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消債更
臺灣臺南地方法院

更生事件

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度消債更字第182號 聲 請 人 即 債務人 賴怡如（原名陳怡如） 代 理 人 劉韋宏律師（法扶律師） 上列聲請人依消費者債務清理條例聲請更生，本院裁定如下： 　　主　文 聲請人應於本裁定送達後七日內，補提如附表所示相關資料證明 到院，逾期未補正其中任一項，即駁回其聲請。 　　理　由 一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁 定駁回之。但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正， 消費者債務清理條例（下稱消債條例）第8條定有明文。復 按更生之聲請有下列情形之一者，應駁回之：債務人經法 院通知，無正當理由而不到場，或到場而故意不為真實之陳 述，或無正當理由拒絕提出關係文件或為財產變動狀況之報 告，消債條例第46條第3款亦有明文。是債務人於法院裁准 消費者債務清理程序開啟前，基於謀求自身經濟生活更生之 目的，當以積極誠實之態度，配合法院進行各項程序。法院 依消債條例第9條規定，雖有依職權調查必要之事實及證據 之責，然債務人對自身財務、信用、工作狀況，本應知之最 詳，且參諸消債條例第44條、第46條第3款規範意旨，苟債 務人怠於配合法院調查，或有不實陳述，或拒絕為財產變動 狀況之報告等情形，有礙法院關於債務人是否不能清償債務 ，或是否有不能清償之虞，毀諾可否歸責之判斷者，法院自 應駁回債務人之聲請。況更生程序係為保護有更生誠意之債 務人而設，債務人如不配合法院為協力行為，即足認其欠缺 清理債務之誠意，且無聲請更生之真意，自無加以保護之必 要，而構成更生開始之障礙事由（消債條例第46條立法理由 參照）。 二、查本件聲請人具狀聲請更生，並未提出如附表所示相關資料 證明到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　消債法庭法　官　王鍾湄 以上正本證明與原本無異。 本裁定不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠 附表： 1.請提出聲請人113年8月迄今各月薪資證明文件（包含年終獎金 、考績獎金、紅利、加班費、津貼、加給等）、在職證明或薪 資轉帳帳戶存摺影本（須附完整清晰內頁資料並補登至本函送 達日止），並說明有無其他兼職之情形，若無請出切結書以資 證明。 2.請說明本人及受扶養人賴○○、温○○有無領取保險金、社會津貼 、租屋補助、老人年金、中低收入戶補助等其他政府補助或其 他任何機構之補助？若有，其期間及金額各為何？請檢附相關 證明文件（如受補助存摺影本、補助款申請書等）。 3.聲請人現居房屋歸屬何人？是否有租賃情事？如有，請提出租賃契約書（須載明租賃房屋所在地）及聲請前2年迄今之房租支出證明文件（如以現金支付，請提出出租人出具聲請人已繳納租金之證明，若為匯款繳付，請提出匯款單及帳戶交易明細表等資料）及出租人地址及聯絡電話。並說明該房屋坪數大小、現共同居住之人，若與他人共居該處，另陳報其與聲請人之關係，有無分擔租金。

2025-03-31

TNDV-114-消債更-182-20250331-1

中簡
臺中簡易庭

侵權行為損害賠償（交通）

臺灣臺中地方法院簡易民事判決 113年度中簡字第3118號 原 告 吳旻桂 被 告 游森彬 訴訟代理人 王士誠 上列被告因過失傷害案件，原告提起刑事附帶民事訴訟請求損害 賠償，經本院刑事庭裁定移送前來（113年度中交簡附民字第29 號），本院於民國114年3月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣54,801元，及自民國113年6月7日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 本判決原告勝訴部分得假執行。 　　事實及理由 一、 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮 應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原 告新臺幣（下同）12萬元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷第15頁 ）。嗣於民國114年3月18日本院言詞辯論期日當庭以言詞將 聲明更正為：被告應給付原告65,000元，利息部分不變（見 本院卷第79頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，與前揭規 定相符，應予准許。 二、原告主張：被告於112年12月4日16時56分許，駕駛車牌號碼 000-0000號自用小客車（下稱肇事車輛），沿臺中市西區東 興路3段左側車道由南往北方向行駛，行經東興路3段與向上 路1段交岔路口時，本應注意汽車應依標線之指示行駛，及 變換車道時，應讓直行車先行，且依當時情形並無不能注意 之情事，竟疏未注意及此，貿然跨越雙白實線變換至右側車 道，而擦撞亦沿車行方向之右側車道行駛至此，由原告騎乘 車牌號碼000-0000號普通重型機車（下稱系爭機車），致原 告人、車倒地，並受有右小腿部開放性傷口、右踝部、左肘 部及左腰部多處挫傷等傷害（下稱系爭傷害），被告因過失 致原告受有系爭傷害，自應負損害賠償責任。爰依侵權行為 之法律關係提起本件訴訟，請求被告賠償如下之損害：㈠不 能工作之薪資損失50,000元、㈡精神慰撫金15,000元，合計 共65,000元。並聲明：被告應給付原告65,000元，及自起訴 狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息。 三、被告則以：原告提出的所得扣繳憑單是年收，獎金也是不固 定的，並不能證明是固定收入，應以勞保投保薪資計算較為 合理等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、得心證之理由：　　　　 　㈠原告主張之上開事實，業據提出與其所述相符之健暉診所診 斷證明書、薪資入帳明細為證（見中交簡附民卷第7至11頁 ）。又被告因上開行為犯過失傷害罪，經本院以113年度中 交簡字第715號刑事簡易判決判處拘役30日在案等情，有該 刑事判決附卷可參（見本院卷第15至18頁），且經本院依職 權調取上開刑事卷宗查閱屬實，堪信原告上開主張為真實。 　　 　㈡按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加 損害於他人者，駕駛人應賠償因此所受之損害；不法侵害他 人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法 侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害 ，亦得請求賠償相當之金額；道路駕駛人應遵守道路交通標 誌、標線之規定行駛；在同向二車道以上之道路，變換車道 時，應讓直行車先行，並注意安全距離；禁止變換車道線， 用以禁止行車變換車道，民法第184條第1項前段、第195條 第1項前段、第191條之2前段、道路交通安全規則第90條第1 項、98條第1項第6款、道路交通標誌標線號誌設置規則第16 7條分別定有明文。查被告駕駛肇事車輛，行至本件肇事路 口時，貿然跨越雙白實線變換至右側車道，因而擦撞原告騎 乘之系爭機車，致原告受有系爭傷害，顯見被告就本件事故 之發生確有過失甚明，且其過失行為與原告所受損害間具有 相當因果關係，依上開規定，被告自應負過失侵權行為損害 賠償之責。茲就原告得請求賠償之金額，分述如下： 　⒈不能工作之損失：105,000元　 　⑴原告固主張其任職於大誠保險經紀人股份有限公司（下稱大 誠保經公司），因本件事故受有系爭傷害，不能工作2週， 以近三個月即112年10月至同年12月期間，平均月薪為21萬 元計算，受有薪資損害105,000元等語，並提出前揭診斷證 明書、薪資轉帳明細為證；被告抗辯原告不能以本件事故前 之3個月平均薪資計算等語。 　⑵經查，依健暉診所診斷證明書醫囑記載「宜休養二週」，認 原告於本件事故後，不能工作期間為本件事故後二週即112 年12月5日至同年月18日止，共14日為宜。至原告主張之月 薪計算基準，審酌原告從事保險業，依其提出之薪資轉帳明 細，可見原告每月所獲報酬非屬固定，又其112年10月至同 年12月期間之薪資入帳金額分別為47,848元、50,313元、53 4,977元，其前後落差極大，此期間之收入可能包含年度獎 金或其他費用結算，若將534,977元扣除10月至11月薪資之 平均49,081元，可認定為原告所獲得之年終獎金，若除以12 個月，並加上49,081元後，可推論原告之月均所得為89,574 元【計算式：(534,977-49,081)÷12+49,081=89,574，元以 下四捨五入】，參以原告各類所得扣繳憑單112年所得為1,0 17,108元、113年所得為1,214,289元（見中交簡附民卷第9 頁、本院卷第83頁），足認原告之月均所得水平約在85,000 至100,000元之間，則原告主張之月薪計算基準部分，堪可 採信；是依原告之工作性質及其年齡、能力、技能、社會經 驗等觀之，在通常情形下，其從事勞動工作每月可能之收入 ，本院認原告於本件事故後不能工作期間，以其薪資轉帳明 細之平均89,574元（見中交簡附民卷第9頁），做為請求工 作損失之依據，較為妥適。以此計算，原告得請求賠償之工 作損失在41,801元【計算式：89,574元÷30×14日）＝41,801 元；元以下4捨5入】之範圍內為合理。逾此部分之請求，難 謂有據。 　⒉精神慰撫金： 　　原告因被告之過失行為受有系爭傷害，其精神及肉體上自受 有痛苦，請求陳建旭賠償慰撫金，即屬有據。而慰撫金之賠 償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給 之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分 、地位、經濟狀況與加害程度，及其他各種情形核定相當之 數額。本院審酌原告因本件事故所受之傷害之程度，除休養 2週外，此期間門診治療7次，可徵其肉體及精神上應受有相 當之痛苦。佐以原告大學畢業，現職為為保險經紀人處經理 ，月收入約10萬；被告大學肄業，現任職於遊藝場早班助理 ，月薪為4萬，並經衡酌兩造稅務電子閘門資料查詢表所示 之財產（見本院卷證物袋）等一切情狀，認原告請求賠償精 神慰撫金即非財產上之損害以13,000元為適當，應予准許。 逾此部分之請求，則屬過高，不應准許。　　 　⒊綜上，原告得請求被告賠償之項目及金額為不能工作之薪資 損失41,801元、精神慰撫金13,000元，合計共54,801元（計 算式：41,801＋13,000=54,801）。 　㈢末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其 約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦 有明文。查原告對被告之損害賠償債權，核屬無確定期限之 給付，原告既起訴請求被告給付，且起訴狀繕本於113年6月 6日送達被告（見附民卷第13頁），然被告迄今未給付，依 前揭規定，被告自收受起訴狀繕本後即負遲延責任。則原告 請求被告自113年6月7日起加給按週年利率百分之5計算之遲 延利息，於法自屬有據。　 五、綜上所述，原告依侵權行為之法律關係，請求被告給付54,8 01元，及自113年6月7日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由；逾此範圍之請求，為無理由，應予 駁回。 六、本判決原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第2項第11款 所定適用簡易程序訴訟事件所為被告敗訴之判決，依同法第 389條第1項第3款之規定，自應依職權宣告假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及所舉證據，經核均 於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。 八、原告提起本件刑事附帶民事訴訟，而由本院刑事庭依刑事訴 訟法第504 條第1 項規定，裁定移送前來，依同條第2 項規 定免繳納裁判費，且於本院審理期間，亦未滋生其他訴訟必 要費用，自無庸為訴訟費用負擔之諭知，併此指明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　臺灣臺中地方法院臺中簡易庭 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　雷鈞崴 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　錢　燕

2025-03-31

TCEV-113-中簡-3118-20250331-1

消債清
臺灣新竹地方法院

清算事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債清字第52號 聲 請 人 即債務人 鄭韶婷 代 理 人 黃子容律師(法扶) 上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下： 　　主　文 聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。 　　理　由 一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁 　　定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正， 　　消費者債務清理條例第8 條定有明文。又按聲請更生或清算 　　，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000 元，郵務送達費及法院 　　人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者 　　，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行 　　更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請 　　人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生 　　或清算之聲請，此觀同法第6 條規定亦明。再按債務人依消 　　費者債務清理條例第151 條第1 項聲請法院調解，徵收聲請 　　費1,000 元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請 　　更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請， 　　不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153 條之1 第1 項 　　、第2 項規定甚明。 二、查本件聲請人於前置調解時當庭聲請清算，漏未提出如附件 所示之事項到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其 聲請。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　民事第一庭 法　　　官　黃致毅 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　 書　記　官　陳筱筑 附件： 一、請預納郵務送達費用1,720元（即按債權人及債務人總人數，以每人10份，每份43元計算）。 二、請陳報最高學歷、工作地點，並提出113年10月至114年3月 份之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強 制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、季 獎金、三節福利金、績效獎金、加班費、分紅、夜班或其他 輪值津貼各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入 證明。如目前每月收入低於114年度法定最低工資之原因為 何? 三、陳報聲請人聲請清算前二年之財產變動狀況：包含就不動產 　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無 　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段 　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐 　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資 　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他 　　金融商品之投資交易明細及證明文件。　 四、提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳 戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割 銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。 五、請說明聲請人目前於日常生活或工作上所使用之交通工具為 　　何？若有，請提出上開汽機車行照影本，並說明汽機車之現 值為何？如已經債權人取回拍賣，拍賣不足額為多少？遭拍 賣之車牌號碼及債權人為何？其所有車牌號碼000-000、MDA -9921是否皆設定動產抵押?如已報廢，亦請一併提出相關證 明文件。 六、請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人 為要保人之人壽保險投保紀錄，如未補正，則駁回其聲請。 七、請陳報聲請人及受扶養人目前每月領取社會津貼、補助數額 為多少？並提出相關證明文件。 八、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權人 　　（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登記 　　資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查詢 　　資料不符，亦請一併具狀更正。　 九、請提出聲請人、受扶養人於各金融機構（含郵局、薪資存摺 、證券存摺、集保存摺、附委託帳戶等）之全部存摺封面， 及自111年12月起至本裁定送達之日止完整之存摺內頁影本 或帳戶歷史交易明細，勿僅提出最後一頁或餘額證明書，如 有經併為一筆之「彙總登摺」之資料時，請提出該期間歷史 交易明細；如有非薪資之存款，並請逐筆說明各項存款之原 因、來源及性質。 十、請提出最新最新財團法人金融聯合徵信中心金融機構當事人 　　綜合信用報告—債務清理條例前置協商專用債權人清冊、當 　　事人信用報告。 十一、請說明聲請人聲請清算程序之理由？有何「不能清償債務 　　之情事」或「不能清償債務之虞」，致須透過消費者債務清 　　理條例以解決債務 (消債條例第3條規定)？聲請人為77年次 　　，如僅因懷孕等暫時性因素中斷清償債務，應說明其他符合 本條例第3條規定之理由，並提出相關證明文件。

2025-03-31

SCDV-113-消債清-52-20250331-1

消債更
臺灣新竹地方法院

更生事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債更字第226號 聲 請 人 即債務人 張宴菁(原姓名張黛萍即張黛菁) 上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下： 　　主　文 聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。 　　理　由 一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁 　　定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正， 　　消費者債務清理條例第8 條定有明文。又按聲請更生或清算 　　，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000 元，郵務送達費及法院 　　人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者 　　，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行 　　更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請 　　人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生 　　或清算之聲請，此觀同法第6 條規定亦明。再按債務人依消 　　費者債務清理條例第151 條第1 項聲請法院調解，徵收聲請 　　費1,000 元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請 　　更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請， 　　不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153 條之1 第1 項 　　、第2 項規定甚明。 二、查本件聲請人具狀聲請更生，漏未提出如附件所示之事項到 　　院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　民事第一庭 法　　　官　黃致毅 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　2　　日 　　　　　　　　　　　　 書　記　官　高嘉彤 附件： 一、請預納郵務送達費用860元（即按債權人及債務人總人數， 以每人10份，每份43元計算）。 二、請陳報最高學歷、工作地點，並提出113年10月至114年3月 份之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強 制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、季 獎金、三節福利金、績效獎金、加班費、分紅、夜班或其他 輪值津貼各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入 證明。如目前每月收入低於114年度法定最低工資之原因為 何? 三、陳報聲請人聲請更生前二年之財產變動狀況：包含就不動產 　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無 　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段 　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐 　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資 　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他 　　金融商品之投資交易明細及證明文件。　 四、提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳 戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割 銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。 五、請說明聲請人目前於日常生活或工作上所使用之交通工具為 　　何？若有，請提出上開汽機車行照影本，並說明汽機車之現 值為何？如已經債權人取回拍賣，拍賣不足額為多少？遭拍 賣之車牌號碼及債權人為何？其所有車牌號碼000-0000、00 0-000、000-0000是否皆設定動產抵押?如已報廢，亦請一併 提出相關證明文件。 六、聲請人陳報目前須扶養母親，依民法第1117條規定，應提出 相關事證以釋明其母親有何不能維持生活而無謀生能力之情 形？聲請人及共同扶養人分擔數額分別為何？並請提出聲請 人母親之全國財產稅總歸戶財產查詢清單、111、112年度綜 合所得稅各類所得資料清單。　　 七、請陳報聲請人及受扶養人有無領取社會津貼、補助等，如租 屋津貼補助、（中）低收入戶補助，如有，每月可請領之金 額為何？並提出相關證明文件。 八、請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人 為要保人之人壽保險投保紀錄，如未補正，則駁回其聲請。 九、請提出聲請人、受扶養人於各金融機構（含郵局、薪資存摺 、證券存摺、集保存摺、附委託帳戶等）之全部存摺封面， 及自111年11月起至本裁定送達之日止完整之存摺內頁影本 或帳戶歷史交易明細，勿僅提出最後一頁或餘額證明書，如 有經併為一筆之「彙總登摺」之資料時，請提出該期間歷史 交易明細；如有非薪資之存款，並請逐筆說明各項存款之原 因、來源及性質。 十、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權人 　　（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登記 　　資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查詢 　　資料不符，亦請一併具狀更正。　 十一、請提出最新最新財團法人金融聯合徵信中心金融機構當事 　　人綜合信用報告—債務清理條例前置協商專用債權人清冊、 　　當事人信用報告。 十二、請說明向本院聲請更生前四個月向金融機構皆正常繳款， 　　何以向本院聲請調解程序及更生程序後始無力負擔債務之清 　　償?並說明是否有消債條例第3條所規定之「不能清償債務或 有不能清償之虞」之情事。 十三、請說明聲請人108年出國2次、109年出國一次之原因？出 　　國之花費數額為多少？聲請人既已積欠債務，何以有資力負 　　擔出國花費？受扶養人(即聲請人母親)分別於108年、113年 　　出國各一次，陳報出國原因及相關旅宿、交通費用由何人負 　　擔等。　 十四、請說明自營餐車未營業登記之原因為何？並陳報自營餐車 　　之地點、名字，每月收入數額，並提出相關證明文件。

2025-03-31

SCDV-113-消債更-226-20250331-1

消債更
臺灣新竹地方法院

更生事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債更字第208號 聲 請 人 即債務人 張瑜洛即張純敏 上列當事人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下： 　　主　文 更生之聲請駁回。 聲請費用由聲請人負擔。 　　理　由 一、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞者，得依本條例所 定更生或清算程序，清理其債務；債務人無擔保或無優先權 之本金及利息債務總額未逾新臺幣（下同）1,200萬元者， 於法院裁定開始清算程序或宣告破產前，得向法院聲請更生 ；債務人對於金融機構負債務者，在聲請更生或清算前，應 向最大債權金融機構請求協商債務清償方案，或向其住、居 所地之法院或鄉、鎮、市、區調解委員會聲請債務清理之調 解，消費者債務清理條例（下稱消債條例）第3條、第42條 第1項、第151條第1項定有明文。此係採前置協商主義，是 債務人於協商程序中，自應本於個人實際財產及收支狀況， 依最大誠信原則，商討解決方案。所謂「不能清償」，指債 務人因欠缺清償能力，對已屆期之債務，全盤繼續處於不能 清償之客觀經濟狀態者而言。又所謂「不能清償之虞」，係 指依債務人之清償能力，就現在或即將到期之債務，有不能 清償之蓋然性或可能性而言。易言之，債務人之狀態如置之 不理，客觀上得預見將成為不能清償之情形而言，此將來發 生不能清償之事實，不必達到高度之確信。至於債務人之清 償能力，則包括財產、信用及勞力（技術），並不以財產為 限，必須三者總合加以判斷仍不足以清償債務，始謂欠缺清 償能力而成為不能清償。又私法上債之關係，係以當事人間 之信賴關係為基礎，為社會經濟組織之重要支柱，故當事人 於以法律行為追求自己之利益之際，亦應顧及對方之利益， 並考量債權債務在社會上的作用，本於誠實及信用之原則， 行使其債權及履行其債務，故消費者欲以消債條例調整其所 負義務，亦應本於誠信原則之本旨，僅在其不能清償債務或 有不能清償之虞而使其陷於經濟上之困境時，始得准許之。 次按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以 裁定駁回之。但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正 ，消債條例第8條亦有明文。 二、聲請意旨略以： 　　聲請人前有不能清償債務之情事，積欠債務總額669,973元 ，前曾向本院聲請債務前置調解，惟債權人未到庭，以致前 置調解不成立，聲請人並於民國（下同）113年10月24日具 狀聲請轉更生等語。 三、經查： ㈠、聲請人於聲請更生前5年並無從事超過平均每月營業額20萬元 之營業活動，屬消債條例第2條所稱之消費者，其於提出本 件更生之聲請前，曾於本院進行債務前置調解，惟前置調解 未能成立乙情，此有聲請人提出本院113年度司消債調字第1 38號調解不成立證明書可稽（見本院卷第37頁），復有調解 程序筆錄附於本院上開案號案卷可稽（見調解卷第115頁） ，業經本院依職權調閱上開案卷查核屬實，堪認聲請人已依 消債條例之規定聲請前置調解而未能成立。另經債權人、聲 請人於調解時及本件案陳報債權額之結果，聲請人目前積欠 無擔保債務數額合計約745,350元，此有債權人提出之陳報 狀及聲請人提出之債權人清冊附於本案卷及調解卷內可參（ 見本院卷第87-111、419-427頁、調解卷第97-99、107、109 頁），是以聲請人據以聲請更生，本院自應綜合聲請人目前 全部收支及財產狀況，評估是否已不能維持符合人性尊嚴之 最基本生活條件，而有「不能清償或不能清償之虞」之情事 而定。 ㈡、聲請人於114年3月11日到庭，陳述其目前在○○○○有限公司擔 任行政助理，剛去做1個月，而非繼續任職在過去之○○○○工 程股份有限公司（下稱○○公司），現在每月薪資扣除勞健保 約31,000元，另有1個月年終獎金、端午及中秋獎金各半個 月，沒有加班；其因為有工作經驗，做○○業已快3年，故現 在新公司之待遇，較以前好等語（見本院卷第469頁）。是 依聲請人上開之陳述，其目前每月平均薪資，如加上上開之 獎金，即大約為36,000元（即《31,000元×12個月＋31,000元× 2個月＝434,000元》÷12＝36,166元），核與聲請人所提出其待 遇較劣之112年度綜合所得稅各類所得資料清單所載（見本 院卷第41頁），其該年度平均月收入約31,118元（即373,41 1元÷12＝31,118元），及聲請人提出其待遇亦較劣之113年度 之薪資單影本及銀行交易明細所示（見本院卷第145-155、1 99-215、219、321-323頁），其該年度11個月之平均月收入 約31,269元【計算式：（29,706元＋15,458元＋29,706元＋29, 706元＋29,189元＋29,318元＋1,000元＋28,673元＋27,639元＋28 ,543元＋1,000元＋29,706元＋18,606元＋8,000元＋8,000元＋29, 706元）÷11月＝31,269元，小數點以下四捨五入】之情形， 亦大致相符，故本院審酌後，即暫以聲請人之每月收入約36 ,000元，作為計算其目前償債能力之依據。 ㈢、又聲請人主張其每月必要生活支出為：其個人必要支出約17, 000元，另有扶養子女1名扶養費，此部分經扣除育兒津貼6, 000元，再與配偶共同分攤，每人約5,000元等語（見本院卷 第469頁）經查： １、聲請人主張其個人每月必要生活支出總額17,000元，未逾臺 灣省114年每人每月最低生活費之1.2倍即18,618元，堪認可 採。 ２、就其扶養費5,000元部分，查聲請人之子為000年生，有聲請 人提出之戶籍謄本可參（見調解卷第71頁），迄今僅0歲， 顯無法獨立生活，平日生活需依附於父母，確有不能維持生 活之情形，是有受扶養之必要。扶養費之部分，聲請人陳稱 其領有育兒津貼6,000元，且其配偶目前任○○○○師傅，按日 計酬，每日約3,000元等語（見本院卷第470頁），本院審酌 聲請人及其配偶之收入狀況情形，暨臺灣省114年度每人每 月最低生活費之1.2倍之數額，認聲請人主張於扣除每月領 取之育兒津貼6,000元後，其每月負擔小孩之扶養費數額為5 ,000元，應屬合理、可採。 ３、準此，聲請人每月必要生活支出即以其個人必要支出17,000 元及子女扶養費5,000元，總計為22,000元（計算式：17,00 0元＋5,000元＝22,000元），洵堪認定。 ㈣、從而，聲請人主張無法負擔債務等語，以聲請人每月收入約3 6,000元，扣除每月必要生活支出22,000元觀之，賸餘約14, 000元可供支配，且其目前積欠之債務數額合計約745,350元 ，已如前述，以其目前每月所得餘額14,000元所計算，約4 年多可清償債務完畢（計算式：745,350元÷14,000元÷12個 月＝4.43年）；另參酌依聲請人提出全國財產稅總歸戶財產 查詢清單，雖顯示其名下無任何財產（見本院卷第39頁）， 惟據聲請人另提出之中華民國人壽保險商業同業公會保險資 料查詢表，則顯示其尚有壽險保單1筆（見本院卷第433-435 頁），且聲請人亦到庭自承名下財產尚有機車1輛，價值約3 0,000元（見本院卷第470頁）等情，是本院衡以聲請人之年 齡、收入財產、工作勞力及生活費用支出等狀況，聲請人應 無不能履行清償債務之情事存在，故聲請人陳稱無法負擔債 務之清償，並不足採。 四、從而，聲請人既有收入來源，雖其目前資產尚不足一次清償 其所負債務，惟衡諸其為00年次，現年00歲，有其提出之戶 籍謄本為憑（見本院卷第45頁），距法定強制退休年齡65歲 ，尚約有00年之工作年限，其期間甚長。是本院依聲請人之 收入及支出狀況，暨其之年齡及仍可工作而有所得收入之年 數尚久等情，聲請人實應於能力範圍內，盡力工作、撙節開 支以清償債務，方符合消債條例兼顧保障債權人公平受償及 重建復甦債務人經濟生活之立法目的，衡酌聲請人所積欠之 無擔保債務數額，其仍得與債權人再行協商債務處理方案， 以清償其債務。綜上所述，本院認為本件聲請人主張其不能 清償債務乙節，難認可採。本件客觀上既難認聲請人有不能 清償債務或有不能清償之虞之情事存在，核與消債條例第3 條所定要件不符，是聲請人本件更生之聲請，為無理由，應 予駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　　　官　鄭政宗 以上正本係照原本作成。 如對本裁定抗告，須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微

