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勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第65號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 林富華律師 被 上訴 人 洪慶堂 蔡朝達 陳彥亨 何沛云(即廖國偉之承受訴訟人) 廖建瑄(即廖國偉之承受訴訟人) 廖珮宇(即廖國偉之承受訴訟人) 李鴻杰 楊秉陞 呂連港 紀鎬盛 陳為成 蔡祐宸 莊福林 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月29日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第388號第一審判 決提起上訴，被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐 宸及廖國偉並為訴之追加，本院於114年1月7日言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸、何沛云、 廖建瑄及廖珮宇追加之訴駁回。 第二審訴訟費用，關於上訴部分由上訴人負擔，關於追加之訴部 分，由被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸及何 沛云、廖建瑄、廖珮宇依附表「追加裁判費用」欄比例負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、被上訴人廖國偉（下稱廖國偉）於民國113年11月2日死亡， 其繼承人為何沛云、廖建瑄、廖珮宇（下合稱何沛云3人） ，有繼承系統表、除戶謄本、戶籍謄本可稽（見本院卷第25 7至263頁），何沛云3人並具狀聲明承受訴訟（見本院卷第2 53頁），核無不合。 二、在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但 請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1 項、第255條第1項第2款分別定有明文。經查，被上訴人洪 慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸(下分稱其名，與 廖國偉合稱洪慶堂6人)、廖國偉於113年8月23日在本院審理 中，以上訴人應將其等任職期間之考績獎金、工作獎金、績 效獎金（下合稱考績等獎金）列入平均工資計算勞工退休金 舊制結清金（下稱結清金），追加請求上訴人應給付如附表 「追加請求金額」欄所示之金額（見本院卷第112頁），核 屬請求基礎事實同一之追加，依上開規定，應予准許。 貳、實體部分： 一、被上訴人主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日」欄所 示日期起受僱於上訴人，在臺中發電廠任職，並於108年12 月31日與上訴人簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系 爭協議書），約定於109年7月1日結清舊制年資。伊等因兼 任領班，各領有領班加給，詎上訴人於結清舊制年資時，未 將領班加給納入平均工資計算結清金，致各短付如附表「原 請求金額」欄所示金額。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第 55條第1項第1款、第3項、第84條之2、經濟部所屬事業人員 退休撫恤及資遣辦法（下稱系爭退撫辦法）第9條第2款、臺 灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱系爭退休 規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）第11條第3項規定，求為命上訴人各給付如 附表「原請求金額」欄所示金額，及自如附表「利息起算日 」欄所示日期起算法定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴 之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，洪慶堂6人並追加如 上壹所述）。答辯聲明：上訴駁回。洪慶堂6人追加聲明： 上訴人應各給付洪慶堂6人如附表「追加請求金額」欄所示 金額，及自如附表「利息起算日」欄所示日期起，至清償日 止，按週年利率5%計算之利息。 二、上訴人則以：領班加給、考績等獎金均為恩惠性之給與，非 屬工資。伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下 稱國管法）第14條、第33條規定，人員之待遇及福利應由行 政院規定標準，依系爭協議書第2條約定，平均工資應依行 政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項 目表」（下稱系爭項目表）辦理，被上訴人應受系爭協議書 拘束等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被 上訴人在第一審之訴駁回。另答辯聲明：追加之訴駁回。 三、被上訴人分別於如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受 僱於上訴人，工作地點均在臺中發電廠。嗣於109年7月1日 結清勞基法舊制年資，被上訴人於勞基法施行前後之工作年 資所計算之舊制年資結清基數分別如附表「結清基數」欄所 示，於舊制年資結清前3個月、6個月平均領班加給如附表「 平均領班加給」欄所示，另洪慶堂6人於舊制年資結清前3個 月、6個月平均考績等獎金如附表「平均考績獎金」、「平 均績效、工作獎金」欄所示。又被上訴人於108年12月31日 之年資結算意願調查表，均勾選「本人同意辦理結清舊制年 資，亦同意遵守年資結清協議書各條規範，並同意簽署該協 議書」，並簽署系爭協議書，該協議書第2條約定，平均工 資之計算悉依據系爭項目表辦理，並未將領班加給、考績等 獎金列入舊制年資結清「平均工資」計算範圍內，而兩造在 結清舊制年資後，上訴人已給付未將領班加給、考績等獎金 納入平均工資計算之結清金予被上訴人等事實，為兩造所不 爭執（見本院卷第251頁），並有上訴人各單位設置領班辦 法、設置領班副領班要點（下稱領班設置要點）、舊制年資 結清退休金計算清冊表、被上訴人112年薪給資料、洪慶堂6 人109年度薪給資料、年資結清意願調查表、系爭協議書在 卷可稽（見原審卷第55至103、233至266頁、本院卷第131至 139頁），堪信為真正。被上訴人主張領班加給、考績等獎 金應列入平均工資計算等語，為上訴人否認，並以前詞置辯 。茲就兩造爭執析述如下： 　㈠領班加給應列入被上訴人之平均工資計算結清金；考績等獎 金則非屬工資，不得列入： 　　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資，謂 計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額。勞基法第2條第3款、第4款分別定 有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞 務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何，尚非所問。則領班加給、考績等 獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷 是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價 性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常 性之「經常性給與」為依據。 　　⒉領班加給部分： 　　　⑴被上訴人兼有領班職務，由上訴人按月發給領班加給乙 節，有薪給資料在卷可按（見原審卷第63、67、71、75 、79、83、87、91、95、99、103頁）。審以上訴人109 年4月28日發布領班設置要點第1點至第4點規定（見原 審卷第59至60頁），上訴人為使各單位基層幹部便於推 動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果， 凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須 經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，並在工 作班人數3人以上者，設置領班1人。領班人員須具備一 定資格始得擔任，其職責包括：帶領該班人員推動現場 工作並監督其工作進度及品質；對全班人員平時工作及 年度考核，並得提出初核意見，遇有需調動或升遷者， 亦得由領班向主管提供意見；加強該班人員團結合作並 教導其工作技能；負責該班人員之工作安全及衛生，遇 有發生事故，應協助陳報並查明責任；注意該班人員生 活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關 問題。而洪慶堂、廖國偉、紀鎬盛、被上訴人陳彥亨為 電機裝修員，蔡朝達、蔡祐宸、被上訴人李鴻杰、楊秉 陞、呂連港、莊福林為機械裝修員，陳為成為起重技術 員，有舊制年資結清退休金計算清冊在卷可參（見原審 卷第61、69、73、89、65、77、81、85、97、101、93 頁），領班工作本非其等主要工作職務，領班加給係因 兼任領班者，方得享有，按月核發，非因應臨時性業務 需求而偶爾發放，應屬在該特定工作條件下之固定常態 工作中勞工取得之給與，此等雇主因特殊工作條件而對 勞工加給之給付，本質上應認係勞工於本職工作外兼任 領班工作之勞務對價，既屬兩造就特定工作條件達成協 議，勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上 屬於勞工因工作所獲之報酬，制度上具有經常性，符合 「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬工資之一 部分，自應計入平均工資計算退休金，上訴人抗辯領班 加給僅係恩惠給與性質，非屬工資性質云云，並非可採 。 　　　⑵上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，實施單一薪 給，以經濟部為主管機關並受其監督，其人員待遇及福 利，均應依行政院規定標準，不得為標準以外之開支， 故領班加給不應計入工資云云。惟： 　　　　①國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政 院定標準，不得為標準以外之開支；又國營事業人員 之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事 項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦 法，報請行政院核定，國管法第14條、第33條雖定有 明文，然此等規定僅係原則性規範國營事業單位就人 員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，及宣示國營 事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬 、退休之準據，並未具體明定何者為薪資，亦未將領 班加給排除於工資之外，故與領班加給是否屬於工資 之認定無涉。國營事業單位固得依事業性質及勞動態 樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然仍不得低於勞基 法之標準。是以，行政院就國營事業所屬人員之待遇 及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法 ，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條 規定，自應依勞基法規定為據，則上訴人辯稱伊僅得 按行政院所定標準計算工資云云，並不可取。 　　　　②審以被上訴人薪給資料（見原審卷第63、67、71、75 、79、83、87、91、95、99、103頁），每月薪資除 基本薪給外，尚加計假日出勤加發薪給、考績無級可 晉加發獎金、超時工作報酬、誤餐費、領班加給、僻 地津貼、考績獎金、全勤獎金、其他獎金、休假補助 費、醫療補助、獎學金補助等項目，依退撫辦法作業 手冊（下稱系爭手冊）貳、二、平均（薪）工資、㈠ 規定，得將延長工作時間工資併入平均工資計算（見 原審卷第169頁），並非僅以被上訴人基本薪給計算 其平均工資，可見基本薪給數額未能實際反映其等每 月從事工作報酬，難認領班加給非屬工資。而系爭手 冊附件貳之一所載系爭項目表，固未將領班加給列入 計算平均工資之給與項目（見原審卷第172頁），惟 系爭手冊僅係經濟部依系爭退撫辦法研訂之實務作業 手冊，此觀系爭手冊「壹、前言」之「研訂本辦法作 業手冊」記載「…為使部屬各機構今後在退撫作業時 作法一致，避免對法條文義產生歧誤，並能符合部屬 事業人員（包括派、雇用人員）一體適用之考量原則 …依據本辦法，研訂系爭作業手冊以為實務作業之準 繩」等內容可明（見原審卷第168頁），系爭退撫辦 法第3條既明定適用該辦法之國營事業人員平均工資 之認定，依勞基法有關規定辦理，則領班加給依勞基 法規定，應屬工資範疇，已認定如前述，系爭手冊無 其他法令授權情形下，未將領班加給列入平均工資， 核與系爭手冊據以研訂之系爭退撫辦法第3條規定相 牴觸，難以系爭手冊關於平均工資之記載，逕認系爭 退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭手冊為據。 　　　 ③領班加給是否為工資，實屬法院依職權個案判斷之事項 ，行政機關之解釋，僅有參考性質，故上訴人所提各 行政機關函釋（見原審卷第177至188頁），無非係行 政機關就個案表示見解，對本院亦無拘束力，無從採 為對其有利之認定。職是，上訴人辯稱伊為經濟部所 屬國營事業，應依系爭項目表、系爭退輔辦法、系爭 手冊與主管機關函釋辦理，領班加給無從列入工資計 算云云，應無可採。　　 　　⒊考績等獎金部分： 　　　⑴考績等獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要 點（下稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司 核發經營績效獎金應行注意事項等規定核發乙節，為兩 造所不爭執（見本院卷第224頁），堪信為真實。又當 年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」 兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬 人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2 點、第3點第3款第2、4目等規定自明（見本院卷第177 頁）。可見考績獎金、工作獎金屬考核獎金之一部分。 　　　⑵考績獎金依按當年度工作考成列甲等、乙等之不同，而 各核發以不超過本機構2個月至1個月之薪給總額，經營 績效獎金要點第3點定有明文。又關於等第之考核及考 績獎金之核發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（ 下稱考核辦法）之規定辦理之，復為被上訴人所不爭執 （見本院卷第250頁），可見考績獎金之性質應依考核 辦法定之。 　　　　①考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等 ：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金； 無級可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原 等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可 晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等薪級 。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條規定： 「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金； 列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不 予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）」等詞（見本 院卷第278至279頁），觀之年度考核甲等、乙等均晉 原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績 獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除 甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核 發均與年度考核相同，且第9條並已明定係「年度考 核獎懲」等語，足見考績獎金之發給係屬對甲等、乙 等者之獎勵，屬獎勵之性質。 　　　　②考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核： 於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至 年終滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為 依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之； 考核細目由各機構依其事業特性及經營管理需要訂定 報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員於同一 考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者 辦理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得 不以連續為必要：㈠養育三足歲以下子女辦理留資（ 職）停薪者。㈡本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六 十五歲以上或重大傷病須侍奉辦理留資（職）停薪者 」、「另予考核於年終辦理之；因免除職務、撤職、 休職、免職、除名（解僱）、辭職、退休、資遣、死 亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者，得隨 時辦理之」等詞（見本院卷第275頁），可知年度考 核係以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、 學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始發給 1個月或半個月薪額之考績獎金，則考績獎金之發給 ，依一般社會之通常觀念，顯難認屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得之對價。再者，於同一考核 年度內，任職不滿1年而連續任職已達6個月者，應辦 理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給1個 月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿1年所為之 年度考核甲等、乙等者亦均各發給1個月或半個月薪 額之考績獎金，並無不同，則任職已達6個月不滿1年 者與任職滿1年者，兩者考核之等第相同時，均發給 相同之考績獎金，而非係就未滿1年者按任職期間之 比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間 不具對價性。 　　　　③參諸考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列 甲等人數之比率規定如下：一、機構年度工作考成成 績列甲等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考 核總人數百分之七十五為最高額。二、機構年度工作 考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數，以參加當 年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構年 度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以 參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、 機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人 數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額 」等語（見本院卷第279頁），可知該規定就各機構 年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等 人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響 ，即最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於 考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪 額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。 　　　　④基上，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等 者之獎勵，屬獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念 ，難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之 對價，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工 資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 　　　⑶績效獎金、工作獎金部分：　　 　　　　①經營績效獎金要點第4點第1、2、5款分別規定：「四 、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業 ，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受 政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者， 其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超 過本機構二點四個月薪給總額為限…。㈡總盈餘以審定 決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後 ，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額。 …㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因 素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各 項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定」等詞（見本院卷第177至1 79頁），可見績效獎金之核發與否，繫乎上訴人當年 度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29 條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結 算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，且績效 獎金縱有發放，其發放標準尚繫乎總盈餘是否達法定 稅前盈餘加減政策因素影響金額，而有不同之發放標 準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質 。 　　　 ②臺中發電廠員工獎金核發原則第1條第1項、第2條、第3 條規定：「績效獎金及工作獎金金額：依本廠參加總 公司發電系統責任中心制度績效成績評比，受獎金額 即為本廠績效獎金金額。」、「對於工作表現優異及 對本廠有特殊貢獻之個人或團體，則依其優異或貢獻 程度酌予發給獎金，其辦法如下：㈠工作表現…⒈年度内 經獎懲委員會決議加發績效獎金獎勵者…⒉員工提案改 善建議案之獎勵辦法(含提案者及執行部門)依員工提 案制度執行…⒊其他獎勵…。㈡)特殊貢獻…。」、「對於 工作表現不佳人員，則依其程度酌予減發獎金…」等字 句（見本院卷第235至238頁），可知工作獎金發放之 數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，其性質 上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依 一般社會之通常觀念，顯難認工作獎金係員工當年度 提供勞務之對價。 　　　 ③被上訴人雖主張縱上訴人年度虧損，亦會發放績效獎金 云云，然依經營績效獎金要點第4點規定，績效獎金係 以事業當年度有盈餘時，始得依上開規定之比例，核 定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業 ，則不發給績效獎金，業如上述，是以，被上訴人以 上訴人有虧損情形，仍發放獎金推定績效獎金之性質 係屬工資云云，無可採憑。 　　　 ④綜上，績效獎金、工作獎金之核發，核與勞基法第29條 規定所發放之獎金或紅利性質相類似，依一般社會之 通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常 性取得之對價，僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，不 具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 　㈡被上訴人請求上訴人各給付如附表「原請求金額」欄所示之 金額，應有理由：　　 　　⒈勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度 者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留 之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從 其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。又系爭 退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左 ：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退 休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之 退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之 退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不 計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款 規定之退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休 前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款 、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其 工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資 ，每滿1年給與1個基數，最高總額以45個基數為限」、「 前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均 工資」，並依同法第2條第4款規定，即退休或結清年資前 6個月平均工資所得為準。 　　⒉領班加給屬於勞基法第2條第3款所定工資，已如上述，上 訴人計算被上訴人之結清金，自應將領班加給列為平均工 資計算基礎。被上訴人任職期間跨越勞基法施行前後，依 勞基法第2條第4款規定，將其年資結算前3個月、6個月之 系爭加給數額分別計入平均工資計算後，被上訴人各得請 求上訴人補發如附表「原請求金額」欄所示金額，上訴人 對此金額亦不爭執（見本院卷第114頁），堪認被上訴人 依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、系爭退 輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1款、第10條第 1項第1款規定，請求上訴人給付如附表「原請求金額」欄 所示金額，即屬有據，另考績等獎金不具工資之性質，則 洪慶堂6人追加請求上訴人應將考績等獎金列入平均工資 計算結清金，給付其如附表「追加請求金額」欄所示金額 ，則屬無據。 　　⒊上訴人雖辯稱：被上訴人辦理舊制年資結清時，已確認平 均工資之計算不包括領班加給，應受系爭協議書拘束云云 。惟查： 　　　⑴法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定 並不以之為無效者，不在此限。民法第71條有明文規定 。又勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制 所保留之年資，與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低 於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對 勞僱雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意 旨。勞基法為勞動條件之最低標準，基此，倘勞僱雙方 約定低於勞基法之標準，應逕認其無效，或認不生結清 年資效力，勞工仍得依勞基法之最低標準為請求。 　　　⑵領班加給依勞基法規定應計入平均工資，業如前述，被 上訴人簽立之系爭協議書，其平均工資之計算既未計入 領班加給，已違反勞基法所定之給付標準，自有損其等 權益。審以系爭協議書第2條記載：結清舊制之年資採 計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相 關規定辦理（見原審卷第245至266頁），可見兩造仍約 定應依系爭退撫辦法及勞基法辦理，未排除領班加給為 工資之一部，難認兩造已就領班加給不納入平均工資計 算乙節有意思表示合致，領班加給既屬勞基法規定之工 資，上訴人於結清被上訴人舊制年資時，未將領班加給 納入平均工資為計算，違反勞基法規定，自仍應依勞基 法規定標準，補給被上訴人結清金，上訴人抗辯，並不 可採。 　㈢被上訴人得請求自109年8月1日起算之法定遲延利息： 　　勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之 。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%。勞基法第55條第3項前段 、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明 文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起3 0日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工 債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞 動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。查被上訴人依勞 退條例第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資 ，上訴人未將領班加給計入平均工資計算，未於109年7月1 日起30日內給付之，則被上訴人請求上訴人自同年8月1日起 算之法定遲延利息，應認有理。 四、從而，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84 條之2、系爭退輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項規定，請求 上訴人各給付如附表「原請求金額」欄所示之金額，及均自 109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為 有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為 假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核 無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回上訴。另被上訴人洪慶堂6人於本院追加請求上 訴人給付如附表「追加請求金額」欄所示金額，及均自109 年8月1日起算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 六、據上論結，本件上訴人之上訴、被上訴人洪慶堂6人之追加 之訴均無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決 如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　張郁琳 附表 編號 姓名 服務年資起算日 舊制結清日 結清基數 平均領班加給 平均考績獎金 平均績效、工作獎金 原請求金額 追加請求金額 利息起算日 追加裁判費比例 1 洪慶堂 1977年7月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 21,152.67 132,830 1,260,985 109年8月1日 18％ 勞基法施行後 37 結清前6個月 3,590 結清前6個月 12,928 21,152.67 2 蔡朝達 1978年1月27日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 20,071.67 116,764 1,176,163 109年8月1日 16％ 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,199 結清前6個月 12,152 20,071.67 3 陳彥亨 1981年7月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 118,470 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 3,590 結清前6個月 4 何沛云、廖建瑄、廖建宇（即廖國偉（已死亡）之承受訴訟人） 1970年10月30日 109年7月1日 勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 2,133 結清前3個月 19,908.50 93,852 1,341,800 109年8月1日 19％ 勞基法施行後 38.3333 結清前6個月 2,133 結清前6個月 12,152 19,908.50 5 李鴻杰 1981年7月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 - 70,389 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 結清前6個月 6 楊秉陞 1981年7月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 - 70,389 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 結清前6個月 7 呂連港 1982年2月17日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 103,968 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3,199 結清前6個月 8 紀鎬盛 1976年8月12日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 20,161.17 136,420 1,234,664 109年8月1日 17％ 勞基法施行後 38 結清前6個月 3,590 結清前6個月 12,330 20,161.17 9 陳為成 1978年10月31日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 20,164.75 115,164 1,163,403 109年8月1日 16％ 勞基法施行後 36 結清前6個月 3,199 結清前6個月 12,152 20,164.75 10 蔡祐宸 1978年1月27日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 20,161.17 131,035 960,905 109年8月1日 14％ 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月 6,165 20,161.17 11 莊福林 1978年1月27日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 131,035 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月

