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請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第65號原告李儱女被告尊青行銷股份有限公司法定代理人李俊毅上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣柒萬柒仟零伍拾伍元，及自民國一一三年八月十七日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；被告如以新臺幣柒萬柒仟零伍拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依同法第385條第1項規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。　　二、原告主張：原告於民國111年6月15日起至113年6月8日受僱於被告，約定每月薪資為新臺幣（下同）40,000元。惟被告無預警結束營業，未給付原告113年6月1日至8日之工資10,6 66元、資遣費40,000元及預告期間工資26,667元，亦未給予原告非自願離職證明書。爰依兩造勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第19條及第22條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告77,333元，並自調解聲請狀繕本送達被告翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。三、被告未於言詞辯論期日到庭，亦未提出任何書狀為何答辯。四、得心證之理由：　　　本件原告主張之事實，業據其提出薪資表為證（見本院卷第 53至56頁），並經本院調閱原告勞保投保資料核對無誤（見本院卷第40至41頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應視同自認。又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第 36條第1項、第5項亦分別定有明文。被告於本院審理中未提出原告任職期間薪資清冊，則本院依上開規定，得認原告主張之被告積欠薪資之事實為真正。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年6月1日至8日之工資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，為勞基法第21條第1項、第22條第2項所明定。本件原告主張受僱於被告，每月薪資40,000元，有前述薪資表可證，而被告亦未爭執未給付原告上開8日之工資，則原告請求被告給付113年6月1日至8日積欠之工資共計10,6 66元（計算式：40000÷30×8≒10667），自屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。本件被告係因歇業而解僱原告，足徵被告係依勞基法第11條第 1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。依此，原告主張其自111年6月15日起任職於被告，113年6月8日離職日起算往前回溯6個月之平均薪資為40,000元部分，被告經合法通知未到庭，亦未提出任何書狀爭執，應視同自認。而原告自111年6月15日開始任職於被告，至113年6月8日離職日止，任職期間為1年11月又25 日，勞退新制基數為【715/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告請求被告給付資遣費39,722元（計算式：月薪×資遣費基數），為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　㈢預告工資部分：　　按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：……二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第2款、第3項分別定有明文。本件被告既係因無預警歇業而終止兩造間勞動契約，但被告未依規定期間預告，自應給付原告預告期間工資。而原告自111年6月15日起至113年6月8日止，已在被告繼續工作1年以上3年未滿，是原告請求被告給付20日之預告工資26,667元（計算式：40000÷30×20≒26667），應屬有據。　㈣非自願離職證明書部分：　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條分別定有明文。經查，本件被告係因無預警歇業而解僱原告，足徵被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，核與上開條文規定之非自願離職之要件相符，則原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。　　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞基法第22條第2項、第16條、第19條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠之薪資10,666元、預告工資26,667元、資遣費39,722元，共計77,055元，及自調解聲請狀繕本送達被告翌日即113年8月17日（見本院卷第27頁）起至清償日止按週年利率5％計算之利息，暨請求被告開立非自願離職證明書，均有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就資遣費之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2024-11-05

CTDV-113-勞訴-65-20241105-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第75號上訴人朱胤錡訴訟代理人陳俊成律師(法扶律師) 被上訴人就業情報資訊股份有限公司法定代理人翁靜玉訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師洪楷峻律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 112年9月27日臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於113年10月15日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。原判決主文第二項關於「訴訟費用新臺幣參萬陸仟陸佰肆拾元由原告負擔」之記載應更正為「訴訟費用由原告負擔」。事實及理由壹、程序部分　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文，且依同法第463條，於第二審程序準用之。本件上訴人原上訴聲明請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自民國 110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人新臺幣（下同）6萬元，及自當月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第35頁）。嗣上訴人提起上訴後，於本院更正聲明為：㈠原判決關於駁回後開第㈡、㈢項請求部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30 日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第115-116頁），核屬更正法律上之陳述，非訴之變更追加，合先敘明。貳、實體部分一、上訴人主張：伊自108年12月2日起受僱於被上訴人，並經被上訴人派駐至訴外人聯發科技股份有限公司（下稱聯發科公司）擔任APR工程師，薪資為每月6萬元。聯發科公司主管於 110年7月下旬表示伊無法勝任工作，並預告110年8月7日為最後一天上班日，且表示無其他適合職缺，逕要求伊簽署離職單，終止兩造勞動契約。惟被上訴人之解僱不符最後手段性原則，並不合法，兩造僱傭關係應仍存在。爰依兩造勞動契約法律關係，提起本件訴訟等語。二、被上訴人則以：上訴人自108年12月2日起受僱於伊，並派駐聯發科公司擔任APR工程師。然因上訴人之工作表現未能勝任，績效考核不佳，經調整專案工作後仍未見成效，經聯發科公司要求終止派駐，伊乃於110年7月27日、28日以電子郵件與上訴人溝通終止派駐事宜，且就現有其他派遣職缺詢問上訴人意願；惟上訴人僅願擔任聯發科公司之APR工程師一職，經伊確認無符合上訴人意願職缺得以安置後，上訴人遂於110年7月28日提交派駐人員離職單，上載離職日期為110 年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」、「資遣」，且主動要求紙本離職證明，兩造已於110年8月16日合意以資遣方式終止勞動契約。又上訴人完成離職程序後，即索取非自願離職證明以申請失業給付，且全數領取完畢，並未曾以任何形式向伊為準備提供勞務之通知，或就終止勞動契約乙事提出異議，上訴人於勞動契約終止後逾一年半，始提起本件訴訟，顯悖於誠信原則，且有權利失效原則之適用。退步言之，如認上訴人之主張有理由，應自110年8月8日起回復僱傭關係；且兩造並未約定每月薪資為6萬元，聯發科公司要求終止上訴人派駐後，即無工作派駐單之薪資以決定具體薪資數額，自應以不低於基本工資之數額計算上訴人之薪資；又伊已給付上訴人自110年8月8日起至16日之薪資共1萬7420 元及資遣費5萬0326元，應予抵銷等語，資為抗辯。三、原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴並聲明：㈠原判決關於駁回後開第㈡、㈢項請求部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（逾上開範圍之請求，非本院審理範圍，不予贅述）。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項（見本院卷第81頁）：㈠上訴人自108年12月2日起受僱於被上訴人，並經被上訴人派駐至聯發科公司擔任APR工程師，薪資為每月6萬元。㈡聯發科公司以上訴人無法勝任工作為由，於110年7月下旬通知被上訴人終止派遣上訴人。㈢上訴人於110年7月28日提交派駐人員離職單，上載離職日期為110年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」及「資遣」。㈣上訴人已領取110年8月1日至16日之薪資共3萬0968元，及資遣費5萬0326元。㈤上訴人於110年8月16日完成離職程序後，已領取非自願離職證明以申請失業給付，且全數領取完畢。五、上訴人主張被上訴人終止兩造勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠兩造勞動契約是否已合法終止？㈡上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應自110年8月 17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6 萬元本息，有無理由？茲分別論述如下：㈠兩造勞動契約是否已合法終止？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院第110年度台上字第1511號判決意旨參照）。次按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院第112年度台上字第1280號判決意旨參照）。　⒉經查：　⑴上訴人由被上訴人派遣至聯發科公司擔任APR工程師，然因上訴人之工作表現未能勝任，績效考核不佳，經調整專案工作後仍未見成效，聯發科公司函覆略以：「上訴人於108年12 月2日起由派遣事業單位即被上訴人派遣至聯發科公司提供勞務，主要負責APR（Auto Placement & Routing）技術業務。惟上訴人提供勞務期間有諸多主客觀不能勝任工作情事，包括工作態度消極、對於主管之詢問未予適當回應以及其工作須由他人代為完成等情，聯發科公司於110年1月間起提供多種資源包括指派同仁指導及主管定期晤談等以輔導改善上訴人上開無法勝任工作之情事。惟經輔導上訴人仍未能有效改善上開主客觀勝任工作。聯發科公司部門主管劉家宏遂於110年7月間通知被上訴人依雙方要派契約書終止上訴人派遣乙事」等語，有卷附聯發科公司112年7月24日112聯發管字第306號函及上訴人109年年底自評及部門主管劉家宏之評語可稽（見原審卷第153-157頁）。參諸上訴人自評在工作上自認為要加強的部分為：「Deeper understanding the e ntire project」，而其主管之評價為：「最大的問題在於快一年了你還是沒有了解APR在做甚麼，Sensor讓你可以懂最基本的APR flow，CB ECO是期許你可以懂得利用script去使用tool幫你修，re do是希望你可以從中了解APR要怎做得更好，但你的回答好像就是我run過了，沒有任何分析結果，你要的不只是對於project的了解，而是請了解你是否還要從事這份工作，沒有熱情的工作很難長久」（見原審卷第 157頁）。足認上訴人由被上訴人派駐至聯發科公司，歷經一年的工作期間仍不得要領，經聯發科公司指派同仁指導，並經部門主管晤談輔導，均不見起色，仍以消極之態度回應，其客觀上之工作能力顯不足以勝任，主觀上亦有違勞工應忠誠履行勞務給付之情事，顯然無法勝任被上訴人指派之工作。故被上訴人辯稱上訴人有不能勝任工作之情事乙節，應屬有據。　⑵再者，因上訴人不能勝任工作，兩造已合意以資遣方式終止勞動契約等情，有卷附兩造之電子郵件、派駐人員離職單可稽（見原審卷第69-77頁）。觀諸上訴人於110年7月27日以電子郵件通知上訴人：「如我們上週討論，經過三個projec t的合作和三位帶過你的學長討論後，目前認為你應該無法完全勝任我們的要求，所以和你確認也和Career Lark諮詢後，我們決定採取走資遣的流程，根據你的年資，最後的上班日會落在8/16，麻煩你和Career Lark確認在這個日期之前完成相關手續，另外由於啟動資遣的流程，雖然由於疫情我們採A/B班，但IT可能會結束你遠端的權限，再麻煩明天開始到公司來上班，有任何問題也請你隨時提出。」，被上訴人遂於同年月28日寄送離職申請單予上訴人，上訴人即於同日回傳，離職申請單上載離職日期為110年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」及「資遣」，並請求被上訴人開立紙本及電子版本之非自願離職證明書。可見上訴人並未對終止勞動契約乙事有何反對或爭執之意思表示，而兩造經溝通、協調結果，以資遣方式終止勞動契約之意思表示已趨於一致，堪認兩造已合意於110年8月16日以資遣方式終止勞動契約。　　　⑶上訴人雖主張被上訴人終止勞動契約不符合最後手段性原則，並不合法云云。然被上訴人曾與上訴人溝通終止派駐聯發科公司，並就現有其他派駐職缺詢問上訴人任職意願，但上訴人僅願意擔任聯發科公司APR工程師一職，於確認無符合上訴人意願職缺得予安置後，兩造始合意以資遣方式終止勞動契約等語，業據被上訴人提出兩造往來之電子郵件以資為證（見原審卷第69-70頁），可知兩造曾以電話討論被上訴人之工作職缺，並確認無適當職缺得予安置。佐以上訴人自陳離職後曾去聯發科公司面試過（見原審卷第119頁），且兩造於111年8月17日在勞資爭議調解時，上訴人仍希望擔任聯發科公司之工程師，故調解不成立等情，有國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄在卷可憑（見原審卷第11頁），堪信本件係因上訴人僅願意擔任聯發科公司APR工程師一職，而被上訴人並無符合上訴人意願職缺得予安置，始終止兩造勞動契約，尚難認被上訴人終止勞動契約有違反最後手段性原則。　⑷況按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條第2項定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。又權利失效係基於誠信原則，與消滅時效制度無涉，要不因權利人之請求權尚未罹於時效而受影響。查兩造於110年8月16日終止勞動契約，上訴人自該日起至111年8月1日申請勞資爭議調解（見原審卷第11頁）為止，將近1年期間，未向被上訴人為任何主張、請求，或為任何準備提供勞務之通知，或表明並未放棄行使權利之意旨，反而在離職後領取資遣費及失業給付，並前往聯發科公司面試，業如前述，足證上訴人明知兩造勞動契約確已合意終止，因此領取資遣費及失業給付，並前往他公司面試求職。則上訴人於112年1月17日提起本件訴訟，主張兩造間僱傭關係存在，及請求給付薪資，實有悖於誠信原則，自難准許。　㈡上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應自1 10年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元及法定遲延利息，有無理由? 　　承上所述，兩造既已於110年8月16日合意以資遣方式終止勞動契約，兩造已無勞動契約存在，故上訴人依兩造勞動契約法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月給付薪資6萬元本息，均非有理。六、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約法律關係，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至原判決主文第2項關於訴訟費用「新臺幣3萬6640元由原告負擔」部分，應係贅載，爰更正如主文第3項所示。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，均認不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭審判長法官郭顏毓法官陳心婷法官陳容蓉正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官林桂玉

