Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：勞基法第12條

共找到 174 筆結果（第 11-20 筆）

重勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度重勞訴字第2號 原 告 張宏政 被 告 日月光半導體製造股份有限公司 法定代理人 張虔生 訴訟代理人 何宗霖律師 複代理人 黃國銘律師 訴訟代理人 潘怡君律師 劉芷安律師 鄭佩欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告於113年8月21日陳報二、陳報五狀主張被告非法解僱之 行為，造成原告經濟上蒙受損害，精神上及個人名譽上遭 受損害，為此請求300萬元精神慰撫金等情，為訴之追加， 雖被告不同意，然本院認為原告主張被告非法解僱之原因事 實同一，其追加精神慰撫金，無礙訴訟之終結，准予追加。 二、原告主張： 　㈠原告為被告公司之員工，職稱為0000000000000000000000即Ｏ ＯＯＯ，工作内容為ＯＯＯＯ，上下班時間為上午8點起至下午5點 止，每日均須加班2小時以上，每月工資平均為新臺幣（下 同）000000元，每月5號及10號發薪，周休二日見紅就放假 。 　㈡原告於民國111年6月1日經被告派任至ｏｏ電氣股份有限公司（ 下稱ｏｏ公司，地址：南投縣○○鎮○○路0段000巷000號）服務 ，負責開發OOOOOOOOOOOOO。詎料，被告公司人資主管於112 年5月24日與原告面談時，以原告在ｏｏ公司派任期間，與ｏｏ 公司的供應商荷蘭商0000公司（下稱供應商公司）在7個月 期間所往來的電子郵件，其中有30封電子郵件透露被告公司 所要開發的訊息，違反被告公司內部之營業資訊保密規定， 並以原告已記滿3大過為由要求原告自行離職，否則即解僱 原告。原告認為與供應商公司討論相關事項，被告公司並非 不知悉，亦未受到被告公司的限制通知 ，卻突然認定原告 違反規定，原告認為被告公司所述無理，拒絕自願離職，被 告公司隨即違法解僱原告。被告公司並未告知原告具體法定 事由或任何檢視、改善方法，即片面終止勞僱關係，違反解 僱最後手段性原則，自屬違法解僱，兩造之僱傭關係自112 年5月25日起仍應繼續存在。 　㈢準此，原告請求被告公司應給付自112年5月25日起至復職日 之前一日止，給付原告每日薪資0000元及自起訴狀繕本送達 翌日起按年息百分之五計算之利息。並依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）之規定自112年5月25日起至復職之日止，以 日薪0000元計算，按月提撥6%勞工退休金至原告之勞工退休 金專戶及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。另原告每日均須加班2小時以上，依原 告在職每月平均工資0000元，換算每小時工資為000元，故 被告公司應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元 （計算式：107年000000元＋ 108年000000元＋109年000000元＋110年000000元＋111年00000 0元＋112年00000元＝0000000元）。又被告非法解僱原告，至 原告經濟上及精神上、名譽上受損，為此請求被告應賠償原 告精神損害賠償300萬元等語。 ㈣聲明： 1.確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起繼續存在。 2.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一日止，給付原 告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計 算之利息。 3.被告應自112年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算 ，按月提撥6%勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 4.被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日止未 發之加班費共計0000000元。 5.被告應給付原告精神賠償金300萬元。 6.原告願供擔保請准宣告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告自103年7月1日起至112年5月24日被告合法解僱原告前為 止，原告擔任ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，職務内 容為負責客户新產品之ooooooo（ＯＯ）ＯＯＯＯ，於110年下半年 起，被告指派原告負責集團旗下之００科技股份有限公司（下 稱００公司）之Power ０００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設 備評估。 　㈡原告簽訂之聘僱契約書（下稱系爭聘僱契约）明文約定保密 義務及保密義務違反之效果。被告對於機密資訊相關文件檔 案之保護與使用分類、識別、分級、評價、編號及標示、文 件列管及覆核等管理程序，訂有「機敏文件管理辦法」及「 資訊安全標準」，且為確保員工確實了解與遵守被告之規 範 ，被告每年都會對全廠員工進行訓練。原告自105年至11 2年間曾接受10次教育訓練，包含「PIP資訊安全教育訓練課 程（Security Concept Training)」、「日月光智慧財產管 理制度暨硏發活動作業規範介紹」、「營業秘密法律意識教 育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」與「 日月光智慧財產管理制度暨硏發活動作業規範介紹」等課程 ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當屬知之甚詳。 　㈢依被告公司機敏文件管理辦法，標示為「ASE Confidential /Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非 經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處 長放入副本收件人。然原告明知上揭郵件寄送規定，竟於10 9年間將「Security B」等級之公司資訊/檔案逕自降等為「 Security C」外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反 被告公司關於機密保護與管制措施，被告知悉後訪談原告， 經原告自承無訛，被告當時對原告處以2大過2小過之懲戒處 分 。詎原告猶不知悔改，於111年8月起再次未經許可擅自 將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公 司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且故意降低 郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Securi ty C 」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損 害被告利益。被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實 後，遂於112年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條 第1項第4款、第5款規定解僱原告，並已對原告違法行為提 出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴。綜上，兩造 間之僱傭契約既經被告合法終止而失其效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係自112年5月25日起繼續存在、請求被告給 付自112年5月25日起之工資並提繳勞工退休金云云，均屬無 據。 　㈣按被告公司工作規則（人事管理規章）第31條第2項明定：「 員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下開規定提 出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預知有加班需 求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加 班需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算 10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限内 提出加班申請者，將視同不提報加班」。被告亦有定期向全 體員工宣導強調須遵循被告公司加班規則，如員工因工作需 要有加班之需求時，應事前填報加班單提出申請，或至遲於 加班事實發生當日起算10日内，補填報加班單提出申請，並 經權責主管核准後，方屬加班而得計算加班費或補休。本件 原告主張有每日加班2小時以上之情形云云，然原告未曾就 本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出附 表Ｂ之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被告 公司加班規範事先申請加班（或至遲於10日内補申請）並獲 被告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告空 言請求被告給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元，自無從可採。 　㈤原告原為被告公司研發部門之專業ＯＯＯＯ，經被告解僱前之每 月工資為9萬4,650元（計算式：底薪000000＋免稅伙食津貼2 ,400元＋應稅伙食津貼200元＝000000元），有原告近5年之工 資清冊可佐，是原告主張其每月工資為0000000元，洵屬無 稽。承前所述，因原告被解僱前每月工資為00000元，依勞 動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表，屬於第10組第50 級，故被告應提繳之退休金為每月0000元 ，是原告主張應 提撥之勞工退休金為每月00000元，與事實不符。原告任職 期間之班別原為ＲＡ常日班（上班時間為：上午9時至下午6時 ，中午休息1小時），自109年5月7日起變更為ＲＲ常日班（上 班時間為：上午8時至下午5時，中午休息1小時），被告否 認原告有其主張之每日加班2小時以上之事實。原告違反工 作規則及勞動契約情節重大，且洩漏被告公司之營業秘密， 構成累犯，經懲處後已累滿3大過，被告於112年5月24日依 勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，被告解僱原告自屬 合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在、給付工資、提繳勞 工退休金及給付加班費及精神慰撫金云云，均洵屬無據等語 置辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、得心證之理由 　㈠被告依依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，終止兩造間 勞動契約，有無理由？ 　1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。 所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。 是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量 因素。 2.經查，原告於103年6月10日簽署之聘僱契約書第2條「 保密 條款」規定：「1.機密資料之定義：A.機密資料係指指一切 屬於甲方所有，與甲方經營、生產、銷售、研發、管理等相 關具有機密性之所有文件、資訊與營業秘密，包括但不限於 方法、製程、配方、發明、概念、構想、技術，設計、工程 、圖面，規格說明、流程、電腦程式、電腦檔案，成品或半 成品之樣品、經營策略、管理技術，行銷策略及技巧、公司 制度規章、採購資料、定價政策、估價程序、財務資料 、 顧客資料、供應商資料等，無論有形或無形，或是否標示「 機密」、「限閱」或其他同義字，亦不論是否完成，或能否 申請專利、商標，著作等智慧財產權者皆屬之。B.機密資料 包括甲方依法令或契約約定對第三人負有保密義務之所有第 三人之文件、資訊與營業秘密。C.機密資料包括乙方於受僱 期間所創作、開發，製作之文件、資訊與營業秘密，依甲方 規定具機密性者。2.保密義務：A.乙方應遵守甲方規定之保 密措施與規範保管機密資料，以免遭竊取、揭露、公開或散 佈。B.未經甲方事前書面同意，乙方不得將全部或部分機密 資料以任何方式向他人揭露，或將機密資料使用於與乙方依 聘僱契約所應正當執行職務無關之用途。乙方如因履行其職 務而有揭露機密資料予他人（甲方之其他在職員工不在此限 ）之必要時，應確保該他人同意接受本條款之拘束。C.乙方 於職務上知悉甲方舆第三人簽訂保密協議書時，乙方應遵守 各該保密協議書之規定，並應於因職務之需要而與該第三人 交換機密資料時，採取必要之保密措施。D.乙方非經甲方事 前書面同意，不得向任何人揭露其本身知悉或持有機密資料 之事實。3.保密義務之違反：A.乙方如違反本條款之規定 ，甲方得依其違反情節之輕重依人事規章處分，或不經預告 終止與乙方之聘僱契約。」原告主張於111年6月1日經被告 派往位於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號之ｏｏ公司負責開發O OOOOOOOOOOOO，而被告答辯以原告負責集團旗下之００公司之 ００００００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設備評估，經查詢ｏｏ 公司與００公司均設址於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號，同 為被告集團子公司，原告之保密義務並不因為工作地點而有 所不同，仍須依照勞動契約之規定執行業務。 3.被告於原告入職後，並提供關於資訊安全教育課程，課程內 容包含「PIP資訊安全教育訓練課程（Security Concept Tr aining)」、「營業秘密法律意識教育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」、「日月光智慧財產管理制 度暨硏發活動作業規範介紹」等（本院卷一第157至182頁） ，原告參與10次課程訓練並有紀錄（本院卷一第135頁） ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當不能委為不知。 縱認因業務複雜無法熟記機敏文件價值等級標示，被告公司 訂有「機敏文件管理辦法」之郵件寄送規定，公告在公司內 部系統上供員工隨時查閱，原告主張文件分級規則複雜記不 住或對於被告公司有此規定不知情，自無足採。 4.依被告公司機敏文件管理辦法第8.4.1條，標示為「ASE Confidential/Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非依機敏文件管理辦法第8.4.2條規定經廠處長級主管同意，且對外電子郵件傳遞時，應將廠處長放入副本收件人。原告之職級為副理，僅具有外寄「Security C」等級機密之權限，就「Security B」等級之機密則必須經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處長列為副本收件人。被告主張原告明知上揭郵件寄送規定，竟於109年間將Security B之公司資訊/檔案逕自降等為Security C外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，此些違規情事於被告知悉後，經訪談原告，原告自承無訛，故彼時被告對原告處以2大過2小過之懲戒處分，此有被證10號員工訪談記錄表可證，詎原告猶不知悔改，更於111年8月起至112年4月11日止，共計30次再次未遵守被告內部規定，未經許可擅自將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且又蓄意降低郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Security C」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損害被告利益，此有被證16至45可證，被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實後，遂於112年5月24日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定解僱原告，並對原告違法違紀行徑提出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴，經台灣橋頭地方檢察署偵查後，認定原告違犯營業秘密法之未經授權而洩漏他人營業秘密、刑法之洩漏工商秘密及背信等罪，以113年度偵字第0000號、第0000號起訴在案（被證49號），現於智慧財產及商業法院審理中。原告坦承確有發送電子郵件行為（本院卷一第224），但爭執附件之檔案並非「Security B」等級且無自行將「Security B」標示降級為「Security C」。經查 ，原告負責系爭專案期間，被告公司内部之產品特性分析處材料實驗室對00000 00000000（ｏｏｏｏ）進行0000000　000000000（OOOOO），完成000000000 0000、00000000 G000C、00000000 000000000、000000 000-000000000000等四支ｏｏｏｏ的OOOOO報告，並將前述OOOOO報告檔案（被證14-1、14-2、14-3、14-4號，以下合稱系爭專案OOOOO報告，限閱卷第11至18頁），上傳至被告公司e-Service系統。系爭專案OOOOO報告之内容，包含研發實驗室進行OOOOO之方法、設備型號、治具型號與量測參數，以及前述四支ｏｏｏｏ之材料參數等重要營業秘密，依據資訊安全標準第8.2.2條規定屬Ｂ級機密，亦為聘僱契約書合約第2條所定義之「機密資料」。研發實驗室完成系爭專案OOOOO報告後，於公司e-Service系統内儲存之文件檔案明確標示機密等級為「Security B」，此有被告提出之e-Service系統畫面擷圖可證（被證46號，限閱卷第286頁），並於報告内文逐頁標示「ASE Confidential/Security-B（參被證14-1號至被證14-4號各第2頁右下方標示），任何閱覽或使用系爭專案OOOOO報告之人員均明確分辨屬於機敏等級「Security B」檔案。對比原告於112年2月21日所寄發之電子郵件（被證16，限閱卷第23頁），除了郵件內文標示「** Security C **」，附檔檔名均標示（Security C），可見檔案等級已經變更。原告辯稱：「被證16是我Email的沒有錯，但附檔並非被證14-1至被證14-4的檔案」、「被證14-1至被證14-4被告事後有更改過」、「被證16我Email出去的4個PDF附檔並非被證14-1至被證14-4」、「我拿到的檔案是什麼等級都沒有寫，我把他掛一個C級」（本院卷一第224-227）。原告一再爭執系爭專案OOOOO報告的檔案並非其當時下載並寄出之附檔，惟原告在另案（臺灣橋頭地方檢察署113年度偵字第0000號、第0000號）偵訊中自承瞭解系爭專案OOOOO報告之機密等級為「Security B」：問：既然上開材料的機密等級為b，為何沒有遵循正當程序及授權，即自行寄出上開報告？答：我承認是我的疏失，沒有經過程序就寄出上開報告。」、「問：你傳送資料前，都不會確認文件之機密等級？答：我有確認機密等級是c，所以我還有加註機密等級為c。」、「問：你為何沒有經主管同意，就請ＯＯ公司幫你跑OOOOO報告 ?答：因為日月光作出來的告證7至10所示四個OOOOO都0000，所以我想確認ＯＯ公司會不會作的比較好，會不會有0000， 是否有對策可以給我們。」、「問：你有權利獨自決定將材料分析報告提供ＯＯ公司？答：我沒有這個權利。」「問：承前提示，你既然不懂該辦法也不知道如何執行，為何將檔名更改為Security C？答：因為我自己可以決定的層級就是Security　C。因為如果是Security b就要到處長階。」、「問：你這樣回答表示你對於保密辦法是知悉的？答：因為Security a我們一般碰不到，b就是處長階，c是我可以決行的層級、「問：所以你知道不將文件改名成Security C，將無法寄出該郵件 ?答：是。」（本院卷二第87-95頁）原告其後本案審理及言詞辯論時，卻又翻異前詞而為前開主張，並主張該次筆錄內容為檢察官偽證逼供，並提出自行整理之逐字稿(本院卷二第247至249、253至259、271至275、279至281頁），惟觀其手寫內容與訊問筆錄略同，原告確有變更檔案機密等級以及郵件未副本主管之明確行為，原告對此空言否認，且所述前後不一，不足採信。 5、原告一再違背被告機密保護與管制規範，違反科技業工程師 之基本保密義務，將所持有之科技公司機密資料任意交付他 人，經被告於109年間予以懲戒處分後，仍持續洩漏被告公 司營業秘密，造成被告損害，均足嚴重傷害兩造間之信賴關 係而屬情節重大，自難期待被告以其他手段，再維持兩造間 之僱傭勞動關係，被告選擇將原告解僱，要屬不得已決定， 並無違反解僱最後手段性原則。 從而，被告於112年5月24 日依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款，終止與原告之 勞動契約，自屬合法。原告請求⑴確認原告與被告之僱傭關 係自112年5月25日起繼續存在。⑵被告應自112年5月25日起 至原告復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元，及自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。⑶被告應自112 年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算，按月提撥6 %勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本 送達翌日起按年息5％計算之利息。⑷被告違反解僱致原告受 有精神上及名譽上之損害300萬元，均無理由，應予駁回。 　㈡原告請求被告應給付自107年5月25日起至112年5月24日止未 發之加班費共計0000000元有無理由？ 　1.原告主張，107年自107年5月25日至107年12月31日共155天 上班日，每日加班2小時，合計得請求000000元；108年共21 9天上班日，合計得請求000000元；109年共132天上班，合 計得請求000000元；110年共249天上班日，合計得請求0000 00元；111年共249天上班日，合計得請求000000元；112年 共76天上班日（112年1月1日至112年5月24日），合計得請 求00000元，合計被告應給付原告加班費0000000元等語。 　2.被告抗辯：按被告公司人事管理規章第31條第2項、第5項分 別明定：「員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依 下開規定提出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預 知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事 先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，應於加班當 日起算10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述 時限内提出加班申請者，將視同不提報加班」、「除符合本 條所規定之加班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作 時間出勤或下班之情形，該段時間均視為非工作時間（被證 11號）。被告公司人事管理規章就員工加班乙事已預先加以 規範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前 填報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日 内，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方 屬加班而得計算加班費或補休，被告亦有定期向全體員工進 行宣導，原告自不得諉為不知。原告主張每日均加班2小時 以上之情形云云，自應先由原告就其每個工作日均延長2小 時以上工時，且有按被告公司工作規則第31條第2項規定 ， 於加班之前或在實際加班當日起10日内，填報加班單向被告 提出延長工時申請並獲准等事實，負證明責任。然原告未曾 就本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出 附表B之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被 告公司加班規範事先申請加班或至遲於10日内補申請並獲被 告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告請求 被告給付其加班費0000000元云云，自無可採。 　3.經查，按民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙 方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱 用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提 供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之 工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時 間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再 延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人 再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率 或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向 僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背 ，亦有違勞基法之加班相關規定。是以勞工請求延長工作時 間之工資，需在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工 延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。因 而，雇主為人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序事先 申請同意後始予准許，於法並無不合。倘勞工未經雙方同意 ，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給 付加班費。 4、次按勞工雖得依出勤記錄所在之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班事項如已預先加 以規範，與勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主 仍得本此推翻上開推定。此乃因員工如有加班之事實，無論 雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之， 對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加 班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦 理。 5、原告主張被告應給付自107年5月25日後之加班費，自應先就 得請求加班費事由存在一節，負舉證責任。又按被告公司工 作規則（人事管理規章）第31條第2項、第5項分別明定：員 工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下列規定提出 加班申請，並經權責主管同意。一、事先可預知有加班需求 者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加班 需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算10 日內（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限內提 出加班申請者，將視同不提報加班。除符合本條所規定之加 班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作時間出勤或下 班之情形，該時段時間應視為非加班時間。(被證11號）。 且被告並有定期向全體員工宣導強調須遵循被告公司加班規 則，此有被告公司出勤管理規則宣導人事公告內容：「四、 加班申請流程：1.日常班：員工有加班之需求，應詳實說明 加班事由，依以下方式提出加班申請，並經權責主管同意。 (1)事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請 。(2)未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者 ，至遲應於加班當日起算10日內（依曆計算）填報加班單提 出申請。未於前述時限內提出加班申請者，將視同不提報加 班」（被證12號）可證。基上，被告公司工作規則（人事管 理規章）第31條第2項、第5項就員工加班乙事已預先加以規 範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前填 報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日內 ，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方屬 加班而得計算加班費或補休，此有被證11號工作規則可證； 被告亦有定期向全體員工進行宣導，此有被證12號人事公告 可證，原告自不得諉為不知。被告關於員工加班事項已預先 加以規範，制定加班申請制，兩造本應遵循辦理，原告當受 其拘束，如未依規定提出加班申請，不得請求加班費。本件 原告主張每日均加班2小時以上之情形云云，自應先由原告 就其每個工作日均延長2小時以上工時，且有按被告公司工 作規則第31條第2項規定，於加班之前或在實際加班當日起1 0日內，填報加班單向被告提出延長工時申請並獲准等事實 ，負證明責任。然查，原告未曾就本件加班費請求依照被告 公司規定申請加班，原告僅提出附表B之計算表，既未舉證 證明其有加班事實，就其有依被告公司加班規範事先申請加 班（或至遲於10日內補申請）並獲被告同意一節，亦未提出 事證以實其說。原告就其主張之加班事實，無法採信，從而 ，原告請求被告給付其加班費0000000元云云，不可採信。 6、又依原告離職前5年之出勤紀錄如被證51所示，原告任職期 間時常有遲到、早退，工作未滿8小時之曠職行徑，此由被 證51出勤紀錄中「到班時數（D）」欄中有諸多日數少於8小 時即可明知（以淺紅底標示），經統計原告到班時數未滿8 小時之工作日數高達173日（整理如被證52號），既原告工 作未達8小時，自無可能有所謂加班情事。且原告並有異常 於凌晨4時出勤狀況，原告自109年5月7日起為RR常日班，上 班時間為上午8時至下午5時，含中午休息時間1小時。然參 被證51號出勤紀錄中「開始刷卡時間（A）」欄內容，原告 自111年年底至其經被告合法解僱前，有於凌晨4時或5時許 即抵達出勤地刷卡之情形（以淺綠底標示），甚為異常（整 理如被證53號）。原告之上班時間為上午8時，於上午4、5 時即抵達其出勤地刷卡，與常理不符，可能係因自身因素滯 留公司，並非為被告提供勞務，自無從主張其有加班情事。 7、 原告於工作日有向被告申請年假、病假及喪假之紀錄（如被 證54號），原告在工作日請假之期間並未向被告提供勞務， 當無可能如原告所稱每個工作日均有加班情況。又原告出差 期間每日工作時間未超過8小時，並無加班情事。按勞工因 出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間 者，以平時之工作時間為其工作時間，勞基法施行細則第18 條定有明文。查，原告離職前5年有至日本及中國出差共12 日（被證55號），出差期間每日工作時間未超過8小時，依 前揭規定，以原告平時之工作時間即8小時為其工作時間， 當無加班情形。 8、 原告於109年12月間及112年5月間因違反公司機密保護與管 制措施，二度遭被告停職調查高達35日，期間根本未提供勞 務，並無有加班可能：原告擔任被告公司ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ ＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，於109年間因故意違反被告公司關於機密 保護與管制措施，經被告處以2大過2小過懲戒處分在案，此 有被證10號訪談記錄表可證，懲處前原告經被告停職調查計 21日，此有被證56號可證。其後，原告又於111年8月間起， 違反公司機密保護與管制規範，同樣以使用竄改機密標示之 方法，降低郵件及檔案之機密等級，藉此規避B級機密寄送 至外部應經廠處長同意並副本廠處長知悉及監督之規定，未 經許可擅自將公司機密外寄。被告於112年5月間發現上情， 於同年5月5日起再次將原告停職調查，至5月24日被告合法 解僱原告止，停職調查計14日，此有被證56號可證。基上， 原告因故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，二度經 被告停職調查共35日（21日+14日），既原告已被停職，自 無向被告提供勞務，更遑論有加班可能。 9、 綜上，原告從未依工作規則規定申請加班，且觀之原告之出 勤紀錄，原告時常遲到、早退、工作未滿8小時即擅自曠職 下班，與異常於凌晨4時許到達工作場所，難認係提供勞務 ；原告並有於國外出差、工作日請假及經被告停職調查，未 向被告提供勞務等情事。從而，原告主張其在職期間每個工 作日均需加班2小時以上，與事實相悖，不可採信。 10、從而，原告請求被告應給付其加班費0000000元，為無理由 ，應予駁回。　　 ㈢綜上，原告請求①確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起 繼續存在。 ②.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一 日止，給付原告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起 按年息5％計算之利息。③被告應自112年5月25日起至復職之日 止，以日薪000000元計算，按月提撥6%勞工退休金額至原告之 勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之 利息。④被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25 日止未發之加班費共計0000000元。⑤被告應給付原告精神賠償 金300萬元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假 執行之聲請即失所附麗，應並予駁回。 　 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　朱玲瑤 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱秋珍

