Know99判決書

搜尋結果：僱傭契約

共找到 250 筆結果（第 181-190 筆）

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第59號 113年12月25日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人黃珮俞陳銘輝陳怡韶上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年2月 21日院臺訴字第1135003293號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第335 頁、第487頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬如附表所示員工陳玟君等8人（下稱系爭業務員）於附表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，以被告民國112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）738,328元。原告不服，提起訴願，經行政院以113年2月21日院臺訴字第113500 3293號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨：　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷：　　原處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高行政法院93年度判字第1624號判決意旨，處分顯難認已臻至明確，有違行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　　2.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷：　就系爭業務員依承攬契約書約定所領取之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等為條件，非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，並無勞務對價性可言，被告未見及此一有利原告事項，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。　3.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定，應予撤銷：　　原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認，按最高行政法院107年度判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確未給予原告陳述意見之機會，已違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定。　　　　　4.原處分認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認事用法顯有違誤，應予撤銷： ⑴按司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、最高法院102年度台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。　⑵原告與系爭業務員均分別簽訂有業務主管聘僱契約（下稱系爭僱傭契約）及承攬契約（下稱系爭承攬契約）。就系爭承攬契約，就保單招攬作業，若業務員成功招攬保單，經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，業務員所得領取報酬多寡繫諸於業務員個人能力，並非完成一定勞務即可獲得報酬，業務員所需設備係由業務員依自身招攬需要自行購置，且基於保險業需因應各種風險調整不同險種成本之特性始於系爭承攬契約約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算，是以，應認原告與系爭業務員並無經濟上從屬性。又原告從未要求業務員需至固定地點打卡上班、工作時間、上下班處所等，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員人脈或自行開發，原告依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之保險業務員管理規則對於業務員保險招攬之行為予以管理，係因金管會以法令賦予原告之行政法上義務，是以應認原告與系爭業務員間不具備人格從屬性。又業務員招攬保險契約，本即依個人能力單獨作業，非必須透過他人分工完成，是以，原告與系爭業務員間亦不具備組織從屬性。　　⑶在釋字第740號解釋作成之前，最高法院即以102年度台上字第2207號民事判決就原告與業務員間之契約關係，認定招攬保險之勞務與所獲報酬間，不具對價關係，於釋字第740號解釋作成時黃茂榮大法官、黃虹霞大法官之協同意見書就此契約性質之認定亦均認為應以有認定權之民事法院之裁判為準，又最高法院110年度台上字第2298號民事裁定就原告與業務員間之承攬契約書仍認定屬承攬契約，承攬報酬即非勞基法所定之工資，被告應以民事終局判決結果為基礎認定系爭承攬契約之性質，卻無視於上開認定，恣意解釋形成契約強制，違反行政程序法第4條之規定。　⑷原告與系爭業務員既係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　　⑸依勞動部改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說明：「有關保險業務員招攬保險，……。如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋須接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原告信賴上開函釋所揭示之認定標準，而與系爭業務員分別簽署系爭僱傭契約、系爭承攬契約，然系爭承攬契約被告卻認定為勞動契約，除有悖於上開函釋，亦與勞動部於108 年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原則）所揭櫫之認定要素相違背，已違反行政程序法第8條誠實信用原則、行政程序法第6條行政自我拘束原則。　⑹又依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，而非如被告在欠缺法律依據情形下，一律認定為勞基法之勞動契約。此外金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。　 (二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨：　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係：　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決(原告公司）、最高行政法院1 08年度上字第954號（元大人壽公司）、本院109年度訴字第 926號（南山人壽公司）、107年度簡上字第89號（富邦產險公司）等判決可參。　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭與原告同為保險業之大都會人壽公司與保險業務員間為勞動契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字第3239號裁定駁回上訴而告確定。　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高行政法院100年度判字第2230號判決可參。　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭僱傭契約等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準，並納入原告組織體系。此參系爭僱傭契約第2條第1項約定，業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限及要求業績最低標準之管理實質。　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金，係屬勞基法第2條第3款之工資。　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷： (一)前提事實：　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之被保險人異動資料查詢-個人、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資之明細（原處分卷第123-138頁、第151-199頁）、原處分（含裁處書及附件之罰鍰金額計算表、罰鍰明細表，本院卷第 241-253頁）、訴願決定（本院卷第255-276頁）在卷可稽，堪可認定。　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……。」勞保條例施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查：　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係：　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本院卷第277-292頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂「業務主管聘僱契約書」（本院卷第293-294頁），上開契約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明，原告前揭相關主張自難採憑。又原告該等主張中所引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括其附件原告之公告（原處分卷第277、279、288、290頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第28 0-288頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第278頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承攬契約第3條第1項約定及所附公告第1、2點規定（原處分卷第277、279、290頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第2 82-285頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業務員（包含本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。　⑼原告固主張其與系爭業務員間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原則、第8條誠實信用原則、第9 條有利不利均應注意原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動契約，是原告前揭相關主張自無可採。 2.原告雖又主張系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」所附公告第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（原處分卷第277、279、290頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會 94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第 19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告前揭主張，洵有誤會。 3.原告又主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟觀之行政程序法第1 02條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。稽之原告就原處分提起訴願時所提出之訴願書，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（原處分卷第201-210頁)，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（原處分卷第329-334頁），經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。　4.原告復主張原處分違反行政程序法第5條、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無可採。　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參（本院卷第7-8頁），可認原告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意，而不注意之過失。　　六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 5　　日審判長法官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官黃子溎　　　　　法官林常智一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林苑珍附表（113年度地訴字第59號）：原處分日期字號系爭業務員違規期間罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號勞動部112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書陳玟君 109年7月19日至111年1月25日 738,328元行政院113年2月21日院臺訴字第1135003293號訴願決定林幸怡 111年5月至112年1月陳一銘 109年8月至111年1月 111年5月至111年9月姚佩蓉 110年2月至110年4月 111年8月至111年10月郭建偉 109年8月至110年2月24日 110年8月至111年4月 111年8月至 111年12月23日許晏菱 112年2月至112年6月宋美招 110年2月至110年4月黃善楣 110年2月至110年7月 111年5月至111年7月

2025-02-05

TPTA-113-地訴-59-20250205-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第39號原告王筱茹被告詳耘工業有限公司法定代理人陳智遠上列當事人間請求請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾萬零貳拾參元，及自民國一一三年十二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾萬零貳拾參元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國108年8月7日至113年10月29日間受雇於被告，約定薪資為每月新臺幣（下同）28,000元。惟被告於113年10月22日無預警關閉，未發放113年10月份之薪資予原告，被告自應給付原告積欠薪資28,000元及資遣費72,956 元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告100,956元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出被告發給之薪資單、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄為證，並有本院職權調取之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料等件附卷可參（見本院卷第9至10、27至28、33至46、49至57 頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年10月薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。原告固主張被告尚積欠113年10月薪資共計28,000元未付，然依勞保被保險人投保資料表顯示，被告係於113年1 0月29日將原告退保，故原告至多僅上班至113年10月29日止，從而原告於113年10月份可領取之工資應為27,067元（計算式：28000÷30×29≒27067），就此計算結果亦為原告所不爭執（見本院卷第68頁），故原告請求被告給付10月份未付薪資27,067元，應屬有據；逾此部分之請求，尚屬無據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自108年8月7日起任職於被告，於1 13年10月29日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為28,000元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自108年8月7日開始任職於被告，至113年 10月29日離職日止，任職期間為5年2月又23日，勞退新制基數為2又443/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費應為73,228 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費72,956元，應屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資27,067元及資遣費72,956元，共計100,023元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告翌日即113年12月10日（見本院卷第28-5頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就積欠薪資之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-05

CTDV-113-勞簡-39-20250205-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第40號原告侯季宏被告詳耘工業有限公司法定代理人陳智遠上列當事人間請求請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣貳拾萬壹仟捌佰貳拾伍元，及自民國一一三年十二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳拾萬壹仟捌佰貳拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國105年5月23日至113年10月29日間受雇於被告，約定薪資為每月新臺幣（下同）39,000元。惟被告於113年10月22日無預警關閉，未發放113年10月份之薪資予原告，被告自應給付原告積欠薪資39,000元及資遣費164, 125元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告203,125元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出存款明細、被告發給之薪資單、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄為證，並有本院職權調取之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料等件附卷可參（見本院卷第9至10、29至34、47至5 0、55至67、71至86頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3 項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年10月薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。原告固主張被告尚積欠113年10月薪資共計39,000元未付，然依勞保被保險人投保資料表顯示，被告係於113年1 0月29日將原告退保，故原告至多僅上班至113年10月29日止，從而原告於113年10月份可領取之工資應為37,700元（計算式：39000÷30×29＝37700），就此計算結果亦為原告所不爭執（見本院卷第68頁），故原告請求被告給付10月份未付薪資37,700元，應屬有據；逾此部分之請求，尚屬無據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自105年5月23日起任職於被告，於 113年10月29日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為39,000元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自105年5月23日開始任職於被告，至11 3年10月29日離職日止，任職期間為8年5月又7日，勞退新制基數為4又157/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費應為164,5 04元。從而，原告僅請求被告給付資遣費164,125元，應屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資37,700元及資遣費164,125元，共計201,825元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告翌日即113年12月10日（見本院卷第50-5頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就積欠薪資之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-05

CTDV-113-勞簡-40-20250205-1

司促

臺灣臺中地方法院

支付命令

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度司促字第35771號債權人張家祐上債權人聲請對債務人王茂山發給支付命令事件，本院裁定如下：　　主　　文聲請駁回。聲請程序費用新臺幣伍佰元由債權人負擔。　　理　　由一、按債權人之請求，應釋明之。民事訴訟法第511條第2項定有　　明文。若債權人未為釋明，或釋明不足，法院得依同法第51 3條第1項規定，駁回債權人之聲請。次按釋明事實上之主張者，所提出之證據以能即時調查者為限。民事訴訟法第284 條定有明文。　　　二、本件債權人經本院於民國113年12月9日裁定命於5日內補正「㈠陳報債務人之實際住居所地及債務人王茂山（身分證統　　一編號：Z000000000號）之最新戶籍謄本(記事欄勿省略) 。㈡確認本件完整請求之原因事實及法律依據為何？㈢　　提出僱傭契約書影本或勞保局投保薪資資料。㈣提出請求金額200475元之計算方式。㈤陳報債務人上班公司名稱為何？」，此項裁定已於113年12月12日送達於債權人，惟債權人逾期迄未補正，揆諸首開說明，債權人未能盡其聲請支付命令所應為之釋明責任，其聲請難認為合法，應予駁回。三、依民事訴訟法第513條第1項前段、第95條、第78條，裁定如主文。五、如不服本裁定,應於裁定送達10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官林柔均

