定就業措施相關計劃業務委 外採購案等標案，此有被上訴人得標之勞務人力標案表存卷 可參（見原審卷二第177-178頁），其中除系爭111年度計畫 之人力需求為6人外，111年度資遣通報與就業保險法非自願 離職名冊查何比對實施計劃委託專業服務人力需求2人、111 年度辦理勞動部紓困措施彙管作業服務人力需求17人，此有 各該計畫之需求書及被上訴人公司回函在卷可稽（見原審卷 二第47、308、121頁），此亦為被上訴人所是認（見原審卷 第207-209頁），可見雖系爭111年度計畫之人力需求有減少 ，亦非無其他計劃仍有人力需求，依此自難認被上訴人抗辯 有減少勞工之必要等情為可採。 　⑷被上訴人雖抗辯已盡力安置等語，此為上訴人所否認。查被 上訴人主張有為上訴人安排111年度紓困計劃之業務輔導員 之面試，上訴人未通過面試，此有被上訴人提出被證17之面 試資料在卷可參（見原審卷一第123頁），被上訴人主張有 為上訴人安排111年度紓困計劃之業務輔導員之面試固非無 據。惟被上訴人另抗辯已於110年12月27日為上訴人安排內 部職缺及110年12月27日以電子郵件提供楊梅職缺，係因上 訴人自己表示不適合及未投遞履歷才未安置云云，此為上訴 人所否認。查被上訴人雖提出通訊軟體對話內容表示上訴人 曾表示不適合等語（見原審卷二第141頁），然依該通訊內 容所示，上訴人僅表示不適合，但並未表示如若經錄取亦不 願就職之意，而被上訴人復未提出其主張所提供之職務確已 錄取上訴人而上訴人仍不願就任之證據，尚難依此即認被上 訴人抗辯已為上訴人安排而上訴人不願就任等情為可採。況 除系爭111年度計畫外，被上訴人所得標之計劃中，尚有多 項計劃仍有人力之需求，已如前述，被上訴人復未舉證證明 其所標得之其他計畫，均有安排上訴人面試而上訴人均不適 任或均未同意依其提供之工作任職之情形，則被上訴人抗辯 已無其他工作可供安置云云，自屬無據。 　3.據上，被上訴人固抗辯因系爭111年度計畫人力需求減少而 有減少勞工之必要，惟被上訴人公司並未有業務性質變更之 情形，則被上訴人抗辯因業務性質變更而有減少勞工之必要 ，即屬無據。而被上訴人經營人力派遣之業務性質既無變更 ，且有上述所載其他已得標之計畫仍有人力之需求，顯見系 爭111年度計畫縱有人力需求減少之情形，對被上訴人而言 ，客觀上亦無減少勞工之必要，被上訴人以業務性質變更需 減少勞工為由，終止系爭勞動契約，於法自有不合，故被上 訴人於110年12月21日依勞基法第11條第4款規定通知上訴人 於110年12月31日終止兩造勞動契約，並非適法，不生合法 終止之效力。 　㈡被上訴人抗辯於111年2月25日依勞基法第12條第1項第6款規 定之事由終止勞動契約，係屬合法： 　1.按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日 者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定 有明文。　 　2.被上訴人抗辯於上訴人聲請勞資調解爭議後，基於保護員工 立場，故已於111年2月9日通知上訴人為其提供板橋分公司 之工作等情，業據被上訴人提出存證信函及送達回證為據（ 見原審卷一第21-29頁），自堪認屬實。上訴人未否認被上 訴人寄送存證信函及提供工作之事實，惟主張被上訴人於存 證信函中所提供之工作，與110年12月27日提供之職缺工作 一樣，工作地點最遠都到宜蘭，伊住板橋到不了宜蘭，而且 是一日來回，第一場三重到板橋、第二場有可能最遠到宜蘭 ，伊只會騎腳踏車，客觀條件沒辦法做到等語（見本院卷第 164、280-281頁）。查依存證信函內容所示：「㈠職稱：計 畫專員。㈡工作地點：新北市○○區○○路○段000號2樓。㈢工作 內容：1.就業促進研習職涯講座及成長團體等活動之辦理執 行（實體、線上）。2.辦理活動之合作講師及外部客戶廠商 之溝通聯繫。3.活動執行文書影印、講義釘製、滿意度KEY IN分析、成果報告撰寫及核銷協助。4.客戶需求溝通及關係 維護。5.其他計畫活動支援協助（校園徵才、名人講座、企 業說明會、聯繫會報等活動）。6.其他主管交辦事項。㈣月 薪：新臺幣32,888元」等語，顯見被上訴人為上訴人提供之 工作之工作地點在新北市板橋區，工作內容為計畫專員，月 薪32,888元，則以該工作地點在板橋區，係在上訴人之居住 地，工作內容為計畫專員，與上訴人原擔任系爭110年度計 畫有關推動青年職涯發展工作之業務輔導員之工作內容相較 ，均與促進職涯發展有關，尚非上訴人所不能勝任，且其支 給之月薪為32,888元，亦與上訴人原工作之薪資相當，依此 可認被上訴人抗辯其所提供之工作，非上訴人所不能勝任而 與原工作性質、薪資相當，已考量上訴人之利益等情為可採 。至上訴人雖主張該工作內容需要前往宜蘭客觀上無法做到 云云，然以該工作內容觀之，主要工作地點係在新北市板橋 區，縱因於活動執行或活動支援時，有前往外縣市一日來回 之需要，惟板橋到宜蘭間仍有公共交通工具可以搭乘使用， 被上訴人亦會提供往來之交通費用（見本院卷第281頁）， 實非上訴人客觀上無法為之，則上訴人以此為由主張被上訴 人所提供之工作與原工作性質及內容不符，客觀上無法做到 云云，尚無足採。上訴人又主張被上訴人所提供之工作與之 前提供之工作都一樣云云，惟上訴人對該職務之真正既不爭 執（本院卷第164頁），且其以前開原因主張其有不到職之 正當理由，均屬無據，已如前述，自難認被上訴人所為指派 之職務有何不法，上訴人主張為不合法職務調動，違反誠信 且權利濫用云云，並無可採。　 　3.被上訴人於111年2月9日以存證信函通知上訴人於文到3個工 作日內至工作地點就職，該信函已於111年2月15日送達上訴 人，此有存證信函及送達回執在卷可參（見原審卷二第21-2 9頁），然上訴人未於被上訴人指定之時間至工作地點任職 ，則以上訴人所提供之工作既與上訴人原工作之內容、地點 及薪資均相當，上訴人復未舉證證明有何不到職之正當理由 ，則被上訴人抗辯上訴人有勞基法第12條第1項第6款無正當 理由繼續曠職3日之情形，於111年2月25日以通訊軟體訊息 通知上訴人應於111年2月18日就任，然連續3日無任何消息 ，而通知上訴人無須再報到就任，而為終止勞動契約之意思 表示（見通訊軟體訊息，原審卷二第29頁），自屬有據，兩 造間之勞動契約已於111年2月25日合法終止。　　　　 　㈢上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被上訴人給付薪 資部分：　　　　 　1.承前所述，被上訴人於110年12月31日以勞基法第11條第4款 終止勞動契約為不合法，而被上訴人於111年2月25日以勞基 法第12條第1項第6款終止勞動契約，則為合法，故上訴人請 求確認兩造間於111年1月1日至112年2月25日間之僱傭關係 存在，自屬有據，逾此部分之請求，則無理由。 　2.