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確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度重勞訴字第5號原告鄭寶佑訴訟代理人劉冠廷律師張道鈞律師被告泰洛斯製造股份有限公司法定代理人 Shahriar Shaghafi 訴訟代理人馮博生律師賴建宏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告起訴主張被告違法終止兩造勞動契約，故兩造勞動契約迄今仍存在，惟經被告否認在案，是兩造勞動契約是否存續，致原告在法律上之地位陷於不安狀態，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去，故原告提起本訴，應有確認利益，先予敘明。貳、實體方面：一、原告主張：原告於民國108年8月27日起受僱於被告，於111 年3月4日間擔任營運專案經理，月薪新臺幣（下同）128,60 0元。被告竟於112年9月20日濫權對原告進行為期三個月之績效改善計畫，嗣於112年12月26日績效改善計畫會議中告知改善計畫失敗，要求原告自行離職，原告拒絕後，被告即依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款不能勝任為由，終止兩造勞動契約。然被告係濫用績效考核及績效改善計畫之權，針對非原告負責之專案，一昧斥責、迫害原告，故被告濫用績效考核權限認定原告不能勝任工作，逕行資遣原告乙節，屬違法解僱，故兩造之僱傭關係仍應存在。是以兩造僱傭關係存在，被告應按月給付薪資並提撥勞工退休金，再依原告每月打卡資料計算，被告尚積欠原告140,036元之加班費。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡原告自得請求被告自112年12月26日起至原告復職之日止，按月於次月7日給付薪資128,600元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自112年12月26日起至原告復職日前一日止，按月提繳勞工退休金7,902元至原告勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告140,036元，及其中50,000元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘90,036元自補充理由暨擴張訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止。按年息5％計算之利息。㈤前開㈡至㈣項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告於108年9月任職後即有重大績效表現問題，致109年度績效評語為：雖已任職採購部主任超過一年，仍無法處理日常工作，因無法清楚指示給下屬，導致與下屬間重大溝通問題，也無法提供下屬任何幫助等語，總經理給予低於平均之1.7分，被告公司為協助原告，並僅以內部轉職方式，安排原告於109年2月底轉任無須帶領下屬之製造部專案經理，該專案經理之主要工作即在於管理年度專案進度、成本與專案進度追蹤，並定期回報營運長。原告於111年3月起所負責之「使用執照」專案，該專案需確保於113年1月15 日前完成消防安全設備竣工查驗，並於113年1月19日完成使用執照申請送件。而被告前營運長於112年7月時即認原告專案管理能力欠佳，造成專案時程延宕、預算控管有問題等情事，並提供原告為期二月PMP之課程（國際專案管理師之課程），原告已於112年9月取得證照，然原告卻於112年9月13 日緊急要求追加增列美金20萬元之預算，顯見原告管理專案不周致預算超支，故被告自112年9月20日起至112年12月20 日止，安排原告進行為期三個月之績效改善計畫，原告竟於績效改善計畫開始後1個月(112年10月24日)再表示「使用執照」專案需再延展三個月（原訂112年12月20日延後至113年 2月20日），經被告於112年11月10日進行檢討及討論改善對策會議時，始悉係因原告怠忽處理協力廠商提供之關鍵資訊所致，足認原告專案管理確有在績效改善計畫期間內發生遲延，而未達績效改善計畫成效衡量標準，是原告確有不能勝任工作之情。又被告為於期限前完成使用執照之申請，要求承包商加班趕工，致承包商請求1,260,000元之加班費用。此外，原告未瞭解結構計算書對於緊急發電機放置之內容，卻未與結構技師、協力廠商進行確認，而未遵照結構計算書之指示，逕自任擇地點施作緊急發電機之基座，險導致公司樓頂結構受損，而危害廠區同仁公共安全，顯見原告欠缺專案經理應具備之規劃、協調及溝通之能力，且工作態度消極，實難期待被告繼續與原告維持僱傭關係等語，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、本件原告自108年8月27日任職於被告，月薪128,600元，原告於112年12月26日遭被告資遣等情，為兩造所不爭執，應堪信為真。惟原告主張並無不能勝任之情，被告係違法資遣，而認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付工資及提撥勞工退休金，並請求被告給付積欠之加班費等語，被告則以前揭情詞置辯，是本件應審究者為：㈠被告得否以原告不能勝任為由資遣原告？㈡原告請求被告給付加班費是否有據？四、得心證之理由：㈠、被告資遣是否合法？ ⑴、按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號民事判決參照）。 ⑵、本件原告認被告恣意對原告進行績效改善計畫，有違反解僱最後手段性云云。惟查，證人郭樹勳證稱：原告擔任其下屬一年時間，其必須一直盯著原告的工作內容，如果不盯著，這整個工作會滑掉，造成整個產品交接時程大亂，會嚴重影響到公司的營收，因為有時候原告的方向會走偏，必須適時提醒、導正，其他同仁不會像原告這樣。原告負責使用執照專案，是調到新的部門，但我們要跨單位一起執行，因為原告在此專案已造成工期延宕及預算超支，非常緊急，所以我跟另外一位同事一起被派去支援原告，原告沒有提出一個符合公司預期、完整的專案時程表，致專案執行預算一直追加，專案執行時的四大重點：1.範圍、2.時程、3.預算、4.品質，這四個重點原告都沒有達到公司預期，當時原告已經被要求進入PIP，所以才會要求我們協助他改善。112 年11月其接手案子始知協力廠商已在112年8月7日發郵件通知原告，如果要達到進度，必須要完成相關事項，但原告在這3個月間都沒有任何動作，最後是其與其他同事接手完成。另外關於發電基座混凝土灌漿工程，灌漿過程中才發現基座位置是錯誤的，是原告跟供應商說「有多大放多大」，結果供應商不是放在結構技師給的位置上，經發現後才立即改回結構技師要求的位置，如果發電機放在原告指定之位置，當地震發生時，有發電機傾倒、跌落到天井開口部的情形發生，造成人員或建物的損傷等語。核與證人即被告營運長陳建倫證稱：原告112 年年中考績不符合預期，而進入績效改善計畫 PIP，結果計畫嚴重超支並延遲，無法符合成效衡量標準，因此判定PIP 計畫失敗。且我們衡量原告態度消極，並隱匿重要訊息，如廠商112 年8 月要求原告提供防火證明，原告至112 年11月6 日才提出廠商需要防火證明。原告因能力不如預期，且態度不願改善，個性剛愎自用，我們無法提供其他適當職務與原告等語相符，並有原告追加預算電子郵件、績效改善計畫（PIP）、承包商即新安科技工程股份有限公司人力增加及加班費用合約價（見專調卷第159至169頁）在卷可稽，益徵上開證人均證述屬實，均堪採信。綜上，原告進行績效改善計畫PIP，成效仍不符合公司標準，而被告既已給予原告改善機會，而原告仍無改善之成果，被告自得依績效改善評核結果，終止兩造勞動契約，要難謂違反解僱最後手段性原則。是被告依勞基法第11條第5款終止兩造勞動契約，要難謂無據。　　 ⑶、被告既屬合法資遣原告，已如前述，是兩造之勞動契約於112 年12月26日已終止，故原告請求確認兩造僱傭關係存在、並自112年12月26日起至原告復職之日止，按月給付工資128,6 00元、提撥勞工退休金7,902元部分，均屬無據，不能准許。㈡、原告請求被告給付加班費是否有據？ ⑴、按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。是雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定（該條立法理由參照）。據此，勞工推定出勤之時間內如非執行職務，雇主即得以其他事證推翻上開推定。本件原告主張被告應依其出勤記錄所載之出勤時數計算加班費，故被告尚積欠原告140,036元云云，被告則以公司係採加班申請制，勞工僅需於加班後載明加班之事由，被告即依法核發加班費，且原告於出勤記錄中所載之出勤時數，並非均有從事職務上相關之工作，且原告多有遲到早退之情況，故尚難據此給付加班費等語為抗辯。經查，原告雖主張因被告告知原告為主管，是責任制，而無開放原告申請加班云云，然查，證人陳建倫證述：公司加班需要取得主管核准，我加班有取得主管核准，也有上系統申請加班，我個人申請加班性質為補休等語，再酌以原告112年10月29日休息日確有申請加班補休8小時乙情，有兩造電子郵件往來在卷可佐（見本院卷一第255至266頁），益徵原告知悉如為執行職務即可為加班之申請，被告就此未有何刁難或否決之情況，是原告超時出勤之加班事由為何，原告有何不能於加班後提出申請加班費之困難，均未見原告提出說明，故原告出勤超時是否均屬從事職務上工作之加班，要難謂無疑。再查，原告自108年8月27日任職起至112年12月26日止，出勤狀況不佳，經常有遲到早退、工作未滿8小時之情，且經統計次數多達491次，總缺勤時數高達375小時，然原告並未因此向被告請假，被告公司亦未曾追究原告工時短少，而扣減原告薪資等情觀之，應認兩造已約定原告工時係採自由彈性上下班制，被告對於原告出勤時間之早晚及長短均無嚴格要求，是被告對於原告工時短少時並未扣減薪資，故原告自不得主張未申請加班之延長工時（此部分原告尚未舉證確有執行公務之需求），被告亦應給付加班費。綜上，原告請求被告應給付短少之加班費，為無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告主張依勞動契約、勞工退休金條例、勞基法等規定請求確認兩造僱傭關係存在並請求被告自112年12月2 6日起至復職之日為止，按月給付128,600元及按月提撥7,90 2元至原告勞工退休金專戶，另請求被告應給付加班費140,0 36元及利息，俱屬無據，均應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　29　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-29

TYDV-113-重勞訴-5-20241129-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 111年度勞訴字第36號原告余彥青訴訟代理人李麗君律師被告澤野工程有限公司法定代理人吳滄龍訴訟代理人林家琪律師複代理人楊貿智上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年10月29日辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣95,436元，及自民國111年6月8日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之63，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣95,436元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告於民國106年7月至被告面試，被告於面試時口頭承諾前3 個月試用期薪資為新臺幣（下同）33,000元，試用期結束後，依公司政策調高底薪2,000元至35,000元，另每年1月及7 月各給予1個月薪資之工作獎金。然原告自106年9月領到完整薪資時，每月薪資僅32,500元（月薪30,100元、伙食津貼 2,400元），原告多次與被告之人事單位反映，人事均表示其無權調薪，直到原告於108年1月與被告老闆溝通後，被告始允諾給付積欠之薪資並調薪。108年3月原告調任駐廠主任，每月薪資雖調整至38,000元，然此係因原告晉升為管理職而另加給職務津貼5,000元，扣除職務津貼後，原告每月薪資為33,000元（月薪30,600元、伙食津貼2,400元），仍未達到面試時被告允諾原告之薪資數額，是被告應給付積欠10 6年12月至110年7月共44個月之薪資差額88,000元（計算式：2,000×44＝88,000元）。又被告為規避發放年中獎金，於1 09年將2個月之年中獎金拆成中秋及端午各0.5個月，且自10 8年起未給付每年7月之工作獎金，積欠108年至110年共3年之獎金114,000元（計算式：38,000×3＝114,000元），扣除於110年9月補發獎金19,750元，被告尚應給付原告獎金94,2 50元（計算式：114,000－19,750＝94,250元）。　㈡原告自108年起多次與被告開會討論欠薪事宜，被告人事在會議中承認積欠原告薪資，訴外人即被告人事主管劉駿鋐於11 1年2月18日致電原告，要求原告回公司協商欠薪問題，原告因討論多次仍無結果，予以拒絕，建請雙方至科管局或公正第三方討論。詎料，被告在未事先與原告有任何溝通討論之情況下，於111年2月21日發布將原告從駐廠主任調回被告工程部之人事異動公告，原告向劉駿鋐詢問調職原因，其稱「老闆要跟你談你不要，那就把你調回來」等語，可知被告之調動係出於不當動機及目的，並非業務上所必要。調職後原告薪資待遇迥異，且由駐廠部主任調至工程部監工一職，已違反兩造勞動契約。111年3月17日科管局之勞資爭議調解會上，劉駿鋐否認被告有積欠原告薪資，並堅持員工應配合公司政策調動，原告遂當場表示終止勞動契約，並於111年3月 18日寄出存證信函終止勞動契約。原告離職前6個月平均月薪為41,793元，自106年7月28日任職被告至111年3月17日共 4年7個月17天，原告自得請求被告給付資遣費119,842元，並開立非自願離職證明書。　㈢原告每月所領加班費、獎金與各名義之經常性給與，均應列入勞保投保月薪總額計算，其中關於「KPI&特殊提報」獎金（下稱KPI獎金）每月1,000元，任職部門員工只要正常出勤且完成一般預定工作項目即可領取。