Know99判決書

搜尋結果：非自願離職證明

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給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞訴字第15號原告李孟育訴訟代理人陳世杰律師(法扶律師) 被告美商橘子摩改股份有限公司臺灣分公司法定代理人張家瀚一、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，民事訴訟法第77條之2第1項前段定有明文。復按因財產權而起訴，其訴訟標的之金額或價額在新臺幣（下同）十萬元以下部分，徵收裁判費一千元；逾十萬元至一百萬元部分，每萬元徵收一百元，民事訴訟法第77之13條定有明文；因財產權而起訴，其訴訟標的金額或價額在新臺幣十萬元以下部分，裁判費依民事訴訟法第77條之13原定額數，加徵十分之五；逾十萬元至一千萬元部分，加徵十分之三。非因財產權而起訴者，裁判費依民事訴訟法第77條之14原定額數，加徵十分之五。此於民國113年12月30日修正後之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條定有明文。末按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條亦定有明文。二、查原告起訴請求被告應給付原告1,080,402元（計算式：薪資464,028元＋久任獎金81,000元＋遲延利息247,450元＋三節獎金3,000元＋資遣費159,000元＋健康儲蓄金6,500元＋年終獎金72,000元＋未提繳退休金17,424元＝1,080,402元），原應徵收第一審裁判費14,253元，惟請求薪資、久任獎金、三節獎金、資遣費、健康儲蓄金、年終獎金、未提繳退休金之部分，應徵收第一審裁判費11,120元，依勞動事件法第12條第 1項規定暫免徵收2/3即7,413元（計算式：11,120元×2/3＝7, 413元，元以下四捨五入），原告應繳納之第一審裁判費為6 ,840元（計算式：14,253元－7,413元＝6,840元）。又原告請求發給非自願離職證明書部分，係屬非因財產權起訴，應依修正後之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條規定徵收裁判費4,500元。是本件原告應繳納之第一審裁判費為11,340元（計算式：6,840元＋4, 500元＝11,340元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內分別補繳，如逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 3 日勞動法庭法官吳幸娥如對本裁定抗告，須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 2 月 4 日書記官黃靜鑫

2025-02-03

PCDV-114-勞訴-15-20250203-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第183號原告顏宥庭訴訟代理人郭欣妍律師（法扶律師）被告植肌生技股份有限公司法定代理人楊邦孝訴訟代理人簡榮宗律師黃翊華律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：伊自民國113年2月19日起受僱於被告，擔任軟體工程師，約定月薪新臺幣（下同）5萬8,000元。原告到職後均按時完成主管交辦工作，然卻遭伊之直屬主管即訴外人詹竣富刻意刁難，詹竣富並於113年3月7日對伊違法資遣，雖被告復於113年3月8日邀集董事長、詹竣富、人資及法務人員召開會議，讓伊說明其任職期間之工作表現，惟被告仍再次以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，將伊違法資遣，除告知伊自 113年3月9日起無庸再至被告公司上班外，更要求伊簽署資遣同意書。然被告利用其經濟上優勢迫使伊簽署資遣同意書之行為，顯違反勞基法第11條第5款之強制規定而無效；兩造勞動契約固約定被告於試用期間可任意解僱伊，然該約定亦顯因違背公序良俗而無效，是被告既未能證明伊有不能勝任工作之情事，其依勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約即不合法。為此，爰依兩造勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1 項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年3月19日起至原告復職之前1日止，按月於次月5日前給付原告5萬8,000元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自113年3月19日起至原告復職之前1日止，按月提繳3,648元至原告之勞工保險局勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。二、被告則以：原告於113年2月19日到職後，於試用期內未具備勝任工作之能力、應對態度不佳且無法適應伊之企業文化，經伊於113年3月7日對原告進行考核後，並於同日向原告提議以資遣方式合意終止勞動契約，嗣經原告同意後，兩造遂合意於113年3月18日以資遣方式終止兩造勞動契約，並於11 3年3月8日簽署資遣同意書；伊復於113年4月5日給付原告工資3萬7,150元及資遣費1,209元。縱認兩造勞動契約未經合意終止，伊於試用期間若認原告有不適任之情形，本得依兩造勞動契約隨時終止勞動契約，而原告於試用期內，經伊考核確有不適任之情事，故伊據以終止兩造勞動契約自屬合法，原告所為請求均無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告自113年2月19日起受僱於被告，擔任軟體工程師，自11 3年2月19日至113年5月18日為試用期間，原告直屬主管詹竣富於113年3月7日與原告談及資遣事宜，復於113年3月8日會同原告與被告董事長兼總經理、人資及法務人員召開會議，原告嗣於同日簽署資遣同意書；被告因而於113年3月8日以勞基法第11條第5款為由，向臺中市政府勞工局通報資遣原告，並給付原告113年2月19日起至113年3月18日之工資及資遣費1,209元等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第215頁），堪信為真實。四、原告主張兩造勞動關係存在，並請求被告按月給付工資及提繳勞工退休金等情，為被告所拒，並以前詞置辯，是本件爭點厥為兩造勞動契約是否業經合法終止，茲說明如下：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決意旨參照）。原告主張兩造間僱傭關係自113年3月19日起仍存在，為被告所否認，則兩造間是否存有僱傭關係並非明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，且此種不安之狀態得以確認判決予以除去，依上說明，原告提起確認之訴，自有確認利益。　㈡兩造勞動契約是否經於113年3月18日合意終止？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決要旨參照）。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號判決意旨參照）。　⒉原告主張：伊遭被告違法資遣，兩造勞動契約關係仍存在云云，並提出其與詹竣富於113年3月7日之對話錄音譯文為據，然為被告所否認，並辯稱：原告已於113年3月8日簽署資遣同意書，兩造勞動契約已合意終止等語。經查：　⑴有關被告對試用期員工之考核制度，其表示係於試用期員工之直屬主管認有必要時，由該直屬主管提出後對該試用期員工進行考核等節（見本院卷第214頁），未經原告否認，應認屬實。則參諸被告提出考核日期為113年3月7日之新進人員考核表（下稱系爭考核表），其上主管評語欄記載「入職三週，交辦完整任務時，溝通成本很高；要求很高的薪資，表現卻不符期待；整體評分為：50分」、主管任用評論欄記載「試用考核不及格，立即辭退」、總經理審查意見欄記載「同主管任用評論」等內容，且系爭考核表並經被告董事長兼總經理、人資主管及詹竣富於113年3月7日簽名或用印（見本院卷第95至97頁），足見被告確有於113年3月7日因原告之直屬主管即詹竣富認有必要而對原告進行考核，且其考核結果為不及格應立即辭退等事實，堪予認定。　⑵復參原告提出其與詹竣富於113年3月7日之對話錄音譯文，詹竣富係將系爭考核結果告知原告，並稱：「我現在對你的重點評語就是入職三週嘛，那交代完整任務的時候溝通成本非常高，那你也是要求很高的薪資，但是表現卻不符合期待」、「我要的表現就是說，我只要交代你，就是說需求，那我們就不用說之間溝通的成本那麼高，你就能夠處理得很好」、「那我們就不用再講了，就是總結就是這樣，所以就是等於說，那就是要請你離開」、「…那等於說還需要所謂的人資參與，OK那我等於答應你的要求嘛…你如果有需要，我們就這麼做了…」等語，原告則於對話過程中表示：「我只是覺得我被冤枉，你說你覺得我沒有解決很多問題，但是我問你這一季的目標，你給我7到8週，我現在已經回應你，甚至解決2到3個了，你給我一季的東西，我在3個禮拜內，新訓加交接然後加那些臨時狀況的處理，然後完成了這些，我覺得速度算快」、「我們的對話裡面，你常常都說我做的還不錯」、「我沒有堅持阿，你說我很好溝通」、「所以資遣就這麼簡單嗎？我是覺得不是都應該要有一個正常的行程嗎？不是應該是人資要先談話嗎？但好像都沒有耶，就是你直接資遣我」等語（見本院卷第157至171頁），足認詹竣富於與原告商談後，雖有依系爭考核結果對原告為單方終止兩造勞動契約之意思，然因原告對於被告以此方式對伊為資遣之妥適性尚有疑慮，故雖雙方意見歧異，詹竣富仍表示同意依原告要求另邀人資部等人員另行參與會談等情，洵堪認定。　⑶另參諸原告與被告人資部主管即訴外人林君㳖（Line暱稱「Jo dy」）之通訊軟體LINE對話紀錄，原告於113年3月8日上午1 0時許傳送：「我有做了一個簡報，是下午要報告給老闆的，可以先給妳了解（笑臉表情符號）」等語，林君㳖復於下午1時9分傳送：「第一頁我就會幫你的，你慢慢講」等語、原告再於同日下午3時14分許傳送「謝謝你呀、但講的比我預期的久很多、我以為老闆會15分鐘直接解決」等內容（見本院卷第179、185頁），可知上開會議進行期間非短，且原告亦表示該日會議之簡報內容主要係說明其在試用期間之工作表現並無不能勝任情形等語（見本院卷第214頁），可見原告對於113年3月8日之會議已預先充足準備，並於會議中向被告就其試用期間之工作表現為詳述說明，此情亦堪認定。　⑴原告固主張資遣同意書之簽署應為無效云云，然資遣同意書係在113年3月8日會議後所簽署乙節，為原告所自陳（見本院卷第214頁），則原告於簽署資遣同意書時，既知悉其直屬主管詹竣富已於113年3月7日依考核結果對其為終止兩造勞動契約之通知，更於113年3月8日與詹竣富、被告董事長兼總經理、人資及法務人員就其試用期間之工作表現與會討論，原告明知前情卻仍同意簽署資遣同意書，可知本件雖係先由被告對原告為終止勞動契約之通知，然嗣經雙方溝通、協商後已達成共識，揆諸前揭最高法院判決意旨，足認兩造勞動契約確已合意終止。原告主張其非出於自由意志而簽立資遣同意書云云，然原告除未就其自由意志有何受脅迫之情形舉證以實外，如原告認被告於113年3月7日對其所為資遣通知不合法，其自得為相關權益之主張，然於翌日會議後除未見原告有何反對之表示外，其更同意簽署資遣同意書，自難認原告上開主張為真實可採。　⑵再觀諸資遣同意書記載：「一、茲經甲乙雙方溝通資遣原因，原因如下，並乙方自由意志下與甲方簽立本同意書，乙方同意甲方依勞基法第11條第5款辦理資遣離職。資遣原因：交辦完整任務，溝通成本高。二、乙方辦妥離職手續後，甲方應出具非自願離職證明書予乙方。三、甲乙雙方勞動契約自113年3月18日終止」等內容（見本院卷第99頁），可見兩造對於兩造勞動契約終止之依據、原因、時間及是否開立非自願離職書等項均已約定甚明，且被告人資部主管即訴外人林君㳖復於113年3月8日會議結束後之下午4時1分許即傳送：「4：30跟你約跑資遣流程」之訊息予原告，原告則覆以：「好、在哪間會議室呢」等語，嗣林君㳖再於同日下午7時26 分許陸續傳送：「要記得幫我退出全體公佈欄」、「祝你未來順利」、「就當作這三週來上了人生一堂課」等訊息，原告則回稱：「有退囉，但電腦還再重置…你是不是還要檢查？」、「好喔，謝謝你」、「跟你認識後覺得你比想像的好聊，也祝你平安健康」等語（見本院卷第185至186頁），依前開對話紀錄內容可知，原告於113年3月8日會議結束後，隨即進行被告內部離職流程之辦理，且參被告提出之人員離職流程表（見本院卷第101頁），原告於113年3月8日辦理之離職流程包括權限移除、資遣通報、離職面談、契約簽訂、職務與物品交接、離職文件審查、薪資清算、非自願離職證明書開立、勞健保轉出等事項，原告並於各欄位逐一確認後簽名，更足證原告明確知悉且同意兩造勞動契約業已合意終止。　⑶原告另主張：因伊實際上並無勞基法第11條第5款之情形，故資遣同意書記載上開資遣事由顯違反強制規定而無效云云。惟按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第220 5號判決意旨參照）。揆諸前開最高法院判決意旨可知，試用期間之約定是為保障勞雇雙方之權益而設，即彼此藉此期間確認工作之合適性，故其判斷標準應與非試用期員工有別，倘若雇主於未濫用權利之情形下，其終止兩造勞動契約即應具正當性。原告雖主張其均有完成被告所交辦工作云云，然被告主要係以無法完善溝通為由而認原告有不適任之情形，且參原告與其直屬主管詹竣富間於113年3月7日之對話錄音譯文（見本院卷第157至171頁）及任職期間之通訊軟體對話紀錄截圖（本院卷第189至209頁），期間溝通情形尚需多次往返確認始能達成共識或取得結論，則被告綜合原告於試用期間之工作表現，認原告適應其企業文化及應對態度等工作特質尚不符其需求，而有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情形，亦有系爭考核表在卷可憑（見本院卷第95至97頁），尚難認有何權利濫用之情形。則原告據此主張資遣同意書有違反勞基法第11條第5款規定而無效云云，自屬無據。　㈢準此，兩造勞動契約業經合意終止，則原告請求確認兩造僱傭關係存在，及被告應自113年3月19日起，按月給付工資及提繳勞退金，即屬無據。又兩造勞動契約既係經合意終止，本院自無庸再審酌被告於113年3月8日有無以勞基法第11條第5款事由單方終止兩造勞動契約等節，附此敘明。五、綜上所述，兩造勞動契約業經合意終止。從而，原告依民法第487條前段、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定請求確認兩造僱傭關係存在，及被告應自113年3月19日起至原告復職之前1日止，按月於次月5日前給付原告5萬8,000元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨被告應自113年3月19日起至原告復職之前1日止，按月提繳3,648元至原告之勞退專戶，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-01-24