2025-03-31

SCDV-113-消債更-208-20250331-2

勞上易
臺灣高等法院

請求給付獎金紅利等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第88號 上 訴 人 賴明燦 訴訟代理人 蘇清文律師 吳詩凡律師 被上訴人 陽明海運股份有限公司 法定代理人 蔡豐明 訴訟代理人 王嘉琪律師 上列當事人間請求給付獎金紅利等事件，上訴人對於中華民國11 3年3月28日臺灣基隆地方法院112年度勞訴字第11號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年3月4日言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　　　文 上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。 第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人原請 求被上訴人給付新臺幣（下同）110萬元，及自起訴狀繕本 送達之日起按週年利率5%計算之利息（見本院卷第29頁）。 嗣於本院減縮聲明為：被上訴人應給付上訴人110萬元，及 自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計算之利息；並擴張 請求被上訴人應給付上訴人45萬元，及自民國113年11月26 日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第157頁），核屬減 縮（減縮利息起算日部分）、擴張（45萬元本息部分）應受 判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。 二、被上訴人之法定代理人原為鄭貞茂，於訴訟繫屬間變更為蔡 豐明，有公司變更登記表可參（見本院卷第136至140頁）， 並據蔡豐明聲明承受訴訟（見本院卷第121至125頁），核無 不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於73年國家高考國貿人員及格後，經甄 試至被上訴人任職，被上訴人民營化後，上訴人仍留用至11 2年6月29日止，擔任保險理賠部管理師。110年因疫情關係 及蘇伊士運河塞港事件，運價大漲，被上訴人大賺3336.87 億元，稅後淨利1652.69億元。被上訴人董事會、股東會決 議發放每位員工獎金及紅利平均約21個月約250萬元。上訴 人為111年度全年在職之岸勤人員，依111年1月14日被上訴 人第368次(第20屆第11次)董事會臨時動議第一案決議（下 稱系爭決議），110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個 月、110年員工酬勞平均不低於18個月。依系爭決議，上訴 人可獲發12個月共98萬4000元之績效獎金（下稱系爭績效獎 金）及18個月共147萬6000元之員工酬勞（下稱系爭員工酬 勞），但上訴人僅各領得24萬6000元、16萬4000元。爰依被 上訴人岸勤從業人員年度績效獎金辦法（下稱績效獎金辦法 ）第3條、第5條及勞動基準法（下稱勞基法）第29條、公司 法第235條之1之規定，求為命被上訴人給付155萬元本息之 判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴 ，並為訴之追加）。其上訴及追加之訴聲明：㈠原判決廢棄 。㈡被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付 上訴人45萬元，及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的 金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈣願供擔保請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：依績效獎金辦法第3條規及岸勤從業人員工 作規則（下稱系爭工作規則）第44條規定，績效獎金係以被 上訴人有盈餘作為發放獎金之前提，如公司有盈餘，將參考 每股稅後純益金額高低，決定所對應提列之獎金總數額，提 報董事會核定後，由董事長在獎金總數額度內，審酌各部門 之績效，核定各部門可獲得之獎金額度後，再由各部門主管 參考員工績效表現等第後，決定不同等第所對應之獎金數額 ，據以核發個人獎金，且領取者須以獎金核發當時尚在職、 服務滿三個月以上的從業人員為前提；倘當年度並無盈餘、 或該部門整體績效表現不彰，則無法獲得分配，該部門之同 仁亦無法領取績效獎金。顯見績效獎金之金額高低與上訴人 個人之勞力提供並無直接關聯，乃屬被上訴人為激勵員工士 氣所發給之獎勵性質之恩惠性給與，並不具勞務對價性之工 資。又依被上訴人章程第18條第1項、第3項之規定，員工酬 勞係以公司有盈餘作為提播、發放之前提，如公司有盈餘， 將從盈餘中提列百分之1至百分之5比例做為發放獎勵員工之 員工酬勞，並需提交董事會核定以及股東會報告。顯見員工 酬勞亦屬盈餘分配之性質，發放目的在鼓勵員工創造利潤， 性質上屬恩惠性給予。則系爭績效獎金及員工酬勞均非屬工 資，且被上訴人從未保證必然核發或核發之數額。經被上訴 人依前揭規定，審酌盈餘、每股稅後純益、部門整體績效表 現，以及上訴人110年度考績為丙等，原屬績效表現不符合 期望、不符合被上訴人獎勵目的而不發給，然考量當年度被 上訴人之盈餘、上訴人為資深同仁，經主管請示高層後例外 決定發給2個月薪資之績效獎金，嗣因111年1月14日第368次 董事會決議提高50%，最後核發3個月薪資即24萬6,000元之 系爭績效獎金及2個月薪資即16萬4,000元之系爭員工酬勞， 上訴人主張被上訴人短發，並要求被上訴人給付其所期望之 差額，於法無據等語。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁 回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第158至160頁） ㈠上訴人係於74年3月16日至112年6月29日受僱於被上訴人，離 職前擔任被上訴人保險理賠部之管理師。 ㈡被上訴人之岸勤從業人員績效考核暨升遷作業程序書（下稱 考核作業程序書）第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9條規定， 公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一 次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核 ，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員 初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工 作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定 後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則 區分為如附件。 ㈢前開績效等級於111年間經被上訴人調整為等第制，而區分為 ：優等：績效表現卓越。甲等：績效表現優秀。乙等：績效 表現符合期望。丙等：績效表現不符合期望。 ㈣上訴人係四職等之員工，110年度「工作成果考核」之分數為 79.08分，「工作態度/能力考核」之分數為78.6分，經乘以 各項權重後，考核總分為78.84分，並經複核主管即當時兼 任上訴人所屬部門之部門主管之被上訴人行政長何秀綺核定 上訴人之績效考評為丙等。 ㈤被上訴人董事會決議自該公司110年度盈餘提撥百分之1，合 計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配。 ㈥被上訴人人力資源部簽陳被上訴人董事長核定員工酬勞之發 放對象為：岸勤人員年度內任職滿3個月且試用期滿，於核 發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月， 甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等 者，原則不發放。 ㈦被上訴人110年度績效獎金之發放，由被上訴人人力資源部簽 陳該公司董事長依被上訴人績效獎金辦法在獎金總額內，審 酌各部門績效核定部門獎金額度，並按各部門個人績效考核 結果，核定發放總金額為7億8,065萬8,848元，發放原則為 ：經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個 月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。 ㈧上訴人所領得之績效獎金及員工酬勞各為上訴人2個月薪資， 嗣因被上訴人董事會決議岸勤人員之績效獎金提高百分之50 ，故上訴人最終領得之績效獎金及員工報酬各為上訴人3個 月、2個月薪資，即績效獎金部分為24萬6,000元、員工酬勞 部分為16萬4,000元，總計為41萬元。 四、本院得心證之理由： 　　上訴人主張被上訴人短發系爭績效獎金及員工酬勞，依績效 獎金辦法第3、5條、勞基法第29條、公司法第235條之1等規 定，請求被上訴人給付短發之155萬元本息等語。則為被上 訴人所否認，並以前詞置辯。經查： 　㈠系爭績效獎金及員工酬勞是否屬工資： 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ） ，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民 事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之 報酬 ，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞 務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作 為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與， 並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範 圍內。 　⒉被上訴人發放系爭績效獎金，係依系爭工作規則第44條規定 ：「本公司年度決算如有盈餘，得提撥績效獎金，其提撥金 額及發給方式，依本公司岸勤從業人員績效獎金辦法辦理（ 即績效獎金辦法）」（見原審卷第175至176頁）。又依績效 獎金辦法第3條第1、2項規定：「獎金總額：1.年度預算目 標達成，應發放1個月獎金數額。2.如有盈餘，另按當年度 決算稅後純益提撥獎金總額之公式如下：……」、第5條規定 ：「董事長在獎金總額內審酌各部門績效核定部門獎金額度 ，各部門於獎金額度內，按績效考核結果核發個人獎金」（ 見原審卷第19至20頁），可知系爭績效獎金之發放，繫於被 上訴人年度預算目標是否達成，或年度終了結算是否有盈餘 ，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。另觀 諸績效獎金辦法第1條亦規定：「目的：為鼓勵岸勤從業人 員發揮潛能，提升整體經營績效，創造利潤，特訂定本辦法 」，可知系爭績效獎金係為鼓勵員工提升經營績效，創造公 司稅後純益為目的，佐以系爭績效獎金具有以被上訴人年度 終了結算有盈餘為發放前提之特性，堪認系爭績效獎金性質 上屬鼓勵、激勵員工之恩惠性給予。又依被上訴人公司章程 第18條第1項：「本公司年度如有獲利，應提撥百分之1至百 分之5為員工酬勞」、第3項：「員工酬勞及董事酬勞分派案 ，由董事會決議，並提股東會報告」規定（見原審卷第179 至180頁），係以公司有獲利作為提撥、發放之前提，如公 司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至5比例作為發放獎勵員 工之員工酬勞之用，並須提交董事會核定，及股東會報告。 是以，系爭員工酬勞之發放，亦繫於被上訴人年度終了結算 是否有獲利，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可 領取。況被上訴人102年、103年、105年、106年 、108年、 109年間均未發放績效獎金；102年至109年亦未發放員工酬 勞乙節，為上訴人所不爭執（見原審卷第383頁），足見系 爭績效獎金與員工酬勞非在一般情形下經常可以領得之給付 ，不具制度上經常性及勞務對價性，揆諸首揭說明，並非勞 基法第2條第3款規定之工資。 　㈡上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條及勞基法第29條、公司 法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之系爭績效獎 金及員工酬勞155萬元，有無理由： 　⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之 勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條固有明文，惟 並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅 利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與 ，並非為勞工之工作給付之對價（勞基法施行細則第10條第 1、2款規定參照）。且分配比例則屬企業自治事項，公司在 盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共 創利益等展望性之考量決定員工分配成數，並非法所不許。 又按勞基法第29條並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利 之義務，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金等， 縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚 難認違反上開規定。且公司分配員工紅利之分配比例，屬企 業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展 及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工是否分 紅或分紅成數，並非法所不許（最高法院105年度台上字第2 274號判決意旨參照）。　　 　⒉查被上訴人主張：110年度系爭績效獎金之發放，經被上訴人 人力資源部簽陳董事長依績效獎金辦法核定發放總金額為7 億8,065萬8,848元、發放原則為：「經理人與一般同仁適用 同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及 無考核者7個月。110在職未滿1年者，依在職比例計算發放 」；系爭員工酬勞部分，經董事會依該公司章程決議自110 年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工 酬勞分配，並由人力資源部簽陳董事長核定系爭員工酬勞之 發放對象須為：岸勤人員年度內任職滿三個月且試用期滿， 於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個 月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於 乙等者，原則不發放。上訴人發放2個月等情，業據其提出1 10年度績效獎金發放簽呈、110年度員工酬勞發放簽呈為憑 （見原審卷第277至279頁、第273至275頁），堪以信採。是 以，因上訴人110年度之績效考核經考列丙等（詳後述）， 依上開規定未達領取系爭績效獎金及員工酬勞之標準，本無 發放的必要，惟被上訴人仍發給相當於3個月薪資之系爭績 效獎金及2個月薪資之系爭員工酬勞，顯未短發之情，則上 訴人依勞基法第29條規定，請求系爭績效獎金及員工酬勞， 已屬無據。　 　⒊上訴人雖主張係因其擔任工會幹部、福利委員，意見與公司 相左，亦有訴訟，而遭打壓不給予升遷，且以空泛不具體之 理由對上訴人為不公平之對待，甚於111年度更改考績辦法 ，為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制，並 規定丙等者不給予應有之獎金云云，並提出其87年之薪資明 細、87年薪資調整名冊及上訴人於92年間對被上訴人提起訴 願之行政院決定書及上訴人與工會間本院91年度上字第257 號撤銷會員代表選舉事件判決為參（見本院卷第227至249頁 ）。然查： 　⑴按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之 工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其 所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務 之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一 環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、 薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞 工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業 之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事 權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有 一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權 益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判 斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最 高法院109年台上字第2386號判決意旨參照）。　 　⑵依被上訴人考核作業程序書第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9 條等規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組 主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為 最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管 指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成 果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考 核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。 績效等級則區分為如附件等情，有考核作業程序書可參（見 原審卷第239至243頁）。是以，被上訴人就員工考核規定， 係審酌「工作成果考核」及「工作態度/能力考核」等兩項 主要參考指標，並依員工職等，予以該兩項參考指標不同之 權重比，分由第一初核主管、第二初核主管相評，最後再由 複核主管最終核定員工之考核成績。且前揭績效等級，經被 上訴人於111年間調整為「等第制」，調整後之績效等級分 為「優、甲、乙、丙」等情，亦有被上訴人111年7月考績制 度說明檔可參（見原審卷第245至255頁），且為兩造所不爭 執（詳上三所載），堪以認定。 　⑶又上訴人為四職等，第一初核主管為組主管楊勝煙，第二初 核主管為部門副主管林珈如，複核主管則為當時兼該部門主 管之行政長何秀綺，上訴人110年「工作目標考核」之分數 為79.08分，主管評語為：「處理貨損理賠案件一律採取拒 賠之策略，或對於代理行詢問之問題經常拖延或答非所問， 無法寫出具體且合法合理之理賠函。案件無法理解突破時， 通常指責別人之錯誤」；「工作態度/能力考核」之分數則 為78.6分，主管之評語為：「個人情緒起伏大已影響工作及 其他同仁，在本部門貨損理賠組多年，仍無法掌握案件重點 及相關權利義務關係，很難期望能有好的工作表現」，兩項 權重各為50%，故110年度之考核總分為78.84分【計算式： （79.08+78.6)÷2＝78.84】，並經複核主管即當時之行政長 何秀綺最後核定成績為不符合期望之「D等(即丙等）」，有 上訴人110年度工作目標考核表、工作態度/能力考核表、考 績結果查詢表及110年度領取系爭績效獎金及員工酬勞之數 額及說明可憑（見原審卷第257至271頁、第177頁），堪認 被上訴人對上訴人之考績評核乃依據上開程序，由權責主管 初核、複核評定，始完成考評程序，非任意為之等情，應屬 有據。　　 　⑷又證人楊勝煙即第一初核主管於原審證稱：我在被上訴人公 司擔任保險理賠部組經理，上訴人為我的組員，考績由我擔 任初評。上訴人110年工作目標考核表我給80分，因為我是 擔任公司理賠組主管，理賠就是公司貨物托運人或收貨人貨 物有問題求償時，負責理賠的業務，所以我的組員每個人的 工作項目都一樣，每一個人的處理業務態度、方式、能力都 不一樣，但每一個案件都是由我負責，理賠多少錢、是否理 賠承辦人都要跟我商量做決定，上訴人也是一樣，上訴人的 案件如果有問題，我會告訴或指導上訴人，把案件解決，這 時上訴人已經要退休了，基於兩人的情誼，我當然會給上訴 人一個比較好的分數。實質上上訴人的特質很有訴訟經驗， 跟公司已經打過很多官司，所以在跟求償人交涉時，我可以 借重此特質來處理案件。做理賠時有一套系統，需要把資料 輸入系統，有客戶諮詢時，上訴人要回覆，這些事情不論是 我或是同事主管，都認為上訴人做的不好，但是跟我在案件 配合上都能夠解決，所以我也只能接受，因為公司不會把上 訴人調走。擔任主管期間，指導上訴人及溝通所需花費之心 力是比指導其他組員還要多。林珈如對上訴人的評語「個人 情緒起伏大，已影響工作及其他同仁」這句話，我贊同。「 年度策略/對策工作項目」，我是打86分，打86分的原因一 樣，因為上訴人是跟我一起做案件，基於個人情誼給上訴人 比較好的分數，考評之標準有稍微放寬等語（見原審卷第29 7至303頁），可知上訴人於110年度之績效考核，其第二次 初核主管林珈如所給予之評語確有所本。且證人楊勝煙於「 貨櫃險保單屆期前完成續約或換約」、「貨櫃出險超過自付 額案件之處理」、「辦理教育訓練及損害防阻會議，不定期 發佈風險提示（Risk Watch）」、「協助有關單位關於運送 責任、提單及保險相關之釐清」、「協助有關單位關於理賠 案件之處理」、「協助內部團隊學習，包含海事法律及保險 等資料；及善用保險公司或律師行之專業訓練課程」、「代 理行責任險事宜及案件處裡」等考核項目中，分別給予80分 、82分之考評，係因上訴人即將退休，且基於其與上訴人個 人之情誼，而給予之評分。至上訴人雖聲請被上訴人提出考 核系統之修改紀錄，欲證明被上訴人係有意將上訴人考績列 為丙等云云，然被上訴人否認有修改情事，且考評資料均已 於原審提出等語為辯。經審諸上開110年工作目標考核表、 工作態度/能力考核表上所載內容，業經證人楊勝煙證述為 其所為之評價等語（見原審卷第299至302頁），堪信為真實 。上訴人徒憑臆測其考績遭修改乙節，洵無足採。 　⑸從而，上訴人之考績係經主管基於上訴人平日之工作表現及 工作態度、能力，而給予上開考核，難認有何上訴人所指其 遭不公平對待之情事，亦難認有違社會上一般企業之正當考 核程序及原則，及程序有違合理正當性或刻意打壓之不公平 之處。上訴人主張係因擔任工會幹部，即將退休，被上訴人 為使上訴人無法領得獎金或紅利，顯遭打壓，並進而謂該考 評不公平云云，尚難信採。況勞工退休金之核算基準係以勞 工之工資為依據，系爭績效獎金及員工酬勞並非工資，即與 勞工退休金之給予無涉。故上訴人以被上訴人為免臨退人員 請領鉅額退休金，而將考績分為等第制並規定丙等者不給予 應有之獎金云云，亦屬無據。是以，被上訴人於考核上訴人 110年度為丙等，亦無從遽認係出於恣意、主觀任意為之， 或有違反平等原則、比例原則、判斷、裁量違法或程序明顯 瑕疵等情事，已如前述，本院對該考核結果自應予尊重。則 上訴人未達得領取績效獎金之標準，其依績效獎金標準第3 條、第5條規定，請求被上訴人給付短發之62萬元系爭績效 獎金，並無理由。　 　⒋再按「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率， 分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補」，公司 法第235條之1第1項雖有明文。然上開條文係在規定董事會 執行業務之依據，及公司章程內依法應規定之事項，上開條 文規定並非具體之請求權基礎，股份有限公司對其公司員工 應負何項目及金額之給付工資或報酬義務，主要仍應以公司 與員工間所簽訂之勞動契約而定，況參諸上開之規定，應係 公司於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工 所為之給與，並非必然發放，僅具恩惠性、勉勵性給與，故 上訴人依公司法第235條之1規定，請求被上訴人給付短發之 110年度系爭員工酬勞差額93萬元，亦屬無據，不予准許。 五、綜上所述，上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條、勞基法第 29條、公司法第235條之1之規定，請求被上訴人給付110萬 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並 駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當 ，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人依上 開規定請求被上訴人給付45萬元（155萬元-110萬元），及 自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理由，應予 駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均 不足以影響本判決之結果，而無逐一論駁之必要，併此敘明 。 七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文 。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭毓婷 附表：（見本院卷第143、177頁） 上訴人於原審請求金額 上訴人上訴及追加後請求金額 上訴人主張其應可領得之金額及計算式 被上訴人實際發放金額 上訴人主張之請求權基礎 110年系爭績效獎金 110萬元 62萬元 98萬4000元 依系爭決議，110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月；8萬2000元×12個月=98萬4,000元 24萬6000元 （計算式：8萬2000元×3個月=24萬6000元） 績效獎金辦法第3條、第5條 110年系爭員工酬勞 93萬元 147萬6000元 依系爭決議，110年員工酬勞平均不低於18個月；8萬2000元×18=147萬6000元 16萬4000元 （計算式：8萬2000元×2個月=26萬4000元） 勞基法第29條、公司法第235條之1 合計 110萬元 155萬元 246萬元 41萬元 附件 90分以上 績效表現卓越，創造力豐富，判斷能力強，能獨立作業，專業知識強。 85分以上不滿90分 具水準以上績效表現，賦予任何工作，均有良好績效表現，適應能力強。 80分以上不滿85分 整體績效表現良好，但不能完全符合主管對每件事情的要求與期望，主管需適時關切，以使績效達一般以上水準。 75分以上不滿80分 日常例行性工作之績效表現上能符合主管要求標準，但對於較複雜、創新、緊急性工作，則須較嚴密的督導，以協助其達到績效水準。 不滿75分 績效表現不佳，遠低於既定要求。 其中考核成績如為75分以上未滿80分者，須由初、複核主管提交當年度實施之員工輔導計畫。