2025-01-21

TPHV-113-勞上易-65-20250121-1

勞上
臺灣高等法院

提繳勞工退休金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第13號 上 訴 人 何振章 王志明 謝炳然 共 同 訴訟代理人 廖于清律師 楊瀚瑋律師 被上訴人 東亞運輸倉儲股份有限公司 法定代理人 歐聲源 訴訟代理人 林宜醇 陳志遠 李頤寬 上列當事人間請求提繳勞工退休金等事件，上訴人對於中華民國 112年7月25日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第372號第一審判 決提起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各依附表所示比例負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人何振章自民國100年3月14日起至109年4 月6日止；上訴人王志明自102年1月2日起至111年8月3日止 ；上訴人謝炳然則自97年9月1日起至107年7月16日止，分別 受僱於被上訴人，擔任貨櫃曳引車駕駛，從事運送、裝卸貨 物等工作。伊等依被上訴人之指示將貨櫃運送至特定地點， 場所及方法均由被上訴人安排，不得自行找人代行職務，請 假須告知，並約定薪資以趟計酬，兩造間為僱傭關係。詎料 ，被上訴人未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)為伊等提繳 6%退休金，至伊等於勞動部勞工保險局設立之勞退金個人專 戶(下稱勞退專戶)，亦未依勞工保險條例(下稱勞保條例)第 72條第1、2項、全民健康保險法(下稱健保法)第82條規定， 為伊等投保勞工保險及全民健康保險(下合稱勞健保)，致伊 等須自行加入工會投保。伊等因此受有勞退專戶之本金及累 積收益之損害，依序為新臺幣(下同)1萬484元、47萬937元 、47萬3392元（計算式詳如原審卷一第19頁、第23頁)；及 溢繳勞健保保險費之損害，依序為8萬1256元、9萬93元、12 萬1157元(計算式詳如原審卷一第25-27頁、第31-33頁)。爰 依勞退條例第6條第1項、第31條第1項及民法第184條第2項 規定，請求㈠被上訴人應依序提繳41萬484元、47萬937元、4 7萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之勞退專戶；㈡被上訴 人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬93元、謝炳然12萬11 57元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。　 二、被上訴人則以：上訴人分別與伊簽訂承攬契約書(下稱系爭 承攬契約)，上訴人得自行決定是否接受伊提供運務，無須 打卡、請假，且須於完成貨物運送後始得領取報酬，風險自 負，與伊並無從屬性可言，兩造間為承攬之法律關係。又伊 已多告知上訴人承攬與僱傭之差異，王志明更自81年7月23 日至101年12月31日止，受僱於伊擔任僱傭司機，嗣因自請 退休而終止勞動契約，王志明明知兩種契約之差異，卻願意 於102年1月2日與伊簽署系爭承攬契約，賺取較高之報酬， 其後再主張與伊成立僱傭契約，有違誠信原則。縱認兩造間 成立僱傭契約，亦應將上訴人所受領之節油獎金與保險費排 除於薪資之外計算退休金，且退休金之累積收益尚處於隨時 變動之狀態，並未終局確定，上訴人不得請求伊賠償此部分 損害等語，資為抗辯。 三、原審就前揭之訴判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。 其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢項之訴部 分均廢棄；㈡被上訴人應依序提繳41萬484元、47萬937元、4 7萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之勞退專戶；㈡被上訴 人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬93元、謝炳然12萬11 57元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項(見本院卷二第5頁、第201頁)： 　㈠被上訴人之貨櫃曳引車司機區分為正職(僱傭契約)司機及承 攬契約司機。 　㈡何振章之工作期間係自100年3月14日起至109年4月6日止；王 志明之工作期間係自102年1月2日起至111年8月3日止；謝炳 然之工作期間係自97年9月1日起至107年7月16日止。　 　㈢被上訴人於上訴人之上開㈡工作期間，並未為其等投保勞健保 及提繳退休金。 五、本院得心證之理由： 　㈠按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定 之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條 第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為 目的，與定作人間則無從屬關係。職是，關於契約性質屬勞 動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。又 勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱 人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務 給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領 者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義 務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是 從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性 、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織 上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體 系內，並與同僚間居於分工合作狀態。　 　㈡被上訴人抗辯：兩造間有簽署承攬契約書等語，業據被上訴 人提出系爭承攬契約為憑(見原審卷一第263-288頁、第309- 324頁)，足認被上訴人自始即係與上訴人成立承攬契約。再 審諸系爭承攬契約第2條約定：「雙方以每一次運送為一次 承攬，乙方（即被上訴人，下同）於甲方(即上訴人，下同) 完成工作時給付承攬費用，或甲方得選擇月結...」；第9條 約定：「甲方得自行依其時間承攬運送乙方之貨櫃，亦得自 行安排承攬拖運他人之貨櫃，甲方拖運乙方之貨櫃之時間由 雙方於每次運送前聯絡安排之。...甲方並無義務一定要執 行乙方所安排之時間及貨櫃，乙方亦無義務一定要為原告安 排貨櫃運送」等語，並有承攬費用及用油計算表為系爭承攬 契約附件(見原審卷一第263-288頁、第309-324頁)，足見兩 造間之勞務契約性質著重在上訴人按次完成載運工作之結果 ，被上訴人則於上訴人完成工作後，依系爭承攬契約之計算 表，結算報酬或費用予上訴人，上訴人並非僅被動性領取固 定工資。又系爭承攬契約第3條約定：「因甲方係無一定雇 主或自行作業者，故甲方應依勞工保險條例之規定自行參加 職業工會並加入勞工保險及依全民健康保險法之規定投保全 民健康保險，乙方依甲方承攬之情形補貼甲方之勞健保費.. .」(見原審卷一第263頁、第277頁、第309頁)，可知兩造自 始已約明被上訴人毋庸為上訴人投保勞健保。而上訴人明知 被上訴人之司機分為僱傭司機與承攬司機，其等已為被上訴 人工作多年(見兩造不爭執事項㈠㈡)，自當知悉僱傭與承攬之 權益有別，惟上訴人非但未曾異議，反於被上訴人在103年 間詢問上訴人是否要轉為正職司機即僱傭司機時，為拒絕之 意思表示，此為上訴人於本院所自承(見本院卷一第147頁) ，可見兩造間締約之真意，應係上訴人得自行依時間承攬運 送被上訴人之貨櫃，上訴人並無義務一定要執行被上訴人所 安排之時間及運務，被上訴人亦無義務一定要為上訴人安排 貨櫃運送，兩造間乃成立承攬契約。況王志明自81年7月23 日起至101年12月31日止，受僱於被上訴人擔任僱傭司機， 有王志明簽署之定期契約書、勞動契約書、離職手續單可憑 (見本院卷二第239-243頁、第253頁)，顯見王志明係與被上 訴人簽訂定期契約書，於契約期間內由被上訴人僱用王志明 擔任司機，因王志明退休而終止僱傭契約，王志明顯難諉為 不知承攬司機與僱傭司機之差異。則上訴人主張其等真意係 與被上訴人成立僱傭契約，不了解承攬之意義，故簽署系爭 承攬契約云云，並無可採。 　㈢上訴人雖主張其等係依被上訴人之指示及安排進行工作，不 得自行找人代執行職務，請假並須告知，如有逾時送達或上 班遲到情形，會扣薪及停派之處分，兩造間有人格上從屬性 云云。惟查： 　⒈證人即被上訴人運輸部副理林韋岑證稱：承攬司機並非屬正 職員工，無須請假，亦無年終獎金考核、懲戒及申誡等；上 訴人承攬運務工作時，會先由被上訴人告知當日之工作內容 及業務量，再由上訴人決定採短程、中程或長程之承攬方式 ，上訴人隨時可就運務之內容或價格予以拒絕或議價；被上 訴人並無要求、亦無法規範承攬司機提前到站等候，係由承 攬司機自行決定時間，若當日9時至10時未見承攬司機，則 會打電話詢問今日是否要承攬工作；上訴人可找人代班，惟 上訴人未曾為之；上訴人得以被上訴人之車輛，自行承攬他 人工作，過去亦曾有先例；被上訴人建議所有司機參加危險 貨物運送訓練，受訓費用由司機負擔，惟上訴人取得危險品 運送證後，得拒絕被上訴人之相關運務指派；被上訴人要求 上訴人填寫承攬作業簽證單，係為作為支付報酬之依據，上 訴人並未因不承攬運務而遭扣減報酬，均係以件計酬等語（ 見原審卷一第501-509頁)；證人即基隆部運輸課長陳竹易亦 證稱：伊係於110年間到職，斯時何振章、謝炳然已不再為 被上訴人工作，王志明係承攬司機；伊會在前1日與承攬司 機確認是否要接工作，確認後才會交承攬司機名單交給派車 員，伊於前1日詢問承攬司機是否要來工作，係因會影響伊 安排車輛之調度，但承攬司機沒有准假與否之問題；伊公司 要指派司機運輸之路線及物品須待派車當日始得知悉，伊曾 於派車當日要安排王志明從桃園南下之工作，但王志明不接 受，並表示要直接從基隆南下高雄，如果要至桃園，王志明 之路線須從基隆到桃園再到高雄，需時較久，王志明為要省 時，故拒絕接受南下桃園之工作，所以後來即安排王志明直 接自基隆南下高雄之工作等語(見本院卷一第632-633頁)， 足見上訴人依系爭承攬契約得為拒絕接受被上訴人指派之運 務工作，王志明更曾拒絕過被上訴人指派之工作，且上訴人 無需請假或打卡，兩造間並無人格從屬性。 　⒉上訴人復以：王志明、何振章領有危險物運送證照(見本院卷 一205-213頁)，並曾運送危險物品(即DG櫃，見本院卷二第2 67頁、第273頁、第281頁、第285頁、第289頁、第297頁頁 、第305頁、第311頁)，佐以證人即被上訴人前承攬司機朱 裁龍證稱：被上訴人會付費安排司機每2年上1次危運課，考 到證照後，公司指派運送危險物品不能拒絕等語(見原審卷 一第363頁)，主張王志明、何振章與被上訴人間有人格從屬 性云云。然證人即被上訴人之調派員陳騰雄證稱：伊自75年 4月起擔任被上訴人之調派員迄今，負責派車工作，公司司 機有分正職司機與契約司機，伊所謂契約司機係指可以拒絕 派車，不用打卡、請假；上訴人不曾拒絕過伊之派車，亦不 曾發生過答應到班，卻當日未到之情；所有正職司機均有載 送毒化物之危險證照，所以公司安排載送毒化物時，一定先 找正職司機等語(見本院卷一第550-555頁)，可見被上訴人 係以指派正職司機運送危險物品為主，而上訴人並未拒絕證 人指派之工作。又王志明、何振章雖曾運送過危險物品，然 依證人陳騰雄前開所述，係因上訴人未為拒絕，難以證明王 志明、何振章係因不得拒絕被上訴人指派之工作，而不得不 運送危險物品；況王志明曾拒絕被上訴人指派之工作，業據 證人陳竹易證述如前，是以，王志明、何振章縱曾運輸危險 物品，亦不足以認定其2人對被上訴人有人格上之從屬性。 　⒊又證人朱裁龍固證稱：每日運送地點係由被上訴人安排，不 清楚裡面之貨物為何，被上訴人有規定路線，台中6個小時 ，高雄10個小時，運輸時間係海關規定，超過時間海關會剪 封條、拆裝櫃檢查；被上訴人對司機不會扣薪，但不服派令 會停派，別的司機有發生過；伊未曾找人代班，係打電話請 假等語(見原審卷一第362-364頁)。惟上訴人接受被上訴指 派之運送貨物工作，本應至被上訴人指定之起訖地點取貨、 送貨，此乃事物之本質，無可能任由上訴人無目的往返，且 被上訴人規範運送時間係因應海關規定，自不能以此推認兩 造間有人格從屬性。況朱裁龍僅證述其個人未曾找人代班， 無法證明被上訴人要求司機均不得代班，而證人陳竹易已證 稱：承攬司機可以找同為被上訴人之承攬司機代班等語(見 本院卷一第635頁)，益證並無上訴人需親自履行勞務，不得 由他人代班之情形。故依證人朱裁龍前開證詞，亦無從為有 利於上訴人之判斷。 　㈢上訴人主張：伊等駕駛之車輛為被上訴人所有，每日完成載 貨後，應將車輛開至被上訴人之停車場停放，若未接受被上 訴人指派之工作，無使用被上訴人車輛之可能；上訴人單日 工作時數長達20小時，做一休一，無法另行兼職，並非為自 己營業之目的從事運輸工作；被上訴人除以趟計酬外，會再 依級距額外發放獎金，兩造間有經濟上從屬性云云。惟查， 系爭承攬契約第1條已明文約定，被上訴人提供曳引車及半 拖車並負責安排貨櫃供上訴人託運，上訴人係提供駕駛技術 按照被上訴人之指示託運貨櫃，上訴人得使用被上訴人曳引 車及半拖車託運自行向他人承攬之貨櫃(見原審卷一第263頁 、第277頁、第309頁)，可明兩造自始即約定上訴人以被上 訴人之車輛進行運輸工作，惟被上訴人亦同意上訴人得使用 被上訴人之車輛，用以承攬他人之運輸工作。則上訴人所駕 駛之車輛既屬被上訴人之財產，被上訴人要求運送貨物完畢 後，應將車輛停放至被上訴人之停車場，乃屬當然之理。又 上訴人係基於自由意願接受被上訴人指派之運輸工作，業如 前述，縱單日工時長達20小時之情，然未限制上訴人不得接 受他人之貨櫃運輸工作，上訴人亦自陳其等得自行決定每月 工作之日數，係因受被上訴人獎勵約款影響，其等為多領取 補貼費，故無餘裕再向第三人提供駕駛勞務等語(見本院卷 二第93頁)，足認上訴人係因被上訴人之獎勵機制，為多領 取補助費，始接受長工時之工作，此與經濟上從屬性無關。 甚且，上訴人依系爭承攬契約第7條約定，得與被上訴人協 商承攬費用(見原審卷一第264頁、第278頁、第310頁)，並 據證人朱裁龍證稱：伊曾因在櫃場或碼頭因久候而與被上訴 人議價等語(見原審卷一第367頁)，足見上訴人除使用被上 訴人之車輛從事被上訴人之運送工作外，更得使用被上訴人 之車輛承攬他人之運送工作，且對於報酬亦有議價之權利， 並非從屬於被上訴人，堪認兩造間應不具有經濟上從屬性。 　　　 　㈣上訴人又主張：上訴人須依被上訴人之指示將車輛開往監理 站驗車，帶領新進司機認識工作，前往支援駕駛交通車、油 罐車、解櫃車，定期健康檢查，參加安全講座，兩造間有組 織上從屬性云云。惟查，據證人陳騰雄證稱：被上訴人公司 之交通車、油罐車、解櫃車均有專任司機，伊僅曾派過王志 明開過油罐車，因伊與王志明比較熟，所以拜託王志明幫忙 ，王志明直接答應，王志明有抱怨過駕駛油罐車報酬較少； 被上訴人會將固定車輛配給固定司機，通常一車係由兩個司 機使用，而由使用該車輛司機去驗車，如果兩位司機都拒絕 ，課長會找其他人去驗車等語(見本院卷一第552-555頁)。 可知上訴人駕駛交通車、油罐車、解櫃車，係因被上訴人之 專任司機缺席時，始指派上訴人駕駛該等車輛協助，然上訴 人有拒絕接受指派駕駛交通車、油罐車、解櫃車或配合驗車 之權利，仍與僱傭司機有別。又兩造間簽署系爭承攬契約， 由上訴人承攬被上訴人之運送工作，則被上訴人要求上訴人 應參加安全講座、定期健康檢查，乃係基於司機行業之性質 ，而為上訴人安排相關教育安全講座及健康檢查，要難謂有 將上訴人納入生產體系之情，亦難認兩造間具有組織上從屬 性甚明。 　㈤準此，兩造間既已簽訂系爭承攬契約，且事實上不具有人格 上、經濟上及組織上之從屬性，堪認兩造間係成立承攬契約 之法律關係，並非成立僱傭契約之法律關係。故上訴人以兩 造間成立僱傭契約為由，依勞退條例第6條第1項、第31條第 1項規定，請求被上訴人提繳退休金；並以被上訴人違反勞 保條例第72條第1、2項、健保法第82條規定，未依法為上訴 人投保勞健保為由，依民法第184條第2項規定，請求被上訴 人負侵權行為損害賠償責任，皆非可採。 六、綜上所述，上訴人依勞退條例第6條第1項、第31條第1項及 民法第184條第2項規定，請求㈠被上訴人應依序提繳41萬484 元、47萬937元、47萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之 勞退專戶；㈡被上訴人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬9 3元、謝炳然12萬1157元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均為無理由， 不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法並無不 合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無 理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟 附表(第二審訴訟費用負擔比例) 當事人 負擔比例 何振章 38/100 王志明 44/100 謝炳然 18/100