TCDV-113-勞訴-183-20250124-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第48號原告王可葳王茗嫻共同訴訟代理人楊時綱律師（法扶律師）被告張閔勝即原芯餐飲店一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明文。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第15條定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查原告訴訟標的分列如下：㈠原告王可葳部分：請求資遣費新臺幣（下同）9萬7,497元、預告工資4萬4,956元、特休未休工資2萬2,478元（上開請求項目合計16萬4,931元，惟此部分仍以原告聲明所列金額16萬4,932元為準），並請求提繳勞工退休金14萬2,392元，合計30萬7,324元；㈡原告王茗嫻部分：請求資遣費9萬6,468元、預告工資4萬4,956 元、特休未休工資2萬2,478元、醫療費用4,520元、提繳勞工退休金11萬0,345元，合計27萬8,767元。本件訴訟標的金額合計58萬6,091元，原應徵第一審裁判費7,870元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件資遣費、預告工資、特休未休工資、提繳勞工退休金屬之，此部分訴訟標的金額為 58萬1,571元，原應徵第一審裁判費7,870元，暫免徵收裁判費3分之2即5,247元（計算式：7,870元×2/3＝5,247元，元以下四捨五入）。另原告等人請求被告開立非自願離職證明書部分，則係對於勞工身分上之權利有所主張，核屬非財產權之訴訟，依民事訴訟法第77條之14第1項規定，各應徵收第一審裁判費4,500元。是本件應徵收第一審裁判費1萬1,623 元（計算式：7,870元－5,247元＋（4,500元×2）＝1萬1,623元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於本裁定送達翌日起5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中華民國 114 年 1 月 24 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 24 日書記官廖于萱

2025-01-24

TCDV-114-勞補-48-20250124-1

重勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度重勞訴字第14號原告黃錫倚訴訟代理人黃郁雯律師被告台灣貝克休斯股份有限公司法定代理人呂敏志訴訟代理人李宗翰律師黃沛聲律師複代理人李宗翰上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國106年6月1日與被告簽訂「聘僱契約書」，由原告受雇於被告擔任TECH SUPP ENG PRINⅠⅠ職位，並自106年6月4日起任職，工作地點在高雄，每月薪資為新台幣(下同)326,518元，至原告遭資遣時，薪資已提升至339,709元。詎原告於109年4月22日接獲被告之業務主管C amron Kennnedy電話通知，表示將資遣原告，被告並以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款事由終止兩造間之僱傭契約，命原告任職至109年4月30日止，並發給原告非自願離職證明書；惟原告之工作內容主要為國外市場開發，需要專業知識，除須時與國外客戶保持聯繫及推廣產品銷售、訂購外，更常須至國外出差，原告於就職期間績效良好，年年收受業績獎金，更無上開條款所定虧損、業務緊縮等情，被告並無減少勞工而須資遣原告之必要，且被告除未確實向原告表示公司究竟有何虧損或業務減縮之情，亦未就其他經濟上可行之迴避解僱手段為考量，原告甚至主動提及願意留職停薪或調至其他職位任職，然被告不考慮且忽視原告之工作權，其所為之終止手段並不符合解僱必要性及最後手段性原則，是兩造間之僱傭關係仍屬存在。從而，被告應依兩造間僱傭契約之約定，按月給付原告自109年5月1日起至復職之日止之薪資339,709元，及依兩造間聘僱契約書第2條約定，於上開期間之每年12月31日給付原告年終獎金即1個月薪資339,7 09元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第 31條第1項等規定，於上開期間按月提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。再因兩造間僱傭關係迄今仍存在，被告亦應依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定，給付原告110年間至112年間之特休未休工資各249,120元，合計為747,360元(計算式：249,1 20元+249,120元+249,120元=747,360元)。為此，爰依法提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自109年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告339,709 元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償曰止，按週年利率5％計算之利息；並應於各年度12月31日前各給付原告339,709 元，暨自應給付日翌日即次年1 月1 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自10 9年5月1日起至110年1月31日止，按月於次月最後一日提繳9 ,000 元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告747,360 元，及其中249,120元自111年1 月1日起至清償日止、249,120元自112年1月1 日起至清償日止、249,120元自113年1月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤第2項至第4項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告曾於109年4月30日與被告就終止兩造間勞動　　契約進行協商，並由兩造雙方簽訂「確認與豁免聲明同意書」，載明：「本人已與台灣貝克休斯股份有限公司達成有關協商解除勞動合同之協議。本人同意終止與貝克休斯之間的勞動關係...。」等語。原告復於同日簽署「資遣同意書」，其中亦載明：「本人黃錫倚同意公司依...勞動基準法相關規定...終止勞動契約」，並約定有相關受領款項條款：「本人瞭解並同意，薪資及資遣費均為機密資訊...本人領取之資遣費＄2,151,490元及預告工資＄339,709元共計＄2,491 ,199元」等語，均已由原告同意受領及親自簽章。又原告亦曾分別於109年7月20日及同年月22日以LINE通訊軟體聯繫被告公司人資部門同仁廖瑩慧，其提及：「又來打擾了，你老闆對於我反映的資遣費少算了，昨天她的看法如何」等語，並致電溝通達16分鐘，且於翌日7月23日再為電話聯繫溝通，並僅就受領之款項為相關爭執。而原告待與被告就受領之款項多次協商後，原告再於109年9月17日以LINE通訊軟體與廖瑩慧聯繫，稱：「明天請將要簽的文件先傳給我看好嗎？如有需要修改處可以提前討論。」等語，並致電溝通達15分鐘，嗣後於109年9月22日由兩造雙方見面協商後，簽訂「勞工資遣爭議和解協議書」(下稱系爭協議書)，而依系爭協議書第1條、第2條及第3條約定，已明確記載雙方合意於109年 4月30日起終止勞動契約，及雙方就該協議相關事項拋棄其他一切民、刑事請求權，不得再為任何主張或請求等語，且被告亦已依系爭協議書給付原告款項而履行完畢。從而，兩造業於109年4月30日合意終止勞動契約關係，縱使認定被告初係基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，惟嗣後經雙方溝通、協調結果達成共識，就該終止僱傭契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非屬合意終止僱傭關係，是原告以兩造間僱傭關係仍存在，並請求被告給付薪資、年終獎金、特休未休之工資及提繳勞退金，均無理由等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告於106 年6 月1 日受僱於被告，並與被告簽訂聘僱契約　　書，約定由原告擔任被告公司之TECH SUPP ENG PRINⅠⅠ職位，每月薪資為如被告公司所提出附件二所載。 (二)原告於109 年4 月22日接獲被告業務主管Camron Kennnedy 　　來電，表示將終止僱傭關係，而僱傭關係終止日為109年4月 30日，被告公司並發給原告非自願離職證明書，而原告則於 109年4月30日簽署「資遣同意書」。 (三)兩造曾於109 年9 月22日簽署系爭協議書，被告已依該協議　　書內容給付原告款項完畢。四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係是否存在？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、復按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約 (最高法院95年度台上字第889號、110年度台上字第1511號判決意旨參照)。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號判決要旨參照）。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。 3、經查，原告於109 年4 月22日接獲被告業務主管Camron Ken nnedy 來電，表示將終止僱傭關係，而僱傭關係終止日為10 9年4月30日，被告並發給原告非自願離職證明書，而原告則於109年4月30日簽署資遣同意書等情，業據兩造不爭執如前 (即上開不爭執事項㈡，參本院卷第93頁)，且觀上開非自願離職證明書之內容記載離職原因為勞基法第11條第2款一節( 參本院113年度勞專調字第22號卷，下稱勞專調卷，第45頁) ，足見初始係由被告依勞基法第11條第2款單方終止兩造間之僱傭關係。又原告於109年4月30日簽署「資遣同意書」後，仍向被告人資部門人員廖瑩慧反映其資遣費數額有誤，嗣經雙方以電話連繫後，兩造復於109 年9 月22日簽署系爭協議書等情，業經兩造陳述在卷(參勞專調卷第264頁、本院卷第61頁)，並有LINE對話紀錄、系爭協議書等為佐(參勞專調卷第273頁至第275頁、本院卷第87頁至第88頁)，堪認系爭協議書乃雙方進行溝通協調後所簽訂。復觀系爭協議書第1 條約定：「經雙方合意於2020年4月30日起終止勞動契約。. ..依勞工退休金條例第12條第1項規定，甲方應給付乙方之資遣費共計新台幣(下同)＄4,020,143元...。」等語，足見兩造經協商後，雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即原告已同意以資遣之方式終止兩造勞動契約，是本件應屬勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約甚明。 4、原告固主張系爭協議書僅係在討論有關資遣費計算之問題，且系爭協議書簽立前，被告未曾事先將系爭協議書擬稿傳送給原告審閱，故原告無法磋商修改而僅得簽署云云(參勞專調卷第265頁、本院卷第102頁、第207頁)，惟依系爭協議書第1條已明確記載：「經雙方合意於2020年4月30日起終止勞動契約。」等語，即有對兩造間之僱傭關係是否終止、何時終止為確認，並非如原告所述僅在處理有關資遣費之事項，且衡以原告係一智慮成熟之成年人，應可理解上開約定之文義內容，縱被告未曾先傳送系爭契約書之擬稿予原告，原告於當場應仍可瞭解其意，並得自由表達簽署或拒絕簽署之意，而非如原告所述僅得選擇簽名而已，況卷內復無相關證據足資證明原告係遭強暴脅迫而簽立，或系爭協議書有違反平等合理、誠實信用等原則或其他法定無效之事由，則原告既依自由意志選擇簽名其上，自堪認其已同意雙方依此方式終止勞動契約，是原告此部分主張實非足採。 5、又原告雖援引臺灣高等法院104年度勞上更㈠字第13號民事判決、臺灣高等法院104年度重勞上字第5號民事判決，主張雇主基於經濟優勢而對勞工進行資遣時，使勞工簽訂之「同意」資遣相關書面，仍應檢視有無給予勞工選擇權，故原告前於109年4月30日所簽立之「確認與豁免聲明同意書」及「資遣同意書」均不足以證明兩造間有合意終止僱傭關係等情( 參本院卷第101頁至第102頁)，惟縱認依原告所述，其所簽立「確認與豁免聲明同意書」及「資遣同意書」均非意在與被告達成合意資遣一節為真，然原告嗣亦與被告進行磋商後簽署系爭協議書，即合意以資遣方式終止僱傭關係，是原告此部分主張仍難據為其有利之認定。 6、再原告主張其係於無法得知被告是否確實符合勞基法第11條第2款事由，且為確保其勞基法之資遣費權益之情形下方簽署系爭協議書，故兩造並未達成勞工資遣爭議之和解云云( 參本院卷第102頁)。惟按「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」，民法第736 條定有明文；而查，原告當時究係基於何內心之動機簽署系爭協議書，已乏相關證據證明，且原告於系爭協議書簽立後，至本件訴訟起訴即112年10月27日(參勞專調卷第9頁本院收狀戳章)前，業歷經3年餘之期間內，均未見原告主張系爭協議書有何無效或得撤銷之事由，是系爭協議書之約定自屬有效，則兩造既係以系爭協議書解決其等間之勞資爭議，性質上應屬和解契約，況和解本係於兩方認知之事實容有疑義時所為相互讓步之契約，自難僅以原告主張其無法得知被告是否符合勞基法第11條第2款之事由此節，遽謂兩造間未曾就勞資爭議達成和解之合意。 (二)原告請求被告給付自109年5月1日起至復職之日止之薪資，　　及自110年至112年間之特休未休工資補償，有無理由？ 1、按「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。」民法第736條、第737條分別定有明文。 2、經查，兩造間之僱傭關係業於109年4月30日合法終止，業如前述，則原告基於兩造間之僱傭關係而請求自此之後之薪資、年終獎金、特休未休工資及提繳勞退金，即屬無據。更遑論原告於簽立系爭協議書時，業已拋棄對被告之其他民事請求權利，此觀系爭協議書第3條之約定甚明(參本院卷第87頁 )，則原告復依兩造間僱傭關係再為請求，乃係就其已拋棄之權利再為行使，自非足採。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約請求被告按月給付自109年5月1日起至復職之日止之薪資339,709元，及依兩造間聘僱契約書第2條約定，於上開期間之每年12月31日給付原告年終獎金339,709元、依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定給付原告110年間至112年間之特休未休工資共747,360元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第31條第1 項等規定，於上開期間按月提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-01-24

