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搜尋結果：勞工退休金

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請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞小字第39號原告李筱雯訴訟代理人洪瑞憶被告體育人文創企業社法定代理人王中甫上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣74,763元，及自民國114年1月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣74,763元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告訴之聲明原為：被告應給付原告新臺幣（下同）76,967元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，嗣於本院審理時變更聲明為：被告應給付原告74,763元，及自民事準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第64頁），核原告所為訴之變更係屬減縮應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分一、原告主張：原告於民國111年7月1日至113年1月31日期間任職於被告公司，平均工資為26,578元，被告於113年1月26日起負責人已無法聯絡，僅開立非自願離職證明書予原告，尚積欠原告112年12月至113年1月工資共53,870元，原告於113 年2月7日申請勞資爭議調解，同年月27日被告公司未出席而調解不成立。被告因歇業而資遣原告，原告自得請求資遣費 20,893元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第 2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項提起本訴等語，並聲明：如主文第1項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時；工資應全額直接給付勞工，勞基法第11 條第1項第1款、第22條第2項前段分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。四、原告主張前揭事實，業據其提出勞動部勞工保險局E化服務系統查詢(見限閱卷)、原告在職期間班表、網路銀行轉帳擷圖、積欠工資墊償基金墊償名冊、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、資遣員工通報名冊為證（見本院卷第43至53頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，是應認原告之主張可資採信。是以，被告既有因歇業而資遣原告，兩造間勞動契約業已終止，依勞退條例第 12條第1項之規定，原告自得請求111年7月1日至113年1月26 日期間之資遣費20,893元【計算式：〈1＋（6+26/30）÷12〉÷2 ×26578＝20893，元以下四捨五入】，自屬有據。故原告請求被告公司給付工資53,870元及資遣費20,893元，為有理由，應予准許。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項規定，請求被告公司應給付原告74,763元，及自民事準備狀繕本送達翌日即114年1月24日起至清償日止（見本院卷第59頁），按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。本件訴訟費用，依民事訴訟法第79條規定，命敗訴之被告負擔。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，就主文第1項部分，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、據上論結，原告之訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事第三庭　法　官　王碩禧　　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林香如

2025-03-31

CTDV-113-勞小-39-20250331-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第150號原告高文明被告博翔興業有限公司法定代理人許博翔一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。而請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院111年度台抗字第234號裁定意旨參照）。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納足額之裁判費。原告訴之聲明第1、2、3項依序請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，其訴訟目的一致，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告為民國76年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第1 1條規定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝訴判決所得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資收入及其請求提繳之退休金總數計算訴訟標的價額。原告主張其每月薪資為新臺幣（下同）38,000元、被告應提繳之退休金為2,280 元，則按其5年之薪資及應提繳之勞工退休金，核定聲明第1 項之訴訟標的價額為2,416,800元〔計算式：（38,000元＋2,2 80元）×12個月×5年＝2,416,800元〕，原應徵第一審裁判費29 ,814元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，應暫免徵收裁判費3分之2即19,876元（計算式：29,814元×2/3＝19,876 元）。是本件應徵第一審裁判費9,938元（計算式：29,814 元－19,876元＝9,938元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中華民國 114 年 3 月 31 日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 31 日書記官江沛涵

2025-03-31

TCDV-114-勞補-150-20250331-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付資遣費

臺灣臺中地方法院民事判決 114年度勞簡字第8號原告莊順吉賴冠蓉呂若涵共同訴訟代理人李昶欣律師被告鈞翔國際企業有限公司法定代理人蔡羽洋即蔡至超上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國114年3月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應分別給付原告各如附表「資遣費」欄所示之金額，及均自 113年2月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以附表「資遣費」欄所示金額分別為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依同法第385條第1項、勞動事件法第15條規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告各於如附表「任職期間」欄所示之期間受僱於被告，並依被告指示至臺中市清水區永豐餘工廠從事堆高機工作，原告離職前平均月薪各如附表「月平均工資」欄所示。被告於民國113年1月3日無預警通知原告，被告已於112 年12月31日申請歇業，故兩造間勞動契約亦於112年12月31 日終止，並於113年3月開立非自願離職證明書，然迄未給付如附表所示資遣費予原告。其後，經原告申請於社團法人台中市（縣）勞資關係協會調解未成立。為此，爰依兩造間之勞動契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項，請求被告應給付原告如附表所示之「資遣費」及利息。並聲明：如主文第一項所示。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。四、得心證之理由：　㈠原告主張之上開事實，業據其提出原告之離職證明書、臺中市政府勞工局委託社團法人臺中市（縣）勞資關係協會勞資爭議調解紀錄、原告112年7月至12之薪資領取簽收單、原告資遣費試算表（見本院卷第23至44頁），並有經濟部商工登記公示資料查詢單（公司資料）在卷可稽（見本院卷第53頁）。又被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何陳述供本院審酌，依民事訴訟法第280條第3項、第 1項規定，視同自認，則原告前揭主張之事實即應採認為真。　㈡給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233 條第1項及第203條亦有明文。又按前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給，勞動基準法第17條第3項定有明文。查，兩造勞動契約前已於112年12月31日終止，業如前述，被告應於113年1月31日前發給原告資遣費，從而原告請求被告給付如附表所示「資遣費」欄及自113年2月1日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，核無不合，應予准許。五、綜上所述，原告依兩造勞動契約及勞退條例第12條第1項規定，請求判決如主文所示之款項及利息，為有理由，應予准許。六、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；並依同條第2項規定，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。七、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵附表：（金額均為新臺幣/元、日期均為民國）　　　　　編號原告任職期間月平均工資資遣費 1 莊順吉 103年9月1日至112年12月31日 55,083 257,054 2 賴冠蓉 105年3月1日至112年12月31日 25,639 100,419 3 呂若涵 105年8月8日至112年12月31日 30,048 111,178

2025-03-31

TCDV-114-勞簡-8-20250331-1

勞補

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　114年度勞補字第26號原告戴世祐訴訟代理人林正杰律師（法扶律師）被告綠的國際企業股份有限公司法定代理人林明清上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按「以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額。」民事訴訟法第77條之2定有明文。又「因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。」、「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」勞動事件法第11條、第12條第1項亦有明文。查：（一）原告訴之聲明第一項請求確認兩造間之僱傭契約關係存在部分，核其性質屬因定期給付而涉訟，而原告係於民國67 年間出生，依勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲計算，則自原告主張其於113年11月23日遭被告終止勞動契約之日起至其屆滿65歲強制退休年齡止之期間，原告尚有逾5年之工作期間，是依上揭規定及說明，原告權利存續期間應以5年計算。再查，原告主張其每月薪資為新臺幣（下同）3萬元，被告另應按月為其提繳1,818 元退休金，是此部分訴訟標的之價額即原告權利存續期間之收入總額應核定為1,909,080元【計算式：（30,000元/ 月＋1,818元/月）×12月×5＝1,909,080元】。（二）原告訴之聲明第二、三項係請求被告依僱傭契約按月給付前開薪資暨法定遲延利息、提繳勞工退休金，亦係因定期給付而涉訟，其於權利存續期間之收入總額除前述1,909, 080元外，尚應依新修正之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算訴之聲明二項所請求薪資部分於起訴前（即114年2 月9日前）之孳息共407元【計算式如附件，小數點以下4 捨5入】，是此部分訴訟標的價額合計應為1,909,487元。（三）原告本件聲明第一項確認僱傭關係，與聲明第二、三項請求給付薪資、提繳退休金，雖屬相異之訴訟標的，惟自經濟上觀之，二者均係因定期給付而涉訟，其訴訟目的一致，利益亦相同，是訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院100年度台抗字第10號民事裁定意旨參照），爰核定此部分訴訟標的價額為1,909,487元。（四）綜上，本件訴訟標的金額共計1,909,487元，原應徵第一審裁判費23,847元，惟原告此部分起訴均係因確認僱傭關係、給付工資及退休金涉訟，依前揭勞動事件法之規定，應暫免徵收裁判費三分之二，故原告應暫繳之裁判費為7, 949元【計算式：23,847元×1/3＝7,949元】。茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本件裁定送達5日內補繳，如逾期未繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 31 日勞動法庭法官趙彥強以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 31 日書記官陳玥彤附件請求項目編號類別計算本金起算日終止日計算基數年息給付總額金額1,909,080元 1 利息 3萬元 113年12月8日 114年2月9日 (64/365) 5% 263.01元 2 利息 3萬元 114年1月8日 114年2月9日 (33/365) 5% 135.62元 3 利息 3萬元 114年2月8日 114年2月9日 (2/365) 5% 8.22元小計 406.85元合計 1,909,487元