2025-01-21

TPHV-113-勞上-13-20250121-1

勞簡
臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第54號 原 告 梁家彬 被 告 國軍桃園總醫院新竹分院 法定代理人 葉建志 訴訟代理人 鍾昆錦 任君逸律師 上列當事人間請求給付工資等事件，經臺灣臺北地方法院以113 年度勞專調字第203號裁定移送前來，本院於民國114年1月14日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應提繳新臺幣718元至原告於勞動部勞工保險局設立之 勞工退休金個人專戶。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣718元為原告 預供擔保後，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告起訴主張：原告自民國112年10月11日起至113年6月17 日止受僱於被告，擔任藥師，平均工資為新臺幣（下同）81 ,920元。詎原告在職期間，多次向被告反映勞健保有高薪低 報、連續上班11至12小時未給休息時間，排班不公且未給予 缺額激勵獎金（下稱系爭獎金），遂於113年6月6日向被告 終止勞動契約，並要求開立非自願離職證明書，被告亦應給 予原告資遣費28,104元。又因藥師受限商業團體法第12條第 1項、第63條第1項等「業必歸會」之強制規定，原告遭被告 違法對待而離職，且被告於行政調解時，承諾返還原告加入 社團法人新竹市藥師公會（下稱新竹藥師公會）時所負擔之 入會費14,000元（下稱系爭入會費），則被告應返還原告該 筆費用。復因原告係專職大夜班藥師，被告未給予原告夜班 津貼71,024元（每點386元×2×92天）。另由於113年3月份藥 劑科共有4位藥師離職，造成人力吃緊，於是被告有發放系 爭獎金3,000元，原告因排班問題於同年5月13日上午8時大 夜班下班時，與訴外人即被告所屬主任甲○○大吵，被告因此 挾怨報復不給予原告激勵獎金3,000元。再因被告未開立非 自願離職證明而受有失業給付損失128,240元，並因被告就 原告薪資高薪低報，未提繳足額勞工退休金（下稱勞退金） ，應補提繳15,078元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞 保局）之勞退金個人專戶（下稱勞退專戶）。為此，爰依勞 動契約、勞退金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第12條 第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，提起訴訟。並 聲明：㈠被告應給付原告244,368元，及自民事聲請調解狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被 告應提繳15,078元至原告之勞退專戶。㈢願供擔保，請准宣 告假執行。 二、被告則以：原告係以「另謀高就」為由自願離職，其主張關 於資遣費部分並無理由。原告雖欲請被告開立非自願離職證 明書，然客觀上並非被告解僱或資遣而有非自願離職情形， 被告不可能開立與事實不符之非自願離職證明書，否則將有 刑責，且原告能否申請失業補助，亦與被告無涉。又被告並 無承諾給予原告系爭獎金，此非兩造勞動契約內容，且系爭 獎金性質非經常性之薪資給付，僅為被告針對一時之間人力 短缺臨時核發而非工資，況系爭獎金乃針對日班藥師所頒發 ，大夜班藥師並無特別頒發之必要，原告請求仍無理由。又 原告身為藥師，依法或依公會章程繳納系爭入會費，乃其個 人義務，實與被告無涉。原告薪資即為薪資餉條所載，被告 依法申報並無差額，原告自行加計之醫勤獎助金，其性質依 據為「國防部軍醫局醫勤獎助金發給要點」，依行政院勞工 委員會（現改制為勞動部）94年3月28日勞動2字第09400141 88號函（下稱系爭函文），認其非屬工資，原告自行加計後 計算勞退金差額，顯有誤會。另被告並無原告所稱夜班津貼 ，原告主張者應為「輪值大、小夜班績效點數」，其性質亦 為醫勤獎助金，依國防部核定之「國軍桃園總醫院新竹分院 醫勤獎助金核發規定」（下稱系爭醫獎規定），其性質並非 工資，視民診處作業收支淨餘數再行提撥分配而無固定金額 等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（本院卷118-119頁）： 　㈠原告自112年10月11日起受僱於被告，擔任藥事科藥師，並自 同年12月1日起擔任全職大夜班藥師，最後工作日為113年6 月17日。 　㈡兩造於112年10月11日簽立內容載有擔任全職調劑藥師之「國 軍桃園總醫院新竹分院醫療事業基金聘雇（按應係「僱」字 之誤，下同）勞動契約書」（下稱系爭全職調劑勞動契約） （本院卷95-96頁）。 　㈢兩造另於112年11月30日簽立內容載有擔任全職大夜班藥師之 「國軍桃園總醫院新竹分院醫療事業基金聘雇勞動契約書」 （下稱系爭全職大夜班勞動契約）（本院卷93-94頁）。 　㈣被告自112年10月11日起以月提繳工資43,900元為原告提繳新 制勞退金，113年1月1日調整為50,600元，同年3月1日調整 為53,000元，並於同年6月17日停繳。 　㈤原告於113年6月17日向新竹市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年7月30日召開調解會議，但調解不成立。 　㈥兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈薪資餉條、醫勤獎助金明細。 　⒉原告112年11月1日起至113年6月17日出勤紀錄。 　⒊被告民診處聘雇人員離職申請書。 　⒋原告112年10月11日至113年6月薪資明細表。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠原告請求被告給付系爭獎金3,000元，為無理由： 　⒈依原告所提出而被告不爭執之被告113年5月28日簽呈內容（ 本院卷229-230、243頁），其中說明略以：「鑒於本科近 期多位藥師離職，自3月份起，為維持藥局正常運作，臨床 調劑工作由其餘留任藥師共同分擔執行……在排班人力縮減情 況下，輪值白班及小夜班同仁工作負荷量大幅增加。為鼓 勵上開藥事同仁於人力不足情況下，仍持續戮力完成各項藥 事服務工作，建請鈞長准予簽發……等12員個人獎勵金……」， 而原告亦不爭執被告發放個人統籌獎勵金名冊中均為日班藥 師（本院卷224-225、245-247頁），則被告應係考量日班人 力不足，為激勵日班藥師士氣並慰勞勉勵其等辛勞而專案發 放，然原告係擔任被告全職大夜班藥師，有兩造不爭執之系 爭全職大夜班勞動契約在卷可考（本院卷93-94、229-230頁 ），則日班藥師人力短缺應不致影響大夜班藥師業務之執行 ，從而原告請求被告給付系爭獎金，殊嫌無據。 　⒉原告固主張其有協助調劑門診後面20至50張數之醫師拖診部 分，且無法接受日班有些藥舖或中醫班本僅有1人亦可領系 爭獎金等語（本院卷225頁），惟原告處理拖診調劑張數， 可能係基於醫師看診速度較慢、病患數較多所致，未必係因 日班人力短缺而增加原告之工作量。又被告係考量藥師完成 中藥局處方調劑達一定筆數，並參與協助中藥儲位檢整及中 藥材庫儲管理（進貨上架、補藥、盤點、系統維護）等作業 ，而考量其認真負責完成任務，遂專案簽請核發系爭獎金， 有被告發放個人統籌獎勵金名冊在卷可參（本院卷245頁） ，益證系爭獎金係被告單方獎勵員工之辛勞而核發，核其性 質係屬雇主恩惠性之給與，原告亦未符合被告核發系爭獎金 之要件，從而原告請求被告給付系爭獎金，顯非有理。 　㈡原告請求系爭入會費14,000元之返還，為無理由： 　⒈原告主張被告違法致原告離職，卻不出具非自願離職證明書 ，致原告必須繳交系爭入會費，造成原告財產上損失，應予 賠償等語（北院卷39-41頁）。惟按藥師非加入所在地藥師 公會，不得執業；藥師停業或歇業時，應自事實發生之日起 30日內，報請原發執業執照之主管機關備查，藥師法第9條 第1項、第10條第1項固有明文規定，惟查，會員退會時，當 年度常年會費得於申辦退會生效日算起，隔月以後所繳部分 ，按月比例退還，未請求退還者亦可捐獻給公會，除常年會 費外，其餘已繳納之費用不予退還；會員得以書面敘明理由 向本會聲明退會，故藥師應依法執原執業執照及離職證明向 衛生主管機關辦理註銷登記，於辦理退會時無須再向公會繳 交相關離職證明等情，有新竹藥師公會113年12月19日113竹 市藥師佳字第113029號函在卷可查（本院卷165頁），依前 開函文之意旨，縱使原告主張被告並未開立離職證明予原告 之事實為真，原告亦得填具相關書面資料辦理退會，是原告 主張被告未開立離職證明為不法行為，造成其受有系爭入會 費14,000元之損害，即難認有據，其請求被告賠償14,000元 ，為無理由，應予駁回。 　⒉原告另主張兩造行政調解時，被告承諾如原告提出收據，即願意返還系爭入會費等語（本院卷225頁），並提出新竹市政府勞資爭議調解紀錄為據（北院卷7-8頁），惟該調解紀錄中有關爭議當事人主張欄位，固記載「資方主張：……⒋有關入會費14,000元部分本院同意另案簽核返還予勞方，請勞方檢還收據以利簽核」（北院卷7頁），惟按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第1項載有明文，民事訴訟法第422條亦有類同之規定。又於言詞辯論時試行和解未成立者，當事人一造在試行和解時所為讓步之表示，並非訴訟標的之捨棄或認諾，尚且不得本於認諾而為被告敗訴之判決，遑論訴訟外未成立之和解（最高法院96年度台上字第123號裁定意旨參照）。準此，被告在勞資爭議調解時所為之陳述，亦不得採為裁判時之基礎，而為有利於原告之認定，換言之，被告於勞資爭議調解程序所為不利於己之陳述，對於本件並無拘束力。佐以原告自承：當時因為還有其他項目爭執不下，所以沒有達成合意等語（本院卷225頁），核與被告所辯：原本行政調解時，被告所派出席人員有請示，若雙方能夠勞資調解成立，此部分可以退讓，但原告其他部分不願意退讓，所以調解不成立等語（本院卷225-226頁），可見兩造於行政調解時，並未就系爭入會費返還達成意思表示一致，從而原告主張被告同意返還系爭入會費一情，難認可採。 　㈢原告請求被告給付夜班津貼71,024元本息，為無理由： 　⒈依被告所提出而原告不爭執之系爭醫獎規定「肆、各類獎助 金核發標準」中之「二、醫院一般官兵及民診作業人員獎助 金（20％），化成100％，按附表核發」所載略以：「㈠75％分 配一般官兵及聘雇人員，按階級、職務及工作績效因素訂定 積點核發如附表3-1。㈡25％獎勵補助工作特性屬主管機關要 求、法規規範或營運所需，且具有專業證書、執照者，依護 理、麻醉、醫事醫技、行政人員等類別訂定積發……㈢以上人 員所領獎助金最高金額限制如下：……⒉非主管人員屬軍醫官 科及衛生職類者，以個人薪給（本俸、專業加給）之60％為 上限……」（本院卷173-175、229-230頁），互核原告所提供 之113年醫勤獎助金明細（北院卷47、49、51、55、59、63 頁），其明細欄位中確實記載原告「階級：聘三、75％階級 點數：21、25％證照點數：33」及「階級：聘四（等）、75％ 階級點數：22、25％證照點數：48」，核其內容與系爭醫獎 規定附表3-1一般官兵及民診作業人員獎助金發放標準、附 表3之2-3一般官兵及民診作業人員獎助金25％之醫事技術人 員分配表（本院卷190-191、197頁）所規範對象大致相符。 另以「國軍新竹地區醫院附設民醫勤獎助金（113年春節獎 金12月明細）」為例，原告於112年12月值大夜班為16班， 依兩造所提輪值大、小夜班績效點數表（本院卷125、193頁 ），原告可分配點數為32點（16班×每班2點），加計工作績 效點數14點（本院卷191頁，原告負責1-3級管制藥品調劑及 管理，核給積點14點），共計75％績效點數為46點（32點＋14 點），則該月75％階級點數為22、75％績效點數為46，合計68 點，而75％點值為363；另25％部分，原告當月僅有證照點數4 8點，點值為201，從而原告當月75％應發數為24,684元（363 點值×68點），25％應發數為9,648元（201點值×48），合計 為34,332元，依前述系爭醫獎規定核發上限為個人薪給60％ 之規定，原告當月薪俸為49,200元，則原告當月得領取之醫 勤獎助金為29,520元（49,200元×60％），足認被告確實依系 爭醫獎規定核給原告所稱之「夜班津貼」。 　⒉依原告歷次領取之醫勤獎助金分別為16,133元、21,986元、2 9,520元、30,720元、30,008元、30,720元，合計159,087元 ，已逾原告請求之金額，而原告亦自承：我每個月其實有固 定的績效獎金及夜班津貼，我提供的醫勤獎助金明細，感覺 是夜班津貼，但是三節時一次發4個月，但這個獎金沒有按 時申報勞健保，感覺是高薪低報規避一些費用，我滿注意薪 資有沒有算錯的部分等語（本院卷226-228頁），可知原告 亦知悉醫勤獎助金即包含其所主張之「夜班津貼」，而原告 復未舉證被告尚如何積欠其「夜班津貼」71,024元，從而原 告請求被告給付此部分之金額，要非可取。 　㈣原告請求被告提繳勞退金718元至其勞退專戶，為有理由：　 　 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔之退休金提繳率，不 得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項分別規定明確。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該 條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者 ，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益 屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休 金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提 繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益 ，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請 求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇 主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回 復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨採相同 見解）。 　⒉查，兩造約定原告112年10月11日至同年12月10日之月薪為43 ,610元，嗣兩造另約定原告自同年12月1日起之月薪為49,20 0元，有系爭全職調劑勞動契約、系爭全職大夜班勞動契約 各1份在卷可參（本院卷93-96頁），而原告自113年1月起薪 資調整為51,200元，亦有原告薪資餉條各1份附卷足憑（北 院卷47-53、57、61、65頁），另被告於原告自112年10月11 日起至113年6月17日止之任職期間為其提撥之數額，詳如附 表「雇主已提撥勞退金額」欄所示，是扣除被告已提撥之金 額後，被告提撥短少數額合計718元（詳如附表「短提金額 」欄所示），確有提繳不足之情形，依前開規定及說明，原 告請求被告如數提繳至其勞退專戶，為有理由，惟逾上開範 圍之請求，則屬無據，不應准許。 　⒊至於原告主張醫勤獎助金應列入工資計算勞退金提繳級距部 分（本院卷121、227頁），惟： 　⑴按勞退條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及 平均工資之定義，依勞動基準法（下稱勞基法）第2條規定 。於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年 內調整勞退金之提繳率，以2次為限。勞工之工資如在當年2 月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。 勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 勞退條例第3條、第15條第1項、第2項及其施行細則第15條 第2項分別定有明文。是勞退條例所定雇主據以提撥勞退金 數額之工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。另按 工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款 定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付 」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領 得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經 常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何， 尚非所問。又所謂經常性之給與，縱在時間上、金額上非固 定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只 要某種給與與工作有對價性，在制度上有經常性者，即屬工 資。倘雇主基於單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質，即 非為勞工之工作給付之對價。 　⑵查，依據系爭醫獎規定「參、獎助金類別及提列比率：民診 處作業收支淨餘數，扣除應提列賸餘數後，先行提撥醫院民 診管理獎助金……與醫院統籌獎勵金1.2％，其餘款再依下列項 目及比率分配之：……醫院一般官兵及民診作業人員獎助金 ：20％」（本院卷173頁），而醫院一般官兵及民診作業人員 獎助金之25％，係獎勵補助工作特性屬主管機關要求、法規 規範或營運所需，且具有專業證書、執照者，依護理、麻醉 、醫事醫技、行政人員等類別訂定積發一情，已如前述（另 參本院卷174頁），參以被告所提出而原告不爭執之國防部 軍醫局醫勤獎助金核發作業注意事項「二、依規定核發獎助 金……㈢一般官兵及民診作業人員獎助金、⒈……25％分配額：個 人積點應確按醫院醫勤獎助金核發規定所訂之證照積點核計 」（本院卷207、209、229-230頁），可明被告係將民診處 收支淨餘先行提撥固定比例之醫院民診管理獎助金、醫院統 籌獎勵金後，再將其餘額固定提撥一定比例發給醫事及民診 人員作為獎助金，則醫勤獎助金發放與否及其數額，乃依收 支淨餘數扣除應提列金額之餘額而定，且發給金額之考量因 素包含階級、職務、工作績效、證照、在職日數等多方因素 ，並定有積點點數對照表（本院卷190-198頁），亦即若無 盈餘，則無從提撥，原告自無法獲得，可見並非原告提供勞 務即得必然換取之對待給付，自不具勞務對價性，核屬被告 單方目的而具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資。至系爭 醫獎規定，僅係被告將醫勤獎助金分配標準予以制度化，仍 不影響其本質為恩惠性給與之性質。 　⑶另被告所提出而原告不爭執之系爭函文亦稱：「醫勤獎助金… …抽取部份分配予員工，對於聘僱人員於三節發給。其非勞 動契約事先約定之給與，且其發給標準尚需視收支淨額扣除 應提列於賸餘數之餘額而定，為勞工不可期待之報酬，其類 如紅利性質，尚難謂屬工資」（本院卷229-230、239頁）， 亦採取如本院前述相同之見解。 　⑷綜前，被告於每年三節給付原告之醫勤獎助金，不具勞務對 價性，並非工資。故原告主張醫勤獎助金為工資而應列入月 提繳工資計算級距云云，為不可採。 　㈤原告請求被告給付資遣費28,104元本息、失業給付差額損失1 28,240元本息，俱無理由： 　⒈按本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付被保險人 於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以 上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦 理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安 排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位 關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11 條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。 就業保險法第11條第1項第1款、第3項定有明文。 　⒉查，有關原告離職原因，業據原告陳稱：113年6月6日我有看 到系爭獎金這一塊，我就去找被告所屬院長，我離職原因是 因系爭獎金沒有給我及一些私人恩怨，我就跟院長說我就做 到當天為止等語（本院卷121頁），參以兩造不爭執之被告 民診處聘雇人員離職申請書〔兩造不爭執事項㈥、⒊〕所載離職 原因勾選「另謀高就」、「其他：（請以文字說明）激勵金 排除大夜班」（本院卷105頁），堪認原告係因不滿被告未 將其列入系爭獎金核發名單，及其他私人因素而離職，惟被 告未核發系爭獎金予原告並無違法一情，業經本院認定如前 ，而原告並未舉證尚有其他非自願離職之原因，應認原告係 自請離職，從而原告不符非自願離職之要件，自不得請求被 告發給資遣費，亦不得向勞保局請領失業給付，從而原告主 張被告應給付資遣費及賠償無法請領失業給付之損害云云， 均無理由，應予駁回。 五、綜上所陳，原告基於勞退條例第6條第1項、第14條第1項、 第31條第1項等規定，請求被告給付如主文第1項所示之金額 ，為有理由，應予准許。逾此範圍之主張，洵屬無據，應予 駁回。又本判決主文第1項係法院就勞工之請求為被告即雇 主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權 宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時 宣告被告預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告 假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此 乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之 裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併 予駁回，附此敘明。 六、本件事證已臻明確，至原告請求被告提出當初面試資料，待 證事實無非確認被告於原告任職未滿1年時，應返還系爭入 會費等情，惟原告自承當時沒有看到相關文書資料，是否口 頭約定亦無印象，被告面試時未告知系爭入會費返還事宜且 系爭全職調劑勞動契約、系爭全職大夜班勞動契約沒有註明 清楚，我請求的基礎是在行政調解時，被告有同意要返還系 爭入會費等語（本院卷225頁），可見兩造於締約之初，就 系爭入會費是否及如何返還並無明確約定，原告當初面試資 料仍無法證明被告曾同意於原告任職未滿1年即返還系爭入 會費之事實，無調查必要。至兩造其餘之攻擊或防禦方法及 所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結 果，爰不逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。雖原告就被告補提繳勞退金718元之請求有理由，惟被 告就此敗訴部分甚微，本院認第一審訴訟費用仍應由原告負 擔為適當，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 以下附表金額均為新臺幣(元)，元以下四捨五入 附表：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額 備註：離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算 年月 約定薪資 （A） 應提繳勞退金之月提繳工資 （B） (北院卷45頁；本院卷109-110、259頁) 應提撥勞退金額 （C=B×6％） 雇主已提撥勞退金額 （D） (本院卷255頁) 短提金額 （E=C-D） 112/10 (11日到職) 43,610元 43,900元 1,784元 （43,900×6％×21/31） 1,756元 28元 112/11 43,610元 43,900元 2,634元 2,634元 0元 112/12 49,200元 50,600元 3,036元 2,634元 402元 113/1 51,200元 53,000元 3,180元 3,036元 144元 113/2 51,200元 53,000元 3,180元 3,036元 144元 113/3 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/4 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/5 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/6 (17日離職) 51,200元 53,000元 1,802元 （53,000×6％×17/30） 1,802元 0元 合計 718元

