Know99判決書

搜尋結果：勞退條例

共找到 250 筆結果（第 191-200 筆）

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第55號原告周志明曾渝媃共同訴訟代理人楊忠憲律師被告臺北市圓山金城管理委員會法定代理人張景峯訴訟代理人蘇俊傑上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月30 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告周志明新臺幣132,635元，及自民國113年7月8日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣57,942元至原告周志明之勞工保險局勞工退休金個人專戶。被告應給付原告曾渝媃新臺幣4,248元，及自民國113年7月8日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣4,320元至原告曾渝媃之勞工保險局勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣2,100元由被告負擔，並加計本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。本判決第1、2項得為假執行。但被告分別以新臺幣132,635元、新臺幣57,942元為原告周志明預供擔保，各得免為假執行。本判決第3、4項得為假執行。但被告分別以新臺幣4,248元、新臺幣4,320元為原告曾渝媃預供擔保，各得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中兩造主張之事實，並依同項規定，引用當事人於本件審理中提出的書狀及本院言詞辯論筆錄。二、本院之判斷：　㈠原告周志明（下逕稱其名）：　　⒈資遣費：　　　⑴雇主依勞動基準法（下簡稱勞基法）第16條之規定，終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項亦有明定。平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款定有明文。　　　⑵周志明主張其到職日為民國94年10月7日，被告抗辯周志明於110年5月12日已解除總幹事職務，且被告自該期日起，委託訴外人鴻銳公寓大廈管理維護公司（下稱鴻銳公司）聘僱周志明擔任處理社區事務工作，周志明應為鴻銳公司之員工等語。經查，依被告發文字號110圓山金城發字第006號函文說明第2項：周志明先生今後任職社區保全服務業務，佐以周志明提出110年5月後之薪資明細表，均以被告名義製作，且有被告主任委員簽章，被告以鴻銳公司實為周志明之雇主為由，辯稱與周志明無勞工契約關係存在，此係變相擺脫與周志明有勞僱關係之實，故被告雖委託鴻銳公司聘雇周志明，仍有其經濟從屬性，且依上開函文可知，周志明於被告社區僅更動職位，並無離職之事實，且依被告113年5月23日予原告之函文(見本院卷第48頁)，亦明載「資遣預告通知書已於113年4月24日送達，並定於113年5月25日終止勞動契約」，是周志明之到職日應以94年10月7日計算，最後工作日為113年5月25日，其於終止勞動契約前六個月（即112年11月27日至113年5月25日）平均薪資如附表一所示為新臺幣（下同）42,790元。　　　⑶綜上，周志明於被告公司任職18年7月又18天，就資遣費部分，一年得請求0.5個月月薪，最高以發給6個月平均工資為限，共計184,120元(計算式：42,790×6＝256,776 )。被告已支付原告145,601元，應再給付原告111,175 元（計算式：256,776－145,601＝111,175），逾此範圍，即不應准許。　　⒉特休工資：按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有規定。另按勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）規定給付延長工作時間工資的義務。查原告主張被告未給付特休未休折算工資，被告無正當理由未能提出原告工資清冊及出勤明細，則依周志明主張自94年10月7日受僱於被告，迄離職日113年5 月25日，共有24日特別休假日，而周志明之月平均工資為 38,000元，故被告應給付周志明未休特別休假工資（計算式：38,000÷30×24＝30,400，元以下四捨五入），扣除被告已給付之8,940元，被告應給付周志明21,460元。　　⒊未提撥之勞工退休金：按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。因該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號判決意旨參照）。依公寓大廈管理條例成立並報備之大廈管理委員會自103年7月1日起適用勞動基準法，如有自僱勞工，無論勞工年齡是否超過65歲，是否領過勞保老年給付，均屬勞退條例之強制提繳對象，已報備大廈管委會應自是日起為其提繳不低於每月工資 6％之勞工退休金。查103年7月至105年11月，被告均未提繳每月工資6％勞工退休金至周志明之勞工退休金個人專戶，以周志明106年1月份雇主提撥1,998元計算，周志明未提撥之勞工退休金為57,942元（計算式：1,998×29＝57,94 2）。㈡原告曾渝媃（下逕稱其名）：　 ⒈資遣費：曾渝媃主張任職係於105年9月9日起任職於被告社區，被告對上開任職期日雖有爭執，然未提出其他證據為為佐證，是本院以周渝媃於105年9月9日任職，且於113年5 月25日終止勞動契約計算，共計7年8月又17日，就資遣費部分，離職前六個月平均薪資如附表二所示為29,770元，以一年得請求0.5個月月薪，基數為3.856，共計114,793元 (計算式：29,770×3.856＝114,793，元以下四捨五入)。被告已支付曾渝媃110,545元，應再給付曾渝媃4,248元（計算式：114,793－110,545＝4,248），逾此範圍，即不應准許。　 ⒉未提撥之勞工退休金：查被告自105年9月至同年11月，未提繳每月工資6％勞工退休金至曾渝媃之勞退金個人專戶，以當年每月薪資提撥6％為1,440元計算，被告應提撥4,320元（計算式：1,440×3＝4,320）至曾渝媃之勞工退休金個人專戶。㈢綜上，被告應給付周志明132,635元（計算式：111,175〈資遣費〉＋21,460〈特休工資〉＝132,635），及應提繳57,942元至周志明之勞工退休金專戶。被告應給付曾渝媃4,248元，及應提繳4,320元至曾渝媃之勞工退休金專戶。三、從而，周志明、曾渝媃依兩造勞動契約書，分別請求被告給付132,635元、4,248元，及本件起訴狀繕本送達被告翌日起即113年7月8日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及被告應分別提撥57,942元、4,320元至周志明、曾渝媃之勞工保險局勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍，則無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。勞動事件法第44條第1項定有明文。本判決主文第1項既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。審酌本件原告敗訴比例甚微，依前揭規定，命本件訴訟費用均由被告負擔，如主文第六項所示。　　中華民國114年1月13日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　徐文瑞以上正本係照原本作成。如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國114年1月13日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱明慧附表一原告周志明離職前六個月平均薪資月份(民國) 薪資（每月固定薪資38,000元，新臺幣） 000年5月份 113年5月1日至113年5月25日 38,000×25/31＝30,645(小數點以下四捨五入) 000年4月份 38,000元 000年3月份 38,000元 000年2月份 38,000元 000年1月份 38,000＋790（加班費）＝38,790元 000年12月份 38,000＋1,106（加班費）＝39,106元 000年11月份 112年11月28日至112年11月30日 38,000×3/30＝3,800元特別休假工資 30,400元合計 256,741元平均薪資 42,790元(小數點以下四捨五入) 附表二原告曾渝媃離職前六個月平均薪資月份(民國) 薪資（每月固定薪資29,000元，新臺幣） 000年5月份 113年5月1日至113年5月25日 29,000×25/31＝23,387(小數點以下四捨五入) 000年4月份 29,000元 000年3月份 29,000元 000年2月份 29,000元 000年1月份 29,000元 000年12月份 29,000＋545（加班費）＝29,545元 000年11月份 112年11月28日至112年11月30日 29,000×3/30＝2,900元特別休假工資 6,788元合計 178,620元平均薪資 29,770元

2025-01-13

SLDV-113-勞簡-55-20250113-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付薪資等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第89號原告連雅玲甘莛沂曾馨儀黃芬妮邵郁茹被告竹蜻蜓國際貿易有限公司法定代理人邱慶鐘上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國113年12月16 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付各原告如附表「本院判准金額」欄所示金額，及均自民國一百一十三年八月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳如附表「勞退應補提繳金額」欄所示金額至各原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用除由原告丙○○、甲○○、戊○○各負擔千分之十五、千分之三、千分之十六外，餘均由被告負擔。本判決第一、二項得假執行。但被告如以附表「被告免為假執行應供擔保金額」欄所示金額分別為各原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：　　本件被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：緣原告原係受僱於被告擔任倉庫出貨員（有關各原告之到職日、離職日、年資、資遣費基數及平均工資，均詳如附表所示）。詎被告自民國112年12月起即不再給付工資，且有高薪低報之情形，原告僅得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，於113年2月29日終止與被告間之勞動契約，惟被告尚積欠原告112年12月至113年2 月之工資、資遣費及健保費差額損失，且有短少提繳勞工退休金至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），原告自得依相關勞動法令及侵權行為法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告如附表「請求金額之原告主張」欄所示金額，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應提繳如附表「勞退應補提繳金額」欄所示金額至各原告在勞保局之勞退專戶。並均陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告主張之事實，業據提出與其所述相符之勞資爭議調解紀錄、薪資明細資料、資遣費試算表、勞工退休金提繳異動明細表、勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料、LINE對話內容擷圖等件為證。而被告已於相當時期受合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項前段準用同條第1項前段之規定，應視同自認。是原告主張之事實，堪信為真。　㈡茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　⒈積欠工資部分：　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查原告主張被告積欠各原告如附表A、B、C欄所示之工資，業據提出薪資明細資料等件為證，另扣除原告主張被告已給付如附表D欄所示之一部工資，是原告請求被告應給付各原告如附表E欄所示之積欠工資，均洵屬有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。另按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之」、「平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額」，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。又月或年非連續計算者，每月為30 日，為民法第123條第 2項所明定。是勞工資遣費標準即以離職日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。查原告係以被告未給付薪資為由於113年2月7日、3月8日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，而該申請書暨開會通知業於113年2月21日、3月14日送達被告等情，此有新北市政府勞工局113年9月18日新北勞資字第1131813246號函暨相關資料掃描檔附卷可佐，堪認原告主張依勞基法第14條第 1項第5、6款規定，於113年2月29日終止與被告間之勞動契約，應屬可採，則原告依據勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，自屬有據。又原告之任職年資、平均工資及新制資遣費基數均詳如附表所示，故原告丙○○、甲○○、戊 ○○得請求被告給付之資遣費各為2萬9,656元（計算式：32,5 49元×656/720＝29,656元）、2萬6,579元（計算式：30,767 元×622/720＝29,656元）、1萬9,320元（計算式：27,437元× 507/720＝19,320元），逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。另原告丁○○得請求被告給付之資遣費為1萬5,412元（計算式：26,234元×423/720＝15,412元），惟其僅請求被告給付1萬4,650元，基於處分權主義，尚無不合。從而，原告請求被告給付各原告如附表F欄中本院認定欄所示之資遣費，均洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，應予駁回。　　　⒊健保費差額損失部分：　　按「具有中華民國國籍，符合下列各款資格之一者，應參加本保險為保險對象：一、最近二年內曾有參加本保險紀錄且在臺灣地區設有戶籍，或參加本保險前六個月繼續在臺灣地區設有戶籍。二、參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍之下列人員：㈠政府機關、公私立學校專任有給人員或公職人員。㈡公民營事業、機構之受僱者。㈢前二目被保險人以外有一定雇主之受僱者。㈣在臺灣地區出生之新生嬰兒。㈤因公派駐國外之政府機關人員與其配偶及子女。」全民健康保險法第 8條第1項定有明文。又同法第15條、第84條第2項規定，投保單位有義務於保險對象合於投保條件3日內，向保險人辦理投保，投保單位未依規定負擔所屬被保險人之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。再按，違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項定有明文。查原告乙○○任職期間為自110 年11月18日起至113年2月29日止，而被告於112年12月7日將原告乙○○之健保退保，此有健保費繳款單、LINE對話內容擷圖等件可佐，致原告乙○○因此需繳付高於由被告為其投保健保之自負額，致受有健保費負擔差額之損害，自得請求被告賠償。又原告乙○○於113年1、2月之健保自付額與被告投保之健保自付額之差額為834元（計算式：826×2－409×2＝834）。是原告乙○○請求被告給付健保自付額差額834元，為有理由，應予准許。　⒋補提繳勞工退休金部分：　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。復按2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效，勞退條例第15條第2項定有明文。又依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報，勞退條例施行細則第15條第1 項定有明文。又勞工退休金繳款單採按月開單，每月以30日計算，勞退條例施行細則第22條第1項亦有明定。　⑵茲就各原告得請求被告補提繳之勞工退休金金額，分述如下：　①原告丙○○自111年5月4日至113年2月29日任職被告，111年5月至12月之月薪資為2萬5,500元、112年1月至11月之月薪資為 2萬7,000元、112年12月之月薪資為3萬5,511元、113年1月之月薪資為3萬2,360元、113年2月之月薪資為2萬8,924元；又依勞工退休金提繳異動明細表，被告於112年1月、113年1 月均有因薪資調整而異動提繳工資，另併參照勞退條例第15 條第2項之規定，堪認原告丙○○自111年5月至12月之月提繳工資為2萬6,400元，每月應提繳金額為1,584元；112年1月至12月之月提繳工資為2萬7,600元，每月應提繳金額為1,65 6元；113年1月至2月之月提繳工資為3萬3,300元，每月應提繳金額為1,998元，故被告應為原告丙○○提繳之勞工退休金共計為3萬6,382元【計算式：1,584×｛(30-4＋1)/30＋7｝＋1,65 6×12＋1,998×2＝36,382】，惟被告僅為其提繳1萬9,895元（計算式：1,364＋1,515×7＋1,584×5＋6＝19,895），有勞退專戶明細資料可按，是被告尚應補提繳1萬6,487元（計算式：36 ,382－19,895＝16,487），然因原告丙○○僅請求被告補提繳勞工退休金7,290元，基於處分權主義，尚無不合。　②原告甲○○自111年6月8日至113年2月29日任職被告，111年6月至12月之月薪資為2萬5,500元、112年1月至12月之月薪資為 2萬7,000元、113年1月至2月之月薪資為3萬1,000元；又依勞工退休金提繳異動明細表，被告於112年1月、113年1月均有因薪資調整而異動提繳工資，另併參照勞退條例第15條第 2項之規定，堪認原告甲○○自111年6月至12月之月提繳工資為2萬6,400元，每月應提繳金額為1,584元；112年1月至12 月之月提繳工資為2萬7,600元，每月應提繳金額為1,656元；113年1月至2月之月提繳工資為3萬1,800元，每月應提繳金額為1,908元，故被告應為原告甲○○提繳之勞工退休金共計為3萬4,406元【計算式：1,584×｛(30-8＋1)/30＋6｝＋1,656× 12＋1,908×2＝34,406）】，惟被告僅為其提繳1萬7,571元（計算式：556＋1,515×6＋1,584×5＋5＝17,571），有勞退專戶明細資料可按，是被告尚應補提繳1萬6,835元（計算式：34,4 06—17,571＝16,835），然因原告甲○○僅請求被告補提繳勞工退休金4,466元，基於處分權主義，尚無不合。　③原告丁○○自111年12月27日至113年2月29日任職被告，111年1 2月至112年8月之月薪資為2萬6,400元、112年9月至113年2 月之月薪資為2萬8,000元；另依勞保被保險人投保資料表，足認被告於113年1月有調整投保薪資，則併參照勞退條例第 15條第2項之規定，堪認原告丁○○自111年12月至112年12月之月提繳工資為2萬6,400元，每月應提繳金額為1,584元；1 13年1月至2月之月提繳工資為3萬1,800元，每月應提繳金額為1,908元，故被告應為原告丁○○提繳之勞工退休金共計為2 萬3,035元【計算式：1,584×｛(30-27＋1)/30｝＋1,584×12＋1,9 08×2＝23,035）】，惟被告僅為其提繳5,656元（計算式：89 8＋1,584×3＋6＝5,656），有勞退專戶明細資料可按，是被告尚應補提繳1萬7,379元（計算式：23,035—5,656＝17,379），然因原告丁○○僅請求被告補提繳勞工退休金7,128元，基於處分權主義，尚無不合。　④原告戊○○自111年10月3日至113年2月29日任職被告，111年10 月至12月之月薪資為2萬5,250元、112年1月至6月之月薪資為2萬6,400元、112年7月至113年2月之月薪資為2萬9,000元；另依勞保被保險人投保資料表，足認被告於112年1月、11 3年1月有調整投保薪資，則併參照勞退條例第15條第2項之規定，堪認原告戊○○自111年10月至12月之月提繳工資為2萬 6,400元，每月應提繳金額為1,584元；自112年1月至6月之月提繳工資為2萬7,600元，每月應提繳金額為1,656元，而其112年7月份固有調整工資，惟應自112年9月1日起生效，是應認112年7月至8月之月提繳工資亦為2萬7,600元，每月應提繳金額為1,656元；自112年9月至113年2月之月提繳工資為3萬0,300元，每月應提繳金額為1,818元，故被告應為原告戊○○提繳之勞工退休金共計為2萬8,802元【　　計算式：1,584×｛(30-3＋1)/30＋2｝＋1,656×8＋1,818×6＝28,802 】，被告僅為其提繳1萬0,552元（計算式：1,111＋1,515＋1, 584×5＋6＝10,552），有勞退專戶明細資料可按，是被告尚應補提繳1萬8,250元（計算式：28,802—10,552＝18,250），然因原告戊○○僅請求被告補提繳勞工退休金5,544元，基於處分權主義，尚無不合。　⑤原告乙○○自110年11月18日至113年2月29日任職被告，110年1 1月至12月之薪資為2萬5,000元、112年1月至11月之薪資為2 萬7,000元，112年12月至113年2月之薪資為3萬1,000元；又依勞工退休金提繳異動明細表，被告於111年1月、112年1月、113年1月均有因薪資調整而異動提繳工資，另併參照勞退條例第15條第2項之規定，堪認原告乙○○自110年11月至12月之月提繳工資為2萬5,200元，每月應提繳金額為1,512元；自111年1月至12月之月提繳工資為2萬6,400元，每月應提繳金額為1,584元；自112年1月至12月之月提繳工資為2萬7,60 0元，每月應提繳金額為1,656元；自113年1月至113年2月之月提繳工資為3萬1,800元，每月應提繳金額為1,908元，故被告應為原告乙○○提繳之勞工退休金共計為4萬4,863元【計算式：1,512×｛(30-18＋1)/30＋1｝＋1,584×12＋1,656×12＋1,908 ×2＝44,863】，惟被告僅為其提繳2萬7,546元（計算式：1,4 40＋1,515×12＋1,584×5＋6＝27,546），有勞退專戶明細資料可按，是被告尚應補提繳1萬7,317元（計算式：44,863—27,54 6＝17,317），惟原告乙○○僅請求被告補提繳勞工退休金5,62 2元，基於處分權主義，尚無不合。　⑶從而，原告請求被告應補提繳如附表H欄所示勞工退休金至各原告在勞保局之勞退專戶，亦均屬有據，應予准許。四、綜上所述，原告依相關勞動法令及侵權行為法律關係等規定，請求被告各給付如附表「本院判准金額」欄所示金額，及均自起訴狀繕本送達翌日即113年8月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；並請求被告應各提繳如附表「勞退應提繳金額」欄所示金額至各原告在勞保局之勞退專戶，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項分別定有明文。本判決主文第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，依職權宣告假執行及免為假執行。又原告敗訴部分，其假執行之聲請即失其依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，原告其餘主張及所用之證據，經本院斟酌後認對判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳附表：原告請求被告給付之項目及數額　　　原告到職日請求積欠工資合計金額（E）　　(E)= (A)+(B+(C)-(D) 資遣費(F) 健保費自付額差額（G）　請求金額平均工資（離職前6個月工資總額除以工作期間總日數再乘以30日）勞退應補提繳金額（H）被告免為假執行應供擔保金額離職日 112年12月工資(A) 113年1月工資(B） 113年2月工資(C) 已付工資 (D) 原告主張 (F-1) 本院認定(詳見事實理由欄三、㈡⒉)(F-2) 原告主張(E)+(F-1)+(G) 本院判准金額(E)+(F-2)+(G) 年資資遣費基數｛年+(月+日/30)÷12｝×1/2 丙○○ 111年5月4日　　　　　　　　　 96,795元 31,638元 29,656元 - 128,433元 126,451元 (29,717元＋29,717元＋38,104元＋36,554元＋33,403元＋29,967元）÷182日×30日＝32,549元 7,290元 133,741元 113年2月29日 35,511元 32,360元 28,924元 0元 1年9月又26日 656/720 甲○○ 111年6月8日　　　　　　　　　　 31,835元 26,781元 26,579元 - 58,616元 58,414元 (27,928元＋27,928元＋35,134元＋33,454元＋32,114元＋30,096元）÷182日×30日＝30,767元 4,466元 62,880元 113年2月29日 32,411元 31,071元 29,053元 60,700元 1年8月又22日 622/720 丁○○ 111年12月27日　　　　　　　　　 46,061元 (計算結果應為46,877元，僅請求46,061元） 14,650元 14,650元（計算結果為15,412元，惟僅請求14,650元） - 60,711元 60,711元 (26,043元＋28,115元＋25,899元＋26,132元＋26,015元＋26,948元）÷182日×30日＝26,234元 7,128元 67,839元 113年2月29日　- 24,972元 25,905元 4,000元 1年2月又3日 423/720 戊○○ 111年10月3日　　　　 47,322元 20,421元 19,320元 - 67,743元 66,642元 (26,900元＋27,946元＋28,838元＋29,363元＋27,630元＋25,773元）÷182日×30日＝27,437元 5,544元 72,186元 113年2月29日 - 26,587元 24,735元 4,000元 1年4月又27日 507/720 乙○○ 110年11月18日　　　　 29,957元　　　 (未請求) 834元 30,791元 30,791元　　- 5,622元 36,413元 113年2月29日 29,957元 - - 0元　　- 　　-