原告為管理之便，有時會將自己每月應領之KPI獎金分配給其他下屬領取，僅極少數月份未領或領取金額非1,000元，故KPI獎金屬因工作獲得之報酬，非恩惠性給與，而屬工資之一部分。被告於計算勞保投保薪資額時，僅將薪資明細表中之月薪、伙食津貼、職務津貼列入計算，而未計算加班費、KPI獎金和其他名義之經常性給與，因此短少提繳勞工退休金11,242元，致原告受有損害。原告於111年3月17日知悉被告短少提撥勞工退休金一事，並於當日終止勞動契約，自無違反勞基法第14條第2 項之30日除斥期間。　㈣並聲明：被告應給付原告302,092元，及自調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：　㈠被告於106年7月6日聘僱原告，當時兩造約定原告之月薪加計伙食津貼為32,000元，試用期滿經主管考核通過，將再視情況調整。原告於106年10月13日之考核結果為維持原薪，並經管理部、總經理簽核通過，後因被告考量原告有工程師背景而改為32,500元，即原告106年7月至108年2月之薪資為32 ,500元（月薪30,100元、伙食津貼2,400元）。原告主張試用期期滿後薪資即應增加2,000元，應有誤解。又原告於108 年2、3月調派至台積電舊廠區，當時簽呈之薪資結構清楚載明「本薪30,600＋伙食津貼2,400＋職務津貼5,000」，原告亦收受該簽呈，即原告108年3月至110年7月之薪資為38,000元（月薪30,600元、伙食津貼2,400元、職務津貼5,000元），另原告自110年8月迄至111年4月之薪資再調整為39,500元（月薪34,100元、伙食津貼2,400元、職務津貼3,000元）。原告之薪資明細表清楚載明給付項目、應扣項目、公司提撥6% 等數額，並無被告未依約調薪而積欠原告薪資一事。原告雖稱有多次會議紀錄證明被告欠薪，然被告召開之月會係了解派駐業主處之員工於工作上有無問題，會議記錄僅將原告之意見載列其中，並未經上級主管簽核後作成任何決議，難認被告曾承諾每月加薪2,000元。又原告於每月收受薪資明細表時即可知悉有無短少情事，惟原告過往未曾向被告主張，顯已逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間，原告請求被告應給付薪資差額88,000元，難認有理。　㈡至原告主張被告將年中獎金拆分成端午、中秋各0.5個月，並應給付108年至110年之年中獎金1個月薪資部分，因兩造並無年中獎金之約定，僅派駐新建廠區者固定領有1個月年中獎金，被告亦未曾公告表示將年中獎金拆為端午、中秋二筆發放。原告於106年7月起派駐台積電新建廠區，故被告於10 7年7月發放績效獎金，然原告自108年3月起改派駐於台積電舊廠區，此後自無法領取該部分獎金。原告雖稱其於110年9 月尚領有績效獎金0.5個月，然該獎金性質實則為中秋獎金，原告要求被告給付108年至110年之年中獎金94,250元，當非合理。被告既無未依勞動契約給付工作報酬之情事，原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，自非合法。　㈢又被告均按月依薪資明細資料所載數額提撥勞工退休金，原告所領取之KPI獎金係被告向台積電公司以工程估驗計價彙總表請款，將每月激勵獎金依人數計算後平均分攤，未因勞務表現有所不同，與原告勞務並無關聯性，屬恩惠性給付，而不屬於薪資範疇。至加班費部分，原告並非按月領取加班費，且金額多未達1,000元，不影響提撥勞工退休金之標準。勞動部雖認被告就原告投保薪資未如實申報，然被告短報之保險金額至多僅2,526元，而本件兩造至遲於111年4月9日終止勞動契約，被告已為原告提撥勞工退休金至111年5月25 日，即111年4月提撥2,406元、111年5月提撥1,925元，原告對被告自111年4月9日後之提撥屬不當得利，原告並無受有損害。　㈣由於台積電公司向被告表示原告因本事件影響工作表現，要求被告更換人員，被告不得已始將原告調回被告之工程部門，並非基於不當動機。再者，原告於107年10月至108年3月間曾任職於被告之工程部門，原告當時對調職並無意見，顯見被告確實會因內部業務需要而調動，調動後之工作亦為原告所可勝任。又調動前後之工作地點均位於新竹市內，對原告上下班動線幾乎無影響，工資及其他勞動條件亦未有任何不利益變更，原告主張被告不當調職，而依勞基法第14條第 1項第6款終止勞動契約，並無理由。　㈤原告於111年3月17日調解時表示終止勞動契約，爾後便未再到職，經被告要求上班，原告仍置之不理，顯有無正當理由曠職3日之情形，被告得依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，原告請求被告給付資遣費119,842元，於法無據。倘法院認原告請求資遣費有理，原告自106年7月28日任職至 111年3月17日，原告於離職前6個月之薪資分別為39,500元、39,500元、44,767元、39,500元、39,500元、42,243元，則原告得領取之資遣費應為94,544元【計算式：40,835×（2 ＋227/720）＝94,544元】。又被告既依上開規定終止勞動契約，當無法開立非自願離職書，且勞工請領非自願離職書多係為領取失業補助，原告現任職他處，不符合失業補助之要件，不得請求被告開立非自願離職書。　㈥並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　兩造對於被告於106年7月6日聘僱原告，於111年2月21日發布人事異動公告，擬在同年3月1日將原告自外派之台積電廠區調回工程部。原告則於111年3月18日寄發存證信函以被告短付薪資、低報投保薪資、非法調動為由，依勞基法第14條第1項第5款、第6款事由終止與被告之勞動契約。被告經勞保局以原告任職期間未覈實申報勞工退休金月提繳工資為由，處以罰鍰，被告不服，提起訴願，經勞動部駁回等情均未爭執。惟兩造就原告終止勞動契約是否合法，所訴有無理由等，爭議甚深。茲就相關爭點，分論如下：　㈠原告主張被告短付薪資、低報投保薪資、非法調職，而於111 年3月18日寄發存證信函終止勞動契約，是否合於勞基法第1 4條第1項第5、6款事由？　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起， 30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5、 6款、第2項定有明文。而勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第17 79號民事判決意旨參照）。　⒉按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10 條之1定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號民事判決意旨參照）。經查，被告於111年2月21日發布原告自111年3月 1日轉調工程部之人事異動公告，記載調動理由為「公司內部業務需求需藉助乙○○主任專才」（見簡卷第239頁），證人即被告人事經理劉駿鋐於本院審理中證稱：「（法官問：原告接受調職，原告的薪水是否會因為調職而受到影響？如果原告接受回來被告工程部做事，工作內容的範疇為何？）薪水不會有影響，我們異動職務、調職都不會對薪資上有所影響，至於調職後的一些工作內容規範，不是我人事主管的範疇，我們還有工程部經理會律定一些相關職務給他來做。（法官問：你的意思是，如果原告也接受調職，還是必須會同工程部經理的部分再來討論進一步的業務範疇，這部分你無法回答，是否如此？）是。（原告訴訟代理人問：調職後的職務名稱為何？）在我們工程部上面有一些監工、工安的人員，我們公司在台積電有一些工程，我們是統包，會分派一些下包作業，我們需要大量監工、工安人員來管理這些下包，所以原告的職務就是這些」等語（見本院卷一第356頁）。調職雖為企業人事管理及運作常見現象，然工作場所、工作內容屬勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更之，被告未明確向原告說明調動後之職稱、工作內容，復未舉證證明確有調動原告之必要性及合理性，則被告未經原告同意，即逕行將原告自駐廠部職務調動至工程部，顯已違反勞動契約，而與勞基法第10條之1之規定不合，原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，自屬有據。　⒊按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6 條、第14條第1項分別定有明文。經查，原告於任職被告期間，被告未覈實申報勞工退休金月提繳工資，經勞保局裁處罰鍰，被告不服提起訴願，經勞動部決定駁回，有勞動部勞動法訴一字第1120010287號函、勞保局112年4月17日保退三字第11260036800及00000000000號函、原告月提繳工資明細表及未覈實申報調整明細表在卷可稽（見本院卷一第497至5 12頁）。是被告於原告任職期間低報原告勞工退休金月提繳工資、未足額提繳勞工退休金，有違反勞動法令致損害原告權益之處，原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，亦屬有據。　⒋至原告雖另以被告短付薪資為由終止勞動契約，然是否合法終止勞動契約，係以勞工為終止勞動契約時，其所據以通知之事由在斯時是否客觀上俱在為判斷基礎，若斯時在客觀上並無勞工得以終止勞動契約之事由，僅是勞工一方主觀上認知有其事由而片面終止勞動契約者，自難謂合法終止勞動契約。本件被告並無原告所稱短付薪資之情事（詳如後述），原告以被告積欠薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，即有未合。　㈡原告請求被告給付302,092元，及開立非自願離職證明書予原告，有無理由？　⒈原告請求被告每月短付2,000元部分：　⑴原告主張被告未依承諾於試用期結束後調高底薪2,000元，積欠106年12月至110年7月共44個月之薪資88,000元，為被告所否認。經查，原告之任用簽呈記載「任用起薪32,000元」、「任用三個月後應調整薪資，調整標準依個人表現，經用人單位及管理部績效評核內容調整」（見簡卷第269頁），並無試用期滿後即調高薪資2,000元之約定，是被告自得參酌原告表現與績效評核結果，綜合判斷是否予以調薪及調薪數額，要非被告於原告試用期滿後即負有調高原告薪資之義務。　⑵證人即原任被告駐廠部助理工程師甲○○雖於本院審理中證稱：「（法官問：每個員工試用期滿之後都可以加薪2000元嗎？有，是口頭說的，是當時面試我的人事小姐齊佑萱（音同）跟我說的，我不知道她的職稱，她也不是我的主管。（法官問：你認識的公司其他員工，試用期滿之後都有加薪2千元嗎？）駐廠部的員工都有加薪2千元，駐廠部以外的員工沒有」，惟其亦陳稱：「不清楚是否有沒加薪的駐廠部員工」等語（見本院卷一第422至423頁），上開證述僅可得知證人甲○○於試用期滿後有加薪2,000元，然無從證明兩造有約定於原告試用期滿後調薪2,000元之情事，且證人甲○○係於1 08年5月始至被告任職，尚難逕認原告之敘薪情形與其相同。又原告於106年試用期滿後持續固定受領之每月薪資為32, 500元（月薪30,100元、伙食津貼2,400元），有原告之薪資明細表在卷可佐（見本院卷一第41至127頁），倘若原告不同意該薪資條件，當時即可以被告違反勞基法第14條第1項第5款為由終止勞動契約，然原告仍繼續為被告提供勞務，並受領其後之薪資，期間均未向被告提出異議或為反對之舉措，應認原告已默示同意該薪資條件。原告雖主張多次於會議中討論薪資一事，然觀諸其提出之會議紀錄，原告於109 年10月7日之會議係就年終提出意見，而110年3月22日之會議紀錄則記載「108/3到25TEM，據主任述說，有承諾在25TE M三個月後會再加2,000，但直到目前都沒有」等語（見簡卷第175頁），均與原告於本件之主張不符，難認原告所稱被告承諾於試用期滿後調高底薪2,000元乙節為真實，其於本件再主張被告短付每月薪資2,000元云云，自非足採。　⒉原告請求年中獎金部分：　　原告主張被告自108年起未給付每年7月之工作獎金，扣除於 110年9月補發獎金19,750元，被告尚應給付原告獎金94,250 元（計算式：38,000×3－19,750＝94,250），為被告所否認，辯稱原告於107年7月領取年度績效獎金32,500元，係原告10 6年7月至108年3月期間派駐台積電新建廠區之年中津貼等語。經查，原告於本院審理中自承只有在新廠工作期間有領到年中獎金（見本院卷一第396頁），然無法提出其他證據證明非於新廠工作之期間亦能領取年中獎金，則其請求被告應給付獎金94,250元，即屬無據。　⒊原告請求資遣費部分：　⑴被告於原告在職期間未覈實申報投保薪資及勞工退休金月提繳工資，經勞保局裁處罰鍰，被告不服提起訴願，經勞動部決定駁回，有勞動部勞動法訴一字第1120010287號函、勞保局112年4月17日保退三字第11260036800及00000000000號函、原告月提繳工資明細表及未覈實申報調整明細表在卷可稽（見本院卷一第497至512頁）。又原告於111年3月17日勞資爭議調解會議中主張被告未依勞動契約給付報酬，依勞基法第14條終止勞動契約，並請求積欠工資、資遣費等情，有科技部新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄在卷可佐（見簡卷第235頁）。是以，被告於原告任職期間低報原告投保薪資、未足額提繳勞工退休金，有違反勞動法令損害勞工權益之處，則原告主張被告有勞基法第14條第1項第5款事由，並據此終止兩造間勞動契約，為有理由，並應自原告通知被告終止勞動契約之日即111年3月18日起，發生終止勞動契約之效力，被告辯稱原告係無正當理由曠職3日，並非資遣之非自願離職云云，即不足採。　⑵按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。所謂平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又按1個月平均工資，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決、109年度台上字第2714號判決意旨參照）。再按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第1、3款分別定有明文。所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。　