2024-11-05

TPHV-113-勞上-75-20241105-1

勞上易

臺灣高等法院

給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第89號上訴人蔡薇姿訴訟代理人黃仕翰律師劉安宇律師蘇庭萱律師被上訴人孔祥蘭即泰藝坊訴訟代理人陳明欽律師邱清揚律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年5月5日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，本院於113年10月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於駁回上訴人後開第二項、第三項之訴部分及訴訟費用之裁判均廢棄。二、被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾肆萬肆仟零壹元，及自民國一一○年九月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被上訴人應提繳新臺幣壹拾壹萬肆仟玖佰零貳元至上訴人之勞工退休金個人專戶。四、其餘上訴駁回。五、第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之四，餘由上訴人負擔。　　　　事實及理由一、上訴人主張：伊於民國103年9月23日起受僱於被上訴人，在被上訴人經營之泰藝坊擔任店員，約定每月薪資新臺幣（下同）3萬元（下稱系爭勞動契約）。被上訴人於108年11月底將泰藝坊搬至同為被上訴人經營之象漾坊合併經營，而於　　109年1月29日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款、第2款規定終止系爭勞動契約。又於受僱期間，伊有特別休假未休畢、延長工時情事，且被上訴人未給付伊109年1月薪資，未依法為伊投保勞工保險及就業保險（下稱勞保及就保）、全民健康保險（下稱健保），亦未提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊設於勞動部勞工保險局之勞工退休準備金個人專戶（下稱勞退專戶），伊得對被上訴人為下列請求：① 依系爭勞動契約約定、勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，請求給付109年1月薪資3萬元。②依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求給付資遣費8萬　　0,292元。③依勞基法第16條規定，請求給付預告期間工資　　3萬元。④依勞基法第38條規定，請求給付特休未休工資6萬3 ,000元。⑤依勞基法第32條、第32條之1規定，請求給付加班費33萬9,438元。⑥依民法第179條、勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條、就業保險法第38條規定，請求給付勞保及就保費用14萬5,428元。⑦依民法第179條、全民健康保險法（下稱全民健保法）第10條、第15條、第27條、第84條規定，請求給付健保費用9萬0,671元。⑧依民法第179條、勞退條例第6條、第14條、第31條規定，請求提繳勞退金11萬5,200 元至伊勞退專戶。爰求為命⑴被上訴人應給付伊77萬8,829元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵被上訴人應提繳11萬5,200元至伊勞退專戶之判決。二、被上訴人則以：泰藝坊僅係換址經營，規模亦未減縮，伊並非依勞基法第11條第1款、第2款規定終止系爭勞動契約。兩造已合意終止系爭勞動契約，並達成伊給付上訴人16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定，伊於109年　　1月23日給付上訴人現金4萬元，另於109年2月7日匯款12萬元予上訴人，上訴人自不得再向伊請求損害賠償。縱兩造非合意終止系爭勞動契約，上訴人慣性遲到，上班時間常擅自離開崗位，違反工作規則情節重大，伊備位依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約。泰藝坊僱用人數未達　　5人，非屬勞保條例第6條規定之強制投保單位，伊並無替上訴人投保勞保義務，且上訴人在任職期間，自行要求將勞保及就保、健保登記在其家族開設之通信行，經伊同意，並約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放，上訴人自不得請求伊給付該等費用及提繳勞工退休金等語，資為抗辯。三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人77萬　　8,829元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。⑶被上訴人應提繳11萬5,200元至上訴人勞退專戶。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（本院卷第322頁）：　　㈠上訴人於103年9月23日至109年1月29日間任職於被上訴人經營之獨資商號泰藝坊，約定每月薪資3萬元。　㈡上訴人任職期間，陸續以其家族經營之名利電信有限公司（1 03年7月1日至104年3月31日、107年6月20日至同年11月　　30日）、擎峰通訊企業有限公司（104年4月1日至105年3月　　23日）、立一電信有限公司（105年3月24日至107年6月19日）、百事達網通有限公司（107年12月1日至109年1月29日）作為投保單位投保勞保及就保、健保。　㈢被上訴人於109年1月23日給付上訴人現金4萬元，又於同年　　2月7日匯款12萬元予上訴人。五、得心證之理由：　㈠系爭勞動契約終止原因為何？　⒈上訴人雖主張：被上訴人於108年11月底將泰藝坊搬至同為被上訴人經營之象漾坊合併經營，而於109年1月29日依勞基法第11條第1款、第2款規定終止系爭勞動契約云云，然為被上訴人所否認，上訴人亦未提出任何證據以實其說。經查，泰藝坊原開設在臺北市雙城街，因房東調漲房租，乃於108年1 2月搬遷至臺北市新生北路3段現登記址繼續經營，該址原先為被上訴人經營之象漾坊，泰藝坊、象漾坊雖於108年　　12月以後在該址合併營業，但辦公區域是分開的，店面也區隔，客人也是分開的，伊於102年10月開始到現在都擔任泰藝坊店長等情，業經證人吳啟豪（即泰藝坊店長）到庭證述明確（見原審卷二第137、143、148頁），並有經濟部商工登記資料可憑（見原審卷一第69頁），足認泰藝坊於108年　　12月從臺北市雙城街搬遷至新生北路3段現登記址後仍繼續營業，並無勞基法第11條第1款「歇業或轉讓」、第2款「虧損或業務緊縮」等情事。上訴人此部分主張，顯無可採。　⒉再者，被上訴人到庭陳稱：上訴人原答應開工那天（109年　　1月28日）會來幫忙，但上訴人於109年1月27日晚上11點多傳訊息說人在外地沒有辦法回來，109年1月28日沒來開工，伊109年1月29日到泰藝坊跟上訴人說：你開工、大掃除都丟給同事，多次警告、告誡都沒改進，大家就結束勞資關係等語（見本院卷第154頁），上訴人到庭陳稱：被上訴人於109 年1月29日到泰藝坊罵伊開工那天（109年1月28日）怎麼沒有來上班，覺得伊不適任，叫伊做到那一天就結束。被上訴人於109年2月7日有約伊見面吃飯，因伊被開除了，伊沒什麼心思跟被上訴人多聊什麼，其後被上訴人找伊去銀行匯款，109年2月7日以後未與被上訴人有其他聯絡等語（見本院卷第149、150頁）。徵諸被上訴人於109年1月29日向上訴人為終止系爭勞動契約之意思，上訴人於該日後即未至泰藝坊上班（見兩造不爭執之事實㈠），109年2月7日被上訴人找上訴人吃飯，上訴人覺得已被開除沒有多聊，再去銀行匯款，其後上訴人未與被上訴人有其他聯絡，且上訴人於109年3月間申請勞動調解時，僅是請求被上訴人給付未投保勞保、健保差額、未提繳勞退金等費用，未主張系爭勞動契約仍為存續，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷一第17、18頁），足見上訴人於被上訴人　　109年1月29日向其為終止系爭勞動契約之意思時，亦有同意終止系爭勞動契約之意思，否則上訴人理應於109年1月29日後持續至泰藝坊上班，並於109年2月7日後持續與被上訴人聯絡。此外，上訴人於109年3月間申請勞動調解時，未主張系爭勞動契約仍為存續，益證上訴人主觀上亦認為遭被上訴人開除，為終止系爭勞動契約之要約意思表示，上訴人雖有不滿，但亦不願續行提供勞務，核其情事應為默示承諾之意思表示，則系爭勞動契約已經兩造合意終止乙節，應堪認定。又被上訴人先位抗辯系爭勞動契約經兩造合意終止既為可採，則被上訴人備位抗辯其依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約是否可採，即無探究必要，併為敘明。　㈡上訴人各項請求，有無理由？　　⒈未給付薪資部分：　　　上訴人主張被上訴人未給付109年1月薪資，被上訴人就此並未爭執。又上訴人每月薪資3萬元，於109年1月在被上訴人任職期間為109年1月1日至109年1月29日（見兩造不爭執之事實㈠），則上訴人依系爭勞動契約約定，得請求被上訴人給付109年1月薪資2萬8,065元【3萬元÷31×29＝2萬8,065元（元以下四捨五入，下同）】。　⒉資遣費部分：　　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第　　1項定有明文。　②系爭勞動契約係經兩造合意終止，而非由被上訴人依勞基法第11條第1款、第2款規定終止，業如前述，即與勞退條例第 12條第1項所定要件未合。則上訴人依勞退條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費8萬0,292元，難認有理。　　⒊預告期間工資部分：　　①按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20 日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別著有規定。　　②系爭勞動契約係經兩造合意終止，而非由被上訴人依勞基法第11條第1款、第2款規定終止，實與勞基法第16條所定要件未合。則上訴人依勞基法第16條規定，請求被上訴人給付預告期間工資3萬元，洵非有據。　　⒋特休未休工資部分：　　①按修正前勞基法第38條特別休假規定，旨在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然即有特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依106年6月16日修正公布前勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（司法院83年6月16日〈　　83〉院台廳民一字第11005號函之研究意見參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。另勞基法於105年12月21日增訂第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，但年度終結未休之日數，經勞資雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」，並自　　106年1月1日起開始施行。該項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，修正後勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款分別規定明確。　②上訴人主張：伊任職期間所累積之特休日數共計為63日等語，並提出各年度特休日數表為憑（見本院卷第300頁），被上訴人就該表記載之特休日數並不爭執（見本院卷第　　315、316頁），但辯稱：上訴人每年請假日數已超過所得請求特休日數云云。經查，就103至105年間之特休未休工資部分，上訴人並未證明於勞基法第38條第4項修法前已請求特休卻遭被上訴人拒絕，或客觀上不可能使用該等特休，致因終止契約而未休等可歸責於被上訴人之事實存在，依上說明，此部分請求難認有據，故上訴人僅得請求勞基法第38條第 4項修法自106年1月1日施行後之特休未休工資。又依各年度特休日數表，上訴人105年9月23日至106年9月22日間特休日數為14日，則106年1月1日至106年9月22日間依比例折算特休日數為10日（14日×265/365＝10日），另加計上訴人　　106年9月23日至107年9月22日間特休日數14日，107年9月23 日至108年9月22日間特休日數15日，上訴人得請求特休未休工資日數為39日（10＋14＋15＝39）。至被上訴人雖辯稱：上訴人每年請假日數已超過所得請求特休日數云云，惟經本院諭請被上訴人就此提出相關證明（見本院卷第316、400頁），被上訴人並未舉證以實其說，自非可採。準此，上訴人依勞基法第38條規定，得請求被上訴人給付特休未休工資3萬9 ,000元（3萬元÷30×39＝3萬9,000元）。　⒌加班費部分：　　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過　　40小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第30條第1項、第24條第1項第1款、第2款分別規定甚明。　②上訴人主張：伊於105年1月至109年1月間有延長工時情事，得請求加班費33萬9,438元等語，並提出加班費表格為據（見原審卷一第545至566頁），被上訴人就加班費表格記載之上班時數並不爭執（見本院卷第264頁），惟辯稱：每日上班時數應扣除1.5小時之休息時間，另伊於薪資單所給付之法會加班津貼、法會津貼、活動補貼等，實際上就是加班費等語。經查，證人吳啟豪到庭結證稱：早晚班重疊的1個半小時是休息時間，早班通常中午12點半到下午2點是休息時間，晚班通常下午5點半到7點是休息時間，休息時間員工可以去買東西吃或做自己的事情。通常除法會外，平常上下班不太有超時問題，就不會有加班費。法會因時間比較長，有參與的員工就會領到加班津貼，法會津貼、活動津貼、活動補貼都屬於加班津貼性質等語綦詳（見原審卷二第139、　　140頁），足認泰藝坊員工每日有1.5小時休息時間，而參與法會所領取之法會津貼、活動津貼、活動補貼都具有加班費之性質。是以，上訴人提出之加班費表格記載之每日上班時數，應扣除1.5小時休息時間，方為上訴人實際上班時數，又上訴人每月薪資3萬元，每日薪資1,000元，每小時工資額 125元，則據此計算上訴人105年1月至109年1月間（上訴人未請求106年8月至107年4月、108年4月部分）之各月加班費即如附表1-1至附表5-1所示，加總如附表6所示共計14萬　　4,882元。另依被上訴人提出之上訴人薪資單所示（見原審卷一第85、86頁），上訴人前已領取活動津貼1萬3,762元、法會加班津貼8,000元、獎金津貼1萬3,783元、活動補貼　　6,000元、法會津貼2,500元，該等津貼既具加班費性質，則於計算上訴人得請求之加班費即應扣除，扣除後，上訴人得請求被上訴人給付加班費10萬0,837元（14萬4,882元－1萬3, 762元－8,000元－1萬3,783元－6,000元－2,500元＝10萬0,837元）。　⒍勞保及就保費用部分：　　①按年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用5人以上公司、行號之員工；左列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：二、受僱於僱用未滿5 人之第6條第1項第1款至第3款規定各業之員工；投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處2倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人，勞保條例第6條第1項第2款、第　　8條第1項第2款、第72條第2項分別定有明文。次按投保單位未依本法之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處2倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人，就業保險法第38條第2項亦有明定。　②被上訴人雖辯稱：泰藝坊僱用人數未達5人，非屬勞保條例第 6條規定之強制投保單位，伊並無替上訴人投保勞保義務。另伊與上訴人約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放，上訴人不得請求伊給付該等費用及提繳勞工退休金云云。惟查，僱用員工未滿　　5人之事業單位，其雖屬勞工保險自願加保單位，惟該單位如有成立投保單位，即應為所屬全體勞工辦理加保【行政院勞工委員會（現改制為行政院勞動部）92年6月27日勞保3字第0900000000號函釋意旨參照】，被上訴人自承有為其前員工黃郁芳投保勞保，並有向勞工保險局（下稱勞保局）申請設立為勞工保險投保單位（保險證號：00000000000T），有勞保局保險費繳款單可考（見本院卷第419頁），依上函釋意旨，不論被上訴人僱用員工人數是否未滿5人，均有以上訴人為被保險人辦理參加勞保之義務，被上訴人所辯：伊並無替上訴人投保勞保義務云云，難認有理。至被上訴人辯稱：伊與上訴人約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放云云，並稱：上訴人面試時原先薪資是2萬5,000元，加上該等費用後才是3萬元云云（見本院卷第242頁），然為上訴人否認，被上訴人就此有利事實亦未舉證證明，況被上訴人先前到庭即陳稱：當初上訴人應聘時談的薪資就是3萬元左右，黃郁芳（上訴人前手）也是這樣情形等語（見本院卷第155頁），益徵被上訴人此部分所辯洵非可採。又上訴人主張其任職期間被上訴人應負擔之勞保及就保費用為14萬5,428元，並提出試算表為憑（見原審卷二第52頁），而被上訴人就該試算表計算方式不爭執（見本院卷第391頁），則上訴人依勞保條例第72條第2項規定、就業保險法第38條第2項規定，請求被上訴人給付勞保及就保費用14萬5,428元，應屬有據。　⒎健保費用部分：　　　①投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰，全民健保法第84條第3項著有規定。　②被上訴人另辯稱：伊與上訴人約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放，上訴人不得請求伊給付該等費用及提繳勞工退休金云云，惟被上訴人於此所辯實非可採，業如前述。又上訴人主張其任職期間被上訴人應負擔之健保費用為9萬0,671元，並提出試算表為憑（見原審卷二第54頁），而被上訴人就該試算表計算方式不爭執（見本院卷第391頁），則上訴人依全民健保法第84條第3項規定，請求被上訴人給付健保費用9萬0,671元，應為可採。　⒏提繳勞退金部分：　　①按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之 6；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別規定明確。是雇主未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　　②被上訴人復辯稱：伊與上訴人約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放，上訴人不得請求伊給付該等費用及提繳勞工退休金云云，但被上訴人於此所辯並無可取，業如前述。又上訴人每月薪資3萬元，依勞退金月提繳分級表月提繳工資為3萬0,300元，被上訴人每月應為上訴人提繳之勞退金為1,818元（3萬0,300元×6%＝1 ,818元），則上訴人於103年9月23日至109年1月29日間受僱於被上訴人，被上訴人應提繳勞退金就103年9月23日至　　103年9月30日部分為485元（1,818元×8÷30＝485元），103年 10月至108年12月間（共62個月）部分為11萬2,716元（　　1,818元×62＝11萬2,716元），109年1月1日至109年1月29日部分為1,701元（1,818元×29÷31＝1,701元），共計11萬　　4,902元（485元＋11萬2,716元＋1,701元＝11萬4,902元）。故上訴人依勞退條例第31條第1項規定，得請求被上訴人提繳勞退金11萬4,902元至其勞退專戶。　⒐綜上，上訴人得請求被上訴人給付共計40萬4,001元（未給付薪資2萬8,065元＋特休未休工資3萬9,000元＋加班費10萬0,83 7元＋勞保及就保費用14萬5,428元＋健保費用9萬0,671元＝40 萬4,001元），另得請求被上訴人提繳勞退金11萬　　4,902元至其勞退專戶。　㈢兩造有無達成被上訴人給付上訴人16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定？　　⒈被上訴人另辯稱：伊於109年1月23日給付上訴人現金4萬元，另於109年2月7日匯款12萬元予上訴人，兩造達成伊給付上訴人16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定云云，但為上訴人所否認。查上訴人到庭陳稱：被上訴人於 109年1月23日有給伊4萬元，伊覺得是年終獎金。109年2月7 日伊有跟被上訴人去銀行，伊在等候區位置等被上訴人，因伊109年1月薪水沒拿到，伊心裡想說被上訴人應該會匯薪水給伊，被上訴人什麼條件都沒跟伊說，就是說不會虧待伊等語（見本院卷第148至150頁），被上訴人到庭陳稱：109年1 月23日晚上約吃飯，伊問上訴人開工會不會來，上訴人說會來，伊心裡想說要給上訴人遣散費，但伊當天沒明說。109 年2月7日伊想說上訴人離開了，還是給上訴人一筆遣散費，伊將上訴人帶到玉山銀行是要讓上訴人安心，還有讓櫃檯小姐知道上訴人不在泰藝坊上班了，伊有跟上訴人說這筆錢是遣散費等語（見本院卷第153、155頁）。由上可知，被上訴人固於109年1月23日給付上訴人現金4萬元，另於109年2月7 日匯款12萬元予上訴人，但兩造於109年1月23日、109年2月 7日皆未提及被上訴人給付上訴人16萬元乃作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害等語，自難認兩造就此達成任何約定。況且，上訴人於109年3月間申請勞動調解時，即請求被上訴人給付未投保勞保、健保差額、未提繳勞退金、特休未休工資、預告期間工資等費用，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄可佐（見原審卷一第17、18頁），苟兩造於109年1月23日、109年2月7日確有達成以　　16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定，上訴人怎會旋於109年3月間即申請勞動調解並請求該等費用？是被上訴人前開所辯，亦非可取。　⒉兩造既未達成被上訴人給付上訴人16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定，依前所述，上訴人自得請求被上訴人給付40萬4,001元，但被上訴人已於109年1月23日、109年2月7日給付上訴人共計16萬元，此部分應予扣除，扣除後，上訴人得請求被上訴人給付24萬4,001元（40萬4,0 01元－16萬元＝24萬4,001元），另得請求被上訴人提繳勞退金11萬4,902元至其勞退專戶。六、從而，上訴人訴請⑴被上訴人應給付上訴人24萬4,001元，及自起訴狀繕本送達翌日即110年9月30日（見原審卷一第77 頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。⑵被上訴人應提繳11萬4,902元至上訴人之勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此部分請求，則非有據，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項、第3項所示。因本件不得上訴第三審，本院判決後即確定，無宣告假執行之必要，故無廢棄原判決此部分駁回之諭知再另為駁回之必要。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴一部為有理由，一部為無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2024-11-05