2025-01-13

PCDV-113-勞簡-89-20250113-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第280號原告葉家禎葉淑琦共同訴訟代理人楊景勛律師被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師游鎮瑋律師被告中華系統整合股份有限公司法定代理人吳明德訴訟代理人郭佳瑋律師複代理人簡剛彥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華系統整合股份有限公司間僱傭關係存在。二、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月於每次月5日給付原告葉家禎新臺幣4萬8,000元、原告葉淑琦新臺幣4萬7,500元，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月分別提繳新臺幣2,892元至原告葉家禎於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶、新臺幣2,892元至原告葉淑琦於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告中華系統整合股份有限公司負擔50％，餘由原告負擔。六、本判決第二、三項所命給付，各項已到期部分得假執行；但如被告中華系統整合股份有限公司以應給付之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、被告中華電信股份有限公司（下稱中華電信公司）法定代理人原為郭水義，嗣變更為簡志誠，並經其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、原告主張：原告葉淑琦、葉家禎分別自民國96年4月18日、同年7月2日起受僱於訴外人財團法人中華電信股份有限公司職工福利委員會（下稱中華電信福委會），劃編歸屬中華電信福委會中專責處理「會員福利商品、服務暨其網路購物平臺」（下稱系爭購物平臺）業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」，約定每月薪資分別為新臺幣（下同）4萬7,500元、4萬8,000元。嗣被告中華電信公司因認系爭購物平臺模式潛在商機無限，乃與中華電信福委會達成營業讓與協議，由被告中華電信公司概括承受一切相關事業與營運員工，並於106年9月28日簽署「中華電信職工福利委員會員購物福利業務委託契約」（下稱系爭委託契約）之營業讓與協議書，將原有之「福利金點數兌換服務與會員網購相關業務」（下稱系爭員購網業務）營業讓與分割予中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構「中華電信股份有限公司研究院」（下稱研究院）。處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工則併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，依勞動基準法（下稱勞基法）第20條、企業併購法第4條、第16條規定，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約。詎被告中華電信公司將原本係不定期繼續性工作，包裝為名實不符、違法無效之「一年專案定期勞動契約勞務承攬工作」，將直接聘僱伊等之本質改為勞務承攬商招標流程之形式，使伊等前後與被告中華系統整合股份有限公司（下稱系統整合公司）、訴外人華電聯網股份有限公司（下稱華電公司）、被告系統整合公司簽訂定期勞動契約，惟伊等不論由何家公司得標均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故伊等係被告中華電信公司之勞工。詎111年1 1月21日伊等突接獲以被告系統整合公司名義發出依勞基法第11條第4款終止勞動契約之通知，預告於000年00月00日生效。惟通知之內容顯然與過往主張執行專案定期性質契約有所牴觸，足認兩造間確係不定期勞動契約，又被告中華電信公司及被告系統整合公司登記營業項目眾多，事業體龐大，難認被告無相同、類似業務與工作存在，伊等已反映屬於被告中華電信公司員工希望繼續任職工作，被告中華電信公司卻捨相關職缺不予安置，另行聘僱人員，則被告終止兩造間勞動契約，難認合法，故兩造間之勞動契約仍持續存在。爰依民法第482條規定、兩造間勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依勞基法第22條第2項、民法第486條、第48 7條規定，請求被告應按月給付工資，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告按月分別提撥勞工退休金至伊等於勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）等語，聲明：㈠確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華電信公司、系統整合公司間僱傭關係存在。㈡被告等應自112年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，按月於每次月5日連帶給付原告葉家禎4萬8, 000元整、原告葉淑琦4萬7,500元整，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告等應自1 12年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，連帶按月分別提繳2,892元整至原告葉家禎之勞退專戶、2,892元整至原告葉淑琦之勞退專戶。㈣第2、3項聲明如受有利判決，應依職權宣告假執行。　　　　三、被告則以：　㈠被告中華電信公司抗辯：伊下轄之研究院致力於新創及育成事業之發展，鼓勵同仁成立新創團隊，以孵育更多小金雞。 106年間研究院同仁見中華電信福委會所經營之系爭員購網業務有潛在商機，遂與中華電信福委會洽談委託經營之合作，但因系爭員購網業務並非伊及研究院有意經營之經濟活動，研究院即與當時委外工作之承攬公司即被告系統整合公司洽談，由研究院與中華電信福委會達成合意簽訂系爭委託契約。系爭委託契約第6條雖有人員移轉條款，然原告如有意繼續從事系爭員購網業務，仍應自行決定是否與被告系統整合公司簽訂勞動契約，與伊及研究院無涉，原告自行權衡損益後與被告系統整合公司締結勞動契約，核屬契約自由及意思自主之展現，不得事後反指伊為渠等之雇主。另研究院對外招標時，從未要求得標廠商應繼續與原告簽訂勞動契約，原告係基於自由意願與被告系統整合公司及華電公司簽訂契約，況伊、研究院與原告間無直接之指揮監督關係，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請均係由得標廠商即華電公司、被告系統整合公司負責指揮監督，與伊無任何關係，伊非原告之雇主，無論被告系統整合公司資遣處分是否合法，均與伊無涉等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　㈡被告系統整合公司抗辯：原告於106年10月2日由伊聘雇為員工，其等斯時工作內容係完成業主即研究院企業電商專案（下稱系爭電商專案），因伊嗣後未能繼續承接系爭電商專案，原告因知悉系爭電商專案期間結束，而於107年12月28日填具離職單辦理離職手續，嗣伊於109年再次承接研究院之系爭電商專案，為順利執行此具有特定性工作之專案，乃與具相關工作經驗之原告再分別簽訂勞動契約，故原告於與華電公司之定期勞動契約期滿後，自109年1月2日起再次受僱於伊，原告葉淑琦職稱為帳務經理、原告葉家禎職稱為專案經理，兩造並簽訂有「中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書」（下稱系爭專案契約）。依系爭專案契約之約定，智慧財產權歸屬伊所有，伊有決定薪資與終止僱傭關係權利，伊對原告有指揮監督關係，且有關原告考核、薪資發放、獎金等，實際上亦由伊所進行與發放，有關原告特別休假日數之所以可以累積先前年資予以計算，亦係伊給予原告優於勞基法之條件，難認勞動條件係由被告中華電信公司所直接決定。至於系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月3 1日正式結束系爭電商專案後，伊即於同年11月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，伊亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺即電信設備製程業務專員、會議室/宿舍行政管理員及U1/3D設計師專案，然為原告所拒絕，故於原告無意接受安置情況下，伊乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，益證兩造確係合意終止勞動契約。又原告提出之職缺均係被告中華電信公司所屬分公司或營運處職缺及遴選簡章，非伊所得安排或安置職缺，故伊依勞基法第11條第 4款規定終止與原告之勞動契約為合法，原告本件請求均為無理由等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造均不爭執：　㈠原告葉淑琦、葉家禎分別自96年4月18日、96年7月2日起受僱於中華電信福委會，劃編歸屬中華電信福委會中專責處理系爭購物平臺業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」。　㈡中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院。　㈢系爭委託契約第6條第1項約定：包含原告在內之中華電信福委會員工自106年10月2日起移轉研究院，成為研究院工作案委外廠商即被告系統整合公司之員工。　㈣原告於106年10月2日起即以被告系統整合公司為投保單位投保勞工保險。　㈤原告與被告系統公司於107年1月29日簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書，後因專案期間結束，於107年12 月28日填載於107年12月31日離職之離職單。嗣華電公司承攬研究院工作案，原告於108年1月1日與華電公司簽訂定期勞動契約，約定期間至同年12月31日止。原告再於109年1月 2日與被告系統整合公司簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書。　㈥被告系統整合公司於111年11月21日通知因研究院系爭電商專案結束，將於同年12月31日終止與原告之勞動契約。兩造勞動契約終止時原告葉淑琦、葉家禎之每月薪資分別為4萬7,5 00元、4萬8,000元。五、本院之判斷：　㈠本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。勞基法第2條第6款亦明定勞動契約係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。再按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630 號民事判決參照）。　　　　⒉查兩造均不爭執中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院；系爭委託契約第6條第1項約定：「現有福委會聘用以從事員購網業務之6名同仁（後簡稱員購同仁）於106/10/ 2起移轉乙方（指研究院），成為乙方工作案委外廠商（中華系統整合公司，以下簡稱中華系統整合）之員工，6員之薪資改由乙方工作案委外案經費支付。」（見本院卷一第49 頁）。　⒊次查研究院與被告系統整合公司簽訂之110年企業電商專案委外承攬工作案勞務採購契約第9條約定：「本案駐點工作人員為乙方（指被告系統整合公司）員工，與甲方（指研究院）無任何僱傭、委任、或其他直接法律關係，乙方應落實人員監督之管理之責，以確實達到該項業務甲方要求之品質。工作人員之勞動、安全、衛生、職業安全、勞動災害、勞工保險等勞動基準法有關法令規定之僱主責任，概由乙方負責處理。如因管理不當觸犯法令所引致之糾紛，概由乙方負責。休息時間、延長工時、休假及請假等依勞動基準法規定，甲方及乙方另有約定時，從其約定，惟不得低於勞動基準法等之規定。」（見本院卷二第15頁）。　⒋再查被告系統整合公司承攬系爭電商專案期間，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請、獎金考核發放，均係由被告系統整合公司負責指揮監督等節，有原告111年7月至同年12月出勤明細、111年專案中秋獎金及111年7月至同年1 2月原告薪資發放明細及電子郵件、原告加班費申請紀錄、被告系統整合公司之獎金發放簽呈、原告與被告系統整合公司之內部往來書信在卷可稽（見本院卷二第123-375頁），堪以認定。　⒌綜據上情，堪認原告與被告系統整合公司間已具有「經濟上」、「人格上」、「組織上」之從屬性。復參諸被告抗辯原告如有意繼續從事系爭員購網業務，得自行決定是否與被告系統整合公司、另一委外廠商華電公司簽訂勞動契約乙節，原告未予爭執，且原告之勞工保險投保單位即為承攬系爭電商專案之委外廠商即被告系統整合公司及華電公司，加以系爭電商專案結束後，亦係由被告系統整合公司向原告表示終止勞動契約等情，益徵被告抗辯勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司之間，應屬有據。　⒍至原告雖主張因系爭委託契約之簽訂，處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約云云，然此與系爭委託契約之約定內容未合，又與原告主張之勞基法第20條、企業併購法第4條、第16條規定法律解釋不符，難認可採。原告另主張不論由何家公司得標系爭電商專案，均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故其等係被告中華電信公司之勞工云云，然被告中華電信公司身為系爭電商專案之業主，基於業主身分對履約人員進行一定之指示，合於承攬契約之本質，尚無從據而認定勞動關係存在於原告與被告中華電信公司間。　⒎從而，本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間，與被告中華電信公司無涉。　　　　㈡被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止與原告間之勞動契約，不合法：　⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。是雇主依該款規定終止勞動契約時，除應遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置勞工，始合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法院98年度台上字第1821號民事判決參照）。即雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，始屬業務性質變更之範疇。是以，本款必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於業務於同性質之他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。　⒉被告系統整合公司固抗辯系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月31日正式結束系爭電商專案後，其即於同年11 月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，其亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺，然為原告所拒絕，是其依勞基法第11條第4款規定終止與原告之勞動契約為合法云云。惟「系爭電商專案結束」，僅係被告系統整合公司不再承攬系爭電商專案之工作內容，與被告系統整合公司業務性質是否變更，顯屬二事，不能認即屬「業務性質變更」之範疇。被告系統整合公司未說明、亦未提出任何證據證明其因系爭電商專案結束，對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，自不該當「業務性質變更」之要件。　⒊是被告系統整合公司於111年12月31日以勞基法第11條第4款規定之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，終止與原告間之勞動契約，為不合法，不生終止勞動契約之效力。　㈢原告與被告系統整合公司間未合意終止勞動契約：　　被告系統整合公司抗辯於原告無意接受安置情況下，其乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，其等係合意終止勞動契約云云。惟查：　⒈原告葉家禎、葉淑琦於111年11月21日經被告系統整合公司通知將資遣、終止勞動契約後，旋即分別於同年12月23日、28 日聲請勞資爭議調解，有被告系統整合公司函文可佐(見本院卷一第129-131頁)。原告並於勞資爭議調解時，主張被告系統整合公司違法終止勞動契約，請求回復僱傭關係，亦有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可稽(見本院卷一第199 頁)。嗣原告即提起本件訴訟。綜參上情，顯不能遽認原告確有合意或同意終止與被告系統整合公司間勞動契約之意思表示。　　⒉又被告系統整合公司給付資遣費予原告，係於其主觀上依勞基法第11條第4款規定解僱原告後，履行其依勞基法所規定之法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言之，被告系統整合公司原係行使雇主單方面之解僱權，而無合意終止兩造僱傭關係之意思表示存在，原告既無與被告系統整合公司合意終止之意思表示，顯不能達成意思表示一致而「合意」終止僱傭關係。　⒊再者，原告為勞基法所指之勞工，屬受薪階級，經濟地位遠遜於被告系統整合公司，衡諸常情，其家庭日常開銷泰半靠薪水支用，今突遭資遣解職而失去固定薪水收入，被告系統整合公司復以資遣原告之通知，預示拒絕受領原告往後之勞務給付，則原告先行受領資遣費、行使請謀職假權利，應屬基於勞工為維持日常生計之合理作為，日後再行循調解或訴訟等法律途徑主張權利，與常情尚不相悖，自難遽以原告行使請謀職假權利，即認原告有合意終止勞動契約之意思。　⒋綜上，被告系統整合公司抗辯其與原告已合意終止勞動契約云云，並不可採。既被告系統整合公司終止勞動契約不合法，亦無合意終止之效力，與原告間之僱傭關係仍屬存續。　㈣原告請求被告系統整合公司給付工資及提繳勞工退休金，為有理由：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第 234條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號民事裁定參照）。另按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第 14條第1項、第31條第1項亦有明定。　⒉經查，被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止本件勞動契約並非合法，已如前述，堪認被告系統整合公司有預示拒絕受領原告勞務之意思。又原告於勞資爭議調解時，請求回復僱傭關係（見本院卷一第199頁），堪認原告已經表明有繼續提供勞務之意願，而將準備給付勞務之事通知被告系統整合公司，惟被告系統整合公司明示拒絕受領原告提供勞務（見本院卷一第129-131頁），依前揭說明，應認被告系統整合公司已受領遲延，原告無補服勞務之義務，則原告自得依前開規定請求工資。再被告系統整合公司其後未依法為原告提繳勞工退休金，亦係違反前開勞退條例致原告受有損害，原告亦得請求被告系統整合公司提繳之。復被告系統整合公司對原告請求給付、提繳之金額及期間計算未予爭執，則原告如主文第2、3項所示請求，為有理由。六、綜上所述，原告依民法第482條規定、與被告系統整合公司間之勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487 條、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。七、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第2、3項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告系統整合公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　　　　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，暨原告之證據調查聲請，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-01-10