⑶原告之薪資單項目包含月薪、職務津貼、伙食津貼、KPI獎金、其他獎金、績效獎金、雜項補助、加班費等項目，其他獎金則包含過年值班獎金等，有薪資單附卷可參（見本院卷一第41至127、235至247頁），其中：　①月薪、職務津貼、伙食津貼、加班費為經常性給與，其中月薪及加班費屬經常性之勞務對價，職務津貼、伙食津貼為每月發放、金額固定，揆諸上開說明，應納入所得工資總額。　②其他獎金、績效獎金、雜項補助，均為特定節日、公司所為恩惠性或一次性給予，屬勞基法施行細則第10條第2、3款之節金及獎金，應不計入平日正常時間應獲之工資，原告主張此部分應列入工資，並非可採。　③原告主張KPI獎金應列入工資計算，為被告所否認。經查，KP I獎金係被告出具含「PM人員每月激勵獎金」項目之計價明細表，經台積電公司審核後，將款項發給被告，再由被告發給25廠之員工（見本院卷一第437、459頁），而原告除少數月份領取之金額非1,000元外（如110年7月、111年2月），其餘月份均為1,000元，足認KPI獎金係因原告於25廠提供勞務下而可取得之給與，為原告在一般情形下因經常性工作所得之報酬，具有勞務對價性及經常性之性質，而屬勞基法第 2條第3款所稱之工資，應列入工資計算。　④準此，原告之月薪、職務津貼、伙食津貼、KPI獎金、加班費應列入每月工資，據以計算資遣費之平均工資，至其他獎金、績效獎金、雜項補助則非工資。　⑷經查，兩造間勞動契約因原告依勞基法第14條規定而終止，原告自得依勞退條例第12條請求資遣費。原告雖於111年3月 18日始終止勞動契約，然被告未給付111年3月份之薪資，故原告111年3月份之所得工資為0元，則如以事由發生之當日即111年3月18日前6個月內所得工資總額作為計算原告平均工資之標準，對原告並非公平，而應以110年9月至111年2月份為據。原告110年9月至111年2月份之應領薪資分別為39,5 00元、39,500元、45,767元、40,500元、40,500元、42,993 元，即原告該段期間應領工資總額為248,760元，日平均工資為1,374元（計算式：248,760÷181＝1,374），月平均工資為41,220元（計算式：1,374×30＝41,220）。原告任職期間為106年7月28日起至111年3月17日，工作年資為4年7個月17 天，勞退新制資遣費基數為1667/720【新制資遣基數計算公式：｛4年＋（7月＋17日/30日）÷12｝÷2＝1667/720】，則原告得請求之資遣費應為95,436元（計算式：41,220×1667/720＝ 95,436）。　⒊請求被告開立非自願離職證明書部分：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。原告依勞基法第14條規定終止勞動契約，自符合就業保險法所稱之非自願離職，其請求被告發給非自願離職證明書，即屬有據。四、綜上所述，原告請求被告給付95,436元及自聲請調解狀繕本送達翌日（即111年6月8日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，及請求被告發給非自願離職證明書，均有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　民事第一庭法　官　蔡孟芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶

2024-11-29

SCDV-111-勞訴-36-20241129-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第114號原告王逸彥訴訟代理人（法扶律師) 賴建豪律師被告富利揚企業有限公司法定代理人王麗燕上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113 年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾參萬肆仟陸佰陸拾壹元及自民國一百一十三年九月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應開立離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款非自願離職證明書、服務證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾參萬肆仟陸佰陸拾壹元為原告預供擔保後得免假執行。　　事　實　及　理　由一、本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國108年9月25日起受僱於被告，擔任工務，每月工資為每月新臺幣（下同）5萬元。被告於113年5 月31日指示原告必須於週六、週日加班，但原告母親病危住院需要照顧，婉拒加班，嗣被告於同年6月3日以原告有勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4款事由終止契約。因被告違法終止契約，原告乃於113年6月4日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於同年月18日調解時依勞基法第14條第1 項第6款規定，終止勞動契約，請求被告給付積欠之資遣費1 1萬6,324元，預告期間工資5萬元、特別休假未休工資1萬8, 337元及開立非自願離職證明書等，惟調解不成立。爰依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條、第22條、第38條第4 項、第19條、就業保險法第11條第3項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告18萬4,661元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款非自願離職證明書、服務證明書予原告。二、被告未於言詞辯論期日到場，但以書狀辯稱被告公司於每年 5月至9月配合廠商，每週六、日配合廠商至大同染整廠工作，但週一、週二休息，從原告任職起來均如此，而原告於11 3年5月4日起至6月2日1個月內曠職8日以上，被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，又原告導致被告交貨遲延造成損害等語。聲明：駁回原告之訴。三、本院之判斷：㈠、原告得依勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費：　1.按雇主違反勞動契約侵害勞工權益，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有明文；又依勞基法第14條終止契約，準用勞基法第17條規定，勞工得請求資遣費；又按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。　2.經查，原告主張被告臨時要求原告假日加班，原告不同意後被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，然原告業已請假未同意加班，此有LINE對話紀錄為證(本院卷第20頁)，雇主不得強制原告加班，被告以原告不同意加班即終止兩造間勞動契約即屬無據。又被告抗辯稱其並非要求加班，而是每年5月至9月期間調整上班時間將週六、週日與週一、週二輪調云云，此為原告否認，自應由被告提出證據證明，但被告並未提出證據證明原告同意調整上班日。再者，原告業已提出其照顧家庭之需求，縱是非加班而為上班時間，但已有提出假單，不構成曠職，是被告稱曠職，亦屬不當。又被告於訴訟中稱原告曠職 8日，依勞基法第12條第 1項第6款終止契約云云，然與其在調解程序中稱依勞基法第 12條第1項第4款終止契約不吻合、前後矛盾，被告抗辯不足採信。　3.業如前述，被告違法終止契約違反勞動契約侵害勞工權益，可認原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例而得請求被告給付資遣費，為有理由。原告係於108年9月25日起任職被告。原告之月平均工資為5萬元，其自108年9月25日開始任職，最後上班日為113年6月17日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為4年8個月又24天，新制資遣基數為【2+264/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷3 0)÷12]÷2），原告依勞工退休金條例得請求被告公司給付之資遣費為11萬8,333元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。原告請求之資遣費11萬6,324元，自屬有據。㈡、原告依勞基法第16條第1、3項規定請求被告給付預告工資，為無理由：　　原告主張依勞基法第16條第1、3項規定，請求被告給付預告期間工資5萬元等語。惟按勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。系爭契約係因原告行使同法第14條第1項第6 款終止權而消滅，顯與同法第16條請求權成立要件不合，是原告此部分請求為無理由。　㈢、原告得請求特別休假未休工資：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法法第38條第 1項、第4項分別定有明文。再按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發，勞動基準法施行細則第24條之1第2項第1款定有明文。兩造間勞動契約於113年6月18日終止，對於勞工未休之日數，被告應給付工資。是原告請求被告給付以特別休假11日折算工資1萬8,337元【計算式：50,000÷30＝1,667，1,667×1 1＝ 18,337，元以下四捨五】，為有理由。　　　㈣、開立非自願離職證明、服務證明書部分：　　　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，為有理由，業如前述，則其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被告發給離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書及服務證明書，自屬有據，應予准許。　　　㈤、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第2項自明。被是以本件原告資遣費、特休未休工資之請求經准許13萬4,661元部分（合計116,324＋18,337 元），併請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月11日起（見本院卷第32頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由。　　　四、從而，原告依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條、第38 條第4項、第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求㈠被告應給付原告13萬4,661元，暨自113年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款非自願離職證明書、服務證明書被予原告部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。上開㈠係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。　　　　六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2024-11-29

SLDV-113-勞訴-114-20241129-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第224號原告王慶同曾明德呂學榮許登科黃文龍徐伯印張錦通賴金敦陳福財共同訴訟代理人邱靖棠律師複代理人詹奕聰律師共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月1 3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應分別給付原告如附表一、二「應補發金額」欄所示之金額，及分別自附表一、二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表一、二「應補發金額」欄所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　事實及理由　　一、原告主張：原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦、陳福財（下分稱其名，合稱原告）分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告林口發電廠，呂學榮、徐伯印為電訊裝修員，陳福財為機械技術員，王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦則為機械裝修員，又陳福財於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，並簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。原告除上述職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，且獲發之領班加給（下稱系爭領班加給）給付數額固定並隨每月薪資發放，顯與勞務提供有對價關係，具有經常性給付，性質上應屬工資，本應列入平均工資計算，然被告於計算原告退休金或舊制結清金時，均未將系爭領班加給納入平均工資計算，因而短少給付原告退休金或舊制結清金，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項等規定，請求被告給付退休金或舊制結清金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休金核給事項，悉依國營事業管理法（下稱國管法）及經濟部制訂復經行政院核定之退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）。