2025-01-21

TYDV-113-勞簡-54-20250121-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第42號 原 告 曾祥駿 訴訟代理人 陳世杰律師（法扶律師） 被 告 鑫造室內裝修有限公司 法定代理人 林湧鎵 訴訟代理人 呂嘉坤律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查 本件原告起訴訴之聲明㈡原請求「被告應開立載有原告姓名 、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日 期，暨記載離職日期為民國112年8月29日、離職事由記載係 為勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之服務證明 書予原告。」（本院卷第9頁）。嗣於本院審理中具狀更正 上開聲明為：「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月 日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日 期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法第14條第1項 第6款之非自願離職證明書予原告。」（本院卷第177頁）。 經核原告所為，係屬更正其所為之事實上及法律上之陳述， 非屬訴之變更、追加，揆諸前開說明，並無不合，合先敘明 。 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自110年5月10日起受僱於被告擔任水電工程師，每月薪 資為新臺幣（下同）5萬元，後在被告要求下改為日薪2,500 元。111年4月原告原欲申請育嬰留職停薪，因無法請領育嬰 留職停薪津貼，始知被告並未於原告到職當日即為原告申報 加保勞工保險、全民健保（下稱勞健保），也未為原告提繳 勞工退休金（下稱勞退金），使原告無法依法申請育嬰假。 原告於111年11月間再以書面向被告申請育嬰留職停薪，原 告以被告諸多違反勞動法令或勞動契約之行為，於111年12 月5日申請勞資爭議調解，經調解後，被告始同意原告育嬰 留職停薪之請求，且經原告檢舉後，被告始補提繳勞退金及 給付原告加班費，然仍未就原告之健保追溯投保。原告遂於 112年8月29日發函向被告以勞基法第14條第1項第6款終止勞 動契約。並為下列請求： 　⒈被告應給付原告資遣費3萬7,944元: 　　原告係自110年5月10日起受僱被告，112年8月29日終止勞動 契約，原告自111年12月1日起開始育嬰留職停薪，則自110 年5月10日至111年11月30日，原告工作年資應為共1年6月又 22天，而原告平均工資為4萬8,611元（111年6月至11月原告 薪資，加計已扣除勞保自付額1,054元、健保自付額785元， 計算式：41,667＋50,000＋50,000+50,000＋50,000＋50,000＝29 1,667,291,667÷6＝=48,611）則被告依法應給付原告資遣費3 7,944元【計算式：48,611×0.5×（1＋6/12＋22/30×1/12）＝37 ,944】。被告爰依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項 請求被告給付3萬7,944元之資遣費。 　⒉被告應賠償原告無法申請育嬰留職停薪所受之損失5萬3,213 元： 　　原告本欲自111年4月起申請育嬰留職停薪，因被告當時尚未 為原告投保勞保，原告未取得就業保險被保險人身分，以致 原告無法依法申請育嬰留職停薪津貼，以致原告放棄育嬰留 職停薪之申請，造成原告每月須多支付3萬元給岳母育嬰費 用。又原告實領月薪超過4萬3,901元，平均月投保薪資本應 為4萬5,800元，原告亦無法請領每月2萬7,480元（45,800×6 0%＝=27,480）之育嬰留職津貼，以育嬰留職停薪6個月計算 即有34萬4,880元（30,000×6＋27,480×6＝344,880）之損失。 而原告本係欲至少自111年4月至111年9月間申請育嬰留職停 薪，因無法申請育嬰留職停薪而仍持續工作，於上述期間內 共取得28萬0,633元之薪資（計算式：50,000＋50,000＋41,66 7＋50,000＋50,000＋50,000＝291,667），縱扣除薪資所得，原 告仍受有5萬3,213元（計算式：344,880－291,667＝53,213） 之損失，原告爰依民法第184條第2項、就業保險法第38條第 1項後段請求被告上開損失。 　⒊被告應開立非自願離職證明書予原告： 　　原告既依勞基法第14條第1項第6款之事由終止兩造間之勞動 契約，被告即應根據勞基法第19條規定開立非自願離職證明 書予原告。 　㈡被告未為原告投保勞健保，以致原告無申請育嬰留職停薪， 並因此受有5萬3,213元之損失，且在原告依法檢舉後，被告 仍未為原告追溯投保健保，故原告終止勞動契約應屬合法。 原告請求被告給付資遣費3萬7,944元、損害賠償5萬3,213元 及開立非自願離職證明書，自屬有理。爰聲明：⒈被告應給 付原告9萬1,157元整，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日 止按年利率5%計算之利息。⒉被告應開立載有原告姓名、性 別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期， 暨記載離職日期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法 第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。⒊第一項聲 明如受有利之判決，原告願供擔保，請准予假執行。 二、被告則以： 　㈠原告於110年6月1日起至111年3月31日止在被告案場擔任水電師傅，係採按日計酬，按實際出工日數計算，每日報酬為2,400元，並非領取固定月薪；自111年4月1日起方採月薪制，每月薪資5萬元；被告因誤解兩造契約非僱傭關係，於110年6月1日起至111年3月31日之間辦理勞健保事務、申報投保金額有所錯誤，然自被告自111年4月1日起聘用原告為月薪制勞工起，即有依法投保勞保、健保事務，並無違規。而原告自111年12月1日至112年5月31日，申請育嬰留職停薪6個月，復於112年5月3日寄送申請書，申請自112年6月1日起延長3個月至112年8月31日。被告已於112年4月前，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）要求補繳保費時，已依令補足追溯投保，也向衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）補足健保費，是110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保投保事務，被告已於112年4月間全數補足，被告並無原告所稱未追溯投保等情事。 　㈡況原告既自承就前開情事於111年12月5日申請勞資爭議調解 並向相關機關進行檢舉等情，則原告於112年8月29日始為終 止勞動契約之意思表示，已逾勞基法第14條第2項30日除斥 期間。原告於112年8月29日以存證信函終止勞動契約之意思 表示不合法，不生依勞基法第14條第1項第6款終止契約之效 力，則原告亦無依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條請 求資遣費之權利。又原告於111年4月至9月並未申請育嬰留 職停薪，且仍領有薪資，並於111年12月1日至112年5月31日 申請育嬰留職停薪時領有育嬰津貼，則原告並無任何損失， 原告請求損害賠償，亦屬無據。 　㈢原告延長育嬰留職期間後，應於112年8月31日屆滿，被告公 司以簡訊提醒原告恢復上班，又發函予原告通知屆期應收假 上班。然原告自111年12月1日起即不曾到被告公司，也沒有 出現在工地，連續曠職達3日以上，被告於112年9月13日發 函通知原告無故曠職達3日以上，依勞基法第12條第1項第6 款將其解雇，原告於112年9月14日收受前開意思表示，已生 終止契約之效力。原告因曠職而遭解雇，非屬就業保險法第 11條第3項所稱之「非自願離職」，故原告請求被告開立以 勞基法第14條第1項第6款為解雇事由之非自願離職證明書， 亦屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之 聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項（本院卷第103頁，依判決格式修正文句 用語）： 　㈠原告為水電師傅，被告為室內裝修有限公司。 　㈡原告於111年12月1日起至112年5月31日共6個月辦理育嬰留職 停薪，並經原告申請被告同意，展延3個月至112年8月31日 。 　㈢原告於112年8月29日寄送存證信函給被告，依勞基法第14條 第1項第6款終止勞動契約（本院卷第33頁），並於112年8月 30日送達被告。 　㈣被告於112年9月13日函覆原告上開終止契約不生效力，原告 曠職，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14 日送達原告（本院卷第79、81頁)。 　㈤兩造曾於臺北市政府勞動局調解未成（本院卷第31頁）　　 四、得心證之理由： 　㈠原告於112年8月29日依勞基法第14條第1項第6款規定，終止 勞動契約之意思表示，是否有效？ 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主 有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。是 以，勞工依上開規定終止勞動契約，應自知悉其情形之日起 ，30日內為之。 　⒉經查，原告指稱被告未於原告就職日即為原告投保勞健保， 然被告抗辯係誤認111年4月1日後始為僱傭關係，就111年4 月1日後之勞健保投保事務並無違誤，為原告所不爭執。而 就原告110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保部分，勞 保部分雖無法以補繳保險費方式追溯投保，健保部分亦已辦 理追溯投保完成，有勞保局113年9月6日保費資字第1136023 0990號函（本院卷第223頁）、健保署113年8月30日健保北 字第113085047號函在卷可查（本院卷第221頁），金，另此 段期間之勞退金被告亦已補繳完成，有勞保局112年4月18日 保納工二字第11260078920號函可查（本院卷第29頁）。 　⒊原告雖主張被告就原告健保費追溯健保係於112年9月13日始 追溯投保完成，然所追溯部分係均係「110年6月1日起至111 年3月31日間」之保費，被告自111年4月1日後之勞健保投保 事務並無違誤，即無原告所稱繼續違反勞工法令之事。而原 告主張因原告未投保110年6月1日起至111年3月31日間之勞 健保，而原告主張因被告未為原告投保勞保受有損害，使原 告無法請領育嬰津貼而必須支付托育保母費用，依原告所提 出之保母費用切結書（本院卷第107頁），係於每月5日現金 支付保母費用3萬元，則原告應係自申請育嬰留職停薪前工 作最後一個月之5日即111年11月5日已知悉損害發生，至遲 亦應於112年1月4日勞資爭議調解即已知悉（本院卷第31頁 ）。惟原告係至112年8月29日始以被告違反勞基法等相關規 定為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約 ，並於112年8月30日到達被告，已逾30日除斥期間，難認原 告已依勞基法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，自無從 依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求資遣費。 　㈡原告依民法第184條第2項、就業保險法第38條第1項後段請求 育嬰津貼損失，亦屬無據： 　⒈按投保單位違反就業保險法法規定，未為其所屬勞工辦理投 保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離 職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之 損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業 保險法第38條第1項定有明文。又按違反保護他人之法律， 致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項本文亦 有明定。然侵權行為之成立，仍行為人須具備歸責性、違法 性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立。 　⒉經查，原告所申請育嬰留職停薪之期間為111年12月1日起至1 12年5月31日共6個月，且經展延3個月至112年8月31日，而 原告就此段留職停薪期間領有育嬰津貼，有育嬰津貼申請書 、給付收據在卷可查，並無損害可言（本院卷第71頁）；原 告雖主張因被告未於原告到職日使原告無法於111年4月申請 育嬰留職停薪，然原告確實並未於111年4月間提出育嬰留職 停薪之申請，則原告該段期間確屬在職，本無請領育嬰留職 津貼權利，至原告該段期間保母費用之支出，亦與被告有無 為原告投保110年6月1日至111年3月31日間之勞保費用間並 無因果關係，則原告此部分損害賠償之請求，即屬無據。 　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？ 　⒈再按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關 廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條 、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。被 保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文 件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就 業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢， 並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職 證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給 之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦 有明定。 　⒉經查，原告終止勞動契約並未合法，已如前述。而原告留職 停薪期間應於延長後之112年8月31日期滿，而原告於育嬰留 職停薪假期屆滿前，並未主動聯繫或通知被告是否復職，而 雇主即被告並未負有主動聯繫原告探詢其是否復職之義務。 況被告不僅通知原告於112年9月1日復職，並以簡訊通知原 告復職時間及地點，有112年8月14日鑫造總字第112081401 號函（本院卷第77頁）、簡訊截圖（本院卷第201頁）可證 。是原告屆期既未提出延長育嬰假之申請、亦未依規定請假 ，則原告於育嬰留職停薪期滿並未到職，無故曠職達3日以 上，被告於112年9月13日通知原告以原告無故曠職為由，依 勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14日送達原 告（本院卷第79、81頁)，即屬有據。 　⒊從而，本件被告並無前揭就業服務法所列上開情事，而原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，已逾30日除斥期間，業經認定如上。被告係依勞基法第12條第1項第6款通知原告終止勞動契約，原告即不符合上開規定所定非自願離職之意旨，則原告請求被告發給非自願離職證明，即無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第17條、勞退條例 第12條第1、2項請求被告給付資遣費，及民法第184條第2項 、就業保險法第38條第1項後段請求損害賠償，合計請求被 告應給付9萬1,157元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年利率5%計算之利息；以及開立非自願離職書予原告 ，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之 聲請失所附麗，應併予駁回之。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林昀潔

