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勞訴
臺灣臺東地方法院

請求給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第10號 原 告 蘇泯宸 訴訟代理人 高啟霈律師（法扶） 被 告 璽秝生活創意有限公司 法定代理人 劉誥洋 訴訟代理人 陳怡萍 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院民國114年2月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 ㈠被告應給付原告新臺幣3,862元，及自民國112年10月20日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈡原告其餘先位之訴駁回。 ㈢確認兩造間勞動契約關係存在。 ㈣被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月於 次月5日前給付原告新臺幣4萬6,350元，及均自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈤被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提 繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞工保險局之退休金個人 專戶。 ㈥原告其餘備位之訴駁回。 ㈦訴訟費用由被告負擔。 ㈧本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣3,862元為原告預供 擔保，得免為假執行。 ㈨本判決第四項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告 如每期以新臺幣4萬6,350元為原告預供擔保，得免為假執行。 ㈩本判決第五項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告 如每期以新臺幣2,892元為原告預供擔保，得免為假執行。　 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 原告起訴時聲明請求：㈠被告應給付原告特別休假未休工資 新臺幣（下同）1萬815元，及自民國112年10月20日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應給付原告資遣 費及預告期間之工資共5萬7,570元，及自112年10月20日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應開立非自 願離職證明書予原告（見本院卷第9頁）。嗣變更聲明為如 後所述（見本院卷第251至253頁、第257至258頁）。核原告 訴之變更請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明 ，揆諸首開規定，應予准許。　　 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有一不定期勞動契約 （下稱系爭勞動契約）。原告自受僱起至112年2月1日前皆 獨自一人負責兩項總金額合計超過500萬元之專案，此與被 告徵才資料載明之業務量及被告規定之300萬元業績不符， 致原告必須經常性加班。其間被告亦未依系爭勞動契約提供 專業技術培訓，故原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞 資爭議調解，依勞動基準法（下稱勞基法）第15之1條第1項 及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年 限條款應屬無效，然兩造於112年9月11日勞資爭議調解不成 立。嗣被告於112年9月19日，以原告申請勞資爭議調解一事 為由，記原告小過兩次為懲處。　　 　㈡其後被告非但不批准原告本已於112年10月12日及13日排定之 特別休假，並以曠職論之，而原告自111年9月1日至112年10 月20日間應有特別休假10日，其中3日已排休完畢，被告雖 已給付其餘特休未休之工資，惟原告原排定於112年10月12 、13日之特別休假遭被告以曠職論，致短給3,862元工資， 被告應給付原告。嗣被告竟又隨意指摘原告無法勝任工作而 於112年10月17日不經預告逕予原告解僱處分。原告後於112 年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月。本件系爭勞動 契約之終止依據應為勞基法第11條第5款，屬就業保險法第1 1條第3項所定之非自願離職，而勞工本得於離職時依勞基法 第19條規定請求雇主發給服務證明書。 　㈢被告就原告如何違反被告之工作規則（即「璽秝生活創意有 公司工作規則」，見本院卷第75至100頁，下稱系爭工作規 則）第57條第5、6、8款規定而情節重大，並未舉證原告有 何種大違失，則被告解僱原告自不符勞基法第12條第1項第4 款之規定。退步言，被告亦未於勞基法第12條第2項所定之3 0日內終止系爭勞動契約，故原告另備位請求自非法解僱日 即112年10月17日起至復職日前一日止之工資及未提繳之勞 工退休金。 　㈣爰先位依系爭勞動契約及勞基法第16條第3項、第19條、第38 條第4項本文、勞工退休金條例第12條第1項；備位依民法第 487條本文、第235條、第234條規定，提起本件訴訟等語。 並聲明：⒈先位聲明：⑴被告應給付原告特別休假未休工資3, 862元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑵被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬 2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉備位 聲明：⑴確認兩造勞動關係存在。⑵被告應自112年10月17日 起至原告復職前一日止，按月於每月1日給付原告4萬6,350 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑶被告應自112年10月17日起至原告復職日前一日 止，按月提繳2,892元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工 退休金個人專戶。 二、被告則以： 　㈠被告同意給付原告主張之特別休假未休工資3,862元；但不同 意給付資遣費2萬6,670元及預告期間之工資2萬6,265元，合 計5萬2,935元。　　　 　㈡按系爭工作規則第57條第5、6、8款規定：「員工有下列情事 之一經查證屬實者，得予記大過，情節重大者依勞基法第11 、12條規定予以資遣或解僱：……五、拒絕或違抗主管人員合 理督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。六、工作能力不足或 工作意願不佳達不能勝任工作，經多次勸導仍無改善者。…… 八、延誤或未依規定處理公務，致造成重大損失者。」被告 將原告解僱，係出於長時間對原告工作態度與成果之評估， 由於原告多次違反系爭工作規則，被告才依勞基法第12條第 1項第4款規定，不經預告終止系爭勞動契約，並無違法解僱 之情事。被告於112年10月16日當面告知原告解僱事由，並 於次日即112年10月17日公告之，後原告於112年10月20日離 職。　 　㈢查原告於離職前，負責辦理國家發展委員會（下稱國發會）1 12年度補助地方創生青年培力工作站—達人返鄉風潮計畫2.0 （下稱系爭專案），全案金額為300萬元，原告於系爭專案 中擔任專案經理，系爭專案為原告當時唯一負責之專案。然 原告於系爭專案中提出之報告書經國發會期中審查未通過（ 國發會「發國字第1121201711A」號函）；復國發會來函（ 國發會「發國字第1121202071」號函）請被告提出修正期中 報告書，稱「倘貴公司所提文件通過第2次審查，則視為通 過期中審查；倘未通過第2次審查，則視為屆期未改善，不 得參與期末審查，亦不予核撥第2期及第3期補助款」，而原 告提出之文件仍未通過第2次審查，導致系爭專案終止，造 成被告約170萬元之損失。原告工作狀況不佳，多次拒絕或 違抗被告主管人員合理之督導指揮；又原告工作能力不足而 長期未如期如質完成所負責之工作，經被告調整工作分配或 勸導均未改善，原告疏於辦理所負責之專案而造成被告重大 損失。 　㈣被告否認原告陳稱「系爭專案之終止非可歸責於原告，及系 爭專案之申請本不具備專案要求之五人要件」等語，系爭專 案原已申請通過且執行中，表示確實符合人數及資格之要件 ，後於系爭專案快要執行完的前一個月才因可歸責於原告之 因素遭終止，進而造成被告之損害。被告因此才與原告達成 協議，最終作出解僱原告之決定，亦即被告願吸收系爭專案 終止所造成之損失，原告則因工作能力不足之情況離職等語 ，資為抗辯。 　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准 　　宣告免予假執行。　　　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第280、281頁）： 　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有系爭勞動契約。 　㈡原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞 基法第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定 之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11 日勞資爭議調解不成立。 　㈢被告於112年9月19日，以原告散布公司負責人違法引導簽訂 工作契約等不實言論為由，記原告小過兩次為懲處。 　㈣被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指 揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多 次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司 重大損失為由，依勞基法第12條第1項第4款公告予以原告解 僱處分。 　㈤原告於112年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月，離職 當月工資為4萬6,350元。 　㈥原告離職前6個月平均月工資為4萬5,719元。　 四、本院之判斷： 　㈠原告請求短給工資3,862元部分： 　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於 其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條 定有明文。而所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對于原告依 訴之聲明所為關于某法律關係之請求，向法院為承認者而言 ，其承認於言詞辯論時為之，即生訴訟法上認諾之效力，此 時法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果 屬存在，而以認諾為被告敗訴之判決基礎（最高法院109年 台上字第2466號判決意旨參照）。 　⒉查被告對於原告此部分之主張，已於本院113年10月25日言詞 辯論程序中稱願意給付原告主張之特休未休工資3,862元等 語（見本院卷第228頁），核屬為訴訟標的之認諾，揆諸前 揭說明，本院即應逕為被告敗訴之判決。 　⒊從而，原告先位之訴於上開範圍內，為有理由，應予准許。 至原告先位之訴逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許（ 如下所述）。　 　㈡兩造間勞動契約關係是否存在部分： 　⒈確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又 第三人亦可提起確認法律關係是否存在之訴，以除去其私法 上地位不安之狀態（最高法院86年度台上字第2236號民事裁 判要旨參照）。兩造間就系爭勞動契約關係是否存在既有爭 執，且此影響兩造間之私法關係，則原告當有提起此部分確 認訴訟之必要，合先敘明。 　⒉按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告 終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節 重大」係不確定法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項 ，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度 上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件 ；則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、 對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程 度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡 量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。 　 　⒊原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 兩造並簽有系爭勞動契約，被告於112年10月17日以原告拒 絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作 意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公 務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12 條第1項第4款公告予以原告解僱處分等情，為兩造所不爭執 如上（見三、㈠、㈣），是兩造間原本存有僱傭關係，應可認 定。而兩造間勞動契約關係是否仍存在，首要判斷者，為被 告上開解僱原告之行為，是否有效發生終止勞動契約關係之 效力。 　⒋被告雖提出國發會函、被告公司群組之對話截圖、112年7至9 月之績效考核表等件為證（見本院卷第55至74頁），惟上開 函文僅係國發會通知被告系爭專案經2次期中審查未通過等 情，尚無法據此推論系爭專案未通過完全應歸責於原告。而 上開對話截圖內容係原告與公司主管或同事就工作事務之溝 通對話內容；上開績效考核表亦係被告方面對原告之考評， 均難據此證明原告確有上開三、㈣「違反勞動契約或工作規 則，情節重大」之情事，而符合勞基法第12條第1項第4款之 終止系爭勞動契約關係事由。 　⒌況證人即原告之同事張采彧於本院審理時證稱：我和原告在 同一間辦公室工作，對彼此業務知道，在我們共識三個多月 期間，依我自己觀察原告工作態度很認真負責，其他同事時 間到下班了，原告還留在公司加班；我們去土坂的部落工作 時，也有聽到原告的工作很認真；我們的工作是接政府的標 案去執行，這個標案計劃主持人是老闆，我沒聽過公司和其 他員工約定專案失敗責任是屬於員工的；被告本件與原告終 止勞動契約的原因，是因為這個案子被終止之後，公司覺得 是原告的責任，所以終止勞動契約；我在公司任職期間，沒 有聽過原告有未經查證散播公司負責人違法引導簽訂工作契 約，或是原告有抗拒主管監督指揮之情，如果是正常工作討 論，都是在正常工作範圍內討論，我不知道抗拒指的是什麼 等語（見本院卷第229至232頁）。由上開證人證述，亦難認 原告有拒絕或違抗主管人員督導指揮，或工作意願不佳之情 事。況依被告之系爭工作規則，尚有申誡或記過、記大過之 處罰態樣（見本院卷第93頁），非不得以他項處罰代之，是 被告本得以其他方法以達懲戒目的，卻捨而不為，亦難認有 「情節重大者」，而得依勞基法第12條第1項第4款予以懲戒 性解雇。 　⒍從而，依上開證據資料，原告並無違反勞動契約或工作規則 情節重大之情形，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定， 未經預告終止與原告間之勞動契約，難認有據。則原告請求 確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。兩造間之勞動契約 關係既然存在，則原告以其先位之訴請求被告給付原告資遣 費及預告期間之工資5萬2,935元，及自112年10月20日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨被告應開立非自願 離職證明書，自屬無據。　　　　 　㈢原告請求被告給付工資部分：　　　　　 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之；工資應全額直接給付勞工，民法第487條、勞基 法第22條第2項前段分別定有明文。又雇主不法解僱勞工， 應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服 勞務之義務，並得依原定勞動契約請求期間之報酬（最高法 院101年度台上字第1651號判決意旨參照）。 　⒉本件被告非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而 原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦提 起本訴請求確認僱傭關係存在，迄今被告仍未安排原告返回 工作，堪認原告有繼續為被告提供勞務之意願，且已將準備 給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應 認被告已處於受領勞務遲延之狀態，而原告遭違法解僱前之 每月工資為4萬6,350元，為兩造所不爭執如上（見三、㈤） ，又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條 第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文，而被告 之發薪方式為每月工資於次月5日發放，亦有系爭勞動契約 在卷可查（見本院卷第19頁），是原告請求被告應自112年1 0月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原 告4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許， 逾上開範圍之請求，則屬無據。　 　㈣原告請求被告提撥勞工退休金部分： 　⒈按雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，向勞保局辦理 提繳手續，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第9條第3項定 有明文，則同理，則雇主不法解僱勞工時，應認雇主同樣有 依法為勞工提繳勞工退休金之義務。次按雇主應為適用勞退 條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退 休金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞 工每月工資百分之六；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或 足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損 害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 亦分別定有明文。 　⒉查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告本件解僱既不 合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上 揭規定為原告提撥勞工退休金之義務。又兩造亦不爭執原告 被終止系爭勞動契約前之每月工資為4萬6,350元，提繳勞工 退休金之級距為4萬8,200元，則被告每月應為原告提繳勞工 退休金之金額為2,892元（4萬8,200元×6％＝2,892元）。 　⒊從而，兩造間之勞動契約關係仍存在，則被告依法當有補提 繳勞工退休金之義務，原告自得請求被告自112年10月17日 起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告之勞工 退休金個人專戶。 五、綜上所述，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應分 別為准、駁，如主文第1至6項所示。又本件原告勝訴部分， 除「確認兩造間勞動契約關係存在」外，均屬法院就勞工給 付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告 得預供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 朱家寬 以上為正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 欒秉勳

2025-03-17

TTDV-113-勞訴-10-20250317-2

勞上
臺灣高等法院

給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號 上 訴 人 陳志隆 黃明發 　　　　　　 共 同 訴訟代理人 楊羽萱律師 張凱琳律師 被 上訴 人 統一綜合證券股份有限公司 法定代理人 林寬成 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 林峻宇律師 上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查 本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞 基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（ 　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被 上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱 上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主 張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造 就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見 本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述 　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人， 擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（ 　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理 　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食 津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日 完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日 農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「 　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部） 最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體 績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則 遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（ 　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下 稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調 解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出 伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎 金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞 基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之 發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決， 上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄 　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上 訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保 　　，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況 調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係 數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及 其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定 之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理 人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法） 　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞 延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發 放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛 在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績 導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的 　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中， 向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法， 且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其 拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效 獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下 稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象 ，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊 終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職 　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者， 伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎 金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基 於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等 語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決 　　，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）： 　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經 理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因 被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終 止。 　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司 經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關 係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。 　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（ 代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年 度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保 費前）。 四、本件爭點為： 　㈠系爭獎金是否屬於工資？ 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　 五、得心證之理由； 　㈠系爭獎金是否屬於工資？　 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） 　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判 決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬 　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價 性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充 性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞 工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。 　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建 　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣 　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險 控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（ 　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相 連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則 　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別 核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（ 　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略 及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業 務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間 ，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺 失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內 有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職 務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主 管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度 曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體 績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金 　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金 發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務 增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲 利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依 各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一 年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲 利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合 規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金 　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度 分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違 事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（ 遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延 到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧 損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審 證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由 業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分 有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池 給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金 、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情 形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格 分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開 辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以 前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。 　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制 度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免 客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔 年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％ 　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角 成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發 這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴 人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會 議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。 可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金， 均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分 公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公 司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排 名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有 獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以 上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考 量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有 無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後 　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬 分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、 變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金 或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性 　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優 劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分 公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人 之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合 特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性 給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於 恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不 得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人 得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績 效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後 可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則 之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律 強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又 按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知 悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最 高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系 爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人 於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙 節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證 人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進 員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司 內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條 利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職 編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領 取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁） 　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成 為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴 人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張 　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定 之限制云云，尚無可採。 　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊 公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中 　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法 　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦 法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之 團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金 計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另 參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理 人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這 是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務 發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知， 是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法； 被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議 提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做 報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表 現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資 料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙 本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會 議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做 回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊 反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業 沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因 其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主 管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審 卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金 及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎 金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系 爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭 獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法 領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離 職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭 獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示 之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦 法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法 之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會 與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒 佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制， 故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。 　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱 　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦 法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公 司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看 過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情 形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％ 　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等 　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團 體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別 證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於 原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績 效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請 廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（ 　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭 列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人 公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖 成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證 　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　 　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍 在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間 　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年 資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁 　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為 前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利 潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情 　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕 　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不 在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系 爭遞延獎金，即為無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定 　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付 陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應 駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 邱靜琪 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 高明德 正本係照原本作成。 上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於 收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者， 應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人 之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之 委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任 人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係 之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁 判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　 郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

