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勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第800號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜(董事長) 訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真(局長) 訴訟代理人陳柏宇楊明朱李玟瑾上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年5月11日勞動法訴一字第1120001265號、第1120001266號、第 1120001267號、第1120001385號及第1120001386號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要　　　原告經營人身保險業，訴外人陳汝婕（原名陳秋錦）、徐福隆、鍾智奇、林憲楚、蘇雪梅、陳禮銓、黃麗秋及凃麗雲為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告民國111年10月及11月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。　2.本件原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施，然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，應可參酌。　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬工資之事實。　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自應認為該等報酬並非工資。　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法顯有違誤。　 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之從屬性細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式，又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務，即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認定為工資　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時，經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定，系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採。　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定　原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　　　四、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第4 6至50頁、訴願卷二第46至49頁、訴願卷三第44至47頁、訴願卷四第47至第50頁、訴願卷五第50頁至第51頁)、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第215頁至第240頁)、原處分及訴願決定書影本各1份(見本院卷一第355頁至第385頁、第387頁至第462頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資？五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬契約自99年10月13日、100年1月1日、102年7月15日或105年 11月4日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契約9張在卷可憑（見本院卷一第463至480頁)；又細繹訴外人鍾智奇、凃麗雲之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷第215至226頁、第235至240頁)，可知訴外人鍾智奇及凃麗雲於99年7月前即已於原告公司任職（此2 人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約改版前原告與訴外人鍾智奇及凃麗雲所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該2人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人鍾智奇及凃麗雲之月提繳工資期間（即如附表編號三、八所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係與訴外人鍾智奇及凃麗雲簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至41頁)，至100年1月1日訴外人鍾智奇及凃麗雲始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第 1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　　　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費(本院卷一第463頁，本院卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院卷一第463頁、第483頁，本院卷二第38至39頁），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院卷一第463頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸 94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第 2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上之從屬性。　　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制云云。然而：　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採。　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式，仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第463 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」(見本院卷一第483頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。　　　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是原告上開主張，自無從為其有利之論斷。　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照)。經查，本件如附表編號三、六至八所示函文業已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附表編號一、二、四、五所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人陳汝婕、徐福隆、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料（見原處分卷第215頁至第218 頁、第227頁至第230頁），且被告已大量對原告作成類似之處分觀之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外人陳汝婕、徐福隆、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷一第頁46至第50頁，訴願卷三第44頁至第47頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金」(見本院卷一第357至359頁、第363至368頁、第371 至372頁、第375至376頁、第379至385頁)，及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵，仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至25頁，訴願卷二第14至24頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁、訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第30至37頁，訴願卷二第28至35頁，訴願卷三第30至37頁，訴願卷四第33至41頁，訴願卷五第28至35頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣附表姓名變動期間函文訴願決定書一陳汝婕 108年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160160750號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001265號二徐福隆三鍾智奇 94年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160159141號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001266號四林憲楚 108年4月至111年8月 111年11月22日保退二字第11160160604號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001267號五蘇雪梅 108年4月至109年3月六陳禮銓 108年7月至111年9月 111年11月28日保退二字第11160164550號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001385號七黃麗秋 108年4月至111年9月八凃麗雲 99年3月至111年7月 111年11月24日保退二字第11160163531號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001386號