2025-03-31

SLDV-114-勞補-26-20250331-1

執事聲

臺灣臺南地方法院

聲明異議

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度執事聲字第40號異議人李麗淑相對人臺灣土地銀行股份有限公司法定代理人張志堅上列當事人間給付借款制執行事件，異議人對於民國114年2月18 日本院民事執行處司法事務官所為113年度司執字第132392號民事裁定提出異議，本院裁定如下：　　主　文原裁定廢棄。異議程序費用由相對人負擔。　　理　由一、按強制執行事件，由法官或司法事務官命書記官督同執達員辦理之；本法所規定由法官辦理之事項，除拘提、管收外，均得由司法事務官辦理之；當事人或利害關係人對於強制執行命令或對於執行法官、書記官、執達員實施強制執行之方法，強制執行時應遵守之程序，或其他侵害利益之情事，得於強制執程序終結前，為聲請及聲明異議，強制執行法第3 條、第12條第1項前段分別定有明文。次按司法事務官處理事件所為之處分，與法院所為者有同一效力；當事人對於司法事務官處理事件所為之終局處分，得於處分送達後10日之不變期間內，以書狀向司法事務官提出異議；司法事務官認前項異議有理由時，應另為適當之處分，認異議為無理由者，應送請法院裁定之；法院認第1項之異議為有理由時，應為適當之裁定，認異議為無理由者，應以裁定駁回之，強制執行法第30條之1準用民事訴訟法第240條之3、第240條之4 第1項前段、第2項、第3項規定。查本院民事執行處司法事務官於民國114年2月18日以本院113年度司執字第132392號民事裁定（下稱原裁定）駁回異議人之聲明異議，並於114 年2月24日送達異議人，異議人於114年3月3日對原裁定提出異議，經司法事務官認異議無理由而送請法院裁定，揆諸前開說明，該聲明異議並無違誤異議期間，合先敘明。二、異議意旨略以：異議人遭強制執行之中華郵政股份有限公司白河郵局帳戶（下稱系爭帳戶），雖非依勞工保險條例（下稱勞保條例）第29條第2項規定所開立專供存入勞工保險給付用之專戶，惟系爭帳戶確係作為勞保老年年金匯款用之帳戶，且觀之系爭帳戶之存摺內頁，可知自106年9月29日起至 113年12月21日止，系爭帳戶絕大多數交易均為老年年金匯付及衍生之利息，發票獎金、績效獎金、疫情期間餐飲補助等僅有約零星10筆，且僅係出於匯款方便而設定，異議人教育程度不高、平日在市場擺攤，欠缺法律知識，勞保局或郵局人員亦未曾告知可設立勞工保險專戶，異議人當初並不知零星匯款將影響系爭帳戶作為勞工保險專戶之認定。系爭帳戶之交易確屬勞保給付，依勞保條例第29條規定，不得受強制執行。再者，異議人除系爭帳戶外，幾乎無其他財產，且已逾法定退休年齡，難以覓得工作，系爭帳戶內之存款係維持異議人生活所必需，不得為強制執行，原裁定僅留新臺幣（下同）37,236元予異議人，已屬執行手段過苛、違反比例原則，原裁定駁回異議人之異議，尚有未恰等語。三、按查封時，應酌留債務人及其共同生活之親屬二個月間生活所必需之食物、燃料及金錢；前項期間，執行法官審核債務人家庭狀況，得伸縮之；但不得短於一個月或超過三個月，強制執行法第52條定有明文。次按債務人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，不得為強制執行；債務人依法領取之社會保險給付或其對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行；債務人生活所必需，以最近一年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費一點二倍計算其數額，並應斟酌債務人之其他財產；執行法院斟酌債務人與債權人生活狀況及其他情事，認有失公平者，不受前三項規定之限制，但應酌留債務人及其扶養之共同生活親屬生活費用，強制執行法第 122條第1至3項、第5項分別定有明文。又現行社會保險係指公教人員保險、勞工保險、軍人保險、農民保險及其他政府強制辦理之保險。再按依勞保條例規定請領保險給付者，得檢具保險人出具之證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入保險給付之用；前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的，此觀勞保條例第29條第2、3項規定即明。其立法理由表明：「依本條例請領之年金給付，得檢具保險人出具之證明文件，於金融機構開立專戶，報保險人核可後，專供存入給付之用，不得作為其他用途，且不得存入非屬本條例所定給付以外之其他款項；專戶內之存款亦不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的，以保障弱勢勞工或遺屬之基本經濟安全。」可知須勞工依勞保條例之規定請領勞保年金，且存入其於金融機構開立之專戶內，該年金給付始不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。如勞工保險給付已存入一般個人金融帳戶，即為債務人對存款銀行之金錢債權，性質上為得對存款銀行請求付款之權利，即非勞保條例所稱請領保險給付之權利，除有其他不得強制執行之情形（如強制執行法第122條規定）外，尚難以其為保險給付而謂不得強制執行（最高法院73年度台抗字第253號裁定、臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事執行類提案第37號研討結果參照）。再者，強制執行法第 52條、第122條第2項規定所稱維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需，係指依一般社會觀念，維持其最低生活，在客觀上不可缺少者而言；如除去此項必要費用尚有餘額，仍非不得為強制執行（最高法院106年度台抗字第749號、52年台上字第1683號民事裁判意旨參照）。是所謂「維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者」，係指依一般社會觀念，維持最低生活客觀上所需者而言，非欲藉此而予債務人寬裕之生活，債務人仍應盡力籌措，以維債權人之權益。則是否生活所必需，應就債務人之身分地位、經濟狀況、其共同生活之親屬人數、及當地社會生活水準等情形認定之。四、經查：（一）相對人以本院90年9月15日90南院鵬執良字第15837號債權憑證為執行名義，聲請對異議人之存款債權為強制執行，經本院民事執行處以113年度司執字第132392號給付借款強制執行事件（下稱系爭執行事件）受理，本院民事執行處於113年10月28日核發扣押命令，禁止異議人在994,930 元及自93年3月9日起至清償日止，按年息百分之10.19計算之利息，並自93年3月9日起至清償日止，按上開利率百分之20計算之違約金、程序費用115元之範圍內，收取對白河郵局之存款債權或為其他處分，白河郵局亦不得對異議人清償，白河郵局於113年10月29日陳報系爭帳戶截至1 12年10月29日可用結存為1,258,466元，已就該帳戶可用結存予以扣押（含手續費250元），其效力不及於扣押後始存入之後續存款等語，異議人於113年11月15日具狀聲明異議，主張系爭帳戶係異議人領取老年年金之帳戶，本院民事執行處於113年12月20日核發收取命令，並撤銷前發扣押命令中37,236元之部分，異議人於114年1月2日具狀聲明異議，原裁定就系爭帳戶存款酌留2個月最低生活費用37,236元予異議人，其餘所扣押之存款仍應由相對人收取，駁回異議人聲明異議等情，業經本院核閱系爭執行事件卷宗無誤。（二）異議人雖主張：系爭帳戶絕大多數交易均為老年年金匯付及衍生之利息，發票獎金、績效獎金、疫情期間餐飲補助等僅有約零星10筆，且僅係出於匯款方便而設定，異議人教育程度不高、平日在市場擺攤，欠缺法律知識，勞保局或郵局人員亦未曾告知可設立勞工保險專戶，異議人當初並不知零星匯款將影響系爭帳戶作為勞工保險專戶之認定，應不得強制執行云云。然查，系爭帳戶除每月由勞保局匯入之17,362元、18,532元，係依勞保條例發給之勞工保險老年年金給付，屬於社會保險給付外，尚有現金存款、績效獎金等款項，且異議人亦自承系爭帳戶並非依勞保條例第29第2項規定開立之專戶，是依前揭說明，異議人依勞保條例領取之上開年金給付，既屬社會保險給付性質，自非均不得為扣押及執行之標的，該等年金給付既非存入專供勞保年金使用之專戶，而係存入異議人一般活儲帳戶即系爭帳戶，則已變為對存款銀行之金錢債權，性質上為得對存款銀行請求付款之權利，非勞保條例所稱請領保險給付之權利，除有其他不得強制執行之情形外，尚難以其為勞工退休金而謂不得強制執行，此不因異議人是否知悉勞保條例第29條第2、3項規定而有不同。是以，異議人以其不知勞保條例第29條第2、3項規定，主張匯入非屬專戶之勞保年金給付，亦不得為作為強制執行之標的云云，尚非可採。（三）異議人固又主張：異議人除系爭帳戶外，幾乎無其他財產，且已逾法定退休年齡，難以覓得工作，系爭帳戶內之存款係維持異議人生活所必需，原裁定僅留37,236元予異議人，已屬執行手段過苛、違反比例原則云云。惟觀之異議人所提系爭帳戶之存摺內頁，自106年9月起至113年10月2 9日止，異議人僅有於108年1月29至31日連續提款共計290 ,000元、112年11月23日提款100,000元外，其餘均無提款紀錄，與一般為維持日常生活費用而規律支出之情形已有不同；又酌以異議人為00年0月生，已逾退休年齡，另戶籍地為臺南市白河區，有其戶籍謄本可參（附於系爭執行事件卷宗內），原裁定依強制執行法第52條、第122條第2 、3項規定，以行政院公布之114年度臺南市平均每人每月之最低生活費1.2倍計算之數額18,618元為異議人每月生活所必需，酌留異議人2個月必要生活費用37,236元，作為異議人維持生活所必需，已兼顧債權人、債務人之權益，核無不合。異議人上開主張，難認可採。（四）惟按債務人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，不得為強制執行，強制執行法第122條第1項定有明文。又債務人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，多為政府照護社會弱勢族群之措施，俾維持其基本生活。各相關法規雖多明定依法請領各項現金給付或補助之權利不得扣押、讓與或供擔保，但該等權利實現後，如仍予強制執行，有違政府發給之目的，故明定債務人依法領取之該等津貼、救助或補助，不得為執行（100年6月29日強制執行法第122條修正理由參照）。查系爭帳戶內有112年4月2日存入之全民共享普發現金6,000元及112年10月19日、113 年10月8日存入之重陽禮金各1,000元，屬異議人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，原裁定漏未審酌上開款項應屬強制執行法第122條第1項規定不得扣押之補助款，予以扣押，於法顯有不合；另行政院於110年7月27日存入之40,000元及臺南市政府於111年9月29日存入之3,000 元，究係屬何種性質，可否為強制執行之標的，尚有待調查釐清；是據上，上揭部分自應由司法事務官再行查處，附予敘明。五、綜上，原裁定誤將全民共享普發現金及重陽禮金之性質屬於強制執行法第122條第1項規定不得扣押之補助款予以扣押，於法尚有未合，且復有上揭應行調查事項，異議意旨雖未指摘原裁定此部分不當，求予廢棄，惟原裁定既有上開不當，自屬無從維持，應認異議為有理由，爰廢棄原裁定，發回本院民事執行處由司法事務官另為適當之處分。六、據上論結，本件異議為有理由，依強制執行法第30條之1、民事訴訟法第240條之4第3項前段、第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事第三庭　法　官　王參和以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於本裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　沈佩霖