重勞訴
臺灣苗栗地方法院

請求損害賠償等

臺灣苗栗地方法院民事判決 112年度重勞訴字第3號 原 告 黃文玲 訴訟代理人 邱靖棠律師 李佑均律師 被 告 晶呈科技股份有限公司 兼法定代理人 陳亞里 共 同 訴訟代理人 陳又寧律師 複代理人 陳亞暄律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；不變更訴訟標的， 而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追 加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第256條分別定有明文 。又按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告 已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為 之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟 法第262條第1、2項定有明文。查原告起訴時，原係以晶呈 科技股份有限公司、乙○○、丙○○、甲○○等人為被告，並聲明 ：「被告應連帶給付原告新臺幣(下同)1,300萬元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。」等語（見本院卷一第13至14頁）；嗣於民國112 年8月2日以書狀變更其聲明為：「㈠被告晶呈科技股份有限 公司(下稱被告晶呈公司)應給付原告855,623元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」 等語(見本院卷一第130頁)；於113年2月19日本院言詞辯論 期日當庭言詞撤回對丙○○、甲○○之起訴（見本院卷二第29頁 ），復於113年10月24日以書狀變更聲明為：「㈠被告晶呈公 司應給付原告10,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ；其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付 原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。」等語，原告上開所為變 更聲明乃減縮或擴張應受判決事項之聲明，與前開規定並無 不合，應予准許。 貳、實體部分: 一、原告主張:伊自103年3月14日起受雇於被告晶呈公司，並簽 訂聘僱合約書（下稱系爭聘僱契約書），擔任品質經營處經 理，後升任為該處處長。被告晶呈公司於107年10月將伊調 任為總經理乙○○之特助，並威脅伊若不從即解雇，雖當時月 薪11萬元未受變動，然伊並未被安排任何工作，而係以調職 之名將伊冷凍，導致伊蒙受來自同事異樣之眼光及閒言閒語 。復於109年4月中，被告晶呈公司以伊未有實際產出為由將 伊降調為研發部資深主任工程師，月薪由11萬元調降為68,8 00元，伊過去負責業務主要為特殊氣體產品之品質管理與分 析，惟調動後負責專案產品之研究與開發，與過去從事之工 作內容迥然不同，被告晶呈公司不但未給予任何工作訓練， 且於伊請求給予業務上指引時亦置之不理。又於110年4月20 日將伊調至品質經營處擔任資深主任工程師並要求伊獨自從 事搬運鋼瓶之工作，更有於業務上排擠原告之情事，如封鎖 伊登入公司雲端資料夾之權限、要求被告晶呈公司提供護目 鏡，卻遲未提供。再者，伊110年7月26日下班前突然被主管 以約談為由告知因伊不能勝任工作，將於同月31日依勞動基 準法(下稱勞基法)第11條第5款資遣，兩造之僱傭關係遂於 該日終止。伊自107年10月遭被告晶呈公司違法調動至110年 7月31日勞動契約終止前，數度於工作上遭受不當對待及嚴 苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神病變，更於110 年4月17日經為恭醫院診斷為重鬱症，並於110年11月5日經 臺大醫院新竹分院環境暨職業醫學部(下稱臺大新竹分院)診 斷該重鬱症與工作因素有關，伊上開重鬱症核屬職業災害， 被告晶呈公司應依勞基法規定補償，且係因被告晶呈公司未 盡安全防治義務所致，被告陳亞里身為公司負責人，就伊所 受損害依法應負連帶賠償責任分列如下: 　㈠被告晶呈公司應給付下列金額: 　⒈醫療費用補償:伊因工作罹患精神疾病期間，分別曾分別至醫 院就診，並支出醫療費用共計23,064元。 　⒉工資補償:因伊之薪資於109年4月被調降為「研發部資深主任 工程師」時，自11萬元調降為6萬8,800元，該降薪之行為為 違法，上開薪資減少亦於法無據，伊仍應按月薪11萬元薪資 ，故伊得請求之薪資補償，扣除勞工保險局給付後為832,55 9元。 　⒊違約金:依系爭聘僱契約書第壹條第二項約定，原告同意配合 被告晶呈公司業務需要，調派原告至被告公司所屬之任何分 公司、辦事處或工廠工作，但原告因本合約已取得之利益， 不因此受影響。第參條第六項約定，如原告違約應賠償被告 晶呈公司違反期間所受薪資總額20倍之違約金。雖未約定被 告晶呈公司違約之情形，惟本於勞動契約雙務契約之精神， 上開違約賠償條款對被告晶呈公司之違約情形亦應有適用， 始符公平原則。是被告晶呈公司先後於107年10月、109年4 月及110年4月對伊調動皆屬違法。是該條款約定「得請求因 違約行為所得之利益歸入」之部分，被告晶呈公司自109年4 月起調降原告之薪資，由11萬元減為6萬8,000元，直至110 年7月31日遭資遣，故被告晶呈公司因上開調職或減少給付 伊工資之利益共計630,000元【計算式:(110,000元－68,000 元)×15個月＝630,000元】；又被告晶呈公司應賠償違約期間 所受之薪資20倍賠償金，伊僅以上開110年4月至同年7月等4 個月認定「違反期間」計算損害賠償額共計8,800,000元【 計算式:110,000元×4個月×20＝8,800,000元】。據上，伊依 系爭聘僱契約得請求之金額，共計9,430,000元【計算式:63 0,000元＋8,800,000＝9,430,000元】。 　㈡被告應連帶給付下列金額: 　⒈交通費用:伊告因罹患重鬱症須搭乘計程車就醫，支出車資為 800元。 　⒉精神慰撫金:原告任職被告晶呈公司期間向來克盡己職，卻因 被告晶呈公司違反對受雇者之保護義務、未能預防原告執行 職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害等行為，致原告 承受莫大之心理壓力而罹患重鬱症，影響生活起居及工作， 生理及心理均承受嚴重之痛苦，故請求精神慰撫金60萬元。 　　爰依勞基法第59條第1款、第2款、系爭聘僱合約書第參條第 六項之約定、公司法第23條第2項、及擇一依民法第277條之 1或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規 定提起本件訴訟等語。並聲明:㈠被告晶呈公司應給付原告10 ,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起， 其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給 付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以:原告在職期間多次經部門主管及共事之同仁反映 無法勝任工作，且工作態度不佳，被告晶呈公司因此為原告 進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論經其同意後調整 工作內容，以期符合原告之主、客觀能力，且被告晶呈公司 分派與原告之工作均與其所應具有專業技能相關，絕無降職 、刁難、冷落、要求無法達成之工作量等方式逼原告自願離 職之情形，被告陳亞里更無原告所主張之霸凌行為，嗣原告 經多次工作內容調整及績效改善輔導，結果仍未達預期，顯 然不能勝任工作，被告晶呈公司於110年7月23日依法通報資 遣，於同年月31日依法終止勞動契約。被告就原告主張因霸 凌行為而產生精神疾病屬職業傷害否認之，原告應就其主張 病症符合勞基法第59條之要件負舉證之責，且原告提出臺大 新竹分院診斷證明書係依原告自述作為認定原告重鬱症與其 在被告公司任職有關連性的依據，因為醫院長期診療原告， 伊認為基於醫病關係，就原告的主張有偏頗可能等語，資為 抗辯。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告於103年3月14日至110年7月31日止任職於被告晶呈公司 ，最初任職務為「品質經營處(原名品保暨分析實驗室)部經 理」，後升任品質經營處處長，107年10月調任為總經理乙○ ○特助，109年3月1日至110年4月20日職務為「研發部資深主 任工程師」，主管為證人丙○○，110年4月20至7月31日職務 為「品質經營處資深主任工程師」擔任氣體分析人員，主管 為證人林峰葦。 　㈡被告於110年7月31日依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所 擔任之工作確不能勝任」之規定終止勞動契約。 　㈢臺大新竹分院於110年11月5日開立診斷證明書結論略以:個案 自述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關個人因素。 因此，個案所患之疾病與其工作內容相關等語(見卷一第15 頁)，並出具原證33職業病評估報告書。 　㈣原告於110年7月27日以「感覺有被迫簽署合意終止勞動契約 書」為由向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關 係，於110年8月20日進行勞資爭議調解，原告與被告晶呈公 司雙方合意以68,800元為本件爭議之月平均工資數額，因雙 方各有堅持，無共識，故調解不成立。(見卷一第31至32頁) 　㈤勞動部勞工保險局(下稱勞保局)112年1月17日以保職傷字第1 1260015300號函內容略以:原告因工作因素致「重鬱症」， 自行申請110年4月19日、110年8月1日至111年4月10日期間 職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診之相關病歷資料併 同全案送請專科醫生審查，據醫理見解，原告所患可視為職 業病，所請期間合理。據此，依上開醫理見解併全案綜合審 查，原告所請職業病傷病給付應自不能工作之第4日起即110 年8月3日給付至111年4月10日止，按原告平均投保薪資1526 .7元之70%發給251日計268,241元等語(見卷一第211、212) 。 　㈥原告於112年4月1日、4月21日搭乘計程車就醫，車資共計800 元(見卷一第247至249頁)。 　㈦長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院）113年 12月25日長庚院林字第1130951178號函檢送職業疾病鑑定案 -職業醫學證據調查報告內容略以:本案相關事件中屬於心理 壓力『強』之工作相關事件，主要為109年3月01日由原總經理 特助降薪(降職)為研發處資深工程師之職位調動，該項除參 考晶呈科技所提供之考評記錄外，如該調動為異常職位調動 ，且使得病患在職場陷入孤立，則可依事件具體事例調整為 「強」，惟參考精神科病歷其降職期間無就診記錄及連續追 蹤記錄(就診:107年12月18日及110年4月17日)，且依據參考 指引認定必要條件為目標疾病發病前6個月內之事件(即109 年10月至110年04月)，另參閱110年4月17日精神科病歷未見 症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件未完全符合判 斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之時序性;其次則 為110年7月26日被強無理地要求離職，而此事件發生於病患 目標疾病發病後之事件，未完全符合認定必要條件，且病患 期間未有規律回診精神科紀錄(就診日:110年04月24日及110 年8月03日)，而後心理壓力源則除工作壓力外，尚因與晶呈 科技之法律問題，此後之勞資爭議法律問題非屬業務造成的 心理壓力評估要項中。病患門診就診紀錄中提及心理壓力來 自工作、被解僱及法律問題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾 等，於110年4月17日至精神科門診就診，期間斷續於精神科 就診6個月(6次以上就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職 業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、 時序性、一致性及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患 所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負 荷，排除其所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合 酌予調整之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷 為「強」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語 (見卷三第82至83頁)。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張伊罹患之重鬱症屬職業災害，並係因被告晶呈公司 不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為所致，故依法向被 告請求相關職災補償及損害賠償等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。是本件應審酌者厥為: 　　1.被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任 工程師之調動是否合法? 　　2.被告晶呈公司於原告任職期間是否有原告主張之不當調職 、降職、排擠、無故解雇等行為，並造成原告患有重鬱症 之職業疾病? 　　3.原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1、2款之規定 補償原告支出之醫療費用23,064元及在醫療中不能工作之 原領工資832,559元，有無理由? 　　4.原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付薪資 及違約金共943萬元，有無理由? 　　5.原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項 、第195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保 護法第91條之規定賠償原告就醫之交通費用800元及精神 慰撫金60萬元，有無理由?茲分述如下: 　㈡被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任工程 師，應為合法: 　　⒈原告主張:被告晶呈公司於109年4月將原告調至研發部資深 主任工程師，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無 研發相關學經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任 工程師之標準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶 呈公司指派伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務 內容等語；被告則辯稱:係因部門主管及共事同仁反映原 告無法勝任工作且工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各 項績效改善輔導，並與原告溝通討論，經原告同意後始調 整工作內容等情。 　　2.經查： 　　　⑴依原告於106年至109年之績效考核紀錄所載，106年全年 平均績效得分為負5分，107年上半年績效為負5分、下 半年於評論欄位記載為「留職查看，不評績效無年終/ 績效/分紅獎金 有端午/中秋等禮金」，108年評論欄位 同樣記載「2018 2H留職查看，不評績效(無:年終/績效 /分紅)(有獎金:有端午/中秋等禮金」，109年評論欄位 記載「績效過差，另案處理中」，此有績效考核總表附 卷可稽(見卷二第61至67頁)，可知原告連續4年考績不 佳，被告晶呈公司並於5月10日開始對原告進行輔導， 並有定期報表及溝通記錄在卷可考(見卷二第305頁)。 足證被告晶呈公司將原告進行工作之調整係因原告整體 績效表現不佳，並非如原告所述為刻意調、降職或刁難 。 　　　⑵況被告晶呈公司與原告曾於109年3月1日簽訂調動同意書 ，內容略以:因被告晶呈公司考量公司整體職務規劃及 人才適才需求之緣故，故公司內部需做相關職務之異動 ，原告同意自109年3月1日起就被告晶呈公司規劃安排 ，作以下薪資及職級之異動，並自109年3月1日起生效 等語，職等職級自10等調整為8等1級，部門級職位自總 經理室特別助理調整為研發處資深主任工程師，月薪自 110,000元，調整為68,800元，此有晶呈科技股份有限 公司調動同意書(見卷三第185頁)，在卷可考。互核上 開績效考核及調動同意書，可知由於原告之工作表現不 如預期，因此經過溝通討論後進行調動，原告並簽立調 動同意書同意調動及減薪，難認被告晶呈公司該調動為 不合法。 　㈢被告晶呈公司於原告任職期間無原告主張之不當調職、降職 、排擠、無故解雇等行為，亦與原告罹患重鬱症無因果關係 : 　　⒈按職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰 ，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸 凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重 的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷 害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成 受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他 個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發 性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、 心理和社會問題之負向結果而言。又侵權行為之成立，須 行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備 歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能 成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行 為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第3 28號判決意旨參照）。依上開說明，本件自應由原告就被 告不當調職、降職、排擠、無故解雇等事實存在及與其罹 患重鬱症有因果關係負舉證責任。 　　⒉原告主張:被告晶呈公司107年10月無故將原告調動為總經 理特助，復於109年4月將原告調至研發部資深主任工程師 ，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無研發相關學 經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任工程師之標 準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶呈公司指派 伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務內容，且原 告工作表現平穩且有相當成果，並非不能勝任工作，被告 晶呈公司卻告知因伊不能勝任工作而資遣伊等情。被告則 辯稱：係因部門主管及共事同仁反映原告無法勝任工作且 工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各項績效改善輔導， 並與原告溝通討論，經原告同意後始調整工作內容等語。 經查: 　　　⑴原告於106年至109年之績效考核紀錄，可知原告連續4年 考績不佳，被告晶呈公司對原告進行輔導，已如前述， 並非如原告所述為刻意調、降職或刁難。 　　 ⑵依長庚醫院財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院） 113年12月25日長庚院林字第1130951178號函所附職業疾 病鑑定案-職業醫學證據調查報告(下稱系爭鑑定報告)略 以:關於原告調職/降職/降薪事件之評估，參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項評均心理壓力強度為「中」，評估 其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過 ，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調 動為異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則 此項心理壓力強度可調整為「強」；至離職部分，此項 事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引，評估以「20.被無理地要求離職」為較符合之 項目，該項評均心理壓力強度為「強」，評估其被解雇 或無故地要求離職的經過、程度及職場人際關係等，原 告是否有表明無意願或被以恐懼方法強迫離職，依現有 資料尚無相關佐證資料得以評估，如符合以上要項則依 具平均心理壓力強度為「強」，而參考補充資料，被告 晶呈公司5月初開始進行輔導，並以工作能力無法勝任而 資遣，如以上述之要項則評估為「弱」或參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項平均心理壓力強度為「中」，評估 其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過 ，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調 動未異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則 此項心理壓力強度可調整為「強」或「中」等語(見本院 卷三第74至78頁)。又原告係因績效表現不佳，因此在被 告晶呈公司評估後進行調職及降職，該等調動乃公司依 照員工之表現所進行之調整，為公司經營所必須，亦經 原告同意。且依上開原告之績效表現確實有不佳之情形 ，亦難認被告晶呈公司之調、降職行為有何不當；再原 告係因績效表現不佳，加上績效輔導後仍未有起色始遭 被告晶呈公司資遣，並非原告所述之強迫離職，是故， 互核上開長庚醫院鑑定報告及被告所提出之證據，可證 原告之上開主張，均難認對係對原告之不當處置，亦未 造成原告強烈之心理壓力，自與原告罹患重鬱症無相當 因果關係。 　　 ⑶又依證人即被告晶呈公司研發部經理丙○○到庭證稱：原告 在任職研發部期間沒有直接負責研發專案，其主要負責 文件撰寫還有擔任儀器的負責人，在原告進入研發部時 ，我記得有對原告做教育訓練，因為我們現場的步驟沒 有很多，都會帶著看流程怎麼走，關於文件面的部分， 包含機台的指導書，經由文件面的撰寫，可以讓原告更 了解現場所有機台的狀況，因為口述只是螢幕畫面不會 加深印象，只有去看文件後寫下來並去現場對照才有辦 法對機台加深印象，儀器部分，公司品保很多儀器我都 是指派給原告作業，若工程師無法解決時，都是需要外 部廠商的協助，我認為原告上開工作與原先其較熟悉的 品質經營領域是有關連性的，而原告來到研發部門經由 他過往20年經驗來幫我們看文件上有何問題，我覺得原 告足以勝任這一塊等語(見卷二第311、315、316、320、 322、346、348頁)。依上開證詞，足認被告晶呈公司並 非未給予原告實施教育訓練，且原告並非直接負責研發 專案，而是負責文件撰寫及儀器之操作，且亦與原告原 本業務有相關，並非完全陌生之領域，原告主張應不可 採。 　 3.原告又主張:伊於110年4月調任至品質經營處，工作上極度 仰賴登入該處之雲端資料夾，被告公司卻始終封鎖原告之登 入權限，致原告處理氣體分析及撰寫產品報告書時窒礙難行 ，且原告在110年調任至品質經營處期間均未被加入該部門 通訊軟體LINE(下稱LINE)群組內，原告調職研發部後，其座 位係被安排於與其他部門同仁不同樓層等語。經查:　 　　⑴依長庚醫院鑑定報告二(二)2.略以:此項事件參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全 符合具體事件要項，其中評估以「29.職權騷擾」為較符 合之項目，該項平均心理壓力強度為「強」，而綜合評估 其指導、叱責等言行背景狀況，及反復、持續等固執性狀 況，精神攻擊的內容程度，評估其心理壓力強度為「弱」 ；而其中排擠之事件，未完全符合具體事件要項，其中評 估以「31.和上司之間有糾紛」項目，其平均心理壓力強 度為「中」(見卷三第73頁)。由此可知，難認該等事件造 成原告心理壓力並導致重鬱症。 　　⑵證人即被告晶呈公司品保處長林峰葦到庭證稱:品保處的雲 端資料夾是公共的地方，原告剛來到品保處時，尚未有雲 端資料之權限，因為當時他還不需要做資料的輸入，後來 我們做雙方溝通都是在這個公共平台上，後來東西都有了 ，其實就沒有存在這個問題，至於品保處之內部LINE群組 ，我沒有把原告加進去，這是我個人感覺，因為會常常製 造一些謠言，所以就沒有加他進來等語(見卷二第365、36 7頁)，證人丙○○到庭證稱：當時研發部座位很少只有6、7 個，當時想說他在2樓已經有自己的座位，因此希望他在 原來的座位，如果有需要開會或與工程師溝通就直接上來 ，因為他的門禁刷卡權限是各樓可以刷卡的等語(見卷二 第352至353頁)。依證人之證詞可知，原告進入品保處之 初未被加入雲端資料夾權限乃係因當時原告之業務並不包 含輸入資料，並非如原告所言因為未被加入雲端權限無法 執行業務，至於LINE群組原告雖未被加入該群組，然其並 未舉證說明未被加入群組可能造成之業務影響，而座位之 安排係因公司內部之座位不足因此採取不同樓層之安排， 原告亦未說明因座位之安排造成原告何種影響，自難以為 對原告有利之認定。 　4.原告復主張:原告測試MiniLED發光體強度時須配戴護目鏡， 原告曾經自己找廠商詢價及報價向公司請購護目鏡，然被告 晶呈公司卻遲未提供，並在原告調任品質經營處資深主任工 程師時，要求原告獨自從事搬運鋼瓶之工作，實非原告體力 得負荷等語。經查: 　　⑴長庚醫院鑑定報告二(二)1.略以:此項事件參照我國工作相 關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全符 合具體事件要項，其中評估以「8.被賦予難以達成的業務 基準量」為較符合之項目，該項評均心理壓力強度為「中 」，而綜合評估其業務基準量之困難性、強制的程度及無 法達成時的影響等觀點，評估其心理壓力強度為「弱」( 見卷三第69頁)。又依證人丙○○到庭證稱：LED量測只是在 量測他的電性，當你對好點之後你在作業上最主要是看數 值而不是看光，其實不需要配戴護目鏡，因為這個波長不 像雷射機台的波長不需要長時間觀看等語(見卷二第328頁 )，可知該等事件並未達造成原告心理壓力之程度，且依 上開證詞原告該項作業並無配戴護目鏡之必要，被告晶呈 公司未提供護目鏡予原告難認係對原告之不合理對待。 　　⑵復依證人甲○○到庭證稱:氣體鋼瓶從50公斤到100公斤，會 用堆高機把站籠整個搬到分析場所，分析人員要想辦法把 鋼瓶從站籠裡面移出，會以滾動或推車從A點到B點，不會 以搬運方式，因為滾動需要有坡度，因此我們特別去做了 一個平台，讓這些平台沒有坡度的問題，平面上滾動就不 會因為斜坡有分力不好滾動，作業距離最長大概3公尺等 語(見卷二第362至363頁)，可知原告所主張被告晶呈公司 要求獨立搬運鋼瓶應不可採，透過滾動或是推車移動鋼瓶 之方式確實可以由原告獨立作業，原告此項主張與事實不 相符，亦難認造成原告心理壓力。 　5.原告主張:伊因其因數度於工作上遭受被告晶呈公司之不當 對待及嚴苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神疾病， 而認其所罹精神疾病係職業災害等語，並提出臺大新竹分院 診斷證明書、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月17 日保職字第11260015300號函)等為證。 　　⑴按勞動基準法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故 所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職 業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定 定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行 有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重 在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病 惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果 關係以為斷。此於獨立民事訴訟之裁判時，就勞工所受之 職業病，是否與其執行勞務有相當之因果關係，民事法院 法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定 事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其 自由心證而為認定（最高法院100年度台上字第1191號裁 判意旨參照）。 　　⑵依台大新竹分院診斷書略以:個案（指原告）自述任職於被 告晶呈公司，自107年起經歷多次被無理地要求離職、職 務調動，主管常指派從未接觸過或未交班的業務且與以往 經歷過的業務性質完全不同、要求難以達成的業務量、對 原告有言語上的人身攻擊及否定人格的性為、忽略個案的 工作報備、口頭無故指責等，導致原告有嚴重心情低落、 失眠、哭泣、焦慮、負面情緒、失去興趣等症狀。107年1 2月8日曾至為恭醫院精神門診就醫，110年4月17日又開始 率續至為恭醫院、宏仁診所精神科門診就醫接受治療，診 斷為重鬱症。符合暴露在先、疾病在後的時序性。原告自 述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關的個人因素 ，因此，原告所患之疾病應與其工作內容相關等語(見卷 一第205頁)。又上開勞保局函文略以:原告因工作因素致 「重鬱症」，自行申請110年4月19日、110年8月1日至111 年4月10日期間職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診 之相關病歷資料併同全案送請專科醫生審查，據醫理見解 ，原告所患可視為職業病，所請期間合理等語(見卷一第2 11至212頁)。雖均認定原告之重鬱症與工作有關；惟均未 判斷被告有何職場霸凌之具體行為，並均全以原告自述為 判斷依據，難認公允。且衡諸精神疾病之成因複雜，包含 工作環境變化及壓力、個人適應之狀況及人際衝突應對之 方式或遺傳等因素均屬之，自難僅以原告患病係與工作相 關乙節，遽推論必係遭受職場霸凌所致，而屬職業疾病或 傷害。 　　⑶又依本院函調原告之就診紀錄，原告於107年12月18日至為 恭醫院之精神科初診，距離原告調任為總經理特助(107年 10月)約2個月，主訴略為:哭泣、情緒低落及失眠約2年， 目前情緒問題約持續1年，並有輕生念頭，提及工作表現 不佳及公司老闆態度不佳等語(見卷二第121頁至123頁)， 其後2年內均無再次前往精神科就診之紀錄，直至110年4 月17日再次前往為恭醫院精神科就診，自述壓力來源為工 作，工作取消且害怕與同事聯繫，並經診斷為「重鬱症(M ajor Depressive Disorder)」(見卷二第125至127頁)， 於同年7月31日離職，至同年8月3日始再次前往宏仁診所 、臺大新竹分院、為恭醫院進行密集之就診，期間除情緒 低或及沮喪外，尚有因為法院問題、工作上法律問題等造 成心理壓力(見卷二第181、129頁)，若依原告所主張調任 為總經理特助被告晶呈公司並未派任工作，欲冷凍伊之作 為，造成伊心理壓力，惟原告卻長達2年以上未繼續前往 精神科追蹤病情，難認調任總經理特助之事件，造成原告 之心理壓力甚至至病。另雖原告遭被告晶呈公司資遣後， 有規律前往精神科就診，惟該期間尚有因與被告晶呈公司 之法律問題，應係指資遣後續之訴訟進行，並非因工作所 引起，均難認原告所罹患之重鬱症與執行業務有相當因果 關係。 　　⑷復依長庚醫院鑑定報告結論略以:根據本國勞動部職業安全 衛生署所頒定「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引(下稱參考指引)」判斷因工作所引起之精神障礙 具體判斷標準為(1)目標疾病發病。(2)在目標疾病發病前 約6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷。(3)無法 認定因「業務外的心理負荷」或「個人因素」造成目標疾 病發病。原告相關事件中屬於心理壓力「強」之工作相關 事件(即職位調動)，參考精神科病歷其降職期間無就診紀 錄及連續追蹤紀錄(就診日:107年12月18日、110年4月17 日)，且依據上開必要條件為目標疾病發病前6個月內之事 件(即109年10月至110年4月)，另參閱110年4月17日精神 科病歷未見症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件 未完全符合判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之 時序性；其次則為110年7月26日被強無理地要求離職，而 此事件發生於病患目標疾病發病後之事件，未完全符合認 定必要條件，且病患期間未有規律回診精神科紀錄(就診 日:110年04月24日及110年8月03日)，而後心理壓力源則 除工作壓力外，尚因與晶呈科技之法律問題，此後之勞資 爭議法律問題非屬業務造成的心理壓力評估要項中。病患 門診就診紀錄中提及心理壓力來自工作、被解僱及法律問 題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾等，於110年4月17日至 精神科門診就診，期間斷續於精神科就診6個月(6次以上 就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職業暴露史及相關醫 療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性 及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患所執行業務或 衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其 所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合酌予調整 之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷為「強 」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語(見 卷三第81至83頁)。本院審酌長庚醫院鑑定報告非僅憑原 告之陳述，而係依本院提供之卷證資料，綜合分析每個事 件之內容、病歷、證據及證人證詞等加以評估每個事件對 於原告造成之心理壓力程度為何，並佐以參考指引之具體 判斷標準認定原告所患之重鬱症與職業不具相關因果關係 ，其內容應較台大新竹分院之診斷為可採。又參酌長庚醫 院鑑定報告之內容及卷內事證，並依照參考指引之具體判 斷標準，原告需於疾病發病前6個月內，可認定有業務造 成的強烈心理負荷，經長庚醫院鑑定報告之綜合評估，原 告在該期間內並未發生造成原告強烈心理壓力之事件，故 依原告所為之舉證，尚不足以認定被告有對原告為其所指 之行為，且被告晶呈公司所為業務相關之指派工作內容、 調整等亦未能認定與原告罹患重鬱症有相當因果關係。 　6.綜上，原告主張其受上開不當對待並造成其罹患重鬱症，委 無可採。 ㈣原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1款、第2款之規定 補償原告支出之醫療費用、醫療中不能工作之原領工資為無理 由: 　原告所罹精神疾病與原告工作並無相當因果關係，已如前述， 既無因果關係，則其精神疾病即非職業災害，自不能依勞基法 第59條第1款、第2款規定請求補償。是原告此部分請求醫療費 補償23,064元及扣除勞保給付後之工資補償832,559元，核屬 無據。 ㈤原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付違約金943 萬元，為無理由: 　　⒈原告主張:任職被告公司之初曾簽署系爭聘僱契約，上開契 約固然僅約定原告對被告晶呈公司之違約賠償義務，惟本 於勞動契約雙務契約之精神，上開違約賠償條款對被告公 司之違約情形亦應有適用，始符公平原則等語。 　　⒉惟查，系爭聘僱契約第參條第六項約定：「乙方（指原告 ）違反本條約定者，甲方（指被告晶呈公司）得請求乙方 因違約行為所得之利益歸入甲方，作為甲方之損害賠償， 並以乙方違反期間所受之薪資總額20倍為最低損害賠償數 額。」該條項僅約定原告違約賠償之情形，並未約定被告 晶呈公司違約應給付違約金情形，是原告依該條項請求被 告賠償違約金，顯無所據，為無理由。 ㈥原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項、第 　195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91 　條之規定賠償原告就醫之交通費用800 元及精神慰撫金60萬元 　，均無理由: 　 ⒈按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他 方服勞務，他方給付報酬之契約。受僱人服勞務，其生命、 身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預 防，民法第482條、第483條之1分別定有明文。而民法第483 條之1之規定，係基於社會政策之理由，為使受僱人受有週 全之保障，而明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受 危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防（民法第483 條之1立法理由參照）。又按不法侵害他人之身體或健康者 ，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要 時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽 、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情 節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之 金額，民法第193條第1項、第195條第1項定有明文。債務人 因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條 至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任，民法第227 條之1定有明文。被告晶呈公司依法對受雇人即原告負有保 護義務，惟本件被告晶呈公司並未有何違反保護義務之行為 ，原告自難依上開規定請求被告連帶賠償其損害。 　⒉次按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他 人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。民法第184條第2項 、職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。本件原告並 未遭受被告晶呈公司員工之身體或精神不法侵害已如前述， 故原告主張依上開規定請求被告連帶賠償其損害，亦屬無據 。 　⒊復按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇 主能證明無過失者，不在此限。勞工職業災害保險及保護法 第91條定有明文。依前所述，本院認定原告所罹患之重鬱症 並非職業病，因此原告主張以該規定請求被告賠償其損害， 亦無理由。 五、綜上所述，原告主張依系爭聘僱合約書第參條第六項之約定 、勞基法第59條第1款、第2款請求被告晶呈公司10,944,823 元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起，其中10,08 9,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息；並依公司法第23條第2項 及擇一依民法第277條之1或第184條第2項、第193條第1項 、第195條第1項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定 請求被告連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理 由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，原告請求訊問證人乙○○，因原告主管丙 ○○、林峰葦已到庭證述明確，核無再訊問乙○○之必要。又兩 造其餘攻防方法及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經 本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 宋國鎮 以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃雅琦

2025-03-10

MLDV-112-重勞訴-3-20250310-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求損害賠償