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-88-20250331-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付退休金

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號 原 告 林松田 林佩玲 上二人共同 訴訟代理人 陳建佑律師 被 告 緯創資通股份有限公司 法定代理人 林憲銘 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年3月5日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告原起訴聲明：㈠被告應給付原告林松田新臺幣（下同）5 8萬2,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲209萬9 ,350元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第11頁）。嗣原告於民國1 13年5月27日以書狀變更聲明為：㈠被告應給付原告林松田96 萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲270萬3 ,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第357頁）。核其所為與上 開規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　　原告林佩玲自75年7月間入職於「明碁電腦公司」，其服務 部門並於77年3月1日併入「宏碁電腦公司」；原告林松田則 自78年3月20日入職「宏碁電腦公司」。而「宏碁電腦公司 」有向員工包括原告二人承諾保證年薪至少14個月工資，即 12個月工資外加一個月年終獎金、按半數工資計算之端午節 獎金及按半數工資計算之中秋節獎金。原告二人嗣於90年8 月1日轉任至自宏碁電腦公司分割設立之被告「緯創資通股 份有限公司」，並於90年8月27日與被告公司簽訂協議書（ 下稱系爭協議書），約定被告公司承諾保障依原服務年資而 享有之權益。原告二人均於112年10月1日辦理退休並與被告 公司終止勞動契約，被告公司雖已給付原告林松田按基數31 .5計算之勞工退休金349萬6,500元；及給付予原告林佩玲按 基數45計算之勞工退休金332萬1,000元，惟被告公司所計算 之平均工資僅以月工資計，未納入經常性給付之年終獎金、 端午節獎金、中秋節禮獎金、分紅獎金、按未休特別休假日 數所折算之工資。且自94年7月起，被告公司為原告林松田 提繳每月工資百分之6計算之退休金，其每月工資之計算亦 未納入按半數薪資計算之端午節獎金、中秋節獎金、按一個 月薪資計算之年終獎金，迄今總計欠提繳於勞工退休金專戶 之金額為17萬2,254元。爰依勞動契約、勞動基準法（下稱 勞基法）第55條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條 第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定，提起 本件訴訟。並聲明：如變更後之聲明。 二、被告則以： 　　被告公司、宏碁電腦公司雖分別與原告二人簽署系爭協議書 ，然僅約定被告公司承認原告二人在宏碁電腦公司之年資。 而無論係被告公司或是宏碁電腦公司，均無與原告二人有保 證年薪14個月之約定。再者，司法實務見解及勞基法施行細 則第10條亦已明文規定，即認春節獎金、端午獎金及中秋獎 金應不予計入平均工資。且被告公司發放獎金時，亦已公告 其性質為勞基法施行細則第10條所規定之節金，而屬於雇主 之恩惠性給與，與勞務提供對價無涉，依法無須計入核給退 休金之平均工資。而就原告稱特別休假工資應列入退休金之 月平均工資計算部分，原告並未說明與其請求有何關聯，公 司發給之不休假獎金僅能認係補償勞工未能享受特別休假所 給與之代償金，不具備經常性，應屬公司勉勵勞工長期繼續 工作之恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資，不 應計入平均工資。又原告林佩玲所受領之分紅獎金，乃係依 據公司法第235條之1第1項規定及被告公司章程第16條規定 ，於被告公司當年度有獲利狀況而予以定額或比率分派員工 之酬勞，性質上非屬工資，且被告公司所發通知書核定之股 票性質(庫藏股)並非直接給予原告林佩玲，而係由員工自行 藉由被告公司平台執行認購股票，且認購繳款日需在職，始 具認購取得股票資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉。 故被告公司並無短付原告二人舊制退休金之情事，亦無對原 告林松田短提新制勞退金之情事等語置辯。並聲明：㈠原告 之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、不爭執事項：（本院卷二第14頁）　 ㈠、原告二人提出自請退休，退休生效日均為112年10月1日（最 後在職日為112年9月30日）。 ㈡、原告林松田自94年7月1日適用退休金新制，留存舊制年資至9 4年6月30日，原告林佩玲則維持舊制。 ㈢、原告林松田退休前6個月每月薪資為11萬1,000元；原告林佩 玲退休前6個月每月薪資為7萬3,800元。 ㈣、原告林松田舊制基數為31.5。被告業已給付其退休金扣除稅 捐後348萬4,655元。 ㈤、原告林佩玲舊制基數為45。被告業已給付其退休金332萬1,00 0元。 ㈥、原告二人退休前6個月均領取數額為半個月薪資之端午、中秋 獎金、農曆春節前有1個月之年終獎金。 ㈦、原告林佩玲退休前6個月核定員工酬勞為2萬2,500元現金以及 1,700股庫藏股預核之股票。 ㈧、原告林松田於退休前6個月受領之特休未休工資為7萬2,844元 。 ㈨、原告林佩玲於退休前6個月受領之特休未休工資為8萬566元。 四、爭執事項： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 五、本院得心證之理由： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ 　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，指勞工因工作而獲得之 報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具 經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法 院100年度台上字第801號判決意旨參照）。勞基法施行細則 第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春節、端午節、 中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋節給與之節 金」排除在工資範圍。 　2.原告二人主張於入職宏碁電腦公司即獲承諾每年均發放14個 月工資，即12個月工資外加1個月年終獎金、0.5個月計算之 端午節獎金、中秋節獎金，參照諸多網路上關於被告公司之 求職資訊分享，均有敘及被告公司之年薪政策為保障14個月 工資之資訊，被告公司所發布之徵才亦以年薪14個月以上做 為宣傳等語。 　3.經查，參諸原告與明碁電腦公司、宏碁電腦公司簽屬之勞動 契約(本院卷一第258頁至第262頁、第265頁至第272頁)，均 無約定年薪14個月，亦無約定端午、中秋、年終獎金各為0. 5月、0.5月、1個月，是以並無證據證明宏碁電腦公司承諾 給予原告年薪14個月，故被告公司自無既受所謂保障年薪14 個月之勞動條件。被告公司亦無承諾年薪為14個月或保障端 午、中秋、年終獎金各為0.5、0.5、1個月，是以兩造間之 勞動契約、被告公司之工作規則或團體協約之約定，均無規 範保障年薪為14個月。 　4.再以原告自行提出之96年、97年度公告(本院卷一第326頁至 第328頁)年終獎金、中秋節獎金，均為發放獎金前公告，公 告均會揭示該次發放條件及對象，查無於工作規則、團體協 約內規定。觀諸97年度之中秋節獎金發放公告必須以發放時 仍在職者為限（本院卷一第328頁），是以發放當時已離職 者，即無受領權限，倘若約定為工資之一部分，應與發放時 是否在職無關才是。益證年節獎金之發給與勞工提供之勞務 間不具對價性。又從被告提出之被證11、12公告，一如既往 ，明訂發放對象與要件，公告中亦清楚明載發放日為端午節 前一日，且內容提及「為感勞工辛勞及貢獻」，112年版公 告更直接明載「本獎金屬勞動基準法施行細則第10條第3款 規定之節金」，可見此屬於年節節金獎勵而為雇主恩惠性給 與，性質上非屬工資。中秋獎金部分亦同，其公告可參被證 13、14，同樣可證其發放依據為勞基法施行細則第10條第3 款規定所發放之節金，至於年終獎金部分，其公告請參被證 15、16，同樣可看出是農曆春節前發放、明載為感謝同仁前 一年度的辛勞與貢獻，且公告上亦清楚記載年終獎金公告需 獎金計算截止日當日在職者方得領取、定期勞動契約員工更 限定年資必須滿六個月，又113年1月所發放之112年年終獎 金更清楚記載係屬於勞基法第10條第3款規定之節金，明顯 可見其性質上為雇主恩惠性給與而非勞務提供之對價，非屬 工資。 　5.至於原告提出網路上討論或報章報導(本院卷一第100頁至第 107頁)，此非被告公司正式對外發布之新聞稿件或者是與勞 工簽屬之勞務契約內容，批踢踢實業坊討論串僅是曾任職者 或現任職者表示其實際上獲得之待遇相當於14個月薪資，然 此既非約定年薪之證明，自不得作為有利原告之證據。另校 園徵才說明會所載「年薪超過14個月」，與原證9之所稱「 薪酬制度」，均係描述員工整體獎酬之年收入之現況，然該 等獎酬收入既然包含工資性質之收入以及非工資性質之收入 ，自無法僅據此認定「年終獎金以及端午、中秋獎金」屬工 資性質。由於整體待遇本不限於薪資，其他獎金、福利亦為 員工任職之綜合考量，且前開校園徵才說明資料均為近年所 發送，不能證明被告公司與原告間締結之勞動契約內容。又 被告公司編製並發送給其員工包括原告之「緯創人員管理準 則」（列冊編號：000815）第10頁第14點公平獎酬員工載明 ：「我們的獎酬制度並不只是薪資而已，而是以整體薪酬（ 薪資、福利、獎金、紅利及股票）的概念考量…我們給予高 能力/潛力人員較佳之薪酬，也及時獎勵表現優良及對公司 營運成果有直接貢獻之所有人員。」僅表示被告公司整體薪 酬制度，不代表原告與被告間有約定年薪14個月。 　6.徵以，被證20所示懲處公告(本院卷一第350頁)，該公告內 確實明載員工重大違規時予以扣發全年度各類獎金，就此原 告雖稱被證20公告並無台籍員工云云，然非事實，蓋前述公 告所涉案件中有兩名台籍幹部(即劉○鴻及蔡○任)。被告公司 對於前述蔡○任員工係連同年終等三節獎金均有被扣發，此 請參被證22所示蔡○任同意書內容即已明載(本院卷二第112 頁)。原告雖稱從此同意書可證明三節獎金為工資性質，否 則何須簽署同意書云云。被告公司則稱前述被證20懲處案件 公告發出時已鄰近端午節，故當下端午獎金仍有先為發放， 之後因故中秋獎金誤發，因此，上開被證22所示同意書內方 有明載同意返還，並同意於112年11月、12月薪資中扣回。 由於同意書之簽署僅是更為慎重作法，避免日後爭議，不能 據此認定中秋節獎金、端午節獎金之性質為何。從上述之懲 戒公告、蔡○任之同意書、相關電子郵件往來內容(本院卷二 第116頁至第118頁)堪認，蔡○任因遭被告公司記大過，該年 度獎金為零，但因被告公司人員誤發端午節獎金、中秋節獎 金，因此同意追回獎金。蔡○任雖在華東廠，但明確為被告 公司之員工，原告空言稱蔡○任與臺灣地區勞工適用不同規 定，不足採信。是以三節獎金確實因為有勞工受懲處而不為 發放。 　7.原告另稱伊於106年至108年服務於客戶服務事業群時之主管 －總經理林○遠、副營運長邱○德、處長陳○寶、副部長陳○宇 等4人因物料規劃與採購管理失當造成公司重大損失，被告 公司並未減發渠等三節獎金等情(原證15)。被告公司並未爭 執上開人員仍有領取107及108年度之年終獎金、端午獎金及 中秋獎金金額。惟對照被證20之懲處公告，被告公司確實因 行為輕重而有不同處理，有書面警告、記大過、記小過不等 ，依情節有獎金不受影響、停發全部獎金、各獎金減發50% 等不同情狀，是以被告公司稱由於員工違失情節不同，懲處 亦不等，且影響之薪資或獎金亦有殊異，不同案例、不同事 實本難以比復援引。被告對林○遠等人係不發放績效獎金但 有發放三節獎金，而被告對於蔡○任部分則考量其懲處情節 嚴重而不僅不發放績效獎金，也對其不予發放三節獎金，並 無不合理之處。是以原告稱林○遠等六人當時仍領取三節獎 金，不能作為年終獎金、端午獎金及中秋獎金金額為工資之 證明。 　8.從而，被告所發放之年節獎金係以發放時仍在職方能領取， 且被告公司有權扣減不發放，非勞務之對價，為恩惠性、勉 勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基 礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，原告退休時，自不得 將之列入其等之平均工資計算，則原告主張年節獎金應計入 平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被告給付退休 金差額及法定遲延利息以及補提撥勞退金，洵屬無據，應予 駁回。　　 ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ 　　按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得 享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異， 乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而 設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作 ，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞 工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主 應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能 休畢，則屬勞基法施行細則第24條之1第2項之情形，雇主應 按勞工未休日數發給日薪。而勞工於每一年度終結，是否均 有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵 以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會， 並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休 假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認 係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經 常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質。無 須計入平均工資或勞退金之提撥。是以原告主張特別休假未 休工資須計入平均工資或勞退金之提撥，洵屬無據。 ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 　1.公司法第235條之1第1項固規定：「公司應於章程訂明以當 年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累 積虧損時，應予彌補」。雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引 人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎 金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定 是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然 獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與。被告 公司章程第16條雖然規定：「本公司年度如有獲利(所謂獲 利係指稅前利益扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之利益)應 按下列規定提撥之，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌 補數額。......」等語(本院卷一第303頁)，該章程第16條 並未規定員工報酬、獎金或員工報酬如何發給、給與標準及 發放基準日等事項，所規定之員工報酬、獎金或員工報酬非 必然發放，且無確定標準，與勞工提供勞務，在時間上可經 常性取得之對價顯然不同。 　2.員工報酬既屬恩惠性、獎勵性之給與，而非勞工提供勞務之 對價報酬，雇主就員工報酬之發放與否及核發之標準、方式 ，自得訂定發放辦法以資規範，並應為勞資雙方共同遵循。 如被證17通知書所核定之股票性質(庫藏股)並非直接給予原 告林佩玲，而是員工(即原告林佩玲)須自行藉由被告公司平 台執行認購股票，且認購繳款日需在職，才具認購取得股票 資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉，是以林佩伶主張 員工酬勞應計入平均工資亦屬無據。 ㈣、被告給付之退休金並無不足額： 　1.原告林松田部分：原告林松田選擇自94年7月1日起適用勞退 新制，但仍存留舊制年資至94年6月30日，另被告承認併計 原告在宏碁電腦公司期間之年資，故原告林松田舊制年資計 為16年3月11日、核算退休基數為31.5個基數，原告退休前 六個月之月薪為11萬1,000元整（即被告所計算之平均工資 數額為11萬1,000元整，即本薪10萬8,600元加上伙食津貼2, 400元），為此被告公司計算並給付予原告林松田之退休金 為349萬6,500元，計算式為11萬1,000元(平均工資)×31.5( 退休基數)= 349萬6,500元。 　2.原告林佩玲部分：原告林佩玲選擇維持適用退休金舊制，被 告公司也承認其在明碁、宏碁公司之年資，為此原告林佩玲 舊制年資計為37年2月3日、核算退休基數為45個基數，原告 退休前六個月之月薪數額為7萬3,800元整（即被告所計算之 平均工資數額為7萬3,800元整，即本薪7萬1,400元加上伙食 津貼2,400元），為此被告公司計算並給付予原告林佩玲之 退休金為332萬1,000元，計算式為7萬3,800元(平均工資)×4 5(退休基數)= 332萬1,000元。 　3.年終獎金及端午、中秋獎金既非保障年薪，且兩造間亦無約 定其性質為工資，屬於雇主之恩惠性給與，且與勞務提供對 價無涉，依法無須計入平均工資、核給退休金，故被告並無 短付原告二人舊制退休金情事，亦無原告林松田短提繳新制 勞退金情事。特別休假未休之工資，不具備經常性，不應計 入平均工資之計算。另原告林佩玲於退休前所領取之員工酬 勞，性質上亦非工資，故應不計入平均工資用以核算退休金 。是以原告二人主張被告公司尚須給付其退休金差額用以補 提撥勞退金，均屬無據。 六、綜上，原告依勞動契約、勞基法第55條、勞退條例第6條第1 項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定請求㈠被告 應給付原告林松田96萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給 付原告林佩玲270萬3,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告 林松田之勞工退休金專戶提撥17萬2,254元，均為無理由， 應予駁回。 七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。　 八、訴訟費用依民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　勞動法庭法　 官　 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　書 記 官　邱勃英