2025-02-05

TCDV-113-司促-35771-20250205-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付職業災害補償金等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第157號原告吳易洲訴訟代理人阮皇運律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人陳玫瑰律師卓素芬律師李昱葳律師上列當事人間請求給付職業災害補償金等事件，本院於民國113 年12月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國104年6月29日起受僱於被告，到任之初為新北市石門區第一核能發電廠（下稱核一廠）勞工，且為兼具公務員身分之派用人員。原告於107年12月29日晚上1 1時50分許，在核一廠之值班待命室處理交接班事宜時，遭同為被告員工之訴外人龍華舞、張平岳攻擊、打倒在地（下稱系爭事故），受有頭部外傷、上嘴唇撕裂傷、頭部擦傷、頭部扭傷、左手擦鈍傷之傷害（下稱系爭傷害），其後陸續至醫療院所就診，經診斷認定患有特定場所畏懼症的恐慌症、伴有焦慮之適應疾患、疑似創傷後症候群、創傷後壓力疾患、憂鬱發作等病症（下稱系爭精神疾症）。原告因系爭精神疾症支出醫療費用新臺幣（下同）1萬9,589元，得依附表編號3所示之請求權基礎，請求被告補償或賠償之，又原告未來回診預計之回診費用10萬6,727元，亦得請求被告補償或賠償之；又原告所罹患之系爭精神疾症經多年治療仍未能痊癒，嗣經診斷達永久失能程度，得依附表編號1所示之請求權基礎，請求被告給付如附表編號1所示之金額；此外，被告既為龍華舞、張平岳之僱用人，其等於工作場所對原告為上開行為，客觀上足認與執行職務有關，且被告未就執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，違反職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，屬於違反保護他人之法律，原告得依附表編號2 所示之請求權基礎，請求被告賠償原告所受勞動能力減損損害183萬7,560元。為此，爰依法提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告316萬9,036元，及自勞動調解暨訴訟救助聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告則以：系爭事故屬龍舞華、張平岳之個人犯罪行為，非屬職業災害，而職業安全衛生法第6條第2項係為防止勞工受到職業災害，要求雇主必須妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，並非要求雇主對勞工彼此間非關執行職務之私下行為亦應採取預防措施，而系爭事故純屬同事間之突發口角爭執，非被告所得預料並預防，難認其有何違反上開規定之情形，系爭事故既非執行職務行為，原告依民法第188條第1項規定，請求被告負連帶賠償責任，以及依民法第184條第2項規定，請求被告負賠償責任，即非有理由。此外，相關病歷所載系爭精神疾症之成因，均為原告自述，未經專業醫療機構鑑定，難認系爭精神疾症與系爭事故有何因果關係。至原告請求之各項金額，關於失能補償部分，原告前曾持國立臺灣大學醫學院附設醫院雲林分院（下稱臺大雲林分院）之公務人員保險失能證明書向訴外人臺灣銀行股份有限公司（下稱臺灣銀行）提出公保失能給付申請，臺灣銀行於調取相關資料後認定未達失能標準而拒絕原告之申請，難認原告符合失能補償要件，何況原告於本件同時請求將來醫療費用，可見其亦未認系爭精神疾症經醫療後已固定，自不符合治療終止之失能要件；關於勞動能力減損部分，系爭事故發生於000 年00月00日，原告遲至113年3月15日方提起本件訴訟，已罹於民法第197條第1項所定之2年時效，且原告未舉證證明系爭精神疾症與系爭事故有何因果關係，縱有，是否均與系爭事故有關，尚非無疑；關於醫療費用部分，被告亦為時效抗辯，並否認原告受有職業災害，至於未來每月回診一次，未據原告提出佐證，其請求均無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、經查，原告受僱於被告，且兼具公務員身分，其因系爭事故受有系爭傷害等節，有台灣電力股份有限公司派用人員勞動契約書、淡水馬偕紀念醫院乙種診斷證明書、臺灣士林地方法院109年度簡字第18號刑事簡易判決可稽（見本院卷一第3 1至47頁），且為兩造所不爭執（見本院卷一第7頁、第11頁、第464頁、本院卷二第4頁），是此部分之事實應堪信為真。四、得心證之理由：　㈠失能補償部分　⒈按「前條第一項所稱因公或職業災害傷病，指經各機構認定確與下列情事之一具有相當因果關係者：一、於執行職務時，發生意外危險事故、遭受暴力事件或罹患疾病，以致傷病。二、因罹患職業病。三、於辦公場所、公差期間或因辦公、公差往返途中，發生意外危險事故，以致傷病。但因各機構人員本人之重大交通違規行為以致傷病者，不適用之。四、於執行職務期間、辦公場所或因辦公、公差往返途中，猝發疾病，以致傷病。五、戮力職務，積勞過度，以致傷病。六、其他依法令規定屬因公或職業災害致傷病。」「各機構人員因公或職業災害傷病須治療者，應至經衛生主管機關核定為合格之醫療機構接受治療。」、「第一項人員經治療終止後，經同項之醫療機構診斷審定為失能者，應依其失能程度一次給予失能補償，其補償基準依公勞保有關規定並按第三條規定計給。但請領之公勞保失能給付應予抵充；另有由各機構負擔保險費之其他保險給付者，得予抵充。」、「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第11條第1項、第21條第1項、第4項、勞動基準法第84條定有明文。　⒉經查，原告主張，其罹患之系爭精神疾症經多年治療未能痊癒，嗣經診斷達永久失能程度乙節，固提出公教人員保險失能證明書為據（見本院卷一第87頁、第145頁），惟觀諸該失能證明書上「失能症狀是否固定且治療終止」欄記載：「現仍有症狀，暫未能終止治療」等語、「失能情形是否其他治療方法可以改善」欄記載：「因造成症狀之壓力源持續存在，現仍有症狀。若壓力來源移除，有改善的可能」等語，且本院前函詢臺大雲林分院，原告所罹患之精神疾病症狀是否有改善之可能？是否須定期回診？若須定期回診，回診頻率為何？是否可預期何時得停止定期回診？經臺大雲林分院於113年11月1日以臺大雲分資字第1130010029號函覆略以：「㈠如失能診斷書及本院病歷所記載，個案吳易洲目前仍因承受來自官司、職場、人際等方面的壓力，仍持續有焦躁易怒等症狀，尚需藥物協助控制情緒；若上述壓力源得以解除，該等病情尚有改善可能。㈡個案需定期回診，以追蹤病情變化、評估藥物治療效果及副作用、討論藥物調整與後續治療計畫。依個案目前病況，約四週回診一次，因前述壓力、症狀持續，尚有治療需求，目前未能預期何時停止回診…」等語。可知原告迄今仍需回診治療，尚與退撫辦法第21條第 4項所定「經治療終止後」要件未合。是原告依附表編號1所示之請求權基礎，請求被告給付失能補償120萬5,160元，要屬無據。　㈡勞動能力減損部分　⒈民法第188條第1項　⑴按僱用人藉使用受僱人而擴張其活動範圍，並享受其利益，故民法第188條第1項本文規定，受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。而因受僱人執行職務之範圍，通常並非僱傭契約外第三人所能分辨，為保護交易安全並兼顧僱用人、受僱人與被害者間之公平，所謂執行職務，固應包括外觀上足認為受僱人之職務行為，或與職務行為在社會觀念上有適當牽連關係之行為在內。惟若客觀上並不具備受僱人執行職務外觀，或係受僱人個人之犯罪行為而與執行職務無關者，自無命僱用人負賠償責任之理（最高法院98年度台上字第763號判決意旨參照）。　⑵本件龍華舞、張平岳為被告僱用之員工，其等於107年12月29 日晚上11時50分許，在核一廠之值班待命室內，因龍華舞之毛巾一再遭丟棄，其等與原告發生口角爭執，彼此間口氣及態度不快致激化雙方怒氣，進而以暴力相向，致原告受有系爭傷害，而龍華舞、張平岳因上開傷害行為，經臺灣士林地方法院刑事庭認定共同犯傷害罪，各處拘役40日確定等情，有該刑事判決在卷足稽（見本院卷一第35至39頁）。準此，龍華舞、張平岳之上開傷害行為，核屬其等個人犯罪行為。　　⑶考量龍華舞、張平岳僅因龍華舞之毛巾一再遭丟棄，即與原告發生口角爭執，進而發生系爭事故，其等所實施之傷害犯罪行為，顯非執行職務所為之必要行為，外觀上難認在執行職務，且依原告自陳，其等發生傷害行為之地點，已離開值班待命室等語（見本院卷一第163至169頁），亦難認係濫用其等執行職務之機會，遂行其等傷害犯罪行為。是以龍華舞、張平岳之犯罪行為，核與被告僱用其等擔任技術專員或運轉專員從事核一廠運轉之營業活動間，不具有社會觀念上適當之牽連關係。依照前揭說明，自不宜命僱用人負連帶賠償責任。準此，原告主張被告應依民法第188條第1項規定，負連帶賠償責任等語，並非有據。　　⒉民法第184條第2項部分　⑴按「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。又職業安全衛生法施行細則第11條第1項規定：「本法第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。」考其立法理由謂：「為強化勞動場所中，因執行職務遭受身體或精神不法侵害之危害預防，爰參考國際勞工組織（ILO）與英、美等國之職場暴力預防相關指引及國內勞工安全衛生研究機構相關研究成果，訂定雇主應妥為規劃之事項，包括：危害辨識及評估、作業場所之配置規劃（如通道、空間、設備或擺設、監視器及警報系統等）、工作適性安排、職場行為規範之建構（如制定政策或相關管理規章以利遵循）、危害預防及溝通技巧之訓練、事件之處理程序（如申訴受理或因應事件發生之通報、調查、處理及紀錄等程序）、成效評估及改善與其他有關之安全衛生事項（如管理政策、員工協助、心理諮商專業人員參與及內、外部資源之提供等）。」而勞動部所研訂之職場暴力指引參考資料「四、暴力預防措施」、「㈡危害辨識」、第5點提及：事業單位工作場所面臨暴力事件風險因子如和暴力前史或有好鬥、威脅或威脅傾向之同事，共同執行業務（見本院卷一第56 7頁）。再按「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。」民法第184條第2項本文定有明文。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文亦有明文。是主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於其成立要件及損害，應負舉證責任。　⑵查原告固主張，觀諸龍華舞一言不合即出手攻擊原告，張平岳身為龍華舞之領班，不僅未加以制止，反而共同對原告施加暴行等情，可知其等具好鬥、威嚇傾向，被告未能識別此風險加以預防致發生系爭事故，已違反職業安全衛生法第6 條第2項第3款規定等語（見本院卷一第549頁）。然原告並未舉證證明，被告於系爭事故發生前，得以辨識該等危害，並依上開指引參考資料「㈤決定及採取暴力風險控制措施」採取事前或事中之管理措施。況原告亦自陳，於過程中劉姓班長有幫其制止數次等語（見本院卷一第168頁），難認被告有何違反職業安全衛生法第6條第2項第3款規定之情。　⒊綜上，原告主張被告應依民法第184條第2項、職業安全衛生法第6條第2項第3款規定負賠償責任等語，亦非有據。　㈢醫療費用與將來醫療費用部分　⒈按「各機構人員因公或職業災害傷病須治療者，應至經衛生主管機關核定為合格之醫療機構接受治療。」、「前項人員接受治療所生必需之醫療（藥）費用（以下簡稱醫藥費），各機構得依醫療機構出具之證明，在用人費總額內覈實支付如下：一、至全民健康保險保險人特約之保險醫事服務機構（以下簡稱特約機構）接受治療，全民健康保險不予負擔之醫藥費部分。」退撫辦法第21條第1項、第2項第1款定有明文。是兼具公務員身分之勞工得請求國營事業機構給付醫療（藥）費用之前提為，該勞工因公或職業災害以致傷病，而其傷病有接受治療之必要，且治療之內容與該傷病有關。　⒉查原告曾於111年3月31日、4月28日、5月26日、6月23日、7 月21日、9月15日、10月13日、11月10日、12月8日、112年1 月5日、2月2日、3月2日、3月23日、4月27日、5月25日、7 月20日、8月15日、8月17日、8月22日、9月14日、9月26日、10月12日、10月17日、10月26日、11月9日、11月30日、1 2月7日、12月12日、113年1月9日、2月6日、2月29日至臺大醫院雲林分院精神部或環境暨職業醫學部就診，分別支出醫療費用等節，有門診醫療費用收據為憑（見本院卷一第99至 113頁、本院卷二第83頁），且為被告形式上所不爭執（見本院卷二第78頁），然依原告所提出之職業病評估報告書記載：「個案後續迄113年2月6日於台大醫院雲林分院精神科門診共就診60次，111年8月18日診斷書記載：『據個案敘述，111年7月與公司之司法案件為近期主要壓力來源，致使未能如常工作。接觸壓力源確實可能致使適應障礙症的情緒症狀惡化。本次門診所見，個案激躁情緒亦較過去明顯』，診斷為『適應障礙症合併焦慮及憂鬱情緒』（F43.23），111年9 月15日、10月27日、112年3月16日、4月27日、5月25日診斷書記載：『本次門診所見，個案仍沉浸（preoccupied）於相關事件的壓力與情緒中』，112年7月20日、8月17日、9月14 日、10月12日、11月9日、12月7日、113年1月4日及2月1日診斷書記載：『據個案敘述，職場的人際壓力、與公司的司法案件為近期主要壓力來源，致使未能如常工作。接觸壓力源確實可能致使適應障礙症的情緒症狀惡化。本次門診所見，個案仍呈現明顯焦躁情緒、反芻（rumination）相關事件』」等語（見本院卷一第77頁），而臺大醫院雲林分院於113 年11月1日函覆略以：「個案吳易洲目前仍因承受來自官司、職場、人際等方面的壓力，仍持續有焦躁易怒等症狀，尚需藥物協助控制情緒；若上述壓力源得以解除，該等病情尚有改善可能」等語，已如上述，且原告亦自陳，其會罹患憂鬱症主要包含核一廠的惡意懲處、經理之背後操弄、退休人員作偽證、廠長的不作為、其他員工的惡意抹黑等語（見本院卷一第492頁），則原告所支出之上開醫療費用與將來的醫療費用，是否與系爭事故有關，即非無疑（至於系爭事故是否導致系爭精神疾症，不在本院判斷之範圍）。從而，原告依附表編號3、4所示之請求權基礎，請求被告給付如附表編號3、4所示之醫療費用與將來醫療費用，並非有據。五、從而，原告依附表所示之請求權基礎，請求被告給付316萬9 ,036元，及自勞動調解暨訴訟救助聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，原告其餘證據調查之聲請，本院認為並無調查之必要；至兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　 5　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2 　月　　 5 　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝附表：原告請求之項目、金額與請求權基礎編號項　目金　額（新臺幣）請求權基礎備　註 1 失能補償 1,205,160元勞動基準法（下稱勞基法）第84條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第3條、第11條第1項第1至3款、第16條第3項第2款、第21條第4項、勞工職業災害保險及保護法第43條第1項、勞工職業災害失能給付標準第4條第1項、第2項第7款 2 勞動能力減損 1,837,560元民法第184條第2項、第188條第1項、第193條第1項、職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生法施行細則第11條第1項 3 醫療費用 19,589元退撫辦法第21條第1項、第2項第1款、民法第193條第1項 4 將來醫療費用 106,727元退撫辦法第21條第1項、第2項第1款、民法第193條第1項