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。次按債權人於受領遲延 後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告 債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前 ，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92 年度台上字第1979號判決意旨參照）。 　3.查上訴人自111年2月15日經被上訴人通知後，仍未依通知於 3個工作日內前往工作地點任職，顯未有提出勞務之意思， 上訴人自不得請求111年2月21日至112年2月25日間之薪資（ 111年2月19、20日非工作日），而被上訴人前於110年12月3 1日終止勞動契約既不合法，則上訴人得請求被上訴人給付 之薪資即為111年1月1日起至111年2月20日為止之薪資54,81 3元（計算式：32,888＋32,888÷30×20＝32,888+21,925＝54,81 3元），至逾此部分按月給付薪資之請求，則屬無據。又上 訴人於被上訴人公司離職後，迄於111年3月7日方至其他工 作地點任職，此有上訴人提出之勞保投保資料在卷可參（見 本院卷第261-263頁），自無扣除其於他處受領薪資之必要 。 　4.按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。查上訴人係於每月5日支 領薪資，月薪為32,888元，此有勞動契約書在卷可稽（見原 審卷一第23頁），上訴人請求被上訴人給付之工資，乃定有 確定期限，被上訴人如未按時給付，應自期限屆滿後負遲延 責任，是上訴人就前開請求被上訴人給付薪資部分，併請求 自各應給付月份之6日起加計週年利率百分之5之法定遲延利 息，即屬有理，依此，上訴人請求被上訴人給付111年1月之 薪資32,888元，加計自111年1月6日起至清償日止按週年利 率百分之5計算之利息；及111年2月之薪資21,925元，加計 自111年2月6日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息 ，即屬有據。 七、綜上所述，上訴人依兩造之僱傭關係及民法第487條、第235 條、第234條之規定，請求確認兩造於111年1月1日至111年2 月25日間之僱傭關係存在，及請求被上訴人給付54,813元， 及其中32,888元自111年1月6日起；及其餘21,925元自111年 2月6日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ，為有理由；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而 原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽， 上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由 ，爰由本院廢棄改判如主文第二、三項所示。至於上訴人之 請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假 執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不 當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又本 院判命被上訴人金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1項 、第2項規定，依職權宣告假執行，及為被上訴人供擔保得 免假執行之諭知。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第1項、第79條，勞動事件法第44條 ，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 3　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 3　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2024-12-03

TPHV-113-勞上-20-20241203-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第91號 上 訴 人 黃婉琪 訴訟代理人 陳建維律師(法扶律師) 被 上訴 人 台灣德國萊因技術監護顧問股份有限公司 法定代理人 汪如順 訴訟代理人 錢佳玉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年4月28日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第281號第一審 判決提起上訴，本院於113年11月12日言詞辯論終結，判決如下 ： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張： 　㈠上訴人於民國107年8月24日至被上訴人位於臺北市○○區○○路0 段000號11樓公司所在地應徵行政助理之職缺，由被上訴人 人力資源部門經理林彩鳳及資深經理林宏斌面試，面試時被 上訴人並未告知該職缺係派遣工作，亦無訴外人怡東人事顧 問股份有限公司（下稱怡東公司）人員在場。面試完畢同日 下午，林彩鳳先以電話詢問上訴人可否接受每月工資新臺幣 （下同）3萬2,000元，經上訴人應允後，林彩鳳告知於107 年9月3日報到及通知工作地點、時間等相關事宜，並於同日 寄送電子郵件（下稱系爭電子郵件）中首次提及怡東公司， 因上訴人從未聽聞派遣員工一詞，仍應被上訴人要求簽屬員 工派遣確認單及人才派遣同意書。上訴人到職後，依被上訴 人指示至交通部臺灣鐵路管理局（下稱臺鐵局）設於臺北車 站5樓之機務處車輛科工作至108年11月19日，被上訴人總經 理詹家維指示上訴人自108年12月1日起調至被上訴人總公司 5樓工作，再於109年1月6日起至109年8月27日止調至被上訴 人總公司9樓工作。上訴人經被上訴人面試錄取，工作地點 、內容、工資等勞動條件均係由被上訴人決定，顯見被上訴 人對上訴人有指揮監督之權，上訴人係為被上訴人從事長期 繼續性工作，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項規定 ，兩造間成立不定期勞動契約。 　㈡詎詹家維於109年6月24日以電子郵件向上訴人表示將於109年 12月31日終止兩造間勞動契約，嗣於109年8月27日下班後無 預警註銷上訴人之門禁卡，更於工作群組中向所有人表示資 遣上訴人並禁止上訴人進入公司。