2025-03-26

CTDV-113-重勞訴-2-20250326-2

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第91號 原 告 丁子芸 訴訟代理人 林怡君律師 複 代理人 徐旻律師 被 告 保證責任高雄市第三信用合作社 法定代理人 林昶彤 訴訟代理人 楊富強律師 法力尤斯‧彌將律師 梁婉嫃 陳子陽 陳光弘 蔡青秀 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣（下同）3,334,565元及自民國113年 3月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；但被告如以3,334,565元為原告預 供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。原告起訴聲明原為：「被告應 給付原告3,913,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。」（專調卷第9頁），嗣 變更請求為：「被告應給付原告3,334,565元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」 （本院卷第85頁）。原告所為訴之變更，核係減縮應受判決 事項之聲明，合於規定，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠伊自民國75年11月3日起至110年3月9日為止受僱於被告（下 稱系爭契約），詎被告於110年3月9日以伊將客戶貸得款項 轉至伊本人或相關帳戶、偽造被告定存單影本給客戶留存、 保留客戶存款、存單及印章、與同仁私下借貸，違反被告工 作規則（下稱工作規則）第63條第1項第3款第5目、第6目、 第12目，第4款第2目、第8目為由，記伊大過3次並於110年3 月9日將伊免職，可認被告係依勞動基準法（下稱勞基法） 第12條第1項第4款終止系爭契約。 　㈡伊至110年3月8日已符合勞基法第53條第2款工作滿25年以上 之自請退休條件，縱系爭終止屬懲戒解僱，伊取得之退休金 既得權利不應受影響，且被告之信用合作社人事管理規則（ 下稱人事規則）第81條竟規定受免職處分之員工，即喪失領 受退休金之權利，已違反勞基法第18條、第53條之強制規定 ，人事規則第81條依民法第71條應屬無效。如計算伊工作年 資至110年3月8日，伊得依工作規則第76條、勞基法第55條 擇一請求被告給付按平均工資54,665元、計付61個基數之退 休金3,334,565元【計算式：54,665×61＝3,334,565】。並聲 明：如變更後之聲明。 二、被告則以： 　㈠因原告於受僱於伊期間為業務部員工，並未負責存款業務， 然原告私下自102年8月14日起至110年3月18日為止，陸續對 伊客戶即訴外人張家銘、邱惠真、邱玲麗、陳明吉，進行附 表A1所示之行為（下稱系爭行為），已違反工作規則第63條 第1項第3款第5目、第6目、第12目，第4款第2目、第8目， 而有利用職務或與客戶合夥經營事業情節重大、違反有關法 令禁止之事項情節重大、利用職務將貸款客戶借得之款項挪 用情節重大、圖謀不法利益致嚴重影響伊聲譽之情。故伊於 110年3月9日已依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契 約，依人事規則第81條，受免職之原告即已喪失受領退休金 之權利，不得請求伊給付退休金。 　㈡又伊屬金融行業，受有國家法令相當之管制及廉潔要求，伊 亦有誠信永續之企業經營理念，伊以人事規則要求員工不得 利用職務從事不當行為，基於私法自治及契約自由原則，人 事規則第81條並未違反強制、禁止規定，應屬有效。 　㈢如認定人事規則第81條有無效之虞，依人事規則第82條，伊 就退休金核發數額具有審定權，原告既因系爭行為違反人事 規則、員工規則，縱依內部退休申請程序，伊亦不會依工作 規則第76條，給付原告按61個基數計算、優於勞基法之退休 金，僅會依勞基法第55條，給付原告按平均工資54,665元、 計付45個基數之退休金2,459,925元【計算式：54,665×45＝2 ,459,925】等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠人事規則第81條無效。 　⒈按依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定 期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間 工資、資遣費，為勞動基準法第18條所明定，退休金並未包 括在內，故雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞 動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之 經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休 金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權 利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休 金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工 資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權 利（最高法院92年度台上第2152號判決意旨參照）。 　⒉另按「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以 上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年 滿60歲者。」，勞基法第53條定有明文，參照上開說明，勞 工如符合勞基法第53條要件自請退休，雇主即無不予准許之 權利，且退休金之性質為延期後付之工資，勞工一旦符合法 定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利， 此為勞工當然享有之既得權利，不因勞工事後離職而消滅， 雇主亦不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。 又勞基法第53條，並未規定勞工行使自請退休之權利，須以 勞動契約關係仍存在為前提要件，故符合該條自請退休要件 之勞工，雖經雇主依勞基法第12條規定解僱，仍得於退休金 請求權時效內向雇主請求依法發給退休金，蓋勞工申請退休 與雇主懲戒解僱之目的雖均屬僱傭關係消滅，但乃屬二事， 勞工有勞基法第12條各款所定之情形時，法律既規定雇主可 行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害， 此屬勞工是否依法對於雇主應另負損害賠償責任之問題，與 勞工請求退休金之權利無涉。 　⒊又按勞工退休金為勞工當然享有之權利，應於勞工退休時支 付，此觀勞基法第55條第1項所定勞工退休金之給與標準， 係以勞工全部服務期間為計算標準所發給，及第56條所定雇 主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲即明。此等關於勞 工工作年資及退休金給與標準，係基於保護勞工生活養老政 策所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前或退休前，事 先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效 。雖勞工於符合法定退休要件時，即取得自請退休並請求給 付退休金之權利，惟在勞動契約終止前，勞工請領退休金之 權利尚不得行使，其自願減少請求退休金額，或拋棄請求， 因非對既得權利之處分，該減少或拋棄之意思表示，自屬違 反前述強制規定而無效（最高法院106年度台上第2733號判 決意旨參照）。 　⒋復按「員工有下列情形之一者，喪失其領受退休金、退職金 或資遣費之權利：一、受免職處分者。二、因刑事案件或犯 内亂、外患罪等經判決確定而受解任者。三、褫奪公權終身 者。」固為人事規則第81條第1款所規範（專調卷第229頁） ，未論人事規則定性上，是屬可拘束勞僱雙方之勞動契約， 或被告辯稱之內部管理規範（本院卷第418頁），該規則中 「以員工受免職處分、因刑事案件或犯内亂、外患罪等經判 決確定而受解任、褫奪公權終身，即喪失退休金權利之」部 分，實已違反勞基法以保護勞工生活養老政策所為之退休金 相關強制規定，當屬無效，原告縱受免職處分，亦不因此喪 失領受退休金之權利。被告以其屬金融行業，得以上開人事 規則要求員工不得從事不當行為，並辯稱人事規則第81條未 違反強制規定等內容，均屬無據。 　⒌從而，原告雖不爭執曾為系爭行為（本院卷第464頁），且系 爭契約業經被告於110年3月19日依勞基法第12條第1項第4款 合法終止，惟原告於退休金請求權時效內之112年12月22日 ，已起訴請求被告發給退休金，有起訴狀在卷可查（專調卷 第9頁至第17頁），依據上開說明，如原告已符合自請退休 要件，原告仍得被告請求發給退休金。 　㈡工作規則第76條仍屬有效。 　⒈又勞基法係規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工本得約定 優於該法之勞動條件，是按「員工退休金給與標準如下：一 、服務年資每滿半年給予1個基數，滿15年後另行加給1個基 數，最高以61個基數為限。年資未滿半年者以半年計，滿半 年者以1年計。…三、退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均薪資。…」、「平均薪資乃指退休日前6個月内所得 薪資總額除以該期間之總日數所得之金額。」為工作規則第 76條第1項第1款、第3款、第2項所規範（本院卷第116頁至 第117頁）。前開規範約定之退休金計算基數上限為61，勞 基法第55條第1項第1款規範之退休金計算基數上限為45，可 認工作規則第76條之基數上限、較勞基法第55條高出16個基 數【計算式：61－45＝16】，工作規則第76條確屬優於勞基法 第55條之退休金給與約定。 　⒉被告雖辯稱：人事規則第81條所謂「喪失其領受退休金權利 」之意義，乃係原告如有該列舉情事時，喪失其領受基於被 告工作規則優於勞基法規定之退休金權利（本院卷第390頁 至第391頁），另辯稱：若人事規則第81條無效，包含工作 規則在內之退休金計算基準也無效等內容（本院卷第119頁 ），皆為原告所否認。經查： 　⑴、考量人事規則第81條，定於第15章「福利、撫卹、退職、 退休、資遣」章中，人事規則第81條之完整內容為「員工 有下列情形之一者，喪失其領受退休金、退職金或資遣費 之權利：一、受免職處分者。二、因刑事案件或犯内亂、 外患罪等經判決確定而受解任者。三、褫奪公權終身者。 」（本院卷第410頁至第411頁），依其文義解釋，僅寓有 使受免職處分、因刑事案件或犯内亂、外患罪等經判決確 定而受解任或褫奪公權之員工，喪失向被告請求給付「全 部」退休金權利之意，而未得看出規範目的係使勞工喪失 請領「優於勞基法退休金給與權利」之意涵。是被告辯稱 人事規則第81條之真意為：「員工喪失依工作規則第76條 請求被告給付優於勞基法之退休金權利」，此等解釋，已 超過該工作規則最大可能之文義，難認可採。 　⑵、又查人事規則第81條，係被告規範於特定條件員工喪失退 休金之規範，工作規則第76條則為被告據以核發退休金之 計算依據，按者分別由不同之「人事規則」、「工作規則 」所規範，當事人是否確有將兩者結合成為單一法律行為 之真意，已屬有疑，被告辯稱：如人事規則第81條無效， 包含工作規則在內之退休金計算基準也無效等內容，未能 提出工作規則第76條可併同人事規則第81條無效之具體原 因（本院卷第419頁、第439頁至第447頁），難認有理由 。 　㈢原告可依工作規則第76條請求被告給付計算至110年3月8日之 退休金3,334,565元。 　⒈再「員工有左列情事之一者，得申請自願退休，給與一次退 休金，但適用『勞工退休金條例』部分，依其規定申領：一、 十職等以上人員年滿50歲，服務年資滿10年以上。…四、在 本社服務滿20年以上者。」，為人事規則第73條第1款、第4 款所規定（本院卷第116頁）。次按「勞工有下列情形之一 ，得自請退休：二、工作25年以上者。」勞基法第53條第2 款亦有明文。 　⒉經查，原告為00年0月0日生，自75年11月3日受僱於被告，於 110年3月9日受免職處分，並未選擇勞工退休金新制，有民 事委任狀、被告退休金計算表在卷可查（專調卷第19頁、本 院卷第87頁），故計算至110年3月8日，原告年滿52歲，且 工作逾34年，已符合自請退休之要件。嗣原告於112年12月2 2日已以本件起訴請求被告給付退休金，為自請退休之意思 表示，原告因符合要件而取得請求給付退休金之權利，不因 被告於110年3月9日依勞基法第12條第1項第4款終止系爭契 約而喪失，從而，被告終止系爭契約雖合法有效，但原告仍 得請求被告給付退休金。 　⒊又被告雖於87年4月1日，始適用勞基法（本院卷第13頁至第1 7頁），惟適用勞基法前之工作年資之退休金給與標準，被 告已有人事規則第76條第1項規定其計算方式，且查人事規 則第76條第1項屬優於勞基法之退休金給予約定，則原告之 全部工作年資所生退休金權利，原則上應以工作規則第76條 予以計算。原告自75年11月3日起至110年3月8日止之工作年 資，經計算為34年4月6日，以服務年資每滿半年1個基數， 滿15年另行加給1個基數之標準，原告可領取按最高數額61 個基數計算之退休金，又兩造皆不爭執原告之退休金平均工 資以54,665元計算（本院卷第87頁、第428頁），則原告得 依工作規則第76條請求被告給付之退休金為3,334,565元【 計算式：54,665×61＝3,334,565】。 　⒋被告雖抗辯：因被告依人事規則第82條就退休金核發數額具 有實質審定權，原告既因系爭行為違反被告人事規則、員工 規則，被告僅會按勞基法第55條發給原告按45個基數計算之 退休金等內容，原告則主張：因被告強制10職等以下的員工 60歲就要退休，始會給予按61個基數計算之退休金，且人事 規則、工作規則，均無法看出優於勞基法之退休金給與標準 ，會因原告之工作表現而受影響，而原告之退休金尚需經被 告內部審定之相關規定，只是形式流程，無法看出被告得實 質認定原告可請領之退休金金額，被告所辯並無所據，且有 違勞基法退休金之立法意旨等語，經查： 　⑴、人事規則第82條之內容為「員工之退休、退職、資遣、撫 卹，依本社工作規則所訂標準辦理。員工申領退休、退職 、資遣、撫卹等給與，應填具申領書一份，檢附有關證件 送經各級主管人員核轉理事主席審定後發放之。但選擇『 勞工退休金條例』者，依該條例之相關規定辦理。」（專 調卷第229頁），是依上述規範前段重申員工之退休，需 依工作規則所訂標準辦理，顯見兩造間關於退休金計算之 標準，是依「工作規則」辦理，而非逕依「勞基法」辦理 。 　⑵、另遍查工作規則內容（本院卷第99頁至第120頁），皆無被 告主管人員或理事主席，得衡酌員工受獎懲情形，酌減退 休金基數之規範；且工作規則中，亦未載明如員工受何種 程度之懲戒，其優於勞基法規定之退休金基數可做何種程 度之刪減，則於員工申領退休金之審定流程中，被告相關 人員可否自行調整核發予勞工之退休金基數，亦屬有疑。 又被告如欲對工作規則為不利益之變更，縱具變更合理性 ，仍應報請主管機關核備並公開揭示，方得拘束勞雇雙方 ，如雇主尚未完成前開程序，卻於勞工受懲戒解僱後請求 給付退休金時，片面調整受懲戒勞工之退休金計算給付標 準，酌減發給該勞工之退休金基數，是否合法，亦滋疑義 。故本院認被告此部分所辯，不足採信。 四、綜上所述，原告依工作規則第76條請求被告給付3,334,565 元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年3月15日起（專調卷第 157頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由 ，應予准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。 六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項 、第2項定有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執 行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　葉晨暘 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠 【附表A1】 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】 編號 開始日期 結束日期 疑義交易金額 行為內容 1 102/8/14 102/8/16 3,000,000 原告於102年8月14日向被告申請補發訴外人張家銘所有面額100萬元之定期存單1張（存單號碼：000-000-0000000-0），隨即於同日解約並轉匯至原告設於被告之帳號000-000-0000000-0帳戶（下稱甲帳戶），又於102年8月15日向被告申請補發張家銘所有面額100萬元之定期存單2張（存單號碼：000-000-0000000-0、000-000-0000000-0），再於102年8月16日以上開定期存單向被告質借200萬元，隨即轉匯至甲帳戶。 2 109/3/18前之不詳時間 110/3/18 2,700,000 原告偽造定期存單影本3張（存單號碼分別為0000000、0000000、0000000；面額分別為100萬元、100萬元、70萬元），並交付予訴外人邱惠真收執。 3 106/2/24 107/7/23 3,500,000 原告分別於106年2月24日、106年5月11日、107年1月17日、107年6月25日，自邱玲麗設於被告、帳號為000-000-0000000-0之帳戶轉匯30萬元、70萬元、220萬元、30萬元至甲帳戶做定存單（存單號碼分別為000-000-0000000-0、000-000-0000000-0、000-000-0000000-0、000-000-0000000-0），嗣分別於106年3月1日、106年5月24日、107年1月25日、107年7月23日將上開存單解約定存並轉匯至甲帳戶。 4 106/6/5 106/12/4 5,000,000 原告先後於106年6月5日、106年12月4日，將被告貸放予陳明吉之貸款300萬元、200萬元轉匯至原告所申辦之高雄三信帳號000-000-0000000-0帳戶。