臺灣士林地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　112年度勞訴字第117號 原 告 董國華 訴訟代理人 王子豪律師 複代理人 曾秉浩律師 被 告 海英俊 闕志克 林岳暉 黃菘斌 陳智揚 鄭淑芳 葉樺陵 前七人共同 訴訟代理人 郭銘濬律師 被 告 台達電子工業股份有限公司 法定代理人 鄭平 前八人共同 訴訟代理人 沈以軒律師 複代理人 林峻宇律師 前八人共同 訴訟代理人 陳佩慶律師 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年1月21日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 一、被告台達電子工業股份有限公司（下稱台達公司）之法定代 理人於訴訟繫屬中變更為庚○，有台達公司之公司變更登記 表可證，並已具狀聲明承受訴訟（本院卷二第419頁至第445 頁），依民事訴訟法第170條、第175條規定，自應准許。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告原起訴聲明：㈠被告應連帶給付原告新臺幣（下同）150 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（勞 專調卷第10頁）。嗣原告於民國112年4月29日以書狀變更聲 明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。並撤回對被告丁○○之 訴（勞專調卷第28頁）。嗣原告復於113年12月23日以書狀 變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中150 萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中44 5,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日 止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請 准宣告假執行（本院卷三第345頁）。核其所為與上開規定 相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： ㈠、原告自104年6月8日至112年4月1日，均任職於台達公司，並 隸屬於台達研究院之生命科學實驗室（下稱台達生科實驗室 ）部門，擔任研發主任工程師。 ㈡、被告甲○○(下逕稱甲○○)於109年至111年間屢屢濫用其身為原 告主管之考績評比職權，未客觀評價原告之工作結果，並給 予原告與事實相悖離且不利之評比結果。又其以組織調整之 名義，藉故對原告進行人事異動，剝奪原告之工作成果，亦 未指派原告適當之工作。並於其他專案中，刻意不將原告已 完成之工作成果列入績效評比，反而將之列為被告丙○○(下 逕稱丙○○)之績效。於另一專案中，原告之努力工作成果亦 未於專案發表中被提及，更遭甲○○抽離專案之人力資源，使 該專案停止開發，導致原告之工作成果功虧一簣，並有竄改 原告分數、對原告有肢體威脅等行為。 ㈢、被告戊○○（下逕稱戊○○）以惡意嘗試調動原告之工作職務與 地點、未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故 拒絕工作指派、刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行 未確執行許可之工作任務等各種方式，使原告難以完成其所 被指派之工作任務，又戊○○更與甲○○一同對原告之年度考績 評比造成不利影響，試圖邊緣化原告，並將原告調離總公司 ，藉此貶抑原告之價值、地位與能力。 ㈣、被告壬○○（下逕稱壬○○）為原告之上級主管，應有管理監督 其下屬免遭職場霸凌之責，然其卻對原告所遭受戊○○之職場 霸凌行為不聞不問，放任原告於恐懼不安之職場環境中，漠 視原告於職場中之存在價值。 ㈤、被告辛○○與被告己○○（下均逕稱姓名）身為台達公司之人力 資源部門，未客觀積極處理原告提出之職場霸凌申訴，率爾 認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼 續忍受甲○○、戊○○等職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作 績效評比結果。 　　以上原告指稱被告等具體霸凌行為詳如附表所示。 ㈥、台達公司與其負責人被告乙○○(下逕稱姓名)未盡職業安全衛 生法第6條第2項第3款所定預防原告遭職場霸凌措施之責任 。 ㈦、原告遭受被告等人上開職場霸凌不法侵害行為，致每年僅獲 得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比結果，使其 自110年4月起至112年3月止受有共194萬5,620元之每月固定 薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅利分配發放價額之勞 務報酬減損損害。爰擇一依民法第184條第1項前段、第2項 、第185條第1項前段、第188條第1項前段之規定，提起本件 訴訟。並聲明：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中1 50萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中 445,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償 日止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保， 請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠、甲○○、戊○○、丙○○、壬○○、辛○○、己○○均否認任何的侵權行 為或職場霸凌行為，亦無造成原告之損害，而原告未盡具體 化陳述義務，亦未表示其何等權利遭受侵害、受到多少損失 、各要件間具何等因果關係、被告間有何共同侵權行為之故 意。又原告亦未敘明各該指控行為有何不法性、是否達社會 通念上認為超過容許之範圍，且該連帶於法律上亦無依據( 被告等對原告指述之答辯亦詳如附表)。 ㈡、員工考核既屬公司人事管理之範疇，台達公司依考核規定所 為之裁量權，應非民事法院所得介入審查之內容，且甲○○依 照台達公司規範所進行之績效評比及排序，並無違反規定， 是該評比既無明顯且重大瑕疵存在時，民事法院自應尊重並 承認其效力。緣因甲○○及戊○○職務上之行為，尚屬合理指揮 監督範圍，亦未合於職場不法侵害「心理暴力」、「語言暴 力」或「肢體暴力」之構成要件，丙○○對原告無任何霸凌行 為，壬○○無對原告受霸凌而不聞不問，原告於112年3月7日 正式提交職場不法侵害事件申訴書後，台達公司人力資源處 即開始依法展開調查，並於112年3月15日進行申訴案審議， 審議委員會均係依法依規行使職權，並分就原告所申訴之內 容、所提之事證與被申訴人之回覆進行調查及審議，過程中 核無未積極調查事證之情況。辛○○、己○○並無未盡調查之行 為。後經審議委員會認定本件申訴審議不成立，由於並無霸 凌行為，是乙○○、台達公司並未違反職業安全相關法令之情 等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、不爭執事項：（本院卷二第14頁至第16頁） ㈠、原告自104年6月8日起至112年4月1日止，任職於台達公司， 離職前擔任台達生科實驗室部門之研發主任工程師。 ㈡、原告離職前月薪為7萬1,900元，其薪資結構為：底薪6萬1,70 0元、職務加給1萬200元整。 ㈢、原告離職時，乙○○為台達公司之董事長；壬○○為台達生科實 驗室研究院院長；甲○○為研發資深經理，戊○○為研發副理； 丙○○任職台達生科實驗室部門，曾與原告一同負責核酸檢測 方艙VR專案及CRISPR專案；辛○○、己○○任職台達公司人力資 源部。 ㈣、於110年3月許，甲○○將原告之109年工作績效評比為「D 級」 （參見被證3）。 ㈤、於111年3月許，甲○○將原告之110年工作績效評比為「D 級」 （參見被證4）。 ㈥、於112年2月許，甲○○將原告之111年工作績效評比為「N 級」 （參見被證5）（於112年間台達公司更改考績評比分級之名 稱，而上開之「N 級」即等同前述之「D級」）。 ㈦、於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書（被證 12）後，台達公司人力資源處即開始展開調查。於調查階段 時，係由人力資源處之同仁即訴外人李佳融、辛○○、己○○及 訴外人曾寶瑩進行調查。嗣後彙整調查資料後，再提交與職 場不法侵害申訴委員會進行審議（被證13）。於112年3月15 日進行申訴案審議，申訴案之審議委員係由辛○○、訴外人吳 梅鳳、訴外人薛郁蕙、訴外人王志賢及訴外人王若庭所組成 （下合稱審議委員會），審議委員會認定本件申訴審議不成 立，於112年3月17日時，再由辛○○、訴外人李佳融及己○○與 原告面談，告知本案申訴結果（被證14）。 ㈧、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日 ，被證1）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪 酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為D 或E 的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容 核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個 人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個 人績效為E者，則不列入獎金發放名單」。 ㈨、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2022年1月18日 ，被證2）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪 酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為N （NeedImprovement）或U（UnacceptablePerformance）的 人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相 對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效 為考量，個人績效為O（Outstanding）、G（GoodPerforman ce）、M（MeetExpectation）及N（NeedImprovement）者， 得發放獎金；個人績效為U（UnacceptablePerformance)者 ，則不列入獎金發放名單」。 四、爭執事項(本院卷二第14頁至第16頁)： ㈠、109年至111年間，甲○○是否有霸凌原告之行為? 　1.濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予 原告與事實相悖離且不利之評比結果（原證3）？ 　2.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行 人事異動（原證6，第1、2、6頁），並剝奪原告之工作成果 （原證5-1，第1 頁；原證5-3，第8、9、13、18頁），及未 指派予原告適當之工作（原證6）？ 　3.於核酸檢測方艙VR專案中，甲○○是否不將原告已完成之工作 成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績效 ？ 　4.於CRISPR專案中，原告之工作成果是否並未於專案發表中被 　　提及（原證8，第1至4頁），其後，原告是否遭甲○○抽離專 案之人力資源，使該專案停止開發（原證9，第1至4、11、1 2頁），致原告先前之工作成果功虧一簣？ ㈡、戊○○是否有霸凌原告之行為? 　1.惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○故意將原告調 離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影響（原證10 ）? 　2.未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工 作指派? 　3.刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之 工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務（ 原證11、12-1、12-2） ？ ㈢、壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，是否對原告遭 受戊○○職場霸凌之情形不聞不問（原證14-1、14-2）？ ㈣、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申 訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立？ ㈤、台達公司與公司負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開被告 等職場霸凌之措施及責任？ ㈥、原告遭受被告等之上開職場霸凌不法侵害行為，是否導致原 告每年僅獲得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比 結果？因而使原告自110年4月起至112年3月止受有共1,94萬 5,620元之每月固定薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅 利分配發放價額之勞務報酬減損損害？ 五、本院得心證之理由：　　　　 ㈠、按所謂職場霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續 且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保 障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方 該當之。次按，所謂績效考核，係指雇主對其員工於過去某 一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所為貢獻度之檢 核，並對其所具有之潛在發展能力為評估，以瞭解其將來在 執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體 系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為 獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據 ，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組 織發展及發揮企業之精神。雇主對於勞工所為之績效考核， 既屬人事管理範疇，雇主承擔經營風險，應認即具有依考核 準則考核之裁量權，關於績效考核之妥當性，非有違背強制 或禁止規定，或明顯違反基本人權、權利濫用等相類情況， 尚非民事法院所得介入審查，勞工應遵循內部申訴制度救濟 方為正當，法院不得擅加否定，以避免礙及企業正常發展。 　　 ㈡、甲○○於109年至111年間對原告無霸凌行為： 　　(原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以 原告所提附表2-1為準） 　1.原告主張濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果 ，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果： 　⑴台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日 ，被證1號）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司 薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為 D或E的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容 核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個 人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個 人績效為E者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第328頁至 第330頁)。台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：20 22年1月18日）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公 司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第 為N(Need Inprovement)或U(Unacceptable Performance)的 人員，當年度不得調高薪資，但得依調整後之工作內容核定 相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績 效為考量，個人績效為O(Outstanding Performance)、G(Go od Performance)、M(Meet Expectation)及N(Need Improve ment)者，得發放獎金；個人績效為U(Unacceptable Perfor mance)者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第334頁至第33 7頁)。 　⑵台達公司設有績效等第分配，從2017年版本者可知：D+E：10 %(調解卷第329頁)、從2022年版本者可知：N+U：10%(調解 卷第335頁)，而此排序需要依照各單位之一級主管依照員工 表現、營運狀況等事宜進行等第排序，其評核內容，不僅有 個人績效貢獻、尚包括台達公司價值觀與能力等，是以縱算 表現優良者，但同單位內有等第分配。台達公司員工進行期 末考評後，一階主管會依照台達公司之前述公司人事標準作 業規定績效等第分配原則，依據各部門依年度被分配到的考 核等第數量進行等第核定。是個人期末IP分數最高，也不一 定考績就是「A」或「O」。以109年度至111年度為例，該單 位分數最高者，考核也僅拿到第二等第，是甲○○係依據台達 公司前述規範進行等第核定。 　⑶經查，原告109年至111年間之IP分數均達80分以上(調解卷第 340至第344頁)，110年度與其他同仁之分數未有太多差距， 但確為同單位之末，依據前述考核等第分配原則結果，甲○○ 109年度給與「D」（調解卷第340頁）、110年度給與「D」 （調解卷第342頁）、或111年度給與「N」（調解卷第344頁 ）。台達公司設計此績效制度，等第採取強制分配比例，縱 使同單位表現最優秀者，未必能獲得最高等第，且同單位因 為有等第分配，只要比同單位其他同仁分數低，等第即受影 響，不論分數差距大小，是以該制度之設計有其利弊得失， 內部競爭激烈員工會力求表現，但是對於表現不差者，僅是 略遜同仁，可能列為D級或N級，難免會心有不平。然該人事 作業規定為台達公司頒行制度，用作內部企業管理文化，並 無牴觸法律強制、禁止規定或權利濫用等原則。又職場工作 多非單打獨鬥，需要與其他同仁、部門互相溝通協調，或與 公司以外之組織配合，是以考核依據，本不限於專業能力表 現，尚包括團隊貢獻、態度積極與否、溝通能力，尚非不合 情理，且觀諸前述人事作業規範，O級表現卓越者是指工作 超出預定目標，對團隊績效有正向影響，是以不僅個人具有 專業能力，必需有團隊精神，對團隊做出貢獻。 　⑷原告稱甲○○未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實 相悖離且不利之評比結果云云。然查，109年KPI資料，原告 將自己表現每項均評比為98分以上，原告所稱之護理及健康 照護、長照健康專案、甲○○均有列入績效評估，此參見(調 解卷第346頁至第350頁)，並無不列入積分評估之情形，但 原告自己認知表現甚高，與甲○○評估有落差，甲○○評比分數 也都有80分以上，主管與自己評估分數不同難謂即構成惡意 霸凌。又原告參與「BDO文件整理」、「便攜式核酸檢測」 、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙 VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，甲○○ 亦均有評核，並無不列入考評(調解卷第352頁至第354頁、 第356頁至第358頁)。又該項IP表格，是由原告先自評，再 交由主管，且有其他同仁互評，甲○○如何能故意不列入評量 。又原告未能舉證其確實表現較同單位其他同事更優秀，獲 取評分應高於他人。 　⑸甲○○稱與原告溝通事情需要較多時間、成本，並非虛詞，查 訴外人丁○○曾發電子郵件給戊○○，表示「因為每次工作分配 給原告，原告都要質問為何如此安排，請問如果三天二頭遇 到如此輪迴，有沒有什麼好方式導致或協助，因為好像跟原 告講什麼都聽不進去，因為戊○○去年有跟原告合作比較有經 驗，請提供建議」等情，此有丁○○於112年1月6日電子郵件( 本院卷三第224頁)可證。原告對於分配工作多有意見，詳如 五、㈢所述，並非僅有甲○○、黃崧斌有此等想法，與其共事 過的丁○○亦同此想法。且原告先前就對主管和同事有不經查 證的指控，此有訴外人人事金秀華發給其長官田維誠之電子 郵件，內容略以：「原告稱遭剽竊，原本PAUL(甲○○)已經準 備啟動專家諮詢會議進行評估，但原告又當場表示弄錯口頭 道歉，作罷，針對原告從各角度，二次反反覆覆的舉措，卻 不需為其言行負責，除了PIP是否可能採取更積極的作法， 從員工規則先予以嚴重警告」(本院卷三第209頁)。是以原 告曾對同事或主管有未經查證即指謫之情形。再者，考績評 定本即屬主管之權限，原告既未能提出評分顯然不當之佐證 ，基於尊重主管評分裁量權，無從僅因原告對評分有意見即 遽認構成職場不法侵害。是以原告主觀意識強烈，甲○○稱與 原告間溝通成本頗多，並非毫無根據，是以主管綜合專業能 力、團隊精神、對團隊貢獻等為考評，難謂霸凌或不法侵害 行為。 　2.原告稱伊分數高竟然被打D，毫無邏輯可言，主張甲○○違反 客觀公正義務云云： 　　原告提出之原證45-1錄音譯文：「因為我也沒寫過八十幾分 的，我第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Pr oposal」（本院卷二第403頁），然從前後內容可知，原告 該年度84.6分，評分不低，係因為其110年之績效評比分數 居於末位，等第分配為D（調解卷第342頁），依據人事標準 作業規定（調解卷第330頁）第五條第8項：「年度績效等第 為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」故原告於111 年進行績效改善作業。故甲○○給予原告110年之等第為D，並 據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉 ，蓋不論原告績效評比分數多高，只要其表現比其他人差， 皆有可能獲配D等第（台達公司係依相對表現評比等第，前 已詳述），而需要進行績效改善作業，並非霸凌行為。 　3.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行 人事異動），並剝奪原告之工作成果及未指派予原告適當之 工作： 　　查，「…LS-strategy & QA office（簡稱Staff team），也 要因應現在組織運作與KPI優先序定義（K1~4）調整，由多 計畫的矩陣式協助參與模式，調整成旗艦型/策略型大型計 劃的專任參與，因此，將在Q2起啟動組織扁平化調整…」(調 解卷第156頁)可知，甲○○進行組織調整係基於整體企業政策 改變，且由前開電郵之收件者除原告外，尚有其他人乙事可 知，組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織 調整既係全體適用之合理經營管理行為，原告稱「被告甲○○ 藉人事變動之機會，剝奪原告F系列專案訪談之工作成果」 云云，刻意曲解主管說明。至於對於F系列專案將原告做人 事調整，在台達公司進行原告霸凌申訴時，所為訪談，丁○○ 即稱「原本甲○○有讓原告參與專案，但之後原告之協助不符 合預期，原告又有許多自己想法，伊跟甲○○討論後，原告就 未繼續參與該專案，與原告間溝通成本的確很高，她會有很 多問題詢問，不是說不能詢問問題，而是要回答到原告滿意 才能繼續做」等語，此有訪談紀錄可佐（被證19，本院卷二 第265頁)。原告固質疑丁○○受限於台達公司壓力，因此訪談 紀錄之內容不實在。然如前所述，丁○○先前與戊○○之電子郵 件內容(本院卷三第224頁)與訪談紀錄內容大致相符，亦即 丁○○私下向其他同仁表示交辦工作給原告時，原告會不斷提 問，且講什麼都不能接受，又該訪談紀錄之時空背景，是人 事部門調查原告檢舉霸凌之一事，丁○○無不實陳述之目的。 原告雖提出原證43稱丁○○是因為甲○○等人對於原告之人力常 有刁難，因此不願與原告合作、原證55丁○○曾稱讚原告表現 優秀云云（本院卷二第398頁、卷三第109頁）。惟查，針對 原證43，丁○○為何與原告如此對話，其真意不明，亦有可能 不方便直接告訴原告其不願意與之合作，因此所為推脫之言 。又丁○○並未否認原告之專業能力，只是認為與原告溝通成 本很高，是無法從原證55之對話證明林岳輝會剝奪原告工作 機會。 　4.原告另稱核酸檢測方艙VR專案中，甲○○不將原告已完成之工 作成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績 效： 　　查，負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為丙○○，而VR展 演為該專案規劃之次項之一，雖然VR部分後來因故（資源優 先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP 表單中（調解卷第356頁）；如前所述，原告已將列入其績 效表現，甲○○已經有評分，並無不列入考評之情形，並無原 告所稱不列入考評。 　5.原告復稱於CRISPR專案中，原告之工作成果並未於專案發表 中被提及(原證8，第1至4頁），遭甲○○抽離專案之人力資源 ，使該專案停止開發： 　　經查，細繹丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分 之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述 ，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前相 關提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」(本院卷二第93頁 )，可證甲○○、丙○○等人並非刻意於專案發表時隱藏原告之 工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體 ，郵件之正本、副本均有寄給團隊成員，而原告堅持要列名 於對外發表之原因，不外乎係「…Paul僅指導並告知，若有 做任何事請以文字記錄下來…」（本院卷二第94頁）。然則 ，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考 核，實無必要以列名對外發表之方式為之，但丙○○解釋前開 原因後，原告仍執意要求具名，丙○○遂依原告之意處理，此 從丙○○111年7月22日電郵「…本案經考量後，可特別處理…」 (本院卷二第93頁）；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年 IP表單中（調解卷第358頁），而無原告所述「未提及其工 作成果」之情形。 　6.原告又稱CRISPR專案抽離人力，影響原告績效云云： 　　然CRISPR之階段目標，甲○○一開始即係設定先以專利、CRIS PR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後 ，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項 目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，此外 ，甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力 安排暨理由，同時副知原告（調解卷第182頁），故前開人 力安排亦非臨申訴或訴訟始為之抗辯。又該案抽離人力，受 影響非僅為原告，如何刻意影響原告績效。原告僅因個人主 觀意見即稱甲○○之安排抽離人力是故意影響原告績效。 　7.原告又稱與甲○○於績效會議中有肢體衝突，造成伊恐慌云云 ： 　　然經台達公司調閱111年8月2日年中績效討論會議室附近之 監視器畫面，並詢問同日於該處整理花蒲之外部園藝人員， 皆未能證實有發生原告申訴之肢體暴力行為，無證據佐證原 告申訴該肢體暴力行為屬實。 　8.原告稱甲○○竄改分數一節： 　　原告稱其分數遭竄改，以丁○○告知伊分數打87分、88分，但 111年IP第一季卻只有79分，顯然遭甲○○竄改云云。然查， 丁○○就便攜式核酸檢測專案，確實給予原告86分，此有丁○○ 電子郵件可證(本院卷二第457頁、第458頁)，與被證8編號2 之項目「Score by Other Reviewer」相符(調解卷第356頁) ，甲○○並無竄改分數。原告固認為自己皆有完成工作，其 他員工不可能將其工作績效評比為80分以下云云，然此主張 純係主觀認知。台達公司「目標完成度」不等同於「專案完 成度」乙節，「目標完成度」除專案完成度外，尚需考量「 團隊貢獻、態度積極與否、管理或溝通成本」等指標。 　9.原告主張甲○○於111年3月至4月故意閒置原告云云： 　　然其提出之證據是詢問同單位同仁，但都表示不需要原告協 助(原證41-1、42-1，本院卷二第393頁、第395頁)，但均無 法證明甲○○故意孤立讓原告無事可做。原證62-1甲○○表示可 以請人幫忙也可以不請人幫忙(本院卷三第163頁)，並無指 示專案負責人不找原告一起共事。 10.基上，勞動契約之主要性質即為從屬性，勞務給付之具體詳 細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱 人需服從雇主權威，本件原告稱甲○○等對其進行職場不法侵 害云云，多係基於自身對於職務分配權限之認知與主管不同 ，既然勞務給付之具體詳細內容由台達公司或台達公司授權 管理權限之主管決定，而非任由原告自行決定，因原告對於 主管設定之工作項目、方向、人力安排等情形，均有個人意 見，常與主管意見相佐，勞工雖非不能有個人看法、意見， 然經溝通後意見仍然不一致，勞務給付之具體內容仍應由「 勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管決定」， 甲○○身為主管，本就有設定工作項目、人力安排之權限，若 未濫權，絕不會因原告主觀上不認同、不滿意即構成職場霸 凌抑或侵權行為。 ㈢、被告戊○○無霸凌原告之行為： 　　 (原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以 原告所提附表2-1為準） 　1.原告主張戊○○惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○ 故意將原告調離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影 響： 　　經查，有關戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，往 來之電子郵件(調解卷第186頁)可知，戊○○雖有提出安排工 作需有出差需求，但經原告反對後，由戊○○就111年9月14日 會議結論，戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最 後結論亦是「請Andrew（即戊○○）、Ariel（即原告）再行 思考可能的工作安排」，是以，未有任何強迫原告出差之情 狀。原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改戊○○之 重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北 內湖廠區為主…」，遂可證戊○○提出出差之需求後，經原告 拒絕，戊○○之後未指派該項工作，並無原告所稱強迫調動、 惡意調離總公司，甚至目的是在降低原告之貢獻云云。是原 告對於甲○○、黃斌斌安排之工作，均有過度解讀。 　2.戊○○是否未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無 故拒絕工作指派： 　　戊○○希望原告協助向台達公司外部客戶介紹核酸機種，然而 原告回稱協助推廣銷售不是伊的專長與興趣，若進行協助文 件資料整理可以，以及訪談和收集客戶需求亦可(本院卷二 第269頁)，戊○○則認為希望分配工作可以從頭到尾，鑑於細 切工作項目將導致管理、溝通成本過高，戊○○另覓其他人處 理。原告認為給予之時間過短為個人認知，無證據證明戊○○ 是故意給予過短時間要求完成，且因原告上開反應後，該工 作已由他人承辦，是以並無未指派工作、故意不給予充分時 間予原告。 　3.原告稱戊○○刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確 執行許可之工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之 工作任務： 　　有關ITL iDELTA維護與資料管理工作任務，戊○○多次指示無 須整理人員權限名單，此有112年2月13日電子郵件可參(本 院卷二第276頁)，但原告仍一直提出質問為何不需要整理權 限、以及進行優劣分析(本院卷二第273頁至第275頁)，原告 頻繁質疑，當日戊○○一共回覆原告6次無須整理權限名單， 且電子郵件副本均有寄送給經理甲○○、同仁丁○○。原告仍然 堅持一定要包括檔案使用權限人員之整理，一再向戊○○發出 許多問題，之後原告逕於同年月16日直接向院長壬○○請示， 以不清楚之資訊讓承辦人員認為壬○○同意原告取得權限，原 告之後又於同年2月16日向壬○○表示戊○○惡意阻擾伊，讓伊 無法作事，壬○○察覺有疑，故壬○○於同年2月18日即以電子 郵件寄給原告：「我很困惑。Andrew（即戊○○）是否有要求 你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。 …」（參本院卷二第279頁，原文：I am confused. Did And rew ask you to come up with a “who could access whic h folder” access authorization list or not? If no, t his task doesn’t need to be done.