2025-02-05

TPDV-113-勞訴-157-20250205-1

司促

臺灣花蓮地方法院

支付命令

臺灣花蓮地方法院民事裁定 113年度司促字第7160號債權人吳榮豐上列債權人聲請對債務人吳添池、江英發支付命令事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用新臺幣500元由債權人負擔。　　理　由一、支付命令之聲請，不合於第五百零八條至第五百十一條之規定，或依聲請之意旨認債權人之請求為無理由者，法院應以裁定駁回之。民事訴訟法第513條第1項定有明文。次按債權人就核發支付命令之請求，應釋明之。所謂釋明者，指當事人提出法院得即時調查，而信其主張為真實之一切證據而言；其舉證之程度，僅需令法院就某一事實之存否，產生信其大概如此之薄弱心證為已足。而釋明之證據，既需能使法院為即時之調查，則法院審酌應否核發支付命令時，即應專就債權人提出之證據決之。倘債權人並未提出證據，或僅依其提出之證據，仍無法依經驗或論理法則直接推論出其主張之事實者，即難認其已盡釋明之責，此時法院即應將其支付命令之聲請駁回。此觀民事訴訟法第284條、第511條第2項規定即明。二、權人聲請對債務人吳添池、江英核發支付命令，請求債務人應給付債權人勞務薪資款項，雖提出勞務工作日誌、長照服務人員證明、工作薪資表等作為釋明文件，惟其未能釋明雙方僱傭關係存在，是經本院於民國113年12月26日命債權人於文到5日內補正「一、雙方勞務契約。二、符合請求金額新台幣72,188元之薪資計算明細。」，嗣債權人於114年1月 3日具狀陳報雙方勞務契約為雙方口頭實作約定，並提出薪資計算明細表、工作薪資表等釋明文件，惟債權人未補正雙方勞務契約書面，欠缺向債務人吳添池、江英請求給付之依據。然依債權人所提相關書面資料及薪資表均係債權人自行製作，尚無證據力，亦無法證明債務人吳添池、江英與債權人間存有僱傭契約或其他債權債務關係。揆諸前開規定及說明，本件債權人對債務人吳添池、江英聲請核發支付命令尚難謂有理由，應予駁回。至兩造間之糾紛須經由兩造開庭進行調查證據、辯論等程序，再由法院判決認定，顯無從依督促程序僅憑債權人單方之主張，即遽予認定，宜另依其他訴訟程序辦理或其他法律程序救濟，不受一事不再理限制，併此敘明。　　　　　三、依民事訴訟法第95條、第78條裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　司法事務官　易新福

2025-02-05

HLDV-113-司促-7160-20250205-1

虎簡

虎尾簡易庭

損害賠償（交通）

臺灣雲林地方法院民事簡易判決 113年度虎簡字第179號原告王泓被告王正皓訴訟代理人馮如華律師上列當事人間請求損害賠償（交通）事件，本院於民國114年1月 15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣116,976元，及自民國113年6月29日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔5分之4，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。　　事實及理由一、本件原告起訴（原聲請發支付命令，經被告異議而視為起訴）原聲明求為判決：被告應給付原告新臺幣（下同）147,52 0元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見支付命令卷第4頁）。嗣於民國114年1月15日言詞辯論期日變更上開訴之聲明為：被告應給付原告22萬元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本案卷第157頁）。原告上開變更之訴與原訴均是主張兩造於112年12月1日，在國道3號北向89.9公里中線車道發生交通事故（下稱系爭事故）致原告受有損害，得向被告請求損害賠償，其請求之基礎事實同一，且為擴張應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項第2 款、第3款之規定，應予准許。二、原告起訴主張：被告於112年12月1日23時36分許，駕駛車牌號碼000-0000號自用小客車（下稱Ａ車），行經國道3號北向 89.9公里中線車道時，因變換車道不當，不慎撞及原告所有並由原告駕駛之車牌號碼000-0000號自用小客車（下稱系爭車輛），致系爭車輛之車身及鍍膜受損，經送桃苗汽車股份有限公司LS南崁廠（下稱桃苗公司南崁廠）估價修復費用為 132,520元（含零件費用83,340元、工資費用49,180元）及鍍膜費用15,000元，又因系爭事故而於113年1月11日及25日前往新竹縣芎林鄉調解委員會調解、於同年8月9日、同年9 月6日、同年12月20日及114年1月15日到本院開庭、於同年1 2月1日前往新竹區監理所參加交通裁決等共請事假6日，任職公司不給與薪水，以其每日薪資490美元計，共受有薪資損失至少72,480元，爰依侵權行為之法律關係，提起本件訴訟，請求被告賠償其所受損害22萬元等語。並聲明：被告應給付原告22萬元，及自支付命令狀送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。三、被告答辯則以：被告就其於112年12月1日駕駛Ａ車，於國道3 號北向89.9公里處中線車道，與原告所駕駛之系爭車輛發生系爭事故乙節並不爭執，惟認原告請求賠償之金額並不合理，分述如下：㈠修車費用部分：原告提出桃苗公司南崁廠開立之估價單，主張被告應給付系爭車輛修復費用132,520元云云，惟尚未提出任何發票或收據可證其已支出上開費用，是原告是否受有如上開金額所示之損害，尚有可疑；又依卷內系爭車輛之行車執照記載，系爭車輛為112年2月出廠，迄至系爭事故發生時，已使用11月，其修理材料以新品換舊品，應予以折舊；㈡原告請求被告給付鍍膜費用，並提出112年 12月13日施工單1紙為據，惟系爭車輛於事故發生前，是否有施作鍍膜，並未據其提出證據以資佐證，是原告縱於事故發生後，對系爭車輛進行鍍膜，亦不能即認為係被告應賠償之費用；且鍍膜為車輛之美容項目之一，本有一定之耐用期限，並非一次鍍膜即可永久享有效果，觀之市面上諸多鍍膜業者之廣告及產品說明即明，一般而言，鍍膜之耐用期限為 1至3年，自應依此期限計算折舊，本件原告尚未舉證系爭車輛於事故發生前係有鍍膜之狀態，亦未舉證證明系爭車輛原先鍍膜之日期，該鍍膜本應尚有多少期間之耐用度，即請求被告賠償15,000元鍍膜費用，實無理由；㈢原告主張因系爭事故前往調解委員會調解、到本院開庭及參加交通裁決等共請假6日，致受有薪資損失至少72,480元部分，應與系爭事故無關，且依原告提出之合約，並不是僱傭契約，應無請事假而遭扣薪之可言等語。並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠原告主張被告於112年12月1日23時36分許，駕駛Ａ車行經國道 3號北向89.9公里中線車道時，撞及其所有並由其所駕駛之系爭車輛，致系爭車輛車身受損一情，已據其提出國道公路警察局道路交通事故當事人登記聯單、系爭車輛之受損照片、國道公路警察局道路交通事故初步分析研判表、道路交通事故現場圖、系爭車輛之行車執照等為憑（見支付命令卷第 13至25頁、第39頁），並經本院職權向警方調取系爭事故之相關調查資料（見本案卷第21至45頁）查核無誤，復為被告所不爭執，堪信為真實。　㈡按汽車在行駛途中，變換車道或超越前車時，應依標誌、標線、號誌指示，並不得有未保持安全距離及間隔之情形，高速公路及快速公路交通管制規則第11條第3款定有明文。而系爭事故是因被告駕駛Ａ車，從內側車道欲變換車道至中線車道，因疏未注意中線車道行駛中之系爭車輛，致Ａ車右側車身碰撞系爭車輛之左側車身而肇事，已經兩造於警方調查時供述明確，有其等國道公路警察局道路交通事故談話紀錄表在卷可參，足認被告有違反高速公路及快速公路交通管制規則第11條第3款規定之義務，顯有過失，原告駕駛系爭車輛則難認有何疏失。又系爭事故經送請交通部公路局新竹區監理所鑑定結果，認為：被告駕駛Ａ車「於夜間行駛高速公路由內側車道往右變換車道，未讓直行車先行並保持安全距離及間隔，為肇事原因」；原告駕駛系爭車輛「措手不及，無肇事因素」，有該所竹苗區車輛行車事故鑑定會竹苗區00 00000案鑑定意見書在卷可佐（見本案卷第117至119頁），亦同此認定。故本件應由被告對系爭事故之發生負全部肇事責任。　㈢按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害；不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減少之價額；損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限，民法第184條第1項前段、第19 1條之2本文、第196條、第216條分別定有明文。本件被告既因過失而撞擊系爭車輛，致系爭車輛之車身受有損害，被告對於原告因此所受之損害即應負賠償責任。　㈣按負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀；第1項情形，債權人得請求支付回復原狀所必要之費用，以代回復原狀，民法第213條第1項、第3項亦有明文。又依民法第196條請求賠償物被毀損所減少之價額，得以修復費用為估定之標準，但以必要者為限（例如︰修理材料以新品換舊品，應予折舊），最高法院77年度第9次民事庭會議決議可資參照。　　　⒈系爭車輛之車身修復費用：　　原告主張系爭車輛因系爭事故致車身受損，其修復費用為13 2,520元（含零件費用83,340元、工資費用49,180元）一情，固據其提出桃苗公司南崁廠之估價單為憑（見支付命令卷第7至9頁），惟嗣經原告將系爭車輛送交該車廠修理，除左側輪圈2顆尚未修理外，其餘受損部分之修復金額為56,000 元（含零件費用15,200元、工資費用40,800元），已據原告提出桃苗汽車服務明細表為佐（見本案卷第161頁）。而上開估價單關於左側輪圈2顆之修復估價有輪圈2顆（零件各34 ,330元）、輪胎定位（工資1,800元）、輪圈或輪胎(一輪)/ 左前（工資952元）、輪圈或輪胎(一輪)/左後（工資952元），又參酌上開桃苗汽車服務明細表所示，關於工資部分是以9折優惠，則上開輪胎定位、輪圈或輪胎(一輪)/左前、輪圈或輪胎(一輪)/左後等工資，依同一標準，亦以9折計算。則系爭車輛之修復費用應包含零件費用83,860元（計算式： 15,200元＋34,330元×2＝83,860元）及工資費用44,134元（計算式：40,800元＋1,800元×0.9＋952元×0.9×2＝44,134元，元以下四捨五入），其中零件費用部分是以新零件更換舊零件，應予折舊。又系爭車輛是於112年2月出廠（未載日，以15 日為出廠基準日），有其行車執照在卷可憑（見支付命令卷第39頁），依行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產折舊率之規定，【非運輸業用客車、貨車】之耐用年數為5年，依定率遞減法每年折舊1000分之369，另依營利事業所得稅查核準則第95條第6項規定「固定資產提列折舊採用定率遞減法者，以1年為計算單位，其使用期間未滿1年者，按實際使用之月數相當於全年之比例計算之，不滿1月者，以1月計」，迄至112年12月1日車禍發生時，已使用10月（未滿1 月，以1月計），則零件扣除折舊後之修復費用為58,073元（詳如附表一之計算式），加計不予折舊之工資費用44,134 元，系爭車輛之必要修復費用應為102,207元（計算式：58, 073＋44,134＝102,207），則原告請求系爭車輛之修復費用於 102,207元之範圍，核屬有據。　⒉系爭車輛之鍍膜費用：　　原告主張系爭車輛於112年11月13至16日間進行全車DP6稀土鍍膜，因系爭事故造成系爭車輛之鍍膜受損，於112年12月1 3日鍍膜修復，共支出15,000元一情，已據其提出Daiwa Pro tech Taiwan之施工單2紙、LINE對話紀錄等為憑（見支付命令卷第11頁、第41頁、本案卷第139至141頁），堪信為真實。又按當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額，民事訴訟法第222條第2項定有明文。原告既已證明系爭車輛之鍍膜受損，惟因其提出之施工單（見支付命令卷第11頁）並未分列其工資及零件費用，本院衡情以工資與材料之比例各1/2計算，則該鍍膜修復費用15,000元應包含工資及零件各7,500元。而DP6稀土鍍膜如保養得當，其壽命可長達3至5 年，且汽車鍍膜旨在保護車身烤漆，其耐用年數自應適用與車輛相同之年數，又依行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產折舊率之規定，【非運輸業用客車、貨車】之耐用年數為5年，依定率遞減法每年折舊1000分之369，系爭車輛之鍍膜是於112年11月13日至16日施工完成，迄至本件車禍發生時即112年12月1日，經過約1月（不滿1月者，以1月計），依定率遞減法計算其折舊結果，則原告所得請求被告賠償之鍍膜材料扣除折舊後應為7,269元（計算式見附表二所示），加計不用折舊之工資7,500元，應為14,769元。是以原告得請求系爭車輛之鍍膜修復費用為14,769元。　⒊原告請事假6日之薪資損失：　　　原告固主張其因系爭事故於113年1月11日及25日前往新竹縣芎林鄉調解委員會調解、於同年8月9日、同年9月6日、同年 12月20日及114年1月15日到本院開庭、於同年12月1日前往新竹區監理所參加交通裁決等共請事假6日，其所任職公司不給予薪水等情，並據其提出新竹縣芎林鄉調解委員會之調解不成立證明書、挪威商汐渠海洋工程有限公司台灣分公司之請假證明、服務合約（SERVICE AGREEMENT）及保密協議（NON DISCLOSURE AGREEMENT）等為佐（見支付命令卷第27 至29頁、本案卷第163至185頁）。惟按侵權行為損害賠償之債，須損害之發生與加害人之故意或過失加害行為間有相當因果關係為成立要件，故如原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。又所謂相當因果關係，係以行為人之行為所造成之客觀存在事實，依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形下，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因果關係。反之，若在一般情形下，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係（最高法院87年度台上字第154號判決意旨參照）。本件原告固主張因系爭事故而請事假前往參加調解、開庭或交通裁決，致無法工作受有薪資損失云云，然此種損失乃原告為了主張權益所支出之必要成本，且上開程序為原告可預估之程序上勞費，被告參加調解或開庭也會有相關成本之支出，此為法治社會解決私權紛爭制度設計所生之必然結果，況上開調解、開庭或交通裁決等程序，得由原告委任代理人參加，並非必須由原告親自出席。是以原告因系爭事故請事假6日而受有不能獲取薪資之損失結果與被告之侵權行為間，尚難認有相當因果關係，故原告此部分賠償請求，難認有據，不應准許。　⒋綜上所述，原告本件請求被告賠償於金額116,976元（計算式：系爭車輛之車身修復費用102,207元＋鍍膜修復費用14,769 元＝116,976元）之範圍，應屬有據，逾此金額，即屬無據。　㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203 條分別定有明文。本件原告對被告之侵權行為損害賠償債權並無確定之給付期限，經依督促程序送達支付命令，被告未為給付，當負遲延責任，又本院支付命令是於113年6月28日送達於被告，有本院送達證書在卷可稽（見支付命令卷第63 頁），則原告請求自支付命令送達之翌日即113年6月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息，並無不合，應予准許。五、從而，原告依侵權行為之法律關係，請求被告給付116,976 元，及自113年6月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。七、本件原告勝訴部分係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　月　　5　　日　　　　　　　　　虎尾簡易庭　法　官　廖國勝　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，須於判決送達後20日內向本庭（臺灣雲林地方法院虎尾簡易庭）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　月　　5　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林惠鳳附表一： -------------- 折舊時間　　　　　　金額（新臺幣、元以下四捨五入）第1年折舊值　　　　 83,860×0.369×（10/12）=25,787 第1年折舊後價值　　 83,860-25,787=58,073 附表二： -------------- 折舊時間　　　　　　金額（新臺幣、元以下四捨五入）第1年折舊值　　　　 7,500×0.369×（1/12）=231 第1年折舊後價值　　 7,500-231=7,269