2025-03-25

KSDV-113-勞訴-91-20250325-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第8號 原 告 高世璁 訴訟代理人 魏釷沛律師 被 告 東玖不動產開發有限公司 法定代理人 陳永光 訴訟代理人 許梵智 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣3,678元，並自民國113年10月29日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新 臺幣38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺 幣3,678元為原告預供擔保後，得免為假執行 六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行 。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告 預供擔保，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年3月18日起受僱於被告，擔任人 事經理，約定每月薪資新臺幣（下同）36,000元、全勤獎金 2,000元，並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於 同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程，今日 113年10月18日請你離開本職務」（下稱系爭解僱訊息）內 容，終止兩造勞動契約，並於10日後將原告退出勞保。被告 以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告，違反解僱最後手段性 而不合法，不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務， 並主張被告終止意思表示不合法，故兩造勞動契約仍未終止 ，僱傭關係仍繼續存在，惟被告仍認兩造勞動契約已終止， 並拒絕受領原告勞務，是原告有確認利益，自得提起確認之 訴請求確認。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認 兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復 職之日止，按月給付原告38,000元，及自各期次月10日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢就第㈡項聲明，願供 擔保，請准予宣告假執行。 二、被告則以：兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告 ，而於113年10月28日終止，因原告先前於同年月17日，在 電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊，被告遂 依行政規章【拾肆】職場規範（下稱系爭規範）第7條規定 ，以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職，隔天原告就沒有來 上班，因後來原告有向李佳珊道歉，但李佳珊說無法接受， 因為罵太難聽了，被告就協調請原告離職，並請李佳珊不要 提出相關告訴等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執 行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷170頁）： 　㈠原告自113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每 月工資為38,000元（每月36,000元加上全勤獎金2,000 元） ，最後工作日為同年10月28日。 　㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議 。 　㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。 　㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表 示恢復原職，被告於113年11月4日收受送達。 　㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年12月4日召開調解會議（下稱系爭行政調解）， 但雙方無共識而調解不成立。 　㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳，且無法執 行員工教育訓練而不能勝任工作。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在， 此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致 使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀 態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱 傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約，是否合法？ 　　按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止 契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「 重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴 重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會 地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語 言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行 為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。是以，雇主於勞工 具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告 終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準， 達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原 則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作 權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採 用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之 價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已 之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大 侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然 應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主 立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱 後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進 行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。 自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就前述具體事件 予以衡量，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況， 為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到 維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待 雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞 工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受 嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。查： 　⒈有關原告與李佳珊爭執經過，業據證人李佳珊證稱：113年10 月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中，原告請我幫他 查當年5月份薪資是否有誤，對話中他用三字經飆罵我，通 話過程本來都很正常沒有爭吵，我們在對資料，我有告知原 告薪資發完有問題要在5日內查詢，我告訴他現在已經10月 ，但是我還是在翻5月的案件資料，原告就開始用三字經連 續罵我，我還詢問原告是在罵我嗎，原告說對、罵我剛好， 後來原告就將電話掛斷等語（本院卷190頁），可見原告確 有與證人李佳珊通話時，出言對其辱罵三字經之行為。惟有 關原告辱罵證人李佳珊之緣由，證人李佳珊復證稱：我不清 楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內 提出薪資查詢，還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是 其他原因才罵我三字經等語（本院卷193頁），綜上觀之， 證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後，先詢問原告是對何人辱 罵，可知原告行為之始並不具針對性，況證人李佳珊未能明 確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因，佐以被告陳稱：原告 想要查舊的帳，會計要管理公司全部資料，溝通當中可能情 緒來了就講到三字經，實際原因沒有印象了等語（本院卷19 4頁），可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中，因 係某環節雙方發生齟齬有所不悅，而單純抒發情緒、表達不 滿，尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的 辱罵有別，再原告當時之用語，縱使有欠妥適考慮，令證人 李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈，究屬原告個人修為 問題，況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵，並非公開 之言論，即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價 ，尚難認有重大侮辱之情事。 　⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕， 被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系 爭規範第9條規定對員工行政議處尚有：警告、小過（1次罰 金1,000元）、大過（1次罰金3,000元）等（本院卷152頁） ，可見被告就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或相關 行政議處方式，以督促原告改善或避免再犯，並達到維護工 作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告自陳當 時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語（本 院卷170-171頁），足見被告未先對原告為相關議處，則其 逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱，自不 符合解僱最後手段性原則。 　⒊是就該具體事件，衡量證人李佳珊受辱情節，斟酌原告行為 時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷，乃因原告 當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事，原告一時 反應過當行為，並未損及被告企業經營及秩序維護，尚未達 嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，且被告亦可對原告 採取相關懲處措施而未採取，依前揭說明，被告抗辯依勞基 法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於法不合。 　⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定，終止兩造勞動契約等 語（本院卷170-171頁）。惟查，依系爭規範第7條內容略以 ：嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開 除論（本院卷152頁）。而依兩造不爭執之被告人員編制表 （本院卷126、195頁），被告董事長陳永光下轄3個平行部 門，分別為：一號店（店長呂永興）、資產管理部（店長許 梵智）、行政秘書，而被告自承：我們有2間店，原告屬於 許梵智的部門，並一直坐在許梵智隔壁，被告人事人員只有 原告1位等語（本院卷171、194頁），參以證人李佳珊在被 告組織上係列於行政秘書部門最末，可證資產管理部及行秘 書係兩部門而業務不同且互不隸屬，已難認證人李佳珊與原 告有上下級關係，應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵 三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度 ，業如前述，則被告此部分所辯，難執為有利於其之認定。 　⒌被告復辯稱：公司希望原告能夠徵人及教育訓練，公司認為 應徵進來的人很快就離職，許梵智有向被告反映剛開始接這 個職務不會篩選人很正常，後來許梵智有跟原告說教育訓練 要著手去執行，後來原告沒有做到教育訓練，他忙著徵人， 公司認為原告沒有做到教育訓練，徵人的速度也變慢，跟一 開始很快速徵人的速度不一樣，發現原告的效率沒了，還在 斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件，故請原告道歉並離 職，亦請會計不要另外提訴訟，後來改用資遣方式等語（本 院卷194頁），並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查 （本院卷95-96頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定 雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之 法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱 事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解 僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上 字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。查， 審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」，且原告 係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約，已如前述 ，可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款，故 被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程 中，另主張其解僱尚因原告為人事經理，徵人效果不佳又不 做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之 情，即難論為合法解僱事由。 　⒍綜前，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之 勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存 在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。 　㈢兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部 分： 　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判 決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其 於113年10月28日終止，自難期待被告再與原告續為僱傭關 係，佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調 解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年12月4日進行調解，調 解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕，堪認原告已提出勞務給付之 準備，惟被告自終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告 繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明， 原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約 後之113年10月29日起按月給付之薪資。 　⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元 ，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，而全勤獎金之目的 ，係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效 率，亦為勞工能完整提供勞動力之對價，核屬勞工因工作而 獲得之報酬，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之 給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬工資之一部分。 又兩造僱傭關係既繼續存在，被告自有按月給付原告其原領 薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。 　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年 定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查，依原 告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單（本院 卷19-28、195頁），可明除同年6月10日為端午節、同年8月 10日為週六、同年10月10日為國慶日，被告遇國定例休假日 時，有提前發放薪資之情形外（本院卷21、23、25頁），被 告發薪日期多為每月10日，即原告薪資債權約為每月10日發 放，為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給 付日之次日（即次月11日）起給付5％法定遲延利息，於法自 無不合，至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息 （本院卷7頁），則屬無據。 　⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全 勤獎金1,806元（本院卷28頁），尚應給付該月薪資3,678元 （38,000元－32,516元－1,806元）。 　⒌從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付3,678元，並自 113年10月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息； 及自113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付 38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息部分，於法自無不合，應予准 許。逾此範圍之利息請求，為無理由。　　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條 第2項等規定，請求被告應給付原告3,678元，並自113年10 月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付38,000 元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。另就主文第2項命被告給付 金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假 執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本 院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請 宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就 其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請 即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告請求雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所 占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被 告一造負擔為適當，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日