KSDV-113-重勞訴-14-20250124-1

勞訴

臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第15號原告林伊萱訴訟代理人廖頌熙律師（法扶）被告地景澤股份有限公司法定代理人林景澤訴訟代理人何駿豪上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告如附表「請求項目」、「金額」欄所示金額，及如附表「計息期間」所示期間，按週年利率5％計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔69％，其餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣266,792元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、第262條第 1項分別定有明文。查原告起訴聲明原求為：一、被告應給付原告新臺幣（下同）276,277元，及自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提繳18,352元至原告之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、請依職權宣告假執行。嗣於本院民國114年1月14日撤回請求被告給付276,277元其中關於不當扣薪之3,000元，及提繳勞工退休金等部分之訴，此經被告當庭表示同意發生撤回效力後，再變更如後述原告聲明欄所示，有民事起訴狀、前揭期日筆錄在卷可稽（本院卷第5、320至323頁）。原告前述變更，僅在擴張應受判決事項之聲明，核與民事訴訟法第255條第1項但書第3款規定相符，自應准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自106年1月10日受僱於被告，惟被告長期以低於原告實領薪資之級距為原告投保勞工保險，原告乃於11 3年10月25日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6 款規定終止兩造間勞動契約；兩造間勞動契約既經終止，原告自得依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，及依勞基法第17條第4項準用同法第17條規定，請求被告發給資遣費203,591元。又原告離職當月前6個月平均工資已達就業保險投保薪資最高級距，惟被告僅以低於原告實領薪資之36,300元為原告投保，致原告依就業保險法第16條第 1項得請領之失業給付，短少45,600元，被告自應依就業保險法第38條第1項規定負賠償責任。再者。被告於原告任職期間，均未依原告實領薪資計算加班費，自112年6月5日至1 13年9月29日期間（下稱系爭加班時段），共短付加班費32, 066元，是被告應給付原告281,257元（計算式：203,591＋45 ,600＋32,066＝281,257元），爰依兩造間勞動契約及前揭勞基法、就業保險法等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告281,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢請依職權宣告假執行。二、被告則以：原告自受僱於被告伊始，即已知悉其勞工保險投保級距與實領薪資不符，惟其迨至113年10月25日始以此被告違法事由終止勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項所定除斥期間，其終止自非合法；本件勞動契約既未終止，則原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，即均屬無據。又原告領取之績效獎金非屬經常性給與，不應納入加班費之計算基礎，且兩造前已約定按部分工時方式計算加班費，其計算結果亦高於扣除績效獎金後，按勞基法所定計算方式所得之加班費數額，原告自不得再為請求等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷第323至324頁，並依判決格式調整用語）：　㈠原告自106年1月10日受僱於被告，110年5月1日起擔任客房部客務副主任，112年12月1日晉升為同部門客務主任，每月薪資於次月10日發放。　㈡系爭加班時段之加班時數如本院卷第77至84頁之統計表所示。　㈢被告就原告自111年12月至113年9月之勞工保險投保薪資，均低於原告該期間各月份實領薪資，經勞動部以113年11月4日勞局納字第11301853630號裁處書裁處罰鍰62,260元確定。　㈣原告於113年10月25日以臺東東方大鎮郵局存證號碼000016號存證信函通知被告依勞基法第14條第1項規定，終止兩造間勞動契約，被告則於同日收受該存證信函。　㈤前項原告終止勞動契約之日前6個月平均工資為52,240元。　㈥勞動部勞工保險局（下稱勞保局）業依就業保險法第12條規定，以113年12月6日保普核字第11301402460號函核定按原告離職退保當月起前6個月平均月投保薪資36,300元之80％（含加給受扶養眷屬二人）發給30天（113年11月27日至113年 12月26日）保險金，計29,040元，並於同日核付。四、本院之判斷：　㈠被告應再給付原告加班費17,601元：　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依　下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第 24條第1項第1、2款定有明文。又勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505號判決要旨參照）。又加班費應以勞基法第2條第3款所定之經常性給與為計算基礎，如屬勞工所受領之給付性質上為雇主為激勵員工所發給之恩惠性給與，自不得納入計算加班費（最高法院111年度台上字第698號判決意旨參照）。　⒉原告雖主張本件績效獎金亦屬經常性給付，自屬工資之一部等語，惟經被告否認在卷。茲按績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照）。稽諸被告公司員工績效獎金發放辦法規定，績效獎金係按住房率達成標準，於原有薪資外發給，被告亦保留修改之權利；且原告自106年1月任職後，迨至112年4月始有領取績效獎金，歷來金額亦非固定等情，有上開發放辦法及原告薪資清冊可稽（本院卷第191、226至305頁）；兼衡原告勞力付出程度本與飯店住房率高低無必然關係，自難遽認本件績效獎金屬於經常性給與，是被告抗辯此部分給付應排除在加班費計算基礎之外，核屬有據。　⒊而原告112、113年之各月實領薪資扣除上述績效獎金後，分別為34,000元、36,000元，有前揭原告薪資清冊為證。又被告對原告主張於系爭加班時段之加班時數，及被告業依兩造原約定之加班費計算方式發給加班費296,606元等情，俱無爭執（本院卷第178、322頁）；而原告據此依勞基法前述方式，計算其於系爭加班時段之加班費，扣除被告已給付之金額後，被告於112、113年度給付之加班費各尚不足13,685元、3,976元，有其提出之計算表為憑（本院卷第333至340頁），被告對此計算結果亦無爭執，同有本院公務電話紀錄附卷可稽（本院卷第342頁），是被告就上述時段應再給付原告加班費17,661元（計算式：13,685＋3,976＝17,661），原告僅請求其中17,601元，自屬有據。被告雖抗辯兩造已約定按部分工時方式計算加班費，自112年5月至112年12月之時薪為200元；113年1月至113年9月之時薪為225元，另給予晚班伙食津貼150元，被告業依此給付，原告不得再為請求等語。惟被告依此約定方式計給之加班費仍低於勞基法第24條所定最低保障，業如前述，是此約定自屬無效，原告仍得就不足額部分請求被告給付，故被告此部分所辯為無可取。　㈡本件勞動契約業經原告於113年10月25日合法終止，則原告自得依法請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書：　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。又勞基法第14條第1項所定終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92 年度台上字第1779號判決意旨參照）。經查，原告自111年1 2月至113年9月之勞工保險，均遭被告以低於實領薪資之級距高薪低報，此經勞動部裁處罰鍰在案，為被告所是認（不爭執事項㈢），則原告以被告有勞基法第14條第1項所定事由，終止本件勞動契約，自屬有據。是原告113年10月25日終止本件勞動契約之意思表示，既於同日送達被告（不爭執事項㈣），故本件勞動契約業於113年10月25日合法終止，即可認定。被告雖以原告行使終止權已逾法定除斥期間置辯，惟被告高薪低報之違法行為係持續發生，被告並未舉證其於本件勞動契約終止前，業依原告實領薪資投保勞工保險，即難認原告不得行使其終止勞動契約之權利，是被告此部分所辯，應無可取。　⒉按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。另雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。上開規定於勞工依勞基法第14條第1項各款終止勞動契約者，亦有準用，此觀勞基法第14條第4項即明。查本件勞動契約業經原告於113年10月25日，依勞基法第14條第1項第6款合法終止，業如前述。而原告於本件勞動契約終止前6個月平均工資為52,240元（不爭執事項㈤），再原告主張依其任職被告期間及前述平均工資計算，被告應給付203, 591元，業據原告提出資遣費試算表在卷為憑（本院卷第85 頁），此概為被告所不爭執（本院卷第323頁），則原告請求被告給付資遣費如前數，並開立非自願離職證明書，均屬有據。　㈢原告依就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償其失業給付差額，亦有理由：　⒈按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付或津貼，最多計至20％，就業保險法第16條第1項、第19條之1第1項分別定有明文。次按投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，同法第38條第1項亦有規定。　⒉經查，勞保局業依就業保險法第12條規定，以113年12月6日保普核字第11301402460號函核定按原告離職退保當月起前6 個月平均月投保薪資36,300元之80％發給30天保險金，業如前述（不爭執事項㈥），顯見原告確實符合請領失業給付之資格，且其給付標準為平均月投保薪資之80％。而原告主張其離職當月起前6個月之月平均投保薪資為45,800元一情，復為被告所無異詞（本院卷第322頁），是原告主張其因被告低報其投保薪資，致領取之失業給付短少45,600元（計算式：（45,800－36,300）×0.8×6＝45,600）為可採，其自得依就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償此部分損害。　㈣原告就上述請求金錢請求，併得請求如附表「計息期間」欄所示期間，按法定利率計算之遲延利息：　⒈按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。另依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法施行細則第9條、勞工退休金條例第12條第2項亦有規定。　⒉本件勞動契約業於113年10月25日終止，業如前述，本件加班費為工資之一部，應於勞動契約終止時結清，惟被告迄未給付不足額之加班費，原告自得請求遲延利息。而本件起訴狀係於113年11月20日送達被告，有本院送達證書為憑（本院卷第88頁），則原告就加班費部分併為請求自該起訴狀繕本送達翌日，即113年11月21日起至清償日止之法定遲延利息，即屬有據。而本件勞動契約終止時，迄至起訴狀繕本送達翌日仍不足30日，是依前述，關於資遣費部分，被告係迨至 113年11月26日始處於給付遲延狀態，則原告就此部分給付僅得請求至113年11月26日至清償日止之遲延利息，逾此範圍，即屬無據。　⒊又原告請求之失業給付係以金錢為標的，且無確定期限之債，被告應自原告催告時始負遲延責任，而原告就此部分於起訴時僅請求37,620元，嗣以民事訴之變更聲請狀擴張為7,98 0元（計算式：擴張後請求45,600－原請求37,620＝7,980），是就原請求及擴張部分，各應自起訴狀及民事訴之變更聲請狀繕本送達翌日為遲延利息起算時點。而上開民事訴之變更聲明狀係於114年1月13日送達被告（本院卷第318-1頁），故原告就失業給付部分，分別得請求自113年11月21日及114 年1月14日起至清償日之遲延利息，逾此範圍，亦屬無據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及前揭勞基法、就業保險法等規定，請求被告給付如主文第一、二項所示，為有理由，應予准許；逾此範圍，則無理由，應予駁回。六、本判決主文第一項部分，應依勞動事件法第44條第1項之規定依職權宣告假執行，併酌定相當擔保金額准被告供擔保後免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，經審酌後認均不足以影響判決結果，不再逐一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官蔡易廷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王品涵附表：編號請求項目金額（新臺幣）計息期間 1 加班費 17,601元 113年11月21日起至清償日 2 資遣費 203,591元 113年11月26日起至清償日 3 失業給付損害 37,620元 113年11月21日起至清償日 7,980元 114年1月14日起至清償日合計 266,792元