2025-02-05

HUEV-113-虎簡-179-20250205-1

勞抗

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事裁定 114年度勞抗字第1號抗告人唐廷萱上列抗告人因與相對人張維宸即藏琢診所間確認僱傭關係存在等事件，對於中華民國113年11月21日臺灣臺北地方法院113年度勞補字第409號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文原裁定廢棄。本件訴訟標的之價額應核定為新臺幣伍佰肆拾貳萬貳仟肆佰伍拾元。抗告費用由相對人負擔。　　理　由一、按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第7 7條之1 第1項、第2項、第77條之2第1項分別定有明文。次按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間，勞動事件法第11條本文著有規定。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。二、抗告人於民國113年11月7日以相對人為被告，主張兩造約定伊自113年9月1日起至115年8月31日止受僱於相對人擔任專任醫師，相對人於113年9月7日終止僱傭契約不合法，向原法院提起本訴並求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡相對人應給付伊16萬5,000元，及自民國113年10月11日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈢相對人應自113年10月1日起至伊復職日止，按月於次月10日給付抗告人22萬元，暨已到期部分自次月11日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈣相對人應給付伊19萬6,000元，及自113年9月14日起至清償日止按年息5%計算之利息；於本院並具狀陳報：本件請求確認僱傭關係存在之期間，為自113年9月8日起至115年8月31日止，有民事起訴狀、民事陳報狀可稽（見原法院卷第7-21頁、本院卷第23頁）。經查：　㈠抗告人第1項聲明確認兩造自113年9月8日起至115年8月31日止僱傭關係存在，第2項、第3項聲明請求相對人給付自113年9月8日至同年30日、自同年10月1日起至伊復職日止之薪資，雖為不同訴訟請求，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。又抗告人主張其每月薪資為22萬元（見原法院卷第17頁），並已領取113年9月1日至7日薪資5萬5,000元（見本院卷第23頁），可認抗告人第1項聲明確認僱傭關係存在及第2項、第3項聲明請求給付薪資，所得利益均為522萬5,000元（22萬元×12月×2年＝528萬元；528萬元－5萬5,000元＝522萬5,000元），是第1項、第2項、第3項聲明之訴訟標的價額為522萬5,000元。　　㈡抗告人第4項聲明請求未能兼職損害19萬6,000元及自113年9月14日起至清償日止按年息5%計算之利息部分，依修正後民事訴訟法第77條之2第1項規定，就抗告人請求於起訴前所生利息部分，數額已可確定，應合併計算其價額。則19萬6,000元並加計1,450元即自113年9月14日起至起訴前1日即113年11月6日（見原法院卷第7頁）按年息5%計算利息（19萬6,000元×54/365×5%＝1,450元，元以下4捨5入），是第4項聲明之訴訟標的價額為19萬7,450元（19萬6,000元＋1,450元＝19萬7,450元）。　㈢綜上，本件訴訟標的價額核定為542萬2,450元（522萬5,000元＋19萬7,450元＝542萬2,450元）。原法院核定為1,339萬7,450元，尚有未合，抗告意旨指摘原裁定關於核定訴訟標的價額部分不當，聲明廢棄，為有理由，爰由本院將原裁定該部分廢棄，另核定本件訴訟標的價額如主文第2項所示。原裁定關於核定訴訟標的價額部分，既有未當，依民事訴訟法第77條之1第4項規定，其關於命補繳裁判費部分，自應併予廢棄，由原法院另為適法之處理，併此敘明。三、據上論結，本件抗告為有理由，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2025-01-24