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-42-20250117-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第9號 原 告 潘志成 訴訟代理人 戴榮聖律師 李宇軒律師 被 告 富民運輸股份有限公司 法定代理人 席家宜 訴訟代理人 姚清欣律師 廖也婷 黃千晏 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹萬伍仟肆佰肆拾玖元，及自民國一百十 三年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣新臺幣壹萬伍仟肆佰 肆拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告甲○○於民國106年5月2日至112年10月13日服務於被告富 民運輸股份有限公司，年資為6年5月又12日，擔任職務為被 告之臺中氣體所營業車輛駕駛員，負責亞東工業氣體股份有 限公司（下稱亞東氣體公司）運輸作業，往返於臺中市與高 雄市。兩造約定之工資為基本薪每日新臺幣（下同）2,550 元，另有加班費、補助費、獎金及其他津貼等，平均每月薪 資總計約86,247元。原告於112年8月28日中午執行工作時身 體感到不適，稍作休息後，仍盡責地繼續提供勞務，完成當 日運輸工作後，原告駕駛已為空車之大貨車欲返回停車場停 車並下班，然於當日晚間9時許，在高雄市路竹區中華路與 路科五路交叉路口，因罹患A型流感，一時失神而自撞安全 島（下稱系爭自撞事故）。原告將事故發生原因回報被告後 ，原直屬主管僅請原告在家休養一段時間，而被告自112年8 月29日起即未再安排運輸工作予原告，亦不告知原告後續如 何繼續工作等，期間原告不斷向被告反映應派車趟，惟均未 獲正面回應，僅要求原告等候公司決定之指示。 　㈡原告新任直屬主管於112年9月11日就任，原告亦多次向其確 認運輸作業車趟安排事宜，然其表示亞東氣體公司拒絕原告 執行運輸作業，被告亦無適當職務可供安置，並一再藉故拖 延指派工作。嗣被告於112年10月12日要求原告簽署自願離 職書，遭原告以無法接受而拒絕後，被告竟於翌日(即13日) 逕以電子公告併發「勞僱關係終止通知書」（下稱系爭通知 書），內容係針對112年8月28日發生之系爭自撞事故，對原 告處以3次大過處分（詳如附表編號7至9所示），並以原告 累計3次大過，已違反工作規則情節重大，依勞動基準法（ 下稱勞基法）第12條第1項第4款向原告終止勞動契約。惟觀 被告對原告處以3次大過之理由，除實體上未具正當事由， 程序上也未見被告履行查證義務，甚至未通知原告說明原委 ，即逕自解僱原告，顯有瑕疵。再者，原告如附表編號7至9 所示行為，對被告及其所營事業之危險與損失亦未達重大程 度，且原告擔任此運輸作業貨車司機已6年餘，到職時間並 非短暫，是將上情各節予以綜合評價後，亦未達勞基法第12 條第1項第4款所稱「情節重大」之程度，故被告不得不經預 告終止與原告間之勞動契約。此外，縱使被告處以原告3次 大過之理由查證屬實，然客觀上仍可期待被告採用解僱以外 之懲處手段繼續其僱傭關係，例如要求原告繳納罰款、加強 教育訓練等，故被告逕予解僱，仍非適法。另縱認為原告違 規情節重大，符合勞基法第12條第1項第4款規定，然被告於 112年8月28日即已知悉原告發生系爭自撞事故而有勞基法第 12條第1項第4款規定之情形，其於112年10月13日始發出系 爭通知書予原告，間隔高達45天，顯已逾越勞基法第12條第 2項規定30日之除斥期間。是以，被告得不經預告終止與原 告間勞動契約之權利，已因逾越法定除斥期間而歸於消滅。 　㈢被告若執意解僱原告，應依勞基法第11條第5款事由預告勞工 終止勞動契約，並依勞基法第16條第1項第3款所定預告期間 ，然被告於本件並未依法預告，故應依勞基法第16條第3項 給付原告預告期間30日之工資86,247元。其次，若被告執意 解僱原告，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項規定，應給付原告資遣費。而原告係適用勞退條例之勞工 ，關於資遣費之計算應適用新制，按原告年資6年5月又12日 核算為277,881元。又原告係遭被告違法終止勞動契約，並 非自願離職，故被告應開立非自願離職證明書予原告。此外 ，如法院認定原告自112年8月29日至同年10月13日間（下稱 系爭期間）之工資應以勞動部公告之基本工資即每月26,400 元計算，然被告於系爭期間共1.5月，並未依法支付原告每 月基本工資26,400元，而僅支付24,151元，被告自應補給付 短缺之基本工資15,449元予原告。 　㈣綜上，原告依法提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈被告 應開立非自願離職證明書予原告。⒉被告應給付原告379,577 元，就其中15,449元自113年3月20日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息；其餘部分則自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告則以： 　㈠原告於112年2月7日在客戶營業處所發生擦撞事件，經被告內 部調查後，於112年3月23日處分記大過1次（詳如附表編號6 所示）。嗣原告於112年8月28日發生系爭自撞事故，擦撞分 隔島及路燈，經被告內部調查後，於112年9月21日處分記大 過3次（詳如附表編號7至9所示），被告並於112年10月13日 送達系爭通知書予原告，依法終止雙方間之勞動契約，是兩 造間勞動終約已於該日依法終止。又被告係於112年9月21日 始獲得相當之確信，認原告符合勞基法第12條第1項第4款規 定，並於同年10月13日依法終止雙方間之勞動契約，自未逾 同條第2項規定之除斥期間。此外，原告自107年1月起至110 年12月止，因駕駛車輛肇事，遭被告記過懲處之紀錄詳如附 表編號1至5所示，顯見原告執行運送作業已多次因肇事或違 規而遭懲處，縱被告多次告誡原告駕駛車輛務必遵守相關交 通規則以避免違規或肇事，原告仍屢勸不聽，顯無法執行被 告所指派之運送作業，最終導致被告客戶亞東氣體公司拒絕 原告執行運送作業。綜上，被告係依法終止與原告間之勞動 契約，自毋庸依勞基法第16條第3項規定給付原告預告工資 ，亦毋庸依勞退條例第12條第1項規定給付原告資遣費，及 依就業保險法第11條第3項規定發給原告非自願離職證明書 。 　㈡縱認原告本件請求有理由，原告有關平均工資及預告工資之 計算亦不正確，原告之每月薪資項目除基薪及伙食津貼外， 主要為按原告每日執行運送作業之趟次給付工資，即「工資 含加班費」及「補助費」，於系爭期間，因被告客戶亞東氣 體公司拒絕原告執行運送作業，致被告無法派車，故原告於 該期間之薪資，應以勞動部公告之最低基本工資26,400元計 算，而非原告所主張之86,247元；另計算平均工資之期間亦 應自112年10月13日起往前計算6個月，而非自112年8月29日 起往前計算6個月，是有關原告所主張之預告工資部分，應 以最低基本工資26,400元計算。另被告於系爭期間已支付原 告薪資11,250元，若以基本工資計算，則應補差額為28,350 元。 　㈢綜上，本件原告請求為無理由等語置辯。並聲明：⒈原告之訴 駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項 　㈠原告自106年5月2日起受僱被告擔任臺中氣體所營業車輛駕駛 員，嗣被告於112年10月13日以系爭通知書通知原告，主張 按勞基法第12條第1項第4款規定，終止雙方勞動契約。 　㈡原告執行被告所指派之運送作業之方式略為：早上先至被告 位於高雄市○○區○○路00000號之停車場駕駛營業車輛，至亞 東氣體公司路竹灌站裝載氣體鋼瓶後，再運送氣體鋼瓶至雲 林、彰化及臺中等地區之客戶營業處所。 　㈢原告薪資之計算方式為：每月薪資分2期給付，上半月薪資結 算區間為前月26日到當月10日，並於當月17日發給，下半月 薪資結算區間當月11日到當月25日，並於次月2日發給。薪 資項目包括基薪、伙食津貼、工資含加班費、補助費及其他 加項。原告於112年1至5月的基本薪資是5,000元、伙食津貼 2,400元；於112年6至10月基本薪資是5,100元、伙食津貼2, 400元，其他部分是變動薪資。薪資明細所載「工資含加班 費」係依每趟運送地點、距離、貨品論計工資，會因每日或 每月趟次情況不同而變動，為變動項目；「補助費」則為原 告運送貨物所給予之搬運費，依照運送的產品種類給予不同 金額，依所運送的產品以一組或一桶或一支計算，亦為變動 項目。薪資明細上「兩人作業」項目，此金額是亞東氣體公 司額外給原告之補助，僅由被告代發，非屬薪資。此外，尚 有偶爾才會發生之「其他加項」項目，其中112年2月第1期 薪資明細中「其他加項」項目為讓新進駕駛跟車第一階段一 天給予250元津貼，112年8月第1期薪資明細中「其他加項」 項目為112年7月27日至7月28日颱風加給（即原趟次工資加 給0.5倍）。 四、得心證之理由 　㈠被告按勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止雙方勞動契 約，是否合法？ 　⒈按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告 終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。次按工作規 則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定， 但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞 動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦 即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依 據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動 關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權 利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費 而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係 ，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬 相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決可 參）。另所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅 就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定 之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所 為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞 動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、 初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或 損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均 為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最 高法院97年度台上字第2624號裁定可參）。再按受僱勞工相 對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，涉 及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民工作 權及勞基法第1條第1項規定保障勞工權益之旨，自應審慎判 斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其 他懲戒方法可施，尚非最後、無法迴避、不得已之手段，自 不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。至是否達於此處「情 節重大」程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業 性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工 、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇 主與勞工之利益而妥為判斷（最高法院101年度台上字第203 3號判決可參）。是以，雇主得否依上開勞基法之規定解僱 勞工，應視其解僱是否符合上開要件，不得僅以懲處之結果 為依據。 　⒉查原告於112年8月28日發生系爭自撞事故，被告即依車輛事 故處理辦法第3.1.3條、第3.1.7條予以處分，並依工作規則 41.3條予以加重處分（詳如附表編號7至9所示），而於112 年9月21日作成3次大過免職處分。是本件之爭點應為被告所 為上開3次大過處分是否合法，得否據為終止雙方勞動契約 之合法理由，茲就附表編號7至9所列原告違規事由，分述如 下： 　⑴查兩造間之勞動契約書就原告之工作項目、報酬、福利、獎 勵、懲罰、肇事、解僱、賠償及一般規定等事項約定甚詳（ 見卷一第141至145頁），依該契約書第5條第3項約定：「申 誡3次作記過乙次計，記過3次作記大過乙次計，記大過3次 者即予解僱。」；而肇事部分，則依被告公司「車輛事故處 理辦法」辦理，亦經約明於該契約第6條部分。再觀被告公 司工作規則第41條第3款規定：「從業人員違反公司安全規 章或安全措施者，得予記小過處分。」；工作規則第43條第 2款規定：「從業人員一年內積滿3次大過，未經功過相抵者 ，得不經預告逕予解僱。」（見卷一第217頁）。復依被告 公司車輛事故處理辦法第3.1條規定：「交通違規：凡經警 方、民眾或公司管理人員舉發，除主管機關罰款由駕駛員全 額自付外，另需接受公司行政處分。一般常見違規事項懲處 標準如下：…⒊未繫安全帶，主管機關罰款3,000，懲處標準『 大過乙次』…⒎行駛高、快速道路、一般道路未保持安全距離 ，主管機關罰款3,000～4,000，懲處標準『大過乙次』…」；同 辦法第3.2條則規定：「道路交通事故：經鑑定/認定駕駛員 有肇事主因或次因者，原則依3.1交通違規懲處原則予以行 政處分。」同辦法第3.3條另規定：「重大道路交通事故： 依3.1交通違規因而肇事者，再予以加重處分記小過兩次； 該單位主管、駕駛員、車隊長、工安，應至總公司召開檢討 會。」等語（見卷一第233至235頁）。是以，依兩造間之約 定及被告公司工作規則、車輛事故處理辦法規定，如原告經 記大過3次，被告即得依工作規則第43條第2款規定予以解僱 ，然駕駛員發生道路交通事故之行政懲處標準原則上均應依 被告公司車輛事故處理辦法辦理。 　⑵查原告於112年8月28日晚間8時51分許，在高雄市路竹區中華 路、路科五路口發生系爭自撞事故時，並未繫安全帶，為原 告所自承（見卷一第318頁），則被告依前開車輛事故處理 辦法第3.1.3條規定，處以原告記大過乙次（如附表編號7所 示），並無違誤。然原告肇事原因乃因感冒疲勞駕駛精神不 濟乙情，業經原告提出瑞文診所診斷證明書為憑（見卷一第 21頁），復有道路交通事故調查紀錄表可參（見卷二第11頁 ），則原告應係過失導致發生系爭自撞事故，違失情節尚非 重大；又其違規行為應屬未依道路交通安全規則第94條第3 項所載之「汽車行駛時，駕駛人應注意車前狀況」規定行駛 ，與同條第1項所示「汽車在同一車道行駛時，除擬超越前 車外，後車與前車之間應保持隨時可以煞停之距離」尚屬有 間，是被告依前開車輛事故處理辦法第3.1.7條「行駛一般 道路未保持安全距離」之規定，處以原告記大過乙次（如附 表編號9所示），即有疑義。 　⑶關於被告另以鋼瓶作業未綑綁嚴重違反安全規章，依工作規 則41.3條予以加重處分（如附表編號8所示）乙情，被告辯 稱係因公司認為本件情節較為重大，所以決議記大過，並提 出系爭自撞事故調查報告、簽核流程、「高壓氣體鋼瓶、小 液罐、集合組運輸作業指導書」（下稱「運輸作業指導書」 及「亞東氣體公司PAG駕駛員手冊」（下稱「駕駛員手冊」 為證（見卷一第193至至195頁、卷二第113至154頁）。經查 ： 　①系爭自撞事故發生時，原告所駕駛之車輛為空車，但原告並 未綑綁置放鋼瓶的籠子乙情，為兩造所不爭執（見卷一第31 9頁），而被告陳稱「車上還是有放鋼瓶的籠子要綑綁，但 原告沒有綑綁，我們是主張放鋼瓶的籠子沒有適當綑綁」等 語（見卷一第319頁）。查亞東氣體公司所列12項生命安全 規則，確有包含「確保車載貨物安全穩固」、「在行駛車輛 上繫好安全帶」，並載明「如果你選擇違反這些安全規則， 你將決定不為液空工作」等語（見卷一第423頁）。而「運 輸作業指導書」、「駕駛員手冊」係原告於亞東氣體公司受 訓且完成認證所使用之教材，其中運輪作業指導書第4.2點 規定：「運送人員：須確實執行，並遵守運輸裝卸貨及運輸 相關作業規範。」（見卷二第113頁）；第5.14.1點規定： 「框架、集合組、LGC/450L框架綑綁，須向前緊靠，最後端 框架以2條綑綁帶由車斗攔杆往下固定於掛勾處，綑綁斜度 需達45度角，防止滑動進而穩固貨物，剩餘之繩尾須以打結 方式固定良好，束帶使用兩條固定，束帶間須保持一定距離 。」（見卷二第117頁）；第5.15.1點規定：「需確實遵守 亞生命安全規則（Life Saving Rule）及道路安全政策（Ro ad Safety Policy）。」；第5.15.2點規定：「司機應遵守 各種交通法規與法令安全駕駛，並依照規定之車速與路線行 駛。」（見卷二第119頁）。參以駕駛員手冊第18頁右上第 一張圖片之說明「使用兩條束帶將集合組/框架綑綁於車輛 護欄，角度不得大於45度。」（見卷二第142頁）。是以， 被告辯稱因原告所運送者為高壓氣體鋼瓶，具有相當之危險 性，故亞東氣體公司要求被告公司駕駛員執行運送任務時必 須嚴格遵守鋼瓶運送相關安全規範，包括應恪遵「亞東12項 生命安全規則」（含「確保車載貨物安全穩固」、「在行駛 車輛上繫好安全帶」），且空框架亦須綑綁妥當等情，應屬 可信。佐以原告於本件審理期間已自承其已完成亞東氣體公 司之受訓並經過該公司認證，故其知悉鋼瓶運送相關安全規 範等語（見卷二第79頁），則原告對於置放鋼瓶的籠子（空 框架）亦必須綑綁牢固之安全規範知之甚詳，但系爭自撞事 故發生前，原告並未將置放鋼瓶的籠子綑綁妥適，其確有如 附表編號8所示違規行為，應可認定。 　②惟依被告公司工作規則第41條第3款規定，從業人員違反公司 安全規章或安全措施者，僅得予以記小過處分，依該條款之 文義解釋，並無得予加重處分為大過之情況；縱依被告公司 車輛事故處理辦法第3.3條規定，有得予以加重處分之情事 ，亦僅限於「重大道路交通事故」，然系爭自撞事故僅撞及 中央分隔島及路燈，未與其他人車發生碰撞或傷及他人之生 命、身體健康，實難謂屬重大道路交通事故。再觀前開被告 公司內部調查報告、簽核流程，被告公司氣體所經理即訴外 人王志忠部分記載「⒈此案係因駕駛員甲○○感冒，突然精神 恍神自撞中央分隔島及路燈，為肇事主因。⒉立即宣導若身 體不適，應立即通報，由車隊長調整運務。⒊112年9月1日總 工安發布學習事件-自覺身體不適，嚴禁出勤！宣導。⒋112 年9月1日亞東氣體公司Raymond HSIAO（亞東氣體公司運銷 主任即訴外人蕭旭凱）通知：經查閱DVR，此案潘員違反LSR ，本次報告內呈現：司機未繫安全帶。車上Cage未綑綁。 該員司機立即「永久停派」。⒌經評估：潘員已發生多次有 責事故，此案個人自主管理不佳，亦被亞東氣體公司「永久 停派」，應予開除。」；被告公司業務處襄理即訴外人張旭 展部分則表示「潘員未繫安全帶，依規定擬予大過乙次處分 。空Cage未綑綁，嚴重違反安全規章，擬予大過乙次處分。 本次事故恍神未注意車前狀況，擬予大過乙次處分。以上共 計三大過，建予免職。」；被告公司業務處副理即訴外人許 榮輝部分記載「⒈擬同意總工安意見。⒉潘員已發生多次有責 事故及違反公司工安規定屢勸不聽，早已列為不適任之駕駛 ，未能即時處理，應引以為鑑。⒊潘員當日感冒身體不適未 回報車隊長即時虛理，駕車時亦未繫安全帶，已於9月1日發 布學習事件：重申自覺身體不適，嚴禁出勤及行車時務必要 繫安全帶。」等語（見卷一第195頁）。是以，被告公司主 管雖均簽核同意原告應予免職，然並未載明免職之依據為何 ，且原告駕駛空車未綑綁鋼瓶之行為，並未造成被告公司重 大損害或重大交通事故，亦難認有何應予加重處分之情事； 縱有加重處分之情節，依被告公司車輛事故處理辦法第3.3 條規定，亦僅是「記小過2次」，遍查被告提出之公司內部 規範，均無可逕予加重處分記大過1次之規定，則原告主張 被告以其上述行為違反工作規則第41條第3款規定，而處以 記大過1次有所不當等語，應屬可採。 　⑷綜上，原告於112年8月28日發生系爭自撞事故時，行駛中未 繫安全帶，被告依車輛事故處理辦法第3.1.3條予以處分記 一大過，並無違誤；然原告空車未綑綁鋼瓶，並未造成被告 公司重大損害或重大交通事故，實難認有何「嚴重違反公司 安全規章或安全措施」之情事，被告公司依工作規則第41條 第3款規定予以記大過處分，難認有據；又原告發生系爭自 撞事故，係因未注意車前狀況，而非未保持安全距離，被告 依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以記一大過處分，亦非可 採。至原告雖於112年2月7日已因如附表編號6所示事由，遭 被告記大過1次，惟加計如附表編號7所示大過1次、如附表 編號8所示行為本應處分之小過1次，亦尚未累計滿3大過； 而其餘如附表編號1至5所示，均非發生於112年間，自不得 與如附表編號6至8所示懲處併計。是以，被告逕以原告有如 附表編號7至9所示行為，而於112年9月21日作成3次大過免 職處分，並據為終止雙方勞動契約之理由，要非適法。 　⑸揆諸前開說明，雇主是否已合法終止兩造勞動契約，尚須審 認原告所為是否已達勞基法第12條第1項第4款所定「情節重 大」之程度，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。本院考 量原告發生系爭自撞事故情節，係因其罹患流感病毒所致流 行性感冒、急性上呼吸道感染，始致精神狀況不佳肇事，充 其量僅為過失行為所致交通事故，雖可歸責於原告未及時回 報被告公司身體不適之情況，以致被告未能適時介入妥善處 理，惟系爭自撞事故未造成其他人員傷亡，僅導致分隔島、 路燈及原告所駕駛車輛損壞，被告所有車牌號碼000-00號車 輛維修費用為120,000元及拖吊費用15,000元（見卷一第433 至437頁），亦難謂係重大財產上損害，是原告如附表編號7 至9所示違規情節尚非重大，應不符合勞基法第12條第1項第 4款所示情形。從而，被告於112年10月13日以系爭通知書通 知原告，主張按勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或 工作規則，情節重大」之規定，自112年10月13日起終止兩 造間勞動契約，應屬無據。 　⑹被告固辯稱：被告客戶亞東氣體公司要求被告之駕駛員須嚴 格遵守「亞東12項生命安全規則」，若有違反者，將不得執 行亞東氣體公司之運送任務，是該公司已通知被告將原告永 久停派，而原告僅有大貨車駕駛執照，故僅能駕駛大貨車執 行運送任務，被告曾詢問原告是否有意願參加聯結車職業駕 駛執照考試，惟原告表示無意願，上開均屬可歸責於原告之 事由，被告基於運送任務安全之考量，乃不得已終止與原告 間之勞動契約云云，並提出通訊軟體對話紀錄、安全衛生器 材裝備（亞東12項生命安全規則小卡）領用明細表、訊息告 知簽收確認紀錄單、亞東氣體公司作業宣導事項各1份為證 （見卷一第419至431頁、卷二第101至103頁）。惟原告乃被 告之員工，並非亞東氣體公司員工，縱被告客戶亞東氣體公 司拒絕由原告執行運送職務，被告仍可安排原告為其他客戶 執行運送業務，或斟酌採用其他如教育訓練、加強監督、轉 調他職或扣減薪資津貼等懲戒手段以為懲處，而非逕以懲戒 性之解僱為之。是被告此部分所辯，仍非可採。 　⒊綜上，依原告系爭自撞事故違規行為之態樣、過失情節及對 雇主及所營事業所生之損失程度、原告任職時間已6年餘等 節綜合判斷，本院認原告違規行為尚未達到應予解僱之程度 ，縱加計如附表編號6所示事由，其情節亦僅係倒車不慎擦 撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，原告違反勞動契約或 工作規則之情節仍非重大，自不得任由雇主懲戒勞工致達解 僱程度。是以，被告依勞基法第12條第1項第4款規定，主張 自112年10月13日起終止兩造間勞動契約，容非可採。 　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告，有無理由？ 　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又就業保險法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第 3項規定甚明。因此，若無就業保險法第11條規定事由，自 無從據以請求雇主開立非自願離職證明書。 　⒉原告主張：因原告之工作性質為「有受到被告安排或派遣車 趟出勤，才有薪水」，然被告自112年8月29日起即未安排或 派遣車趟予原告，致原告無法領取應得之收入，形同遭被告 變相以上開行為達到實質非法解僱之效果，故原告主張兩造 間勞動契約於112年8月29日即已終止；如法院認為上開主張 不可採，則原告主張被告於112年10月13日以系爭通知書通 知原告時，兩造間之勞動契約即已終止等語（見卷二第105 至106頁）；被告則辯稱：應以原告收受系爭通知書之112年 10月13日為兩造間勞動契約終止日。經查，被告依勞基法第 12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，尚非適法，業經 本院認定如前，而原告主張兩造間勞動契約係於112年8月29 日被告開始未派車予原告時即已終止，惟原告於112年8月29 日前未曾以任何方式、事由通知被告終止勞動契約，兩造間 勞動契約亦無任何當然終止之事由，則原告此部分主張即屬 無憑；原告再稱如上開主張不獲採納，則以其收受系爭通知 書之112年10月13日為勞動契約終止日云云，惟原告並未說 明或舉證其於112年10月13日前曾以任何方式、事由通知被 告終止勞動契約，並經被告收受其意思表示，故原告前開主 張，仍難憑採。準此，本件並無符合就業保險法第11條所稱 之非自願離職情事，則原告依勞基法第19條規定，請求被告 發給非自願離職證明書，即屬無憑。 　㈢原告請求被告應給付預告工資、資遣費、基本工資差額，有 無理由？ 　⒈關於原告請求資遺費277,881元部分 　⑴按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個 月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月 平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12 條第1項定有明文。 　⑵經查，被告係主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約 ，然因其所憑事由未達情節重大之程度，而經本院認定終止 不合法，已如前述；又原告未曾依勞基法第14條規定通知被 告終止兩造間勞動契約，本件亦無符合前開規定得請領資遣 費之情形，則原告自不得依勞退條例第12條第1項規定請求 被告給付資遣費。 　⒉關於原告請求預告工資86,247元部分 　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：①繼續工作3個月以上1年未滿者， 於10日前預告之。②繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前 預告之。③繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞工於接 到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假 時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照 給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預 告期間之工資，勞基法第16條規定甚明。 　⑵查被告主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約為不合 法，而原告主張兩造間勞動契約已於112年8月29日或112年1 0月13日終止，亦難採信。從而，本件既非被告依勞基法第1 1條或第13條規定而終止兩造間勞動契約，則原告主張其得 依上開規定請求預告工資，亦非有據。　 　⒊關於原告請求基本工資差額15,449元部分 　⑴按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限，勞基法第22條定有明文。次按報酬應 依約定之期限給付之，民法第486條規定甚明。又按民事訴 訟法第279條規定：「當事人主張之事實，經他造於準備書 狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸 舉證。」。 　⑵原告主張：被告公司於系爭期間並未依法給付原告每月26,40 0元之基本工資，以前開期間共計1.5月計算，被告應給付金 額共39,600元（計算式：26,400元×l.5個月＝39,600元）， 惟被告僅給付24,151元（計算式：13,890＋3,750＋800＋155＋3 ,306＋1,500＋750＝24,151），尚短缺15,449元，被告應給付 予原告等語（見卷一第286至287頁），並提出員工薪資明細 為憑（見卷一第291至297頁）；被告則稱：被告於112年8月 29日起至同年10月13日止，已給付原告薪資11,250元，若以 基本工資計算，則應補差額為28,350元，被告同意給付等語 （見卷一第323頁、卷二第36至37頁）。則被告既已同意給 付原告基本工資差額28,350元，即係就原告主張之前開事實 為自認，而原告僅請求被告給付其中15,449元，即屬有據， 應予准許。 　⒋綜上，原告請求被告給付基本工資差額15,449元，於法有據 ，應予准許；其請求被告給付預告工資、資遣費，則於法未 合，不應准許。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付基本工資 差額15,449元，及自民事準備㈠狀繕本送達翌日即113年3月2 0日起（見卷一第283頁被告收受繕本日期戳章）起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；其逾 此範圍之請求則無理由，應予駁回。 六、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決，依勞動事件法第44條第1項規定，就原告勝訴部分依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔 保後，得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱 附表：原告任職期間駕駛車輛肇事之懲處及違規紀錄（見卷一第197頁） 編號 獎懲 獎懲次數 生效日期 備　　　　　　　註 1 小過 2 107年1月18日 1月5日經警方現場取締-不依危險物品規定路線行駛，原告於期限內主動告知管理人員，依富民字第106496號簽呈，減輕處分。 2 小過 1 107年4月26日 2月超速68筆，3月超速18筆，超速狀況已有改善，依規定予以減輕處分。 3 大過 1 107年5月8日 2月27日行駛時因打瞌睡導致車輛偏移，擦撞到路邊護欄，造成車輛受損及2個路燈掉落損壞，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 4 大過 1 110年8月25日 110年8月5日於高雄市路竹區中山路170巷口，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 5 大過 1 110年11月8日 110年11月1日於國道1號轉國道3號彰化系統匝道內側車道，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 6 大過 1 112年3月23日 112年2月7日於台灣精銳科技股份有限公司倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，依車輛事故處理辦法第4.1條予以處分。 7 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，行駛中未繫安全帶，依車輛事故處理辦法第3.1.3條予以處分。 8 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，鋼瓶作業未綑綁嚴重違反安全規章，依工作規則41.3條予以加重… 9 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。