惟被上訴人並未告知解僱 事由即違法解僱上訴人，復於訴訟進行中始主張上訴人對擔 任之工作有不能勝任之情事而終止兩造間勞動契約，被上訴 人解僱上訴人自非合法。況被上訴人所指上訴人不能勝任工 作之情事均非事實，被上訴人終止兩造間勞動契約，亦屬無 據。故兩造間僱傭關係仍存在。被上訴人係於次月10日給付 薪資，其於109年8月27日註銷門禁卡拒絕上訴人提供勞務， 而被上訴人以上訴人每月薪資3萬2,000元計算，被上訴人尚 應給付自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月1 0日給付上訴人3萬2,000元及利息。又兩造約定被上訴人應 於上訴人工作每滿12個月之當月加發1個月工資，上訴人於1 07年9月3日任職後已滿12個月，自得請求被上訴人自110年9 月3日起至上訴人復職之日止，按年於每年10月10日給付3萬 2,000元及其利息。且應自109年9月1日起至上訴人復職之日 止，按月為上訴人提繳1,998元至上訴人勞工退休金專戶。 爰依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約、勞基法第22條 、民法第487條前段、第235條、第234條、勞工退休金條例 第14條第1項、第5項、第31條第1項規定，求為判決如附表 「上訴人於原審聲明」欄所載。原審判決上訴人全部敗訴， 上訴人提起一部上訴，上訴聲明如附表「上訴聲明」欄所載 （其餘敗訴即上訴人請求被上訴人給付109年8月28日至109 年8月31日間工資4,267元本息部分，未繫屬本院，下不贅述 ）。 二、被上訴人則以： 　㈠被上訴人於107年8月24日面試上訴人時，已明確告知其所應 徵之職位為派遣勞工之職缺，非正式員工，林彩鳳並於面試 當日下午寄發系爭電子郵件，內載派遣公司為怡東公司，檢 附檔案亦為怡東公司之人事資料相關表單，經上訴人於108 年8月28日簽回表示同意。而上訴人於107年9月至109年8月 間受怡東公司派遣至被上訴人提供勞務期間，需定期將其實 際之出勤狀況整理成出勤紀錄表，該出勤紀錄表左上角標示 怡東公司商標「carewell®」，記載被上訴人為要派企業， 上訴人則為派遣人員。且上訴人請假須填寫載有怡東公司、 被上訴人為要派企業之請假卡，一併提呈給被上訴人主管確 認簽核，再提供予怡東公司，以便怡東公司確認上訴人實際 出勤狀況以核算其每月薪資。又上訴人之薪資係怡東公司於 每月10日將上個月薪資匯至其指定之匯款帳戶，並以電子郵 件檢附薪資單寄予上訴人，勞工保險及全民健康保險均由怡 東公司辦理投保，上訴人於108年4月至109年1月間亦曾數次 以電子郵件與怡東公司人員聯繫詢問投保事宜。況上訴人於 109年9月間，以怡東公司為收件人，寄發存證信函表達其仍 願繼續提供勞務予怡東公司之意願，自承原係受怡東公司派 遣至被上訴人工作。另向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調 解時，於勞資爭議調解會議中確認其與怡東公司為僱傭關係 ，與被上訴人間並無僱傭關係，顯見上訴人主觀上認知之雇 主為怡東公司，而非被上訴人。故上訴人自始知悉且同意受 僱於怡東公司，由怡東公司派遣至被上訴人處提供勞務及接 受指揮監督，並擔任被上訴人受臺鐵局委託辦理「空調通勤 電聯車520輛獨立驗證與認證（IV&V)委託專業服務」專案（ 下稱臺鐵520專案）之駐點助理。上訴人受派遣至被上訴人 工作時，因勞基法第17條之1係於108年6月19日增訂，尚未 生效，本件自無適用之餘地，縱認發生規範效力，仍應依信 賴保護原則予以審查。上訴人簽立勞動契約時，既已知悉訂 約對象為怡東公司，且其在開始提供被上訴人勞務之日即10 7年9月3日起90日內，上訴人從未曾以任何方式向被上訴人 提出欲訂定勞動契約之意思表示，難認上訴人有值得保護之 信賴存在，上訴人主張兩造間存有僱傭關係，顯屬無據。 　㈡縱認兩造間僱傭關係存在，惟上訴人受派擔任臺鐵520專案駐 點助理時，有主觀、客觀上無法勝任其擔任工作情事，檔案 文書處理及寄送郵件屢生錯誤、工作能力及效能不佳、破壞 公司內部職務劃分及僭越權責、未依主管指示行事、與同仁 間無法順暢溝通及工作態度不佳等，經被上訴人舉行三次績 效改善會議、指示其他同仁進行小型會議、指派林瓊美及湯 侑樺等人提供輔導或協助、調整上訴人工作內容等因應措施 後，仍未見改善。而被上訴人軌道運輸部門總經理詹家維於 109年6月24日向上訴人表示因其不適任工作，欲於109年12 月31日終止上訴人之外派服務，因上訴人109年7月15日回信 表示不接受終止派任，被上訴人再將上訴人之工作調整為更 基礎之工作，然上訴人之工作狀況仍未改善，亦不願意承諾 改善工作上所生疏失，鑑於被上訴人已歷經長達半年以上績 效改善計畫期間，客觀上實難期待有以解僱外之懲處手段以 繼續僱傭關係之可能，詹家維遂於109年8月27日之第三次績 效改善會議當場以口頭方式向上訴人為解僱通知之意思表示 ，並通知人事部門與怡東公司辦理相關終止契約手續。如認 上開終止不合法，被上訴人再以111年1月17日民事答辯㈢暨 聲請調查證據狀對上訴人為終止勞動契約之意思表示，故兩 造間至遲於111年1月18日發生終止勞動契約之效力等語，資 為抗辯。並答辯聲明：⒈上訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔 保請准宣告免為假執行。 三、經查，本件上訴人每月薪資為3萬2,000元，到職日為107年9 月3日，最後工作日為109年8月27日；又上訴人已領取資遣 費（含預告工資）4萬2,890元，有109年9月1日至同月7日自 訂員工薪資條可稽（見原審卷一第547頁），並為兩造不爭 執（見原審卷一第446至447頁、卷四第132頁），堪認為真 實。 四、本院之認定： 　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文 。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示， 契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非 必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非 必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定 之。民法第153條定有明文。準此，成立僱傭關係之當事人 ，即互相表示意思一致之雙方，其表示意思一致之必要之點 ，包括勞務提供之內容及給付報酬之數額，依約服勞務者， 為受僱人；依約定給付報酬者，為雇主。