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確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第125號原告陳福亮被告名順蛋行即林圳元被告林豊美共同訴訟代理人張績寶律師共同複代理人莊惠祺律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文一、確認原告與被告甲○○○○○○○間僱傭關係存在。二、被告甲○○○○○○○應自民國112年12月18日起至民國113年2月28 日止，按月於次月8日給付原告新臺幣3萬6,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告甲○○○○○○○應自民國113年3月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月8日給付原告新臺幣7,885元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。四、被告甲○○○○○○○應提繳新臺幣72元至原告之退休金個人專戶。五、被告甲○○○○○○○應自民國112年12月19日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣2,178元至原告之退休金個人專戶。六、被告甲○○○○○○○應給付原告新臺幣3,800元，及自民國113年5 月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。七、原告其餘先位之訴駁回。八、訴訟費用由被告甲○○○○○○○負擔96％，餘由原告負擔。九、本判決第二項、第三項、第五項所命給付已到期部分得假執行；但被告甲○○○○○○○如按月各以新臺幣3萬6,000元、新臺幣7,885元、新臺幣2,178元為原告預供擔保，得免為假執行。十、本判決第四項、第六項所命給付得假執行；但被告甲○○○○○○ ○如各以新臺幣72元、新臺幣3,800元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　事實及理由壹、程序事項　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。查原告起訴原訴之聲明為：㈠確認原告與被告甲○○○○○○○（下稱被告名順蛋行）間僱傭關係存在；㈡被告名順蛋行應自民國112年12月18日起至原告復職之前1日止，按月給付原告新臺幣（下同）3萬6,000元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告名順蛋行應自112年12月18日起至原告復職之前 1日止，按月提繳2,178元至勞動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；㈣被告名順蛋行應自112年12月18日起至原告復職之前1日止，按月給付原告全民健康保險差額1,768元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被告名順蛋行應給付原告10萬6,439元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈥請依職權宣告假執行（見本院卷第11頁），嗣於113年8月2 9日具狀追加被告乙○○（見本院卷第275至281頁），並變更、追加訴之聲明（下稱變更追加後聲明），先位之訴主張如其與被告名順蛋行間僱傭關係存在，先位聲明為：㈠確認原告與被告名順蛋行間僱傭關係存在；㈡被告名順蛋行應自112 年12月18日起至113年2月28日止，按月給付原告3萬6,000元，及自113年3月1日起至復職之前1日止，按月給付原告7,88 5元，均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈢被告名順蛋行應提繳871元至勞動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；及自112年12月18日起至原告復職之前1日止，按月提繳2,178元至勞動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；㈣被告名順蛋行應自112年12月 18日起至原告復職之前1日止，按月給付原告全民健康保險差額1,768元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被告名順蛋行應給付原告5,568元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈥被告名順蛋行與被告乙○○應連帶給付原告10萬元，及自民事準備暨追加起訴之聲明狀繕本送達之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈦請依職權宣告假執行（下稱變更追加後先位聲明）；備位之訴主張如認其與被告名順蛋行間僱傭關係不存在，則備位聲明為：㈠被告名順蛋行應給付原告1萬0,279元，及自民事準備暨追加起訴之聲明狀（下稱追加起訴狀）繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告名順蛋行應提繳2,396元至勞動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；㈢被告名順蛋行與被告乙○○應連帶給付原告10萬元，及自追加起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣請依職權宣告假執行（下稱變更追加後備位聲明）。經核原告所為訴之變更、追加及先位與備位之訴二者在訴訟上所據之基礎事實同一，攻擊防禦方法可相互為用，且不致延滯訴訟程序之進行，其中變更追加後先位聲明㈠則屬減縮應受判決事項之聲明，與前揭法條規定相符，應予准許。貳、實體事項一、原告主張伊於112年12月7日受僱於被告名順蛋行，擔任蛋車隨車人員，約定月薪為3萬6,000元。詎伊到職後，被告所屬員工即對伊身體及外表進行言語上霸凌，被告名順蛋行負責人林圳元之配偶即被告乙○○更於112年12月18日致電伊，表示因有員工反應伊有異味、有病等理由，要求伊自即日起不用再上班，惟被告名順蛋行所為上開資遣顯不合法，且被告乙○○所為上開言論已屬人身攻擊，致伊人格權受有損害；另被告名順蛋行亦有未給付伊延長工時工資、未依法投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保）及提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊設於勞動部勞工保險局之勞工退休準備金個人專戶（下稱勞退專戶）之情事，爰提起本件訴訟，先位主張原告與被告名順蛋行間僱傭關係存在，依民法第487條規定、勞工退休金條例第31條第1項、全民健康保險法第84條第3項、民法第179條、勞動基準法第24條第2項等請求被告名順蛋行給付薪資、提撥勞退金、健保費差額、延長工時工資，並依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定、第188條第1項請求被告連帶賠償精神慰撫金。如認原告與被告名順蛋行間僱傭關係不存在，則備位主追加被告名順蛋行除應給付薪資、健保費差額、延長工時工資、提繳勞退金，及被告應連帶賠償精神慰撫金外，另追加請求被告名順蛋行給付資遣費及勞保費差額。並聲明：如變更追加後聲明所載。二、被告共同答辯略以：原告於112年12月8日受僱於被告名順蛋行，原告於113年1月9日出席臺中市勞工局委託臺中市勞資關係協會勞資爭議調解時（下稱系爭調解），已依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約並請求資遣費，故原告與被告名順蛋行間之僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）已於系爭調解時終止，原告於本件所為確認僱傭契約關係存在之主張，顯無從與其所為上開資遣費之請求併存而無可採；被告固有未替原告投保勞保、健保及提撥勞退金，且亦未給付延長工時工資與原告之情形，惟有關原告主張職場霸凌部分，因被告乙○○並非被告名順蛋行員工，原告自不得請求被告名順蛋行負僱用人連帶賠償責任，況被告乙○○僅係向原告轉述其他員工所述言論，尚難認有何侵害原告人格權之情形。再者，本件爭議已由兩造私下達成和解，原告復提起本件訴訟再為爭執，顯有違誠信等語，資為抗辯。並均聲明：原告之訴駁回。三、查原告於112年12月間受僱於被告名順蛋行，擔任蛋車隨車人員，月薪為3萬6,000元；被告乙○○於112年12月18日致電原告表示因有員工反應其「有異味、有病」，請原告不用再上班等語；又原告任職於被告名順蛋行期間，被告名順蛋行未依規定為原告加保勞保及健保，亦未提繳勞退金至原告之勞退專戶，且原告於112年12月10日及同年月17日共計有加班費3,800元等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第13至15 頁、第325至327頁、第335頁），並有113年1月9日臺中市政府勞工局委託社團法人台中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄、原告之被保險人投保資料表、勞動部勞工保險局113年6 月18日保納行二字第11313029380號函暨所附資料、臺中市勞動檢查處113年7月8日中市檢綜字第1130012124號函暨所附資料為憑（見本院卷第29至31頁、第33至37頁、第77至13 1頁、第135至195頁），堪信屬實。四、先位之訴部分　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第2140號判決意旨參照）。本件原告主張其與被告名順蛋行間僱傭關係存在，為被告名順蛋行所否認，影響原告得否依系爭僱傭契約行使權利。故原告主觀上認為其私法上地位有受侵害之不安狀態存在，且該不安狀態得以本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，原告自有即受確認判決之法律上利益。　㈡原告主張其與被告名順蛋行間僱傭關係仍存在，且被告乙○○ 所為已構成職場霸凌等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點分述如下：　⒈原告到職日期之認定：　　原告主張：伊於112年12月6日即透過求職廣告致電被告乙○○ 詢問工作內容，被告乙○○遂請伊於翌日即112年12月7日上午 8時前往工作地點，是系爭僱傭契約應於112年12月7日成立等情，有原告手機之通話紀錄截圖、原告與被告乙○○間通訊軟體LINE對話紀錄為憑（見本院卷第175、177至181頁），堪認原告上開主張尚非無據。被告名順蛋行固辯稱系爭僱傭契約係於112年12月8日成立云云，並以行車紀錄、監視器錄影畫面及通訊軟體LINE對話紀錄為佐（見本院卷第94至102 頁、第149頁、第151至163頁），雖依前開行車紀錄及監視器錄影畫面所示，固無原告於112年12月7日之出勤紀錄，然查原告於112年12月8日之出勤時間為凌晨3時許（見本院卷第147至149頁），觀諸原告與被告乙○○間於112年12月6日之聯繫過程及原告於112年12月8日之出勤時間，應可合理推認原告若非曾事前進行新任職員之報到或教育訓練，尚難於11 2年12月8日之凌晨時分即可直接至工作地點隨車出勤，是原告主張被告乙○○於前1日先請伊至工作地點報到等語，尚符一般經驗法則，又被告名順蛋行亦未能舉證證明原告明確之到職日期，應認原告上開主張為可採。準此，原告受僱於被告名順蛋行之到職日期應為112年12月7日乙節，堪以認定。　⒉原告主張其與被告名順蛋行間僱傭關係存在，有無理由？　　原告主張系爭僱傭契約未經合法終止等情，為被告名順蛋行所否認，並辯稱原告已於系爭調解時依勞動基準法第14條第 1項第6款規定終止系爭僱傭契約並據以請求資遣費，足證原告亦認系爭僱傭契約已不存在云云，亦為原告所否認，自應由被告名順蛋行就終止事由舉證證明之。經查：　⑴按勞工於調解程序中縱有向雇主為資遣費、預告工資、勞退金、非自願離職證明書之請求，然勞工前開所為究係針對資方解僱不合法所提之磋商方案，而僅屬調解中所為讓步之陳述，或有依勞動基準法第14條第1項第6款規定向雇主為終止僱傭契約之意思表示，尚難一概而論，應綜觀勞工是否曾有向雇主為終止兩造間僱傭契約之陳述、或向雇主為回復原職、準備提供勞務之通知等事項為綜合判斷（最高法院109年度台上字第1號判決意旨併參照）。　⑵原告固於系爭調解時向被告為資遣費之請求，然查系爭調解紀錄之勞方主張欄記載：「…㈡、勞方在公司遭受到言語霸凌，甚至公司在112年12月18日電話通知解僱」等語（見本院卷第29至31頁），堪認原告已表明被告名順蛋行所為資遣之不合理性，原告並於113年1月9日系爭調解不成立後，旋即於113年1月29日向本院提起本件訴訟聲明確認系爭僱傭契約存在，又系爭調解紀錄亦未見原告曾有依勞動基準法第14條第1項第6款規定向被告名順蛋行終止系爭僱傭契約之表示，自難逕以原告於系爭調解時所為之請求項目，即推認原告有終止系爭僱傭契約之意思表示，而應認僅屬原告於調解程序中所為讓步之陳述，是被告前開所辯，尚乏所據。　⑶另原告主張被告乙○○於112年12月18日以有員工反應伊「有異味、有病」為由所為之資遣不合法乙節，均未見被告名順蛋行答辯否認，而僅以前詞置辯，雖被告名順蛋行於本院言詞辯論時曾表示系爭僱傭契約係經其與原告於112年12月18日合意終止云云（見本院卷第335頁），然為原告所否認，亦未見被告名順蛋行舉證以實其說，是被告此部分抗辯亦無足採。準此，被告名順蛋行復未能舉證證明原告於系爭調解時，有依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止，或與原告已於112年12月18日合意終止系爭僱傭契約等情，是原告主張其與被告名順蛋行間僱傭關係存在，應為可採。至被告雖抗辯兩造已達成和解，和解條件為被告名順蛋行依據原告實際工作日數一次付清酬勞，原告同意自行離職云云，為原告所否認，且觀諸原告與被告乙○○於112年12月22日所簽立之書面僅記載：「12/22今日收12,000元薪資，兩人無意義（異議）」等語（見本院卷第267頁），難認兩造有何就因系爭僱傭契約所生爭議達成和解之意，是被告前開所辯，亦非有據。　⒊原告請求被告名順蛋行自112年12月18日起至113年2月28日止，及自113年3月1日起至復職之前1日止，按月分別給付3萬6 ,000元、7,885元之薪資，有無理由？　⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。　⑵查兩造間僱傭關係存在等節，業經本院認定如前，則有關原告於112年12月18日經被告乙○○致電請其不用再至公司上班等情，既為被告所不爭執（見本院卷第335頁），足認被告名順蛋行有預示拒絕受領原告提供勞務之意思，依上說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又原告月薪為3萬6 ,000元，發薪日為次月8日等情，為被告名順蛋行於臺中市勞動檢查處勞動檢查訪談時所自陳（見本院卷第141頁），另原告表示因伊於113年3月起即於任職於倢成有限公司（下稱倢成公司），每月受有2萬8,115元之薪資等語，並提出其於倢成公司之薪資條為據（見本院卷第297頁），爰減縮其自113年3月起之薪資請求金額為每月7,885元（計算式：3萬 6,000元－2萬8,115元＝7,885元），故原告請求被告名順蛋行自112年12月18日起至113年2月28日止，按月於次月8日給付原告3萬6,000元，及自113年3月1日起至原告復職之前1日止，按月於次月8日給付原告7,885元，當屬有據。　⒋原告請求被告名順蛋行分別提繳871元，及自112年12月18日起至復職之前1日止，按月提繳2,178元之勞退金至其勞退專戶部分，有無理由？　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。故原告受僱於被告名順蛋行期間，被告名順蛋行應依前開規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳勞退金。　⑵依勞保局111年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第39頁），原告之月薪3萬6,000元屬第5組第29 級級距（自113年1月1日起為第5組第30級級距），月提繳工資應以3萬6,300元計算，亦即被告應按月提繳2,178元【計算式：3萬6,300元×6％＝2,178元】之勞退金至原告之勞退專戶，此節堪予認定。有關原告請求被告名順蛋行應提繳自11 2年12月7日至112年12月18日共12日之勞退金至其勞退專戶部分，查原告主張前開期間之應提繳勞退金共871元【計算式：2,178元÷30×12＝871元】，惟被告名順蛋行已於113年4 月9日提繳799元至原告勞退專戶之事實，有勞工退休金提繳申請表、勞工退休金提繳名冊及個人專戶明細資料查詢附卷可稽（見本院卷第127至128、129、131頁），是原告此部分請求被告名順蛋行提繳72元至其勞退專戶為有理由【計算式：871元－799元＝72元】，逾此部分之請求，則屬無據。至有關原告請求被告名順蛋行應自112年12月18日起至復職之前1 日止，按月提繳2,178元至其勞退專戶部分，其中原告請求1 12年12月18日應提繳之勞退金，已於前開請求提撥勞退金之聲明所涵蓋，是原告此部分請求自112年12月19日起至原告復職之前1日止，按月提繳2,178元至其勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍，不應准許。　⒌原告請求被告名順蛋行自112年12月18日起至原告復職之前1 日止，按月給付健保費差額1,768元，有無理由：　⑴按投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰，全民健保法第84條第3項著有規定；次按民法第179條規定不當得利之成立要件，必須無法律上之原因而受利益，致他人受損害，且該受利益與受損害之間有因果關係存在（最高法院 95年度台上字第1722號判決意旨參照）。　⑵查原告主張被告名順蛋行未依法為其投保健保，且被告名順蛋行依全民健保投保級距本應為原告投保每月所需負擔之保險費為1,768元等節，為被告名順蛋行所不否認（見本院卷第238至239頁），然觀諸全民健康保險法第84條第3項前段之規定，係指投保單位如未依規定負擔被保險人之保險費而由被保險人自行負擔時，投保單位應將被保險人因而自行負擔之保險費予以退還之情形。是以，上開條文非謂投保單位應退還被保險人其本應給付而未給付予衛生福利部中央健康保險署之保險費，是原告逕以被告名順蛋行如依法為其投保每月所應負擔之健保費即1,768元作為其請求之依據，顯與上開規定未符，而無可採。原告雖復依民法第179條規定請求被告名順蛋行返還其本應負擔之112年12月健保費1,768元及自112年12月18日至復職之前1日止，按月給付1,768元，惟原告就此部分主張，未提出任何證據證明其受有何等損害及該等損害與被告名順蛋行所受利益間有何因果關係，而逕以被告名順蛋行本應負擔之健保費作為請求之依據，自難認可採。是原告依全民健康保險法第84條第3項及民法第179條不當得利之規定請求被告名順蛋行為上開給付，洵屬無據。　⒍原告請求被告名順蛋行給付延長工時之工資3,800元，有無理由：　⑴按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞動基準法第24條第2項定有明文。　⑵查原告主張其於112年12月10日及同年月17日之休息日各工作 8小時所得請求之延長工時工資共3,800元乙節，為被告所不爭執（見本院卷第325頁），則原告請求被告名順蛋行給付延長工時工資3,800元，即屬有據。　⒎原告請求被告名順蛋行及被告乙○○應連帶給付精神慰撫金10 萬元，有無理由？　⑴按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1 項前段、第195條第1項前段分別定有明文。所謂名譽，係指人在社會所享有一切對其品德、聲譽所為之評價，而所謂侵害名譽，係指貶損他人人格在社會上之評價而言。故名譽有無受損，應依一般社會觀念，足認其人之聲譽已遭貶損始足當之，至於其主觀上是否感受人格遭貶損，則非認定之標準。次按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。又侵權行為損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者間有相當因果關係為成立要件，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院110年度台上字第2968號判決意旨參照）　⑵原告主張被告乙○○於112年12月18日致電表示因有員工反應原告「有異味、有病」，請原告不用再上班之事實，為兩造所不爭執，然查被告乙○○所為上開言論，固係對原告個人衛生習慣所為之負面評價，縱被告乙○○僅係傳達其他員工所言，其仍代表被告名順蛋行據上開與原告工作表現非有直接關連之事由對原告進行資遣，惟被告乙○○上開所為應僅為單一事件，除與前揭職場霸凌需具重複性、長達一定時間之情形有別外，被告乙○○向原告所言係轉述他人或其個人之主觀感受，難認係以損害原告之名譽或人格為目的，而尚未逾越社會通念或人民法律情感所可容忍之界線。是縱原告因被告乙○○ 上開轉述內容而感冒犯，然於客觀上尚不足認原告名譽或社會評價因而受有貶損，亦難認該等言論已不法侵害原告之權利或構成職場霸凌之情事。基此，原告所為之舉證並無法證明其確有因被告乙○○之行為致使受有損害，從而原告依民法第184條第1項、第195條第1項、第188條第1項規定，請求被告名順蛋行應就被告乙○○上開所為負連帶賠償責任云云，尚屬無據，要難允准。五、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項及第2項前段、第2 33條第1項前段、第203條分別定有明文。本件薪資債權為定有期限之給付，則原告請求被告自各期薪資應給付日之翌日起給付法定遲延利息，即屬有據；另就延長工時工資部分，原告請求自起訴狀繕本送達（於000年0月00日生送達效力，見本院卷第61頁）翌日即113年5月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦屬有據。六、綜上所述，原告先位之訴請求確認原告與被告名順蛋行間僱傭關係存在，並依民法第487條規定、勞工退休金條例第31 條第1項、勞動基準法第24條第2項規定，請求判決如主文第 1至6項所示，為有理由，應予准許；至先位之訴逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。原告與被告名順蛋行間僱傭關係業經本院認定存在，則備位之訴之停止條件因未成就，自毋庸審理。又本判決第2至6項命給付金錢部分，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告名順蛋行得供擔保免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2024-12-06