TPHV-112-勞上易-89-20241105-2

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號原告邵愛萍被告永平學校財團法人桃園市私立永平工商高級中等學校法定代理人胡劍峯訴訟代理人蕭芳樺沈政雄律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　　按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；調解經當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有同一之效力。和解成立者，與確定判決有同一之效力，民事訴訟法第 436條第2項、第255條第1項但書第3款、第416條第1項、第3 80條第1項分別定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求為：被告應給付原告新臺幣（下同）166,674元（含本俸差額76,083元、導師費差額31,319元、考績獎金差額59,272元，前開3項目之金額均已包含本金加利息），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行（本院卷9、15頁），然兩造經本院於民國113年9月11日以113年度勞簡專調字第101號就原告起訴狀請求本俸差額76,083元調解成立，此有勞動調解程序筆錄、勞動調解筆錄(下稱系爭調解筆錄)在卷可稽（本院卷 96、98、109-110頁），是本件僅以原告尚繫屬於法院之聲明即導師費差額、考績獎金差額暨法定遲延利息等部分有無理由進行審理，合先敘明。後原告於同年10月7日以民事起訴狀就上開請求之導師費差額、考績獎金差額分別變更為26 ,000元、51,355元，並變更聲明為：被告應給付原告薪資差額77,355元，及自113年10月7日之民事起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（如附表一「編號1 」列所示）。被告應給付原告自欠薪日起計算至113年7月3 1日之利息13,237元（如附表一「編號2」列所示）。被告應給付原告遲延給付調解金額之利息10元。願供擔保，請准宣告假執行（本院卷119-121、154-155頁），嗣於同年月 22日言詞辯論程序中被告訴訟代理人已當庭給付原告10元，則原告就前開變更後訴之聲明第3項不再請求（本院卷157頁），核屬減縮、擴張應受判決事項之聲明，依前揭說明，應予准許。　貳、實體事項：　　一、原告主張：原告原受僱於被告，擔任之職務、到職日、退休日均詳如附表一所示。詎被告未依規定足額給付導師費、考績獎金，導致原告薪資短少如下：　㈠自108學年度（108年8月1日至109年7月31日）至109學年度（ 109年8月1日至110年7月31日），被告以原告所任導師之班級人數未滿35人（實際班級人數32人）為由，扣減原告導師費，然原告之導師義務如：班級衛生及秩序管理、暑期家庭訪問、導師運用課程、各處室交辦業務等，未因班級人數未滿35人而減輕，且各班班級人數之安排非原告事務範圍，負責單位為教務處及招生處，以此為由處罰原告實屬無由。依教師待遇條例（下稱待遇條例）第4條、第13條等規定，導師費屬教師薪給中之職務加給，職務加給亦為教師薪資中主要構成，且為保障教師生活之重要給與，惟被告未與原告討論及未經同意下，私自扣減原告該職務加給，經原告發現並抗議後，被告始通知此扣減為行政會議之決議，然原告非該會議之參與人，故此決議未經本人同意薪給調整，不應生效，原告自得請求被告給付導師費差額及利息（詳如附表一編號2、附表二所示）。　㈡原告於110年7月因急性肝炎住院，於住院期間收到被告通知，自110年8月1日起需擔任2個班級導師，原告於考量身體狀況無法負荷後辦理退休離職，後被告於110年8月通知原告領取109學年度之成績考核通知書，惟原告於同年9至10月均未收到109學年度之考績獎金，經詢問被告後，被告以原告於同年8月1日退休為由拒絕給付。依公立高級中等以下學校教師成績考核辦法（下稱教師成績考核辦法）第4條、私立學校法施行細則（下稱系爭細則）第33條第4項等規定，被告應給付原告109學年度之考績獎金。另原告107、108學年度之考績獎金，應為1個月薪給，惟被告就107、108學年度之本俸皆缺額給付，致原告受領之考績獎金均未足額，故請求被告給付考績獎金差額及利息（詳如附表一編號2、附表三所示）。　㈢並聲明：如上開變更後之聲明所示。　　二、被告則以：　㈠導師費部分：依待遇條例第13、14、17條等規定，兼任導師職務之加給，由私立學校準用前開條例第14條規定訂定，未與教師協議前，不得變更支給數額，107年1月起適用之公立國中小學教師俸額簡表，導師費為3,000元，故經依上開規定準用前開簡表，被告給付原告每月3,000元導師費並無短少。至原告主張先前給付為4,300元，未經其同意而調降班級人數未滿35人者，為3,000元，惟此係因近來學校招生人數不穩定，每班級人數多少不一，均一律4,300元，亦有不公平，故自108學年度起改以導師費支給視班級學生人數而不同發給標準(如附表四)，以茲公平，並促使導師能更加用心於學生人數較多之班級，且回歸至以公立學校教師標準為最低基準，並無不合理，如附表四之標準為原告所知情且全校教師均依此標準發給，原告每月領取薪資條後而無異議，且繼續擔任導師職務，應認為已同意如附表四之標準發給，而原告108至109學年度擔任導師班級學生人數如附表四所示，無論依如附表四之標準或公立教師標準，均是給付3,000 元，並無短少或扣減，原告一方面於本俸、考績獎金主張比照公立教師之給付標準，另方面於導師費之職務加給，卻又不主張按公立教師之給付標準而依被告所訂定之發給標準，復另爭執其應負責之事務範圍並未因班級人數未滿35人而減輕，主張應按先前數額給付，應屬無理。　　㈡考績獎金部分：依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款、待遇條例第2條、第4條第7款、第18條第2項等規定，可知獎金指為獎勵教學及年度服務績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠性給與，非屬教師勞動對價之經常性給與，與薪資之性質顯然有別，再者，私立學校教師之獎金，亦無應準用公立學校教師之強制規定。被告給付學校教職員考績獎金之發給標準詳如附表五，而原告自82年間任職於被告至110年間退休，發給標準自89年起迄今歷年均如此，亦為原告所知情而無異議接受續聘。原告於107、1 08學年度，敘薪為625，以其當時之本俸1個月47,080元，即發給1個月本俸相同數額之考績獎金，並無短少，此為被告視教師教學工作及財務狀況所為給付，並無強制準用公立學校教師之依據，至109學年原告考核結果為「四條一款」（如附表五編號1），如未退休離職，其考績獎金亦是本俸1個月47,080元，惟因原告109學年度成績考核結果係於110年8 月12日核定，此時始能基於存續之聘約關係而發生考績獎金之請求權，又因原告早於110年7月31日辦理退休，即兩造聘任契約於當日即已終止而無存續之聘約關係，原告自無請求被告給付其考績獎金之權利，況考績獎金屬獎勵教學、年度服務績效以激勵教師士氣之勉勵性、恩惠性給與，並非工資性質或經常性給與，被告因考量原告已辦理退休而無存續聘約關係，原告既然後續不再任職於被告學校，已無給予獎金以資勉勵之必要，發給考績獎金之目的已不存在，被告不予發給，亦屬合理，故原告請求，實無理由。　　　　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如獲敗訴判決，請准供擔保免予假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷154頁）：　　㈠被告為私立學校，原告為被告於82年8月1日依法聘任之教師，並任職至110年7月31日辦理退休生效。　㈡原告109學年度成績考核中，現支薪額分別為：本薪450、年功薪175、合計敘薪625（本院卷13頁）。　㈢原告主張被告已給付之導師費、考績獎金等數字，詳如原告主張之內容，即附表二、三（本院卷15頁）。　㈣下列文件及內容之形式真正不爭執：　⒈原告所提之聘書（本院卷61頁）；彰化銀行新臺幣交易明細（本院卷63-77頁）；教職員工離職證明書（本院卷83頁）；怡仁綜合醫院診斷證明書（本院卷85頁）。　　⒉公立國中小學教師俸額簡表（107年01月起）（本院卷141頁）。　　⒊原告108年8月起至110年7月之教職員工薪資冊（條）（本院卷143-147頁）。　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　　㈠原告請求被告給付如附表二導師費差額計算表之「合計」欄所示金額、如附表一編號2導師費差額利息5,320元，為無理由：　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院109年度台上字第88號判決、110年度台上字第26 0號判決參照）。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法院111年度台上字第2299號判決意旨參照）。另私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理，系爭細則第33條第4項定有明文。參照教育部102年 10月24日臺教人（四）字第1020145899B號令（下稱系爭589 9B號令）所示：衡酌系爭細則規定之意旨在衡平同屬教育工作者之私立學校教師待遇，以保障其生活，並鑑於本薪即為各等級教師領取之基本給與，私立學校教師薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準辦理，私立學校未符規定者，應於103年8月1日前調整完竣，以及學校財團法人所設私立學校未依本解釋令規定辦理者，以違反教育法令論處等語（本院卷149頁），可知系爭5899B號令之意旨，系爭細則第33條第4項規定係作為規範私立學校教師「本薪」之標準，即教師領取之基本給與，應依公立同級同類學校教師標準辦理，至本薪以外之加給、獎金或研究費等項目，則授權私立學校衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務發展自行訂定，並未強制規定應與公立同級同類學校教師標準相同。再私立學校所給付導師費，係私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，依據前開論述，私立學校就導師費給付內容，得本於私法自治、契約自由之精神，自行與教師以契約約定為之，除約定內容有違反法律強制規定、公序良俗等例外情形外，其約定內容自生拘束私立學校與教師之效力。　⒉原告主張被告未與其協商即扣除導師費，且其一直都領取4,3 00元導師費（本院卷10、97、155頁）。按私立學校在未與教師協議前，不得變更支給數額，待遇條例第17條中段固然定有明文，惟並未規定協議之方式為何；依原告所提之教職員聘約（本院卷61頁），被告係與其採1年簽訂1次聘約方式，於每學年度開始前簽訂聘約，且聘約內容有關報酬給付事項係約定：「教職員之聘任……待遇……依本聘約執行，本聘未約定之處悉依教師法及有關法令規定辦理……」（本院卷61 頁），觀諸該聘約內容，並無明文說明導師費給付數額及方式，惟原告於原聘約到期後接受新聘約之期間（如附表二「期間」欄所示），知悉調降導師費後，仍願接受調降後之薪資而於每學期繼續任教，並連續長達約1年10個月按月領取調降後導師費且都未有異議，應認原告有認知調降導師費並同意變更聘約之內容，況依教職員聘約第21條約定：「教職員收到聘書後，應於十天內將應聘書送還學校人事室，未如期送還者以不願應聘論」（本院卷61頁），足見原告有10天之審閱期，而有相當之充裕時間決定是否應聘，縱使原告主觀上不願接受調降導師費，惟仍基於自由意志做出同意續聘之決定，則本院認原告願接受被告對於導師費額度之給與，並依調整後之導師費額度而繼續任教，被告亦據此給予相關費用，應認兩造就此部分金額計算、給予方式之意思表示趨於一致，是原告主張被告應給付如附表二導師費差額計算表之「合計」欄所示金額、如附表一編號2導師費差額利息5,3 20元，核屬無據。　⒊原告固主張：我是當年6月接教職員聘約，依該聘約第4條有兼任導師義務，而我在10月始知導師費被調降，若我當時做了反映，可能違反教職員聘約第4條，並違反該聘約第17條約定而有1至3個月違約罰款，並有無法取得離職證明風險，故我對導師費調降並非沒有異議，而係隱忍接受云云（本院卷156頁），然依教職員聘約第17條約定：「教職員於聘約期限屆滿後，不再應聘時，應於聘約屆滿一個月前書面通知學校，教職員於接聘並回聘後要求辭職者，除須經學校同意外，學校並得視對校務工作影響程度處以一至三個月薪俸之違約罰款，始得辦理離職，否則學校得拒絕發給離職或服務證明。」（本院卷61頁），然原告已自108學年度知悉導師費有所調降，仍繼續應聘至110年6月30日，而捨於108學年聘約屆滿前1個月書面通知學校不再應聘而不為，可認其繼續簽署應聘之意思表示已屬默示同意導師費調降，否則勞工將可任意於勞動契約終止後，隨意主張先前履行之勞動條件係未經同意，實有違誠信原則，且僅以勞雇雙方經濟地位不平等而認勞工為生計考量恐委屈受領減少之薪資，將使民法默示意思表示制度在勞動法律關係中永無適用之可能，殊不利於勞雇關係之加強及社會經濟發展之促進，是原告此部分所辯，誠無足取。　⒋原告另主張被告不應該以公立學校標準給付導師費云云（本院卷97頁）。查，私立學校可就教師本（年功）薪以外之其他給與，本於私法自治、契約自由之精神，自行與教師以契約約定為之，已如前述，則被告以與公立同級同類學校教師標準相同之導師費額度給付予原告，並無不可，是原告此部分之主張，難認有理。　　㈡原告請求被告給付如附表三111學年度之考績獎金差額計算表之「合計」欄所示金額、如附表一編號2考績獎金差額利息7 ,917元，為無理由：　　按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。次按待遇條例第2 條規定：「教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金」、第4條第7款規定：「獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與」、第18條第 2項規定：「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之」，可知獎金指為獎勵教學及年度服務績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠性給與，非屬教師勞動對價之經常性給與，與薪資之性質顯然有別。考績獎金既屬獎勵教學、年度服務績效以激勵教師士氣，則非工資性質，是被告未依公立學校標準發給原告相應於如附表三「期間」、「應付」等欄所示之考績獎金，自無違約可言。是原告請求被告給付如附表三「合計」欄所示金額、如附表一編號2考績獎金差額利息7,917元，為無理由。　　五、綜上所述，原告依待遇條例第4條、第13條、教師成績考核辦法第4條、系爭細則第33條第4項等規定，請求被告應給付原告如附表一編號1、2之「合計」欄所示金額，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告變更起訴主張之項目及金額卷頁碼：本院卷119-121、154-155頁編號職務到職日（年月日）退休日（年月日）導師費差額（108.8.1-110.7.31）考績獎金差額（109.8.1-110.7.31）合計 1 專任教師與導師 82.8.1 110.7.31 26,000元 51,355元 77,355元 2 導師費差額利息5,320元＋考績獎金差額利息7,917元 13,237元附表二：原告請求108年8月1日至110年7月31日之導師費差額計算表卷頁碼：本院卷11、15、58-59、120-121頁期間 (年月日) 應付 (A) 被告實付 (B) 每月差額 (C=A-B) 差額總月數 (D) 小計 (E=C×D) 108.8.1〜109.1.31 4,300元 3,000元 1,300元 6 7,800元 109.3.1〜109.6.30 4,300元 3,000元 1,300元 4 5,200元 109.8.1〜110.1.31 4,300元 3,000元 1,300元 6 7,800元 110.3.1〜110.6.30 4,300元 3,000元 1,300元 4 5,200元合計 26,000元附表三：原告請求107年8月1日至110年7月31日之考績獎金差額計算表卷頁碼：本院卷10-12、15、59、121頁期間 (年月日) 薪額應付 (A) 被告實付 (B) 每月差額 (C=A-B) 107.8.1〜108.7.31 625元 48,505元 47,080元 1,425元 108.8.1〜109.7.31 625元 48,505元 47,080元 1,425元 109.8.1〜110.7.31 625元 48,505元 0元 48,505元合計 51,355元附表四：被告抗辯依班級人數給付導師費卷頁碼：本院卷134-135頁班級學生人數導師費原告擔任導師之班級學生人數學年度/班級 1至34人 3,000元 28人 108/資處一甲 35至49人 4,300元 27人 109/資處二甲 50人以上 5,300元－－附表五：被告抗辯教職員考績獎金發給標準卷頁碼：本院卷135-137、169頁編號 1 2 3 4 5 6 考績等級考績甲等考績甲等考績乙等考績乙等考績丙等考績丁等條款四條一款四條一款四條二款四條二款四條三款四條四款內容已達功俸年限當年不再晉級者，發給1個月本俸考績獎金。晉本薪（功俸）乙級，發給半個月本俸考績獎金。已達功俸年限當年不再晉級者，發給半個月本俸考績獎金。晉本薪（功俸）乙級，發給1/4個月本俸考績獎金。留支原薪，不發考績獎金。移請教評會審議不續聘事宜。