2025-03-31

SLDV-113-勞訴-25-20250331-1

訴
臺灣士林地方法院

返還不當得利等

臺灣士林地方法院民事判決 111年度訴字第1865號 原 告 即反訴被告 運博國際股份有限公司 法定代理人 林駿宏 訴訟代理人 彭國書律師 黃韻宇律師 王詩惠律師 被 告 即反訴原告 陳柏升 訴訟代理人 蘇靖軒律師 上列當事人間請求返還不當得利等事件，本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣陸拾肆萬伍仟陸佰陸拾壹元，及自民 國一一二年五月二十七日起，至清償日止，按週年利率百分 之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、本訴訴訟費用由原告負擔百分之七十七，餘由被告負擔。 四、本判決第一項於原告以新臺幣貳拾壹萬伍仟貳佰貳拾元為被 告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣陸拾肆萬伍仟陸 佰陸拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 六、反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。 七、反訴訴訟費用由反訴原告負擔百分之七十，餘由反訴被告負 擔。 　　事實及理由 一、本訴部份 　㈠原告主張： 　⒈原告即反訴被告運博國際股份有限公司（下稱運博公司、原 告）自民國105年起至110年4月30日止，承包訴外人臺北市 政府體育局發包之大湖公園運動場館（下稱大湖場館）委託 經營之標案，負責大湖場館游泳池及健身房之營運及課程開 設，期間聘用被告即反訴原告陳柏升（下稱被告）擔任大湖 場館之經理，負責管理營運。詎料被告於受聘期間竟意圖為 自己不法所有之利益，惡意侵占游泳課課程收入新臺幣（下 同）195,950元、大湖場館收費置物櫃收入200,000元、游泳 教練費用223,077元，共619,027元（下合稱系爭營收款項） ，爰依民法第541條第1項、第179條前段及第184條第1項之 法律關係，擇一請求被告返還619,027元。 　⒉運博公司營運大湖場館至110年4月30日止，自110年5月1日起 由被告接手營運，運博公司於110年5月1日欲取回其所有置 放於大湖館場內之游泳池財產93件及健身房財產76件（下合 稱系爭財產）時，遭被告阻擋搬遷，致原告至110年5月15日 方取回系爭財產，被告為自己利益無權占有使用系爭財產14 日而受有大湖場館營運之利益，使原告受有110年5月1日至 同年月14日無法使用系爭財產之損害。而運博公司109年經 營大湖場館之營收為17,135,813元，是運博公司所失利益為 657,264元（計算式：17,135,813元÷365日×14日＝657,264元 ，小數點以下四捨五入），爰依民法第177條第2項、第179 條前段及第184條第1項等法律關係，擇一請求被告給付657, 264元。 　⒊被告為獲取原告授權經營大湖場館，故與原告約定，被告經 營大湖場館之年度「淨利」若未達610萬元，則被告須自行 彌補差額至610萬元給原告，而被告經營大湖場館108、109 年之淨利加總僅5,845,616元，距離兩造約定之2年共1,220 萬元，尚不足6,354,384元，原告自得依照兩造約定及民法 第439條、第177條第2項、第179條前段、第184條第1項之規 定，請求被告給付6,354,384元。 　⒋並聲明：⑴被告應給付運博公司7,630,675元，及其中1,276,2 91元自起訴狀繕本送達翌日起、其中6,354,384元自民事追 加聲明暨補充理由（二）狀送達翌日起，均至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。 　㈡被告則以：運博公司主張被告侵占系爭營收款項及無權占有 系爭財產皆與事實不符，運博公司並未盡其應負之舉證責任 。其中游泳教練費被告僅取得8萬元，且係透過運博公司之 會計即訴外人蔡淑華及運博公司之副總經理即訴外人傅榮洲 之同意而收取。至於被告經營大湖場館之部分，兩造於108 年約定之分配基準為610萬元，109年因為疫情降為410萬元 ，而非原告主張之610萬元。又原告所計算被告經營大湖場 館之損益表（即原證4）有誤，應依照被告所提出之損益表 為準（即被證9、10），108、109年大湖場館之淨利共計僅 有8,745,532元（5,431,510+3,314,022），與兩造約定之分 配基準之差額為1,454,468元。又被告為原告代墊健身房、 泳池之教練費、蒔蘿餐廳之水電費、調派救生員薪水、大湖 場館員工之年終獎金、大湖場館109年12月之電費及支出大 湖場館之修繕費（詳細理由詳如下述反訴部分）共3,780,83 1元，與被告積欠運博公司之1,534,468元抵銷後，運博公司 仍需返還2,246,363元等語置辯，並聲明：⒈運博公司之訴駁 回；⒉如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 二、反訴部分： 　㈠被告主張： 　⒈運博公司之負責人林駿宏提供不實之大湖場館損益表予被告 ，令被告陷於錯誤而決定經營大湖場館，是兩造並非雇傭關 係而係合作關係。而兩造合作期間被告分別為運博公司代墊 健身房及游泳池教練費244,690元、大湖場館內蒔蘿餐廳之 水、電等費用共1,602,721元、大湖公園游泳池之員工年終 獎金94,416元、大湖場館游泳池109年12月電費97,251元、 維修工程費用以及設備費用1,645,533元，共計3,780,831元 。 　⒉綜上所述，運博公司共積欠被告3,780,831元，爰依民法第17 6條第1項、第179條、類推適用民法第546條第1項之規定， 請求運博公司給付，以此作為被告積欠原告積欠運博公司之 1,534,468元抵銷後，運博公司仍需返還2,246,363元，並以 民事答辯狀暨反訴狀送達運博公司作為抵銷之意思表示等語 。並聲明：⑴運博公司應給付被告5,355,753元，1,534,468 元抵銷後，運博公司仍需返還2,246,363元，及自民事答辯 狀暨反訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。 　㈡運博公司則以：被告所提出之損益表為其自行製作，來源不 明，而非真正。又被告主張為原告代墊營運費用，均未提出 任何紙本文件以實其說。況大湖場館所有支出皆係會計向原 告請款支付，被告從未自掏腰包墊付任何款項。縱認被告有 代墊營運費用，其已於另案刑事案件中自承都是由大湖場館 之營收中所支出。至於被告所請求之教練費部分，本為被告 經營大湖場館所生之費用，自應列入108、109年大湖場館之 成本。又109年6月間自大湖場館調派救生員支援北投溫泉館 部分，係被告自行決定，且係記載於大湖場館之帳上，本應 列入大湖場館之成本。又110年之電費部分，被告未能證明 抄表日係110年1月13日，且大湖場館109年12月份之電費有 計入110年1月至同年月13日之電費之事實，其主張自無理由 。另就蒔蘿餐廳之水電等費用，就蒔蘿餐廳給付與原告之金 額核屬租金收入，根本不會有被告所主張將之列為大湖場館 支出成本而應予剔除之情形，該被證7所載之費用，對於蒔 蘿餐廳屬營業成本，對於原告而言屬租金收入，是被告上開 主張顯有誤會。維修大湖場館設備部分，既係設備壞掉而須 於108、109年間支出之費用，自屬維護大湖場館所需支出， 不應與扣除。末就大湖場館員工年終獎金部分，獎金內容為 何、所涵蓋之時間範圍均屬不明。縱認有此事實，然既係被 告自行決定發給員工，即屬被告經營大湖場館所必須支出之 成本，自不得向原告請求等語置辯。並聲明：⒈反訴原告之 訴及假執行聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保，請 准宣告免為假執行。 三、本件不爭執事實：(見本院卷一第375至377頁；本院卷二第2 55至257頁，並基於論述需求略為調整文字） 　㈠原告自105年起至110年4月30日止向臺北市體育局承包大湖場 館經營權。 　㈡被告於108年1月1日至109年12月31日間在大湖場館擔任經理 ，有決定大湖場館經營事項之權限，並須將大湖場館所有營 收先匯入原告帳戶，之後結算年度淨利，於108年若超過610 萬元，則超過部分歸被告，若不足610萬元部分則需由被告 向原告補足，於109年也是循相同分配模式（下簡稱系爭協 議），但基準金額兩造有所爭執。 　㈢被告自110年5月1日起向臺北市體育局承包大湖場館經營權。 　㈣被告自承在上開㈡擔任大湖場館經理期間，有收取大湖場館教 練費20萬元中之80,000元。（見本院卷二第254頁）。 　㈤被告於上開不爭執事項㈡期間，除109年7、8月每月從營收內 領取5萬元外，其餘月份則每月從營收內領取4萬5,000元。 　㈥運博公司有與蒔蘿餐廳簽立場地租賃契約書，並收取租金， 由蒔蘿餐廳將租金匯入運博公司之帳戶內。（見本院卷二第 253頁） 　㈦被告有支出大湖場館必要之維修及設備費用1,645,533元。（ 見本院卷二第253頁） 　㈧蒔蘿餐廳於108年1月至109年12月所支出之水電費、公共設施 補助費、冰水費等費用共1,602,721元。（見本院卷二第253 至254頁） 　㈨大湖場館於108年之整年置物櫃收入共215,550元。（見本院 卷二第254頁） 四、本件爭點：（基於文字精簡及配合上開不爭執㈡之事實，則 刪除部分已非爭點之內容，並做文字之調整） 甲、本訴部分　　 　㈠侵占大湖場館收入部分 　⒈兩造於有無約定以大湖場館淨利為準，若淨利多於610萬元為 被告報酬，若少於610萬元，則被告須補給原告？ 　⒉109年度之分配基準金額為何？ 　⒊不爭執事項㈡之成本內容為何？是否僅有108年、109年間大湖 場館營運產生之必要成本？ 　⒋被告在大湖場館任職期間，大湖場館有無收取課程收入195,9 50元、置物櫃收入200,000元、教練費用223,077元？ 　⒌若有收入上開金錢用途為何？是否用於大湖場館之經營？或 是被告取走？被告取走之金額與項目為何？ 　⒍若被告取走，是否係經原告或原告授權之人之同意？ 　⑴傅榮洲、蔡淑華是否同意被告取走該等金錢？ 　⑵傅榮洲、蔡淑華有無為如此同意之權限？ 　㈡使用大湖場館設備部分 　⒈大湖場館於被告在110年5月1日進駐時有哪些設備？哪些設備 是原告所有？ 　⒉如有原告所有之設備，被告有無使用該等設備？ 　⒊被告使用該等設備，是否係管理他人事務？ 　⒋被告使用該等設備，獲得利益為何？ 　⒌被告使用系爭設備，對原告是否有造成損害？數額為何？ 　⒍上開受益與受損間，是否有因果關係存在？ 　⒎被告受有利益，是否具有法律上原因？ 　⒏被告有無阻止原告取回系爭設備？ 　⒐被告阻止原告取回系爭設備，對原告有無造成損害？損害數 額為何？ 　⒑被告阻止原告取回系爭設備，有無不法性？有無正當理由？ 　㈢利潤分配部分：大湖場館於108年、109年淨利金額各為何？ 　㈣如被告對原告負債務，得否主張抵銷（此部分爭點均同反訴 部分，詳反訴部分之說明）？ 乙、反訴部分（以下反訴原告稱被告，反訴被告則稱原告）　 　㈠被告代墊款項部分是否為108年健身房教練費44,600元、108 年游泳池教練費191,040元、109年游泳池教練費9,050元? 　㈡被告請求原告給付蒔蘿小吃店之水電費、公共設施補助費、 空調冰水費共1,602,721元，有無理由? 　㈢被告請求原告給付大湖場館之維修及設備費用1,645,533元有 無理由? 　㈣被告請求原告支付109年6月從大湖場館調派救生員至北投親 水公園游泳池96,220元，有無理由？ 　㈤被告請求原告支付108年大湖場館員工年終獎金94,416元，有 無理由？ 　㈥被告請求原告支付大湖場館109年12月電費92,620元，有無理 由？ 五、得心證之理由：(以下基於論述之順暢，調整並結合上開爭 點之文字） 甲、本訴部分　　　　 　㈠系爭協議係以大湖場館淨利為準，於109年間，若淨利多於41 0萬元為被告報酬，若少於410萬元，則被告需補給原告，即 分配基準為410萬元： 　1.經查，原告主張109年間系爭協議約定109年大湖場館之淨利 ，應以610萬元為準，超過部分屬於被告之獎金，未達610萬 元者，則被告應彌補差額至610萬元等情，固提出證人傅榮 洲之證詞為據（見本院卷一第436至437頁）。然證人傅榮洲 曾於偵查中具結證稱：（檢察官問：你是在運博公司工作？ ）是，我是副總經理。（檢察官問：運博公司是將場館包給 被告做嗎？）他有領薪水每月4萬5千元再加上上班的油錢約 5千元，當時有跟運博公司講好，如果一年有達到約定的營 收500萬元的話，全部多出來的部分就算是被告的，如果沒 有到這個數字的話，到年底結算時，被告就要補給公司差額 等語（見臺灣士林地方檢察署111年度偵續字第75號卷【下 稱偵續卷】第28頁）；證人傅榮洲復於本院審理中證稱：10 9年兩造協議的數字還是610萬元等語（見本院卷一第436頁 ），可知證人傅榮洲所述之金額，前後已有500萬元及610萬 元之兩種版本，其此部分之證詞，已屬有疑，雖然其嗣後補 充係因其到法院很緊張、忘記了、其回去看105年至106年之 報表，才回想起來是610萬元等語（見本院卷一第437頁）。 然兩造就被告經營大湖場館之上開109年淨利約定既無書面 可佐，如何得以單憑大湖場館事前105至106年之報表即得反 推成立在後之109年系爭協議之約定為610萬元，顯與常情及 時序相違。況證人傅榮洲身為運博公司之總經理，與原告具 有利害關係，其事後翻易對於原告有利之610萬元之證詞， 應係基於袒護原告之意，則其上開所證，實難採信。況參諸 原告於另案偵查中所自行提出之刑事聲請再議狀中載明：實 際上，被告是告訴人（即原告）委任之經理人，告訴人按月 給付被告45,000元薪資，並約定被告經營系爭場館之年營業 額須達第1年600萬元，第2年降為400萬，如果未達成則被告 須彌補差額，若達成且超過，超過部分屬於被告獎金等語（ 見本院卷二第84頁），可認原告已自承兩造約定之109年淨 利為400萬元，亦與原告主張之610萬元不符，則原告執以上 詞，應無理由。反之，被告坦承兩造所約定109年之淨利標 準為410萬元，該數額較原告上開所述之400萬元為高，自應 以被告所自認之410萬元為據。 　2.不爭執事項㈡之成本內容僅有108年、109年間大湖場館營運 產生之必要成本： 　　據證人王真瑛於本院審理中結證：各場館的年度綜合損益表 ，不會列入其他年度的成本，也不會列入其他場館。損益表 內會把蒔蘿餐廳的水、電、公共設施補助費、空調冰水費列 為成本，因為蒔蘿餐廳跟大湖場館共用水錶及電錶，補助費 和冰水費也會一起算。至於蒔蘿餐廳之收入則會列為租金收 入等語（見本院卷一第445至446頁），核與被告所辯，蒔蘿 餐廳之租金收入及水電費均不會算入大湖場館營運之收入或 費用，可認成本內容僅有108年、109年間大湖場館營運產生 之必要成本。 　3.被告在大湖場館任職期間，被告有收取大湖場館之課程收入 195,950元、置物櫃收入17,963元、教練費用10萬元： 　⑴課程收入部分 　　被告已自承確有收取大湖場館109年10至12月份之營收未繳 回原告等語（見偵續卷第30頁）；參以證人蔡淑華於本院審 理中證稱：原證1之游泳班課程收入表示大湖場館泳訓帳冊 資料，沒有開發票只開收據就是被告拿走的錢，即指帳冊上 有寫收據的等語（見本院卷一第455至455頁），核與大湖場 館游泳個別、團體班課程之總收入為195,950元之簽到表相 符（見本院卷一第47至48頁、第51至52頁），可認被告所收 取大湖場館所課程收入為195,950元。 　⑵置物櫃收入部分 　　被告已自承確有收取109年12月份之置物櫃費用，然辯稱其 已不記得數額等語（見本院卷二第254頁），堪認被告確有 收取該月之置物櫃費用一事為真。至於就數額部分，原告未 能舉證數額是否為109年之整年，或實際之數額究竟為何。 然觀諸原告所提出大湖場館108年置物櫃收入為215,550元， 為被告所不爭執（見本院卷二第254頁）；參以證人蔡淑華 於偵查及本院審理中證稱：我是大湖場館主任兼會計。場館 置物櫃打開後會交回給原告。被告最後有扣置物櫃的錢，但 扣幾個月不清楚，我記得是銅板。被告做到12月底以後我有 跟原告報告被告有扣這筆錢等語（見偵續卷第32頁；本院卷 ㄧ第454至455頁），其雖未能明確證稱被告所扣得之數額為 何，但其所稱之最後應係指兩造合作關係之最末月，核與被 告辯稱其係扣下109年12月之置物櫃之費用未歸還一事相符 ，堪認被告所扣得之置物櫃費用為109年12月。至於確切之 數額，原告不能證明所受損害，則依照民事訴訟法第222條 第2項之規定，本院參酌108年之整年置物櫃費用為215,550 元，藉此估算每月金額為17,963元（元以下四捨五入），可 認被告所收取大湖場館所之108年12月之置物櫃收入為17,96 3元。 　⑶教練費部分　 　　被告已自承確有收取游泳教練竇宇靖之教練費20萬元，其中 12萬元交與竇宇靖等語（見本院卷二第254頁），就該20萬 元部分，應以被告所自認之金額為據。