TCDV-113-勞訴-125-20241206-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第11號原告林秋杉訴訟代理人林宜儒律師被告台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人謝宛均律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　被告台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於本件審理期間變更為甲○○，經甲○○於民國113年11月15日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第413頁），核無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告乙○○於112年2月間報考被告公司「電機類」僱用人員，嗣於112年7月31日成為被告公司之新進雇用人員，分派至高雄機場航油中心實習，並於112年7月31日至同年8月4日進行職前訓練，於112年8月8日經過通識課程後，正式至高雄機場航油中心修獲部門實習，再於112年9月、10月間獲分派至控制室油務部門實習，原告於112年8月至10月間已連續3個月順利通過各月份之考核標準。惟主管於112年10月請原告代同事即訴外人王政博的班，原告與王政博對話過程中，原告自認對話內容並無任何衝突，未料，王政博竟向主管報告原告講話激動、言語帶刺，主管即訴外人丁○○即於112年11 月考核表中將此事作為扣分事由，自此開始，原告原先順遂之職場生涯便備感壓力，在職場上處處被針對、被同事、主管藉故找碴，主管對於原告之評價常帶有個人好惡，並非基於客觀之標準對原告為評分。　㈡原告於112年11月被通知者考評未達80分，不合格而需異動至修護部門，然觀諸原告11月之考核表，有如附表一所示不合理而主管恣意主觀評斷之處，原告在職期間除了第一個月（ 112年8月）之通識課程及訴外人劉淳毅協助提點8月份筆試內容之外，從未有指導人主動實際指導原告工作內容相關之學識或技能，復因原告之不擅交際，遭主管及考評人針對，原告於112年11月之考核僅獲得主管考核加總60分、心得報告59分、筆試測驗44.5分、實作測驗45分，總平均僅52.1分，又遭扣3分，而未及格。被告於112年11月29日安排原告面談後，即將原告職位異動至修護部門，原告備感冤屈，持續與主管溝通解釋無果，一時憤怒難抑，方才親筆書寫如附表三所示書信，抱怨主管們憑自己喜好考評。　㈢原告於112年12月間自控制部門異動到修護部門，工作全部都要從頭學起，然同樣沒有人指導帶領原告。名義上之考評人即訴外人丙○○早於張貼筆試試卷及原告書寫如附表三所示批評書信後，與原告心生嫌隙，亦不願指導原告。而觀諸原告 112年12月份之考核表，有如附表二所示不合理、主管恣意主觀評斷之處，故原告於112年12月之考核，最終僅獲得主管考核加總74分、心得報告80分、筆試測驗18.75分，總平均僅57.58分，而未及格。　㈣被告於112年11月27日安排原告面談，宣布自112年12月28日至113年1月8日為預告期間，嗣後予以解雇，預告期滿前至保全備勤室待命。然被告未依「台灣中油股份有限公司新進人員訓練及考核實施要點」（下稱考核要點）第5條規定，安排專人作為指導人並實際帶領原告學習，致使原告無法確實學習考核所需之專業技能；且未依考核要點第6條之規定，就訓練階段所學專業知識與技能或相關學識知能等進行筆試測驗，致使原告筆試測驗無從準備起；且被告公司主管對於原告之心得報告及綜合考評基準流於恣意，多為針對原告言詞、人際、情緒等與實際工作能力無關部分進行主觀評價，有權利濫用之嫌，以解僱作為報復對原告不滿之手段，是被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約並無理由。　㈤被告非法終止兩造間之勞動契約，應認被告已預示拒絕受領原告所提供之勞務。而兩造於113年1月8日進行勞資爭議調解時，原告向被告請求恢復僱傭關係，然被告並不同意，堪認被告受領勞務遲延，且原告並無補服勞務之義務，自得請求報酬。而原告於113年1月8日遭被告終止僱傭契約前之每月薪資為新臺幣（下同）30,515元，且被告固定於次月14日給付當月薪資，故原告請求被告給付自113年1月9日起至同年7月31日止之薪資191,949元，及自113年8月1日起至准許原告復職日止，按月於次月14日給付30,515元，應屬有據。　㈥被告違法解僱既不生終止僱傭契約之效力，自仍應依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定按月提撥退休金至原告之退休金專戶。而原告任職期間之薪資為30,515元，對照勞工退休金月提繳工資分級表即每月應以 31,800元之月提繳工資計算，被告依法應按月為原告提繳勞工退休金之數額為1,908元。依此計算，原告自得請求被告提繳自自113年1月9日起至同年月31日止之勞工退休金1,463 元，及自113年2月1日起至原告回復原職日之前一日止，按月提繳1,908元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。　㈦為此，依兩造間僱傭契約、民法第486條、第487條前段、勞基法第56條第1項、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告191,949元及自追加訴之聲明狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，並應自113年8 月1日起至准許原告復職日止，按月給付30,515元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒊被告應提撥1,463元至原告設於勞工保險局之勞工退休金準備金專戶，並應自113年2月1日起至原告復職之日為止，按月提撥1,908元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。⒋就第2、3項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告為被告112年考試及格錄取人員，被告於112年1月10日公告舉辦僱用人員甄試，於被告該年度公告之僱用人員甄試簡章內容已載明，應於訓練期間6個月內成績合格始予正式僱用，且兩造於112年7月31日簽立台灣中油股份有限公司工作人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約），於該勞動契約第1 條亦約定自報到日起須經6個月實習（訓練），實習（訓練）期間按月予以考核，考核成績不合格者即停止實習（訓練）不予派（僱）用。　㈡被告為訓練112年度新進僱用人員，分別於112年7月31日至同年8月4日舉辦職前訓練、同年8月7日舉辦工安週講習、同年 11月24日上午9點至下午4點舉辦在職訓練。原告於112年8月 8日起受派至高雄機場航油中心實習，且被告於112年8月8日至同年8月30日安排員工劉淳毅擔任原告指導人，再於112年 9月1日至同年11月30日安排員工丁○○擔任原告指導人，另於 112年12月1日至同年月31日安排員工丙○○擔任原告指導人。豈料，原告於112年11月起陸續出現脫序行為，於同年11月6 日於辦公室內踢踹公物；於11月22日將考核筆試結果張貼於控制面板上，影響被告員工作業；於11月29日未戴安全帽進入管制區，復於受告誡後，再次未戴安全帽進入管制區，並脫帽挑釁；被告承攬商於112年12月12日拍照告知原告在承攬商休息區久坐，影響承攬商休息。　㈢原告於按月進行之112年11月考核，平均分數為52.1分，未達考核要點規定之合格分數80分，經被告依考核要點第8條規定於112年11月29日安排面談，並由原告、指導人及權責主管共同參加，且該次面談亦依考核要點第8條規定將原告工作異動至修護部門，惟於該次面談會議上，原告當場寫下如附表三之文件內容，對於同一單位之同事、主管多所批評、抱怨及不實評論，且於工作場合多次言語挑釁被告員工，已造成原告任職之單位工作士氣低落。　㈣原告於112年12月1日起，工作異動至修護部門，惟原告於112 年12月進行之考核，平均分數為57.58分，再次未達考核要點規定之合格分數80分，故被告依考核要點第8條規定，於1 12年12月27日安排面談，依規定通知原告不予僱用，並至預告期滿前將原告調任至保全備勤室待命。　㈤綜上，本件係因原告於112年11月、12月兩次考核不合格，被告依考核要點第8條、系爭勞動契約第1條及工作規則第6條之規定不予僱用，並依勞基法第11條第5款規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由預告終止勞動契約。是以，兩造間之勞動契約已於113年1月8日合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，及請求給付薪資、提繳勞退金，均屬無據等語置辯。並聲明：⒈原告之訴及追加之訴均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項　㈠被告於112年1月10日公告舉辦僱用人員甄試，原告為被告112 年考試及格錄取人員。　㈡原告受僱期間為112年7月31日至113年1月8日，112年8月8日起之實習單位為高雄營業處高雄機場航油中心，嗣於112年1 2月1日調動至修護部門，職稱為訓練員，薪資為每月30,515 元，如符合領取全勤獎金之規定，每月另加計全勤獎金1,01 7元。　㈢因原告於112年11月、12月兩次考核不合格，被告依考核要點、系爭勞動契約及工作規則第6條之規定不予僱用，並依勞基法第11條第5款，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由預告終止勞動契約。四、得心證之理由　㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決可參）。查原告主張兩造間存有僱傭關係，然為被告所否認，可見兩造就是否有僱傭關係存在有所爭執，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前開說明，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。　㈡被告依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第11條第5款定有明文。又按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2205號判決可參）。　⒉經查：　⑴兩造間之系爭勞動契約第1條約定：「乙方（指原告）之敘薪（含實習（訓練）期間），依甲方（指被告）人事規定辦理。自報到日起須經6個月實習（訓練），實習（訓練）期間按月予以考核，考核成績不合格者即停止實習（訓練）不予派（僱）用，依勞基法笫11、16、17條及勞工退休金條例第 12條等相關規定辦理，終止勞動契約；實習期滿成績合格者予以正式派（僱）用。」（見本院卷第79頁）。又被告工作規則第6條規定：「新進工作人員需經與員工議定試用或實習半年，期滿考核合格正式派、僱用。試用或實習期間考核確不能勝任工作或期滿經考核不合格者，依勞基法第11、12 、13、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。」（見本院卷第189頁）。是以，兩造間之系爭勞動契約附有以6個月訓練期間作為試用期間之約款，甚為明確。　⑵被告為對新進人員規劃實施相關訓練及予以考核成績，而制訂考核要點，其第4條規定：「訓練內容分下列二階段：由新進人員所分發之部門擬定訓練排程辦理…。㈠第一階段：第 1個月：⒈通識課程：以職業安全衛生、環境保護、消防、資訊安全、性別平等、人力資源、業務介紹及廉政倫理為主。 ⒉專業基礎訓練：依新進人員之類別與所分發之單位工作需求，安排必要之專業基礎課程訓練。㈡第二階段：第2個月至第6個月：⒈以所分發之部門辦理業務介紹、擬任職務所需相關專業知能、進階課程及必備證照等訓練，並分派工作進行實務訓練，考核其學習態度、品德操守與能力等。⒉另得依工作性質與必要性，安排至相關業務單位或現場部門見習。」第8條則規定：「按月考核成績不合格者（未達80分），所分發之單位應即安排面談，由新進人員、指導人及該權責主管共同參加，經初步評估其不能勝任工作者，除經單位主管核准外，以更換相同職別部門進行訓練及考核為原則。再次考核不合格，或綜合考評不合格者，即辦理約談通知停止訓練，不予派（僱）用，並依本公司工作規則及勞基法相關規定辦理。前項不予派（僱）用之情形，考核單位應詳實填載具體事由。」（見本院卷第81至82頁）。上開考核要點已就新進人員於訓練期間之表現訂明以80分為合格標準，且於新進人員表現不符標準時，亦訂明處理準則，則被告對新進人員之訓練、考核，如經遵循考核要點之規定，自難謂被告所為准否僱用之決定，有濫用權利之情事。　⑶原告經被告112年僱用人員甄試合格後，於112年7月31日至同年8月4日舉辦職前訓練、同年8月7日舉辦工安週講習、同年 11月24日上午9時至下午4時舉辦在職訓練，嗣於112年8月8 日起受派至高雄機場航油中心實習，且被告於112年8月8日至同年8月30日安排員工劉淳毅擔任原告指導人，於112年9 月1日至同年11月30日安排員工丁○○擔任原告指導人，於112 年12月1日至同年月31日安排員工丙○○擔任原告指導人，並安排相關人員對原告進行工作訓練、指導。惟原告於112年1 1月起陸續出現脫序行為，於同年11月6日於辦公室內踢踹公物、於同年月22日將考核筆試結果張貼於控制面板上，影響被告員工作業；復於同年月29日未戴安全帽進入管制區，且於受告誡後，再次未戴安全帽進入管制區，並脫帽挑釁，嗣經被告於112年12月獎懲會議以「管制區未戴安全帽、毁損公物及隨意張貼公告影響操作安全」為由，決議懲處小過2 次、申誡1次；另原告於112年12月12日在承攬商休息區久坐，影響承攬商休息。