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簡上再
臺北高等行政法院

法律扶助

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度簡上再字第44號 再 審原 告 江廷振 再 審被 告 財團法人法律扶助基金會 代 表 人 陳碧玉（董事長） 訴訟代理人 莊華隆律師 再 審被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長） 上列當事人間法律扶助事件，再審原告對於中華民國112年6月9 日本院111年度簡上字第105號判決，本於行政訴訟法第273條第1 項第1款再審事由提起再審之訴，本院判決如下： 　　主 文 再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　理 由 一、再審被告勞動部代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰 ，並均具狀聲明承受訴訟（本院卷三第第11、25頁），應予 准許。　　 二、按民國112年8月15日行政訴訟法修正施行前已繫屬於高等行 政法院而於施行後尚未終結之簡易訴訟程序上訴事件，除關 於確保裁判見解統一機制部分，適用修正行政訴訟法第263 條之4規定而不再適用修正行政訴訟法施行前之行政訴訟法( 下稱舊法)第235條之1規定外，仍適用舊法之規定(行政訴訟 法施行法第1條、第22條第2項規定參照)。行政訴訟法所稱 高等行政法院，指高等行政法院高等行政訴訟庭；所稱地方 行政法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭；除第五編再審 程序別有規定外，再審之訴訟程序準用關於各該審級訴訟程 序之規定，行政訴訟法第3條之1、第281條分別定有明文。 查本件為112年8月15日行政訴訟法修正施行前已繫屬於高等 行政法院，而於施行後尚未終結之簡易訴訟程序上訴事件之 再審事件，除有特別規定外，應適用舊法之規定。 三、事實概要： ㈠再審原告於民國103年9月1日起至105年7月31日止擔任中央研 究院（下稱中研院）法律學研究所兼任助理工作，協助蘇彥 圖副研究員進行科技部研究計畫之訪談、繕打訪談紀錄等工 作，每月薪資新臺幣（下同）1萬元。再審原告以中研院未 為其投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保 ）、就業保險，致其必須自行投保健保、繳納國民年金，且 未能領取失業給付、職業訓練津貼、健保補助，又中研院未 給付特別休假及國定假日、延長工時之工資，使其受有損害 ，乃對中研院提起民事損害賠償訴訟（關於再審原告就此勞 資爭議所提起之民事事件，下稱系爭民事事件【不限於特定 審級之判決】）。案經臺灣士林地方法院（下稱士林地院） 107年度勞訴字第10號民事判決（下稱系爭民事一審判決） ，判准再審原告主張之「負擔之全民健保費用」、「特別休 假之未休假工資」、「繳納之國民年金保險費」、「未提撥 之勞工退休金」及「開立服務證書」等5項請求；惟再審原 告同訴主張之「職業訓練生活津貼及失業給付」、「健保費 補助」、「國定假日工作加倍給付工資」、「延長工時工資 」等4項主張，則遭法院駁回。 ㈡再審原告不服上開系爭民事一審判決，於108年1月15日向再 審被告財團法人法律扶助基金會（下稱法扶基金會）所屬臺 北分會（下稱臺北分會）申請法律扶助（申請編號：108011 5-A-041，下稱系爭申請案），經臺北分會審認系爭民事一 審判決已就失業給付或職業訓練部分，認為無法證明有接受 職業訓練之計畫，或有工作意願但無工作，難認失業給付或 職業訓練津貼及健保費補助部分有理由，又申請人工作日及 時間是屬自主決定，故應不得請求延長工時及國定假日加倍 工資，故本案無扶助空間等情，乃以108年1月18日審查決定 通知書（下稱原處分）依法律扶助法（下稱法扶法）第15條 第1項第1款及107年8月21日修正發布之勞資爭議法律及生活 費用扶助辦法（下稱行為時勞資爭議扶助辦法）第10條第1 款（原處分誤載為第9條第1款）規定，駁回再審原告之申請 。再審原告不服，分別申請覆議及提起訴願，覆議部分經再 審被告法扶基金會審認就加班費部分，系爭民事一審判決以 加班非中研院可得而知，尚有斟酌餘地，本件非顯無理由等 情，乃以108年4月17日覆議決定通知書撤銷原處分，准予部 分扶助（扶助比例1/2，扶助內容及種類為民事通常程序第 二審訴訟代理及辯護，下稱系爭覆議決定）；訴願部分，再 審被告勞動部以原處分既經系爭覆議決定撤銷而不存在，於 108年6月14日以勞動法訴字第1080004092號訴願決定書為訴 願不受理之決定。再審原告不服，提起行政訴訟，經臺灣臺 北地方法院（下稱原審）108年度簡字第206號行政訴訟判決 撤銷訴願決定（下稱北院206號判決），再審被告勞動部重 為實體審查後，於109年9月1日以勞動法訴一字第109001092 2號訴願決定書（下稱系爭訴願決定）駁回訴願。再審原告 不服，提起行政訴訟，經原審以109年度簡字第198號行政訴 訟裁定移送於本院，經本院以110年度簡抗字第8號裁定廢棄 該移送裁定，由原審更為裁判而以110年度簡更一字第19號 行政訴訟判決駁回（下稱原判決）。再審原告不服向本院提 起上訴，復經本院於112年6月9日以111年度簡上字第105號 判決（下稱原確定判決）駁回上訴確定。再審原告以原確定 判決有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由，提起本 件再審之訴(關於再審原告依行政訴訟法第273條第1項第13 、14款事由提起再審之訴部分，另以裁定移送本院地方行政 訴訟庭)。 四、再審原告主張略以： ㈠原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由： 　1.原確定判決不應適用行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款 之規定，卻仍適用，故原確定判決適用法規顯有錯誤。 　2.原確定判決就行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款「顯無 勝訴之望」是否應界定為「不確定法律概念」以及其內涵為 何等爭點，有應闡明未予闡明適用行政訴訟法第125條法規 顯有錯誤及消極未適用法規之違法情形。 　3.原確定判決混淆行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款「顯 無勝訴之望」及「無理由」的概念，並違背「原則扶助例外 不扶助」之原則，而有適用行為時勞資爭議扶助辦法顯有錯 誤之違法事由。 　4.原確定判決未依循民主原則、大法官解釋、遵循尊重行政機 關事前抽象解釋等方法設定審查密度與審查範圍，違法使用 低密度審查，且再審被告根本未達舉證門檻，惟原確定判決 違法未予撤銷，有適用行為時勞資爭議扶助辦法第l0條第1 款「顯無勝訴之望」錯誤之再審理由。 　5.原確定判決純由法律條文文字內容操作損害賠償請求，未清 楚區分經驗與規範，有適用行為時勞資爭議扶助辦法第10條 第1款「顯無勝訴之望」錯誤之再審事由。 　6.本件所涉及之勞動訴訟案件請求的是損害賠償並非就業保險給付，不應適用就業保險法第11條第1項第1款的求職登記要件卻適用之，有適用法規顯有錯誤之再審事由。又本件請求事項為「損害賠償」已如上述，則操作時應依據正確的因果推論方法，將雇主投保與否以外的變數控制在相同，但原確定判決未如此處理，有適用法規顯有錯誤之再審事由。 　7.原確定判決未能透過對比挑出因果關係中的「主因」，操作 「因雇主未投保就業保險致『無法領取就業保險失業給付/或 無法受安排參加職業訓練而獲得就業保險職業訓練生活津貼 』之損害」的因果推論，對損害概念定義有誤、錯置正常與 異常情形、錯置應有的對比而推論因果關係有誤，未能因果 篩選致有原因過度孳生的問題，同時法院只是為了駁回而駁 回，論證欠缺依據，亦欠缺正確操作，顯有錯誤。 8.原確定判決在法律上因果關係並未正確地基於法律公共政策 、立法目的進行判斷而有錯誤判斷法律上原因，有適用法規 顯有錯誤之再審事由。 ㈡並聲明： 　1.先位聲明：⑴原確定判決廢棄。⑵再審被告勞動部l09年9月1日勞動法訴一字第1090010922號函（下稱109年9月1日函）及系爭訴願決定、原處分及系爭覆議決定關於拒絕依據法扶法准予全部扶助部分均撤銷。⑶再審被告法扶基金會對於再審原告系爭申請案應作成依據法扶法准予全部扶助的行政處分。⑷再審被告法扶基金會應給付再審原告新臺幣錯誤!找不到參照來源元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 　2.備位聲明1：⑴原確定判決廢棄。⑵再審被告勞動部109年9月1日函及系爭訴願決定、原處分及系爭覆議決定關於拒絕依據行為時勞資爭議扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。⑶再審被告法扶基金會對於再審原告系爭申請案應作成依據行為時勞資爭議扶助辦法准予民事訴訟代理酬金全部扶助且扶助金額為新臺幣錯誤!找不到參照來源元的行政處分。⑷再審被告勞動部應給付原告前開第2項聲明之請求金額，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑸再審被告法律基金會應給付原告前開第2項聲明之請求金額，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑹再審被告勞動部與再審被告法扶基金會應連帶給付原告前開第2項聲明之請求金額，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑺第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一被告已為給付時，他被告在該給付範圍內免給付之義務。⑻本案所有審級(一審、更一審、上訴審、上訴審再審)的訴訟費用由被告負擔。 　3.備位聲明2：⑴原確定判決廢棄。⑵確認原處分、系爭覆議決定及系爭訴願決定拒絕依據行為時勞資爭議扶助辦法准予全部扶助部分均違法。⑶再審被告勞動部應給付原告新臺幣錯誤!找不到參照來源元，及自l08年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑷再審被告法扶基金會應給付原告新臺幣錯誤!找不到參照來源元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑸再審被告勞動部與再審被告法扶基金會應連帶給付再審原告新臺幣錯誤!找不到參照來源元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑹第2項、第3項及第4項所命給付，於其中任一被告已為給付時，他被告在該給付範圍內免給付之義務。⑺本案所有審級（一審、更一審、上訴審、上訴審再審）的訴訟費用由被告負擔。 　4.備位聲明3：⑴原確定判決廢棄。⑵原處分、系爭覆議決定及 系爭訴願決定拒絕依據行為時勞資爭議扶助辦法准予全部扶 助部分均撤銷。⑶再審被告法扶基金會應重新依據行為時勞 資爭議扶助辦法作成決定，不得僅依據再審被告法扶基金會 法律扶助酬金計付辦法作為核定扶助金額的裁量基準，且核 定扶助金額不得低於新臺幣30,000元。⑷再審被告勞動部應 給付再審原告新臺幣30,000元，及自108年2月15日起至清償 日止按週年利率百分之五計算之利息。⑸再審被告法扶基金 會應給付再審原告新臺幣30,000元，及自l08年2月15日起至 清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑹再審被告勞動 部與再審被告法扶基金會應連帶給付再審原告新臺幣30,000 元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計 算之利息。⑺第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一再 審被告已為給付時，他被告在該給付範圍內免給付之義務。 ⑻本案所有審級（一審、更一審、上訴審、上訴審再審）的 訴訟費用由被告負擔。 五、再審被告答辯部分： ㈠再審被告勞動部： 　 再審原告雖主張原確定判決曲解其上訴主張，錯誤解釋行為 時勞資爭議扶助辦法第10條第1款「顯無勝訴之望」規定， 且本案不應適用同辦法第10條第2款規定卻誤用，構成「適 用法規顯有錯誤」之再審事由云云。惟查，再審原告並未具 體指明原確定判決有何顯然違背司法院大法官解釋、憲法法 庭裁判意旨等情事，其主張無非係重述其於上訴已主張而為 原確定判決所摒棄不採之理由，或執其歧異之法律見解再為 指摘，核與行政訴訟法第273條第1項第1款規定之適用法規 顯有錯誤之再審事由有間，是其所訴，尚不足採。原確定判 決並無行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由。並聲明 ：再審之訴駁回。 　㈡再審被告法扶基金會：　　 　　原確定判決本於其法律上之確信，認為再審原告事實上確實 未「向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之 日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，即未能符 合請領「職業訓練津貼、失業給付」之要件，洵屬有據，於 行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款並無不合，應無適用 法規顯然錯誤之情。再審原告僅泛稱「原確定判決混淆顯無 勝訴之望以及無理由的概念」、「原確定判決違反使用低密 度審查」，即係執其與原判決在事實認定及法律上見解之歧 異，逕認為原確定判決有適用法規顯有錯誤之違法，實不可 採。是原確定判決確已充分斟酌再審原告所提主張及證物、 本於職權認定事實，適用法律，就原判決論及再審原告申請 「勞動部專案」不符合行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2 款規定部分是否違背法令，妥為認定。再審原告所舉再審事 由，僅係其與原確定判決法律上見解之歧異，縱再有爭執， 亦難謂有適用法規有顯錯誤之再審事由。至於再審原告認為 再審被告法扶基金會依據行為時勞資爭議扶助辦法，對於案 件是否扶助是跨越審級的「全案審查」，認定再審有扶助空 間即等同於認定二審有扶助空間云云，均係再審原告自行想 像得出，全無憑據。再審被告法扶基金會實際上係逐審級審 查申請人之請求是否顯無勝訴之望，此觀再審原告於一審時 係受有再審被告之法律扶助，請求上訴二審時需就其請求重 為審查，即可得知。並聲明：再審之訴駁回。　 六、本院之判斷： ㈠應適用之法令及說明： 　1.按再審是確定終局判決的當事人或其繼受人對該判決不服， 請求再開始訴訟的程序。蓋訴訟事件經法院判決確定，法院 、當事人及其繼受人即應受其拘束，並予尊重，不得再行爭 訟。但訴訟制度的理想，在追求裁判的正當、公平、迅速與 訴訟之經濟，所以如果判決的形成過程，訴訟主體或為裁判 基礎的資料有重大瑕疵，或有可罰性行為介入等因素，致判 決之正當性發生動搖，為追求實質正義的實現，自須有非常 途徑予以救濟之必要，此即為再審制度。對於再審之訴的審 查，通常有三個階段，首先是合法要件的審查，其次是有無 再審理由的審查，最後是本案的審理。再審之訴於具備合法 要件後，必須具備再審理由才能進入本案審理。 　2.再審既然是對於確定判決聲明不服的救濟方法，為了免輕易 動搖確定判決的效力，行政訴訟當事人對判決提起再審之訴 ，必須具有行政訴訟法第273條第1項、第2項所列情形之一 ，始得為之。行政訴訟法第273條第1項第1款即規定：「有 下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明 不服。但當事人已依上訴主張其事由或知其事由而不為主張 者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。」而所謂「適用法 規顯有錯誤者」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用 之現行法規相違悖，或與司法院現尚有效之解釋、憲法法庭 裁判有所牴觸而言，至於事實之認定或法律上見解之歧異， 對之縱有爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤而據為再審之理 由。再行政訴訟法第278條第2項規定：「再審之訴顯無再審 理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之。」另提起再審之 訴，應依行政訴訟法第277條第1項第4款之規定表明再審理 由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確 定判決有如何合於再審事由之具體情事，始為相當。 ㈡再審原告前揭主張，業經原確定判決敘明：1.再審原告就其與中研院間勞資爭議所提起之民事訴訟，經系爭民事一審判決就「負擔之全民健保費用」、「特別休假之未休假工資」、「繳納之國民年金」、「未提撥之勞工退休金」及「開立服務證書」等項，為有利於再審原告之判決；而就「職業訓練生活津貼及失業給付」、「健保費補助」、「國定假日工作加倍給付工資」、「延長工時工資」等項，則經該判決駁回。再審原告不服欲提起上訴，乃向臺北分會為系爭申請案，經臺北分會審認後無扶助之空間，依法扶法第15條第1項第1款及行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款規定以原處分駁回（即「法扶會方案」或「勞動部專案」均未達扶助標準）。