2025-03-25

TYDV-114-勞訴-8-20250325-1

重勞訴
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度重勞訴字第18號 原 告 B男（真實姓名及住所詳卷） 訴訟代理人 李茂增律師 複 代理人 吳沂澤律師 被 告 台灣國際造船股份有限公司 法定代理人 黃正弘 訴訟代理人 蘇琬婷律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月20日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　　 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、按行政機關及司法機關所公示之文書，不得揭露被害人之姓 名、出生年月日、住居所及其他足資識別被害人身分之資訊 ，性侵害犯罪防治法第15條第3項定有明文。本件勞資爭議 ，另涉及原告對訴外人A女（真實姓名詳本院卷第一147頁姓 名欄）之性侵害犯罪事件，故本判決不揭露得識別A女之相 關身分資訊，僅以使用代號之方式記載。 二、本件被告之法定代理人原為鄭文隆，嗣由甲○○接任之，而甲 ○○已具狀聲明承受訴訟（本院卷一第449頁至第459頁），核 無不合，應予准許。 三、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。經查： 　㈠原告起訴原請求：「⒈確認原告為被告領班之僱傭關係存在。 ⒉被告應給付原告新臺幣（下同）164,007元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。⒊被告 應自民國112年6月1日起至原告復職之前一日止，按月給付 原告116,371元，及自其應給付之翌日起至清償日止按週年 利率5％計算之利息。⒋願供擔保，請准予宣告假執行。」（ 本院卷一第9頁）。 　㈡嗣變更聲明為：「⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付 原告129,036元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。⒊被告應自112年7月1日起至原告 復職之前一日止，按月於每月1日前給付原告前一個月之全 月工資116,371元，及自其應給付之翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。 」（本院卷二第143頁）。因上開 訴之變更與原訴有社會事實上之共通性及關聯性，得利用原 訴所主張之事實及證據資料，無害於被告程序權保障，依上 揭說明，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠伊自79年1月1日起受僱於原告，約定次月1日、15日領取前一 個月上半月、下半月之薪資，嗣於111年8月1日起，擔任被 告船體工廠起重工廠領班（14職等14職級）及A女主管（下 稱系爭契約）。 　㈡伊自111年12月至112年2月，係因A女請伊協助並提供門禁卡 或複製磁扣，伊始會代A女打卡；又伊於111年11月、112年1 2月6日夜間加班時，是應A女之主動要求，始會於111年11月 替A女刮痧、於112年2月6日替A女拔罐。 　㈢詎被告先於112年4月11日決議將伊調降為船體工廠内業一場 技術師（12職等15職級），並以伊「託人或代人打考勤卡或 刷卡經查證屬實」記伊大過1次，以伊「利用夜間加班時間 替女性下屬進行刮痧、拔罐等民俗療法」為由，對伊記過1 次，另於112年4月24日以原告船管字第1126650238號令公佈 上開懲戒（下稱系爭懲戒）。 　㈣被告復於112年4月25日就系爭懲戒所涉情事，改以伊「代人 打考勤卡或刷卡經查證屬實」及「行為不檢，情節重大，有 損公司聲譽」為由，各記伊大過乙次，並於112年4月26日以 原告船管字第1126650513號令公佈。被告又以伊1次記大過2 次為由，不經預告於112年4月26日終止系爭契約，另將上開 情事以聯絡單於112年4月27日交予伊（下稱系爭解僱）。 　㈤系爭懲戒就代打卡的行為，對伊及A女各為記大過、記過之處 分，違反平等原則，且如伊違反原告從業員獎懲要點（下稱 系爭要點），依系爭要點第8條，被告亦僅能採取降級「或 」記過之懲戒手段，但系爭懲戒對伊是降級「且」記過，自 不合法。 　㈥被告於系爭解僱未明確告知該解僱於勞動基準法（下稱勞基 法）之終止依據，又被告片面指述伊違反系爭要點第8條第1 6項部分，未同時檢附事證，通知單上亦未記載涉及A女相關 情事，違反最後手段性，伊既無勞基法第12條第1項各款之 情形，系爭解僱當屬無效。 　㈦伊於112月3月之工資為116,371元。被告短發伊依12職等15職 級計算、自112年4月26日至同月30日為止之工資12,665元， 以及依14職等14職級計算、自112年5月1日至同月31日為止 之工資116,371元，共129,036元【計算式：116,371+12,665 =129,036】，伊得依系爭契約請求給付。 　㈧系爭解僱既屬無效，應認兩造間僱傭關係仍然存在，原告預 示拒絕受領伊提供勞務，仍應按月給付工資，故依民法第48 7條前段，另請求被告自112年7月1日起按月給付伊前一個月 按14職等14職級計算之工資116,371元。並聲明：如變更後 之聲明。 二、被告則以： 　㈠原告曾於111年12月3日、同月10日、同月31日及112年2月28 日，在A女已向原告表示，可用自己休假外出照顧病父之情 況下，仍主動替A女代打卡（下稱甲行為）。 　㈡原告又於111年11月底、112年1月31日、112年2月6日、112年 3月2日夜間加班時，於高雄市○○區○○路0號之工廠休息室（ 船段搬運機停機棚上方，下稱系爭休息室）以要幫A女拔罐 、刮痧為由，要求A女脫下内衣，將外衣反穿、裸露背部， 並於111年11月底、112年2月6日替A女進行拔罐、刮痧（下 合稱乙行為），A女因而於112年3月15日就乙行為向伊申訴 受到性騷擾。 　㈢原告之甲、乙行為已分別違反系爭要點第8條第18款、第16款 ，經伊之獎懲審議委員會（下稱獎懲會）於112年4月11日決 議就甲行為記大過1次、就乙行為記過1次，並決議如原告就 乙行為經被告性騷擾申訴評議委員會（下稱性騷申評會）調 查成立性騷擾，將再行召開獎懲會。嗣乙行為經性騷申評會 於112年4月21日決議成立性騷擾，故獎懲會於112年4月25日 第4次決議就乙行為改記大過1次，依系爭要點第4條，係以 事實發生經核定生效日為準，故伊至113年4月25日始確信原 告有違反工作規則達情節重大、此勞基法第12條第1項第4款 情事，伊於翌日即112年4月26日依系爭要點第4條第3項逕行 解僱原告，未逾30日除斥期間，故兩造間僱傭關係經伊合法 終止，伊毋庸給付原告112年4月26日後之工資。 　㈣另原告經臺灣高雄地方法院以113年度侵訴字第8號刑事判決 （下稱刑事另案），就乙行為中112年2月6日部分，已認定 原告犯強制猥褻罪並判處有期徒刑1年2月在案，足見原告對 A女所為已屬刑事犯罪達情節重大程度。 　㈤另就託人或代人打考勤卡或刷卡者，依系爭要點第8條第18項 ，本須記大過。但因A女是受迫於原告並非主動託原告代打 卡，且事後已主動舉報，獎懲會始對A女僅記過，該等懲戒 並未違反平等原則。另原告係依系爭要點第8條，對甲行為 記大過、乙行為記過；原告所稱降級係因原告對A女進行甲 、乙行為，已無法勝任主管工作，始依伊從業員升遷要點（ 下稱升遷要點）第24點，將原告調任非主管職位，並將原告 自14職等調降2職等至12職等。 　㈥如認原告於112年4月19日應已變更職務為12職等15職級之技 術師，原告已未能領取主管加給，況全勤獎金、加班費需該 月全勤或有實際加班始發放，固定勤勞加給、變動勤勞加給 需依考勤績效核發，均非固定項目，大月加給係遇該月具31 日始會發放，原告按月應給原告之工資數額僅為12職等15職 級之本薪75,995元，伊並得依民法第487條但書主張扣除原 告於他處服勞務所得之金額。並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠本件是否具確認利益？ 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 原告主張被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍屬存在，惟為 被告所否認，是兩造間僱傭關係之存否即有不明，此致原告 私法上地位有受侵害之危險，此危險並得以確認判決除去， 故原告提起本件確認之訴，應有確認利益。 　㈡原告有無實行甲行為？ 　⒈兩造不爭執原告自111年8月1日開始擔任A女之主管（本院卷 一第258頁），被告辯稱：原告曾於111年12月3日、同月10 日、31日及112年2月28日，在A女已向原告表示，可用自己 休假外出照顧病父之情況下，仍主動替A女代打卡等語（即 甲行為），原告固不爭執於前揭期日有代A女打卡（本院卷 一第258頁），惟主張：111年12月3日是A女持自己的卡片請 伊代打卡，111年12月10日後是A女自行複製門禁卡請伊代打 卡等內容（本院卷一第258頁）。 　⒉經查，原告就其主張之事實，除已提出A女於112年3月15日受 原告管理處人員訪談之訪談紀錄表、於112年3月21日與被告 企業工會理事長之訪談紀錄作為證據外（本院卷一第145頁 、第147頁），A女亦在刑事另案具結證稱：伊父親於111年1 1月確定罹癌，原告知情後，跟伊說可以幫忙代替打卡，原 告去複製磁扣代伊打卡等語（本院卷一第350頁至第351頁） ，復查原告與A女間如下之通訊軟體對話紀錄（訊息中會揭 露致識別A女身分資訊者，皆以符號◎予以代稱）： 　⑴、111年11月11日：（原告）明天沒啥人加班需要先走我代刷 也沒問題，看妳，如果先走要帶件便服（本院卷一第162 頁）。 　⑵、111年12月3日：（原告）上班卡已刷，沒事進公司晃一下 ，如果有進12點～12點50進別刷卡蛤、不刷卡、不刷卡、 不可刷卡報告完畢（本院卷一第163頁）。 　⑶、111年12月12日：（A女）◎哥，◎◎和◎◎已經發現星期六加班 的事了，我覺得加班這部分不能再用那個方式了。（原告 ）有跟你說什麼嗎？（A女）怕會被舉報。（原告）沒事 了我已經和他們兩個說了（本院卷一第164頁）。 　⑷、111年12月31日：（原告）刷下去了、慢點進來沒關係，但 不可以刷卡（本院卷一第165頁）。 　⑸、112年2月27日：（原告）看完回一下恁◎哥才知道是你刷卡 還是我刷卡。（A女）我明天不一定會去。（原告）我自 己看著辦，盡量就好（本院卷一第166頁）。 　⑹、112年2月28日：（原告）有刷下去喔，◎◎有問記得說在現 場（本院卷一第166頁）。 　⒊是依上開對話內容，原告早於111年11月就曾主動告知A女可 替其代打卡，而A女於111年12月間，因擔心遭同事舉報，曾 向原告表示欲中止不實打卡時，屬主管之原告，除未同意中 止協助外，反向同事說明，藉以降低A女遭舉報之風險。而 依原告與A女同事、即訴外人楊◎◎，於112年3月25日與被告 之訪談紀錄稱：伊12月份某週六加班，發現便當多一個且A 女不在，於次週之週一向原告表示「不要做代打卡，不妥。 」原告回應：「A女父親生病要看醫師，A女需要假。」要伊 不要管等內容（本院卷一第189頁），益徵原告於他人提醒 不應持續代打卡時，仍執意違規。 　⒋而於A女向原告表示：伊112年2月28日不一定能至公司，原告 仍回以「我自己看著辦，盡量就好」等內容。嗣原告於112 年2月28日代A女打卡後，亦主動提醒A女應配合說謊。是依 上開互動情境，可見被告辯稱A女是受原告慫恿及幫助，而 有4次不實打卡情事，確為可信。 　㈢原告有無實行乙行為？ 　⒈被告辯稱：原告於111年11月底、112年1月31日、112年2月6 日、112年3月2日夜間加班時，於系爭休息室以要幫A女進行 拔罐、刮痧為由，要求A女脫下内衣，將外衣反穿、裸露背 部，並於111年11月底、112年2月6日替A女進行拔罐、刮痧 等語（即乙行為），原告固不爭執曾於111年11月底、112年 2月6日，請A女將外衣反穿、裸露背部，於111年11月底對A 女之手臂、小腿、肩膀、背部及頸部刮痧，於112年2月6日 對A女進行拔罐，惟稱上舉均係A女主動要求，另否認曾於11 2年1月31日、112年3月2日替A女進行拔罐、刮痧（本院卷二 第70頁至第74頁）。 ⒉經查，A女在刑事另案時具結內容如下（下述證言，合稱為系 爭證言）： 　⑴、於111年11月底某日，於原告要伊加班做教材時，原告稱伊 之過敏體質可按壓穴道，並稱於外示範會遭人誤會，要伊 至貨櫃屋將上衣反穿，按壓伊之手跟腳，把伊扣子解開（ 本院卷一第340頁至第342頁、第352頁至第353頁）。 　⑵、於112年1月接近過年時，原告藉加班名義留伊下來，要求 伊幫忙原告拔罐、走罐，伊照原告意思做完後，原告站起 來對伊說「妳一樣把衣服反穿」，伊回以「不用了，我不 要」（本院卷一第353頁）。 　⑶、原告於112年2月6日又以加班名義留伊，要伊至貨櫃屋等， 還說不會留太久，嗣原告對伊說「妳把衣服反穿」，講完 馬上轉頭就走，伊立刻衝出去，見原告端一盆熱水上來， 伊向原告表示「不用了，我不要」。原告又問「為什麼不 要？為什麼不要？」，伊才說「肩膀隨便按一按就好」， 原告回以「好，那我們肩膀隨便按一按就好。」（本院卷 一第355頁至第356頁） 　⑷、伊112年2月6日進去貨櫃裡，原告把門鎖上、按壓伊肩膀幾 下之後突然說「妳把衣服反穿」，於貨櫃屋在伊身後將衣 服反穿，原告將伊扣子解開、將伊之內衣（即胸罩）肩帶 移到旁邊、又解開內衣扣，刮痧、拔罐結束後，原告把伊 衣服下拉至露出肩膀處，直接將手伸到衣服內衣，用手觸 碰肌膚及上胸範圍，並以四指手指頭橫向移動方式，先按 壓伊左上胸、再按伊右上胸，之後要伊按壓胸部中間之穴 道，伊預備自己按時，原告突然將右手食指伸過來，伊下 意識將原告手拍掉，但原告的手滑過伊右胸部，嗣被告叫 伊衣服穿好、到貨櫃外面等，伊有看到被告勃起（本院卷 一第342頁、第354頁至第363頁）。 　⑸、伊於112年3月2日下班牽摩托車時，原告對伊說「你等一下 幫我拔罐」，伊回以「我有事，我要走了。」原告說「一 下下而已，不會讓你留太久，待會請同事把罐拿下來」， 伊還是拒絕，原告即稱「好啦、好啦、算了」就走了（本 院卷一第367頁）。 　⒊另查A女與原告於112年2月6日之通訊軟體對話紀錄如下： 　⑴、（A女）…你說如果我沒辦法接受，我就直接說，我今天是 直接拒絕了，說不用走罐拔罐，可是好像沒用，甚至你叫 我自己按胸部中間的穴道時，你讓我有一種被侵犯的感覺 ，我一直告訴我自己你是關心我，但好像沒有得到尊重， 因為我也已經拒絕過了…我覺得如果是家人、朋友，彼此 之間也都應該給予尊重。 ⑵、（原告）對不起，◎哥錯了，讓妳委屈了，如果是家人朋友 彼此之間都應該給予尊重，◎哥沒做到，可以得到妳的諒 解嗎？我今天傷了一個信任，我的朋友和家人，自以為是 的關心，卻沒顧慮到◎◎的感受…◎哥對你的傷害，不敢請求 諒解，只求妳未來日子順心…（以上內容，下合稱丙對話 ，本院卷一第180頁）。 　⒋於112年2月16日，原告亦曾傳遞下列訊息予A女：信任一個人 是那麼不容易的事，我的自以為關心，竟然讓我既是家人又 是朋友的◎◎，如此不舒服…我竟然還有臉說從頭認識， 不知 道侵犯感覺已造成了嗎？越想越氣自己…（下稱丁訊息，本 院卷一第182頁）。 　⒌如將「系爭證言」比對「A女在112年3月間受被告所為的訪談 、A女對原告所為之申訴調查報告、A女與被告企業工會理事 長之訪談紀錄、A女與原告間之通訊軟體對話紀錄」等內容 （本院卷一第149頁、第151頁、第157頁至第187頁），可見 A女就其與原告自111年至112年所為互動，涉及拔罐、刮痧 等情事，就時間、事由、相關言談前後指述確為一致。 　⒍而觀丙對話，於112年2月6日A女以通訊軟體向原告表示：因 伊拒絕無效、有受侵犯感受時，原告未為立即反對之陳述， 反而向A女致歉。而依丁訊息之內容，可見原告於112年2月6 日後，有嘗試與A女修復關係，惟仍表示自責。則依原告與A 女之之往來互動，可見原告未於第一時間質疑或駁斥A女說 法，反係持續表達歉意並嘗試與A女修補關係，可認原告實 於112年2月間具有愧於A女而悔過之回應。 　⒎而A女與原告自111年11月至112年3月有上述互動後，A女嗣自 112年4月28日起至113年2月23日止，接受高雄市兒童青少年 與家庭諮商中心之心理諮商長達數月，臨床心理師於諮商摘 要記載： ⑴、A女於諮商前期，提及事件會出現表情愁苦、哭泣、手部顫 抖等情緒反應，諮商後期，因收到開庭通知晚上睡眠困擾 亦有焦慮或逃避之情事。 ⑵、A女具有創傷經驗再現、逃避相關事件、對周遭事物維持警 戒、失眠、注意力難以集中、A女與過往維持日常生活角 色功能有所落差，且以上行為表現時間持續超過1個月以 上。綜合上述行為表現評估，符合DSM－5精神疾病診斷與 統計手冊當中提及的創傷壓力症候群之症狀，另有高雄市 政府社會局家庭暴力及性侵害防治中心函覆結果及諮商紀 錄在卷可查（本院卷二第151頁至第154頁）。 ⒏則自A女經診斷具有創傷後壓力症候群、A女向不同單位指述 事件內容具有一致性、原告與A女之通訊軟體對話內容中所 呈現之互動，併觀原告於A女告知拒絕無效或受侵犯之感受 後，未為否認，而有向A女致歉、欲嘗試修復關係、自責等 情，應可認定A女之系爭證言為真正。 　⒐從而，被告辯稱原告於111年11月底、112年2月6日，曾以要 幫A女進行拔罐、刮痧為由，要求A女脫下内衣，將外衣反穿 、裸露背部，原告並於111年11月底、112年2月6日替A女進 行拔罐、刮痧等舉，應屬實在，而綜合相關事證，上開行為 應認係原告提議、遊說A女反穿上衣以供原告拔罐、刮痧， 而非A女主動要求原告進行。再依系爭證言，原告另曾於112 年1月時曾要求A女將衣服反穿，欲替A女拔罐、走罐，惟遭A 女拒絕，原告又曾於112年3月2日請A女協助原告走罐，惟亦 受A女所拒，堪可認定。 　㈣系爭懲戒是否合法？ 　⒈按懲戒（包括解僱在內）處分之作成，固應具備實質正當性 及符合比例原則，惟就實施懲戒之程序，法律未設明文規定 ，故雇主於作成包括解僱在內等懲戒處分前，除勞動契約或 工作規則另有約定或規定外，尚無應遵循特定程序之義務（ 最高法院104年度台上字第2010號判決意旨參照）。 　⒉次按「從業員有下列情事之一者，予以降級或記大過：十六 、行為不檢，情節重大，有損公司聲譽者。十八、託人或代 人打考勤卡或刷卡，第一次被查處者。所屬直屬主管連帶處 分。」為系爭要點第8條第16項、第18項所規範（本院卷一 第39頁至第41頁）。又按「本公司副總經理（含）以下之主 管人員，因個人身心狀況不佳，或其他因素無法勝任主管工 作，或年度考核等下列情形之一者，得簽報調任非主管職位 …依上開情形，主管人員調任非主管職位，調降職等薪級如 下：㈠主管人員調任非主管職位，係因個人因素無法勝任主 管職務，視情節輕重程度，得調降調任前低1等至2等，核支 較原支薪級低1級至3級薪，如下表（表單內容詳附表）。」 另為升遷要點第24點所規範（本院卷二第119頁）。 　⒊經查，獎懲會於112年4月11日112年第3次會議議程，就原告 及A女之懲戒提案原為：原告於夜間加班時間替女性下屬進 行刮痧、拔罐，遭該廠提報行為不檢，情節重大，有損公司 聲譽，擬依系爭要點第8條第16項規定記大過乙支。又A女舉 報原告替其代打卡，擬依系爭要點第8條第18項各記原告、A 女大過乙支等節。有會議議程可證（本院卷一第239頁）。 　⒋嗣獎懲會決議原告行為不檢部分，因涉及性騷擾且仍於調查 過程，故多數委員建議就「利用夜間加班從事非公務行為」 ，先依違反系爭要點第9條第16項「違反公司法令或規章紀 錄，情節輕微」對原告記過乙支，並視4月17日性騷申評會 之調查結果，若原告確定成立性騷擾，再召開獎懲會，改依 違反系爭要點第8條第16項審議。而就代打卡部分，維持對 原告記大過，但考量A女是受主管壓迫、又主動向公司舉報 ，改為記過乙支，且因該等情事，認定原告明顯不適任主管 職，故決議依升遷要點第24點調任非主管職，亦有會議紀錄 可查（本院卷一第322頁至第323頁）。 　⒌原告雖主張：系爭懲戒就代打卡部分對伊及A女各為記大過、 記過，違反平等原則等。惟查，A女是受原告慫恿及幫助， 始有4次不實打卡情事，業經本院認定如上，原告屬A女之主 管，除違反監督管理職責，基於私情鼓動A女不實打卡外， 亦於過程中，不理會其他同事之勸阻，執意為之，反觀A女 於過程除曾有中止不實打卡之意思，亦於性騷擾訪談過程， 主動提及個人有託原告代打卡，未隱匿個人之違規行為，顯 然原告所犯情節較A女為重，被告基於不同情節，給予記大 過、記過之相異處分，難認有違反平等原則。 　⒍原告另主張：依系爭要點第8條，被告僅能採取降級「或」記 過之懲戒手段，但系爭懲戒對伊是降級「且」記過，亦不合 法。惟原告曾於111年11月至112年2月以主管身分，持續協 助A女代打卡，又於111年11月至112年3月間，或主動要求A 女於工作場所替其拔罐、走罐，或令A女於系爭休息室此密 閉空間中上衣反穿、裸露背部，供原告對其施以刮痧、拔罐 ，考量上開違規情事，皆屬原告於職務關係中，利用機會針 對受自己監督之A女所為，則獎懲會認定原告因個人因素無 法勝任主管職務，並依升遷要點調任非主管職位並調降職等 、薪級，應認為具相當之合理性與正當性。況升遷要點，亦 無規範被告於調任、降職、降薪級應遵循如何之程序，尤其 被告先前業已約談原告、A女及其他員工，綜合認定原告有 違反升遷要點之情事，對原告所為降級，自無不合。此外， 被告既非係依系爭要點第8條同時記大過並降級，業如前述 ，則原告指謫被告系爭懲戒不合法，當屬無據。 　㈤系爭解僱是否合法？ 　⒈原告是否具違反工作規則情節重大情事？系爭解僱是否符合 最後手段性？ 　⑴、又契約當事人一方之行為倘與他方當事人（事業主）之事 業活動有直接關連，而該行為有損害事業主之社會形象評 價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護時，若雙方就事業 主有終止契約權利之約定，並未違反公序良俗、強制禁止 之規定，基於契約自由原則，應認該約定為合法、有效。 且是否有該當行為，事業主應有依相關約定認定之權限。 倘非恣意為之，亦非法所禁止（最高法院98年度台上字第 1276號民事決意旨參照）。而如勞工有機會得以知悉或現 實上已知悉工作規則之內容，該工作規則即得為勞動契約 一部，進而拘束勞僱雙方。 　⑵、經查，系爭要點既於第4條第3項記載「一年內累積大過二 次，未經抵銷者應予除名」（本院卷一第35頁至第37頁） ，且於系爭要點第8條亦詳載各種得記大過之事由（本院 卷一第39頁至第41頁），如具體檢視勞工遭被告記大過之 事項，已該當勞基法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契 約或工作規則達情節重大」及「解僱最後手段性」等要件 ，應可認定該名勞工已嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護 ，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上甚難期 待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，並 可認定雇主業具合法終止事由存在。 　⑶、又按是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為 態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業 所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護， 勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是 否達到懲戒性解僱之程度（最高法院105年度台上字第189 4號判決意旨參照）。 　⑷、審酌原告擔任A女主管後，曾有下列行為： 　　①111年11月底，使A女在密閉之系爭休息室，讓A女上衣反穿 、裸露背部，對A女為手臂、小腿、肩膀、背部及頸部刮 痧。 　　②111年12月間，共有3次基於私情主動協助A女代打卡，縱A 女已欲中止不實打卡，另經其他同事勸阻之時，均未即時 停止，仍執意持續代A女打卡。 　　③112年1月，以加班名義留下A女，讓A女替原告拔罐、走罐 後， 嘗試要求A女反穿上衣，惟遭A女拒絕。 　　④112年2月6日又以加班名義，再次讓A女至系爭休息室，令A 女反穿上衣、裸露背部，替A女拔罐過程，自行解開A女上 衣、胸罩，用手碰觸A女左、右上胸，再以A女按壓胸部中 間穴道為由，不當滑觸A女右胸。112年2月6日至3月2日前 ，兩次以通訊軟體向A女致歉。 　　⑤112年2月28日再次替A女代打卡。 　 ⑥112年3月2日再次請求A女替原告拔罐，惟遭A女拒絕。 　⑷、另查原告於112年2月6日對A女所為，經本院於113年8月27 日判決原告犯強制猥褻罪，處有期徒刑1年2月，有一審判 決在卷可查（本院卷二第37頁至第46頁，該案經原告上訴 ，尚未確定）。復查原告於112年3月間受被告訪談時，均 否認於刮痧、拔罐過程與A女有何肢體碰觸，亦否認有替A 女代打卡，有訪談紀錄在卷可查（本院卷一第149頁至第1 50頁），可認原告就其所為，於112年3月系爭懲戒、系爭 解僱前，皆未能即時坦認悔過。 　⑸、考量原告為A女之主管，惟利用其職場之優勢地位，協助下 屬不實打卡，另利用工作環境，要求A女進行與職務無關 之刮痧、拔罐，甚而多次嘗試於密閉之休息室內要求A女 上衣反穿，亦有於A女裸露背部過程自行解開A女扣子、胸 罩，以手觸碰A女胸部之舉，使A女驚懼、排拒並已罹患創 傷後壓力症候群，則原告之違規情節非輕，亦使公司內可 能與原告互動之員工，有鑑於上開情事，而恐於處在不安 全之工作環境，已實質折損下屬對主管之信賴，確實已嚴 重影響被告內部秩序之維護，對被告經營之企業形象造成 相當之危險及傷害。如僅對原告施以職務調動、記過之懲 處，將使他人憚於與原告共事，增加被告人事管理之困難 ，綜合上開各情判斷，客觀上已難期待被告採用解僱以外 之懲處手段而繼續系爭契約，應堪認定。 ⑹、再觀被告112年4月24日之公司令，已清楚記載原告獎懲事 由為「利用夜間加班時間替女性下屬進行刮痧、拔罐等民 俗療法」、「託人或代人打考勤卡或刷卡經查證屬實」（ 本院卷一第25頁），被告予原告之聯絡單，亦載明原告係 因違反系爭要點第8條第16項、第8條第18項，故依系爭要 點第4條第3項不經預告而於112年4月26日終止系爭契約（ 本院卷一第277頁），足見被告已明確說明解僱原告之相 關規範，可使原告了解終止事由及依據，並讓原告知悉具 體違反之勞動契約或工作規則為何，應認被告已明白告知 解僱事由，附此敘明。 　⒉系爭解僱是否逾越除斥期間？ 　⑴、按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起 ，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明 文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或 工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促 進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成， 客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（ 最高法院 110年度台上字第1246號判決意旨參照）。 　⑵、被告辯稱：伊雖於112年3月15日接獲A女性騷擾申訴、並告 知原告有代A女打卡情事，但僅有A女知悉相關內容，且不 知獎懲會之懲處情事，原告是至112年4月25日才有一次記 兩大過之事實，故伊於112年4月25日前亦無從解僱，故「 知悉」時點應以114年4月25日起算等語（本院卷二第92頁 至第93頁、第22頁至第24頁）。經查： 　　①按雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾情事實，需對性騷 事件進行調查，且就性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公 正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會， 為性別工作平等法第13條第2項、第3項所規範。是被告於 112年3月間接獲A女性騷擾申訴後，於112年3月15日起至1 12年3月23日止，陸續訪談A女、原告、渠等同事，有訪談 紀錄在卷可查（本院卷一第147頁至第150頁、第189頁至 第190頁），嗣被告於112年3月31日做成調查報告，依調 查結果提性騷申評會決議（本院卷一第151頁至第152頁） ，而性騷申評會於114年4月21日決議性騷擾事件成立，另 有性騷申評會112年第1次會議出席簽名單、會議紀錄在卷 可查（本院卷一第154頁至第156頁）。 　　②考量被告就原告是否曾為乙行為及原告具體所為是否該當 性騷擾情事，依法尚須進行查證，且性騷申評會是至114 年4月21日參考查證資料，才認定成立性騷擾，獎懲會則 是於112年4月25日112年第4次決議，才決議撤銷112年第3 次決議原本對原告依系爭要點第9條第16項之記過處分， 改以原告違反系爭要點第8條第16項記原告大過乙次，且 因原告同時違反「代人打卡」及「行為不檢（性騷擾）」 等情事各記大過一次，故依系爭要點第4條第3項以一次記 兩大過不經預告終止契約，並自奉准之次日生效，另有會 議紀錄在卷可查（本院卷一第299頁）。 　　③是本院認定被告對原告違反勞動契約或工作規則情節重大 一事，應係於114年4月21日於性騷申評會決議性騷擾事件 成立，始有所確信，其行使勞動契約終止權之30日除斥期 間，即應自斯時起算。故被告於112年4月26日終止系爭契 約，並於將上開情事以聯絡單於112年4月27日交予原告， 並未逾除斥期間。從而，被告以系爭解僱終止系爭契約， 於法有據。 四、綜上所述，系爭契約既經被告於112年4月26日合法終止，原 告依系爭契約請求被告給付114年4月26日起至112年5月31日 之工資129,063元，另依民法第487條前段請求被告自112年7 月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告116,371元本息 部分，皆無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　葉晨暘 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠 【附表】 情節輕重程度 調降職等 調降薪級 核支薪點 輕度 調降1等 調降1級 核支提降1級薪點 中度 調降1等 調降2級 核支提降2級薪點 重度 調降2等 調降3級 核支提降3級薪點