又為因應微利時代 的環境、國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也 隨之快速調整，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求 大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，改制前行政 院勞工委員會於86年10月30日台（86）勞動一字第047494號 函示自87年4月1日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而 無法否認人力派遣制度存在之必要性，顯見勞動派遣制度在 我國社會之實務運作上，已實際存在。嗣勞基法於108年5月 15日及同年6月19日修正公布勞基法第2條第7至10款、第9條 、第17條之1、第22條之1 及第63條之1等規定，業將「勞動 派遣」法制化。依勞基法第2條第7款「派遣事業單位：指從 事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據 要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供 勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位 就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定，可知所謂勞動派遣 ，係指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公 司）締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提 供勞務，派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起 勞基法上雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供 內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係，亦即派 遣勞工依要派公司指示提供勞務，給付薪資者則為派遣公司 。 　㈡上訴人主張兩造間存有僱傭關係云云，被上訴人予以否認， 並以前揭情詞置辯。經查： 　⒈上訴人於107年8月24日面試後，經被上訴人人力資源部門經 理林彩鳳於同日下午4時51分寄發系爭電子郵件予上訴人， 信件中記載：「Dear Ms. Huang,以下是台鐵駐站行政助理 薪資福利相關訊息，9/3早上8:30報告，報到地點：台鐵5樓 ，連繫承辦人：機務處蘇怡誠先生。02xxxxxxxx。若有任何 問題請與我聯繫。1.派遣公司：怡東人事顧問股份有限公司 Carewell Taiwan Ltd.。2.合約期間：2018/9/3至專案結束 日。3.工作地點：台北車站5樓。4.工作時間：每週至少工 作5天（依臺鐵局駐點辦公室為標準），出勤時間：8:30~17 :30。5.固定月薪：NT$32000（勞健保費需自付）。6.固定 第十三個月獎金：每服務滿12個月的當月加發一個月月薪。 7.各項假別、保險、勞退：依政府相關法令。8.附件請填妥 後傳回」，附件為「怡東-人才派遣同意書」、「怡東-員工 基本資料表」、「怡東-員工派遣確認單」等3個檔案；經上 訴人填載上開附件文件後於107年8月28日寄回給林彩鳳等情 ，有系爭電子郵件、上訴人寄送「回傳報到資料」之電子郵 件兩封及派遣員工報到資料表、員工派遣確認單、人才派遣 同意書等件在卷可參（原審卷一第55至57頁、原審卷三第57 至65頁）。觀諸上開人才派遣同意書已載明「立同意書人（ 下稱派遣人員）茲同意與怡東人事顧問股份有限公司成立勞 動派遣關係，同意…此致怡東人事顧問股份有限公司」，並 經上訴人於107年8月27在立同意書人處簽名回傳（見原審卷 一卷第87頁即卷三第65頁），難謂上訴人無與怡東公司締結 勞動契約之意。再觀諸員工派遣確認單下方記載怡東公司為 契約當事人，其內容復載有「派遣期間」、「要派企業」、 「服務類別：轉掛」、「工作時間」、「休假制度」、「薪 資報酬」等重要事項，文件首欄並載有「重要聲明，請即閱 讀：…若台端不接受本次派遣或不同意上述約定者，請台端 立即通知本公司，並勿前往要派企業報到」，上訴人並於「 派遣員工簽名或簽章」欄簽名回傳，至上訴人填載之派遣員 工報告資料表上員工編號該欄位亦記載「由怡東填寫」等情 （見原審卷一第85頁、卷三第59、63頁），而上開文件既經 上訴人瀏覽後簽名於上，堪認上訴人斯時已知悉該職務係於 107年9月3日起至專案結束日受僱於怡東公司，派遣至被上 訴人處提供勞務之派遣勞工，仍經上訴人簽名於上而為同意 到職之意。 　⒉又上訴人提供勞務之薪資均係由怡東公司給付，勞工保險（ 下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保），亦均由怡東公司 為其投保等情，此有薪資明細暨各該月份之員工薪資條、勞 工保險及全民健康保險之加退保資料明細（見原審卷三第48 1至506頁、第507至508頁），且上訴人於108年4月起至109 年1月間曾陸續以電子郵件與怡東公司邱姿穎及何欣姿詢問 及確認有關其勞工保險之投保薪資級距是否有需要調整等事 宜，有電子郵件可參（見原審卷二第61至72頁) ，益證上訴 人確知其薪資係由怡東公司發給而與怡東公司間具有僱傭契 約。此外，上訴人於107年9月至109年8月間須將其出勤狀況 整理成出勤紀錄表，該出勤紀錄表左上角標示怡東公司商標 「carewell®」，其上亦記載被上訴人為要派企業，上訴人 則為派遣人員，而上訴人所填載之請假卡亦記載「怡東人事 顧問股份有限公司＿年請假卡」（見原審卷二第53、57、59 頁），難認上訴人不知其與怡東公司間具有僱傭契約。至上 訴人雖以系爭電子郵件上方主旨有「offer from TUV」，主 張此為來自被上訴人之錄取通知之意，可見僱傭關係確係存 在於兩造之間等語。然系爭電子郵件內容已明確告知怡東公 司為派遣公司，業如前述，而契約解釋應綜觀全體約定之文 義，並探求當事人之真意，非得僅以系爭電子郵件標題所示 率斷當事人間之法律關係，故上訴人此部分主張，尚非可採 。　　 　㈢上訴人雖復主張：伊係經由被上訴人之林彩鳳、林宏斌於107 年8月24日面試並決定僱用，未曾接觸怡東公司人員，實際 與伊成立僱傭契約之人為被上訴人云云。然查： 　⒈林彩鳳、林宏斌於107年8月24日固分別為被上訴人公司之人 力資源部門經理、軌道運輸部門資深經理，但經證人林宏斌 到庭證稱：被上訴人與台鐵公司間的台鐵520專案，伊擔任 計畫經理，知道有台鐵駐點助理的職缺，這個助理工作很穩 定，就介紹上訴人來，請上訴人來面試看看。伊跟上訴人約 在92、93年間離婚。