2024-11-27

TPBA-112-訴-800-20241127-1

訴

臺灣彰化地方法院

分割共有物

臺灣彰化地方法院民事裁定 109年度訴字第1412號原告江明家訴訟代理人吳宜星律師複代理人吳莉鴦律師被告江銀領江山城吳薰烱吳勝哲吳火木上一人訴訟代理人吳家宏被告吳耀川吳正義李吳相昭趙素華（即趙吳昭興之承受訴訟人）吳秋玲吳秋梅江承宏許美仁吳瑞崇潘俊宏江芳祥江明輝吳瑞章上一人訴訟代理人洪瑋彬律師被告吳岳展上二人共同訴訟代理人廖國竣律師王博鑫律師吳岳洲林銘田上一人訴訟代理人徐文宗被告吳金山（吳六海之繼承人）尤文玖（吳金地之繼承人）尤文慧（吳金地之繼承人）吳政吉（吳金地之繼承人）吳秀英（吳金地之繼承人）吳金德（吳六海之繼承人）上一人訴訟代理人黃正宇被告江麗嬌趙黃麗秋（即趙金生之承受訴訟人）趙豫中（即趙金生之承受訴訟人）趙豫柔（即趙金生之承受訴訟人）上列當事人間請求分割共有物事件，本院裁定如下：　　主　文本件應由被告乙○○為被告甲○○之承受訴訟人，續行訴訟。　　理　由一、按遺產繼承人，除配偶外，依左列順序定之：直系血親卑親屬。父母。兄弟姊妹。祖父母，民法第1138條定有明文。次按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止；又上開承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟；當事人不聲明承受訴訟時，法院亦得依職權，以裁定命其續行訴訟，民事訴訟法第168條、第175條及第178條亦分別定有明文。二、本件被告甲○○於民國111年4月11日死亡，其配偶、父母及祖父母已歿，其全部直系血親卑親屬即被告丁○○、戊○○、丙○○ 及訴外人王○○、王○○、張○○、張○○、莊○○、莊○○均已聲請拋棄繼承，經臺灣高雄少年及家事法院（下稱高少家法院）以 111年度司繼字第2757號裁定准予備查；其兄弟姊妹江○○、江○○、江○○亦聲請拋棄繼承，經高少家法院分別以112年度司繼字第7513號、113年度司繼字第1056號、113年度司繼字第2005號裁定准予備查，有司法院家事事件公告查詢結果、高少家法院函文及上開裁定存卷可稽（見本院卷五第17、19 、105、155、169）。甲○○之兄弟即被告乙○○雖聲請拋棄繼承，然經高少家法院113年度司繼字第3110號裁定駁回其聲請，有該裁定附卷可據（見本院卷五第159至160頁），爰依民事訴訟法第178條規定，依職權命乙○○為甲○○之承受訴訟人，續行本件訴訟。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　鍾孟容以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2024-11-19