2025-01-24

TTDV-113-勞訴-15-20250124-2

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第57號原告鄭博懷被告永宸國際工程股份有限公司（原名永宸營造股份有限公司）法定代理人曾憲鴻上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣柒拾陸萬伍仟柒佰玖拾壹元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣柒拾陸萬伍仟柒佰玖拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事實及理由一、被告永宸國際工程股份有限公司（原名永宸營造股份有限公司）經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告乙○○之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國111年3月1日起至113年6月30日止任職於被告擔任工地主任，兩造約定111、112年間之每月薪資為新臺幣（下同）70,000元，自113年1月起每月薪資為85,0 00元。惟被告自113年5月開始無法正常依發薪日給予薪資，並於113年7月1日未說明事由即給予原告非自願離職證明書，被告未營業也找不到負責人，且未給付113年6月份薪資85 ,000元、資遣費99,167元、特休假未休工資56,660元、受僱期間假日出勤工資353,514元及112年度年終獎金210,000元，以上合計804,341元。為此，依勞動契約法律關係、勞動基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例）相關規定提起本件訴訟等語，爰聲明求為判決：㈠被告應給付原告804,341元。㈡願供擔保，請准宣告假執行。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由　㈠原告主張自111年3月1日起至113年6月30日止任職於被告，11 1年、112年間每月約定薪資為70,000元，自113年1月起則為 85,000元等情，業據原告提出薪資明細表、勞保被保險人投保資料表、第一商業銀行、板信商業銀行存摺封面及內頁明細等件為證（見本院卷第89至105頁），並經本院調閱原告之勞工保險投保資料（見本院卷第33至39頁）核對無誤，堪認原告確實任職於被告，且111年、112年間每月約定薪資為 70,000元，自113年1月起每月薪資則為85,000元。又依勞工保險投保資料顯示，原告雖自111年3月1日起至同年5月3日間，係於安禾建設有限公司投保，然被告所出具之服務證明書已載明原告任職期間自111年3月1日起至113年6月30日止（見本院卷第175頁），且安禾建設有限公司之登記地址與被告出具之服務證明書上所載地址均為高雄市○○區○○○路000 號6樓（見本院卷第133頁、第175頁），是原告主張其自111 年3月1日起至113年6月30日止均任職於被告等語，應屬可採。　㈡原告得請求被告給付之金額，茲分述如下：　⒈積欠薪資部分：　　按報酬應依約定之期限給付之，民法第486條前段定有明文。又工資應全額直接給付勞工，亦為勞基法第22條第2項本文明定。查原告主張其自113年1月起每月薪資為85,000元，被告尚積欠113年6月薪資未付等情，業據原告提出前開薪資明細表、板信商業銀行存摺封面及內頁明細影本為憑，是原告請求被告給付未付薪資85,000元，即屬有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時，勞基法第11條第1款定有明文。次按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條規定甚明。再按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。　⑵查原告主張被告無營業而解僱原告乙節，業經本院調閱原告勞工保險投保資料顯示被告已於113年6月30日將原告退保（見本院卷第38頁），且本院將開庭通知寄送至被告登記地址時，亦因不能送達而退回（見本院卷第145頁），堪認被告已呈現歇業之狀況，則被告係因歇業而解僱原告，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。依此，原告自111年3月1 日開始任職於被告，至113年6月30日離職日止，任職期間為 2年4月，勞退新制基數為1又1/6【新制資遣基數計算公式： [年＋（月＋日÷當月份天數）÷12]÷2】，故原告請求被告給付資遣費99,167元（計算式：月薪85,000×資遣費基數1又1/6 ，小數點以下四捨五入，下同），為有理由，應予准許。　⒊特休假未休工資部分：　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：①6個月以上1年未滿者，3日。②1 年以上2年未滿者，7日。③2年以上3年未滿者，10日。…勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第6項定有明文。又按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目所明定。　⑵經查，原告主張其於受僱於被告期間尚有20日特休假未休乙節，有原告之薪資明細表可參（見本院卷第115至121頁），且未據被告提出任何事證證明原告已享有特別休假，依前開規定，自應認原告得請求特別休假未休之工資。又特別休假未休之工資，係以契約終止前1日之正常工作時間所得之工資計算，則原告得請求被告給付之特休假未休工資應為56,6 67元（計算式：85,000÷30×20＝56,667），原告僅請求56,66 0元，為有理由，應予准許。　⒋假日出勤工資部分：　⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，為勞基法第30條第 5項所明定。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，則為勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別規定甚明。被告依法既有備置勞工出勤紀錄，並保存5年之義務，且經本院命被告提出出勤紀錄而未能提出，而該出勤紀錄既仍在依法應保存之期間內，被告未依法保存出勤紀錄，致無法於本件訴訟中提出，除被告能提出其他反證證明原告之主張有不實之處外，即應認原告就該出勤紀錄所為之主張為真正。　⑵經查，原告主張其受僱於被告期間，上班時間為上午8時至下午5時，中午12時至下午1時休息；剛進去時，被告是說週休 2日，但原告基本上都沒有休息，週六、日都要工作8小時乙節，業經原告提出未休假日期表、休假日及例假日上班整理表格為證（見本院卷第109至113頁），而被告業經本院命其提出原告在職期間之出勤紀錄卻未能提出（見本院卷第25至 26頁），亦未舉證證明有何不能提出之正當理由，且上開表格雖為原告自行整理後提出，然其係依照先前通訊軟體LINE 群組內的施工照片，確認其當日有無上班後所整理、製作的，因其事後遭退出群組，現在已無法查看該群組對話紀錄，但原告有請工務經理即訴外人蔡人友協助簽名確認該表格整理之日期確與原告休假日、例假日上班之日期相符，經蔡人友確認後，發現原告於111年10月2日（週日）有上班，原告卻紀錄為111年10月5日，故蔡人友將111年10月5日劃掉後，在左側寫上正確日期即10月2日，其他如111年10月16日、同年月22日、同年月30日右側打勾符號，也均是蔡人友勾的等情，業經原告陳明在卷（見本院卷第170頁）。本院考量前開表格既係原告對照先前LINE群組內施工照片，確認其當日有無上班後所整理、製作的，且經工務經理蔡人友協助核對後簽名確認（見本院卷第109頁），其內容應符合事實。又被告已於相當時期受合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀作何聲明或陳述，自應認原告主張之出勤時間為真實。　⑶按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第24條第2項、第36條第1項、第39條分別定有明文。再者，勞動基準法第39條及第40條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發1日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32 條延長每日工資時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資之規定不同（行政院勞工委員會83年2月21日台8 3勞動一字第102498號函可參）。　⑷查原告於111、112年間之月薪均為70,000元，嗣於113年調升為85,000元乙情，業如前述，則其111、112年度每小時工資額為292元（計算式：70,000÷8÷30＝292），113年度則為354 元（計算式：85,000÷8÷30＝354）。是以，依上開規定，111 、112年休息日出勤工資為3,699元【計算式：（292×4/3×2 小時）＋(292×5/3×6小時）＝3,699】；113年休息日出勤工資為4,484元【計算式：（354×4/3×2小時）＋(354×5/3×6小時）＝4,484】；111、112年例假出勤工資為2,333元（計算式：70,000÷30×1＝2,333），113年例假出勤工資則為2,833元（計算式：85,000÷30×1＝2,833）。又原告於111年休息日上班共33日、例假上班共計6日；112年休息日上班共25日、例假上班共計7日；113年休息日上班共15日、例假上班則為1 日（詳如附表所示）。從而，其得請求之休息日出勤工資為 281,802元【計算式：（3,699×58）＋（4,484×15）＝281,802 】、例假出勤工資為33,162元【計算式：（2,333×13）＋（2 ,833×1）＝33,162】。至原告雖主張其於112年間例假上班共計8日，然查，其112年間週日上班日僅有1月8日、4月30日、6月11日、6月18日、7月2日、9月17日及9月24日，共計7 日，自應以7日計算。另原告請求例假未給予補休1日之折算工資部分，按勞基法第40條第1項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第 38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」，而原告於受僱期間之例假係常態出勤，經其陳明在卷（見本院卷第157頁），可見並無因天災、事變或突發事件而出勤之情形，本件復無證據證明兩造有約定於例假日出勤應另給予補休之約定，是其此部分請求，尚屬無據，不應准許。　⑸依前開說明，本件原告可請求被告給付休息日出勤工資281,8 02元、例假出勤工資33,162元，合計314,964元。故原告於此範圍內之請求，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據。 ⒌年終獎金部分：　⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又勞基法施行細則第10條第2款明定上開規定之獎金中所指年終獎金不在其內。次按雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決可參）。易言之，勞工得否向雇主請求給付名義為「年終獎金」者，仍需以勞動契約及工作規則之約定為主。　⑵原告主張被告曾承諾發放112年度年終獎金3個月等情，業據原告提出被告公司負責人甲○○與工務部成員於112年12月28 日之LINE對話紀錄為憑（見本院卷第127頁），參以原告與被告會計即訴外人曾瀅嘉之LINE對話內容，曾瀅嘉表示年終獎金預計延至6月份發放等語（見本院卷第129至131頁），足見被告確已承諾發給員工年終獎金3個月。是原告主張被告應給付3個月年終獎金210,000元（計算式：70,000×3＝210 ,000），尚非無據，應予准許。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法及勞退條例相關規定，請求被告給付積欠之薪資85,000元、資遣費99,167元、特休假未休工資56,660元、假日出勤工資314,964元、112 年度年終獎金210,000元，共計765,791元，為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第 44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表：原告休息日、例假日出勤日期民國111年民國112年民國113年 3月12日週六 1月8日週日 1月13日週六 3月19日週六 1月28日週六 1月21日週日 3月26日週六 3月4日週六 1月27日週六 4月2日週六 3月11日週六 2月3日週六 4月9日週六 4月8日週六 2月24日週六 4月16日週六 4月15日週六 3月9日週六 4月23日週六 4月29日週六 3月16日週六 5月7日週六 4月30日週日 3月30日週六 5月14日週六 5月13日週六 4月6日週六 5月21日週六 6月3日週六 4月13日週六 5月28日週六 6月10日週六 4月20日週六 6月11日週六 6月11日週日 4月27日週六 6月18日週六 6月18日週日 5月4日週六 6月25日週六 6月24日週六 5月11日週六 7月2日週六 7月1日週六 5月18日週六 7月9日週六 7月2日週日 6月1日週六 7月16日週六 7月8日週六 7月23日週六 7月15日週六 7月30日週六 7月29日週六 8月6日週六 8月12日週六 8月13日週六 8月26日週六 9月3日週六 9月2日週六 9月17日週六 9月9日週六 9月18日週日 9月17日週日 10月1日週六 9月24日週日 10月2日週日 10月7日週六 10月8日週六 10月14日週六 10月16日週日 10月21日週六 10月22日週六 11月11日週六 10月30日週日 11月18日週六 11月5日週六 12月9日週六 11月12日週六 12月30日週六 11月13日週日 11月26日週六 12月3日週六 12月4日週日 12月10日週六 12月24日週六 12月31日週六