原告之退休金全部源自被告公司提撥，屬恩給制，並非遞延工資給付，而系爭領班加給乃恩惠性給與，且因未有列入經濟部平均工資之給與項目表，自無法計入平均工資計算退休金或舊制結清金；況員工擔任領班非為經常性，極有可能依工作目標、性質而選任派充或免除領班職務而恢復原薪級，且電力修護處之領班加給係依電力修護處設置領班要點發放，依任務需求於工作開始前逐案派任，結束後即解除職務並加發領班加給，故非經常性給與。又陳福財既已與原告簽訂系爭協議書，而該系爭協議書第2條即約定，平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，而系爭領班加給既未列入經濟部平均工資之給與項目表，即非據以計算舊制結清金之平均工資範疇，陳福財應受上開約定之拘束亦即其已拋棄得請領權利，則陳福財再為與系爭協議書相反之主張，即有權利濫用並有違誠信等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回、㈡如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷第296至297頁，並依判決文字調整）　　（一）原告分別自附表一、二「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於被告，均為被告林口發電廠退休員工，呂學榮、徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級為「機械技術員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領班工作，並領取領班加給。（二）原告分別於附表一、二「退休日期」、「舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之退休金基數、舊制年資結清基數各如附表一、二「退休金基數」、「結清基數」欄所示。（三）原告退休前、舊制年資結清前3 個月、6 個月所領取領班加給之平均金額各如附表一、二「平均領班加給」欄所示。（四）被告於108 年12月間與原告陳福財簽訂之台灣電力公司年資結清協議書，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資之日，系爭協議書第2 條約定平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，即上開領班加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。經109 年7 月1 日結算後，原告陳福財已領得未將系爭領班加給納入平均工資計算之舊制年資結算退休金。（五）若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額」欄所示金額之記載，形式上不爭執。四、得心證之理由：　　（一）系爭領班加給應計入原告之平均工資以計算退休金、舊制結清金：　　1.按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第 2條第3款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第 10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。準此，被告就系爭領班加給之核發，倘係兼任領班者即得領取，而兼任領班又已成為固定之工作制度，則此種因勞工兼任領班之特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任領班之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。　　　　　2.經查：（1）原告呂學榮、徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級為「機械技術員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領班，被告會按月發給領班加給等情，有退休金計算清冊、原告之薪給資料附卷可稽（本院卷第57頁至181頁）。而領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見，此有被告各單位設置領班辦法、設置領班及副領班要點在卷可佐（本院卷第51頁至第56頁）。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。原告擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有別，是被告於原告在職期間因擔任領班所給付之領班加給，係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，且具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故原告主張系爭領班加給應計入平均工資計算退休金或舊制結清金，即屬有據。（2）被告雖另辯稱其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別指定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算退休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定之工資等情，已如前述。縱上訴人之上級行政機關曾以函文表明上訴人所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受相關函釋之拘束，被告此部分所辯不足採。（二）原告陳福財與被告簽訂系爭協議書，不影響舊制年資結清差額之請求：　　　　1.按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。是勞僱雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。又勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞僱雙方不能以合意排除其適用。　　　　　　2.被告抗辯原告陳福財已結清舊制年資，被告並已依約給付，依系爭協議書第2條約定，平均工資之計算應依「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，而領班加給不在計算舊制年資結清金平均工資範圍內云云。惟系爭協議書第2條固有依據上開給與項目表計算平均工資之約定，然兼職領班加給應依勞基法規定計入平均工資，業經本院認定如前，則原告陳福財結清舊制年資，自應將領班加給計入平均工資計算，始符合勞工退休金條例第11 條第3項規定意旨。而上開約款將領班加給排除在平均工資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定，此部分約定自屬無效，被告於給付原告陳福財舊制年資退休金時，既未將系爭領班加給納入平均工資計算，有違反勞基法規定，自應依勞基法規定標準，補給原告陳福財結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，實無可採。　（三）系爭領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，　　然被告在計算原告之退休金或舊制結清金之數額時，未將系爭領班加給納入平均工資計算，被告自有短付之情事。而被告表示若本院認為原告主張有理由，其對於附表一、二「應補發金額」欄所示之金額，形式上不爭執（即不爭執事項（五）），是以，原告主張被告應依勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款等規定給付原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦如附表一「應補發金額」欄所示短少之退休金差額；另依勞退條例第 11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原告陳福財如附表二「應補發金額」欄所示短少之舊制結清金差額，均有理由，應予准許。　　（四）按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。查被告未將原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦退休前3個月平均領班加給與6個月平均領班加給納入平均工資，亦未將原告陳福財結清舊制年資前3個月平均領班加給與6個月平均領班加給納入平均工資計算，並分別於如附表一「退休日期」欄、附表二「舊制年資結清日期」欄所示日期起30日內給付，則被告自原告王慶同等9人退休日起30日之翌日起、自原告陳福財結清舊制年資日起30日之翌日起，即屬遲延給付狀態。是原告依上開規定，請求被告應自如附表一、二「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 5%計算之遲延利息，應屬有據。五、綜上所述，原告分別請求被告給付如附表一、二「應補發金額」欄所示之退休金差額、舊制結清金差額額暨自附表一、二「利息起算日」欄起至清償日止按年息5％計算之遲延利息為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　民事第九庭　法　官　張淑美以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一：非舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　編號原告服務年資起算日期退休日期退休金基數平均領班加給應補發金額 (退休金）利息起算日 1 王慶同 68年5月11日 110年6月30日勞基法施行前 10.5 退休前 3個月 3590元 15萬9755元 110年7月31日退休前 6個月 3590元勞基法施行後 34 退休前 3個月 3590元退休前 6個月 3590元 2 曾明德 64年7月7日 109年8月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年10月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 3 呂學榮 64年7月1日 108年7月1日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年8月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 4 許登科 64年7月7日 110年6月30日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 5 黃文龍 64年7月7日 110年5月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 6 徐伯印 64年7月7日 110年12月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 111年1月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 7 張錦通 64年7月7日 110年6月30日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 8 賴金敦 60年6月1日 108年5月31日勞基法施行前 26.3333 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年7月1日勞基法施行後 18.6667 退休前 6個月 3590元附表二：舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　　原告服務年資起算日期舊制年資結清日期結清基數平均領班加給應補發金額 (舊制結清金）利息起算日陳福財 64年7月7日 109年7月1日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元

2024-11-29

TPDV-113-勞訴-224-20241129-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1288號 113年10月24日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇楊明朱李玟瑾上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年9月4日勞動法訴一字第1120008422號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾招南等30 人（下稱曾招南等30人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工曾招南等30人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年3月14日以保退二字第11260014431號函(下稱原處分)逕予更正及調整曾招南等30人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：　㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾招南等30人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第 103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。本件原告與曾招南等30人間係分別簽訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書　　」，而曾招南等30人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證曾招南等30人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證曾招南等30人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管制約束曾招南等30人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與曾招南等30位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。　㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾招南等30 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依曾招南等30人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容，曾招南等30人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，曾招南等30人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾招南等30人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢曾招南等30人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之曾招南等30人94年4月等月份至111年11月等月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。是以，曾招南等30人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定曾招南等30人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與曾招南等30人間簽訂之承攬契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾招南等30人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第485-544頁)、系爭公告(本院卷一第547頁)、曾招南等30人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第239-370頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 31頁)及訴願決定(原處分卷一第143-157頁)等件在卷可稽　　，自堪信為真正。　㈢原告與曾招南等30人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與曾招南等30人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第485、4 　　87、489、491、493、495、497、499、501、503、505、507 　　、509、511、513、515、517、519、521、523、525、527、 529、531、533、535、537、539、541、543頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第486、488、490、492、494、496、498、500、502、504 　　、506、508、510、512、514、516、518、520、522、524、 526、528、530、532、534、536、538、540、542、544頁）　　。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即曾招南等30人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第485等頁）足徵曾招南等30人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，曾招南等30人幾無商議之權限　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第69-70頁），可知依該懲處辦法規定之內容，曾招南等30人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾招南等30人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第485等頁）益徵曾招南等30人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾招南等30人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾招南等30人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第83頁）足認曾招南等30人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與曾招南等30人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定曾招南等30人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第485等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾招南等30人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第69-70頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第74頁），由此可見原告就曾招南等30人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與曾招南等30人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第331-342頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付曾招南等30人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸曾招南等30人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第239-370頁、本院卷一第345-468頁），被告係將原告未列入曾招南等30人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入曾招南等30人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查曾招南等30人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第547頁）據此可知，曾招南等30人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第378-387頁　　），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第16-22 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾招南等30人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及曾招南等30人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整曾招南等30人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈦綜上所述，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，曾招南等30人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供曾招南等30人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾招南等30人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，有勞退個人異動查詢資料附卷可證（訴願卷第238-358 頁），被告就原告未申報曾招南等30人經調整後之月提繳工資，以原處分核定逕予更正及調整曾招南等30人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-112-訴-1288-20241129-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第212號 113年10月24日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023734號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工楊羽儒等29 人（下稱楊羽儒等29人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工楊羽儒等29人自民國94年4月份至111年12月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年7月19日以保退二字第11260076311號函(下稱原處分)逕予更正及調整楊羽儒等29人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整楊羽儒等29人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。本件原告與楊羽儒等29人間係分別簽訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書　　」，而楊羽儒等29人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證楊羽儒等29人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證楊羽儒等29人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管制約束楊羽儒等29人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與楊羽儒等29位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報楊羽儒等29人勞工保險投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而被告於仍以楊羽儒等29人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對楊羽儒等 29人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，楊羽儒等29 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依楊羽儒等29人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，楊羽儒等29人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，楊羽儒等29人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又楊羽儒等29人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢楊羽儒等29人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之楊羽儒等29人94年4月份至111年12月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。是以，楊羽儒等29人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定楊羽儒等29人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整楊羽儒等29人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第493-550頁)、系爭公告(本院卷一第553頁)、楊羽儒等29人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第395-510頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-97、111-124頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與楊羽儒等29人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與楊羽儒等29人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第493、4 　　95、497、499、501、503、505、507、509、511、513、515 　　、517、519、521、523、525、527、529、531、533、535、 537、539、541、543、545、547、549頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第 494、496、498、500、502、504、506、508、510、512、51 　　4、516、518、520、522、524、526、528、530、532、534 　　、536、538、540、542、544、546、548、550頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即楊羽儒等29人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第493等頁）足徵楊羽儒等29人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，楊羽儒等29人幾無商議之權限　