2025-01-17

CTDV-113-勞訴-9-20250117-2

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第59號 原 告 莊喻婷 訴訟代理人 王通顯律師(法扶律師) 被 告 梅恪爾數位行銷股份有限公司 法定代理人 吳幸靜 訴訟代理人 侯志翔律師 複 代理人 何怡君 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣41萬9,000元，及自民國112年3月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣15萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶。 三、被告應開立非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。　　 五、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。 六、本判決第1、2項得假執行。但被告以新臺幣57萬6,454元為 原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠被告以招牌名稱為「青山假髮」經營假髮買賣，被告之法定 代理人甲○○與訴外人沃生國際企業有限公司（下稱沃生公司 ，招牌名稱為「魔髮部屋」）之法定代理人辛東霖為配偶關 係，合先敘明。原告自民國100年3月1日起至111年8月29日5 止受僱於被告，原擔任被告台北忠孝門市之店員，嗣於101 年5月依被告要求改至台中三民門市(下稱三民門市)擔任店 長，每月薪資為新臺幣(下同)5萬7,000元。109年9月起因疫 情爆發，被告與全部員工協議減薪，每位員工停止發放5,00 0元之「全班津貼」，且工作時間由每日11小時調整為9小時 ，惟被告對原告除扣除前述之「全班津貼」外，另將5,000 元之「全班獎勵金」一併扣除，自109年9月至111年8月止被 告共積欠原告工資差額12萬元。 　㈡詎料，被告於111年8月中旬表示因經營不善，三民門市將於1 11年8月30日結束營業，欲將原告調至位在精誠路尚在籌備 營業之新門市。惟經原告至現場察看，並無任何新店面裝潢 ，原告因無從得知調職後之工作地點，進而無法安排調職後 之生活規劃，此影響原告家庭生活甚鉅。故原告乃於111年8 月19日以LINE通訊軟體向被告表示不同意調動，並請求被告 開立非自願離職證明書。嗣原告因被告未依兩造勞動契約擅 自調動原告工作場所，遂依勞動基準法(下稱勞基法)第14條 第1項第6款規定，於111年9月12日以存證信函終止兩造間勞 動契約，被告自應給付原告資遣費29萬9,000元、預告工資5 萬2,000元及發給非自願離職證明書予原告。又原告任職期 間，被告為原告提撥之勞工退休金有短少，被告亦應補提15 萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶（下稱勞退專戶）。 　㈢爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、第16條第1項 第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項 、第31條規定提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告4 7萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。㈡如主文第2、3項所示。 二、被告則以：被告之三民門市租約到期，而另覓之精誠店尚在 裝潢，被告僅係於精誠店裝修之1個月期間，暫時將原告調 至被告經營之另一品牌「魔髮部屋」，原告之工作內容相同 ，且薪資等勞動條件均未改變，符合調職五原則。惟原告不 願接受合法調動，自111年9月1日起即未出勤，無故曠職3日 ，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於111年9月29日寄 發存證信函終止雙方勞動契約。是原告請求資遣費、預告工 資及開立非自願離職證明書均無理由。又依兩造簽訂之僱契 約書（下稱系爭僱傭契約）第3條第2項規定，被告本得視營 業狀況變更員工之各項津貼，且減薪亦經過原告同意，減薪 後原告之薪資為4萬7,000元，則原告主張薪資差額及提繳勞 工退休金差額亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之 訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。 三、得心證之理由： 　㈠兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以 台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告，而於111年9月1 3日合法終止： 　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。本件原告主張被告調職不合法，且未得原告同意即為 減薪，亦未照實替原告提繳勞工退休金等情。就此，被告均 否認之，則本件原告終止契約是否有理由，詳述如下： 　⒈被告調職是否合法？ 　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機 及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資 及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工 體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必 要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範 ，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法 ，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之 不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權 利濫用或違反誠信原則。 　⑵原告主張：被告未向原告告知要在台中精誠路何處開設新門 市，也未曾要求原告先到沃生公司所屬之「魔髮部屋」任職 ，原告不同意調職等語，業據其提出LINE對話紀錄、台中雙 十路郵局第255號存證信函暨回執、台中市○區○○路00號之照 片為證(見本院卷第55、59、61至65頁)。至被告雖抗辯：原 告僅需暫時至同樣位在精誠路之魔髮部屋工作一個月後，即 可於新設立之精誠店繼續擔任店長，工作內容及勞動條件均 相同等語。惟觀被告提出之精誠路52號門市裝修照片（見本 院卷第243至245頁）拍攝時間為112年11月10日，當時尚在 裝修中，足證被告之精誠店距預計開業之日期逾一年皆未開 始營業。則原告主張無法確定被告精誠店是否有要營業，進 而無從得知調職後之工作地點，無法預先安排調職後之生活 應屬可採。該調動使原告面臨無從得知未來工作地點，進而 無從安排調職後之生活規劃，應認為此屬對原告及其家庭之 生活造成不利益，原告主張被告違法調職，自有理由。 　⒉被告是否有違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直 接給付勞工之規定而為不當扣薪？ 　⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之 勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之 給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂 「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠 性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形， 縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領 得之給付即屬之。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第165 至183頁)，原告自106年8月至109年8月每月皆領有「全班津 貼」及「全班獎勵金」，且每月固定各為5,000元，依上開 說明，「全班津貼」及「全班獎勵金」為經常性給與，並且 與原告之表現能力優劣無涉，與具有勉勵、恩惠性質之給與 不同，依兩造間勞動契約之約定，應屬工資。 　⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動 部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因 應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷 第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單 位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇 雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事 業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片 面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之 虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資 遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『 勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則， 以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方 同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應 得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停 工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片 面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產 或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後， 暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支 領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無 薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議， 就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉 個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見 社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工 休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協 議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。再按當事人主張 有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條前段定有明文。是負舉證責任之一方，應先就主張法 律關係之要件事實提出證據證明，使法院就該要件事實得有 真實之確信，始得謂已盡舉證責任(最高法院112年度台上字 第2136號判決參照)。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第 183至195頁)，原告自109年9月起至111年8月止均未領有「 全班津貼」與「全班獎勵金」。被告不爭執上開事實，惟就 原告主張兩造僅就「全班津貼」部分達成減薪協議，「全班 獎勵金」部分並未經過原告同意，被告雖抗辯依系爭僱傭契 約第3條第2項約定，被告得隨時視營業情況或職工表現逕行 修改、變更其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金， 原告不得異議，且兩造口頭上有減薪協議等語。惟依前揭說 明，「全班獎勵金」既屬工資，則不得由被告片面減少，應 得原告之明示同意，惟被告復未能舉證以實其說，此情既為 原告所爭執，顯然被告未經原告同意而未發放「全班獎勵金 」，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之 勞動條件約定及勞基法第22條第2項規定。 　⒊被告是否未足額提繳原告之勞工退休金？　　 　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依同條例第31條第 1項規定，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退 休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。 　⑵查，本件原告自106年8月起每月應領工資及被告為原告按月 提繳勞工退休金如附表實際提撥金額欄所載，有原告勞退專 戶明細1份附卷可稽（見本院卷第77至87頁）。原告自100年 3月起每月應領工資、月提繳工資、被告應提撥金額、被告 實際提撥金額分別如附表所示。而被告未據實以原告之實際 薪資為原告提繳勞工退休金，則原告主張被告未足額提繳勞 工退休金，而違反勞工法令之情形，應屬有理。 　⒋本件被告確有調職不合法、未全額給付工資、未據實提繳勞 工退休金等諸多違反勞工法令及違反勞動契約之情形，是原 告依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以台中 雙十路郵局第155號存證信函送達被告終止勞動契約，自屬 合法。而本件台中雙十路郵局第155號存證信函係於111年9 月13日送達被告，有掛號郵件收件回執在卷可憑（見本院卷 第65頁），是兩造間之勞動契約已於111年9月13日經原告合 法終止。又兩造間之勞動契約既經原告於111年9月26日合法 終止而不復存在，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規 定，以台北光復郵局第000804號存證信函（本院卷第133頁 ）於111年9月29日終止勞動契約，自不生終止之效力。 　㈡原告請求被告給付工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元、預 告工資5萬2,000元與提繳15萬7,454元至原告之勞退專戶， 有無理由？ 　⒈工資差額部分： 　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。查， 依原告109年9月至111年8月之薪資明細表（見本院卷第183 至195頁），原告上開期間每月均未領有5,000之「全班獎勵 金」。又本件「全班津貼」與「全班獎勵金」之性質屬工資 ，已如前述，而被告就「全班獎勵金」部分未經原告同意即 擅自減薪，即未合法，被告就此部分仍有給付義務。是原告 依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付109年9月至111年 8月止之工資差額12萬元（計算式：5,000元×24個月＝120,00 0元），於法有據，應予准許。 　⒉資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查原告於111年9月13日依勞基法第14條第1項 第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，被告 自應依前揭規定發給原告資遣費。則原告按其自100年3月1 日至111年8月30日止之年資及離職前6個月每月之平均工資5萬2 ,000元，請求被告給付資遣費29萬9,000元（見本院卷第71 頁資遣費試算表），於法並無不合，應予准許。 　⒊預告工資部分： 　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止 勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法 第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟 同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文 規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第 16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意 排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使 之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第16條第3項之規 定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第157號、臺灣高 等法院臺中分院103年勞上字第26號、最高法院104年台上字 第2254號裁判要旨參照）。承上，本院既認定本件係原告依 勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止兩造間之勞動 契約，依前揭法律規定，原告自無從請求被告給予預告期間 工資5萬2,000元。是原告請求被告給付上開預告工資及法定 遲延利息，即屬無據，不應准許。 　⒋勞工退休金部分： 　　依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向 雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有 ，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前 ，不得領取。是雇主未依該條例第6條第1項及第14條第1項 之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退 休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依 該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領 退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額 繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101年度 台上字第1602號判決意旨）。查，依附表之「應提撥金額」 與「實際提撥金額」欄位觀之，被告未以原告每月應領工資 ，並按月提繳工資為原告提繳勞工退休金，使原告受有如附 表之「勞退差額」之損害，是原告請求被告應提繳勞工退休 金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶，為有理由。 　㈢以上，原告得請求被告給付之金額為41萬9,000元(包括工資 差額12萬元、資遣費29萬9,000元)；被告並應提繳勞工退休 金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶。 　㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？ 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法 第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離 職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文 。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願 離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職 之服務證明書。如前所述，本件原告係依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，則原告依前揭規 定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。 　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 　　給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其 約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別 有明文。本件原告對被告請求給付之工資差額，被告應於各 月發薪日給付，是被告至遲應於111年9月間給付完畢；資遣 費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約 後30日內即於112年10月12日前給付，均屬有確定期限之給 付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就上開部分合計 41萬9,000元，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日 即112年3月28日(起訴狀繕本於112年3月27日送達被告，見 本院卷第103頁送達證書)起至清償日止，按週年利率5%計算 之法定遲延利息，自屬有據。 五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項 、勞退條例第12條第1、2項、第31條規定，請求被告給付41 萬9,000元，及自112年3月28日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，被告並提繳15萬7,454元至原告勞退專戶 及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。 逾上開範圍之請求，於法無據，不應准許。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請 求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔 保金額後，得免為假執行。　　 七、本件事證已臻明確，兩造所為其他攻擊防禦方法及主張，於 事實認定及判決結果不生影響，爰不逐一審究，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬 附表：　　　　　　 編號 年月 每月應領工資 月提繳工資 應提撥金額 實際提撥金額 勞退差額 1 100年3月至12月 38,000元 38,200元 22,920元 9,478元 13,442元 2 101年1月至4月 38,000元 38,200元 9,168元 4,824元 4,344元 3 101年5月至12月 57,000元 57,800元 27,744元 9,648元 18,096元 4 102年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 16,092元 25,524元 5 103年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 17,568元 24,048元 6 104年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 20,844元 20,772元 7 105年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 26,712元 14,904元 8 106年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,292元 9,324元 9 107年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 10 108年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 11 109年1月至8月 57,000元 57,800元 27,744元 21,984元 5,760元 12 109年9月至12月 52,000元 53,000元 12,720元 10,992元 1,728元 13 110年1月至12月 52,000元 53,000元 38,160元 32,976元 5,184元 14 111年1月至8月 52,000元 53,000元 25,440元 21,984元 3,456元 合計：163,862元