伊進去面試的會議室時，林彩鳳與上訴 人及另一名應徵者已經在座，因為伊是用人單位，只有負責 面談工作內容、需求問題，問可否穩定工作，因為這個專案 預計要10年，不希望中途換人，但與人事相關的薪資、福利 、勞健保等事項就沒有參與，面試中途伊就離開。該駐點助 理聘雇方式是以正式員工或派遣方式，伊沒有決定權，是人 事決定等語（見本院卷二第289至299頁）；又證人林彩鳳於 原審到庭證稱：伊於107年8月24日有面試上訴人，因被上訴 人公司標得台鐵520專案，台鐵要求在專案期間要有助理派 駐在臺鐵局，協助台鐵行政事務及聯繫，故被上訴人公司比 照之前類似的經驗以派遣方式招聘助理，上訴人面試的職缺 就是這個專案的約聘助理。面試後，與單位主管詹家維及面 試專案經理林宏斌討論後決定錄取上訴人，之後有寄送系爭 電子郵件，電子郵件中有3個附件檔案，目的是要讓上訴人 有充分時間瞭解等語（見原審卷二第567至569頁），可知證 人林宏斌並無人事決定權，甚至在面試過程中先行離開，證 人林彩鳳則係以派遣方式代表被上訴人面試、招聘該專案之 台鐵駐點助理，並於面試後寄發系爭電子郵件供上訴人確認 ，顯見其等均無代理被上訴人與上訴人締結僱傭契約的意思 。是以，林彩鳳、林宏斌雖與上訴人面試後決定僱用上訴人 ，但其等並無代理被上訴人與上訴人簽訂僱傭契約之意思。 上訴人簽訂僱傭契約之他方當事人既為怡東公司，即不能僅 因林彩鳳、林宏斌為被上訴人之員工，逕謂兩造間已因意思 表示一致而成立僱傭契約。 　⒉上訴人再主張被上訴人於107年8月22日以其公司名義徵求職 稱為「長期約聘行政助理Assistant (工作地點：台北車站 ）」，薪資為「30000-32000」，休假制度「依公司規定」 ，工作地點為「台北車站」之人員1名，而此一職務即係上 訴人經被上訴人面試錄取後所從事之助理工作，可知被上訴 人係以其公司之名義徵才，其上薪資、休假制度係由被上訴 人決定，徵才內容亦無提及「派遣」等字，並舉104人力銀 行資訊科技股份有限公司函文所附光碟列印求才廣告清單為 參（見本院卷一第395頁、第397頁）。然上訴人係透過被上 訴人員工林宏斌之介紹而為此職務之面試等情，業經林宏斌 證述如上，並有林宏斌將上訴人之履歷資料寄送給林彩鳳之 電子郵件為參（見本院卷一第359至364頁），自無從僅以被 上訴人有刊登上開廣告清單所示之求才訊息即認僱傭關係存 於兩造之間。　 　㈣至上訴人另以被上訴人之總經理詹家維於108年11月19日在臺 鐵局6樓辦公室外，林瓊美、林永吉、吳心如在場時宣布已 爭取一行政職缺給上訴人，並指示上訴人自108年12月1日調 至被上訴人總公司5樓，可見被上訴人於108年11月19日斯時 確有僱用上訴人之意思，主張確有僱傭關係存在等語。然為 被上訴人所否認。經查，證人詹家維於原審到庭證稱：因為 臺鐵局承辦找我們反應，被上訴人經理林永吉一直沒有處理 上訴人不適任的情形，所以要伊立即處理。臺鐵局承辦人員 想要寫不適任的信函，但伊考慮上訴人日後找工作及公司的 形象，所以請臺鐵局承辦人員不要寫，因為前開事情，伊就 開始處理上訴人調整工作的事，調整上訴人工作的事情是伊 決定的，上訴人與被上訴人合約是520專案，但因為林永吉 告訴伊上訴人有父母要奉養，是否可以派遣其他工作，伊答 應，調上訴人回來被上訴人公司工作等語（見原審卷三第11 頁）。核與證人即被上訴人軌道運輸部副理林瓊美於原審證 稱：上訴人是由怡東公司派遣到臺鐵局520專案的專案助理 ，因為臺鐵承辦不信任上訴人，找不到上訴人，所以要求撤 換。將上訴人調回被上訴人公司，是因為林永吉詢問詹家維 上訴人有父母要奉養，考量是否可讓上訴人回到公司協助其 他助理，調回公司後負責520專案發文的工作，其他部分是 協助其他公司助理文書的工作。108年11月19日當時我在臺 鐵局6樓辦公室外，並沒有聽到「詹家維宣稱已幫上訴人爭 取一個行政職缺，要求上訴人於108年12月1日回被上訴人公 司上班這件事」，因為我們公司行政職缺要經過很多流程才 可以取得，且行政職缺的事情詹家維會跟我討論，但詹家維 並沒有跟伊提過，只有問伊派遣回公司是否可協助其他助理 。詹家維並沒有跟上訴人講是正式職缺，就是回來協助其他 助理的工作等語（見原審卷三第116頁）相符。可知上訴人 於擔任臺鐵520專案之駐點助理期間，因發生臺鐵局人員向 被上訴人反映上訴人不適任乙事，證人詹家維因考量其他員 工告知上訴人有奉養父母需求，遂選擇對上訴人影響較小之 方式，即將上訴人工作地點調整派遣至被上訴人總公司軌道 事業部門辦公室，尚難遽此認定其有代理被上訴人與上訴人 締結僱傭契約之意。此外，詹家維亦有於109年2月19日第一 次績效改善會議中向上訴人表示其並非正職等語，有上訴人 所提109年2月19日第一次績效改善會議錄音譯文所載「但是 我還是要這邊跟妳說，我當初妳這個不是正職的職缺」可參 （見本院卷一第506頁），益證證人詹家維將上訴人由臺鐵 局調任至被上訴人公司工作乙事，並非有與上訴人簽訂僱傭 契約之意思存在。 　㈤本件上訴人係與怡東公司成立僱傭契約，薪資係由怡東公司 給付，勞保及健保亦由怡東公司為其投保，業經認定如前， 依前開說明，被上訴人即為要派單位，得就上訴人勞務提供 之內容上實施指揮監督。準此，上訴人主張：其出勤先後由 臺鐵520專案資深經理林宏斌、林永吉核可每月出勤請假紀 錄加以管理，109年2月20日起改由被上訴人副理林瓊美簽核 ，出勤紀錄卡、請假單亦是寄送給被上訴人，並提出其將出 勤表、請假卡傳送給林瓊美之電子郵件、通訊軟體對話紀錄 為證（見原審卷二第287至295頁、卷一第81至83頁），然此 亦為勞動派遣新型態僱傭契約常見之要派單位指揮監督派遣 事業單位勞工之本質，不能因此即謂兩造間成立僱傭契約。 　㈥末按所謂脫法行為，係指當事人為迴避強行法規之適用，以 迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言（最 高法院96年度台上字第2138號判決意旨參照）。又108年6月 19日增訂、同年月00日生效施行之勞基法第17條之1第1、2 項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞 動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行 為。」、「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務 者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面 向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。」。