CHDV-109-訴-1412-20241119-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第17號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜（董事長）訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120018564號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險股份有限公司所屬如附表所示勞工孫薇雅等34人（下稱孫君等34人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月20日保退二字第1 1260060801號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整孫君等34 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞動法訴一字第1120018564號訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠被告認定原告與孫君等34人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　　⒈被告泛言原告對孫君等34人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就孫君等34人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被告另稱孫君等34人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　　　　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與孫君等34人分別簽署系爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定孫君等34人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則：　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性：　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束孫君等34人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性，當屬荒謬。　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明。　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性：　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及行政程序法第4條規定至明。　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分及訴願決定之其他違誤：　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。　　⒉本件孫君等34人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業務員孫君等34人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎金，故孫君等34人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之空間。　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，孫君等34人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示孫君等34人從事保險招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動契約關係：　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，孫君等34人履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可知孫君等34人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分，足見孫君等34人受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，孫君等34人為原告之經濟利益活動，然對其等薪資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。　　⒉綜上，孫君等34人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。本件前已論明原告與孫君等34人間之從屬關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬性之空間，所訴顯不可採。　㈤孫君等34人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列入月薪資總額申報月提繳工資：　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。本件觀諸孫君等34人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供孫君等34人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其性質顯屬工資。㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明孫君等34人起訖月份期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定孫君等34人之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。　　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整孫君等34人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　　㈧聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整孫君等34人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有孫君等34人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡【下稱卷㈡】第83頁至第139頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第399頁至第466頁、第469頁至第518頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第427頁至第538頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃孫君等34人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告與孫君等34人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。　㈤原告與孫君等34人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險部分，原告分別與孫君等34人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第539頁至第606頁)；另依前引業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外，其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第161頁至第 165頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第669頁至第 682頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第669頁），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」（卷㈡第162頁）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（卷㈡第163頁至第165頁），是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分。　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約（或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條【卷㈠第539頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡第162頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷㈠第539頁】、原告99年6月22日三業㈢字第00004號公告【卷㈠第670頁。下稱99年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第609頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第162 、163頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第539頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準」第5點【卷㈡第163頁】）。又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷㈠第682頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷㈠第539頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠第682頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷㈡第165頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷㈠第675頁至第679頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第676頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第679 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第675 頁）。是原告與業務員（包括孫君等34人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。　　⒌綜上所述，原告與孫君等34人固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整孫君等34人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明孫君等34人之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及孫君等34人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第428頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整孫君等34人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等語。然而：　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指揮或管制約束孫君等34人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 39頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第162頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷㈠第609頁。94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第163頁】、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第164、165頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第670頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，孫君等34人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，孫君等34人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與孫君等34人之勞動契約關係。又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱孫君等3 4人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（卷㈠第375頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此部分之主張，並無從為其有利的判斷。　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將孫君等34人納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有，自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上開主張，並不足採。　　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明，而與孫君等34人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原告上開主張，亦非可採。　　　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第607、6 08頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。　　　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而：　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第539頁）或94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第163頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。　　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營運成本之一環。　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠辦法第6條第1項保險業訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公司治理實務守則第38條第1項保險業經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第34頁至第36頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與孫君等3 4人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。　　　　㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以孫君等34人於如附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂　附表：　編號姓名未覈實申報勞工薪資期間 1 孫薇雅 99年4月至109年9月 2 林秋錦 99年3月至107年1月 3 許煌智 95年2月至111年8月 4 王士奇 99年3月至108年6月 5 莊縈翎 (莊妤娪) 94年4月至111年11月 6 倪高仁 100年2月至107年10月 7 姚玉芳 99年3月至111年11月 8 吳宗翰 107年11月至108年7月 9 黃意蘋 105年11月至108年6月 10 劉景鐸 107年3月至108年6月 11 詹雅涵 108年2月至108年6月 12 趙又萱 107年5月至108年5月 13 葉瓊鎂 106年12月108年6月 14 連宥誥 107年6月至108年6月 15 潘婕伶 106年10月至108年6月 16 呂沐萱 (呂玟萱) 107年7月至110年2月 17 張瑋欣 107年1月至108年7月 18 黃麗秋 102年7月至108年5月 19 張虹盈 103年8月至111年11月 20 蘇庭毅 103年1月至111年11月 21 歐陽宇涵 96年4月至107年3月 22 陳奕潔 101年6月至111年11月 23 張寶對 104年1月至111年4月 24 陳國仁 95年4月至111年11月 25 李健平 98年5月至111年11月 26 伍東泰 (伍信合) 102年7月至111年10月 27 吳雪禎 107年3月至111年11月 28 楊麗玲 100年7月至111年11月 29 吳淑芬 101年1月至111年11月 30 李香霖 101年2月至109年11月 31 王紹宇 105年9月至110年10月 32 林金杏 101年1月至110年10月 33 高岱君 109年2月至110年11月 34 林旻萱 101年5月至110年3月

2024-11-01

TPBA-113-訴-17-20241101-1

司票

臺灣高雄地方法院

本票裁定

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度司票字第13621號聲請人裕富數位資融股份有限公司法定代理人闕源龍相對人黃麗秋當事人間聲請本票准許強制執行事件，本院裁定如下：主文相對人於民國一百一十二年七月十八日簽發之本票，內載憑票交付聲請人新臺幣貳拾萬陸仟貳佰伍拾元，其中之新臺幣壹拾伍萬貳仟陸佰貳拾伍元，及自民國一百一十三年九月十九日起至清償日止，按年息百分之十六計算之利息，得為強制執行。程序費用新臺幣壹仟元由相對人負擔。理由一、聲請意旨略稱：聲請人執有相對人於民國112年7月18日簽發之本票一紙，內載金額新臺幣206,250元，到期日為民國113 年9月18日，並免除作成拒絕證書。詎經聲請人向相對人提示未獲付款，相對人至今尚欠新臺幣152,625元未清償，為此提出本票一紙，聲請裁定准許強制執行。二、本件聲請，核與票據法第123條之規定相符，應予准許。三、依非訟事件法第21條第2項、第24條第1項、民事訴訟法第78 條，裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日之不變期間內，向本院提出抗告狀，並需繳抗告費新臺幣1000元。五、發票人如主張本票係偽造、變造者，應於接到本裁定後20日之不變期間內，對執票人向本院另行提起確認債權不存在之訴。發票人已提起確認之訴者，得依非訟事件法第195條規定聲請法院停止執行。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日鳳山簡易庭司法事務官洪婉琪附註：一、案件一經確定本院即依職權核發確定證明書，債權人毋庸具狀申請。二、嗣後遞狀應註明案號及股別。