2025-01-23

CTDV-113-勞訴-57-20250123-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第108號原告張鍵沅被告矩陣室內裝修企業有限公司法定代理人盧灝訴訟代理人李文豪上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告於民國113年1月22日受僱於被告，擔任水電工程人員，負責國立陽明交通大學臺南校區奇美樓7樓水電工程，兩造約定原告工作時間為星期一至五之8時至17時30分，午休時間為12時至13時30分，按日計薪，每日工資為新臺幣（下同）2300元、伙食津貼100元，次月5日發放工薪；嗣於同年2 月底又約定原告自3月份起轉為月薪制，月薪4萬8000元，勞健保均調整至最高級距4萬5800元。詎原告於113年4月26日查詢其勞保紀錄，發現被告於同年1至3月僅以部分工時最低級距1萬1000元為其投保勞保，原告遂於同年月29日申請勞資爭議調解，詎被告竟於調解期間之同年5月13日以「原告未完成請假手續而連續曠職3日」為由而終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定。再者，被告並無請假規定，原告之113年5月9日、10日及13日事假均有依被告公司慣例，事前以通訊軟體LINE（下稱LINE）在工作群組（下稱LINE 群組）傳送請假之訊息，或向公司負責人盧灝請假，且其係為查詢勞工保險事項而請假，屬正當理由，被告終止勞動契約，不合於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，應不生效力。　㈡被告於訂立勞動契約時，向原告謊稱其於113年3月以後會將投保級距調整至4萬5800元，然其僅以部分工時最低級距1萬 1000元投保，致原告誤信而受有損害；且其高薪低報及無故終止勞動契約之行為，亦違反勞動契約及勞工法令，原告依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，於同年5月15日終止勞動契約，應屬合法；且依勞基法第17條、第19條規定，亦得請求被告給付資遣費7941元及開立非自願離職證明書。　㈢並聲明：⒈被告應給付原告7941元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。　二、被告則以：　㈠被告之員工手冊（含工作規則，下稱工作規則）第12條（下稱系爭請假規定）明文規定，事假須於3日前使用震旦雲系統填寫請假單，並告知職務代理人，經該代理人同意及主管核准後，請假手續方屬完成。被告之全部員工均知悉系爭請假規定，原告曾使用震旦雲系統請假，顯見其知悉系爭請假規定。原告於113年5月9日、10日及13日未依系爭請假規定事先提出請假之申請，被告之工地主任楊家勳要求其上班，原告不予理會，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告繼續曠工3日為由而終止勞動契約，自屬合法；且原告已於同年5月15日勞資爭議調解時，知悉此事，被告亦於同日寄送存證信函給原告。又兩造間之勞動契約既經被告終止，原告不得再依勞基法之規定終止勞動契約及請求資遣費；且原告非屬非自願離職，被告無須開立非自願離職證明書。再者，被告雖係於勞資爭議調解期間終止勞動契約，然其理由為原告未依規定請假而連續曠職3日，與上開勞資爭議無關，並未違反勞資爭議處理法第8條規定。　㈡並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠兩造間之勞動契約業經被告於113年5月15日合法終止：　⒈按無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。可知雇主得不經預告終止契約者，必須具備①勞工無正當理由曠工，②繼續曠工3日之法定要件。次按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞基法第43條前段、勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。是如勞工未依法定程序辦理請假手續，而未依約定方式提供勞務之給付，復未有不能辦理請假手續之正當理由，自屬無正當理由曠工。又勞工請假應有正當理由，並依一定程序辦理，除有緊急狀況外，應於事前依規定敘明請假理由及日數，向雇主請假，雇主得要求勞工提出相關證明以為准駁。不按請假手續辦理，或雇主未准駁前，即擅離工作，難謂已完成請假程序。　⒉原告應於請事假前，使用震旦雲系統提出事假之申請：　　⑴原告主張，被告規定之請假方式為員工事前以LINE向法定代理人盧灝請假，或在LINE群組傳送「請假」訊息即可，並無工作規則及請假程序；原告於113年5月9日、10日及1 3日有以LINE向被告請假，並未曠職3日等語。惟查：　　　①在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，員工人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及員工之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾員工一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。　　　②觀諸原告提出之被告公司LINE群組對話截圖，原告於113 年5月8日18時47分傳送「9日10日請事假2日」訊息，同年月11日16時23分傳送「5月13日星期一請事假去勞工局」訊息（補字卷77、78頁），可知原告於同年月9日、10日及13日均係請「事假」。　　　③而依被告提出之工作規則第12條規定（即系爭請假規定）：「員工因故必須請假者，請於欲請假日3日前，事先上震旦雲系統填寫請假單，陳送並告知職務代理人，另須口頭敘明理由向工地主任或主管經核定准假後，方可離開工作崗位或不出勤；如遇急病或臨時重大事故，得於2日内以電話報告單位主管，辦理請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於5日内提送。」(勞訴卷59頁），可知原告於上開3日欲請事假，除係臨時重大事故外，其應於3日前登入震旦雲系統填寫請假單，並告知其職務代理人，及經工地主任或主管核准後，方屬完成請假手續。　　　④被告之法務兼人資人員李文豪分別於113年5月14日、16 日訪談其他員工關於請假流程之事宜，內容為①工務助理葉祐寧稱：「（公司請假如何做？）員工病假可接受口頭先請假，之後同意再送請假單，事假必須3天前請假，依公司震旦雲系統簽核，也要知會代理人同意上傳、主管同意，請假才算完成。」②水電人員李奕賢稱：「（你知道公司請假規定?）我們上班打卡使用震旦雲系統打卡上下班，請假除口頭告知葉祐寧工務助理外，要上系統請假，但是我到目前都還沒有請假過。」③水電學徒姚勝傑稱：「（請問公司請假規定？）我知道公司請假要上震旦雲系統請假，我曾在113年4月29日至5 月3日出國到韓國，我利用系統上傳假單，公司有回覆准假，以事假註記。」有訪談紀錄表在卷可稽（勞訴卷 67、70、72頁）。由上開訪談內容可知，員工葉祐寧、李奕賢、姚勝傑均知悉其等欲請假，要使用震旦雲系統填寫請假單；葉祐寧、姚勝傑還知悉要經主管核准，請假程序才算完成。上開3人均與原告工作關係密切，李奕賢、姚勝傑之工作更是由原告負責分配及教導，其等均知悉要使用震旦雲系統提出請假之申請，身為水電師傅之原告卻辯稱其以LINE傳送「請假」訊息，即已完成請假手續云云，實屬存疑。　　　⑤由原告所提震旦雲系統之表單簽呈（勞訴卷119、121頁），可知其曾使用震旦雲系統申請113年4月26日、29日之事假，且分別列李奕賢及被告法定代理人盧灝為代理人；若如原告所言，被告並無規定請假程序，其以LINE 傳送「請假」訊息即已完成請假手續乙節屬實，其何須使用震旦雲系統提出該2日事假之申請？　　⑵雖原告又稱，震旦雲系統係讓會計於每月月底依該系統之資料結算員工當月出勤、加班及請假時數，若員工於當月僅以LINE請假，未使用震旦雲系統為請假之申請，其於月底工資結算前補登即可。惟查：　　 ①被告縱使曾容許原告於113年4月30日事後補登其26日、2 9日事假之請假單（補字卷63頁、勞訴卷177頁），然此僅涉及被告對於請假程序執行程度之寬嚴，並不能據此反面推論「原告在LINE群組傳送『請假』訊息即屬完成請假手續，無須使用震旦雲系統提出事假之申請」。　　 ②將原告提出之LINE群組對話截圖，與被告提出之原告差勤資料（補字卷77、78頁、勞訴卷105、101頁）相互核對，可知原告對於①113年5月9日、10日之事假，係於請假前1日即同年月8日下班後之18時47分在LINE群組傳送「9日10日請事假2日」訊息後，於18時50分登入震旦雲系統提出事假之申請；②同年月13日之事假，則係於同年月11日之非上班日星期六16時21分登入震旦雲系統提出事假之申請後，於16時23分在LINE群組傳送「5月13 日星期一請事假去勞工局」訊息。原告對於其113年5月 9日、10日及13日之事假，既有登入震旦雲系統提出事假之申請，顯見其知悉「員工使用震旦雲系統提出事假之申請」為被告規定之請假流程。堪認原告應於請事假前，使用震旦雲系統提出事假之申請，始符合公司請假程序。　⒊原告請假理由非屬正當，且未經主管准假：　　原告辯稱，其係為查詢勞工保險事項而請事假，屬正當理由；且勞基法賦予勞工1年可請14日事假之權利，雇主並無准駁之權，倘雇主有准駁之權，該規定豈非形同虛設云云（補字卷14、15頁、勞訴卷151頁）。惟查：　　①勞基法第12條第1項第6款所規定「正當理由」有無之判斷標準，應本於勞雇雙方均應誠信履行勞動契約之原則，兼括從實體上（即勞工有無婚、喪、疾病或其他正當事由而得請假之實體事由存在）及程序上（即勞工所需遵循請假程序及提出證明文件），就該「正當理由」之有無綜合判斷，始屬妥適，非謂勞工一旦以勞工請假規則所列事由請假，雇主即無任何准駁權限而應照准之。　　②觀諸原告所提其與被告法定代理人盧灝（LINE暱稱為LuCan dy）間之LINE對話截圖（補字卷43頁），原告於113年4月 24日傳送「盧姊，阿傑29，30，1，2，3日要請假」訊息，盧灝回覆「準（「准」之誤寫）」、「他剛來的時候就有先說了」。可知原告曾於其他同事請假之5日前，告訴盧灝此事，盧灝有將其是否准許該名員工請假之結果告訴原告。　　③原告自陳，其於113年4月26日請假1天，前往勞動部勞工保險局（下稱勞保局）查詢其投保紀錄，有民事起訴暨聲請訴訟救助狀在卷可稽（補字卷14頁）。而由原告所提其與盧灝間113年4月25日至28日LINE對話截圖、逐字稿（補字卷43-47、53、54頁、勞訴卷195、197、199、203頁），可知原告查詢其勞保投保紀錄後，因發現其自113年1月22 日開始上班起至3月底之勞保投保薪資僅1萬1100元，遂於同年4月27、28日向盧灝詢問其勞保投保之薪資金額，盧灝說明「她會請工務助理葉祐寧查詢金額是否有誤，之前有向原告解釋其經被告試用後，覺得可以轉正職，就會變成固定薪員工」等語。　　④又由原告所提被告公司LINE群組之對話截圖、逐字稿（補字卷65、66、73頁及勞訴卷231、235頁），工地主任楊家勳於113年4月30日稱：「…，由於5月即將在明天到來，太空中心的工程進度需要再加把勁，…」、同年5月2日稱：「…，這段時間如果有什麼個人急事需要請假，仍請提早先向祐寧回報，避免無法掌握每日出工人數…。」