2024-10-30

TYDV-113-勞簡-43-20241030-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第18號原告宋政星訴訟代理人陳世杰律師（法扶律師）被告小南門食品有限公司法定代理人張秋仁訴訟代理人林衍鋒律師複代理人徐偉瀚律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經臺灣新北地方法院移送前來，本院於民國113年10月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣64萬8954元，及自民國112年10月17日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被告應開立事由為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔60％，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如分別以新臺幣64萬8954元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明第二項原請求被告提繳新臺幣（下同）6萬7660元至原告勞工退休金專戶，嗣減縮該部分聲明，核與前開規定相符，應予准許。　　貳、實體部分：一、原告主張：（一）原告自民國106年12月20日起受僱於被告，擔任點心師傅工作，負責內場小籠包製作，每天上班10小時，中間休息 2小時，上班時間因應排班，多為上午9時30分至19時30分，每月休假6日，約定每月薪資4萬8000元，後被告於108 年下半年將原告薪資調高至5萬2000元。原告受僱被告後未即時為原告投保勞工保險，又於原告調薪後，私自調降原告月薪為4萬8000元。嗣出現薪資短少狀況，始發現被告並未依法給付原告加班費，並低報勞工保險之月投保薪資，勞工退休金亦有不足。原告遂於112年3月24日終止勞動契約，並以同年4月15日為勞動契約終止日，原告請求被告給付資遣費、特休未休工資、加班費、短少之薪資、勞工退休金差額及開立非自願離職證明書，被告拒絕給付，並調解未果。（二）原告請求金額如下：　　1.薪資差額：　　　被告自109年2月至112年3月止，未經原告同意無故減少薪資4000元，短少支付15萬2000元（4000×38＝15萬2000），又原告112年4月份工作15天，被告短少支付該月份薪資38 61元（52000÷30×15-2萬2139＝3861），共計應給付薪資差額15萬5861元。　　 2.加班費：　　　兩造雖約定上班10小時中間休息2小時，然依據出勤紀錄，扣除休息2小時，每日仍有加班，約定月休6日亦經常不足。自106年12月至112年4月，原告加班日期、時數、日數均如附件一所示，106年12月20日至108年6月30日薪資為4萬8000元，日薪1600元（4萬8000÷30＝1600），時薪200元（4萬8000÷30÷8＝200），延長工時前兩小時加班費為每小時200×1.33倍計算，後兩小時加班費每小時以2 00×1.67倍計算，假日加班每日1600元，108年7月1日至1 12年4月15日因薪水提高為5萬2000元，則日薪為1733元（5萬2000÷30＝1733），時薪為217元（5萬2000÷30÷8＝21 7），延長工時加班費前兩小時加班費以217×1.33倍計算，後兩小時加班費以217×1.67倍計算，假日加班每日173 3元，核算加班費共請求72萬5172元。　　3.特休未休工資：　　　原告任職期間共計有56日之特別休假未經結算，原告月薪自108下半年調高至5萬2000元，被告應給付原告特休未休工資共計9萬5733元（4萬8000÷30×10＋5萬2000÷30×46＝9萬 5733）。　　4.資遣費：　　　原告月薪已調高至5萬2000元，被告片面將原告降薪為4萬 8000元之變動勞動條件非屬合法，原告平均薪資仍應為5 萬2000元。以原告於被告公司任職5年3月又27天，離職前 6個月平均工資為5萬2000元，被告公司應給付資遣費共計 13萬8450元【計算式：5萬2000×0.5×（5＋3/12＋27/30×1/1 2）＝13萬8450）】（三）爰依據勞工退休金條例11條、兩造勞動契約、勞基法第24 條、第39條、第19條、就業保險法第25條之規定提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告111萬5216元，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日止按年利率5％計算之利息；被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期、暨記載離職日期為112年4月 15日、離職事由記載係為勞動基準法第14條第1項第5、6 款之非自願離職證明書予原告；第1項請求原告願供擔保請准予假執行。二、被告則以：（一）原告於任職期間，每日打卡時間記錄雖為11至12小時，中間均有休息3至4小時，工作時間均為8小時，採行4週變形工時，每週起迄為周日至周六，兩造口頭約定月薪4萬800 0元，其中月薪為本薪3萬4000元、全勤獎金2000元，其餘金額為少休假之加班費、津貼及加班獎勵金，實際金額仍會因實際加班日數或被告每月發放之津貼及加班獎勵金數額不同，而有所調整。108年7月有較原來調高4000元，惟因受疫情影響，委由當時之營業主管姚碧芬與原告當面協商，兩造合意自109年3月起調降薪資4000元，此後至原告遭解雇前均維持領取該數額之薪資，並未向伊反映薪資計算問題。（二）112年4月16日起原告開始曠職，被告於112年4月19日收取原告於同年月18日所寄發之存證信函表示終止勞動契約，原告於伊公司任職期間從未提出伊何違反契約及勞基法之情事。原告無正當理由曠職，伊於112年4月27日寄送存證信函予原告未獲回應，伊方於112年5月4日為原告辦理退保手續並以勞基法第12條第1項第6款規定解僱原告，併發現原告早於112年4月1日就已任職加保於訴外人伊克國際股份有限公司中山分公司，原告顯已另謀他職。（三）勞動局於112年4月28日、5月31日及7月17日對伊進行3次勞動檢查，台北市政府於112年8月22日寄發裁處書及繳款單據，伊已繳款完成，並未積欠任何加班費。勞工退休金部分，豐達食品有限公司及伊均已申報勞動部勞工保險局進行更正，並於112年5月份勞工退休金內補繳，亦均將罰鍰繳納完畢，並無短計或欠缺。特休未休工資部分伊每年均有轉換為特休未休獎金，並於隔年出加計年終獎金一併發放予原告，均已給付予原告。（四）伊確有合法給付加班費及薪資，亦有遵循契約或兩造約定給付足額薪資，伊未違反勞基法第24、38條規定，勞保退休金部分業已向勞保局申報更正並予補繳，原告無故曠職且伊於112年5月4日以辦理勞保退保之方式依勞基法第12 條第1項第6款規定合法解僱，原告不符非自願離職等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第13至14頁、第207至第208頁）（一）原告於106年12月20日起受雇於被告，勞工保險投保單位原為豐達食品有限公司，107年12月12日投保單為改為被告公司，勞工保險退保日為112年5月4日。另原告於被告公司之最後工作日為112年4月8日。（二）原告任職被告公司期間，月薪為4萬8000元，108年7月起月薪調高至5萬2000元。（三）原告曾於112年4月1日以訴外人伊克國際股份有限公司中山分公司為投保單位投保勞工保險，並於同日退保。（四）原告於112年3月30日申請勞資爭議調解，同年4月18日進行勞資爭議調解，惟被告並未出席。後原告於112年4月18 日寄發存證信函予被告，函中重申因被告具有勞動基準法第14條第6款事由而中止兩造間勞動契約之意。四、本院之判斷：（一）薪資差額：　　1.原告主張其薪資自108年7月起調整為5萬2000元，嗣經被告未經同意於109年2月減薪4000元，然經被告抗辯係兩造合意減少薪資。經查，證人姚碧芬到庭證述：伊於109 年 2月至110年4月任職被告擔任營運主管，主要工作在公司上班及巡店，巡店的時候會去觀察顧客用餐情形以及營運狀況。原告是點心師傅，伊剛上任時，原告剛從餐廳調到誠品南西分店美食部，為了要了解員工狀況，曾與原告接觸，第二次就是要和原告協調調整薪水，當日係於誠品南西美食街協調，餐廳的營業時間及出餐量都和美食部有差異，有告知業務量及業績有差異，有告知原告108年的調薪是因為餐廳業務量較高所以調整，因為調到美食部，所以出餐量較低，加上部分由中央餐廚提供，要將4000元加給先調整回來，原告也有告知想法，協調了一個多小時，最後原告同意，這個調整是個案調整。當時原告沒有提到任何違反勞基法的情況，有表示會繼續做，也沒有表示要離職，伊就轉告人資請人資於下個月開始做薪資條整，是被告法定代理人要求減4000元，也是被告法定代理人告知當時加薪4000元的原因等語（見本院卷第374至376頁），其已明確證述由證人代表被告與原告協商過程如前，則被告抗辯係兩造同意減薪4000元，並非全然無據。原告主張被告未經同意逕為減薪，已無可採，其主張薪資存有差額，並無理由。（二）兩造約定薪資內容及結構：　　1.原告主張兩造薪資本薪加計全勤共計4萬8000元，然經被告抗辯原告本薪為3萬4000元加計2000元全勤，餘均為加班費。經查，原告在職期間，曾請被告給予111年12月至1 12年2月薪資單（見本院卷第331頁），其上載「總薪」4 萬6000元、全勤獎金2000元，111年12月另有「少休」2日 3066元，112年1月少休2日3066元，初一～初四津貼4599元等記載，加總之薪資扣除應付勞健保費用，與原告薪資匯款給付紀錄相符（見新北地院卷第40至41頁），堪信此為被告實際計算原告薪資之方式，而其上並無本薪3萬4000 元之記載。再被告固提出歷年薪資單（見本院卷第253至2 93頁），以佐其曾約定本薪為3萬4000元，餘為不等之加班費，然經原告否認該薪資單之真正。觀諸該薪資單之內容，核與前述原告向被告索取薪資單差異甚大，僅111年1 2月，全勤金額不同，且並無前述少休2日之金額（見本院卷第285頁），再原告提出之歷年薪資單，其本薪加計一般加班費後，尚需加上每月金額不等，名目為加班獎勵金、津貼之金額，始與給付紀錄相符，然加班獎勵金、津貼之給付依據、計算式，均辯稱由被告法定代理人決定，不固定等語（見本院卷第434頁），更徵其另提出之薪資單，核非兩造真實薪資計算方式。　　2.被告固另以證人黃建財證述抗辯兩造約定之薪資結構，惟證人黃建財到庭證述：伊於104年開始在被告公司工作，1 07年到現在都是擔任榮總點心部的師傅，伊底薪加上加班費現在落在5萬3000元左右，獎金是額外給沒有固定。伊不太清楚其他人的薪水，因為不會詳細問，但大概知道一定資歷的底薪加上加班費落在5萬元上下，然伊不知道原告是由何人應徵至公司，伊也不在場（見本院卷第377至3 78頁）。則證人並未見聞原告與被告議定薪資條件之過程，自難憑證人與被告間約定，佐證兩造約定之薪資結構，被告抗辯並無足採，綜此，可認兩造已約定薪水不含加班費均為4萬8000元，僅於108年7月至109年2月間，調高為5 萬2000元。　　　（三）特別休假部分：　　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈠6個月以上1年未滿者，3日。㈡1年以上2年未滿者，7日。㈢2年以上3年未滿者，10日。㈣3年以上5年未滿者，每年14日。㈤5年以上10年未滿者，每年15日。㈥10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款定有明文。原告自106年12月20日任職起至112年4月15日離職日止，所餘特別休假日數如附表依一所示，業為兩造所同意（見本院卷第466頁）。再原告歷年薪資不含加班費為4萬 8000元，僅108年7月至109年2月間調整為5萬2000元，已均如前述，依前開規定，以各年度終結日期最近1個月正常工時所得工資除以30計算，原告特別休假折算工資計算如附表一所示。　　2.被告另抗辯其於每年均有結算特別休假折算工資，並提出合作金庫用印之被告給付紀錄為佐。經查，108年度僅載被告年終明細（見本院卷第117頁），已難謂此部份屬給付折算工資。再被告分別於109年1月匯款2萬2000元、110 年2月匯款2萬4000元、111年1月匯款2萬4000元、112年1 月匯款2萬6000元、112年4月匯款1萬4400元，109年1月至 112年4月間給予合作金庫之明細，均有載「年終特休明細」，或於112年備註載明「特休」（見本院卷第119至127 頁），則被告抗辯其已109年度至112年度間，分別給付如附表一被告已付欄所示金額，應屬可採，均應予扣除，是原告得請求之特別休假折算工資如附表一所載，共計1萬5 331元，逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。　　附表一年度起始日期年度終結日期剩餘日數折算日薪特休折算工資被告已付（見被告附件11）剩餘未付 0000000 0000000 3 0000 0000 0（明細僅為年終） 0000 0000000 0000000 7 0000 00000 00000 000 0000000 0000000 10 0000 00000 00000 0 0000000 0000000 14 0000 00000 00000 0 0000000 0000000 14 0000 00000 00000 0 0000000 0000000 15 0000 00000 00000（僅見匯款14400為特休） 0000 00000 　　　（四）加班費：　　1.原告主張依照出勤紀錄，扣除休息日數後，有如附件一所載之日期、時間加班，然經被告抗辯實際休息為2.5小時。經查，證人黃建財到庭證述：原告離職前半年，伊跟原告是同一個案場，是在台北榮總地下美食街，伊有時會去支援微風南京案場一兩天，會和原告一起工作，微風南京休息時間為2小時，輪休2點到4點或4點半至6點半，兩個師傅輪流，4點至4點半是大家一起吃飯的時間，榮總的息時間為中午1點至3點或3點至5點，總共二小時，還會給半小時吃飯，所以時間是1點到3 點半，或者是3點半至6點吃飯，誠品南西案場，因為該處人力較少，有支援才有辦法休息，雖然會安排空班1.5 小時，大概會是會安排在3點至5 點，但要看人力運作，一位點心師傅休息時，另一位點心師傅負責做。誠品南西的部分如果師傅休息，可以由外場協助等語（見本院卷第377至380頁）。可認被告確實給予包含用餐共計2.5小時休息時間，則被告抗辯其有給予2.5小時休息時間，應可採信。再兩造均同意，如計入休息時間2.5小時，則加班日期、時數均如附件二所示（見本院卷第466至467頁），以附件二各月加班日期、時數，依照原告主張平日、假日第8小時後之延長工時加班費為時薪4/3，假日加班以一日薪資發給（見本院卷第466頁）方式，並扣除原告提出薪資單上少休、初一~初四津貼等實質為加班費之給付（見本院卷第331頁），計算如附表所載，共計50萬5823元，原告逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。　　　　　2.被告固抗辯其已約定薪水為4萬8000元，標準工時為10小時，故換算原告每小時工資150元，本俸為3萬6000元，剩餘薪資均為加班費，而已給付101萬8894元（計算式見本院卷第419至423頁），無庸再給付平日延長工時加班費云云。並提出兩造定期勞動契約以佐（見本院卷第451頁），然就被告抗辯已給付之加班費金額，係以前述經本院認定非真實約定薪資單為佐，已難認可採。又按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30 條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付（最高法院110 年度台上字第53號判決意旨參照）。經查，前開定期勞動契約除載每日標準工時10小時，延長工時不得超過2小時外，並未約定平日工資、加班費分別為何，揆諸前開說明，已難判斷兩造有前開約定，而得排除勞基法最低標準，被告辯稱以定期契約書推算平日工資、加班費金額而合於勞基法規定，亦無可採。（五）資遣費　　1.被告為原告提繳之退休金，僅以2萬6400至2萬7600元之級距提繳，此金額核與原告同時期實領薪資數額，存有差距，顯為高薪低報，被告並因此遭勞動部勞工保險局（下稱勞保局）認定未依規定覈實申報勞工退休金月提繳工資，逕予更正、調整，有勞保局112年6月19日保退三字第1126 0067610號函在卷可考（見本院卷第99至101頁），而退休金之性質為延期後付之工資（最高法院92年度台上字第21 52號判決意旨參照），則將投保薪資高薪低報之結果，不僅違反勞退條例之勞動法令，且減少原告將來退休時所得領取之勞退金數額，自有損於原告權益，是原告於112年4 月18日以勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，於法有據，兩造間勞動契約因此終止。　　2.被告雖辯稱原告終止契約已逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間。惟被告自原告到職日起即已持續將各月份提繳金額投保薪資高薪低報，則於被告停止其違反勞動法令之行為前，原告終止勞動契約之權利，尚在不斷發生中，則原告於112年4月18日以存證信函終止兩造勞動契約，並未逾30日之除斥期間，被告所辯非可採。　 3.至原告雖主張可依照勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，然原告寄送之存證信函並未載明依此款規定終止勞動契約之意思表示，難認原告此部份主張可採。　 4.兩造間勞動契約，係原告依勞基法第14條第1項第6款規定於112年4月18日終止，已認定於前，則原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，於法有據。又被告先前減薪4000元為合法，已如前述，兩造對於減薪後之資遣費算式，依照被告計算為12萬7800元，並無意見（見本院卷第244頁），則原告依據前開規定，請求被告給付12萬7800元，應有理由，逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。（六）非自願離職證明：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法…第14條……規定各款情事之一離職。」是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，原告已依勞基法第14條第 1項第6款規定，終止勞動契約，已如前述，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立離職原因為勞基法第14條第 1項第6款之非自願離職證明書，是原告此部分主張，應屬有據。至原告雖主張請求發給事由包含同法第1項第5款之非自願離職證明書，然原告尚未曾以前開事由終止勞動契約，已如前述，則原告此部份請求為無理由，應予駁回。　（七）按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1 項、第233條第1項前段、第203條定有明文。又依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第2項亦有明定。就前開准許之特別休假折算工資1萬5331元、加班費50萬5823元、資遣費12萬7 800元，共計64萬8954元，原告請求自起訴狀繕本送達翌日即112年10月17日起至清償日止，計付法定遲延利息，亦屬有據。　　五、綜上，原告依據勞工退休金條例11條、兩造勞動契約、勞基法第24條、第39條、第19條、就業保險法第25條規定，請求被告給付64萬8954元及自112年10月17日起至清償日止之法定利息，並開立事由為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，均有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則為無理由應予駁回。本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第 44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，亦失所依據，應併予駁回。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸再予審酌，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法官　曾育祺附件一　　原告附表二　　　　附件二被告附件9 　　附表二