…），從前述壬○○之電 子郵件足徵壬○○根本從未同意原告「於主管未要求之情形下 」取得人員權限名單，先前因為是誤認。職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，非旦不聽從主管指示，且利用資 訊落差去取得最高級主管同意，原告稱「…已獲最高級主管 之明確工作許可之情形下，戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作 …」云云，顯然與事實不符。之後原告於同年月21日又稱已 得壬○○同意，指謫戊○○是否要違反院長指示，對於其主管戊 ○○、甲○○交辦事項仍然諸多質疑，之後壬○○只好再於同年月 22日以電子郵件通知原告，要求原告必須出席績效會議，及 明確表示戊○○、甲○○已得到伊全部授權(本院卷二第283頁) 。 　4.原告再稱IEK/EMIS市場工作項目，戊○○故意拖延不給予原告 資源權限，阻攔原告工作之完成： 　　查，有關112年1月間，原告進行之IEK/EMIS市場報告為112 年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112 年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能， 何況，原告縱於112年1月初尚無該市場資料庫之帳密，亦非 不得透過其他方式取得資料，戊○○亦說明由於帳密有數量管 制，其個人自入職以來，均無權限，但仍得以相互合作方式 從事分析工作，但會考量因為無帳密確實對工作產生影響等 語，但原告堅持一定要有自己的獨立帳密始能作業等語，以 上有往來電子郵件紀錄可證（本院卷二第125頁至第132頁） 。又從丁○○給予原告之建議可知，縱算無獨立帳密，亦得請 有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、 抑或由其他管道取得輔助資訊，且戊○○業已提供原告下載之 文章可以先看（本院卷二第281頁至第282頁），並非原告所 稱無帳密即無法進行工作。原告對於交辦事項亦是以無獨立 帳密即無法工作，甚至指責戊○○故意為之目的導致原告績效 不佳，顯然不可採信。 　5.原告又稱戊○○啟動停滯已久之癌症核酸檢測、樣本調研專案 ，其懷疑重啟不尋常，戊○○竟規避回答問題，導致伊無法進 行工作云云： 　　然查，從往返電子郵件可知，原告於接獲通知後，於112年3 月2日提出疑問，內容「關於癌症的市場及技術調研：在201 8年之前Ariel已起心動念發想與說服Paul要做癌症相關研發 ，同時也努力完成癌症的市場及技術開發的工作，但2018年 當時收到命令是：台達沒有要做癌症及癌症相關的基因分析 的相關工作。故想釐清下列幾個疑問，懇請解惑。謝謝。1. 請問當時2018年是"誰"下達不做的命令？2.請問現在2023年 又是"誰"下達要做的命令？3.請問現在為何還要再繼續做？ 4.請問現在做癌症的市場及技術調研的目的為何？另外，20 22年初，當時CEO建議繼續往動物相關市場找尋機會，當時A riel和Patty已經規畫要協助非人醫相關的市場探勘與訪談 ，並於Q1期間執行，但之後Paul當時以組織調整而閒置了Ar iel，讓Patty負責的F專案快開天窗卻沒有更多人員提供協 助，故想釐清下列幾個疑問，懇請繼續解惑。謝謝。5.請問 Paul：2022年為何您要下達命令：寧願違背CEO的意思，不 肯放置、甚至抽離人力去做動物相關市場探勘，讓專案難以 加速進行，請問用意為何？6.請問Paul：2022年為何您要下 達命令：即使Ariel已於當時Q1期間正在執行人醫與非人醫 的的市場探勘及人醫需求盤點與功能規劃，還是抽離Ariel 可以繼續協助的人力，寧願讓當時忙碌的專案快開天窗，也 要閒置Ariel—整年，請問用意為何？7.請問現在2023年又是 "誰"下達要做的命令？8.請問為何還要再繼續做？9請問現 在做動物相關市場調研的目的為何？」原告除發給同單位外 ，亦發給部門人資、最高主管壬○○以及執行長，黃崧斌回覆 「1.癌症檢測與其樣本前處理調硏之工作安排，於2023/1/4 ,2023/1/10已經於會議中與你說明。(會議參與者:Ariel/An drew/Patty)2.癌症檢測與其樣本前處理調研之工作安排已 經於2023/2/24,Ariel 列於2023HIIPI當中。(IPI撰寫者:Ar iel,修訂+confirm:Ariel/Patty/Andrew)3.癌症檢測與其樣 本前處理調研之工作與動物疾病調研之工作定期分享會議之 訊息，已於2/24 11:00-12：00週會宣布，Ariel並未提出異 議。(會議參與者:Ariel/Andrew/Patty)請悉知以上，若Ari el希望變更内容，再請告知。以及，先前已經與你多次溝通 ，ITL組内相關事宜，請按照正常reportline來進行討論，A ndrew再次與你強調此事，感恩。」原告不滿意回覆內容， 當日又再次訊問同樣問題，黃崧斌再回稱「於不同時間點之 環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。 癌症檢測相關議題,也因應不同時空背景，台達組織有不同 看法。癌症檢測與樣本前處理調研之工作，會按照組織規劃 推進，並週期性安排分享會議。以下議題與2023工作安排並 無關係。若你又對於此癌症檢測與樣本前處理調研工作安排 有異議。請與HR聯繫。感謝。」(本院卷二第133頁至第136 頁)，但原告仍然不滿意，又再次發問一樣問題。職是，黃 崧斌並無不理會原告提問，但原告不滿意其回覆即一再質問 ，且以沒有釐清這些事情，無法好好做事，是以原告只要問 題沒有滿意答覆，即認為無法做事，甚至認為被霸凌。而由 於原告曾經離開該部門，不完整了解該計畫發展，經審議委 員會針對此調查後，亦無發現有原告所稱之霸凌情事。 　6.原告稱黃崧斌在處理ITL iDELTA事件為言語威脅云云： 　　經審之電郵往來，觀其內容，核屬主管對原告之合理工作指 示，用語亦中性客觀，並無任何「以敵視、討厭、歧視為目 的，侵害原告權益，並達到超過社會通念容許範圍」之情形 ，又針對原告違背主管指示，逕自越級報告、並給予不完整 訊息給上級主管壬○○，已如前述，可知戊○○於112年2月21日 指摘原告利用資訊落差乙事並非虛構，核屬主管針對員工行 為之正當管理，難謂有何威脅情事，不構成職場不法侵害。 　7.原告指稱黃崧斌故意閒置原告讓伊無工作云云： 　　黃崧斌並無未指派工作給原告，如前所述，黃崧斌指示之工 作，原告多有意見質疑，且回答若原告不滿意，原告則不做 ，或者是對工作資源都有意見，如不滿意，亦稱無法工作。 　8.原告固自認其工作態度主觀、積極、專業能力強，但因個人 主觀意識強，主管分配工作項目後，原告常有不同意見，或 提出甚多質疑，質疑為何如此分配、或稱非自己專長或興趣 、或稱時間不夠、或認為自己很忙、或認為此項工作沒有必 要浪費時間、質疑主管是否得到上級同意、家庭因素不能出 差、因為沒有帳密就不能分析資料、越權向上級報告，且十 分堅持自己作法為正確，易使其主管認為其態度消極、有意 迴避或無意願為之。蓋如前所述，勞務給付之具體內容係由 「勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管」決定 ，戊○○前開職務行為，皆屬主管權限內之合理工作分配，自 不會僅因原告不認同、不滿意而有構成職場霸凌甚或侵權行 為之可能。 ㈣、丙○○沒有霸凌原告之行為： 　　如前所述，對外之專案發表係以公司或以團隊名義，此與內 部考核有所不同，丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2 時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中 性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為 先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」，可資佐證丙○ ○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往 例以工作團隊（LS）為對外發表主體，工作團隊對外溝通業 務時，亦多係「團隊」名義，亦屬常情。經丙○○解釋前開合 理原因後，原告仍執意要求具名。而丙○○已同意特別處理， 且該專案工作亦有列於原告111年度IP表單中，原告指稱丙○ ○因就該專案未對外提及原告貢獻，與事實不符，不構成職 場霸凌行為。　　 ㈤、壬○○是否對原告遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問乙節： 　　經查，ITL iDelta專案中，原告與戊○○之爭執原因實為，原 告不聽從主管之工作指派，堅持己意索取與工作項目無關之 人員權限清單，如前所述。壬○○收到原告要求工作指示之電 郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（本院卷二第279頁） 。且壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配 ，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處 理之完全權限，並未置之不理（本院卷二第283頁）。原告 所稱「壬○○…對原告所遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問…」 云云，其前提係有職場霸凌情形存在，然本件屬合理職務分 配，未見任何職場霸凌之情，原告前開主張自係無理。此外 ，壬○○針對原告提出之職場霸凌指控，亦請其按照公司程序 提出職場不法侵害申訴，斷無「不聞不問」情形，自無構成 霸凌不法行為。 ㈥、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申 訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立： 　　經查，本件職場不法侵害事件申訴調查階段，包含辛○○與己 ○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物 證（被證15-0號至15-27號）；且訪談申訴人與被申訴人， 保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力 事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人（本院卷二 第229頁）。辛○○與己○○已有調查，且未偏袒任一方。又原 告提出申訴後，台達公司組成審議委員會，於審議過程中， 經審議委員一一審酌原告所提資料、本件被申訴人說明及提 出之電子郵件，認為本件申訴不成立，是以經審議委員會認 為主管之工作分配、人力調度或工作計畫尚稱合理，績效考 評亦無不公允，未見辛○○與己○○有何違法、違規之處。又原 告指稱己○○、辛○○向伊稱申訴不成立之後，不得進行任何救 濟程序，為渠等所否認，原告未舉證證明有上開行為，自不 能認為其主張屬實。難認辛○○與己○○有何構成職場霸凌、侵 權行為之情。 ㈦、有關台達公司與斯時負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開 被告等職場霸凌之措施及責任： 　　台達公司已依法建置職場不法侵害管理辦法，且於112年3月 7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書，台達公司人力 資源處即開始依法依規展開調查，原告未能舉證有未公正客 觀處理，或未盡積極調查事證之情況。又原告稱107年受霸 凌，竟將其調回原部門云云，但原告指稱107年間遭霸凌， 亦無證據佐證，且109年至111年間亦無受霸凌之情事，且台 達公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處 理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職 場不法侵害之雇主保護義務，未能僅因原告對申訴結果不滿 而遽認台達公司有違反保護義務之情，故原告指摘台達公司 及斯時負責人乙○○之侵權責任，均無所據。 ㈧、被告甲○○等人並無職場霸凌情事，已如前述，而原告之績效 評比結果皆係基於公司績效管理辦法及其實際工作成果，並 無構成侵權行為，台達公司亦無未善盡預防之措施及責任， 原告主張被告連帶賠償勞務報酬減損損害194萬5,620元，實 無理由。 六、綜上，被告主張依民法第184條第1項前段、第2項、第185條 、第188條第1項應連帶給付原告194萬5,620元，其中150萬 元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中445, 620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止 ，均按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回 。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁 回。 七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。 八、訴訟費用分擔，依民事訴訟法第78條。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　 勞動法庭 法　官 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　邱勃英 附表： 編號 行為人 原告主張被職場霸凌之不法侵害行為 被告之答辯說明 1 被告 甲○○ 被告甲○○刻意忽視原告於109年間，所負責之護理與長照健康照護專案及自動化核酸檢測系統專案等工作項目之工作成果，以原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距等語之荒謬理由，違反其客觀公正評比之管理與監督義務，將原告之109年工作績效評比為「D級」。 1.被告甲○○於原告110年IP表單就「護理與長照照護專案」相關工作項目給予之評分皆為80至89分區間，該區間之評分並未低估原告表現，且亦非不堪之分數。 2.原告所稱「…原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距…」乙事，係屬於原證3號（調解卷第102頁）所示績效改善計畫內之「績效改善項目」，並非績效評比項目（績效評比項目應係本件IP表單內之工作項目），依時序觀之，「績效改善項目」屬於績效評比最末端之結果，絕非績效評比之依據，斷無可能以「績效改善項目」分配等第。 3.被告甲○○就原告於「BDO文件整理」、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，此區間之分數絕非悖於事實或不堪之分數。 2 原告已完成其長照健康照護專案之工作任務，然被告甲○○又以妳分數很高，但妳要被打D之毫無邏輯可言之理由，再度違反其客觀公正評比之管理與監督義務。 原告主張之原證45-1：「因為我也沒寫過八十幾分的，第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Proposal」可知，被告甲○○這段話是針對「績效改善作業」進行討論，而原告於111年之所以須進行績效改善作業，係因為其110年之績效評比分數居於末位，等第分配為D，依據人事標準作業規定第五條第8項：「年度績效等第為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」。故被告甲○○給予原告110年之等第為D，並據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉。 3 被告甲○○藉人事變動之機會，剝奪原告原本順暢進行之F系列專案訪談之工作成果。 1.被告甲○○進行組織調整係基於整體企業政策改變，屬合理之經營管理行為；且組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織調整既係全體適用之合理經營管理行為，自與職場霸凌無關。 2.至於原告停止支援F系列專案之真正原因，實則有二，其一為原告自身有過多主觀想法，致工作產出不符合專案方向；其二為與原告溝通所需成本過多（心力、時間），因原告產出不符合專案方向，專案組長欲與其溝通時，原告輒有諸多問題詢問，且皆要回答至其滿意始願意配合提供勞務。考量F專案當時已迫在眉睫，綜上二點爰決定停止原告於該專案之支援。 4 被告甲○○竟利用其身為原告主管之職權，刻意未在原告之績效考評會議提及核酸檢測方艙VR專案原告部分之工作成果，甚至將原告辛苦得來之工作成果，改列為被告丙○○之績效。 1.負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為被告丙○○，而VR展演為該專案規劃之次項之一，合先敘明。雖然VR部分後來因故（資源優先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP表單中；且主管亦有實際進行評量、給予分數。反之，被告丙○○111年之個人績效評量表單並未將該VR展演工作項目列入績效評量。 2.原告於民事綜合言詞辯論意旨狀第36頁第11行至第12行固稱：「…即將原告關於核酸檢測方艙VR專案之分數評比為82分。此已嚴重低於平均分數85分。…」云云，原告自認其於核酸檢測方艙VR專案表現良好應獲得85分以上之評分，然該主張並無任何評分內規之依據，且平均分數85分亦不知從何計算而來。考量主管本即有評核員工表現之裁量權，此為勞動契約從屬性之重要特徵之一，自無法僅以原告毫無依據之分數質疑，遽認被告甲○○之評分有何缺漏、不當之處，遑論構成職場霸凌。 5 被告甲○○指示被告丙○○在對外進行CRISPR專案成果發表時，刻意未提及原告對於此專案之貢獻。 1.原告之論據原證8號係其與被告丙○○之電郵往來，內容未提及被告甲○○對被告丙○○有何指示，原告所提證物根本與其主張不相符合，前開主張純屬主觀臆測。 2.被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 3.承上，反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」，然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 6 被告甲○○將CRISPR專案之人力縮編，使此專案並無足夠之人力繼續進行，專案因而陷於延宕被迫中止，導致原告於此專案中之工作成果無疾而終，進而影響原告之年度績效考評。 1.本件CRISPR專案之階段目標，主管甲○○一開始即係設定先以專利、CRISPR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，絕非原告所稱「抽離人力」云云；此外，被告甲○○於系爭申訴調查程序中亦提出CRISPR專案委託方之電郵，遂可證CRISPR專案之客戶需求本就不包含法規面之研究，為求有效利用人力，自無需安排法規研究人員。 2.被告甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力安排暨理由，同時副知原告，故前開人力安排之考量絕非臨申訴或訴訟始為之抗辯。詎料原告仍固執己見，強硬要求過多資源，甚至於未果時，反誣指被告甲○○之「合理人力安排」為「抽離人力資源」云云，實不可取。 7 因原告欲閱讀原告之111年績效改善計畫之相關文件，原告便將其111年績效改善計畫之相關文件夾在自身之電腦內。其後，原告即欲離開現場，然被告甲○○卻突然告知原告，其111年績效改善計畫之相關文件為機密文件，阻止讓原告將其111年績效改善計畫之相關文件帶走，並撲向原告，對原告襲胸並搶奪原告身上之電腦，此舉已造成原告備感恐慌。 1.系爭申訴調查小組應原告要求調閱111年8月2日年中績效討論之會議室附近監視器畫面及詢問現場外部人員（園藝人員），然而因已逾CCTV影像保存期限90日，故無從調閱相關監視器畫面；且經親自詢問園藝人員，其亦表示時隔久遠，未有印象會議室中發生何事。 2.系爭申訴調查小組已客觀積極調查疑似肢體暴力行為，未偏袒任一方當事人，而無從證實原告之指控屬實，原告復未提出其他證據以實其說，自難認被告甲○○有何涉及肢體暴力之職場霸凌行為。 8 被告甲○○顯係有忽視原告積極尋求未來工作表現之舉，並竄改原告分數。 由原告111年IP表單（被證8號）中編號2「便攜式核酸檢測之感染管控平台之人醫應用」之同仁評分（Score by Other Reviewer）原始電郵（被證27號，本院卷二第457頁至第458頁）觀之，訴外人丁○○於111年7月15日回覆被告甲○○，其就前開工作項目給予原告之評分確實為「86」分，原證24號對話所述之87或88分純屬記憶錯誤。準此，被告甲○○斷無竄改同仁評分之情。 9 被告甲○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告停止支援F系列專案之原因，業如本附表編號4所述，核屬人事管理權之合理行使，難謂有何故意閒置原告之情。 2.因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務，有關原告提供勞務之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件（參被證20號，鈞院卷二第267頁）。倘原告之主管未指派工作與原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控並非事實。 3.原告固以原證62、62-1號錄音稱：「…被告甲○○此段話語，…甚至故意暗示原告之其他主管、組長及專案負責人，可不給予原告工作…」云云，然細繹被告甲○○之原話：「…我說你們都可以找他幫忙，也可以不…選擇不找他幫忙…」，可知被告甲○○僅係向各主管表達原告經前開工作模式調整後，各專案負責人具人事自主權，可自行挑選包含原告在內之合適人選支援專案。原告斷章取義僅取後段「選擇不找他幫忙」等語為前開主張，實已超譯被告甲○○話語，純係主觀臆測，遑論構成職場霸凌。 10 被告 戊○○ 被告戊○○於未經原告同意之下，惡意調動原告之工作職務與工作地點，將原告調離總公司，並強迫原告每周至少三天出差到台南或中壢進行實驗操作的工作。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 11 於M機種介紹之任務中，被告戊○○在刻意未給予原告足夠之時間與資源之情形下，即要求原告向外國客戶介紹推廣被告公司之新產品。而當原告向被告戊○○表示其需要更充分之時間與資源，方能勝任此工作時，被告戊○○竟刻意曲解原告之意思，指摘原告無故拒絕執行主管所指派之工作，並以此為由影響原告之工作績效評比。 被告戊○○希望原告協助向被告公司之外部客戶介紹核酸機種，然而原告百般推託，僅願意進行「協助文件資料整理」等簡易工作，或自己想做之工作（訪談和收集客戶需求）；有鑑於細切工作項目將導致管理、溝通成本過高，被告戊○○基於此合理人事管理原因只能另覓合適人選。由被證21號之電郵往來觀之，被告戊○○於M機種介紹任務中對原告所為之行為，不論係一開始的禮貌詢問、抑或最後表達主管需求並告知原告非合適人選，皆屬職務行為之合理行使，未見有何刻意刁難之情形，難謂構成職場霸凌。 12 於ITL idelta專案工作項目中，原告負責進行人員權限名單盤點之工作，惟被告戊○○竟刻意不讓原告進行此盤點工作，原告僅得向其最上級主管被告壬○○尋求解決方式。嗣後，於112年2月16日，原告於已獲被告壬○○之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.於112年2月間ITL iDelta專案中，被告戊○○指派原告之工作項目為「iDelta資料之整理與維護」，無需整理「人員權限名單」，被告戊○○於112年2月13日自上午9時35分起至下午5時46分以多達6封電郵，鄭重告知原告無需整理人員權限名單，並清楚告知理由；且文義相當明確，原告絕無誤會工作指派內容之可能，然原告仍固執己見，執意取得資料庫人員權限名單。 2.承上，詎料原告悖於主管指示，利用各部門間之資訊落差，刻意隱滿其未獲主管指派一事，越級向院長即被告壬○○取得資訊不全的「非真摯同意」後，再假借院長已經同意之名義，於112年2月17日向其他部門同仁取得人員權限名單，原告前開惡質行為可由被告壬○○於112年2月18日致原告之電郵獲得佐證：「我很困惑。Andrew（即被告戊○○）是否有要求你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。…」。 3.職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，已非單純不聽從主管指示，其假借最高級主管同意之違紀行為甚至已有違反公司誠信守則之虞，原告稱「…已獲最高級主管之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作…」云云，恣意顛倒是非，實為意圖掩飾自身違紀行為、混淆鈞院之不實主張，尚難憑採。 13 原告正進行IEK/EMIS市場報告之工作項目，然被告戊○○又以其主管之職權，故意拖延至112年1月30日方授權予原告完成工作之資源與權限，藉此阻攔原告完成工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.原告於112年1月間進行之IEK/EMIS市場報告為112年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能。 2.退步言之，由原證40號被告戊○○於112年1月19日回覆原告之電郵：「…EMIS使用一事，Andrew（即被告戊○○）從進台達至今，都未有權限，但透過相互合作模式，也完成數項重要議題市場分析，以及數十項小專題市場調研分析。…關於EMIS使用權，請再與report line組長進行協議…」可知二事，其一，以IEK/EMIS市場報告任務內容觀之，被告戊○○以自身經驗告知原告該任務內容根本無需使用EMIS資料庫；其二，被告戊○○請原告向權責人員協議EMIS資料庫使用權，未有任何拖延、阻攔情事。 3.再查，原告縱於112年1月初尚無EMIS資料庫之帳密，亦非不得透過其他方式取得資料，例如：請有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、抑或由其他管道取得輔助資訊，除前開所述被告戊○○分享自身經驗外，訴外人丁○○（Patty）亦已不吝分享以上方式與原告，詎料原告仍堅持己見，一定要有自己的獨立帳密始能作業，否則就是消極擺爛。 14 被告戊○○指示原告重啟被告公司停滯已久之癌症核酸檢測與樣本調研專案，並將之列為原告之工作項目。惟因專案重啟之情形並不尋常，原告遂向被告戊○○確認是否有得上級之同意進行重啟。詎料，被告戊○○對此一重要問題均避而不答，導致原告無從開始進行工作。 有關癌症核酸檢測與樣本調研專案織工作指派，可參被證15-8號之電郵往來中，被告戊○○於112年3月2日下午3時21分之電郵清楚回覆：「於不同時間點之環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。癌症檢測相關議題，也因應不同時空背景，台達組織有不同看法。…」可知，專案工作安排厥為被告公司考量整體環境之決定，並無任何針對性。既未見原告提出任何得佐證被告戊○○不當阻擋專案進行之證據，癌症核酸檢測與樣調研專案之工作指派核屬管理權限之合理行使，難認有何職場霸凌之情。 15 於原告之績效改善會議中，被告戊○○再度以原告難以溝通，績效不佳為由，再次提出將原告調離總公司，強迫原告至外地出差。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 16 被告戊○○確實於原告積極處理ITL iDelta專案之過程中，以警告意味濃厚之言語威脅原告，造成原告心情上感到害怕。 原告指控之實係被告戊○○針對ITL iDelta事件之後續因應敘述，因為原告於該事件中已有「越級陳報」、「隱瞞主管指示」、「以不正方式取得與職掌無關之機密資訊」等違紀行為，被告戊○○實有必要告知各級主管注意此情，以免損害持續擴大，核屬職務行為之合理行使；且文字亦屬客觀中性，未有任何偏激用字，自不構成職場霸凌。 17 被告戊○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告指控之論據原證42、42-1號錄音中，被告戊○○僅提及其知道原告負責工作之現況，無從解讀出有何刻意閒置原告之情況，原告此部分指控與其所提出之證物不相符合。 2.再查，難以指派原告工作一事，實則應歸責於原告自身消極不配合，而非被告戊○○刻意閒置，蓋因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務。有關被告戊○○指派工作予原告，而原告於提供勞務過程發生之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件。 3.綜上所述，被告戊○○已盡力指派工作予原告，蓋倘若被告戊○○未指派工作予原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控既非事實，更遑論構成職場霸凌。 18 被告 丙○○ 被告丙○○聽從被告甲○○之指示，在對外進行CRISPR專案成果發表時，竟刻意未提及原告之對於此專案之貢獻。 1.細繹原證8號中被告丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」說明綦詳，遂可證被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 2.反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」（原證8號，原告於111年7月22日之電郵，調解卷第176頁），然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 19 被告 壬○○ 被告壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，卻對原告遭受被告甲○○、戊○○職場霸凌之情形不聞不問。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以未盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告壬○○業已盡監督管理之義務，蓋於ITL iDelta專案中，原告與被告戊○○之爭執原因實為，原告不聽從主管之工作指派，執意索取與工作項目無關之人員權限清單，甚至不惜作出假藉主管同意之違紀行為。被告壬○○收到原告要求工作指示之電郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（參被證23號，本院卷二第279頁）。且被告壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處理之完全權限，並未置之不理（參被證25號，本院卷二第283頁）。 3.被告壬○○針對原告無端提出之職場霸凌指控，亦客觀公正回應，就此可參被告壬○○於112年2月23日回覆原告之電郵（被證26號，本院卷二第455頁至第456頁），英文部分皆為被告壬○○之回覆，由該回覆可知，被告壬○○請原告「正式提出職場霸凌之申訴，以期公正有效並一勞永逸地解決該紛爭。」，被告壬○○既已告知原告可循正式程序申訴，自無原告所稱「不聞不問」云云情形。 20 被告 己○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告己○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告己○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.原告於民事綜合辯論意旨狀第56頁至第57頁固稱：「…被告己○○…卻均完全未讀取原告寄送之相關資料，顯見被告己○○未客觀積極調查處理原告所提出之職場霸凌申訴事件。」云云，所憑證物無非係原證64號單一電郵之追蹤紀錄，然而該證物之最後閱覽日不明，無從說明被告己○○未讀取之狀態持續至何日。況且，被告己○○參與系爭申訴調查小組之相關會議時，即與系爭申訴調查小組其他成員共享所有資訊，而知悉並審酌原告申訴主張及所附證物。 21 被告己○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 22 被告 辛○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告辛○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告辛○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.被告辛○○亦為系爭申訴案之審議委員，於審議過程中，經申訴案審議委員一一審酌原告所提附件（被證15號，本院卷二第67頁至第227頁）、本件申訴所涉人員之陳述，認系爭申訴調查小組之判斷並無違誤，難認既有物證、人證足以佐證原告之申訴主張為真，審議委員會因而認定本件申訴不成立，實未見被告辛○○行使審議委員職權時有何違法、違規之處，故亦難認有何構成職場霸凌、侵權行為之情。 23 被告辛○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；被告辛○○於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告辛○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 24 被告 乙○○ 未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以不盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告乙○○實已盡監督管理責任，蓋被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。 3.是以，被告公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職場不法侵害之雇主保護義務，尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司及斯時負責人乙○○之侵權責任皆毫無所憑。 25 被告 台達電子公司 未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。 被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司之侵權責任毫無所憑。 26 被告公司又特意將原告調回其原先遭受職場霸凌行為之工作部門，被告公司並未盡到避免再發生之必要行動。 1.原告之指控，未提出任何證據以實其說，僅係泛泛空言，亦未盡具體化陳述義務，懇請鈞院毋庸審酌此部分指控。 2.退步言之，原告指控之前提為其於107年曾提出職場霸凌申訴並經認定屬實，然而原告未曾於107年正式提出職場霸凌申訴，更遑論有何認定。原告謊稱「被告公司時任執行長法務長均認為屬實」云云，未提出任何證據以實其說，自不足採，因此衍生之主張「原先遭受職場霸凌行為之工作部門」云云，亦與事實相悖。 3.是以，被告公司於109年初對原告進行之調動係「基於業務需求之合理管理行為」，難認構成職場霸凌行為，亦與原證28號所示辦法完全無關。