，盧灝亦於同年月4日稱：「5月進入趕工期，…」，可知楊家勳、盧灝因太空中心的工程進度遲延，同年5月進入趕工期，若施工人員有急事要請假，必須提早告知工務助理葉祐寧，讓被告得以掌握每日出勤人數，避免影響工程進度。衡情，被告之上開要求，並未過苛，應屬合理。而原告依勞動契約負有忠誠履行勞務給付之義務，其身為水電師傅，除有自己之工作進度需完成，尚須安排或指導李奕賢、姚勝傑之工作，在被告趕工期間，自應盡力配合被告合理之工作要求。　　⑤原告未能配合被告合理之工作要求，於113年5月8日下班時間18時47分在LINE群組傳送「9日10日請事假2日」訊息，於18時50分登入震旦雲系統提出事假之申請，代理人李奕賢於同年月10日16時22分同意後，楊家勳於同年月11日17 時25分以「事由不充份，且經反查填寫事由與實際目的不符，懷疑消極怠工」為由，而不予准假等情，有LINE群組對話截圖及原告之差勤紀錄在卷可憑（補字卷77頁、勞訴卷105頁）。　　⑥又原告113年5月9日、10日申請事假之理由為「家中有事」，13日之理由則為「去勞工局辦事情」；然楊家勳於同年月9日20時11分詢問原告，其9日、10日請假之理由時，原告於同年月10日12時7分稱：「去勞保局辦事情」，而非其於申請單記載之理由「家中有事」等情，有震旦雲表單簽呈、差勤紀錄、LINE對話截圖在卷可稽（補字卷61、81 頁、勞訴卷107、103頁）。綜合上情，原告對於其同年5 月9日、10日請假之理由，其說詞不一；且如上所述，楊家勳之前已提醒同年5月為趕工期，有急事要請假，必須要提早告知，避免影響工程進度，而原告請假之理由「去勞保局辦事情」，並無急迫性，亦無連續請假2日之必要，實難謂為正當理由，則原告之主管楊家勳不予准假，應為合理。　　⑦再觀諸原告提出之其與楊家勳於113年5月11日LINE對話內容（補字卷81-86頁、勞訴卷221-223頁），楊家勳：「鍵沅，你的請假單（指9日、10日請假單）今天才看到，我以為你已經完成請假程序了。」、「…，你之前請假都會收到核准同意吧！這次應該都沒收到核准同意吧！你不覺得奇怪？」、「…，我們公司有正常的請假程序啊」，原告：「我星期一請事假去勞工局。」，可知楊家勳已提醒原告，被告有請假程序，原告請假須經核准，其同年月9 日、10日請假之申請，未經核准，原告卻不予理會，再次以「去勞工局」為由，要於同年月13日請事假1天。且原告亦係於非上班日之113年5月11日星期六16時19分以LINE 傳送「我星期一請事假去勞工局」訊息給楊家勳，16時21 分登入震旦雲系統提出事假之申請，16時23分在LINE群組傳送「5月13日星期一請事假去勞工局」訊息，有LINE對話截圖、原告之差勤紀錄在卷可參（補字卷85、78頁、勞訴卷101頁）。　　⑧原告提出上開5月13日事假之申請後，其與楊家勳間之LINE 對話（勞訴卷221-223頁）可知，楊家勳因原告曾於4月29 日、5月9日及10日請事假前往勞保局、臺南市政府勞工局（下稱勞工局），而質疑原告為何需要於5月13日再請事假前往勞工局，且被告當時正在趕工進度，原告負責之水電工作有問題，遂無法准假，要求原告於5月13日前往工地現場及改善工作缺失，並提出其於4月29日、5月9日及1 0日有前往勞工局之相關證明文件，原告卻置之不理，仍堅持於5月13日請事假去勞工局，楊家勳提醒原告，其5月 9日及10日之事假未經准許。　　⑨嗣楊家勳與原告因水電施工問題而有爭執，原告最後於113 年5月11日22時33分以LINE稱「週一我要去勞工局告你，沒空。」，楊家勳回覆「你一個專業水電，把配線問題賴給老板，你會不會太可恥啊！我是工地負責人，你怎麼不跟我討論，專業對專業啊！你有什麼溝通障礙嗎？」、「男子漢一句話，週一要不要回來改！」、「我聽公司說，剛剛我要你改的那些照片，你在4月30日就回報已經做完，公司4月30日都去拍照那請問你5月1日到5月8日在做什麼？」，原告未再回覆。嗣楊家勳於同年5月14日1時35分以「原告未與職代人員交接工作事務，且已於5月11日明確告知其於被告案場執行之工作嚴重疏失，且原告自5月9 、10日均已曠職，亦要求原告於5月13日返工地完成缺改，原告我行我素，以去勞工局辦事為由，權衡先後緩急，於5月11日明確告知原告於5月13日返公司說明。」為由，而不予核准原告5月13日之事假等情，有LINE對話截圖及逐字稿、原告之差勤紀錄在卷足憑（補字卷90頁、勞訴卷 225、101頁）。　　⑩綜合上情，原告於113年4月26日請事假1天前往勞保局查詢其個人投保紀錄，於同年月29日又請事假1天前往勞工局申請勞資爭議調解，有震旦雲系統之表單簽呈、民事起訴暨聲請訴訟救助狀、財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄（下稱系爭勞資爭議調解紀錄）附卷為憑（補字卷62、63、14、23頁）。而被告之工地主任楊家勳及法定代理人盧灝已告知包含原告在內之施工人員，同年5月為趕工期，若有急事要請假，必須要提早告知，以掌握每日出工人數，原告不予理會，於同年5月8日下班時間臨時告知被告，其翌日要請事假2日，致被告有難以即時調派人手之虞；且原告請事假之理由為「家中有事」，實際上卻是前往勞保局辦事情，已如上述，其主管楊家勳不予准假後，已提醒原告「其5月9日及10日事假未經核准」，原告置之不理，於同年月11日星期六之非上班時間以「去勞工局辦事情」為由，又提出5月13日星期一事假1天之申請，楊家勳不予准假，要求原告於5月13日到場改善工作缺失、提出勞工局及勞保局之相關證明文件，原告仍堅持要請假，甚至揚言要告楊家勳，實難認原告有依勞動契約忠誠履行勞務給付之義務。原告主張其前往勞保局及勞工局為正當理由，然其於程序上，卻臨時請假，致被告無法即時調度人手，且原告無法提出其何以須於同年月9日、10 日及13日（星期四、五、一）連續3日前往勞保局及勞工局之相關證明文件；實體上而言，「前往勞保局或勞工局」並無急迫性，亦無必要連續3日未到職，且原告不顧被告正處於趕工期，堅持請事假，致被告工程進度有受影響之虞，難認其請假有正當理由。被告不予准假，尚非無理。　⒋原告於113年5月9日、10日及13日繼續礦工3日：　　⑴按勞基法第12條第1項第6款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性。　　⑵原告於113年5月9日、10日及13日之應工作日無正當理由而不到工，且未經主管准假，已認定如前。又該3日中間雖隔有例假日（5月11日、12日為星期六、日），然依前開說明，並不阻卻原告於實際應為工作之日無故不到工之繼續性。是原告於上開應工作之日，未經准假而無故不到工，已符合勞基法第12條第1項第6款規定之「無正當理由繼續曠工3日」要件，則被告自得於知悉後30日內，依該規定終止兩造間之勞動契約。又被告公司法務兼職安人員李文豪（LINE名稱van Van）於同年月13日20時5分以LINE告知「你沒有依公司和勞基法請假規定請假，而且沒有獲公司同意准假，依勞基法請事假必須提出証明，人資部門通知你己（應係「已」之誤寫）曠職達3日，符合免職規定…。」（補字卷79頁、勞訴卷239頁），嗣被告於113年5月15日調解時稱「勞方（即原告）因未完成請假連續曠職3天，公司（即被告）已依法免職…。」（補字卷23頁），原告於調解時稱「因資方（即被告）要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我…。」，其亦知悉被告以「其未完成請假連續曠職3天」為由而終止勞動契約，堪認兩造間之勞動契約業經被告合法終止。　㈡被告於調解期間以原告「無正當理由繼續曠工3日」為由而終止勞動契約，未違反勞資爭議處理法第8條規定：　⒈按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言。又勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。　⒉經查：　　⑴觀諸原告提出之系爭勞資爭議調解紀錄，原告係於113年4 月29日申請調解，其主張：「…⒉任職期間高薪低報且用部分工時的最低級距。⒊請求公司給付高薪低報差額1萬0615 元…。⒋因資方要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我，並開立非自願離職證明書。」（補字卷23頁），及原告起訴主張「㈢被告於113年4月26日後即得知原告已知悉勞保高薪低報情事並已申請調解…。」（補字卷16頁），可知原告係因其認為「被告高薪低報其勞保投保薪資」而向勞工局申請勞資爭議調解，與「原告於113年5月9日、1 0日及13日是否無正當理由繼續曠工3日」乙節無涉。　　⑵原告雖於113年4月29日申請勞資爭議調解，然其依兩造間之勞動契約本有出勤之義務，自不得僅因其已提出勞資爭議調解之申請，即得於勞資爭議調解期間任意為罷工或為其他爭議行為，致悖離衡平原則，且與「勞資爭議處理法第8條旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大」之規範目的有違。原告於同年5月9日、10日及13日有「無正當理由繼續曠工3 日」之情事，已如上述，此事由非屬於原告請求調解事項（即被告高薪低報其勞保投保薪資）之勞資爭議，則被告所為終止勞動契約行為，並不受勞資爭議處理法第8條規定之限制。是原告主張被告於勞資爭議調解期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定等情，顯未認知勞方爭議權應在合法程序中行使，以兼顧勞資雙方權益之平衡，自非可採。　㈢原告依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，終止勞動契約，請求被告給付資遣費7941元及被告發給非自願離職證明書，為無理由：　⒈承前所述，原告於調解時陳稱「因資方（即被告）要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我…。」，可知原告因知悉被告對其終止勞動契約後認被告係惡意解雇他，方主張被告應資遣原告。則兩造間之勞動契約既先經被告合法終止而消滅，原告另主張依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項規定，準用同法第1 7條，請求被告給付資遣費7941元，於法未合。　⒉按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文規定。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 條第3項規定甚明。查兩造間之勞動契約係因被告依勞基法第12條第1項第6款規定而終止，核與前揭「非自願離職」之情形有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，亦難認有據。四、綜上所述，兩造間之勞動契約既經被告以「原告無正當理由繼續曠工3日」合法終止，原告另主張依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，終止勞動契約，請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，不予逐一論列，附此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蔡雅惠以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳尚鈺