TPDV-112-勞訴-280-20250110-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第117號原告林孝杰訴訟代理人劉志賢律師(法扶律師) 被告大千交通企業股份有限公司法定代理人吳月琴被告現代遊覽車客運有限公司法定代理人林宏立上二人共同訴訟代理人邱靖棠律師姚妤嬙律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年12月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告大千交通企業股份有限公司應給付原告新臺幣8,755元，及自民國113年10月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告大千公司負擔百分之3，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行，但被告大千交通企業股份有限公司如以新臺幣8,755元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中將其聲明變更為如附件編號2所示，核其變更部分，其請求之基礎事實均屬同一，屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、原告主張略以：一、被告大千交通企業有限公司（下稱大千公司）部分:　　　　原告於民國110年8月31日起受雇於被告大千公司，擔任大客車司機，最後工作日為111年9月20日。依被告所提供之薪資單，整理原告任職期間之每月工資額如附表1(本院卷第221 頁)。 (一)被告大千公司應給付原告工資新臺幣(下同)49,600元: 　　原告於任職時，約定工資包含基本薪資24,000元、清潔獎金 1,200元、出車津貼(111年5月前以全部車趟營業額之10%計算，111年6月起調整為12%)，但被告大千公司在發放每月工資時，卻未將該月全部營業額納入計算，而是均自每月營業額扣除40,000元，該部分短少工資，被告大千公司應給付予原告如附表2(本院卷第223頁)所示共計49,600元(下稱系爭大千出車津貼)，爰依勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項規定，請求被告大千公司給付短少之工資49,600元。 (二)被告大千公司應補提繳7,872元至原告之退休金專戶: 　　原告任職被告大千公司期間為12個月又21天(自110年8月31 日至111年9月20日)，因被告大千公司未依原告之實際薪資足額投保，致退休金提撥短少，被告大千公司於原告任職期間共提繳18,941元(原證4)，原告以附表1原告任職期間所領之工資額計算，應提繳如附表3(本院卷第225頁)所示金額共計26,813元，爰依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第14條第 1項之規定，請求命被告大千公司補提撥7,872元(計算式：0 0000-00000=7872)。 (三)被告大千公司應給付原告14,110元特別休假補償　　被告大千公司於原告任職期間為12個月又21天(自110年8月3 1日至111年9月20日)，未依法給予原告特別休假，致在職期間有10日之特別休假未能休假，應發給工資，原告於111年9 月正常工作時間之工資為42,321元(如附表1)，1日工資為1, 411元(元以下4捨5入)，被告大千公司應給付10日工資即14, 110元作為特別休假之補償。原告請求大千公司給付及提撥之金額原告請求被告大千公司給付工資49,600元，及特別休假補償14,110元，共計63,710元，並應提撥退休金7,872元至原告之退休金專戶，請鈞院判決如附件編號2所示。二、被告現代遊覽車客運有限公司(下稱現代公司)部分: 　　原告於111年9月21日起受雇於被告現代公司，擔任大客車司機，最後工作日為113年3月31日。原告依被告所提供之薪資單，整理原告任職期間之每月工資額如附表4(本院卷第227 頁)。 (一)被告現代公司應給付原告工資88,000元: 　　原告於任職時，約定工資包含基本薪資24,000元、清潔獎金 1,200元、安全獎金3,000元、出車津貼(以全部車趟營業額之12%計算)，但被告現代公司在發放每月工資時，卻未將該月全部營業額納入計算，而是均自每月營業額扣除40,000元，該部分短少工資，被告現代公司應給付予原告如附表5(見本院卷第229頁)所示共計88,000元工資(下稱系爭現代出車津貼，並與大千出車津貼，合稱系爭津貼)，爰依勞基法第2 2條第2項之規定，請求被告現代公司給付短少之工資88,000 元。 (二)被告現代公司應補提繳12,742元至原告之退休金專戶: 　　原告任職被告現代公司期間為18個月又10天(自111年9月21 日至113年3月31日)，因被告現代公司未依原告之實際薪資足額投保，致退休金提撥短少，被告現代公司於原告任職期間共提繳38,728元(原證4)，原告以附表4原告任職期間所領之工資額計算，應提繳金額51,470元(如附表6)，原告依勞工退休金條例第14條第1項之規定，請求命被告大千公司補提撥12,742元(計算式：00000-00000=12742)。 (三)被告現代公司應給付原告14,580元特別休假補償　　被告現代公司於原告任職期間為18個月又10天(自111年9月2 1日至113年3月31日)，未依法給予原告特別休假，致在職期間有10日之特別休假未能休假，應發給工資，原告於113年3 月正常工作時間之工資為43,725元(如附表4)，1日工資為1, 458元，被告大千公司應給付10日工資即14,580元作為特別休假之補償。 (四)被告現代公司應給付原告職災薪資補償36,757元: 　原告於111年11月29日上班途中遭遇車禍，右腳挫傷併蜂窩性組織炎，自該日起至112年2月25日共計89日無法工作，原告111年10月正常工作時間之工資為44,299元，1日工資為1,477元(元以下四捨五入)，被告現代公司應補償131,453元(計算式：1477x89=131453)，扣除原告自勞動部勞工保險局領得之職災給付82,696元(原證5、6，勞保局於112/10/23撥付61日職災給付64,190元，嗣於113/02/06撥付25日職災給付18,506元)，以及被告於112年3月領得之12,000元，原告依勞基法第59條第2款之規定，請求被告現代公司給付36,757元(計算式：000000-00000-00000=36757)。 (五)原告請求被告現代公司給付113年3月工資28,826元: 　　依據被告提供之被證7，原告113年3月可領之工資為47,725 元，加計停車費100元及小費8900元，扣除健保自負額592元、駕責險分攤保費1,000元、借支15,000元、2月薪水負數11 ,307元，被告應給付28,826元。原告依勞基法第22條2條之規定請求被告公司給付28,826元。至於被告抗辯引擎修理費用一節，原告不否認與被告間有被證4之約定，但抗辯該約定之引擎修理費用屬損害賠償性質，被告不得主張於工資中扣除及抵銷。 (六)原告向被告現代公司請求及提撥之金額:原告請求被告現代公司給付工資88,000元，特別休假補償14,580元，職災薪資補償36,757元，113年3月工資28,826元，共計168,163元，並應提撥退休金12,742元至原告之退休金專戶，請鈞院判決如附件編號2所示。貳、被告辯解略以：一、原告於110年9月1日起受僱於被告大千公司，擔任司機，任職期間至111年9月20日。原告自111年9月21日起受僱於被告現代公司，最後在職日為113年3月31日。原告離職前之薪資結構為基本工資24,000元、清潔獎金1,200元、安全獎金3,0 00元（如有罰單則不發給），另有變動金額之出車津貼項目。二、系爭津貼部分: 　　原告任職於被告大千公司期間，被告大千公司自110年10月起即與原告約定按月以原告所執行被告公司承接接送業務而獲得之車資（即營業額），扣除成本（包含高速公路過路費、司機誤餐、司機住宿、停車費、發票稅金等項）後，於超過4萬元營業額之部分，給付原告10%之獎金（被證1）;嗣自 111年6月起，出車津貼計發之成數提高至12%，且原告每次領取薪資，均當場確認金額無誤後簽名領現（被證2第1至第 7頁），且被告大千公司於薪資單上亦有載明上述兩造合意之計算方式（被證2）。則原告既於該等載有上開合意之薪資單上簽名後領取系爭津貼，況且於任職期間均未曾表示異議，是兩造確有達成上開獎金計算方式之合意。且被告既並無短付薪資(系爭津貼)予原告之事實，則原告循此主張任職期間每月薪資50,000元為計算基礎，請求被告給付勞退金差額，並無理由，不應予准許。三、特休補償部分：　　系爭津貼為被告依據原告每次出車所得車資為計算基礎給予之變動所得，包括延長工時及假日出勤所得，實含有加班費之性質，依前揭勞基法施行細則之規定，於計算特休未休工資補償時，應予剔除不列入計算。是退步言，縱鈞院認原告任職期間尚有應休未休之特休天數（假設語，非自認），其未休天算折算之工資，亦非原告所主張之數額。四、職業災害補償部分：　　原告就其於111年11月29日上班途中遭遇車禍事故（下稱系爭事故），主張以月薪5萬元計算，於扣除職勞保局職災給付之金額後，請求現代公司給付自111年11月29日起至112年 2月25日共計89日之職災薪資補償共65,637元。惟系爭事故之發生非原告於被告現代公司指揮監督下因執行職務所引起者，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告給付薪資補償，實屬無據。五、被告現代公司並無積欠原告113年3月份之薪資： 1、被告之發薪日為於次月15日發放上一月份之薪資。原告自11 0年任職於被告大千公司時起，即經常向公司預借薪資，並約定於發薪時扣還，如於110年11月24日借支該月薪資20,00 0元，被告大千公司於110年12月15日發放11月份薪資時，即將原告已借之20,000元扣除（被證2第2頁）、於111年10月1 8日借支該月薪資32,771元（計算式：7,771+2,5000=32,771 ），被告現代公司於111年11月15日發放11月份薪資時，即將原告已借之32,771元扣除（被證2第12頁）。此外，原告於執行職務中若因故意或過失造成被告車輛損壞或違規等，需負擔修理費用、罰單等，亦經兩造約定由被告於薪資中扣除（被證2），且行之有年。 2、原告於112年6月1日執行職務時，於車輛已發出異常警示音之情況下，仍不予理會繼續行駛，導致車輛引擎損壞，經被告現代公司與原告協商後，雙方達成協議，該次引擎修理費用由原告負擔，並自原告之薪資中扣抵，被告現代公司則吸收拖車費用，有原告簽署之文件（被證4）。該次維修費用總計197,833元，自112年9月15日起（該日發放原告112年8 月份薪資）分13期自原告之薪資中扣抵（被證2第22-26頁、被證5）。 3、另原告113年2月份之薪資於扣除預借薪資、維修費與其他負擔費用後，尚積欠被告現代公司11,307元（計算式：28,800 -44,592+4,485=-11,307，參被證2第28頁，另有被證6第1頁原告簽名之借據為佐），原告復於113年3月15日向被告現代公司借支次月份薪資15,000元，同樣簽署借條為據（被證6 第2頁）。 4、原告113年3月份原可領取薪資13,826元（計算式：28,300-4 2,899+28,425=13,826，被證7），惟原告尚積欠被告現代公司引擎維修費77,833元（被證5），並因原告於113年3月底自請離職，致原先約定按月自原告薪資扣抵之還款方式已無可能，原告即應立刻支付剩餘之引擎維修費，被告現代公司遂以原告113年3月薪資13,826元扣抵原告積欠之維修費用，經扣抵後尚不足64,007元（計算式：77,833-13,826=64,007 ）。是原告113年3月之薪資於扣除預借部分、上一月份積欠之款項、維修費及其他應負擔費用後，已無餘額，被告現代公司並無積欠其薪資。六、原告尚積欠原告64,007元之引擎維修費，並已屆清償期，被告現代公司就原告之欠款主張抵銷：　　原告尚積欠被告現代公司64,007元之引擎維修費，業如前所述，且不論係以原告於113年3月自請離職致後續無薪資可扣還，或退步言，倘鈞院認被證4、5係雙方針對引擎維修費有分期於每月15日還款（最後一期為9月15日）之合意，均已屆清償期，被告現代公司爰依民法第334條第1項之規定，就原告所積欠之64,007元之引擎維修費主張抵銷等語，並聲明：原告之訴駁回。參、得心證之理由: 　　原告主張其先後任職於被告大千、現代公司期間，被告公司於計算系爭津貼時，均先將每月營業額扣除40,000元後，始依上開成數給付原告，而有分別短少給付工資49,600元、88 ,000元，及因此致退休金提撥數額分別短少7,872元、127,4 20元之情;又原告任職被告大千、現代公司期間，被告均未分別給予原告10日特別休假，亦未發給工資;原告於任職被告現代公司期間，於111年11月間發生系爭事故，致原告共計89日無法工作，被告現代公司應就給付職業災害補償;被告現代公司應給付原告113年3月份工資28,826元，爰依上揭請求權基礎，請求被告給付如附件編號2所示等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下: 一、經查，原告於110年9月1日起受僱於被告大千公司，擔任司機，任職期間至111年9月20日;及自111年9月21日起受僱於被告現代公司，任職期間至113年3月31日。原告離職前之薪資結構為基本薪資24,000元、清潔獎金1,200元、安全獎金3 ,000元（如有罰單則不發給）及出車津貼等情，此有兩造均不爭執形式上真正之勞動部勞工保險局(下稱勞保局)投保資料明細、勞工退休金提繳異明細表、勞工退休金核發明細、原告110年10月起至113年2月份薪資單等件影本在卷足憑(見本院卷第29至41、165至194頁)，且上情除就原告受僱於大千公司之起始日外，復為兩造所不爭執，復就原告主張其自 110年8月31日起受僱於被告大千公司乙節，核與原告所提出之上開投保資料及勞工退休金提繳明細等所示投保薪資生效日期尚有不符，原告復未就此有利於乙事實，舉證以實其說，即難憑採。