2025-03-21

KSDV-112-重勞訴-18-20250321-1

重勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付加班費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度重勞訴字第9號 原 告 趙氏江 武氏寧 楊氏線 黎氏英 阮氏貞 武氏娥 汝氏串 鄧氏花 共 同 訴訟代理人 林泓帆律師 複 代理 人 陳鈺歆律師 被 告 澄清湖護理之家 法定代理人 黃素貞 訴訟代理人 陳自強 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年3月7日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告己○○新臺幣428,906元，給付原告丁○○新臺 幣419,433元，給付原告戊○○新臺幣434,259元，給付原告辛 ○○新臺幣399,770元，給付原告乙○○新臺幣474,568元，給付 原告庚○○新臺幣176,222元，給付原告丙○○新臺幣261,927元 ，給付原告甲○○新臺幣76,093元，及均自民國112年10月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之62，餘由原告負擔。 四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣428,906 元為原告己○○，以新臺幣419,433元為原告丁○○，以新臺幣4 34,259元為原告戊○○，以新臺幣399,770元為原告辛○○，以 新臺幣474,568元為原告乙○○，以新臺幣176,222元為原告庚 ○○，以新臺幣261,927元為原告丙○○，以新臺幣76,093元為 原告甲○○預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告受僱於被告，起迄時間如附表一所示。被告 表定工作時間雖為早班上午8時至晚上8時，中午休息2小時 ；晚班晚上8時至上午8時，晚上12時至1時30分及凌晨4時至 4時30分為休息時間，惟實際上被告要求原告早班於上午7時 15分，晚班於晚上7時30分即須開始工作，休息時間則要求 在受照顧者房間，並隨時照顧受照顧者，是原告每日工作時 間為12.5小時，加班時間為4小時30分，惟被告僅給付2小時 之加班費，依勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定，原告 得請求被告給付如附表二所示加班費。又原告以被告違反勞 基法規定而終止勞動契約，依勞基法第14條及第17條規定， 原告得請求被告給付如附表一所示之資遣費等情，並聲明： 被告應給付如附表一、二所示金額，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以：被告並未要求原告休息時間仍須工作，亦未要求 原告須提早工作，原告請求加班費，於法無據。又原告己○○ 、戊○○、甲○○、丙○○、乙○○因違反勞基法第12條第1項第4項 及第6項，而遭被告終止勞動契約，原告辛○○、丁○○、庚○○ 則係合意終止勞動契約，是原告請求被告給付資遣費，於法 無據等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利 之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。 三、下列事項，為兩造所不爭執： 　㈠原告受僱於被告，起迄時間如附表一所示。被告表定工作時 間為早班上午8時至晚上8時，中午休息2小時；晚班晚上8時 至上午8時，晚上12時至1時30分及凌晨4時至4時30分為休息 時間。 　㈡被告已給付原告2小時之加班費，如認原告有加班超過2小時 之事實，被告就附表二所示加班日數及時薪不爭執。 　㈢如認原告得請求被告給付資遣費，被告就附表一所示資遣費 不爭執。 四、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給1/3以上。再延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給2/3以上。依第32條第4項規定，延 長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基法第24 條第1項定有明文。又勞動法上之工作時間，係指勞工於雇 主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提 供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應 計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下 等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契 約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其 他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自 己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性 ，且有無悖於民法第148條所揭「權利濫用禁止原則」、「 誠實信用原則」以定之（最高法院106年度台上字第2044號 民事判決）。經查： 　㈠證人吳氏明月到場證稱：伊於100年夏天至103年間及106年至 111年間在被告處工作，工作時間為上午8時至晚上8時，但 被告要求提早半小時幫老人家換尿布，伊有詢問老闆為何要 提早，老闆說是互相幫忙，休息時間雖然是12時至下午2時 ，但都要在照護病房裡吃飯，如果老人有事情交代，伊及其 他照護員還是要做，不能全部休息，有些老人1時至1時30分 要去復健，照護員也是要在旁看護，不能完全休息；原告己 ○○為其他共同原告之證人，結證稱：伊工作時間為上午8時 至晚上8時，早上8時前要幫老人換尿布半小時，因老闆及督 導開會時稱晚班做不完，要伊及其他照護員幫忙，提早去幫 忙沒有打卡，要伊及其他照護員8時上班時間才去打卡，中 午12時是吃飯時間，但有時病患洗腎回來，或是要去復健， 照護員要推病患過去，下午1時30分就要開始再上班，照護 員要幫阿公阿嬤翻身拍背換尿布，或是幫病患移動到輪椅上 ，晚班都是晚上7時30分或是7時45分就要來交接班，翌日上 午會幫忙換尿布、洗澡或換床單到8時30分；原告戊○○為其 他共同原告之證人，結證稱：伊為晚班，工作時間為晚上7 時45分至翌日8時20或30分，其他原告均為早班，早上6時或 6時30分左右就會有早班人員來幫忙，晚班有2人，1人休息 時間為凌晨1時至2時，另一人休息時間為凌晨3時至4時，但 休息時間都在房間裡，如果老人有需要還是要幫忙，有些老 人晚上睡不著，有些老人痰很多，伊與其他照護員需要幫忙 ，抽痰時是伊與其他照護員自己抽，伊一進公司班長等人就 叫伊要學，被告公司是請資深員工教新人抽痰各等語（本院 卷㈢第101-110頁），足見原告之早班工作期間為上午7時30 分至下午8時，晚班工作時間為晚上7時45分至翌日上午8時3 0分，且所謂表定休息時間均須待命以備受照護者呼叫，依 上開說明，應屬工作時間，則原告主張其等每日工作時數為 12.5小時，每日加班時數為4.5小時，堪認為實在。 　㈡原告輪班期間每日加班4.5小時，有如上述，且被告就原告主 張之日數、時薪均不爭執，則原告請求如附表所示加班費， 於法即屬有據。 五、按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違 反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依 前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起，30日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得 於知悉損害結果之日起，30日內為之。第17條規定於本條終 止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定 發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘 月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發 給。勞基法第14條第1項第6款、第2項、第4項及第17條固分 別定有明文。惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任。民事訴訟法第277條第1項前段亦設有明文。經 查，原告雖主張係由原告終止勞動契約，惟並未提出任何其 等曾對被告為終止意思表示之證據，則原告主張係由其等主 動終止兩造間勞動契約等語，即屬尚無可採。從而，原告請 求被告給付資遣費，於法即屬無據。 六、綜上所述，本件原告依勞基法第24條第1項規定，請求被告 給付如附表二所示加班費，及自起訴狀繕本送達翌日（即11 2年10月28日，見本院卷㈠第105頁）起至清償日止，按週年 利率5%計算利息之範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍 之請求，則無理由，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求 ，為雇主敗訴之判決，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44 條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職 權宣告被告供擔保後，得免為假執行。本件訴訟費用，依民 事訴訟法第79條，命兩造以比例負擔。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項前 段。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 林昶燁 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林慧雯 附表一： 編號 姓名 受僱起迄 　時　間 平均工資 基數 資遣費 　1 己○○ 102.12.25-111.11.30 30,702元 8.9 273,248元 　2 丁○○ 102.8.19- 111.10.5 31,172元 9.6 299,251元 　3 戊○○ 102.7.31- 111.11.30 30,890元 9.33 288,204元 　4 辛○○ 103.6.18- 111.8.18 29,668元 8.16 242,254元 　5 乙○○ 105.4.8- 112.4.18 31,769元 7 222,383元 　6 庚○○ 103.2.24- 109.7.2 27,147元 6.34 172,112元 　7 丙○○ 109.11.13-112.4.18 30,905元 2.42 74,790元 　8 甲○○ 111.1.27- 111.11.30 29,245元 0.83 24,273元 附表二：（加班費計算方式：加班日數×時薪×加班時數×1.67） 編號 姓名 年度 加班日數 時薪 加 班 費 　1 己○○ 107 102 92 428,906元 108 229 96 109 237 99 110 248 100 111 220 105 　2 丁○○ 107 103 92 419,433元 108 226 96 109 250 99 110 248 100 111 188 105 　3 戊○○ 107 101 92 434,259元 108 231 96 109 250 99 110 248 100 111 219 105 　4 辛○○ 107 94 92 399,770元 108 249 96 109 250 99 110 248 100 111 130 105 　5 乙○○ 107 101 92 474,568元 108 228 96 109 249 99 110 260 100 111 249 105 112 69 110 　6 庚○○ 107 101 92 176,222元 108 248 96 109 92 99 　7 丙○○ 109 24 99 261,927元 110 263 100 111 250 105 112 71 110 　8 甲○○ 111 182 105 76,093元

2025-03-21

CTDV-112-重勞訴-9-20250321-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第73號 原 告 衡思智 被 告 良福保全股份有限公司 法定代理人 郭永宗 訴訟代理人 楊智鈞 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月26日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣陸萬叁仟貳佰柒拾捌元。 原告其餘之訴駁回。　 訴訟費用新臺幣壹仟壹佰壹拾元，其中新臺幣陸佰壹拾元由被告 負擔，餘由原告負擔。 本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣陸萬叁仟貳佰柒拾 捌元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同 意者，不在此限，上開規定於小額訴訟程序亦有適用，民事 訴訟法第436條之23、第436條第2項、第255條第1項第1款定 有明文。復按關於請求給付金錢或其他代替物或有價證券之 訴訟，其標的金額或價額在新臺幣10萬元以下者，適用本章 所定之小額程序。當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除 當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得 於第436條之8第1項之範圍內為之，同法第436條之8第1項、 第436條之15分別亦有明文。查本件於原告起訴時未提出訴 之聲明，嗣於民國113年7月9日具狀補正聲明為：被告應給 付原告新臺幣（下同）9萬2,577元（本院卷第29頁），是本 件應適用小額程序；嗣原告於本件小額程序中變更聲明為被 告應給付原告10萬3,637元（本院卷第125頁），經被告同意 原告於本件中追加並適用小額訴訟程序（本院卷第157頁） ，本院認本件適用小額為適當，則原告之追加為合法，合先 敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自112年10月20日起受僱於被告擔任保全人員，約定月薪 2萬6,400元（下稱系爭契約），最後工作日為113年5月12日 。原告最初經被告指派在臺北市北投區清江國小工作，之後 被調派至臺北市士林區陽明高中（下稱系爭學校）。被告及 系爭學校未給予原告職前訓練，亦未交代人員、車輛管制進 出之規定，原告在上班時間遭受系爭學校總務主任、技工之 不友善對待，且被告主管盧泳宏於113年5月13日傳送通訊軟 體LINE（下稱LINE）訊息給原告，表示要將原告調至其他案 場，如原告不同意調案場即辦理離職手續等語。原告工作盡 職亦無重大過失，被告不應對原告任意調動工作，原告對於 調動不同意，最後工作日為113年5月12日。被告依勞動基準 法（下稱勞基法）第12條第1項第6款終止系爭契約已違反勞 基法相關規定，原告自得為下列主張： 　⒈被告應給付原告薪資差額6萬3,603元： 　　原告於112年10月20日至113年5月12日領取之薪資共為12萬9 ,781元，惟112年、113年度每月基本工資各為26,400元、27 ,470元，則原告任職期間應領月薪各為1萬560元、2萬6,400 元、2萬6,400元、2萬7,470元、2萬7,470元、2萬7,470元、 2萬7,470元、2萬144元，合計為19萬3,384元，惟原告僅支 付12萬9,781元，故應再給付薪資差額6萬3,603元予原告（ 計算式：193,384－129,781＝63,603）。　 　⒉被告應給付原告預告期間之工資2萬3,340元： 　　原告自112年10月20日起任職至113年5月12日止，工作年資 計有6個月又24日，依法應給予原告10日之預告期間工資， 是以，依勞基法第16條第1項第1款及同法第3項，被告應給 付原告9,156元（計算式：27,470÷30×10≒9,156）。 　⒊被告應給付原告資遣費1萬8,313元： 　　原告自112年10月20日起任職至113年5月12日止，被告應給 予原告8個月之資遣費為1萬8,313元（計算式：27,470×8/12 ＝18,313）。 　⒋被告應給付原告特別休假未休工資2,747元： 　　原告之工作年資為6個月以上未滿1年，被告應給予原告特別 休假3日，依勞基法第38條第1項第1款及同法第4項，被告應 給付2,747元之特別休假未休工資予原告（計算式：27,470÷ 30×3＝2,747）。 　⒌原告應給付被告加班費6,588元： 　　原告於春節期間加班4天共36小時，依照113年度最低時薪18 3元計算，被告應給付原告加班費6,588元（計算式：183×36 ＝6,588）。 　⒍原告應給付被告健保費826元： 　　被告於113年4月27日為原告投保全民健康保險（下稱健保） ，於同年4月29日辦理退保，復於同年5月4日為原告投保健 保，旋於同年5月6日辦理退保，導致原告113年4月有中斷投 保，遭衛生福利部中央健保署追溯補繳中斷投保之健保費82 6元，原告得請求被告給付健保費826元。 　⒎原告應給付被告短少提繳勞工退休金2,404元： 　　原告於113年之工資應為2萬7,470元，被告應按月提繳1,648 元勞工退休金（下稱勞退金）至原告於勞動部勞工保險局設 立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶），惟被告於11 3年4月、5月僅各提繳604、288元，短少提繳2,404元（1,04 4＋1,360＝2,404），是原告應給付被告勞退金2,404元。　 　㈡綜上，被告應給付原告薪資差額6萬3,603元、預告期間工資9 ,156元、資遣費1萬8,313元、特別休假未休工資2,747元、 加班費6,588元、健保費826元及短少提繳勞退金2,404元， 合計共10萬3,637元（計算式：63,603＋9,156＋18,313＋2,747 ＋6,588＋826＋2,404＝103,637），爰依勞動契約及相關法令提 起本件訴訟，請求被告給付上開金額等語，並聲明：被告應 給付原告10萬3,637元。 二、被告則以：　 　㈠被告公司屬保全業，原告為保全員，雙方間有依勞基法第84 條之1之規定簽訂約定書，並經臺北市政府勞動局核備在案 ；另依兩造簽署之勞動契約書（下稱系爭契約）第7條第7項 ：「基本工資給予條件係指每月平均工時174時(按勞動部所 公佈)而訂，其增加之工時部分，依法給予」。原告為保全 員係適用勞基法第84條之1之工作者，約定正常工時上限為 每月240小時，並以當年度基本工資為約定薪資，按時數比 例計算每月工資，並加計加班費。而112年之基本工資為2萬 6,400元，113年為2萬7,470元。 　㈡被告公司係採取每月兩階段發放薪資之方式，當月兩筆金額 相加即為實際發放薪資金額，是原告每月實領薪資如附表一 所示。就原告請求補足基本工資部分，因112年10月至12月 之薪資，均有達到當年度基本工資2萬6,400元，僅有113年1 月至5月未達基本工資27,470元，則113年1月至5月之薪資差 額（勞健保、福利金、誠實險部分應予以扣除）分別為1萬5 ,595元、9,189元、1萬2,157元、9,657元、5,207元，合計5 萬1,805元，被告同意給付之。 　㈢原告請求特別休假3天未休之薪資部分共2,747元，被告同意 給付之。另就原告請求春節上班4天共36小時之加班費部分 ，依勞動法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作 者，工資應加倍發給。而原告春節上班4天，均有給付當日 薪資，故被告僅需再給付一次4天薪資即可，該4天薪資應為 3,663元（計算式：27,470÷30×4=3,663，元以下四捨五入） 。原告以時薪183元來計算（計算式：183元×36小時=6,588 元），明顯與其請求內容不符，故原告請求給付加班費6,58 8元應為錯誤，應以被告所計算之3,663元始為正確。 　㈣原告請求資遣費以及預告期間工資等部分為無理由： 　⒈系爭契約書第2條第2項約定：「若因甲方(即被告)之營運需 要，須變動乙方(即原告)之工作項目時，乙方應予配合」； 另第3條第3項亦載明：「服務期間若因甲方業務需要，調動 乙方工作地點時，乙方應予配合」。足見原告於擔任保全員 之時，即已同意被告有調動之權利，且原告應予以配合調動 之。 　⒉被告於113年5月間因業主之要求而進行人力調整，故於同年5 月14日將原告由原派駐案場即系爭學校異動至內湖小隊，並 發派令以及排班表予原告，通知原告應出勤之地點，異動後 工作性質同為保全員；惟原告未依規定出勤，並自同年5月1 4日起已連續曠職超過3日以上，原告之曠職行為已違反勞基 法第12條第1項第6款之規定，故被告於113年5月17日以存證 信函通知原告終止雙方勞雇關係，並予退保。 　⒊原告無故連續曠職超過3天以上，被告公司依勞基法之規定解 除雙方勞雇關係為合法，又依照勞基法第16條、17條之規定 ，若雇主依同法同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契 約時，才須給付預告期間工資及資遣費，為本件係依同法第 12條之規定終止勞動契約，被告公司並無給付資遣費與預告 期工資之必要，故原告提出資遣費與預告期間工資之請求為 無理由。 　⒋退步言之，原告計算資遣費應有錯誤，原告之工作年資計為6 個月又24日，依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告之 資遣費應為7,936元，並非原告主張之1萬8,313元。 　㈤原告請求健保費826元部分，依照健保投保規定，當月月底前 投保並在職者，給付當月整個月之健保費用。但原告係於11 3年5月中退保，故毋庸給付113年5月份之健保費用，因此原 告並無健保之損失。　 　㈥依原告所提之勞工退休金個人專戶明細資料可知，被告自113 年1月起至3月止，均為原告提繳2,292元，可知被告為原告 投保之金額為3萬8,200元，並以之作為提繳勞退6%之金額， 但原告113年1月至3月之薪資均不足3萬8,200元，故被告反 而多幫原告提撥勞退金額。是被告溢繳4,147元（計算式：1 ,579＋1,195＋1,373＝4,147），此部分被告主張可以抵銷原告 認為提撥不足的部分。退步言之，若113年4月以投保金額27 ,470元、5月以1萬988元來計算，也分別僅少了1,044元、37 1元，共計1,415元，而非原告主張之2,404元，此部分亦主 張抵銷之。 　㈦綜上所述，原告所提之請求，除被告同意給付金額共計5萬8, 215元，其餘均為無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之 訴駁回。　　 三、兩造不爭執事項（本院卷第159頁，依判決格式修正文句） 　　：　　　　 　㈠原告自112年10月20日起受僱於被告，擔任保全人員，特休假 3日，基本工資112年每月為2萬6,400元、113年每月為2萬7, 470元。 　㈡原告最後工作日為113年5月12日。 　㈢被告於113年5月17日以原告無故連續曠職3日，通知原告依勞 基法第12條第1項第6款終止系爭契約，並予退保。　　 四、得心證之理由： 　㈠被告於113年5月17日以原告無故連續曠職3日，通知原告依勞 基法第12條第1項第6款終止勞動契約是否合法？ 　⒈原告主張其工作盡職亦無重大過失，被告不應對原告為工作 調動，被告終止系爭契約已違反勞基法等語，並提出LINE對 話紀錄（下稱系爭對話紀錄）為證；惟被告辯稱：兩造簽立 之系爭契約已約定原告應接受被告之監督指揮，並配合被告 調動指定之工作地點，被告於113年5月14日將原告由原派駐 案場異動至內湖小隊，並發派令以及排班表予原告，惟原告 未依規定出勤，並自同年5月14日起已連續曠職超過3日以上 ，故被告於113年5月17日以存證信函通知原告依勞基法第12 條第1項第6款終止勞動契約，應屬有據，並提出勞動契約書 、被告公司派令、113年5月勤務排班表、三重中山路郵局第 409號存證信函等件為證（本院卷第71至85頁）。 　⒉經查，原告主管於113年5月13日傳訊向原告表示：「…學校決 定4月底到5月初為最後考核，最後很遺憾，學校還是確定要 我換人，看衡大哥是否想調到其他案場，我們再安排，如果 不想調案場就會幫您辦理離職先休息」等語（本院卷第13頁 ），此有系爭對話紀錄在卷可稽（本院卷第13頁），是原告 主管曾向原告表示可幫原告安排其他工作地點，若原告不願 意調動，則可辦理離職等語；惟原告並未給予正面回覆，被 告公司則於113年5月14日發布派令，原告之新服務據點為內 湖小隊，並於同日生效，亦有派令、113年5月勤務排班表可 參（本院卷第79至81頁）；另依兩造簽訂之系爭契約第2條 第2項確有規定：「若因甲方(即被告)之營運需要，須變動 乙方(即原告)之工作項目時，乙方應予配合」；另第3條第3 項亦載明：「服務期間若因甲方業務需要，調動乙方工作地 點時，乙方應予配合」（見本院卷第71頁），是被告所為調 任原告派駐「內湖小隊」之派令，形式上觀察並無不法。則 原告並未舉證該調職命令有何違反系爭勞動契約及相關勞動 法規之處，自難遽認此調動命令違法，被告所為此調職命令 ，應拘束原告無訛。 　⒊按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約 ，勞基法第12條第1項第6款定有明文。經查，原告未依被告 公司派令及113年5月勤務排班表於113年5月14日前往「內湖 小隊」報到，此為兩造所不爭執，原告至同年17日止已達繼 續曠工3日，是被告得不經預告終止兩造勞動契約，被告公 司於113年5月17日以三重中山路郵局第409號存證信函通知 原告，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，應為 合法。 　㈡原告請求資遣費及預告工資部分： 　⒈按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工 資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。勞基 法第18條第1款定有明文。 　⒉經查：被告公司於113年5月17日依勞基法第12條第1項第6款 規定終止與原告間勞動契約，已如前述，則依前揭規定，原 告即不得向被告公司請求發給資遣費及預告工資，是原告依 勞退條例第12條第1、2項規定及勞基法第16條第1、3項規定 請求被告公司給付資遣費及預告工資，並無理由。　 　㈢原告請求薪資差額部分： 　⒈首查，被告屬保全業，而保全業之保全人員，為勞基法第84 條之1第1項之工作者，可不受勞基法第30條、第32條、第36 條、第37條規定之限制，且兩造所簽訂之約定書，業經被告 向勞動局申請核備等情，有約定書(駐衛系統保全員)、臺北 市政府勞動局函文、系爭勞動契約書等件影本附卷可稽（本 院卷第65至77頁），亦為兩造所不爭執。又依上開約定書第 4條第1項約定：「一、按照客戶的需求，本業之服務時間係 每日24小時運作。乙方每日正常工作時間不得超過10小時（ 含休息時間1小時），正常工作時間連同延長工作時間1日不 得超過12小時」（本院卷第65頁），堪認原告任職保全業擔 任保全人員之每日正常工作時間為10小時，若超過10小時， 即屬延長工時。 　⒉按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準 法第21條第1項定有明文。經查，兩造間約定之工資即為基 本工資，此有系爭契約在卷可參（本院卷第73頁），依勞動 部公布自112年1月1日起月基本工資為2萬6,400元、113年1 月1日起月基本工資為2萬7,470元計算，則原告於任職期間 應領薪資如附表一「應領薪資」欄所示，扣除被告主張已給 付之薪資，應給付原告如附表「應給付差額」欄所示，是原 告主張請求被告給付薪資差額5萬6,042元之部分，應屬有據 ，逾此部分之數額，則屬無據。　 　㈣原告請求特別休假未休折算工資部分： 　 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，每年 應給予3日特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約 終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日 數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終 結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38 條第1項第1款、第4項定有明文。又勞基法第38條第4項所定 雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之 工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第 1款亦有明文規定。查原告受僱被告之工作年資為6個月又24 日（自112年10月20日至113年5月12日），原告尚有3日特別 休假未休等情，此為兩造所不爭執，而原告於契約終止前最 近1個月正常工作時間所得之工資為27,470元，除以30所得 之金額即為其1日工資，故原告之1日工資應為916元（27,47 0元÷30≒916元，元以下四捨五入）。從而，原告請求被告給 付特別休假未休工資2,747元（計算式：916元×3日≒2,747元 ），為有理由，應予准許。 　㈤原告請求加班費部分：　 　 按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限；雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給2/3以上；內政部所定應放假之紀念 日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應 休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第 38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工 同意於休假日工作者，工資應加倍發給，此觀勞基法第22條 第2項、第24條第1項第1款、第2款、第37條第1項、第39條 自明。原告主張其於113年春期期間上班4天共36小時，被告 應按113年度最低時薪183元計算給付原告加班費6,588元等 語，被告固不否認原告有於春期期間上班4天，惟原告係領 取月薪，故被告僅需再給付4天薪資即3,663元等語置辯。經 查，原告係於休假日額外上4天班，且原告係領取月薪，此 為兩造所不爭執，則被告尚有休假日4天之加班費差額未支 付，故原告主張被告應給付加班費差額3,663元（計算式：2 7,470÷30×4≒3,663，元以下四捨五入），為有理由，應予准 許。逾此範圍，則無理由，不予准許。　 　㈥原告請求健保費部分： 　　按全民健康保險條例第1條規定：「為增進全體國民健康， 辦理全民健康保險（以下稱本保險），以提供醫療服務，特 制定本法。本保險為強制性之社會保險，於保險對象在保險 有效期間，發生疾病、傷害、生育事故時，依本法規定給與 保險給付。」、「第一類及第二類被保險人，以其服務機關 、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。」，全 民健康保險法第1條、第15條第1項第1款分別定有明文。由 上可知，雇主必須強制為勞工投保全民健保，雇主有為員工 投保全民健保之義務。是原告受僱於被告公司期間，被告本 應依前開規定為原告投保健保，惟被告於113年4、5月間並 未實際為原告投保健保，被告僅於113年4月27日為原告投保 健保，旋於同年4月29日辦理退保，復於同年5月4日為原告 投保健保，旋於同年5月6日辦理退保，導致原告中斷投保， 遭衛生福利部中央健保署追溯補繳中斷投保之健保費為826 元，此有全民健康保險113年7月中斷投保保險費計算表在卷 可參（本院卷第135頁），是原告得請求被告給付未繳納健 保費之損害賠償826元，為有理由，應予准許。 　㈦原告請求短少給付勞工退休金部分：　 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條 例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退 休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該 專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第 24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未 依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減 損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害 ，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚 不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提 繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。 　⒉查原告主張被告於113年4月、5月短少提繳2,404元勞退金， 被告應給付2,404元等語，惟被告辯稱其於113年1至3月已多 幫原告提撥勞退金，主張抵銷提撥不足的部分云云。經查， 被告於原告任職期間，均按月提繳勞退金至原告之勞退金專 戶，此有原告之勞工退休金個人專戶明細資料在卷可稽（本 院卷第137-138頁），足見被告已為原告提撥如附表二「被 告實際提繳退休金」欄所示之勞退金，而依每月最低基本工 資計算勞退金，被告於112年10月至113年3月等月份，均有 超額提繳之情形，詳細金額如附表二「差額」欄所示，則被 告超額提繳部分共計3,554元（計算式：206＋708＋708＋644＋6 44＋644＝3,554），而被告短少提繳之勞退金僅有1,415元（ 計算式：1,044＋371＝1,415），顯未逾被告超額提繳部分， 是原告之財產並無遭受損害，則原告請求被告請求給付勞退 金2,404元，為無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付6萬3,278元（ 56,042元＋2,747元＋3,663元＋826元＝63,278元)，為有理由， 應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。　　 六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣 告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決， 爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 七、末按適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時， 應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文。本件 訴訟費用計為第一審裁判費1,100元，應由被告負擔55％，餘 由原告負擔，爰確定如主文第3項所示。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　 月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔 　 附表一：原告領取薪資及差額（幣別：新臺幣/元）　　 編號 月份 應付工資 被告實際給付金額(本院卷第185至215頁) 應給付差額 01 112年10月 10,560元 (26,400÷30× 12＝10,560) 8,876元 (6,049+2,827) 1,684元 02 112年11月 26,400元 26,463元 (17,974+8,489) 無 03 112年12月 26,400元 28,313元 (19,433+8,880) 無 04 113年1月 27,470元 11,211元 (10,661+550) 16,259元 05 113年2月 27,470元 17,580元 (11,299+6,281) 9,890元 06 113年3月 27,470元 14,631元 (11,318+3,313) 12,839元 07 113年4月 27,470元 17,584元 (11,771+5,813) 9,886元 08 113年5月 10,988元 (27,470÷30× 12≒10,988) 5,504元 (5,123+381) 5,484元 合計 56,042元 附表二：原告勞工退休金提繳（幣別：新臺幣/元） 編號 月份 應付工資 被告應提繳之退休金 被告實際提繳退休金 差 額 01 112年10月 10,560元 634元 (26,400×6%× 12/30≒634) 840元 溢繳206元 02 112年11月 26,400元 1,584元 2,292元 溢繳708元 03 112年12月 26,400元 1,584元 2,292元 溢繳708元 04 113年1月 27,470元 1,648元 2,292元 溢繳644元 05 113年2月 27,470元 1,648元 2,292元 溢繳644元 06 113年3月 27,470元 1,648元 2,292元 溢繳644元 07 113年4月 27,470元 1,648元 604元 不足1,044元 08 113年5月 10,988元 659元 (27,470×6%× 12/30≒638) 288元 不足371元