2024-10-25

KSDV-113-司票-13621-20241025-1

附民

臺灣高等法院臺南分院

損害賠償

臺灣高等法院臺南分院刑事附帶民事訴訟裁定 113年度附民字第539號原告黃麗秋被告余章豪上列被告因本院113年度金上訴字第1348號詐欺等案件，經原告提起附帶民事訴訟。查其內容繁雜，非經長久之時日不能終結其審判。應依刑事訴訟法第504條第1項前段，將本件刑事附帶民事訴訟移送本院民事庭，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 15 日刑事第五庭審判長法官吳錦佳法官吳書嫺法官蕭于哲以上正本證明與原本無異。不得抗告。書記官鄭信邦中華民國 113 年 10 月 15 日

2024-10-15

TNHM-113-附民-539-20241015-1

司促

臺灣臺東地方法院

支付命令

臺灣臺東地方法院支付命令 113年度司促字第3256號債權人許明偉債務人黃麗秋一、債務人應向債權人給付新臺幣壹萬伍仟元，及自本支付命令送達滿一個月之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並負擔督促程序費用新臺幣伍佰元。二、債權人請求之原因事實如聲請狀所載。三、債務人對於本命令，得於送達後二十日之不變期間內向本院提出異議，如債務人未於不變期間內提出異議時，債權人得依法院核發之支付命令及確定證明書聲請強制執行。中華民國 113 年 10 月 11 日民事庭司法事務官林雅芳