2025-03-07

SLDV-112-勞訴-117-20250307-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第136號 114年1月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 郭宣妤 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120017538號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，黃丞旭（原名黃威誠，下 稱黃君）為原告之保險業務員，於民國107年2月至同年5月 期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金( 下稱勞退金)月提繳工資，案經被告審查屬實，乃依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第15條第3項規定，於112年7月20 日以保退二字第11260082251號函(下稱原處分)核定逕予更 正黃君之月提繳工資，短計之勞退金於原告近期月份之勞退 金內補收。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政 訴訟。 二、原告主張： 　㈠被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法(下稱勞 基法)第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強制 ： 　1.勞基法第2條第6款規定之勞動契約，需具有勞雇關係之特徵 ，然詳觀原告與黃君所簽立之承攬契約書(下稱本件承攬契 約書)，就勞動契約之具體規範內容如工作時間、休息、休 假等並無約定，顯然非勞基法定義之勞動契約，蓋雙方如此 約定之目的在使業務員能自由地不受原告工作規則或工作時 間、地點等之拘束，憑己身之實力招攬有效之保險契約並據 此領取相關承攬報酬及續年度度服務獎金，此無疑為承攬契 約之特徵；遑論，比對業務主管聘僱契約書之內容，已將勞 務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等 攸關勞動契約判定之核心特別列於契約之本文中，顯然原告 有意區分承攬與勞動契約而分別於單純業務員、兼具業務主 管身分之業務員簽署，俾使雙方適用不同之權利義務，因此 本件承攬契約書並非勞動契約。另本件承攬契約書無如電銷 人員所簽署之勞動契約就工作地點、時間、工資、休假、退 休等有詳細之約定，電銷人員之勞動契約方屬勞基法之勞動 契約，本件承攬契約書則非屬之。 　2.被告始終未具體指明業務員何一實際履約行為合致其所認定 之勞動契約要件，逕以與本案無關之法院判決認定結果而稱 本件承攬契約書為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，而違反最高行政法院108年度判字第407號判決所指 ：「不得無法律依據，逕以行政機關解釋或法院判決，形成 契約類型之強制」之旨趣。甚者，被告執意僅以從屬性判斷 而完全忽略勞動契約之前提要件，違反行政程序法第4條行 政行為應受法律及一般法律拘束之原則。 　㈡被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款、第21條之規定，且未確實調查事實並給予原告說明之 機會，違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項等規定 ： 　1.原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保 險業，當須遵守金融消費者保護法相關規範，依該法第11條 之1規定：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提 報董（理）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、 金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險， 不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」因此， 原告就給付業務員之酬金即訂有「業務人員績效考核及酬金 制度管理辦法」，其中第5條詳列原告酬金制度應遵循之原 則，包括依據未來風險調整績效及酬金支付時間（第1項、 第3項）；避免引導業務員為追求酬金而從事逾越公司風險 胃納之行為，並應定期審視酬金制度（第2項）；整體評估 業務員個人對公司獲利之貢獻（第4項）、離職金亦應依已 實現之績效訂定（第5項）；衡平考量客戶權益、保險商品 或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財 務指標及非財務指標因素（第7項）等11項酬金發放遵守原 則。原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並非 如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護） 、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管等 財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，承攬報酬及續年 度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約是否成立、客 戶是否持續繳交保費而定，若保險契約撤銷、取消投保或解 約，即無從受領續年度承攬獎金，顯非繫於員工給付勞務即 可預期必然獲致之報酬，承攬報酬及續年度服務獎金自非勞 基法第2條第3款所稱之工資。 　2.被告固稱原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎 金之權限，業務員僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領 報酬云云，然被告此認定與勞基法第21條第1項：「工資由 勞雇雙方議定之」之規定不符；又佣金率及計算方式於業務 員簽約時或之前顯可得知，如對於佣金率不滿意，業務員可 以選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、 如欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。另依照保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之原告101年7月1 日(101)三業(三)字第00001號公告(下稱101年7月1日公告) 說明一保險承攬報酬、說明二服務獎金中之給付比例，實為 原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，該佣金給付標準 於每一商品送主管機關審核或備查前，均須於說明書中予以 敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該標準給付予業務員 ，並非得隨時任意修改，否則原先說明書之記載即有錯誤， 依同準則第29條、第30條及第31條之規定，將招致主管機關 金管會禁止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人 員記點處分等處分。 　3.又保險商品銷售前程序作業準則第24條規定，保險商品上市 後，每半年須檢討有無因法令遵循、消費者權益保護、保險 商品定價合理性分析等，就保險商品作必要之調整，以COVI D-19疫情期間防疫保單衍伸之防疫險之亂為例，因當時理賠 風險暴增，原先於說明書中計算之費率已不足因應超量理賠 金額，故產險公司不得已僅能停售後下架現有防疫險商品， 並於調整後，重新上架保費較高或保障內容較為陽春之防疫 險商品，以免再度危及保險共同團體，其中的調整也包括給 付予業務員之佣金率在內。因此，縱使原告於本件承攬契約 書內約定有得視經營狀況需要修改之約款，亦係為因應前述 特殊情形而生，然其前提亦必須為停售、下架現有商品，並 上架新商品後始能調整佣金率。被告並未考量保險業之特殊 性如對於風險之管控等即逕自為機械化之認定，違反行政程 序法第9條有利與不利均須注意原則。 　4.此外，本件承攬契約書並無類同競業禁止之約款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無競業禁止之約款），原告始終未限定業務員只能於原告「任職」，被告稱業務員僅能以原告名義從事招攬云云，惟保險業務員管理規則(下稱系爭管理規則)第14條第1項規定係業務員只能為所屬同類型之人壽保險或產物保險公司從事保險招攬，然允許業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員而同時為其等從事招攬，此觀同規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」即明。既業務員可自其他產險公司獲取招攬保險之報酬，原告所屬業務員亦不乏同時於其他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，與事實不合。　 　5.退萬步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，惟 依勞基法第2條第3款規定，勞工只要付出勞力不問有無成果 均可獲得者才屬工資，經常性僅係輔助判斷標準，原處分竟 以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。金融服務 業公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平原則（二）規定 ：「金融消費者保護法第11之1第2項：前項酬金制度應衡平 考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產 生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成 情形。」故本件承攬契約書第3條第2項之約定，係原告對於 酬金衡平原則之落實措施。況詳觀本件承攬契約書第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬 及核保理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同 意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤 銷，亦即契約效力確定後，該等業務員始得依照原告於受前 述銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下之報酬領取辦 法領取報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，非 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬。至於續年度 服務獎金，除該業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保 戶持續繳交保費始得領取，非業務員勞務之對價、亦非業務 員可當然取得者，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。 　6.再者，如業務員因自身因素該月份未招攬或無有效保單、或 已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等 ，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，是於受 銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下，原告101年7月 1日公告說明第5項、第8項尚分別約定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項 已發之承攬報酬及服務獎金應返還予原告」。可知不論承攬 報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告就上開內容置 之不理，顯然違反有利不利應一併注意之原則。 　㈢被告泛稱黃君受原告之指揮監督、有從屬性即認定承攬契約 書為勞基法第2條第6款之勞動契約，悖於法律之規定： 　⒈原告為受金管會高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金管會自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密 規範之要求，原告為履行公法上之義務，將若干規範重申或 落實於本件承攬契約書中，其中第2條之規定為系爭管理規 則第15條第3項所謂保險業務員招攬行為再次說明，乃係所 有保險業者及保險業務員所應遵守之法定義務，並非原告所 獨創。被告稱本件承攬契約書第5條規定係原告遵守同管理 規則第18條規定之結果，則被告用以認定原告對業務員具有 實質指揮監督關係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、同管 理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契 約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日 金管保壽字第10202543170號函(下稱102年3月22日函)所示 系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關之意 旨。 　2.甚者，依系爭管理規則之相關規範，業務員也因此負有公法 上之義務，諸如第3條第1條規定：業務員非依本規則辦理登 錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；第5條第1項 規定：業務員需通過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資 格；第12條第1項規定：業務員應自登錄後每年參加所屬公 司辦理之教育訓練；第14條第1項規定：業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告之邏輯， 業務員所負之公法上義務該如何用以解釋承攬契約書之性質 ？ 　㈣依勞動部勞動契約認定指導原則，被告對從屬性之認定多所 謬誤： 　1.勞動契約認定指導原則三（一），對於人格從屬性之有無係 以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點 」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工 作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服 務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義 提供勞務」等8項要素進行判斷。就保單招攬作業而言，依 本件承攬契約書第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈 或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；原 告無從要求業務員有固定之上下班時間，及於固定之場所上 下班。另原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從 事招攬或招攬無成果而做白工，均無承攬報酬可得領取。因 此，原告並無指揮或管制約束業務員工作時間、給付勞務方 法、且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保 單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，難據此 認定具有人格從屬性。再者，原告為受金管會高度監管之行 業，依照金管會訂定之系爭管理規則第15條及第18條之規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，然為免造成誤解，系爭管理 規則第3條第2項，金管會102年3月22日函揭示系爭管理規則 之規範目的，與業務員勞務給付型態無關，揆其用意，係避 免勞工主管機關逕引用系爭管理規則之規定，作為保險公司 與所屬業務員具有僱傭關係之佐證。甚者，同規則第15條第 1項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」 ，另依同規則第19條之1規定，如業務員對保險公司就其招 攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出申復，嗣對 申復結果仍有異議者，則向壽險公會之申訴委員會申請覆核 ，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同 ，顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞 工之措置。質言之，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係 主管機關金管會以法令賦予原告之行政法上義務，並無所謂 人格從屬性甚明。 　2.勞動契約認定指導原則三（二），對於經濟從屬性之有無， 係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」 、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設 備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私 下交易」等5項要素進行判斷。依本件承攬契約書第3條第1 項約定：業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告 ，經原告同意且保險契約效力確定後，業務員始得依構成承 攬契約一部分之公告領取報酬。換言之，業務員並非只要一 提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，亦即所 招攬之保單是否成立且持續有效決定，此與前揭指導原則三 （二）所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異，遑論原告並未給付本件業務員固定薪資或 一定底薪、亦未要求業務員如何推銷保單，所領取之承攬報 酬多寡完全繫諸於業務員個人招攬成功之保單及保費高低。 又從「勞工無須負擔營業風險」此要素判斷，承攬契約書並 非勞動契約。蓋所謂營業風險即經營風險，依101年7月1日 公告說明一第5項、第8項所載「保單因繳費期滿或任何原因 致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故 取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發放之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」可知，縱使保單成立，然 事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負 擔之營業風險。另就「勞工不須自行備置勞務設備」要素， 承攬契約書並非勞動契約，原告雖於全國設有各通訊處，惟 各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶 辦理契約變更等保戶服務事項等而設置，且原告並未提供業 務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自 身招攬需要自行購置。準此，原告與業務員間之承攬契約不 具備經濟從屬性。 　3.勞動契約認定指導原則三（三），認定組織從屬性之有無係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項。而業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業， 非必須透過與他人分工才能完成；又按所得稅法第14條第1 項第3類係規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資 及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非 僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定本件承攬契約 書為勞動契約，亦屬違誤。 　4.再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視 ，勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，連三分之一都 不到，再依檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高 低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並 不具備高度從屬性。 　㈤依勞動部改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)83年8月5日( 83)台勞保二字第50919號函(下稱83年8月5日函)說明：「有 關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作 ，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司 亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係。」原告信賴該 函示所揭示之認定標準，而與本件業務員黃君分別簽署承攬 契約書及業務主管契約書，然就承攬契約書之部分卻被被告 認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則 。 　㈥被告於原處分就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 之法律上或合約上之依據、如何計算其所認定原告應補提之 差額等，均付之闕如，遲至另案本院高等庭112年度訴字第9 16號案件113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於做 成時違反明確性原則，不符行政程序法第5條及第96條之規 定。 　㈦被告於原處分作成以前，未依行政程序法第39條規定詳為調 查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工 資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，於法不 合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞 基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認。是 被告作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，已然違反 行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 　㈧業務員係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管， 且該業務員當時亦有擔任主管之意願，始就主管職務另再與 其等簽署業務主管聘僱契約，然該業務員當時亦可選擇不與 原告簽署業務主管聘僱契約，僅擔任業務員而持續領取承攬 報酬及續年度服務獎金(報酬)，事實上亦有選擇不擔任業務 主管之業務員，因此，本件業務員並非無從選擇勞務提供方 式或程度之自由。又多數業務員具有銷售投資型商品之資格 ，理當具備基本之理財知識並理應知悉妥善規劃退休後之財 務，如其於領取高額佣金之時因己身因素未慮及退休後之生 活故透過檢舉希冀仰賴政府或司法救濟，是否符合一般常理 對於經濟弱勢勞工之認識？再者，依部份立法委員提出保險 法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知悉目前保 險實務上承攬契約為多數，金管會保險局應各工會及勞動部 之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間之有承攬 契約之存在；另原告企業工會提出之團體協約草案第7條， 要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工 資定義範圍認定，雖目前團體協約仍進行中，然就此一要求 即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度 服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告「比照」 工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心 態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探 求之空間等語。 　㈨並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃君為原告 所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與黃君分 別簽訂僱傭契約及本件承攬契約書，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（首年實繳保費x給付比率）及續年度服務 報酬（續年實繳保費x給付比率），有關「承攬報酬」及「 續年度服務報酬」究係是否屬於工資，觀諸本院近期受理與 本案相同基礎事實案件，均認定原告與所屬業務員間有關從 事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受 領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告復於本案為 相同主張，顯非可採。 　㈡依本件承攬契約書及原告101年7月1日公告內容，顯示黃君從 事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性，成 立勞動契約關係： 　1.本件承攬契約書第2條規定：「除下列甲方授權事項外，非 經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對 外為其他行為：(一)解釋保險商品內容及保單條款。(二)說 明填寫要保書注意事項。(三)轉送要保文件及保險契約。( 四)收取相當於第一期保險費。」顯示業務員履行與原告間 之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條 所列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員，於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，況本件承攬契約書附件之系爭管理規則，更要 求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行 為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原告明顯對業 務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。 　2.另據本件承攬契約書第5條第1項規定：「(一)不經預告逕行 終止：乙方有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契 約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處 辦法』之規定。……3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告 或規定。」明白揭示黃君須遵守保險相關法規及原告懲處辦 法之規定，並須接受原告對其業績之評量。本件承攬契約書 附件之業務員定期考核作業辦法，已就考核期間、標準及計 算方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又原告懲處辦法內容，就 系爭管理規則所未規範之違規行為，另設有「行政記點」之 處分，足見業務員受原告之企業組織內部規範制約，有服從 之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權之明 文化，其人格上及組織上從屬性至為明確。 　3.依據原告101年7月1日公告：「一、保險承攬報酬：首年度 承攬報酬(稱承攬報酬)，以首年險種實繳保費計算：……。二 、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種 實繳保費計算：……。四、保單辦理契約變更或轉換為別種形 式時，將依當時有效之辦法規定，計算新保單之承攬報酬或 服務獎金。……十一、本公告如有未盡事宜或疑義，悉依公司 統一解釋。」及本件承攬契約書第3條第2項規定：「甲方得 視經營情況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修 改內容領取報酬。」可知原告以事先預定之定型化契約，規 範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬， 業務員全無協商或拒絕之空間。業務員依本件承攬契約書第 2條規定，僅能以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲 取報酬，業務員僅能被迫接受原告事先預定保有片面調整渠 等勞務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　㈢觀諸黃君之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚 包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相 關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之承攬報酬及續年度服務報 酬與勞務給付有密切關聯，當屬因工作而獲得之報酬，具有 勞務對價性。再者，承攬報酬及續年度服務報酬之發放標準 係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人 力制度上之目的性、常態性給與，為勞基法第2條第3款規定 之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。 ㈣原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定黃君之工資數額及原告未覈實申報調 整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定 相符。另行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，被告依據本件承攬契約書及原告101年7月1日公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整黃君月提繳工資之事實 明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據等語置辯。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、如事實概要欄所載之事實，除原告是否有未覈實申報及調整 黃君之勞退金月提繳工資外，餘為兩造所不爭執(本院卷第1 82頁)，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細 (原處分卷第345-346頁)、原處分(本院卷第69-71頁)及訴願 決定(本院卷第75-86頁)等在卷可稽，足以認定為真實。 五、本院之判斷：　 　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項、第3項規定：「 （第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條 第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月 提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇 主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時同 條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本 條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任 單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向 勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級 表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月 工資之平均為準。」可知，國家為增進勞工退休生活保障， 以實踐憲法保護勞工之意旨，特制定勞退條例，規範雇主應 為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳不低於 其每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個 人專戶；此外，勞工之工資若有調整變動，雇主亦應於法定 期限內將調整後之月提繳工資通知被告。倘雇主申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之，並通知雇主，且該更正或調整溯及自提繳 日或應調整之次月1日起生效，以確保勞工完整之退休金權 益。 　㈡復按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標 準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展， 特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標 準。」行為時第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：六 、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」又司法院釋字第74 0號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險 招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約 ，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕 以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出： 「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法 上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就 勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型 特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬 業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及 內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間， ……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵 ，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之 ，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法 管制規範之系爭管理規則，固不得直接作為保險業務員與其 所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司 為執行系爭管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納 入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定 ，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約 約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業 務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列 為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內 容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務 債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括 保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間） ，並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解 ，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即 受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等 ，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞 動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪 資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組 織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動 法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及 考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當 事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職 務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係( 最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。 　㈢原告與黃君間關於招攬保險部分，應屬勞動契約： 　1.是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性 的高低實質認定，不受契約的形式或名稱拘束。本件就招攬 保險部分，原告於100年1月1日與黃君簽訂本件承攬契約書 ，其中第8條約定自該日生效，為期1年，期滿15日前雙方若 無書面之異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同(本院卷第195頁)，原告係108年11月1日再與黃君另簽訂 一承攬契約書(本院卷第197頁)，是100年1月1日簽訂之本件 承攬契約書自為107年行為時有效之契約內容。則本件承攬 契約書雖名之為「承攬」，然是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」， 即得逕認非屬勞動契約，應先予辨明。 　2.本件承攬契約書第10條第1項前段規定：「甲方（按即原告 ）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附 件，亦同。」是該契約除契約本文外，尚包括原告所提出行 為時有效之「承攬契約書附件」，即包含原告101年7月1日 公告(重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關 規定)、系爭管理規則、業務員違規懲處辦法(下稱系爭懲處 辦法)及104年5月25日(104)三業㈤字第00111號公告（修訂業 務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等約定或規定 (本院卷第200-214頁)，又該附件之「注意事項」第1點記載 ：「附件為配合105.7啟用的承攬契約書使用，日後附件內 各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（本院 卷第199頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，自均構 成本件契約之一部分。 　3.復觀以本件承攬契約書第2條約定，可知就業務員之報酬計 算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險 招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險 商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送 要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以本 件承攬契約書第3條第1項約定及原告101年7月1日公告第1、 2點規定（本院卷第195頁、第200頁），亦可知於業務員於 交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保 且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬 報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（ 續年實繳保費×給付比率）」；惟報酬之計算及給付方式， 仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改 內容領取報酬(本件承攬契約書第3條第2項)；另觀諸本件承 攬契約書第5條第1項、系爭考核辦法說明一、二之內容，更 見原告所屬業務員自簽約月份起，即須按季（每3個月）接 受考核1次，於考核期間內應達成首年度業績6千元且件數至 少1件，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終 止契約(本院卷第195頁、第214頁)。據上，原告所屬之業務 員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之 業績乃是最重要之因素，業務員應定期接受原告之業績評量 ，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之 計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，具經濟上從屬性，自可認定 。 　4.再參諸原告所訂定系爭懲處辦法附件一所載(本院卷第206-213頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就系爭管理規則所未規範之違規行為，例如「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未繳費而代墊者」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「代要保人保管保單或印鑑」等，設有申誡1次至3次、違紀1點至6點之「行政記點處分」，且申誡3次即以違紀1點計算，違紀累計達6點者，即終止所有合約關係；再觀諸系爭懲處辦法第7點第3項規定，原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法。揆諸前開說明，原告與業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。甚者，系爭懲處辦法附件一所列行為態樣中，更有「業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤」(違紀1點~違紀2點)、「業務員自己、其配偶或其直系血親投保後於首年度辦理契變，契變後保費降低逾原保費50%(不含)以上者」(申誡1次~違紀1點)，亦即原告除透過101年7月1日公告規定業務員於保單撤銷時應返還報酬(第8點)、保單辦理契約變更時應依當時有效之辧法規定計算新保單之報酬(第4點)外(本院卷第200頁)，並藉由內部懲處之規定，防止保險業務員利用契約撤銷權(人壽保險投保人須知第8條)及契約變更等方式規避業績考核制度，核與承攬關係中承攬人得決定勞務給付的方式、並自行負擔業務風險(即重在完成一定之工作，保險契約解除或變更僅造成報酬減少而已)之獨立性有所不同，則原告透過上開懲處規定以確保業績考核制度之維持，使業務員為維持與原告間之契約關係，必須致力爭取招攬業績，自非僅按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司管理監督之承攬關係。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將黃君納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上、經濟上從屬性，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　5.原告固執前揭主張其與黃君間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之從屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同，因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。至業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　6.另原告雖比較本件承攬契約書與業務主管聘僱契約書、電銷 人員勞動契約書，主張業務主管聘僱契約將勞務內容及資格 要求、出勤及考核、義務等攸關勞動契約判定之核心列於契 約本文，然未見於本件承攬契約書；本件承攬契約書亦缺乏 電銷人員勞動契約所列諸如工作地點、時間、工資、休假、 退休等必要之點，故本件承攬契約書自非勞動契約云云。惟 業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事 招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級 業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議 ，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授 權範圍內各項業務等工作(本院卷第89-90頁)；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定 受僱人應予提供勞務之內容(本院卷第93頁)，兩者工作內容 與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於業務主 管聘僱契約書或電銷人員勞動契約書所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸本件承攬契約書，亦不得反推本件承攬契約書 並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。 　7.原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明， 而與黃君簽署本件承攬契約書，卻遭被告認定為勞動契約， 違反行政程序法第8條之規定乙節。然綜觀該函全文內容係 謂：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人 公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動 關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制 或佣金制)非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員， 如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從 事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如 雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋 需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視 為承攬關係」等語(本院卷第63頁)，可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量 因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績 多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「 毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)」之 情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告 之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內 容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為本件承攬契約 書非屬勞動契約，原告上開主張，亦非可採。 　8.至系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102 年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的 在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司 與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」(本院卷第59頁)等語，可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員之契約關係應依個 案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之 管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，系爭管理規 則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄 處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於 「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴 管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分 合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員 會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予 納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機 關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設 之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開 規定之適用，亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。 　9.依上所述，原告與其保險業務員黃君固簽署形式上名為「承 攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其 實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的，是原告與該業務員間應屬勞基法 第2條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動 契約關係，於法無違。 　㈣原告自107年2月起至同年5月止給付黃君之續年度服務報酬屬 勞基法第2條第3款規定所稱之工資： 1.觀諸黃君107年2月至同年5月業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處 分卷第345-346頁；本院卷第71頁），被告係將原告未列入 黃君工資總額之續年度服務報酬部分(原告陳明續年度服務 報酬即為續年度服務獎金，本院卷第152頁)，計入其工資總 額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件即應探究續年度 服務報酬是否應計入工資總額。 　2.按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工 資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又同法施行細則第 10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的 而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點 費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給 與」範圍之外，以杜爭議。可知勞基法上所稱之「工資」， 乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性 」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞 工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形 ，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之 名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工 資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上 ，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於 勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費 、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義 之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。 又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的 情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資（最高行政法院109年度上字第664號判決意 旨參照）。 　3.依本件承攬契約書第2條約定，可知原告所屬保險業務員乃 係以保險招攬服務為其主要業務內容，復參諸原告101年7月 1日公告第1、2點規定，可知於業務員於交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保 費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付 比率）」，業如前述，是承攬報酬自為業務員因提供保險招 攬服務而獲取之報酬，續年度服務獎金(報酬)亦係延續業務 員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶 提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬 ，續年度服務獎金(報酬)自具有勞務對價性，又黃君符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，性質上當屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資無訛。 　4.至原告主張續年度服務獎金(報酬)需視客戶是否持續繳交保 費而定，若要保人未繳納續期保費或減額繳清等，業務員無 從領取續年度服務獎金，並無經常性云云。查101年7月1日 公告第5點雖規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保 費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或 報酬）。」第8點規定：「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」（本院卷第200頁），然此僅屬業務員按件領取續 年度服務獎金(報酬）所應具備之要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報 酬下，承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃 是報酬給付方式約定的結果，惟業務員符合原告所設支領報 酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性。況觀諸 黃君107年2月至5月份業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細(原處分卷第345-346頁)，可見黃君各月均領取按1 01年7月1日公告標準發給之續年度服務報酬，即在時間或制 度上，均具有經常發給的特性，核非臨時性之給與，亦非雇 主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，自為勞基 法第2條第3款所定義之工資，原告此部分主張，自無可採。 　5.又原告主張另案(最高行政法院111年度上字第948號判決)業 認定產險佣金非屬工資乙節，惟觀諸該案之基礎事實，為銀 行員工銷售產險公司之保險商品，而取得保險公司給銀行之 佣金率，再乘以給業務員之佣金比率之產險佣金(本院卷第2 49-257頁、第395-408頁)，即銀行員工從事其主要之銀行業 務工作，領有固定本薪外，另兼辦產險公司保險商品之銷售 以獲取佣金，而佣金並非行員主要收入來源，且該銀行設有 佣金延後發放機制，經另案認定其性質係激勵員工士氣之恩 惠性給與(本院卷第256頁)；然原告之保險業務員專職於保 險商品招攬，承攬報酬及續年度服務報酬為其主要收入來源 ，且依101年7月1日公告第10點規定發給方式係於次月中旬 結算發放，並無延後發給之制度，是另案無論於勞工之職務 內容、報酬結構、給付條件等項均與本件迥然有異，自不得 比附援引，原告上開主張，亦非可採。 　㈤又原告主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟按行政程序法第102 條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政 處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或 決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。 但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對 人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利 ，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之 機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效 率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法 第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……三、應 給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……（第2項） 前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之 ；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程 序終結前，得以補正瑕疵之機會。原告就原處分提起訴願時 ，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基 法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第17-19頁 ），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴 願答辯書予以說明在案（訴願卷第133-139頁），嗣經訴願 機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定， 可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事 後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據 此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，原處分已檢附「月提繳工資明細表」， 詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「 原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」 欄說明審查的結果(本院卷第71頁)，並載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等(本院卷第69-70頁)，且原 處分卷所附黃君之薪資資料（原處分卷第345-346頁）係原 告所製作提出，為原告所不爭執(本院卷第152頁)，堪認原 告得以知悉被告是依照黃君之薪資資料予以認定事實，且原 告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報 月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃君月提 繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、 第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原告所屬業務 員黃君於107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未 覈實申報及調整其勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整 及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收， 認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴 請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決 結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。　　 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪任遠 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　 　書記官 磨佳瑄