2025-03-31

TNDV-114-執事聲-40-20250331-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第271號原告洪慶培被告巨大機械工業股份有限公司法定代理人劉湧昌訴訟代理人陳絲倩律師滕學明律師複代理人陳思涵律師陳羿愷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由壹、程序事項：一、本件被告之法定代理人原為杜綉珍，嗣於民國113年12月27 日變更為劉湧昌，並據劉湧昌於114年1月13日具狀聲明承受訴訟，有公開資訊觀測站網頁、經濟部商工登記公示資料及民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷三第341至347頁），核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告原起訴聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自11 2年3月2日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告4萬2 ,700元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年3月2日至原告復職日止，按月提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一第13頁）。嗣迭經數次變更聲明及追加（見本院卷三第11頁、第147頁），復於113年12月20日言詞辯論程序變更上開聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5日給付原告4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每年1月5日前給付原告4萬2,700元，及每年4月15日前給付原告22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈣被告應自112年3月1日至原告復職日前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶（下稱變更後訴之聲明，見本院卷三第225至226頁）。原告上開所為訴之變更及追加，核屬擴張應受判決事項之聲明，且請求基礎事實同一，依前開規定，自屬適法。貳、實體事項一、原告主張：伊自95年1月9日起受僱於被告，擔任資訊工程師，於111年遭違法減薪前之月薪為4萬2,700元，約定於次月5 日發放工資，每年另發放年終獎金及紅利獎金。伊於任職期間工作表現良好，且未曾違反工作規則或遭處分，被告竟於 112年1月30日以伊無法勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定將伊資遣，並強行收回伊工作使用之筆記型電腦、使用相關資訊系統權限後，強制將伊驅離。然伊於入職時原係擔任硬體資訊設備之維運（下稱硬體維運），直至被告於109年將硬體維運之工作委託予外部廠商後，先將伊職務調動為EP（電子採購）系統維運，再於110 年時將伊職務調動為系統開發，然伊並無相關工作經驗及技能，被告亦未提供適當培訓或教育訓練，被告所為前開職務調動顯已違反勞基法第10條之1第3款規定。惟伊於職務調動後積極主動請教部門同仁，並自行查找相關資料，順利完成被告於110年中指派伊獨自開發愛普智科技股份有限公司（下稱愛普智公司）之保稅系統（AIPS），及依111年PIP績效改善計畫（Performance Improvement Plan，即績效改善計畫，下稱PIP計畫）所開發之巨大公司臺灣製造廠（GTM）國內供應商評鑑系統（下稱供應商評鑑系統），而原告開發之保稅系統及供應商評鑑系統均經使用者為正面評價或驗收通過，然被告竟於109年度至111年度均將伊考績評為B-級，更於110年至112年間逐年違法減薪；然被告於為年度考核時均未給予伊表示意見之機會，且被告所給予之考評亦與共同評核者之意見相佐，被告所為之年度考核已有不當，被告竟於 112年1月30日再以伊不能勝任工作及考績不及格為由，通知伊於112年3月1日終止兩造勞動契約，然被告所為資遣顯違反解僱最後手段性原則，不生合法終止之效力。為此，爰依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條及第31條規定，訴請確認兩造僱傭關係存在，及被告應給付原告遭違法減薪所受之工資及年終獎金差額、自經非法解僱之日起按月給付工資、勞工退休金，並按年給付年終獎金及紅利獎金等語。並聲明：如變更後訴之聲明所示。二、被告則以：原告之工作內容於109年間自硬體維運調動為系統維運與開發，擔任需具備自主企劃提案、清楚溝通表達、自行完成任務等能力之I2職等開發人員，而前開職務調動係經原告同意後所為。伊為使原告適應系統維運與開發之工作，循序漸進先於109年1月間讓原告處理EP系統維運工作，然因原告服務態度不佳遭使用者投訴，伊不得已於109年7月間先停止其需對外接應之EP系統維運職務，並讓原告先參與由其他資深同仁負責之程式改寫專案，然其參與程度及情形尚不符I2職等應有之表現；於110年間伊人力資源部雖曾建議依原告之工作表現將其降為以協助他人為主之I1職等，惟經原告拒絕，伊僅得繼續以I2職等指派工作任務予原告，並據以衡量其工作表現。伊於原告之職務調動為系統維運及開發滿1年半後，始指派改寫保稅系統之專案予原告，並據以評估其工作能力，惟原告卻一再拖延保稅系統預計完成之時程，僅需花費4至6個月即可完成之工作，原告已耗費近3倍時間，並獲得其他同仁之積極協助，且其所提出之保稅系統除開發功能不完全外，亦時常出現異常，且無法滿足使用者之需求。又原告因應PIP計畫所提出之供應商評鑑系統，係其經尋求諸多同仁協助後始完成，且功能簡陋亦不符合使用者需求，原告亦未交付依PIP計畫所應提出之文件，是雖供應商評鑑系統之使用單位主管即劉山毓曾對供應商評鑑系統表示驗收通過等語，然原告實際上仍不具備獨力完成開發符合單位需求系統之能力。伊於109年至111年間已給予原告充足時間及機會提升其系統開發之技能，並由同仁提供原告所需協助，原告亦可向伊申請參加所需之培訓課程，然原告卻仍無法具備其所擔任職務應具備之能力，主觀上亦無改進意願，原告之直屬主管始經綜合評估其工作態度及表現後，於10 9年度至111年度均給予B-級考績，原告雖曾對考績結果提出申訴，經人評會審核後，仍予以維持。伊亦曾向原告提出調降職等或調派至其他單位之方案，均經原告拒絕，伊始依兩造勞動契約及勞基法第11條第5款規定資遣原告，自符合解僱最後手段性原則。另原告之工資係因其考績列B-級，而經伊依INC.活力評核辦法（下稱評核辦法）進行年度調薪，自非違法減薪等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷三第359至360頁）：　㈠原告於95年1月9日任職於被告，工作內容原為硬體維運，於1 09年初調整工作內容，被告於110年指派保稅系統開發之工作予原告。　㈡被告對原告於109年至111年之年度考績均為B-級。　㈢被告於112年1月30日通知原告，依勞基法第11條第5款規定於 112年3月1日終止與原告間之勞動契約，並給付資遣費予原告。　㈣被告於112年3月1日將原告之勞工保險退保。四、原告請求確認兩造僱傭關係存在等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點論述如下：　㈠被告核評辦法及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，有無理由？　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。　⒉原告主張職務調動不當部分：　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且調動後工作應為勞工體能及技術可勝任，勞基法第10條之1第3款定有明文。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年度台上字第2212號判決意旨參照）。又所謂調職，乃指變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。　⑵原告於109年、110年之職務調動，均經原告之同意：　①經查，被告為提升經營效率，於109年時將原告原擔任之硬體維運職務委託予外部廠商之事實，為兩造所不爭執（見本院卷一第56、185頁），則原告之職務自有調整之必要，堪予認定。觀諸原告於109年1月8日寄予其主管即鄭博化之電子郵件記載：「Hi Kevin 我願意接受新的工作指派，在新舊工作重疊期間，如果有服務延遲的地方，再請多幫忙擔待，現有手上工作的部分，會陸續移轉外包公司」、鄭博化亦於 109年1月8日正式對公司同仁公告：「因為Tzumin工作異動並徵詢個人意願後，將Andy（即原告）轉為協助EP營運開發，以後EP相關會議請Andy參加。目標是3月起Andy可以獨立面對協助解決User問題」等內容，及原告復於109年2月11日寄予多名同仁之電子郵件中記載：「這個帳號是INC新進的軟體維運外包廠商，也就是後續會接手我目前手上所有的軟體、硬體相關工作，但不是一開始就全部接手，以後有IT需求需要協助的事項，請記得CC給這個信箱」等語（見本院卷一第81、338頁），足見原告對於原擔任之硬體維運職務因改委由外部廠商負責而已無人力需求，其職務因而有調動之必要，且調動後之職務為系統營運開發等節，均已與被告達成共識，並因而進行職務交接等節，堪予認定。　②原告另主張：被告於110年時更再次將其職務自系統維運調動為系統開發云云，惟被告辯稱：原告之工作內容於110年時並未再次變更，僅係因原告前無系統開發之經驗，始讓原告先從事系統維運之工作，一邊學習系統開發，再於110年中讓原告處理保稅系統之改寫等語。經查，原告於109年度所訂立之次年度工作計畫即包括「協助導入GTM WMS系統」、「入侵預防系統學習測試」等項，於110年度之主要業務回顧亦包括進行期間為「2021/01/18-2021/08/09」之「GEM M ES in c# 開發專案」、進行期間為「2021/02/01-2021/12/ 30」之「協助建置GTM wms倉庫管理系統」，且原告就依上開計畫所訂定之系統開發等主要目標，均記載「順利完成」；另「AIP保稅系統 C＃開發專案」之日期為「2021/08/19- 2021/12/31」等情，有109年度及110年度之考績表在卷可憑（見本院卷一第120至121、133至135頁），又原告復於110 年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系統的重新設計專案裡…」等語（見本院卷一第185頁），可知原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於110年間再調動為系統開發，其工作內容自與系統維運不同，惟依上開信件內容可知，原告於參與保稅系統之開發前，亦有協助或積極參與其他系統開發專案，足見原告已同意其擔任系統開發之職務調動，堪予認定。　