TPHV-114-勞抗-1-20250124-1

重勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度重勞訴字第14號原告黃錫倚訴訟代理人黃郁雯律師被告台灣貝克休斯股份有限公司法定代理人呂敏志訴訟代理人李宗翰律師黃沛聲律師複代理人李宗翰上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國106年6月1日與被告簽訂「聘僱契約書」，由原告受雇於被告擔任TECH SUPP ENG PRINⅠⅠ職位，並自106年6月4日起任職，工作地點在高雄，每月薪資為新台幣(下同)326,518元，至原告遭資遣時，薪資已提升至339,709元。詎原告於109年4月22日接獲被告之業務主管C amron Kennnedy電話通知，表示將資遣原告，被告並以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款事由終止兩造間之僱傭契約，命原告任職至109年4月30日止，並發給原告非自願離職證明書；惟原告之工作內容主要為國外市場開發，需要專業知識，除須時與國外客戶保持聯繫及推廣產品銷售、訂購外，更常須至國外出差，原告於就職期間績效良好，年年收受業績獎金，更無上開條款所定虧損、業務緊縮等情，被告並無減少勞工而須資遣原告之必要，且被告除未確實向原告表示公司究竟有何虧損或業務減縮之情，亦未就其他經濟上可行之迴避解僱手段為考量，原告甚至主動提及願意留職停薪或調至其他職位任職，然被告不考慮且忽視原告之工作權，其所為之終止手段並不符合解僱必要性及最後手段性原則，是兩造間之僱傭關係仍屬存在。從而，被告應依兩造間僱傭契約之約定，按月給付原告自109年5月1日起至復職之日止之薪資339,709元，及依兩造間聘僱契約書第2條約定，於上開期間之每年12月31日給付原告年終獎金即1個月薪資339,7 09元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第 31條第1項等規定，於上開期間按月提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。再因兩造間僱傭關係迄今仍存在，被告亦應依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定，給付原告110年間至112年間之特休未休工資各249,120元，合計為747,360元(計算式：249,1 20元+249,120元+249,120元=747,360元)。為此，爰依法提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自109年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告339,709 元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償曰止，按週年利率5％計算之利息；並應於各年度12月31日前各給付原告339,709 元，暨自應給付日翌日即次年1 月1 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自10 9年5月1日起至110年1月31日止，按月於次月最後一日提繳9 ,000 元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告747,360 元，及其中249,120元自111年1 月1日起至清償日止、249,120元自112年1月1 日起至清償日止、249,120元自113年1月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤第2項至第4項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告曾於109年4月30日與被告就終止兩造間勞動　　契約進行協商，並由兩造雙方簽訂「確認與豁免聲明同意書」，載明：「本人已與台灣貝克休斯股份有限公司達成有關協商解除勞動合同之協議。本人同意終止與貝克休斯之間的勞動關係...。」等語。原告復於同日簽署「資遣同意書」，其中亦載明：「本人黃錫倚同意公司依...勞動基準法相關規定...終止勞動契約」，並約定有相關受領款項條款：「本人瞭解並同意，薪資及資遣費均為機密資訊...本人領取之資遣費＄2,151,490元及預告工資＄339,709元共計＄2,491 ,199元」等語，均已由原告同意受領及親自簽章。又原告亦曾分別於109年7月20日及同年月22日以LINE通訊軟體聯繫被告公司人資部門同仁廖瑩慧，其提及：「又來打擾了，你老闆對於我反映的資遣費少算了，昨天她的看法如何」等語，並致電溝通達16分鐘，且於翌日7月23日再為電話聯繫溝通，並僅就受領之款項為相關爭執。而原告待與被告就受領之款項多次協商後，原告再於109年9月17日以LINE通訊軟體與廖瑩慧聯繫，稱：「明天請將要簽的文件先傳給我看好嗎？如有需要修改處可以提前討論。」等語，並致電溝通達15分鐘，嗣後於109年9月22日由兩造雙方見面協商後，簽訂「勞工資遣爭議和解協議書」(下稱系爭協議書)，而依系爭協議書第1條、第2條及第3條約定，已明確記載雙方合意於109年 4月30日起終止勞動契約，及雙方就該協議相關事項拋棄其他一切民、刑事請求權，不得再為任何主張或請求等語，且被告亦已依系爭協議書給付原告款項而履行完畢。從而，兩造業於109年4月30日合意終止勞動契約關係，縱使認定被告初係基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，惟嗣後經雙方溝通、協調結果達成共識，就該終止僱傭契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非屬合意終止僱傭關係，是原告以兩造間僱傭關係仍存在，並請求被告給付薪資、年終獎金、特休未休之工資及提繳勞退金，均無理由等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告於106 年6 月1 日受僱於被告，並與被告簽訂聘僱契約　　書，約定由原告擔任被告公司之TECH SUPP ENG PRINⅠⅠ職位，每月薪資為如被告公司所提出附件二所載。 (二)原告於109 年4 月22日接獲被告業務主管Camron Kennnedy 　　來電，表示將終止僱傭關係，而僱傭關係終止日為109年4月 30日，被告公司並發給原告非自願離職證明書，而原告則於 109年4月30日簽署「資遣同意書」。 (三)兩造曾於109 年9 月22日簽署系爭協議書，被告已依該協議　　書內容給付原告款項完畢。四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係是否存在？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、復按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約 (最高法院95年度台上字第889號、110年度台上字第1511號判決意旨參照)。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號判決要旨參照）。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。 3、經查，原告於109 年4 月22日接獲被告業務主管Camron Ken nnedy 來電，表示將終止僱傭關係，而僱傭關係終止日為10 9年4月30日，被告並發給原告非自願離職證明書，而原告則於109年4月30日簽署資遣同意書等情，業據兩造不爭執如前 (即上開不爭執事項㈡，參本院卷第93頁)，且觀上開非自願離職證明書之內容記載離職原因為勞基法第11條第2款一節( 參本院113年度勞專調字第22號卷，下稱勞專調卷，第45頁) ，足見初始係由被告依勞基法第11條第2款單方終止兩造間之僱傭關係。又原告於109年4月30日簽署「資遣同意書」後，仍向被告人資部門人員廖瑩慧反映其資遣費數額有誤，嗣經雙方以電話連繫後，兩造復於109 年9 月22日簽署系爭協議書等情，業經兩造陳述在卷(參勞專調卷第264頁、本院卷第61頁)，並有LINE對話紀錄、系爭協議書等為佐(參勞專調卷第273頁至第275頁、本院卷第87頁至第88頁)，堪認系爭協議書乃雙方進行溝通協調後所簽訂。復觀系爭協議書第1 條約定：「經雙方合意於2020年4月30日起終止勞動契約。. ..依勞工退休金條例第12條第1項規定，甲方應給付乙方之資遣費共計新台幣(下同)＄4,020,143元...。」等語，足見兩造經協商後，雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即原告已同意以資遣之方式終止兩造勞動契約，是本件應屬勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約甚明。 4、原告固主張系爭協議書僅係在討論有關資遣費計算之問題，且系爭協議書簽立前，被告未曾事先將系爭協議書擬稿傳送給原告審閱，故原告無法磋商修改而僅得簽署云云(參勞專調卷第265頁、本院卷第102頁、第207頁)，惟依系爭協議書第1條已明確記載：「經雙方合意於2020年4月30日起終止勞動契約。」等語，即有對兩造間之僱傭關係是否終止、何時終止為確認，並非如原告所述僅在處理有關資遣費之事項，且衡以原告係一智慮成熟之成年人，應可理解上開約定之文義內容，縱被告未曾先傳送系爭契約書之擬稿予原告，原告於當場應仍可瞭解其意，並得自由表達簽署或拒絕簽署之意，而非如原告所述僅得選擇簽名而已，況卷內復無相關證據足資證明原告係遭強暴脅迫而簽立，或系爭協議書有違反平等合理、誠實信用等原則或其他法定無效之事由，則原告既依自由意志選擇簽名其上，自堪認其已同意雙方依此方式終止勞動契約，是原告此部分主張實非足採。 5、又原告雖援引臺灣高等法院104年度勞上更㈠字第13號民事判決、臺灣高等法院104年度重勞上字第5號民事判決，主張雇主基於經濟優勢而對勞工進行資遣時，使勞工簽訂之「同意」資遣相關書面，仍應檢視有無給予勞工選擇權，故原告前於109年4月30日所簽立之「確認與豁免聲明同意書」及「資遣同意書」均不足以證明兩造間有合意終止僱傭關係等情( 參本院卷第101頁至第102頁)，惟縱認依原告所述，其所簽立「確認與豁免聲明同意書」及「資遣同意書」均非意在與被告達成合意資遣一節為真，然原告嗣亦與被告進行磋商後簽署系爭協議書，即合意以資遣方式終止僱傭關係，是原告此部分主張仍難據為其有利之認定。 6、再原告主張其係於無法得知被告是否確實符合勞基法第11條第2款事由，且為確保其勞基法之資遣費權益之情形下方簽署系爭協議書，故兩造並未達成勞工資遣爭議之和解云云( 參本院卷第102頁)。惟按「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」，民法第736 條定有明文；而查，原告當時究係基於何內心之動機簽署系爭協議書，已乏相關證據證明，且原告於系爭協議書簽立後，至本件訴訟起訴即112年10月27日(參勞專調卷第9頁本院收狀戳章)前，業歷經3年餘之期間內，均未見原告主張系爭協議書有何無效或得撤銷之事由，是系爭協議書之約定自屬有效，則兩造既係以系爭協議書解決其等間之勞資爭議，性質上應屬和解契約，況和解本係於兩方認知之事實容有疑義時所為相互讓步之契約，自難僅以原告主張其無法得知被告是否符合勞基法第11條第2款之事由此節，遽謂兩造間未曾就勞資爭議達成和解之合意。 (二)原告請求被告給付自109年5月1日起至復職之日止之薪資，　　及自110年至112年間之特休未休工資補償，有無理由？ 1、按「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。」民法第736條、第737條分別定有明文。 2、經查，兩造間之僱傭關係業於109年4月30日合法終止，業如前述，則原告基於兩造間之僱傭關係而請求自此之後之薪資、年終獎金、特休未休工資及提繳勞退金，即屬無據。更遑論原告於簽立系爭協議書時，業已拋棄對被告之其他民事請求權利，此觀系爭協議書第3條之約定甚明(參本院卷第87頁 )，則原告復依兩造間僱傭關係再為請求，乃係就其已拋棄之權利再為行使，自非足採。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約請求被告按月給付自109年5月1日起至復職之日止之薪資339,709元，及依兩造間聘僱契約書第2條約定，於上開期間之每年12月31日給付原告年終獎金339,709元、依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定給付原告110年間至112年間之特休未休工資共747,360元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第31條第1 項等規定，於上開期間按月提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-01-24