2024-10-30

TPDV-113-勞訴-18-20241030-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第104號原告洪婉玲被告永平學校財團法人桃園市私立永平工商高級中等學校法定代理人胡劍峯訴訟代理人蕭芳樺沈政雄律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　　按調解經當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有同一之效力。和解成立者，與確定判決有同一之效力，民事訴訟法第416條第1項、第380條第1項分別定有明文。經查，原告於起訴時聲明請求為：被告應給付原告新臺幣（下同）785,331元（含本俸差額106,697元、學術研究費差額508, 034元、111學年度考績獎金170,600元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行（本院卷11、89-90頁），然就原告請求本俸差額106,697元部分，業經本院於民國113年9月11 日以113年度勞專調字第232號成立調解，此有勞動調解程序筆錄、勞動調解筆錄在卷可稽（本院卷11、90-91、151-152 頁），是本件僅以尚繫屬於法院之聲明即學術研究費差額、 111學年度考績獎金暨法定遲延利息等部分有無理由進行審理，合先敘明。貳、實體事項：　　一、原告主張：　㈠原告原受僱於被告，擔任之職務、到職日、離職日均詳如附表一所示，且原告在職期間恪遵教職員聘約所規定之工作內容及義務。詎被告於108年8月1日起，單方面將教職員之學術研究費打7折，且被告在聘約中並未明示學術研究加給調整之規定，而有違反教師待遇條例（下稱待遇條例），故被告應依規定補發全額學術研究費差額（詳如附表二所示）。　㈡原告雖於112年8月1日離職，但在111學年度仍恪盡職守，教師成績符合公立高級中等以下學校教師成績考核辦法第4條第1項第1款規定，因此請求被告依待遇條例第4條第6款規定支付原告111學年度考績獎金（詳如附表三所示）。　㈢並聲明：⒈被告應給付原告如附表一「合計」欄所示之金額，及自民事起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。　　二、被告則以：　㈠學術研究費部分：私立學校就學術研究費（即學術研究加給），得與其教師間就該加給給付內容，本於私法自治、契約自由之精神，自行以契約約定為之，除約定內容有違反法律強制規定、公序良俗等例外情形外，其約定內容自生拘束私立學校與教師之效力。有關待遇條例第17條規定，並未就變更學術研究費數額之協議，限定其形式，而以召集全體教師召開校務會議形式，並將擬變更支給之數額提案，提請與會教師討論，經會議無異議通過，並無不可。被告與原告簽訂之聘約中，雖未明文約定學術研究費給付標準，惟因被告與教師係採1年簽訂1次聘約方式，於每學年度開始前簽訂聘約，原告於107年5月31日至108年1月31日止，均按被告給付之學術研究費31,320元之額度領取，而未舉證有何反對之意思表示，足以間接推知原告同意該等數額，應可認兩造自行約定合意以該數額為學術研究費之給付內容，嗣被告於108年6 月28日召開期末校務會議（下稱系爭會議）提案討論調降學術研究費，原告亦有到場簽名參與會議，由此可知，被告就 108學年度聘約內容變更，係先邀集教職員召開系爭會議，說明被告面臨少子女化之衝擊及為確保教職員之工作穩定，遂調整學術研究費給付之額度，並決議通過後自108學年度起實施，而原告之學術研究費確實自108年8月起至111年7月均為21,924元，原告已據新聘約提供教學勞務給付並領取學術研究費事實，足認被告與原告已就108學年度起之聘約內容達成協議，兩造基於108至110學年度聘約內容所形成之私法契約關係已經確認，原告應受兩造約定之內容拘束，原告固主張聘約中並未明示學術研究加給調整之規定，惟兩造間之聘約並非要式行為，被告透過系爭會議與原告達成調整學術研究費之合意，亦屬聘約內容之一部，是原告請求被告給付其學術研究費差額，應予駁回。　㈡考績獎金部分：依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款、待遇條例第2條、第4條第7款、第18條第2項等規定，可知獎金指為獎勵教學及年度服務績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠性給與，非屬教師勞動對價之經常性給與，與薪資之性質顯然有別，再者，私立學校教師之獎金，亦無應準用公立學校教師之強制規定。被告給付學校教職員考績獎金之發給標準詳如附表四，而原告自91年間任職於被告至110年間退休，發給標準自89年起迄今歷年均如此，亦為原告所知情而無異議接受續聘。原告於111學年經被告考核結果為「四條一款」（如附表四編號1），如未請辭離職而仍在職，其考績獎金即是本俸1個月48,415元，此發給標準為被告視教師教學工作及財務狀況而定，此勉勵性、恩惠性之非經常性給付，參照待遇條例第18條第2項規定並非強制準用公立學校教師之發給標準，原告主張比照公立學校，應屬無據。另因原告111學年度成績考核結果係於112年8月12日核定，此時始能基於存續之聘約關係而發生考績獎金之請求權，惟因原告早於112年7月31日請辭獲准離職，即兩造聘任契約於當日即已終止而無存續之聘約關係，原告自無請求被告給付其考績獎金之權利，況考績獎金屬獎勵教學、年度服務績效以激勵教師士氣之勉勵性、恩惠性給與，並非工資性質或經常性給與，被告因考量原告已辦理退休而無存續聘約關係，原告既然後續不再任職於被告學校，已無給予獎金以資勉勵之必要，發給考績獎金之目的已不存在，被告不予發給，亦屬合理，故原告請求，實無理由。　　　㈢並聲明：原告之訴駁回。　　三、兩造不爭執事項（本院卷219-220頁）：　　㈠被告為私立學校，原告為被告於91年8月1日依法聘任之教師，並任職至112年7月31日離職。　㈡原告111學年度成績考核中，現支薪額分別為：本薪525、年功薪125、合計敘薪650（本院卷19頁）。　㈢原告主張被告已給付之學術研究費、考績獎金等數字，詳如原告主張之內容，即附表二、三（本院卷17、149頁）。　㈣下列文件及內容之形式真正不爭執：　⒈原告所提90學年度至111學年度之成績考核通知書（本院卷19 -61、125-131頁）；111年8月1日至112年7月31日之聘書及教職員聘約（本院卷63-64、133頁）；107年5月、108年1月、109年8月、110年9月、111年3月、112年3月之原告薪資條（本院卷65頁）。　⒉公立中小學公教待遇一覽表（本院卷67-71、135-139頁）。　⒊教育部102年10月24日臺教人（四）字第1020145899B號令（下稱系爭5899B號令）（本院卷141頁）；教育部109年11月2 0日臺教人（五）字第1090160647號函（本院卷143-147頁）。　⒋教育部中央教師申訴評議委員會再申訴評議書（下稱教育部申評會再申評書）（本院卷95-107頁）。　　⒌原告離職證明書（本院卷175頁）。　⒍108年6月28日期末校務會議會議紀錄、簽到紀錄表（本院卷1 77-189頁）。　⒎原告113年10月22日提出之被告教職員聘約。　⒏桃園市政府教育局113年10月16日桃教秘字第1130102227號函。　　　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　　㈠原告請求被告給付如附表二學術研究費差額計算表之「合計」欄所示金額之本息，為無理由：　⒈學術研究費（加給），係針對教學職務上之教學研究或學術研究，裨益教學適才適所，因應教學活動之專業繁簡難易，按其擔任職務之特性發給之加給（最高法院109年度台上字第1614號判決意旨參照）。且按參諸公務人員俸給法第2條第5款之定義，係指本俸、年功俸以外，因所任職務種類、性質與服務地區之不同，而另加之給與，則學術研究加給應係針對教學職務上的學術研究，裨益教學適才適所，因應教學活動之專業繁簡難易而設，其給付尚非教師勞動對價之經常性給與（最高法院103年度台上字第1740號判決參照）。又按私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理。私立學校法施行細則（下稱系爭細則）第33條第4項定有明文。私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，得衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務發展自行訂定，並應將支給數額標準納入聘約，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準，系爭5899B號令意旨參照（本院卷141頁）。另按私立學校教師之職務加給、學術研究加給及地域加給，各校準用前3 條規定訂定，並應將所定支給數額納入教師聘約；私立學校在未與教師協議前，不得變更支給數額。教師加入工會者，得授權由工會代表協議。待遇條例第17條亦有明文。又學校與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係（最高法院77年度台上字第1517號判決意旨參照）。是私立學校就學術研究費（即學術研究加給），得與其教師間就該加給給付內容，本於私法自治、契約自由之精神，自行以契約約定為之，除約定內容有違反法律強制規定、公序良俗等例外情形外，其約定內容自生拘束私立學校與教師之效力。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。又按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院109 年度台上字第88號判決、110年度台上字第260號判決參照）。　⒉查，依原告所提之教職員聘約，被告係與其採1年簽訂1次聘約方式，於每學年度開始前簽訂之，且聘約內容有關報酬給付事項係約定略以：「教職員之聘任……待遇……依本聘約執行，本聘未約定之處悉依教師法及有關法令規定辦理……」（本院卷63-64、231頁），惟觀諸該聘約內容，並無明文說明學術研究費給付數額及方式，而原告於108年8月1日至112年 7月31日止，薪額從「600」調整為「625」，再調整至「650 」，分別依公立中等以下學校教師及幼兒園教保服務人員薪額一覽表（107年3月22日版，下稱系爭107年薪額表）、公立中小學校公教待遇一覽表（111年1月1日版，下稱系爭111 年待遇表）內容，原告可領學術研究費之數額分別為「32,1 00」元、「33,390」元（本院卷69、71頁），惟觀諸兩造不爭執由原告提出之109年8月、110年9月、111年3月、112年3 月薪資冊（條）（本院卷65頁），學術研究費之數額僅為「 21,924」元，均未分別依系爭107年薪額表、系爭111年待遇表等內容核發領取（詳如附表二所示），而原告未舉證有何反對之意思表示，足以間接推知原告同意該等數額，應可認兩造自行約定合意以各該數額為學術研究費之給付內容。嗣被告於108年6月28日召開系爭會議，提案討論案由一「近年來受少子女化影響和在校生流失及新生招生嚴重短缺，為穩住大家的工作權，永續經營，達收支平衡，彌補財務缺口，擬學術研究費及專業加給做調整，提請討論通過」、「校長：此提案若通過，我們就從今年8月份開始調整……各位若有問題，現在可以提出討論」、「決議：全體教職員及學生代表無異議通過此案」，並臚列學術研究費調整前分別係「31 ,320」、「26,290」、「23,160」、「20,130」，經打7折計算調整後分別為「21,924」、「18,403」、「16,212」、「14,091」等情，有系爭會議紀錄、簽到紀錄表在卷可查（本院卷181-182頁），而原告亦有到場簽名參與會議且經原告不爭執〔本院卷187頁，兩造不爭執事項㈣、⒍〕，由上述證據可知，被告就108學年度聘約內容有關學術研究費之變更，係先邀集教職員召開系爭會議，說明被告面臨少子女化之衝擊及為確保教職員之工作穩定，遂調整學術研究費給付之額度，並經在場與會教職員無異議決議通過後自108學年度起實施，而原告之學術研究費確實自108年8月起至112年7月，均為21,924元（本院卷65頁），原告已依該等勞動條件同意續簽聘約，並據新聘約提供教學勞務給付領取學術研究費事實，可資確認。足認原告係以默示意思表示與被告就自10 8學年度起之聘任契約有關學術研究費之內容達成協議，兩造基於108至111學年度聘任契約內容所形成之私法契約關係已經確認，原告應受兩造約定之內容拘束。　⒊原告固主張前揭決議並未納入聘約，且聘約中並未明示學術研究費調整之規定，不符合待遇條例第17條規定云云（本院卷13頁），惟兩造間之聘約並非要式行為，被告透過系爭會議方式與原告達成調整學術研究費之合意，亦屬兩造間聘約內容之一部，是原告此部分之主張，難認有理。　⒋原告另主張：在所有的減薪會議當中，勞方屬於弱勢，在校務會議上既沒有事先跟老師說要減薪，又用突襲方式要逕行實施，像這種重大決議，尤其涉及薪資，被告所舉案例學校在減薪之前的校務會議就有公布要減薪，且他們都有在會議上用表決方式通過，而不是鼓掌通過，鼓掌通過我質疑法律效力，因為幾個人鼓掌算通過，不代表有作成協議，只能說是主動告知。勞資關係中，勞方常屬於弱勢，常常會被秋後算帳，被排去較爛的班級，我們也有經濟壓力，我們都需要這份薪水云云（本院卷220-221頁）。惟查，被告法定代理人曾於系爭會議中表示「各位若有問題，現在可以提出討論」，可知原告仍有對於學術研究費之調整有表示意見之機會，如原告斯時並不同意，當可委婉表示學術研究費調整比例之依據、調整期間、人數及有無其他補償措施等，惟均未見原告表示意見，可認其繼續簽署應聘之意思表示已屬默示同意學術研究費調降，否則勞工將可任意於勞動契約終止後，隨意主張先前履行之勞動條件係未經同意，實有違誠信原則，且僅以勞雇雙方經濟地位不平等而認勞工為生計考量恐委屈受領減少之薪資，將使民法默示意思表示制度在勞動法律關係中永無適用之可能，且與顧念學校招生財源緊縮而願共體時艱者之默示同意將難以區分，殊不利於勞雇關係之加強及社會經濟發展之促進。再者，其他學校案例固採取表決方式為之，惟以多數決方式並非必須以投票票數加以認定，如現場無異議者亦應認係多數表示同意該議案。又原告所稱如表示異議而常常會被秋後算帳，被排去較爛的班級云云，未見原告舉證以實其說，純屬臆測之詞，況教師應秉持有教無類對待學生，對施教對象不應以抱有「較爛的班級」此優劣區別心態，原告違反誠信在先而失言在後，實有辱師尊之身分而為本院所難以苟同，原告此部分所辯，亦誠無足取。　⒌原告固提出訴外人即被告前教師茅家豐（其與被告間請求給付薪資等案件，本院另案以113年度勞訴字第21號判決被告應給付其本薪差額，其餘部分駁回，經茅家豐上訴後，現由臺灣高等法院以113年度審勞上易字第87號案件審理中）就與本件相關學術研究費短少部分，曾於112年8月7日向桃園市申評會申訴，並經該會認茅家豐申訴有理由，命被告應依桃園市教師申訴評議委員會申訴評議書之意旨，於2個月內另為適法之處置，後被告不服向教育部提起再申訴，惟依教育部申評會再申評書駁回被告之再申訴，固為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈣、⒋〕，惟細繹教育部申評會再申評書之理由，僅係單純援引待遇條例第17條準用同條例第15條規定，直接認定108年6月28日期末校務會議雖有提案調整學術研究加給，並經全體教職員無異議通過，且經茅家豐親自出席後同意繼續擔任109至111學年度之專任教師，惟並未將協議內容納入聘約，進而違反待遇條例第17條等（本院卷105頁），然查，再申評書之前述理由未考量系爭細則第33條第4項規定、系爭5899B號令相關內容，亦未對民法意思表示相關類型、前揭各該最高法院判決意旨加以論述闡釋，其見解已難採憑，況民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，因此，原告所舉茅家豐前述案件中教育部申評會再申評書之結論，自無從拘束本院之認定，亦不足為有利於原告之認定。　⒍綜前，原告請求被告給付如附表二學術研究費差額計算表之「合計」欄所示金額之本息，為無理由。　㈡原告請求被告給付如附表三107年8月1日至110年7月31日之考績獎金差額計算表之「合計」欄所示金額之本息，為無理由：　　按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。次按待遇條例第2 條規定：「教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金」、第4條第7款規定：「獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與」、第18條第 2項規定：「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之」，可知獎金指為獎勵教學及年度服務績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠性給與，非屬教師勞動對價之經常性給與，與薪資之性質顯然有別。考績獎金既屬獎勵教學、年度服務績效以激勵教師士氣，則非工資性質，是被告未依公立學校標準發給原告如附表三「計算方式」、「公立學校考績獎金數額」等欄所示之考績獎金，自無違約可言。是原告請求被告給付如附表三「合計」欄所示之考績獎金之本息，為無理由。　　五、綜上所述，原告依待遇條例之法律關係，請求被告應給付原告如附表一「合計」欄所示金額之本息，為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告起訴主張之項目及金額卷頁碼：本院卷11、13頁職務到職日（年月日）離職日（年月日）學術研究費差額（108.8.1-112.7.31） (參附表二) 111學年度考績獎金 (參附表三) 合計英語科專任教師 91.8.1 112.7.31 508,034元 170,600元 678,634元　　　　附表二：原告請求108年8月1日至112年7月31日之學術研究費差額計算表卷頁碼：本院卷17、149頁編號期間 (年月日) 薪額公立學校學術研究費 (A) 被告學術研究費 (B) 每月差額 (C=A-B) 差額總月數 (D) 小計 (E=C×D) 1 108.8.1〜109.7.31 600元 32,100元 21,924元 10,176元 12 117,188元 2 109.8.1〜110.7.31 625元 32,100元 21,924元 10,176元 12 122,112元 3 110.8.1〜110.12.31 650元 32,100元 21,924元 10,176元 5 50,880元 4 111.1.1〜111.7.31 650元 33,390元 21,924元 11,466元 7 80,262元 5 111.8.1〜112.7.31 650元 33,390元 21,924元 11,466元 12 137,592元　合計 508,034元備註：因係於113年8月16日起訴(本院卷7頁)，請求權時效為5年，故編號1之請求期間為108.8.16至113.8.16，則編　　　號1「小計」欄之金額為(10,176元×11個月)＋(10,176元×16天÷31天)＝117,188元。附表三：原告請求111學年度之考績獎金差額計算表卷頁碼：本院卷17、149頁期間 (年月日) 薪額公立學校考績獎金數額 (A) 被告實付 (B) 合計 (C=A-B) 111.8.1〜112.7.31 650元 170,600元 0元 170,600元計算方式：(本俸51,910元＋學術研究費33,390元)×2個月＝170,600元。附表四：被告抗辯教職員考績獎金發給標準卷頁碼：本院卷169-170頁編號 1 2 3 4 5 6 考績等級考績甲等考績甲等考績乙等考績乙等考績丙等考績丁等條款四條一款四條一款四條二款四條二款四條三款四條四款內容已達功俸年限當年不再晉級者，發給1個月本俸考績獎金。晉本薪（功俸）乙級，發給半個月本俸考績獎金。已達功俸年限當年不再晉級者，發給半個月本俸考績獎金。晉本薪（功俸）乙級，發給1/4個月本俸考績獎金。留支原薪，不發考績獎金。移請教評會審議不續聘事宜。