③原告復主張被告將其調動至其技術無法勝任之系統維運及開發之職位，卻未提供適當之教育訓練或培訓，所為職務調動已違反勞基法第10條之1第3款規定云云。惟查：　❶原告於109年1月職務調動時係先擔任系統維運之職務乙情，為兩造所不爭執，另有關EP系統維運之操作相關手冊，已由當時負責EP系統維運之同仁即廖子閔於109年1月13日提供予原告，又廖子閔及EP系統維運之主要負責人林郁鈞亦有於10 9年1月間與原告進行操作講解、程序交接與未來需求確認等會議，有電子郵件紀錄在卷可憑（見本院卷一第338頁），足認原告於調動至EP系統維運之工作時，被告亦已提供相關協助，且被告亦給予原告相當期間熟悉職務內容，而非即刻要求原告需獨立作業，堪認被告已提供原告執行職務所需之協助。況原告於亦自評其「EP1.0維運」專案之執行結果為「1.完成絕大部分EP異常問題排除2.少部分系統異常，有及時反映給後端同事處理，並追蹤處理狀況」等情，有109年度考績表在卷可憑（見本院卷一第117頁），足見原告主張系統維運工作為其技術所無法勝任，且被告亦未提供教育訓練云云，難認可採。　❷原告之職務於110年調動為系統開發乙節，業經說明如前，惟有關被告於109年7月24日停止原告EP系統維運職務之理由，被告辯稱：於原告接手EP系統維運期間，雖曾接獲廠商對於原告服務態度不佳之意見，然仍未因而撤換原告職務，直至有廠商向被告之執行長反應其服務態度後，始撤換其EP系統維運的工作等語，並提出原告與廠商間之電子郵件為據（見本院卷一第342頁），參以原告於109年1月22日間寄予廠商之信件中表示：「有EP系統的需求，請先跟對應的採購人員聯繫，負責採購的同仁會比較清楚廠商端的需求，下次請記得這個流程」，經廠商再次說明後，原告仍覆以：「你還是沒聽懂我們要表達的，先跟對應的採購窗口聯繫，提需求， IT單位不直接對應廠商，以上」等語，依上開電子郵件往返之內容可知，原告於接獲廠商提出需求後，未能直接回應客戶問題或提供協助，反於客戶再次詢問後，進而質疑客戶無法理解其所言，則被告抗辯其因原告無法妥適應對廠商，而有停止其擔任需對外接應之EP系統維運職務之必要，尚非無據。　❸有關被告於停止原告EP系統維運職務後之工作安排，被告辯稱：原告EP系統維運職務被停止後，因其態度問題少有人願意與其合作，惟原告之直屬主管經與資深同仁黃德修討論後仍讓其參與程式改寫之專案，並於110年指派原告改寫保稅系統等語。惟查，系統開發之工作是否為原告技術可勝任及被告有無提供協助乙節，雖為兩造所爭執，然原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於109年10月間曾參與由證人孫杰坪開發之「GTM智能化WMS（SRS）」系統專案，而原告於參與過程亦多次詢問同仁相關問題等情，有原告與孫杰坪、吳品承間之電子郵件可參（見本院卷一第350頁），且原告亦有參與「GEM MES in c# 開發專案」、「協助建置GTM wms倉庫管理系統」等專案等情，有109年度考績表可參（見本院卷一第115至123頁），可見被告於109年下半年及110年上半年即讓原告參與非由其負責主要開發之專案，讓原告亦可於參與過程中學習，且原告就此等職務安排亦未為反對之表示，並於事後自評為完全達成及部分完成（見本院卷一第 133至134頁），自難認系統開發職務內容為原告技術所不能勝任。　❹原告復於110年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系統的重新設計專案裡，再（在）實際操作約十個工作天後，我發現我對C＃程式語言並不是那麼熟悉，我需要你的支援，項目如下：1.我需要參加培訓，以增進C＃程式語言技能（例如資策會或是恆逸教育訓練中心的課程）；2.要麻煩您指派有經驗的程式設計師來指導我不懂的地方」，經鄭博化覆以：「據我理解，公司主要還是以OJT為主，還是以自我學習為主，可以向資深同仁，如Paul、Pili，在不影響他們工作進度的前提下請益。如有進修需求，可以自行尋找適合課程，並依據公司規定申請處理」等語（見本院卷一第185頁）；證人杜佳旆復於本院審理時證稱：被告公司有提供原告在職教育訓練管道，可依公司規定提出申請等語（見本院卷二第131頁）；證人廖健翔亦於本院審理時證稱：公司有提供員工教育訓練或在職進修管道，資訊方面也有相關進修補助，只要向公司提出聲請即可等語（見本院卷一第 134頁），可知被告雖未直接以教育訓練名義為原告辦理系統開發之正式教育訓練課程，然參以原告於110年即曾「主動」爭取系統設計之工作，及其亦自知對於程式語言尚不夠熟悉，而向被告提出欲參加培訓或由被告指派同仁協助之需求等情，可知原告對系統開發所需技能尚非全然欠缺，被告亦表示可自行依其需求尋找適合課程並向公司提出申請及提供可供協助之同仁名單予原告，再觀諸原告於任職期間並經常就系統開發相關問題詢問同仁，有原告與黃德修、廖健翔、孫杰坪間之電子郵件在卷可參（見本院卷一第169至177、 179至183頁、本院卷三第205至227、229至295頁），堪認被告已就原告調動後系統開發職務提供必要之協助，縱有專業能力尚待提升之處，亦可透過參加培訓課程等進修方式所補足，然原告於109年至111年間均未曾向被告提出外訓申請乙節，有原告之出勤紀錄查詢結果在卷可稽（見本院卷一第18 9頁），是原告主張被告未於其職務調動後提供適當之教育訓練云云，自難可採。　⑶準此，被告將原告之職務於109年間先調動為EP系統維運，再於110年間調動為系統開發，均具合理性及必要性，且無權利濫用之情形，而原告於同意上開職務調動時，亦應已就調動後之職務內容是否為其所能勝任乙節為審慎評估，若有技術顯無法勝任之情形，理應於職務調動時或於執行職務過程中提出職務調整之需求，然原告卻係於年度獲得非預期之考績時始為相關主張，難認符合常情，是原告事後指稱被告所為上開職務調動違反勞基法第10條之1第3款規定云云，顯無可採。　⒊原告主張109年度至111年度之年度考績不當部分：　⑴按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。　⑵有關原告於109年間擔任EP系統維運職務部分：　①擔任被告資訊應用工程師之證人孫杰坪於本院審理時證稱：我有與原告共同從事採購平台交易的經驗，原告負責維運工作，我則負責系統開發上的問題，原告在那段時間還沒有掌握到系統維運工作，有些問題並非系統設計的問題，但原告還是將問題轉給我處理，依我的標準來看原告的工作表現，系統維運工作沒有很複雜，系統開發也有使用者手冊，我覺得原告的表現雖有進步，但與我期望尚有差距，系統維運跟有無程式設計背景或多少工作經驗沒有相關性，主要是有些問題原告可以透過查閱問題判斷，原告也有權限查詢此等資料，但大部分時候原告一下不熟悉就回報給我，我認為可以再積極主動分析問題，如分析不出問題原因再回報給我，我會希望維運的問題盡量不要干擾到我工作等語（見本院卷一第189至194頁），可知EP系統維運之職務與有無程式設計背景尚無直接關連，另觀諸原告與孫杰坪及EP系統維運主要負責人林郁鈞於109年3月至5月及7月間往返之電子郵件（見本院卷一第339頁、本院卷二第201至203頁），可知原告於處理EP系統維運工作時，仍經常需透過同仁協助始得完成，且所詢亦不乏可透過自行查找方式解決之問題，惟原告仍未積極為之，堪予認定。　②另EP維運系統之主要負責人林郁鈞曾於109年6月5日向原告表示希望其可於1至2週內全權負責EP系統維運工作，並列明需原告熟悉之系統維運所需相關資訊，經原告於同日回覆：「 OK 這邊我會接手EP的相關業務全力以赴」等語後，仍可見原告於同年7月間多次詢問同仁相關作業問題，有原告與林郁鈞間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第340至341頁），足見被告抗辯原告於原預定時程仍未能具備得全權負責EP系統維運職務之能力乙節，尚非無據。又原告於109年7月24日間因遭廠商反應服務態度不佳，而經被告撤換EP系統維運之職務等節，業經說明如前，且證人鄭博化亦於本院審理時證稱：被告因在109年度有對供應商比較不禮貌回應的狀況，嚴重影響公司與供應商的關係等語（見本院卷二第42頁），可見原告是否得勝任EP系統維運之職務，已非無疑。則被告直屬主管以「專業能力上仍須加強，以求獨立承接作業，協助部門效率提升；與使用者對應仍須注意態度問題，有耐性與使用者溝通，避免因態度問題造成紛爭或使用者不悅」為由（見本院卷一第122頁），而給予評定標準為「大部分但非全部的工作任務表現符合期望與標準且行為並未全不符合捷安特的價值觀」之B-級考績（見本院卷一第72頁），顯已具體指明原告於109年度績效表現不符合被告期待之情形。　⑵有關原告擔任系統開發職務部分：　①原告於110年中受被告指派撰寫保稅系統之程式乙節，為兩造所不爭執，於與被告屬同一集團之愛普智公司擔任保稅業務即證人陳淑燕於本院審理時證稱：我於110年6、7月間與原告開始討論欲開發的內容，前階段因為原告對保稅系統較不瞭解，由我告訴原告去做開發，後階段我再把每一功能去測試，有問題我提出來原告再去解決，原告第一次將開發之保稅系統交付給我時大概在110年年底的時候，該時僅有部分的基本功能，有一些小小的狀況，陸續溝通原告會幫忙解決，有些東西是原告加在新系統內的，因海關要求的資料有部分原系統沒有，但有部分問題是我們自己設定的問題，第1 次做（111）年度報表時是原告幫我做，我來確認報表結果是否正確，我沒有實際操作過，112年度的年度報表我有嘗試用新系統做，但因為有一些問題沒有人可以幫我解決，我就持續請IT讓我繼續使用舊系統，愛普智公司月報表現在是使用原告開發的新系統，但年度報表仍是使用舊系統等語（見本院卷二第37至41頁），依證人陳淑燕前開證述可知，原告撰寫之保稅系統雖經雙方溝通修改後，可符合使用者月報表之需求，並有開發部分原舊保稅系統所欠缺之功能，然原告撰寫之保稅系統仍無法完成年度報表之製作，且於第一次交付予愛普智公司時，僅有部分基本功能等情，堪予認定。　