2025-01-17

TCDV-112-勞訴-59-20250117-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第351號 原 告 楊偉鳴 訴訟代理人 王瀅雅律師（法扶律師） 被 告 鴻石國際股份有限公司 法定代理人 黃秀娟 訴訟代理人 陳業鑫律師 普若琦律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年12月19日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣109,904元，及自民國113年10月1日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告應開立事由為勞動基準法第14條第1項第6款之離職證明 書予原告。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔94％，餘由原告負擔。 五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣109,904元為原 告供擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同 意、請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲 明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定 有明文。原告起訴時聲明第一項原為：被告應給付原告新臺 幣（下同）125,850元及其中9,000元自民國113年9月1日起 ，另116,850元自113年10月1日起，均至清償日止，按週年 利率5％計算之利息（見本院卷一第9頁）。嗣於113年12月19 日本院言詞辯論期日當庭縮減聲明第一項為：被告應給付原 告116,850元及自113年10月1日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（見本院卷一第167頁），業經被告同意（見本 院卷第168頁）且合於首揭規定，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠原告自109年5月4日起受僱於被告，擔任營運經理，工作地點 為臺北市○○區○○○路0段000號12樓之3，約定每月薪資為54,0 00元，雙方並簽訂勞動契約。嗣於110年4月間，被告遷址至 位於三重湯城園區內之新北市○○區○○路0段000巷00號2樓之1 2，因工作地點變更，距離較遠，故被告將承租上址房屋所 附車位其中一個提供予原告使用，作為變動工作地點之協助 。 　㈡原告簽立之勞動契約第2條雖列有8項工作事項，然原告到職 後，主要是負責招募員工之人事工作。嗣於113年7月10日， 被告實際負責人即訴外人曾鴻鍊（原告受僱時曾鴻鍊為被告 之負責人，其後被告改登記曾妻甲○○為負責人，以下逕稱其 名）口頭告知原告以後不用作招募工作，翌日即113年7月11 日曾鴻鍊再召開會議，於會議中以公司自113年1月1日至同 年7月10日均未招聘到新人為由，指示自113年7月15日起公 司之人事工作由其接手，要求原告將登入104人力銀行之相 關權限交給同事李燕琴，並稱於同年7月15日將另外開會討 論原告之工作。惟曾鴻鍊於上開會議所言有關原告未替被告 招募到員工乙節，並非事實，蓋因被告可提供之薪資待遇、 相關福利均遠低於同類公司，且被告於業界之風評欠佳，於 現今各行各業人力嚴重短缺之情況下，欲在被告可提供之薪 資、福利等條件內召募到適合之員工實屬不易，然於上開會 議紀錄所載期間，被告仍努力招募到二名員工，惟其中一位 於教育訓練後不幸發生車禍無法繼續工作，另一位則短暫到 職約一個月即要求離職，故招募員工困難實非原告之過。 　㈢自110年4月起，因公司搬遷後工作地點較遠，被告因此提供 原告一個免費車位作為協助，原告自斯時起持續使用該車位 已3年有餘。然被告於113年8月5日召集會議，曾鴻鍊向全體 員工表示公司營運不佳，要求全體員工共同減薪或放無薪假 以共體時艱，當下原告向其表示公司片面減薪或放無薪假恐 有違法之嫌，曾鴻鍊聞言發怒並表示：自隔日起取消本來提 供予原告使用之湯城園區停車位，作為原告不遂其意之懲罰 ，並揚言其為雇主亦可不發薪水予原告，當日適逢發薪日， 果然薪資未於該日匯入原告薪資帳戶，嗣被告派人向勞動局 詢問後知其不發放薪資已構成違法行為，始於翌日將薪資匯 入原告帳戶。 　㈣繼於113年8月14日，在事前未與原告有任何商議之情況下， 被告突分別以LINE、電子郵件及書面，通知將原告由「營運 經理」調動為「營運專員」，並以調動後原告已無擔任主管 職務為由，片面表示自113年9月1日起停發主管加給10,000 元，等同原告每月直接減薪10,000元。原告接獲上開降職及 減薪之通知後，旋於113年8月16日向新北市政府申請勞資爭 議調解，經新北市政府委託之中華民國勞資關係協進會於同 年8月27日為兩造召開調解會議，惟調解不成立。其後原告 於翌日即8月28日以電子郵件，通知被告依勞動基準法（下 稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於113年8月31日終止勞 動契約，並請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明。 　㈤請求之項目與金額如下： 　⒈被告應給付原告資遣費116,850元及自113年10月1日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息： 　　原告已依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，自得依勞 基法第14條第4項、第17條規定及勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第12條規定，請求被告給付資遣費。原告自109年5 月4日受僱至112年8月31日終止契約，年資共計4年3月又28 日，依勞退條例第12條規定及參照勞委會函釋，被告應發給 原告2又59/360個月平均工資之資遣費【計算式：l/2x[4+(3 +28/30)+12]=2又59/360】。又原告終止契約前6個月即自11 3年3月至113年8月每月工資為54,000元。被告依勞退條例第 12條規定，其應發給原告相當於2又59/360個月平均工資之 資遣費，共計116,850元（計算式：54,000元x2又59/360個 月基數＝116,850元）。另依勞退條例第12條第2項規定，雇 主應於終止勞動契約後30日內發給資遣費，查兩造勞動契約 於113年8月31日終止，被告依上開規定至遲應於30日內即11 0年9月30日前發給原告資遣費，故被告就未於法定期限內給 付之資遣費116,850元，應給付原告自113年10月1日起，依 法定利率計算之遲延利息。 　⒉被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離 職證明書予原告： 　　依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，本件原告 係依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，屬於前 揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於 離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明 書，故原告自得依上開規定請求被告公司發給記載離職原因 為勞基法第14條第1項第6款規定之非自願離職證明書。 　㈥並聲明： 　⒈被告應給付原告116,850元及自113年10月1日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。 　⒉被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離 職證明書予原告。 　⒊第一項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則辯以： 　㈠原告擔任營運經理，管理營運部，原係擔任主管職務，但自1 13年3月29日起，營運部除原告外，並無其他人員，於此期 間原告亦未能招募新人任職於營運部，113年7月15日會議決 定原告之工作內容均無涉管理職務，且被告之營運確有虧損 之情，經綜合考量被告整體之營運狀況，以及原告之工作內 容無繼續擔任管理職務之需求，故將原告職務調動為營運部 專員，在業務上具有必要性及合理性，且該職位原告之體能 及技術可勝任，工作地點亦未變動。 　㈡又兩造間之勞動契約第6條第1款已有明文約定：「主管職務 加給指經公司指派擔任管理階層因承擔相當責任而給予之酬 佣性給付，如員工因職務調動而擔任非主管職務時，停發主 管職務加給」，原告於任職之初，應已清楚知悉並同意主管 職務加給乃擔任管理階層之報酬，如擔任非主管職務，被告 將會停發主管職務加給，是被告因將原告職務調動為非主管 職務，僅依勞動契約第6條第1款停發主管職務加給，並非對 於原告之工資條件為不利益之變更。此外，被告並非於原告 轄下無其他人員時立刻將原告調為非主管職，被告自113年3 月29日起，直至113年8月15日始為該調動，且調動生效日為 113年9月1日，被告之調動顯無權利濫用之情事。 　㈢是以，被告將原告調為營運部專員，係基於企業經營上所必 須，對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更，調動後 工作為原告體能及技術可勝任，工作地點未變動，亦無權利 濫用之情事，應符合勞基法第10條之1規定，被告並無勞基 法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工 權益之虞之情事，原告請求被告給付資遣費及開立離職原因 為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書顯無理由， 應予駁回。 　㈣原告終止勞動契約雖不符勞基法第14條第1項第6款規定，惟 原告已以標題為「113/8/31終止勞動契約」之電子郵件向被 告公司為終止勞動契約之意思表示，應認兩造之勞動契約於 原告終止之意思表示到達被告即消滅而不存在。退步言之， 縱認原告之終止無效，原告自113年8月31日後均未出勤，應 已構成勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日及1 個月內曠工達6日之情事，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁 回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、原告主張自109年5月4日起受僱於被告，擔任營運經理，負 責招募新人及人事工作，依兩造簽訂之勞動契約第6條約定 ，原告每月工資總額54,000元，包含本薪27,000元、績效工 資10,650元、職務津貼3,950元、伙食津貼2,400元、主管職 務加給10,000元。嗣被告於113年8月14日通知原告，因被告 企業經營上無原告繼續擔任主管職務之需求，故將原告職務 調動為營運部專員，調動後因原告已無擔任主管職務，依勞 動契約第6條第1款約定停發主管職務加給10,000元，該調動 自113年9月1日起生效。原告113年8月15日申請勞資爭議調 解，於同年月27日經調解不成立；於113年8月28日以標題為 「113/8/31終止勞動契約」之電子郵件向被告提出依勞基法 第14條第1項第6款於113年8月31日終止雙方勞動契約，其最 後工作日為113年8月31日等情，業據提出勞工保險最新異動 紀錄、勞動契約、（本院卷第17至23頁）、line訊息截圖、 電子郵件及所附員工調職通知書、新北市政府勞工局調解紀 錄、薪資明細、薪資轉帳存摺交易明細、終止勞動契約電子 郵件（同上卷第27至41頁）等件為憑，被告亦未爭執，堪認 屬實。 四、本院之判斷： 　㈠被告將原告職務調整為營運部專員是否符合勞基法第10條之1 之規定？ 　⒈按所謂勞動契約，係指約定勞雇關係之契約。又勞動契約應 約定工作場所及應從事之工作有關事項。次按調職乃雇主對 員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之屬常見 的現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動；調職 命令之性質，應係採所謂勞動契約說（或稱限定的合意說） ，即調職若是在勞動契約之預定範圍內時，則調職僅係契約 之履行過程，調職命令即勞務指揮之一種事實行為，勞工當 然必須服從；反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時， 則調職即屬變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職 對勞工不生拘束力。又雇主若為因應業務需要，而有變動勞 工之工職務或工作地點等勞動契約之重要內容，除勞動契約 事先已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得 將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（最高法院77年度 台上字第1868號民事判決意旨參照）。另鑒於勞工於締結勞 動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就 各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不 妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工 調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手 段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制 。故勞基法第10條之1明文規定：「雇主調動勞工工作，不 得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業 經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定 者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不 利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工 及其家庭之生活利益。」（即所謂調動五原則）。 　⒉被告固辯稱兩造勞動契約第6條第一項後段已約定「主管加給 指經公司指派擔任管理階層因承擔相當責任而給予支酬佣性 給付，如員工因職務調動而擔任非主管職務時，停發主管職 務加給」，自113年3月29日起原告轄下並無人員，實際上未 負責管理職，亦無須擔任管理階層承擔責任，且被告近期營 運狀況不佳，甚至虧損，實無原告擔任管理職務需求云云。 然兩造勞動契約雖有上開約定，被告將原告調為非主管職務 ，仍應得其同意始得為之。被告將原告調整職務並未得原告 同意，且原告遭調職前後職務名稱不同，調職前為營運部經 理，調職後者則為營運部專員，職務層級有別，擔任主管職 務與非主管職，衡諸一般常情，就自我價值受肯定之人格尊 嚴亦屬有別，且原告每月領取工資金額於調職前包括本薪27 ,000元、績效工資10,650元、職務津貼3,950元、伙食津貼2 ,400元及主管加給10,000元，而其自113年9月1日調職後每 月停發主管加給10,000元，調職後職稱及薪資，勞動條件均 較調職前為不利，已可認定，原告主張被告片面將其調職違 反勞動契約，且導致其受有損害，調職違反上開規定並非合 法，自屬有據。 　㈡系爭勞動契約是否已經原告合法終止？ 　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞基法第14條第1項第6款著有 明文。另按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達 到相對人時，發生效力。又僱傭未定期限，亦不能依勞務之 性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第95 條第1項前段、第488條第2項分別定有明文。又不定期契約 之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係 形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項 勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待 雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無 效。是不定期契約之勞工向雇主提出辭職，此終止勞動契約 之非對話意思表示，以通知達到雇主，發生效力。查被告所 為上開調動並不合法，業經本院認定如前，是被告就勞動契 約之履行，自有違反勞動契約，致有損害原告權益之虞。又 原告已於113年8月16日就調職減薪事宜申請勞資爭議調解， 復於同年月27日經調解不成立，遂於同年月28日寄發電子郵 件予被告，表達於113年8月31日終止勞動契約之意思表示（ 見本院卷第41頁），被告已收受前開電子郵件之情，亦為兩 造所無爭執。觀之前揭電子郵件，原告係以被告所為系違反 勞基法第14條第1項第6款規定為終止系爭勞動契約之意思表 示，並於原告所表達欲終止日即113年8月31日發生終止勞動 契約之效力。從而，兩造間系爭勞動契約，業經原告合法終 止。 　㈢原告請求資遣費116,850元本息，有無理由？ 　⒈按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發 給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高 以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定， 勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計算 事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日 數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。而月或年非連 續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基 法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條 第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而，資遣費計算 月平均工資，應為資遣事由發生之當日前6個月所得工資總 額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（ 最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。 　⒉是本件應以計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除 以該期間之總日數所得之金額，再乘以30日所得之金額作為 月平均工資。經查，原告自109年5月4日起任職至113年9月1 日離職（最後工作日為113年8月31日），計算前6個月內所 得工資總額期間應溯至113年3月1日，自原告離職：⑴當月即 113年08月01日起至113年08月31日，計31天，當月工資53,5 50元；⑵前第1月即113年07月01日起至113年07月31日，計31 天，當月工資54,000元；⑶前第2月即113年06月01日起至113 年06月30日，計30天，當月工資53,550元；⑷前第3月即113 年05月01日起至113年05月31日，計31天，當月工資50,738 元；⑸前第4月即113年04月01日起至113年04月30日，計30天 ，當月工資50,794元；⑹前第5月即113年03月01日起至113年 03月31日，計31天，當月工資48,825元，此有薪資表在卷可 稽（參見本院卷第145頁）；以上共計工資311,457元、總日 數184天，計算平均工資即為50,790元【計算說明：離職前6 個月薪資總和÷離職前6個月總日數×30，元以下四捨五入】 。又原告到職日為109年05月04日，離職日為113年09月01日 ，年資計有4年3月又28日，計算原告資遣費基數為2又59/36 0（計算說明：[年數+(月數+日數÷30)÷12]÷2），則本件原 告資遣費為109,904元（計算說明：平均工資×基數，元以下 四捨五入）。原告之請求，於此範圍內為有理由，超過部分 ，不應准許。 　㈣原告請求被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之 非自願離職證明書，有無理由？ 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指 由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業 保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。兩造 間之勞動契約既經原告以勞基法第14條第1項第6款終止如前 ，則原告請求被告開立前開事由之非自願離職證明書，為有 理由。 　㈤再按「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日 內發給。」勞退條例第12條第2項定有明文。末按應付利息 之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％ 。民法第203條亦有明文規定。兩造間系爭勞動契約已經原 告於113年8月31日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止 ，已如前述，則原告就資遣費109,904元請求被告應自113年 10月1日起至清償日，按週年利率5％計算之遲延利息，應屬 有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項、就業保險法第11 條等規定，請求被告應給付資遣費109,904元及自113年10月 1日起至清償日，按週年利率5％計算之遲延利息，並開立離 職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，為 有理由，應予准許；逾前開範圍之請求為無理由，應予駁回 。 六、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項 為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之 規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假 執行，並酌定相當之擔保金額。原告其餘敗訴部分，其假執 行之聲請失所附麗，應予駁回。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦 與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第第79條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　薛嘉珩 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　吳珊華

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-351-20250117-1

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臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第90號 原 告 羅吉盛 被 告 苓旅有限公司 法定代理人 胡賢達 訴訟代理人 康皓智律師 何盈德律師 上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年12月31日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣4,458元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣1,000元，其中新臺幣200元由被告負擔，並給付 原告自裁判確定之翌日起至訴訟費用清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息；餘新臺幣800元由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣4,458元預供擔保後 ，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年7月18日起任職於被告擔任水電 工務一職，兩造約定月薪新臺幣（下同）38,000元。任職期 間因被告主管調度不良，工具及材料未備妥，致使原告無法 繼續工作，被告竟對原告說「不做走人」，經勞資爭議調解 不成立。依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段規 定，被告應給付原告工資12,000元；又依勞基法第12條第1 項規定，被告應給付原告資遣費10,000元。並聲明：㈠被告 應給付原告22,000元。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則辯以：被告未曾資遣原告，而是原告不願配合被告工 作上之要求，自行離職，此觀雙方Line群組對話紀錄中，被 告公司老闆娘（即暱稱姐）向原告表示：「…不是公司配合 你要怎麼樣打，是你要配合公司打」、「不能配合就不要做 」；原告旋即表示：「收到，那我現在走人」自明。是以， 原告請求被告給付資遣費10,000元云云，即無理由。又原告 任職期間為113年7月18日至同年7月23日，僅有6日，故無全 勤獎金，因而以每月底薪36,000元，計算該6日薪資，即為6 ,968元（計算式：36,000÷31×6＝6,968，元以下四捨五入） ，又原告勞健保投級距為38,200元，故勞健保個人負擔額分 別為勞保916元、健保592元，合計1,508元。是以，原告任 職6日之可得薪資應為5,460元（計算式：6,968元－1,508元＝ 5,460元）。被告已於113年8月5日給付原告薪資6,141元， 顯逾其應得薪資數額，原告請求薪資12,000元云云，亦無理 由。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段有明文。民事訴訟如係由原告主張 權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證 實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉 證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（參照最 高法院104年度台上字第41號判決意旨）。 　㈡原告主張之事實，固提出調解不成立證明書在卷為憑（見本 院卷第11至12頁），惟被告否認上情，並以前詞置辯。經查 ： 　⒈原告請求被告給付薪資部分，並未提出相關證據以證明之， 被告則提出原告任職期間之勞健保投保資料及已匯款6,141 元之薪資轉帳紀錄為證。兩造約定月薪為38,000元，被告雖 辯稱內含全勤獎金2,000元，然並未舉證以實其說，難認屬 實，自應以月薪38,000元為計算依據。原告主張其任職期間 除實際工作6日外，需另計休假10日，惟兩造約定休假用輪 班，按月休日數排休（見本院卷第33頁），此為原告所自陳 ，足認兩造間並無休假10日之約定，其主張難認可採。但 　　依據勞基法第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日之休息 ，其中一日為例假，一日為休息日。兩造間並無變形工時之 約定，被告自不得違反上開規定。原告自113年7月18日至23 日已工作6日，故被告自同年月18至24日之7日間本應給予原 告休息日、例假日各1日，然原告已連續工作6日均未休息。 則被告應發給連續上班6日之原告「1日」之休息日工作工資 及「1日」例假日工資。依勞基法第24條第2項，雇主使勞工 於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工 資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時候 再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上， 原告得請求被告發給1日休息日工資2,007元（計算式：原告 之時薪為158元，158×1.34×2+158×1.67×6＝2,007，元以下四 捨五入）。又參照依勞基法第40條規定，被告應發給原告1 日例假日工資1,267元（38,000÷30＝1,267，元以下四捨五入 ）。原告任職期間應認係自113年7月18日至23日共6日，被 告應給付原告正常工時工資為7,600元（依民法第123條第2 項以每月30日計算，計算式：38,000÷30×6＝7,600，元以下 均四捨五入），另加計被告應發給之1日休息日加班費2,007 元、1日例假日工資1,267元，共計10,874元。又被告為原告 辦理勞工保險（下稱勞保）之投保薪資38,200元加保時間為 113年7月18日，同年月26日退保（見本院卷第43頁），保險 費應收9日，保險費計算自加保之日起至退保當日為止，不 論月份大小，一個月均以30日為計算標準。從而原告應負擔 勞保（含就業保險）保費自付額為275元（計算式：916÷30× 9＝275，元以下四捨五入）。另依全民健康保險法（下稱健 保法）第30條第2項規定：「被保險人投保當月應繳納全月 保險費，退保當月免繳納保險費。」因此，健保費的計算是 以「月」為單位計算，應以整個月計算健保費，原告當月健 保費自付額為592元，但原告退保日為113年7月24日（見本 院卷第41頁），並非於當月底轉出，故被告依上開規定免繳 納原告之健保保險費，亦不得扣收原告之健保費。被告僅得 扣除勞保保險費自付額後，給付原告工資10,599元（計算式 ：10,874－275＝10,599），然其僅給付原告工資6,141元，尚 不足4,458元。原告請求被告發給工資，於此範圍內有理由 ，超過部分則無依據。 　⒉原告另主張其遭資遣，請求被告給付資遣費部分，查兩造於1 13年7月23日Line群組之對話紀錄，老闆娘要求原告修補寧 夏805，原告稱要依照報修指令做事，並告以施作目標材質 不同，需要另外準備工具，暫停施打矽力康，要能敲打石材 水泥的鑿子。老闆娘告以：可至對面五金行購買。原告表示 ：不了，先做原本的部分，等有工具再說。老闆娘便稱：「 那就不用做了我要的就是全部」，並對原告說「去萬年看有 沒有可以修理的」、「萬年也是要打全部」、「沒有全部的 都不用做，他說你說可以等你回來處理」。原告答以：「要 這樣搞，萬年的請找別人做」，老闆娘則回稱：「我們每一 間館店都是整間全部　不是公司配合你要怎麼樣打　是你要 配合公司打」、「不配合就不要做」，原告即覆以「收到， 那我現在走人」，老闆娘則說「帳號記得提供8/5薪水會入 帳」（參見本院卷第47至48頁）。依上開對話內容前後文觀 之，暱稱為「姐」之老闆娘雖對原告為上開陳述，但其始終 都是對原告不配合施工表達「不要做了」，並未有終止兩造 勞動契約之具體用語，係原告主動告知「收到，那我現在走 人」，老闆娘始請原告提供薪資帳戶，且原告後續即未再前 往工作場所提供勞務，被告則於113年7月24日辦理健保轉出 ，並於同年月26日辦理勞保退保。從而應認原告於113年7月 23日已表達自行終止勞動契約之意，被告則配合辦理相關程 序，尚難認原告係遭被告資遣。原告主張其遭資遣既不可採 ，則其依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條請求被告 給付資遣費10,000元，不應准許。 　⒊綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條請求被告 應給付原告4,458元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請 求及原告依勞退條例第12條請求資遣費部分，均無理由，應 予駁回。　 四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之 證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無 逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 五、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第436條之8適用小額訴 訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應 依職權宣告假執行，並依同法第436條之23準用第436條第2 項，適用同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔 保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所 附麗，應併予駁回。　　 六、適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確 定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰依後附 計算書確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第91條第3項。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　薛嘉珩 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本 院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記 載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原 判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併 繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　吳珊華　　 　 訴訟費用計算書：　　　　　　 項目 金額 第一審裁判費 1,000元