2024-10-30

TYDV-113-勞訴-104-20241030-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付薪資

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第90號原告曾筱婕陳宥靜劉素琪江淑玫鄒雪芬黃瑋瑩黃以珊陳怡茹兼共同訴訟代理人王昭惟住○○市○○區○○路0號0樓被告百億貿易有限公司法定代理人黃三明上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應分別給付原告各如附表五「合計」欄所示之金額，及均自民國113年10月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告辛○○、庚○○其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之89，餘由原告各依如附表五「訴訟費用分擔比例」欄所示之比例負擔。本判決第一項得為假執行。但被告如各以如附表五「合計」欄所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。經查，原告戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、辛○○、庚○○、丙○○、甲○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）於起訴時原聲明請求第1項為：被告應分別給付原告各如附表二「原起訴請求金額」欄所示之金額，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（本院卷7、9頁），嗣於民國113年9 月23日以陳報狀將前開聲明第1項之金額減縮如附表二「變更後之請求項目及金額」欄所示之金額（本院卷151、153頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，與前揭規定相符，應予准許。　　　二、被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，因此依原告之聲請，由其等一造辯論而為判決。貳、實體事項：　　一、原告主張：原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到職日、最後工作日及約定月薪之數額均詳如附表一所示。詎被告經營不善而無預警倒閉，戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、丙○○、甲○○於113年7月5日；辛○○、庚○○於同年月9日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並分別於同年8月13日、同年7月 22日在該市府勞動局、桃園市勞資爭議調解處理協會進行勞資爭議調解會議，惟均因被告未到場而調解不成立（下合稱系爭行政調解）。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）之法律關係提起本件訴訟，請求被告應分別給付原告各如附表二「積欠工資」、「資遣費」等欄所示之金額等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其等所述相符之113年1 月至7月薪資表、甲○○、戊○○、丁○○、乙○○之勞保（職保、就保）異動查詢、癸○○、壬○○之勞保職保被保險人投保資料表（明細）、辛○○、庚○○之被保險人投保資料明細、原告與訴外人即被告負責人己○○之通訊軟體LINE群組對話紀錄截圖、系爭行政調解之勞資爭議調解紀錄、桃園市政府113年8月 22日府勞資字第1130234326號函（下稱系爭歇業認定函）等件影本為憑（本院卷11-62、155、161-171、185、187頁），另有本院依職權調取被告經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料、有限公司變更登記表、股東同意書、桃園市政府勞動局113年9月30日桃勞資字第1130057623號函檢附勞資爭議調解紀錄及資料等相關資料附卷可參（本院卷65-7 6、117-150頁），則本院綜合上開各項事證，互核相符，堪信原告之主張為真實。　　㈡就原告主張積欠工資部分：　⒈按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。　⒉查原告主張被告因經營不善，自113年5月起至7月持續延後發薪，依原告提出兩造間通訊軟體LINE群組對話紀錄略以：「（己○○：）對不對（按應係「起」之誤）各位好同事老闆的貨款被扣住了我在想辦法籌給大家請在（按應係「再」之誤）給予一點時間，若若（按應係贅字）我真撐不下去了也會把錢給你們處理完善，我知道不好意思營運不好是我的責任，我這邊也一直想辦法，我真心感謝你們的辛苦月底貨款有比前幾月好很多了一切都好轉過了這危機我們公司會再來討論新福利」、「（原告：）可是每個月都是10號的下午才告知薪資延發」、「（己○○：）拜託各位先上班讓我再努力一下，那麼多年這一年最難過，我定會看如何補償，那（按應係「哪」之誤）怕是補利息出來也可商量」、「（訴外人即被告公司員工阮氏紅：）@己○○我們明天一定能收到薪水嗎？，今天20號了，怎麼還沒發薪水？，@己○○@瑋瑋❤今天20 號了，怎麼還不給我們錢？」、「（己○○：）各位同事不好意思了這是最後一次拖累大家公司資金週（按應係「周」之誤）轉會在這月完成收攏不在（按應係「再」之誤）延遲造成大家困擾了老闆跟大家再說一次報（按應係「抱」之誤）歉下月不會再發生」（本院卷35-53頁），顯見被告確有積欠原告工資之情事，此亦有原告提出系爭行政調解之勞資爭議調解紀錄影本為憑（本院卷57-62頁），未見被告對此否認，應堪信為真，且被告業經桃園市政府認定自113年7月8 日歇業（本院卷155頁），足見被告自歇業時起，即未提供原告任何工作機會，應有依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約之意思。　⒊綜上，原告請求被告應給付其等各如附表三「主張積欠工資」欄所示之金額，並依其等提出之薪資表扣除被告已給付辛 ○○、庚○○5月薪資後(本院卷15頁)，則戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、丙○○、甲○○請求被告分別給付各如附表三「被告應給付之積欠工資」欄所示之金額，為有理由，應予准許。至辛○○、庚○○請求被告分別給付各如附表三「被告應給付之積欠工資」欄所示之金額，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　　㈢就戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、辛○○、庚○○、甲○○主張資遣費部分：　　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算平均工資。　⒉經查，被告於113年7月8日將戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○ 、辛○○、庚○○、甲○○退出勞工保險，並經桃園市政府認定被告歇業基準日為113年7月8日等情，有甲○○、戊○○、丁○○、乙○○之勞保（職保、就保）異動查詢、癸○○、壬○○之勞保職保被保險人投保資料表（明細）、辛○○、庚○○之被保險人投保資料明細、系爭歇業認定函等件可憑（本院卷17-31、155 頁），足見戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、辛○○、庚○○、甲○○主張被告歇業等情，堪可憑採，且可認被告自113年7月 8日起，即未再提供戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、辛○○ 、庚○○、甲○○從事工作之機會，應認被告無再與其等繼續勞動契約、支付工資以使其等繼續為被告服勞務之意，是兩造間勞動契約業經被告依勞基法第11條第1款規定終止，則戊○ ○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、辛○○、庚○○、甲○○依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。　⒊戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、辛○○、庚○○、甲○○於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日即 113年7月7日往前推算6個月之期間計算平均工資。是以，戊 ○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、辛○○、庚○○、甲○○之到職日、最後工作日、月平均工資之數額及工作年資均詳如附表四所示，則其等請求被告分別給付各如附表四「資遣費」欄所示之金額，為有理由，應予准許，惟其等僅請求被告分別給付各如附表二「資遣費」欄所示之金額，自屬有據。　　　　四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為勞退條例第12條第2項所明定，又依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清給付工資予勞工，勞基法施行細則第9條定有明文。本件原告請求被告給付積欠工資、資遣費，均以支付金錢為標的，其中資遣費依勞基法第17條第2 項規定應於終止勞動契約後30日內發給；積欠之工資則應於終止勞動契約時結清給付勞工，均核屬有確定期限之給付，而原告就前開積欠工資、資遣費等項目均請求自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日即113年10月8日（於113年9月27日寄存送達，經10日即同年00月0日生效，本院卷105頁）起算法定遲延利息，依上開規定，均屬有據。　　五、綜上所陳，原告依勞基法施行細則第9條、勞退條例第12條等規定，請求被告應分別給付原告各如附表五「合計」欄所示之金額，及均自113年10月8日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一卷頁碼：本院卷11-31、57、61、157、161-171、196頁姓名職務到職日（年月日）最後工作日（年月日）約定月薪 (薪資結構) 戊○○ 產線線長 109.4.1 113.7.8 本薪29,500元＋全勤獎金2,000元＋技術津貼1,500元＋職位津貼3,000元＝36,000元丁○○ 作業員 109.11.23 113.7.8 本薪28,300元＋全勤獎金2,000元＋技術津貼1,200元＋職位津貼200元＝31,700元癸○○ 作業員 110.12.15 113.7.8 本薪28,300元＋全勤獎金2,000元＋技術津貼1,000元＋職位津貼500元＝31,800元乙○○ 作業員 113.3.19 113.7.8 本薪27,970元＋全勤獎金2,000元＝29,970元壬○○ 作業員 110.4.1 113.7.8 本薪28,300元＋全勤獎金2,000元＋技術津貼1,200元＋職位津貼200元＝31,700元辛○○ 特助 109.12.1 113.7.8 本薪35,570元＋全勤獎金2,000元＝37,500元庚○○ 生管 110.9.2 113.7.8 本薪32,800元＋全勤獎金2,000元＋技術津貼1,000元＋職位津貼2,000元＝37,800元丙○○ 作業員 111.7.5 113.5.31 本薪28,000元＋全勤獎金2,000元＋技術津貼800元＋職位津貼500元＝31,300元甲○○ 作業員 111.6.1 113.7.8 本薪28,200元＋全勤獎金2,000元＋技術津貼800元＝31,000元　附表二：原告原起訴及變更後主張之項目及金額卷頁碼：本院卷9、153頁姓名原起訴請求金額變更後之請求項目及金額備註 (積欠工資月份) 積欠工資（本院卷11、13、161-171、201、203頁）資遣費合計戊○○ 112,093元 42,933元 63,016元 105,949元 113.6-113.7 丁○○ 102,789元 39,589元 51,334元 90,923元 113.6-113.7 癸○○ 87,162元 40,431元 36,319元 76,750元 113.6-113.7 乙○○ 41,733元 37,459元 4,274元 41,733元 113.6-113.7 壬○○ 91,268元 40,251元 46,302元 86,553元 113.6-113.7 辛○○ 185,747元 123,028元 63,999元 187,027元 113.5-113.7 庚○○ 158,635元 100,686元 46,786元 147,472元 113.5-113.7 丙○○ 61,543元 61,543元自願離職 61,543元 113.4-113.5 甲○○ 72,938元 38,549元 29,689元 68,238元 113.6-113.7 　　附表三：法院計算原告得請求積欠工資之金額姓名主張積欠工資 (A) （本院卷11、13、161-171、201、203頁）主張積欠工資月份 (年月) 被告已給付 5月工資 (B) (本院卷15頁) 被告應給付之積欠工資 (C=A－B) 備註戊○○ 42,933元 113.6-113.7 0元 42,933元　丁○○ 39,589元 113.6-113.7 0元 39,589元　癸○○ 40,431元 113.6-113.7 0元 40,431元　乙○○ 37,459元 113.6-113.7 0元 37,459元 ①6月份薪資應為「30,004元」＋7月份薪資7,456元=37,460元，惟其將6月份薪資誤繕為30,003元(本院卷157頁)，然其同意以總金額37,459元為請求金額(本院卷183-184頁)。 ②另原檢附之6月份薪資表(本院卷15頁)，其上所載「實付總額」亦為「30,003元」，惟「合計」31,555元－「合計」1,551元，實際應為30,004元。壬○○ 40,251元 113.6-113.7 0元 40,251元　辛○○ 123,028元 113.5-113.7 48,531元 74,497元 ①請求5至7月積欠工資，惟請求之各月金額無法與其所提供之薪資表核對相符，而其補提之薪資表（本院卷201頁）有關113年6月薪資有變動，惟未經被告公司核章，為本院所不採。 ②本院卷13、15頁之113年5、6月薪資表有蓋被告公司大小章，故應以該2頁之薪資表為準。庚○○ 100,686元 113.5-113.7 41,153元 59,533元 ①請求5至7月積欠工資，惟請求之各月金額無法與其所提供之薪資表核對相符，而其補提之薪資表（本院卷203頁）有關113年6月薪資有變動，惟未經被告公司核章，為本院所不採。 ②本院卷13、15頁之113年5、6月薪資表有蓋被告公司大小章，故應以該2頁之薪資表為準。丙○○ 61,543元 113.4-113.5 0元 61,543元　甲○○ 38,549元 113.6-113.7 0元 38,549元　　　附表四：法院計算戊○○、丁○○、癸○○、乙○○、壬○○、辛○○、庚○○、甲○○得請求資遣費之金額姓名到職日（年月日）最後工作日（年月日） 6個月期間（年月日） (A) 應領薪資(不含貸款代付、用品代付、春節獎金、勞動節獎金、端午禮金、用品代買、餐費補助、生日禮金) (B) (本院卷11-15、161-171、185、187頁) 月平均工資=(小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日）資遣基數（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）資遣費 (C) 戊○○ 109.4.1 113.7.8 113.1.8-113.7.7 35,322元（45,624元×24/31） 43,359元 4,3,8 2+98/720 92,620元　　　　 44,204元　　　　 45,954元　　　　 45,624元　　　　 48,417元　　　　 35,659元　　　　 7,864元小計　　 182日 263,044元丁○○ 109.11.23 113.7.8 113.1.8-113.7.7 28,757元（37,145元×24/31） 34,659元 3,7,16 1+586/720 62,868元　　　　 34,228元　　　　 35,327元　　　　 34,695元　　　　 37,695元　　　　 32,016元　　　　 7,544元小計　　 182日 210,262元癸○○ 110.12.15 113.7.8 113.1.8-113.7.7 29,425元（38,007元×24/31） 35,853元 2,6,24 1+204/720 46,011元　　　　 37,323元　　　　 38,505元　　　　 40,478元　　　　 31,800元（無薪資單）　　　　 32,432元　　　　 7,544元小計　　 182日 217,507元乙○○ 113.3.19 113.7.8 113.3.19-113.7.7 15,807元 35,950元 0,3,20 110/720 5,492元　　　　 39,885元　　　　 39,272元　　　　 30,595元　　　　 7,456元小計　　 111日 (工作未滿6個月) 133,015元壬○○ 110.4.1 113.7.8 113.1.8-113.7.7 29,812元（38,507元×24/31） 36,065元 3,3,8 1+458/720 59,006元　　　　 38,623元　　　　 38,405元　　　　 40,378元　　　　 31,700元（無薪資單）　　　　 32,332元　　　　 7,544元小計　　 182日 218,794元辛○○ 109.12.1 113.7.8 113.1.8-113.7.7 29,032元（37,500元×24/31） 37,253元 3,7,8 1+578/720 67,159元　　　　 37,500元　　　　 37,500元　　　　 37,500元　　　　 37,500元　　　　 37,500元　　　　 9,467元小計　　 182日 225,999元庚○○ 110.9.2 113.7.8 113.1.8-113.7.7 30,044元（38,807元×24/31） 38,250元 2,10,7 1+307/720 54,559元　　　　 39,174元　　　　 40,042元　　　　 38,441元　　　　 37,800元　　　　 37,800元　　　　 8,747元小計　　 182日 232,048元甲○○ 111.6.1 113.7.8 113.1.8-113.7.7 24,932元（32,204元×24/31） 31,598元 2,1,8 1+38/720 33,266元　　　　 33,122元　　　　 31,630元　　　　 32,492元　　　　 31,000元　　　　 31,000元　　　　 7,520元小計　　 182日 191,696元　　附表五：法院判決原告得請求之項目及金額編號姓名積欠工資資遣費合計訴訟費用分擔比例 1 戊○○ 42,933元 63,016元 105,949元 0％ 2 丁○○ 39,589元 51,334元 90,923元 0％ 3 癸○○ 40,431元 36,319元 76,750元 0％ 4 乙○○ 37,459元 4,274元 41,733元 0％ 5 壬○○ 40,251元 46,302元 86,553元 0％ 6 辛○○ 74,497元 63,999元 138,496元 6％ 7 庚○○ 59,533元 46,786元 106,319元 5％ 8 丙○○ 61,543元自願離職 61,543元 0％ 9 甲○○ 38,549元 29,689元 68,238元 0％