再審原告不服，分別申請覆議及提起訴願，覆議部分，經再審被告法扶基金會審認就加班費部分，系爭民事一審判決以加班非中研院可得而知，尚有斟酌餘地，本件非顯無理由等情，乃以系爭覆議決定撤銷原處分，改以「法扶會方案」准予部分扶助等情，為原判決所確定之事實（原判決第15、16頁），經核與卷證相符，自得採為本件判決基礎。2.再審原告固以系爭民事事件並非「顯無勝訴之望」，原判決有判決不記載相關主張、不備理由、未斟酌全辯論意旨及認定事實不依證據、經驗、論理法則謬誤之違法等語。然按：⑴法扶法第3條規定：「（第1項）為實現本法之立法目的，應成立財團法人法律扶助基金會（以下簡稱基金會）；其捐助及組織章程，由主管機關定之。（第2項）本法主管機關為司法院。」第9條規定：「（第1項）基金會會址設於主管機關所在地。但經主管機關核准者，不在此限。（第2項）基金會得按地方法院轄區設立基金會分會（以下簡稱分會）。」第10條第1項第7款規定：「基金會辦理事項如下：……。七、不服分會審查委員會決定之覆議案件。」第11條第1款規定：「分會辦理事項如下：一、法律扶助事件准駁、變更、撤銷及終止之審議與執行。」第45條規定：「（第1項）分會設審查委員會，置委員若干人，任期三年，均為無給職。（第2項）審查委員會委員，由分會會長推舉法官、檢察官、公設辯護人、律師、軍法官或其他具有法學專門學識之學者、專家，報請基金會聘任之；其有辭職或不適任之情形者，應由分會會長報請基金會予以解任。」第46條第1項第1款至第3款規定：「審查委員會審議下列事項：一、法律扶助事件之准駁、變更、撤銷及終止。二、酬金及必要費用之給付、酌增、酌減或取消。三、受扶助人應返還、分擔或負擔之酬金及必要費用。」第47條第1項規定：「審查委員會之審議決定，由三人合議行之。」第48條規定：「（第1項）基金會設覆議委員會，置委員若干人，任期三年，均為無給職。（第2項）審查委員會委員不得兼任覆議委員會委員。（第3項）覆議委員會委員，由執行長或分會會長推舉資深之法官、檢察官、公設辯護人、軍法官、律師或其他具有法學專門學識之學者、專家，報請基金會聘任之；其有辭職或不適任之情形者，應由執行長或分會會長報請基金會予以解任。」第49條第1項、第2項規定：「（第1項）覆議委員會審議不服分會審查委員會決定之覆議案件。（第2項）覆議委員會之審議決定，由三人合議行之。」由上開規定觀之，法律扶助事件准駁、變更、撤銷及終止之審議與執行，係由分會設立審查委員會（下稱審查會）為審議決定，並以3人合議方式行之，而審查會係由法官、檢察官、公設辯護人、律師、軍法官或其他具有法學專門學識之學者、專家所組成，其成員均具有法學專業素養；而就不服分會審查會決定之覆議案件，亦由法扶基金會組成具有相同專業要求之覆議委員會（下稱覆議會），以3人合議方式為審議決定。⑵次按為使無法受到法律適當保護之人民，得立於公平之基礎下，順利實施訴訟權能，維護其權益，以達憲法平等保障人權之目的，除於93年制定法扶法，明文應成立法扶基金會，提供訴訟之代理或辯護等法律扶助事項外（修正前法扶法第2條規定參照），並鑒於權利事項之勞資爭議，勞方如欲提起訴訟或依仲裁法提起仲裁，常需花費相當之費用，然相較於資方，勞方常處於經濟上較為弱勢之地位，為使勞工於維護自身權利時無所顧慮，勞資爭議處理法於98年7月1日修正時（100年5月1日施行），亦增訂第6條第3項規定：「勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理。」（就委託民間團體辦理部分，實務上勞動部係委託法扶基金會執行勞工訴訟扶助專案），並就扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項，於同條第4項授權中央主管機關訂定發布勞資爭議扶助辦法，以具體落實保障勞工權益之立法意旨(勞資爭議處理法第1條規定參照)。然為使有限之扶助資源得以合理運用，法扶法第15條第1項第1款明定：「法律扶助之申請，有下列情形之一者，不應准許：一、依申請人之陳述及所提資料，顯無理由。」行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款亦規定：「申請訴訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助：一、訴訟顯無實益或顯無勝訴之望。」而無論是「顯無理由」，抑或是「顯無實益或顯無勝訴之望」，均屬不確定法律概念，對此不確定法律概念之解釋適用，涉及個案事實的澄清程度與相關法規之詮釋或價值判斷，核屬專業判斷領域，除再審被告法扶基金會（包括所轄分會）之判斷有恣意濫用及其他違法情事外，法院原則上予以尊重。⑶本件原處分於「不予扶助理由」欄內業已載稱：「依申請人【即再審原告】所提判決【即系爭民事一審判決】，原審已就失業給付或職業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有工作意願但無工作，故難認前開部分及健保費補助部分有理由，又申請人工作日及時間是屬自主決定，故應不得請求延長工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間。」等語（原審198號卷第275頁），而稽諸系爭民事一審判決就失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等部分敘明略以：就業保險法規定之失業給付，必須符合3要件：①被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，②具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，③自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。再審原告主張與中研院間所簽訂之兼任助理契約，期限屆滿後，未持續就業，因中研院未為其投保就業保險，是其無法參與職業訓練課程及請領失業給付云云。然查，再審原告自承其契約屆滿後，仍在學繼續學業，是再審原告未證明其有接受職業訓練之計畫或者是有工作之意願而無工作，且辦理求職登記，無法推介就業或安排職業訓練；況依其學經歷、智識、年齡、身心狀態，如有工作之意願及計畫，豈會無任何工作可作，就業保險法所規定失業給付之目的係在協助具有工作能力及意願，於非自願離職之情形下，辦理求職登記，但未能覓得工作者，讓其在失業期間仍有一定基本保障，保障真正失業之勞工，尚非所有非自願離職之勞工均得請求失業給付。是認為再審原告請求職業訓練津貼、失業給付，均屬無據；又領有失業給付或職業訓練生活津貼者，方能領取健保費補助，認為再審原告不符合請領失業給付、職業訓練生活津貼之資格，是其主張因為工研院拒絕為其投保就業保險，致其無法依就業保險法第10條第1項第5款、失業被保險人及其眷屬全民健康保險保險費補助辦法獲得健保補助，請求賠償健保補助費，尚屬無據等語（原審198號卷第315、316頁），可見系爭民事一審判決係以再審原告未能滿足就業保險法第11條第1項第1款、第3款請領「失業給付」、「職業訓練生活津貼」之要件，亦即「具有工作能力及繼續工作意願」、「向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，而駁回再審原告就失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等請求。既然再審原告事實上確實並未「向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，無論再審原告是否「具有工作能力及繼續工作意願」（再審原告認為其符合此要件，然系爭民事一審判決認再審被告不符合「有工作意願」之要件），其仍未能符合請領「失業給付」、「職業訓練生活津貼」之要件，則原處分就上開請求部分，依前揭法扶法第15條第1項第1款、行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款規定，認訴訟顯無實益或顯無勝訴之望，自屬有據。⑷再審原告固舉臺灣高等法院103年度勞上易字第127號民事判決（下稱127號判決）意旨，主張本件並非顯無勝訴之望等語。然稽諸該判決雖謂：「觀諸就業保險法第11條第1項第1款關於失業給付之請領要件，當須先以被保險人符合『於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上』之前提後，方再審查被保險人是否符合『具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練』之要件。而本件上訴人遲至102年6月23日始為被上訴人投保就業保險，致系爭勞動契約終止時，被上訴人之就業保險年資未滿一年以上，而未能符合請領失業保險之前提要件，足認與被上訴人所受未能請領失業給付之損害間，具有相當因果關係，至為明灼。上訴人此節所辯，要無足取。」等語，並就「該案被上訴人請求該案上訴人」給付未能請領失業給付之損害賠償部分，為有利之判決。然127號判決既認為於符合「於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上」之前提後，「方再審查」後續要件（即「具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」之要件），卻未見該判決就「該案上訴人」是否合致後續應審查之要件，有所說明，其與系爭民事一審判決之論斷方式顯有不同，是再審原告援引127號判決，據為主張系爭民事事件並非顯無勝訴之望等語，尚非可採，本件原處分之判斷難認有恣意濫用及其他違法情事。⑸至再審原告稱再審被告法扶基金會嗣後一再針對再審原告就系爭民事事件提起再審予以訴訟代理之法律扶助，均足證該系爭民事事件並非顯無勝訴之望等語，然再審原告提起再審之訴之標的乃系爭民事事件之第二審判決（臺灣高等法院108年度勞上字第60號民事判決，原審198號卷第321頁以下），並非系爭民事一審判決，對第二審判決所提再審之訴是否顯無勝訴之望，與就系爭民事事件提起上訴是否顯無勝訴之望，乃屬二事，自不得以再審原告提起再審之訴獲准法律扶助一情，遽指原處分之認定違法。又訴訟勝敗，繫於事實之證明程度及法規範之解釋適用，與數學上之機率無涉，再審原告主張勝敗訴的可能服從機率分配，勝敗訴只是一個隨機事件，敗訴也可能只出現一個離群值，除非是絕對會敗訴沒有例外之情形等語，顯無足採。3.關於行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定部分：⑴行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定：「申請訴訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助：…。二、同一案件之同一扶助項目，曾經政府機關扶助。」法扶法第15條第1項第3款亦規定：「法律扶助之申請，有下列情形之一者，不應准許：…。三、同一事件依本法或其他法律已受法律扶助，而無再予扶助之必要。」稽諸各該規定之立法意旨，乃因扶助資源有限，如同一案件之同一扶助項目曾經獲得政府機關的扶助，應足以保障民眾之訴訟權益，自無重複予以扶助之理。⑵然如前所述，再審原告申請本件法律扶助，分會依法扶法第15條第1項第1款及行為時勞資爭議扶助辦法第9條第1款規定予以駁回，嗣被再審被告法扶基金會固撤銷原處分，然其僅就加班費部分准予部分扶助；而依行為時勞資爭議扶助辦法第3條第1項規定，關於勞資爭議之民事訴訟扶助範圍，僅限於「與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠資遣費或退休金之爭議」、「遭遇職業災害，雇主未給與補償或賠償」、「雇主未依勞工保險條例或就業保險法辦理加保或投保薪資以多報少，致勞工受有損失」等項目，並不包括「加班費」之爭議，是本件覆議決定所准予之部分扶助，乃係「法扶會方案」（即適用法扶法之方案），而非「勞動部專案」（即適用勞資爭議處理法之方案），故就此部分（加班費）而言，並無擇一適用「法扶會方案」或「勞動部專案」之問題，而只能適用「法扶會方案」；關於再審原告經系爭民事一審判決敗訴之請求部分（失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等），並未獲得扶助，自亦與應適用「法扶會方案」或「勞動部專案」無涉。至再審原告另稱其於系爭民事一審判決勝訴部分，為防禦中研院之上訴，亦必須獲得扶助等語（原確定判決卷第105頁），然再審原告所獲得「法扶會方案」之部分扶助，乃係指再審原告應分擔部分之酬金（分擔金），並非指訴訟代理人於上訴審程序，僅得就再審原告於系爭民事一審判決敗訴部分為訴訟代理而不及於勝訴部分，惟訴訟代理縱然涵蓋再審原告勝訴部分的防禦，其訴訟扶助仍屬「法扶會方案」，並不因此即變更或兼含「勞動部專案」，是再審原告主張被再審被告法扶基金會之行政慣例也提供人民自行選擇要接受適用何種法源之法律扶助機會、准予扶助與實際提供扶助並不相同、「要繳分擔金才能享有的民事訴訟代理部分扶助」和「沒有分擔金附款的民事訴訟代理全部扶助」性質不同等節，均無足採。⑶又再審原告主張北院206號判決要求本件不得依行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定，拒絕再審原告之請求，原判決竟仍依該規定駁回再審原告之訴，與具有既判力之北院206號判決亦相違背等語。然北院206號判決主文乃「訴願決定撤銷」、「原告其餘之訴駁回」（原審198號卷第283頁），判決理由並敘明：「原告（先位聲明）訴請撤銷訴願決定，為有理由，應予准許，並由訴願機關（被告勞動部）就原處分（審查決定）有無違法或不當情事，另為實體之審理決定；至原告其餘訴之聲明事項，因本件訴願前置程序尚未完成，結論未定，無法遽為審酌」等語（原審198號卷第295頁），足見該判決就該案兩造爭執之實體事項部分，並未論究，原判決就本件實體爭執所為之判斷，自無再審原告所稱「與具有既判力之北院206號判決相違背」之可言；更何況，北院206號判決係在指摘勞動部以原處分業已撤銷為由所為訴願不受理決定，非屬適法，其理由係謂：「本件原告併同依『法扶會方案』及『勞動部專案』向被告法扶基金會（台北分會）申請法律扶助，就不予扶助之救濟程序，當應分循『法扶會方案』及『勞動部專案』不同，為其權利保障，並無所謂擇一行使權利，倘其一准許，其餘權利拋棄（或切結不請求）情事。固被告法扶基金會嗣以覆議決定，將原處分（審查決定），改依『法扶會方案』准予部分扶助，但原告前既係依『法扶會方案』及『勞動部專案』向被告法扶基金會（台北分會）併同申請法律扶助，縱被告法扶基金會在覆議決定時准予『法扶會方案』之部分扶助，然就其所申請『勞動部專案』仍屬駁回處分性質，未有滿足原告權利情事；是就原處分（審查決定）駁回原告申請『勞動部專案』法律扶助部分，覆議決定仍無將此部分撤銷，原告對此仍得向被告勞動部提起訴願之行政救濟。」（原審198號卷第291、292頁）、「雖『法扶會方案』與『勞動部專案』同為原告向被告法扶基金會（台北分會）申請之法律扶助項目，然依法律扶助法及勞資爭議扶助辦法規範，兩者申請資格、扶助範圍、審核方式或有不同，不生其一准許，其餘權利拋棄（或切結不請求）情事；縱倘有同時符合『法扶會方案』與『勞動部專案』兩者情形，亦應概由申請人即原告為權利選擇，非得任由被告法扶基金會代為選定，自無使原告獲有權利之滿足，而可謂原處分（審查決定）關於駁回原告申請『勞動部專案』之法律扶助部分已經消滅情事。」（原審198號卷第294頁）等語，並未如再審原告所稱「北院206號判決要求本件不得依行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定，拒絕再審原告之請求」等情，是再審原告前述主張，亦屬無據。⑷再審原告另主張原判決僅依法扶法第36條之立法理由判決，卻未處理該條規定之違憲問題等語，然法官必須本於法律牴觸憲法之確信，始得聲請大法官解釋或聲請憲法法庭為法規範憲法審查，原審未為聲請，並非得指摘原判決違法而據為提起上訴之事由。再按憲法第16條所規定之訴訟權，係以人民於其權利遭受侵害時，得依正當法律程序請求法院救濟為其核心內容。有關訴訟救濟應循之審級、程序及相關要件，則應由立法機關衡量訴訟案件之種類、性質、訴訟政策目的、訴訟制度之功能及司法資源之有效運用等因素，以決定是否予以限制，及如欲限制，應如何以法律為合理之規定（司法院釋字第396號、第442號、第512號、第574號、第639號及第665號、第752號解釋參照）。法律扶助性質上屬於給付行政，否准申請並非係就申請人「既有」之權利予以剝奪或限制，且就分會否准或部分否准之處分，法扶法亦設有救濟程序（覆議）之規定，使申請人有對不利益處分表明不服之機會；其覆議程序並由法官、檢察官、公設辯護人、律師、軍法官或其他具有法學專門學識之學者、專家組成審查會，以3人合議方式為審議決定，應足以保障申請人申請法律扶助之權益，是再審原告主張法扶法第36條第4項關於對於覆議之決定不得聲明不服之規定，已然違憲等語，為法院所不採等情。從而，原確定判決駁回再審原告上訴。 　⒉經核原確定判決認定並無所適用之法規顯然不合於法律規定 ，或與司法院現尚有效之解釋、憲法法庭裁判顯然違反情事 。再審原告就原確定判決適用行為時勞資爭議扶助辦法第10 條第1、2款、就業保險法第11條第1項第1款規定顯有不應適 用而適用錯誤，及適用行政訴訟法第125條規定顯有錯誤及 消極未適用法規之指摘，核屬其一己主觀的歧異見解，依上 述規定及說明，尚與所謂適用法規顯有錯誤有間。是再審原 告主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款再審事 由云云，顯無再審理由。 七、結論：再審原告提起再審之訴，顯無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　傅伊君 上為正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　 　　　 書記官 方信琇