2024-10-11

TTDV-113-司促-3256-20241011-1

北簡

臺北簡易庭

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 112年度北簡字第12815號原告黃麗秋被告謝豪吉上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年9月10日言詞辯論終結，判決如下︰主文被告應給付原告新臺幣肆萬玖仟伍佰元，及自民國一百一十二年十月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔五分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣肆萬玖仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序部分訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明第一項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）232,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有民事起訴狀可稽（見本院卷第9頁）。嗣於民國113年4月16日言詞辯論時變更聲明第一項為：被告應給付原告202,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有113年4月16日言詞辯論筆錄可按（見本院卷第17 3頁）。再於113年6月11日言詞辯論時變更聲明第一項為：被告應給付原告232,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有113年6月11日言詞辯論筆錄可索（見本院卷第227頁）。又於113年6月26日言詞辯論時變更聲明第一項為：被告應給付原告202,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有113年6月26日言詞辯論筆錄可索（見本院卷第27 9頁）。末於113年7月30日言詞辯論時確認變更聲明第一項為：被告應給付原告232,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦有113年7月30 日言詞辯論筆錄及民事準備書狀可參（見本院卷第321、291 頁）。核屬減縮、擴張應受判決事項之聲明，與前揭規定相符，應予准許。貳、實體部分一、原告主張略以：被告於110年9月經接洽而以總價52,000元承攬原告所有門牌號碼為臺北市○○區0段000巷000弄00號3樓房屋（下稱系爭房屋）內之紅橡木原木地板（下稱系爭地板）修繕工程，系爭地板原本為金黃色，因使用不當，部分地板變為黑色，故兩造約定如找不到相同材料（紅橡木），則以接近材質、色澤金黃色之柚木代替以進行修補。原告已於11 0年9月28日匯款3萬元予被告作為訂金，被告依約定自110年 10月1日起進場施工以柚木修補系爭地板，於110年10月4日漆底漆時，原告發現柚木地板仍幾乎為黑色，如同貼膏藥般，原告立即通知工人不要繼續施工並請被告處理，並以LINE 通知被告限期一週內修補，並於111年1月17日寄發嘉義後湖郵局第000052號存證信函（下稱嘉義郵局存證信函）予被告限期10日內修補系爭地板使符合與原來系爭地板顏色相近之金黃色品質，惟被告仍置之不理，原告僅得自行修補，並支出購買紅橡木地板費用15,500元加計運費1,500元，為17,00 0元，另支出僱工修補系爭地板費用6萬元，並因自修補系爭地板承攬契約發生瑕疵之110年10月至原告自行修補完成之1 11年3月底止，原告有6個月期間均無法出租所有房屋，受有每個月3萬元，共計18萬元之損失。爰依民法第492條、493 條第1、2項請求被告給付修補系爭地板費用77,000元（計算式：17000+60000=77000）；依民法第494條前段、第259條第1、2款，請求被告返還已付訂金30,000元；並就租金損失 18萬元部分，依民法第495條第1項請求被告賠償其中部分租金損失125,000元，乃起訴請求被告給付232,000元（計算式：77000+30000+125000=232000）及遲延利息。並聲明：㈠被告應給付原告232,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。　　二、被告答辯略以：　㈠原告於110年9月28日匯款訂金三萬元後，被告於110年10月1 日進場施工，當日原告並未質疑柚木地板材質，被告也從未說過柚木地板上漆後會是金黃色（完全是原告臆測之詞），材料沒問題後才繼續施工。㈡柚木地板上漆打磨後，110年10月4日原告反應色差太大，但不同材質修補會有色差問題，被告於承包時即告知原告。㈢原告於110年10月5日以LINE通知被告不要繼續施工，被告已完成階段工程，原告於110年10月14日以LINE通知被告限期一週內修補，被告當時有找到相同紅橡木地板，但需補材料價差4,000元，原告不同意而作罷，被告當時已竭盡最大努力與誠意處理此工程,並非原告所說不理。㈣修補工程本就是吃力不討好的案件,此工程所用地板又是40年前舊式地板, 工廠已無生產和進口，地板取得實屬不易，原告自己找尋地板時也才知地板取得不易，原告當時只因需補差價4,000元而不願意繼續施工，卻不理會被告當時已完成之工程，所以原告就算再補4,000元，被告還是賠錢的，被告當時已滿懷最大誠意，甚至賠錢完成也無所謂，但卻未得到原告善意回應。