②另擔任被告資深工程師之證人杜佳旆於本院審理時證稱：我未有與原告共同工作的經驗，但當時有兩名同仁請我協助有關原告處理保稅系統時程嚴重延宕的問題，原告當時說要在 110年9月完成保稅系統，後來又改成110年11月，我不知道該系統所有功能於何時完成，因後續使用者會寄信來反應功能問題，我就也沒有再追蹤，因為我們是很忙的部門，人力也很少，所以每個專案都要有人去追蹤專案，原告的保稅系統也是為了釐清為何進度延宕我才會介入，但原告不曾透過我向主管尋求協助，但原告會找其他人協助等語（見本院卷二第125至128頁），又擔任被告資訊應用助理工程師之證人廖健翔於本院審理時證稱：我主要是提供原告有關保稅系統展BOM技術諮詢，即提供技術應用概念及說明如何使用，並適時提供範例給原告，提供協助後我不清楚保稅系統之功能是否完成，但原告離開公司後，黃德修有來找我，請求我來看保稅系統的問題，因有使用者反應展PDF檔案時失效，因此有接觸保稅系統的功能及代碼，我發現的問題即如我出具的聲明書所記載等語（見本院卷二第131至133頁），再參以證人廖健翔出具之聲明書記載略以：以基本的程式撰寫能力來看，原告缺乏基本觀念，其編寫程式之方式會造成程式維護不易，存在嚴重效率及系統穩定性低等問題；於系統功能方面，則有易用性低且未符合基本安全規範等情（見本院卷一第101頁），足見原告開發保稅系統時，除有時程延宕之情形外，系統本身亦存有上述維護不易及使用上之問題，自難認符合原告所屬職等人員所開發系統之品質，則原告之直屬主管於110年度參以原告保稅系統專案開發之實際情形及於111年度以「轉任系統開發維運工作後，學習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求，以目前集團對於IT的期望與需求來看，無法視為有效戰力」為由，而均給予B-級考績，亦已具體指明原告績效表現不符合被告期待之情形。　⑶有關PIP計畫部分：　　原告雖主張：其於111年間因不同意降職，被迫同意進行PIP 計畫，惟其PIP計畫已經需求單位驗收通過，自無不能勝任工作之情形云云，為被告所否認，並辯稱：原告依PIP計畫所開發之供應商評鑑系統難以使用，且原告係在尋求同仁協助之情形下所完成，亦不足證原告有自行開發系統之能力等語。經查，原告因於110年度之考績為B-級，經被告之人力資源部及原告之直屬主管鄭博化於111年2月14日與原告面談後，原告先於同日與鄭博化確認PIP計畫須經需求單位之劉山毓副理同意報表內容且驗收後，嗣於111年2月25日提出供應商評鑑系統之專案，內容即載明專案交付資料包括流程設計文件、系統開發規格書、系統整合測試結果、系統使用手冊、系統產出報表範本等文件，又劉山毓於111年4月13日回覆驗收完成等事實，有員工面談紀錄表、原告與鄭博化、劉山毓間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第141、143至144 頁、本院卷二第115頁），堪予認定。又原告於同意進行PIP 計畫之111年2月18日，即請同仁黃德修協助提供供應商評鑑表，並另請同仁杜佳旆協助建立資料庫等情，有原告與黃德修、杜佳旆間之電子郵件為據（見本院卷三第267至291頁），且原告亦稱其係積極向黃德修請教後，才獲得協助等語（見本院卷三第227頁），足見原告於開發供應商評鑑系統過程中確係經多次尋求同仁協助後而完成，又原告就被告抗辯其未依PIP計畫交付資料等節，未見原告舉證以實，則雖供應商評鑑系統雖經需求單位回覆驗收通過，然原告究是否具備得獨立完成其依PIP計畫所提出之專案，尚非無疑，是被告上開所辯，應屬有據。　⑷有關原告主張其任職期間工作表現均良好，且共同評核者亦給予高度評價，被告給予B-級考績，顯與事實不符云云。惟查原告於109年度至111年度之共同考評者宋志剛、徐美綢、陳淑燕、謝秀霞等人，雖就原告之工作表現有給予正面評價（見本院卷一第118、135、162至163頁），然依評核辦法第 4-1-2、4-1-3、4-2條等規定，考績評核係以期初共同訂定考績評核項目之實際執行狀況為判斷，並以日常業務執行程度、價值觀展現、特殊貢獻/學習成就展現等項為定核定重點，並由主管與部屬針對整年度考核綜合結果與部屬做年度總檢討後，將所管轄部門全之全員員工評定出考核等級，有評核辦法在卷可憑（見本院卷一第72頁），可知被告依評核辦法所為之考核係依員工整年度考核綜合結果所為之評定，是共同評核者所為之建議，非年度考評之唯一依據，況上開共同評核者亦有給予「可以多研究跟EP有關的SAP模組」、「外語能力還有進步空間」、「系統的使用介面可以再進行優化」、「為了追求完美，容易讓夥伴感到有壓力」等建議事項，並僅均給予「所有工作任務的表現符合期望與標準並事實的展現捷安特價值觀」之B級評定，則被告復依原告整年度之工作表現進行評定，而為B-級考績，難認有違常情。況被告另辯稱：原告邀請之共同評核者宋志剛、徐美綢、陳淑燕均與原告為同職等，且未經主管同意，本不得作為共同評核者等語，並有原告與被告人力資源部同仁蔡佳青間之電子郵件為憑（見本院卷一第299至300頁），更足證上開共同評核者之建議雖得列為參考，惟尚非為年度考評之唯一指標。　⑸準此，被告於對原告為109年度考評時，以其專業能力尚需加強，且因其應對態度問題而經廠商投訴而遭撤換EP系統維運職務部分之問題，而給予B-級考績；復於110年度因其保稅系統開發期程延宕，且完成品質未達標準等情事，亦給予B- 級考績；再於111年度因其未能完成保稅系統之開發，且學習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求為由，再給予B-級考績，均係依據原告實際工作表現而為評斷，自難認有恣意濫用及不當之情事。　⒊原告主張被告終止兩造勞動契約違反最後手段性原則部分：　⑴按勞基法第11條5款所謂不能勝任工作，非但指勞工在客觀上之學識、能力、品行、身心狀況，不能勝任工作，即勞工怠忽所擔任之工作，致不能完成，主觀上能為而不為、可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第82號判決意旨參照）。　⑵原告於109年至111年之年度均取得B-級考績，且被告對於上開考績之作成並無恣意濫用及不當之情事，業經說明如前，則依評核辦法第4-5-4條前段規定：「平時考核成績極差，且經督促改善仍無法改善者，得逕行資遣；考績連續兩年均被評核為B-級一律資遣」，可知被告於原告110年度已連續兩年獲得B-級考績時，原得依評核辦法之規定原告為資遣之通知，然被告於原告連續第2年受有B-級考績時，未逕對原告為資遣通知，而係施以PIP計畫，並對於原告有不能勝任工作之情形時，另提出降職為I1之方案，然遭原告拒絕乙節，為兩造所不爭執（見本院卷三第227頁），且被告雖曾提出可協助原告轉調至其他單位之方案，但未據原告回應乙節，有證人鄭博化出具之聲明書在卷可參（見本院卷第79頁），足見被告對於原告所任職工作有不能勝任情形乙節，亦曾提出資遣以外之解決方式，且被告於原告任職期間，亦已提供原告可透過自行參加所需培訓課程以提升所需專業能力之管道，所屬同仁並於原告請求協助時提供支援，然原告仍未能具備其所處職位應具備之專業能力，堪予認定。　⑶復依原告直屬主管即證人鄭博化於本院審理時證稱：我認為原告無法完成保稅系統之原因是其工作態度，原告不是很積極在自己的工作項目，經過一年多對於自己的工作項目仍不清楚，幾次週會上詢問也回答不清楚等語（見本院卷二第45 頁），及證人杜佳旆出具之聲明書記載：原告雖任職I2，然其實際從事業務僅勉強屬I1層級，原告之EP系統維運之職務經停止後，其就是待在座位上滑手機、看影片，也不主動要求工作，基於原告先前的工作態度，加上不穩定的工作成效，亦沒有人敢把重要的事情交給原告做，深怕花時間教原告外，後續出的包會花上更多時間彌補等語（見本院卷一第97 至98頁），可知原告有前述尚乏專業能力之情形外，亦有未能積極提升己身專業能力之情形，則被告抗辯原告主觀上能為而不為，同為其不能勝任工作之原因等情，即為可採。　⑷綜上，原告之工作表現未盡自己最大能力提供符合標準之工作品質，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，則被告既已依據內部規定評價原告工作能力，並給予改善機會，原告卻仍無法改善，則被告依評核辦法第4- 5-4條及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約並無不法，亦未違反解僱最後手段性原則。　㈡被告之工資有無遭被告違法減薪？　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。上訴人系爭員工獎懲要點，核其性質為工作規則，屬兩造間勞動契約之一部（最高法院113年度台上字第178號判決意旨參照）。　⒉原告主張：其對於被告已給付112年1月31日至113年3月1日之工資乙節不爭執，然被告所給付之工資仍遭違法減薪云云，為被告所否認，並辯稱：伊係依評核辦法之規定，依據原告當年度之考績為年度調薪等語。查原告於109年度至111年度完成考核後，其工資均因其受有B-級考績而遭減薪乙節，為被告所不爭執（見本院卷三第227頁），參兩造簽訂之聘僱合約書第五條第貳項及第陸項分別約定：「關於乙方之工作時間、薪資、獎金、津貼及其他福利，均依甲方管理規章辦理」、「甲方得依其各年度營收狀況、乙方每年績效考核結果及相關勞動法規，對乙方之薪資、獎金、福利與獎勵措施進行調整」，又於91年1月1日制訂之評核辦法於「考績獎懲」第5-2條規定：「年度調薪：依薪資制度評核A級調高職能薪薪級二級；評核B+級調高職能薪薪級一級；評核B級不調整；評核B-級調降職能薪薪級一級」等內容，有聘僱合約書及評核辦法在卷可參（見本院卷三第293-301、本院卷一第7 1至74頁），又原告於109年度至111年度均取得B-級考績乙情，有原告109年度至111年度之考績表在卷可憑（見本院卷一第122、140、167頁），兩造勞動契約既已明定工資之給付除依兩造約定外，應依被告之管理規章辦理，且應依員工每年考績進行年度調薪，揆諸前開說明，核評辦法自亦屬兩造勞動契約之一部。則被告因原告於109年度至111年度取得 B-級考績，復依評核辦法逐年調降其職能薪薪資一級，即屬有據。且原告亦於取得109年度及110年度B-級考績而經被告減薪後，仍繼續為被告提供勞務，堪認原告亦同意被告得依考核辦法為年度調薪，原告嗣主張被告為違法減薪云云，當屬無據。　㈢承上說明，兩造勞動契約既經被告於112年3月1日依評核辦法第4-5-4條規定及勞基法第11條第5款規定合法終止，且原告之工資並無遭違法扣薪之情形，則原告請求被告給付自112 年1月31日起復職之前一日止，按月給付工資4萬2,700元，及於每年1月5日前給付年終獎金4萬2,700元、於4月15日前給付紅利獎金22萬元，及按月提繳勞工退休金2,748元，即乏所據，無從准許。五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞退條例第6條及第31條規定，請求確認兩造僱傭關係存在；及請求被告給付自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5 日給付4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每年1月5日前給付4萬2,700元，及於每年4月1 5日前給付22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；及自112年3月1日至原告復職日前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，不應准予。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-28