2025-02-19

TPBA-112-簡上再-44-20250219-1

訴
臺北高等行政法院

技能檢定

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第11號 113年12月26日辯論終結 原 告 陳錦泰 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 謝昂芬 曹永嘉 連莉芳 上列當事人間技能檢定事件，原告不服行政院中華民國112年11 月13日院臺訴字第1125016968號訴願決定，提起行政訴訟，本院 判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人由許銘春依序變更 為何佩珊、洪申翰，茲據變更後之代表人依序具狀聲明承受 訴訟（本院卷第267、319頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告於民國112年4月19日參加被告委託社團法人 台灣多元人力資源發展協會附設職業訓練中心辦理之112年 度第1梯次全國技術士技能檢定職業安全衛生管理職類乙級 學、術科測試(下稱系爭考試)，經被告於同日寄發測試成績 通知單(下稱原處分)，其學科成績65分及格，術科成績56分 不及格，評定結果不予發證。原告不服，提起訴願，經訴願 決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 三、原告主張：系爭考試中之術科測試第9題組為職業災害統計 之計算題，然該題組之題幹（3）係勞工於執行送貨職務闖 紅燈發生交通事故，立即送醫治療後，於數日後返回公司上 班，請應檢人計算受傷勞工之公司當月總合傷害指數。惟依 實務見解，交通事故係勞工故意違反交通法規所致，與執行 職務無因果關係，此時不能認為職業災害，如該勞工所任職 之公司無職業災害損失，即不需計算失能傷害頻率、嚴重率 及總合傷害指數。換言之，該公司並無因該災害事件而造成 職業災害之損失，名目不符之行為自不應將該災害事件納入 失能傷害頻率、失能傷害嚴重率及總和傷害指數做計算，所 以該題應為瑕疵等語。並聲明：㈠訴願決定及原處分均撤銷 　　。㈡被告對於原告參加之系爭考試，應給予及格之行政處分 　　。 四、被告則以：原告主張系爭考試之術科試題第9題組題幹⑶闖紅 燈之行為依勞工職業災害保險職業傷病審查準則（下稱職業 傷病審查準則）第17條規定，不符合職業災害認定標準，參 考答案卻將之視為職業災害，故提出疑義，分數應重新計算 一節。查原告於112年4月25日以掛號信件檢送學科及術科採 筆試非測驗題方式試題疑義申請表，提出爭考試之術科試題 第9題組有疑義，由於該術科測試採電腦測試，依技術士技 能檢定作業及試場規則（下稱試場規則）第53條第1項規定 ，對試題有疑義者，應即時當場提出，由監評或監場人員予 以記錄，未即時當場提出並經作成紀錄者，事後不予處理 　　。被告所屬勞動力發展署技能檢定中心遂以112年5月2日技 發字第1120002934號函復原告，因術科測試採電腦測試，非 採筆試非測驗題方式，故以一般書面陳情受理。又針對原告 之疑義，經題庫命製小組檢視該計算題，試題及答案均無誤 　　，勞工於執行送貨職務發生交通事故，屬職業安全衛生法（ 　　下稱職安法)第2條所稱職業災害，非以職業傷病審查準則為 依據。職業傷病審查準則係為職業災害保險給付而訂定，並 非在定義職業災害，原告顯有誤解等語，資為抗辯。並聲明 　　：駁回原告之訴。 五、本院之判斷： ㈠應適用之法令及法理： 　⒈職業訓練法第31條規定：「（第1項）為提高技能水準，建立 證照制度，應由中央主管機關辦理技能檢定。（第2項）前 項技能檢定，必要時中央主管機關得委託或委辦有關機關（ 構）、團體辦理。」第33條規定：「（第1項）技能檢定合 格者稱技術士，由中央主管機關統一發給技術士證。（第2 項）技能檢定題庫之設置與管理、監評人員之甄審訓練與考 核、申請檢定資格、學、術科測試委託辦理、術科測試場地 機具、設備評鑑與補助、技術士證發證、管理及對推動技術 士證照制度獎勵等事項，由中央主管機關另以辦法定之。（ 第3項）技能檢定之職類開發、規範製訂、試題命製與閱卷 、測試作業程序、學科監場、術科監評及試場須知等事項 　　，由中央主管機關另以規則定之。」 　⒉職安法第2條第5款規定：「本法用詞，定義如下：……五、職 業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料 、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原 因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」 　⒊職業訓練法第33條第2項規定授權訂定之技術士技能檢定及發 證辦法第10條第1項規定：「同一職類級別之技能檢定，學 科測試成績及術科測試成績均及格者，為檢定合格。」第12 條第3項規定：「中央主管機關得委任所屬下級機關或委託 其他機關（構）、學校或法人團體辦理技能檢定學、術科測 試試務。」 　⒋職業訓練法第33條第3項授權訂定之試場規則第19條規定： 　　「（第1項）技能檢定分學科測試及術科測試。（第2項）學 科測試採筆試或電腦線上之測驗題方式，必要時得採其他方 式代替之。學科測試成績採百分法計算，60分為及格。（第 3項）術科測試採實作方式為原則，不宜採實作方式者，得 採下列方式辦理：一、電腦測試。二、模擬機具測試。三、 擬真系統測試。四、筆試非測驗題方式。五、其他配合科技 發展、職類特性之方式。（第4項）前項術科測試成績採百 分法或及格與不及格法評定之，採百分法者，以60分為及格 　　。（第5項）學科測試及術科測試及格標準，目的事業主管 機關另有規定者，從其規定。」行為時第54條第2項規定： 「應檢人不得要求重新評閱、申請閱覽或複製答案卷（卡） 及評審表、提供各細項分數或術科測試試題之參考答案。亦 不得要求告知題庫命製人員、監評或監場人員之姓名或有關 資料。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有被告勞 動力發展署技能檢定中心112年5月2日技發字第1120002934 號函(原處分卷一第5頁)、原處分(原處分卷一第11頁)及訴 願決定(本院卷第231-240頁)等件在卷可稽，此部分之事實 　　，堪以認定。 　㈢經查，原告於112年4月19日參加被告委託社團法人台灣多元 人力資源發展協會附設職業訓練中心辦理之系爭考試。該考 試之術科測試由電腦自題庫亂數抽題產生，同一場次之應檢 人試題相同，但題號及選項排序不同，共測試10題題組，每 題組10分，總分100分，60分（含）以上為及格，各題組包 含1 題以上之試題，各試題配分於測試時將顯示於電腦螢幕 　　。原告術科測試第1題組得分4分、第2題組得分10分、第3題 組得分3分、第4題組得分10分、第5題組得分8分、第6題組 得分6分、第7題組得分5分、第8題組得分10分、第9題組未 得分、第10題組未得分，得分總計為56分，有原告之測試成 績通知單附卷足稽。被告據此評定原告術科成績56分為不及 格，不予發證，經核於法並無違誤。 　㈣原告雖執前揭情詞而為主張，惟查，爭考試中之術科測試第9 題組已明確標示「計算失能傷害頻率、嚴重率及總合傷害指 數」等語，可知該題組之重點係在測試應檢人對於失能傷害 頻率、嚴重率及總合傷害指數計算方式是否瞭解，評量應檢 人是否具備計算「失能傷害頻率、嚴重率及總合傷害指數 　　」之能力，且均已敘明「答案請依職業災害統計之計算精度 規定回答」，足見第9題組並非係要應檢人判斷題幹內容是 否為職業災害或詢問職業災害之定義甚明。原告認為系爭第 9題組題幹（3）中所述及勞工於執行送貨職務闖紅燈發生交 通事故，依實務見解及職業傷病審查準則第17條規定，交通 事故係勞工故意違反交通法規所致，與執行職務無因果關係 　　，此時不能視為職業傷害云云，顯係誤解題義及測試目的。 又依前開職安法第2條第5款規定，職業災害係指勞工疾病、 傷害、失能或死亡係由職業上原因所引起者，亦即勞工因就 業場所或作業活動及職業上原因所造成之疾病、傷害、失能 或死亡（即具有業務起因性）。系爭第9題組題幹（3）為公 司員工於騎機車外出送貨途中與汽車擦撞受傷，由該題意可 知，公司員工受傷係發生在執行送貨職務時，係由職業上原 因所引起的，與其是否闖紅燈無涉，易言之，員工受傷係在 執行送貨職務途中與汽車擦撞所致，並非闖紅燈而受傷，自 屬職業災害。另職業傷病審查準則第2條明文規定：「被保 險人遭遇職業傷害或罹患職業病之審查，依本準則辦理。」 足徵該審查準則係為辦理職業傷害或職業病之審查所訂定， 與前開職安法第2條第5款所規定之職業災害係屬二事。原告 援引職業傷病審查準則第17條規定，主張系爭第9題組題幹 （3）依該規定，不能認為職業災害云云，然職業傷病審查 準則第17條第4款係規定，被保險人於該準則第4條、第9條 　　、第10條、第15條及第16條之規定而有行經有燈光號誌管制 之交岔路口違規闖紅燈者，「不得視為職業傷害」，並非規 定不得視為職業災害，堪認原告之主張容係誤解題意甚為明 確。原告既誤解系爭第9題組題幹（3）之題意，則其主張自 難執為被告就系爭第9題組題幹（3）應給分之認定。從而， 原告請求撤銷不及格之行政處分，該題組答案應將不符職業 災害案件不列入計算之答案，並分數重新計算云云，並無可 取。 六、綜上所述，原告所訴各節，均無可採，被告就原告參加系爭 技能檢定考試，給予不及格，評定不予發證，認事用法並無 違法，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請判決如聲明 所示，為無理由，應予駁回。 七、本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決 結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 八、結論，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段 　　，判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2025-02-13

TPBA-113-訴-11-20250213-1

訴
臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟第三庭 112年度訴字第587號 原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社 代 表 人 曾玉美 訴訟代理人 陳亮佑律師 張雅婷律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 張志朋律師 鄭人豪律師 參 加 人 臺灣勞動派遣產業工會 代 表 人 羅宛莉 程淑美 王隆舜 一、本件原告起訴後，被告代表人由許銘春依序變更為何佩珊、 洪申翰，茲據變更後之代表人洪申翰具狀聲明承受訴訟（本 院卷二第99頁），核無不合，應予准許。 二、上列當事人間不當勞動行為爭議事件，業經本院於民國113 年12月26日言詞辯論終結在案。茲查本案尚有應行調查之處 ，爰命再開言詞辯論，並定114年3月6日上午11時30分於本 院第一法庭行言詞辯論。 中 華 民 國 114 年 2 月 8 日 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中 華 民 國 114 年 2 月 8 日 書記官 林俞文