2025-01-23

TNDV-113-勞訴-108-20250123-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

給付資遣費等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號原告陳俊宇訴訟代理人洪天慶律師被告大路觀育樂事業股份有限公司法定代理人黃建勛上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣捌拾玖萬玖仟捌佰零肆元，及自民國一一三年十二月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應發給非自願離職證明書予原告。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌拾玖萬玖仟捌佰零肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第 170條、第175條第1項、第176條分別定有明文。經查，被告之法定代理人原為江鈴鈴，嗣於訴訟繫屬中變更法定代理人為甲○○，有經濟部商工登記公示資料在卷可參（見本院卷第 167頁），並經原告具狀聲明承受訴訟，核與前揭規定相符，應予准許。二、原告主張：原告自民國105年7月1日受僱於被告，被告自105 年10月起即有欠薪情事，嗣後雖有補還，惟109年2月至113 年5月仍有積欠原告工資、加班費等情事，原告乃於113年7 月7日前1個月向被告預告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定書面終止勞動契約，總計被告積欠原告10 9年2月至113年5月之工資合計新臺幣（下同）42萬5,928元，107年1月至113年6月加班費24萬1,241元，106年7月1日至 113年6月30日特別休假未休（下稱特休未休）工資9萬4,300 元，另原告年資共8年又7日，原告離職前6個月平均工資為3 萬4,500元，故再請求資遣費13萬8,760元及被告應開立非自願離職證明予原告，為此爰依勞基法第22條第2項、第24條第1、2項、第38條第4項、第39條及依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告90萬 229元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。三、被告則以：被告對於原告請求積欠工資、加班費、特休未休工資均不爭執，惟原告係於113年6月7日填寫離職單自願離職，則其請求資遣費及開立非自願離職證明書並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、本件不爭執事項（見本院卷第158頁）：　㈠原告自105年7月1日至113年7月7日止受僱於被告，年資共計8 年又7日，原告離職前6個月之平均工資為3萬4,500元，有原告勞保投保明細表、112年12月至113年6月薪資明細表在卷可稽（見本院卷第29至41、85頁）。　㈡被告總共積欠原告工資42萬5,928元。　㈢原告自106年7月1日至113年6月30日止共有82日特休未休，被告積欠原告特休未休工資共9萬4,300元。　㈣原告自107年1月至113年6月共有1,477.5小時之加班，被告總共積欠原告加班費共24萬1,241元。五、本件爭執事項：　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求資遣費是否有理？　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告是否有據？六、本院之判斷：　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求資遣費是否有理？　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5款定有明文。原告主張因被告積欠工資，其於 113年6月7日已向被告表示將於113年7月7日終止勞動契約等情，業據原告提出土地銀行高樹分行歷史交易明細、員工離職單為證(見本院卷第45至60、87頁)，被告並未如期核發薪資為被告所不爭，原告依據前開規定終止勞動契約，應屬有據。　2.被告雖抗辯原告填寫離職單，並於離職單勾選離職原因為工作環境、工作時間、薪資、工作太重等因素，且表示沒興趣了，顯見原告為自願離職等語。原告固於113年6月7日向被告為終止勞動契約之意思表示，並簽署員工離職單，而離職單上已印刷有「自願離職」等語字樣，有員工離職單在卷可稽（見本院卷第87頁）。惟勞工處於經濟上之弱勢，工資係其維持生活之重要來源，被告自109年2月開始積欠原告工資，直至113年5月止長達4年之久，原告於此情狀與雇主終止勞動契約，顯係無法忍受長期欠薪而行使勞基法第14條第1 項第5款終止勞動契約之權利。又因原告長期於被告之「樂園」部門工作（此參員工離職單之記載即明），對於勞動法規之認知自屬陌生，而上開離職單為制式格式，僅印有「自願離職」之字樣，原告並無選擇之餘地，如認原告於員工離職單上簽名並勾選離職原因，即解讀為原告自願離職，顯已曲解原告終止勞動契約之真意，難謂公平。準此，原告雖簽署員工離職單為終止勞動契約之意思表示，惟此乃原告無法忍受被告長達4年未按勞動契約給付工作報酬所致，雖離職單上印有「自願離職」等字樣，然仍不影響原告依勞基法第 14條第1項第5款規定終止勞動契約之權利，被告抗辯原告為自願離職等語，並非可採。　3.按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項定有明文。本件原告得依勞基法第14條第1項第5 款規定終止勞動契約，依同條第4項準用同法第17條規定，被告應發給原告資遣費。原告之月平均工資為3萬4,500元，其自105年7月1日開始任職於被告至113年7月7日止，自94年 7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為8年又7天，新制資遣基數為4又7/720（計算式：[8年+(0月+7日÷30)÷12]÷2=4又7 /720），原告得請求被告給付之資遣費為13萬8,335元（計算式：月平均工資3萬4,500元×資遣費基數4又7/720=13萬8, 335元，元以下4捨5入），逾此部分之請求則屬無據，不應准許。　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告是否有據？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。查本件係原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，已如前述，已符合就業保險法所稱之「非自願離職」，從而，原告自得請求被告發給非自願離職證明，原告請求被告應開立非自願離職證明書，核屬有據。七、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項請求積欠工資42萬5,9 28元，第24條第1、2項規定請求加班費24萬1,241元，第38 條第4項及第39條規定請求特休未休工資9萬4,300元，及依勞退條例第12條第1項請求資遣費13萬8,335元，以上共請求被告給付原告89萬9,804元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年12月6日起（見本院卷第79頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。另原告依就業保險法第11條第3項、第25條第3項規定請求被告應開立非自願離職證明，亦屬有據，應予准許。八、本判決第一項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲

2025-01-22

PTDV-113-勞訴-37-20250122-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

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臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第54號原告梁家彬被告國軍桃園總醫院新竹分院法定代理人葉建志訴訟代理人鍾昆錦任君逸律師上列當事人間請求給付工資等事件，經臺灣臺北地方法院以113 年度勞專調字第203號裁定移送前來，本院於民國114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應提繳新臺幣718元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣718元為原告預供擔保後，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國112年10月11日起至113年6月17 日止受僱於被告，擔任藥師，平均工資為新臺幣（下同）81 ,920元。詎原告在職期間，多次向被告反映勞健保有高薪低報、連續上班11至12小時未給休息時間，排班不公且未給予缺額激勵獎金（下稱系爭獎金），遂於113年6月6日向被告終止勞動契約，並要求開立非自願離職證明書，被告亦應給予原告資遣費28,104元。又因藥師受限商業團體法第12條第 1項、第63條第1項等「業必歸會」之強制規定，原告遭被告違法對待而離職，且被告於行政調解時，承諾返還原告加入社團法人新竹市藥師公會（下稱新竹藥師公會）時所負擔之入會費14,000元（下稱系爭入會費），則被告應返還原告該筆費用。復因原告係專職大夜班藥師，被告未給予原告夜班津貼71,024元（每點386元×2×92天）。另由於113年3月份藥劑科共有4位藥師離職，造成人力吃緊，於是被告有發放系爭獎金3,000元，原告因排班問題於同年5月13日上午8時大夜班下班時，與訴外人即被告所屬主任甲○○大吵，被告因此挾怨報復不給予原告激勵獎金3,000元。再因被告未開立非自願離職證明而受有失業給付損失128,240元，並因被告就原告薪資高薪低報，未提繳足額勞工退休金（下稱勞退金），應補提繳15,078元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退金個人專戶（下稱勞退專戶）。為此，爰依勞動契約、勞退金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告244,368元，及自民事聲請調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳15,078元至原告之勞退專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告係以「另謀高就」為由自願離職，其主張關於資遣費部分並無理由。原告雖欲請被告開立非自願離職證明書，然客觀上並非被告解僱或資遣而有非自願離職情形，被告不可能開立與事實不符之非自願離職證明書，否則將有刑責，且原告能否申請失業補助，亦與被告無涉。又被告並無承諾給予原告系爭獎金，此非兩造勞動契約內容，且系爭獎金性質非經常性之薪資給付，僅為被告針對一時之間人力短缺臨時核發而非工資，況系爭獎金乃針對日班藥師所頒發，大夜班藥師並無特別頒發之必要，原告請求仍無理由。又原告身為藥師，依法或依公會章程繳納系爭入會費，乃其個人義務，實與被告無涉。原告薪資即為薪資餉條所載，被告依法申報並無差額，原告自行加計之醫勤獎助金，其性質依據為「國防部軍醫局醫勤獎助金發給要點」，依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）94年3月28日勞動2字第09400141 88號函（下稱系爭函文），認其非屬工資，原告自行加計後計算勞退金差額，顯有誤會。另被告並無原告所稱夜班津貼，原告主張者應為「輪值大、小夜班績效點數」，其性質亦為醫勤獎助金，依國防部核定之「國軍桃園總醫院新竹分院醫勤獎助金核發規定」（下稱系爭醫獎規定），其性質並非工資，視民診處作業收支淨餘數再行提撥分配而無固定金額等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷118-119頁）：　㈠原告自112年10月11日起受僱於被告，擔任藥事科藥師，並自同年12月1日起擔任全職大夜班藥師，最後工作日為113年6 月17日。　㈡兩造於112年10月11日簽立內容載有擔任全職調劑藥師之「國軍桃園總醫院新竹分院醫療事業基金聘雇（按應係「僱」字之誤，下同）勞動契約書」（下稱系爭全職調劑勞動契約）（本院卷95-96頁）。　㈢兩造另於112年11月30日簽立內容載有擔任全職大夜班藥師之「國軍桃園總醫院新竹分院醫療事業基金聘雇勞動契約書」（下稱系爭全職大夜班勞動契約）（本院卷93-94頁）。　㈣被告自112年10月11日起以月提繳工資43,900元為原告提繳新制勞退金，113年1月1日調整為50,600元，同年3月1日調整為53,000元，並於同年6月17日停繳。　㈤原告於113年6月17日向新竹市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年7月30日召開調解會議，但調解不成立。　㈥兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈薪資餉條、醫勤獎助金明細。　⒉原告112年11月1日起至113年6月17日出勤紀錄。　⒊被告民診處聘雇人員離職申請書。　⒋原告112年10月11日至113年6月薪資明細表。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠原告請求被告給付系爭獎金3,000元，為無理由：　⒈依原告所提出而被告不爭執之被告113年5月28日簽呈內容（本院卷229-230、243頁），其中說明略以：「鑒於本科近期多位藥師離職，自3月份起，為維持藥局正常運作，臨床調劑工作由其餘留任藥師共同分擔執行……在排班人力縮減情況下，輪值白班及小夜班同仁工作負荷量大幅增加。為鼓勵上開藥事同仁於人力不足情況下，仍持續戮力完成各項藥事服務工作，建請鈞長准予簽發……等12員個人獎勵金……」，而原告亦不爭執被告發放個人統籌獎勵金名冊中均為日班藥師（本院卷224-225、245-247頁），則被告應係考量日班人力不足，為激勵日班藥師士氣並慰勞勉勵其等辛勞而專案發放，然原告係擔任被告全職大夜班藥師，有兩造不爭執之系爭全職大夜班勞動契約在卷可考（本院卷93-94、229-230頁），則日班藥師人力短缺應不致影響大夜班藥師業務之執行，從而原告請求被告給付系爭獎金，殊嫌無據。　⒉原告固主張其有協助調劑門診後面20至50張數之醫師拖診部分，且無法接受日班有些藥舖或中醫班本僅有1人亦可領系爭獎金等語（本院卷225頁），惟原告處理拖診調劑張數，可能係基於醫師看診速度較慢、病患數較多所致，未必係因日班人力短缺而增加原告之工作量。又被告係考量藥師完成中藥局處方調劑達一定筆數，並參與協助中藥儲位檢整及中藥材庫儲管理（進貨上架、補藥、盤點、系統維護）等作業，而考量其認真負責完成任務，遂專案簽請核發系爭獎金，有被告發放個人統籌獎勵金名冊在卷可參（本院卷245頁），益證系爭獎金係被告單方獎勵員工之辛勞而核發，核其性質係屬雇主恩惠性之給與，原告亦未符合被告核發系爭獎金之要件，從而原告請求被告給付系爭獎金，顯非有理。　㈡原告請求系爭入會費14,000元之返還，為無理由：　⒈原告主張被告違法致原告離職，卻不出具非自願離職證明書，致原告必須繳交系爭入會費，造成原告財產上損失，應予賠償等語（北院卷39-41頁）。惟按藥師非加入所在地藥師公會，不得執業；藥師停業或歇業時，應自事實發生之日起 30日內，報請原發執業執照之主管機關備查，藥師法第9條第1項、第10條第1項固有明文規定，惟查，會員退會時，當年度常年會費得於申辦退會生效日算起，隔月以後所繳部分，按月比例退還，未請求退還者亦可捐獻給公會，除常年會費外，其餘已繳納之費用不予退還；會員得以書面敘明理由向本會聲明退會，故藥師應依法執原執業執照及離職證明向衛生主管機關辦理註銷登記，於辦理退會時無須再向公會繳交相關離職證明等情，有新竹藥師公會113年12月19日113竹市藥師佳字第113029號函在卷可查（本院卷165頁），依前開函文之意旨，縱使原告主張被告並未開立離職證明予原告之事實為真，原告亦得填具相關書面資料辦理退會，是原告主張被告未開立離職證明為不法行為，造成其受有系爭入會費14,000元之損害，即難認有據，其請求被告賠償14,000元，為無理由，應予駁回。　⒉原告另主張兩造行政調解時，被告承諾如原告提出收據，即願意返還系爭入會費等語（本院卷225頁），並提出新竹市政府勞資爭議調解紀錄為據（北院卷7-8頁），惟該調解紀錄中有關爭議當事人主張欄位，固記載「資方主張：……⒋有關入會費14,000元部分本院同意另案簽核返還予勞方，請勞方檢還收據以利簽核」（北院卷7頁），惟按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第1項載有明文，民事訴訟法第422條亦有類同之規定。又於言詞辯論時試行和解未成立者，當事人一造在試行和解時所為讓步之表示，並非訴訟標的之捨棄或認諾，尚且不得本於認諾而為被告敗訴之判決，遑論訴訟外未成立之和解（最高法院96年度台上字第123號裁定意旨參照）。準此，被告在勞資爭議調解時所為之陳述，亦不得採為裁判時之基礎，而為有利於原告之認定，換言之，被告於勞資爭議調解程序所為不利於己之陳述，對於本件並無拘束力。佐以原告自承：當時因為還有其他項目爭執不下，所以沒有達成合意等語（本院卷225頁），核與被告所辯：原本行政調解時，被告所派出席人員有請示，若雙方能夠勞資調解成立，此部分可以退讓，但原告其他部分不願意退讓，所以調解不成立等語（本院卷225-226頁），可見兩造於行政調解時，並未就系爭入會費返還達成意思表示一致，從而原告主張被告同意返還系爭入會費一情，難認可採。　㈢原告請求被告給付夜班津貼71,024元本息，為無理由：　⒈依被告所提出而原告不爭執之系爭醫獎規定「肆、各類獎助金核發標準」中之「二、醫院一般官兵及民診作業人員獎助金（20％），化成100％，按附表核發」所載略以：「㈠75％分配一般官兵及聘雇人員，按階級、職務及工作績效因素訂定積點核發如附表3-1。㈡25％獎勵補助工作特性屬主管機關要求、法規規範或營運所需，且具有專業證書、執照者，依護理、麻醉、醫事醫技、行政人員等類別訂定積發……㈢以上人員所領獎助金最高金額限制如下：……⒉非主管人員屬軍醫官科及衛生職類者，以個人薪給（本俸、專業加給）之60％為上限……」（本院卷173-175、229-230頁），互核原告所提供之113年醫勤獎助金明細（北院卷47、49、51、55、59、63 頁），其明細欄位中確實記載原告「階級：聘三、75％階級點數：21、25％證照點數：33」及「階級：聘四（等）、75％階級點數：22、25％證照點數：48」，核其內容與系爭醫獎規定附表3-1一般官兵及民診作業人員獎助金發放標準、附表3之2-3一般官兵及民診作業人員獎助金25％之醫事技術人員分配表（本院卷190-191、197頁）所規範對象大致相符。另以「國軍新竹地區醫院附設民醫勤獎助金（113年春節獎金12月明細）」為例，原告於112年12月值大夜班為16班，依兩造所提輪值大、小夜班績效點數表（本院卷125、193頁），原告可分配點數為32點（16班×每班2點），加計工作績效點數14點（本院卷191頁，原告負責1-3級管制藥品調劑及管理，核給積點14點），共計75％績效點數為46點（32點＋14 點），則該月75％階級點數為22、75％績效點數為46，合計68 點，而75％點值為363；另25％部分，原告當月僅有證照點數4 8點，點值為201，從而原告當月75％應發數為24,684元（363 點值×68點），25％應發數為9,648元（201點值×48），合計為34,332元，依前述系爭醫獎規定核發上限為個人薪給60％之規定，原告當月薪俸為49,200元，則原告當月得領取之醫勤獎助金為29,520元（49,200元×60％），足認被告確實依系爭醫獎規定核給原告所稱之「夜班津貼」。　⒉依原告歷次領取之醫勤獎助金分別為16,133元、21,986元、2 9,520元、30,720元、30,008元、30,720元，合計159,087元，已逾原告請求之金額，而原告亦自承：我每個月其實有固定的績效獎金及夜班津貼，我提供的醫勤獎助金明細，感覺是夜班津貼，但是三節時一次發4個月，但這個獎金沒有按時申報勞健保，感覺是高薪低報規避一些費用，我滿注意薪資有沒有算錯的部分等語（本院卷226-228頁），可知原告亦知悉醫勤獎助金即包含其所主張之「夜班津貼」，而原告復未舉證被告尚如何積欠其「夜班津貼」71,024元，從而原告請求被告給付此部分之金額，要非可取。　㈣原告請求被告提繳勞退金718元至其勞退專戶，為有理由：　　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔之退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項分別規定明確。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨採相同見解）。　⒉查，兩造約定原告112年10月11日至同年12月10日之月薪為43 ,610元，嗣兩造另約定原告自同年12月1日起之月薪為49,20 0元，有系爭全職調劑勞動契約、系爭全職大夜班勞動契約各1份在卷可參（本院卷93-96頁），而原告自113年1月起薪資調整為51,200元，亦有原告薪資餉條各1份附卷足憑（北院卷47-53、57、61、65頁），另被告於原告自112年10月11 日起至113年6月17日止之任職期間為其提撥之數額，詳如附表「雇主已提撥勞退金額」欄所示，是扣除被告已提撥之金額後，被告提撥短少數額合計718元（詳如附表「短提金額」欄所示），確有提繳不足之情形，依前開規定及說明，原告請求被告如數提繳至其勞退專戶，為有理由，惟逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許。　⒊至於原告主張醫勤獎助金應列入工資計算勞退金提繳級距部分（本院卷121、227頁），惟：　⑴按勞退條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法（下稱勞基法）第2條規定。於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞退金之提繳率，以2次為限。勞工之工資如在當年2 月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。勞退條例第3條、第15條第1項、第2項及其施行細則第15條第2項分別定有明文。是勞退條例所定雇主據以提撥勞退金數額之工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。另按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。又所謂經常性之給與，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與與工作有對價性，在制度上有經常性者，即屬工資。倘雇主基於單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質，即非為勞工之工作給付之對價。　⑵查，依據系爭醫獎規定「參、獎助金類別及提列比率：民診處作業收支淨餘數，扣除應提列賸餘數後，先行提撥醫院民診管理獎助金……與醫院統籌獎勵金1.2％，其餘款再依下列項目及比率分配之：……醫院一般官兵及民診作業人員獎助金：20％」（本院卷173頁），而醫院一般官兵及民診作業人員獎助金之25％，係獎勵補助工作特性屬主管機關要求、法規規範或營運所需，且具有專業證書、執照者，依護理、麻醉、醫事醫技、行政人員等類別訂定積發一情，已如前述（另參本院卷174頁），參以被告所提出而原告不爭執之國防部軍醫局醫勤獎助金核發作業注意事項「二、依規定核發獎助金……㈢一般官兵及民診作業人員獎助金、⒈……25％分配額：個人積點應確按醫院醫勤獎助金核發規定所訂之證照積點核計」（本院卷207、209、229-230頁），可明被告係將民診處收支淨餘先行提撥固定比例之醫院民診管理獎助金、醫院統籌獎勵金後，再將其餘額固定提撥一定比例發給醫事及民診人員作為獎助金，則醫勤獎助金發放與否及其數額，乃依收支淨餘數扣除應提列金額之餘額而定，且發給金額之考量因素包含階級、職務、工作績效、證照、在職日數等多方因素，並定有積點點數對照表（本院卷190-198頁），亦即若無盈餘，則無從提撥，原告自無法獲得，可見並非原告提供勞務即得必然換取之對待給付，自不具勞務對價性，核屬被告單方目的而具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資。至系爭醫獎規定，僅係被告將醫勤獎助金分配標準予以制度化，仍不影響其本質為恩惠性給與之性質。　⑶另被告所提出而原告不爭執之系爭函文亦稱：「醫勤獎助金… …抽取部份分配予員工，對於聘僱人員於三節發給。其非勞動契約事先約定之給與，且其發給標準尚需視收支淨額扣除應提列於賸餘數之餘額而定，為勞工不可期待之報酬，其類如紅利性質，尚難謂屬工資」（本院卷229-230、239頁），亦採取如本院前述相同之見解。　⑷綜前，被告於每年三節給付原告之醫勤獎助金，不具勞務對價性，並非工資。故原告主張醫勤獎助金為工資而應列入月提繳工資計算級距云云，為不可採。　㈤原告請求被告給付資遣費28,104元本息、失業給付差額損失1 28,240元本息，俱無理由：　⒈按本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11 條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。就業保險法第11條第1項第1款、第3項定有明文。　⒉查，有關原告離職原因，業據原告陳稱：113年6月6日我有看到系爭獎金這一塊，我就去找被告所屬院長，我離職原因是因系爭獎金沒有給我及一些私人恩怨，我就跟院長說我就做到當天為止等語（本院卷121頁），參以兩造不爭執之被告民診處聘雇人員離職申請書〔兩造不爭執事項㈥、⒊〕所載離職原因勾選「另謀高就」、「其他：（請以文字說明）激勵金排除大夜班」（本院卷105頁），堪認原告係因不滿被告未將其列入系爭獎金核發名單，及其他私人因素而離職，惟被告未核發系爭獎金予原告並無違法一情，業經本院認定如前，而原告並未舉證尚有其他非自願離職之原因，應認原告係自請離職，從而原告不符非自願離職之要件，自不得請求被告發給資遣費，亦不得向勞保局請領失業給付，從而原告主張被告應給付資遣費及賠償無法請領失業給付之損害云云，均無理由，應予駁回。五、綜上所陳，原告基於勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之主張，洵屬無據，應予駁回。又本判決主文第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，至原告請求被告提出當初面試資料，待證事實無非確認被告於原告任職未滿1年時，應返還系爭入會費等情，惟原告自承當時沒有看到相關文書資料，是否口頭約定亦無印象，被告面試時未告知系爭入會費返還事宜且系爭全職調劑勞動契約、系爭全職大夜班勞動契約沒有註明清楚，我請求的基礎是在行政調解時，被告有同意要返還系爭入會費等語（本院卷225頁），可見兩造於締約之初，就系爭入會費是否及如何返還並無明確約定，原告當初面試資料仍無法證明被告曾同意於原告任職未滿1年即返還系爭入會費之事實，無調查必要。至兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。雖原告就被告補提繳勞退金718元之請求有理由，惟被告就此敗訴部分甚微，本院認第一審訴訟費用仍應由原告負擔為適當，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日以下附表金額均為新臺幣(元)，元以下四捨五入附表：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額備註：離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算年月約定薪資（A）應提繳勞退金之月提繳工資（B） (北院卷45頁；本院卷109-110、259頁) 應提撥勞退金額（C=B×6％）雇主已提撥勞退金額（D） (本院卷255頁) 短提金額（E=C-D） 112/10 (11日到職) 43,610元 43,900元 1,784元（43,900×6％×21/31） 1,756元 28元 112/11 43,610元 43,900元 2,634元 2,634元 0元 112/12 49,200元 50,600元 3,036元 2,634元 402元 113/1 51,200元 53,000元 3,180元 3,036元 144元 113/2 51,200元 53,000元 3,180元 3,036元 144元 113/3 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/4 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/5 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/6 (17日離職) 51,200元 53,000元 1,802元（53,000×6％×17/30） 1,802元 0元合計 718元

2025-01-21

TYDV-113-勞簡-54-20250121-1

勞補

臺灣基隆地方法院

發給非自願離職證明書等

臺灣基隆地方法院民事裁定 114年度勞補字第4號原告陳聖哲上列原告與被告德佳鋼鐵有限公司間發給非自願離職證明書等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式；起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第6 款定有明文。又以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，民事訴訟法第77條之2第1項前段亦有明文。再者，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第12條第1項、第15條分別定有明文。查，本件原告係起訴請求被告給付新臺幣（下同）23,724元（含病假薪資21,040元、資遣費2,684元）暨被告開立非自願離職證明書。揆諸上開規定，就原告請求薪資部分，原應徵收第一審裁判費1,500元，扣除暫免徵收之三分之二之金額後，應補繳之第一審裁判費為500元（計算式：1,500元×1/3＝500元）；就原告請求開立非自願離職證明書部分，屬非財產權訴訟，則依民事訴訟法第77條之14第1項規定，應徵收裁判費4,500元。是本件原告應繳納第一審裁判費合計為5,000元（計算式：500元+4,500元＝5,000元）。爰依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後3日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 21 日勞動法庭法官曹庭毓以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 21 日書記官羅惠琳

2025-01-21

KLDV-114-勞補-4-20250121-1