另參諸證人竇宇靖於 警詢時證稱：我拿到109年10至12月的教練費是60%而不是50 %，3個月之教練費約10萬元，與原告所述不符，至於被告如 何處理所領取剩下40%之教練費，我不清楚等語（見臺灣士 林地方檢察署111年度他字第2651號卷第55頁），而原告復 未提出積極證據得以佐證被告實際領取之教練費為何，僅自 行以109年1月至9月之教練費估算（見本院卷一第14至15頁 ），難以採信，自應以被告所自認有收取20萬元為據，並扣 除被告所交與竇宇靖之10萬元，尚有10萬元應交還原告，亦 堪認定。 　4.被告取走上開金錢未用於大湖場館之經營，且未經原告或原 告授權之人之同意，蔡淑華及傅榮洲均未同意且非具有同意 權限之人： 　　被告已於偵查中自承：我將上開費用(即109年12月份之置物 櫃費用、竇宇靖之4成教練費即游泳課程費）扣下，是因為 原告沒有將108年超過營收目標的錢交給我，我跟傅榮洲說 ，如果他不將該給我的錢給我，我就會將錢扣下等語（見偵 續卷第30頁），可認被告並未將上開款項用於經營大湖場館 甚明。至於被告固辯稱有經過蔡淑華及原告之副總經理傅榮 洲之同意而收取等語。然查，證人蔡淑華證稱：我是原告之 員工，被告是我主管，也是原告合作的對象，我沒有代原告 決定款項如何支出之權限等語（見本院卷一第449至450頁） ，可認蔡淑華僅為原告之員工、被告之下屬，則其理當無決 定上開款項如何處分之權限。另就證人傅榮洲於本院審理中 證稱：我任職於運博公司擔任執行長，在經營方面對救生員 等事務有權限，但沒有決定錢如何用的權限。被告經營大湖 場館的錢都要進運博公司，所以支出再由原告支付。被告有 跟我說他把一筆竇宇靖教練費拿走，我跟被告說這樣好像不 太好等語（見本院卷一第435頁、第439頁），可認傅榮洲亦 非具有管領上開款項權限之人，且其亦未曾同意被告收取該 等款項，被告復未提出積極證據可證原告對此有何同意之情 ，則被告上開所辯，自難採信， 　㈡使用大湖場館設備部分 　1.大湖場館於被告經營之前，有如附件2（見本院卷一第26至4 4頁）所示之財產，業據證人蔡淑華於本院審理中證稱：我 有看過附件2之清冊，這是大湖場館的設備清冊，該等設備 是原告所有等語（見本院卷一第458頁），堪以認定。然觀 諸上開設備，包括櫃台、辦公桌椅、冷氣、喇叭、健身器材 、電話等物，多為場館內之家具或電器，均為輔助大湖場館 經營所用之必要設備，而依照兩造就系爭協議之約定，被告 既然經營大湖場館並擔任經理，有決定大湖場館經營事項之 權限，並須將大湖場館所有營收先匯入原告帳戶，之後結算 年度淨利等情，已如上開不爭執事實即明，則被告於108、1 09年經營大湖場館期間，本有使用原告留於場館設備之權限 ，縱使未經原告所明示，然探究兩造於系爭協議之真意，此 亦屬經營大湖場館之必要使用，殊無禁止被告使用卻要被告 自行支出設備費用再上繳營收與原告之理。則被告使用該等 設備核屬有法律上原因，自無被告使用該等設備會造成原告 損害之情，則原告執以上情，自無理由。 　2.另就被告有無阻止原告取回上開設備一事，證人傅榮洲證稱 ：原告經營大湖場館到110年4月30日，體育局應該要給我們 一段時間搬東西，新的經營者不能於110年5月1日就進場營 運，因為體育局要求我們做到110年4月30日滿，之後被告不 讓我們進去搬，因為被告要營運。後來好像有隔一段時間， 因為那時候因為疫情場館都停館，疫情不能經營時原告才進 去搬。但當時原告要前往大湖場館搬設備時我不在場，我是 聽工務經理轉述被阻饒等語（見本院卷一第440至442頁）， 可知證人傅榮洲並未親自見聞上述原告遭被告阻饒搬設備之 過程，既係聽聞他人所述，至多僅為傳聞，則其所證已屬有 疑。縱使被告於110年5月1日確有阻止原告取回上開設備， 以證人傅榮洲證稱係因體育局要求原告經營至110年4月30日 ，可知上開設備遺留在大湖場館之情況並非被告所致，斯時 原告存有諸多預先準備搬離工作之時間，或於110年4月30日 當日即將物品搬離，但原告捨此不為，實難認原告有權於隔 日要求被告立即同意其進入取回。又被告既於110年5月1日 起合法進駐經營大湖場館，即對大湖場館具有管領權限，則 縱認其因經營所須拒絕原告即時取回上開物品，待後續其未 經營或休館之時，再同意原告進場取回，以原告所主張其係 於同月15日方取回，該段期間既非延宕數月，難認有刻意延 宕之情，故原告依照民法第177條第2項、第179條前段或第1 84條第1項等規定，請求此部分之657,264元之款項，自無理 由。 　㈢利潤分配部分：大湖場館於108年、109年淨利金額各為3,314 ,022元、5,431,510元： 　1.原告雖提出原證4之綜合損益表（見本院卷一第58頁），作 為認定108年、109年淨利金額分別為1,834,535元、4,011,0 81元之佐證。然查，上開綜合損益表，均無任何憑證或傳票 單據為憑，且未有任何會計師簽證或蓋印，至多僅可認為係 原告自行製作之表格，此既為被告所否認，則原告自應對此 負舉證之責，以此證明該等表格內所載之科目數額為真。原 告固舉證人傅榮洲、王真瑛之證詞，以此佐證上開損益表之 真實性。證人傅榮洲固證稱曾看過偵續卷第91頁之損益表， 並稱係運博公司交給會計師做的等語（見本院卷一第437至4 38頁）；證人王真瑛雖亦曾證稱其有看過偵續卷第91、92頁 之財務報表，並稱是大湖場館提供會計憑證給運博公司，會 計憑證應該在運博公司那等語（見本院卷一第444至445頁） ，然其等均僅泛稱係運博公司將單據交給會計師製表，而會 計師並未於上開損益表上核章，亦未有任何傳票憑證可佐， 證人等均未曾親見上開憑證，則該綜合損益表之真實性已屬 有疑。又會計憑證既然係交與原告收執，然原告迄今均未曾 提出任何傳票單據等憑據可佐，顯屬有疑，實難單憑證人之 上開證詞及原告提出之上開自行製作之表格，即得逕認該損 益表所載之數字為真。 　2.另觀諸被告提出大湖場館108、109間之損益表（見本院卷一 第164頁、第290頁），該等表格為原告於另案之告訴代理人 於偵查中所稱：(檢察官問：有帶大湖公園106至109年損益 資料？）告訴代理人答：這資料在會計師那邊，不過我跟林 駿宏確認過，上次被告所提的108、109年損益資料（即偵續 卷第80頁、第82頁，同本院卷一第164頁、第290頁）是沒有 錯誤的，被告的資料是他經營者的資料，拿出來跟我對的帳 等語（見偵續卷第98至99頁），可見原告已自承被告所提出 之上開損益表之內容為真，堪以認定。另審酌上開109年之 損益表記載之損益為5,362,142元，並對照台灣電力公司、 臺北自來水事業處所函覆之電費、水費（見本院卷一第34頁 、第38頁），修正109年3月之水費為56,726元、109年5月之 水費為65,373元、109年12月之電費為231,906元，進而計算 水費應較原計算之支出扣除209元，電費則較原計算之支出 增加11,043元，則支出部分增加10,834元，進而得出109年 之損益應為3,314,022元（算式：3,324,856-10,834）；108 年損益表之損益則為5,431,510元。至於原告雖主張上開損 益表與台灣電力公司、臺北自來水事業處所所函覆之資料部 分，然既經被告為上開更正，則原告之主張，自無理由。 　3.以108年兩造就系爭協議所約定之淨利標準為610萬元，被告 僅達成5,431,510元，被告尚欠原告668,490元；109年兩造 所約定之淨利標準為410萬元，被告達成3,314,022元，被告 尚欠原告785,978元，合計被告尚應給付原告1,454,468元（ 算式：668,490元+785,978元）。 　㈣綜合上情，原告依照兩造約定之系爭協議、民法第179條第1 項之規定，請求被告給付1,768,381元（算式：課程收入195 ,950元+置物櫃收入17,963元+教練費用10萬元+未達約定業 績之1,454,468元），為有理由，逾此範圍之請求，則非有 據。 乙、反訴部分 　㈠被告並未為原告代墊108年健身房教練費44,600元、108年游 泳池教練費191,040元、109年游泳池教練費9,050元： 　　證人蔡淑華於本院審理中證稱：被告接手大湖場館之後，因 為107年度的教學費用，被告接手時還沒上完課，因為上完 課才會結帳，課是107年開始上到108年還沒上完，所以108 年有從大湖場館的帳戶付這筆錢，但何時付的我不清楚，總 之是在接手前付的，至於帳是記在哪一年的帳我就不是很清 楚，單據後來都給總公司，包括107至109年的單據都在原告 那裡。跟學員收教練費的錢的單據都在原告那，付給教練的 錢因為是從公司領錢，單據也在原告那等語（見本院卷一第 451至452頁），可認被告確有為原告支出非其經營大湖場館 期間即107年之教練費一事，首堪認定。然就給付方式部分 ，被告自承：107年12月是原告自己經營，支出是從我的大 湖場館的收入去扣，由原告匯給教練，數額是244,690元等 語（見本院卷二第255頁），可知被告並未自行給付該部分 之款項，而係由原告給付，實無被告為原告代墊上述費用之 理。至於被告所提出之上開損益表中，究竟有無加計107年 以前之教練費等收入，導致額外增加收入之情，此部分被告 並未舉證以實其說，且證人蔡淑華亦無法明確證稱帳是記在 108年或109年之帳上，亦無法排除未記載於上開損益表之收 入內，故被告請求原告給付此部分之款項，自無理由。 　㈡被告請求原告給付蒔蘿小吃店之水電費1,122,720元為有理由 ；至於其餘公共設施補助費、空調冰水費則為無理由： 　　就蒔蘿餐廳水電費部分，係於總表下之分表，而台灣電力公 司只有一個總表，故台灣電力公司及臺北自來水事業處所收 取之水電費即包含蒔蘿餐廳所支出之水電費等情，業與證人 即蒔蘿餐廳之負責人廖珮君於本院審理中證稱：蒔蘿餐廳是 總表下的分表，整個台電公司只有一個總表，台電公司跟台 水公司收的大湖場館水電費，包括蒔蘿餐廳的費用108至109 年支出之水費、電費、公共設施補助費、空調費冰水費如本 院卷一第160頁1,602,721元，該表格是我製作的，我每月將 上開款項轉帳到原告提供的帳戶等語（見本院卷二第143至1 45頁）明確，可認台灣電力公司及臺北自來水事業處向被告 收取大湖場館之水、電費，係包括蒔蘿餐廳水、電費之部分 。而蒔蘿餐廳既非系爭協議所約定應由被告經營之場館，且 被告亦非收取租金之人，自不應將此部分計入大湖場館損益 之範疇內。另觀諸被告所提出之損益表中，係依照台灣電力 公司及臺北自來水事業處所收取之費用，則就此部分蒔蘿餐 廳之水電費部分，即包括在大湖場館所支出之水電費內，自 應予扣除。至於扣除之費用，觀諸廖珮君所提出之表格，僅 包括108年1月至109年12月之電費1,072,230元、水費50,490 元共計1,122,720元應予扣除。至於其餘公共設施補助費、 空調冰水費部分，既非列於損益表中之電費及水費，亦查無 損益表就支出項目部分有公共設施補助費、空調冰水費之記 載，則被告請求原告給付此部分之費用應一併扣除，自無理 由。 　㈢被告請求原告給付大湖場館之維修及設備費用1,645,533元， 為無理由： 　　被告固主張系爭協議未約定此部分之支出應算在經營大湖場 館之成本內等語。然依照兩造成立系爭協議之意旨，既係由 原告提供上開大湖場館設備供被告使用，委由被告經營，於 超出一定營利之範圍內，被告得以取得報酬，可知就大湖場 館維護之成本，本為經營所需之必要費用，衡情若未特別約 定應由原告另外負修繕義務，修繕日常使用之耗損，理應由 被告負責以此自負盈虧。況被告於支出上開維修等費用時， 若自認應由原告負擔，理應告知原告並請求其修繕，待取得 原告之同意或取得款項後，再行施作，或告知原告修繕之項 目及費用為何，然被告均未提出此部分之證據，可認係其自 行修繕，此舉益徵被告已自認應由其自負成本，故被告向原 告請求此部分之維修及設備費用1,645,533元，為無理由。 　㈣被告請求原告支付109年6月從大湖場館調派救生員至北投親 水公園游泳池96,220元，為無理由： 　　被告固主張其有代原告支付109年6月調派救生員至北投親水 公園泳池之96,220元，係依照原告之法定代理人林駿宏之要 求等語。然據證人蔡淑華於本院審理中證稱：我在109年6月 有被調去北投親水公園當主任，我也身兼大湖場館的會計。 至於被告有沒有管理北投親水公園，我不是很清楚，我去那 邊做主任，那邊救生員不夠，都是從大湖場館調過去，薪水 都是做在大湖場館帳上等語（見本院卷一第452至453頁）， 雖可認定被告確有以大湖場館之救生員派至北投親水公園泳 池之情，然就此舉係依照林駿宏之指示所為，被告並未舉證 以實其說，另就支出96,220元之部分，被告亦未提出任何單 據為憑，且就損益表中亦無法看出有將該筆款項列於109年6 月之支出項目上，自難認被告上開主張為有理由。 　㈤被告請求原告支付108年大湖場館員工年終獎金94,416元，為 無理由： 　　被告固主張其有支出108年大湖場館員工之年終獎金，但因 原告已經營大湖館5年，故被告僅需負擔1/6之部分等語。然 被告係主張其已支出大湖場館108年12月份之獎金113,300元 ，並列於損益表之12月份獎金支出欄位中（見本院卷一第29 0頁），可知該筆款項係基於獎勵大湖場館108年當年員工之 辛勞所支出之年終獎金性質，核與原告於107年以前所經營 大湖場館之時期無涉，故被告請求原告應負擔5/6之部分， 顯與常情及年終獎金之性質相違，自無理由。 　㈥被告請求原告支付大湖場館109年12月92,620元電費，為無理 由： 　　被告固主張兩造於109年12月31日結束合作關係，而大湖場 館於109年12月之電費係231,906元，抄表日係110年1月13日 等語。然依照台灣電力公司所回覆之大湖場館108至109年之 用電資料表，僅可看出收據年月，並於備註欄稱：旨揭用戶 為每個月抄表收費1次等語（見本院卷二第38頁），並無原 告所指抄表日係110年1月13日之佐證。另觀諸被告所提出之 損益表中（見本院卷一第164頁），亦僅有電費之支出，查 無有何被告所指之實際抄表日。況縱認確如被告所指台灣電 力公司係於110年1月13日所抄表，但被告既未舉證證明大湖 場館於109年12月31日即被告經營之最末日之時所使用度數 ，藉此與110年1月13日抄表時比對有無增加度數之佐證，實 難認存有原告確有於該13日之期間用電之情，故被告此部分 之請求，自無理由。 　㈦綜上所述，被告依照民法第179條第1項之規定，請求原告給 付之1,122,720元（即蒔蘿餐廳之水、電費）為有理由，逾 此範圍之請求，則非有理。 ㈧按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條本文 定有明文。又被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗 辯，祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可。又抵銷 乃主張抵銷者單方之意思表示即發生效力，而使雙方適於抵 銷之二債務，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額同歸消滅 之單獨行為，且僅以意思表示為已足，原不待對方之表示同 意，此觀民法第334條、第335條規定自明（最高法院100年 度台上第2011號判決意旨參照）。查被告得向原告請求1,12 2,720元，原告亦得向被告請求1,768,381元，均經認定如上 ，則揆諸上開說明，兩造對彼此互負之債務經互相抵銷（見 本院卷二第255頁）後，原告仍得再請求被告給付645,661元 （1,768,381-1,122,720元），被告則不得再向原告為任何 請求。 六、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項本文、第2 03條分別定有明文。查原告之民事追加聲明暨補充理由（二 ）狀之繕本乃於112年5月26日送達被告（見本院卷一第314 頁），被告經此請求後，迄未給付，應負遲延責任，是原告 就其得請求原告給付645,661元之未定期限債務，併請求自1 12年5月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ，亦屬有據。 七、兩造均陳明願供擔保，請求宣告及免予宣告假執行，經核與 民事訴訟法第390條第2項、第392條第2項之規定並無不合， 茲依該條規定分別酌定相當擔保金額。至於原告其餘假執行 之聲請，因該部分訴之駁回而失所依據，應予駁回。另被告 之反訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁 回。 八、本件本訴及反訴之判決基礎均已臻明確，兩造其餘之攻防方 法、陳述及訴訟資料，經本院斟酌後，認均與判決結果不生 影響，爰不逐一論列，併予敘明。 九、據上論結，本件本訴及反訴部分均為一部有理由、一部無理 由，爰判決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　31　　日 　　　　　　　　　民事第三庭　 法　官 林哲安 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　洪忠改