二、關於原告請求因被告大千、現代公司於計算系爭津貼時，先將每月營業額扣除40,000元後，始依一定成數給付原告，致分別短少給付工資49,600元、88,000元部分: 1、按關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞動部所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院108 年度台上字第1540號判決意旨參照）。 2、查兩造就系爭津貼乃原告於任職被告公司期間，因執行遊覽車司機業務所獲得，且屬經常可領得之給付，符合「勞務對價性」及「經常性之給與」要件之工資，且就津貼給付成數於111年5月前為10%、111年6月起為12%等節固不爭執。惟就系爭津貼之計算方式，原告固主張系爭津貼計算方式應以當月原告執行業務「總營業額」依一定成數給付;被告則辯稱應以當月原告執行業務之總營業額、抑或經扣除成本(高速公路過路費、司機誤餐、住宿、停車費、發票稅金等)後於超過4萬元營業額部分，依一定成數給付原告等語，然原告就其上開主張並未提出何事證以供審酌，被告則提出與其上開所辯相符，且原告不爭執形式上真正之原告110年10月起至113年2月份薪資單等件影本在卷可稽(見本院卷第165至19 4頁)，復依系爭津貼給付成數於111年5月前為10%、111年6 月起為12%，此一兩造不爭執事項，參諸原告111年5月薪資單備註欄之記載:「總營業額85570-ETC2406-『目標營業額40 000』/31*13上班天數*10%」等語，及於111年6至12月及112 年2月至113年2月亦均載明:「4萬目標營業績超標營業額*1 2%」等詞(見本院卷第165至194頁)，可知，系爭津貼確於總營業額經扣除成本及超過4萬元目標營業額部分，始依一定成數給付，且原告於載明上開計算方式薪資單上簽名後領取系爭津貼之事實，足證兩造已有達成以該方式計付系爭津貼之合意，是兩造既就系爭津貼之計付為約定，被告因之按約定之計算方式，計付系爭津貼，揆諸上揭規定，於法並無違背，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付短少之工資，自屬無據。三、被告既無短付系爭津貼之工資予原告之事實，已如上述，則原告循此主張其任職被告公司期間，依勞退條例第14條第1 項規定，請求命被告補提撥勞退金差額云云，亦無理由。四、原告主張其任職被告公司期間，被告未給予原告特別休假，亦未發給工資，故依勞基法第38條第1、4項、勞基法施行細則第24之1條第1、2項請求被告大千、現代分別給付原告14, 110元、14,580元之特別休假補償部分: (一)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此觀勞基法第38條第1項規定即明。又勞基法係於105年12月21日增訂第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，並自106年1月1日起施行，前揭規定復於1 07年1月31日增定但書「但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」之規定，該項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款亦有明文。 (二)本件原告未據說明兩造勞動契約約定特休給假方式究採週年至或曆年制，基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，應為有利於勞務提供者之認定，以較有利於勞工之週年制予以計算。依上所述，原告自110年9月1日起受僱於被告大千公司，擔任司機，任職期間至111年9月20日(共計1年又20日)，及自111年9月21日起受僱於被告現代公司，任職期間至113 年3月31日(共計1年6月又10日)，則依勞基法第38條第1項規定，原告於任職被告大千公司期間，自111年9月1日起年度特休日數為7日;任職被告現代公司期間，自113年3月21日起年度特休日數為10日，此節先予認定。次查，原告於任職被告大千公司期間至111年9月20日，其於同年8月份正常工作時間所得工資為37521元(計算式:基本薪資24000元+清潔獎金1200元+出車津貼12321元=37521元)，有當月薪資單在卷足憑(本院卷第176頁)，則被告大千公司應給付7日工資即87 55元作為特別休假之補償(計算式:37521÷30×7=8755元，元以下四捨五入);原告於任職被告現代公司期間至113年3月21 日，其於同年2月份正常工作時間所得工資為31,185元(計算式:基本薪資24,000元+清潔獎金1,200元+安全獎金3,000元+ 出車津貼2,985元=31,185元)，有當月薪資單在卷足憑(本院卷第194頁)，則被告現代公司應給付10日工資即10395元作為特別休假之補償(計算式:31185÷30×10=10395元)。基上，原告依上揭請求權基礎，請求被告大千、現代分別給付原告 8,755元、10,395元之特別休假補償為有理由，逾此範圍，則屬無據，應予駁回。至被告主張系爭津貼為其依據原告每次出車所得車資為計算基礎給予之變動所得，包括延長工時及假日出勤所得，實含有加班費之性質，於計算特休未休工資補償時，應予剔除不列入計算云云，然其空言泛稱上情，就系爭津貼何部分屬延長工時、假日出勤具加班費性質者，並未舉證以實其說，自難憑此，遽認其所辯為真。五、關於原告請求被告現代公司給付職災薪資補償部分: (一)按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542號判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過失責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務上災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上開規定請求雇主補償(必需之醫療費用、醫療中不能工作…)，應以其因遭遇職業災害為要件。而勞基法對職業災害未設定義，參照職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害、失能或死亡，兩者間具有相當因果關係，始屬該當。而勞工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，通勤災害是否得視為職業災害，而有勞基法第59條職災補償規定之適用，亦依上開標準來判斷。雖然勞動部依勞工職業災害保險及保護法（下稱勞工職災保險保護法）授權訂定之勞工職業災害保險職業傷病審查準則（下稱傷病審查準則）第4條第1項，將勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，除有同準則第17條規定情形外，視為職業傷害。惟傷病審查準則係依勞工職災保險保護法第27條第3項規定訂定之行政命令，對於法院並無拘束力。況傷病審查準則係為提供勞保局決定被保險人之傷病是否係因執行職務所致之判斷標準，屬於社會共同保險機制，與勞基法規定最低勞動基準之立法目的不同。因此，雖然前揭「職業災害」、「職業傷害」用語相近，但仍應依其法規所在脈絡及立法目的而異其適用範圍，就此而言，勞基法第59條之補償責任，本質上為無過失責任，而「無過失責任」制度之創設理由，在於該危險管控係經營者的支配領域，其有避免損害能力。對雇主而言，勞工在通勤過程中的風險與危險，不在其管理支配範圍，也無法事先控制預防，反而勞工本身最有能力避險，故勞基法所規範之職業災害，應與社會保險意義下之勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工本於勞動契約，在雇主支配下之提供勞務過程中發生（具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（具業務起因性）為據，方課予合理之雇主無過失補償責任。 (二)經查，本件原告於111年11月29日上班途中遭遇車禍，發生系爭事故乙節，為兩造所不爭執，然此事故之發生並非雇主即被告所能掌控之風險，而不具有業務遂行性、業務起因性，是原告依勞基法第59條第1款規定，請求被告補償職災薪資36,757元，難謂有據。六、原告請求被告現代公司給付113年3月工資28,826元部分: (一)按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。民法第334條第1項定有明文。又依勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。惟所謂預扣係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償；如違約、賠償事實已明確，責任歸屬已釐清，則工資自可抵償違約金或賠償之用，自非預扣。　　　　 (二)經查，被告現代公司所辯原告113年2月份之薪資於扣除預借薪資、維修費與其他負擔費用後，尚積欠被告現代公司11,3 07元（計算式：28,800-44,592+4,485=-11,307)乙節，業據其提出原告親簽確認之薪資單及記載「借支」現金支出傳票等件在卷可佐(見本院卷第194、201頁）。另原告復於113年 3月15日向被告現代公司借支次月份薪資15,000元(已於被證 7中扣回)，亦據被告提出同樣式支出傳票為據（本院卷第20 2頁），再者，原告因於112年6月1日執行職務不當，造成車輛引擎損壞，經被告現代公司與原告協商達成協議，由原告負擔引擎修理費用197,833元，自112年9月15日起（該日發放原告112年8月份薪資）分13期自原告之薪資中扣抵(迄113 年4月原告尚積欠被告現代公司引擎維修費77,833元【下稱系爭維修費】)，並由被告現代公司負擔拖車費用等節，亦有原告簽署確認單及112年8月份至113年2月份薪資單及扣抵計算明細表（見本院卷第188至194、197、199頁）在卷可證，復為原告所不爭執，則迄113年3月原告離職時，該引擎損壞維修事實既已發，且責任歸屬及金額等節，亦經兩造約定如上，依上規定及說明，縱屬違約金性質，自非不得預扣或主張抵銷。又依被告所提被證7即原告113年3月份薪資單所示，既就原告113年3月份原可領得薪資13,826元（計算式： 28,300-42,899+28,425=13,826），業經扣除上開預借15,00 0元、「當期維修費1,5000元」、上一月份積欠之款項及其他應負擔費用後，已無餘額等語，即屬有據，堪予憑採。七、另被告現代公司復以其對原告之系爭維修費債權，未指定其對原告所負擔之債務順序為抵銷抗辯。然兩造既約定系爭維修費債權應按月自原告薪資中扣三分之一方式清償，而屬定期契約，原告既自113年3月間起離職，縱無薪資可供被告扣款，然原告既未因此免除清償之責，解釋上應認為原告仍有按月分期清償系爭維修費之義務，且迄本件言詞辯論終結時即113年12月20日，系爭維修費之各期給付請求權均已屆期，故被告現代公司以該系爭維修費，主張對其應給付原告10 日工資10,395元特別休假補償債務部分為抵銷，應屬有據。八、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有明文。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項及第203條定有明文。本件原告請求被告大千公司給付特別休假補償，係未約定給付期限及利率之金錢之債，依上說明，原告請求自民事起訴狀繕本送達被告翌日即113年10月22日(見本院卷第67 頁)起至清償日止，按年息5%計算利息，亦應准許。　肆、綜上所述，原告依勞基法第38條第1、4項、勞基法施行細則第24之1條第1、2項等規定，請求被告大千公司給付原告8,7 55元，及自113年10月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許;逾此准許部分之請求，為無理由，應予駁回。伍、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第1項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。柒、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條之規定，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　10 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件編號訴之聲明 1 一、被告大千交通企業股份有限公司應給付原告新臺幣74,266元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告大千交通企業股份有限公司應提繳新臺幣19,159元於勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。三、被告現代遊覽車有限公司應給付原告新臺幣218,703元，及起訴狀本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被告現代遊覽車有限公司應應提繳新臺幣15,272元於勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。 2 一、被告大千交通企業股份有限公司應給付原告新臺幣63,710元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告大千交通企業股份有限公司應提繳新臺幣7,872元於勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。三、被告現代遊覽車有限公司應給付原告新臺幣168,163元，及起訴狀本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被告現代遊覽車有限公司應應提繳新臺幣12,724元於勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。