2025-01-17

TPDV-113-勞小-90-20250117-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第315號 原 告 林財福 陳啟宏 殷新湘 周武彬 劉文智 黃文元 李錫錦 蔡福興 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年12月3 0日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示之金額，及 各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週 年利率百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」 欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本 件起訴時，原告林財福、陳啟宏、殷新湘、周武彬、劉文智 、黃文元、李錫錦、蔡福興（下合稱原告，分各稱其名）原 各請求應補發退休金或舊制結清金為新臺幣（下同）14萬1, 096元、21萬7,515元、16萬4,787元、16萬1,550元、16萬1, 550元、11萬1,965元、10萬7,167元、7萬1,022元（見本院 卷第32頁），嗣於民國113年11月15日具狀變更聲明如附表 「原告請求金額」欄所示（見本院卷第179、188頁），經核 原告上開變更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之 基礎事實同一，且係擴張或減縮應受判決事項聲明，與前揭 規定相符，應予准許。　 貳、實體方面：　　 一、原告主張： 　㈠原告分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告 台灣電力股份有限公司電力修護處南部分處、台北北區營業 處、第二核能發電廠，原告林財福之職務為「機械裝修員」 ，原告陳啟宏為「起重技術員」，原告殷新湘為「焊接技術 員」，原告周武彬、蔡福興為「線路裝修員」，原告劉文智 、黃文元為「電機裝修員」，原告李錫錦為電訊裝修員。又 原告林財福、陳啟宏、殷新湘、劉文智除原本職務外並兼任 領班，領有領班加給（下稱系爭領班加給），原告周武彬、 黃文元、李錫錦、蔡福興則兼任司機，領有兼任司機加給（ 下稱系爭司機加給），其等均為僱用人員，與被告於任職期 間存在勞動契約關係。除原告林財福、陳啟宏、殷新湘、周 武彬、劉文智（下稱原告林財福5人）係以退休方式領取退 休金外，原告黃文元、李錫錦、蔡福興（下稱黃文元3人） 則於108年12月與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第11條第3項規定，約定以109年7月1日為結清舊制年 資日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議 書）。 　㈡原告任職期間因兼任領班或司機，被告按月各發給原告系爭 領班加給或系爭司機加給，而系爭領班加給、司機加給分別 係基於兼任領班、兼任駕駛工作之勞務而產生，具有勞務對 價性，且性質上屬勞工因工作所獲得之報酬，在制度上具有 經常性，符合勞務對價性及經常性給與之要件，當屬工資， 應列入平均工資計算。詎料，被告於給付原告林財福5人退 休金及結清原告黃文元3人之舊制結清金時，未將附表所示 領班加給及司機加給納入平均工資據以計算平均工資及退休 金，因而短少給付，原告林財福5人依勞動基準法（下稱勞 基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第9條、臺灣省工 廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1 項第1款，原告黃文元3人除上述規定外併依勞退條例第11條 第3項規定及系爭協議書，提起本件訴訟等語。並聲明如主 文欄第1項所示。 二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管 理法第14條、第33條，被告所屬人員工資性質給與之認定， 均係依照行政院及經濟部相關規定辦理。且查過去經濟部所 屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫資遣辦 法作業手冊）内之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」列舉14種得列入計算平均工資之給與項目， 領班加給及兼任司機加給並不在列，被告依法自不得將此項 費用列入計算平均工資。另經濟部認定領班加給及兼任司機 加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院 規定之工資，亦未納入退撫資遣辦法規定列計平均工資之項 目。再者，原告黃文元3人與被告簽訂有系爭協議書，其中 第2條約定平均工資依行政院核定之「經濟部所屬事業機構 列入計算平均工資之給與項目表」辦理，即系爭領班加給及 系爭司機加給均不在據以結算舊制年資金額之平均工資範疇 ，原告黃文元3人應受拘束，不得請求將系爭司機加給納入 計算退休金等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利之判決，願供擔保免為假執行。 三、得心證之理由： 　　兩造對於原告均自附表「服務年資起算日」所示之日起分別 受僱於被告，並分別於附表「退休日期或舊制年資結清日期 」欄所示日期退休或結清舊制年資，而原告於勞基法施行前 、後舊制退休金之計算基數則如附表「結清或退休金基數」 欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給、 兼任司機加給則如附表「平均領班加給、兼任司機加給」欄 所載，倘應將該等加給計入平均工資，則原告應補發退休金 差額或舊制結清金差額之計算結果如附表「應補發金額」欄 ，均不爭執（本院卷第112、188頁）。是本件應審究者如下 ：　　　　　　　　 　㈠系爭司機加給及系爭領班加給是否應計入原告之平均工資計 算退休金？ 　　按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準 此，系爭司機加給及領班加給是否屬於工資，應依一般社會 交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲 致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下： 　⒈系爭領班加給：原告林財福、陳啟宏、殷新湘、劉文智於任 職被告期間均擔任領班，並固定領有領班加給。而被告各單 位設置領班辦法（本院卷第53至55頁），為使基層幹部便於 推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡 擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦 法規定，報請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領 導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結 合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工 作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領 班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生 ，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員 平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為 需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在 職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作 以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務 具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾 為之者有間，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之 領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在 特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自 具有制度上經常性。本件領班加給既經被告核准擔任領班之 勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有 勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班 者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工 作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作 條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之 給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具 有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之 要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制結 清金計算。 　⒉系爭司機加給：原告周武彬、黃文元、李錫錦、蔡福興於任 職期間分別兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給。而司 機工作本非其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機 ，而由其等兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取， 可見兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非因 應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之 固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件 而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作 之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作 條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付 ，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性 ，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工 資之一部分，應計入平均工資計算退休金、舊制結清金，是 原告此部分主張當屬有據。 　⒊被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭 領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資云云；惟國營事 業管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其 人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之 開支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資 遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主 管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將 領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被 告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報 酬之準據。又被告辯稱受僱於被告之員工退休，應整體適用 行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管 機關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實 現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件 為最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施 行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工 另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法 所定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之 待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定 勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系 爭領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定 如前，被告前開抗辯自屬無據。縱被告提出經濟部96年5月1 7日經營字第09602605480號函釋主張領班加給及兼任司機加 給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，不得列入平均工資云云； 惟系爭領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法 院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，並無拘束法 院之效力，故被告援引之相關函釋，自無從採為對其有利之 認定。 　㈡原告黃文元3人與被告簽訂系爭協議書，是否影響原告黃文元 3人有關舊制年資結清差額之請求？ 　⒈被告抗辯原告黃文元3人與被告簽訂系爭協議書，依系爭協議 書第2條約款，系爭領班加給、司機加給均不在計算舊制年 資退休金「平均工資」範圍內，故其不得再起訴請求將系爭 司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休 金。 　⒉惟觀諸原告黃文元3人於108年12月間與被告所簽訂系爭協議 書，其中第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方 式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞 動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入 計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」，有台灣電力公 司年資結清協議書在卷可稽（見本院卷第133至138頁），足 見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施 行後，被告固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞 動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低 標準。是系爭協議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有 所牴觸，自應以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。而系 爭領班加給、系爭司機加給應屬勞基法規定之工資，業經本 院認定如前，被告於給付原告黃文元3人舊制年資結清金時 ，既未將系爭司機加給納入平均工資計算，有違勞基法規定 ，原告自得不受拘束，被告應依勞基法規定標準，補給原告 黃文元3人結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依 據。　　 　㈢原告得請求被告補發之金額若干？ 　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法 第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用 之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位 自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年 資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計 算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之 法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條 規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年 資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規 則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、 依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人 ，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工 作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸 餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工 ，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條 例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留 。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方 約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結 清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。 　⒉經查，被告於原告退休或結清舊制年資時發給之退休金、舊 制結清金，應將系爭領班加給、系爭司機加給列入平均工資 計算，是原告請求被告補發退休金或舊制結清金差額，均屬 有據。茲依前開規定，將原告結清或退休年資前3個月、6個 月之領班加給、司機加給，與結清或退休金基數相乘，再將 各項目相加後計算之（小數點以下四捨五入），即如附表所 示「應補發金額」欄所示之金額，堪認原告請求被告各應給 付如上述之金額，為有理由。　　 　㈣末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間 ，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規 定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第 3項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予說 明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應分 別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即負 遲延責任，不因是否尚未退休而異。承此，被告未於附表「 退休日期或舊制年資結清日期」欄所示之日起30日內給付原 告如附表「應補發金額」欄所示之金額，則原告依上開規定 ，自得請求被告給付自附表「利息起算日」欄所示之日起之 法定遲延利息。 四、綜上所述，則原告林財福5人依勞基法第84條之2、第55條、 經濟部退撫資遣辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條 第1項第1款；原告黃文元3人除上述規定外併依勞退條例第1 1條第3項規定及系爭協議書，請求被告應給付原告各如附表 「應補發金額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」 欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有 理由，應予准許。　　　　 五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 林昀潔 附表：　　 編 號 姓名 服務年資起算日期 退休日期或舊制年資結清日期 結清或退休金基數 平均領班加給(新臺幣/元） 平均司機加給(新臺幣/元) 應補發金額(新臺幣/元) 利息起算日 1 林財福 68年10月13日 109年6月25日 勞基法施行前 9.6667 結清前3個月 3,160.33 13萬8,905 109年7月26日 勞基法施行後 35.3333 結清前6個月 3,066.67 2 陳啟宏 65年10月2日 109年6月25日 勞基法施行前 15.6667 結清前3個月 2,096.67 10萬9,462 109年7月26日 勞基法施行後 29.3333 結清前6個月 2,611.83 3 殷新湘 67年4月8日 110年7月1日 勞基法施行前 12.6667 結清前3個月 1,741 8萬4,666 110年8月1日 勞基法施行後 32.3333 結清前6個月 1,936.5 4 周武彬 68年12月25日 109年5月31日 勞基法施行前 9.3333 結清前3個月 3,590 16萬1,550 109年7月1日 勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 3,590 5 劉文智 68年9月24日 110年12月31日 勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590 16萬1,550 111年1月31日 勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590 6 黃文元 79年7月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 11萬1,965 109年8月1日 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,199 7 李錫錦 81年1月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 10萬7,167 109年8月1日 勞基法施行後 33.5 結清前6個月 3,199 8 蔡福興 65年12月17日 109年7月1日（已於111年6月30日退休） 勞基法施行前 15.3333 結清前3個月 0 7萬1,022 109年8月1日 勞基法施行後 29.6667 結清前6個月 2,394

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-315-20250117-1

再
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 113年度再字第21號 再 審原 告 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔 訴訟代理人 吳存富 律師 郭光煌 律師 再 審被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月13日本院112年度上字第159號判決，提起再審之訴，本院 判決如下： 　　主 文 一、再審之訴駁回。 二、再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　理 由 一、按行政訴訟法第273條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤， 係指原確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司 法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸而 言，不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、判決理由不備或 矛盾之情形在內。又本院為法律審，其所為判決以高等行政 法院判決所確定之事實為基礎。上開規定所謂適用法規顯有 錯誤，對本院而言，應以該判決依據高等行政法院判決所確 定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形為 限。至於高等行政法院取捨證據、認定事實之職權行使，是 否妥當，與本院適用法規是否顯有錯誤無關。至於事實之認 定或法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，要難謂為 適用法規顯有錯誤，而據為再審之理由。又行政訴訟法第27 3條第1項第2款所稱判決理由與主文顯有矛盾，係指判決依 據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無 理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該 當。　　　 二、本件再審原告主張前訴訟程序本院112年度上字第159號判決 （下稱原確定判決），有行政訴訟法第273條第1項第1款、 第2款之再審事由，對之提起再審之訴，係以：㈠原確定判決 既可認定再審原告應申報本案勞工○○○等17人（下稱○君等17 人）在職期間之勞工退休金為新臺幣(下同)19,519元，參照 再審原告於原審程序終結後接獲再審被告兩封提繳指示信及 勞工退休金繳款單，足見再審被告得以計算核對前開勞工退 休金及再審原告應申報之金額，即非無法依行政執行法第27 條、第28條第1項第1款、第29條、勞工退休金條例(下稱勞 退條例)第19條第1項及第53條第1項等規定，以代履行方式 代替再審原告申報並繕具繳款單命再審原告繳納。原確定判 決認為勞退條例第18條之內容無法由他人代委履行，有判決 適用法規顯有錯誤及理由矛盾之再審事由。㈡再審原告迄今 共收受24件裁罰處分，各處分間原因關係相同，且原確定判 決之原審判決(臺北高等行政法院111年度訴字第723號判決) 之事實認定亦參酌先前行政處分認定有構成要件效力，惟原 確定判決竟稱「不得將再審被告針對雇主他次為依限改善之 違規行為所為罰鍰處分合併列入考量」其論述有所衝突，且 就原處分之原因事實所涉過往一概不論。再審被告本次依勞 退條例第49條、第53條之1及行政罰法第18條第1項規定，以 111年1月24日保退三字第11160006801號裁處書（即第23次 裁罰處分，下稱原處分）處再審原告罰鍰30,000元，除已罹 於時效外，該裁罰金額明顯多於再審原告應提繳之勞工退休 金，罰鍰亦非由勞工受領，再度裁罰無助改善現況，未能達 成裁罰目的，原確定判決未審酌過往而限縮本件審查範圍逕 認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之瑕疵。㈢ 再審原告於訴訟中尚爭執其有無勞退條例第18條規定之申報 義務及金額之認定，惟原確定判決徒以代履行及比例原則等 爭點已有攻防，無須再行審理而自為判決。惟再審被告處以 怠金前，有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見機會等 ，與後續各次行政處分是否合法具有重要關係，且再審原告 後來又收受第24次罰鍰處分，足見本件事實仍持續進展，難 認事實已確定。原確定判決自為判決，有適用行政訴訟法第 259條第1款、第125條第1項、第133條規定之顯有錯誤事由 ，造成突襲再審原告，亦不符合憲法第16條訴訟權保障之規 定等語，為其論據。 三、查原確定判決基於原審法院所確定之事實，即再審原告因承攬臺北市立美術館民國104年度「展覽場管理服務案」之勞務採購契約（履約期間104年2月15日至同年12月31日止)而與○君等17人成立勞動契約關係，惟再審原告未依規定申報提繳○君等17人在職期間之勞工退休金19,519元，經再審被告以105年12月6日保退三字第10560359800號限期改善函請再審原告於106年1月2日前改善，惟再審原告逾期仍未補申報提繳，再審被告乃以再審原告違反勞退條例第18條規定為由，依同條例第49條規定，以106年1月10日保退三字第10660003560號裁處書，裁處再審原告罰鍰20,000元，再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回確定。再審被告其後以再審原告仍未依規定補申報○君等17人提繳勞工退休金，以第2次裁罰處分處再審原告罰鍰25,000元，以第3至22次裁罰處分各處再審原告罰鍰30,000元，第5至22次裁罰處分併公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。惟再審原告仍未依規定補申報○君等17人應提繳之勞工退休金，再審被告乃依勞退條例第49條及第53條之1規定，以原處分處再審原告罰鍰30,000元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。是原確定判決基此而認再審原告於原處分作成前，經由再審被告所為限期改善及上開22次之裁罰處分，對其負有依勞退條例第18條規定為○君等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，故再審被告就再審原告於第22次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事；又勞退條例第18條所定雇主向再審被告申報開始提繳勞工退休金之作為義務，具有不可代替性，而無法由再審被告以直接強制執行、委託第三人或指定人員代履行等方式（行政執行法第32條、第29條、第30條等規定參照），以達到與雇主自行履行義務相同之效果及行政目的。勞退條例第19條或行政執行法上之直接強制與代履行等手段，並非再審被告於按月處罰之外，所可選擇達成行政目的而對雇主權益損害最少之方法之一，不能因為有此等規定，而推論勞退條例第49條關於按月處罰之規定及再審被告據以作成之原處分，違反比例原則。再審原告因未履行限期改善義務，經再審被告依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，再審原告對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及再審被告裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將他次未依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量。原審判決於判斷此次原處分是否符合比例原則時，未專就此次裁罰對再審原告本件違規情節是否適切，予以審查，而將非屬再審原告訴請撤銷標的之第1至22次裁罰處分併予列入考量，認為再審被告對再審原告連續多次裁罰，並非對人民權益損害最少之方法，且裁罰數額遠逾再審原告應提繳之勞工退休金總額，造成之損害與所欲保障之勞工權益顯失均衡，自有適用法規不當之違背法令情事；另再審原告不服原處分公布名稱及負責人姓名部分，應提起撤銷訴訟，其訴請確認此部分原處分為違法，非正確訴訟類型，惟原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元部分，並無違誤，再審被告據此公布再審原告名稱及其負責人姓名，亦合於勞退條例第53條之1規定，原審判決確認原處分關於公布再審原告名稱及其負責人姓名部分為違法，亦有適用法規不當之違背法令。是原確定判決係依原審判決確定之事實而自為判決，僅法律涵攝與原審不同，至事實審法院事實認定是否錯誤或證據有無依職權調查，依前開說明，均不構成適用法規顯有錯誤之再審理由核無適用法規顯有錯誤之情形，亦無判決理由與主文顯有矛盾情事。再審原告主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款適用法規顯有錯誤及同條項第2款判決理由與主文顯有矛盾之再審事由，對之提起再審之訴，顯無再審理由，應予駁回。 四、據上論結，本件再審之訴為無理由。依行政訴訟法第278條 第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 最高行政法院第二庭 審判長法官 陳　國　成　 法官　高 愈 杰 法官　蔡　如　琪 法官　林 麗 真 法官　簡　慧　娟 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭　君　卉

2025-01-16

TPAA-113-再-21-20250116-1

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