又原告於按月進行之11月考核，其考核平均分數為52.1分，未達考核要點規定之合格分數80分，經被告依考核要點第8條規定，於112年11月29日安排面談，並由原告、指導人及權責主管共同參加，且該次面談亦依考核要點第8條規定將原告工作異動至相同職別部門即修護部門，惟於該次面談會議上，原告當場寫下如附表三所示文件內容；另於112年12月1日起，原告工作異動至修護部門，惟原告於12月進行之考核，其考核平均分數為57.58分，再次未達考核要點規定之合格分數80分，被告乃依考核要點第8條規定於112年12月27日安排面談，依規定通知原告不予僱用，並至預告期滿前將原告調任至保全備勤室待命等情，有11 2年7月31日至同年8月4日112年度新進僱用人員職前訓練課程表及簽到表、同年8月4日工安週出席人員名冊、112年11 月24日在職訓練課程表及簽到表各1份、112年8月4日高處（ 112）人字第030號通知、112年7月31日至同年12月31日間之新進人員每月考核表、原告脫序行為之監視器畫面、照片共 5張、台灣中油股份有限公司油品行銷事業部高雄營業處112 年12月8日高處人資發字第11210899450號令影本、112年11 月29日面談紀錄表、如附表三所示原告於面談會議上之手寫文件、112年12月27日面談紀錄表等件附卷為憑（見本院卷第85至187頁）。是以，原告業經被告依系爭勞動契約約定、考核要點之規定進行考核，於112年11月之考核成績不合格，經被告將原告更換相同職別部門進行訓練後，原告於11 2年12月之考核成績仍為不合格，被告即辦理約談通知停止訓練，其程序均符合考核要點第8條第1項之規定；且被告就不予僱用原告之具體事由，已於112年11月29日、同年12月2 7日之新進人員面談紀錄表詳實填載（見本院卷第185至187 頁），亦符合考核要點第8條第2項規定。從而，被告主張原告於訓練之考核成績不合格，有工作規則第6條「試用或實習期間考核確不能勝任工作」之情事，而依系爭勞動契約第 1條約定、勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約，洵屬有據。　⑷原告固主張試用期間均係主動詢問資深同事與領班而無人給予指導云云，惟為被告所否認。經查：　①依考核要點第5條規定：「指導人：新進人員所分發之部門及安排至相關業務單位或現場部門，應指定專人為其指導人，負責帶領學習，並按訓練時程及內容，協助安排有關事項，主管亦應不定期了解新進人員訓練情形。」（見本院卷第82 頁）。　②查被告公司確有指定專人為原告之指導人，於112年8月指定劉淳毅、於112年9月至11月指定丁○○、於112年12月指定丙○ ○擔任原告之指導人，且指導人已負責依日常業務安排原告訓練內容之有關事項，帶領並責成該部門之資深同事依原告日常業務進行實際業務操作、學習、指導及工安講習等，另針對原告之心得報告、筆試、實作考題均有協助原告訂正錯誤、瞭解正確方式、答案，並確實於考核表上留有書面指導紀錄等情，業經證人丁○○、丙○○於本院審理時述證明確（見本院卷第279至310頁），並有原告於112年10月19日、同年月25日、同年11月21日參與之輸油工作紀錄表、112年9月5 日、同年月8日、11日、21日、112年10月18日、同年月31日、112年11月10日台灣中油股份有限公司油品行銷事業部高雄營業處高雄機場航油中心執勤紀錄表、丙○○於112年12月1 日、同年月11日之電子郵件存檔紀錄附卷可稽（見本院卷第 213至226頁），且原告於112年9月考核之第二次心得報告將其於實習單位「控制室」之收油過程做詳細敘述，並於112 年10月考核之第三次心得報告、112年11月考核之第四次心得報告均就實習期間受指導之例行工作內容加以紀錄，復於心得感想欄自述受同仁教導之工作內容均加以筆記、感謝先進同仁耐心教導和說明等情（見本院卷第122至127頁、第13 2至135頁、第143至148頁），足證指導人確實有安排原告學習日常業務相關事項，帶領並責成該部門之資深同事對原告進行實際業務操作指導，而依考核要點之規定，並非係指由指導人「全程親自面授指導」始為對新進人員之指導，指導人於原告任職期間既已負責按訓練時程及內容，協助安排有關事項、指示資深同事或領班帶領原告學習，原告主張其於試用期間均係主動詢問資深同事與領班而無指導人給予指導云云，顯非屬實。　③另就被告公司員工丙○○提供之庫區訓練員12月份職務調整訓練計畫（見本院卷第173至175頁）內容觀之，除名詞解釋以外，尚包含內文章節之閲讀（均有檢附連結可供原告點擊閱讀內容），並有丙○○於112年12月1日、同年月11日之電子郵件存檔紀錄為證（見本院卷第225至226頁），該112年12月1 日電子郵件已載明「秋杉，您好，剛已請您至辦公室週知本份訓練計畫，惟因有連結須連至工務室及儲運室網頁，故仍以mail週知您及副理相關文件，請查收」等語；同年月11日之電子郵件則載明：「秋杉好，早上已有拿紙本給您，主要是將各章節稍微做個限縮範圍，…再請査收」等語。則原告辯稱「職務調整訓練計畫都是讀名詞解釋，但是考題一題名詞解釋都沒有，考題的內容都沒有人教我」云云，顯與事實不符。　⑸原告復主張：原告於112年12月8日因「管制區未戴安全帽」、「毀損公物」、「隨意張貼公告影響操作安全」遭被告公司懲處小過兩次、申誡一次，然上開事由均非事實。關於「毁損公物」部分，原告僅係將椅子用腳踢離；關於「隨意張貼公告影響操作安全」部分，原告是張貼筆試試卷，且不會影響操作安全；而關於「管制區未戴安全帽」部分，係因原告剛調到修護部門幾天，並無辦公室之鑰匙，而原告早上9 時許到辦公室都沒人幫忙開門，但原告之安全帽放在辦公室內，而管制區有人，原告方才進入管制區找尋較早到之同事幫忙開門，並非故意未戴安全帽進入管制區；然經原告向丙 ○○解釋，丙○○仍堅持將原告記過，原告因此憤怒而有第2次脫帽行為表達不滿；被告對於原告所為112年11月、12月考核流於主觀、恣意，主管對其評價帶有個人好惡，非基於客觀標準對原告評分云云，然為被告所否認。經查：　①依考核要點第6條規定：「新進人員由所分發之部門按月舉行筆試或實作測驗，筆試內容為訓練階段所學專業知識與技能或相關學識知能等，實作測驗於工作部門現場進行，各單位得依實際需求增列考核項目，並得以集體或個別方式辦理。」第7條規定：「新進人員每月應撰寫心得報告，按月由所分發之部門主管綜合各指導人意見及心得報告內容予以考核成績，並請權責主管核定後將考核表送人資部門存查。」（見本院卷第82頁）。　②被告公司指導人丁○○、主管丙○○於112年10月25日對原告之10 月心得報告評分內容已點評：「肯學肯做，勤做筆記，唯心直口快，性子稍急，有時可暫時喘口氣再做下一個動作」、「作業有按部就班持續進步，惟與同仁相處會因心直口快，造成聽者有意，需再加強」等語（見本院卷第330頁），惟原告就其與同事間之相處並未依主管之建議加以改善。　③因原告於112年10月底、11月間多次與其他同仁有言語摩擦，並有多次脫序行為，復於112年11月29日上午違規未戴安全帽進入管制區並脫帽向監視鏡頭示意後，主動進辨公室向主管丙○○告知請其調閱監視器晝面，經丙○○調閱監視器畫面後始知悉原告之刻意違規、挑釁行為而陳報獎懲會議審議處理等情，業經證人丙○○於本院審理時具結證稱：原告於11月29 日上午剛上班時，因為沒有戴安全帽進入管制區域，有同仁看到跟我投訴，當下我的作為是先調閱監視器畫面確認同仁是否惡意投訴原告，確認原告真的沒有戴安全帽後，我去告知原告他有未戴安全帽的行為，請他之後要小心，但當下原告以尖銳的語氣質疑我、叫我提出影片，原告第一次沒有戴安全帽進入管制區時，其理由是說沒有人上班，他要進去找人拿安全帽，但這跟沒有戴安全帽進入管制區是兩回事，他只要不進入管制區就好，第一次我只有給予口頭勸戒；後續約11時許，原告又進入管制區，故意拿下安全帽對著監視器揮手，之後到我的辦公室告知我10分鐘前有我想看的畫面，叫我自己去調監視器，我當下不認為是原告違反規定，是調閱監視器之後才知道原告刻意違反規定，並故意挑釁，我們才針對原告後續蓄意的行為作懲處；這個事件也讓我們認為原告的態度及行為，對於我們現場的工作是很大的風險，因為我們在做油品操作最大的風險是同仁的安全，如果原告會因為自己的情緒而未戴安全防護具置自己或同仁安全不顧，如果因此造成問題，其他同仁還要救援他，對我們是不可接受之風險；又關於原告於112年11月29日非得佩戴安全帽的理由，當時原告是說他要去看現場油罐車的灌裝，但灌裝業務並非修護部門的權責，我在訓練計畫也沒有提及要他學習此部分，這是原告以前在控制室的工作內容，如果要去看灌裝是需要佩戴安全帽的，但當日控制室已有值班當班人員，在原告上班時就已有人在內，控制室是24小時都有人上班，雖然原告的安全帽當時是放在修護部門，但無論有無安全帽，都不是不戴安全帽進入管制區的理由等語（見本院卷第29 9至300頁、第306頁、第308頁）。本院衡以證人丙○○於原告至被告公司實習前並不相識，與原告應無何親誼或恩怨糾紛，且其身為原告112年12月指導人與主管，對於原告實習期間之工作態度、表現親身經歷、在場聞見，所述亦有書面資料、監視器畫面為佐，且其既無虛偽陳述之動機，復經具結，實無甘冒偽證罪相繩之風險，而故為虛偽證述以構陷原告之必要，所述應堪採信。是以，依證人丙○○所述，原告於11 2年11月29日上午並無因學習事項而必須進入管制區之理由，然其受其他同仁投訴未戴安全帽進入管制區域，經主管丙 ○○告誡要小心後，竟以尖銳語氣質疑主管，並要求其提出監視器畫面，復於上午11時許第2次未戴安全帽進入管制區，故意拿下安全帽對著監視器揮手，再到丙○○的辦公室告知其 10分鐘前有其想看的畫面，請丙○○自己去調監視器，顯見原告主觀上出於挑釁主管管理權責之故意，而未戴安全帽進入管制區，再主動要求丙○○調閱監視器畫面使其知悉，其確有刻意違規、情緒控管不佳之情事，則其經指導人點評「說話口無遮攔、情緒控管能力不佳」、「與上級及同仁關係不和諧」等，實係基於原告個人行為所致，尚難憑此認定被告對於原告所為112年11月、12月考核流於主觀、恣意。　④證人丁○○則於本院審理時具結證稱：112年11月之考核表第2 頁附件內容（如附表四所示，見本院卷第140頁）是我紀錄的，考核表是我們進行的評分表，針對第8點「人群關係」，我給原告的分數是2分，如附表四所列是針對原告在該月發生的與同仁相處、工作態度等的紀錄；第1點是原告與同仁相處上，原告言語上有刺激到修護人員王政博，雙方情緒反應激烈，王政博是監工，當時他請原告代理，原告有去假裝試探王政博是否知道監工要做些什麼、要做哪些事情，可能詢問方式、語氣不好，造成王政博覺得原告在挑釁他；當下原告與王政博雙方的反應都比較激動，後續王政博有去找經理反應原告的狀況；我有於10月底找原告溝通過、瞭解情況，原告表示沒有什麼，他就是在問而已，我有提醒原告同仁相處要儘量和睦、用字遣詞要再注意一點；第2點與第1點是相同的事情，是第1點事件的隔天，王政博去找經理反應問題，所以我們分列2點；第3點所指10月24日、10月31日的內容，是當時有控制室的輸儲監控工程要施作，原告負責的是要把廠商前一週填寫完成的工作許可證收回，原告當時尚未將廠商填寫完整的工作許可證收齊完整，所以尚未繳交給我，我詢問原告有無聯絡廠商及進度，但原告表示他不想與廠商有太多瓜葛，所以他不清楚進度、也不想聯絡廠商；我曾明確向原告表示10月24日、10月31日必須收齊工作許可證，是因為原告沒有完成我交辦的事項即「在當週收齊前一週的工作許可證」，也沒有聯絡廠商進度，原告回答不想跟廠商有瓜葛，所以我將之作為考評的基準；第4點是10月30日在量油時，原告向領班劉丞均挑釁認為其不夠資格當領班，過程中還不停碎念說劉丞均還不夠格當領班，應該由誰誰誰來當，並強調他在鐵路局的工作經驗，過程中持續碎念造成雙方言詞衝突；第5點是10月下旬開始，控制室同仁除我及原告外，5位中有3位來反應，原告在工作過程中多次罵三字經、腳踢桌椅等情形，我們有多次提醒原告，但還是持續看到原告有這些行為；第6點是10月30日我去控制室走動管理時，詢問原告關於TGS、PI系統管壓警報、油槽液位警報等相關參數的設定，但原告回覆記不清楚，但這部分是我們的重要業務，如果設定錯誤會發生嚴重情況，所以我再次提醒原告要趕快進入狀況；第7點是10月31日，我們有一位同仁是工會代表，當天原告因為代拿便當問題，與該同仁有口角衝突；第8點是後續在11月9月接到控制室同仁反應，原告在控制室大力踩踏地板，說是因為在外面有土卡在腳上，之後原告大力踩踏地板，還故意說「這樣不會吵或嚇到你吧？」，但原告踩踏的方式讓同仁認為他在挑釁；第9點是11月22 日，原告將11月考核筆試成績貼在控制室的面板上，因為原告考的分數不是很好，但原告故意在成績單上寫「聖旨到，眾臣接旨」等，造成人心惶惶，不確定原告後續還會有什麼動作；其上記載的洪瑞財、劉丞均、盧啟初均是控制室的員工；如附表四所示原告情緒問題，我有在面談時向原告瞭解過，原告確實有時候用辭比較激烈，在監視器畫面看到原告有些行為比較乖張的部分，例如腳踢桌椅、腳踢同仁的椅子、在控制室張貼「聖旨到」的公告、在管制區脫帽挑釁等，原告在情緒方面確實有比較需要控管的部分等語（見本院卷第282至284頁、第287至289頁）。本院衡諸證人丁○○雖為原告112年9月至11月指導人，但於原告入職前與其毫不相識亦無仇怨，證人應無動機甘冒偽證風險而虛偽證述，且其證述內容均與相關書面資料、監視器畫面相符，故其證詞應可採信。是以，證人丁○○已就原告於112年11月每月考核表項次8 「人群關係：與上級及同仁維持和諧協調關係」乙項僅獲得 2分之緣由加以說明，並列出如附表四所示事項作為附件，其內容並非憑空虛構，復為考評項目項次8「人群關係」欄所列應予評分之事項，自可作為考核原告之依據。　⑤原告於11月23日第四次心得報告之心得感想欄記載：「…在這方面，本單位的鄒副理忠強，和劉領班丞均，和擁有中油30 年以上資歷的資深員工洪瑞財，這三位，真是給我很大的啟發，這三位這段期間，真是對我多所提攜，照顧有佳，此恩此德，銘感五內，日後如有機會，定當回報，畢竟不能忘本，是做人的基本道理，不是嗎…感謝，再次感謝」等語（見本院卷第147至148頁）。原告雖將之解釋為係在反省自己不善交際與感謝主管同仁云云（見本院卷第263頁），然證人丙○○證稱：其於原告11月心得報告「主管評分及核章」欄記載「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞，應不再適任於本公司」等語（本院卷第142頁），這是指卷第147頁的部分，如果原告沒有與同事自10月底開始有不良的溝通或言語表達，我不至於會認為原告心得報告中指明「丁○○」、「劉丞均」、「洪瑞財」3位同仁給原告很大的啟發，日後如有機會，定當回報等語會有問題，但如附表四所紀錄下來的，原告與現場同事不睦的情況，評定原告心得報告使同仁有心生恐懼的原因是有訪問過劉丞均、洪瑞財，他們也認為這份心得報告會使他們心生恐懼，不知道會獲得什麼樣的回報；如果原告的心得報告沒有牽涉到指名道姓的同仁，我並不會去訪談不具名同仁的感受，但因原告有指名道姓，故我必須去確認與原告一同上班的同仁是否會有心生恐懼之虞，這也是我對其他同仁上班是否安全，身為主管應負之責等語（見本院卷第304至305頁）。