TCDV-112-勞訴-271-20250328-3

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第78號原告曾伯軒訴訟代理人彭敬元律師(法扶律師) 被告東昕彩藝包裝股份有限公司法定代理人黃曉中訴訟代理人吳漢彬上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣1萬1,711元，及自民國113年12月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔4%，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣1萬1,711元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、原告主張：原告自民國99年5月起受僱於被告，擔任製袋組組員，每月平均工資為新臺幣(下同)3萬9,253元，113年2月份工資為3萬9,311元。原告於任職期間戮力工作，然被告竟於113年3月29日以勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4 款規定為由，向原告表示立即終止雙方勞動契約。原告認被告解僱不合法，遂於113年4月2日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於113年4月24日進行調解，然雙方未達成共識故調解不成立。被告經上開調解後，發現其113年3月29 日資遣原告之行為不合法，遂於113年4月25日與原告達成合意，以勞基法第11條第5款所列事由於113年3月31日終止兩造間之勞動契約。原告自99年5月中旬起至113年3月31日止受僱於被告，年資為13年又10.5個月，被告應發給資遣費23 萬5,518元及一個月預告期間工資3萬9,311元；又原告於113 年3月31日雙方勞動契約終止時，尚有特別休假(下稱特休)8 日又7.5小時未修畢，被告應給付特休未休工資1萬1,711元〔計算式：39,311元÷30日×(8＋7.5/8)＝11,711元，元以下四捨五入] 予原告。惟被告迄未給付原告上揭資遣費23萬5,518 元、預告期間工資3萬9,311元及特休未休工資1萬1,711元，共計28萬6,540元。爰依勞基法第16條第3項、第38條第4項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：被告應給付原告28萬6,540元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：被告公司係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司，對於工廠環境之清潔相當重視，公司中製袋組組員均在無塵室中工作，被告為避免檳榔渣、汁液汙染包材廠區環境及員工因上班時間玩手機致未檢出不良之包裝袋(如：破損、無法密封)等情況發生，一再公告禁止員工於上班時間內嚼食檳榔及使用手機，於113年2月16日亦有再次公告「工作期間內嚴禁嚼食檳榔，違者依律解僱」、「工作期間內嚴禁把玩手機含其他3C產品，違者依律解僱」。然原告多次於上班時間嚼食檳榔、玩手機，經主管多次勸戒仍未改進，被告遂於113年3月29日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動關係，被告自無須依勞基法第16條第3項、勞退條例第1 2條第1項規定，給付原告預告期間工資及資遣費。另被告就原告請求特休未休工資1萬1,711元部分無意見，被告願意給付等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項(見本院卷第223、224頁) 　㈠原告自民國99年5月起受僱於被告，擔任被告公司製袋組組員，每月平均工資為3萬9,253元，113年2月份工資為3萬9,311 元。　㈡被告於113年3月29日依勞基法第12條第1項第4款規定，向原告表示立即終止雙方勞動契約。　㈢被告公司之工作規則包含「工作期間內嚴禁嚼食檳榔」、「工作期間內嚴禁把玩手機含其他3C產品」。　㈣兩造間勞動關係終止時，被告尚有特休8日又7.5小時未休畢，被告應給付特休未休工資1萬1,711元，惟被告尚未給付。　㈤若法院審理後認原告請求資遣費有理由，被告應給付資遣費之數額為23萬5,518元。　㈥若法院審理後認原告請求預告工資有理由，被告應給付預告工資之數額為3萬9,311元。四、得心證之理由　　本件兩造爭執之點在於：㈠原告有無於上班時間嚼食檳榔、玩手機？㈡被告於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款為由，終止兩造間勞動契約，是否合法？㈢若上列㈡不合法，兩造是否有於113年4月25日合意以勞基法第11條第5款為所列事由，於113年3月31日終止兩造間之勞動契約？㈣原告請求被告給付資遣費23萬5,518元、預告工資3萬9,311元，有無理由？茲分述如下：　㈠原告有於上班時間嚼食檳榔、玩手機。　　原告固主張：原告未於上班時間嚼食檳榔、玩手機，原告若有於上班時間使用手機、吃檳榔，被告會擷取監視器畫面並予懲戒，然被告迄今未提出監視器畫面。此外，被告提出之懲戒公告均未記載原告有於上班時間嚼食檳榔、玩手機之情況等語，並提出訴外人林素卿(即被告公司製袋組早班主管) 填寫之內部聯絡單，該內部聯絡單記載「乙○○：多次告誡不要再嚼檳榔，現在雖然工作中沒有在製袋現場嚼檳榔，…」及記載「上班時間違規使用手機人員》嚴重影響團隊士氣完全不顧品質」之文書為證(見本院卷第177、179頁)。惟查，證人甲○○於審理時證稱：我自79年10月8日起受僱於被告公司迄今，目前擔任製袋組主任，於113年3月係擔任製袋組晚班副組長，當時原告是我的下屬；林素卿雖在公司內部聯絡單記載原告沒在製袋現場嚼檳榔，但原告係製袋組晚班人員，而林素卿則是固定上早班，所以沒有辦法實際觀察到原告工作狀況；我每天都會去製袋組觀察原告的工作情形好幾次，我看到原告的時候，原告都在吃檳榔，且經常在玩手機等語(見本院卷第226、229頁)。依證人上開證詞，足認林素卿與原告分別為製袋組早班、晚班人員，工作時間不相同，甲 ○○與原告則同為製袋組晚班人員，應較林素卿瞭解原告工作情況，就甲○○觀察結果，原告確會於上班期間嚼食檳榔、玩手機，是原告上開主張，尚非可採。至觀被告所製作「上班時間違規使用手機人員》嚴重影響團隊士氣完全不顧品質」之文書及懲戒公告(見本院卷第177、119至141頁)，該文書記載之使用手機違規人員並未提及原告，又依前揭懲戒公告雖可知原告多次遭被告公司懲戒，懲戒理由均未記載原告有於上班時間嚼食檳榔、玩手機等情形，惟不能僅憑上開文書及懲戒公告未提及原告於上班時間嚼食檳榔、玩手機，即反面推論原告未於上班時間嚼食檳榔、玩手機，何況證人甲○○ 之證述明確提到原告會於上班時間嚼食檳榔、玩手機，是原告此部分主張，亦非可採，附此敘明。　㈡被告已於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款為由，合法終止兩造間勞動契約。　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又按勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」(最高法院112年度台上字第1277號判決意旨參照)。　⒉被告公司係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司，其工作規則包含「工作期間內嚴禁嚼食檳榔」、「工作期間內嚴禁把玩手機含其他3C產品」，且原告亦知悉上開工作規則內容；被告於113年3月29日因原告工作期間嚼食檳榔、玩手機，以勞基法第12條第1項第4款為由，向原告表示要終止兩造間勞動契約等情，有原告之解僱通知公告、被告公司作業標準及通告在卷可稽(見本院卷第25、101至117頁)，且為兩造所不爭執，自堪認定。又原告有於上班期間嚼食檳榔、玩手機乙情，業已認定如前，原告確有違反被告公司之工作規則甚明。揆諸前揭實務見解，被告於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款資遣原告之行為是否合法，端視該資遣行為是否與原告之違規行為是否相當。　⒊查，證人甲○○證稱：我一天會去巡視製袋組員工工作狀況好幾次，每一次我看到原告，原告都在吃檳榔，但並非每一次我看到原告，原告都在玩手機，但原告經常在玩手機。我於 113年3月每天都會觀察原告工作狀況，原告每天都在吃檳榔。我已經跟原告說過很多次上班時間不要吃檳榔、玩手機，但原告吃檳榔、玩手機之情況並未改善，所以被告後來就將原告資遣等語(見本院卷第226、229頁)。依上開證人證述內容，可知甲○○每天會去巡視製袋組好幾次，每次都看到原告在吃檳榔，足見原告於上班期間吃檳榔之情況十分頻繁；且甲○○為原告主管，其多次提醒原告不要於上班期間吃檳榔、玩手機，但原告仍未改善。衡情，檳榔在咀嚼過程中會產生紅色檳榔汁，被告係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司，如果沒有即時清潔，可能會污染到食品、藥品包裝袋，進而造成食品、藥品污染，致消費者有食用受污染食品、藥品之風險，是員工於上班時間不能嚼食檳榔，應為被告公司公司十分重視的核心事項，也是其員工必須達成的基本要求。原告於工作期間頻繁食用檳榔，經主管多次勸導仍未改進，足認其違反工作規則，且情節重大，故被告於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款為由將其資遣，於法並無不合。　㈢兩造未於113年4月25日，合意以勞基法第11條第5款為所列事由於113年3月31日終止勞動契約。　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。　⒉原告固主張：被告發現其113年3月29日資遣原告之行為不合法，遂於113年4月25日與原告達成合意，以勞基法第11條第 5款所列事由，於113年3月31日終止兩造間勞動契約等語，並提出被告核發之離職證明書為憑(見本院卷第29頁)，被告則否認之。觀該證明書記載之非自願離職原因僅能以勾選做選擇，並無空白選項供被告自行填寫，且僅能勾選以下選項：關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告、勞基法第11條第1 至5款、第14條第1項第1至5款、第13條但書，定期工作期滿；又填表日期為113年4月25日、離職日期為113年3月31日。勞工因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事、公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告或定期契約屆滿(逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上)等情事離職，得憑雇主核發之非自願離職證明書，向相關主管機關申請失業給付，然雇主依勞基法第12條規定資遣勞工之情形，則未包含在上列非自願離職情事內。因此，我國勞雇關係中，不乏有雇主以依勞基法第12條規定資遣員勞工後，為使勞工可以請領失業給付，遂以得申請失業給付之非自願離職事由核發非自離職證明書予勞工之情況發生。原告所提之非自願離職證明書，並未將勞基法第12條列於非自願離職之選項供被告勾選，且所列事由均為得申請失業給付之情事，是兩造是否有合意以勞基法第11條第5款終止勞動契約？抑或是被告為使原告得請領失業給付，而以勞基法第11條第5款為由開立非自願離職證明書？尚屬有疑。原告又未能進一步就兩造合意以勞基法第11第5款終止勞動契約之溝通、協調過程等事項，提出相關證據以實其說，是難認原告前開主張有理由。　㈣原告請求被告給付資遣費、預告期間工資均無理由。　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應於一定期間前預告之。雇主若未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1 、3項亦有明文。被告於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款為由，合法終止兩造間勞動契約，業認定如前，原告依上開規定請求被告給付資遣費23萬5,518元、預告期間工資3萬9,311元，自於法無據。　㈤被告應給付原告特休未休工資1萬1,711元。　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依給予特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、4項定有明文。本件兩造間勞動關係終止時，被告尚有特休8日又7 .5小時未休畢，被告應給付特休未休工資1萬1,711元，惟被告尚未給付等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈣)，是原告請求被告給付特休未休工資1萬1,711元，核屬有據。　㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。再按特休未休工資，依下列規定辦理：…二、發給工資之期限：…㈡契約終止：依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，亦為勞基法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款所明定。查，被告應於終止勞動契約時給付原告特休未休工資，被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求被告給付特休未休工資1萬1 ,711元及起訴狀繕本送達翌日即113年12月4日(起訴狀繕本於113年12月3日送達被告，見本院卷第55頁送達回證)起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法有據，應予准許。五、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付特休未休工資1萬1,711元，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-28