㈤被告對於承接的工程，都會遵照合約進行, 承包前已和原告確認用柚木地板修補，不同地板修補會有色差、紋路差，並無違背約定，但原告卻無理要求損害賠償，且要求金額232, 000元,與被告承包金額52,000元，差異甚遠，實屬無理要求。㈥綜上各情，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　原告主張被告承攬系爭地板修補工程經定期催告仍未修補瑕疵，爰請求被告給付原告自行修補系爭地板費用、並解約請求返還訂金、賠償租金損失等情，經被告拒絕賠償，並以前詞置辯，茲析述理由如下：　㈠原告主張被告於110年9月以總價52,000元承攬原告系爭地板修繕工程，原告於110年9月28日匯款3萬元予被告作為訂金，被告自110年10月1日起進場施工以柚木修補系爭地板，於 110年10月4日漆底漆時，原告因見修補之地板顏色與約定不符，要求工人停止並通知被告處理，並以LINE通知被告限期一週內修補，再於111年1月17日寄發嘉義郵局存證信函予被告限期10日內修補系爭地板以符合約定，否則將自行修補、求償修補必要費用並解除契約、請求返還訂金、賠償租金損失，惟經被告拒絕修補等情，並提出嘉義郵局存證信函、被告修補系爭地板之照片、原告自行修繕系爭地板之照片、旋告自行修繕後之系爭地板照片、兩造之LINE對話紀錄、系爭房屋之土地及建物所有權狀、訂金3萬元之匯款單、被告名片、嘉義郵局存證信函回執等件為證（見本院卷第17-25、3 1-51、107-115、153-161、199-219、255、257、263-275、 301-317），復有被告提出之兩造LINE對話紀錄可佐（見本院卷第81-91、129-139、231-245、325-339頁），被告對於兩造有成立上開系爭地板修繕工程承攬契約並已收受訂金3 萬元，且被告進場施工後，原告有定期請求修補等情亦不爭執，依本院審酌原告主張及上開事證，堪認原告主張之上開事實堪予採認。至被告固辯稱：從未說過柚木地板上漆後會是金黃色，柚木地板上漆打磨後，110年10月4日原告反應色差太大，但不同材質修補會有色差問題，被告於承包時即告知原告云云。惟查，被告陳明略以此工程為天然材平口地板修補案件，承包時即聲明若找不到相同材料即紅橡木，則以接近材料即柚木替代，合約也載明是柚木，同時也告知原告不同材料會有色差的問題等語，此有被告答辯狀可稽（見本院卷第79頁），依被告語意可知其承攬本件工程時確然知悉原告之要求是修補之地板顏色必須能夠接近，是以縱然被告以不同材料即柚木修補無法達到顏色一致而會有色差，但該色差仍必須要能夠接近系爭地板之原有顏色，始符合雙方對本件承攬契約之要求。然被告施工後之地板，其顏色一望可知明顯與系爭地板原有顏色相去甚遠，此有被告修補系爭地板後之照片可證（見本院卷第31、37頁），被告亦於兩造對話中亦自承：「『修補後色差大，我也是想著怎麼改善而努力想辦法』，但你們只想著要我完全承擔，難道修補我都不用成本嗎？」、「本來工程有些狀況是難免都會的，怎麼解決要能溝通，但和你們真的很難溝通所以我決定不做了」等語，此亦有兩造LINE對話紀錄可證（見本院卷第335頁），堪認被告亦自知地板之此等色差不在通常可接受範圍內，因此被告所修補系爭地板之工程顯然不具備兩造約定之品質，欠約通常應有之效用，至屬灼然，此部分瑕疵自屬重要，且此為被告過失所致亦屬明確，是被告所辯，洵非可採，併予敘明。　㈡按承攬人完成工作，應使其具備約定之品質及無減少或滅失價值或不適於通常或約定使用之瑕疵；工作進行中，因承攬人之過失，顯可預見工作有瑕疵或有其他違反契約之情事者，定作人得定相當期限，請求承攬人改善其工作或依約履行，民法第492條、第497條第1項分別定有明文。準此，承攬工作完成前發生瑕疵，定作人得請求承攬人改善，承攬人得於完成前除去該瑕疵，而交付無瑕疵之工作，民法第493條至第495條有關瑕疵擔保責任之規定，原則上僅於完成工作後始有其適用，惟若定作人依民法第497條第1項規定請求承攬人改善其工作瑕疵，該瑕疵性質上不能除去，或瑕疵雖可除去，但承攬人明確表示拒絕除去，則繼續等待承攬人完成工作，已無實益，甚至反而造成瑕疵或損害之擴大，於此情形，定作人得例外在工作完成前，主張承攬人應負民法第49 3條至第495條規定之瑕疵擔保責任（最高法院107年度台上字第1598號判決意旨參照）。另按工作有瑕疵者，定作人得定相當期限，請求承攬人修補之。承攬人不於前項期限內修補者，定作人得自行修補，並得向承攬人請求償還修補必要之費用。承攬人不於前條第1項所定期限內修補瑕疵，或依前條第3項之規定拒絕修補或其瑕疵不能修補者，定作人得解除契約或請求減少報酬。因可歸責於承攬人之事由，致工作發生瑕疵者，定作人除依前2條之規定，請求修補或解除契約，或請求減少報酬外，並得請求損害賠償。民法第493 條第1、2項、第494條前段及第495條分別訂有明文。　㈢按系爭承攬工程不具備兩造約定之品質，欠約通常應有之效用，原告於被告施工中即發現被告因被告過失已施作工作有前揭瑕疵，顯可預見完工後之瑕疵，向被告要求修補改善，但被告不為改善，於此情形，令原告繼續等待被告完成工作，已無實益，反將造成瑕疵或損害之擴大，揆諸前揭說明，應認原告得例外在工作完成前，主張被告應負民法第493條至第495條規定之瑕疵擔保責任。茲就原告請求之項目說明如下：　⒈關於自行修補系爭地板費用77,000元部分：　⑴原告主張被告未依約完成修補系爭地板工程，原告另行委請他人施工，需另行支出自行修補系爭地板費用77,000元，乃依民法第492條、493條第1、2項請求被告給付修補系爭地板費用等情，並提出自行修補及修補後之照片、支付購買紅橡木地板費用15,500元之郵政跨行匯款申請書、僱工修補系爭地板費用6萬元之估價單等件為證（見本院卷第39-49、103- 105頁）。