2025-03-21

TPDV-113-勞小-73-20250321-2

勞上易
臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 114年度勞上易字第3號 上 訴 人 富民運輸股份有限公司 法定代理人 席家宜 被上訴人 潘志成 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國114 年1月17日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第9號第一審判決提 起上訴，本院不經言詞辯論，逕行判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、按提起上訴，為當事人對於所受不利益之終局判決聲明不服 之方法，受勝訴判決之當事人，自無許其提起上訴之餘地 ；至當事人所受判決是否對其不利，原則上應以被上訴人起 訴聲明與判決主文之比較為準。即如無其他特別情事，以形 式不服說為原則，惟如裁判實質內容不利該當事人者，亦非 無上訴不服利益存在，即以實質說為例外。至於判決理由有 關攻擊防禦方法之取捨，縱與當事人之主張或陳述不合，受 不利益判斷之當事人，要難認有上訴不服利益。又上訴者， 係有上訴權之當事人對於不利於己之判決，循審級救濟程序 向上級法院聲明不服，請求廢棄或變更原判決，獲得更有利 於己之判決，如原判決並無不利，即無藉由上訴制度尋求救 濟之利益。是以上訴不服利益係上訴之實質利益，屬上訴之 實質要件，其有欠缺，乃欠缺權利保護必要，依民國110年1 月20日增訂施行民事訴訟法第249 條第2 項之立法理由，應 由法院以訴訟判決駁回其上訴。此與上訴之一般合法要件（ 形式要件）有別(最高法院109年度台上字3229號判決參照) 。 二、本件被上訴人起訴主張： 　㈠被上訴人潘志成於民國106年5月2日至112年10月13日服務於 上訴人富民運輸股份有限公司，年資為6年5月又12日，擔任 職務為上訴人之臺中氣體所營業車輛駕駛員，負責亞東工業 氣體股份有限公司（下稱亞東氣體公司）運輸作業，往返於 臺中市與高雄市。兩造約定之工資為基本薪每日新臺幣（下 同）2,550元，另有加班費、補助費、獎金及其他津貼等， 平均每月薪資總計約86,247元。被上訴人於112年8月28日中 午執行工作時身體感到不適，稍作休息後，仍繼續提供勞務 ，完成當日運輸工作後，駕駛已為空車之大貨車欲返回停車 場停車並下班，然於當日晚間9時許，在高雄市路竹區中華 路與路科五路交叉路口，因罹患A型流感，一時失神而自撞 安全島（下稱系爭自撞事故）。被上訴人將事故發生原因回 報上訴人後，原直屬主管僅請被上訴人在家休養一段時間， 而上訴人自112年8月29日起即未再安排運輸工作予被上訴人 ，亦不告知被上訴人後續如何繼續工作，期間被上訴人不斷 向上訴人反映應派車趟，惟均未獲正面回應，僅要求被上訴 人等候公司決定之指示。 　㈡被上訴人新任直屬主管於112年9月11日就任，被上訴人亦多 次向其確認運輸作業車趟安排事宜，然其表示亞東氣體公司 拒絕被上訴人執行運輸作業，上訴人亦無適當職務可供安置 ，並一再藉故拖延指派工作。嗣上訴人於112年10月12日要 求被上訴人簽署自願離職書，遭被上訴人以無法接受而拒絕 後，上訴人竟於翌(13)日逕以電子公告併發「勞僱關係終止 通知書」（下稱系爭通知書），內容係針對112年8月28日發 生之系爭自撞事故，對被上訴人處以3次大過處分【詳如原 審判決附表(下稱附表)編號7至9所示】，並以被上訴人累計 3次大過，已違反工作規則情節重大，依勞動基準法（下稱 勞基法）第12條第1項第4款向被上訴人終止勞動契約。惟觀 上訴人對被上訴人處以3次大過之理由，除實體上未具正當 事由，程序上亦未見上訴人履行查證義務，即逕自解僱被上 訴人，顯有瑕疵。再者，被上訴人如附表編號7至9所示行為 ，對上訴人及其所營事業之危險與損失亦未達重大程度，且 被上訴人擔任此運輸作業貨車司機已6年餘，到職時間並非 短暫，是將上情各節予以綜合評價後，亦未達勞基法第12條 第1項第4款所稱「情節重大」之程度，故上訴人不得不經預 告終止與被上訴人間之勞動契約。此外，縱使上訴人處以被 上訴人3次大過之理由查證屬實，然客觀上仍可期待上訴人 採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，故上訴人逕予解 僱，仍非適法。另縱認為被上訴人違規情節重大，符合勞基 法第12條第1項第4款規定，然上訴人於112年8月28日即已知 悉被上訴人發生系爭自撞事故而有勞基法第12條第1項第4款 規定之情形，其於同年10月13日始發出系爭通知書予被上訴 人，顯已逾越勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間。是 以，上訴人得不經預告終止與被上訴人間勞動契約之權利， 已因逾越法定除斥期間而歸於消滅。 　㈢上訴人若執意解僱被上訴人，應依勞基法第11條第5款事由預 告勞工終止勞動契約，並依勞基法第16條第1項第3款所定預 告期間，然上訴人於本件並未依法預告，故應依勞基法第16 條第3項給付被上訴人預告期間30日之工資86,247元。其次 ，若上訴人執意解僱被上訴人，依勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第12條第1項規定，應給付被上訴人資遣費。而被 上訴人係適用勞退條例之勞工，關於資遣費之計算應適用新 制，按被上訴人年資6年5月又12日核算為277,881元。又被 上訴人係遭上訴人違法終止勞動契約，並非自願離職，故上 訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。此外，如法院認 定被上訴人自112年8月29日至同年10月13日間（下稱系爭期 間）之工資應以勞動部公告之基本工資即每月26,400元計算 ，然上訴人於系爭期間共1.5月，並未依法支付被上訴人每 月基本工資26,400元，而僅支付24,151元，上訴人自應補給 付短缺之基本工資15,449元予被上訴人。 　㈣綜上，被上訴人依法提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈ 上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。⒉上訴人應給 付被上訴人379,577元，就其中15,449元自113年3月20日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘部分則自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 三、原審判決以：依被上訴人系爭自撞事故違規行為之態樣、過 失情節及對雇主及所營事業所生之損失程度、被上訴人任職 時間已6年餘等節綜合判斷，認被上訴人違規行為尚未達到 應予解僱之程度，縱加計如附表編號6所示事由，其情節亦 僅係倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，被上 訴人違反勞動契約或工作規則之情節仍非重大，自不得任由 雇主懲戒勞工致達解僱程度。是以，上訴人依勞基法第12條 第1項第4款規定，主張自112年10月13日起終止兩造間勞動 契約，容非可採。又本件並無符合就業保險法第11條所稱之 非自願離職情事，則被上訴人依勞基法第19條規定，請求上 訴人發給非自願離職證明書，自屬無據。另上訴人係主張依 勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，然因其所憑事由未 達情節重大之程度，被上訴人未曾依勞基法第14條規定通知 上訴人終止兩造間勞動契約，本件亦無符合前開規定得請領 資遣費之情形，則被上訴人自不得依勞退條例第12條第1項 規定請求上訴人給付資遣費。上訴人主張依勞基法第12條第 1項第4款終止勞動契約為不合法，而被上訴人主張兩造間勞 動契約已於112年8月29日或112年10月13日終止，亦難採信 。從而，本件既非上訴人依勞基法第11條或第13條規定而終 止兩造間勞動契約，則被上訴人主張其得依上開規定請求預 告工資，亦非有據。而被上訴人請求上訴人給付基本工資差 額15,449元，於法有據，應予准許。乃判決被上訴人依兩造 間勞動契約，請求上訴人給付基本工資差額15,449元，及自 113年3月20日起起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁回 。 四、經查：本件原審判決主文第1項判命上訴人給付被上訴人之 金額僅15,449元本息，並於主文第2項駁回被上訴人其餘請 求，則上訴人敗訴部分僅15,449元本息，上訴人就此部分固 有上訴利益，卻於民事聲明上訴狀主張前開15,449元部分不 予上訴，但因對原審判決未認定勞動契約終止日部分不服， 故提起第二審上訴，主張上訴利益為被上訴人於第一審請求 之金額379,577元扣除15,449元部分，即364,128元等語，此 有原審114年2月14日電話記錄在卷可佐(見本院卷第21至22 頁）。惟以被上訴人起訴聲明與第一審判決主文比較觀之， 上訴人敗訴部分僅15,449元，至於判決理由有關「勞動契約 終止日之判斷，兩造之勞動契約是否仍存在」攻擊防禦方法 之取捨，縱與上訴人之主張或陳述不合，尚難認有上訴不服 利益，即無藉由上訴制度尋求救濟之利益（按縱被上訴人嗣 後以兩造之勞動契約仍然存在為由，提起給付工資等訴訟， 本判決就兩造勞動契約之存否乙節並無既判力，且兩造仍應 就上訴人有無給付工資等義務為攻防，上訴人並非原法院之 前開認定，即將受不利益之判決），此情亦據原法院已於11 4年2月14日補費裁定理由載敘綦詳（見本院卷23至24頁）。 是以，上訴人提起本件上訴並不具備上訴利益之上訴實質要 件，依上說明，應由本院不經言詞辯論，逕以訴訟判決駁回 之。 五、據上論結，本件上訴為顯無理由。依民事訴訟法第463條第1 　　項、第249條第2項、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭慧珊 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美虹