TCDV-113-勞簡-78-20250328-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號原告李靖哲訴訟代理人黃柏憲律師被告新亞洲儀器股份有限公司法定代理人蔡明和訴訟代理人陳國樟律師蔡孟蕙律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文一、確認兩造僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣462,000元，及民國113年3月8日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。三、被告應自民國113年11月8日起至原告復職日止，按月於每月 5日前給付新臺幣42,000元，及給付翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。四、被告應自民國112年9月8日至復職日止按月提繳新臺幣2,520 元至系爭退休金個人專戶。五、原告其餘之訴駁回。六、訴訟費用由被吿負擔83％，餘由原告負擔。七、本判決第二、三、四項所命給付得假執行。但第二項所命給付，被告以新臺幣462,000元為原告預供擔保，得免為假執行。第三、四項段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告依序各以新臺幣42,000元、新臺幣2,520元為原告預供擔保，均得免為假執行。　　八、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　　　事實及理由壹、程序事項　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文，且勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴原聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉ 被告應自民國112年9月8日至復職之日止，按月於每月5 日給付原告新臺幣（下同）42,000元，及各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自11 2年9月8日起至復職之日止，按月提繳2,520 元至勞動部設立之退休金個人專戶（下稱系爭專戶）。嗣於114年2月14日言詞辯論時當庭變更聲明為：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被吿應給付原告588,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自113年11 月8日至復職之日止，按月於每月5日給付原告42,000元，及各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒋被告應自112年9月8日起至復職之日止，按月提繳 2,520元至稱系爭專戶（本院卷第385至396頁），而前開聲明變更前、後，原告之請求之基礎事實均同一，與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體事項一、原告主張：原告於111年12月1日受僱被告，每月工資42,000 元，被告先於112年8月25日以LINE指責原告參展未著制服，再於112年8月28日訛指原告對被告無認同感，終止兩造勞動契約，並於112年9月8日將原告之勞工保險退保；然原告任職期間均有盡力提供勞務，且是否穿著制服與勞動契約所欲達成之合理經濟目的並無關連，而被告於解僱原告前並未提供輔導措施，亦未審酌是否有其他輕微懲戒處分，則被告解僱原告已違反解僱最後手段性，況被告於解僱時並未告知解僱事由，則被告所為終止並非合法。此外，被告既抗辯已終止兩造勞動契約，足認被告有預示拒絕受領原告勞務，其後經原告於勞資爭議調解時表示願意繼續提供勞務，亦為被告所拒絕，被告自應負受領遲延之責。為此，爰訴請確認兩造間自112年9月8日起迄今之僱傭關係繼續存在，並依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自112年9月8日起至原告復職之日前一日止，繼續按月給付薪資並提繳勞工退休金至系爭專戶，並聲明：如變更後聲明所示，並願供擔保，請准宣告免予假執行。二、被告則以：原告任職期間，陸續有違反兩造約定之工作規則（下稱系爭工作規則）如：未依規定打卡、未著制服參展之情形，並有未能與業務助理配合、辱罵業務助理、未能完成客戶交代事項、未按時填寫CRM系統、未依報表拜訪客戶、公務車使用於非營業處所、業績不如預期等行為，經被告多次與原告溝通勸導，然均未見原告改善，甚且經被告於112 年9月8日後另查悉原告違反兩造簽立之保密契約書第1條規定，於任職期間在東昇通信工程有限公司（下稱東昇公司）兼職，已構成工作規則第55條第4項第22款記大過之懲處事由，且有公務車私用之情形。是原告主觀上乃能為不為，已違反忠實義務，客觀上亦難期待原告透過其他方式改善，而有工作不能勝任之情。其後，被告不得已於112年8月28日下午10時許由人事主管蔡寶如以Line通知資遣原告，並於112 年8月29日上午8時48分以Line通知原告資遣原因為原告不能勝任工作，且由蔡寶如於同日上午9時1分，與原告通話及告知前開解僱事由，亦經原告回應「OKEY」之貼圖等語，則被告終止兩造勞動契約並無違反解僱最後手段性，所為終止應屬合法。並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告免予假執行。三、爭執與不爭執事項　㈠不爭執事項　⒈原告自111年12月1日受僱被告擔任業務，月薪42,000元（本院卷第324-1頁）。　⒉新進員工試用契約書為原告親簽、其後未再簽立其他勞動契約，兩造僱用關係沿用前開試用契約書，系爭工作規則亦經原告同意。　⒊被告於112年8月28日以LINE通知資遣原告（原證3 、被證4 、本院卷第324-1頁）。　⒋於112年8月29日上午8時48分以LINE通知「您不適任」等語（本院卷第120頁）。　⒌被告於原告離職後查悉原告有至東昇公司兼職之情形（本院卷第313頁）。　⒍原告自銀河人力資源有限公司（下稱銀河公司）受款項為273 ,120元。　㈡爭執事項　⒈兩造勞動契約是否終止？　⑴被告通知原告之解僱事由為何？　⑵被告有否提供輔導改善措施？有否先予解僱外手段懲處？有否違反解僱最後手段性？　⑶被告有否改列解雇事由？　⑷被告於112年8月28日解僱原告是否合法? 　⒉若被告解僱不合法：　⑴原告於112年9月8日後有否至他公司任職？　⑵若是，應否自原告請求之薪資中扣除？　⒊原告各項請求是否有理？四、本院得心證之理由　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡關於兩造勞動契約是否業已終止部分　1.兩造勞動契約是否經被告終止？　⑴原告主張：伊並無不能勝任工作之情形，被告於112年8月28 日終止兩造勞動契約，為不合法，爰訴請確認兩造間自原告經被告退出勞工保險日即112年9月8日起迄今之僱傭關係存在，並請求被告繼續按月給付薪資及提繳勞退金至系爭專戶等語。為被告所否認，並以前詞置辯。茲查：　⑵蔡寶如與原告間於112年8月24日至29日聯繫內容如下：　①112年8月24日，　　17：21蔡寶如：「您今天不穿公司制服是什麼原因？穿公司制服很丟臉嗎？您不是新亞洲一分子嗎？參展不穿公司制服，代表您對公司完全沒有認同感，我聽到真的有點難過。如果您對公司沒有認同感，其實您可以做其他生涯規劃的考慮」。　②112年8月28日，　　21：56蔡寶如：「公司這邊決定資遣。您的想法？沒意見的話，明天到公司做交接，不用下南部了」。　③112年8月29日　　08：48原　告：資遣原因是什麼呢？　　08：48蔡寶如：您不適任。　　08：51原　告：（傳送標示OKEY之貼圖）　　08：52原　告：未接來電　　09：01蔡寶如：通話記錄5：06分　　09：22蔡寶如：這樣公司今天就會做資遣通報。9/8離職。　　09：26蔡寶如：之後您有需要公司協助的部分公司也會樂　　　　　　　　　意，你也可以專心地做您的事業。　　　有兩造Line對話附卷可參（本院卷第27至29、119至120頁）綜觀蔡寶如與原告於112年8月24、28、29日連續聯繫內容，乃由被告先提及參展衣著及認同感問題，然未經原告回應，被告則再提及解僱事宜，方經原告詢問解僱原因，並經被告告知解僱原因為「您不適任」，依此，堪認被吿係以原告不能勝任工作為由終止兩造勞動契約，且被告所稱之不適任係指原告於參展時未著制服及對欠缺對被吿之認同感（下稱系爭解僱理由一），並未提及其他事由。　⑶被告固抗辯：原告已傳送標示OKEY之貼圖亦同意資遣等語，然查，原告於112年9月19日聲請勞資爭議調解，有台中市政府勞工局勞資爭議調解記錄在卷可參（本院卷第31頁），既然原告前開聯繫後兩週內即聲請勞資爭議調解，則原告主張：伊對於解僱事由尚不能認同，所回復貼圖乃表示知悉解僱原因，而非同意解僱理由等語，尚非無稽；佐以，被吿於11 2年10月2日勞資爭議調解時乃主張：㈠於112年8月28日通知資遣原告，㈡以「勞方違反工作規則，於參展期間（4月、8 月）未著制服，並習慣將公務車開回家」為解僱原因等語，有勞資調解記錄在卷可考（本院卷第31頁），是被告亦無於該次勞資爭議調解時有主張兩造有合意資遣之情形；此外，被告就兩造有何合意資遣之情，並未再提其他事證以為其佐，則原告主張：經被告資遣，應屬可採；被吿抗辯：原告亦已同意資遣，仍難認可取。　⑷準此，原告主張：被告以系爭解僱理由一指原告不能勝任工作，而終止兩造勞動契約等語，應為可採。　2.關於被告解僱原告是否合法？有否違反解僱最後手段性？被告有否改列解僱理由？被告抗辯之解僱理由得否作為原告不能勝任工作之認定依據？　⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。又須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第 82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。次按勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第2709號判決要旨參照）。再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工其被解僱事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解僱最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、101年度台上字第366號、109年度台上字第1518號判決要旨參照）。經查，被吿以系爭解僱理由一為由，指原告不能勝任工作，業如前述。然被告固抗辯：原告於112年4月、112年5月、112年8月25日三次參展均未著制服等語。然被告僅於112年8月24日、28日詢問原告服著事宜，即於同年月28日對原告為解僱之意思表示，有前開Line附卷可參，實難認被吿解僱原告前業已審酌初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等情，則前開事實態樣與解僱結果，在程度上尚難認具相當性；參以，亦未見被吿施以解僱外手段；據此，揆諸上開說明，即難認被告業已履踐解僱最後手段原則。從而，被告於112年8月28日以系爭解僱理由一為由，終止兩造勞動契約，顯然有違上開原則。原告抗辯：被吿解僱違反最後手對性，即屬有理。準此，原告主張：被吿於112年8月28日解僱原告不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，即屬可取。　⑵次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。被告固抗辯資遣理由尚包含：原告之未依系爭工作規則規定打卡、未能與業務助理配合、未能完成客戶交代事項、CRM系統未按時填寫、未依報表拜訪客戶、公務車使用於非營業處所、業績不如預期、違反保密義務、兼職等（下稱系爭解僱理由二），且業經蔡寶如於112年8月29日兩造通話時併通知原告等語，然為原告所否認（本院卷第205頁），揆諸上開說明，應由被告就於解僱時有告知原告系爭解僱理由二之情形為舉證之責。然查「㈡勞方不遵守公司規則，於參展期間沒有穿制服，並習慣將公務車開回家，㈢資方後來調查，發現勞方沒有如實跑客戶，並有辱罵助理情形」，有系爭調解紀錄在卷可查（本院卷第31頁），堪認被告於調解時提及之解僱理由僅包含「未著制服參展」及「習慣將公務車開回家」，並無包含系爭解僱理由二之情形；且被告既然稱「後來調查發現」等語，經對照前後文義，所指時間乃被告解僱原告之後；至被吿抗辯：原告違反保密義務及兼職部分，則為被告於原告離職後方查悉之事實，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠⒌ ），據此，原告主張：被吿並未於解僱時通知除系爭解僱理由一以外情形，應屬可採。此外，僅憑通話時間，仍無從推認兩造通話內容為何；準此，被吿尚無從使本院形成除系爭解僱理由一外，被告於解僱原告時併已告知系爭解僱理由二之確信，從而，被吿抗辯：已告知系爭解僱理由二，尚非有據，而非可採。　⑶綜上，被吿既未能證明於解僱時已告知原告知系爭解僱理由二，依據前開說明，被吿即不得於解僱後再增列解僱事由，況被告並未另再對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，則被吿自不得再以系爭解僱理由二補充原告不能勝任之情形，依此，被告據以為解僱原告之事由，即非可採。至被告就系爭解理由二所舉相關輔導改善經過，亦與被吿於112年8月28 日所為終止是否合法無涉，仍不得據為認定被告於112年8月 28日終止兩造勞動契約是否合法之依據，附此敘明。　㈢關於原告主張依勞基法第22條第2項、民法第487條規定請求被告按月給付薪資，有無理由？　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照）。　2.查被告並未合法終止系爭僱傭契約，兩造間僱傭關係仍屬存在，已如上述，原告經被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，其後則於112年9月19日聲請勞資爭議調解，並於同年10月2日行勞資爭議調解時主張僱傭關係存在，有勞資爭議調解紀錄可稽（本院卷第31頁）。足認原告已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被所拒。揆諸前揭規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告按月給付薪資。　3.按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條第1項參照。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允。」等語。經查，原告於113 年8月6日至同年10月31日任職於銀河公司，分別於8、9、10 月各領取93,482元、107,700元、71,938元工資之事實，有銀河公司114年1月20日0000000-000號函及檢附之薪資單附卷可參（本院卷第379至385頁），揆諸上開規定，自應予扣除，又因該扣除金額已逾被告該月份應給付金額，故經扣除後，被告就113年8至10月份應給付金額為0元。　4.準此，原告雖自112年9月8日起至復職之日，得按月請求被告給付薪資42,000元；惟經扣除原告於113年8至10月份轉向他處服勞務所得之利益後，則計至113年11月8日止，原告應得請求被告給付462,000元（計算式：42000*00-00000*3）＝ 462000），是原告請求被告就112年9月8日至113年11月8日間應給付原告工資462,000元及被告應自113年11月8日起至其復職前一日止，按月於每月5日前給付原告42,000元，應屬可採，至逾上開範圍之請求部分，即非可取。　5.被告固抗辯：應扣除原告轉向他處服務所得之全部金額即27 3,120元等語，然查被告於兩造僱傭關係存在期間，每月應給付之薪資為42,000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ ⒈），則就113年8至10月扣除原告於轉向他處服務所得之利益時自應分別以被告應給付之每月薪資為上限，方為公允，附此敘明。　㈣關於原告主張依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自112年9月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2 ,520元至系爭專戶，有無理由？　　1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決參照）。　2.查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金。又原告每月工資為42 000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠⒈），依勞退金提繳工資分級表，其月提繳工資應為42,000元，是以雇主每月負擔之提繳率6%計算，被告每月應為原告提繳之金額為2, 520元。被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務。原告自得請求被告自112年9月8日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,520元至系爭專戶。　㈤末給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 33條第1項、第203條亦有明文。經查，原告主張被告就112 年9月8日至113年11月8日間應給付原告工資462,000元及被告應自113年11月8日起至其復職前一日止，按月於每月5日給付原告42,000元，核屬有據，業如前述，均屬給付有確定期限之債權，被告如屆期未給付，應負遲延責任。是原告請求被告就其中462,000元自起訴狀繕本送達翌日即113年3月8 日（見本院送達證書，本院卷第47頁），及各期應給付薪資自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均屬可採。五、綜上所述，被告終止兩造勞動契約並非合法，則原告依系兩造勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩造間自112年9月8日起迄今之僱傭關係存在，㈡被告應給付原告462,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應自113年11月8日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告42,000元，及各自應給付次日起至清償日止，按年息5％計算之利息，㈣請求被告自112年9 月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2,520元至系爭專戶，為有理由，應予准許。逾此以外之範圍，為無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性質上不適於假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據，應予駁回。另原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。　八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官陳航代　正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞訴-75-20250328-1