惟本件怡東 公司於107年9月3日就僱用上訴人提供被上訴人所謂轉掛服 務時，該時勞基法增訂第17條之1尚未施行，並無溯及適用 之條款（最高法院110年度台上字第2712號裁定意旨參照） ，準此，當時仍屬法無明文禁止轉掛服務之狀態，自不得僅 以被上訴人有面試該派遣勞工之行為，遽認由怡東公司僱傭 上訴人並派遣至被上訴人處提供勞務即屬脫法行為。況考諸 上訴人於提供勞務後90日內，甚或自勞基法第17條之1增訂 施行後90日內，均未曾向被上訴人請求締結勞動契約，自無 從僅因怡東公司提供被上訴人所謂轉掛服務，遽謂兩造間已 成立僱傭契約。故上訴人主張被上訴人要求上訴人簽署以怡 東公司為派遣公司之員工派遣確認單、派遣員工報到資料表 及人才派遣同意書等行為，係欲規避直接僱用規定，規避勞 動法上所課予雇主之義務屬脫法行為等語，自非可採。至上 訴人所援引本院108年度勞上字第117號判決所認定之事實( 見原審卷一第33至53頁），係每年由不同之派遣事業單位出 面與員工簽約，10年來每年均與不同派遣公司簽約而形式上 變更僱傭關係之名義人，使該員工長達十年工作年資因契約 轉換而遭受損害，或因勞動契約轉換致原有工作年資中斷所 生之不利益，而無法受到勞基法為勞工年資及解僱所定最低 標準之保護，與本件事實不同，自無從比附援引。 　㈦從而，上訴人主張其與被上訴人間成立僱傭關係為無理由， 則其請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人依兩造 間勞動契約給付自109年9月1日起之薪資、每年加發1個月薪 資及按月提繳勞工退休金至上訴人勞工退休金專戶，即屬無 據。 五、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約 、勞基法第22條、民法第487條前段、第235條、第234條、 勞工退休金條例第14條第1項、第5項、第31條第1項規定， 請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被上訴人應自109年9月 1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬 2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年 利率5%計算之利息；另應自110年9月3日起至上訴人復職之 日止，按年於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各 應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息 。暨請求被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止 ，按月提繳1,998元，至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞 工退休金個人專戶，非屬正當，不應准許。從而，原審就前 開不應准許部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨 指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 其上訴。 六、本件事證已臻明確，上訴人雖聲請傳喚林永吉，以資證明被 上訴人總經理詹家維於108年11月19日在臺鐵局6樓辦公室外 宣布已爭取行政職缺給上訴人而有僱用上訴人之意思及上訴 人任職期間並無不能勝任工作之情事。惟其聲請之待證事項 ，業經證人詹家維、林彩鳳、林瓊美、何湘婷等人於原審 　　證述明確，並無再予傳訊林永吉之必要。至兩造其餘之攻擊 或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影 響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　 上訴人於原審之聲明 上訴聲明 ⒈確認兩造間僱傭關係存在。 ⒉被上訴人應給付上訴人4,267元，及自109年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒊被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應自110年9月3日起至上訴人復職之日止，於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒌被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1,998元至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶。 ⒍第2項至第5項，請依職權宣告假執行。　 ⒈原判決關於駁回上訴人後開⒉至⒌項部分均廢棄。 ⒉確認兩造間僱傭關係存在。 ⒊被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應自110年9月3日起至上訴人復職之日止，按年於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒌被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1,998元，至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶。 ⒍第三、四、五項之聲明，請依職權宣告假執行 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠

2024-12-03

TPHV-112-勞上-91-20241203-1

勞上
臺灣高等法院臺中分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上字第32號 上 訴 人 向中工業股份有限公司 法定代理人 陳遵行 訴訟代理人 詹承儒 被上訴人 陳玲秀 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113年4月 19日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第11號第一審判決提起上 訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、被上訴人主張： 　　被上訴人自民國103年8月25日起受僱於上訴人，擔任作業員 一職，每月工資新臺幣（下同）26,400元，上訴人自112年1 0月21日起告知被上訴人因公司任務需求而須調派被上訴人 至泰國廠進行短期技術移轉（下稱系爭調動），然被上訴人 考量本身罹患子宮肌瘤症，恐影響家庭生活及身體負擔等因 素，乃拒絕接受系爭調動。