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處辦法規定之內容，楊羽儒等29人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見楊羽儒等29人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第493等頁）益徵楊羽儒等29人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，楊羽儒等29人對該報酬無決定及議價空間，堪認楊羽儒等29人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第63頁）足認楊羽儒等29人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與楊羽儒等29人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定楊羽儒等29人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第493等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執楊羽儒等29人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，楊羽儒等29人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以楊羽儒等29人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告就楊羽儒等29人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與楊羽儒等29人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第321-332頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月起至111年12月止給付楊羽儒等29人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸楊羽儒等29人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁　　），被告係將原告未列入楊羽儒等29人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入楊羽儒等29人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查楊羽儒等29人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，楊羽儒等29人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採　　。　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明楊羽儒等29人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及楊羽儒等29人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整楊羽儒等29人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈦綜上所述，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，楊羽儒等29人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供楊羽儒等29人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌楊羽儒等29人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報楊羽儒等29人經調整後之月提繳工資，以原處分核定逕予更正及調整楊羽儒等29人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-212-20241129-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第21號 113年10月24日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018174號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工蘇婉碩等22 人（下稱蘇婉碩等22人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工蘇婉碩等22人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年5月24日以保退二字第11260050131號函(下稱原處分)逕予更正及調整蘇婉碩等22人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整蘇婉碩等22人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。本件原告與蘇婉碩等22人間係分別簽訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書　　」，而蘇婉碩等22人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證蘇婉碩等22人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證蘇婉碩等22人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管制約束蘇婉碩等22人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與蘇婉碩等22位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報蘇婉碩等22人勞工保險投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑違誤。另業務員管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於承攬契約書内有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而被告於仍以蘇婉碩等22人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對蘇婉碩等22人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第4條之謬誤，而應予以撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，蘇婉碩等22 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依蘇婉碩等22人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容，蘇婉碩等22人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，蘇婉碩等22人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又蘇婉碩等22人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢蘇婉碩等22人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之蘇婉碩等22人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。是以，蘇婉碩等22人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定蘇婉碩等22人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整蘇婉碩等22人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第519-562頁)、系爭公告(本院卷一第565頁)、蘇婉碩等22人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-514頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 03頁)及訴願決定(原處分卷一第117-131頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與蘇婉碩等22人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與蘇婉碩等22人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第519、5 　　21、523、525、527、529、531、533、535、537、539、541 　　、543、545、547、549、551、553、555、557、559、561頁　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第520、522、524、526、528、530、532、5 　　34、536、538、540、542、544、546、548、550、552、554 　　、556、558、560、562頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即蘇婉碩等22人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第519等頁）足徵蘇婉碩等22人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，蘇婉碩等22人幾無商議之權限　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處辦法規定之內容，蘇婉碩等22人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見蘇婉碩等22人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第519等頁）益徵蘇婉碩等22人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，蘇婉碩等22人對該報酬無決定及議價空間，堪認蘇婉碩等22人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第41頁）足認蘇婉碩等22人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與蘇婉碩等22人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定蘇婉碩等22人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第519等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執蘇婉碩等22人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，蘇婉碩等22人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以蘇婉碩等22人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告就蘇婉碩等22人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與蘇婉碩等22人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第339-350頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付蘇婉碩等22人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸蘇婉碩等22人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁），被告係將原告未列入蘇婉碩等22人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入蘇婉碩等22人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查蘇婉碩等22人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第657頁）據此可知，蘇婉碩等22人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第33-39頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明蘇婉碩等22人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及蘇婉碩等22人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整蘇婉碩等22人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈦綜上所述，原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，蘇婉碩等22人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供蘇婉碩等22人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌蘇婉碩等22人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報蘇婉碩等22人經調整後之月提繳工資，以原處分核定逕予更正及調整蘇婉碩等22人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-21-20241129-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第215號 113年10月24日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023733號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工劉振文等2 4人（下稱劉振文等24人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工劉振文等24人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 15條第3項規定，於112年7月12日以保退二字第11260073301 號函(下稱原處分)逕予更正及調整劉振文等24人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整劉振文等24人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。