2025-01-10

TPDV-113-勞簡-117-20250110-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第22號原告吳誠威訴訟代理人田雅文律師被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒訴訟代理人沈聖瀚律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月2 5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國111年6月21日至112年10月30日任職被告經營之拌拌飯東南亞餐盒，負責製作及販售餐點，每月領有固定薪資，其中於111年6月21日至111年11月10日在拌拌飯東南亞餐盒永康店(下稱永康店)工作，於111年11月11日至112年5月3 1日同時在永康店及大益夜市貨櫃屋(下稱大益貨櫃店)工作，於112年6月1日至112年10月30日在拌拌飯東南亞餐盒安平店(下稱安平店)工作。被告於112年10月30日將安平店歇業，符合勞動基準法(下稱勞基法)第11條第1款所定之情形。　㈡原告請求被告給付之項目及金額如下：　1.積欠薪資　　　原告月薪為新臺幣(下同)45,000元，原告女友林宛臻月薪為 35,000元。原告與林宛臻於112年10月份工作28天，僅能領取薪資72,258元，被告於112年11月15日匯款1萬元薪資予林宛臻；112年11月21日匯款3萬元薪資予林宛臻，林宛臻扣除 10月份薪資31,613元後，將餘款8,387元轉交給原告，被告尚欠112年10月份薪資32,258元，另被告尚積欠112年9月份薪資3,947元，故被告應給付原告薪資36,205元【計算式：9 月未領薪資3,947元+10月未領薪資（45000÷31x28)-林宛臻轉交薪資8,387元】。　2.資遣費　　原告離職前平均薪資為45,000元，年資為1年4月10天，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項規定，請求資遣費30,625元。　3.預告工資　　原告任職於被告之年資為1年4月10天，依勞基法第11條第1 項、第16條第1項及第3項規定，請求被告給付20天預告工資 30,000元。　4.特休未休工資　　原告任職於被告之年資為1年4月10天，被告從未給付特休未休工資，原告依勞基法第38條第1項規定，請求被告給付原告10天特休未休工資15,000元。　5.提繳退休金　　原告實領薪資為45,000元，被告應以45,800元投保級距，按月提撥6%即2,748元至原告勞工退休金專戶，被告卻未曾提撥，原告任職於被告之年資為1年4月10天，依勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，請求被告提撥44,792元至原告退休金專戶。　6.失業補助之損失　　原告月薪為45,000元，應投保勞保(就業保險)級距為45,800 元，原告因被告歇業而失業，屬非自願離職。因被告未為原告投保就業保險，致原告未能領取6個月失業給付，受有損害計164,800元。　7.核發非自願離職證明書　　原告因被告歇業而離職，被告係依勞基法第11條第1款終止勞動契約，原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告核發非自願離職證明書等語。　㈢並聲明：　1.被告應給付原告276,630元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　2.被告應提繳44,792元至勞動部勞工保險局所設立之原告退休金個人專戶。　3.被告應開立非自願離職證明書予原告。　4.訴訟費用由被告負擔。　5.原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：　㈠兩造原為友人，原告與其女友林宛臻有意投資合夥事業，兩造談妥由原告偕同其女友經營拌拌飯二店，原告投資10萬元，須於現場作業，薪資由原告決定，每月營收淨利由兩造分配。原告與其女友於111年6月21日至同年10月底至永康店培訓，因大益貨櫃商場場地規劃問題，開店日期一再延後，被告顧慮原告培訓期間無收入，遂補貼原告與其女友生活費用。拌拌飯二店(即大益貨櫃店)於111年11月間開幕，原告與其女友旋即至二店獨自經營作業，因大益貨櫃商場經營不善，原告與其他貨櫃老闆相約至臺南市安平區華平路經營，華平店(即安平店)租賃契約亦由原告與其他貨櫃老闆共同簽立，原告支付20萬元分攤華平店整地費用，故原告出資二店之投資額由原來之10％調升至20％。　㈡原告於111年11月9日在其臉書貼文：「一般波折後店終於要開了0000000」等語，原告多名友人留言「老闆好」、「老闆我想去你那裡打工」，原告在其後留言「來啊不管吃不管飯」，原告女友之母亦在臉書貼文慶祝開店，且安平店營業前之整地、備料等費用開銷收據，由原告簽收及付款，廣告看板亦由原告設計搭建，大益貨櫃商場之其他店家均稱原告為「拌拌飯二老闆」。　㈢安平店於111年11月開幕，原告與其女友旋即至安平店獨自經營與作業，關於安平店原料進貨事宜，原告是否休假，颱風天是否營業，均由原告自行決定，line通訊軟體對話中提及金額部分，係因安平店生意不佳，被告補貼虧損，原告女友林宛臻於警詢時亦自認兩造為合夥人關係。原告及其女友檢舉被告未替員工投保勞健保，經被告提供資料向勞工局解釋後，勞工局認原告及其女友非員工，被告毋須替其等投保勞健保，於勞動檢查後並未裁罰。原告於112年10月25日向被告表示不再維持合夥關係，邀約被告協議退夥事宜，協議時原告當場同意律師所稱退夥協議書之內容，更對於合夥事業須按照出資比例負擔盈虧表示了解，於112年11月2日傳送退夥協議書予被告。原告曾意圖向證人江佑呈借貸，購買安平店之全部經營權，兩造為合夥關係，原告本件請求及各項金額之主張實無理由等語。　㈣並聲明：　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。　2.訴訟費用由原告負擔。　3.如受不利益判決，被告願供擔保，請免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告於111年6月21日至111年11月10日在被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒永康店工作，於111 年11月11日至112 年5 月31 日同時在被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒永康店及大益夜市貨櫃屋工作，於112 年6 月1 日至112 年10月30日在被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒安平店工作。被告未替原告投保勞工保險及提撥勞工退休金。　㈡原告有交付10萬元予被告先投資大益夜市貨櫃屋，後改為被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒安平店。　㈢被告配偶於111年6月27日以LINE傳送：「我跟我老婆商量好了你老婆薪水直接調35　但是要從貨櫃開始上班開始算　目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬」及111年9月1日以LINE傳送：「這個月你們開始兩個8萬你們日子勉強能過吧？兩個加起來8萬」之對話內容給原告。　㈣被告於111年9月12日、111年9月28日、111年11月15日、111 年11月20日分別匯款44,173元、19,839元、10,000元、30,0 00元至原告女友林宛臻金融帳戶。㈢　㈤原告委請律師撰擬如被證三之退夥協議書（被告於112 年11 月2 日收受），並要求被告給付退夥費用250,000 元。　㈥被告於112年10月30日在「大台南合資合夥合作經營店面盤讓頂讓」臉書社團中刊登「#頂讓拌拌飯東南亞餐盒安平分店因夫妻經營總店分身乏術員工難找故尋找有意加盟主經營分店」內容之文章。　㈦被告配偶於112年10月30日以LINE傳送：「9月薪水還有差多少」；「我能商量一件事嗎看在我面子上你跟妹妹能不能挺我到年底至少我虧損不會那麼多為了貨櫃我真的好累也損失不少你們這些錢我勢必有點難那麼快籌出來到年底你們的薪水跟欠的錢至少能補多少就多少」之對話內容給原告。㈤　㈧被告配偶於112年11月15日以LINE傳送：「問一下10月薪水是多少」；「薪水我一定補給你們」；「我先匯1萬過去了其他再禮拜六補給你今天貨款給太多…好嗎」之對話內容給原告。四、得心證之理由　㈠兩造間是否成立僱傭關係？　　原告主張其自111年6月21日起到職，陸續於被告永康店、大益貨櫃店、安平店等工作，被告按月給付原告固定薪資，兩造間確存有僱傭關係，原告因有投資入夥，所以在安平店歇業時，向被告提出退夥協議書等語，並提原告與被告配偶李仲豪間LINE對話紀錄、林宛臻存摺明細，引用證人江佑呈之證述為證，為被告否認，並以前揭情詞置辯。　1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，民法第482條、勞基法第2條第6 款，分別定有明文。又民法第667條規定，稱合夥者，謂二人以上互約出資以經營共同事業之契約。前項出資，得為金錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之；同法第 671條規定，合夥人負合夥事業執行之義務。且合夥人執行合夥事務，除契約另有訂定外，不得請求報酬，並準用民法第537條至546條關於委任之規定，民法第678條及第680條亦分別定有明文。又勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無，而人格上從屬性，即指受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，此與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同(最高法院104 年度台上字第1294號、9 6年度台上字第2630號民事裁判要旨參照)。本件原告主張其受僱於被告，與被告間成立僱傭關係，為被告否認，則原告應就僱傭關係成立之事實，負舉證責任。　2.本件原告固主張自111年6月21日起至112年10月30日期間，在被告經營永康店、大益貨櫃店、安平店等工作，被告均按月給付原告固定薪資，兩造間有僱傭關係存在云云。然依前開說明，提供勞務之法律關係多端，非僅僱傭一途，如承攬、委任及執行合夥事務均涉及勞務提供，且經常於契約相對人之場所為之，亦給予報酬，是以兩造是否為僱傭關係，仍應依雙方從屬性之高低為判斷。　3.經查，原告於111年6月間前往永康店提供勞務初期，李仲豪曾於111年6月27日以LINE傳遞訊息向原告表示：「目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬元」、「2店，你跟你老婆都很重要，你也有投資，所以要當自己的店經營喔」等語(見113年度勞補字第14號卷第27頁；下稱補字卷)，可見原告於永康店提供勞務之初，即出資參與永康店擴增之第二家分店(以下稱二店)，且其在永康店提供勞務，亦係為將來二店實際經營業務，進行訓練、學習，增加執行業務之能力。嗣被告先於大益夜市開立大益貨櫃店時，原告即於前開二店開幕前之 111年11月9日，在其臉書張貼大益貨櫃店外觀照片，並貼文表示「一般波折後。店。終於要開了。0000000」等語，而原告之友人亦於上開貼文下方留言「老闆好」等祝賀語(見本院卷第42頁)，益證原告主要係基於經營二店餐飲事業為目的，而出資入夥，並於永康店提供勞務。　4.次查，關於二店是否於中秋節或農曆過年或颱風日營業乙事，原告與李仲豪曾以LINE對話表示「李仲豪：你們中秋一樣休半天嗎。要回覆菜商一下。」、「原告：這個月休太多，中秋我要在考慮一下」；「李仲豪：你們要提早做決定喔。因為囤貨問題。」「原告：好....想看看。休除夕-初二」；「原告：明天怎麼辦。看風雨嗎」、「李仲豪：我們會一樣營運。視狀況吧，至少可以備一些料。如果早上起來風雨很大你們就視狀況。不然路途危險。」、「原告：好。那我菜就先不叫。現場的菜應該都還夠。」、「李仲豪：因為颱風天如果沒有很嚴重，但很多店家休息，反而生意或許會很好。」、「原告：對啊。我也是很猶豫。停班停課，外平台不能開。」等語(見本院卷第101、103頁)，由此可知，　　原告與李仲豪係分別基於永康店與二店經營者之地位，林李仲豪先提供永康店是否開門營業及注意事項予原告，再由原告自行決定二店是否營業。再者，依兩造間設有「貨櫃二店叫貨群組」之LINE群組對話內容，關於二店原料進貨事宜，亦由原告或其女友自行決定進料品項及數額，而非以員工身分向被告彙報庫存後，轉由被告決定進料內容，足證原告具有二店營運之實質決定權。　5.再查，大益貨櫃店因場地問題，改遷移至安平店營業，依證人江佑呈證述，安平店亦係原告與其女友在場工作等語(見本院卷第199頁)，可見安平店係沿續大益貨櫃店經營模式運作。證人江佑呈雖證述：「我們原本都是營業餐廳，在大益夜市我認識原告，我在隔壁攤。之後因為場地有問題，跟夜市管理者要討論，原告無法作主，所以廠商都是營業餐廳都有一起做集結自救會，所以被告她們出面，才跟被告和他配偶認識。(問：為何原告沒有辦法作主？)因為原告是員工而已，整個場地大家都知道老闆是誰，二店也是她們經營，不是加盟。」等語(見本院卷第199頁)。惟查，兩造就共同經營之二店，原告僅現金出資10萬元，其餘係由被告出資，可見被告為兩造共同經營事業即二店之主要出資者，關於實際執行合夥事務雖由原告為之，但涉及二店自大益貨櫃店退出大益商場之重大決策，由被告出面參與自救會，實與常情無違，且與證人江佑呈證稱原告無法作主，被告是老闆云云有別。是認證人江佑呈前開證述，自難為兩造有僱傭關係存在之有利認定。　6.綜合上情，原告係基於經營二店餐飲事業為目的，而出資入夥，並於永康店提供勞務，待二店(含大益貨櫃店及安平店) 開始營業，則由原告與其女友依循永康店經營模式自主執行餐飲業務。另依原告與李仲豪、貨櫃二店叫貨群組之LINE對話紀錄顯示，原告對二店特定節日是否營業及原物料進貨數額等業務執行，均具有獨立之裁量權，並不受被告指揮監督情形，自難認原告與被告間有何人格、經濟、組織上之從屬性。再者，原告於安平店歇業後，委由律師擬具退夥契約書 (見本院卷第107頁)，先以LINE傳送被告知悉，雙方並會面協商，然未能達成協議乙事，為兩造所不爭執，益證原告係為合夥經營二店事業，而接續在永康店、大益貨櫃店及安平店提供勞務，則原告依兩造雙方同意，每月取得之款項，應屬執行合夥事務所得之報酬。基此，原告主張被告每月給付固定薪資乙事，應屬原告執行合夥事務取得之報酬，依民法第680條規定應為委任關係，而非僱傭關係，堪以認定。　㈡原告請求被告給付積欠薪資36,205元、資遣費30,625元、預告工資30,000元、特休未休工資15,000元、失業補助損害16 4,800元，提繳44,792元至勞動部勞工保險局所設立之原告退休金個人專戶，及開立非自願離職證明書，有無理由？　　承前所述，原告未能舉證證明兩造間有僱傭關係存在，則原告依僱傭關係及勞基法等相關勞工法令規定，請求被告給付薪資36,205元、資遣費30,625元、預告工資30,000元、特休未休工資15,000元、失業補助損害164,800元，提繳44,792 元至勞動部勞工保險局所設立之原告退休金個人專戶，及開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後認對判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2025-01-10