2025-03-31

SLDV-111-訴-1865-20250331-2

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第271號 原 告 洪慶培 被 告 巨大機械工業股份有限公司 法定代理人 劉湧昌 訴訟代理人 陳絲倩律師 滕學明律師 複代理人 陳思涵律師 陳羿愷律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、本件被告之法定代理人原為杜綉珍，嗣於民國113年12月27 日變更為劉湧昌，並據劉湧昌於114年1月13日具狀聲明承受 訴訟，有公開資訊觀測站網頁、經濟部商工登記公示資料及 民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷三第341至347頁） ，核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求 之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。 原告原起訴聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自11 2年3月2日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告4萬2 ,700元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。㈢被告應自112年3月2日至原告復職日止， 按月提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一 第13頁）。嗣迭經數次變更聲明及追加（見本院卷三第11頁 、第147頁），復於113年12月20日言詞辯論程序變更上開聲 明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年1月31日至 復職日前一日止，按月於每月5日給付原告4萬2,700元，及 自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。㈢被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每 年1月5日前給付原告4萬2,700元，及每年4月15日前給付原 告22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利 率5％計算之利息。㈣被告應自112年3月1日至原告復職日前一 日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶（下稱變 更後訴之聲明，見本院卷三第225至226頁）。原告上開所為 訴之變更及追加，核屬擴張應受判決事項之聲明，且請求基 礎事實同一，依前開規定，自屬適法。 貳、實體事項 一、原告主張：伊自95年1月9日起受僱於被告，擔任資訊工程師 ，於111年遭違法減薪前之月薪為4萬2,700元，約定於次月5 日發放工資，每年另發放年終獎金及紅利獎金。伊於任職期 間工作表現良好，且未曾違反工作規則或遭處分，被告竟於 112年1月30日以伊無法勝任工作為由，依勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第5款規定將伊資遣，並強行收回伊工作使 用之筆記型電腦、使用相關資訊系統權限後，強制將伊驅離 。然伊於入職時原係擔任硬體資訊設備之維運（下稱硬體維 運），直至被告於109年將硬體維運之工作委託予外部廠商 後，先將伊職務調動為EP（電子採購）系統維運，再於110 年時將伊職務調動為系統開發，然伊並無相關工作經驗及技 能，被告亦未提供適當培訓或教育訓練，被告所為前開職務 調動顯已違反勞基法第10條之1第3款規定。惟伊於職務調動 後積極主動請教部門同仁，並自行查找相關資料，順利完成 被告於110年中指派伊獨自開發愛普智科技股份有限公司（ 下稱愛普智公司）之保稅系統（AIPS），及依111年PIP績效 改善計畫（Performance Improvement Plan，即績效改善計 畫，下稱PIP計畫）所開發之巨大公司臺灣製造廠（GTM）國 內供應商評鑑系統（下稱供應商評鑑系統），而原告開發之 保稅系統及供應商評鑑系統均經使用者為正面評價或驗收通 過，然被告竟於109年度至111年度均將伊考績評為B-級，更 於110年至112年間逐年違法減薪；然被告於為年度考核時均 未給予伊表示意見之機會，且被告所給予之考評亦與共同評 核者之意見相佐，被告所為之年度考核已有不當，被告竟於 112年1月30日再以伊不能勝任工作及考績不及格為由，通知 伊於112年3月1日終止兩造勞動契約，然被告所為資遣顯違 反解僱最後手段性原則，不生合法終止之效力。為此，爰依 兩造勞動契約、勞基法第22條、勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第6條及第31條規定，訴請確認兩造僱傭關係存在， 及被告應給付原告遭違法減薪所受之工資及年終獎金差額、 自經非法解僱之日起按月給付工資、勞工退休金，並按年給 付年終獎金及紅利獎金等語。並聲明：如變更後訴之聲明所 示。 二、被告則以：原告之工作內容於109年間自硬體維運調動為系 統維運與開發，擔任需具備自主企劃提案、清楚溝通表達、 自行完成任務等能力之I2職等開發人員，而前開職務調動係 經原告同意後所為。伊為使原告適應系統維運與開發之工作 ，循序漸進先於109年1月間讓原告處理EP系統維運工作，然 因原告服務態度不佳遭使用者投訴，伊不得已於109年7月間 先停止其需對外接應之EP系統維運職務，並讓原告先參與由 其他資深同仁負責之程式改寫專案，然其參與程度及情形尚 不符I2職等應有之表現；於110年間伊人力資源部雖曾建議 依原告之工作表現將其降為以協助他人為主之I1職等，惟經 原告拒絕，伊僅得繼續以I2職等指派工作任務予原告，並據 以衡量其工作表現。伊於原告之職務調動為系統維運及開發 滿1年半後，始指派改寫保稅系統之專案予原告，並據以評 估其工作能力，惟原告卻一再拖延保稅系統預計完成之時程 ，僅需花費4至6個月即可完成之工作，原告已耗費近3倍時 間，並獲得其他同仁之積極協助，且其所提出之保稅系統除 開發功能不完全外，亦時常出現異常，且無法滿足使用者之 需求。又原告因應PIP計畫所提出之供應商評鑑系統，係其 經尋求諸多同仁協助後始完成，且功能簡陋亦不符合使用者 需求，原告亦未交付依PIP計畫所應提出之文件，是雖供應 商評鑑系統之使用單位主管即劉山毓曾對供應商評鑑系統表 示驗收通過等語，然原告實際上仍不具備獨力完成開發符合 單位需求系統之能力。伊於109年至111年間已給予原告充足 時間及機會提升其系統開發之技能，並由同仁提供原告所需 協助，原告亦可向伊申請參加所需之培訓課程，然原告卻仍 無法具備其所擔任職務應具備之能力，主觀上亦無改進意願 ，原告之直屬主管始經綜合評估其工作態度及表現後，於10 9年度至111年度均給予B-級考績，原告雖曾對考績結果提出 申訴，經人評會審核後，仍予以維持。伊亦曾向原告提出調 降職等或調派至其他單位之方案，均經原告拒絕，伊始依兩 造勞動契約及勞基法第11條第5款規定資遣原告，自符合解 僱最後手段性原則。另原告之工資係因其考績列B-級，而經 伊依INC.活力評核辦法（下稱評核辦法）進行年度調薪，自 非違法減薪等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷三第359至360頁）： 　㈠原告於95年1月9日任職於被告，工作內容原為硬體維運，於1 09年初調整工作內容，被告於110年指派保稅系統開發之工 作予原告。 　㈡被告對原告於109年至111年之年度考績均為B-級。 　㈢被告於112年1月30日通知原告，依勞基法第11條第5款規定於 112年3月1日終止與原告間之勞動契約，並給付資遣費予原 告。 　㈣被告於112年3月1日將原告之勞工保險退保。 四、原告請求確認兩造僱傭關係存在等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。茲就爭點論述如下： 　㈠被告核評辦法及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約， 有無理由？ 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律 上利益，先予敘明。 　⒉原告主張職務調動不當部分： 　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且調動後 工作應為勞工體能及技術可勝任，勞基法第10條之1第3款定 有明文。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係 雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準 ，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年 度台上字第2212號判決意旨參照）。又所謂調職，乃指變更 勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。 　⑵原告於109年、110年之職務調動，均經原告之同意： 　①經查，被告為提升經營效率，於109年時將原告原擔任之硬體 維運職務委託予外部廠商之事實，為兩造所不爭執（見本院 卷一第56、185頁），則原告之職務自有調整之必要，堪予 認定。觀諸原告於109年1月8日寄予其主管即鄭博化之電子 郵件記載：「Hi Kevin 我願意接受新的工作指派，在新舊 工作重疊期間，如果有服務延遲的地方，再請多幫忙擔待， 現有手上工作的部分，會陸續移轉外包公司」、鄭博化亦於 109年1月8日正式對公司同仁公告：「因為Tzumin工作異動 並徵詢個人意願後，將Andy（即原告）轉為協助EP營運開發 ，以後EP相關會議請Andy參加。目標是3月起Andy可以獨立 面對協助解決User問題」等內容，及原告復於109年2月11日 寄予多名同仁之電子郵件中記載：「這個帳號是INC新進的 軟體維運外包廠商，也就是後續會接手我目前手上所有的軟 體、硬體相關工作，但不是一開始就全部接手，以後有IT需 求需要協助的事項，請記得CC給這個信箱」等語（見本院卷 一第81、338頁），足見原告對於原擔任之硬體維運職務因 改委由外部廠商負責而已無人力需求，其職務因而有調動之 必要，且調動後之職務為系統營運開發等節，均已與被告達 成共識，並因而進行職務交接等節，堪予認定。 　②原告另主張：被告於110年時更再次將其職務自系統維運調動 為系統開發云云，惟被告辯稱：原告之工作內容於110年時 並未再次變更，僅係因原告前無系統開發之經驗，始讓原告 先從事系統維運之工作，一邊學習系統開發，再於110年中 讓原告處理保稅系統之改寫等語。經查，原告於109年度所 訂立之次年度工作計畫即包括「協助導入GTM WMS系統」、 「入侵預防系統學習測試」等項，於110年度之主要業務回 顧亦包括進行期間為「2021/01/18-2021/08/09」之「GEM M ES in c# 開發專案」、進行期間為「2021/02/01-2021/12/ 30」之「協助建置GTM wms倉庫管理系統」，且原告就依上 開計畫所訂定之系統開發等主要目標，均記載「順利完成」 ；另「AIP保稅系統 C＃ 開發專案」之日期為「2021/08/19- 2021/12/31」等情，有109年度及110年度之考績表在卷可憑 （見本院卷一第120至121、133至135頁），又原告復於110 年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提 升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況 下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系 統的重新設計專案裡…」等語（見本院卷一第185頁），可知 原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於110年間再調 動為系統開發，其工作內容自與系統維運不同，惟依上開信 件內容可知，原告於參與保稅系統之開發前，亦有協助或積 極參與其他系統開發專案，足見原告已同意其擔任系統開發 之職務調動，堪予認定。 　③原告復主張被告將其調動至其技術無法勝任之系統維運及開 發之職位，卻未提供適當之教育訓練或培訓，所為職務調動 已違反勞基法第10條之1第3款規定云云。惟查： 　❶原告於109年1月職務調動時係先擔任系統維運之職務乙情， 為兩造所不爭執，另有關EP系統維運之操作相關手冊，已由 當時負責EP系統維運之同仁即廖子閔於109年1月13日提供予 原告，又廖子閔及EP系統維運之主要負責人林郁鈞亦有於10 9年1月間與原告進行操作講解、程序交接與未來需求確認等 會議，有電子郵件紀錄在卷可憑（見本院卷一第338頁）， 足認原告於調動至EP系統維運之工作時，被告亦已提供相關 協助，且被告亦給予原告相當期間熟悉職務內容，而非即刻 要求原告需獨立作業，堪認被告已提供原告執行職務所需之 協助。況原告於亦自評其「EP1.0維運」專案之執行結果為 「1.完成絕大部分EP異常問題排除2.少部分系統異常，有及 時反映給後端同事處理，並追蹤處理狀況」等情，有109年 度考績表在卷可憑（見本院卷一第117頁），足見原告主張 系統維運工作為其技術所無法勝任，且被告亦未提供教育訓 練云云，難認可採。 　❷原告之職務於110年調動為系統開發乙節，業經說明如前，惟 有關被告於109年7月24日停止原告EP系統維運職務之理由， 被告辯稱：於原告接手EP系統維運期間，雖曾接獲廠商對於 原告服務態度不佳之意見，然仍未因而撤換原告職務，直至 有廠商向被告之執行長反應其服務態度後，始撤換其EP系統 維運的工作等語，並提出原告與廠商間之電子郵件為據（見 本院卷一第342頁），參以原告於109年1月22日間寄予廠商 之信件中表示：「有EP系統的需求，請先跟對應的採購人員 聯繫，負責採購的同仁會比較清楚廠商端的需求，下次請記 得這個流程」，經廠商再次說明後，原告仍覆以：「你還是 沒聽懂我們要表達的，先跟對應的採購窗口聯繫，提需求， IT單位不直接對應廠商，以上」等語，依上開電子郵件往返 之內容可知，原告於接獲廠商提出需求後，未能直接回應客 戶問題或提供協助，反於客戶再次詢問後，進而質疑客戶無 法理解其所言，則被告抗辯其因原告無法妥適應對廠商，而 有停止其擔任需對外接應之EP系統維運職務之必要，尚非無 據。 　❸有關被告於停止原告EP系統維運職務後之工作安排，被告辯 稱：原告EP系統維運職務被停止後，因其態度問題少有人願 意與其合作，惟原告之直屬主管經與資深同仁黃德修討論後 仍讓其參與程式改寫之專案，並於110年指派原告改寫保稅 系統等語。惟查，系統開發之工作是否為原告技術可勝任及 被告有無提供協助乙節，雖為兩造所爭執，然原告於經被告 停止其EP系統維運之職務後，於109年10月間曾參與由證人 孫杰坪開發之「GTM智能化WMS（SRS）」系統專案，而原告 於參與過程亦多次詢問同仁相關問題等情，有原告與孫杰坪 、吳品承間之電子郵件可參（見本院卷一第350頁），且原 告亦有參與「GEM MES in c# 開發專案」、「協助建置GTM wms倉庫管理系統」等專案等情，有109年度考績表可參（見 本院卷一第115至123頁），可見被告於109年下半年及110年 上半年即讓原告參與非由其負責主要開發之專案，讓原告亦 可於參與過程中學習，且原告就此等職務安排亦未為反對之 表示，並於事後自評為完全達成及部分完成（見本院卷一第 133至134頁），自難認系統開發職務內容為原告技術所不能 勝任。 　❹原告復於110年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在 公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外 公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製 造廠PPCS系統的重新設計專案裡，再（在）實際操作約十個 工作天後，我發現我對C＃程式語言並不是那麼熟悉，我需要 你的支援，項目如下：1.我需要參加培訓，以增進C＃程式語 言技能（例如資策會或是恆逸教育訓練中心的課程）；2.要 麻煩您指派有經驗的程式設計師來指導我不懂的地方」，經 鄭博化覆以：「據我理解，公司主要還是以OJT為主，還是 以自我學習為主，可以向資深同仁，如Paul、Pili，在不影 響他們工作進度的前提下請益。如有進修需求，可以自行尋 找適合課程，並依據公司規定申請處理」等語（見本院卷一 第185頁）；證人杜佳旆復於本院審理時證稱：被告公司有 提供原告在職教育訓練管道，可依公司規定提出申請等語（ 見本院卷二第131頁）；證人廖健翔亦於本院審理時證稱： 公司有提供員工教育訓練或在職進修管道，資訊方面也有相 關進修補助，只要向公司提出聲請即可等語（見本院卷一第 134頁），可知被告雖未直接以教育訓練名義為原告辦理系 統開發之正式教育訓練課程，然參以原告於110年即曾「主 動」爭取系統設計之工作，及其亦自知對於程式語言尚不夠 熟悉，而向被告提出欲參加培訓或由被告指派同仁協助之需 求等情，可知原告對系統開發所需技能尚非全然欠缺，被告 亦表示可自行依其需求尋找適合課程並向公司提出申請及提 供可供協助之同仁名單予原告，再觀諸原告於任職期間並經 常就系統開發相關問題詢問同仁，有原告與黃德修、廖健翔 、孫杰坪間之電子郵件在卷可參（見本院卷一第169至177、 179至183頁、本院卷三第205至227、229至295頁），堪認被 告已就原告調動後系統開發職務提供必要之協助，縱有專業 能力尚待提升之處，亦可透過參加培訓課程等進修方式所補 足，然原告於109年至111年間均未曾向被告提出外訓申請乙 節，有原告之出勤紀錄查詢結果在卷可稽（見本院卷一第18 9頁），是原告主張被告未於其職務調動後提供適當之教育 訓練云云，自難可採。 　⑶準此，被告將原告之職務於109年間先調動為EP系統維運，再 於110年間調動為系統開發，均具合理性及必要性，且無權 利濫用之情形，而原告於同意上開職務調動時，亦應已就調 動後之職務內容是否為其所能勝任乙節為審慎評估，若有技 術顯無法勝任之情形，理應於職務調動時或於執行職務過程 中提出職務調整之需求，然原告卻係於年度獲得非預期之考 績時始為相關主張，難認符合常情，是原告事後指稱被告所 為上開職務調動違反勞基法第10條之1第3款規定云云，顯無 可採。 　⒊原告主張109年度至111年度之年度考績不當部分： 　⑴按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定， 應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並 就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有 高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不 當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績 具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上 字第1278號判決意旨參照）。 　⑵有關原告於109年間擔任EP系統維運職務部分： 　①擔任被告資訊應用工程師之證人孫杰坪於本院審理時證稱： 我有與原告共同從事採購平台交易的經驗，原告負責維運工 作，我則負責系統開發上的問題，原告在那段時間還沒有掌 握到系統維運工作，有些問題並非系統設計的問題，但原告 還是將問題轉給我處理，依我的標準來看原告的工作表現， 系統維運工作沒有很複雜，系統開發也有使用者手冊，我覺 得原告的表現雖有進步，但與我期望尚有差距，系統維運跟 有無程式設計背景或多少工作經驗沒有相關性，主要是有些 問題原告可以透過查閱問題判斷，原告也有權限查詢此等資 料，但大部分時候原告一下不熟悉就回報給我，我認為可以 再積極主動分析問題，如分析不出問題原因再回報給我，我 會希望維運的問題盡量不要干擾到我工作等語（見本院卷一 第189至194頁），可知EP系統維運之職務與有無程式設計背 景尚無直接關連，另觀諸原告與孫杰坪及EP系統維運主要負 責人林郁鈞於109年3月至5月及7月間往返之電子郵件（見本 院卷一第339頁、本院卷二第201至203頁），可知原告於處 理EP系統維運工作時，仍經常需透過同仁協助始得完成，且 所詢亦不乏可透過自行查找方式解決之問題，惟原告仍未積 極為之，堪予認定。 　②另EP維運系統之主要負責人林郁鈞曾於109年6月5日向原告表 示希望其可於1至2週內全權負責EP系統維運工作，並列明需 原告熟悉之系統維運所需相關資訊，經原告於同日回覆：「 OK 這邊我會接手EP的相關業務 全力以赴」等語後，仍可見 原告於同年7月間多次詢問同仁相關作業問題，有原告與林 郁鈞間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第340至341頁）， 足見被告抗辯原告於原預定時程仍未能具備得全權負責EP系 統維運職務之能力乙節，尚非無據。又原告於109年7月24日 間因遭廠商反應服務態度不佳，而經被告撤換EP系統維運之 職務等節，業經說明如前，且證人鄭博化亦於本院審理時證 稱：被告因在109年度有對供應商比較不禮貌回應的狀況， 嚴重影響公司與供應商的關係等語（見本院卷二第42頁）， 可見原告是否得勝任EP系統維運之職務，已非無疑。則被告 直屬主管以「專業能力上仍須加強，以求獨立承接作業，協 助部門效率提升；與使用者對應仍須注意態度問題，有耐性 與使用者溝通，避免因態度問題造成紛爭或使用者不悅」為 由（見本院卷一第122頁），而給予評定標準為「大部分但 非全部的工作任務表現符合期望與標準且行為並未全不符合 捷安特的價值觀」之B-級考績（見本院卷一第72頁），顯已 具體指明原告於109年度績效表現不符合被告期待之情形。 　⑵有關原告擔任系統開發職務部分： 　①原告於110年中受被告指派撰寫保稅系統之程式乙節，為兩造 所不爭執，於與被告屬同一集團之愛普智公司擔任保稅業務 即證人陳淑燕於本院審理時證稱：我於110年6、7月間與原 告開始討論欲開發的內容，前階段因為原告對保稅系統較不 瞭解，由我告訴原告去做開發，後階段我再把每一功能去測 試，有問題我提出來原告再去解決，原告第一次將開發之保 稅系統交付給我時大概在110年年底的時候，該時僅有部分 的基本功能，有一些小小的狀況，陸續溝通原告會幫忙解決 ，有些東西是原告加在新系統內的，因海關要求的資料有部 分原系統沒有，但有部分問題是我們自己設定的問題，第1 次做（111）年度報表時是原告幫我做，我來確認報表結果 是否正確，我沒有實際操作過，112年度的年度報表我有嘗 試用新系統做，但因為有一些問題沒有人可以幫我解決，我 就持續請IT讓我繼續使用舊系統，愛普智公司月報表現在是 使用原告開發的新系統，但年度報表仍是使用舊系統等語（ 見本院卷二第37至41頁），依證人陳淑燕前開證述可知，原 告撰寫之保稅系統雖經雙方溝通修改後，可符合使用者月報 表之需求，並有開發部分原舊保稅系統所欠缺之功能，然原 告撰寫之保稅系統仍無法完成年度報表之製作，且於第一次 交付予愛普智公司時，僅有部分基本功能等情，堪予認定。 　②另擔任被告資深工程師之證人杜佳旆於本院審理時證稱：我 未有與原告共同工作的經驗，但當時有兩名同仁請我協助有 關原告處理保稅系統時程嚴重延宕的問題，原告當時說要在 110年9月完成保稅系統，後來又改成110年11月，我不知道 該系統所有功能於何時完成，因後續使用者會寄信來反應功 能問題，我就也沒有再追蹤，因為我們是很忙的部門，人力 也很少，所以每個專案都要有人去追蹤專案，原告的保稅系 統也是為了釐清為何進度延宕我才會介入，但原告不曾透過 我向主管尋求協助，但原告會找其他人協助等語（見本院卷 二第125至128頁），又擔任被告資訊應用助理工程師之證人 廖健翔於本院審理時證稱：我主要是提供原告有關保稅系統 展BOM技術諮詢，即提供技術應用概念及說明如何使用，並 適時提供範例給原告，提供協助後我不清楚保稅系統之功能 是否完成，但原告離開公司後，黃德修有來找我，請求我來 看保稅系統的問題，因有使用者反應展PDF檔案時失效，因 此有接觸保稅系統的功能及代碼，我發現的問題即如我出具 的聲明書所記載等語（見本院卷二第131至133頁），再參以 證人廖健翔出具之聲明書記載略以：以基本的程式撰寫能力 來看，原告缺乏基本觀念，其編寫程式之方式會造成程式維 護不易，存在嚴重效率及系統穩定性低等問題；於系統功能 方面，則有易用性低且未符合基本安全規範等情（見本院卷 一第101頁），足見原告開發保稅系統時，除有時程延宕之 情形外，系統本身亦存有上述維護不易及使用上之問題，自 難認符合原告所屬職等人員所開發系統之品質，則原告之直 屬主管於110年度參以原告保稅系統專案開發之實際情形及 於111年度以「轉任系統開發維運工作後，學習精進的速度 不如預期且工作成果品質不符要求，以目前集團對於IT的期 望與需求來看，無法視為有效戰力」為由，而均給予B-級考 績，亦已具體指明原告績效表現不符合被告期待之情形。 　⑶有關PIP計畫部分： 　　原告雖主張：其於111年間因不同意降職，被迫同意進行PIP 計畫，惟其PIP計畫已經需求單位驗收通過，自無不能勝任 工作之情形云云，為被告所否認，並辯稱：原告依PIP計畫 所開發之供應商評鑑系統難以使用，且原告係在尋求同仁協 助之情形下所完成，亦不足證原告有自行開發系統之能力等 語。經查，原告因於110年度之考績為B-級，經被告之人力 資源部及原告之直屬主管鄭博化於111年2月14日與原告面談 後，原告先於同日與鄭博化確認PIP計畫須經需求單位之劉 山毓副理同意報表內容且驗收後，嗣於111年2月25日提出供 應商評鑑系統之專案，內容即載明專案交付資料包括流程設 計文件、系統開發規格書、系統整合測試結果、系統使用手 冊、系統產出報表範本等文件，又劉山毓於111年4月13日回 覆驗收完成等事實，有員工面談紀錄表、原告與鄭博化、劉 山毓間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第141、143至144 頁、本院卷二第115頁），堪予認定。又原告於同意進行PIP 計畫之111年2月18日，即請同仁黃德修協助提供供應商評鑑 表，並另請同仁杜佳旆協助建立資料庫等情，有原告與黃德 修、杜佳旆間之電子郵件為據（見本院卷三第267至291頁） ，且原告亦稱其係積極向黃德修請教後，才獲得協助等語（ 見本院卷三第227頁），足見原告於開發供應商評鑑系統過 程中確係經多次尋求同仁協助後而完成，又原告就被告抗辯 其未依PIP計畫交付資料等節，未見原告舉證以實，則雖供 應商評鑑系統雖經需求單位回覆驗收通過，然原告究是否具 備得獨立完成其依PIP計畫所提出之專案，尚非無疑，是被 告上開所辯，應屬有據。 　⑷有關原告主張其任職期間工作表現均良好，且共同評核者亦 給予高度評價，被告給予B-級考績，顯與事實不符云云。惟 查原告於109年度至111年度之共同考評者宋志剛、徐美綢、 陳淑燕、謝秀霞等人，雖就原告之工作表現有給予正面評價 （見本院卷一第118、135、162至163頁），然依評核辦法第 4-1-2、4-1-3、4-2條等規定，考績評核係以期初共同訂定 考績評核項目之實際執行狀況為判斷，並以日常業務執行程 度、價值觀展現、特殊貢獻/學習成就展現等項為定核定重 點，並由主管與部屬針對整年度考核綜合結果與部屬做年度 總檢討後，將所管轄部門全之全員員工評定出考核等級，有 評核辦法在卷可憑（見本院卷一第72頁），可知被告依評核 辦法所為之考核係依員工整年度考核綜合結果所為之評定， 是共同評核者所為之建議，非年度考評之唯一依據，況上開 共同評核者亦有給予「可以多研究跟EP有關的SAP模組」、 「外語能力還有進步空間」、「系統的使用介面可以再進行 優化」、「為了追求完美，容易讓夥伴感到有壓力」等建議 事項，並僅均給予「所有工作任務的表現符合期望與標準並 事實的展現捷安特價值觀」之B級評定，則被告復依原告整 年度之工作表現進行評定，而為B-級考績，難認有違常情。 況被告另辯稱：原告邀請之共同評核者宋志剛、徐美綢、陳 淑燕均與原告為同職等，且未經主管同意，本不得作為共同 評核者等語，並有原告與被告人力資源部同仁蔡佳青間之電 子郵件為憑（見本院卷一第299至300頁），更足證上開共同 評核者之建議雖得列為參考，惟尚非為年度考評之唯一指標 。 　⑸準此，被告於對原告為109年度考評時，以其專業能力尚需加 強，且因其應對態度問題而經廠商投訴而遭撤換EP系統維運 職務部分之問題，而給予B-級考績；復於110年度因其保稅 系統開發期程延宕，且完成品質未達標準等情事，亦給予B- 級考績；再於111年度因其未能完成保稅系統之開發，且學 習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求為由，再給 予B-級考績，均係依據原告實際工作表現而為評斷，自難認 有恣意濫用及不當之情事。 　⒊原告主張被告終止兩造勞動契約違反最後手段性原則部分： 　⑴按勞基法第11條5款所謂不能勝任工作，非但指勞工在客觀上 之學識、能力、品行、身心狀況，不能勝任工作，即勞工怠 忽所擔任之工作，致不能完成，主觀上能為而不為、可以做 而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（ 最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第82號判決 意旨參照）。 　⑵原告於109年至111年之年度均取得B-級考績，且被告對於上 開考績之作成並無恣意濫用及不當之情事，業經說明如前， 則依評核辦法第4-5-4條前段規定：「平時考核成績極差， 且經督促改善仍無法改善者，得逕行資遣；考績連續兩年均 被評核為B-級一律資遣」，可知被告於原告110年度已連續 兩年獲得B-級考績時，原得依評核辦法之規定原告為資遣之 通知，然被告於原告連續第2年受有B-級考績時，未逕對原 告為資遣通知，而係施以PIP計畫，並對於原告有不能勝任 工作之情形時，另提出降職為I1之方案，然遭原告拒絕乙節 ，為兩造所不爭執（見本院卷三第227頁），且被告雖曾提 出可協助原告轉調至其他單位之方案，但未據原告回應乙節 ，有證人鄭博化出具之聲明書在卷可參（見本院卷第79頁） ，足見被告對於原告所任職工作有不能勝任情形乙節，亦曾 提出資遣以外之解決方式，且被告於原告任職期間，亦已提 供原告可透過自行參加所需培訓課程以提升所需專業能力之 管道，所屬同仁並於原告請求協助時提供支援，然原告仍未 能具備其所處職位應具備之專業能力，堪予認定。 　⑶復依原告直屬主管即證人鄭博化於本院審理時證稱：我認為 原告無法完成保稅系統之原因是其工作態度，原告不是很積 極在自己的工作項目，經過一年多對於自己的工作項目仍不 清楚，幾次週會上詢問也回答不清楚等語（見本院卷二第45 頁），及證人杜佳旆出具之聲明書記載：原告雖任職I2，然 其實際從事業務僅勉強屬I1層級，原告之EP系統維運之職務 經停止後，其就是待在座位上滑手機、看影片，也不主動要 求工作，基於原告先前的工作態度，加上不穩定的工作成效 ，亦沒有人敢把重要的事情交給原告做，深怕花時間教原告 外，後續出的包會花上更多時間彌補等語（見本院卷一第97 至98頁），可知原告有前述尚乏專業能力之情形外，亦有未 能積極提升己身專業能力之情形，則被告抗辯原告主觀上能 為而不為，同為其不能勝任工作之原因等情，即為可採。 　⑷綜上，原告之工作表現未盡自己最大能力提供符合標準之工 作品質，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之 經濟目的，則被告既已依據內部規定評價原告工作能力，並 給予改善機會，原告卻仍無法改善，則被告依評核辦法第4- 5-4條及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約並無不法 ，亦未違反解僱最後手段性原則。 　㈡被告之工資有無遭被告違法減薪？ 　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為 統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關 核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭 契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後 如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容 ，而使該規則發生附合契約之效力。上訴人系爭員工獎懲要 點，核其性質為工作規則，屬兩造間勞動契約之一部（最高 法院113年度台上字第178號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：其對於被告已給付112年1月31日至113年3月1日之 工資乙節不爭執，然被告所給付之工資仍遭違法減薪云云， 為被告所否認，並辯稱：伊係依評核辦法之規定，依據原告 當年度之考績為年度調薪等語。查原告於109年度至111年度 完成考核後，其工資均因其受有B-級考績而遭減薪乙節，為 被告所不爭執（見本院卷三第227頁），參兩造簽訂之聘僱 合約書第五條第貳項及第陸項分別約定：「關於乙方之工作 時間、薪資、獎金、津貼及其他福利，均依甲方管理規章辦 理」、「甲方得依其各年度營收狀況、乙方每年績效考核結 果及相關勞動法規，對乙方之薪資、獎金、福利與獎勵措施 進行調整」，又於91年1月1日制訂之評核辦法於「考績獎懲 」第5-2條規定：「年度調薪：依薪資制度評核A級調高職能 薪薪級二級；評核B+級調高職能薪薪級一級；評核B級不調 整；評核B-級調降職能薪薪級一級」等內容，有聘僱合約書 及評核辦法在卷可參（見本院卷三第293-301、本院卷一第7 1至74頁），又原告於109年度至111年度均取得B-級考績乙 情，有原告109年度至111年度之考績表在卷可憑（見本院卷 一第122、140、167頁），兩造勞動契約既已明定工資之給 付除依兩造約定外，應依被告之管理規章辦理，且應依員工 每年考績進行年度調薪，揆諸前開說明，核評辦法自亦屬兩 造勞動契約之一部。則被告因原告於109年度至111年度取得 B-級考績，復依評核辦法逐年調降其職能薪薪資一級，即屬 有據。且原告亦於取得109年度及110年度B-級考績而經被告 減薪後，仍繼續為被告提供勞務，堪認原告亦同意被告得依 考核辦法為年度調薪，原告嗣主張被告為違法減薪云云，當 屬無據。 　㈢承上說明，兩造勞動契約既經被告於112年3月1日依評核辦法 第4-5-4條規定及勞基法第11條第5款規定合法終止，且原告 之工資並無遭違法扣薪之情形，則原告請求被告給付自112 年1月31日起復職之前一日止，按月給付工資4萬2,700元， 及於每年1月5日前給付年終獎金4萬2,700元、於4月15日前 給付紅利獎金22萬元，及按月提繳勞工退休金2,748元，即 乏所據，無從准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞退條例 第6條及第31條規定，請求確認兩造僱傭關係存在；及請求 被告給付自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5 日給付4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息；及自112年1月31日至復職日前一 日止，按年於每年1月5日前給付4萬2,700元，及於每年4月1 5日前給付22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止 按週年利率5％計算之利息；及自112年3月1日至原告復職日 前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶，均 無理由，不應准予。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本 院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列 ，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-28