2025-03-19

KSHV-114-勞上易-3-20250319-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第84號 原 告 倪育財 訴訟代理人 凌進源律師 被 告 錦濱物流有限公司 法定代理人 陳癸宏 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月18日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬參仟陸佰肆拾捌元，及自民國一 百一十三年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬參仟陸佰肆 拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國108年4月1日起至113年10月11日止受 僱於被告，擔任水泥預拌車司機，離職前6個月之每月平均 工資為新臺幣（下同）59,207元。詎被告以原告於113年9月 25日與其他車輛駕駛人（下稱行車糾紛相對人）發生爭執為 由（下稱系爭事由），先扣薪20,000元，再於113年10月11 日終止兩造間勞動契約。惟被告所為解僱顯不合法，原告乃 於113年10月11日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項 第6款終止兩造間勞動契約，被告應給付原告資遣費163,648 元及扣留工資20,000元，並發給非自願離職證明書。爰依勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第26 條、第19條規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告183,6 48元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告則以：原告在113年9月25日與行車糾紛相對人發生行車 糾紛，原告當時係被告派遣到台灣通運倉儲股份有限公司（ 下稱台灣通運公司）駕駛台泥公司車輛的司機，台泥公司認 為原告行為損害公司形象重大而停止派遣原告擔任司機工作 。因為被告跟行車糾紛相對人均未和解，也沒有派遣工作給 原告，故被告於113年10月11日終止兩造勞動契約。又原告 因為發生上開行車糾紛而違反工作守則，台灣通運公司請原 告簽署罰款同意書後，被告乃依據原告簽署之同意書預扣工 資20,000元。至非自願離職證明書被告則同意開立給原告等 語置辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自108年4月1日起受僱於被告，兩造勞動契約於113年10 月11日終止。 　㈡原告離職前六個月平均工資為59,207元。 　㈢被告有對原告扣薪20,000元。 　㈣被告同意開立非自願離職證明書給原告。 四、本院之判斷： 　㈠原告得否請求被告給付薪資扣款20,000元？ 　⒈工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有 約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2項定有明文。故 如非另有法令規定，或勞雇雙方有所約定，雇主當不得以任 何名義隨意扣發勞工之工資，如有不當扣發，勞工當得請求 雇主給付。又勞雇間有從屬關係，是雇主即使有不合理之規 定或要求，常見勞工在受僱期間不敢反應，需到勞動契約關 係終止時，始提出勞資爭議之調解申請或訴訟，故衡量勞工 在勞動契約中所處之不利地位，許多勞資間之爭議，當不得 僅依勞動契約關係中勞工之保持沉默，逕認勞工同意雇主之 規定或要求。 　⒉查被告曾以系爭事由對原告薪資扣款20,000元一節，有被告所提出之薪資明細表為證（見本院卷第83頁），且為兩造所不爭執，是上情堪以認定。而被告雖辯稱預扣工資是因為原告發生系爭事由違反工作守則，且原告也有簽署同意書等語，並提出台灣通運公司駕駛員工作規章、台灣通運倉儲高雄分公司供應商違規舉發單、同意書（下稱系爭同意書）等件為證（見本院卷第73至82頁），然為原告所否認，並主張簽署系爭同意書是在非自由意願下所簽署等語，查被告坦認並未與原告簽署任何駕駛員工作規章（見本院卷第104頁），則被告得否逕依台灣通運公司駕駛員工作規章對原告罰款20,000元，已非無疑。且上開工作規章第一條第四項第1款固約定，在工作時間中賭博、飲酒、擾亂秩序、影響工作者每次罰款2萬元（見本院卷第75頁）。然所謂擾亂秩序、影響工作等規定之構成要件不明確，卻得對駕駛員扣款高達20,000元，該規定已有淪為雇主得恣意對員工扣款之工具之嫌，又系爭同意書之內容係記載「一、本人倪育財在113年9月25日0814時，駕駛車輛000-0000於台南仁德區中正路與中山路口，與自小客車司機發生衝突，疑似有擋車及恐嚇對方情形。二、依照駕駛員工作規章，第一條第四項第1款，在工作時間中賭博、飲酒、擾亂秩序、影響工作者。三、罰款為NT$20,000元/次。」其中針對原告之行為僅記載「疑似有擋車及恐嚇對方情形」，顯見原告於簽署系爭同意書時，其行為並未經被告或台灣通運公司確認原告之行為已構成擋車或恐嚇對方之行為，則被告對於尚未經調查確認即逕行扣款之行為，已難認係依工作規則合理調查後所為之正當扣款，再參以被告亦坦認系爭同意書是台灣通運公司的主管請原告簽的，發薪的過程是台灣通運公司把系爭同意書給被告後，被告再依據系爭同意書的內容轉帳給原告等語（見本院卷第57頁），則原告於被告或台灣通運公司尚未經調查確認之情況下，如非為領取薪資以維持生計，應無可能於113年9月份本薪僅42,116元之情況下任意簽署扣薪達20,000元之系爭同意書，是原告主張其係為結清9月份薪資而在非自由意志下簽署系爭同意書等語，應屬可採。從而，兩造間既無扣薪之工作規章存在，且原告簽署系爭同意書亦非出於自願，堪認被告並無扣薪20,000元之依據存在，則原告依兩造間之勞動契約及上開規定，請求被告給付薪資扣款20,000元，應屬有據。 　㈡被告以系爭事由解僱原告是否合法？ 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該 條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受 到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要， 且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以 勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待 僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所 為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱 之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所 營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到 職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。至 於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審 酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否 可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主 與勞工之利益而妥為判斷。再者，雇主應依勞工行為故意過 失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解僱應為勞 工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大 不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段 ，以符合解僱最後手段性原則。 　⒉原告主張其與行車糾紛相對人之行車糾紛已和解，且該行車 糾紛之情節並非重大，被告以系爭事由終止兩造間勞動契約 並不合法等語，然為被告所否認，辯稱係因原告在113年9月 25日有與他人發生行車糾紛，當時也沒有與行車糾紛相對人 和解，所以就在事發約二週後打電話通知原告終止兩造間勞 動契約，並於同年10月11日將原告退保等語，經查： 　⑴經本院勘驗系爭事由發生時原告駕駛車輛內之行車紀錄器畫 面內容略以：08：13：50原告駕駛車輛預備左轉，但前方車 輛停止，原告按鳴喇叭，不間斷直到08：14：05。08：14： 14 原告駕駛車輛從前方車輛右方準備緩慢超車。08：14：3 4原告在行經左方左轉車道第一輛車時，按鳴一下喇叭，並 減速。08：14：42車輛在左轉車道第一台車前方緩慢停下來 ，並口出喂是在開什麼，並說綠燈你不走。08：15：02原告 在左轉車道前方停了下來，前方顯示為紅燈，以及顯示右轉 箭頭。08：15：10 出現關車門的聲音。另勘驗系爭事由發 生時行車糾紛相對人所提供之錄影影像內容略以：00：00： 01 原告穿著紅色上衣，出現在駕駛左前方。00：00：03原 告對駕駛之人說開什麼啊，綠燈可以走你為什麼不走，擋在 那邊幹什麼。00：00：09 原告往回走，並說你是怎麼開的 。00：00：12 原告直接離開往車子的方向走。00：00：20 原告在上車前又回頭向車主瞪了一眼，此時車子前方燈號顯 示為紅燈等情，有本院勘驗筆錄可查（見本院卷第105頁） ，是由上開勘驗內容可知，原告駕駛車輛停止於行車糾紛相 對人所駕駛之自小客車前方時，當時顯示之燈號已為紅燈， 行車糾紛相對人本有不得再行前進，已難認定原告駕駛車輛 有擋車妨礙行車糾紛相對人自由之行為，再依行車糾紛相對 人所提供之錄影影像，內容並無任何恐嚇之言語，亦難認定 原告對行車糾紛相對人已有恐嚇危害安全之行為。從而，原 告駕駛大型車輛，長時間鳴放喇叭，並違規於紅燈時超越停 等線，停放於他人車輛前方，其行為固有不當，然該行為應 未達極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益之程度，是 被告以系爭事由終止兩造間勞動契約，實難認定已符合解僱 最後手段性原則。 　⑵被告另主張原告先前有不聽調度之行為，而遭處罰10,000元 ，且已有告知如再發生異常，停止派工，並調離現職，情節 重大，立即汰換等語，並提出台灣通運公司品質異常改善報 告為證（見本院卷第117頁），然該報告中對於事發經過記 載略以：司機倪育財113年2月21日經調度指派支援安平轉運 業務，當時只支援一車就自行決定不再支援轉運業務，造成 客戶客訴及可能發生斷料情形等語，可見原告先前係違反台 灣通運公司內部調派工作之規定，與本件係屬與外部人員突 發性之行車糾紛無涉，實難僅因原告先前有違反調度之違規 行為，即認原告此次行車糾紛之行為屬情節重大，而得終止 兩造間勞動契約，是被告上開辯解，亦無足採。 　⑶綜上，兩造間並未簽署任何工作規章，已如前述，且原告之 上開行為亦未達情節重大之情狀，此外，被告亦未能提出原 告之行為已使被告或台灣通運公司受有何種重大損害之證據 ，則被告徒以系爭事由而終止兩造間勞動契約，應屬無由。 　㈢原告於113年10月11日以被告非法解僱為由，終止兩造間勞動 契約，是否合法？ 　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定 有明文。又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之 日起30日內為之，亦為同條第2項所明定。查被告坦認於113 年9月25日系爭事由發生2週後，打電話終止兩造間勞動契約 ，且亦於113年10月11日將原告退保（見本院卷第27頁）， 堪認被告係於113年10月11日解僱原告，然被告解僱原告之 行為不合法，已如前述，則被告違法解僱之舉，使原告無法 依原有勞動契約履行勞務並獲有薪資，自已違反勞動契約， 而有損害原告權益之虞。則原告依勞基法第14條第1項第6款 之規定，於同日終止兩造勞動契約，於法自屬有據。 　㈣原告得否請求被告給付資遣費163,648元？ 　　按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費 ；此規定於勞工依勞基法第14條終止勞動契約者準用之；勞 工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資， 於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣 費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工 資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為 限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第17條第1 項、第 14條第4項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。查被告解 僱原告之行為不合法，原告於113年10月11日依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造勞動契約則為合法，已如上述， 又兩造均不爭執原告自108年4月1日起受僱於被告，兩造勞 動契約於113年10月11日終止，且原告離職前六個月平均工 資為59,207元，則原告任職期間為5年6月又11日，勞退新制 基數為2又551/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費為163,724 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費163,648元，為有理 由，應予准許。 　㈤按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。民法第229 條第1項、第233條第 1 項前段分別定有明文。依勞基法第17條第2項規定，資遣 費應於終止勞動契約後30日內發給，是原告請求有理由部分 ，於起訴時均已屆清償期，原告僅請求自起訴狀繕本送達翌 日即113年12月5日（見本院卷第33頁）起算遲延利息，應併 予准許。 　㈥開立非自願離職證明書部分： 　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠 、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契 約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不 得拒絕，就保法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文 。經查，本件原告係依勞基法第14條第1項第6款規定，終止 與被告間之勞動契約，已如前述，核與上開條文規定之非自 願離職之要件相符，且被告對於核發非自願離職證明書給原 告一事亦不爭執，則原告請求被告開立非自願離職證明書， 於法有據，應予准許。 五、綜上所述，原告請求被告給付薪資扣款20,000元及資遣費16 3,648元，共計183,648元及自113年12月5日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息，暨請求被告核發非自願離 職證明書，均有理由，應予准許。 六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、 第2項亦有明文。則就本件原告之給付請求部分（即判決主 文第1項），既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決， 依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執 行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據， 經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明 。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　吳保任 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-03-18

CTDV-113-勞訴-84-20250318-1

勞訴
臺灣臺東地方法院

請求給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第10號 原 告 蘇泯宸 訴訟代理人 高啟霈律師（法扶） 被 告 璽秝生活創意有限公司 法定代理人 劉誥洋 訴訟代理人 陳怡萍 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院民國114年2月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 ㈠被告應給付原告新臺幣3,862元，及自民國112年10月20日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈡原告其餘先位之訴駁回。 ㈢確認兩造間勞動契約關係存在。 ㈣被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月於 次月5日前給付原告新臺幣4萬6,350元，及均自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈤被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提 繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞工保險局之退休金個人 專戶。 ㈥原告其餘備位之訴駁回。 ㈦訴訟費用由被告負擔。 ㈧本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣3,862元為原告預供 擔保，得免為假執行。 ㈨本判決第四項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告 如每期以新臺幣4萬6,350元為原告預供擔保，得免為假執行。 ㈩本判決第五項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告 如每期以新臺幣2,892元為原告預供擔保，得免為假執行。　 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 原告起訴時聲明請求：㈠被告應給付原告特別休假未休工資 新臺幣（下同）1萬815元，及自民國112年10月20日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應給付原告資遣 費及預告期間之工資共5萬7,570元，及自112年10月20日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應開立非自 願離職證明書予原告（見本院卷第9頁）。嗣變更聲明為如 後所述（見本院卷第251至253頁、第257至258頁）。核原告 訴之變更請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明 ，揆諸首開規定，應予准許。　　 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有一不定期勞動契約 （下稱系爭勞動契約）。原告自受僱起至112年2月1日前皆 獨自一人負責兩項總金額合計超過500萬元之專案，此與被 告徵才資料載明之業務量及被告規定之300萬元業績不符， 致原告必須經常性加班。其間被告亦未依系爭勞動契約提供 專業技術培訓，故原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞 資爭議調解，依勞動基準法（下稱勞基法）第15之1條第1項 及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年 限條款應屬無效，然兩造於112年9月11日勞資爭議調解不成 立。嗣被告於112年9月19日，以原告申請勞資爭議調解一事 為由，記原告小過兩次為懲處。　　 　㈡其後被告非但不批准原告本已於112年10月12日及13日排定之 特別休假，並以曠職論之，而原告自111年9月1日至112年10 月20日間應有特別休假10日，其中3日已排休完畢，被告雖 已給付其餘特休未休之工資，惟原告原排定於112年10月12 、13日之特別休假遭被告以曠職論，致短給3,862元工資， 被告應給付原告。嗣被告竟又隨意指摘原告無法勝任工作而 於112年10月17日不經預告逕予原告解僱處分。原告後於112 年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月。本件系爭勞動 契約之終止依據應為勞基法第11條第5款，屬就業保險法第1 1條第3項所定之非自願離職，而勞工本得於離職時依勞基法 第19條規定請求雇主發給服務證明書。 　㈢被告就原告如何違反被告之工作規則（即「璽秝生活創意有 公司工作規則」，見本院卷第75至100頁，下稱系爭工作規 則）第57條第5、6、8款規定而情節重大，並未舉證原告有 何種大違失，則被告解僱原告自不符勞基法第12條第1項第4 款之規定。退步言，被告亦未於勞基法第12條第2項所定之3 0日內終止系爭勞動契約，故原告另備位請求自非法解僱日 即112年10月17日起至復職日前一日止之工資及未提繳之勞 工退休金。 　㈣爰先位依系爭勞動契約及勞基法第16條第3項、第19條、第38 條第4項本文、勞工退休金條例第12條第1項；備位依民法第 487條本文、第235條、第234條規定，提起本件訴訟等語。 並聲明：⒈先位聲明：⑴被告應給付原告特別休假未休工資3, 862元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑵被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬 2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉備位 聲明：⑴確認兩造勞動關係存在。⑵被告應自112年10月17日 起至原告復職前一日止，按月於每月1日給付原告4萬6,350 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑶被告應自112年10月17日起至原告復職日前一日 止，按月提繳2,892元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工 退休金個人專戶。 二、被告則以： 　㈠被告同意給付原告主張之特別休假未休工資3,862元；但不同 意給付資遣費2萬6,670元及預告期間之工資2萬6,265元，合 計5萬2,935元。　　　 　㈡按系爭工作規則第57條第5、6、8款規定：「員工有下列情事 之一經查證屬實者，得予記大過，情節重大者依勞基法第11 、12條規定予以資遣或解僱：……五、拒絕或違抗主管人員合 理督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。六、工作能力不足或 工作意願不佳達不能勝任工作，經多次勸導仍無改善者。…… 八、延誤或未依規定處理公務，致造成重大損失者。」被告 將原告解僱，係出於長時間對原告工作態度與成果之評估， 由於原告多次違反系爭工作規則，被告才依勞基法第12條第 1項第4款規定，不經預告終止系爭勞動契約，並無違法解僱 之情事。被告於112年10月16日當面告知原告解僱事由，並 於次日即112年10月17日公告之，後原告於112年10月20日離 職。　 　㈢查原告於離職前，負責辦理國家發展委員會（下稱國發會）1 12年度補助地方創生青年培力工作站—達人返鄉風潮計畫2.0 （下稱系爭專案），全案金額為300萬元，原告於系爭專案 中擔任專案經理，系爭專案為原告當時唯一負責之專案。然 原告於系爭專案中提出之報告書經國發會期中審查未通過（ 國發會「發國字第1121201711A」號函）；復國發會來函（ 國發會「發國字第1121202071」號函）請被告提出修正期中 報告書，稱「倘貴公司所提文件通過第2次審查，則視為通 過期中審查；倘未通過第2次審查，則視為屆期未改善，不 得參與期末審查，亦不予核撥第2期及第3期補助款」，而原 告提出之文件仍未通過第2次審查，導致系爭專案終止，造 成被告約170萬元之損失。原告工作狀況不佳，多次拒絕或 違抗被告主管人員合理之督導指揮；又原告工作能力不足而 長期未如期如質完成所負責之工作，經被告調整工作分配或 勸導均未改善，原告疏於辦理所負責之專案而造成被告重大 損失。 　㈣被告否認原告陳稱「系爭專案之終止非可歸責於原告，及系 爭專案之申請本不具備專案要求之五人要件」等語，系爭專 案原已申請通過且執行中，表示確實符合人數及資格之要件 ，後於系爭專案快要執行完的前一個月才因可歸責於原告之 因素遭終止，進而造成被告之損害。被告因此才與原告達成 協議，最終作出解僱原告之決定，亦即被告願吸收系爭專案 終止所造成之損失，原告則因工作能力不足之情況離職等語 ，資為抗辯。 　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准 　　宣告免予假執行。　　　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第280、281頁）： 　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有系爭勞動契約。 　㈡原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞 基法第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定 之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11 日勞資爭議調解不成立。 　㈢被告於112年9月19日，以原告散布公司負責人違法引導簽訂 工作契約等不實言論為由，記原告小過兩次為懲處。 　㈣被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指 揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多 次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司 重大損失為由，依勞基法第12條第1項第4款公告予以原告解 僱處分。 　㈤原告於112年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月，離職 當月工資為4萬6,350元。 　㈥原告離職前6個月平均月工資為4萬5,719元。　 四、本院之判斷： 　㈠原告請求短給工資3,862元部分： 　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於 其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條 定有明文。而所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對于原告依 訴之聲明所為關于某法律關係之請求，向法院為承認者而言 ，其承認於言詞辯論時為之，即生訴訟法上認諾之效力，此 時法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果 屬存在，而以認諾為被告敗訴之判決基礎（最高法院109年 台上字第2466號判決意旨參照）。 　⒉查被告對於原告此部分之主張，已於本院113年10月25日言詞 辯論程序中稱願意給付原告主張之特休未休工資3,862元等 語（見本院卷第228頁），核屬為訴訟標的之認諾，揆諸前 揭說明，本院即應逕為被告敗訴之判決。 　⒊從而，原告先位之訴於上開範圍內，為有理由，應予准許。 至原告先位之訴逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許（ 如下所述）。　 　㈡兩造間勞動契約關係是否存在部分： 　⒈確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又 第三人亦可提起確認法律關係是否存在之訴，以除去其私法 上地位不安之狀態（最高法院86年度台上字第2236號民事裁 判要旨參照）。兩造間就系爭勞動契約關係是否存在既有爭 執，且此影響兩造間之私法關係，則原告當有提起此部分確 認訴訟之必要，合先敘明。 　⒉按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告 終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節 重大」係不確定法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項 ，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度 上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件 ；則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、 對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程 度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡 量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。 　 　⒊原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 兩造並簽有系爭勞動契約，被告於112年10月17日以原告拒 絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作 意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公 務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12 條第1項第4款公告予以原告解僱處分等情，為兩造所不爭執 如上（見三、㈠、㈣），是兩造間原本存有僱傭關係，應可認 定。而兩造間勞動契約關係是否仍存在，首要判斷者，為被 告上開解僱原告之行為，是否有效發生終止勞動契約關係之 效力。 　⒋被告雖提出國發會函、被告公司群組之對話截圖、112年7至9 月之績效考核表等件為證（見本院卷第55至74頁），惟上開 函文僅係國發會通知被告系爭專案經2次期中審查未通過等 情，尚無法據此推論系爭專案未通過完全應歸責於原告。而 上開對話截圖內容係原告與公司主管或同事就工作事務之溝 通對話內容；上開績效考核表亦係被告方面對原告之考評， 均難據此證明原告確有上開三、㈣「違反勞動契約或工作規 則，情節重大」之情事，而符合勞基法第12條第1項第4款之 終止系爭勞動契約關係事由。 　⒌況證人即原告之同事張采彧於本院審理時證稱：我和原告在 同一間辦公室工作，對彼此業務知道，在我們共識三個多月 期間，依我自己觀察原告工作態度很認真負責，其他同事時 間到下班了，原告還留在公司加班；我們去土坂的部落工作 時，也有聽到原告的工作很認真；我們的工作是接政府的標 案去執行，這個標案計劃主持人是老闆，我沒聽過公司和其 他員工約定專案失敗責任是屬於員工的；被告本件與原告終 止勞動契約的原因，是因為這個案子被終止之後，公司覺得 是原告的責任，所以終止勞動契約；我在公司任職期間，沒 有聽過原告有未經查證散播公司負責人違法引導簽訂工作契 約，或是原告有抗拒主管監督指揮之情，如果是正常工作討 論，都是在正常工作範圍內討論，我不知道抗拒指的是什麼 等語（見本院卷第229至232頁）。由上開證人證述，亦難認 原告有拒絕或違抗主管人員督導指揮，或工作意願不佳之情 事。況依被告之系爭工作規則，尚有申誡或記過、記大過之 處罰態樣（見本院卷第93頁），非不得以他項處罰代之，是 被告本得以其他方法以達懲戒目的，卻捨而不為，亦難認有 「情節重大者」，而得依勞基法第12條第1項第4款予以懲戒 性解雇。 　⒍從而，依上開證據資料，原告並無違反勞動契約或工作規則 情節重大之情形，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定， 未經預告終止與原告間之勞動契約，難認有據。則原告請求 確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。兩造間之勞動契約 關係既然存在，則原告以其先位之訴請求被告給付原告資遣 費及預告期間之工資5萬2,935元，及自112年10月20日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨被告應開立非自願 離職證明書，自屬無據。　　　　 　㈢原告請求被告給付工資部分：　　　　　 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之；工資應全額直接給付勞工，民法第487條、勞基 法第22條第2項前段分別定有明文。又雇主不法解僱勞工， 應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服 勞務之義務，並得依原定勞動契約請求期間之報酬（最高法 院101年度台上字第1651號判決意旨參照）。 　⒉本件被告非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而 原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦提 起本訴請求確認僱傭關係存在，迄今被告仍未安排原告返回 工作，堪認原告有繼續為被告提供勞務之意願，且已將準備 給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應 認被告已處於受領勞務遲延之狀態，而原告遭違法解僱前之 每月工資為4萬6,350元，為兩造所不爭執如上（見三、㈤） ，又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條 第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文，而被告 之發薪方式為每月工資於次月5日發放，亦有系爭勞動契約 在卷可查（見本院卷第19頁），是原告請求被告應自112年1 0月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原 告4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許， 逾上開範圍之請求，則屬無據。　 　㈣原告請求被告提撥勞工退休金部分： 　⒈按雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，向勞保局辦理 提繳手續，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第9條第3項定 有明文，則同理，則雇主不法解僱勞工時，應認雇主同樣有 依法為勞工提繳勞工退休金之義務。次按雇主應為適用勞退 條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退 休金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞 工每月工資百分之六；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或 足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損 害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 亦分別定有明文。 　⒉查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告本件解僱既不 合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上 揭規定為原告提撥勞工退休金之義務。又兩造亦不爭執原告 被終止系爭勞動契約前之每月工資為4萬6,350元，提繳勞工 退休金之級距為4萬8,200元，則被告每月應為原告提繳勞工 退休金之金額為2,892元（4萬8,200元×6％＝2,892元）。 　⒊從而，兩造間之勞動契約關係仍存在，則被告依法當有補提 繳勞工退休金之義務，原告自得請求被告自112年10月17日 起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告之勞工 退休金個人專戶。 五、綜上所述，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應分 別為准、駁，如主文第1至6項所示。又本件原告勝訴部分， 除「確認兩造間勞動契約關係存在」外，均屬法院就勞工給 付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告 得預供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 朱家寬 以上為正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 欒秉勳