2025-03-07

TPTA-113-簡-136-20250307-1

重勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號 原 告 邱俐媺 訴訟代理人 林三加律師 被 告 優派國際股份有限公司 法定代理人 朱家良 訴訟代理人 吳忻鴻 王瑋琳 被 告 徐師正 訴訟代理人 繆 璁律師 繆忠男律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限， 此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 、第3 款之規定自明 。查，本件原告起訴時，訴之聲明原第一項為：「被告優派 國際股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告資遣費新臺 幣（下同）1,211,598元及預告期間工資201,933元整，暨均 自民國112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之 利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項 備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在。）」等 語（見臺灣士林地方法院113年度重勞訴字第5號卷，下稱士 林卷，第10頁）。嗣於113年10月30日具狀變更備位聲明為 ：「確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自 112年11月1日起按月給付原告201,933元暨自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告 並應自112年11月1日起每半年給付原告201,933元暨自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利 息。」等語（見本院卷一第254頁）。又於本院113年12月10 日變更聲明第一項為：「被告公司應給付原告資遣費1,321, 344元整及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日 起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應 發給原告非自願性離職證明書。(本項備位聲明：確認被告 公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日 起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清 償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。)」等語 （見本院卷二第27、28頁）。經核原告所為訴之變更與前揭 法條規定並無不合，應予准許。 二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告備 位主張其非自願離職，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被 告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之 狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之 地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以 除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判 決之法律上利益。　　 貳、實體事項： 一、原告主張： （一）原告自100年7月11日起受僱於被告公司，擔任亞太區財務 部副協理，雙方約定薪資每月171,600元。因執行被告公 司員工即訴外人乙○○之績效改善計畫（下稱系爭計畫）， 而遭被告公司違法不當之記過處分，致原告精神受創且受 有名譽權損害。另原告就其直屬主管即被告丙○○所涉職場 霸凌向被告公司提出之申訴，卻因被告公司內部官官相護 而做出職場霸凌不成立之決定，導致原告因求助無門而身 心受創極重，最終導致精神疾病，因被告公司違反勞動契 約及勞動法令，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定於112年9月19日寄存證信函予被告公司 ，主張於112年10月31日終止兩造勞動契約，被告公司應 給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元、 被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神撫 慰金500,000元以及被告公司應給付原告名譽權受損之精 神撫慰金300,000元，暨被告公司並應將被告公司112年8 月21日優人字第1120821001號函之記過處分（下稱系爭記 過處分）撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方 法。 （二）又原告並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任 職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑 宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假 。故備位聲請請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在 ，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關 薪資等語。 （三）並聲明：①被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告 期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日 止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告 非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與 原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按 月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。）； ②被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神 慰撫金500,000元，暨自起訴狀繕本送達被告等之翌日起 至清償日止按年利率百分之五計算之利息；③被告公司應 給付原告名譽權受損之精神慰撫金300,000元，暨自起訴 狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止按年利率百分之 五計算之利息；被告公司並應將系爭記過處分撤銷並公告 周知，作為回復原告名譽權之適當方法。 二、被告部分： （一）被告公司辯以： 　　1.原告已於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復雇傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告豈能單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自11 2年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。再者 ，原告確實自112年4月份起開始直至112年8月份為止，皆 仍屢次拒絕主管的合理指揮並經主管勸導後仍不改正，被 告公司按112年5月31日經新北府勞資字第1120974981號函 核備之工作規則予以系爭記過處分並無不法之處，無勞基 法第14條第1項第6款之適用，原告依據勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費1,211,598元及 預告期間工資201,933元，自屬無據。 　　2.原告主張112年間執行系爭計畫而遭被告公司違法不當之 記過處分云云，顯與事實不符： 　　⑴鑒於被告丙○○臚列112年3月份至8月份期間原告拒絕主管指 示與違背公司工作規則之各項事件，以及原告當時確實未 依照被告公司規定正確執行系爭計畫，經勸導後仍拒絕補 正，更甚者，原告自己製作猜想不合乎流程、規定的乙○○ 改善計畫，而且被告公司員工即訴外人乙○○本人還不知道 這所有情事的發生，甚且也不知道自己已進入了工作改善 計畫中，被告公司人資部門據此按112年5月版本之工作規 則第38條所載給予記過處分，並無違誤。 　　⑵原告陳稱被告公司之績效改善計畫未訂立明確項目與流程 等依據及標準，說明如下： 　　　緣被告公司曾於112年1月6日執行111年度員工績效審查， 目的是為協助員工改善工作績效並發展員工職能，陸續安 排協助多位年度績效審查未通過之員工執行績效改善計畫 ，而原告下屬乙○○亦為其中一員。被告公司人資部門前於 112年3月28日針對系爭計畫召集會議，邀請被告丙○○以及 原告討論系爭計畫，並已向其說明各部門員工之績效輔導 改善計畫項目與衡量指標應由各部門主管自行訂立，與員 工溝通取得共識後，始可執行。被告公司人資部門副理即 訴外人甲○○翌日即112年3月29日寄發績效改善計畫表格供 原告與被告丙○○參考並請雙方完成該計畫內容後，再與人 資部門另約時間討論。甲○○於上開會議後遲遲等無原告任 何進度，復於112年5月12日召集會議討論，原告仍無後續 ，甲○○爰於112年5月23日再次發信告知原告「Followingo urpreviousdiscussion,youwillbehavingaconversationw ithVivianregardingherperformanceimprovementplan（P IP）andgetbacktous.（setupas1month）.Pleasehelplet meknowthereviewtimelineandletmeknowifyouneedanysup porttocompletethePIPform.Thank you.」中譯文：「如 先前討論，你將與Vivian（乙○○）討論有關她的績效改進 計劃（PIP），然後回報給我們（設定為1個月）。煩請告 知審查時間表，如果您需要任何支援以完成PIP表格，請 告訴我，謝謝。」詎料，自112年3月28日以來系爭計畫毫 無進度，原告迨至112年6月13日始呈交給被告丙○○一份系 爭計畫已達標審核表（期間112年5月15日至6月13日）， 該份系爭計畫卻未與被告丙○○與被告公司人資部門討論， 甚至，乙○○本人對於自己績效改善內容、衡量指標以及審 核期間概無所知，最為荒誕無稽之處是乙○○全然不知當時 原告正在對自己執行績效改善計畫。原告僅為草草交差了 事，而完全無視被告公司執行績效改善計畫乃是為提升員 工工作績效之宗旨。相較於被告公司其他部門執行績效改 善計畫者皆於112年6月前完成，甚至延長績效改善計畫期 間的同仁，其執行結果最晚也已於112年7月前完成。惟被 告公司人資部門已分別於112年3月29日、112年5月12日與 原告開會說明，原告仍主張不清楚被告公司系爭計畫執行 方式或流程，在會議中卻也不願主動釐清抑或詢問，甚至 ，被告公司人資部門嗣後於112年5月23日主動聯繫原告詢 問是否需要協助，原告仍無動於衷。原告的消極不配合， 不應誤謬成被告公司就系爭計畫未訂立明確流程等依據及 標準。 　　⑶原告陳稱被告丙○○就乙○○系爭計畫之項目與衡量指標不合 理且有違反法令之事情，甚至是變相逼迫員工乙○○離職云 云，說明如下： 　　　乙○○近年來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過（ 109至111年度績效考核結果），自乙○○109至111年度績效 考核結果觀之，其主管評語不外乎應提高帳務正確度、稅 務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流 程之理解及跨部門溝通尚待強化云云。然而，被告丙○○與 原告討論之績效改善計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資 部門與乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後始定 案。而原告卻誤解成被告丙○○所提之內容將直接定案，追 根究底仍是原告消極不願向人資部門了解流程與執行方法 ，一意孤行且屢次斷然拒絕聽從主管之指示。再者，乙○○ 主要工作內容為負責公司帳務與稅務相關事務，本應不允 許任何錯誤，然而卻頻頻發生數字錯誤、付款出錯等情事 ，被告丙○○為改善乙○○工作執行的正確率，故於訂立系爭 計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥。且被告公司 為導正系爭計畫執行流程，審重其事於112年8月21日再次 召開會議，安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共 同討論系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人 資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後 ，各部門相關人員簽署系爭計畫表（執行期間：112年8月 24日至112年11月24日）。112年9月26日完成第一個月審 查，112年10月26日第二個月審查通過 ，由於乙○○工作績 效大幅提升，丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查 ，乙○○績效改善計畫表就此結案。承前揭，原告指稱被告 丙○○執行系爭計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云， 洵屬原告個人謬誤想法。 　　3.原告主張被告丙○○所涉職場霸凌申訴案，被告公司調查委 員會認定霸凌不成立，致原告於被告公司內部求助無門身 心受創云云，顯背離事實：　 　　　被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不 法侵害預防程序書，以達預防及處置職場不法侵害措施， 管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。被 告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨 即於112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。 被告公司人資部門資深經理陳浣茿甚至給予原告一對一指 導，俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴 後，便立即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議。又被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員 組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響 因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一 人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委 員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被 告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或 相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月 31日與申訴人、被申訴人晤談（霸凌不成立決議書上所載 之晤談日期處有誤植）並調查事證後，所有委員皆一致決 議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強 溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9 月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名。翌日，被 告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予 原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再 提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆。原告聲稱被告公 司申訴委員會作出霸凌不成立決議乃是官官相護且原告於 被告公司內部求助無門等語，要屬無據。被告公司申訴委 員會之各委員本於熱心助人心態，額外抽空參與此次的申 訴委員會，分別與申訴人、被申訴人晤談，傾聽申訴人與 被申訴人的說法，同時也接收不少負面情緒，原告明知各 委員工作職等皆未高於原告，詎料，換來卻是原告的一句 官官相護，完全抹滅各位委員的付出，然何位委員是官？ 再者，公司內部依法訂有明確的辦法、申訴方式與流程， 申訴委員會之各委員秉持立場中立進行客觀公平調查且過 程保密，況且申訴人若有新事證仍可再提出申覆，原告僅 因為霸凌不成立的決議與其期待不符，便抹黑各位委員官 官相護、辯稱原告於被告公司內部求助無門等語，洵屬無 據。 　　4.被告公司按112年5月新版已核備之工作規則第38條第12款 規定予以原告記過處分，並非違法處分。此外，被告公司 依法辦理原告之霸凌申訴案後，於原告主動終止勞動契約 之意思表示到達後便安排後續離職手續。按前述種種情事 ，並無原告主張勞基法第14條第1項第6款之適用、亦無損 害原告名譽權、健康權之情事。原告請求健康權受損之精 神撫慰金500,000元整、名譽權受損之精神撫慰金300,000 元整、撤銷系爭記過處分、請求資遣費1,211,598元整、 預告期間工資201,933元整以及發給原告非自願離職證明 書抑或備位聲明請求確認原告與被告公司間之雇傭關係存 在皆無理由而應予駁回，並答辯聲明：駁回原告之訴。　 （二）被告丙○○則以：伊長期工作的風評，一向是謙和有禮、隨 和親切、廣結善緣，被告對於原告向來是友善及平等對待 ，並無敵意，且伊身為原告之長官，向來對原告愛護有加 ，不可能對原告有任何職場霸凌行為。至於系爭計畫，僅 係單一個案，且伊係基於公司規定，而與原告進行善意之 溝通，並無任何職場霸凌行為。遑論，原告係吳美方直屬 長官即管理者，對於乙○○的「選、育、用、留」都必須負 完全的責任，必須親自處理，不得假手他人。本件原告為 管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○之日常工作 ，因此按照公司規定，原告應於112年2月14日提交乙○○之 年度績效考核。原告將乙○○的績效評等為不及格。適時， 身為直屬管理者首要之工作，是對乙○○進行系爭計畫是詳 列員工在工作績效中需要改善的地方和須進行工作績效改 善的具體行動程序和步驟。而績效改善計畫中通常會包括 員工所欠缺的技能或訓練、員工必須要改善的績效行為、 績效改善目標、績效改善目標衡量指標、績效改善目標期 限、未達成此績效改善目標的後續行動等等。簡言之，原 告給予乙○○111年工作項目不及格之審核，原告依職責就 應該要幫助乙○○針對111年不及格的工作項目進行系爭計 畫。雖然於112年度已調整乙○○大部分新的工作，就其仍 在手上之舊有工作，自可以其111年度原有之工作績效作 為衡量指標。而新接手之工作，自可以其前手於111年度 原有之工作績效，作為系爭計畫之參考衡量指標。而敦促 原告履行其應盡的職責，何來職場霸凌可言，遑論經此事 故，在有效執行系爭計畫後，讓乙○○提升職場技能，更讓 公司留下乙○○之有用人才。準此，伊行為係符合社會一般 人及職場工作者所容許之範疇，並非職場霸凌行為等語置 辯。並答辯聲明：駁回原告之訴。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷二第25頁）： （一）原告自110年7 月11日起，受雇於被告公司擔任亞太區財 務部副協理，每月薪資171,800 元，且被告公司每年有固 定加發2 個月之薪資，最後實際工作日為112年9 月26日 ，又112 年9 月27日至同年10月31日原告是請特休（本院 卷一第61、63頁）。 （二）原告於112 年8 月22日提起職場霸凌事件申訴案，原告申 訴其遭部門主管即被告丙○○職場霸凌，被告丙○○就此否認 ，後經被告公司組成職場不法侵害申訴委員會調查會議決 議：職場霸凌不成立（本院卷一第165 至167頁）。 （三）原告於112年9 月19日委託律師發函予被告公司，主張被 告公司違反勞動契約及勞動法令，致原告的健康權、名譽 權及財產權受損，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止 勞動契約，並訂112 年10月31日為契約終止日（見原證17 ）。 （四）原告與被告公司於112年10月12日由民間團體指派調解人 轉介社團法人新北市勞資調解協會，惟調解不成立（見原 證18）。 四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第25、26頁）： （一）資遣費及非自願離職證明部分： 　　1.原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　2.原告請求資遣費1,321,344 元、預告工資220,224元及開 立非自願離職證明，有無理由？ 　　3.若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1 日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1 日起每半年給付原告220,224 元及利息，有無理由？　 （二）損害賠償部分： 　　1.被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1 項、第184 條第2 項、第185 條、第188條、第193 條、第195 條、第483 條之1 請求其等與被告公司連帶 負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付 精神慰撫金50萬元，有無理由？ 　　2.原告依民法第184條第1 項、第184 條第2 項、第193條、 第195 條、第483 條之1 請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司112 年8 月21日優人字第 1120821001號函之記過處分撤銷並公告周知，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款 定有明文。 　　2.原告以被告違法對原告為系爭記過處分，違反勞動契約或 勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契 約云云，固據提出被告公司記過處分函文乙份為證（見士 林卷第54、55頁）。依被告工作規則第38條：懲罰「員工 有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，初次犯行， 予以警告處分；累犯、故意犯行與情節重大者，予以記過 處分，不得參與年度調薪、晉升與分紅，並經勞資協商同 意後予以降級處分。」，其中工作規則第38條第1項第12 款規定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽 從」等語（見本院卷一第80頁、第308頁），而查，被告 公司早於111年6月20日召開勞資會議，討論事項為工作規 則第38條，並決議通過，原告亦為該次勞資會議中資方代 表一員，就工作規則第38條之修正理應知之甚稔，此有被 告公司111年6月20日工作規則修正案勞資會議記錄影本乙 份可證（見本院卷一第115頁），而修正後之工作規則經 被告公司董事長於111年7月4日核准後後（見本院卷一第1 17至119頁)，被告公司人資部門隨後於111年10月11日發 信通知公司全體員工，關於勞資會議修正第38條懲處條款 內容，並請全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後 的條文並同步完成課程，有被告公司人資部門通知全體同 仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後之條文並同步完成 課程電子郵件乙份可憑（見本院卷一第121頁），而工作 規則第38條修正案E-Learning課程內容（見本院卷二第10 3至107頁），原告已於112年3月13 完成課程，並於最後 一列勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」（見本 院卷二第109至113頁），有課程紀錄影本乙份附卷可憑（ 見本院卷一第123頁），被告公司人資曾於112年3月10日 及3月13日分別提醒原告，需完成E-Learning平台關於工 作規則懲罰修正條文之課程，原告隨後於112年3月13日回 覆「已經完成了喔!」（見本院卷二第115頁），顯見原告 知悉且同意工作規則第38條之修訂內容，又被告公司檢附 勞工書面同意書時，原告亦列入隨附之全體員工同意彙總 表中（見本院卷一第363頁），另被告公司收悉新北府勞 資字第1120974981號函後，被告公司隨即將修正後的工作 規則公告至公司內部網站以及人力資源管理系統以便員工 得以隨時查詢與閱覽，有被告公司於內部網站及人力資源 管理系統公告新版工作規則記錄影本乙份可參（見本院卷 二第71頁），除公告工作規則懲處條款之改變，被告公司 亦將調整後工作規則製作成E-Learning教材，放置於Brid ge平台，同仁閱讀完畢後勾選「我已閱讀完畢，並同意遵 守工作規則」選項，以示同意其改變，是否同意以此方法 收集員工之個別同意？決議：經主席徵詢全體出席代表， 無異議照案通過」，有被告公司111年第3次勞資會議及簽 到表各乙份附卷可稽（見本院卷二第117至119頁），原告 亦出席該次勞資會議，對於上述該項決議應明確知悉，準 此，原告既知悉且同意修正後之工作規則後，亦繼續為被 告公司提供勞務，該修正後之工作規則即應適用於原告， 況該修正後的工作規則不僅獲得當時全體員工同意，且已 由被告公司公告於內部網站及人力資源管理系統，供全體 員工隨時查詢與閱覽，是原告稱被告公司未公開揭示工作 規則或該規則38條第1項第12款不適用於原告云云，自不 足採。 　　3.而按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規 行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營 事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維 護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡 量是否達到懲戒之程度。而所謂雇主利益，非僅限於一時 金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值 文化及企業管理紀律等，而本件依系爭計劃執行經過（見 本院卷一第39至41頁、第391至415頁），此有被告丙○○11 2年8月16日通知被告公司人資部門懲罰原告電子郵件、被 告公司人資部門副理甲○○112年3月29日、112年5月23電子 郵件、被告公司其他部門執行績效改善計畫情形、乙○○10 9-110年度績效考核結果、乙○○112年9月26與112年10月26 日績效改善計畫審查結果、被告公司人資部門通知乙○○通 過績效改善計畫電子郵件、被告公司人資部門Astrid Cha n 112年3月28日會議通知、被告公司人資部門Astrid Cha n112年8月22日電子郵件、被告丙○○(Peter SC Hsu)112年 8月22日電子郵件、被告公司人資部門Astrid Chan 112年 8月21日電子郵件、改善計畫第一個月與第二個月評估會 議通知、被告公司人資部門Astrid Chan 112年8月23日電 子郵件、乙○○ (Vivian Wu) 112年8月23日電子郵件影本 等為證（見本院卷一第89至113頁、第429至461頁），原 告確有未依被告公司所實施之管理規章或主管給予之命令 執行職務，且有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導 仍不聽從之情，且自112年3月以來，被告丙○○、甲○○等人 和公司已花費許多時間請求原告對乙○○進行系爭計畫，此 亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷二第頁），依上情原告 所為實已危害被告公司之企業管理紀律之維護，自有損於 雇主利益，客觀上原告提供勞務確有未善盡忠誠義務，被 告因而據此予以原告系爭記過分，並無不適當或有何不符 工作規則之情，是原告主張其不構成工作規則第38條第1 項第12款之懲處要件云云，尚不足採信。 　　4.綜上各情，原告主張被告公司有違反勞動契約或勞工法令 ，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約 ，揆之前開說明，於法不合，不足憑採。　　 （二）原告請求資遣費1,321,344元、預告工資220,224元及開立 非自願離職證明，有無理由？ 　　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文 。 　　2.原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告， 主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，業已認定如 前，原告又於新北市政府勞資爭議調解時一併提出資遣費 之請求，即已有終止契約之意思表示，原告主張被告違反 勞基法第14條第1項第6款終止契約，既乏所據，是其依同 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工 資，即非有據。準此，原告請求被告公司給付資遣費1,32 1,344元、預告工資220,224元，依上說明，尚乏所據，均 無理由，不應准許。　 　　3.第按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文；又按本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、 休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險 法第11條第3項亦有規定。 　　4.查原告既係自行寄發存證信函通知被告公司其於112年10 月31日終止與被告公司之僱傭關係，業如前述，兩造僱傭 契約並非被告公司所終止，已如前述，是本件非屬依勞基 法第11條、第13條、第20條而離職之情形。又原告業以意 思表示終止兩造僱傭契約，本件經核亦無勞基法第14條第 1 項各款事由之適用。從而，本件原告之離職，要與就業 保險法第11條第3 項「非自願離職」之要件未合，則原告 依上開規定，請求被告公司應發給非自願離職證明書之服 務證明書等情，即不合於法律規定，不應准許。 （三）若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元 及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元 及利息，有無理由？ 　　1.原告備位主張其並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告 公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師 之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工 傷病假，故備位請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存 在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相 關薪資等語。然為被告公司所否認，並辯稱：原告早於11 2年9月19日委託律師主動寄發存證信函予原告，故兩造僱 傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止， 被告公司就此也只有接受之理，無從強迫原告再提供勞務 。 　　2.按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者， 各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。 不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之 意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准， 即生效力。又終止勞動契約，依民法第263條準用同法258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64 年台上字第2294號、65年台上字第1107號判決意旨參照） 。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時 ，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通 知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項 前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人 之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態 而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照）。而意 思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意 思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之事實 者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定 有明文。第按在勞工無任何理由終止僱傭契約與基於勞基 法第14條第1項之事由終止僱傭契約之情形中，勞工終止 僱傭契約之真意均屬相同。當勞工係以雇主有勞基法第14 條第1項所規定之行為之理由來終止僱傭契約，然實際上 雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之 立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依 民法第488條第2項之規定發生效力（臺灣宜蘭地方法院92 年勞再易字第1號判決意旨可資參照）。 　　3.經查，原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予 被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據 勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告 公司給付預告期間工資、資遣費、損害賠償、精神慰撫金 等，有存證信函乙份可參（見士林卷第106頁），故兩造 僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止 。原告嗣於112年9月21日發信通知被告公司人力資源管理 部（下稱人資部門），提及被告丙○○證實被告公司已收到 前開存證信函，原告和被告公司之勞動契約將於112年10 月31日終止，被告丙○○亦核准原告112年9月25日及112年9 月27日至10月31日之休假，故原告112年9月26日將是最後 一次進辦公室，為順利完成各項公司規定離職手續，煩請 告知程序細節及提供各項應填寫表格等情，被告公司人資 部門亦答覆原告已備妥離職表單，有9月21日原告與被告 公司人資部分之電子信箱乙份附卷可參（見本院卷一第57 至59頁），嗣被告公司於112年10月31日陸續完成勞健保 退保手續，給付原告10月份薪資（含按比例給付第14個月 薪資以及未休完假的薪資）並扣除法定代扣項目後實付額 為319,760元，亦依勞基法第19條規定寄發服務證明書給 原告，有員工薪資條及離職證明書各乙份附卷可稽（見本 院卷一第63至65頁）。雖原告嗣於112年10月27日再次委 託律師寄發主張終止勞動契約之存證信函並非自願離職之 意思表示，倘原告所主張依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約不成立者，則原告自112年11月1日起依法申 請公傷病假云云，有112年10月27日存證信函及診斷證明 書各乙份為憑（見士林卷第112、114頁）。然承前，勞動 契約之終止屬於形成權之一，故勞工將終止契約之意思表 示到達對方時，即發生形成之效力，無須得到雇主同意。 而查，原告於112年9月19日提出終止契約之意思表示請求 之意思表示已到達被告公司，終止效力業已發生，且被告 公司嗣亦依原告之請求核准原告112年9月25日及112年9月 27日至10月31日之休假，原告亦表示112年9月26日將是最 後一次進辦公室，業如前述，亦足認雙方已有相互意思表 示合致，有合意於112年10月31日終止兩造傭契約。準此 ，原告於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復僱傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告嗣翻異其詞單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原 告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法 。 　　4.綜上，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在， 被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息 ，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息 ，依上說明，為無理由，不應准許。 （四）被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1項、第184條第2 項、第185條、第188條、第193 條 、第195條、第483條之1 請求其等與被告公司連帶負損害 賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰 撫金50萬元，有無理由？ 　　1.按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應 指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為 ，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益， 亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之 。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、 行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇 （臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決意旨參 照）。　 　　2.原告主張：被告丙○○自112年6月13日起對原告強力施壓， 原告確實因遭受到直屬主管即被告丙○○的個人指揮不當、 情緒控管不佳及職場不法侵害行為，侵害原告健康權，請 求被告丙○○賠償原告精神慰撫金50萬元等語，雖據提出被 告公司記過處分函文及電子郵件、開會通知、工作績效考 核表、通話紀錄、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引 、乙○○工作績效改善計畫定案版、三軍總醫院診斷證明書 等為證（見士林卷第54至104頁）。然為被告丙○○所否認 ，並辯稱：原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員 工乙○○，原告於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核， 原告將乙○○的績效評等為不及格，如何擬定乙○○系爭計畫 正為原告之職責，遑論乙○○之不及格評定是原告親自審核 的結果，而乙○○系爭計畫僅係單一個案，且被告丙○○係基 於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸 凌行為等語。 　　3.經查，原告下屬乙○○自109至111年以來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過，此可見111年度績效考核結果、109及110年度績效考核結果附卷可參（見士林卷第72至75頁，本院卷一第99至104頁），而觀其績效考核結果，其主管評語有應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化等情，是被告公司人資部門與被告丙○○介入要求原告執行乙○○系爭計畫，以期提升該名員工工作效能，並無不合理。原告指稱被告丙○○就乙○○系爭計畫制定之內容不合理且無法執行云云，然被告丙○○與原告討論之系爭計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與當事人乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後，始定案，且訂立乙○○系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥，此均經證人乙○○、甲○○證述在卷。被告公司為導正乙○○系爭計畫執行流程，於112年8月21日再次召開會議，有甲○○112年3月29日電子郵件影本乙份可參（士林卷第58至65頁），有安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論乙○○系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署乙○○系爭計畫表（執行期間：112年8月24日至112年11月24日，見同上卷第98頁），又於112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，有乙○○112年9月26與 112年10月26日績效改善計畫審查結果影本乙份可參（見本院卷一第105至111頁），由於乙○○工作績效大幅提升，被告丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案，亦有被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件乙份可憑（見本院卷一第113頁）。是原告指稱被告丙○○執行乙○○績效改善計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，尚難採信。原告又以被告丙○○曾要求其以「去年度工作項目」（同時必須執行今年度的工作項目）為依據執行，伊於112年6月至7月期間，曾多次與被告丙○○討論，並被要求依據「累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上」等指標執行系爭計畫，內容不合法且無法執行云云。然依前開說明該指標係被告丙○○於112年8月15日才以電子郵件方式發送予原告，提供修訂後之系爭計畫版本供原告參考並進行後續討論之用，並無原告所稱被告丙○○要求其立即依該指標執行之事實。原告又稱：被告丙○○於112年8月15日下班後，仍寄發電子郵件予原告，再次要求原告以累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上之指標去執行系爭計畫，而使原告再度感到深深的恐懼，恐懼自己不小心變成霸凌員工的幫凶云云。然依原證12信件內容顯示被告丙○○於112年8月15日寄發給原告之電子郵件，時間標示為星期二，2023年8月15日，下午6:25，而根據被告公司新冠肺炎疫情降級後之政策，已於111年10月31日起恢復原本「上午8:00-10:00彈性上班時間措施」，此有被告人資公告乙份可查（見本院卷一第121頁），而依被告公司HR考勤系統使用說明書所載之考勤政策：「上班區間：08:00-10:00，下班區間：17:00-19:00」（見本院卷一第123、124頁），下午6:25之時間仍屬正常下班時間區間，並非下班後，原告以該郵件為下班後寄發，不足採信。另累積錯誤金額少於3萬元，且正確案件數達到90%（含）以上之衡量指標，為被告丙○○為提升乙○○工作執行正確率所初步擬訂，僅供原告參考及後續討論之用。且該指標後於112年8月21日之PIP會議中，經原告與被告丙○○充分討論，始確定最終版本，而原告既為資深會計主管，負有公司帳務及稅務相關事務之管理責任，應深諳公司帳目之正確性對營運及法規遵循之重要性，故被告丙○○所為，依現有證據並無職場霸凌之情形。 　　4.第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償 責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同 。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。又數人共同不法 侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰 為加害人者亦同。造意人及幫助人，視為共同行為人。另 受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與 行為人連帶負損害賠償責任。民法第184、185 條、第188 條第1項前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權 利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證 實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能 舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最 高法院17年上字第917號判決意旨參照）。次按侵權行為 損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利， 亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間 有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請 求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高 法院98年台上字第1452號判決意旨參照）。又當事人主張 有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法 第277 條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法 院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不 能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正 。第按就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失， 不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院80年度台上 1462號判決、70年度台上字第2550號判決參照）。申言之 ，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、 侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人 有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵 權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。 　　5.又民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、 健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。 」、職業安全衛生法第6條第2項規定「雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因 他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。是職業安全衛 生法第6條第2項規定為民法第483條之1的特別規定。原告 以被告丙○○涉及職場霸凌，被告公司就原告所提之被告丙 ○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，導致原告因求助無門 而身心受創極重，最終導致精神病發，請求被告公司連帶 賠償原告精神慰撫金50萬元云云，雖據提出被告公司職場 不法侵害申訴委員會函文乙份為證（見士林卷第100至102 頁）。然查，被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定 已訂定職場不法侵害預防程序書（見本院卷一第125頁） ，依其內容係為達預防及處置職場不法侵害措施，管理單 位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。又被告公 司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於 112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告 公司人資部門資深經理Bridget Chen（陳浣茿）且給予原 告指導俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申 訴後，旋即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議，有被告公司人資部門112年8月21日告知原告相關辦法 、申訴管道與流程以及人資部門確認收到申訴案之電子郵 件影本乙份可參（見本院卷一第149至153頁），另被告公 司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別 、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡 平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部 門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立， 與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均 無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申 訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月31日與申訴人 、被申訴人晤談並調查事證後，此有被告公司112年8月30 日與8月31職場不法侵害調查會議通知影本乙份可憑（見 本院卷一第155至163頁），所有委員皆一致決議霸凌不成 立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時 邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9月6日作出 霸凌不成立決議書並經各委員簽名，有職場不法侵害申訴 委員會不成立決議書（簽名版）影本乙份可參（見本院卷 一第165至167頁）。又被告公司人資部門於112年9月7日 通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也 告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內 部申覆，亦有被告公司人資部門通知原告若有新事證可再 提出申覆對話紀錄乙份（見本院卷一第169頁）。　 　　6.綜上，依原告所舉之現存證據均不足證明被告丙○○有涉及 職場霸凌之情，此外，原告復未能舉證證明被告二人有何 侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，則原告主張被 告丙○○涉及職場霸凌有可歸責之原因，及被告公司就原告 所提之被告丙○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，揆之前 開說明，尚乏所據，是其請求被告二人連帶賠償原告精神 慰撫金50萬元，依上說明，並無足取，無法准許。 （五）原告依民法第184條第1項、第184條第2項、第193條、第1 95條、第483條之1請求被告公司給付名譽權受損之精神慰 撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知， 有無理由？ 　　1.原告主張被告公司違法不當之系爭記過處分，令原告受有 名譽權損害，請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金 30萬，並將系爭記過處分撤銷並公告周知等語。 　　2.而查，被告公司對原告系爭記過處分，並無違反被告工作 規則亦無違法之處，業已認定如前，是原告依上開法條請 求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並請求被 告公司將系爭記過處分撤銷並公告周知，於法無據，為無 理由，無法准予。　　 六、綜上所述，原告先位依兩造間之勞動契約及勞基法第19條、 勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費1,321,344元及 預告工資220,2245元及自112年11月1日起至清償日止，按年 息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書 ，及備位請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告 應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自 112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，為無理 由，不應准許。另原告請求被告丙○○應與被告公司連帶給付 原告精神慰撫金50萬元，及請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周 知，亦無理由，均不應准許。 七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-04