本院觀諸原告上述踢踹桌椅、言語挑釁、在管制區脫安全帽挑釁等脫序行為，及其與多位同仁相處發生摩擦、齟齬之時點，再對照其上開心得報告內容特別點名丁○○、劉丞均及洪瑞財3位，於同仁間相處不睦之情況下，其前開文字內容確已足使丁○○、劉丞均及洪瑞財等人心生恐懼，則指導人丙○○依其主管、監督之職責判斷該心得報告內容已使同仁心生恐懼，因而在112年11月考核表上記載「心得報告P5、P6之敘述比對其與同仁之不睦，易使同仁心生恐懼」等語（見本院卷第139頁）、於原告11月心得報告「主管評分及核章」欄記載「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞，應不再適任於本公司」等語，自非係丙○○依個人好惡、基於主觀恣意對原告所為評分，原告此部分主張，亦難採信。　⑥證人丁○○復證稱：基本上每個月月底會針對原告當月實習狀況進行考核，考核內容及範圍為當月所學習到的，如9月是安排取樣，當月月底考核就是進行取樣的考核；每次考核時，由我擔任考核官的職務，通常會有另一位領班在旁監看，考核表上我會針對其考核項目評分，實作測驗是由領班跟我共同監看，不會是以單一考核人員的意見為準，後續整張考核表還會有經理進行評分；每次考核後，若原告有做錯的部分，我們當下就會進行正確的指導，考核後也會跟原告說明他何部分做錯；有時候我到控制室，會抽問原告關於控制台的問題，但原告可能無法答出來，我告訴原告這是很重要的項目，請他要注意；原告心得報告的成績是經理丙○○所打，筆試測驗成績是由我批改的，所有的筆試題目我們都有實際指導過原告，原告9月進來控制室部門，9、10月都沒有進行筆試測驗，只有做實作，11月我們會把之前9、10月及11月做過的、瞭解過的參數做筆試測驗，有些參數是需要記憶的，例如導電度的測量，就必須要知道範圍在哪裡，雖然可以拿表格來對照，但還是需要記憶下來，這樣測量出來的當下可以立刻反應，否則會耽誤到後續的工作，所以這些筆試測驗是要測驗原告是否瞭解該些數據；11月筆試兩週之前有先告知原告大概考的範圍就是之前已經實作過的部分，我出的筆試測驗內容，都是我確認過原告已經學過的；每個月的實作及筆試測驗，我會於兩週前告知原告測驗範圍，並確認原告都有學過這些筆試及實作的項目，例如9月，我告知原告「你上次已經跟我及領班去做過取樣的實作，那這次的實作測驗就是整個流程跑一遍，如果你還有不會的，要儘快詢問資深同仁」；至於量油的部分，在10月有做過實作，原告當時沒有拿到滿分，當下針對原告做錯的部分，我們有馬上告知正確的作法，原告也有記載在筆記本上，所以量油的部分我們確實已經指導過了；11月實作考核表（本院卷第150頁）其上手寫評語部分是領班劉丞均寫的，這份實作考核是我與領班共同登打，不是領班可以一個人決定原告的實作情況要扣分幾分，我們會著重實際操作的情況，例如第1題可能原告連哪裡要抄資料都不知道，所以我們才會扣8分，第4題原告不熟還需要看一些東西，所以我們衡量之後是扣4分等語（見本院卷第280至282頁、第284至287頁、第291至292頁）。是以，指導人丁○○係確認原告之學習範圍後，始會將該部分內容列入試題，且實作測驗部分是由領班劉丞均與丁○○ 共同登打分數，並非單一考核人員即可決定原告考核結果，後續整張考核表尚須經被告公司經理進行評分，可見被告公司係依客觀標準對原告進行考核及評分，原告主張被告公司 112年11月、12月考核流於主觀、恣意，尚非可採。　⑦原告復主張：工作規則並未有員工不得在承攬商休息區休息之規定，且丙○○僅係經由承攬商轉告，即以「承攬商之想法」作為評斷原告之標準，除與原告之工作能力全然無關外，更流於主觀恣意而缺乏客觀公正標準，亦有權利濫用之情云云。經查，被告公司對原告所為之112年12月考核表考核項目項次10「勤惰：對工作了解很清楚，勤奮從業工作不偷懶」部分經核給7分，其說明欄記載「有個人辦公桌及電腦，本月卻有多次在承攬商休息區使用平板或休息被同仁或承攬商轉知」等語（見本院卷第151頁）。而關於此事，證人丙○ ○證稱：是承攬商傳給我照片說有我們的同仁在他們的休息區休息，影響他們休息的權益，承攬商人數不一定，要看當日進廠施作的人數，但這件事情是因為承攬商傳照片給我，我才去查的，原告進入承攬商休息區休息的時間不一定，不只有在早上9時前，也是因為這樣我才會去告誡原告，因為在辦公室就已經有給原告個人電腦、個人辦公桌，原告在辦公室就可以休息，卻要跑去承攬商休息室休息，造成承攬商因為有中油員工在內不好意思進去休息，才向我反應；原告在承攬商休息室休息，他個人觀點認為不會影響到承攬商，但承攬商卻不是這樣子想等語（見本院卷第308至309頁）。本院考量辜不論原告1人在承攬商休息區休息是否會影響承攬商使用休息區之意願或範圍，但承攬商休息區此空間本即係為供承攬商休息使用，而非供被告公司員工休憩使用，原告憑其主觀想法逕自進入承攬商休息區休息，考評人丙○○因而於112年12月考核表考核項目項次10「勤惰」欄給予7分，既係依憑客觀事實而為之考核，且與員工「勤惰」有關，即難認係流於主觀恣意所為評價。原告此部分主張，亦非可採。　㈢綜上，被告對原告所為之考核程序並無瑕疵，亦無權利濫用之情事，則被告以原告試用或實習期間考核確不能勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約，符合勞基法第11條第5款、勞動契約第1條、工作規則第6條及考核要點第8條規定，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自113年1 月9日起之薪資及提繳勞退金，即無理由。五、綜上所述，本件被告終止兩造間之勞動契約並無違法或不當之情事，兩造間之僱傭關係即自預告期間屆滿後即113年1月 8日起消滅。是以，本件原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付自113年1月9日起之薪資及提繳勞退金，為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表一：編號原告主張112年11月考核表評斷主觀、不合理之處證　據　出　處 1 原告主管丙○○在112年11月考核表「心得報告」欄記載「心得報告P5、P6之敘述比對其與同仁之不睦，易使同仁心生恐懼」，並給予原告59分之低分；於11月新進人員心得報告頁首又再次提及「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞」。然觀諸該月原告心得報告之內容：「任何工作都是凡事起頭難，面對一個新的環境所要學習的不單只有是工作方面的專業能力，職場環境的工作氛圍和同事之間的相處之道，也佔有很重要的一部分，畢竟事情是死的，人是活的。事情對錯，是由人來解釋的。有句話說：牛拉車，車不動，要車子動，你是要打牛，還是要打車子。這是一句很有襌意的話，用在待人處事上，亦十分的適合。當我們面對工作或生活上的問題時，唯有找出問題真正的癥結點，才能事半功倍的處理問題。在這方面本單位的鄒副理忠強，和劉領班丞均，和擁有中油30年以上資歷的資深員工洪瑞財，這三位，真是給我很大的啟發，這三位這段期間，真是對我多所提攜，照顧有佳，此恩此德，銘感五內，日後如有機會，定當回報，畢竟不能忘本，是做人的基本道理，不是嗎…感謝，再次感謝」等語，內容均為反省自己不善交際與感謝主管同仁，實無任何會「使同仁心生恐懼」之敘述，丙○○卻以此理由評分原告之心得報告僅59分。本院卷第139頁、第142頁、第147至148頁 2 筆試測驗原告僅得到44.5分之低分，然實因筆試試題答案與原告實際之工作情況不同，例如筆試試卷第9題，詢問「目前本中心控制室平日低點放水量A槽區_____LE，B槽區_____LE…」，詢問事項既然為控制室平日的放水量，原告就依照三個月來的實際工作經驗填寫，竟全部被打為錯誤，且這些標準答案從未有人指導告知過原告，原告備感委屈，又因得失心重，一時情緒低落，方將筆試試卷複印故意寫上「聖旨到」並貼在控制室面板上，表達無聲抗議。然而，原告僅將筆試試卷簡易以膠帶浮貼於面板上，可輕易掀開或撕除，實際上並不會影響員工作業。本院卷第139頁、第141頁、第149頁 3 實作考核原告僅得到45分之低分，然其原因係從未有人指導過原告實作題目第1題至第7題之項目，原告無從準備起，且實作考核評分標準均係基於考核人員劉承均之個人觀感主觀恣意評斷。例如實作考題第1題「進油作業前是否正確填寫輸油工作紀錄表相關資料（管線編號、油料批號、油槽資料）」，丁○○於後記載「不會，需看前份資料抄寫」，並予扣分，然而，輸油工作紀錄表的相關資料填寫，本即為抄寫而無背誦編號之必要。又如被告所提出之輸油工作紀錄表所示，112年10月19日、112年10月25日之輸油紀錄表輸油單位、油槽編號、油管編號、油料名稱等等均由他人代替原告抄寫（筆跡可看出明顯不同），112年11月21日為原告自行書寫，本即照著前面他人書寫之油槽編號等內容再書寫記錄一次，並無背誦必要，對於原告之工作也無所助益，考核人員劉承均實係強人所難。其他類如指責原告「項目1-4無法確實完成」、「不會」、「不熟」、「不會設定」等流於主觀而欠缺客觀標準、欠缺具體理由之評語，亦係考核人員之刻意刁難。本院卷第150頁、第213至215頁 4 關於增減分項目，原告遭主管丙○○以「與同事相處不睦」、「說與實作之差異太大」、「濫用公告（公告週知為主管權責）」為由扣三分，並於其後列舉原告過失之事由。然而，被告聲稱原告在辦公室內踢踹公物云云，事實為椅子離原告很近，原告用腳撥開，竟遭放大檢視為破壞公物，加之前述王政博事件與筆試試卷張貼事件亦遭放大檢視，如此更證原告8月、9月、10月考核均為合格甚至高分，11月考核成績卻突然急轉直下，實係因被告公司人員已經看原告不順眼而急於找藉口解雇原告所致。被告公司人員於112年11月將原告各方面成績打低分之理由，多係「與同仁相處不睦」、「情緒較大、口無遮攔」，或是放大原告因不善交際及言詞造成主管、同事間言語誤會之事件，然凡此種種，均與原告之工作能力無關。本院卷第139至140頁附表二：編號原告主張112年12月考核表評斷主觀、不合理之處證　據　出　處 1 主管考核加總僅74分，說明欄除了持續批評原告「學習事物如有不順以質疑方式表達」、與同仁相處不睦等理由，更提及「有個人辦公桌及電腦，本月卻有多次在承攬商休息區使用平板或休息被同仁或承攬商轉知」等語。但事實是原告原先工作之控制室為24小時均有人管理，原告上班早到仍可自由進出；然自112年12月開始調至修護部門後，門在9點才開啟，原告平日約8時20分就到場工作，便不得其門而入，僅得在承攬商休息區休息等待其他員工開門，且休息區尚有其他座位，原告僅一人，並不會影響其餘承攬商之休息，考核表所言實係欲加之罪何患無辭。若依此標準，為何112年8月之考核亦無實作，心得報告分數卻可給予85分之高分？且「心得報告一定要涉及實作否則只給基本分」此一標準從何而來，亦無考核標準明文或契約約定，被告公司主管此時對於原告考核評分已流於恣意，可見一斑。本院卷第111頁、第151頁 2 筆試測驗原告僅獲18.75之低分，原告該月剛從控制室轉調至修護部門，是完全生疏需從頭學習的狀態，然考評人丙○○並無實際指導之事實，且被告公司人員交付給原告之「庫區訓練員12月份職務調整訓練計畫」教材均僅有名詞定義之介紹。然觀諸該月份筆試考題內容，均與單純名詞定義解釋相去甚遠，原告根本無從準備起，自然只能獲得低分。被告所提之被證19電子郵件存檔紀錄，除證明丙○○曾交付紙本教材給原告之外，無足證明尚有給付內文章節之閱讀。本院卷第151頁、第171至175頁　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表三：（見本院卷第186頁被證14）乙○○親筆書寫：航油經理丙○○、副理丁○○軟弱無能，領導無方，勾結資深員工洪瑞財和無具備升領班資格的劉丞君做亂本單位，暗發施令，致使法治無存，全憑其個人喜好行事，單位秩序混亂，人員依據，不知所從，全憑這個人的喜好行事，作威作福，並以職務（暗示給予）作為互相交換的條件，私相授受，並信口開河，曾數次對我說：一件事就像手掌的兩面，好壞都是隨便人說的這話語。我深不以為然。身為主管當有判斷是非的能力，道聽塗說，指鹿為馬，顛倒黑白，這樣的一個人，只想保住自己的職位，等待一個更上一層樓機會的主管，如真如願更上一層樓，亂源將不只於高雄航油，亂源必隨他的位置提升而更加擴大。他手上有和我的約談記錄，可供參考，我所言內容的真實性的參考依據。　　　　　　　　　　　　　　附表四：（112年11月考核表附件，見本院卷第140頁） ⒈10/23林員與修護同仁政博有業務溝通上的不良情形，政博反映林員講話很激動，情緒反應激烈，言語上有帶刺。 ⒉經理訪談林員近日情緒波動較大情形，林員回覆因為政傅為輸儲監控系統案的監工，言語上要試探他，看他知不知道監工的權責。 ⒊10/24、10/31主管向其確認是否備妥輸儲監控案前一週許可證及工作日誌，仍支支吾吾回答，並開始搪塞不想跟廠商有太多瓜葛，或用其他藉口推諉，提醒林員目前係屬控制室對廠商及修護監工窗口。 ⒋10/30於量油時林員向劉丞均代理領班言語挑釁，說他還不夠格當領班，應該由XXX來當，並強調他之前的工作經驗，已經看過很多狀況，過程中持續碎念，情緒波動大。 ⒌10月下旬開始，控制室多位同仁反映於工作時情緒較大，口無遮攔，時常脫口三字經，或踹踢桌椅，造成同班的同仁氣氛變差，士氣低落。10/30-31面談前皆已口頭提醒應特別注意，但仍未見改善。 ⒍10/30抽問是否會使用TGS、PI系統管壓警報及油槽液位警報設定，相關參數及設定方式，仍回覆記不清楚，因控制室屬於機敏且須即時處理之事項，已告知要盡速進入狀況。 ⒎10/31與工會盧啟初代表因為便當事件，起口角爭執。 ⒏11/9接到控制室同仁洪瑞財電話反映在控制室大力踩踏地板，說是因為有土卡在腳上，還說這樣不會吵到或嚇到您吧，據財哥轉達言語上盡是帶有言語挑釁意味。 ⒐11/22午時林員將筆試考卷複印隨意貼在控制室面板，且胡亂填寫"聖旨到，眾臣接旨"，"公告遵守，如有違反所列規定，後果自負"等字樣（詳如附件一，見本院卷第141頁），造成同仁困擾，士氣低落，且未經許可隨意公告，顯已不適任。