2025-02-08

TPBA-112-訴-587-20250208-2

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第59號 113年12月25日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年2月 21日院臺訴字第1135003293號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第335 頁、第487頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工陳玟君等8人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，自事實 發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，以被告 民國112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書（下稱 原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）738,328元。原告不 服，提起訴願，經行政院以113年2月21日院臺訴字第113500 3293號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂 提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　原處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院93年度判字第1624號判決意旨，處分顯難認已臻 至明確，有違行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同 法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　 　2.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　 就系爭業務員依承攬契約書約定所領取之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂、首期及續期保費 之繳交等為條件，非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬，並無勞務對價性可言，被告未見及此一有利 原告事項，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原 則。 　3.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法） 相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認，按最高 行政法院107年度判字第338號及本院105年度訴字第1491號 等判決意旨，即無行政程序法第103條第5款或同條其他款所 規定之得以例外無庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被 告作成原處分前，確未給予原告陳述意見之機會，已違反行 政程序法第102條關於正當行政程序之規定。　　　　 　4.原處分認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其 認事用法顯有違誤，應予撤銷： ⑴按司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、最高法院102年度台上字第2207號等判決 意旨，在在強調保險業者與業務員間基於私法自治原則，有 契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成 立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合 而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可 分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定 加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險 業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為 計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　⑵原告與系爭業務員均分別簽訂有業務主管聘僱契約（下稱系 爭僱傭契約）及承攬契約（下稱系爭承攬契約）。就系爭承 攬契約，就保單招攬作業，若業務員成功招攬保單，經原告 同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，業務員 所得領取報酬多寡繫諸於業務員個人能力，並非完成一定勞 務即可獲得報酬，業務員所需設備係由業務員依自身招攬需 要自行購置，且基於保險業需因應各種風險調整不同險種成 本之特性始於系爭承攬契約約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算，是以，應認原告與系爭業務員並無經濟上從屬 性。又原告從未要求業務員需至固定地點打卡上班、工作時 間、上下班處所等，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務 員人脈或自行開發，原告依據金融監督管理委員會（下稱金 管會）訂定之保險業務員管理規則對於業務員保險招攬之行 為予以管理，係因金管會以法令賦予原告之行政法上義務， 是以應認原告與系爭業務員間不具備人格從屬性。又業務員 招攬保險契約，本即依個人能力單獨作業，非必須透過他人 分工完成，是以，原告與系爭業務員間亦不具備組織從屬性 。　 　⑶在釋字第740號解釋作成之前，最高法院即以102年度台上字 第2207號民事判決就原告與業務員間之契約關係，認定招攬 保險之勞務與所獲報酬間，不具對價關係，於釋字第740號 解釋作成時黃茂榮大法官、黃虹霞大法官之協同意見書就此 契約性質之認定亦均認為應以有認定權之民事法院之裁判為 準，又最高法院110年度台上字第2298號民事裁定就原告與 業務員間之承攬契約書仍認定屬承攬契約，承攬報酬即非勞 基法所定之工資，被告應以民事終局判決結果為基礎認定系 爭承攬契約之性質，卻無視於上開認定，恣意解釋形成契約 強制，違反行政程序法第4條之規定。 　⑷原告與系爭業務員既係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制 ，揆諸上開實務見解，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱 傭契約，而應依承攬法律關係認定雙方權利義務。反觀原告 與業務主管、電銷人員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約 及電銷人員勞動契約，均有詳加約定勞動契約應記載事項、 勞動契約主給付義務，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系 爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑸依勞動部改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 說明：「有關保險業務員招攬保險，……。如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋須接受公司之管 理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。 」原告信賴上開函釋所揭示之認定標準，而與系爭業務員分 別簽署系爭僱傭契約、系爭承攬契約，然系爭承攬契約被告 卻認定為勞動契約，除有悖於上開函釋，亦與勞動部於108 年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指 導原則」（下稱指導原則）所揭櫫之認定要素相違背，已違 反行政程序法第8條誠實信用原則、行政程序法第6條行政自 我拘束原則。 　⑹又依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表 說明內容即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，而非 如被告在欠缺法律依據情形下，一律認定為勞基法之勞動契 約。此外金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議 中，亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。　 (二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決(原告公司）、最高行政法院1 08年度上字第954號（元大人壽公司）、本院109年度訴字第 926號（南山人壽公司）、107年度簡上字第89號（富邦產險 公司）等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會人壽公司與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭僱傭契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭僱傭契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之被保險人異動資料 查詢-個人、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 之明細（原處分卷第123-138頁、第151-199頁）、原處分（ 含裁處書及附件之罰鍰金額計算表、罰鍰明細表，本院卷第 241-253頁）、訴願決定（本院卷第255-276頁）在卷可稽， 堪可認定。　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……。」勞保條例施 行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資 總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收 入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第277-292頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第293-294頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明，原告前揭相 關主張自難採憑。又原告該等主張中所引其他民事或行政訴 訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非統 一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚 無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括其附件原告之公告（原處分卷第277、279、288、290頁） 、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第28 0-288頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「 附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相 關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷 第278頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服 務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公 告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及所附公告第1、2點規定（原處分卷 第277、279、290頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年 度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳 保費×給付比率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定， 也可知報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取 報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告 間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員 並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將 遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告 「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務 員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由 業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅 使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員 之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整 體營業活動的一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第2 82-285頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包含本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關 係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬 性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告 對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權， 兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固主張其與系爭業務員間之契約不具備人格從屬性、經 濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政 程序法第6條行政自我拘束原則、第8條誠實信用原則、第9 條有利不利均應注意原則云云。然原告對於所屬業務員具有 行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關 係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整 體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性 時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬 勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報 酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一 或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展， 勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職 務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產 品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保 外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶 信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而 因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作， 其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使 然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無 自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人 招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮 監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即 成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭， 此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配 規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞 動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職 ，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭僱 傭契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告前揭相關主張自無可採。 2.原告雖又主張系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金並非 勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原處分違反行政程序法 第9條、第36條之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」所附公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（原處分卷第277、279、290頁），然此僅屬業務員按件 領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務 報酬」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原 告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系 爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原 處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採 。 ⑵又保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公 司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管 會102年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定 目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險 公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會 94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與 業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有 僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案 客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃 在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以 認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不 得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第 19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分 者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為 合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道 更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理 陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之 組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入 （參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考 量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救 濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定 之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約 關係並非勞動契約關係。是原告前揭主張，洵有誤會。 3.原告又主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟觀之行政程序法第1 02條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行 政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見， 或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會 。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相 對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權 利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見 之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、 效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序 法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、 應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項 ）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為 之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願 程序終結前，得以補正瑕疵之機會。稽之原告就原處分提起 訴願時所提出之訴願書，即已表明包括業務員領取之承攬報 酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理 由（原處分卷第201-210頁)，經被告審酌後，未依訴願人即 原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（原處分卷第329-334頁），經訴願機關綜合雙方事證 論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處 分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序 中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反 行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告復主張原處分違反行政程序法第5條、第96條之規定云 云。惟按行政程序法第5條係規定：「行政行為之內容應明 確。」第96條第1項第2款則係規定：「行政處分以書面為之 者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依 據。」準此，參以原處分之記載，皆已列明上開規定所要求 之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之 罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何 計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是 被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定 。況法亦無明文要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多 繁複事證資料需再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原 告執此主張，尚無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第7-8頁），可認原告 應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行業 ，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險 、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、 全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障 息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼然 。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解， 始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自 彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注 意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 5　　日 審判長法 官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 黃子溎 　　　　　 法 官 林常智 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林苑珍 附表（113年度地訴字第59號）： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 勞動部112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書 陳玟君 109年7月19日至111年1月25日 738,328元 行政院113年2月21日院臺訴字第1135003293號訴願決定 林幸怡 111年5月至112年1月 陳一銘 109年8月至111年1月 111年5月至111年9月 姚佩蓉 110年2月至110年4月 111年8月至111年10月 郭建偉 109年8月至110年2月24日 110年8月至111年4月 111年8月至 111年12月23日 許晏菱 112年2月至112年6月 宋美招 110年2月至110年4月 黃善楣 110年2月至110年7月 111年5月至111年7月