PCDV-113-重勞訴-11-20250304-2

台上
最高法院

請求返還不當得利

最高法院民事判決 114年度台上字第219號 上 訴 人 洪志生 訴訟代理人 林孜俞律師 被 上訴 人 臺北市住宅及都市更新中心 法定代理人 李四川 訴訟代理人 洪偉勝律師 胡珮琪律師 李燕俐律師 上列當事人間請求返還不當得利事件，上訴人對於中華民國113 年9月30日臺灣高等法院第二審判決（113年度上字第345號）， 提起上訴，本院判決如下： 主 文 原判決關於命上訴人給付及該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等 法院。 理 由 一、本件被上訴人主張：上訴人自民國106年7月1日起擔任訴外 人財團法人臺北市都市更新推動中心（下稱都更中心，已於 111年9月21日清算終結）之副執行長，明知依都更中心103 年9月23日第2屆第3次董監事會議決議通過之「財團法人臺 北市都市更新推動中心人員服務績效考核要點」（下稱系爭 考核要點），僅於年終考核成績總分80分以上未滿85分，或 85分以上者，得作為各發給半個或1個基數考績獎金之參考 依據，而所稱基數，則由執行長視營運狀況，核定其獎金額 度或月薪比例，並無核發平時考績獎金之規定，且依106年9 月5日行政院發布之「政府捐助之財團法人從業人員薪資處 理原則」（已於108年2月1日廢止，下稱薪資處理原則）， 每人每年總獎金提撥上限為4.4個月。詎上訴人竟違反上開 規定，以副執行長名義，恣意於107年4月20日以簽呈（下稱 107年4月20日簽呈）簽請訴外人即執行長林洲民同意修改其 與都更中心於106年7月1日訂立之委任契約內容（下稱106年 委任契約），於平時及年終固定各發放2個基數之考績獎金 ，繼而於107年5月1日、108年4月17日分別與都更中心簽定 委任契約（下合稱系爭委任契約），並利用其審核發放都更 中心員工薪資、獎金權限之機會，於107年7月9日退回人事 專員簽呈，要求每1基數以2個月薪資比例計算其平時考績獎 金，再逕予核定簽准都更中心行政組改以上開月薪比例核算 其平時考績獎金之同年月10日簽呈；復無視都更中心就108 年年終考績獎金已經執行長核定每1基數為2個月薪資比例， 竟於108年12月2日簽呈中要求於其任期期間，基數均比照10 7年度為3個月，不當溢領107年、108年平時考績獎金各新臺 幣（下同）44萬4,000元、66萬6,000元，及該2年度年終考 績獎金各33萬3,000元，合計177萬6,000元（下稱系爭獎金 ），顯違背忠實義務，未盡善良管理人之注意義務，圖利自 己而致都更中心受有損害，自應負賠償之責。伊成立後已概 括承受都更中心之權利義務，爰依系爭委任契約第7條約定 及民法第544條規定，求為命上訴人給付系爭獎金及加計自 起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（被上訴人逾 此範圍之請求，已受敗訴判決確定，不予贅述）。 二、上訴人則以：被上訴人前曾訴請伊返還溢領107年2個月平時 考績獎金22萬2,000元之不當得利，經臺灣臺北地方法院109 年度店簡字第1889號、110年度簡上字第433號判決（下合稱 前案確定判決）駁回確定，認定伊無逾越權限之行為，本件 應受前案確定判決爭點效之拘束。系爭考核要點僅適用於與 都更中心簽訂勞動契約或僱傭契約之職員，伊與都更中心乃 簽署委任契約，自無該要點之適用；至薪資處理原則規範之 對象為政府機關，非政府捐助之財團法人或其從業人員，其 制定欠缺法律授權依據，應屬無效，且已於108年2月1日停 止適用。伊因107年職務內容增加建築師設計簽證工作，遂 自行上簽爭取自身契約條件，並經執行長核准同意，乃處理 伊私人事務，與受任之事務無涉，自無何逾越權限問題，且 副執行長之任免、委任契約內容之修正與商議、考績獎金基 數之核定，均專屬執行長職權，非伊職務範圍，況伊領取之 獎金已列於年度決算書，經執行長核定後，再提報董事會決 議通過送主管機關核備，自難謂伊處理委任事務有何故意、 過失或逾越權限等語，資為抗辯。 三、原審廢棄第一審所為被上訴人上開部分敗訴之判決，改判命 上訴人如數給付，係以： 　㈠被上訴人前依不當得利法律關係，起訴請求上訴人返還溢領 之107年相當於2個月薪資之獎金，雖經前案確定判決駁回確 定，惟前案確定判決未審究上訴人處理委任事務有無過失或 逾越權限情事，對本件無爭點效之適用。 ㈡依系爭考核要點第2條第2款、第3款、第4條第4款、第5款規 定，凡都更中心僱用之職員均適用系爭考核要點辦理績效考 核，員工之平時考核成績僅得作為年終考核、調整報酬、職 務之參考依據，無從據以核發平時考績獎金，而年終考核成 績則須達85分以上，始得發給1個基數之考績獎金，且執行 長僅可視都更中心之營運狀態或專案盈收情形，核定「基數 」之月薪比例，並無任意增減系爭考核要點所定基數數額之 權限。上訴人自104年3月2日起至都更中心任職，同年7月1 日代理副執行長，106年7月1日起擔任副執行長兼業務組組 長。觀諸都更中心107年3月12日董事會議決議通過之組織規 章（下稱系爭規章）附表2、3所示都更中心員工職等職稱及 薪資核定參考及薪資級距表，其上所列之都更中心員工包含 副執行長，且附表1所示組織編制表更備註載明：「執行長 為兼職未支薪，『不列入員額計算』」等語，足見副執行長係 系爭規章列入都更中心員額計算之職員，故有關上訴人之績 效考核及獎金發放等事宜，自應適用系爭考核要點之規定。 上訴人與都更中心簽訂委任契約，乃因執行長得任免副執行 長之故，縱執行長得就副執行長之薪資提出建議，然關於上 訴人之考績獎金仍應受系爭考核要點之規範，不因其與都更 中心係簽定委任契約而有異。上訴人自104年3月2日起即任 職於都更中心，應知系爭考核要點並無得發放平時考績獎金 之規定，且年終考核成績結果，最多僅得請領1個基數之年 終考績獎金，執行長無權增減該基數之數額，竟違反該要點 規定，自行以107年4月20日簽呈簽請執行長逾權同意其固定 請領各2個基數之年終考績獎金及額外之平時考績獎金，並 據此修改委任契約，而與都更中心簽訂系爭委任契約，約定 不論上訴人績效如何，平時及年終均得固定領取各2個基數 之考績獎金，不僅剝奪執行長核定績效成績之職權，並違反 忠於執行系爭考核要點之善良管理人注意義務，而有故意或 過失，且屬逾越權限之行為。即令107年4月20日簽呈經執行 長林洲民核准，然此僅屬其是否亦有違反委任義務之問題， 無從解免上訴人未盡善良管理人注意義務、逾越權限發動簽 准請領上開獎金之責。況依證人陳慧玉之證言及都更中心行 政組107年7月4日及同年月10日簽呈之記載，亦可知上訴人 未經執行長同意，自行核定其107年平時考績獎金每1基數以 2個月月薪計算，益見其所為有逾越權限情事。 ㈢上訴人於107、108年度各僅得領取1個基數（各年度執行長核 定1基數為3個月月薪）之年終考績獎金，合計66萬6,000元 ，無從請領平時考績獎金，上訴人因處理委任事務有過失及 逾越權限，不當溢領系爭獎金，致使都更中心受有損害，被 上訴人已概括繼受都更中心之權利義務，其依民法第544條 規定，請求上訴人給付系爭獎金本息，為有理由，應予准許 等詞，為其判斷之基礎。 四、按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方 允為處理之契約，民法第528條定有明文。是委任係以處理 委任人或第三人之事務為目的之契約，如僅屬受任人自己之 事務，非委任之目的，原則上自不得為委任。查上訴人自10 6年7月1日起擔任都更中心之副執行長兼業務組組長，嗣以1 07年4月20日簽呈簽請執行長同意於平時及年終各發放上訴 人2個基數之考績獎金，並據此與都更中心簽訂系爭委任契 約，為原審認定之事實。觀諸上訴人之107年4月20日簽呈記 載：「……本人（即上訴人）辭業務組組長，專任副執行長並 修正委任契約書重點如下：1、如任用乙方（即上訴人，下 同）之執行長因故離職或請辭者，甲方（即都更中心，下同 ）得立即與乙方終止委任契約（與執行長同進退）。……7、 考績獎金於平時及年終各發放2個基數」等語（見一審卷第3 7頁），參以106年委任契約首即載明都更中心為因應業務需 要，聘任洪志生（即上訴人）擔任副執行長（兼任業務組組 長），並於第1條第3款約定：「乙方知悉並瞭解本中心副執 行長職位係由執行長任免，並報請董事會追認。如任用乙方 之執行長因故離職或請辭者，甲方得立即與乙方終止委任契 約（與執行長同進退），乙方不得以任何理由拒絕或請求賠 償或補償（下稱系爭任職約定）。另日後若有其他人選擔任 本中心副執行長職務者，乙方得歸建業務組組長（下稱歸建 約定）」，而第3條則記載上訴人之薪資報酬數額，並無關 於考績獎金之約定。惟其後於107年、108年間訂立之系爭委 任契約第1條第3款雖仍保留系爭任職約定，但已無歸建約定 ，且第3條第3款均約明：「考績獎金於平時及年終各發放2 個基數」，有各該委任契約附卷可稽（見一審卷第21、22、 40、50頁）。似見上訴人原擔任副執行長並兼任業務組組長 ，嗣擬請辭業務組組長一職，專任副執行長職務，因副執行 長由執行長任免，與執行長同進退，一旦遭解任無從再歸建 業務組組長，上訴人即以107年4月20日簽呈為自己謀取較佳 利益，表明意欲修改委任契約相關內容，簽請執行長同意於 平時及年終各發放其2個基數之考績獎金，而以契約當事人 一方之地位，與契約他方當事人商議修正攸關其自身權益之 委任契約權利義務內容。果爾，能否謂上訴人非屬處理自己 之事務，洵非無疑。再者，系爭規章第3條明定副執行長由 執行長任免，提經董事會追認之，有該規章及其附表1組織 編制表附卷可憑（見一審卷第43、45頁）。似見都更中心執 行長或董事會就上訴人之107年4月20日簽呈內容非無否准之 權限，倘該簽呈已獲執行長核准，嗣更得都更中心承諾而迭 於107年、108年與上訴人簽訂系爭委任契約，於此情形，能 否謂上訴人據其與都更中心意思表示合致成立之系爭委任契 約，領取系爭獎金，係處理委任事務有過失或有逾越權限之 行為，即非無再行研求之餘地。乃原審未遑推闡明晰，遽以 上訴人未盡善良管理人注意義務，且逾越權限，發動簽准溢 領系爭獎金，致被上訴人受損害，而為其不利之判決，未免 速斷。上訴論旨，指摘原判決於其不利部分違背法令，求予 廢棄，非無理由。 五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項 、第478條第2項，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 最高法院民事第四庭 　　　　 審判長法官 盧 彥 如 法官 周 舒 雁 法官 蔡 和 憲 法官 陳 容 正 法官 吳 美 蒼 本件正本證明與原本無異 書　記　官　賴 立 旻 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日

2025-02-27

TPSV-114-台上-219-20250227-1

台聲
最高法院

請求確認僱傭關係存在等聲請再審

最高法院民事裁定 114年度台聲字第142號 聲 請 人 永豐商業銀行股份有限公司 法定代理人 曹為實 訴訟代理人 余天琦律師 馮基源律師 上列聲請人因與相對人蘇中庸間請求確認僱傭關係存在等事件， 對於中華民國113年8月8日本院裁定（113年度台上字第1108號） ，聲請再審，本院裁定如下： 主　文 聲請駁回。 聲請訴訟費用由聲請人負擔。 理　由 一、本件聲請人主張本院113年度台上字第1108號確定裁定（下 稱原確定裁定）有民事訴訟法第496條第1項第1款之再審事 由，對之聲請再審，係以：相對人於前訴訟程序第二審法院 （下稱原二審法院）民國112年4月28日準備程序中，已自認 其106至109年度連續4年考績均為乙等，且未曾依伊考績申 覆制度提出救濟。相對人除107年度通過績效改善計畫考核 外，108、109年度均未通過，亦未在追蹤表上簽名。詎原二 審判決率爾認定相對人108年度考績雖為乙等，惟其客觀上 已達成伊年度設定之績效目標，當年度績效總評分數亦達75 分，且其直屬主管均給予其相當於甲下等第之分數，加以伊 會因員工工作表現以外之其他考量設定固定比例員工為乙等 ，堪認相對人108年度之工作表現實無工作規則所定不能勝 任工作之情事，違反辯論主義及民事訴訟法第279條及第270 條之1規定，並違反證據法則、經驗法則及論理法則。另委 外催收回收債權金額之績效僅為年終考核項目之一，原二審 判決將其作為判斷相對人是否不能勝任工作之唯一依據，違 反伊考核制度，並捨卷內證據不顧，而有違背經驗法則及民 法第98條規定。且原二審判決悖於兩造就相對人連續4年考 績均為乙等且未提出救濟之不爭執事項，致生突襲裁判之結 果，除違民法第98條規定外，亦違反民事訴訟法第296條之1 第1項、第297條第1項、第199條第1項、第2項等規定。又原 二審判決無視伊考績流程之嚴謹過程，及相對人屢次遭考核 為乙等，卻從未提出申覆而告確定之情，僅憑證人邱穎南及 簡旭正之評語及證詞，恣意斷章取義，推翻各級主管之考評 及考績，除有判決不依卷內證據、違背論理法則之違法外， 更違背除非權利濫用或逾越裁量權，否則法院不介入審究公 司自治及裁量權，而有違民法第148條規定。伊對原二審判 決提起第三審上訴，業已具體指摘上開違法情形，原確定裁 定謂伊未具體表明上訴理由，上訴為不合法，而以裁定駁回 ，其適用上開法規顯有錯誤等語，為其論據。 二、按民事訴訟法第507條準用第496條第1項第1款所謂適用法規 顯有錯誤，係指確定裁定所適用之法規，顯然不合於法律規 定，或與司法院大法官解釋、憲法法庭裁判意旨顯然違反， 或消極的不適用法規，顯然影響裁定者而言。次按上訴第三 審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又其上訴 狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內 容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴 訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之 續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則 上重要性之理由。同法第467條、第470條第2項定有明文。 另取捨證據、認定事實屬於第二審法院之職權，若其認定並 不違背法令，即不許任意指摘其認定不當，以為上訴理由。 三、查原二審判決係以：相對人原任職聲請人個金事業群信用卡 處控管部經理，自104年2月1日起調任為零售管理處零售債 管部非主管職，執行受上級分配之催收專案、協商方案等。 綜據相對人106至109年度員工績效考核表紀錄、直屬主管邱 穎南初評、簡旭正覆評用語與107至109年度績效改善計畫紀 錄暨證人簡旭正證詞等件以觀，難認相對人有不能勝任工作 之情。復以相對人於銀行界之強項在於消費金融及授信領域 ，其主管簡旭正亦曾建議聲請人評估人才妥適運用，以使相 對人發揮自身專業，縱相對人現職表現不盡理想，聲請人亦 得將其調任其他得發揮專才之部門，以繼續僱傭關係，而非 僅解僱一途，聲請人未予考量，亦未於109年度考績考核為 乙等後啟動績效改善計畫，即予解僱，不符解僱最後手段性 原則，聲請人以相對人不能勝任工作，於110年4月30日所為 終止勞動契約不合法，不生終止效力。惟相對人於112年6月 14日已屆滿65歲，聲請人合法於113年3月5日依勞動基準法 第54條及工作規則第60條規定強制相對人退休，兩造間僱傭 關係於是日終止，期間聲請人拒絕相對人提供勞務，相對人 無補服勞務義務，得請求該期間之工資。則相對人依民法第 487條、勞動基準法第23條、勞工退休金條例第6條第1項、 第14條第1項、第31條第1項規定，請求聲請人給付自110年5 月1日起至113年3月5日止之薪資計新臺幣（下同）489萬3,6 39元及法定遲延利息，暨提繳按月8,874元計算共30萬3,147 元至相對人勞工退休金專戶，為有理由等情。聲請人對於原 二審判決提起第三審上訴，無非係就原二審法院取捨證據， 認定聲請人主張之事實無足取及解釋契約等之職權行使，指 摘其為不當，並就原二審法院已論斷或與判決結果不生影響 之贅論，泛言理由不備或違背證據、經驗與論理法則，而非 表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於 該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保 裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之 理由，難認已合法表明上訴理由。另相對人並未自認不能勝 任工作，原二審法院並無反於相對人自認之事實認定，又原 二審法院綜據全辯論意旨及調查證據之結果，認定相對人無 不能勝任工作之情，並無致生突襲性裁判之結果。從而原確 定裁定以聲請人之上訴為不合法予以駁回，自無適用法規顯 有錯誤之情形可言。聲請意旨，聲明廢棄原確定裁定，非有 理由。 四、據上論結，本件聲請為無理由。依民事訴訟法第95條第1項 、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 最高法院勞動法庭第一庭 　　　　 審判長法官 彭 昭 芬 法官 蘇 芹 英 法官 邱 璿 如 法官 李 國 增 法官 游 悦 晨 本件正本證明與原本無異 書　記　官　陳 媖 如 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日