2024-12-06

CTDV-113-勞訴-11-20241206-1

勞抗

臺灣高等法院臺中分院

聲請定暫時狀態處分

臺灣高等法院臺中分院民事裁定 113年度勞抗字第21號抗告人劉素雅相對人恆顥科技股份有限公司法定代理人翁宗斌上列當事人等間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於中華民國 113年10月9日臺灣臺中地方法院113年度勞全字第12號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　　　文抗告駁回。抗告訴訟費用由抗告人負擔。　　理　　　由一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀民事訴訟法第538條之4準用第533條、第528條第2項規定即明。本件抗告人不服原裁定不服提起抗告，業經本院將民事抗告狀送達予相對人並通知應於15日內陳述意見，相對人迄未具狀陳述意見（參本院卷第41頁送達證書)，本件裁定前已賦予兩造陳述意見之機會，合先敘明。二、抗告人聲請及抗告意旨略以：伊自民國104年3月2日起受僱於相對人，擔任業務管理師，每月薪資新臺幣（下同）5萬7 336元。詎相對人以伊未能與客戶（即元太科技股份有限公司）充分溝通，使相對人未能於客戶需求減少時隨即下修備料，致增加約15萬1078.2美元（即新臺幣205萬8716元）庫存，造成資金壓力，伊已達重大過失，且對於客戶之拜訪、開發積極度不足，不遵守主管指揮、工作態度亦欠佳，顯不能勝任原職等為由終止兩造間之勞動契約。惟相對人之人員獎懲管理辦法中就「工作有重大過失致公司蒙受損失」得為免職處分，已違反勞動部頒佈「工作規則審查要點」第9點；且相對人之人事管理規章第55條第1項第14款之規定雖與人員獎懲管理辦法相同，卻未如第六章第54條針對不服獎懲處分給予申訴管道，自不合法。另相對人主張抗告人未能了解客戶需求致造成相對人重大損失乙節，是否實在，並非無疑。縱若抗告人未達相對人之工作標準，亦應先通知改善，並給予合理改善機會，相對人逕將伊資遣顯然違反解僱最後手段原則，自不合法。抗告人已向原法院訴請確認兩造僱傭關係存在（案號：113年度勞訴字第7號，下稱本案訴訟），且非無勝訴之望，而抗告人遭資遣後，相對人亦於徵人網站上以相同職務招聘新人，任職部門並無人事縮編情形，故相對人繼續僱用抗告人亦非顯有重大困難。爰依民事訴訟法第 538條第1項、第3項、勞動事件法第49條第1項規定，聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，詎遭原法院裁定駁回，為此提起本件抗告，請求廢棄原裁定，並命相對人於本案訴訟判決確定前，應繼續僱用抗告人；每月5日前給付薪資5萬7336元；按月提繳勞工退休金3468元至抗告人勞工退休金個人專戶。三、相對人於原審陳述意見略以：抗告人之職責為開發、訂單、出貨、收款，惟抗告人未善盡與客戶確認備料之職責，致伊生產備料超過客戶需求，多餘備料已造成相對人15萬1078.2 美元之損失，相對人已就此另訴請求抗告人賠償，且抗告人上開重大過失行為已符免職事由。又抗告人上開行為及平常工作態度不佳，已破壞勞雇間信任關係，繼續雇用抗告人，對相對人之經營顯有發生不能預期之危害之虞。抗告人提出之徵人啟示公告係伊之台北廠，抗告人原任職之台中廠早已人力增補完成，並無空缺。另抗告人正值盛年，亦有相當工作年資，非無於訴訟期間暫覓其他工作獲取報酬之能力，亦難認抗告人有何無法維持基本生活需要，或有蒙受無法回復損害之虞等語。四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參照）。又勞工為勞動事件法第49條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，亦為勞動事件審理細則第80條第2項所明定。經查：　㈠抗告人主張其遭相對人非法解雇，已起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求相對人給付薪資，已經提起本案訴訟等情，業經本院調閱本案訴訟案卷查明。至於抗告人主張相對人非法解僱，不符解雇之最後手段性，究竟有無理由，尚待本案訴訟法院調查辯論後，始能知悉勝負之結果，堪認抗告人就本案訴訟有勝訴可能性，已為釋明。　㈡相對人實收資本額達2億14萬9520元，有一定組織規模等情，相對人並無爭執，然尚難憑此遽認相對人繼續僱用抗告人非顯有重大困難。而依相對人抗辯：公司因抗告人有績效改善計晝書内所載之業務疏失行為，致受有15萬1078.2美元損失，相對人已另案訴請抗告人賠償損害，現由原審法院以113 年度勞訴字第258號事件受理中（本案訴訟卷第221頁)，堪認兩造間已喪失信賴基礎，且頗具對立性，對於相對人所要求員工之忠誠、互信及團隊合作以遂其企業目的，自有妨礙。倘令抗告人回復原職，勢將造成相對人內部人員紀律管理之困難，危及公司之經營及未來永續之發展，自不可期待相對人接受。而抗告人對於相對人繼續僱用其擔任其他職務，是否非顯有重大困難之情事，並未提出任何證據釋明，即難逕認相對人繼續僱用抗告人非顯有重大困難。另抗告人雖主張其遭解雇後，頓失經濟來源，且已無法再領取失業給付，而信用卡欠款逐步上升，已影響生計等情。固據提出失業給付認定預約單、中國信託銀行信用卡繳費單及繳款入帳通知、當事人綜合信用報告為憑(原審卷第19頁、本院卷第12至2 6頁)。然抗告人為大學經濟系畢業（本案訴訟卷第79頁)，曾先後在聖華宮餐廳有限公司、中良工業股份有限公司、勝華科技股份有限公司任職，有勞保被保險人投保資料可參（本案訴訟卷證物袋），可見其具有相當專業知識，工作經歷亦豐富，另謀適當之新職應非困難。且抗告人名下有不動產 3筆、汽車1部，並領有股票股利及多筆獎金，有其稅務電子閘門財產所得調件明細表可稽（本案訴訟卷證物袋），具有相當之資力。依據上述，抗告人具相當財產及資力，尚難認其於本案訴訟進行中，因未能繼續按月自相對人領取薪資，即不足以維持生計。就抗告人因相對人未繼續僱用所生之不利益，與相對人因繼續僱用抗告人所生之不利益，兩相權衡比較，尚難認抗告人因處分所獲得之利益或防免之損害，大於相對人因處分所受之不利益或損害，即難謂抗告人有何為防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類似之情形發生，而具有保全之必要性。　㈢另依勞動事件法第49條第1項之規定，勞工得聲請定暫時狀態處分者，乃「繼續僱用」及「給付工資」，至於提撥勞工退休金至勞工退休金個人專戶，非屬勞動事件法第49條第1項、第2項所定得定暫時狀態處分之範疇，此有最高法院111年度台抗字第870號民事裁定意旨可參，且勞動事件法第49條第1項之定暫時狀態處分，其目的係在維持勞工於本案訴訟期間之生計，而抗告人請求為其提繳退休金，係為保障抗告人之退休安養，與維持其於本案訴訟期間之生計需求無直接之關係，亦難認抗告人有要求相對人為其提繳退休金之急迫性與必要性，併予敘明。五、綜上所述，抗告人雖已釋明本案訴訟非無勝訴之望，然就相對人繼續僱用非顯有重大困難則未能釋明，且於本案訴訟期間應有資力足以謀生，難認有定暫時狀態處分之必要。本件聲請與勞動事件法第49條第1項所定之要件不合，原裁定駁回抗告人之聲請，並無違誤。抗告意旨猶執陳詞指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　劉長宜　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭玄義　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　杭起鶴正本係照原本作成。再為抗告應以適用法規顯有錯誤為理由。如提起再抗告者應於裁定送達後10日內向本院提出抗告理由狀（須按照他造人數附具繕本）並繳納抗告裁判費新臺幣1,000 元，同時委任律師或具有律師資格之關係人為代理人。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱曉薇　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日

2024-12-03

TCHV-113-勞抗-21-20241203-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付薪資

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第20號上訴人黎家智訴訟代理人葛光輝律師馬思評律師被上訴人台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人曾翔律師上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國113年3月 4日臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第67號第一審判決提起上訴，本院於113年11月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣壹佰零捌萬捌仟伍佰玖拾伍元，及自民國一一二年九月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。　　事實及理由一、本件訴訟繫屬中，被上訴人之法定代理人由李順欽變更為方振仁，有經濟部商工登記公示資料查詢服務網站列印資料附卷可稽（見本院卷第251頁），該新任法定代理人具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第170條、第175條第1項及第176 條之規定相符，應予准許。二、上訴人主張：伊任職於被上訴人公司煉製事業部大林煉油廠陸運二組，自民國110年7月16日起擔任該組觀音儲運課之課長，因辦理「自記式長期紀錄液位/溫度計及偵測儀一批」換購案，涉有違背職務收受賄賂罪嫌，於111年2月25日遭法院裁定羈押，並遭被上訴人依其工作人員考核獎懲注意事項（下稱系爭獎懲注意事項）第9條規定予以停職，被上訴人自111年4月起僅發給伊1/3之薪資即新台幣（下同）32,018 元。嗣伊於111年11月11日經具保停止羈押，停職原因消滅，即於同年月14日向被上訴人申請復職，然被上訴人未依系爭獎懲注意事項第14條規定，於1個月內許伊復職，應類推適用民法第101條第1項規定，視為伊已於同年12月15日復職，伊得依民法第487條前段規定及兩造間之僱傭契約，請求被上訴人加計法定遲延利息補發停職期間內之薪資共576,31 5元，及自111年12月16日起至112年8月間未足額發給之薪資共512,280元，合計1,088,595元等語，於原審聲明：㈠被上訴人應給付上訴人1,088,595元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保准予宣告假執行。三、被上訴人則以：上訴人因犯違背職務收受賄賂罪，經原法院刑事庭判處有期徒刑10年8月，案未確定，另經移送懲戒法院審理中，則上訴人是否未受免職、撤職、休職之處分或徒刑之執行，尚無定論，即與系爭獎懲注意事項第12條規定應予復職之情形不符。是以，伊未允許上訴人復職，並依系爭獎懲注意事項第11條規定，於上訴人停職期間僅給薪1/3，均於法有據，上訴人無從請求伊補發薪資等語置辯。四、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人1,088,595元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。五、兩造不爭執之事項（見本院卷第72至73、168至169頁）：　㈠上訴人原為被上訴人煉製事業部大林煉油廠陸運二組工程師，於110年7月16日調升陸運二組觀音儲運課課長，負責承辦陸運二組所轄烏材林、觀音等儲運課關於財物採購之規格設計、訪價、預估底價等請購、審標及驗收等業務，而為公務員兼具勞工身分人員。　