但上訴人為逼退被上訴人，竟於 112年11月8日指派被上訴人至上訴人法定代理人之私人別墅 從事打掃作業，且於112年11月10日明確表示若不接受系爭 調動將予以解僱。上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法）第 10條之1規定之調動五原則及勞動契約，被上訴人依勞基法 第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，而被上訴人工作至11 2年12月20日止，年資計9年3月26日，依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第19條、就業保險法 第11條第3項等規定，上訴人應給付資遣費新臺幣（下同）1 2萬3054元，及開立非自願離職證明書予被上訴人等語。並 聲明：⒈上訴人應給付被上訴人12萬3054元。⒉上訴人應開立 非自願離職證明書予被上訴人。 貳、上訴人抗辯： 　　系爭調動僅是為期1個月之臨時性、短期性之指派，屬於出 差服務而非職務調動，且被上訴人依約亦負有至泰國廠服出 差勞務之義務。倘認系爭調動為職務調動，上訴人亦有承諾 被上訴人工作內容與國內產線作業一致，並每日額外補貼薪 資，且由上訴人負擔被上訴人之機票及食宿等費用，上訴人 甚至安排在地人員陪同被上訴人遊玩、購物等假日休閒活動 ，復考量被上訴人家庭因素，亦告知可依其需求調整出差時 間、及派員陪同入境泰國等輔助作為（下合稱系爭調動之輔 助措施），故系爭調動符合兩造勞動契約及調動五原則。但 被上訴人執意以不想出國為由拒絕系爭調動。兩造於112年1 1月23日就系爭調動一事進行調解，未能達成共識，上訴人 雖同意被上訴人休假至112年12月20日，但被上訴人於112年 12月21日起未返回工作，無正當理由曠工3日，故上訴人於1 13年1月8日依勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約， 被上訴人無權請求給付資遣費及非自願離職證明書等語。 參、原審判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提起上訴，兩造在本 院聲明： 一、上訴人上訴聲明： 　㈠原判決廢棄。 　㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請，均駁回。 二、被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 肆、兩造不爭執事項（本院卷第54-55頁）： 一、被上訴人住在彰化縣，自103年8月25日起受僱於上訴人，擔 　　任上訴人彰化廠區作業員，工作至112年12月20日止，年資 　　共9年3月26日；離職前6個月平均工資為2萬6400元。 二、被上訴人於112年11月29日以員林中正路郵局第348號存證信 　　函通知被上訴人：雇主違反勞動契約，依勞基法第14條第1 　　項第6款終止勞動契約。 三、上訴人於113年1月8日以大村郵局第1號存證信函通知被上訴 人：被上訴人連續曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款終 止勞動契約。 四、依經濟部商工登記公示資料所示，上訴人總公司所在地為彰 　　化縣；並在109 年12月18日經經濟部投資審議委員會備查上 　　訴人對外投資泰國設立VITA LIVING TECHNOLOGY　CORPORAT ION（本院卷第15頁）。 五、被上訴人在108年間已患有子宮肌瘤病症。 六、如原審卷第16、108-110頁所示兩造間LINE對話紀錄，形式 上為真正。 七、倘若被上訴人請求上訴人給付資遣費部分為有理由，則上訴 人不爭執應給付資遣費金額為12萬3054元。 伍、本院之判斷： 一、被上訴人主張因系爭調動而依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約，為有理由： 　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ；勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。另雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並 應符合下列原則：⒈基於企業經營上所必須，且不得有不當 動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；⒉對勞工之工 資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒊調動後工作為勞工 體能及技術可勝任；⒋調動工作地點過遠，雇主應予以必要 之協助；⒌考量勞工及其家庭之生活利益，同法第10條之1定 有明文。亦即雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定 ，並應考量勞工及其家庭生活利益，其判斷之標準，應自調 職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能 產生生活上不利益之程度，綜合考量（最高法院110年度台 上字第43號判決意旨參照）。又勞基法施行細則第7條第1款 規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作。 　㈡上訴人並不爭執其有以公司任務需求而須調派被上訴人至泰 國廠進行短期技術移轉之事實，然否認系爭調動為職務調動 ，辯稱系爭調動僅是為期1個月之臨時性、短期性之指派， 屬於出差服務云云，並提出其所屬員工甲○○與被上訴人間之 LINE對話紀錄（原審卷第108-110頁）為證。經查：依上訴 人提出之上開LINE對話紀錄，甲○○先是詢問被上訴人：「因 為主管年底有台北建案要忙，所以沒有人力可以來泰國」， 「問看看妳來泰國有什麼想法嗎」等語，被上訴人即回應： 「不要啦」，甲○○再稱：「不是單獨一個來」，「而且來可 能也是一個月而已」，「畢竟也不是每個人可以讓我們認同 呀」等語（原審卷第108頁），可見甲○○與被上訴人在LINE 對話歷程中，雖有提及「可能也是一個月而已」等語，然甲 ○○先是對被上訴人表示並非是被上訴人單獨一個人前往泰國 ，再輔以可能也是一個月之說詞，前後說詞雖有著墨於系爭 調動之人數、期間等問題，惟該用語並非明確肯認，而是模 稜兩可，故不能證明系爭調動是為期1個月之臨時性、短期 性之指派。 　