KSDV-113-重勞訴-14-20250124-1

勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第90號原告廖振安訴訟代理人彭珮瑄律師（法扶律師）被告百鋐雷射科技股份有限公司法定代理人許光武訴訟代理人林易徵律師複代理人向唯菱律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年9月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣347,281元，及其中新臺幣259,672元自民國112年5月31日起、其中新臺幣87,609元自民國112年1 0月25日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提繳新臺幣98,408元至原告之勞工退休金專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣347,281元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣98,408元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但請求之基礎事實同一、擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第2款、第3款分別定有明文。原告起訴原訴之聲明第1項為：被告百鋐雷射科技股份有限公司應給付原告新臺幣(下同)259,672元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷一第9頁），嗣變更該項聲明之金額為347,281元（見本院卷二第65頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自民國107年3月5日起受僱於被告公司並擔任技術人員，工作內容為操作NTC沖床機機台、上下料、依圖面加工等以製作出鐵件及其他主管交待事項等，每日工作時間為上午8 時至下午5時、週休二日，原約定薪資為35,000元（包含本薪、交通津貼、房屋津貼、職務加給及全勤獎金2,000元），後陸續調薪至46,290元（包含全勤獎金2,000元）、加計伙食費每日80元後，每月薪資約為48,000元、於次月5日前給付薪資，被告於107年為原告投保勞工保險及職災保險，惟投保薪資為28,800元至45,800元，而有高薪低報之情形，勞工退休金提繳金額亦有不足。　㈡原告任職期間工作態度認真負責，亦配合被告公司經常性加班，由於原告育有未滿三歲之子女，於111年7月間曾間先向被告法定代理人戊○○及其配偶洪惠芳表達有申請育嬰留職停薪之需求、擬於111年10月起辦理育嬰留職停薪二個月；然被告僅同意原告於111年10月11日至111年11月11日辦理留職停薪，甚至藉此聲稱被告溢付110年之年終獎金及110年10月至111年6月之薪資，分別自111年7月薪資扣薪21,000元、11 1年8月薪資扣薪21,000元、112年1月薪資扣薪16,311元，合計違法扣薪58,311元，且於111年8月至112年1月中旬期間均違法調動原告職務，使原告工作範圍不得操作NTC機台，只能進行打雜等工作，使原告無從領取組長津貼6,000元，而實質減少薪資，顯已違反性別工作平等法第21條「雇主不得因育嬰留職停薪視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」。又因被告公司將原告之勞保投保薪資高薪低報，致原告領得之育嬰留停津貼短少而受有損害，經原告數次向被告反映，被告均拒絕賠償予原告。　㈢原告再於112年2月1日就被告公司勞工保險投保薪資高薪低報及勞工退休金提繳不足部分，向勞動部勞工保險局檢舉，並向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，於112年2月2日上班時向業務主管丙○○提及此事，豈料，被告旋於同日聲稱原告工作中有重大缺失而解僱原告，然卻未說明究係何重大缺失，亦未提供主管會議之會議紀錄，而原告並無勞動基準法第12條第1項各款事由存在，足證被告僅係基於原告檢舉、聲請調解而為不利處分，與勞資爭議處理法第8條、勞動基準法第74條第1至3項等規定相悖，被告所為之解僱自屬無效。再者，被告於解僱前，從未有要求原告改善之通知，更與解僱之最後手段性原則相悖，是被告所為之終止勞動契約行為亦屬無效。　㈣兩造於112年2月14日進行勞資爭議調解，原告於112年2月14 日主張終止勞動契約並請求被告應給付薪資、預告工資、資遣費、育嬰留職停薪損害賠償及開立非自願離職證明書等，被告雖自承確實有高薪低報，惟仍堅稱原告於工作中有重大缺失、經主管會議決議後公告解僱云云，兩造因未有共識而調解不成立，原告再於同日以樹林山佳郵局4號存證信函重申被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6 款而終止勞動契約，爰依勞工退休金條例第12條第l項、勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第179條、就業保險法第 38條第3項、勞基法第24條第1項第1、2款、勞基法第38條、第39條前段規定，訴請被告給付資遣費182,905元、違法扣薪58,311元、育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元、失業給付差額損害17,100元、延長工時工資70,274元（計算方式如附表一所示）、特休未休工資5,555元，共計347,281元（計算式：182,905元＋58,311元＋13,136元＋17,100元＋70,274元＋ 5,555元＝347,281元）、被告應提繳98,408元（計算方式如附表二所示）至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶、被告應開立非自願離職證明書予原告等情。並聲明：㈠被告應給付原告347,281元及其中259,672元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘87,609元自民事準備書(五)暨擴張訴之聲明狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應提繳98,408元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告；㈣聲明第一、二項，原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告係因被告公司112年2月2日人事公告（下稱系爭公告）所列8點事項而遭被告公司依勞動基準法第12條第1項第4、5款懲戒性資遣。就系爭公告第4、7點事項，原告斯時已有操作 NCT設備多年的經驗，聽聲音就能知道機台操作是否出現問題，則原告既經驗豐富、技術純熟，應明知該研磨之器具不適當，仍未事先與業務或主管溝通或與客戶確認，而使用錯誤的器具加工產品，導致產品大量報廢，造成公司巨大損失，以及於操作機械設備時降低設備生產速度，使整體生產速度降低進而造成公司損失，是原告不良怠惰之工作態度已影響其工作表現，更會影響操作機台時的專注度或速度，導致原告於操作機械時發生疏忽而造成產品損壞，經公司主管屢次糾正未改善，未聽從被告公司之指示監督操作設備，造成公司受有前揭損失，原告工作態度不良且屢次發生嚴重之個人疏失導致產品報廢，更未聽從公司指示之速度監督操作NC T機台，造成被告公司之材料、產品大量耗損，已符合懲戒性資遣之事由，是被告公司於112年2月2日依照勞動基準法第12條第1項第4、5款，終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第18條規定，原告不得請求資遣費。準此，原告主張係依勞動基準法第14條第1項第5、6款，終止兩造間之勞動契約，並向被告請求資遣費182,905元並開立非自願離職證明書，應無理由。縱認原告主張被告公司應給付資遣費為有理由（被告否認之），然因原告有溢領薪資之情形，故原告之平均工資應為68,202元，而原告得請求之資遣費應為167,56 9元。　㈡原告係於108年4月起擔任組長，並由被告公司於底薪計入組長津貼4,000元，原告卻於未擔任組長期間（110年10月至11 1年5月、111年11月至112年2月2日）以及有擔任組長期間（民國111年6月至111年10月）溢領組長津貼4,000元而未告知公司，至被告公司前會計人員複查，才發現原告有溢領薪資長達半年以上之情事（當時計算之58,311元有誤，經公司現任會計重新核算為86,864元），原告因此溢領之薪資共86,8 64元。是被告公司係因原告溢領薪資方扣回58,311元，原告主張被告公司違法扣款58,311元並無理由。　㈢原告請求被告給付失業給付差額17,100元部分，因兩造間之勞動契約，係由被告公司依勞動基準法第12條第1項第4、5 款終止，原告既未滿足非自願離職之條件，且因原告已於訴外人漢鈺金屬有限公司就業，不符合失業給付之請領資格，其所領取之失業給付本非合法，被告自無須再給付失業給付差額，原告之主張為無理由。　　㈣原告請求被告給付短少之延長工時工資70,274元部分，因被告公司所發之全勤奬金、伙食津貼為恩惠性給予，自不應列入薪資計算之基礎。原告於任職被告公司期間，並非每月均獲全勤獎金，獎金會視員工出缺勤狀況發放，又伙食費應屬公司給予員工之福利補貼，故全勤獎金及伙食費應屬恩惠性給與，自不應列入薪資計算之基礎。且被告公司於原告任職之初均有詳細告知公司之薪資計算方式，係經原告同意並簽署僱傭契約，雙方始成立勞動契約關係，並非被告公司片面為之。況原告於被告公司任職期間近五年，從未異議加班費之計算方式，被告公司亦係以此計算方式為基礎，考量運營成本而訂定公司員工之底薪金額，原告主張應將全勤獎金及伙食費列入薪資計算延長工時工資，應不足採。　㈤被告公司就應給付短少之特休未休工資不爭執，但金額部分應扣除原告溢領之薪資重新計算，扣除後原告112年1月份薪資應為37,492，日薪應為1,250元，則被告應給付之特休未休工資應為4,219元。　㈥被告公司就應給付未足額申報投保薪資及月提繳工資不爭執，但金額部分應扣除原告溢領之薪資重新計算，被告公司應提繳差額扣除原告於110年10月至112年2月2日所溢領之薪資後，重行計算為92,668元。　　㈦原告因個人疏失導致公司受有原料下料成本損失、重工人力時間成本損失等，有經原告簽名之異常統計表及公司內部製程圖為損失成本之計算依據，製程圖所記載為各異常工號之製程、原告發生之疏失，以及材料、雷射、NCT下料、折型、釘子、燒焊、包裝等損失成本加計之計算方式，惟重工付出之時間、人力成本以及營業損失均無法以具體數額計算，被告爰基於公司內部製程圖所記載原料成本之2倍計算損失，該異常統計及損失金額共計190,114元，均經原告確認並同意簽名，則被告公司請求原告賠償自屬有據，被告就此部分主張抵銷。又原告溢領薪資款項尚餘28,553元，應由原告返還之，被告公司就此部分亦主張抵銷抗辯等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。三、本院之判斷：　㈠兩造對下列事項不爭執（見本院卷二第378至379頁）：　①原告自107年3月5日起受僱於被告公司擔任雷射技術人員，工作內容為操作NTC沖床機機台、上下料、依圖面加工等以製作出鐵件及其他主管交待事項等，每日工作時間為上午8時至下午5時、週休二日，任職期間受領薪資如卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁）所示。　①依原告之勞保、職保紀錄、勞退專戶明細所示，被告自107年 3月8日至107年7月31日以月投保薪資28,800元為原告投保勞保，於107年8月1日調整為30,300元、111年3月1日調整為34 ,800元、111年8月1日調整為40,100元、112年1月1日調整為 45,800元，於112年2月6日退保。被告以月投保薪資作為勞工退休金月提繳工資，於107年3月提繳1,325元、107年4月至7月每月提繳1,728元、107年8月至111年2月每月提繳1,81 8元、111年3月至7月每月提繳2,088元、111年8月至9月每月提繳2,406元、111年10月提繳802元、111年11月提繳1,524 元、111年12月提繳2,406元、112年1月提繳2,748元，原告於112年2月1日檢舉被告將勞工保險月投保薪資及勞工退休金月提繳工資高薪低報，被告因而遭勞動部勞工保險局裁罰（下稱系爭高薪低報情事）。　②原告於111年10月11日至111年11月11日辦理育嬰留職停薪，於111年11月14日復職，原告向勞動部勞工保險局申領育嬰留停津貼，勞保局於111年10月17日核付29,960元、111年11 月15日核付29,960元，原告因被告高薪低報而受有13,136元之損害。　③原告於112年2月1日請假一日，請假事由為「去勞工局」，被告公司負責人戊○○於112年1月31日簽核。　④原告於112年2月1日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於112年2月14日進行勞資爭議調解時，原告請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明書等，兩造調解不成立後，原告復於112年2月14日寄發樹林山佳郵局存證號碼000004號存證信函予被告，告知被告有違反勞基法第14條、請求給付資遣費、被告違法解僱等。此存證信函於翌日即112年2月15 日送達被告。　⑤原告於112年3月9日向勞動部勞工保險局申請失業給付，勞保局於112年3月17日、同年4月19日、同年5月17日各核付退保當月起前六個月平均月投保薪資42,000元之70％即29,400元，復於112年6月16日、同年7月18日、同年8月14日各核付退保當月起前六個月平均月投保薪資42,000元之80％即33,600 元。　⑥原告於108年10月至112年1月間，每月延長工作時間在二小時以內之時數為卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁）「加班費*1.33」列第1欄之時數，每月再延長工作時間在二小時以內之時數為原證2薪資單「加班費*1.66」列第1欄之時數　⑦原告之特休未休時數為27小時。　⑧原告於112年2月1日因請事假未给薪。　⑨本件原告之平均工資計算以111年7月2日到112年2月2日期間為計算。　㈡按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。而原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則(最高法院99年度台上字第483號判決意旨參照)。　　㈢被告抗辯原告有溢領薪資一節，為原告所否認，經查：　⒈觀諸卷附原告薪資單（見本院卷一第29至第54頁），足見薪資單各項目記載明確，應係依會計出納帳務正常流程予以核發，實難僅憑空言逕指溢領。至被告訴訟中提出另載有被告公司人員手寫附記原告薪資單（見本院卷一第179至187頁），該等手寫附記並非會計出納帳務正式文件，應係被告公司人員為訴訟目的事後再為註記，且所謂重新核算依據不明，尚難憑此採信被告說詞。　