2024-10-30

TYDV-113-勞訴-90-20241030-1

勞上

臺灣高等法院臺中分院

請求給付資遣費等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上字第30號上訴人宇輝實業股份有限公司法定代理人吳震宇被上訴人邱禹綺訴訟代理人何立斌律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年4月26日臺灣苗栗地方法院112年度勞訴字第25號第一審判決提起上訴，本院於113年10月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　上訴人經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、被上訴人主張：被上訴人於民國108年7月1日起受僱於上訴人，並依上訴人指派擔任中國石油股份有限公司(下稱中油公司)苗栗供氣中心北區廠巡管員工作，兩造間勞動契約未訂有期限。嗣上訴人於112年4月23日通知被上訴人表示因上訴人未能取得中油公司後續標案，故上訴人與中油公司間之契約將於同年月30日屆期，上訴人旋即未指派任何工作予被上訴人，然亦未終止勞動契約。上訴人除遲延受領被上訴人所提出之勞務外，復未發給112年5月份、6月份薪資，並於1 12年5月31日逕將被上訴人之勞工保險辦理退保。上訴人上開積欠薪資、退保行為，顯已損及被上訴人權益，被上訴人乃依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5款、第6款規定，以112年7月11日民事補正起訴狀為終止勞動契約之意思表示，並於同年9月28日送達上訴人，而生合法終止勞動契約之效力。依民法第487條前段規定，被上訴人得請求上訴人給付112年5、6月份積欠薪資共計新臺幣(下同)7萬7720元；另依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條規定，被上訴人得請求上訴人給付資遣費7萬7720元，以上二項款項合計1 5萬5440元，爰請求上訴人如數給付，並加計自民事補正起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。另依勞基法第19條規定，被上訴人得請求上訴人開具非自願離職證明書。二、上訴人則以：上訴人雖未標得中油公司後續標案，然已委請訴外人即上訴人公司職員○○○轉知被上訴人安排前往上訴人公司後龍工地從事交通指揮工作，然因被上訴人拒絕接受上訴人安排，自112年5月起即未進上訴人公司，顯見被上訴人已無提供勞務之意願，且無正當理由連續曠工達3日以上，上訴人自得依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，故無給付112年5、6月份薪資、資遣費及開立非自願離職證明書予被上訴人之義務云云，資為抗辯。三、原審依被上訴人之請求判命上訴人如數給付，上訴人提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　四、本院之判斷： (一)被上訴人業依勞基法第14條第1項第5、6款規定，合法終止兩造間勞動契約：　⒈按雇主有不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者之情形者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文；次按各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊，勞工保險條例第10條第1項定有明文。　⒉被上訴人稱其自108年7月1日起受僱於上訴人，並依上訴人指派擔任中油公司苗栗供氣中心北區廠之巡管員工作。嗣因上訴人未能取得中油公司後續標案，故上訴人與中油公司間之契約於112年4月30日屆期，上訴人嗣後未給付112年5、6月份薪資予被上訴人，且於112年5月31日將被上訴人勞工保險辦理退保等情，業據提出排班輪休表、巡管作業及交通安全告知事項、苗栗供氣中心轄區管線巡管工作輪值表、勞工退休金個人專戶明細資料及勞保職保被保險人投保資料表等為憑(勞專調字卷第27至31、37、87至89、93頁)，且未據上訴人爭執，是此部分事實堪以認定。則上訴人上開積欠薪資、退保行為，顯已損及被上訴人權益，被上訴人依勞基法第14 條第1項第5款、第6款規定，於112年7月11日以民事補正起訴狀為終止勞動契約之意思表示，並於同年9月28日送達上訴人(勞專調字卷第153頁)，自生合法終止勞動契約之效力。　⒊上訴人雖辯稱其與中油公司間之契約存續期間於112年4月底屆滿後，已委請○○○轉知被上訴人安排前往後龍工地從事交通指揮工作，然被上訴人拒絕接受安排，亦無正當理由不參加教育訓練，又被上訴人於112年6月之勞動調解聲請書狀亦記載「代表人甲○○提之另有安排工作，是不同領域之工作，所提實大相逕庭」等語(勞專調字卷第14頁)，顯見上訴人確曾安排被上訴人至其他工地工作。惟被上訴人自112年5月起即未進上訴人公司，構成無正當理由連續曠工達3日以上，上訴人自得依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約云云。惟查： (1)證人即原在上訴人公司擔任勞務管理工作之○○○於原審證述：上訴人公司法定代理人表示會安排被上訴人與○○○(同在上訴人公司擔任巡管員)到其他工地，但未具體表示安排的工作日期、地點，後來就沒有下文了，我也不清楚上訴人為何一直沒有安排等語(原審卷第102頁)，再參被上訴人、○○○以電話洽詢○○○工作安排相關事宜時，○○○表示：「(被上訴人問：老闆不是要安排工作，相同性質的工作給我們做嗎?)我就不清楚耶」、「(○○○問：去工作啊!啊要去找誰?)你打電話到台北問他呀!因為現在我們苗栗你也知道公司都已經快倒了…老闆就特別交代，以後所有的人員要請人，全部要經過他，因為工錢要他打，他決定多少錢還有決定要不要用… 我們苗栗目前啊!只有出沒有進，你知道嗎」、「(○○○問：就說工地，也沒有那就怎麼辦?)工地就要問老闆啊」、「(○ ○○問：你有問到老闆嗎?)老闆說照程序來!直接到勞保局請他們文來文往!聽懂嗎?沒辦法，老闆不肯說，說不用找他，老闆說你們不用找他，直接去勞保局看怎樣協調」等語，有對話錄音光碟暨譯文可參(原審卷第89至95頁)，核與○○○前開證述內容，大致相符，足見上訴人於112年5月起即未具體安排工作予被上訴人，且經被上訴人屢次透過○○○向上訴人公司尋求工作安排之提供勞務表示後，上訴人公司遲未明確回應、亦未具體安排工作予被上訴人，另並已透過○○○告知被上訴人與○○○，上訴人公司因營運狀況不佳，已凍結人事，而請渠等自行前往勞保局尋求救濟等情，當可認定。故上訴人以安排被上訴人其他具體工作而遭拒絕、且被上訴人未到職而構成曠職為由，辯稱已合法終止勞動契約云云，顯為卸責之詞，而無可採。 (2)又○○○於上開原審審理期日經上訴人法定代理人詢問後，雖翻異前詞而改證稱：上訴人法定代理人曾於112年5月初指示我告知被上訴人前往苗栗後龍工地擔任交通人員，因我告知被上訴人需經過1日教育訓練，同時詢問被上訴人工作意願，被上訴人未表示任何意見，所以後來才沒有下文云云(原審卷第103至104頁)。然○○○此等嗣後改口之詞，核與其自身前揭證述內容及與被上訴人、○○○電話對談內容，均明顯不符，故此部翻異之詞應屬附和迴護上訴人之詞，而無可信，自不足採為有利於上訴人之認定。又關於○○○與○○○電話錄音譯文中提及之上課事宜(見原審卷第92頁)，實係中油公司天然氣事業部北區營業處將巡管工作發包由訴外人昕炘工程行承攬，中油公司巡管現場領班○○○透過○○○邀請被上訴人、○○ ○以昕炘工程行員工名義參加該次工作商安全衛生講習，而與上訴人所辯另安排被上訴人前往上訴人公司後龍工地從事交通指揮工作之教育訓練事宜無涉，此據上訴人提出前開安全衛生講習報名表為證（本院卷第65頁），故上訴人此部所辯亦無可採。 (3)另關於被上訴人於112年6月之勞動調解聲請書狀記載「因宇輝公司代表人甲○○另有說詞，安排其工作」、「代表人甲○○ 提之另有安排工作，是不同領域之工作，所提實大相逕庭」等語(勞專調字卷第14頁)，被上訴人業陳明其意為：甲○○當時僅表示要被上訴人去其所謂的後龍工地工作，但並提到是哪個要派單位，及職務薪資條件為何。後來被上訴人以電話與○○○聯繫時，○○○即轉述甲○○的意思是上訴人公司要倒了，人員只出不進，要被上訴人去勞工局協調救濟等語(本院卷第102頁)，核其所陳，與○○○前開證述甲○○曾表示會安排被上訴人到其他工地，但最終並未具體安排工作予被上訴人等情相符，自難以前開勞動調解聲請書狀之記載為不利被上訴人之認定。從而，上訴人主張其有具體安排被上訴人其他工作，而被上訴人無正當理由連續曠工達3日以上，故其得依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約云云，並不可採。本件確係因上訴人積欠薪資、退保行為致被上訴人權益受損，而由被上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約。 (二)關於被上訴人請求上訴人給付積欠薪資及資遣費部分：　⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」，民法第487條第1項前段定有明文；次按「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計」勞基法第17條第1項定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦著有明文。　⒉承上述，被上訴人多次洽詢後續工作安排而為提出勞務給付之意思表示後，上訴人除自112年5、6月間始終未安排任何具體工作外，復逕自將被上訴人之勞工保險辦理退保，經被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於112年9 月28日終止兩造勞動契約，被上訴人自得依上開規定，請求上訴人給付112年5、6月薪資及資遣費。又被上訴人主張其所得請求112年5、6月薪資總額共計為7萬7720元、資遣費總額為7萬7720元一節，既為上訴人不爭執(原審卷第117頁)，則被上訴人請求上訴人應如數給付該等薪資、資遣費，即有理由。 (三)關於被上訴人請求上訴人開立非自願離職證明書部分：　　按第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有明文規定；又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。查兩造間勞動契約業經被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第 6款規定終止，即屬就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職，被上訴人自得依同法第11條第3項、勞基法第19條規定規定，請求上訴人發給非自願離職證明書。 (四)綜上所述，被上訴人依民法第487條第1項前段、勞退條例第 12條第1項及勞基法第19條之規定，請求上訴人給付15萬544 0元【計算式：薪資77,720元＋資遣費77,720元＝155,440】，並加計自民事補正起訴狀繕本送達(勞專調字卷第153頁)翌日即112年9月29日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，暨開立非自願離職證明書，均為有理由，應予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。　　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　黃裕仁　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉惠娟　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔡建興　　　　　　　　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 (均須按他造當事人之人數附繕本)。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　詹雅婷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日