㈢再者，被上訴人主張其有與上訴人在103年8月25日簽訂勞動 契約一節，為上訴人所不否認，並有被上訴人提出之勞動契 約書為證（原審卷第26頁），而依該勞動契約書第2條約定 ：「乙方（即被上訴人）應依從甲方（即上訴人）頒佈之公 司行政管理規章及工作指示，於左列場所誠實職務：一、甲 方本公司及其分公司之廠場或營業所；二、應出差服務之處 所」等語，足認兩造約定被上訴人應履行職務之場所或地點 為簽約當時上訴人及其分公司之廠場或營業所，而上訴人公 司所在地為彰化縣，並無分公司登記，有經濟部商工登記公 示資料可稽（原審卷第178頁），而系爭調動之地點為泰國 廠，兩造均不爭執該廠是上訴人於109年12月18日經經濟部 投資審議委員會備查上訴人對外投資泰國設立VITA LIVING TECHNOLOGY CORPORATION（兩造不爭執事項四），可見泰國 廠是兩造在103年8月25日簽訂勞動契約後而新增之場域，並 非是兩造簽訂勞動契約當時即已成立或存在之廠場或營業所 ，而上訴人並未舉證證明被上訴人於簽訂勞動契約當時已可 得預見泰國廠為其所新增之廠場或營業所，亦未舉證證明其 有與被上訴人約定被上訴人服勞務地點變動新增泰國廠之事 實，故不能認為兩造間有合意約定被上訴人提供勞務之廠場 或營業所為泰國廠。從而，上訴人抗辯被上訴人依約負有至 泰國廠服勞務之義務云云，並不可採。 　㈣上訴人對於被上訴人主張其於108年間已患有子宮肌瘤病症之 事實，並無爭執，且依被上訴人提出柯助伊婦產科診斷證明 書及彰化基督教醫院診斷書（原審卷第168、170頁），均載 明需持續門診追蹤等語，足徵上訴人因罹患前開病症而有就 近及固定醫療之需求，被上訴人亦於上訴人告知系爭調動之 初，即已告知上訴人上情，此據上訴人提出其所屬員工甲○○ 與被上訴人間之LINE對話紀錄中，被上訴人當時已表明：「 我身體不好，有子宮肌瘤和慣性便秘會認馬桶～所以才不想 出國！」等語即明（原審卷第110頁），足認上訴人亦知悉 被上訴人有因前開病症而需求醫療資源之必要。上訴人雖辯 稱其有承諾系爭調動之輔助措施，合於調動五原則云云，然 系爭調動之輔助措施至多僅能認為是上訴人就調動至泰國廠 之國內員工一般性補償措施，並未就被上訴人因病而需求醫 療資源部分，提供相關就醫診療等輔助行為，衡量被上訴人 罹患上開病症，而系爭調動亦非是為期1個月之臨時性、短 期性之指派，倘被上訴人變更工作地點至泰國，所增加就醫 不便、增加醫療費用、體力及精神負荷等生活不利益，造成 健康損害之虞，而上訴人承諾系爭調動之輔助措施復未就系 爭調動而給予必要之醫療協助，足認系爭調動不符合勞基法 第10條之1第4、5款之規定。 　㈤被上訴人主張其以上訴人違反勞動契約而依勞基法第14條第1 項第6款規定，通知上訴人工作至112年12月20日止，並終止 兩造間勞動契約一節，業據被上訴人提出112年11月29日以 員林中正路郵局存證號碼第348號存證信函為證，上訴人對 其於112年12月20日前即已收受上開存證信函之事實，並無 爭執（本院卷第70頁），則系爭調動既不合於勞基法第10條 之1第4、5款之規定，上訴人亦不否認被上訴人有工作至112 年12月20日之事實，則被上訴人以上開存證信函終止兩造間 勞動契約，即屬有據，應認兩造間勞動契約關係自112年12 月21日起即因被上訴人終止合法而消滅。至於上訴人抗辯其 於113年1月8日以被上訴人連續曠職3日，而依勞基法第12條 第1項第6款規定，以大村郵局存證號碼第1號存證信函通知 被上訴人終止勞動契約部分，則是上訴人在被上訴人合法終 止後所為之意思表示，自不生效力。 二、被上訴人請求上訴人應給付資遣費12萬3054元及發給非自願 離職證明書，為有理由： 　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。被上訴人係依勞基法第14條第1項第6款規定而合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則被上訴人依勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人應給付資遣費，自屬有據。又上訴人對於被上訴人得請求給付資遣費之金額為12萬3054元，並無爭執（兩造不爭執事項七），故被上訴人主張上訴人應給付資遣費12萬3054元，即為可採。 　㈡又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條 及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃 要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落 實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參 酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原 因為非自願離職之服務證明書。被上訴人既已依勞基法第14 條第1項第6款規定，終止勞動契約，即屬就業保險法第11條 第3項所定「非自願離職」之情形，則被上訴人請求上訴人 應發給非自願離職證明書，亦屬有據。 三、綜上，被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第19條、 就業保險法第11條第3項等規定，請求上訴人應給付資遣費1 2萬3054元，及開立非自願離職證明書予被上訴人，均有理 由，應予准許。原審就上開應予准許部分為被上訴人勝訴之 判決，並依職權宣告假執行、附條件之免假執行宣告，尚無 不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應駁回上訴。 陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，不另 　　論述。 柒、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　 月　　3　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　審判長法　官　張瑞蘭　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭舜元 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 林孟和 正本係照原本作成。 上訴人得上訴。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴，應一併繳納上訴裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　何佳錡 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日

2024-12-03

TCHV-113-勞上-32-20241203-1

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