TNDV-113-勞訴-22-20250110-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付職業災害補償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第368號原告呂大偉龔葶共同訴訟代理人江昊緯律師王仁佑律師潘建儒律師被告駿紘工程有限公司法定代理人周育德訴訟代理人劉安桓律師上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國113年1 2月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。又原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第255條第1項第3款、第262條第1項、第2項分別定有明文。　　查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中撤回原起訴聲明第二、四項，並將其聲明變更為如附件編號2所示，核原告前開變更，基礎事實同一，僅擴張或減縮應受判決事項之聲明，無礙被告之防禦及訴訟之終結，並經被告同意（見卷二第46頁筆錄），於法自無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、原告主張略以：　　原告呂大偉於民國107年11月1日起受僱於被告，並於112年1 月1日起擔任領班，約定月薪新臺幣(下同)41,508元；原告龔葶則於110年11月1日起受僱於被告，擔任工班，約定月薪為36,376元。一、原告呂大偉請求職業災害補償補償755,902元;原告龔葶則請求職業災害補償醫療費用27,275元(下合稱系爭職災補償)：　　原告二人於110年12月3日下午17時30分下班返家途中發生車禍(下稱系爭事故)，原告呂大偉因此受有頸部甩鞭傷合併頸五至七椎間盤突出等傷害，原告龔葶則受有下背挫傷併關節軟骨損傷等傷害（原證3)，並經勞動部勞工保險局(下稱勞保局)核定前開傷害屬於職業傷病（原證4）。原告因此支出相關醫療及後續復健、交通等費用。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第59條第1款、勞工職業災害保險職業傷病審查準則 (下稱傷病審查準則)第4條第1項規定請求被告給付原告呂大偉職業災害補償755,902元(含醫療費用745,042元及就醫交通費用10,860元);給付原告龔葶職業災害補償醫療費用27,2 75元(參原證13、原證14、原證15及附表3、附表4 )。二、原告呂大偉請求給付113年3月至5月薪資81,508元;原告龔葶請求給付113年3月至5月薪資66,829元(下合稱系爭薪資): 　　被告於112年1月與訴外人財團法人中華民國對外貿易發展協會（下稱外貿協會）成立「台北南港展覽館2館建築及植栽設施維護營運案契約」（下稱展館維護契約，原證5)，指派原告前往南港展覽館執行職務，原告均正常提供勞務，惟被告竟片面更改考勤規定、報到方式，認原告於113年3月至5 月間有曠職事由，並苛扣原告113年3月至5月薪資未為全額給付。依兩造約定原告呂大偉每月薪資為41,508元（原證11 ）、原告龔葶為36,376元(原證12），被告迄尚欠原告呂大偉113年3月至5月薪資81,508元(計算式:16,603+24,905+40, 000=81,508)、原告龔葶66,829元(計算式:13,641+18,188+3 5,000=66,829)。三、被告違法解雇原告，原告呂大偉請求給付資遣預告期工資41 ,508元、資遣費115,877元;原告龔葶請求預告期工資24,251 元、資遣費46,885元，並均請求被告開立服務證明書記載離職原因為勞基法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告： (一)被告指派原告前往南港展覽館執行職務，原告均正常提供勞務，被告竟片面更改考勤規定、報到方式，並對南港展覽館出勤表(下稱展館出勤表，原證7)視而不見，認原告於113年 3月至5月間有無故連續曠職事由，並以113年5月30日駿紘字第1130530001號函（原證8)，依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止兩造間之勞動契約，違法解雇原告。原告以113 年6月5日臺北北門郵局第001829號存證信函（原證9)請求被告依法給付預告工資與資遣費，並發給非自願離職證明書及服務證明書。 (二)原告呂大偉已連續工作3年以上，被告未於30日前預告即為解雇，原告呂大偉之6個月平均薪資，同意依兩造約定之薪資41,508元計算，而請求給付預告期工資41,508元。原告龔葶任職1年以上未滿3年，被告未於20日前預告即為解雇，則以112年10月份至113年3月份之薪資核算其平均工資為36,37 6元，請求20天之薪資24,251元。 (三)被告以上開信函違法解雇原告，原告呂大偉之6個月平均薪資以41508元計算、原告龔葶以36,376元計算，得依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1、2項規定，分別請求被告給付資遣費115,877元、46,885元。 (四)被告以上開信函違法解雇原告，原告乃以上揭存證信函（原證9)請求被告發給非自願離職證明書及服務證明書，惟被告置若罔聞，為此提起本件訴訟，依就業保險法第11條第3項、第25條第1、3項、勞基法第19條規定，請求被告開立服務證明書記載離職原因為勞基法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告。四、原告呂大偉請求被告給付短發半個月之年終獎金20,000元、原告龔葶請求給付17,500元(下合稱系爭年終獎金)：　　原告受僱被告期間，被告保證每年將給付一個月之薪資作為年終獎金，則該年終獎金之性質上即屬固定薪資之一部。　　又依系爭展館維護契約（原證5）之被告投標標單報價明細表(下稱系爭報價明細表)記載：「年終獎金(4人)……備註：每年底薪1個月」等語，原告二人為被告派駐至外貿協會南港展覽館之人員，即有依照契約請求給付之權利。爰依系爭報價明細表為請求權基礎(本院卷二第8頁)，請求被告於113 年2月間發放前一年度(112年度)年終獎金時，短發予原告呂大偉、龔葶分別半個月之年終獎金20,000元、17,500元等語，並聲明如附件編號2所示。貳、被告辯解略以：一、原告二人於110年12月3日下班途中所生之系爭事故傷害，乃基於第三人過失所致，且傷害發生於業務執行結束後之交通事故，傷害原因已脫離被告有關勞務實施之危險控制範圍，非屬勞基法第59條所規範之職業災害。二、原告所提出之展館出勤表(原證7)，並稱該紀錄已經承辦人簽名蓋章，以證明原告二人於113年3至5月間並無曠工，並要求被告給付全額薪資。然該展館出勤表乃外貿協會單方之紀錄，目的係作為被告依展館維護契約請款之依據，又該出勤表上承辦人謝煌星簽章，亦為外貿協會方之工程人員，被告自始即無從管理、亦無從查實該出勤表記載真實性，此由原證20(本院卷二第38頁)之原告與該外貿協會方承辦人謝煌星之line對話紀錄可證。被告為強化公司管理體系，追求制度化之企業正常經營，摒棄以往疏對員工出勤紀錄查證之弊，於113年3月7日經全體員工會議後，即由被告公司主管於1 13年3月8日於群組通知全體員工出勤打卡規則(下稱系爭規則)異動(被證2)，且此出勤紀錄方式之工作規則異動，不影響原告二人原薪資受領權益，無使其等增加工作量，則被告主觀上基於正當企業經營立場，客觀上亦備工作規則調整合理性、必要性及社會相當性，且為其二人所明知，原告自應遵守之。原告明確知悉上情後，仍有經多次通知猶未依系爭規則為之等節，亦有被告公司主管於113年3月14日，先於群組通知:「沒有出勤再群組打卡或補說明打卡時間的我這邊認定沒上班沒出勤紀錄發薪資時會認定曠職再次重申上下班要再群組打卡回報」、「展覽館那邊並非各位的直接雇主，薪資考核仍由本公司發放」等語;於同年月29日復提出全體員工3月份之出勤紀錄表示:「標黃底為出勤時間異常...4. 本出缺勤紀錄請同仁確認完交給呂主管，於3號前回傳群組」;同年5月30日通知:「為維護公司經營秩序與持續經營，將會採取嚴厲手段。最後給予呂大偉、龔葶繳交資料時間為 …」等語(被證3)可證，被告依原告出缺勤紀錄給付上開期間薪資(被證9)，原告主張被告短少給付系爭薪資，應屬無據。原告呂大偉於113年3月起，因不願提供工作證明以作為實際出勤佐證，及未向業主請款及提供請款資料，致被告多月無法請款，被告因此依工作規則75條規定，懲處大過乙支乙節，亦有113年5月10日獎懲通知單在卷可證(本院卷一第367 頁)，被告以原告違反勞動契約及工作規則，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4、6款規定，終止原告二人之勞動契約，於法有據。故原告請求預告期工資、資遣費及非自願離職證明，即無理由。三、原告所提被告為投標系爭展館維護契約之系爭報價明細表，乃為被告與外貿協會間投標契約之一部，非兩造間勞動契約之一部。又依被告歷年發給原告二人之年終獎金可知(被證6 )，被告所發給之年終獎金顯與原告之月薪無涉。被告歷年發放年終獎金實為經核定該年度員工績效、公司營運及等狀況，基於激勵勞工表現及培育事業經營人才之目的，按公司年度收入所發給之恩惠性給付，非屬工資之一部等語，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。參、得心證之理由: 一、原告請求系爭職災補償部分: (一)原告主張其因系爭事故受有傷害，依勞基法第59條第1款、傷病審查準則第4條第1項規定請求被告補償，為被告所否認。按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542 號判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過失責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務上災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上開規定請求雇主補償(必需之醫療費用、醫療中不能工作…) ，應以其因遭遇職業災害為要件。而勞基法對職業災害未設定義，參照職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害、失能或死亡，兩者間具有相當因果關係，始屬該當。而勞工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，通勤災害是否得視為職業災害，而有勞基法第59條職災補償規定之適用，亦依上開標準來判斷。雖然勞動部依勞工職業災害保險及保護法（下稱勞工職災保險保護法）授權訂定之傷病審查準則第4條第1項，將勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，除有同準則第17條規定情形外，視為職業傷害。惟傷病審查準則係依勞工職災保險保護法第27條第3 項規定訂定之行政命令，對於法院並無拘束力。況傷病審查準則係為提供勞保局決定被保險人之傷病是否係因執行職務所致之判斷標準，屬於社會共同保險機制，與勞基法規定最低勞動基準之立法目的不同。因此，雖然前揭「職業災害」、「職業傷害」用語相近，但仍應依其法規所在脈絡及立法目的而異其適用範圍，就此而言，勞基法第59條之補償責任，本質上為無過失責任，而「無過失責任」制度之創設理由，在於該危險管控係經營者的支配領域，其有避免損害能力。對雇主而言，勞工在通勤過程中的風險與危險，不在其管理支配範圍，也無法事先控制預防，反而勞工本身最有能力避險，故勞基法所規範之職業災害，應與社會保險意義下之勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工本於勞動契約，在雇主支配下之提供勞務過程中發生（具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（具業務起因性）為據，方課予合理之雇主無過失補償責任。 (二)經查，原告二人於110年12月3日駕駛自小客車下班途中，遭訴外人呂肇庭所駕駛之自小客車自後方追撞發生系爭事故乙節，為兩造所不爭執，然此並非雇主即被告所能掌控之風險，而不具有業務遂行性、業務起因性，是原告依勞基法第59 條第1款規定，請求被告補償醫療費用及交通費用，難謂有據。二、原告請求系爭薪資、預告期工資、資遣費及非自願離職證明書部分: 　　原告主張於113年3至5月間均正常提供勞務並無曠工，而被告片面訂定系爭規則，並依此認定原告於該期間有曠工之事實，實有違誤，應給付原告系爭薪資，且被告以113年5月30 日函依勞基法第12條第1項第4、6款規定，通知原告終止兩造間勞動契約，經原告以存證信函請求被告給付預告期工資、資遣費及非自願離職證明書，而依上開請求權基礎請求如上所示等情，為被告所否認，茲析述如下: (一)按現代各行各業競爭激烈，雇主為從事市場競爭以求得生存，必須提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、技能、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間達成共識後，有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛。而雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但為因應企業之對外競爭及對內有效管理，自不得因個別勞工之反對，影響企業之整體經營，故僅需其變更具有合理性，仍應認可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。 (二)經查，原告固提出展館出勤表(原證7)，並稱該紀錄已經承辦人謝煌星簽名蓋章，以證明原告於113年3至5月間並無曠工之事實，為被告所否認，並辯以:展館出勤表乃外貿協會單方之紀錄，目的係作為被告依展館維護契約請款之依據，該出勤表上承辦人謝煌星簽章，亦為外貿協會方之工程人員等語，且依原告與該外貿協會方承辦人謝煌星之line對話紀錄(本院卷二第38頁)所示:「就貿協方來說我們就認我們這邊的出勤表給錢。至於你們公司有其他另外的勞動契約規定我們就管不到」等語，可知外貿協會承辦人亦肯認展館出勤表僅為其與被告間請款作業自行製作者，原告二人出勤紀錄應依被告公司規定乙節，則被告所辯其自始即無從管理、亦無從查實該出勤表記載真實性等語，堪予採信。又被告所辯其為摒棄過往疏對員工出勤紀錄查證之弊，而於113年3月7 日經全體員工會議後，由被告公司主管於同年月8日於群組通知全體員工系爭規則異動等情，業據其提出公司line群組對話:「請各位同仁自3/8起上班跟下班或工作中外出需於群組回報『上班』『下班』『外出(採買)』，請確實落實。」、「請假向呂先生領請假單填寫，並由呂先生拍照上傳與保管」等詞在卷可稽(院卷一第337頁)。而被告為此系爭規則異動，經其以公司之line群組上公開揭示，且原告二人均已知悉上情乙節，亦有原告龔婷(千比-南展2館員工)於群組回報:「報告！明天請假，去勞工局勞保局」…等紀錄(院卷一第349 頁)、原告呂大偉(偉-大偉)於群組回報:「明日請特休要去勞保局和勞工局和世貿總部」…等紀錄(院卷一第347頁)可證。準此，被告為摒棄過往疏對員工出勤紀錄查證之弊而制定系爭規則，俾能有效管理公司員工實際出勤狀況，企業之正常經營，乃有其必要性，且其已依上揭方式公告，使各員工有機會瞭解及反映其意見，且系爭規則僅就員工出勤紀錄方式為變更，而未變更其等工作時間，難認有有何不合理情形，系爭規則具有合理性及必要性，依上規定及說明，縱原告二人不同意，仍有系爭規則之適用，應堪認定。　　　　 (三)再者，原告二人知悉上情後，仍多次經通知猶未依系爭規則為出勤紀錄乙節，此有被告公司主管於113年3月14日，先於群組通知:「沒有出勤再群組打卡或補說明打卡時間的我這邊認定沒上班沒出勤紀錄發薪資時會認定曠職再次重申上下班要再群組打卡回報」、「…展覽館那邊並非各位的直接雇主，薪資考核仍由本公司發放」(院卷一第341、342)等語; 復提出全體員工3月份之出勤紀錄表示:「標黃底為出勤時間異常...4.本出缺勤紀錄請同仁確認完交給呂主管，於3號前回傳群組」(院卷一第346頁);並通知:「為維護公司經營秩序與持續經營，將會採取嚴厲手段。最後給予呂大偉、龔葶繳交資料時間為…」等語(院卷一第355頁)可證，被告所辯因原告二人經多次通知後仍有故意拒絕配合打卡紀錄及確認出勤，怠於對公司提出之出缺勤登記為最終確認等語，應非屬虛妄，則原告既應受系爭規則之拘束，是被告依系爭規則原告出缺勤紀錄，認定原告呂大偉曠工日數:4月1、3、8至12 、15至19、22至26、29至30日;5月1、3、6、7、9、10、13 至15日;及原告龔葶之曠工日數:4月1至3、8至12、15、22至 26、29至30日;5月1、3、6至10、13至15日(見本院卷一第36 3至365頁)，認定原告有連續曠工三日、一個月內曠工達6日等情，應屬有據。基上，被告據上計算原告當月薪資，並已給付完畢乙節，亦有原告薪資明細表在卷足憑(見本院卷二第57至67頁)，則原告請求被告給付系爭薪資云云，應無理由。至原告所稱外貿協會對於派駐人員之資格享有決定任用、調動派遣、管理監督之實際權限，足認被告實已將原告二人及其於派駐人員之管理均委由外貿協會處理及認定，即相當為委託相關差勤紀錄依外貿協會或南港展覽館方之認定。然觀之展館維護契約乃外貿協會為辦理展館設施維護營運而委託被告辦理者，縱原告為經被告派駐該展館之人員，除綜覽該契約全然未見有何原告委由外貿協會代管其派駐人員之約定外，且基於債之相對性，外貿協會亦無從憑此契約，即取得或限制被告對所屬員工即原告二人之管理權限，原告所開所辯亦屬無據。 (四)復按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第 15條規定終止勞動契約者。勞基法第12條第1項第6款、第18 條第1款分別定有明文。查本件原告有連續曠工三日、一個月內曠工達6日等情，已如上述，則被告既以113年5月30日函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，即屬合法，縱認被告依勞基法第12條第 1項第4款規定終止，於法未合，亦不影響兩造間勞動契約業經被告合法終止之效力。而依據上揭勞基法第18條第1款之規定，原告本不得請求被告給付資遣費，兩造間勞動契約，既經被告合法不經預告終止，原告主張以113年6月5日存證信函通知被告，依上開請求權基礎，請求被告給付預告期工資、資遣費，並發給記載離職原因為勞基法第14條第1項第5 款及第6款之非自願離職證明書非自願離職證明書云云，洵屬無據。三、原告請求系爭年終獎金部分:　　　　原告固以系爭報價明細表，作為請求被告給付系爭年終獎金之依據，然查該明細表乃被告為參與外貿協會間之館維護營運案投標標單之一部(見本院卷一第59、60頁)，非兩造間勞動契約之一部，原告亦非展館維護契約之當事人，且未見該展館維護契約有何利益第三人條款之約定，自無從作為其請求被告給付系爭年終獎金之依據。肆、綜上所述，原告依上揭請求權基礎，請求被告給付系爭職災補償、系爭年終獎金、系爭薪資、預告期工資、資遣費及如附件編號2所示遲延利息，及發給非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　10 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件編號訴之聲明 1 一、被告應給付原告呂大偉新臺幣(下同)1,009,449元，及其中104,343元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘905,106元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。二、被告應提繳33,513元至原告呂大偉設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。三、被告應給付龔葶新臺幣177,186元，及其中42,182元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘135,004元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止均按年息百分之五計算之利息。四、被告應提繳5,220元至原告龔葶設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。五、原告願供擔保，請准宣告假執行。 2 一、被告應給付原告呂大偉新臺幣(下同)1,014,795元，及其中104,343元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘910,452元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。二、被告應開立服務證明書即記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告呂大偉。三、被告應給付原告龔葶新台幣182,740元，及其中新台幣42,182元整元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘新台幣140,558元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。四、被告應開立服務證明書即記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告龔葶。五、原告願供擔保，請准宣告假執行。