本件原告與劉振文等24人間係分別簽訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書　　」，而劉振文等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證劉振文等24人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證劉振文等24人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管制約束劉振文等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與劉振文等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報劉振文等24人勞工保險投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而被告於仍以劉振文等24人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對劉振文等 24人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，劉振文等24 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依劉振文等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，劉振文等24人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，劉振文等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉振文等24人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢劉振文等24人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之劉振文等24人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。是以，劉振文等24人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定劉振文等24人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整劉振文等24人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第445-492頁)、系爭公告(本院卷一第495頁)、劉振文等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第371-456頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-7 4、87-100頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與劉振文等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與劉振文等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第445、4 　　47、449、451、453、455、457、459、461、463、465、467 　　、469、471、473、475、477、479、481、483、485、487、 489、491頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第446、448、450、452、454、4 　　56、458、460、462、464、466、468、470、472、474、476 　　、478、480、482、484、486、488、490、492頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即劉振文等24人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第445等頁）足徵劉振文等24人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，劉振文等24人幾無商議之權限　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第41-42頁），可知依該懲處辦法規定之內容，劉振文等24人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見劉振文等24人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第445等頁）益徵劉振文等24人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，劉振文等24人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉振文等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第39頁）足認劉振文等24人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與劉振文等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定劉振文等24人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第445等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執劉振文等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，劉振文等24人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以劉振文等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3 條至第5條規定可知（本院卷二第41-42頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第46頁），由此可見原告就劉振文等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與劉振文等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第297-308頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付劉振文等24人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸劉振文等24人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第371-456頁、本院卷一第363-430頁　　），被告係將原告未列入劉振文等24人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入劉振文等24人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查劉振文等24人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，劉振文等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採　　。　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明劉振文等24人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及劉振文等24人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整劉振文等24人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈦綜上所述，原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，劉振文等24人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供劉振文等24人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌劉振文等24人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報劉振文等24人經調整後之月提繳工資，以原處分核定逕予更正及調整劉振文等24人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-215-20241129-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第133號 113年10月24日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120018740號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工黃俊源等24 人（下稱黃俊源等24人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工黃俊源等24人自民國94年4月份至112年2月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年8月18日以保退二字第11260092311號函(下稱原處分)逕予更正及調整黃俊源等24人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整黃俊源等24人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。本件原告與黃俊源等24人間係分別簽訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書　　」，而黃俊源等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證黃俊源等24人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證黃俊源等24人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管制約束黃俊源等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與黃俊源等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報黃俊源等24人勞工保險投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而被告於仍以黃俊源等24人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對黃俊源等24人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第4條之謬誤，而應予以撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃俊源等24 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依黃俊源等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容，黃俊源等24人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，黃俊源等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又黃俊源等24人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢黃俊源等24人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之黃俊源等24人94年4月份至112年2月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。