TCDV-112-勞訴-271-20250328-3

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第272號 原 告 林宛靜 訴訟代理人 朱健興律師（法扶律師） 被 告 中譽財信管理有限公司 法定代理人 張碧蓉 訴訟代理人 沈明欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114 年2 月 7 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應提繳新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元至原告設於勞工保險局之勞 工退休金個人專戶。 被告應給付原告新臺幣參萬零陸佰參拾貳元，及自民國一百一十 二年六月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元為 原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣參萬零陸佰參拾貳元 為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 　　者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不 　　明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 　　且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認 　　之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利 　　益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（ 　　最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判 　　決要旨參照）。原告主張自民國107 年6 月6 日起受僱於被 　　告擔任行政助理，於110 年11月11日遭違法解僱提起確認僱 　　傭關係存在之訴，經本院111 年8 月4 日111 年度勞訴字第 　　237 號達成和解作成勞動調解筆錄（下稱系爭調解筆錄）， 　　確認兩造自110 年11月12日起僱傭關係存在、其於111 年8 　　月5 日復職，詎被告於112 年2 月15日再度以其無法勝任工 　　作為由依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止 　　，故請求確認兩造僱傭關係存在等節，則經被告以伊解僱並 　　無違法一情為辯，是兩造間是否仍存有僱傭關係當有爭執， 　　而此不安之狀態，得由原告以對被告為確認判決除去之，堪 　　謂其提起本件訴訟有受確認判決之法律上利益，先予敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 　　基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 　　此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款自明 　　。本件原告原起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被 　　告應自112 年2 月16日起至原告復職日止，按月於次月5 日 　　給付原告新臺幣（下同）2 萬7,400 元，及自各期應給付日 　　翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應提繳勞工 　　退休金2,088 元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專 　　戶（下稱原告勞退專戶），並自112 年2 月16日起至原告復 　　職日止，按月提繳勞工退休金1,656 元至原告勞退專戶；㈣ 　　被告應給付原告2 萬9,200 元，並自起訴狀繕本送達翌日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假 　　執行（見臺灣士林地方法院《下稱士林地院》112 年度勞訴 　　字第74號卷，下稱士院卷，第10頁），嗣多次變更追加，陸 　　續新增108 年至110 年加班費，112 年至113 年生日禮金、 　　端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金，因計算錯誤短少提繳 　　之勞工退休金，並扣除被告前給付之資遣費11萬5,670 元後 　　，終於114 年2 月7 日言詞辯論期日確認請求為：㈠確認兩 　　造間僱傭關係存在；㈡被告應自112 年2 月16日起至同年12 　　月31日止，按月於次月5 日給付原告2 萬7,400 元，及自各 　　期應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告 　　應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止按月於次月給付原 　　告2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復職日止按 　　月於次月給付原告2 萬9,590 元，暨均自各期應給付日翌日 　　起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被告應提繳勞工退休 　　金2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年 　　12月31日止按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 年 　　1 月1 日起至同年12月31日止按月提繳1,728 元至原告勞退 　　專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳1, 　　818 元至原告勞退專戶；㈤被告應給付原告3 萬632 元，及 　　自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息； 　　㈥願供擔保，請准宣告假執行（本院卷第497 頁至第498 頁 　　、第501 頁至第502 頁），係針對勞工退休金因計算錯誤而 　　增加金額外，就108 年至110 年加班費，112 年至113 年生 　　日禮金、端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金全屬兩造間僱 　　傭關係所生，堪認其請求之社會事實同一，主要爭點、證據 　　資料均具共通性，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，揆之 　　首開規定，自應准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理，一度 　　於110 年11月11日遭違法解僱而提起確認僱傭關係存在之訴 　　，經本院111 年度勞訴字第237 號審理後，兩造於111 年8 　　月4 日達成和解作成系爭調解筆錄，確認兩造自110 年11月 　　12日起僱傭關係存在，被告並同意原告於111 年8 月5 日復 　　職，是兩造間僱傭契約自107 年6 月6 日起至今未曾中斷（ 　　下稱系爭契約）。原告復職後擔任總機一職，月薪2 萬7,40 　　0 元並依各年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，但原依被 　　告規定得領取之端午禮金500 元、中秋禮金500 元、生日禮 　　金600 元，卻遭被告持續惡意苛扣，也未給付111 年9 月之 　　全勤獎金1,000 元。其後，某次會議上原告對訴外人即主管 　　周龍豪緊盯其看之行為反應有所不適，周龍豪竟在不特定多 　　數人得共見共聞之情況下稱其：「不照照鏡子」，其遂向被 　　告申訴性騷擾，經認定性騷擾不成立再於112 年2 月11日提 　　起妨害名譽刑事告訴。詎周龍豪於同年月13日得知並上報總 　　經理，其旋於同年月15日收受被告以無法勝任工作為由依勞 　　動基準法第11條第5 款解僱之資遣通知函，遂於翌（16）日 　　寄送存證信函重申資遣違法、系爭契約仍存在並請求按月給 　　付薪資，惟被告仍於同年3 月17日開立離職證明書並將其退 　　保、資遣費11萬5,670 元，兩造並於同年4 月19日勞資爭議 　　調解不成立。 　㈡原告於午休時間在工作區域內使用手機並無不妥，周龍豪要 　　求於接聽電話時表明自身身分或姓氏乙節與金融機構辦理應 　　收債權催收作業委外處理要點第4 條第5 項僅限於原告主動 　　致電他人詢問債務人聯繫方式時方有表明身分必要性之要件 　　不合，拍攝置於全體同仁均得共見共聞佈告欄之出勤表係其 　　無法立即確認自身出勤時數有無錯誤，尚無勞動基準法第11 　　條第5 款不能勝任工作之情事，資遣應係被告挾怨報復所為 　　。原告於112 年2 月4 日已向臺北市政府勞動局（下稱北市 　　勞動局）申請勞資爭議調解，北市勞動局受理後3 至5 個工 　　作日即以掛號通知被告開會，伊於同年月15日資遣前應悉勞 　　資爭議調解之事，竟於同年4 月19日調解不成立前之調解期 　　間依勞動基準法第11條第5 款終止系爭契約，違反勞資爭議 　　處理法第8 條之強制規定，依民法第71條應屬無效。 　㈢承上，系爭調解筆錄明載兩造間僱傭關係自110 年11月12日 　　起繼續存在，則自107 年6 月6 日起至今應未曾中斷。又因 　　其薪資均以當年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，是原告 　　得依系爭契約之法律關係、勞動基準法第22條第2 項規定， 　　請求被告於次月5 日發薪日自112 年2 月16日起至同年12月 　　31日止按月給付2 萬7,400 元、113 年1 月1 日起至同年12 　　月31日止按月給付2 萬8,470 元，及114 年1 月1 日起至原 　　告復職日止按月給付2 萬9,590 元，及各期應給付日翌日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息，並依勞工退休金條例第31 　　條第1 項規定請求被告於112 年、113 年與114 年間按月提 　　繳勞工退休金1,656 元、1,728 元與1,818 元（至其復職日 　　止）至原告勞退專戶。此外，原告尚得請求被告給付或提繳 　　下列項目及金額，給付金額共計14萬6,302 元，並因系爭契 　　約持續存在而無領取資遣費11萬5,670 元之理由，故於扣除 　　後應得請求被告給付共3 萬632 元，及提繳2,952 元至其勞 　　退專戶： 　⒈108 至110 年加班費：原告擔任行政助理期間，於108 至11 　　0 年加班時數各為178 小時、216 小時、127 小時，惟被告 　　均未給付加班費，故原告得各請求被告給付108 年至110 年 　　加班費2 萬8,634 元、3 萬5,430 元、2 萬1,903 元，共8 　　萬5,967 元。 　⒉110 至113 年度年終獎金共5 萬3,935 元：被告每年均會於 　　次年度1 月間發放年終獎金、金額全以0.5 個月固定薪資作 　　為計算基礎，凡員工於當年度12月31日仍在職即得於次年度 　　1 月領取，故年終獎金應屬經常性給與。系爭調解筆錄明載 　　兩造僱傭關係自110 年11月12日起繼續存在，原告迄仍在職 　　，自得依被告員工年終獎金獎勵辦法（下稱年終獎金辦法） 　　第5 條規定，請求給付110 至113 年度年終獎金共5 萬3,93 　　5 元；被告未提出任何證據證明其110 年工作表現欠佳，自 　　不足採。 　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　共5,400 元：依被告人事工作準則第4 章第2 條第4 項第3 　　款、同條第2 項規定，員工生日核發禮金600 元，端午節及 　　中秋節雖載以禮品、禮券或獎金發放，但自108 年起均給付 　　500 元現金，是此等項目應非僅係恩惠性給與且屬經常性給 　　與。系爭契約既自107 年6 月6 日起存續至今，又原告於00 　　年00月00日出生，應有110 至113 年生日禮金共2,400 元， 　　以及111 至113 年端午節及中秋節禮金共3,000 元，卻經被 　　告排除發放範圍，故依前開規定請求給付共5,400 元。被告 　　雖稱於111 年9 月版增訂同條第8 項伊得調整發放與否及金 　　額之規定，然兩造111 年10月12日勞資爭議調解時被告未曾 　　提出此等抗辯，應係臨訟杜撰之規範，此部分抗辯委不足取 　　。 　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元：原告自107 年6 月6 日起每 　　月均獲有1,000 元全勤獎金，唯111 年9 月卻遭排除於外， 　　輔以被告在勞資爭議調解中並未爭執約定薪資含全勤獎金項 　　目，可見全勤獎金應屬工資範疇，其應得依系爭契約之法律 　　關係，請求被告給付111 年9 月全勤獎金1,000 元。縱全勤 　　獎金發放係視出缺勤紀錄而定，惟依人事工作準則第1 章第 　　2 條第2 項每月遲到次數未逾2 次且均未逾15分鐘即視為未 　　遲到之規定，原告僅於111 年9 月16日遲到1 次且2 分鐘， 　　未逾上揭標準，其應仍得請求依系爭契約之法律關係給付全 　　勤獎金。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元應予提繳 　　：原告於107 年7 月至同年10月、同年11月至108 年12月、 　　109 年1 月至110 年10月薪資各為2 萬5,000 元、2 萬6,00 　　0 元、2 萬7,000 元，全勤獎金應同為工資之一部，是月提 　　繳工資應分別為2 萬5,200 元、2 萬6,400 元、2 萬7,600 　　元，被告於上述期間應各提繳6%勞工退休金1,512 元、1,58 　　4 元、1,656 元，卻祇提繳1,440 元、1,512 元、1,584 元 　　，不足288 元、1,080 元、1,584 元，其當得依勞工退休金 　　條例第31條第1 項規定請求被告補繳共2,952 元至其勞退專 　　戶。 　㈣爰依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並聲明 　　：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112 年2 月16日 　　起至同年12月31日止，按月於次月5 日給付2 萬7,400 元， 　　及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息； 　　⒊被告應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止，按月於次 　　月5 日給付2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復 　　職日止，按月於次月5 日給付2 萬9,590 元，暨均自各期應 　　給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒋被告應提 　　繳2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年 　　12月31日止，按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 　　年1 月1 日起至同年12月31日止，按月提繳1,728 元至原告 　　勞退專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月 　　提繳1,818 元至原告勞退專戶；⒌被告應給付原告3 萬632 　　元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之 　　利息；⒍願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠被告主要係以受銀行委託對債務人進行債務催討為經營項目 　　，銀行並嚴格要求保密程序遵循，若有違反將有解約風險而 　　影響被告營運之虞。系爭契約前一度於110 年11月11日終止 　　，係緣因原告擔任管理部行政組之行政助理期間，曾數次將 　　僅供被告內部使用且含客戶個資之表格在未加密情況下寄予 　　訴外人玉山商業銀行（下稱玉山商銀），經主管多次糾正無 　　用、認其態度輕忽而予資遣，嗣因本院勸諭同意予其復職機 　　會、成立系爭調解筆錄改派任業務部電催一組總機職務，以 　　人員進出門禁登記、電話接聽與轉接、監看監視器並制止陌 　　生人進入被告廁所與請外送員送餐至外送區為工作內容。然 　　原告對於單位主管要求盡其職責時仍時常質疑、不予回應， 　　或全稱係主管刁難而違抗督導指揮，而有下列勞動基準法第 　　11條第5 款不能勝任工作之事實，復曾於111 年9 月1 日經 　　被告跨部門主管會議決議為申誡1 次之懲戒處分： 　⒈周龍豪於111 年8 月31日上午9 時45分進行跨部門會議時向 　　原告告知被告廁所不對外開放，如見非被告員工進入應予制 　　止，且疫情期間不開放債務人至被告辦公室，總機需先以電 　　話確認方可開門，此為原告職務應負責之工作內容。但原告 　　卻回應員工或陌生人無法分辨，於周龍豪以門禁係其登記且 　　有監視器可供觀看為答覆後，原告卻要求渠處理先前其在其 　　他部門之事宜，不願討論總機門禁工作，實故意違抗單位主 　　管督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 點 　　規定。 　⒉周龍豪於同年9 月1 日約談原告告知渠無權管理其他部門事 　　務，因原告編制在業務部門，應做好總機工作且注意自身態 　　度並回應主管問話。詎其激動表示以前在行政部門有獎金， 　　業務部門也應有獎金，經周龍豪告知總機職務並未編列獎金 　　後，原告即揚言找律師及勞動局，試圖使周龍豪受有心理壓 　　力，且質疑總機管制人員進出一事與銀行客戶要求無關。恰 　　銀行客戶來電，被告雖請該客戶告知原告確有此等要求，致 　　客戶不滿且無法理解被告員工仍質疑之原因，表示如無法配 　　合且稽核屬實即將解約，惟原告尚須親自聽聞對話錄音方相 　　信該等管制規範之來由，實未依規執行職務，於主管要求仍 　　違抗督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 　　點規定，被告並於跨部門主管會議決議對原告記申誡1 支以 　　為懲處。 　⒊被告前於同年9 月27日召開業務及總機會議，對含原告在內 　　之員工重申除中午12時至下午1 時辦公室電腦自動進入螢幕 　　保護程式外，手機一律放置於員工統一擺放處且不能帶進工 　　作開放區域內以免洩漏個資，業經原告於會議記錄上簽名確 　　認，是其午休時間雖與他人並未重疊，得於午休時間取回集 　　中保管之手機，仍不可在中午12時至下午1 時以外之時段攜 　　帶手機至工作區域使用。然原告嗣於隔（28）日至30日、同 　　年10月11日、同年11月16日、同年12月28日與112 年2 月1 　　日猶多次在非可攜帶手機入工作區域時段攜入，違反前開佈 　　達事項及被告客訴及催收行為稽核管理辦法（下稱稽核管理 　　辦法）第4 條第11點規定。 　⒋原告於同年11月22日上班時間，就特別休假日數計算方式與 　　訴外人即被告人事丘謦華發生激烈爭執，經周龍豪指示丘謦 　　華詢問北市勞動局獲知該計算方式並未違反勞動基準法，但 　　原告仍堅持計算方式有誤且完全不聽解釋更大聲爭論，嚴重 　　影響工作場所秩序、不利被告業務正常作業而違反員工獎懲 　　辦法第3 條第2 項第2 款第5 點規定，被告遂於翌（23）日 　　對原告記小過1 支。 　⒌周龍豪於同年11月24日與原告檢討其工作內容時，原告在會 　　談尚未結束前即自行離開，不服從指揮且態度不佳。翌（25 　　）日周龍豪於會議中告知原告，如客戶打電話至公司（即進 　　線），為配合主管機關規定，總機接聽時需表明被告名稱、 　　員工職稱及姓氏並詢問來電者貴姓，要無不合理之處，原告 　　竟表明不願執行，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第 　　6 點規定，被告並於同年月28日對原告記大過1 支。 　⒍原告明知被告張貼於公佈欄之出勤表上載有員工姓名，涉及 　　個資不得用手機拍照，但其於111 年12月6 日下班時間持手 　　機對出勤表拍照並儲存，違反稽核管理辦法第4 條第12點規 　　定。 　⒎周龍豪於112 年2 月1 日上午9 時50分在公司走廊對含原告 　　在內之催收經辦、總機等員工宣達接聽電話應表明員工職稱 　　及姓氏，原告卻以閱讀障礙為由拒絕在會議紀錄上簽名確認 　　，違反員工獎懲辦法第3 條第2 款第3 項第6 點規定。 　㈡被告業務性質係依銀行委託進行債務催理，受金融監督管理 　　委員會甚多保密及總機應對規範之要求，原告任職期間對此 　　應知之甚詳，卻對被告宣達或要求總機應遵守之工作事宜屢 　　屢違反，迭經主管糾正、以較輕微手段懲處後卻不願配合甚 　　或違抗，嚴重影響被告管理，更使伊有遭客戶解約之風險。 　　是以，伊考量原告屢未遵守相關規範或決議，工作效能未達 　　要求，確有主觀與客觀上不能勝任之情事，故於112 年2 月 　　15日依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止系 　　爭契約，於法有據，自生終止之效力，原告請求確認兩造間 　　僱傭關係存在，及按月給付薪資、提撥勞工退休金，全無理 　　由。原告曾於112 年2 月3 日、同年月4 日以被告職員職場 　　霸凌及違反性平規定申請勞資爭議調解請求被告賠償與道歉 　　，惟被告係以原告無法勝任工作為由終止系爭契約，非因其 　　申請調解之事由所致，況被告於112 年2 月15日預告資遣原 　　告時尚未收受北市勞動局寄送其已完備之調解申請書，直至 　　同年3 月2 日以後方收受函文暨完備之申請書，故被告資遣 　　時非屬勞資爭議處理法第8 條所定調解期間，系爭契約當於 　　112 年3 月17日合法終止。退步言之，被告於112 年4 月19 　　日勞資爭議調解不成立後，於同年6 月26日即以民事答辯㈠ 　　狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約，此書 　　狀於翌（27）日送達原告前訴訟代理人張韶庭律師，系爭契 　　約也於是日合法終止；縱以民事答辯㈠狀終止仍不合法，被 　　告再以民事答辯㈤狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終 　　止，該書狀於113 年4 月13日送達原告前訴訟代理人張韶庭 　　律師，兩造間確無系爭契約之法律關係存在。 　㈢其次，關於原告請求給付下列項目之金錢，伊固不爭執計算 　　有無錯誤，然除110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金 　　500 元同意給付外，應屬無由： 　⒈108 至110 年加班費：原告打卡紀錄固於108 年至110 年有 　　逾表定工作時間之狀況，惟人事工作準則第5 條第3 項就加 　　班原則上採事前申請制且須經單位主管及總經理同意（緊急 　　突發狀況也應先口頭告知人事單位），此人事工作準則已置 　　於被告工作場所佈告欄且為原告所悉，其卻未曾事先獲主管 　　同意且交付加班單，並未提出任何係因工作需要提早或延後 　　上下班時間之證明，雖其聲稱訴外人即斯時行政主管詹璧如 　　拒絕其申請，但時與原告任相同職務之員工王奕翔曾於108 　　年、110 年申請加班獲准，應無拒絕加班申請之情事可言， 　　則原告未依人事工作準則第5 條第3 項規定辦理，現方請求 　　加班費自屬無由。 　⒉110 至113 年度年終獎金：依年終獎金辦法第4 條及第5 條 　　規定，可知被告得視在職員工之工作表現、有無過失等項目 　　評定當年度年終獎金之發放與否，再於次年度1 月發放。原 　　告於110 年擔任行政助理期間曾發生4 次將未加密且含有客 　　戶個資之信件寄給玉山商銀，於111 年擔任總機期間復拒絕 　　主管督導指揮，均有過失且工作表現不佳，伊未給付110 及 　　111 年度年終獎金要無不當；又系爭契約既於112 年3 月17 　　日終止，原告已非被告在職員工，則原告請求112 至113 年 　　度年終獎金亦屬無由。 　⒊110 年至113 年生日禮金、111 年至113 年端午節與中秋節 　　獎金：就110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元 　　同意給付。然人事工作準則已於111 年9 月增訂第8 項得視 　　營運狀況及員工表現調整發放端午節獎金、中秋節獎金及生 　　日禮金暨其金額之規定而予適用，原告111 年8 月復職後因 　　工作不適任，經被告總經理裁示不予發放生日禮金及中秋節 　　獎金，又因112 年以後遭資遣而非被告員工，故原告請求給 　　付111 至113 年生日禮金及中秋節獎金、112 至113 年端午 　　節獎金，均無理由。 　⒋111 年9 月全勤獎金：原告每日上班時間為上午9 時，其於 　　111 年9 月16日上午9 時2 分方刷卡上班，依人事工作準則 　　第2 條第2 項第2 點規定即屬上班遲到而不能視為全勤，故 　　其請求給付111 年9 月全勤獎金即無理由。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額：全勤獎金係被告 　　每月依原告出勤情況以「其他加項」名目發放，若其缺勤或 　　遲到即不予發放，要非經常性給與也不具勞務對價性，應非 　　工資之一部，被告因此未將上開1,000 元納入工資範圍計算 　　勞工退休金，自無不當。 　㈣被告至多僅須給付1,100 元予原告如上。又原告於112 年2 　　月遭被告資遣後，於同年6 月26日至同年9 月25日期間在訴 　　外人新加坡商立可人事顧問有限公司臺灣分公司（下稱立可 　　公司）任職、勞工保險月投保薪資3 萬3,300 元，高於其離 　　職時之2 萬7,600 元，是倘認原告聲明第2 項至第4 項有理 　　由，亦應將此部份報酬予以扣除等語，資為抗辯。並聲明： 　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願 　　供擔保，請准宣告免為假執行。 三、首查，原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理 　　，一度於110 年11月11日遭被告終止契約而提起確認僱傭關 　　係存在之訴，於111 年8 月4 日成立系爭調解筆錄，翌（5 　　）日復職後擔任總機；嗣原告於112 年2 月1 日對周龍豪提 　　起性騷擾之申訴經被告於同年月9 日調查不成立後，其又於 　　同年月11日向臺北市政府警察局信義分局六張犁派出所提起 　　妨害名譽告訴，並向北市勞動局申訴被告違反性別工作平等 　　法，經評定、評議違反性別工作平等法第13條第2 項及第36 　　條規定不成立，周龍豪部分則經不起訴處分確定；俟被告於 　　同年月15日以資遣通知函依勞動基準法第11條第5 款預告於 　　同年3 月17日終止系爭契約，原告則於112 年2 月16日以存 　　證信函回覆仍有提供勞務意願並於隔（17）日送達，另曾於 　　同年月4 日向北市勞動局申請勞資爭議調解，兩造於同年4 　　月19日調解不成立，於被告為終止意思表示前原告月薪2 萬 　　7, 400元（全薪2 萬6,400 元、其他加項1,000 元）且於次 　　月5 日給付等事實，為兩造所不爭，且有系爭調解紀錄、性 　　騷擾事件不成立通知書、受（處）理案件證明單、112 年2 　　月15日資遣通知函、同年月16日台北三張犁存證號碼127 號 　　郵局存證信函暨收件回執、離職證明書、勞保與職保被保險 　　人投保資料表（明細）、勞資爭議調解紀錄、員工薪資條、 　　原告勞退專戶提繳明細、勞工保險局112 年6 月8 日保費資 　　字第11213270910 號函暨最新原告勞退專戶明細、臺北市政 　　府112 年5 月25日府勞就字第11260576092 號函暨性別工作 　　平等會審定書，原告勞就保與職保歷史投保明細、給付明細 　　、健保歷史投保明細等附卷可稽（見士院卷第32頁至第38頁 　　、第42頁至第59頁、第64頁至第69頁、第124 頁至第135 頁 　　、第142 頁至第144 頁、第188 頁至第197 頁；本院卷第19 　　頁至第35頁、第361 頁至第379 頁、第465 頁至第473 頁） 　　，是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠原告每月全勤獎金1,000 元，應具有勞務對價性與經常給付 　　性而屬工資之一部： 　⒈按勞動基準法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報 　　酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 　　實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 　　均屬之，此觀勞動基準法第2 條第3 款即明。又所謂「因工 　　作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務 　　對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給 　　付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會 　　之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院11 　　1 年度台上字第698 號、110 年度台上字第2035號判決要旨 　　參照）。又雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定， 　　對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約 　　或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無 　　論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 　　上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入 　　平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971 號、103 　　年度台上字第1659號判決要旨參照）。再勞工與雇主間關於 　　工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付 　　，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有 　　明定。 　⒉全勤獎金乃原告於系爭契約存續期間每月自被告處所得，依 　　前開規定當推定為工資，由被告就非屬工資之抗辯負舉證責 　　任。被告雖抗辯如原告缺勤或遲到即不予發放而無勞務對價 　　性與給付經常性，惟兩造既不否認全勤獎金純以原告該月出 　　勤狀況作為給付基礎，其自107 年6 月6 日系爭契約存續以 　　來除111 年9 月外（請求給付與否部分則詳後述）也均獲有 　　全勤獎金等節，有員工薪資條存卷可查（見士院卷第52頁至 　　第59頁），堪認制度上已形成給與經常性，且係以勞工出勤 　　狀況發給亦具勞務對價性，是全勤獎金屬兩造約定薪資之範 　　疇，堪可認定。 　