㈡上訴人因辦理「自記式長期紀錄液位/溫度計及偵測儀一批」換購案，涉犯違背職務收受賄賂罪，自111年2月25日起被羈押，嗣經臺灣橋頭地方檢察署地檢署檢察官提起公訴，原法院刑事庭於111年11月11日准予具保停止羈押，嗣以1ll年度訴字第263號判決上訴人共同犯貪污治罪條例第4條第1項第5 款之違背職務收受賄賂罪，處有期徒刑10年8月等刑，尚未確定。　㈢被上訴人依台灣中油股份有限公司工作人員考核獎懲注意事項（即系爭獎懲注意事項）第9條第1項第1款規定，自111年 2月25日起對上訴人予以停職，並自111年4月起迄今均發給上訴人1/3數額薪資即32,018元，於111年8月17日報請經濟部移付懲戒，由懲戒法院懲戒法庭以111年度清字第72號審理中（於112年9月27日裁定停止審理程序）。上訴人於111 年11月14日申請復職，經上訴人透過民意代表陳情，被上訴人於112年3月1日為如原證7所示之表示。　㈣上訴人自111年1月起之全薪為96,053元。如上訴人得請求補發停職期間之薪資，及補發復職後未足額發給之薪資，其數額均以每月64,035元計算。六、本件爭點為：　㈠被上訴人是否應自111年12月15日許上訴人復職？　㈡上訴人請求補發停職期間內薪資，及復職後未足額發給之薪資，是否有理由？七、本院判斷如下：　㈠被上訴人至遲應自111年12月15日許上訴人復職：　　⒈⑴①按公務人員非依法律，不得予以停職。經依法停職之公務人員，於停職事由消滅後3個月內，得申請復職；服務機關或其上級機關，除法律另有規定者外，應許其復職，並自受理之日起30日內通知其復職。公務人員保障法第9條之1第1項、第10條第1項分別定有明文。上開規定之立法理由為：停職處分對公務人員之權益影響重大，如不能按時受領俸給、不受考績、不能晉級，為保障公務人員權益，爰明定公務人員之職務保障，非依法律不得任意予以停職處分。又服公職為公務人員之權利，憲法第18條有明文規定，是以公務人員停職事由消滅後，自應規定申請復職之期間，並限定服務機關應於一定期間內通知其復職，以資保障。　　　　②次按公務員有下列各款情形之一者，其職務當然停止：依刑事訴訟程序被通緝或羈押。依刑事確定判決，受褫奪公權之宣告。依刑事確定判決，受徒刑之宣告，在監所執行中。懲戒法庭對於移送之懲戒案件，認為情節重大，有先行停止職務之必要者，得裁定先行停止被付懲戒人之職務，並通知被付懲戒人所屬主管機關。前項裁定於送達被付懲戒人所屬主管機關之翌日起發生停止職務效力。主管機關對於所屬公務員，依第24條規定送請監察院審查或懲戒法院審理而認為有免除職務、撤職或休職等情節重大之虞者，亦得依職權先行停止其職務。依第4條第1款或第5條規定停止職務之公務員，於停止職務事由消滅後，未經懲戒法庭判決或經判決未受免除職務、撤職或休職處分，且未在監所執行徒刑中者，得依法申請復職。服務機關或其上級機關，除法律另有規定外，應許其復職，並補給其停職期間之本俸（年功俸）或相當之給與。公務員懲戒法第4條、第5條第1至3項、第7條第1 項亦分別定有明文。　　　　③是以，依上開規定，公務員除有公務員懲戒法第4條（當然停職）、第5條第1項（懲戒法院裁定停職）之情形，或經其所屬主管機關依同法第5條第3項規定作成停職之處分，或法律另有規定外，原不許其服務機關片面決定停職狀態之開始；而公務員於停職事由消滅後申請復職者，除法律另有規定外，其服務機關亦負有使其復職之義務，不容其服務機關任意決定停職狀態是否延續。　　　⑵另按因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。民法第101條第1 項定有明文。　　⒉經查：　　　⑴系爭獎懲注意事項第9條規定：「工作人員有下列情事之一者，除法令另有規定者外，應予停職：依刑事訴訟程序被通緝或羈押者。移送懲戒之案件，經懲戒法院通知停止被懲戒人之職務者。依公務員懲戒法規定送請監察院審查或懲戒法院審議，情節重大者，得予停職」，第12條第1項規定：「停職人員未受免職、撤職、休職之處分或徒刑之執行者應許其復職」，第14條規定：「停職、復職及免職案件均應以速件處理如有稽延應查究其責任，停職原因消滅申請復職者限於接到公文書一個月內為之」（見原審勞專調卷第20、21頁），上開規定與公務員懲戒法第4條第1款、第5條第1項、第7條第1 項、公務人員保障法第10條第1項等規定之內容，大致相符（對照情形如附表所示），合先敘明。　　　⑵上訴人具備公務員身分，乃兩造所不爭執，則對於上訴人所為停職之處分，自有公務人員保障法、公務員懲戒法等相關規定之適用，被上訴人抗辯本件並不適用公務員懲戒法云云，自無可採。又上訴人前因涉犯違背職務收受賄賂罪，自111年2月25日起被羈押，即有公務員懲戒法第4條第1款所規定當然停職之事由，亦符合系爭獎懲注意事項第9條第1項第1款應予停職之情形，則被上訴人依系爭獎懲注意事項第9條第1項第1款規定予以停職，固屬有據。　　　⑶惟上訴人於111年11月11日經具保停止羈押，其當然停職之事由即行消滅，而其所屬主管機關經濟部於將上訴人移付懲戒前，未依公務員懲戒法第5條第3項規定另對上訴人作成停職之處分，且懲戒法院受理該懲戒案件後，雖經濟部已於112年2月21日發函建請其裁定先行停止上訴人之職務（見本院卷第231至233頁），惟懲戒法院僅於同年9月27日裁定停止審理程序，迄未依公務員懲戒法第5條第1項規定為上訴人停止職務之裁定，則上訴人並未再具備任何停職之事由。又上訴人於停職事由消滅後，既未經懲戒法庭判決，復未在監所執行徒刑，即符合公務員懲戒法第7條第1項規定申請復職之要件，則上訴人於111年11月14日申請復職，被上訴人依公務人員保障法第10條第1項、公務員懲戒法第7條第1項及系爭獎懲注意事項第12條第1項、第14條規定，自應許其復職，並於30日內通知其復職。　　　⑷被上訴人迄未允許上訴人復職，並無法律上之依據；而上訴人復職後，被上訴人將負有補發停職期間薪資之義務（詳下述），致受不利益，堪認被上訴人係以不正當之行為，阻止「上訴人復職」此一事實之發生，則上訴人主張類推適用民法第101條第1項規定，視為該事實已發生，應屬可採。是以，上訴人至遲於前揭30日期限屆滿時即111年12月15日起，即回復原職。　　　⑸至於被上訴人另抗辯依國營事業管理法第33條授權訂定之經濟部所屬事業機構人員考核辦法第13條第1項規定：「年度考核結果，應以書面通知受考人，自次考核年度開始起執行；一次記二大功專案考核及非於年終辦理之另予考核，自本部或各機構核定之日起執行。但考核應予免職或除名（解僱）人員，自確定之日起執行；未確定前，應先行停職」，故上訴人於免職前應先行停職一節，惟被上訴人僅於111年9月12日對上訴人為記大過 1次之處分，業經被上訴人自承在卷（見本院卷第245頁），並有煉製事業部111年9月12日（111）煉部派懲字0 000000000號附卷可稽（見本院卷247頁），則上訴人並未曾受應予免職之考核，甚為明確，與上開規定所指之情形並不相符，被上訴人自無從援引上開規定作為上訴人仍應停職之法令依據。　　⒊綜上，上訴人於111年11月11日以後已無停職之事由，且於同年月14日申請復職，而被上訴人未許其復職，欠缺法律上之依據，經類推適用民法第101條第1項規定，視為上訴人至遲自同年12月15日起復職。從而，上訴人主張其已於 111年12月15日復職，洵屬有據。　㈡上訴人得請求補發停職期間內之薪資，及復職後未足額發給之薪資：　　⒈⑴按系爭獎懲注意事項第11條規定：「停職人員於停職期間，發給三分之一數額薪給。並在用人費限額内支應，於撤職、休職或免職時停發」，第12條規定：「停職人員未受免職、撤職、休職之處分或徒刑之執行者應許其復職（第1項）。復職人員補發停職期間内薪給，在停職期間領有三分之一數額薪給者，應自補發之薪給内扣除之（第2項）」（見原審勞專調卷第20頁）。　　　⑵次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。民法第487條前段、第234條、第235條分別定有明文。　　⒉經查：　　　⑴被上訴人自111年4月起迄今，均僅發給上訴人1/3數額之薪資即32,018元，為兩造所不爭執，而已於111年12月1 5日視為復職，業據前述，則上訴人依系爭獎懲注意事項第12條第2項規定，自得向被上訴人請求補發停職期間之薪資。又被上訴人自111年2月25日起對上訴人予以停職，已表示拒絕受領上訴人勞務給付之意思，經上訴人向被上訴人申請復職，即以準備給付之事情通知被上訴人，以代勞務之提出，則依民法第234條、第235條規定，於111年12月15日視為上訴人回復原職後，被上訴人即陷於受領勞務遲延，上訴人依民法第487條前段規定，無補服勞務之義務，仍得向被上訴人請求全額薪資之給付。　　　⑵上訴人自111年1月起之全薪為96,053元，且如上訴人得請求補發停職期間之薪資，及補發復職後未足額發給之薪資，其數額均以每月64,035元計算等節，為兩造所不爭執，則上訴人就停職期間（111年4月至12月，以9個月計算）所得請求補發之薪資，即為576,315元（計算式：64,0359＝576,315），就復職後至112年8月間（以 8個月計算）所得請求補發之薪資，即為576,315元（計算式：64,0358＝512,280），合計為1,088,595元。　　⒊綜上，被上訴人依系爭獎懲注意事項第12條第2項規定，負有補發停職期間内薪資之義務，且上訴人於111年12月15 日視為復職後，被上訴人受領勞務遲延，而仍應給付報酬，則上訴人依兩造間之僱傭契約，請求被上訴人補發薪資 1,088,595元，洵屬有據。八、綜上所述，本件上訴人依兩造間之僱傭契約，請求被上訴人給付1,088,595元，及自起訴狀繕本送達翌日（即112年9月7 日，見原審勞專調卷第111頁）起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，容有未洽，上訴人指摘原判決不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院將原判決廢棄，改判如主文第2項所示。九、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併此敘明。十、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊淑珍　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃月瞳　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表：系爭獎懲注意事項與相關法律規定之對照情形系爭獎懲注意事項第9條第1項　工作人員有下列情事之一者，除法令另有規定者外，應予停職：　依刑事訴訟程序被通緝或羈押者。　移送懲戒之案件，經懲戒法院通知停止被懲戒人之職務者。公務員懲戒法第4條第1款　公務員有下列各款情形之一者，其職務當然停止：依刑事訴訟程序被通緝或羈押。公務員懲戒法第5條第1項　懲戒法庭對於移送之懲戒案件，認為情節重大，有先行停止職務之必要者，得裁定先行停止被付懲戒人之職務，並通知被付懲戒人所屬主管機關。系爭獎懲注意事項第12條第1項　停職人員未受免職、撤職、休職之處分或徒刑之執行者應許其復職。公務員懲戒法第7條第1項　依第4條第1款或第5條規定停止職務之公務員，於停止職務事由消滅後，未經懲戒法庭判決或經判決未受免除職務、撤職或休職處分，且未在監所執行徒刑中者，得依法申請復職。服務機關或其上級機關，除法律另有規定外，應許其復職，並補給其停職期間之本俸（年功俸）或相當之給與。系爭獎懲注意事項第14條　停職、復職及免職案件均應以速件處理如有稽延應查究其責任，停職原因消滅申請復職者限於接到公文書1個月內為之。公務人員保障法第10條第1項　經依法停職之公務人員，於停職事由消滅後3個月內，得申請復職；服務機關或其上級機關，除法律另有規定者外，應許其復職，並自受理之日起30日內通知其復職。