是以，黃俊源等24人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定黃俊源等24人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃俊源等24人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第487-534頁)、系爭公告(本院卷一第537頁)、黃俊源等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第381-476頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-86、99-110頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與黃俊源等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與黃俊源等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第487、4 　　89、491、493、495、497、499、501、503、505、507、509 　　、511、513、515、517、519、521、523、525、527、529、 531、533頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第488、490、492、494、496、4 　　98、500、502、504、506、508、510、512、514、516、518 　　、520、522、524、526、528、530、532、534頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即黃俊源等24人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第487等頁）足徵黃俊源等24人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，黃俊源等24人幾無商議之權限　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第65-66頁），可知依該懲處辦法規定之內容，黃俊源等24人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見黃俊源等24人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第519等頁）益徵黃俊源等24人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，黃俊源等24人對該報酬無決定及議價空間，堪認黃俊源等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第63頁）足認黃俊源等24人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與黃俊源等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定黃俊源等24人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第487等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執黃俊源等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，黃俊源等24人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以黃俊源等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第65-66頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第70頁），由此可見原告就黃俊源等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與黃俊源等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第327-338頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月起至112年2月止給付黃俊源等24人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸黃俊源等24人94年4月起至112年2月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第381-476頁、本院卷一第393-472頁）　　，被告係將原告未列入黃俊源等24人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入黃俊源等24人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查黃俊源等24人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第537頁）據此可知，黃俊源等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第14-23頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第212-219 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明黃俊源等24人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及黃俊源等24人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃俊源等24人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈦綜上所述，原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，黃俊源等24人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供黃俊源等24人自94年4月起至112年2月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌黃俊源等24人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報黃俊源等24人經調整後之月提繳工資，以原處分核定逕予更正及調整黃俊源等24人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-133-20241129-1

訴

臺北高等行政法院

勞保

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第一庭 112年度訴字第153號 113年11月14日辯論終結原告何奇珍被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人張翠娥黃信銓汪鳴高上列當事人間勞保事件，原告不服勞動部中華民國111年12月8日勞動法訴一字第1110021000號訴願決定，提起行政訴訟，本院就原告起訴聲明第三項部分，裁定如下：　　主文本件移送於臺灣臺北地方法院。　　理由一、按行政法院組織法第47條規定準用法院組織法第7條之3第1 項前段規定：「（第1項）法院認其無審判權者，應依職權以裁定將訴訟移送至有審判權之管轄法院。」又行政訴訟法第2條規定：「公法上之爭議，除法律別有規定外，得依本法提起行政訴訟。」次按「國家損害賠償，除依本法規定外，適用民法規定。」、「損害賠償之訴，除依本法規定外，適用民事訴訟法之規定」復為國家賠償法第5條及第12條所明定。因此國家賠償事件固具公法爭議之屬性，然因國家賠償法已有特別規定，而屬行政訴訟法第2條所稱不得依行政訴訟法提起行政訴訟之公法上爭議事件，應向適用民事訴訟法之管轄民事爭議事件的普通法院提起，非屬行政爭訟範圍；倘向行政法院起訴，行政法院應依職權以裁定將訴訟移送至有審判權之管轄民事法院。二、本件原告起訴略以：　㈠勞保舊制含醫療保險，制度由政府規劃後實施，故確保每位就業勞工的權益是政府無可旁貸的責任。整個制度流程中，政府並未提供勞工有效的方式以確認其在入職後，公司是否確實為勞工投保。亦未公開相關資訊，讓勞工可以透過公開透明的機制，確認自身的權益是否如同制度規劃設計般確實受到有效的保障。煩請針對作業流程疏漏，以及未能建立有效的稽核制度，資料庫e化等措施，以確保企業為每位就業的勞工確實投保，致使勞工權益受損提出明確合理的說明。而勞工入職後由公司投保，生病時則向公司請領勞保單後就醫，原告並未意識到勞保投保有任何異常，乃在於每次遇生病有就醫需求時，均能順利跟公司請領到勞保單進行就醫。勞工就醫後，醫療院所亦會提出請領相關診療給付。從相關就醫紀錄，包括企業發放勞保單的表列、勞工就醫及醫療院所的診療費用申請等相關紀錄，亦能追蹤到勞工的工作及投保相關資訊。而所回覆的審議結果，內容並未提及。請提供個人所有勞保就醫紀錄的調閱結果。㈡勞保新制實施後，原告因職訓課程報名需求，於第一次申請被保險人投保明細時，即發現電腦系統資料有誤，經查詢，被告前檯服務人員回覆，因剛進行電腦化，資料要慢慢建檔，故尚無法反應所有投保紀錄。再過幾年，仍遇相同問題，前檯服務人員仍回應資料尚在建制中，還沒那麼快。再過幾年，發現投保紀錄仍是相同的問題，前檯服務人員卻回應說：因資料量太大了，故不會再建入電腦，而會改以文書保存，待日後屆退，有爭議時再提出申請複查。而原告於7月1日提出年資爭議申請審議時，相關單位也僅調閱電腦系統有紀錄的二筆資料確認文件與電腦所載相符而已，並未針對原告提出之年資爭議的部份，做出任何的處理與回應，截至目前為止，被告仍未完成所有資料e化，致使勞工年資有爭議時，相關資料調閱困難，視所有勞工的權益為無物。且原告極力思索後，羅列出記憶中有清楚人事連結的工作紀錄，並提出年資爭議審議，當然，更有不少過於零散的工讀經驗未能逐一載列。然被告審議結果卻回覆，要求勞工在幾十年後的今日向人事、組織全非的中小企業求償？這是勞工該承擔的嗎？亦或，這是被告在法律的保護傘之下，公然推諉，將應付的責任順勢轉嫁給弱勢的勞工？煩請提出合理的解釋與說明！㈢原告於74年國中畢業後，因家境關係開始工讀，工讀地點多為中小企業，而中小企業能營運超過7年者為少數。且由於企業需求之勞力的時間長短不同，故工讀時間少則數個月，長則為1-2年。由於初入社會，只能找到辦公室雜務或基層工作等。加之，當時的社會環境，缺乏法律知識相關教育，法律知識的普及程度與現今社會無法比擬，勞工並不覺自身的權益會被忽視，亦或更精確的說，是無視！或者是被政府體制及無良企業的雇主夾殺，及更遑論是懂得如何確保自身的權益！7月1日提出年資爭議複查申請之後，整理手邊雜務時，發現一本收支簿，收支簿的第一筆紀錄始於75.1.1，此為原告於74年在佳聯達照相打字公司工讀時，採納同事建議於新的一年開始所做簡易的收支記帳。可惜此收支簿僅紀錄到75.5.5為止，其他斷斷續續、零散的收支狀況紀錄，目前並未找到。唯75年當時，亦聽取同事建議於佳聯達照相打字公司附近，於75.5.15在信義路郵局開立個人第一個金融帳戶，管理個人薪資與收支。至82.5.20將帳戶結清，轉回住家附近的三重第二支局郵局開立新帳戶進行個人收支與薪資管理。由於當時社會的中小企業多是以現金薪資袋方式發放薪資，個人尚不知應保留薪資袋以應今日之局，但仍提出上開資料，力證於74年至86年間確實的工讀所得扣除生活、交通、學雜費等，送存的金融往來紀錄，請求還予原有的權益。另個人因家庭經濟之故，自高職起就讀夜校，並以工讀方式半工半讀，與一般建教合作生的不同，在於上述的工讀經歷有些雖是短期工讀，但不乏親友、同學、師長所轉介，故而記憶清晰。而上述的工作，均是採用薪資袋，現金發放薪資，而非現代社會習以為常的帳戶轉帳及電腦系統軟體紀錄。由於年代久遠，個人並未逐一保留薪資袋或薪資單，亦未留存任何紀錄，更不知為何原本該被保障的個人權益，卻如何反而要在年代久遠的今日提出證明？除了盡量描述缺漏或有誤之年資及期間的人事之外，原告實在是不知道還能如何證明。發現上述有爭議的工作年資大多為工讀時期，且均是中小型企業。而此時期，卻是初入社會的工讀生最是不了解如何保障自身權益的時侯，更何況是在當年，法律知識及自身權益如何保障的常識尚未被推廣的情況下。其次，被告是否已確實將之前屬於人工作業的舊投保資料全數匯入電腦中？原告在申請上述的每份工作之前，皆曾確認公司提供的工作職缺均包含勞保，而原告每次生病時，也都能跟公司請領到勞保單（單張）進行就醫，故而不曾意識到竟有公司可能會延後投保，或惡意拒保，進而影響原告的權益。而政府機關又是如何保障勞工權益的呢?如何監督、管理並稽核每個投保單位均確實幫每位勞工投保，而非利用程序或法令規定的漏洞，規避應承擔的企業與社會責任？尤其是如何避免損及勞工應有的權益？針對此，原告要求複查上述有爭議的年資等語。並聲明求為判決：①訴願決定、爭議審定及原處分不利於原告部分，均撤銷。②請求判命被告應依原告111年4 月8日之申請，再作成核給原告新台幣（下同）445,886元之行政處分。（前開兩項聲明部分，另以裁定駁回）③被告應給付原告1,146,057元。④訴訟費用由被告負擔。三、經詢問原告上揭聲明第三項之請求權基礎，乃稱「聲明第三項請求之性質，是精神賠償及懲罰性賠償，我認為整個勞保給付的管理、設計、稽核制度漏洞百出，被告身為主管機關，有責任做全面性規劃，以保障勞工的權益，但被告沒有做到，也就是被告沒有善盡其依法應盡之職責，導致損害我的權益，這是公務員的違失責任。」等語（本院卷第376頁），可認原告應係依據國家賠償法第2條第2項、第7條第1項等規定，提起損害賠償之訴，應循民事訴訟程序尋求救濟，行政法院並無審判權限，原告誤向無審判權之本院提起本件訴訟，並非適法。又本件被告所在地為臺北市中正區，依民事訴訟法第2條第1項規定，應屬臺灣臺北地方法院管轄，爰依職權移送於有受理訴訟及管轄權限的臺灣臺北地方法院審理，並裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日　　審判長法官　蕭忠仁　　　法官　許麗華　　　法官　吳坤芳一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日書記官何閣梅

2024-11-28

TPBA-112-訴-153-20241128-5