勞補

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第65號原告張志全訴訟代理人劉鈞豪律師被告大安工研食品工廠股份有限公司法定代理人許嘉興被告柳富明一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。而請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院111年度台抗字第234號裁定意旨參照）。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。原告訴之聲明第1、2項請求確認與被告大安工研食品工廠股份有限公司（下稱被告大安工研公司）間之僱傭關係存在及給付薪資，其訴訟目的一致，此部分訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告為民國70年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝訴判決所得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資收入計算訴訟標的價額。原告主張其每月薪資為新臺幣（下同）62,925元，爰核定聲明第 1項之訴訟標的價額為3,775,500元（計算式：62,925元×12 個月×5年＝3,775,500元）。另聲明第3項請求被告連帶給付精神上損害賠償800,000元應與前開價額合併計算之。是本件財產權部分之訴訟標的價額核定為4,575,500元，原應徵第一審裁判費55,086元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，除精神上損害賠償外屬之，應暫免之訴訟標的價額為3, 775,500元，原應徵第一審裁判費45,726元，應暫免徵收裁判費3分之2即30,484元（計算式：45,726元×2/3＝30,484元）。至聲明第4項請求被告大安工研公司應於公司公告欄刊登原告勝訴判決書，核屬原告基於名譽權被侵害之回復原狀方法，為非因財產權而起訴，依民事訴訟法第77條之14第1 項及臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條第2款規定，應徵收第一審裁判費4,500 元。是本件應徵第一審裁判費29,102元（計算式：55,086元－30,484元＋4,500元＝29,102元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 3 月 28 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 28 日書記官陳建分

2025-03-28

TCDV-114-勞補-65-20250328-1

勞補

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第905號聲請人蔡美華相對人華新保全股份有限公司法定代理人楊遇安一、按因財產權事件聲請調解，應依民事訴訟法第77條之20之規定繳納聲請費，此為必須具備之程式。又有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正，勞動事件法第15條及第22條第1項亦分別定有明文。二、本件聲請人聲請勞動調解未據繳納聲請費。本件調解標的之金額依調解聲明、附件調解紀錄及本院公務電話紀錄，核定為新臺幣（下同）246,895元（含勞工退休金差額17,820元、失業給付損失178,200元、資遣費17,875元、休息日出勤工資33,000元），依民事訴訟法第77條之20第1項規定，應徵聲請費1,000元。茲依勞動事件法第22條第1項但書規定，命聲請人於收受本裁定送達後5日內補繳；逾期未補繳，即駁回聲請人之聲請。三、聲請人民事聲請調解狀記載相對人之法定代理人為「楊遇安」，惟依經濟部商工登記公示資料所載，相對人之代表人為「林似洋」，請確認相對人之法定代理人究係「楊遇安」或「林似洋」，及法定代理人之住所或居所為何處。四、爰檢送聲請人聲請調解狀繕本送相對人，請相對人於收受後 7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達聲請人。五、本件將待聲請人補納聲請費以補正聲請之合法要件後，即進行調解程序。中華民國 114 年 3 月 28 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 28 日書記官陳建分

2025-03-28

TCDV-113-勞補-905-20250328-1