2025-03-17

TTDV-113-勞訴-10-20250317-2

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號 原 告 劉柏笙 訴訟代理人 劉昌樺律師 被 告 劉柏麟即信昌水電材料工程行 訴訟代理人 蘇亦洵律師 楊禹謙律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月22日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸拾柒元及自民國一一 三年七月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣貳萬陸仟捌佰陸拾柒元至原告設於勞動部勞工 保險局之勞工退休金專戶。 被告應發給載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、 職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職 之服務證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣伍仟玖佰捌拾元由被告負擔新臺幣伍仟貳佰玖拾 伍元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止按年息百分之五計 算之利息，餘新臺幣陸佰捌拾伍元由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸 拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張（起訴狀到院日：民國113年7月9日）：兩造係親 兄弟，原告是弟弟，於109年5月1日起受僱於哥哥開設之信 昌水電材料工程行，擔任工地現場領班，月薪為新臺幣（下 同）3萬9,000元、每日工時為08：00～17：00，及至113年5 月6日被告以發現原告擅自早退、多次偽造文書、偽造出勤 紀錄云云為事由，藉詞開除原告，當然不為原告同意，109 年5月15日被告寄發竹北郵局第174號存證信函，表示解除原 告一切職務並要求原告於月底前，歸還所謂該事業單位之資 產，經原告以113年5月28日竹北成功郵局第182號存證信函 回覆，原告同時要求被告應給付盈餘、給付積欠款項、返還 捲揚機無線器及遙控器1組，但遭被告斷然拒絕。兩造曾於1 13年6月19日經新竹縣勞資爭議調解不成立，不過在此之前 ，原告方面業以113年6月4日律師通知函、翌日函達，引用 勞動基準法第14條第1項第6款規定，向雇主即被告發動終止 權而合法終止兩造間之勞動契約，因此被告仍應給付原告應 領113年4～6月薪資共7萬2,146元、特休未休112年度7天與11 3年度14天共21日之折合工資2萬7,300元，並發給資遣費7萬 9,842元及開立非自願離職證明書，且應返還屬於原告所有 、僅係提供該事業單用使用之捲揚機無線器及遙控器1組， 暨按六、四比例之約定，分配113年2～5月期間盈餘共15萬7, 802元×40％，即分配6萬3,121元之盈餘於原告，還有被告應 給付原告關於被告應為原告投保健保而未投保之損害賠償7, 600元，又依法也應該為原告補為提繳勞退金至原告設於勞 工保險局之專戶等語，爰依現行保障勞工之法令與兩造間之 契約關係和侵權行為法則（經具體引用民法第184條第2項） 及民法保護所有權能之規定，聲明：1、被告應給付原告30 萬9,960元（①7萬2,146元＋②2萬7,300元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤7,600元＝25萬0,009元。根據原告訴訟代理人隨起 訴狀查報本件金錢請求＋補為提撥勞退金，其訴訟標的金額 合計為：27萬6,876元。25萬0,009元＋2萬6,867元＝27萬6,87 6元，見本院卷第17頁律師文件。並經原告訴訟代理人於最 後期日當庭將上開誤寫誤繕30萬9,960元更正，見本院卷第2 01頁筆錄第29行及第207頁民事爭點整理狀、民事訴訟法第2 56條規定參看），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5％計算之利息。2、被告應提撥1萬9,248元（起訴狀 上相關第二聲明並非記載2萬6,867元）至原告設於勞工保險 局之勞工退休金專戶。3、被告應開立非自願離職證明書於 原告。4、被告應將捲揚機無線器及遙控器返還原告（迭據 原告訴訟代理人隨狀查報本項訴訟標的金額為：7,500元， 見本院卷第17頁、212頁律師文件）。5、原告願供擔保請准 宣告假執行。6、訴訟費用由被告負擔。 二、被告則以：被告確實是原告親弟弟，被告出監後找不到工作 ，媽媽看身為哥哥的被告，經營信昌水電材料工程行，事業 小成，於是開口請被告幫忙原告，兩造間固有簽署如本件起 訴狀原證1之契約書，但實際上兩造間是承攬法律關係，並 不是勞動契約，原告承攬被告於「極致惠友」工地之工務， 是被告將涉及該工地工程施作品質之監管事務，轉包給自己 的親弟弟即原告，讓原告可以維持生活，因為原告沒有申請 商號但又想要勞保與將來的勞退年資，所以被告才將原告掛 名在信昌水電材料工程行，被告否認有為原告提繳勞退金之 義務，且兩造絕對不是說兄弟間誰有在僱用誰，所以沒有給 付特休未休折合工資及資遣費（分別指後述第②、③筆錢）與 開立非自願離職書的問題，現在是原告出勤不正常，在「極 致惠友」工地屢屢遲到早退、影響工務，經被告柔性親情相 勸，原告非但不改善，甚至不認錯，無奈之下，被告才結束 兩造間之承攬關係。退步言之，即令假設法院係僱傭關係， 那麼被告所發之113年5月15日存證信函，已合法引用勞動基 準法第12條第1項第4款規定，合法終止彼此間之勞動契約， 還有原告請求數字是7萬2,146元這筆錢（後述第①筆錢）， 先前經過兩造協議，同意以原告積欠被告20萬元之借款，互 為抵銷殆盡；原告請求數字是6萬3,121元這筆錢（後述第④ 筆錢），依原告提出證明方法即起訴狀附原證7，僅係工地 監管即原告表列之工程支出項目費用，不能證明有盈餘；原 告請求數字是7,600元這筆錢（後述第⑤筆錢），不知道原告 請求權基礎什麼？也不明白原告所稱應保健保而未保所生損 害，內容到底是什麼。又，原告所稱物品本來就是事業單位 的物品，原告自行加裝無線器及遙控組於捲揚機之上，依民 法第812條第2項規定，所有權應歸屬於被告等語，資為抗辯 ，爰答辯聲明：1、原告之訴及其假執行之聲請駁回。2、訴 訟費用由原告負擔。3、如受不利判決，願供擔保請准宣告 免為假執行。 三、經本院聽取兩造陳詞暨調查審理全部卷證後，結果如下： （一）按，民法第482條僱傭之定義：「稱僱傭者，謂當事人約 定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付 報酬之契約。」。又，勞動基準法第22項第2項定有：「 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限。」。查，兩造間為親兄弟並於109 年5月1日簽署信昌水電材料工程行勞動契約書1件，約定 原告自109年5月日1日起、月薪3萬9,000元（本院備註： 換算為1,300元/每日）、☑隔週休制、工作時間08：00～17 ：00其中12：00～13：00為休息時間、每週不得超過50小 時、同意配合甲方即被告之工時要求，或併採調整部分國 定假日之方式協議調配工時（見原證1、本院卷第21頁） ，而本件對於原告主張被告迄今仍未給付其113年4月份薪 資2萬7,904元乙情（見起訴狀第4頁倒數第8行、本院卷第 10頁），既未據被告證明此一積極清償之事實，依舉證責 任分配法則，即應為不利於雇主即被告之認定；又對於原 告主張被告迄今仍未給付其113年5月份全月但經勞工自動 扣除故不含5月6日該當日薪資3萬7,742元乙情（見起訴狀 第4頁倒數第8行、本院卷第10頁），根據原告於起訴前之 113年6月19日、起訴後之113年8月14日，兩度迭稱其本人 做到113年5月6日等語明確在卷（見113年6月19日新竹縣 政府勞資爭議調解紀錄、本院卷第37頁；113年8月14日本 院言詞辯論筆錄、本院卷第78頁第10行），故5月份欠薪 ，僅得計算113年5月1～5日共5日而為6,500元；至原告起 訴時一併請求113年6月1日～5日共5日之薪資，無非係原告 訴訟代理人誤解所致（見本院卷第79頁第1行，原告訴訟 代理人答稱：最後工作日113/6/5），茲勞工未為任何勞 務給付提供之準備，自無從受領相應之勞動報酬，此節甚 為明顯。是以，本件原告請求之第①筆錢，僅能於3萬4,40 4元範圍內認列（2萬7,904元＋6,500元＝3萬4,404元）。另 ，被告抗辯經雙方協議，以借款相抵乙節，未經提出法令 依據或勞雇間曾為合意如此辦理之證明，則仍應依前開勞 動基準法第22條第2項前段之規定，而為全額之給付。 （二）次按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假，為勞動基準法第38條各項所明定，其中第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、第6項則規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」。查，依本院已提示調查而不為兩造爭執其形式真正之113年2月4日週日LIME對話記錄：「（甲○○：）可以麻煩你餘額紅利算15萬元先還瑋璇好嗎？（信昌水電-劉柏麟：）可以，盈餘修正為367272×40％＝146909。（甲○○：）不夠的可否先從一月薪扣一些過去？（信昌水電-劉柏麟）可以。（甲○○：）好的謝謝、剛才有收到人資薪資條通知、不過我上去人資系統查詢不到。（信昌水電-劉柏麟：）重置了、你再看看。（甲○○：好喔謝謝）語音通話」（見原證13，本院卷第169頁），可見兩造間之法律關係，確實符合前開民法第482條僱傭之定義，因此由被告按月給薪，並由被告設有人資系統以供勞工查閱與核對內容，故被告抗辯兩造間為承攬法律關係乙節，非為真實，不足為取。惟查，本件原告請求之第②筆錢，依其起訴狀記載為：112年5月1日～113年4月30日還有7天特休、113年5月1日起有14天特休，以上共21日，而為2萬7,300元(見起訴狀第4頁第1～10行、本院卷第10頁；原告方面續為提出民事準備㈡狀仍堅持共21天、見本院卷第194頁)，然依原告方面隨狀提出之「信昌水電材料工行113年04月-甲○○」1件，電腦列印內容登載為：「姓名：甲○○、職稱：現場領班、帳號：（略）、發放日期：0000-00-00、到職日期：0000-00-00、結算區間：0000-00-00～0000-00-00、本期可休時數：128、已休：72、剩餘：56、待簽時數：0、待簽通過後剩餘時數：56、可請休期間：0000-00-00～0000-00-00」（見起訴狀檢附原證11最後1張、本院卷第157頁），故本項僅得以7日列計即56小時÷8小時/日＝7日），亦即僅能認列9,100元（1,300元/每日×7日＝9,100元，併參前述113年6月19日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄，雙方爭議事項第⑶點：勞方之特休未休薪資計9,100元，39,000/30日x7天、本院卷第37頁倒數第7行）。 （三）再按，勞工退休金條例第12條「（第1項）勞工適用本條 例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契 約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第 二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給 二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最 高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七 條之規定。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終 止勞動契約後三十日內發給。（第3項）選擇繼續適用勞 動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第 十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」。查 ，被告於113年5月15日寄發竹北郵局第174號存證信函以 ：「甲○○偽造113年5月6日出勤紀錄和利用職務侵占公司 資產」「甲○○不得再踏入公司承攬的工程項目工作地點， 即惠友-極致惠友新建工程」「根據公司的勞動合同條例 ，已經解除了甲○○在公司職務」（見原證2、本院卷第27 頁），本院審酌原告年資已有多年，有前述原證11：電腦 列印內容登載「到職日期：0000-00-00」在卷可佐，而僱 傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅 存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇 主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，故 不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠 實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。又， 勞基法第12條第1項第4款固有定有勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟所 謂情節重大，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂 工作規則之名目條例是否列為重大事項作為決定之標準， 須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採 用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之 懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合 上開勞基法規定之情節重大其要件，是勞工之違規行為態 樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間 之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。因此， 縱使任職多年之原告，有單日出勤紀錄失真情形，復再假 設原告有被告方面所謂利用職務侵占資產（應指：字卡塑 膠板、並非捲揚機，見後述原證5律師函、本院卷第43頁 ），依其作為態樣與對雇主所營事業所生之危險程度，尚 且不足達到懲戒性解僱之標準。雖被告方面具狀補稱原告 係屢屢遲到早退，並臚列出勤不正常與曠職之日期（見民 事答辯狀第2頁㈠～㈣、本院卷第86頁，及114年1月23日提出 到院之民事陳報狀與附件、本院卷第215～229頁），惟被 告於民事答辯狀續稱：「㈤上開原告多次違規情事，被告 本於手足之情，多次柔性勸導而仍不改善，然原告違規行 為已造成業主不滿，被告實係無奈才依前開規定終止兩造 契約關係，而兩造勞動契約關係既經被告以原證2所示存 證信函終止。原告之113年6月5日間以原證5存證信函終止 勞動契約，且依勞動基準法第14條規定請求資遣費，自無 理由」（見本院卷第87頁第5行止），原告則回應以：被 告所言自相矛盾、縱有如斯，被告也未踐行調查及調職、 停薪懲處或進行協商（見民事準備㈢狀第3頁、本院卷第23 2頁），可見被告並未對於原告施以具體改善計畫，亦無 施以任何較低程度之懲戒處分，例如：警告、記過、降薪 …，是前開原證2所示113年5月15日竹北郵局第174號存證 信函所為之終止，因悖於解僱最後手段性，而為違法解僱 ；反之，勞方委請律師引用勞動基準法第14條第1項第6款 「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者」之律師通知函，業於113年6月4日隨竹北成功郵局第1 90號存證信函於翌日函達（雙掛回執附於本院卷第45頁） ，由勞方發動終止權並已合法生其效力（見本院卷第43頁 、原證5律師函全文）。故而本件原告請求之第③筆錢，其 月平均工資為3萬9,000元、自109年5月1日開始任職，至 事由發生日即113年6月5日止，以94年7月1日勞退新制施 行日起之資遣年資，為4年1個月又5天，新制資遣基數為2 又35/720年，新制資遣基數計算公式：([年＋(月＋日÷30)÷ 12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費7萬9,896元（計 算式：月平均工資×資遣費基數，元以下4捨5入），原告 於此範圍內之7萬9,842元為請求，亦無不可。 （四）復按，基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，且不限於民法規定之有名契約，即其他非典型之無名契約亦無不可。且依契約嚴守原則，當事人本於自由意思訂定契約，如已合法成立，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增、減或任為解釋。查，依前揭113年2月4日週日LIME對話記錄，已足證明兩造兄弟齊心於家族事業之時，確實有「餘額紅利分配六四計算、原告比例為40％」之約定（見原證13，本院卷第169頁），且此約定未設期限並已實際分配至113年1月份（同上卷頁）。查，本件第④請求乃原告113年5月6日（不含當日）以前，兩造兄弟仍齊心於家族事業期間即113年2月1日～113年5月5日之盈餘分配請求，茲據當事人、代理人於最後期日在庭稱：「（法官問：對於112/12結算為止的盈餘分配，根據原告提出的資料是用15萬整數，其實是367272*40％＝146909，由被告取整數到再從原告當月的薪資也就是本院卷151頁扣掉3091 (這頁的綠色螢光筆是提出人自己標的）。對於上開事實，被告有無爭執？）被告訴訟代理人答稱：對數字及及金額計算不爭執。（法官問：原證七、卷49頁，相關金額113/4/30，48504，也就是出現在113/5/6週一的這個金額；而上開109298元就是113/5/6週一電腦打字收入金額000000-0000 (見該頁表格最左下方：本月支出）。所以000000-0000＝109298；109298＋48504＝157802。157802×40％、請看起訴狀第五頁、得出63121元。原告本人這樣的計算就是你的計算式？）原告答稱：是。（法官問：所以表院卷177頁，有壹張113/4/29，118714元的發票，就是原證七表格講的118418這筆收入？）原告訴訟代理人、原告答稱：是。（法官問：原告講的這筆118418的收入確實已經進入被告帳戶？）被告訴訟代理人答稱：是，確實有收到。」等語在卷（見最後筆錄第3頁、本院卷第203頁），再經本院檢視原證七並細譯該份原證七EXCEL依其時序，有上至下共4列，其中上方第1列最後為「負52417」、其次第2列最後為「負44872」，均表示「無」盈餘可分，及至第3列最後止於「正48504」、日期為「113/4/30」，並無暴增，但在原證2即被告113年5月15日竹北郵局第174號存證信函之前10日，於113年5月5日即最末列第4列倒數第2格為「正39384」，未見異常。惟翌日（5月6日）突然列進1筆「118418」的收入，此筆款項見於原證七EXCEL共4列最後1列之最後1格，以下即為空白，對此被告訴訟代理人答稱確實有收到這筆118418的收入如上，可知至此結算盈餘金額為「正39384＋118418＝157802」，而該15萬7,802元同以40％進行分配，是為6萬3,120.8元，小數點以下4捨5入取整數，則本件第④筆錢確實如原告所稱，係：6萬3,121元無誤。 （五）末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之 責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。侵權行為應具 備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果 關係、行為人具責任能力及行為人有故意或過失等成立要 件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言。又 ，原告應就上開成立要件負舉證責任，若原告先不能舉證 ，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即 令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請 求。查，原告起訴主張其本人於109年5月1日～109年8月31 日之月投保金額為4萬0,100元，故其每月應繳納1,900元 健保費，109年5～8月份有4個月，所以1900×4＝7600，被告 原應負擔此7600元云云（見起訴狀第7頁、本院卷第13頁 ，及民事爭點整理狀第4～5頁、本院卷第210～211頁），對 此被告抗辯：「未見原告說明此項7600之請求權基礎？所 受損害為何？難認此部分主張有理由」各語在卷（見民事 答辯狀第3頁、本院卷第87頁），本院也難以理解原告此 項主張內容及其舉證情形，故本項全數剔除。 四、綜上，原告請求第①～⑤筆共25萬0,009元，依上開調查審理結 果，於18萬6,467元範圍內及遲延給付利息之請求，為有理 由，應予准許（①3萬4,404元＋②9,100元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤0元＝18萬6,467元。利息部分，民法第229條第2項 、第233條第1項前段、第203條規定參看及本院送達證書卷 起訴狀繕本送達回證1紙參見），逾此範圍之本、息請求， 均無理由，應予駁回。暨依勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、31條第1項併參最高法院101年度台上字第1602 號判決之意旨，原告求為補為提撥勞退金至專戶，經勞動部 勞工保險局113年9月3日保退三字第11310241040號函覆該單 位尚應補提繳及繳納劉君之勞工退休金金額為2萬6,867元（ 1萬1,870元＋1萬4,997元，見本院卷第95頁覆函正本1件）， 並經原告方面具狀更正，原起訴狀相關訴之聲明第二項記載 「19248」，更正此項聲明為「26867」（見民事爭點整理狀 第1頁、本院卷第207頁），應屬有據，爰予准許，而被告以 承攬法律關係云云，抗辯如上，不為本院所採，業如前述。 又，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職；勞動 契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕， 就業保險法第11條第3項、勞動基準法第19條分別定有明文 。又，勞動基準法施行細則雖未載明服務證明書之應記載事 項，惟參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件 所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因 」，是原告請求被告開立載明原告姓名、身分證字號、出生 年月日及離職原因為非自願離職（前述原證5律師通知函： 勞動基準法第14條第1項第6款、離職當月工資3萬9,000元、 最後工作日113年5月6日但不含當日、勞動契約終止生效日 為函達翌日113年6月5日）之服務證明書予原告，洵屬有據 ，亦應准許。另，所有物返還請求即求為返還所稱價值為7, 500元之捲揚機無線器及遙控器（見起訴狀訴之聲明第四項 、本院卷第7頁。民事爭點整理狀更正後聲明第四項、亦同 ，見本院卷第207頁），經本院檢視本件起訴狀證物最後1頁 「編號：013448」，該張單據經手寫：「品名1：捲揚機用 。品名2：無線換盒、數量1。金額：7500。」並蓋用「永勝 行五金工具有限公司統一發票專用章」，惟可併見「台照（ 空白）」「簽收（空白）」「日期：113年6月24日」（見本 院卷第59頁原告提出證物），此紙於原告非自願離職之後， 方為取得且未記載買受人之證物，不能證明物品具體內容、 件數及所有權屬等情如原告方面所述，故本件原告併依民法 關於物上所有權之保障規定，一併訴請求為返還物品，無從 准許，應連同前開不能准許之本、息請求部分，一併駁回。 至前開原告金錢請求勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1 、2項規定，分別為准、免假執行之宣告（雇主部分由本院 並酌定相當之擔保金額），而原告受敗訴判決部分，其假執 行之聲請失所依據，併予駁回。 五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。　　 六、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額為27萬6,757元 （見前述本院卷第17頁律師文件），應徵第一審裁判費2,98 0元（其中部分得依勞動事件法第12條第1項規定為暫免一部 繳納），再加計原告請求被告開立非自願離職證明書，屬非 財產權之訴訟，此部分應依起訴時民事訴訟法第77條之14之 規定，徵收3,000元，合計本件應徵收第一審裁判費5,980元 ，業據原告預繳4,993元，有綠聯收據乙紙存卷，訴訟過程 中未發生其他訴訟費用，原告之訴為一部有理由、一部無理 由，應依民事訴訟法第79條、第91條第3項規定，按兩造勝 、敗比例，定其負擔，爰如主文所示。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。若原告方面對 於駁回部分，全部不服提起上訴時，請依修正後費率，預繳上訴 費新臺幣2,250元；若被告方面對於敗訴部分，全部不服提起上 訴時，請依修正後費率，預繳上訴費新臺幣1萬1,700元（財產權 部分上訴利益為新臺幣21,334元。186,467＋26,867＝213,334；非 財產權部分依修正後費率，上訴費用為新臺幣6,750元）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2025-03-14

SCDV-113-勞訴-40-20250314-1

12345
18
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.