2024-11-27

KSHV-113-勞上易-20-20241127-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第32號原告方華訴訟代理人簡榮宗律師許寶仁律師秦敏瑄律師被告博彥科技有限公司法定代理人李楠訴訟代理人魏敬峯律師余岳勳律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月1 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自民國112年10月7日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣16萬元，及自各該月應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。被告應自民國112年10月7日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣 9000元至原告勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決第三項已到期部分各得假執行，但被告如每期各以新臺幣 16萬元為原告預供擔保，得免為各期假執行。本判決第四項已到期部分各得假執行，但被告如每期各以新臺幣 9000元為原告預供擔保，得免為各期假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國113 年月日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然此為被告智擎公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。貳、實體部分：一、原告主張：（一）原告自民國111年8月10日起任職被告，職務為工程師，約定月薪為16萬元，主要至台灣微軟股份有限公司（下稱台灣微軟公司）從事微軟產品技術支援和服務，嗣被告公司於112年9月28日口頭通知原告擬資遣，事由為勞動基準法第11條第4款因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，離職日為112年10月6日，並給予原告非自願離職書。然被告並無業務性質變更之情形，亦無減少勞工之必要，更未盡安置義務，其依勞基法第11條第4 款終止契約不合法等語。（二）爰依民事訴訟法第247條，民法第486條，勞基法第23條第 1項，兩造間勞動契約，勞工退休金條例第14條、第31條規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年10月7日起至原告回復原職之日止，按月給付原告16萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年10月7 日起至原告回復原職之日止，按月提撥勞工退休金9000元至原告之勞工退休金專戶。㈣願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：（一）被告係執行博彥中國總公司透過博彥美國分公司與美商微軟總公司間就全球微軟系統用戶維護之外包承攬契約，被告執行與台灣微軟公司間就台灣地區客戶系統維護的外包契約。後美商微軟總公司因應雲端產品特性就全球各分公司進行地端部門縮編、精簡不符合技能需求人力，刪減用人預算改由外包承攬方式提供服務等，台灣微軟公司也對台灣地區政府機關、金融機構等簽約用戶人力需求調整，被告執行外包承攬契約之業務內容已明顯變更，未能依微軟系統用戶需求提供工程師，被告也無任何適合原告能力需求之職缺。原告是博彥中國總公司所招募，後由被告公司依據台灣微軟公司所提出技能需求指派原告負責部分微軟系統用戶的操作、維護工作，原告經博彥中國面試決定聘用後，自始即知悉被告公司係負責執行台灣微軟公司系統客戶之外包承攬契約，工作地點為使用微軟系統之客戶端，薪酬福利等勞動條件均依照當時與博彥中國總公司約定給付，原告亦知悉每次任職期間端視台灣微軟公司對於該單位職缺需求專案而定，原告充分了解後方同意報到，因台灣微軟公司於112年進行大規模人力精簡及組織縮編之計畫，被告公司派遣至台灣微軟公司之多位工程師也因此終止勞動契約。台灣微軟公司精簡人力後，被告公司協助原告另覓台灣微軟公司其他職缺，與原告專長不吻合也沒有類似職缺可供轉任，被告公司已無該項勞動派遣內容可再聘任員工，被告公司依勞動基準法第11條第4款規定終止與原告間勞動契約合法。（二）112年8月21日於台灣微軟公司報到員工均原為台灣微軟公司員工，因同意台灣微軟公司精簡人力及調整勞動條件需求而先由台灣微軟公司終止契約，再以勞動派遣方式派回至台灣微軟公司繼續任職，其職務為雲端解決方案架構師，與原告職務內容為產品技術支援及服務工程師相異，被告公司於112年7月13日無聘用新進員工，如有應係台灣為微軟公司透過其他派遣公司簽約之人員，與被告無涉。（三）於112年9月28日資遣會議中，被告公司告知原因為台灣微軟公司刪減預算，被告公司與台灣微軟公司間外包契約內容發生變動，被告公司此部分業務內容及範圍都有改變，縱原告認為不合理仍然同意被告公司提出資遣方案及相關費用數額，雙方意思表示對於終止勞動契約、資遣費數額計算、勞工退休金提繳金額計算等均達成合致，兩造間已達成合意資遣等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回，願供擔保請准宣告免假執行。三、不爭執事項（見本院卷第158頁，第353至354頁）（一）原告自111年8月10日起任職被告，約定月薪為16萬元。（二）被告112年9月28日通知原告以勞動基準法第11條第4款事由，於112年10月6日終止勞動契約。　（三）被告與微軟公司成立承攬契約，並由原告等工程師負責GD 專案。四、本院之判斷：（一）被告並無業務性質變更之情形　　1.按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，為所謂業務性質變更（最高法院105年度台上字第144號判決參照）。是勞基法第11條第4款規定「業務性質變更」，就雇主所營事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，或因法令適用、機關監督而導致調整，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，須該部分業務之實施，致發生結構性、實質性之變異，方屬業務性質變更之範疇。　　　　　　2.經查，被告抗辯因承攬之台灣微軟公司之人力需求自原告之傳統地端工程師改變為雲端服務，全球各分公司均裁減人力，而存有業務性質變更云云，惟微軟公司僅係被告承攬之業務客戶之一，有無業務性質變更，應自被告本身經營項目、經營情形為判斷。而被告經營業務範圍及業務性質變更是否變更等情，業據證人汪曉芬證述：伊受僱被告擔任被告對台灣微軟公司之協調、專案執行，被告會去競標台灣微軟公司之專案外包，這個專案會包含人力、材料、工作之完成、監工、結案報告。這兩年專案人數加加減減，微軟每月都在釋出人力，伊每個月都在聘僱跟釋出人員。原告的主要工作項目，就是台灣微軟公司所簽客戶維護合約，會提供特定條件如技能、語言、地點，原告符合條件就可以承接專案去客戶端或遠端進行維護或執行專案。自原告任職迄今，伊部門業務沒有變化，僅台灣微軟公司變更需求，因個別專案不同而有變化，被告也會因為承攬專案不同，選擇被告內部人力去調配專案，且可能會讓一個人支援不同專案等語（見本院卷第226至232頁）。證人張容榕證述：伊自107年起擔任被告總部人事，被告提供外包服務，負責幫微軟公司找人完成專案，被告全公司約117人，因簽署保密協議，多少人於台灣微軟公司上班，增加或減少都不能證述，伊知道有簽署新專案，有關掉有縮減，被告也有不同專案的工程師新前往台灣微軟公司。被告合作公司尚有惠普，其他公司有簽保密協議不能透漏等語（見本院卷第234至237頁）。綜此，可認被告主要業務為承接微軟、惠普等多家公司之工程師外包人力需求專案，因客戶需求可能陸續開啟新專案，需增加人力、縮減原專案人力或一個專案全部終結。當不能以被告其中一位客戶的其中一個專案終結或部分專案人力需求改變，即認為被告有業務性質變更情形。再除前開證人陳述外，被告亦未能提供其所承接之客戶包含微軟公司、惠普公司之其餘專案為何、所需人力、專業為何，是否所需專業人力已均變更，其抗辯其存有業務性質變更之情形，已無足採。　　3.綜此，被告無業務性質變更情形，其以前開事由終止兩造間勞動契約，並無理由。從而原告請求確認僱傭關係存在，應屬有據。（二）兩造未合意終止勞動契約。　　　　　　被告固辯稱原告已於資遣會議中表示同意提出之資遣方案及費用數額，可認其已同意離職云云，然自原告於該次會議逐字內容前後文略以（見本院卷第345至349頁）：　　　張容榕：...資遣費的計算就是如果你滿1年會拿到半個月就是平均工資一半的資遣費，所以按照這個數字算你的資遣費會有98679元，你如果需要數字的話我再發郵件給你。　　　原告：好的。　　　張容榕：這部分有問題嗎？　　　原告：沒有，按勞基法走就好。　　　原告：還有個問題我想問下，離職日什麼時候？　　　汪曉芬：就是今天。　　　張容榕：今天。　　　原告：那我還有些年假沒有休。　　　張容榕：會折算成代金給你，就是錢了　　　原告：好。　　　　可認原告僅針對被告擬將資遣費計算式寄送電子郵件，表示同意，並要求折算特休、詢問離職日等語（見本院卷第 347至348頁）。原告已屢於會議中表示：這個公司的決定我也沒有辦法改變啊，只是我覺得這個有一些說不過去；你們的決定不合理，但是你們要執行我也沒有辦法等語（見本院卷第349頁），已明確表示不同意被告之終止，當不以其會議中之片段陳述，認兩造有合意資遣，被告所辯顯屬無稽。　　（二）原告得請求被告給付薪資並提繳勞工退休金至其專戶。　　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事裁定意旨參照）。查，本件原告經被告於112年9月28日通知將於112年10月6日終止勞動契約之時，即已於112年10月3日聲請調解，有中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄可參（見本院卷第 43頁），可徵仍有給付勞務意願，並無任意去職之意，且已將準備給付之事情通知被告。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須補服勞務之義務，仍得按月請求被告給付薪資。　　3.再原告薪資為16萬元，按退休金月提繳分級表級距為15萬元，每月應提繳9000元，則原告請求自112年10月7日起至原告回復原職之日止按月給付薪資16萬元，並提繳勞工退休金9000元，為有理由，應予准許。（三）按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項分別定有明文。原告請求被告給付薪資部分，原告得請求按月給付之翌日起之按週年利率5％計算遲延利息，並無不合，應予准許。五、綜上，被告以勞動基準法第11條第4款終止勞動契約並無理由，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依據民法第487 條前段、勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，請求自 112年10月7日至復職之日止，按月給付原告16萬元，及各月應給付日之翌日起至清償日止，按法定利率計算之利息，及自112年10月7日起按月提繳9000元至原告勞工退休金專戶為有理由，應予准許。　　六、本件為勞動事件，就本判決第二項、第三項，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時依被告聲請宣告被告得供擔保免為假執行，並酌定相當之金額。至本判決第一項不得為假執行，原告該部分假執行之聲顯係誤載，附此敘明。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本　　院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，　　併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法官　曾育祺