⒉證人丙○○於本院訊問時雖證稱：伊為被告公司業務副理，原告有擔任組長，擔任多久伊不記得了，擔任組長會有組長津貼；伊有聽洪蕙芳講溢領薪資的事，組長換人應該沒有津貼，那時會計沒有把津貼拉掉，所以原告的薪資才會有那麼多錢，伊是聽洪蕙芳說的，伊本身沒有處理公司薪資的事情云云（見本院卷二第101至111頁），然其並未處理薪資，且不過聽自他人轉述，且其仍在被告公司任職，不能排除其證述受被告公司影響，其證明力顯然較低，自不足以逕證明有被告所稱原告溢領薪資之事。　⒊證人丁○○於本院訊問時證稱：伊於105年11月多進公司到現在，職稱是包裝工，原告進公司大概晚伊一年半至兩年，原告於被告公司有擔任組長，原告大約進去就是來公司上班以後沒多久，至少半年以後就開始擔任組長，早期是固定一個人，在原告離職前一段時間是輪流的，輪完整組組員一次到兩次，原告是上料組的，上料組的有一段時間是輪流的，另外折床、加工的小組也是這樣，現在三個小組都是各有固定一個組長；伊並未參與組長津貼發放；原告有一次說他的津貼一開始就加在底薪，聊天的時候原告說的，伊不太確定當時什麼情況，但伊有說沒有當組長你就少掉津貼了，原告就說他的津貼是在底薪裡，是已經輪組長的時候談到，伊是在上班時間跟原告聊到薪資，有時候原告有事情過來溝通就會聊兩句；原告沒有給伊看薪資條，原告沒有跟伊聊到公司如何扣掉；伊聽說組長津貼是6,000元薪資條；伊知道原告有一段時間常請假，但不知道那是育嬰假云云（見本院卷二第23 3至241頁）。證人丁○○仍在被告公司任職，而員工私下短暫閒聊卻能為被告得知，實不能排除其證述受被告公司影響，又其實際上並未參與薪資發放，亦未見過原告薪資條，對原告擔任組長期間亦僅能大致估算，對原告如何及何時領取所謂「組長津貼」證述不明確，亦不能排除當時僅係同事間隨口閒談應付而非實際情況，復衡以公司以調漲薪水激勵員工並非罕見，對個別員工間之薪資政策亦未盡相同，是其證述亦尚不足以逕證明有被告所稱原告溢領薪資之事。　⒋證人甲○○於本院訊問時證稱：伊於111年3月至112年5、6月間在被告公司擔任繪圖工程師，伊母親現在還在被告公司上班；伊用常理推測輪流擔任組長的人員在未擔任組長的期間不會領取組長津貼，薪水不是伊發的；伊沒有看到別人的薪水條，伊實際上沒有看過領過組長津貼的人的薪水條云云（見本院卷二第162至171頁），其母親仍在被告公司任職，亦不能排除其證述受被告公司影響之可能，又其證述顯含有臆測成分，是其證述亦尚不足以逕證明有被告所稱原告溢領薪資之事。　⒌被告所提系爭公告記載：被告有在職期間因會計計算薪資錯誤使乙○○溢領薪資5萬多元，其從未主動告知溢領薪資，經會計複查發現才坦誠溢領薪資，除已繳回的4萬多元剩餘1萬多會會從乙○○先生最後一次薪資發放時一次性扣除。云云，有系爭公告在卷可參（見本院卷一第137頁），觀諸系爭公告所舉溢領情事並未均引用具體事證，且僅為被告公司管理高層單方敘述，並未有見給予被告說明解釋機會、對被告說明再予回應之記載，衡以被告公司職級權力指揮關係，該等內部所為記載內容是否均符合簽署者之自由意志，實容有疑問，自難僅憑此認定系爭公告所記載之情事屬實。　　⒍衡諸常情，倘有所謂溢領薪資之事，事後發現自當以兩造簽署書面為證以杜爭議，參酌卷內事證，被告並無法提出足夠證據證實其說，是本件尚難認原告有溢領薪資，被告該部分抗辯，尚非可採。且被告抗辯原告本件其餘請求應以扣除溢領薪資計算云云，均非可採，併此敘明。　　㈣兩造之勞動契約於何時終止：　⒈被告主張因有系爭人事公告所列事項，且原告工作態度不良且屢次發生嚴重之個人疏失導致產品報廢，更未聽從公司指示之速度監督操作NCT機台，造成被告公司之材料、產品大量耗損，已符合懲戒性資遣之事由，是被告公司主張於112 年2月2日依照勞動基準法第12條第1項第4、5款，終止兩造間之勞動契約，是否有據：　⑴按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4、5款規定甚明。　⑵被告所提系爭公告記載：被告有個人缺失造成公司嚴重損失包括①身為主管利用上班時間使用手機看股票、玩手遊、偷時間將工作延至加班時間做以賺取加班費。②因工作時使用手機分心，導致設備作業時產生錯誤並私自將不良材料丟棄至廢鐵桶。③因自身已無心工作導致讓組員無法信服，屢次進辦公室請生產主管代其處理組內事務，經了解原因為口氣不佳或安排不當並對外籍同事帶有歧視，未能凝聚組員向心力。④多次未經業務向客戶確認或與主管協調擅自修改產品規格導致產品大量報廢造成公司損失。⑤本職支援效率不彰，公司新進人員排配到NCT學習也不願意教導後進。⑥因自身對公司不滿惡意散撥不實資訊煽動其他同仁，對公司而言具有破壞力。⑦操作機器設備作業時惡意調降設備生產速度，使整個生產速度降低進而造成公司損失。⑧在職期間因會計計算薪資錯誤使乙○○溢領薪資5萬多元，其從未主動告知溢領薪資，經會計複查發現才坦誠溢領薪資，除已繳回的4萬多元剩餘1萬多會會從乙○○先生最後一次薪資發放時一次性扣除云云，有系爭公告在卷可參（見本院卷一第137頁），觀諸系爭公告所舉8點情事並未敘明具體時間，對所謂「疏失」描述空泛，又包含大量主觀抽象貶損用語，就各點並未均引用具體事證，且僅為被告公司管理高層單方敘述，並未有見給予被告說明解釋機會、對被告說明再予回應之記載，衡以被告公司職級權力指揮關係，該等內部所為記載內容是否均符合簽署者之自由意志，實容有疑問，自難僅憑此認定系爭公告所記載之情事屬實。　⑶卷附異常情形統計表（見本院卷一第139頁），條列「龍大昌」、「料厚錯誤」、「璟鑫」、「刮傷」、「璟鑫」、「材料氧化」、「美超微」、「NCT刀具裝反」、「律源」、「髮線方向錯誤」、「璟鑫」、「孔位偏移」並有「損失成本」、「重工費用」，「合計190119」等語及數字、編號等記載，並有原告簽名。僅觀諸文件形式，文義並不明確，並未有何「同意」或「承認過失」之描述，尚難認簽署該份文件即為承認有疏失造成生產異常損失。原告亦陳稱：被告公司人員洪惠芳當時說簽了名之後才可以領1月份的薪水等語（見本院卷二第380頁），是原告簽署該份文件是否基於自由意志，亦尚有疑問。從而，自無從僅憑異常情形統計表逕認原告有系爭公告所載8點情事或被告所稱前揭故意或過失行為造成被告公司損失。　⑷證人丙○○於本院訊問時證稱：伊為被告公司業務副理，伊有在系爭公告簽名，當時有開會，開完會才有這些主管的簽名，開完會後有這個紀錄（即系爭公告），老闆戊○○說有開會的這些主管都要簽名，伊好像是簽第一個，不記得有沒有看到其他人簽名；開會是當時戊○○進來說要召開主管會議，就把主管都叫到辦公室開會，主管有張筱君、伊、陸美惠、洪惠芳還有老闆戊○○，在場至少有這些人，戊○○說是重大缺失主管會議決定，但沒有說是哪一條的哪一項；伊對會議記錄（即系爭公告）的第1點有印象，有講到原告玩手機耽誤工作，後面幾點伊不記得了；就伊有看過兩、三次原告上班時間看股票、玩手遊；另伊有聽老闆戊○○說原告操作機器設備作業時惡意調降設備生產速度，使生產速度降低進而造成公司損失，但是伊沒有看到，老闆說當時是加班時間，但伊當天不在；於112年2月2日下午是伊去跟原告說，老闆要求原告離職的，在伊簽完那一張會議紀錄（即系爭公告）後，老闆交代伊與何宗岳跟原告講；那一張會議紀錄（即系爭公告）簽完名後就馬上張貼，不是伊張貼的，但伊去找原告前就有看到貼在公告欄，老闆請伊向何宗岳同時去向原告講，中間講蠻多的有點忘記，老闆有要求伊要看著原告離開公司，伊有請原告離開公司，伊只記得有提到老闆說叫你做到現在，原告有說是做到今天嗎？伊還跟原告說老闆說就是現在，原告有問伊為什麼？伊只記得當時有與原告說他上班玩手機，其他不記得，伊與原告對話時間約五、六分鐘，伊請原告離開公司無給原告任何書面，原告的位子不是在辦公室，是在現場加工區，伊告知完原告後，洪蕙芳有再拿東西給原告簽名，簽名的地方是在會議室，會議室在辦公區云云（見本院卷二第101至111頁），足見系爭公司所列諸點事由證人丙 ○○並非均親見親聞，會議過程亦記憶不清、言語籠統，實不能排除在場開會主管雖簽署系爭公告，但僅係因懾於老闆權威而不得不同意簽署；至所謂惡意調降設備生產速度造成被告公司損失之事其不過純係聽自他人，是否屬實容有疑問，又其雖見過原告上班時間看股票、玩手遊，但次數僅為兩、三次，其並未稱因此造成生產瑕疵，則原告縱有使用手機亦難逕認違反勞動契約或工作規則情節重大。遑論證人丙○○仍在被告公司任職，不能排除其證述受被告公司影響，其證明力顯然較低，自不足以逕證明原告有系爭公告所列諸點情事及被告前揭所稱調降生產設備造成公司損害造成被告公司損害等情事。　⑸證人甲○○於本院訊問時證稱：伊於111年3月至112年5、6月間在被告公司擔任繪圖工程師，伊母親現在還在被告公司上班；伊認識原告，是在被告公司認識，原告也是擔任NCT 機台操作人員，工作內容與伊相同，伊去NCT機台操作時，原告會去加工部門幫忙，NCT機台大部分時間只需要一個人操作就好，曾經有兩個人一起操作NCT機台過，因為前面的時候是原告在教我，同時在做他也在教我，兩個人一起操作可能就是一起搬上下料，一起磨接點、刮毛邊，機台按鈕誰都可以按，但是基本上伊們一起操作時是原告按，或是伊操作伊師傅在旁邊看；伊有聽說被告公司有發生過因為員工個人疏失導致加工材料整批報廢，好像是磨的東西，NCT機台打出的產品會有接點，然後伊們需要用器具把產品上的接點去除掉，就是用人工用砂紙或用電子器具裝上砂紙去磨掉的方式，伊聽說有人用不適當的電子類的器具去磨，結果磨出來的產品有刮痕，造成大量產品報廢，其實伊剛剛說伊聽說的那件事就是安哥即原告發生的事，是聽伊媽說的，這件事伊不在現場，伊媽陸美惠也沒有在現場，伊媽是隔天出來看產品時發現的；被告公司總經理戊○○在伊操作NCT機台時有跟伊說NCT 機台速度可不可以再快一點，另外戊○○也有跟原告說過NCT機台的速度可不可以再快一點，這種事情發生過很多次，戊○○其實不知道NCT機台的速度可以多快伊；寫程式碼或按鈕操控可以影響NCT機台速度，按鈕操控有不同速度，有五個按鈕，F1、F2、F3、F4四個，四個速度都不一樣，還有一個是FA是會讓速度變更慢，FA可以配合F1、F2、F3、F4 使用（例如F1加FA），可以讓每個速度都再降慢，排列組合有八種，最快的是F1，最慢的是F4加FA，另外機器本來是固定的速度，可以寫程式碼讓他變慢，程式碼可以在機台上寫，最後寫好了再傳到機台上，傳送確認這個程式OK，讓機台照程式去打，伊跟原告會寫NCT機台的程式碼；伊有看過原告在工作時有滑手機或看股票等非工作之行為，在做機台的時候其實會有一定的等待時間的，這個時間點比如幾十秒到十幾分鐘不等，你有事情就做事情，沒有事情就是等或是看機台有沒有出現問題，剛剛說磨接點就可以在等待機台時來做，原告比較厲害，他聽聲音就知道機台有沒有出一些問題；伊操作NCT機台時也有滑手機，或多或少會影響專注度云云（見本院卷二第162至171頁），足見證人甲○○並未親見親聞所謂原告操作生產設備有故意或過失行為造成被告公司損失，其係聽聞自其母親，其母親亦係由成品推斷，則所為成品瑕疵是否確為原告故意或過失行為所致實容有疑問，且其亦未證稱原告有調降生產設備速度造成被告公司損失情事，至其見到原告在工作時有滑手機或看股票，情節是否已達重大更屬有疑，遑論證人甲○○操作NCT機台時也有滑手機，況其母親仍在被告公司任職，亦不能排除其證述受被告公司影響之可能，是其證述亦尚不足以逕證明原告有系爭公告所列諸點情事及被告前揭所稱原告操作生產設備有故意或過失行為造成被告公司損害等情事。　⑹衡以兩造不爭執有系爭高薪低報情事，且原告於112年2月1日請假一日，請假事由為「去勞工局」，被告公司負責人戊○○ 於112年1月31日簽核，並有原告檢舉書、勞動調解紀錄、勞動部勞工保險局112年3月23日函、原告請假卡在卷可參（見本院卷一第67至70頁、第73頁、本院卷二第45頁），參以證人丙○○於本院訊問時證稱：原告在112年2月2日上班時有跟伊說原告在112年2月1日去勞工局對公司申請勞動調解的事，伊有把原告跟伊講勞動調解的事告訴何宗岳，何宗岳也是公司員工，是折床的組長，112年2月2日主管會議是在原告跟伊講述勞動調解情事之後才召開的，卷附LINE對話紀錄（見本院卷一第163頁）是伊與原告的LINE對話，在伊傳訊息中所示的系爭公告照片給原告之前，伊之前沒有給原告看系爭公告（見本院卷二第101至111頁），並有系爭公告、LINE 對話紀錄在卷可參（見本院卷一第137頁、第163頁），衡以原告檢舉時間與被告公司召開112年2月2日主管會議做成系爭公告時間如此之近，原告於請假事由已揭露去勞工局，又再告知同事申請勞動調解之事，衡以被告公司做成系爭公告後即請證人丙○○通知原告「現在」離職等情事綜合以觀，則原告稱被告實際上是因其向勞動局檢舉及申請勞動調解而遭非法解雇一節，尚非無據。　⑺綜上所述，參酌卷內事證，尚難認系爭公告所列諸點情事、被告前揭指稱原告操作生產設備有故意或過失造成公司損失等情屬實，亦難原告於工作時有違反勞動契約或工作規則情節重大，本件尚難認原告具勞基法第12條第1項第4款、第5 款規定之情形。從而，堪認被告公司於112年2月2日依照勞動基準法第12條第1項第4、5款終止兩造間之勞動契約，並不合法，自不能終止兩造間勞動契約甚明。且依卷內事證，亦不能認原告操作生產設備有故意或過失行為造成被告公司損失，被告主張對原告有依勞動契約之損害賠償債權190,11 4元，難認屬實。　⒉原告主張因被告對原告勞工保險投保薪資高薪低報及勞工退休金提繳不足、違法扣薪，原告依於112年2月14日依勞基法第14條第1項第5、6款而終止勞動契約，是否有據：　⑴按有雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者情形，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款規定甚明。又按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不再此限，勞基法第22條第2項定有明文。　⑵查被告有對原告勞工保險投保薪資高薪低報及勞工退休金提繳不足，原告並未溢領薪資，均業如前述。又被告於111年8 月5日及同年9月5日分別自原告111年7、8月薪資扣除21,000 元，復於112年2月4日自原告112年1月薪資扣除16,311元，有原告薪資單在卷可查（見本院卷一第29至54頁），至被告抗辯係因原告溢領薪資而扣薪云云，為原告所否認且原告亦陳明不同意扣薪，被告亦無法舉出足夠證據以實其說或證明有取得原告同意，自應認被告所為係違法扣薪。是原告主張被告具勞基法第14條第1項第5、6款規定事由應為可採。　⑶原告主張於112年2月14日已表示依勞動基準法第14條第1項第 5款、第6款終止勞動契約，有勞資爭議調解紀錄、存證信函在卷可參（見本院卷一第69至72頁），觀諸勞資爭議調解紀錄已記載原告主張被告違法扣薪、請求給付資遣費，堪認原告關於資遣費請求之意思表示，應可同時包含依照勞動基準法第14條第1項第5、6款終止兩造勞動契約之真意，原告終止兩造勞動契約之意思表示自屬合法，且已於112年2月14日到達被告，是原告主張兩造勞動契約終止日為112年2月14日，應屬有據。　㈤被告抗辯原告薪資單中「全勤獎金」、「伙食津貼」為恩惠性給予而非工資是否有據：　　⒈按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2條第1款、第3款有明文。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨可資參照）。　⒉按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條已有明文。衡酌其立法理由：「勞基法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞基法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是如勞工主張自雇主處受領者為工資，推定為勞工因工作獲得之報酬，即推定為工資，雇主如予以否認，應由雇主負舉證之責。　