㈡被告抗辯原告有符合勞動基準法第11條第5 款之行為，已提 　　出一定證據資料，且應符合解雇最後手段性原則： 　⒈按勞動基準法第11條第5 款之立法意旨重在勞工提供勞務， 　　如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的 　　，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原 　　因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝 　　任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違 　　反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉 　　及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達 　　確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段 　　，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解 　　僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動 　　契約（最高法院111 年度台上字第2785號判決要旨參照）。 　⒉首查，被告與玉山商銀於104 年11月2 日簽署之個人信用貸 　　款及現金卡（含金融卡理財額度）委外作業委任契約前言、 　　第4 條、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第17條約定， 　　以及委任契約前言、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第 　　17條，被告係因玉山商銀認具加速回收債權之專業能力而受 　　任代辦催收信用貸款、現金卡、信用卡及通信貸款逾期款項 　　事宜，並被要求應建立含與受僱人員簽署員工服務規約暨保 　　密承諾書、人員處理所有伊或客戶資料均應遵守個人資料保 　　護法規定，並對原告與其客戶資料須有嚴密保護措施確保無 　　外洩且無其他不當利用情形之保密機制，並應建立查核人員 　　執行業務是否符合各作業流程之內控機制、執行內部控制及 　　內部稽核制度之標準作業程序，又為防止個資被竊取、竄改 　　、毀損、滅失或洩漏應採取技術上及組織上之必要措施，玉 　　山商銀更有得對被告定期或臨時查核之權利，如被告違反約 　　定時，不僅玉山商銀得逕行終止，伊應賠償損害外尚有遭求 　　償100 萬元懲罰性違約金之虞等情（見士林地院111 年度勞 　　訴字第40號卷，下稱前案士院卷，第192 頁至第219 頁）， 　　堪認被告所為伊經營項目、嚴格保密程序要求之抗辯為真， 　　是伊當會要求所屬員工嚴密遵循制訂之相關規範，至為明確 　　。 　⒊其次，人事工作準則第2 章第1 條第2 條員工獎懲規定以： 　　若有工作疏忽致影響業務或被告聲譽情節輕微者，抑或妨害 　　工作場所安寧秩序或公共安全衛生屢經告誡仍不改正者，抑 　　或懈怠職務或辦事敷衍情節尚輕者，初次不聽主管人員合理 　　之指揮監督者，違反催收規範經缺失確認處罰者予以申誡； 　　若對主管指示或合理命令，未於期限內完成應能完成之事項 　　且未申報正當理由致被告受損害者，抑或嚴重影響工作場所 　　秩序不利於被告業務正常作業者，抑或怠忽職責或無故擅離 　　工作崗位經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛與同仁工作士氣 　　者，抑或拒絕聽從主管人員合理指揮屢勸不聽者予以小過； 　　拒絕或違抗單位主管合理之督導指揮經多次勸導仍不聽從者 　　，抑或散布不利被告之謠言或業務機密對被告有不良影響者 　　予以大過等內容（見士院卷第207 頁至第209 頁）；員工獎 　　懲辦法第3 條第2 項另有：若因過失致發生工作錯誤情節輕 　　微者，抑或妨害工作秩序者予以申誡；若在上班場所喧嘩、 　　嬉戲、吵鬧妨害他人工作者，抑或對同仁惡意攻訐者，抑或 　　嚴重影響工作場所秩序不利於被告業務正常作業者予以小過 　　；若拒絕或違抗單位主管之督導指揮者，抑或對上級指示或 　　有期限之命令無正當理由，而未能如期完成或處理不當者或 　　拒絕聽從者，抑或違反被告催收規範、工作規則、資料保密 　　規章、客訴及催收行為稽核管理辦法或人事規章而情節重大 　　者，抑或拒絕或違抗被告懲戒處分者，記大過等規定（見士 　　院卷第224 頁至第227 頁）。觀諸原告107 年6 月6 日簽署 　　之客戶保密切結書、員工任職切結書（見士院卷第158 頁、 　　第222 頁），輔以證人周龍豪於本院中所證：渠會親自教導 　　原告工作內容，每次開會也會佈達具體方式，亦向其明確說 　　明使用私人手機時間與區域等語（見本院卷第400 頁至第40 　　1 頁），核與人事工作準則第3 章教育訓練部分，規定專職 　　訓練均由內部各部門主管負責，訓練內容含伊簡介及人事管 　　理規章、個人資料保護法令認知宣達、客訴預防及處理、行 　　政流程介紹與資訊安全管理規範，即便在職人員也持續有資 　　訊安全管理教育訓練、每半年1 次之個人資料保護法教育宣 　　達及教育訓練等內容相合（見士院卷第210 頁）。佐之原告 　　自107 年6 月6 日起即受僱於被告，且任行政助理期間數度 　　將僅供被告內部使用含個資之表格在未加密情況下寄予玉山 　　商銀而遭被告口頭警告甚或以違反內部稽核缺失規章及員工 　　獎懲辦法予以大過之經驗，有另案其起訴狀自承在案（見前 　　案士院卷第11頁至第12頁），以及未加密誤寄信件影像檔、 　　被告110 年11月11日記大過1 支懲處公告、行政人員約談紀 　　錄等可資佐證（見前案士院卷第150 頁至第152 頁、第166 　　頁、第262 頁），當知任職期間知悉或持有關於客戶相關資 　　訊均負有保密義務而不得據為己用、影印或以其他方式留存 　　，也不得將洩露、告知、交付、移轉予他人，且職務上有關 　　客戶資料處理時均須依被告規定流程作業，並負有遵守被告 　　訂定之管理規章及主管下達之命令等義務，要無疑義。 　⒋惟原告於111 年8 月5 日復職後關於所為違反員工獎懲辦法 　　第3 條第2 項第3 款第6 點、同項第2 款第5 點，及稽核管 　　理辦法第4 條第11點等上開㈠⒈⒉⒊⒋⒌⒎等行為，經被 　　告陸續以申誡1 支、小過1 支、大過1 支等予以處分乙情， 　　不僅有112 年2 月2 日跨部門主管會議紀錄111 年8 月31日 　　跨部門主管會議紀錄、總機約談紀錄、簽呈、公告、111 年 　　9 月業務部總機會議紀錄、111 年11月3 日會議紀錄、照片 　　、111 年11月會議與約談紀錄、111 年12月會議與約談紀錄 　　、112 年2 月業務部與總機會議紀錄、稽核管理辦法等存卷 　　可證（見士院卷第160 頁至第187 頁；本院卷第75頁至第76 　　頁、第225 頁至第230 頁），並經下列證人證述綦詳： 　①證人丘謦華於本院中證稱：彼自110 年3 月15日擔任被告人 　　事，處理人員招募、員工薪資計算、勞健保退出等事務，直 　　屬主管為總經理，工作時間上午9 時至晚上6 時（中午12時 　　至下午1 時為休息時間）；原告於111 年8 月前為行政部行 　　政助理、工作時間與彼相同，同年8 月以後任業務部總機， 　　但休息時間改為上午11時至中午12時，坐在進入辦公室大門 　　後直對位置處。依被告規定僅能休息時間使用手機，彼如有 　　使用需求會離開工作區域外之電梯、茶水間、廁所等大門外 　　範圍。原告與彼曾於某日近中午時發生爭執，其先以內線質 　　疑彼少給半日特休，彼當面向其解釋被告採用曆年制算法、 　　也曾電詢勞動局確認有先算後算之區別，彼係依前任人事教 　　法計算且縱有差額也會於隔年回補，然原告仍持續大聲質疑 　　更牽拖他人休假，彼遂也大聲回應，導致周龍豪制止雙方並 　　再次電聯勞動局確認先算後算之差異性，然原告仍持續質疑 　　且以不理性、咄咄逼人之態度，周龍豪便將雙方暫時分開， 　　彼認原告質疑且未尊重專業，又不聽從周龍豪督導指揮，彼 　　因此上簽向總經理申訴請求決斷等語（見本院卷第390 頁至 　　第398 頁）。 　②證人周龍豪於本院中證以：渠自92年12月1 日起任職於被告 　　，最初擔任業務部電催人員，逐漸升任至同部協理，業務部 　　係銀行委外應收帳款之催收為範圍，銀行會嚴謹要求個資保 　　密，保密需符主管機關、銀行與被告之規範，如就員工手機 　　一事，進入被告辦公室後在總機座位後方有一空間專供業務 　　部員工交出手機統一控管，不得攜入手機，因銀行客戶交付 　　之資料均係個資，原則上僅中午12時至下午1 時得在工作區 　　域內使用，因業務部全數電腦會鎖定螢幕保護程式，此時要 　　無個資外洩之情形，另上班時間若有緊急需求也得經渠允許 　　在查水間、廁所、擺放手機空間之沙發處使用，因該等地點 　　並無電腦或個資。原告於111 年8 月5 日至業務部報到擔任 　　總機，負責接聽（依序步驟為清楚表明被告名稱、姓氏、請 　　問哪裡找、對方貴性）、轉接電話，人員進出管控（登記員 　　工每日出入次數），另因疫情期間辦公室不對外開放，總機 　　也應觀看監視器進行管控、聯繫，確保辦公室外同樓層之廁 　　所無陌生人使用，休息時間為上午11時至中午12時。渠係親 　　自教導原告前開工作內容、使用手機規範（也告知得在擺放 　　手機處或在外用餐時使用），也會在每次開會佈達告知方式 　　，惟原告以個資為由不願告知自身姓氏，關於人員進出控管 　　更稱無法分辨為被告員工或陌生人、質疑遭渠惡整，縱渠多 　　次表明同姓氏者甚繁且該等應對乃被告規範，得以監視器螢 　　幕確認人別等回覆，猶仍未果，原告甚或於開會佈達事項期 　　間逕反應「之前在行政部門，我有獎金之類的」，對渠回應 　　無管理其他部門權限又稱會投訴勞動局，始終來回就相同問 　　題爭執，行為亦與總機職務不合，又因業務部為開放區域， 　　原告至渠座位討論時其餘同仁也會聽聞，或尚須將客戶告知 　　若查核發現被告仍無法管理人員進出將終止契約之錄音予原 　　告聆聽方有效用（惟其仍稱係被人陷害），致渠有管理上之 　　困擾，復須就客戶每次請求一一供原告求證；原告更表示其 　　就是喜歡在工作位置開機設定鬧鐘，即便渠已告知不得帶入 　　工作區域內亦屬無用，渠無權也未曾禁止原告外出用餐，至 　　於原告所稱遭稽核而無法在某一無電腦位置使用手機乙事， 　　係因渠請原告在客戶稽核時段不得在該位使用手機，其卻稱 　　無法配合，為免客戶無個資外洩疑慮，渠方規範總機休息時 　　間在手機擺放處使用，渠從未禁止原告不得在公司用餐，若 　　在手機擺放處同時使用手機及用餐實屬無妨。嗣渠於112 年 　　跨部門會議時將原告調至業務部以來平日工作表現情形提出 　　予總經理閱覽，印象中總經理稱因農曆年將至，迨年後再執 　　行，故過完年告知原告要資遣等語（見本院卷第398 頁至第 　　407 頁）。 　⒌綜合勾稽前開證據資料，足見原告無法依主管屢次、合理之 　　指示客觀盡其總機工作職責，主觀上亦對公司個資保密要求 　　置若罔聞，復始終對主管督導、指示採取敵對狀態，雖經被 　　告迭以申誡、小過、大過之懲戒處分予以告誡，其仍於112 　　年2 月1 日拒絕於會議紀錄上簽名、再度違反手機使用規範 　　，是被告抗辯係衡量原告主客觀方面各類因素後，仍認有不 　　能勝任工作之情事、已盡解雇最後手段性原則等節，尚有依 　　憑。原告雖執「金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要 　　點」、111 年9 月業務部總機會議紀錄、總機工作規範為其 　　接聽來電時毋庸表明自我身分、姓氏之主張（見本院卷第10 　　1 頁至第107 頁、第111 頁至第114 頁），然金融機構甚或 　　各大公司行號，基於提升公司品牌專業度與客戶信賴性，於 　　接聽來電時表達職稱、姓氏之舉措要求比比皆是，被告基於 　　伊企業文化、經營層面考量為該等要求及調整要無不當之處 　　，前揭處理要點與該等要求毫無關聯，雖周龍豪於112 年2 　　月1 日業務部總機會議中所為引用與前開處理要點規定不合 　　，然亦敘明含玉山商銀，訴外人新光商業銀行、良京實業股 　　份有限公司與長鑫資產管理股份有限公司等被告客戶均要求 　　應表明被告名稱與其姓氏為由（見本院卷第121 頁），同有 　　渠早於111 年11月25日與原告溝通時即行告知之111 年11月 　　會議與約談紀錄足資佐證（見本院卷第123 頁至第124 頁） 　　，難認係出於刁難原告目的所為；至總機工作規範第4 條雖 　　載：「9 點上班時間起即將手機關靜音交至手機統一擺放處 　　集中控管，手機僅以午休時間（11：00-12 ：00）方可取回 　　使用」等文字，惟原告不否認111 年9 月27日業務部總機會 　　議中曾提及因中午12時至下午1 時業務部電腦全鎖上螢幕保 　　護程式故取回手機並未洩露個資、非此時段均不得帶入工作 　　開放區域乙情，有其所印該次會議紀錄附卷足考（見本院卷 　　第111 頁），其對被告客戶個資保密要求之程度亦無不知之 　　理，主管亦提供緩衝其休息時間非屬得在工作區域使用手機 　　之合理配套措施，應已就其休息時間使用手機自由與被告保 　　密措施予以兼顧，倘其仍認有不妥或窒礙難行之處，應提出 　　具體可行措施與主管溝通，而非對前述規範視若無睹，是其 　　主張無不能勝任工作之情事云云，尚不足採。又本件既已就 　　原告上揭行為有勞動基準法第11條第5 款情形為認定，自不 　　另就被告抗辯㈠⒍行為認定，併予指明。 　㈢被告於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契約， 　　難認有勞資爭議處理法第8 條強制規定之適用： 　⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 　　議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 　　行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為 　　，勞資爭議處理法第8 條固有明定。惟自法條文義可知，如 　　非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不 　　得終止勞動契約（最高法院113 年度台上字第2146號、109 　　年度台上字第854 號判決要旨參照）。另調解之申請，應提 　　出調解申請書，除載明當事人人別外，應載明請求調解事項 　　，以及選定指派調解人或組成勞資爭議調解委員會之方式進 　　行調解，此觀同法第10條亦明。承此，所謂「調解期間」， 　　係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依 　　同法第10條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調 　　解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第9 條）起，其因勞 　　資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（ 　　同法第19條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送 　　達勞資雙方當事人之時止（同法第20條）；其經勞資爭議調 　　解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解 　　紀錄簽名而調解成立之時（同法第17條），或爭議當事人任 　　一方對調解方案不同意時（同法第18條）止（最高法院97年 　　度台上字第1459號判決要旨參照）。 　⒉兩造雖曾於112 年4 月19日經北市勞動局勞資爭議調解不成 　　立一事，有該勞資爭議調解紀錄存卷可考（見士院卷第50頁 　　至第51頁）。惟觀諸該申請案件全卷資料（見本院卷第181 　　頁至第210 頁），可知原告最初於同年2 月4 日送達北市勞 　　動局之申請書，雖曾記載112 年2 月1 日開會時糾紛，但僅 　　為事實描述，再稱：「……我回位置，預拿衛生棉，主管在 　　旁邊，我不方便拿，只好先去用餐，後來我趁休息時間憑印 　　象，打去金管會詢問，是否有相關規定？用餐說回來後，想 　　拿衛生棉去廁所，主管說手機放桌上……要我先拿去放管制 　　區，我說我等鬧鐘響，堅持要我先去放，我放過去後，在附 　　近坐下來，想按完鬧鐘，趕快去廁所，後來主管叫我去坐自 　　己的位置，因我覺得先去廁所，可能來不及回來按，所以先 　　去關機……後來她們午休，愈想愈不舒服，決定申訴性騷擾 　　……先去上班了，等開會再補」等內容，全未載何請求調解 　　之事項；嗣迭經北市勞動局112 年2 月7 日北市勞動字第11 　　26054052號函、同年月15日北市勞動字第1126055304號函命 　　原告於同年月14日、22日前補正請求調解事項後，其方補正 　　調解事項為：「⒈因性騷擾事件就醫費用、精神賠償30萬。 　　⒉公司內部公告道歉啟事。⒊公司大樓1 樓門口洗門風要錄 　　影早上8 點～9 點，晚上6 點～7 點連續7 天。⒋日後勿再 　　犯，不要再變態（性騷擾）了。★妨害名譽另由律師處理， 　　不和解」等內容，並經市府勞動局以112 年3 月20日北市勞 　　動字第1126060137號函予被告通知於同年4 月19日調解，是 　　暫不論原告提出符合勞資爭議處理法第10條要件之申請書時 　　，被告業於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契 　　約之意思表示，原告請求調解事項實係指控周龍豪為性騷擾 　　並要求損害賠償、道歉啟事與洗門風，俟因勞資爭議調解時 　　系爭契約業已終止，方稱係其報警而遭終止並請求恢復僱傭 　　關係，被告為系爭契約終止之意思表示實與原告所提勞資爭 　　議事件無關，揆諸前開規定及要旨，難認被告終止系爭契約 　　有何違反勞資爭議處理法第8 條之情事，是系爭契約當於11 　　2 年3 月17日終止，洵堪認定。 　⒊系爭契約既於112 年3 月17日終止，兩造間僱傭關係當自是 　　日起消滅，是原告請求被告自同年2 月16日起按月給付薪資 　　、提繳勞工退休金，全屬無由。 　㈣原告另請求108 至110 年加班費，110 至113 年年終獎金， 　　110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　，111 年9 月全勤獎金，及107 年7 月至110 年10月勞工退 　　休金差額項目： 　⒈108 至110 年加班費部分應得請求8 萬5,967 元： 　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過 　　40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者， 　　雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 　　，得將工作時間延長之；雇主依第32條第1 項及第2 項規定 　　使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後 　　，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時 　　數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商 　　；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時 　　間或休息日工作當日之工資計算發標準發給工資，勞動基準 　　法第30條第1 項、第32條第1 項、第32條之1 各有明文。復 　　出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇 　　主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦有明定。 　②原告主張其108 至110 年未曾獲有延長工時工資即加班費， 　　因斯時主管不許其提出申請，故請求被告給付8 萬5,967 元 　　乙事，有原告出勤紀錄表、員工薪資條等在卷可查（見士院 　　卷第232 頁至第256 頁、第52頁至第59頁），被告亦未否認 　　原告計算之加班費統計表計算式與金額（見本院卷第277 頁 　　）。依前開規定，當推定原告延長工時時間係經被告同意執 　　行職務，由被告就此一推定事實（含時數、被告未同意或不 　　具加班必要性、未執行職務）負反證之舉證責任。被告固抗 　　辯人事工作準則第1 章第5 條第1 項、第3 項與第5 項規定 　　採加班申請制，原告未向被告提出申請云云，並提出斯時與 　　原告同為行政助理之員工王弈翔加班費申請單為憑（見本院 　　卷第335 頁至第336 頁）。然以： 　⑴證人丘謦華於本院中另證：被告員工得加班，需事先向主管 　　申請並填寫加班單予彼交予總經理，再依實際加班情形由人 　　事填寫，每個人都有加班單，但彼到職後除非有加班需求才 　　會特別印製等語（見本院卷第395 頁），足見加班申請單至 　　遲於丘謦華110 年3 月15日任職起即須經單位主管甚或人事 　　室同意方可列印，要非常備文件甚明。 　⑵再據被告112 年2 月跨部門主管會議紀錄所示（見士院卷第 　　164 頁），原告於擔任行政助理之109 年3 月至110 年6 月 　　期間，確有多次表示工作量增加，經行政主管溝通、減少工 　　作量或約談方式處理，另於110 年6 月11日與23日、同年7 　　月28日及同年10月27日，於半年內四度將僅供被告內部使用 　　且含個資之表格於未加密情況下寄予玉山商銀，故經被告以 　　違反客戶資料保密切結書第1 條、第4 條規定任無法勝任行 　　政部改至業務部工作等事實。另111 年1 月11日北市勞動局 　　勞資爭議調解紀錄與該案調解全卷資料、被告111 年1 月27 　　日台北中山存號碼66號郵局存證信函、原告110 年11月21日 　　台北六張犁郵局存證號碼392 號郵局存證信函、LINE對話紀 　　錄擷圖等在卷可參（見前案士院卷第22頁至第29頁、第64頁 　　至第82頁、第128 頁至第134 頁、第238 頁至第262 頁）， 　　均得見原告任行政助理期間多次反應工作量過大，主張遭因 　　工作量過大致其出錯之事實，斯時主管也曾詢問「對於銀行 　　要求退件17：00出簽呈這部分，想要聽大家意見」等語句， 　　並針對原告埋怨自身工作量增加時，反以非祇原告一人工作 　　量增加等內容回應，益見原告就工作量難於正常工時完成之 　　主張，要非子虛。輔以原告提出110 年10月12日與丘謦華間 　　LINE對話紀錄擷圖（見本院卷第315 頁至第317 頁），亦曾 　　向丘謦華抱怨工作負荷過重、客戶於下班時間前數分方提供 　　欲由其處理之文件，且曾數度於下班時間後仍針對工作內容 　　聯繫等紀錄，卻毫無加班費之申請紀錄，堪謂原告主張其因 　　而延長工時、未經主管同意加班乙情要非全然無據，則依現 　　有卷內證據資料，難認被告所陳加班申請制在原告工作上曾 　　有適用之事實，自不待言，更不論被告所執無法提出108 至 　　110 年原告負責催收系統操作或登出登入紀錄明細依據之資 　　料保密規章，祇泛稱適用同日修正不同版本中較嚴格版本（ 　　見前案士院卷第156 頁；本院卷第461 頁），卻未能說明區 　　分適用之對象、實益，職是，本件被告未能舉反證推翻勞動 　　事件法第38條推定之事實，原告請求被告給付延長工時工資 　　共8 萬5,967 元，自屬有理。 　⒉110 至113 年年終獎金應屬無由： 　　依被告97年12月31日公告之年終獎金辦法第4 條、第5 條規 　　定（見士院卷第198 頁至第200 頁），明載年終獎金僅以在 　　職員工為前提，由被告視員工工作表現及過失情形為發放與 　　否之評定，至為明確。參之原告110 年、111 年年終獎金曾 　　經被告於111 年1 月10日、112 年1 月5 日分別以其任行政 　　助理期間多次將被告內部使用之債務人個資表格以未加密之 　　方式寄送予玉山商銀、總機期間多次違反客戶與公司規範， 　　又對部門主管督導指揮不予理會而未給付一節，有簽呈存卷 　　可徵（見本院卷第333 頁至第334 頁），當與前開發放要件 　　有別；至112 年至113 年年終獎金因其於發放時業遭終止系 　　爭契約而非被告在職員工，是其此項目請求，均屬無由。 　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　部分，僅110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元 　　因被告同意給付而認諾，其餘部分則無： 　　原告就此部分主張雖提出111 年8 月版之人事工作準則為佐 　　（見士院卷第90頁至第104 頁），並經被告同意給付110 年 　　生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元，共1,100 元（ 　　見本院卷第142 頁）。其餘年份禮金與獎金項目，據被告所 　　提111 年9 月版本、111 年9 月1 日簽呈與公告，可知第4 　　章第2 條第2 項規定於端午節、中秋節發放禮品禮券或獎金 　　，正式員工生日時則均發禮金600 元，但111 年9 月版再於 　　同條第8 項增訂：「本條規定之福利發放與否與金額，公司 　　得依營運狀況及員工表現調整之」等文字（見士院卷第211 　　頁至第212 頁；本院卷第217 頁）。原告雖以111 年10月12 　　日北市勞動局勞資爭議調解紀錄欲為111 年9 月版乃臨訟杜 　　撰所為（見本院卷第127 頁至第129 頁），然暫不論調解主 　　張內容常受策略考量影響，未必得逕以111 年10月12日勞資 　　爭議調解紀錄作為別無111 年9 月版之增訂外，被告亦提出 　　核定不給付原告111 年中秋節獎金與生日禮金之簽呈為佐（ 　　見本院卷第437 頁至第438 頁）。徵以證人周龍豪於本院中 　　證陳：三節獎金原則上會發放，然如表現不好，回報人事詢 　　問並上簽者則不予獎金，印象中簽核過而未發放獎金予原告 　　，因原告連接電話工作也不願執行等語（見本院卷第403 頁 　　），是在原告系爭契約已於112 年3 月17日發生終止效力後 　　，其請求111 至113 年生日禮金、112 年至113 年端午節與 　　中秋節獎金，要無足憑。 　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元： 　　兩造均不否認全勤獎金為原告均準時出勤時以月為單位給付 　　1,000 元之客觀事實如前。參諸人事工作準則第1 章第1 條 　　、第2 條，揭示總機為每日上午9 時至晚上6 時（中午12時 　　至下午1 時休息）為工作時間，若逾上班時間刷卡均視為遲 　　到，但每月給予2 次遲到15分內之彈性考勤機會等要求規定 　　（見士院卷第203 頁），比對原告歷來出勤紀錄表、薪資明 　　細與員工薪資條內容（見士院卷第220 頁、第228 頁至第25 　　6 頁、第52頁至第59頁），原告雖於107 年7 月與11月、10 　　8 年3 月與4 月、110 年2 月與11月、111 年8 月與10月， 　　曾有早退1 分59秒、5 分、33秒、2 分45秒、3 分21秒、59 　　秒、2 分15秒，遲到1 分34秒，早退10秒等紀錄，然各該月 　　份均獲有全勤獎金1,000 元，核與前開每月給予2 次遲到15 　　分內彈性考勤機會要件相合，至為明灼。觀之原告111 年9 　　月祇於16日遲到2 秒1 次，別無其他遲到早退之情形，卻未 　　獲有全勤獎金1,000 元，被告未能就有何與前開月份不同之 　　處舉證以實其說，則原告依勞動基準法第22條第2 項規定、 　　系爭契約法律關係約定，請求被告給付1,000 元，應屬有理 　　。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元： 　　本件被告就此段期間勞工退休金差額僅以月提繳工資差距係 　　起於全勤獎金非屬工資範疇而毋庸計算在內為辯。然本院業 　　已就全勤獎金屬工資範圍詳予說明如上，當應併納入平均工 　　資計算之金額無疑。又伊不爭執原告計算差額有無錯誤之處 　　，是原告請求被告提繳共2,952 元至其勞退專戶，自屬有理 　　。 　⒍據上，原告就前揭項目本得請求8 萬8,067 元（計算式：85 　　,967＋1,100 ＋1,000 ＝88,067），並請求提繳勞工退休金 　　差額2,952 元至原告勞退專戶，惟因其就給付項目僅聲明請 　　求被告給付3 萬632 元，為免訴外裁判，當祇得就其請求範 　　圍內為判決，是原告請求被告給付3 萬632 元，及提繳勞工 　　退休金2,952 元至其勞退專戶，應屬有理。 　㈤末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求 　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任 　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令 　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金 　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 　　法第233 條第1 項亦有明文。又勞動基準法第23條第1 項、 　　勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特 　　別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基 　　準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告就 　　聲明第2 項應給付予原告上開金額，已如前述，除全勤獎金 　　失業給付損失賠償外均屬有確定期限之給付，而被告應給付 　　原告前開金額，業經本院認定如前，原告就給付金額部分主 　　張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，而該繕本係於112 年6 　　月8 日送達被告等情，有本院送達證書存卷可參（見士院卷 　　第114 頁），揆諸前揭規定，被告應自同年6 月9 日起負遲 　　延責任，是原告主張被告前開應給付之金額，自112 年6 月 　　9 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有理。 五、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第5 款於112 年2 月15 　　日預告於同年3 月17日終止系爭契約，尚得憑採，並未違反 　　勞資爭議處理法第8 條，故系爭契約既於112 年3 月17日起 　　發生消滅效力，被告自不負給付報酬、提繳勞工退休金義務 　　，然仍應給付原告108 至110 年加班費、110 年生日禮金、 　　111 年端午節獎金、111 年9 月全勤獎金，以及提繳107 年 　　7 月至110 年10月勞工退休金差額項目。從而，原告依系爭 　　契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項，勞工退休金條 　　例第31條第1 項，人事工作準則第4 章第2 條第2 項、同條 　　第4 項第3 款等規定，請求：㈠被告應提繳2,952 元至原告 　　勞退專戶；㈡被告應給付原告3 萬632 元，及自112 年6 月 　　9 日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准 　　許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣 　　告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並 　　酌定相當之金額。此部分本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告 　　假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假 　　執行准駁之諭知。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而 　　失所依據，不予准許。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-28

TPDV-112-勞訴-272-20250328-6

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