2025-01-10

TPDV-113-勞訴-368-20250110-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付資遣費

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第149號原告歐宸瑋訴訟代理人黃珮茹律師複代理人李宗澤律師被告李靜儒訴訟代理人楊淑琍律師上列當事人間請求給付資遣費事件，原告提起刑事附帶民事訴訟，經本院刑事庭裁定移送前來，本院於民國113年11月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣924元。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行；但被告以新臺幣924元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國110年10月1日起至111年8月15日止受僱於被告，擔任全家便利商店店員，工作時間為每日15時至23時，月薪為新臺幣(下同)3萬3,000元。然被告未經原告同意於111年5 月份起片面將原告薪資計算方式變更為時薪制，並刻意減少原告排班，致原告薪資減少，自111年5月至111年8月15日總計短少薪資共3萬7,730元；另被告未給付原告111年2月至6 月延長工時、國定假日加班費共4萬3,135元，以及原告自到職後即未請過特別休假(下稱特休)，被告應給付特休未休工資共3,300元；上開薪資、加班費及特休未休工資，總計8萬 4,165元。　㈡原告遂於111年7月25日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告知悉後竟要求原告應於111年8月15日離職，並提出被告單方撰寫之勞資雙方同意和解書(下稱系爭和解書)脅迫原告簽名，原告迫於上級壓力僅得無奈簽署；系爭和解書記載：乙方(即被告，下同)願於111年8月15日支付薪資時，補足甲方(即原告，下同)111年5月薪資8,771元、111年6月薪資3,754元；乙方給付甲方111年7月薪資3萬元(扣除勞健保) ；乙方給付甲方111年8月薪資1萬4,706萬元(扣除勞健保)；甲方自願於111年8月15日離職，終止雙方勞動契約。前揭款項，總計5萬7,231元，惟被告僅匯款5萬6,307元。另外，兩造已合意解除系爭和解書，縱認未合意解除，原告亦依民法第92條規定撤銷系爭和解書之意思表示，因此兩造間僱傭關係於111年8月15日後仍繼續存在，原告於111年12月16日依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5、6款規定終止兩造間僱傭關係，請求被告給付111年8月15日至同年12月15日之薪資共13萬2,000元、資遣費1萬4,438元。　㈢基上，被告應給付原告111年5月至同年12月15日薪資共16萬9 ,730元、111年2月至6月延長工時、國定假日加班費共4萬3, 135元、特休未休工資共3,300元、資遣費1萬4,438元，總計 23萬0,603元，扣除已給付之5萬6,307元，被告尚須給付17 萬4,296元。　㈣此外，被告自原告任職起即未向勞動部勞工保險局(下稱勞保局)申報原告實際薪資，竟以1萬1,000元高薪低報，被告自應補提1萬1,550元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶內。　㈤爰依兩造間僱傭契約、勞基法第22條第2項前段、第24條第2 項、第39條前段、第38條第4項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條、第31條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告17萬4,296元。㈡被告應提撥1萬1,550元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶內。二、被告則以：兩造約定原告薪資計算方式為時薪制，時薪168 元，因被告於111年3月左膝韌帶受傷開刀休養，原告於非其排班時間自行至店內幫忙，被告遂發放獎金作為獎勵，並非調薪，而被告回店內上班後，原告即未於非排班時間至店內工作，被告自未再給予獎金。然原告竟要求被告要以月薪制方式計算薪資，兩造經多次溝通無果，原告遂向台中市政府勞工局提出申訴，嗣兩造於111年7月28日同意和解並簽立系爭和解書。詎料，原告事後竟反悔於111年7月29日擅自將系爭和解書偷走，經被告報警後移送臺中地方檢察署(下稱台中地檢署)偵辦(111年度偵字第45385號)，經檢察官移送調解，兩造同意成立調解作成調解筆錄(111年度中司偵移調字第2496號，下稱系爭調解筆錄)並簽立切結書(下稱系爭切結書)，系爭切結書約定原告不得再以任何名義對被告及麗瑄企業社提出任何申訴指控及告訴行為，原告既已簽立系爭和解書、調解筆錄及切結書，原告自受約束，不得再提起本件刑事附帶民事訴訟等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項(見本院卷第422頁)　　　㈠原告自110年10月1日起至111年8月15日止受僱於被告，擔任全家便利商店店員。　㈡原告於111年7月25日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年8月18日均出席勞資爭議調解會議，惟當日調解不成立。　㈢兩造於111年7月28日簽立系爭和解書，且被告為履行該和解內容，分別於111年8月15日、22日，各以備註「薪資」、「補和解書差額」之2萬1,476元、3萬4,831元款項匯入原告國泰世華銀行帳戶。　㈣兩造於111年12月8日就台中地檢署111年度偵字第45385號及1 11年度他字第6779號案件調解成立(111年度中司偵移調字第 2496號)，原告並於同日簽立系爭切結書。四、得心證之理由　　本見兩造爭執之點，應在於：㈠系爭和解書，是否已合意解除？如認兩造未合意解除系爭和解書，原告依民法第92條規定撤銷系爭和解書意思表示，有無理由？㈡原告提起本件訴訟，有無受系爭和解書、調解筆錄、切結書之內容所拘束，不得再提起本件訴訟？㈢原告之薪資計算係採月薪制或時薪工讀制？被告有無短少給付原告工資、加班費、特休未休工資？茲分述如下：　㈠系爭和解書，是否已合意解除？如認兩造未合意解除系爭和解書，原告依民法第92條規定撤銷系爭和解書意思表示，有無理由？　⒈兩造未合意解除系爭和解書：　　原告固主張：兩造在通訊軟體Line中有商討要擬定新的和解書，且兩造皆於簽立系爭和解書後參加臺中市政府勞工局之勞資爭議調解，進行調解過程中兩造均有提出新的和解方案，故可認定兩造有要解除系爭解書等語，並提出兩造間Line 對話紀錄截圖、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄等件為證(見本院卷第57至58頁、第107至113頁)。然查，臺中市政府勞工局之勞資爭議調解結果為調解不成立，再觀上開對話紀錄內容：「【時間：111年8月30日】(原告：這件事情我想告一個了結，妳把加班費跟休假的錢補給我，資遣費看妳要不要給都可以，畢竟我也確實有加班，之後我不會再有民事方面任何求償了，請問這樣可以嗎?)被告：如果你想要溝通的話當然沒問題，不過可能要請你先去撤銷勞工局的申訴，…，撤銷了之後其他的我們可以再看看要怎麼談，為了保障雙方權益會重新擬定一份和解書，內容雙方提出我們再討論，如果你同意的話就麻煩明天完成撤銷的申請，並提供證明給我，那我們再來看接下來要怎麼做；【時間：111年8月 31日】(原告：妳要的我已經完成了，可以繼續下一步了)被告：好的，下週五前我擬一份和解書給你看；【時間：111 年9月3日】(原告：週三可以嗎?我希望下週可以處理完）被告：那你那邊還有要提什麼條件嗎？我好看和解書怎麼擬」。又兩造間未擬定新和解書之事實，為兩造所不爭執(見本院卷第392頁)，自堪認定。綜觀上開事證，僅能知悉兩造於 111年8月18日在台中市政府勞工局調解時有提出新的調解條件，然調解未成立，則不能僅依調解時雙方協商之過程及內容，據以認定兩造有合意解除系爭和解書之意思；且兩造雖有討論重新擬定和解書的相關事宜，然依被告上揭對話紀錄中「為了保障雙方權益會重新擬定一份和解書，內容雙方提出我們再討論」、「那你那邊還有要提什麼條件嗎？我好看和解書怎麼擬」，足可推論兩造並未就新和解書的條件、內容等契約重要事項達成共識，是難單憑兩造間Line對話紀錄而認兩造間合意解除系爭和解書。基上，原告上開主張洵不足採。　⒉原告依民法第92條規定撤銷系爭和解書意思表示，無理由：　　按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項固有明文。民法第92條第1項所謂詐欺，係欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其錯誤而為意思之表示。所謂脅迫，則係指相對人或第三人故意對表意人告以危害，使其致生恐懼，並因而為意思表示之情形而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院95年度台上字第2948號判決意旨參照）。本件原告主張系爭和解書系遭被告脅迫所簽立，既為被告所否認，原告未能提出相關證據以實其說(見本院卷第393頁)，自非可採，是原告主張依民法第92條規定撤銷系爭和解書意思表示，為無理由。　㈡原告提起本件訴訟，有無受系爭和解書、調解筆錄、切結書之內容所拘束，不得再提起本件訴訟？　⒈按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約，民法第736條定有明文。和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力；再按因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，民法第101條第1項亦有明文。又所謂條件，係指其法律行為效力之發生或消滅，繫於將來成否客觀上不確定之事實。本件系爭和解書未撤銷之事實，業如前述，兩造自受系爭和解書之拘束。至原告雖主張：依系爭和解書⒋約定，原告要收受系爭和解書⒈至⒊所載款項總計5萬7,231元後，原告始拋棄其餘請求權，但被告僅給付5萬6,307元，原告並未拋棄本件請求權自得再提起訴訟等語。經查，系爭和解書約定之內容為：⒈乙方願於111年 8月15日支付薪資時，補足甲方111年5月薪資8,771元、111 年6月薪資3,754元，共計1萬2,525元。⒉乙方給付甲方111年 7月薪資3萬元(扣除勞健保)。⒊乙方給付甲方111年8月薪資1 萬4,706元(扣除勞健保)。⒋甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件爭議再向乙方為任何主張，亦不得向任何機關單位為任何不利於乙方(誤載為甲方)之指控。⒌甲方自願於8/15離職，終止雙方勞動契約。⒍雙方自離職日起終止勞動契約並同意放棄勞動契約存續期間所生之權利及義務，不再就本件為任何民、刑事上請求及行政上之申訴權並撤銷勞資爭議調解申請等情，有系爭和解書在卷可稽(見本院卷第53頁)。本件被告已給付5萬6,307元(參不爭執事項㈢) ，故尚餘924元未給付予原告乙情，自不待言；又被告於本院113年11月26日審理時表示願意將924元當庭交付予原告，經原告以系爭和解書已解除，縱未解除原告亦主張依民法第 92條規定撤銷，原告沒意願收受而拒絕受領乙節，有本院11 3年11月26日言詞辯論筆錄在卷可參(見本院卷第421至422頁 )。衡情，縱原告認為系爭和解書已解除或撤銷而不拘束兩造，被告就本件請求當庭為部分給付，原告亦無不接受之理，僅須減縮本件訴之聲明就剩餘金額請求即可，是認原告不受領前開924元係故意阻礙系爭和解書⒋約定中「拋棄其餘請求權」之不利原告條件成就，揆諸民法第101條第1項規定，應視為系爭和解書⒋約定「甲方收訖上開款項後」之條件已成就，原告上開主張，洵不足採。　⒉依系爭和解書⒋約定，可知原告收受約定⒈至⒊款項，總計5萬7 ,231元後願拋棄「其餘請求權」，不再以「本件爭議」向被告請求。再觀系爭和解書⒈至⒊所記載內容，堪認「本件爭議」係為原告111年5月至同年8月份薪資相關爭議，原告既已拋棄其餘111年5月至同年8月份與薪資相關請求權(詳如上述 )，則本件原告請求被告給付111年5月至同年8月份薪資3萬7 ,730元、加班費8,618元等有關薪資給付部分，在系爭和解書⒈至⒊約定被告尚未給付之924元範圍內有理由；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。　⒊再依系爭和解書⒌約定，原告已於111年8月15日自願離職，是原告請求111年8月15日至同年12月15日之薪資共13萬2,000 元、資遣費1萬4,438元部分，亦非可採。　⒋復觀系爭和解書⒍約定：雙方自離職日起終止勞動契約並同意放棄勞動契約存續期間所生之權利及義務，不再就本件為任何民、刑事上請求及行政上之申訴權並撤銷勞資爭議調解申請。原告請求111年2月至4月延長工時、國定假日加班費共3 萬4,517元、特休未休工資3,300元及被告應提撥1萬1,550元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶內，均係原告於本件勞動契約存續期間所生之權利，揆諸上揭約定，原告既已拋棄勞動契約存續期間所生之權利及義務，則不得復再為本件請求，是原告此部分請求，尚難准許。此外，原告於111 年8月18日以被告於原告在職期間未依原告薪資提繳勞工退休金及勞健保高薪低報為由向台中地檢署提起刑事告訴(案號：111年度他字第6779號)，嗣經檢察官移送調解，兩造調解成立作成系爭調解筆錄，系爭調解筆錄第二點約定「相對人(即原告)就台中地檢署111年度他字第6779號件所受損害，同意不向聲請人(即被告)請求損害賠償，…」等情，有系爭調解筆錄附卷供參(見沙簡附民字卷第39頁)，且經本院調閱台中地檢署111年度他字第6779號卷宗核對無訛，足見原告已同意就被告未依原告實際領取薪資提繳勞工退休金所受損害不向被告請求，原告自應受約束，而不得再起訴請求被告提撥勞工退休金至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶內。五、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約、勞基法第22條第2項前段、第24條第2項、第39條前段規定，請求被告給付111年5 月至同年8月份薪資(含加班費)924元，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、本院就原告勝訴部份之給付請求，為被告敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權酌定相當之擔保金額，准被告預供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條（本院斟酌原告勝訴部分極少，故命由原告負擔）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-01-10