2025-02-05

TPTA-113-地訴-59-20250205-1

訴
臺北高等行政法院

職業安全衛生法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 112年度訴字第211號 113年12月25日辯論終結 原 告 兆力工程企業有限公司 代 表 人 陳建政 訴訟代理人 陳衍仲 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 蔡燿宇 潘建瑋 上列當事人間因職業安全衛生法事件，原告不服行政院中華民國 112年1月11日院臺訴字第1125001137號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： ㈠本件原告起訴時，代表人為許銘春，嗣於訴訟程序進行中先 後變更為何佩珊、洪申翰，茲據新任代表人具狀聲明承受訴 訟（本院卷一第225頁、卷二第225頁），核無不合，應予准 許。 ㈡按「原告於判決確定前得撤回訴之全部或一部。但於公益之 維護有礙者，不再此限。」行政訴訟法第113條第1項定有明 文。本件原告起訴時，列載行政院為被告之一，嗣於本院審 理中撤回對行政院之訴（本院卷一第147頁、149頁），經核 尚無礙於公益之維護，且被告行政院亦無異議，是原告撤回 此部分之訴，於法並無不合，合先敘明。 二、事實概要： 　　原告因承攬名基營造股份有限公司所承包之「大甲段轄區橋 涵維護工程(111年4月〜112年3月）」，於民國111年5月6日 ，指派所僱勞工鄒龍昇、陳宥良（駕駛施工車輛，下稱施工 車輛）、張阿瑞、陳志明（駕駛交維標誌車輛，下稱交維車 輛）等人，駕車至國道3號南下137K+980處外側路肩伸縮缝 ，進行清淤作業前置準備時，遭訴外人黃偉哲駕車撞擊致鄒 龍昇、陳宥良等2人死亡、陳志明受傷害之重大職業災害（ 下稱系爭職災事故），經被告所屬職業安全衛生署中區職業 安全衛生中心於111年5月7日派員實施檢查後，認原告違反 職業安全衛生設施規則（下稱職安設施規則）第21條之1第1 項、第2項、職業安全衛生法（下稱職安法）第6條第1項第3 款規定，被告乃以系爭職災事故屬於職安法第37條第2項第1 款規定之死亡職業災害，依同法第49條第1款規定，以111年 9月6日勞職授字第1110205049號處分書（下稱原處分）公布 原告名稱及負責人姓名（尚未據以執行）。原告不服，遞經 行政院訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。 三、本件原告主張及聲明： ㈠車禍發生時勞工正要停車進行伸縮縫清淤工程，未待進行交通管制措施，即遭黃偉哲駕駛車輛過失撞擊致死，業經臺灣苗栗地方法院（下稱苗栗地院）判決確定。原告於出工前均會填寫施工前危害因素告知單（下稱告知單）及宣達安全衛生事項並上傳交通部高速公路局（下稱高公局），當時係勞工鄒龍昇及陳宥良自行下車，陳志明車輛剛到現場即發生車禍，不可能馬上要求鄒龍昇及陳宥良回到車上，原告部分業經臺灣苗栗地方檢察署（下稱苗栗地檢署）以原告沒有相當因果關係為由不起訴確定，且無迴避可能性，原告無違反職安法第6條第1項第3款規定。 ㈡本件車禍係因黃偉哲使用行動電話肇事，且原告於出工前均 會填寫告知單及宣達安全衛生事項並上傳高公局、提供拒馬 ，原告無任何故意過失，縱假設有推定過失，原告也可以舉 證推翻。 ㈢原告工作分派係由陳志明進行道路交通錐布設，而來不及布 設就發生車禍，原告沒有預見可能性。原告法定代理人未在 車禍現場，原處分未傳喚在場人員，未依行政程序法第36至 43條規定調查證據，而有認定事實錯誤之情形等語。 ㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： ㈠依據違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點（下稱 職安案件處理要點）第8點第2款，只要是發生死亡即會公布 公司的名稱及負責人姓名，被告沒有裁量權，亦即只要有發 生職災狀態，就會連結職安法第49條第1款之構成要件，而 毋庸審究原告有無可歸責性。苗栗地檢署檢察官不起訴處分 理由係認為原告沒有在場，無法預見當然無法採取預防措施 ，但與職安法規定雇主法定責任不同，不論有無在現場，就 是要採取交維措施。職安法雇主預防責任不是阻斷職業災害 發生，是降低職業災害發生的風險。在高速公路上作業有三 個必須要做的預防措施來降低交通事故，使常態下有預防的 時間和空間。原告勞工陳宥良及鄒龍昇下車察看伸縮縫狀況 ，係屬從事使用道路作業，而非先進行交通管制設施布設作 業，原告對所僱勞工自負有職安法雇主責任。 ㈡原告未按高公局111年2月16日管字第1110001485號函核備之 「施工之交通管制守則」一般路段施工、短期性施工、外側 路肩施工之交通管制設施布設例、工作區域後方設置工作車 、工作車前方漸變段設置50公尺長之交通錐，原告難謂已盡 作為義務，不能因黃偉哲駕車過失免其責任，而應回歸行政 罰法第7條，雇主即使不在場，仍有過失等語，資為抗辯。 ㈢聲明：駁回原告之訴。 五、本件如事實概要欄所示事實，除下述所示爭點外，其餘為兩 造所不爭執，並有重大職業災害檢查報告書（原處分卷第4 至40頁）、原處分（本院卷一第19至20頁）、訴願決定（本 院卷一第22至27頁）、苗栗地院112年度交訴字第9號判決書 （本院卷一第49頁至53頁）影本等在卷可稽，堪認與事實相 符。而兩造既以前詞爭執，則本件所應審究之主要爭點厥為 ：原告有無違反職安設施規則第21條之1第1項第1款、第2項 、職安法第6條第1項第3款規定之客觀行為，致發生其所僱 勞工死亡之職業災害？原告就系爭職災事故之發生有無故意 、過失或無期待可能性？被告依職安法第49條第1款規定， 公布原告名稱及負責人姓名之原處分，是否適法？ 六、本院之判斷如下： ㈠本件應適用之法令及法理： ⒈職安法第2條第5款規定:「本法用詞，定義如下：……五、職業 災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、 化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因 引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」第6條第1項第3 款、第3項規定：「（第1項）雇主對下列事項應有符合規定 之必要安全衛生設備及措施……三、防止電、熱或其他之能引 起之危害。……（第3項）前2項必要之安全衛生設備與措施之 標準及規則，由中央主管機關定之。」第37條第2項第1款規 定：「事業單位勞動場所發生下列職業災害之一者，雇主應 於8小時内通報勞動檢查機構：一、發生死亡災害。……」第4 9條第1款規定：「有下列情形之一者，得公布其事業單位、 雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓 練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名：一、發生第37 條第2項之災害。……」 ⒉依職安法第54條規定授權訂定之職業安全衛生法施行細則（ 下稱職安法施行細則）第6條規定:「本法第二條第五款所稱 職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為 及其附隨行為而具有相當因果關係者。」 ⒊依職安法第6條第3項規定授權訂定之職安設施規則第21條之1 第1項第1款、第2項規定：「（第1項）雇主對於有車輛出入 、使用道路作業、鄰接道路作業或有導致交通事故之虞之工 作場所，應依下列規定設置適當交通號誌、標示或柵欄：一 、交通號誌、標示應能使受警告者清晰獲知。……（第2項） 前項交通號誌、標示或柵攔等設施，道路交通主管機關有規 定者，從其規定。」 ⒋職安案件處理要點第8點第2款規定：「八、主管機關或勞動 檢查機構對於事業單位有下列情形之一者，依職安法第四十 九條規定，公布其事業單位、雇主之名稱及負責人姓名，並 將處分書送達受處分人：……（二）違反職安法致發生職業病 、死亡或罹災人數在三人以上之職業災害（處分書稿參考格 式五）。」經核勞動部訂頒此等處理要點之規範，旨在統一 裁罰機關之罰鍰裁量、公布姓名基準，避免不正當差別待遇 與行政恣意，且其所定各罰鍰裁量輕重準則，與平等原則、 比例原則不相違背，也與行政罰法第18條所定應審酌事項相 當，就公布姓名部分，亦係就違反職安法發生受罰鍰或刑罰 之處罰之職業災害之情形，公布事業單位、雇主名稱及負責 人姓名，自得為裁罰執法機關所援用。 ⒌高公局107年1月修訂之「施工之交通管制守則」:「貳、設施規劃與設計、二、布設原則（一）交通管制設施之布設與撤除。1.設施之布設順序，原則上工作人員依順行車方向布設各項設施，再修正至符合規定距離及布設原則。……（四）……3.短期性施工指於某一固定地區，從事高速公路整建及維護工作，其⑴日間未逾(≦）2小時但逾(>)30分鐘。（2)夜間未逾(≦）l小時但逾(>)30分鐘。」及「肆、圖例及交通管制設施布設例、三、一般路段施工……（三）、短期性施工1.外側路肩施工（註：工作車車身應為黃色、車頂上方裝置黃色閃光警示燈，並開啟危險警告燈及黃色閃光警示燈警示。）」圖示規定應於工作車前方50公尺長之交通錐（本院卷二第137頁、第139頁、第188頁）。 ⒍上開職安法施行細則、職安設施規則、施工之交通管制守則 等，均係經主管機關為執行母法所為細節性、技術性規定， 經核且無違母法授權之意旨，自得予以適用。 ⒎行政罰法第7條規定：「（第1項）違反行政法上義務之行為 非出於故意或過失者，不予處罰。（第2項）法人、設有代 表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違 反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人 或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定 為該等組織之故意、過失。」 ㈡本件經會同兩造當庭勘驗現場行車記錄器畫面顯示:「光碟顯 示時間2022/05/0614：34：00秒，依畫面顯示施工車輛前車 向後照的行車紀錄器，目前沒有看到後車的影像，車輛繼續 往影像下方行駛。14：34：04秒，前車到達地點停下，可以 看到後車在往前車靠近行駛，距離約100公尺。14：30：04 至09秒，前車行駛後再往後退2至3公尺靠近施工地點。14： 30：15秒，前車施工人員一名已經下車，靠近施工地點，後 工程車仍然繼續向前靠近前工程車行駛中。14：15至24秒， 前工程車二名人員均已下車，查看施工地點，後工程車仍然 在距離前工程車約10至15公尺行駛中。14：24至27秒，後工 程車駛至施工地點，前工程車兩名人員繼續在施工地點查看 ，前後左右未見有交通錐施放，可以看到後工程車的右側車 道有兩輛白色貨車。14：27至29秒，右側車道第二輛白色貨 車向左偏駛追撞後工程車，當時前工程車施工人員在前後工 程車中間查看施工地點。14：29至30秒，後工程車因遭第二 輛白色貨車追撞，向前擠壓施工人員及第一輛工程車(數十 個交通錐從工程車噴出來)。」等情，有相關勘驗筆錄及翻 拍影像（本院卷一第207至211頁、本院卷二第89頁）在卷可 證，此亦與前開重大職業災害檢查報告書、道路交通事故現 場圖、道路交通事故調查報告表㈠、㈡（本院卷一第109至113 頁）、黃偉哲、陳志明、張阿瑞之警詢或偵查筆錄（本院卷 一第117至127頁、卷二第47至49頁、第50至52頁、第75至78 頁）等附卷資料互核大致相符，堪信屬實。足見原告所僱勞 工鄒龍昇、陳宥良駕駛施工車輛至前開施工地點時，確未依 規定等候駕駛交維車輛之勞工張阿瑞、陳志明，設置交通錐 等交通管制設施完成，即先行下車察看施工處所，準備開始 施工，而負責設置交通錐等管制設施之張阿瑞、陳志明，亦 確未依規定依順行方向，在施工車輛前50公尺長處，開始設 置交通錐及工作區堿外側設置交通錐等交通管制設施，且見 施工車輛鄒龍昇、陳宥良，在未設置交通錐等管制設施完成 前，即逕行下車施工，亦未有阻止或警示，適黃偉哲駕車行 經時因未充分注意車前狀況，往右偏跨路面邊線先撞擊路肩 之張阿瑞、陳志明駕駛之交維車輛，再往前推擠追撞正在前 、後車中間施工地點施工之勞工鄒龍昇、陳宥良及其前方之 施工車輛，致發生系爭職災事故，顯有違反前開規定，而張 阿瑞、陳志明、鄒龍昇、陳宥良等人為原告僱用，實際在現 場施工及負責設置警示交通設施之人，其等之過失應推定為 原告之過失，且原告並未能舉證推翻該項過失推定，是原告 具有過失違反職安法第6條第1項第3款及職安設施規則第21 條之1第1項、第2項規定之情事，發生職安法第37條第2項第 3款之災害，堪以認定。原告主張其未在現場，對系爭職災 事故並無預見可能性及迴避可能性，且已在勞工鄒龍昇等4 人出發前，要求其等簽告知單，已盡注意義務，並無過失等 語，並非可採。 ㈢原告另提出苗栗地檢署檢察官112年度偵字第5990號不起訴處 分書、交通部公路總局新竹區監理所112年7月17日竹監鑑字 第1120219400號函附竹苗區1120520號事故鑑定意見書（本 院卷一第159至166頁、第173至175頁），主張系爭職災事故 發生係因黃偉哲駕車時手持操作觀看手機訊息，未注意車前 狀況，方右偏跨路面邊線撞擊路肩鄒龍昇等人之車輛所致， 與原告行為與系爭職災事故並無因果關係等語。然查，本件 係判斷原告是否違反職安法第6條第1項第3款及職安設施規 則第21條之1第1項、第2項規定之情事，而有違反行政法上 義務，致發生職安法第37條第2項第3款之職業災害，與前開 不起訴處分書及相關鑑定意見書，主要是判斷原告是否構成 刑法第276條之過失致死、同法第284條前段之過失傷害及違 反職安法第40條第1項之違反職業安全衛生規定致發生死亡 災害等刑事犯罪之構成要件，兩者法條依據、規範目的與訴 訟標的並不相同，本院認定事實適用法律並不受前開檢察官 不起訴處分書或鑑定意見之拘束。況依前開職安法施行細則 第6條規定，特別指明有關職安法第2條第5款「職業災害」 定義，所稱「職業上原因」，係指隨作業活動所衍生，於勞 動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者而言 自明。本件死亡災害發生原因，如前述係因原告所僱勞工張 阿瑞、陳志明、鄒龍昇、陳宥良等人，為實際現場施工及負 責設置警示交通設施之人，其等未依規定完成設置交通安全 管制措施，即逕行下車查看、施工，顯有過失，並依法推定 為原告之過失，且無反證推翻，自難認非屬職業上原因所致 職業災害。況若現場有依前開規定，自施工地點前50公尺即 設置完整交通錐等設施，示警路過駕駛人，黃偉哲駕車縱有 手持操作觀看手機訊息，未注意車前狀況情形，亦可事先受 警告，採取剎車或相關迴避措施，而不至於因直接撞擊力道 過大，導致鄒龍昇等人系爭職災事故死亡之結果，是原告違 反職安法第6條第1項第3款及職安設施規則第21條之1第1項 、第2項規定之行政法上之義務，與鄒龍昇等人死亡之結果 ，有相當因果關係，縱黃偉哲亦有過失之駕駛行為，亦難切 斷原告之違反行政法上義務過失行為因果關係，顯屬職業災 害，足堪認定，原告前開主張，自無可採。 ㈣原告另主張本件張阿瑞、陳志明負責駕駛之交維車輛，甫至 現場還來不及設置交通警示錐等設施，即遭黃偉哲所駕駛車 輛自後方追撞，顯無期待可能性，且「施工之交通管制守則 」並未規定在此種第三人所造成的危急狀況下應如何處置之 方法等語，然查，前開「施工之交通管制守則」貳、設施規 劃與設計、二、布設原則（一）交通管制設施之布設與撤除 。1.設施之布設順序規定，依順行車方向布設各項設施，再 修正至符合規定距離及布設原則，目的本即在提早示警往來 車輛，預防施工期間有第三人車輛闖入現場致生危害之情形 ，原告所僱現場施工之勞工本應注意遵循，況依前開勘驗畫 面，張阿瑞、陳志明所駕駛之交維車輛，係一路緊跟隨鄒龍 昇、陳宥良等人駕駛之施工車輛，沿路肩行駛至施工現場， 並目賭鄒龍昇、陳宥良等人下車查看施工，而未有任何警示 行為，已如前述，是張阿瑞、陳志明之交維車輛本非不能依 上開設置布設順序，在行經施工現場前方50公尺處，即開始 依規定陸續放置交通錐，及早示警來往車輛，甚或在見鄒龍 昇、陳宥良等人下車時，示警其等尚未設置交管等情，然其 等均未有任何作為即逕行駛至施工車輛後方才停下，實難認 有何無期待可能性情形存在，原告此部分主張亦無可採信。 ㈤從而，原處分認定原告違反違反職安設施規則第21條之1第1項、第2項、職安法第6條第1項第3款規定，依職安法第37條第2項第1款、第49條第1款規定，公布原告名稱及負責人姓名，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張經核均與本件判決結果不 生影響，故不逐一論述，併此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　22 　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 林家賢 法 官 蔡鴻仁 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日 書記官 萬可欣

2025-01-22

TPBA-112-訴-211-20250122-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第141號 113年12月18日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 陳銘輝（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷1第415 頁，本院卷2第119頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡美雲等13人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 被告民國112年10月20日勞局納字第11201892310號、112年1 0月23日勞局納字第11201892320號裁處書（依其編號分別稱 處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同 ）1,239,968元及675,048元。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院以113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定 （下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已 臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明 確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定 。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞 工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到 事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」； 「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律 及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞 務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原 告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止， 或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告 與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項 之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭 業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保 費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由 意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工 資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠 。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱原告片面決定報酬支給條件，具經濟上從屬性云云 ，顯然無視原告依法應遵循銷售前程序作業準則、公平待客 原則、保險業業務人員酬金制度應行原則訂定報酬費率，倘 若業務員得與保險公司個別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響 全體保戶權益、破壞保險商品之理賠準備以及保險公司財務 健全。是以，被告以業務員對薪資無決定及議價空間云云， 逕認具經濟上從屬性為勞動契約，顯然未考量保險業之特殊 性逕自為機械化之認定，違反行政程序法第9條有利與不利 均須注意之原則。況且，加計承攬報酬、續年度服務報酬後 ，本件業務員領取超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上 弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無 行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無 庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前， 確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（蔡美雲 部分，見原處分卷第124-125、154-155頁；林千惠部分，見 原處分卷第126-127、156-157頁；林春蘭部分，見原處分卷 第128-129、158-159頁；李艾珠部分，見原處分卷第130-13 1、160-161頁；李昕潔部分，見原處分卷第132-133、162-1 63頁；李玉蘭部分，見原處分卷第134-135、164頁；黃靜美 部分，見原處分卷第136、165-166頁；郭俊顯部分，見原處 分卷第137-138、167-168頁；許秀玉部分，見原處分卷第21 8、237-238頁；葉桂萍部分，見原處分卷第219-220、239-2 40頁；莊朝凱部分，見原處分卷第221-222、241-242頁；羅 子茜部分，見原處分卷第223-224、243-244頁；王滄男部分 ，見原處分卷第225-226、245-246頁）、原處分（含裁處書 、各處分附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第249 -275頁）、訴願決定（本院卷1第279-308頁）在卷可稽，堪 可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷1第309-334頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第335-336頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷1第309、311、313、315、3 17、319、321、323、325、327、329、331、333頁，以下各 條約定內容出處頁數均同，不另再引），而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷1第337頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見原處分卷第326-369 頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定 若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第360 頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦 法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第337頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即 得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第3 64-367頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷1第337頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷1第279-288頁)，經被告 審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提 出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據 予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政 程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第249 -275頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第15-16頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　 月　　20　 日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年10月20日勞局納字第11201892310號裁處書（處分1） 蔡美雲 111年11月至12月 1,239,968元 行政院113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定 林千惠 119年7月15日至110年4月 林春蘭 109年8月至112年6月 李艾珠 109年8月至112年4月 李昕潔 109年11月至110年4月 110年8月至111年4月 111年8月至10月 112年2月至4月 李玉蘭 109年11月至110年1月 110年5月至110年11月24日 黃靜美 109年11月至110年7月 郭俊顯 109年8月至110年4月26日 110年11月1日至24日 111年11月至112年1月 112年5月至6月 編號2： 勞動部112年10月23日勞局納字第11201892320號裁處書（處分2） 許秀玉 111年2月至3月 675,048元 111年11月至112年3月 葉桂萍 109年11月至110年9月 111年2月至8月 112年2月至6月 莊朝凱 109年8月至111年1月 111年8月至112年2月22日 羅子茜 109年11月至12月 110年5月至111年7月 111年11月至112年6月 王滄男 111年2月至3月 111年11月至112年1月