⒊觀諸卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁），參酌「全勤獎金」、「伙食津貼」發放情形，應屬被告經常性、常態性之發放項目，且與原告提供勞務之對價密切相關，應係基於兩造間之勞動關係自被告處受領之給付，揆諸上開規定，參酌卷內事證，堪認應屬原告本於勞動關係所受領之給付而為工資，是被告該部分抗辯，尚難憑採。　㈥原告請求被告給付347,281元（包含資遣費182,905元、違法扣薪58,311元、育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元、失業給付差額損害17,100元、延長工時工資70,274元、特休未休工資5,555元）本息有無理由？　⒈資遣費182,905元之部分：　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第 1項、第2項分別定有明文。　⑵按平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，此觀勞基法第2條第4 款規定甚明。又月或年非連續計算者，每月為30日，亦為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定（最高法院112年度台上字第822號判決意旨參照）。故勞退條例第12條第1項所稱「月平均工資」，應為勞動契約終止日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。另發生事由之「當日」不計入，亦為勞基法施行細則第2條第1款所明定。再按勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質（最高法院107年度台上字第587號判決意旨參照）。　⑶經查，原告自107年3月5日起至112年2月14日止為4年11個月1 0日，由於原告於111年10月11日至111年11月11日為育嬰留職停薪期間，111年11月11日為星期五，被告公司自111年11 月14日始給付原告薪資，故應扣除33日，是原告平均工資計算應自111年7月2日至112年2月2日之薪資分別為7月77,309 元（計算式：79,886元/31日*30日=77,309元）、8月75,154 元、9月80,674元、10月27,873元、11月50,476元、12月75, 874元、1月56,532元(已計入112年2月1、2日薪資)，合計為 443,892元，平均工資為73,922元。是原告得請求之資遣費為182,905元（計算式：73,982元/2=36,991元、36,991元*4 =147,964元、36,991元/12個月=3,083元、3,083元*11個月= 33,913元、3,083元/30日*10日=1,028元、147,964元+33,91 3元+1,028元=182,905元）。　⑷原告依上開規定請求被告給付資遣費182,905元，核屬有據，應予准許。　　⒉違法扣薪58,311元之部分：　⑴按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不再此限；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同，民法第482條、勞基法第22條第2項、第23條第1 項分別定有明文。另按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第179條亦有明文。　⑵經查，原告並未溢領薪資，均業如前述。又被告於111年8月5 日及同年9月5日分別自原告111年7、8月薪資扣除21,000元，復於112年2月4日自原告112年1月薪資扣除16,311元，有原告薪資單在卷可查（見本院卷一第29至54頁），至被告抗辯係因原告溢領薪資而扣薪云云，為原告所否認且原告亦陳明不同意扣薪，被告亦無法舉出足夠證據以實其說或證明有取得原告同意，自應認被告所為係違法扣薪。從而，本件原告依上開規定請求被告給付違法扣薪58,311元，核屬有據，應予准許。　⒊育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元之部分：　⑴按被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪者，得請領育嬰留職停薪津貼，此觀之就業保險法第11條第1項第4款可明。又按受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，性別平等工作法第16條第 1項前段、第21條第1項、第26條、第29條前段亦分別定有明文。　⑵經查，原告依性別工作平等法規定辦理育嬰留職停薪後，得依就業保險法第11條第1項第4款規定申請育嬰留職停薪津貼，復依就業保險法第19-2條第1項、就業保險法施行細則第1 9-2條、育嬰留薪停薪薪資補助要點，得向勞動部勞工保險局請領平均月投保薪資百分之六十及百分之二十之育嬰留職停薪津貼，未足一個月可請領一個月津貼，則原告自111年1 0月11日至111年11月11日即可請領2期之育嬰留職停薪津貼。又兩造不爭執原告可請求被告給付育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元，業如前述，是參酌卷內事證，原告請求被告給付育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元，核屬有據，應予准許。　⒋失業給付差額損害17,100元之部分：　⑴按失業給付之請領條件，依就業保險法第11條第1項第1款規定：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」、第3項則規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。次按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之」、「本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理」，亦為同法第16條第1項、第38條第3項、第40條所明定。是雇主未按勞工實際薪資投保就業保險，致勞工請領之失業給付短少者，雇主應負賠償責任。　⑵經查，原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間之勞動契約，依就業保險法第11條第3款之規定係屬非自願離職，自可向勞動部勞工保險局請領平均月投保薪資百分之七十及百分之八十之失業給付(含加給受扶養眷屬)，有勞動部勞工保險局函文在卷可參（見本院卷一第75頁、第109 頁、本院卷二第75至78頁），由卷附勞保職保被保險人投保明細表（見本院卷一第55至61頁）可知，被告將原告111年9 月至12月之月投保薪資申報為40,100元、112年1至2月之月投保薪資為45,800元，平均月投保薪資為42,000元，原告於 112年3月至5月所領取之失業給付為88,200元（計算式：29, 400元*3=88,200元）、112年6月至8月所領取之失業給付為1 00,800元（計算式：33,600元*3=100,800元），合計為189, 000元，惟依卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁）可知原告自111年9月至112年2月之月投保薪資均應為45,800元，則原告本得領取之失業給付為206,100元（計算式：45,800元* 70%*3=96,180元、45,800元*80%*3=109,920元、96,180元+1 09,920元=206,100元），原告因而受有失業給付差額損害17 ,100元（計算式：206,100元-189,000元=17,100元）之損害。　⑶又原告陳稱其自112年9月1日始至漢鈺金屬有限公司任職（見本院卷二第151至152頁），與前揭勞動部勞工保險局函文（見本院卷一第75頁、第109頁、本院卷二第75至78頁）所示情形相符，應堪採信。至被告指稱原告為自願離職且已有工作而不具請領失業給付資格云云，尚乏事證以實其說，顯難採信。　⑷從而，原告請求被告給付失業給付差額損害17,100元，核屬有據，應予准許。　　　⒌延長工時工資70,274元之部分：　⑴工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21 條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第166 0號判決可按）。　⑵依卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁）可知被告就原告108 年10月至112年1月所給付之延長工時工資，均僅以薪資單中「日薪」欄位之金額計算二小時內及二小時以上之延長工時工資，以108年10月為例，被告係以日薪「1290.3元」除以8 乘以1.33後計算二小時內之延長工時工資為「214.52元」，再乘以當月二小時內延長工時之時數共32小時，認定當月二小時內延長工時工資為6,865元；另以「1290.3元」除以8乘以1.66後計算二小時以上之延長工時工資為「276.74元」，再乘以當月二小時以上延長工時之時數共21小時，認定當月二小時以上延長工時工資為5,623元。　⑶然依前揭規定，原告每月薪資尚包含全勤獎金及伙食費，均屬原告提供勞務所得之經常性給與，自應列入每月工資作為計算延長工時工資之依據，否則即有短付加班費之情形。以 108年10月為例，原告之工資應為43,280元（計算式：40,00 0元+2,000元+1,280元=43,280元），則當月二小時內延長工時工資以每小時240元計算（計算式：43,280元/30/8=180元、180元*4/3=240元）、逾二小時之延長工時工資以每小時3 00元計算（計算式：43,280元/30/8=180元、180元*5/3=300 元），當月之延長工時工資為13,980元（計算式：240*32=7 ,680元、300*21=6,300元、7,680+6,300=13,980元），被告僅給付12,488元，尚短付延長工時工資1,492元。　⑷綜上所述，原告請求被告給付原告於108年10月至112年1月份薪資短付延長工時工資70,274元（計算方式如附表一所示），應屬有據，應予准許。　⒍特休未休工資5,555元之部分：　⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項前段分別定有明文。次按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦規定甚明。　⑵經查，兩造不爭執原告特休未休之時數應為27小時，以原告1 12年1月之薪資49,367元（計算式：47,243元-1,476元+2,00 0元+1,600元=49,367元）計算，112年1月之日薪為1,646元（計算式：49,367元/30日=1,646元，元以下四捨五入），則被告應給付之特休未休工資應為5,555元（計算式：1,646 *27/8=5,555元，元以下四捨五入）。從而，原告請求被告給付特休未休工資5,555元，應屬有據，應予准許。　　⒎被告主張對原告有190,114元損害賠償債權主張予以抵銷，是否有據：　　本件尚難認原告有故意或過失致被告公司受有損害190,114 元，業如前述，自難認有卷附勞動契約（見本院卷一第173 至175頁）第13條之損害賠償責任甚明。被告並無對原告有1 90,114元損害賠償債權，該部分抵銷抗辯，顯非可採。　⒏被告主張對原告有28,553元溢領薪資債權主張予以抵銷，是否有據：　　　本件原告並無溢領薪資，業如前述，被告並無對原告有28,5 53元溢領薪資債權，該部分抵銷抗辯，顯非可採。　⒐綜上所述，原告請求被告給付347,281元（計算式：資遣費18 2,905元＋違法扣薪58,311元＋育嬰留職停薪津貼差額損害13, 136元＋失業給付差額損害17,100元＋延長工時工資70,274元＋特休未休工資5,555元＝347,281元），核屬有據，應予准許。　　⒑按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第2 03條分別定有明文。本件原告請求被告應為之給付係以給付金錢為標的，無約定期限或利率，則其請求其中259,672元請求自起訴狀繕本送達被告翌日即112年5月31日（見本院卷一第85頁），其中87,609元自民事準備書(五)暨擴張訴之聲明狀繕本送達翌日即自112年10月25日起（見本院卷二第78- 1頁），均至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，均於法有據，應予准許。　　㈦原告請求被告提繳98,408元至原告之勞工退休金專戶有無理由？　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項分別定有明文。又上開專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第 1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⒉經查，本件原告到職時之薪資為月薪為35,000元、月提繳工資為36,300元、應提繳金額為2,178元，被告公司每月僅提繳1,728元，且於原告歷年來調整薪資時均未依法足額提繳，致每月提繳金額均有不足，原告請求被告應提繳98,408元至原告之勞工退休金個人專戶（計算方式如附表二所示）。　⒊又被告對原告並無190,114元損害賠償債權、28,553元溢領薪資債權，業如前述，自對從抵銷原告該部分請求。　⒋原告請求被告提繳98,408元至原告之勞工退休金專戶，核屬有據，應予准許。　　㈧原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告，有無理由？　⒈按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。　⒉經查，本件原告係以勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。　四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、勞工退休金條例第12條第l項、勞基法第22條第2項、民法第179條、就業保險法第38條第3項、勞基法第24條第1項第1、2款、勞基法第38條、第39條前段規定，請求㈠被告應給付原告347,281 元，及其中259,672元自112年5月31日起、其中87,609元自1 12年10月25日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應提繳98,408元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。又本院判准命被告給付金錢（即主文第1項、第2項）部分，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保後得免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　民事第四庭　　法　官　胡修辰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林郁君附表一：　附表二：

2025-01-24

PCDV-112-勞訴-90-20250124-2