經查，原告主張購買紅橡木地板有支出運費1,500 元，惟此部分並無證據可佐，尚難採認。其次，依兩造原先約定「地板修補一式（全室變黑處換柚木）」，可知係以「柚木」作為材料施作，此有兩造對話紀錄可參（見本院卷第 325-327頁），是以原告自行修補時購買「紅橡木」地板作為材料，此部分之差價即不應由被告負擔，又依被告於兩造對話時自承「如要繼續施作，照最後討論，把修補的柚木換成橡木（補差額＄4000，...）」（見本院卷第331頁），可知兩種材料之差額應為4,000元，是自應扣除此部分差額4,0 00元。從而，原告自行修補必要之費用應為給付購買紅橡木地板費用11,500元（計算式：00000-0000=11500）及僱工修補系爭地板費用6萬元，合計71,500元。　⑵惟按民法第497條規定：「工作進行中，因承攬人之過失，顯可預見工作有瑕疵或有其他違反契約之情事者，定作人得定相當期限，請求承攬人改善其工作或依約履行。承攬人不於前項期限內依照改善或履行者，定作人得使第三人改善或繼續其工作，其危險及費用均由承攬人負擔。」所稱定作人使第三人繼續其工作，其費用由承攬人負擔者，係指定作人就第三人繼續之工作已付報酬時，定作人得請求承攬人給付費用，惟此乃就定作人已給付報酬於承攬人而言，倘定作人僅給付部分報酬於承攬人時，僅得請求承攬人負擔相當於該報酬部分之費用，而非謂定作人不論是否給付全部之報酬於承攬人，概得請求承攬人負擔全部費用，否則豈非該繼續之工作，定作人無庸支付任何費用（最高法院88年度台上第3222 號判決意旨參照。）。從而，原告就本件工程之施作約定總工程款為52,000元且已支付被告30,000元，此為兩造所不爭，故原告尚有22,000元報酬並未給付，揆諸前開見解，原告依民法第493條請求之自行修補必要之費用，自應扣除此22, 000元，方為合理。職是，原告本件請求被告給付自行修補必要之費用49,500元（計算式：00000-00000=49500），核屬有據；逾此範圍，則難採認。　　　⒉關於返還訂金30,000元部分：　　原告主張已匯款30,000元予被告作為訂金，且依民法第494 條前段以起訴狀、民事準備書狀通知原告解除本件承攬合約等語，並提出匯款單、起訴狀、民事準備書狀等件供參（見本院卷第9-15、255、296-299頁）。然按「工作有瑕疵者，定作人得定相當期限，請求承攬人修補之。承攬人不於前項期限內修補者，定作人得自行修補，並得向承攬人請求償還修補必要之費用。如修補所需費用過鉅者，承攬人得拒絕修補，前項規定，不適用之。」、「承攬人不於前條第1項所定期限內修補瑕疵，或依前條第3項之規定拒絕修補或其瑕疵不能修補者，定作人得解除契約或請求減少報酬。」民法第493條及第494條前段分別定有明文。是依民法第494條規定，定作人係在承攬人「承攬人不於前條第1項所定期限內修補瑕疵」或「依前條第3項之規定拒絕修補或其瑕疵不能修補」時，始得解除契約，而本件原告既已主張依民法第49 3條第2項向被告請求償還自行修補必要之費用，自難認屬民法第493條第1項或第3項之情形，從而，即無從依第494條規定解除本件承攬合約。是以原告據此請求解除合約並返還訂金30,000元，即難謂有據。 ⒊關於租金損失125,000元部分：　　原告主張依民法第495條第1項，請求被告賠償租金損失180, 000元其中之125,000元云云，並提出租約及詢問承租之手寫字條供參（見本院卷第99-101、177-183、261頁）。惟查，原告所提出租約為111年5月23日至112年5月23日之租約，該租約期間並不在原告自陳之系爭地板工程期間內（即110年1 0月至111年3月），且系爭地板工程期間之計算是否合理且必要亦屬有疑，又該等詢問承租之手寫字條並無日期且亦無具體姓名，憑信性自屬可疑，是以尚無從認原告確實受有此部分租金損失，原告此部分所請，難謂有據。　⒋基上，原告得請求被告給付之金額為49,500元；逾此範圍，則難謂有據。　㈣末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第233條第1項前段、第203條、第229條第2項分別有明文規定。本件原告之請求，核屬無確定期限之給付，自應經原告催告未為給付，被告始負遲延責任。準此，原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即112年10月13日（見本院卷第63頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核無不合，併予准許。四、綜上所述，原告據以提起本訴，請求被告給付49,500元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年10月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，為無理由，應予駁回。五、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所附麗，無從准許，爰予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果，不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8　　日臺北簡易庭法官　陳仁傑以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○區○ ○○路0段000巷0號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　8 日書記官　黃進傑

2024-10-08

TPEV-112-北簡-12815-20241008-1