2025-01-15

TPBA-113-訴-141-20250115-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第454號 113年12月18日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第229 、423頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工鮑志萍等17人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 被告民國112年12月19日勞局納字第11201815760號、112年1 2月21日勞局納字第11201815770號裁處書（依其編號分別稱 處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同 ）1,604,592元及137,864元。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院以113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 （下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已 臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明 確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定 。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞 工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到 事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」； 「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律 及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞 務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原 告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止， 或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告 與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項 之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭 業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保 費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由 意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工 資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠 。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無 行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無 庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前， 確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（鮑志萍 部分，見原處分卷第213、258-259頁；張容姍部分，見原處 分卷第214、260-261頁；蔡名媗部分，見原處分卷第215、2 62-263頁；謝欣璇部分，見原處分卷第216-217、264頁；陳 紫瑜部分，見原處分卷第218-219、265頁；楊福安部分，見 原處分卷第220-221、266-267頁；陳建戶部分，見原處分卷 第222-223、268-269頁；陳泰弘部分，見原處分卷第224-22 5、270-271頁；鄭竹君部分，見原處分卷第226、272-273頁 ；邱羽煊部分，見原處分卷第227、274-275頁；蘇耿霆部分 ，見原處分卷第228-229、276-277頁；林玟秀部分，見原處 分卷第230-231、278-279頁；楊珊珊部分，見原處分卷第23 2-233、280-281頁；戴伯霖部分，見原處分卷第234-235、2 82頁；余慧珠部分，見原處分卷第354-355、363-364頁；顏 怡欣部分，見原處分卷第356、365頁；董子誥部分，見原處 分卷第357、366頁）、原處分（含裁處書、各處分附件之罰 鍰金額計算表、明細表，見本院卷第77-106頁）、訴願決定 （本院卷第109-141頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第143-176頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第177-178頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷第143、145、147、149、15 1、153、155、157、159、161、163、165、167、169、171 、173、175頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引 ），而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院 卷第179頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法， 見原處分卷第475-482頁）等規定，該附件之「注意事項」 第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日 後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等 語（原處分卷第473頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約 定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷第 179頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保 費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得 依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費× 給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第4 77-480頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷第179頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷第109-118頁)，經被告審 酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出 訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程 序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷第77-1 06頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當 已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文要 求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再 鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無 可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第17-18頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年12月19日勞局納字第11201815760號裁處書（處分1） 鮑志萍 109年11月至110年4月 1,604,592元 行政院113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 110年8月至10月 111年2月至9月 112年2月至3月 張容姍 110年2月至4月 110年8月至10月 111年8月至10月 112年2月至7月 蔡名媗 109年11月至110年7月 110年11月至111年1月 111年5月至10月 謝欣璇 110年5月至7月 110年11月至111年1月 112年5月至7月 陳紫瑜 111年5月至10月 楊福安 110年2月至111年1月 111年5月至9月 112年5月至8月 陳建戶 109年9月2日至112年3月24日 陳泰弘 110年2月至4月 110年11月至111年4月 112年5月至7月 鄭竹君 110年5月至6月 110年11月至111年4月 111年11月至112年4月 邱羽煊 110年2月至3月 110年8月至111年3月 蘇耿霆 109年9月2日至111年4月 111年8月至10月 112年2月至8月 林玟秀 109年11月至110年1月 112年2月至4月 楊珊珊 109年11月至110年3月 110年8月至10月 戴伯霖 109年9月2日至110年8月25日 編號2： 勞動部112年12月21日勞局納字第11201815770號裁處書（處分2） 余慧珠 110年2月至4月 137,864元 110年11月至111年1月 112年2月至4月 顏怡欣 110年2月至7月 董子誥 109年8月31日至110年4月 110年8月1日至17日