2024-11-22

TPDV-113-重勞訴-32-20241122-1

勞全

臺灣新竹地方法院

聲請定暫時狀態之處分

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度勞全字第8號聲請人吳建賢相對人國營臺灣鐵路股份有限公司法定代理人杜微代理人葉國熙許建忠上列聲請人因聲請定暫時狀態處分事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請費用由聲請人負擔。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　理　由一、按「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主　　　調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規　　　　則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依　　　調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲　　　請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時　　　狀態處分。」勞動事件法第50條定有明文。二、本件聲請意旨略以：　　伊於94年7月11到職，相對人利用不公平之職務調動辦法，　強制勞工配合異地輪調工作，因上班距離、個人體質及家　庭因素，如聲請人家中有96歲中風之母親，又養育雙胞　胎，家庭壓力大常致偏頭痛，另調職深覺得人格被羞辱，　原任千甲站需要伊的能力及才幹，故藉由司法逼使被告加　速改革等，爰依勞動事件法，聲請定暫時狀態之處分。三、本件相對人並不爭執兩造間存有僱傭關係，惟抗辯稱：　　原告調動新竹站後，工作內容與千甲站相近，體力及技術足以勝任，且不影響原告之薪級及薪點，通勤距離反而減少等語。四、按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1定有明文。又勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。五、經查，聲請人係相對人北區營運處台北運務段新竹站助理事務員，於新竹站之轄區千甲站擔任業務售票工作已7年之情，相對人審酌聲請人擔任之業務工作，需有輪調通案必要性，以防久任發生受賄、違背職務、濫用職權、消極不作為及行政效率不彰等情事，並無存有不當動機及目的。且聲請人於新竹站任職，薪資並無不同，業務性質及工作內容均有重疊，體能亦無無法勝任之處，且新竹站通勤距離更距千甲站近，相對人於113年10月1日之調職命令並未違反勞基法第10 條之1規定，故聲請人本件定暫時狀態處分之聲請，遂屬無據，應予駁回。六、依民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　彭淑苑以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀。（並繳納抗告費1000元）中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡

2024-11-01

SCDV-113-勞全-8-20241101-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第38號原告楊證銘訴訟代理人趙興偉律師陳欣男律師被告輝能科技股份有限公司法定代理人楊思枬訴訟代理人張致祥律師林聖凱律師林立群律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月20日辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣1,411,593元，及自113年4月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔5分之4，餘由原告負擔。　　四、本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,411,593元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查本件原告原起訴聲明為：先位聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新台幣（下同）409,338元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自民國112年12月5日起至原告回復原職原職務之日前一日止，按月於次月5日前給付原告229,000元，及自上開各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應自112年12月5日起至原告回復原職原職務之日前一日止，按月提撥9,000元至原告勞工退休金個人專戶㈤願供擔保，請准就第2項、第3 項及第4項聲明宣告假執行；備位聲明：被告應給付原告1,6 98,735元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣原告於113年9月20日本院言詞辯論期日，當庭捨棄先位聲明，並將備位聲明變更為：被告應給付原告1,640,593元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語。經核原告係基於同一事實而減縮應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自103年9月1日起即任職被告公司，擔任會計總處協理，月薪229,000元。被告於112年12月1日寄發存證信函與原告，以原告涉犯刑事洩密罪，並有怠忽職守等不實事由，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 、5款終止勞動契約。原告旋於112年12月18日告知被告其並無離職之意，並於同月26日申請勞資爭議調解，嗣兩造於11 3年2月2日勞資爭議調解不成立。原告主張其並無被告指摘之洩密及怠忽職守等情事，被告竟逕以勞基法第12條解僱原告並非合法。如被告欲終止兩造勞動契約，即應依勞基法第 16條、第17條給付資遣費1,060,397元及預告工資225,246元。又原告於被告終止勞動契約前尚有132小時（即16.5日）之特別休假未休畢，被告尚應給付125,950元，又被告每年均會給付一個月之年終獎金，是被告亦應給付年終獎金229, 000元，故被告共應給付原告1,640,593元。並聲明：如前開變更後之聲明所示。二、被告則以：被告自111年間藉募資及股權登記之便，對外洩漏被告公司機密資料，並將開曼輝能公司股東之聯絡方式及股權資料，私下洩漏與投資者，並仲介投資者購買原股東之老股以轉取佣金，嚴重影響公司之權益及市場佈局。被告11 29月13日委託KPMG公司進行資料封存及鑑識科技專案服務， KPMG公司於112年10月4日作成鑑識科技服務報告，被告方於 112年11月28日始認定原告及訴外人張書塘涉有洩密罪之重嫌，而於112年12月1日寄送依勞基法第12條第1項第4、5款終止勞動契約之存證信函與原告。又原告前於任職期間於00 0年00月間、108年及109年間，均有因未妥適執行主管業務，致被告遭主管機關依勞基法開罰，原告遭記小過乙次，並撤銷廠務工程管理處管理職務。原告又於110、111年間因漏未向中國申報稅務資料，致被告公司代表人無法入境中國。是原告已有上開重大錯誤，且經被告懲處，原告卻未能記取教訓，故被告依勞基法第12條第1項第4、5款終止勞動契約，應屬有據，原告自不得請求上開金額等語資為抗辯。並聲明：請求駁回原告之訴。三、兩造對於原告自103年9月1日起任職被告公司，月薪229,000 元等情均無爭執。於原告主張被告既已終止勞動契約，即應依勞基法給付資遣費、預告工資、特休未休畢之補償金及年終獎金與原告，被告卻逕以勞基法第12條第1項第4、5款終止勞動契，拒不給付上開金額，顯非適法等語。被告則以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：被告得否依勞基法第12條第 1項第4、5款終止勞動契約？四、得心證之理由：　　按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第4、5款第2項定有明文。㈠、就原告洩密部分：　　本件被告辯稱：原告雖於111年間為洩密之行為，然被告係自KPMG於112年10月4日作成鑑識科技服務報告後始知悉上情，經被告調查後於112年11月28日認定原告涉有洩密之嫌，而依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，故於112年12 月1日寄送終止勞動契約之存證信函，並於113年5、6月間，依上開鑑識報告結果，對原告提出刑事告訴，因偵查不公開，故無法提出上開證據資料云云。經查，被告於112年12月1 日以原告涉犯洩密罪嫌為由，認原告違反工作規則且情節重大解僱原告，而原告於000年0月間已提起本件民事起訴，被告卻遲至113年5、6月間始對原告提出刑事告訴，再以偵查不公開為由，拒絕提供任何原告犯罪之事證以供本院參酌。是本院亦為司法機關，必嚴守偵查不公開之原則，被告如有疑慮，本院自可將相關偵查之卷證資料另存放於不公開卷內，被告捨此不為，竟拒絕提出相關事證並要求本件待偵查終結後再行審理，是被告上開辯稱，顯難認有據。綜上，本院綜觀全卷事證，實難認原告有何被告所指之洩密犯行，故被告空言指摘原告涉犯洩密罪，而依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，顯屬無稽，要難採信。　㈡、被告得否以原告其他疏失行為，依勞基法第12條第1項第4、5 款終止勞動契約？經查，被告主張原告自108年至112年間有以下疏失之行為：①108年間曾有未盡監督管理之責，致被告遭主管機關開罰，原告已遭記小過乙次，並撤銷廠務工程管理處管理職務。②原告又於110、111年間因漏未向中國申報稅務資料，致影響被告子公司之運作及代表人無法入境中國。縱認原告確有被告所指摘之上開缺失，然亦係原告於108 至111間所為，被告竟遲至112年12月始以上情解僱原告，顯已逾勞基法第12條第2項30日之除斥期間，是被告以上開已逾30日除斥期間之事由解僱原告，顯於法未合，是本件被告不得依勞基法第12條第1項第4、5款終止勞動契約，被告上開辯稱，要難謂有據。㈢、按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項及第3項分別定有明文。經查，本件被告依勞基法第12條第1 項第4、5款終止勞動契約，於法未合，已如前述，是被告因無勞基法第12條第1項第4、5款之適用，如單方終止兩造勞動契約，即應給付原告資遣費及預告工資，又被告對於原告上開任職期間、薪資均不爭執，揆諸前揭法條，原告主張被告應給付資遣費1,060,397元、預告工資225,246元，業經本院核算無訛（見本院卷第103頁），應予准許。㈣、原告主張被告應給付相當一個月薪資之年終獎金，是否有理由？按本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…三、春節、端午節、中秋節給與之節金，勞基法施行細則第10條第3款定有明文。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，被告公司工作規則第20條約有明文。是除勞雇雙方於勞動契約或工作規則明定系爭獎金為工資之一部外，要難認年終獎金即具勞務給付對價之經常性給付。經查，被告公司之年終獎金並非工資，僅係公司於符合上開工作規則時為恩惠性給予。而兩造於112年12月1日即終止勞動契約，原告除無全年在職外，尚未舉證被告公司當年度尚有盈餘，且原告當年度工作並無過失，故原告就此部分舉證尚有未足，要難准許。㈤、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第1 項、第4 項定有明文。再查，原告主張尚有特別休假132小時未休，應得折算工資125,950元等語。被告雖對原告尚有132小時之特別休假乙節並未爭執，然辯稱：被告係依第12條第1項第4、5款終止勞動契約，係不可歸責於被告，原告不得請求云云，然揆諸上開法條，縱不可歸責於被告，被告於契約終止時，仍應給付原告特休未休之補償金。是本件原告請求被告給付125,950元之特休未休之工資，應屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告請求被告資遣費1,060,397元、預告工資225 ,246元及特休未休工資125,950元，共計1,411,593元，及自起訴狀送達之翌日（即113年4月13日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，為無理由，應予駁回。六、本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　 10　　月　　25　　日勞動法庭法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日　　　　　　　　　書記官劉明芳

2024-10-25

TYDV-113-勞訴-38-20241025-1