2025-02-27

TPSV-114-台聲-142-20250227-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第18號 原 告 許紹宸 送達代收人 廖覺文 住台北市大安區羅斯福路3段37號6樓之B 訴訟代理人 嚴柏顯律師 被 告 交流資服股份有限公司 法定代理人 陳彥甫 訴訟代理人 張志偉律師 上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國114年1月8日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係 成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判 決之法律上利益。本件原告主張遭被告詐欺而終止勞動契約 ，兩造間之僱傭關係仍為存在，為被告所否認，兩造此開法 律關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之 地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判 決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存 在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告於民國110年3月8日與被告交流資服股份有限公司（下稱 交流公司）簽立聘書（下稱系爭聘書），約定原告自同年7 月1日任職於被告，擔任業務副總職位，每月薪資為新臺幣 （下同）14萬5,000元，並約定保證給付2個月本薪以上之年 終獎金（下稱系爭勞動契約）；原告另於同年6月16日與直 流電通股份有限公司（下稱直流公司）簽立聘僱契約書，約 定原告於110年6月16日任職直流公司。因原告到職被告初期 ，主管陳彥甫等人即告知，被告與直流公司為關係企業，原 告須處理兩間公司之事務直至110年9月30日原告簽立直流公 司移交程序單。是原告與被告、直流公司於110年6月16日至 110年9月30日間，成立雙重勞動契約關係，原告與被告之勞 動契約自始即存在並持續，無轉換至直流公司之問題。被告 並於原告任職期間，於111年3月4日將原告自營運長晉升為 「總經理」，足證原告任職被告期間盡心盡力、表現良好， 備受肯定。　 　㈡被告於招攬原告任職前，曾透過被告法定代理人陳彥甫（下 稱陳彥甫）於110年3月3日發送E-mail向原告允諾「…在您加 入交流團隊後，我這邊會額外給您直流電通公司每年的股票 激勵分紅，第一年允諾會撥發給您總值至少120萬（以最近 融資輪次估值反除計算）的額外股票選擇權…」等語。原告 於110年3月8日與被告達成系爭勞動契約合意時，被告亦曾 向原告允諾第一年會撥發總值至少120萬元的額外股票選擇 權作為任職激勵獎金。惟被告惡意拒絕履行，原告得依契約 及民法第226條第1項之規定，請求被告給付原告120萬元及 法定遲延利息。　 　㈢111年9月底，被告指派主管蔡尚志、李常裕、陳彥甫等人要 求原告離職，經原告主張勞動基準法（下稱勞基法）相關之 權利時，渠等以履行等值120萬元之「股票選擇權」之執行 或以相應的補償，誘騙原告終止系爭勞動契約，並提出有被 告公司財務長李孟俞簽認之「直流公司員工認股請求書（下 稱認股請求書）」取信於原告，以此詐術使原告誤以為被告 確實有意履行等值120萬元之「股票選擇權」或相應的補償 予原告，使原告於111年10月31日做出終止系爭勞動契約之 意思表示，惟被告自始並無履行之意願。原告發覺受騙後， 已於112年10月2日以存證信函依民法第92條第1項之規定， 撤銷原告於「交流公司員工離職申請書」上簽名與作出於11 1年10月31日終止系爭勞動契約之錯誤意思表示，並請被告 應於文到3日內回函為受領原告繼續提出之勞務，續付原告 薪資與結清此前所積欠原告之薪資，然被告均置之不理，則 原告無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。　 　㈣綜上，爰依民事訴訟法第247條規定及民法第92條規定，求為 判決確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間系爭勞動契約 ，請求被告給付自111年11月1日起至原告復職日止，按月給 付薪資14萬5,000元，及請求111年度2個月之年終獎金29萬 元併計付法定遲延利息，另依民法第226條第1項、第227條 第1項、第231條第1項、第227條之2第1項規定擇一請求被告 給付120萬元及法定遲延利息等語，並聲明：⒈被告應給付原 告120萬元及自起訴狀送達之日起至清償日止按週年利率5% 計算之利息。⒉確認兩造間僱傭關係存在。⒊被告應自111年1 1月1日起至原告復職日止，按月給付原告14萬5,000元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。⒋被告應給付原告29萬元，及自112年1月1日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。⒌原告願供擔保，請准宣 告假執行。　 二、被告則以： 　㈠原告所提認股請求書係請求認購直流公司之股份，依直流公 司110年第1次員工認股權憑證發行及認股辦法（下稱直流公 司認股辦法）第5條之規定，及直流公司與原告簽訂之員工 認股權憑證發放合約書（下稱直流公司認股合約書）第1條 之約定，原告自被授予認股權憑證之日起僅任職屆滿1年而 未達2年，僅得認股3萬股中最高50%即1萬5,000股，是被告 同意轉讓1萬5,000股之直流公司股份予原告，但原告須同時 繳交15萬元（每股10元）之認股金予被告。惟經聯繫，原告 僅想要被告之公司股票或以現金補償，拒絕直流公司之股份 。然無論依認股請求書或直流公司認股合約書，原告所得認 購之股份均為直流公司股票而非被告公司股票，亦無任何依 據可請求被告為現金給付或補償。　 　㈡原告係自願離職終止系爭勞動契約，被告並未以任何詐術、 脅迫或透過任何人逼迫原告離職，原告於離職1年後始請求 確認僱傭關係存在及繼續給付原告薪資等主張，與常情不符 ，應無理由。至年終獎金性質是受公司當年度盈餘獲利狀況 ，分配給員工之「獎勵」性質。被告於110年至111年營運均 無獲利，110年每股虧損0.58元、111年每股虧損3.91元，在 未獲利的情況下無從核發年終獎金。又依據系爭聘書內容第 5條約定所載，年終獎金係依據公司相關作業規定計算至每 年度12月底，另依部門績效狀況，加計公司實際營利狀況等 前提均滿足的情況下，公司才會給付獎勵性質之年終獎金， 並非原告主張年終獎金實為「薪資」，年終獎金屬獎勵或恩 惠性質，被告並非自始有給付義務，是原告主張被告應給付 實為薪資之年終獎金29萬元及加計利息，並無理由等語，資 為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。　　　　 三、兩造不爭執事項（本院卷第299至300頁，依判決格式修正文 句）：　　 　㈠原告於110年3月8日與被告簽立系爭聘書（本院卷第21頁）， 職稱為業務副總。 　㈡原告於110年6月16日與直流公司簽立聘僱契約書（本院卷第2 11至217頁，下稱直流公司聘僱書），約定自110年6月16日 起任職，擔任業務協理。嗣110年9月30日簽立直流公司移交 程序單（本院卷第219頁）。 　㈢原告於111年3月4日晉升被告總經理（本院卷第25頁)，每月 工資14萬5,000元（本院卷第21頁）。 　㈣被告主管蔡尚志於111年10月14日有以LINE通訊軟體（下稱LI NE）傳送110年員工認股發放合約-許紹宸（即直流公司直流 公司認股合約書，本院卷第35、133、183頁）、認股請求書 （本院卷第37、27頁）給原告。 　㈤原告有填寫被告員工離職申請書（系爭離職聲請書）辦理移 交程序（本院卷第29、31頁），離職日期為111年10月31日 。 四、得心證之理由： 　㈠原告簽署系爭離職申請書，其上填載預計離職日期為111年10 月31日，原告自請離職終止勞動契約為有效，原告主張原告 因受詐欺而得撤銷之，是否有理由： 　⒈按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思 表示，民法第92條第1項前段定有明文。所謂因被詐欺而為 意思表示者，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影 響之不真實事實，表示其為真實，而使他人陷於錯誤、加深 錯誤或保持錯誤者而言。該不真實之事實是否重要而有影響 意思之形成，應以該事實與表意人自由形成意思之過程有無 因果關係為斷（最高法院103年度台上字第1384號判決意旨 參照）。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之 者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法 院95年度台上字第2948號判決意旨參照）。本件原告主張係 受詐欺而主動表示離職之意，進而簽署系爭離職申請書、移 交程序單等情，惟為被告所否認（見本院卷第101頁），自 應由原告舉證證明之。 　⒉經查，原告與蔡尚志、陳彥甫於111年10月11日有如附件所示 之對話紀錄節錄內容，觀諸對話內容，原告與陳彥甫、訴外 人蔡尚志之會談過程中，應已知悉被告為降低成本會有人事 調動，被告內部對原告會走資遣流程，並會給予原告優於勞 基法規定之資遣費，但希望原告對外是宣稱自請離職，亦會 保留原告之員工認股權，並同意原告向陳彥甫購買直流公司 之股份等情，有原告提出對話錄音及譯文（本院卷第269-29 2頁）及被告提出完整之錄音譯文可考（本院卷第453-480頁 ）。另參以原告與蔡尚志之LINE對話紀錄，原告於111年10 月12日提及：「昨天討論的員工選擇權申請書跟Tesla的股 權讓渡書，再麻煩尚志幫忙先處理，謝謝。」蔡尚志回以： 「好的」；嗣於同年10月14日上午10時許，蔡尚志陸續傳送 「110年員工認股權發放合約_許紹宸Ryan」、「認股請求書 」等2份檔案予原告，而原告傳訊詢問要怎麼填寫、股票要 賣回70張要怎麼操作等語，蔡尚志則回以：「1.關於認股書 ，我請繼偉協助處理，填寫跟簽名的部分再麻煩你，時間壓 10/28或10/31，繳款期限繼偉會確認後跟你們說，並且寫在 認股書上，你簽完以後，麻煩要記得自己影印一份留存。2. 離職程序，我會請crystal協助，離職日期就是10/31，然後 crystal會準備離職程序單給你，請你協助簽名填寫。」、 原告則回覆：「好喔」、「順便問一下70張的買回」、「選 擇權本來要拿給繼偉，他請我給Grace，他有跟你說了，所 以我跟Mei的我就交給他，日期我們都空白」，蔡尚志回以 ：「好、謝謝」等語；嗣於同年10月24日上午10時34許，蔡 尚志撥打LINE與原告通話約2分14秒後，原告提及：「…另外 ，1.認股那部分，有預計的日期嗎？2.離職證明後來你決定 的做法是？」、「股票買回這件事，不屬於你的權責，不知 道這件事情，有沒有甚麼更新的訊息？」等語，蔡尚志回以 ：「離職就會寫自願離職」、原告詢問：「嗯，日期部分？ 」、蔡尚志回以：「10/31」；另蔡尚志回覆：「1.認股他 們時間應該會壓10/30」、原告詢問：「所以10/30就要匯款 了，是嗎？」，蔡尚志回以：「沒有啦」、「等等打給你」 等語（本院卷第33-52頁）。 　⒊綜合上開對話內容及過程，原告就離職日期、資遣費金額、 員工認股權利等離職條件，既與被告相關主管進行溝通磋商 ，而有商議離職條件內容之空間，亦有選擇拒簽離職申請書 之權利，並無隱藏內心真意而屈從被告意思之必要，堪認原 告就離職條件之利弊得失充分考慮後，願意接受離職方案條 件及離職之意，始自行簽署系爭離職申請書，並填載預計離 職日期為111年10月31日之文件，尚難認有陷於錯誤而為瑕 疵意思表示之情形。另觀諸被告提出之台新銀行薪資轉帳交 易處理狀態查詢表（本院卷第247-249頁），被告已於111年 11月7日匯款10月份薪資12萬1,060元至原告名下台新銀行帳 戶，另於同年11月15日匯款獎金14萬5,000元予原告為資遣 費用以補償原告等情無訛。是以，被告抗辯原告已接受被告 提出之條件，始自請離職，並非無據。 　⒋原告雖主張係因受被告告知需自願離職，被告始兌現在職期 間之股票選擇權或以其他方式補償，並提出直流公司認股請 求書取信於原告，以此詐術使原告誤認被告有積極履行120 萬元股票選擇權之補償，始同意終止系爭勞動契約。然原告 依直流公司認股合約書第3條（本院卷第135頁），依直流公 司認股辦法第5條約定，依應於離職日起10日內行使認股權 利（本院卷第123頁），原告並未於離職日起10日內繳納足 額認購股款行使認股權，尚難認被告有何未積極履行而使原 告離職之詐術。況被告亦於本件訴訟審理中仍同意原告得於 屆期後依上開規定繳交認股金後轉讓直流公司股份，仍為原 告所拒絕等情（本院卷第165、193、194頁），益徵並非被 告刻意不予履行。 　⒌從而，系爭勞動契約業因原告於111年10月31日自願離職而終 止，應可認定。原告簽署系爭離職申請書及自請離職之意思 表示，並未舉證有何依民法第92條第1項前段規定遭詐欺而 得撤銷之情。兩造勞動契約業因原告於111年10月31日自願 離職而終止，應可認定。原告請求確認兩造間僱傭關係存在 ，及請求被告應自111年11月1日起，按月給付14萬5,000元 及法定遲延利息，均屬無據。 　㈡原告請求111年度之年終獎金29萬部分： 　⒈原告主張兩造約定之勞動條件，被告給付保證2個月本薪以上 之年終獎金，本薪計算2個月之給付雖為年終獎金，但實為 薪資之性質，被告應給付111年度之年終獎金29萬等情，惟 此為被告所否認，並辯稱：年終獎金屬獎勵或恩惠性質，非 被告自始有給付義務，且被告公司於110年至111年營運均無 獲利，110年每股虧損0.58元、111年每股虧損3.91元，在未 獲利的情況下，無法核發年終獎金云云，並提出被告公司財 務報告暨會計師查核報告111年及110年度、被告公司績效考 核辦法為證（本院卷第221至239頁）。 　⒉經查，原告於110年3月8日與被告公司簽立系爭聘書，第5條 約定：「年終/績效獎金：依據公司相關作業規定計算至每 年度12月底。另享有(a)依部門績效狀況，加計公司實際營 利狀況，給付保證2個月本薪以上之年終獎金。(b)每年2月 及8月評核半年度績效，並於年底，依個人績效狀況，及公 司實際營利狀況，另計算績效獎金。」（本院卷第21頁）， 惟被告於110年至111年營運均無獲利，110年每股虧損0.58 元、111年每股虧損3.91元，此有被告綜合損益表在卷可參 （本院卷第231至233頁），是被告辯稱其在未獲利的情況下 ，無法核發年終獎金，已非無據；另參諸被告公司績效考核 辦法第3條：「二、考核時間：2.年終考核：全體員工於每 年一月舉行去年度年終評核；作為前一年年終獎金分配之依 據。」（本院卷第235頁）。則被告員工年終之考核，係於 每年一月舉行去年度年終評核，作為發放年終獎金之依據， 堪可認定。依上開績效考核辦法，兩造間勞動契約已於111 年10月31日終止，原告於112年1月並未在職，被告公司無法 就原告於111年度（即111年1月1日至12月31日）之工作表現 於112年1月進行評核，亦未符合年終獎金發給之資格。是原 告請求被告給付111年度之年終獎金29萬，及自112年1月1日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均屬無據，不應 准許。 　㈢原告依民法第226條第1項、第227條第1項、第231條第1項、 第227條之2第1項規定擇一請求被告給付120萬元及法定遲延 利息部分：　　 　⒈原告主張被告於招攬原告任職前，透過陳彥甫於110年3月3日 發送E-mail向原告允諾「…在您加入交流團隊後，我這邊會 額外給您直流公司每年的股票激勵分紅，第一年允諾會撥發 給您總值至少120萬（以最近融資輪次估值反除計算）的額 外股票選擇權…」。且原告於110年3月8日與被告公司達成勞 動契約合意時，被告公司曾向原告允諾第一年會撥發總值至 少120萬元的額外股票選擇權作為任職激勵獎金。惟被告公 司惡意拒絕履行，原告得請求被告公司給付原告120萬元及 法定遲延利息等情，並提出陳彥甫提出發送之E-mail為證（ 本院卷第23頁），惟此為被告所否認，並以前詞置辯。 　⒉按要約者，以喚起相對人承諾而與之訂立一定契約為目的， 所為之單方的、確定的意思表示，而承諾者，乃與要約人訂 立一定契約為目的，願意依要約之內容與要約人締結契約之 謂。另要約之引誘乃表示意思，使他人向自己為要約，為契 約的準備行為，並不發生法律上效果，亦即無諦約意思，其 性質為意思通知。（最高法院79年度台上字第1710號判決意 旨參照）。 　⒊經查，被告法定代理人陳彥甫於110年3月3日發送E-mail (下 稱系爭E-mail)給原告，意在邀請原告加入交流團隊（即被 告公司與直流公司），並允諾會撥發給原告總值至少120萬 的額外股票選擇權等情，惟系爭E-mail並未提及原告上班時 間、職務、薪酬等勞動契約之條件，核其性質，實應僅屬要 約之引誘；另觀諸原告於110年3月8日簽署之系爭聘書（本 院卷第21頁），系爭聘書已明定原告之職稱、到職日期、工 作時間、員工福利、薪資、年終等條件，是被告公司向原告 提出聘書即為與被告合意成立僱傭契約之要約，而原告填載 系爭聘書（一式二份）並寄回一份予被告公司，其意思表示 之目的在於與被告合意成立兩造間之僱傭契約，兩造對於僱 傭契約中開始工作時間為110年7月1日、工作職務為業務副 理、每月報酬為14萬5,000元等契約必要之點已達成意思合 致，僱傭契約始為成立。 　⒋又原告主張被告公司主管告知被告公司與直流公司為關係企 業，兩間公司之事物都需要處理，要求原告提前任職，原告 則於110年6月16日與直流公司簽立直流公司聘僱書（本院卷 第211-217頁），原告與被告、直流公司曾於110年6月16日 至110年9月30日間成立雙重勞動契約關係。然觀諸系爭聘書 、直流公司聘僱書之內容，均未提及被告公司將賦予原告總 值至少120萬之股票選擇權之內容，僅有系爭E-mail提及有 關「股票選擇權」之內容，惟系爭E-mail自應解釋為要約之 引誘，已如前述，而要約之引誘，並不發生法律上效果。則 尚難認原告與被告間已有債之關係存在，是以，原告主張依 民法第226條第1項、第227條第1項、第231條第1項、第227 條之2第1項等規定，擇一請求被告公司負損害賠償責任，尚 屬無據。 五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間 系爭勞動契約規定，請求被告自111年11月1日起至原告復職 之日止，按月於給付14萬5,000元及法定遲延利息，以及給 付年終獎金29萬元、損害賠償120萬元及法定遲延利息，均 為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行 之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔 附件： 111年10月11日對話錄音譯文節文(本院卷第271頁至292頁、353 至380頁) 「蔡尚志：今天我們聊一下就是說後面的這些，就是原本有一些 還沒有SET定的東西，還有現在認的股票、然後選擇權，還有可 能要給你一些那個獎金的部分，原則上這個也是看你的那個想法 ，如果你是寫自主離職的話，那就是用獎金補貼的部分來做」、 「陳彥甫：我建議，我先講一下我的看法，然後你們大家討論， 其實我的想法是這樣…對外，我會講說，一定會講是你們自願離 職的…對內就我自己知道，我們還是走資遣的流程，這樣的話， 我會有些彈性 …」 「…我的想法是就是給兩倍的那個，兩倍就是，依照現在我們的 規定，讓一般正常員工再多一倍，然後作為補償…我們現在重點 是沒有獎金辦法，那我要提獎金辦法，然後你們立刻離職這個其 實會比較難看…我順便講一下我的想法，你的股票如果要賣給我 或賣給公司的，不管是我或文謙我們非常樂意，任何時間，但是 坦白講大家也是朋友，我也老實跟你說現在立刻賣對你們其實是 沒有什麼好處…所以我覺得其實對你來講，最差最差就是明年的 二月以後，你就可以在盤上面，不是興櫃的盤喔，是在市場上的 盤把它賣掉，當然你也可以選擇在那個時間點，所以任何時間點 你也可以讓我幫你買回來，這個是沒有問題的」、 「原告：你說的是認購的問題嗎？」、 「陳彥甫：對對對，你現在手上有股票，但我給你那個承諾只能 到掛牌前，掛牌後我不能買你的股票，那到時候市價多少就是多 少，這個我也要先把話講完，但我覺得沒有人那麼傻，在這時候 你要成本賣給我，我覺得也蠻不划算的…這是第一個點。那第二 個點就是選擇權的部分，選擇權的部分有牽涉到一個點，假設你 離開了，這也是我另外想到的選擇權辦法，如果你自願離職，選 擇權就放棄，可是如果我資遣你，選擇權在按照規範裡面，你還 是可以拿到部分。」、 「原告：可是我記得那時候，我簽的那一份文件裡面是說我隨時 可以deliver，even我現在可以先deliver，我再提離職就好了… 然後那時候你不是有說離職後十天嗎？」、 「陳彥甫：對，10天。」、 「蔡尚志：你現在已經有執行的權利，所以你可以隨時執行… 然 後在離職之後十天之後這個權利會失效…如果你決定要執行的話 ， 我等一下就趕快把那個電話給你，然後趕快簽一簽、時間壓 一壓，對然後我就當作你執行了…那執行以後，因為選擇權的變 更不會這麼快，我們會蒐集一個季度才統一做變更。」、 「陳彥甫：原則上券商都會用一個季度，所以你只要執行完了之 後，這個權益就產生了，這個倒是還好，這個不用擔心…」、「 原告：我先Echo一下剛剛Tesla（即陳彥甫）講的，我覺得一樣 回到原點，我們從頭到尾沒有想要在這個時候離開，所以股票也 沒有想要在這個時候賣，那為什麼上次我會跟尚志講說我會想要 賣，因為我錯估了你們整個對於我們的規劃安排或承諾，所以我 覺得我很怕接下來有什麼東西是我沒辦法預期的，我就覺得這樣 風險很高，因為畢竟離開了，然後工作也不見得會那麼好找，尤 其現在接近年底了，所以這樣不如我就是換現金…如果說今天討 論的結果還是一樣的結論，就是如果還是覺得人的問題不好解決 ，那我好像也只能沒得選嘛？我只能就跟你們討論後續的下車條 款…」、 「陳彥甫：我個人覺得現在這個時間點是尷尬的 ，第一個尷尬 的點，其實我在急的是整個組織的costdown，其實不只是我們公 司，我相信現在所有的新創在這個季度， 都會被投資人要求， 所以其實我們投資人並沒有比較特別好或特別不好 所以我覺得 這個交流遇到緊縮，這是肯定不會遇到的狀況…第二個點就是， 我個人覺得就是相處上的問題，我認為要走到這個階段，我認為 最大可惜的一點，我覺得就是大家相處的問題。」、 「原告：員工認股的部分…我的部分原則上，我會再去評估一下 ，因為我還是需要有活水，不然我沒辦法往下，我接下來我會有 一些資金的問題 ，所以反正最差就是公發以前，可能Tesla或是 誰會幫我買回，原則上是你對不對？用當時的認購價買對不對？ 這是第一件定案。然後選擇權的部分就如同剛剛講的，我們可以 先deliver」、 「蔡尚志：對，有一個表格，我會把那個表格給你」、「原告： 可是我deliver是依照上面的內容嗎？只能50%嗎？不能百分之百 嗎？」、 「陳彥甫：因為當時我們在訂這個員工選擇權的時候，Joyce其 實知道，但我們在設計任何的公司，規章是內部，沒有辦法跟公 司法抵觸，所以才會遇到這個問題…她當時訂的這個方案，其實 抵觸公司法，你不可以抵觸公司法，所以我們才會在這個階段， 我認為是，我們盡量也不要違法，我做違法的事對你對公司的股 票也都不會有任何好處…」、 「陳彥甫：那個服務年限的事情那真的是違法的，你就算拿了之 後，你也會被追討，這個我要老實跟你們說，這不要開玩笑，我 冒這個險去幹這件事，我也可以就硬幹，可是你公發的時候，券 商就會盤點你的股本形成方式，那一下就查出來，那是很容易查 的。」、 「原告：所以上次我們有個結論是，如何在合法底下去滿足這些 需要、需求，所以我也想說跟你們聊聊如何在合法底下滿足我們 最原本的認知，這個是我offer之一，但我沒有說一定要怎麽做 ，只是我希望這東西是原本的offer」、 「陳彥甫：就補錢吧，我覺得比較簡單的做法就是補錢」、 「陳彥甫：像蝦皮那樣…然後我們會去盡量把那個金額補足，但 是會補在資遣費裡面，你聽得懂意思嗎？就不會讓你去對價 ， 說這個錢是勾稽哪一筆錢，沒有，就是資遣費，單純就是多給的 」、 「原告：我還聽不懂什麼意思…」、 「陳彥甫：舉例你不是還有15張不能履約嗎？假設你是30張、15 張不能履約，沒關係，那15張你本來不是可以用10塊認嗎？那我 就把10塊扣掉現在的價格把價差補給你，就等於說，你就當成直 接賣掉了，我就把價差補給你…這一輪市價是26，我就把26減掉1 0乘以15，這個金額大概把它算出來」、 「原告：當時我們認股權不是用40塊錢算嗎？」、 「陳彥甫：因為你們的認股權，我們所有人認股權是會被稀釋的 ，你只要沒有履約，他每次再增資，你按照比例上也會一直被稀 釋，每年被稀釋…」、 「蔡尚志：我認為可能可以的空間，應該是在你可能剩下是50% 這個部分，就是比如說你現在還剩下15張，然後我覺得做到薪資 或者是資遣費裡面…就是15張的話 就是補15萬的現金給你」、「 原告：可是補錢的價差，我覺得認知會有…就像我剛剛舉個例子 ，我們認知是offer是120萬，所以當時120萬除以當時市價40塊 來看，所以拿30張，那這30張現在我已經deliver了15張，那我 可能就放著不會動它了，那尚志有說可能就是到時候就全數讓Te sla買回還是幹嘛，這個還可以討論，沒有定案，他有說有可能 這60萬，就是到時候Tesla就買了…那我的認知是因為，我可能會 有60萬等著你進來，但是你砍了又砍說用1萬來看，那就只有15 萬，那就價差了45萬，就跟offer就差很大…」、 「陳彥甫：我有一個比較快的解法，不用討論了， 那30張股票 ，我個人給你們，我直接過戶給你們就好了，沒有那麽複雜…你 還是要過戶，你還是要付我10塊，你還是要跟我有一個交易，把 它完成，那我覺得這樣就好了」、 「陳彥甫：選擇權變成股票之後，我們就精準一點，不能講買回 喔！你買回那個是，完全不一樣的產品喔！」、 「原告：我懂你的意思，應該說當你從權變票的時候，這個要按 當時的價格，對吧？那當時價格是這樣子，那就這樣子…」、「 蔡尚志：先等一下，不對不對，你這個想法也是錯的」、 「陳彥甫：選擇權，其實是這樣來說，可能就可以理解，你一定 超過這個價格，因為這個價格我們已經議完，所以我全部跟你講 ，一定會超過這個價格」、 「陳彥甫：那我覺得比較簡單做法就是，我到時候就是直接把股 票過戶給你，然後我們就去完稅，這件事情就會比較乾淨。」、 「原告：所以就到時候就變成說，你會各給我們30張的意思」、 「陳彥甫：15張啦！15張你們拿走啦！」、 「原告：對，不好意思，15張，然後我們只有deliver15張，所 以我們兩人都會各有30張在手」、 「蔡尚志：等於是說你30張，你的15張是跟公司買，15張是跟Te sla買。」、 「原告：所以我一張是買10塊錢，所以我要拿30萬出來」、 「蔡尚志：對」、 「原告：沒工作怎麽有錢」、 「陳彥甫：沒有多少錢」、 「原告：對你來講沒有多少錢，對我來講很多，要不要給你看我 的帳上…我現在戶頭完全沒有錢，我常跟你開玩笑，我是最新的 新貧族族…」、 「陳彥甫：那尚志就這樣，我們到時候月底，應該講說11月初可 以過戶之後，我就把我這邊的股票，過30張給他…」、「蔡尚志 ：15張」、 「陳彥甫：各15，就過15張給你，然後就要完稅」、 「蔡尚志：就做個交易，因為你那邊就是，稅就是證交稅」、「 陳彥甫：所以我兩個知道，同一口徑就好…我們一般都會講，這 個同仁是自願離職，但是我們走內部叫做資遣，除非你要去申請 ，這個情況下我們會開非自願離職的證明單…」、 「原告：應該內部對董事們講法是用這個方式去做補貼，然後對 外都同一口徑是自己離開，那如果我們個人有需要去領什麽非自 願離職的補助金，就請你們開給我們這樣的意思」、 「蔡尚志：對，如果你有需要我們才會開，不然的話我們不會特 別開」、 「原告：所以那個我再跟May講一下，然後那個補償你們剛剛的 想法是什麽？」、 「陳彥甫：就是原則上我們就是會走勞基法，因為資遣我們就會 走勞基法，按照勞基法的走法，然後我會跟Grace算一下，把差 額都補給你」、 「原告：可是那一包，我聽說不多，因為我自己查一下就一個月 而已」、 「陳彥甫：一年是半個月，我們常常在資遣人，你可以查一下， 頂多把多的天數補齊上去」、 「原告：我的要求是，可是這要怎麽弄，我頂多拿一個月或兩個 月…這樣我怎麽生活，大哥這個你要幫忙…」、 「陳彥甫：可是這就是勞基法的規定，我沒辦法多給，而且這已 經是多給了，正常的勞基法規定是半個月而已…」、 「原告：那我說實話，我沒有辦法生活，我連那個30萬都拿不出 來，哪能跟你們拿股票，這是實話，我可以讓你看我所有的戶頭 …」、 「陳彥甫：紹宸我也老實跟你說，我坐在這邊跟你談，就是希望 能夠給在我能力範圍之內最好的，我覺得唯一一個點就是我們不 能夠去損害股東權益，不能夠違法，其他之內只要我做到，我都 會盡量想辦法給你」、 「原告：那有沒有可能就到明年一月，我們領完那個我們就走？ 」、 「陳彥甫：我被assigned的任務就是把公司的Cost整個降下來， 你們老實說，後面還有的，我如果不解決這件事情，我們現在太 重了，我跟你老實說我們現在太重…」、 「陳彥甫：我希望能夠在我能做到的前提之下滿足你，這個就是 我能夠做的…可是，我就講一個最簡單的事，現在我們被董事會 要求去做人事改革，我要去接任交流的總經理，這些東西也跟我 當時預期的不一樣，但是我並沒有辦法因為這樣的事情，去阻止 公司往前進…15號，我們就要調人事」、 「原告：然後15號調完，我們就要走了啊？」、 「陳彥甫：你們可以繼續待，只是就是按照組織上面，15號交流 人事就會是重寫了，有一些人可能會被調到直流，直流有些人會 走，都會在這個月下半旬開始陸陸續續處理…」、 「原告：嗯，所以15號公布，然後我跟May的最後上班日是哪一 天？」、 「蔡尚志：我覺得我們後面還有一些交接，我也需要上任繼續協 助，如果你也同意的話，我們最後上班日可以訂在28號…對不起3 1號。」、 「原告：Tesla怎麼看？」、「我是把交接跟那個拆成兩件事啦 ，10月15號我要公布新的人事，就是組織變動，至於那時候其實 你們還在不在公司也沒差，但是只是說崗位會多劃你們，那我覺 得就到月底吧！但是你們完成交接不進來其實都沒關係，我覺得 就這樣子，就分階段，然後剛才講選擇權和股票，都會在接下來 陸陸續續去把它完成。」、 「原告：那在我們離開前做完嗎？股票過戶要11月底才對」、「 蔡尚志：基本上不大可能這麼早做完」。

2025-02-21

TPDV-113-重勞訴-18-20250221-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付加班費等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　 113年度勞訴字第53號 原 告 余國榮 訴訟代理人 韓瑋倫律師 被 告 光泉食品股份有限公司 法定代理人 汪林洋 訴訟代理人 楊明廣律師 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月21日 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣339,135元，及自民國113年5月3日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔5分之2，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣339,135元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹：程序部分 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明 文。查，本件原告原起訴聲明為：被告應給付原告新台幣（ 下同）671,300元，即自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。原告於民國113年8月 2日以書狀將其聲明變更為：被告應給付原告844,354元，及 其中671,300元部分，自勞動調解聲請書狀送達被告之翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；暨其中173 ,054元部分，自民事準備二暨變更訴之聲明狀送達被告之翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。核原告所為之 變更，係基於同一事實而擴張應受判決事項之聲明，揆諸上 開規定，應予准許。 貳：實體部分 一、原告主張：原告自107年2月1日起至113年2月29日止受僱於 被告，擔任載貨司機，約定每月薪資5萬元，原告中午並無 休息時間，且每日出勤時間均超過8小時，然被告均未發給 加班費，而積欠原告727,279元之加班費，另強迫原告自行 吸收壞品之金額、遇客戶遞延給付貨款即遭扣薪，致原告任 職期間扣薪共計117,075元，故原告爰提起本件訴訟，並依 勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第24條及第26條 規定請求被告給付上開加班費及不當扣薪共計844,354元， 並聲明：如上開變更訴之聲明所載。 二、被告則以：原告自107年2月1日受僱於被告，擔任業務專員 ，而非單純載送貨物之司機，原告於113年2月29自請離職。 就原告請求上開加班費727,279元部分，應依原告簽訂之服 務切結書第4條之規定「因故需加班完成者，應依規定提出 申請，經主管同意後方能依規定申請加班費或補休」，本件 原告並未提出加班之申請，故不得請求加班費。另原告主張 被告不當扣薪共117,075部分，因原告兼有業務員之身分， 上開金額並非扣款，而係被告於發放業務獎金時，需綜合原 告所有積極、消極因素（收款率、壞品率）後再計算之金額 ，本件被告已如實核發原告應取得之工資及業務獎金，而無 不當扣款之情。綜上，原告請求被告給付短少之加班費、不 當扣款共計844,354元，均屬無據，並聲明：㈠原告之訴及假 執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為 宣告假執行。 三、本院判斷： 　　兩造對於原告於107年2月1日至113年2月29日在被告公司任 職，約定正常出勤時間為上午8時至下午5時30分等情均不爭 執。惟原告主張：被告不得以壞品率、收款率扣減原告薪資 ，且因原告負責轄區客戶眾多，原告除中午無法休息外，每 日均有延長工時之情，故被告應返還扣薪金額及給付加班費 等語，被告則以：被告僅在計算業務獎金時，將壞品率及收 款率計入計算，而非短少給付原告工資。又原告明知被告公 司採加班申請制，原告自不得未申請加班，即逕自請求被告 給付加班費。是本件爭點應為：①被告以原告壞品率、收款 率不佳而扣款，是否屬不當扣薪？②原告如未申請加班，得 否請領加班費？③承上，就原告主張全日連續工作致中午均 未有休息1.5小時，而請求被告需給付中午1.5小時延長工時 之加班費，是否有理？以下分論之：(以原告打卡記錄為準 ，並就原告出勤時間以「上午午8時前、下午5時30分後之工 時」均列入延長工時加總為全日工時，再將全日工時扣除中 午休息1.5小時計算，兩造均同意以被告試算結果：總加班 時數為1069小時，以此計算加班費為339,135元為基礎【見 本院卷第393頁】，附此敘明） ㈠、被告有無不當扣薪而需再給付原告117,075元？ 　　按本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左 列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研 究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金 及其他非經常性獎金。勞基法施行細則第11條明文在案。經 查，依被告公司營業單位冷藏業務獎金辦法及冷藏營所各級 人員業務獎金分為：目標達成獎金、策略品項推廣獎金、組 服務品質績效（扣項）、收款率（扣項）、壞品率獎罰金等 （本院卷第141頁、第159頁），再酌以證人江筆鋒到庭證稱 ：我們是結合業務及司機之身份，稱為業務專員。業務專員 薪資是底薪再加上業務獎金、加班費、特休未休、伙食津貼 等。業務獎金包含巡貨獎金，巡貨就是服務客戶，因為我們 運送的是乳製品，需要每日到貨，所以要幫客戶上架、檢視 架上是否有即期品，如有即期品就辦理退貨，而上架數量由 業務員依客戶的迴轉週期跟銷售的PSD （一客戶在一個月平 均每日賣幾瓶）來決定，例如客戶一天只能賣一瓶，業務員 兩天來一次，所以業務員就要下貨兩到三瓶，大概是會抓二 到三倍的量，若夏天賣的好，可能下貨量就會比較高，全部 都由業務員決定，公司主管只規定每月業務目標，至於如何 達成由業務員自己決定。如達成率至90％，公司就會給達成 獎金6500元。「收款率」係指未在到期日收到客戶足額款項 ，然收款率則受客戶端影響，如收款率未達95％，業務獎金 就會被扣。而「壞品」則指從客戶端收回來的即期品，因為 貨都是由業務員決定，因恐業務員為求業績獎金而下過多數 量，致壞品過多，所以壞品是由業務員來吸收，依業績金額 設定3％的壞品獎罰金，只要壞品低於3％還是會給壞品獎金。 「代送佣金」指公司自己跟連鎖飲料店談來的客戶，要由各 區業務負責配送，此部分業績獎金不同於我們自己開發的客 戶去做計算。「代送獎金」是針對全聯，因為全聯銷售業績 比較好，公司對運送到全聯的部分會給3％的代送獎金。「策 略品項推廣獎金」是每年公司新開發產品，會給不一樣的推 廣獎金，希望業務員可以將新產品或公司設定的重點品項全 面鋪銷，只要有完成目標就會給與推廣獎金。「服務品質績 效」對公司來說就是巡貨率，除傳承下來的舊客戶外，業務 專員還會自己開發新客戶，客戶會分為A 、B 、C 級的巡貨 率，A 級客戶是每天巡貨，B 級兩天一次，C 級五天一次， 如業務員沒有依上開級別頻率巡貨，該業務員的巡貨分數就 會被扣分，若低於95分，就會減少這項獎金的數額，最多會 少拿2000元，雖然巡貨率是電腦先設定好的計算方式，但事 後可由營業主管做人工調整，如不可歸責於業務之事由，還 是會做人工調整。業務專員就自己轄區內所有客戶依級數來 巡貨，若業務專員客戶人數太多，業務員可決定少跑一些C 級客戶，倉庫爆量的即期品跟壞品亦由業務員吸收，主管會 依產品級數與業務專員及區域屬性做壞品分配等語，核與被 告上開辯稱大致相符。足認原告工作內容除單任載貨司機外 ，亦具有需推展公司業務且需達成公司績效考核之業務員身 分，被告公司為提高營運成果、激勵員工完成績效，而將壞 品率及收款率列入核發績效獎金數額之扣項，應屬有據。是 以原告除取得固定之本薪、伙食津貼等工資外，另尚有每月 不定額之業務獎金，此有原告薪資明細在卷可佐（見專調卷 第164、166頁），故被告依原告每月收款率、壞品率核發績 效獎金，而未就原告每月工資部分予以扣款或未有何短發工 資之情，故被告所為並無勞基法第26條預扣工資之舉，是故 原告主張不得以收款率、壞品率而扣減原告獎金，請求被告 需發放獎金全額云云，尚屬無稽。　　 ㈡、被告請求加班費727,279元，是否有理？ 　　按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主經徵得勞 工於第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38 條所定之特別休假工作者，工資應加倍發給；勞工與雇主間 關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之 給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第30條第1 項前段、第39條、勞動事件法第37條分別定有明文。又按出 勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主 同意而執行職務。勞動事件法第38條亦有明文。經查，兩造 原約定正常出勤時間為上午8時至下午5時30分，中間休息1. 5小時，惟原告主張需載送商品至學校，故上午七點即需出 勤，且因原告負責之轄區客戶較多，中午均無法休息用餐， 且下午5時30分後也有需要延長工時云云，被告則以公司係 採加班申請制，原告如因執行職務延長工時，即可向被告申 請加班，被告同意後即核發加班費等語。經查，證人江筆鋒 到庭證稱：應徵員工時會跟應徵者說明，雖然公司表定時間 為八點到下午五點半，中間可以休息1.5小時，但有些客戶 需求是中午時段，所以業務員就必須自己提早安排休息及吃 飯時間。業務可自行安排今日預定要跑的客戶，沒有主管來 監督，公司只有透過業務員PDA去看有無異狀等語。核與被 告辯稱中午可以休息1.5小時相符，足認原告可自行安排每 日客戶數量、巡貨時段，是原告既可彈性安排中午休息時段 ，被告主管均不加以干涉，休息時間之調控均取決於原告， 故原告空言主張過於忙碌以致中午無法休息1.5小時云云， 要難逕以採信，是本件應認原告中午能可自由休息1.5小時 為宜。再查，依原告出勤紀錄表所示，並經兩造核算結果（ 上午8時前、下午5時30分後計入加班工時，中午扣除休息1. 5小時計算），原告確實每日有延長工時，且合計延長工時 達1069小時，而被告自始無法提出原告於上揭延長工時期間 並未有執行職務之反證，揆諸上開法律規定，即應推定該延 長工時1069小時即屬加班，又原告同意依被告以此核算之加 班費339,135元為準，是本件被告即應給付加班費339,135元 無訛。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項 前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年5 月2日送達被告公司（見勞專調卷第35頁），則本件應於113 年5月3日起負遲延責任。 六、綜上所述，原告請求被告給付加班費為339,135元，及自113 年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理 由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決 原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決 ，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行， 並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供 擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-02-21

TYDV-113-勞訴-53-20250221-1

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