2024-10-30

TCHV-113-勞上-30-20241030-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第81號原告即反訴被告魏阿富訴訟代理人許朝財律師被告即反訴原告山隆通運股份有限公司法定代理人鄭人豪訴訟代理人林嘉緯林靜怡律師陳建勳律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國113年9月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。三、反訴被告應給付反訴原告新臺幣857,796元及自民國112年12 月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。四、反訴原告其餘之訴駁回。五、反訴訴訟費用由反訴被告負擔4分之3，餘由反訴原告負擔。六、本判決第三項如反訴原告以新臺幣28萬元為反訴被告供擔保後，得假執行。但反訴被告以新臺幣857,796元為反訴原告預供擔保，得免為假執行。七、反訴原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：　　一、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259 條、第260 條第1 項分別定有明文。所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係（最高法院70年度台抗字第522 號裁定意旨參照）。本件原告提起本訴，主張駕駛被告公司車號000-00曳引油罐車（下稱系爭曳引車）之司機，原告於民國112年8月11 日行經國道3號北上110.8公里處，不慎撞擊前方車號000-00 00大客車（下稱系爭大客車），並致兩車均有毀損（下稱系爭交通事故），嗣被告以此解僱原告，原告為此請求被告應給付原告資遣費，惟被告辯稱係因原告發生系爭交通事故而違反工作規則，被告解僱原告無須給付資遣費，並提起反訴請求原告給付系爭大客車維修費、營業損失及曳引車之損失，核兩造所主張之權利係由同一法律關係所生，依首開說明，被告即反訴原告提起本件反訴，於法並無不合，應予准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文。次按因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬同法第427條第1項及第2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理，同法第435條第1項亦有明定。經查，反訴原告於11 2年12月5日本院言詞辯論期日當庭以書狀提起反訴，反訴聲明為：㈠反訴被告乙○○、甲○○應連帶給付反訴原告新臺幣（下同）1,377,796元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。嗣反訴原告於113年8月2日具狀撤回反訴被告甲○○ 之起訴，並更正其反訴聲明㈠：反訴被告乙○○應給付反訴原告1,217,796元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院112年度勞簡字第64 號卷第215頁）。經核反訴原告所為訴之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，並無不合，應予准許。又反訴原告提起反訴後，致其訴之全部不屬於簡易訴訟程序範圍，兩造於113年8月9日言詞辯論期日，就本件訴訟改用通常訴訟程序審理一事，均表示無意見（見本院112年度勞簡字第64號卷第221頁），是依民事訴訟法第435條第1項規定，本院改行通常訴訟程序為裁判，附此敘明。貳、實體方面：一、本訴方面：　㈠原告主張：原告自96年4月16日起受僱於被告公司，擔任司機員之職務，每月薪資為6萬元。被告自系爭交通事故後之112 年8月30日停止派車予原告，被告人事評議小組於112年10月 11日以系爭交通事故，以原告違反任職切結書第13條規定解僱原告。然被告早於112年8月23日即知悉系爭交通事故應賠償之金額，並於估價單上簽名表示同意，是被告已逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條所定30日之除斥期間，況原告所簽立之任職切結書內所載之解僱事由，實非勞基法第12條所定之法定解僱事由，故被告以此解僱原告，自屬違法解僱。兩造於112年9月28日大園區公所調解時，被告仍拒絕回復原告之職務，故原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，並以提出本件調解聲請狀送達被告時作為原告終止勞動契約之終止日。是原告自96年4月16日任職至112年10月27日（應為112年11月15日，原告誤為112年10月27日）止，年資共計16年6個月又11日，以原告薪資6萬元計算，故原告請求被告給付資遣費36萬元。為此，爰依法提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告36萬元及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　㈡被告則以：原告任職之初除簽立上開任職切結書外，尚簽有受僱契約書（下稱系爭受僱契約），依系爭受僱契約第12條第1項第13款及任職切結書第13條所載：違約行駛（非指定路線、行駛路肩、違規超車、闖越平交道、未保持安全間距、超速及其他重大違反交通規則事項），因而發生重大肇事經吊銷執照，或造成公司損失金額達40萬元以上者，除依規定負賠償責任外，並予以解職等語。系爭交通事故造成原告駕駛之曳引車車頭全毀，系爭大客車後方保險桿、燈座毀損，是被告需賠償系爭大客車之修復費用、車輛拖吊、人員運送、第三人豐德通運有限公司（下稱豐德公司）營業損失，以及系爭曳引車報廢損失，共計1,217,796元，顯已逾任職切結書及系爭受僱契約所定之金額，被告自得解僱原告。原告雖主張被告違反勞基法第14條第1項第5款之規定，然兩造之勞動契約已於112年10月11日終止，原告無從對於不存在之勞動契約再行終止，自不得向被告請求資遣費。且被告係於112年9月27日始知悉系爭交通事故損失逾40萬元，於112 年10月11日召開人評會時，尚未逾勞基法第12條第2項30日除斥期間，故被告解僱原告，自屬合法。另原告月薪係由本俸16,800元及司機抽成所組成，司機抽成之部分係依照當月運量而定，故不具備經常性，即不應納入平均薪資計算，行政調解時被告未承認原告薪資中屬經常性給付之部分即為6 萬元。退步而言，縱法院認被告有給付資遣費之義務，被告則主張資遣費應與系爭交通事故造成被告損失部分均應與以抵銷，故被告已無須再給付原告等語置辯，並聲明：㈠請求駁回原告之訴。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。二、反訴部分：　㈠反訴原告主張：系爭交通事故中遭原告碰撞之大客車①維修費用為381,396元（分別於佑昌企業社維修145,146元，元泰汽修廠維修236,250元，見本院112年度勞簡字第64號卷第55頁、第57頁）、②大客車維修期間造成豐德公司無法載客之營業損失196,400元（見本院112年度勞簡字第64號卷第61頁），反訴原告已於112年11月6日分別將上開金額匯款予佑昌企業社、元泰汽修廠及豐德公司。另反訴原告所有之系爭曳引車，經中華民國汽車鑑價協會鑑定已無法修復，價值減損約 64萬元，是反訴原告因本起交通事故共損失1,217,796元，反訴原告自得依民法第188條第3項請求反訴被告給付，為此爰依法提起本件訴訟，並聲明：如前開反訴變更後之聲明所示。　　　㈡反訴被告則以：對於系爭交通事故雖係反訴被告駕車不慎所致，然反訴原告並未將大客車維修零件折舊，逕全額給付，有違常理。又大客車維修部分並非均係系爭交通事故所致，亦不得均向反訴被告請求；而系爭大客車每日營業損失，豐德公司亦未檢附營業損失佐證，且遊覽車業業界之淨利通常應為10%，綜上，豐德公司就該大客車車損所致之營業損失應僅有46,400元（計算式：13000*10%*20+20400=46400），故反訴原告不得以其自願賠償之總金額向原告請求；再反訴被告於系爭交通事故發生前連續5日超時工作，係因反訴原告未給予反訴被告充分休息，致反訴被告處於精神、體力之緊張狀態，已違反勞基法第32條第2項、汽車運輸業管理規則第19-2條第1款之規定，反訴原告就本起交通事故所造成之損害應與有過失，反訴被告自得請求依照民法第217條第1 項之規定減輕賠償責任或免除；又反訴被告於110年、112年所生之交通事故，均由保險公司處理賠償，反訴原告並向反訴被告求償，而反訴被告於系爭交通事故駕駛之曳引車，被告竟未向保險公司投保，故反訴被告並無賠償義務等語置辯，並聲明：反訴原告之訴駁回。三、得心證之理由：㈠、被告（即反訴原告，以下逕稱被告）於112年10月11日解僱原告（即反訴被告，以下逕稱原告）是否合法？　①按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院112年度台上字第1099號、112年度台上字第1277號民事判決可資參照）。又所謂之「知悉其情形」，依同條第1 項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30 日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決意旨參照）。　②被告以原告違反系爭受僱契約第12條第1項第13款及系爭切結書第13條，且情節重大，而主張依勞基法第12條第1項第4款之事由解僱原告。然依系爭大客車維修單可知（見本院112 年度勞簡字第64號卷第58頁至第59頁），系爭大客車先於11 2年8月17日至元泰汽修廠進行維修，由元泰汽修廠提出之估價單之未稅金額為229,650元（實際含稅金額為236,250元），且被告主管陳俊呈於8月23日在估價單上簽名表示同意；另系爭大客車於112年9月4日至佑昌企業社維修，該維修明細單已載含稅總額為145,146元（見本院112年度勞簡字第64 號卷第56頁），再依元泰汽修廠9月8日之統一發票及被告與豐德公司間之LINE對話記錄可知，系爭大客車已於112年9月 8已維修完成並離廠，豐德公司亦旋即於同日向被告請求營業損失（見本院卷第37頁）。綜上，被告給付系爭大客車之賠償總金額共計577,796元（含維修費145,146元+236,250元＝381,396元+營業損失196,400元），被告客觀上最遲應於11 2年9月8日已相當確信損失已逾40萬元，而被告遲於112年10 月11日始召開人評會解僱原告，顯已罹於勞基法第12條第2 項所定30日之除斥期間，故被告主張依勞基法第12條第1項第4款之事由解僱原告，於法未合。㈡、原告請求資遣費36萬元，是否有據?　　　①按雇主不依勞動契約對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞動基準法第17 條規定，發給勞工資遣費。勞基法第14條第1項第5款後段、同條第4項定有明文。本件被告於112年10月11日解僱原告之舉，已罹於30日除斥期間，自屬違法解僱，已如前述。而被告持續拒絕原告回復原職務，且未派車予原告，故原告依勞基法第14條第1項第5款之規定終止兩造之勞動契約，自屬有據。原告以調解聲請狀繕本送達被告之日為勞動契約終止日，而本件勞動調解聲請狀繕本係於112年11月15日送達被告，故兩造之勞動契約應於該日合法終止，被告自應依上開規定給付資遣費。　②次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞退條例第12條第1項、第2 項分別定有明文。又所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。經查，被告雖否認曾於行政調解時，對原告月薪6萬一事不爭執，並辯稱原告固定月薪僅有本俸16,800元，其餘司機抽成並無經常性，非屬工資云云。惟依原告112年4月至8月之薪資表觀之，扣除被告自系爭交通事故發生後之112年9月後至契約終止日之112年11月15日間，無理由未派車予原告外，原告自系爭交通事故前回溯每月工資60,157元(4月)、6 7,429元(5月)、53,552元(6月)、64,729元(7月)、62,919元 (8月)，平均月薪為617,572元，且被告每月以3,324元、3,4 68元不等之金額提撥勞工退休金，均足認原告每月薪資應為 6萬無訛。是應以原告月薪6萬元為計算，原告自96年4月16 日始至112年11月15日止，資遣年資為16年7個月，新制資遣基數為6（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2 ），則原告得請求被告公司給付之資遣費為36萬元（計算式：6萬×6＝36萬），原告請求被告給付之資遣費36萬元，應屬有據。　　㈢、被告請求原告給付1,217,796元是否有據？　①就系爭大客車部分：　⒈按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任；僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權，民法第188條第1項本文、第3 項分別定有明文。是連帶債務如係受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利，而與僱用人成立者，參酌同法第188 條第 3 項規定，僱用人對該連帶債務並無內部應分擔額，於賠償被害人後，得全數向為侵權行為之受僱人求償。　⒉被告已支付系爭大客車維修費用381,396及營業損失196,400 元，此有匯款紀錄在卷可稽（見本院卷第35頁）。反訴被告雖辯稱之系爭大客車修繕費用應扣除折舊金額，惟修繕材料依其性質，仍有獨立與附屬之別，若修繕材料對於物之本體而言，已具獨立存在價值，因其更新結果，將促成物於修繕後交換價值之增加，則逕以新品之價額計價，與舊品相較，勢將造成額外利益，與損害賠償僅在填補損害之原理有違，故此部分之請求，自非必要，應予折舊。反之，若修繕材料本身不具獨立價值，僅能附屬他物而存在，或須與他物結合，方能形成功能之一部者，其更新之結果，既無獲取額外利益之可言，於此情形，以新品修繕，就其價額計價，自屬相當，無須予以折舊。系爭大客車因其修繕材料，均係附屬於系爭大客車之零件，其本身不具獨立價值，僅能附屬他物而存在，或須與他物結合，方能形成功能之一部，並不具獨立之物之價值，其附著之結果，僅係排除故障，不因此而增加市場上之交易價值，亦即系爭大客車車主並未更有取得額外利益，是原告抗辯應扣除材料之折舊云云，自不可取。再查，原告另提出112年度營利事業各業所得額暨同業利潤標準（下稱系爭利潤標準），主張豐德公司為遊覽車客運業別，其淨利率為10%，20日之營業損失加系爭交通事故當日乘客之補償金後為46,400元云云，然系爭利潤標準為政府就相關營利事業課徵營利事業所得稅之課稅標準，原告以系爭利潤標準主張豐德公司之營業損失計算有誤，尚難認有據。　⒊原告再辯以被告違反勞基法第32條第2項、運輸業管理規則第 19-2條第1款等規定，就損害之發生與有過失云云，然原告未能舉證證明上開規定與系爭交通事故之因果關係，原告逕以被告違反上開規定，即主張被告與有過失，尚嫌速斷。況依系爭交通事故當日之日報表，原告當日出車3趟，中間各休息3小時10分鐘、2小時，共計5小時10分（見本院112年度勞簡字第64號卷第103頁），此部分是否要難計入工時計算，是原告主張被告就系爭交通事故之發生與有過失乙情，尚未盡舉證之責。　②就被告請求系爭曳引車價值64萬元部分：　⒈按不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減少之價額，民法第196條定有明文。次按負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀；第一項情形，債權人得請求支付回復原狀所必要之費用，以代回復原狀；不能回復原狀或回復顯有重大困難者，應以金錢賠償其損害，民法第213條第1項、同條第3項、第215條分別定有明文。是物被毀損時，被害人得逕行依民法第196條規定，請求物毀損後未經修復所減少之價額；或依民法第213條第1項、第3項、第215條之規定選擇請求必要之修復費用及交易性貶損。　⒉經查，系爭曳引車於102年10月出廠，在正常保養良好之情況下，於112年8月之市場價格為70萬元，而系爭曳引車因系爭交通事故致無法修復，報廢價格為6萬元等情，此有中華民國汽車鑑價協會之鑑定回函在卷可稽（見本院112年度勞簡字第64號卷第187頁），本院再發函詢問就系爭曳引車於112 年8月行駛666,434公里是否會影響鑑定結果，經該協會函覆營業貨櫃曳引車行駛10年之里程為666,434公里屬正常、合理之里程數，並不會影響鑑定結果（見本院卷第39頁）。故被告請求原告給付系爭曳引車價值減損之64萬元（計算式： 70萬-6萬），亦屬有據。　⒊反訴被告復稱系爭曳引車未投保第三責任險、車體險，反訴原告自不得就系爭曳引車之毀損要求反訴被告負責云云。然是否投保第三責任險、車體險係反訴原告公司之選擇，政府並未強制運輸業者投保第三責任險及車體險，反訴被告以此拒負賠償責任云云，顯無理由。　③綜上，被告就系爭交通事故請求原告賠償1,217,796元（大客車維修費共381,396元、營業損失196,400元，曳引車價值減損64萬元），均為有理由，應予准許。㈣、本訴被告即反訴原告主張以其就系爭交通事故損失之金額為抵銷，有無理由？　　按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各　　得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1項前段定有明文。經查，原告得請求被告給付資遣費36萬元，被告就系爭交通事故損失金額共計1,217,796元等情，均認定如前。且兩造之債務種類均為金錢債權，並均已至清償期，故被告以其得對原告主張之債權為抵銷抗辯，自屬有據，且經抵銷後，原告已無再向被告請求之理，被告尚得請求原告給付857,796元（計算式：1,217,796-360,000元=857,796 元）。四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條定有明文。查，本件被告依侵權行為損害賠償法律關係，向原告求償，為無確定期限之債，是被告依上開規定請求自原告收受反訴起訴狀繕本翌日起，至清償日止按週年利率5%計算之利息，即屬有據，而本件反訴起訴狀繕本係於112年12月5日當庭送達予原告訴訟代理人（見本院11 2年度勞簡字第64號卷第19頁），是本件反訴遲延利息起算日應為112年12月6日。五、綜上所述，本訴部分；經被告為抵銷抗辯後，原告已無餘額可再向被告請求，故原告請求被告給付資遣費及法定遲延利息部分，為無理由，應予駁回。反訴部分：被告請求原告給付857,796元及自112年12月6日起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、本判決被告勝訴部分，被陳明願供擔保聲請宣告假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。另依民事訴訟法第39 2條第2項規定，依職權宣告原告預供擔保得免為假執行。至被告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，認與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條、第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-10-30

TYDV-113-勞訴-81-20241030-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第76號原告徐榮貴被告聯立鑫營造股份有限公司法定代理人李存耀上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月18日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣7萬元。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣7萬元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序部分：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。　　貳、實體部分：　　一、原告主張：原告自民國112年12月1日起受僱於被告，擔任工地主任職務，月薪及平均工資為新臺幣（下同）6萬元，被告於113年3月31日以公司解散為由資遣原告，惟迄未給付11 3年3月份薪資6萬元及資遣費1萬元，爰依勞動基準法第22條第2項及勞工退休金條例第12條第1項規定，提起本件訴訟。並聲明：如主文第1項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠原告主張之事實，業據提出臺中市政府勞工局113年5月28日函文暨所附臺中市政府勞工局委託社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄、原告薪資帳戶即三信商業銀行帳戶交易明細及被告於113年3月29日出具之離職證明書為證。被告於相當期間內受合法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀加以爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。　㈡按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法第22條第2項及同法施行細則第9條分別定有明文。查原告於兩造勞動契約終止當月即113 年3月份之薪資為6萬元乙節，業經本院認定如前，則被告既積欠原告113年3月份之薪資6萬元，原告依兩造間之勞動契約及勞動基準法第22條第2項規定請求被告如數給付，核屬有據。　㈢次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休金條例第12條第1項及第2項定有明文。查被告於113年3月 31日以公司解散為由資遣原告，並於同日將原告之勞保退保，核係依勞動基準法第11條第1款規定於113年3月31日終止兩造間之勞動契約，揆諸上開規定，被告自應依勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定於終止勞動契約後30日內發給原告資遣費，是原告據此請求被告給付資遣費1萬元，亦屬有據。四、綜上所述，原告依勞動基準法第22條第2項及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告應給付原告7萬元，為有理由，應予准許。五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，同時宣告被告得預供擔保而免為假執行。　　　六、依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額。本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第2項所示金額。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　10 　　月　　29　　日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日書記官廖于萱

2024-10-29

TCDV-113-勞小-76-20241029-1