TCDV-113-勞簡-149-20250110-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號原告翁尚文訴訟代理人吳于安律師複代理人沈智揚律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁），核與規定相符，自應准許。二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法。　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月請求工資及提繳退休金等語。　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記），在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工，並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議，原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語修正文字）：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限，以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以下）。　四、得心證之理由：　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：　　　　　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？　　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉等語，尚非虛妄，應予採信。　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所為解僱已符最後手段性，即非無據。　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無據。　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金，應無理由。　五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息，以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1

再

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度再字第20號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月13日本院111年度上字第844號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、緣再審原告未依規定申報所屬勞工呂淑蓉等17人（下稱呂君等17人）在職期間提繳勞工退休金，前經再審被告以民國10 5年12月6日保退三字第10560359800號函請再審原告於106年 1月2日前改善，惟再審原告逾期未補申報呂君等17人提繳勞工退休金，再審被告以再審原告違反勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條規定，依同條例第49條規定，以106年1月1 0日保退三字第10660003560號裁處書處再審原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱第1次處分）。再審原告不服，經訴願後提起行政訴訟，為臺灣士林地方法院106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回，並經臺北高等行政法院(下稱原審)107 年度簡上字第130號判決駁回上訴確定。因再審原告仍未依規定補申報呂君等17人提繳勞工退休金，再審被告陸續以10 7年10月30日保退三字第10760255441號、108年1月19日保退三字第10860007221號、108年3月26日保退三字第108600573 81號、108年5月27日保退三字第10860093971號、108年7月2 2日保退三字第10860160771號、108年9月2日保退三字第108 60224561號、108年10月22日保退三字第10860283441號、10 8年12月16日保退三字第10860320841號、109年2月3日保退三字第10960011681號、109年3月23日保退三字第109600464 11號、109年5月11日保退三字第10960085241號、109年6月2 9日保退三字第10960143171號、109年8月18日保退三字第10 960186001號、109年10月12日保退三字第10960241401號、1 09年12月11日保退三字第10960285031號、110年1月29日保退三字第11060009141號、110年3月22日保退三字第1106002 7221號及110年5月21日保退三字第11060054331號裁處書（上開18次處分與第1次處分合稱前19次處分）對再審原告為行政處罰。再審原告仍未依規定補申報呂君等17人提繳勞工退休金，再審被告續依勞退條例第49條及第53條之1規定，以110年7月26日保退三字第11060102391號裁處書處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊（下稱原處分）。再審原告不服，循序提起行政訴訟，並訴請撤銷訴願決定及原處分，經原審以110年度訴字第1481號判決(下稱原判決)將訴願決定及原處分均撤銷。再審被告不服，提起上訴，經本院111年度上字第844號判決(下稱原確定判決)：「原判決廢棄，被上訴人(即再審原告)在第一審之訴駁回」確定。再審原告不服，乃以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款及第2款規定之再審事由，提起本件再審。二、再審原告起訴主張：　㈠原確定判決雖以雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項，　　，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行為由，認定本件並無行政執行法代履行之適用。原確定判決又認再審原告未依規定申報呂君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為 19,519元，且再審被告之承辦人員不僅能提供申報表內容，更有確認除錯之核對資料，足見再審被告並非無法計算再審原告應予申報之勞工退休金金額，即非所謂無法代履行之態樣。是原確定判決不僅理由矛盾，且有適用法規顯有錯誤之再審事由。　㈡再審原告迄今收受再審被告24件裁罰處分，縱使以每次裁罰處分各具單一性，仍應綜合判定過往裁罰情況有無過苛而違反比例原則，原處分裁罰金額3萬元明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金，且罰鍰結果係歸國庫受益，並非由勞工受領，未能達成裁罰目的，加之本件勞工民法上之請求權又罹於時效，再度作成原處分無助改善現況，是原確定判決未審酌而逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之情事。　㈢再審原告在本件訴訟中尚爭執本身是否有應依勞退條例第18 條申報之義務暨金額若干，再審被告有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見之機會等，且再審原告又收受第24次罰鍰處分，有持續發生之事實，難認為已確定之事實，原確定判決未予審酌而逕行自為判決，造成突襲，適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條規定顯有錯誤，不符合憲法第16條有關訴訟權保障之規定等語，並求為判決將原確定判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷。三、再審被告未提出答辯。四、本院查：　㈠按行政訴訟法第273條第1項第1款、第2款規定：「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由而不為上訴主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。二、判決理由與主文顯有矛盾。」所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判有所牴觸者，始足當之；至於法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤，不得據為再審之理由。另所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，則指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當，並不包括理由矛盾之情形在內。　㈡經查，原確定判決係基於原判決所確認再審原告未依規定申報呂君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金19,519元，前經再審被告命限期改善而逾期未補申報，違反勞退條例第 18條規定為由，依同條例第49條規定，以第1次處分裁處再審原告罰鍰2萬元，再審原告不服，提起訴願及行政訴訟遭駁回確定。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報呂君等 17人提繳勞工退休金，繼以第2至19次處分對再審原告為裁罰，其中第5至19次處分併公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊在案。惟因再審原告仍未依規定補申報呂君等17人應提繳之勞工退休金，再審被告乃依勞退條例第49條及第53條之1規定，再以原處分處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊等事實，論明：勞退條例第18條所定雇主向再審被告申報開始提繳勞工退休金之作為義務，因具有不可代替性，而無法由再審被告以直接強制執行、委託第三人或指定人員代履行等方式（行政執行法第32條、第 29條、第30條等規定參照），以達到與雇主自行履行義務相同之效果及行政目的。再審原告於原處分作成前，經由再審被告命為限期改善及上開前19次處分，對其依勞退條例第18 條規定，負有為呂君等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，再審被告就再審原告於第19次處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰3萬元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事，自屬適法有據，而廢棄原判決，駁回再審原告在第一審之訴。經核其論斷並無與本案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸之情形。再審意旨主張再審原告應申報之勞工退休金金額，並非無法計算，顯無所謂無法由他人代履行之情。原確定判決未查本件係基於同一事實衍生之連續處罰案件、原處分裁罰金額3萬元已明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金金額、罰鍰非由呂君等17人受領，限縮本件審查範圍，認原處分未違反比例原則，有適用法規錯誤及判決理由矛盾之違法云云，核屬一己歧異之法律見解，依上述規定及說明，自難謂合於適用法規顯有錯誤之要件，亦無判決理由與主文顯有矛盾之情事。　㈢除別有規定外，本院應以高等行政法院判決確定之事實為判決基礎，故行政訴訟法第273條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，對本院判決而言，自係指該判決依據高等行政法院判決所確定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形。故事實審法院認定事實錯誤或就證據疏於調查，僅生事實認定錯誤或調查證據欠周之問題，雖得據為上訴理由，惟尚非所謂適用法規顯有錯誤之再審理由。又行政訴訟法第259條第1款規定：「經廢棄原判決而有下列各款情形之一者，最高行政法院應就該事件自為判決：一、因基於確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判決，而事件已可依該事實為裁判。」查原確定判決本於原判決確定之事實，認定原處分適法有據，不違反比例原則，並指明關於再審原告是否故意違反勞退條例第18條所定申報義務，該申報義務得否代履行，及原處分是否違反比例原則等爭點，業經兩造於原審充分攻防，自為判決並不會對兩造造成突襲等情，是原確定判決係依原判決確定之事實而自為判決，僅法律涵攝與原審不同，至事實審法院事實認定是否錯誤或證據有無依職權調查，依前開說明，均不構成適用法規顯有錯誤之再審理由。再審意旨主張：法院未依職權調查再審原告應提撥金額及再審被告各次處以罰鍰前，是否踐行告誡義務，給予再審原告陳述意見之機會，再審被告另所作成第24次裁罰處分，尚難認本件事實已確定，原確定判決違反行政訴訟法第259條第1款、第125條、第133條規定，造成再審原告突襲，亦不符合憲法第16條訴訟權保障，應構成適用法規顯有錯誤之再審事由云云，核不足採。　㈣綜上所述，再審原告提起本件再審之訴，主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款及第2款之再審事由，顯無再審理由，應予駁回。　　　　　五、據上論結，本件再審之訴為顯無理由。依行政訴訟法第278 條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114　年　　1 月　 9 日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳　　　　　　　　　　　　法官梁哲瑋　　　　　　　　　　　　　　　法官李君豪　　　　　　　　　　　　　　　法官林淑婷　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-01-09

TPAA-113-再-20-20250109-1

勞簡

臺灣彰化地方法院

給付資遣費

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞簡字第16號原告邱秀玫被告勝勝食品有限公司法定代理人林婉菁上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月26 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣11萬8,362元。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；被告如以新臺幣11萬8,362元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由甲、程序方面：一、按公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人，公司法第8條第2項定有明文。又解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算，並於清算範圍內，視為尚未解散，上開規定於公司經中央主管機關撤銷或廢止登記者準用之，公司法第24條、第25條及第26條之1亦有明定。再有限公司之清算，以全體股東為清算人。但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第113條第2 項準用第79條定有明文。查被告勝勝食品有限公司業經臺中市政府以民國113年9月4日府授經登字第第1130號函解散登記在案，其董事暨唯一股東為林婉菁，且迄未向法院聲報清算人就任及清算完結等情，有臺中地方法院113年11月1日函、被告公司變更登記表等件在卷供參（本院卷第103-115頁）。則依前開說明，被告經解散登記，應行清算，且尚未清算完結，其法人格尚未消滅，仍具有當事人能力，並應以林婉菁為清算人即被告之法定代理人。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。乙、實體方面：壹、原告主張：伊自105年12月6日起任職於被告公司，而被告公司於113年6月30日無預警歇業，並未向伊給付任何資遣費，復經伊向彰化縣政府申請勞資爭議調解未能成立，爰依兩造間勞動契約及勞動基準法、勞工退休金條例規定請求被告給付預告工資新臺幣（下同）1萬6,362元及資遣費10萬2,000 元，共11萬8,362元等語。並聲明：被告應給付原告11萬8,3 62元。貳、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。　　參、本院之判斷：一、原告主張其受僱於被告，被告於113年6月30日無預警歇業，且未給付預告工資及資遣費等事實，業據其提出與所述相符之彰化縣政府勞資爭議調解紀錄、勝勝食品有限公司員工資遣費試算明細、存摺影本件為證（本院卷第15-16、73-97頁），復經本院依職權調閱原告之勞保投保資料在卷可參（本院卷第25-64頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，原告主張，當堪信屬實。又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞工退休金條例第23條第2項、第30 條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項亦分別定有明文。被告於本院審理中亦未提出原告任職期間薪資清冊，則本院依上開規定，亦得認原告主張之任職期間、薪資等事實為真正。二、茲就原告得向被告所為之請求分述如下：㈠、資遣費部分：　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞工退休金條例第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞工退休金條例第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。本件被告係因歇業而解僱原告，足徵被告係依勞工退休金條例第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。　⒉原告主張其自101年1月2日起任職於被告，被告公司於113年6 月30日無預警歇業後，曾告知其可領之資遣費為10萬2,000 元，惟並未向給付伊該資遣費等語，有其提出之被告公司員工資遣費試算明細為證（本院卷第73頁），被告經合法通知未到庭，亦未提出任何書狀爭執。故原告請求被告給付上開資遣費，應屬有據。㈡、預告工資部分：　⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞工退休金條例第16條第1項、第3項分別定有明文。　⒉本件被告既係因無預警歇業而終止兩造間勞動契約，但被告未依規定期間預告，自應給付原告預告期間工資。而原告自 101年1月2日起至113年6月30日止，已在被告繼續工作3年以上，是原告請求被告給付30日之預告工資即1萬6,362元【計算式：（16,362元÷30日）×30日＝16,362元】，亦屬有據。㈢、基上，原告得請求被告給付之金額共計11萬8,362元【計算式：102,000元＋16,362元＝118,362元】肆、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞動基準法、勞工退休金條例規定，請求被告給付原告11萬8,362元，為有理由，應予准許。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。陸、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告勝訴部分，應依上開規定，依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執行。柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官洪堯讚　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第441 條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李盈萩中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1 　　月　　 9 　日

2025-01-09

CHDV-113-勞簡-16-20250109-1