2025-01-15

TPBA-113-訴-454-20250115-1

訴
臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第130號 113年12月5日辯論終結 原 告 佳格食品股份有限公司 代 表 人 曹德風 訴訟代理人 張元宵律師 複 代理 人 吳仁華律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 蔡菘萍律師 參 加 人 佳格食品股份有限公司企業工會 代 表 人 吳崇宇 參 加 人 王逸翔 賴進財 蔡志賢 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告對於勞動部中華民國 112年11月17日112年勞裁字第19號裁決決定，對其不利部分不服 ，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　 　　事實及理由 一、程序事項 本件原告起訴後，被告之代表人於訴訟進行中由許銘春變更 為何佩珊，再變更為洪申翰，並均具狀聲明承受訴訟(見本 院卷第157至158頁、第272頁)，應予准許。 二、事實概要 原告為雇主，參加人即原告製造一部員工王逸翔、賴進財、 蔡志賢分別為參加人佳格食品股份有限公司企業工會(下稱 佳格工會，於民國108年11月17日成立)第1屆常務理事、理 事，原告員工吳崇宇、李應浩則為參加人佳格工會代表人及 監事。參加人佳格工會、王逸翔、賴進財、蔡志賢及原告員 工吳崇宇、李應浩前以原告於評定111年度績效考核（即原 告員工之年度考績）時，將會務公假之法定假別時數列為評 核項目，並以原告員工吳崇宇、李應浩及參加人王逸翔、賴 進財、蔡志賢排定會務公假，將彼等績效考核分數評定較往 年更低之分數，不僅對於原告員工吳崇宇、李應浩及參加人 王逸翔、賴進財、蔡志賢等人加入工會、參與工會活動為不 利對待，且有不當影響、妨礙或限制參加人佳格工會之工會 活動情形為由，於112年5月2日申請不當勞動行為裁決。嗣 經被告以112年勞裁字第19號不當勞動行為裁決決定書（下 稱原裁決）決定：「(一)確認相對人（按：即原告，下同） 評核申請人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度考績評核分數 之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動 行為。(二)相對人應於本裁決決定書送達翌日起30日內，就 申請人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度考績評核分數重為 適當之評核，並將前開重新評分之證明送交勞動部存查。( 三)申請人其餘請求駁回。」原告對於原裁決對其不利部分 不服，遂提起本件撤銷訴訟。 三、原告主張略以：　 (一)原告員工出勤時數影響年度績效考核分數比例相當輕微，原 告自然不會以出勤時數之考核對工會或工會成員活動為報復 行為，進而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅 效果，是原告對於出勤時數與年度績效考核評定及限制工會 成立不當勞動行為欠缺認識，根本非出於打壓工會之意思而 為。又依原告於原裁決程序中所提供之大量人事資料，原告 若有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展 之認識與作為，大可一視同仁於111年度考績評核程序將全 部工會員工給予差評，何必僅刻意針對參加人王逸翔、賴進 財、蔡志賢為之，依大量觀察法，原告確實未針對參加人王 逸翔、賴進財、蔡志賢刻意為不當勞動行為，顯見原告對於 原裁決認定之不當勞動行為並無「故意」及「認識」。原裁 決並未指出原告針對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢為不當 勞動行為是否「係基於妨礙工會活動之認識」相關事證，即 率斷原告有不當勞動行為，顯屬誤認，於法不合。 (二)原告員工人數眾多，每年之年度績效考核，皆由公司各層主 管分層負責，以求貼近員工需求，統一標準，並儘量減少主 管個人好惡，使員工溝通管道暢通，參加人王逸翔、賴進財 、蔡志賢之考核分數每年並不相同，亦與一般人工作表現高 低起伏相當，足見原告所為年度績效考核標準及程序並未逾 越人事自主權之合理裁量範圍。又原告於原裁決作成後，已 重為參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢之111年度績效考核， 參加人王逸翔、賴進財分數不變，參加人蔡志賢則由8分變 更為8.4分，而彼等111年度績效考核結果亦未使之受到公司 拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利待遇，則原告自未 違反工會法第35條第1項第1款規定甚明，原裁決認定原告為 111年度績效考核時因會務公假因素而構成工會法第35條第1 項第1款及第5款之不當勞動行為，顯於法不合。 (三)比對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢年度會務公假時數與出 勤分數，參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢近3年之會務公假 並未減少，且會務公假時數與年度績效考核「出勤」項目之 得分亦無正相關，益見原裁決認定原告行為構成工會法第35 條第1項第5款不當勞動行為，顯有違誤。 (四)聲明：原裁決主文第1項、第2項均應予撤銷。 四、被告答辯則以： (一)判斷雇主行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡， 就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當 影響、妨害或限制工會之成立、組織或活動情形。至於行為 人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行 為人具有不當勞動行為之認識為已足。又雇主基於勞務提供 程度之差異或實際出勤之日數，訂定考核標準及方式，並非 不可，但不得將法律上保障之假別納入其中，而為較差之評 價並給予不利之待遇。 (二)依參加人佳格工會、王逸翔、賴進財、蔡志賢於原裁決程序 所提出之錄音譯文(下稱系爭錄音譯文)及證人即原告製造一 部經理蕭人豪於調查會議證述內容可知，原告製造一部確有 專屬於該部門評定111年度績效考核之標準，並非僅依原告1 11年度績效評核表上所載之標準。又參加人王逸翔、賴進財 、蔡志賢均隸屬於原告製造一部，分別為製程組高級操作員 、製程組領班以及鋁袋組領班，而比對原告於原裁決程序所 提出之製造一部專屬評核標準，該部111年度績效評核表上 所載五大評核項目中，有「富有『熱忱』」、「展現『專業』」 與「樂於『合作』」等三項均納入工時考量，並將會務公假時 數不予計入實際出勤總時數作為評核項目等情，亦經證人蕭 人豪及證人即原告製造一部製程組副主任郭明倫證述明確， 可見原告製造一部將未考量會務假的出勤總時數，逕為放大 至「富有『熱忱』」、「展現『專業』」與「樂於『合作』」三大 項目進行評核，且因大多數評核項目皆考量「總出勤時數」 ，製造一部確實有大幅提高總出勤時數在111年度績效考核 標準之佔比，造成例行性請准會務公假之參加人王逸翔、賴 進財、蔡志賢於111年度績效考核評比中，多數項目會得到 較低分數。是原告製造一部的年度績效考核標準，並未考量 參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢係依法請准會務公假，即將 彼等會務公假之日數列為未出勤日數，且逕行放大未考量會 務公假之出勤總時數考核佔比，造成參加人王逸翔、賴進財 、蔡志賢在111年度績效考核上受到不利對待，明顯是對參 加人王逸翔、賴進財、蔡志賢工會法上權利行使而為限制， 並使彼等年度績效考核受到更不利之評價，屬於對參加人王 逸翔、賴進財、蔡志賢直接為不利之對待，自該當工會法第 35條第1項第1款所禁止之不利益待遇之不當勞動行為。 (三)原告上述對於參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度績效 考核之作為，將使日後參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢因辦 理會務而向原告請會務公假時，可能會因顧慮年度績效考核 分數變差而有心理壓力，進而影響或降低參與工會會務意願 ，造成彼等產生寧願少請假、少辦理會務之後果，此不僅係 對彼等行使會務公假之工會法上所保障的權利造成顯著的限 制，其後果更將可能造成其他工會幹部不願意申請會務公假 以推展工會活動，自屬對參加人佳格工會之工會組織或活動 有不當影響、妨礙或限制之行為，亦構成工會法第35條第1 項第5款之不當勞動行為。　　 (四)聲明：原告之訴駁回。 五、參加人等陳述意見略以：　　 (一)參加人佳格工會成立後，工會幹部的年度績效考核分數逐年 遞減，工會幹部長年在年度績效考核上遭原告打壓，不利於 參加人佳格工會的運作及發展，原告應公平對待工會員工。 即使原告主張員工出勤分數佔年度績效考核比例很低，但原 告既將會務公假列入未出勤日數作為年度績效考核考量的一 環，仍會限制參加人佳格工會之運作，並使參加人佳格工會 幹部因此更不敢執行工會會務。 (二)原告往年對於工會幹部打壓沒有那麼明顯，111年最明顯， 該年度績效考核分數特別低，過往年度績效考核分數不會低 於6，但111年竟有降到4分、5分的情況。在這次辦理年度績 效考核期間，製造一部主管曾說這次是出勤越多，分數就越 高，縱使反映會務公假不應列入未出勤範圍，但主管仍表示 會務公假不是在公司現場出勤工作，不算出勤，等於幾乎都 是因為請會務公假而被認定未出勤，請駁回原告之訴。 六、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有參加人佳格 工會108年11月17日第一屆第1次會員大會會議紀錄、第一屆 理事會第一次會議紀錄及第一屆理監事名冊(見原處分卷第6 至9頁)、參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢108年度績效考核 評估表及109至111年度績效評核表(見原處分卷第156至170 頁)、參加人等不當勞動行為裁決申請書影本(見原處分卷第 1至3頁)、被告不當勞動行為裁決委員會112年勞裁字第19號 案件第3次調查會議紀錄及簽名頁影本、第4次調查會議紀錄 及簽名頁影本(見本院卷第111至129頁、第131至141頁)、被 告不當勞動行為裁決委員會112年11月17日第557次會議紀錄 及簽到簿影本(見原處分卷第297至299頁)及原裁決影本（見 本院卷第39至69頁）各1份在卷可證，堪信為真實。又兩造 既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告原 評定參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度績效考核之行 為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動 行為？　　 七、本院之判斷　　 (一)按勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法 第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁 決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第 三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為 之。」第51條第1項、第2項規定：「(第1項)基於工會法第 三十五條第一項……規定所為之裁決申請，其程序準用第三十 九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十 七條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或 不行為。」此為有關不當勞動行為禁止及裁決機制之規定， 其立法目的旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體 爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所 賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組 織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制 ，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當 事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令 ，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及 集體勞動關係之正常運作。又上揭條文雖係規定「勞工」得 就工會法第35條第1項、第2項規定所生爭議向中央主管機關 申請裁決，但因工會係由勞工所組成之社會團體，勞工參與 工會組織及活動，為行使憲法所保障之結社及集會自由暨法 律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權之具體表現， 工會組織及其活動實為勞工之集合體及其集體意志之展現。 而工會法有關不當勞動行為禁止之立法目的，既在避免雇主 以其經濟優勢地位，對於勞工行使上開自由權利時，採取反 工會組織及相關活動之不當勞動行為，故解釋上於參與工會 組織或活動之勞工遭受不當勞動行為時，工會當然將因此受 有直接之侵害，是基於上開立法目的及舉輕以明重之法理， 工會自得類推適用勞資爭議處理法第39條第1項、第51條第1 項規定，向中央主管機關申請裁決（最高行政法院106年度 判字第223號判決意旨參照），合先敘明。 (二)次按，工會法第35條第1項第1款、第5款明定：「雇主或代 表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組 織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕 僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當 影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。……。」考之其 立法意旨在於：「一、原條文第三十五條第一項及第三十七 條均屬雇主不當勞動行為之態樣，且勞工參加工會組織活動 ，亦不能侷限其自身所屬之工會，爰予酌修後，分別列於第 一項第一款及第四款規定。……四、為避免雇主以其他不當方 式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂 第一項第五款之概括性規範。」由此可知，工會法第35條係 為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主 或代表雇主行使管理權人之行為所為限制規定，第35條第1 項第1款之規定，係為避免雇主對勞工組織工會、加入工會 、參加工會活動或擔任工會職務，為拒絕僱用、解僱、降調 、減薪或其他不利之待遇；同條項第5款之概括性規範，乃 為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立、組織或活 動，致妨礙工會運作及自主性。而工會法第35條第1項第5款 所定禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念 ，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故僅須 證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行 為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第 35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，並無如同條項第 1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益 對待之主觀意思要件即明。另工會法第35條第1項第1款所稱 「不利之待遇」，依工會法施行細則第30條第1項規定，包 括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發 展，而對勞工為直接或間接不利之對待。是於判斷雇主或代 表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應 依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及 雇主平時對工會之態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利 待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素，特別是 雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，綜合判斷 雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否具有不當影響 、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形，而構成不當 勞動行為。至於構成不當勞動行為之主觀要件，則不以故意 為限，亦不以雇主具有具體之不當勞動行為意圖或願望為必 要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可 能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發 展之結果有所認識，即為已足(最高行政法院106年度判字第 222號判決、110年度上字第520號判決意旨參照）。 (三)再按，工會法第36條第1項、第2項規定：「（第1項）工會 之理事、監事於『工作時間』內有辦理會務之必要者，工會得 與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業 工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日， 其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會 務。」又被告基於勞動基準法第43條規定之授權，訂有勞工 請假規則，對於勞工請假應給之假期及事假以外期間內工資 給付之最低標予以規範，而依勞工請假規則第8條、第9條規 定，勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，且雇主不得 因勞工請公假扣發全勤獎金。上開法令規定既賦予企業工會 之理事、監事申請公假辦理會務之權利，可見於會務公假期 間，立法者係使雇主免除請會務公假勞工之工作義務並續付 工資，以防止勞工因懼於工資遭減損而不願承擔工會事務， 並保障勞工不因申請會務公假參與工會活動而受到不利之待 遇，以促進企業工會之組織與發展。是以，既然勞工申請會 務公假係基於保障工會活動及辦理日常會務之目的而受法律 所保障，縱使雇主基於其企業管理權限可以訂定員工之年度 考績評定標準，但應考慮到工會幹部辦理會務而請會務公假 之法律保障而有所相應之處理，不可將勞工請會務公假之時 間視為一般缺勤並進而予以不利益待遇。否則，若一方面認 為雇主給予勞工會務公假是勞工之權利，另一方面又容許雇 主以請會務公假之勞工提供之勞務較未請會務公假者少為由 ，對請會務公假之勞工為較差之考績評定，此無異使雇主得 以操作考績評定之方式，左右勞工參與工會之意願，此勢將 使工會法第36條第2項對於企業工會會務公假保障之立法目 的喪失殆盡。從而，雖然雇主可以基於勞務提供程度之差異 或實際出勤之日數作為年度考績評定之標準及方式，但不得 將法律上保障之假別納入其中，而為較差之評價並給予不利 之待遇。以勞工請會務公假所致之未服勞務做為計算勞動率 之基礎，並為不利之年度考績評定，實屬對勞工權利行使所 為顯著之限制，係對勞工直接為不利之對待，足以影響工會 發展，難認具有合理性，自當構成工會法第35條第1項第1款 、第5款所禁止之不當勞動行為。 (四)經查： 　1.參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢分別為原告製造一部製程組 高級操作員、領班及製造一部鋁袋組領班，且原告對於參加 人王逸翔、賴進財、蔡志賢之年終績效考核評定標準，自10 9年起，係區分為「勇於『承擔』」、「富有『熱誠』」、「展 現『專業』」、「樂於『合作』」及「時時『誠實』」等五大評核 項目，各評核項目各佔比20％，但109年、110年各評核項目 下僅區分2項行為指標細部評核項目（各佔比10％），111年 各評核項目則在原行為指標之基礎上，進一步細分成4項行 為指標細部評核項目（各佔比5％，其中「富有『熱誠』評核項 目增列「積極主動瞭解經手或發生在周遭的事情，嘗試讓現 狀更好」之行為指標細部評核項目）。而參加人王逸翔、賴 進財、蔡志賢年度績效考核得分，則是先依各評核項目計算 該行為指標細部評核項目排名得分（排名得分計算方式為： 部門前20％得10分，中前35％得8分，中後35％得6分，後10％得 4分），再經主管核決各行為指標細部評核項目排名得分後 ，依佔比換算分數，並綜合計算為實際得分等情，有參加人 王逸翔、賴進財、蔡志賢108年度績效考核評估表及109至11 1年度績效評核表影本1份在卷可憑(見原處分卷第156至170 頁)。 　2.觀之卷附原告年度績效考核辦法6.2.1、6.3.1、6.3.2及6.7 規定（見原處分卷第106至109頁），原告對於所屬員工年度 績效考核期間為前一年度之1月1日至12月31日，且原告將其 所屬員工分為A、B、C三類，分別有不同考核內容及佔比， 並有不同的考核表格，其中參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢 所屬之B類人員（包含製造單位、儲運單位、品保單位及維 護單位現場人員、生管單位原物料組、工廠現場之助理類人 員）係適用B類表格，考核內容為工作表現，佔比100％，但 考核內容項目可依部門工作屬性，由部級主管提出，並與廠 （處）長及人力資源處討論後訂定及修訂，績效考核結果不 僅將作為調薪、晉升、年度考核獎金發放、個人訓練發展之 依據，倘若績效考核評等最後一等之人員，亦可能遭到終止 雇傭關係、調整職務等不利益，可見原告已授權B類人員之 部門主管，可以針對其部門工作屬性，各自訂定年度績效考 核項目及標準，並依此評定年度績效考核，及以此年度績效 考核評定結果作為調薪、晉升、年度考核獎金發放、個人訓 練發展、終止雇傭關係、調整職務之依據。 　3.原告於桃園市政府勞資爭議調解時已明確陳稱：資方年度績 效評核表中，109年、110年度與出缺席直接相關者為「展現 『專業』」大項下「能正常出勤，並配合主管加班要求及合理 工作指派或職務調整」之行為指標細部評核項目，佔比10％ 等語（見原處分卷第181頁）。又證人郭明倫於被告不當勞 動裁決委員會調查時已明確證稱：製造一部製程組員工是由 我績效評核，製造一部有3個組，分別為製程組、包裝組、 鋁袋組，製程組主管是黃光輝主任與我，鋁袋組主管是陳茂 棠主任及李登堯儲備幹部。製造一部111年度績效評核的流 程是先由製造一部部門主管蕭人豪邀集3組主管，先行開會 討論，統一評核標準，再依照此標準對轄下組的員工進行初 評。製造一部有自己內部經所有主管討論出來的評核標準， 內部評核表標準與績效評核表中各項行為指標的內容是相同 的，只是文字顯示不同，所以我會依照內部的評核准套用至 可歸屬的績效評核表各項行為指標內進行分數評核，於員工 出勤總時數有關的是「展現『專業』」大項中的「能正常出勤 」、「能配合主管加班要求」，有一定成數的比例配重，「 勇於『承擔』」大項中也有一定成數的比例配重。參加人王逸 翔、賴進財是由我初評，再由蕭人豪核決，核決後會產生評 核表等語（見原處分卷第243至246頁），核與證人蕭人豪於 被告不當勞動裁決委員會調查時所證述：我自109年迄今擔 任原告製造一部部經理，製造一部下轄製程組、包裝組、鋁 袋組，這3組共有7名主管。製造一部員工的年度績效考核基 準是由我規劃，因過往曾有員工反映年度績效考核似乎是由 主管個人好惡決定，所以我在111年9月、10月間找轄下7名 組長討論，規劃可量化的指標來辦理年度績效考核，經呈廠 長、公司人資同意後，於111年度績效考核開始實施等語大 致相符（見原處分卷第250至253）。 　4.細繹卷附系爭錄音譯文（見原處分卷第58至76頁），參加人 蔡志賢向其主管陳茂棠、李登堯反映這次考核很多人在抱怨 ，並且質疑111年度績效考核是以工時來評比時，其主管陳 茂棠、李登堯承認今年評分方式專業比例比較低，故有問題 ，且其主管李登堯提及：111年評比的方式是依每個人的出 勤狀況，不是以前那種，就是所謂的主管去評，而且是強制 排名，這次的基準就是平常表現整年加起來，然後大家用一 樣的算法去算出來的，工時就佔了某三個項目的比例，像熱 誠及合作就有包含工時在內，工時是用總工時去看，包含加 班工時，但特休假沒有算入。我們是以公司的角度看，你今 天有出勤那麼時數，就是在為公司賺錢，那當然我要給實際 出勤的人比較高的分數。就像飛機機師，航線里程數越高， 專業分數就拿越高所以專業就變成出勤越多，專業分數越高 ，變成總時數在今年影響到很大的分數佔比。專業包括學科 考試跟里程數的概念，你考試及格但為何沒有得到滿分，就 是在比較的時候，總時數有人比你突出的話，你可能就要被 擠下來。熱忱也是4個東西去做比例，在熱忱這個項目，出 勤總時數也是會佔比很高。製造一部有召開一個會議，所有 主管討論出來的結果，會讓總時數佔比較高，其實真的把時 數的佔比佔太高了，會務公假應該也是沒有加上去（按：指 會務公假時數沒有加入出勤時數）等情；其主管陳茂堂則提 及：「工時佔相當比例啦」、「一般合作也是跟工時有關」 等語。 　5.綜上各情勾稽以觀，可見原告製造一部確有一套專屬於該部 門之111年度績效評核標準，且原告於評定製造一部員工111 年度績效評核時，並非全然依照111年度績效評核表形式上 記載的評核大項及行為指標細部評核項目標準、佔比而為評 定，實際上原告製造一部是以未考量勞工會務公假之勞工實 際總出勤時數計算勞工勞動率，並至少在「富有『熱誠』」、 「展現『專業』」、「樂於『合作』等三大項中均將未考量會務 公假之勞工實際總出勤時數納為評核標準，甚至依證人郭明 倫所述，「勇於『承擔』」大項中也有一定成數的比例配重， 明顯大幅提高未考量會務公假之勞工實際總出勤時數在111 年度績效考核之佔比，否則不會連參加人蔡志賢之主管李登 堯亦承認以出勤總時數作為評核標準有佔比過高之情形，是 原告所稱員工出勤時數影響年度績效考核分數比例相當輕微 一節，實與事證不符，已難採信。 　6.觀之原告所提出之111年度大園廠區職工績效評核表（見原 處分卷第225至226頁）可知，原告製造一部製程組之領班5 位及高級操作員16位、鋁袋組之組長及領班6位，111年度績 效考核成績最高分者，均為未考量會務公假實際總出勤時數 最高者，而參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢因請會務公假之 時數並未計入實際出勤總時數，故在評定成績時，實會較未 參與工會活動之勞工更為不利，此由參加人王逸翔、賴進財 、蔡志賢在各組排名分別為倒數第3名、倒數第1名、倒數第 3名亦可得到印證，可見原告製造一部不僅大幅提高勞工勞 動率在111年度績效評核之佔比，且其勞動率之計算，顯然 是將勞工請會務公假之時間視為一般缺勤，而以勞工請會務 公假所致之未服勞務做為計算勞動率之基礎，並據此而為11 1年度績效考核評定。如此評定標準，將使參加人王逸翔、 賴進財、蔡志賢因請會務公假之時數被視為一般缺勤，以致 實際出勤總時數較未參與工會活動者低，而受到較差的年度 績效考核結果，依前述說明，此已係對參加人王逸翔、賴進 財、蔡志賢請會務公假之權利行使為顯著之限制，而屬對參 加人王逸翔、賴進財、蔡志賢直接為不利之對待，自該當工 會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。另原告此舉，將使 參加人佳格工會之幹部在辦理會務向原告請會務公假時，會 產生顧慮年度績效考核遭受不利益之心理壓力，因此降低參 與參加人佳格工會會務活動之意願，以及不願或少請會務公 假辦理工會會務之後果，此實已可能阻礙原告員工參與工會 活動，且對於參加人佳格工會之會務活動之推展造成妨害， 減損參加人佳格工會之實力或影響其發展，自屬對於參加人 佳格工會組織或活動有不當影響、妨礙或限制之行為，亦構 成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 　7.原告雖以前詞主張其對於原裁決認定之不當勞動行為並無「 故意」及「認識」；原告所為年度績效考核標準及程序並未 逾越人事自主權之合理裁量範圍，且原裁決作成後，原告已 經對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢重為111年度績效考核 ，未造成彼等有受到公司拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為 其他不利之待遇；會務公假時數與考績評核「出勤」項目之 得分並無正相關云云，然而： 　　⑴如前所述，工會法上不利益待遇之不當勞動行為之主觀要 件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識 即為已足，更不以行對人須對全部工會成員為不利對代為 必要。且工會法第35條第1項第5款僅須證明客觀上雇主支 配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需 再個別證明雇主主觀意思。本件由卷附桃園市政府勞資爭 議調解紀錄、111年7月7日111年度勞資協商會議第二次會 議會議紀錄及參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢會務公假時 數與出勤分數對照表影本之記載可知（見處分卷第10至11 頁、第24至30頁，本院卷第37頁），自參加人佳格工會成 立後，即曾與原告進行勞資爭議調解及勞資協商會議，且 參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年均有請准會務公假 之紀錄，原告不可能不知道參加人王逸翔、賴進財、蔡志 賢為參加人佳格工會常務理事、理事，而有請會務公假辦 理工會事務之必要，則原告既准許加人王逸翔、賴進財、 蔡志賢請會務公假處理工會事務，於進行參加人王逸翔、 賴進財、蔡志賢111年度績效考核時，當然可以認識到採 取前述原告製造一部111年度績效考核之標準，將使參加 人王逸翔、賴進財、蔡志賢因請會務公假之時數列為缺勤 而不計入總出勤時數，以致實際出勤總時數較未參與工會 活動者低，而受到較差的年度績效考核結果，且此舉當然 可能阻礙其員工參與參加人佳格工會活動、減損參加人佳 格工會實力或影響其發展，是原告主張其並無為不當勞動 行為之故意及認識，不構成不當勞動行為一節，實屬推諉 之詞，並不可採。 　　⑵依前述說明，雇主基於其企業管理權限固然可以訂定員工 之年度考績評核標準，但仍應考慮到工會幹部辦理會務而 請會務公假之法律保障而有所相應之處理，不可將勞工請 會務公假之時間視為一般缺勤並進而予以不利益待遇。本 件原告製造一部對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年 績效考核時，相較於過往辦理績效評核之標準，明顯大幅 提高勞工勞動率在111年度績效評核之佔比，且將參加人 王逸翔、賴進財、蔡志賢請會務公假之時間視為一般缺勤 而使之受到不利益待遇等情，已經本院詳述如前，實難認 原告所為考績評核標準及程序屬其人事自主權之合理裁量 範圍。又原告對於參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢是否已 依原裁決意旨重為111年度績效考核，以及重為考核之結 果如何，是否會造成參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢受到 拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇等節， 實係原告是否已確實依原裁決意旨對參加人王逸翔、賴進 財、蔡志賢重為111年度績效考核，以及是否另行構成不 當勞動行為問題，要與本件原告對於參加人等有無不當勞 動行為之認定無涉，自難執此為有利原告之認定。另依前 述說明，本件原告製造一部評定111年度績效考核時，確 實大幅受到實際總出勤時數的影響，且是否將請會務公假 時數列為缺勤，更與總出勤時數之計算息息相關，此由原 告製造一部製程組、鋁袋組111年度績效考核成績最高分 者，均為出勤總工時最高者亦可得到印證，是原告所稱會 務公假時數與年度績效考核「出勤」項目之得分並無正相 關一節，尚難憑採。 (五)綜上所述，原裁決主文第1項、第2項經核於法相符，原告猶 執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁 回。另原告雖聲請通知證人陳茂棠、李登堯到庭，以證明原 告是否授權彼等以會務公假作為年度績效考核之差別待遇， 然依工會法第35條第1項第1款規定，只要代表雇主行使管理 權之人有該款所定行為，即可認定構成不當勞動行為，且因 本件事證已明，原告對於系爭錄音譯文之真正性及正確性亦 無爭執（見本院卷第168頁），本院認原告此部分調查證據 之聲請並無必要，無從准許，併此敘明。　　　 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣

2025-01-09

TPBA-113-訴-130-20250109-2

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 112年度訴字第1457號 113年12月4日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年10月25日院臺訴字第1125021751號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第339 、547頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工方朝文等26人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 如附表所示被告民國112年6月30日勞局納字第11201870250 號、112年7月3日勞局納字第11201871560號裁處書（依其編 號分別稱處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺 幣（下同）2,260,072元及1,270,312元。原告不服原處分， 提起訴願，經行政院以112年10月25日院臺訴字第112502175 1號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提 起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告無 從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高 行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已臻 至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確 、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 （即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則） 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以： 勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受 到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」 ；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀 律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供 勞務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系徵業務員間之承 攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處 分顯有違誤。 　②另觀諸系爭指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無 ，係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬 」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務 設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人 私下交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1 項約定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招 攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩 招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響 系爭業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員 依其自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受 報酬，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人 與原告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終 止，或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依 原告與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告） 第8項之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告 與系爭業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人 繳付保費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依 其自由意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以 換取工資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相 差甚遠。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號判決意旨，即無行 政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸 給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確 未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 如本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務)，又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.依行政程序法第96條第1項第2款規定，及參原處分之記載， 已列名行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告 所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第 103條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯 認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭 業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分 承攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金 未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客 觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是 被告於作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程 序法第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（方朝文 部分，見原處分卷第213-214、253-254頁；賴淑芳部分，見 原處分卷第215-216、255頁；徐秀紅部分，見原處分卷第21 7-218、256頁；徐瑞麟部分，見原處分卷第220-221、257頁 ；韓臣瑋部分，見原處分卷第222、258-259頁；謝豐駿部分 ，見原處分卷第223-224、260-261頁；陳素靜部分，見原處 分卷第225-226、262-263頁；賴維科部分，見原處分卷第22 7、264-265頁；佘螢螢部分，見原處分卷第228-229、266-2 67頁；郭小綾部分，見原處分卷第230-231、268-269頁；王 富蓉部分，見原處分卷第232-233、270頁；郭文樹部分，見 原處分卷第234-235、271頁；李晉勛部分，見原處分卷第33 9-340、383-384頁；林匯殷部分，見原處分卷第341-342、3 85頁；黃竤麒部分，見原處分卷第343-344、386-387頁；江 笛禎部分，見原處分卷第345-346、388頁；林思姍部分，見 原處分卷第347-348、389-390頁；蔡易倫部分，見原處分卷 第349-350、391-392頁；呂蘭瓔部分，見原處分卷第351-35 2、393-394頁；洪靚芬部分，見原處分卷第353-354、395-3 96頁；張佐任部分，見原處分卷第355、397頁；謝儀潔部分 ，見原處分卷第356、398頁；顏政瑋部分，見原處分卷第35 7、399頁；陳文德部分，見原處分卷第358-359、400頁；林 宜禎部分，見原處分卷第360-361、401-402頁；楊川麟部分 ，見原處分卷第362-363、403頁）、原處分(含裁處書、各 處分附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷第185-222 頁）、訴願決定（本院卷第225-269頁）在卷可稽，堪可認 定。　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第271-322頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第323-324頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷第271、273、275、277、27 9、281、283、285、287、289、291、293、295、297、299 、301、303、305、307、309、311、313、315、317、319、 321頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引），而 系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第32 5頁）、業務員違反管理規則第19條第1項懲處辦法（下稱系 爭懲處辦法，見原處分卷第594-604頁）及108年6月17日（1 08）三業㈤字第00148號公告（修訂業務員定期考核作業辦法 ，見原處分卷第622頁）等約定或規定，該附件之「注意事 項」第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用 ，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。 」等語（原處分卷第575頁），而原告嗣即以系爭公告明訂 保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前 開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部 分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷第 325頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保 費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得 依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費× 給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第5 98-602頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另 依其業務人員招攬紀律規範（下稱系爭紀律規範）中亦設有 「行政記點處分」（包括申誡1次至2次、違紀1點至6點）之 規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險 招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規 行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，原告並得視實際 需要修訂系爭懲處辦法或系爭紀律規範（系爭懲處辦法第9 條第1項規定，見原處分卷第597頁；系爭紀律規範第12條， 見原處分卷第609頁），是原告與業務員（包本件系爭業務 員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關 係」），依前開見解可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭 懲處辦法及系爭紀律規範之相關規定。準此，原告對於所屬 業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具 有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷第325頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，委無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷第225-235頁)，經被告審 酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出 訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程 序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷第185- 222頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第13-14頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡如惠 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 6　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額(新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部 112年6月30日勞局納字第11201870250號裁處書（處分1） 方朝文 108年12月23日至109年7月 2,260,072元 行政院112年10月25日院臺訴字第1125021751號訴願決定 109年11月至110年1月 110年5月至111年12月 賴淑芳 109年8月至111年8月25日 徐秀紅 109年8月至111年7月 徐瑞麟 109年5月至7月 109年11月至110年8月 111年2月至8月25日 韓臣瑋 109年8月至9月 110年2月至3月 110年8月至111年11月24日 謝豐駿 108年12月23日至109年7月 109年11月至111年4月 111年8月至12月 陳素靜 110年5月至111年4月 111年8月至12月 賴維科 109年5月至7月 佘螢螢 108年12月23日至111年8月25日 郭小綾 109年11月至111年9月23 日 王富蓉 108年12月23日至109年11月25日 郭文樹 109年8月至12月25日 編號2： 勞動部 112年7月3日勞局納字第11201871560號裁處書（處分2） 李晉勛 109年2月至7月 1,270,312元 109年11月至110年7月 110年11月至111年12月 林匯殷 110年8月至10月 黃竤麒 109年5月至7月 109年11月至110年1月 110年5月至7月 110年11月至111年4月 111年8月至12月 江笛禎 109年8月至110年1月 林思姍 109年5月至10月 111年2月至4月 蔡易倫 108年12月23日至109年10月 110年2月至111年1月 111年11月至12月 呂蘭瓔 111年8月至9月 洪靚芬 109年8月至9月 110年8月 111年2月至4月 111年11月至12月 張佐任 109年8月至12月 110年5月至9月24日 謝儀潔 109年8月至110年4月26日 顏政瑋 109年8月至10月26日 陳文德 109年8月至111年4月25日 林宜禎 108年12月23日至109年10月 楊川麟 109年8月

2024-12-30

TPBA-112-訴-1457-20241230-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 112年度訴字第901號 113年12月4日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 陳銘輝（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年5月31日院臺訴字第1125005222號、112年6月1日院臺訴字第11 25011221號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷2第159 、477頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工何昂螢等27人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 附表所示裁處書（依其編號分別稱處分1至8，合稱時則稱原 處分），處原告如附表所示罰鍰。原告不服處分1至7、處分 8，分別提起訴願，經行政院先後以112年5月31日院臺訴字 第1125005222號、112年6月1日院臺訴字第1125011221號訴 願決定（以下合稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起 本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資總額 」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄位 ，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告無從知 悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高行政 法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已臻至明 確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同 法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號判決、107年度判字第657號判決、最高法 院102年度台上字第2207號判決意旨，在在強調保險業者與 業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由 ；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬 性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立 承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且 因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義 務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於 保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令 權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何 對價關係。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 （即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係系爭承 攬契約與系爭僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解 ，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬 法律關係認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人 員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約 ，均有詳加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務 ，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動 契約。 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日以 金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函）揭 示該規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依被告 108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原則） 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞工的 「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業 單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞 工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲 處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」 等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之系爭承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。又倘若要保人與原告簽 訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止，或其 他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告與系 爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月1日 （101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項之說 明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭業務 員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費） 加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由意志 加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工資作 為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間之系爭承攬契約為勞動契約，悖於其所 頒布之指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭 示之法律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷 。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成（即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自難認適法，應予撤銷。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要件， 亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度判字 第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無行政 程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給 予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確未 給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102條關 於正當行政程序之規定，應予撤銷。 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號、最高行政法院108年度上字第954號、 本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號等判決可 參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資；本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定；高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定， 如本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定，另有最高行政 法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約及系爭聘僱契約等內容 ，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定。顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條規定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定系爭業務員 與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權為業 務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供 勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任，而不 得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業，而 系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續為保 戶服務)，又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬 報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告間 為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.依行政程序法第96條第1項第2款規定，及參原處分之記載， 已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告 所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第 103條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯 認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員 薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報 酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入 工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違 反勞保條例第72條第3項規定之事實已甚明確，是被告於作 成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第10 2條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（何昂螢 部分，見原處分卷第117-119、136-137頁；陳佳忠部分，見 原處分卷第120-121、138-139頁；陳玉蘭部分，見原處分卷 第122-124、140-141頁；賴雅眉部分，見原處分卷第125-12 6、142頁；洪嘉駿部分，見原處分卷第156-157、172-173頁 ；張靜瑜部分，見原處分卷第158-160、174-175頁；劉振文 部分，見原處分卷第161-163、176頁；粘雅婷部分，見原處 分卷第188-189、202-203頁；薛芝華部分，見原處分卷第19 0-191、204-205頁；林嘉琪部分，見原處分卷第192-194、2 06頁；賴佩君部分，見原處分卷第218-220、231-232頁；林 似育部分，見原處分卷第221-223、233-234頁；顏與家部分 ，見原處分卷第244-245、259-260頁；許瀛止部分，見原處 分卷第246-248、261-262頁；林綾姿部分，見原處分卷第24 9-250、263-264頁；陳妍瑄部分，見原處分卷第276-278、2 87-288頁；王若育部分，見原處分卷第279-280、289-290頁 ；陳翰文部分，見原處分卷第306-308、318頁；陳筱諭部分 ，見原處分卷第309-311、319-320頁；畢惠芬部分，見原處 分卷第311、321頁；連泰誠部分，見原處分卷第333-334、3 52頁；顏嘉儀部分，見原處分卷第335、353頁；顏豪成部分 ，見原處分卷第336、354頁；陳瑋倫部分，見原處分卷第33 7、355頁；洪敏善部分，見原處分卷第338-339、356頁；李 佳諭部分，見原處分卷第340-341、357頁；陳柏甫部分，見 原處分卷第342、358頁）、原處分（含處分1至8、各處分附 件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第317-388頁）、 訴願決定（本院卷1第391-461頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷1第463-516頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第517-518頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事、行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷1第463、465、467、469、4 71、473、475、477、479、481、483、485、487、489、491 、493、495、497、499、501、503、505、507、509、511、 513、515頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引） ，而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷 1第519頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見 訴願卷1第95-102頁）及98年3月1日三業㈤字第00035號公告 （修訂業務員定期考核作業辦法，見訴願卷1第103頁）等約 定或規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定 若有修改，依公司最新公告為準。」等語（訴願卷1第93頁 ），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及 年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法 等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第519頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即 得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（訴願卷1第97 -100頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行 為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行為 ，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次 傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設 有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點） 之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免 體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦 之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並 得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點 「其他事項」第3項規定，訴願卷1第96頁），是原告與業務 員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷1第519頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，委無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由(參前述2份訴願決定，見本院卷1第391-461頁)， 經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分 ，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事 證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原 處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程 序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違 反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第317 -388頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第11-12頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡如惠 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 6　　日 書記官 張正清 附表： 編號 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額(新臺幣) 訴願決定 日期字號 1 勞動部111年12月5日勞局納字第11101855840號裁處書（處分1） 何昂螢 108年11月至109年1月 316,872元 行政院112年5月31日院臺訴字第1125005222號訴願決定 109年5月至7月 109年11月至111年1月 陳佳忠 109年8月至10月 110年2月至7月 111年2月至3月 111年8月至9月 陳玉蘭 109年8月至110年1月 賴雅眉 110年5月至7月 2 勞動部111年12月5日勞局納字第11101855860號裁處書（處分2） 洪嘉駿 108年11月至109年1月 224,308 元 109年5月至7月 109年11月至111年1月 張靜瑜 108年11月至109年1月 110年5月至7月 110年11月至111年1月 劉振文 109年11月至110年7月 3 勞動部111年12月5日勞局納字第11101855830號裁處書（處分3） 粘雅婷 109年8月至10月 277,944 元 110年2月至7月 110年11月至111年1月 薛芝華 109年2月至4月 109年8月至110年1月 110年5月至7月 110年11月至111年1月 111年5月至7月 林嘉琪 109年11月至110年1月 110年5月至7月 111年2月至4月 4 勞動部111年12月6日勞局納字第11101855880號裁處書（處分4） 賴佩君 108年10月13日至109年4月 288,048 元 109年8月至9月 110年11月至111年1月 111年5月至7月 林似育 108年11月至109年9月 110年5月至111年1月 111年5月至9月 5 勞動部111年12月6日勞局納字第11101855870號裁處書（處分5） 顏與家 108年11月至109年7月 691,452 元 109年11月至111年9月 許瀛止 108年10月13日至111年4月 111年8月至9月 林綾姿 108年10月13日至109年1月 109年8月至110年1月 110年5月至111年4月 6 勞動部111年12月8日勞局納字第11101855900號裁處書（處分6） 陳妍瑄 108年11月至109年1月 237,808 元 109年8月至10月 110年8月至9月 111年2月至6月 王若育 109年2月至4月 109年11月至110年4月 110年8月至10月 111年2月至9月 7 勞動部111年12月9日勞局納字第11101856900號裁處書（處分7） 陳翰文 109年11月至110年6月 223,120 元 110年11月至111年4月 111年8月至9月 陳筱諭 109年2月至4月 109年8月至10月 111年2月至3月 111年8月至9月 畢惠芬 109年2月至7月 109年11月至110年4月 26日 8 勞動部112年2月4日勞局納字第11201860510號裁處書（處分8） 連泰誠 108年11月至109年2月25日 566,224元 行政院112年6月1日院臺訴字第1125011221號訴願決定 顏嘉儀 109年11月至110年1月 110年5月至7月 111年2月至3月11日 顏豪成 108年11月2日至110年4月 111年5月至7月25日 陳瑋倫 108年11月2日至109年4月 109年8月至12月 洪敏善 109年8月至9月 110年2月至4月 110年8月至111年9月23日 李佳諭 109年2月至4月 109年8月至10月 110年2月至8月24日 陳柏甫 110年2月至9月24日

2024-12-30

TPBA-112-訴-901-20241230-1

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